Svetlana Samsonova

“Noong unang panahon, sa isang fairy-tale country, may mga nakatirang mababait na tao. Nag-araro sila ng lupa, nagtanim ng tinapay, umibig at nagpakasal. Ngunit isang araw isang Dragon ang tumira sa malapit. Ang dragon ay walang habas na niyurakan ang mga pananim, walang pakundangan na tumutusok ng mga mansanas sa hardin at dumura ng mga pusang nakatusok sa kanyang mga ngipin. Nakaugalian na rin niyang hilahin ang mga magagandang babae sa kanyang kweba paminsan-minsan. At napagtanto ng mabubuting tao na hindi ito maaaring magpatuloy ng ganito, kung hindi ay walang mapapangasawa, at walang makakain. Humingi sila ng tulong sa Glorious Knight. Ang Glorious Knight ay napuno ng problema, tinipon ang lahat ng magigiting na kabalyero ng bansa at hinarap sila ng isang talumpati..."

Sino sa tingin mo ang nagsasabi ng kuwentong ito at kanino? Hindi, hindi ito ang ina sa kuna ng bata. Ang bawat tao na kailangang pumili ng mga aktibong sales manager mula sa dose-dosenang mga kandidato sa loob ng 10 minuto ay dapat malaman ang fairy tale na ito! At ngayon sasabihin ko sa iyo kung paano gawin ito.

Kaya, binibigyan kami ng:

1. Kailangan namin agad na pumili ng 3 tao sa pagbebenta. Kailangan kahapon.
2. 30 tao ang nag-sign up para sa panayam (15 ang darating)
3. Ang oras ay limitado sa isang araw at isang recruiter.

Ang aming mga aksyon.

1. Lumilikha kami ng isang talahanayan na may listahan ng mga kandidato at ang mga marka ng pag-uugali na kailangan namin
2. Inaanyayahan namin ang lahat sa bulwagan at paupuin sila sa kalahating bilog
3. Nakatayo kami sa gitna at nagkukuwento ng magandang kuwento tungkol sa proyekto kung saan ginaganap ang pagpili. Ang pangunahing layunin ay lumikha ng isang magaan at magiliw na kapaligiran.
4. Iminumungkahi namin na maglaro bago ang panayam upang makapagpahinga at mapasigla ang iyong espiritu.
5. Nagkukwento kami ng isang fairy tale na alam na namin
6. At ngayon PANSIN! Inaanyayahan namin ang lahat na pumunta sa gitna at maging isang Glorious Knight at gumawa ng talumpati sa loob ng 1 minuto, na nananawagan sa iba pang mga kabalyero upang labanan ang Dragon. Hindi namin ito pinipilit, sa kalooban lamang.
7. Nakikinig kami sa mga talumpati. Binibilang namin ang mga handang pumunta sa labanan batay sa mga resulta ng bawat pagganap.
8. Gumagawa kami ng mga konklusyon at iniiwan ang pinakamahusay para sa isang indibidwal na panayam. Lahat!

Ano ang mangyayari pagkatapos mong imungkahi ang laro at ipaliwanag ang mga patakaran. Ang ilang mga tao ay magiging blangko ang mga mukha at uupo ng mas mahigpit sa kanilang mga upuan. Ang kabilang bahagi ay malinaw na maiinis at hindi rin gagalaw. Gayunpaman, magkakaroon ng mga aplikante na malinaw na magugustuhan ang ideyang ito at gustong magsalita. Suriin ang mga ito sa iyong talahanayan. Ang iba ay hindi na kawili-wili sa iyo, dahil... dapat na aktibo ang sales manager at walang takot sa hindi alam.

Ang susunod na yugto ay ang mga pagtatanghal ng ating Glorious Knights. Narito ang iyong gawain ay magkaroon lamang ng oras upang gumawa ng mga tala sa talahanayan, dahil ang mga kandidato, nang hindi namamalayan, ay pag-uusapan nang eksakto kung ano ang mga bagay na nag-uudyok sa kanila na gumawa ng seryosong trabaho, ipakita ang pangunahing pamamaraan ng kanilang trabaho sa mga kliyente, at ipakita ang pagsasalita, panghihikayat. at karampatang kasanayan sa pagsasalita.

Ang sinumang takutin ang mga kabalyero sa kakila-kilabot na Dragon ay tiyak na magsisimulang mag-udyok sa mga kliyente gamit ang "mula" na pamamaraan, i.e. sabihin kung anong masamang bagay ang mangyayari kung hindi bibili ang kliyente. Ang isang tao ay magsisimulang pukawin ang damdaming makabayan at napagtanto mo na ang kandidatong ito ay maaaring maging napakatapat at nakatuon sa kumpanya o koponan. Mayroon akong isang Glorious Knight na handang lumaban para lamang sa isang piraso ng tinapay. Talagang nagustuhan ng manager ang kandidatong ito at kinuha siya, ngunit, sa kasamaang-palad, sa hinaharap ay nagpatuloy siya sa trabaho, na kontento sa mga pennies at sa lalong madaling panahon ay tinanggal.

At makukuha mo ang lahat ng ito sa loob ng 1 minuto ng talumpati ng kandidato! Minsan pagkatapos ng yugtong ito ay malinaw na kung sino ang iyong uupakan, ngunit inirerekumenda ko pa rin na imbitahan ang mga pinakamahusay pagkatapos ng laro at makipag-usap nang paisa-isa.

Pangalawang yugto. At kaya, napagpasyahan mo na ang mga aplikanteng ito ang pinakamahusay at ngayon kailangan mong gumawa ng desisyon at pumili ng isa. Sa aking pagsasanay, naobserbahan ko kung paano nagsagawa ng mga indibidwal na panayam ang mga may karanasang may mataas na ranggo na mga tagapamahala, nagtanong tungkol sa karanasan sa trabaho, at gumawa ng mga desisyon nang ganap na intuitive. Maganda kapag malakas ang dalawang kandidato, pero paano kung hindi? Pagkatapos ay tumataas ang panganib ng error. Pagkatapos magsagawa ng higit sa isang dosenang mga panayam, gumawa ako ng sarili kong paraan ng epektibong pakikipanayam, na tinawag kong SWEEP.

I-decipher natin ang abbreviation:

• B - panlabas na mga palatandaan (nag-broadcast ako sa mundo),
• Z - kaalaman (alam ko),
• M - mga kasanayan at kakayahan (kaya ko),
• A – aktibidad (ako ang nagkukusa),
• X – Gusto ko (I show desire).

Mayroon kaming lima. Bakit lima? Dahil ito ay tiyak na limang + - dalawang bagay na pinakamahusay na natatandaan ng ating utak sa isang pagkakataon. Bilang resulta, mayroon kaming isang malinaw na larawan, at hindi "para sa akin ang pangalawang kandidato..."

Ngayon tingnan natin kung bakit eksakto ang mga pamantayang ito ay batay sa halimbawa ng pagpili ng mga nagbebenta ng mga indibidwal na kasangkapan sa cabinet.

Unang criterion: Panlabas na mga palatandaan

Ito ang impormasyon na ipinapadala ng kandidato sa mundo, kung ano ang gusto niyang sabihin tungkol sa kanyang sarili. Mayroon akong hiwalay na talahanayan para sa bawat posisyon kung saan inilista ko ang mga kinakailangan.

Halimbawa, ayon sa pamantayang "Mga panlabas na katangian" para sa isang nagbebenta ng mga indibidwal na kasangkapan sa cabinet, mayroon akong mga sumusunod na kinakailangan:

1. Mga ngiti.
2. Malinis na buhok, kamay, sapatos, pangkalahatang impresyon ng kalinisan.
3. Kalmado. Walang pagkabahala sa mga kilos at galaw ng mata.
4. Magdamit nang naaangkop para sa posisyon: maingat na istilo ng lunsod.
5. Ang mga alahas at accessories ay tumutugma sa posisyon: medium-sized, dim.

Gusto kong tandaan na kapag pumipili ng isang nagbebenta ng mamahaling damit ng kababaihan sa isa sa mga shopping center, nabanggit ko ang parehong kamangha-manghang maliliwanag na damit at malalaking alahas bilang isang plus. Kasunod nito, ang nagbebenta na ito ang nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta. At para sa taga-disenyo ng mga indibidwal na kasangkapan, ang isang kalmado na istilo ng lunsod ay angkop. At mas mabuti para sa istilong ito na maging pamilyar.

Isang araw dumating ang isang magandang babae para sa isang panayam para sa isang posisyong sekretarya. All in black. Sa mahabang tuwid na buhok. Naipasa ko ang panayam, nagsalita nang mahusay, ngunit ang aking panloob na boses ang nagtulak sa akin na maghukay ng mas malalim...At ngayon, SA WAKAS! Ang batang babae ay tumingin sa akin ng buong kaluluwa at sinabi:
- At apat kaming nasa opisina ngayon!
Hindi ko sinasadyang tumingin sa paligid ng aking opisina at nagtaka kung sino ang mga hindi nakikitang kasamang ito.
- Ito ay dalawang espiritu, sila ay nakatayo sa likod ko.
Sinundan ito ng isang kuwento tungkol sa pakikipag-ugnayan kay Lucifer. Hindi na kailangang sabihin, malumanay kong tinanggihan ang aplikante, na nagpapaliwanag na ang aming may-ari ay Orthodox at regular na nagwiwisik ng banal na tubig sa lahat ng mga empleyado, na malinaw na hindi magugustuhan ng mga espiritu. Pumayag naman ang babae sa akin.

Pamantayan: Kaalaman

Malinaw ang lahat dito. Kinakailangang malinaw na sabihin kung ano ang dapat malaman ng aplikante. Marahil ang programa ng 1C o ang Pederal na Batas "Sa Proteksyon ng Mga Karapatan ng Consumer".

Criterion: Kaya ko

Mga kasanayan at kakayahan. Sinubok ng mga pagtatalaga ng kaso. Sa aming kaso, naglalaro kami ng isang eksena ng pagbebenta ng aparador. Gawain: upang matukoy ang tunay na pangangailangan. Mayroong isang kawili-wili at hindi ligtas na paraan ng tatlong tanong. Pag-uusapan ko ito sa susunod na artikulo.

