Palavras-chave

ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL / ADAPTAÇÃO PRIMÁRIA / GRADUADOS UNIVERSITÁRIOS / VANTAGENS COMPETITIVAS / MODELOS DE COMPORTAMENTO DE GRADUADOS/ ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL / ADAPTAÇÃO PRIMÁRIA / GRADUADOS UNIVERSITÁRIOS / VANTAGENS COMPETITIVAS / MODELOS DE COMPORTAMENTO DE GRADUADOS

anotação artigo científico sobre ciências da educação, autor do trabalho científico - Trufanova Tatyana Anatolyevna

O artigo se concentra no papel adaptação profissional os graduados em instituições de ensino superior como uma categoria especial da força de trabalho, que pode ser extremamente útil para o empregador em condições de escassez de muitas profissões, mas ao mesmo tempo exige maior atenção e cuidado por parte da administração. Note-se que sem um trabalho especialmente organizado adaptação profissional os graduados estão atrasados. É considerado o processo de adaptação de jovens especialistas, composto por seis etapas. Note-se que para o sucesso adaptação profissional aos graduados, além de um processo de adaptação devidamente organizado, é importante conhecer as características dos jovens especialistas. Revelado vantagens competitivas e fraquezas graduados universitários do ponto de vista do empregador. As vantagens dos graduados incluem, em primeiro lugar, a oportunidade de trazer novas ideias para a organização, elevada mobilidade e capacidade de aprendizagem, energia e elevada motivação para alcançar resultados, custo relativamente baixo em comparação com outras categorias de mão-de-obra e lealdade à organização. Os pontos fracos dos graduados, do ponto de vista do empregador, incluem a falta de competências e habilidades necessárias, a falta de experiência na disciplina de trabalho, a necessidade de motivação flexível e muita atenção ao sucesso dos graduados, um longo período de adaptação em comparação com outras categorias da força de trabalho, ambição irracional e inadequação na autopercepção como funcionário, que se manifesta em autoestima inadequada, expectativas inflacionadas dos graduados, expectativas irrealistas em termos de salário, avaliação do seu trabalho e a natureza do trabalho que desejam pendência. É explicada a ligação entre as qualidades profissionais e pessoais dos licenciados e o seu valor para o empregador, dependendo da fase do ciclo de vida da organização. Analisado padrões de comportamento de ex-alunos, determinando o nível de sua atividade e sucesso adaptação profissional. O papel da universidade no adaptação profissional graduados como intermediários entre empregadores e futuros jovens especialistas.

tópicos relacionados trabalhos científicos sobre ciências da educação, a autora do trabalho científico é Tatyana Anatolyevna Trufanova

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No artigo é focada a atenção aos papéis de adaptação profissional de graduados de instituições de ensino superior como categoria especial de trabalho que pode ser extremamente útil ao empregador nas condições de deficiência de muitas profissões, mas que, portanto, necessita de atenção e cuidados especiais por parte de administração. Nota-se que sem um trabalho especialmente organizado, a adaptação profissional dos egressos é dificultada. É considerado o processo de adaptação dos jovens especialistas, composto por seis etapas. Observa-se que, para uma adaptação profissional bem-sucedida dos graduados, além do processo de adaptação corretamente organizado, é importante conhecer as características dos jovens especialistas. São reveladas vantagens e fragilidades competitivas dos graduados universitários do ponto de vista do empregador. As vantagens dos formandos incluem alta mobilidade e capacidade de aprendizagem, vigor e alta motivação, realização, custo relativamente baixo em comparação com outras categorias de mão de obra, lealdade à organização, antes de tudo, possibilidade de introdução de novas ideias na organização. Às fraquezas dos graduados, do ponto de vista do empregador, falta de competências necessárias, falta de experiência na disciplina de trabalho, necessidade de motivação flexível e muita atenção ao progresso dos graduados, longo prazo de adaptação em comparação com outras categorias de trabalho, ambição irracional e inadequação na percepção de como empregado, o que se manifesta na autoavaliação inadequada, nas reivindicações superestimadas dos graduados, nas expectativas irrealistas tanto em relação ao salário, quanto de acordo com o trabalho, e sobre o tipo de trabalho que desejam realizar pertencer . É explicada a comunicação entre as qualidades profissionais e pessoais dos graduados e seu valor para o empregador dependendo de uma fase do ciclo de vida da organização. Analisam-se os modelos do comportamento dos graduados que definem o nível da sua atividade e o êxito da adaptação profissional. É realçado o papel da Instituição de Ensino Superior na adaptação profissional dos diplomados, enquanto intermediária entre os empregadores e os futuros jovens especialistas.

Texto do trabalho científico sobre o tema “Adaptação profissional de graduados universitários como categoria especial da força de trabalho”

ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL DE GRADUADOS UNIVERSITÁRIOS COMO CATEGORIA ESPECIAL DA FORÇA DE TRABALHO

T. A. TRUFANOVA

O artigo enfoca o papel da adaptação profissional dos egressos das instituições de ensino superior como uma categoria especial da força de trabalho, que pode ser extremamente útil para o empregador em condições de escassez de muitas profissões, mas ao mesmo tempo requer maior atenção e cuidado. da administração. Nota-se que sem um trabalho especialmente organizado, a adaptação profissional dos egressos fica atrasada. É considerado o processo de adaptação de jovens especialistas, composto por seis etapas. Observa-se que para o sucesso da adaptação profissional dos egressos, além de um processo de adaptação devidamente organizado, é importante conhecer as características dos jovens especialistas.

São reveladas as vantagens e fraquezas competitivas dos graduados universitários do ponto de vista do empregador. As vantagens dos graduados incluem, em primeiro lugar, a oportunidade de trazer novas ideias para a organização, elevada mobilidade e capacidade de aprendizagem, energia e elevada motivação para alcançar resultados, custo relativamente baixo em comparação com outras categorias de mão-de-obra e lealdade à organização. Os pontos fracos dos graduados, do ponto de vista do empregador, incluem a falta de competências e habilidades necessárias, a falta de experiência na disciplina de trabalho, a necessidade de motivação flexível e muita atenção ao sucesso dos graduados, um longo período de adaptação em comparação com outras categorias da força de trabalho, ambição irracional e inadequação na autopercepção como funcionário, que se manifesta em autoestima inadequada, expectativas inflacionadas dos graduados, expectativas irrealistas em termos de salário, avaliação do seu trabalho e a natureza do trabalho que desejam pendência. É explicada a ligação entre as qualidades profissionais e pessoais dos licenciados e o seu valor para o empregador, dependendo da fase do ciclo de vida da organização.

São analisados ​​modelos comportamentais dos graduados, que determinam o nível de sua atividade e o sucesso da adaptação profissional. Enfatiza-se o papel da universidade na adaptação profissional dos graduados, como intermediária entre os empregadores e os futuros jovens especialistas.

Palavras-chave: adaptação profissional, adaptação primária, graduados universitários, vantagens competitivas, padrões de comportamento dos graduados.

Gerenciar o processo de adaptação de pessoal em uma organização é uma das áreas importantes de trabalho com pessoal. A adaptação é, antes de mais, o processo de adaptação mútua do trabalhador e da organização aos seus diversos aspectos e condições: económicos, gerenciais, sociais, tecnológicos, etc. A adaptação é uma ferramenta sutil que permite ao funcionário estudar seu local de trabalho, compreender as funções e responsabilidades do trabalho, aprender a conviver em condições profissionais, sociais e organizacional-econômicas que lhe são relativamente novas, aderir ao sistema de conexões e relacionamentos interpessoais que tinha desenvolvido antes de sua chegada e dominar a cultura organizacional. O desempenho dos colaboradores e a eficiência da organização como um todo dependem da formação de um sistema de adaptação bem-sucedido.

A adaptação atrai a maior atenção de pesquisadores e profissionais, uma vez que o gerenciamento desse processo permite reduzir as perdas organizacionais decorrentes da rotatividade de pessoal, da produção insatisfatória e da baixa qualidade do trabalho. S. G. Popov identifica as seguintes vantagens que a implementação de medidas de adaptação direcionadas cria:

1) redução dos custos iniciais quando um funcionário ingressa na organização, o que lhe permite se atualizar rapidamente e trabalhar com eficácia;

2) reduzir a tensão do funcionário ao ingressar em um novo cargo;

3) redução da rotatividade de pessoal, reduzindo a barreira psicológica de entrada na organização;

4) economizar o tempo de trabalho do supervisor imediato gasto em explicações

formação e formação de um recém-chegado (isso é realizado pelo serviço de pessoal);

5) realismo nas expectativas e satisfação no trabalho (conversa de entrada);

6) treinamento (ensino) do comportamento na organização (introdução à cultura organizacional).

Existem vários tipos de adaptação: sócio-psicológica, profissional, psicofisiológica, econômica, organizacional. De particular interesse é a adaptação profissional. Na maioria das vezes, a adaptação profissional é considerada como o processo de adaptação do trabalhador às suas responsabilidades ou funções laborais numa determinada profissão, à sua inserção nas atividades produtivas, à sua assimilação de condições e ao cumprimento de padrões de eficiência laboral. A adaptação profissional é caracterizada pelo desenvolvimento adicional de capacidades profissionais (conhecimentos e habilidades), bem como pela formação de qualidades de personalidade profissionalmente necessárias e por uma atitude positiva em relação à profissão. Via de regra, a satisfação no trabalho ocorre quando determinados resultados são alcançados, e estes surgem à medida que o funcionário domina as especificidades do trabalho em um determinado local de trabalho.

A adaptação profissional desempenha um papel importante na situação do jovem especialista que ingressa em uma organização, pois possui uma compreensão principalmente teórica de como ocorre o processo de trabalho.

