ជម្លោះកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ឬក្រុមគ្រួសារនៃស្ថានភាពអារម្មណ៍ផ្សេងៗ វិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាព ការជម្រុញ និងតម្រូវការ។
តាមរយៈជម្លោះ មនុស្សម្នាក់ដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើន - ផ្ទាល់ខ្លួន ឬឧស្សាហកម្ម។ ដូច្នេះ ជម្លោះមិនអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាជាបាតុភូតអវិជ្ជមានមិនច្បាស់លាស់ទេ។
ជម្លោះស្ថាបនានិងបំផ្លិចបំផ្លាញ: លក្ខណៈ
ជម្លោះដែលត្រូវបានដោះស្រាយទាន់ពេលវេលាជួយបង្កើនការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកយ៉ាងខ្លាំង ហើយវាត្រូវបានគេហៅថាស្ថាបនា។ ហើយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាយូរអង្វែងដែលមិនធ្លាប់មានដែលគំរាមកំហែងបំបែកទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងទាំងអស់សំដៅយ៉ាងជាក់លាក់ចំពោះបាតុភូតអវិជ្ជមាន។ ស្ថានភាពបែបនេះមិនគួរត្រូវបានអនុញ្ញាតទាំងក្នុងគ្រួសារ ឬក្នុងក្រុមការងារឡើយ។ ប៉ុន្តែធ្វើដូចម្តេចទៅ?
នៅក្នុងវិធីជាច្រើន ស្ថានភាពជម្លោះព្យាបាលទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ពង្រឹងទំនាក់ទំនង។ ពីពេលមួយទៅពេលមួយនៅក្នុងក្រុមណាមួយសូម្បីតែ "ការពន្យល់" គឺចាំបាច់។ ជាពិសេសប្រសិនបើនេះជាក្រុមហ៊ុនដែលការជម្រុញ និងគោលដៅនៃនាយកដ្ឋានខុសគ្នាត្រូវតែយកមកពិចារណា ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលរួម។
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាពដឹងពីរបៀបគ្រប់គ្រងជម្លោះ បើគ្មានការគ្រប់គ្រង និងការដឹកនាំត្រឹមត្រូវ គ្មានក្រុមហ៊ុនណាអាចសម្រេចបានទាំងភាពជោគជ័យ ឬតំណែងដ៏រឹងមាំនៅក្នុងទីផ្សារនោះទេ។
ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកចូលរួមម្នាក់ឆ្លងកាត់ព្រំដែនសង្គមនៃអ្វីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាត ឬដោយចេតនាធ្វើឱ្យស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងររួចទៅហើយ។
លក្ខណៈនៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញគឺ៖
- អ្នកចូលរួមទាំងអស់មានគោលដៅផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក វាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការស្វែងរកភាគបែងរួម។
- ភាគីនានាខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីញុះញង់ឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នា និងមិនដោះស្រាយ។
- មិនមានបទប្បញ្ញត្តិទេគ្មាននរណាម្នាក់ងឿងឆ្ងល់ដោយការស្វែងរកគោលការណ៍និយតកម្មនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
ទាំងនេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់ដែលវិវាទក្នុងន័យស្ថាបនាត្រូវបានបែងចែកចេញពីការបំផ្លិចបំផ្លាញមួយ។ ចំណុចទីបីត្រូវបានចាត់ទុកថាសំខាន់បំផុត។ ដោយសារតែនៅក្នុងការស្ថាបនាតែងតែមានភាគីទីបី - អាជ្ញាកណ្តាលដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកសាងទំនាក់ទំនង។
ដូច្នេះ តើមុខងារវិជ្ជមានអ្វីខ្លះនៃស្ថានភាពនៃភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងជម្លោះឧស្សាហកម្ម?
- ការកសាងក្រុម។ ដោយបានរៀនឱ្យតម្លៃក្រុមការងាររបស់ពួកគេ មនុស្សមិនប្រញាប់រកកន្លែងផ្សេងទេ។ មិនមានការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុងផលិតកម្មទេ។
- អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗចាប់ផ្តើមយល់ពីការជម្រុញរបស់អ្នកដទៃកាន់តែច្រើន ហើយនៅពេលអនាគតរៀនដើម្បីត្រូវបានណែនាំមិនត្រឹមតែដោយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានគោលដៅរួមផងដែរ។ នេះមានន័យថាបុគ្គលិកអាចដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់កាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
- ការដោះលែងភាពតានតឹង។ នៅក្នុងក្រុមដ៏តានតឹង គ្មានអ្នកចូលរួមណាម្នាក់ទទួលបានសេចក្តីរីករាយពីការងាររបស់ពួកគេឡើយ។
- ការជំរុញសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍។ សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមរៀននៅក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយជម្លោះ ដើម្បីស្វែងរកតុល្យភាពរវាងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងសាធារណៈ ដែលប្រាកដជានឹងមានប្រយោជន៍ក្នុងជីវិតនៅពេលក្រោយ។
- អ្នកក្រោមបង្គាប់កម្ចាត់អ្វីដែលគេហៅថារោគសញ្ញា submissive ។ វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេក្នុងការបញ្ចេញមតិរបស់ពួកគេ ហើយមនុស្សមិនមានអារម្មណ៍ថាដូចជា "កូនបញ្ចាំ" ទេ។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះមានដូចខាងក្រោម៖
- ការថយចុះការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារ។ ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តខ្លាំងពេក និងអូសបន្លាយរបស់អ្នកចូលរួម ដែលអាចនាំឱ្យមានជំងឺសរសៃប្រសាទរបស់បុគ្គលិក។
- ការថយចុះវិន័យ។ នៅពេលដែលការប្រគុំតន្ត្រីអូសបន្លាយ លំហូរការងារនឹងឈប់។
- ការខ្សោះជីវជាតិនៃបរិយាកាសអារម្មណ៍។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងារធម្មតាម្តងទៀត។
- និយោជិតម្នាក់ ឬច្រើននាក់អាចចាកចេញ។
វាពិបាកក្នុងការបែងចែកតែទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៅក្នុងការប្រឈមមុខតានតឹង។ ជាធម្មតាជម្លោះមួយមានអត្ថន័យវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់វា។ យ៉ាងណាមិញ ពួកគេទាំងពីរត្រូវតែសម្រុះសម្រួល និងបាត់បង់អ្វីមួយនៅក្នុងដំណើរការនៃការកសាងទំនាក់ទំនង។
ការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ: ដំណាក់កាល
សម្រាប់ភាគីទាំងសងខាង ការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញគឺមិនគួរឲ្យចង់បាន។ ដូច្នេះហើយ យើងនឹងស្វែងរកយន្តការនៃការអភិវឌ្ឍរបស់វា ដើម្បីឱ្យអ្នកគ្រប់គ្នាដឹងពីវិធីបញ្ចៀសឧបទ្ទវហេតុបែបនេះ។
តើជម្លោះនេះវិវត្តយ៉ាងដូចម្តេច? មានដំណាក់កាលជាច្រើន ឆ្លងកាត់មួយទៅមួយទៀតដោយរលូន ដោយយើងអាចកំណត់កម្រិតនៃការធ្វេសប្រហែសនៃការប៉ះទង្គិច។
- ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពដែលផលប្រយោជន៍របស់ភាគីផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។
- ការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ។
- ការអភិវឌ្ឍន៍។ នៅដំណាក់កាលនេះ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដែលលាក់កំបាំងអាចប្រែទៅជាបើកចំហ។ អ្នកគាំទ្រក៏អាចចូលរួមផងដែរ។
- ការពង្រីកជម្លោះ។ ការកើនឡើងនៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍អវិជ្ជមានអំពីភាគីម្ខាងទៀត។
- ការបញ្ចប់ជម្លោះ។
យន្តការនៃការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះស្ថាបនាគឺស្រដៀងគ្នា។ មានតែនៅក្នុងនោះ ភាគីតែងតែមកកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ដែលជាលទ្ធផលនៃជម្លោះ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គូប្រជែងទាំងពីរផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា និងតម្លៃរបស់ពួកគេ។
ជម្លោះវិជ្ជមានឆ្លងកាត់ដោយគ្មានដំណាក់កាលពង្រីក។ វាត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងករណីភាគច្រើនតាមរយៈការចរចាដោយស្ងប់ស្ងាត់។
ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីនៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ ភាគីម្ខាងបញ្ចប់ការចាញ់ ហើយអាចប្រមូលកម្លាំងសម្រាប់ការប្រឈមមុខគ្នាបន្ថែមទៀតក្នុងនាម "សងសឹក" ។
សញ្ញានៃជម្លោះកើនឡើង
ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃជម្លោះ បរិយាកាសកាន់តែតានតឹងខ្លាំង ដែលភាគីជាគោលការណ៍មិនអាចមើលឃើញនូវគុណសម្បត្តិវិជ្ជមានណាមួយនៅក្នុងភាគីម្ខាងទៀត។
ក្នុងការប៉ះទង្គិចគ្នាបែបនេះ គ្រប់គ្នាចាត់ទុកសត្រូវជាសត្រូវ។ តាមធម្មជាតិ ការមិនទុកចិត្តកើតឡើង ក៏ដូចជាការចង់បន្ទោសសត្រូវចំពោះការបរាជ័យទាំងអស់។ សមាជិកទាំងអស់នៃភាគីប្រឆាំងត្រូវបានដកចេញពីក្នុងចំណោមអ្នកដែលសមនឹងទទួលបានការអាណិតអាសូរ និងការចូលរួមរបស់មនុស្សសាមញ្ញ។
កត្តាទាំងនេះជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងទៅលើស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់ភាគីជម្លោះ។ ហើយសញ្ញាផងដែរគឺជាការធ្វើឱ្យទូទៅនៃជម្លោះ ការទាក់ទាញអ្នកចូលរួមថ្មីទៅកាន់ភាគីរបស់ពួកគេ និងការប្រើប្រាស់អំពើហិង្សា នៅពេលដែលវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលផ្សេងទៀតមិនគ្រប់គ្រាន់។
ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ
តើអ្វីជាគំរូនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ? មានគំរូស្ថាបនាមួយ មានការបំផ្លិចបំផ្លាញ និងការអនុលោមតាម។
អាកប្បកិរិយាបំផ្លិចបំផ្លាញនៅក្នុងជម្លោះត្រូវបានកត់សម្គាល់
- បំណងប្រាថ្នាដើម្បីពង្រីកជម្លោះ, ដើម្បីចូលរួមអ្នកចូលរួមថ្មី;
- ការបន្ទាបខ្លួននៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដទៃ (ជាវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពល);
- ការរំលោភលើក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនង;
- ការគំរាមកំហែងរបស់គូប្រជែង;
- ផ្តោតលើមុខតំណែងផ្ទាល់ខ្លួន, សិទ្ធិអំណាច;
- ដោយប្រើពាក្យចចាមអារ៉ាម។
ក្រោយមកទៀតតែងតែបង្ហាញពីភាពអសកម្មក្នុងជម្លោះ ហើយយល់ព្រមជាមួយនឹងការទាមទារទាំងអស់ សូម្បីតែផ្ទុយនឹងតម្លៃរបស់ពួកគេក៏ដោយ។ គំរូបែបនេះក៏មិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការស្ថាបនាដែរ ពីព្រោះនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់បដិសេធមុខតំណែងរបស់ខ្លួន ពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះខ្លួនគាត់ គាត់នឹងក្លាយទៅជាមូលហេតុនៃជម្លោះដោយអចេតនា។
ការសង្កត់សំឡេងនៃចរិតលក្ខណៈ និងប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះ
ក្នុងវ័យជំទង់ និងយុវវ័យ ចរិតលក្ខណៈប្លែកៗមួយចំនួនត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់។ បន្ទាប់មកលក្ខណៈទាំងនេះ (ការសង្កត់សំឡេង) បន្សល់ទុកនូវចំណាប់អារម្មណ៍លើជីវិតទាំងមូលរបស់មនុស្ស លើផ្លូវនៃអន្តរកម្មរបស់គាត់ជាមួយអ្នកដទៃ និងសកម្មភាពផលិតភាព។
ការសង្កត់សំឡេងត្រូវបានទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ។ ជាធម្មតាប្រភេទដែលមានអារម្មណ៍រស់រវើកនិងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ភាពត្រួតត្រាកាន់តែមានឥរិយាបទកាន់តែខ្លាំងក្លាក្នុងជម្លោះ បង្ហាញការប្រជែង។ ទាំងនេះគឺជាប្រភេទនៃការសង្កត់សំឡេងដែលគួរឱ្យរំភើប លើកតម្កើង និង hyperthymic ។
ប្រភេទស៊ីក្លូទំនងជាសម្របសម្រួលជាមួយគូប្រកួត។ ប៉ុន្តែការឆ្លៀតឱកាស និងការជៀសវាងត្រូវបានជ្រើសរើសជាចម្បងដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈមនោសញ្ចេតនា។ ដោយសារមុខងាររបស់ពួកគេគឺការពារសន្តិភាពសាធារណៈ និងឆ្លើយតបនឹងបញ្ហារបស់អ្នកដទៃ។
យុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះ
នៅក្នុងជម្លោះវិទ្យា មានយុទ្ធសាស្ត្រជាច្រើនប្រភេទ។ ហើយអាស្រ័យលើយុទ្ធសាស្ត្រអ្វីដែលគូប្រជែងបានជ្រើសរើស និងរបៀបដែលពួកគេបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងជម្លោះ ការដោះស្រាយជម្លោះស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញត្រូវបានសម្គាល់។ ក្នុងករណីទាំងពីរជម្លោះបានបញ្ចប់។ ប៉ុន្តែដំណោះស្រាយទៅវិញទៅមកដូចជាករណីនៃការបញ្ចប់ការបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់វាមិនត្រូវបានរកឃើញ ឬសូម្បីតែគ្មានការព្យាយាមស្វែងរកវាទេ ដោយសារភាគីម្ខាងគ្រាន់តែ "បំបែក" គូប្រជែង។
យោងតាមយុទ្ធសាស្ត្រដែលបង្កើតឡើងដោយ Kenneth W. Thomas មានតែវិធីប្រាំយ៉ាងប៉ុណ្ណោះក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយ៖
- ការជៀសវាង;
- គ្រឿងបរិក្ខារ;
- ការប្រកួតប្រជែង;
- ការសម្របសម្រួល;
- កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។
កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការសម្របសម្រួលគឺជាយុទ្ធសាស្ត្រជោគជ័យបំផុត ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងជម្លោះអភិវឌ្ឍយ៉ាងសកម្មបន្ថែមទៀត។ ហើយការគេចវេស និងការស្នាក់នៅគឺកាន់តែធ្វើឱ្យការប្រឈមមុខដាក់គ្នាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរជាងការដោះស្រាយបញ្ហា។
ជម្លោះដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានគំរាមកំហែងភាគីទាំងពីរជាមួយនឹងសេណារីយ៉ូអវិជ្ជមានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងនាពេលអនាគត។ ប្រសិនបើនេះជាជម្លោះរវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈ 2 ឧទាហរណ៍ រវាងស្វាមី និងភរិយា នោះយូរៗទៅវានាំទៅរកស្ថានភាពធ្លាក់ទឹកចិត្ត និងការមិនរៀបចំនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេម្នាក់ៗ។ មនុស្សបាក់ទឹកចិត្ត នឿយហត់កាន់តែលឿន ហើយស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចប្រចាំថ្ងៃកាន់តែអាក្រក់ ដែលនាំឱ្យជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ហើយបន្ទាប់មកការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងណាមួយ។
ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីសហគ្រាស នោះមានផលវិបាកអវិជ្ជមានខ្លាំងមួយចំនួនទៀត។ នេះគឺជាការបាត់បង់ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតក្នុងដំណើរការផលិតដោយផ្ទាល់ អសមត្ថភាពក្នុងការសហការ និងការបណ្តេញចេញ។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដ៏វែង?
ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាយ៉ាងយូររវាងក្រុមបំផ្លាញទំនាក់ទំនងទាំងស្រុង។ សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមផ្សេងទៀតត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសត្រូវ។ នេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការពិសោធន៍មួយដែលធ្វើឡើងនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1950 ដោយក្រុមអ្នកសង្គមវិទូដែលដឹកនាំដោយ M. Sherif ។ ស្ថានភាពជម្លោះដែលបានបង្កើតដោយសិប្បនិម្មិតរវាងជំរុំក្មេងប្រុសទាំងពីរដែលមានអាយុពី 9-12 ឆ្នាំបានបន្តសូម្បីតែបន្ទាប់ពីការដោះលែងអារម្មណ៍ (ពួកគេត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យស្បថ) ។ មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីផ្សះផ្សាបុរសគឺ ការព្យាបាលដោយការងារទូទៅ។ សកម្មភាពដែលបានចែករំលែកគឺជាវិធីសាស្រ្តតែមួយគត់ដែលអ្នកឯកទេសបានសាកល្បង ដែលបានជួយស្ដារទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងក្រុម។
ជម្លោះសង្គម - ស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ - ត្រូវបានដោះស្រាយដោយស្មើភាពគ្នាលើការស្ដារឡើងវិញនូវការគោរព និងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក។ ហើយនេះអាចទៅរួចនៅកន្លែងធ្វើការ។
នៅក្នុងទស្សនៈរបស់មនុស្សជាច្រើន ជម្លោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបាតុភូតអវិជ្ជមានសុទ្ធសាធ៖ សង្គ្រាម និងបដិវត្តន៍ ជម្លោះស៊ីវិល និងរឿងអាស្រូវ។ ដូច្នេះជាក្បួន ជម្លោះត្រូវបានបង្ហាញថាជាបាតុភូតដែលមិនចង់បាន និងបង្កគ្រោះថ្នាក់។ តាមការពិត នេះមិនមែនតែងតែជាករណីនោះទេ។ ផលវិបាកនៃជម្លោះអាចមានទាំងអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។
ដូច្នេះ សំណួរអំពីទីកន្លែង និងតួនាទីនៃជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់បុគ្គល ក្រុមសង្គម អង្គការ និងសង្គមទាំងមូលគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់។ វាមិនមែនសម្រាប់គ្មានអ្វីទេដែលអ្នកគិតនៃពិភពលោកបុរាណ និងមជ្ឈិមសម័យបានឃើញជម្លោះជាមធ្យោបាយមួយសម្រាប់ការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចព្រមព្រៀងដ៏ល្អ។ នៅក្នុងសម័យទំនើបនេះ ភាគច្រើននៃអ្នកដែលបានដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃជម្លោះវិទ្យាបានចង្អុលបង្ហាញពីជម្លោះជាមធ្យោបាយនៃការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម និងរក្សាតុល្យភាពនៅក្នុងសណ្តាប់ធ្នាប់សង្គម។ នៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន ទាំងការថ្កោលទោសការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយអរិភាពក្នុងកម្រិតណាមួយ និងការទទួលស្គាល់តួនាទីសំខាន់នៃការដោះស្រាយជម្លោះដោយសន្តិវិធីក្នុងការបង្កើតការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងប្រជាជនត្រូវបានសម្គាល់យ៉ាងច្បាស់។
ដើម្បីពន្យល់ពីមុខងារនៃជម្លោះសង្គម ជាដំបូងគេគួរតែងាកទៅរកគោលគំនិតនៃ "មុខងារ"។ នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសង្គម មុខងារមានន័យថា សារៈសំខាន់ និងតួនាទីដែលស្ថាប័នសង្គមជាក់លាក់ ឬដំណើរការសង្គមឯកជនអនុវត្ត ទាក់ទងទៅនឹងតម្រូវការនៃប្រព័ន្ធសង្គមនៃស្ថាប័នកម្រិតខ្ពស់ ឬផលប្រយោជន៍នៃសហគមន៍ធាតុផ្សំ ក្រុមសង្គម និងបុគ្គលរបស់ខ្លួន។ អនុលោមតាមចំណុចនេះ មុខងារជម្លោះយើងនឹងយល់ពីតួនាទីដែលជម្លោះមានជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងសង្គម និងទម្រង់រចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗរបស់វា៖ ក្រុមសង្គម អង្គការ និងបុគ្គល។ ដោយវិធីនេះ មុខងារនៃជម្លោះបង្ហាញ, នៅលើដៃមួយ, គោលបំណងសង្គមរបស់ខ្លួន, និងនៅលើផ្សេងទៀត។- ការពឹងផ្អែកដែលកើតឡើងរវាងវា និងសមាសធាតុផ្សេងទៀតនៃជីវិតសង្គម។ ក្នុងករណីទី 1 ផលវិបាកនៃជម្លោះត្រូវបានគេយកមកពិចារណានៅក្នុងទីពីរ - ទិសដៅនៃទំនាក់ទំនងនៃប្រធានបទជម្លោះនៃទំនាក់ទំនងសង្គម។
ការប៉ះទង្គិចគ្នា សំដៅទៅលើបាតុភូតទាំងនោះ ដែលមិនអាចវាយតម្លៃបានច្បាស់លាស់។ វាដើរតួជាមធ្យោបាយនៃអន្តរកម្មសង្គមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពតានតឹងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងមនុស្ស នៅពេលដែលទស្សនៈ មុខតំណែង និងផលប្រយោជន៍មិនស៊ីគ្នាត្រូវបានបង្ហាញ មានការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងភាគីដែលស្វែងរកគោលដៅឆ្ងាយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ តាមធម្មជាតិរបស់វា ជម្លោះអាចជាអ្នកដឹកជញ្ជូននៃទំនោរក្នុងន័យស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ ល្អ និងអាក្រក់ក្នុងពេលតែមួយ នាំមកនូវទាំងល្អ និងគ្រោះថ្នាក់ដល់ភាគីពាក់ព័ន្ធ។
ដូច្នេះមុខងាររបស់វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយគិតគូរពីផលវិបាកវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន។ លទ្ធផលវិជ្ជមាន និងមានប្រយោជន៍នៃជម្លោះ គឺជាដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នា និងបណ្តាលឱ្យមានការប៉ះទង្គិច ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក និងគោលដៅរបស់ភាគីទាំងអស់ ក៏ដូចជាការសម្រេចបាននូវការយល់ដឹង និងការជឿទុកចិត្ត ការពង្រឹងភាពជាដៃគូ និង កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការយកឈ្នះលើការអនុលោមភាព ការបន្ទាបខ្លួន ការខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព។ ផលវិបាកអវិជ្ជមាន ភាពមិនដំណើរការនៃជម្លោះរួមមាន ការមិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះបុព្វហេតុទូទៅ ការជៀសវាងដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាបន្ទាន់ ការបង្កើនអរិភាពក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម ការថយចុះភាពស្អិតរមួតរបស់បុគ្គលិក។ល។
នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃមាតិការបស់ពួកគេ មុខងារនៃជម្លោះគ្របដណ្តប់ទាំងផ្នែកសម្ភារៈ (ភ្ជាប់ជាមួយផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ច ចំណេញ ឬខាត) និងផ្នែកខាងវិញ្ញាណ និងសីលធម៌ (ពួកគេអាចបង្កើន ឬចុះខ្សោយសកម្មភាពសង្គម លើកទឹកចិត្ត ឬទប់ស្កាត់សុទិដ្ឋិនិយម ការបំផុសគំនិតនៃ មនុស្ស)។ អារម្មណ៍ទាំងអស់នេះប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរួមគ្នា អាចជួយសម្រួល ឬរារាំងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងអង្គភាព។ ជីវិតបង្ហាញពីការពិតរាប់មិនអស់ដែលបញ្ជាក់ពីភាពខុសគ្នានៃមុខងារនៃជម្លោះក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទិសដៅ ផលវិបាកដែលមានប្រយោជន៍ និងគ្រោះថ្នាក់។
មានមុខងារច្បាស់លាស់ និងមិនទាន់ឃើញច្បាស់ (លាក់) នៃជម្លោះ។ ច្បាស់លាស់មុខងារនៃជម្លោះ មុខងារនៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថាផលវិបាករបស់វាស្របគ្នាជាមួយនឹងគោលដៅដែលត្រូវបានប្រកាស និងបន្តដោយគូប្រជែងនៃជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ រដ្ឋាភិបាលរុស្ស៊ីដែលចាប់ផ្តើមមានអរិភាពជាមួយនឹងការបង្កើតក្រុមចោរ "ឆេឆេន" បានប្រកាសការរំលាយរបស់ពួកគេ។ មុខងារច្បាស់លាស់នៃជម្លោះក៏ជាជ័យជំនះរបស់អ្នកជីករ៉ែនៅក្នុងជម្លោះរបស់ពួកគេជាមួយរដ្ឋបាល ប្រសិនបើពួកគេធ្វើតាមគោលដៅនេះយ៉ាងជាក់លាក់។
លាក់មុខងារ (មិនទាន់ឃើញច្បាស់) នៃជម្លោះ គឺជាមុខងារដែលលទ្ធផលរបស់វាត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញតាមពេលវេលា និងដែលក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ខុសពីចេតនាដែលបានប្រកាសពីមុនដោយភាគីជម្លោះ។ មុខងារមិនទាន់ឃើញច្បាស់ក៏អាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាផលវិបាករបស់វាជាទូទៅអាចប្រែទៅជាមិនរំពឹងទុកនិងមិនបំពេញគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ ដូច្នេះ គ្មានអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ "ឆេឆេន" នឹកស្មានថា រោងចក្រចម្រាញ់ប្រេង ដែលមានចំនួនច្រើននៅក្នុងសាធារណៈរដ្ឋ នឹងត្រូវបំផ្លាញក្នុងអំឡុងពេលនោះ ហើយជាលទ្ធផល វានឹងមានគ្រោះថ្នាក់នៃមហន្តរាយបរិស្ថានមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះ នៅ Chechnya ប៉ុន្តែក៏ហួសពីព្រំដែនរបស់វាដែរ។ អ្នកជីករ៉ែដែលធ្វើកូដកម្មដែលទាមទារឱ្យរដ្ឋាភិបាលនៃប្រទេសនៅចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 និងដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 លុបចោលបទបញ្ជារបស់រដ្ឋ និងផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេបញ្ចេញប្រាក់ចំណេញដោយសេរី បានធ្វើយ៉ាងច្រើនដើម្បីធ្វើកំណែទម្រង់សង្គម ប៉ុន្តែពួកគេមិននឹកស្មានថានៅក្នុង ចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 នឹងទាមទារឱ្យមានការបញ្ជាទិញរដ្ឋឡើងវិញ។
នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃមុខងារជម្លោះគឺគ្រប់គ្រាន់ ផ្ទុយបាតុភូត។ ដោយចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា មនុស្សអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែជារឿយៗវាពិបាកក្នុងការទស្សន៍ទាយ សូម្បីតែផលវិបាកដែលមិនឆ្ងាយប៉ុន្មានដែលនឹងកើតឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ផលវិបាកអាចមានទាំងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានចំពោះអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។ និយោជិតដែលបានចូលប្រឡូកក្នុងជម្លោះជាមួយរដ្ឋបាលអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅភ្លាមៗរបស់គាត់ ឧទាហរណ៍ ការទូទាត់សំណងសម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។ ប៉ុន្តែក្រោយពេលខ្លះ នេះអាចនឹងត្រូវបានបន្តដោយការបណ្តេញគាត់ចេញពីការងារក្រោមលេសដែលអាចទុកចិត្តបាន។ សម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ នេះទំនងជាមុខងារមិនច្បាស់លាស់នៃជម្លោះ ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានោះ អវិជ្ជមានមួយ។ ប៉ុន្តែក្រោយមកគាត់អាចទទួលបានការងារដែលទាក់ទាញជាងមុនទៅទៀត។ ហើយបន្ទាប់មកវានឹងជាមុខងារវិជ្ជមាននៃជម្លោះ។ ក្នុងករណីនេះពួកគេតែងតែនិយាយថា "ប្រសិនបើគ្មានសុភមង្គលទេតែសំណាងអាក្រក់បានជួយ" ។
ដូច្នេះ មុខងារជម្លោះច្បាស់លាស់ និងមិនទាន់ឃើញច្បាស់ អាចមានទាំងអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន ពោលគឺពួកគេអាចមាន ទ្វេតួអក្សរ។ ប្រសិនបើមុខងារនៃជម្លោះមានភាពវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួមរបស់វានោះមនុស្សម្នាក់និយាយអំពី មុខងារជម្លោះ បើមិនដូច្នេះទេ។ មិនដំណើរការជម្លោះ លទ្ធផលដែលអវិជ្ជមានសម្រាប់អ្នកចូលរួម ហើយដែលពួកគេមិនបានរាប់បញ្ចូល។
វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាការវាយតម្លៃមុខងារនៃជម្លោះថាជាវិជ្ជមានឬអវិជ្ជមានគឺតែងតែ ជាក់លាក់តួអក្សរ។ តាមទស្សនៈនៃប្រធានបទមួយនៃជម្លោះ វាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាវិជ្ជមាន ពីចំណុចនៃទិដ្ឋភាពមួយផ្សេងទៀត - ជាអវិជ្ជមាន។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាមានទំនាក់ទំនងប្រធានបទក្នុងការវាយតម្លៃលក្ខណៈនៃមុខងារជម្លោះ។ លើសពីនេះទៀតជម្លោះដូចគ្នានៅក្នុងការគោរពផ្សេងគ្នានិងនៅពេលផ្សេងគ្នាអាចត្រូវបានវាយតម្លៃពីមុខតំណែងផ្សេងគ្នាឬសូម្បីតែផ្ទុយ។ នេះសក្ខីកម្មចំពោះលក្ខណៈពឹងផ្អែកនៃមុខងារជម្លោះ។ ដូច្នេះ បដិវត្តន៍សង្គមនិយមខែតុលា ក៏ដូចជាជ័យជំនះនៅដើមទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 នៃកងកម្លាំងដែលធ្វើសកម្មភាពក្រោមពាក្យស្លោកនៃកំណែទម្រង់ត្រូវបានមើលខុសគ្នានៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងនៅពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា និងដោយស្រទាប់សង្គមផ្សេងៗគ្នា។
ទាំងអស់នេះបញ្ជាក់ថា ជម្លោះ- នេះគឺជាបាតុភូតមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមុខងារ,ហើយសមាមាត្រនៃមុខងារវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមានរបស់វាត្រូវតែត្រូវបានពិចារណាយ៉ាងច្បាស់លាស់ជានិច្ច។ ប្រសិនបើយើងចងចាំ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងការវាយតម្លៃមុខងារនៃជម្លោះ បន្ទាប់មកនៅក្នុងន័យទូទៅ វាអាចនិយាយបានជាក់ស្តែងថាជម្លោះសង្គមមានមុខងារក្នុងករណីដែលវារួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសង្គមកាន់តែទូលំទូលាយ។ សម្រាប់ជម្លោះអន្តរបុគ្គល វានឹងជាមនុស្សម្នាក់ សម្រាប់ជម្លោះអន្តរបុគ្គល វានឹងជាក្រុម ហើយដូច្នេះនៅលើ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងន័យនេះមិនមែនអ្វីៗទាំងអស់ដំណើរការដោយរលូននោះទេ។ សម្រាប់មនុស្សម្នាក់គួរតែចងចាំជានិច្ចនូវការចំណាយទាំងនោះ (តម្លៃនៃជម្លោះ) ដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងវា។ ដូច្នេះ អង្គការដែលសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួនតាមរយៈការពង្រឹងកម្លាំងពលកម្ម និងសុខភាពមនុស្សច្រើនពេក។ កងទ័ពដែលឈ្នះដោយការខាតបង់យ៉ាងខ្លាំង ។ល។ គឺជាឧទាហរណ៍ដែលបង្ហាញថា ជ័យជំនះក្នុងជម្លោះអាចមានលក្ខណៈវិបត្ដិ។ ដូច្នេះ ក្នុងករណីនេះផងដែរ យើងក៏ប្រឈមមុខនឹងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមុខងារនៃជម្លោះ - មិនមែនអ្វីៗទាំងអស់ដែលផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសង្គមដ៏ធំទូលាយមានមុខងារសម្រាប់ធាតុផ្សំរបស់វានោះទេ។
យោងតាមផលវិបាករបស់ពួកគេជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាស្ថាបនានិងបំផ្លិចបំផ្លាញ។
អ្នកស្ថាបនាណែនាំពីលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរសមហេតុផល ដែលជាលទ្ធផលដែលវត្ថុនៃជម្លោះខ្លួនឯងត្រូវបានលុបចោល។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវ ប្រភេទនៃជម្លោះទាំងនេះអាចនាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍ដ៏អស្ចារ្យដល់អង្គការ។ ប្រសិនបើជម្លោះមិនមានមូលដ្ឋានពិតប្រាកដ ហើយមិនត្រូវបានបង្កើតទេ ដូច្នេះហើយវាមិនមានឱកាសសម្រាប់ការកែលម្អដំណើរការរៀបចំផ្ទៃក្នុងទេ វាប្រែជាបំផ្លិចបំផ្លាញ ចាប់តាំងពីដំបូងវាបំផ្លាញប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ហើយបន្ទាប់មកណែនាំភាពមិនចុះសម្រុងទៅក្នុង វគ្គនៃដំណើរការគោលបំណង។
មូលហេតុបេតុងនៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ប្រែទៅជាលក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ប្រាក់ឈ្នួលមិនល្អឥតខ្ចោះ; គុណវិបត្តិនៅក្នុងអង្គការ; លើសទម្ងន់នៅកន្លែងធ្វើការ; ភាពខុសគ្នារវាងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជិត; កង្វះធនធាន; កម្រិតទាបនៃវិន័យ។
ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញជាធម្មតាបណ្តាលមកពីសកម្មភាពខុស រួមទាំងការរំលោភបំពានការិយាល័យ ការរំលោភច្បាប់ការងារ ការវាយតម្លៃមិនយុត្តិធម៌របស់មនុស្ស។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើនៅក្នុងជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា ភាគីមិនហួសពីបទដ្ឋានសីលធម៌ទេ នោះការបំផ្លិចបំផ្លាញគឺផ្អែកលើការបំពានរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាភាពមិនស៊ីគ្នាខាងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស។
ច្បាប់នៃវិវាទក្នុងស្ថាប័នគឺដូចជាជម្លោះស្ថាបនាណាមួយ ប្រសិនបើមិនត្រូវបានដោះស្រាយទាន់ពេលវេលានោះ ប្រែទៅជាវិនាសកម្ម។ មនុស្សចាប់ផ្តើមបង្ហាញការមិនពេញចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ស្វែងរកកំហុស បន្ទាបបន្ថោកដៃគូ គំរាមកំហែងពួកគេ ដាក់ទស្សនៈរបស់ពួកគេ បដិសេធមិនដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើងដើម្បីផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។
តាមវិធីជាច្រើន ការបំប្លែងជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាទៅជាការបំផ្លិចបំផ្លាញត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ Novosibirsk F. Borodkin និង N. Koryak កំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គល "ជម្លោះ" ប្រាំមួយប្រភេទ ដែលស្ម័គ្រចិត្ត ឬដោយអចេតនា បង្កឱ្យមានការប៉ះទង្គិចបន្ថែមជាមួយអ្នកដទៃ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
1) ការបង្ហាញ, ខិតខំធ្វើជាមជ្ឈមណ្ឌលនៃការយកចិត្តទុកដាក់, ក្លាយជាអ្នកផ្តួចផ្តើមនៃជម្លោះដែលពួកគេបង្ហាញអារម្មណ៍ហួសហេតុ;