Kraytirya: Gawain

Nagbibigay kami ng mga puntos para sa inisyatiba at pagtatanong. Nagtatanong kami ng mga projective na tanong tungkol sa mga kalamangan at kahinaan ng pagsasagawa ng inisyatiba.

Criteria: Gusto ko

Ito ay motibasyon. Isang napaka-kagiliw-giliw na pamantayan.

Isang araw, dumating ang isang kagalang-galang na lalaki para sa isang interbyu para sa isang trabaho bilang isang occupational safety engineer. Napakalaking karanasan, maraming kaalaman! Ayon sa pamantayan B, Z at M, nakakuha ako ng pinakamataas na bilang ng mga puntos. Ngunit...lahat ay uri ng extinct. Bilang resulta ng mas malalim na pag-aaral, lumabas na ang tao ay pagod, pagod at gusto lamang ng isang opisina at isang komportableng upuan. Siya ay tinanggihan.

Para sa bawat pamantayan, maaari kang magtanong ng limang tanong o magbigay ng mga kaso. Magkakaroon ng kabuuang 25 katanungan, na nahahati sa mga grupo. Ang bawat tanong ay nagkakahalaga ng 1 puntos. Ang bilang ng mga puntos na nakuha ng aplikante para sa bawat criterion ay naka-plot sa ray ng radar diagram at konektado.

Nakatanggap kami ng dalawang diagram. Subukan nating tukuyin ang mga ito bilang inilapat sa bakante ng isang nagbebenta ng cabinet furniture.

• Unang aplikante. Pulang diagram. Maganda ang hitsura, mahusay na humahawak. Magandang kaalaman, ngunit hindi sapat na karanasan. Ang mga kasanayan ay maaaring ituro, lalo na dahil mayroong isang teoretikal na plataporma. Ang aktibidad at mithiin ay karaniwan. Mapapalakas mo ang iyong motivation. Kung nakita mo ang button na iyon na nagpapaliwanag sa iyong mga mata, posible ito, ngunit may panahon ng pagsubok na hindi bababa sa 3 buwan.
• Pangalawang aplikante. Berdeng diagram. Kasama sa kanyang hitsura ang napakarilag na mga tattoo at hikaw. Mayroon akong karanasan at kaalaman sa mga programa sa disenyo. Aktibo, buhay. Ngunit talagang walang motibasyon na magtrabaho. Sa katotohanan, ang kandidato ay malinaw na iniisip ang kanyang sariling negosyo at pagkatapos ay nagkaproblema.

Ang perpektong kandidato ay may maayos na tsart na may pinakamataas na marka sa lahat ng beam. Sa aming halimbawa, ang parehong mga kandidato ay hindi angkop para sa amin.

Ganun lang, sa konting PAGHUGAS ng kamay, makakagawa ka ng makatwirang desisyon sa bawat kandidato. Gamit ang prinsipyong ito, maaari kang lumikha ng iyong sariling pamantayan, magsulat ng iyong sariling mga tanong at kaso.

Maligayang pagpili!

Ang sinumang employer na interesado sa pagpapaunlad ng kanyang negosyo ay nangangarap na magkaroon lamang ng mga propesyonal sa kanyang larangan na nagtatrabaho sa mga kliyente sa kanyang tindahan, salon, o lugar ng pagbebenta. Ang paghahanap ng isang mahusay na nagbebenta ay isang malaking problema, lalo na kung talagang naghahanap ka ng isang propesyonal, at hindi lamang isang taong komportable o mabait sa iyo. Paano pumili ng isang mahusay na nagbebenta na kumakatawan sa kabuuan ng mga kinakailangang personal at propesyonal na mga katangian sa tamang proporsyon?

Pamantayan sa pagpili ng nagbebenta

Maraming mga espesyalista sa HR ang napatunayan na ang isang taong may sapat na kaalaman sa larangan ng pagbebenta at serbisyo sa customer ay maaaring hindi epektibo dahil sa kakulangan ng mga personal na katangian na gumagawa ng kaalamang ito sa pagsasanay. Ang kaalaman na walang mga kasanayan sa aplikasyon ay tulad ng isang makina na walang gasolina, kung saan ang mga kinakailangang katangian ng personalidad ay nagsisilbing gasolina.

Sa isang pakikipanayam, ang isang tao ay maaaring magpakita ng ganap na kaalaman sa mga isyu sa pagbebenta, ngunit pagkatapos ng ilang buwan maaari kang maharap sa mga zero na resulta mula sa kanyang trabaho. Ang paraan ng pagpili na ibinigay sa ibaba ay magsasabi sa iyo kung paano pumili ng isang nagbebenta hindi lamang ayon sa kanyang kaalaman kundi pati na rin sa kanyang mga katangian ng personalidad.

Upang pumili ng isang mahusay na nagbebenta, kailangan mong magpasya - ano ang isang mahusay na nagbebenta sa iyong opinyon? Anong uri ng tindero ang kailangan mo? Ano nga ba ang magiging mahalaga sa isang tao sa konteksto ng iyong kumpanya? Sasabihin sa iyo ng mga detalye ng iyong negosyo kung ano ang mas mahalaga o mas mahalaga sa iyo. Halimbawa, ang mga maikling benta at isang malaking daloy ng mga kliyente ay nagpapahiwatig ng isang mataas na aktibidad ng proseso ng serbisyo, kaya't ang mga katangian ng personalidad ng kandidato tulad ng enerhiya, tiyaga, at pagtitiis ay dapat mauna.

Para sa mga kumplikadong benta at mamahaling kalakal, kinakailangang bigyang-pansin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na katangian sa aplikante - tiwala sa sarili, taktika, kakayahang umangkop ng pag-iisip, mga kasanayan sa komunikasyon, kadalubhasaan. Para sa mga sentro ng serbisyo at mga departamento ng reklamo, ang isang tao na may mga sumusunod na katangian ay angkop: paglaban sa stress, kawalan ng kontrahan, pagiging sensitibo. Ang punto ay upang matukoy kung anong uri ng gulugod ang kailangan mo - ito ay lubos na makakatulong kapag pumipili ng isang nagbebenta.

Paano pumili ng nagbebenta gamit ang role-playing game?

Mayroong ilang mga paraan upang matukoy ito o ang kalidad na iyon sa isang tao, halimbawa: mga panayam, mga talatanungan, pag-uusap, pagsubok. Ngunit ang pinakamahusay na paraan upang pag-aralan ang mga kakayahan ng nagbebenta ay ang paglalaro "Bumibili nagbebenta".

Isang simpleng tanong para sa kandidato: "Paano ka kumilos sa ganito o ganoong sitwasyon?" Siyempre, ito ay magbubunyag ng maraming, ngunit ito ay mag-iiwan pa rin ng pagkakataon para sa nagbebenta na umangkop sa sitwasyon at mandaya, upang ipahayag nang eksakto kung ano ang gusto nilang marinig mula sa kanya sa sandaling ito. Sa larong role-playing, hindi lahat ay napakasimple - hindi alam ang script, hindi pamilyar ang aktor, hindi mahuhulaan ang resulta. Ito ang role-playing game na tutulong sa iyo na suriin ang isang tao mula sa loob at gumawa ng naaangkop na mga konklusyon.

Kung nag-aalinlangan ka na maaari mong masuri ang isang kandidato, humingi ng tulong sa isang taong malinaw na masusuri at masuri ang sikolohikal na larawan ng aplikante. Alinsunod dito, ang aktor (buyer) ay dapat ding maging kapani-paniwala at organic.

Ang senaryo ng role-playing game ay dapat maglaman ng mahihirap na yugto ng pagbebenta: pakikipagtulungan sa isang saradong kliyente, pagtukoy ng mga pangangailangan, pagtatanghal, at siyempre pagsubok sa reaksyon ng isang tao sa mga hindi karaniwang sitwasyon - isang reaksyon sa stress. Ito ay magiging sapat na upang makagawa ng mga konklusyon tungkol sa pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon.

Mga personal na katangian ng isang mahusay na nagbebenta

Anuman ang larangan ng pagbebenta, lahat ng matagumpay na salespeople ay may ilang pagkakatulad. Kung pinapanood mo ang gawa ng pinakamahusay, mapapansin mo ang maraming pagkakatulad sa pagitan nila. Halimbawa, lahat sila ay may isang solong hanay ng mga personal na katangian: sila ay may tiwala sa sarili, positibo, palakaibigan, may kakayahan sa mga propesyonal na bagay, palaging bukas sa isang bagong bagay, at bawat isa ay may pangunahing bagay - ang pagganyak na magtrabaho nang may kamalayan sa kanilang pagiging kapaki-pakinabang. Marahil ang hanay ng mga katangiang ito ay maaaring tawaging pangunahing at kinakailangan para sa propesyon sa pagbebenta.

Paano isaalang-alang ang mga katangiang ito at piliin ang tamang nagbebenta? Gamitin ang paraan ng isang panlabas na tagamasid, makinig mula sa labas kung paano nakikipag-usap ang isang tao sa ibang tao, gaano siya kaakit-akit, ano ang mga pangunahing damdamin mula sa pakikipag-usap sa kandidato? Mayroon ba siyang mga tala ng pagsalakay, pangangati, pagkiling, o matinding pagkapagod? Tayahin ang iyong kakayahang makinig at magsagawa ng pag-uusap, umalis sa hindi pangkaraniwang mga sitwasyon at lutasin ang mga salungatan.

Sa pamamagitan ng personal na pakikilahok, hindi mo makikita kung ano ang nangyayari sa dalisay nitong anyo, ngunit sa pamamagitan ng pagmamasid sa gawain ng nagbebenta mula sa labas, marami kang makikita. Kadalasan ang paraan ng komunikasyon sa panahon ng isang pakikipanayam ay kasabay ng paraan ng pakikipag-usap sa mga kliyente; tingnang mabuti ang katotohanang ito. Ang nag-iisang hanay ng mga katangian ay kailangan lamang para sa bawat nagbebenta; bigyang-pansin ito kapag pumipili ng nagbebenta.

Marahil ay narinig mo na ang tungkol sa "star sellers" - ito ay mga nagbebenta mula sa Diyos na nagtatagumpay sa lahat ng bagay, ang mga kliyente ay nananatili sa kanila mismo, at ang lahat ay palaging nasa ayos sa pagpapatupad ng plano. Ang kanilang kakayahang mabilis na magtatag ng isang mapagkakatiwalaang relasyon sa anumang uri ng kliyente ay kamangha-manghang, ngunit may mga nuances.

