A causa objetiva do conflito interpessoal é. Resumo: Características dos conflitos interpessoais

Este tipo de conflito é talvez o mais comum. Os conflitos interpessoais podem ser vistos como um choque de personalidades no processo de seu relacionamento. Tais embates podem ocorrer em uma ampla variedade de esferas e áreas (econômicas, políticas, industriais, socioculturais, domésticas etc.). “Na maioria das vezes surge por falta de algum tipo de recursos, por exemplo, a presença de uma vaga de prestígio com vários candidatos para isso.”

“Conflito interpessoal é entendido como um embate aberto de sujeitos em interação a partir das contradições que surgiram, atuando como objetivos opostos e incompatíveis em determinada situação. O conflito interpessoal se manifesta na interação entre duas ou mais pessoas. Nos conflitos interpessoais, os sujeitos se confrontam e resolvem sua relação diretamente, face a face.

Interagindo com outras pessoas, uma pessoa protege principalmente seus interesses pessoais, e isso é normal. Os conflitos resultantes são uma reação aos obstáculos para atingir as metas. E de quão significativo o assunto do conflito parece ser para um indivíduo em particular, seu cenário de conflito dependerá em grande parte.

Os indivíduos enfrentam conflitos interpessoais, protegendo não apenas seus interesses pessoais. Eles também podem representar os interesses de grupos individuais, instituições, organizações, coletivos de trabalho, a sociedade como um todo. Em tais conflitos interpessoais, a intensidade da luta e a possibilidade de encontrar compromissos são em grande parte determinadas pelas atitudes de conflito daqueles grupos sociais cujos representantes são oponentes.

“Todos os conflitos interpessoais decorrentes do choque de objetivos e interesses podem ser divididos em três tipos principais.

A primeira pressupõe um embate fundamental, em que a realização dos objetivos e interesses de um oponente só pode ser alcançada às custas de infringir os interesses de outro.

A segunda - afeta apenas a forma de relacionamento entre as pessoas, mas ao mesmo tempo não infringe suas necessidades e interesses espirituais, morais e materiais.

A terceira é uma contradição imaginária que pode ser provocada tanto por informações falsas (distorcidas), quanto por uma interpretação incorreta de eventos e fatos.

“Os conflitos interpessoais também podem ser divididos nos seguintes tipos:

§ rivalidade - o desejo de domínio;

§ disputa - desacordo sobre encontrar a melhor solução para problemas conjuntos;

§ discussão - discussão de um assunto polêmico.

Qualquer resolução ou prevenção de conflitos visa preservar o sistema existente de interação interpessoal. No entanto, a fonte do conflito pode ser tais razões que levam à destruição do sistema de interação existente. Nesse sentido, existem várias funções do conflito: construtivas e destrutivas.

As características estruturais incluem:

§ cognitivo (o aparecimento de um conflito funciona como um sintoma de relacionamentos disfuncionais e uma manifestação das contradições que surgiram);

§ função de desenvolvimento (o conflito é uma importante fonte de desenvolvimento de seus participantes e melhoria do processo de interação);

§ instrumental (o conflito funciona como instrumento de resolução de contradições);

§ perestroika (o conflito remove os fatores que prejudicam as interações interpessoais existentes, promove o desenvolvimento da compreensão mútua entre os participantes).

As funções destrutivas do conflito estão associadas a

§ destruição das atividades conjuntas existentes;

§ deterioração ou colapso das relações;

§ bem-estar negativo dos participantes;

§ baixa eficiência de interação adicional, etc.

Este lado do conflito faz com que as pessoas tenham uma atitude negativa em relação a eles e tentem evitá-los.

Em um estudo sistemático de conflitos, a estrutura e os elementos são distinguidos neles. Os elementos do conflito interpessoal são: os sujeitos do conflito, suas características pessoais, objetivos e motivos, apoiadores, a causa do conflito. A estrutura do conflito é a relação entre seus elementos. O conflito está sempre em desenvolvimento, então seus elementos e estrutura estão em constante mudança.

O conflito em si consiste em três períodos:

1. pré-conflito (o surgimento de uma situação-problema objetiva, consciência de uma situação-problema objetiva, tentativas de resolver o problema de formas não conflitantes, situação pré-conflito);

2. conflito (incidente, escalada, contra-ação equilibrada, fim do conflito);

3. situação pós-conflito (normalização parcial das relações, normalização total das relações).

Para o surgimento do conflito interpessoal, é necessária a presença de contradições (objetivas ou imaginárias). As contradições que surgiram devido a uma discrepância nas opiniões e avaliações das pessoas sobre uma variedade de fenômenos levam a uma situação de disputa. Se representar uma ameaça para um dos participantes, surge uma situação de conflito.

A situação de conflito é caracterizada pela presença de objetivos opostos e aspirações das partes para dominar um objeto.

Em uma situação de conflito, os sujeitos e o objeto do conflito são identificados.
Os sujeitos do conflito interpessoal incluem aqueles participantes que defendem seus próprios interesses, se esforçam para alcançar seu objetivo. Eles sempre falam por si.

O objeto do conflito interpessoal é o que seus participantes afirmam. Este é o objetivo que cada um dos sujeitos adversários se esforça para alcançar. Por exemplo, um marido ou esposa reivindica controle exclusivo sobre o orçamento familiar. Nesse caso, o objeto de desacordo pode ser o orçamento familiar, caso a parte contrária considere seus direitos violados. O objeto do conflito em tal situação são as contradições, nas quais se manifestam os interesses opostos do marido e da esposa. No caso acima, o assunto será o desejo dos cônjuges de dominar o direito de administrar o orçamento familiar, ou seja, o problema de dominar o objeto, as reivindicações que os sujeitos apresentam uns aos outros.

Todo conflito interpessoal acaba tendo sua resolução. As formas de sua resolução dependem do estilo comportamental dos sujeitos no processo de desenvolvimento do conflito. Essa parte do conflito é chamada de lado emocional e é considerada a mais importante.

Os pesquisadores distinguem os seguintes estilos de comportamento no conflito interpessoal: confronto, evasão, adaptação, compromisso, cooperação, assertividade.

1. Confrontação - defesa caracteristicamente persistente, intransigente e não cooperativa dos próprios interesses, para a qual são utilizados todos os meios disponíveis.

2. Evasão - associada à tentativa de se afastar do conflito, não lhe dando grande valor, talvez pela falta de condições para sua resolução.

3. Adaptação - implica a disposição do sujeito em abrir mão de seus interesses para manter relações que se colocam acima do sujeito e objeto de desacordo.

4. Compromisso - exige concessões de ambos os lados na medida em que, por meio de concessões mútuas, seja encontrada uma solução aceitável para as partes opostas.

5. Cooperação - envolve a atuação conjunta das partes para a solução do problema. Com tal comportamento, diferentes visões sobre o problema são consideradas legítimas. Essa posição permite compreender as causas das divergências e encontrar uma saída da crise aceitável para os lados opostos sem infringir os interesses de cada um deles.

6. Comportamento assertivo (do inglês. assert - assert, defender). Tal comportamento implica na capacidade de uma pessoa defender seus interesses e atingir seus objetivos sem prejuízo dos interesses de outras pessoas. Destina-se a assegurar que a realização dos próprios interesses seja condição para a realização dos interesses dos sujeitos em interação. Assertividade é uma atitude atenta tanto para consigo mesmo quanto para um parceiro. O comportamento assertivo evita o surgimento de conflitos e, em uma situação de conflito, ajuda a encontrar a saída certa. Ao mesmo tempo, a maior eficiência é alcançada quando uma pessoa assertiva interage com outra.

Todos esses estilos de comportamento podem ser tanto espontâneos quanto conscientemente usados para alcançar os resultados desejados na resolução de conflitos interpessoais.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

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Definição de conflito interpessoal

Conflito interpessoal [de lat. conflito - choque] - um choque de objetivos opostos, motivos, pontos de vista dos interesses dos participantes na interação [Myers, 12]. Em essência, essa é a interação de pessoas buscando objetivos mutuamente exclusivos ou inatingíveis simultaneamente por ambas as partes conflitantes, ou se esforçando para realizar valores e normas incompatíveis em seus relacionamentos. Na ciência sociopsicológica, como regra, são considerados componentes estruturais do conflito interpessoal como uma situação de conflito, interação de conflito, resolução de conflito. No cerne de qualquer conflito interpessoal está a situação de conflito que se desenvolveu antes mesmo de começar. Aqui temos os participantes de um possível confronto interpessoal futuro, e o sujeito de seu desacordo. Em muitos estudos dedicados aos problemas do conflito interpessoal, mostra-se que a situação de conflito implica a orientação de seus participantes para alcançar objetivos não comuns, mas individuais. Isso determina a possibilidade de um conflito interpessoal, mas ainda não predetermina sua obrigatoriedade. Para que um conflito interpessoal se torne realidade, é necessário que seus futuros participantes percebam, por um lado, a situação atual como geralmente atendendo seus objetivos individuais e, por outro, esses objetivos como incompatíveis e mutuamente exclusivos. Mas até que isso aconteça, um dos oponentes em potencial pode mudar de posição, e o próprio objeto, sobre o qual surgiram diferenças de opinião, pode perder seu significado para um, ou mesmo para ambos. Se a gravidade da situação desaparecer dessa maneira, o conflito interpessoal, que, ao que parece, inevitavelmente teve que se desdobrar, tendo perdido seus fundamentos objetivos, simplesmente não surgirá. Assim, por exemplo, no cerne da maioria das situações de conflito, cujos participantes são um professor e um aluno, na maioria das vezes há uma discrepância, e às vezes até um oposto direto, de suas posições e visões sobre a aprendizagem e as regras de comportamento na escola.

O conflito interpessoal se manifesta na interação entre duas ou mais pessoas. Nos conflitos interpessoais, os sujeitos se confrontam e resolvem sua relação diretamente, face a face. Este é um dos tipos mais comuns de conflitos. Podem ocorrer tanto entre colegas como entre as pessoas mais próximas.

Em um conflito interpessoal, cada lado procura defender sua opinião, provar que o outro está errado, as pessoas recorrem a acusações mútuas, ataques uns aos outros, abuso verbal e humilhação, etc. Tal comportamento provoca fortes experiências emocionais negativas nos sujeitos do conflito, que agravam a interação dos participantes e os provocam a ações extremas. Em conflito, torna-se difícil gerenciar suas emoções. Muitos de seus participantes experimentam saúde negativa por muito tempo após a resolução do conflito.

O conflito interpessoal revela a falta de acordo no sistema existente de interação entre as pessoas. Eles têm opiniões, interesses, pontos de vista, pontos de vista opostos sobre os mesmos problemas, que no estágio apropriado da relação interrompem a interação normal, quando uma das partes começa a agir propositalmente em detrimento da outra, e esta, em por sua vez, percebe que essas ações infringem seus interesses, e toma ações de retaliação. Esta situação na maioria das vezes leva ao conflito como meio de resolvê-lo. A plena resolução do conflito será realizada quando os lados opostos juntos eliminarem conscientemente as causas que o originaram. Se o conflito for resolvido pela vitória de uma das partes, tal estado será temporário e o conflito necessariamente se declarará de alguma forma sob circunstâncias favoráveis.

As características estruturais incluem:

* cognitivo (o aparecimento de um conflito atua como um sintoma de relacionamentos disfuncionais e manifestações das contradições que surgiram);

* função de desenvolvimento (o conflito é uma importante fonte de desenvolvimento de seus participantes e melhoria do processo de interação);

* instrumental (o conflito funciona como uma ferramenta de resolução de contradições);

* perestroika (o conflito remove fatores que prejudicam as interações interpessoais existentes, promove o desenvolvimento da compreensão mútua entre os participantes).

As funções destrutivas do conflito estão associadas a

* destruição das atividades conjuntas existentes;

* deterioração ou colapso das relações;

* bem-estar negativo dos participantes;

* baixa eficiência de interação adicional, etc.

Este lado do conflito faz com que as pessoas tenham uma atitude negativa em relação a eles e tentem evitá-los.

A estrutura do conflito.

Em um estudo sistemático de conflitos, a estrutura e os elementos são distinguidos neles. Os elementos em um conflito interpessoal são: os sujeitos do conflito, suas características pessoais, objetivos e motivos, apoiadores, a causa do conflito. A estrutura do conflito é a relação entre seus elementos. O conflito está sempre em desenvolvimento, então seus elementos e estrutura estão em constante mudança.