2) រឹងរូស, មានមោទនភាពលើខ្លួនឯង, មិនគិតពីផលប្រយោជន៍អ្នកដ៏ទៃ, ទាក់ទងជាមួយសកម្មភាពរបស់ខ្លួន, ប៉ះពាល់យ៉ាងឈឺចាប់, មានទំនោរចង់បញ្ចេញអំពើអាក្រក់លើអ្នកដទៃ;
3) មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន, លក្ខណៈដោយ impulsiveness, ឈ្លានពាន, អាកប្បកិរិយាមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន, ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងខ្សោយ;
4) ភាពជាក់លាក់ជ្រុល, កំណត់ដោយភាពជាក់លាក់ហួសហេតុ, គួរឱ្យសង្ស័យ, តូចតាច, ការសង្ស័យ;
5) ជម្លោះដោយចេតនា ដោយចាត់ទុកការប៉ះទង្គិចគ្នាជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន មានទំនោរចង់រៀបចំអ្នកដទៃដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
6) ការមិនមានជម្លោះដែលដោយការចង់បានរបស់ពួកគេដើម្បីផ្គាប់ចិត្តអ្នករាល់គ្នាបានតែបង្កើតជម្លោះថ្មី។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះម្តងក្នុងស្ថានភាពអំណោយផល ជារឿយៗមិនបង្ហាញខ្លួនឯងថាជារឿងនោះទេ។
មុខងារវិជ្ជមាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ
ទោះបីជាទំនាក់ទំនងដែលទាក់ទងគ្នានៃការវាយតម្លៃមុខងារជម្លោះក៏ដោយ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរក្រុមទៅតាមអត្ថន័យ សារៈសំខាន់ និងតួនាទីរបស់ពួកគេ៖
1. មុខងារស្ថាបនា (វិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ;
2. មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញ (អវិជ្ជមាន) នៃជម្លោះ។
6. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ទោះបីជាទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតគួរតែលើកកម្ពស់សន្តិភាពនិងភាពសុខដុមរមនាក៏ដោយក៏ជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ មនុស្សឆ្លាតគ្រប់រូបគួរមានសមត្ថភាពដោះស្រាយវិវាទ និងការខ្វែងគំនិតគ្នាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីកុំឱ្យក្រណាត់នៃជីវិតក្នុងសង្គមត្រូវរហែកជាមួយរាល់ជម្លោះ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានពង្រឹងដោយសារការរីកលូតលាស់នៃសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរក និងអភិវឌ្ឍផលប្រយោជន៍រួម។
ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ដែលអ្នកត្រូវមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការចាត់ចែងរបស់អ្នក អាចប្រើប្រាស់វាដោយភាពបត់បែន ដើរហួសពីគំរូធម្មតា និងប្រកាន់អក្សរតូចធំចំពោះឱកាស ហើយធ្វើសកម្មភាព និងគិតតាមរបៀបថ្មី។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជម្លោះអាចប្រើជាប្រភពនៃបទពិសោធន៍ជីវិត ការអប់រំខ្លួនឯង និងការរៀនដោយខ្លួនឯង។
ជម្លោះអាចជាសម្ភារៈសិក្សាដ៏អស្ចារ្យ ប្រសិនបើអ្នកចំណាយពេលចងចាំពីអ្វីដែលនាំឱ្យជម្លោះ និងអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងជម្លោះនៅពេលក្រោយ។ បន្ទាប់មក អ្នកអាចស្វែងយល់បន្ថែមអំពីខ្លួនអ្នក អំពីមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះ ឬអំពីកាលៈទេសៈជុំវិញដែលរួមចំណែកដល់ជម្លោះ។ ចំណេះដឹងនេះនឹងជួយអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវនាពេលអនាគត និងជៀសវាងជម្លោះ។ ការព្រមានអំពីជម្លោះសង្គម
អក្សរសាស្ត្រ
1. Kolominsky Ya.L. ចិត្តវិទ្យា។ - Mn ។ , 1993 ។
2. Vilyunas V.K. ចិត្តវិទ្យានៃបាតុភូតអារម្មណ៍។ - អិម, ១៩៧៣ ។
៣.Izard K.E. អារម្មណ៍របស់មនុស្ស។ - M. , ឆ្នាំ 1980 ។
4. Jung K.G. បញ្ហានៃព្រលឹងនៃពេលវេលារបស់យើង។ - M. , 1996 ។
5. Anikeeva N.P. បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ - M. , 1989 ។
6. Andreeva G.M. ចិត្តវិទ្យាសង្គម។ - M. , 1998 ។
7. Sieger V. Lang L. ដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ។ - M. , ឆ្នាំ 1990 ។
8. Scott J. អំណាចនៃចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ១៩៩៣។
9. Fair M. មនុស្សគ្រប់គ្នាអាចឈ្នះ។ - M. , 1992 ។
10. Sheinov V.P. ជម្លោះក្នុងជីវិតរបស់យើង និងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ - Mn ។ , 1996 ។
11. Alexandra Vladimirovna Palagina គ្រូបង្រៀនភាសាអង់គ្លេស។
12. Andrey Stegantseva ចិត្តវិទូ។
រាល់សកម្មភាពគ្រប់គ្រង និងផលិតកម្មគឺតែងតែជាប់ទាក់ទងនឹងជម្លោះ។ ហើយទោះបីជាក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ ហេតុផលសម្រាប់ពាក្យបណ្តឹងក៏ដោយ ជម្លោះគឺជាក់លាក់ទាំងស្រុង របស់វាផ្ទាល់ ការវិភាគបង្ហាញថាពួកគេទាំងអស់មានមូលដ្ឋានរួម៖ ស្ថានភាពជាក់ស្តែងគឺផ្ទុយនឹងការរំពឹងទុករបស់មនុស្សដែលចូលឋានៈ នៃជម្លោះ។
ចំណាត់ថ្នាក់ និងប្រភេទនៃការប៉ះទង្គិច
តាមទិសដៅជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជាបញ្ឈរ, ផ្ដេក, ចម្រុះ។
អេ បញ្ឈរវិវាទពាក់ព័ន្ធនឹងមនុស្ស ដែលមួយក្នុងចំនោមនោះស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដទៃ។ អេ ផ្ដេក- បុគ្គលដែលមិនក្រោមឱវាទចូលរួម។ អេ លាយការប៉ះទង្គិចមានសមាសធាតុបញ្ឈរ និងផ្ដេក។
ជម្លោះជាមួយធាតុផ្សំបញ្ឈរ (ឧទាហរណ៍ ជម្លោះបញ្ឈរ និងចម្រុះ) មានជាមធ្យមពី 70 ទៅ 80% នៃចំនួនសរុបរបស់ពួកគេ។ ជម្លោះបែបនេះគឺជាការមិនចង់បានបំផុតសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ: ការចូលរួមក្នុងពួកគេគាត់ត្រូវបាន "ចងដៃនិងជើង" ។ សម្រាប់សកម្មភាព និងសណ្តាប់ធ្នាប់នីមួយៗក្នុងករណីនេះត្រូវបានពិចារណាដោយបុគ្គលិកទាំងអស់ (និងជាពិសេសអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ) តាមរយៈព្រីមនៃជម្លោះ។ ហើយសូម្បីតែនៅក្នុងករណីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំពេញលេញក៏ដោយ ពួកគេនឹងឃើញការចាប់អារម្មណ៍ទាក់ទងនឹងគូប្រជែងនៅក្នុងជំហានណាមួយរបស់គាត់។ ហើយចាប់តាំងពីការយល់ដឹងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ជាញឹកញាប់មិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីវាយតម្លៃឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ការយល់ខុសគឺច្រើនជាងការប៉ះប៉ូវដោយការប៉ាន់ស្មាន ដែលភាគច្រើនជាលក្ខណៈអវិជ្ជមាន។
តាមធម្មជាតិ ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ នៅពេលដែលរាល់ការបញ្ជាទិញអាចនាំឱ្យមានជម្លោះកាន់តែស៊ីជម្រៅ វាពិតជាលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការធ្វើការ។
រួចហើយពីការពិចារណាបឋមនេះ ឥរិយាបទរបស់អ្នកដឹកនាំមួយចំនួនគឺច្បាស់ណាស់៖ ដើម្បីបង្ហាញការប្រុងប្រយ័ត្នបំផុតទាក់ទងនឹងជម្លោះបញ្ឈរ (ព្យាយាមពន្លត់វានៅក្នុងពន្លក) ។
យោងទៅតាមសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការជម្លោះត្រូវបានបែងចែកទៅជា ស្ថាបនា (ច្នៃប្រឌិត) និង បំផ្លិចបំផ្លាញ (បំផ្លិចបំផ្លាញ) ។ ទីមួយមានប្រយោជន៍ចំពោះបុព្វហេតុ, ទីពីរគឺមានគ្រោះថ្នាក់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចាកចេញពីទីមួយវាចាំបាច់ក្នុងការចាកចេញពីទីពីរ។
ដោយ ធម្មជាតិនៃបុព្វហេតុជម្លោះអាចត្រូវបានបែងចែកជា គោលបំណង និង ប្រធានបទ . ទីមួយ (ដូចឈ្មោះបង្កប់ន័យ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយហេតុផលគោលបំណង ទីពីរ - ដោយប្រធានបទ។
ដោយ វិសាលភាពនៃការអនុញ្ញាតជម្លោះអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាបញ្ហាដែលត្រូវបានដោះស្រាយ តំបន់អាជីវកម្ម និងអ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាត វិស័យផ្ទាល់ខ្លួន - អារម្មណ៍ .
ទំនាក់ទំនង
ជម្លោះស្ថាបនាមានហេតុផលគោលបំណង។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញអាចបណ្តាលមកពីកត្តាកម្មវត្ថុ និងប្រធានបទ។
ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយទាំងនៅក្នុងអាជីវកម្ម និងក្នុងវិស័យផ្ទាល់ខ្លួន-អារម្មណ៍។ ការពិតគឺថាជម្លោះស្ថាបនាដែលបង្កើតឡើងដោយហេតុផលគោលបំណងនៅក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយរបស់វា (ដែលមានរយៈពេលយូរណាស់) បណ្តាលឱ្យមានទំនាក់ទំនងតានតឹងរវាងអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះនេះ។ ដូច្នេះ ដំណោះស្រាយទាំងស្រុងនៃជម្លោះគួរតែមានន័យទាំងប្រតិកម្មចំពោះបុព្វហេតុគោលបំណង និងការលុបបំបាត់ទំនាក់ទំនងអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួនដែលកំពុងលេចឡើង។
មូលហេតុនៃជម្លោះ
សាលាជិះសេះមិនសរសើរអ្នកជិះដែលកាន់សេះចិញ្ចឹមទេ។ សម្រាប់អ្នកឯកទេសដឹងថានៅក្រោមអ្នកជិះដ៏ល្អសេះនឹងមិនឡើងលើទេ។ វាដូចគ្នាជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ អ្នកដឹកនាំដែលសមនឹងទទួលបានការសរសើរខ្លាំងបំផុត គឺជាអ្នកដែលការពារជម្លោះ ឬយ៉ាងហោចណាស់ក៏ដោះស្រាយវានៅក្នុងពន្លក។
ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះចាប់ផ្តើមដោយការគិតទុកជាមុនរបស់ពួកគេ។ ហើយដើម្បីដឹងជាមុន វាចាំបាច់ត្រូវដឹងពីមូលហេតុដែលភាគច្រើននាំឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះ។
ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា
ជាធម្មតាទាំងនេះគឺជាចំណុចខ្វះខាតនៅក្នុងការរៀបចំផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ យើងរាយបញ្ជីដែលភាគច្រើននាំឱ្យមានជម្លោះ៖
ការមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួល;
លក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល (ឧទាហរណ៍ កង្វះខ្យល់ចេញចូល ការបំពុលឧស្ម័ន រំញ័រ សំលេងរំខាន សេចក្តីព្រាង សីតុណ្ហភាពមិនស្រួលនៅកន្លែងធ្វើការ។ល។);
កំហុសក្នុងការរៀបចំការងារ;
ភាពមិនស៊ីគ្នានៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច;
ភាពមិនទៀងទាត់នៃការងារ (ពេលវេលាទំនេរ, វិស្សមកាលបង្ខំ, ព្យុះ);
កាលវិភាគការងារមិនអំណោយផល;
ការធ្វេសប្រហែសនៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យា (ជាពិសេសការដែលប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិតទទួលរងការឈឺចាប់ និងមិនមែនដោយសារកំហុសរបស់គាត់);
កង្វះធនធានសម្រាប់ការចាត់តាំង (ជាពិសេស ការរំខានក្នុងការផ្តល់វត្ថុធាតុដើម វត្ថុធាតុដើម សមាសធាតុ);
កង្វះភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការចែកចាយទំនួលខុសត្រូវ ជាពិសេសគ្មានប្រសិទ្ធភាព ការពិពណ៌នាការងារមិនច្បាស់លាស់ពេក ឬហួសសម័យ (ឧ. ភ្លេចគោលការណ៍គ្រប់គ្រងបែបនេះ៖ "វាជាការប្រសើរក្នុងការគ្រប់គ្រងដោយមានជំនួយពីការណែនាំ មិនមែនបញ្ជា");
កម្រិតទាបនៃវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារ;
បង្កជម្លោះ (ឧ. រួមចំណែកដល់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ) រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងហាងអាចទទួលបានការណែនាំ ឬសំណើប្រចាំថ្ងៃពី 15-20 ពីសេវាកម្មផ្សេងៗ (ការគ្រប់គ្រង ការផលិត និងការបញ្ជូន នាយកដ្ឋានផែនការ និងសេដ្ឋកិច្ច ប្រធានអ្នកឯកទេស នាយកដ្ឋានការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល គណនេយ្យ។ល។)។ វាអាចជារឿងមិនអាចទៅរួចខាងរាងកាយក្នុងការបំពេញតម្រូវការទាំងអស់នេះ ខណៈពេលដែលការមិនគោរពតាមការណែនាំនាំឱ្យមានជម្លោះ។
អាកប្បកិរិយាផ្ទុយគ្នា ឬគោលដៅនៃសេវាកម្មបច្ចេកវិទ្យា និងសេដ្ឋកិច្ច (ឧទាហរណ៍ សេវាកម្មដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះសូចនាករបរិមាណ សម្រាប់ការអនុវត្តផែនការ និងសេវាកម្មដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះគុណភាព - នាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យបច្ចេកទេស។ល។)។
សារៈសំខាន់នៃជម្លោះស្ថាបនា
ដំណោះស្រាយជាវិជ្ជមាននៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា គឺជាដំបូងនៃការលុបបំបាត់ការខ្វះខាត ដែលជាហេតុផលដែលនាំទៅដល់វា។ ហើយដោយសារហេតុផលទាំងនេះមានគោលបំណង ឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃការរៀបចំផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង ការលុបបំបាត់បុព្វហេតុទាំងនេះមានន័យថាការកែលម្អផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។
ដូច្នេះការដោះស្រាយវិវាទក្នុងន័យស្ថាបនាគឺល្អសម្រាប់បុព្វហេតុ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាការច្នៃប្រឌិត។
អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកដឹកនាំមិនគួររើចេញពីជម្លោះទាំងនេះទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើការជានិច្ចលើការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ ដោះស្រាយជាមួយនឹងការលុបបំបាត់បុព្វហេតុដែលនាំឱ្យមានជម្លោះបែបនេះ។
ការប៉ុនប៉ងដើម្បីគេចចេញពីការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះនាំឱ្យពួកគេកាន់តែស៊ីជម្រៅ ការធ្លាក់ចុះនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ការលេចចេញនូវភាពមិនច្បាស់លាស់រវាងគាត់ និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ ធ្វើឱ្យស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន ជម្លោះ និងការបាត់បង់បុគ្គលិក។ .
មូលហេតុនៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ
ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញច្រើនតែកើតឡើងដោយមូលហេតុប្រធានបទ ដែលរួមមានសកម្មភាពខុស៖
អ្នកដឹកនាំ;
អ្នកក្រោមបង្គាប់;
ទាំងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញកើតឡើងជាមួយនឹងសកម្មភាពខុសទាំងអ្នកក្រោមបង្គាប់និងអ្នកដឹកនាំ។
មនុស្សជាច្រើននៃពួកយើងត្រូវបានរៀបចំដូច្នេះថាដំបូងនៃការទាំងអស់ដែលយើងកត់សម្គាល់កំហុសរបស់អ្នកដទៃ, មិនមែនរបស់យើងផ្ទាល់។ ប៉ុន្តែប្រធានមុខតំណែងត្រូវជួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទកែកំហុសរបស់ខ្លួន។ ដូច្នេះហើយ យើងនឹងផ្តោតនៅទីនេះលើទង្វើខុសឆ្គងរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ អ្នកណាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យកាន់តែច្រើន សួរកាន់តែច្រើន។
ទង្វើខុសឆ្គងរបស់មេដឹកនាំ
ជាអកុសលមានពួកគេមួយចំនួន។ ទិសដៅបីអាចត្រូវបានសម្គាល់:
ការបំពានក្រមសីលធម៌ការងារ៖
ការរំលោភលើច្បាប់ការងារ;
ការវាយតម្លៃអយុត្តិធម៌ដោយប្រធានអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេ។
ទៅ ការរំលោភលើក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈទាក់ទង:
ការបង្ហាញភាពឈ្លើយ, ក្រអឺតក្រទម, អាកប្បកិរិយាមិនគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់;
ការបរាជ័យក្នុងការបំពេញការសន្យា;
ការមិនអត់ឱនចំពោះមតិផ្សេងក្រៅពីខ្លួនគេ;
ឃ្លីបនៃការរិះគន់;
ការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;
ការរំលោភលើមុខតំណែងរបស់ថ្នាក់លើ (ឧទាហរណ៍ ការដាក់កិច្ចការក្រៅផ្លូវការលើអ្នកក្រោមបង្គាប់);
ការប្រគល់ឱ្យអ្នកសំដែង "លើក្បាល" របស់អ្នកត្រួតពិនិត្យភ្លាមៗ;
ការដកហូតព័ត៌មាន (ជាពិសេសនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការកាត់បន្ថយ ឬការរៀបចំឡើងវិញ);
ការរិះគន់ដែលប្រមាថដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់មនុស្ស;
ដោយចេតនាបង្កជម្លោះរវាងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ - ការគ្រប់គ្រងដោយយោងទៅតាមគោលការណ៍ "បែងចែកនិងយកឈ្នះ" ។
ចូរយើងផ្តល់យោបល់លើកត្តាទាំងនេះមួយចំនួន។
ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយាមិនគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់មានភាពចម្រុះណាស់។ នេះគឺជាពួកគេមួយចំនួន៖
កុំឱ្យតម្លៃពេលវេលារបស់និយោជិត។ ឧទាហរណ៍ធ្វើឱ្យគាត់ "ចាប់" ខ្លួនឯងឬរង់ចាំរយៈពេលយូរ;
និយាយជាមួយអ្នកទស្សនាដោយមិនមើលពីក្រដាស
កុំអញ្ជើញភ្ញៀវឱ្យអង្គុយចុះ។
ការមិនអត់ឱនចំពោះការមិនពេញចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការរិះគន់នៃការរិះគន់ទៅដៃគ្នា។ Stendhal ជាម្ចាស់ពាក្យដែលសារៈសំខាន់នៃការដែលសម្រាប់ទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សនិងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មស្ទើរតែមិនអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានថា: "អ្នកអាចពឹងផ្អែកលើអ្វីដែលទប់ទល់ប៉ុណ្ណោះ" ។
អ្នកឯកទេសនីមួយៗមានតម្លៃសម្រាប់គំនិតវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតនេះ គោលការណ៍ខាងក្រោមត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងការគ្រប់គ្រង៖ "ប្រសិនបើអ្នកឯកទេសពីរនាក់យល់ព្រមលើអ្វីៗទាំងអស់ នោះមួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺលើសលុប!"
