Zamestnancom, ktorí kombinujú prácu so štúdiom, na absolvovanie skúšok, obhajobu dizertačnej práce alebo len na absolvovanie priebežného školenia, sa zo zákona poskytuje školiace voľno. Navyše, na rozdiel od ročnej platenej dovolenky, študijné voľno sa poskytuje bez ohľadu na to, ako dlho tento zamestnanec pracoval v konkrétnej organizácii - deň alebo šesť mesiacov. Prakticky v každej organizácii sú študentskí pracovníci a z času na čas sa v súvislosti s tým vynárajú otázky. V článku vám prezradíme, čo by mal zamestnávateľ vedieť o študijnom voľnom.

Podmienky poskytnutia študijného voľna

V súlade s Ch. 26 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť osobám, ktoré kombinujú prácu so vzdelávaním, dodatočné študijné prázdniny. Táto povinnosť vzniká bez ohľadu na to, či zamestnanec sám prejavil želanie študovať alebo bol na štúdium vyslaný zamestnávateľom.

Dovolenka môže byť platená aj neplatená – to je ovplyvnené formou vzdelávania zamestnanca (plný, čiastočný alebo čiastočný úväzok). V zásade, ak zamestnanec študuje dennou formou, dovolenka sa nevypláca, a ak je v neprítomnosti alebo na čiastočný úväzok, je vyplácaná.

Zamestnávateľ však nemá povinnosť poskytnúť študijné voľno všetkým stážistom bez výnimky, keďže zákonodarca na to stanovil určité podmienky.

Zároveň sa študijné voľno poskytuje nielen zamestnancom, ktorí sa vzdelávajú prvýkrát, ale aj tým, ktorí už majú odborné vzdelanie zodpovedajúceho stupňa a sú zamestnávateľom vyslaní na vzdelávanie na základe dohody o pracovnej činnosti alebo študentskej dohody. písomne ​​(časť 1 článku 177 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka:

Záruky a kompenzácie pre zamestnancov, ktorí sa vzdelávajú na príslušnej úrovni nie prvýkrát a z vlastnej iniciatívy, ako aj pre tých, ktorí študujú v programoch, ktoré nemajú štátnu akreditáciu, môžu byť ustanovené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.

Úspešným študentom je ten, kto nemá za predchádzajúci kurz (semester) žiadne dlhy, čo potvrdí potvrdením, bez ktorého zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno.

Ak sa zamestnanec vzdeláva súčasne v dvoch organizáciách, ktoré vykonávajú vzdelávaciu činnosť, študijné voľno sa poskytuje len v súvislosti so vzdelávaním v jednej z týchto organizácií (podľa výberu zamestnanca).

otázka:

Je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom pracujúcim na kratší pracovný čas počas štúdia študijné voľno alebo ročné platené voľno?

Záruky a náhrady pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so vzdelávaním, sa poskytujú iba na ich hlavnom pracovisku (článok 287 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa časti 1 čl. 286 Zákonníka práce Ruskej federácie osobám pracujúcim na čiastočný úväzok sa ročná platená dovolenka poskytuje súčasne s dovolenkou na ich hlavné zamestnanie. Ak zamestnanec neodpracoval 6 mesiacov na kratší pracovný čas, dovolenka sa poskytuje vopred. To znamená, že zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, je povinný poskytnúť mu len pracovné voľno s náhradou mzdy za kalendárny rok súčasne s dovolenkou na hlavnom pracovisku. Zákonník práce neupravuje poskytovanie študijného voľna na kratší pracovný čas ani ročného voľna s náhradou mzdy súčasne so študijným voľnom na hlavné zamestnanie.

Pri brigáde teda môžete zamestnávateľa kontaktovať s kópiou potvrdenia o predvolaní a žiadosťou so žiadosťou len o neplatené voľno počas trvania študijného voľna. A ak zamestnávateľ nenamietne, brigádnik si na vlastné náklady zabezpečí dovolenku na dobu trvania školenia, ktorej trvanie je určené dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Typy dovoleniek

Druhy a trvanie prázdnin v závislosti od vzdelávacích programov a formy vzdelávania sú uvedené v tabuľke.

Typ dovolenky

Vzdelávací program

Forma štúdia

Účel dovolenky a jej trvanie (v kalendárnych dňoch v akademickom roku)

Zaplatené		Korešpondencia alebo čiastočný úväzok	1. Dočasná certifikácia: - na 1. a 2. kurze - 40 dní; – v nasledujúcich kurzoch – 50 dní. 2. Štátna záverečná certifikácia - do 4 mesiacov v súlade s učebnými osnovami (článok 173 Zákonníka práce Ruskej federácie)
	Príprava vedeckých a pedagogických pracovníkov na vysokej škole, rezidenčný pobyt, asistentská prax		30 dní počas kalendárneho roka plus čas strávený na ceste z miesta výkonu práce na miesto štúdia a späť na náklady zamestnávateľa (článok 173.1 Zákonníka práce Ruskej federácie)
	Na titul kandidáta alebo doktora vied		Príprava na obhajobu dizertačnej práce: – kandidát vied – 3 mesiace; – doktor vied – 6 mesiacov (čl. 173 ods. 1)
	Profesionálny priemer	Korešpondencia alebo čiastočný úväzok	1. Dočasná certifikácia: - na 1. a 2. kurze - 30 dní; – v nasledujúcich kurzoch – 40 dní. 2. Štátna záverečná certifikácia - nie viac ako 2 mesiace (článok 174 Zákonníka práce Ruskej federácie)
	Všeobecná hlavná	Čiastočný	Štátna záverečná certifikácia - 9 dní (článok 176 Zákonníka práce Ruskej federácie)
	Všeobecný priemer		Štátna záverečná certifikácia – 22 dní (článok 176)
nezaplatené	Odborné vyššie (bakalárske, magisterské, špecializované)		Záverečná certifikácia po školení na prípravnom oddelení - 15 dní (článok 173 Zákonníka práce Ruskej federácie)
			Vstupné testy – 15 dní (článok 173)
			1. Priebežná certifikácia - 15 dní v akademickom roku (článok 173). 2. Absolvovanie štátnych záverečných skúšok - mesiac; absolvovanie štátnych záverečných skúšok a obhajoba záverečnej kvalifikačnej práce - 4 mesiace (čl. 173)
	Profesionálny priemer		Vstupné testy - 10 dní (článok 174 Zákonníka práce Ruskej federácie)
			1. Stredná certifikácia - 10 dní v akademickom roku. 2. Štátna záverečná certifikácia – do 2 mesiacov (článok 174)

Študentským zamestnancom sa okrem študijného voľna poskytujú aj ďalšie záruky. Teda pre zamestnancov študujúcich štátom akreditované bakalárske programy, špecializačné programy alebo magisterské programy, programy stredného odborného vzdelávania v externej alebo externej forme vzdelávania, po dobu do 10 akademických mesiacov pred začiatkom absolvovania štát. záverečná certifikácia, na ich žiadosť je stanovený pracovný týždeň skrátený o 7. hodine. Po dobu prepustenia z práce dostávajú vymenovaní zamestnanci 50 % priemerného zárobku v hlavnom pracovisku, nie však nižšie ako minimálna mzda.

A pre niektorých ľudí, ktorí kombinujú prácu a štúdium, sa takéto záruky poskytujú ako platba za cestu do miesta vzdelávacej organizácie a deň voľna.

Postup pri udeľovaní študijného voľna

Ako už bolo uvedené, základom študijného voľna, ak sú splnené všetky ostatné podmienky, je potvrdenie, ktoré zamestnancovi vydá vzdelávacia inštitúcia. Formulár osvedčenia o výzve, ktorý dáva právo poskytovať záruky a kompenzácie osobám, ktoré kombinujú prácu so vzdelávaním, bol schválený vyhláškou Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo dňa 19. decembra 2013 č. 1368. potvrdenia, zamestnávatelia spravidla od zamestnanca žiadajú žiadosť so žiadosťou o študijné voľno.

Poznámka:

Žiadosť nie je v zmysle zákona povinným dokladom a jej absencia by nemala byť dôvodom na odmietnutie odchodu zamestnanca.

