Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers kurzzeitig. Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine Reihe von Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor, auf die in Artikel 77 Bezug genommen wird. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis auf Initiative einer der beiden Parteien beenden. In diesem Artikel gehen wir genau darauf ein, wie es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen kann.

Allgemeiner Auftrag

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch muss bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags eine Anordnung oder Anweisung des Arbeitgebers erteilt werden, mit der der Arbeitnehmer durch Unterschrift vertraut gemacht werden muss. Verweigert der Mitarbeiter die Unterschrift, erfolgt ein entsprechender Eintrag auf der Bestellung. Eine Kopie der Bestellung oder Bestellung kann ihm auf Wunsch des Mitarbeiters in seinen Händen ausgestellt werden.

In jedem Fall ist der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers (mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber sein Arbeitsplatz beibehalten wurde).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Eintrag in das Arbeitsbuch in voller Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch vorzunehmen. Das bedeutet, dass der Wortlaut unbedingt den Artikel, Absatz oder Teil des Artikels angeben muss.

Am letzten Arbeitstag - dem Tag der Entlassung - ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch und die volle Zahlung zu geben. Wenn der Mitarbeiter nicht zu den Dokumenten erschienen ist, sollte ihm eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit des Erhalts eines Arbeitsbuchs zugesandt werden. Wenn ein Arbeitnehmer, der ein Buch nicht rechtzeitig erhalten hat, darum bittet, dass es ihm ausgehändigt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Aufforderung (d. h. drei Werktage) zu tun.

Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschließen, ihr Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung der Parteien zu beenden, muss der Arbeitnehmer einen Antrag mit einem Antrag auf Entlassung gemäß Absatz 1 der Kunst stellen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Eine solche Kündigung unterscheidet sich erheblich von einer freiwilligen Kündigung. Meldet sich beispielsweise ein Arbeitnehmer nach der Entlassung arbeitslos, so wird die Zulage für ihn nicht auf der Grundlage des Mindestlohns festgesetzt, wie für den freiwillig gekündigten Arbeitnehmer, sondern auf der Grundlage des Beamten Gehalt am letzten Arbeitsort.

Die Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen und ist eigentlich eine Zusatzvereinbarung, die dem Arbeitsvertrag beigefügt wird. Sie wird mangels gegenseitiger Ansprüche zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossen. Im Namen des Arbeitgebers kann die Vereinbarung von einem Personalinspektor oder einer anderen bevollmächtigten Person unterzeichnet werden. Eine solche Vereinbarung entspricht in der Regel den Interessen des Arbeitnehmers. Beispielsweise kann er eine Entschädigung für die Beendigung des Arbeitsvertrags erhalten, oder die Verwaltung des Unternehmens wird sich weigern, die Kosten für die Schulung des Arbeitnehmers einzubehalten (falls eine Schulung stattgefunden hat).

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags arbeitet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Tage vor Ablauf der Frist - der tatsächlichen Kündigung - schriftlich benachrichtigen. Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitsvertrags ausgehändigt oder zugesandt werden muss. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann sein:

um die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers zu erfüllen (eine solche Vereinbarung muss gleichzeitig mit der Entlassung dieses Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz beendet werden);
für die Dauer einer bestimmten Arbeit (eine solche Vereinbarung endet mit Abschluss der darin angegebenen Arbeit);
Vertrag über die Erbringung von Saisonarbeit (ein solcher Vertrag endet am Ende der Saison).

Bei der Kündigung eines befristeten Vertrags gibt es jedoch eine Feinheit: Wenn eine schwangere Frau im Rahmen dieses Vertrages arbeitet, verlängert sich die Laufzeit einer solchen Vereinbarung, bis sie Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat.

Wenn ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag freiwillig kündigen möchte, muss er drei Tage vor dem Datum der Entlassung einen an den Manager gerichteten Antrag stellen (dh ihn benachrichtigen).

Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Eine Kündigung auf Initiative eines Arbeitnehmers ist nichts anderes als eine freiwillige Kündigung. Der Arbeitnehmer hat das Recht, jederzeit, mindestens zwei Wochen vor dem Datum der Entlassung, und den Leiter der Organisation - einen Monat vorher - einen freiwilligen Rücktritt zu beantragen. Gründe für eine solche Kündigung können alle persönlichen Umstände sein. Aber wenn der Mitarbeiter kündigt wegen:

mit Zulassung zu einer Bildungseinrichtung;
Ruhestand;
Umzug in einen anderen Bereich;
aufgrund von Verstößen gegen das Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber;
Er hat das Recht, ohne Arbeit entlassen zu werden.

Während der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Meinung zu ändern und seine Bewerbung zurückzuziehen. In diesem Fall wird er an seiner Stelle weiterarbeiten, es sei denn natürlich, es wurde bereits ein neuer Mitarbeiter für ihn eingestellt, dem die Einstellung aus irgendeinem Grund nicht verweigert werden kann.

Wenn der Arbeitnehmer dennoch kündigt, ist der Arbeitgeber am letzten Arbeitstag verpflichtet, den Arbeitnehmer vollständig zu bezahlen, ihm den fälligen Lohn, die Entschädigung, das Urlaubsgeld zu zahlen und auch alle erforderlichen Dokumente und ein Arbeitsbuch auszustellen.

Ein Arbeitnehmer, der seinen Antrag nicht zurückgezogen hat, aber nicht auf Entlassung besteht und der Arbeitgeber ihn nicht rechtzeitig berechnet und keine Dokumente ausgestellt hat, gilt als weiterarbeitend, und sein Kündigungsantrag wird als ungültig anerkannt.

Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Der Arbeitgeber hat wie der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen. Kündigungsgründe können allgemeiner oder zusätzlicher Natur sein. Die allgemeinen gelten für alle Arbeitsverträge, die zusätzlichen für Arbeitsverträge bestimmter Arbeitnehmerkategorien. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus allgemeinen Gründen kann in mehreren Fällen erfolgen:

bei Liquidation des Unternehmens;
bei der Reduzierung des Personals oder der Anzahl der Mitarbeiter;
aufgrund der Inkonsistenz des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position (aufgrund geringer Qualifikation, die durch Bescheinigungsdokumente bestätigt wird, aus gesundheitlichen Gründen - bestätigt durch ein ärztliches Gutachten);
aufgrund einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (Fehlzeiten, Arbeitsantritt in einem Zustand von Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung, Preisgabe von Staats- oder Geschäftsgeheimnissen);
wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten (wenn der Arbeitnehmer bereits disziplinarische Sanktionen hat);
Diebstahl, Unterschlagung, mutwillige Zerstörung und Sachbeschädigung;
Verstöße gegen Arbeitsschutzanforderungen, die einen Unfall, Unfall, eine Katastrophe verursacht oder eine echte Bedrohung für sie geschaffen haben;
wegen unmoralischer Handlungen (für Lehrer);
bei Vertrauensverlust (für Finanzangestellte);
wegen unangemessener Entscheidungen, die zum Missbrauch von Eigentum führten (für Manager, stellvertretende Leiter, Hauptbuchhalter);
wegen Vorlage falscher Unterlagen beim Abschluss eines Arbeitsvertrages.

Es ist erwähnenswert, dass der Arbeitgeber für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe Belege vorlegen muss. Das bedeutet, dass das Erscheinen am Arbeitsplatz in betrunkenem Zustand durch eine Bescheinigung der Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und ein ärztliches Attest dokumentiert werden muss.

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer, der krankgeschrieben oder im Urlaub ist, nicht kündigen (eine Ausnahme ist die Liquidation eines Unternehmens).

Wenn der Arbeitgeber ein Einzelunternehmer ist, kann er nach Beendigung seiner Tätigkeit Arbeitsverträge mit seinen Mitarbeitern kündigen. In diesem Fall ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags ein Auszug aus dem USRIP.

Weitere Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags

Eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ist auch aus weiteren Gründen möglich, die in anderen Vorschriften geregelt sind. Beispielsweise können pädagogische Fachkräfte wegen unangemessener Erziehungsmethoden (dazu gehören körperliche oder psychische Gewalt) oder der Verletzung der Satzung einer Bildungseinrichtung (Bundesgesetz „Über die Bildung“), Beamte wegen der Preisgabe von Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, oder unternehmerische Tätigkeit (FZ „Im öffentlichen Dienst“).

Mit wem ist es unmöglich, den Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers zu kündigen?

schwangere Frau;
Frauen mit Kindern unter drei Jahren;
alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren oder mit einem behinderten Kind unter 18 Jahren;
andere Personen, die Kinder ohne Mutter erziehen.

Kündigung in der Reihenfolge der Versetzung

Eine solche Kündigung kann nur erfolgen, wenn ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers und eine Zustimmungserklärung eines anderen Arbeitgebers zur Einstellung (dies kann eine Bürgschaftserklärung oder ein unterschriebener Einstellungsantrag sein) vorliegen. Wenn wir über die Wahl zu einer Wahlposition sprechen, muss der Arbeitnehmer ein Dokument vorlegen, das die Wahl bestätigt.

Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Weigerung, die Arbeit fortzusetzen (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Eine solche Entlassung ist möglich, wenn es zu einem Eigentumswechsel am Vermögen der Organisation, einer Umstrukturierung oder einem Wechsel der Zuständigkeit der Institution gekommen ist. In diesem Fall reicht der Arbeitnehmer einfach ein Kündigungsschreiben ein. Diese Regel gilt nicht für den Hauptbuchhalter, den Leiter und seinen Stellvertreter. Ein Arbeitsvertrag mit ihnen kann auf Initiative des neuen Eigentümers des Eigentums der Organisation innerhalb von drei Monaten, nachdem die Eigentumsrechte für ihn entstanden sind, gekündigt werden.

Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen

In der Praxis treten häufig Situationen auf, in denen sich bei einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen auch die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern, ohne dass sich die Arbeitsfunktion grundlegend ändert. Solche Änderungen sind dem Arbeitnehmer zwei Monate vor deren Einführung schriftlich mitzuteilen. Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen nicht zufrieden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten (das Angebot erfolgt ebenfalls schriftlich), der seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht. Wenn es keine solche Arbeit gibt und der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den geänderten Bedingungen zu arbeiten, wird der Arbeitsvertrag beendet (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Manchmal können Änderungen der Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen führen. In diesen Fällen ist Teilzeitarbeit möglich, die in Absprache mit der Gewerkschaft für bis zu sechs Monate eingeführt werden kann. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, erfolgt die Kündigung des Vertrags gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen

Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich entsprechend seinem Gesundheitszustand, der durch ärztliche Unterlagen bestätigt werden muss, für andere Arbeiten zu bewerben. Wenn die Organisation jedoch keine geeignete Stelle hat oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt, erfolgt die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 77 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Die Unterlagen müssen einen ärztlichen Bericht, eine Erklärung des Arbeitnehmers über seine Versetzung auf eine andere Stelle und Dokumente enthalten, die das Fehlen einer geeigneten Stelle (oder die Weigerung des Arbeitnehmers, auf eine bestimmte Stelle zu versetzen) bestätigen.

Kündigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort

Es kommt vor, dass der Eigentümer des Unternehmens die Produktion in einen anderen Bereich verlegt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer schriftlich über die Verlagerung der Produktion zu informieren und nach Erhalt einer Verweigerung der Verlagerung zusammen mit der Organisation den Arbeitsvertrag mit denjenigen zu kündigen, die sich weigerten.

Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit der Formulierung „aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen“, können sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel:

Wehrpflicht;
Wiedereinstellung des ehemaligen Arbeitnehmers (durch Gerichtsbeschluss oder Entscheidung der Arbeitsaufsichtsbehörde);
die Unfähigkeit, auf Wunsch des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln;
Nichtwahl ins Amt;
Anerkennung eines Arbeitnehmers als behindert gemäß medizinischen Unterlagen;
Verurteilung eines Mitarbeiters zu einer Bestrafung (durch Gerichtsbeschluss), Disqualifikation, Verwaltungsstrafe, Ausschluss der Möglichkeit für den Mitarbeiter, seine Pflichten zu erfüllen;
der Tod eines Mitarbeiters oder seine unbekannte Abwesenheit;
Notfallsituationen (Naturkatastrophen, Katastrophen, Kriege, Epidemien, Unfälle), die durch die Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt werden.

Das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags erfordert in diesem Fall die Vorlage eines urkundlichen Nachweises des Eintritts der Umstände und dann anhand der vorgelegten Unterlagen (Vorladung des Militärmelde- und Einberufungsamts, Sterbeurkunde, Gerichtsbeschluss, Arztbericht usw.), wird eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags erlassen.

In einigen Fällen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch eine Versetzung auf eine andere Stelle anbieten. Wenn beispielsweise ein ehemaliger Arbeitnehmer durch eine gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer, der an seiner Stelle gearbeitet hat, eine andere Stelle anzubieten.

Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstößen während seines Abschlusses (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Manchmal deckt die Arbeitsaufsichtsbehörde Verstöße auf, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags begangen wurden. Solche Verträge müssen gesetzlich gekündigt werden. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel:

der Vertrag wurde mit einem Arbeitnehmer geschlossen, dem die Ausübung dieser Position oder der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit durch eine gerichtliche Entscheidung untersagt ist (in diesem Fall muss dem Arbeitnehmer zunächst schriftlich eine andere Stelle angeboten werden und bei Ablehnung der Arbeitsvertrag gekündigt werden ihn);
der Vertrag wurde für die Ausführung einer Arbeit abgeschlossen, die für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist (es muss ein ärztliches Attest vorliegen);
Der Vertrag wurde mit einem Arbeitnehmer ohne Fachausbildung abgeschlossen (wenn die Position oder Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit gemäß den Rechtsvorschriften eine besondere Ausbildung auf einem bestimmten Niveau erfordert).

In jedem dieser Fälle ist der Arbeitgeber, der den Abschluss eines nicht autorisierten Vertrags zugelassen hat, verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu zahlen. Die Ausnahme ist die Situation, in der der Arbeitnehmer den Arbeitgeber irregeführt hat. In diesem Fall wird der Vertrag mit dem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt (Lieferung gefälschter Dokumente).

Besonderheiten der Beendigung eines Arbeitsvertrages mit ausländischen Staatsbürgern

Wenn der Arbeitgeber mit einem ausländischen Staatsbürger zusammengearbeitet hat, muss er dies innerhalb von drei Werktagen nach Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm der Gebietskörperschaft des FMS, dem Arbeitsamt und der Gebietssteuerbehörde melden.

Lassen Sie uns die Aufmerksamkeit der lieben Leser zunächst darauf lenken, dass aus rechtlicher Sicht die Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags in Bezug auf einen bestimmten Arbeitnehmer nicht weniger, vielleicht sogar wichtiger zu sein scheint Folge als der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihm. Dafür spricht insbesondere die nunmehr in Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Im Zusammenhang mit der letzten Bemerkung erscheint es zunächst angebracht, sich mit den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags zu befassen. Zu den allgemeinen Gründen gehören insbesondere Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:

- Vereinbarung der Parteien;

- Ablauf des Arbeitsvertrages;

– Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers;

– Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers;

- Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch (mit seiner Zustimmung) zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlarbeit (Position);

- Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Unternehmenseigentums, einer Änderung seiner Zuständigkeit (Unterordnung) oder einer Umstrukturierung fortzusetzen;

- Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der zuvor festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen;

– die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund des Gesundheitszustands gemäß dem ärztlichen Bericht zu wechseln;

- Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort zu wechseln;

– Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (die sogenannte höhere Gewalt oder Umstände höherer Gewalt);

- Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (anderes Bundesgesetz) festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags - wenn ein solcher Verstoß die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, die ihm gemäß dem Arbeitsvertrag übertragene Arbeit fortzusetzen (Arbeit Funktion);

- andere im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehene Gründe (andere Bundesgesetze).

Beachten Sie, dass in jedem der aufgeführten Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Entscheidung des Arbeitgebers nicht nur rechtlich einwandfrei, sondern auch ordnungsgemäß dokumentiert sein muss, d.h. in bestimmten Dokumenten festgehalten.

Es wird vorgeschlagen, mit der Untersuchung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Situationen zu beginnen, die in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation als „andere Gründe“ eingestuft werden. Die Notwendigkeit hierfür ergibt sich aus rein praktischen Erwägungen, da - aus naheliegenden Gründen - die sog. „andere“ Gründe werden in den meisten verfügbaren Quellen differenziert und fragmentiert behandelt.

In diesem Zusammenhang werden wir zunächst auf die Gründe eingehen, die die Beendigung des Arbeitsvertrags implizieren und nicht im zuvor genannten Artikel aufgeführt sind. Dazu gehören insbesondere:

– Kündigung des Arbeitsvertrages mit Probeklausel, weil der Arbeitnehmer die Probezeit als nicht bestanden erkannt oder die ihm nach dem Arbeitsvertrag übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) für ungeeignet erachtet und beim Arbeitgeber beantragt hat ein entsprechender schriftlicher Antrag;

– Beendigung eines Arbeitsvertrags mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. unter dem Leitungspersonal, Lehrpersonal usw.) aus den im Arbeitsvertrag, im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in anderen föderalen oder lokalen Gesetzen vorgesehenen Gründen Handlungen des Unternehmens;

– Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern aus dem Kreis der Teilzeitbeschäftigten bei Eintritt von Umständen, die dem Arbeitgeber einen zusätzlichen Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit diesen Arbeitnehmern liefern;

- Beendigung eines Arbeitsvertrags mit anderen Kategorien von Arbeitnehmern, wenn diese Verträge entsprechende Bedingungen enthalten und die Aufnahme solcher Bedingungen in Verträge dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (vorgesehen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) nicht widerspricht - z B. Arbeitnehmer unter den Arbeitnehmern von Arbeitgebern - Einzelpersonen, Arbeitnehmer religiöser Organisationen, Arbeitnehmer von Repräsentanzen RF im Ausland usw.

Kündigung eines Arbeitsvertrags, der eine Bedingung für die Prüfung eines Arbeitnehmers enthält

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Prüfungsauflage, weil der Arbeitnehmer die Prüfung als nicht bestanden anerkannt oder die ihm arbeitsvertraglich übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) für ungeeignet erachtet und beim Arbeitgeber beantragt hat mit entsprechendem schriftlichen Antrag richtet sich nach Art. 71 TK RF. Da wir bereits Fragen im Zusammenhang mit der Aufnahme der Bedingung für die Prüfung des Arbeitnehmers in den Inhalt des Arbeitsvertrags erörtert haben, werden wir uns jetzt nur mit dem allgemeinen Schema der Interaktion zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Eintreten des entsprechenden Sachverhalts befassen Situation und das Verfahren zu ihrer Dokumentation.

Lassen Sie uns zunächst klarstellen, dass die Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der die Prüfung als nicht bestanden anerkannt hat, vom Arbeitgeber auf der Grundlage der entsprechenden Unterlagen getroffen werden sollte. Andernfalls riskiert der Arbeitgeber, in einen Rechtsstreit verwickelt zu werden, wenn der Arbeitnehmer nach der Kündigung die Gründe, die zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm geführt haben, für unzureichend hält.

Meistens werden die Tatsachen, die darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter die Prüfung nicht bestanden hat, im entsprechenden Gesetz festgehalten. Der Arbeitnehmer kann mit dem Inhalt einer solchen Handlung (gegen Unterschrift) vertraut gemacht werden, bevor der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung über die Beendigung des Arbeitsvertrags zusendet oder gleichzeitig mit der Zustellung der entsprechenden Abmahnung.

Der Arbeitnehmer muss spätestens drei Tage vor dem voraussichtlichen Datum seiner Entlassung über die Beendigung eines Arbeitsvertrags gewarnt werden (siehe Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Hier ist ein Beispiel für dieses Dokument:

(Geben Sie die Positionsbezeichnung im dänischen Fall an.)

UND ÜBER. Familien-oder Nachname

Warnung

Liebe(r) Name Vatersname!

Gemäß Art. 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation weisen wir Sie darauf hin, dass der mit Ihnen geschlossene Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden kann, da anerkannt wird, dass Sie die im Arbeitsvertrag vorgesehene Prüfung nicht bestanden haben. Das Datum Ihrer Entlassung ist der 00 des Monats 0000.

Danke für deine Arbeit. Über das Verfahren zur Abrechnung mit dem Unternehmen werden Sie zusätzlich von Ihrem direkten Vorgesetzten informiert.