ទៅ ការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវការលេងសើចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការសើចចំអកក៏អាចត្រូវបានកំណត់គុណលក្ខណៈផងដែរ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកក្រោមបង្គាប់ប្រហែលជាខ្លាចក្នុងការឆ្លើយតាមវិធីដែលគាត់នឹងឆ្លើយ ប្រសិនបើ "អ្នកកំប្លែង" មិនមែនជាចៅហ្វាយរបស់គាត់។
នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការរៀបចំឡើងវិញនាពេលខាងមុខ ឬការថយចុះ ការគ្រប់គ្រងតែងតែពន្យារពេលក្នុងគ្រប់មធ្យោបាយដែលអាចធ្វើទៅបាននូវពេលវេលាមិនសប្បាយចិត្តនៃការសម្រេចចិត្ត និងការប្រកាសរបស់ខ្លួន ដើម្បីកុំឱ្យ "រងរបួសជាមុន"។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការខ្វះព័ត៌មានអំពីបញ្ហាសំខាន់បែបនេះ នាំឱ្យមានការលេចលឺពាក្យចចាមអារ៉ាម ដែលជាធម្មតាមិនសប្បាយចិត្តជាងការសម្រេចចិត្តលាក់កំបាំង។ (លំនាំនៅទីនេះគឺនេះ៖ ពាក្យចចាមអារ៉ាមកាន់តែអាក្រក់ វាកាន់តែរីករាលដាលកាន់តែលឿន។) ជាលទ្ធផល បរិយាកាសភ័យត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលសូម្បីតែឧប្បត្តិហេតុដែលមិនសំខាន់បំផុតក៏ដោយ ក៏ពោរពេញដោយជម្លោះ។
នៅក្នុងស្ថានភាពនៃការរៀបចំឡើងវិញ ការថយចុះនៃការគ្រប់គ្រង៖
កុំពន្យាពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត;
ជូនដំណឹងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅ ឬតាមរយៈចរាចរនៃសេចក្តីសម្រេចដែលបានធ្វើឡើង;
ប្រសិនបើដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាបុគ្គលត្រូវបានពន្យារពេល ចូរផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈនូវអ្វីដែលបានសម្រេចចិត្តរួចហើយ។ បន្ទាប់មកភាគច្រើន (ដូចករណីធម្មតា) នឹងត្រូវបានធានាឡើងវិញថាពួកគេនឹងមិនរងទុក្ខទេ។
ការបំពានច្បាប់ការងារ
យើងកំពុងនិយាយអំពីការរំលោភទាំងស្មារតី និងលិខិតនៃច្បាប់ការងារ និងការប៉ុនប៉ងធ្វើសកម្មភាពដោយស្វ័យភាព ដោយមិនគិតពីច្បាប់។
នេះមកពីការមិនគោរពច្បាប់របស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ ជាលទ្ធផល នៅក្នុងជាងពាក់កណ្តាលនៃសំណុំរឿង តុលាការបានដំណើរការឡើងវិញនូវកម្មករនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលបានប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើសេចក្តីសម្រេចនៃការបណ្តេញចេញ។ ទោះបីជា, ទិន្នន័យបង្ហាញថាបុគ្គលិកមាន "សក្តិសម" នៃការបណ្តេញចេញជាយូរមកហើយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ការមិនអនុលោមតាមទម្រង់បែបបទបង្ខំឱ្យតុលាការទទួលស្គាល់ការសម្រេចចិត្តរបស់រដ្ឋបាលក្នុងការបណ្តេញគាត់ថាខុសច្បាប់។
មនុស្សម្នាក់អាចស្រមៃបានត្រឹមតែតំណែងដែលអ្នកដឹកនាំរកឃើញខ្លួនឯង ដែលត្រូវបង្ខំឱ្យដាក់កម្មករដែលគ្មានតម្លៃឡើងវិញ ហើយថែមទាំងផ្តល់សំណងដល់គាត់សម្រាប់ប្រាក់ខែរបស់គាត់។ ហើយអ្វីដែលជាវីរបុរសដែលនឹងក្លាយជាកម្មករនេះមានអារម្មណ៍ដូចនៅក្នុងក្រុម។
ជីវិតបង្ហាញថាការលេងសើចជាមួយច្បាប់គឺអាក្រក់ ហើយវាជាការប្រសើរសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីសិក្សាច្បាប់ការងារជាជាងចូលទៅក្នុងស្ថានភាពមិនល្អ។
ការវាយតម្លៃអយុត្តិធម៌នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់
ទម្រង់នៃបាតុភូតនេះគឺមានភាពចម្រុះណាស់។ នេះជារឿងធម្មតាបំផុតមួយចំនួន៖
កំហុសក្នុងការអនុវត្តរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម
កំហុសបែបនេះគឺជារឿងធម្មតានៅពេលដែលមិនមានប្រព័ន្ធគិតគូរអំពីរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ នៅក្នុងអង្គការជាច្រើន យើងផ្តល់អាទិភាពដល់ការដាក់ទណ្ឌកម្មលើរង្វាន់។ ហើយនេះបើទោះបីជាការពិតដែលថាវាត្រូវបានបង្កើតឡើងគួរឱ្យទុកចិត្តថារង្វាន់មានប្រសិទ្ធភាពជាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ សម្រាប់តម្រូវការលើកទឹកចិត្ត គឺជាតម្រូវការដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់មនុស្ស។
គុណវិបត្តិក្នុងការចែកចាយការងាររវាងអ្នកសំដែង
វាត្រូវបានគេដឹងថាមានការងារដែលរកប្រាក់ចំណេញ និងមិនមានផលចំណេញ។ នៅពេលដែលការងារដែលរកបានប្រាក់ចំណេញតែងតែទៅរកកម្មករដូចគ្នា ហើយការងារដែលមិនផ្តល់ផលចំណេញដល់អ្នកដទៃ នេះក៏កំណត់ទុកជាមុននូវប្រាក់ឈ្នួលមិនស្មើគ្នា ដែលបណ្តាលឱ្យមានការមិនសប្បាយចិត្តពីធម្មជាតិ។
ការរំលោភលើសមតុល្យ "ការរួមចំណែក - ប្រាក់ខែ"
ប្រសិនបើការរួមចំណែកក្នុងការងារមានតិច ហើយប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ជាងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត នោះស្ថានភាពជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ វាជារឿយៗកើតឡើងដែលបុគ្គលិកថ្មីត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ខែខ្ពស់ជាងអ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់គាត់។ ប្រសិនបើអ្នកចំណូលថ្មីពីជំហានដំបូងមិនបង្ហាញថាគាត់ជាក្បាលនិងស្មាខ្ពស់ជាងអ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់គាត់នៅក្នុងអាជីវកម្មរបស់គាត់នោះទាំងគាត់និងអ្នកគ្រប់គ្រងដែល "បណ្តេញគាត់ចេញ" ប្រាក់ខែកើនឡើងនឹងមានអារម្មណ៍ថាមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះខ្លួនឯងពីក្រុម។ ស្ថានភាពដូចគ្នានេះកើតឡើងនៅពេលដែលប្រាក់ឈ្នួលលើសពីចំនួនដែលនៅសល់ត្រូវបាន "បណ្តេញចេញ" ដោយនិយោជិតម្នាក់ដែលមិនមានភាពលេចធ្លោនៅក្នុងវិធីណាមួយនៅកន្លែងធ្វើការ។
ការអញ្ជើញនិយោជិត "ពីខាងក្រៅ" នៅពេលដែលមានអ្នកដាក់ពាក្យ "ពីខាងក្នុង" សម្រាប់មុខតំណែង
ជាទូទៅ ការអញ្ជើញអ្នកគ្រប់គ្រងខាងក្រៅមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ បូកអាចជាការណែនាំនៃគំនិតថ្មីដោយពួកគេ ការពង្រីកឃ្លាំងនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ។ វាគឺ, ដូចដែលវាគឺ, ឈាមស្រស់នៅក្នុងរាងកាយរបស់សហគ្រាស, ការពារ "ការជ្រាបទឹក" ។
ការធ្លាក់ចុះគឺភាពមិនច្បាស់លាស់របស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ ដោយកាត់បន្ថយឱកាសនៃការផ្សព្វផ្សាយ។ យ៉ាងណាមិញ គំរូជាមួយនឹងការអញ្ជើញប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្នាថា គាត់អាចអង្គុយនៅក្នុងមុខតំណែងបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់រហូតដល់ចូលនិវត្តន៍។ សកម្មបំផុតនឹងប្រកាសពីភាពអយុត្តិធម៌ចំពោះខ្លួនគេ ឬគិតអំពីការផ្លាស់ប្តូរទៅអង្គការផ្សេង បើមិនដូច្នោះទេពួកគេនឹងមានជម្លោះ។
ដូច្នេះ ការអញ្ជើញពីខាងក្រៅត្រូវតែមានហេតុផលល្អ និងដាក់បន្ទុកលើអ្នកដែលបានអញ្ជើញនូវកាតព្វកិច្ចក្នុងការនាំយកការច្នៃប្រឌិតសំខាន់ៗមកក្នុងការងារ។
នេះមានន័យថា អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែមិនចង់សម្គាល់បុគ្គលិកល្អប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងព្យាយាមបន្ទាបអំណាចរបស់ខ្លួនក្នុងក្រសែភ្នែកអ្នកដទៃទៀតផង។ ដោយសារទាំងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការវាយតម្លៃអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេកើតឡើងចំពោះមុខក្រុម ភាពអយុត្តិធម៌នៃការវាយតម្លៃទាំងនេះគឺជាអាថ៌កំបាំងបើកចំហ។ ទង្វើបែបនេះរបស់ប្រមុខជាដំបូងគឺមើលស្រាលសិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្លួន។ ហើយប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានសិទ្ធិអំណាច "ទទួលយកបញ្ហាប្រឈម" របស់អ្នកដឹកនាំ ជម្លោះកើតឡើង នោះគ្មានការសង្ស័យទេថា តើការអាណិតអាសូររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងនៅខាងណា។
ការរិះគន់មិនជាក់លាក់នៃក្រុមអ្នកក្រោមបង្គាប់
ការរិះគន់បែបនេះគឺមិនអាចដោះស្រាយបានទេ ព្រោះអ្នករាល់គ្នាអាចសម្រេចចិត្តថាមិនអនុវត្តចំពោះគាត់។ ដូច្នេះការចោទប្រកាន់នឹងខកខានគោលដៅ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការប្រឆាំងរបស់មេដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់កើតឡើង ដែលបង្រួបបង្រួមជនជាប់ចោទប្រឆាំងនឹងអ្នកចោទប្រកាន់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេប្រកាសជាឯកច្ឆ័ន្ទថាខ្លួនជាជនរងគ្រោះ។
ជាញឹកញយ ការរិះគន់ដ៏ច្រើនកើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំលើកដំបូងជាមួយក្រុមនៃអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានតែងតាំងថ្មី ជាពិសេសប្រសិនបើគាត់ត្រូវបានបញ្ជូន "ដើម្បីពង្រឹង" អង្គភាពដែលដំណើរការមិនល្អ។
"អ្នកនឹងលែងធ្វើការដូចដែលអ្នកបានធ្វើការរហូតមកដល់ថ្ងៃនេះ" - នេះគឺជាការអញ្ជើញយ៉ាងជាក់លាក់ចំពោះជម្លោះដែលអាចអូសបន្លាយរាប់ឆ្នាំ។ វាគ្មិនបានធ្វើកំហុសមួយទៀតបន្ថែមលើអ្វីដែលបានលើកឡើងរួចហើយ៖ គាត់បានលុបចោលកំហុសរបស់អ្នកកាន់តំណែងមុនរបស់គាត់ ហើយបានបង្វែរវាទៅក្រុមទាំងស្រុង។ ជំហរបែបនេះបញ្ជាក់ថា ចាប់ពីពេលនេះទៅមុខអ្នកមានទោសនឹងត្រូវស្វែងរកតែអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុណ្ណោះ ។ ដូចនេះ អារម្មណ៍នៃការរក្សាខ្លួនឯងនឹងជំរុញឱ្យក្រុមរួបរួមគ្នាប្រឆាំងនឹងអ្នកដឹកនាំ។
ពាក្យមិនច្បាស់នៃភារកិច្ច
នៅទីបំផុតវានឹងនាំទៅដល់ការវាយតម្លៃអយុត្តិធម៌នៃការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ យ៉ាងណាមិញ ដោយមិនគិតពីកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់គាត់ ការយល់ច្រឡំបន្ថែមទៀតត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន។ ហើយលទ្ធផលគឺការខឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។
វាច្បាស់ណាស់ដោយសារតែភាពច្របូកច្របល់ក្នុងការកំណត់ភារកិច្ចដែលសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីអ្នកដឹកនាំ "ដែលមិនដឹងថាពួកគេចង់បានអ្វី" និងការអះអាងប្រឆាំងនឹងមេដឹកនាំអំពី "ភាពឆោតល្ងង់" របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់បានរីករាលដាល។
កង្វះព័ត៌មាន
វាធ្វើឱ្យមានការភ័យព្រួយ បង្កឱ្យមានពាក្យចចាមអារ៉ាម ខ្លះអាក្រក់ជាងអ្នកដទៃ។ ក្នុងករណីជាច្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងរក្សាទុកព័ត៌មានមិនអំណោយផល (ដូចជាការបញ្ឈប់ការងារនាពេលខាងមុខ) ដើម្បីកុំឱ្យមនុស្សមានអារម្មណ៍មិនពេញចិត្ត ឬមិនគ្រប់អាយុ។ ឥទ្ធិពលនៃការលាក់បាំងគឺផ្ទុយពីនេះ។
ការមើលស្រាលនៃការបញ្ចុះបញ្ចូលជាមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់
ជាអកុសល យើងមិនត្រូវបានបង្រៀនពីវិធីសាស្រ្តជាក់ស្តែងនៃការបញ្ចុះបញ្ចូលគ្រប់ទីកន្លែងនោះទេ។ បច្ចេកទេសបញ្ចុះបញ្ចូលសំខាន់បំផុតចំនួនដប់បួនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ ជាពិសេសនៅក្នុងសៀវភៅរបស់អ្នកនិពន្ធ របៀបគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃ។ របៀបគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង (សិល្បៈនៃអ្នកគ្រប់គ្រង) ។
ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត
តើអ្នកពិតជាឮពាក្យប៉ុន្មានដង៖ "យើងមិនឆបគ្នាជាមួយគាត់ទេ"។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិត ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តគឺជារឿងធម្មតាតិចជាងគេនិយាយ។
ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ពាក្យទាំងនេះបិទបាំងអារម្មណ៍បែបនេះ ដែលធ្វើឱ្យមានការខ្មាស់អៀនមិនត្រឹមតែចំពោះមនុស្សចម្លែកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងចំពោះខ្លួនឯងក្នុងការសារភាពផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ ការច្រណែនបឋមបង្កើតឱ្យមានអរិភាពឥតឈប់ឈរ ដើរតួជាប្រភពនៃជម្លោះជាច្រើន រួមទាំងនៅកន្លែងធ្វើការផងដែរ។
ករណីនៃភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តពិតប្រាកដគឺកម្រប្រៀបធៀបណាស់។ ពួកគេអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការធ្វើតេស្តភាពឆបគ្នា / មិនឆបគ្នាឯកទេសតែប៉ុណ្ណោះ។
តើកត្តាអ្វីខ្លះក្នុងការងាររបស់អ្នកដឹកនាំអាចបង្កឱ្យមានការច្រណែន? នេះគឺជាការកាន់កាប់អំណាច ឋានៈសង្គមខ្ពស់ ប្រាក់ខែខ្ពស់ លក្ខខណ្ឌការងារមានផាសុខភាព (ការិយាល័យ ទូរស័ព្ទផ្ទាល់ខ្លួន លេខា ជំនួយការ) សេរីភាពនៃសកម្មភាព និងចលនាកាន់តែច្រើន ព័ត៌មានកាន់តែប្រសើរ។ (ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេភ្លេចថាអ្វីៗទាំងអស់នេះគឺច្រើនជាង "សំណង" ដោយលក្ខណៈស្ត្រេសនៃការងារ ទំនួលខុសត្រូវខ្ពស់ សប្តាហ៍ធ្វើការយូរ។ល។)
មេដឹកនាំគួរតែចងចាំអំពីកត្តាដែលបង្កឱ្យមានការច្រណែន ហើយកុំសង្កត់ធ្ងន់លើគោលជំហរដ៏មានឯកសិទ្ធិរបស់ខ្លួន ត្រូវប្រកាន់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យជាង។ ហើយការអួត ភាពក្រអឺតក្រទម និងការសម្ដែងផ្សេងទៀតនៃឋានៈខ្ពង់ខ្ពស់គួរត្រូវបានដកចេញទាំងស្រុងពីជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។
សកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ
ពេលណាត្រូវចាត់វិធានការ?
