ជម្លោះដូចជាអន្តរកម្មណាមួយរវាងមនុស្សត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាសង្គម។ បទប្បញ្ញត្តិធម្មតានៃជម្លោះធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធកាន់តែមានស្ថេរភាពកំណត់លំដាប់យូរអង្វែងនៃការអភិវឌ្ឍន៍និងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ក្នុង​ករណី​នេះ បទដ្ឋាន​សីលធម៌​មាន​សារៈ​សំខាន់​ខ្លាំង​ណាស់ វា​ប៉ះពាល់​ដល់​គំនិត​របស់​យើង​អំពី​អំពើ​ល្អ និង​អាក្រក់ អាកប្បកិរិយា​ត្រូវ និង​ខុស យុត្តិធម៌ និង​សច្ចៈ​ជាដើម។ ដូច្នេះ មានបទដ្ឋានជាធរមាន ដែលយោងទៅតាមអ្នកចូលរួមទទួលបានឱកាសដើម្បីវាយតម្លៃជម្លោះដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ និងភាគីម្ខាងទៀត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការលំបាកគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាការវាយតម្លៃទាំងនេះមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ហើយជួនកាលមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង និងសូម្បីតែផ្ទុយគ្នា។ ទាំងអស់នេះត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយអាកប្បកិរិយា ទំនៀមទម្លាប់ ការចិញ្ចឹមបីបាច់ថែរក្សា។

អាកប្បកិរិយានៃការអត់ឱនទាមទារឱ្យបោះបង់ចោលនូវមុខតំណែងបែបនេះនៅពេលដែលកម្លាំងអាចជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យតែមួយគត់សម្រាប់ភាពត្រឹមត្រូវ។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះសន្មតថាគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកដទៃយ៉ាងជាក់លាក់នៅពេលដែលអ្នកខ្លួនឯងមានកម្លាំងថាមពល។ល។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកមានដោយស្ម័គ្រចិត្ដ ដោយគ្មានការបង្ខិតបង្ខំ ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេច ដើម្បីសន្សំទឹក ដើម្បីឲ្យអ្នកដទៃមានគ្រប់គ្រាន់។ ប្រសិនបើអ្នកប្រដាល់ខ្លាំងបំផុតមិន "តបស្នង" ដល់អ្នកដែលបានបោះជើងរបស់គាត់មិនមែនដោយសារតែគាត់មិនអាច។ ហើយ​អ្នក​ណា​មិន​ទទួល​សំណូក មិន​មែន​ដោយ​សារ​គាត់​មិន​អាច​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​សារ​សតិសម្បជញ្ញៈ​របស់​គាត់​មិន​អនុញ្ញាត។ល។

ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់បានគ្រប់គ្រងដើម្បីដឹងនិងទទួលយកការអត់ឱនជាតម្លៃវាអនុញ្ញាតឱ្យគាត់រស់នៅនាពេលអនាគតស្របតាមបទដ្ឋានផ្សេងទៀត (ស្របជាមួយខ្លួនគាត់និងពិភពលោក) នោះសង្គមដែលគាត់រស់នៅក៏នឹងផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ នេះគឺជាកម្រិតខុសគ្នានៃស្មារតីដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគិតមិនត្រឹមតែអំពីខ្លួនអ្នកនិងស្បែករបស់អ្នកប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងអំពីអ្នកដទៃផងដែរ។ នេះ​ជាការ​ពង្រីក​ព្រំដែន​ខ្លួនឯង ពិភពលោក​របស់​ខ្លួន តែ​មិន​ស្ថិតក្រោម​ការ​បង្ខិតបង្ខំ​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​ស្ម័គ្រ​ចិត្ត ស្របតាម​ជំហរ និង​ឆន្ទៈ​របស់​ខ្លួន​។ ភរិយារបស់ Decembrists បានទៅស៊ីបេរីដោយផ្លាស់ប្តូរជីវិតដ៏សុខស្រួលរបស់ពួកគេសម្រាប់ការលំបាក - ដូចជាឋានៈស៊ីវិលនិងមនុស្សរបស់ពួកគេ។

ប្រពៃណី​វិជ្ជមាន​បម្រើ​ជា​កត្តា​ស្ថិរភាព​ការពារ​ការ​កើត​មាន​ជម្លោះ។

ការការពារជម្លោះមានសារៈសំខាន់ទាំងសង្គម និងផ្ទាល់ខ្លួន។ កិច្ចការបន្ទាន់មួយគឺធ្វើជាម្ចាស់លើបទដ្ឋានចាំបាច់នៃឥរិយាបទសង្គមដែលត្រូវនឹងលក្ខណៈអាយុរបស់មនុស្ស និងបំពេញតាមគំនិតទំនើបអំពីសមត្ថភាពសង្គម។

កិច្ចការសំខាន់មួយទៀតគឺអក្ខរកម្មទំនាស់ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើជាម្ចាស់យុទ្ធសាស្ត្រអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វិធីដោះស្រាយ និងទប់ស្កាត់ជម្លោះ លទ្ធភាពនៃការផ្ទេរជម្លោះពីបណ្តាញបំផ្លិចបំផ្លាញទៅជាសំណង់ ជំនាញគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក្នុងជម្លោះ។ល។

កិច្ចការសំខាន់ទីបីគឺអាកប្បកិរិយាដឹងខ្លួនចំពោះបញ្ហាផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនការយល់ដឹងពីសារៈសំខាន់នៃការពិនិត្យខ្លួនឯងនិងការផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងការទទួលយកដោយសេរីនិងមនសិការនៃការអត់ឱនជាបទដ្ឋាននៃអត្ថិភាពនិងការរួមរស់។ នេះមិនមែនជាបញ្ជីពេញលេញនៃវិធានការការពារជម្លោះដែលមនុស្សគ្រប់រូបត្រូវការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះទេ។

ដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់ពិសេសនៃវិធានការបង្ការក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ សូមឲ្យយើងរស់នៅលើការវិភាគនៃគំរូដែលអាចកើតមាននៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងបរិយាកាសបែបនេះ។ មានវិធីពីរយ៉ាងដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់នៃទ្រឹស្តីបង្គរ និងបទពិសោធន៍អនុវត្ត។

មួយពាក់ព័ន្ធនឹងការធ្វើលំហាត់ប្រាណទៀងទាត់ និងការហ្វឹកហ្វឺន ការប្រើប្រាស់ការបណ្តុះបណ្តាលម្តងហើយម្តងទៀត ការចូលរួមនៅក្នុងហ្គេមអាជីវកម្ម និងស្ថានភាព។ ហើយនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើលំហាត់ប្រាណម្តងទៀត ជំនាញរបស់គាត់កាន់តែល្អឥតខ្ចោះ និងរឹងមាំ នោះគាត់នឹងមានទំនុកចិត្តកាន់តែច្រើននៅក្នុងឧប្បត្តិហេតុជម្លោះដែលមិននឹកស្មានដល់បំផុត។ វិធីសាស្រ្តនេះមានប្រយោជន៍ និងមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។

វិធីមួយទៀតគឺផ្អែកលើការស្វែងរកវិធីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ បច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រងជម្លោះរបស់អ្នក។ នៅទីនេះដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង និងការអប់រំខ្លួនឯងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ វាអាចទៅរួច និងចាំបាច់ក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងដែលទទួលបានអំពីជម្លោះក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តគ្នា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀង និងការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ក៏ដូចជាការមិនចង់ប្រើប្រាស់ផ្នែកទន់ខ្សោយ និងងាយរងគ្រោះរបស់ដៃគូ។ ប្រសិនបើភាគីទាំងពីរចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលវិជ្ជមានរួម ខិតខំសហការ នោះជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយកាន់តែជោគជ័យ។

វត្តមាននៃគោលដៅរួម និងបទពិសោធន៍នៃសកម្មភាពរួមគ្នានាំដៃគូជាមួយគ្នា។ ពួកគេយល់កាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃធាតុនីមួយៗនៃជម្លោះ វានឹងកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយដោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

អ្នកជំនាញខាងជម្លោះបានប្រើវិធីជាច្រើនដើម្បីរក្សា និងអភិវឌ្ឍកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលជាពិសេសដូចខាងក្រោម:

• 1) ការយល់ព្រមដែលមាននៅក្នុងការពាក់ព័ន្ធនឹងគូប្រជែងដែលមានសក្តានុពលក្នុងបុព្វហេតុរួម បង្រួបបង្រួមពួកគេជាមួយនឹងគោលដៅរួម។
• 2) ការអត់ឱនសម្រាប់ដៃគូ - "ការចូល" ចូលទៅក្នុងទីតាំងរបស់ដៃគូ, ការយល់ដឹងអំពីការលំបាករបស់គាត់, ការបង្ហាញពីការអាណិតអាសូរ; អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការគោរពចំពោះគាត់ ទោះបីជាផលប្រយោជន៍របស់ដៃគូទាំងពីរនៅក្នុងបរិបទនេះខុសគ្នាក៏ដោយ។
• 3) ការបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមកមាននៅក្នុងការប្រើប្រាស់លក្ខណៈពិសេសបែបនេះរបស់ដៃគូ (គូប្រជែងសក្តានុពល) ដែលប្រធានបទដំបូងមិនមាន។ តាមរយៈការអភិវឌ្ឍ និងប្រើប្រាស់គុណសម្បត្តិទាំងនេះនៅក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា មនុស្សម្នាក់អាចពង្រឹងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជៀសវាងជម្លោះដែលមិនចាំបាច់។
• 4) ការមិនរើសអើង មានន័យថា ជៀសវាងការសង្កត់ធ្ងន់លើភាពខុសគ្នារវាងដៃគូ ឧត្តមភាពណាមួយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។
• 5) "ការវាយដំ" ផ្លូវចិត្តគឺជាការរក្សាអារម្មណ៍ល្អ អារម្មណ៍វិជ្ជមានក្នុងឱកាសផ្សេងៗ ដែលបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹង បណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍អាណិតអាសូរចំពោះដៃគូ ហើយដោយហេតុនេះធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ។

បទពិសោធន៍បង្ហាញថា វាអាចណែនាំការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង ជម្លោះជម្លោះ វិធីសាស្ត្រសម្របសម្រួល និងការចរចា។ នៅក្នុងថ្នាក់ចិត្តវិទ្យាពិសេស មនុស្សម្នាក់អាចរៀនយល់ពីអារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ អានព័ត៌មានដែលមិនមែនជាពាក្យសំដី គ្រប់គ្រងជម្លោះ ដោះស្រាយភាពតានតឹងដែលកើតឡើងនៅក្នុងជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ដើម្បីជម្នះការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះ រួមទាំងបុគ្គលអន្តរបុគ្គល ដើម្បីជួយអ្នកដទៃប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

ស្ថានភាព​បញ្ហា​នៃ​អន្តរកម្ម​សង្គម​ត្រូវ​បាន​រក​ឃើញ​មុន​នេះ ការ​ខិត​ខំ​តិច​ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​វា​ក្នុង​ន័យ​ស្ថាបនា។ ការរកឃើញដំបូងនៃភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម ការអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាចនាំឱ្យមានជម្លោះត្រូវបានផ្តល់ដោយការព្យាករណ៍។ ការព្យាករណ៍ជម្លោះមាននៅក្នុងការសន្មតសមហេតុផលមួយអំពីការកើតឡើង ឬការអភិវឌ្ឍន៍ដែលអាចកើតមាននាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ។

ការការពារជម្លោះមាននៅក្នុងអង្គការបែបនេះនៃជីវិតរបស់ប្រធានបទនៃអន្តរកម្មសង្គមដែលលុបបំបាត់ឬកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃជម្លោះរវាងពួកគេ។

ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺជាការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យ។ គោលបំណងនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌបែបនេះសម្រាប់សកម្មភាព និងអន្តរកម្មរបស់មនុស្សដែលនឹងកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការកើតឡើង ឬការអភិវឌ្ឍដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងពួកគេ។

ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺងាយស្រួលជាងការដោះស្រាយក្នុងន័យស្ថាបនា។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ ការការពារជម្លោះគឺមិនសំខាន់ជាងសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយវាដោយស្ថាបនានោះទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែង ថវិកា និងពេលវេលាតិច ហើយការពារសូម្បីតែផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញតិចតួចបំផុតដែលជម្លោះដែលបានដោះស្រាយដោយស្ថាបនា។

នៅក្នុងអង្គការទំនើប សកម្មភាពការពារជម្លោះអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មសង្គមខ្លួនឯង។ វាអាចត្រូវបានអនុវត្តជាបួនទិស:

• 1. ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌគោលបំណងការពារការកើតឡើង និងការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃស្ថានភាពមុនជម្លោះ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដកចេញទាំងស្រុងនូវការកើតឡើងនៃស្ថានភាពមុនជម្លោះនៅក្នុងក្រុម អង្គការ ឬសង្គម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវាមិនត្រឹមតែអាចធ្វើទៅបានប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែវាចាំបាច់ដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌគោលបំណងសម្រាប់ការបង្រួមអប្បបរមាចំនួនរបស់ពួកគេនិងដោះស្រាយពួកគេដោយវិធីសាស្រ្តមិនជម្លោះ។ លក្ខខណ្ឌទាំងនេះរួមបញ្ចូលជាពិសេសដូចខាងក្រោម: ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ជីវិតរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ; ការចែកចាយទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈដោយយុត្តិធម៌ និងជាសាធារណៈនៅក្នុងក្រុម អង្គការ។ ភាពអាចរកបាននៃនីតិវិធីច្បាប់ និងនិយតកម្មផ្សេងទៀតសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពមុនជម្លោះធម្មតា; បរិយាកាសសម្ភារៈបន្ធូរអារម្មណ៍ជុំវិញមនុស្ស (ប្លង់ងាយស្រួលនៃបរិវេណ វត្តមានរុក្ខជាតិក្នុងផ្ទះ។ល។)។
• 2. ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការបង្កើត និងប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាគោលបំណងសំខាន់ និងជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការការពារជម្លោះ។ លក្ខខណ្ឌគោលបំណង-ប្រធានបទសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះរួមមានកត្តារៀបចំ និងការគ្រប់គ្រង រួមទាំងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងមុខងារ ការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដ៏ល្អប្រសើរ និងការវាយតម្លៃប្រកបដោយសមត្ថភាព។ របស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។
• 3. លុបបំបាត់បុព្វហេតុសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃជម្លោះ។
• 4. ការទប់ស្កាត់មូលហេតុផ្ទាល់ខ្លួននៃជម្លោះ។

អន្តរកម្មសង្គមគឺស្របនៅពេលដែលវាមានតុល្យភាព។ មានសមតុល្យជាមូលដ្ឋានចំនួនប្រាំ គឺការបំពានដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួនដែលអាចនាំឱ្យមានជម្លោះ។

មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺដើម្បីរក្សាតុល្យភាពនៃតួនាទីនៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃអន្តរកម្ម។ ដៃគូនីមួយៗអាចលេងទាក់ទងទៅនឹងតួនាទីផ្សេងទៀតនៃមនុស្សចាស់ ស្មើភាព ឬក្មេងនៅក្នុងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើដៃគូទទួលយកតួនាទីដែលប្រគល់ឱ្យគាត់ នោះជម្លោះតួនាទីមិនកើតឡើងទេ។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងស្ថានភាពនៃទំនាក់ទំនងសង្គម វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ពីតួនាទីរបស់ដៃគូ និងអ្វីដែលគាត់រំពឹងពីយើង។ ប្រសិនបើការចែកចាយតួនាទីដែលរំពឹងទុកដោយដៃគូសាកសមនឹងយើង នោះយើងដើរតួនាទីដែលរំពឹងទុកពីយើង។ បើមិនពេញចិត្ត នោះការរំពឹងទុករបស់ដៃគូត្រូវតែកែតម្រូវដោយគ្មានជម្លោះ។ ដោយសារតួនាទីរបស់ Junior ជាធម្មតាមិនសូវស្រួលខ្លួន ដូច្នេះហើយ ដើម្បីការពារជម្លោះ មនុស្សម្នាក់គួរតែជៀសវាងការត្រួតត្រាផ្លូវចិត្តលើដៃគូ។ អំណោយផលបំផុតសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះតួនាទីគឺអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើភាពគ្នា។

ការទប់ស្កាត់ជម្លោះត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយរក្សាតុល្យភាពនៃការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាពក្នុងអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស និងក្រុមសង្គម។ មនុស្ស​ម្នាក់ៗ​សុទ្ធ​តែ​មាន​បំណង​ប្រាថ្នា​សេរីភាព និង​ឯករាជ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សេរីភាពរបស់យើងម្នាក់ៗមិនអាចធានាបានដោយចំណាយលើសេរីភាពរបស់អ្នកដែលយើងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយនោះទេ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនង ចាំបាច់ត្រូវមានអារម្មណ៍ថាការពឹងផ្អែកលើដៃគូរបស់យើងបែបណាដែលមិនមានភាពមិនស្រួលសម្រាប់គាត់ និងរក្សាតុល្យភាពប្រកបដោយផាសុកភាពនៃការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។

នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរួមគ្នា មនុស្សផ្តល់សេវាផ្ទាល់ខ្លួនដល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ការវិភាគនៃជម្លោះរវាងមនុស្សបង្ហាញថាយើងជួសជុលដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួនអំពីសេវាកម្មដែលយើងបានផ្ដល់ជូន និងសេវាកម្មដែលបានផ្ដល់ជូនយើង។ ការរំលោភលើតុល្យភាពនៃសេវាកម្មទៅវិញទៅមកក្នុងអន្តរកម្មរបស់មនុស្សគឺពោរពេញដោយភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ និងជម្លោះដែលអាចកើតមាន។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់បានផ្ដល់សេវាកម្មផ្ទាល់ខ្លួនដល់សហសេវិក (ជំនួសកន្លែងធ្វើការ ជំនួយដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការបំពេញកិច្ចការបន្ទាន់ "ការទទួលបានសំបុត្រ" ទំនិញ។ ពេលវេលាបន្ទាប់មកសមតុល្យនៃសេវាកម្មត្រូវបានរំខានដែលនាំឱ្យមានការរំលោភលើភាពសុខដុមរមនាក្នុងទំនាក់ទំនងហើយជាមួយនឹងអតុល្យភាពដ៏សំខាន់ - ដល់ជម្លោះ។

បន្ថែមពីលើតុល្យភាពនៃសេវាកម្មទៅវិញទៅមក មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ខិតខំរក្សាតុល្យភាពនៃការខូចខាត។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់បានទទួលការខូចខាតយ៉ាងសំខាន់ នោះគាត់មានអារម្មណ៍ថាចង់ធ្វើការខូចខាតសងសឹកទៅលើមនុស្សទាំងនោះតាមរយៈកំហុសដែលគាត់បានទទួលរង។ ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌសង្គម-ផ្លូវចិត្តដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺមិនបង្កឱ្យមានការខូចខាតដល់អ្នកដទៃក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើអន្តរកម្មជាមួយពួកគេ។ ការខូចខាតរំខានដល់តុល្យភាពនៃអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល ឬអន្តរក្រុម ហើយអាចក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះ។

សមតុល្យទីប្រាំ ការរក្សាដែលរួមចំណែកដល់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ គឺជាតុល្យភាពនៃការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃពីខាងក្រៅ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មសង្គម មនុស្សតែងតែវាយតម្លៃគ្នាទៅវិញទៅមក។ ការវិភាគនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលបានបង្ហាញថា ការវាយតម្លៃខ្លួនឯង និងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ មនុស្សម្នាក់តែងតែជ្រើសរើសទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ និងអ្វីដែលគាត់បានធ្វើនៅក្នុងដំណើរការការងារជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ នៅពេលវាយតម្លៃការងាររបស់មនុស្សផ្សេងទៀត (ជាពិសេសអ្នកក្រោមបង្គាប់) មនុស្សម្នាក់តែងតែវាយតម្លៃវាដោយអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ (ឬអ្នកផ្សេងទៀត) មិនបានធ្វើ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងតម្រូវការស្តង់ដារដ៏ល្អសម្រាប់សកម្មភាព និងគោលដៅរបស់វា។

និយាយអំពីតុល្យភាពនៃតួនាទី ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាព សេវាកម្ម ការខូចខាត ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃខាងក្រៅជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ វាត្រូវតែបញ្ជាក់ថានេះមិនមែនជាកម្មវត្ថុទេ ប៉ុន្តែជាតុល្យភាពដែលវាយតម្លៃដោយប្រធានបទ។ តម្រូវការជាមុនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់ជម្លោះអាចជាអតុល្យភាពដែលបានវាយតម្លៃដោយប្រធានបទ ដែលលើសពីតម្លៃដែលអាចអនុញ្ញាតបាន ជាថ្មីម្តងទៀតត្រូវបានវាយតម្លៃដោយដៃគូ។

ការការពារជម្លោះ៖ លក្ខណៈទូទៅ។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងមិនត្រឹមតែបទប្បញ្ញត្តិនៃការប្រឈមមុខគ្នាដែលបានកើតឡើងរួចហើយប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទប់ស្កាត់របស់វាផងដែរ។ ជាងនេះទៅទៀត កិច្ចការគ្រប់គ្រងដែលបានបញ្ជាក់សំខាន់បំផុតចំនួនពីរគឺការបង្ការ។ វាជាការងាររៀបចំយ៉ាងល្អលើការការពារជម្លោះ ដែលកាត់បន្ថយចំនួនរបស់ពួកគេ និងមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។

សកម្មភាពទប់ស្កាត់ជម្លោះទាំងអស់គឺជាការបង្ហាញជាក់ស្តែងមួយនៃសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការធ្វើឱ្យទូទៅនូវទិន្នន័យទ្រឹស្តី និងជាក់ស្តែងដែលមាន ហើយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ ទស្សន៍ទាយ ទស្សន៍ទាយអនាគត ដូច្នេះពង្រីកតំបន់នៃមនុស្សដែលមិនស្គាល់។ សមត្ថភាពរបស់មនុស្សនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ វា​និយាយ​ត្រឹម​ត្រូវ ដើម្បីដឹកនាំ មានន័យថា ទស្សន៍ទាយ .

ការការពារជម្លោះ តំណាងឱ្យប្រភេទនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងបែបនេះ ដែលមាននៅក្នុងការទទួលស្គាល់ដំបូង ការលុបបំបាត់ ឬការថយចុះនៃកត្តាជម្លោះ និងក្នុងវិធីនេះកំណត់លទ្ធភាពនៃការកើតឡើង ឬការអភិវឌ្ឍន៍ដែលបំផ្លិចបំផ្លាញនាពេលអនាគត។

ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពនេះត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការជាមុនមួយចំនួន៖

ចំណេះដឹងអំពីគោលការណ៍ទូទៅនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការសង្គម ដែលបង្កើតដោយទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងបែបទំនើប និងសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់ពួកវាក្នុងការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះ។

កម្រិតនៃចំណេះដឹងទ្រឹស្ដីទូទៅអំពីខ្លឹមសារនៃជម្លោះ មូលហេតុ ប្រភេទ និងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិវាទវិទ្យា។

ជម្រៅនៃការវិភាគលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីទូទៅនៃស្ថានភាពមុនជម្លោះជាក់លាក់មួយ ដែលក្នុងករណីនីមួយៗមានលក្ខណៈប្លែកពីគេ ហើយទាមទារឱ្យមានសំណុំពិសេសនៃវិធីសាស្ត្រ និងមធ្យោបាយដើម្បីដោះស្រាយវា។

កម្រិតនៃការអនុលោមតាមវិធីសាស្រ្តដែលបានជ្រើសរើសក្នុងការកែតម្រូវស្ថានភាពគ្រោះថ្នាក់បច្ចុប្បន្នជាមួយនឹងខ្លឹមសារជាក់លាក់របស់វា។

ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃមធ្យោបាយដែលប្រើក្នុងស្ថានភាពជាក់ស្តែងមួយមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើជម្រៅនៃចំណេះដឹងខាងទ្រឹស្តីរបស់អ្នកចូលរួមដែលអាចកើតមានក្នុងជម្លោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការពឹងផ្អែកលើបទពិសោធន៍ និងវិចារណញាណរបស់ពួកគេ។ វាធ្វើតាមថា ការការពារជម្លោះ គឺជាកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញមួយ។ ដូច្នេះលទ្ធភាពនៃសកម្មភាពបង្ការមិនអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានឡើយ ទោះបីជាវាមិនអាចត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយក៏ដោយ។ ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពរបស់វា យើងត្រូវតែមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ពីការលំបាកដែលរង់ចាំយើងនៅលើផ្លូវនេះ។

មានឧបសគ្គមួយចំនួនដែលកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងដឹកនាំការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេក្នុងទិសដៅស្ថាបនា។ ឧបសគ្គចម្បងមួយនៃប្រភេទនេះគឺមានលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគុណភាពទូទៅនៃចិត្តវិទ្យារបស់មនុស្ស ដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដូចជា បំណងប្រាថ្នាមិនអាចប្រកែកបានរបស់មនុស្សសម្រាប់សេរីភាព និងឯករាជ្យភាព។ក្នុងន័យនេះ មនុស្សជាក្បួនយល់ឃើញអវិជ្ជមានចំពោះការប៉ុនប៉ងណាមួយដើម្បីជ្រៀតជ្រែកក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ ដោយវាយតម្លៃសកម្មភាពបែបនេះថាជាការបង្ហាញនូវបំណងចង់កំណត់ឯករាជ្យភាព និងសេរីភាពរបស់ពួកគេ។

ឧបសគ្គសំខាន់ដូចគ្នាគឺមួយចំនួន ស្តង់ដារសីលធម៌ទូទៅគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ ដោយផ្អែកលើពួកគេ មនុស្សចាត់ទុកអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេថាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនសុទ្ធសាធ ហើយការអន្តរាគមន៍ពីភាគីទីបីត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើបទដ្ឋានសីលធម៌ដែលទទួលយកជាទូទៅ ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺជាការរំលោភលើជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន។

ឧបសគ្គបន្ទាប់គឺមានលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ ហើយដោយសារតែនៅក្នុងបណ្តាប្រទេសដែលមានទំនៀមទម្លាប់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យដែលមានការអភិវឌ្ឍន៍ បទដ្ឋានសីលធម៌ជាសកលមួយចំនួនបានយកទម្រង់ បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់ការពារសិទ្ធិ និងសេរីភាពជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គល។ ការបំពានរបស់ពួកគេក្នុងទម្រង់មួយ ឬទម្រង់ផ្សេងទៀតអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ មិនត្រឹមតែមិនមានលក្ខណៈសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការខុសច្បាប់ផងដែរ។ ជាងនេះទៅទៀត នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន ច្បាប់ពិសេសត្រូវបានអនុម័តរួចហើយ ដែលហាមក្រុមហ៊ុនមិនឱ្យជ្រៀតជ្រែកក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ សកម្មភាពទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលទទួលបានជោគជ័យអាចត្រូវបានអនុវត្តតែនៅក្នុងព្រំដែនដែលបានបង្កើតឡើងដោយតម្រូវការផ្លូវចិត្ត សីលធម៌ និងច្បាប់សម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ ជាងនេះទៅទៀត សកម្មភាពបែបនេះក្លាយជាការចាំបាច់លុះត្រាតែមានគ្រោះថ្នាក់ពិតប្រាកដនៃការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ឬក្រុមទៅជាទម្រង់បំផ្លិចបំផ្លាញ បំផ្លិចបំផ្លាញ ដូចជាឧទាហរណ៍ ការបែកបាក់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ការបែកបាក់គ្រួសារ ការដួលរលំនៃក្រុមការងារ។ ការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងជាតិសាសន៍ ឬអន្តររដ្ឋ។

ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺជាផលប៉ះពាល់យ៉ាងសំខាន់ទៅលើបាតុភូតសង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលអាចក្លាយជាធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះនាពេលអនាគត លើអ្នកចូលរួម និងធនធានដែលពួកគេប្រើប្រាស់។ ដោយសារជម្លោះនីមួយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការរំលោភលើតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ជាក់លាក់របស់មនុស្ស ទាំងសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ ការការពាររបស់វាគួរតែចាប់ផ្តើមពីចម្ងាយ និងតម្រូវការជាមុនយ៉ាងស៊ីជម្រៅ ពីការកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុទាំងនោះដែលមានសក្តានុពលនៃជម្លោះ។ មូលហេតុផ្សេងៗនៃជម្លោះទាំងអស់ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ អាចត្រូវបានតំណាងថាមានពីរកម្រិត៖ (1) គោលបំណង ឬសង្គម និង (2) ប្រធានបទ ឬផ្លូវចិត្ត។

