Relația dintre un angajat și un angajator este un proces complex de interacțiune, care se bazează în primul rând pe principiul principal: ambele părți primesc beneficii materiale una de la cealaltă.

Pentru a implementa această sarcină se dezvoltă diverse modalități de organizare a sistemului de remunerare în companii. Ele pot fi împărțite în două grupuri mari:

• forma de plata la bucata;
• formă de plată bazată pe timp.

În acest articol, prima formă va fi luată în considerare mai detaliat.

Salariile la bucată sunt mai complexe decât salariile pe oră, deoarece pot include diverse combinații și opțiuni.

Salariul la bucată în întreprinderile moderne este una dintre cele mai populare forme de salariu. Acesta prevede o remunerație pentru muncă, care depinde de indicatorii cantitativi și calitativi ai angajatului pentru perioada trecută. Cu alte cuvinte, plățile se fac numai pentru cantitatea de muncă prestată. O sumă de primă pentru diverși indicatori suplimentari poate fi adăugată la plata la bucată.

Conceptul de salariu

Organizarea remunerației este reglementată de legislația muncii din întreaga Rusie la următoarele niveluri:

• garantii minime pe care angajatorul este obligat sa le ofere salariatului;
• acorduri tarifare ale sindicatelor (sau ale altor organizații ale lucrătorilor) care reprezintă interesele lucrătorilor cu sindicatele patronale (la nivelul garanțiilor asigurate de rezultatele muncii);
• contractele colective ale angajatorilor și sindicatelor (la nivelul garanțiilor pe care și le poate permite un anumit angajator);
• conform legii fiscale.

Reglementarea actuală include:

• stabilirea legislativă și modificarea salariului minim;
• reglementarea fiscală a veniturilor în numerar care sunt direcționate către salarii de către organizații, precum și asupra veniturilor persoanelor fizice;
• constituirea de garanţii de la stat.

Legislația muncii din Rusia definește următoarele forme de remunerare:

• tarife care determină efectuarea lucrărilor de un anumit volum și o anumită complexitate pentru o perioadă limitată de timp;
• la o rată fixă, care se plătește salariatului timp de o lună în conformitate cu îndatoririle de serviciu stabilite pentru acesta și cu o anumită complexitate.

Prima formă este munca la bucată, iar a doua este bazată pe timp (sau salariu).

Ambele forme sunt o parte obligatorie a salariului - plăți direct pentru munca prestată. Se adaugă aici o altă componentă, care ține cont de condiții speciale de lucru. Al treilea element face parte din salariu sub forma unui element de stimulare. Prin urmare, un angajator care utilizează un sistem de stimulente (bonus) la o întreprindere trebuie:

• ia decizii că trebuie să i se plătească, pe lângă salariu, și bonusuri;
• determina regulile de acordare a bonusurilor.

Salariile sub formă de bonus la bucată sunt suma următoarelor angajamente:

• plata lucrării în sine la tarifele existente;
• indemnizații și plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă;
• plata sporurilor care se datorează salariatului în cazul creării unor condiţii.

Conceptul de salariu la bucată

Salariile la bucată trebuie înțelese ca un astfel de tip de plată (o modalitate de determinare a salariilor), în care se plătește o recompensă bănească pentru fiecare unitate de produs sau cantitate de muncă, ținând cont de specificul, calitatea și complexitatea producției. Aici se iau în considerare condițiile complicate de muncă, pericolul crescut la locul de muncă, nocivitatea etc.

Principalele tipuri

Următoarele tipuri de plăți sunt utilizate în întreprinderile moderne:

• o formă simplă de muncă la bucată-bonus, în care se plătesc sporuri permanente prin plata unei remunerații bănești suplimentare pentru îndeplinirea excesivă a standardelor de muncă stabilite și absența căsătoriei în munca prestată și produse;
• lucrare la bucată-progresiv, care prevede stabilirea unor prețuri speciale majorate pentru lucrările efectuate în depășirea anumitor norme stabilite pentru aceasta;
• bonus forfetar, care este utilizat pentru a evalua costul unui set de lucrări efectuate într-un anumit timp scurt (efectuat pe baza calculului costului acestor lucrări);
• lucrarea indirectă la bucată este utilizată în munca diviziilor auxiliare ale companiei.

Caracteristici principale

Sistemul de stimulare al companiei ar trebui să vizeze următoarele:

• managementul motivației angajaților;
• încurajarea personalului să obțină cele mai bune rezultate în atingerea obiectivelor planului de afaceri în conformitate cu strategia companiei;
• îmbunătățirea performanței personale și de echipă a angajaților;
• stabilirea unei relații directe între remunerație și alte beneficii ale angajaților la obținerea unor rezultate specifice în conformitate cu planurile de lucru aprobate;
• atragerea și reținerea angajaților necesari companiei;
• poziționând compania drept „cel mai bun angajator”.

Trăsăturile caracteristice dezvoltate în cadrul companiei cu un astfel de sistem de remunerare sunt:

• aplicare numai acelor salariați care primesc un salariu conform tarifului;
• dependența salariului de rezultatele muncii angajatului;
• nu este nevoie să acumulați în mod constant bonusuri, doar dacă sunt atinși anumiți indicatori;
• necesitatea aplicării obligatorii a coeficientului raional, care în fiecare regiune are sensul său propriu.

