Aby sa problémy efektívne a rýchlo riešili, ľudia sa spájajú do skupín. Ale nie každý tím je užitočnejší a produktívnejší ako nesúrodí jednotlivci. Aby tímová práca priniesla požadovaný výsledok, je potrebné poznať vlastnosti jej organizácie, pravidlá regulácie a princípy fungovania. Takéto znalosti sú užitočné pre manažérov a bežných zamestnancov bez ohľadu na oblasť činnosti.

Všeobecná charakteristika kolektívnej činnosti

Ak chcete vytvoriť efektívne pravidlá organizácie tímovej práce, musíte pochopiť vlastnosti fungovania skupín. Za týmto účelom stojí za to definovať tím, identifikovať princípy, špecifické faktory, plusy a mínusy kolektívnej činnosti.

koncepcie

Nie každú skupinu ľudí pracujúcich v rovnakej miestnosti, organizácii alebo na rovnakom projekte možno nazvať slovom „tím“. Tím je skupina ľudí, ktorých spájajú spoločné myšlienky alebo motívy. Na základe tohto konceptu môžeme definovať, čo je tímová práca. Uvažovaný pojem znamená koordinovanú, riadenú a cieľavedomú činnosť tímu na vyriešenie spoločného problému podľa spoločne vypracovaných pravidiel.

Rozdiel medzi tímovou prácou a jednoduchou ľudskou interakciou:

• nepretržitá diskusia, otvorený dialóg, slobodná komunikácia, diskusia a kritika;
• činnosti zamerané na zlepšenie spolupráce;
• účastníci cítia zapojenie, užitočnosť, zapojenie sa do aktivít tímu;
• všetky pracovné procesy sú rozdelené medzi členov komunity;
• účastníci sú si vedomí schopností ostatných členov skupiny, ich zodpovednosti, úspechov a neúspechov;
• vzájomný záujem a rešpekt;
• interakcia umožňuje rýchlo a efektívne zabezpečiť výmenu informácií medzi účastníkmi.

Špecifiká organizácie tímu

Zo športu sa preniesol pojem „tím“ do sféry organizovania rôznych pracovných procesov. Tu sa najjasnejšie prejavuje špecifickosť tohto konceptu:

• celý tím, vrátane hráčov, trénerov, zamestnancov, je zameraný na dosiahnutie spoločných cieľov - víťazstvo v zápase, majstrovský titul;
• do tímu sú vyberaní špecialisti, z ktorých každý je naostrený na riešenie špecifických problémov (obrancovia, útočníci, masážni terapeuti, tréneri, zdravotnícky personál);
• pri riešení malých čiastkových úloh je tím zameraný na dosiahnutie spoločného cieľa;
• kľúčovú úlohu v tíme zohráva tréner, ktorý zodpovedá za výber hráčov, kontroluje ich činnosť, pripravuje spoločnú stratégiu, stanovuje úlohy, rieši konflikty, sleduje motiváciu a mikroklímu;
• medzi hráčmi je dôležitý líder.

Akákoľvek skupina ľudí na vytvorenie produktívneho tímu musí prejsť niekoľkými fázami organizácie:

1. Adaptácia. V tejto fáze členovia skupiny nadväzujú vzájomný kontakt, vytvárajú priaznivú atmosféru a pozitívnu komunikačnú klímu. V procese komunikácie v skupine sa vytvárajú dvojice, trojice, vytvárajú sa vzájomne prijateľné vzorce správania. Účastníci sa navzájom hodnotia. Štádium adaptácie je charakterizované: vzájomnou informovanosťou, hodnotením stanovených úloh, nízkou efektivitou práce.
2. Zoskupovanie. Združovanie ľudí podľa záujmov a sympatií. Jednotliví členovia tímu sa otvorene stavajú proti tímovým požiadavkám. Testujú tak povolené hranice emocionálneho správania. Charakteristickým znakom štádia zoskupovania je rozdielnosť individuálnych a skupinových záujmov.
3. Spolupráca. Vznik túžby medzi všetkými členmi skupiny vyriešiť zadanú tímovú úlohu. Identifikácia skupiny jej členmi ako „my“.
4. Regulácia práce. Vytvárajú sa stabilné mechanizmy, poriadky a pravidlá interakcie v skupine. Členovia skupiny sa v záujme zvýšenia efektivity špecializujú na riešenie jednotlivých čiastkových úloh. V tomto štádiu sa členovia skupiny vyznačujú otvorenou a aktívnou vzájomnou komunikáciou.
5. Funkčné. Úloha sa hodnotí a analyzuje, aby sa pre každú osobu vyvinuli užitočné úlohy. Skupinové vyjasňovanie vzťahov a splácanie skrytých či otvorených konfliktov. Členovia skupiny vytvárajú pozitívnu atmosféru. Začína sa skutočná práca v tíme – každý si uvedomuje úlohu každého pri pohybe k jedinému cieľu, každý rozumie vektoru a koncovému bodu pohybu.

Štruktúra procesov v tímovej práci zahŕňa tri fázy: prechod, činnosť a interpersonálnu interakciu. Každý z nich zahŕňa niekoľko procesov.

Prechodná fáza je relevantná v obdobiach medzi fázami kolektívnej akcie. Prechod zahŕňa nasledujúce procesy:

• analýza misií;
• špecifikácia cieľov;
• tvorba stratégie.

Akčná fáza je základom fungovania skupiny v období aktívneho plnenia úloh. Zahŕňa nasledujúce procesy:

• sledovanie procesu smerovania k cieľu postupným riešením malých čiastkových úloh;
• kontrola fungovania systémov v skupine;
• správanie monitorovania príkazov a zálohovania;
• koordinácia činností.

Fáza medziľudskej komunikácie je charakteristická pre celé obdobie existencie tímu. Zahŕňa tri procesy:

• Riadenie konfliktov;
• motivácia a dôvera;
• vplyv na riadenie.

Základné ustanovenia

Nie každá skupina ľudí môže byť tímom, rovnako ako nie každý tím je efektívny a produktívny. Všetko závisí od charakteristík tímu, jeho základných ustanovení.

Princípy tímovej práce:

1. Prítomnosť spoločného plánu, nápadov.
2. Pochopenie spoločných cieľov.
3. Kolektívne záujmy prevažujú nad individuálnymi.
4. Doplnkové zručnosti.
5. Zodpovednosť za výsledok.

Príkazy sa môžu navzájom výrazne líšiť. V tíme môžu byť zamestnanci tej istej spoločnosti, zástupcovia rôznych organizácií, ľudia rovnakej profesie alebo špecialisti rôznych profilov. Všetky tímy spája v aktivitách prítomnosť spoločného cieľa. Vlastnosti formovania, fungovania skupiny určujú ich individuálne charakteristiky, kvality a vlastnosti.

Hlavné typy príkazov:

1. Iniciatívne skupiny, operačné štartovacie tímy sú vytvorené na rýchle riešenie špecifickej, naliehavej úlohy. V živote sú to častejšie havarijné situácie - nehoda, katastrofa, kolaps ekonomiky, politická kríza, prudký nárast chorôb a pod.. Efektívnosť takýchto skupín závisí od úrovne profesionality účastníkov. ich motivácia a skúsenosti ľudí vykonávajúcich funkciu koordinácie a komunikácie. Zvláštnosťou takýchto skupín je, že neexistuje dlhé obdobie formovania, účastníci sa nie vždy navzájom poznajú.
2. Tímy vrcholového manažmentu sú zložené z niekoľkých kľúčových postáv nejakého druhu. Takéto skupiny fungujú pri riešení problémov strategického charakteru. Vyznačujú sa vysokou mierou zodpovednosti členov za rozhodovanie a širokou autonómiou.
3. Virtuálne tímy sú dôležité v moderných podmienkach, keď moderné technológie a internet poskytujú dostatok príležitostí na prácu a komunikáciu. Existencia skupiny a jej fungovanie priamo závisí od technológie – to je hlavný rozdiel medzi takýmito pracovnými komunitami. Dnes sú pre virtuálne pracovné skupiny vytvorené pohodlné a efektívne systémy riadenia vzťahov (CRM). Tieto programy umožňujú účastníkom, bez ohľadu na miesto a čas, nastaviť úlohy v jednom priestore, vymieňať si informácie a kontrolovať priebeh procesov.

javov

Početné štúdie odhalili nasledujúce vzorce:

• počet účastníkov ovplyvňuje výsledky skupiny;
• dôležitou charakteristikou tímu, ktorá zvyšuje efektivitu, je blízkosť sociálneho statusu účastníkov;
• rôznorodosť členov skupiny podľa pohlavia a veku zlepšuje výsledky jej činnosti;
• pravidlá správania sa v skupine, ktoré spoločne vytvorili jej členovia, majú veľký význam a zaslúžia si rešpekt;
• pri práci v skupine postupne klesá úroveň sebauvedomenia jej členov;
• skupinové rozhodnutia sú extrémnejšie – prijímajú sa buď menej rizikové, alebo riskantnejšie rozhodnutia;
• volí sa kompromisné riešenie, ktoré sa bude „snažiť“ uspokojiť názory všetkých členov skupiny;
• rozdelenie zodpovednosti v skupinovej práci vedie k zníženiu efektívnosti jednotlivých účastníkov;
• súdržnosť a efektivita tímu sa po prvom úspechu výrazne zvyšuje.

Výhody a nevýhody tímovej práce

Tímová práca má svoje výhody aj nevýhody.

Pozitívne aspekty tímovej práce:

1. Umožňuje vám riešiť zložité, rozsiahle problémy, ktoré zachytávajú rôzne oblasti poznania.
2. Rozdelenie povinností môže ušetriť veľa času.
3. Pri rozhodovaní sa berú do úvahy predstavy všetkých členov komunity. Tento prístup môže výrazne znížiť pravdepodobnosť chýb, zvýšiť objektívnu užitočnosť a správnosť výberu.
4. Umožňuje naplno odomknúť potenciál zamestnancov prostredníctvom otvorenej interakcie s kolegami.
5. Zrýchľuje sa profesionálny rozvoj ľudí, zrýchľuje sa proces výmeny skúseností, prenos užitočných a dôležitých údajov.

Negatívne aspekty tímovej práce:

1. Časové náklady a dodatočné zdroje na organizáciu práce tímu.
2. S pribúdajúcim počtom účastníkov sa riešenie problémov komplikuje a spomaľuje.
3. Existuje zvýšená pravdepodobnosť konfliktov, z ktorých mnohé môžu byť skryté.

Osem pravidiel pre úspešnú tímovú prácu

Teraz, keď sme sa zaoberali základmi kolektívnej činnosti, môžeme načrtnúť pravidlá, ktoré pomôžu efektívne pracovať v tíme.

Vodca a vodca

Efektívny tím musí mať lídra a lídra. Je dôležité jasne rozlišovať medzi týmito dvoma pojmami. Líder je zamestnanec, ktorý má kľúčové rozhodovacie a riadiace právomoci. Ide skôr o „technickú“ vlastnosť.

Funkcie vodcu:

• kontrola;
• delegovanie úloh;
• rozdelenie povinností;
• plánovanie;
• motivácia;
• organizácia práce;
• zastupovanie skupiny v interakcii s externými subjektmi;
• riešenie vnútorných konfliktov.

Pre dosiahnutie cieľov je dôležité, aby tím videl pohyb smerom k cieľu. Na to musí manažér rozdeliť úlohu na medzistupne a zaznamenať dosiahnutie každého z nich.

Líder je osoba, ktorá má spoločenský vplyv, autoritu v tíme. Vďaka svojim vlastnostiam má podporu členov komunity, je stredobodom vplyvu, vytvára si názor, dokáže manipulovať náladou a atmosférou. Ide skôr o emocionálnu, psychologickú a osobnú charakteristiku.

V závislosti od charakteru úloh a vlastností tímu sa môžu roly manažéra a vedúceho výrazne líšiť. V niektorých situáciách je dobré, keď rolu lídra a manažéra spojí jeden človek. V iných situáciách je veľkým prínosom „postaviť do kontrastu“ lídra, ktorý je do istej miery vylúčený z tímu, a lídra, „jeho 100 %. Model pomeru „líder – manažér“ závisí od špecifických vlastností komunity.

Dôležitým aspektom vedenia a vedenia je autorita. Významnú úlohu zohráva jeho využitie v procese formovania tímu a riešení pracovných úloh. Autorita sa musí uplatňovať uvážlivo. Silný tlak na účastníkov má často negatívny výsledok.

Kontrola

Kľúčovou funkciou lídra je schopnosť riadiť tím. Nedostatok kontroly povedie k chaosu a neefektívnosti.

1. Trvalá fixácia predstáv zamestnancov o organizácii procesu. Analýza odporúčaní a implementácia užitočných riešení.
2. Správne delegovanie právomocí.
3. Plánovanie, prísne dodržiavanie zvoleného plánu.
4. Prehľadný zoznam úloh, rozdelených na čiastkové úlohy. Diskusia a vysvetlenie cieľov a zámerov. Účastníci musia pochopiť globálne výzvy a ich úlohu pri ich riešení.
5. Individuálna práca s každým účastníkom.
6. Pozornosť nielen na pracovné problémy člena skupiny, ale aj na jeho osobné skúsenosti, problémy a radosti.

Zníženie počtu konfliktov

Interakcia ľudí môže viesť k rozvoju konfliktných situácií. V kolektívnej práci nemožno ignorovať charakter interakcie medzi účastníkmi. Akýkoľvek konflikt ničí atmosféru v komunite, rozptyľuje a zaberá čas, sťažuje sústredenie sa na riešenie dôležitých úloh.

Spôsoby riešenia konfliktných situácií v tíme:

1. Stanovenie jasných pravidiel správania. Ich formovanie spolu s členmi skupiny.
2. Lojálny a flexibilný postoj hlavy ku všetkým účastníkom. Nie je možné vyčleniť „špeciálne“, obľúbené, vyvrheľov, „extrémy“.
3. Skupinové tréningy, tvorivé úlohy a hry.
4. Jednotné pravidlá v tíme pre všetkých s prihliadnutím na funkčné vlastnosti. Jasná a rovnocenná miera zodpovednosti za porušenie pravidiel.
5. Potláčanie intríg, sledovanie vzniku podskupín, odhaľovanie povahy vzťahu medzi všetkými účastníkmi.
6. Kontrola emocionálnej atmosféry v tíme.
7. Úprava postavy, štýlu vzťahov v kolektíve.
8. Správny mix cvičenia a relaxu. Členovia komunity by nemali byť neustále v stave únavy.

Rozdelenie rolí

Dôležitým aspektom úspešného tímu je kompetentné rozloženie účastníkov. Každý by mal hrať rolu, ktorá zodpovedá jeho schopnostiam.

Pri prideľovaní rolí tímu zvážte:

1. Špecifiká oblasti činnosti, vlastnosti cieľov a zámerov.
2. Profesionálna úroveň osoby, súlad zručností s povinnosťami na konkrétnej pozícii.
3. Emocionálna a psychologická úroveň.
4. Vyhliadky na budúce zmeny.

Na tému budovania kompetentnej stratégie rozdelenia rolí dnes existuje veľké množstvo testov a úloh. Pomáhajú vytvoriť presný portrét účastníkov, určiť mieru ich zhody s úlohami v skupine.

Jasné vyhlásenie o zodpovednosti

Tím musí konať podľa rovnakých pravidiel. Postup odmeňovania a zodpovednosti musí byť jasne definovaný, rovnako aplikovateľný na všetkých účastníkov.

Poradie činností členov tímu a všeobecné pravidlá činnosti tímu musia byť podrobne uvedené. Každý zamestnanec by mal byť podrobne oboznámený so svojimi povinnosťami.

Udržiavanie prirodzených vzťahov

Produktívna tímová práca je výsledkom činnosti skupiny ľudí a pre človeka je dôležité, aby vzťahy boli prirodzené. Ako dosiahnuť túto pozíciu v tíme:

1. Starostlivo vyberajte účastníkov nielen podľa odborných zručností, ale aj s prihliadnutím na psychologické aspekty vzájomnej kompatibility.
2. Podporte v rámci skupiny vytváranie „záujmových“ podskupín. Je dôležité, aby ľudia komunikovali s podobnými, sympatickými ľuďmi.
3. Počas riešenia pracovných úloh si vyhraďte čas na spoločný oddych. Neformálna atmosféra, vzájomné spoznávanie sa účastníkov v nových podmienkach robí atmosféru v tíme príjemnejšou.

Robiť rozhodnutia

V tíme je pri plnení úloh viacero modelov rozhodovania. Optimálna schéma je spoločné, kolektívne rozhodovanie, kedy všetci zúčastnení aktívne vyjadrujú svoj názor a diskutujú o situácii.

Opačnou možnosťou je rozhodovanie lídra. Takýto systém závisí od autority vedúceho. Ak ho tím prijme a bude mu dôverovať, efektivita tým neutrpí. V opačnom prípade utrpí účinnosť kolektívnej akcie.

Vo veľkých tímoch, kde sú zapojení zamestnanci rôznych oblastí činnosti a kvalifikácie, sa zmiešaný systém javí ako najlepšia možnosť. Niektoré rozhodnutia sa robia kolektívne. Zvyčajne sú to taktické otázky. Problémy strategického charakteru rieši manažér s prihliadnutím na názory všetkých zamestnancov.

Motivácia

Účinnosť ľudskej činnosti závisí od stimulujúcich psycho-fyziologických aspektov. Efektívnosť definuje tri skupiny motivačných faktorov:

• odmena za výsledok;
• prirodzený záujem z činnosti;
• spoločenský význam.

Pri riešení určitých problémov možno využiť rôzne motivácie. Úlohou manažéra je správne vybrať optimálne motivačné mechanizmy pre každého zamestnanca. Navyše pri povzbudzovaní jedného zamestnanca je dôležité vziať do úvahy názor ostatných účastníkov na túto udalosť.

Neprimeraná, nevyvážená motivácia môže zničiť atmosféru v tíme. Vo všeobecnosti musíte pred implementáciou starostlivo vypracovať jednotný systém motivačných pravidiel, skontrolovať a otestovať výsledky.