ចូរយើងពិចារណាក្រុមនៃមូលហេតុជម្លោះទាំងនេះ និងវិធីនៃឥទ្ធិពលលើពួកគេ ដើម្បីការពារជម្លោះ។

គោលបំណង,ឬ សង្គម, មូលហេតុ- ទាំងនេះគឺជាភាពផ្ទុយគ្នាខាងសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងខាងវិញ្ញាណនៃជីវិតសង្គម។ ទាំងនេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច ភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងស្តង់ដារនៃការរស់នៅរបស់ក្រុមសង្គម ការគ្រប់គ្រងគ្មានប្រសិទ្ធភាព ការមិនអត់ឱនខាងវិញ្ញាណ ការនិយមជ្រុលជាដើម។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការទប់ស្កាត់មូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងកម្រិតនេះ ត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ និងពុះកញ្ជ្រោលដូចខាងក្រោម៖

ការបន្តគោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ច និងវប្បធម៌ ដោយផ្អែកលើគោលការណ៍សមភាព និងយុត្តិធម៌សង្គម។

ការពង្រឹងគោលការណ៍ច្បាប់ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ក្នុងគ្រប់វិស័យនៃសង្គម។

ការលើកកម្ពស់កម្រិតវប្បធម៌របស់ប្រជាជន ដែលជាធាតុសំខាន់មួយគឺអក្ខរកម្មទំនាស់។

ការអនុវត្តទាំងនេះ កម្មវិធីសង្គមគឺជាមធ្យោបាយដែលអាចទុកចិត្តបំផុតក្នុងការមិនរាប់បញ្ចូលជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញពីជីវិតសង្គម ក៏ដូចជាបាតុភូតអវិជ្ជមានជាច្រើនទៀត។ តួនាទីដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងចំណោមកម្មវិធីទាំងនេះត្រូវបានលេងដោយឥទ្ធិពល ជាចម្បងតាមរយៈប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ នៅលើពិភពខាងវិញ្ញាណរបស់មនុស្ស ការលុបបំបាត់ "វប្បធម៌រង" នៃអំពើហឹង្សា និងការឈ្លានពានពីស្មារតីមហាជន ការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅតម្លៃឆ្ពោះទៅរកការគោរពបុគ្គល។ សិទ្ធិ ឆន្ទៈក្នុងទំនាក់ទំនង ការពង្រឹងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ការយកឈ្នះលើការមិនអត់ឱន និងអំពើហិង្សា។ សង្គមសម័យទំនើប រួមទាំងសង្គមរុស្សី នៅតែឆ្ងាយពីការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ។

ការដឹង និងយកទៅពិចារណាក្នុងការអនុវត្ត មូលហេតុទូទៅនៃជម្លោះផ្សេងៗ ជួយផ្អែកលើកម្មវិធី វិធីសាស្រ្តដកប្រាក់,ចលនាពីទូទៅទៅពិសេស ដើម្បីយល់ពីប្រភពនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល មិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជម្លោះក្នុងក្រុមតូចៗ ក៏ដូចជាការប្រឈមមុខគ្នាក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ ដែលជួនកាលគ្របដណ្ដប់លើសង្គមទាំងមូល។ ដោយមានជំនួយពីវិធីសាស្រ្តដក, i.e. ដោយផ្អែកលើគំនិតទូទៅអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះ គេអាចទស្សន៍ទាយ ទស្សន៍ទាយពីលទ្ធភាពនៃជម្លោះក្នុងសង្គមយ៉ាងទូលំទូលាយ និងទប់ស្កាត់បានទាន់ពេលវេលា។

ប៉ុន្តែដូចដែលជីវិតបង្ហាញ មានការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងមនុស្ស និងជួនកាលការប៉ះទង្គិចគ្នាដ៏សោកនាដកម្មដែលមិនមានហេតុផលច្បាស់លាស់ និងអាចមើលឃើញដែលកើតឡើងដូចជា "ចេញពីខ្យល់ស្តើង"។ មានជម្លោះទ្រង់ទ្រាយធំជាច្រើនទៀតដែលពិបាកពន្យល់ដោយបុព្វហេតុសង្គមតែម្នាក់ឯង។ ហេតុដូច្នេះហើយ វិវាទវិទ្យាបែងចែកក្នុងចំណោមមូលហេតុដែលបង្កឱ្យមានជម្លោះ មិនត្រឹមតែសង្គមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានផងដែរ។ ផ្លូវចិត្ត។

ជាការពិតណាស់ ជម្លោះសង្គមណាមួយតែងតែមានធាតុផ្សំផ្លូវចិត្តរៀងៗខ្លួន។ យ៉ាងណាមិញ ចិត្តដែលបានអភិវឌ្ឍ គឺជាគុណភាពសំខាន់របស់មនុស្សម្នាក់ ដែលត្រូវបានបង្ហាញគ្រប់ទម្រង់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ ប៉ុន្តែលក្ខណៈពិសេសនេះនៃចិត្តរបស់មនុស្ស កម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ក៏កំណត់ឯករាជ្យភាពដែលទាក់ទងរបស់វា ឯករាជ្យភាពពីបរិយាកាសធម្មជាតិ និងសង្គមដែលវាត្រូវបានភ្ជាប់។ ជាងនេះទៅទៀត ឯករាជ្យភាព និងឯករាជ្យនេះ ជួនកាលនាំទៅដល់ការបង្កើតដោយមនុស្សនូវទេវកថាជាច្រើនប្រភេទ ដែលនៅឆ្ងាយពីធម្មជាតិពិត និងសង្គមពិត ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដើរតួជាការណែនាំដល់សកម្មភាពទាំងក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន និងក្នុងជីវិតសាធារណៈ។ ទម្រង់នៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស រួមទាំងធម្មជាតិដែលផ្ទុយគ្នា បង្កើតដោយគ្រាផ្លូវចិត្តសុទ្ធសាធ ដែលវាពិបាកក្នុងការស្វែងយល់ពីអត្ថបទសង្គមមួយ ឬអត្ថបទផ្សេងទៀត។ ទាំងនេះគឺជាជម្លោះដែលកើតចេញពីអារម្មណ៍នៃការជឿទុកចិត្តដែលត្រូវបានបោកបញ្ឆោត ការអរិភាពគ្នាទៅវិញទៅមក ការធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មោទនភាព ការសង្ស័យអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃផ្លូវជីវិតដែលបានជ្រើសរើស និងហេតុផលផ្លូវចិត្តសុទ្ធសាធផ្សេងទៀត។ ជាងនេះទៅទៀត ថ្វីត្បិតតែធម្មជាតិដ៏ឧស្សាហ៍ព្យាយាមក៏ដោយ ក៏ការជម្រុញទាំងនេះអាចបង្ហាញឱ្យឃើញនូវទម្រង់ដ៏ខ្លាំងក្លានៃសកម្មភាពឈ្លានពានរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ។

វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីទប់ស្កាត់ឬធ្វើឱ្យការប៉ះទង្គិចនៃកម្រិតផ្លូវចិត្តបានតែដោយការបន្សាបនូវអារម្មណ៍ឈ្លានពាននិងសេចក្តីប្រាថ្នារបស់មនុស្សដែលជាកិច្ចការពិបាកខ្លាំងណាស់។ វាអាចទៅរួចដើម្បីសម្រេចបាននូវការផ្លាស់ប្តូរនៃអាកប្បកិរិយា គំនិត និងអារម្មណ៍ឈ្លានពានដែលមានស្រាប់តែលើមូលដ្ឋាននៃការវិភាគស៊ីជម្រៅនៃស្ថានភាពចិត្តសាស្ត្រ ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាននៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការលេចឡើងនៃហេតុផលសមស្របក្នុងចំណោមភាគីសង្រ្គាម។ មានតែនៅលើមូលដ្ឋាននេះទេ ទើបអាចទប់ស្កាត់ការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះទៅជាដំណាក់កាលបំផ្លិចបំផ្លាញ ដោយប្រើអំពើហិង្សា និងមធ្យោបាយអនុញ្ញាតផ្សេងទៀត។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងការងារទប់ស្កាត់ជម្លោះគ្រប់ប្រភេទ មនុស្សម្នាក់មិនអាចសង្ឃឹមសម្រាប់ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយអព្ភូតហេតុដែលមានប្រសិទ្ធភាពរហ័សនោះទេ។ ការងារ​នេះ​មិន​មែន​ជា​រឿង​ភាគ មិន​មែន​តែ​ម្ដង​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ប្រព័ន្ធ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ ប្រចាំ​ថ្ងៃ។ មធ្យោបាយដែលអាចទុកចិត្តបំផុតក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះទាំងកម្រិតផ្លូវចិត្ត និងសង្គមគឺបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តក្នុងគ្រួសារ អង្គការ ក្រុម សង្គម ដែលមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃសេចក្តីប្រាថ្នាដ៏ខ្លាំងក្លាដែលនាំទៅដល់ជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការអនុវត្តប្រកបដោយភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិធានការគិតគូរយ៉ាងពេញលេញ ដើម្បីពង្រឹងទំនាក់ទំនងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជំនួយទៅវិញទៅមករវាងប្រជាជន។

ដូច្នេះហើយ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូប ដោយដឹងមិនត្រឹមតែការលំបាកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានលទ្ធភាពពិតប្រាកដនៃការដោះស្រាយកិច្ចការគ្រប់គ្រងដ៏សំខាន់បំផុតនេះ ត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យទប់ទល់នឹងការបង្ហាញនៃភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា ជាពិសេសអ្នកដែលនាំមកនូវគ្រោះថ្នាក់នៃជម្លោះដ៏វិនាសអន្តរាយដល់ជីវិត។ មធ្យោបាយជាសកលដើម្បីការពារជម្លោះបែបនេះគឺត្រូវគូសបន្ទាត់ ការពង្រឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ,ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាប់លាប់ទាំងនៅកម្រិតសង្គម និងផ្លូវចិត្ត។

ការរក្សា និងពង្រឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ទំនាក់ទំនងនៃជំនួយទៅវិញទៅមក គឺជាកិច្ចការសំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជាបញ្ហាស្នូលនៃយុទ្ធសាស្ត្រទប់ស្កាត់ជម្លោះទាំងអស់។ ដំណោះស្រាយរបស់វាគឺស្មុគស្មាញ ហើយរួមបញ្ចូលវិធីសាស្រ្តនៃសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រង និងធម្មជាតិសីលធម៌ និងសីលធម៌។

វិធីសាស្រ្តការពារជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន

ការការពារ (ឬការការពារ) នៃជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញគួរតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យថេរនៃចក្ខុវិស័យនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ តួនាទីពិសេសនៅទីនេះត្រូវបានទទួលដោយសកម្មភាពនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អង្គភាពដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការបង្កើតប្រព័ន្ធ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រង ការអភិវឌ្ឍន៍គោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម។ តំណភ្ជាប់ទាំងនេះត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធ្វើការចេញ និងរក្សាឱ្យស្ថិតក្រោមការគ្រប់គ្រងជាប្រចាំនូវបញ្ហានៃការរៀបចំប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលអាចចាត់ទុកថាជាវិធីសាស្រ្តនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តបែបនេះដែលប៉ះពាល់ដល់ទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរួមមាន:

ការដាក់ឆ្ពោះទៅមុខការរួមបញ្ចូលគោលដៅរវាងរដ្ឋបាល (រួមទាំងប្រធាននាយកដ្ឋាន) និងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

និយមន័យច្បាស់លាស់នៃប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។

តុល្យភាពនៃសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ៖

ការអនុវត្តវិធានសម្រាប់ការបង្កើត និងការប្រព្រឹត្តទៅនៃអង្គភាពបណ្ដោះអាសន្ន ដើម្បីប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនូវអនុបាតពីរនៃនិយោជិតដែលកើតឡើងក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ។

ការអនុវត្តច្បាប់សម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរវាងថ្នាក់គ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រម។

ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នាទៅវិញទៅមក និងការប្រែប្រួលនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ និងមិនមែនរូបិយវត្ថុ។

កង្វះការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទាំងនេះអាចបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះ ជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់នៃប្រូបាប៊ីលីតេនឹងវិវត្តទៅជាជម្លោះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការសិក្សាច្បាស់លាស់អំពីបញ្ហាទាំងនេះបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ទំនាក់ទំនងភាពជាដៃគូដែលអាចជឿទុកចិត្តបាននៅក្នុងអង្គការទាំងរវាងបុគ្គលិកដែលមានកម្រិតដូចគ្នា និងរវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺជាគន្លឹះក្នុងការយកឈ្នះលើស្ថានភាពជម្លោះនៅដំណាក់កាលដំបូងរបស់ពួកគេ។ ជាងនេះទៅទៀត ការសម្រេចចិត្តបែបនេះនឹងមានលក្ខណៈស្ថាបនា សំដៅអភិវឌ្ឍប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ហើយនឹងមិនអនុញ្ញាតឱ្យស្ថានភាពជម្លោះឈានទៅដំណាក់កាលបំផ្លិចបំផ្លាញ និងអារម្មណ៍នៃជម្លោះនោះទេ។

ចូរយើងពិចារណាឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីវិធីសាស្រ្តរបស់អង្គការនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។

1. ការលើកកម្ពស់ការរួមបញ្ចូលគោលដៅរវាងរដ្ឋបាល (រួមទាំងប្រធាននាយកដ្ឋាន) និងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ប្រធាននាយកដ្ឋានត្រូវបានតម្រូវឱ្យធ្វើជាអ្នកដឹកនាំនៃគោលដៅដែលឧបករណ៍គ្រប់គ្រងកំណត់សម្រាប់អង្គការ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គោលដៅរបស់អង្គការដែលដាក់ចេញដោយរដ្ឋបាលមិនគួរត្រឹមតែមិនផ្ទុយគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរួមចំណែកដល់គោលដៅរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ ជាចុងក្រោយ អ្នកគ្រប់គ្រងជួរនៃនាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្មត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យធ្វើសមាហរណកម្មគោលដៅរបស់និយោជិត និងគោលដៅនៃនាយកដ្ឋាន ខណៈពេលដែលការពិចារណាថាតួនាទីមុខងារនៃតំណភ្ជាប់នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពគឺជាការឆ្លុះបញ្ចាំងនៃប្រព័ន្ធគោលដៅទាំងមូលរបស់អង្គការ។

ការលើកកម្ពស់ការរួមបញ្ចូលគោលដៅរវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិតអាចត្រូវបានបង្ហាញដោយឧទាហរណ៍នៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ និយោជិតរបស់អង្គការ ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈមួយចំនួន កំណត់ភារកិច្ចរបស់ខ្លួន ការគាំទ្រក្នុងដំណោះស្រាយដែលពួកគេរំពឹងពីរដ្ឋបាល។ ម្យ៉ាងវិញទៀត រដ្ឋបាលកំណត់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់បុគ្គលិក សំដៅសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាព និងបេសកកម្មរបស់ខ្លួន។ ហេតុដូច្នេះហើយ មានសាខាគោលដៅចំនួនពីរនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ គោលដៅបុគ្គលិក និងគោលដៅរដ្ឋបាល។

ការអនុវត្តគោលដៅរបស់បុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុតគឺការអនុវត្តមុខងារសំខាន់ៗនៃកម្លាំងពលកម្ម៖ រូបិយវត្ថុ សង្គម ការសម្រេចខ្លួនឯង។

មុខងាររូបិយវត្ថុនៃកម្លាំងពលកម្មពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តគោលដៅដូចខាងក្រោមៈ

ទទួលបានប្រាក់បំណាច់សមស្របទៅនឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងពលកម្មដែលបានចំណាយ។

ការទទួលបានការទូទាត់សម្ភារៈបន្ថែម និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលផ្តល់ដោយរដ្ឋបាលរបស់អង្គការ (កម្ចីទន់ ការទូទាត់ធានារ៉ាប់រង សំណងសម្រាប់ការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងប្រាក់ចំណេញ និងដើមទុនរបស់សហគ្រាស ការភ្ជាប់ប្រាក់ឈ្នួល។ល។)។

ការសម្តែង មុខងារសង្គមការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តតម្រូវការគោលដៅរបស់បុគ្គលិកដូចជា៖

ទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកក្រុម;

ការធានាលក្ខខណ្ឌការងារផ្លូវចិត្ត-សរីរវិទ្យាធម្មតា និងឧបករណ៍បច្ចេកទេសរបស់វា;

បង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម និងប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងវិធីសាស្រ្តដែលឆ្លើយតបនឹងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក។

ការធានាសន្តិសុខសង្គមរបស់និយោជិត រួមទាំងស្ថានភាពសង្គមដែលអាចទុកចិត្តបាន និងការការពារផ្លូវច្បាប់។

មុខងារដឹងខ្លួនឯងសន្មត់ថានិយោជិតរំពឹងថានឹងមានការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការអនុវត្តសេចក្តីប្រាថ្នាគោលដៅដូចជា៖

ការអនុវត្តការងារនៃធម្មជាតិច្នៃប្រឌិតលើសលុប;

ទទួលបានឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីព និងអាជីព;

ការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិ, i.e. ការវាយតម្លៃការងារ និងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត គ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងលទ្ធផល និងសកម្មភាព។

គោលដៅដែលបង្ហាញពីមុខងារសង្គមនៃការងារពិពណ៌នាអំពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃគំនិតស្មុគស្មាញដូចជា "លក្ខខណ្ឌការងារ" (នៅក្នុងការបង្ហាញទាំងអស់របស់វា)។ គោលដៅដែលបង្ហាញពីមុខងារនៃការងារដូចជារូបិយវត្ថុ និងការសម្រេចដោយខ្លួនឯង គ្របដណ្តប់ទិសដៅសំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត បុគ្គលិករំពឹងថារដ្ឋបាលនឹងផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា និងការលើកទឹកចិត្ត។

ការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ប្រធាននាយកដ្ឋានកំណត់ខ្លួនឯងនូវគោលដៅដូចខាងក្រោមទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក: ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកស្របតាមរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ; បង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។ ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធនឹងដំណោះស្រាយនៃភារកិច្ចគោលដៅដូចជាការបំពេញដោយបុគ្គលិកនៃតួនាទីវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងារត្រឡប់មកវិញអាចត្រូវបានធានាដោយការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា និងការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ។

ដូច្នេះហើយ គោលដៅរបស់បុគ្គលិក និងគោលដៅរបស់រដ្ឋបាល ដែលបង្កើត និងរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធទៅតាមនោះ មិនត្រឹមតែមិនផ្ទុយគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវកំណត់គ្នាទៅវិញទៅមក និងបង្កើតប្រព័ន្ធតែមួយនៃគោលដៅរួមបញ្ចូលគ្នា។

2. ការកំណត់ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការពាក់ព័ន្ធនឹងការមិនត្រឹមតែបង្កើតសមាសភាពនៃតំណភ្ជាប់ និងការសម្របសម្រួលរវាងពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតទំនាក់ទំនងរចនាសម្ព័ន្ធចាំបាច់ទាំងអស់រវាងនាយកដ្ឋាន និងមុខតំណែងផងដែរ។ មានតែនៅក្នុងករណីនេះទេដែលការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមករវាងតំណភ្ជាប់ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃទំនាក់ទំនងការកំណត់គោលដៅនៃតំណភ្ជាប់ត្រូវបានធានាដែលលុបបំបាត់មូលដ្ឋានសម្រាប់ការទាមទារទៅវិញទៅមកទាក់ទងនឹងការបែងចែកការទទួលខុសត្រូវនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ ហើយ​វត្តមាន​នៃ​ការ​ទាមទារ​បែប​នេះ​គឺជា​មូលហេតុ​ញឹកញាប់​នៃ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ។

រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការជាមួយនឹងការចែកចាយយ៉ាងច្បាស់លាស់នៃទំនួលខុសត្រូវរវាងតំណភ្ជាប់ បង្ហាញថាឯកសារស្ថាប័នពាក់ព័ន្ធ និងរដ្ឋបាលកំណត់វិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិក ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈទំនាក់ទំនងតាមរចនាសម្ព័ន្ធ។ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកជាប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

ការតភ្ជាប់លីនេអ៊ែរ (ការតភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ "ក្បាល - អ្នកក្រោមបង្គាប់");

ការតភ្ជាប់មុខងារ (វិធីសាស្រ្ត, ការប្រឹក្សា, ការណែនាំណែនាំ);

3. តុល្យភាពនៃសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ។

សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈណាមួយនៅក្នុងអង្គការសន្មតថាអ្នកសំដែងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនូវភារកិច្ចផ្លូវការនៅក្នុងមុខតំណែងរបស់គាត់ (ឬកន្លែងធ្វើការ) សិទ្ធិនិងការទទួលខុសត្រូវដែលត្រូវគ្នាសម្រាប់លទ្ធផលនៃការងារ។ លក្ខណៈជាក់លាក់នៃមុខតំណែងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង ជាក្បួននៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ (ការពិពណ៌នាការងារ) ហើយក៏ត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយផ្នែកដោយសកម្មភាពនីតិបញ្ញត្តិ (ឧទាហរណ៍ ច្បាប់ការងារ) និងឯកសារណែនាំផ្សេងទៀត។ ទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតបង្ហាញពីការអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងទាន់ពេលវេលានៃភារកិច្ចផ្លូវការ។ ក្នុងករណីខ្លះឯកសាររដ្ឋបាលអាចមានតម្រូវការបន្ថែមដែលប៉ះពាល់ដល់ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកចុះកិច្ចសន្យា។

ភារកិច្ចសំខាន់មួយរបស់ប្រធានអង្គភាពគឺត្រូវធានាឱ្យមានតុល្យភាពនៃសិទ្ធិ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ ក៏ដូចជាអង្គភាពដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យធ្វើជាអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ នេះត្រូវបានសម្រេចដោយការត្រួតពិនិត្យការអភិវឌ្ឍន៍ឯកសារនិយតកម្មក៏ដូចជាតាមរយៈការវិភាគការងាររបស់អ្នកសំដែង។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការធានានូវធនធាន ខ្លឹមសារ អង្គការ និងបច្ចេកវិជ្ជារបស់ខ្លួនទេ នោះវាបង្កើតឱ្យមានជីជាតិសម្រាប់ស្ថានភាពជម្លោះរវាងនិយោជិត និងបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់គាត់។

4. ការអនុលោមតាមច្បាប់សម្រាប់ការបង្កើតនិងការប្រព្រឹត្តទៅនៃអង្គភាពបណ្តោះអាសន្ន។

ការបែងចែកបណ្តោះអាសន្ន មានន័យថាក្រុមសម្រាប់ការអនុវត្តកម្មវិធីស្មុគស្មាញ ឬគម្រោងក្នុងបរិបទនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងម៉ាទ្រីស ក្រុមច្នៃប្រឌិតបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ដោះស្រាយការស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុក ការរចនា ឬការងារផ្សេងទៀត ក្រុមដែលធ្វើការលើគោលការណ៍នៃការរៀបចំបទបញ្ជាការងារ ក៏ដូចជារចនាសម្ព័ន្ធស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត ទម្រង់។ នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងពិភពលោក ការប្រើប្រាស់ទម្រង់បែបបទអង្គការទាំងនេះត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាកត្តាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមួយក្នុងការជំរុញសកម្មភាពការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការរៀបចំការងារក្នុងទម្រង់បែបនេះតម្រូវឱ្យមានការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះច្បាប់ជាក់លាក់។ ការណែនាំដែលមិនត្រឹមត្រូវ និងឆាប់រហ័សនៃអង្គភាពបណ្ដោះអាសន្ន គឺមិនត្រឹមតែមានការថយចុះនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានលទ្ធភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះផងដែរ៖ រវាងអ្នកចូលរួមនៅក្នុងអង្គភាពបណ្ដោះអាសន្ន។ រវាងការគ្រប់គ្រងនិងការបែងចែកបណ្តោះអាសន្ន; រវាងរដ្ឋបាល និងនិយោជិតមិនចូលរួមក្នុងការបែងចែកបណ្តោះអាសន្ន។ ដើម្បីកាត់បន្ថយប្រូបាប៊ីលីតេនេះទៅអប្បបរមា ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តតាមអនុសាសន៍មួយចំនួន។

1. គោលដៅ និងគោលបំណងច្បាស់លាស់គួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់អង្គភាពបណ្តោះអាសន្ន។ អវត្តមានរបស់ពួកគេនាំឱ្យការពិតដែលថាការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធបណ្តោះអាសន្នក្លាយជាការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវាអ្នកចូលរួមនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធបែបនេះបាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងទម្រង់នៃការងារបែបនេះ។ ការរៀបចំការងារនៅលើមូលដ្ឋាននៃការបែងចែកបណ្តោះអាសន្នចាំបាច់បង្កប់ន័យការប្រែប្រួលនៃប្រធានបទការងារ ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ច ក៏ដូចជាការផ្លាស់ប្តូរតាមកាលកំណត់នៃសមាសភាពនៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងការបែងចែកបែបនេះ។

2. ដើម្បីឱ្យបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរវាងបុគ្គលិកមានភាពអំណោយផល វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គភាពបណ្តោះអាសន្នដោយផ្អែកលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកចូលរួមរបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អបំផុតដែលក្រុមនេះរួមបញ្ចូលមនុស្សដែលបំពេញតួនាទីវិជ្ជាជីវៈ និងផ្លូវចិត្តដូចជា៖

"ម៉ាស៊ីនបង្កើតគំនិត";

អ្នករៀបចំការងារ;

និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ដែលដឹងពីលក្ខណៈពិសេស និងឧបសគ្គនៃការរៀបចំក្រុមការងារ។

"អ្នកប្រឆាំង", i.e. និយោជិតដែលអនុវត្តមុខងារនៃការរិះគន់ស្ថាបនានៃគំនិតនិងសំណើដែលកំពុងលេចចេញ;

អ្នកសំដែង, i.e. និយោជិតដែលយោងទៅតាមបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ អាចបំពេញការងារបានត្រឹមត្រូវ និងប្រកបដោយមនសិការ ដែលមិនមានលក្ខណៈច្នៃប្រឌិត។

កត្តាសំខាន់មួយនៃការងារគ្មានជម្លោះ ដែលរដ្ឋបាលគួរគិតគូរនៅពេលរៀបចំការបែងចែកបណ្តោះអាសន្ន គឺការរក្សា និងប្រើប្រាស់ក្រុមក្រៅផ្លូវការ (ឯកសារយោង) ដែលមាននៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវការ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ។

3. ភារកិច្ចចម្បងមួយក្នុងចំណោមដំណោះស្រាយដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះគឺការឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងរវាងសមាជិកក្រុមលើបញ្ហាជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការការងារ (ការចែកចាយភារកិច្ច ការអភិវឌ្ឍទម្រង់នៃប្រាក់ឈ្នួល ល។ ) ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាក្នុងក្រុមទាំងនេះគួរតែស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់រដ្ឋបាល។

4. ក្នុងទម្រង់ណាមួយនៃអង្គការការងារជាក្រុម ទំនួលខុសត្រូវបុគ្គលរបស់និយោជិតម្នាក់សម្រាប់ស្ថានភាពទូទៅ និងការរាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែត្រូវបានកត់ត្រាយ៉ាងច្បាស់។ ការខ្វែងគំនិតគ្នាអាចកើតឡើងរវាងរដ្ឋបាល និងសមាជិកនៃអង្គភាពបណ្តោះអាសន្ន ប្រសិនបើឱកាសរបស់អង្គការសម្រាប់ការងាររួមគ្នាមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។

5. ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពពាក់ព័ន្ធនឹងការបើកចំហរនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មាននៅក្នុងអង្គការ។ នេះ​ជា​កត្តា​សំខាន់​ណាស់​ក្នុង​ការ​ទប់ស្កាត់​ជម្លោះ។ ការបង្ហាញជាក់លាក់មួយនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានបើកចំហគឺជាការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈនូវលទ្ធផលនៃការងារដែលសម្រេចបានដោយផ្នែកផ្សេងៗនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង រួមទាំងការបែងចែកបណ្តោះអាសន្ន។