សំណួរនេះទាក់ទងនឹងវិសាលភាពធំជាងជម្លោះ "ផ្ដេក" ដែលអ្នកដឹកនាំមិនចូលរួម។
ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំខ្លះមានទំនោរទៅរកវិធីសាស្រ្តរង់ចាំ និងមើលជម្លោះ។ ពួកគេខ្លាចការអូសទាញចូលទៅក្នុងជម្លោះ ខ្លាចការកើនឡើងរបស់វា ហើយសង្ឃឹមថាអ្វីៗនឹងអាចដោះស្រាយដោយខ្លួនឯងបាន។
មានស្ថានភាពនៅពេលដែលការពិតទីបីគឺនាំអោយ។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែក្នុងករណីនេះក៏ដោយ អ្នកដឹកនាំដោយបានសិក្សាអំពីជម្លោះអាចជួយស្ដារទំនាក់ទំនងធម្មតាឡើងវិញដោយបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្សះផ្សា។ ជាឧទាហរណ៍ គាត់នឹងផ្តល់កិច្ចការដែលផ្ទុយគ្នា (ដំណើរអាជីវកម្ម) ដែលពួកគេមិនបានជួបមុខគ្នាមួយរយៈ។ អ្នកដែលឈ្លោះគ្នានឹងស្ងប់ស្ងាត់ ផ្លាស់ប្តូរចិត្ត ជម្លោះនឹងរលត់ទៅ។
គ្រោងការណ៍បង្កើនជម្លោះ
ទុកជម្លោះដោយគ្មានអ្នកមើលថែ ប្រៀបដូចជាទុកភ្លើងចោលក្នុងផ្ទះទទេ៖ ប្រាកដណាស់ប្រហែលមិនមានភ្លើងឆេះទេ ប៉ុន្តែបើវាកើតឡើង…
ជាទូទៅភាពស្រដៀងគ្នារវាងជម្លោះនិងភ្លើងគឺកាន់តែស៊ីជម្រៅ: ទាំងពីរគឺងាយស្រួលក្នុងការការពារជាងការពន្លត់។ ក្នុងករណីទាំងពីរនេះ កត្តាពេលវេលាអាចក្លាយជាការសម្រេចចិត្តបាន ពីព្រោះទាំងជម្លោះ និងភ្លើងគឺគួរឱ្យភ័យខ្លាចក្នុងការលូតលាស់របស់ពួកគេ។
សញ្ញាដូចគ្នាទាំងពីរធ្វើឱ្យមានជម្លោះទាក់ទងនឹងជំងឺ។
ការកើនឡើងនៃជម្លោះកើតឡើងតាមគ្រោងការណ៍៖
ការកើនឡើងបែបនេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះស្វែងរកការគាំទ្រពីអ្នកដទៃជ្រើសរើសអ្នកគាំទ្រ។ ជាពិសេសពួកគេព្យាយាមទាក់ទាញអ្នកដឹកនាំមកខាងពួកគេ។
នៅពេលដែលជម្លោះកើនឡើង (កាន់តែធំឡើង) បញ្ហានេះកាន់តែច្របូកច្របល់។ ជម្លោះដើមគឺធំឡើងជាមួយនឹងអ្នកថ្មី ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកចូលរួមថ្មី និងភាពផ្ទុយគ្នារវាងពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អារម្មណ៍រីកដូចបាល់ព្រិល។
ទាំងអស់នេះបានបញ្ចុះបញ្ចូលថា ដោយទទួលបានព័ត៌មានអំពីជម្លោះ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចាត់វិធានការដោយមិនរង់ចាំឱ្យជម្លោះកាន់តែតានតឹងឡើយ។ លើសពីនេះទៅទៀត ភាពអសកម្ម ទីតាំងនៃការមិនជ្រៀតជ្រែកត្រូវបានចាត់ទុកនៅក្នុងក្រុមថាជាភាពព្រងើយកន្តើយ និងសូម្បីតែភាពកំសាក។ ទាំងពីរមិនរួមចំណែកដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។
ដំណាក់កាលដំបូងនៃដំណោះស្រាយជម្លោះ៖ ការកំណត់មូលហេតុពិតរបស់វា។
ខ្លឹមសារនៃដំណាក់កាលនេះគឺដើម្បីបង្កើតមូលហេតុពិត (ជាញឹកញាប់លាក់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ឬមិនដឹងខ្លួន) នៃជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ ការយកចិត្តទុកដាក់លើអាជីវកម្ម ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍តែងតែបិទបាំងផលប្រយោជន៍អាត្មានិយម ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មោទនភាព ការអាក់អន់ចិត្ត (រួមទាំងរឿងចាស់) បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកម្ចាត់ចោលនូវអ្វីដែលមិនពេញចិត្ត និងជំនួសកន្លែងរបស់វា។
ការក្លែងបន្លំនេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាគ្មាននរណាម្នាក់ចង់មើលទៅដូចជាអ្នកឈ្លោះប្រកែកគ្នាទេ - បន្ទាប់ពីទាំងអស់អ្នកផ្សេងទៀតឱ្យតម្លៃបរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់នៅក្នុងក្រុម។ ការជំនួសនៃការជម្រុញអាចកើតឡើងដំបូងសម្រាប់ "ការប្រើប្រាស់ខាងក្រៅ" ដើម្បីពន្យល់ពីជំហររបស់មនុស្សម្នាក់ទៅកាន់អ្នកដទៃ ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកវាកាន់តែរីករាយសម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមជម្លោះក្នុងការជឿជាក់លើវា។
នៅទីនេះ យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការការពារខ្លួនត្រូវបានបង្កឡើង ដូចជាជាទូទៅនៅក្នុងករណីនៃអំពើដែលមិនគួរគប្បី៖ បន្ថែមពីលើហេតុផលពិត ភាពល្ងង់ខ្លៅ ប្រភេទនៃអភិជនមួយចំនួនត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលសន្មត់ថាផ្លាស់ទីមនុស្សម្នាក់។
ដូច្នេះភារកិច្ចដំបូងរបស់អ្នកដឹកនាំ - ដើម្បីរកកន្លែងដែលគ្រាប់ពូជនៃជម្លោះត្រូវបានលាក់ - គឺពិបាកណាស់។
វិធីសាស្រ្តនេះធ្វើឱ្យកិច្ចការកាន់តែងាយស្រួលជាងមុន៖ អ្នកត្រូវព្យាយាមវិភាគហេតុផលគ្រប់ប្រភេទ ដោយពិចារណាដាច់ដោយឡែកពីគ្នាទាំងផ្នែកស្ថាបនា និងផ្នែកអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។
ការស្វែងរកអ្នកចូលរួមដែលលាក់នៅក្នុងជម្លោះជួយឆ្លើយសំណួរ៖ តើអ្នកណាទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីរឿងនេះ?
សញ្ញាខាងក្រៅនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលនៅក្នុងជម្លោះផ្លូវចិត្ត ការបំផ្លិចបំផ្លាញគឺជាអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញដោយពាក្យសម្ដីហួសហេតុ ការញាប់ញ័រនៃការនិយាយ ការមិនចង់ស្តាប់ការប្រឆាំង។
នៅក្នុងករណីនៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនា អ្នកចូលរួមមានការរឹតត្បិតក្នុងការបញ្ចេញអារម្មណ៍ សារៈសំខាន់កាន់តែច្រើនត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងតក្កវិជ្ជា អង្គហេតុ និងអំណះអំណាង។
ដូច្នេះ ការញញើតខ្លាំងពេករបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាអាចបង្ហាញឱ្យឃើញថា សមាសធាតុស្ថាបនាសម្រាប់គាត់ ប្រហែលជាគ្រាន់តែជាអេក្រង់សម្រាប់សម្រេចបានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះ។
ការបន្តការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងជំងឺ យើងអាចនិយាយបានថា ដូចគ្នានឹងការព្យាបាលត្រឹមត្រូវគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យត្រឹមត្រូវ ដូច្នេះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយមិនដឹងពីមូលហេតុពិតប្រាកដដែលនាំឱ្យកើតជំងឺនេះ។
ចូរយកឧទាហរណ៍ពីការអនុវត្តមកធ្វើជាឧទាហរណ៍។ កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍ចាប់ផ្ដើមបដិសេធមិនចូលរួមក្នុងការណែនាំ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបានចោទប្រកាន់ពួកគេពីអារម្មណ៍លោភលន់ មិនចង់បង្កើតគូប្រជែងសម្រាប់ខ្លួន ពីចេតនាបង្រួបបង្រួមមុខតំណែងផ្តាច់មុខរបស់ពួកគេ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិតវាបានប្រែក្លាយថាកម្មករមានហេតុផលផ្សេងទៀតសម្រាប់រឿងនេះ: ការផ្គត់ផ្គង់សមាសធាតុចាំបាច់គឺមិនទៀងទាត់ហើយកម្មករតែងតែជិតដល់ពេលទំនេរ។ ហេតុដូច្នេះហើយ ពួកគេជឿថា ជាដំបូងអ្នកត្រូវធានានូវលំហូរនៃសមាសធាតុ ហើយបន្ទាប់មកបង្កើនចំនួនការងារ។ នៅពេលដែលបញ្ហាផ្នែករឹងត្រូវបានដោះស្រាយ ការណែនាំមិនមែនជាបញ្ហាទៀតទេ។
កំណែដើមគឺមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការផ្តល់ការងារជាមួយនឹងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់ ព្រោះវាបានយកពួកគេចេញពីការទទួលខុសត្រូវ។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះវាបាននាំឱ្យឆ្ងាយពីដំណោះស្រាយនៃជម្លោះបានរួមចំណែកដល់ការយល់ច្រឡំរបស់ខ្លួនការកើនឡើងនៃជម្លោះថ្មី។ ដូច្នេះហើយ ការបដិសេធមិនផ្តល់ការណែនាំ គ្រាន់តែជាការបង្ហាញមួយ ដែលបានកើតឡើងក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ជាមួយនឹងកង្វះខាតនៃធាតុផ្សំ។
មូលហេតុនៃឧបទ្ទវហេតុអាចជាពាក្យណាមួយនិយាយដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់ដោយក្បាល, ហេតុផលផ្សេងទៀត។
ជាអកុសល អ្នកដឹកនាំជាច្រើនរបស់យើងខិតទៅជិតការដោះស្រាយជម្លោះដោយស្រពិចស្រពិល ដោយមិនហ៊ានមើលទៅក្នុងជម្រៅនៃបាតុភូតនេះ ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុរបស់វា។ ប៉ុន្តែដោយសារមូលហេតុនៃជម្លោះនៅតែមិនអាចដោះស្រាយបាន នោះក៏កើតឡើងម្តងហើយម្តងទៀត។
អ្វីដែលត្រូវធ្វើ?
សកម្មភាពជាក់លាក់របស់អ្នកដឹកនាំក្នុងជម្លោះ ទីមួយគឺអាស្រ័យលើថាតើគាត់មើលឃើញកំហុសរបស់គាត់ដែរឬទេ។ នេះប្រហែលជាគ្រាដ៏លំបាកបំផុត - មិនត្រូវចុះចាញ់នឹងការល្បួងឱ្យរកមើលកំហុសជាដំបូងរបស់អ្នកដទៃ ការពារខ្លួនអ្នកពីការរិះគន់។ តើមានអ្វីកើតឡើងបន្ទាប់គឺអាស្រ័យលើគោលដៅដែលអ្នកផ្តើមជម្លោះកំពុងព្យាយាមសម្រេច - ជិតឬឆ្ងាយ។
ប្រសិនបើគោលដៅរយៈពេលខ្លីត្រូវបានកំណត់ នោះជារឿយៗសកម្មភាពជាក់ស្តែងមួយចំនួនគឺចាំបាច់៖ ដើម្បីធ្វើ ឬលុបចោលការសម្រេចចិត្ត (ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន) ដើម្បីសុំទោសប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមានអារម្មណ៍ថាមានកំហុស នោះមានន័យថា ចាត់វិធានការជាក់ស្តែង។ វាមានភាពងាយស្រួលក្នុងការវាយតម្លៃស្ថានភាព និងធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងករណីនេះ។
ការលំបាកស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាក្នុងករណីដែលជំហានពិតប្រាកដដើម្បីបំពេញការទាមទារគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេ អ្នកត្រូវបញ្ចុះបញ្ចូលគូប្រជែងរបស់អ្នកថាការបដិសេធរបស់អ្នកត្រូវបានបង្ខំ។
គោលដៅរបស់អ្នកចាប់ផ្តើមជម្លោះអាចនៅឆ្ងាយ។ វាមិនអាចសម្រេចបានភ្លាមៗទេ ព្រោះវាត្រូវការពេលយូរដើម្បីអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង៖ រៀបចំការងាររបស់អង្គភាពឡើងវិញ កែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ និងសម្រាក ខុសពីទម្លាប់ធម្មតា និងរចនាសម្ព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើង។ល។
ការផ្លាស់ប្តូរប្រភេទនេះទាមទារជំហានបន្តបន្ទាប់ជាច្រើន។ ប៉ុន្តែអ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺថាជំហានដំបូងត្រូវធ្វើដោយមិនបង្អង់យូរ។ គាត់នឹងបង្ហាញអ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិតនៃជម្លោះថា "ទឹកកកបានបែក" ។ ភាពអសកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំ សូម្បីតែរសជាតិជាមួយនឹងការសន្យា អាចធ្វើឱ្យមនុស្សខឹង។
ក្នុងករណីដែលអ្នកដឹកនាំស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ចំពោះភារកិច្ចរបស់គាត់ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺត្រូវបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកក្រោយថានេះមិនមែនជាការចង់បានរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែជាតម្រូវការបន្ទាន់ដែលត្រូវតែគិតឡើងវិញ។
មានជម្លោះមួយប្រភេទទៀត ដែលបង្ហាញក្នុងប្រតិកម្មអារម្មណ៍អវិជ្ជមានចំពោះអ្វីដែលបានកើតឡើង។
ជម្លោះប្រភេទនេះច្រើនតែមិនសមហេតុផល។ ប៉ុន្តែជនរងគ្រោះខាងក្នុងមិនអាចសម្រេចតាមការសម្រេចដែលមិនអាចប្រកែកបានទេ ដែលបង្កើតភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ។
ក្នុងករណីបែបនេះអ្នកដឹកនាំត្រូវតែគិតគូរពីស្ថានភាពរបស់មនុស្សបង្ហាញការអាណិតអាសូរចំពោះគាត់ព្រោះមានតែនៅលើកម្រិតអារម្មណ៍ប៉ុណ្ណោះដែលអាចមានជម្លោះបែបនេះ។
ជារឿយៗមានជម្លោះដោយផ្អែកលើការស្រមើស្រមៃផ្ទុយគ្នា។ វាកើតឡើងជាចម្បងដោយសារតែឧប្បត្តិហេតុតូចតាចមួយចំនួនឬការកត់សម្គាល់ពីក្បាលទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែល "បើកខុសពេល" ។
ការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ត្រូវបានសម្រេចដោយការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់ និងការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាសប្បុរសចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។
របៀបប្រព្រឹត្ត
ក្នុងការដោះស្រាយជាមួយមនុស្សដែលមានជម្លោះ ត្រូវគោរពច្បាប់ដូចខាងក្រោម៖
បង្ហាញការអត់ធ្មត់; ដោយពិចារណាថានៅក្នុងជម្លោះ "ការទម្លុះ" ដ៏ឈឺចាប់ ធ្វើអាជីវកម្មដោយប្រើកលល្បិច និងការប្រុងប្រយ័ត្នជាអតិបរមា ដើម្បីកុំឱ្យខ្លួនអ្នកត្រូវបានទាញចូលទៅក្នុងជម្លោះ ឬធ្វើឱ្យវាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។
ស្តាប់អ្នកដែលងាកមករកអ្នក អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេនិយាយដល់ទីបញ្ចប់ ដោយប្រើប្រសិទ្ធភាពព្យាបាលពេញលេញនៃឱកាសដើម្បីនិយាយចេញ "យំ";
កុំប្រញាប់ប្រញាល់ទៅរកការសន្និដ្ឋាននិងការសន្យាកុំ "កាត់ស្មា" ។ បន្ទាប់ពីបានស្តាប់ភាគីម្ខាងទៀត ដោយបានពិនិត្យការពិត និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទាំងអស់ យល់អំពីស្ថានភាព និងចាត់វិធានការសមស្រប។
កុំវាយតម្លៃកម្រិតនៃការយល់ដឹងរបស់អ្នកខ្លាំងពេក ចងចាំថាប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនង "ពីក្រោម" (ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅអ្នកគ្រប់គ្រង) គឺជាមធ្យមត្រឹមតែ 10% ប៉ុណ្ណោះ។
ការការពារជម្លោះ
សិល្បៈនៃការនាំមុខ
ការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមួយភាគធំគឺការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតឡើងឥតឈប់ឈរ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនពួកគេទាំងអស់ឈានដល់ជម្លោះនោះទេ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចដោះស្រាយពួកគេជាច្រើនក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។
នេះគឺជាអ្វីដែលសិល្បៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមាន - ដើម្បីប្រមើលមើលជម្លោះដើម្បីដោះស្រាយវានៅក្នុងពន្លក។
អាកប្បកិរិយាចំពោះជម្លោះ
ចំពោះជម្លោះដែលមានលក្ខណៈខុសៗគ្នា អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំគួរតែមិនស្មើគ្នា។
ទាក់ទងនឹងជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញដែលបង្កើតដោយទំនាក់ទំនងដែលមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា អាកប្បកិរិយាធម្មជាតិគឺថាគួរតែមានពួកគេតិចបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។
កន្លែងដែលបញ្ហាឈឺចាប់មិនអាចដោះស្រាយបានដោយគ្មានជម្លោះ អ្នកដឹកនាំមិនគួរ "លាក់" ពីគាត់ឡើយ។
វិធានការបង្ការការប៉ះទង្គិចកើតឡើងពីមូលហេតុនៃការកើតឡើងរបស់ពួកគេដែលបានពិភាក្សាខាងលើ។ សូមក្រឡេកមើលវិធានការទាំងនេះឱ្យបានលំអិត។
ការងារឥតឈប់ឈរដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រាក់ឈ្នួលរបស់ខ្លួនធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការរៀបចំផលិតកម្មកែលម្អជីវភាពរស់នៅរបស់កម្មករ។
ដោយសារភាពស្មុគស្មាញនៃបញ្ហាទាំងនេះ ត្រូវការពេលវេលាដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់ស្តែង វាគួរតែអាចជូនដំណឹងដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយមិនមានការរំខានអំពីវិធានការដែលបានធ្វើឡើង។ យ៉ាងណាមិញការពិតដែលថាបញ្ហាគឺស្មុគស្មាញហើយមិនមែនអ្វីៗទាំងអស់អាស្រ័យលើអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗនោះទេមនុស្សនឹងយល់។ ប៉ុន្តែអ្វីដែលពួកគេនឹងមិនចង់យល់នោះគឺការមិនមានឆន្ទៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។
ការដោះស្រាយបញ្ហាបែបនេះគឺជាភារកិច្ចបន្តដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់មេដឹកនាំណាមួយ។
2. ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់មិនត្រឹមតែចំពោះស្មារតីប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងចំពោះលិខិតនៃច្បាប់ការងារផងដែរ។
3. ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌ការងារ។
ចងចាំថា:
ការគ្រប់គ្រងមនុស្សចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
មិនគោរពអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកនឹងមិនអាចទទួលបានការគោរពពីភាគីរបស់គាត់ ហើយការខ្វះការគោរពគឺជាស្ថានភាពមុនជម្លោះរួចទៅហើយ។
គ្មានអ្វីមានតម្លៃ និងថោកដូចភាពគួរសមទេ
ការសិក្សារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការចាប់អារម្មណ៍លើពួកគេជាបុគ្គលគឺពិតជាចាំបាច់សម្រាប់ការងារដែលទទួលបានជោគជ័យជាមួយពួកគេ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលគឺជាវិធីនៃការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ការកាត់ទុកព័ត៌មានបង្កើតភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនង។
4. គណនេយ្យសម្រាប់ការរំពឹងទុករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។
អ្នកក្រោមបង្គាប់រំពឹងថាអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេនឹង៖
ចំណេះដឹងអាជីវកម្ម;
សមត្ថភាពក្នុងការបំពេញការងារ;
ចក្ខុវិស័យ;
ប្រាក់ចំណូលល្អ;
ការគោរពខ្លួនឯង;
គោរព។
វាគឺនៅក្នុងលំដាប់នេះ ដែលបុគ្គលិកប្រុសភាគច្រើនតែងតែដាក់ឈ្មោះ គុណសម្បត្តិដែលចង់បានរបស់អ្នកដឹកនាំ។
កម្មករដាក់ឈ្មោះគុណភាពដូចគ្នា ប៉ុន្តែដំបូងគេដាក់អាកប្បកិរិយាគួរសមចំពោះខ្លួនឯង។ កម្មករបារម្ភប្រសិនបើនាងមិនត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាស្ត្រី នោះគឺជាសត្វដែលត្រូវការជំនួយ - នេះគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិនៃធម្មជាតិរបស់ស្ត្រី។ ស្ត្រីមានប្រតិកម្មច្រើនជាងបុរសចំពោះរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។
ជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃកម្រិតអប់រំ និងវប្បធម៌របស់កម្មករ ការរំពឹងទុកនៃរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យកាន់តែកើនឡើង។
វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការចងចាំទាំងអស់នេះសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់ជៀសវាងការលំបាកក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្ស និងកាត់បន្ថយជម្លោះនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។
អ្នកដឹកនាំ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ
ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ សម្រាប់ភាពខុសគ្នាទាំងអស់របស់ពួកគេមានអ្វីមួយដូចគ្នា៖ មហិច្ឆតាដ៏ឈឺចាប់ និងទម្លាប់នៃការមិនបោះបង់ចោលនូវបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ។ សម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈ "បង្ហាញ" "មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន" និង "ត្រឹមត្រូវបំផុត" ជម្លោះគឺជាសំណាងរបស់ពួកគេជាងកំហុស។ នេះជាការបង្កើតផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សទាំងនេះ។ ភាគច្រើននៃពួកគេទទួលរងពីភាពស្មុគស្មាញផ្សេងៗជាពិសេសស្មុគស្មាញអន់ជាង។
ដោយដឹងរឿងនេះ អ្នកដឹកនាំមិនតែងតែ "លើកដៃសំពះ" នៃបញ្ហាប្រឈមចំពោះជម្លោះដែលបុគ្គលបែបនេះដាក់មកគាត់នោះទេ។ វាកើតឡើងដែលថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងស្ថានភាពរំភើបបានស្តីបន្ទោសមេដឹកនាំ វាយទ្វារ ហើយអ្នកដឹកនាំគ្រវីដៃដាក់គាត់ថា "តើយកអ្វីពីគាត់ - មនុស្សឈឺ!"
អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងមិនគួរជាបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះទេ។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការប្រើជំហរបញ្ជារបស់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីបំបាត់ភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុង កម្ចាត់ភាពអន់ថយ បំពេញមោទនភាពដ៏ឈឺចាប់។
ខ្ញុំរីករាយស្វាគមន៍អ្នកអ្នកអានជាទីគោរពនៃប្លក់! ខ្ញុំបានប្រាប់រួចហើយនៅក្នុងអត្ថបទថាពួកគេអាចបំផ្លាញទំនាក់ទំនង និងសុខភាព និងជួយមនុស្សម្នាក់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ ដូច្នោះហើយ ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ថាជាជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ និងស្ថាបនា។ ថ្ងៃនេះខ្ញុំស្នើឱ្យពិចារណាលក្ខណៈពិសេសនិងភាពខុសគ្នារបស់ពួកគេពីគ្នាទៅវិញទៅមកឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត។
សេចក្តីផ្តើម
ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងនិយមន័យ
ជម្លោះគឺជាការកើតឡើង និងការប៉ះទង្គិចនៃភាពផ្ទុយគ្នា ពោលគឺនៅពេលដែលភាគីផ្ទុយគ្នាមានទស្សនៈខុសគ្នាទាំងស្រុងលើកាលៈទេសៈ តម្លៃ និងព័ត៌មាន ដែលជាលទ្ធផលដែលមិនមានកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងពួកគេ។
លទ្ធផលនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នាបែបនេះពេលខ្លះអាចត្រូវបានទស្សន៍ទាយបាន ប៉ុន្តែភាគច្រើនវាជារឿងមិននឹកស្មានដល់។ វាមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើប្រធានបទនៃជម្លោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើបុគ្គលដែលចូលរួមក្នុងវា ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាបរិស្ថាន និងផ្ទៃខាងក្រោយដែលវាកើតឡើង។ ជាធម្មតាមនុស្សមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះជម្លោះជម្លោះចូលចិត្តជៀសវាងពួកគេ។
ពេលខ្លះតម្រូវការរបស់ពួកគេត្រូវបានព្រងើយកន្តើយដោយការភ័យខ្លាច និងមិនមានឆន្ទៈក្នុងការប្រកួតប្រជែង ដើម្បីបញ្ជាក់អ្វីមួយ និងប្រកាសខ្លួនឯង និងរបស់ពួកគេ ប្រហែលជាខុសពីទស្សនៈរបស់អ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែចិត្តវិទ្យាសម័យទំនើបផ្តល់នូវអំណះអំណាងជាច្រើនដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការបំភ្លឺនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមតែមានប្រយោជន៍ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែជាទូទៅចាំបាច់។ ហើយមិនត្រឹមតែសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃជីវិតរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងសម្រាប់អង្គការទាំងមូលផងដែរដែលឈប់អភិវឌ្ឍប្រសិនបើនិយោជិតតាមគ្រប់មធ្យោបាយដែលអាចធ្វើបាន "ទុក" ពេលវេលាតានតឹង។
ដូច្នេះ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងសាជីវកម្មធំៗ និងក្រុមហ៊ុនដែលទទួលបានជោគជ័យគឺបង្កើតដោយសិប្បនិម្មិត បង្កើតកាលៈទេសៈដែលជំរុញទឹកចិត្ត។
ភាពខុសគ្នា
1. ស្ថាបនា
មុខងារគឺដើម្បីនាំអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនឱ្យកាន់តែជិតស្និទ្ធ ដើម្បីបំបាត់ភាពតានតឹងដែលអាចកកកុញក្នុងរយៈពេលយូរ។ ដើម្បីបដិសេធស្ថានភាព និងផ្តល់ព័ត៌មានពេញលេញអំពីភាគីផ្ទុយ អវត្តមានដែលបានបំផ្លាញទាំងទំនាក់ទំនង និងលំហូរការងារ។ វិវាទបែបនេះជួយបញ្ជាក់ពីចំណុចខ្វះខាតរបស់ប្រព័ន្ធទាំងមូលដែលមនុស្សមាន។ ធ្វើឱ្យមានស្ថេរភាព និងជួសជុលកំហុស។
ប្រសិនបើយើងក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍នៃគ្រួសារមួយ តើអ្នកបានកត់សម្គាល់ទេថា ដៃគូរកាន់តែមានភាពស្និទ្ធស្នាលជាងមុន បន្ទាប់ពីឈ្លោះប្រកែកគ្នា ជំនួសឱ្យការឈ្លោះប្រកែកគ្នាទាំងស្រុង? តើដំណើរការទំនាក់ទំនងមានភាពប្រសើរឡើងដោយរបៀបណា កម្រិតនៃការពេញចិត្តបានកើនឡើង ហើយការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកបានលេចឡើង? លើសពីនេះ ជាមួយនឹងការប្រព្រឹត្តប្រកបដោយលក្ខណៈស្ថាបនានៃជម្លោះ វាមានប្រូបាប៊ីលីតេដ៏ធំក្នុងការទប់ស្កាត់ការខ្វែងគំនិតគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ និងអូសបន្លាយ។ ពេលខ្លះពួកគេមានផលវិបាកដ៏អាក្រក់បែបនេះ ដែលពួកគេអាចនាំទៅដល់ការស្លាប់របស់គូប្រជែងម្នាក់ ប្រសិនបើភាពតានតឹងបានឈានដល់កម្រិតមួយដែលមនុស្សនោះមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។
វាក៏មានមុខងារនៃការបង្រួបបង្រួមអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះផងដែរ។ បន្ទាប់មក ពួកគេអាចរៀបចំជាក្រុម និងដឹកនាំថាមពលទាំងអស់របស់ពួកគេទៅកាន់ភាពច្នៃប្រឌិត នោះគឺជាវិធីច្នៃប្រឌិត និងអភិវឌ្ឍន៍ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលពីមុនហាក់ដូចជាលើសលប់។ អរគុណចំពោះលទ្ធិស្ថាបនា ចរិតលក្ខណៈមានភាពអត់ធ្មត់ វាអាចទទួលបានការទទួលស្គាល់។ ការដែលការគោរពខ្លួនឯងកើនឡើង និងការគោរពខ្លួនឯងកើតឡើង។
រចនាប័ទ្មថ្មីនៃអាកប្បកិរិយានិងតម្លៃត្រូវបានកើតនៅពេលដែលប្រព័ន្ធទាំងមូលនៃមនុស្សយល់ថាវិធីសាស្រ្តនិងអាកប្បកិរិយាចាស់មិនដំណើរការហើយវាដល់ពេលដែលត្រូវសម្របខ្លួនដោយច្នៃប្រឌិតនិងអភិវឌ្ឍថ្មី។ យ៉ាងណាមិញ សង្គមកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយវាតែងតែចាំបាច់ដើម្បីសម្របខ្លួន និង "នៅលើរលក" នៃការផ្លាស់ប្តូរ។
ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន និងលក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រងវិវាទក្នុងន័យស្ថាបនា
ភាពច្បាស់លាស់
រឿងដំបូងបំផុតដែលបែងចែកជម្លោះដែលកំពុងរីកចម្រើនពីការបំផ្លិចបំផ្លាញគឺភាពច្បាស់លាស់។ នៅពេលដែលភាគីទាំងសងខាងត្រៀមខ្លួនស្តាប់យោបល់គ្នាទៅវិញទៅមក បើទោះបីជាពួកគេមិនយល់ស្របនឹងវាក៏ដោយ នេះគឺដូចដែលពួកគេនិយាយថា "ពាក់កណ្តាលសមរភូមិ" ។ ជាមួយនឹងភាពច្បាស់លាស់ គូប្រជែងអាចយល់បាន វាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការសួរសំណួរឱ្យកាន់តែច្បាស់ ដើម្បីផ្តល់ "មតិកែលម្អ" ចំពោះពាក្យរបស់គាត់។ ជាមួយនឹងប្រភេទនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងនេះ មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេឮ និងរក្សាការគោរពខ្លួនឯង។
ការច្នៃប្រឌិត
ភាពជាក់លាក់
ភាគីទាំងពីរពិភាក្សាដោយផ្ទាល់លើប្រធានបទជាក់លាក់នៃជម្លោះ។ ពួកគេមិនប្រកាន់យកលក្ខណៈបុគ្គលរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ហើយមិនចាំករណីកន្លងមក ទោះបីជាមានលក្ខណៈស្រដៀងគ្នានឹងរឿងដែលកើតឡើងក្នុងពេលនេះក៏ដោយ។
ការចូលរួម
ការដាក់បញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្ទនា ការចាប់អារម្មណ៍ និងថាមពលដែលខ្ជះខ្ជាយគឺដូចគ្នា អ្នកចូលរួមឆ្លាស់គ្នាទាំងវាយលុក និងទទួលបាន "ការវាយដំ" ។ ប្រសិនបើគ្មានការសន្ទនាទេ ហើយការវាយប្រហារគឺភាគីម្ខាង យើងអាចនិយាយអំពីអ្វីដែលគេហៅថា ត្រីកោណនៃអំពើហឹង្សា ដែលវាពិបាកណាស់ក្នុងការគេចចេញ។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់ត្រូវតែដើរតួជាជនរងគ្រោះ ឧកញ៉ា និងជាអ្នកសង្គ្រោះ ហើយលើសពីនេះទៅទៀត ការជំនួសគ្នាទៅវិញទៅមក។
ភាពស្មោះត្រង់
វាមិនត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីប្រើឧបាយកលនិង "វិធីសាស្រ្តកខ្វក់" នៅពេលដែលពួកគេព្យាយាមធ្វើឱ្យឈឺចាប់និងរបួសដោយប្រើព័ត៌មានដែលជាចំណុចខ្សោយសម្រាប់មនុស្សម្នាក់។ ទោះបីជាការឈ្លានពានកើតឡើងក៏ដោយក៏មានការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកនិងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនង។ទំនាក់ទំនង
គ្មានអ្នកណាចាកចេញមុនអាយុនោះទេ ហើយទោះជាពិបាកយ៉ាងណាក្នុងការបំភ្លឺចំណុចខ្លះ និងស្តាប់មតិកែលម្អក៏ដោយ ក៏មនុស្សនៅតែទាក់ទង។ ដោយសារពួកគេចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការស្វែងរកផ្លូវចេញ និងបញ្ចប់ជម្លោះដោយសន្តិវិធី និងមិនបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយរបស់ពួកគេ មិនអាចទប់ទល់នឹងភាពតានតឹងបាន។ ដោយសារតែពួកគេយល់ថា ពេលនោះពួកគេនឹងត្រូវបន្តរស់នៅជាមួយគាត់ ដោយមានអារម្មណ៍មិនស្រួល និងថប់បារម្ភ ហើយវាជាការប្រសើរជាងក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងឥឡូវនេះ ហើយនៅតែដកដង្ហើមធំដោយបានឈានដល់ការសម្របសម្រួល។
ជាឧទាហរណ៍ តើមានរឿងកើតឡើងទេថា បន្ទាប់ពីឈ្លោះជាមួយអ្នកណាម្នាក់ អ្នកមិនស្វាគមន៍ ពេលជួប ហើយព្យាយាមមិនអើពើនឹងគាត់ ដោយជឿថាបុគ្គលនេះជាមនុស្សមើលងាយ ហើយមិនសក្តិសមដាក់ទោសគាត់តាមរបៀបនេះ?
វិធីសាស្រ្តសំខាន់គឺការជជែកវែកញែកនិងការប្រឆាំង។
នៅពេលជជែកគ្នា ពួកគេតែងតែប្រើវិធីសាស្ត្រនៃចម្លើយវិជ្ជមាន និងបង្ហាញការពិតដែលបញ្ជាក់ពីភាពត្រឹមត្រូវ និងការពិតនៃគំនិត។ ពេលប្រកែកគ្នា គេរកឃើញការពិតបែបនេះដែលបដិសេធការយល់ឃើញនិងអំណះអំណាងរបស់គូប្រកួត។ ខ្ញុំសូមណែនាំឱ្យអានអត្ថបទដែលអ្នកអាចស្វែងរកព័ត៌មានអំពីរបៀបធ្វើវិវាទប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកនឹងរកឃើញ
2. បំផ្លិចបំផ្លាញ
គោលគំនិតនៃ "ការបំផ្លិចបំផ្លាញ" បង្ហាញថាទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពបំផ្លិចបំផ្លាញដែលមិនមានប្រយោជន៍ ប៉ុន្តែគំរាមកំហែងទាំងទំនាក់ទំនង និងសុខភាព ហើយជួនកាលសូម្បីតែជីវិតមនុស្ស។ ជាមួយនឹងប្រភេទនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នានេះ មនុស្សស្លូតត្រង់ដែលមិនពាក់ព័ន្ធនិងក្លាយជាជនរងគ្រោះនៃកាលៈទេសៈអាចនឹងរងទុក្ខ។ ជនរងគ្រោះគឺនៅពេលដែលភាគីទាំងសងខាងបាត់បង់ការគ្រប់គ្រង និង "បាត់បង់កំហឹង" ដោយចង់បំផ្លាញគ្នាទៅវិញទៅមក ទាំងផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត។
វានាំឱ្យមានការថយចុះនៃការលើកទឹកចិត្តប្រសិនបើវាកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការរហូតដល់ប្រព័ន្ធអង្គការទាំងមូលទទួលរង។ វាបណ្តាលឱ្យធ្លាក់ទឹកចិត្តនិងកង្វះចំណង់ចង់សកម្មចូលរួមក្នុងជីវិតសង្គមហើយក៏នាំឱ្យមានការថយចុះនៃការគោរពខ្លួនឯងផងដែរ។ មនុស្សម្នាក់ "រងរបួស" នៅក្នុងការប្រយុទ្ធដោយពាក្យសំដីប្រហែលជាមានអារម្មណ៍អាម៉ាស់។ វាអាចនាំឱ្យមានជំងឺសរសៃប្រសាទ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការភ័យស្លន់ស្លោក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេស និងមិនចង់ចាកចេញពីផ្ទះ ដើម្បីកុំឱ្យប្រសព្វជាមួយអ្នកដទៃ។
ផលវិបាកគឺគួរឱ្យរន្ធត់ណាស់ដែលពួកគេអាចបង្កឱ្យមានការប៉ុនប៉ងធ្វើអត្តឃាត ប្រសិនបើអ្នកមិនទទួលបានការគាំទ្រពីមនុស្សជាទីស្រលាញ់ទាន់ពេល ហើយមិនស្វែងរកធនធានដើម្បីបន្តទៅមុខទៀត។ ល្អបំផុត ភាពតានតឹង និងការខកចិត្តនៅតែមាន មិនត្រឹមតែមកពីខ្លួនខ្ញុំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មកពីមនុស្សដែលខ្ញុំនៅជាមួយមិត្តភាព ដៃគូ និងទំនាក់ទំនងផ្សេងទៀត។ ដោយវិធីនេះ ការខកចិត្តនេះនៅទីបំផុតអាចនាំឱ្យមានការមិនទុកចិត្តហួសហេតុ សូម្បីតែមនុស្សជិតស្និទ្ធក៏ដោយ។ អ្វីដែលនឹងឃ្លាតឆ្ងាយពីមនុស្សគ្រប់គ្នា បង្កជារោគសញ្ញានៃជំងឺប្រសាទម្ដងទៀត ក្នុងករណីធ្ងន់ធ្ងរនាំឱ្យខូចបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
លក្ខណៈនិងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រង
- ទូទៅ . ពេលខ្លះ ទឡ្ហីករណ៍ និងការពិតដែលមិនសមហេតុផលទាំងស្រុងធ្វើឱ្យដំណើរការទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង ពន្យារពេលពេលវេលា និងធ្វើឱ្យវាមិនអាចយល់ពីបញ្ហាបាន។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍ដ៏សាមញ្ញបំផុត នៅពេលដែលអ្នកលក់ និងអតិថិជនស្បថនៅក្នុងទីផ្សារ។ មានសូម្បីតែឃ្លាដែលកំណត់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកចូលរួមគឺ "ស្ត្រីផ្សារ" ។ នោះគឺវាចាប់ផ្តើមដោយប្រធានបទជាក់លាក់មួយដោយសារតែការដែលជម្លោះបានកើតឡើងហើយបញ្ចប់ដោយការប្រមាថនិងបំណងប្រាថ្នាគ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់អាក្រក់បំផុត។
- "ធ្លាក់ចេញ" នៃដំណើរការ។ នៅពេលដែលភាគីណាមួយឈប់ចូលរួមក្នុងការពិភាក្សា ហើយទុកវាចោលដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគូប្រជែង។ ពេលខ្លះ "លេងលើអារម្មណ៍" បង្ហាញពីការអាក់អន់ចិត្ត និងរបួស ដើម្បីបង្កកំហុស និងកាត់បន្ថយផលវិបាកនៃការឈ្លោះប្រកែកគ្នាភ្លាមៗ ដោយមានជំនួយពីការសុំទោស និងរឿងផ្សេងៗទៀត។
- ការទំនាក់ទំនងត្រូវបានខូច។ ព្រោះវាមិនអាចប្រកែកបានយ៉ាងច្បាស់នូវគំនិតរបស់មនុស្សម្នាក់ដោយហេតុផលផ្សេងៗ ហើយមនុស្សម្នាក់អាចតាមដានមិនត្រឹមតែការយល់ខុសនៃអំណះអំណាងរបស់អ្នកដទៃប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពេលខ្លះក៏បង្ហាញពីជំហរផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។
- ពាក្យត្រូវបានជ្រើសរើស ដែលប្រាកដជាត្រូវរបួស និងដកហូតអាវុធ។ ក្នុងពេលដ៏សំខាន់មួយ នៅពេលដែលគ្មានការប្រកែកអ្វីទាំងអស់ ការគំរាមកំហែងអាចចាប់ផ្តើមហូរចូល ការថយចុះនៃសិទ្ធិអំណាច និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
- រំលោះ . ជារឿយៗវាកើតឡើងដែលការប៉ុនប៉ងដើម្បីបញ្ជាក់ចំណុចដែលបណ្តាលឱ្យមានការយល់ច្រឡំត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងតួអក្សរ "អាក្រក់" របស់គណបក្សដែលបានផ្តួចផ្តើមគំនិត។ ជាឧទាហរណ៍ មន្ត្រីក្រោមឱវាទម្នាក់និយាយថា ចៅហ្វាយមិនយុត្តិធម៌ ដែលជាទូទៅគេហៅគាត់ថាឈ្លោះគ្នា ឬគេងមិនគ្រប់គ្រាន់។