Zamestnanec nemá žiadne lehoty na predloženie potvrdenia, takže zamestnanec ho môže predložiť kedykoľvek, aj v predvečer študijného voľna.

Zamestnávateľ na základe výzvy na potvrdenie (a žiadosti) vydá príkaz na poskytnutie dodatočnej dovolenky, ktorá môže byť vydaná v jednotnom formulári T-6, schválenom vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 01. /05/2004 č poskytované: s priemerným zárobkom alebo bez neho. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pod podpisom.

otázka:

Môže zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca poskytnúť kratšie študijné voľno, ako je uvedené vo výzve?

Rostrud v liste č. 697-6-1 zo dňa 12.09.2013 k tejto problematike uvádza, že keďže dovolenky poskytované v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania v zamestnaní majú presne určený účel, mali by sa využívať len v stanovených termínoch. . Úradníci sa domnievajú, že poskytnutie kratšieho študijného voľna, ako je uvedené v potvrdení o predvolaní, aj keď o to zamestnanec požiada, nie je úplne v súlade s požiadavkami platnej právnej úpravy.

Mnohí odborníci sa však domnievajú, že ak zamestnanec uvedie v žiadosti menší počet dní, môže mu byť poskytnutá kratšia dovolenka, keďže to zákon nezakazuje.

Do osobnej karty zamestnanca sa zapisuje aj informácia o dodatočnej dovolenke.

V časovom výkaze je študijné voľno s platom označené písmenovým kódom "U" alebo číslicou "11", bez mzdy - písmenom "UD" alebo číslicou "13".

Pri odchode zamestnanca zo študijného voľna je povinný predložiť zamestnávateľovi odtrhovú časť potvrdenia.

Na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom možno k študijnému voľnu pridať ročnú platenú dovolenku (časť 2 článku 177 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pripomeňme, že pre zamestnancov prijatých do výberového konania na hodnosť kandidát vied alebo doktor vied je stanovený samostatný postup na získanie študijného voľna - viď Pravidlá pre udeľovanie voľna osobám prijatým do hodnosti kandidát vied alebo doktor vied schválený nariadením vlády Ruskej federácie z 05.05.2014 č.409.

Na rozdiel od iných študijných prázdnin musí uchádzač o doktorandské alebo doktorandské štúdium písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi zámer uplatniť si právo na dovolenku najneskôr rok pred predpokladaným nástupom dovolenky.

otázka:

Je možné poskytnúť zamestnancovi študijné voľno s následným prepustením v súlade s čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie?

Vzhľadom na to, že v Zákonníku práce sú normy, ktoré neurčujú o aký druh dovolenky ide, vzniká otázka - vzťahuje sa na tieto prázdniny študijné voľno (podobné problémy vznikajú aj pri dovolenke bez náhrady mzdy)? Problematika je diskutabilná, no v praxi sa uplatňuje študijné voľno s následným prepustením.

Avšak v čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pri prepustení môžu byť zamestnancovi poskytnuté všetky nevyužité dovolenky. Tu samozrejme nehovoríme o študijnom voľnom, ale o ročnom hlavnom a doplnkovom. Preto ustanovenia čl. 127 sa nevzťahuje na študijné voľno.

Zamestnanec – študent má navyše právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, ktorú písomne ​​oznámi zamestnávateľovi najneskôr do 2 týždňov, ak zákon neustanovuje inú lehotu. Lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o prepustenie (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

otázka:

Je možné na podnet zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď počas študijného voľna?

Ale v tomto prípade sa domnievame, že ustanovenie 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej práceneschopnosti a čerpania dovolenky sa vzťahuje aj na školské voľno. Ak teda napríklad zamestnanec chce dostať výpoveď z dôvodu zníženia stavu alebo stavu zamestnancov, pričom mu to oznámi 2 mesiace vopred a dátum jeho výpovede pripadne na obdobie študijného voľna, tak pracovný pomer nemožno ukončiť dňom ten istý deň. Zamestnanec musí dostať výpoveď v prvý deň po návrate z dovolenky.

otázka:

Zamestnanec, s ktorým bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca, priniesol potvrdenie niekoľko dní pred jeho nástupom do práce. Máme mu dať študijné voľno a na koľko dní?

Na túto problematiku existuje viacero názorov.

Niekto si myslí, že zamestnanec by mal dostať výpoveď v deň odchodu hlavného zamestnanca z dôvodu 3. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale poskytnúť študijné voľno a zaplatiť ho v plnej výške. K takémuto záveru došlo najmä v rozsudku Leningradského regionálneho súdu z 8. júna 2015 č. 33‑3731/2015.

Druhá pozícia: musíte predĺžiť pracovnú zmluvu na dobu určitú so zamestnancom počas trvania študijného voľna a dohodnúť sa s ním v posledný pracovný deň, to znamená analogicky s čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie pri udeľovaní dovolenky zamestnancovi s následným prepustením.

Držíme sa však tretieho stanoviska: ak je známy dátum odchodu hlavného zamestnanca, pracovná zmluva zaniká jeho návratom do práce, keďže študijné voľno nie je základom na predĺženie zmluvy na dobu určitú. Študijné voľno by sa malo poskytovať a vyplácať len v rámci podmienok pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Platba študijného voľna

Čiže za čas, keď je zamestnanec na študijnom voľnom, je mu vyplácaný priemerný zárobok. Jeho výpočet sa robí v súlade s čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a Nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 (ďalej len - nariadenie č. 922) .

Priemerný zárobok dosiahnutý počas študijného voľna je potrebné vyplatiť zamestnancovi 3 kalendárne dni pred jeho nástupom (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, Rostrudský list z 30. júla 2014 č. 1693-6-1) .

Priemerný denný zárobok na dovolenku sa vypočítava za posledných 12 kalendárnych mesiacov (zúčtovacie obdobie) (odsek 4 nariadenia č. 922). Zároveň sa priemerný denný zárobok na zaplatenie dovolenky poskytnutej v kalendárnych dňoch vypočíta tak, že sa suma skutočne vynaloženej mzdy za zúčtovacie obdobie vydelí číslom 12 a priemerným mesačným počtom kalendárnych dní (29,3) (bod 10 vyhlášky č. 922).

Výška dovolenky, ktorá patrí zamestnancovi, sa určí tak, že sa priemerný denný zárobok vynásobí počtom kalendárnych dní splatného obdobia (teda počtom kalendárnych dní študijného voľna) (odsek 9 vyhlášky č. 922) .

V zmysle ustanovenia 14 nariadenia č. 922 sa pri zisťovaní priemerného zárobku na úhradu dodatočných študijných prázdnin započítavajú všetky kalendárne dni (vrátane dní pracovného pokoja) spadajúce do obdobia týchto prázdnin poskytnutých v súlade s povolávacím potvrdením o vzdelaní. inštitúcie podliehajú platbe.

Ak by napríklad študijné voľno pripadlo na novoročné sviatky, zamestnancovi za tieto sviatky zostane priemerný zárobok.

Poznámka:

Ak zamestnanec počas študijného voľna ochorie, dočasná invalidita sa mu nevypláca, a to bez ohľadu na to, či mu zostal priemerný alebo čiastočný zárobok počas študijného voľna alebo nie.

otázka:

Ak zamestnanec zložil skúšky v predstihu, je možné mu zadržať výšku priemerného zárobku za zostávajúce obdobie dovolenky?

Keďže študijné voľno bolo už pred jeho nástupom vyplácané podľa priemerného zárobku a Zákonník práce neumožňuje zraziť túto sumu alebo jej časť pri prepustení osoby pracujúcej na dobu určitú z dôvodu skončenia tejto zmluvy, , zamestnávateľ nemá právo ponechať určenú sumu pri konečnom zúčtovaní.

Neexistujú ani žiadne zákonné dôvody na zadržanie predtým platenej dovolenky pri vylúčení zo vzdelávacej inštitúcie až do skončenia študijného voľna. Na základe čl. 137 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zrážky z platu zamestnanca vykonávajú iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Ak sa študijné voľno zhodovalo s roč

Na základe čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ročná platená dovolenka musí predĺžiť alebo odložiť na ďalšie obdobie určené zamestnávateľom, pričom sa zohľadní želanie zamestnanca, v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, výkon štátu. počas platenej dovolenky za kalendárny rok, ak pracovná legislatíva ustanovuje oslobodenie od výkonu práce av iných prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi miestne predpisy. To znamená, že neexistuje žiadny pokyn na predĺženie alebo posunutie riadnej dovolenky v prípade súbehu so študijným voľnom, ako aj zodpovedajúca povinnosť zamestnávateľa.

Zároveň, ako už bolo uvedené, na základe časti 2 čl. 177 Zákonníka práce Ruskej federácie na ďalšie sviatky stanovené v čl. 173 - 176 Zákonníka práce Ruskej federácie možno po dohode zamestnávateľa a zamestnanca pridať ročné platené sviatky.

Zamestnávateľ tak musí po dohode so zamestnancom (na základe jeho žiadosti) k študijnému voľnu buď pripočítať dovolenku za kalendárny rok, alebo preložiť na iný termín.

V odvolacom rozhodnutí Krajského súdu v Jaroslavli z 23. júla 2012 vo veci č. 33‑3831/2012 súd posúdil žiadosť zamestnanca, ktorému zamestnávateľ neudelil študijné voľno, keďže sa zhodovalo s riadnou dovolenkou. Záver súdu: zamestnanec študujúci v zamestnaní má právo na obidva prázdniny, a ak sa študijné prázdniny kryjú s hlavným, musí mu zamestnávateľ po dohode so zamestnancom preložiť hlavnú dovolenku na iné obdobie alebo predĺžiť .

Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nestihli dohodnúť, či si dovolenku za kalendárny rok pripočíta k štúdiu alebo ju odloží, zamestnávateľ si môže dovolenku predĺžiť sám, ale len ak túto možnosť ustanovuje miestny regulačný akt.

* * *

Analyzovali sme teda postup a vlastnosti udeľovania študijného voľna. A ako vidíte, existuje pomerne veľa otázok, ktoré pracovná legislatíva neupravuje. Pred akýmikoľvek zmenami alebo spresneniami legislatívy sme situáciu zvážili z nášho pohľadu, riadili sme sa postavením sudcov a regulačných orgánov. Napriek tomu si musíte pamätať a dodržiavať základné pravidlá.

17 písm. a) Predpisov o osobitostiach postupu pri výpočte dávok pri dočasnej invalidite, tehotenstve a pri narodení dieťaťa, mesačných dávok na starostlivosť o dieťa pre občanov podliehajúcich povinnému sociálnemu poisteniu v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom, schválené . Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 15.6.2007 č.375.

V. D. Tarasov,

odborníčka časopisu "Personálny odbor štátnej (mestskej) inštitúcie" č.8, august 2017.

• Riadenie HR záznamov

Kľúčové slová:

1 -1

Celý komplex záruk a kompenzácií pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním, je vyjadrený v tom, že im poskytne viac voľného času od práce na úspešné štúdium a ďalšie vzdelávanie. Sú ustanovené kapitolou 26 (články 173-177) Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj federálnym zákonom z 22. augusta 1996 „O vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“. Takéto záruky a kompenzácie sú špeciálne, vzťahujú sa na inštitúcie a odrážajú dodatočné záruky práva na odpočinok pre túto kategóriu pracovníkov.

Zamestnanec sa môže naučiť:

• na vysokej škole (inštitút, akadémia, univerzita);
• vo vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (vysoká škola, odborná škola);
• vo vzdelávacej inštitúcii základného odborného vzdelávania;
• vo večernej (zmennej) vzdelávacej inštitúcii.

Záruky a náhrady ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie sa poskytujú iba vtedy, ak má vzdelávacia inštitúcia štátnu akreditáciu a zamestnanec v nej úspešne študuje.

V súlade s čl. 177 Zákonníka práce Ruskej federácie sa záruky a náhrady zamestnancom, ktorí kombinujú prácu so vzdelávaním, poskytujú, keď prvýkrát získajú vzdelanie na príslušnej úrovni.

Dodatočnú dovolenku pre túto kategóriu zamestnancov možno doplniť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca.

Zamestnancovi, ktorý kombinuje prácu so vzdelávaním súčasne v dvoch vzdelávacích inštitúciách, sa poskytujú záruky a náhrady len v súvislosti so vzdelávaním v jednej z týchto vzdelávacích inštitúcií podľa výberu zamestnanca.

Zamestnancom študujúcim korešpondenčne vo vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania so štátnou akreditáciou zamestnávateľ hradí raz za akademický rok cestovné do sídla príslušnej vzdelávacej inštitúcie a späť a zamestnancom študujúcim korešpondenčne vo vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania, 50 % z cestovného.

V prípade potreby majú stážisti k dispozícii:

• dodatková dovolenka so zachovaním priemerného zárobku;
• odísť bez výplaty.

Dodatočná dovolenka udržiavanie priemerného zárobku za predpokladu, že:

1. pri štúdiu na vysokej škole na korešpondenčnom alebo večernom oddelení:

• na absolvovanie testov a skúšok v prvom a druhom ročníku - 40 kalendárnych dní, na každý z nasledujúcich kurzov - 50 kalendárnych dní (pri zvládnutí hlavných vzdelávacích programov v skrátenom čase v druhom ročníku - 50 kalendárnych dní);
• na prípravu a obhajobu diplomu a absolvovanie štátnych záverečných skúšok - štyri mesiace;

2. pri štúdiu na vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania v korešpondenčnom alebo večernom oddelení:

• na absolvovanie testov a skúšok v prvom a druhom ročníku - 30 kalendárnych dní, pre každý z nasledujúcich kurzov - 40 kalendárnych dní;
• na prípravu a obhajobu diplomu a absolvovanie štátnych záverečných skúšok - dva mesiace;
• na absolvovanie štátnych záverečných skúšok - jeden mesiac;

3. pri štúdiu na vzdelávacej inštitúcii základného odborného vzdelávania: na zloženie skúšok - 30 kalendárnych dní v rámci jedného roka;

4. pri štúdiu na večernej (zmennej) všeobecnovzdelávacej inštitúcii:

• na záverečné skúšky v 9. ročníku - 9 kalendárnych dní;
• na zloženie záverečných skúšok v 11. (12.) ročníku - 22 kalendárnych dní.

Dovolenka bez platu poskytnuté (čl. 173-176 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1. pri prijatí na vysokú školu:

• zamestnanci prijatí na prijímacie skúšky - 15 kalendárnych dní;
• zamestnanci - študenti prípravných odborov vysokých škôl na zloženie záverečných skúšok - 15 kalendárnych dní;

2. pri štúdiu na vysokej škole v dennej forme štúdia:

• na absolvovanie skúšok a testov - 15 kalendárnych dní v akademickom roku;
• na prípravu a obhajobu diplomu a absolvovanie štátnych záverečných skúšok - štyri mesiace;
• na absolvovanie štátnych záverečných skúšok - 1 mesiac;

3. pri prijatí do vzdelávacej inštitúcie stredného odborného vzdelávania pre zamestnancov prijímaných na prijímacie skúšky - 10 kalendárnych dní;

4. pri štúdiu na vzdelávacej ustanovizni stredného odborného vzdelávania v dennej forme štúdia:

• na absolvovanie skúšok a testov - 10 kalendárnych dní v akademickom roku;
• na prípravu a obhajobu kvalifikačnej práce a absolvovanie štátnych záverečných skúšok - dva mesiace;
• na záverečné skúšky - jeden mesiac.

Na získanie právnych záruk pred odchodom na schôdzu musí študent napísať prihlášku a priniesť potvrdenie zo strednej odbornej inštitúcie vo forme schválenej nariadením Ministerstva školstva Ruskej federácie zo 17. decembra 2002 č. 4426. osvedčenia uvádzajú, na aké obdobie zamestnanec potrebuje dovolenku. Dôkazom o tom, že osoba skutočne vykonala skúšky, je potvrdenie, ktoré vedenie univerzity, vysokej školy alebo technickej školy po skončení zasadnutia vyplní a potvrdí pečiatkou.

Odísť bez výplaty. čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aj keď je to v časti o čase odpočinku v kapitole o dovolenkách, v podstate dovolenky bez mzdy nie sú sviatkami, keďže tieto dovolenky sú cielené. Dovolenku možno poskytnúť zamestnancovi z rodinných dôvodov az iných opodstatnených dôvodov na základe jeho písomnej žiadosti. Dĺžka tejto dovolenky je určená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dovolenka bez sporenia sa líši od iných typov, o ktorých sme uvažovali skôr, v tom, že sa poskytuje po prvé bez odmeny a po druhé bez ohľadu na odpracované roky. Tieto sviatky majú spoločné len to, že vo všetkých prípadoch si zamestnanec ponecháva miesto výkonu práce.

Zákonodarca jasne upravuje samotný postup pri poskytovaní dovolenky bez náhrady mzdy. Môže byť poskytnutý so súhlasom vedúceho organizácie a je vydaný príslušným príkazom (pokynom).

Tie obsahujú:

• účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - do 35 kalendárnych dní v roku;
• pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;
• pracujúci ľudia so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku;
• rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku zranenia, otrasu mozgu alebo zranenia prijatého pri plnení vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - do 14 kalendárnych dní;
• zamestnancov v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie sobáša, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní.

Tento zoznam nie je úplný. Zákonník práce Ruskej federácie, federálne zákony, zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie alebo miestne predpisy môžu ustanoviť ďalšie kategórie zamestnancov, ktorí majú právo na bezplatnú dovolenku, a prípady jej poskytovania. Napríklad zamestnanci prijatí na prijímacie skúšky na vysoké školy - do 15 kalendárnych dní, v priemere - 10 kalendárnych dní (kapitola 26 Zákonníka práce Ruskej federácie), ženy starajúce sa o dieťa do troch rokov majú právo na dovolenku bez úspory mzdy (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s čl. 263 Zákonníka práce Ruskej federácie sa osobám starajúcim sa o deti poskytuje dodatočná dovolenka bez odmeny.

Zamestnancovi s dvomi alebo viacerými deťmi do 14 rokov, zamestnancovi so zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov, osamelej matke (otcovi) vychovávajúcej dieťa do 14 rokov môže poskytnúť dodatočnú dovolenku za kalendárny rok bez náhrady mzdy kolektív vo vhodnom čase až na 14 kalendárnych dní. V tomto prípade možno určenú dovolenku na žiadosť príslušného zamestnanca pripojiť k dovolenke za kalendárny rok alebo ju vyčerpať samostatne v celom rozsahu alebo po častiach. Presun tejto dovolenky do ďalšieho pracovného roka nie je povolený.

Vo všetkých prípadoch musí byť poskytnutie neplateného voľna bez ohľadu na ich účel a trvanie formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Počas čerpania dovolenky ju môže zamestnanec kedykoľvek prerušiť a vrátiť sa do práce, pričom o tom zamestnávateľa písomne ​​informuje.

Počas obdobia dovolenky bez odmeny, ako aj počas platenej dovolenky, zamestnávateľ nemá právo prepustiť zamestnanca z vlastnej iniciatívy (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnancom sa poskytuje ročná dovolenka pri zachovaní miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

Článok 115. Dĺžka ročnej základnej platenej dovolenky

Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom v trvaní 28 kalendárnych dní.

Ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka) sa poskytuje zamestnancom v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi.

Článok 116. Ročná dodatočná platená dovolenka

Ročná dodatočná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom zamestnaným na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, zamestnancom s osobitnou povahou práce, zamestnancom s nepravidelným pracovným časom, zamestnancom pracujúcim na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ako aj v iných oblastiach. prípady ustanovené týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Zamestnávatelia, berúc do úvahy svoje výrobné a finančné možnosti, môžu zamestnancom nezávisle ustanoviť dodatočné dovolenky, pokiaľ tento kódex a iné federálne zákony neustanovujú inak. Postup a podmienky udeľovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy, ktoré sa prijímajú s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 117

Ročná dodatočná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom zamestnaným na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami: v podzemnej ťažbe a povrchovej ťažbe v zárubniach a lomoch, v oblastiach rádioaktívnej kontaminácie, v iných zamestnaniach spojených s nepriaznivými účinkami na ľudské zdravie. škodlivé fyzikálne, chemické, biologické a iné faktory.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Minimálne trvanie ročnej dodatočnej platenej dovolenky pre zamestnancov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami a podmienky jej poskytovania sú stanovené spôsobom určeným vládou Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko. ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

Článok 118. Ročná dodatočná platená dovolenka pre osobitnú povahu práce

Zoznam kategórií zamestnancov, ktorí majú nárok na dodatočnú ročnú platenú dovolenku pre osobitnú povahu ich práce, ako aj minimálnu dĺžku tejto dovolenky a podmienky jej poskytovania určuje vláda Ruskej federácie.

Článok 119. Ročná dodatočná platená dovolenka pre zamestnancov s nepravidelným pracovným časom

Zamestnancom s nepravidelným pracovným časom sa poskytuje ročná dodatočná dovolenka s náhradou mzdy, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom a ktorá nemôže byť kratšia ako tri kalendárne dni.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Postup a podmienky poskytovania ročnej dodatočnej platenej dovolenky zamestnancom s nepravidelným pracovným časom v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu stanovuje vláda Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu zakladajúceho subjektu Ruskej federácie - orgány zakladajúceho subjektu Ruskej federácie av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu miestne samosprávy.

Článok 120. Výpočet trvania ročnej platenej dovolenky

Dĺžka ročnej základnej a dodatkovej dovolenky zamestnancov sa počíta v kalendárnych dňoch a nie je obmedzená maximálnym limitom. Do počtu kalendárnych dní dovolenky sa nezapočítavajú dni pracovného pokoja, ktoré spadajú do obdobia základnej ročnej základnej alebo ročnej dodatočnej platenej dovolenky.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pri výpočte celkovej dĺžky ročnej platenej dovolenky sa k základnej ročnej platenej dovolenke pripočítavajú ďalšie platené voľno.

Článok 121

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Dĺžka služby, ktorá dáva právo na ročnú základnú platenú dovolenku, zahŕňa:

skutočný pracovný čas;

čas, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu bolo zachované miesto výkonu práce (pozícia) vrátane čas čerpania dovolenky za kalendárny rok, dní pracovného pokoja, dní pracovného voľna a iných dní pracovného pokoja, ktoré sa zamestnancovi poskytujú;

čas nútenej neprítomnosti v prípade nezákonného prepustenia alebo odvolania z práce a následného návratu do predchádzajúceho zamestnania;

doba prerušenia práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke (vyšetrenie);

čas neplateného voľna poskytnutý na žiadosť zamestnanca, najviac 14 kalendárnych dní v pracovnom roku.

(odsek zavedený federálnym zákonom č. 157-FZ z 22. júla 2008)

(prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006)

Dĺžka služby, na základe ktorej vzniká nárok na ročnú základnú platenú dovolenku, nezahŕňa:

čas neprítomnosti zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu, a to aj v dôsledku jeho prerušenia v práci v prípadoch uvedených v článku 76 tohto zákonníka;

čas dovolenky na starostlivosť o dieťa do dovŕšenia veku ustanoveného zákonom;

odsek je neplatný. - Federálny zákon z 22. júla 2008 N 157-FZ.

Dĺžka služby, ktorá dáva právo na každoročnú dodatočnú platenú dovolenku za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, zahŕňa iba čas skutočne odpracovaný v príslušných podmienkach.

Článok 122. Postup pri udeľovaní ročnej platenej dovolenky

Platené voľno musí byť zamestnancovi poskytnuté ročne.

Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Na základe dohody strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce sa zamestnancovi musí na žiadosť zamestnanca poskytnúť:

ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Dovolenku na druhý a ďalšie roky práce možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanoveným zamestnávateľom.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 123

Postupnosť poskytovania dovolenky sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanovené článkom 372 tohto kódexu na prijímanie miestnych predpisov.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Rozvrh dovolenky je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi proti podpisu oznámený najneskôr dva týždne pred nástupom na dovolenku.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch stanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Na žiadosť manžela sa mu poskytuje dovolenka za kalendárny rok v období, keď je manželka na materskej dovolenke, bez ohľadu na čas nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Článok 124. Predĺženie alebo odloženie platenej ročnej dovolenky

Ročná platená dovolenka sa musí predĺžiť alebo odložiť o ďalšie obdobie určené zamestnávateľom s prihliadnutím na želanie zamestnanca v týchto prípadoch:

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

dočasná invalidita zamestnanca;

plnenie štátnych povinností zamestnancom počas ročnej platenej dovolenky, ak na tento účel pracovnoprávna úprava ustanovuje oslobodenie od práce;

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

v iných prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Ak zamestnancovi nebola včas vyplatená dovolenka za kalendárny rok alebo ak bol na nástup na túto dovolenku upozornený neskôr ako dva týždne pred jej nástupom, zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca posunúť výplatu dovolenky za kalendárny rok. dovolenku na inú dobu dohodnutú so zamestnancom.

(Druhá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Vo výnimočných prípadoch, keď poskytnutie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť normálny priebeh práce organizácie, individuálneho podnikateľa, je možné so súhlasom zamestnanca presunúť dovolenku do nasledujúceho pracovného roka. . Dovolenku si zároveň treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Je zakázané neposkytnúť ročnú platenú dovolenku počas dvoch po sebe nasledujúcich rokov, ako aj neposkytnúť ročnú platenú dovolenku zamestnancom mladším ako osemnásť rokov a zamestnancom zamestnaným na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Článok 125 Recenzia z dovolenky

Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Zároveň musí byť aspoň jedna z častí tejto dovolenky najmenej 14 kalendárnych dní.

Odvolanie zamestnanca z dovolenky je povolené len s jeho súhlasom. Nevyčerpaná časť dovolenky v súvislosti s tým musí byť poskytnutá podľa výberu zamestnanca v čase, ktorý mu vyhovuje počas bežného pracovného roka, alebo pripočítaná k dovolenke na nasledujúci pracovný rok.

Zamestnancov mladších ako osemnásť rokov, tehotné ženy a zamestnancov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami nie je možné odvolať z dovolenky.

Článok 126. Náhrada ročnej platenej dovolenky peňažnou náhradou

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

Časť dovolenky za kalendárny rok, ktorá presahuje 28 kalendárnych dní, môže byť na základe písomnej žiadosti zamestnanca nahradená peňažnou náhradou.

Pri sčítaní ročnej dovolenky alebo pri odklade ročnej dovolenky na nasledujúci pracovný rok možno časť z každej dovolenky za rok presahujúcu 28 kalendárnych dní alebo ľubovoľný počet dní z tejto časti nahradiť peňažnou náhradou.

Nie je dovolené nahrádzať peňažnou náhradou ročnú základnú platenú dovolenku a ročnú dodatočnú platenú dovolenku pre tehotné ženy a zamestnancov do veku osemnásť rokov, ako aj ročnú dodatočnú platenú dovolenku pre zamestnancov zamestnaných v práci so škodlivými a (alebo) nebezpečné pracovné podmienky, za prácu v primeraných podmienkach (okrem vyplatenia peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku pri prepustení).

Článok 127. Realizácia práva na dovolenku pri prepustení zamestnanca

List č. 2725-6-1 z 9. 9. 2010 od Rostruda uviedol, že do nadobudnutia platnosti Dohovoru č. 132 Medzinárodnej organizácie práce „O platenej dovolenke“ naďalej platia ustanovenia tohto článku, že pri prepustení sa zamestnancovi sa vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané sviatky.

Pri prepustení dostane zamestnanec peňažnú náhradu za všetky nevyčerpané dovolenky.

Zamestnávateľ, aby riadne splnil povinnosť zakotvenú v Zákonníku práce Ruskej federácie formalizovať prepustenie a zaplatiť prepustenému zamestnancovi, musí vychádzať zo skutočnosti, že posledný deň práce zamestnanca nie je dňom jeho prepustenia ( posledný deň dovolenky), ale deň predchádzajúci prvému dňu dovolenky (Definícia Ústavného súdu Ruskej federácie z 25. januára 2007 N 131-О-О).

Na písomnú žiadosť zamestnanca mu môžu byť poskytnuté nevyužité dovolenky s následným prepustením (s výnimkou prípadov prepustenia za vinné činy). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky.

V prípade prepustenia z dôvodu uplynutia doby trvania pracovnej zmluvy možno dovolenku s následným prepustením poskytnúť aj vtedy, ak doba dovolenky úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy. Za deň prepustenia sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.

Pri poskytnutí dovolenky s následným prepustením po skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca má tento zamestnanec právo vziať späť svoju žiadosť o prepustenie pred dňom začiatku dovolenky, ak na jeho miesto nie je pozvaný iný zamestnanec v poradí prevod.

Článok 128. Dovolenka bez mzdy

Z rodinných dôvodov a z iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi poskytnúť na základe písomnej žiadosti pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy:

účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - do 35 kalendárnych dní v roku;

pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku úrazu, otrasu mozgu alebo zranenia prijatého pri plnení vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku ;

pracujúci ľudia so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku;

zamestnanci v prípade narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi alebo kolektívnou zmluvou.

Zákonník práce počíta s mnohými prípadmi, kedy sa zamestnanecké benefity počítajú na základe priemernej mzdy.

Preto skôr či neskôr takmer každý účtovník pri svojej práci čelí potrebe zúčtovať so zamestnancami na základe priemerného zárobku.

Dovolenkové a služobné cesty, preplatenie dní voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa a platby pri znižovaní počtu zamestnancov. Všetky tieto platby sa vypočítavajú na základe priemernej mzdy.

Tento článok je venovaný prehľadu aktuálnej právnej úpravy upravujúcej prípady sporenia priemerného zárobku zamestnancov, ako aj spôsobov jeho výpočtu s prehľadným číselným príkladom.

PRÍPADY ZAMESTNANCOV, KTORÉ SI UDRŽAJÚ PRIEMERNÉ ZÁROBKY

Výplata podľa priemerného zárobku sa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce vykonáva:

1. Keď sú zamestnanci uvoľnení z práce, aby sa zúčastnili na kolektívnom vyjednávaní, pripravte návrh kolektívnej zmluvy, dohody v súlade s článkom 39 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2. Pri preradení zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu najviac na jeden mesiac:

• v núdzových situáciách (katastrofy, nehody atď.),
• v prípade výpadku, pri výmene iného zamestnanca z dôvodu havarijného stavu.

V súlade s článkom 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmeňovanie prevedeného pracovníka vykonáva podľa vykonanej práce, ale nie menej priemerný plat z predchádzajúceho zamestnania.

3. Kedy ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci.

V súlade s ustanoveniami článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak dôjde k porušeniu pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy bez zavinenia zamestnanca, potom je zaplatený odškodné(vo výške priemerného mesačného zárobku).

4. Pri poskytovaní ročná platená dovolenka v súlade s článkom 114 Zákonníka práce Ruskej federácie.

5. Po zaplatení peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku(článok 126, 127 Zákonníka práce Ruskej federácie), vyplatené:

• V súvislosti s výpoveďou zamestnanca.
• Na písomnú žiadosť zamestnanca (v dňoch dovolenky nad 28 kalendárnych dní).

6. V prípade neplnenia pracovných noriem zamestnancami, neplnenie pracovných (úradných) povinností vinou zamestnávateľa v súlade s článkom 155 Zákonníka práce Ruskej federácie (v pomere k odpracovaným hodinám). ).

7. Prestojekvôli zamestnávateľovi(zaplatené minimálne dve tretiny priemerný zárobok zamestnanca) v súlade s § 157 Zákonníka práce.

8. Pri vyslaní zamestnanca do pracovná cesta(článok 167 Zákonníka práce Ruskej federácie).

9. Pri plnení štátnych alebo verejných povinností (vrátane vojenskej povinnosti) v súlade s článkom 170 Zákonníka práce Ruskej federácie.

10. V súlade s článkom 171 Zákonníka práce Ruskej federácie za účasti zamestnanca v komisii pre pracovné spory.

11. V súlade s článkom 177 pri ustanovení študijné voľno pracovníkov, ktorí kombinujú prácu a štúdium. Študijné prázdniny sú poskytované:

• pri prvom získaní vzdelania na príslušnej úrovni,
• pri vyslaní na školenie zamestnávateľom podľa pracovnej zmluvy alebo dohody o školení uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom (v písomnej forme).

Poskytovanie študijného voľna upravujú § 173-176 Zákonníka práce.

12. Okrem toho v súlade s ustanoveniami článkov 173, 174, 176 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnancovi odmeňované 50% priemernej mzdy v čase uvoľnenia z práce pri ustanovení skráteného pracovného týždňa (o 7 hodín) v prípade súbehu práce a štúdia:

• Pri štúdiu na vysokej škole alebo na strednom odbornom vzdelávacom zariadení v neprítomnosti alebo vo večernej forme.
• Pri štúdiu vo večerných (zmenných) vzdelávacích inštitúciách.

13. V súlade s článkom 178 pri platbe odškodné v súvislosti so skončením pracovnej zmluvy:

• Pri likvidácii organizácia (platená nie viac ako 2 mesiace, vo výnimočných prípadoch - 3 mesiace).
• Pri redukcii počet zamestnancov (platený nie viac ako 2 mesiace, vo výnimočných prípadoch - 3 mesiace).
• Keď zamestnanec odmietne z prekladu na inú prácu zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskou správou
• Pri volaní zamestnanca na vojenskú službu (vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).
• Keď zamestnanec odmietne z prekladu do inej lokality spolu s organizáciou (vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).
• Keď je zamestnanec vyhlásený za nespôsobilého(vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).
• Keď zamestnanec odmietne z pokračovania v práci v súvislosti s zmena podmienok pracovnej zmluvy(vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).

14.Odškodnenie od nového vlastníka organizácie pri ukončení pracovnej zmluvy:

• s vedúcim organizácie
• zástupcovia vedúceho,
• hlavný účtovník,

z dôvodu zmeny vlastníctva majetok organizácie.

V súlade s článkom 181 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť výška náhrady nižšia ako tri priemerné mesačné zárobky zamestnanca.

15. Kedy preklad zamestnanec na menej platenú prácu v súlade s článkom 182 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• Na základe lekárskeho posudku (vo výške priemerného zárobku z predchádzajúceho zamestnania za 1 mesiac odo dňa preradenia).
• V súvislosti s pracovným úrazom, chorobou z povolania alebo inou škodou na zdraví súvisiacou s prácou (vo výške priemerného zárobku z doterajšieho zamestnania do zistenia trvalej straty odbornej spôsobilosti alebo do zotavenia zamestnanca).

16. Pri lekárskej prehliadke (vyšetrení) zamestnancami, ktorí sú povinní v súlade so Zákonníkom práce podrobiť sa takejto prehliadke v súlade s článkom 185 Zákonníka práce Ruskej federácie.

17. Pri darovaní krvi a jej zložiek zamestnancami (za dni darovania a dni pracovného pokoja poskytnuté v súvislosti s tým) v súlade s článkom 186 Zákonníka práce Ruskej federácie.

18. Keď zamestnávateľ vyšle zamestnancov na ďalšie vzdelávanie s prestávkou v práci v súlade s článkom 187 Zákonníka práce Ruskej federácie.

19. V súlade s § 220 Zákonníka práce, počas pozastavenia prácu organizácie v súvislosti s:

• administratívne pozastavenie činnosti,
• dočasný zákaz činnosti,

v súlade s legislatívou Ruskej federácie z dôvodu porušenia štátnych regulačných požiadaviek na ochranu práce bez zavinenia zamestnanca.

20. Kedy úhrady zamestnancovi zo zárobku, ktorý nedostal v súlade s článkom 234 Zákonníka práce Ruskej federácie, v týchto prípadoch:

• nezákonné odvolanie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;
• odmietnutie zamestnávateľa vykonať (alebo predčasný výkon) rozhodnutia o opätovnom vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania;
• omeškanie zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita zamestnancovi, zápis do pracovného zošita nesprávne alebo nejednotné znenie dôvodu prepustenia zamestnanca.

Na základe ustanovení článku 396 Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozhodnutie obnoviť:

• v práci nelegálne prepusteného zamestnanca,
• v predchádzajúcej práci zamestnanca nelegálne preradeného na inú prácu,

podlieha okamžitému vykonaniu.

Ak sa výkon takého rozhodnutia dostane do omeškania, rozhodne sa, že sa zamestnancovi za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku.

21. Kedy preklad pre inú prácu tehotných žien a žien s deťmi mladšími ako jeden a pol roka v súlade s článkom 254 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• Na základe lekárskeho posudku.
• Podľa ženy.

Priemerný zárobok sa zachováva v plnej výške:

• počas celej doby práce tehotných žien,
• do dovŕšenia 1,5 roka dieťaťa u žien s deťmi do 1,5 roka.

Priemerná mzda sa zachováva aj vtedy, keď je tehotná žena uvoľnená z práce až do zabezpečenia inej práce a keď sa podrobí lekárskej prehliadke.

22. Pri poskytovaní dodatočných prestávok ženám na kŕmenie dieťaťa (detí) vo veku do 1,5 roka v súlade s článkom 258 Zákonníka práce Ruskej federácie.

23. Pri poskytovaní dni voľna navyše starať sa o postihnuté deti v súlade s článkom 262 Zákonníka práce Ruskej federácie (štyri dni voľna mesačne).

24. Odškodnenie po ukončení pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie rozhodnutím zamestnávateľa pri absencii vinných činov (nečinnosti) vedúceho.

V súlade s článkom 279 Zákonníka práce Ruskej federácie výška náhrady nemôže byť nižšia ako tri priemerné mesačné zárobky.

25. V súlade s článkom 296 Zákonníka práce Ruskej federácie pri platbe odškodné v súvislosti so skončením pracovnej zmluvy so zamestnancom v pracovnom pomere pri sezónnych prácach:

• Pri likvidácii organizácie (vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).
• Pri redukcii počet zamestnancov (vo výške 2 týždňov priemerného zárobku).

26. V súlade s článkom 318 Zákonníka práce Ruskej federácie pri platení odškodné v súvislosti s ukončením pracovného pomeru so zamestnancom organizáciou so sídlom v okresoch Ďaleko na sever a ekvivalentné oblasti:

• Pri likvidácii organizácie (vyplatené nie dlhšie ako 3 mesiace, vo výnimočných prípadoch - nie viac ako 6 mesiacov).
• Pri redukcii počet zamestnancov (platený nie viac ako 3 mesiace, vo výnimočných prípadoch - 6 mesiacov).

POSTUP PRE VÝPOČET PRIEMERNÉHO ZÁJMU

Postup pri výpočte priemerného zárobku upravuje článok 139 Zákonníka práce a vyhláška vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007. č.922, ktorým sa schválilo nariadenie „O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy“.

Pre výpočet priemernej mzdy, všetky stanovené mzdový systém druhy platieb uplatňovaných príslušným zamestnávateľom bez ohľadu na zdroje týchto platieb.

Tieto platby zahŕňajú:

1. Plat vrátane príplatkov a koeficientov:

• na plat,
• tarify,
• kusová práca,
• vo forme % z príjmov atď.,

vrátane - v nepeňažnej forme (napríklad - platba za stravovanie zamestnancov, zabezpečená systémom odmeňovania).
Zároveň, ak je mzda vypočítaná na základe výsledkov minulého roka, potom sa pri výpočtoch zohľadňuje ako súvisiaca s predchádzajúcim rokom bez ohľadu na čas jej časového rozlíšenia.

2. Prémie a iné odmeny poskytované mzdovým systémom.

3. Iné druhy platieb súvisiacich so mzdou od príslušného zamestnávateľa.

Všetky platby, ktoré neuplatňujúna mzdy, sa nezapočítavajú do výpočtu priemerného zárobku. Napríklad, ktoré nie sú zahrnuté vo výpočte:

• Dávky (a iné sociálne platby).
• Darčeky.
• Materiálna pomoc.
• Ostatné platby nesúvisiace so mzdou.

V akomkoľvek režime prevádzky je výpočet priemernej mzdy založený na skutočných:

• mzda zamestnanca,
• čas odpracovaný zamestnancom

za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého sa zamestnancovi ponecháva priemerná mzda.

Kalendárny mesiac je obdobie od 1. do 30. (31.) dňa príslušného mesiaca vrátane (vo februári - do 28. (29.) dňa vrátane).

Pri výpočte priemerného zárobku z zúčtovacieho obdobia vylúčenéčas a sumy nahromadené počas tohto obdobia (v súlade s bodom 5 uznesenia č. 922), ak:

• zamestnanec si ponechal priemernú mzdu v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie (s výnimkou prestávok na kŕmenie dieťaťa v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie).
• zamestnanec bol na nemocenskej dovolenke alebo na materskej dovolenke a poberal primerané dávky;
• zamestnancovi sa poskytlo ďalšie platené voľno na starostlivosť o zdravotne postihnuté deti a osoby so zdravotným postihnutím od detstva;
• zamestnanec bol v iných prípadoch prepustený z práce s úplným alebo čiastočným zadržaním mzdy alebo bez platby v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Ak za predchádzajúcich 12 kalendárnych mesiacov:

• zamestnanec nedostal mzdu
• žiadne skutočne odpracované dni (12 a viac mesiacov),
• všetkých 12 mesiacov pozostáva z času vylúčeného z zúčtovacieho obdobia podľa § 5 vyhlášky č. 922 (napríklad rodičovská dovolenka do 1,5 roka),

priemerný zárobok sa zisťuje zo sumy skutočne vzniknutej mzdy za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich vypočítaným 12 mesiacom (bod 6 uznesenia č. 922).

Ak zamestnanec v predchádzajúcich 24 mesiacoch:

• žiadna výplatná páska,
• žiadne skutočné odpracované dni

potom sa priemerný zárobok zisťuje podľa výšky mzdy za skutočne odpracované dni v mesiaci, v ktorom sa priemerný zárobok počíta (bod 7 uznesenia č. 922).

Ak zamestnanec:

• žiadna výplatná páska za predchádzajúcich 24 mesiacov,
• žiadne skutočne odpracované dni za posledných 24 mesiacov,
• v mesiaci, v ktorom sa počíta priemerný zárobok, nie sú žiadne mzdy,
• v mesiaci, v ktorom sa počíta priemerný zárobok, nie sú odpracované dni,

potom sa priemerný zárobok zisťuje na základe tarifnej sadzby alebo platu, ktorý mu bol ustanovený (bod 7 uznesenia č. 922).

VÝPOČET PRIEMERNÉHO ZÁJMU ZA VYPLATENIE DOVOLENKY A NÁHRAD ZA NEVYUŽITÚ DOVOLENKU

V súlade s ustanovením § 139 Zákonníka práce priemerná denná mzda na dovolenku a náhradu za nevyčerpanú dovolenku sa považuje posledných 12 kalendárnych mesiacov. Suma miezd a iných platieb zohľadnená pri výpočte sa vydelí 12 a 29,4 (priemerný mesačný počet kalendárnych dní). To určuje „cenu dňa“ za preplatenie dovolenky.

Priemerná denná mzda na zaplatenie dovolenky poskytnutej v pracovných dňoch, v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, ako aj na zaplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, sa určí tak, že sa suma dohodnutej mzdy vydelí počtom pracovných dní podľa kalendár šesťdňového pracovného týždňa.

Poznámka:Kolektívna zmluva, interné predpisy (alebo iný miestny regulačný akt) môžu ustanoviť a iné obdobia na výpočet priemernej mzdy, ak sa tým nezhorší situácia pracovníkov.

V praxi to znamená, že pri stanovení ďalších období na výpočet priemerného zárobku musí účtovné oddelenie vykonať výpočet na základe ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie a na základe ustanovení schválených spoločnosťou.
Je to potrebné, aby sa primerane potvrdilo, že nedošlo k zhoršeniu situácie pracovníkov.

Vzorec na určenie priemerného zárobku pri výpočte dovolenky a náhrady za nevyčerpanú dovolenku:

1. Predchádzajúcich 12 mesiacov má zamestnanec plne odpracovaných.

„Cena za deň dovolenky“ bude = suma platieb, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte priemerného zárobku za 12 mesiacov / 12 * 29.4.

2. Predchádzajúcich 12 mesiacov zamestnanec plne neodpracoval.

"Cena dňa" bude = suma platieb zohľadnená pri výpočte priemerného zárobku /( X*29,4 + o*29,4/S).

Kde:
X- celkový počet odpracovaných mesiacov.
o- suma vynaložené kalendárne dni v mesiaci (mesiace) odpracované (odpracované) nie úplne.
S- celkový počet kalendárnych dní v mesiaci (mesiace) za každý mesiac (mesiace), ktorý nie je úplne odpracovaný.

Výška dovolenky sa určuje podľa vzorca:

Výška platby za dovolenku = „cena za deň dovolenky“ * Počet dní dovolenky.

Nižšie uvedieme príklad výpočtu priemerného zárobku na vyplatenie dovolenky zamestnancovi, ktorý neodpracoval všetkých 12 mesiacov zúčtovacieho obdobia. Spoločnosť indexovala mzdy aj v januári 2012 (indexačný koeficient 1,2).

Príklad výpočtu priemerného zárobku na dovolenku:

Príklad vyplnenia Poznámky-kalkulácie o poskytnutí dovolenky:

VÝPOČET PRIEMERNÝCH ZÁROBKOV V OSTATNÝCH PRÍPADOCH

Priemerný denný zárobok Okrem toho prípady zisťovania priemerného zárobku:

• platiť za sviatky
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku,

sa vypočíta tak, že suma skutočne pripočítanej mzdy za odpracované dni v zúčtovacom období vrátane prémií a odmien zohľadnená podľa bodu 15 uznesenia č. 922 sa vydelí počtom skutočne odpracovaných dní v tomto období.

Treba mať na pamäti, že vo väčšine prípadov platby na základe priemerného zárobku platí zamestnávateľ na vlastné náklady.

Výnimkou sú platby založené na priemernej mzde súvisiace s:

1. S plnením vojenskej povinnosti v súlade s článkom 170 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto platby sú financované z federálneho rozpočtu a kompenzované organizáciám vojenskými komisariátmi spôsobom, ktorý predpisujú Pravidlá pre kompenzáciu nákladov organizácií a občanov Ruskej federácie v súvislosti s implementáciou zákona „o vojenskej službe a vojenskej službe“ *.

* schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 01.12.2004 č. č. 704.

2. Platba za ďalšie dni voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté deti v súlade s článkom 262 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto platby sú kompenzované organizácii na náklady federálneho rozpočtu orgánmi FSS.

Nižšie uvedieme príklad výpočtu priemerného zárobku na preplatenie ďalších dní voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa u zamestnanca, ktorý neodpracoval celých 12 mesiacov zúčtovacieho obdobia. V januári 2012 spoločnosť indexovala mzdy (indexačný koeficient 1,2).

Príklad výpočtu priemerného zárobku na zaplatenie dodatočných dní voľna na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa:

Získavanie vedomostí je jedným z najvýznamnejších trendov našej doby.

Po štúdiu v mladých študentských rokoch chce človek, aj keď je profesionál, odborník vo svojom odbore, často pokračovať v štúdiu, získať ďalšie vzdelanie alebo zlepšiť si existujúcu kvalifikáciu.

Bežnú situáciu možno rozpoznať, keď zamestnanec začína svoju kariéru bez toho, aby mal diplom vo vybranej špecializácii, ale získa ho v práci.

Legislatívny rámec

Legislatívne informácie o tom, komu môže byť poskytnuté študijné voľno a postup pri jeho vyplácaní, sú obsiahnuté v Zákonníku práce Ruskej federácie (články 173-177, 287 atď.), Federálnom zákone „o vzdelávaní v Ruskej federácii“, a počet objednávok ministerstva školstva Ruska.

Zamestnanec, ktorý kombinuje prácu v podniku a vzdelávanie, môže čerpať študijné voľno, ktoré mu patrí. Študijné voľno je navyše možné vyplatiť pri splnení viacerých nevyhnutných podmienok, akými sú priorita získania určitého stupňa vzdelania a forma vzdelávania. Študijné voľno by sa nemalo zamieňať s inými druhmi dovolenky v práci, nedá sa nahradiť ani nahradiť.

Môžu byť poskytnutí zamestnanci v závislosti od cieľov a úrovní tréninguštudijné voľno, že:

• vyplácané (je to, kým zamestnanec dostáva priemernú mzdu);
• vyplatená (môže ju využiť školiaci zamestnanec, no v tomto období nebude poberať mzdu).

Podmienky a podmienky prijatia

Právne predpisy Ruskej federácie zaručujú zamestnancovi organizácie študijné voľno, ak absolvuje štúdium na vzdelávacej inštitúcii v súlade s povinné podmienky:

Študijné voľno využívajú zamestnanci spravidla na absolvovanie sedenia vo vzdelávacej inštitúcii.

Ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie maximálne trvanie relácie pri získaní vzdelania na rôznych úrovniach:

Zamestnanec má tiež možnosť využiť neplatené študijné voľno ako doplnkové na vlastné náklady .

Jeho trvanie bude závisieť od účelu a úrovne vzdelávania:

1. Na prijatie na bakalársky, špecializačný a magisterský program je 15 dní na prijímacie skúšky, 15 dní na dennú formu a 4 mesiace na zloženie štátnych skúšok, prípravu a obhajobu diplomu.
2. Na technickej škole a vysokej škole pre akúkoľvek formu vzdelávania bude 10 dní na prijímacie skúšky, 10 dní na strednú atestáciu v dennej forme a 2 mesiace na záverečnú certifikáciu v dennej forme.

Pracovná legislatíva jasne stanovuje podmienky čerpania študijného voľna, ako aj jeho trvanie. Zamestnávateľ nemôže tieto termíny dobrovoľne skrátiť, aj keď je to uvedené v pracovnej zmluve. Nie je však zakázané zlepšovať situáciu študujúcich zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré predpisuje zákon, najmä je možné poskytnúť ďalšie dovolenky alebo predĺžiť ich trvanie, zaručiť zachovanie mzdy počas trvania dovolenky. , a to aj v prípade, že jeho prijatie nie je zo zákona povinné.

Vzhľadom na to, že študentom na príprave musí byť garantované poskytnutie študijného voľna, majú právo túto záruku využiť v plnom rozsahu, ako aj odmietnuť alebo čiastočne využiť. Zároveň musia byť dátumy dovolenky v rámci obdobia uvedeného v potvrdení o volaní. V tomto prípade sa zamestnancovi prevedie priemerná mzda za skutočné dni dovolenky a mzda za odpracované hodiny.

Postup výpočtu a platby

Študijné voľno sa vypláca podľa rovnakej schémy ako hlavné, to znamená, že sa berie ako základ priemerný zárobokškolenia v minulom roku. Pre správny výpočet priemerného zárobku za mesiac musíte najprv zrátať všetky jeho príjmy za ročné obdobie a vydeliť ich 12 mesiacmi a následne výslednú sumu opäť vydeliť priemerným počtom dní v mesiaci. Zo zákona sa berie rovná hodnote 29,3. Výsledné číslo zobrazí priemerný zárobok zamestnanca za 1 deň v zúčtovacom období (roku). Ďalej na určenie celej výšky náhrady je potrebné výsledné číslo vynásobiť počtom kalendárnych dní dovolenky.

Treba poznamenať, že preplatenie dovolenky sa musí uskutočniť najneskôr do 3 dni pred jeho začiatkom, pripísanie finančných prostriedkov po skončení relácie a potvrdenie úspechu školenia spätným zavolaním je nezákonné. Za takéto porušenie nesie administratívnu zodpovednosť zamestnávateľ, a to bez ohľadu na to, či je skutočne na vine alebo nie.

Sporná je situácia, keď bol zamestnanec neúspešne vyškolený: boli zistené porušenia, neprítomnosť na skúškach, boli dosiahnuté neuspokojivé výsledky. Pracovné právo priamo nedefinuje dôsledky takéhoto konania. V prípade zneužitia študijného voľna môže zamestnávateľ zamestnancovi ponúknuť vrátenie preplatenej dovolenky len dobrovoľne. Ak s tým zamestnanec nesúhlasí, bude nezákonné zadržiavať finančné prostriedky z jeho platu, pretože na to neexistujú žiadne právne dôvody. Zamestnávateľ môže podať žalobu len na súd, ale je dosť ťažké predvídať výsledok súdneho konania.

Je neprijateľné nahrádzať študijné voľno peňažnou náhradou alebo počas tohto voľna pokračovať v práci. Zamestnancovi tu patrí mzda za odpracované dni a zároveň sa za preplatok považuje priemerný zárobok vo forme dovolenky.

Zvláštnosť výpočtu v rôznych situáciách

o externé alebo externé (večerné) vzdelávanie zamestnanec môže požiadať o pracovné voľno s náhradou mzdy pri prvom absolvovaní vzdelávania tohto stupňa vo vzdelávacej inštitúcii so štátnou akreditáciou. Podnik má právo platiť za vzdelávanie v inštitúcii, ktorá nemá akreditáciu, ale táto možnosť by sa mala premietnuť do kolektívnej zmluvy a miestnych predpisov v práci.

Tiež brigádnikov majú ďalšie výhody:

• pred štátnymi skúškami alebo obhajobou diplomu v trvaní do 10 mesiacov práca v skrátenom pracovnom týždni (1 deň pracovného pokoja v týždni alebo skrátený každý pracovný deň);
• platba raz ročne za cestu do miesta štúdia a späť bez zdanenia týchto súm poistným.

Výpočet úhrady študijného voľna pre študentov externej formy štúdia sa uskutoční rovnakým spôsobom ako v prípade hlavného.

Potvrdenie druhé vysokoškolské vzdelanie nedáva zamestnancovi nárok na študijné voľno, v zmysle platnej legislatívy. V tomto prípade môžete ísť na dovolenku na tréning len na vlastné náklady.

Počas tréningu v magistráte zamestnanec podniku môže požiadať o platené študijné voľno, keďže držiteľ bakalárskeho titulu sa nepovažuje za získanie druhého vzdelania v magisterskom programe. Preto sa tu zamestnanec môže spoľahnúť na všetky záruky stanovené pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

V práci súčasneštudijné prázdniny sa zamestnancom neposkytujú, keďže toto právo sa vzťahuje len na pracovníkov na ich hlavnom pracovisku. Zamestnanec na čiastočný úväzok počas školenia má právo požiadať o riadnu dovolenku bez mzdy.

Na zaplatenie cestovného alebo práceneschopnosti počas študijného voľna môžu zamestnanci na hlavnom pôsobisku počítať, ak študujú prvýkrát na niektorom zo vzdelávacích stupňov na korešpondenčnom alebo večernom oddelení. Platbu za lístok do miesta štúdia a späť je možné realizovať len raz ročne.

Postup registrácie a poskytovania

Nárok na študijné voľno vzniká zamestnancovi vtedy, keď predloženie certifikátu-call od vzdelávacej inštitúcie ako potvrdenie, že zamestnanec zamešká prácu z dobrého dôvodu.

Ďalej vypracujú žiadosť adresovanú zamestnávateľovi v akejkoľvek forme s prílohou vo forme prvej časti výzvy na potvrdenie (štandardný formulár od roku 2013). Druhá časť dokladu sa dáva do práce po absolvovaní sedenia alebo obhajobe diplomu s pečiatkou vysokej školy ako potvrdenie o úspešnosti školenia a o práve zamestnanca započítať si v prípade potreby nabudúce študijné voľno.

V žiadosti je uvedený dôvod, prečo by mal zamestnanec dostať dovolenku, názov vzdelávacej inštitúcie, či sa v tomto období ušetrí mzda. Personálne oddelenie musí na základe prijatej žiadosti vydať príkaz, podľa ktorého má tento zamestnanec nárok na náhradu dovolenky.

Na základe doručených dokladov musí zamestnávateľ žiadosti zamestnanca o študijné voľno vyhovieť. Pri riadne vyhotovenej dokumentácii sa odmietnutie bude považovať za hrubé porušenie pracovnoprávnych predpisov a môže slúžiť ako dôvod na kontrolu zo strany inšpektorátu práce v podniku.

Komu a ako poskytnúť tento typ dovolenky je popísané v nasledujúcom videu: