Wenn Termine drängen, Mängel in der geleisteten Arbeit vorliegen oder überhaupt falsch gearbeitet wurde, entscheidet das Verhalten der Führungskraft in einer Konfliktsituation über die Wendung. Wie können Sie verstehen, ob Ihr Untergebener hartnäckig standhält, auch wenn er falsch liegt, oder wie eine Bratpfanne ausweicht, nur um nicht das zu tun, was erforderlich ist? Und im Allgemeinen, wenn es einen Konflikt bei der Arbeit gab, was ist zu tun?

Es ist leicht, sich an ein Konfliktbeispiel in einer Organisation zu erinnern. Sicherlich haben Sie bemerkt, dass es sich lohnt, einen kleinen Fehler zu machen, da er sofort die Größe eines Elefanten erreicht, und es gibt bereits einen Schrei auf dem ganzen Boden, und als ob ein Eimer mit Schlamm über Sie für Ihre Wertlosigkeit sogar in geschüttet wurde so einfache sachen. Kollegen mit besonderem Elan stecken uns kleine Schnitzer ins Gesicht und behaupten ihre eigene Überlegenheit auf Kosten der Fehlschläge anderer. Diese und andere Konfliktsituationen in der Organisation – Beispiele, die wir fast täglich sehen – verderben uns oft nicht nur die Laune, sondern zwingen uns auch dazu, uns darauf einzulassen.

Und wie verhalten wir uns selbst, wenn es am Arbeitsplatz zu Konfliktsituationen kommt? Wir verbergen sorgfältig unsere Fehler, aber wir verpassen nicht die Gelegenheit, andere, auch die kleinsten, auf den Punkt der Absurdität zu bringen. Man hat den Eindruck, dass die Leute nicht damit beschäftigt sind, Probleme in der Sache zu lösen, sondern nur nach etwas suchen, an dem sie sich festhalten können, um ein Scharmützel zu arrangieren und sich auf raffiniertere Weise mit Schlamm zu bewerfen. Warum passiert das?

Wie die System-Vektor-Psychologie von Yuri Burlan erklärt, sind die Hauptgründe, die uns zur Konfliktkommunikation treiben, unsere Abneigung gegen andere Menschen und die Unzufriedenheit mit unserem eigenen Leben. Aber Konfliktsituationen im Team, die von diesen Faktoren begleitet werden, haben dennoch einige Besonderheiten.

Wie kann man einen Konflikt bei der Arbeit lösen, basierend auf den Eigenschaften der menschlichen Psyche?

Wenn Termine drängen, Mängel in der geleisteten Arbeit vorliegen oder überhaupt falsch gearbeitet wurde, entscheidet das Verhalten der Führungskraft in einer Konfliktsituation über die Wendung. Wie können Sie verstehen, ob Ihr Untergebener hartnäckig standhält, selbst wenn er falsch liegt, oder wie eine Bratpfanne ausweicht, nur um nicht das zu tun, was getan werden muss? Und im Allgemeinen, wenn es einen Konflikt bei der Arbeit gab, was ist zu tun?

Verstehen Sie zunächst, dass jeder anders ist. Deshalb fällt es uns so schwer, Auswege aus zahlreichen Konfliktsituationen zu finden – die Ursachen von Konflikten sind so vielfältig wie ihre Beteiligten. Hier sind einige Beispiele dafür, wie Konflikte in einem Unternehmen entstehen können. Für den einen kann eine Geldfrage zum Konfliktgrund werden, für den einen das respektlose Verhalten eines Kollegen, und wieder jemand kann ohne jeden Grund einen Konflikt arrangieren.

Um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und zu verstehen, wie man handeln muss, um ihn so schnell und schmerzlos wie möglich zu lösen, ermöglicht die Kenntnis der Eigenschaften seiner Teilnehmer: ihre Motive, Wünsche und Lebensprioritäten. Ein klares, strukturiertes Verständnis dieser Merkmale bietet die System-Vektor-Psychologie von Yuri Burlan.

Die System-Vektor-Psychologie zeigt die Unterschiede von Menschen durch das Konzept des "Vektors" - eine Reihe angeborener Wünsche und Eigenschaften einer Person, die die Art ihres Denkens, Charakters, Verhaltens, ihrer Werte und Prioritäten sowie ihrer potenziellen Fähigkeiten bestimmen . Wenn Sie diese Wünsche und Eigenschaften verstehen, können Sie das Verhalten von Menschen in beliebigen Situationen, einschließlich Konflikten, vorhersagen und auch wirklich beeinflussen.

Anhand von Beispielen analysieren wir, wie systemisches Wissen zur Lösung von Konfliktsituationen eingesetzt werden kann.

Wenn Sie beispielsweise wissen, dass eine Person einen sogenannten Hautvektor hat, verstehen Sie, dass sie von Natur aus schnelles und flexibles Denken, einen rationalen Verstand und den Wunsch nach materieller Überlegenheit gegenüber anderen hat (Geld, Status sind seine Hauptwerte). Eine solche Person spürt sehr wohl die Vorteile, Vorteile sowie den potenziellen Verlust durch die eine oder andere ihrer Handlungen. Daher ist in Konfliktsituationen mit ihm das effektivste Belohnungs- und Bestrafungssystem in Form von Prämien und Disziplinarmaßnahmen. Das nächste Mal wird er sich bemühen, wenn nicht um Ermutigung, dann zumindest um Konflikte zu vermeiden (dh um eine Bestrafung dafür zu vermeiden - materieller Verlust). Eine Person mit einem Hautvektor ist auch bereit, Kompromisse einzugehen, insbesondere wenn sie ihm einen Vorteil versprechen.

Betrachten wir ein Beispiel einer Konfliktsituation und ihrer Lösung mit einem Mitarbeiter, der ein anderes Vektorset hat. Völlig entgegengesetzt zum Hauttyp einer Person ist eine Person mit einem analen Vektor. Dies ist der Besitzer einer starren Psyche, gemächlich, gründlich und konservativ. Nachdem Sie seinen Vektor erkannt haben, werden Sie sofort verstehen, dass eine solche Person keinen bedingungslosen Vorrang von materiellem Nutzen oder Nutzen hat, es gibt keine Denkflexibilität. In seiner Arbeit legt er Wert auf Professionalität, Perfektionismus, Anerkennung und Respekt. Er ist ein Mann mit Prinzipien und wird sich in jeder Konfliktsituation bis zuletzt behaupten. Wenn Sie versuchen, einen Konflikt mit dem Eigentümer dieses Vektors zu lösen, werden Sie wissen, dass ein Kompromiss für ihn immer nur gleich und genau in seinem Wertesystem „gleich“ ist. Daher kann ihm als „gerechter Ausgleich“ eine Anerkennung seiner Autorität vor Kollegen oder eine Demonstration des Respekts für seine Professionalität angeboten werden (Ehrenurkunde ausstellen, vor allen Dank sagen etc.).

Insgesamt identifiziert die System-Vektor-Psychologie 8 Vektoren - 8 Typen der menschlichen Psyche. Ihre Kombination und Vermischung bildet ein exaktes System möglicher Modelle menschlichen Verhaltens in Konflikten. Die Kenntnis dieser Modelle vermittelt ein Verständnis dafür, wie absolut jeder Konflikt im Team gelöst werden kann. Schnell und so effizient wie möglich. Finden Sie Wege, um Konflikte bei der Arbeit mit wenig oder keinem Verlust zu lösen.

Eine Person an seiner Stelle als Faktor zur Minimierung von Konflikten im Personalmanagementsystem

Der wichtigste Faktor für die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens und die Minimierung von Konflikten in der Führungstätigkeit ist die richtige Personalauswahl. Wenn jeder an seinem Platz ist, also die Arbeit ihm erlaubt, seine natürlichen Fähigkeiten voll auszuschöpfen, gibt es viel weniger Gründe für Konflikte im Team. Wenn eine Person, wie sie sagen, nicht an ihrer Stelle ist, dh die Position im Unternehmen nicht ihren Vektoren, Fähigkeiten entspricht, entstehen Konflikte wie von Grund auf neu. Betrachten Sie ein Beispiel.

Ein häufiger Rekrutierungsfehler ist die Auswahl eines Experten, Analysten oder engen Spezialisten für die Position - eines Kandidaten ohne analen Vektor. Dieser Job erfordert Detailkenntnisse der Materie und Perfektionismus – und das sind die Ansprüche von Menschen mit einem analen Vektor.

Menschen mit dem Hautvektor – diszipliniert, organisiert, ehrgeizig und ehrgeizig – können sich nur für kurze Zeit (als Zwischenstufe des Karrierewachstums) in solchen Aktivitäten wiederfinden. Wenn Sie sie längere Zeit in einer solchen Position belassen, führt dies früher oder später zu einer Konfliktsituation in der Organisation, denn sobald in der Arbeit für einen Hautmenschen alles vertraut wird, verliert er das Interesse daran und beginnt es zu tun etwas neues suchen. Zu diesem Zeitpunkt leiden die Qualität der Arbeit und die Fristen.

Wenn Sie also seit Jahrhunderten den besten Spezialisten brauchen, ist es notwendig, eine Person mit einem Analvektor für eine solche Position zu ernennen. Und wenn der Organisator der Arbeit ein geschäftstüchtiger Lederverarbeiter ist.

Ein interessantes Beispiel für Konfliktsituationen, wenn helle Persönlichkeiten im Mittelpunkt stehen. Die meisten Konflikte zwischen Gruppen von Mitarbeitern in einem Team entstehen durch unentwickelte hautvisuelle Menschen (Menschen mit Haut- und visuellen Vektoren, deren Eigenschaften nicht richtig entwickelt wurden), sowohl Frauen als auch Männer. Endloses Kaffeetrinken, leeres Geschwätz über alles und jeden - das ist alles ihr Weg. Sie sind immer mittendrin und im Rampenlicht, aber wenn es um die Arbeit geht, verblasst ihre Helligkeit. Solche Menschen provozieren Konflikte nicht nur durch ihre Inkompetenz, sondern auch durch die psychologische Natur des Opfers. Sie sollen Ärger anziehen.

Wenn Sie die psychologischen Eigenschaften der Teammitglieder kennen, verbessern Sie das psychologische Klima in der Organisation erheblich.

Wir haben uns einige Beispiele für Konflikte und ihre Lösungen angesehen. Daher besteht das Hauptrezept zur Vermeidung von Konflikten in einem Team darin, eine optimale Teamstruktur aufzubauen, die die Vektoreigenschaften der Mitarbeiter berücksichtigt, und auch zu verhindern, dass potenzielle Schläger und Faulenzer in das Team eindringen, indem sie bereits in der Interviewphase identifiziert werden.

Die Lösung von Konflikten im Team und deren Prävention

Wir haben also herausgefunden, dass der psychologische Hintergrund zwar nicht wahrnehmbar, aber der führende Faktor bei der Entstehung und Entwicklung von Konflikten ist.

Deshalb ist die Fähigkeit, die Vektoren zu bestimmen, die die Psyche von Teilnehmern in schwierigen Situationen ausmachen, für uns von unschätzbarem Wert. Durch die Definition von Vektoren legen wir die unbewussten Motive offen, die die Konfliktparteien antreiben, und verstehen, wie sie sich unter bestimmten Bedingungen verhalten werden. So wird der Konflikt vorhersehbar und damit handhabbar, und wir finden leicht die besten Wege, aus ihm herauszukommen. Wir wissen genau, wer einen Konflikt am Arbeitsplatz provozieren kann, wie er sich entwickelt und welche Lösungswege es gibt.

Die Kenntnis der Vektormerkmale von Menschen ermöglicht es nicht nur zu verstehen, wie man aus dem Konflikt bei der Arbeit herauskommt, sondern auch die Wahrscheinlichkeit seines Auftretens im Team zu minimieren. Nachdem wir also gesehen haben, welche Vektoren eine Person hat, können wir bereits in der Interviewphase feststellen, ob sie ein effektiver Mitarbeiter oder umgekehrt eine Quelle von Konfliktsituationen sein wird. Wenn wir die Wünsche, Eigenschaften und Fähigkeiten eines Menschen kennen, verstehen wir, für welche Art von Arbeit er am besten geeignet ist und womit er nicht fertig wird. Das heißt, wir können eine solche Teamstruktur aufbauen, in der jeder seinen Platz einnimmt und die Arbeit so effizient wie möglich erledigt, ohne auf Konfliktsituationen zurückzugreifen.

Wenn Sie die Wertesysteme einer Person anhand von Vektoren verstehen, können Sie auch das beste System zur Motivation der Mitarbeiter auswählen, sowohl individuell als auch kollektiv. Dies sichert die maximale Rendite des Mitarbeiters bei der Arbeit, die das Prinzip der Arbeitsteilung vollständig umsetzt und die nachhaltige Entwicklung der Organisation sicherstellt.

Die System-Vektor-Psychologie von Yuri Burlan zeigt deutlich, dass alle Methoden der Konfliktlösung - Konfliktlösungsmanagement, Belohnungs- und Bestrafungssysteme, Kompromisse - nur dann wirklich wirksam sind, wenn sie unter Berücksichtigung der mentalen Eigenschaften von Menschen angewendet werden. Und das Hauptprinzip einer kompromisslosen Konfliktlösung ist nicht die gegenseitige Manipulation von Zugeständnissen, sondern das Verständnis der Eigenschaften der menschlichen Psyche, ihrer Wertesysteme, was bedeutet, die beste Lösung für die Konfliktparteien unter Berücksichtigung ihrer wesentlichen Interessen zu finden .

Auftretende Konflikte bei der Arbeit, Beispiele und einige Merkmale, von denen wir analysiert haben, haben viele Nuancen, Add-Ons und Verzweigungen. Der Konflikt zwischen einem Mann und einer Frau bei der Arbeit hat also seine eigenen Besonderheiten. Nach der System-Vektor-Psychologie ist das Prinzip des Konfliktmanagements jedoch dasselbe: Das Verständnis der Psyche der Konfliktteilnehmer gibt uns die Möglichkeit, die Entwicklung des Konflikts vorherzusagen und mit seinen Teilnehmern in derselben Sprache zu sprechen – der Sprache ihrer Werte.

Mit diesem Wissen können Sie sowohl in der Organisation als auch im Privatleben mit allen Konflikten umgehen – zum Beispiel, wenn es in der Familie zu einer schwierigen Situation gekommen ist.

Der Artikel wurde basierend auf den Materialien der Schulung geschrieben " System-Vektor-Psychologie»

Im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit muss der Lehrer neben seinen unmittelbaren Aufgaben in Bezug auf Bildung und Erziehung der jüngeren Generation mit Kollegen, Schülern und deren Eltern kommunizieren.

Konfliktsituationen sind im täglichen Miteinander kaum mehr wegzudenken. Und ist es notwendig? Schließlich ist es nach der richtigen Lösung eines angespannten Moments einfach, gute konstruktive Ergebnisse zu erzielen, Menschen zusammenzubringen, ihnen zu helfen, sich gegenseitig zu verstehen und Fortschritte in pädagogischen Aspekten zu erzielen.

Definition von Konflikt. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Was ist Konflikt? Die Definitionen dieses Begriffs lassen sich in zwei Gruppen einteilen. In der Öffentlichkeit ist Konflikt meist ein Synonym für feindselige, negative Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt auch ein anderes Verständnis des Konflikts als absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt zu negativen Folgen führen muss. Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Fluss ist es ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung der Gesellschaft.

Je nach Ergebnis der Lösung von Konfliktsituationen können sie als destruktiv oder konstruktiv bezeichnet werden. Das Ergebnis einer destruktiven Kollision ist die Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, die Zerstörung von Beziehungen, Ressentiments, Missverständnisse.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die Beteiligten nützlich wurde, wenn sie bauten, etwas Wertvolles für sich daran erwarben und mit seinem Ergebnis zufrieden waren.

Vielzahl von Schulkonflikten. Ursachen und Lösungen

Konflikte in der Schule sind ein vielschichtiges Phänomen. Bei der Kommunikation mit Teilnehmern des Schullebens muss der Lehrer auch Psychologe sein. Die anschließende „Nachbesprechung“ von Kollisionen mit jeder Teilnehmergruppe kann bei Klausuren zum Thema „Schulkonflikt“ zu einem „Spickzettel“ für die Lehrkraft werden.

Der Konflikt "Student - Student"

Meinungsverschiedenheiten zwischen Kindern sind an der Tagesordnung, auch im Schulleben. In diesem Fall ist der Lehrer keine Konfliktpartei, aber manchmal ist es notwendig, sich an einem Streit zwischen Schülern zu beteiligen.

Ursachen von Konflikten zwischen Schülern

• Kampf um Autorität
• Rivalität
• Betrug, Klatsch
• Beleidigungen
• Ressentiment
• Feindseligkeit gegenüber den Lieblingsschülern des Lehrers
• persönliche Abneigung gegen eine Person
• Zuneigung ohne Gegenseitigkeit
• Kampf für ein Mädchen (Junge)

Möglichkeiten, Konflikte zwischen Schülern zu lösen.

Wie kann man solche Meinungsverschiedenheiten konstruktiv lösen? Sehr oft können Kinder die Konfliktsituation alleine lösen, ohne die Hilfe eines Erwachsenen. Wenn ein Eingreifen des Lehrers notwendig ist, ist es wichtig, dies in Ruhe zu tun. Es ist besser, auf Druck auf das Kind zu verzichten, auf öffentliche Entschuldigungen zu verzichten und sich auf einen Hinweis zu beschränken. Es ist besser, wenn der Schüler selbst einen Algorithmus zur Lösung dieses Problems findet. Konstruktive Konflikte erweitern die Erfahrung des Kindes um soziale Fähigkeiten, die ihm helfen, mit Gleichaltrigen zu kommunizieren, ihm beizubringen, wie man Probleme löst, was ihm im Erwachsenenalter nützlich sein wird.

Nach der Lösung der Konfliktsituation ist der Dialog zwischen Lehrer und Kind wichtig. Es ist gut, einen Studenten beim Namen zu nennen, es ist wichtig, dass er eine Atmosphäre des Vertrauens und des Wohlwollens spürt. Du kannst so etwas sagen wie: „Dima, Konflikte sind kein Grund zur Sorge. Es wird noch viele solcher Meinungsverschiedenheiten in Ihrem Leben geben, und das ist keine schlechte Sache. Es ist wichtig, es richtig zu lösen, ohne gegenseitige Vorwürfe und Beleidigungen, Schlussfolgerungen zu ziehen, einige Fehler zu korrigieren. Ein solcher Konflikt wäre von Vorteil."

Das Kind streitet sich oft und zeigt Aggression, wenn es keine Freunde und Hobbys hat. In diesem Fall kann der Lehrer versuchen, die Situation zu korrigieren, indem er mit den Eltern des Schülers spricht und empfiehlt, das Kind in einen Kreis einzuschreiben oder Sportteilnach seinen Interessen. Eine neue Aktivität lässt keine Zeit für Intrigen und Klatsch, sie gibt Ihnen einen interessanten und nützlichen Zeitvertreib, neue Bekanntschaften.

Konflikt "Lehrer - Elternteil Schüler"

Solche Konflikthandlungen können sowohl vom Lehrer als auch von den Eltern provoziert werden. Unzufriedenheit kann auf Gegenseitigkeit beruhen.

Konfliktursachen zwischen Lehrer und Eltern

• unterschiedliche Vorstellungen der Parteien über die Mittel der Bildung
• Unzufriedenheit der Eltern mit den Lehrmethoden des Lehrers
• persönliche Feindseligkeit
• die Meinung der Eltern über die unangemessene Unterschätzung der Noten des Kindes

Möglichkeiten, Konflikte mit den Eltern des Schülers zu lösen.

Wie kann man solche Missstände konstruktiv lösen und Stolpersteine ​​abbauen? Wenn in der Schule eine Konfliktsituation entsteht, ist es wichtig, sie ruhig zu verstehen, realistisch, ohne Verzerrung, Dinge zu betrachten. Meistens kommt alles anders: Der Konfliktmensch verschließt die Augen vor den eigenen Fehlern und sucht sie gleichzeitig im Verhalten des Gegners.

Wenn die Situation nüchtern eingeschätzt und das Problem skizziert wird, fällt es dem Lehrer leichter, die wahre Ursache zu finden. Konflikt mit einem „schwierigen“ Elternteil, bewerten Sie die Richtigkeit der Handlungen beider Parteien, skizzieren Sie den Weg zu einer konstruktiven Lösung eines unangenehmen Moments.

Der nächste Schritt auf dem Weg zur Einigung wird ein offener Dialog zwischen dem Lehrer und den Eltern sein, bei dem die Parteien gleichberechtigt sind. Die Analyse der Situation hilft dem Lehrer, seine Gedanken und Ideen zum Problem gegenüber den Eltern auszudrücken, Verständnis zu zeigen, das gemeinsame Ziel zu klären und gemeinsam einen Ausweg aus der aktuellen Situation zu finden.

Nachdem der Konflikt gelöst ist, werden die Schlussfolgerungen darüber, was falsch gemacht wurde und wie zu handeln ist, damit es nicht zu einem angespannten Moment kommt, dazu beitragen, ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden.

Beispiel:

Anton ist ein selbstbewusster Gymnasiast, der nicht über herausragende Fähigkeiten verfügt. Die Beziehungen zu den Jungs in der Klasse sind cool, es gibt keine Schulfreunde.

Zu Hause charakterisiert der Junge die Jungs von der negativen Seite, weist auf ihre Mängel hin, fiktiv oder übertrieben, zeigt Unzufriedenheit mit den Lehrern und stellt fest, dass viele Lehrer seine Noten unterschätzen.

Mutter glaubt ihrem Sohn bedingungslos, stimmt ihm zu, was die Beziehung des Jungen zu Klassenkameraden weiter verdirbt, verursacht Negativität gegenüber Lehrern.

Der Konflikt bricht aus, als ein Elternteil verärgert in die Schule kommt und sich über Lehrer und Schulverwaltung beschwert. Keine Überredung oder Überredung hat eine kühlende Wirkung auf sie. Der Konflikt hört erst auf, wenn das Kind die Schule beendet. Offensichtlich ist diese Situation destruktiv.

Was könnte ein konstruktiver Ansatz zur Lösung eines dringenden Problems sein?

Anhand der obigen Empfehlungen können wir davon ausgehen, dass Antons Klassenlehrer die aktuelle Situation etwa so analysieren könnte: „Anton hat den Konflikt zwischen der Mutter und den Schullehrern provoziert. Dies spricht für die innere Unzufriedenheit des Jungen mit seiner Beziehung zu den Jungs in der Klasse. Die Mutter fügte Öl ins Feuer, indem sie die Situation nicht verstand, was die Feindseligkeit und das Misstrauen ihres Sohnes gegenüber den Menschen um ihn herum in der Schule verstärkte. Was die Rückkehr bewirkte, die sich in der coolen Einstellung der Jungs gegenüber Anton ausdrückte.

Das gemeinsame Ziel von Eltern und Lehrer könnte sein, Antons Beziehung zur Klasse zu stärken.

Ein gutes Ergebnis kann der Dialog des Lehrers mit Anton und seiner Mutter ergeben, der den Wunsch des Klassenlehrers zeigen würde, dem Jungen zu helfen. Wichtig ist, dass Anton sich verändern will. Es ist gut, mit den Jungs in der Klasse zu sprechen, damit sie ihre Einstellung zu dem Jungen überdenken, ihnen gemeinsame verantwortungsvolle Arbeit anvertrauen und außerschulische Aktivitäten organisieren, die zum Sammeln der Jungs beitragen.

Konflikt "Lehrer - Schüler"

Solche Konflikte sind vielleicht die häufigsten, weil Schüler und Lehrer fast weniger Zeit miteinander verbringen als Eltern mit Kindern.

Konfliktursachen zwischen Lehrer und Schüler

• Uneinigkeit in den Forderungen der Lehrer
• Überforderung des Schülers
• Widersprüchlichkeit der Anforderungen des Lehrers
• Nichteinhaltung durch den Lehrer
• Der Schüler fühlt sich unterschätzt
• Der Lehrer kann die Mängel des Schülers nicht akzeptieren
• persönliche Eigenschaften des Lehrers oder Schülers (Gereiztheit, Hilflosigkeit, Unhöflichkeit)

Konfliktlösung zwischen Lehrer und Schüler

Es ist besser, eine angespannte Situation zu entschärfen, ohne sie in Konflikt zu bringen. Dazu können Sie einige psychologische Techniken anwenden.

Eine natürliche Reaktion auf Reizbarkeit und das Erheben der Stimme sind ähnliche Aktionen. Die Folge eines Gesprächs in gehobener Tonlage wird eine Verschärfung des Konflikts sein. Daher ist die richtige Handlung seitens des Lehrers ein ruhiger, freundlicher und selbstbewusster Ton als Reaktion auf die heftige Reaktion des Schülers. Bald wird das Kind von der Ruhe des Lehrers „infiziert“.

Unzufriedenheit und Gereiztheit entstehen meistens dadurch, dass Schüler hinterherhinken, die Schulpflichten unehrlich erfüllen. Sie können einen Studenten dazu inspirieren, sein Studium erfolgreich zu absolvieren, und ihm helfen, seine Unzufriedenheit zu vergessen, indem Sie ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe anvertrauen und ihr Vertrauen ausdrücken, dass er sie gut machen wird.

Eine freundliche und faire Haltung gegenüber den Schülern ist der Schlüssel zu einer gesunden Atmosphäre im Klassenzimmer und erleichtert die Umsetzung der vorgeschlagenen Empfehlungen.

Es ist erwähnenswert, dass es im Dialog zwischen Lehrer und Schüler wichtig ist, bestimmte Dinge zu berücksichtigen. Es lohnt sich, sich im Voraus darauf vorzubereiten, um zu wissen, was man dem Kind sagen soll. Wie soll ich sagen - eine nicht weniger wichtige Komponente. Ein ruhiger Ton und das Fehlen negativer Emotionen sind das, was Sie brauchen, um ein gutes Ergebnis zu erzielen. Und den Befehlston, den Lehrer oft benutzen, Vorwürfe und Drohungen, sollte man besser vergessen. Sie müssen in der Lage sein, dem Kind zuzuhören und es zu hören.

Wenn eine Bestrafung erforderlich ist, lohnt es sich, die Demütigung des Schülers und eine Änderung der Einstellung ihm gegenüber auszuschließen.

Beispiel

Eine Schülerin der sechsten Klasse, Oksana, schneidet schlecht ab, ist gereizt und unhöflich in ihrer Kommunikation mit dem Lehrer. Bei einer der Unterrichtsstunden hinderte das Mädchen andere Kinder daran, Aufgaben zu erledigen, warf Papiere nach den Kindern und reagierte nicht auf die Lehrerin, selbst nach mehreren an sie gerichteten Bemerkungen. Oksana reagierte auch nicht auf die Bitte des Lehrers, die Klasse zu verlassen, sondern blieb sitzen. Die Verärgerung des Lehrers führte ihn zu dem Entschluss, den Unterricht einzustellen und nach dem Klingeln die ganze Klasse nach dem Unterricht zu verlassen. Dies führte natürlich zur Unzufriedenheit der Jungs.

Eine solche Lösung des Konflikts führte zu destruktiven Veränderungen im gegenseitigen Verständnis von Schüler und Lehrer.

Eine konstruktive Lösung des Problems könnte so aussehen. Nachdem Oksana die Bitte der Lehrerin ignoriert hatte, sich nicht mehr in die Jungs einzumischen, konnte die Lehrerin aus der Situation herauskommen, indem sie darüber lachte und etwas mit einem ironischen Lächeln zu dem Mädchen sagte, zum Beispiel: „Oksana hat heute wenig Brei gegessen, ihre Wurfweite und Genauigkeit leiden, das letzte Stück Papier ist nie beim Adressaten angekommen. Führen Sie danach den Unterricht ruhig weiter.

Nach dem Unterricht könnten Sie versuchen, mit dem Mädchen zu sprechen, ihr Ihre wohlwollende Haltung, Ihr Verständnis und Ihren Wunsch zu helfen zu zeigen. Es ist eine gute Idee, mit den Eltern des Mädchens zu sprechen, um den möglichen Grund für dieses Verhalten herauszufinden. Dem Mädchen mehr Aufmerksamkeit schenken, verantwortungsvollen Aufgaben vertrauen, bei der Erledigung von Aufgaben helfen, ihr Handeln durch Lob ermutigen - all dies wäre nützlich, um den Konflikt zu einem konstruktiven Ausgang zu bringen.

Ein einziger Algorithmus zur Lösung von Schulkonflikten

Nachdem man die obigen Empfehlungen für jeden der Konflikte in der Schule studiert hat, kann man die Ähnlichkeit ihrer konstruktiven Lösung nachvollziehen. Lassen Sie es uns noch einmal benennen.

• Das erste, was hilfreich sein wird, wenn das Problem reif ist, ist Gelassenheit.
• Der zweite Moment - die Analyse einer Situation ohne Wechselfälle.
• Der dritte wichtige Punkt ist ein offener Dialog zwischen den Konfliktparteien, die Fähigkeit, dem Gesprächspartner zuzuhören, sich in Ruhe zum Konfliktproblem zu äußern.
• Die vierte Sache, die hilft, zum gewünschten konstruktiven Ergebnis zu kommen, ist die Identifizierung eines gemeinsamen Ziels, Wege zur Lösung des Problems, die es ermöglichen, dieses Ziel zu erreichen.
• Der letzte, fünfte Punkt werden die Schlussfolgerungen sein, die helfen, Kommunikations- und Interaktionsfehler in Zukunft zu vermeiden.

Was ist also ein Konflikt? Gut oder böse? Die Antworten auf diese Fragen liegen in der Art und Weise, wie Sie mit Stresssituationen umgehen. Die Abwesenheit von Konflikten in der Schule ist praktisch unmöglich. Und sie müssen noch angegangen werden. Eine konstruktive Entscheidung bringt vertrauensvolle Beziehungen und Frieden im Klassenzimmer, eine destruktive häuft Groll und Ärger an. In dem Moment innezuhalten und nachzudenken, in dem Ärger und Wut aufwallen, ist ein wichtiger Punkt bei der Wahl des eigenen Wegs zur Lösung von Konfliktsituationen.

Aufgabe des Unterrichts: Stile konstruktiven Verhaltens in Konfliktsituationen studieren und an konkreten Beispielen festigen.

Übung - Aufwärmen "Gwalt"

Beschreibung der Übung. Variante 1. Die Teilnehmer werden in Paare eingeteilt. Die Mitglieder jedes Paares werden in größtmöglichem Abstand voneinander (am besten in verschiedenen Ecken des Raumes) im Raum platziert, danach beginnen alle gleichzeitig zu sprechen. Die Aufgabe besteht darin, ein Gespräch mit Ihrem Partner vor dem Hintergrund allgemeiner Geräusche zu führen und seine Stimme von den anderen hervorzuheben.

Option 2. Die Teilnehmer stellen sich in zwei Reihen gegenüber in einem Abstand von 1,5–2 m auf, zwischen denen abwechselnd jeder der Teilnehmer hin und her geht. Aus der einen Zeile wird ihm nur Gutes (positiv emotional gefärbtes) zugeschrien, aus der anderen - nur Schlechtes. Die Aufgabe des Teilnehmers besteht darin, auf dem Weg in die eine Richtung nur das Schlechte und in die andere nur das Gute zu hören.

Demonstration der Wirkung der Selektivität der Wahrnehmung im Kommunikationsprozess, der immer in Konflikten stattfindet. Entwicklung der Fähigkeit, die notwendigen Informationen vor dem Hintergrund des allgemeinen Rauschens hervorzuheben.

Diskussion.„Geben Sie Beispiele aus dem Leben, die zeigen, dass ein Mensch dazu neigt, nur das zu hören, was er hören möchte.“

Als nächstes wird der folgende psychodiagnostische Test durchgeführt. Der Moderator liest die Antwortmöglichkeiten vor, die Teilnehmer markieren ihre Wahl auf den Blättern, danach erklärt der Moderator die Regeln für die Verarbeitung der Ergebnisse und liest den Schlüssel vor, die Teilnehmer berechnen selbstständig die Testergebnisse. Anschließend spricht der Moderator über die Verhaltensweisen in Konfliktsituationen.

Konfliktstrategien Im Tisch. 7 zeigt Beschreibungen möglicher Verhaltensoptionen in Konfliktsituationen, gruppiert in 30 Paare. Wählen Sie aus jedem Paar das Urteil aus, das für Ihr Verhalten typischer ist (ein Urteil aus jedem Paar). Manche Formulierungen werden, wie Sie feststellen werden, mehrfach wiederholt, jedoch immer in unterschiedlichen Kombinationen miteinander, so dass die Wahl in jedem Paar neu getroffen werden muss.

Tabelle 7

Taste

Die Wertung erfolgt anhand der unten stehenden Tabelle. Die Spalten der Tabelle, nummeriert von „1“ bis „5“ – das sind fünf Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen. Jede der Antwortmöglichkeiten wird mit 1 Punkt zugunsten der Strategie bewertet, auf die sie sich bezieht (d. h. die Punkte müssen für jede der Spalten separat berechnet werden).

Der maximal mögliche Wert für jeden der Testindikatoren beträgt 12 Punkte, der Durchschnitt liegt bei 6. Wenn für einen Parameter mehr als 8 Punkte erzielt werden, ist dies die bevorzugte Verhaltensstrategie in Konfliktsituationen, weniger als 4 ist die vermiedene Strategie. Interpretation der Ergebnisse

Hier sind die Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen, deren Tendenz Sie mit dieser Technik bestimmen können:

♦ Rivalität – der Wunsch, die Befriedigung der eigenen Interessen zum Nachteil eines anderen zu erreichen.

♦ Zusammenarbeit – Auswahl einer Alternative, die den Interessen beider Parteien am besten gerecht wird.

♦ Kompromisse sind Entscheidungen, bei denen jede Partei etwas gewinnt, aber auch etwas verliert.

♦ Vermeidung – Vermeidung von Konfliktsituationen, fehlender Kooperationswille und Versuche, eigene Ziele zu erreichen.

♦ Entgegenkommen – eigene Interessen zugunsten anderer opfern.

Diese Strategien lassen sich im Koordinatensystem „Eigene Interessen – Interessen eines anderen Konfliktteilnehmers“ auf diese Weise grafisch abbilden (Abb. 6):

Reis. 6

Denken wir über die „Vor-“ und „Nachteile“ verschiedener Konfliktlösungsstrategien nach. Versuchen wir, wie bei allen Persönlichkeitsmerkmalen, die Kategorien „gut“ oder „schlecht“ zu vermeiden, denn die gleiche Verhaltensstrategie kann sowohl schlecht als auch gut sein: je nach wem, je nach was, je nach Situation. Hier einige Empfehlungen, wann und auf welche Verhaltensstrategie man am besten zurückgreift. Zusammenarbeit kann stattfinden, wenn diejenigen, die in einen Konflikt geraten sind, Gelegenheit haben, einige gemeinsame Interessen zu finden, die die Bedürfnisse der einen und der anderen befriedigen können. So etwas wie im Gleichnis von zwei Menschen, die sich stritten, weil sie keine Zitrone teilen konnten. Aber tatsächlich brauchte einer von ihnen das Fruchtfleisch, um einen Kuchen zu backen, und der andere brauchte die Haut, um Kompott zu kochen. Wenn sie sofort entschieden hätten, was jemand brauchte, hätte es keinen Konflikt gegeben. Zusammenarbeit ist der beste Weg, um Konflikte zu lösen, aber leider ist dies nicht immer möglich; Es gibt einige Situationen im Leben, in denen das Erreichen von Zielen durch den einen die Niederlage des anderen bedeutet (klassische Beispiele - zwei Jungs „teilen“ sich ein Mädchen oder zwei Sportmannschaften spielen ein KO-Spiel).

Rivalität - Dies ist eine Strategie, die sinnvoll ist, wenn zwei Bedingungen zusammentreffen:

♦ Der Konfliktgrund ist Ihnen wichtiger als die Freundschaft zu Ihrem Konfliktpartner.

♦ Sie vertrauen auf die Überlegenheit Ihrer Kräfte. Wenn Sie eine Rivalität begonnen haben, werden Sie höchstwahrscheinlich auf die gleiche Weise beantwortet.

Anpassung ist dagegen eher gerechtfertigt, wenn Ihnen die Pflege einer guten Beziehung wichtiger ist als ein Konfliktgrund. Oder wenn Sie dem Druck einer rohen Gewalt ausgesetzt sind. Mit drei bösartigen Räubern, die mit Messern und Pistolen bewaffnet sind, ist es für einen einsamen unbewaffneten Passanten besser, nicht zu konkurrieren.

Kompromiss angemessen, wenn das, was zur Ursache des Konflikts geworden ist, so aufgeteilt werden kann, dass die Bedürfnisse aller am Konflikt Beteiligten zumindest teilweise befriedigt werden. Vermeidung aber es ist am berechtigtsten, wenn die eigene Ruhe wertvoller ist als der Grund für den Konflikt, und selbst wenn der Konflikt auferlegt wird, um einige seiner Bedürfnisse zu befriedigen. Es ist töricht, mit einem Handelsvertreter in Konflikt zu geraten, der versucht, anderen Müll „einzusaugen“. viel einfacher ist es, ihm die Wohnungstür einfach vor der Nase zuzuschlagen (oder noch besser gar nicht zu öffnen!) oder sich geräuschlos auf der Straße von ihm zu entfernen.

Nehmen wir nun ein Beispiel: In einer dunklen Gasse wurden Sie von einem Räuber überfallen, der verlangt, ihm das ganze Geld zu geben. Folgende Handlungsszenarien sind möglich:

1. Rivalität – leisten Sie körperlichen Widerstand.

2. Zusammenarbeit - versuchen Sie, diesen Räuber auf einen reicheren Bekannten "zu verweisen", indem Sie die Bedingung stellen: das auf diese Weise verdiente Geld zu teilen.

3. Kompromiss – Vereinbaren Sie mit dem Räuber, dass er nur einen Teil des verfügbaren Geldes entgegennimmt, wenn das Opfer verspricht, keine Anzeige bei der Polizei zu erstatten.

4. Vermeidung – versuchen Sie zu entkommen.

5. Anpassung - resigniert alles verfügbare Geld geben.

Wann wird die erste Methode bevorzugt? Wenn garantiert ist, dass der Räuber schwächer und feiger ist als der Gegner. Und wenn der Räuber bewaffnet ist und der Rivale wie ein Espenblatt zittert? Die Lösung eines solchen Konflikts kann tragisch sein. Die zweite Methode für die beschriebene Situation ist nur akzeptabel, wenn sich herausstellt, dass das Opfer ein Räuber ist (es gibt allen Grund zu hoffen, dass beide eines Tages böse enden werden). Der dritte Weg (diplomatisch) im Umgang mit einem Räuber ist vielleicht nicht ganz angemessen, obwohl es allerlei Exzentriker gibt. Der Versuch, in der oben beschriebenen Situation wegzulaufen, ist eine sehr gute Strategie für diejenigen, die schnell laufen können und wissen, wohin sie laufen müssen. Aber das ganze verfügbare Geld demütig zu verschenken ist sehr enttäuschend, aber manchmal ist dies absolut gerechtfertigt. Es scheint, dass in diesem Beispiel die vierte Strategie die profitabelste Strategie ist - Vermeidung, aber nicht im Sinne von „Beine machen“, sondern im Sinne der Vermeidung der Möglichkeit, in eine solche Situation zu geraten, maximal. Wie jedoch in anderen ähnlichen Situationen.

Rollenspiel "Konflikte"

Beschreibung des Spiels. Den Teilnehmern werden mehrere Konfliktsituationen angeboten, deren Entwicklung sie zu zweit spielen. Ein paar weitere Situationen können sich Teenager selbst einfallen lassen. Die entstandenen Szenen werden im Kreis besprochen.

Beispiele für Konfliktsituationen: 1. Sie haben sich anlässlich Ihres Geburtstages mit Ihren Freundinnen (Freundinnen) verabredet, in eine Disco zu gehen. Und meine Mutter sagt: „Du wirst nachts nirgendwo hingehen und mich anschauen, du bist noch klein!“

2. Ein Freund hat Ihnen ein Buch abgenommen und versprochen, es in einer Woche zurückzugeben. Seitdem ist ein Monat vergangen, und er hat das Buch nicht zurückgegeben. Und Sie brauchen es dringend, um Ihre Hausaufgaben vorzubereiten. Gestern hast du ihn zu Hause angerufen und ihn an das Buch erinnert, er hat geschworen, es mitzubringen. Und heute sagt er: „Entschuldigung, ich habe vergessen, wo ich es hingelegt habe, und jetzt kann ich es nicht finden.“

3. Du hast ein halbes Kilo Wurst im Laden gekauft, nach Hause gebracht und dann festgestellt, dass sie altbacken war. Sie kehren in den Laden zurück, geben dem Verkäufer eine Wurst und einen Scheck und verlangen eine Rückerstattung für ein minderwertiges Produkt. Und er antwortet: „Ich weiß nichts, wir haben alle frische Produkte. Sie haben es woanders gekauft."

Die psychologische Bedeutung des Spiels. Aktualisierung des Wissens über unterschiedliche Verhaltensweisen in zwischenmenschlichen Konfliktsituationen, deren Demonstration an Lebensbeispielen.

Diskussion. Bei der Diskussion dieses Rollenspiels ist zu beachten, dass die Angemessenheit des Einsatzes unterschiedlicher Verhaltensweisen je nach Art der Konfliktsituation sehr unterschiedlich sein kann. Insbesondere hängt die Rigidität der verwendeten Stile vom Grad der Nähe der Konfliktparteien (in unserem Beispiel: Mutter, Freund, Fremder), der Gültigkeit ihrer Forderungen (die Sorge der Mutter um ihren Sohn oder ihre Tochter ist durchaus verständlich) ab , der Verkäufer ist einfach unhöflich), die gegenseitige Abhängigkeit der Konfliktparteien (bei Eltern müssen noch lange zusammenleben, es ist auch kaum ratsam, sich wegen eines Buches von einem Freund zu trennen, und man kann sich nicht mehr treffen ein fahrlässiger Verkäufer).

Übung "Ausländer"

Beschreibung der Übung.„Stellen Sie sich vor, Sie schlüpfen in die Rolle eines Ausländers, der nicht sehr gut Russisch spricht und daher die allegorische Bedeutung von Aussagen nicht verstehen kann. Er versteht alle Worte wörtlich: Wenn er zum Beispiel „Don’t hang your nose“ hört, stellt er sich eine Person vor, die an der Nase aufgehängt wird, und denkt, dass dies eine mittelalterliche Hinrichtungsmethode ist. Schlagen Sie so viele Optionen wie möglich vor, die ihm einfallen, wenn er solche Sätze hört:

♦ im Kopf;

♦ die Mücke einer Nase wird nicht untergraben;

♦ Perlen vor Schweinen werfen;

♦ der Teufel selbst ist kein Bruder;

♦ ging durch Feuer, Wasser und Kupferrohre;

♦ wenn du nicht schmierst, wirst du nicht gehen;

♦ sieben Kindermädchen haben ein Kind ohne Auge;

♦ Eier lehren kein Huhn;

♦ im Winter des letzten Jahres kann man nicht um Schnee betteln;

♦ das Haus war eine volle Schüssel;

♦ auf den Dieb und die Mütze brennt.

Die Übung wird in Untergruppen von 3-4 Personen durchgeführt, jede Untergruppe wählt 3 Sätze für sich aus und findet so viele mögliche Optionen für ihre wörtliche Interpretation.

Die psychologische Bedeutung der Übung. Die Übung lehrt Sie, das Verständliche, Vertraute und Banale aus neuen, ungewöhnlichen Perspektiven zu betrachten und dabei die Position eines naiven Zuhörers einzunehmen, der keine gebildete Vorstellung davon hat, was er wahrnimmt. Die Fähigkeit, eine solche Position einzunehmen, ist eine der wichtigen Voraussetzungen für die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv zu lösen.

Diskussion.„Sie sehen, wie eigentümlich Sie verständliche und vertraute Sätze wahrnehmen können, indem Sie nur gedanklich die Position einer Person einnehmen, die ihre Bedeutung nicht im Voraus kennt! Bitte teilen Sie Beispiele von Situationen aus Ihrem Leben, in denen die Ablehnung eines zuvor bekannten Verständnisses einer Situation dazu beigetragen hat, sie in einer neuen Perspektive zu sehen und die damit verbundenen Konflikte zu lösen.

Lage

Einige private Organisationen "Scarlet Sails", die Dienstleistungen für den Verkauf von Haushaltsgeräten anbieten. Die Organisation verfügt über eine Verkaufs- und Verkaufsabteilung, in der 6 Personen mit dem Leiter A. M. Yaroshenko zusammenarbeiten.

Teilnehmer des Konflikts.

A. M. Yaroshenko - Leiter der Marketing- und Verkaufsabteilung. Im Alter von 30. Seit 10 Jahren im Verein. Die Person ist kontaktfreudig, gesellig, streng und fordert von den Untergebenen die volle Hingabe und Erfüllung aller zugewiesenen Aufgaben.

D. S. Tarasov - Account Manager. Im Alter von 27. Seit 4 Jahren im Verein. Die Person ist gesellig, verantwortungsbewusst, stressresistent, arbeitet intensiv, aktiv, gerne, fehlerfrei.

V. A. Lyubimov - PR-Manager. Im Alter von 22. Seit 3 ​​Jahren im Verein. Er ist eine verantwortungsbewusste, sorgfältige Person, die genau und optimal plant, wodurch er hohe Ergebnisse erzielen kann.

A. V. Tumanena - Verkaufsberater. Im Alter von 24. Seit 2 Jahren im Verein. Die Person ist gesellig, Exekutive.

S. M. Smirnov - Verkaufsleiter. Im Alter von 25. Seit 6 Jahren im Verein. Die Person ist gesellig, gesellig, nicht aggressiv.

Konflikt:

Der Leiter der Marketing- und Verkaufsabteilung, A. M. Yaroshenko, hielt ein Treffen ab, bei dem über das Schicksal der weiteren Produktwerbung und die Steigerung des Umsatzes entschieden wurde, und alle kamen zu dem Schluss, dass dies nur durch eine Senkung des Preises erreicht werden kann S. M. Smirnov widersetzte sich dieser Entscheidung, wie er erklärte. Dass dies zu einem Rückgang der Gewinne führt und den Eindruck erweckt, dass ihre Produkte von geringerer Qualität sind als die Produkte der Wettbewerber.

Analyse der Situation

Strukurelle Komponenten:

Eine Konfliktsituation ist ein organisatorischer Konflikt zwischen einer Gruppe und einem Individuum. Soziale und Gruppenkonflikte entstehen am häufigsten durch das Aufeinanderprallen von Interessen und Ansprüchen eines Individuums einerseits und einer ganzen Gruppe von Menschen andererseits und entstehen meistens dadurch, dass die Erwartungen (Erwartungen) des Gruppenkonflikts mit den Erwartungen und individuellen Bestrebungen.

Gründe für den Konflikt.

Die Ursache des Konflikts waren die Determinanten der sozialen und Gruppenspannungen. Solche Determinanten erzeugen Widersprüche, Konfrontation von sozialen Werten, Interessen, Stereotypen und Institutionen, die den Subjekten der Konfrontation innewohnen.

• 1) Wertfaktoren.
• 2) soziale Interessen und ihre Entstehung;
• 3) ideologische Unterschiede;
• 4) strategische Manifestationen des Lebens des Subjekts (die Auferlegung der Moral eines anderen, Manipulation, zunehmende Differenzierung nach Alter).

S. M. Smirnov zeigt Unzufriedenheit mit den Interessen der Gruppe, beeinflusst dadurch die Ideologie der gesamten Organisation und provoziert die Gruppe in Konflikte. Er drängt der ganzen Gruppe seinen Standpunkt auf und schafft so eine Konfliktsituation.

Themen des Konflikts:

Die Themen dieses Konflikts sind eine Gruppe bestehend aus (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) und einer Einzelperson (S. M. Smirnov).

Konfliktgegenstand:

Das Thema des Konflikts ist das Problem der Meinungsverschiedenheiten über die Situation.

Konfliktobjekte:

Gegenstand des Konflikts war der Interessenkonflikt und der Anspruch eines Einzelnen.

Konfliktumfeld:

Alles geschah in der Organisation, der Konflikt entwickelte sich in einer kleinen sozialen Gruppe. Das Gespräch fand bei einer Besprechung im Konferenzraum am Nachmittag in Anwesenheit von 6 Personen statt.

Konfliktaggressor:

Der Aggressor des Konflikts ist S. M. Smirnov, da er gegen die Meinungen der anderen war, das heißt, er strebte damit nach Gerechtigkeit nach seinem individuellen Maß, und er war sich auch sicher, dass er Recht hatte und bemühte sich, sein Ziel zu erreichen.

Opfer von Konflikten

Das Opfer des Konflikts ist die Gruppe, da ihre Aufmerksamkeit auf ein bestimmtes Motiv gerichtet war und es wenig Spannung gibt, weil der Aggressor ihren Standpunkt nicht akzeptiert und sie gezwungen hat, ihren Standpunkt zu wählen.

Die Dynamik der Entwicklung der Konfliktsituation.

Situation vor dem Konflikt: Es gab eine spontane Entstehung von Konflikten aufgrund eines Rückgangs der Ansichten. Sozialer Konfliktfunktionalismus

Konfliktinteraktion: Infolgedessen führte dies zum Übergang des Konflikts von einem latenten Zustand zu einer offenen Konfrontation, wenn die Parteien versuchen, den entstandenen Widerspruch zu lösen und einen Kompromiss zu finden.

Lösung des Konflikts: Es gab eine neue Sicht auf bestehende Probleme, eine neue Einschätzung der Kräfte und Fähigkeiten.

Post-Konflikt-Situation: Eine neue Strategie wurde entwickelt, die Organisation kam zu dem Schluss, dass es notwendig ist, alle Vorschläge zu prüfen und nicht negativ auf negative Überzeugungen zu reagieren, denn nur durch einen Interessenkonflikt wird etwas Besseres geboren.

Ebenen der menschlichen Reaktion in Konflikten:

1. Energetisch-emotional-informativ, da diese Ebene eine Einschätzung der Situation gibt und für die Wahl der angemessenen Reaktion verantwortlich ist.

Arten menschlicher Reaktionen in Konflikten:

• 1. Richtung: Proaktiv, ohne jemanden zu beschuldigen.
• 2. Nach Art der Reaktion: Notwendige Ausdauer, um eine konstruktive Lösung für eine Konfliktsituation zu finden.
• 3. Je nach Antwortform: Dialog.

Strategie und Taktik des Verhaltens im Konflikt.

Verhaltensstrategie:

Die Strategie sieht die Orientierung des Einzelnen in Bezug auf den Konflikt vor. In diesem Fall handelt es sich um eine Kompromisskooperation.

Die konstruktive Seite der Strategie: Jede Seite erreicht etwas. In unserer Situation kämpft die eine Seite um Preissenkungen, während die andere dies für unangemessen hält.

Destruktive Seite der Strategie: Eine Partei „bläst“ ihre Position auf, um später großmütig zu wirken.

Verhaltenstaktik:

In unserem Fall wird diese Taktik rationale Überzeugung sein.

Modell und Stil des Konfliktverhaltens.

Verhaltensmodell:

Das am besten geeignete Verhaltensmodell in diesem Konflikt ist das konstruktive Modell. Er drückt sich in dem Wunsch aus, den Konflikt zu lösen, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden. Gleichzeitig manifestieren sich eine wohlwollende Haltung gegenüber dem Gegner, Offenheit, Aufrichtigkeit, Ausdauer und Selbstbeherrschung.

Verhaltensstil:

Verhaltensstile in einer Konfliktsituation werden mit der Hauptkonfliktquelle in Verbindung gebracht – den unterschiedlichen Interessen und Wertorientierungen der interagierenden Subjekte.

Kompromiss.

Dieser Stil ähnelt der Kooperation, unterscheidet sich davon jedoch dadurch, dass die Interessen beider Seiten hier nicht vollständig, sondern nur teilweise durch gegenseitige Zugeständnisse befriedigt werden. Es ist nicht nötig, die tiefen Motive und verborgenen Interessen beider Seiten herauszufinden, aber Sie müssen nur zu einer vernünftigen Entscheidung kommen, wenn die untere Seite einen Teil ihrer Interessen zugunsten der anderen aufgibt, aber gleichzeitig behält wichtigere Positionen für sie.

Dieser Stil wird am besten verwendet, wenn Sie nicht die Zeit oder den Wunsch haben, sich mit der Essenz des Konflikts zu befassen, und die Situation es Ihnen ermöglicht, eine schnelle und für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden. Und auch, wenn Sie mit dieser Lösung ganz zufrieden sind, als eine vorübergehende Zwischenoption. Im umgekehrten Fall, wenn langwierige Gespräche zu nichts führten, sollte man ebenfalls einen Kompromiss eingehen. Verwenden Sie es erneut, wenn die Aufrechterhaltung Ihrer Beziehung wichtiger ist als die vollständige Befriedigung Ihrer Wünsche, und außerdem die Gefahr besteht, nicht einmal einen Teil von dem zu bekommen, was Sie wollen, und alles zu verlieren.

Wege zur Lösung des Konflikts.

Die effektivsten Wege zur Konfliktlösung sind Kompromiss und Kooperation. Der Kompromiss besteht aus dem Wunsch, zu einem Konsens zu kommen, das heißt, gegenseitige Zugeständnisse zu machen. Es ist gekennzeichnet durch die Ablehnung zuvor vorgebrachter Methoden und Anforderungen, die Bereitschaft, sich gegenseitig die Ansprüche zu vergeben und zu einem Konsens zu kommen.

Kooperation gilt als der effektivste Weg, Konflikte zu lösen. Ziel ist es, den Konflikt zwischen Kontrahenten konstruktiv beizulegen, andere Seiten der Problemlösung zu berücksichtigen und gemeinsam zu einer gemeinsamen Lösung zu kommen.

Es gibt viele Möglichkeiten, Konfliktsituationen zu lösen. In Bezug auf diese Situation kann Folgendes unterschieden werden:

• 1. Der Leiter der Marketing- und Verkaufsabteilung, A. M. Yaroshenko, muss sich die Meinungen aller Anwesenden anhören. Diskutieren und überlegen Sie sich gemeinsam eine neue Strategie, die nicht zu diesen Problemen führt.
• 2. Der Leiter der Marketing- und Verkaufsabteilung, A. M. Yaroschenko, muss sein offizielles Angebot nutzen und den wachsenden Konflikt unterbrechen. Bringen Sie Ihren Standpunkt zu diesem Problem dar und entscheiden Sie selbst, was in dieser Situation zu tun ist.
• 3. Der Leiter der Marketing- und Verkaufsabteilung, A. M. Yaroshenko, muss einen Wettbewerb für die beste Idee veranstalten und für die beste Option stimmen.

Ich tendiere in meinem Fall eher zu Version Nummer 1, denn im gemeinsamen Miteinander entstehen wunderbare Ideen, die nur zum Sieg führen.

Psychischer Schutz:

In Konfliktsituationen, wenn die Intensität des Bedürfnisses zunimmt und es keine Bedingungen für seine Befriedigung gibt, wird das Verhalten durch psychologische Abwehrmechanismen reguliert. Ein solcher Mechanismus in dieser Situation wird der Umgang mit den eigenen Emotionen sein, nämlich eine angemessene Reaktion auf die Aussagen anderer, Geselligkeit, um den eigenen Standpunkt zu offenbaren.

Folgen des Konflikts.

Die Folgen des Konflikts führen zu folgenden Strukturen:

Destruktiv:

negativer Stress für alle Konfliktbeteiligten.

Konstruktive Aspekte der Strategie:

emotionale Entladung von Gegnern im Verlauf einer Auseinandersetzung;

die Geburt neuer Ideen;

In jeder Organisation gibt es verschiedene Konflikte. Und dies ist keineswegs immer ein negativer Indikator für eine Aktivität dieser Organisation. Aus manchen Konflikten kann man etwas Positives ziehen, mit deren Hilfe man sowohl die Mängel des Organisationssystems als Ganzes als auch die Meinungsverschiedenheiten zwischen einzelnen Teammitgliedern erkennen und beheben kann. Zudem zielen die Veränderungen, die die Konfliktlösung mit sich bringt, nicht immer gezielt auf eine Verbesserung der Situation ab, sondern können diese lediglich normalisieren oder zum Ausgangszustand führen.

Schauen wir uns also einige Beispiele für Konfliktsituationen an, die tatsächlich in jedem Unternehmen stattgefunden haben.

1. Einer der Anführer verwendete bei der Kommunikation mit seinen Untergebenen einen streng geordneten Stil, der keine Einwände duldete. Es sei darauf hingewiesen, dass alle Mitarbeiter der Abteilung hochqualifizierte Spezialisten sind, die ihr Geschäft verstehen, der Leiter dies jedoch nicht berücksichtigt hat.

In diesem Fall die Schichtung von Aufgaben, die Unfähigkeit oder Unwilligkeit, die Prioritäten und die Reihenfolge der Aufgaben festzulegen, die Anforderung, alles auf einmal und vor allem dringend zu erledigen – all dies hat einen negativen Charakter: Es verunsichert die Mitarbeiter, führt zu einem negativen Klima in die Abteilung, was natürlich die Arbeitslust mindert und nicht zur Qualität und produktiven Arbeit der Mitarbeiter beiträgt.

Angesichts gewisser Schwierigkeiten bei der Stellensuche und wegen ihrer Bescheidenheit wagten die Mitarbeiter lange Zeit nicht, sich bei ihrem Chef zu beschweren. Aber eine solche Situation konnte nicht auf unbestimmte Zeit in versteckter Form andauern, und irgendwann wurden die Behauptungen teilweise geäußert.

Die anormale, angespannte Situation in der Abteilung erregte erwartungsgemäß schließlich die Aufmerksamkeit des Top-Managements der Organisation. An dieser Stelle sei auch angemerkt, dass dieser Leiter selbst ein guter Arbeiter ist und seine Arbeit perfekt macht, und es keinen Sinn hatte, ihn einfach zu entlassen - es ist nicht so einfach, einen guten Spezialisten zu finden. In dieser Situation wurde versucht, ein offenes Gespräch zwischen dem Manager und seinen Mitarbeitern zu organisieren, aber leider ohne das richtige Ergebnis. Natürlich haben sich gewisse Verbesserungen gezeigt, aber die Konfliktsituation wurde nicht vollständig beseitigt. Um die Situation in der Abteilung vollständig zu normalisieren, werden daher ab sofort vertrauliche Einzelgespräche mit der Abteilungsleitung und mit jedem der Mitarbeiter geführt.

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass die Lösung eines Konflikts, der aufgrund einiger persönlicher Manifestationen entstanden ist, manchmal schwieriger ist als ein Produktionskonflikt, da sein erfolgreicher Ausgang nicht nur vom Wissen der Führungskraft und der Fähigkeit abhängt, sich in einer kritischen Situation richtig zu verhalten (Situationsanalyse , sie managen, die Folgen vorhersagen, die optimale Entscheidung treffen, negative Folgen beseitigen), sondern auch aus dem Willen der Konfliktparteien selbst.

2. Ein junger Marketingspezialist kam nach seinem Abschluss in die Organisation. Ihm wurde ein Gehalt zugewiesen, das dem Gehalt erfahrener alter Marketingfachleute entsprach. Er wurde vom Team gut aufgenommen. Aber fast sofort bemerkten sie einige Fehler in seiner Arbeit, Abweichungen von ihren üblichen Methoden und Arbeitsweisen. Nach 3 Monaten wurde eine weitere junge Fachkraft in die Marketingabteilung aufgenommen. Von den ersten Tagen an bemühte er sich fleißig, seine Pflichten zu erfüllen. Aber auch sein Wissen über Arbeitstaktiken fand nicht die Zustimmung erfahrener Mitarbeiter der Abteilung. Wie dem ersten jungen Mann wurde ihm ein Gehalt zugewiesen, das dem Gehalt erfahrener alter Vermarkter entsprach. Diese versuchten aus guten Absichten, im Vertrauen auf alles Verifizierte, junge Fachkräfte dazu zu zwingen, nach ihren eigenen „Regeln“ zu handeln. In der Folge entwickelte sich in der Abteilung eine angespannte Situation. Oldtimer fühlen sich verletzt, vielleicht bedroht. Die Neuankömmlinge hingegen haben eine Abneigung entwickelt, einen gegenseitigen Wunsch, sich aus irgendeinem Grund zu wehren, und teilweise auch den Wunsch, den Rest der Mitarbeiter der Abteilung zu aktiven und fortschrittlichen Maßnahmen zu bewegen, die bessere Ergebnisse bringen können ihre Aktivitäten. Daher glaube ich, dass einige dieser Entscheidungen im Team von den Behörden getroffen werden könnten. Vielleicht nach Rücksprache mit einer externen Struktur. Es ist also immer noch wünschenswert festzustellen, ob die neuen Techniken nur eine neue Mode sind oder wirklich fortschrittlicher und effektiver sind?

Im Allgemeinen herrscht laut Beschreibung der Eindruck von Verwirrung darüber, wer wen ausbilden sollte, sowie das Fehlen eines funktionierenden Anreizmechanismus. Wer in der Organisation sollte sich mit der Konfliktlösung befassen?

Aus der Praxis der russischen Wirtschaft lässt sich sagen, dass sich niemand einfach mit einer so exquisiten Art von Aktivität wie der Lösung von Konflikten innerhalb einer Organisation beschäftigt. In der Regel kommt es vor, dass der Konflikt von den Konfliktbeteiligten selbst gelöst wird, auch mit Hilfe ihrer Kollegen. Wenn der Konflikt mehr oder weniger schwerwiegend ist, greift der Anführer ein. Und normalerweise - sie neigen dazu, auf die Dienste von Beratern "von außen" zurückzugreifen, da ihre Hilfe nicht eintritt, sie werden ständig gebraucht. Interne Mitarbeiter (Personalleiter, Ausbildungsleiter, Unternehmenskulturspezialist, Werbe- und PR-Spezialist, Personalleiter etc.) können sich nur um Konfliktprävention kümmern und Aktivitäten im Unternehmen entsprechend organisieren.

Also haben wir uns mehrere Beispiele für Konflikte in der Organisation angesehen. Natürlich gibt es viele verschiedene Arten von Konflikten, aber es gibt immer noch zwei Hauptkonflikte: solche, die aus objektiven Gründen entstanden sind, oder solche, die aus subjektiven Gründen entstanden sind. So kann sich beispielsweise ein Produktionskonflikt zu einem zwischenmenschlichen entwickeln (wenn aufgrund eines unvollendeten Arbeitssystems Meinungsverschiedenheiten zwischen Menschen entstehen, die sich dann zu persönlichen Feindschaften entwickeln) oder umgekehrt (wenn aufgrund persönlicher Widersprüche negative Veränderungen auftreten des Organisationssystems oder es kommt zu ständigen Fehlern in ihrer Arbeit). Konflikte können auch zwischen Gruppen von Menschen, ganzen Organisationen auftreten, sie können sich entlang der Linien eines Führers - eines Untergebenen oder eines Untergebenen - eines Untergebenen entwickeln; Es gibt auch andere Konflikte. Aber was auch immer der Konflikt ist, er sollte nicht vermieden werden, und es muss daran erinnert werden, dass er eine Art Signal für Maßnahmen ist, die die Situation ändern und im Ergebnis zu einem gewissen Grad zu einer Verbesserung der Arbeit der Organisation führen sollten. zu seiner Verbesserung als Ganzes.

Es gibt mehrere wirksame Methoden zur Konfliktbewältigung. Sie können in zwei Kategorien unterteilt werden: strukturelle und zwischenmenschliche. Die Analyse der tatsächlichen Ursachen des Konflikts wird die Schwere der Folgen verringern.

Stellenanforderungen erläutern. Eine der besten Managementtechniken zur Vermeidung dysfunktionaler Konflikte besteht darin, klarzustellen, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie das Niveau der zu erreichenden Ergebnisse, wer Informationen bereitstellt und wer erhält, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Leiter all diese Fragen nicht für sich selbst, sondern damit seine Untergebenen gut verstehen, was von ihnen in der jeweiligen Situation erwartet wird.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen. Eine andere Methode zur Bewältigung einer Konfliktsituation ist die Verwendung eines Koordinierungsmechanismus. Einer der häufigsten Mechanismen ist die Befehlskette. Wie Weber und Vertreter der Verwaltungsschule vor langer Zeit feststellten, rationalisiert die Etablierung einer Autoritätshierarchie die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten zu einem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem sie sich an ihren gemeinsamen Chef wenden und ihn einladen, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die Anwendung der Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene genau weiß, wessen Entscheidungen er gehorchen muss.

Im Konfliktmanagement sind Integrationsinstrumente sehr nützlich, wie z. B. Führungshierarchie, die Nutzung von Diensten, die zwischen Funktionen kommunizieren, funktionsübergreifende Teams, Task Forces und abteilungsübergreifende Meetings. Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen, die das erforderliche Integrationsniveau aufrechterhielten, effektiver waren als diejenigen, die dies nicht taten. Beispielsweise gelang es einem Unternehmen, in dem ein Konflikt zwischen voneinander abhängigen Abteilungen - der Verkaufsabteilung und der Produktionsabteilung - bestand, das Problem zu lösen, indem es einen zwischengeschalteten Dienst einrichtete, der das Auftrags- und Verkaufsvolumen koordiniert. Dieser Service war das Bindeglied zwischen Vertrieb und Produktion und befasste sich mit Themen wie Absatzbedarf, Auslastung, Preisgestaltung und Lieferterminen.

Organisatorische übergeordnete Ziele. Die Etablierung unternehmensweiter komplexer Ziele ist eine weitere strukturelle Methode zur Bewältigung einer strukturellen Situation. Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Mitarbeitern, Gruppen oder Abteilungen. Die Idee, die in diesen höheren Zielen eingebettet ist, wird die Bemühungen aller Beteiligten lenken, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Wenn sich beispielsweise drei Schichten in einer Produktionsabteilung widersprechen, sollten Sie Ziele für Ihre Abteilung formulieren und nicht für jede Schicht einzeln. In ähnlicher Weise wird die Festlegung klarer Ziele für die Organisation als Ganzes auch Abteilungsleiter ermutigen, Entscheidungen zu treffen, die der gesamten Organisation und nicht nur ihrem eigenen Funktionsbereich zugute kommen. Die Darstellung der obersten Prinzipien (Werte) der Organisation offenbart den Inhalt komplexer Ziele. Das Unternehmen versucht, das Konfliktpotenzial zu reduzieren, indem es unternehmensweite, übergreifende Ziele festlegt, um eine größere Kohärenz und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter zu erreichen.

Die Struktur des Belohnungssystems. Belohnungen können als Methode zur Konfliktbewältigung eingesetzt werden, indem das Verhalten der Menschen beeinflusst wird, um dysfunktionale Folgen zu vermeiden. Menschen, die zum Erreichen organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, die Lösung eines Problems auf komplexe Weise anzugehen, sollten mit Belobigung, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem kein nicht konstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert.

Wenn beispielsweise Vertriebsleiter ausschließlich auf der Grundlage einer Steigerung des verkauften Warenvolumens belohnt werden, kann dies mit der angestrebten Gewinnhöhe kollidieren. Die Leiter dieser Abteilungen können den Umsatz steigern, indem sie unnötigerweise mehr Rabatte anbieten und dadurch den durchschnittlichen Gewinn des Unternehmens senken. Oder es kann zu einem Konflikt zwischen der Verkaufsabteilung und der Kreditabteilung des Unternehmens kommen. Bei dem Versuch, den Umsatz zu steigern, ist die Verkaufsabteilung möglicherweise nicht in der Lage, die von der Kreditabteilung festgelegten Grenzen einzuhalten. Dies führt zu einer Verringerung der Möglichkeit, Kredite zu erhalten, und folglich zu einer Verringerung der Glaubwürdigkeit der Kreditabteilung. In einer solchen Situation kann die Kreditabteilung den Konflikt verschärfen, indem sie einem außerordentlichen Geschäft nicht zustimmt und dem Vertrieb die entsprechende Provision vorenthält.

Die systematische, koordinierte Verwendung eines Systems von Belohnungen und Belohnungen für diejenigen, die zum Erreichen von Unternehmenszielen beitragen, um den Menschen zu helfen, zu verstehen, wie sie in einer Konfliktsituation handeln sollten, damit es den Wünschen des Managements entspricht.

Der erste Schritt im Konfliktmanagement besteht darin, seine Ursachen zu verstehen.

Der Manager sollte herausfinden, ob es sich um einen einfachen Ressourcenstreit, ein Missverständnis über ein Problem, unterschiedliche Herangehensweisen an das Wertesystem der Menschen oder um einen Konflikt handelt, der durch gegenseitige Intoleranz (Intoleranz) und psychologische Inkompatibilität entstanden ist. Nach Ermittlung der Konfliktursachen muss er die Zahl der Konfliktteilnehmer minimieren. Es wurde festgestellt, dass je weniger Menschen an einem Konflikt beteiligt sind, desto weniger Anstrengungen werden erforderlich sein, um ihn zu lösen.

Eine besondere Schwierigkeit für einen Manager besteht darin, Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu finden. In diesem Sinne gibt es mehrere mögliche Verhaltensstrategien und entsprechende Handlungsoptionen der Führungskraft zur Konfliktbeseitigung.

Das Verhalten einer Führungskraft in einem Konfliktumfeld hat im Wesentlichen zwei voneinander unabhängige Dimensionen:

• - Durchsetzungsvermögen, Ausdauer charakterisieren das Verhalten des Einzelnen, das darauf abzielt, seine eigenen Interessen zu verwirklichen, seine eigenen, oft kaufmännischen Ziele zu erreichen;
• - kooperativ charakterisiert ein Verhalten, das darauf abzielt, die Interessen anderer Personen (Personen) zu berücksichtigen, um deren (seine) Bedürfnisse zu befriedigen.

Die Kombination dieser Parameter mit unterschiedlichem Schweregrad bestimmt die fünf Hauptwege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte.

Vermeidung, Ausweichen (schwaches Durchsetzungsvermögen wird mit geringer Kooperationsbereitschaft kombiniert). Mit dieser Verhaltensstrategie zielen die Handlungen des Managers darauf ab, aus der Situation herauszukommen, ohne nachzugeben, aber nicht auf sich selbst zu bestehen, auf Streitigkeiten und Diskussionen zu verzichten, seine Position zu äußern. Als Reaktion auf Forderungen oder Anschuldigungen, die gegen ihn erhoben werden, lenkt ein solcher Leiter das Gespräch auf ein anderes Thema. Er übernimmt keine Verantwortung für die Lösung von Problemen, möchte keine kontroversen Themen sehen, misst Meinungsverschiedenheiten keine Bedeutung bei, leugnet die Existenz eines Konflikts oder hält ihn sogar für nutzlos, versucht, nicht in Situationen zu geraten, die einen Konflikt provozieren.

Zwang (Konfrontation) – in diesem Fall wird hohes Durchsetzungsvermögen mit geringer Kooperationsbereitschaft kombiniert. Die Handlungen des Managers zielen darauf ab, sich durch einen offenen Kampf für ihre Interessen, den Einsatz von Macht und Zwang durchzusetzen. Konfrontation beinhaltet die Wahrnehmung der Situation als Sieg oder Niederlage, das Einnehmen einer harten Position und die Manifestation unversöhnlicher Antagonismen im Falle des Widerstands eines Partners. Ein solcher Anführer wird Sie dazu bringen, Ihren Standpunkt um jeden Preis zu akzeptieren.

Glättung (Compliance) – schwaches Durchsetzungsvermögen wird mit hoher Kooperationsbereitschaft kombiniert. Das Handeln des Managers in einer Konfliktsituation zielt darauf ab, gute Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen und die Zufriedenheit des anderen durch die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten sicherzustellen. Aus diesem Grund ist er bereit, nachzugeben, seine eigenen Interessen zu vernachlässigen, sich darum zu bemühen, einen anderen zu unterstützen, seine Gefühle nicht zu verletzen und seine Argumente zu berücksichtigen. Sein Motto lautet: "Streit dich nicht, denn wir sind alle ein glückliches Team, sitzen im selben Boot, das nicht erschüttert werden sollte."

Kompromiss, Kooperation – hohes Durchsetzungsvermögen wird mit hoher Kooperationsbereitschaft kombiniert. In diesem Fall ist das Handeln der Führungskraft darauf ausgerichtet, im Rahmen eines offenen und ehrlichen Meinungsaustauschs über das Problem eine Lösung zu finden, die sowohl seinen Interessen als auch den Wünschen einer anderen Person voll gerecht wird. Er versucht, Meinungsverschiedenheiten zu lösen, gibt etwas für Zugeständnisse von der anderen Seite, sucht im Verhandlungsprozess nach für beide Seiten passenden „mittleren“ Zwischenlösungen, bei denen niemand besonders etwas verliert, aber auch nicht gewinnt .

Es gibt andere Möglichkeiten, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen:

Koordination - die Koordination von taktischen Teilzielen und Verhalten im Interesse des Hauptziels oder der Lösung eines gemeinsamen Problems. Eine solche Koordination zwischen Organisationseinheiten kann auf unterschiedlichen Ebenen der Führungspyramide (vertikale Koordination), auf gleichrangigen Organisationsebenen (horizontale Koordination) und in Form einer Mischform beider Varianten erfolgen. Gelingt die Koordination, werden Konflikte mit weniger Kosten und Aufwand gelöst;

Integrative Problemlösung. Die Konfliktlösung basiert auf der Annahme, dass es eine Lösung für das Problem geben kann, die alle Konfliktelemente beseitigt und für beide Seiten akzeptabel ist. Es wird angenommen, dass dies eine der erfolgreichsten Strategien für das Verhalten der Führungskraft im Konfliktfall ist, da sie in diesem Fall der Auflösung der anfänglichen Konfliktbedingungen am nächsten kommt. Der problemlösende Umgang mit Konflikten ist jedoch oft sehr schwer nachzuvollziehen. Dies liegt daran, dass es weitgehend auf die Professionalität des Managers ankommt. Außerdem dauert es in diesem Fall lange, den Konflikt zu lösen. Unter solchen Bedingungen muss der Manager über eine gute Technologie verfügen - ein Modell zur Lösung von Problemen;

Konfrontation als Weg, den Konflikt zu lösen – das Problem öffentlich machen. Dies ermöglicht es, unter Einbeziehung einer maximalen Anzahl von Konfliktbeteiligten (im Wesentlichen handelt es sich nicht mehr um einen Konflikt, sondern um einen Arbeitskampf) frei zu diskutieren, das Problem zu konfrontieren und nicht miteinander, um es zu konfrontieren alle Mängel zu erkennen und zu beseitigen. Der Zweck von Konfrontationstreffen besteht darin, Menschen in einem nicht feindseligen Forum zusammenzubringen, das die Kommunikation fördert. Die öffentliche und offene Kommunikation ist eines der Mittel der Konfliktbewältigung.