Wir wünschen Ihnen alles Gute.

Im Namen des Unternehmensleiters

(Name der Position der Person,

Unterzeichner des Dokuments) eigenhändige Unterschrift von I.O. Familien-oder Nachname

EINGEFÜHRT

Berufsbezeichnung persönliche Unterschrift I.O. Familien-oder Nachname

(vom Mitarbeiter handschriftlich angegeben)

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich weigert zu malen, erstellt der Arbeitgeber einen anderen Akt, in dem die Tatsache der Malverweigerung des Arbeitnehmers angemessen festgehalten wird.

Es könnte so aussehen:

00 des Monats 0000 (Name der Siedlung)

auf die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Abmahnung zu erhalten

(vor Abmahnung) über die bevorstehende Kündigung

Dieses Gesetz wird dadurch erstellt, dass der Arbeitnehmer (Name der Struktureinheit) des Unternehmens I.O. Der Nachname weigerte sich, eine Warnung über die bevorstehende Entlassung zu erhalten, um eine Warnung über die bevorstehende Entlassung zu erhalten (unnötiges durchstreichen), da auf der Grundlage des Gesetzes vom 00.00.0000 Nr. Nr. 000.

Nachtrag: Warnung vom 00.00.0000 Nr. 000.

Die Handlung war:

(Berufsbezeichnung

Direkte

Kopf) eigenhändige Unterschrift I.O. Familien-oder Nachname

Die Tatsache der Ablehnung des Mitarbeiters UND.Oh. Nachname aus der Quittung (Quittung) Ich bestätige:

(Berufsbezeichnung

autorisierte Person) eigenhändige Unterschrift von I.O. Familien-oder Nachname

Das allgemeine Verfahren zur Dokumentation der Entlassung ist gemäß Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Auf der Grundlage von Dokumenten, die die Rechtmäßigkeit der Entlassung des Arbeitnehmers sicherstellen, erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung.

Auf der Grundlage der Bestellung werden entsprechende Einträge in der Personalkarte des Mitarbeiters (Formular Nr. T-2 (T-2GS (MS)), seinem persönlichen Konto (Formular Nr. T-54 (T-54a)) sowie vorgenommen das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers. , die Tatsache der Abrechnung des Unternehmens mit dem Arbeitnehmer wird bei Beendigung des Arbeitsvertrags in der Notizberechnung festgehalten (Formular Nr. T-61).

Es ist zu beachten, dass der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags (Kündigung) in jedem Fall der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers ist. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm gemäß Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der TF abzurechnen.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers, der (unter Berücksichtigung der Besonderheiten der betrachteten Situation) spätestens drei Werktage vor dem voraussichtlichen Entlassungsdatum eingereicht wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung zusammen mit ihm auszustellen mit einem ordnungsgemäß ausgeführten Arbeitsbuch und Kopien von Dokumenten im Zusammenhang mit der Arbeit - zum Beispiel eine Kopie der Anordnung (Anweisung) über die Entlassung. Eine Eintragung in das Arbeitsbuch auf Grundlage und Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss streng nach dem gesetzlich vorgesehenen Wortlaut erfolgen. Die Ausstellung arbeitsbezogener Dokumente ist kostenlos.

Lassen Sie uns kurz auf das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags eingehen, der eine Probebedingung auf Initiative des Arbeitnehmers enthält.

Daran erinnern, dass ein Arbeitnehmer gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das Recht hat, sich mit einem entsprechenden schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber zu wenden, wenn er vor Ablauf der Probezeit der Ansicht ist, dass die Arbeit (Arbeitsfunktion) ihm gemäß dem Arbeitsvertrag zugewiesen wird, nicht zu ihm passt - zum Beispiel nicht dem Lohnniveau entspricht.

Ein schriftlicher Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss vom Arbeitnehmer spätestens drei Werktage vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin gestellt werden. Auf der Grundlage des geprüften Antrags erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung des Arbeitnehmers mit der Unterzeichnung der oben aufgeführten Dokumente.

Abschließend weisen wir darauf hin, dass die Einhaltung der Kündigungsfrist (Antragstellung) über die beabsichtigte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der oben genannten Grundlage sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen zwingend ist. Bei Verletzung dieser Frist kann dem Arbeitnehmer die Prüfung als bestanden anerkannt werden und die nachträgliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch pauschal erfolgen.

Kündigung des Arbeitsvertrages

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern aus Gründen, die im Arbeitsvertrag, im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in anderen Bundesgesetzen oder in lokalen Gesetzen des Unternehmens vorgesehen sind, wird durch die einschlägigen Artikel des Gesetzbuchs bestimmt. Zu diesen Kategorien gehören insbesondere:

- Mitarbeiter des Managementteams;

- Lehrerschaft.

So nennt Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation als zusätzliche Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer - dem Leiter eines Unternehmens - Folgendes:

– Abberufung eines Arbeitnehmers aus der Position des Leiters des schuldnerischen Unternehmens gemäß der Insolvenzgesetzgebung (Konkurs);

– Erlass einer Entscheidung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags durch die bevollmächtigte Stelle der juristischen Person, den Eigentümer des Unternehmensvermögens oder die vom Eigentümer bevollmächtigte Person (Körperschaft);

- andere im Arbeitsvertrag vorgesehene Gründe.

Die vom Arbeitgeber als zusätzlicher Grund für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer aus der Unternehmensleitung erachteten Umstände sind in den entsprechenden Unterlagen (Urkunden, Protokolle, Beschlüsse etc.) festzuhalten und ggf. beizubringen zu Händen des zu kündigenden Arbeitnehmers gegen Unterschrift. Auf der Grundlage dieser Unterlagen trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung – in der Regel in Form einer Verfügung oder eines ähnlichen Dokuments –, den Arbeitsvertrag in Bezug auf diesen Arbeitnehmer zu kündigen.

Wir stellen auch fest, dass der Arbeitnehmer - der Leiter des Unternehmens - seinerseits auf der Grundlage von Artikel 280 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das Recht hat, den Vertrag mit dem Arbeitgeber (vertreten durch der Eigentümer des Eigentums des Unternehmens oder sein Bevollmächtigter) vorzeitig. Hierzu muss sich der Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin mit einem entsprechenden schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber wenden.

Auf der Grundlage des geprüften Antrags erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers mit der Unterzeichnung der oben genannten Dokumente. Bei der Entlassung müssen dem Arbeitnehmer Garantien und Entschädigungen gewährt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in behördlichen Rechtsakten, lokalen Gesetzen des Unternehmens und im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wiederum nennt als zusätzliche Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Lehrer Folgendes:

- innerhalb eines Jahres wiederholter grober Verstoß eines Mitarbeiters gegen die Satzung einer Bildungseinrichtung;

- die Anwendung von Erziehungsmethoden durch einen Arbeitnehmer, auch einen einzelnen, im Zusammenhang mit körperlicher und (oder) seelischer Gewalt gegen die Persönlichkeit eines Schülers (Schülers);

- das Erreichen der Altersgrenze durch den Arbeitnehmer für die Besetzung der entsprechenden Position (Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- Nichtwahl durch Auswahlverfahren für die Position eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters oder Ablauf der Amtszeit für Auswahlverfahren (Artikel 332 Teil sieben des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die letzten beiden Gründe bedürfen unseres Erachtens weiterer Anmerkungen.

Tatsache ist, dass gemäß der neuen Fassung von Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in staatlichen und kommunalen Hochschuleinrichtungen die Positionen des Rektors sowie der Vizerektoren und Leiter von Zweigstellen (Instituten) unterliegen auf Vertretung durch Personen unter 65 Jahren, unabhängig vom Zeitpunkt des Abschlusses von Arbeitsverträgen. Personen, die die aufgeführten Positionen innehaben, unterliegen bei Erreichen des festgelegten Alters grundsätzlich der Versetzung auf andere Positionen, die ihrer Qualifikation entsprechen. Eine solche Übertragung ist jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung einer Person zulässig, die das 65. Lebensjahr vollendet hat. In Ermangelung einer solchen Zustimmung kann der Arbeitnehmer, wie oben erwähnt, gemäß Artikel 336 Absatz 3 entlassen werden.

Gleichzeitig weisen wir darauf hin, dass die Amtszeit des Rektors für Personen, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, auf Vorschlag des Gründers einer staatlichen oder kommunalen Hochschule (bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres) verlängert werden kann des zuständigen akademischen Rates. Die Amtszeit eines Vizerektors (Leiter eines Zweiges (Instituts)) für Personen, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, kann auch durch den Rektor einer staatlichen oder kommunalen Hochschule verlängert werden (bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres). Institution auf Vorschlag des zuständigen akademischen Rates.

Des Weiteren. Dem Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Besetzung der Stelle eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters an einer Hochschule (sowie der Übertritt in die Stelle eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters) muss die Wahl der betreffenden Person durch ein Auswahlverfahren vorausgehen die entsprechende Stelle besetzen.

Wenn ein Arbeitnehmer, der die Position eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters im Rahmen eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrags innehat, aufgrund der Ergebnisse des in Artikel 332 Absatz 3 vorgesehenen Auswahlverfahrens nicht in die Position gewählt wurde oder keinen Wunsch geäußert hat um an dem angegebenen Wettbewerb teilzunehmen, unterliegt der Arbeitsvertrag mit ihm der Kündigung gemäß Artikel 336 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist je nach Situation entweder die Nichtwahl durch Auswahlverfahren oder der Ablauf der Frist für die Auswahlverfahren.

Kündigung eines Arbeitsvertrages mit Teilzeitbeschäftigten

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Teilzeitbeschäftigten bei Eintritt von Umständen, die dem Arbeitgeber zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit solchen Arbeitnehmern liefern, wird durch Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Gemäß diesem Artikel sollte als zusätzlicher Grund für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer aus dem Kreis der Teilzeitbeschäftigten die Einstellung eines Arbeitnehmers in Betracht gezogen werden, für den letzterer der Hauptbeschäftigte ist.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Teilzeitbeschäftigten auf dieser Grundlage mindestens zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber berechtigt, aber nicht verpflichtet, dem Teilzeitbeschäftigten eine andere im Unternehmen verfügbare Beschäftigung anzubieten, die er in Kombination ausüben kann. Fehlt eine solche Arbeit und weigert sich der Arbeitnehmer, die Art der Arbeit (Arbeitsfunktion) zu ändern, wird dieser entlassen und setzt seine Arbeitstätigkeit in Zukunft nur noch am Hauptarbeitsplatz fort.

Die Ablehnung des Arbeitnehmers muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. Auf der Grundlage des geprüften schriftlichen Antrags erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung des Arbeitnehmers mit der Unterzeichnung der oben genannten Dokumente.

Ein Teilzeitbeschäftigter kann zusätzlich aufgefordert werden, Arbeiten zu verrichten, die er zuvor in Teilzeit als Haupttätigkeit ausgeübt hat. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann ihm diese Arbeit auf der Grundlage eines neuen Arbeitsvertrags oder einer entsprechenden Vereinbarung zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags überlassen werden.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, die gleiche Arbeit wie die Hauptarbeit zu verrichten, oder ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, dem Arbeitnehmer eine solche Arbeit anzubieten, wird letzterer entlassen. Auf der Grundlage des geprüften schriftlichen Antrags erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung des Arbeitnehmers mit der Unterzeichnung der oben genannten Dokumente.

Beendigung eines Arbeitsvertrags mit anderen Kategorien von Arbeitnehmern

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit anderen Kategorien von Arbeitnehmern, wenn diese Verträge angemessene Bedingungen enthalten und die Aufnahme solcher Bedingungen in die Verträge nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht (vorgesehen ist), wird durch das entsprechende bestimmt Artikel des Kodex. Zu diesen Kategorien gehören insbesondere:

- Arbeitnehmer unter Arbeitnehmern von Arbeitgebern - Einzelpersonen;

– Mitarbeiter religiöser Organisationen;

- Mitarbeiter von Repräsentanzen der Russischen Föderation im Ausland.

Daher ist gemäß Artikel 307 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Kündigung eines Arbeitsvertrags, der mit Arbeitnehmern aus dem Kreis der Arbeitnehmer von Arbeitgebern - Einzelpersonen - geschlossen wurde, nicht nur aus allgemeinen Gründen, sondern auch aus den als solche angegebenen Gründen zulässig Inhalt des Arbeitsvertrages. Gleichzeitig werden die Bedingungen der Kündigung sowie die Fälle und Beträge der Abfindungen und sonstigen Ausgleichszahlungen, die den Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsvertrags gezahlt werden, durch den Arbeitsvertrag bestimmt.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus zusätzlichen Gründen, die in einem mit einem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen sind, sollte auf der Grundlage von Dokumenten erfolgen, die das Eintreten der relevanten Umstände belegen. In erforderlichen Fällen kann die Tatsache des Eintritts solcher Umstände unter Hinzuziehung Dritter von den Parteien des Arbeitsverhältnisses bescheinigt werden.

Ein ähnliches Verfahren ist in Artikel 347 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Bezug auf Mitarbeiter religiöser Organisationen festgelegt. Unter den Gründen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, die mit Mitarbeitern religiöser Organisationen als zusätzlich abgeschlossen wurden, sind in der Regel die folgenden angegeben:

- respektlose Haltung gegenüber religiösen Schreinen;

- Verstoß gegen die internen Vorschriften der Kirche;

– Verletzung der Charta einer religiösen Organisation;

– fahrlässiger Umgang mit dem Eigentum einer religiösen Organisation;

- Missachtung bestimmter Bestimmungen der Geschäftsordnung einer religiösen Organisation;

- die Unhöflichkeit des Arbeiters gegenüber den Gemeindemitgliedern.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Mitarbeitern von Repräsentanzen der Russischen Föderation im Ausland gemäß Artikel 341 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist in folgenden Fällen zulässig:

- im Zusammenhang mit dem Ablauf der Frist, die festgelegt wurde, als der Arbeitnehmer von der zuständigen föderalen Exekutive (staatliche Einrichtung) der Russischen Föderation entsandt wurde, oder dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit ihm;

– bei einem Notfall im Gastland;

- wenn ein Arbeitnehmer zur unerwünschten Person erklärt oder von den zuständigen Behörden des Gastlandes benachrichtigt wird, dass er im Gastland nicht akzeptiert wird;

- wenn die festgesetzte Quote diplomatischer oder technischer Mitarbeiter der betreffenden Mission reduziert wird;

- wenn der Arbeitnehmer die Sitten und Gesetze des Gastlandes sowie allgemein anerkannte Verhaltens- und Moralnormen nicht einhält;

- wenn der Arbeitnehmer die bei Abschluss des Arbeitsvertrags übernommenen Verpflichtungen nicht erfüllt, dafür zu sorgen, dass seine Familienangehörigen die Gesetze des Gastlandes, die allgemein anerkannten Verhaltens- und Sittennormen sowie die geltenden Aufenthaltsregeln einhalten auf dem Gebiet der entsprechenden Repräsentanz;

- im Falle einer einzelnen groben Verletzung von Arbeitspflichten sowie Sicherheitsanforderungen, mit denen der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrags vertraut gemacht wurde;

- im Falle einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, die länger als zwei Monate dauert, oder wenn er an einer Krankheit leidet, die ihn daran hindert, im Ausland zu arbeiten, gemäß der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Liste der Krankheiten.

Es sollte klargestellt werden, dass im Falle der Beendigung der Arbeit aus einem der oben genannten Gründe (mit Ausnahme des ersten) die Entlassung von Mitarbeitern, die zum Personal der zuständigen Stellen (Institutionen) gehören, in der von der vorgeschriebenen Weise erfolgt Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze. Die Entlassung von Mitarbeitern, die nicht zum Personal gehören, erfolgt auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 2 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Ablauf des Arbeitsvertrags).

Beendigung des Arbeitsvertrages durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wird durch Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Aus dem Inhalt des Artikels folgt jedoch nur, dass der Arbeitsvertrag jederzeit durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beendet werden kann, das Verfahren für die Maßnahmen der Parteien des Arbeitsverhältnisses jedoch in keiner Weise geregelt ist. Wenden wir uns zur Klärung dieser Frage zunächst den einschlägigen zivilrechtlichen Vorschriften zu, die das allgemeine Verfahren zur Vertragsbeendigung regeln. Wie Sie wissen, kann gemäß Artikel 452 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation der Vertrag durch Vereinbarung der Parteien gekündigt werden.

Wir betonen, dass eine solche Vereinbarung in derselben Form wie die zuvor geschlossene Vereinbarung getroffen werden muss, sofern nicht gesetzlich, andere aufsichtsrechtliche Vorschriften oder die Vereinbarung selbst etwas anderes vorsehen. Um den Arbeitsvertrag zu kündigen, müssen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber daher unter Berücksichtigung der in den einschlägigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Anforderungen an seine Form eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsvertrags schließen (genauer gesagt bei seiner vorzeitigen Beendigung).

Es ist zu beachten, dass Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Unterscheidungen hinsichtlich des Verfahrens zur Beendigung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags vornimmt. Gleichzeitig ist zu beachten, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur für den im Dokument festgelegten Zeitraum (jedoch nicht länger als 5 Jahre) gültig bleibt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Ablaufs seiner Gültigkeit schriftlich mitzuteilen.

Die Nichteinhaltung dieser Anforderung kann zur „Umqualifizierung“ des Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen führen. Der Arbeitnehmer hat seinerseits das Recht, das befristete Arbeitsverhältnis durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber bis spätestens 2 Wochen vor Ablauf vorzeitig zu kündigen.

Somit haben die Parteien (auf Initiative einer von ihnen) das Recht, den befristeten Arbeitsvertrag jederzeit vor Ablauf der Warnfrist zu kündigen, die, wie wir sehen, 3 Tage oder 2 Wochen betragen kann. Kehren wir jedoch zur Betrachtung einer Situation zurück, in der es um die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrags geht.

Am einfachsten ist diese Situation bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag zu lösen, da die Vorwarnfrist für die vorzeitige Beendigung für alle Vertragsparteien, die als Initiator der vorzeitigen Beendigung fungieren, gleich ist und 2 Wochen beträgt. Unter Berücksichtigung des Vorstehenden ist das allgemeine Verfahren für die Maßnahmen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Falle einer vorzeitigen Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien wie folgt:

- eine der Parteien unterbreitet der anderen Partei einen schriftlichen Vorschlag zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags durch Vereinbarung zwischen ihnen (d. h. auf der Grundlage von Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- die andere Partei widerspricht diesem Vorschlag nicht, worüber sie die einleitende Partei schriftlich informiert;

- danach vereinbaren die Parteien die Dauer und gegebenenfalls weitere Bedingungen für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags und bestimmen das Datum des Abschlusses der entsprechenden Vereinbarung;

Beachten Sie, dass in der betrachteten Situation der Zeitpunkt der Entscheidung der Parteien zur Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags nicht von besonderer Bedeutung ist. Für den Fall, dass der Vorschlag einer der Parteien zur vorzeitigen Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags von der anderen Partei abgelehnt wird (was auch schriftlich ratsam ist), bleibt der Arbeitsvertrag bis zum Eintritt der Umstände in Kraft, die ihn dazu veranlassen eine Kündigung aus anderen Rechtsgründen möglich. Gleichzeitig kann ein Arbeitnehmer, der den Wunsch geäußert hat, einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorzeitig durch Vereinbarung der Parteien zu kündigen, seine Kündigungsabsicht gemäß den in Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Gründen „umwandeln“. Russische Föderation (freiwillige Entlassung), den Arbeitgeber entsprechend verwarnen, und letzterer muss (im Allgemeinen Fall) den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen.

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer angeboten hat, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig einvernehmlich zu kündigen, hat, wenn der Arbeitnehmer den ihm unterbreiteten Vorschlag ablehnt, keine andere Wahl, als das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer so lange aufrechtzuerhalten, bis die Umstände dies zulassen aus anderen Rechtsgründen kündigen. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber – sofern er an einer vorzeitigen Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags interessiert ist – mitunter nur abwarten, bis der Arbeitnehmer „seine Meinung ändert“ und dem Vorschlag zur einvernehmlichen Vertragsauflösung zustimmt (bzw alle Anstrengungen darauf richten, "unerträgliche Bedingungen" zu schaffen, damit dieser Mitarbeiter "weiter im Unternehmen arbeiten kann".

- eine der Parteien - vor Ablauf der Warnfrist für die Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seines Ablaufs - der anderen Partei einen schriftlichen Vorschlag zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags durch Vereinbarung zwischen ihnen (d.h. am die in Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehene Grundlage );

- die andere Partei widerspricht diesem Vorschlag nicht, worüber sie die einleitende Partei schriftlich informiert - unter Berücksichtigung der oben genannten Frist;

- danach vereinbaren die Parteien - wiederum unter Berücksichtigung der oben genannten Frist - die Laufzeit und gegebenenfalls weitere Bedingungen für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags und bestimmen das Datum des Abschlusses der entsprechenden Vereinbarung;

- Ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung durch den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber (oder ab dem in dieser Vereinbarung angegebenen Datum) gilt der Arbeitsvertrag als vorzeitig beendet auf der Grundlage von Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Die Parteien sollten die relevanten Informationen berücksichtigen, wenn sie die in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen für die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags festlegen. Im Allgemeinen sollte eine solche Vereinbarung unserer Meinung nach Informationen über den Titel des Dokuments, Datum und Ort des Abschlusses, seine Parteien sowie den Standardwortlaut enthalten, der nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Der zuvor zwischen ihnen geschlossene Arbeitsvertrag gilt aus den in Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen als vorzeitig beendet. Dokumentdetails sind:

- Name der Organisation (Unternehmen, Institution) - des Autors (Entwicklers) - des Dokuments;

- Name des Dokumententyps (VEREINBARUNG);

- Datum des Dokuments;

- der Ort der Erstellung oder Veröffentlichung des Dokuments - wird angegeben, wenn es schwierig ist, den Ort der Erstellung (Veröffentlichung) durch Einzelheiten zu bestimmen;

- Überschrift zum Text (... bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsvertrages vom 00.00.0000 Nr. 00);

- der Text des Dokuments;

– eine Markierung über das Vorhandensein einer Anwendung – wird angezeigt, wenn das Dokument eine Anwendung (Anwendungen) hat;

– Unterschrift(en);

- Genehmigungsstempel des Dokuments - es wird angegeben, ob das Dokument einer externen Genehmigung unterliegt, die streng genommen äußerst unwahrscheinlich ist und nur im Zusammenhang mit Vereinbarungen über die vorzeitige Beendigung von Arbeitsverträgen mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern erfolgen kann, falls eine solche vorliegt Verträge waren zuvor extern zu genehmigen;

– Visum zur Genehmigung des Dokuments – es wird angegeben, ob das Dokument einer internen Genehmigung unterliegt – zum Beispiel mit dem Rechtsdienst des Unternehmens, dem unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers usw.;

- Impressum drucken;

- eine Markierung auf der Beglaubigung einer Kopie des Dokuments - ist nur auf Kopien von Dokumenten angegeben;

- Markierung über den Darsteller;

– Kennung der elektronischen Kopie des Dokuments.

Wie Sie sehen können, enthalten die Details der Vereinbarung nicht die Details - die Registrierungsnummer des Dokuments. Auf dieses Erfordernis kann unseres Erachtens verzichtet werden, da die Vereinbarung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einmalig geschlossen wird und ihr Datum für die ordnungsgemäße Identifizierung des Dokuments ausreicht.

So könnte ein vorzeitiger Aufhebungsvertrag aussehen:

Unternehmensemblem

Firmenname

ZUSTIMMUNG

bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses

datiert 00.00.0000 Nr. 000

(Ort der Veröffentlichung)

Der Arbeitgeber (Vertreter des Arbeitgebers) in der Person von ... (Nachname, Vorname, Patronym), handelnd auf der Grundlage von ... (angeben) und der Arbeitnehmer in der Person von ... (Nachname, Vorname, Patronym), gemäß Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und des Arbeitsvertrags vom 00.00.0000, haben diese Vereinbarung getroffen, gemäß der:

1. Die Gültigkeit des Arbeitsvertrags vom 00.00.0000 Nr. 000 endet am (dem Datum der Unterzeichnung dieser Vereinbarung oder einem anderen in der Vereinbarung festgelegten Datum).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(im Folgenden können andere Bedingungen angegeben werden, die nicht im Widerspruch zu den Gesetzen, behördlichen Rechtsakten, lokalen Gesetzen des Unternehmens, dem Arbeitsvertrag und den zuvor zwischen den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen stehen - beispielsweise zum Verfahren zur vorherigen Kündigung des Vertrags es tritt in Kraft usw.).

3. Diese Vereinbarung wird in zwei Exemplaren abgeschlossen, die die gleiche Gültigkeit haben und für jede der Vertragsparteien bestimmt sind.

ARBEITGEBER ARBEITNEHMER:

Unterschrift Unterschrift

____________________________ ____________________________

Signaturentschlüsselung Signaturentschlüsselung

____________________________ ____________________________

Datum datum

Abschließend weisen wir darauf hin, dass ggf. die von den Parteien unterzeichnete Vereinbarung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden kann, wenn die Parteien des Arbeitsverhältnisses hierzu eine gesonderte schriftliche Vereinbarung getroffen haben und es – im Regelfall - vor Inkrafttreten der Vereinbarung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags in Kraft getreten. Wie in den zuvor betrachteten Fällen wird die Tatsache der Entlassung des Arbeitnehmers durch die entsprechende Anordnung bestätigt. Auf der Grundlage der Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers erstellt der Arbeitgeber andere erforderliche Dokumente.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Ablaufs wird durch Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Lassen Sie uns die Aufmerksamkeit der lieben Leser nur auf einige grundlegende Punkte lenken, die das Verfahren zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund des Ablaufs seiner Gültigkeit charakterisieren und seine Besonderheiten widerspiegeln.

Voraussetzung, deren Erfüllung der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen dessen Ablauf vorausgeht, ist eine schriftliche Abmahnung des Arbeitnehmers über die bevorstehende Kündigung. Eine solche Abmahnung muss vom Arbeitgeber spätestens 3 Tage vor Ablauf des Arbeitsvertrages erfolgen.

Lassen Sie uns klarstellen, dass die Tatsache, dass die Warnung dem Mitarbeiter zur Kenntnis gebracht wird, ordnungsgemäß dokumentiert werden muss. Zu diesem Zweck sollte der Mitarbeiter mit dem Inhalt des Dokuments gegen Unterschrift vertraut gemacht werden und, falls der Mitarbeiter die Unterschrift verweigert, ein entsprechendes Gesetz darüber erstellen. Die Nichteinhaltung dieser Regel kann zu einem Arbeitskampf führen.

Die größte Gefahr in diesem Sinne ist die sog. außergewöhnliche Situationen, die am Vorabend des Ablaufdatums eines befristeten Arbeitsvertrags auftreten. Eine dieser Situationen kann beispielsweise im Zusammenhang mit der Absicht des Arbeitgebers eintreten, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Saisonarbeiter zu kündigen, da die vertraglich vorgesehene tatsächliche Erbringung der Saisonarbeit durch den Arbeitnehmer früher abgeschlossen wurde das Datum, das gemäß der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Liste der Saisonarbeiten als Enddatum der Saison festgelegt wurde. Grundlage für die Bestimmung des Datums der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags, der mit einem Saisonarbeitnehmer abgeschlossen wurde, sind jedoch genau die in den einschlägigen Listen vorgesehenen Bedingungen.

Im Übrigen ist die Frage der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer zur Ausführung einer bewusst festgelegten Arbeit, deren Beendigung nicht auf ein bestimmtes Datum festgelegt werden kann, gelöst. In diesem Fall ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags die Annahme der geleisteten Arbeit, und das Ablaufdatum des befristeten Arbeitsvertrags ist in diesem Fall der Tag nach dem Ausstellungsdatum des Gesetzes.

Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung über die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags. Auf der Grundlage der Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers erstellt der Arbeitgeber andere erforderliche Dokumente.

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers richtet sich nach Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Dieser Artikel gibt dem Arbeitnehmer das Recht zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags auf eigenen Wunsch, ohne diesen Wunsch von den Motiven abhängig zu machen, von denen sich der Arbeitnehmer in diesem Fall leiten lässt – sie können grundsätzlich beliebig sein.

Der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers geht, wie bereits erwähnt, eine schriftliche Abmahnung an den Arbeitgeber voraus, die diesem spätestens 2 Wochen vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin des Arbeitnehmers zuzusenden ist. Bemerkenswert ist, dass ein solcher Antrag vom Arbeitnehmer gestellt werden muss, unabhängig davon, ob er „im Dienst“ oder beispielsweise krankgeschrieben ist.

Dementsprechend muss der Arbeitnehmer bei einer Bewerbung um eine Stelle (z. B. nach einem Urlaub) davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm im Regelfall am 15. Tag nach Einreichung der Bewerbung beendet wird. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen.

Der Arbeitsvertrag kann jedoch durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber vor Ablauf der Kündigungsfrist, d. h. früher als 14 Tage später. Dazu muss der Arbeitnehmer in einem schriftlichen Antrag den gewünschten Kündigungstermin angeben.

Der Arbeitgeber kann seinerseits diesem Wunsch des Arbeitnehmers nachkommen oder ihn ablehnen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der vom Arbeitnehmer im Antrag angegebenen Frist zu kündigen, wenn:

- Stellen eines schriftlichen Antrags auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers wegen der Unmöglichkeit, seine Arbeit fortzusetzen (z. B. im Zusammenhang mit der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Pensionierung und anderen ähnlichen Gründen);

– Es wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber gegen Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte verstoßen hat, die arbeitsrechtliche Normen, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten.

Andererseits gibt Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dem Arbeitnehmer das Recht, einen zuvor eingereichten schriftlichen Antrag jederzeit vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückzuziehen. Das Eintreten einer solchen Situation, die in der Praxis übrigens keineswegs selten ist, legt zwei Lösungsmöglichkeiten nahe:

1. Zum Zeitpunkt des Widerrufs eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags wurde ein anderer Arbeitnehmer nicht schriftlich zu der von ihm freigewordenen Stelle (Arbeitsplatz) eingeladen.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber kein Recht, die Fortsetzung der Arbeit zu den Bedingungen des „fast“ gekündigten Arbeitsvertrags für den „überarbeiteten“ Arbeitnehmer zu verweigern. Wenn also nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitsvertrag nicht gekündigt wurde und der Arbeitnehmer nicht mehr auf Kündigung besteht, weiterhin die ihm gemäß Arbeitsvertrag übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) verrichtet, dann das Arbeitsverhältnis Vertrag läuft weiter.

2. Zum Zeitpunkt des Widerrufs eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags für die von ihm frei gewordene Stelle (Arbeitsplatz) hat der Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer schriftlich eingeladen, der, wie wir betonen, gemäß dem Arbeitsgesetzbuch von der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen, kann der Arbeitsvertrag nicht verweigert werden. Lassen Sie uns dies anhand des folgenden Beispiels erläutern:

Arbeiter Lukin L.L. eine freiwillige Kündigung eingereicht. Ein paar Tage später wurde ein Mitarbeiter Novikov N.N. schriftlich zu seiner Position eingeladen. Gleichzeitig ist für Lukin L.L. Die von ihm ausgeführte Arbeit war die Hauptarbeit, und Novikov N.N. eingeladen, als Partner zu arbeiten.

Drei Tage vor Ablauf der Warnfrist wird Lukin L.L. beantragte, die Arbeit in gleicher Funktion fortzusetzen. In dieser Situation hat der Arbeitgeber das Recht:

b) Novikov N.N. Ausführung der Arbeiten als Hauptarbeit und, falls letztere einverstanden ist, in Form eines schriftlichen Antrags ausgedrückt, Lukin L.L. dass ein Mitarbeiter schriftlich eingeladen wurde, seinen Platz einzunehmen, für den diese Arbeit auch die Hauptarbeit sein wird. Im Falle der Ablehnung von Novikov N.N. von der Ausführung der Hauptarbeit wiederum kann diese Arbeit verweigert werden, da Lukin L.L. ist immer noch bereit, es genau als Hauptaufgabe zu erfüllen (wie es in dem zuvor mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag festgelegt wurde);

c) im Falle der Zustimmung von Novikov N.N. Um Arbeiten auszuführen, die zuvor von Lukin L.L. als Hauptarbeit ausgeführt wurden, kann der Arbeitgeber (aber nicht verpflichtet) Lukin L.L. andere im Unternehmen verfügbare Arbeiten. Wenn Lukin L.L. zustimmt, wird er in einer neuen Funktion in das Unternehmen aufgenommen, nachdem er zuvor den Arbeitsvertrag mit ihm auf der Grundlage von Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt und dann einen neuen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen hat.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung. Auf der Grundlage der Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers werden weitere erforderliche Dokumente erstellt.

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers wird durch Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Der grundlegende Unterschied zwischen diesem Artikel und dem zuvor betrachteten besteht darin, dass in allen unten aufgeführten Fällen die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, obwohl die Motive für sein Handeln sehr unterschiedlich sein können.

Wie die Praxis zeigt, sind die Gründe für die vorzeitige Beendigung der meisten Arbeitsverträge genau die Absätze (Unterabsätze) von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Wir betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Behinderung und während seines Urlaubs nicht zulässig ist. Die wichtigsten Situationen im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers werden nachstehend erörtert.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens (Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers - eines Einzelunternehmers) (Absatz 1 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bei Eintritt entsprechender Umstände wird in Bezug auf alle Mitarbeiter durchgeführt. Dies unterscheidet den genannten Grund grundsätzlich von den anderen in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.

Die Liquidation eines Unternehmens ist nichts anderes als seine Beendigung (Beendigung seiner Tätigkeit) als juristische Person ohne Übertragung von Befugnissen (Rechten und Pflichten des Unternehmens) in der Reihenfolge der Rechtsnachfolge auf andere Personen, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise vorgenommen wird , durch Beschluss der gemäß den Gründungsdokumenten dazu befugten Stelle oder durch Gerichtsbeschluss.

Die Liquidation des Unternehmens gilt als abgeschlossen, und das Unternehmen existiert nicht mehr, sobald die staatliche Registrierungsbehörde die entsprechende Eintragung in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vornimmt.

Hervorzuheben ist, dass die Kündigung von Arbeitnehmern auf dieser Grundlage einerseits unabhängig davon erfolgt, ob diese Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sind oder aus wichtigem Grund (Krankheit, Urlaub etc.) andererseits sieht , die Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für die Entlassenen vor.

Die Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Entlassung von Arbeitnehmern aus den in Artikel 81 Absatz 1 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen ist die Entscheidung zur Liquidation des Unternehmens, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise von den zuständigen Stellen getroffen wurde (Personen). Eine solche Entscheidung wird in der Regel entweder von den Gründern (Teilnehmern) des Unternehmens (dem Organ des Unternehmens mit entsprechenden Befugnissen) oder vom Gericht getroffen.

Die Arbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber unter strikter Einhaltung der Anforderungen von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vor der bevorstehenden Liquidation gewarnt werden. Eine solche Warnung sollte:

- persönlich sein;

- jedem Mitarbeiter schriftlich und gegen Unterschrift zur Kenntnis gebracht werden - spätestens 2 Monate vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin.

Gleichzeitig ist es mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, ihn vor Ablauf der festgelegten Frist bei gleichzeitiger Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung in Höhe des zeitanteilig berechneten Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu entlassen verbleiben vor Ablauf der Kündigungsfrist. Arbeitnehmer sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass sie das Recht haben, sich mit entsprechenden Erklärungen an den Arbeitgeber zu wenden.

Selbstverständlich sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer darüber im Voraus informieren. Hier ist ein Beispiel für eine schriftliche Erklärung eines Mitarbeiters, der einer unangekündigten Kündigung aus diesem Grund zustimmt.

Kopf

(geben Sie den Namen der Position im dänischen Fall an)

geschlossene Aktiengesellschaft "Name"

UND ÜBER. Familien-oder Nachname

von (geben Sie den Namen der Position, des Berufs,

Fachgebiet Geburt. Fall)

UND ÜBER. Nachname (Mitarbeiter)

AUSSAGE

Ich stimme dem unangekündigten Kündigungsverfahren im Zusammenhang mit der bevorstehenden Liquidation des Unternehmens zu den in Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Bedingungen zu. Der Inhalt dieses Artikels wurde mir erklärt.

Persönliche Unterschrift

So hat der Arbeitgeber das Recht, anderen Arbeitnehmern, die sich schriftlich mit dem Verfahren der fristlosen Kündigung einverstanden erklärt haben, vorzeitig zu kündigen. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der zuvor dem Verfahren der unangekündigten Entlassung zugestimmt hat, vor Erlass der entsprechenden Anordnung das Recht hat, seinen Antrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zurückzuziehen.

Arbeitnehmer, die die entsprechenden schriftlichen Anträge nicht eingereicht haben, sollten vom Arbeitgeber vor der bevorstehenden Entlassung im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens gewarnt werden. Wenn der Mitarbeiter sich weigert zu malen (ab Erhalt einer Benachrichtigung), wird darüber ein Gesetz ausgearbeitet.

Es sollte klargestellt werden, dass in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern die Kündigungsfrist für die bevorstehende Entlassung aufgrund der Liquidation des Unternehmens verkürzt werden kann. Beispielsweise muss gemäß Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine solche Warnung an einen Arbeitnehmer gesendet werden, der einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, spätestens drei Tage vor dem erwarteten Zeitpunkt Datum der Entlassung, und in Bezug auf Saisonarbeiter muss diese Frist gemäß Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation mindestens sieben Tage betragen. Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens wird wie in den zuvor betrachteten Fällen durch eine Anordnung (Anweisung) zur Kündigung des Arbeitsvertrags formalisiert, deren Inhalt der entlassenen Person gegen Unterschrift mitgeteilt wird. Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens wird entlassenen Arbeitnehmern gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Abfindung in Höhe ihres durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt. Darüber hinaus behält der Arbeitnehmer seinen durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Datum der Kündigung (einschließlich Abfindung).

Gleichzeitig sind Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, ohne Zahlung einer Abfertigung zu kündigen, sofern die einschlägigen Bundesgesetze, ein Kollektivvertrag oder ein früher damit abgeschlossener Arbeitsvertrag nichts anderes vorsehen Angestellter. Saisonarbeiter erhalten diese Zulage in Höhe von zwei Wochen des Durchschnittsverdienstes.

Bei Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz (einer anderen separaten Struktureinheit) eines Unternehmens, das sich an einem anderen Ort befindet, organisiert der Leiter die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern der entsprechenden Struktureinheiten gemäß den für Fälle von Liquidation des Unternehmens. Auch über die Entlassung dieser Arbeitnehmer werden entsprechende Verfügungen erlassen.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Personalabbau

Wenden wir uns weiter der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Verringerung der Anzahl (Personal) der Arbeitnehmer eines Unternehmens (Einzelunternehmer) zu (Artikel 81 Absatz 2 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). In diesem Fall wird das Kündigungsverfahren gegenüber den der Kürzung „unterliegenden“ Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber eingeleitet.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers zur Verringerung der Anzahl impliziert eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der entsprechenden Fachrichtung (Position, Beruf), beispielsweise aufgrund einer Verringerung des Arbeitsvolumens und des Lohnfonds. Bei der Reduzierung der Anzahl werden zuerst die freien Einheiten in diesem Fachgebiet reduziert und dann gegebenenfalls die besetzten "lebenden" Arbeiter. Die Entlassung eines Mitarbeiters zum Personalabbau führt wiederum zur Liquidation seiner Position. Wesentlich ist, dass sich die Gesamtzahl der Mitarbeiter in diesem Fall nicht verringern darf, da gleichzeitig neue Einheiten in die Besetzungstabelle aufgenommen werden können.

Grundsätzlich wird dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt, Anzahl und Personal zu bestimmen. Zu diesem Zweck kann er von Zeit zu Zeit bestimmte organisatorische Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, die Anzahl oder den Personalbestand der Mitarbeiter zu ändern (einschließlich zu reduzieren).

Je nach Gründen und Zielen kann die Verringerung der Zahl oder des Personals des Unternehmens mehr oder weniger stark sein. Die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal zu reduzieren (um entsprechende Maßnahmen durchzuführen), tritt in Kraft, sobald der Leiter des Unternehmens eine Anordnung zur Inkraftsetzung einer neuen Besetzungstabelle (mit der obligatorischen Angabe des Datums ihres Inkrafttretens) erlässt ).

Es ist zu betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals als angemessen gerechtfertigt angesehen wird, wenn das Unternehmen aus dem einen oder anderen Grund tatsächlich die eine oder andere Anzahl von Einheiten in der entsprechenden Position (Fachgebiet, Beruf) reduzieren muss. . Gleichzeitig muss dem Arbeitnehmer, wie aus Artikel 81 Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, vor der Entlassung auf der Grundlage der Prüfung schriftlich eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle angeboten werden, die der Arbeitnehmer ausüben kann unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes und der Qualifikation.

Zu den Umständen, die es aus rechtlicher Sicht grundsätzlich ermöglichen, einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals eines Unternehmens zu kündigen, gehören:

1. Das Fehlen von Vorzugsrechten des Arbeitnehmers, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz (Position) unter den Bedingungen der Kürzung für ihn erhalten bleibt.

2. Der Arbeitgeber hat keine anderen Positionen (Arbeitsplätze), die dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz zur späteren Versetzung (mit schriftlicher Zustimmung des letzteren zur Versetzung) angeboten werden können.

3. Die Weigerung des Arbeitnehmers, der Versetzung auf einen anderen ihm vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsplatz schriftlich zuzustimmen (unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands und der Qualifikation des Arbeitnehmers).

4. Warnung des Arbeitnehmers vor der bevorstehenden Entlassung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.

Wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens ist, trifft der Arbeitgeber die Entscheidung, den Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen zu entlassen. unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans gemäß Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Eine solche Stellungnahme kann dem Arbeitgeber in Form eines ordnungsgemäß ausgefertigten Auszugs aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses zur Kenntnis gebracht werden. Dieses Dokument könnte wie folgt aussehen:

(Firmenname

gemäß den Gründungsdokumenten)

PROTOKOLL

00.00.0000 Ensk Nr. 0

Gewerkschaftsausschusssitzungen

Vorsitz - UND.Oh. Familien-oder Nachname.

Sekretärin - I.O. Familien-oder Nachname.

Es gab - ... eine Person (die Liste ist beigefügt).

Tagesordnung:

1. Bestimmung von Kündigungskandidaten unter den Arbeitnehmern des Unternehmens - Gewerkschaftsmitglieder, deren Stellen (Stellen) im Zusammenhang mit der Einführung des neuen Stellenplans abgebaut werden.

2. Sonstiges.

1. Zur Frage der Bestimmung von Kündigungskandidaten unter den Arbeitnehmern des Unternehmens - Gewerkschaftsmitgliedern, deren Stellen (Stellen) im Zusammenhang mit der Einführung des neuen Stellenplans gekürzt werden

Informationen I.O. Nachname über Änderungen in der Besetzungstabelle und der Liste der abzubauenden Stellen (Stellen) (Text anbei).

AUSGEFÜHRT:

1. IO Nachname - kündigte an, dass die Liste der Mitarbeiter, die Positionen (Jobs) innehaben, reduziert werden soll.

2. E. O. Nachname - kündigte die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gewährten Vorzugsrechte für Arbeitnehmer an (speziell angeben) im Zusammenhang mit einer Verringerung der Anzahl oder des Personals des Unternehmens, um bei der Arbeit zu bleiben.

3. E. O. Nachname - vorgeschlagen, Kandidaten für die Entlassung unter Berücksichtigung der in der vorherigen Rede dargelegten Umstände zu erörtern. Die bei der Sitzung anwesenden (speziell angeben) nahmen an der persönlichen Diskussion der folgenden Kandidaten teil. Als Ergebnis der Diskussion wurde festgestellt:

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 1) - unter den Arbeitnehmern, die Stellen zu abbauen haben, hat er im laufenden Jahr die höchsten Arbeitsproduktivitätsindikatoren, was durch die Daten des von seinem unmittelbaren Vorgesetzten unterzeichneten Berichts (im Anhang) bestätigt wird.

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 2) - hat die höchste Qualifikation unter den Arbeitnehmern, die Stellen besetzen, die abgebaut werden sollen, was durch die Zertifizierungsdaten bestätigt wird (Bescheinigungsblatt ist beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 3) - hat zwei Angehörige in der Familie (Bescheinigung der Familienzusammensetzung ist beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 4) - ist der einzige in der Familie, der ein unabhängiges Einkommen hat (ein Auszug aus der Personalakte des Mitarbeiters ist beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 5) - hat eine Berufskrankheit, die während der Arbeitszeit im Unternehmen erworben wurde (Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung, ein Auszug aus der Krankengeschichte ist beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 6) - ist ein behinderter Veteran von Militäreinsätzen in der Republik Tschetschenien (eine notariell beglaubigte Bescheinigung über die Behinderung ist beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidat Nr. 7) - verbessert seine beruflichen Qualifikationen (Studium an der Abendabteilung einer Berufsbildungseinrichtung - genau angeben) in der Fachrichtung ... entsprechend der Richtung des Unternehmens (Auszug aus der Bestellung von Immatrikulation an einer Bildungseinrichtung und eine Bescheinigung über die Abwesenheit von akademischen Schulden beigefügt).

UND ÜBER. Nachname (Kandidatennummer 8) - ...

AUFGELÖST:

Begründung: Die Umstände, die in Bezug auf die aufgeführten Mitarbeiter im Laufe des Gesprächs bekannt wurden und sich auf das Fehlen eines Vorzugsrechts für sie bezogen, um am Arbeitsplatz zu bleiben.

2. Beauftragen Sie den Sekretär der Sitzung I.O. mit der Erstellung der Liste. Familien-oder Nachname.

3. Bringen Sie die ausgefüllte Liste dem Betriebsleiter bis 00.00.0000 zur Kenntnis.

4. Informieren Sie die in die Liste aufgenommenen Mitarbeiter vorläufig über die Ergebnisse der Besprechung.

2. Zum Thema ... (gemäß Ziffer 2 der Tagesordnung der Sitzung)

Vorsitzender Eigenhändige Unterschrift UND.Oh. Familien-oder Nachname

Sekretärin Eigenhändige Unterschrift I.O. Familien-oder Nachname

Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber außerdem von Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation leiten lassen, der Vorzugsrechte für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern festlegt, um sie mit einer Verringerung der Anzahl am Arbeitsplatz zu belassen oder Personal.

Wie sich aus diesem Artikel ergibt, wird bei einer Verringerung der Zahl oder des Personals das vorrangige Recht auf Weiterbeschäftigung „Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation“ eingeräumt. Bei dokumentierter Gleichheit der Arbeitsproduktivität und gleicher Qualifikation der Arbeitnehmer, die aufgrund von Personal- oder Personalabbau als Kündigungskandidaten in Betracht kommen, genießt das vorrangige Weiterbeschäftigungsrecht:

- mithelfende Familienangehörige - wenn ihre Familien zwei oder mehr behinderte Familienmitglieder haben, die vollständig vom Arbeitnehmer unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was für sie eine ständige und Hauptquelle des Lebensunterhalts ist;

– mithelfende Familienangehörige, die keine anderen Selbstständigen in ihrer Familie haben;

- Arbeitnehmer, die während der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsunfall (Berufskrankheit) erlitten haben;

- Arbeiter - Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges (Kampfeinsätze zur Verteidigung des Vaterlandes);

- Arbeitnehmer, die ihre Fähigkeiten ohne Unterbrechung der Arbeit in die vom Arbeitgeber festgelegte Richtung verbessern;

- Angestellte, die Ehepartner von Militärangehörigen sind (in staatlichen Organisationen, Militäreinheiten);

- Arbeitnehmer aus dem Kreis der zuvor aus dem Militärdienst entlassenen Bürger sowie ihre Familienangehörigen am Arbeitsplatz, wo sie nach der Entlassung aus dem Militärdienst zum ersten Mal eingetreten sind;

- Angestellte - alleinerziehende Mütter von Militärangehörigen, die zum Militärdienst eingezogen werden;

- Arbeitnehmer aus dem Kreis der Personen, die Strahlenkrankheit und andere mit Strahlenexposition verbundene Krankheiten hatten oder erlitten haben (Strahlenexposition).

Der Tarifvertrag (Vereinbarung) kann auch andere Kategorien von Arbeitnehmern bestimmen, die im Falle einer Verringerung der Anzahl oder des Personals das bevorzugte Recht haben, bei gleichen Indikatoren der Arbeitsproduktivität und gleichen Qualifikationen am Arbeitsplatz zu bleiben. Die nächsten Schritte des Arbeitgebers sind:

1. Bestimmung (unter Berücksichtigung des Vorstehenden) von Arbeitnehmern, die auf freie Stellen versetzt werden sollen (mit deren Zustimmung und wenn es im Unternehmen freie Stellen gibt, die ihrem Gesundheitszustand und Qualifikationsniveau entsprechen).

2. Zur Kenntnisnahme der Listen der freien Stellen an die angegebenen Mitarbeiter (persönlich, schriftlich, gegen Unterschrift und unter Berücksichtigung des Datums der angeblichen Entlassung eines Mitarbeiters im Falle einer Nichtübereinstimmung mit der Übertragung).

3. Berücksichtigung schriftlicher Erklärungen von Mitarbeitern zur Zustimmung (Ablehnung) mit der Übertragung auf andere Positionen.

4. Erteilung von Anordnungen (Anweisungen) über die Versetzung von Arbeitnehmern, die ihre Zustimmung dazu erklärt haben, auf andere Positionen, sowie Anordnungen (Anweisungen) über die Entlassung von Arbeitnehmern, die aus dem einen oder anderen Grund nicht versetzt werden können andere Positionen, die nicht der Kürzung unterliegen.

Gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird den Entlassenen im Falle einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer Verringerung der Zahl (Personal) eines Unternehmens eine Abfindung in Höhe des Durchschnitts gezahlt monatliches Einkommen. Für die Dauer der Beschäftigung behalten sie ihren durchschnittlichen Verdienst, längstens jedoch zwei Monate ab dem Datum der Kündigung (einschließlich Abfindung) (siehe auch Hinweis am Ende des vorherigen Absatzes).

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages wegen Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Tätigkeit (Arbeitsleistung)

Betrachten wir nun das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position (ausgeführte Arbeit) aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung (Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzes Kodex der Russischen Föderation).

Nach Erhalt ordnungsgemäß ausgefertigter Dokumente, die bestätigen, dass das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers nicht der ihm gemäß dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zugewiesenen Arbeit entspricht, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit anbieten, die er hat und die dieser unter Berücksichtigung ausführen kann Gesundheitszustand und Qualifikation.

Die zur Begründung verwendeten Dokumente sollten die Diskrepanz zwischen dem Qualifikationsniveau des Mitarbeiters für die von ihm ausgeführte Arbeit deutlich machen. Das Fehlen einer ordnungsgemäßen Formulierung in den Dokumenten gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer aus den in Betracht gezogenen Gründen zu entlassen.

In Ermangelung einer solchen Arbeit sowie in Ermangelung der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung kann dieser aus den in Artikel 81 Absatz 3 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Gründen entlassen werden Russische Föderation. Die Entscheidung über die Entlassung aus den angegebenen Gründen von Arbeitnehmern - Mitgliedern einer Gewerkschaftsorganisation - muss vom Arbeitgeber nach Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans gemäß Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation getroffen werden. Zu diesem Zweck übermittelt der Arbeitgeber dem zuständigen Gewerkschaftsorgan einen Entwurf einer Anordnung (Anweisung) über die Entlassung des Arbeitnehmers sowie Kopien der Unterlagen, die dieser Entscheidung zugrunde liegen. Das Gewerkschaftsorgan ist seinerseits verpflichtet, diese Frage zu prüfen, indem es dem Arbeitgeber seine begründete Stellungnahme innerhalb von sieben Arbeitstagen nach Erhalt des Anordnungsentwurfs und der Kopien der Dokumente schriftlich mitteilt.

Falls das Gewerkschaftsorgan mit der vorgeschlagenen Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist, können zwischen ihnen innerhalb von drei Arbeitstagen zusätzliche Konsultationen stattfinden, deren Ergebnisse in das Protokoll aufgenommen werden müssen. Das Recht, die endgültige Entscheidung nach Ablauf der oben genannten Fristen zu treffen, steht dem Arbeitgeber zu.

Gegen den Kündigungsentscheid aus den genannten Gründen kann der Arbeitnehmer (sein Bevollmächtigter) bei der zuständigen Landesarbeitsinspektion (GIT) Beschwerde einlegen. Das GIT muss innerhalb von zehn Tagen nach Eingang der Beschwerde (Antrag) die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen und, wenn sie als rechtswidrig erkannt wird, dem Arbeitgeber eine verbindliche Anordnung zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers mit Zahlung für Zwangsarbeit zukommen lassen Fehlzeiten. Gleichzeitig mit der Prüfung im GIT kann die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung vom Arbeitnehmer (seinem Bevollmächtigten) und vor Gericht angefochten werden. Der Arbeitgeber hat seinerseits das Recht, die Anordnung des GIT gemäß dem diesbezüglich festgelegten Verfahren beim Gericht anzufechten.

Wenn die Gewerkschaft mit der Entscheidung des Arbeitgebers einverstanden ist, sowie in Fällen, in denen eine solche Zustimmung nicht erforderlich ist, wird die Anordnung (Anweisung) über die Entlassung vom Arbeitgeber erlassen, nachdem der Arbeitnehmer die Versetzung schriftlich abgelehnt hat. Als weiterer Grund können Dokumente dienen, die bestätigen, dass in dem Unternehmen, in das der Arbeitnehmer versetzt werden könnte, keine freien Stellen vorhanden sind. Auf der Grundlage der Anordnung (Anweisung) über die Entlassung werden andere erforderliche Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit dem Eigentümerwechsel des Unternehmenseigentums

Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Eigentümerwechsel des Unternehmenseigentums ist in Artikel 81 Absatz 4 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen. Es sollte betont werden, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage (auf Initiative des Arbeitgebers) nur in Bezug auf Mitarbeiter unter den Managern, stellvertretenden Leitern und Hauptbuchhaltern des Unternehmens zulässig ist.

Wir haben bereits Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt, wonach der neue Eigentümer das Recht hat, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter des Unternehmens, seinen Stellvertretern, zu kündigen, wenn der Eigentümer des Eigentums eines Unternehmens wechselt und der Hauptbuchhalter spätestens drei Monate nach dem Datum seines Eigentums. Gleichzeitig gibt der Eigentümerwechsel des Unternehmenseigentums dem neuen Eigentümer nicht das Recht, Arbeitsverträge in Bezug auf andere Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens zu kündigen.

Wenn der neue Eigentümer es also für erforderlich hält, die zuvor mit dem Unternehmensleiter, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter abgeschlossenen Arbeitsverträge zu kündigen, sollte er dies unter Einhaltung der folgenden Anforderungen tun:

1. Ein Arbeitnehmer, der aus den in Artikel 81 Absatz 4 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen entlassen werden muss, muss spätestens zwei Wochen vor der erwarteten vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags gewarnt werden Datum der Entlassung.

2. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, persönlicher Natur sein und dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift zur Kenntnis gebracht werden.

3. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der maximalen Frist zugestellt werden, die dem neuen Eigentümer des Unternehmens für die Entscheidung über die Entlassung der zuvor eingestellten Arbeitnehmer der oben genannten Kategorien zur Verfügung steht.

4. Die Entscheidung über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags tritt unabhängig davon in Kraft, ob der zu entlassende Arbeitnehmer dieser Entscheidung des neuen Eigentümers des Unternehmens zustimmt oder nicht.

5. Bei der Entlassung erhält ein Arbeitnehmer (ehemaliger Unternehmensleiter, stellvertretender Leiter, Hauptbuchhalter) eine Geldentschädigung in Höhe von mindestens drei Monatsdurchschnittsverdiensten (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gleichzeitig sollten von der entlassenen Person keine Geldbeträge für arbeitslose Urlaubstage einbehalten werden (Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der neue Eigentümer kann (aber nicht verpflichtet) Arbeitnehmern, denen aufgrund der fraglichen Grundlage gekündigt wird, eine andere im Unternehmen verfügbare Stelle anbieten. Es obliegt dem Arbeitnehmer, nach persönlichen Motiven zu entscheiden, ob er diesem Vorschlag zustimmt oder nicht. Der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) über die Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf der Grundlage der Anordnung (Anweisung) über die Entlassung werden andere erforderliche Dokumente erstellt.

Abschließend stellen wir fest, dass der Arbeitnehmer aus eigener Initiative beim neuen Eigentümer der Immobilie einen Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags stellen kann. In diesem Fall unterliegt der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers ebenfalls einer vorzeitigen Beendigung aus den in Artikel 77 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.

Das gleiche Recht kann von anderen Mitarbeitern des Unternehmens ausgeübt werden, und nicht nur von denen, die in Artikel 81 Absatz 4 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt sind. Wir betonen jedoch noch einmal, dass sich die letztere Situation grundlegend von der in diesem Absatz beschriebenen unterscheidet, da die Initiative zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags aus den in Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Der Verband gehört dem Arbeitnehmer, nicht dem Arbeitgeber.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund

Lassen Sie uns nun auf die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags eingehen, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt (Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), was nur zulässig ist, wenn Dieser Mitarbeiter hat eine disziplinarische Sanktion. In der Praxis bedeutet das Obige, dass ein Arbeitnehmer, der erstmals ohne triftigen Grund bei der Nichterfüllung von Arbeitspflichten bemerkt wird, vom Arbeitgeber nicht sofort entlassen werden kann, außer in Fällen, in denen diese Nichterfüllung mit einer groben Verletzung seinerseits durch diesen Arbeitnehmer verbunden ist Arbeitspflichten.

Relevante Umstände, die für die Gewährleistung der Rechtmäßigkeit der vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den in Artikel 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen von Bedeutung sind, müssen dokumentiert werden. Relevante Dokumente können sein:

- eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung in einem früheren Fall der Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (vorzugsweise mit dem Hinweis, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Inhalt dieses Dokuments vertraut gemacht hat);

- ordnungsgemäß ausgeführte Anordnung (Anweisung) zur disziplinarischen Bestrafung des Arbeitnehmers mit einem Hinweis zur Einweisung des Arbeitnehmers in dessen Inhalt;

- Unterlagen, aus denen hervorgeht, dass dieser Arbeitnehmer die Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht erfüllt hat;

- andere Dokumente, die in direktem Zusammenhang mit den betreffenden Umständen stehen (die bestätigen, dass diese Umstände stattgefunden haben).

Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Kündigung eines Arbeitnehmers aus den vorgeschriebenen Gründen wiederum auch eine Disziplinarstrafe. Das allgemeine Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen wird durch Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers - eines Mitglieds einer Gewerkschaftsorganisation eines Unternehmens - aus den in Artikel 81 Absatz 5 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen muss der Arbeitgeber die mit Gründen versehene Stellungnahme des berücksichtigen zuständigen Gewerkschaftsorgan. Bei der Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) eine entsprechende Anordnung (Anweisung), auf deren Grundlage weitere erforderliche Dokumente erstellt werden.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer

Es erscheint angemessen, den nächsten Absatz des Handbuchs der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer zu widmen (Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation). Dieser Absatz sieht mehrere Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vor, der sich einer groben Verletzung der Arbeitspflichten schuldig gemacht hat, nämlich:

- Fehlzeiten - d.h. die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht) (Unterabsatz "a" Punkt 6);

- das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation - ein Arbeitgeber oder ein Objekt, an dem der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol (Droge oder andere giftig) Vergiftung (Absatz 6 Buchstabe b);

- Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (einschließlich staatlicher, kommerzieller, offizieller und anderer), die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten bekannt wurden, durch einen Mitarbeiter, einschließlich Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Absatz "c") 6);

- die Begehung durch einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz des Diebstahls (einschließlich geringfügigen) fremden Eigentums, seiner Unterschlagung oder vorsätzlichen Zerstörung (Beschädigung), festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft , Beamter, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Buchstabe „d“ Absatz 6);

- von der Kommission (befugt) für Arbeitsschutzverletzungen durch den Arbeitnehmer gegen Arbeitsschutzanforderungen eingerichtet - wenn die Verletzung schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine echte Gefahr für deren Auftreten geschaffen hat (Buchstabe "e" von Absatz 6).

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags in Bezug auf den einen oder anderen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Dokumenten einzuleiten, die dessen Schuld an der Begehung von Handlungen (Eintreten von Umständen) belegen und damit die Entlassung ermöglichen schuldige Person aus den in Artikel 81 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen. Solche Dokumente können beispielsweise Folgendes umfassen:

- eine Handlung, die die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) bestätigt, unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle einer Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden in Folge während des Arbeitstages;

- ein ärztlicher Bericht über die Ergebnisse der Untersuchung eines Arbeitnehmers, der bei der Arbeit in einem Zustand einer alkoholischen (narkotischen oder anderen toxischen) Vergiftung erschienen ist;

- Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (ggf. unter Anwendung des Untersuchungsmaterials) aus der Tatsache, dass der Mitarbeiter ein gesetzlich geschütztes Geheimnis (einschließlich staatlicher, kommerzieller, offizieller und anderer), das ihm bekannt wurde, preisgegeben hat ihn im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten;

- ein rechtskräftiges Gerichtsurteil (Entscheidung der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle), das die Tatsache bestätigt, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz fremdes Eigentum (auch geringfügig) gestohlen, veruntreut oder vorsätzlich zerstört hat (Schaden);

- Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (in notwendigen Fällen - unter Anwendung des Untersuchungsmaterials) über die Tatsache der Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen durch den Arbeitnehmer, die schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine reale Gefahr solcher Folgen geschaffen hat .

Alle oben genannten Dokumente müssen ordnungsgemäß ausgefüllt werden. Es ist zu beachten, dass die Entlassung aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen eine Disziplinarstrafe darstellt und daher bei der Durchführung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten.

Lassen Sie uns auf die Einzelheiten der Entlassung von Arbeitnehmern aus den in den entsprechenden Unterabsätzen des betreffenden Artikels vorgesehenen Gründen eingehen.

Trotz der Tatsache, dass Unterabsatz „a“ von Absatz 6 klar definiert, was als Fehlzeiten zu betrachten ist, sollte der Arbeitgeber bei einer endgültigen Entscheidung, einen Arbeitnehmer auf angemessener Grundlage zu entlassen, zunächst einige andere Umstände berücksichtigen. Beispielsweise kann eine Arbeitsunterbrechung aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung von mehr als 15 Tagen nicht als Fehlzeit gewertet werden, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im Voraus schriftlich über seine Absicht informiert hat (siehe hierzu Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine Arbeit (Arbeitsfunktion) zu verweigern, die nicht in dem mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, und kann daher diesbezüglich aus gesetzlichen Gründen vom Arbeitsplatz fernbleiben (siehe dazu Art 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Andererseits hat der Arbeitgeber das Recht, das Verlassen des Arbeitsplatzes (und dementsprechend des Arbeitsplatzes) durch den Arbeitnehmer ohne schriftliche Mahnung des Arbeitgebers über die Absicht, den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen, als Abwesenheit anzusehen mindestens zwei Wochen im Voraus.

Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer in einem Zustand einer alkoholischen (Drogen- oder anderen toxischen) Vergiftung (Absatz 6 Buchstabe b) bei der Arbeit erschienen ist, kann nicht nur durch ein ärztliches Gutachten, sondern auch durch eine ordnungsgemäß ausgeführte Handlung bestätigt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung abzuziehen (Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), d.h. ihn nicht zum Arbeitsplatz lassen, sobald z. B. durch bestimmte äußere Anzeichen erkennbar ist, dass er Alkohol (Drogen etc.) konsumiert hat.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, liegt die Verantwortung für die möglichen Folgen der Ausübung seiner Arbeitspflichten durch ihn im Rauschzustand beim Arbeitgeber. Künftig kann dem Arbeitnehmer erlaubt werden, Arbeit zu verrichten, sobald die Umstände, die dies verhindern, wegfallen. Dies entzieht dem Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, den Arbeitnehmer wegen grober Verletzung der Arbeitsdisziplin zu entlassen. Bestätigt der spätere ärztliche Bericht trotz der Aussage anderer Personen über den Arbeitnehmer die Tatsache seiner Trunkenheit nicht, so hat der Arbeitgeber kein Recht, dem Arbeitnehmer weiterhin die Zulassung zum Arbeitsplatz zur Ausführung der ihm übertragenen Arbeit zu verweigern ihn gemäß dem Arbeitsvertrag (Arbeitsfunktion). ).

Die Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Preisgabe eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (Absatz 6 Buchstabe c) ist zulässig, wenn folgende Umstände eintreten:

1. Ein Arbeitsvertrag (entweder eine entsprechende Vereinbarung oder ein zusätzlicher Vertrag in Bezug auf den Arbeitsvertrag - beispielsweise vorgesehen in der Anweisung zum Verfahren zur Zulassung von Beamten und Bürgern der Russischen Föderation zu Staatsgeheimnissen, genehmigt von Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Oktober 1995 Nr. 1050) enthält eine Bedingung für die Unzulässigkeit der Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen, durch den Mitarbeiter.

2. Dem Arbeitnehmer wurden die relevanten Informationen tatsächlich anvertraut, um die ihm übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) ordnungsgemäß auszuführen, wobei der Arbeitnehmer wusste, dass die angegebenen Informationen ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen.

3. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter relevante Informationen – beispielsweise personenbezogene Daten eines anderen Mitarbeiters – preisgegeben hat, wird dokumentiert.

Aus rechtlicher Sicht ist am unbestreitbarsten die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der des Diebstahls (auch geringfügiger) fremden Eigentums am Arbeitsplatz, seiner Unterschlagung oder vorsätzlichen Zerstörung (Beschädigung) für schuldig befunden wurde. Diese Handlung muss durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch eine Entscheidung eines zur Verhängung von Verwaltungssanktionen befugten Richters, Organs oder Beamten festgestellt werden (Absatz 6 Buchstabe d). In diesem Fall lässt sich der Arbeitgeber von Dokumenten leiten, die in der vorgeschriebenen Weise von autorisierten Stellen ausgestellt wurden.

In diesem Fall unterscheidet das Arbeitsgesetzbuch nicht, ob das gestohlene (beschädigte, zerstörte oder verschwendete) Eigentum dem Arbeitgeber oder einer anderen Person (z. B. einem anderen Mitarbeiter des Unternehmens) gehörte. Die Hauptsache ist, dass die entsprechende Handlung von der schuldigen Person am Arbeitsplatz begangen wird (der natürlich nicht als Arbeitsplatz, sondern als Unternehmen zu verstehen ist, in dem der Arbeitnehmer arbeitet).

Zu beachten ist auch die rechtliche Feinheit bei der Wahl der Kündigungsgründe eines Arbeitnehmers. Einer Person, die sich rechtswidriger Handlungen in Bezug auf das Eigentum einer anderen Person am Arbeitsplatz schuldig gemacht hat, kann gemäß Absatz 6 Buchstabe d nur dann gekündigt werden, wenn das Gerichtsurteil ergibt, dass der Arbeitnehmer zu einer Strafe verurteilt wurde, die diese Möglichkeit nicht ausschließt des Arbeitnehmers, der seine Arbeitspflichten erfüllt. Dieser Umstand muss bei der Erteilung einer Kündigungsverfügung und entsprechenden Eintragungen im Arbeitsbuch berücksichtigt werden.

Und schließlich über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags aus den in Absatz 6 Unterabsatz "e" vorgesehenen Gründen. Entlassung auf der angegebenen Grundlage eines Arbeitnehmers, der gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, was schwerwiegende Folgen hatte oder wissentlich eine Bedrohung geschaffen hat solche Folgen, ist zulässig, wenn:

1. Der Arbeitnehmer wurde gemäß dem festgelegten Verfahren mit den Anforderungen des Arbeitsschutzes vertraut gemacht (siehe hierzu Artikel 225 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Arbeitssicherheit und Bedingungen zur Verfügung gestellt, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene entsprechen.

3. Die Verletzung dieser Anforderungen durch den Mitarbeiter hat wirklich schwerwiegende Folgen nach sich gezogen oder eine echte Bedrohung für deren Auftreten geschaffen.

4. Die oben aufgeführten Umstände sind dokumentiert - durch eine ordnungsgemäß durchgeführte Handlung bei einem Arbeitsunfall, ein von einer autorisierten Stelle ausgestelltes Gutachten, eine Entscheidung eines staatlichen Inspektors für Arbeitsschutz usw.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen eines Mitarbeiters, der unmittelbar Geld- oder Warenwerten dient

Gemäß Artikel 81 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers von sich aus vorzeitig zu kündigen direkte Bedienung von Geld- oder Warenwerten - zum Beispiel Bankangestellter, Kassierer, Lagerhalter, Spediteur usw. . Im Allgemeinen ist die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den angegebenen Gründen zulässig, sofern:

- der Arbeitnehmer gemäß dem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit der Arbeitsleistung (Arbeitsfunktion) betraut wurde, die die unmittelbare Bedienung von Geldwerten (Warenwerten) vorsieht, und er die entsprechende Arbeit tatsächlich verrichtet hat, was dokumentiert ist ;

- die Tatsache, dass der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen begangen hat, in den Dokumenten angemessen vermerkt ist;

- die Begehung schuldhafter Handlungen begründet den Vertrauensverlust des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer.

Dokumente, die als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers erscheinen, müssen ordnungsgemäß ausgeführt werden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Liste der Umstände, deren Eintritt vom Arbeitgeber grundsätzlich als Grund für den Vertrauensverlust gegenüber einem Arbeitnehmer angesehen werden kann (Berücksichtigung Berücksichtigung des oben Gesagten), ist tatsächlich umfangreicher, als es sein kann., scheinen auf den ersten Blick verehrte Leser zu sein. Die Strafverfolgungspraxis der letzten Jahre zeigt daher, dass Arbeitgeber als solche Umstände Folgendes berücksichtigen können:

– обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а именно: получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств usw.;

- Umstände, die auf eine fahrlässige Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitspflichten hindeuten, was wiederum dem Arbeitnehmer Anlass zum Vertrauensverlust gibt, einschließlich: Entgegennahme und Ausgabe von Geldern ohne ordnungsgemäße Registrierung, Aufbewahrung von Schlüsseln zu Räumen mit materiellen (Geld-)Werten in unangemessener Weise Ort, unkontrollierte Aufbewahrung von Wertgegenständen, Instandhaltung von Räumlichkeiten und Einrichtungen, die für die Aufbewahrung von Wertgegenständen bestimmt sind, in unsachgemäßem Zustand, wodurch deren Diebstahl (Verlust) ermöglicht wird usw.;

- Umstände, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer das ihm anvertraute Vermögen zur unmittelbaren Vermögenspflege für persönliche Zwecke verwendet.

Bitte beachten Sie, dass das Gesetz nicht unterscheidet, ob die schuldhaften Handlungen einmal oder wiederholt (zweimal oder öfter) begangen wurden, wie hoch der durch die Handlungen verursachte Schaden ist usw. Die Grundlage für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags liegt in der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine Schuld begangen hat, und der entsprechenden (urkundlichen) Bestätigung. Auch ist es unerheblich, ob mit dem schuldigen Arbeitnehmer zuvor eine Vereinbarung über die Gesamthaftung getroffen wurde oder nicht. Schließlich spielt es keine Rolle, ob die Arbeit, die die direkte Aufrechterhaltung materieller (Geld-) Werte durch den schuldigen Arbeitnehmer beinhaltet, die Hauptarbeit war oder ob dieser sie nebenberuflich verrichtete.

Andererseits kann die Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern aus den in Artikel 81 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen nicht durchgeführt werden, da sie nicht anvertraut (anvertraut) werden können. mit der Erbringung der entsprechenden Arbeitsarten.

Um über die Entlassung des schuldigen Arbeitnehmers aufgrund des Vertrauensverlustes in den Arbeitgeber zu entscheiden, reichen in der Regel die oben aufgeführten Dokumente aus, d. H. eine solche Entscheidung kann auch ohne rechtskräftiges Gerichtsurteil gemäß Absatz 6 Buchstabe d ergehen. Bestechung, andere Gewinndelikte) in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wird, kann der Täter wegen Vertrauensverlustes entlassen werden und wenn die Begehung solcher Handlungen nicht mit der Ausübung von Arbeiten zur Erhaltung materieller (Geld-)Werte zusammenhängt.

Wenn die schuldhaften Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen, vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz begangen wurden, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, dann Kündigung aus den in Klausel vorgesehenen Gründen 7 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat (siehe Teil 5 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Begehung eines sittenwidrigen Vergehens durch den Arbeitnehmer

Die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Beauftragung eines Arbeitnehmers, der erzieherische Funktionen eines sittenwidrigen Vergehens ausübt (Absatz 8 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), wird durchgeführt, wenn eine solche Handlung unvereinbar ist die Fortsetzung dieser Arbeit. Es ist bemerkenswert, dass diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs nicht festlegt, unter welchen Umständen – bezogen oder nicht bezogen auf die Ausführung der zugewiesenen Arbeit (Arbeitsfunktion) – ein Fehlverhalten von dem einen oder anderen Arbeitnehmer begangen wurde.

Gleichzeitig darf aus den angegebenen Gründen ein Mitarbeiter einer Bildungseinrichtung (Einrichtung), der gemäß einem Arbeitsvertrag mit Arbeiten (Arbeitsfunktion) betraut ist, die nicht mit der Ausbildung von Schutzbefohlenen zusammenhängen, nicht entlassen werden . Dementsprechend ist die vorzeitige Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern aus der Verwaltung von Einrichtungen (Institutionen) sowie mit technischem (Dienstleistungs-)Personal im Zusammenhang mit der Begehung sittenwidrigen Fehlverhaltens durch diese nicht zulässig.

Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter ein sittenwidriges Vergehen begangen hat, muss beispielsweise durch Unterlagen einer behördlichen Untersuchung dokumentiert werden. Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (andere ähnliche Dokumente) müssen überzeugend auf die Unvereinbarkeit der Begehung einer sittenwidrigen Handlung durch den Arbeitnehmer mit der Fortsetzung seiner bisherigen Arbeit hinweisen.

Dabei werden die Umstände der Begehung einer sittenwidrigen Handlung, der Grad ihrer Schwere sowie ob solche Straftaten zuvor von diesem Mitarbeiter begangen wurden, berücksichtigt. In der Regel berücksichtigt ein Arbeitgeber bei einer Kündigungsentscheidung auch, von welcher Seite sich der Arbeitnehmer gegenüber Kollegen und Mündel bewährt hat.

Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, eine sittenwidrige Straftat begangen hat, ist die Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 8 des ersten Teils vorgesehenen Gründen erforderlich Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufmerksam wurde (siehe Teil 5 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Arbeitnehmers, die zu einer Schädigung des Eigentums des Unternehmens führte

Eine unangemessene Entscheidung, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums des Unternehmens zur Folge hatte, kann vom Leiter des Unternehmens (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter getroffen werden. In diesem Fall ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihnen aus den in Artikel 81 Absatz 9 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen möglich. Wie der Name schon sagt, gilt eine Kündigung auf dieser Grundlage nur für genau definierte Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens. Um die Rechtmäßigkeit der Kündigung auf dieser Grundlage zu gewährleisten, ist Folgendes unerlässlich:

1. Der Arbeitnehmer ist gemäß dem Arbeitsvertrag befugt, Entscheidungen über die Veräußerung des Eigentums des Unternehmens zu treffen (Festlegung des Verfahrens zur Veräußerung dieses Eigentums) und hat solche Entscheidungen im Rahmen der täglichen Aktivitäten tatsächlich getroffen.

2. Die vom Arbeitnehmer getroffene und vom Arbeitgeber als Umstand angesehene Entscheidung, die es ermöglicht, den Arbeitnehmer aus den in Artikel 81 Absatz 9 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen zu entlassen, muss eingeschränkt werden als unvernünftig.

3. Das Ergebnis der ungerechtfertigten Entscheidung des Arbeitnehmers war eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums des Unternehmens, seine rechtswidrige Nutzung oder andere Schäden am Eigentum des Unternehmens.

4. Die oben aufgeführten Umstände sind dokumentiert.

Wir fügen hinzu, dass zwischen der vom Arbeitnehmer getroffenen Entscheidung, der Art dieser Entscheidung sowie ihren Folgen für das Unternehmen (seine Vermögensinteressen) ein kausaler Zusammenhang klar erkennbar sein sollte. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer muss die von ihm getroffene Entscheidung persönlich verantworten.

Wie die Strafverfolgungspraxis zeigt, ist es am schwierigsten, einen solchen Zusammenhang in Bezug auf Entscheidungen herzustellen, die nicht in Verwaltungsdokumenten festgehalten sind, d. h. mündlich angekündigt. In solchen Fällen bedürfen die Umstände der Entscheidung und ihrer Umsetzung einer besonders sorgfältigen Prüfung.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung des Arbeitnehmers - des Leiters des Unternehmens gegen seine Arbeitspflichten

Betrachten wir nun das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einzigen groben Verletzung eines Arbeitnehmers - des Leiters eines Unternehmens (Niederlassung, Repräsentanz) (sein Stellvertreter) seiner Arbeitspflichten (Ziffer 10 des ersten Teils des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Anwendung dieses Kündigungsgrundes ist sogar noch "selektiver", da er nicht für Angestellte gilt, die die Position des Hauptbuchhalters innehaben.

Der Inhalt des betreffenden Absatzes definiert nicht, was genau als grober Verstoß anzusehen ist. Folglich erscheint es möglich, einen von einem Arbeitnehmer begangenen Verstoß entweder auf der Grundlage einer entsprechenden Liste - beispielsweise im Inhalt eines mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags - oder anhand der aktuellen Strafverfolgungspraxis als grob für den Arbeitgeber zu qualifizieren .

Zu den groben Verstößen von Mitarbeitern - Unternehmensleitern (Niederlassungen, Repräsentanzen) und ihren Stellvertretern - gehört derzeit Folgendes:

– Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften;

- Verstoß gegen die Regeln zur Bilanzierung von Werten, Überschreitung öffentlicher Gewalt;

- Nutzung amtlicher Befugnisse für persönliche (Söldner-)Zwecke usw.

Die Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 10 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen ist rechtmäßig, wenn:

1. Ein mit einem Arbeitnehmer abgeschlossener Arbeitsvertrag enthält eine Bedingung für die Verpflichtung des letzteren, bestimmte Handlungen gemäß den ihm übertragenen Befugnissen vorzunehmen (oder im Gegenteil eine Bedingung, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bestimmte Handlungen zu unterlassen).

2. die Begehung des betreffenden Verstoßes durch den Mitarbeiter tatsächlich stattgefunden hat und dieser Umstand formgerecht dokumentiert ist.

Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist auch dann rechtmäßig, wenn der mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag ausdrücklich festlegt, dass die Begehung dieser und jener Handlungen (Unterlassung) als grober Verstoß zu qualifizieren ist und die Entlassung des Übertreters aus den in § 1 genannten Gründen zur Folge hat Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollte die Aufnahme der entsprechenden Bedingung in den Arbeitsvertrag anderen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs nicht widersprechen, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer - dem Leiter des Unternehmens (Zweigstelle, Vertreter Büro) (sein Stellvertreter) aus anderen Gründen.

Zu beachten ist, dass die von uns in Betracht gezogene Grundlage dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der sich einmal grob schuldig gemacht hat, von sich aus vorzeitig zu kündigen. Je nach den den Verstoß charakterisierenden Umständen entscheidet der Arbeitgeber selbst, ob er den Übertreter fristlos kündigt oder abwartet, bis sich hierfür eine andere geeignete Gelegenheit bietet.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Vorlage falscher Unterlagen durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags

Die Kündigungsgründe aus diesem Grund sind in Artikel 81 Absatz 11 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen. Es sollte sofort klargestellt werden, dass die Anforderungen an die Zusammensetzung der von einem Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags eingereichten Dokumente in Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt sind und daher der Versuch eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer der Vorlage falscher Dokumente zu beschuldigen , auf die der Arbeitgeber aus rechtlicher Sicht keinen Anspruch hatte, unhaltbar erscheinen wird.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer ein falsches (relativ fremdes oder gefälschtes) Arbeitsbuch oder einen gefälschten Reisepass vorgelegt hat. Diese Tatsache muss angemessen dokumentiert werden (z. B. eine Handlung zur Überprüfung eines zweifelhaften Dokuments).

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages

aus den im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vorgesehenen Gründen - dem Leiter des Unternehmens

Ein Arbeitsvertrag kann zusätzliche Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vorsehen - des Leiters (Mitglieder des kollegialen Exekutivorgans) des Unternehmens (Artikel 81 Teil 1 Absatz 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Besonderheit dieses Paragraphen liegt zum einen darin, dass er nur zur Kündigung von Arbeitnehmern aus dem Kreis der Geschäftsführer (Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens und zum anderen nur aus arbeitsvertraglich vorgesehenen Gründen verwendet werden kann bei diesen Mitarbeitern zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsgründen.

Zusätzliche Kündigungsgründe werden bei Abschluss eines Arbeitsvertrages durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer - Geschäftsführer (Mitglied des kollegialen Exekutivorgans) und dem Arbeitgeber festgestellt. Gleichzeitig wird empfohlen, sich an den Inhalten beispielhafter (Standard-)Arbeitsverträge mit den relevanten Arbeitnehmerkategorien zu orientieren.

Ein vorbildlicher Arbeitsvertrag mit dem Leiter des Landeseinheitsbetriebes sieht eine Reihe weiterer Kündigungsgründe vor. Hier sind sie:

1. Nichterfüllung durch Verschulden des Leiters der in der vorgeschriebenen Weise genehmigten Indikatoren für die Wirtschaftlichkeit der Unternehmenstätigkeit.

2. Versäumnis, die Durchführung von Audits des Unternehmens in der vorgeschriebenen Weise sicherzustellen.

3. Nichteinhaltung der Entscheidungen der Regierung der Russischen Föderation, der föderalen Exekutivorgane.

4. Unter Verletzung der gesetzlichen Anforderungen und der besonderen Rechtsfähigkeit des Unternehmens, die durch die Satzung des Unternehmens bestimmt sind, Geschäfte mit Vermögenswerten tätigen, die der Wirtschaftshoheit des Unternehmens unterliegen.

5. Das Vorhandensein von mehr als drei Monaten Lohnrückstand im Unternehmen aufgrund des Verschuldens des Leiters.

6. Verstoß durch das Verschulden des Leiters der Anforderungen an den Arbeitsschutz, die in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise festgelegt wurden und zur Annahme einer Entscheidung durch den Leiter der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und den staatlichen Arbeitsinspektor führten die Aussetzung der Tätigkeit eines Unternehmens oder seiner Gliederungsabteilungen oder eine gerichtliche Entscheidung zur Liquidation eines Unternehmens oder zur Beendigung der Tätigkeit seiner Gliederungsabteilungen.

7. Versäumnis, die Nutzung des Eigentums des Unternehmens, einschließlich Immobilien, für den beabsichtigten Zweck gemäß den in der Satzung des Unternehmens festgelegten Arten von Aktivitäten des Unternehmens sicherzustellen, sowie Versäumnis, Haushaltsmittel und außerplanmäßige Haushaltsmittel, die dem Unternehmen für den beabsichtigten Zweck für mehr als drei Monate zugewiesen wurden.

8. Offenlegung von Informationen, die ein Dienst- oder Geschäftsgeheimnis darstellen, durch den Leiter, die ihm im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner dienstlichen Aufgaben bekannt geworden sind.

9. Verstoß gegen die Anforderungen der Gesetzgebung der Russischen Föderation sowie der Charta des Unternehmens in Bezug auf die Berichterstattung über das Vorhandensein von Interessen an Transaktionen, einschließlich im Kreis der verbundenen Personen.

10. Verstoß gegen das in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegte Verbot, sich an bestimmten Arten von Aktivitäten zu beteiligen.

Gleichzeitig sollte daran erinnert werden, dass der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation keine Bedingungen (einschließlich derjenigen, die das Verfahren für seine Beendigung bestimmen) enthalten sollte, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu verschlechtern diejenigen, die im Arbeitsgesetzbuch, in Gesetzen und anderen Vorschriften vorgesehen sind.

Der Eintritt von Umständen, die die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer - dem Leiter (Mitglied des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens rechtmäßig machen, ist zu dokumentieren. Gleichzeitig können die Formen und Methoden ihrer dokumentarischen Bestätigung unterschiedlich sein.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Versetzung des Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber oder zu einer Wahlarbeit (Stelle)

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Versetzung eines Arbeitnehmers zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder für eine Wahlbeschäftigung (Position) ist im Arbeitsgesetzbuch nicht ausdrücklich definiert, obwohl die entsprechende Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers darin vorgesehen ist Klausel 5 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. In diesem Fall sollte sich der Arbeitgeber offenbar an das allgemeine Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags und die oben genannten Empfehlungen halten, zumal der erwähnte Absatz die Umstände, deren Eintritt es ermöglicht, den Arbeitnehmer aus den in Betracht gezogenen Gründen zu entlassen, klar definiert .

Liebe Leserinnen und Leser haben wir bereits mehrfach auf die Notwendigkeit aufmerksam gemacht, die Umstände zu dokumentieren, deren Eintritt es ermöglicht, die Kündigung eines Arbeitnehmers als rechtmäßig zu qualifizieren. Im vorliegenden Fall ist die Erteilung einer Anordnung (Anweisung) zur Entlassung zulässig auf der Grundlage von:

- ein vom Arbeitgeber positiv geprüfter schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers, der die Bitte um Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber enthält oder die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Versetzung enthält;

- ein vom Arbeitgeber positiv geprüfter schriftlicher Antrag des Arbeitnehmers mit der Bitte um Versetzung in die Wahlarbeit bzw. der Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer solchen Versetzung.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Gemäß Artikel 375 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Wahl zu einem Wahlposten im Gewerkschaftsorgan dieser Organisation nach Ablauf seiner Amtszeit von der Arbeit freigestellt wird mit der bisherigen Tätigkeit (Stelle) versorgt werden. Wenn dies nicht möglich ist, muss mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine andere gleichwertige Stelle (Stelle) im selben Unternehmen angeboten werden. Wenn der Arbeitnehmer jedoch die vorgeschlagene Stelle (Position) ablehnt, wird der Arbeitsvertrag mit ihm aus den in Artikel 77 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen gekündigt.

Wechselt ein Arbeitnehmer auf schriftlichen Vorschlag eines neuen Arbeitgebers in ein anderes Unternehmen, so ist dieser nicht berechtigt, die Beschäftigung innerhalb eines Monats nach der Kündigung von der bisherigen Arbeitsstätte zu verweigern, es sei denn, es ist eine andere, auch längere Dauer, festgestellt nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber . Die entsprechende Garantie ist in Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Eigentümerwechsels, im Zusammenhang mit einer Änderung des Gerichtsstands des Unternehmens oder im Zusammenhang mit seiner Umstrukturierung

Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund eines Eigentümerwechsels, im Zusammenhang mit einer Änderung der Gerichtsbarkeit des Unternehmens oder im Zusammenhang mit seiner Umstrukturierung fortzusetzen, wird durch Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs von geregelt Die Russische Föderation. Es sollte betont werden, dass in diesem Fall das Recht und die Initiative zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags Arbeitnehmern der folgenden Kategorien zustehen:

- Der Leiter des Unternehmens;

- Stellvertretender Leiter des Unternehmens;

- Hauptbuchhalter des Unternehmens.

Ein solches Recht – genauer gesagt das Recht, die Weiterbeschäftigung zu verweigern – wird bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern gewährt, wenn nach Abschluss von Arbeitsverträgen mit ihnen ein Eigentümerwechsel, ein Wechsel des Gerichtsstands des Unternehmens oder seine Neuordnung. Die Entlassung aus den angegebenen Gründen sollte nicht als "Sonderfall" der freiwilligen Entlassung eines Arbeitnehmers angesehen werden (siehe hierzu Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), da der Artikel, den wir speziell betrachten listet die Umstände auf, die es rechtmäßig machen, einem Mitarbeiter zu kündigen - auch wenn es seine Initiative ist.

Der Arbeitnehmer muss den neuen Arbeitgeber über die Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit dem Wechsel des Eigentümers des Unternehmens fortzusetzen, unter Einhaltung der Anforderungen informieren, die in Bezug auf das Verfahren für eine solche Warnung festgelegt wurden. Weigert sich der Arbeitnehmer aufgrund eines Eigentümerwechsels des Unternehmenseigentums, die Arbeit fortzusetzen, wird der Arbeitsvertrag aus den in Artikel 77 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen gekündigt.

Der Arbeitnehmer muss dem neuen Arbeitgeber auch die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Gerichtsstands (Unterordnung) des Unternehmens sowie im Falle seiner Umstrukturierung (Fusion, Übernahme, Spaltung, Trennung, Umwandlung) mitteilen, unter Einhaltung der für das Verfahren einer solchen Abmahnung festgelegten Anforderungen. Weigert sich der Arbeitnehmer aufgrund einer Änderung der Zuständigkeit des Unternehmens oder seiner Umstrukturierung, die Arbeit fortzusetzen, wird der Arbeitsvertrag auf der oben genannten Grundlage beendet.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Kündigung des Arbeitsvertrages aufgrund von Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrages

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen, richtet sich nach Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, zu dessen Inhalt wir wohnten früher. In diesem Zusammenhang werden wir kurz auf Fragen eingehen, die in direktem Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen aufgrund des Eintretens der darin betrachteten Umstände stehen Rahmen dieses Absatzes.

Der Kern dieser Umstände liegt in einer motivierten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die von den Parteien auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen festgelegt wurden. Ein Arbeitnehmer, der über eine bevorstehende Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags aufgrund einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ordnungsgemäß gewarnt wurde und seine Weigerung erklärt hat, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, ist kündbar.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Kündigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen zu wechseln

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, aus gesundheitlichen Gründen an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, wird durch Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, den wir ebenfalls bereits besprochen haben. Daher werden wir erneut nur Fragen ansprechen, die in direktem Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 77 Teil 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen aufgrund des Eintritts von Umständen stehen, die in Teil 3 und festgelegt sind vier von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Der Kern dieser Umstände liegt in der Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in eine für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindizierte Arbeit zu versetzen, wenn dieser nach ärztlichem Gutachten mit einer solchen Arbeit versorgt werden muss. Ein Arbeitnehmer, der gemäß dem festgelegten Verfahren über die Notwendigkeit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz abgemahnt wurde und seine Ablehnung erklärt hat, kann entlassen werden.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Weigerung, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist, zu kündigen, ist auch dann rechtsgültig, wenn er den entsprechenden Arbeitsplatz in dem betreffenden Bereich nicht hat (sofern er es nicht ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die entsprechende Stelle an einem anderen Ort anzubieten).

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Kündigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, wenn der Arbeitgeber in einen anderen Bereich wechselt

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers, aufgrund des Umzugs des Arbeitgebers an einen anderen Ort auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, wird durch Artikel 72.1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und die entsprechenden Kündigungsgründe festgelegt vorgesehen in Absatz 9 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Lassen Sie uns klarstellen, dass ein anderer Ort in diesem Fall als ein Gebiet außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen der Siedlung zu verstehen ist, die in den Registrierungsunterlagen des Arbeitgebers als ständiger Standort des letzteren angegeben ist.

Der Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort muss dokumentiert werden, und die Verweigerung des Wechsels auf einen anderen festen Arbeitsplatz aufgrund des Umzugs des Arbeitgebers an einen anderen Ort muss vom Arbeitnehmer schriftlich zum Ausdruck gebracht werden. Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen - im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 77 Teil 1 Ziffer 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen - kann später zu einem Arbeitskampf im Zusammenhang mit der Nichterfüllung führen -offensichtliche Rechtmäßigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, wird durch Artikel 83 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, und die entsprechende Kündigungsgrundlage wird durch Artikel 77 Teil 1 Absatz 10 bestimmt des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Hier sind sie:

1. Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt.

2. Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts.

3. Nichtwahl zum Amt.

4. Verurteilung eines Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung der bisherigen Arbeit gemäß rechtskräftigem Gerichtsurteil ausschließt.

5. Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das in der durch Bundesgesetze und andere behördliche Rechtsakte der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde.

6. Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person, sowie die gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person als tot oder vermisst.

7. Eintritt von Notlagen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäroperationen, Katastrophen, Naturkatastrophen, schwere Unfälle, Epidemien und andere Notlagen), wenn diese Umstände durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt werden oder a Behörde des entsprechenden Subjekts der Russischen Föderation.

8. Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, die Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

9. Erlöschen, Suspendierung für mehr als zwei Monate oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Fahrzeugführerrecht, Waffenführungsrecht, sonstige Sonderrechte) eines Arbeitnehmers nach Maßgabe von Bundesgesetzen und anderen ordnungsrechtlichen Vorschriften der Russischen Föderation, wenn dies zur Unmöglichkeit des Arbeitnehmers führt, die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

10. Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die verrichtete Arbeit einen solchen Zugang erfordert.

11. Aufhebung der gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) der Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

Das Eintreten der aufgeführten Umstände ist zu dokumentieren – entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber (je nachdem, um welche besonderen Umstände es sich handelt). Zu diesen Dokumenten gehören:

- eine Vorladung zur Einberufung zum Militärdienst oder eine dokumentierte Entscheidung der zuständigen Militärbehörde (z. B. eines Militärkommissariats), einen Arbeitnehmer zum Zivildienst zu entsenden (Artikel 83 Teil 1 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). );

- die Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der sie früher durchgeführt hat (Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- die Entscheidung des zuständigen gewählten Gremiums über die Nichtwahl eines Arbeitnehmers, der zuvor eine Wahlposition innehatte (Artikel 83 Teil 1 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- ein rechtskräftiges Gerichtsurteil, wonach der Arbeitnehmer zu einer Strafe verurteilt wird, die die Fortsetzung der bisherigen Arbeit ausschließt (Absatz 4 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- ein ärztliches Gutachten, nach dem der Arbeitnehmer als vollständig behindert anerkannt ist (Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- eine Sterbeurkunde eines Arbeitnehmers oder eine gerichtliche Entscheidung über die Anerkennung eines Arbeitnehmers (Arbeitgeber - einer Einzelperson) als tot oder vermisst (Artikel 83 Teil 1 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- Dokumente, die den Beginn von Notfällen bestätigen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Absatz 7 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- Dokumente, die die Disqualifikation bestätigen (andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit ausschließt, dass der Arbeitnehmer Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag erfüllt) (Artikel 83 Teil 8 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

– Lizenz, Führerschein, das Recht, eine Waffe zu tragen usw. abgelaufen oder ein Dokument, gemäß dem dem Arbeitnehmer eine Lizenz (Rechte usw.) entzogen wird (Absatz 9 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- ein Dokument, gemäß dem der Zugang des Arbeitnehmers zu Staatsgeheimnissen beendet wurde oder der Zugang abgelaufen ist (Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- eine Entscheidung, die vorherige Gerichtsentscheidung aufzuheben oder die Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (Absatz 11 des ersten Teils von Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) aufzuheben (als rechtswidrig anzusehen).

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen die Regeln für seinen Abschluss

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einem Verstoß gegen die Regeln für seinen Abschluss, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt, wird durch Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Solche Regeln können bekanntlich durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze festgelegt werden.

Die Einhaltung dieser Regeln durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist verpflichtend. Wenn nach Abschluss des Arbeitsvertrags festgestellt wird, dass diese oder jene Regel nicht eingehalten wurde, wird der Arbeitsvertrag aus den in Artikel 77 Absatz 11 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Gründen vorzeitig beendet der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollen Verstöße gegen diese Regeln die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließen, die ihm gemäß Arbeitsvertrag zugewiesene Arbeit (Arbeitsfunktion) fortzusetzen, und es ist dem Arbeitnehmer nicht möglich, auf eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle zu wechseln Arbeitgeber - mangels letzterer oder weil der Arbeitnehmer mit einer solchen Übertragung nicht einverstanden ist.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus den in Artikel 77 Absatz 11 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn eine der folgenden Situationen eintritt:

1. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags erfolgte unter Verstoß gegen ein rechtskräftiges Gerichtsurteil, das einem Arbeitnehmer das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden (bestimmte Tätigkeiten auszuüben).

2. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Bedingung zur Arbeitsleistung, die für den Arbeitnehmer laut ärztlichem Gutachten aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist.

3. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages erfolgte in Ermangelung eines entsprechenden Ausbildungsnachweises - sofern die Verrichtung der dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag übertragenen Arbeiten besondere Kenntnisse nach Bundesgesetz oder sonstigen Rechtsvorschriften erfordert .

4. Der Abschluss des Arbeitsvertrags wurde unter Verstoß gegen die Entscheidung des Richters (Organ, Beamten), der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten, Berufsverboten oder anderen Verwaltungsstrafen zu behandeln, unter Ausschluss der Möglichkeit des Arbeitnehmers, die Verpflichtungen aus dem zu erfüllen, getroffen Arbeitsvertrag.

5. Der Abschluss des Arbeitsvertrags erfolgte unter Verletzung des in den einschlägigen Bundesgesetzen vorgesehenen Verfahrens.

Der Eintritt der relevanten Umstände ist zu dokumentieren. Gleichzeitig ist die Unmöglichkeit der Fortführung der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie das Fehlen einer anderen Stelle im Unternehmen, an die der Arbeitnehmer (bei Vorliegen seiner Zustimmung) versetzt werden könnte, zu dokumentieren.

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, muss schriftlich erfolgen. Wenn ein Arbeitnehmer aus den in Artikel 77 Teil 1 Absatz 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen entlassen wird, erhält er eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

Vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags in anderen gesetzlich festgelegten Fällen

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation besagt, dass ein Arbeitsvertrag vorzeitig und in anderen gesetzlich festgelegten Fällen gekündigt werden kann (Absatz 14 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In diesem Fall handelt es sich um Situationen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen das Recht hat, den Arbeitnehmer aus eigener Initiative zu entlassen und den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf des letzteren zu kündigen. Mit anderen Worten handelt es sich um Situationen, die eine vorzeitige Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers ermöglichen und mit Ausnahme der zuvor betrachteten Fälle direkt gesetzlich vorgesehen sind.

So gibt Artikel 33 des Bundesgesetzes der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ "Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation" dem Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer - einem Zivilbeamten - vorzeitig zu kündigen Dienstbote aus folgenden Gründen:

1. Vereinbarung der Parteien des Dienstleistungsvertrages.

2. Ablauf eines befristeten Dienstvertrags.

3. Beendigung des Dienstvertrags auf Initiative eines Beamten.

4. Kündigung des Dienstvertrages auf Initiative des Arbeitgebervertreters.

5. Versetzung eines Beamten auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung in eine andere staatliche Stelle oder in einen öffentlichen Dienst anderer Art.

6. Ablehnung eines Beamten aus einer zur Vertretung vorgeschlagenen Beamtenstelle oder aus einer beruflichen Um- oder Weiterbildung wegen Stellenabbaus sowie wenn ihm in diesen Fällen keine andere Beamtenstelle zur Verfügung gestellt wird.

7. Ablehnung eines zur Vertretung vorgeschlagenen Beamten aus einem Beamtenverhältnis aufgrund einer Änderung wesentlicher Bestimmungen des Dienstvertrages.

8. Weigerung eines Beamten, aufgrund eines ärztlichen Gutachtens aus gesundheitlichen Gründen in einen anderen Beamtenposten versetzt zu werden, oder das Fehlen eines solchen Postens in derselben staatlichen Stelle.

9. Weigerung eines Beamten, zusammen mit einer Regierungsbehörde an einen anderen Ort versetzt zu werden.

10. Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien des Dienstleistungsvertrags liegen.

11. Verstoß gegen die zwingenden Regeln für den Abschluss eines Dienstvertrags, die durch das Bundesgesetz der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ oder andere Bundesgesetze festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Besetzung einer Beamtenstelle ausschließt.

12. Entzug eines Beamten aus der Staatsbürgerschaft der Russischen Föderation.

13. Nichteinhaltung von Einschränkungen und Nichterfüllung von Verpflichtungen, die durch das Bundesgesetz der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ und andere Bundesgesetze festgelegt wurden.

14. Verletzung der Verbote im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst, die im Bundesgesetz der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ vorgesehen sind.

15. Weigerung eines Beamten, die bisherige Beamtenstelle mit unbefriedigendem Prüfungsergebnis zu ersetzen.

Relevante Gründe können in anderen Gesetzen der Russischen Föderation in Bezug auf andere Kategorien von Arbeitnehmern vorgesehen werden.

Beispielsweise gemäß dem Bundesgesetz "Über Bildung" vom 10. Juli 1992 Nr. 3266-1 zusätzlich zu den Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung einer von der Arbeit vorgesehenen Bildungseinrichtung Rechtsvorschriften der Russischen Föderation sind die Gründe für die vorzeitige Entlassung eines Lehrers einer Bildungseinrichtung auf Initiative seiner Verwaltung:

- während des Jahres wiederholter grober Verstoß gegen die Satzung der Bildungseinrichtung;

- die Anwendung, einschließlich einer einzigen, von Erziehungsmethoden, die mit körperlicher und (oder) psychischer Gewalt gegen die Persönlichkeit eines Schülers, Schülers verbunden sind;

- bei der Arbeit in einem Zustand von Alkohol-, Betäubungs- oder Giftrausch erscheinen.

Informationen über zusätzliche Kündigungsgründe eines Arbeitnehmers werden im Arbeitsvertrag festgehalten. Die Tatsache des Eintretens (Aufdeckens) von Umständen, die die Entlassung eines Arbeitnehmers aus einem der zusätzlichen Gründe ermöglichen, muss dokumentiert werden.

Über die Kündigung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Weisung). Basierend auf der Bestellung (Instruktion) werden weitere notwendige Dokumente erstellt.

ARBEITSGESETZLICHE ANFORDERUNGEN

Die wichtigsten Punkte der Arbeitsbeziehungen sind:

1. Freie Wahl der Tätigkeit.

2. Unterstützung bei der Beschäftigung.

3. Arbeitslosenschutz.

4. Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen.

5. Rechtzeitige Zahlung von Geldern.

6. Sicherstellung der Gleichstellung der Mitarbeiter.

7. Beispiellose Entschädigung für Schäden, die einem Mitarbeiter bei der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten zugefügt wurden.

8. Sozialpartnerschaft.

Die Dokumente

1. Reisepass oder anderes Dokument zur Identifizierung des Antragstellers.

2. Arbeitsbuch. Eine Vorlage ist in folgenden Fällen nicht erforderlich:

erstmals arbeitssuchend. In diesem Fall wird das Arbeitsbuch vom Arbeitgeber ausgestellt;

das Arbeitsbuch geht verloren oder wird beschädigt - auf seine Bewerbung hin wird ein neuer Stellenbewerber ausgestellt (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs);

für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung annimmt.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird das Arbeitsbuch dem Arbeitnehmer ausgehändigt.

3. Versicherungsbescheinigung der staatlichen Rentenversicherung (SNILS). Wenn der Bewerber zum ersten Mal eine Stelle bekommt, wird SNILS vom Arbeitgeber ausgestellt.

4. Militärausweis oder anderes militärisches Registrierungsdokument (z. B. Registrierungszertifikat). Obligatorisch für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige.

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Funktionen zum Vornehmen von Einträgen im Arbeitsbuch des Mitarbeiters.

5. Ein Dokument über die Ausbildung (ein Diplom, ein Bewertungsbogen kann erforderlich sein). Es ist erforderlich, die Qualifikationen des Bewerbers und die Verfügbarkeit von Bildung für die Stelle, auf die er sich bewirbt, zu bestätigen.

Für manche Berufe, wie z. B. Autokranfahrer, Schleuderer, Baggerfahrer etc. ist zusätzlich ein Ausbildungsnachweis in dem entsprechenden Beruf erforderlich, der seine Qualifikation bestätigt. Diese Mitarbeiter müssen sich einer jährlichen Rezertifizierung (meistens in derselben Arbeitgeberorganisation) unterziehen, die im Zertifikat mit einem entsprechenden Zeichen gekennzeichnet ist.

Für Fahrer (sowie für Fahrer von Autokränen und Baggern) ist ein Führerschein erforderlich, um das Transportmittel zu führen, auf dem es arbeiten wird.

6. Bescheinigung über das Vorhandensein oder Fehlen eines Strafregisters. Erforderlich bei der Bewerbung um eine Stelle, die nach den Gesetzen der Russischen Föderation vorbestraften oder strafrechtlich verfolgten Personen nicht gestattet ist.

Arbeitsbedingungen, Art der Arbeit:

Hauptberuf, unbefristet;

· Teilzeit mit zeitanteiliger Bezahlung (bei externer Teilzeitbeschäftigung);

Um einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen;

zu den Bedingungen der innerbetrieblichen Teilzeitbeschäftigung mit stundenproportionaler Bezahlung;

Hauptarbeit, vorübergehend, unregelmäßige Arbeitszeiten (für den Direktor, den alleinigen Gründer der Organisation);

Haupttätigkeit, Provisionslohnsystem in Höhe von 10 Prozent der Kosten der vom Mitarbeiter verkauften Produkte, dauerhaft (für einen Mitarbeiter mit Provisionslohn) usw.

Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages

In Betracht ziehen die Hauptgründe für einen solchen Wunsch des Chefs oder Anführer. Sie sind direkt im Gesetz verankert:

Beendigung der Tätigkeit der Organisation oder Institution, in der der Mitarbeiter gearbeitet hat;
Personalabbau;
Eigentümerwechsel des Unternehmens;
Verstoß gegen Weisungen und Tadel disziplinarischer Art gegen den Mitarbeiter, außerdem Nichterfüllung seiner direkten Pflichten ohne triftigen Grund;
grobe Verletzung der Arbeitspflichten.

Es gibt jedoch Fälle, in denen der Arbeitnehmer und nicht der Manager (Arbeitgeber) den Arbeitsvertrag kündigen möchte. Für eine Kündigung von dieser Seite kann es viele Gründe geben. In diesem Fall gibt es insbesondere eine Reihe von Kündigungsgründen für das Arbeitsverhältnis:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78);

2) Ablauf der Dauer des Arbeitsvertrags (Artikel 58 Absatz 2), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung zur Wahlarbeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 73);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, aufgrund des Gesundheitszustands gemäß einem ärztlichen Bericht (Teil 2 von Artikel 72);

9) Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 72);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83);

11) Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch oder in anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84).

5. Gehalt (Vergütung eines Arbeitnehmers) - Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichs- und Anreizzahlungen. (Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuches Russlands) Gehalt (umgangssprachliches Gehalt) - Geldentschädigung (es ist praktisch unbekannt, welche Art von Entschädigung anders ist), die ein Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.

Nominal - der Geldbetrag im Nominalbetrag, den der Mitarbeiter in Form einer Arbeitsvergütung erhält.

Die Nominallöhne betragen:

den Arbeitnehmern für die geleisteten Arbeitsstunden aufgelaufene Vergütung, die Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Bezahlung nach Stücklöhnen, Tarifsätzen, Gehältern, Prämien für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter;

Zuschläge wegen Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, für Nachtarbeit, für Überstunden, für Vorarbeiter, Vergütung für unverschuldete Ausfallzeiten etc.

Real - dies ist die Menge an Waren und Dienstleistungen, die für nominale Löhne gekauft werden können; Reallöhne sind die "Kaufkraft" der Nominallöhne. Die Reallöhne hängen von den Nominallöhnen und den Preisen der gekauften Waren und Dienstleistungen ab.

6. Die reduzierte Arbeitszeit wird festgelegt für:

Minderjährige unter 18 Jahren (siehe Artikel 43 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit den Besonderheiten ihrer Arbeit (Arbeitnehmer mit schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen, Ärzte, Lehrer, Lehrer von Bildungseinrichtungen usw., siehe Artikel 44 - 45 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Studenten am Arbeitsplatz;

Frauen, die in ländlichen Gebieten arbeiten;

Behinderte der Gruppen I und II;

Lehrer, Professoren und anderes Lehrpersonal von Bildungseinrichtungen.

Auch bei Nachtarbeit (von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr) wird die Arbeitszeit verkürzt. Diese Regel gilt nicht für:

Beschäftigte, die bereits Kurzarbeit eingerichtet haben;

Arbeiten in der kontinuierlichen Produktion, wenn Tag- und Nachtarbeit ausgeglichen werden müssen;

Arbeiter, die speziell für die Ausführung von Nachtarbeiten eingestellt wurden;

im Schichtdienst beschäftigte Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche mit einem freien Tag.

7. Gewerkschaft (Gewerkschaft) - eine freiwillige öffentliche Vereinigung von Menschen, die durch gemeinsame Interessen durch die Art ihrer Aktivitäten in der Produktion, im Dienstleistungssektor, in der Kultur usw. verbunden sind.

Vereinigungen werden gegründet, um die Rechte der Arbeitnehmer in den Arbeitsbeziehungen sowie die sozioökonomischen Interessen der Mitglieder der Organisation zu vertreten und zu schützen, mit der Möglichkeit einer breiteren Vertretung der Arbeitnehmer.

Die Arbeitszeit von Jugendlichen ist streng begrenzt:

Für Arbeitnehmer unter 16 Jahren - nicht mehr als 24 Stunden pro Woche;

Für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche (Artikel 92 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Löhne sind nach dem Zeitsystem unter Berücksichtigung der reduzierten Arbeitszeit zu zahlen. Sie können jedoch einen Mitarbeiter auf eigene Kosten in Höhe des Gehalts der Vollzeitbeschäftigten bezahlen. Der Akkordlohn wird je nach Leistung berechnet und kann auch durch zusätzliche Zahlungen erhöht werden (Artikel 271 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In Arbeitsbeziehungen mit Minderjährigen unter 18 Jahren ist es verboten: ihnen schwere, schädliche und gefährliche Arbeit zu übertragen (Artikel 265 Zh RF); sie nachts, an Wochenenden und Feiertagen in die Arbeit einzubeziehen (Artikel 268 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); sie auf Geschäftsreisen schicken (Artikel 268 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); eine Probezeit für sie festlegen (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); schließen Sie mit ihnen Vereinbarungen über die volle Haftung ab (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn ein Jugendlicher dem Unternehmen materiellen Schaden zufügt, kann er haftbar gemacht werden und in welcher Höhe?

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. In der geltenden Arbeitsgesetzgebung gibt es neben dem Begriff „Beendigung des Arbeitsvertrags“ weitere Begriffe, die das Ende der Arbeitsbeziehungen zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags bedeuten: „Beendigung des Arbeitsvertrags“ und „Kündigung“. Diese Begriffe sind nahe beieinander, aber nicht identisch und unterscheiden sich in ihrem rechtlichen Inhalt.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist somit das Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. "Beendigung eines Arbeitsvertrags" ist der allgemeinste und umfassendste Begriff, der alle Fälle der Beendigung eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags, der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (durch Vereinbarung der Parteien; auf Initiative eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers; auf Antrag von berechtigten Dritten; aus Gründen, die unter keinen Umständen die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen, etc.).

Das Konzept der „Entlassung eines Arbeitnehmers“ kommt dem Konzept der „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ nahe, umfasst jedoch keine Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

"Aufhebung eines Arbeitsvertrags" ist ein engerer Begriff, es handelt sich um eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative einer der Parteien des Arbeitsvertrags oder auf Initiative bestimmter Stellen, die berechtigt sind, diese Beendigung zu verlangen. Der Unterschied zwischen dem Begriff "Beendigung eines Arbeitsvertrags" und dem Begriff "Beendigung eines Arbeitsvertrags" besteht darin, dass der erste sowohl willentliche einseitige als auch zweiseitige Handlungen sowie Ereignisse umfasst und der zweite nur einseitige willentliche Handlungen.

Ein Arbeitsvertrag wird nur dann beendet, wenn bestimmte Gründe für seine Beendigung vorliegen und die Regeln für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser bestimmten Grundlage eingehalten werden. Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein Lebensumstand, der als für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Rechtstatsache gesetzlich verankert ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet gleichzeitig die Kündigung des Arbeitnehmers.

Ein ganzes Kapitel ist der Beendigung eines Arbeitsvertrags im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gewidmet - 13, das die Gründe und das Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vorsieht. Gleichzeitig ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht der einzige Rechtsakt, der die Beendigung eines Arbeitsvertrags regelt. Daher sind die Gründe für die Beendigung von Arbeitsverträgen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthalten sind, in einer Reihe anderer Bundesgesetze enthalten.

Zu beachten ist, dass auch die Bedingungen des Arbeitsvertrags zusätzliche Kündigungsgründe begründen können, wenn dies nach geltendem Recht zulässig ist und diesem nicht widerspricht. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt das Recht der Parteien eines Arbeitsvertrags, in bestimmten Fällen zusätzliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Arbeitsvertrag aufzunehmen (Artikel 278, 307, 312, 347 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation).

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber zusätzlich zu den gesetzlich vorgesehenen Gründen das festgelegte Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags einhält und auch gesetzlich festgelegte Garantien bei der Entlassung für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern bietet.

Daher ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs (Teil 3 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), schwangere Frauen sowie Frauen zu entlassen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen (ein behindertes Kind unter achtzehn Jahren), andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter auf Initiative des Arbeitgebers erziehen, ist nicht zulässig ( mit Ausnahme der Entlassung gemäß Abschnitt 1, Unterabschnitt "a" Abschnitt 3, Abschnitte 5-8, 10 und 11 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 82 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans dieser Organisation gemäß Art. 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Erhalt der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans zu kündigen.

Die Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsgremiums ist nicht erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer, der keiner Gewerkschaft angehört, entlassen wird oder die Organisation eine Gewerkschaft hat, der Arbeitnehmer aber durch die Mitgliedschaft mit einer anderen Gewerkschaft verbunden ist, die keine hat primäres Gewerkschaftsorgan in dieser Organisation.

Vertreter von Arbeitnehmern, die an Tarifverhandlungen teilnehmen, können während der Dauer ihres Verhaltens ohne vorherige Zustimmung der Behörde nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden. Ermächtigung zur Vertretung, außer in Fällen der Kündigung des Arbeitsvertrags wegen Begehung eines Vergehens, für die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation andere Bundesgesetze die Entlassung aus der Arbeit vorsehen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer unter 18 Jahren auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme von Fällen der Liquidation der Organisation) ist neben der Einhaltung des allgemeinen Verfahrens nur mit Zustimmung des zuständigen Staates zulässig Arbeitsinspektion und die Kommission für Minderjährige.

Gemäß Art. 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers gemäß Absatz 2 Unterabsatz. "b" Absatz 3 und Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation der Leiter (ihre Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegien einer Organisation, ihrer strukturellen Abteilungen (nicht niedriger als Geschäft und ihnen gleichgestellt), die nicht von ihrer Hauptarbeit befreit sind, zusätzlich zu den allgemeine Verfahren ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewerkschaftlichen Organs zulässig.

Die Bestimmungen des ersten Teils von Art. 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation unterliegen der Anwendung gemäß der verfassungsrechtlichen und rechtlichen Bedeutung, die im Urteil des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 4. Dezember 2003 Nr. 421-O „Im Falle der Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit der Bestimmungen des zweiten Teils von Artikel 170 und des zweiten Teils von Art 235 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Absatz 3 der Kunst. 25 des Bundesgesetzes „Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Tätigkeitsgarantien“, das die in Bundesgesetzen enthaltenen Normen anerkennt und die Entlassung eines Arbeitnehmers verbietet, der eine rechtswidrige Handlung begangen hat, was eine Rechtsgrundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellt Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers verfassungswidrig. Die Festlegung von Garantien im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für einen Arbeitnehmer bei seiner Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn er eine Disziplinarstrafe hat, ist eine unverhältnismäßige Einschränkung der Rechte des Arbeitgebers als Partei der Arbeitsvertrag und zugleich Gegenstand der wirtschaftlichen Tätigkeit und des Eigentümers. Eine solche Einschränkung erfolgt nicht zum Schutz der in Art. 6 Abs. 1 lit. 30 (Teil 1), 37 (Teil 1) und 38 (Teil 1 und 2) der Verfassung der Russischen Föderation, verstößt gegen den Kodex der wirtschaftlichen (unternehmerischen) Tätigkeit, Eigentumsrechte, verzerrt das Wesen des Grundsatzes der Arbeitsfreiheit und widerspricht damit den Bestimmungen des Art. 8, 34 (Teil 1), 35 (Teil 2), 37 (Teil 1) und 55 (Teil 3) der Verfassung der Russischen Föderation.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten

Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

2) Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung zur Wahlarbeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung weiterzuarbeiten (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiterzuarbeiten (Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, was für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen aufsichtsrechtlichen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, oder das Fehlen eines geeigneten Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber (Teile drei und vier von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden (Teil 1 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

11) Verletzung der Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze festgelegt sind, wenn diese Verletzung die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen Gründen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrags impliziert den gegenseitigen Wunsch des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Arbeitsvertrag wird zu dem von den Parteien vereinbarten Zeitpunkt beendet, also jederzeit. Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsvertrags schließt die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch oder, wenn Gründe dafür vorliegen, auf Initiative des Arbeitgebers nicht aus.

Die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers impliziert den Wunsch, den Arbeitsvertrag einer Partei (des Arbeitnehmers) zu kündigen, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beziehung zum Arbeitnehmer nach Ablauf der Warnfrist zu beenden.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze legen eine andere Frist fest. Die Frist beginnt am Tag nach Eingang des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden.

In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) zurückzuführen ist, sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch der Arbeitgeber des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Bewerbung jederzeit zurückzuziehen. Die Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, wenn an seiner Stelle kein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen wird, dem nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Dem Arbeitgeber wird vor Ablauf der Kündigungsfrist das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers nicht entzogen, wenn er eine Straftat begangen hat, die die Grundlage für die Kündigung darstellt.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszuhändigen und mit ihm die Schlussabrechnung zu treffen.

Wurde der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag fort.

Das Recht, einen Arbeitsvertrag auf Initiative eines Arbeitnehmers zu kündigen, steht nicht nur einem Arbeitnehmer zu, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sondern auch einem Arbeitnehmer, der im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags arbeitet.

Wird ein Antrag auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitnehmer gestellt, der das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, ist zunächst die Zustimmung der zuständigen Landesarbeitsinspektion und der Jugendkommission einzuholen.

Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März 2004 enthält eine Bestimmung, die den Gerichten die Fragen der Anwendung der Rechtsvorschriften zur Beendigung eines auf Initiative eines Arbeitnehmers abgeschlossenen Arbeitsvertrags erläutert Zeitraum sowie ein befristeter Arbeitsvertrag (Artikel 77 Absatz 3, Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ). Beachten Sie Folgendes:

a) Die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers ist zulässig, wenn die Stellung eines Kündigungsantrags seine freiwillige Willensäußerung war. Behauptet der Kläger, der Arbeitgeber habe ihn freiwillig zur Abgabe eines Kündigungsschreibens gezwungen, so ist dieser Umstand prüf- und beweispflichtig;

b) Der Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitnehmers und vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet werden.

Ein Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitgebers in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, einzelner Unternehmer;

3) Nichteinhaltung der ausgeübten Funktion oder geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung;

4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer:

a) Absentismus, d.h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden in a Reihe während des Arbeitstages (Schichten);

b) das Erscheinen eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Gebiet der Organisation - des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand von Alkohol, Betäubungsmitteln oder andere toxische Vergiftungen;

c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Geschäfts-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehen am Arbeitsplatz Diebstahl (einschließlich kleiner) Eigentums anderer, Unterschlagung, seine vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft, eines Beamten, der zur Prüfung von Fällen befugt ist Ordnungswidrigkeiten;

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat;

7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

8) Beauftragung eines Mitarbeiters, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten;

11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags;

12) ist nicht mehr gültig.

13) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation;

14) in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch Arbeitsgesetze und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, lokale Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Entlassung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine Stelle, die der des Arbeitnehmers entspricht Qualifikationen und eine vakante niedrigere Position oder geringfügig entlohnte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten strukturellen Unterabteilung einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, erfolgt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Unterabteilung gemäß den im Liquidationsfall vorgesehenen Regeln die Organisation.

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels vorgesehenen Gründen, wenn die schuldigen Handlungen, die den Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat von dem Arbeitnehmer außerhalb begangen werden Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs zu entlassen.

Bei der Prüfung eines Falls über die Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers beendet wurde, obliegt es dem Arbeitgeber, das Bestehen einer rechtlichen Grundlage für die Kündigung und die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens nachzuweisen.

Bei der Prüfung von Wiedereinstellungsfällen sollte berücksichtigt werden, dass bei der Umsetzung der Garantien, die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Arbeitnehmern im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen bietet, der allgemeine Rechtsgrundsatz der Unzulässigkeit des Missbrauchs der Rechte, auch durch die Mitarbeiter selbst, sind zu beachten. Insbesondere ist es unzulässig, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit oder die Tatsache verheimlicht, dass er Mitglied einer Gewerkschaft oder Vorsitzender (sein Stellvertreter) eines gewählten Gewerkschaftskollegiums der Organisation ist , seine strukturellen Abteilungen (nicht niedriger als Geschäft und ihnen gleichgestellt), nicht von der Haupttätigkeit freigestellt, wenn die Entscheidung über die Entlassung in Übereinstimmung mit dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans getroffen werden muss Organisation oder entsprechend mit vorheriger Zustimmung des höher gewählten Gewerkschaftsorgans.

Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitnehmer das Recht missbraucht hat, kann das Gericht die Befriedigung seines Anspruchs auf Wiedereinstellung ablehnen (Änderung des Kündigungsdatums auf Antrag des während der Dauer der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit entlassenen Arbeitnehmers). In diesem Fall sollte der Arbeitgeber nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich gemacht werden, die sich aus unehrlichen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben (Ziffer 27 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 vom 17. März 2004). ).

Als allgemeine Regel gilt, dass die Parteien keine anderen als die gesetzlich vorgesehenen Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern in den Arbeitsvertrag aufnehmen können, da dies als eine Verringerung des Garantieniveaus für Arbeitnehmer angesehen werden kann. Gemäß Teil 2 der Kunst. 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dürfen Arbeitsverträge keine Bedingungen enthalten, die die Rechte der Arbeitnehmer einschränken oder das Niveau der Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu denen verringern, die durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften festgelegt sind. Werden solche Bedingungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen, so sind sie nicht anwendbar.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers mit schwangeren Frauen ist nicht zulässig, außer im Falle der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer.

Teil 1 Art.-Nr. 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verbietet die Entlassung schwangerer Frauen auf Initiative des Arbeitgebers. Das Kündigungsverbot gilt für alle Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers, die sowohl im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als auch in anderen Bundesgesetzen festgelegt sind.

Die Entlassung einer schwangeren Frau aus anderen Gründen, die nicht auf die Initiative des Arbeitgebers zurückzuführen sind, einschließlich aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien des Arbeitsvertrags liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und im Falle eines Verstoßes gegen die Regeln für die Einstellung (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) werden in allgemeiner Reihenfolge durchgeführt.

Bei Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages während der Schwangerschaft der Frau ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf ihren schriftlichen Antrag und gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, das den Schwangerschaftszustand bestätigt, die Gültigkeit des Arbeitsvertrages bis zum 1 Ende der Schwangerschaft. Eine Frau, deren Arbeitsvertrag bis zum Ende der Schwangerschaft verlängert wurde, ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers, jedoch höchstens einmal alle drei Monate, ein ärztliches Attest vorzulegen, das den Schwangerschaftszustand bestätigt. Arbeitet die Frau gleichzeitig nach Beendigung der Schwangerschaft tatsächlich weiter, so hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihr innerhalb einer Woche ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis davon hatte oder hätte haben müssen, wegen dessen Ablauf zu kündigen Tatsache des Endes der Schwangerschaft.

Ein auf diese Weise verlängerter Arbeitsvertrag erlischt durch einen unmittelbaren Rechtshinweis nicht von seiner Eilbedürftigkeit. Gleichzeitig erhält eine Frau alle Leistungen, auf die sie im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft Anspruch hat, einschließlich des Rechts auf Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und auf Freistellung von der Arbeit unter Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes, wenn eine solche Versetzung nicht möglich ist.

Die Kündigung einer Frau wegen Ablauf des Arbeitsvertrags während ihrer Schwangerschaft ist zulässig, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer der Aufgaben der abwesenden Arbeitnehmerin geschlossen wurde und eine Übertragung mit schriftlicher Zustimmung der Frau nicht möglich ist vor dem Ende der Schwangerschaft auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (als freie oder der Qualifikation der Frau entsprechende Stelle sowie eine unbesetzte niedrigere Stelle oder geringer bezahlte Tätigkeit), die eine Frau unter Berücksichtigung ihres Zustands ausüben kann der Gesundheit. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehenden Müttern, die ein Kind unter vierzehn Jahren erziehen (ein behindertes Kind unter achtzehn), anderen Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen, auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht möglich zulässig (mit Ausnahme der Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 1, 5 - 8, 10 oder 11 des ersten Teils oder Artikel 336 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen).";

Ein Arbeitsvertrag kann aufgrund der folgenden Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, gekündigt werden (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der ihn ersetzt;

2) Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl ins Amt;

Diese Grundlage gilt für diejenigen Mitarbeiter, die nicht zum zweiten Mal für ihre Position gewählt wurden, obwohl sie sich darauf beworben haben. Wenn der Arbeitnehmer keine Unterlagen für die Wahl der Position eingereicht hat, wird er wegen Ablauf des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung der bisherigen Arbeit gemäß einem in Kraft getretenen Gerichtsurteil ausschließt;

5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß dem durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation festgelegten Verfahren ausgestellt wurde;

Die Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig kann nach Maßgabe eines ärztlichen Attestes einer für die Ausstellung eines solchen Gutachtens zuständigen Behörde oder Institution erfolgen.

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person, sowie die gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Person als tot oder vermisst;

Gemäß Art. 45 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Bürger von einem Gericht für tot erklärt werden, wenn fünf Jahre lang keine Informationen über seinen Wohnort an seinem Wohnort vorliegen und er unter Umständen, die den Tod bedrohen, verschwunden ist oder Grund zur Annahme seines Todes durch einen bestimmten Unfall geben, - innerhalb von 6 Monaten.

7) der Eintritt von Notfällen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäroperationen, Katastrophen, Naturkatastrophen, schwere Unfälle, Epidemien und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder einer Öffentlichkeit anerkannt wird Behörde des betreffenden Subjekts der Russischen Föderation;

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

Disqualifikation ist der Entzug des Rechts einer Person, leitende Positionen im Leitungsorgan einer juristischen Person für einen Zeitraum von 6 Monaten bis 3 Jahren zu bekleiden. Neben dem Ausschluss kann auch die Ausweisung eines ausländischen Staatsbürgers (oder Staatenlosen), der in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand, aus dem Territorium der Russischen Föderation erfolgen.

9) Ablauf, Suspendierung für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen von Waffen, andere Sonderrechte) gemäß Bundesgesetzen und anderen Vorschriften Rechtsakte der Russischen Föderation, wenn dies zur Unmöglichkeit des Arbeitnehmers führt, die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

10) Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die verrichtete Arbeit einen solchen Zugang erfordert;

11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers bei der Arbeit.

Ein Arbeitsvertrag wird aufgrund eines Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss beendet, wenn der Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit in den folgenden Fällen ausschließt:

der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;

Abschluss eines Arbeitsvertrags für die Ausführung von Arbeiten, die für diesen Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert sind, gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen behördlichen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde;

das Fehlen eines geeigneten Ausbildungsnachweises, wenn die Arbeitsausübung besondere Kenntnisse nach einem Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert;

Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, über Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafen, die den Arbeitnehmer daran hindern, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen, oder Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die durch Bundesgesetze festgelegten Beschränkungen, Verbote und Anforderungen in Bezug auf die Beteiligung an der Arbeitstätigkeit von Bürgern, die aus dem staatlichen oder kommunalen Dienst entlassen wurden;

in anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

Wenn der Verstoß gegen die in diesem Kodex oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt. Wenn der Verstoß gegen diese Regeln auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und der Arbeitnehmer erhält keine Abfindung.

2018-02-28T17:13:41+00:00

Einer der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Anders als ein Arbeitnehmer kann ein Unternehmen ein Arbeitsverhältnis aus einer streng begrenzten Liste von Gründen kündigen. Eine Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich.

Arbeitsbeziehungen gehen immer mit einem Vertragsabschluss einher. Und wenn Sie aufhören müssen, sollten Sie wissen, wie Sie es richtig beenden. Alle Verträge, auch die über das Arbeitsverhältnis, sind kündbar. Dies kann sowohl freiwillig als auch unfreiwillig geschehen. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch) ist die Vertragsbeendigung in Kapitel 13 geregelt. Das Gesetzbuch regelt das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses je nach Situation und wer der Initiator ist. Erwägen Sie die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers und nach Vereinbarung der Parteien.

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Beendigung eines Arbeitsvertrags nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Vertragsende ist der letzte Werktag. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird im Arbeitsbuch ein Eintrag vorgenommen, der den Artikel und den Absatz dieses Kündigungsgesetzes angibt. Am selben Tag werden bereits Dokumente ausgestellt und eine vollständige Zahlung geleistet.

Wenn der Mitarbeiter das Buch vergessen hat oder nicht abholen konnte, erhält er eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit, das Dokument von der Personalabteilung abzuholen. Ein Mitarbeiter kann beim Arbeitgeber beantragen, Dokumente per Post oder auf andere Weise zu senden, und die Organisation muss der Anfrage innerhalb von drei Werktagen nachkommen.

Bei Entlassung eines ausländischen Staatsbürgers ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von drei Werktagen die Gebietskörperschaften des Föderalen Migrationsdienstes und des Föderalen Steuerdienstes sowie das Arbeitsamt zu benachrichtigen

Es ist gut zu wissen, was zu tun ist, wenn Sie bezahlt werden.

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Mögliche Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit sind in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Daher listen wir die allgemeinen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf:

Das Enddatum des Arbeitsvertrags.
Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers.
Gegenseitiger Wunsch der Parteien.
Initiative des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Organisation auf seinen Wunsch oder seine Zustimmung hin oder seine Ernennung zu einer Wahlposition.
Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeitsbeziehungen mit dem neuen Eigentümer des Eigentums der Organisation fortzusetzen, die mangelnde Bereitschaft zur Zusammenarbeit im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des Unternehmens.
Die Weigerung des Arbeitnehmers, zu den geänderten Bedingungen der Vereinbarung zu arbeiten (Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Die Weigerung des Arbeitnehmers, auf eine andere Stelle zu wechseln, die durch ein ärztliches Attest vorgeschrieben ist, das gemäß Bundesgesetzen und anderen aufsichtsrechtlichen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, oder der Arbeitgeber hat nicht die erforderliche Position (Teile 3 und 4 von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).
Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit der Organisation an einen anderen Ort versetzt zu werden.
Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.
Der Abschluss einer Vereinbarung mit Gesetzesverstößen, die eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht zulässt.

Tatsache
Für Personen, die die Probezeit nicht bestanden haben, ist ein besonderes Kündigungsverfahren vorgesehen. Akte und Berichte von Managern über unbefriedigende Testergebnisse sind den Dokumenten beigefügt. Die Entscheidung, diesen Bürger nicht einzustellen, muss ihm spätestens drei Tage vor der Kürzung mitgeteilt werden

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann auf eigenen Wunsch kündigen. Es ist absolut nicht erforderlich, den Grund im Antrag anzugeben, Hauptsache, der Arbeitgeber muss mindestens zwei Wochen vorher benachrichtigt werden.

Wichtig
Arbeitnehmer, die eine Position innehaben, die Teil der Geschäftsführung der Organisation ist, müssen ihren Vorgesetzten mindestens einen Monat im Voraus über ihre Kündigung informieren.

Gleichzeitig behält sich der Arbeitnehmer das Recht vor, seine Meinung zu ändern und den Antrag zurückzuziehen, wenn es ihm nicht gelungen ist, einen anderen Spezialisten an seiner Stelle einzuladen, dem die Einstellung gesetzlich nicht verweigert werden kann.

Für Personen, die aufgrund eines Umzugs, der Aufnahme in eine Bildungseinrichtung oder im Zusammenhang mit der Pensionierung die Arbeit aufgeben, müssen Sie zwei Wochen lang nicht arbeiten.

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

Ein Unternehmen kann ein Arbeitsverhältnis aus einer streng begrenzten Liste von Gründen beenden (Artikel 81 des TKRF). Die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers kann also erfolgen aus:

. Dem Arbeitnehmer ist eine Abfindung zu zahlen, und es werden nicht mehr als zwei durchschnittliche Löhne für die Dauer der Beschäftigung einbehalten.

Wichtig
Die Organisation muss die geplante Kürzung mindestens zwei Monate im Voraus gegen Unterschrift anmelden

Verkleinerung der Organisation. Wenn der Arbeitgeber keine freien Stellen hat, ähnelt das Kündigungsverfahren einer Kürzung aufgrund der Liquidation des Unternehmens.
Vertrauensverlust in Finanzpersonal.
Falsche Angaben bei der Bewerbung um eine Stelle.
Unzureichende Qualifikation des Mitarbeiters für die ausgeübte Position.
Nichterfüllung der Pflichten der Arbeitnehmer im Falle eines registrierten Disziplinarvergehens.
Nichtbeachtung von Arbeitstechniken, die Konsequenzen nach sich gezogen haben, beispielsweise einen Arbeitsunfall.
Grobe einmalige Verletzung der Arbeitspflichten - Fehlzeiten, Erscheinen im Rauschzustand am Arbeitsplatz.
Diebstahl oder Beschädigung von Firmeneigentum.
Offenlegung von Geschäfts- und anderen gesetzlich geschützten Geheimnissen.

Kategorien von Mitarbeitern, die nicht auf Initiative der Organisation entlassen werden können

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht Fälle vor, in denen es nicht erlaubt ist, bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern zu reduzieren. So schützt der Kodex die Interessen von Schwangeren, Frauen in Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres, alleinerziehenden Müttern mit Kindern unter 14 Jahren oder bis 18 Jahren, wenn das Kind behindert ist. Personen, die ohne Mutter ein Kind betreuen, können nicht gekündigt werden.

Eine Ausnahme bildet die Liquidation des Unternehmens, in diesem Fall bleiben alle Mitarbeiter der Organisation arbeitslos.

Beendigung des Arbeitsvertrages durch Vereinbarung der Parteien

Der gegenseitige Wunsch der Parteien, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wird durch die Kündigungserklärung des Arbeitnehmers unter Angabe von Artikel 77 Absatz 1 des TKRF formalisiert. Auch wenn das Angebot vom Arbeitgeber kam, sieht die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses fast so aus wie eine Kündigung auf Wunsch des Arbeitnehmers. Der Unterschied liegt im Wortlaut der Anordnung und darin, dass dem ehemaligen Arbeitnehmer bei der Anmeldung beim Arbeitsamt eine Zulage in Höhe des am letzten Beschäftigungsort gezahlten Dienstgehalts gewährt wird.

Wenn die Parteien des Arbeitsverhältnisses den gemeinsamen Wunsch haben, es zu beenden, unterzeichnen sie eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist dem Hauptvertrag beigefügt.

Beendigung der Zusammenarbeit aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen. Solche Formulierungen können in Dokumenten erscheinen, wenn:

der Arbeiter wurde zum Militärdienst einberufen;
durch Entscheidung des Gerichts oder der Arbeitsaufsichtsbehörde wurde der ehemalige Arbeitnehmer wieder eingestellt;
es ist nicht möglich, dem Antrag des Arbeitnehmers auf Versetzung auf eine andere Stelle nachzukommen;
der Arbeitnehmer wird durch eine gerichtliche Entscheidung disqualifiziert, zu einer Strafe verurteilt und unterliegt der Verwaltungsverantwortung, die es ihm nicht erlaubt, seine Pflichten zu erfüllen;
laut ärztlichem Gutachten ist der Arbeitnehmer als behindert anerkannt;
der Arbeitnehmer gilt als offiziell vermisst oder ist verstorben;
es lagen außergewöhnliche Umstände vor, die durch Beschluss der Regierung der Russischen Föderation anerkannt wurden (Unfälle, Epidemien, Kriege).

Im Falle von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, ist es erforderlich, ein Dokument vorzulegen, das ihren Eintritt bestätigt, z. B. eine Sterbeurkunde, eine Gerichtsentscheidung, eine Vorladung des Militärregistrierungs- und Einberufungsamts. Auf der Grundlage dieses Dokuments wird die Kündigungsverfügung ausgestellt.

Beendigung der Zusammenarbeit wegen Verstößen im Arbeitsverhältnis

Wenn die Arbeitsaufsicht Verstöße während der Beschäftigung von Bürgern festgestellt hat, kann die Zusammenarbeit mit ihnen beendet werden. Grund ist in der Regel ein gerichtliches oder gesundheitliches Berufsverbot. Die Zusammenarbeit kann beendet werden, wenn die Organisation eine Person ohne die erforderliche Fachausbildung eingestellt hat.

Wenn der Arbeitgeber während der Beschäftigung einen Fehler gemacht hat, zahlt er die entlassene Abfindung in Höhe des Durchschnittsgehalts. Macht der Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben, wird ihm auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Wenn das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum formalisiert wird, wird die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation formalisiert. Wer auch immer die Kündigung veranlasst hat, die Kündigung muss der anderen Partei spätestens drei Tage vor dem Datum der Kündigung zugestellt werden.

Die für einen bestimmten Zeitraum formalisierte Zusammenarbeit mit dem Ziel, eine bestimmte Arbeit auszuführen, den Hauptmitarbeiter zu ersetzen bzw. Saisonarbeit zu leisten, endet zum Zeitpunkt der Übergabe der abgeschlossenen Arbeit, des Eintritts des ersetzten Mitarbeiters in den Arbeitsplatz, am Ende der Saison.

Wichtig
Gemäß Art. 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Tage vor dem festgelegten Datum schriftlich über die Entlassung informieren, andernfalls gilt die Beschäftigung als auf unbestimmte Zeit erteilt (Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation)

Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages

Bei einer Bewerbung auf eine offene Stelle wird in der Regel ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, dessen Muster sich nach der ausgeübten Stelle richtet. Es enthält Informationen über Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Position, berufliche Verantwortlichkeiten, Arbeitsbedingungen, Probezeit, Arbeits- und Ruhezeiten, Gehalt.

Interessant
Wenn das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit vereinbart wurde, aber keine der Parteien den Wunsch geäußert hat, die Zusammenarbeit bis zum Ende des Zeitraums zu beenden, wird der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers unbefristet

Die Kündigung eines unbefristeten Vertrages erfolgt aus den in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, d.h. aus allgemeinen Gründen. Es ist zwingend erforderlich, die gesetzlichen Anforderungen zu befolgen und die erforderlichen Anordnungen und Mitteilungen innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen zu erlassen.

Kündigung des Arbeitsvertrages

Gemäß dem Gesetz ist die Partei, die das Arbeitsverhältnis beenden möchte, verpflichtet, der anderen Partei eine Kündigungserklärung des Vertragsverhältnisses zuzusenden, das Muster enthält die Daten der Organisation, des Mitarbeiters, des Vertrags. Der Text des Dokuments gibt die Gründe und das Datum der Entlassung an.

Wichtig
Die Kündigung erfolgt gegen Unterschrift des Arbeitnehmers. Wenn dieser sich weigert, das Dokument zu unterschreiben, wird eine entsprechende Markierung angebracht

Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss die Personalabteilung eine Anordnung zur Beendigung des Vertragsverhältnisses erstellen. Es gibt den Grund für die Beendigung der Beziehungen und den Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation an, nach dem die Entlassung erfolgt, und das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Am Tag der Entlassung wird eine Anordnung zusammen mit Löhnen und anderen Dokumenten ausgestellt.

Ein ehemaliger Mitarbeiter kann vor Gericht gehen, wenn seine Rechte bei der Entlassung verletzt wurden. Nach Prüfung des Falls kann das Gericht die entlassene Person wieder einstellen und die Organisation verpflichten, ihr eine Entschädigung zu zahlen. Die fehlerhaften Unterlagen des Unternehmens können mit Strafen und Inspektionen geahndet werden.

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Allgemeiner Auftrag

Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Weitere Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags

Mit wem ist es unmöglich, den Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers zu kündigen?

Kündigung in der Reihenfolge der Versetzung

Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Weigerung, die Arbeit fortzusetzen (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen

Kündigung aus gesundheitlichen Gründen

Kündigung des Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort

Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstößen während seines Abschlusses (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Besonderheiten der Beendigung eines Arbeitsvertrages mit ausländischen Staatsbürgern

Beendigung eines Arbeitsvertrags nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

Kategorien von Mitarbeitern, die nicht auf Initiative der Organisation entlassen werden können

Beendigung des Arbeitsvertrages durch Vereinbarung der Parteien

Beendigung der Zusammenarbeit wegen Verstößen im Arbeitsverhältnis

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages

Kündigung des Arbeitsvertrages

Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages

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