În ultimii ani, una dintre cele mai urgente probleme este studiul caracteristicilor construirii unei cariere în condițiile de viață în societatea rusă modernă. Necesitatea studierii carierei este dictată nu doar de factorii sociali, precum dificultățile în găsirea unui loc de muncă cu care se confruntă absolvenții universitari și profesioniștii cu experiență, dar și de dinamismul sporit de dezvoltare, atunci când oportunitățile disponibile nu permit angajaților să se împlinească într-un mediu în care profesionalismul și calificările înalte sunt adesea insuficiente.pentru a obține un avantaj competitiv în dezvoltarea profesională. În acest sens, analiza abordărilor teoretice de înțelegere a carierei ne permite să comparăm opiniile care explică esența fenomenului studiat și să determinăm metodologia pentru studiul practic al acestei probleme.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că „cariera” face obiectul de studiu al diferitelor arii și școli științifice, printre care se remarcă științele managementului, sociologia, psihologia socială și psihologia muncii. Astfel, cariera este un obiect de cercetare interdisciplinar.

În știința psihologică, s-au format mai multe abordări ale studiului carierei: personal când pregătirea pentru creșterea carierei este luată în considerare în contextul strategiei de viață a unei persoane (K.A. Albukhanova-Slavskaya, A.Ya. Kibanov, T.G. Bortinnikova); acmeologic care consideră promovarea în cursul unei cariere nu ca un scop în sine, ci ca o variantă de autorealizare a individului (A.K. Markova, R.L. Krichevsky, A.A. Bodalev, I.D. Ladanov). O serie de psihologi domestici (E.A. Klimov, S.N. Chistyakova, N.S. Pryazhnikov) asociază conceptul unei cariere de succes cu o autodeterminare profesională adecvată. E.A Klimov, în special, consideră o carieră ca pe o cale prin nivelurile de măiestrie și tipurile de activitate. Din punctul de vedere al lui I.D. Ladanov, o carieră poate fi înțeleasă ca un proces de realizare de către o persoană a lui însuși, ca subiect al unei cariere și a capacităților sale în condițiile activității profesionale. Se poate separa separat abordarea genetică sistemică a activității profesionale, al cărui autor este V.D. Shadrikov (V.N. Druzhinin, Yu.P. Povarenkov), în care cariera este analizată pe baza principiilor teoriei sistemelor.

Criteriul de distincție a abordărilor este sensul investit de autori în conceptul de „carieră”, care este adesea folosit prin analogie cu conceptele de „realizare profesională”, „succes profesional”, „cale de muncă” și altele. Lipsa de unitate în interpretarea conceptului de carieră reflectă complexitatea și versatilitatea acestuia. Analiza și revizuirea definițiilor dicționarului existente relevă diversitatea ideilor despre o carieră. Etimologic, conceptul de „carieră” provine din lat. carrus- „căruță, căruță”; tradus din italiana carieră- „alergare, cale de viață, câmp”; concept francez purtător- este interpretată ca un avans de succes în domeniul activităților sociale, oficiale, științifice și de altă natură sau ca o ocupație, profesie. În dicționarul S.I. Ozhegov, conceptul de „carieră” este definit ca „calea către succes, o poziție proeminentă în societate, în domeniul serviciilor și, de asemenea, ca însăși realizarea unei astfel de poziții”. În Dicționarul Enciclopedic Sovietic și Dicționarul lui Ușakov, „cariera” este mai degrabă interpretată într-un sens negativ, ca carierism sau un fenomen social negativ, implicând urmărirea „succesului personal în activități oficiale, științifice sau de altă natură cauzate de scopuri egoiste în detrimentul interese publice”. În dicționarele psihologice, „carerismul” este interpretat într-un mod similar, ca o dorință egoistă de succes în activitate și promovare a locului de muncă, asociată cu motivația de realizare. Conceptul de „carieră” este considerat ca rezultat(e) al unei poziții profesionale sau oficiale în viața unui individ și al unui stil de viață individual sau al progresului în viața non-profesională, ca o succesiune de roluri, statusuri și activități profesionale într-un viața persoanei și promovarea cu succes prin treptele ierarhiei profesionale, sociale, oficiale, de proprietate sau de altă natură, unde, printre alte sensuri, este adus pe primul loc conceptul de carieră ca „avansare în orice activitate”. În unele cazuri, o carieră implică activitatea de muncă a unui anumit individ de-a lungul vieții - o carieră de muncă, și „profesională”, adică desfășurată în cadrul profesiei alese, fiind structurată, adică reprezentând o succesiune ordonată de munca conexe sau nestructurată. Deci, definițiile carierei în dicționare pun de obicei accent pe atingerea de către un individ a statutului, a pozițiilor profesionale ca obiective ale activității de muncă, afectând în unele cazuri aspecte morale și etice.

Pe lângă sensul din dicționar al conceptului, sunt dezvoltate și interpretările autorului despre carieră. Deci, A.K. Markova înțelege cariera ca avansare profesională, creștere profesională, ca etape ale ascensiunii unei persoane către profesionalism, ca un proces de profesionalizare - de la alegerea unei profesii până la stăpânirea acesteia, consolidarea pozițiilor profesionale și atingerea măiestriei. J.L. Holland și R.L. Krichevsky consideră o carieră în ceea ce privește obținerea de rezultate ca tranziția unei persoane de la o poziție la alta. O.O. Bogatyreva definește cariera ca fiind un fenomen al activității profesionale, reflectând succesiunea pașilor parcurși în sfera producției, proprietății sau socială. UN. Tolstoi definește o carieră ca fiind o poziție și un comportament individual conștient asociat cu experiența de muncă și activitățile profesionale. D. Super consideră o carieră din mai multe puncte de vedere: din punct de vedere economic, o carieră este o succesiune de posturi ocupate de o persoană în ierarhia proprietății și măsurată prin nivelul veniturilor pe care cutare sau cutare activitate îl aduce; din punct de vedere sociologic, o carieră este o succesiune de roluri îndeplinite de o persoană, în care natura, natura fiecărui rol, modul de performanță și situația în care este îndeplinit acest rol, are legătură cu natura. a rolului anterior și ulterior, reflectând mobilitatea socială a unei persoane; Din punct de vedere psihologic, o carieră este văzută și ca o serie de roluri îndeplinite de un individ, a căror alegere și succesul în performanța lor sunt determinate în parte de atitudini, interese, valori, nevoi, în parte de experiența anterioară. și așteptări pentru viitor. G. Dessler, Yu.P. Hurinen înțelege o carieră ca o cale profesională a unei persoane, în procesul căreia se dezvoltă. V.V. Travin, V.A. Dyatlov definește o carieră ca fiind o motivație de a obține succes, autocunoaștere, succes și dăruire, autocontrol și eficiență etc., adică procesul de autorealizare cu succes, însoțit de recunoaștere socială și fiind rezultatul avansării în carieră. . A.A. Bodalev și L.A. Rudkevich evidențiază următoarele componente ale conținutului psihologic al termenului carieră. Aceasta este natura obiectivelor pe care o persoană le stabilește într-un anumit tip de activitate, sistemul de motive care încurajează desfășurarea unor activități semnificative din punct de vedere social și include un sistem de valori, precum și gradul de actualizare în implementarea abilităților. a unui specialist, manifestată în acțiuni și fapte specifice, indicând nivelul de profesionalism atins. ȘI EU. Kibanov definește o carieră ca fiind judecățile individuale conștiente ale unei persoane despre viitorul muncii, modalitățile așteptate de auto-exprimare și satisfacția profesională, avansarea progresivă în carieră, schimbările în abilități, abilități, calificări și remunerare asociate cu activitățile angajatului desfășurate în cadrul principii de etică în afaceri. Componentele unei cariere care îi determină direcția și natura realizării pot fi diverși factori, printre care se disting percepția de sine, motivele și dorințele unei persoane, care nu sunt întotdeauna realizate, dar adesea acționează ca forțe directoare sau „ancore”. Deci, E. Shane credea că valorile personale afectează capacitatea de a rezolva cu succes problemele de carieră. Cu cât oamenii își realizează mai bine propriile motive și valori în carieră, cu atât sunt mai mari motivația și satisfacția în muncă. În conceptul său de „ancore de carieră”, E. Shane a evidențiat valorile fundamentale după care, în primul rând, o persoană se ghidează atunci când implementează o carieră: competență profesională, competență organizațională (management), autonomie (independență), serviciu. , provocare, creativitate antreprenorială, stabilitate, stiluri de viață de integrare. Cercetătorii profesioniști în carieră îl asociază cu viziunea asupra lumii a individului, o înțelegere clară a propriilor valori, conceptul individual predominant despre lume și locul cuiva în ea. Acest lucru se reflectă într-o serie de concepte filozofice, de exemplu, în conceptul lui A. Maslow, introducând conceptele de motive „deficiente” și motive de „creștere”, sau opoziția fundamentală a modurilor existențiale și de consum ale vieții umane, relevat în filosofia lui E. Fromm, unde primul mod este calea o persoană care a ales responsabilitatea și riscul, și nu securitatea iluzorie oferită de societatea modernă ca preț pentru renunțarea la libertate. Cu alte cuvinte, viziunea asupra lumii, valorile și dezvoltarea morală și etică în structura orientării individului devine un factor care determină alegerea modalităților de implementare a unei cariere și specificul dezvoltării profesionale.

Astfel, în cursul cercetării, conținutul conceptului de „carieră” s-a îmbogățit vizibil cu aspecte psihologice, încetând să fie luate în considerare doar din partea rolului extern sau a statutului. Diferiți factori determinanți ai dezvoltării carierei, cum ar fi viziunea asupra lumii, valorile, ideile și altele au început să fie considerați relevanți pentru problemele de carieră. Rolul condițiilor și factorilor de dezvoltare a carierei personalității a fost regândit creativ din punctul de vedere al unei abordări sistematice de către psihologii autohtoni, care fundamentează separarea psihologiei dezvoltării profesionale într-o industrie independentă.

Principiile unei abordări sistematice în psihologia muncii au fost cel mai consistent implementate în conceptul genetic sistem al activității profesionale al doctorului în psihologie, profesorul V.D. Shadrikov. Potrivit autorului, cariera profesională a unei persoane este cel mai important factor în formarea calităților personale, cum ar fi perseverența și abilitățile de cooperare, încrederea în sine și creativitatea [Shadrikov, 2004]. În relațiile profesionale, formele stabile de comportament uman sunt interiorizate în motive stabile și trăsături de caracter care formează complexe individuale care se manifestă în activitate și comunicare ca un caracter de personalitate [Shadrikov, 1982].

Procesul de transformare a unui individ într-un profesionist nu se limitează la formarea profesională, întrucât subiectul muncii în procesul de profesionalizare implementează nu numai activități educaționale, profesionale și profesionale, ci și alte forme de activitate profesională. În conformitate cu principiile analizei genetice, aceste forme de activitate au fost numite separate sau parțiale, deoarece, înlocuindu-se unele pe altele, oferă o soluție la problemele dezvoltării profesionale în diferite stadii de profesionalizare. S-a stabilit că planificarea și implementarea unei cariere profesionale acționează ca o formă diacronică a activității profesionale, care se realizează în toate etapele profesionalizării cu grade diferite de formare. Calitățile importante din punct de vedere profesional și valoroase din punct de vedere profesional ale subiectului afectează în mod direct eficacitatea activității profesionale, asigurând implementarea acesteia, și manifestându-se indirect în relație cu activitatea. Sistemul funcțional de dezvoltare profesională este cel mai integrator și include în mod consecvent forme separate de activitate ale subiectului muncii. Activitatea profesională îndeplinește trei funcții în cursul profesionalizării: funcționarea (implementarea), formarea (învățarea și dezvoltarea profesională) și autoreglarea activității subiectului muncii. Analiza subiectului muncii se desfășoară la două niveluri principale: operațional, care include forme de activitate profesională (scop, program, autocontrol etc.) și funcțional, care examinează calități valoroase din punct de vedere profesional care asigură implementarea primei. nivelul și afectează eficiența activității profesionale.

În cadrul conceptului de genetică a sistemului au fost identificate trei criterii conducătoare pentru dezvoltarea subiectului profesionalizării: productivitatea profesională, identitatea profesională și maturitatea profesională. În conformitate cu aceste criterii, se identifică trei substructuri relativ independente ale subiectului traseului profesional: calități importante și valoroase din punct de vedere profesional; substructura identității profesionale, inclusiv componenta motivațională ca principală; substructură semantică, a cărei componentă principală este conștientizarea de sine profesională [Povarenkov, 2000].

Natura sistemică a activității profesionale care vizează construirea unei cariere a fost, în special, demonstrată pe exemplul pregătirii pentru carieră a studenților și absolvenților, în cercetarea N.B. Lisovskaya, E.A. Troshchinina, V.A. Malikova și I.G. Prokopenko, care fundamentează alocarea componentelor structurale motivațional-valorice, evaluativ-orientative și emoțional-voliționale, al căror grad de dezvoltare și puterea legăturilor lor reciproce sunt factori importanți în implementarea unei cariere. Separat, se studiază influența orientărilor valorice și a ideilor profesionale ale unei persoane în componenta cognitivă a structurii activităților de construire a carierei.

Astfel, în termeni metodologici, principiile genetice de sistem sunt adecvate sarcinilor de analiză psihologică a dezvoltării profesionale a unei persoane, unde funcțiile mentale, precum abilitățile, acționează ca o proprietate a unui sistem funcțional psihologic. Calitățile și abilitățile personalității se determină reciproc și se dezvoltă într-un singur proces și o combinație de factori de sistemogeneză a individualității în dezvoltarea carierei.

Deci, acest articol a prezentat opiniile existente asupra conceptului de carieră. Se ia în considerare pe scurt evoluția ideilor despre o carieră, din care reiese clar că viziunile moderne asupra devenirii în sens profesional iau în considerare tot mai mult aspectele intrapsihice ale profesionalismului, cum ar fi atitudinile de valoare și viziunea asupra lumii, calități importante din punct de vedere profesional și alte caracteristici care relevă un persoană în activitatea ei, intenție, în muncă, comunicare și interacțiune cu ceilalți. Caracteristicile caracterului individului se manifestă prin totalitatea relaţiilor acestuia în mediul profesional şi societate. Se consemnează că datele obținute de autorii conceptului genetic de sistem mărturisesc organizarea sistemică a calităților importante din punct de vedere profesional și valoroase din punct de vedere profesional atât ca formă, cât și ca conținut.

O trecere în revistă comparativă a conceptelor și a teoriilor implicite ale carierei corespunzătoare arată valoarea abordării carierei ca fenomen multidimensional, polisistemic și contradictoriu în dezvoltarea acesteia, care este procesul și rezultatul formării profesionale a subiectului într-un mediu social și profesional specific. Definițiile carierei luate în considerare se bazează nu numai pe sarcinile cu care se confruntă o persoană, ci includ și caracteristici personale care determină prioritățile de viață și creează baza dezvoltării subiectului, printre care se numără și dorința de a deveni profesionist într-un anumit domeniu, atinge recunoașterea socială și succesul prin implementarea conștientă a potențialului individual.