Pode-se notar que o mais significativo de uma série de problemas não resolvidos deve, em nossa opinião, incluir as dificuldades associadas à definição do conceito de conflito e sua correlação com outros conceitos e fenômenos da vida mental de uma pessoa próxima a ele . A análise da compreensão do conflito e da natureza desse fenômeno em várias áreas da psicologia clássica enriqueceu nossa compreensão dos conflitos psicológicos, mas não eliminou o problema de definir o conceito, além disso, complicou-o. Os autores da publicação generalizadora sobre os problemas da gestão construtiva de conflitos (Constructive Conflict Management... 1994) são forçados a partir da questão da definição. Eles observam que as definições atuais de conflito enfatizam ou a incompatibilidade de ações (que, como vimos, é característica da abordagem situacional) ou uma diferença percebida de interesses ou crenças (que é característica dos cognitivistas). A definição de conflito, na opinião deles, com a qual é difícil discordar, deve incluir componentes comportamentais, cognitivos e afetivos presentes em qualquer conflito e significativos para ele. A. Ya. Antsupov e A. I. Shipilov (Antsupov, Shipilov, 1999), em sua revisão de trabalhos sobre questões conflituológicas, tentaram comparar várias definições de conflito na psicologia russa, resolvendo o mesmo problema que os sociólogos ocidentais outrora se colocaram em relação à conflitos sociais. Como Mack e Snyder, eles concluem que não há um entendimento estabelecido e geralmente aceito de conflitos. Os autores analisaram 52 definições de conflitos pertencentes a psicólogos domésticos. As definições de conflito intrapessoal são baseadas em dois conceitos-chave: em algumas definições, o conflito é interpretado como uma contradição entre diferentes lados da personalidade, em outras - como um choque, uma luta de tendências pessoais. A generalização das definições de conflito interpessoal permitiu identificar as seguintes propriedades principais: a presença de uma contradição entre interesses, valores, objetivos, motivos como base do conflito; oposição dos sujeitos do conflito; o desejo, por qualquer meio, de causar o máximo dano ao oponente, seus interesses; emoções e sentimentos negativos entre si (Ansupov, Shipilov, 1992). Uma análise das definições mais específicas demonstra sua vulnerabilidade ou estreiteza, o que não satisfaz as variedades existentes de conflitos psicológicos (pelo menos duas de suas principais variedades - intrapessoal e interpessoal). E a primeira "Enciclopédia Psicoterapêutica" doméstica (1998) não inclui no círculo de conceitos definidos como "conflito", "crise" ou, por exemplo, "problema", que são tão amplamente utilizados no trabalho prático. Passemos à nossa seleção preliminar na introdução de uma série de características que, com base em várias fontes, foram designadas como invariantes, ou seja, necessariamente encontradas em várias interpretações do conflito.

Lembre-se que eles incluíram a bipolaridade como um confronto entre dois princípios; atividade voltada para a superação de contradições; a presença de um sujeito ou sujeitos como portadores do conflito. Consideremos se esses signos satisfazem a compreensão psicológica dos conflitos, levando em conta as ideias de diferentes tendências psicológicas. A bipolaridade como presença e oposição de dois princípios está necessariamente presente em qualquer conflito psicológico. Quer estejamos falando de um conflito intrapessoal, interpessoal ou intergrupal - em todo caso, há duas instâncias no conflito, opostas uma à outra. A atividade voltada para a superação de uma contradição também é característica de qualquer conflito e, aparentemente, em diferentes designações, está presente em todas as definições de conflito (o que não é surpreendente: lembre-se que, por sua própria origem, a palavra "conflito" é uma colisão ). Essa atividade é chamada de "colisão", "incompatibilidade", "oposição", etc.

É esta caracterização dos conflitos que outrora foi objeto de

disputas entre conflitologistas que não conseguiram decidir se esse recurso é obrigatório ou se a presença de sentimentos negativos já pode ser considerada um conflito. L. Koser se opôs à identificação de conflito com atitudes hostis: "A diferença entre conflito e sentimentos hostis é significativa. O conflito, ao contrário de atitudes ou sentimentos hostis, sempre ocorre na interação entre duas ou mais pessoas. emergência de comportamento de conflito; conflito em contraste, há sempre uma interação" (Coser, 1986). Atualmente, de acordo com G. M. Andreeva, a discutível questão de saber se “o conflito é apenas uma forma de antagonismo psicológico (ou seja, a representação de uma contradição na consciência) ou é necessariamente a presença de ações de conflito” pode ser considerada resolvida em favor de que "ambos os componentes evocados são sinais obrigatórios de um conflito" (Andreeva, 1994).

De fato, as contradições entre as pessoas, as divergências que surgiram entre elas, por mais significativas que sejam, não necessariamente tomarão a forma de um conflito. Quando a situação começa a se desenvolver como um conflito? Se uma pessoa, percebendo a situação atual como inaceitável para ela, começa a fazer algo para mudá-la - ele explica seu ponto de vista ao parceiro, tentando convencê-lo, vai reclamar dele para alguém, demonstra sua insatisfação etc. Tudo isso é calculado à resposta do parceiro e visa mudar a situação. Esse signo - atividade voltada para a superação de contradições - é obrigatório para conflitos que se desenvolvem não em situações interpessoais, mas no mundo interior de uma pessoa, em nível intrapessoal? Por si só, a bipolaridade ainda não significa choque de lados. Muitas contradições vivem em cada um de nós - o desejo de proximidade com outras pessoas e o desejo de autonomia, isolamento de nossa individualidade, alto e baixo, bem e mal coexistem em nós, etc. disso, em conflito consigo mesmo. No entanto, quando por um motivo ou outro essas contradições se agravam, inicia-se uma “luta”, uma busca, às vezes dolorosa, de uma solução, uma forma de superar essa contradição, uma saída dela. O portador do conflito é o sujeito ou sujeitos. Outro sinal de conflito foi originalmente designado por nós como a presença de um sujeito ou sujeitos como portadores do conflito. Sua seleção foi determinada pela necessidade de limitar nossa compreensão do conflito a partir de seu uso metafórico. A interpretação mais simples dessa característica significa que o conflito é um fenômeno "humano". Os psicólogos não precisam desse esclarecimento (a exceção é a atribuição das propriedades do conflito ao fenômeno da luta no mundo animal, o que, em nossa opinião, é profundamente errôneo, porque priva o fenômeno do conflito de suas características normativas de valor , sua "socialidade"). No entanto, o sujeito não é apenas um indivíduo humano; essa característica concentra-se em sua dotação de consciência e vontade (no entendimento filosófico e psicológico tradicional), em sua capacidade de realizar ações ativas e conscientes.

A atividade foi apontada por nós acima como um dos sinais atributivos do conflito. Desenvolve-se como consequência da consciência da existência de uma contradição e da necessidade de superá-la. Se uma pessoa não percebe a contradição existente (em suas próprias aspirações, nas relações com outras pessoas, etc.) como um problema que precisa ser resolvido, então não há conflito psicológico. O exposto, é claro, não significa a necessidade de conscientização adequada do problema que surgiu, pode ser vivenciado na forma de desconforto emocional, tensão, ansiedade, ou seja, de uma forma ou de outra, dar origem à necessidade de superá-lo. Da mesma forma, independentemente do que possa ser chamado de "visão objetiva", se uma pessoa percebe como problema algo em suas relações com outras pessoas ou o que está acontecendo em sua alma, ela o vivenciará como um problema que requer suas próprias soluções.

À primeira vista, a exceção é a interpretação psicanalítica do conflito como um fenômeno humano inconsciente (patogênico, segundo Freud, e neurótico, segundo Horney). No entanto, estamos falando de problemas reprimidos da consciência, portanto, seria mais correto falar de conflitos que adquiriram caráter inconsciente em decorrência de certo trabalho interno visando seu deslocamento e supressão, e sua resolução pressupõe sua conscientização.

Consideramos aqueles sinais de conflito que foram originalmente apontados para caracterizar esse fenômeno e que, em nossa opinião, estão em plena concordância tanto com a fenomenologia psicológica quanto com as ideias que existem na psicologia teórica. Existe algum sinal não marcado deixado fora de nossa consideração? A referência às definições de conflito de outros autores mostra que os traços atributivos propostos por nós coincidem ou coincidem em grande parte com os pontos de vista dos especialistas ou, em qualquer caso, não os contradizem. Mas há uma característica do conflito que merece discussão especial. São ações negativas ou sentimentos negativos, características frequentemente incluídas nas definições de conflito. Considere, como exemplo, as duas definições já dadas. Uma delas é a clássica e, talvez, a definição mais comum de L. Coser, amplamente utilizada na literatura. Refere-se ao conflito social, mas, como se sabe, na tradição ocidental o conceito de conflito social é bastante utilizado, inclusive em relação a situações interpessoais. Assim, segundo Coser, “o conflito social pode ser definido como uma luta por valores ou reivindicações de status, poder ou recursos limitados, em que os objetivos das partes conflitantes não são apenas alcançar o desejado, mas também neutralizar, prejudicar ou eliminar o rival" (Coser, 1968, p. 232). Nessa definição, as partes atuam como oponentes buscando neutralizar umas às outras. Mas isso é, na melhor das hipóteses, e na pior, componentes agressivos estão diretamente incluídos na definição de um conflito (“prejudicar ou eliminar um oponente”). A segunda definição pertence aos autores nacionais Antsupov e Shipilov, que realizaram um enorme trabalho analítico para esclarecer o esquema conceitual do conflito: "O conflito é entendido como a forma mais aguda de resolver contradições significativas que surgem no processo de interação, que consiste na oposição de sujeitos e geralmente é acompanhado por emoções negativas" (Antsupov, Shipilov, 1999). Em uma edição recente, eles esclarecem sua definição: o conflito é "a forma mais destrutiva de desenvolver e completar contradições significativas que surgem no processo de interação social, bem como a luta sob estruturas de personalidade" (Antsupov, Shipilov, 2006, p. 158), mas fazem a seguinte ressalva. Se no decorrer do conflito há uma contra-ação dos sujeitos, mas eles não vivenciam emoções negativas mútuas, ou, ao contrário, vivenciando-as, não se opõem, então os autores consideram tais situações pré-determinadas. conflito. E o conflito intrapessoal é entendido como “uma experiência negativa causada por uma luta prolongada entre as estruturas do mundo interior do indivíduo” (Antsupov, Shipilov, 2006, p. 158). Estamos falando de uma questão fundamental - a inclusão de ações negativas (como em Kozer) ou sentimentos negativos (como em Antsupov e Shipilov) no conceito de conflito como seu signo obrigatório. A definição de Coser foi proposta por ele há 30 anos durante a formação da conflitologia; a definição de Antsupov e Shipilov é uma das mais recentes. Lembre-se que a tradição filosófica e sociológica inicial, assim como a psicológica (psicanálise), foi caracterizada por uma ênfase nos aspectos destrutivos e destrutivos do conflito, o que levou a sua avaliação geral negativa. Do ponto de vista psicológico, aderindo a qualquer uma dessas definições, também seríamos forçados a considerar o conflito como um fenômeno negativo.

Sem dúvida, o conflito é acompanhado por uma variedade de experiências: você pode experimentar um sentimento de aborrecimento, dificuldades que surgiram, um sentimento de incompreensão, injustiça, etc. ele?

Os autores de uma publicação dedicada à gestão construtiva de conflitos (Constructive Conflict Management ... 1994) acreditam que este conceito se caracteriza por um alcance mais amplo do que o conceito de agressão, e que um conflito pode prosseguir sem agressão. Este último pode ser uma forma de influenciar os participantes do conflito uns sobre os outros, pode levar ao seu desenvolvimento destrutivo, porém, na interpretação moderna, o conflito pode se desenvolver sem hostilidade mútua dos participantes ou suas ações destrutivas. Isso apenas dá motivos para esperar pela possibilidade de uma gestão construtiva de conflitos.

A maioria das definições acima lidava com conflitos interpessoais. Se esperamos ser capazes de criar uma definição universal de conflito que corresponda a pelo menos duas de suas principais variedades psicológicas - conflito interpessoal e intrapessoal, então ela deve conter características relevantes para conflitos de ambos os tipos. Dificilmente é legítimo, entre os vários sentimentos vivenciados por uma pessoa em situação de conflito existencial ou qualquer outro interno, focar a hostilidade ou a agressão contra si mesmo.

Assim, parece-nos que a inclusão da agressão (na forma de ações ou sentimentos hostis) no rol de sinais de um conflito leva a um estreitamento do escopo do conceito e, assim, reduz o conceito geral de conflito a um as variedades possíveis.

Introdução.

A finalidade deste trabalho de curso, determinei para mim mesmo a síntese do estudo da disciplina "Conflictologia", que por sua vez implica o desenvolvimento e aperfeiçoamento no campo do conhecimento sobre a natureza, causas e padrões dos conflitos sociais, a capacidade de reconhecer, prevenir e gerenciar situações de conflito, bem como habilidades de gestão de experiências emocionais, comportamento em situações estressantes e negociações bem sucedidas e proteção de seus interesses.

É sabido que o desenvolvimento de qualquer sociedade, de qualquer comunidade ou grupo social, mesmo de um indivíduo, é um processo complexo que nem sempre se desenvolve de forma harmoniosa, muitas vezes associado à emergência e resolução de contradições. De fato, toda a vida de qualquer pessoa, equipe ou organização, qualquer país é tecida de contradições. Essas contradições se devem ao fato de que pessoas diferentes ocupam posições diferentes, são guiadas por interesses diferentes, perseguem objetivos diferentes e, portanto, em um esforço para realizar suas necessidades, interesses e objetivos, muitas vezes dois ou mais indivíduos, e às vezes grupos sociais e até mesmo os países estão procurando ativamente uma oportunidade para impedir que o oponente alcance um determinado objetivo, para impedir a satisfação de seus interesses ou para mudar seus pontos de vista, idéias, avaliações da posição. Tal confronto, conduzido por meio de disputa, uso de ameaça ou intimidação, uso de força física ou armas, é chamado de conflito. No entanto, o que foi dito não significa de forma alguma que qualquer conflito de interesses e objetivos leve ao conflito entre eles. Contradição e conflito estão longe de ser a mesma coisa, e o desenvolvimento de uma contradição nem sempre se transforma em conflito. Para que um conflito surja, é necessário que os indivíduos ou seus grupos sociais que competem por algo, em primeiro lugar, percebam o oposto de seus interesses e objetivos e, em segundo lugar, comecem a se opor ativamente ao oponente. Somente aquela contradição, que se realiza na oposição ativa entre dois ou mais indivíduos, grupos, partidos, países, etc., torna-se a base fundamental e a fonte do conflito social. Assim, o surgimento do conflito como um fenômeno social específico é baseado em contradições objetivamente existentes entre indivíduos individuais, seus grupos, estados, etc.

1. Conflitos interpessoais.

Conflito interpessoal [de lat. conflito - choque] - choque de objetivos opostos, motivos, pontos de vista dos interesses dos participantes da interação. Em essência, essa é a interação de pessoas buscando objetivos mutuamente exclusivos ou inatingíveis simultaneamente por ambas as partes conflitantes, ou se esforçando para realizar valores e normas incompatíveis em seus relacionamentos. Na ciência sociopsicológica, como regra, são considerados componentes estruturais do conflito interpessoal como uma situação de conflito, interação de conflito, resolução de conflito. No cerne de qualquer conflito interpessoal está a situação de conflito que se desenvolveu antes mesmo de começar. Aqui temos os participantes de um possível confronto interpessoal futuro, e o sujeito de seu desacordo. Em muitos estudos dedicados aos problemas do conflito interpessoal, mostra-se que a situação de conflito implica a orientação de seus participantes para alcançar objetivos não comuns, mas individuais. Isso determina a possibilidade de um conflito interpessoal, mas ainda não predetermina sua obrigatoriedade. Para que um conflito interpessoal se torne realidade, é necessário que seus futuros participantes percebam, por um lado, a situação atual como geralmente atendendo seus objetivos individuais e, por outro, esses objetivos como incompatíveis e mutuamente exclusivos. Mas até que isso aconteça, um dos oponentes em potencial pode mudar de posição, e o próprio objeto, sobre o qual surgiram diferenças de opinião, pode perder seu significado para um, ou mesmo para ambos. Se a gravidade da situação desaparecer dessa maneira, o conflito interpessoal, que, ao que parece, inevitavelmente teve que se desdobrar, tendo perdido seus fundamentos objetivos, simplesmente não surgirá.

Direção:

horizontal - os participantes não obedecem uns aos outros

vertical - os participantes são subordinados uns aos outros

misto - onde existem os dois componentes (organização)

Os conflitos com um componente vertical (ou seja, conflitos verticais e mistos) representam uma média de 70 a 80% de seu número total. Tais conflitos são mais indesejáveis para o participante que está "acima" verticalmente, ou seja, líder: participando deles, ele está “mãos e pés atados”. Pois cada ação e ordem neste caso é considerada por todos os colaboradores (e principalmente os participantes do conflito) pelo prisma do conflito. E mesmo no caso de total objetividade do líder, eles verão intrigas em relação aos adversários em qualquer uma de suas etapas. E como a conscientização dos subordinados muitas vezes não é suficiente para avaliar corretamente as ações da liderança, o mal-entendido é mais do que compensado por especulações, principalmente de natureza negativa.

Por valor:

construtivo (criativo)

Os oponentes não vão além dos padrões éticos, relações comerciais, argumentos razoáveis,

Leva ao desenvolvimento de relacionamentos entre as pessoas

destrutivo (destrutivo)

Uma das partes insiste rigidamente em sua posição e ignora a outra

Uma das partes recorre a métodos de luta condenados

O primeiro é benéfico para a causa, o segundo é prejudicial. É impossível sair do primeiro, é preciso sair do segundo.

Pela natureza dos motivos:

objetivo - esses conflitos têm causas e fundamentos reais para sua ocorrência
subjetivo - esse tipo de conflito surge principalmente por motivos subjetivos, que podem ser coisas completamente diferentes, como mau humor ou bem-estar.

Área de permissão:

negócios - esses conflitos são resolvidos no campo das relações comerciais
pessoal-emocional - os conflitos não estão relacionados às relações comerciais, mas afetam os aspectos pessoais-emocionais da vida de um indivíduo.

De acordo com a forma de manifestação:

oculto (mal compreendido pelas pessoas)

abrir (compreender)

Conflitos ocultos geralmente envolvem duas pessoas que, por enquanto, tentam não mostrar a aparência de que estão em conflito. Mas assim que um deles perde a coragem, o conflito oculto se transforma em aberto. Existem também conflitos aleatórios, que surgem espontaneamente e crônicos, bem como deliberadamente provocados. A intriga é um tipo de conflito. A intriga é entendida como uma ação deliberada e desonesta que é benéfica ao seu iniciador e que força a equipe ou o indivíduo a realizar determinadas ações que os prejudicam. As intrigas, como regra, são cuidadosamente pensadas, planejadas, têm seu próprio enredo.

Por tempo de execução:

situacional - surgem no quadro de uma situação particular e são geralmente espontâneas
prolongados (longos) - como regra, consistem em uma série de episódios de conflito.

O surgimento e desenvolvimento de conflitos se deve à ação dos seguintes grupos de fatores e causas:

objetivo;
organizacional e gerencial;
sociopsicológico;
pessoal.

Causas objetivas de conflitos

Entre as causas objetivas dos conflitos podem ser atribuídas principalmente aquelas circunstâncias de interação social entre as pessoas que levaram a um choque de interesses, opiniões e atitudes. Razões objetivas levam à criação de uma situação de pré-conflito, uma situação.

As causas subjetivas dos conflitos estão relacionadas principalmente àquelas características psicológicas individuais dos oponentes, que levam ao fato de que eles escolhem exatamente o conflito, e não qualquer outra forma de resolver a contradição objetiva. A separação rígida das causas objetivas e subjetivas dos conflitos, e ainda mais sua oposição, é injustificada. A causa aparentemente puramente subjetiva do conflito pode, em última análise, basear-se em um fator que depende pouco da pessoa, ou seja, objetivo. E, talvez, não haja um único conflito que tenha sido ou não causado de alguma forma por um fator objetivo e subjetivo.

Causas objetivas de conflitos:

Choque natural de interesses materiais e espirituais significativos das pessoas no processo da vida;

Fraco desenvolvimento de procedimentos legais e outros procedimentos regulatórios para resolver contradições sociais;

Falta de benefícios materiais e espirituais significativos para a vida normal das pessoas;

O modo de vida de muitos russos (desordem material e doméstica, falta de oportunidades para atender às suas necessidades básicas);

Estereótipos suficientemente estáveis das relações interpessoais e intergrupais dos cidadãos russos, contribuindo para o surgimento de conflitos.

Causas organizacionais e gerenciais de conflitos

Razões estruturais e organizacionais residem na inconsistência da estrutura da organização com os requisitos da atividade em que está engajada. A estrutura deve ser determinada pelas tarefas que esta organização irá resolver ou resolver. No entanto, é quase impossível alcançar uma correspondência ideal entre a estrutura da organização e as tarefas a serem resolvidas.

As razões funcionais e organizacionais são causadas pela não-otimização das relações funcionais da organização com o ambiente externo, entre os elementos estruturais da organização, entre os funcionários individuais, por exemplo, a incerteza das relações funcionais entre a administração presidencial e o governo (a problema dos direitos e obrigações).

Os motivos pessoais-funcionais estão associados ao cumprimento incompleto do funcionário em termos de qualidades profissionais, morais e outras com os requisitos do cargo ocupado.

As razões situacionais e gerenciais se devem a erros cometidos por gerentes e subordinados no processo de resolução de tarefas gerenciais e outras (tomada de decisão gerencial errônea).

Como resultado do estudo dos conflitos laborais, verificou-se que 52% das situações de conflito surgem por culpa dos gestores, devido às suas decisões errôneas, geradoras de conflito, devido à incompatibilidade - 33%, devido à seleção inadequada de pessoal - 15%, ou seja, os fatores acima podem causar 67% dos conflitos nos coletivos de trabalho.

Causas sociopsicológicas dos conflitos

Possíveis perdas e distorções significativas de informações no processo de comunicação interpessoal (vocabulário limitado de uma pessoa em geral e de uma pessoa em particular, falta de tempo, retenção deliberada de informações, dificuldades de compreensão devido aos filtros de informações, desatenção, dificuldades na rápida compreensão). O que uma pessoa ouve geralmente não assume fé, mas avalia, tirando conclusões que diferem, e às vezes opostas, do que o interlocutor disse.

Comportamento de papel desequilibrado na interação de duas pessoas(transações cruzadas Pai - Adulto - Criança de acordo com E. Berne).

A incompreensão das pessoas de que ao discutir um problema, especialmente complexo, o desencontro de posições muitas vezes pode ser associado não a uma divergência real de pontos de vista sobre a mesma coisa, mas a uma abordagem do problema de diferentes ângulos (como na parábola dos cinco sábios cegos e do bebê elefante) .

Diferentes maneiras de avaliar o desempenho e a personalidade de cada um(o chefe avalia os resultados do trabalho do subordinado, tomando como base para avaliar o que ele, o subordinado, deixou de fazer em comparação com o ideal, norma, objetivo, outros subordinados fazendo este trabalho perfeitamente, enquanto o subordinado avalia seu trabalhar de acordo com o resultado alcançado). Como resultado, o mesmo trabalho é avaliado de maneiras completamente diferentes. Isso leva a conflitos.

Favoritismo intragrupo- preferência de membros de seu próprio grupo a representantes de outros grupos sociais:

A natureza competitiva inerente da interação humana com outras pessoas e grupos;

Capacidade humana limitada para a descentralização, ou seja, mudar de posição como resultado de compará-la com as posições de outras pessoas;

Um desejo consciente ou inconsciente de receber mais dos outros do que dar a eles;

Buscando o poder;

Incompatibilidade psicológica de pessoas, etc.

Causas pessoais de conflitos

Falta de resistência psicológica suficiente ao impacto negativo na psique dos fatores de estresse da interação social (resistência ao conflito).

Capacidade de empatia pouco desenvolvida.

Nível de reivindicações superestimado ou subestimado e o nível de autoestima associado a isso.

acentos de caracteres.

Retirada (evitação)

Acomodar-se (reprimir-se)

Compromisso

Concorrência

Cooperação

Cuidado
prós	Contras
Você pode usá-lo se o conflito não lhe diz respeito. Se você estiver errado. Se uma pessoa é difícil de se comunicar. Precisamos de um respiro no conflito.	A oportunidade de participar de eventos é retirada. O oponente pode aumentar as demandas quando você retornar. O problema pode crescer durante este tempo.
Comportamentos: Silêncio cuidados físicos Transição para relacionamento comercial Pausa completa
Acomodar-se (reprimir-se)
prós	Contras
Esse conflito é importante para o oponente e menos importante para você. O poder da outra pessoa é maior que o seu. O oponente não está pronto para ouvir. Quando você sente pena de outra pessoa. Quando há pouca discordância.	A necessidade não está sendo atendida. As principais questões controversas não são abordadas. O oponente muitas vezes não sabe o que está acontecendo. O conflito não é resolvido.
Comportamentos: Acordo Suprimindo seus sentimentos Ajustando-se a outra pessoa Fazendo parecer que está tudo bem
Compromisso
prós	Contras
Uma solução é melhor do que nenhuma solução. Decisão justa. Quando as negociações estão em um impasse, a única saída. Os relacionamentos são salvos.	Equilíbrio instável. Benefício "meio". Uma das partes pode levantar os requisitos.
Comportamentos: Manutenção de relacionamento concessões Evitando colisões bruscas Encontrar uma solução justa
Concorrência
prós	Contras
Se você quer mostrar superioridade. Quando forçado a proteger interesses, imagem. Aumento da auto-estima e vitória. Fair play dentro da lei e das regras.	Danos às relações pessoais e comerciais. Diminuição da auto-estima no perdedor. Não se justifica nas relações interpessoais.
Comportamentos: Envolvendo Aliados Gestos não verbais
Cooperação
prós	Contras
Uma vitória para todos. O conflito está sendo resolvido. Os relacionamentos são salvos.	A colaboração nem sempre é possível. Isso leva muito tempo. Requer muitas habilidades. A satisfação dos interesses é mais importante do que atingir a meta.
1) Descubra as necessidades. 2) Para quê? (Laranja => sede) 3) Se as necessidades forem as mesmas => buscar soluções

Para uma correta compreensão e interpretação dos conflitos sociais, sua essência, características, funções e consequências, é importante sua tipologia, ou seja, cálculo de seus principais tipos com base na identificação de semelhanças e diferenças. Maneiras confiáveis de identificar conflitos por semelhança de características essenciais ou diferenças. Existem muitos princípios para classificar e sistematizar conflitos, por exemplo, de acordo com o grau de enraizamento nos fundamentos socioeconômicos objetivos dos processos e sistemas sociais (conflitos estruturais e não estruturais), dependendo da influência predominante de certos fatores no emergência de conflitos (econômicos, políticos, ideológicos, interétnicos, religiosos, cotidianos, etc.), dependendo dos assuntos de interação do conflito (intrapessoal, interpessoal, entre um indivíduo e um grupo, intergrupo, interpaíses (interestadual) e global), dependendo sobre a forma e o drama (nitidez) dos conflitos (antagonistas e não antagônicos, explícitos e ocultos, organizados e desorganizados, construtivos e destrutivos, racionais e irracionais, dependendo da organização estrutural dos indivíduos e grupos envolvidos nos conflitos (interpessoal, intragrupal, intergrupo). Vamos nos debruçar sobre a última classificação com mais detalhes. Os conflitos interpessoais se desenvolvem segundo o esquema “indivíduo-indivíduo”, e neles dois ou mais indivíduos competem, opõem-se, na maioria das vezes (mas não necessariamente incluídos em um determinado grupo social. Muitos exemplos desses conflitos podem ser citados da vida de todos os chamados grupos de contato onde os contatos entre seus membros ocorrem quase diariamente - um grupo de estudos, uma brigada, um laboratório de pesquisa, etc. poder, por prestígio, por popularidade, por um tipo de trabalho mais interessante, etc. Se o conflito amadurece e se desenvolve entre diferentes grupos dentro de uma determinada equipe (comunidade) ou entre grupos representando diferentes comunidades, então estamos lidando com um conflito intergrupal. hostilidade, até muito forte, acompanhada de batalhas reais, começou a Recentemente tem havido confrontos entre adeptos fanáticos de vários clubes de futebol tanto no nosso país como no estrangeiro. Por sua vez, os conflitos intragrupais, dependendo de quão unidos ou desunidos estão os membros desse grupo na compreensão do significado de um determinado objetivo de suas ações conjuntas ou na determinação de como alcançá-lo, são divididos em informacionais e procedimentais. Se, por exemplo, membros de uma mesma comunidade territorial de uma aldeia ou assentamento que se encontra na zona de contaminação radioativa como resultado do desastre de Chernobyl estão unidos no fato de que o principal em sua atividade conjunta é salvar vidas, primeiro de todos, de seus filhos, mas alguns são a favor do reassentamento imediato em uma área ecologicamente limpa, enquanto outros são categoricamente contra, acreditando que, de acordo com as informações que possuem, é possível, com a criação de condições adequadas (limpeza alimentação, assistência médica, etc.), para viver normalmente no antigo lugar, estamos lidando com um típico conflito de informações. É diferente quando todos os habitantes de uma determinada aldeia estão convencidos da necessidade de se mudar para uma zona ecologicamente segura e uma disputa acirrada está sendo travada sobre se deve se mudar de maneira organizada, ou seja, por toda a comunidade reunida em um novo local de residência comum para todos, ou cada um deve realizar tal reassentamento a seu próprio critério. Neste caso, estamos diante de um conflito processual que se manifesta quando um grupo não consegue chegar a um acordo mutuamente aceitável sobre os métodos e formas de alcançar um objetivo comum para todos os seus membros. O conflito de papéis é um tipo específico de interações de conflito intragrupo e (ou) intergrupo. Pode ocorrer quando:

a) Um indivíduo que seja arrastado para uma relação de conflito com outros indivíduos ou o seu grupo deve, em virtude do seu estatuto social, desempenhar simultaneamente dois papéis diferentes;

b) Esses papéis fazem demandas conflitantes em seus padrões comportamentais, ou seja, estão competindo.

Por exemplo, o aparente líder de um time de basquete estudantil de repente descobre que não pode ser um excelente atleta e um bom aluno ao mesmo tempo e se recusa a continuar participando de competições. Neste caso, o conflito que surgiu entre ele e seus companheiros de equipe tem um caráter de role-playing claramente expresso. É claro que todos os tipos distintos de conflitos são construídos com base na tipologia, na qual os traços mais característicos são esclarecidos e selecionados para generalização, enquanto os traços secundários, sinais de certas situações de conflito e ações são deixados de lado como insignificantes ou insuficientemente significativos para este tipo de comportamento de conflito. De fato, os verdadeiros caminhos e formas de surgimento, desenvolvimento, resolução de conflitos são tão diversos quanto todos os tipos de objetivos, interesses, necessidades que unem ou separam as pessoas em seus pensamentos, avaliações e ações específicas. No entanto, uma simplificação bastante séria da realidade, realizada pela tipologia dos conflitos, não afasta o pesquisador da compreensão de suas causas, essência, funções e papel na vida da sociedade, mas, ao contrário, aproxima-o disso, pois permite destacar os mais importantes e essenciais para o estudo de situações e ações de conflito. , sem os quais eles simplesmente não podem surgir.

A universalidade do conflito grupal (intergrupal) se deve ao fato de que as comunidades humanas, com exceção das mais primitivas, funcionam com base na estratificação social, ou seja, são diferenciados em diferentes estratos e grupos sociais de acordo com a natureza de suas atividades, ocupações, status econômico, político, etc. A mesma estratificação social, como observa o famoso conflitologista R. Collins, atua na sociedade como um tipo e grau de desigualdade de grupos e indivíduos em seu domínio uns sobre os outros. As causas da divergência social e do confronto na sociedade devem ser buscadas no interesse de grupos e indivíduos e, sobretudo, no interesse de manter suas posições dominantes ou evitar a dominação de outros. O sucesso ou fracasso em tal confronto depende não apenas dos recursos controlados por vários grupos - econômicos, políticos e outros, mas também do grau de eficácia da organização social dos grupos adversários, dos desejos e ideias formados nesses grupos, formando juntos em comunidades sociais mais ou menos coesas, indivíduos nelas incluídos. Por causa disso, observa R. Collins, “a força motriz da mudança social é principalmente o conflito; assim longos períodos de dominância relativamente estável alternam-se com períodos intensos e dramáticos de mobilização do grupo”. Como resultado dessas características de estratificação social, a compreensão do conflito intergrupal como um símbolo dramático da interação geral de vários grupos sociais em condições de persistência ou mudança, irrefutável, etc. seu domínio um sobre o outro torna-se, segundo R. Collins, um símbolo de uma abordagem geral de todo o campo da sociologia, identificado com a teoria do conflito. De acordo com este último, o próprio conflito é delineado pela estrutura de estratificação, pela intensidade da dominação, pelos recursos que permitem aos grupos se organizar (ou os impedem de fazê-lo). Conflitos abertos são relativamente infrequentes. portanto, a teoria do conflito não exclui a teoria da solidariedade social e mesmo as teorias dos ideais sociais, sentimentos morais e altruísmo. As formas de manifestação dos conflitos intergrupais são tão diversas quanto os objetivos, interesses, valores que unem diferentes pessoas em grupos, as condições de existência desses grupos, as formas de sua interação com outros grupos e a sociedade como um todo, a diversidade da composição desses grupos (profissionais, étnicos, etários, territoriais, etc. ), e quão diferentes são as formas de sua organização e funcionamento. Portanto, o alcance desses conflitos é quase ilimitado: de brigas familiares a confrontos interestaduais, de escaramuças entre jogadores de hóquei de dois times rivais a sangrentas batalhas étnicas. Pode-se afirmar com razão que todas as mudanças em grande escala ao longo de sua história a humanidade experimentou como resultado da implantação de conflitos intergrupais: são convulsões políticas, guerras, revoluções, isso é um bloqueio econômico, intervenção ideológica, guerra psicológica ou sanções financeiras . É claro que os conflitos intergrupais podem não ser tão grandes: eles incluem brigas entre vizinhos na dacha sobre a fronteira da terra e a rivalidade pelo poder entre dois grupos diferentes dentro da elite dominante e a inimizade de dois grupos em um equipe territorial, levando à sua divisão, e uma longa disputa científica entre os defensores da onda e da teoria corpuscular na física. O próprio conceito de "conflito intergrupal" sugere que o processo de conflito surge na interação entre diferentes grupos e pode ser realizado por vários motivos, em várias condições, de várias formas, com variados graus de tensão. De fato, onde há interação intergrupal, conflitos intergrupais podem ocorrer e geralmente ocorrem. Mas a interação intergrupal está presente em todas as esferas da vida pública - econômica, social, política, espiritual, em todas as instituições sociais e na maioria das organizações, portanto, os conflitos podem surgir em todos os lugares. A determinação de conflitos intergrupais é ainda mais multifacetada e complexa do que a determinação de conflitos intragrupais. Esta situação é explicada pelo fato de que, no caso da inimizade intergrupal, os conflitos intragrupais inerentes a qualquer grupo parecem estar estratificados em interações intergrupais, reforçando-se mutuamente ou, ao contrário, enfraquecendo-se mutuamente, complicando significativamente o panorama geral de contradições, rivalidades, confrontos, etc. entre grupos ou organizações conflitantes. E, no entanto, se destacarmos as principais razões do panorama geral das causas que levam aos conflitos intergrupais, elas podem ser combinadas em três grupos principais:

condições objetivas de interação que unem ou separam grupos sociais;
processos intragrupo, incluindo conflitos. Fluindo em cada um dos grupos que interagem;
o conteúdo e a direção das interações intergrupais. Visualmente, este panorama da determinação do conflito intergrupal é mostrado no diagrama:

Com base no parágrafo acima, é possível realizar uma tipologia de toda a variedade de conflitos intergrupais. Suas várias formas e manifestações podem ser reduzidas aos seguintes tipos principais:

1. Rivalidade- esse tipo de interação intergrupal, em que os grupos sociais são coletivos de empresas, instituições, equipes esportivas, etc. - competindo entre si, atingindo o mesmo objetivo, eles se esforçam para superar o adversário de alguma forma. Por exemplo, os principais rivais dos jogadores de hóquei soviéticos e russos na luta pelo campeonato mundial são geralmente clubes de hóquei canadenses, tchecos, suecos e finlandeses americanos.

2. choque- esse tipo de interação intergrupal em que grupos rivais procuram (ou são forçados) a infligir danos, tangíveis e às vezes desastrosos, uns aos outros

3. dominação(dominância) - tal interação intergrupal em que um grupo tem uma vantagem significativa no mais importante, devido ao qual domina o outro em termos econômicos, políticos, linguísticos, etc. respeito.

4. Evasão- este tipo de interação entre grupos, durante o qual um deles ou ambos tendem a se afastar, se afastar, se afastar do outro para evitar uma colisão, golpe, ataque, etc. Um exemplo típico de tal interação foram as ações das tropas russas durante a Guerra Patriótica de 1812, antes da famosa batalha de Borodino, e as tropas francesas em retirada após a batalha de Maloyaroslavets.

5. Evitaçãoé uma interação intergrupal em que

um dos grupos em conflito procura separar-se, afastar-se do outro, evitar o encontro com ele, o que promete consequências desagradáveis e indesejáveis. Assim, geralmente, os grupos de contrabandistas agem, evitando encontros com funcionários da alfândega, ou caçadores furtivos, que buscam fugir do controle das autoridades de fiscalização do pescado.

6. Alojamento- este tipo de interação intergrupal, em cujo processo de implementação um grupo (em regra, inferior em poder, força, riqueza, etc. a outro) procura adaptar-se à pressão de um grupo social mais forte.

7. Assimilação- um tipo específico de dinâmica intergrupal, caracterizada pelo fato de um grupo ser comparado a outro em algum aspecto importante, assimilando suas características essenciais, normas de comportamento, etc. Desta forma, um povo ou certa parte dele se funde com outro caminho.

aprendendo sua língua, cultura, costumes, etc.

8. supressão- um tipo de interação intergrupal em que um dos grupos em conflito obtém uma vantagem decisiva, devido à qual está em condições de forçar, muitas vezes com a ajuda das forças armadas, pôr fim à existência de um grupo hostil, um ataque exemplo disso é a repressão da rebelião de Kronstadt em 1921 pelas autoridades soviéticas, seus órgãos punitivos.

9. Negociação- um tipo específico de dinâmica intergrupal, durante a qual grupos rivais (mais frequentemente seus representantes) trocam pontos de vista, aproximam suas posições e chegam a um acordo sobre maneiras de resolver o conflito por meio de concessões mútuas.

10. Compromisso- tal interação intergrupal que permite chegar a um acordo entre grupos por meio de concessões mútuas entre si.

11. Acordo- uma espécie de dinâmica intergrupal que permite que grupos conflitantes cheguem a um acordo mútuo, a um acordo sobre alguma questão importante para eles.

12. Cooperação- esse tipo de interação intergrupal, na qual grupos amigos ou rivais começam a se envolver em atividades conjuntas em uma área importante da vida pública para eles.

Se tivermos em mente os 12 tipos nomeados de interação intergrupal, que

são possíveis e se desenvolvem dependendo do conflito existente

situação e a correlação de forças dos lados opostos, então o modelo de intergrupo

conflitos assume a forma mostrada no diagrama:

1. Rivalidade

2. Colisão

3. Dominação

4. Evasão

5. Evitar

6. Hospedagem

7. Assimilação

8. Supressão

9. Negociações

10. Compromisso

11. Consentimento

12. Cooperação

Se não houvesse oportunidades de harmonização de interesses e posições, a sociedade estaria em um estado de guerra incessante de todos contra todos. O fato é que com todas as divergências, contradições, conflitos na vida pública, há sempre a possibilidade de encontrar pontos de concordância entre interesses, aspirações, desejos, e isso é muito importante para uma correta compreensão da dinâmica intergrupal. conflitos. É claro que ninguém exige um afastamento dos princípios, mas a busca de caminhos e oportunidades para harmonizar ou pelo menos aproximar as posições de grupos sociais em conflito sobre alguns problemas deve ser realizada constantemente, sob pena de estabilidade e sustentabilidade das relações socioeconômicas. e os processos políticos não podem ser alcançados.

Cada comunidade e sociedade como um todo consiste em muitos grupos, como

formais quanto informais. Diferenças entre grupos, sua diferenciação é diferente

de um amigo, via de regra, são mais profundos e nítidos do que as relações interpessoais.

e intragrupo. Portanto, contradições intergrupais que podem levar a

o surgimento de processos de conflito, em termos de seu conteúdo, natureza,

direção, escala, duração, nitidez, etc. Muito de

mais diversas do que as causas de outros conflitos. Eles podem ser classe

étnico, regional, profissional, sociocultural, idade

etc. Tudo isso leva a uma complexidade e dificuldade muito maiores.

impacto gerencial no curso e na resolução de conflitos intergrupais

conflitos.

Uma vez que um dos fatores mais atuantes na ocorrência de

conflitos intergrupais é uma predominância significativa de diferenciação,

tendências competitivas sobre as integrativas, pois em estratégia,

com foco na prevenção, suavização e resolução de conflitos intergrupais

confronto, o foco deve ser na identificação e

o uso de componentes de integração adicionais no intergrupo

interação. Em contraste com o prevalecente em condições de conflito intergrupal

fenômenos de grupo-centrismo, preconceito, hostilidade, discriminação,

agressividade para procurar e encontrar ativamente oportunidades para melhorar ou incluir

a ação de novos fenômenos intergrupais integrativos previamente inexistentes.

Estudos sociopsicológicos conduzidos por V.S. Ageev e seus

funcionários mostraram que existem três fenômenos mutuamente relacionados

integração intergrupal. A primeira chama-se "filiação de grupo"

e consiste em usar o desejo inerente de qualquer grupo de ser um composto

parte e sentem que pertencem a algum grupo social maior.

generalidade, como resultado de que um grupo é um subconjunto de outro. Esse fenômeno é característico de vários grupos sociais -

étnicas, religiosas, territoriais, profissionais, etc., devem

muito mais amplo do que é feito atualmente, use para

prevenindo e resolvendo possíveis e já existentes intergrupos

conflitos. Como exemplo da importância de usar essa abordagem específica em

para evitar o surgimento de conflitos interétnicos, apresentamos dados,

caracterizando as características da identificação sócio-étnica da população em

regiões fronteiriças da Bielorrússia com a Polónia. Na hierarquia existente

auto-identificação, a prioridade indiscutível é a auto-identificação

personalidade com uma pessoa, ou seja, identificação do indivíduo com a raça humana (esta

posição é defendida por mais de 79% dos entrevistados). Seguem em ordem decrescente:

identificação com homem ou mulher (27,7%), com cristão (católico,

Ortodoxa, etc.) - 19%, e apenas o quarto lugar neste estreitamento de cima

descer a espiral das auto-identificações leva a identificação de si mesmo com um certo

grupo étnico - bielorrusso, polonês, ucraniano, russo, etc. - 18,4%. então

Assim, a etnia na representação da maioria absoluta da população

As fronteiras bielorrusso-polonesas aparecem como um meio social menos objetivo

uma comunidade que é um subconjunto de outra - mais ampla. E tal

realidade sociopsicológica permite influenciar efetivamente os processos

intergrupo, neste caso interétnico e inter-regional,

interação em termos de prevenção de conflitos intergrupais em

motivos étnicos e religiosos. Para traduzir a direção geral

estratégia de integração da interação intergrupal no plano da prática

ações é necessária em uma área tão delicada como as relações

entre representantes de diferentes etnias e crenças religiosas, o foco principal

fazer em formas não institucionalizadas de cooperação – usar

características da mentalidade do povo bielorrusso com suas características

tolerância, tolerância por outros que não os seus, costumes étnicos e religiosos,

hábitos, uma tradição secular de cooperação com diferentes grupos étnicos, etc.

O segundo fenômeno intergrupal de fortalecimento de tendências integrativas em

interações é o chamado "abertura do grupo"

Aqueles. abertura de grupos em relação a outros grupos, que consiste em

buscando influência e apreciação de alguns outros grupos. Como as

o grau de abertura dos grupos à interação intergrupal caracteriza o grau de sua

contato social, o grau de envolvimento em processos sociais é mais

ordem superior. digamos, em uma crise

sociedade pós-soviética, inclusive na Bielorrússia, está se tornando cada vez mais óbvia

confronto de conflito entre a nova classe emergente em nosso país

empresários e a maioria do resto da população, os padrões de vida

que é drasticamente reduzido. A maneira mais eficiente de sair

tal confronto de conflito pode e deve ser a entrada do nosso novo

estruturas empresariais na comunidade empresarial internacional,

Essa. em um grupo social idêntico em uma escala maior. Este é um dos

formas reais de formação não criminógenas, mas legítimas, baseadas em

integridade, honestidade, alto desempenho e o mais importante -

legitimidade, grupos empresariais em nosso país e, assim, reduzir

agudeza de seu confronto conflitante com as amplas massas da população empobrecida

população. Ao implementar tal estratégia, a população verá nesses grupos não

bandidos, bandidos, ladrões, mas pessoas que trabalham não só para seu próprio benefício, mas também

para o benefício do povo, dando a outras pessoas novos empregos, oportunidades para mais

rendimentos elevados e estáveis, aumentando o bem-estar. Assim, agudamente

o conflito em nossa sociedade diminuirá, as possibilidades do surgimento de

conflitos intergrupais nele.

Há também um terceiro fenômeno de fortalecimento das tendências de integração no intergrupo

interação, o chamado "referência intergrupal".

Referência, ou seja a necessidade de correlacionar a si mesmo, suas ações, suas avaliações com

outros significativos, existe não apenas no interpessoal, mas também no intergrupal.

nível. Se estamos falando de um grupo social, então ele, como um todo específico,

necessidade inerente de apelar para um grupo externo significativo que

atua como portador de certos valores e normas, ou como

o papel de um “espelho” refletindo esse grupo e o mundo ao seu redor. Isso objetivamente

a necessidade existente é realizada nas estratégias apropriadas de interação intergrupal

interações, em sistemas de representações sociais relacionadas a "Nós" e "Eles"

Este fenômeno também é importante como um componente da gestão

influência nos conflitos intergrupais, com os quais nossos

uma sociedade que está em profunda crise sistêmica, porque a comparação com

o que chamamos de "Eles", referindo-se à sociedade ocidental com um mercado desenvolvido

economia e tendências democráticas, pois com um grupo de referência permitirá

institucionalizar a multiplicidade de conflitos intergrupais de forma mais ampla e eficaz,

sacudir uma sociedade em transição, reduzir sua gravidade, duração,

consequências destrutivas negativas.

Na gestão de conflitos intergrupais, é necessário definir claramente os pontos fortes e fracos das partes concorrentes, o equilíbrio de suas forças, recursos e capacidades. Dependendo dos fatores nomeados, suas combinações podem ser escolhidas quatro opções possíveis: ataque, defesa, evasão, recuo. A primeira delas é o desejo de causar mudanças indesejáveis para o inimigo. A segunda é evitar uma mudança indesejável para si mesmo, resistindo ativamente às ações ofensivas do inimigo. A estratégia de evasão é reduzida ao desejo de evitar uma mudança indesejável para si mesmo, evitando um confronto decisivo com o inimigo - ao desejo de manter a força máxima no caso de uma mudança indesejável causada pelo lado rival. Em caso de aplicação ofensiva estratégias em conflito intergrupal, você pode usar vários métodos. Vamos citar alguns deles. Um dos métodos mais comuns de uma estratégia ofensiva de confronto intergrupal é a supressão do inimigo, muitas vezes com o uso da violência, inclusive armada. Quase toda a história da humanidade, até recentemente, está repleta de conflitos armados. E embora nas condições de existência de armas de destruição em massa, uma guerra em grande escala seja capaz de pôr em causa a própria existência da humanidade, esta ainda não conseguiu livrar-se das tentativas de resolver violentamente os conflitos através do uso de força armada. Basta recordar os conflitos armados servo-croatas-bósnios no território da ex-Jugoslávia ou a utilização pelo governo russo da guerra na Chechénia como o meio multifuncional mais eficaz para resolver os conflitos políticos, territoriais e étnicos. É claro que a guerra como um meio abrangente e multifuncional de suprimir o lado hostil do conflito inclui muitos métodos específicos de desferir golpes esmagadores no lado oposto. Um dos métodos eficazes de confronto ofensivo, que tem sido utilizado muitas vezes com sucesso em diversas áreas de interação de conflitos, especialmente em assuntos militares, é o uso de uma ação surpresa. Pegar o inimigo de surpresa ou agir inesperadamente por ele - isso é quase metade do sucesso. O método de ataque preventivo pode ser considerado igualmente eficaz. Para realizar um ataque preventivo eficaz, é importante levar em conta não apenas o equilíbrio de forças, mas também o fator tempo: estar à frente do inimigo na implantação de operações ativas e, ao mesmo tempo, não deixá-lo chegar ao seu destino. sentidos. Para a efetiva implementação de uma estratégia ofensiva na interação de conflitos, é muito importante utilizar o método de concentração de forças. Este método é utilizado não só nesta estratégia, mas em outras áreas de atuação. Sua modificação é o método de “brainstorming” amplamente conhecido e amplamente utilizado no campo da pesquisa e desenvolvimento científico, no qual ocorre a concentração de forças de especialistas de diferentes perfis de treinamento. Uma descrição detalhada e formas de usar este método são fornecidas no trabalho já mencionado de R. Fisher e W. Ury "O caminho para um acordo ou negociações sem derrota". Como o uso de armas e a violência física são fenômenos episódicos na aplicação de uma estratégia ofensiva em conflitos intergrupais, as estruturas violentas muitas vezes influenciam o inimigo principalmente por meio de ameaças. O conhecido conflitologista americano R. Collins chamou tal pressão sobre o oponente de “coalizão de coerção”. O significado deste princípio é extremamente claro: não é de todo necessário o uso da força armada, basta demonstrar a possibilidade de tal uso. Por exemplo, realizar manobras militares na fronteira ou próximo ao estado, que está sob pressão. Na estratégia ofensiva, em algumas situações competitivas, pode ser eficaz usar o método do fato consumado. Vamos ilustrar sua ação no seguinte exemplo do campo da competição pelos mercados de vendas. Digamos que uma das empresas faça sua oferta e peça para ela fazer um pedido de uma determinada gama de produtos. A segunda, que está em conflito com ela na tentativa de capturar esse mercado, entrega a mercadoria no local sem pedido prévio e pede apenas que seja testada e guardada em casa, e quanto às condições e cálculos, podem ser acordado posteriormente, após as verificações realizadas. É claro que com tal desenvolvimento de conflito intergrupal, aqueles fornecedores que utilizam o método de um fato consumado em suas ações irão tomar conta do mercado. Como você pode ver, este método é muito semelhante ao método de avançar o oponente discutido acima: em ambos os casos, vence aquele que usa a vantagem do primeiro movimento. NO defensiva estratégias podem ser um método eficaz de usar as funções e recursos do inimigo para seus próprios propósitos. Este método está associado à aplicação das regras das artes marciais do judô e do jiu-jitsu: evite usar seu poder diretamente contra o oponente, em vez disso, use sua habilidade para se afastar e usar a força dele a seu favor.