Časté chyby v tímovej práci

Tímová práca môže byť neúčinná z nasledujúcich dôvodov:

1. Nedostatočná doba existencie skupiny – vo všeobecnosti sa komunikačné väzby nestihli zlepšiť, účastníci si na seba „nezvykli“.
2. Nesúlad medzi úlohou, vedúcim a tímom.
3. Chyby pri výbere členov skupiny.
4. Problémy s plánovaním, stanovovaním cieľov, stanovovaním cieľov.
5. Nepriaznivé vonkajšie podmienky pre prácu.

Primárnou úlohou je identifikovať konkrétny dôvod, ktorý spomaľuje prácu tímu. Často je dosť ťažké to urobiť. Algoritmus akcií na normalizáciu fungovania skupiny závisí od konkrétneho dôvodu. Ak skupina nefunguje dobre, musíte počkať. Ak jeho zloženie nezodpovedá úlohám, účastníci sú aktualizovaní.

Na riadenie projektu musíte využiť silné stránky každého člena tímu. Aby však vedúci dosiahol čo najlepší výsledok, musí si byť istý, že všetci jeho podriadení spolupracujú na dosiahnutí spoločného cieľa. So správnymi stratégiami, procesmi a nástrojmi sa môžete spoľahnúť na svojich ľudí a byť si istí konečným výsledkom.

1. Vytvorenie koncepcie efektívnej tímovej práce

Budovanie tímu začína jasnou predstavou o tom, čo chcete dosiahnuť a čo bude potrebné na dosiahnutie tohto cieľa. Na vytvorenie efektívnych tímov a vytvorenie tímovej práce je potrebné jasne pochopiť strategické ciele organizácie. Každý zamestnanec by mal vedieť, že všetky jeho každodenné úlohy sú súčasťou celkového plánu.

Premyslením štruktúry každého projektu a vypracovaním podrobných plánov a harmonogramov vedúci demonštruje prínos svojho tímu k celkovej misii organizácie. Všetky ciele, ktoré zamestnancom stanovuje, musia byť jasne definované, merateľné a dosiahnuteľné v danom časovom rámci. Je na projektovom manažérovi, či sa vypracuje rozumný akčný program a pripravia sa podmienky, ktoré skupine umožnia uspieť.

2. Zohľadnenie záujmov tímu pri prijímaní zamestnancov

Ak to vedenie organizácie myslí s rozvojom spolupráce vážne, malo by sa to prejaviť už od začiatku – od prijatia do zamestnania. Všetky spoločnosti sa snažia prilákať odborníkov so skúsenosťami a dobrým vzdelaním. A predsa by manažéri pri rozhodovaní o zamestnaní mali myslieť aj na to, či nový zamestnanec bude úspešnou posilou do už existujúceho tímu.

Starostlivejší výber otázok, ktoré kladiete na pohovore, vám môže pomôcť pri úspešných rozhodnutiach o prijímaní zamestnancov. Na každom pohovore sa kandidátov určite opýtajte, či majú skúsenosti s efektívnou prácou v tíme. Môžete tak pochopiť, či má zamestnanec šancu „zapadnúť“ do vášho tímu a zdieľať vaše hodnoty.

3. Jasné rozdelenie úloh a zodpovedností

Jednou z najväčších prekážok efektívnej tímovej práce je nejasná predstava o tom, aké sú povinnosti jednotlivých členov tímu. Každý z vašich zamestnancov musí pochopiť, čo sa od neho očakáva, aké úlohy musí splniť a v akom časovom rámci. Každý by mal byť zodpovedný za určitú časť projektu a pochopiť, aká dôležitá je oblasť jeho práce na dosiahnutie celkového cieľa.

4. Podporujte interakciu a spoluprácu

Aj keď všetci členovia tímu presne vedia, aké sú ich povinnosti, aj tak musia počas projektu spolupracovať a vymieňať si nápady. Manažéri majú niekoľko príležitostí na zlepšenie komunikácie medzi zamestnancami a zvýšenie efektivity spolupráce:

• Každý zamestnanec musí pochopiť, ako sa rôzne funkcie vykonávané pri realizácii projektu kombinujú a ako sú na sebe závislé.
• Zamestnanci by mali mať dostatok príležitostí klásť otázky, ponúkať rady alebo v prípade potreby hľadať pomoc.
• Používa sa na zdieľanie informácií, poskytovanie spätnej väzby a aktualizáciu údajov.
• Efektívna tímová práca predpokladá vzájomnú dôveru a ochotu vynaložiť úsilie na riešenie spoločných problémov.

5. Univerzálna zodpovednosť

Pri hodnotení prínosu každého člena tímu je veľmi dôležitá otvorená a úprimná komunikácia. Spätná väzba musí byť konštruktívna a lídri musia riešiť oblasti, v ktorých tím funguje slabo. A takýto „vývoj“ by sa nemal obmedziť na kritiku jednotlivých zamestnancov. Namiesto toho by členovia tímu mali byť k sebe pozornejší a všímať si, ak sa jednému z nich nedarí.

Aby bola tímová práca skutočne efektívna, musí manažér pozorne sledovať výsledky každého účastníka. A ak niektorý zo zamestnancov nedokáže splniť zadanú úlohu, projektový manažér musí byť schopný tento problém vyriešiť v reálnom čase. Keď bude poznať pokrok každého zamestnanca a pokrok smerom k celkovému cieľu, bude schopný vykonať potrebné úpravy pracovného toku.

Tímová práca patrí do kategórie špeciálnych prípadov delegovania právomoci a zodpovednosti. Podľa tradičnej štruktúry sú úlohy a súvisiace právomoci pridelené vlastníkovi pracoviska. Kombinovaná kompetencia členov skupiny má zabezpečiť riešenie problémov a dosahovanie cieľov, ktoré sú determinované rozsahom právomocí pridelených tímu.

Tím môže pozostávať zo zamestnancov rovnakých alebo rôznych úrovní a divízií spoločnosti. Počas práce v tíme majú všetci jeho členovia rovnaké práva a plnia povinnosti vyplývajúce z cieľov a zámerov tímu. Pri tímovej práci nezáleží na pozícii zamestnanca v podniku. V rámci tímu majú všetci zamestnanci rovnaké postavenie.

Práva a povinnosti členov tímu slúžia na jednej strane ako základ pre organizáciu práce v tíme a na druhej strane ako podklad pre hodnotenie schopností účastníkov pre túto formu práce.

Povinnosti členov tímu

* Každý člen tímu je povinný nasmerovať svoje úsilie, znalosti a schopnosti k dosiahnutiu cieľov stanovených pre tím. Zároveň by nemal podľa sebeckých úvah skrývať nápady a riešenia potrebné pre tím pre ich následné využitie na hlavnom pracovisku.
* Každý člen tímu je povinný slobodne vyjadrovať svoje myšlienky o vzniknutých problémoch bez ohľadu na povinnosti, ktoré ho zaväzujú k vedúcemu hlavného pracoviska.
* Žiadny z členov tímu by nemal závisieť od postoja skupiny k jej odporúčaniam. Navyše, každý člen tímu musí byť pripravený podriadiť sa rozhodnutiu väčšiny, aj keď je toto rozhodnutie v rozpore s jeho vlastnými predstavami.
* Výnimkou je prípad, keď podľa názoru niektorého z jeho členov nastala v tíme špeciálna situácia, za ktorú nechce niesť zodpovednosť. V tomto prípade by sa „odlišné stanovisko“ malo premietnuť do protokolu.
* Každý člen tímu by mal byť lojálny ku kolegom. Nesmie informovať cudzincov o obsahu diskusií a rozhodnutí tímu ani tieto rozhodnutia využívať na osobný prospech.
* Každý člen tímu musí zaobchádzať s ostatnými členmi tímu ako s rovnocennými partnermi. Musí objektívne analyzovať ich myšlienky a vyjadriť svoj názor na ne.
* Tolerancia a vzájomný rešpekt sú najdôležitejšie podmienky úspešnej tímovej práce.
* Každý člen tímu je povinný informovať ostatných o všetkom, čo potrebuje vedieť, aby mohol splniť úlohy zadané tímu.
* Žiadny z členov tímu nemôže zasahovať do spolupráce jeho členov kvôli svojim vlastným záľubám a nesympatiám.
* Aby sa zvýšila efektivita spolupráce, každý člen tímu by sa mal snažiť nadviazať dobré obchodné vzťahy so zvyškom členov tímu.

Z uvedených povinností vyplývajú práva člena tímu.

Práva členov tímu

* Slobodne vyjadrite svoj názor a vyžiadajte si jeho overenie.
* Vyžadovať vytvorenie dôverných, neverejných vzťahov založených na dôvere. Myšlienky, ktoré vyjadril pri práci v tíme, by sa nemali dostať do povedomia tretích strán. Zamestnanec nemôže byť ohrozený myšlienkami, ktoré vyjadril v procese práce v tíme.
* Prijímajte objektívne a úplné informácie od ostatných členov tímu.
* Požadovať, aby jeho myšlienky využili ostatní členovia tímu len vtedy, ak to neohrozí plnenie úloh pridelených tímu alebo ak na to bolo získané špeciálne povolenie.
* Vyžadovať dodržiavanie zásad správneho správania v procese práce v tíme.

Zodpovednosť za tímovú prácu

Tím ako celok je zodpovedný za všetko, čo robí a nerobí.