Sistemul de stimulente ar trebui să fie cuprinzător. Este construit în conformitate cu factorii de motivare a angajaților, nevoile și așteptările acestora. Utilizarea stimulentelor permite companiei să reducă fluctuația personalului și să crească productivitatea muncii.

Stabilirea anumitor reguli de bonus include următoarele tipuri de informații:

• caracteristicile tipurilor și caracteristicilor procedurii pentru stimulentele materiale aplicate;
• caracteristicile condițiilor de calcul a primelor;
• stabilirea unor valori numerice speciale pentru calcularea primelor;
• determinarea acumularii suprataxelor in numerar;
• identificarea condițiilor de privare de bonusuri.

Avantajele salariului la bucată

Avantajele acestui sistem pentru angajator includ:

• popularitatea și sofisticarea acestui sistem, deoarece permite angajatului să fie interesat de indicatorii finali ai muncii sale și de creșterea eficienței întregii companii în ansamblu;
• disponibilitatea personalului de a lucra productiv și nu doar de a fi plătit;
• reducerea costurilor fixe ale firmei ca urmare a intensificării forţei de muncă.

Avantajele acestui sistem pentru angajat includ:

• venitul depinde direct de calitatea muncii angajatului;
• poti angaja incepatori pentru orice job.

Părțile negative ale sistemului

Ca orice fenomen economic, acest sistem are dezavantajele sale.

Negative pentru angajator:

• complexitatea administrației, care trebuie înțeleasă ca necesitatea menținerii unui personal de controlori și contabili (aceasta dă o povară suplimentară asupra fondului de salarii);
• o posibilă scădere a calității muncii, deoarece angajatul poate fi concentrat nu pe calitatea muncii prestate, ci pe cantitatea acesteia (necesitatea unui control clar al căsătoriei);
• nivelul leziunilor este mai mare decât în ​​condiții normale (un angajat, în căutarea volumului de muncă, își pierde atenția și concentrarea);
• complexitatea procesului de reglementare a muncii.

Negative pentru angajați:

• Efectul clichet sugerează că o creștere a cantității de muncă efectuată implică o creștere a standardelor. Odată cu creșterea constantă a standardelor, capacitățile angajatului sunt la limită, el încetează să facă față și, de regulă, își pierde interesul pentru munca productivă.
• Scăderea veniturilor la plecarea în concediu sau concediu medical.

Formula de calcul

Luați în considerare întrebarea cum să calculați salariile la bucată. Procedura de calcul determina contabilizarea numarului de unitati de marfa produse de angajat. Fiecare unitate are propria sa valoare. Prin urmare, calculul salariilor la bucată se formează din cantitatea de produs finit la ieșire.

Pentru calcul folosim două valori:

• rata de producție pe zi (NI);
• rata de locuri de muncă pe zi.

ZP \u003d NI * D,

unde ZP este salariul unui angajat, mii de ruble.

În cazul unui sistem de remunerare la bucată în cadrul unei forme de lucru la bucată, se utilizează formula:

ZP \u003d B * MF,

unde B este timpul de care are nevoie un salariat pentru a efectua operațiunile necesare în raport cu o unitate de marfă, exprimat în ore; MF - valoarea monetară de o oră, frecați.

Tarife de bază

Luați în considerare întrebarea cum să calculați corect salariile la bucată și tarifele pentru aceasta. Rata la bucată poate fi calculată de evaluator pe baza unei analize a muncii unui angajat sau a unei echipe în ansamblu timp de câteva luni.

Instrucțiunile pentru calcularea ratei de bucată sunt următoarele:

• Efectuați o evaluare a performanței pe trei, șase și douăsprezece luni. Pentru a face acest lucru, toate produsele fabricate pentru perioada de analiză sunt adunate și împărțite la numărul de zile lucrătoare din perioada de facturare. Aceasta are ca rezultat producția medie pe zi. Valoarea rezultată trebuie împărțită și la numărul de ore de lucru, obținem numărul de produse produse pe oră.
• Evaluăm produsele fabricate. Pentru a face acest lucru, determinăm salariul mediu zilnic al unui angajat. Pentru un astfel de calcul, adunăm toate sumele câștigate de angajat timp de 12 luni, le împărțim la 12 și la 29,4 (medie Primim un salariu într-o zi.
• Împărțiți salariul mediu zilnic la numărul de produse produse de un angajat într-o zi. Primim costul unei piese.
• Pentru a determina tarifele medii la bucată, adunăm numărul de produse produse pentru trei, șase, douăsprezece luni ale tuturor angajaților și împărțim la numărul de zile în care produsele au fost lansate.
• Calculăm câștigul mediu pentru perioada de analiză.
• Împărțim salariul mediu zilnic la numărul de produse produse pe zi. Astfel obținem rata medie la bucată.

Calculul plății de concediu pentru sarcină și naștere (M&R)

Luați în considerare caracteristicile unor astfel de plăți pentru salariile la bucată. Cum se calculează suma BIR?

Suma plății de concediu pentru BiR:

C \u003d SD x PO,

unde SD - câștigul mediu zilnic, ruble; PO - durata concediului, zile.

Înainte de aceasta, trebuie să luați în considerare nu numai salariul minim și perioada minimă de asigurare. Există limitări pentru venitul maxim. În consecință, din această sumă maximă se calculează cuantumul prestațiilor și plăților pentru sarcină și naștere, indiferent de cuantumul venitului care o depășește.