O método de limitar a liberdade de ação do inimigo também é amplamente utilizado na estratégia defensiva de enfrentamento de conflitos. Um exemplo clássico aqui é a manobra realizada por Alexandre, o Grande. Este último desviou o exército do rei persa Dario das vastas planícies abertas, onde poderia usar com sucesso sua superioridade numérica, em passagens estreitas nas montanhas e, privando-o de suas vantagens, venceu a batalha decisiva.

Em uma estratégia de confronto defensiva, o método de atrair o inimigo para uma armadilha pode ser aplicado com sucesso. Incentive os oponentes políticos a debater questões. Obviamente, não é lucrativo para eles seduzir um oponente nos negócios com a aparência de uma vitória fácil. E então fazê-lo sofrer perdas em uma batalha competitiva com a parte conflitante - esses são alguns dos truques de atrair para uma armadilha. Em conflitos intergrupais, sob certas condições (por exemplo, quando o oponente é superior em força, recursos, experiência, etc.), a estratégia pode ser eficaz retiro, visando manter o máximo de forças, meios, recursos durante a ofensiva ativa do inimigo. Casos do hóquei e do futebol são amplamente conhecidos, quando, mesmo em campeonatos mundiais, equipes que utilizaram táticas defensivas, por meio de contra-ataques bem organizados, rápidos e poderosos, conquistaram a vitória sobre seus rivais. A estratégia de retirada é muitas vezes entrelaçada com a estratégia evasões. Representa uma evitação bem pensada e bem organizada de um encontro decisivo com o inimigo, um atraso na contra-ofensiva com o objetivo de "desgastar" psicológica e fisicamente o lado oposto. Se o confronto entre os grupos beligerantes (países, nações, exércitos, etc.) não for realizado em condições extremas de guerras, revoluções, golpes de estado, então a aplicação hábil da estratégia é muito importante. institucionalização do conflito, ou seja o uso de procedimentos de conciliação legítimos aceitos em sociedades democráticas para resolvê-lo.

Um dos procedimentos mais utilizados e eficazes deste tipo é negociação. Segundo um dos maiores especialistas americanos na área de resolução de conflitos. Professor G. Reiff, da Universidade de Harvard, toda pessoa sã deve ter a capacidade de resolver efetivamente disputas e desacordos para que o tecido da vida social não se rompa a cada conflito, mas, ao contrário, se fortaleça devido ao crescimento da capacidade para encontrar e desenvolver interesses comuns. A forma mais eficaz de fazer isso é por meio de negociações, durante as quais é necessário buscar o benefício mútuo com base no uso das diferenças existentes. Com base em suas ideias, professores da mesma universidade r. Fisher e W. Ury concluíram que as negociações são “o principal meio de obter o que você quer de outras pessoas” e são “um relacionamento de vaivém projetado para chegar a um acordo quando as partes envolvidas têm interesses coincidentes ou opostos”. Ao mesmo tempo, o mais adequado e eficaz é "O Método de Negociação com Princípios", o que significa uma abordagem dura para a apreciação do mérito do caso, mas prevê uma abordagem suave para a relação entre os negociadores. Ele pode ser reduzido a quatro pontos principais: 1) fazer uma distinção entre os negociadores e o objeto das negociações; 2) foco em interesses, não em posições; 3) antes de decidir o que fazer, destaque o leque de possibilidades; 4) insistir que o resultado seja baseado em alguma norma objetiva. Citando numerosos e marcantes exemplos de uma variedade de práticas de negociação, R. Fischer e W. Ury enfatizam que “o principal problema das negociações não está em posições conflitantes, mas em um conflito entre necessidades. Desejos, preocupações e medos de cada uma das partes. Portanto, para alcançar uma solução razoável no processo de negociação, “é preciso conciliar interesses, não posições, ainda mais. Que por trás de posições opostas, junto com contradições, pode haver interesses compartilhados e aceitáveis. Sendo uma forma extremamente eficaz de resolver conflitos intergrupais, as negociações ao mesmo tempo não são capazes de se tornarem universais, muito menos o único meio. Eles têm sua própria gama de aplicabilidade. As negociações como forma de resolução de conflitos geralmente são realizadas quando ambos os lados estimam seus recursos como aproximadamente iguais e quando os sentimentos hostis de cada participante da interação não excedem. tolerância. Além disso, o que é especialmente importante, uma estratégia de negociação pode ser escolhida quando um (ou ambos) dos participantes da interação se recusa a estar ciente de uma possível incompatibilidade mútua e, portanto, torna-se capaz de fazer concessões, é claro, dentro de certos limites .

Uma importante forma institucionalizada de influência gerencial nos conflitos intergrupais é mediação. É um método de resolução de uma situação de conflito contatando um terceiro não diretamente envolvido no conflito, a fim de ajudar a acabar com a resistência do conflito e estabelecer cooperação. As funções de mediação no conflito podem ser desempenhadas tanto por indivíduos como por quaisquer organizações, instituições, governos. A experiência mostra que um mediador bem escolhido é capaz de garantir a solução do conflito nos casos em que, sem seus esforços, os acordos entre as partes concorrentes teriam sido impossíveis. Mas, para cumprir com sucesso uma missão tão complexa, o mediador deve ter alta autoridade, moral impecável, ser politicamente e financeiramente neutro, profissionalmente competente e possuir alta inteligência.

Uma das maneiras importantes de resolver conflitos intergrupais é aplicação de arbitragem, que é um certo conjunto de procedimentos de natureza conciliatória, realizados principalmente oficialmente por uma instituição ou organização autorizada. Além disso, existem dois tipos principais de arbitragem: 1) quando seu convite é necessário, mas a execução de suas decisões não é necessária, ou vice-versa; 2) quando não for necessário dirigir-se a ele, mas no caso de convite, a submissão é necessária. Nas condições de transição para o mercado, aumentará o papel da arbitragem como forma específica de resolução de conflitos intergrupais. Isto é devido à seguinte circunstância. Nos países da CEI, incluindo a Bielorrússia, existe um equívoco generalizado de que existem vendedores e compradores iguais no mercado que vendem e compram vários serviços e bens para benefício mútuo, incluindo um tipo específico de produto - trabalho. Enquanto isso, a experiência de longo prazo de países com economia de mercado desenvolvida mostra irrefutavelmente que, mesmo durante períodos de expansão econômica, empregador e empregado não se encontram no mercado de trabalho como parceiros iguais. Um empresário, ao contratar ou demitir um empregado, decide diretamente a questão de sua existência material, portanto, o bem-estar do empregado depende inteiramente do empregador, ao mesmo tempo, nem contratar nem demitir o empregado de forma alguma ameaça a bem-estar do empregador. Tal posição desigual, pela própria essência de uma economia de mercado, inevitavelmente gera conflitos entre ambos, e como o empresário tem sempre mais recursos, direitos, oportunidades, o papel da arbitragem, em especial, das comissões de conciliação neutra, torna-se muito importante na solução de tais conflitos intergrupais e, principalmente, na Justiça do Trabalho. Esses tribunais são criados especificamente para resolver conflitos entre empregadores e empregados. Por serem independentes tanto em relação aos empresários quanto aos empregados, os tribunais trabalhistas, por um lado, proporcionam aos empregados a possibilidade de proteção jurídica da arbitrariedade de um oponente mais poderoso, por outro, são instância capaz de afastar uma possível “bloqueio” por meio da resolução judicial do conflito, negociações sobre o mérito desse conflito por parte de seus participantes. Essa característica de suas atividades leva a um aumento na disposição das partes conflitantes para chegar a um compromisso na mesa de negociações.

Assim, um compromisso, que também pode surgir como resultado de negociações diretas entre os participantes de um conflito intergrupal, e, se recorrerem a um mediador ou arbitragem, é também uma forma generalizada de gerir o conflito. Compromisso representa uma forma específica de "conflito social" que cria a possibilidade de distribuição de benefícios e perdas aceitáveis para as partes em conflito. Um acordo para resolver um conflito geralmente é alcançado quando os participantes acreditam que a distribuição proposta de ganhos e perdas é justa. O especialista americano em gestão M. H. Meskon, M. Albert e F. Hedouri argumentam que "a capacidade de compromisso é altamente valorizada em situações gerenciais, pois minimiza a má vontade e permite resolver rapidamente o conflito para a satisfação de ambas as partes". , um compromisso é adequado nem sempre e nem sempre. Compromissos inseparáveis de um trato com a consciência, violações de padrões morais, traições, etc., devem ser excluídos da esfera de resolução de conflitos intergrupais.

Este artigo descreve as formas mais comuns de influência gerencial em conflitos intergrupais. É impossível evitar conflitos em nossa vida, e talvez não seja necessário. Mas deve-se saber de que maneira se pode transferi-los de um choque destrutivo de interesses opostos para um canal construtivo, como resolvê-los em benefício da causa. Claro, isso não significa que seja fácil mudar as atitudes, hábitos ou percepções de alguém, ou induzir um lado rival em um conflito a fazê-lo. Para chegar a um resultado, você precisa conhecer todas as formas de resolver conflitos, e aplicar cada uma delas em seu lugar e no momento certo, chegar ao sucesso.

Como parte deste trabalho do curso, pude considerar e estudar dois tipos de conflitos emergentes, como interpessoal e intergrupal. Também foi possível estudar detalhadamente as causas de sua ocorrência, propriedades características, bem como possíveis soluções para esses conflitos. Infelizmente, não é possível cobrir totalmente um tema tão amplo como a conflitualidade, mesmo se considerarmos apenas dois tipos, no âmbito de um trabalho de conclusão de curso, e por isso neste trabalho tentei concentrar o máximo possível o conhecimento disponível e recebido para uma apresentação mais compacta. Ao mesmo tempo, deve-se notar que um conflito social é sempre uma luta gerada por um confronto entre interesses públicos e grupais, mas não individuais.

Na minha opinião, a fase final do pós-conflito é de grande importância. Nesta fase, esforços devem ser feitos para finalmente eliminar conflitos de interesses, objetivos, atitudes, tensões sociais e psicológicas devem ser eliminados, e qualquer luta deve ser interrompida.

Concluindo, deve-se enfatizar que, como os conflitos são inevitáveis em nossas vidas, precisamos aprender a gerenciá-los, nos esforçar para que eles tragam os menores custos para a sociedade e os indivíduos envolvidos.
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3. Conflito interpessoal

1. O conceito de conflito interpessoal

2. Funções, estrutura e dinâmica do conflito interpessoal

3. Estilos básicos de comportamento em conflitos interpessoais

1. O conceito de conflito interpessoal

Os conflitos interpessoais, juntamente com os conflitos de grupo, são um dos tipos mais comuns de conflitos. Os conflitos interpessoais estão intimamente relacionados a outros tipos de conflitos: intergrupais, étnicos, organizacionais, pois qualquer conflito é sempre a interação de indivíduos específicos, e para iniciar o mecanismo de enfrentamento do conflito, motivação pessoal dos participantes, sentimento de hostilidade ou o ódio para com o outro é necessário.

O conflito interpessoal é um confronto de dois ou mais indivíduos causado por uma incompatibilidade de objetivos e interesses, orientações de valores, luta por recursos escassos, consciência de uma ameaça à segurança, características psicológicas e comportamentais. Um conflito interpessoal também é entendido como um embate aberto de sujeitos interagindo com base nas contradições que surgiram, atuando como objetivos opostos e incompatíveis em uma determinada situação. O conflito interpessoal se manifesta na interação entre duas ou mais pessoas. Nos conflitos interpessoais, os sujeitos se confrontam e resolvem sua relação diretamente, face a face.

Em um conflito interpessoal, cada lado busca defender sua opinião, para provar ao outro que está errado, as pessoas recorrem a diversos tipos de agressão, desde a verbal até a física. Tal comportamento provoca agudas experiências emocionais negativas nos sujeitos do conflito, que agravam a interação dos participantes e os provocam a ações extremas. Em condições de conflito interpessoal, a percepção racional da realidade é muitas vezes difícil, as emoções começam a prevalecer sobre a razão. Muitos de seus participantes, após a resolução de um conflito interpessoal, vivenciam emoções negativas por muito tempo.

Esta situação na maioria das vezes leva ao conflito como meio de resolvê-lo. A plena resolução do conflito será realizada quando os lados opostos juntos eliminarem conscientemente as causas que o originaram. Se o conflito for resolvido pela vitória de uma das partes, tal estado será temporário e o conflito necessariamente se declarará de alguma forma sob circunstâncias favoráveis.

O conflito interpessoal envolve contato direto entre oponentes, interação direta. Tal tipo de “imersão” no conflito enfraquece a ação dos mecanismos de reflexão, leva a uma distorção da percepção da situação. As características psicológicas do conflito incluem os seguintes pontos.

1. Consciência insuficiente dos motivos do comportamento, próprios e do oponente. Provavelmente, seria mais correto falar de uma espécie de mitificação dos motivos, sua construção sob a influência de vários fatores. Exemplos típicos de mitologização são:

- a ilusão da própria nobreza (Defendo a causa justa, a verdade, o bem e a justiça na luta);

- hipertrofia das deficiências de outras pessoas (o princípio de um canudo no olho de outra pessoa);

- um duplo padrão de avaliação (o que é possível para mim é absolutamente inaceitável por parte do oponente);

- simplificação da situação de conflito, sua tradução em uma dimensão de confronto e luta;

- substituição consciente ou, mais frequentemente, inconsciente do objeto do conflito, o que aumenta a motivação para o comportamento do conflito.

2. Substituição de motivos por comportamento de conflito, na maioria das vezes associado à ação do mecanismo de projeção - a transferência do estado psicológico interno para a avaliação de outros objetos ou pessoas (ou atribuição de motivos a outros). Isso pode ser baseado em:

- necessidades suprimidas

- problemas não resolvidos do passado (por exemplo, complexos infantis);

- complexo de inferioridade;

- próprias qualidades ou traços de personalidade internamente inaceitáveis, cuja existência uma pessoa não quer admitir e transfere para o exterior.

As causas dos conflitos interpessoais são muito diversas e se devem à ação de uma grande variedade de variáveis: desde as características socioculturais dos indivíduos até o descompasso de seus tipos psicológicos.

identifica os seguintes grupos de principais causas de conflitos:

As características estruturais incluem:

- diagnóstico (o aparecimento de um conflito funciona como um indicador de relações disfuncionais e manifestações das contradições que surgiram);

- função de desenvolvimento (o conflito é uma importante fonte de desenvolvimento de seus participantes e melhoria do processo de interação);

- instrumental (o conflito funciona como ferramenta de resolução de contradições);

- reconstrução (o conflito remove fatores que interferem nas interações interpessoais, eleva a interação entre os participantes a um novo nível).

As funções destrutivas do conflito estão relacionadas com:

- com o colapso das atividades conjuntas existentes;

- deterioração ou colapso total das relações;

– mau estado emocional dos participantes;

– baixa eficiência de interação adicional, etc.

É este lado do conflito que faz com que as pessoas tenham uma atitude mais negativa em relação aos participantes, e eles tentam evitá-los tanto quanto possível.

A estrutura do conflito interpessoal não é algo particularmente específico. Como em qualquer outro conflito, os principais elementos estruturais em um conflito interpessoal são: os sujeitos do conflito, suas características pessoais, objetivos e motivos, apoiadores, a causa do conflito (o objeto do conflito). Os sujeitos do conflito interpessoal incluem aqueles participantes que defendem seus próprios interesses, se esforçam para alcançar seu objetivo. Eles sempre falam por si.

O objeto do conflito interpessoal é o que seus participantes afirmam. Este é o valor material, social, espiritual, ou o objetivo, que cada um dos sujeitos opostos se esforça para alcançar. Por exemplo, duas crianças no jardim de infância reivindicam o mesmo brinquedo. Neste caso, o objeto de desacordo é o próprio brinquedo, desde que o lado oposto considere seus direitos violados.

O objeto do conflito em tal situação são as contradições nas quais se manifestam os interesses opostos das crianças. No caso acima, o assunto será o desejo das crianças de dominar o direito de dispor do brinquedo, ou seja, o problema de dominar o objeto, as reivindicações que os sujeitos apresentam entre si. Nesse sentido, dois aspectos podem ser distinguidos na estrutura do conflito interpessoal: o primeiro é o antagonismo objetivamente estabelecido de interesses, metas, valores e opiniões. Mas, por si só, o confronto de interesses e objetivos é estático, não leva ao surgimento e desdobramento de um processo de conflito sem expressão comportamental externa. Portanto, o segundo aspecto é o antagonismo comportamental associado às contradições na interação, com um confronto emocionalmente intenso entre as partes.

De acordo com isso, podemos distinguir dois sistemas paralelos, duas "hipóstases" no conflito interpessoal.

1. Analisando as características de conteúdo do objeto de conflito, construímos alguma estrutura cognitiva (semântica) com base em conhecimentos, informações, valores que atribuímos a esses elementos cognitivos. De acordo com eles, a finalidade da ação é construída.

2. Mas, ao mesmo tempo, as ações de conflito estão associadas aos motivos do comportamento, ao significado pessoal que define a relação com os oponentes.

Mas qualquer conflito deve sempre ser considerado não apenas na estática, mas também na dinâmica. O conflito é um processo que está sempre em desenvolvimento, por isso seus elementos e estrutura estão em constante mudança. Há uma ampla gama de opiniões sobre este assunto na literatura. por exemplo, no livro "Conflictology" eles fornecem uma tabela detalhada dos principais períodos e estágios da dinâmica do conflito. Dependendo do grau de tensão nas relações, eles distinguem partes diferenciadoras e integradoras do conflito.

O conflito em si, eles acreditam, consiste em três períodos:

1) pré-conflito (o surgimento de uma situação-problema objetiva, consciência de uma situação-problema objetiva, tentativas de resolver o problema de formas não conflitantes, situação pré-conflito);

2) conflito (incidente, escalada, contra-ação equilibrada, fim do conflito);

3) situação pós-conflito (normalização parcial das relações, normalização total das relações).

Daniel Dana, PhD, um dos pioneiros no campo da resolução de conflitos, em seu método de quatro etapas para melhorar os relacionamentos, identifica apenas três níveis de desenvolvimento de conflitos:

1º nível: escaramuças (pequenos problemas que não representam uma ameaça ao relacionamento);

2º nível: colisões (desenvolvimento de escaramuças em colisões - expansão do círculo de causas que causam brigas, diminuição do desejo de interagir com o outro e diminuição da fé em suas boas intenções para nós);

3º nível: crise (a escalada de confrontos em crise é a decisão final de romper relações que não são saudáveis, aqui a instabilidade emocional dos participantes atinge tal ponto que há medo de violência física).

Cada um desses autores determina independentemente as táticas e estratégias para resolver conflitos e preveni-los. De qualquer forma, para o surgimento de um conflito interpessoal, é necessária a presença de contradições (objetivas ou imaginárias). As contradições que surgiram devido a uma discrepância nas opiniões e avaliações das pessoas sobre uma variedade de fenômenos levam a uma situação de disputa. Se representar uma ameaça para um dos participantes, surge uma situação de conflito.

A situação de conflito é caracterizada pela presença de objetivos opostos e aspirações das partes para dominar um objeto. Por exemplo, a questão da liderança em um grupo de alunos entre alunos. Para que um conflito surja é necessário uma espécie de gatilho, ou seja, um motivo que ative a ação de uma das partes. Quaisquer circunstâncias podem atuar como um gatilho, até mesmo as ações de um terceiro. No exemplo acima, o motivo pode ser uma opinião negativa sobre um dos candidatos à liderança de qualquer aluno.

3. Estilos básicos de comportamento

no conflito interpessoal

Qualquer conflito sempre tem sua resolução, um dia acaba. O conflito interpessoal não é exceção, afinal, ele também tem sua resolução. As formas de resolução de conflitos interpessoais dependem do comportamento dos sujeitos no processo de desenvolvimento do conflito. Essa parte do conflito é chamada de lado emocional, e muitos pesquisadores a consideram a mais importante.

Os pesquisadores identificam os seguintes estilos de comportamento no conflito interpessoal: rivalidade, evasão, adaptação, compromisso, supressão, comportamento assertivo. Vamos dar uma olhada nesses estilos.

1. Rivalidade- pois este estilo de comportamento caracteriza-se pela defesa persistente, intransigente e não cooperativa dos seus interesses, para o que são utilizados todos os meios disponíveis. Este estilo é mais frequentemente usado por oponentes de mesma classificação. Características deste estilo: o desejo de satisfazer seus interesses em detrimento dos interesses dos outros; o desejo de evitar a dor causada pela derrota; O principal é não ganhar, o principal é não perder. Esse comportamento se manifesta em pessoas que sempre se esforçam para “salvar a cara”, para ser um vencedor em qualquer situação e a qualquer custo. Se esse estilo é usado por ambos os oponentes, o conflito se torna um fim em si mesmo, a causa original desaparece em segundo plano e o controle racional sobre a situação é perdido.

2. Evasão associada a uma tentativa de fugir ao conflito, não lhe dando grande valor, talvez pela falta de condições para sua resolução. Um grupo de oponentes ou um deles se recusa a participar do desenvolvimento dos eventos, evitando a solução do problema. As formas de manifestação de tal comportamento podem ser o silêncio, o afastamento desafiador, o desconhecimento do ofensor, o rompimento de relações. Em alguns casos, esse comportamento pode ser produtivo (se o problema não for importante para você, se você perceber que está sendo deliberadamente arrastado para o conflito, se não tiver informações suficientes sobre a situação). Mas esse estilo também tem aspectos negativos: esquivar provoca demandas excessivas do oponente, desligar a situação pode levar a uma perda.

3. acessório implica a disposição do sujeito em abrir mão de seus interesses para manter relações que se colocam acima do sujeito e objeto de desacordo. O conflito não é lançado fora por uma questão de solidariedade (às vezes falsa), a preservação da unidade mesmo à custa de grandes sacrifícios e concessões. Assim, o líder pode aderir a essa tática em relação aos subordinados (ou um deles) para salvar a “cara” da organização, “não lavar roupa suja em público”. Tal comportamento pode ser justificado se você precisar de um adiamento, analise a situação. Mas se esse estilo for usado constantemente, uma das partes inevitavelmente se torna objeto de manipulação e é forçada a fazer concessões constantemente, a se submeter à pressão do oponente. Isso leva ao acúmulo de emoções negativas, ao crescimento constante de um fundo emocional negativo.

4. Compromisso exige concessões de ambos os lados na medida em que uma solução aceitável seja encontrada por meio de concessões mútuas para os lados opostos. Esse estilo de comportamento de conflito é talvez o mais construtivo (embora não seja aplicável em todas as situações). A conclusão é que o ponto de vista do oponente é aceito, mas somente se ele fizer concessões recíprocas. Nesse estilo, predomina uma estratégia racional: é melhor ganhar alguma coisa do que perder tudo. É importante que cada participante do conflito consiga algo. Mas muitas vezes o problema é que algum valor finito está sendo dividido e as necessidades de todos os participantes não podem ser totalmente satisfeitas, o que pode se tornar a base para um novo conflito. Por exemplo, se duas crianças brigam por causa de uma barra de chocolate, então um acordo é possível (meio), mas se o objeto do conflito é um brinquedo, então um acordo é impossível por razões objetivas (um objeto indivisível). O fato é que um compromisso pressupõe a satisfação, ainda que parcial, mas simultânea, das necessidades dos sujeitos do confronto.

5. supressão- a essência desse estilo reside no fato de que um dos oponentes obriga o outro a aceitar seu ponto de vista ou posição a qualquer custo, usando agressão, poder e coerção. Isso acontece com muita frequência quando um dos oponentes tem posições mais altas e procura realizar sua vantagem usando quaisquer recursos disponíveis. Tal comportamento, por exemplo, costuma ser característico de pais autoritários ao resolver situações de conflito com um filho. Claro, isso leva ao fato de que o oponente “mais fraco” é forçado a se submeter, mas o conflito é conduzido para dentro e inevitavelmente retoma periodicamente.

6. comportamento assertivo(do inglês assert - afirmar, defender). Tal comportamento implica na capacidade de uma pessoa defender seus interesses e atingir seus objetivos sem prejuízo dos interesses de outras pessoas. Destina-se a assegurar que a realização dos próprios interesses seja condição para a realização dos interesses dos sujeitos em interação. Assertividade é uma atitude atenta tanto para consigo mesmo quanto para um parceiro. O comportamento assertivo evita o surgimento de conflitos e, em uma situação de conflito, ajuda a encontrar a saída certa. Ao mesmo tempo, a maior eficiência é alcançada quando uma pessoa assertiva interage com outra.

Deve-se notar que não existe um estilo ideal de comportamento no conflito interpessoal. Todos esses estilos de comportamento podem ser tanto espontâneos quanto conscientemente usados para alcançar os resultados desejados na resolução de tais conflitos.

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Infelizmente, nem sempre as pessoas conseguem resolver pacificamente todas as disputas e mal-entendidos. Muitas vezes, completamente do nada, surgem conflitos interpessoais. Qual é a razão e por que isso está acontecendo? Quais são as formas de resolver conflitos interpessoais? É possível evitá-los e viver toda a sua vida sem conflito com ninguém?

O que é conflito?

O conflito é uma das formas de resolver problemas e contradições que surgem como resultado da interação entre indivíduos ou grupos de pessoas. Ao mesmo tempo, é acompanhado por emoções e comportamentos negativos que vão além das normas aceitas na sociedade.

Durante o conflito, cada uma das partes assume e defende a posição oposta em relação uma à outra. Nenhum dos oponentes quer entender e aceitar a opinião do oponente. As partes em conflito podem ser não apenas indivíduos, mas também grupos sociais e estados.

Conflito interpessoal e suas características

Se os interesses e objetivos de duas ou mais pessoas em um determinado caso divergem, e cada lado tenta resolver a disputa a seu favor, surge um conflito interpessoal. Um exemplo de tal situação é uma briga entre marido e mulher, filho e pai, subordinado e chefe. Este é o mais comum e o mais frequente.

O conflito interpessoal pode ocorrer tanto entre pessoas conhecidas e em constante comunicação, quanto entre aqueles que se veem pela primeira vez. Ao mesmo tempo, as relações são esclarecidas pelos adversários face a face, por meio de uma disputa ou discussão pessoal.

Fases do conflito interpessoal

O conflito não é apenas uma disputa entre dois participantes, surgindo de forma espontânea e inesperada. É um processo que consiste em várias etapas, desenvolvendo-se gradualmente e ganhando força. As causas dos conflitos interpessoais às vezes podem se acumular por muito tempo antes de resultarem em confronto aberto.

No primeiro estágio, o conflito está oculto. Neste momento, interesses e pontos de vista conflitantes estão apenas se formando e se formando. Ao mesmo tempo, ambas as partes em conflito acreditam que seu problema pode ser resolvido por meio de negociações e discussões.

Na segunda etapa do conflito, as partes percebem que não será possível superar suas contradições por meios pacíficos. Há uma chamada tensão, que aumenta e ganha força.

A terceira fase é caracterizada pelo início de ações ativas: disputas, ameaças, insultos, disseminação de informações negativas sobre o inimigo, busca de aliados e pessoas com ideias semelhantes. Ao mesmo tempo, hostilidade mútua, ódio e raiva se acumulam entre os participantes.

O quarto estágio é o processo de resolução de conflitos interpessoais. Pode terminar com a reconciliação das partes ou uma ruptura nas relações.

Tipos de conflitos interpessoais

Existem muitas classificações de conflitos interpessoais. Eles são divididos de acordo com a gravidade, duração do curso, escala, forma de manifestação e consequências esperadas. Na maioria das vezes, os tipos de conflitos interpessoais diferem nas razões de sua ocorrência.

O mais comum é o conflito de interesses. Ocorre quando as pessoas têm planos, objetivos, intenções opostas. Um exemplo é a seguinte situação: dois amigos não concordam sobre como gastar seu tempo. O primeiro quer ir ao cinema, o segundo só quer dar uma volta. Se nenhum deles quiser fazer concessões ao outro e um acordo falhar, pode surgir um conflito de interesses.

O segundo tipo são os conflitos de valor. Eles podem surgir nos casos em que os participantes têm diferentes idéias morais, de visão de mundo e religiosas. Um exemplo marcante desse tipo de confronto é o conflito de gerações.

Os conflitos de papéis são o terceiro tipo de confrontos interpessoais. Nesse caso, a causa é a violação das normas usuais de comportamento e regras. Tais conflitos podem ocorrer, por exemplo, em uma organização quando um novo funcionário se recusa a aceitar as regras estabelecidas pela equipe.

Causas de conflitos interpessoais

Entre os motivos que provocam conflitos, em primeiro lugar, pode ser, por exemplo, uma TV ou computador para toda a família, uma certa quantia em dinheiro para bônus que precisa ser dividido entre todos os funcionários do departamento. Nesse caso, uma pessoa só pode atingir seu objetivo infringindo a outra.

A segunda razão para o desenvolvimento de conflitos é a interdependência. Pode ser uma conexão de tarefas, poderes, responsabilidades e outros recursos. Assim, em uma organização, os participantes do projeto podem começar a culpar uns aos outros se, por algum motivo, não foi possível implementá-lo.

Os conflitos podem ser provocados por diferenças de objetivos, de pontos de vista, de ideias sobre certas coisas, na forma de comportamento e comunicação. Além disso, a causa dos confrontos pode ser as características pessoais de uma pessoa.

Conflitos interpessoais na organização

Quase todas as pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho. No decurso do desempenho das funções, surgem frequentemente disputas e contradições entre os funcionários. Os conflitos nas relações interpessoais que ocorrem nas organizações muitas vezes atrapalham as atividades da empresa e pioram o resultado geral.

Os conflitos nas organizações podem ocorrer tanto entre funcionários que ocupam o mesmo cargo, quanto entre subordinados e superiores. As razões para a ocorrência de conflitos podem ser diferentes. Esta é a transferência de responsabilidades para o outro, e o sentimento de tratamento injusto da gestão, e a dependência do resultado dos funcionários uns dos outros.

Não apenas divergências sobre os momentos de trabalho, mas também problemas de comunicação entre colegas podem provocar um conflito em uma organização. Na maioria das vezes, o confronto pode ser eliminado pelos próprios funcionários por meio de negociações. Às vezes, a gestão de conflitos interpessoais é assumida pelo chefe da organização, ele descobre as causas e tenta resolver os problemas que surgiram. Acontece que o caso pode terminar com a demissão de uma das partes conflitantes.

Conflitos interpessoais dos cônjuges

A vida familiar envolve a solução constante de todos os tipos de problemas cotidianos. Muitas vezes, os cônjuges não conseguem chegar a um acordo sobre certas questões, resultando em conflitos interpessoais. Um exemplo disso: o marido voltou tarde demais do trabalho, a esposa não teve tempo de preparar o jantar, o marido espalhou meias sujas pelo apartamento.

Os problemas materiais agravam significativamente os conflitos. Muitas brigas domésticas poderiam ser evitadas se cada família tivesse recursos suficientes. O marido não quer ajudar a esposa a lavar a louça - compraremos uma máquina de lavar louça, há uma disputa sobre qual canal assistiremos - não importa, levaremos outra TV. Infelizmente, nem todos podem pagar isso.

Cada família escolhe sua própria estratégia para resolver os conflitos interpessoais. Alguém rapidamente cede e vai para a reconciliação, alguns podem viver muito tempo em estado de briga e não falar um com o outro. É muito importante que o descontentamento não se acumule, os cônjuges encontrem um compromisso e todos os problemas sejam resolvidos o mais rápido possível.

Conflitos interpessoais de pessoas de diferentes gerações

O conflito de "pais e filhos" pode ser considerado em sentido amplo e restrito. No primeiro caso, ocorre dentro de uma única família, enquanto no segundo é projetado para toda a sociedade como um todo. Este problema sempre existiu, também não é novo para o nosso século.

O conflito de gerações ocorre por causa da diferença de visões, visão de mundo, normas e valores de jovens e pessoas de idade mais madura. No entanto, essa diferença não precisa provocar conflito. A razão da luta de gerações é a falta de vontade de compreender e respeitar os interesses de cada um.

As principais características dos conflitos interpessoais de gerações são que eles são de natureza muito mais longa e não se desenvolvem em certos estágios. Eles podem periodicamente diminuir e ressurgir com vigor renovado no caso de uma violação aguda dos interesses das partes.

Para que sua família não seja afetada pelo conflito geracional, você deve constantemente mostrar respeito e paciência um com o outro. Os idosos devem lembrar-se muitas vezes de que já foram jovens e não querem ouvir conselhos, e os jovens não devem esquecer que em muitos anos também envelhecerão.

É possível viver a vida inteira sem conflito com ninguém?

Poucas pessoas gostam dos palavrões e brigas constantes. Muitas pessoas sonhariam em viver sem nunca ter conflito com ninguém. No entanto, isso não é possível em nossa sociedade no momento.

Desde a infância, uma pessoa está em conflito com os outros. Por exemplo, as crianças não compartilhavam brinquedos, a criança não obedece aos pais. Na adolescência, o conflito geracional geralmente vem em primeiro lugar.

Ao longo de nossas vidas, temos que defender periodicamente nossos interesses, provar nosso caso. Ao mesmo tempo, os conflitos não podem ser evitados. Só está ao nosso alcance reduzir ao mínimo o número de conflitos, tentar não sucumbir a provocações e evitar brigas sem bons motivos.

Regras de conduta em situação de conflito

Quando surge um conflito, ambos os participantes querem resolvê-lo o mais rápido possível, enquanto alcançam seus objetivos e obtêm o que desejam. Como se comportar nessa situação para sair dela com dignidade?

Primeiro você precisa aprender a separar a atitude em relação à pessoa com quem houve um desentendimento, do próprio problema que precisa ser resolvido. Não comece a insultar seu oponente, seja pessoal, tente se comportar com moderação e calma. Argumente todos os seus argumentos, tente se colocar no lugar do inimigo e convide-o para tomar o seu lugar.

Se você perceber que está começando a perder a paciência, convide seu interlocutor a fazer uma pausa para se acalmar e esfriar um pouco, e depois continue a resolver as coisas. Para resolver o problema o mais rápido possível, você precisa ver um objetivo específico e se concentrar em maneiras de alcançá-lo. É importante lembrar que em qualquer situação de conflito, é necessário antes de tudo manter relações com o oponente.

Maneiras de sair de uma situação de conflito

A saída mais bem-sucedida é encontrar um compromisso entre as partes em conflito. Nesse caso, as partes tomam uma decisão que convém a todas as partes da disputa. Não há reticências e mal-entendidos entre as partes em conflito.

No entanto, nem em todos os casos é possível chegar a um compromisso. Muitas vezes, o resultado do conflito é a coerção. Esta versão do resultado do conflito é mais típica se um dos participantes ocupa uma posição dominante. Por exemplo, um líder força um subordinado a fazer o que quiser, ou um pai diz ao filho para fazer o que achar melhor.

Para evitar que o conflito ganhe força, você pode tentar suavizá-lo. Nesse caso, a pessoa acusada de algo concorda com as censuras e reivindicações, tenta explicar o motivo de suas ações e atos. O uso desse método de sair da disputa não significa que a essência do conflito seja compreendida e os erros sejam reconhecidos. No momento, o acusado não quer entrar em conflito.

Admitir seus erros e se arrepender pelo que fez é outra maneira de resolver o conflito interpessoal. Um exemplo de tal situação: a criança se arrepende de não ter preparado as aulas e recebido um empate, e promete aos pais continuar fazendo a lição de casa.

Como prevenir conflitos interpessoais

Cada pessoa deve sempre lembrar que absolutamente qualquer disputa é melhor prevenir do que lidar com suas consequências mais tarde e reparar relacionamentos danificados. Qual é a prevenção de conflitos interpessoais?

Primeiro você precisa limitar ao máximo sua comunicação com o potencial, que pode ser personalidades arrogantes, agressivas e reservadas. Se não for possível parar completamente de se comunicar com essas pessoas, tente ignorar suas provocações e sempre mantenha a calma.

Para evitar situações de conflito, você precisa aprender a negociar com o interlocutor, tentar encontrar uma abordagem para qualquer pessoa, respeitar seu oponente e formular claramente suas posições.

Em que situações você não deve lutar?

Antes de entrar em um conflito, você precisa pensar cuidadosamente se realmente precisa dele. Muitas vezes as pessoas começam a resolver as coisas nos casos em que não faz sentido algum.

Se seus interesses não forem afetados diretamente e durante a disputa você não atingir seus objetivos, provavelmente não faz sentido entrar em um conflito interpessoal. Um exemplo de situação semelhante: no ônibus, o condutor começa a discutir com o passageiro. Mesmo que você apoie a posição de um dos disputantes, você não deve se envolver em seu conflito sem uma boa razão.

Se você perceber que o nível do seu oponente é radicalmente diferente do seu, não adianta entrar em discussão e discussão com essas pessoas. Você nunca vai provar a uma pessoa estúpida que você está certo.

Antes de se envolver em um conflito, você precisa avaliar todos os prós e contras, pensar em quais consequências isso pode levar, como seu relacionamento com seu oponente mudará e se você deseja, qual a probabilidade de que durante a disputa você será capaz de atingir seus objetivos. Além disso, grande atenção deve ser dada às suas emoções no momento da ameaça de uma briga. Talvez você deva usar as táticas de evitar o conflito, esfriar um pouco e pensar cuidadosamente sobre a situação atual.

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Definição de conflito interpessoal

Introdução.

1. Conflitos interpessoais.

O que é conflito?

Conflito interpessoal e suas características

Fases do conflito interpessoal

Tipos de conflitos interpessoais

Causas de conflitos interpessoais

Conflitos interpessoais na organização

Conflitos interpessoais dos cônjuges

Conflitos interpessoais de pessoas de diferentes gerações

É possível viver a vida inteira sem conflito com ninguém?

Regras de conduta em situação de conflito

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Como prevenir conflitos interpessoais

Em que situações você não deve lutar?

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