6. អ្នកគួរតែគិតគូរជានិច្ចអំពីផលវិបាកអវិជ្ជមានដែលអាចកើតមាននៅពេលរៀបចំកម្លាំងពលកម្មនៅលើកម្មវិធីបណ្តោះអាសន្ន - គោលដៅ ក្រុម និងមូលដ្ឋានស្រដៀងគ្នា។ ដូច្នេះ អ្នកឯកទេសដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការងាររបស់អង្គភាពបណ្ដោះអាសន្នអាចលើសពីមុខងារដែលពួកគេអនុវត្ត។ និយោជិតដែលមិនចូលរួមក្នុងទម្រង់បែបនេះមានអារម្មណ៍ច្រណែន ការរំលោភផលប្រយោជន៍ និងការមិនចូលរួមក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ។

ការរៀបចំការងារជាក្រុម មូលដ្ឋានកម្មវិធីគោលដៅ គឺជាការពិតដែលមិនអាចប្រកែកបាននៃការគ្រប់គ្រងទំនើប។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការការពារជម្លោះនៅក្នុងកម្មវិធីរបស់វាតម្រូវឱ្យមានការសិក្សាយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន។

5. ការអនុវត្តវិធានសម្រាប់ផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរវាងថ្នាក់គ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រម។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចគឺជាការផ្ទេរផ្នែកនៃភារកិច្ចផ្លូវការពីថ្នាក់ខ្ពស់ទៅថ្នាក់ក្រោមនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង។ ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ វិធីសាស្រ្តនេះបានក្លាយជាការពេញនិយមយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងពិភពលោក។ ប្រជាប្រិយភាពរបស់វាត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាវាត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាបច្ចុប្បន្នមួយចំនួនដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង; វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ; ឧបករណ៍មួយក្នុងចំណោមឧបករណ៍ដែលប្រើក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ការរីកចម្រើនអាជីព។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដូចករណីមុនជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ការបែងចែកបណ្ដោះអាសន្ន ការអនុវត្តន៍វិធីសាស្រ្តប្រតិភូដោយប្រញាប់ប្រញាល់ និងមិនបានត្រៀមទុកជាមុន គឺពោរពេញដោយកំហុសធ្ងន់ធ្ងរ ដែលនាំទៅដល់ការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍នៃថ្នាក់គ្រប់គ្រងផ្សេងៗ ហើយជាលទ្ធផល ឈានដល់ជម្លោះ។ ស្ថានភាព។ នេះអនុវត្តស្មើៗគ្នាចំពោះការអនុវត្តការងារដែលមិនបានគិតទុកជាមុន ដែលមិនបានរៀបចំទុកជាមុន ដោយក្បាលផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់។ កង្វះការងារបង្ការមុន និងក្រោយការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ នាំឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងសំខាន់រវាងភាគីពាក់ព័ន្ធក្នុងដំណើរការគណៈប្រតិភូ។ ដូច្នេះនៅពេលប្រើប្រាស់គណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ និងក្នុងន័យទូលំទូលាយផងដែរ នៅពេលផ្ទេរការណែនាំ គួរតែអនុវត្តយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវច្បាប់មួយចំនួនដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាលទ្ធផលនៃបទពិសោធន៍វិជ្ជមាននៃការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។

ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ឬអ្នកផ្សេងទៀតដែលផ្ទេរអំណាចជាក់លាក់) គឺដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ វាត្រូវតែចងចាំថា ប្រតិភូអំណាចមិនមានន័យថាការចាកចេញរបស់អ្នកដឹកនាំពីការទទួលខុសត្រូវ និងផ្លាស់ប្តូរវានៅលើស្មារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ។ ទំនួលខុសត្រូវចុងក្រោយសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងនៅតែមានជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬលើកិច្ចការដែលអ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់ក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើប្រតិភូកម្ម (ឧទាហរណ៍ ការត្រួតពិនិត្យសមត្ថភាពរបស់និយោជិត ឬទទួលបានគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈបន្ថែមមួយចំនួន) កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ ឬការសម្រេចចិត្តនឹងអាស្រ័យ។ នេះក៏អាចអនុវត្តចំពោះកម្មវិធីនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានអនុម័តរួចហើយ។

នៅពេលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមួយផ្នែក ចេញសេចក្តីណែនាំ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងត្រូវយល់ច្បាស់ពីរបៀបដោះស្រាយបញ្ហានេះ ឬបញ្ហានោះ តើអ្វីជាដំណើរការរៀបចំ និងបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់បំពេញភារកិច្ចផ្ទេរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ដូច្នេះ មុននឹងធ្វើប្រតិភូកម្មអ្វីមួយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវរៀបចំផែនការសម្រាប់ការអនុវត្តការងារដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ កំណត់សមាសភាព និងខ្លឹមសារនៃអំណាចដែលបានផ្ទេរឱ្យច្បាស់លាស់ ព្រមទាំងចងក្រងបញ្ជីព័ត៌មានចាំបាច់ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដោយជោគជ័យ។ លើសពីនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ច្បាស់អំពីប្រភពនៃព័ត៌មាននេះតាមលំដាប់លំដោយ ប្រសិនបើចាំបាច់ ដើម្បីជួយបុគ្គលិកទទួលបានព័ត៌មានចាំបាច់។

អាស្រ័យលើកម្រិតនៃសមត្ថភាព និងការត្រៀមខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារ កម្រិតលម្អិតនៃការនាំយកធាតុដែលបានបញ្ជាក់មកគាត់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង - កម្មវិធីការងារ ខ្លឹមសារនៃអំណាច បញ្ជីព័ត៌មានក៏អាចផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ ការទប់ស្កាត់ការយល់ច្រឡំ ការយល់ច្រឡំរវាងភាគីត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយទម្រង់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃការផ្ទេរភារកិច្ច ការណែនាំ អំណាច។ល។ នេះគឺជាជំហានដ៏សាមញ្ញមួយ ប៉ុន្តែប្រាកដក្នុងការទប់ស្កាត់ការខ្វែងគំនិតគ្នាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដែលនាំទៅដល់ជម្លោះ។

នៅក្នុងដំណើរការនៃគណៈប្រតិភូ ចាំបាច់ត្រូវកំណត់កាលបរិច្ឆេទគោលដៅសម្រាប់ការបំពេញការងារ និងទម្រង់របាយការណ៍ទាំងសម្រាប់លទ្ធផលកម្រិតមធ្យម និងសម្រាប់ដំណោះស្រាយចុងក្រោយនៃបញ្ហា។

ហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលដែលអាចកើតមានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះមិនត្រឹមតែនៅក្នុងអង្គភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏រវាងអ្នកដឹកនាំ និងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអាចជាអសមត្ថភាពក្នុងការបែងចែកការងារគ្រប់គ្រងទាំងនោះដែលអាចផ្ទេរពីការងារដែលមិនគួរផ្ទេរ។ . បញ្ហានៃការសម្របសម្រួលទូទៅនៃសកម្មភាពរបស់អង្គភាព ការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងទូទៅនៅតែជាសិទ្ធិរបស់ប្រធាន។

ការពិតហាក់ដូចជាមិនសំខាន់នៃការផ្ទេរអំណាចដោយប្រយោល តាមរយៈភាគីទីបី ក្រោយមកអាចនាំឱ្យមានការខ្វែងគំនិតគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងររវាងភាគីដែលផ្ទេរ និងទទួលយកអំណាច។ ដូច្នេះ ក្បួន​ប្រតិភូ​មួយ​ទៀត​គឺ​ការ​ផ្ទេរ​សិទ្ធិ​អំណាច​ដោយ​គ្មាន​អន្តរការី។

លក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់គណៈប្រតិភូប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងគ្មានជម្លោះ គួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការត្រួតពិនិត្យដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៃការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ច។ ក្នុងករណីនេះ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យនិយោជិតក្រោមបង្គាប់ប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់នូវជំហានមួយចំនួនពីកម្មវិធីការងារដែលបានគ្រោងទុក ដែលអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់និយោជិត អាចធ្វើបានភ្លាមៗ ឬបន្ទាប់ពីពេលវេលាខ្លះបានកន្លងផុតទៅបន្ទាប់ពីទទួលបានភារកិច្ច។ .

ហេតុផលសម្រាប់ជម្លោះនៅក្នុងអង្គភាពអាចជាការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិកចំពោះការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យនិយោជិតម្នាក់ បុគ្គលិកនៃអង្គភាពអាចនឹងមិនទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីវិជ្ជាជីវៈរបស់សហសេវិកម្នាក់ឡើយ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានការយកចិត្តទុកដាក់ និងតឹងតែងគ្រប់គ្រាន់ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ដើម្បីរក្សាប្រតិកម្មរបស់បុគ្គលិកចំពោះគណៈប្រតិភូដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។ ប្រសិនបើចាំបាច់គាត់គួរតែបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តយ៉ាងម៉ត់ចត់នៃតម្រូវការទាំងអស់ដែលកើតឡើងពីការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យបុគ្គលដែលមិនកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាផ្លូវការ។

ហើយជាចុងក្រោយ នៅពេលដែលផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច មនុស្សម្នាក់គួរតែគិតគូរជានិច្ចអំពីលទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តខុស។ កម្មវិធីប្រតិបត្តិការងារគួរតែផ្តល់ប្រាក់បំរុងជាក់លាក់សម្រាប់កែកំហុសដែលអាចកើតមាន។ ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចងចាំថាអវត្តមាននៃសំណើអាជីវកម្មច្បាស់លាស់និងជាក់លាក់នឹងមិនផ្តល់ឱ្យគាត់នូវសិទ្ធិក្នុងការបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តចំពោះការបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចនោះទេ។ ការមិនពេញចិត្តបែបនេះចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកសំដែងការងារគឺមិនអាចទទួលយកបានទេ។ ការរំលោភលើការគោរពខ្លួនឯងគឺជាផ្លូវផ្ទាល់ទៅកាន់ជម្លោះ។

6. ការប្រើប្រាស់ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ភាពខុសគ្នានៃទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាកត្តាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ គោលនយោបាយគិតគូរបានល្អ និងមានតុល្យភាពរបស់អង្គការក្នុងវិស័យលើកទឹកចិត្ត គឺជាមធ្យោបាយដ៏មានឥទ្ធិពលក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗពាក់ព័ន្ធនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ និងមិនមែនរូបិយវត្ថុ។

ទៅ រូបិយវត្ថុរួមបញ្ចូលប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដូចខាងក្រោមៈ

ការរៀបចំប្រាក់បំណាច់ក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលសមស្របទៅនឹងការរួមចំណែកការងាររបស់និយោជិត;

គោលនយោបាយប្រាក់រង្វាន់ដោយផ្អែកលើការអនុវត្ត និងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត;

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងប្រាក់ចំណេញ និងដើមទុនរបស់សហគ្រាស ទម្រង់ទូទៅបំផុតគឺឧទាហរណ៍ ការទិញដោយនិយោជិតនៃភាគហ៊ុននៅក្នុងសហគ្រាសរបស់ពួកគេ ការវិនិយោគឡើងវិញនៃផ្នែកនៃប្រាក់ចំណូលរបស់បុគ្គលិកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការដោយ ការចេញមូលបត្រពិសេស។ល។

ប្រព័ន្ធនៃអត្ថប្រយោជន៍ និងការទូទាត់ពិសេសដែលបានបែងចែកពីប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការ និងមិនមែនជាលក្ខណៈចាំបាច់ ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ (ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដោយមិនគិតការប្រាក់ ឬការប្រាក់សម្រាប់តម្រូវការគោលដៅរបស់បុគ្គលិក ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការធានារ៉ាប់រងផ្សេងៗ ការទូទាត់សម្រាប់បុគ្គលិកបណ្តុះបណ្តាល ឬគ្រួសាររបស់ពួកគេ ល។ );

ការភ្ជាប់ប្រាក់បៀវត្សរ៍, i.e. ការចែកចាយផ្នែកមួយនៃប្រាក់ចំណេញរវាងសមាជិកនៃក្រុមដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់អង្គការទាំងមូល។

ទម្រង់សំខាន់ៗនៃការផ្សារភ្ជាប់ដែលអនុវត្តដោយក្រុមហ៊ុនបរទេសមានគោលការណ៍ដូចខាងក្រោមសម្រាប់ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់៖

ក្នុងភាគហ៊ុនស្មើគ្នា ដោយមិនគិតពីកម្រិតនៃការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងការរកប្រាក់ចំណេញ។

ក្នុងបរិមាណសមាមាត្រទៅនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិត;

ដោយគិតគូរពីកត្តាពិសេសៗ ដូចជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកថ្មីៗ រយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងអង្គការ អាយុរបស់បុគ្គលិកជាដើម។

ទៅ មិនមែនរូបិយវត្ថុប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរួមមាន:

ភាពបើកចំហនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលបង្កប់ន័យការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ ការយល់ដឹងពីបុគ្គលិកនៃការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងឡើងវិញ ការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកទេស។ល។

ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗទាំងនៅក្នុងអង្គភាព និងក្នុងអង្គភាពទាំងមូល។

ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនៃការងារដែលអាចបត់បែនបានរបស់និយោជិត ការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងកាលវិភាគសម្រាក។

ការប្រើប្រាស់នូវអ្វីដែលគេហៅថារចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងនិម្មិត ដែលមិនបញ្ជាក់ពីរបបដ៏តឹងរឹងសម្រាប់និយោជិតក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។

ការ​ប្រើ​រចនាប័ទ្ម​ភាព​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​និង​វិធី​សា​ស្រ្ត​ដែល​ត្រូវ​នឹង​ផល​ប្រយោជន៍​របស់​បុគ្គលិក;

ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក;

រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍រួមគ្នា (កីឡា រាត្រីសម្រាក ការណែនាំបុគ្គលិកថ្មី ។ល។)។

ចំណុចពីរគួរត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តជោគជ័យនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេទៅជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ម៉្យាងវិញទៀត ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ និងមិនមែនរូបិយវត្ថុខាងលើមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅពេលប្រើក្នុងភាពរួបរួម និងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ម៉្យាងទៀតការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេមិនគួរនាំឱ្យមានការរំលោភលើតម្រូវការនៃយុត្តិធម៌ដល់ការផ្តល់គុណសម្បត្តិដែលមិនសមនឹងទទួលបានដល់នរណាម្នាក់ឡើយ។

ផងដែរក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពគឺ វិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្រ្តនៃការយកឈ្នះលើការប្រឈមមុខគ្នានៃជម្លោះ . ពួកគេគ្របដណ្តប់លើច្បាប់ជាចម្បង ការប្រតិបត្តិដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីដឹកនាំដំណើរនៃជម្លោះជាក់លាក់មួយក្នុងទិសដៅសន្តិភាព។ ច្បាប់នៃប្រភេទនេះរួមមានការសម្រេចបាននូវកម្រិតជាក់លាក់នៃវប្បធម៌ទំនាក់ទំនង ការប្រើប្រាស់នីតិវិធីផ្សះផ្សាដែលចាំបាច់ និងអាចទទួលយកបាន ព្រមទាំងការប្រតិបត្តិតាមគោលការណ៍ទូទៅនៃការចរចាដែលមានសុពលភាព។ ច្បាប់ទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងដាក់លក្ខខណ្ឌគ្នាទៅវិញទៅមក បង្កើនឥទ្ធិពលរួមនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ខាងក្រោមនេះជាវិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រដ៏សំខាន់បំផុតដែលមានគោលបំណងកែតម្រូវគំនិត អារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍របស់មនុស្ស។

1. វិធីសាស្រ្តយល់ព្រម។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងពាក់ព័ន្ធនឹងភាគីជម្លោះដែលមានសក្តានុពលក្នុងបុព្វហេតុរួមមួយ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការអនុវត្តដែលគូប្រជែងដែលមានសក្តានុពលមានវាលធំទូលាយនៃផលប្រយោជន៍រួម ពួកគេស្គាល់គ្នាកាន់តែច្បាស់ ស៊ាំទៅនឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងរួមគ្នាដោះស្រាយ។ បញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន។

2. វិធីសាស្រ្តនៃសេចក្តីសប្បុរស, ឬ ការយល់ចិត្ត, អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការយល់ចិត្ត និងការអាណិតអាសូរជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ដើម្បីយល់ពីស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេ។ វាពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្ហាញពីការអាណិតអាសូរជាចាំបាច់សម្រាប់មិត្តរួមការងារ ដៃគូ ការត្រៀមខ្លួនក្នុងការផ្តល់ជំនួយជាក់ស្តែងដល់គាត់។ វិធីសាស្រ្តនេះតម្រូវឱ្យមានការដកចេញពីទំនាក់ទំនងនៃអរិភាពដែលមិនមានការលើកទឹកចិត្ត ការឈ្លានពាន ភាពមិនសមរម្យ។ ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិ នៅពេលដែលការបង្ហាញនៃការអាណិតអាសូរ និងការអាណិតអាសូរ ព័ត៌មានទូលំទូលាយ និងទាន់សម័យអំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលកំពុងបន្តមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស។

3. វិធីសាស្រ្តនៃការរក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ដៃគូ, គោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់គាត់។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការមិនចុះសម្រុងណាមួយដែលពោរពេញដោយជម្លោះ វិធីសាស្រ្តដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងការទប់ស្កាត់ការអភិវឌ្ឍអវិជ្ជមាននៃព្រឹត្តិការណ៍គឺការទទួលស្គាល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ដៃគូ ការបង្ហាញការគោរពចំពោះបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។ ដោយទទួលស្គាល់នូវសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងសិទ្ធិអំណាចរបស់គូប្រជែង ដោយហេតុនេះ យើងជំរុញអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវគ្នារបស់ដៃគូឆ្ពោះទៅរកសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងសិទ្ធិអំណាចរបស់យើង។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើមិនត្រឹមតែដើម្បីការពារជម្លោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានគ្រប់ទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលផងដែរ។

4. បានជួប od នៃការបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក - ឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ . វាពាក់ព័ន្ធនឹងការពឹងផ្អែកលើសមត្ថភាពបែបនេះរបស់ដៃគូដែលយើងខ្លួនឯងមិនមាន។ ដូច្នេះ មនុស្ស​ដែល​មាន​គំនិត​ច្នៃ​ប្រឌិត​ច្រើន​តែ​មិន​មាន​ទំនោរ​ទៅ​រក​ភាព​ឯកកោ ទម្លាប់​ការងារ​បច្ចេកទេស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មទាំងពីរគឺចាំបាច់។ វិធីសាស្រ្តនៃការបំពេញបន្ថែមមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងការបង្កើតក្រុមការងារដែលក្នុងករណីនេះជារឿយៗប្រែទៅជាខ្លាំង។ ជាញឹកញយ គ្រួសារក៏មានស្ថិរភាពដែរ នៅពេលបង្កើតវិធីមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀត តម្រូវការនៃវិធីសាស្ត្របន្ថែមត្រូវបានយកមកពិចារណា។ ដោយគិតគូរនិងប៉ិនប្រសប់ក្នុងការប្រើប្រាស់មិនត្រឹមតែសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងការខ្វះខាតរបស់មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនឹងគ្នាជួយពង្រឹងទំនុកចិត្តនិងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមកនៃមនុស្សកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេហើយដូច្នេះជួយជៀសវាងជម្លោះ។

5. វិធីសាស្រ្តមិនរើសអើងមនុស្ស ទាមទារឱ្យមានការដកខ្លួនចេញពីការសង្កត់ធ្ងន់លើឧត្តមភាពនៃដៃគូមួយទៅម្ខាងទៀត និងកាន់តែប្រសើរជាងមុន - និងភាពខុសគ្នាណាមួយរវាងពួកគេ។ ដល់ទីបញ្ចប់នេះ នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន ធាតុនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសមភាពសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ជារឿយៗត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ជាការពិតណាស់ មនុស្សម្នាក់អាចរិះគន់វិធីសាស្រ្តនៃការចែកចាយដោយសមភាពថាជាអយុត្តិធម៌ ទាបជាងវិធីសាស្រ្តនៃរង្វាន់បុគ្គល។ ប៉ុន្តែតាមទស្សនៈនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ វិធីសាស្ត្រចែកចាយសមភាពមានគុណសម្បត្តិដែលមិនគួរឱ្យសង្ស័យ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជៀសវាងការលេចឡើងនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដូចជាអារម្មណ៍នៃការច្រណែន ការអន់ចិត្ត ដែលអាចបង្កឱ្យមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៃជម្លោះ។ ដូច្នេះ ដើម្បីជាប្រយោជន៍ក្នុងការកសាងសក្ដានុពលប្រឆាំងជម្លោះរបស់អង្គការ គួរតែចែករំលែកនូវគុណសម្បត្តិ និងរង្វាន់ដល់មនុស្សគ្រប់រូប បើទោះបីជាពួកគេភាគច្រើនជារបស់បុគ្គលម្នាក់ក៏ដោយ។ គោលការណ៍នេះត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងក្រុមអ្នកប្រមាញ់ ឬអ្នកនេសាទ វាមានទំនៀមទម្លាប់ជាយូរយារណាស់មកហើយ ក្នុងការបែងចែកព្រៃឱ្យស្មើៗគ្នា ដោយមិនគិតពីសំណាងរបស់អ្នកប្រមាញ់ ឬអ្នកនេសាទម្នាក់ៗឡើយ។ តម្លៃនៃច្បាប់ពិសេសនេះត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ដោយសុភាសិតជប៉ុនចាស់មួយថា "ទោះបីជាអ្នកធ្វើការងារបានល្អជាងអ្នកដទៃក៏ដោយ កុំធ្វើដូចអ្នកឈ្នះ" ។

6. ហើយទីបំផុតវិធីផ្លូវចិត្តចុងក្រោយនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺត្រូវបានខ្ចីពីគ្រូបង្ហាត់សត្វ ពីគ្រូបង្ហាត់សត្វ ដែលដូចអ្នកដឹងស្រាប់ហើយ តែងតែផ្តល់រង្វាន់ដល់សិស្សរបស់ពួកគេសម្រាប់ពាក្យបញ្ជាដែលបានប្រតិបត្តិយ៉ាងល្អ។ វិធីសាស្រ្តនេះអាចត្រូវបានគេហៅថាតាមលក្ខខណ្ឌ វិធីសាស្រ្ត stroking ផ្លូវចិត្ត . គាត់សន្មត់ថាអារម្មណ៍របស់មនុស្ស អារម្មណ៍របស់ពួកគេអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រង និងត្រូវការការគាំទ្រខ្លះ។ ចំពោះបញ្ហានេះ ការអនុវត្តបានបង្កើតវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដូចជា ខួបនៃការធ្វើបទបង្ហាញ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការកំសាន្តរួមគ្នាដោយសមាជិកនៃសមូហភាពការងារ។ ព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះ និងស្រដៀងគ្នានេះជួយសម្រាលភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត លើកកម្ពស់ការសម្រាកអារម្មណ៍ បង្កើតអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៃការអាណិតអាសូរទៅវិញទៅមក ហើយបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការដែលបង្កការលំបាកដល់ជម្លោះកើតឡើង។

វាគួរតែត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលធានាការរក្សាទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មធម្មតាការពង្រឹងការគោរពនិងការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមករួមចំណែកដល់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ការការពារជម្លោះទាមទារឱ្យអ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែដឹងពីរបៀបមានឥទ្ធិពលលើចិត្តវិទ្យាក្រុមសមូហភាពប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងដឹងពីលក្ខណៈផងដែរ។ ចិត្តវិទ្យាបុគ្គល,សមត្ថភាពក្នុងការមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាថាមានប្រភេទផ្លូវចិត្តដែលដើរតួយ៉ាងពិសេសក្នុងការបង្កើតជម្លោះដោយសម្គាល់ដោយចរិតលក្ខណៈជាក់លាក់មួយចំនួន។ ពួកគេត្រូវបានគេហៅថាពេលខ្លះ បុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ។ក្នុង​ចំណោម​ពួកគេ​ក៏មាន​អ្នក​ដែល​ត្រូវ​តាម​ដាន​រឿង​ជម្លោះ​ផ្សេងៗ​ដែល​បង្កើត​កេរ្តិ៍ឈ្មោះ​ស្ថិរភាព​សម្រាប់​ពួកគេ​ថា​ជា "​អ្នក​ជំនាញ​ក្នុង​ការ​បំផ្លាញ​ទំនាក់ទំនង"។ មនុស្សបែបនេះដើរតួជាអង់ស៊ីមមួយប្រភេទដែលបង្កើនល្បឿនយ៉ាងខ្លាំងនៃដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍស្ថានភាពជម្លោះក្នុងទិសដៅអវិជ្ជមាន។ ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺសមត្ថភាពក្នុងការទទួលស្គាល់បុគ្គលិកនៃប្រភេទនេះក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា និងចាត់វិធានការសមស្របទាក់ទងនឹងពួកគេដែលបន្សាបតួនាទីអវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ។

នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ ការផ្សះផ្សាភាគី អ្នកអាចប្រើអនុសាសន៍ដែលមាននៅក្នុងការបោះពុម្ពផ្សាយដ៏ពេញនិយមនៅលោកខាងលិច - សៀវភៅ លោក Charles Dixon"ជម្លោះ៖ ជំហានប្រាំពីរដើម្បីសន្តិភាព" ។ អ្នកនិពន្ធសៀវភៅនេះ ជាមេធាវីតាមវិជ្ជាជីវៈ មានបទពិសោធន៍ 30 ឆ្នាំក្នុងចិត្តវិទ្យាជាក់ស្តែង និងការសម្របសម្រួល។ តាម​គំនិត​ដែល​មាន​សិទ្ធិ​អំណាច ដំណើរការ​នៃ​ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​មាន​ជំហាន​ដែល​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ជាប់លាប់ និង​យ៉ាង​ហ្មត់ចត់។ នេះគឺជាបាវចនារបស់ពួកគេ។

"តោះដោះម៉ាស" -ការអំពាវនាវដែលតម្រូវឱ្យអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះមានភាពស្មោះត្រង់ ខិតខំដើម្បីភាពស្មោះត្រង់ i.e. កុំលាក់នៅពីក្រោយរបាំងក្លែងក្លាយ រក្សាខ្លួនអ្នក។ មានតែនៅក្នុងវិធីនេះប៉ុណ្ណោះដែលអាចបង្ហាញឱ្យឃើញនូវហេតុផលពិតរបស់មនុស្ស ហើយមិនមែនជាការអះអាងពីខាងក្រៅរបស់ពួកគេនោះទេ។

"ស្វែងរកបញ្ហាពិត"កិច្ចការគឺពិបាក ប៉ុន្តែដោយមិនបញ្ជាក់ពីមូលហេតុពិត ដោយញែកវាចេញពីអង្កាមនៃស្រទាប់ផ្សេងៗ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដោះស្រាយការផ្ទុះឡើងនៃជម្លោះ។

"យើងបដិសេធការដំឡើង "ឈ្នះក្នុងតម្លៃណាមួយ"ជាការបំភាន់ ដោយសារតែជម្លោះមិនត្រូវបានឈ្នះ ពួកគេត្រូវបានដោះស្រាយ។

"យើងរកឃើញដំណោះស្រាយដែលអាចកើតមានជាច្រើន" -នេះជាការសំខាន់ ព្រោះជានិច្ចកាល រាល់ការប៉ះទង្គិចគ្នា ដំណោះស្រាយជាច្រើនចំពោះបញ្ហាគឺអាចធ្វើទៅបាន។ វាគឺជាការចង់បានដែលមិនមានជម្រើសមួយ ប៉ុន្តែមានជម្រើសជាច្រើន ដើម្បីឱ្យមានជម្រើសសមស្របទៅនឹងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។

"យើងវាយតម្លៃជម្រើស ហើយជ្រើសរើសល្អបំផុត"ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាជម្រើសដែលជាការពិត និងផ្តល់លទ្ធភាពអតិបរមាសម្រាប់ភាគីនីមួយៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះ។ ជម្រើសដ៏ល្អបំផុត មិនមែនជាជម្រើសដែលផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ភាគីម្ខាងនោះទេ ប៉ុន្តែជម្រើសមួយដែលអាចចាត់ទុកថាអាចទទួលយកបានដោយភាគីផ្សេងទៀត។

"យើងនិយាយដើម្បីឱ្យយើងត្រូវបានគេឮ" -បាវចនាដែលបញ្ជាក់ពីការពិតដែលថាឧបករណ៍សំខាន់សម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះគឺការប្រាស្រ័យទាក់ទងរបស់ភាគី។ វាចាំបាច់ក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាតាមមធ្យោបាយដូចជាដើម្បីស្តាប់, i.e. យល់ដោយអ្នកដទៃ ហើយស្តាប់ (យល់) មួយទៀត។ សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់ និងស្តាប់អាចចាត់ទុកថាជាចំណុចសំខាន់នៃការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលជាវប្បធម៌ខ្ពស់របស់វា។

"ទទួលស្គាល់និងស្រឡាញ់តម្លៃនៃទំនាក់ទំនង" -នេះ​ជា​ការ​បង្ហាញ​ថា​ជម្លោះ​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​សម្រាប់​ជា​ប្រយោជន៍​នៃ​ការ​រក្សា​ទំនាក់ទំនង​ធម្មតា ការ​ស្ដារ និង​ពង្រឹង​កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

វប្បធម៌នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវលក្ខខណ្ឌជាច្រើនដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សជាតិក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រដ៏យូរអង្វែងរបស់វា។ វារួមបញ្ចូលនូវលក្ខណៈពិសេសនៃចរិតលក្ខណៈជាតិ លក្ខណៈជាក់លាក់នៃការបង្កើតផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស ហើយក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវច្បាប់ទូទៅនៃការឆ្លើយតប ឬការតបស្នង ដែលបង្ហាញពីទំនោររបស់មនុស្សក្នុងការព្យាបាលមនុស្សជុំវិញគាត់តាមរបៀបដែលពួកគេប្រព្រឹត្តចំពោះគាត់។ .

ល្បីល្បាញ Dale Carnegie -អ្នកនិពន្ធសៀវភៅដ៏ពេញនិយម "How to Win Friends and Influence People" - ណែនាំ៖ ប្រសិនបើអ្នកចង់បញ្ចុះបញ្ចូលនរណាម្នាក់តាមទស្សនៈរបស់អ្នក បង្ហាញការគោរពចំពោះគំនិតរបស់ interlocutor តាំងពីដំបូងមក ប្រកាន់ខ្ជាប់នូវសំដីរាក់ទាក់ ព្យាយាមយល់ គំនិត​និង​សេចក្តី​ប៉ង​ប្រាថ្នា​របស់​អ្នក​ដទៃ ចូរ​អំពាវនាវ​ដល់​ចិត្ត​ដ៏​ថ្លៃថ្លា កុំ​ប្រកាន់​នូវ​អំពើ​អាក្រក់​របស់​ខ្លួន។ បទពិសោធន៍ជីវិតបញ្ជាក់ថាតើវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលភាគីជម្លោះថាបញ្ហាដែលបែងចែកពួកគេ និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេអាចត្រូវបានដោះស្រាយដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈដោយស្ងប់ស្ងាត់ ការបំភ្លឺប្រកបដោយយុត្តិធម៌នៃមុខតំណែងទៅវិញទៅមក។ នេះគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីស្វែងរកវិធីដែលអាចទទួលយកបានដើម្បីយកឈ្នះសូម្បីតែជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។

ការ​មិន​ចេះ​អត់ធ្មត់ ការ​វាយ​ប្រហារ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​យ៉ាង​មុត​ស្រួច។ល។ មិនសមនឹងបទដ្ឋាននៃវប្បធម៌ទំនាក់ទំនង។ ពួកគេតែងតែកាត់បន្ថយឥទ្ធិពលអន្តរកម្ម។ ដើម្បីជៀសវាងពួកគេ វាអាចមានប្រយោជន៍ក្នុងការផ្តល់ឱ្យភាគីនូវការផ្អាកផ្លូវចិត្តដោយសង្ឃឹមថាវានឹងបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹងនៃអារម្មណ៍ហួសហេតុ និងបន្ធូរបន្ថយស្ថានភាពស្ត្រេស។

អាចសម្រេចបានក្នុងកម្រិតជាក់លាក់នៃវប្បធម៌ទំនាក់ទំនង កិច្ចព្រមព្រៀង និងផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកត្រូវមានភាពរឹងមាំ និងអាចបត់បែនបាន តស៊ូ និងអនុលោមតាម រួមបញ្ចូលគ្នានូវការរិះគន់ និងការរិះគន់ខ្លួនឯង ការពិភាក្សាដ៏មុតស្រួច និងការពិភាក្សាដោយស្ងប់ស្ងាត់ ការផ្ដល់យោបល់ និងការបញ្ចុះបញ្ចូល។ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការជះឥទ្ធិពលជាមួយនឹងគំនិតដែលមានសមត្ថភាព និងសិទ្ធិអំណាច តក្កវិជ្ជានៃអង្គហេតុ និងលក្ខណៈទូទៅ អំណាចនៃគំរូដ៏ល្អ។ អ្វីក៏ដោយដែលមនុស្សម្នាក់កាន់កាប់ តួនាទីអ្វីក៏ដោយ ភាពទន់ខ្សោយ និងទម្លាប់ធម្មតាបំផុត ភាពពិសេសនៃនិស្ស័យ និងចរិតគឺមាននៅក្នុងខ្លួនគាត់។

ដូច្នេះលក្ខខណ្ឌ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការរក្សាកម្រិតវប្បធម៌បញ្ញានៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងកម្រិតខ្ពស់ រួមមាន ជាពិសេសដូចខាងក្រោម៖

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយគូប្រជែងនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះនៅលើមូលដ្ឋាននៃការបញ្ចូលគ្នានៃមុខតំណែងដែលបានយក, ការចូលរួមពិតប្រាកដនៅក្នុងបុព្វហេតុរួមមួយ;

ឆន្ទៈបង្ហាញការយល់ចិត្ត, i.e. "ការចូល" ដោយស្មោះចូលទៅក្នុងមុខតំណែងរបស់អ្នកសមគំនិតក្នុងជម្លោះ, ការយល់ដឹងពីការព្រួយបារម្ភរបស់គាត់នៃការថប់បារម្ភ, បង្ហាញពីការអាណិតអាសូរចំពោះគាត់, លទ្ធភាពនៃការជួយក្នុងការយកឈ្នះលើការលំបាកដែលបានកើតឡើង;

ការទាក់ទងគ្នាដោយចេតនាជាមួយភាគីម្ខាងទៀតដែលចូលរួមក្នុងជម្លោះ កំណត់វាតាមរបៀបប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ការស្ថាបនា ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានអំពីព្រឹត្តិការណ៍ដែលកំពុងបន្ត និងការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខ ការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីផលវិបាករបស់ពួកគេ;

ការមិនរាប់បញ្ចូលសូម្បីតែការណែនាំនៃការរើសអើងនៅក្នុងអ្វីមួយ ភាពមិនអាចទទួលយកបាននៃការសង្កត់ធ្ងន់លើឧត្តមភាពរបស់នរណាម្នាក់លើអ្នកដទៃ។

ភាពចង់បាននៃអ្វីដែលហៅថាផ្លូវចិត្ត "stroking" ក្នុងគោលបំណងដើម្បីរក្សាអារម្មណ៍ល្អនិងអារម្មណ៍វិជ្ជមានដែល evoke និង, ជាក្បួន, ចិញ្ចឹមអារម្មណ៍នៃការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការគ្រប់គ្រងទំនើបលើការការពារជម្លោះ

នៅក្រោម រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងអាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយស្ថិរភាពមួយចំនួនត្រូវបានយល់ ដោយទទួលបាននៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យនូវចរិតលក្ខណៈនៃប្រពៃណី ទម្លាប់ និងស្ថាប័នរឹងមាំ។ ជាការពិតណាស់ ទំលាប់ និងទំនៀមទម្លាប់ទាំងនេះ ក៏ដូចជាកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ អាចខុសគ្នា។ ដោយអាស្រ័យលើធម្មជាតិរបស់ពួកគេក្រុមត្រូវបានបែងចែកទៅជា ចាស់ទុំជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងវិជ្ជមាននិង មិនទាន់​ពេញវ័យជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងកម្រិតទាប។

បោះយុថ្កាក្នុង ចាស់ទុំសមូហភាពនៃគំរូវិជ្ជមាននៃអាកប្បកិរិយាធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញយ៉ាងខ្លាំងដល់ការលេចឡើងនៃបាតុភូតអវិជ្ជមាននៅក្នុងពួកគេរួមចំណែកដល់ការបដិសេធដោយស្វ័យប្រវត្តិរបស់ពួកគេ។ មានតែក្រុមបែបនេះទេដែលមានអភ័យឯកសិទ្ធិប្រឆាំងនឹងជម្លោះដែលអាចទុកចិត្តបាន។ ទំនាក់ទំនងនេះឬកម្រិតនោះនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិតរបស់វា ហើយលើសពីនេះទៅទៀតនៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្ររបស់វាដូចជា៖

ភាពរឹងមាំនៃទំនាក់ទំនងរវាងសមាជិកនៃក្រុម រួមទាំងក្រៅផ្លូវការ ដែលមិនផលិតភាព។

វត្តមាននៃអារម្មណ៍នៃមោទនភាពនៅក្នុងក្រុមរបស់មនុស្សម្នាក់, ការបង្កើតប្រពៃណីប្រកបដោយនិរន្តរភាពនៅលើមូលដ្ឋាននេះ;

ឱកាសសម្រាប់បុគ្គលិកដើម្បីបង្ហាញពីសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ ចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ;

ភាពញឹកញាប់ និងធម្មជាតិនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា និងជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម ភាពជោគជ័យនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

ទៅលេខ មិនទាន់​ពេញវ័យក្រុម​ដែល​មាន​កម្រិត​ទាប​នៃ​ទំនាក់​ទំនង អ្នក​មាន​ជម្លោះ​រួម​បញ្ចូល​ក្រុម​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​ដូច​ខាង​ក្រោម​នេះ​ជា​លក្ខណៈ៖

ការស្វែងរកសកម្មសម្រាប់អ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងករណីមានការបរាជ័យផលិតកម្មណាមួយ;

ការប៉ាន់ប្រមាណនៃវិធីសាស្រ្តរួមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ទំនោរផ្តាច់ការនៅក្នុងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ;

ការរៀបចំកិច្ចប្រជុំផលិតកម្មដែលអូសបន្លាយ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព កាត់បន្ថយទៅជាការតស៊ូឥតប្រយោជន៍។

ការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិកនៅកម្រិតអារម្មណ៍;

ការព្រងើយកន្តើយរបស់និយោជិតចំពោះខ្លឹមសារនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើនិងលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ;

ការខ្វែងគំនិតគ្នាញឹកញាប់ និងអូសបន្លាយ និងជម្លោះលើបញ្ហាតូចតាច។

ការបង្ហាញពីប្រភេទនៃសញ្ញាមុនព្យុះនេះនៅក្នុងទំនាក់ទំនងបង្ហាញពីកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំទាប និងភាពធន់ទ្រាំនឹងជម្លោះខ្សោយរបស់ក្រុម។ ដើម្បីបង្កើនសុខភាពក្រុមនៃកម្រិតនេះ ដើម្បីការពារគ្រោះថ្នាក់ពិតប្រាកដនៃការដួលរលំរបស់ពួកគេនៅក្នុងជីវិតអាជីវកម្ម ជាពិសេសនៅបណ្តាប្រទេសលោកខាងលិច ពួកគេបានប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់អ្នកឯកទេសកាន់តែខ្លាំងឡើងពីសេវាកម្មប្រឹក្សាយោបល់អំពីការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ អនុសាសន៍ទូទៅដែលជាក្បួនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយពួកគេ ធ្វើឱ្យមានសំណើដល់សហគ្រិនដើម្បីអភិវឌ្ឍសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ច្បាប់នៃសកម្មភាពរឹងមាំហើយដោយហេតុនេះ បង្រួមវាលឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ដែល "ល្បែងដោយគ្មានច្បាប់" គឺអាចធ្វើទៅបាន និយាយដោយសាមញ្ញ ការយល់ច្រឡំ។ អនុសាសន៍ជាមូលដ្ឋាននេះកើតឡើងពីការវិភាគនៃហេតុផលសម្រាប់កម្រិតទាបនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ ដែលជាធម្មតារកឃើញថាសម្រាប់ភាពចម្រុះរបស់ពួកគេទាំងអស់នៅក្នុងអង្គការផ្សេងៗគ្នា ហេតុផលទាំងអស់នេះ មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតចុះមកដូចខាងក្រោម៖

កង្វះការពិពណ៌នាការងារច្បាស់លាស់ដែលបង្កើតសំណុំភារកិច្ចសម្រាប់និយោជិត ដោយកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវតួនាទីរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នានៅក្នុងការងារជាក្រុម។ នេះធ្វើឱ្យមានការពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងច្បាស់លាស់នូវការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការរបស់និយោជិតនីមួយៗ ដែលបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ស្ថានភាពជម្លោះ។

ទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះ ការខ្វះខាតរបស់និយោជិតក្នុងការយល់ដឹងពេញលេញអំពីមុខតំណែងដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ តម្រូវការដែលបានដាក់លើគាត់ និងភាពលេចធ្លោនៃអារម្មណ៍នៃភាពមិនច្បាស់លាស់ និងការថប់បារម្ភនៅក្នុងអារម្មណ៍របស់គាត់;

ការប៉ះទង្គិចគ្នា ជារឿយៗបំប៉ោងការរំពឹងទុកនៃរង្វាន់សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ ដែលជារឿយៗកើតឡើងដោយសារមុខងារជាច្រើនដែលនិយោជិតត្រូវបង្ខំឱ្យអនុវត្ត ជួនកាលត្រូវចំណាយការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើនលើពួកគេ។

ជាការពិតណាស់ ការបង្ហាញអវិជ្ជមានទាំងនេះ និងស្រដៀងគ្នានៃទំនាក់ទំនងកម្រិតទាបនឹងត្រូវបានយកឈ្នះដោយជោគជ័យលុះត្រាតែ "ច្បាប់នៃហ្គេម" ច្បាស់លាស់ត្រូវបានប្រឆាំងទៅនឹងពួកគេ។ ជាងនេះទៅទៀត ច្បាប់ទាំងនេះមិនគួរត្រូវបានណែនាំពីខាងក្រៅទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅនឹងកន្លែងដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គលិកខ្លួនឯង។

តួនាទីដែលមិនអាចខ្វះបានក្នុងរឿងនេះត្រូវបានលេងដោយការពិភាក្សាក្នុងក្រុមហ៊ុន "តុមូល" ក្នុងអំឡុងពេលដែលបញ្ហាចម្រូងចម្រាសត្រូវបានពិភាក្សា រួមទាំងបញ្ហាស្រួចស្រាវនៃការបែងចែកភារកិច្ចរវាងបុគ្គលិក។ ថ្មីៗនេះ វិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តយ៉ាងសកម្ម ដូចជាល្បែងអាជីវកម្មកំពុងទទួលបានប្រជាប្រិយភាពកាន់តែខ្លាំងឡើង។ ដោយមានភាពជិតស្និទ្ធបំផុតទៅនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែង ខុសពីទម្រង់នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មផ្សេងទៀតក្នុងកម្រិតខ្ពស់នៃភាពតិត្ថិភាពនៃអារម្មណ៍ ហ្គេមអាជីវកម្មរួមចំណែកដល់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាកាន់តែខ្លាំងរបស់អ្នកចូលរួម ផ្តល់ឱកាសសម្រាប់ការវិភាគកាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន និងវិធីដោះស្រាយ។ ពួកគេ។

ជាការពិតណាស់ នៅពេលបង្កើតច្បាប់ និងបទដ្ឋានមួយដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃទំនាក់ទំនងទៅវិញទៅមក មិនគួរត្រូវបានកំណត់ត្រឹមតែវិធានការនៃលក្ខណៈសង្គម និងផ្លូវចិត្តនោះទេ។ អ្នកក៏គួរប្រើយ៉ាងសកម្មផងដែរ។ វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំនិងការគ្រប់គ្រង,ខណៈពេលដែលពឹងផ្អែកលើសមិទ្ធិផលសំខាន់ៗរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រនិងអ្នកអនុវត្តនៅជុំវិញពិភពលោកក្នុងវិស័យ ការគ្រប់គ្រងទំនើប។វាគឺជាគោលការណ៍ និងបទដ្ឋានជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិទ្យាសាស្រ្តគ្រប់គ្រងបែបទំនើប ដែលធានាមិនត្រឹមតែការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចប្រកបដោយជោគជ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានស្ថិរភាពសង្គមដ៏រឹងមាំនៅក្នុងប្រទេសជាច្រើន ជាពិសេសសហរដ្ឋអាមេរិក អឺរ៉ុបខាងលិច និងប្រទេសជប៉ុន។ រួមជាមួយនឹងគោលការណ៍ និងបទដ្ឋាននៃចិត្តវិទ្យា ក្បួនដោះស្រាយនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប គឺជាតម្រូវការទ្រឹស្តីដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់យុទ្ធសាស្ត្រការពារជម្លោះទាំងអស់។ តាមទស្សនៈនៃវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រងទំនើប ការការពារជម្លោះលេចឡើងក្នុងទម្រង់ យុទ្ធសាស្ត្រពិសេស,អនុវត្តក្នុងស្ថានភាពអាសន្ន។ ជាងនេះទៅទៀត ការលេចចេញនូវលទ្ធភាពនៃជម្លោះសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបហាក់ដូចជាភស្តុតាងនៃការបរាជ័យនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលជាលទ្ធផលនៃការមិនអនុលោមតាមបទដ្ឋានជាមូលដ្ឋានរបស់វា។

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃច្បាប់ និងបទដ្ឋានទាំងនេះគឺជាគុណសម្បត្តិនៃការគ្រប់គ្រងបែបបុរាណ។ ក្នុងចំណោមពួកគេមានជនជាតិអាមេរិក Frederic Taylor(១៨៥៦-១៩១៥) និងបារាំង Henri Fayol(១៨៤១ - ១៩២៥)។ ជាលើកដំបូងដែលពួកគេបានចាប់ផ្ដើមពិចារណាលើកម្លាំងពលកម្មមិនមែនដោយឯកឯងទេ ប៉ុន្តែជាដំណើរការគ្រប់គ្រង។ ជាវត្ថុនៃការស្រាវជ្រាវរចនាសម្ព័ន្ធ បទប្បញ្ញត្តិ និងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ (ដែលពួកគេត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះដោយអ្នកបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ពួកគេថាជាបិតានៃ "ប្រព័ន្ធច្របាច់ញើសតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ")។ គំនិតរបស់អ្នកបង្កើតការគ្រប់គ្រង ទោះបីជាពួកគេមិនមានគុណវិបត្តិក៏ដោយ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សរុបមកបានក្លាយទៅជាផ្លែផ្កា។ នៅពាក់កណ្តាលសតវត្សទី XX ។ ពួកគេត្រូវបានអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតនៅក្នុងស្នាដៃរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាមេរិក E. Mayo ដែលពិសោធន៍បានបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពនៃការមិនត្រឹមតែដោយប្រយោល សម្ភារៈប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការជំរុញផ្លូវចិត្តដោយផ្ទាល់ដល់កម្មករ ហើយដោយហេតុនេះបានបង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់អ្វីដែលគេហៅថា គោលលទ្ធិទំនាក់ទំនងមនុស្សនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រគ្រប់គ្រង។

ចាប់តាំងពីពេលនោះមកតម្រូវការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងនៅទូទាំងពិភពលោកបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ វាបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានសិក្សាជាមុខវិជ្ជាដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងសកលវិទ្យាល័យ និងសាលាធុរកិច្ចទាំងអស់នៅអាមេរិក អឺរ៉ុបខាងលិច និងជប៉ុន ហើយបន្ទាប់មកនៅក្នុងប្រទេសកំពុងអភិវឌ្ឍន៍។ ជាងនេះទៅទៀត វិធីសាស្រ្តគំនិតដំបូងៗនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តបែបប្រពៃណី ដែលបង្ហាញដោយស្ថាបនិកនៃវិទ្យាសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រង ផ្តើមចេញពីគំនិតដែលថាមនុស្សខ្ជិល មានការច្រណែនខ្លាំងក្នុងការងារ ហើយដាក់ក្នុងដំណើរការការងារត្រឹមតែសម្ពាធនៃតម្រូវការសម្ភារៈរបស់ពួកគេ នោះទើបបង្កើតថ្មី។ ការគ្រប់គ្រងបានដាក់ចេញនូវគំនិតខុសគ្នាទាំងស្រុង និងមនុស្សធម៌ជាង។ យោងតាមការកំណត់ថ្មីនេះ មនុស្សម្នាក់តែងតែមានអារម្មណ៍ថាតម្រូវការធម្មជាតិសម្រាប់ការងារ។ នៅក្នុងតំបន់នេះគាត់មានសមត្ថភាពនៃការផ្តួចផ្តើមគំនិតនៃសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់គាត់។ វាគឺជាគំនិតមនុស្សធម៌នេះ ដែលបានក្លាយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏សំខាន់នៃយុទ្ធសាស្ត្រទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើប ដែលច្បាប់ និងបទដ្ឋានទាំងអស់របស់វា យុទ្ធសាស្ត្រឯកជនទាំងអស់ រួមទាំងយុទ្ធសាស្ត្រការពារជម្លោះត្រូវបានផ្អែកលើ។

ការគ្រប់គ្រងទំនើបមានគោលបំណងបង្កើនការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកផលិតកម្ម។ មនុស្សត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាទ្រព្យសម្បត្តិចម្បងរបស់ក្រុមហ៊ុនណាមួយ កម្រិត និងគុណភាពនៃជីវិតរបស់ពួកគេត្រូវបានប៉ាន់ស្មានថាជាសូចនាករសំខាន់នៃវឌ្ឍនភាពរបស់វា។ វាត្រូវបានទទួលស្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយថាក្រុមហ៊ុនជប៉ុនទទួលបានភាពជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យបំផុតក្នុងការអនុវត្តគំនិតមនុស្សធម៌នៃការគ្រប់គ្រងទំនើប។ ប្រសិនបើអ្នកជំនួញជនជាតិអាមេរិកដែលធ្វើតាមការណែនាំនៃការគ្រប់គ្រងបែបប្រពៃណីនៅដើមសតវត្សទី 20 មានការយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងលើការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតរបស់គាត់ នោះសហគ្រិនជនជាតិជប៉ុនចាប់ផ្តើមយកចិត្តទុកដាក់លើរឿងជាច្រើនទៀត៖ ក្នុងលក្ខខណ្ឌអ្វីដែលបុគ្គលិករស់នៅ របៀប។ គាត់​ហូប​ចុក របៀប​ដែល​គាត់​ចំណាយ​ពេល​ទំនេរ រៀន​នៅ​កន្លែង​ណា កូន​គាត់​ជាដើម។

ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តទូទៅនេះដោយខ្ជាប់ខ្ជួនក្នុងគ្រប់ទម្រង់នៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន ការគ្រប់គ្រងទំនើបបានបង្កើតគោលការណ៍សំខាន់ៗមួយចំនួន ការអនុវត្តដែលធានានូវកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរឹងមាំនៅកម្រិតអង្គការ និងថ្នាក់គ្រប់គ្រង ភាពស្អិតរមួតនៅក្នុងសមូហភាពការងារ និងសក្តានុពលប្រឆាំងជម្លោះខ្ពស់របស់ពួកគេ។ គោលការណ៍សំខាន់បំផុតនៃគោលការណ៍ទាំងនេះមានដូចខាងក្រោម។

1. គោលការណ៍នៃគោលដៅរយៈពេលវែង ផ្តល់យោបល់ថា គោលដៅរបស់អង្គការមិនគួរមានមួយភ្លែតទេ ប៉ុន្តែរយៈពេលវែង រឹងមាំ ដែលត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់រយៈពេល 15 ឆ្នាំ។ ពួកគេគួរតែផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយនៃផលិតកម្ម និងក្រុមហ៊ុនផលិត រួមទាំងការធ្វើទំនើបកម្មនៃផលិតកម្ម ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការធានាឱ្យមានការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងគុណភាពនៃផលិតផល ឬសេវាកម្ម។ តាមប្រវត្តិសាស្រ្តនៃអាជីវកម្ម គេដឹងថា ដោយបានកំណត់គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ពួកគេមិនត្រឹមត្រូវក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970 ក្នុងទម្រង់នៃការផ្តោតលើការផលិតរថយន្តធំៗ ក្រុមហ៊ុនអាមេរិក (Ford, General Motors, Chrysler) បានបាត់បង់ផ្នែកមួយនៃទីផ្សាររថយន្តពិភពលោកក្នុង 10- ក្រុមហ៊ុនជប៉ុនរយៈពេល 15 ឆ្នាំ ដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីភាពមើលឃើញឆ្ងាយជាងនេះ ដោយបានកំណត់អត្តសញ្ញាណរថយន្តធុនតូចសន្សំសំចៃបន្ថែមទៀតជាគោលដៅចម្បង។ វាគឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរយៈពេលវែង ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះថាជាគុណភាពដ៏មានតម្លៃបំផុតនៃអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប ដែលស្ថេរភាពនៃអង្គការភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើសមត្ថភាពរបស់វាក្នុងការទប់ទល់នឹងជម្លោះ។ ជាងនេះទៅទៀត គោលការណ៍នេះគឺអាចអនុវត្តបានមិនត្រឹមតែចំពោះសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះការគ្រប់គ្រងសង្គមផ្សេងៗទៀតផង។

2. គោលការណ៍នៃការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ហានិភ័យ ពាក់ព័ន្ធនឹងការមិនពឹងផ្អែកលើកម្មករដែលចេះស្តាប់បង្គាប់ ដែលខ្លាចបំផុតក្នុងការធ្វើខុស ប៉ុន្តែពឹងផ្អែកលើមនុស្សដែលមានសមត្ថភាពក្នុងការទទួលយកហានិភ័យដែលបានគណនា ទោះបីជាមានលទ្ធភាពកើនឡើងនៃកំហុសក៏ដោយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបមើលឃើញពីភារកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានលទ្ធភាពនៃកំហុស ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះធានានូវការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងស្វាហាប់នៃអង្គការ និងការរីកចម្រើនយ៉ាងឆាប់រហ័សរបស់វា។ តាមរយៈការគាំទ្របុគ្គលិកដែលដឹងពីរបៀបទទួលយកហានិភ័យដោយឈ្លាសវៃ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ដោយហេតុនេះបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការប្រើប្រាស់តម្រូវការធម្មជាតិរបស់មនុស្សសម្រាប់ហ្គេមប្រថុយប្រថានសម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុន និងរារាំងលទ្ធភាពនៃការពេញចិត្តរបស់ខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលមានជម្លោះប្រថុយប្រថានតាមរបៀបនេះ។ ជាការពិតណាស់ នេះត្រូវយកមកពិចារណាថា ការចាប់ផ្តើមសហគ្រាសដែលមានហានិភ័យ មនុស្សម្នាក់ត្រូវតែអាចបញ្ឈប់បានទាន់ពេលវេលា ឧទាហរណ៍ បញ្ឈប់ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់គម្រោងដែលមិនបានផ្តល់ភាពយុត្តិធម៌ដល់ខ្លួនក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។ ដូច​ពាក្យ​ចាស់​ពោល​ថា “បើ​ចាញ់​ខ្លា​ក្នុង​ល្បែង​ទាញព្រ័ត្រ ចូរ​ប្រគល់​ខ្សែ​ឲ្យ​វា​មុន​នឹង​វា​ដល់​ដៃ។ អ្នក​អាច​ទទួល​បាន​ខ្សែ​ថ្មី​ជានិច្ច»។

3. វិធីនៃការអនុវត្ត គោលការណ៍នៃការទទួលស្គាល់គំនិតថ្មីជាតម្លៃចម្បងនៃអាជីវកម្មណាមួយ។ បានបង្កើតឡើងនូវខ្លឹមសារនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលថ្មីៗនេះបានលេចឡើងនៅក្នុងអាជីវកម្មណាមួយដែលជាផ្នែកពិសេសនៃទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង។ អនុលោមតាមគោលការណ៍នេះ បរិយាកាសនៃការលើកទឹកចិត្តការបង្កើតថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយបរិយាកាសមិនផ្លូវការ ឥតគិតថ្លៃ ការអត់ឱនចំពោះការបរាជ័យដែលអាចកើតមាននៅក្នុងអាជីវកម្មថ្មីណាមួយ។ ក្រុមហ៊ុនខ្លះបង់ឱ្យអ្នកច្នៃប្រឌិតនូវចំណែកនៃប្រាក់ចំណេញដែលបានមកពីការច្នៃប្រឌិត។ ការណែនាំនៃការច្នៃប្រឌិតបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពតានតឹងច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្ស កាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំងនូវលទ្ធភាពនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តអវិជ្ជមានដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងស្ថានភាពជម្លោះ។ ជាការពិតណាស់ គំនិតថ្មីៗក៏អាចជាប្រភពផងដែរ។ ជម្លោះការច្នៃប្រឌិត,ប៉ុន្តែ​ជម្លោះ​បែប​នេះ​ដោយ​ប្រើ​ល្បិចកល​ដ៏​ប៉ិនប្រសប់ អាច​នឹង​ត្រូវ​បាន​ដោះស្រាយ​ក្នុង​វិធី​ស្ថាបនា។ លទ្ធផលវិជ្ជមាននៃជម្លោះបែបនេះអាចដើរតួជាកត្តាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម។