Exemplu de calcul

Să presupunem că organizația Akkond LLC are un sistem de salarizare la bucată. În noiembrie 2017, angajatul producea 250 de unități de marfă pe lună. În același timp, prețul la bucată pentru o unitate de mărfuri din companie este de 30 de ruble. Atunci salariul angajatului va fi:

250 de unitati * 30 de ruble pe unitate = 7.500 de ruble.

Un exemplu de calcul pentru o formă progresivă de remunerare este următorul. Luați același muncitor care a făcut 250 de unități. produse.

Rata pentru el este:

• pana la 100 de unitati - 30 de ruble;
• de la 100 la 300 de unități - 40 de ruble;
• peste 300 de unitati - 50 de ruble.

Starea de plată va arăta astfel:

100 de unitati * 30 de ruble / unitate + 150 de unități * 40 de ruble / unitate \u003d 3.000 + 6.000 \u003d 9.000 de ruble.

Este evident că cu această muncă salariile muncitorului sunt mai mari. Puteți calcula salariile bonus pentru muncă la bucată în felul următor.

La toate conditiile de mai sus adaugam un bonus de 20% pentru indeplinirea standardelor de productie, adica 250 de unitati de marfa.

Atunci salariul angajatului va fi:

250 de unitati * 30 rub./unitate = 7.500 de ruble.

Prima va fi:

7.500 * 20% = 1.500 de ruble

Câștiguri totale:

7.500 + 1.500 = 9.000 de ruble

Calculul salariilor la bucata pe exemplu a aratat ca varianta sistemului de munca la bucata-bonus este mai benefica pentru angajat.

constatări

Trecerea la salariile la bucată pentru angajați va stimula productivitatea muncii, iar numărul de produse produse va crește semnificativ. Dar mecanismele pe baza cărora se face plata trebuie să funcționeze fără probleme și clar.

Principiul de funcționare al tuturor organizațiilor este similar. Pentru ca o companie să funcționeze, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să obțină profit. Cu toate acestea, specificul implementării activităților poate varia semnificativ în funcție de organizație.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Pentru a stimula muncitorul să crească productivitatea, se pot aplica salariile la bucată.

Nu toți cetățenii știu cum diferă această metodă de remunerare de angajamentele bazate pe timp. Pentru a înțelege toate nuanțele, ar trebui să vă familiarizați cu informațiile actuale despre acest subiect.

Ce este?

Salariile la bucată sunt o metodă de remunerare în care veniturile depind de cantitatea produselor fabricate, de calitatea acestora și de complexitatea procesului de producție.

De asemenea, va fi util să studiați:

• articolele 160 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• articolele 161 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• articolele 162 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• articolul 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Garanția plății la timp este fixată în.

O atenție deosebită trebuie acordată stabilirii unei metode similare de plată în organizațiile bugetare. Pentru a afla toate nuanțele procesului, trebuie să vă referiți la.

salariu la bucata

Statisticile arată că este introdus un tip de remunerare pentru a crește productivitatea muncii. De obicei, metoda de plată este utilizată în organizațiile care sunt angajate în producția de active materiale.

Dacă se instituie o astfel de formă de furnizare de fonduri, este în interesul lucrătorilor să crească semnificativ producția.

Cu toate acestea, experții nu recomandă alegerea tipului de salariu în organizațiile în care fabricarea de bunuri necesită concentrare și acuratețe. Încercând să creeze cât mai multe produse, muncitorul crește cantitatea de căsătorie.

Metoda este utilizată cel mai bine în următoarele situații:

• organizația are nevoie de o creștere rapidă a volumelor de producție;
• compania nu sta niciodată inactiv din cauza lipsei de materiale;
• organizația aplică o strategie de creștere a volumelor fără a sacrifica calitatea;
• firma are capacitatea de a efectua o contabilitate completă a muncii prestate sau a numărului de servicii prestate.

Dacă organizația nu se potrivește parametrilor de mai sus, este mai bine să aleagă o modalitate diferită de a face decontări cu angajații.

feluri

În 2019, s-au format simultan mai multe tipuri de salarii la bucată pentru muncitori. Aloca:

1. Lucru indirect la bucată. Un tip de remunerare pentru implementarea activităților de muncă este de obicei utilizat în întreprinderile auxiliare și este calculat ca procent din câștigurile totale ale angajaților implicați în implementarea activităților campaniei principale. Sistemele sunt diferențiate pentru fiecare subdiviziune separată a producției auxiliare.
2. Bucata-premium. Un angajat care a depășit indicatorul cantitativ stabilit va putea primi un bonus în baza reglementărilor interne ale organizației. Stimulentul poate fi un procent din salariu sau o sumă fixă.
3. coardă. Un tip de plată este utilizat dacă munca este efectuată de o echipă. Se acordă fonduri, conform celor executate împreună cu lista efectivă a lucrărilor efectuate. Un astfel de sistem de salarizare este utilizat de obicei în agricultură sau în construcția de clădiri și structuri. Repartizarea fondurilor în cadrul brigăzii se face pe baza ratei de participare la muncă sau a duratei de timp pe care salariatul a lucrat.
4. Piesa-progresiv. Suma la care are dreptul un angajat crește treptat odată cu volumul muncii prestate sau al serviciilor prestate. Cu cât specialistul a făcut mai multe unități de producție, cu atât este mai mare plata pentru 1 bucată din produsul finit. În același timp, plata pentru 1 unitate de producție nu poate depăși rata stabilită de mai mult de două ori.
5. Piesa-timp. Un astfel de sistem de remunerare se mai numește și mixt sau compromis. Se folosește în cazul în care lucrătorii la bucată nu sunt în măsură să producă produse sau să presteze servicii din vina angajatorului. În această situație, timpul de oprire forțat este plătit în timp.
   Alegerea unui sistem de remunerare adecvat ar trebui efectuată în funcție de factorii individuali care afectează o anumită întreprindere.

Ce afectează suma?

Suma venitului angajatului în această situație va depinde de producție și de timpul normalizat.

La stabilirea sumei datorate fiecărui specialist, angajatorul ia în considerare:

• complexitatea muncii prestate de angajat;
• volumul serviciilor prestate sau al bunurilor produse;
• timpul pe care un cetățean a lucrat în cursul lunii;
• numărul de angajați angajați în implementarea activităților la întreprindere (de obicei, cu cât sunt mai mulți oameni angajați în producție, cu atât mai puțini bani primește fiecare specialist);
• cât de de înaltă calitate s-au dovedit a fi produsele fabricate (se ia în considerare prezența sau absența căsătoriei);
• condiţiile de desfăşurare a activităţii de muncă.

Dacă un angajator dorește să crească productivitatea, experții sfătuiesc să acorde o atenție deosebită organizării corecte a fluxului de lucru.

Trebuie amintit că rezultatul final este influențat semnificativ de pregătirea organizatorică, tehnică și economică generală.

Calculul salariului de concediu

Când un cetățean pleacă în vacanță, nu poate fabrica produse sau presta servicii. Utilizarea salariilor la bucată devine imposibilă. Din acest motiv, acumularea indemnizației de concediu se realizează conform schemei clasice.

Pentru aceasta, se determină mărimea câștigului mediu zilnic. Toate veniturile pentru 3 luni sunt însumate și apoi împărțite la 3. Numărul final este împărțit la 29,3 - numărul mediu de zile dintr-o lună. Suma rezultată se înmulțește cu numărul de zile pe care angajatul le va petrece în vacanță.

Utilizarea practică de către organizație a sistemului de remunerare ales este determinată de mulți factori, dar, în primul rând, depinde dacă plata dată pentru muncă va fi muncă la bucată sau timp. Acesta din urmă este deja familiar în țara noastră, dar acum tot mai multe organizații folosesc salariile la bucată.

Interesele angajatorului în sistemul de lucru la bucată sunt perfect luate în considerare, deoarece angajatul este interesat să-și îmbunătățească propria performanță și practic nu trebuie să fie verificat în munca sa. Dacă un angajat din anumite motive reduce producția sau productivitatea, atunci el va fi primul care va simți consecințele negative ale unor astfel de acțiuni, deoarece salariul va fi semnificativ mai mic decât se aștepta.

Definiție și domeniu de aplicare

Salariile la bucată sunt salariile pe care lucrătorul le primește
remunerare în conformitate cu cantitatea și calitatea produselor realizate sau a muncii prestate.

Utilizare Această abordare a remunerației este perfectă pentru acele întreprinderi unde garantează o creştere a productivităţii angajaţilor.

Un sistem de salarizare la bucată pentru angajați poate fi utilizat dacă rezultatul muncii poate fi măsurat doar cantitativ, prin volumul muncii prestate: numărul de produse fabricate sau de servicii prestate.

De obicei, conform acestui sistem, salariile se calculează pentru angajații organizațiilor de producție, în atelierele de reparații mașini și mecanice, unele încărcări și descărcare, transport etc.

Sau, de exemplu, traducătorii sunt plătiți și la bucată: fie pentru fiecare text tradus, fie pentru un anumit număr de cuvinte sau litere.

Soiuri

Salariile percepute „pe cantitate” poate fi direct, piece-bonus, indirect piece-work, piesa-progresiv, acord și
mixt (cronometraj):

1. În primul caz, plata are loc în funcție de un domeniu de activitate prestabilit, pentru care sunt prevăzute și prețuri fixe.
2. În al doilea caz, angajatul primește o creștere de salariu pentru îndeplinirea excesivă a planului. Și cu cât împlinește mai mult, cu atât câștigă mai mult.

Cu un sistem de plată a bonusurilor la bucată, un angajat primește un bonus dacă planul este îndeplinit în exces.

Din ce în ce mai mult în ultimii ani, întreprinderile să folosească un sistem de remunerare cu bonusuri pentru a-și motiva angajații, care, la rândul său, se împarte și în individual și colectiv.

Sistemul salarial personal la bucată - câștigurile oricărui angajat sunt predeterminate de rezultatele muncii sale personale, care se manifestă în volumul de produse (detalii) produse de muncitor sau acțiuni efectuate de acesta pentru un anumit timp.

Sistemul salarial colectiv la bucată - salariile muncitorilor se calculează în raport cu cantitatea de muncă (cantitatea de producție) realizată de echipa de producție. Acest tip este cel mai eficient și, în special pentru implementarea sarcinilor generale de producție, sunt necesare eforturi colective unice ale unei brigăzi de mercenari.

Sistem de lucru la bucată - salariile la bucată sunt percepute pentru executarea cantității de muncă atribuite (o sarcină de lucru la bucată) și nu pentru munca personală. Valoarea câștigurilor pentru o lucrare este predeterminată pe baza unui calcul care ia în considerare normele de timp (producție) și prețurile pentru tipurile de muncă.

Sistem de lucru indirect la bucată - aici salariul nu depinde de propria productivitate. În acest sistem plata depinde de performanta munca altor angajati. În acest fel pot fi finanțați, de exemplu, un ajustator de instalații, muncitori din transportul rutier, operatori de automacara de rulo rulant, cu condiția ca deplasarea mărfurilor pe șantier să fie o operațiune tehnologică.

Pentru un mercenar, avantajele unei astfel de plăți pentru munca sa sunt interconectate cu faptul că are o oportunitate reală de a-și crește salariul executând cea mai mare cantitate de muncă, crescând productivitatea muncii. În plus, practic oricine poate obține un loc de muncă cu salariu la bucată, indiferent de reputația sa, starea de sănătate și disponibilitatea documentelor.

Calculul salariului la bucată

Plata unor astfel de salarii provine din tarife la bucată, care sunt stabilite pentru produse și din volumul de produse produse. Contabilitatea tuturor lucrărilor este efectuată de un maistru sau alt muncitor. Documentele de decontare sunt acte de acceptare a muncii efectuate, comenzi de lucru la bucată și așa mai departe. Toate documentele sunt create chiar de organizație.

Practic, tarifele la bucată care sunt alocate produselor manufacturate nu se modifică, astfel că salariul unui mercenar se calculează ca produsul dintre tariful la bucată și numărul de produse realizate.

În concluzie, aș dori să adaug: în cazul salariilor la bucată, trebuie avut în vedere că creșterea productivității muncitorilor la bucată este cauzată nu numai de eforturile personale, de creșterea calificărilor și de creșterea capacităților acestora. Starea locului său de muncă are, de asemenea, un impact uriaș - pregătirea sa generală tehnică, organizatorică, economică. Prin urmare, înainte de a cere muncitorului îndeplinirea unor planuri înalte de lucru la bucată, nu interferează cu îngrijirea locului activității sale de muncă.

Cum se automatizează calculul plății la bucată? Acest lucru este menționat în videoclip.

Suma câștigurilor oricărui angajat depinde de cât de mare este contribuția sa personală la procesul de producție, precum și de rezultatul general al întregii producții.

În același timp, legislația Federației Ruse interzice în mod expres introducerea oricăror restricții privind salariul maxim. De asemenea, nu este permisă stabilirea unor salarii mai mici decât salariul minim. În același timp, se indică faptul că indemnizațiile pentru spor, ca și alte tipuri de stimulente materiale, se acumulează exclusiv peste salariul minim.

Întreprinderilor li se acordă dreptul de a alege în mod independent sistemul de plată a remunerației pentru muncă. De asemenea, ele determină dimensiunile acestuia, ghidate de oportunitate, pe baza condițiilor de muncă existente.

Condițiile relevante, așa cum se menționează în Codul Muncii din Rusia, trebuie specificate în contractul colectiv și în alte documente de reglementare interne ale organizației.

Sisteme de plată

În general, există două tipuri principale. Primul este cel principal, iar al doilea este numit suplimentar.

De fapt, salariul în sine depinde de:

• tarife la bucată;
• cantitatea și calitatea lucrărilor efectuate;
• timp petrecut;
• tarifele existente;
• niveluri salariale;
• prime;
• alte suprataxe.

Un salariu suplimentar este o remunerație pentru timpul care nu a fost calculat:

• concediu de odihna;
• decret;
• indemnizația acordată concediaților etc.

În plus, salariile sunt de obicei calculate în două moduri:

• cu timpul;
• lucru la bucată.

Prima variantă presupune că valoarea veniturilor angajaților depinde de timpul în care acesta a lucrat efectiv și de tariful său conform tabelului tarifar. Adică, producția în acest caz nu joacă un rol.

Cu o formă de lucru la bucată, este posibil să se țină cont de indicatorii de muncă. Se determină pe baza standardelor pe baza următoarelor criterii:

• producție;
• respectarea cerințelor de timp;
• gradul de îndeplinire a sarcinii.

Salariatul primește un salariu, în funcție de ce fel de tarife sunt acceptate la întreprinderea sa pentru o unitate de muncă prestată sau serviciu prestat.

Acest sistem are mai multe tipuri:

• lucru direct la bucată (un angajat primește pentru o unitate de producție produsă de el);
• o formă progresivă de plată la bucată (cotele cresc dacă produsul este produs de angajat peste norma);
• primă (implică plăți de stimulare atât pentru producția excedentară de bunuri, cât și pentru calitate);
• Forma indirectă la bucată se numește remunerarea lucrătorilor din unitățile auxiliare (echipe de ajustare, picking etc.).

Între timp, cuantumul salariului efectiv se stabilește pe baza documentelor transmise departamentului de contabilitate care confirmă producția efectivă:

• ținută de lucru;
• ordin de atribuire;
• sarcină de acorduri;
• tinuta generala.

Cu plata la bucata, nu conteaza cand lucra exact angajatul - noaptea, ziua sau in weekend.

sistem de salarizare la bucată

Utilizarea acestei metode de calcul a salariilor este adecvată în astfel de cazuri când:

• întreprinderea are posibilitatea de a aplica indicatori cantitativi de performanță care presupun afișarea corectă a costurilor cu forța de muncă, sub rezerva exactității aplicației;
• lucrătorii au o perspectivă reală de a produce produse peste standard;
• este nevoie de stimulare a creșterii producției;
• există un sistem organizat pentru determinarea costurilor și contabilizarea produselor fabricate;
• asigurarea creșterii producției nu este însoțită de o scădere a calității, încălcarea standardelor tehnice și o scădere a nivelului de siguranță a muncii.

În plus, sistemele de lucru la bucată sunt și individuale sau colective (când salariul depinde de performanța întregii echipe).

Sistemul este în mod colectiv la bucată

Recent, această metodă de calcul a salariilor a devenit din ce în ce mai populară. Ea permite, printre altele, să se intereseze lucrătorii individuali în rezultatele generale ale colectivului de muncă atât al unei unități separate, cât și al întregii producții.

Acest tip de plată la bucată este în prezent recunoscută ca fiind cea mai potrivită pentru nevoile de producție, aflată în proces de dezvoltare constantă a cooperării în muncă, în care capacitățile unui muncitor nu pot fi utilizate în mod rațional. În acest sens, nivelul său personal de câștig este făcut dependent de volumul total de produse produse de atelierul sau secția sa.

Acest tip de salariu are două categorii. În primul caz, se folosesc prețuri individuale, a căror dimensiune depinde de performanța întregii echipe. În al doilea, sunt utilizați doar indicatori generali pentru brigadă.

Plata individuală se utilizează numai în cazurile în care există o împărțire clară a sarcinilor între angajații unității. Cel mai adesea este folosit în întreprinderile care colectează produse prin metoda transportoarelor, în fabricile de îmbrăcăminte sau încălțăminte.

În această situație, se elaborează anumite tarife pentru fiecare profesie, în funcție de rata colectivă de producție a produselor. In functie de numarul de operatiuni efectuate de angajat, cuantumul salariului acestuia se determina pe baza rezultatului activitatii de ansamblu a echipei, inregistrat de control tehnic.

Plata bazată pe rate colective la bucată este folosită mai des în zonele în care nu este nevoie de o împărțire clară a sarcinilor. Adică, specialiștii au o pregătire de profil larg și pot, dacă este necesar, să lucreze în diferite domenii. Astfel de brigăzi sunt numite diferit complex.

Tendințele moderne

Economia de piata impune necesitatea imbunatatirii constante a sistemelor de remunerare si stimulente utilizate. Principalul rezultat al acestui proces în prezent este tranziția unui număr tot mai mare de întreprinderi la sistemul bazat pe timp, care stoarce treptat sistemul de lucru pe bucată de pe piață.

În țările occidentale, salariile pe oră au fost introduse la majoritatea întreprinderilor. Acest lucru se datorează faptului că procesul de producție este din ce în ce mai mecanizat și automatizat. În astfel de condiții, menținerea unui sistem de lucru la bucată nu este pur și simplu fezabilă din punct de vedere economic. Cu echipamente tehnice înalte, muncitorul este privat de posibilitatea de a-și crește propria producție, deoarece activitatea sa este strict reglementată și, în general, a fost deja intensificată la maximum.

În plus, astăzi, din cauza concurenței crescute, se acordă o mare importanță calității produselor manufacturate. În același timp, punctul slab al sistemului de lucru la bucată, după cum știți, constă tocmai în dorința angajatului de a încălca reglementările tehnice de dragul antrenamentelor. Această din urmă împrejurare are un efect extrem de negativ asupra calității.

Pe baza indicatorilor pentru a calcula salariul angajaților cu aceste sisteme de remunerare, organizația stabilește în mod independent. Nu există restricții în legislație în acest sens.

O organizație poate aplica mai multe sisteme de remunerare în același timp. De exemplu, pentru unii angajați - lucru la bucată, iar pentru alții - timp. Nu există nicio interdicție privind stabilirea mai multor sisteme de salarizare în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sistemul de remunerare ales de conducerea organizației trebuie stabilit într-un contract colectiv (de muncă) sau alt act local (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deci, de exemplu, sistemul de remunerare poate fi stabilit în Regulamentul de remunerare, iar valoarea specifică a salariului (rata tarifară sau salariu) este prescrisă în contractul de muncă.

Dacă organizația are un sindicat, atunci când se aprobă sistemul de salarizare, trebuie să se țină seama de opinia acestuia (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

sistem de timp

De regulă, sistemul de remunerare bazat pe timp este stabilit pentru angajați:

• care nu produc valori materiale (de exemplu, un contabil, o secretară);

• a căror producție nu depinde de aptitudinile personale (de exemplu, un angajat care lucrează pe o linie de asamblare).

Sistemul de remunerare bazat pe timp poate fi simplu și cu un bonus de timp.

Calculul salariilor ptsimplu sistem de plată în timp munca depinde de tipul de rată sau salariu stabilit pentru angajat.

Un angajat poate seta:

tariful orar;

Rata de zi cu zi;

Salariu lunar.

Dacă un angajat are un tarif orar, plătiți numărul de ore lucrate de acesta folosind următoarea formulă:

În cazul în care un angajat are un tarif zilnic, plătiți zilele lucrate de acesta după următoarea formulă:

Dacă un angajat are un salariu lunar, salariul său nu depinde de numărul de zile lucrătoare care se încadrează într-o anumită lună conform programului. Un angajat care a lucrat toate zilele lunii ar trebui să primească întotdeauna un salariu în valoare de un salariu lunar.