- ការសរសើរ ក៏ជាវិធីសាស្រ្តមួយដែលមិនកំណត់ "និង" ទាំងអស់ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ធ្វើឱ្យស្ថានភាពកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ដោយសារតែវាបង្កឱ្យមានការខឹងសម្បារជាខ្លាំងដែលក្លាយជាការលំបាកក្នុងការបង្ហាញដល់ចុងចោទ។ ហេតុផលសម្រាប់ការប្រើប្រាស់របស់វាគឺសាមញ្ញ - ឧបាយកល។ ហើយប្រសិនបើអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះសម្រេចចិត្តបង្ហាញការខឹងសម្បារនោះចំពោះអ្នកដែលនៅជុំវិញគាត់គាត់នឹងក្លាយជាតួអង្គអវិជ្ជមានព្រោះពួកគេបានប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយគាត់តាមរបៀបដ៏ល្អហើយគាត់អនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគាត់នូវរឿងនេះ។
វិធីដើម្បីក្លាយជាអ្នកឈ្នះ
ដើម្បីឱ្យការឈ្លោះប្រកែកគ្នាមិនឥតប្រយោជន៍ ហើយលើសពីនេះទៅទៀតមិនមានការបំផ្លិចបំផ្លាញទេ គឺត្រូវកែប្រែឱ្យទៅជាការស្ថាបនា ។ បន្ទាប់មក វានឹងអាចស្តាប់គ្នាទៅវិញទៅមក ហើយឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀង ឬការយោគយល់គ្នាដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។
1. រៀនបំបែក "រុយពី cutlets"
នោះគឺប្រសិនបើមានបញ្ហាកើតឡើង កុំយកវាទៅភ្ជាប់ជាមួយចរិតរបស់អ្នកផ្សេង។ ក្នុងពេលឈ្លោះគ្នា នេះនឹងមិនមែនជាការប្រកែករបស់អ្នកទេ ទោះបីជាអ្នកចង់បានប៉ុណ្ណាក៏ដោយ ប៉ុន្តែវានឹងផ្តាច់អ្នកពីដៃគូរបស់អ្នក។ ហើយក្រៅពីនេះ វានឹងមិនជួយក្នុងមធ្យោបាយណាមួយដើម្បីកែតម្រូវស្ថានភាពនោះទេ។ សូម្បីតែកុមារក៏ត្រូវបានគេប្រាប់ថា មិនមែនជាពួកគេអាក្រក់នោះទេ ប៉ុន្តែជួនកាលអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើស្ត្រីម្នាក់ប្រាប់បុរសរបស់គាត់ថាគាត់ជាប្តីដ៏គួរឱ្យភ័យខ្លាចនោះ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថានេះនឹងបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមានជាច្រើន វានឹងមិនជួយគាត់ឱ្យស្វែងរកដំណោះស្រាយតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយព្រោះវាជារឿងមួយ។ - ជំនួសគាត់ដោយប្តីល្អ។
ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកពន្យល់ពីអ្វីដែលពិតប្រាកដនៅក្នុងអាកប្បកិរិយានិងសកម្មភាពរបស់គាត់ធ្វើឱ្យប្រពន្ធរបស់គាត់មិនសប្បាយចិត្តនោះមានឱកាសដើម្បីឆ្ពោះទៅមុខក្នុងទំនាក់ទំនងនិងផ្លាស់ប្តូរពួកគេបន្តិចបន្តួច។
2. ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការកំណត់នៃចំនួនសរុប
យ៉ាងណាមិញ ទោះបីជាអ្នកនៅម្ខាងនៃរនាំងក៏ដោយ ក៏អ្នកត្រូវមានអ្វីដែលដូចគ្នាដែរ។ បើគ្មាននេះទេ វានឹងគ្មានការលើកទឹកចិត្តដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង និងស្វែងរកដំណោះស្រាយ ដែលគំរាមកំហែងធ្លាក់ចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនោះទេ។ ដូច្នេះ មិនថាអ្នកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណាចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ចូរពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលការយល់ខុសនេះរារាំងអ្នកទាំងពីរ។
3.ឥឡូវ អ្នកម្នាក់ៗត្រូវតែផ្តល់ដំណោះស្រាយ
ទទួលបានកម្លាំងដើម្បីស្តាប់ និងស្តាប់ បង្ហាញការគោរព អ្នកបង្កើនឱកាសនៃការស្តាប់ក្នុងការឆ្លើយតប។ ប្រសិនបើជម្រើសមិនសមទេ កុំបញ្ចុះតម្លៃវា ឬរិះគន់វា ប៉ុន្តែគ្រាន់តែពន្យល់ពីអ្វីដែលអ្នកមិនចូលចិត្តអំពីវា។
4. ប្រើអាគុយម៉ង់
ដើម្បីឱ្យកាន់តែយល់បានសម្រាប់ភាគីទីពីរ។ ហើយត្រូវចាំថា កុំទាក់ទាញស្ថានភាពចាស់ និងការអាក់អន់ចិត្ត។
5. ដំណាក់កាលចុងក្រោយគឺការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចដែលអ្នកយល់ព្រមទៅវិញទៅមក
វាកើតឡើងដែលថាវាមិនតែងតែអាចស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយភាពស្មុគស្មាញនោះទេ នោះវាជារឿងធម្មតាទេប្រសិនបើអ្នកមកចុះកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមកដើម្បីកុំធ្វើអ្វីសម្រាប់ពេលនេះ ហើយមើលពីរបៀបដែលអ្វីៗរីកចម្រើនទៅមុខទៀត។ កម្រិតនៃភាពតានតឹងនឹងស្រកចុះ អ្នកនឹងមានបទពិសោធន៍ក្នុងការសន្ទនាជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលមានន័យថាយូរៗទៅអ្វីៗនឹងធ្លាក់មកជាប្រាកដ។
6. ការផ្តាច់ខ្លួន
វាបានកើតឡើងភ្លាមៗដែលអ្នកទើបតែមានការប៉ះទង្គិចគ្នានៃការទាមទារគ្នាទៅវិញទៅមក - ត្រូវប្រាកដថាប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការបំបែកនិងការបង្កើតឡើងវិញបើមិនដូច្នេះទេអ្នកនឹងមិនឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកទេប្រសិនបើអ្នកនិយាយអំពីអ្វីគ្រប់យ៉ាងនៅពេលតែមួយ។ យើងបានលើកយកបញ្ហាមួយចេញ - ដោះស្រាយវា ហើយបន្តទៅបញ្ហាបន្ទាប់។
7. ឃ្លាពិសេស
នៅក្នុងសុន្ទរកថារបស់អ្នក សូមប្រើឃ្លាដូចជា "ខ្ញុំបានយល់អ្នក", "ខ្ញុំបានឮអ្នក", "តើអ្នកមានន័យថា ...?", "តើខ្ញុំយល់អ្នកត្រឹមត្រូវទេ?" ល។ នេះនឹងធ្វើឱ្យអ្នកពេញចិត្ត ហើយនឹងមិនធ្វើឱ្យអ្នកក្លាយជាសកម្មប្រយុទ្ធឡើយ។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ហើយនោះជាទាំងអស់សម្រាប់ថ្ងៃនេះអ្នកអានជាទីស្រឡាញ់! វាមិនសំខាន់ទេថាតើជម្លោះបែបណាកើតឡើង សង្គម ឬអន្តរបុគ្គល វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវស្វែងរកភាពក្លាហាន និងកម្លាំងនៅក្នុងខ្លួនអ្នកដើម្បីដោះស្រាយវា ហើយកុំជៀសវាងពួកគេ។ នេះនឹងជួយអ្នកឱ្យរីកចម្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ មានសុខភាពល្អ និងទទួលបានបទពិសោធន៍រីករាយក្នុងជីវិត។ ប្រសិនបើអ្នកមានវិធីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ សូមសរសេរនៅក្នុងមតិយោបល់។ ខ្ញុំនឹងចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងខ្លាំងក្នុងការពិភាក្សាអំពីការផ្ដល់យោបល់របស់អ្នក, អរគុណជាមុន។ ជួបគ្នាឆាប់ៗ ប្រយ័ត្ន!
ដោយសារភាពផ្ទុយគ្នាត្រូវបានដោះស្រាយកំឡុងពេលមានជម្លោះ ផ្លូវចេញពីភាពជាប់គាំងត្រូវបានស្វែងរក សំណួរកើតឡើងអំពីមុខងាររបស់វា - វិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជមាន អាក្រក់ ឬល្អ។ តាមទស្សនៈធម្មតា មានតែចម្លើយអវិជ្ជមានប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅទីនេះ ពីព្រោះជម្លោះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបាតុភូតដូចជាការឈ្លោះប្រកែកគ្នា និងបញ្ហាក្នុងស្រុក បញ្ហាផ្លូវការ ការប្រឈមមុខគ្នារវាងជាតិសាសន៍ ទឹកដី ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាក្នុងសង្គម-នយោបាយ និងការប្រឈមមុខគ្នាទាក់ទងនឹងការរងទុក្ខ និងការខាតបង់។ ដូច្នេះការវាយតម្លៃជម្លោះនេះថាជាបាតុភូតមិនគួរឲ្យចង់បាន។ ប៉ុន្តែការក្រឡេកមើលកាន់តែជិតបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តផ្សេងគ្នា ទស្សនៈផ្សេងគ្នា យោងទៅតាមការប៉ះទង្គិចមិនត្រឹមតែជាបាតុភូតសង្គមអវិជ្ជមានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ជាកត្តាវិជ្ជមានផងដែរ។ បន្ទាត់នៃហេតុផលនៅទីនេះគឺប្រហែលដូចខាងក្រោម។ បាទ ជម្លោះគឺជាបាតុភូតដែលមិនចង់បានដែលចាប់ផ្តើមបង្ខូចប្រព័ន្ធសង្គមដែលដំណើរការធម្មតា ប៉ុន្តែនៅក្នុងដំណើរការរបស់វា កម្លាំងបែបនេះអាចត្រឡប់វាទៅជាស្ថានភាពតុល្យភាព និងស្ថិរភាព ក៏ដូចជារក្សាវាឱ្យស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្ថិរភាព។
មុខងារស្ថាបនា (ក៏ដូចជាអវិជ្ជមាន) ទាំងអស់នៃជម្លោះជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃសាមញ្ញ និងសម្រាប់ភាពងាយស្រួលនៃការបង្ហាញសម្ភារៈ អាចត្រូវបានបែងចែកជា៖
1) មុខងារទូទៅនៃជម្លោះ - កើតឡើងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធសង្គម;
2) មុខងារនៃជម្លោះនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួនដែលទាក់ទងនឹងផលប៉ះពាល់នៃជម្លោះដោយផ្ទាល់ទៅលើបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
មុខងារស្ថាបនាទូទៅនៃជម្លោះ
១ វិវាទ គឺជាវិធីមួយក្នុងការស្វែងរក និងជួសជុលភាពផ្ទុយគ្នា និងបញ្ហានៅក្នុងសង្គម អង្គការ ក្រុម។ លើសពីនេះទៀតជម្លោះបង្ហាញថាភាពផ្ទុយគ្នាទាំងនេះបានឈានដល់ភាពចាស់ទុំយ៉ាងខ្លាំងហើយវាចាំបាច់ក្នុងការចាត់វិធានការជាបន្ទាន់ដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ជម្លោះណាមួយអនុវត្តមុខងារព័ត៌មាន ផ្តល់កម្លាំងចិត្តបន្ថែមដល់ការយល់ដឹងអំពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកដទៃក្នុងការប្រឈមមុខ។
2 ជម្លោះគឺជាទម្រង់នៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វារួមចំណែកដល់ការលុបបំបាត់ការខ្វះខាត និងការគណនាខុសនៅក្នុងអង្គការសង្គម ដែលនាំឱ្យមានជម្លោះ។
3 ជម្លោះរួមចំណែកដល់ការដកចេញនូវភាពតានតឹងក្នុងសង្គម និងការលុបបំបាត់ស្ថានភាពស្ត្រេស ជួយ "បញ្ចេញចំហាយទឹក" បំបាត់ស្ថានការណ៍ និងបំបាត់ភាពតានតឹងដែលប្រមូលផ្តុំ។
4 ជម្លោះអាចអនុវត្តមុខងាររួម និងបង្រួបបង្រួម។ ប្រឈមមុខនឹងការគំរាមកំហែងពីខាងក្រៅ ក្រុមនេះប្រើប្រាស់ធនធានទាំងអស់របស់ខ្លួនដើម្បីប្រមូលផ្តុំ និងប្រឈមមុខនឹងសត្រូវខាងក្រៅ។ លើសពីនេះ ភារកិច្ចដោះស្រាយបញ្ហាដែលកើតឡើងបានបង្រួបបង្រួមមនុស្ស។ ក្នុងការស្វែងរកផ្លូវចេញពីជម្លោះ ការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក និងអារម្មណ៍នៃភាពជាកម្មសិទ្ធិនៃដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទូទៅត្រូវបានបង្កើតឡើង។
5 ការដោះស្រាយជម្លោះនាំទៅរកស្ថេរភាពនៃប្រព័ន្ធសង្គម ពីព្រោះក្នុងករណីនេះប្រភពនៃការមិនពេញចិត្តត្រូវបានលុបចោល - ភាគីនៃជម្លោះដែលបង្រៀនដោយ "បទពិសោធន៍ដ៏ជូរចត់" នាពេលអនាគតនឹងត្រូវបានគេបោះចោលក្នុងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាង។ ជម្លោះ។ លើសពីនេះ ការដោះស្រាយជម្លោះអាចការពារជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដែលអាចកើតមានឡើង ប្រសិនបើជម្លោះមិនបានកើតឡើង។
6 ជម្លោះកាន់តែខ្លាំង និងជំរុញការច្នៃប្រឌិតជាក្រុម រួមចំណែកដល់ការប្រមូលផ្តុំថាមពលដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមមុខ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ ការវិភាគនៃស្ថានភាពលំបាកត្រូវបានធ្វើឱ្យសកម្ម វិធីសាស្រ្តថ្មី គំនិត បច្ចេកវិទ្យាច្នៃប្រឌិតជាដើមកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។
7 ជម្លោះអាចប្រើជាមធ្យោបាយនៃការបញ្ជាក់អំពីតុល្យភាពនៃអំណាចនៃក្រុមសង្គម ឬសហគមន៍ ហើយដូច្នេះអាចព្រមានប្រឆាំងនឹងជម្លោះដែលកាន់តែបំផ្លាញជាបន្តបន្ទាប់។
8 ជម្លោះអាចដើរតួជាមធ្យោបាយមួយសម្រាប់ការលេចចេញនូវបទដ្ឋានថ្មីនៃការទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ឬជួយបំពេញបទដ្ឋានចាស់ជាមួយនឹងខ្លឹមសារថ្មី។
មុខងារស្ថាបនានៃជម្លោះនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន
នៅទីនេះមានឥទ្ធិពលនៃជម្លោះនិងលើលក្ខណៈបុគ្គលនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។
1 ជម្លោះអាចអនុវត្តមុខងារនៃការយល់ដឹងទាក់ទងនឹងមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងវា។ វាស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពលំបាក (អត្ថិភាព) ដែលចរិតពិត តម្លៃ និងការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានបង្ហាញ; វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលពួកគេនិយាយថា "មិត្តដែលត្រូវការស្គាល់" ។ លទ្ធភាពនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្លាំងរបស់សត្រូវក៏ត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងមុខងារនៃការយល់ដឹងផងដែរ។
2 ជម្លោះអាចរួមចំណែកដល់ចំណេះដឹងខ្លួនឯង និងការគោរពខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់របស់បុគ្គល។ វាអាចជួយវាយតម្លៃបានយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវភាពខ្លាំង និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ ហើយបង្ហាញនូវទិដ្ឋភាពថ្មីៗ ដែលមិនស្គាល់ពីមុនមកនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ វាក៏អាចធ្វើឲ្យចរិតឆេវឆាវ រួមចំណែកដល់ការលេចចេញនូវគុណសម្បត្តិថ្មីដូចជាអារម្មណ៍មោទនភាព សេចក្តីថ្លៃថ្នូរជាដើម។
3 ជម្លោះអាចជួយកម្ចាត់ចរិតលក្ខណៈដែលមិនចង់បាន ដូចជាអារម្មណ៍អន់ជាង ការចុះចូល ភាពចុះចូល។ល។
៤ វិវាទគឺជាកត្តាសំខាន់បំផុតក្នុងសង្គមភាវូបនីយកម្មរបស់បុគ្គល ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនជាបុគ្គល។ នៅក្នុងជម្លោះ បុគ្គលម្នាក់អាចទទួលបានបទពិសោធន៍ជីវិតយ៉ាងច្រើនក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីមួយ ព្រោះថាគាត់មិនអាចចេញពីជម្លោះនោះទេ។
5 ជម្លោះគឺជាកត្តាសំខាន់មួយក្នុងការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សក្នុងក្រុម ព្រោះវាជាជម្លោះដែលមនុស្សត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញច្រើនបំផុត ហើយគេអាចនិយាយបានច្បាស់ថាអ្នកណាជានរណា។ ហើយបន្ទាប់មកបុគ្គលិកលក្ខណៈត្រូវបានទទួលយកដោយសមាជិកនៃក្រុម ឬផ្ទុយទៅវិញត្រូវបានបដិសេធដោយពួកគេ។ នៅក្នុងករណីចុងក្រោយនេះ ពិតណាស់ គ្មានការសម្របខ្លួនកើតឡើងទេ។
6 ជម្លោះអាចជួយបន្ធូរភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម បំបាត់ភាពតានតឹងសម្រាប់អ្នកចូលរួម ប្រសិនបើជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយជាវិជ្ជមានសម្រាប់បុគ្គលនោះ។ បើមិនដូច្នេះទេ ភាពតានតឹងខាងក្នុងនេះអាចនឹងកាន់តែខ្លាំងឡើង។
7 ជម្លោះអាចបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញមិនត្រឹមតែតម្រូវការបឋមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតម្រូវការបន្ទាប់បន្សំរបស់បុគ្គល ដែលជាវិធីនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង និងការអះអាងខ្លួនឯងផងដែរ។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែល A. S. Pushkin បានសរសេរថា "មានការលើកឡើងនៅក្នុងសមរភូមិ" ។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញទូទៅនៃជម្លោះ
ពួកគេបង្ហាញខ្លួនឯងនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធសង្គមហើយត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងផលវិបាកដូចខាងក្រោម។