4. គោលការណ៍នៃប្រសិទ្ធភាព ផ្តោតលើការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការពិតដែលថាគោលដៅនៃអាជីវកម្មនៅតែមិនមែនជាការបង្កើតគំនិតថ្មីនោះទេ ប៉ុន្តែការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្មប្រកបដោយគុណភាព និងការទាញយកប្រាក់ចំណេញខ្ពស់ពីនេះ។ វាកើតឡើងពីវាដែលថាការពិភាក្សាណាមួយនៃគំនិតច្នៃប្រឌិតត្រូវតែបញ្ចប់ដោយការអនុម័តនៃការសម្រេចចិត្តលើសកម្មភាពជាក់លាក់ លុះត្រាតែជាការពិតណាស់ គំនិតទាំងនេះទាក់ទងនឹងមូលដ្ឋានគ្រឹះសកលនៃភាពជា។ លើសពីនេះទៅទៀត ការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាអាចទុកចិត្តបាន ជាពិសេសក្នុងការអនុវត្តអាជីវកម្មរបស់ជប៉ុន ប្រសិនបើវាជាផលិតផលនៃការបញ្ចុះបញ្ចូលមិនត្រឹមតែរបស់មេដឹកនាំម្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាផ្លែផ្កានៃការយល់ដឹងពីបញ្ហាដោយក្រុមទាំងមូលផងដែរ i.e. ប្រសិនបើវាជាលទ្ធផលនៃគំនិតច្នៃប្រឌិតរួម។ ជារឿយៗការសម្រេចចិត្តមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានអនុម័តតែនៅពេលដែលភាពខុសគ្នាទាំងអស់ត្រូវបានយកឈ្នះ ហើយនៅពេលដែលការទទួលស្គាល់ជាទូទៅនៃភាពត្រឹមត្រូវរបស់វាត្រូវបានសម្រេច។ តំលៃ​ខ្ពស់ ការសម្រេចចិត្តក្រុមផ្តល់ឱ្យការពិតដែលថាវាផ្តល់នូវវិធីល្អបំផុតសម្រាប់សកម្មភាពសំរបសំរួលរបស់និយោជិតដែលជាការបង្ហាញដ៏ល្អបំផុតនៃសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបជឿជាក់ថា ស្មារតីផ្តាច់ការ គឺជាផ្លូវទៅរកជម្លោះដ៏លំបាក និងការបន្ទាបបន្ថោកនៃក្រុម។ ការណែនាំផ្ទាល់ខ្លួនជារឿយៗនាំឱ្យមានការយល់ច្រលំ ហេតុដូច្នេះហើយមានការខ្វែងគំនិតគ្នា និងធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ បទពិសោធន៍បង្ហាញថាមានតែការសម្រេចចិត្តនោះត្រឹមត្រូវ ដែលផ្អែកលើព័ត៌មានពេញលេញបំផុត កំណត់យ៉ាងត្រឹមត្រូវចំពោះអ្នកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តរបស់វា និងមានវិធីជំនួសជាច្រើនដើម្បីអនុវត្តវា។

5. គោលការណ៍សាមញ្ញ ពាក់ព័ន្ធនឹងការទប់ស្កាត់ជាប្រព័ន្ធនៃនិន្នាការស្ថិរភាពឆ្ពោះទៅរកភាពស្មុគស្មាញនៃផលិតកម្ម និងរចនាសម្ព័ន្ធសង្គមផ្សេងទៀត។ និន្នាការនេះនាំឱ្យមានការហើមនៃរដ្ឋ និងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង ដែលនីមួយៗមានសក្តានុពលនៃជម្លោះ។ ការអនុវត្តគោលការណ៍នេះ ជាក្បួនចាប់ផ្តើមដោយសួរនិយោជិតឱ្យគិតអំពីបញ្ហានៃការសម្រួលការងាររបស់ពួកគេ ដោយឆ្លើយសំណួរដូចជា៖ "តើអ្វីជាលទ្ធផលនៃការងាររបស់ខ្ញុំ?" "តើខ្ញុំសម្រេចបានពួកគេដោយរបៀបណា?" "តើខ្ញុំកំពុងធ្វើអ្វីដែលវាលែងត្រូវការ?" ក្រុមហ៊ុនជោគជ័យជាធម្មតាមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសាមញ្ញ បុគ្គលិកតូច និងចំនួនអប្បបរមានៃតំណភ្ជាប់គ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះហើយ ទើបគេដឹងថា វិហារកាតូលិក ដែលជាអង្គការធំជាងគេមួយក្នុងពិភពលោក មានការគ្រប់គ្រងតែ ៥ កម្រិតប៉ុណ្ណោះ ពីសង្ឃព្រះសហគមន៍កាតូលិក និងសម្តេចប៉ាប។ ទន្ទឹមនឹងនេះ សមាគមផលិតកម្មក្នុងស្រុកជាច្រើនមានការគ្រប់គ្រងកម្រិតប្រាំពីរ ឬច្រើនជាងនេះ ដែលរារាំងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេនៅក្នុងទីផ្សារនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។ គោលការណ៍នៃភាពសាមញ្ញដោយមិនតម្រូវឱ្យមានការចំណាយបន្ថែមអាចផ្តល់នូវការកើនឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់នៃប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងអង្គការ។

6. គោលការណ៍ជ្រើសរើស និងអប់រំបុគ្គលិកប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព បង្កប់ន័យនូវការកំណត់នៃការងារគ្រប់គ្រង ដែលក្នុងនោះមនុស្សសាមញ្ញបំផុតផ្តល់នូវលទ្ធផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ការអនុវត្តរបស់វាសន្មតថាជាដំបូងនៃការជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសបែបនេះដែលអាចអនុវត្តការងារនេះបានទេព្រោះអ្នកដែលមិនមានលទ្ធភាពនឹងមិនទទួលបានលទ្ធផលដែលចង់បានទោះបីជាពួកគេស្រក់ "ញើស" ក្នុងការធ្វើដូច្នេះក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពនឹងក្លាយជាអ្នកជំនាញពិតប្រាកដបានលុះត្រាតែគាត់ចាប់អារម្មណ៍លើការងារ ដែលត្រូវបានសម្រេចប្រសិនបើមានគោលដៅសំខាន់នៃសកម្មភាព ប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់សម្រាប់វាយតម្លៃការរួមចំណែកបុគ្គលរបស់និយោជិតចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់វា ហើយជាការពិតណាស់ ប្រធានបទ ដើម្បីទទួលបានរង្វាន់ដ៏សក្តិសមសម្រាប់ការរួមចំណែកនេះ។ ជាការពិតណាស់ អ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់លើការរីកចម្រើននៃវិជ្ជាជីវៈ ការកែលម្អបុគ្គលិក ដោយតម្រូវឱ្យពួកគេគិតគូរជានិច្ច និងកែតម្រូវទាំងគោលដៅ និងមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចវា។

លទ្ធផលរួមនៃការអនុវត្តគោលការណ៍នេះគឺការបង្កើតបុគ្គលិកដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ លក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់បុគ្គលិកអាជីព៖

អវត្តមានដ៏កម្រពីការងារ

សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការដោយគ្មានសម្ពាធខាងក្រៅ

គុណភាព និងការអនុវត្តការងារទាន់ពេលវេលា

មានឆន្ទៈក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មបន្ថែមដល់ក្រុមហ៊ុន

ការងារល្អដោយគ្មានចៅហ្វាយ

ការកែលម្អការងាររបស់អ្នក។

បំណង​ទប់ស្កាត់​ជម្លោះ រួម​ចំណែក​ពង្រឹង​បរិយាកាស​នៃ​កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

ជា​ចុងក្រោយ គោលការណ៍ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ សង្ខេប រួមបញ្ចូលនៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វា រាល់ការដំឡើងមុនៗនៃការគ្រប់គ្រងប្រឆាំងជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងត្រូវបានអនុវត្តតែលើមូលដ្ឋាននៃការអនុវត្តពេញលេញរបស់ពួកគេ។ សមិទ្ធិផលនៃលទ្ធផលជាសកលនេះនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺសម្រេចបានដោយវិធីសាស្រ្តទាំងផ្លូវចិត្ត និងអង្គការ និងការគ្រប់គ្រង។ សារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅកម្រិតអង្គការ និងអ្នកគ្រប់គ្រងគឺការបង្កើតក្រុមនៃបរិយាកាសបែបនេះដែលជំរុញការទំនាក់ទំនង ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងបុគ្គលិក។ នេះត្រូវបានធានាដោយវិធានការរៀបចំដូចខាងក្រោមៈ

ការបណ្តុះបណ្តាលពហុជំនាញ និងទូលំទូលាយរបស់និយោជិត ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីធានាថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗដឹងមិនត្រឹមតែការងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងរបៀបដែលការងាររបស់អ្នកដទៃត្រូវបានអនុវត្តផងដែរ។

ការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការចែកចាយការងារបែបនេះ ដែលក្នុងនោះការអនុវត្តផ្នែកមួយរបស់វាអាស្រ័យលើការអនុវត្តរបស់មួយផ្សេងទៀត ហើយដូច្នេះលក្ខខណ្ឌនៃការពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមកកើតឡើងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់កម្មករ។

ការជំរុញពិសេសនៃអន្តរកម្មរបស់និយោជិត ប្រាក់បំណាច់របស់ពួកគេសម្រាប់ជំនួយទៅវិញទៅមក។

ការបង្វិលទៀងទាត់ ចលនាបុគ្គលិក អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតយល់កាន់តែច្បាស់អំពីគោលដៅរបស់អង្គការ ដោយមើលឃើញពួកគេពីកម្រិតផ្សេងៗនៃជណ្តើរអាជីព។

ដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញ បន្ទាត់ស្តីពីការអភិវឌ្ឍន៍កិច្ចសហប្រតិបត្តិការមានគុណសម្បត្តិយ៉ាងសំខាន់លើខ្សែជំនួសលើការអភិវឌ្ឍន៍ការប្រកួតប្រជែង និងការប្រជែងគ្នារវាងកម្មករ។ ទោះបីជាការប្រកួតប្រជែង និងការប្រជែងគ្នា ដូចដែលជនជាតិរ៉ូមបុរាណបានយល់ អាចផ្តល់ភាពជោគជ័យបណ្តោះអាសន្នក៏ដោយ ប៉ុន្តែដូចដែលបទពិសោធន៍ផ្ទាល់របស់ពួកគេបានផ្តល់សក្ខីកម្ម ទីបំផុតពួកគេនៅតែនាំអ្នកដែលត្រូវបានដឹកនាំដោយវាទៅរកលទ្ធផលដ៏សោកសៅ។ អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបធ្វើការភ្នាល់ចម្បងលើការអភិវឌ្ឍន៍ខ្សែបន្ទាត់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ទោះបីជាពួកគេមិនបដិសេធទាំងស្រុងពីសារៈសំខាន់នៃការប្រកួតប្រជែង និងការប្រជែងគ្នានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ។ វាច្បាស់ណាស់ចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ និងការពង្រឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ដែលគ្រប់វិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយនៃការគ្រប់គ្រងគឺសំដៅមិនត្រឹមតែក្នុងសង្គម-ផ្លូវចិត្ត និងអង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនៅកម្រិតសីលធម៌ និងសីលធម៌ផងដែរ។

ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម និងការលេងសើច ជាមធ្យោបាយការពារជម្លោះ

សមត្ថភាពពិសេសមួយរបស់មនុស្សគឺសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការកសាងលើការពិតធម្មជាតិ និងសង្គម ពិភពនៃអត្ថិភាពជាមួយពិភពលោកទីពីរ - ឧត្តមគតិ ពិភពនៃហេតុផល ដែលគំនិតអំពីអំពើល្អ និងអាក្រក់ដើរតួនាទីនាំមុខ ពោលគឺ។ តម្លៃសីលធម៌និងសីលធម៌។ បទដ្ឋានសីលធម៌ និងច្បាប់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេគឺមានភាពចម្រុះខ្លាំងណាស់។ ការបង្ហាញមួយនៃភាពចម្រុះនៃច្បាប់ និងបទដ្ឋានសីលធម៌ និងតួនាទីខ្ពស់របស់ពួកគេនៅក្នុងវិស័យណាមួយនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្សគឺអត្ថិភាពនៃមិនត្រឹមតែក្រមនៃបទដ្ឋាននៃសីលធម៌សកលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការកែប្រែផ្សេងៗនៃបទដ្ឋានទូទៅទាំងនេះក្នុងទម្រង់ជាសំណុំនៃ ច្បាប់ ក្រមសីលធម៌សាជីវកម្ម ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ មួយនៃពូជនៃសីលធម៌ក្រុមបែបនេះគឺ ក្រមសីលធម៌​អាជីវកម្ម,ឬ ក្រមសីលធម៌​អាជីវកម្ម។

ពិតហើយ មិនមានស្ថាប័នពិសេសណាមួយ ដែលដូចជាភ្នាក់ងារអនុវត្តច្បាប់នឹងត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមបទដ្ឋានទាំងនេះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយពាណិជ្ជករដែលមានបទពិសោធន៍គិតគូរពីសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេនូវតម្រូវការនៃបទដ្ឋានទាំងនេះមិនតិចជាងតម្រូវការនៃច្បាប់នោះទេ។ ជីវិតបានបង្រៀនពួកគេថា អាជីវកម្មដែលរកបានផលចំណេញច្រើនជាងគេ គឺផ្អែកលើការអនុលោមតាមតម្រូវការ មិនត្រឹមតែច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសីលធម៌អាជីវកម្មផងដែរ។ បទដ្ឋានសីលធម៌ដែលមិនបានសរសេរ ដែលត្រូវបានណែនាំពីមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដោយអ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម ដើម្បីការពារការកកិត និងជម្លោះដែលអាចកើតមាន អាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាតម្រូវការសាមញ្ញដូចខាងក្រោម។

កុំយឺតពេល។ការយឺតពេលអាចត្រូវបានវិនិច្ឆ័យដោយដៃគូរបស់អ្នកថាជាសញ្ញានៃការមិនគោរព។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានពន្យារពេលដោយសារកាលៈទេសៈដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន វាជាការប្រសើរក្នុងការជូនដំណឹងមកយើងជាមុន។ ច្បាប់នេះអនុវត្តមិនត្រឹមតែចំពោះការចូលរួមនៅកន្លែងធ្វើការ ការប្រជុំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងគោរពតាមកាលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារផងដែរ។ ដើម្បីជៀសវាងការពន្យារពេលការពន្យារពេលពេលវេលាគួរតែត្រូវបានបែងចែកដើម្បីធ្វើការជាមួយភាគហ៊ុនមួយឬផ្សេងទៀត។ ជាការ​ពិត ការ​កំណត់​ពេល​វេលា​គឺជា​តម្រូវការ​ដ៏​សំខាន់​បំផុត​នៃ​សុជីវធម៌​អាជីវកម្ម។

ធ្វើជាមនុស្សស្លូតបូត កុំនិយាយច្រើនពេក។អត្ថន័យនៃតម្រូវការនេះគឺដើម្បីការពារអាថ៌កំបាំងរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដូចជាអាថ៌កំបាំងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ វាត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ថាការការពារអាថ៌កំបាំងផ្លូវការគឺជាបញ្ហាអាជីវកម្មដ៏សំខាន់បំផុតមួយដែលជារឿយៗក្លាយជាប្រភពនៃជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។ ច្បាប់នេះក៏អនុវត្តចំពោះអាថ៌កំបាំងនៃជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សហសេវិកដែលត្រូវបានគេស្គាល់ដោយចៃដន្យ។ ហើយនេះអនុវត្តទាំងព័ត៌មានល្អ និងអាក្រក់ពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សហសេវិករបស់អ្នក។

មានចិត្តល្អ និងស្វាគមន៍។ការអនុលោមតាមច្បាប់នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស នៅពេលដែលមិត្តរួមការងារ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់រកឃើញកំហុសជាមួយអ្នក។ ហើយ​ក្នុង​ករណី​នេះ អ្នក​គួរ​មាន​អាកប្បកិរិយា​ជា​មួយ​នឹង​ពួក​គេ​ដោយ​គួរ​សម និង​សប្បុរស។ វាត្រូវតែចងចាំថាគ្មាននរណាម្នាក់ចូលចិត្តធ្វើការជាមួយមនុស្សដែលមិនមានតុល្យភាព, grouchy, capricious ។ ភាពគួរសម ភាពរួសរាយរាក់ទាក់ គឺត្រូវការជាចាំបាច់សម្រាប់ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានៅគ្រប់កម្រិត៖ ជាមួយចៅហ្វាយនាយ អ្នកក្រោមបង្គាប់ អតិថិជន អតិថិជន ទោះបីជាពេលខ្លះពួកគេមានអាកប្បកិរិយាញុះញង់យ៉ាងណាក៏ដោយ។

អាណិត​មនុស្ស​គិត​មិន​ត្រឹម​តែ​អំពី​ខ្លួន​ឯង​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​គិត​ពី​អ្នក​ដទៃ​ដែរ។វាជារឿយៗកើតឡើងដែលអតិថិជនដែលអ្នកបម្រើមានបទពិសោធន៍អវិជ្ជមានជាមួយស្ថាប័នផ្សេងទៀត។ ក្នុងករណីនេះ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការបង្ហាញពីការឆ្លើយតប ការអាណិតអាសូរ និងការពារការភ័យខ្លាចស្របច្បាប់។ ជាការពិតណាស់ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកដទៃគួរតែត្រូវបានបង្ហាញមិនត្រឹមតែទាក់ទងនឹងអតិថិជននិងអតិថិជនប៉ុណ្ណោះទេវាក៏អនុវត្តចំពោះមិត្តរួមការងារផងដែរ - ថ្នាក់លើនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ គោរព​យោបល់​របស់​អ្នក​ដទៃ ទោះ​បី​ជា​គេ​មិន​ត្រូវ​នឹង​អ្នក​ក៏​ដោយ។ ក្នុងករណីនេះកុំងាកទៅរកការជំទាស់ខ្លាំង ៗ ប្រសិនបើអ្នកមិនចង់ស្ថិតនៅក្នុងប្រភេទមនុស្សដែលទទួលស្គាល់អត្ថិភាពនៃគំនិតតែពីរប៉ុណ្ណោះ: របស់ពួកគេនិងខុស។ វា​គឺ​ជា​មនុស្ស​នៃ​ឃ្លាំង​នេះ​ដែល​តែង​តែ​ក្លាយ​ជា​អ្នក​បង្ក​ជម្លោះ។

មើលសម្លៀកបំពាក់របស់អ្នក, រូបរាង។នេះមានន័យថា អ្នកត្រូវតែអាចធ្វើសមកាលកម្មទៅនឹងបរិស្ថានរបស់អ្នកនៅកន្លែងធ្វើការ បរិយាកាសនៃកម្មករនៅកម្រិតរបស់អ្នក។ លើសពីនេះទៅទៀត, នេះមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការស្លៀកពាក់ជាមួយនឹងរសជាតិ, ការជ្រើសរើសពណ៌ចម្រុះសមរម្យ, ល។ ក្នុងនាមជាប្រតិបត្តិករនៅក្នុងធនាគារ អ្នកមិនគួរមកធ្វើការជាមួយករណីថ្លៃៗ ដែលសូម្បីតែប្រធានធនាគារក៏មិនមានលទ្ធភាពទិញដែរ។ ជាការពិតណាស់ នេះជារឿងតូចតាច ប៉ុន្តែរឿងមួយដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ការផ្សព្វផ្សាយរបស់អ្នក។

និយាយនិងសរសេរជាភាសាល្អ។នេះ​មាន​ន័យ​ថា​រាល់​អ្វី​ដែល​អ្នក​និយាយ និង​សរសេរ​គួរ​សរសេរ​ជា​ភាសា​អក្សរសាស្ត្រ។ ប្រសិនបើអ្នកមានការងឿងឆ្ងល់អំពីបញ្ហានេះ មុននឹងផ្ញើលិខិតក្នុងនាមក្រុមហ៊ុន សូមពិនិត្យអក្ខរាវិរុទ្ធជាមួយវចនានុក្រម ឬពិនិត្យសំបុត្រដោយនរណាម្នាក់ដែលអ្នកទុកចិត្តនៅកម្រិតរបស់អ្នក។ ត្រូវប្រាកដថាអ្នកមិនដែលប្រើពាក្យស្បថឡើយ សូម្បីតែនៅក្នុងការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដោយ ព្រោះវាអាចវិវត្តទៅជាទម្លាប់អាក្រក់ដែលនឹងពិបាកបំបែក។ កុំផ្សាយឡើងវិញនូវការបញ្ចេញមតិរបស់អ្នកដែលប្រើពាក្យបែបនេះ ព្រោះប្រហែលជាមានមនុស្សម្នាក់ដែលយល់ពាក្យទាំងនេះជារបស់អ្នកផ្ទាល់។

ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មទាំងនេះបម្រើជាតម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការបង្កើតបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដែលបង្កើតរបាំងដែលអាចទុកចិត្តបានប្រឆាំងនឹងជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ។

ចាត់ទុកថាជាតម្រូវការនៃធម្មជាតិផ្លូវចិត្ត គោលការណ៍នៃការរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាបទដ្ឋានសីលធម៌វិជ្ជមានធ្វើឱ្យស្ថាប័នណាមួយអាចទុកចិត្តបាន និងស្ថិរភាព។ បទដ្ឋានទាំងអស់នេះបម្រើជាមូលដ្ឋានរយៈពេលវែងសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ និងដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃជម្លោះ។ នៅក្នុងបណ្តាប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារអភិវឌ្ឍន៍ តម្រូវការ និងបទដ្ឋានទាំងនេះ ជារឿយៗត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងអត្ថបទនៃកិច្ចសន្យារវាងក្រុមហ៊ុន ព្រោះវារួមចំណែកដល់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។

ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនទាក់ទងគ្នាក្នុងករណីមានការខ្វែងគំនិតគ្នា ជាឧទាហរណ៍ក្នុងទម្រង់ជាសំបុត្រ ឬអ៊ីមែល ចាប់តាំងពីក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តដែលបានកើតឡើង ការទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់គឺមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយនឹងលទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។

ការចាត់តាំងការចរចាលើបញ្ហាចម្រូងចម្រាសសម្រាប់តែបុគ្គលដែលកាន់កាប់តំណែងខ្ពស់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងមានអំណាចចាំបាច់ទាំងអស់។

ការចូលរួមប្រសិនបើចាំបាច់រួចហើយនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃស្ថានភាពជម្លោះរបស់អ្នកឯកទេស - អ្នកជំនាញខាងជម្លោះដើម្បីជៀសវាងការខ្សោះជីវជាតិបន្ថែមទៀតនៃស្ថានភាពនិងការបាត់បង់សម្ភារៈនិងសីលធម៌ដ៏ធំ។

ប្រើក្នុងដំណើរនៃការចរចារ សូម្បីតែឱកាសតិចតួចបំផុតសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវការផ្សះផ្សា។

ក្នុងករណីមានការបរាជ័យនៃការចរចា ត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់នូវនីតិវិធីបន្ថែមសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទក្នុងបុរេជំនុំជម្រះ ឬនីតិវិធីតុលាការ។

បទដ្ឋាន និងច្បាប់ស្រដៀងគ្នានេះមានឥទ្ធិពលអប់រំលើមនុស្ស កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវការរំពឹងទុក និងអាកប្បកិរិយាដ៏ល្អប្រសើរដែលត្រូវបានអនុម័តដោយអង្គការ សង្គម។ ជាមួយគ្នានេះ បទដ្ឋាន និងវិធាននានាក៏បង្ហាញពីលក្ខខណ្ឌដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការប្រើប្រាស់ទណ្ឌកម្មជាក់លាក់ប្រឆាំងនឹងអ្នកបំពាន រហូតដល់ការប្រើប្រាស់ការបង្ខិតបង្ខំ ឬកម្លាំង។

ក្នុង​ចំណោម​មធ្យោបាយ​ផ្សេងៗ​នៃ​ការ​ការពារ​ជម្លោះ គេ​មិន​គួរ​ភ្លេច​ការ​លេងសើច​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​មនុស្ស​ឡើយ។ វត្តមាននៃអារម្មណ៍នេះគឺជាភស្តុតាងមួយនៃសុខភាពខាងវិញ្ញាណរបស់មនុស្ស ទស្សនៈសុទិដ្ឋិនិយមរបស់គាត់ចំពោះពិភពលោក និងមនុស្ស។ ការលេងសើចជួនកាលត្រូវបានកំណត់ថាជា "ស្នាមញញឹមផ្សះផ្សា" សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការតភ្ជាប់ ការផ្សះផ្សា ហាក់បីដូចជាមិនចុះសម្រុងគ្នា និងមិនអាចផ្សះផ្សាបាន៖ ល្អ និងអាក្រក់ អស្ចារ្យ និងតូច ធ្ងន់ធ្ងរ និងកំប្លែង។ ក្នុងនាមជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ជីវិតដែលអំណោយផលជាមួយគ្នា ការលេងសើចជួយសម្រាលភាពតានតឹងដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស គឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បី "បញ្ចេញចំហាយទឹក" ដើម្បីបញ្ចេញអារម្មណ៍វិជ្ជមាន។

លោក Sigmund Freud បានបង្រៀនថា ការលេងសើចធ្វើឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នា ការពារការមិនសប្បាយចិត្ត។ Bernard Shaw បាននិយាយថា ពេលខ្លះអ្នកត្រូវតែធ្វើឱ្យមនុស្សសើច ដើម្បីរំខានពួកគេពីការចង់ព្យួរកអ្នក។ ជាការពិតណាស់ មនុស្សម្នាក់មិនអាចសង្ឃឹមថានឹងដោះស្រាយជម្លោះទាំងស្រុងដោយគ្រាន់តែ "ញញឹមផ្សះផ្សា" នោះទេ ប៉ុន្តែវាពិតជាអាចទៅរួចក្នុងការកាត់បន្ថយភាពមុតស្រួចរបស់វា ដោយមានជំនួយពីរឿងកំប្លែងដ៏ជោគជ័យមួយ។ កំប្លែងបង្រួបបង្រួមមនុស្ស សូម្បីតែនៅកន្លែងណាក៏ដោយ វាហាក់បីដូចជាគ្មានក្តីសង្ឃឹមសម្រាប់ការផ្សះផ្សាគ្នាទៀតទេ។ វាកើតឡើងដោយសារតែជំនួយនៃការលេងសើច យ៉ាងហោចណាស់ភាពសាមញ្ញមួយចំនួនរវាងពួកគេត្រូវបានបង្ហាញ ការយល់ដឹងទូទៅនៃរឿងកំប្លែងសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់។

សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីការលេងសើច ជាលក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈវិជ្ជមានដ៏សំខាន់ គឺជាធាតុផ្សំមួយនៃកិត្យានុភាពរបស់វា។ ជាការពិតណាស់ ឧបករណ៍នេះគួរតែត្រូវបានប្រើតាមតម្រូវការ ដោយចងចាំថា ដោយមានជំនួយពីការលេងសើច អ្នកអាចសម្រេចបាននូវការកើនឡើងរយៈពេលខ្លីនៃសកម្មភាពវិជ្ជមានរបស់មនុស្សប៉ុណ្ណោះ។ ការប្រើប្រាស់រឿងកំប្លែង មិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យមានការបំប្លែងរឿងទាំងមូលទៅជារឿងកំប្លែងនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយឧបករណ៍នេះមិនគួរត្រូវបានធ្វេសប្រហែសទេ: មិនអាចមានរឿងតូចតាចក្នុងការទប់ស្កាត់និងដោះស្រាយជម្លោះទេ។