Existem dois tipos de adaptação:

1) adaptação primária - adaptação de jovens colaboradores sem experiência profissional (por exemplo, licenciados);

2) adaptação secundária - adaptação de colaboradores com experiência em atividades profissionais (por exemplo, em situação de mudança de emprego).

Na prática russa, nas condições de formação e funcionamento do mercado de trabalho, é dada mais atenção à adaptação secundária de pessoal. É claro que o empregador gostaria de contratar pessoal com experiência e qualificações suficientes. No entanto, o mercado de trabalho dita as suas próprias condições. Os especialistas disponíveis no mercado de trabalho não conseguem satisfazer as necessidades quantitativas e qualitativas dos colaboradores das organizações. As empresas são forçadas a procurar fontes adicionais de pessoal. Além disso, na última década surgiram muitas novas especialidades para a Rússia. Especialistas prontos

Ainda não há fichas para o novo perfil, então contratar um graduado é a única solução possível para problemas de pessoal. E os empregadores russos estão começando a convidar graduados de instituições de ensino superior para trabalhar. É verdade que os graduados são mais convidados por grandes empresas ocidentais que já possuem tecnologias comprovadas para trabalhar com graduados universitários. Os empregadores russos são mais conservadores a este respeito, mas as tendências são tais que também começam a trabalhar com licenciados universitários. Assim, as perspectivas para os diplomados da actual geração no mercado de trabalho são muito mais favoráveis ​​do que as dos diplomados de há cinco a dez anos.

É preciso lembrar que os graduados universitários, como categoria específica da força de trabalho no mercado de trabalho, necessitam de tratamento e atenção especial por parte do empregador. Nesse sentido, consideraremos a organização da adaptação profissional dos graduados universitários como uma categoria especial da força de trabalho.

O processo de adaptação dos egressos universitários é composto por seis etapas, apresentadas na Figura 1.

Primeira etapa. O serviço de RH informa sobre a equipe como um todo e sobre trabalhos futuros. Ele recebe informações mais detalhadas do chefe do departamento ou grupo quando conhece seu futuro local de trabalho e é formalmente aceito na equipe. Os gestores devem atuar como intermediários nas relações comerciais.

Segunda fase. Amplia-se o círculo de conhecidos, escolhidos com base em interesses comuns, com os quais se estabelecem relações comerciais normais. A vinda para o trabalho é percebida de forma positiva, pois a equipe geralmente é agradável. O jovem especialista ainda não se provou em situações de conflito, por isso é “bom” para a equipa. Ele ainda não fez nada de ruim.

Terceira etapa. O jovem especialista capta rapidamente o clima geral e está bem disposto em relação à equipe. Positivo, do ponto de vista da equipe, o comportamento em diversas situações de conflito faz com que ela seja levada em consideração e ganhe autoridade.

Quarta etapa. O jovem especialista participa da vida pública, das inovações e oferece novas ideias. Ele desenvolve uma certa intensidade criativa em seu trabalho, o que contribui para um maior avanço.

Arroz. 1. O processo de adaptação de jovens especialistas

Quinta etapa. Ele percebe todos os sucessos e fracassos da equipe como pessoais. Ele costuma falar em reuniões de equipe, onde defende seu ponto de vista. Sua opinião está sendo levada em consideração.

Sexta etapa. Demonstra bom trabalho em sua especialidade. Mostra equilíbrio e bom senso ao analisar situações específicas de trabalho. Ele é promovido a cargos de responsabilidade.

O processo de adaptação só pode ser considerado completo quando os sucessos produtivos dos jovens especialistas são acompanhados de um bom relacionamento na equipe. O critério para avaliar tal adaptação é o sentimento de satisfação no trabalho. Neste caso, diversas perturbações na produção não afetarão o ritmo de trabalho, o que por si só é uma garantia de estabilização do pessoal.

Conhecendo a duração das várias fases de adaptação, as organizações podem facilmente determinar em que fase se encontra o jovem especialista, se se atrasou nesta fase em relação à norma, ou se esta fase passou mais rapidamente.

Se a adaptação for bem sucedida, a estabilização é conseguida através da equipa, o que significa que o colaborador encontrou o seu lugar nela, tornou-se parte integrante dela.

Para uma adaptação profissional bem-sucedida dos graduados, também é importante conhecer suas características distintivas.

Os graduados de instituições educacionais pertencem à categoria de força de trabalho no mercado de trabalho russo, que é caracterizado por características distintivas especiais, pontos fortes e fracos.

A principal característica positiva dos diplomados universitários, que os torna especialmente atrativos para futuros empregadores, é o facto de serem portadores de know-how. Apesar da qualidade desigual da educação e do calibre das instituições de ensino, em cada uma delas o próprio processo de aprendizagem estimula os alunos a “obter” e dominar ativamente os conhecimentos mais modernos. A redação obrigatória de cursos e dissertações é acompanhada de uma análise da mais moderna experiência na área em estudo. Assim, ao contratar um ex-licenciado, o empregador tem simultaneamente acesso às mais recentes conquistas científicas na sua área de especialização. Portanto, a oportunidade de trazer ideias novas e frescas para a organização torna a imagem de um graduado atraente para o empregador.

A segunda vantagem significativa dos graduados é a sua alta mobilidade, capacidade de aprendizagem e adaptabilidade. Chegando a uma nova equipe, os alunos de ontem rapidamente se atualizam, encontram uma linguagem comum com os colegas e dominam as habilidades necessárias para o trabalho em tempo integral.

Outra característica dos graduados é a energia e a alta motivação para realizar. Eles se esforçam para obter resultados rápidos e significativos. A orientação dos licenciados para o crescimento profissional e de carreira permite-lhes adquirir competências profissionais a um ritmo acelerado. O entusiasmo juvenil e um “alto grau” de atividade elevam o nível de atividade dos demais colaboradores. Os trabalhadores que, como resultado de um trabalho de longa duração num local, atingiram um determinado nível básico de produtividade do trabalho, são forçados, sob a influência da pressão dos jovens empregados, a ajustar o ritmo do seu trabalho a eles. Como resultado, a concorrência interna entre os funcionários da empresa está a crescer. O pessoal tem de provar o seu valor, utilidade e demonstrar resultados significativos para permanecer atraente para o empregador.

Outra vantagem óbvia desta categoria de mão-de-obra é o seu relativo baixo custo em comparação com outras categorias de trabalhadores. Ceteris paribus, os graduados aceitam salários pelo menos um terço inferiores às exigências padrão dos funcionários com experiência. Porém, dada a rápida capacidade de aprendizagem dos jovens especialistas, é fácil calcular quando a falta de experiência e competências práticas será compensada pela rápida adaptação, e o jovem colaborador começará a trabalhar de forma produtiva em benefício da organização.

A próxima vantagem dos graduados é que eles não trazem conflitos de culturas corporativas para dentro da organização. Funcionários experientes mudam para um novo emprego com uma bagagem de hábitos, estereótipos e regras de comportamento que prevaleciam no empregador anterior. Este conjunto nem sempre é útil ou atraente para uma nova organização. Surge inevitavelmente um conflito cultural que corrói e enfraquece a cultura da nova organização. Às vezes, esse dano é especialmente perceptível quando se trata de questões disciplinares. Um exemplo de comportamento negativo põe em causa aqueles valores que antes eram duramente conquistados e aprovados pela gestão da empresa.

Ao mesmo tempo, os graduados chegam a uma nova organização sem experiência profissional e sem ideias estabelecidas sobre os princípios da organização do trabalho. Portanto, estão abertos a novas informações e prontos para aprender as regras estabelecidas. O empregador tem uma boa oportunidade de conseguir um funcionário leal. Esta vantagem é mais frequentemente expressa pelos próprios empregadores. A lealdade do funcionário permite que o empregador seja

confiante de que o ex-graduado está comprometido com uma longa vida profissional nesta organização específica.

Outra vantagem se deve ao fato de que devido ao grande desejo dos graduados em adquirir a primeira experiência profissional e realizar qualquer tarefa que lhe seja atribuída na organização, o empregador tem a oportunidade de confiar-lhes o trabalho rotineiro e menos qualificado, do qual funcionários experientes estão tentando evitar.

O período de trabalho mais longo dos graduados em comparação com os trabalhadores experientes também é atrativo para as organizações. A juventude, a saúde e o potencial fisiológico são uma vantagem significativa dos jovens trabalhadores.

Detenhamo-nos agora nas fraquezas dos graduados universitários.

A desvantagem mais significativa dos graduados é a falta de experiência e, consequentemente, a possibilidade de erros dispendiosos para a empresa. Nesse sentido, eles não são contratados para empregos onde o custo de um erro é alto e não há oportunidade de alocar tempo adicional para treinamento avançado e treinamento adicional. É verdade que a lista desses empregos não é longa.

Além da falta de experiência, os egressos não possuem conhecimentos e habilidades suficientes para obter os resultados que a empresa necessita. E isso requer investimentos financeiros, de tempo e de informação. Pela falta de competências e habilidades dos graduados, eles exigem uma abordagem individualizada, o que implica, antes de tudo, um sistema de mentoria. E o mentor precisa de criar motivação adicional por parte da organização: diversas formas de incentivos materiais (desde presentes memoráveis ​​a bónus em dinheiro) e incentivos imateriais (certificados de honra, colocação de uma fotografia no “quadro de honra”, etc. ). Infelizmente, em algumas organizações, a mentoria é realizada sem o apoio adequado, os sistemas de recompensa para os mentores não são criados num contexto de aumento da sua responsabilidade e carga de trabalho, a mentoria é deixada à sua própria sorte e é mal dirigida, coordenada e incentivada pela gestão.

A necessidade de motivação flexível e de muita atenção ao sucesso dos diplomados universitários é a próxima desvantagem dos diplomados do ponto de vista do empregador.

Outra desvantagem dos graduados é a falta de experiência na disciplina de trabalho. Os graduados, via de regra, não desenvolvem o hábito de chegar ao trabalho na hora certa ou de concluir as tarefas.

conclua as tarefas no prazo e cumpra o código corporativo. Os gestores observam que os subordinados mais “difíceis” e “inconvenientes” são encontrados precisamente entre os ex-graduados que estão acostumados a métodos pedagógicos de influência “suaves” e a observar apenas as normas mais básicas de etiqueta empresarial.

Uma desvantagem significativa dos graduados é o baixo nível de prontidão para resolver problemas práticos específicos. Não há capacidade de trabalhar por resultados (o que significa “manter” a meta, encontrar formas de superar os obstáculos no caminho para alcançá-la, mostrar independência e perseverança). Não veem a relação entre o seu trabalho e o resultado (inclusive financeiro) das atividades da organização, não veem como outras etapas e elos do trabalho de toda a empresa dependem do trabalho que lhes é atribuído.

Os graduados universitários não têm responsabilidade. São auto-orientados e não orientados para os negócios (o tempo livre e o passatempo em geral são mais importantes do que a essência do negócio da organização).

Um ponto pouco atrativo para o empregador é a possibilidade de as egressas entrarem em licença maternidade no primeiro ano de trabalho, o que implicará outra busca e seleção da funcionária adequada para o período da licença maternidade.

Por fim, vale ressaltar que os graduados têm um período de adaptação mais longo, uma vez que a mudança de uma universidade para uma organização exige um período de adaptação mais longo do que a mudança de uma organização para outra.

Recentemente, os chefes de organizações têm notado frequentemente essa falta de graduados como ambição irracional e inadequação em se perceberem como funcionários, o que se manifesta em auto-estima inadequada, expectativas inflacionadas dos graduados, expectativas irrealistas em termos de salário e na avaliação de seu trabalho e na natureza do trabalho que desejam realizar. A ideia de que ganharão muito dinheiro imediatamente, via de regra, acarreta o desejo de conseguir um emprego apenas em uma grande empresa e apenas em um cargo bem remunerado. Graduados jovens e inexperientes reivindicam imediatamente posições de liderança e o direito de resolver questões estratégicas. Estas ambições inadequadas são formadas nos estudantes, incluindo nas universidades (por exemplo, com as suas directrizes “para preparar líderes empresariais”), tentando assim aumentar a motivação educacional dos estudantes.

Tendo identificado os pontos fortes e fracos dos diplomados universitários, podemos assumir que um empregador está interessado num diplomado com

todas as qualidades profissionais positivas listadas e não possui qualidades negativas. No entanto, inquéritos a gestores mostram que as qualidades profissionais e empresariais dos jovens especialistas podem ser percebidas de forma diferente pelos empregadores dependendo da estratégia e política de pessoal, bem como do estágio de desenvolvimento da organização.

Numa fase de intenso crescimento e desenvolvimento, com uma estratégia empresarial empreendedora e uma política de pessoal aberta, a falta de competências laborais iniciais dos jovens especialistas pode ser percebida positivamente pelo empregador. Nestas condições, as qualidades valiosas dos licenciados são a disponibilidade para correr riscos no interesse da empresa, a iniciativa, o contacto, a capacidade de definir tarefas e resolvê-las rapidamente.

Além disso, os empregadores podem estar interessados ​​em jovens trabalhadores focados em ideias “ideais” sobre o trabalho futuro, especialmente quando essas ideias correspondem à cultura organizacional da empresa.

A maioria das empresas que se encontram em fase de estabilização e atingiram um determinado nível de sustentabilidade empresarial impõem requisitos bastante rigorosos aos jovens especialistas: experiência, profissionalismo, domínio das tecnologias modernas, incluindo a informática. Esta posição é típica de empresas com política de pessoal fechada, para as quais o diploma universitário não é adequado por falta de experiência profissional.

O facto de os licenciados se caracterizarem por um maior período de capacidade para o trabalho interessa às organizações estáveis ​​​​com políticas de pessoal nas quais o planeamento e a implementação das carreiras dos colaboradores desempenham um papel importante.

Assim, os traços característicos dos jovens especialistas, independentemente das especificidades do desenvolvimento da organização, permitem-lhes ter potencial de sucesso em diversas empresas. As principais características de um graduado são sua própria posição ativa ou passiva, o modelo de comportamento que ele escolhe ou ao qual adere inconscientemente.

Se falamos sobre os padrões de comportamento dos graduados que determinam o seu nível de atividade, os especialistas das agências de recrutamento observam o seguinte:

1) um modelo de comportamento de carreira individual, que se caracteriza pelo desejo de alcançar o sucesso pessoal na vida. Os graduados que optaram por este modelo de comportamento, via de regra, simultaneamente

mas eles estudam e trabalham. Eles sabem que ninguém lhes deve nada e tentam conseguir tudo sozinhos. Muitas empresas estão interessadas nessas pessoas jovens, ativas e proativas;

2) um modelo de comportamento incerto, característico de jovens que estão indecisos na vida profissional e não percebem o que querem, avaliando por vezes de forma inadequada as suas capacidades. Os empregadores perdem o interesse pelos candidatos que, durante as entrevistas, superestimam injustificadamente as suas necessidades para trabalhos futuros, ou estão dispostos a considerar ofertas para vários cargos em diferentes áreas de atividade;

3) um modelo de comportamento não independente característico dos graduados, que na maioria das vezes são muito capazes, mas não entendem as exigências do mercado de trabalho moderno e não conhecem as tecnologias de procura de emprego.

Quem e como pode influenciar a escolha do modelo de comportamento dos graduados que determina o seu nível de atividade? A resposta à primeira pergunta é óbvia. Em primeiro lugar, universidades onde se realiza a formação profissional de futuros especialistas e que actuam, por um lado, como intermediárias entre os empregadores e os futuros jovens especialistas e, por outro, implementam os seus próprios programas de promoção do emprego estudantil.

Uma universidade pode influenciar a proporção de estudantes ativos e passivos em relação à sua carreira profissional, aumentando assim o número de jovens especialistas que se adaptaram e se realizaram com sucesso nas suas atividades profissionais.

A assistência universitária na adaptação profissional e na trajetória profissional dos egressos deverá ser variável, dependendo do modelo.

Para os alunos que optaram pelo primeiro modelo de comportamento, serão úteis assistências como a celebração de contratos com empregadores nas fases iniciais de estudo, emprego pessoal de alunos que se tenham comprovado através de estágios, manutenção de uma base de dados de licenciados e de vagas empregadoras.

Orientação profissional, aconselhamento profissional para estudantes sobre questões de emprego e redação de currículos, treinamento equilibrado e direcionado de estudantes para empresas específicas em cursos e programas adicionais ajudarão os alunos com o segundo modelo de comportamento.

Para os alunos com o terceiro modelo de comportamento, a universidade pode auxiliar coletando dados para analisar a demanda por especialistas e prever a evolução da situação do mercado de trabalho, selecionando candidatos às vagas.

cargos e organização de entrevistas com pessoal, realização de formação sobre acordos e contratos específicos com empresas e convite de representantes de empresas para participarem na defesa de cursos e projetos de diploma pelos estudantes, etc.

Na prática das universidades, formas de trabalho como a realização de “Feiras de Emprego” e “Dias de Carreira”, a organização de “mesas redondas” com empregadores sobre problemas de emprego de licenciados, etc.

A forma de atividade mais eficaz para promover o emprego e a adaptação profissional é a introdução de um curso especial para alunos do último ano de todas as especialidades universitárias, que tem como objetivo a formação de conhecimentos, competências e prontidão pessoal para ações que contribuam para o sucesso numa carreira profissional.

No processo de domínio deste curso, as seguintes tarefas são resolvidas:

Ensinar aos alunos habilidades práticas na procura de emprego, emprego e construção de carreira;

Desenvolvimento de competências para determinar as formas, meios e métodos mais eficazes para alcançar o sucesso no crescimento profissional e profissional;

Formação de motivação para o desenvolvimento de carreira.

Como resultado do estudo do curso, o aluno deve adquirir conhecimentos:

Sobre a real situação do mercado de trabalho;

Sobre os princípios de planejamento e gestão de carreira;

Sobre possíveis formas de encontrar um emprego;

Sobre os aspectos jurídicos das relações com o empregador;

Sobre as regras de comportamento nas organizações;

bem como habilidades:

Analisar as mudanças ocorridas no mercado de trabalho e levá-las em consideração na sua atividade profissional;

Planejar e controlar mudanças em sua carreira;

Escreva um currículo;

Avaliar ofertas de emprego, etc.

Resumindo, deve notar-se que os diplomados universitários representam uma categoria de força de trabalho muito interessante para os empregadores. Suas vantagens competitivas podem ser aplicadas com sucesso em muitas organizações. As principais características de um graduado são sua própria posição ativa, bem como a posse de busca de emprego e habilidades profissionais eficazes. Nesse sentido, uma universidade pode fornecer assistência real

poder a um jovem especialista, agindo como intermediário entre empregadores e futuros jovens especialistas, e implementando programas para promover o emprego de licenciados. Formar um especialista competente e que se adapte rapidamente às realidades e exigências do mercado de trabalho está a tornar-se uma das tarefas urgentes do ensino superior.

Literatura

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Carreira de um jovem especialista: uma visão universitária // Gestão de Pessoas. 2004. Nº 13.

2. Vasilyeva O. V. Da contabilidade de pessoal à gestão de pessoal” // Gestão de Pessoal. 2007. Nº 8 (162). P. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Gestão de pessoal. M., 2008. S. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Gestão de pessoal de uma organização: estratégia, marketing, internacionalização. M., 2005. S. 101-102.

5. Popov S.G. Gestão de pessoal. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. O papel da avaliação dos graduados das universidades agrícolas e dos jovens especialistas no sistema de formação de pessoal qualificado no complexo agroindustrial // Fenômenos e processos socioeconômicos. Tambov, 2013, nº 4. P. 208.

ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL DE GRADUADOS DE INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR COMO CATEGORIA ESPECIAL DE TRABALHO

No artigo é focada a atenção aos papéis de adaptação profissional de graduados de instituições de ensino superior como categoria especial de trabalho que pode ser extremamente útil ao empregador nas condições de deficiência de muitas profissões, mas que, portanto, necessita de atenção e cuidados especiais por parte de administração. Nota-se que sem um trabalho especialmente organizado, a adaptação profissional dos egressos é dificultada. É considerado o processo de adaptação dos jovens especialistas, composto por seis etapas. Observa-se que, para uma adaptação profissional bem-sucedida dos graduados, além do processo de adaptação corretamente organizado, é importante conhecer as características dos jovens especialistas.

São reveladas vantagens e fragilidades competitivas dos graduados universitários do ponto de vista do empregador. As vantagens dos formandos incluem alta mobilidade e capacidade de aprendizagem, vigor e alta motivação, realização, custo relativamente baixo em comparação com outras categorias de mão de obra, lealdade à organização, antes de tudo, possibilidade de introdução de novas ideias na organização. Às fraquezas dos graduados, do ponto de vista do empregador, falta de competências necessárias, falta de experiência na disciplina de trabalho, necessidade de motivação flexível e muita atenção ao progresso dos graduados, longo prazo de adaptação em comparação com outras categorias de trabalho, ambição irracional e inadequação na percepção de como empregado, o que se manifesta na autoavaliação inadequada, nas reivindicações superestimadas dos graduados, nas expectativas irrealistas tanto em relação ao salário, quanto de acordo com o trabalho, e sobre o tipo de trabalho que desejam realizar pertencer . É explicada a comunicação entre as qualidades profissionais e pessoais dos graduados e seu valor para o empregador dependendo de uma fase do ciclo de vida da organização.

Analisam-se os modelos do comportamento dos graduados que definem o nível da sua atividade e o êxito da adaptação profissional. É realçado o papel da Instituição de Ensino Superior na adaptação profissional dos diplomados, enquanto intermediária entre os empregadores e os futuros jovens especialistas.

Palavras-chave: adaptação profissional, adaptação primária, graduados universitários, vantagens competitivas, modelos de comportamento dos graduados.

Adaptação de jovens colaboradores para trabalhar em organizações médicas e farmacêuticas.

O recrutamento e a contratação são um processo bastante demorado. A administração está interessada em garantir que o funcionário contratado não peça demissão após alguns meses. No entanto, como mostram as estatísticas, a maior percentagem de colaboradores contratados abandona o local de trabalho nos primeiros três meses. O principal motivo da sua saída é a discrepância entre a realidade e as expectativas e a dificuldade de integração numa nova organização. Ajudar um funcionário a se integrar com sucesso em uma nova organização é a tarefa mais importante de seu gerente e dos especialistas de RH.

Muitas vezes chega um “recém-chegado”, mas o seu local de trabalho não está preparado e ninguém está particularmente preocupado com isso; os recém-chegados têm o direito de nadar por conta própria. Mas como as primeiras impressões geralmente deixam uma impressão duradoura, tal procedimento pode ter um impacto negativo duradouro na motivação e na atitude do funcionário em relação ao trabalho.

Este tipo de “experiência” pode muitas vezes explicar as elevadas taxas de rotatividade nas primeiras semanas ou meses de emprego e porque um novo funcionário pode sentir-se alienado e assumir uma atitude negativa em relação ao local de trabalho desde o primeiro dia de trabalho. Se os novos funcionários forem deixados à própria sorte, a administração não terá influência sobre o que eles aprendem incidentalmente e perderá a oportunidade de incutir neles uma atitude positiva em relação ao trabalho e lealdade às tradições da empresa.

Os procedimentos de adaptação visam facilitar a entrada de novos colaboradores na organização.

Na sua forma mais geral, adaptação é “o processo de adaptação de um funcionário às condições do ambiente externo e interno”.

O termo “adaptação” é extremamente amplo e é utilizado em diversos campos da ciência. Na sociologia e na psicologia, distinguem-se a adaptação social e a adaptação industrial. Até certo ponto, estes dois tipos de adaptação sobrepõem-se, mas cada um deles também tem áreas de aplicação independentes: a actividade social não se limita à produção, mas a actividade produtiva inclui aspectos técnicos, biológicos e sociais.

O problema da adaptação social baseia-se na interação do indivíduo e seu novo ambiente social. Para o indivíduo, a adaptação social é de natureza paradoxal: ela se desenvolve como uma atividade de busca, organizada de forma flexível em novas condições, à medida que o indivíduo ultrapassa os limites da forma final acabada.

Uma característica específica da abordagem da atividade é a justificativa para a transformação consciente e ativa do mundo circundante como resultado da atividade como uma forma especial de conexão entre um organismo vivo e o meio ambiente.

Com o desenvolvimento da abordagem da atividade, a atitude em relação ao conceito de adaptação muda significativamente. Se antes era entendido como equivalente ao conceito de adaptação e praticamente o esgotava, posteriormente a importância do próprio princípio adaptativo na adaptação diminuiu significativamente. A adaptação passiva se opõe à influência ativa no ambiente social, sua transformação. A própria atividade de influenciar o ambiente social não é entendida simplesmente como um foco físico nele, como resultado do qual se alcança um efeito adaptativo.

Segundo a teoria psicológica da atividade, a adaptação leva a mudanças no indivíduo no processo de vida. Nesse caso, não há uma mudança direta no corpo sob a influência do meio ambiente, mas sim mediada pelo psiquismo, ou seja, ativo. E esta adaptação é parte integrante de qualquer atividade. Adaptação, ou seja, a atividade dirigida pelo indivíduo a si mesmo e a atividade que visa transformar o meio ambiente só podem existir em uma unidade inextricável.

O processo e o resultado da adaptação ativa de uma pessoa às condições de um novo ambiente social constituem adaptação social

As peculiaridades da adaptação social de um indivíduo residem no fato de que a entrada de uma pessoa no meio social, a assimilação e a reprodução ativa das conexões sociais ocorrem em um coletivo primário ou pequeno grupo e estão associadas a um tipo específico de atividade que une esse coletivo ou esse grupo.

Assim, o processo e o resultado da adaptação social na equipe de trabalho dependem diretamente da natureza e das características da atividade profissional dos colaboradores. A adaptação laboral como processo social de domínio de uma nova situação de trabalho por uma pessoa é caracterizada pela influência ativa da pessoa e do ambiente de trabalho entre si. A pessoa que inicia o trabalho e o coletivo de trabalho são sistemas adaptativos.

O mecanismo de adaptação social de um novo colaborador numa equipa profissional é determinado por dois componentes principais:

A convergência das orientações de valores da equipe e do adaptador, a assimilação deste último das normas, padrões e tradições do grupo;

Entrando na estrutura de papéis da equipe.

Porém, ao ingressar no emprego, a pessoa já possui determinados objetivos e orientações de valores de comportamento, de acordo com os quais faz suas exigências ao empreendimento. Por sua vez, a empresa também impõe um conjunto de exigências ao empregado. Assim, a adaptação do trabalhador e da empresa (adaptação laboral) é um processo bidirecional entre o indivíduo e o ambiente social que lhe é novo.

Assim, a base do processo de adaptação é a forma de assimilação dos objetivos, valores e atividades específicas da equipe, determinadas pela estrutura das necessidades e motivos do indivíduo em adaptação. O conteúdo deste processo e a sua eficácia são determinados pela correspondência das metas e objetivos da atividade coletiva com os objetivos do colaborador integrado na equipa.

A adaptação primária de jovens especialistas - graduados em universidades e faculdades - tem especificidades próprias. Eles, via de regra, possuem um bom conhecimento, mas uma total (ou quase total) falta de experiência prática, o que afeta a eficácia e a duração de sua adaptação. Em média, o processo de adaptação dos graduados universitários ocorre dentro de um ano.

A introdução ao cargo inicia-se imediatamente após a aceitação da oferta de trabalho através de uma história preliminar sobre a organização, seus objetivos, a natureza e características da atividade laboral, resultados e principais conquistas. Se possível, é aconselhável fornecer ao iniciante informações gerais na forma de brochuras, catálogos, etc.

Se a organização for grande e houver muitas novas contratações, a integração poderá ser não apenas individual, mas também coletiva.

Isso geralmente ocorre com a ajuda de um curso especial de orientação organizado pelo departamento de pessoal da empresa. Dependendo da natureza do trabalho futuro, o conteúdo da orientação centra-se quer em informações gerais (sobre a organização como um todo) quer em informações especiais (sobre uma unidade separada).

A atividade humana normal e patológica, objeto de atividade de um funcionário de um estabelecimento de saúde, é uma unidade contraditória do necessário e aleatório, repetitivo e único, estável e mutável, definido e indefinido. O que é necessário e repetido na saúde e na doença reflete-se na ciência médica, nos princípios e esquemas de diagnóstico, tratamento, prevenção, contendo a experiência de médicos de muitas gerações. O conhecimento destas disposições é importante e necessário. As atividades médicas são caracterizadas por complexidade intelectual, monotonia, risco e responsabilidade, problemas morais e conflitos interpessoais. Monotonia, problemas morais e conflitos são frequentemente as causas de doenças psicossomáticas entre os trabalhadores médicos.