1 ជម្លោះនេះអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តហឹង្សានៃដំណោះស្រាយរបស់វា ជាលទ្ធផលវាអាចមានការបាត់បង់ជីវិតមនុស្ស និងការបាត់បង់សម្ភារៈយ៉ាងច្រើន។ ក្រៅពីភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះយោធា ជនស៊ីវិលក៏អាចរងគ្រោះពីវាដែរ។
2 ជម្លោះអាចនាំភាគីទៅរកការប្រឈមមុខគ្នា (សង្គម ក្រុមសង្គមបុគ្គល) ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពអស្ថិរភាព និងអស្ថិរភាព។
3 ជម្លោះអាចនាំឱ្យមានការថយចុះនៃល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម សេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងស្មារតីនៃសង្គម។ ជាងនេះទៅទៀត វាអាចបណ្តាលឱ្យមានការជាប់គាំង និងវិបត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម ការកើតឡើងនៃរបបផ្តាច់ការ និងផ្តាច់ការ។
4 ជម្លោះអាចរួមចំណែកដល់ការបែកបាក់សង្គម ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃទំនាក់ទំនងសង្គម និងការផ្តាច់ខ្លួននៃវប្បធម៌សង្គមនៃការបង្កើតសង្គមនៅក្នុងប្រព័ន្ធសង្គម។
5 ជម្លោះអាចត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃភាពទុទិដ្ឋិនិយមនៅក្នុងសង្គម និងការធ្លាក់ចុះនៃសីលធម៌។
6 ជម្លោះអាចនាំឱ្យមានជម្លោះវិនាសកម្មថ្មីបន្ថែមទៀត។
7 ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការជារឿយៗនាំឱ្យមានការថយចុះនៃកម្រិតនៃការរៀបចំនៃប្រព័ន្ធ ការថយចុះនៃវិន័យ និងប្រសិទ្ធភាព។
ឧទាហរណ៍ធម្មតានៃជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនានៅកម្រិតនៃរាងកាយគឺជាការតស៊ូ។ នៅកម្រិតនៃចិត្ត - ការបំភ្លឺនៃទំនាក់ទំនង។ នៅកម្រិតនៃបញ្ញា - ការពិភាក្សា។ ក្នុងការប្រកួតគ្នា ភាគីរកឃើញអ្នកណាខ្លាំងជាង ឬបច្ចេកទេស និងកលល្បិចណាមានប្រសិទ្ធភាពជាង។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការប្រកួតនេះ គេកំណត់ថាអ្នកណាត្រូវ និងអ្នកណាខុស។ ក្នុងអំឡុងពេលពិភាក្សា - តើអ្នកណាដែលឆ្លាតជាង ឬរូបភាពនៃពិភពលោកគឺជិតនឹងការពិត។
មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន
ពួកគេត្រូវបានសម្តែងនៅក្នុងផលវិបាកដូចខាងក្រោម។
1 ជម្លោះអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម។ ជាពិសេស ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តអវិជ្ជមាន ដូចជាអារម្មណ៍ធ្លាក់ទឹកចិត្ត ទុទិដ្ឋិនិយម និងការថប់បារម្ភអាចលេចឡើង ដែលនាំឱ្យមនុស្សមានភាពតានតឹង។ 2 ជម្លោះអាចនាំអោយមានការខកចិត្តចំពោះសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ ដល់ការផ្តាច់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលនោះ។
3 ជម្លោះអាចបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍នៃការសង្ស័យលើខ្លួនឯង ការបាត់បង់ការលើកទឹកចិត្តពីមុន និងការបំផ្លាញការតំរង់ទិសតម្លៃដែលមានស្រាប់ និងគំរូនៃអាកប្បកិរិយា។ ក្នុងករណីដ៏អាក្រក់បំផុត ជាលទ្ធផលនៃជម្លោះ ទាំងការខកចិត្ត និងការបាត់បង់ជំនឿលើឧត្តមគតិពីមុនអាចកើតឡើង។ ហើយវាអាចមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងររួចទៅហើយ - អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង (វង្វេង) និងជាករណីធ្ងន់ធ្ងរ ការធ្វើអត្តឃាត។ គ្មានការសង្ស័យទេអំពីទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនៅក្នុងសង្គមរបស់យើងក្នុងទសវត្សរ៍ទី 90 នៃបាតុភូតបែបនេះដូចជាការកើនឡើងនៃចំនួនជម្លោះសង្គម អាកប្បកិរិយាខុសឆ្គង និងការធ្វើអត្តឃាត។ បើនិយាយពីការធ្វើអត្តឃាត ជាពិសេសប្រទេសយើងសព្វថ្ងៃនេះ គឺជាកន្លែងដំបូងគេក្នុងពិភពលោក។
4 ជម្លោះអាចនាំឱ្យមានការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានរបស់បុគ្គលម្នាក់ចំពោះដៃគូរបស់គាត់ក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា ការខកចិត្តក្នុងសហសេវិក និងមិត្តភក្តិថ្មីៗ។
5 ជាប្រតិកម្មទៅនឹងជម្លោះ មនុស្សម្នាក់អាច "បើក" យន្តការការពារ ដោយបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានសម្រាប់ការទំនាក់ទំនង ដូចជា៖
ការដកថយ - ភាពស្ងៀមស្ងាត់, កង្វះនៃភាពរីករាយ, ភាពឯកោនៃបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម;
ព័ត៌មានគួរឱ្យភ័យខ្លាច - ការរិះគន់, ការស្បថ, ការបង្ហាញឧត្តមភាពលើសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម;
ទម្រង់បែបបទតឹងរ៉ឹង - ភាពគួរសមជាផ្លូវការ ព្យញ្ជនៈនិយម ការបង្កើតបទដ្ឋាន និងគោលការណ៍តឹងរ៉ឹងក្នុងក្រុម ការតាមដានអ្នកដទៃ។
ប្រែក្លាយករណីនេះទៅជារឿងកំប្លែង។ គោលការណ៍នេះគឺនៅក្នុងវិធីជាច្រើនដែលផ្ទុយពីមួយមុន;
ការសន្ទនាលើប្រធានបទក្រៅប្រព័ន្ធ ជំនួសឱ្យការពិភាក្សាអាជីវកម្មអំពីបញ្ហា។
ការស្វែងរកឥតឈប់ឈរសម្រាប់កំហុស ការចោទប្រកាន់ខ្លួនឯង ឬបន្ទោសរាល់បញ្ហារបស់សមាជិកក្រុម។
ទាំងនេះគឺជាផលវិបាកចម្បងនៃជម្លោះ ដែល (ក៏ដូចជាផលវិបាកមុខងារ) មានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក និងមានលក្ខណៈជាក់លាក់ និងទាក់ទងគ្នា។ នៅទីនេះវាជាការសមរម្យក្នុងការរំលឹកឡើងវិញនូវសំណើដ៏ល្បីល្បាញមួយ: មិនមានការពិតអរូបីទេ ការពិតតែងតែជាក់ស្តែង។ ជ័យជម្នះរបស់គេច្រើនតែមានន័យថាចាញ់អ្នកម្ខាងទៀត។
ឧទាហរណ៍ធម្មតានៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញនៅកម្រិតនៃរាងកាយគឺជាការប្រយុទ្ធមួយ។ នៅកម្រិតនៃចិត្ត - រឿងអាស្រូវមួយ។ នៅកម្រិតនៃការស៊ើបការណ៍សម្ងាត់ - ជម្លោះមួយ។ ក្នុងការប្រយុទ្ធគ្នា គ្រប់គ្នាស្វែងរកការបំផ្លាញរាងកាយគូប្រកួត។ នៅក្នុងរឿងអាស្រូវ - ស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត។ នៅក្នុងជម្លោះ - រូបភាពនៃពិភពលោក។
ឧទាហរណ៍ទី 1: ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបានផ្ទុះឡើងនៅក្នុងផ្នែកទីផ្សាររបស់ក្រុមហ៊ុនដែលកើនឡើងទៅជាជម្លោះផ្លូវចិត្តស្រួចស្រាវ: បុគ្គលិកម្នាក់បានហៅអ្នកផ្សេងទៀត - អ្នកឯកទេសផ្នែកវិស្វកម្មនិងការអប់រំសេដ្ឋកិច្ចនិងបទពិសោធន៍ការងារជាក់ស្តែងយូរ - ពាក្យប្រមាថ "ការលួច" មានន័យថា ថាគាត់មិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់របស់គាត់ ជាប់រវល់នឹងការងារក្រៅម៉ោងជាបន្តបន្ទាប់ ដូច្នេះគាត់ផ្ទេរផ្នែកខ្លះនៃភារកិច្ចរបស់គាត់ទៅឱ្យមិត្តរួមការងារ។ បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបានផ្តល់ "ភាពស្ងប់ស្ងាត់និងសន្តិភាពនៃចិត្ត" ជាមួយនឹងការគាំទ្រដោយរាក់ទាក់ហើយប្រធានក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបង្ខំឱ្យផ្ទេរគូប្រជែងរបស់គាត់ទៅការងារផ្សេងទៀត។
ជម្លោះនេះគឺមិនមែនដោយគ្មានផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់វានោះទេ - តម្រូវការដើម្បីស្វែងរកការជំនួសសមរម្យសម្រាប់កម្មករដែលមានបទពិសោធន៍។ ប៉ុន្តែអ្វីៗបានបញ្ចប់ទៅដោយល្អ ពីព្រោះបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបង្ហាញសាមគ្គីភាពជាមួយមិត្តរួមការងារដែលនិយាយដើម្បីផលប្រយោជន៍រួម ថ្កោលទោសអាកប្បកិរិយាមិនស្មោះត្រង់ចំពោះអាជីវកម្ម និងការចង់បានផលប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនដោយចំណាយអ្នកដទៃ។ ហើយនេះបានពង្រឹងបន្ថែមទៀតនូវភាពស្អិតរមួតរបស់ពួកគេ ពង្រឹងសារៈសំខាន់នៃច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាក្រុម។ រឿងនេះច្រើនតែកើតឡើងក្នុងជីវិត។
ឧទាហរណ៍ទី 2: មានការប្រជុំអាជ្ញាបណ្ណពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ប្រធានសមាគមសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ដែលប្រតិបត្តិការនៃផ្សារទំនើបមួយដែលមានហាងកាហ្វេដែលទើបនឹងបើកថ្មីសម្រាប់អាហារដ៏ធំ និងបារពេលយប់បានទទួលការយល់ព្រមជាទូទៅ។ Dissonance គឺជាសុន្ទរកថារបស់វិស្វករដំណើរការនៃអធិការកិច្ចពាណិជ្ជកម្មទីក្រុង Sazonov ដែលបានរាយការណ៍ថាការធ្វើតេស្តដែលបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃផ្សេងទៀតនៅក្នុងហាងកាហ្វេនៅផ្សារទំនើបមួយបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីការប៉ាន់ស្មាននៃមាតិកាកាឡូរីនៃអាហារដែលខុសពីបទដ្ឋាន។ ហេតុផលសម្រាប់បញ្ហានេះអាចជាកង្វះអាហារ ឬការរំលោភបំពានលើបច្ចេកវិទ្យានៃការចម្អិនអាហារ។ ពាក់ព័ន្ធនឹងអំណះអំណាងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនេះ វិស្វករដំណើរការ Sazonov ជឿជាក់ថា ហាងកាហ្វេមិនអាចទទួលបានអាជ្ញាប័ណ្ណទេ។
សុន្ទរកថារបស់ Sazonov បានធ្វើឱ្យមានការខឹងសម្បាររបស់នាយកផ្សារទំនើប Orlova ដែលលែងក្មេងទៀតហើយ ប៉ុន្តែជាស្ត្រីស្វាហាប់ដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការងារពាណិជ្ជកម្ម។ នាងបាននិយាយទៅកាន់ Sazonov ហើយពន្យល់ថា "អ្នកប្រើមុខតំណែងផ្លូវការរបស់អ្នកដើម្បីទូទាត់គណនីផ្ទាល់ខ្លួន" នាងបាននិយាយទៅកាន់ Sazonov ហើយពន្យល់ថា "គាត់តែងតែមកហាងរបស់ខ្ញុំនៅពេលអាហារថ្ងៃត្រង់ ហើយញ៉ាំអាហារនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ខ្ញុំ។ ប៉ុន្តែថ្ងៃមួយខ្ញុំរវល់មិនអាចបម្រើគាត់បានដោយសុំគាត់ទៅញ៉ាំអាហារនៅបន្ទប់រួមនៃហាងកាហ្វេ។ គាត់បានប្រព្រឹត្តខុសចំពោះរឿងនេះ ហើយការអនុវត្តរបស់គាត់ក្នុងការបដិសេធសិទ្ធិក្នុងការផ្តល់អាជ្ញាប័ណ្ណដល់ផ្សារទំនើបគឺជាប្រធានបទ»។
ដូច្នេះមានជម្លោះ។ ពីវិសាលភាពនៃទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្ម គាត់ផ្លាស់ទីទៅក្នុងវិស័យនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ មុនពេលកើតមានជម្លោះនិងឧប្បត្តិហេតុមួយបានកើតឡើង។
ឧទាហរណ៍ 3. អនុគមន៍ជម្លោះវិជ្ជមាន
ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណារឿងរបស់យុវនារីម្នាក់។ នាងរៀបការឆាប់ណាស់ នាងមិនទាន់មានអាយុ១៩ឆ្នាំទេ ។ ការជ្រើសរើសរបស់នាងមានអាយុច្រើនជាងនាងជាច្រើនឆ្នាំ ហើយទោះបីជាគាត់នៅក្មេងក៏ដោយ វាហាក់ដូចជានាងថាគាត់មានប្រាជ្ញា និងមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាង។ ប្រហែលជានេះជាអ្វីដែលនាំឱ្យការពិតដែលថាទោះបីជាមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយគាត់ក៏ដោយក៏នាងមានអារម្មណ៍ថាមានឧបសគ្គខ្លះនៅក្នុងព្រលឹងរបស់នាងមានអារម្មណ៍ថាមានចម្ងាយដែលបំបែកពួកគេ។ បន្ទាប់ពីកំណើតនៃកូន ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេចាប់ផ្តើមកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន ហើយទីបំផុតបានឈានដល់ខ្សែដ៏គ្រោះថ្នាក់នោះ បន្ទាប់មក ប្រហែលជាការបែកគ្នាកំពុងរង់ចាំពួកគេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ជារឿយៗមានការទម្លាយដែលមិននឹកស្មានដល់ ដែលតែងតែមានក្តីសង្ឃឹម។ ពួកគេបានចាប់ផ្តើមតម្រៀបគ្នាចេញ ហើយក្នុងដំណើរការនៃការសន្ទនាដោយត្រង់នេះ ពួកគេបានយល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ បន្ទាប់ពីប្រាប់រឿងដ៏ហួសចិត្តនេះ ស្ត្រីនោះបានបន្ថែមនៅចុងបញ្ចប់ថា៖ «ខ្ញុំរីករាយណាស់ដែលជម្លោះនេះកើតមានរវាងពួកយើង។ ព្រោះតាំងពីពេលនោះមកប្តីខ្ញុំនិងខ្ញុំបានស្និទ្ធស្នាលនឹងគ្នាយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ខ្ញុំអាចប្រាប់គាត់នូវអ្វីមួយ និងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមានក្នុងចិត្តរបស់ខ្ញុំ។
ឧទាហរណ៍ 4. មុខងារបំផ្លិចបំផ្លាញ
អ្នកឯកទេសពីររូបរបស់ក្រុមហ៊ុននេះស្ថិតក្នុងស្ថានភាព "សង្គ្រាមត្រជាក់" ។ ជំនួសឱ្យការធ្វើការជាក្រុមតែមួយ ហើយចង្អុលបង្ហាញពីកំហុសរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក ពួកគេបានរីករាយដោយសម្ងាត់ចំពោះកំហុសរបស់អ្នកដទៃ។ នេះនាំឱ្យមានការពិតដែលថាការរំលោភដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងវដ្តបច្ចេកវិទ្យាមិនត្រូវបានលុបចោលទាន់ពេលវេលាទេហើយផលិតផលទាំងមូលត្រូវបានផលិតដោយមានពិការភាពដែលមិនអាចជួសជុលបាន។ អង្គការនេះទទួលរងការខាតបង់យ៉ាងខ្លាំង ហើយការខូចខាតយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានធ្វើទៅលើកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ខ្លួន។
ឧទាហរណ៍ 5. មុខងារស្ថាបនា
Mitrofanov ដែលជាក្មួយប្រុសរបស់នាយកត្រូវបានតែងតាំងជាបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុ។ បុគ្គលិកនាយកដ្ឋានបានដឹងថា Mitrofanov មិនមែនជាបុគ្គលិកធម្មតាទេ ដូច្នេះគ្រប់គ្នាប្រាកដជាប្រាកដថាចៅហ្វាយនឹងមានទំនាក់ទំនងពិសេសជាមួយគាត់។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ និងយល់ពីចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស គាត់ជៀសវាងនូវយុទ្ធសាស្ត្រនៃការអនុវត្តស្តង់ដារទ្វេរដងនៅពេលវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ដូច្នេះគាត់បានគ្រប់គ្រងដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលអាចកើតឡើងរវាង Mitrofanov និងសហការីរបស់គាត់។
ឧទាហរណ៍ 6. មុខងារស្ថាបនា
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរវាងបុគ្គលិកពីរនាក់ មានជម្លោះលើបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ។ ពួកគេមានអាកប្បកិរិយាឆេវឆាវចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលធ្វើឱ្យអ្នកដទៃរំខានពីការងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបានចាត់ទុកថា ចាំបាច់ត្រូវធ្វើអន្តរាគមន៍ ធ្វើឱ្យពួកគេយល់ថា ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់នឹងស្វែងរកដំណោះស្រាយ ប៉ុន្តែរួមគ្នាជាមួយពួកគេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ពេលនេះ ផ្ទេរពួកគេទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងៗជាបណ្តោះអាសន្ន។ ការរៀបចំបុគ្គលិកនេះសាកសមនឹងមនុស្សគ្រប់គ្នា រួមទាំងបុគ្គលិកទាំងពីរផងដែរ។ ដូច្នេះហើយ មេដឹកនាំអាចលុបបំបាត់ជម្លោះបាន។