ការការពារជម្លោះ គឺជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងការពារការកើតឡើង និងឥទ្ធិពលបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់ពួកគេលើផ្នែកមួយ ឬផ្នែកផ្សេងទៀត ធាតុមួយឬផ្សេងទៀតនៃប្រព័ន្ធសង្គម ពោលគឺ ផលប៉ះពាល់លើប្រធានបទ ឬកត្តាបរិស្ថានដែលអាចក្លាយជាប្រភពនៃជម្លោះនាពេលអនាគត។ សកម្មភាពបែបនេះគឺជាការអន្តរាគមន៍យ៉ាងសកម្មនៃប្រធានបទគ្រប់គ្រងនៅក្នុងដំណើរការពិតនៃទំនាក់ទំនងសង្គមរបស់មនុស្ស ក្នុងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃជីវិត។ ការការពារជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការទស្សន៍ទាយ និងទស្សន៍ទាយពីដំណើរនៃព្រឹត្តិការណ៍នៅក្នុងអង្គការ។

វិធីសាស្រ្តបង្ការដែលជះឥទ្ធិពលដល់អាកប្បកិរិយា និងកម្មវត្ថុក្នុងអង្គការ (និងមូលហេតុនៃជម្លោះ)៖

- ការបង្កើតវប្បធម៌រៀបចំដ៏រឹងមាំដោយផ្អែកលើយុត្តិធម៌សង្គម និងសាមគ្គីភាព។

- ការបង្កើតប្រព័ន្ធចុះសម្រុងគ្នានៃភាពជាដៃគូសង្គមនៅក្នុងអង្គការ។

- ការអនុលោមតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិរបស់អង្គការ

- ការបង្កើតវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងចំណោមបុគ្គលិក ការគោរពសិទ្ធិរបស់បុគ្គល ការជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ការអត់ឱនគ្នាទៅវិញទៅមក។

- ដោយគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិត ការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការបង្កើតក្រុមការងារ និងជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

- បង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដោយគិតពីចំណូលចិត្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ការការពារជម្លោះផ្តល់ភាពទាន់ពេលវេលានៃសកម្មភាពដើម្បីការពារជម្លោះដែលអាចកើតមាន: ការលុបបំបាត់ប្រធានបទពិតប្រាកដនៃជម្លោះ; ការចូលរួមរបស់មនុស្សដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ជាអាជ្ញាកណ្តាល; ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីគោរពការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់; បំណងចង់ធ្វើឱ្យភាគីជម្លោះមួយបោះបង់ចោលកម្មវត្ថុនៃជម្លោះដោយពេញចិត្តចំពោះភាគីម្ខាងទៀត។

ការទប់ស្កាត់ជម្លោះគឺជាសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការបង្កើតកម្លាំងការងារដ៏ស្អិតរមួត និងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្មទាន់ពេលវេលា។ សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអនុវត្តមុខងារនៃការវិនិច្ឆ័យបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសម្បត្តិ និងចិត្តសាស្ត្ររបស់ពួកគេ សិក្សាពីតម្រូវការសង្គមរបស់និយោជិត និងបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការថែរក្សាវប្បធម៌អង្គការ។ល។

ប្រសិនបើមិនអាចទប់ស្កាត់ជម្លោះបានទេ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការវិនិច្ឆ័យសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ភាគីទាំងអស់ និងធាតុផ្សំនៃជម្លោះ ហើយជ្រើសរើសមធ្យោបាយ និងវិធីសាស្ត្រសមស្របបំផុតសម្រាប់ដោះស្រាយវា។

4. វិធីដោះស្រាយជម្លោះ។

មានវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពជាច្រើនក្នុងការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖

រចនាសម្ព័ន្ធ

អន្តរបុគ្គល។

ភាពខុសគ្នាដ៏សាមញ្ញមួយនៅក្នុងតួអង្គមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមូលហេតុនៃជម្លោះនោះទេ ទោះបីជាការពិតវាអាចក្លាយជាមូលហេតុតែមួយគត់នៃស្ថានភាពជម្លោះ ប៉ុន្តែក្នុងករណីទូទៅនេះគ្រាន់តែជាកត្តាមួយប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកត្រូវចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការវិភាគអំពីមូលហេតុពិតប្រាកដ ហើយបន្ទាប់មកអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសមស្រប។

វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ។

ពន្យល់ពីតម្រូវការការងារ។

នេះ​គឺ​ជា​បច្ចេកទេស​គ្រប់គ្រង​ដ៏​ល្អ​បំផុត​មួយ​ដើម្បី​ការពារ​ជម្លោះ​មិន​ដំណើរការ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងអង្គភាពនីមួយៗ។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតនៃលទ្ធផលដែលត្រូវសម្រេច អ្នកណាផ្តល់ និងអ្នកទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធអាជ្ញាធរ និងទំនួលខុសត្រូវ ក៏ដូចជាគោលនយោបាយ នីតិវិធី និងច្បាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ គួរតែត្រូវបានលើកឡើងនៅទីនេះ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំពន្យល់ពីបញ្ហាទាំងនេះ មិនមែនសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ដើម្បីឱ្យពួកគេយល់ពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកក្នុងស្ថានភាពណាមួយ។

យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម។

នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ យន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការទូទៅបំផុតគឺខ្សែសង្វាក់ពាក្យបញ្ជា។ ការបង្កើតឋានានុក្រមនៃសិទ្ធិអំណាចជួយសម្រួលអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ការសម្រេចចិត្ត និងលំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងស្ថាប័ន។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានការខ្វែងគំនិតគ្នាលើបញ្ហាណាមួយ ជម្លោះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយការទាក់ទងចៅហ្វាយទូទៅ ដោយអញ្ជើញគាត់ឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គោលការណ៍នៃការបង្រួបបង្រួមនៃពាក្យបញ្ជាជួយសម្រួលដល់ការប្រើប្រាស់ឋានានុក្រមដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ ដោយហេតុថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងពីការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ត្រូវតែអនុវត្ត។

មានប្រយោជន៍ដូចគ្នាគឺឧបករណ៍ធ្វើសមាហរណកម្មដូចជាក្រុមឆ្លងមុខងារ ក្រុមការងារ កិច្ចប្រជុំអន្តរនាយកដ្ឋាន។ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយរវាងផ្នែកដែលពឹងផ្អែកគ្នាទៅវិញទៅមក - ផ្នែកលក់ និងនាយកដ្ឋានផលិតកម្ម - សេវាកម្មកម្រិតមធ្យមត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីសម្របសម្រួលបរិមាណនៃការបញ្ជាទិញ និងការលក់។

គោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។

ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បុគ្គលិក នាយកដ្ឋាន ឬក្រុមពីរ ឬច្រើននាក់។ គំនិតនៅពីក្រោយវិធីសាស្រ្តនេះគឺដើម្បីដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។ ក្រុមហ៊ុនកុំព្យូទ័រ "Apple" តែងតែបង្ហាញខ្លឹមសារនៃគោលដៅសាជីវកម្មដ៏ស្មុគស្មាញ ដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាកាន់តែខ្លាំងនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងមូល។ ឧទាហរណ៍ដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញដូចគ្នាគឺក្រុមហ៊ុន McDonalds ដែលមានបណ្តាញភោជនីយដ្ឋានអាហាររហ័សដែលមានតំលៃថោកនៅជុំវិញពិភពលោក។ តាំងពីដើមដំបូងនៃការសាងសង់អចលនទ្រព្យនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងបានយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែតម្លៃ គុណភាព និងចំណែកទីផ្សារប៉ុណ្ណោះទេ។ វាជឿ (ហើយសន្មតថានៅតែជឿ) ថាវាពិតជាផ្តល់សេវាដល់មនុស្សដែលមានមធ្យោបាយមានកំណត់ ហើយ "បេសកកម្មសង្គម" នេះបានផ្ដល់ទម្ងន់កាន់តែច្រើនដល់គោលដៅឱកាសនិយម។ វាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់មេចុងភៅ និងអ្នករត់តុដែលធ្វើការក្រោមបដា McDonalds ដើម្បីបំពេញតាមស្តង់ដារដ៏លំបាកក្នុងបរិបទនៃការជួយសហគមន៍។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់។

រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ។ មនុស្សដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅស្មុគ្រស្មាញទូទាំងស្ថាប័ន ជួយក្រុមផ្សេងទៀតក្នុងអង្គការ និងព្យាយាមស្វែងរកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាក្នុងវិធីស្មុគស្មាញ គួរតែទទួលបានរង្វាន់ដោយការដឹងគុណ ប្រាក់រង្វាន់ ការទទួលស្គាល់ ឬការលើកកម្ពស់។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនារបស់បុគ្គល ឬក្រុម។

ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រកបដោយការសម្របសម្រួល និងជាប្រព័ន្ធដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅសាជីវកម្ម ជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីរបៀបដែលពួកគេគួរធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដើម្បីឱ្យវាសមស្របនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាប័ទ្មដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល។

ការគេចវេស។

រចនាប័ទ្ម​នេះ​បញ្ជាក់​ថា​បុគ្គល​នោះ​កំពុង​ព្យាយាម​គេច​ចេញ​ពី​ជម្លោះ។ ជំហររបស់គាត់គឺមិនត្រូវចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលបង្កឱ្យមានការកើតឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នា មិនមែនដើម្បីចូលទៅក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលពោរពេញទៅដោយការខ្វែងគំនិតគ្នា។ បន្ទាប់មក អ្នកមិនចាំបាច់ចូលទៅក្នុងស្ថានភាពរំភើបនោះទេ ទោះបីជាអ្នកកំពុងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាក៏ដោយ។

រលោង។

ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនេះមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេជឿជាក់ថាវាមិនសមនឹងការខឹងនោះទេព្រោះ "យើងទាំងអស់គ្នាជាក្រុមរីករាយហើយយើងមិនគួររញ្ជួយទូកទេ" ។ "រលូន" បែបនេះព្យាយាមមិនឱ្យចេញនូវសញ្ញានៃជម្លោះដែលទាក់ទាញដល់តម្រូវការសម្រាប់សាមគ្គីភាព។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកអាចភ្លេចអំពីបញ្ហាដែលបង្កប់ដោយជម្លោះ។ ជា​លទ្ធផល សន្តិភាព​និង​ភាព​ស្ងប់ស្ងាត់​អាច​នឹង​មក​ដល់ ប៉ុន្តែ​បញ្ហា​នឹង​នៅ​តែ​មាន ដែល​នៅ​ទីបំផុត​នឹង​នាំ​ទៅ​រក “ការ​ផ្ទុះ” មិន​យូរ​មិន​ឆាប់។

ការបង្ខិតបង្ខំ។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនេះ ការព្យាយាមបង្ខំមនុស្សឱ្យទទួលយកទស្សនៈរបស់ពួកគេដោយតម្លៃណាក៏ដោយ។ បុគ្គល​ដែល​ព្យាយាម​ធ្វើ​បែប​នេះ មិន​ចាប់​អារម្មណ៍​នឹង​យោបល់​របស់​អ្នក​ដទៃ​ឡើយ ជាធម្មតា​ប្រព្រឹត្ត​អំពើ​ឆេវឆាវ ប្រើ​អំណាច​ដោយ​បង្ខិតបង្ខំ​ដើម្បី​ជះឥទ្ធិពល​ដល់​អ្នកដទៃ។ រចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពដែលអ្នកដឹកនាំមានអំណាចច្រើនលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែវាអាចទប់ស្កាត់គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្កើតឱ្យមានលទ្ធភាពកាន់តែច្រើនដែលការសម្រេចចិត្តខុសនឹងត្រូវបានធ្វើឡើង ព្រោះមានតែទស្សនៈមួយប៉ុណ្ណោះត្រូវបានបង្ហាញ។ វាអាចបណ្តាលឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្ត ជាពិសេសក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលក្មេងជាង និងមានការអប់រំច្រើន។

សម្របសម្រួល។

រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការទទួលយកចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃភាគីម្ខាងទៀតប៉ុន្តែបានតែក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ។ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួលគឺមានតម្លៃខ្ពស់នៅក្នុងស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ព្រោះវាកាត់បន្ថយឆន្ទៈមិនល្អ ដែលជារឿយៗធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយជម្លោះបានយ៉ាងឆាប់រហ័សតាមការពេញចិត្តរបស់ភាគីទាំងពីរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រើការសម្របសម្រួលនៅដើមដំបូងក្នុងជម្លោះលើបញ្ហាសំខាន់មួយអាចកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលវាត្រូវការដើម្បីស្វែងរកជម្រើសជំនួស។

2.1 ការការពារជម្លោះ

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងការលុបបំបាត់ដើមហេតុនៃជម្លោះ និងដោយហេតុនេះការការពារជម្លោះ។

វិធានការការពារជម្លោះ (ការការពារជម្លោះ) ត្រូវបានកំណត់ដោយការសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍ និងសកម្មភាព (ការសម្របសម្រួល) ។ ប្រសិនបើរឿងនេះបរាជ័យ វិធានការដើម្បីជំនះជម្លោះនឹងចូលជាធរមាន។

ការសំរបសំរួលត្រូវបានយល់ថាជាការសំរបសំរួលនៃគោលដៅរង និងអាកប្បកិរិយាក្នុងផលប្រយោជន៍នៃគោលដៅសំខាន់ ឬដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាទូទៅមួយ។

ការសម្របសម្រួលបែបនេះត្រូវបានអនុវត្តរវាងអង្គភាពអង្គភាពនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រម (ការសម្របសម្រួលបញ្ឈរ); ឬនៅកម្រិតអង្គការដែលមានឋានៈដូចគ្នា (ការសម្របសម្រួលផ្តេក); ឬក្នុងទម្រង់ជាទម្រង់ចម្រុះនៃជម្រើសទាំងពីរ (ការសម្របសម្រួលនៅពេលក្រោយ)។

ការសម្របសម្រួលអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការអន្តរាគមន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ផ្តាច់ការ និងតាមឋានានុក្រមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង (ការបញ្ជាទិញផ្ទាល់ខ្លួន ការណែនាំ) ឬបទប្បញ្ញត្តិទូទៅ (ការណែនាំអំពីសេវាកម្ម ច្បាប់នៃការសម្រេចចិត្ត)។ .

ជំនួសឱ្យបទប្បញ្ញត្តិតាមឋានានុក្រម កិច្ចព្រមព្រៀងឯករាជ្យ ឬជាក្រុមស្តីពីការការពារជម្លោះអាចត្រូវបានប្រើ ឧបករណ៍ដែលត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងតារាងទី 1 ។

តារាងទី 1. ឧបករណ៍សំរបសំរួលសម្រាប់ការការពារជម្លោះ

ឧបករណ៍សំរបសំរួល

វិធានការការពារជម្លោះ

ការសម្របសម្រួលលើគោលបំណង និងគោលដៅ ការគ្រប់គ្រងបុព្វលាភ ការសម្របសម្រួលរចនាសម្ព័ន្ធ វិធានការផ្ទាល់ខ្លួន ទំនាក់ទំនង

ការសម្រេចបាននូវឯកភាពនៃការជម្រុញ និងគោលដៅរបស់អ្នកចូលរួម៖ ក) តាមរយៈការលើកទឹកចិត្ត ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក តម្រូវការភាពស្មោះត្រង់ ការបង្កើតវប្បធម៌អាជីវកម្ម។ ខ) ដោយអនុវត្តសកម្មភាពដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក (ការជំនួសជាផ្លូវការ ការប្រជុំបុគ្គលិកនៃផ្នែកផ្សេងៗ)។ ការគ្រប់គ្រងតាមរយៈប្រាក់បំណាច់ដោយការណែនាំអំពីរង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ ការកាត់បន្ថយសម្រាប់ការផ្តល់សេវាមួយចំនួននៅក្នុងសហគ្រាស។ ការសម្របសម្រួលកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងក្រុម ឬក្នុងក្រុមមួយ តាមរយៈការបង្កើតការិយាល័យកណ្តាល គណៈកម្មការ និងសន្និសីទ។ វិធានការដោះស្រាយជម្លោះអាចរួមមានការផ្លាស់ប្តូរសមត្ថភាព ការផ្លាស់ប្តូរទីតាំង ឬការបណ្តេញចេញ ប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងអាស្រ័យលើសកម្មភាពបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានដែលមានបំណងប្រមូលព័ត៌មានអំពីភាពចាស់ទុំនៃតំបន់ជម្លោះនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃឧបករណ៍សំរបសំរួលត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាដូចខាងក្រោមៈ ទំហំនៃសហគ្រាស ការផលិត និងបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានដែលបានប្រើ កម្មវិធីលក់ ស្ថានភាពទីផ្សារ និងបរិយាកាសខាងក្រៅ។ ប្រសិនបើមិនមានវិធានការសម្របសម្រួល ឬវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេនោះ ជម្លោះកើតឡើង ហើយត្រូវការវិធានការដើម្បីដោះស្រាយ។

វិធីមួយដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះគឺការទទួលស្គាល់ និងទទួលស្គាល់ជម្លោះ។

ជម្លោះដែលលាក់កំបាំងធ្វើឱ្យពួកគេពិបាកក្នុងការតាមដាន ឬដោះស្រាយពួកគេ។ ការទទួលស្គាល់ និងការយល់ដឹងអំពីជម្លោះដែលលាក់កំបាំង និងការស្រមើស្រមៃ ធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីយកឈ្នះពួកគេជាជម្លោះបើកចំហ។ ដើម្បីអនុវត្តការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការយល់ដឹង ស្ថាប័នតំណាងផលប្រយោជន៍របស់សហគ្រាស (ក្រុមប្រឹក្សាការងារ) ឬការិយាល័យបណ្តឹងអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សកម្មភាពជាក្រុម និងការសន្ទនាទល់មុខគ្នា បង្កើនការយល់ដឹងអំពីជម្លោះ។ .

2.2 វិធីដោះស្រាយជម្លោះ។ ដំបូន្មានរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត

អាស្រ័យលើលក្ខណៈជាក់លាក់នៃជម្លោះ អង្គការអាចត្រូវបានរៀបចំឡើងវិញ៖ ការផ្លាស់ប្តូរគោលដៅ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ល។ វិធីដើម្បីជំនះជម្លោះបើកចំហត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 2 ។

តារាងទី 2. វិធីដោះស្រាយជម្លោះ

ជម្មើសជំនួសដើម្បីជំនះជម្លោះ

សកម្មភាពដោះស្រាយជម្លោះ

1. ការឆ្លងកាត់ជម្លោះ៖ ជៀសវាងជម្លោះ អ៊ីសូឡង់ ការដកហូតឱកាស ហ្វូងមនុស្សចេញ ការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ ការរួមរស់ជាមួយគ្នា 2. ការដោះស្រាយជម្លោះ ដំណោះស្រាយបង្ខំ ការអនុញ្ញាតដោយ ប្រយោគ ដំណោះស្រាយសម្របសម្រួល ការអនុញ្ញាតពី តាមរយៈការចរចា ការសម្រេចចិត្តរួម បញ្ហា

អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ (ឧទាហរណ៍ជាថ្នូរនឹងការទទួលបានគុណសម្បត្តិផ្សេងទៀត) ឬការដាក់ស្នើដោយស្ទាក់ស្ទើរដោយសារតែការសម្រេចបាននូវភាពឥតប្រយោជន៍នៃការតស៊ូ (ឧទាហរណ៍ឧទាហរណ៍គួរឱ្យភ័យខ្លាច) ។ អ្នកចូលរួមជម្លោះត្រូវបានឯកោ ដោយហេតុនេះកាត់បន្ថយជម្លោះរបស់ពួកគេ (ឧទាហរណ៍ វិស្សមកាល ការផ្លាស់ទីលំនៅ) ភាគីជម្លោះត្រូវបានដកហូតនូវមធ្យោបាយនៃអំណាចដែលត្រូវការដើម្បីអនុវត្តផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ ជម្លោះត្រូវបានដឹកនាំក្នុងទិសដៅផ្សេងគ្នា ឧទាហរណ៍ ឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម ឬប្រឆាំងនឹងសត្រូវខាងក្រៅនៃភាគីជម្លោះ។ "សត្វពពែ" ។ អរគុណចំពោះការយល់ដឹងដោយភាគីជម្លោះអំពីអាទិភាពនៃគោលដៅរួម កិច្ចព្រមព្រៀងដ៏តឹងតែងនៃផលប្រយោជន៍រួម អ្នកចូលរួមបដិសេធមិនដោះស្រាយជម្លោះ។ ភាគីជម្លោះ (ការតស៊ូ) ឬភាគីទីបី (ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ) ស្វែងរកការឈ្នះផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាង ខណៈពេលដែលការគាបសង្កត់ផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀត ដោយប្រើមធ្យោបាយបង្ខំ - ឧបករណ៍ព័ត៌មាន ការសម្រេចចិត្តអំណាច ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ដូចជាការបណ្តេញចេញ។ ឧបសគ្គចំពោះការលើកកម្ពស់ និងការកើនឡើងនៃការថែរក្សាប្រាក់ ការតស៊ូឬការបន្ទាបបន្ថោក ការខូចខាតដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះ។ ការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការសម្រេចចិត្ត (ការវិនិច្ឆ័យ) ឧទាហរណ៍ ការសម្រេចចិត្តភាគច្រើន (ការបោះឆ្នោត) ឬការសម្រេចចិត្តដោយភាគីទីបីដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ (ការសម្រេចចិត្តដោយអាជ្ញាកណ្តាល) ឬច្រើន (ការសម្រេចចិត្តដោយចៃដន្យ) ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើប្រតិភូកម្មការដោះស្រាយវិវាទទៅអង្គការស្ថាប័ន (ឧទាហរណ៍ គណៈកម្មការ សេវាផ្សះផ្សា តុលាការការងារ)។ ភាគីទីបីចូលរួមក្នុងការជំនះជម្លោះ រីករាយនឹងការជឿទុកចិត្តជាទូទៅរបស់ភាគីជម្លោះ ហើយវាស្វែងរកដំណោះស្រាយតាមរយៈការចរចា (ការបញ្ចុះបញ្ចូល ឬការផ្សះផ្សា) ឬការប្រើប្រាស់សិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្លួន។ តាមរយៈការចរចាដោយយោងទៅតាមវិធានមួយចំនួនបន្ទាប់ពីសម្បទានទៅវិញទៅមក ការសម្របសម្រួលអាចឈានដល់ដែលបំពេញចិត្តភាគីជម្លោះទាំងពីរ។ ភាគីជម្លោះទាំងពីរស្មើគ្នា និងដោយការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក ព្យាយាមឈានដល់ដំណោះស្រាយរួមមួយ (ការឯកភាពគ្នា)។ នេះអាចជាការផ្លាស់ប្តូរដោយស្ម័គ្រចិត្តទៅកាន់គោលដៅផ្សេងទៀត ឬកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការពេញចិត្តនៃផលប្រយោជន៍នៅក្នុងពេលវេលា និងទីកន្លែង។

លទ្ធភាពនៃវិធានការគ្រប់គ្រងជម្លោះគួរតែត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលបំណងនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ក៏ដូចជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាព និងដែនកំណត់ដែលរារាំងការយកឈ្នះលើជម្លោះ។

ដំណោះស្រាយដែលអាចទុកចិត្តបានជាង ឬជៀសវាងជម្លោះ ការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេ និងរយៈពេលរបស់ពួកគេ គឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ដែនកំណត់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាដែនកំណត់ផ្នែកច្បាប់ (ឧ. ការប្រើប្រាស់តាមវេជ្ជបញ្ជា) ឬដែនកំណត់សីលធម៌ (ឧ. ការបំភាន់ម្ចាស់ភាគហ៊ុនអាជីវកម្មដោយចេតនា បដិសេធមិនបង្ខំការសម្រេចចិត្ត)។

នៅក្នុងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះវាមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែដើម្បីធ្វើតាមការនាំមុខនៃប្រតិកម្មអារម្មណ៍ធម្មជាតិរបស់មនុស្សម្នាក់នោះទេប៉ុន្តែដើម្បីអភិវឌ្ឍបទពិសោធន៍នៃការជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវបំផុតអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈកលល្បិចនៃអាកប្បកិរិយា។ ប្រហែលជាយុទ្ធសាស្ត្រសហប្រតិបត្តិការគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងករណីភាគច្រើន។ ប៉ុន្តែវាមិនអាចនិយាយបានថាវាអាចទទួលយកបាននៅក្នុងគ្រប់ស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់។ នៅពេលនិយាយអំពីការប្រកាន់ខ្ជាប់ជាគោលការណ៍នៃគោលដៅ តម្លៃ មុខតំណែងដែលលទ្ធភាពជោគជ័យរបស់ស្ថាប័នអាស្រ័យ មធ្យោបាយតែមួយគត់ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះគឺការប្រឈមមុខគ្នា។ ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវភាពរឹងមាំ និងសក្ដានុពលនៃអារម្មណ៍នៅក្នុងជម្លោះតូចតាច យុទ្ធសាស្ត្រនៃសម្បទាន ការសម្របសម្រួល និងការជៀសវាងអាចធ្វើទៅបាន។

ការវិភាគអំពីមូលហេតុ និងប្រភេទនៃជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយស្ថានការណ៍ដោយសមហេតុផល និងតុល្យភាព ហើយជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃអាកប្បកិរិយា។ នីតិវិធីដោះស្រាយជម្លោះរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទាមទារការអត់ធ្មត់ ភាពបត់បែននៃអារម្មណ៍ ការយល់ដឹងអំពីស្ថានភាពរបស់គូប្រជែង ការខិតខំប្រឹងប្រែងនៃឆន្ទៈសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សម្នាក់នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃនីតិវិធីដោះស្រាយជម្លោះ។

ផែនការសកម្មភាពជាជំហាន ៗ សម្រាប់ដំណោះស្រាយជម្លោះ។ .