În majoritatea publicațiilor științifice, o carieră este considerată indisolubil legată de activitatea de muncă, care, la rândul său, este strâns legată de calea de viață a unei persoane în ansamblu, de viziunea asupra lumii și de sfera sa cognitivă. Cariera este considerată ca rezultat al activității individuale a subiectului, în urma căreia atingerea obiectivelor de carieră se bazează pe scopurile conștiente ale individului, care încearcă să-și organizeze activitățile în mod corespunzător, dar și pe sisteme și subsisteme de personalitate. trăsături care acționează ca o condiție pentru atingerea scopurilor sistemului, dar, în același timp, se perfecționează în activitățile lor. O astfel de activitate presupune substructuri motivaționale și reglatoare formate ale personalității, care determină realizarea de către individ a capacităților sale în condițiile unei perspective pe termen lung a activității profesionale.

Cunoașterea insuficientă a factorilor care determină dorința de a face o carieră, raportul dintre totalitatea factorilor externi și interni, ceea ce creează o contradicție de bază a dezvoltării profesionale, este o condiție prealabilă pentru continuarea studiului unei cariere profesionale.

Introducere

Cu abilitățile de auto-motivare, o persoană este capabilă să-și gestioneze timpul mai eficient. Acest lucru este valabil mai ales pentru lideri, a căror activitate vizează în mare măsură motivarea altor oameni. Ar trebui să fim conștienți de faptul că motivația intrinsecă a unui lider trebuie să difere de automotivația subordonaților în mai multe moduri importante. În primul rând, automotivarea managerului trebuie să fie de câteva ori mai puternică pentru a depăși mai eficient problemele și pentru a rezolva sarcini de dificultate și semnificație crescute. În al doilea rând, automotivarea liderului se reflectă în mare măsură în eficiența întregii organizații, deoarece angajații, atunci când efectuează munca, sunt ghidați în primul rând de management.

Probleme de automotivare a liderului

Obiectul de studiu în studiul problemelor de automotivare a fost mediul de management al întreprinderilor din orașul Penza. Sursele studiului au fost materiale de referință privind problemele studiate, date din reviste și ziare științifice și economice și publicații pe Internet. Datele unui sondaj sociologic al liderilor orașului Penza au făcut posibilă identificarea unei anumite game de probleme care afectează negativ auto-motivarea liderului. Acest sondaj sociologic a constat într-un chestionar format din 25 de întrebări legate de problema automotivării. Toți respondenții care au participat la sondaj au fost fie directori ai organizațiilor, fie antreprenori privați.

O analiză a datelor sondajului a arătat că, în general, managerii care au participat la sondaj acordă o atenție insuficientă motivației intrinseci din mai multe motive - angajarea la locul de muncă, capacitatea de a face față lucrurilor „și așa” și, în sfârșit, pur și simplu lipsa de dorință de a se dezvolta. Mai mult de jumătate dintre managerii chestionați preferă să se ocupe de „cazuri de ardere”, neglijând regulile Pareto, matricea Eisenhower etc. Doar 43% dintre manageri sunt familiarizați și folosesc o astfel de metodă de automotivare ca auto-recompensa. În ciuda faptului că această formă de automotivare este general acceptată, este una dintre cele mai comune din lume. Și doar 13% dintre respondenți sunt familiarizați

și folosiți metoda „autopedepsirii”, care se folosește dacă munca nu a fost făcută sau a fost prost făcută. În același timp, 53% dintre respondenți nu îl folosesc deloc. În același timp, a fost observată următoarea tendință - un lider care nu era familiarizat cu metoda auto-recompensării nu a indicat metoda de auto-pedepsire în 80% din cazuri și invers. Este dificil să vorbim despre un sistem dezvoltat și de înaltă calitate de automotivare dacă nu sunt folosite cele mai simple metode de stimulare internă.

Metodele recomandate permit reducerea influenței factorilor negativi asupra nivelului de automotivare a managerului. Pentru a depăși factorii negativi care contribuie la scăderea automotivării, managerul trebuie să facă periodic un inventar al timpului său, să-și dea seama pe ce se cheltuie. Acest lucru vă permite să faceți cronometrare - o înregistrare continuă a timpului pe o anumită perioadă.

În plus, „definirea unor limite clare de timp” ajută la dezvoltarea rezistenței la factorii negativi. Concentrarea liderului asupra obiectivelor negative duce la o scădere a automotivării. Obiectivele negative sunt programate pentru eșec, privându-vă de oportunitatea de a câștiga. Obiective pozitive, pline de energie și încredere în potențialul de a realiza cu succes ceea ce a fost planificat.

Pentru a reduce influența factorilor negativi care afectează într-un fel sau altul formarea unui sistem de auto-motivare la un manager, în primul rând, este necesar să înveți cum să te relaxezi fizic. O varietate de sporturi pot fi potrivite pentru aceasta - cum ar fi yoga (metode de meditație), precum și sporturi extreme, cum ar fi alpinismul sau scufundările. În al doilea rând, managerii trebuie să se familiarizeze cu tehnicile psihologice care ajută să se uite la o problemă aparent insolubilă din cealaltă parte sau să-și îmbunătățească starea de spirit și, ca urmare, performanța lor, puteți învăța acest lucru la cursuri psihologice speciale.

Referință în sistemul de management al personalului

În prezent, atenția managerilor este atrasă din ce în ce mai mult de metodele psihologice de motivare, selecție și selecție a personalului. În acest sens, se pune întrebarea cu privire la structura informală a organizației, care are un impact semnificativ asupra productivității și satisfacției lucrătorilor. Fiind unul dintre factorii în funcționarea unui grup social, subiectul studiului nostru este referirea angajaților la organizație.

Istoria studiului referinței ne conduce la începutul secolului al XX-lea, dar în momentul de față nu există nici măcar o definiție neambiguă și general acceptată a grupurilor de referință. Grupul de referință este înțeles simplu ca un grup „la care individul se consideră psihologic” - aceasta este una dintre primele definiții ale grupului de referință dat de T. Newcomb și „un grup real sau imaginar, obiectivele activității și valorii. orientările ale căror membri sunt standarde pentru individul care îl consideră a fi un grup de referință pentru ei înșiși”, este definiția generală modernă a unui grup de referință în psihologia socială rusă.

În psihologia și sociologia socială occidentală și autohtonă, s-au dezvoltat diverse tradiții în studiul influenței structurilor organizaționale informale asupra activităților sale directe. În psihologia domestică, interpretarea ei s-a bazat pe momentul selectivității semnificative în determinarea subiectului orientărilor sale (opinii, poziții, aprecieri). Specificul referinței constă în faptul că focalizarea subiectului asupra unui obiect semnificativ pentru el se realizează prin referirea la o altă persoană semnificativă. Astfel, referenţialitatea are forma unei relaţii subiect-subiect-obiect, adică. cele în care relaţia subiectului cu un obiect care este semnificativ pentru el este mediată de o legătură cu un alt subiect.

Teoria grupurilor de referință din psihologia socială americană s-a dezvoltat în cadrul unei orientări interacționiste, iar conceptul de „grup de referință” este strâns legat în principal de conceptul de „rol” și „simbol al interacțiunii”.

Cu toate acestea, majoritatea psihologilor care se ocupă de această problemă sunt de acord că conceptul de grup de referință și, mai ales, funcțiile sale sunt asociate cu normele și valorile umane.

Astfel, angajații organizației, pentru care este un grup de referință, își învață normele și valorile ca fiind proprii, se străduiesc să fie acceptați în ea, ridicându-și astfel statutul. Presupunem că acești angajați, ca purtători ai valorilor organizaționale, pot îndeplini cel mai productiv funcții manageriale, având potențialul de conducere necesar.

Pentru a determina gradul de acceptare a normelor organizaționale și a așteptărilor privind comportamentul angajaților, ne propunem să folosim tehnica grilelor de repertoriu. Această tehnică se bazează pe teoria constructelor de personalitate a lui J. Kelly. El definește un construct ca „un instrument subiectiv special construit de persoana însăși, verificat (validat) pe propria experiență, cu ajutorul căruia o persoană identifică, evaluează și prezice evenimente, își organizează comportamentul, „înțelege” alte persoane și reconstruiește. sistemul de relații și construiește o „imagine a Sinelui”.”. Constructele sunt sisteme organizate complexe. Datorită comunității și experienței sociale a unei persoane, multe constructe sunt similare la diferiți oameni.

Grilele de repertoriu, spre deosebire de alte metode, nu au ca scop studierea obiectului scalarii, ci obținerea de informații despre persoana care umple grila.

Ele oferă o oportunitate pentru reconstrucția imaginii interioare a lumii subiectului, aceasta este natura lor individualizată. Analiza factorială, efectuată pe date individuale, evidențiază generalizările empirice reale ale unui anumit subiect. Astfel, tehnica grilelor de repertoriu este un fel de compromis între metodele descriptive ideografice și metodele standardizate de măsurare.

Fundamentele psihologice ale conceptului de carieră

Marea Enciclopedie Sovietică definește o carieră ca „progresare rapidă și de succes în domeniul activităților sociale, științifice, de serviciu sau de altă natură; atingerea faimei, gloriei sau câștigului material”. În epoca sovietică, acest concept a fost adesea folosit aproape de un alt termen - carierism - urmărirea succesului personal în activități oficiale, științifice sau de altă natură cauzate de scopuri egoiste în detrimentul intereselor publice (după același TSB). Atitudinea negativă încorporată în ultima definiție a fost dictată de atitudinea ideologică generală care a dominat acea societate.

În același timp, în ultimele două decenii, sa înregistrat o creștere rapidă a interesului față de conceptul de carieră în psihologia occidentală și rusă, cauzată de particularitățile proceselor care au loc în societățile noastre. Fiind interdisciplinar, acest fenomen socio-cultural nu a putut decât să stârnească atenția și psihologilor.

De-a lungul anilor, s-au acumulat un număr mare de lucrări dedicate carierei și caracteristicilor acesteia. Cele mai multe dintre ele (atât interne, cât și străine) pot fi numite executate după următoarea schemă: mai întâi, autorul introduce o definiție a unei cariere, iar apoi, pe baza acestei definiții, încearcă să analizeze un aspect al acestui fenomen (de exemplu , modele de creștere a carierei sau factori care influențează succesul profesional). Deci, se dovedește că orice cercetător rămâne un „ostatic” al propriei sale înțelegeri a unei cariere, pe care se bazează concluziile ulterioare.

Majoritatea cercetătorilor consideră cariera ca pe o formație dinamică, evidențiind variabilele obiective ca principali determinanți, cum ar fi creșterea carierei, creșterea salariului și numărul total de promovări. Pe baza acestei înțelegeri a unei cariere se identifică factorii care influențează dinamica carierei: strategii de construire a acesteia, relațiile interpersonale, relațiile de familie, investiția în capitalul uman, factorii motivaționali, caracteristicile organizației și ale individului însuși (Hammer, 2008). Fiecare dintre acești factori este separat în variabile suplimentare față de care se desfășoară diferite experimente. Apropo, studiile empirice interne recente indică rolul principal al determinanților intra-individuali care influențează creșterea carierei și, în special, alocarea unui astfel de construct precum autoeficacitatea (credința în eficacitatea propriilor acțiuni) ca principală " determinant intern al avansării în carieră.

O altă ramură a creativității științifice, care ia în considerare și o carieră din punct de vedere al indicatorilor săi obiectivi, consideră diverse modele de creștere a carierei ca pe o modalitate individuală de avansare a unui angajat în cadrul unei organizații. Deci, într-un studiu recent la scară largă, care a avut loc la Nijni Novgorod și a implicat mai mult de 1.000 de manageri ai diferitelor departamente și organizații, a fost dezvăluit că întreaga varietate de cariere este epuizată de diferite opțiuni pentru intersecția a 4 modele principale, numită „springboard”, „scara”, „șarpe” și „răscruce”. Astfel, prima variantă, care prevede ascensiunea treptată a capului pe cea mai înaltă poziție și presupune o ședere cât mai lungă în ea până la pensionare, caracterizează traseele de carieră ale conducătorilor întreprinderilor „stagnante”. Modelul „scării” seamănă cu un „springboard”, cu toate acestea, la atingerea celei mai înalte poziții de carieră pentru un anumit angajat, începe o „coborâre” treptată. În acest model, fostul șef este angajat în proiecte de consultanță până la pensionare, iar mișcările sale în carieră sunt controlate, de exemplu, de Consiliul de Administrație sau de consiliu. Modelul de carieră „șarpe” este interesant prin faptul că prevede deplasarea orizontală a unui angajat prin poziții înainte de promovarea în etapa următoare - în acest fel, angajatul este mai conștient de funcțiile specifice ale diferitelor departamente și devine un lider mai competent. Modelul de carieră Crossroads este o versiune americană personalizată a avansării în carieră și implică o serie de evaluări continue. Modele similare sunt dezvoltate de alți autori interni și străini.

Cu toate acestea, tabloul științific al cercetării în carieră ar fi incomplet dacă nu ar ține cont de o altă componentă importantă a acestui concept - așa-numitul „succes profesional subiectiv” ca ansamblu de judecăți ale unei persoane cu privire la realizările și rezultatele sale, i.e. nivelul de satisfacție. Într-adevăr, cum se poate compara în mod obiectiv succesul unei cariere sau alteia fără a ști cât de succes își consideră cariera o persoană însuși?

În centrul multor studii se află relația dintre succesul criteriilor obiective pentru construirea unei cariere cu diverse culturi organizaționale. Ni se pare interesant să contribuim la construirea modelelor unei cariere de succes, luând în considerare succesul nu numai din „extern”, ci și din interior. Până la urmă, compararea carierei directorului general al unei companii mari și a șefului unui institut științific în ceea ce privește salariile și promovările lasă o imagine incompletă din cauza lipsei de înțelegere a satisfacției interne față de propria carieră.

După ce am construit un studiu comparând caracteristicile carierelor de succes și nereușite ale liderilor și managerilor din organizații cu culturi organizaționale diferite, vom putea „la sfârșit” să obținem un model-recomandare pentru construirea unei cariere pentru diferiți oameni în diferite tipuri de companii si organizatii.

Concluzie

Astfel, comparând ideile despre comportamentul organizațional al managerilor de nivel superior cu ideile managerilor de mijloc, precum și cu misiunea și filosofia organizației proclamate, putem determina în ce măsură organizația, cu normele și valorile sale, este un grup de referință pentru angajat. Considerăm că procedura de diagnosticare a ideilor individuale poate fi folosită ca instrument de selecție profesională și de formare a unei rezerve de personal.

Bibliografie

1. Arkhangelsky G.A. Organizarea timpului: despre eficacitatea personală în dezvoltarea companiei. Sankt Petersburg: Peter 2008.

2. Breg.P.S. Formula perfectiunii. - Sankt Petersburg: Nauka, 2007.

3. Succesul tău este în mâinile tale / D. Carnegie, L.J. Peter, S.N. Parkinson, A. Bloch. – M.: Republica, 2008.

4. Ișcenko. C. Munca pentru o persoană poate fi atât un test sever, cât și o bucurie. - 2007. - Nr. 5.

5. Manurova R. Managementul stresului: o tehnică de gestionare a stresului în activități profesionale // Managementul personalului. - 2007. - Nr. 9.

6. Kelly G. Două funcții ale grupurilor de referință// Psihologie socială străină modernă. Texte / Ed. G. M. Andreeva și alții - M., 2004. - S. 197-203

7. Kolosova V.V., Gremina E.V. Analiza psihologică a conținutului sistemului de constructe personale ale managerilor // Buletinul Universității Nijni Novgorod. N. I. Lobachevsky, seria „Științe sociale” - 2006. - P. 54-66

8. Newstrom JV, Davis K. Comportament organizațional/Traducere din engleză. ed. Yu.N. Kapturevsky - Sankt Petersburg: Editura „Peter”, 2008. - 448s.

9. Francella F., Bannister D. O nouă metodă de cercetare a personalității (prefață de Yu.M. Zabrodin, V.I. Pokhilko). M., 2006. - 236 p.

10. Shchedrina E.V. Referința ca caracteristică a sistemului de relații interpersonale / E.V. Shchedrin // Teoria psihologică a colectivului / Ed. A.V. Petrovsky. - M., 2009. - S. 111-127.

11. Hammer Ya. Succesul profesional și determinanții săi. // Întrebări de psihologie №4, 2008

12. Bogatyreva, O. O. Precondiții psihologice pentru creșterea carierei // Întrebări de psihologie. - 2008. - Nr. 3.

13. Egorshin A.P. O carieră de manager talentat. M., 2007.

Cursul 5 Personal-psihologiccomponente ale dezvoltării carierei

1. Parametrii carierei în contextul caracteristicilor personale

Cu spatiu o-ciocultural stabilește un set de factori și circumstanțe care determină contextul istoric specific și un set de forme, metode și motive posibile pentru mișcarea în carieră .

L personal-psihologic Componentele carierei - Acest acestea componente ale dezvoltării carierei care în fiecare caz individual conferă o specificitate individuală aparte, unică, unei cariere politice când servește ca un fel de „semn al vremurilor”, „simbol al epocii”.

În acest caz cel mai productiv mod de cercetare pare identificarea gamei de probleme ale mișcării în carieră, în care componenta psihologică individuală joacă cel mai important rol .

În cazul în care un spațiu de carieră socioculturalăevaluat conform unor astfel de „parametri de descriere” precum formă, distanță , reprezentativitate, valabilitate și gamă de carieră , este ușor de observat că componenta personal-psihologică este prezentă, deși în grade diferite, în patru din cei cinci parametri numiți.

Formă de carieră . P despre aspectul unei cariere se poate manifesta ca nominativ, corporativ, creativ și alternativ . în care ponderea unui principiu individual-personal specific în această listă este prezentată în ordine crescătoare.

Dacă acesta este începutul joacă un rol auxiliar în formele nominative și corporative, deci tipuri creative și alternative pe scurt nu poate avea loc fără caracteristicile personale corespunzătoare subiectului de dezvoltare a carierei (indiferent dacă este individual sau colectiv).

Această împrejurare se datorează faptului că

în cazul carierei corporative subiectului i se cere să joace rolul unui lider organizațional și adesea intelectual ;

în cazul carierelor alternative , ca impostura, mesianismul, favoritismul subiectul se cere ca condiţie minimă necesară pentru avansarea în carieră capacitatea de a acționa ca lider de comunicare .

Reprezentativitatea. Și tocmai reprezentativitateadetermină corelarea principiilor instituționale, procedurale și individual-personale ; determină că în ce măsură în procesul de dezvoltare a carierei un individ reprezintă una sau alta instituție, strat social și în ce măsură se realizează ca persoană .

Este reprezentativitatea stabilește combinația, aliaj deosebit motivele și interesele personale ale grupului social .

Valabilitate. Ea este op-determină în ce măsură Carieră în fiecare caz specific dat este un mecanism în general semnificativ de mobilitate verticală , și în ce măsură este doar rezultatul unei combinații fericite de circumstanțe .

Gamă . Gama sugerează raportul dintre factorii regulați și aleatori care determină întregul set de opțiuni posibile pentru acțiunile care se află în domeniul percepției subiectului . Trebuie remarcat aici că gama determinată nu numai de împrejurări obiective , să zicem, condițiile istorice, dar şi factori subiectivi : atitudinile normativ-valorice și preferințele acestui subiect de carieră particular. În practică, intervalul de creștere a carierei este în mare măsură reprezentată de acea gamă personală de conexiuni comunicative ale subiectului , acei oameni datorită căruia a putut sau invers nu a putut face carieră .

Când ne referim la lista menționată mai sus, în care doar distanța unei cariere nu are legătură cu psihologia personalității G ic caracteristici, trebuie amintit că exact la parametrii enumerația spaţiului sociocultural se formează însuşi sensul (atat public cat si privat) creșterea carierei, care determină activitatea și conținutul activității subiectului . (Acelea – semnificația, conținutul activității, măsura activității subiectului – par a fi corelate cu motivația, cel puțin în acele cazuri când evaluăm aspectul personal-psihologic al creșterii carierei în politică).

Dacă ne abatem pentru un timp de la aparatul conceptual și ne întoarcem la materialul empiric care este furnizat de descrierile carierei politice a unor figuri istorice specifice, putem vedea că cele mai tipice pentru orice subiect al unei cariere sunt problemele de adaptare la conditiile de mediu (alegerea formelor și metodelor optime de astfel de adaptare este tactica de avansare în carieră).

La rândul său, conținutul procesului de adaptare este direct legat de caracteristicile personale și psihologice ale individului - subiectul unei cariere. Trebuie remarcat faptul că, atunci când vine vorba de acest aspect al cercetării de avansare în carieră, noi ne referim nu atât la trăsăturile constituţiei mentale a indivizilor pe cont propriu câți acel strat sintetic de fenomene, în care astfel de trăsături formează așa-numita prismă cognitiv-perceptivă, adică structuri tipice ale conștiinței, prin care lumea este percepută de această categorie de persoane .

În acest caz de o importanta fundamentala ideile de viziune asupra lumii despre individ, atitudinile sale axiologice și deontice (pur și simplu, ei determină ce este „bun” și „rău” din punctul de vedere al unei anumite persoane, precum și ideea de datorie, normele de comportament și limita de admisibil).

În funcţie de constituţia mentală a individului, întreaga structură normativ-valorică a personalităţii sale va fi mai mult sau mai puţin semnificativă. . Nu este un secret pentru nimeni asta poti avea foarte dezvoltat în ceea ce priveşte conţinutul ideilor normativ-valorice(judecăți despre datorie, despre ceea ce se poate și nu se poate face, obținerea succesului), dar arunca ei în practicăîn căutarea succesului. Dimpotrivă, foarte simplu și chiar banal, cu nimic diferit de opiniile obișnuite ale unui anumit grup social idei despre limita a ceea ce este acceptabil în alegerea mijloacelor pentru atingerea scopului , poate determina fundamental strategia și tactica creșterii carierei. (Adică, în cele din urmă, să se determine aceeași gamă culturală de alegere a mijloacelor pentru atingerea scopului, despre care a fost discutat mai devreme).

Cealaltă parte a problemei este că indivizi, subiecţi ai unei cariere, care coincid în orientări valoric-ideologice, diferă semnificativ în natura și gradul de motivație, acest lucru afectează direct modul în care iau decizii, în ce măsură sunt capabili să găsească motivele eșecurilor. Iar înțelegerea a ceea ce, din punctul de vedere al unui subiect dat, sunt aceste motive, depinde și în mare măsură de caracteristicile personale. (Strict vorbind, această gamă de fenomene este determinată nu atât de organizarea mentală în sine, cât de modul în care afectează procesul de formare a valorilor viziunii asupra lumii, inclusiv idei despre succesul în carieră. ).

Cu alte cuvinte, cuprinzând componentele personal-psihologice ale unei cariere, pare necesar să vorbimîn primul rând Despre,

cum este organizată lumea interioară a unei persoane,

ce rol joacă anumite înclinaţii psihologice în educaţia sa ,

cum afectează aceasta comportamentul speciei individuale în procesul de mișcare a carierei .

Luarea în considerare a celor mai tipice modele de acțiune și comportament , acționând ca forme de adaptare la condițiile și situațiile sociale în care se realizează avansarea în carieră și vă permite să remediați o tăietură personală în dinamica subiectului de studiu.

2. La teoria clasificării personalităţii de K. Leonhard

Având în vedere înțelegerea de mai sus a sarcinilor de cercetare, ne întoarcem la un aspect foarte specific (deși, desigur, departe de singurul posibil) teoria clasificării personalității, la conceptul de psihiatru german K.Leonhard. Lăsăm deoparte teoriile lui K. Jung, G. Adler și adepții lor, nu pentru că ar fi incomplete sau imperfecte, ci doar pe baza faptului că sunt devotați unui fel de „arhitect-re al personalității”, în timp ce în acest caz, abordările care fixează manifestările comportamentale ale caracteristicilor personale par a fi mai productive. În ultimă privință Conceptul lui K.Leonhard pare a fi cea mai dezvoltată și ușor de aplicat experienței practice, care este prezentată în descrierile cazurilor specifice ale unei cariere politice .

Conform opiniilor omului de știință german, baza tipologică de bază a diferențelor interpersonale este parametrul "extroversie - introversie"". Acest indicator determină un vector particular al direcţiei conştiinţei individului .

extroversiune (literalmente - " orientare spre exterior„) distinge acele persoane pentru care evenimentele exterioare în sine înseamnă mai mult decât reflecții și experiențe despre ele . Pentru un extrovertit, acțiunea este importantă, luarea deciziilor nu îi provoacă dificultăți, nu se teme să facă greșeli , nu tinde să fie chinuit de îndoieli: „a fi sau a nu fi” nu este rolul lui.

Pentru un introvertit introversiune, respectiv " direcție spre interior") un rol mai semnificativ este jucat nu atât de evenimentul în sine, cât de urma lui în lumea interioară, înțelegerea, experiența sa. . Pentru un introvertit este important să cântărim posibilele consecințe ale acțiunilor sale; pentru el, procesul decizional în sine este destul de dificil ; a acționa el trebuie să-și justifice (față de sine) nevoia unei astfel de acțiuni .

Extroversia sau introversia sunt doar cel mai frecvent indicator de diferențiere, în practică, adică în reacțiile comportamentale, acțiunile întreprinse, apar doar indirect. Astfel de manifestări sunt opos-reduse de așa-numitele accentuări. Cele mai recente reprezintă dezvoltarea, accentul pe una sau mai multe laturi ale personalității în așa măsură încât nu numai că domină alte trăsături, ci și în cazurile cele mai pronunțate determină formele și gradul de manifestare a unor astfel de trăsături. .

K. Leonhard observă că aproape toți oamenii sunt accentuați într-un grad sau altul, totuși, în cazurile de accentuare relativ slabă, nu dă manifestări externe deosebit de vizibile în comportamentul zilnic al individului, în timp ce în cazuri luminoase aceste manifestări sunt vizibile pentru „ochiul liber”.

Cu toate acestea, atât în ​​cazurile „puternice”, cât și în cele „slabe”. accentuarea are un impact fundamental asupra individului în circumstanțe extreme, în condiții de suprasolicitare nervoasă sau psihică, precum și în situații vitale de luare a deciziilor. Este ușor de observat că întreaga listă apare în mod inevitabil în practica creșterii carierei.

În abordarea școlii germane pe care o folosim, există o diferență accentuarea trăsăturilor de personalitate și a temperamentului.

Accentuarea temperamentului - Acest ceea ce o persoană primește la naștere , ea este determină puterea, viteza și profunzimea proceselor mentale . i.e

apoi, cat de mare va exista o implicare a resurselor nervoase, mentale și chiar fizice ale individului;

apoi, cât de repede apar sentimente despre anumite evenimente care au legătură directă cu mișcarea în carieră și cât de repede trec acestea;

apoi, cat de adanc ele captează sferele raționale și emoționale ale conștiinței.

Accentuarea trăsăturilor de personalitate determinat de experienţa socială pe care o dobândeşte un individ în procesul de formare şi dezvoltare a înclinaţiilor sale mentale şi fizice , aceasta include experiența, realizată prin reprezentări de viziune asupra lumii. Trebuie remarcat faptul că acest tip de „realizare” nu este deloc neapărat de natură reflexivă, adică decurge într-o formă emoțională și, în general, nu ajunge adesea la stadiul de credințe conștiente.

Prin urmare, accentuarea trăsăturilor de personalitate defineste orientarea, conținutul emoțional și mental al proceselor de percepție a lumii, proceselor de luare a deciziilor și motivarea acțiunilor într-o situație de alegere semnificativă pentru un individ . Chiar și eu însumi se determină alegerea uneia sau alteia strategii de dezvoltare a carierei nu numai rațional (în sens obiectiv, considerații), ci experiențe emoționale subiective, care stau la baza motivației voliționale a acțiunilor individului . Mai mult, componentele emoționale ale motivației, care sunt în întregime determinate de trăsăturile constituției mentale a unei persoane date, pot lua o formă subiectiv rațională. Acesta din urmă are loc atunci când subiectul unei cariere construiește o justificare cvasi-rațională pentru linia sa de comportament, ca să spunem așa, propria „logică a acțiunii”, deși obiectiv o astfel de justificare rămâne emoțională în esență.

Accentuarea temperamentului nu joaca un rol independent in viata unui individ, cu exceptia cazurilor patologice, dar poate creste sau scade posibilitatile adaptative de accentuare personala.

se personalitatea este reprezentată de patru tipuri de accentuare : „demonstrativ”, „pedant”, „blocat”, „excitabil”. Doi dintre ei - „demonstrativ” și „pedant” - sunt antagonişti , adică incompatibile - nu pot apărea în același timp. Alti doi - „blocat” și „excitabil” - pot fi combinate atât între ele, cât și cu unul dintre primele două .

Tip demonstrativ caracterizată printr-o capacitate hipertrofiată de a se deplasa. (Reprimarea în psihologia socială este înțeleasă ca procesul de „uitare”, „aruncare” din sfera atenției active a circumstanțelor, evenimentelor, experiențelor supărătoare sau traumatice – toate stimuli cognitiv-perceptuali negativi). Persoanele din acest depozit tind să trezească simpatia celorlalți. și de obicei reușesc. Starea de spirit, stima de sine, încrederea în luarea deciziilor și disponibilitatea de a acționa în „demonstrator” sunt asociate cu o evaluare pozitivă a celorlalți . Autoanaliza și gândirea atentă la decizii nu este stilul lui. Fețele unui astfel de machiaj sunt tactici excelente, deoarece sunt intuitiv foarte percepe cu sensibilitate reacția celorlalți la acțiunile lor . Cu toate acestea, marea majoritate dintre ei nu sunt înclinați să tragă concluzii din propriile greșeli. De asemenea „punctul slab” al demonstranților este strategia de creștere a carierei. Explicația acestei împrejurări (incapacitatea de a învăța din propriile greșeli) constă în capacitatea foarte supradezvoltată de a reprima (psihicul copiilor este aranjat într-un mod similar). Personalitățile de acest tip pur și simplu „uită” situațiile neplăcute, „aruncă din cap” factori enervanti , de unde și incapacitatea de a-și analiza propriile greșeli - pur și simplu „nu-și amintesc” de ele, la fel ca nu-ţi amintesc obligaţiile asumate .

În același timp, de obicei Oratori străluciți care surprind fără greșeală ceea ce așteaptă publicul . Persoanele strălucitoare, emoționale, active din polemicile publice „demonstratorii” au nevoie de „spectatori”, de un public, pentru că tocmai prin reacția lor oamenii din acest depozit își construiesc comportamentul. Sunt artistic, ușor de obișnuit cu imaginea pe care o cere situația . În același timp, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, aceștia nu sunt jenați de faptul că astăzi trebuie să afirme contrariul a ceea ce au apărat ieri, de fiecare dată când ei cred sincer în ceea ce declară . Acest lucru îi face adesea pe cei din jur să-i acuze pe „demonstranții” de ipocrizie. Printre oamenii care au făcut o carieră strălucitoare ca politician public, acest tip este cel mai frecvent. .

Cu toate acestea, această abilitate îi eșuează adesea, pentru că, „obișnuindu-se” cu rolul în împrejurări specifice de moment, acţionează conform logicii acestui rol, pierzând din vedere scopurile strategice pentru care, de fapt, acest rol este jucat.

Dacă au succes, ei devin adesea prea încrezători. . Inovația, cea mai bogată fantezie, capacitatea de a-i „infecta” pe alții cu ideile lor sunt punctele lor forte. Atitudine oarecum „frivolă” față de principiile morale, angajamente, vanitate, încredere în sine, proiectionism - caracteristică neajunsurile lor. Motivația lor pentru acțiuni este aproape întotdeauna puternică în ceea ce privește conținutul emoțional, dar este departe de a fi întotdeauna stabilă în ceea ce privește valoarea normativă și chiar raționalitatea.

O carieră de demonstrant, de regulă, se construiește imediat ca o carieră în politică publică, plină de ridicări, scandaluri deseori la fel de strălucitoare, gafe și căderi. Puncte de cotitură în istorie crize, revoluții timp favorabil pentru „demonstranţi”.

Oamenii care sunt sub farmecul lor în cele mai multe cazuri sunt loiali și au încredere nelimitată în „liderul” lor. Se pare că în politica internă, figura liderului Partidului Liberal Democrat, V.V. Jirinovski, este ilustrarea cea mai revelatoare a celor spuse mai sus.

Tipul de accentuare „pedant”. Complet opusul „demonstrativului” este așa-numita accentuare „pedantă” a personalității. "Pedanti" se disting printr-o capacitate slab dezvoltată de a reprima, își amintesc bine și pentru o lungă perioadă de timp propriile eșecuri .

Sunt înclinat să gândească (analitic sau figurat - în funcție de mentalitate) evenimente în curs . Ei sunt siguri luați în considerare și planificați cu atenție acțiunile lor, pentru ei partea importantă a problemei este că construiește relații cauză-efect . Sunt „jucători de șah” în turneu , calculând (sau cel puțin încercând să facă asta) „jocul carierei” cu câteva mișcări înainte.

Excelent strategii care actioneaza dupa un plan premeditat si atent gandit , ei adesea nu sunt capabili să răspundă rapid și adecvat condițiilor externe care se schimbă rapid de creștere a carierei . Deși reușesc să compenseze ultimul dezavantaj într-o oarecare măsură prin „debriefing” - o analiză amănunțită a propriilor greșeli. Mai mult, dacă „demonstratorul” este înclinat să învinovăţească pe alţii pentru eşecurile lui, atunci pedantul începe prin a-și înțelege propriile greșeli și nu transferă responsabilitatea asupra altora . "Pedanti" au un simț dezvoltat al responsabilității, se disting printr-o motivație stabilă, este important pentru ei să-și urmeze propriile principii, sistemul lor de valori intern este bine dezvoltat , este o parte foarte importantă a lumii lor interioare și este folosită în mod necesar pentru a motiva comportamentul.

Lor puterea este abilitatea de a „a lua o lovitură”(„pedanti” îndură eșec), capacitatea de a gândi în detaliu și de a construi o schemă strategică de acțiuni care să conducă la obiectiv. Persoanele fizice dintr-un depozit similar rareori își refuză obligațiile, sunt capabili să lucreze singuri și, dacă este necesar, mergi împotriva mea . În domeniul politicii, ei cel mai adesea vin „din exterior”, în cea mai mare parte specialiști deja consacrați, cu înaltă calificare, acționând în domenii specifice ca experți oficiali guvernamentali sau funcționari de partid cu domenii de competență și responsabilitate clar definite.

"Pedant" - ei " Nici un om nu este o insula". De multe ori cariera orizontală devine lotul pedanților când, ajungând pe o poziție destul de înaltă într-una din sferele vieții politice, trec (deși nu neapărat de bunăvoie) în zone adiacente, obținând rezultate la fel de mari. Sub presiunea celor din jur pot încerca cu insistență să facă o carieră verticală dacă aceasta nu contrazice simțul datoriei .

Partea slabă a „pedanților” este dorința de a „reasigura” inutil(sunt reticenți în a-și asuma riscuri, încercând să le minimizeze), precum și incapacitatea de a simți reacția celorlalți la acțiunile lor. Sunt se pot gândi prea mult unde trebuie să acționeze fără întârziere . Se pare că E.M.Primakov și G.A. Yavlinsky.

Tipul de accentuare „blocat”. A treia accentuare tipică a personalității este așa-numita „blocat”. Trăsătură distinctivă persoane din acest depozit este rezistență ridicată. După cum notează K. Leonhard, sentimentele care pot provoca șocuri puternice se atenuează de obicei în timp după reacții „dau frâu liber”, și chiar dacă nu există „descărcare”, atunci totuși, în timp, afectul dispare. Aceste procese se desfășoară rapid în „demonstranți”, încet în „pedanti”, în orice caz, într-o măsură sau alta, acest lucru este caracteristic aproape oricărui tip psihologic, dar nu pentru „blocat”.

Persoane cu accentuare pronunțată „blocat”. re-experimentarea emoțiilor care au însoțit stresul , ori de câte ori își „joaca” în minte greșelile, eșecurile și chiar doar acele evenimente și situații în care, dintr-un motiv sau altul, (uneori complet nesemnificativ sau pur și simplu imaginar) sa dovedit a fi rănit mândria lor, mândria sau vreo altă ambiție.

Personalități blocate reacţionează foarte dureros la umilirea sau suprimarea pe care le-au trăit cândva, la nevoia de a se supune cuiva din serviciu peste volumul şi ordinea stabilite de regulamente. . Deși deocamdată, în majoritatea cazurilor nu își exprimă deschis nemulțumirea, spre deosebire de „pedanți” și „demonstranți”. Cu toate acestea, tocmai acest gen de împrejurări devine pentru ei un imbold foarte puternic, un stimulent pentru a „face în mod conștient o carieră”. K.Leongard subliniază că în mod obiectiv, prejudiciul moral cauzat de nevoia de a se supune sau de a fi dependent de un politician sau oficial superior poate fi complet nesemnificativ, dar o încălcare (chiar si al meu) asupra intereselor unui individ cu o accentuare „blocată” pe care nu o uită niciodată .

Trăsătura lor cea mai caracteristică este ambiția. , iar o carieră politică le este adesea prezentată ca fiind cea mai adecvată formă de realizare a ambițiilor lor. Datorită faptului că își amintesc de insulte mult timp și rareori le iartă, în opinia altora, oamenii din acest depozit apar ca fiind răzbunătoare și răzbunătoare . Ei adesea obține un mare succes în activitățile unui politician profesionist, datorită unei motivații excepțional de puternice și stabile, cu toate acestea, pe măsură ce avansează în cariera, devin mai puțin critici cu ei înșiși .

Forța lor este perseverența în atingerea scopului. . Eșecul nu face decât să le stimuleze activitatea, sunt capabili să maximizeze mobilizarea tuturor resurselor de care dispun.

in orice caz nu au farmec, un fel de „carismă”, care îi distinge pe „demonstranți”, la fel cum nu au prudența și perspicacitatea „pedantului”, au totuși o perseverență extraordinară, răbdare, capacitatea de „a aștepta în aripi” pentru a folosi cu succes o combinație norocoasă de circumstanțe.

În general, ca indivizi indivizii de acest tip sunt mai puțin expresivi în comparație cu doi n anterior . Cu toate acestea, acționând ca subiecți ai unei cariere politice, dau dovadă de „supraviețuire”, fermitate și perseverență extraordinare.

Punctele slabe ale acestora includ teama de eșec. . În acesta din urmă ei de multe ori da vina pe alții, în plus, personal . În același timp, ei nu se plâng de o combinație nefericită de circumstanțe precum „demonstranții”, crezând că doar unul sau altul cerc de oameni le creează în mod deliberat obstacole. Indivizi „blocati”. dezvăluie suspiciunea hipertrofiată ; frica de eșec îi determină să ia măsuri proactive și pentru că eșec (denumit în continuare potențial) întotdeauna personificati, ei direcționează cea mai mare parte a eforturilor lor de avansare în carieră pentru a lupta împotriva potențialului adversarii , dezvăluind o perspectivă considerabilă în intrigi și capacitatea de a folosi cu succes greșelile „victimelor” lor.

Dacă credeți lucrările lui D. Volkogonov și A. Bullock, atunci, se pare, acest tip de accentuare a fost caracteristic lui I.V. Stalin.

„Tip excitabil de accentuare. Cel de-al patrulea tip de accentuare, potrivit unor cercetători, nu apare într-o carieră politică. Acest punct de vedere pare a fi destul de controversat. Deși într-o formă pură rafinată „excitable” - al patrulea tip de accentuare după K. Leonhard - într-adevăr, ele sunt extrem de rare chiar și printre personalitățile pur și simplu celebre (poate că legendarul boxer M. Tyson poate servi drept singura excepție), fără a vorbi. a politicienilor. Într-o carieră politică, o astfel de accentuare va fi pur și simplu „sinucigașă” pentru subiect . In orice caz, poate fi combinat cu oricare dintre cele trei tipuri descrise mai devreme și poate face ajustări foarte semnificative la comportamentul indivizilor .

Personalitățile excitabile includ indivizi cu funcții reduse de autocontrol social . Acest lucru se manifestă prin faptul că ceea ce este decisiv pentru modul de viață și, în consecință, comportamentul individului nu este prudența, nu analiza și cântărirea acțiunilor cuiva și a posibilelor consecințe ale acestora. și nici măcar dorința de a „juca în public”, și impulsuri, instincte, impulsuri incontrolabile . Potrivit lui K. Leonhard, nivelul de gândire al unor astfel de oameni este destul de scăzut (cu toate acestea, această afirmație nu a fost încă dovedită fără ambiguitate). În combinație cu reacțiile lor caracteristice necontrolate de agresiune, incapacitatea de a evalua în mod adecvat starea de lucruri, incapacitatea de a construi o motivație puternică și stabilă pentru creșterea carierei, această împrejurare explică de ce nu sunt capabili să facă vreo carieră remarcabilă ca personaj politic. -la .

Astfel, trei dintre cele patru tipuri de accentuare se dovedesc a fi factori personali și psihologici importanți ai creșterii carierei: „demonstrativ”, „pedant” și „blocat”. În funcţie de combinarea cu una sau alta orientare a personalităţii (extrovertit sau introvertit) numit accentuarea poate da drept rezultat pozitiv oferirea de beneficii cunoscute subiectului unei cariere, si invers .

Cele mai reușite combinații de orientare și accentuare a trăsăturilor de personalitate sunt următoarele :

extraversie - „pedanterie”,

introversie - „demonstrativ”,

destul de productiv, deși într-o măsură mai mică, combinația de extraversie - „blocat”.

DAR combinatiile sunt extrem de nefavorabile

introversie - "pedantarie"și

extra-raverting - „demonstrativitate”.

Orientarea personalității poate să nu fie clar exprimată, în acest caz se vorbește despre o orientare de echilibru . Înseamnă că în unele situații, această persoană este predispusă la percepția extravertită, în altele la percepția introvertită a lumii . Apropo, majoritatea oamenilor obișnuiți sunt doar așa.

Toate tipurile notate de accentuare a trăsăturilor de personalitate pot fi combinate în perechi între ele. (orientarea personalității în acest caz nu se mai îmbină cu o singură accentuare, ci cu o accentuare pereche), cu excepția „demonstrativului” și „pedanteriei” care în sens psihologic sunt antipode. Cele mai de succes sunt

„demonstrativitate” – „blocat” și

"pedanterie" - "blocat".

M mai puțin prosperă se va accentua „pedanterie” – „excitabilitate” şi extrem de nefericit pentru o carieră politică cuplurile apar

„demonstrativitate” – „excitabilitate” și

„excitabilitate” – „blocat”.

Dacă luăm în considerare mai detaliat această gamă de probleme, atunci trebuie remarcate următoarele.

Combinație de „demonstrativ” și „blocat” se dovedeşte favorabil din punct de vedere al carierei în măsura în care fiecare tip de accent compensează într-o oarecare măsură neajunsurile celuilalt . În acest caz, după cum notează gardianul K. Leon , dorinta de autoafirmare , care este caracteristic indivizilor blocați deja din adolescență, conduce la formarea de aspiraţii ambiţioase . Adaptabilitatea situațională ridicată a „demonstratorului” este completată de perseverența și stabilitatea motivației persoanei care se blochează , în timp ce succesul în carieră motivează specia indie și mai mult pentru creșterea în continuare a carierei , aceasta reflectă începutul „demonstrativ” în constituția mentală a individului.

Oamenii acestui depozit, de regulă, aleg singuri cariera unei persoane politice sau publice, indiferent de calea profesională pe care a început biografia lor de lucru.

Amenda adaptați mișcării în carieră la o vârstă tânără și mijlocie, oamenii dintr-un astfel de depozit se schimbă în fața ochilor noștri în anii lor de maturitate , când capacitatea de a simți cu acuratețe și subtil situația, tipic pentru „demonstranți”, este înlocuit așa-zisul« hipersensibilitate» , exigență hipertrofiată față de ceilalți în raport cu manifestarea lor de semne externe de respect și recunoaștere a meritelor . Indivizii „blocați în mod demonstrativ” devin, după cum se spune, „lacomi de lingușire”, ei își percep propriii indicatori profesionali din ce în ce mai puțin critic (în scădere semnificativă odată cu vârsta) și tind să nu recunoască nici măcar succesele evidente ale altora . Ambiția, susținută de o motivație emoțională stabilă, este înlocuită de vanitatea meschină. Indivizii unui depozit similar în sens moral și psihologic „îmbătrânesc” sub ochii noștri .

După toate probabilitățile, o astfel de persoană, conform cercetătorilor, a fost Oliver Cromwell.

O combinație de accentuare „blocat” și „pedante”. per total dă foarte manifestări favorabile social , când ambiția, vanitatea și un oarecare egocentrism"a rămâne blocat" sunt echilibrate de un simț dezvoltat al responsabilității, exigență morală și scrupulozitate"pedant".În același timp pricepere "pedant" conturați cu acuratețe strategia, scopurile și obiectivele cheie ale creșterii carierei este susținută de intenție „blocat”.„Ezitarea neconstructivă înainte de a lua o decizie devine minimă atunci când ambiția necesită noi realizări.”

Potrivit lui K. Leonhard, persoanele dintr-un depozit similar ating, de obicei, culmile abilităților profesionale, fac o carieră excelentă și, în același timp, se disting prin toleranță față de ceilalți .

Spre deosebire de precedentul (blocat demonstrativ), acest gen de oameni intră în politică destul de târziu, în marea majoritate a cazurilor având deja realizări profesionale mari în alte domenii . Mai puțin ușor și nu atât de fermecător în comunicarea directă, în comparație cu tipul blocat demonstrativ, indivizii acestui depozit, totuși, capabil să evalueze cu exactitate situația până la bătrânețe - pentru ei ostilitatea personală sau, dimpotrivă, favoarea nejustificată față de ceilalți nu este caracteristică; sunt egali , deși, poate, oarecum „rece” în comunicare. În caz de eșec în domeniul politicii publice, aceștia pot reveni la activitățile profesionale fără ezitare îndelungată. . Această posibilitate (sau convingerea că există) este cea care dă indivizilor „pedanți blocați” încredere în sine și le permite să experimenteze eșecul relativ calm. Cu toate acestea, poate face și un deserviciu, forțându-i să renunțe la luptele în carieră în care starea de lucruri este departe de a fi fără speranță pentru ei.

Mai puțin favorabil în ceea ce privește oportunitățile de carieră este combinație de accentuare „pedantă” și „excitabilă”. . În cazurile cele mai reușite și în general destul de rare prudență"pedant" limitează impulsivitatea și poftele"excitabil" personalități . in orice caz de cele mai multe ori, combinația accentuării „pedante” și „excitabilă” se realizează, parcă, la diferite niveluri ale constituției psihologice a individului. . Aceste niveluri există în paralel fără a interacționa între ele..

Ca urmare subiect de carieră , aparținând acestui tip, poate lua decizii cu succes, poate construi o schemă de avansare în carieră, înțelege ce trebuie făcut, dar nu rezultă deloc că va acționa în acest fel . Reacții impulsive, acțiuni ilogice care pot pune în pericol toate succesele anterioare, un astfel de individ nu este întotdeauna capabil să se rețină.

Totuși, și Această combinație are partea ei pozitivă.. După cum s-a menționat deja, în situații extraordinare, când este necesar să se ia rapid o decizie responsabilă, „pedantul” este predispus la ezitare, gânduri lungi inutil, în timp ce „excitabilul” este capabil să reacționeze instantaneu, nu are teamă de eșec. i.e un individ cu o accentuare „mixtă” de acest fel, ca „excitabil” acționează intuitiv, dintr-un singur impuls, totuși, perspicacitatea inerentă „pedanților” îi permite, ca să spunem așa, să „direcționeze cu succes” acțiunea. .

Ca urmare, acționând ca politicieni publici, oamenii din acest depozit comit adesea acte ilogice și chiar fără succes în ceea ce privește interesele de carieră. in orice caz in situatii extreme oricât de ciudat ar părea, rareori fac greșeli, provocând surprindere celor din jur . Sunt mai mult decât alții sunt nesăbuiți în competiția în carieră, mai mult decât alții sunt înclinați să-și asume riscuri dacă acest risc aduce dividende mari în caz de noroc , adică în alegerea strategiilor de creștere a carierei pentru ei, motivele raționale pot fi combinate cu impulsivitatea și entuziasmul jucătorului.

Destul de nefavorabil este o accentuare „demonstrativ excitabilă”. , în ea amplifica laturile negative ale ambelor tipuri . Oameni dintr-un depozit similar diferit ca sa zicem asa imaginație bogată „incontrolabilă”, schimbă adesea planurile; nedistinși printr-o motivație stabilă, ei nu se pot concentra asupra unui singur scop mult timp . Mai mult, pentru ei reacţiile de aşa-numitul „tip isteric” sunt caracteristice (adică sunt predispuși la comportamente afective în circumstanțe extreme). Sunt nu sunt critici cu ei înșiși și reacționează extrem de negativ și dureros la dezacordul celorlalți cu punctul lor de vedere .

Combinație de accentuare „Excitable” și „Stuck”. de asemenea nefavorabile pentru avansarea în carieră , în măsura în care astfel de indivizi sunt foarte suspicioși, duri în relația cu ceilalți și peremptori în judecăți, extrem de sensibili și suspicioși . De obicei sunt doar incapabil să construiască parteneriate productive cu ceilalți , iar fără aceasta, nu doar o carieră de politician public este cu greu posibilă, dar chiar și o creștere elementară a locurilor de muncă în aproape orice domeniu de activitate este dificilă.

Din câte se poate judeca din „biografiile” disponibile ale personalităților politice proeminente, acest din urmă tip de accentuare nu se găsește printre aceștia, iar combinația „ostentație – excitabilitate” este extrem de rar menționată în literatură. Dintre exemplele binecunoscute, doar infamul Nero poate fi atribuit acestui tip, dacă considerăm că este de încredere. nym descrierea lui Suetonius.

Prin urmare, descrierea de mai sus a variantelor caracteristicilor psihologice ale personalitatii da motive pentru a afirma ca constituția mentală a individului, subiectul unei cariere, poate acționa ca o condiție prealabilă care facilitează (sau invers, împiedică) avansare în carieră. Desigur, nu există nimic deosebit de nou în această judecată, dar informatiile date pare a fi explica macar două împrejurări, nu am găsit până acum o explicație satisfăcătoare.

În primul rând Dacă caracteristicile personale și psihologice servesc ca factori de creștere a carierei, atunci de ce oamenii cu caracteristici complet opuse fac cu succes o carieră în același domeniu al politicii publice?

În al doilea rând de ce indivizii cu indicatori personal-psihologici foarte asemănători pot diferi radical în ceea ce privește creșterea carierei: unul reușește, celălalt nu?

Răspuns la prima întrebare lucru este indicatorii personal-psihologici sunt cei care determină ce strategie și tactici de dezvoltare a carierei alege un individ . Ele vor fi întotdeauna cele mai potrivite pentru depozitul lui. i.e subiectul unei cariere, conștient sau nu, dar se străduiește întotdeauna să-și organizeze contactele personale, relațiile cu partenerii în așa fel încât să implice cele mai puternice aspecte ale naturii sale în ceea ce privește creșterea carierei. .

Referitor la a doua întrebare trebuie remarcat faptul că în afară de subiectiv (personal-psihologic, social-grup, etno-cultural etc.) factori, există și condiții obiective, speciale, istorice specifice și chiar unice pentru creșterea carierei . De aceea calitățile care contribuie la obținerea succesului într-o mutare în carieră în anumite circumstanțe, au efectul opus asupra subiectului unei cariere - în altele .

Bineînțeles, aici nu există o predispoziție fatală, nici o accentuare nu poate servi drept „ascensor de carieră”, la fel cum nu poate servi drept „ușă cu șapte încuietori”, închizând odată pentru totdeauna posibilitățile de creștere. La urma urmei, în acest caz am fost distrași de la abilitățile intelectuale, calitățile volitive ale indivizilor, subiectele de carieră. in orice caz ceteris paribus, caracteristicile de personalitate-psihologice pot juca în continuare un rol decisiv . Deci ultimele două tipuri „mixte” de accent reduc șansele de succes în cererile de carieră.

Pe de alta parte, cel puțin trei „pure” ("demonstrativ", "pedant" și "blocat") și trei „mixte” („demonstrativ-dar-blocat”, „blocat pedantic” și chiar „excitabil pedantic”) tip A accentuările au anumite caracteristici care, în condiții externe adecvate, constituie un „plus” necondiţionat în favoarea subiectului unei cariere .

Respectiv, individual își construiește avansarea în carieră în așa fel încât să-și folosească înclinațiile naturale cât mai productiv posibil . Desigur, o astfel de alegere este extrem de rar conștientă, doar individul își alege singur cursul de acțiune care aduce cele mai mari rezultate în ceea ce privește creșterea carierei .

3. Aspecte sociale ale calităților personale și psihologice ale subiectului unei cariere

Cu toate acestea, componentele personal-psihologice ale unei cariere sunt departe de a fi epuizate de caracteristicile unui depozit psihologic individual. Acesta din urmă, desigur, joacă un rol important atunci când subiectul unei cariere este reprezentat exclusiv de un individ. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai devreme, în istoria culturii politice a diferitelor civilizații, o varietate de asociații și comunități de oameni au devenit subiectul unei cariere . De exemplu, promovarea unui grup agnatic „la putere” sau creșterea influenței corporațiilor de ordineimplică întotdeauna activitatea unui colectiv subiect.

Adică, de foarte multe ori un grup mic este un subiect minim de creștere a carierei, iar în acest caz, capacitatea sa de a concura în ansamblu devine o condiție necesară pentru o carieră de succes.

Dar pe cont propriu chiar grup mic este o formatiune foarte complexa. , ca să nu mai vorbim de comunități mai mari și integritatea, soliditatea, coordonarea acțiunilor membrilor săi sunt determinate de nivelul de coeziune a grupului , al cărui indicator este așa-numitul „nivel de dezvoltare a grupului”.

Dar grad înalt de coeziune orice asociaţie politică (miscare, organizare, partid) diferă dacă are lider. Cu alte cuvinte, conducerea unuia sau mai multor indivizi permite aceluiași grup sau corporație agnatică să atingă, ca să spunem așa, un nivel de coeziune „competitiv”.

Astfel, chiar dacă vorbim despre un subiect colectiv al unei cariere politice, atunci și aici sunt de o importanță fundamentală trăsăturile de personalitate ale liderului de grup - o parte, și abilitățile de comunicare ale altor membri ai comunității ("sclav") - cu altul.

Calitățile pronunțate ale unui lider și capacitatea de a „juca în echipă” servesc drept componente personale și psihologice necesare creșterii carierei în cazurile în care subiectul unei cariere este unul colectiv. .

Având în vedere aspectul personal-psihologic al unei cariere, este necesar să fim conștienți de faptul că factori de acest fel luați de la sine lasă deschisă problema laturii procesuale propriu-zise a problemei.

Cu alte cuvinte, până acum am estimat, ca să spunem așa, tăierea statică a problemei, în timp ce scopul studiului este înțelegerea dinamicii creșterii carierei, luate în aspectul corespunzător. Este această dinamică care constituie un fel de latură practică a creșterii carierei, considerată ca un fel de proces politic.

Dacă, atunci când evaluăm pe acesta din urmă, ne întoarcem la gradația general acceptată, atunci trebuie amintit că procesul politic într-un fel sau altul este întotdeauna legat de constituirea subiectului acţiunii politice .

La randul lui, cariera politică este, deși relativ independent, dar totuși formă de acţiune politică, deoarece se caracterizează printr-un scop foarte specific legat de implementarea interesului politic, prezența unui subiect și a unui obiect de acțiune . Trăsătura specifică a unei cariere politice este aceea că se caracterizează prin prezența unei motivații adecvate.

Cu alte cuvinte, dacă evaluăm mișcarea carierei în planul procedural, atunci trebuie reținute următoarele. Fiecare dintre soiurile de accentuare date de noi este considerată în cele mai tipice manifestări. Acea luăm „demonstratorul”, „pedantul” și „blocatul” ca un dat, ca pe un fel de opțiuni ideal-tipice, în timp ce în viață ele nu apar neapărat în evidență și completitudine imediată .

Mai mult, n nu numai plenitudinea și strălucirea manifestării accentuărilor corespunzătoare, ci și formele, acele trăsături individuale care constituie farmecul pozitiv sau negativ al unei anumite persoane, dependentă în întregime de experiența de viață ultimul. Dar întrucât, în cadrul acestui studiu, ne interesează doar experiența asociată unei cariere politice, atunci cât de repede dobândirea unei astfel de experiențe înseamnă și desfășurarea unor accentuări potențial inerente individului. K.Leonhard, citând rolul circumstanţelor externe în formarea identităţii personale ca exemplu, el remarcă că ele servesc adesea ca un fel de declanșatori pentru apariția unei accentuări adecvate . i.e condiţiile externe nu numai că pot „provoca fi „o manifestare de accentuare, care este inerentă acestui individ în potență, dar contribuie și la dezvoltarea și consolidarea acestuia. .

Această stare de lucruri este destul de firească, având în vedere că cutare sau cutare accentuare începe să se manifeste sub influența circumstanțelor externe, tocmai ca o reacție adaptativă care vă permite să vă atingeți obiectivul la un cost mai mic într-un timp mai scurt. . În esență, manifestarea unor accentuări adecvate în circumstanțe specifice creează avantaje pentru individ față de ceilalți, toate celelalte lucruri fiind egale. Să spunem că nevoia de discuții publice în fața unui public larg este puțin probabil să aducă bucurie și plăcere " pedant". Și în acele cazuri în care publicul este rezervat sau în general ostil față de el, se va strădui să-și organizeze activitatea în așa fel încât să minimizeze acest gen de situații incomode. Dar capacitatea de a „pune persoana potrivită la momentul potrivit, la locul potrivit” și de a-l face să servească (chiar inconștient) satisfacerea intereselor lor , care distinge „pedanti”, nu numai că duce la succes, dar îi oferă și un sentiment de confort psihologic , ca să spunem așa, aduce satisfacție morală. În consecință, tocmai acest curs de acțiune îl va alege „pedantul”.

O situație cu totul diferită cu demonstrant", care își va construi o schemă de avansare în carieră extinzând pe cât posibil cercul de oameni atât „mass media”, direct cât și indirect, dar neapărat comunicare publică. Nu numai că îi aduce succes, ci și dă plăcere psihologică (pentru „demonstrator” acest lucru este la fel de semnificativ ca pentru oricine altcineva), it devine o modalitate de autoafirmare reușită și încrezătoare .

Astfel, în rezumat, trebuie remarcat că trăsături de personalitate (din punct de vedere al accentului) predetermina modurile de acțiune cele mai probabile, reacțiile și modelele comportamentale cele mai tipice. La randul lui, modele de comportament , ales de subiect, caracteristic pentru el, uneori sunt numite module comportamentale, sunt puse la baza atât a strategiei, cât și a tacticii de creștere a carierei .

Cu alte cuvinte , trezirea, formarea și desfășurarea personalității individuale și a caracteristicilor psihologice, un fel de „trăsături portret”, determină, de fapt, formarea subiectului unei cariere. Formare menționat trăsăturile psihologice portret accentuate în termeni personali înseamnă formarea, autorealizarea individului, deoarece apare numai în procesul de acumulare și experiență a experienței personale. Dar o astfel de experiență - aceasta nu este nicidecum o „acumulare de impresii” psihosenzorial, aceasta este formarea valorii, a atitudinilor de viziune asupra lumii, convingeri morale, precum și formarea modelelor tipice de acțiune - module comportamentale.

Trebuie remarcat aici că acestea din urmă sunt departe de a fi identice cu stereotipurile individuale de comportament. Mai mult, spre deosebire de stereotipuri, modulele comportamentale sunt scheme conștiente de acțiune care asimilează preferințele valoric-normative ale mediului, mediul comunicativ al unei persoane date, indiferent dacă aceasta are o atitudine pozitivă sau negativă față de acestea. Exact prin urmare, modulele comportamentale sunt puse la baza strategiei și tacticii alese de individ . Sunt, de fapt, fiind un produs al interacțiunii individului și a mediului de comunicare a acestuia, servește ca înțelegere și acceptare personală a „regulilor jocului” existente asociate mișcării în carieră.

Desigur, acest tip de acceptare și înțelegere a „regulilor jocului” (adică, în mod deschis sau implicit, reglementatorii de activitate existente) nu vine peste noapte. Chiar individual de-a lungul timpului și încalcă aceste reguli și stabilește altele noi, el trebuie să treacă prin stadiul de dezvoltare: asimilarea, evaluarea și apoi traducerea sau reformarea unor astfel de reguli.

Mai departe formarea modulelor comportamentale, care înseamnă în esență procesul de înscriere, încorporare a unui individ într-un mediu care este semnificativ pentru el, în ceea ce privește creșterea carierei înseamnă a deveni aceasta ca subiect al unei cariere . Și apoi conţinutul însuşi al procesului de formare este transformarea calităților personale și psihologice în personale și sociale .

se cariera devine un proces de transformare a condiţiilor minime de plecare care caracterizează subiectul dezvoltării carierei - adica potențiale personale și psihologice - în curent calități personale și sociale , dintre care seturi stabilesc standardele de potrivire a carierei. În aceasta din urmă, individul apare deja ca subiect tipic al acțiunii sociale și apoi cariera însăși în acest sens devine o formă convertită a caracteristicilor personal-psihologice în măsura în care acestea sunt asimilate de o societate dată. Acesta din urmă are loc într-o măsură mai mare, cu atât cariera este mai de succes.

Astfel, caracteristicile personal-psihologice ale unui individ devin componente ale unei cariere în procesul de constituire a acestora, în procesul de evoluție prin forme personal-sociale spre social-tipice acceptabile pentru o anumită cultură politică. . O astfel de evoluție, în esență, înseamnă procesul de autoorganizare a unui individ, formarea lui ca subiect al unei cariere politice . Exact de aceea componentele personal-psihologice sunt legate ne la procedural, și nu latura instituțională a creșterii carierei. Ele există, se dezvăluie doar în dinamica fiecărei cariere. O astfel de manifestare devine cel mai vizibilă în momentele critice ale dezvoltării politice a societății.

Literatură

Leonhard K. Personalităţi accentuate. Kiev: Gândire, 1988.

Makeev V.V. Cariera politica. M.: Cunoștințe sociale și umanitare, 2000. S. 247-285 .

Deontologia este studiul datoriei.

Introducere

Cu abilitățile de auto-motivare, o persoană este capabilă să-și gestioneze timpul mai eficient. Acest lucru este valabil mai ales pentru lideri, a căror activitate vizează în mare măsură motivarea altor oameni. Ar trebui să fim conștienți de faptul că motivația intrinsecă a unui lider trebuie să difere de automotivația subordonaților în mai multe moduri importante. În primul rând, automotivarea managerului trebuie să fie de câteva ori mai puternică pentru a depăși mai eficient problemele și pentru a rezolva sarcini de dificultate și semnificație crescute. În al doilea rând, automotivarea liderului se reflectă în mare măsură în eficiența întregii organizații, deoarece angajații, atunci când efectuează munca, sunt ghidați în primul rând de management.

Probleme de automotivare a liderului

Obiectul de studiu în studiul problemelor de automotivare a fost mediul de management al întreprinderilor din orașul Penza. Sursele studiului au fost materiale de referință privind problemele studiate, date din reviste și ziare științifice și economice și publicații pe Internet. Datele unui sondaj sociologic al liderilor orașului Penza au făcut posibilă identificarea unei anumite game de probleme care afectează negativ auto-motivarea liderului. Acest sondaj sociologic a constat într-un chestionar format din 25 de întrebări legate de problema automotivării. Toți respondenții care au participat la sondaj au fost fie directori ai organizațiilor, fie antreprenori privați.

O analiză a datelor sondajului a arătat că, în general, managerii care au participat la sondaj acordă o atenție insuficientă motivației intrinseci din mai multe motive - angajarea la locul de muncă, capacitatea de a face față lucrurilor „și așa” și, în sfârșit, pur și simplu lipsa de dorință de a se dezvolta. Mai mult de jumătate dintre managerii chestionați preferă să se ocupe de „cazuri de ardere”, neglijând regulile Pareto, matricea Eisenhower etc. Doar 43% dintre manageri sunt familiarizați și folosesc o astfel de metodă de automotivare ca auto-recompensa. În ciuda faptului că această formă de automotivare este general acceptată, este una dintre cele mai comune din lume. Și doar 13% dintre respondenți sunt familiarizați

și folosiți metoda „autopedepsirii”, care se folosește dacă munca nu a fost făcută sau a fost prost făcută. În același timp, 53% dintre respondenți nu îl folosesc deloc. În același timp, a fost observată următoarea tendință - un lider care nu era familiarizat cu metoda auto-recompensării nu a indicat metoda de auto-pedepsire în 80% din cazuri și invers. Este dificil să vorbim despre un sistem dezvoltat și de înaltă calitate de automotivare dacă nu sunt folosite cele mai simple metode de stimulare internă.

Metodele recomandate permit reducerea influenței factorilor negativi asupra nivelului de automotivare a managerului. Pentru a depăși factorii negativi care contribuie la scăderea automotivării, managerul trebuie să facă periodic un inventar al timpului său, să-și dea seama pe ce se cheltuie. Acest lucru vă permite să faceți cronometrare - o înregistrare continuă a timpului pe o anumită perioadă.

În plus, „definirea unor limite clare de timp” ajută la dezvoltarea rezistenței la factorii negativi. Concentrarea liderului asupra obiectivelor negative duce la o scădere a automotivării. Obiectivele negative sunt programate pentru eșec, privându-vă de oportunitatea de a câștiga. Obiective pozitive, pline de energie și încredere în potențialul de a realiza cu succes ceea ce a fost planificat.

Pentru a reduce influența factorilor negativi care afectează într-un fel sau altul formarea unui sistem de auto-motivare la un manager, în primul rând, este necesar să înveți cum să te relaxezi fizic. O varietate de sporturi pot fi potrivite pentru aceasta - cum ar fi yoga (metode de meditație), precum și sporturi extreme, cum ar fi alpinismul sau scufundările. În al doilea rând, managerii trebuie să se familiarizeze cu tehnicile psihologice care ajută să se uite la o problemă aparent insolubilă din cealaltă parte sau să-și îmbunătățească starea de spirit și, ca urmare, performanța lor, puteți învăța acest lucru la cursuri psihologice speciale.

Referință în sistemul de management al personalului

În prezent, atenția managerilor este atrasă din ce în ce mai mult de metodele psihologice de motivare, selecție și selecție a personalului. În acest sens, se pune întrebarea cu privire la structura informală a organizației, care are un impact semnificativ asupra productivității și satisfacției lucrătorilor. Fiind unul dintre factorii în funcționarea unui grup social, subiectul studiului nostru este referirea angajaților la organizație.

Istoria studiului referinței ne conduce la începutul secolului al XX-lea, dar în momentul de față nu există nici măcar o definiție neambiguă și general acceptată a grupurilor de referință. Grupul de referință este înțeles simplu ca un grup „la care individul se consideră psihologic” - aceasta este una dintre primele definiții ale grupului de referință dat de T. Newcomb și „un grup real sau imaginar, obiectivele activității și valorii. orientările ale căror membri sunt standarde pentru individul care îl consideră a fi un grup de referință pentru ei înșiși”, este definiția generală modernă a unui grup de referință în psihologia socială rusă.

În psihologia și sociologia socială occidentală și autohtonă, s-au dezvoltat diverse tradiții în studiul influenței structurilor organizaționale informale asupra activităților sale directe. În psihologia domestică, interpretarea ei s-a bazat pe momentul selectivității semnificative în determinarea subiectului orientărilor sale (opinii, poziții, aprecieri). Specificul referinței constă în faptul că focalizarea subiectului asupra unui obiect semnificativ pentru el se realizează prin referirea la o altă persoană semnificativă. Astfel, referenţialitatea are forma unei relaţii subiect-subiect-obiect, adică. cele în care relaţia subiectului cu un obiect care este semnificativ pentru el este mediată de o legătură cu un alt subiect.

Teoria grupurilor de referință din psihologia socială americană s-a dezvoltat în cadrul unei orientări interacționiste, iar conceptul de „grup de referință” este strâns legat în principal de conceptul de „rol” și „simbol al interacțiunii”.

Cu toate acestea, majoritatea psihologilor care se ocupă de această problemă sunt de acord că conceptul de grup de referință și, mai ales, funcțiile sale sunt asociate cu normele și valorile umane.

Astfel, angajații organizației, pentru care este un grup de referință, își învață normele și valorile ca fiind proprii, se străduiesc să fie acceptați în ea, ridicându-și astfel statutul. Presupunem că acești angajați, ca purtători ai valorilor organizaționale, pot îndeplini cel mai productiv funcții manageriale, având potențialul de conducere necesar.

Pentru a determina gradul de acceptare a normelor organizaționale și a așteptărilor privind comportamentul angajaților, ne propunem să folosim tehnica grilelor de repertoriu. Această tehnică se bazează pe teoria constructelor de personalitate a lui J. Kelly. El definește un construct ca „un instrument subiectiv special construit de persoana însăși, verificat (validat) pe propria experiență, cu ajutorul căruia o persoană identifică, evaluează și prezice evenimente, își organizează comportamentul, „înțelege” alte persoane și reconstruiește. sistemul de relații și construiește o „imagine a Sinelui”.”. Constructele sunt sisteme organizate complexe. Datorită comunității și experienței sociale a unei persoane, multe constructe sunt similare la diferiți oameni.

Grilele de repertoriu, spre deosebire de alte metode, nu au ca scop studierea obiectului scalarii, ci obținerea de informații despre persoana care umple grila.

Ele oferă o oportunitate pentru reconstrucția imaginii interioare a lumii subiectului, aceasta este natura lor individualizată. Analiza factorială, efectuată pe date individuale, evidențiază generalizările empirice reale ale unui anumit subiect. Astfel, tehnica grilelor de repertoriu este un fel de compromis între metodele descriptive ideografice și metodele standardizate de măsurare.

Fundamentele psihologice ale conceptului de carieră

Marea Enciclopedie Sovietică definește o carieră ca „progresare rapidă și de succes în domeniul activităților sociale, științifice, de serviciu sau de altă natură; atingerea faimei, gloriei sau câștigului material”. În epoca sovietică, acest concept a fost adesea folosit aproape de un alt termen - carierism - urmărirea succesului personal în activități oficiale, științifice sau de altă natură cauzate de scopuri egoiste în detrimentul intereselor publice (după același TSB). Atitudinea negativă încorporată în ultima definiție a fost dictată de atitudinea ideologică generală care a dominat acea societate.

În același timp, în ultimele două decenii, sa înregistrat o creștere rapidă a interesului față de conceptul de carieră în psihologia occidentală și rusă, cauzată de particularitățile proceselor care au loc în societățile noastre. Fiind interdisciplinar, acest fenomen socio-cultural nu a putut decât să stârnească atenția și psihologilor.

De-a lungul anilor, s-au acumulat un număr mare de lucrări dedicate carierei și caracteristicilor acesteia. Cele mai multe dintre ele (atât interne, cât și străine) pot fi numite executate după următoarea schemă: mai întâi, autorul introduce o definiție a unei cariere, iar apoi, pe baza acestei definiții, încearcă să analizeze un aspect al acestui fenomen (de exemplu , modele de creștere a carierei sau factori care influențează succesul profesional). Deci, se dovedește că orice cercetător rămâne un „ostatic” al propriei sale înțelegeri a unei cariere, pe care se bazează concluziile ulterioare.

Majoritatea cercetătorilor consideră cariera ca pe o formație dinamică, evidențiind variabilele obiective ca principali determinanți, cum ar fi creșterea carierei, creșterea salariului și numărul total de promovări. Pe baza acestei înțelegeri a unei cariere se identifică factorii care influențează dinamica carierei: strategii de construire a acesteia, relațiile interpersonale, relațiile de familie, investiția în capitalul uman, factorii motivaționali, caracteristicile organizației și ale individului însuși (Hammer, 2008). Fiecare dintre acești factori este separat în variabile suplimentare față de care se desfășoară diferite experimente. Apropo, studiile empirice interne recente indică rolul principal al determinanților intra-individuali care influențează creșterea carierei și, în special, alocarea unui astfel de construct precum autoeficacitatea (credința în eficacitatea propriilor acțiuni) ca principală " determinant intern al avansării în carieră.

O altă ramură a creativității științifice, care ia în considerare și o carieră din punct de vedere al indicatorilor săi obiectivi, consideră diverse modele de creștere a carierei ca pe o modalitate individuală de avansare a unui angajat în cadrul unei organizații. Deci, într-un studiu recent la scară largă, care a avut loc la Nijni Novgorod și a implicat mai mult de 1.000 de manageri ai diferitelor departamente și organizații, a fost dezvăluit că întreaga varietate de cariere este epuizată de diferite opțiuni pentru intersecția a 4 modele principale, numită „springboard”, „scara”, „șarpe” și „răscruce”. Astfel, prima variantă, care prevede ascensiunea treptată a capului pe cea mai înaltă poziție și presupune o ședere cât mai lungă în ea până la pensionare, caracterizează traseele de carieră ale conducătorilor întreprinderilor „stagnante”. Modelul „scării” seamănă cu un „springboard”, cu toate acestea, la atingerea celei mai înalte poziții de carieră pentru un anumit angajat, începe o „coborâre” treptată. În acest model, fostul șef este angajat în proiecte de consultanță până la pensionare, iar mișcările sale în carieră sunt controlate, de exemplu, de Consiliul de Administrație sau de consiliu. Modelul de carieră „șarpe” este interesant prin faptul că prevede deplasarea orizontală a unui angajat prin poziții înainte de promovarea în etapa următoare - în acest fel, angajatul este mai conștient de funcțiile specifice ale diferitelor departamente și devine un lider mai competent. Modelul de carieră Crossroads este o versiune americană personalizată a avansării în carieră și implică o serie de evaluări continue. Modele similare sunt dezvoltate de alți autori interni și străini.

Cu toate acestea, tabloul științific al cercetării în carieră ar fi incomplet dacă nu ar ține cont de o altă componentă importantă a acestui concept - așa-numitul „succes profesional subiectiv” ca ansamblu de judecăți ale unei persoane cu privire la realizările și rezultatele sale, i.e. nivelul de satisfacție. Într-adevăr, cum se poate compara în mod obiectiv succesul unei cariere sau alteia fără a ști cât de succes își consideră cariera o persoană însuși?

În centrul multor studii se află relația dintre succesul criteriilor obiective pentru construirea unei cariere cu diverse culturi organizaționale. Ni se pare interesant să contribuim la construirea modelelor unei cariere de succes, luând în considerare succesul nu numai din „extern”, ci și din interior. Până la urmă, compararea carierei directorului general al unei companii mari și a șefului unui institut științific în ceea ce privește salariile și promovările lasă o imagine incompletă din cauza lipsei de înțelegere a satisfacției interne față de propria carieră.

După ce am construit un studiu comparând caracteristicile carierelor de succes și nereușite ale liderilor și managerilor din organizații cu culturi organizaționale diferite, vom putea „la sfârșit” să obținem un model-recomandare pentru construirea unei cariere pentru diferiți oameni în diferite tipuri de companii si organizatii.

Concluzie

Astfel, comparând ideile despre comportamentul organizațional al managerilor de nivel superior cu ideile managerilor de mijloc, precum și cu misiunea și filosofia organizației proclamate, putem determina în ce măsură organizația, cu normele și valorile sale, este un grup de referință pentru angajat. Considerăm că procedura de diagnosticare a ideilor individuale poate fi folosită ca instrument de selecție profesională și de formare a unei rezerve de personal.

Bibliografie

1. Arkhangelsky G.A. Organizarea timpului: despre eficacitatea personală în dezvoltarea companiei. Sankt Petersburg: Peter 2008.

2. Breg.P.S. Formula perfectiunii. - Sankt Petersburg: Nauka, 2007.

3. Succesul tău este în mâinile tale / D. Carnegie, L.J. Peter, S.N. Parkinson, A. Bloch. – M.: Republica, 2008.

4. Ișcenko. C. Munca pentru o persoană poate fi atât un test sever, cât și o bucurie. - 2007. - Nr. 5.

5. Manurova R. Managementul stresului: o tehnică de gestionare a stresului în activități profesionale // Managementul personalului. - 2007. - Nr. 9.

6. Kelly G. Două funcții ale grupurilor de referință// Psihologie socială străină modernă. Texte / Ed. G. M. Andreeva și alții - M., 2004. - S. 197-203

7. Kolosova V.V., Gremina E.V. Analiza psihologică a conținutului sistemului de constructe personale ale managerilor // Buletinul Universității Nijni Novgorod. N. I. Lobachevsky, seria „Științe sociale” - 2006. - P. 54-66

8. Newstrom JV, Davis K. Comportament organizațional/Traducere din engleză. ed. Yu.N. Kapturevsky - Sankt Petersburg: Editura „Peter”, 2008. - 448s.

9. Francella F., Bannister D. O nouă metodă de cercetare a personalității (prefață de Yu.M. Zabrodin, V.I. Pokhilko). M., 2006. - 236 p.

10. Shchedrina E.V. Referința ca caracteristică a sistemului de relații interpersonale / E.V. Shchedrin // Teoria psihologică a colectivului / Ed. A.V. Petrovsky. - M., 2009. - S. 111-127.

11. Hammer Ya. Succesul profesional și determinanții săi. // Întrebări de psihologie №4, 2008

12. Bogatyreva, O. O. Precondiții psihologice pentru creșterea carierei // Întrebări de psihologie. - 2008. - Nr. 3.

13. Egorshin A.P. O carieră de manager talentat. M., 2007.

Astfel, nevoia indicată de management al carierei se datorează rolului său important în viața umană, activitățile organizației, precum și în dezvoltarea societății în ansamblu. 2. Comportamentul ca principal factor de dezvoltare a carierei Numeroase studii privind teoria și practica comportamentului angajaților dintr-o organizație arată că cu cât oamenii doresc și primesc mai mult, cu atât își doresc mai mult...

Există o serie de alte motive importante pentru a evita „foamea” de personal. Al doilea motiv este motivația personalului. La început, angajații sunt motivați de posibilitatea de dezvoltare profesională, apoi de creștere în carieră. Prezența unei rezerve de personal bine organizate în companie reduce fluctuația personalului, vă permite să creșteți rentabilitatea angajaților. Pentru angajații care lucrează, rezerva de personal devine o „punte...

Implementarea strategiei organizației trebuie luată în considerare deja în stadiul de elaborare a planurilor strategice de dezvoltare a companiei. Strategia de recrutare este integrată în strategia generală de resurse umane a organizației. Deja, pe baza acestei strategii, se creează planuri operaționale și actuale de măsuri organizatorice pentru implementarea strategiei de recrutare. Pentru a defini obiectivele operaționale...

Reguli stricte și înțelegere proprie, nimic nu depinde de angajat - dacă a fost și a lucrat cumva. Întrucât în ​​organizațiile din primele două tipuri este lipsit de sens să vorbim despre formarea profesională ca o modalitate de a urca pe scara carierei, în viitor vom vorbi despre cel mai înalt tip de organizații - „democratice”. Într-o astfel de organizație, totul este făcut pentru a se asigura că fiecare persoană cât mai mult posibil...

Curs 2. Precondiții psihologice pentru dezvoltarea carierei.

Definiția creșterii în carieră \ Factori care afectează non-cariera

Literatură:

1. Caracteristicile motivaționale și cognitive ale unui tânăr
antreprenor: Cand. dis. M., 1995.

2. Gibson J., Ivantsevich D., Organizații: comportament, structură, procese. M.: INFRA-M, 2000.

3. psihologie industrială şi organizaţională. Sankt Petersburg: Peter, 2001.

4. Psihologie organizațională: Proc. indemnizatie pentru universitati. M.: Flinta, 2001.

5. Influența dinamicii carierei asupra ideii factorilor de succes: Cand. Dis. Petrozavodsk, 2004.

6. Tehnica personalității multifactoriale a lui Cattell. Sankt Petersburg: Discurs, 2001.

7. Psihologie socială: Dicţionar. Moscova: Discurs, 2005.

8. Istoria psihologiei muncii în Rusia. M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1992.

9. Krichevsky și abordarea akmeologică a studiului personalității // Akmeologiya. 2001. Nr. 1. pp. 13-21.

10., Predictorii psihologici ai succesului profesional // Abordarea cultural-istorica a studiului proceselor de socializare /
Ed. , . M.: Editura Universității Umanitare de Stat din Rusia, 2005. S. 150-160.

11.Magomed- Diagnosticarea motivaţiei de realizare cu ajutorul tehnicii proiective: Atelier de psihodiagnostic. M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1988.

12. Psihologia profesionalismului. M.: Intern. uman. Fondul „Cunoașterea”, 1996.

13. Statul și potențialul de personal al Rusiei // Stat. serviciu. 2004. Nr 4. S. 43-49.

14. Diagnosticul psihologic al organizaţiei şi al personalului. Moscova: Discurs, 2004.

15. Bandura A. Evaluarea relației dintre judecata de auto-eficacitate și acțiune // Cognit. terapie și cercetare. 1980. V. 4. P. 263-268.

Oamenii care și-au făcut carieră au o serie de trăsături comune - se caracterizează prin neconformitate, se concentrează pe rezultate și autoeficacitate în activități. Datele obținute sugerează că nemulțumirea internă față de muncă este importantă pentru creșterea carierei, în timp ce stăpânirea culturii corporative, dobândirea cunoștințelor necesare și relațiile interpersonale în grup nu au o influență mare asupra creșterii carierei în niciunul dintre grupurile profesionale.

Cuvinte cheie: autorealizare profesională, socializare organizațională, orientări în carieră.

Sistematizarea factorilor care influențează alegerea orientării în carieră și creșterea carierei reprezentanților diferitelor profesii este una dintre problemele centrale atât ale psihologiei sociale, cât și ale psihologiei personalității. În acest context, este luată în considerare o gamă largă de concepte, de la caracteristicile sferei motivaționale, trăsăturile de personalitate și terminând cu fenomene precum adaptarea profesională și socializarea organizațională, , , , , —.

Cu toate acestea, chestiunea relației acestor constructe cu orientările de carieră și cariera în general rămâne deschisă. Până în prezent, nu a existat încă o definiție finală a conceptului de carieră. În unele cazuri, o carieră este caracterizată doar ca un fenomen, reflectând succesiunea pașilor parcurși în mediul de producție, proprietate sau social. Potrivit altora, o carieră este o poziție și un comportament individual conștient al unei persoane legate de munca, experiența și activitățile sale de-a lungul vieții sale profesionale. Cariera este înțeleasă ca un fenomen socio-psihologic complex, exprimat în alternanța suișurilor și coborâșurilor dezvoltării profesionale și personale. Poate acoperi toate sferele vieții umane și are un caracter neliniar.

O teorie detaliată a carierei a fost propusă de D. Super (citat din). Potrivit lui D. Super, cea mai importantă cale profesională a unei persoane este ideea sa despre personalitatea sa - un „concept de sine profesional”, pe care o persoană îl întruchipează într-o serie de decizii de carieră, adesea inconștient. Baza pentru aceasta este conceptul personal, abilitățile, înclinațiile, motivele și valorile pe care nu le poate compromite atunci când alege o carieră. În acest context, orientările de carieră apar ca semnificații pe care o persoană dorește să le realizeze atunci când își alege și își urmărește cariera.

Dezvoltarea problemei orientărilor în carieră a fost continuată în lucrările lui E. Shane și alții. Din punctul de vedere al lui E. Shane, conceptului de „orientare în carieră” îi corespunde termenul de „ancoră de carieră”. Ancora carierei este o componentă importantă a conceptului de sine profesional, care ia naștere în procesul de socializare bazat pe și ca urmare a acumulării de experiență profesională în primii ani de dezvoltare a carierei și servește la gestionarea, stabilizarea și integrarea unui cariera individuală pe tot parcursul

Toata viata. E. Shane identifică cinci opțiuni principale de ancorare a carierei conform criteriilor: 1) funcționalitate, 2) competență managerială, 3) creativitate și inițiativă, 4) autonomie și independență, 5) securitate.

Dezvoltarea carierei depinde de o serie de factori externi și interni. Primele includ situația socio-economică, mediul profesional, cultura organizațională a companiei etc., cele din urmă includ motivația, stima de sine, nivelul aspirațiilor, starea de sănătate. Revenind la factorii interni ai dezvoltării carierei, este necesar să ne oprim asupra conceptului de autoeficacitate ca complex de caracteristici psihologice individuale care caracterizează sfera de percepere a propriei competențe, eficiență și influență personală. Evaluarea de către indivizi a eficacității lor determină alegerea zonelor de activitate și a mediului. Indivizii, de regulă, au tendința de a evita acelea și situațiile în care capacitățile lor sunt insuficiente. Cu cât oamenii au încredere în propria lor eficiență, cu atât mai multe opțiuni de carieră consideră că sunt posibile pentru implementare.

Autoeficacitatea mediază adesea influența abilităților asupra avansării în carieră. Atunci când oamenii se consideră capabili să obțină succesul și îl prevăd în activitățile lor, ștacheta obiectivelor pe care și le stabilesc se ridică, stimulând mobilizarea și menținerea eforturilor necesare creșterii carierei.

În general, există patru domenii principale de construire a carierei în cadrul aceleiași organizații (R. Peck, D. Levinson, D. Super, W. Slocum, S. Sears, S. Shartle, D. Greenhus, E. Shane și alții) :

1) dezvoltarea în cadrul rolului actual - aprofundarea în domeniul de activitate ales
și consolidarea statutului;

2) mișcare orizontală - trecerea la o nouă zonă funcțională și dezvoltarea altora noi;

3) deplasarea pe verticală - dobândirea de noi sarcini de serviciu, ridicarea la un nivel superior în structura ierarhică a organizației;

4) dezvoltare centripetă - trecerea la nucleul managementului companiei.
Cu toate acestea, în acest moment, un alt tip de construcție a carierei predomină în Rusia, unde

De fapt, nu există o practică a angajării pe viață, care a fost larg răspândită în URSS. Astăzi, tinerii profesioniști se străduiesc să crească dincolo de granițele unei singure companii, dedicând în medie un an și jumătate până la doi ani pentru a lucra în ea.

În acest sens, apar întrebări: există o relație între succesul socializării organizaționale și tipul de construire a carierei, ce caracteristici psihologice individuale afectează dezvoltarea carierei și alegerea orientării în carieră, există diferențe în construirea carierei în funcție de domeniul profesional? Aceste întrebări au fost cele care au inspirat acest studiu.

Scopul acestei lucrări este de a identifica relația dintre caracteristicile personale ale respondenților, socializarea lor organizațională, creșterea carierei și orientările în carieră. În legătură cu scopul lucrării, au fost stabilite următoarele sarcini:

1) să exploreze influența autoeficacității, a motivației de realizare, a inteligenței, pe de o parte, și a caracteristicilor interacțiunii sociale, pe de altă parte, asupra orientării și creșterii carierei;

2) explorați relația dintre socializarea organizațională și creșterea carierei;

3) să identifice modul în care relația dintre socializarea organizațională, orientările în carieră și creșterea carierei se realizează în diferite grupuri profesionale.

SUBIECTE ȘI METODE

Pentru rezolvarea sarcinilor, a fost efectuat un studiu în trei etape. Subiecții testului au fost un eșantion de reprezentanți ai diferitelor specialități care au obținut un loc de muncă printr-o agenție de recrutare în cursul anului 2003.

Toți respondenții erau în căutarea unui nou loc de muncă și erau solicitanți de locuri de muncă deschise în companii - clienți ai unei agenții de recrutare.

Prima etapă a studiului a fost realizată în anul 2003 pe baza agenției de recrutare „Sapnis”, unde în timpul interviului cu solicitanții li s-a cerut să completeze o serie de chestionare.

1) Tehnica personalității multifactoriale a lui Cattell, forma C , ;

2) TAT în modificarea lui Heckhausen, care vizează măsurarea a două tendințe motivaționale: „speranța de succes” și „frica de eșec”;

3) chestionar de autoeficacitate, care constă din două scale -
autoeficacitatea în domeniul de activitate și autoeficacitatea în domeniul comunicării și
menită să măsoare „puterea eului”, simțul individului asupra propriei sale competențe,
eficienta si influenta personala.

În această etapă, studiul a implicat 326 de respondenți (198 bărbați și 128 femei cu vârsta cuprinsă între 19-55 de ani, vârsta medie 35,2 ani).

A doua etapă a Studiului s-a desfășurat în companii - clienți ai agenției de recrutare după ce noul venit a trecut de perioada de probă (trei luni). În această etapă, studiul a implicat 141 de persoane (94 bărbați și 47 femei cu vârsta cuprinsă între 21-55 de ani, vârsta medie 34,5 ani) - reprezentanți ai patru categorii profesionale. Apartenența acestora a fost determinată cu ajutorul unei expertize, care a fost acordată de supervizorul imediat al acestor specialiști folosind clasificarea profesiilor pe tip de atribuții propusă de D. Mechem (vezi). Toate profesiile au fost împărțite în patru categorii: 1) contacte cu publicul și clienți, 2) muncă de birou, 3) muncă tehnică, 4) muncă legată de luarea deciziilor, comunicarea cu oamenii sau responsabilitatea generală. Nu am luat în considerare tipul și sfera de activitate a companiilor angajatoare, întrucât studiul culturii organizaționale a acestor organizații nu a făcut parte din scopul studiului nostru.

În această etapă a studiului au fost utilizate două metode:

1) o versiune tradusă a chestionarului de socializare organizațională, constând din trei
scale de evaluare a succesului socializării organizaționale, de grup și de muncă
individual, respectiv;

2) un chestionar de adaptare profesională care vizează studiul acestora
componente ale adaptării profesionale, cum ar fi satisfacția de la,
semnificația socială a muncii, impactul acesteia asupra vieții personale etc. Chestionar,
care a fost completat de supervizorul imediat al salariatului, care a dat
evaluarea de către expert a activităților sale, este un interviu oficial,
dezvoltat în comun cu modelul organizatoric

Socializare, .

Cea de-a treia fază a Sondajului a fost efectuată în cursul anului 2006. Tuturor respondenților li s-a cerut să fie testați și să ofere informații despre statutul lor actual de lucru.

Au fost aplicate următoarele metode:

1) chestionarul „Ancore de carieră”, care vizează studierea orientărilor valorice în
cariera unui individ;

2) analiza CV-urilor individuale în conformitate cu indicatorii de creștere a carierei.
Din numărul total de respondenți care au luat parte la studiu în 2003 - 326

A răspuns o persoană, 86. Din acest număr de subiecți, 30 de persoane nu au obținut un loc de muncă în prima etapă a studiului și nu avem date despre caracteristicile socializării lor organizaționale și adaptării profesionale, în timp ce 56 de persoane au participat la toate cele trei etape ale studiului. Astfel, lotul de subiecți în 2006 includea 56 de persoane (33 bărbați și 23 femei cu vârsta cuprinsă între 25–48 ani, vârsta medie 31,6 ani), ale căror orientări în carieră au fost testate și s-a obținut un CV actualizat (Fig.).

El însuși: (eficiență

OS, PA, EO

Ancore de carieră

□ — respondenți care au obținut un loc de muncă în prima etapă

□ — respondenți care nu au obținut un loc de muncă în prima etapă

Orez. Etapele și schema studiului OS - o metodologie de diagnosticare a socializării organizaționale; PA - o tehnică de diagnosticare a adaptării profesionale; EE - evaluarea de specialitate a socializării organizaționale

În această etapă a studiului, eșantionul a fost împărțit în două grupe în funcție de criteriul prezenței sau absenței avansării în carieră. Pentru a perfecționa acest criteriu, a fost analizat traseul de carieră al fiecărui respondent, pe care acesta îl parcurgea pe parcursul a trei ani. Astfel, au fost identificați patru indicatori principali ai creșterii carierei:

1) creșterea locurilor de muncă în cadrul unei singure companii (9 respondenți);

2) creșterea locurilor de muncă cu transfer la o altă companie (11 respondenți);

3) organizarea propriei afaceri (4 respondenți);

4) trecerea la o corporație multinațională pe o poziție mai înaltă sau similară celei anterioare (2 respondenți).

Ca rezultat al analizei, grupul de respondenți care au primit avansare în carieră a inclus 26 de persoane, iar grupul de respondenți care au rămas pe posturile anterioare a inclus 30.

REZULTATELE STUDIULUI

Pentru a determina influența autoeficacității, a motivației de realizare, a inteligenței și a factorilor de interacțiune socială eficientă asupra creșterii carierei, a fost efectuată o analiză utilizând criteriile Student și Mann-Whitney în grupuri de respondenți care au făcut o carieră și nu au progresat în carieră. . În acest caz, au fost utilizate date pe 86 de subiecți (dintre care 30 nu au fost selectați de companie) din 326 de participanți în prima etapă, despre care s-au obținut toate informațiile necesare, deoarece datele din a doua etapă a studiului nu au fost necesare pentru a rezolva această problemă. Dintre acești 86 de respondenți, grupul de subiecți care au făcut carieră a inclus 41 de persoane, iar grupul de respondenți care nu au avut o avansare în carieră - 45.

Analiza datelor obținute a relevat diferențe semnificative în doi parametri, precum autoeficacitatea în domeniul de activitate și speranța de succes. Pentru ambii parametri, în grupul de respondenți care au făcut carieră, indicatorii sunt semnificativ mai mari atunci când se utilizează atât testul T Student, cât și testul U Mann-Whitney. Prin urmare, parametri precum speranța de succes și autoeficacitatea în domeniul de activitate pot fi considerați ca fiind validi predictiv în raport cu o posibilă creștere a carierei.

Un fapt interesant este că analiza nu a evidențiat diferențe semnificative pe scara B (inteligență) a metodei Cattell. Acest fapt indică faptul că diferențele individuale de inteligență nu determină capacitatea respondenților de a urca pe scara carierei. Alături de aceasta, s-au obținut diferențe semnificative pentru doi factori Q-, precum „conformitate-nonconformism” și „relaxare-tensiune”. Analiza datelor a arătat că valorile obținute pentru ambii factori sunt semnificativ mai mari conform criteriilor Student și Mann-Whitney în grupul de respondenți care și-au făcut carieră.

Rezumând rezultatele analizei, putem concluziona că reprezentanții grupului de respondenți care au urcat pe scara carierei au o serie de trăsături comune în sfera motivațională și în sfera interacțiunii sociale. Diferențe semnificative de grup în ceea ce privește indicatorii

Autoeficacitatea în domeniul activității și nonconformismul îi caracterizează pe reprezentanții acestui grup ca oameni independenți, cu accent pe propriile decizii și care se străduiesc să-și atingă obiectivele. În același timp, valorile ridicate ale scalelor Speranța de succes și Tensiune caracterizează sfera motivațională a reprezentanților acestui grup în ceea ce privește parametri precum stenicitatea, concentrarea pe rezultate, calmul, străduința pentru atingerea scopului.

Pentru a identifica relația dintre autoeficacitate, motivația de realizare, inteligență, factorii de interacțiune socială și alegerea orientării în carieră, a fost efectuată o analiză de corelație a acestor parametri pe grupuri de respondenți care au făcut și nu au făcut carieră.

În grupul de respondenți care și-au făcut carieră, indicatorii de autoeficacitate formează o galaxie de corelație cu motivația de realizare și anume autoeficacitatea în domeniul de activitate cu speranța de succes (R = 0,53; P< 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

Luate împreună, datele sugerează că autoeficacitatea dobândește o funcție de formare a sistemului, care se exprimă în integrarea caracteristicilor personale și o creștere a strângerii legăturilor acestora cu aceasta, dobândind rolul de factor care influențează organizarea comportamentului uman. în procesul de construire a unei cariere.

Rezultatele obținute se corelează cu datele lui A. Bandura, care a arătat că, cu cât oamenii au încredere mai puternică în propria eficiență, cu atât mai multe opțiuni de carieră sau orientări de carieră consideră că sunt posibile pentru implementare și cu atât mai bună educație pe care urmăresc să o primească pentru diverse angajamente profesionale.

Să luăm în considerare legăturile dintre autoeficacitate și ancorele carierei în grupuri de respondenți care și-au făcut și nu au făcut carieră. În prima dintre aceste grupe, importanța autoeficacității ca factor organizator se manifestă prin prezența unor corelații semnificative între indicatorii de autoeficacitate în domeniul activității și comunicării și orientările de carieră precum managementul (R = -0,42 și R = -0,425, P< 0,05), автономия (R = 0,5; P >0,05) și serviciu (R = -0,426; R = -0,43; P< 0,05).

În grupul de respondenți care nu au făcut carieră nu s-au găsit corelații semnificative între indicatorii de autoeficacitate și orientările de carieră.

Astfel, persoanele care nu și-au făcut carieră diferă de persoanele care și-au făcut carieră în rolul pe care autoeficacitatea în domeniul de activitate îl joacă în structura personalității lor. Nu numai că este semnificativ mai mare ca severitate, dar integrează și o serie de trăsături de personalitate și orientări de carieră într-un singur complex de simptome care distinge radical oamenii care au succes în carieră de cei fără succes. Datele obținute sugerează că acest grup de calități personale, a căror centrală este autoeficacitatea, poate fi considerat ca predictori ai succesului profesional.

Cu toate acestea, este imposibil să luăm în considerare doar factorii personali, intra-individuali, ai unui proces atât de complex și multifațetat precum construirea carierei, fără legătura lor cu factorii interpersonali, inter-individuali care caracterizează interacțiunea unei persoane cu o organizație și pot varia în funcție de caracteristicile sale. Acești factori din studiul nostru includ socializarea organizațională și adaptarea profesională.

Conform celor de mai sus, următoarea sarcină a studiului nostru a fost identificarea relației dintre acești factori și creșterea carierei. Pentru a rezolva această problemă, sa făcut o analiză a datelor a 56 de respondenți care au participat la etapa a doua a studiului (2003-2004). Analiza a fost efectuată folosind testele Mann-Whitney și Student atât pentru întregul eșantion, cât și pentru fiecare grup separat.

Rezultatele analizei datelor pentru eșantion în ansamblu arată că există diferențe între grupurile de respondenți care au făcut și nu au făcut carieră în ceea ce privește evaluarea expertului și adaptarea profesională. Indicatorul de evaluare a experților, adică criteriul extern pentru succesul socializării organizaționale în grupul celor care și-au făcut carieră, este semnificativ mai mare decât cel al respondenților care nu au avut creștere în carieră, în timp ce indicatorul adaptării profesionale, indicând satisfacția în muncă și semnificația personală a muncii, în grupul de respondenți care și-au făcut carieră este mult mai scăzută.

Analiza după criteriul Mann-Whitney în patru categorii profesionale a relevat următoarele. Pentru lucrătorii de birou, indicatorul evaluării experților este semnificativ mai mare pentru respondenții care și-au făcut o carieră (P< 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Potrivit evaluărilor de specialitate ale managerilor, socializarea organizațională a indivizilor care au făcut o carieră a avut mai mult succes decât cea a persoanelor care nu au avut ulterior o avansare în carieră. Pe acest fond, de interes deosebit sunt diferențele în indicatorul de adaptare profesională, a cărui valoare este semnificativ mai mică în grupul de respondenți care și-au făcut carieră. Conținutul psihologic principal al acestui construct este legat de satisfacția în muncă, astfel încât rezultatele obținute indică contrariul la subiecții care își construiesc cu succes o carieră. Este posibil ca satisfacția scăzută față de munca cuiva să fie factorul care îi motivează pe respondenți să lucreze mai intens și mai eficient.

Pentru a identifica diferențele în orientările de carieră ale subiecților care au făcut și nu au făcut carieră în diferite nișe profesionale, am analizat datele pentru grupul combinat de respondenți și pentru fiecare grup profesional în mod separat. Ca urmare, s-au obținut diferențe semnificative doar la „serviciul” de orientare în carieră (unul dintre indicatorii chestionarului „Ancore de carieră”), a cărui valoare este semnificativ mai mare la grupul de respondenți care nu au avut creștere în carieră. Datele obținute confirmă rezultatele identificate conform primei sarcini a studiului nostru: cu cât este mai mare autoeficacitatea în activități, cu atât este mai mică probabilitatea de a alege „serviciul” de orientare în carieră.

CONCLUZIE

Atunci când se analizează precondițiile psihologice pentru creșterea carierei și alegerea orientărilor de carieră, se pot evidenția factorii inter- și intra-individuali care determină dinamica acestora. Factorii intra-individuali includ autoeficacitatea, motivația de realizare, activitatea și nonconformitatea. Factorii interindividuali includ socializarea organizațională și adaptarea profesională.

Ca factor personal fundamental care determină creșterea carierei și alegerea orientării în carieră, este evidențiată autoeficacitatea, care are o coloană vertebrală.

Funcţie. Autoeficacitatea se manifestă în capacitatea de a-și organiza activitățile și de a obține succesul în interacțiunea cu ceilalți.

Procesul de socializare organizațională afectează și creșterea carierei. Angajații care au urcat pe scara carierei, de regulă, au avut scoruri mari la criteriul extern al succesului socializării organizaționale, în timp ce indicatorii lor de satisfacție în muncă sunt mult mai mici decât cei ai respondenților care nu au avut o avansare în carieră. În consecință, nemulțumirea față de muncă are o funcție motivantă, determinând o persoană să realizeze o creștere a carierei în conformitate cu criteriile stabilite de angajator.

Alegerea orientărilor de carieră nu depinde de grupul profesional din care face parte specialistul, precum și de relația dintre indicatorii socializării organizaționale și dezvoltarea carierei. În medie, la fiecare categorie profesională, numărul respondenților care au făcut și nu au făcut carieră a fost de 48,6%, respectiv 51,6%.