Tím súhlasí s tým, že všetci členovia tímu zdieľajú zodpovednosť, aj keď na začiatku vyjadrili pochybnosti. Nemôžu sa dištancovať od rozhodnutia tímu citovaním vlastných námietok.

Ak sa tímu v určitej otázke nepodarí dosiahnuť jednotu, rozhodnutie sa prijme väčšinou hlasov. V tomto prípade môže menšina uviesť do zápisnice „odlišné stanovisko“. V budúcnosti poslúcha väčšinu a funguje na základe rozhodnutia. V tomto prípade tieto osoby, hoci nie sú zodpovedné za rozhodnutie, sú zodpovedné za ďalšie celkové výsledky práce získané na základe tohto rozhodnutia. Nesúhlas jednotlivých členov so spoločným rozhodnutím ich nezbavuje zodpovednosti za prípadné následky.

Ak tím urobí väčšinové rozhodnutie, ktoré jednotliví členovia považujú za neprijateľnú chybu, za ktorú nechcú niesť zodpovednosť, potom to musia jasne oznámiť tímu tímu. V tomto prípade je informovaný „šéf“ tímu, ktorý rozhodne o prípadnom vylúčení zodpovedajúcej osoby z tímu alebo o prijatí nového tímu.

V praxi sa veci často dostávajú na takzvané „križovatky“ – situáciu, kedy je potrebné rozhodnúť, ktorým z dvoch smerov sa treba pohnúť ďalej. Ak samotný tím nedokáže nájsť východisko, potom sa „šéf“ musí rozhodnúť, ktorou z dvoch ciest sa vydať, alebo vytvoriť dva tímy, ktoré budú pracovať v každom zo smerov.

Vedúci tímu zodpovedá za výsledky práce v rovnakej miere ako ktorýkoľvek radový člen tímu. Za správnu organizáciu práce, ktorú vykonáva v rámci svojej činnosti v tíme, zodpovedá jej tímu. Dvojitá zodpovednosť lídra voči tímu a zákazníkovi by bola v rozpore s podstatou jeho pozície v rámci tímu.

Na riešenie problémov, ktoré presahujú rámec bežného procesu kolegiálnej spolupráce v rámci existujúcej organizačnej štruktúry, musí senior manažér alebo vedenie spoločnosti vytvoriť vhodný tím a zdokumentovať to. Takýto tím, zriadený natrvalo, by sa mal považovať za novú jednotku. Nemôže ho tvoriť jeden z vodcov. Prijatie primeraného rozhodnutia je v kompetencii vedenia spoločnosti alebo jemu podriadeného orgánu.

Špeciálne vytvorený tím je rozpustený hneď, ako splní zadané úlohy. Ak sa bavíme o tíme, ktorý organizuje vedenie spoločnosti alebo iný príslušný orgán, tak by ho mali rozpustiť.

Výhody tímovej práce

* Tým umožňuje riešiť problémy, ktoré sú nad sily jedného človeka.
* Vytvorenie tímu je zárukou, že pri vývoji riešenia budú zohľadnené záujmy všetkých strán.
* V dôsledku spolupráce v tíme špecialistov z viacerých oddelení sa stáva nemožným jednostranný vplyv niektorej z vyšších autorít.
* Pri práci tímu sa znižuje riziko chybného rozhodnutia a riziko, že niektoré dôležité skutočnosti nezapadnú do zorného poľa. Na prácu tímu sa celkom hodí známe príslovie: Jedna hlava je dobrá, ale dve sú lepšie.
* Tým pomáha bojovať proti „priemyselnej slepote“. Čo si jeden zamestnanec nevšimne zo zvyku, druhý vidí, ktorý si zase nevšimne určité problémy vo svojej vlastnej oblasti práce.
* Tímová práca zvyšuje ochotu a schopnosť vedúcich pracovníkov na všetkých úrovniach spolupracovať.
* Zamestnanec, ktorý pracoval v tíme, bude mať v budúcnosti menšie ťažkosti pri interakcii s kolegami alebo inými oddeleniami spoločnosti.
* Kolektív má pozitívny vplyv na rozvoj vlastností dôležitých pre kolegiálnu spoluprácu. Podporuje toleranciu, poriadok, uznávanie názorov iných ľudí a korektnú diskusiu, prekonávanie sebeckých názorov. Tieto faktory presahujú rámec tímovej práce a ovplyvňujú celkový úspech firmy.
* Zamestnanec, ktorý sa osvedčil pri práci v tíme, získava ďalšie kvalifikácie, ktoré sú cenné pre neho aj pre spoločnosť.
* Podnik realizuje nápady, ktoré by nevznikli v rámci bežnej organizácie práce. Je to spôsobené tým, že jednotlivý zamestnanec nemá možnosť na svojom pracovisku nájsť východiská pri riešení problému, ktorý presahuje jeho bezprostredné aktivity.
* Tím poskytuje ako jednotlivému zamestnancovi, tak aj celému tímu možnosť maximalizovať svoj tvorivý potenciál a jeho praktickú realizáciu.
* Veľkým firmám umožňuje tím racionálnejšie využívať schopnosti svojich špecialistov, ktorí pracujú na riešení problémov presahujúcich ich pracovné povinnosti.
* Stredným a malým firmám umožňuje tímová práca naplno využiť schopnosti, vedomosti a zručnosti zamestnancov. Tým môže nahradiť prácu špecialistov, ktorých firma nemôže pozvať do práce z finančných dôvodov.

Nevýhody tímovej práce

Spolu s pozitívnymi vlastnosťami má tímová práca aj negatívne stránky.

* Tímová práca si na rozdiel od bežnej práce môže vyžadovať viac času. Počiatočné obdobie, keď si členovia tímu na seba zvykajú, môže byť poriadne dlhé. Určitý čas si vyžaduje aj nájdenie vhodnej formy spoločnej práce.
* Tímová práca je často pomalá. Je to viditeľné najmä pri veľkom tíme a pri práci na čiastočný úväzok v tíme. Ťažkosti pri zhromažďovaní členov tímu v stanovenom čase majú negatívny vplyv na postup práce.
* Diskusie, ktoré vznikajú pri práci v tíme, si vyžadujú veľa času, najmä ak jednotliví zamestnanci nepoznajú techniku ​​ich vedenia. Možné sú vážne nezhody.
* Tímová práca môže viesť k oneskoreniu v rozhodovaní, pretože rozdielne názory účastníkov sa zhrnú až po dlhých diskusiách.
* Anonymita výsledkov práce jednotlivých členov tímu môže nepriaznivo ovplyvniť chuť pracovať. Každý člen tímu, ktorý preukázal nedostatočný výkon, sa môže „skryť“ za aktívneho člena tímovej práce. Pri tímovej práci neexistuje žiadna motivácia cítiť sa ambiciózne, pretože jednotlivý pracovník nedostáva osobné odmeny za výsledky.
* Ak zamestnanec vykonáva prácu v tíme ako doplnok k hlavnej činnosti, môže to byť pre neho príliš veľa práce. Preto je v každom konkrétnom prípade potrebné vziať do úvahy, či je toto zaťaženie realizovateľné, od ktorých úloh a v akom rozsahu by sa malo počas práce v tíme upustiť.
* Známy je výraz: "Ťava je kôň ťahaný záprahom." Tvrdiť však, že tímová práca vedie k neefektívnemu plytvaniu časom, je rovnako nespravodlivé, ako požadovať, aby sa všetky rozhodnutia robili kolektívne.

Kľúčové faktory úspechu pre efektívnu tímovú prácu

* jasné stanovenie cieľov a zámerov;
* správny výber tímu;
* prítomnosť dobre premysleného systému pre členov tímu;
* schopnosť členov tímu pracovať kolegiálne.

Prečítajte si tiež

• zvládanie stresu

  Dávno sa poznamenalo, že moderný človek počul o mnohých dôležitých veciach, ktoré ovplyvňujú kvalitu jeho života, no naďalej si buduje a organizuje svoj život zo zvyku, bez toho, aby sa naučil využívať svoje najbohatšie zásoby vedomostí. Táto poznámka dokonale zapadá do našich vedomostí o zvládaní stresu. Tento článok je venovaný praktickým odporúčaniam pre rozvoj technológie zvládania stresu v organizáciách.

Články v tejto sekcii

• Ako šéfovia urýchľujú vyhorenie zamestnancov

  Päť dôvodov, prečo strácate záujem o prácu kvôli správaniu vášho šéfa.

• Čo robiť, ak sa v kríze prevalí šťastie

  Obchodná literatúra je plná rád, ako prežiť krízu. Obzvlášť často si pripomínajte východnú múdrosť o tom, že kríza je nová príležitosť. Stovky ruských firiem totiž práve kvôli zníženiu dovozu, znehodnoteniu rubľa a iným kúzlam zrazu dostali impulz k rozvoju. Nové príležitosti však vytvárajú aj nové výzvy. Tento článok je o tom, ako sa s nimi vysporiadať.
  Publikácia vychádza z osobných postrehov autora.

• Keď vám podriadení naprášia mozgy: Praktický sprievodca

  Ak ste lídrom s minimálne 3-ročnou praxou, buďte si istí, že vám vaši podriadení vymývali mozgy už desiatky krát. A ak - riaditeľ Veľkého holdingu - tak vo všeobecnosti každý deň. Aj keď ste si to možno nevšimli. Ponúkam návod: ako ho ovoňať a čo s ním.