ជំហានទីមួយ។ ទទួលស្គាល់ជម្លោះ។ នេះច្រើនតែពិបាកធ្វើណាស់។ ប៉ុន្តែតាមរយៈការប្រកាសជម្លោះជាសាធារណៈ អ្នកនឹងសម្អាតបរិយាកាសនៃពាក្យចចាមអារ៉ាម និងបើកផ្លូវឱ្យមានការចរចា។ ចងចាំថាជម្លោះគឺជៀសមិនរួច។ រឿងចំបងគឺរបៀបដោះស្រាយជាមួយពួកគេ។

ជំហានទីពីរ។ យល់ព្រមលើនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ។ ប្រសិនបើជម្លោះត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងជាក់ស្តែង នោះវានឹងមិនត្រូវបានដោះស្រាយតាមរយៈអារម្មណ៍នោះទេ។ យល់ព្រមកន្លែងណា ពេលណា និងរបៀបដែលអ្នកនឹងចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយគ្នា។ នេះគឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកដំណោះស្រាយរបស់វា។ ចាំបាច់ត្រូវពិភាក្សាជាមុន៖ តើអ្នកណានឹងចូលរួមក្នុងការពិភាក្សា កន្លែងណា និងនៅពេលណាដែលកិច្ចប្រជុំនឹងត្រូវធ្វើឡើង។

ជំហានទីបី។ កំណត់លក្ខណៈនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកំណត់ជម្លោះក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃបញ្ហាដែលត្រូវដោះស្រាយ។ ភាគីទាំងសងខាងគួរតែនិយាយចេញ៖ តើពួកគេឃើញភាពផ្ទុយគ្នានៅឯណា អារម្មណ៍អ្វីដែលវាបង្កឡើង។ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសដែលភាគីនីមួយៗវាយតម្លៃ "ការរួមចំណែក" របស់ខ្លួនចំពោះស្ថានភាព។ តាមដែលអាចធ្វើបាន សូមព្យាយាមដកផលប្រយោជន៍លាក់កំបាំង មហិច្ឆតាផ្ទាល់ខ្លួន ឬការអន់ចិត្តដែលអាចបំភ្លៃខ្លឹមសារនៃជម្លោះ និងធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ដំណោះស្រាយរបស់វា។

ជំហានទីបួន។ ស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចកើតមាន។ នៅដំណាក់កាលនេះ គួរតែប្រើវិធីសាស្ត្រវិភាគជាក្រុម ព្រោះគោលដៅគឺដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ជំហានទីប្រាំ។ ទទួលបានកិច្ចព្រមព្រៀង។ ការវាយតម្លៃលើសំណើដែលដាក់ចេញ គួរតែជ្រើសរើសដែលអាចទទួលយកបានបំផុតសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ ពោលគឺឈានដល់ការព្រមព្រៀងគ្នា។ ពេលខ្លះការប្រជុំមួយ និងការពិតនៃការចរចាគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដោះស្រាយភាពខុសគ្នា។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត ការប្រជុំជាច្រើនគឺជាការចាំបាច់។

ជំហានទីប្រាំមួយ។ នាំមកនូវផែនការជីវិត។ វាចាំបាច់ក្នុងការចាប់ផ្តើមដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានបន្ទាប់ពីកិច្ចព្រមព្រៀងត្រូវបានទទួលយក។ បើចាំបាច់ រៀបចំឯកសារដែលកត់ត្រាលទ្ធផលនៃការចរចា៖ ចែកចាយយ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលគួរធ្វើ កន្លែងណា និងដោយអ្នកណា។

ជំហានទីប្រាំពីរ។ វាយតម្លៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក។ ទោះបីជាមានកិច្ចព្រមព្រៀងជោគជ័យបំផុតក៏ដោយ អ្នកចូលរួមដែលមិនពេញចិត្ត និងអាក់អន់ចិត្តក្នុងជម្លោះអាចនៅតែមាន។ នេះអាចបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងការសន្ទនាក្នុងទម្រង់នៃការណែនាំ និងប្រតិកម្មមិនមែនពាក្យសម្ដី (ការបញ្ចេញទឹកមុខ កាយវិការ)។ ផ្តល់ឱកាសឱ្យភាគីជម្លោះនីមួយៗនិយាយដោយបើកចំហ ពោលគឺសួរសំណួរខាងក្រោម៖ “តើអ្នកពេញចិត្តនឹងវឌ្ឍនភាពនៃការចរចារយ៉ាងដូចម្តេច? តើអ្នកមានចំណាប់អារម្មណ៍ថាដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចត្រូវបានដាក់ហើយឬនៅ? តើផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកត្រូវបានសម្រេចជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តដែរឬទេ? ក្នុង​អំឡុង​ពេល​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត តើ​អ្វី​ដែល​បណ្ដាល​ឱ្យ​អ្នក​មាន​អារម្មណ៍​អវិជ្ជមាន? តើក្នុងគំនិតរបស់អ្នកគួររួមបញ្ចូលអ្វីនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងបន្ថែម? តើ​យើង​ត្រូវ​ធ្វើ​យ៉ាង​ណា​ក្នុង​កិច្ច​ប្រជុំ​លើក​ក្រោយ ដើម្បី​ធ្វើ​ឲ្យ​ប្រសើរ​ឡើង»។

ដំណើរការគ្រប់គ្រងជម្លោះអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើន ដែលកត្តាជាច្រើនដូចជា ទស្សនៈ ការជម្រុញ តម្រូវការរបស់អ្នកចូលរួម ពិបាកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចិត្តវិទ្យាជាក់ស្តែងបានបង្កើតវិធីជាច្រើននៃអាកប្បកិរិយាស្ថាបនាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះផ្សេងៗ។

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការគឺជៀសមិនរួចទេ ពីព្រោះមនុស្សផ្សេងគ្នាទាំងស្រុងធ្វើការក្នុងក្រុម ដែលបន្តផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន មានគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនអំពីជីវិត។ អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះចំណាយថាមពលច្រើនក្នុងការស្វែងរកអ្នកដែលត្រឹមត្រូវ។ ហើយវាមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីសិក្សាទាន់ពេលកំណត់អត្តសញ្ញាណការខ្វែងគំនិតគ្នា ហើយបកប្រែវាទៅជាទិសដៅស្ថាបនា។

ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណទាន់ពេលវេលានៃជម្លោះដែលកំពុងលេចឡើងវាចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់លើសញ្ញាដំបូងរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកឃើញថាជម្លោះកាន់តែកើតមានជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុម បុគ្គលិកឈប់ប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដោយបើកចំហ ហើយប្រញាប់ប្រញាល់ "ទៅបន្ទប់ជក់បារី" មានការមិនទុកចិត្ត និងសង្ស័យគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលមានន័យថាជម្លោះកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

មេ​ដឹក​នាំ​មិន​ចាំ​បាច់​ធ្វើ​អន្តរាគមន៍​ក្នុង​ការ​មិន​ចុះ​សម្រុង​គ្នា​ទាំង​អស់។ វាចាំបាច់ក្នុងការគ្រប់គ្រងតែធ្ងន់ធ្ងរបំផុត, សំខាន់នៃពួកគេ។ សញ្ញានៃជម្លោះផលប្រយោជន៍ធ្ងន់ធ្ងរគឺថាស្ថានភាពចាប់ផ្តើមទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែច្រើនពីអ្នកបណ្តាលឱ្យឆាប់ខឹងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាកាន់តែមានភាពឆេវឆាវមានអ្នកចូលរួមកាន់តែច្រើននៅក្នុងជម្លោះ។ ក្រុមអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង, ការចូលរួមដែលត្រូវបានកំណត់ដោយកម្មសិទ្ធិរបស់ភាគីជម្លោះមួយឬផ្សេងទៀត។ សញ្ញា​បែបនេះ​ជា​សញ្ញា​ថា​ដល់ពេល​ដែល​អ្នកដឹកនាំ​ត្រូវ​ធ្វើ​អន្តរាគមន៍​ក្នុង​ដំណើរ​រឿង​។

កំហុសដែលអាចកើតមាន។ កំហុសដ៏ធំបំផុតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចធ្វើគឺការមិនអើពើនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គលិកទាំងអស់គ្នា។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ និងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក មិនត្រូវបញ្ឈប់ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នារហូតដល់ពេលក្រោយឡើយ។

ជារឿយៗ អ្នកដឹកនាំចូលចិត្តប្រើវិធីសាស្ត្រ "អំណាច" ដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រង​ព្យាយាម​សង្គ្រោះ​ស្ថានការណ៍​ដោយ​មិន​ទុកចិត្ត​បុគ្គលិក​ឱ្យបាន​គ្រប់គ្រាន់ មិន​ស្តាប់​យោបល់​របស់​ពួកគេ​។ វិធីនៃការដោះស្រាយបញ្ហានេះគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាពពីទស្សនៈនៃការរក្សាទុកទាំងធនធានផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងធនធានរបស់បុគ្គលិករបស់គាត់។ មួយសន្ទុះក្រោយមក អ្នកដឹកនាំចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍អស់កម្លាំង ថប់បារម្ភ ភ័យខ្លាច និងងាយរងគ្រោះ។ នៅក្នុងរដ្ឋនេះវាពិបាកសម្រាប់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាការងារដូច្នេះកំហុសនិងការសម្រេចចិត្តកន្ទួលកាន់តែញឹកញាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងរដ្ឋនេះចូលចិត្តយុទ្ធសាស្រ្តនៃ "ការជួសជុលរហ័ស" ព្យាយាមដោះស្រាយអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯងដោយមើលស្រាលសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិករបស់គាត់។

ត្រីកោណក្នុងការទំនាក់ទំនង។ នៅពេលដែលភាពតានតឹងកើតឡើងរវាងមនុស្សពីរនាក់ ពួកគេមានអារម្មណ៍មិនស្រួល ហើយស្វែងរកស្ថេរភាពទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ពួកគេទាំងពីរត្រូវផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេទៅលើអ្វីមួយដែលទីបី - បុគ្គល អង្គការ ឬបញ្ហាទីបី។ នៅក្នុងវិធីស្រដៀងគ្នានេះពួកគេបង្កើតអ្វីដែលគេហៅថាត្រីកោណ។ ត្រីកោណអាចមានមនុស្សបីនាក់ ឬបីក្រុម ឬសំណួរបញ្ហាបី។

នៅក្នុងត្រីកោណ មនុស្សគ្រប់រូបមានតួនាទីរៀងៗខ្លួន Fig.1 ។ ដូច្នេះនៅពេលទំនាក់ទំនង ដៃគូមួយក្នុងចំណោមដៃគូច្រើនតែក្លាយជា "ម៉ាស៊ីនភ្លើង" ដែលបង្កើតការថប់បារម្ភ។ ជាឧទាហរណ៍ "ម៉ាស៊ីនភ្លើង" បែបនេះអាចជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រឡប់មកពីសិក្ខាសាលា ហើយកំណត់ភ្លាមៗអំពីការផ្លាស់ប្តូរ។ "Amplifier" - បុគ្គលិកដែលតូចចិត្តចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្តធ្វើ។ គាត់និយាយថា "មើល យើងមានបញ្ហា។ អ៊ីវ៉ា អ៊ីវ៉ាណូវិច បានចាប់យកគំនិតថ្មី ហើយនឹងផ្លាស់ប្តូរអ្វីៗទាំងអស់។ " មនុស្សបែបនេះបង្កើនការថប់បារម្ភ ប៉ុន្តែក៏មាននរណាម្នាក់ដែលស្ងប់ស្ងាត់ បំបាត់ការថប់បារម្ភ - "ស្ងប់ស្ងាត់" គាត់និយាយថា "គ្មានអ្វីទេ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺល្អ។ ប្រហែលជាវានឹងត្រូវចំណាយ។ ជាញឹកញាប់នៅក្នុងតួនាទី "អ្នកស្ងប់ស្ងាត់" គឺជាមនុស្សដែលងាយនឹងឃ្លាតឆ្ងាយពីគ្នា ឬជាអ្នកដឹកនាំក្រុម។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបំផ្លាញត្រីកោណ? មានច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន៖ ទំនាក់ទំនងរវាងភាគីទាំងពីរនៃត្រីកោណអារម្មណ៍ត្រូវបានរក្សាក្នុងស្ថានភាពតុល្យភាពដោយរបៀបដែលភាគីទីបីទាក់ទងនឹងពួកគេ។ ភាគីទីបីជាធម្មតាមិនអាចផ្លាស់ប្តូរដោយផ្ទាល់នូវអាកប្បកិរិយារបស់ភាគីផ្សេងទៀតបានទេ។ កាលណាភាគីទីបីព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកទាំងពីរទៀត នោះវាកាន់តែតានតឹង។ ព្យាយាមបន្ធូរអារម្មណ៍តានតឹង អ្នកអាចទៅវិស្សមកាល ប៉ុន្តែពេលអ្នកត្រលប់មកវិញ មនុស្សនោះនឹងឃើញខ្លួនឯងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសដដែល។ ជួនកាលមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគេចាប់បាននៅក្នុងត្រីកោណជាច្រើន។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធឋានានុក្រមនៅក្នុងអង្គការមួយ ត្រីកោណបែបនេះអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ជាឧទាហរណ៍ គាត់បានអញ្ជើញអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ម្នាក់ឱ្យដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិកខ្លះ ដែលគាត់ផ្ទាល់មិនអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងបាន។ ក្នុង​ករណី​នេះ អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ត្រូវ​បាន​ចាប់​ក្នុង​ត្រីកោណ ព្រោះ​គាត់​មិន​អាច​កែ​តម្រូវ​អ្នក​ផ្សេង​តាម​តម្រូវ​ការ​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ។ ដូច្នេះហើយ ត្រូវតែចងចាំថា យើងអាចផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងអារម្មណ៍ទាំងនោះ ដែលខ្លួនយើងចូលរួម។

វិធីដំបូងដើម្បីចេញពីត្រីកោណគឺស្រមៃមើលរូបភាពទាំងមូល។ មនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុមត្រូវតែយល់ថាជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធដែលអ្វីៗមានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយធាតុនីមួយៗប៉ះពាល់ដល់ប្រព័ន្ធទាំងមូល។ ដូច្នេះហើយ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការស្រមៃមើលថាតើការសម្រេចចិត្តនេះ ឬការសម្រេចចិត្តនោះ នេះ ឬបុគ្គលនោះនឹងប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់ក្រុមទាំងមូល។ មានតែតាមរយៈវិធីសាស្រ្តបែបនេះទេ ទើបអាចស្តារទំនាក់ទំនងដែលខូច និងប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

វិធីទីពីរគឺការទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ និយាយជាមួយក្រុមរបស់អ្នកអំពីវិធីដែលអ្នកចង់ផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងអង្គការមួយ ច្បាប់មួយចំនួនអាចត្រូវបានអនុម័ត ដែលមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបង្កើតត្រីកោណ។ ជាឧទាហរណ៍ សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានពិភាក្សាតែនៅក្នុងវត្តមានរបស់ក្រុមទាំងមូលប៉ុណ្ណោះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចនិយាយជាមួយនិយោជិតម្នាក់អំពីសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀតក្រៅពីវត្តមានរបស់ពួកគេបានទេ។ រក្សាភាពអព្យាក្រឹត នៅពេលនរណាម្នាក់មករកអ្នក។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់បានមក ហើយចាប់ផ្តើមត្អូញត្អែរអំពីអ្នកផ្សេងទៀត ចូររក្សាភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងកុំប្រតិកម្មដោយអារម្មណ៍ កុំប្រកាន់។ អ្នក​មិន​គួរ​ផ្តល់​ដំណោះ​ស្រាយ​ទេ ទុក​ឱ្យ​មនុស្ស​ខ្លួន​ឯង​រក​ផ្លូវ​ចេញ​ពី​ស្ថានភាព​បច្ចុប្បន្ន។

វិធីទីបីចេញពីជម្លោះគឺរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្នាដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយភាពតានតឹង។ ជារឿយៗនៅក្រោមភាពតានតឹងមនុស្សម្នាក់ចង់រត់ចេញគាត់ចាប់ផ្តើមជៀសវាងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកដទៃ - មិត្តរួមការងារថ្នាក់លើមនុស្សជាទីស្រឡាញ់។ វាកើតឡើងយ៉ាងពិតប្រាកដនៅពេលដែលវាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនង។

ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ នាយកបានចេញបញ្ជាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬទាក់ទងពួកគេតាមអ៊ីមែល។ សហគ្រាសទាំងមូលមានត្រីកោណជាច្រើន ហើយភាគច្រើននៃពួកគេបានបង្ហាញខ្លួនដោយសារតែអ្នកដឹកនាំនេះមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកនៃអង្គការរបស់គាត់។ .

វិធីទី៤ គឺមិនត្រូវរក្សាការសម្ងាត់ និងការនិយាយមិនច្បាស់លាស់។ អាថ៌កំបាំង​ក្នុង​អង្គការ​បង្ខូច​ការ​យល់​ឃើញ​ព្រោះ​គ្មាន​អ្នក​ណា​និយាយ​អ្វី​ទេ។

ហើយ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​និង​សកម្មភាព​ពេល​ខ្លះ​គឺ​ផ្អែក​លើ​ព័ត៌មាន​មិន​គ្រប់​គ្រាន់។ សម្ព័ន្ធភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងអាថ៌កំបាំង។

ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកពីរនាក់នឹងមានភាពស្និទ្ធស្នាលនឹងគ្នា ពីព្រោះពួកគេមានអាថ៌កំបាំងប្រឆាំងនឹងបុគ្គលិកទីបី។ អាថ៌កំបាំងធ្វើឱ្យដំណើរការផលិតភាពយឺតយ៉ាវ ដោយសារថាមពលទាំងអស់របស់និយោជិតទៅរកភាពសម្ងាត់ មិនមែនទៅដល់គោលដៅរបស់អង្គការនោះទេ។ វាបង្កើនការថប់បារម្ភនៅក្នុងប្រព័ន្ធការងារ វាធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំចេញពីអង្គការ ឬកាត់បន្ថយសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។ ដូច្នេះប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកពីរនាក់ ហើយម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេប្តឹងទៅអ្នកគ្រប់គ្រង គាត់គួរតែពន្យល់ថាខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ត្រូវតែនិយាយជាមួយគូប្រជែងរបស់គាត់។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះនឹងមិនរួមចំណែកដល់ការរក្សាការសម្ងាត់នោះទេ ហើយដោយហេតុនេះជំរុញឱ្យបុគ្គលិកទីមួយទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅអ្នកទីពីរ។

... (ការប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់មេដឹកនាំគ្រប់កម្រិត)។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានកម្រិតខុសៗគ្នា ហើយមានឥទ្ធិពលខុសៗគ្នាលើការសម្រេចចិត្ត។ នៅក្នុងការងារនេះ យើងនឹងពិចារណាអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងជម្លោះស្ថានភាព-តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល។ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ ជាដំបូងនៃការទទួលយកដោយមេដឹកនាំនៃការសម្រេចចិត្តបែបនេះដែលនឹងបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ទាំងអស់គ្នា ...

មេរៀនទី 3 នៃការបណ្តុះបណ្តាលរបស់យើងស្តីពីវិវាទវិទ្យាគឺផ្តោតទៅលើសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ហើយវាមិនជាការនិយាយបំផ្លើសទេ ប្រធានបទប្រធានបទ - ការការពារ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ មិនដូចសម្ភារៈទ្រឹស្តីភាគច្រើននៃមេរៀនពីរដំបូងទេ ព័ត៌មានដែលបង្ហាញខាងក្រោមនឹងមានប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែសម្រាប់ការអាន និងការយល់ដឹងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការអនុវត្តផ្ទាល់ក្នុងការអនុវត្តផងដែរ។ វានឹងមិនពិបាកសម្រាប់អ្នកក្នុងការប្រើប្រាស់ចំណេះដឹងដែលទទួលបាននោះទេ ពីព្រោះ។ ពួកគេទាំងអស់ត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងការរំពឹងទុកនៃការប្រើប្រាស់នៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។

ផ្នែកទី ១៖ ការការពារជម្លោះ

ការការពារ (ឬការការពារ) នៃជម្លោះគឺជាសកម្មភាពមួយក្នុងគោលបំណងបង្កើត និងពង្រឹងលក្ខខណ្ឌពិសេសសម្រាប់ជីវិត ដែលជួយលុបបំបាត់លទ្ធភាពនៃការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

វិធានការបង្ការជម្លោះអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយ៖

• មនុស្សដែលចង់ការពារខ្លួន និងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេពីការចូលរួមក្នុងជម្លោះ ក៏ដូចជាជៀសវាងតួនាទីរបស់អ្នកសមគំនិតក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។
• មនុស្សដែលចង់ជួយអ្នកដ៏ទៃ និងទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ ដោយប្រាកដថាពួកគេនឹងមិនចាំបាច់ចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងវា។

ប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទប់ស្កាត់ជម្លោះអាស្រ័យទៅលើកត្តា និងឧបសគ្គមួយចំនួននៅតាមផ្លូវ។ តាមក្បួនមួយនៅក្នុងជីវិតវាមិនតែងតែអាចសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាននោះទេ គឺដោយសារតែហេតុផលដែលមានទាំងកម្មវត្ថុ និងកម្មវត្ថុ។

ហេតុផលប្រធានបទ,រារាំងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ ពឹងផ្អែកជាចម្បងលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គល និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការទស្សន៍ទាយលទ្ធផលដែលទំនងនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។

ឧទាហរណ៍៖ មានប្រភេទជាក់លាក់នៃមនុស្សដែលមាន បន្ថយពេលទំនេររបស់អ្នក (អាន - សប្បាយ) ដោយដឹងខ្លួន ឬដោយមិនដឹងខ្លួន បង្កជម្លោះជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត។ ក៏មានមនុស្សដែលជួបប្រទះនូវភាពមិនស្រួលពិសេសមួយនៅក្នុងស្ថានភាពប្រចាំថ្ងៃ ហើយអូសទាញឆ្ពោះទៅរកស្ថានភាពស្ត្រេស ដែលជាហេតុធ្វើឱ្យពួកគេលេចឡើង។ គុណសម្បត្ដិដូចជាការមិនគោរពអ្នកដទៃ ការអួតអាង ភាពឈ្លើយ ព្យាយាមដើម្បីឧត្តមភាព និងអ្នកដទៃដូចពួកគេ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ បម្រើជាកាតាលីករសម្រាប់បញ្ហាសម្រាប់មនុស្ស និងកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះឱ្យនៅអប្បបរមា។

ហេតុផលគោលបំណង,ការជ្រៀតជ្រែកជាមួយនឹងការទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការជ្រៀតជ្រែកក្នុងស្ថានភាពរបស់អ្នកខាងក្រៅនិងអាចមានភាពចម្រុះណាស់។ ឧបសគ្គទាំងនេះរួមមាន:

ឧបសគ្គនៃធម្មជាតិសង្គម;

ឧទាហរណ៍៖ ជាធម្មតា អន្តរកម្មរបស់មនុស្សត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយពួកគេដោយខ្លួនឯង ហើយការអន្តរាគមន៍ពីអ្នកខាងក្រៅត្រូវបានគេយល់ថាជាឥទ្ធិពលឈ្លានពាន ហើយត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមិនចង់បាន។

ឧបសគ្គនៃធម្មជាតិសីលធម៌;

ឧទាហរណ៍៖ ជារឿយៗមានស្ថានភាពនៅពេលដែលមនុស្សចាត់ទុកជម្លោះជាបាតុភូតឯកជនផ្តាច់មុខ។ ត្រង់នេះ ការបង្ខំឱ្យភាគីយល់ព្រម អាចជារឿងគ្មានសីលធម៌។

ឧបសគ្គផ្នែកច្បាប់;

ឧទាហរណ៍៖ បាតុភូតដូចជាការបង្ខិតបង្ខំមនុស្សទៅអ្វីមួយ ការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់បុគ្គលអាចកើតឡើងជាញឹកញាប់ពីចេតនាល្អបំផុត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេប្រហែលជាខុសច្បាប់ ហើយផ្ទុយនឹងច្បាប់។

អន្តរាគមន៍ណាមួយនៅក្នុងជម្លោះពីខាងក្រៅអាចកើតឡើង ហើយអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែស្ថានការណ៍កាន់តែអាក្រក់ទៅហួសពីអន្តរកម្មផ្ទាល់ខ្លួន ឬជាក្រុម ហើយប្រែក្លាយទៅជាបាតុភូតគ្រោះថ្នាក់សង្គម ឬសង្គម។ ក្នុងករណីដែលជម្លោះអាចត្រូវបានរារាំង បច្ចេកវិទ្យាការពារជម្លោះគួរតែត្រូវបានប្រើ។

បច្ចេកវិទ្យាការពារជម្លោះ

បច្ចេកវិជ្ជាការពារជម្លោះគឺជាសំណុំនៃបច្ចេកទេសពិសេស ក៏ដូចជាមធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តដែលមានឥទ្ធិពលទាំងលើស្ថានភាពមុនជម្លោះ និងលើប្រធានបទដែលចូលរួមក្នុងវា។

វាអាចទៅរួចដែលមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពដែលអាចបញ្ចប់ដោយជម្លោះក្នុងផ្នែកខាងក្រោម៖

• ផ្លាស់ប្តូរការពិតតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធ ដោយហេតុនេះការបន្សាបប្រធានបទនៃជម្លោះដែលអាចកើតមាន។
• ដើម្បីបំប្លែងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនទៅនឹងបញ្ហាដែលមានតួនាទីជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់។
• ដើម្បីបំប្លែងអាកប្បកិរិយារបស់សត្រូវទៅនឹងបញ្ហាដែលមាននៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើចិត្តនិងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។

វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងគោលបំណងបំប្លែងការពិតទៅតាមការរំពឹងទុករបស់ប្រធានបទ និងការការពារស្ថានភាពជម្លោះ អាចត្រូវបានគេហៅថាការថែរក្សាទំនាក់ទំនងសហប្រតិបត្តិការ ពីព្រោះ ក្នុងករណីជាច្រើន អន្តរកម្មមុនជម្លោះនៃប្រធានបទគឺអព្យាក្រឹត ហើយជួនកាលកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេអាចធ្វើទៅបាន។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគួរតែត្រូវបានបង់មិនបំផ្លាញទំនាក់ទំនងដែលមានស្រាប់នោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដើម្បីគាំទ្រ និងពង្រឹងការស្ថាបនារបស់ពួកគេផងដែរ។

មធ្យោបាយដើម្បីអភិវឌ្ឍ និងរក្សាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ

មានវិធីសំខាន់ៗជាច្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងរក្សាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ៖

ផ្លូវចិត្ត "វាយ". អត្ថន័យរបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាចាំបាច់ដើម្បីរក្សាអារម្មណ៍ល្អ បរិយាកាសមិត្តភាព អារម្មណ៍វិជ្ជមានជានិច្ច និងជាប់លាប់។ វិធីសាស្រ្តនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តការរំសាយអារម្មណ៍, ដាស់អារម្មណ៍នៃការអាណិតអាសូរ, បំបាត់ភាពតានតឹងដែលនឹងធ្វើឱ្យមានភាពស្មុគស្មាញយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

ឧទាហរណ៍៖ ខួប, បទបង្ហាញ, ភាគីសាជីវកម្ម, ការបណ្តុះបណ្តាល, ល។

អារម្មណ៍ផ្លូវចិត្ត។វិធីសាស្រ្តនេះបង្កប់នូវឥទ្ធិពលចម្រុះ និងវិជ្ជមានលើគូប្រកួត។

ឧទាហរណ៍៖ ជូនដំណឹងដល់គូប្រជែងអំពីការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចកើតមាននៅក្នុងស្ថានភាព ការទស្សន៍ទាយពីផលវិបាក និងការសម្រួលដល់ពួកគេ ការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីលទ្ធផលដែលអាចកើតមាន។ល។

ចែករំលែកបុណ្យកុសល។មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងបរិយាកាសក្រុម។ វិធីសាស្រ្តនេះជួយបន្សាបការច្រណែន ការអន់ចិត្ត ក៏ដូចជាអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងបាតុភូតផ្សេងៗដែលអាចបង្កជម្លោះ។

ឧទាហរណ៍៖ លទ្ធផល និងគុណសម្បត្តិទាំងអស់ត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម (អ្នកចូលរួមនៃការងារ)។ រឿងនេះកើតឡើង ទោះបីភាគច្រើននៃគុណសម្បត្តិជារបស់បុគ្គលម្នាក់ក៏ដោយ។

ការមិនរាប់បញ្ចូលការរើសអើងសង្គម។ម្យ៉ាងវិញទៀត ការគាំទ្រសម្រាប់ឋានៈសង្គមស្មើគ្នានៃមុខវិជ្ជា។

ឧទាហរណ៍៖ ភាពមិនអាចទទួលយកបាននៃប្រភេទណាមួយនៃឧត្តមភាពនៃមុខវិជ្ជាណាមួយជាងផ្សេងទៀត / ផ្សេងទៀត, ភាពមិនអាចទទួលយកបាននៃភាពខុសគ្នានិងការសង្កត់ធ្ងន់លើភាពខុសគ្នារវាងមនុស្ស។

ការបន្ថែមគ្នាទៅវិញទៅមក។ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តស្ថិតនៅក្នុងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌ និងស្ថានភាពដែលក្នុងអន្តរកម្មរួមគ្នា តម្រូវឱ្យអនុវត្តលក្ខណៈរបស់គូប្រជែង លក្ខណៈ សមត្ថភាព ជាដើម។ - អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមុខវិជ្ជាណាមួយមិនមាន។ តាមរបៀបនេះអ្នកអាចជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះបានយ៉ាងងាយស្រួលធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងកាន់តែរឹងមាំហើយក្នុងពេលតែមួយទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ខ្លួនអ្នក។

ឧទាហរណ៍៖ ការអនុវត្តការងាររួមគ្នា និងការអនុវត្តគម្រោង ការប្រកួតកីឡា ហ្គេមជាក្រុម។ល។

រក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ដៃគូ។គំនិតសំខាន់នៅទីនេះគឺ postulate: "គូប្រជែងគឺមិនចាំបាច់ជាសត្រូវ" ។ គូប្រជែងណាមួយអាចមានភាពសក្ដិសមនៃអាកប្បកិរិយាគោរពចំពោះគាត់។

ជាក់ស្តែង . វិធីសាស្រ្តនេះគឺជាការកំណត់ផ្លូវចិត្តសម្រាប់គូប្រជែងហើយក៏ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការមិនឈ្លានពានអវត្តមាននៃអរិភាពដែលមិនសមហេតុផល។

ឧទាហរណ៍៖ ការចូលទៅក្នុងមុខតំណែងរបស់ដៃគូ ការយល់ដឹងពីបញ្ហា និងការលំបាករបស់គាត់ បង្ហាញស្ថានភាពរបស់គាត់មកលើខ្លួនគាត់ បង្ហាញពីការអាណិតអាសូរ ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីជួយ។

កិច្ចព្រមព្រៀង។វិធីសាស្រ្តដែលបានបង្ហាញអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាការពាក់ព័ន្ធនឹងគូប្រជែងដ៏មានសក្តានុពលនៅក្នុងអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ ដោយណែនាំវាទៅក្នុងដំណើរនៃព្រឹត្តិការណ៍ ដែលរួមចំណែកដល់ការមិនរាប់បញ្ចូលផលប្រយោជន៍ដែលមានជម្លោះ និងបង្កើតជារឿងធម្មតា។

ឧទាហរណ៍៖ ការចរចា កិច្ចប្រជុំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការដែលមានគោលបំណងស្វែងរកការសម្របសម្រួល និងលក្ខខណ្ឌដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក ដោយបដិសេធមិនប្រយុទ្ធ។

វិធីសាស្រ្តខាងលើគឺល្អសម្រាប់ការអនុវត្តជាក់ស្តែង ហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មដោយទាំងមនុស្សសាមញ្ញ និងអ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនង និងការដោះស្រាយជម្លោះ។ អ្នកអាចអនុវត្តវានៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិត និងសកម្មភាព ចាប់ពីជីវិតគ្រួសារ និងទំនាក់ទំនងជាមួយមិត្តភ័ក្តិ រហូតដល់សកម្មភាពអាជីព និងទំនាក់ទំនងជាមួយដៃគូអាជីវកម្ម។

បន្ថែមពីលើផ្នែកទីមួយ គេក៏គួរនិយាយអំពីនីតិវិធីបទដ្ឋានសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះផងដែរ។

នីតិវិធីបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ

នីតិវិធីបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់ការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះបង្កប់ន័យយន្តការពិសេសដែលមានគោលបំណងគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងស្ថានភាពមុនជម្លោះ ដោយមានជំនួយពីបទដ្ឋាននយោបាយ សាសនា សីលធម៌ ច្បាប់ និងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃបទដ្ឋាន។

ប្រសិទ្ធភាពនៃនីតិវិធីទប់ស្កាត់ជម្លោះបែបនេះគឺអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់សង្គម និងអាជ្ញាធររដ្ឋផ្សេងៗចំពោះបទដ្ឋានដែលមានស្រាប់ និងលំដាប់នៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ភាពខុសគ្នារវាងបទប្បញ្ញត្តិបទដ្ឋាននៃជម្លោះ និងស្ថាប័នបណ្តោះអាសន្នស្រដៀងគ្នា ស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាពួកគេធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធកាន់តែមានស្ថេរភាព និងកំណត់លំដាប់នៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះក្នុងទិដ្ឋភាពរយៈពេលវែងរបស់វា។

ឧទាហរណ៍៖ ដើម្បីការពារស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងប្រទេសជាច្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ការអនុវត្តបែបនេះត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយជាការដាក់បញ្ចូលក្នុងឯកសារផ្លូវការ (កិច្ចសន្យា កិច្ចព្រមព្រៀង។ អាកប្បកិរិយារបស់មុខវិជ្ជាក្នុងករណីមានស្ថានភាពវិវាទណាមួយត្រូវបានចែង។ លើសពីនេះទៀត នេះមិនត្រឹមតែអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងឥរិយាបថរបស់ប្រធានបទប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះដោយឯកឯង និងរក្សាប្រធានបទពីសកម្មភាពកន្ទួល។

ប៉ុន្តែទោះជាការរំពឹងទុកបែបណាក៏ដោយ មិនថាវិធីណានៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មនោះទេ លទ្ធភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះគឺខ្ពស់ណាស់ ដែលអាចវិនិច្ឆ័យបានយ៉ាងហោចណាស់ពីរបាយការណ៍ព័ត៌មាន ទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងរដ្ឋ។ ហើយគ្រាន់តែជារូបភាពពីជីវិតពិតរបស់យើង .. ហើយ​ក្នុងករណី​ដែល​មិនអាច​ទប់ស្កាត់​ជម្លោះ​បាន វិធីសាស្ត្រ​នៃ​ការគ្រប់គ្រង​ជម្លោះ​មក​ជួយ​សង្គ្រោះ​។

នៅក្នុងកំណត់ត្រានេះ តាមពិតយើងបន្តទៅផ្នែកទីពីរនៃមេរៀនរបស់យើង។

ផ្នែកទីពីរ៖ បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងជម្លោះ

នៅក្នុងផ្នែកនេះ យើងនឹងពិចារណាលម្អិតអំពីបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតចំនួនប្រាំបួន៖ ការជៀសវាងជម្លោះ ភាពអសកម្ម សម្បទាន និងការស្នាក់នៅ ភាពរលូន សកម្មភាពលាក់បាំង ដំណោះស្រាយរហ័ស ការសម្របសម្រួល កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការប្រើប្រាស់កម្លាំង។

ជៀសវាងជម្លោះ

ការជៀសវាងជម្លោះគឺជាវិធីសាស្រ្តដ៏ពេញនិយមបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រធានបទខិតខំអស់ពីកម្លាំងរបស់គាត់ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះដោយដកចេញពី "ឈុត" ផ្លូវចិត្ត រាងកាយ ឬសេដ្ឋកិច្ច។ អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាការសម្រេចចិត្តដើម្បីលុបបំបាត់វាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយប្រធានបទនៅក្នុងពេលវេលាកំណត់ត្រា។ វិធីសាស្រ្តខ្លួនវាត្រូវបានគេប្រើនៅពេលដែលជម្លោះមិនសមនឹងស្ថានភាព និងមិនចាំបាច់សម្រាប់មុខវិជ្ជាណាមួយឡើយ។ វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យចាកចេញពីជម្លោះប្រសិនបើការចំណាយនៃការខាតបង់នៅក្នុងករណីនៃការបរាជ័យគឺខ្ពស់។

• ពេលវេលាមិនល្អសម្រាប់ជម្លោះ
• ខ្លាចសត្រូវ
• ស្ថានភាព​ដែល​បញ្ហា​ត្រឹម​កម្រិត​តិចតួច​ប៉ះពាល់​ដល់​ខ្លឹមសារ​ស្នូល​នៃ​ជម្លោះ
• ស្ថានភាព​ដែល​បញ្ហា​មាន​តួនាទី​ជា​ការ​ចង្អុល​ទៅ​រក​ហេតុផល​គួរ​ឱ្យ​ចាប់​អារម្មណ៍​បន្ថែម​ទៀត។
• គូប្រជែងមានគុណសម្បត្តិ និងសក្តានុពលកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា
• មានតម្រូវការក្នុងការប្រមូលព័ត៌មានបន្ថែម
• ភាព​តានតឹង​នៃ​ជម្លោះ​កំពុង​ធ្លាក់​ចុះ
• មានរឿងសំខាន់ជាងនេះ។
• ខ្លឹមសារនៃជម្លោះគឺជាបញ្ហាតូចតាចមួយចំនួន

• ទាក់ទងអាជ្ញាធរផ្នែកច្បាប់ និងការិយាធិបតេយ្យដែលពាក់ព័ន្ធ ជាជំនួយការសំខាន់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ
• អនុវត្ត​ការ​សម្ងាត់​ដើម្បី​ជៀសវាង​ជម្លោះ​កម្រិត​កំពូល
• អនុវត្ត​គ្រប់​បែប​យ៉ាង​ដែល​ពន្យឺត​ជម្លោះ​ដើម្បី​ឱ្យ​វា​រលត់
• ពន្យារពេលការដោះស្រាយបញ្ហា
• បដិសេធអត្ថិភាពនៃស្នូលនៃបញ្ហា ហើយសង្ឃឹមថាស្ថានការណ៍នឹងដោះស្រាយដោយខ្លួនឯងដោយធម្មជាតិ

• នៅពេលដែលធនធានពេលវេលាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ហើយការបាត់បង់ពេលវេលាអាចនាំឱ្យមានការចំណាយខ្ពស់ ឬផ្ទេរគំនិតផ្តួចផ្តើមទៅឱ្យគូប្រជែង។
• នៅពេលដែលមានការរំពឹងទុកសម្រាប់សកម្មភាពរយៈពេលវែងនៃមូលហេតុនៃជម្លោះ (វិធីសាស្ត្រគឺសមរម្យសម្រាប់តែរយៈពេលខ្លីប៉ុណ្ណោះ)
• នៅពេលដែលបញ្ហាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស (ដើម្បីកុំឱ្យ "កប់ក្បាលរបស់អ្នកនៅក្នុងខ្សាច់")

អ្នកជំនាញជឿថាការជៀសវាងជម្លោះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយជម្លោះដោយយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍ "ឈ្នះ - ចាញ់" ។

អសកម្ម

ភាពអសកម្មត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាប្រភេទពិសេសនៃការជៀសវាងជម្លោះ។ អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រធានបទមិនអនុវត្តការគណនានិងសកម្មភាពណាមួយឡើយ។ ភាពអសកម្មដែលអាចអនុវត្តបានត្រូវបានពិចារណាតែនៅពេលដែលមានភាពមិនច្បាស់លាស់ពេញលេញនៃស្ថានភាពហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើការព្យាករណ៍ណាមួយ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថាលទ្ធផលនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបានទោះជាយ៉ាងណាក្នុងករណីខ្លះស្ថានភាពអាចត្រូវបានដោះស្រាយតាមរបៀបអំណោយផលសម្រាប់ប្រធានបទ។

សម្បទាន និងកន្លែងស្នាក់នៅ

អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រធានបទធ្វើឱ្យសម្បទានដោយកាត់បន្ថយការទាមទាររបស់គាត់។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• លទ្ធផលនៃការដោះស្រាយជម្លោះសន្យាថានឹងដឹងពីកំហុសរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងការរីកចម្រើនខាងវិជ្ជាជីវៈ ឬផ្ទាល់ខ្លួន។
• កត្តាសំខាន់បំផុតគឺស្ថេរភាព
• មានគុណសម្បត្តិច្បាស់លាស់នៃគូប្រជែង
• ឱកាសខ្ពស់នៃគូប្រជែងរបស់អ្នកឈ្នះ
• មានឱកាសប្រើប្រាស់បទពិសោធន៍នេះ (ទោះបីជាអវិជ្ជមាន) ជាសក្តានុពលយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានាពេលអនាគត
• ខ្លឹមសារនៃជម្លោះគឺសំខាន់ជាងសម្រាប់គូប្រជែង
• គូបដិបក្ខគឺត្រឹមត្រូវហើយវាសមហេតុផលក្នុងការស្តាប់អ្វីដែលគាត់និយាយ

លទ្ធផលដែលទំនងបំផុតនៃជម្លោះនៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តនេះគឺគ្រោងការណ៍ "ចាញ់-ឈ្នះ" ។

រលោង

ការធ្វើឱ្យរលូនជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះត្រូវបានប្រើនៅពេលដែលប្រធានបទត្រូវបានផ្តោតលើវិធីសាស្រ្តរួមនៃអន្តរកម្មជាមួយគូប្រជែង។ អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាផលប្រយោជន៍រួមរបស់គូប្រជែងនិងផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមាននៃជម្លោះលើស្ថានភាពទាំងមូលត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• ភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍ជាមួយគូប្រជែងគឺមិនសំខាន់ទេ។
• លក្ខខណ្ឌនៃអន្តរកម្មគឺធ្លាប់ស្គាល់ និងធ្លាប់ស្គាល់

លទ្ធផលនៃដំណោះស្រាយជម្លោះអាចខុសគ្នា, i. មានជម្រើសពីរគឺ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" និង "ឈ្នះ-ចាញ់" ។

សកម្មភាពលាក់កំបាំង

សកម្មភាពលាក់កំបាំងត្រូវបានប្រើក្នុងករណីដែលប្រធានបទឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាចាំបាច់ត្រូវប្រើមធ្យោបាយលាក់បាំងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• មិនមានតុល្យភាពធនធាន ឬថាមពលទេ ជាលទ្ធផលនៃមុខវិជ្ជាណាដែលមានហានិភ័យខ្ពស់បំផុត
• វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចូលរួមគូប្រជែងក្នុងជម្លោះដោយយោងទៅតាមច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្ន
• ការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការចូលរួមក្នុងជម្លោះបើកចំហព្រោះខ្លាចបាត់បង់មុខមាត់
• ឥទ្ធិពលនៃមូលហេតុផ្លូវចិត្ត សង្គម នយោបាយ ឬសេដ្ឋកិច្ច ដែលបង្កើតឧបសគ្គដល់ការចូលរួមក្នុងជម្លោះបើកចំហ

របៀបប្រព្រឹត្តតាមវិធីនេះ។

• អនុវត្តទម្រង់នៃឥទ្ធិពលសុភាពបុរស (បើកចំហ គោរព)
• អនុវត្តទម្រង់លាក់កំបាំងនៃឥទ្ធិពល (ការបង្កើតឧបសគ្គ និងលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផល ប្រើការបោកបញ្ឆោត ការសូកប៉ាន់ ការចរចានៅពីក្រោយឆាក ការឃុបឃិតគ្នា)

ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃវិធីសាស្ត្រនេះ។

• ការរំពឹងទុកនៃការកើនឡើងនៃជម្លោះ
• ការផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានអវិជ្ជមានក្នុងចំណោមគូប្រជែង និងភាគីទីបីអំពីប្រធានបទដោយប្រើសកម្មភាពសម្ងាត់
• លទ្ធភាព​នៃ​ការ​អនុវត្ត​វិធានការ​ធ្ងន់ធ្ងរ​ទាក់ទង​នឹង​ប្រធានបទ​ដោយ​ប្រើ​សកម្មភាព​សម្ងាត់
• បង្កើនភាពធន់នឹងការលាក់បាំង ឬភាពធន់នឹងប្រធានបទដោយប្រើសកម្មភាពលាក់កំបាំង

លទ្ធផលនៃការប្រើប្រាស់សកម្មភាពលាក់កំបាំងដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើសក្តានុពល និងបទពិសោធន៍របស់គូប្រកួត ហើយវាអាចមានជម្រើសជាច្រើនចាប់ពីជម្រើស "ឈ្នះ-ឈ្នះ" ទៅជម្រើស "ចាញ់-ចាញ់"។

ការសម្រេចចិត្តលឿន

អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាការសម្រេចចិត្តអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះត្រូវបានធ្វើឡើងឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានភ្លាមៗ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• ការគណនាថាដំណោះស្រាយរហ័សនឹងមានប្រសិទ្ធភាពជាងវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ហើយនឹងធ្វើឱ្យមានការខាតបង់អប្បបរមា
• មិនមានការគំរាមកំហែងនៃការកើនឡើងដ៏គ្រោះថ្នាក់នៃជម្លោះនោះទេ ហើយមិនចាំបាច់មានយុទ្ធសាស្រ្តយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននោះទេ។
• គ្រប់ប្រធានបទនៃជម្លោះ ខិតខំស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកចំពោះបញ្ហា។
• មុខវិជ្ជាមួយផ្លាស់ប្តូរទីតាំងរបស់គាត់បន្ទាប់ពីទទួលបានទិន្នន័យ "គោលបំណង" ថ្មី ឬស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងផ្សេងទៀត។
• ពេលវេលាមានកំណត់ ដោយសារស្ថានភាពជាក់ស្តែង

គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្ត្រនេះ។

• ដំណោះស្រាយត្រូវបានរៀបចំតាមលក្ខខណ្ឌដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក
• អាកប្បកិរិយាគោរពគ្នាទៅវិញទៅមករបស់គូប្រជែងចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក
• ល្បឿននៃការដោះស្រាយជម្លោះ

លទ្ធផលដែលទំនងបំផុតនៃការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តរហ័សគឺជាគ្រោងការណ៍ឈ្នះឈ្នះ ប៉ុន្តែសម្រាប់នេះត្រូវតែមានកិច្ចព្រមព្រៀងពេញលេញបំផុតរវាងគូប្រជែង។

សម្របសម្រួល

ការសម្របសម្រួលគឺជាប្រភេទនៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលប្រធានបទទាំងពីរកាន់កាប់ទីតាំងកណ្តាលនៅក្នុងព្រំដែននៃស្ថានភាពជម្លោះដែលមានស្រាប់។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាបុរាណ។ អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាកិច្ចព្រមព្រៀងនៃប្រធានបទត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការចរចាដោយផ្ទាល់របស់ពួកគេ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• គ្មានមុខវិជ្ជាណាមួយចង់ចាញ់ឡើយ។
• ធនធានមានកំណត់
• គូប្រជែងទាំងអស់មានពេលគ្រប់គ្រាន់
• អង្គភាពទាំងពីរជឿថាតម្រូវការរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានបំពេញតាមរយៈការចរចាផ្តល់ និងទទួលយក។
• វាត្រូវបានទាមទារដើម្បីចេញពីស្ថានភាព, ដោយសារតែ។ ការតស៊ូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការមិនផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បាននោះទេ។
• ការសម្រេចចិត្តត្រូវតែធ្វើឡើងដោយសារតែសម្ពាធធនធានពេលវេលា
• ការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងអាចដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញមួយ។
• មុខវិជ្ជាទាំងពីរមានគោលដៅខុសគ្នាទាំងស្រុង ប៉ុន្តែអំណាចរបស់ពួកគេស្មើគ្នា ហើយពួកគេប្រើវិធីសាស្ត្រផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមក។
• គោលដៅនៃមុខវិជ្ជាគឺសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ ប៉ុន្តែវាមិនត្រូវបានគេណែនាំឱ្យចំណាយការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើននោះទេ។

របៀបប្រព្រឹត្តតាមវិធីនេះ។

• ស្វែងរក និងផ្តល់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបាន។
• រួមចំណែកដល់ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដោយឈរលើមូលដ្ឋានស្មើភាពជាមួយគូប្រជែង
• ចរចា

ពេលណាមិនត្រូវប្រើវិធីនេះ។

• ប្រធានបទជំទាស់នឹងកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។
• ការ​សម្រេច​ចិត្ត​មិន​ច្បាស់​មួយ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង ដែល​ប្រសិទ្ធភាព​នៅ​តែ​ជា​ចម្ងល់
• ប្រសិនបើ​ដំបូង​ឡើយ ទីតាំង​ផ្ទាល់​ខ្លួន​របស់​គេ​ត្រូវ​បាន​គេ​វាយ​តម្លៃ​មិន​គ្រប់​គ្រាន់​ដោយ​ខុស

គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្ត្រនេះ។

• ការរំពឹងទុកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក
• ការចរចាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក
• ការចរចាប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណង
• ប្រធានបទផ្តោតលើផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក
• មុខវិជ្ជាទាំងអស់អាចដោះស្រាយបញ្ហារបស់ពួកគេ។

លទ្ធផល​នៃ​ការ​សម្រុះសម្រួល​គ្នា​នេះ មុខវិជ្ជា​ទាំង​ពីរ​ពេញចិត្ត ប៉ុន្តែ​មិន​មាន​អ្នក​ឈ្នះ​ច្បាស់លាស់​ឡើយ ។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ

អត្ថន័យនៃវិធីសាស្រ្តគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាប្រធានបទប្រឆាំងធ្វើសកម្មភាពដើម្បីស្វែងរកវិធីដែលអាចទទួលយកបានបំផុតដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• មុខវិជ្ជាបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន និងអាចសហការបាន។
• មានពេលវេលាដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយជំនួសដែលមានប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក
• ដំណោះស្រាយ​ត្រូវ​បាន​បង្កើត​ឡើង​ក្នុង​លក្ខខណ្ឌ​ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក
• គេ​អាច​កំណត់​ទីតាំង​និង​អាកប្បកិរិយា​របស់​គូប្រកួត​បាន។
• គូប្រជែងម្នាក់ត្រូវកំណត់អត្តសញ្ញាណគោលដៅរបស់ពួកគេ។
• ការសម្រេចចិត្តដ៏ឆ្លាតវៃត្រូវតែធ្វើឡើង ដែលមិនអាចសម្រេចបានដោយការសម្របសម្រួលតែម្នាក់ឯង។

ចំណុចពិសេសនៃវិធីសាស្ត្រនេះ។

• ប្រធានបទយល់ឃើញថាស្ថានភាពជម្លោះជាបញ្ហាប្រឈម
• ស្ថានភាពត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលប្រធានបទទាំងអស់នៃជម្លោះទទួលបានផលប្រយោជន៍
• មានដំណោះស្រាយកាន់តែស៊ីជម្រៅចំពោះបញ្ហា
• ការសង្កត់ធ្ងន់គឺមិនមែនលើភាពខុសគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើព័ត៌មាន និងគំនិតដែលចែករំលែកដោយគ្រប់មុខវិជ្ជា
• អ្នកប្រឆាំងផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហា

នៅទីនេះវាគួរតែត្រូវបាននិយាយអំពីវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយការដោះស្រាយបញ្ហាដែលស្នើឡើងដោយអ្នកជំនាញខាងជម្លោះជនជាតិអាមេរិកដ៏ល្បីល្បាញ Alan Philly ។ ខ្លឹមសាររបស់វាមានដូចខាងក្រោម៖

• បញ្ហាត្រូវបានកំណត់ក្នុងន័យគោលដៅ មិនមែនដំណោះស្រាយទេ។
• បន្ទាប់ពីកំណត់បញ្ហា ដំណោះស្រាយត្រូវបានកំណត់ថាសាកសមនឹងប្រធានបទទាំងអស់នៃជម្លោះ
• ការយកចិត្តទុកដាក់គួរតែផ្តោតលើបញ្ហា ហើយមិនមែនទៅលើលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គូប្រជែងនោះទេ។
• បន្ទាប់មកបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលតាមរយៈនោះឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមកនៃមុខវិជ្ជា និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានរវាងពួកគេត្រូវបានពង្រឹង។
• នៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងវាមានភាពចាំបាច់ដើម្បីបង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមាននៃប្រធានបទឆ្ពោះទៅរកគ្នាទៅវិញទៅមកតាមរយៈការបង្ហាញពីការអាណិតអាសូរនិងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមុខតំណែងផ្ទុយគ្នា; ការបង្ហាញនៃការគំរាមកំហែង ឬកំហឹងណាមួយគួរតែត្រូវបានរក្សាទុកឱ្យនៅអប្បបរមា

ពេលណាមិនត្រូវប្រើវិធីនេះ។

• លក្ខខណ្ឌបណ្តោះអាសន្នមិនអនុគ្រោះដល់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការទេ។
• មុខវិជ្ជាណាមួយបង្ហាញពីជម្រើស

ក្នុងករណីភាគច្រើនលទ្ធផលនៃការអនុវត្តកិច្ចសហប្រតិបត្តិការគឺជាគ្រោងការណ៍ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" ។

ការប្រើប្រាស់កម្លាំង

ការប្រើប្រាស់កម្លាំង សំដៅលើការចង់បានរបស់គូបដិបក្ខម្នាក់ ដើម្បីដាក់ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហារបស់ពួកគេទៅម្ខាងទៀត។ វិធីសាស្រ្តកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពដែលមុខវិជ្ជាមួយមានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងសំខាន់ជាងមុខវិជ្ជាផ្សេងទៀត។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់វិធីសាស្រ្តនេះ។

• ទាមទារដើម្បីកម្ចាត់គូប្រជែង
• តម្រូវឱ្យប្រើអំណាចតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ
• តម្រូវឱ្យប្រើការប្រកួតប្រជែង
• វាចាំបាច់ក្នុងការដាក់គ្រោងការណ៍ "ឈ្នះ - ចាញ់" លើគូប្រជែង
• វាចាំបាច់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះជាមួយប្រធានបទដែលត្រូវបានកំណត់ដោយអាកប្បកិរិយាបំផ្លិចបំផ្លាញយ៉ាងខ្លាំង
• វាចាំបាច់ក្នុងការចេញពីស្ថានភាពសំខាន់សម្រាប់ខ្លួនអ្នកដោយជោគជ័យ
• វាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តដំណោះស្រាយដែលមិនពេញនិយមដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ
• មានតម្រូវការសម្រាប់សកម្មភាពរហ័ស និងសម្រេច
• ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងគ្រាអាសន្ន

លទ្ធផល​នៃ​ការ​ប្រើ​កម្លាំង​គឺ​ស្ទើរ​តែ​ជា​គំរូ​ឈ្នះ​-ចាញ់។

ដូចដែលយើងអាចឃើញវិធីដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។ រួមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តបង្ការជម្លោះ ពួកគេអាចត្រូវបានប្រើដោយនរណាម្នាក់ និងក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិត។ ប៉ុន្តែក្រៅពីនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការជ្រើសរើសជម្រើសត្រួតពិនិត្យដែលសមរម្យសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់នីមួយៗប្រកបដោយសមត្ថភាព និងជំនាញ។ ព្យាយាមពិចារណាលើលក្ខណៈពិសេសដែលបានបង្ហាញនៃវិធីសាស្រ្តនីមួយៗ - នេះគឺជាវិធីតែមួយគត់ដែលអ្នកអាចទទួលបានលទ្ធផលអតិបរមាពីពួកគេណាមួយ។

ហើយទីបំផុតព័ត៌មានជាក់ស្តែងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួន។ ដូច្នេះ​ដើម្បី​ឱ្យ​អ្នក​អាច​គ្រប់គ្រង​ជម្លោះ​កាន់តែ​មាន​សមត្ថភាព អ្នក​គួរ​ប្រើ​អនុសាសន៍​ដែល​បាន​បង្កើត​ឡើង​ជាពិសេស​សម្រាប់​បញ្ហា​នេះ​ដោយ​អ្នកចិត្តសាស្រ្ត។

តាមក្បួនមួយជម្លោះទាំងអស់ឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ:

• ការមិនចុះសម្រុងគ្នាលេចឡើង
• ការកើនឡើងភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនង
• ប្រធានបទ (ឬយ៉ាងហោចណាស់មួយក្នុងចំណោមពួកគេ) ដឹងពីស្ថានភាពជម្លោះ
• មានការពិតនៃអន្តរកម្មជម្លោះ វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដែលត្រូវបានអមដោយការកើនឡើង ឬការថយចុះនៃអាំងតង់ស៊ីតេអារម្មណ៍
• ជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយ

ប្រសិនបើនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មជម្លោះ អ្នកចូលរួមមានអាកប្បកិរិយាគ្រប់គ្រាន់ និងសមហេតុផល ដោយឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលទាំងអស់របស់វាជាវេន នោះជម្លោះអាចមានឥទ្ធិពល។ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ វាចាំបាច់ក្នុងការលុបបំបាត់បុព្វហេតុរបស់វា និងស្តារទំនាក់ទំនងធម្មតាឡើងវិញ។

មកដល់ចុងបញ្ចប់នៃមេរៀននេះ អ្នកអាចមើលឃើញថាបច្ចេកទេសជាច្រើនមានគោលបំណងការពារ និងគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ អ្វី​ដែល​យើង​បាន​និយាយ​នៅ​ថ្ងៃ​នេះ​យក​ជា​មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​គោរព​ខ្លួន​ឯង និង​ការ​យល់​ដឹង​អំពី​ចំណង់ មុខ​តំណែង និង​តម្រូវការ​របស់​ខ្លួន​ឯង។ ប៉ុន្តែអ្នកត្រូវខិតខំគោរពមិនត្រឹមតែអ្វីដែលជាកង្វល់របស់អ្នកផ្ទាល់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអ្វីដែលជាកង្វល់របស់មនុស្សជុំវិញអ្នកផងដែរ។ មាន​តែ​វិធី​នេះ​ទេ ដែល​យើង​អាច​ធ្វើ​ឲ្យ​ជីវិត​យើង​មិន​សូវ​មាន​ជម្លោះ និង​ចុះសម្រុង​គ្នា​កាន់​តែ​ខ្លាំង។

នៅក្នុងមេរៀនបន្ទាប់របស់យើង អ្នកនឹងរៀនអំពីវិធីសាស្រ្តអ្វីខ្លះដែលមានសម្រាប់ការដោះស្រាយ និងដោះស្រាយជម្លោះ ក៏ដូចជាអំពីវិធីសាស្ត្រដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងចំណោមពួកគេ - វិធីសាស្ត្រចរចា។

សាកល្បងចំណេះដឹងរបស់អ្នក។

ប្រសិនបើអ្នកចង់សាកល្បងចំណេះដឹងរបស់អ្នកលើប្រធានបទនៃមេរៀននេះ អ្នកអាចធ្វើតេស្តខ្លីៗដែលមានសំណួរជាច្រើន។ មានតែជម្រើស 1 ប៉ុណ្ណោះដែលអាចត្រឹមត្រូវសម្រាប់សំណួរនីមួយៗ។ បន្ទាប់ពីអ្នកជ្រើសរើសជម្រើសណាមួយ ប្រព័ន្ធនឹងបន្តទៅសំណួរបន្ទាប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ពិន្ទុដែលអ្នកទទួលបានគឺប៉ះពាល់ដោយភាពត្រឹមត្រូវនៃចម្លើយរបស់អ្នក និងពេលវេលាដែលចំណាយលើការឆ្លងកាត់។ សូមចំណាំថាសំណួរគឺខុសគ្នារាល់ពេល ហើយជម្រើសត្រូវបានសាប់។