O padrão de um funcionário de um estabelecimento de saúde inclui: inteligência, paixão pelo trabalho, atenção, senso de dever, paciência, intuição, seriedade, gentileza, senso de humor.

Os fatores mais importantes na escolha de um funcionário de um estabelecimento de saúde são: formas de comunicação com o paciente; comunicação situacional, capacidade de navegar pelas necessidades do paciente; compreender suas atitudes; abertura no processo de comunicação, boa dicção e precisão de expressão, que se baseiam na experiência, na liberdade interior e na criatividade; autoridade, reputação, aparência. A vestimenta de um funcionário de um estabelecimento de saúde influencia a avaliação do paciente de qualidades como atenção, sinceridade, competência e, em geral, a confiança do paciente nele.

Do ponto de vista da gestão de pessoal, a adaptação da produção é de maior interesse. É precisamente esta a ferramenta para resolver um problema como o desenvolvimento do nível exigido de produtividade e qualidade de trabalho de um novo trabalhador em menos tempo.

Adaptação de jovens médicos especialistas no sistema de saúde

A tarefa de adequar os jovens médicos especialistas aos critérios das organizações começou a atrair a atenção dos pesquisadores apenas no último período.

Devido a este fator, este problema ainda não foi suficientemente estudado. Após a formatura em uma instituição de ensino, ocorre uma transição acentuada da preparação (principalmente teórica) para o desempenho de funções laborais e sua implementação prática. Gostaria muito de sublinhar que muitas vezes acontece que, ao mergulhar no ambiente de produção, um jovem especialista perde a confiança recém-adquirida nas suas próprias capacidades e nível de conhecimento. Seria ruim se não notássemos que ele está pensando em se mudar para outra empresa ou empresa, violando suas próprias obrigações de trabalhar por mais de 2 anos para este empregador. Não é nenhum segredo que, para evitar uma situação semelhante e para que um jovem especialista se sinta um membro pleno da equipe, ele precisa receber ajuda adequada em tempo hábil.

Assim, a partir do início da atividade laboral inicia-se o período de adaptação social e profissional, ou seja, adaptação de um jovem especialista a um novo estatuto, que corresponde a determinadas funções e a um determinado microambiente. Nem é preciso dizer que, como um dos conceitos da economia na organização científica do trabalho, a adaptação representa tais relações, com o surgimento e o desenvolvimento das quais novos trabalhadores ingressam no coletivo de trabalho e estabelecem com ele os contatos e a interação necessários para o propósito de trabalho bem sucedido.

Do ponto de vista jurídico, a adaptação de jovens profissionais significa a aplicação de tais medidas legais após a celebração de um contrato de trabalho e a celebração de uma relação laboral com o empregador, que facilitam a entrada célere de jovens profissionais no quadro de pessoal da empresa, o mais rápido desenvolvimento das responsabilidades do trabalho de acordo com a descrição do trabalho, prontidão para tomar decisões e ações, como todos sabem, em situações de produção geralmente padronizadas. Ressalte-se que a adaptação produtiva deve ser considerada em duas qualidades: profissional e sócio-psicológica. Nem é preciso dizer que, com tudo isso, o processo de adaptação envolve várias etapas fundamentais. A adaptação profissional está constantemente associada a uma certa reestruturação da personalidade. O sucesso desta reestruturação depende em grande parte da correspondência entre as atitudes do indivíduo e o novo ambiente, bem como da presença na pessoa de atitudes potenciais que surgem no processo de desenvolvimento profissional. formação e experiência anterior acumulada. Sem dúvida, vale ressaltar que o Prof. adaptação é o processo de adaptação de atividades. Em geral, o período de adaptação depende, primeiramente, do prof. identificação (domínio de uma profissão, uma espécie de fusão com ela).

Para prof. a identificação exige pré-requisitos tecnológicos e mentais: conhecimentos especiais, bem como uma correspondência entre as capacidades de um jovem especialista e o carácter de um profissional. Atividades. Também é possível que o Prof. a identificação está associada ao cumprimento das obrigações multifuncionais do jovem especialista, bem como ao seu papel nas atividades das sociedades científicas e técnicas, nas conferências científicas e técnicas e na implementação de temas de investigação. E, de fato, deve-se ter em mente que as dificuldades do Prof. As identificações cruzam-se com os problemas de adaptação de um jovem especialista a um determinado mercado de trabalho. Esses processos não são homogêneos e pode surgir atrito entre eles.

Por exemplo, zelo pelo prof. a identificação pode facilitar o processo de adaptação em uma determinada equipe e, ao contrário, pode inibi-lo. É necessário sublinhar que isto depende de quase todos os motivos: a organização do trabalho, o grau de conformidade do conteúdo do trabalho com as qualificações, a identificação com, por assim dizer, funções não profissionais decorrentes dos cargos de jovem especialista. Observe que cada empresa se esforça, portanto, para adaptar seus próprios funcionários. Mas com tudo isso, os interesses da empresa nem sempre correspondem aos interesses do indivíduo. Ressalta-se que o prazer no trabalho é uma condição importante para a adaptação. Com tudo isso, qualquer um dos jovens profissionais faz suas próprias exigências quanto à natureza do trabalho. E as exigências apresentadas pelas diferentes organizações aos novos especialistas, por sua vez, também são diferentes. Todos sabem que se o conteúdo e as condições de trabalho dificultam o crescimento científico, técnico e profissional, surgem contradições entre as ações do prof. identificação e adaptação e, consequentemente, entre os interesses do indivíduo e da empresa.

A adaptação social e psicológica é entendida como a entrada bem sucedida de um jovem profissional na equipa de uma empresa, oficina, departamento, local, quando se torna membro titular da equipa e atinge uma zona de conforto no trabalho. Este é um estado em que a maior parte de suas relações com a equipe e os colegas de trabalho são, em última análise, avaliadas por sua parte com um sinal +. É preciso dizer que a forma mais profunda e ao mesmo tempo mais difundida de adaptação sócio-psicológica é a chamada acomodação. A sua essência reside no facto de, com base no seu, o indivíduo reconhecer o sistema de orientações de valores e visões do meio ambiente, mas, ao mesmo tempo, o coletivo finalmente reconhece e avalia certos princípios e visões do indivíduo. Além disso, é conhecida uma forma ainda mais completa de adaptação - a assimilação, expressa na aceitação interna completa ou quase completa do indivíduo das últimas orientações de valores, numa reestruturação completa da psicologia e do comportamento. Na prática, existem diferentes formas de adaptação sócio-psicológica, cujo desenvolvimento depende de quase todos os motivos: nível de escolaridade, idade e uma série de características do indivíduo e da equipa.

Segundo o ponto de vista predominante, que partilhamos, um bom tipo de adaptação para um jovem especialista é o alojamento. Nesse sentido, o + de um jovem profissional durante a adaptação não é determinado apenas pelo ritmo de domínio da profissão. funções, adaptação ao ambiente técnico e socioprofissional e manutenção da independência, o que permite avaliar criticamente os elementos da situação de trabalho e, em última análise, influenciar ativamente a sua transformação.

O processo de adaptação inicia-se imediatamente após a celebração do contrato de trabalho com um jovem especialista e pode consistir inicialmente nas seguintes etapas:

· Primeira etapa. O jovem especialista é informado sobre a equipe como um todo e seu futuro trabalho pelos colaboradores de RH. Ele recebe informações mais detalhadas sobre assuntos de seu interesse do chefe imediato da unidade estrutural.

· Segunda fase. O círculo de conhecidos, selecionados por interesses comuns, com os quais se estabelecem relações normais, está se expandindo.

· Terceira etapa. O jovem especialista tem-se mostrado aceitável pela equipa e em situações de conflito capta rapidamente o estado de espírito geral e é ele próprio favorável à equipa.

· Quarta etapa. O jovem especialista participa da vida social da equipe, da invenção e da racionalização. Ele teve algum sucesso criativo em seu trabalho, o que contribuiu para um maior avanço.

Acreditamos que é aconselhável introduzir estágios oficiais. O principal objetivo do estágio é adquirir as competências práticas e organizacionais necessárias ao desempenho das funções do cargo desempenhado, estudar as especificidades do seu trabalho e aprofundar conhecimentos de economia da produção, organização científica do trabalho e gestão, familiarizar-se com o últimas conquistas científicas, científicas, técnicas e de produção.

O estágio ajuda a identificar as qualidades empresariais de um jovem especialista para utilizá-las da forma mais correta no trabalho. Os jogos de empresas ocupam um lugar especial na melhoria da adaptação e da atividade cognitiva na produção durante o período de estágio de jovens especialistas médicos e no desenvolvimento das suas capacidades criativas. Nos últimos anos, muitas empresas líderes na Rússia acumularam alguma experiência na sua condução. Os jogos de empresas permitem criar e analisar situações de gestão que exigem que os jovens médicos especialistas tenham competências para utilizar conhecimentos técnicos, económicos, jurídicos e sociais. Encontrar a linha de comportamento correta e levar em consideração as reais circunstâncias do empreendimento é tarefa dos jogos de negócios. Durante o jogo de negócios, o jovem especialista mobiliza ao máximo seu conhecimento, experiência e imaginação. A discussão coletiva dos resultados de um jogo de negócios ajuda a desenvolver atitudes sociais, competências práticas e habilidades entre jovens especialistas médicos. Com base na regulamentação local sobre o estágio de jovens especialistas médicos formados em instituições de ensino superior, desenvolvido em empresas e organizações, os jovens profissionais de saúde durante o primeiro ano de trabalho na área podem realizar um estágio sob a orientação de um especialista experiente ou do chefe de uma unidade estrutural.

O tempo de estágio está incluído na experiência profissional obrigatória de dois anos do jovem especialista no local de atribuição. Os regulamentos locais sobre estágios estipulam que se os jovens profissionais de saúde não tiverem concluído um estágio por qualquer motivo válido após a celebração de um contrato de trabalho, por exemplo, devido ao recrutamento para as Forças Armadas da República da Rússia ou doença, o estágio será organizado após a demissão das Forças Armadas ou recuperação de especialista. As pessoas que obtiveram o direito ao trabalho autônomo, ao ingressarem em um emprego em uma especialidade obtida em uma universidade, realizam um estágio geral. A responsabilidade pelo estágio de jovens especialistas médicos em empresas e organizações é atribuída pelos regulamentos locais ao vice-chefe da organização para o pessoal e, na sua ausência, ao chefe do serviço de pessoal. A preparação direta das ordens (instruções) para a realização de estágios e a seleção dos orientadores de estágio são efetuadas pelos funcionários dos serviços de pessoal e pelos chefes das unidades estruturais onde trabalham jovens profissionais de saúde.

Os jovens profissionais de saúde em estágio durante o primeiro ano de trabalho, em conjunto com o seu orientador, desenvolvem um plano de estágio, que é registado pelo especialista na agenda individual de estágio do jovem especialista. Os resultados do estágio são resumidos por despacho e discutidos em cada unidade estrutural do local de trabalho dos jovens médicos especialistas. Com base nos resultados do estágio, é formada uma reserva de pessoal para promover jovens especialistas médicos a cargos de liderança. Muitas vezes, o resultado de um estágio pode servir de motivo para a rotação de jovens especialistas médicos para outros cargos, incluindo outras unidades estruturais. Estão dispensados ​​de estágio:

1. graduados de institutos médicos e faculdades de medicina de universidades em especialização (estágio) de um ano em instituições médicas;

2. jovens profissionais de saúde inscritos como estagiários de investigação em instituições de investigação e instituições de ensino superior e como estagiários docentes em instituições de ensino superior;

3. Pessoas que tenham concluído o ensino superior em estabelecimentos de ensino noturno ou por correspondência e que, à data da formatura, tenham trabalhado na sua especialidade há pelo menos um ano.

Grande assistência na adaptação de jovens especialistas médicos ao local de trabalho é prestada por órgãos como conselhos de jovens especialistas médicos, que podem ser eleitos em quase todas as empresas e organizações onde trabalham simultaneamente mais de 20 jovens médicos especialistas. Estes conselhos desenvolvem tarefas técnicas para jovens médicos especialistas, o que lhes dá a oportunidade de conhecerem melhor a produção. Para uma adaptação bem-sucedida com jovens especialistas que trabalham na produção, são realizados determinados trabalhos de organização e pesquisa. Uma de suas formas é o trabalho de conselhos de jovens cientistas e especialistas que auxiliam o empregador na formação de jovens médicos especialistas e no aumento da eficiência de seu trabalho. Os regulamentos locais sobre conselhos de jovens cientistas e especialistas são desenvolvidos por pessoal e serviços técnicos de empresas e organizações em estreita cooperação com organizações juvenis que operam nas empresas. Esses conselhos realizam seu trabalho sob a orientação de engenheiros-chefes, vice-chefes de pessoal ou sob a orientação de chefes de departamentos de pesquisa que operam na produção (por exemplo, o chefe de um departamento tecnológico de design especial, um departamento de design especial, etc.) .

Essas formações são formadas em empresas que empregam pelo menos 10 jovens médicos especialistas com menos de 35 anos e com formação especializada superior e secundária. Os conselhos de jovens cientistas e especialistas são organismos amadores. Na assembleia geral de jovens médicos especialistas da empresa, são eleitos para a sua composição de 3 a 15 pessoas por um período de 1 a 2 anos.

Capítulo 2 Conclusões

1. Um dos critérios importantes de socialização profissional é o interesse condicionado pela profissão ou especialidade. Mais de um terço dos entrevistados em ambas as populações de estudo, ao escolher uma profissão ou especialidade, foram guiados pelo interesse pela mesma e estavam bastante motivados.

2. Nas condições reais de uma determinada instituição médica, os jovens especialistas enfrentam não só as vantagens do serviço médico, mas também as suas desvantagens.

3. Após a conclusão da formação numa instituição de ensino, ocorre uma transição acentuada da preparação (principalmente teórica) para o desempenho das funções laborais antes da sua efetiva implementação. Muitas vezes acontece que, ao mergulhar no ambiente de produção, um jovem especialista começa a perder a confiança nas suas capacidades e conhecimentos. Ele está pensando em mudar para outra empresa ou organização, violando suas obrigações de trabalhar por pelo menos dois anos com este empregador. Para evitar tal situação e para que o jovem especialista se sinta um membro pleno da equipe, ele precisa receber assistência adequada em tempo hábil. Assim, a partir do início da atividade laboral inicia-se o período de adaptação socioprofissional, ou seja, adaptação de um jovem especialista a um novo estatuto, que corresponde a determinadas funções e a um determinado microambiente.

4. Sendo um dos conceitos da economia na organização científica do trabalho, a adaptação representa tais relações, quando surgem e se desenvolvem, novos trabalhadores entram no mercado de trabalho e estabelecem com eles os contactos e interacções necessários para efeitos de um trabalho bem sucedido. Do ponto de vista jurídico, a adaptação de jovens especialistas significa a utilização de tais medidas legais após a celebração de um contrato de trabalho e a celebração de uma relação laboral com o empregador, que contribuem para a rápida entrada de jovens especialistas no mercado de trabalho da empresa, o rápido desenvolvimento das responsabilidades do trabalho de acordo com a descrição do trabalho, a prontidão para tomar decisões e ações em situações de produção geralmente padronizadas.

5. A adaptação industrial deve ser considerada em dois aspectos: profissional e sócio-psicológico. Ao mesmo tempo, o processo de adaptação passa por várias etapas importantes. A adaptação profissional está sempre associada a uma certa reestruturação da personalidade. O sucesso desta reestruturação depende em grande parte da correspondência entre as atitudes do indivíduo e o novo ambiente, bem como da presença na pessoa de atitudes de reserva que surgem durante a formação profissional e a experiência pessoal anterior. A adaptação profissional é o processo de adaptação das atividades. Portanto, depende, antes de tudo, da identificação profissional (domínio de uma profissão, uma espécie de fusão com ela). Para a identificação profissional são necessários pré-requisitos tecnológicos e psicológicos: conhecimentos especiais, bem como uma correspondência entre as capacidades de um jovem especialista e a natureza da atividade profissional. A identificação profissional está associada ao desempenho de funções funcionais por parte de um jovem especialista, bem como à sua participação nas atividades de sociedades científicas e técnicas, em conferências científicas e técnicas e na implementação de temas de investigação.

5. A adaptação social e psicológica é entendida como a entrada bem sucedida de um jovem especialista na equipa de uma empresa, oficina, departamento, local, quando se torna membro titular da equipa e atinge uma zona de conforto emocional. Este é um estado em que a maioria das suas relações com a equipe e colegas de trabalho são avaliadas positivamente por ele. Uma forma mais profunda e ao mesmo tempo mais difundida de adaptação sócio-psicológica é a chamada acomodação. A sua essência reside no facto de basicamente o indivíduo reconhecer o sistema de orientações de valores e visões do meio ambiente, mas ao mesmo tempo o colectivo reconhece e avalia certos princípios e visões do indivíduo. É conhecida uma forma ainda mais completa de adaptação - a assimilação, expressa na aceitação interna completa ou quase completa do indivíduo de novas orientações de valores, numa reestruturação completa da psicologia e do comportamento. Na prática, existem várias formas de adaptação sócio-psicológica, cujo desenvolvimento depende de muitos fatores: nível de escolaridade, idade e uma série de características do indivíduo e da equipa. De acordo com o ponto de vista predominante, que partilhamos, o tipo ideal de adaptação para um jovem especialista é o alojamento. Neste sentido, as vantagens do jovem especialista durante a adaptação são determinadas não só pelo ritmo de domínio das funções profissionais, pela adaptação ao ambiente técnico e socioprofissional, mas também pela manutenção da independência, o que permite avaliar criticamente os elementos de a situação de trabalho e influenciar ativamente a sua transformação.

A essência da adaptação laboral é a adaptação mútua de uma pessoa ao meio ambiente, tanto material quanto social. A velocidade dos processos de adaptação depende de:

• sobre o grau de coincidência dos parâmetros dos sujeitos interagentes (existem elementos familiares e reconhecíveis em novas circunstâncias);
• seu foco na adaptação mútua (métodos e técnicas para organizar a interação entre sujeitos organizacionais);
• o grau de coincidência entre o comportamento esperado e o apresentado;
• disponibilidade de um sistema de assistência na adaptação.

Nas condições modernas, a organização impõe exigências rigorosas ao recém-chegado em termos de tempo de adaptação, por vezes não dedicando tempo a esta fase. No entanto, o posterior retorno e estabilidade da posição do colaborador na organização e a sua atitude perante o trabalho dependem do sucesso da adaptação. Ao longo da vida, muitas vezes uma pessoa tem que se adaptar: mudança de local de estudo, trabalho, local de trabalho, composição da equipe, mudança no estado de saúde, estado civil, etc. Ao mesmo tempo, o processo de adaptação é bidirecional: tanto o recém-chegado se adapta aos novos fatores trabalhistas e psicológicos, quanto a equipe e a gestão se adaptam ao recém-chegado, atribuem-lhe um ou outro papel social, estabelecem um status, incluem-no no sistema de interação e, às vezes, realizam a redistribuição de papéis no grupo.

Os sociólogos distinguem três aspectos inter-relacionados da adaptação ao trabalho.

• 1. A vertente profissional consiste no domínio de competências e habilidades, desenvolvendo algumas qualidades pessoais exigidas no ambiente de trabalho, como responsabilidade, eficiência e atenção. Muitas vezes, um trabalhador também deve adquirir competências contextuais, determinadas pelas características da organização e divisão do trabalho, dos equipamentos e da tecnologia utilizada. Os fatores objetivos de sucesso e velocidade de adaptação profissional podem ser as qualificações, formação e experiência do trabalhador, e os fatores subjetivos podem ser a sua atitude perante a profissão, as expectativas associadas ao novo local de trabalho. Um papel importante é desempenhado pela política da empresa em matéria de gestão de pessoas, pela disponibilização de programas e mecanismos de apoio aos recém-chegados, por exemplo, mentoria.
• 2. O aspecto psicofisiológico da adaptação laboral está associado ao desenvolvimento de condições de trabalho psicofisiológicas e sanitário-higiênicas. Os principais indicadores objetivos da dinâmica deste processo são o grau de fadiga do trabalhador, a alteração da sua produtividade laboral durante o trabalho, e os subjetivos são a avaliação do trabalhador sobre o bem-estar, as condições de trabalho e a intensidade laboral.
• 3. O aspecto sócio-psicológico da adaptação está associado à inclusão do colaborador no sistema de relações da equipe, dominando suas tradições, normas, regras e demais elementos da subcultura, bem como acostumando-se ao papel social e status que o grupo estabelece para ele. A dinâmica deste processo é determinada pelas propriedades pessoais do colaborador, seu caráter, estilo de atividade, formação, nível de aspirações e grau de coincidência das culturas das equipes anteriores e novas. Uma liderança competente, que se preocupa com a união da equipe e sabe como conseguir isso também ajuda a acelerar a adaptação.

As competentes atividades de orientação e adaptação profissional do serviço de gestão de pessoas, baseadas numa compreensão clara das qualidades exigidas aos colaboradores e das qualidades que lhes são exigidas, contribuem para a passagem desta fase com a máxima rapidez e o mínimo de perdas. Atualmente, foram identificados os fatores de eficácia económica e social das medidas de adaptação dos trabalhadores. Estão associados às consequências negativas da adaptação “espontânea”. Especialistas alemães descobriram que a probabilidade de um acidente de trabalho, conforme mostrado na Fig. 7.1, é muito maior para iniciantes do que para trabalhadores experientes. E um acidente tem consequências materiais e sociais significativas.

Arroz. 7.1.

Além deste factor, estudos demonstraram que os recém-chegados abandonam as empresas com mais frequência do que os trabalhadores experientes: a maior percentagem entre aqueles que desistem são trabalhadores que não trabalharam nem meio dia (Fig. 7.2).

Arroz. 7.2.

Aqui é oportuno identificar os fatores negativos da rotatividade excessiva de pessoal, uma parte significativa da qual é ocupada por recém-chegados que têm problemas durante o período de adaptação. Esses fatores estão refletidos na Fig. 7.3.

Arroz. 7.3.

A rapidez e eficiência da adaptação laboral são influenciadas por uma série de fatores organizacionais, económicos e sociais que são objetivos em relação ao trabalhador. São condições de trabalho desfavoráveis, monotonia, intensidade excessiva de trabalho, distribuição pouco clara de direitos e responsabilidades entre os trabalhadores, desequilíbrio de direitos e responsabilidades, padrões inflacionados de tempo de produção, manutenção, controlabilidade, irracionalidade da estrutura de gestão, inconsistência das qualificações dos funcionários com os requisitos do local de trabalho, falta de recursos para mão de obra, imperfeição do sistema remuneração e incentivos, violação do princípio da equidade, etc. As organizações nacionais e estrangeiras têm experiência suficiente no desenvolvimento e implementação de programas especiais de orientação e adaptação profissional. Nos EUA, as medidas de adaptação são normalmente chamadas de “orientação”. Uma das tarefas mais importantes de adaptação na empresa japonesa Honda é a assimilação da cultura da empresa, seus valores e padrões de comportamento padrão. Ao mesmo tempo, o domínio da cultura da empresa não deve apenas mostrar à pessoa o seu prestígio, mas também elevar o colaborador aos seus próprios olhos como membro de uma grande empresa, aliando o sentimento de pertença ao orgulho pela empresa e à autoestima. Tópicos típicos de orientação profissional e programas de adaptação para novos funcionários em empresas japonesas são apresentados na Tabela. 7.1.

Tabela 7.1

Tópicos típicos de orientação e adaptação de novos funcionários no Japão [107, p. 247]

empresas	Estratégia e missão, histórico de desenvolvimento da empresa, estrutura de gestão
Produtos	Introdução à gama de produtos da empresa, métodos de trabalho, preço e consumidores dos principais produtos, seu valor de mercado em comparação com os produtos dos concorrentes
Produção	Informações e fluxos de materiais e preparação de diretrizes de produção, cronogramas de produção, princípios do processo de produção, gestão de produção e contabilidade de custos
trabalho	Exercícios de utilização de equipamento de escritório, etiqueta empresarial: condução de conversas telefónicas, características da comunicação empresarial, organização do local de trabalho, etc., formação em redacção empresarial, organização da comunicação, preparação para falar em público, obtenção de conhecimentos fundamentais relacionados com marketing e finanças

Um papel importante no processo de gestão da adaptação é desempenhado pelas funções de organização e regulação do controle. Nas condições modernas, as funções de acompanhamento do processo de adaptação são atribuídas aos serviços de gestão de pessoal, aos gestores de linha e à organização sindical. O processo de adaptação diz respeito não apenas aos jovens, mas também a todas as outras categorias de trabalhadores que mudam frequentemente de local de trabalho, de equipa e de circunstâncias de vida. Portanto, o processo de adaptação em casos de diminuição de desempenho dos colaboradores da empresa, aumento do cansaço e estresse merece controle e organização adequados.

D.E. Tsymbal,Doutor em Ciências Médicas, Professor do Departamento de Gestão de Saúde da Universidade Socioeconômica do Estado de Saratov, Chefe da Autoridade Territorial de Roszdravnadzor para a Região de Saratov,tzymbal@rambler. ru

N.G. Corchever, Doutor em Ciências Médicas, Professor do Departamento de Organização da Saúde, [e-mail protegido]

E.V. Zavaleva, estudante de pós-graduação do departamento organizações de saúde,saúde pública e direito médico GBOU VPO "Saratov State Medical University em homenagem. DENTRO E. Razumovsky" do Ministério da Saúde da Rússia, ezavaleva@ Yandex. ru

O artigo apresenta os resultados de um estudo sobre o estado da gestão de adaptação dos jovens médicos às condições de atividade profissional independente, identifica deficiências e fundamenta os requisitos para a otimização da tecnologia.

Introdução

Considerando que, no âmbito do programa de modernização da saúde, monitorizado por Roszdravnadzor, nos últimos anos foram tomadas medidas significativas para preservar e desenvolver o potencial de recursos humanos da indústria, a “luta” de cada licenciado em medicina é muito relevante.

A prática cotidiana de saúde indica que os graduados das universidades médicas nos primeiros anos de trabalho independente vivenciam certas dificuldades de natureza profissional e sócio-psicológica. Ao mesmo tempo, sabe-se que o protagonismo nas mudanças do estado de saúde, do estado funcional do corpo e da esfera sócio-psicológica no processo de aprendizagem e de trabalho pertence à adaptação às novas condições de vida. É por isso que o processo de adaptação dos jovens médicos às condições de atividade profissional independente exige uma gestão direcionada. No entanto, uma análise da literatura mostra que não existem publicações suficientes dedicadas a este problema.

Objetivo do trabalhoconsiste em estudar o estado de gestão da adaptação dos licenciados em medicina às condições de actividade profissional independente e determinar direcções para a sua optimização.

Métodos e organização do estudo

O trabalho realizado:

Estudo de dados de relatórios do Ministério da Saúde para 2006-2010, documentação de dezesseis instituições médicas e preventivas (HCI) na região de Saratov e 84 avaliações de graduados da Saratov State Medical University (SSMU), recebidas em 2011;

Um estudo dos resultados de uma pesquisa anônima usando um questionário especialmente elaborado com 98 organizadores médicos que passaram por treinamento avançado no Departamento de Organização de Saúde, Saúde Pública e Direito Médico da Universidade Médica do Estado, com experiência profissional de pelo menos 10 anos.

O processamento estatístico dos materiais de pesquisa obtidos foi realizado em um computador pessoal.

Resultados da pesquisa

Um estudo dos dados dos relatórios do Ministério da Saúde da Região de Saratov mostra que, embora se preste atenção aos graduados das universidades médicas, muitas vezes limita-se a indicar o número de pessoas despedidas do trabalho por um período específico de tempo (de 168 chegaram a 237 pessoas por ano e em média 13,1% desistiram). Os motivos da demissão de jovens médicos e seu destino futuro não foram analisados ​​especificamente.

A unidade de saúde não desenvolveu um documento de planejamento operacional como um programa de adaptação, que envolve uma avaliação abrangente das qualidades profissionais e pessoais do jovem médico que chega, registro sistemático e monitoramento dos resultados de sua implementação, bem como, se necessário, executando medidas corretivas específicas.

Ao mesmo tempo, a reposição médica jovem equivalia a necessidades individuais planos de obtenção de cargo, que, no entanto, não tiveram em conta os padrões e características de adaptação às condições de actividade profissional independente num determinado estabelecimento de saúde. Aqui não houve atribuição estrutural de funções de gestão de adaptação a pessoas (pessoas) do quadro de gestão - curadores de determinados departamentos - e mentoria.

Uma análise das avaliações dos graduados solicitadas pela SSMU mostrou que elas também eram de natureza formal, declaravam o fato de terem chegado de uma faculdade de medicina e, na melhor das hipóteses, continham uma lista de incentivos para graduados individuais (3 de 84).

Assim, pode-se afirmar que não é dada a devida atenção à gestão da adaptação dos jovens médicos às condições de atividade profissional independente e este processo requer uma otimização direcionada. Dados de uma pesquisa retrospectiva anônima com médicos organizadores permitiram fundamentar os requisitos para a tecnologia dessa otimização. No sentido geral, “tecnologia” é geralmente entendida como um conjunto de ações que inclui métodos, procedimentos, técnicas, equipamentos e outras ferramentas aplicadas sistematicamente para resolver problemas específicos.

Primeiro, foram estabelecidas metas de gestão da adaptação. Nove deles são identificados como significativos – de 6,3 a 5,6 pontos em uma escala de 10 pontos (em ordem decrescente de prioridade):

É possível atingir mais rapidamente indicadores de desempenho aceitáveis ​​para uma organização médica;

Reduzir os custos iniciais (enquanto um jovem médico trabalhar com menos eficiência do que funcionários experientes, o seu trabalho exige custos mais elevados da organização);

Integração mais rápida na equipa de trabalho, na sua estrutura informal e no sentir-se membro da equipa;

Reduzir a ansiedade e a incerteza vividas por um novo funcionário;

Reduzir a rotatividade de pessoal entre os jovens recrutas;

Economizar tempo do superior imediato e dos colegas (um médico que não está suficientemente adaptado para trabalhar numa organização necessita de muito mais tempo para auxiliar no desempenho das suas funções);

Formação de reserva de pessoal (a mentoria de adaptadores é uma oportunidade para um funcionário experiente ganhar experiência de liderança);

Desenvolvimento da satisfação com a atividade profissional, atitude positiva face à mesma e realismo nas expectativas como condição indispensável para indicadores de desempenho elevados;

Reduzindo os custos de encontrar novo pessoal.

Qualquer processo de gestão, incluindo a adaptação, necessita de apoio organizacional. Foram identificadas quatro etapas dessa prestação (também consideradas significativas - mais de 6,5 pontos). A primeira etapa é a avaliação inicial das qualidades psicológicas individuais do graduado que chega, ou seja, o sucesso “potencial” da adaptação. A segunda etapa é o desenvolvimento de um programa de adaptação que leve em consideração, juntamente com o potencial do jovem médico, o seu propósito profissional e empresarial atual e futuro. A terceira etapa é a implementação do programa de adaptação, que envolve o registo e acompanhamento sistemático dos resultados da sua implementação. A quarta etapa é resumir os resultados da adaptação (por etapas e em geral). Se necessário, o programa de adaptação é corrigido, são realizadas medidas corretivas adequadas, avaliação dinâmica, etc.

Os entrevistados propuseram uma lista de atividades que é aconselhável realizar para aumentar o sucesso da adaptação dos jovens médicos. Estas atividades visam otimizar o objeto, o conteúdo, as condições e a organização deste processo, nomeadamente aumentando os níveis de preparação profissional (realização de conversas individuais entre um gestor, um mentor e um novo colaborador, utilizando o método de aumento gradual da complexidade das tarefas com controle simultâneo e análise construtiva dos erros cometidos na execução de tarefas, organização de seminários, cursos, etc.), motivação positiva para o desempenho do serviço médico, estado funcional e resistência do corpo (recreação ativa; treinamento físico geral e especial; meios fisiológicos e higiênicos e métodos - endurecimento do corpo, etc.; métodos eletrofisiológicos - estimulação elétrica do sistema nervoso - aparelho muscular, efeitos em pontos biologicamente ativos; meios farmacológicos e físicos - sauna, massagem, etc.); criação de um clima psicológico favorável na equipe (boa vontade, apoio dos companheiros e da direção, assistência prática na superação de dificuldades, realização de tarefas sociais pontuais para estabelecer contatos entre um novo funcionário e a equipe, realização de role-playing games especiais para unir os funcionários e desenvolver dinâmicas de grupo); implementação de uma abordagem individual, tendo em conta as características psicológicas individuais dos adaptadores, o grau de adaptação às condições de atividade profissional independente, por exemplo, regulação individual das atividades, etc.

Todos os entrevistados acreditam que a orientação do graduado em medicina, que pode ser condicionalmente dividida em geral e especial, desempenha um papel importante no gerenciamento da adaptação. Ao organizar a orientação geral, é aconselhável familiarizar o jovem médico com:

Remuneração;

D Benefícios adicionais;

- dados gerais sobre a organização médica (objetivos, prioridades, problemas; tradições, normas, padrões; variedade de tipos de atividades médicas, lista de serviços médicos prestados e as populações de seus consumidores; algoritmos para a prestação de cuidados médicos; organização, estrutura, comunicações de unidades de saúde; informações sobre gestores);

- política organizacional (princípios de seleção de pessoal; organização da formação profissional; horário de trabalho, etc.);

- proteção do trabalho e cumprimento das normas de segurança;

- fatores econômicos (custo dos equipamentos; danos por absenteísmo, atrasos, acidentes);

- serviços de assistência social (restauração; disponibilidade de entradas de serviço; condições de estacionamento, etc.);

- termos e condições de nomeação, transferência e promoção;

Gestão do trabalho e métodos da sua avaliação;

Os direitos e obrigações do empregado e de seu superior imediato;

Relações com o sindicato, sua influência na política da organização;

Disciplina e possíveis penalidades;

Canais de comunicação, procedimentos para reportar falhas e atrasos no trabalho, divulgar novas ideias, registrar reclamações.

Os componentes dessa etapa, dispostos em ordem decrescente de prioridade, também foram avaliados pelos respondentes em uma escala de 10 pontos – de 8,8 a 5,5 pontos

Os entrevistados classificaram e avaliaram de forma semelhante os itens com orientação especial de jovens recrutas médicos (sua importância variou de 7,7 a 6,2 pontos):

Familiarização com deveres e responsabilidades do trabalho (descrição detalhada do trabalho atual e resultados esperados;

Explicar a importância deste trabalho, como se relaciona com os demais do departamento e da organização médica como um todo;

Padrões de qualidade da assistência médica e base para sua avaliação;

Duração e horário da jornada de trabalho;

Esperas adicionais (por exemplo, substituição de funcionários ausentes);

Procedimentos, normas, regulamentos (normas específicas apenas para determinado tipo de atendimento médico ou determinada unidade; comportamento diante de possíveis situações específicas de emergência);

Reportar acidentes e perigos;

Padrões de higiene;

Segurança e problemas relacionados a roubo;

Relacionamento com funcionários de outros departamentos;

Regras de conduta no local de trabalho, retirada de coisas da unidade, conversas telefônicas;

Controle de violações;

Rompe;

Uso de equipamentos;

- funções da unidade (objetivos e prioridades, organização e estrutura; áreas de atuação; relacionamento com outras unidades; relacionamento dentro da unidade);

- relatórios exigidos.

Além disso, o procedimento de apresentação dos funcionários do departamento serve como orientação especial.

Os resultados do estudo, bem como a análise da literatura, mostraram que a gestão da adaptação dos egressos do curso de medicina às condições de prática médica independente deve ser um conjunto de atos diretivos de influência direcionada, baseados na análise de informações personalizadas informações, que permitem identificar discrepâncias - problemas relevantes. Ao mesmo tempo, é extremamente importante obter dados sobre o verdadeiro estado do objeto de controle, ou seja, o potencial individual e o sucesso dinâmico de adaptação de um determinado graduado da faculdade de medicina, o que significa que é necessário desenvolver um método de avaliação adequado. Pode ser construído com base nas disposições da teoria da decisão e deve atender aos seguintes requisitos:

Ser de natureza sistêmica e avaliar não indicadores individuais independentes, mas o funcionamento de todo o sistema de adaptação individual, ou seja, os critérios informativos devem caracterizar todas as suas etapas: síntese aferente, tomada de decisão, síntese eferente, aferentação reversa;

Ter uma gradação clara e uma descrição suficientemente detalhada de cada critério informativo, por exemplo, seus níveis alto, médio, baixo;

Dividir os critérios informativos de acordo com o grau de importância em relação ao resultado da adaptação (fator formador do sistema) - para cada um determinar o coeficiente de significância;

Realizar avaliação individual multicritério com base na comparação com opções de modelos razoáveis ​​(“excelente”, “bom”, etc.);

Determinar a avaliação integral final através de um programa informático acessível a um utilizador não treinado;

Permitir uma avaliação comparativa de qualquer número de médicos na dinâmica do seu desenvolvimento profissional.

Uma vantagem significativa deste método é que permite analisar os motivos da obtenção de uma avaliação individual, pois mostra em que critérios informativos (especialmente com o valor máximo do coeficiente de significância) se baseou e dá recomendações direcionadas para a correção do processo de adaptação.

Conclusão

Assim, os resultados do estudo mostraram que a gestão do processo de adaptação dos jovens médicos necessita de ser otimizada e requer uma transição para um nível profissional moderno.

Literatura

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4. Medvedev V.I. Interação de mecanismos fisiológicos e psicológicos no processo de adaptação // Fisiologia Humana. 1998. T. 24. Nº 4. páginas 7 a 13.