• Ako udržať časové výkazy čo najefektívnejšie?

  Časový výkaz je nenahraditeľným nástrojom v práci každej organizácie. Jeho údržba je predpísaná v legislatíve a podcenenie môže negatívne ovplyvniť prácu firmy. Časový výkaz umožňuje manažérovi vidieť celkový obraz o dochádzke zamestnancov do práce.

• Ako si vybrať ten správny HR model pre vás

  Mnohí manažéri, ktorí sami rozhodujú o otázke, ako „udržať podriadených“ podriadeným, sotva premýšľajú o tom, akú stratégiu kontroly budú dodržiavať. V dôsledku toho sa často miešajú prvky úplne odlišných stratégií, čo vedie k márnosti všetkého úsilia. Pre väčšinu lídrov sú najužitočnejšie dve stratégie: vonkajšia kontrola a vnútorná stimulácia.

• Krutý vodca. Koho viniť?

  V Rusku sa budúci manažér, ktorý nie je spokojný so svojím tímom, formuje ešte vo vzdelávacej inštitúcii. Tu sa študenti učia, ako budovať tímovú prácu, ako zvýšiť efektivitu tímu, ale nikto neučí osobnú efektivitu. Práca s osobnou efektivitou, osobnými…

• TOP 6 manažérskych chýb, ktoré môžu brzdiť rozvoj firmy

  Americký podnikateľ a obchodný konzultant Glenn Llopis v jednom zo svojich posledných článkov pre Forbes hovoril o chybách vrcholového manažmentu, ktoré v konečnom dôsledku negatívne ovplyvňujú úspech ich podnikania.

• Ako môžu malé spoločnosti riešiť projektové problémy

  Ako by mali malé a stredné podniky budovať procesy projektového riadenia – „podľa vedy“ alebo „ako obvykle“? Lepšie, ako naznačuje zdravý rozum, hovorí Alexander Krymov. Prečítajte si o špecifikách projektového riadenia v malých firmách.

• Problém ruského podnikania v jeho povrchnom prístupe k personálu

  Kríza opäť núti manažérov optimalizovať svoje podnikanie a identifikovať rezervy, ktoré sa dajú využiť v novej situácii. Odborníci z personálnej agentúry Unity porovnali ruské princípy práce pri nábore s nemeckými a dospeli k záveru, že hlavným bodom rastu je personál firmy.

• "Sergeants of Business": problém líniových manažérov

  Manažéri na nižšej úrovni sú „seržanti“ alebo „práporci“ spoločnosti. Môžu sa stať najvplyvnejšou bunkou v podnikateľskej hierarchii, ak je postarané o ich kariérny rozvoj. Alexandra Krymova o hľadaní a školení líniových manažérov.

• Bežne používané personálne stratégie v časoch finančnej neistoty

  Ruské spoločnosti, ktoré prekonali krízu z roku 2008, v posledných rokoch dôsledne rozširovali svoje podnikanie a podľa toho upravovali počet zamestnancov tak, aby mali o niečo väčší počet zamestnancov, ako bolo absolútne a minimálne nevyhnutné. Avšak v nedávnej…

• Poradenstvo pre zamestnávateľov v čase krízy

  V posledných rokoch ruské spoločnosti, ktoré prežili a prekonali krízu z roku 2008, neustále rozširovali svoje podnikanie a podľa toho prispôsobovali počet zamestnancov, aby poskytli určitý talent, ktorý pokryje ich skutočné personálne potreby. V posledných mesiacoch však...

• Empatia v biznise – plus alebo mínus?

  Ľudský zdroj nie je neosobný pojem a, čo sa dá povedať, personalista musí pracovať s konkrétnymi ľuďmi, komunikovať s nimi, snažiť sa pochopiť ich motívy, dôvody určitých činov a nájsť spoločnú reč. Zároveň pri „prenikaní do vnútorného sveta“ kolegov je dôležité, aby ste sa sami nestali obeťou manipulácie.

• Ako zvýšiť produktivitu zamestnancov

  Zvyšovanie produktivity zamestnancov môže byť výzvou aj pre toho najkompetentnejšieho manažéra. Našťastie, veľa manažérov má k dispozícii značnú sadu motivačných nástrojov. Takže jedným z najbežnejších spôsobov, ako zvýšiť motiváciu, je…

• Produktivita práce v podniku: výzvy krízy

  Produktivita práce v Rusku v porovnaní so zahraničím vždy kulhala, kulhá aj teraz a s najväčšou pravdepodobnosťou bude krívať aj naďalej. V kríze sa k tejto problematike oplatí vrátiť.

• Hodnotenie efektívnosti HR oddelenia

  Ako sa mení úloha HR v modernej spoločnosti? Aké sú očakávania vrcholových manažérov od práce HR oddelenia? Ako sa meria efektivita HR oddelenia vo vašej spoločnosti?

• Gamify it: ako inšpirovať tím k exploitom pomocou herných mechaník

  Čoraz častejšie sa na HR konferenciách a stránkach odvetvových publikácií možno stretnúť s pojmom „gamifikácia“ – v kontexte práce s motiváciou zamestnancov, zvyšovania tržieb, posilňovania firemnej kultúry a iných úloh zvyšovania efektivity. Čo je to gamifikácia a prečo práve teraz HR komunita o tomto nástroji tak aktívne hovorí – v skutočnosti sa používa už dlho.

• Ukončite pohovor: Pochopte dôvody odchodu a začnite konať

  Výstupný pohovor možno pokojne nazvať „zlatým štandardom“ vo vzťahu medzi firmou a odchádzajúcim zamestnancom. Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité rozlúčiť sa s hodnotným zamestnancom a zároveň od neho získať užitočné informácie, ako si udržať ostatných zamestnancov.

• „Vlastných“ ľudí vo firme. Nuansy vzťahov

  V praxi nie je ojedinelá situácia, že vrcholový manažment zaobstará pre zamestnancov firmy svojich príbuzných či známych. Takéto kroky môžu niesť riziká pre chod jednotlivých oddelení, ako aj pre podnik ako celok.

• čo je manažment?

  Každý, dokonca aj čerstvý absolvent MBA, vie, že o najpravdivejšej a najlepšej definícii slova manažér sa môžete hádať celý deň. Ale unavuje ma to. Poďme sa teda spoločne zamyslieť nad tým hlavným, nad podstatou toho, čo od profesionálneho lídra očakávame (zvyšok vašej práce zatiaľ neberieme do úvahy: zvyšovanie ziskov alebo vydávanie lepších widgetov). čo je manažment?

• Firemné školenia: rodia sa alebo rodia manažéri?

  Milióny dolárov a tisíce hodín pracovného času sa každý rok vynakladajú na to, aby sme vyškolili lídrov a manažérov, aby viedli svojich zamestnancov a efektívne s nimi komunikovali. Napriek tomu značná časť týchto školení neprináša požadované výsledky. Mnoho manažérov zostáva slabými mentormi. Možno je dôvodom to, že sa to nedá naučiť?

• Ako nájsť spoločný jazyk s podriadenými? Dva príklady, ktoré by sa rozhodne nemali opakovať

  Tatiana bola úžasná, vysoko motivovaná manažérka v medzinárodnej organizácii so sídlom vo Washingtone DC. Po povýšení na vedúcu pozíciu zdedila malý tím zamestnancov. Jej bezprostrední podriadení boli veľmi kategorickí, cynickí, priamočiari ...

• Zostavovanie manažérskych výkazov interne a externe

  Okrem finančného reportingu pre akcionárov a protistrany, ktorý pozostáva zo súvahy, výkazov ziskov a strát a cash flow, čoraz viac spoločností pravidelne pripravuje manažérske reporty, ktoré sú nevyhnutné pre rozhodovanie vrcholového manažmentu.

• 6 pravidiel úspešného outsourcingu účtovníctva

  Kľúčom k efektivite outsourcingu účtovníctva je kompetentná príprava na presun procesu, ktorá začína ihneď po rozhodnutí prejsť na outsourcing a končí podpisom zmluvy s poskytovateľom služby. Na prevod sa môžete pripraviť sami, s pomocou externých konzultantov alebo špecialistov vybraného poskytovateľa. V každom prípade existuje niekoľko univerzálnych odporúčaní, vďaka ktorým bude prechod na outsourcing čo najprehľadnejší a najrýchlejší a jeho ďalšie využitie - pre firmu efektívne.

• Budovanie tímu snov!

  Ak naozaj chcete urobiť skok vpred vo svojom osobnom alebo profesionálnom rozvoji, budete musieť rozšíriť svoj okruh úzkych väzieb. Keď nájdete troch ľudí, ktorí vám pomôžu zmeniť život, vaším cieľom bude pritiahnuť ich do svojho vnútorného kruhu a vytvoriť spoľahlivé vzťahy založené na dôvere a rešpekte. Je to super, ale kde takých ľudí nájsť?

• Ako vypracovať zmluvu o outsourcingu
• Ako si udržať hodnotného zamestnanca? Očkovanie proti tvrdému manažmentu
• Riešenie problémov v tíme pomocou situačnej analýzy

  Každý človek vykonáva situačnú analýzu (alebo analýzu skutočných situácií) na dennej báze, vedome alebo nevedome. Bez toho neurobíš ani krok. Potrebujeme analýzu súčasných udalostí, aby sme sa mohli rozhodnúť, ako sa správať v budúcnosti. Situačná analýza je proces hodnotenia vonkajších a vnútorných okolností s cieľom určiť racionálny postup. Technologicky pozostáva z troch po sebe nasledujúcich autonómnych etáp (postupov). Situačná analýza sa tiež používa najefektívnejšie, aby pomohla tímu identifikovať aplikované problémy a nájsť efektívne riešenia.

• Posúdenie ekonomickej efektívnosti služby personálneho manažmentu

  Článok je publikovaný v rámci spolupráce HRMaxima a kandidáta ekonomických vied, riaditeľa Zelenodolskej pobočky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva, docenta Katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazaň) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Najnovšie…

• Je potrebné určiť požadovaný počet špecialistov v spoločnosti

  Otázky stanovenia optimálneho počtu zamestnancov spoločnosti boli vždy aktuálne a do určitej miery aj kontroverzné. Navyše, ak vezmeme do úvahy otázky určovania potrebného počtu pracovníkov, potom sú tieto otázky spracované celkom dobre. Už od sovietskych čias (najmä pre priemyselné podniky) rôzne normy pre počet personálu, normy údržby zariadení, časové normy pre rôzne práce atď., nové technológie.
  Problematika určovania počtu pracovníkov špecialistov v riadiacich útvaroch, ako je účtovníctvo, plánovanie a ekonomické oddelenie, finančné oddelenie a pod., zostáva málo rozvinutá. Ak sa obrátime na regulačný rámec sovietskej éry, potom sú tieto metódy a normy beznádejne zastarané vzhľadom na prudko sa zvyšujúce požiadavky kladené v trhovom hospodárstve.

• Princípy adaptability v štruktúre organizácie

  V dynamickom a čoraz nestálejšom svete už tradičné metódy riadenia založené na pevných plánoch a programovateľných rozhodnutiach nefungujú. Zmena si vynucuje presun pozornosti od predvídania zmien k metódam budovania organizácií, ktoré dokážu prijať zmeny a premeniť nestabilitu vo svoj prospech. Tak ako v prírode, aby ste prežili v rýchlo sa meniacom prostredí, musíte sa mu prispôsobiť. Na vytvorenie adaptívnej organizácie je potrebné pochopiť zákonitosti a črty jej fungovania.

• Ako sa vysporiadať s nedostatkami spotrebiteľov?

  Tento problém je menej bežný v maloobchode a bežnejší v sektore služieb.
  V počiatočnej fáze by ste sa mali pokúsiť kontaktovať takéto protistrany a najprv verbálne a potom písomne ​​uviesť svoje nároky. Prax ukazuje, že v 10-15% prípadov to funguje. A v našej knihe uvádzame niekoľko variantov takýchto písmen.

• Je potrebné posúdiť ekonomické škody z vysokej fluktuácie zamestnancov

  Článok je publikovaný v rámci spolupráce HRMaxima a kandidáta ekonomických vied, riaditeľa Zelenodolskej pobočky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva, docenta Katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazaň) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Najnovšie…

• Práca s nezávislými pracovníkmi: kto má pravdu, kto sa mýli

  Freelanceri sú zamestnanci, ktorí sú prijímaní na jednorazové práce, keď v štáte nie je núdza o zamestnanca alebo sú ich zamestnanci zaneprázdnení inými projektmi. Názory na prácu s nezávislými pracovníkmi sú zvyčajne rozdelené 50/50: niektorí mali hrozné skúsenosti, niektorí boli veľmi pozitívne. Klienti spravidla naďalej oslovujú tých freelancerov, s ktorými neboli problémy v načasovaní a kvalite vykonaných prác. V článku zvážime výhody a nevýhody nezávislého pracovníka, ako aj vlastnosti procesu práce s ním.

• Medveď a sekretárky (rozprávka o sekretárkach a vodcoch)

  Bol raz jeden medveď menom Mikhal Potapych. Bol majiteľom stredne veľkého kúpno-predajného podniku a zároveň bol aj riaditeľom, pretože sa oprávnene domnieval, že bez dozoru Majiteľa úradníci stiahnu celý podnik do brlohov. …

• Traja draci pre začínajúceho manažéra

  Pozor, kolegovia! Pozorne si prečítajte tento článok. Možno vás to zachráni pred strašným nebezpečenstvom a pomôže vám nielen prežiť prvé manažérske problémy, ale prebehne aj ako úspešný líder v budúcnosti.

• Vlastnosti personálneho manažmentu malého podniku

  Charakteristickým rysom malého podniku je úzka interakcia manažmentu so zamestnancami. Malé podniky často nemajú dokumenty o regulácii personálnej práce a existuje systém neformálnych zariadení. Podporuje to individuálny prístup ku každej situácii a zamestnancovi, vedie to však ku konfliktom, prejavom osobných sympatií a antipatií manažéra voči zamestnancom. Uvažujme, aké metódy efektívneho personálneho manažmentu malého podniku zvýšia produktivitu práce a zabezpečia úspech podnikania.

• Ako požiadať o zvýšenie platu

  Často sa vedúci štrukturálnych divízií obracajú na personálnu službu so žiadosťou o pomoc pri zvyšovaní miezd svojich podriadených. Personalisti spravidla ochotne súhlasia s pomocou a príhovorom generálneho riaditeľa, ktorý pôsobí ako akýsi „parlamentný“. Ako často si však zamestnanci HR oddelenia zvyšujú odmeny? A čo ak plat HR vo firme už dávno potrebuje zvýšiť a vedenie o tom vôbec neuvažuje? Tento článok si nenárokuje, že je povinným návodom na akciu, ale techniky v ňom opísané boli odskúšané v praxi a môžu byť užitočné.

• Machiavelliho syndróm. O odpore voči zmenám v organizácii

  Zmena vždy narazila na odpor. Prvýkrát túto tému načrtol zakladateľ európskej politológie Nicolo Machiavelli vo svojom pojednaní Panovník (1513): „Nie je nič ťažšie ako podniknúť niečo nové, nič riskantnejšie... alebo neistejšie ako vedúci...

• Expresné posúdenie stavu značky HR
• Presne naopak: „zlé rady“ o riadení

  Samozrejme, nasledujúce „odporúčania“ o manažmente pripomínajú skôr známu „zlú radu“ Grigorija Ostera než návod na akciu. Je iróniou, že pomocou týchto obrátených tipov sme sa zamerali na ilustráciu „zakázaných trikov“ vodcovstva, ktoré by sa v pracovnej sile nemali používať, ak chcete dosiahnuť efektívne riadenie a výkon svojich zamestnancov. Poznanie týchto trikov môže byť užitočné aj pri diagnostike zlomyseľného vodcovstva.

• Ako vytvoriť vnútornú byrokraciu

  „Bez kusu papiera ste chrobák,“ hovorí ruské príslovie. Mimochodom, hmyz, t.j. hmyz je najprosperujúcejšou triedou. Malé firmy sa cítia celkom pohodlne bez zbytočného papierovania. Ale ak váš „chrobák“ rýchlo rastie, budete musieť myslieť aj na ne!

• Ak podriadený "hviezdi"

  V tíme, ktorý riadite, sú často zamestnanci, ktorí sú múdrejší, silnejší, vzdelanejší ako vy. Toto je prirodzený proces, hovoria psychológovia, obyčajná inteligencia, ktorá nám umožňuje sčítať obrovské čísla v našej mysli alebo vyvinúť dizajn najmodernejšej vložky, vekom mizne. Vrchol inteligencie je 25 rokov, potom z fyziologických dôvodov neustále klesá. Ale etická inteligencia, ktorá nám dáva možnosť úspešnej interakcie s ľuďmi, s vekom rastie. Preto je celkom prirodzené, že mladé ambiciózne talenty riadia zrelí a skúsení ľudia. Verí sa, že v modernom podnikaní je to etická inteligencia, ktorá je viac žiadaná a prináša viac dividend ako obyčajná inteligencia, napodiv. Ale je to zvláštne?

• Manipulácia vodcu

  Neexistujú žiadni nemanipulovateľní vodcovia. Ak vodca verí, že sa mu to nestane, znamená to jediné: manipulujú sa s ním obzvlášť obratne. Jednostranná závislosť jednej osoby na druhej povzbudzuje závislého, aby rozvíjal rôzne spôsoby ovplyvňovania svojho šéfa, defenzívne aj útočné. Prezrite si navrhovanú zbierku metód manipulácie a zhodnoťte pravdepodobnosť ich výskytu vo vašom prostredí.

• Systém riadenia podľa cieľov (výsledkov)

  Systém riadenia podľa cieľov získal široké uznanie medzi odborníkmi, pretože poskytuje dobré výsledky pri dosahovaní plánovaných ukazovateľov. V dôsledku koordinácie cieľov na všetkých úrovniach a vo všetkých väzbách sa zvyšuje motivácia k práci a záujem o dosahovanie cieľov a zámerov. Jasný časový rámec na riešenie problémov organizácie vám umožňuje po malých krokoch smerovať ku konečnému výsledku.

• Zjednotenie organizačných štruktúr podnikov holdingu. Potreba zmien pri prechode na jednotný mzdový systém

  Proces formovania holdingu alebo prevádzkovej spoločnosti je spojený s riešením množstva úloh právneho, manažérskeho a politického charakteru a ako ukazuje prax, úlohe vytvorenia jednotnej organizačnej štruktúry sa v tejto fáze nevenuje náležitá pozornosť. Spomeňte si na…

• Plánovanie práce HR manažéra

  Efektívnosť práce personálneho oddelenia závisí nielen od výšky výdavkov na personálne riadenie, ale aj od toho, ako personalista nakladá so svojím najcennejším zdrojom – časom. Dôležité a naliehavé úlohy sa často oneskorujú kvôli nízkej sebadisciplíne, neschopnosti určiť priority úloh, „zasypanému“ pracovnému priestoru, telefonátom a návštevníkom, ktorí musia byť rozptýlení. Personalisti si často kladú otázku: ako si zorganizovať prácu počas osemhodinového pracovného dňa?

• Čo bráni lídrom efektívne riadiť podriadených

  Pomocou iba troch zdrojov - skúseností, intuície a zdravého rozumu - vodca nenápadne získava problémy. V dôsledku toho musí neustále bojovať s realitou, namiesto toho, aby si užíval profesionálnu prácu. Snažili sme sa formulovať tie problémy lídra, ktoré sa zdajú byť najtypickejšie. Nie všetky sú vlastné všetkým súčasným lídrom. Ktokoľvek z tých, ktorí nie sú naklonení zaťažovať sa pravidelným sebarozvojom, však nájde niektoré z uvedených prekážok.

• Zlaté pravidlá projektového manažmentu

  Projekty sú podľa definície jedinečné. Každý projekt je organizovaný tak, aby dosiahol svoj špecifický cieľ. Projekt môže byť aj samostatný podnik so špecifickými cieľmi, často vrátane požiadaviek na čas, náklady a kvalitu výstupov. Existuje však niekoľko všeobecných zásad, ktorými sa riadi úspešné riadenie projektu. Hovorí sa im „zlaté pravidlá“ projektového manažmentu.

• Hodnotenie efektívnosti v praxi ruských PR špecialistov

  Existuje názor, že hodnotenie efektívnosti PR je potrebné predovšetkým pre zákazníka. Hodnotenie výkonnosti však klientovi umožňuje nielen zhodnotiť, do akej miery PR kampaň ovplyvnila objemy predaja a postavenie značky na trhu, ale zároveň umožňuje klientov presvedčiť o potrebe PR aktivít, naznačiť klady a zápory aktivít. vykonať a dať odporúčania do budúcnosti. Predstavujeme štúdiu vykonanú medzi ruskými PR agentúrami.

• Vyjednávacie triky a triky

  Obsahová stránka rokovaní je založená na jednoduchom vzorci: odovzdanie informácií, argumentácia a prijatie spoločného rozhodnutia. Pri realizácii týchto etáp sa však odvíja hlavná akcia a prejavuje sa umenie vyjednávačov. Vyjednávač musí vedieť rozpoznať, kedy je na neho aplikovaná tá či oná technika. Zvážte niekoľko techník vyjednávania, ktoré sa používajú vo všetkých troch fázach vyššie uvedeného vzorca.

• Ako zorganizovať a úspešne viesť stretnutie

  Jednou z najťažších možností obchodnej interakcie sú stretnutia – najmä ak sa konajú v konfliktnej situácii v organizácii. Okrem toho sú stretnutia pre mnohé organizácie najvyšším riadiacim orgánom. Tieto odporúčania vám pomôžu urobiť stretnutia lepšie zvládnuteľné, zvýšiť pravdepodobnosť úspešných stretnutí, znížiť riziko konfliktov či nepredvídaných situácií a v konečnom dôsledku pozitívne ovplyvniť strategické plány organizácie a psychickú klímu v tíme.

• Obchodné oddelenie môže fungovať ako hodinky

  Obchodné oddelenie akejkoľvek spoločnosti možno prirovnať k hodinovému mechanizmu, ktorý pozostáva z objímky, hriadeľa, pružiny, kyvadla, pák a ďalších prvkov, ktoré sa pohybujú podľa zákonov mechaniky. Obchodné oddelenie je tiež mechanizmus, len namiesto „pružín“ a „kyvadiel“ – predajných nástrojov, namiesto hodinára – vedúceho obchodného oddelenia.

• Kľúčové povinnosti vedúceho organizácie efektívneho riadenia

  Dobrá práca začína starostlivou organizáciou. Ak chcete, aby bola práca vykonaná v náležitej kvalite a v požadovanom časovom rámci, musíte venovať veľkú pozornosť organizácii tohto procesu. Ak sú požadované zodpovednosti prezentované vo forme zoznamu, potom bude zahŕňať nasledujúce funkcie: stanovenie úlohy a organizácia implementácie, rozdelenie zodpovedností a zabezpečenie interakcie, budovanie vzťahov, analýza výsledkov, audit efektívnosti procesov atď. uviesť ich do praxe?

• Výpočtové koeficienty fluktuácie zamestnancov

  Fluktuácia zamestnancov sa zvyčajne sleduje tak, že sa zaregistrujú osoby, ktoré prestali fajčiť, a predpokladá sa, že sa najme nový zamestnanec, ktorý nahradí tohto zamestnanca. Pomer polčasu rozpadu vždy ukazuje, že tendencia zamestnancov opustiť spoločnosť je najvyššia počas prvých týždňov práce; mali by sa zohľadňovať, aby sa ukázalo, či spoločnosť skutočne prichádza o obzvlášť veľký počet zamestnancov na začiatku ich práce v porovnaní s predchádzajúcim obdobím. Miera prepúšťania sa najľahšie vypočíta a používa sa najčastejšie. Môže to však byť dezorientujúce z dvoch dôvodov.

• Najnovší zdroj: Loyalty Chaos

  "Zoznámiť. Toto je Vladimír Leonidovič, veľmi slušný a čestný človek,“ predstavuje klientka zamestnanca. Konzultant sa tvári, že je „čajník“ a pýta sa: „A ty, Vladimír Leonidovič, kto je v organizácii?“ A opäť dostane odpoveď od klienta: „Povedal som ti to! Toto je…

  Obchodné podmienky v Rusku sú také, že ľudia s veľmi rýchlym myslením sú najefektívnejší. Príliš často dochádza k zlyhaniam, zmenám v prostredí – potrebujete rýchlo robiť efektívne rozhodnutia. Jednoducho nie je čas sedieť, hodnotiť, premýšľať. Úspešní podnikatelia s...

• Vlastnosti ruskej manažérskej etiky

  Každý národ má svoje zvyky, tradície, kultúru, politické a štátne usporiadanie. To všetko má vplyv na obchodné vzťahy. Napríklad jedným z parametrov národného štýlu riadenia je mechanizmus rozhodovania (individuálne, kolektívne, kolegiálne). DO…

• Ľudskú slabosť treba využiť

  Čo je vyjednávanie – proces, konfrontácia, bitka, len práca? Vyjednávači sú na sebe príliš závislí. Ako povedali Ilf a Petrov, súhlas je úplným nesúhlasom strán. Navyše v každom prípade máte do činenia s inými ľuďmi, rôznymi spoločnosťami.

• Definícia SWOT analýzy

  "SWOT - analýza" je klasická metóda analýzy rizík a vývoja možností projektovej stratégie. SWOT je skratka z anglických slov Strength (sila), Weakness (slabosť), Opportunity (príležitosť), Threat (hrozba). Ako už názov napovedá, význam analýzy spočíva v protiklade („vážení“) protichodných kvalít projektu:

• Pohľad zvonku: Sliepka zrna / Ruskí podnikatelia to budú mať najťažšie

  Krízový rok sa skončil. Teraz nezáleží na tom, či kríza skončila alebo nie. Za posledný rok sa objavila nová realita. Všetci sa pomaly prispôsobovali novému stavu na trhu: zredukovali počet zamestnancov, naučili sa zaobísť sa bez pôžičiek, hypoték, firemných dovoleniek a ...

• Sotva sa povie, ako urobí, alebo metodika stanovovania cieľov

  Každý líder vo svojej každodennej praxi robí niekoľko potrebných vecí: plánuje, kontroluje, chváli alebo karhá a samozrejme rozdeľuje úlohy zamestnancom. Ale nie vždy a nie všetko vyjde tak, ako by sme chceli.

• Migrácia personálu

  Povýšenie alebo zmena v rozsahu funkčných zodpovedností je nielen vážnym „testom sily“ zamestnanca, ale aj dobrým spôsobom, ako predchádzať množstvu zložitých problémov v personálnom riadení. Ako prebiehajú vnútroorganizačné presuny vo firmách a aké problémy rieši rotácia zamestnancov?

• Optimalizácia alebo zníženie nákladov: ako nájsť správnu cestu?

  V súčasnej finančnej a ekonomickej situácii v krajine a vo svete musia mnohé firmy hľadať spôsoby, ako prežiť. Niekto sa horúčkovito ponáhľa s diverzifikáciou podnikania, niekto masovo škrtá zamestnancov a niekto sa snaží zachrániť sekvestráciou rozpočtu. Ako sa rozhodnúť, čo robiť? Odpoveď na túto otázku leží v rovine systému rozhodovania. Ale je lepšie robiť aj nesprávne rozhodnutia, ako nerobiť nič a nerobiť žiadne.

  Odstráňte deštruktívne vedenie

Každý vodca sa snaží vytvoriť dobre koordinovaný a dobre fungujúci tím. Aby ste to dosiahli, musíte byť schopní správne umiestniť akcenty, vyhladiť konflikty a kompetentne plánovať udalosti. Verí sa, že tímová práca na projekte môže priniesť väčší zisk ako práca sama. Medzitým je to prvé v praxi, ktoré spôsobuje veľa obáv a negatívne reakcie. Je to spôsobené najmä neschopnosťou správne organizovať takéto aktivity. Poďme sa pozrieť na princípy tímovej práce.

Všeobecné informácie

Čo je tímová práca? Stojí za zmienku, že nie každá skupina špecialistov sa môže stať priateľským a vysoko profesionálnym tímom. Tím je malý počet zamestnancov s komplementárnymi zručnosťami, ktorých spája spoločná myšlienka, ktorí sa snažia o spoločné ciele a nesú rovnakú zodpovednosť za ich realizáciu. V takomto kolektíve sú individuálne záujmy odsúvané do úzadia. Každý člen skupiny musí mať vysokú odbornú úroveň, schopnosť rozhodovania a interakcie so zvyškom jej členov. Tímová práca znamená závislosť špecialistov od seba navzájom. V tejto súvislosti sa v rámci skupiny uskutočňuje neustála výmena informácií.

Špecifiká organizácie

Dobre koordinovaná tímová práca je výsledkom kompetentných manažérskych aktivít. Tím musí prejsť niekoľkými fázami:

1. Adaptácia. V tejto fáze prebieha vzájomná informovanosť a hodnotenie stanovených úloh. Členovia skupiny medzi sebou opatrne komunikujú, tvoria sa trojice alebo dvojice. V procese adaptácie sa ľudia nejakým spôsobom navzájom kontrolujú, určujú si vzájomne prijateľné vzorce správania. Efektívnosť tímovej práce v tejto fáze je veľmi nízka.
2. Zoskupovanie. V tejto fáze sa ľudia stretávajú so záujmami a sympatiami. Zároveň sa odhaľujú nezrovnalosti medzi individuálnou motiváciou a cieľom tímovej práce. Členovia skupiny môžu oponovať požiadavkám. To určuje mieru povolenej emocionálnej reakcie. Sekretárka napríklad hádže papieriky a hodnotí reakciu ostatných na túto akciu.
3. Spolupráca. V tejto fáze si členovia skupiny uvedomia túžbu pracovať na danej úlohe. Začína sa konštruktívna a otvorená komunikácia, prvýkrát sa objavuje zámeno „my“.
4. Regulácia práce. V tejto fáze sa vytvárajú schémy interakcie v tíme. V tejto fáze sa objavuje dôvera, no posúva sa na vyššiu úroveň.
5. Fungovanie. V tejto fáze sa prijímajú konštruktívne rozhodnutia o úlohe. Každý účastník má svoju rolu. Tým otvorene prejavuje a odstraňuje konflikty. V tejto fáze začína skutočná tímová práca. V skupine sa vytvára priaznivá klíma. Všetci účastníci chápu hodnotu plánovaných ukazovateľov, prijímajú opatrenia zamerané na ich dosiahnutie. Tímová práca v tejto fáze sa považuje za najúspešnejšiu.

javov

Psychológovia opísali niektoré efekty, ktoré vznikajú pri práci v tíme. Medzi nimi stojí za zmienku:

1. objemový jav. Výsledok tímovej práce bude závisieť od počtu členov skupiny.
2. Fenomén kvalitnej kompozície. Úlohy tímovej práce budú najúspešnejšie realizované, ak sú členovia skupiny rôzneho veku a pohlavia, ale s prakticky rovnakými sociálnymi charakteristikami.
3. Konformizmus. Zmena v presvedčení alebo správaní účastníkov je poháňaná domnelým alebo skutočným skupinovým tlakom. Hodnota verejnej mienky je dostatočne vysoká pre každého člena. Všetci účastníci preto rešpektujú spoločne vyvinuté normy.
4. Deindividualizácia. Zahŕňa stratu sebauvedomenia a vznik strachu z hodnotenia v podmienkach anonymity, ktoré nie sú zamerané na konkrétnu osobu.
5. Efekt presunu rizika. Skupina robí najmenej alebo najviac riskantné rozhodnutia v porovnaní s tými, ktoré by vyvinuli účastníci individuálne.
6. "zaokrúhlenie" myslenia. Členovia skupiny hľadajú riešenie, ktoré by vyhovovalo všetkým. Zároveň sa vyradia celkom realistické možnosti.
7. verejná lenivosť. Keď zdieľajú zodpovednosť rovnomerne medzi všetkými účastníkmi, začnú spoločne zhoršovať svoje ukazovatele výkonnosti.

znamenia

Tímová práca zahŕňa neustálu diskusiu medzi účastníkmi. Jeho cieľom je zlepšiť spoluprácu. Všetci špecialisti sa cítia súčasťou pracovnej komunity. Cítia sa kompetentní, vykonávajú určité úkony nezávisle a sú zodpovední za následky. Každý účastník slobodne navrhuje nápady, ktoré má, a kritizuje ostatných. Členovia skupiny sú si vedomí úloh ostatných, majú určitú predstavu o schopnostiach a talentoch každého z nich. To znamená prítomnosť vzájomného rešpektu a záujmu všetkých účastníkov. Všetci členovia skupiny sa zároveň snažia o otvorený dialóg. Informácie rýchlo, neustále a cielene prechádzajú od jedného účastníka k druhému.

Bežné chyby

Schopnosti tímovej práce sa časom rozvíjajú. Zo skupiny špecialistov nie je možné okamžite vytvoriť úspešný a priateľský tím. Líder má v tomto osobitnú úlohu. Práve od neho vo väčšej miere závisí efektivita tímu. Medzitým v praxi vedúci robia vážne chyby pri organizovaní kolektívnych aktivít. Výrazne znižujú efektivitu práce. Medzi najbežnejšie patria nasledujúce:

1. Nesúlad medzi vedúcim, tímom a typom úlohy pridelenej ľuďom.
2. Neúspešný výber špecialistov na vytvorenie skupiny.
3. Absencia jasne definovaného cieľa alebo kritérií na jeho realizáciu.
4. Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma.

zistenia

Všetkým týmto chybám sa dá vyhnúť. Takmer každého človeka k práci motivujú tri zložky: platba, úrok a spoločenský význam. Prvým dvom komponentom sa v praxi venuje pomerne veľká pozornosť. Zároveň sa často zabúda na spoločenský význam človeka. Členovia tímu si medzitým musia byť istí, že realizujú dôležitý projekt, ktorý prinesie podniku zisk.

Vodca tímu

Má špeciálnu úlohu. Vedúci musí okrem priameho vedenia, plánovania a kontroly vedieť motivovať a organizovať tím, rozvíjať v ňom základy samosprávy. Vzhľadom na ľudský faktor je pomerne náročné realizovať tieto úlohy v praxi. Kľúčovým kritériom pre výber lídra je jeho predstava o organizácii aktivít tímu. Pozitívna a negatívna spätná väzba bude pôsobiť ako hlavný nástroj vplyvu. Efektívna tímová práca bude vo veľkej miere závisieť od osobných, bude reprezentovať tím v interakcii s ostatnými a odstraňovať vonkajšie prekážky.

Zníženie počtu konfliktov

Ako už bolo spomenuté vyššie, v počiatočných fázach je tímová práca sprevádzaná určitým napätím. Často dochádza ku konfliktom. Vedúci podniku musí brať do úvahy ich pravdepodobnosť a počas tohto obdobia zaobchádzať s členmi skupiny s určitou mierou lojality. Napätie môžete znížiť používaním rôznych tréningov, prácou na kreatívnych úlohách, pri ktorých sa skupina bude cítiť ako jeden organizmus. Okrem toho je dôležité venovať pozornosť vypracovaniu jasných pravidiel správania. Zároveň ich musia formulovať a prijímať priamo členovia skupiny. Je tiež potrebné schváliť zodpovednosť za ich porušenie.

Nuansy

Zvyčajne sa tím, keď dosiahne prvý úspech, cíti ako tím. Toto musí vziať do úvahy vedúci podniku. Prvá úloha pre tím by mala byť náročná, no zároveň celkom realizovateľná v relatívne krátkom čase. V niektorých prípadoch sa stáva, že skupina sa príliš ponorí do svojich aktivít a stratí kontakt s reálnym svetom. To môže mať negatívne dôsledky. Aby sa tomuto javu zabránilo, vedúci by mal organizovať tok externých informácií k účastníkom a odlev informácií od nich. Pomáha to udržať tím na správnej ceste. Nie je možné naučiť sa a aplikovať všetky jemnosti procesu. Akákoľvek tímová práca zahŕňa prítomnosť slabých stránok. V úspešných tímoch sú kompenzované silnými stránkami účastníkov.