Kung magpasya kang kumuha ng ganoong salesperson, maaaring hindi ka handa para sa mga karagdagang katangian ng personalidad na kasama ng "super powers." Kadalasan ito ay labis na pagsasarili, pagkamakasarili, labis na pagpapahalaga sa sarili, at kawalan ng kontrol. Ang mga katangiang ito ay umuunlad kasabay ng isang pakiramdam ng tagumpay at personal na paglago. Kung mas matagumpay ang pakiramdam ng nagbebenta, mas magiging independyente siya mula sa sistema. Kung handa ka nang umangkop sa mga kapritso ng "bituin" bakit hindi?

Edad at kasarian ng nagbebenta

Nais kong bigyang pansin ang pamantayan ng edad. Marami nang naisulat tungkol dito. May isang opinyon na ang edad ay nakakaapekto sa pagganap, kaya ang mga matatandang tao ay hindi angkop para sa aktibong trabaho, na nangangailangan ng buong pagsisikap.

Hindi edad ang mahalaga, kundi sigla at motibasyon.

Kahit na ang isang salesperson ay higit sa 50, hindi ito nangangahulugan na ang kanyang trabaho ay hindi gaanong epektibo kaysa sa isang 25-taong-gulang. Kung ang isang tao ay masigla, pinapanatili ang kanyang sarili sa hugis, at may malusog na mga layunin sa buhay, siya ay magiging 100% na angkop, ang pangunahing bagay ay upang makita ito.

Paano pumili ng nagbebenta ng tamang kasarian at edad?

May mga produkto na pinakamahusay na nakikita ng mamimili mula sa isang tao na may katulad na kategorya ng edad. Alinsunod dito, may mga grupo ng mga kalakal kung saan ipinapayong bigyang-pansin ang kasarian kapag pumipili ng nagbebenta. Halimbawa, magiging mas madali para sa isang batang babae na wala pang 30 taong gulang na magbenta ng mga damit ng kabataan o mga bata, dahil ang paraan ng pag-iisip ng mga henerasyong malapit sa edad ay madalas na nagtutugma. Ngunit mas mabuting ipagkatiwala ang mga gamit sa pangingisda at pangangaso, mga espesyal na kagamitan, at mga ekstrang bahagi sa isang lalaking nagbebenta.

Kung hindi natin isasaalang-alang ang mga sukdulan: pagbebenta ng mga pampaganda, damit na panloob, damit ng kababaihan at iba pang malinaw na mga gamit ng kababaihan, at kabaligtaran ng mga lalaki, kung gayon maaari kong ligtas na sabihin na ang sinuman ay maaaring magtrabaho bilang isang tindero, ngunit palaging may tamang hanay ng personal. mga katangian, at ito ay ganap na hindi mahalaga kahit kasarian o edad.

Buod

Ang saklaw ng artikulong ito ay hindi malinaw na mga panuntunan at axiom - ito ay mga rekomendasyon lamang na sasagot sa iyong tanong: "paano pumili ng isang mahusay na nagbebenta?" Ngunit gayon pa man, isipin kung sino ang iyong mga kliyente na magiging mas komportableng makipag-usap at makasama?

Umaasa ako na ngayon ay madali kang makakapili ng nagbebenta na angkop sa iyong mga pangangailangan. Hindi natin dapat kalimutan na sa anumang kumpanya, maaari kang bumuo ng isang mahusay na salesperson sa iyong sarili; mahalaga na ang tao ay may isang hanay ng mga pangunahing katangian bilang isang salesperson at isang pagnanais na magtrabaho at umunlad nang propesyonal.

Paano ka pumili ng mga tagapamahala ng benta? Ibahagi ang iyong mga sikreto sa mga komento!

Anong mga tanong ang makikita mo sa mga sagot sa artikulong ito:

• Paano nag-uudyok ang mga tindahan ng Alphabet sa mga kawani gamit ang mga rating
• Adrenaline sa halip na pera: ang karanasan ng Enter store chain
• Para sa anong mga tagumpay ang isang nagbebenta ng tindahan ng damit ng kabataan na "Provocation" ay maaaring maging isang direktor?

Ayon sa isang pag-aaral ng HeadHunter, sa Moscow ang isang retail seller ay maaaring kumita ng humigit-kumulang 51 libong rubles. bawat buwan, sa Omsk - hindi hihigit sa 22 libong rubles; sa iba pang milyon-plus na lungsod sa Russia, ang kita ng mga nagbebenta ay nasa pagitan ng mga indicator na ito.

Ang sistema ng pagganyak ng isang salesperson ng retail store ay kadalasang nakabatay sa mga diskarte sa paglalaro. Ayon sa Anchor Business Solutions, isang sistema ng mga kumpetisyon sa pagitan ng mga tindahan, departamento at empleyado ay laganap sa tingian. Ang pangunahing parameter dito ay dami ng benta. Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay tumatanggap ng karagdagang bonus o ang kumpanya ay nagbibigay ng gantimpala sa kanila ng isang paglalakbay sa isang bar, bowling alley o billiard room. Sa mga retailer na nagbebenta ng mga sporting goods, karaniwan ang mga kumpetisyon ng korporasyon sa football, pagtakbo, at paglangoy na may partisipasyon ng mga koponan na nabuo mula sa mga empleyado ng tindahan o departamento. Sa taong ito, iginawad ng ilang kumpanya ang mga nanalo sa naturang mga kumpetisyon sa isang paglalakbay sa Olympics sa London.

Mula sa artikulong ito matututunan mo kung ano ang hinihikayat ng iba pang mga hakbang sa mga retailer na magtrabaho nang may mas mahusay na mga resulta (tingnan din ang: Ang mga pang-araw-araw na bonus ay makabuluhang nagpapataas ng mga benta).

Ang mga pang-araw-araw na bonus ay makabuluhang nagpapataas ng mga benta

Ang mga kumplikadong sistema ng pagganyak na may maraming KPI ay hindi palaging angkop para sa mga tauhan ng mga kumpanya ng tingi. Pagkaraan ng ilang sandali, hindi na nauunawaan ng mga nagbebenta kung magkano ang kanilang matatanggap sa katapusan ng buwan, at ito ay nagpapahina sa kanila. Ang epekto ay ibinibigay ng mga simpleng pagbabahagi na may mabilis na mga gantimpala.

Halimbawa, ang Obuv Rossii chain of stores ay nagsagawa ng "Super Result" campaign nang ilang beses. Ang kakanyahan nito ay kahit na ang plano sa pagbebenta ay bahagyang lumampas, ang lahat ng mga empleyado ng tindahan ay tumatanggap ng isang bonus sa pagtatapos ng araw (sa taglamig nagbayad sila ng 200 rubles - hindi gaanong, ngunit ang epekto ay kapansin-pansin). Noong unang nagsimula ang promosyon, bukas ang ilang tindahan hanggang 10 pm - sinubukan nilang maabot ang target na halaga. Nagkaroon din ng mga nakakatawang pangyayari. Ang isa sa mga tindahan ay medyo kulang na lang sa sobrang puno. Sa gabi, dumating ang isang customer at pumili ng sapatos, ngunit wala siyang kinakailangang halaga sa kanya. Sinabi niya: "Pupunta ako bukas." Hindi, inihatid siya ng mga nagbebenta, kinuha niya ang pera, bumili ng sapatos, at pagkatapos ay inakay siya pabalik. Nalampasan ang plano, natanggap kaagad ang mga bonus. Ang ganitong serbisyo ay hindi makakamit sa pamamagitan ng anumang pagsasanay o tagubilin. Ngunit ang pamamaraan na ito ay mayroon ding kawalan: mula sa punto ng view ng accounting, mahirap gumawa ng pang-araw-araw na pagbabayad; bilang karagdagan, pagkaraan ng ilang sandali ay nasanay ang mga kawani at kinakailangan na magkaroon ng mga bagong promosyon.

Karanasan ng practitioner: Yulia Lipatova- Direktor ng retail chain ng kumpanya ng sapatos na "Alfavit", Zheleznodorozhny (rehiyon ng Moscow)

Pinipilit ng mga online na rating ang mga nagbebenta na gumanap nang mas mahusay

Ang aming mga salespeople ay maaaring kumita ng buwanang bonus na katumbas ng 2.5 beses ng kanilang suweldo. Binubuo ito ng tatlong bahagi: mga insentibo sa pananalapi para sa pinakamahuhusay na empleyado, isang bonus para sa mga resulta ng personal na benta at isang bonus para sa mga nakamit ng tindahan. Sasabihin ko sa iyo ang higit pa tungkol sa kanila.

Award para sa isang mataas na personal na rating ng isang empleyado. Napagpasyahan naming i-automate ang pagtatasa kung gaano kahusay gumagana ang mga kawani. Noong 2004, ang departamento ng IT ay nag-install ng mga computer na may mga scanner sa mga lugar ng pagbebenta upang maghanap sa bodega para sa mga kinakailangang laki ng sapatos gamit ang isang barcode. Pagkatapos ay naisip namin na ang mga empleyado, kahit na ang mga nagtatrabaho sa iba't ibang mga tindahan, ay maaaring makipagkumpitensya sa isa't isa, na sinusubaybayan ang mga resulta sa real time. Noong 2007, ipinatupad namin ang ideyang ito sa tulong ng isang corporate Internet page, kung saan ina-update online ang rating ng mga pinakamahusay na nagbebenta ng buong network. Walang kinakailangang pamumuhunan maliban sa mga suweldo ng mga full-time na 1C at web programmer.

Batay sa mga resulta ng bawat araw, pipiliin namin ang 17 pinakamahusay na nagbebenta sa aming network, na tumatanggap ng bonus sa halaga ng isang tiyak na porsyento ng halaga ng mga kalakal na kanilang ibinebenta. Ang porsyentong ito ay nag-iiba depende sa seasonality at ang halaga ng pares na naibenta. Sa taglamig, ang produkto ay mas mahal - ang porsyento ay mas mababa, sa tag-araw ito ay mas mura - ang porsyento ay mas mataas. Sa karaniwan, ang bonus ay 0.5% ng personal na kita ng isang empleyado bawat araw, at sa katapusan ng buwan - hanggang kalahati ng kanyang suweldo (tingnan din ang: Pamantayan para sa pagraranggo ng mga pinakamahusay na nagbebenta).

Bonus para sa pagbebenta ng isang tiyak na produkto (mga personal na tagumpay). Matagal na naming naiintindihan na ang pagiging epektibo ng mga aktibidad sa marketing ay nakasalalay sa kung paano ipinapakita ng nagbebenta ang kanyang sarili: kung sasabihin niya sa mamimili ang tungkol sa mga espesyal na promosyon, kung ginagawa niya ito nang may sigasig o may lamig. Para i-set up ito para sa pagbebenta ng mga priyoridad na produkto (halimbawa, mga produkto ng isang partikular na grupo, brand o produkto na oras na para mabenta), nagtalaga kami ng bonus - isang nakapirming halaga para sa bawat pares ng naturang sapatos na ibinebenta (depende sa pangkat ng mga produkto, ang halagang ito ay mula 5 hanggang 15 rubles. ). Mayroon ding threshold: bilang isang panuntunan, ang bonus ay iginawad lamang kung hindi bababa sa 100 pares ng mga priyoridad na sapatos ang naibenta. Ang mga nakapirming bonus na ito ay awtomatikong idinaragdag sa kabuuang buwanang bonus ng salesperson at maaaring doblehin ang suweldo.

Pamantayan para sa pagraranggo ng pinakamahusay na nagbebenta

Tanging ang mga salespeople na nasa trabaho ang lumahok sa rating ng kasalukuyang araw (awtomatikong nagre-record ang programa ng oras at pagdalo kapag nagpakita sila sa trabaho). Sabihin natin na sa unang kalahati ng araw ay nagkaroon ng malaking pagdagsa ng mga mamimili, at dalawang nagbebenta (X at Y) ay nagtrabaho nang may parehong intensity, nagbebenta ng 15 pares bawat isa. Alinsunod dito, pagsapit ng 16:00 ay nagkaroon sila ng pantay na ratio ng kahusayan at sinakop ang isang lugar sa ranggo. Gayunpaman, kailangang umuwi ng maaga si tindero X, at nagtrabaho si tindero Y hanggang sa matapos ang araw. Kung mula sa sandaling iyon ay walang mga pares na binili mula sa kanya, kung gayon ang mga benta ng X at Y ay nanatili sa parehong antas. Ngunit ang tindero na si Y ay patuloy na nagsilbi sa mga customer, at ang kanyang araw ng trabaho ay naging apat na oras na mas mahaba. Hindi patas na hatiin ang bonus nang pantay-pantay sa pagitan ng X at Y. Sa kasong ito, mas maraming oras na nagtrabaho ang salesperson, mas mataas ang ratio ng kanyang kahusayan. Pinipilit ng panuntunang ito ang mga empleyado na huwag mahuli at, kung maaari, huwag magpahinga. Kung nais ng nagbebenta na umalis nang mas maaga, pagkatapos ay sinusubukan niyang magtrabaho nang mas mahirap kaysa sa iba.

Isa pang halimbawa. Isipin natin na ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa oras (iyon ay, awtomatikong kasama sa rating), ngunit makalipas ang dalawang oras ay hiniling niyang umuwi para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Gayunpaman, nagawa niyang magbenta ng ilang pares. Upang ang kanyang mga resulta sa gabi ay hindi maihambing sa mga resulta ng mga nagtrabaho nang mas matagal, at hindi siya magiging mas masahol pa, awtomatikong hindi siya kasama ng system sa rating kung nagtrabaho siya nang wala pang kalahati ng araw ng trabaho.

Karanasan ng practitioner: Sergey Rumyantsev

–

Pangkalahatang Direktor at kapwa may-ari ng Enter store chain, Moscow

Para sa aming mga nagbebenta, ang pakikipagsapalaran ay isang insentibo na kasing ganda ng pera

Ang aming kumpanya ay nakabuo ng isang corporate motivational game na "OlympiaDA!" Ang kanyang layunin ay upang maakit ang mga empleyado upang maibahagi nila ang kanyang mga ideya sa kumpanya at ang trabaho ay maging para sa kanila hindi lamang ibang lugar ng trabaho, ngunit isang bagay na mas kawili-wili. Ang mga elemento ng laro ng system na ito ay nagbibigay-daan sa iyo hindi lamang upang magdagdag ng drive sa mga nakagawiang gawain, kundi pati na rin upang makilala ang maliliit na gawa ng mga empleyado. Halimbawa, nagkaroon ng kagyat na pangangailangan na gumawa ng isang video na pang-promosyon, at ang isang photographer ng kawani ay gumugol ng personal na oras dito - walang saysay na magbayad ng gantimpala para dito, at hindi napansin na mali ito. Ang sistema ay batay sa mga rating ng lahat ng mga empleyado, na ipinapakita sa kanilang mga personal na profile sa panloob na portal ng korporasyon na "YakomanDA".

Ang mga pangkalahatang tagapayo sa tindahan ay nakikipagkumpitensya sa isa't isa sa ilang mga kategorya.

1. Ang "KPI ng Unit" ay isang tagapagpahiwatig ng pangkat ng kahusayan ng tindahan.

2. Criterion ng “Fifth Element” – kasama sa kategoryang ito ang mga indicator na mahalaga para sa kumpanya sa ngayon. Ngayon, halimbawa, ito ang paglago ng trade turnover, ngunit sa susunod na quarter iba pang mga gawain ay maaaring maging priyoridad.

3. Innovation: kinokolekta namin ang mga kagiliw-giliw na panukala mula sa lahat ng empleyado, at kung ang ideya ay pinagtibay, ang may-akda nito ay tumatanggap ng mga puntos sa OlympiaDA! system.

4. Paglahok sa buhay pang-korporasyon: kabilang dito ang ilang kategorya na may maliit na partikular na timbang, na ginagabayan kung saan natin matukoy kung gaano "atin" ang isang tao o kung "pupunta lang siya sa trabaho." Halimbawa, nakikilahok ba ang isang empleyado sa mga corporate event o tinatalakay ang buhay ng kumpanya sa corporate portal.

Sa pagtatapos ng quarter, ang mga pinuno na may pinakamataas na puntos ay pipiliin. Huling beses na minarkahan namin ang 30 empleyado, ngunit habang lumalaki ang bilang ng mga empleyado, tataas ang quota. Sinadya naming tumanggi na mamigay ng mga premyo tulad ng telepono, TV, o iPad—nagbibigay kami ng mga karanasan dahil hindi sila maaaring mawala, masira, o mapalitan. Ang nanalong grupo ay pumupunta sa ilang kakaibang lugar kung saan nakikilahok ang lahat, halimbawa, sa karera ng jeep, pagsakay sa kabayo sa dalisdis ng bundok, pagbabalsa ng kahoy, o paglipad sa isang maliit na eroplano patungo sa ilang isla. Ang lahat ng ito ay sinamahan ng isang kawili-wiling laro na nakatuon sa mga halaga ng korporasyon. Ang mga nanalo ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng tatlong araw ng pakikipagsapalaran, pagod ngunit masaya, sa pag-iisip na "gaano kabuti na ito ay sa wakas ay natapos na, ngunit gaano kaganda ito sa amin."

Gusto kong tandaan na ang pagpapasok ng mga elemento ng laro (gamification) sa proseso ng trabaho ay isang bagong trend sa negosyo. Sigurado ako na sa loob ng limang taon, ang mga espesyalista sa gamification ay mas hihingi ng hindi bababa sa demand ng mga social media manager ngayon. Anong uri ng propesyon ito? Ginagawang laro ng gamifier ang mga nakagawiang proseso ng trabaho. Bilang karagdagan, maaaring kabilang sa kanyang mga responsibilidad ang pagdaragdag ng mga elemento ng laro sa mga relasyon sa mga kliyente. Mayroon pa ring napakakaunting mga espesyalista, at ang kanilang mga suweldo ay maaaring umabot sa 80-120 libong rubles. kada buwan.

Karanasan ng practitioner: Hasmik Gevorgyan- Pangkalahatang Direktor at kapwa may-ari ng Provokatsiya chain ng mga tindahan, Moscow

Hindi namin isasaalang-alang kung sino ang mga consultant sa pagbebenta, kung bakit kailangan ang mga ito, anong mga uri ng mga ito ang matatagpuan sa kalikasan, at kung anong mga seryosong problema ang maaaring lumitaw kung mali ang pagpili sa kanila.

Umaasa kami na ang aming iginagalang na madla ay pamilyar sa mga isyung ito. Dumiretso tayo sa mga pinakakaraniwang pagkakamali kapag pumipili ng "mga tauhan" ng isang retail outlet, ang susi sa kaunlaran o pagbaba nito.

Ang unang pagkakamali. Ang umiiral na prinsipyo ng pagpili ay pagpili "sa pamamagitan ng hitsura"

Sa kaso ng isang nakakamalay na pagpili, kadalasan ay pinagtatalunan na "para sa ganoong trabaho ay hindi mo kailangan ng anupaman, para lamang magmukhang mas o mas malinis, ang lahat ay malinaw mula sa labas..." Ang pagkakamaling ito ay "two-sided .” Iyon ay, mayroong dalawang posibleng mga pagpipilian para sa skew sa panahon ng pagpili.

Unang pagpipilian:“Oh, so cute!..” Bilang resulta, ang isang tao ay matanggap (o pupunta sa susunod na round ng pagpili) nang hindi masusing sinusuri ang iba pang trabaho at personal na mga katangian, kasanayan, at motibasyon. Iyon ay, sa ilang kadahilanan ay ipinapalagay na ang isang maayos na bihis at magandang kandidato ay hindi maaaring magkaroon ng iba pang "contraindications" para sa pagtatrabaho bilang isang consultant.

Ipinapakita ng pagsasanay na walang direktang ugnayan sa pagitan ng hitsura ng isang salesperson at ang pagiging epektibo ng kanyang mga propesyonal na aktibidad, dahil ang larangan ng pagbebenta ay napaka multifactorial, at ang yugto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang consultant at isang potensyal na kliyente ay medyo kumplikado. Malinis na damit, magandang mukha, kabaitan - maaaring magdagdag ng isang patas na halaga ng "puntos" sa nagbebenta kung sinamahan ng mahusay na kaalaman sa pangkat ng produkto, ang tamang diskarte at mga taktika sa negosasyon. Ngunit ang isang "presentable" na hitsura ay nawawalan ng kahulugan pagkatapos na maging malinaw na ang consultant:

A). "lumulutang" sa pamamagitan ng assortment;

b). hindi malinaw na maipaliwanag kung paano naiiba ang iba't ibang modelo ng produkto sa bawat isa;

V). hindi malinaw na masagot ang mga tanong tungkol sa komposisyon, materyales, bahagi ng produkto, pagpapakita ng mga kasanayan sa antas ng "unang baitang, ikalawang quarter" - iyon ay, ang kakayahang magbasa nang malakas ng isang label sa harap ng kliyente, na pamilyar na niya sa kanyang sarili. kasama, atbp.

Pangalawang opsyon:“He’s somehow... Dressed somehow...” Option na kabaligtaran sa nauna. Kapag ang ilang tunay o haka-haka na mga depekto sa hitsura ng isang kandidato ay itinuturing na sapat para sa isang malinaw na negatibong desisyon sa kandidatura. Hindi ganoon kadali dito.

Sa isang banda, may mga lugar kung saan ang pakiramdam ng istilo at hitsura ng isang consultant sa kanilang sarili ay isang mahalagang kadahilanan sa pagiging angkop o hindi angkop. Nalalapat ito sa iba't ibang mga produkto ng imahe, mamahaling, mga luxury goods - maging ito ay eksklusibong damit o mamahaling kasangkapan. Sa mga kaso kung saan ang hitsura ng kandidato ay malinaw na nagpapahiwatig na "hindi niya naiintindihan" ang sitwasyon at hindi umaangkop sa nais na "format" sa ilalim ng anumang mga pangyayari, ang isang "napakabilis" na negatibong desisyon ay mauunawaan. Kasabay nito, mahalaga na ang konklusyon tungkol sa hitsura ay nagmumula sa malay-tao na pagtatasa ng recruiter, na malinaw na nauunawaan ang nais na "format" ng hitsura, at hindi mula sa kanyang personal na sobrang subjective na mga ideya tungkol sa "kung ano ang maganda, mahal, mura. , atbp.”

Kung ang isang hindi angkop na hitsura ay kahanga-hangang pinagsama sa personal at propesyonal na hindi angkop para sa isang naibigay na bakante, ang sitwasyon ay malinaw (ngunit para dito ang kandidato ay dapat bigyan ng pagkakataon na patunayan ang kanyang sarili sa proseso ng pakikipanayam). Kung ang bagay ay hindi masyadong malinaw, makatuwirang linawin kung anong istilo ng pananamit at pag-uugali ang hinikayat sa dating lugar ng trabaho ng kandidato, anong istilo ang mas gustong sundin ng kandidato mismo, i-orient sa kanya ang tungkol sa mga kagustuhan sa estilo ng iyong kumpanya, na nagpapaliwanag kung ano ang konektado dito, at tingnan ang proseso ng kanyang mga reaksyon.

Una, ang "mga panlabas na tampok" ay maaaring mawala sa background kumpara sa mahusay na antas ng propesyonal at karanasan ng kandidato.

Pangalawa, maaaring lumabas na ang "mga reklamo sa hitsura" ay ang iyong mga personal na reklamo.

Pangatlo, kung mayroon kang mahusay na katalinuhan sa lipunan, maraming maaaring iakma sa literal na una o ikalawang buwan ng trabaho ng isang kandidato - alinman sa independyente (pagkatapos niyang tingnan ang kanyang mga kasamahan), o sa tulong ng isang manager.

Mahalaga: "huwag pumunta ng masyadong malayo", paglalagay ng mataas na pangangailangan sa hitsura ng kandidato, maliban kung ito ay talagang idinidikta ng isang kagyat na pangangailangan (mga tampok ng pangkat ng produkto, mga tampok ng patakaran ng kumpanya ng kumpanya, atbp.)

Ang parehong mga pagkakamali sa pagpili "sa hitsura" ay kabilang sa mga pinakakaraniwang pagkakamali kapag pumipili ng mga consultant (at hindi lamang sila). Ang problema ay madalas itong malapit na nauugnay sa mababang antas ng propesyonal na kakayahan ng tagapili mismo - ito ay lalo na nalalapat sa "batang" mga recruiter ng ahensya, o sa mga bagong dating para magtrabaho sa kumpanya.

Sa ganitong mga kaso, wala pa ring malalim na kaalaman sa larangan, at ang karanasan sa pagpili ay maliit, at samakatuwid ang baguhan na tagapili ay kumakapit sa anumang pamantayan sa pagsusuri. At ang hitsura ay, siyempre, isa sa mga pinaka-halata at pinakamadaling makita. Sa anumang kaso, ang "pagsusuri" ng isang kandidato batay sa kanyang hitsura, asal at iba pang halatang pagpapakita ay tila mas madali kaysa sa makatotohanan at "may mga nuances" na tinatasa ang kanyang propesyonal na antas, nangingibabaw na pagganyak at iba pang mahahalagang bagay.

Ngunit kung minsan ang recruiter ay hindi kailanman nakakamit sa pag-master ng mga propesyonal na larangan, at taon-taon, hindi na "pagiging isang baguhan," ang gayong "espesyalista" ay nagsasagawa ng pagpili batay sa unang impresyon at pagtatasa ng hitsura ng kandidato, na matigas ang ulo na iginiit na " at lahat ay ganap na nakikita." Bagama't siya mismo ay "hindi nakikita" na ang isang bilang ng mga pamantayan na mahalaga para sa pagpili sa diskarteng ito ay nakatakas sa kanyang atensyon, at ang propesyonal na paglago ng tagapili ay nahahadlangan ng hindi magandang oryentasyon sa mga kinakailangang propesyonal na lugar.

Dalawang error. Pag-maximize ng mga kinakailangan

Ang isang karaniwang kaso ay kapag ang isang recruiter, na nakasanayan sa pagpili ng mga sales manager, ay nagnanais ng "mga kasanayan sa aktibong paghahanap ng mga kliyente." Minsan talagang gumagana ang inertia (kung gayon - magkaroon ng oras upang lumipat!), kung minsan ang impluwensya ay ibinibigay ng "rosas na mga pangarap" ng pinuno ng departamento ng pagbebenta (tindahan, salon): "Gusto ko ang mga hindi uupo kung naroon. ay walang mga customer sa tindahan, ngunit i-drag ang mga customer na ito sa aming tindahan na parang langaw sa sticky tape!..” Kadalasan ang mga mabubuting intensyon na ito ay ganap na walang batayan at hindi pinag-iisipan sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng proseso ng paghahanap mismo sa loob ng isang retail outlet. Kung ito ang kaso, hindi na kailangang gawing kumplikado ang proseso ng pagpili ng mga consultant na may mga karagdagang kinakailangan.

Muli, "huwag masyadong lumayo." Ang "Aktibong paghahanap", tulad ng alam mo, ay mas mahal. Alinman ay kailangan mong "baluktot" ang mga karaniwang kondisyon sa pananalapi para sa isang partikular na kandidato, o kung hindi mo ito gagawin, ngunit ang isang kandidato na "may aktibong kasanayan sa paghahanap" ay nakakakuha pa rin ng trabaho na nagtatrabaho para sa iyo bilang isang regular na consultant, pagkatapos ay sa kanyang katauhan. ang kumpanya ay makakatanggap ng karagdagang elemento ng kawalang-tatag sa retail point. Ganito ang kaso kung ang kanyang "aktibong paghahanap" ay talagang matagumpay (at hindi isang "figure of election speech") at ang kandidato ay hindi tumanggi na "ulitin" ang karanasang ito sa pamamagitan ng paggugol ng ilang oras sa iyong kumpanya.

Anumang iba pang mga kinakailangan, mula sa pormal hanggang sa pang-edukasyon at propesyonal, ay maaari ding i-maximize nang hindi makatarungan. Simula sa pangangailangan ng "permanenteng pagpaparehistro lamang" (kung minsan ito ay nangyayari sa inisyatiba ng tagapili mismo), ipinag-uutos na nakatapos ng mas mataas na edukasyon, hanggang sa mandatoryong karanasan sa trabaho ng hindi bababa sa 3 (4, 5, 10) na taon na may partikular na uri ng produkto .

Siyempre, ang lahat ng mga kahilingang ito (pati na rin ang marami pang iba) ay hindi dapat isulong nang walang espesyal na pangangailangan. Ang huling kinakailangan sa pangkalahatan ay makatuwiran lamang kung ang iyong pangkat ng produkto ay napaka-espesipiko, bagama't ang mga kinakailangan para sa mahabang panahon ng pagtatrabaho sa isang partikular na produkto sa karamihan ng mga ad para sa mga bakante para sa mga consultant sa pagbebenta ay makikita sa halip na "para sa kapakanan ng isang catchphrase", upang ipakita na "kami ay kahit sino lang." Hindi namin ito kinukuha, kailangan namin ng mga propesyonal!.."

Ang parehong naaangkop sa mga kinakailangan para sa antas ng kaalaman ng isang wikang banyaga. Huwag labis-labis sa pamamagitan ng pag-screen sa mga kandidato na may "basic" na antas ng isang wikang banyaga kung kakailanganin lang nila ang wika sa antas ng "unawain ang katalogo ng produkto". 90% ng mga pagtatalaga sa karamihan ng mga katalogo (para sa mga tela, muwebles, kotse, atbp.) ay madaling pinagkadalubhasaan at naaalala sa una o ikalawang linggo ng trabaho ng isang consultant.

Sa ganitong mga kaso, walang saysay na magbayad nang labis sa isang kandidato "para sa kaalaman sa wika," na masayang "matutuyo" sa ganoong trabaho. Bukod dito, ang hindi aktibong paggamit ng wikang banyaga para sa isang taong mahusay na nagsasalita nito ay isang karagdagang kadahilanan para sa pagpapaalis at paghahanap para sa isang bago, mas "linguistic" na trabaho.

Huwag kalimutan na ang tagapili ang dapat na iugnay ang mga "nakaayos" na katangian ng mga kandidato sa kanilang tunay na halaga sa pamilihan at tunay na pangangailangan. Ang mga pangarap ng pinuno ng mga consultant na "kunin ang isang tao upang hindi mo na kailangang magturo, at sa isip, upang maaari ka ring "mag-fumble" sa wika at isalin ang lahat sa iba" ay naiintindihan ng tao, ngunit hindi siya isang sultan, at hindi ka lampara ni Aladdin, at hindi mo matutupad ang lahat ng kanyang kapritso.

Kaya, ang pag-maximize sa mga kinakailangan ay hindi gaanong nakakatulong sa "paglilinang" ng isang malakas na positibong tatak ng employer, ngunit sa parehong oras ay lumilikha ito ng mga hindi kinakailangang problema sa proseso ng pagpili.

Siyempre, hindi ito nangangahulugan na kailangan mong "kunin ang lahat sa isang hilera" at maging "mahinahon" kapag pumipili ng mga kandidato para sa isang posisyon ng consultant. Ngunit walang saysay na maglagay ng mga kahilingan na malinaw na sobra-sobra kumpara sa mga tunay na pangangailangan. Ang pagpili ng mga consultant ay maaari at dapat na masinsinan, ngunit ang pagiging masinsinang ito ay dapat na nakabatay sa iyong panloob na malinaw na pamantayan sa pagpili, at hindi sa pinakamataas na kategorya at hindi naaangkop na mga kondisyon sa advertisement. Higit pa rito, tulad ng alam natin, halos hindi pa rin iniuugnay ng mga kandidato ang nakasaad na mga limitasyon sa kanilang tunay na karanasan, umaasa sa "paano kung hindi ito napakahalaga" at "marahil ay hindi nila papansinin."

Tatlong error. Preliminary "cut-off" ng mga prospect ng paglago para sa isang consultant

Ito ay tumutukoy sa mga kaso kung saan, sa panahon ng proseso ng pagpili, ito ay matatag na nakasaad nang maaga: "Kailangan namin ng isang consultant, muli ng isang consultant, at isang consultant lamang. Wala kaming mga pagkakataon o mga prospect para sa paglago - lahat ng iba pang mga posisyon ay matatag na inookupahan. Samakatuwid, kailangan namin ng isang tao na partikular na nakatuon sa gawain ng isang consultant at ganap na masisiyahan dito."

Siyempre, ang isang kandidato na, halos sa labas ng gate, ay nagpahayag na siya ay "handa nang magtrabaho sa isang tindahan sa loob ng ilang buwan, ngunit, siyempre, siya ay pangunahing interesado sa mga prospect" ay hindi isang angkop na kandidato.

Ngunit hindi na kailangang magpakasawa sa ilusyon na mayroong sapat na bilang ng mga kandidato na tunay na motibasyon lamang na magtrabaho bilang consultant sa pagbebenta, at talagang hindi interesado sa paglago ng karera at kasamang mga prospect sa pananalapi. Ang mga kandidato na nagsasabing ito ay nagsisinungaling, nakikipaglaro sa iyo, hindi sinasabi kung ano talaga, ngunit kung ano ang ikalulugod mong marinig, o "hindi lahat ay okay" sa kanila.

Ang mga consultant na ganap na nasisiyahan sa kanilang trabaho at nag-udyok ng eksklusibo para sa posisyon na ito, walang malasakit sa mga prospect, at kung kanino "ang lahat ay maayos" ay bihirang matagpuan. Ngunit ito ay mga eksepsiyon sa mga eksepsiyon, halos mga tagasunod ng Tao sa espiritu. At, bilang isang patakaran, sila ay higit sa tatlumpu't limang taong gulang. Karaniwang nangangahulugan ito na ang isang tao ay nakahanap ng higit pa o hindi gaanong maayos na balanse sa pagitan ng trabaho at sa natitirang bahagi ng kanyang buhay, at ang trabaho ay hindi sa unang lugar para sa kanya, dahil ang tunay na pagsasakatuparan sa sarili ay malamang na nangyayari sa ibang lugar.

Para sa karamihan ng mga kandidato, ang posisyon ng isang consultant ay isang panimulang punto, isang hakbang na kailangang kumpletuhin, at karanasan na kailangang makuha para sa kasunod na karera, propesyonal at pinansiyal na pag-unlad. Tulad ng pagtakbo sa isang baseball cap na may mop sa McDonald's (tila kahit na marami sa kasalukuyang "mga boss" ay nagsimula doon).

At, dahil dito, ang mga bata, masigla, mahusay at mapaghangad, na ang mga prospect ay agad mong "pinutol", ay pupunta upang maghanap ng kaligayahan sa ibang lugar. At sa huli pipiliin mo kung ano ang natitira.

Isa pang mahalagang punto: pag-isipan kung ikaw ay hindi tapat sa pamamagitan ng pagdedeklara ng isang kumpletong kakulangan ng mga prospect? Ang parehong prinsipyo ay nalalapat dito tulad ng sa pangako ng paglago. Iyon ay, maaaring may mga prospect sa prinsipyo, ngunit hindi ito nangangahulugan na ang bawat empleyado ay "lalago." Tsaka dito. Sa pangkalahatan, maaaring hindi inaasahan ang mga prospect, ngunit palaging may mga pagbubukod sa mga patakaran, na nauugnay sa alinman sa mga propesyonal at personal na katangian ng empleyado, o sa isang bagong sitwasyon sa loob ng kumpanya. Ang pumipili ay hindi isang diyos na nakakaalam ng lahat nang maaga, at hindi maaaring kumuha ng responsibilidad para sa mga prospect o kakulangan nito. Maghukay sa kasaysayan ng dibisyon - kung may mga kaso ng paglago na may diumano'y walang mga prospect - pag-aralan ang mga ito. Kung ang lahat ng bagay doon ay "dalisay" sa kahulugan ng mga koneksyon at mga protege, posible na sabihin sa kandidato ang tungkol sa mga naturang kaso (nang walang mga pangalan, siyempre).

Sa pangkalahatan, makatuwiran pa rin na bumuo ng pare-parehong pamamaraan ng mga prospect para sa mga consultant, ipakilala ang mga antas, gradasyon, at ayusin ang mga sertipikasyon para sa iba't ibang antas. Siyempre, ito ay isang magandang motibasyon para sa mga consultant na bumuo ng propesyonal. At hindi ganoon kahirap gawin.

Error apat. Pagpili ayon sa edad

Tingnan natin nang mabuti; ang tanong ay hindi maliwanag.

Sa isang banda, ang gawain ng isang consultant ay nangangailangan ng makabuluhang kakayahang umangkop, na kung saan ay talagang mas madaling ipinakita ng mga kinatawan ng mas batang mga pangkat ng edad - mula 20 hanggang 25, mula 25 hanggang 30 taon. Sa pangkalahatan, mayroon silang mas simpleng saloobin sa iba't ibang negatibo o agresibong "pag-atake" mula sa kliyente, at hindi gaanong hilig na tumugon ayon sa prinsipyong "Hindi ako ang iyong errand boy dito..." Ang mga kabataan ay mabilis na umangkop sa iba't ibang panloob. mga pagbabago sa kumpanya at "buuin" ang mga ito , kung may mangyari, ito ay mas simple. Mayroon pa rin silang mga atavism ng sikolohiya ng mag-aaral sa paaralan, na pinipilit silang tumingin "mula sa ibaba pataas" sa pamumuno at higit pa o hindi gaanong mahinahon na tumatanggap ng regular na kontrol. At ang mga puntong ito ay tiyak na napakahalaga.

Ngunit mayroon ding mga disadvantages, tulad ng anumang pangkat ng edad. Ito ay isang maliit na pang-araw-araw at panlipunang karanasan, hindi sapat na panlipunang kapanahunan, na nagpapahintulot sa iyo na magtatag ng mabuting pakikipag-ugnayan sa isang bahagi lamang ng mga kliyente, nawawala sa iba, na medyo totoo. Ang gawain ng "kabataan" ay hindi gaanong may kamalayan, kadalasan ay mas kaunting pagsisikap at oras ang ginugugol sa pag-master ng impormasyon sa isang pangkat ng produkto, at higit pa sa pakikipag-usap sa isa't isa. Ang sitwasyon ng "namumula kapag hindi mo alam" - hindi kanais-nais para sa isang mas mature na tao na gustong makaramdam na tulad ng isang pro, at hindi isang schoolboy na hindi alam ang aralin - ay hindi gaanong kritikal para sa "mga kabataan", at maaari ay paulit-ulit paminsan-minsan, nang hindi pinipilit silang makabisado ang kinakailangang impormasyon. Ang mga "batang" consultant ay hindi gaanong matatag, aktibong "iingatan ang kanilang ilong sa hangin", kung minsan ay may posibilidad na "umalis para sa kumpanya" at medyo mababa ang katapatan sa kumpanya.

Alinsunod dito, ang mga kandidato ng isang mas matandang pangkat ng edad ay may magkasalungat na mga pakinabang at disadvantages (binigyang-diin namin na pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga "average" na pagpapakita; maaari silang mag-iba nang malaki para sa mga partikular na indibidwal).

Madalas nating marinig ang mga pahayag: "mayroon kaming isang batang koponan sa aming salon (tindahan), ang isang mas matandang tao ay hindi komportable doon..." Ang mga problemang ito ay maaaring iwanang sa mga consultant mismo upang malutas - pagkatapos ng lahat, ang tindahan ay hindi isang pioneer kampo na may mga grupo "ayon sa edad."

Marahil ang resulta ay magiging isang mas maayos na pakikipag-ugnayan sa retail division, na walang "skew" na katangian ng bawat isa sa mga pangkat ng edad nang hiwalay (siyempre, kung ang balanse ng kapangyarihan ay humigit-kumulang pantay).

Totoo rin na kung minsan ang mga matatandang kandidato ay hindi lamang hindi gaanong nababaluktot sa komunikasyon, ngunit hindi rin "matagumpay" na natagpuan ang kanilang mga sarili kahit saan pa, hindi nila naipakita ang kanilang mga sarili at lumaki kahit saan (bagaman ito ay hindi maliwanag). Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na hindi sila gagawa ng isang mahusay na consultant. Sa mga tuntunin ng responsibilidad, pag-aaral ng assortment, pag-alam sa mga nuances at teknikal na katangian, at, dahil dito, sa mga tuntunin ng kakayahang payuhan ang kliyente ng mas mahusay, at sagutin ang kanyang mga katanungan nang mas detalyado at may kumpiyansa, "mga kabataan" ay madalas na malayo sa gayong “mature” na mga lalaki at babae .

Bilang karagdagan, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na sa isang bilang ng mga pangkat ng produkto (kung hindi natin pinag-uusapan ang pagbebenta ng mga T-shirt at sapatos para sa mga tinedyer), ang isang mas mature na consultant ay gumagawa ng isang mas mahusay na impression at nagbibigay inspirasyon sa higit na kumpiyansa ng kliyente (na may isang angkop na paraan ng komunikasyon, siyempre) kaysa sa isang "napakabata" na consultant. Nalalapat ito lalo na sa medyo mahal na mga kalakal.

Mahalaga rin na ang katatagan ng mga consultant na higit sa tatlumpu ay mas mataas kaysa sa "kabataan". At ang katatagan na ito ay maaaring higit pang madagdagan sa pamamagitan ng maayos na pagbuo ng isang sistema ng pagganyak para sa kategoryang ito ng mga consultant.

Kaya, ang bawat pangkat ng edad ng mga consultant ay may sariling mga kalamangan at kahinaan, at "napanalo" ang kliyente sa iba't ibang paraan.

Maaari itong ibuod bilang mga sumusunod: ang mga pormal na paghihigpit sa edad ay dapat na "itinalaga" nang may kamalayan, batay sa isang malinaw na pagsusuri ng sitwasyon, pangkat ng produkto at mga pangangailangan. Ang mga paghihigpit sa edad ay hindi dapat maging resulta ng mga nakagawiang stereotype, tulad ng kaso sa karamihan ng mga kaso, dahil bilang resulta ng mga stereotype na ito ikaw at ang kumpanya ay natalo.

Limang mali. Ang criterion sa pakikipagtalastasan ay nasa unahan

Ito ay bumaba sa katotohanan na ang nangungunang pamantayan para sa pagpili ng isang consultant ay ang kakayahan ng consultant na "mahusay na makipag-usap sa kliyente, makipag-ugnayan, at mapagtagumpayan ang kliyente." Ito ay mahalaga, ngunit hindi sapat sa sarili nito, na kadalasang nakalimutan.

Ano ang mali dito? Ang pagkakamali ay ang mahusay na binuo na mga kasanayan sa komunikasyon ay madalas na tinatasa nang hiwalay mula sa katalinuhan, kapwa panlipunan at pangkalahatan, at hiwalay din sa pagmamaneho ng pagganyak. Bilang resulta, kung minsan ay nakakakuha tayo ng mga consultant na "kumpletong tagapagbalita." At maaari silang makipag-usap sa mga kliyente nang halos oras, at makatanggap ng napakalaking kasiyahan mula sa kanilang trabaho. Kaya lang, ang kanilang mga personal na dami ng benta ay "para sa ilang kadahilanan" mababa.

Sa pamamagitan ng paraan, ang consultant ay dapat "akitin ang kliyente" hindi lamang at hindi sa kanyang sarili, ngunit sa mga produkto na kanyang kinakatawan.

Ang problemang ito ay tiyak na nangyayari sa mga kaso kung saan ang pangunahing motibasyon ay ang pagganyak ng komunikasyon, at hindi ang pagganyak ng mga benta. Iyon ay, ang consultant ay hindi magagawang malinaw na magtakda ng isang layunin sa komunikasyon para sa kanyang sarili at maayos na humantong sa kliyente patungo dito. Sa pamamagitan ng pagmamahal sa kliyente sa kanyang sarili, at sa gayon paglutas (o pagpapalubha) ng kanyang mga sikolohikal na problema, pinapanatili ng naturang consultant ang produkto mismo, sa pinakamahusay, sa background. O maaari niyang sabihin ang isang bagay na "ganun" tungkol sa kanya, bilang isang resulta kung saan matutuwa ang kliyente - dahil pinigilan niyang gumawa ng "bigong" pagbili. Sa kasamaang palad, kung hindi mo masuri ang gayong "kumpletong mga tagapagbalita" sa pinakaunang yugto - ang yugto ng pagpili, kung gayon sa hinaharap ay "lilitaw" lamang sila pagkatapos ng ilang buwan, o kahit na mamaya, kapag ang mababang antas ng kanilang mga personal na benta nagiging halata, sa kabila ng "aktibong trabaho sa mga kliyente."

Ang isa pang kaso ay kapag ang problema ay hindi masyadong sa labis na "pagganyak sa komunikasyon", ngunit sa hindi sapat na mga katangian ng intelektwal. Sa madaling salita, ang consultant ay masarap kausap, pero bobo. Siya ay magiging masaya na magbenta, ngunit "siya ay kulang sa katalinuhan" at ang bilis ng pag-iisip, ang bilis ng mga reaksyon na hahantong sa komunikasyon sa nais na layunin.

Sa pangkalahatan, kahit na nakasaad na "hindi mo kailangan ng maraming katalinuhan upang magtrabaho sa isang salon (shop)," sa katotohanan ito ay ang "katalinuhan" na nagkakahalaga ng pagbibigay pansin. Lalo na kung kumplikado ang iyong pangkat ng produkto at mataas ang kumpetisyon. Malamang na hindi mo kailangan ng mataas na IQ, ngunit ang isang normal na average na IQ kasama ang mahusay na social intelligence ay isang ganap na kinakailangan para sa isang consultant.

Ang "listahan" ng mga pagkakamali sa pagpili ng mga consultant na tinalakay sa itaas ay, siyempre, hindi kumpleto. Ito lang ang pinakakaraniwan. Nais naming huwag mong gawin ang mga ito kapag pumipili, at malamang na magkakaroon ka ng mas kaunting tradisyonal na "mga problema sa mga consultant".

Sa anumang negosyo na ang layunin ay ihatid ang mga serbisyo o produkto sa mga potensyal na customer, ang isang napakahalagang link ay ang departamento ng pagbebenta. Kung gaano kabilis at matagumpay na mahahanap ng produkto ang mamimili nito ay depende sa mga kasanayan ng mga espesyalista nito. Sa malalaking kumpanya, ang pagkuha ng mga empleyado ay karaniwang pinangangasiwaan ng departamento ng HR. Ngunit kung hindi ka pa nakakakuha ng iyong sariling mga espesyalista sa HR o mas gusto mong maghanap ng mga brilyante sa iyong sarili, sasabihin namin sa iyo kung paano pumili ng isang sales manager. Sa isang banda, ang bakanteng ito ay matatagpuan nang mas madalas kaysa sa iba sa mga site ng paghahanap ng trabaho. Sa kabilang banda, ang mga taong tunay na may kaalaman sa lugar na ito ay hindi palaging tumutugon dito. Ang ilan ay handang kunin ang halos unang taong nadatnan nila sa pag-asang pagkatapos ng ilang pagsasanay ay magiging isang first-class na espesyalista. At ito ay gagana para sa maliit na pera.

Ano ang gumagawa ng isang mahusay na tagapamahala ng benta?

Bago ka kumuha ng isang sales manager, kailangan mong maging malinaw tungkol sa kung ano ang gusto mo mula sa kanya. Dapat ay mayroon kang malinaw na nakabalangkas na larawan ng isang potensyal na empleyado. Hindi hitsura, siyempre. Ngunit isang tiyak na hanay ng mga katangian at kasanayan, adhikain, pananaw sa rehimen at kalidad ng trabaho. Dapat mong lapitan ang paghahanap para sa isang salesperson, o, bilang siya ay tinatawag din, isang salesperson (nagbebenta) sa isang ganap na naiibang paraan kaysa sa mga espesyalista sa iba pang mga profile. Kung ano ang malugod, halimbawa, sa isang developer o logistician, ay maaaring ganap na hindi katanggap-tanggap para sa isang sales manager. May isang opinyon na ang isang salesperson ay dapat magkaroon ng ilang mahahalagang katangian:

• Siya ay dapat na sapat na matalino para sa trabaho kung saan siya ay magiging kasangkot.
• Ang pagbebenta ay hindi dapat matakot sa anumang bagay (sa loob ng dahilan). Kung hindi siya makakausap ng mga estranghero o natatakot na tumawag sa telepono, wala siyang silbi.
• Ang isang sales manager ay dapat maging handa upang makipagkumpetensya. Higit pa rito, dapat niya itong mahalin. Ito ay isang mahusay na insentibo upang mapabuti ang pagiging epektibo nito.
• gluttony. Kakatwa, ito ay isang napakagandang kalidad para sa isang salesperson.

Ano ang ilang mga pagkakamali kapag naghahanap ng isang sales manager?

Sa kanilang paghahanap para sa isang responsable at matagumpay na puwersa ng pagbebenta, maraming mga tagapag-empleyo at tagapamahala ng HR ang gumagawa ng ilang mga pagkakamali. Ang mga ito ay hindi palaging halata, ngunit maaari silang humantong sa katotohanan na hindi ang pinakamahusay na empleyado ay napupunta sa iyong mga tauhan. Tulad ng sinabi namin sa itaas, ang isang sales manager ay isang napakahalagang cog sa makina ng isang negosyo. Kung walang matagumpay na "patakaran sa ibang bansa" ito ay magiging mahirap na dalhin ang produkto sa harapan. Ano ang mga error na ito?

• Ang mga opisyal ng HR ay madalas na nagbibigay ng kagustuhan sa mga nagtrabaho sa matagumpay na mga kumpanya. Pero tama ba ito? Ang isang tao na palaging nagbebenta ng isang sikat na produkto ay hindi kasing ganda ng isang matagumpay na nanatiling nakalutang at matigas ang ulo na lumangoy sa layunin, sa kabila ng kumpetisyon ng mga sikat na tatak.
• Saklaw ng kumpanya. Marami ring mga pitfalls dito. Ang isang ambisyoso at nakakagambalang manager ay mahusay. Ngunit dapat mo ring isaalang-alang ang saklaw ng iyong negosyo. Kung ito ay lubos na dalubhasa, kung gayon ang espesyalista ay dapat na teknikal na marunong sa partikular na isyung ito. Ang isang tao na gumugol ng kanyang buong buhay sa pagbebenta ng mga kotse at mga kaugnay na produkto ay hindi makakapagtrabaho nang kasing epektibo sa larangan ng medikal, halimbawa. Ang paghahanap para sa isang sagot sa tanong kung saan makakahanap ng isang mahusay na tagapamahala ng benta ay humahantong hindi lamang sa dalubhasang merkado. At kailangan mong malaman kung ang partikular na manager na ito ay maaaring makinabang sa iyong negosyo partikular na. Sa kabilang banda, hindi ito dapat maging salik sa pagpapasya sa iyong pagpili. Kung nakikita mo ang talagang mataas na potensyal, maaaring sulit pa rin ang pagsasanay ng isang espesyalista.
• Ang mga tagapamahala ng benta ay maaaring nahahati sa dalawang uri. Tawagin natin silang “regular trader” at “consultative seller”. Sinusubukan ng una na ibenta ang produkto sa anumang paraan. Ngunit kung ang mga customer ay hindi gustong bumili ng isang produkto, hindi niya titingnan ang mga dahilan. Ang pangalawa, sa kabaligtaran, ay pag-aaralan ang potensyal na mamimili. At kung hindi maganda ang proseso, aalamin niya kung bakit ganoon. Sa tulong ng mga naturang nagbebenta, magagawa ng kumpanya ang mga kinakailangang pagsasaayos at dagdagan ang katanyagan sa mga customer.
• Mga matagumpay na kilalang manager na nakatapos ng maraming kurso at pagsasanay. Oo, epektibo sila. Ngunit ang karamihan ay gumagana ayon sa malinaw na mga template at manual. At kapag kailangan mong bumuo ng iyong sariling konsepto sa pagbebenta sa isang partikular na kaso, wala silang silbi.
• Kadalasan, ang isang may-ari ng negosyo, nang walang sariling malinaw na tinukoy na diskarte sa pag-unlad, ay umaasa na ang isang malakas na espesyalista sa pagbebenta ay darating at simpleng itulak ang kanyang produkto sa ibabaw. Iyon ay, ang tagapamahala ay gagana sa parehong paraan tulad ng sa nakaraang lugar. Pero hindi tama. Dumating ang isang espesyalista sa isang handa na diskarte at umaangkop dito. Kung walang malinaw na plano at may sales manager na hindi alam kung saang direksyon lilipat, kahit lugaw o negosyo ay hindi maaaring lutuin.
• Hindi ka dapat kumuha ng masyadong kilalang mga nangungunang tagapamahala na hindi "nasa harap na linya" sa loob ng mahabang panahon. Kadalasan ay hindi nila alam ang pinakabagong mga kaganapan, diskarte at uso. Ang nasabing manager ay kailangang magtalaga ng higit pang mga katulong. At ito ay mga karagdagang gastos. Kailangan mo ng isang taong nakakaalam ng kanilang larangan ng digmaan at handang i-roll up ang kanilang mga manggas at makarating sa maruming gawain.

Bago ka magsimulang maghanap ng isang salesperson, kailangan mong malinaw na sagutin ang ilang mahahalagang tanong. Una, ano ang target na madla ng produkto? Pangalawa, ano ang algorithm ng pakikipag-ugnayan ng customer ng iyong kumpanya? Pag-isipan kung ano ang mas mahalaga - na ang koponan ng pagbebenta ay ganap na pamilyar sa mga produkto ng kumpanya o sa madla nito. Kung mas kilala ng isang espesyalista ang mga potensyal na mamimili, magiging mas madali at mas epektibo ang pagbebenta ng anuman, maging mga serbisyo sa transportasyon ng kargamento o espesyal na pagkain para sa mga alagang hayop. Pangatlo, sa anong punto sa proseso ng pagbebenta pumapasok ang nais na empleyado sa negosyo. Tulad ng alam mo, ang mga benta ay maaaring nahahati sa maraming yugto. Kabilang dito ang "malamig" na mga tawag at personal na pakikipag-ugnayan, magtrabaho "sa field", nagtatrabaho sa mga pagtutol, at higit pang pagpapanatili sa kliyente. Oo, may mga generalist na salespeople, ngunit kung minsan ay mas mainam na kumuha ng ilang highly qualified na espesyalista. Ang mga sagot na ito ay makakatulong sa iyong makabuluhang paliitin ang iyong paghahanap at maunawaan kung aling kumpanya ng pagbebenta ang tama para sa iyong kumpanya.

Ang bawat mandirigma ay kilala sa larangan ng digmaan

Sa mga katangiang pagkakamali, tila malinaw ang lahat. Ngunit narito ang susunod na tanong ay lumitaw: kung paano suriin ang isang sales manager? Siyempre, maaari at dapat itong suriin sa pagsasanay. Ngunit bago iyon, sa anumang kaso, mayroong isang pakikipanayam. Anong mga tanong ang dapat mong itanong sa isang potensyal na empleyado?

• Una, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy kung ano ang pangunahing nauugnay sa kanyang trabaho: pag-akit ng mga bagong kliyente o pagpapanatili ng mga umiiral na. Magtanong tungkol sa kanyang karaniwang araw ng trabaho at algorithm sa trabaho. Alamin kung paano siya makakaakit ng mga bagong kliyente sa iyong kumpanya (mabilis na kalkulahin ng isang propesyonal ang interesadong madla batay sa mga detalye ng kumpanya).
• Pangalawa, suriin ang kanyang propesyonal na karanasan. Mayroon bang anumang mga paglipat sa iba pang mga lugar ng aktibidad? At career dynamics ayon sa edad ng aplikante. Kung, halimbawa, sa edad na 40 ang kanyang mga posisyon ay hindi tumaas sa isang simpleng tagapamahala, ito ay nagkakahalaga ng pagtataka kung ano ang dahilan. Siya ba ay ambisyoso, o natatakot na lumabas sa kanyang comfort zone, o kulang ba siya sa kaalaman at kasanayan?
• Pangatlo, sulit na suriin kung gaano kadalas siyang nagpalit ng trabaho at kung bakit ito nangyari. Kasalanan ba ng mga dating employer (maling motibasyon, mababang sahod, hindi komportable na kondisyon sa pagtatrabaho), o ang dahilan mismo ng espesyalista.
• Sa panahon ng panayam, kadalasang nagpapakilala ang aplikante. Dapat mong bigyang pansin kung paano niya ito ginagawa. Siyempre, ang isang pakikipanayam ay nakababahalang, at ang isang tao ay hindi maaaring palaging magbukas nang buo. Ngunit kahit dito may mga punto na kailangang bigyang-diin. Gumagamit ba siya ng mga stereotyped na kabisadong parirala, kung gaano siya kaayon at pagkakaayos ay bumuo ng isang kuwento tungkol sa kanyang sarili, siya ba ay madalas na lumalabas sa paksa sa mahahabang paliwanag.
• Anong mga kumpanya ang pinagtatrabahuhan ng taong iyon bago sa iyo? Halimbawa, pagkatapos ng isang maliit na kumpanya, medyo mahirap umangkop sa mga intricacies ng pagtatrabaho sa isang malaking negosyo. Ano ang antas ng mga kliyente, gaano kalubha ang mga transaksyon. Sasabihin nito sa iyo kung anong uri ng mga tao ang nakasanayan ng isang tao sa trabaho at kung gaano kahirap ang mga negosasyon. Ano ang panloob na istraktura at organisasyon ng trabaho (mga opisina o "open space", team, istilo ng pag-uugali ng pamumuno).
• Suriin kung gaano tiwala ang tindero. Ito ay makikita sa kanilang mga tanong. Ang isang matagumpay na salesperson na lubos na nagtitiwala sa kanyang mga kakayahan ay magiging mas interesado sa mga isyu sa istruktura at mga tampok ng produkto. Malalaman ng isang taong insecure na madalas na nahaharap sa mga pagkabigo kung ano ang kasunod kung ang plano ay hindi natupad, kung ang isang client base ay ibibigay, atbp.
• Gaano ka sapat ang pagtatakda ng salesperson ng mga inaasahan sa suweldo? Kung humihingi siya ng masyadong maliit, ito ay isang masamang pagbebenta. Kung may sobra, maaaring siya ay isang napakahusay na espesyalista o hindi sapat. Alamin kung magkano ang natanggap niya sa dati niyang trabaho, kung ano ang itinatali niya sa antas ng kita (isang nakapirming suweldo o isang porsyento ng mga benta).
• Ano ang pinagtutuunan ng mga benta – ang resulta o ang proseso mismo. Ang huli ay hindi nagpapakilala sa kanya mula sa pinakamahusay na bahagi bilang isang espesyalista. Paano malalaman kung sino ang nasa harap mo? Ang isang taong nakatuon sa proseso ay magsasabi ng higit pa tungkol sa kung paano at saan siya nagpunta, kung sino ang kanyang nakausap, kung ano ang kanyang ginawa. Ang mga nakatutok sa resulta ay napakahusay na naaalala ang kanilang mga kliyente at nagbibigay ng malinaw na mga petsa, mga deadline at mga numero.
• Ang isang napakahalagang salik ay ang integridad. Ngayon hindi natin pinag-uusapan ang mga pang-araw-araw na bagay tulad ng pagkain ng hapunan ng ibang tao at maliit na pagnanakaw. Kung ang isang aplikante ay dumating sa iyo na may sariling database, huwag magsimulang magsaya. Isipin kung gagawin din ba niya ito pagkatapos mong iwan. Ang parehong ay dapat isaalang-alang kapag ang isang empleyado ay lumipat mula sa isang nakikipagkumpitensyang kumpanya. Ano ang maaaring ibig sabihin nito para sa iyo? Marami na ang nag-abandona sa pagsasagawa ng pag-akit ng mga nakaranasang espesyalista, dahil may panganib na makakuha ng "espiya".

Kung isasaalang-alang mo ang mga tip at pagkakamali sa itaas, kung gayon ang tanong kung paano pumili ng isang sales manager ay hindi na magiging napakahirap. At tandaan ang isa pang bagay - hindi ka dapat umarkila ng mga tao "para lang mapabilis ito." Maaaring tumagal ng dalawang linggo o dalawang buwan upang makahanap ng isang mahusay na espesyalista. Marahil ngayon ay hindi pa siya lumalabas sa merkado ng paggawa, ngunit bukas ay lalabas ang kanyang resume sa database. Ang isang kwalipikadong espesyalista ay maaaring maging susi sa kasaganaan ng kumpanya, habang ang unang empleyado na iyong makikita ay magbabawas sa pagganap ng ilang puntos.