Un exemplu de salarizare cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp

CJSC Alfa a stabilit un sistem de salarizare bazat pe timp.

Magaziarul organizației P.A. Bespalov era plătit la oră. Tarif pe oră - 93,75 ruble. Managerul A.S. Salariul lui Kondratiev este calculat la rata zilnică - 750 de ruble. Salariul secretarului E.V. Ivanova - 15.000 de ruble. pe luna.

Octombrie a avut 22 de zile lucrătoare. Durata zilei de lucru este de 8 ore. Toți angajații au lucrat o lună întreagă.

Salariul lui Bespalov era:
93,75 RUB/h × 22 zile × 8 h = 16.500 de ruble.

Salariul lui Kondratiev a fost:
750 de ruble. × 22 de zile = 16.500 de ruble.

Salariul lui Ivanova era de 15.000 de ruble.

Folosind bonus de timp sisteme de salarizare, trebuie să calculați salariile în același mod ca în cazul unui sistem simplu bazat pe timp. Cu toate acestea, pe lângă salariu, angajatul va trebui să acumuleze un bonus.

Valoarea bonusului poate fi stabilită într-o sumă fixă ​​sau ca procent din rată (salariu). Bonusul se plătește dacă angajatul a îndeplinit (sau a depășit) sarcina de producție.

Un exemplu de calcul al salariilor în sistemul de remunerare timp-bonus. Salariatul a indeplinit indicatorii de bonus stabiliti

OJSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare timp-bonus. Regulamentul cu privire la sporuri spune că pentru producția de produse fără căsătorie, angajații au dreptul la un spor de 10 la sută din salariul lunar.

Salariul lunar al lucrătorului A.I. Ivanov - 15.000 de ruble. În decurs de o lună, nu a eliberat nicio piesă defectă. La sfârșitul lunii, Ivanov a primit un bonus.

Salariul lui lunar era:
15 000 de ruble. + 15 000 de ruble. × 10% = 16.500 de ruble.

Dacă un angajat care are un salariu lunar nu a lucrat toată luna, calculează-i salariul folosind formula:

Un exemplu de salarizare cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp. Angajatul nu a lucrat o lună întreagă

SA „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare bazat pe timp. Salariul lunar al lucrătorului A.I. Ivanov - 15.000 de ruble. Din 30 septembrie până pe 27 octombrie, Ivanov a fost în vacanță. În octombrie, a lucrat 3 zile lucrătoare.

În total în octombrie - 22 de zile lucrătoare.

Contabilul a calculat salariul lui Ivanov pentru octombrie după cum urmează:
15 000 de ruble. : 22 de zile × 3 zile = 2045,45 ruble.

Pentru a calcula salariul unui angajat care primește o creștere a salariului în timpul lunii (de exemplu, salariul oficial), utilizați formula:

Calculați salariul pentru partea din lună înainte sau după creșterea salariului folosind formula:

Un exemplu de salarizare cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp. În decurs de o lună, salariul angajatului a fost majorat

Lucrător al OJSC „Societatea de producție „Maestru”” A.I. Ivanov a primit un salariu lunar de 15.000 de ruble. Pe 15 octombrie, salariul lui a fost ridicat la 20.000 de ruble. pe luna.

În octombrie - 22 de zile lucrătoare. Dintre ei:
- pentru perioada 1 octombrie - 14 octombrie sunt 10 zile lucratoare;
- pentru perioada 15-31 octombrie sunt 12 zile lucratoare.

Contabilul a calculat separat salariul pentru fiecare dintre aceste perioade.

Pentru perioada de la 1 octombrie până la 14 octombrie (ținând cont de salariul oficial anterior), contabilul a acumulat lui Ivanov:
15 000 de ruble. : 22 de zile × 10 zile = 6818,18 ruble.

Pentru perioada 15 octombrie - 31 octombrie (ținând cont de noul salariu oficial), contabilul a acumulat lui Ivanov:
20 000 de ruble. : 22 de zile × 12 zile = 10.909,09 RUB

Salariul lui Ivanov pentru octombrie a fost:
6818,18 RUB + 10.909,09 RUB = 17.727,27 ruble.

sistem de piese

Se introduce sistemul de salarizare la bucată pentru a crește productivitatea angajaților. De regulă, este stabilit pentru angajații care produc orice valoare materială (de exemplu, pentru lucrători). Cu un sistem de salarizare la bucată, aceștia vor fi interesați să producă cât mai multe produse.

În același timp, lucrarea la bucată nu ar trebui utilizată în industriile care necesită precizie și concentrare ridicate. În astfel de condiții, dorința angajaților de a produce mai multe produse poate duce la un procent crescut de defecte.

Sistemul de piese are următoarele soiuri:

• lucru direct în bucată;

• prima lucrare la bucata;

• lucru la bucată-progresiv;

• lucru indirect la bucată.

În cadrul sistemului de lucru la bucată, salariile depind de cantitatea de muncă prestată. Prin urmare, dacă o organizație folosește un astfel de sistem, va trebui să țină evidența generației. Pentru contabilitate, utilizați astfel de documente primare precum o comandă de lucru pe bucată, o fișă de traseu, o înregistrare a lucrărilor efectuate etc. Aceste documente reflectă cantitatea și calitatea muncii efectuate, prețurile unitare etc.

Pentru unele industrii (tipuri de activitate), au fost dezvoltate forme unificate de documente care vă permit să țineți evidența rezultatelor pentru salarizare:

• în transportul rutier - borderouri (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 28 noiembrie 1997 nr. 78);

• în construcții - rapoarte privind lucrările mașinilor de construcții (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 28 noiembrie 1997 nr. 78);

• în complexul agroindustrial - o comandă pentru lucru la bucată, o scrisoare de parcurs a tractorului, calculul salariilor pentru lucrătorii animalelor, fișele contabile pentru munca efectuată (Ordinul Ministerului Agriculturii al Rusiei din 16 mai 2003 nr. 750).

Pentru a calcula salariul pentru un angajat care lucrează cu un contract pe durată determinată (încheiat pe durata unui anumit loc de muncă), utilizați un act în formularul nr. T-73 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din ianuarie 5, 2004 nr. 1).

Formele unificate de documente nu sunt obligatorii pentru utilizare. Prin urmare, organizația are dreptul, la alegerea sa:

• sau elaborați singur un document;

• sau utilizați formularul unificat.

În orice caz, documentul original trebuie să conțină toate detaliile necesare enumerate în Partea 2 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ.

Astfel de concluzii rezultă din prevederile articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ și din scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 4 decembrie 2012 nr. PZ-10/2012.

Un exemplu de executare a unui act de muncă efectuat pentru calcularea salariilor unui angajat. Organizația folosește un sistem de salarizare la bucată

CJSC „Alfa” se ocupă cu vânzarea, instalarea și întreținerea interfoane video.

Lucrator organizatie L.I. Petrov repara echipamente la cererea clientilor. Salariatul este plătit conform sistemului de lucru la bucată. Pentru salarizare se folosește un formular dezvoltat de Alpha actul muncii prestate .

La lucru direct la bucată sistem de salarizare, calculați salariile după formula:

Prețurile la bucată pentru o unitate de producție (tip de muncă) sunt stabilite de administrația organizației. Tarifele trebuie specificate în documentele locale (Regulamente privind salariile, contract colectiv, contract de muncă etc.).

Un exemplu de salarizare cu sistem de salarizare direct la bucată

OJSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare direct la bucată. Preț de lucru la bucată pentru prelucrarea unei piese - 1 rub./buc, pentru asamblarea mașinii - 200 rub./buc.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 3.000 de piese și a asamblat 30 de mașini. Salariul lui va fi:
3000 buc. × 1 rub./buc. + 30 buc. × 200 rub./buc. = 9000 de ruble.

La bucata-bonus sistem, pe lângă salariu, salariatului i se acordă un bonus. Procedura de calcul a salariilor în acest caz este aceeași ca în sistemul de lucru direct la bucată. Cu toate acestea, pe lângă salariu, angajatul va trebui să acumuleze un bonus.

Un exemplu de salarizare pentru un sistem de salarizare pe bucată

La OJSC „Compania de producție „Master” a fost instituit un sistem de remunerare prin muncă la bucată. Regulamentul cu privire la bonusuri spune că pentru producția de produse fără căsătorie, angajații au dreptul la un bonus de 10 la sută din salariul la bucată.

Pentru fabricarea unei piese, muncitorul este plătit cu 1 rub. Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a produs 13.000 de piese fără defecte.

Salariul lui Petrov, ținând cont de bonus, va fi:
13.000 buc. × 1 rub./buc. + 13.000 buc. × 1 rub./buc. × 10% = 14.300 de ruble.

piesa-progresiv Sistemul de remunerare se caracterizează prin faptul că producția care depășește norma este plătită la rate mai mari. Prin urmare, salariul angajatului trebuie calculat separat:

• pentru produsele fabricate în conformitate cu normele (la prețuri regulate);

• pentru produsele fabricate peste norma (la preturi mai mari).

Un exemplu de salarizare în cadrul unui sistem de salarizare progresivă pe bucată

PSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare progresiv pe bucată. Pentru procesarea unei piese, un angajat este plătit cu 1 rub. Rata de producție este de 7000 de piese pe lună. Tariful la bucată pentru fiecare articol procesat peste norma este de 1,4 ruble.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 13.000 de piese, inclusiv peste norma - 6.000 de piese (13.000 de piese - 7.000 de piese). Salariul lunar al lui Petrov va fi:
7000 buc. × 1 frecare. + 6000 buc. × 1,4 frecare. = 15.400 de ruble.

La lucru indirect la bucată În sistemul de salarizare, salariul unui angajat dintr-o categorie de personal se face dependent de salariul salariaților din altă categorie de personal. Este recomandabil să se stabilească un sistem indirect de lucru la bucată pentru angajații din industriile de servicii și auxiliare (ajustatori, reparatori etc.). Apoi vor fi interesați de mai multă producție de angajați ai producției principale.

Nu există o metodă unică de calculare a salariilor cu un sistem indirect de lucru la bucată. Organizația îl poate dezvolta pe cont propriu. De obicei, sunt utilizate următoarele opțiuni.

1. Salariul personalului de sprijin se calculează folosind tarife indirecte la bucată.

În acest caz, rata indirectă la bucată este determinată de formula: