Aroganța este o calitate personală manifestată în indiferența unei persoane față de opiniile și sentimentele celorlalți, o tendință de a se pune mai presus de toți ceilalți și de nevoile acestora. Un punct important în definirea aroganței este demonstrarea propriei atitudini, poziții disprețuitoare, fără respect față de ceilalți, care se manifestă atât la nivel verbal (prin ridiculizare și replici umilitoare), cât și la nivel non-verbal (prin expresia facială sau ignorând).

Psihologia consideră calitatea personalității aroganței ca o categorie care se formează în procesul de dezvoltare, sub influența factorilor educaționali și sociali, dar uneori este cauzată și de caracteristicile dezvoltării psihologice și traumei psihologice. Ea reflectă aroganța proceselor care au loc în ego și se formează pe baza stimei de sine, a percepției calităților personale, dar, din păcate, nu într-o perspectivă obiectivă.

Ce este

Aroganța oamenilor apare ca urmare a unei percepții distorsionate asupra propriei personalități, atunci când cel mai mic merit sau realizare este perceput ca super-important sau relevant. Prisma percepției propriei contribuții este atât de ruptă încât o persoană descrie îndeplinirea sarcinilor de zi cu zi și chiar sarcinilor de un nivel mediu de complexitate ca o realizare, pe care întreaga lume din jur ar trebui să o aprecieze.

Inadecvarea stimei de sine și evaluarea nivelului celorlalți duce la faptul că o persoană arogantă se consideră mult mai de succes, demn, inteligent și frumos decât în ​​realitate. În comparație cu ceilalți, aroganța dă naștere la atitudinea că toată lumea este nedemnă și cu vicii, chiar dacă indicatorii obiectivi spun contrariul. În fața ochilor unei persoane există un fel de văl care nu permite să răspundă în mod adecvat la ceea ce se întâmplă, care actualizează alte manifestări negative ale personalității, cum ar fi o tendință la grosolănie, aroganță și vanitate, și cu un mental mai subtil. organizare - la resentimente, dorinta de a manipula.

În ciuda faptului că principalele caracteristici ale aroganței sunt o încălcare a stimei de sine și aspectul comportamental al răspunsului la incidente sociale, cauza apariției unei viziuni arogante asupra lumii este educația. Încurajarea părinților, desigur, ar trebui să fie prezentă în orice educație, deoarece aceștia formează încredere și capacitatea de a face față dificultăților viitoare ale vieții, dar cu laude excesive, se formează o reacție.

Copilul care este adesea lăudat și folosind formularea în care este numit cel mai bun sau comparat cu alții, atunci se formează încrederea în propria exclusivitate personală, mai ales atunci când părinții încearcă să înveselească firimiturile cu laude sau să o înlocuiască cu o altă comunicare. funcții. Cu cât remarcile favorabile ale bătrânilor sunt mai departe de realitate, cu atât acestea vor fi mai puțin adecvate, astfel încât din copilărie o persoană învață să-i perceapă pe ceilalți ca fiind inițial nedemni sau de nivel inferior. Pentru a evita o astfel de dezvoltare, este necesar să lăudați sau certați copilul doar pentru acțiunile comise, evidențiind clar acțiunile sale, fără a evalua în niciun fel personalitatea.

Această calitate este favorabilă doar pentru propria percepție eronată a unei persoane, pentru alții este în mare parte o experiență negativă. Aroganța are, de asemenea, un efect negativ asupra nivelului de dezvoltare generală a unei persoane, a personalității și a sferei cognitive a acesteia. Motivația dispare aproape complet, pentru că nu are rost să realizezi ceva, considerându-te oricum cel mai de succes. Cu cât o persoană trăiește mai mult într-o stare de aroganță, cu atât este mai probabil să apară un șoc emoțional timpuriu, deoarece realitatea restabilește întotdeauna cursul natural al lucrurilor. În astfel de momente, oamenii se confruntă cu propria lor impotență, nesemnificație, subdezvoltare și alte caracteristici ale subdezvoltării și imaginii de sine eronate. Trebuie să ne reorganizăm modelul de interacțiune și să căutăm ajutor de la cei care au fost considerați nedemni chiar și de salutări. O persoană poate schimba situația în timp dacă este ghidată de semnele aroganței.

Semne de aroganță

Manifestarea aroganței constă în incapacitatea unei persoane de a observa talentele, realizările și calitățile demne ale altor oameni. Are de suferit și capacitatea de a observa acțiunile comise pentru el de cei din jur, ajutor, recenzii favorabile sau iertarea greșelilor.

Este posibilă și o creștere a resentimentelor, care se datorează faptului că oamenii din jur încep să facă comentarii despre aroganța sau inadecvarea evaluării. Cu cât nivelul de aroganță crește, cu atât mai des începe să i se pară unei persoane că societatea îl subestimează - acest lucru dă naștere nu numai resentimentelor cu retragerea în sine și izolare, ci provoacă și conflicte multiple. Incapacitatea de a rezista criticilor și responsabilitatea sunt principalele trăsături ale personalităților arogante. Alții sunt de vină pentru toate problemele, întotdeauna se găsesc explicații care să-și justifice propriile dezvăluiri.

Oamenii aroganți evită întrebările, crezând că acesta este un semn de ignoranță și o demonstrație a nevoii lor de ajutorul altcuiva. Necesitatea de a lăsa o reputație de infailibilitate rămâne atât de puternică încât o persoană alege să rămână fără informațiile necesare, chiar dacă suferă un prejudiciu tangibil din acest motiv. Este vorba de opțiuni ridicole atunci când nu există o oportunitate internă de a cere indicații într-un loc necunoscut sau de a cere unui chelner să vă spună despre caracteristicile unui fel de mâncare într-un restaurant nou. Totodată, motivația este singura – astfel încât nici străinii să nu suspecteze incompetență într-o situație în care fenomenul de lipsă de orientare într-o zonă necunoscută este normal.

Alături de teama de a-și arăta ignoranța, există și incapacitatea de a admite greșeli, de a accepta punctul de vedere al altcuiva. Uneori, încăpățânarea în a-și apăra opinia se transformă în consecințe dezastruoase dacă o persoană ocupă o poziție de conducere sau activitatea sa este legată de lucrul cu oamenii. Încăpăţânarea şi neprihănirea de sine nu permit rostirea unor cuvinte de scuze. Chiar dacă o persoană este de acord sub o presiune serioasă cu poziția altcuiva, va demonstra în exterior nemulțumire și va rămâne tăcută în recunoașterea greșelilor sale.

Creșterea egoismului și a dragostei pentru atenție se manifestă prin activare la adunările generale și conferințe, sau chiar între prieteni. O astfel de persoană se străduiește să se asigure că doar el vorbește, neținând cont de nivelul de interes al celorlalți în discursurile sale și cu resentimente hipertrofiate față de întreruperi sau replici. Persoana însăși nu este capabilă să asculte pe vorbitor, toate informațiile i se par nesemnificative, stupide sau nu merită atenție, de aceea sunt frecvente întreruperile și simpla incapacitate de a se cufunda în povestea interlocutorului.

Comunicarea cu persoane care evident nu fac parte din propriul lor cerc provoacă iritabilitate excesivă, manifestată în toate modurile disponibile. Nu există toleranță, precum și părerea că orice persoană este o persoană unică. Chiar și insulte directe, glume crude și agresiune sunt posibile aici.

Un sentiment de superioritate provoacă astfel de manifestări de mândrie, cum ar fi absența semnelor elementare de politețe și educație, de exemplu, de a saluta o persoană când se întâlnește prima dată sau de a da mâna. Există un sentiment interior că propria personalitate este atât de semnificativă și excepțională încât toți ceilalți ar trebui să-l observe și să-l salute mai întâi, altfel o importanță sporită de sine este creată prin ignorarea celorlalți.

Problema aroganței

Problema aroganței nu privește acut doar persoana însăși, ci este generală socială, deoarece comunicarea în acest fel nu aduce beneficii, plăcere, dezvoltare, ci, dimpotrivă, nu face decât să înrăutățească conștiința de sine psihologică a celei mai apropiate societăți. Nu numai prietenii se îndepărtează rapid de astfel de personalități, dar și cunoștințele superficiale încep să pretindă că îl văd pentru prima dată. Înțelegerea profesională, sprijinul și atmosfera de camaradeală nu pot fi, de asemenea, în prezența unei persoane care este condescendentă și, uneori, derogatorie față de ceilalți. Viața personală poate să semene cu mersul printr-un „câmp minat” sau să fie complet absentă.

Aroganța împiedică comunicarea normală egală și până când o persoană cu stima de sine inadecvată își dă seama de greșelile sale, doar indivizii victimizați vor fi în cercul său interior. Tendința de sacrificiu, stima de sine scăzută îi fac pe oameni să caute confirmarea inferiorității lor în exterior, iar atunci cel care își imaginează zeitate își dă pe deplin seama de imaginea lor despre lume. În același timp, această unire nu poate fi numită nici armonioasă, nici productivă, ci doar întărește trăsăturile distructive ale fiecăruia.

Problema intrapersonală a aroganței este că o persoană încă încearcă să se înșele pe sine în exclusivitate. De fapt, mecanismele subconștiente de evaluare a realității funcționează destul de bine, iar vocea interioară amintește întotdeauna unei persoane de deficiențele sale. Cu cât astfel de memento-uri sunt mai des și mai puternice, cu atât o persoană își îndura mai intens disprețul față de ceilalți, deoarece aceasta este singura modalitate de a schimba realitatea la care are la dispoziție. În timp ce o persoană armonioasă își va observa neajunsurile și va căuta modalități de a le depăși, de a dezvolta noi calități, o persoană arogantă va căuta defecte în ceilalți sau va discredita în mod deliberat reputația cuiva ridicându-se iluzoriu.

Într-o situație în care viața confruntă un om arogant cu realitatea, cu adevărata lui neputință, acesta este foarte frustrat, în astfel de momente este posibil să cadă în cealaltă extremă. O persoană realizează clar că toate realizările și calitățile sale bune au fost doar rodul imaginației sale și începe să se disprețuiască, din nou nevăzând realitatea. Dacă situația nu se desfășoară în așa fel încât să-i arate starea reală a lucrurilor, atunci crește riscul supraestimării capacităților sale morale, fizice și de altă natură. Urmează proiecte eșuate, relații rupte, epuizare generală a corpului, o criză intrapersonală.

Exemple din literatură și din viață

Tema aroganței este adesea prezentă în viață, așa că a devenit inevitabil un subiect pentru literatură și cinema. Există o aroganță bazată pe diviziunea socială și se manifestă prin exemple adecvate. De exemplu, la o întâlnire, un bărbat se poate oferi voluntar pentru un proiect complex și plătit, motivând că se va descurca mai bine decât femeile prezente, care sunt mai proaste în avans. Aroganța de clasă se manifestă prin reticența de a vizita orice instituție. De exemplu, o persoană care se consideră o elită poate fi zguduită de cafenelele din mansardă, preferând restaurantele, iar un artist sărac poate evita cluburile scumpe și pretențioase, argumentând acest lucru cu nedemnitatea și dezvoltarea spirituală scăzută a obișnuiților acestor locuri.

O atitudine arogantă se regăsește la un profesor în raport cu elevii, când în loc să asculte punctul de vedere al celor mai tineri, să înțeleagă problema și diferența de opinii, profesorul alege să-și împingă cu autoritate poziția.
Șefii marilor organizații, în special cei care au fost numiți recent, au o aroganță îndreptată către toată lumea. Angajații care și-au făcut treaba perfect de zeci de ani devin incompetenți, iar rudele și copiii trebuie brusc să se supună oricărei voințe.

Aroganța poate apărea și acolo unde pare să nu existe niciun motiv pentru aceasta. Coaforul se va uita acuzator la o clienta care nu intelege principiile unei tunsori, in ciuda faptului ca are succes in alte domenii. Un vânzător de pe piață poate critica gustul unei doamne aristocrate și poate să se dea un exemplu, fără a ține cont de părerea ei și de nevoia de sfat. Cu cât perspectiva unei persoane este mai restrânsă, cu atât nivelul său general de conștientizare este mai scăzut, cu atât este mai probabil să dezvolte o atitudine arogantă și să-și poziționeze calea ca fiind exclusiv adevărată.

Astfel de probleme sociale sunt considerate pe scară largă în literatura clasică, în special la Cehov și Dostoievski. Reacțiile personajelor nu sunt întotdeauna descrise de aroganță, dar pot exista descrieri ale unei priviri trufașe, nerăbdare în dispute, încăpățânare în poziția cuiva, lipsă de sensibilitate față de părerea, poziția, condiția altcuiva.

Arta de a face lucrurile să se întâmple

Editor științific al ediției ruse Valery Nikishkin, profesor, decan al Facultății de Marketing a Academiei Ruse de Economie, numit după G. V. Plehanova

Editura dorește să mulțumească Yulia Kurylenko, Anastasia Kazakova și Roman Malakhovskiy pentru ajutorul acordat în editarea științifică a cărții.

© Jo Owen 2006, 2009

© Studio Art. Lebedeva, design coperta, 2010

* * *

„Odată, Napoleon a spus: „A gestiona înseamnă a prevedea”, iar Joe Owen susține că a gestiona înseamnă a duce problema la o încheiere cu succes. Principalul lucru sunt realizările, nu activitatea. Această ideologie de management ridică multe întrebări. Ce rezultate vreau să obțin? La ce rezultate se așteaptă partenerii și clienții mei? Ce ar trebui făcut pentru asta? Cum să vă motivați pe dumneavoastră și pe ceilalți să mergeți împreună spre rezultatul dorit? Cu cine să obții rezultate și cu cine să refuzi pe parcurs? De cine este nevoie astăzi? De cine va fi nevoie mâine? Și mulți, mulți alții. Dar autorul nu lasă niciuna dintre aceste întrebări fără răspuns, sau cel puțin sfaturi despre cum să le obții. Nivelul de competență al managerului Owen determină capacitatea acestuia de a obține rezultate.

Citiți această carte, încercați să aplicați principiile lui Owen în gestionarea afacerii dvs. și veți vedea că doar concentrarea asupra rezultatului vă va duce acolo unde doriți să ajungeți.”

Vadim Marshev

Profesor onorat la Universitatea de Stat din Moscova M. V. Lomonosov, doctor în economie

Introducere
Adevarati manageri in conditii reale

Pe vremuri, managementul era mult mai simplu: managerii conduceau, iar muncitorii lucrau. Managerii și-au vândut creierul, iar angajații și-au vândut mâinile. Gândurile și faptele erau împărțite. Au fost vremuri bune pentru manageri, dar vremuri rele pentru muncitori.

Dar cu timpul, managerii au început să aibă probleme. Muncitorii au început să-și extindă drepturile, iar managerii au început să-și piardă privilegiile; muncitorii munceau acum mai puțin, iar managerii trebuiau să rămână până târziu. Reducerea timpului de lucru, care a oferit angajaților toate beneficiile, s-a dovedit a fi un stres constant pentru managerii legați de computer, documente și telefon. Managementul a devenit nu numai mult mai greu, ci și mai de neînțeles. Luați în considerare, de exemplu, care este secretul succesului și supraviețuirii organizației dvs. Este puțin probabil că veți putea găsi vreun criteriu formal pentru bunăstarea ei.

Ce riscuri trebuie să îmi asum pentru a supraviețui și ce riscuri trebuie să îmi asum pentru a reuși?

La ce proiecte merită să lucrezi și cu cine?

Când este mai bine să-ți aperi punctul de vedere și când să cedezi?

Cum se întâmplă cu adevărat totul aici?

Ce capcane ar trebui evitate?

Niciun manual al politicii companiei sau niciun program de instruire nu oferă răspunsuri la aceste întrebări. Rămâneți pe propriile dispozitive când vine vorba de principal, iar manualul indică doar secundarul.

Regulile de supraviețuire și succes sunt dictate de practică: comparăm oamenii care au obținut succes și au supraviețuit cu cei care au întâmpinat dificultăți, apoi analizăm de ce au reușit sau au eșuat.

Aruncă o privire la oamenii de succes din organizația ta. Sper că cei dintre ei care se pot lăuda cu unele realizări au fost printre câștigători. Dar în organizațiile cu structură orizontală, este destul de dificil să știi cine este responsabil pentru ce.

Majoritatea sistemelor de rating se bazează pe două caracteristici care sunt numite destul de diferit.

Presupunerea tradițională a fost că managerii (care aveau creier) erau mai inteligenți decât muncitorii (care aveau mâini). Un IQ ridicat, sau coeficient de inteligență, a ajutat. Multe sisteme de notare sunt încă centrate pe IQ: multe școli de afaceri acceptă în continuare studenții la scorurile testelor IQ sub forma GMAT (testul general de capacitate managerială). Se crede că un IQ ridicat este un semn de rezolvare a problemelor, abilități analitice, gândire în afaceri și cunoștințe.

Chiar dacă aveți șapte spații în frunte, acest lucru încă nu este suficient pentru a controla oamenii. Managementul este capacitatea de a îndeplini sarcini, adică de a face afaceri. Mulți oameni inteligenți cu un IQ ridicat sunt prea deștepți pentru a face ceva. Majoritatea companiilor cer managerilor să aibă bune abilități interpersonale, sau un bun EQ - coeficient emoțional. Aceasta presupune capacitatea de a lucra în echipă, de a se adapta, de a interacționa eficient cu ceilalți, precum și de a avea carisma și capacitatea de a motiva angajații etc.

Acum uită-te la toți managerii tăi și încearcă să folosești IQ și EQ pentru a verifica care dintre ei din organizația ta au reușit și cine nu. Managerii cu IQ și EQ ridicat nu ar trebui să fie atât de puțini: managerii inteligenți (IQ) și plăcuți (EQ) există, în ciuda stereotipurilor media formate. Dar vei găsi și o mulțime de oameni deștepți și drăguți care se mulțumesc cu rezultate mediocre undeva în „curtea din spate” a companiei: tuturor le plac, dar nu se mișcă nicăieri din „mlaștina” lor. Cu toate acestea, sunt mulți manageri de succes, poate nu chiar atât de inteligenți și de plăcuți, care ating cote maxime folosind managerii intelectuali drept „covoraș” în drumul către biroul executiv.

Ceva lipsește aici. IQ și EQ ridicat este un plus uriaș, dar nu este suficient. Managerii mai au de depășit încă un obstacol. Viața lor a devenit mult mai dificilă, nu mai ușoară.

Un nou obstacol se referă la experiența politică, sau PQ, coeficientul politic, care, printre altele, implică capacitatea de a obține puterea. Mai mult, vorbim despre capacitatea de a folosi puterea pentru atingerea obiectivelor. Astfel, PQ este aspectul principal al managementului, care este de a finaliza sarcinile cu ajutorul oamenilor.

Desigur, managerii au avut întotdeauna nevoie de un anumit nivel de PQ. Dar în ierarhia de comandă și control din trecut, nu era necesar un PQ ridicat pentru a îndeplini sarcinile, un ordin era suficient. În lumea de astăzi a organizațiilor orizontale, matriceale, puterea este un concept vag și nedefinit. Managerii nu vor realiza nimic fără sprijinul aliaților, fără a depăși responsabilitatea oficială. Multe dintre resursele de care vor avea nevoie pur și simplu nu se află în organizația lor. Prin urmare, managerii de astăzi mai mult decât oricând au nevoie de un PQ ridicat pentru a-și atinge obiectivele.

Managerii de succes au trei calități - IQ, EQ și PQ. Fiecare dintre ele implică prezența unor abilități care pot fi stăpânite. Pentru a deveni un bun manager, nu veți avea nevoie de cunoștințe științifice speciale (multe instituții științifice sunt pline de oameni inteligenți și de management prost), ci de abilități EQ și PQ pe care oricine le poate stăpâni.

Această carte este despre cum să dezvoltați abilitățile care stau la baza IQ, EQ și PQ pentru a vă ajuta să supraviețuiți și să reușiți în transformare. Abstragând dificultățile de zi cu zi ale managementului și blablarea teoriei managementului, vă veți putea concentra asupra abilităților critice de care are nevoie un manager. Cartea vorbește despre ceea ce trebuie să faci și cum să faci asta într-o lume care este mai dură și mai complexă ca niciodată.

Primul pas în înțelegerea acestei revoluții este înțelegerea cauzelor și a scopului final.

IQ: management rațional

Managementul există de atâta timp cât civilizația noastră, chiar dacă nimeni nu și-a dat seama înainte. Ca disciplină independentă, managementul a luat naștere în timpul Revoluției Industriale: activitățile de amploare necesitau organizare pe scară largă. La început, managementul s-a bazat pe strategie și tactici militare: stilul clasic de comandă și control.

Treptat, managementul industrial s-a disociat de armată. Așa cum Newton a descoperit legile fizicii, managerii căutau formula misterioasă pentru succesul în afaceri și management. Oamenii de știință încă caută această formulă, deși antreprenorii de succes se descurcă fără teorie. Managementul științific a fost prima încercare de a privi succesul la microscop.

Figura principală în managementul științific a fost Frederick Taylor, ale cărui „Principii ale managementului științific” (Principiile managementului științific) au fost publicate în 1911. Abordarea sa este ilustrată de următorul citat:

„Una dintre cerințele de bază pentru o persoană care este potrivită pentru a lucra cu fontă de furnal este să fie atât de prost și flegmatic încât abilitățile sale mentale sunt mai mult ca un taur decât orice altceva. De aceea o persoană inteligentă cu o minte plină de viață este complet nepotrivită pentru o astfel de muncă monotonă.

Taylor nu-i plăcea muncitorii în general, crezând că ar avea rezultate slabe dacă nu ar fi pedepsiți. Dar cartea sa s-a bazat nu numai pe opinie personală, ci și pe observații directe. Acest lucru l-a condus la unele idei care erau considerate revoluționare la acea vreme.

Angajații trebuie lăsați să se odihnească pentru a fi mai productivi.

Oamenilor cu calități diferite trebuie să li se ofere locuri de muncă adecvate, pentru că în poziția potrivită vor lucra mai bine.

O linie de mașini care descompune lucrările complexe (cum ar fi asamblarea unei mașini sau fast-food) în piese crește productivitatea și reduce costurile cu forța de muncă pentru lucrătorii care necesită abilități minime.

Aceste principii continuă până în zilele noastre.

Lumea managementului științific, sau rațional, a fost creată de Henry Ford, care a propus linia de asamblare pentru asamblarea mașinilor. Între 1908 și 1913, a perfecționat conceptul și a început producția Modelului T, pe care l-a numit cu mare aplomb „mașina pentru mase”. Până în 1927, aproximativ 15 milioane de modele T au ieșit de pe linia de asamblare, măturand industria de cabană care construia mașini la un preț foarte mare.

Managementul rațional este viu astăzi, în secolul XXI, încă există pe liniile de asamblare de automobile și centralele telefonice, în restaurantele fast-food unde operatorii ghinionști lucrează ca la mașini. Cu toate acestea, multe companii au făcut deja următorul pas, destul de logic, eliminând complet oamenii și forțându-și clienții să comunice cu computerele.

EQ: management emoțional

Lumea managementului rațional, științific, era relativ simplă: se baza pe observație și calcul rece.

Și atunci lucrurile s-au complicat.

La un moment dat, cineva a descoperit că muncitorii nu sunt doar unități de producție sau chiar de consum. Au speranțe, temeri, sentimente și uneori chiar gânduri. Ei sunt, de fapt, oameni. A stricat cardurile de management. Trebuiau nu numai să rezolve problemele de producție, ci și să gestioneze oamenii.

De-a lungul timpului, gestionarea oamenilor a devenit mai dificilă. Muncitorii, deja mai educați și profesioniști decât înainte, aveau acum mai mult de dat, dar se așteptau și la mai mult. Au devenit mai bogați și mai independenți. Zilele orașelor cu o singură industrie, în care toți lucrau la aceeași întreprindere, erau numărate: existau noi oportunități de muncă și beneficii mai mari pentru cei care nu au putut sau nu au vrut să-și găsească un loc de muncă. Angajatorii și-au pierdut puterea de constrângere. Nu mai puteau cere loialitate – trebuiau să o câștige. Treptat a avut loc o tranziție de la o cultură a supunere la o cultură a interesului.

Managerii au trebuit să creeze condiții pentru înaltă performanță și implicare a oamenilor, folosindu-și speranțele, nu temerile. La 44 de ani de la publicarea cărții lui Frederick Taylor, Daniel Goleman și-a publicat cartea „Emotional Intelligence: Why it is more important than IQ” ( Inteligența emoțională: de ce poate conta mai mult decât IQ, 1995), creând noua lume a managementului emoțional. De fapt, el a popularizat principii care au evoluat de-a lungul deceniilor. Încă din 1920, E. L. Thorndike de la Universitatea Columbia scria despre „inteligența socială”. Experții au înțeles de mult că inteligența (IQ ridicat) nu este direct legată de succesul în viață: și alte aspecte sunt importante. Ca parte a activității profesionale, au fost efectuate de mult timp experimente cu inteligența emoțională (EQ, nu IQ). În special, japonezii au făcut progrese mari în angajarea eficientă a angajaților, chiar și pe liniile de producție auto, printr-o nouă mișcare numită kaizen (îmbunătățire continuă). În mod ironic, ei au fost inspirați de americanul W. Edwards Deming. Ideile lui Deming au fost recunoscute în Statele Unite abia după ce japonezii au început să distrugă industria auto americană cu ajutorul lor.

Până la sfârșitul secolului al XX-lea, meseria de manager devenise mult mai dificilă decât la sfârșitul secolului al XIX-lea. Managerii secolului al XX-lea trebuiau să fie la fel de inteligenți ca predecesorii lor de acum 100 de ani. Aveau nevoie de EQ pentru a trata cu oamenii la fel de mult ca IQ pentru a rezolva problemele de producție. Majoritatea managerilor au descoperit că sunt buni la un lucru: puțini au atât IQ-uri ridicate, cât și EQ-uri ridicate. Stacheta pentru managementul eficient a fost ridicată sus.

PQ: management politic

Managerii bidimensionali nu există, decât în ​​desene animate. Oamenii reali și managerii adevărați sunt tridimensionali. IQ-urile și EQ-urile ridicate sunt un mare plus, dar nu suficiente pentru a explica succesul sau eșecul diferiților manageri. Ce lipseste? Primul pas în găsirea elementului lipsă este să recunoaștem că organizațiile sunt construite pentru conflict. Aceasta este o revelație pentru unii oameni de știință care cred că sunt menționați să fie colaboratori. De fapt, managerii trebuie să lupte pentru timpul, banii și bugetul organizației lor, care sunt foarte limitate. Există întotdeauna mai multe nevoi decât resurse. Conflictul intern are de-a face cu modul în care sunt stabilite prioritățile - cu marketing, producție, service, managementul personalului și diverse produse și regiuni care se luptă între ele, încercând să prindă o piesă mai mare.

Pentru mulți manageri, concurența reală nu este pe piață. Concurența reală se află la următoarea masă și luptă pentru aceeași promovare și bonus ca și ei.

Al doilea pas este să identifici cine câștigă și cine pierde în acest duel corporativ pentru buget, timp, salariu și promovare. Dacă trebuie crezut conceptul de IQ și EQ ridicat, atunci toți oamenii inteligenți și drăguți ar trebui să aibă succes. Cu toate acestea, în realitate, acest lucru este departe de a fi cazul. Cei deștepți și drăguți nu câștigă întotdeauna: mulți dintre ei dispar de pe radarul corporativ sau duc viața liniștită a oamenilor care nu și-au atins potențialul. În același timp, cei mai mulți dintre noi cunosc astfel de manageri de top care cu greu pot fi numiți inteligenți sau plăcuti, dar într-un fel mistic obțin putere și recunoaștere.

Evident, există ceva dincolo de IQ și EQ.

O scurtă conversație la frigider este de obicei suficientă pentru a înțelege ce lipsește. Ei vorbesc adesea despre cei care urcă sau cad pe scara carierei, despre cine ce face și pentru cine, despre oportunități promițătoare, despre proiecte eșuate și despre capacitatea de a le evita. Astfel de conversații arată că oamenii nu sunt doar animale sociale, ci și politice.

Politica este inevitabilă în orice organizație. Și asta nu este nou. Julius Caesar de Shakespeare este o piesă despre politică. Prințul lui Machiavelli este un ghid pentru managementul politic de succes al Renașterii. Politica a existat dintotdeauna, dar a fost considerată prea „murdară” pentru analiza științifică și formarea corporativă. Asasinarea lui Cezar arată ce se întâmplă când nu înțelegi bine politica. Când cineva îl menționează pe Brutus spunându-i „Sunt în spatele tău” lui Cezar, managerii vigilenți știu că ar putea fi înjunghiați în spate.

Pentru a înțelege o astfel de politică, IQ și EQ nu sunt suficiente. Există o luptă constantă pentru control și putere. Nevoia nesfârșită de schimbare se referă nu numai la oameni, ci și la echilibrul de putere din organizație. Aceasta este o activitate politică pentru care un manager de succes are nevoie de bune abilități politice și organizaționale.

MQ: coeficient de dezvoltare managerială

Este timpul să recunoaștem că managerii adevărați sunt „tridimensionali”. Pe lângă IQ și EQ, au nevoie de un PQ ridicat. Dacă există o formulă pentru succes în management, ar putea arăta astfel:

unde MQ este coeficientul de management.

Pentru a crește MQ, este necesar să se dezvolte IQ, EQ și PQ. Formula succesului este ușor de formulat, dar dificil de implementat. MQ (fig. 1) este legat de practică, dar nu de teoria managementului. Această carte arată cum să utilizați MQ pentru a determina:

Nivelul propriului potential managerial;

Abilitățile membrilor echipei și capacitatea de a-i ajuta să se îmbunătățească;

Abilitățile de bază necesare pentru succes și apoi dezvoltate; reguli de supraviețuire și succes în organizația ta.

Orez. unu. Componente MQ

Există multe modalități de a aplica formula MQ și de a reuși sau de a eșua. Fiecare persoană dezvoltă și aplică IQ, EQ și PQ în felul său, în funcție de situație. Fiecare persoană are un stil de management unic, la fel ca DNA. Nu veți găsi o modalitate de a produce clone de manager în această carte. Meriti mai mult. Oferim principii și instrumente de bază pentru a vă ajuta să înțelegeți și să rezolvați problemele comune de management.

Unii oameni cred că principiile de bază sunt o închisoare: ei aplică aceeași formulă în fiecare situație. Alții folosesc principiile ca bază pentru construirea propriului stil de management unic. Pe baza experienței de mii de ani în practicarea managerilor, această carte ajută la adaptarea instrumentelor și principiilor de bază, vorbind nu numai despre teorie, ci și despre eficiența sau ineficiența reală (mai important) a anumitor metode. Cu toții învățăm din experiență, atât pozitivă, cât și negativă. Cu ajutorul acestei cărți, vă puteți dezvolta MQ-ul pentru a reuși, în propriile condiții.

Capitolul 1
Abilități IQ: probleme, sarcini și bani

A fi un manager inteligent nu înseamnă a fi intelectual. Oamenii de știință străluciți sunt rareori mari manageri. În schimb, mulți mari antreprenori de astăzi nu cheltuiesc bani și timp pentru un MBA cu mentalitatea conformistă: Bill Gates, Warren Buffett, Richard Branson și Steve Jobs, de exemplu.

A-i întreba pe cei mai de succes manageri ce îi face să fie cei mai de succes este ca și cum ai practica lingușirea și lingușa. Acest lucru duce doar la răspunsuri banale și la narcisism. Am încercat și mi-am dat seama că acest lucru nu merită făcut. Majoritatea managerilor vorbesc despre „experiență” și „intuiție”. Și este complet inutil. Intuiția nu poate fi învățată. Iar experiența este o modalitate de a menține asistenții manageri în posturi de asistent până când au suficient păr gri pentru a se alătura clubului de conducere. A trebuit să iau o altă cale pentru a afla cum gândesc managerii. Am decis să-i văd cum lucrează.

Privind oamenii lucrând este întotdeauna mult mai plăcut decât să o faci singur.

Fiecare persoană este unică și fiecare zi este unică.

Unii preferă comunicarea față în față mai degrabă decât corespondența prin e-mail; unele zile sunt supraîncărcate cu întâlniri importante, unii oameni lucrează mai mult și alții mai puțin. Dar dacă eliminați toate aceste diferențe, puteți evidenția ceva comun în ziua managerilor:

Fragmentare puternică în timp;

Lucru simultan pe mai multe sarcini;

Managementul diferitelor grupuri de oameni și proiecte concurente;

Un flux continuu de informații noi care necesită un răspuns, schimbări, adaptare;

Lipsa de timp pentru a lucra singur.

Există un exemplu familiar pentru majoritatea managerilor - încercarea de a jongla cu mingi și, în același timp, de a alerga o sută de metri fără a scăpa o singură minge. Aceasta este o lume în care este ușor să fii ocupat, dar foarte greu să obții ceva. Activitatea nu garantează succesul. Managerii de astăzi sunt provocați să obțină cel mai mult cu cel mai mic efort. Să luăm o scurtă pauză și să ne gândim la ceea ce lipsește din rutina zilnică obișnuită a managerului:

Luarea deciziilor folosind metode formale, cum ar fi analiza bayesiană și arbori de decizie;

Rezolvarea problemelor după o reflecție profundă singură sau ca rezultat al lucrului în grup folosind metode formale de rezolvare a problemelor;

Analiza strategică formală a afacerii.

Multe metode de MBA sunt demne de remarcat prin faptul că sunt absente din practica zilnică a majorității managerilor: teoria organizațională și strategică a dispărut; instrumentele financiare și contabile sunt legate doar de finanțe și contabilitate; marketingul rămâne un domeniu complet misterios pentru angajații departamentelor de producție și IT.

Faptul că majoritatea managerilor nu folosesc aceste instrumente în munca lor nu le diminuează importanța. Pot fi folosite cu atentie, in cele mai critice momente. Majoritatea organizațiilor nu ar supraviețui mult dacă toți managerii lor ar fi implicați în mod constant în cercetări strategice de afaceri. Dar o analiză strategică bună pe care o face un CEO la fiecare cinci ani poate transforma o companie.

Așadar, căutarea principiilor gândirii manageriale este blocată în vârtejul activității care le umple ziua obișnuită. Se pare că managerii de succes nu trebuie să fie mari intelectuali și să stăpânească instrumentele intelectuale și analitice standard care sunt oferite în literatura de specialitate și în cursurile speciale. Dar este nevoie de o persoană foarte curajoasă pentru a-i acuza pe Bill Gates și Richard Branson de prostie. Toți liderii și managerii cu care am vorbit au fost suficient de inteligenți pentru a obține putere și influență. Sunt inteligenți, dar nu în sensul școlar tradițional. Inteligența managerială este diferită de inteligența științifică.

Am decis să săpăm mai adânc, încălcând regula de aur: „Dacă te găsești într-o groapă, încetează să sapi”. Sper că nu ne-am săpat o groapă. Pur și simplu căutăm să „dezgropăm” principiile de bază ale gândirii manageriale. Și în final, am găsit aceste principii fundamentale, care vor fi discutate în acest capitol, pe care orice manager le poate stăpâni.

1. Începeți de la sfârșit: concentrați-vă pe linia de jos.

2. Obțineți rezultate: muncă și înțelegere.

3. Luați decizii: dezvoltați rapid intuiția.

4. Rezolvarea problemelor: metode, scheme și instrumente.

5. Gândire strategică: elemente de bază, caracteristici și abordare clasică.

6. Determinarea bugetului: politica de realizare a scopului.

7. Gestionează bugetul: bătălia anuală.

8. Gestionează costurile: cu costuri minime.

9. Foi de calcul și calcule: ipoteze, nu matematică.

10. Cunoaște-ți datele: manipularea numerelor.

Dacă am fi preciși și meticuloși, nu toate aceste abilități s-ar încadra într-un capitol despre managementul IQ. Dar în spatele aparentei tulburări se află o anumită metodă. Un accent pe rezultate și rezultate este inclus în acest capitol, deoarece aceste principii sunt la baza managementului eficient. Un manager eficient este condus de dorința de rezultate și de atingere a obiectivelor. Aceasta formează un anumit stil de gândire - foarte pragmatic, impetuos și complet diferit de cele descrise în cărți și studiate la institute. Principalul lucru sunt realizările, nu activitatea.

Luarea deciziilor, rezolvarea problemelor și gândirea strategică sunt abilități clasice de IQ. Există o diferență uriașă între modul în care manualele le spun managerilor să gândească și modul în care gândesc ei de fapt. Manualele caută răspunsul perfect. Dar soluția ideală este inamicul soluției practice. Căutarea idealului duce la inacțiune. Deciziile practice duc la ceea ce au nevoie managerii buni: acțiune. Pentru mulți manageri, adevărata problemă nu este să găsească răspunsul, ci să pună întrebarea. De fapt, managerii de succes petrec mult mai mult timp căutând o întrebare decât căutând un răspuns pragmatic.

Stabilirea bugetului, gestionarea bugetului și a cheltuielilor, pregătirea documentelor de decontare și cunoașterea numerelor pot fi numite FQ - coeficient financiar. Ne-am gândit că finanțele și contabilitatea reprezintă abilități de IQ 100%. Și au greșit 100 la sută. În teorie, managementul financiar este o activitate obiectivă și intelectuală, în care există două tipuri de răspunsuri – corecte și greșite: fie totul converge, fie nu converge. Dar pentru manageri, sarcina intelectuală este doar o mică parte din sarcina reală. Sarcina principală nu este despre capacitatea intelectuală: este politică. Majoritatea discuțiilor și negocierilor financiare sunt discuții politice despre bani, putere, resurse, obligații și așteptări. În multe privințe, managementul financiar aparține capitolului despre PQ (intelligence politică). Din respect pentru teoria finanțelor, am inclus-o în capitolul despre IQ.

În secțiunile următoare, vom aduce un omagiu teoriei. Este util: teoria bună oferă o bază pentru structurarea și înțelegerea problemelor nestructurate și complexe. Cu toate acestea, atenția principală ar trebui acordată laturii practice a dezvoltării și aplicării abilităților IQ.

Teoria probabilității bayesiană este una dintre principalele teoreme ale teoriei probabilităților elementare, care determină probabilitatea ca un eveniment (ipoteză) să se fi produs, având doar dovezi indirecte (date) care pot fi inexacte.

„Majoritatea oamenilor nu văd capcana în care se află”. Această afirmație transmite sensul oricărei manipulări psihologice. De unde știi dacă cineva încearcă să-și forțeze părerea asupra ta? Cum să calculezi manipulatorul și să-i rezisti? Articolul conține 5 tipuri de persoane cele mai susceptibile la manipulare.

Din acest articol veți învăța:

Ce mecanisme psihologice îi fac pe oameni să manipuleze sau să se supună

Termenul " manipulare” în majoritatea cazurilor are o conotație negativă. Este înțeles ca o metodă de influență psihologică care modifică comportamentul și percepția altor persoane. În acest sens, manipulatorul folosește tactici ascunse, înșelătoare și uneori violente.

Toată lumea recurge la manipulare, într-un fel sau altul. Este o parte integrantă a vieții de zi cu zi, din care nu există scăpare. Este imposibil să evitați un astfel de impact, așa că este mai bine să învățați să-l recunoașteți la timp. Referitor la utilizare manipulare, este folosit doar atunci când o persoană reprezintă consecințele sale și este responsabilă pentru acestea. În caz contrar, un astfel de comportament în societate este considerat imoral.

Pe ce este bazatclasificarea manipulării

Cum funcționează psihologia manipulării și supunerii?Manipularea oamenilorîn modern psihologie definit ca un tip de influență psihologică. Scopul său este de a trezi în oameni intenții care nu corespund dorințelor lor reale.

Manipularea are o serie de caracteristici specifice:

• există un impact psihologic;
• obiectul de influență este perceput ca un mijloc de a-și atinge propriile obiective;
• ca urmare, doar manipulatorul câștigă;
• faptul impactului și direcția acestuia sunt ascunse cu grijă;
• manipulatorii joacă pe punctele slabe și folosesc puterea psihologică;
• obiectul are o motivaţie falsă.

Majoritatea oamenilor nu se gândesc la faptul că sunt „gestionați” zilnic: în familie, în discuții personale, în echipa de lucru. Psihologii cred că dorința de a-i controla pe ceilalți reflectă slăbiciunea individului și îndoiala lui de sine. O astfel de dorință este compensarea propriilor complexe. Interesant este că mulți oameni îi manipulează pe alții fără să-și dea seama. Pentru a evita acest lucru - străduiți-vă pentru obiectivitate în percepția propriilor acțiuni și acțiuni.

5 tipuri de persoane cele mai predispuse la manipulare

Cine riscă să fie manipulat? Studii de psihologia manipulării și supunerii a permis psihologilor să identifice 5 tipuri de persoane cele mai susceptibile la influența altor persoane:

1. Oameni care se bazează pe bunul simț și pe logică în acțiunile lor, luptă pentru confort și siguranță. Sunt gestionate la nivel de nevoie.
2. Oameni creativi care trăiesc sub stres. Visătorii sunt afectați la nivel de imaginație și emoție.
3. Oameni raționali cu gândire logică. Aceștia sunt manipulați, rănindu-le stima de sine, precum și conștiința și principiile morale.
4. Hedonişti al căror comportament este determinat de instincte. Pentru control, folosiți dorința lor de plăcere.
5. Oameni care nu sunt capabili de o analiză obiectivă a ceea ce se întâmplă și de gândire critică. Sunt manipulați, intimidați și răniți.

Ce metode de influență sunt folosite de manipulatori

Există anumite tipuri de manipulare, adică tehnici şi modalităţi de influenţare a conştiinţei umane. Clasificarea manipulărilor în psihologia modernă se bazează pe gruparea metodelor de influență după diferite criterii.

Printre metodele de management se numără 4 principale:

1. Conştient. O persoană înțelege mecanismul de influență și prevede rezultatul final, care este scopul său.
2. Inconştient. Manipulatorul reprezintă vag esența influenței și scopul său final.
3. Comunicare (lingvistică). Influența asupra interlocutorului în timpul dialogului cu ajutorul vorbirii.
4. Comportamental. Gestionarea interlocutorului în timpul dialogului cu ajutorul acțiunilor, acțiunilor, situațiilor.

Există literatură de specialitate cărți despre manipularea oamenilor. Ei disting mai multe niveluri de influență psihologică. Ele sunt determinate de punctele cele mai vulnerabile ale obiectului de influență:

• emoții;
• obiceiuri și stil de comportament, mod de gândire;
• interese și nevoi;
• credințe și viziune asupra lumii;
• Abilități profesionale.

Manipularea subordonaților

În majoritatea companiilor, principalul manipulator este liderul său. Din păcate, mulți șefi confundă motivația și manipularea.

Evident tip de manipulare- inconsecvența cuvintelor și faptelor. De exemplu, conducerea nu oferă condiții pentru ca subordonații să efectueze lucrări complexe. În cuvinte, directorul îl laudă pe angajat, convingându-l că el este singura speranță pentru companie. Sau, în cuvinte, un subordonat este acuzat că nu și-a îndeplinit îndatoririle, dar în realitate i se atribuie tot mai multe sarcini.

Sfat de la editor: . Vă va învăța cum să influențați subordonații fără violență și cum să motivați fără manipulare.

Manipularea liderului

Cele mai frecvente manipulări sunt „Mamuță pe gât” și „Vreau să mă consult cu tine”. În primul caz, angajatul se joacă împreună cu vanitatea liderului și „își atârnă maimuța de gât” - o misiune dificilă. În al doilea caz, subordonatul transferă responsabilitatea către lider atât pentru luarea unei decizii, cât și pentru implementarea acesteia. În caz de eșec, el îl poate anula ca fiind un sfat greșit.

Manipularea colegilor

Angajații influențează colegii în multe feluri, uneori fără să-și dea seama ce fac. manipularea oamenilor. Există 3 metode principale de control:

• « Orfan Kazan". Salariatul pastreaza distanta fata de conducere, pentru a se referi, ocazional, la faptul ca, de fapt, nimeni nu se ocupa de el.
• « Angajat ocupat". Angajatul este de acord cu toate instrucțiunile, dar nu dă rezultate concrete, referindu-se la volumul de muncă insuportabil.
• « copilaș". Angajatul se preface prost pentru a se elibera de responsabilitate și a transfera sarcina colegului său.

Cum să rezistemanipulareși blocați presiunea

Există metode eficiente de a depăși și de a bloca presiunea și manipularea.

Pentru a vă proteja de cel mai priceput manipulator, trebuie să înțelegeți clar cum manipulare.

Mecanismul impactului psihologic

Dacă informațiile pe care le primești din exterior nu sunt filtrate și trec imediat de la „focalizarea atenției” la soluționarea instinctivă a problemei, atunci ești prins. În diagramă, acțiunile manipulatorului sunt indicate prin săgeți galbene. Funcționează prin emoții, mutându-ți atenția de la o analiză critică a unei probleme la soluția ei simplă, obișnuită. Nevoia de analiză este neliniştitoare, iar tu alegi instinctiv acţiuni stereotipe aparent de încredere.

1. Învață să recunoști manipulareși observați presiunea asupra emoțiilor.
2. Păstrați distanța față de colegi și conducere, nu le arătați toate slăbiciunile voastre.
3. Ascultă oamenii și potrivește cuvintele cu acțiunile.
4. Filtrați și verificați informațiile discutabile.
5. Învață să spui un „nu” ferm.
6. Protejează-te pentru poziția ta.
7. Gândește constructiv, evaluează din poziția unui critic imparțial.
8. Nu încerca să menții o relație ideală cu toată lumea și să pară mai bun decât ești cu adevărat.

Manipularea oamenilor iar neutralizarea consecinţelor sale este un fenomen comun pentru societate. Cunoscând mecanismele de influență psihologică, oamenii își ating cu ușurință scopurile. Ei bine, dacă aceste obiective nu sunt legate de deteriorarea obiectului de influență. În caz contrar, manipularea poate și ar trebui să fie rezistată. Fiecare dintre noi are dreptul la propria noastră opinie. De aceea, gândirea critică și deciziile echilibrate sunt cea mai bună apărare împotriva încercărilor de a-ți controla mintea.

Multe lucruri ne sunt de neînțeles, nu pentru că conceptele noastre sunt slabe; ci pentru că aceste lucruri nu intră în cercul conceptelor noastre.

Kozma Prutkov

Încercările de a controla o persoană, un grup de oameni și alte comunități umane se confruntă adesea cu rezistența acestora din urmă. În acest caz, înainte de inițiatorul acțiunii de control se deschid două căi:

a încerca forta efectuează acțiunea impusă acestora, adică rupe rezistența (control deschis); deghizare acţiunea de control astfel încât să nu provoace obiecţii (control ascuns).

Este clar că este imposibil să se aplice a doua metodă după eșecul primei - intenția este dezlegată și destinatarul este în alertă.

Ei recurg la a doua metodă atunci când prevăd rezistență și, prin urmare, se bazează imediat pe secretul impactului.

De fapt, în fiecare grup de oameni există o persoană care îi influențează pe ceilalți, și adesea imperceptibil, iar alții îi ascultă inconștient.

Controlul ascuns se efectuează împotriva voinței destinatarului și permite posibila dezacord a acestuia din urmă cu ceea ce se propune (în caz contrar, inițiatorul nu are niciun motiv să-și ascundă intențiile).

Este moral să controlezi în secret o altă persoană împotriva voinței sale? Depinde de gradul de moralitate al scopurilor inițiatorului. Dacă scopul său este să obțină câștig personal în detrimentul victimei, atunci este cu siguranță imoral. Controlul ascuns al unei persoane împotriva voinței sale, aducând avantaje unilaterale inițiatorului, numim manipulare. Inițiatorul care controlează acțiunea va fi apelat manipulatorși destinatarul impactului - o victimă(manipulare).

Astfel, manipularea este un tip de control ascuns, determinat de scopuri egoiste, nepotrivite. manipulator, provocând daune (materiale sau psihologice) victimei sale.

Managementul ascuns poate urmări obiective destul de nobile. De exemplu, atunci când un părinte, în loc de ordine, controlează imperceptibil și nedureros copilul, mutându-l discret către acțiuni în direcția corectă. Sau la fel în relația dintre lider și subordonat. În ambele cazuri, obiectul controlului își păstrează demnitatea și conștiința propriei libertăți. Un astfel de control ascuns nu este manipulare.

În mod similar, dacă o femeie, cu ajutorul a tot felul de trucuri feminine, controlează în secret un bărbat, astfel încât să scape de obiceiurile proaste (abuz de alcool, fumat etc.), atunci un astfel de control nu poate fi decât binevenit. În alte cazuri, este destul de dificil să tragi o linie - este manipulare sau nu. Atunci termenul „control ascuns” va avea un sens mai larg.

În cazul general al controlului ascuns, va fi chemat inițiatorul acțiunii de control entitate de conducere sau pur și simplu subiect sau expeditor impact. În consecință, va fi chemat destinatarul impactului obiect gestionat sau pur și simplu obiect(impact).

PARTEA I. Bazele psihologice ale controlului ascuns

Adevărata înțelepciune vine la fiecare dintre noi atunci când realizăm cât de puțin înțelegem în viață, în noi înșine, în lumea din jurul nostru.

Capitolul 1. Exploatarea nevoilor umane

Nu pot controla direcția vântului, dar pot oricând să-mi pun pânzele în așa fel încât să-mi ating scopul.

O. Wilde

1.1. TIPURI DE NEVOI

Patru surse de manipulare

În noi, în neînțelegerea noastră despre noi înșine, stă posibilitatea de a ne manipula.

Suntem guvernați de noi are nevoie.

Fiecare dintre noi are câte ceva puncte slabe.

Fiecare este caracterizat de dependențe.

Cu toții suntem obișnuiți să respectăm regulile ritualuri.

Toate acestea pot fi folosite (și sunt folosite!) de manipulatori.

Clasificarea nevoilor

Următoarea clasificare a nevoilor umane, propusă de A. Maslow, este în general recunoscută.

- Nevoi fiziologice (hrana, apa, adapost, odihna, sanatate, dorinta de a evita durerea, sex, etc.).

- Nevoia de securitate, încredere în viitor.

- Necesitatea de a face parte dintr-o comunitate (familie, grup de prieteni, oameni cu idei similare etc.).

- Nevoia de respect, recunoaștere. Nevoia de autorealizare.

În același timp, psihologii au stabilit importanța enormă a emoțiilor pozitive pentru sănătatea mintală (și, prin urmare, fizică) a unei persoane.

Satisfacerea fiecăreia dintre nevoile de mai sus aduce emoții pozitive. Există însă lucruri, împrejurări care ne dau și noi emoții asemănătoare, dar nu aparțin niciunuia dintre cele cinci tipuri de nevoi. De exemplu, vreme bună, un peisaj frumos, o scenă amuzantă, o carte sau conversație interesantă, activități preferate etc. Prin urmare, considerăm că este posibil să completăm clasificarea lui A. Maslow cu un al șaselea tip: nevoia de emoții pozitive.

1.2. NEVOI FIZIOLOGICE

Mâncarea este plăcere. Gustul de plăcere. Dar de fiecare dată când mănânci, echilibrul acido-bazic este perturbat și există pericolul apariției cariilor. Guma de mestecat "Dirol" cu xilitol si uree iti protejeaza dintii de dimineata pana seara!

Un exemplu contagios

În orașul american Cleveland, directorul grădinii zoologice a fost foarte supărat de comportamentul unei tinere gorile - ea a refuzat cu încăpățânare să mănânce. Așa că se urca în cușca ei în fiecare zi, mânca fructe, pâine, friptură până când gorila fără experiență, imitându-l, a învățat să mănânce singură.

Apoi lucrurile au mers de la sine - nevoia fiziologică de hrană plus priceperea dobândită și-au făcut treaba: puiul s-a îngrășat.(Totuși, în timpul antrenamentului, regizorul a luat și 15 kg și acum se epuizează cu diete pentru a scăpa de excesul de greutate.)

Cum să învingi lenea soțului tău

Un locuitor al cabanei se întoarce către o vecină, o femeie cu o siluetă grozavă, care a ieșit în grădina ei: "Iubito, ai putea să-ți pui costumul de baie în bikini? Ți se potrivește atât de bine!"

După ce a primit consimțământul, intră în casa ei și îi spune soțului ei: "Ați vrea să vedeți ce costume de baie sunt acum la modă? La fel la un vecin. În același timp, tundeți gazonul".

Este clar că soția folosește stimulul erotic pentru a-și determina soțul să lucreze. În plus, un soț inflamat de vederea formelor feminine seducătoare (soția știe asta din experiență) seara în pat nu va fi atât de leneș ca de obicei.

Cu această manipulare, soția atinge două obiective deodată.

Adevărul gol

Următorul episod istoric mărturisește și eficacitatea manipulărilor folosind nevoi sexual-erotice.

La fel de simplu ca, de exemplu, să cumperi zahăr în cel mai apropiat supermarket. Dar o astfel de abilitate la prețul ei este mult mai scumpă decât orice pe lume.

Dacă ești hotărât să înveți cum să gestionezi psihologia umană, cuvintele lui Rockefeller ar trebui să îți rămână întipărite în memorie pentru tot restul vieții. La urma urmei, fiecare dintre noi știe că creșterea personală este posibilă doar în contact strâns cu societatea. Psihologia umană este un astfel de lucru care este pus în fiecare individ încă din primii ani.

Învățați să gestionați alți oameni

Pentru a avea putere asupra unei persoane și a-i înțelege psihologia, nu este suficient să-i cunoști doar caracterul și cum se comportă. Primul lucru de făcut este să înveți cum să folosești cunoștințele dobândite și să le aplici unei anumite persoane, pe baza caracteristicilor persoanei și a caracterului său.

În acest articol vom vorbi despre cum să gestionăm psihologia umană și despre cum să aplicăm corect cunoștințele dobândite în practică.

Studiați trăsăturile psihicului

Pentru ca o persoană să-și depășească conștiința, psihologii din întreaga lume folosesc oameni. De cele mai multe ori este hipnoza. Această metodă are un efect direct asupra psihicului. După ce o persoană intră într-o stare de conștiință restrânsă, este destul de ușor să-i sugerezi ceva și, de asemenea, îi poți controla gândurile și comportamentul.

Desigur, urmărirea obiectivelor egoiste prin hipnoză este, de asemenea, pedepsită prin lege. Din acest motiv, psihologii profesioniști folosesc hipnoza doar atunci când este absolut necesar. De exemplu, dacă o persoană este foarte îngrijorată de ceva, folosind această metodă, psihologul va putea „trage” problema din adâncul conștiinței.

O persoană se bazează în primul rând pe cunoașterea acestei psihologii, precum și pe caracteristicile personale ale individului. Aceste cunoștințe vor ajuta o persoană să schimbe comportamentul alteia în beneficiul său. Pentru a afla calitățile personale ale persoanei de care ești interesat, urmărește-i fiecare acțiune și ascultă tot ce spune. După ce ai înțeles că l-ai studiat suficient de bine, folosește metodele de gestionare a oamenilor sugerate în acest articol.

Metoda unu: cere mai mult

Această metodă implică faptul că trebuie să ceri unei persoane mult mai mult decât ai nevoie cu adevărat. Ei bine, sau, de exemplu, roagă-l să facă ceva neobișnuit pentru tine. Desigur, este puțin probabil să fie de acord. După o perioadă scurtă de timp, poți apela la el cu o cerere de a face pentru tine ceea ce ai cu adevărat nevoie. în acest caz, este de așa natură încât pur și simplu nu te poate refuza. Chestia este că îi va fi rușine să refuze a doua oară, iar a doua cerere i se va părea mult mai ușoară în comparație cu prima.

Metoda a doua: adresați-vă interlocutorului exclusiv pe nume

Acest sfat este dat de un psiholog de renume mondial. În opinia sa, adresându-vă unei persoane pe nume, îi confirmați astfel semnificația. Este numele pentru percepția unei persoane care este plăcută. La urma urmei, dacă o persoană o are, înseamnă că există sau a existat odată.

Desigur, dacă confirmi importanța interlocutorului, în schimb vei primi locație și respect. Aici merită spus că această regulă trebuie aplicată rangurilor, gradelor, titlurilor și rolurilor sociale. De exemplu, dacă numești aceeași persoană suficient de mult cel mai bun prieten al tău, mai devreme sau mai târziu el va începe subconștient să creadă că există o prietenie între voi.

Metoda trei: lingușirea

După cum am spus deja, gestionarea psihologiei unei persoane este un lucru destul de dificil, chiar dacă la prima vedere pare că este destul de ușor să câștigi un interlocutor. Acest lucru este valabil și pentru această metodă. Uneori ni se pare că, pentru a cuceri o persoană, trebuie doar să-i spui complimente și tot felul de cuvinte plăcute. Cel mai important lucru aici este să nu exagerezi. La urma urmei, dacă o persoană înțelege că îi vorbești prin complimente false, în sufletul lui va apărea o furtună de indignare. Și atunci nu se poate vorbi despre nicio simpatie și dispoziție. Principalul lucru este să înțelegeți că această metodă nu poate fi aplicată tuturor și nu în orice situație.

A gestiona o persoană în acest fel înseamnă că tu, parcă, confirmi toate gândurile și sentimentele ascunse ale interlocutorului tău.

Metoda patru: reflecția

Scopul este să imiteți persoana de care sunteți interesat la un moment dat. La urma urmei, fiecare individ este înclinat spre prietenie cu cei care îi seamănă mai mult sau mai puțin. Cel mai interesant lucru este că, după o astfel de recepție, „experimentalul” va comunica pentru ceva timp într-o notă pozitivă cu alte persoane care nu au luat parte la conversația ta. Aici, psihologia managementului se bazează pe aceleași principii ca și în cazul adresei pe nume.

Metoda cinci: folosiți oboseala interlocutorului

Desigur, dacă ceri ceva unei persoane într-un moment în care este obosită și vrea să se odihnească, atunci este puțin probabil ca acesta să fie de acord cu cererea ta. În acest caz, trebuie neapărat să-i subliniați semnificația deplină. Crede-mă, a doua zi adversarul tău va face cu siguranță ceea ce i-ai cerut ieri. Chestia este că atunci când negăm ceva cuiva, simțim disconfort.

Metoda șase: o cerere simplă

Pentru a înțelege cum să gestionezi psihologia unei persoane, în primul rând, așa cum am spus deja, este necesar să înveți cât mai multe despre ea. Abordați persoana de care sunteți interesat și cereți ceva foarte simplu. După o perioadă scurtă de timp, cere aceleiași persoane ceva mai dificil. Această metodă implică dependența treptată a unei persoane de creșterea complexității.

Cel mai important, nu cere totul deodată. Între solicitări trebuie să treacă mult timp, altfel vei fi considerat pur și simplu o persoană insolentă.

Metoda șapte: Ascultă mai mult, vorbește mai puțin

Chiar dacă la un moment dat în conversație începi să înțelegi că nu ești complet de acord cu opinia interlocutorului tău, nu ar trebui să te arunci imediat asupra lui cu argumentele și gândurile tale. Învață să asculți mai întâi. După ce își termină discursul, spune-i că îi apreciezi cu adevărat poziția, dar ai propria ta părere personală în această chestiune. După aceea, interlocutorul tău va înțelege că înseamnă ceva pentru tine și va încerca să te asculte, chiar dacă nu aderă la punctul tău de vedere.

Metoda opt: reformulați cuvintele

Prin această tehnică, puteți stabili ușor și simplu contact cu aproape orice persoană. Această metodă presupune că în timpul conversației trebuie să pronunți din când în când frazele interlocutorului tău, doar cu alte cuvinte. Această abordare va ajuta o persoană să se înțeleagă pe sine, precum și să se asigure că sunteți un prieten adevărat și un tovarăș simpatic.

În concluzie, să spunem că persoanele cu voință puternică și carismatică știu cel mai bine cum să gestioneze psihologia unei persoane. Ei sunt cei care reușesc să-și cucerească interlocutorul și să se asigure că le îndeplinește cererea. Astfel de oameni, în cea mai mare parte, nu cunosc eșecul.

A face exerciţii fizice

Acum aveți o idee despre gestionarea unei persoane și a acțiunilor sale. În acest caz, întregul secret stă în psihicul individului. Separat, trebuie spus că pentru a vă forma abilitățile, puteți folosi jocurile online „Managementul oamenilor” ca practică. Și după cum înțelegeți, pentru a câștiga o persoană, nu este deloc necesar să folosiți o metodă atât de complexă precum hipnoza. Mai mult, prin folosirea acestor tehnici de gestionare a oamenilor, poți elimina complet senzația de disconfort și „utilizare” care sunt neapărat prezente după hipnoză.

Principalul lucru este că poți aplica cunoștințele dobândite pentru a construi relații prietenoase și bune cu oamenii din jurul tău!