Wenn der Konflikt die Schwere der Widersprüche nicht vorhergesehen, eingeschätzt und verhindert hat und dennoch aufgeflammt ist, dann gilt es vor allem, ihn konstruktiv zu lösen, entsprechende Lehren daraus zu ziehen und wenn möglich sogar zu profitieren.

Versuchen Sie zunächst nicht, den Konflikt zu leugnen, zu vertuschen oder so zu tun, als wäre alles in bester Ordnung. Die bekannte Straußenhaltung wird keiner der Konfliktparteien nützen. Sie kann die Beilegung des Konflikts nur eine Weile hinauszögern, aber das wird ihre Lösung nicht einfacher machen. Meistens passiert das Gegenteil. Je länger keine Maßnahmen zur Konfliktlösung ergriffen werden, desto härter die Vergeltung. Fälle, in denen der Konflikt schmerzlos von selbst gelöst wird, kommen vor, aber sehr selten.

Am gebräuchlichsten Prinzipien und Regeln zur Konfliktlösung beinhalten folgende Aktionen:

• Emotionen kontrollieren, die Ursache von Wut oder Groll erkennen;
• die wahren Ursachen des Konflikts verstehen, erkennen, welche Ziele die Konfliktteilnehmer verfolgen;
• hören Sie dem Gegner genau zu und verstehen Sie seine Position, fragen Sie nach Fakten und Argumenten, nicht nach Spekulationen;
• einen freundlichen Gesprächston herstellen;
• den Konflikt lokalisieren, nicht mehrere Gründe auf einmal vorbringen, sich nicht an vergangene Beschwerden erinnern;
• Zerlegen Sie den Konflikt Punkt für Punkt und versuchen Sie nicht, den Gegner zu überzeugen (dies ist normalerweise eine aussichtslose Angelegenheit), sondern sich zu einigen.
• finden Sie eine Gemeinsamkeit von Ansichten und Interessen, einigen Sie sich darauf, was der Gegner im Recht hat;
• Bei Bedarf können Sie auf die Dienste eines "Schiedsrichters" - eines maßgeblichen Dritten, d.h. Vermittler.

Es muss auch bedacht werden, dass das dem Konflikt zugrunde liegende Problem niemals ausgeblendet werden darf. Nachdem dem Gegner die wahre Ursache des Konflikts mitgeteilt wurde, ist es notwendig, ein aufrichtiges Interesse an dessen Lösung zu zeigen. Es ist auch notwendig, alle Anstrengungen zu unternehmen, um sicherzustellen, dass diese Position vom Gegner richtig verstanden wird. Gleichzeitig sollte die Aufmerksamkeit nicht auf die unterschiedlichen Interessen der Parteien gerichtet werden. Die Hauptsache ist, gemeinsame Interessen zu finden und diese anzusprechen. Wenn möglich, ist es wünschenswert, Verbündete einzubeziehen, um darauf hinzuweisen, dass andere Mitglieder der Organisation diese Sichtweise teilen, insbesondere wenn es sich um maßgebliche Personen handelt.

Konfliktlösungsstile

In der modernen Konfliktologie gibt es sie fünf Grundstile der Konfliktlösung , die auf einem System namens Thomas-Kilmenn-Methode basieren (entwickelt von Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmenn). Das System ermöglicht es Ihnen, für jede Person ihren eigenen Stil der Konfliktlösung zu erstellen.

• 1. Wettbewerbsstil. Eine Person, die diesen Stil verwendet, ist sehr aktiv und geht lieber ihren eigenen Weg, um den Konflikt zu lösen. Er ist nicht sehr an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen interessiert, aber er ist zu willensstarken Entscheidungen fähig. Mit diesem Stil versuchen Sie zuerst, Ihre eigenen Interessen zu befriedigen, und zwingen andere Menschen, Ihre Lösung des Problems zu akzeptieren. Dies kann ein effektiver Stil sein, wenn Sie etwas Kraft haben. Sie wissen, dass Ihre Entscheidung oder Vorgehensweise in einer bestimmten Situation richtig ist, und Sie haben die Fähigkeit, darauf zu bestehen. Aber wenn dieser Stil in einer Situation angewendet wird, in der Sie nicht genug Macht haben, zum Beispiel wenn Ihre Sichtweise in einer Frage von der Sichtweise des Chefs abweicht, können Sie sich verbrennen. Dieser Stil empfiehlt sich auch, wenn Ihr Lösungsvorschlag für ein Problem für Sie von großer Bedeutung ist; wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie schnell handeln müssen, um es umzusetzen; und wenn du an den Sieg glaubst, weil du dafür genügend Ressourcen, Willen und Kraft hast.
• 2. Ausweichstil. Er wird realisiert, wenn man nicht für seine Rechte einsteht, mit niemandem kooperiert, um eine Lösung des Problems zu erarbeiten, sondern einfach davor zurückschreckt, den Konflikt zu lösen. Sie können diesen Stil verwenden, wenn das vorliegende Problem für Sie nicht so wichtig ist, wenn Sie keine Energie darauf verwenden möchten oder wenn Sie das Gefühl haben, in einer aussichtslosen Situation zu sein. Dieser Stil wird auch empfohlen, wenn Sie sich falsch fühlen oder wenn Ihr Gegner mehr Power hat. Dieser Stil ist auch geeignet, wenn Sie das Gefühl haben, nicht über genügend Informationen zu verfügen, um ein bestimmtes Problem zu lösen.
• 3. Passender Stil. Es bedeutet, dass Sie gemeinsam mit einer anderen Person handeln, ohne zu versuchen, Ihre eigenen Interessen zu verteidigen. Sie können diesen Ansatz verwenden, wenn der Ausgang eines Falls für die andere Person äußerst wichtig und für Sie nicht sehr wichtig ist. Dieser Stil ist auch in Situationen nützlich, in denen Sie sich nicht durchsetzen können, weil die andere Person mehr Macht hat; Sie geben also nach und finden sich mit dem ab, was Ihr Gegner will. Dieser Stil sollte auch verwendet werden, wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie wenig zu verlieren haben, wenn Sie ein wenig nachgeben. Indem Sie Ihre Interessen zugunsten einer anderen Person nachgeben, zustimmen oder opfern, können Sie die Konfliktsituation entschärfen und die Harmonie wiederherstellen.
• 4. Kollaborativer Stil. Bei diesem Stil beteiligen Sie sich aktiv an der Lösung des Konflikts und verteidigen Ihre Interessen, versuchen aber gleichzeitig, mit der anderen Person zusammenzuarbeiten. Dieser Stil erfordert akribischere und langwierigere Arbeit als die meisten anderen Konfliktansätze, da zuerst alle Karten auf den Tisch gelegt werden: Bedarf, Anliegen und Interessen beider Parteien, und dann besprochen. Wenn Sie die Zeit haben und die Lösung des Problems für Sie wichtig genug ist, dann ist dies eine gute Möglichkeit, ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis zu finden und die Interessen beider Parteien zu befriedigen. Der kollaborative Stil ermutigt jede Person, ihre Interessen offen zu diskutieren. Um diesen Stil jedoch erfolgreich einzusetzen, ist es notwendig, einige Zeit damit zu verbringen, nach verborgenen Reserven zu suchen, um einen Weg zu entwickeln, die wahren Wünsche beider Seiten zu befriedigen. Die Zusammenarbeit zwischen anderen Stilen ist am schwierigsten, aber es ist dieser Stil, der es Ihnen ermöglicht, in schwierigen und wichtigen Konfliktsituationen die für beide Seiten befriedigendste Lösung zu erarbeiten.
• 5. Kompromissstil. Jeder Kompromiss erfordert gegenseitige Zugeständnisse. Dieser Stil besteht darin, dass Sie Ihren Interessen ein wenig nachgeben, um sie im Übrigen zu befriedigen, die andere Seite tut dasselbe. Sie tun dies, indem Sie Zugeständnisse handeln und feilschen, um eine Kompromisslösung zu finden. Solche Aktionen können bis zu einem gewissen Grad einer Zusammenarbeit ähneln. Kompromisse werden jedoch auf einer oberflächlicheren Ebene erzielt als Zusammenarbeit. Kompromisse sind der „Schirm“ und Kooperation das „Dach“. Der kollaborative Stil unterscheidet sich dadurch, dass man versucht, damit langfristige und verlässliche Lösungen zu erarbeiten. Kompromisse sind oft ein erfolgreicher Rückzug oder sogar die letzte Gelegenheit, zu einer Lösung zu kommen.

Unter den verschiedenen Konfliktlösungsmethoden Die konstruktivste Methode ist die Verhandlung. Verhandlung - Dies ist eine gemeinsame Erörterung der Konfliktparteien (möglicherweise unter Einbeziehung eines Mediators) über kontroverse Themen, um eine Einigung zu erzielen. Laut den bekannten amerikanischen Konfliktologen R. Fisher und W. Urey ist diese Methode durch vier Hauptmerkmale gekennzeichnet Regeln.

• 1. Unterscheiden Sie zwischen Verhandlungsführer und Verhandlungsführer, „trennen Sie die Person vom Problem“. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur oder trägt zumindest nicht zur Suche nach Wegen zu seiner Lösung bei.
• 2. Konzentrieren Sie sich auf Interessen , nicht auf Positionen. Gegner können die wahren Ziele ihrer Positionen und noch mehr ihre Interessen verbergen. Gegensätzliche Positionen basieren dagegen immer auf Interessen. Statt über Positionen zu streiten, sollte man daher die sie bestimmenden Interessen untersuchen.
• 3. Entwickeln Sie für beide Seiten vorteilhafte Optionen. Interessenbasiertes Verhandeln fördert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen ausgelotet werden, die beide Seiten zufrieden stellen. In diesem Fall wird der Dialog zu einer Diskussion mit einer Orientierung – „wir sind gegen das Problem“ und nicht „ich bin gegen dich“.
• 4. Finden Sie objektive Kriterien. Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte sich an solchen Kriterien orientieren, die gegenüber den Interessen der Konfliktparteien neutral wären. Nur dann ist die Zustimmung fair, stabil und dauerhaft. Wenn die Kriterien subjektiv sind, d.h. gegenüber keiner Partei neutral sind, dann fühlt sich die andere Partei benachteiligt und die Vereinbarung wird daher als unfair empfunden.

Eine weit verbreitete und ziemlich effektive Methode zur Lösung von Konflikten besteht darin, das Recht zur Lösung des Problems zu delegieren. Vermittler - "Schiedsrichter". Hier spielt der Dritte, der Intermediär, eine Schlüsselrolle. Der Leiter der Organisation muss aufgrund seines Status oft als solcher Vermittler bei der Lösung von Konflikten fungieren. In diesem Fall sollte er, um den Konflikt erfolgreich zu lösen, einige grundlegende Dinge beachten Vermittlungsgrundsätze:

• der Mediator muss bei allen Konfliktparteien Autorität genießen;
• der Streit darf sich nicht in den Bereich der persönlichen Beziehungen verlagern, da dies den Streit weit zur Seite lenken wird;
• es ist notwendig, gute und gleichberechtigte Beziehungen zu beiden Konfliktparteien aufrechtzuerhalten;
• der Mediator sollte nur für den Lösungsprozess des Problems und nicht für das Wesen der gefundenen Lösung verantwortlich sein;
• Vermeiden Sie Einschätzungen zum Wesen des Problems, da dies bei den Konfliktsubjekten negative Reaktionen hervorrufen kann.

Dabei ist besonders auf die Frage nach dem Wie zu achten sich im Konflikt mit Menschen verhalten, mit denen die Kommunikation schwierig ist. Und im Fall der Mediation und im Prozess der Geschäftskommunikation im Allgemeinen gibt es Menschen, mit denen es schwierig ist, zu kommunizieren. In einer Konfliktsituation stellen sie eine besondere Schwierigkeit für deren Lösung dar. Es kann schwierig sein, mit ihnen eine „gemeinsame Sprache“ zu finden, da sie entweder selbst „alles wissen“ oder ständig nach Argumenten suchen, unabhängig vom Problem und dessen Bedeutung. Anita und Klaus Bishop geben Tipps, wie man am besten mit schwierigen Konfliktteilnehmern umgeht.

• Wrangler. Hören Sie ihm ruhig zu, reagieren Sie auf den Fall. Lassen Sie sich mit provokativen Fragen nicht auf einen Streit ein, sondern leiten Sie diese an andere Teilnehmer des Meetings weiter.
• Besserwisser. Es ist möglich, ihn in die Arbeit der Gruppe einzubeziehen, wenn er ständig aufgefordert wird, seine Meinung und Einstellung zu dem Problem zu äußern.
• Schüchtern. Wir müssen ihn loben, ihm von Zeit zu Zeit einfache Fragen stellen. Das stärkt sein Selbstwertgefühl. Aber man darf es nicht übertreiben, sonst versteckt er sich wieder in seinem Panzer.
• Dickhäutig. Ist er gleichgültig, um ihn ins Gespräch zu bringen, empfiehlt es sich, nach dem Umfang seiner beruflichen Aufgaben oder Interessen zu fragen.
• Stolz. Sie müssen vorsichtig mit ihm sein, da er empfindlich auf Kritik reagiert.
• Sprecher. Es sollte zeitlich für die Leistung begrenzt werden. Dafür eignet sich zum Beispiel die Drei-Minuten-Regel sehr gut: Jeder hat das Recht, nur drei Minuten zu sprechen.
• Still. Manche Teilnehmer warten zunächst lange, bevor sie das Wort ergreifen. Das kann verschiedene Gründe haben: Zurückhaltung, Unsicherheit, Überheblichkeit etc. Es ist notwendig, die Stärken dieses Teilnehmers herauszufinden und ihn in die Gesamtarbeit einzubeziehen.
• Einfacher Redner. Er redet einfach gerne. Sie sollten ihn taktvoll unterbrechen und ihn bitten, schnell das Wichtigste zu sagen, da nicht mehr viel Zeit bleibt.

• Cm.: Fisher R „ Urey W. Der Weg zur Einigung oder zu Verhandlungen ohne Niederlage. M., 1992.
• Cm.: Bischof A., Bischof K. Geheimnisse effektiver Geschäftskommunikation. M.: Omega-L, 2012.

Definition von Konflikt. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Ein Kind, wie ein leeres Blatt Papier, Zweifle nicht sorglos an seinem Schicksal, Du hilfst ihm, gibst Mut Und lehrst ihn, den Kampf zu gewinnen

Was ist Konflikt? Konflikt bedeutet im Lateinischen Zusammenstoß. Konfliktologen argumentieren, dass es keine konfliktfreien Beziehungen gibt.

Die Definitionen dieses Begriffs lassen sich in zwei Gruppen einteilen. In der Öffentlichkeit ist Konflikt meist ein Synonym für feindselige, negative Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt auch ein anderes Verständnis des Konflikts als absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt zu negativen Folgen führen muss. Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Fluss ist es ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung der Gesellschaft.

Abhängig von den Ergebnissen der Konfliktlösung können sie als bezeichnet werdendestruktiv oder konstruktiv . Endeffektdestruktiv Kollision ist die Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, der Zerstörung von Beziehungen, Ressentiments, Missverständnissen.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die an ihm Beteiligten nützlich wurde, wenn sie daran bauten, etwas Wertvolles für sich erwarben, mit seinem Ergebnis zufrieden waren.

Vielzahl von Schulkonflikten. Ursachen und Lösungen.

Konflikte in der Schule sind ein vielschichtiges Phänomen. Bei der Kommunikation mit Teilnehmern des Schullebens muss der Lehrer auch Psychologe sein. Die anschließende „Nachbesprechung“ von Kollisionen mit jeder Teilnehmergruppe kann bei Klausuren zum Thema „Schulkonflikt“ zu einem „Spickzettel“ für die Lehrkraft werden.

Der Konflikt "Student - Student"

Meinungsverschiedenheiten zwischen Kindern sind an der Tagesordnung, auch im Schulleben. In diesem Fall ist der Lehrer keine Konfliktpartei, aber manchmal ist es notwendig, sich an einem Streit zwischen Schülern zu beteiligen.

Ursachen von Konflikten zwischen Schülern

Rivalität

Betrug, Klatsch

Beleidigungen

Ressentiment

Feindseligkeit gegenüber den Lieblingsschülern des Lehrers

persönliche Abneigung gegen eine Person

Zuneigung ohne Gegenseitigkeit

Kampf für ein Mädchen (Junge)

Möglichkeiten, Konflikte zwischen Schülern zu lösen

Wie kann man solche Meinungsverschiedenheiten konstruktiv lösen? Sehr oft können Kinder die Konfliktsituation alleine lösen, ohne die Hilfe eines Erwachsenen. Wenn ein Eingreifen des Lehrers notwendig ist, ist es wichtig, dies in Ruhe zu tun. Es ist besser, auf Druck auf das Kind zu verzichten, auf öffentliche Entschuldigungen zu verzichten und sich auf einen Hinweis zu beschränken. Es ist besser, wenn der Schüler selbst einen Algorithmus zur Lösung dieses Problems findet. Konstruktive Konflikte erweitern die Erfahrung des Kindes um soziale Fähigkeiten, die ihm helfen, mit Gleichaltrigen zu kommunizieren, ihm beizubringen, wie man Probleme löst, was ihm im Erwachsenenalter nützlich sein wird.

Nach der Lösung der Konfliktsituation ist der Dialog zwischen Lehrer und Kind wichtig. Es ist gut, einen Studenten beim Namen zu nennen, es ist wichtig, dass er eine Atmosphäre des Vertrauens und des Wohlwollens spürt. Du kannst so etwas sagen wie: „Dima, Konflikte sind kein Grund zur Sorge. Es wird noch viele solcher Meinungsverschiedenheiten in Ihrem Leben geben, und das ist keine schlechte Sache. Es ist wichtig, es richtig zu lösen, ohne gegenseitige Vorwürfe und Beleidigungen, Schlussfolgerungen zu ziehen, einige Fehler zu korrigieren. Ein solcher Konflikt wäre von Vorteil."

Das Kind streitet sich oft und zeigt Aggression, wenn es keine Freunde und Hobbys hat. In diesem Fall kann der Lehrer versuchen, Abhilfe zu schaffen, indem er mit den Eltern des Schülers spricht und empfiehlt, das Kind je nach Interesse in einen Kreis oder eine Sportabteilung aufzunehmen. Eine neue Aktivität lässt keine Zeit für Intrigen und Klatsch, sie gibt Ihnen einen interessanten und nützlichen Zeitvertreib, neue Bekanntschaften.

Konflikt "Lehrer - Elternteil Schüler"

Solche Konflikthandlungen können sowohl vom Lehrer als auch von den Eltern provoziert werden. Unzufriedenheit kann auf Gegenseitigkeit beruhen.

Konfliktursachen zwischen Lehrer und Eltern

unterschiedliche Vorstellungen der Parteien über die Mittel der Bildung

Unzufriedenheit der Eltern mit den Lehrmethoden des Lehrers

persönliche Feindseligkeit

die Meinung der Eltern über die unangemessene Unterschätzung der Noten des Kindes

Möglichkeiten, Konflikte mit den Eltern des Schülers zu lösen

Wie kann man solche Missstände konstruktiv lösen und Stolpersteine ​​abbauen? Wenn in der Schule eine Konfliktsituation entsteht, ist es wichtig, sie ruhig zu verstehen, realistisch, ohne Verzerrung, Dinge zu betrachten.

Der einzige Hauptweg zur Einigung wird ein offener Dialog zwischen Lehrer und Eltern sein, bei dem die Parteien gleichberechtigt sind. Die Analyse der Situation hilft dem Lehrer, seine Gedanken und Ideen zum Problem gegenüber den Eltern auszudrücken, Verständnis zu zeigen, das gemeinsame Ziel zu klären und gemeinsam einen Ausweg aus der aktuellen Situation zu finden.

Nachdem der Konflikt gelöst ist, werden die Schlussfolgerungen darüber, was falsch gemacht wurde und wie zu handeln ist, damit es nicht zu einem angespannten Moment kommt, dazu beitragen, ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden.

Konflikt "Lehrer - Schüler"

Solche Konflikte sind vielleicht die häufigsten, weil Schüler und Lehrer fast weniger Zeit miteinander verbringen als Eltern mit Kindern.

Konfliktursachen zwischen Lehrer und Schüler

Uneinigkeit in den Forderungen der Lehrer

Überforderung des Schülers

Widersprüchlichkeit der Forderungen des Lehrers

Nichteinhaltung durch den Lehrer

Der Schüler fühlt sich unterschätzt

Der Lehrer kann die Mängel des Schülers nicht akzeptieren

persönliche Eigenschaften des Lehrers oder Schülers (Gereiztheit, Hilflosigkeit, Unhöflichkeit)

Konfliktlösung zwischen Lehrer und Schüler

Es ist besser, eine angespannte Situation zu entschärfen, ohne sie in Konflikt zu bringen. Dazu können Sie einige psychologische Techniken anwenden.

Eine natürliche Reaktion auf Reizbarkeit und das Erheben der Stimme sind ähnliche Aktionen. . Die Folge eines Gesprächs in gehobener Tonlage wird eine Verschärfung des Konflikts sein. Daher ist die richtige Handlung seitens des Lehrers ein ruhiger, freundlicher und selbstbewusster Ton als Reaktion auf die heftige Reaktion des Schülers. Bald wird das Kind von der Ruhe des Lehrers „infiziert“.

Unzufriedenheit und Gereiztheit entstehen meistens dadurch, dass Schüler hinterherhinken, die Schulpflichten unehrlich erfüllen. Sie können einen Studenten dazu inspirieren, sein Studium erfolgreich zu absolvieren, und ihm helfen, seine Unzufriedenheit zu vergessen, indem Sie ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe anvertrauen und ihr Vertrauen ausdrücken, dass er sie gut machen wird.

Eine freundliche und faire Haltung gegenüber den Schülern ist der Schlüssel zu einer gesunden Atmosphäre im Klassenzimmer und erleichtert die Umsetzung der vorgeschlagenen Empfehlungen.

Es ist erwähnenswert, dass es im Dialog zwischen Lehrer und Schüler wichtig ist, bestimmte Dinge zu berücksichtigen. Es lohnt sich, sich im Voraus darauf vorzubereiten, um zu wissen, was man dem Kind sagen soll. Wie soll ich sagen - eine nicht weniger wichtige Komponente. Ein ruhiger Ton und das Fehlen negativer Emotionen sind das, was Sie brauchen, um ein gutes Ergebnis zu erzielen. Und den Befehlston, den Lehrer oft benutzen, Vorwürfe und Drohungen, sollte man besser vergessen.Sie müssen in der Lage sein, dem Kind zuzuhören und es zu hören. Ein einziger Algorithmus zur Lösung von Schulkonflikten

Das erste, was hilfreich sein wird, wenn das Problem reif ist, istRuhe .

Der zweite Punkt ist die Analyse der Situationohne Wechselfälle .

Der dritte wichtige Punkt istoffenen Dialog zwischen den Konfliktparteien, die Fähigkeit, dem Gesprächspartner zuzuhören, in Ruhe seine Meinung zum Konfliktproblem zu äußern.

Die vierte Sache, die hilft, zum gewünschten konstruktiven Ergebnis zu kommen, istIdentifizierung eines gemeinsamen Ziels , Wege zur Lösung des Problems, um zu diesem Ziel zu gelangen.

Der letzte, fünfte Punkt wird seinSchlussfolgerungen , die zukünftig helfen, Kommunikations- und Interaktionsfehler zu vermeiden.

Was ist also ein Konflikt? Gut oder böse? Die Antworten auf diese Fragen liegen in der Art und Weise, wie Sie mit Stresssituationen umgehen.Die Abwesenheit von Konflikten in der Schule ist ein fast unmögliches Phänomen. . Und sie müssen noch angegangen werden. Eine konstruktive Entscheidung bringt vertrauensvolle Beziehungen und Frieden im Klassenzimmer, eine destruktive häuft Groll und Ärger an. In dem Moment innezuhalten und nachzudenken, in dem Ärger und Wut aufwallen, ist ein wichtiger Punkt bei der Wahl des eigenen Wegs zur Lösung von Konfliktsituationen.

Unter den vielen neugierigen Augen

Versuchen Sie, sich Anerkennung zu verdienen.

Das Kind ist das Wichtigste unter uns,

Er fordert immer Aufmerksamkeit.

Schaff es, jeden mit Zuneigung zu bezaubern,

Begrüßen Sie jeden Tag mit einem Lächeln.

Und viel wissen und nicht lügen,

Machen Sie keine dummen Fehler.

Hauptkriterium Konflikt gelöst - Zufriedenheit der Parteien Ergebnis. Für andere sind auch Parameter wie der Grad der Auflösung des dem Konflikt zugrunde liegenden Widerspruchs wichtig (davon hängt der Grad der Normalisierung der Beziehungen zwischen den Parteien und der Beziehungen zu anderen Menschen ab) und der Sieg des richtigen Gegners.

Partnertyp Konfliktlösung - Konfliktlösung durch den Einsatz konstruktiver Methoden.

Seine Hauptmerkmale gibt es:

Konstruktive Interaktion der Führungskraft mit den Konfliktparteien. Damit die Argumente des Leiters der Organisation akzeptiert oder zumindest angehört werden, muss der Leiter Vertrauen in sich selbst wecken, negative Gefühle beseitigen, Etikette beachten, Korrektheit in der Ansprache;

Wahrnehmung der Argumente der Gegenseite;

Kompromissbereitschaft, gemeinsame Suche nach Lösungen; Entwicklung von für beide Seiten akzeptablen Alternativen;

Der Wunsch, persönliche und organisatorische Faktoren zu kombinieren;

Wahrnehmung als normaler Aktivitätsfaktor.

Die partnerschaftliche Konfliktform hat ihre Vorteile. Es ist näher an der eigentlichen Lösung des Problems, es ermöglicht Ihnen, einheitliche Faktoren zu finden, d.h. die Interessen der Parteien (möglicherweise nicht immer vollständig) befriedigen. Von großer Bedeutung ist:

Schaffung eines günstigen Arbeitsumfelds,

freundliche zwischenmenschliche Beziehungen der Teammitglieder im Arbeitsprozess,

Die Fähigkeit, Gründe von Ursachen zu unterscheiden,

Wählen Sie den besten Weg, um Konflikte zu lösen.

Voraussetzungen für eine konstruktive Konfliktlösung:

Ø Beendigung der Konfliktinteraktion;

Ø Suche nach engen oder sogar gemeinsamen Berührungspunkten (Konfliktkarte);

Ø Abnahme der Intensität negativer Emotionen;

Ø Beseitigung des „Feindbildes“;

Ø Reduzierung negativer Emotionen beim Gegenüber;

Ø eine objektive Sicht auf das Problem;

Ø den Status des anderen berücksichtigen;

Ø Auswahl der optimalen Lösungsstrategie.

Konstruktive Konfliktlösungsfaktoren:

Ø Zeit: Verkürzung der Zeit führt zu einer Erhöhung der Wahrscheinlichkeit, aggressives Verhalten zu wählen;

Ø Dritte Seite: Die Beteiligung von Drittparteien, die eine Konfliktlösung anstreben, führt zu einem friedlicheren Verlauf und einer rascheren Lösung;

Ø Aktualität: je früher die Parteien einen Vergleich schließen, desto besser;

Ø Gleichgewicht der Kräfte: Wenn die Parteien ungefähr gleich sind, haben sie keine andere Wahl, als einen Kompromiss zu suchen;

Ø Kultur: ein hohes Niveau der allgemeinen Konfliktkultur verringert die Wahrscheinlichkeit einer gewaltsamen Entwicklung des Konflikts;

Ø Einheit der Werte: Vorhandensein einer Einigung zwischen den Konfliktparteien darüber, was eine akzeptable Lösung darstellen sollte;

Ø Ein Erlebnis: Erfahrung bei der Lösung des Konflikts von mindestens einer der Parteien führt zu einer Beschleunigung seiner Lösung

Ø Beziehungen: gute Beziehungen der Parteien vor dem Konflikt beschleunigen dessen Lösung.

Phasen der Konfliktlösung

Konfliktlösung ist ein mehrstufiger Prozess, der seine eigene Logik hat, d.h. Stufen.

1. Analytische Eta P(Sammlung und Auswertung von Informationen zu folgenden Themen):

Ø - Konfliktobjekt

Ø - Gegner

Ø - eigene Position

Ø - Ursachen und unmittelbare Ursache

Ø - soziales Umfeld

Ø - sekundäre Reflexion (Überarbeitung der Situation unter Berücksichtigung der oben analysierten Elemente).

2. Prognose einer Lösungsoption:

Ø - am günstigsten

Ø - am ungünstigsten

Ø - was passiert, wenn Sie einfach aufhören zu handeln.

3. Definition von Kriterien zur Konfliktlösung.

4. Maßnahmen zur Umsetzung des Plans.

5. Überwachung der Wirksamkeit von Maßnahmen.

6. Fehleranalyse.

Wege zur Lösung des Konflikts

Die Haupttaktik, um den Gegner im Konflikt zu beeinflussen.

Taktik- Dies ist eine Reihe von Methoden zur Beeinflussung des Gegners, ein Mittel zur Umsetzung der Strategie. In Konflikten verläuft die Entwicklung von Optionen für den Einsatz von Taktiken in der Regel von weich nach härter.

Konfliktlösungsstrategien sind die Hauptaktionslinien von Gegnern, um die Konfliktsituation zu beeinflussen.

Harte Taktik

Druck Taktik- Vorbringen von Forderungen, Weisungen, Anordnungen, Drohungen bis hin zu einem Ultimatum, Vorlage kompromittierenden Materials, Erpressung. In vertikalen Konflikten wird es in zwei von drei Optionen verwendet.

Taktiken der körperlichen Gewalt (Schaden)- Zerstörung materieller Werte, physische Einwirkung, Zufügung von Körperverletzung, Blockierung der Tätigkeit eines anderen.

Taktiken zum Erfassen und Halten eines Objektkonflikts a. Es wird in zwischenmenschlichen, gruppenübergreifenden und zwischenstaatlichen Konflikten verwendet, bei denen das Objekt materiell ist.

Taktiken psychischer Gewalt (Schaden) - Beleidigung, Unhöflichkeit, negative persönliche Einschätzung, diskriminierende Maßnahmen, Desinformation, Täuschung, Erniedrigung etc.

Neutrale Taktik

Koalitionstaktik. Ziel ist es, Ihren Rang im Konflikt zu stärken. Es äußert sich in der Gründung von Gewerkschaften, einer Vergrößerung der Selbsthilfegruppe auf Kosten von Führern, Freunden, Appellen an die Medien, Behörden.

Genehmigung. Beeinflussung des Gegners mit Hilfe einer Strafe, Erhöhung der Arbeitsbelastung, Verhängung einer Sperre, offene Weigerung, Befehle auszuführen.

Demonstrative Taktik. Es dient dazu, auf die eigene Person aufmerksam zu machen (öffentliche Äußerungen, Gesundheitsbeschwerden, Arbeitsausfälle, Hungerstreiks, Demonstrationen etc.).

weiche Taktik

Taktik der Positionsbestimmung. Basierend auf der Verwendung von Fakten, Logik zur Bestätigung der eigenen Position (am häufigsten verwendet).

Freundliche Taktik. Dazu gehören die richtige Adresse, das Allgemeine betonen, der Wille zur Lösung eines Problems demonstriert, die notwendigen Informationen bereitgestellt, Hilfe angeboten usw.

Deal-Taktik. Sorgt für den gegenseitigen Austausch von Vorteilen, Versprechungen, Zugeständnissen, Entschuldigungen.

Die gleiche Taktik kann in verschiedenen Strategien verwendet werden.

Arten von Taktiken und ihre Besonderheiten.

Die Wege bzw. Taktiken der Konfliktlösung sind so vielfältig wie die Konfliktsituationen selbst. Sie können jedoch alle auf Folgendes reduziert werden:

(1) Taktiken des Rückzugs oder der Konfliktvermeidung;

(2) gewaltsame Unterdrückung oder Gewaltmethode;

(3) die Methode der einseitigen Zugeständnisse oder Anpassungen;

(4) Taktiken des Kompromisses oder der Zusammenarbeit.

Es ist leicht einzusehen, dass die Grundlage für diese Einteilung von Konfliktbearbeitungstaktiken der Grad der Bereitschaft der Parteien ist, sich in der entstandenen Konfrontation auf halbem Weg zu begegnen.

Rückzugstaktiken oder Konfliktvermeidung

Der geringste Grad einer solchen Bereitschaft ist die Taktik, den Konflikt zu vermeiden, die manchmal als Taktik (Methode) der Vermeidung bezeichnet wird. Dennoch ist es eine sehr beliebte Verhaltensweise in einer Konfliktsituation; es wird häufig sowohl von den Konfliktbeteiligten als auch von denen in Anspruch genommen, die gemäß ihrem offiziellen Status als Vermittler bei dessen Beilegung fungieren sollten.

Das Wesen dieser Taktik besteht darin, die Konfliktsituation zu ignorieren, sich zu weigern, ihre Existenz anzuerkennen, den „Schauplatz“ zu verlassen, auf dem sich der Konflikt entfaltet, sich selbst zu beseitigen, entweder physisch oder psychisch. Diese Taktik bedeutet, dass eine Person, die sich in einer Konfliktsituation befindet, es vorzieht, keine konstruktiven Schritte zu ihrer Lösung oder Änderung zu unternehmen.

Auf den ersten Blick scheint diese Taktik nur negativ zu bewerten. Doch bei näherer Betrachtung stellt sich heraus, dass diese Verhaltensweise im Konflikt wie jede Methode ihre Vor- und Nachteile hat.

Die Vorteile von Vermeidungstaktiken sind wie folgt:

(1) es ist schnell machbar, da es keine Suche nach intellektuellen oder materiellen Ressourcen erfordert. So darf beispielsweise ein Leiter, der einen Konflikt vermeidet, nicht auf die nächste schriftliche Aufforderung eines Untergebenen reagieren, ihm bestimmte Vorteile zu gewähren, da diese Aufforderung unvernünftig ist;

(2) es bietet die Möglichkeit, einen Konflikt zu verzögern oder sogar zu verhindern, dessen Inhalt vom Standpunkt der strategischen Ziele einer bestimmten Organisation oder Gruppe unbedeutend ist. Eltern können also die Augen schließen und sich nicht mit einer erwachsenen Tochter anlegen, weil die Röcke, die sie trägt, nicht die Länge haben, die ihrer Meinung nach den Anforderungen des Anstands entspricht.

Aber diese Taktik hat auch ihre Schattenseiten. So kann es unter Umständen zu einer Eskalation des Konflikts kommen, da der auslösende Grund durch die Vermeidungstaktik nicht überwunden, sondern nur erhalten bleibt. Und wenn dieses Problem real und erheblich ist, kann diese Verzögerung nur zu einer Verschärfung und nicht zu einer Beilegung des Konflikts führen. Trotz ihrer Mängel kann diese Taktik jedoch immer noch angewendet werden.

Die Taktik des Rückzugs oder der Vermeidung ist auch durch bestimmte Handlungen der Konfliktteilnehmer, spezifische Formen ihres Verhaltens gekennzeichnet: Verschleierung, Klassifizierung von Informationen, die zur Lösung des entstandenen Konflikts erforderlich sind, um eine mögliche Verschärfung bei Bekanntschaften zu verhindern mit "explosiven" Informationen;

Weigerung, die Existenz der Ursachen des Konflikts selbst anzuerkennen, in der Erwartung, dass er sich irgendwie selbst lösen wird, ohne die aktive Beteiligung der Kriegsparteien;

Indem man unter dem einen oder anderen Vorwand die endgültige Lösung des Problems, das die Konfrontation verursacht hat, in die Länge zieht.

Bedingungen, unter denen die Taktik des Widerrufs angewendet wird.

(1) Mit einer geringen Bedeutung der Gründe, die zu einer Konfrontation geführt haben; Wenn die unmittelbare Ursache, die den Konflikt ausgelöst hat, nur die „Spitze des Eisbergs“ ist, weist dies nur auf das Vorhandensein anderer zugrunde liegender Voraussetzungen für den Konflikt hin. Natürlich sollte man unter diesen Bedingungen davon absehen, Energie für unbedeutende Probleme zu verschwenden, und sie für die Lösung anderer tiefgreifender Probleme aufheben, wenn sie vollständig aufgedeckt werden.

(2) Unter bestimmten Zeitparametern des Konflikts: wenn der Konflikt zu einem Zeitpunkt entstanden ist, an dem es nicht möglich ist, ihn für die Lösung der Konfrontation aufzuwenden, weil es andere dringende Probleme gibt, die aus Sicht der Organisation wichtiger sind Tore.

(3) Wenn die verfügbaren Informationen über den Konflikt begrenzt sind, die erforderlichen Informationen nicht verfügbar sind und keine zusätzliche Arbeit möglich ist, um Daten zu sammeln, die eine wirksame Beilegung des Konflikts gewährleisten würden.

(4) Wenn eine der Konfliktparteien nicht über ausreichende Kräfte verfügt, um den Konflikt schnell und erfolgreich zu lösen. So verzichtet ein erfahrener Militärführer auf eine umfassende Schlacht, bis die Reserven eintreffen, und beginnt erst nach ihrer Ankunft eine mächtige Offensive gegen den Feind. An dieser Taktik hielt Kutuzov während des Vaterländischen Krieges von 1812 fest.

Gewaltsame Unterdrückungstaktiken

Die Methode der gewaltsamen Unterdrückung ist in vielerlei Hinsicht das Gegenteil der erwogenen Methode des Weggehens. Seine Verwendung weist auf eine höhere Bereitschaft zur Lösung des Konflikts auf mindestens einer der Parteien hin. Sein Wesen liegt in der erzwungenen Auferlegung seiner Entscheidung gegenüber einer der Parteien. Es gibt auch bestimmte Voraussetzungen für die Anwendung dieser Taktik, die ihren Erfolg begünstigen.

Voraussetzungen für den Einsatz von Force-Methoden.

(1) Die entscheidende Überlegenheit einer der Parteien in den verfügbaren materiellen und psychologischen Ressourcen, zum Beispiel die Überlegenheit der Verwaltung, die mit dem Arbeitskollektiv des Betriebs in Konflikt steht.

(2) Das Eintreten eines Notfalls, der sofortiges Handeln erfordert.

(3) Eine plötzliche Notwendigkeit, eine unpopuläre Entscheidung zu treffen, die von der anderen Seite offensichtlich negativ aufgenommen wird. Genau dies war die Entscheidung der russischen Regierung im August 1998, die Zahlungen für staatliche Kreditverpflichtungen einzustellen, ein Zahlungsausfall, der zu einer tiefen Finanzkrise führte. Zu den Maßnahmen der gleichen Ordnung gehören auch Entscheidungen der Unternehmensverwaltung, die Löhne zu kürzen oder die Arbeitszeit zu verlängern, wenn der Konkurs des Unternehmens droht.

(4) Vorbehaltlich der unbestreitbaren Legitimität der Handlungen der Partei mit Machtvorteil, wenn diese Handlungen mit der Bereitstellung lebenswichtiger Probleme für diese Struktur zusammenhängen, beispielsweise die sofortige Entlassung eines Arbeitnehmers, der eine schwerwiegende Handlung begangen hat materieller oder moralischer Schaden für die Organisation; solche Maßnahmen können die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen durch einen Mitarbeiter, das Versäumnis eines medizinischen Personals, einen Patienten in Notfällen zu versorgen, die Störung des Unterrichts durch einen Lehrer usw. umfassen.

(5) Bei allen Manifestationen destruktiver Verhaltensweisen von Mitgliedern der Organisation, wie z. B. Trunkenheit, Drogenabhängigkeit, Diebstahl von Eigentum, Fehlzeiten, Verletzung von Sicherheitsvorschriften usw.

Machttaktiken haben auch ihre spezifischen Manifestationen auf der Verhaltensebene. Hier drückt es sich in folgenden Verhaltensformen aus:

Der Einsatz überwiegend zwanghafter, gewaltsamer Einflussmethoden unter begrenztem Einsatz erzieherischer Mittel, die sich unter den betrachteten Bedingungen als ebenso unwirksam erweisen können, wie sie sich in der von I.A. Krylov in der berühmten Fabel „Die Katze und der Koch“;

Die Verwendung eines starren, gebieterischen Kommunikationsstils, der auf der bedingungslosen Unterordnung einer Seite des Konflikts unter die andere berechnet ist; die Nutzung des Wettbewerbsmechanismus zur Sicherung des Erfolgs von Machttaktiken, der bereits den alten Römern unter dem Namen „Teile und Herrsche“-Methode bekannt war und der heute oft unter der geradlinigeren Bezeichnung „Mechanismus der Macht“ verwendet wird Gewaltenteilung"; Diese Mechanismen werden in der Praxis am häufigsten in Form einer Kombination von Strafen für Fahrlässigkeit und Anreizen für gewissenhafte Arbeiter eingesetzt.

Sie wenden sich gegen zivilisierte, durchrationalisierte Methoden nach dem „Win-Win“-Prinzip, vor allem gegen die Taktik einseitiger Zugeständnisse und die Taktik von Kompromissen, gegenseitig vorteilhaften Vereinbarungen oder Kooperationen.

Diese Taktiken sind vielfältiger und inhaltsreicher, in der Praxis jedoch schwieriger umzusetzen, da sie von den Konfliktbeteiligten ein gewisses Maß an konfliktologischer Kompetenz voraussetzen. Sie zeichnen sich durch eine Fokussierung auf eine konstruktive Konfliktlösung, eine Verringerung des entstandenen Spannungsniveaus und eine Erhöhung des Zusammenhalts der Organisation aus. Die Beherrschung dieser Taktiken ist eine notwendige Voraussetzung für die Effektivität moderner Managementtätigkeit.

Methode der einseitigen Zugeständnisse oder Anpassungen

Eine der Arten von Taktiken dieser Art ist die Methode einseitiger Zugeständnisse oder Anpassungen. Für die erfolgreiche Anwendung dieser Methode gibt es zudem eine Reihe spezifischer Voraussetzungen, die mit den Besonderheiten der Konfliktsituation verbunden sind.

Solche Bedingungen können Folgendes umfassen.

(1) Ein während des Konflikts entdeckter eindeutiger Fehler einer der Parteien, beispielsweise der Verwaltung des Werks, bei der Festlegung der Standards für die Herstellung von Fertigprodukten. Unter diesen Bedingungen ist weder eine Vermeidung des Konflikts noch eine gewaltsame Unterdrückung möglich, und die einzig mögliche Taktik, die der Verwaltung helfen wird, "das Gesicht zu wahren", wird ein Zugeständnis an die Arbeiter sein, beispielsweise in Form einer Senkung der Produktionsstandards auf ein angemessenes Maß Grenze. Ein solcher Schritt der Verwaltung wird zweifellos als Ausdruck ihrer Selbstkritik wahrgenommen, der Fähigkeit, die Anforderungen der Mitarbeiter objektiv einzuschätzen, was letztendlich zur Stärkung des Zusammenhalts des Teams und zur Steigerung der Effizienz seiner Arbeit führen wird.

(2) Unter Umständen, in denen sich die Bedeutung des erforderlichen Zugeständnisses für eine der Parteien als nicht vergleichbar mit seiner Bedeutung für die andere Partei erweist. Unter diesen Umständen verhindert eine Seite durch einige kleine Zugeständnisse die Möglichkeit einer erheblichen Freisetzung von Konfliktenergie auf der anderen Seite und erreicht damit wieder die Wiederherstellung der Einigung. Durch die Erfüllung des Wunsches eines Mitarbeiters auf kurzfristige Sonderbeurlaubung aus familiären Gründen beugt die Führungskraft also nicht nur einem möglichen Konflikt vor, sondern gewinnt in der Person dieses Mitarbeiters auch einen neuen Verbündeten.

(3) Am Vorabend möglicher Krisenereignisse für die Gruppe in naher Zukunft, wenn es notwendig ist, Kraft, Energie und Ressourcen für diese Zukunft zu sparen und auf Kosten von Zugeständnissen in dieser Zeit Frieden und Ruhe aufrechtzuerhalten. Das tun Regierungen beispielsweise, wenn sie bei einer militärischen Bedrohung Streitigkeiten mit Nachbarstaaten voreilig durch individuelle Zugeständnisse lösen, in der Hoffnung, sie im kommenden Krieg als Verbündete auf ihre Seite zu ziehen.

(4) Man muss unfreiwillig auf die Taktik der Zugeständnisse zurückgreifen, wenn deren Verweigerung einer der Parteien ein viel schwerwiegenderer direkter Schaden droht, wenn es eine Situation der Wahl gibt, wie sie sagen, "zwischen Leben und Geldbeutel". Eine ähnliche Situation ergibt sich oft bei Verhandlungen mit Kriminellen, die Geiseln genommen haben.

Allerdings hat auch die Methode der einseitigen Zugeständnisse ihre Schwächen, da sie das „Win-Win“-Prinzip nicht vollständig, sondern nur teilweise umsetzt. Denn bei der Anwendung profitiert nur die eine Seite, die andere landet irgendwie im Verlierer, was sich früher oder später als Quelle neuer Spannungen entpuppen kann.

Kompromisstaktiken, gegenseitige Zugeständnisse

Daher wird die Taktik des Kompromisses, der gegenseitigen Zugeständnisse, die in Zukunft die zuverlässigste Grundlage für eine langfristige Zusammenarbeit werden kann, als eine zuverlässigere und effektivere Methode der Konfliktlösung anerkannt. Diese Taktik wird zunehmend in demokratischen Ländern angewandt und gilt in der Konfliktforschung als klassische, also beispielhafte Methode zur Lösung von Konfliktsituationen.

Unter einem Kompromiss versteht man einen Weg gegenseitiger Zugeständnisse, ein für beide Seiten vorteilhaftes Abkommen, die Schaffung von Bedingungen für eine zumindest teilweise Befriedigung der Interessen der Kriegsparteien. Ein Kompromiss ist daher eine Art Vereinbarung, die auf der gegenseitigen Anpassung der Positionen beider Parteien zu den diskutierten Themen basiert, die Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Position zu kontroversen Themen. Natürlich ist für die erfolgreiche Durchführung dieser Methode auch ein gewisser Komplex günstiger Bedingungen notwendig. Diese Bedingungen umfassen:

(1) die Bereitschaft beider Parteien, ihre Ziele durch gegenseitige Zugeständnisse nach dem Prinzip „Win – Win“ oder „Geben – Empfangen“ zu erreichen;

(2) die Unmöglichkeit, den Konflikt gewaltsam oder durch Rückzug zu lösen, d. h. nach dem „Win-Lose“-Prinzip.

Gerade bei der Umsetzung dieser Methode spielt ein so universeller Konfliktregelungsmechanismus wie Verhandlungen eine wichtige Rolle. Der Verhandlungsprozess, das Führen von Diskussionen, ermöglicht es weitestgehend, Berührungspunkte zwischen den Interessen der Kontrahenten, die sogenannten „Einigungszonen“, zu identifizieren. Es ist äußerst nützlich, Verhandlungen nur mit den Fragen zu beginnen, die in dieser Zone enthalten sind, und die andere Seite sagen zu lassen: „Ja!“ Aber für den Erfolg von Verhandlungen ist es notwendig, eine Reihe von Bedingungen einzuhalten, zum Beispiel die Bestimmung von Ort und Zeitpunkt ihrer Durchführung, die Zusammensetzung der Teilnehmer, die Anwesenheit von Mediatoren, die Form der Entscheidungsfindung und a Reihe weiterer Bedingungen. Natürlich ist die Taktik des Kompromisses, deren wichtigstes Element Verhandlungen sind, kein universeller, ausfallsicherer Generalschlüssel für alle Arten von Konfliktsituationen. Seine Anwendung, wie auch die Verwendung anderer in Betracht gezogener Methoden, ist problematisch, verbunden mit einer Reihe von Schwierigkeiten, die sich bei der praktischen Anwendung von Kompromisstaktiken ergeben.

Die häufigsten Schwierigkeiten sind:

(1) die Weigerung einer der Parteien von der ursprünglich eingenommenen Position aufgrund der Entdeckung während der Verhandlungen, dass sie unrealistisch ist;

(2) Die ausgearbeitete Lösung kann sich aufgrund der darin enthaltenen gegenseitigen Zugeständnisse als widersprüchlich, unklar und daher schwer umsetzbar erweisen. Daher sind Versprechungen beider Parteien, die Erfüllung gegenseitiger Verpflichtungen zu beschleunigen, möglicherweise nicht durch Ressourcen abgesichert;

Aber trotz dieser und einiger anderer Schwierigkeiten sind Kompromisslösungen optimal für die Lösung einer Konfliktsituation, da sie:

Beitrag zur Identifizierung und Berücksichtigung gegenseitiger Interessen, wobei ein für beide Seiten vorteilhaftes Ergebnis nach dem Prinzip "Win-Win" angestrebt wird;

Demonstrieren Sie Respekt für die Professionalität und Würde des anderen.

Dies ist der Hauptinhalt der Taktik der gegenseitig vorteilhaften Zusammenarbeit, die von der Wissenschaft als der effektivste Weg zur Konfliktregelung anerkannt wird.

Mechanismen zur Implementierung von Kompromisstaktiken

Aus diesem Grund wird die im Vergleich zu dieser Taktik sowie im Vergleich zu der Taktik des Rückzugs, der Anwendung von Gewalt und der Anwendung einseitiger Zugeständnisse als die Taktik des gegenseitigen Gewinns als die wirksamste anerkannt. Der Vorteil des „Win-Win“-Ansatzes liegt darin, dass beide Parteien davon profitieren, wodurch die getroffene Entscheidung dauerhafter und nachhaltiger wird. In der konfliktologischen Literatur ist diese Taktik am tiefsten und ausführlichsten entwickelt worden, einschließlich nicht nur ihrer Voraussetzungen, Vor- und Nachteile, sondern auch der Mechanismen für ihre praktische Umsetzung. Diese Mechanismen sollen zwei Hauptaufgaben lösen:

(1) Sammlung umfassender Informationen, eine vollständige Datenbank über den Konflikt;

(2) die Entwicklung der wichtigsten Verhaltensweisen der Konfliktteilnehmer, um seine erfolgreiche Beilegung zu gewährleisten.

Die Lösung der ersten dieser Aufgaben erfolgt durch eine eingehende Untersuchung der Konfliktsituation unter Berücksichtigung aller Faktoren, die den Konflikt verursacht haben. Der bequemste Weg, es in die Praxis umzusetzen, ist die Konfliktkarte. Die Hauptelemente der Konfliktkarte: eine Beschreibung des Wesens der Probleme, die den Konflikt verursacht haben, eine Definition der Art des Konflikts, psychologisch oder sozial, eine Liste der am Konflikt Beteiligten (Einzelpersonen, Gruppen, Abteilungen, Organisationen) , und vor allem eine Beschreibung der Bedürfnisse der Konfliktbeteiligten und möglicherweise ihrer Bedürfnisbefürchtungen im Zusammenhang mit dem Auftreten von Hindernissen, die die Befriedigung bestimmter Bedürfnisse verhindern.

Die Beherrschung von Informationen über den Konflikt ist jedoch eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für seine erfolgreiche Regulierung. Um dieses komplexe Ziel zu erreichen, ist es auch notwendig, die zweite Aufgabe zu lösen - auf der Grundlage dieser Informationen organisierte Aktionen und Verhaltensweisen der Konfliktteilnehmer in einer bestimmten Weise sicherzustellen. Informationen, die an sich genommen werden, sind ein unsichtbares, kurzlebiges, schlecht kontrolliertes Phänomen. Sie nimmt sichtbare Formen nur in der Kommunikation von Menschen an, verbal und nonverbal. Der im Kommunikationsprozess geborene Konflikt kann nur im Kommunikationsprozess überwunden werden.

Die Vier-Schritte-Methode zur Konfliktlösung auf der Grundlage von Kompromissen

Die Transformation von Konfliktbeziehungen in eine Konsensbeziehung wird erfahrungsgemäß durch folgende Handlungen bzw. Schritte erreicht.

(1) Für Kommunikation, Gespräche und Diskussionen ist besondere Zeit einzuplanen. Gleichzeitig ist es oft notwendig, den Wunsch der anderen Seite, Kontakt zu vermeiden, zu überwinden und auf Rückzugstaktiken zurückzugreifen. Um ein solches Verlangen zu überwinden, ist es wichtig, den anderen davon zu überzeugen, dass die Überwindung von Unterschieden für ihn von Vorteil ist. Wichtig ist, die andere Seite mit keinerlei Vorleistungen zu binden, außer der Teilnahme am anstehenden Dialog und dem Ausschluss von Einschüchterungen und Drohungen bei seinem Verhalten, also von gewaltsamen Druckversuchen. Es ist jedoch sehr wichtig, sich im Voraus auf die Annahme eines Beschlusses zur Beendigung des Treffens nur im gegenseitigen Einvernehmen zu einigen, um ein vorzeitiges Ende, dh einen Abbruch, so weit wie möglich zu verhindern, bevor die Bedingungen für die Weiterführung geschaffen werden die nächste Stufe. Aber dazu müssen Sie einige andere Schritte befolgen.

(2) Für die Dauer des Treffens soll ein günstiges Umfeld geschaffen werden. Dazu sollten Sie die notwendigen Annehmlichkeiten für ein ruhiges Meeting schaffen. In dem Raum, in dem das Gespräch geführt wird, sollten sich keine Fremden aufhalten; Auch auf Telefonate sollte verzichtet werden. Es ist nützlich, auf Kleinigkeiten wie Raumtemperatur, Beleuchtung usw. zu achten. Es ist notwendig, sich im Voraus auf eine lange Diskussion des Konflikts und ernsthafte nervöse Spannungen vorzubereiten. Es ist sinnvoll, den Inhalt der Gespräche bis zur vollständigen Beilegung des Konflikts geheim zu halten. Nur die Einhaltung dieser Rahmenbedingungen für die Durchführung eines Meetings sichert den Erfolg des wichtigsten, dritten Schrittes der Konfliktbearbeitung.

(3) Einhaltung der Grundregeln zur Problembesprechung. Diese Verhandlungstechniken werden in einem späteren Kapitel ausführlich besprochen. Grundregeln für die Diskussion des Problems Vor Beginn eines Gesprächs sollte man die optimistische Hoffnung äußern, dass dadurch eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung erreicht wird, und dann ist es sinnvoll, sich an die Notwendigkeit zu erinnern, die zuvor vereinbarten Bedingungen für die Führung eines Gesprächs einzuhalten: Gespräche nicht vorzeitig unterbrechen, Machtspiele unterlassen etc. Nach diesen einleitenden Bemerkungen ist es ratsam, zum nächsten Moment des Gesprächs überzugehen: die Essenz des aufgetretenen Problems zu formulieren und den Gesprächspartner aufzufordern, seine Vision der entstandenen Situation darzulegen, was den Beginn bedeuten wird der Hauptverhandlungsprozess. Im Verlauf seiner Entwicklung sollte man sich nicht vom gestellten Problem ablenken lassen, über das Wetter diskutieren, Witze erzählen usw. Auch am Erfolg des Treffens sollte man nicht zweifeln. Sie müssen alle Anstrengungen unternehmen, um das Gespräch auf ein konstruktives Ergebnis zu lenken. Sie können beispielsweise Ihr Bedauern über Ihr Verhalten in der Vergangenheit zum Ausdruck bringen, Ihre Bereitschaft erklären, in einem kontroversen Thema Zugeständnisse zu machen, Verständnis für die Probleme des Gesprächspartners, gute Gefühle, Respekt für ihn und den Wunsch nach einvernehmlichen Lösungen zum Ausdruck bringen. Wenn ein solcher Prozess des Austauschs von Versöhnungsgesten etabliert ist, kommt schließlich der entscheidende Moment des Dialogs, in dessen Folge die Spannung nachlässt, das Vertrauen wächst und der gewünschte Durchbruch in den Beziehungen erreicht wird, der den Abschluss einer Vereinbarung zur Lösung des Konflikts ermöglicht zu für beide Seiten vorteilhaften Bedingungen.

(4) Der Abschluss einer Vereinbarung ist der letzte Teil des Konfliktlösungsprozesses auf der Grundlage von Kompromisstaktiken. Aber damit ein Vertrag dauerhaft und durchführbar wird, muss er für beide Seiten vorteilhaft, ausgewogen und kompromissbereit sein. Darüber hinaus sollte die Entscheidung spezifisch sein, genau festlegen, wer was wann tun soll, und nicht aus allgemeinen Phrasen über gegenseitigen Respekt, Aufrichtigkeit usw. bestehen. Die erzielte Einigung wird am besten, ohne sich auf das eigene Gedächtnis zu verlassen, schriftlich niedergelegt und jeder Konfliktpartei eine Kopie davon ausgehändigt. Bei familiären Problemen braucht man natürlich keinen schriftlichen Vertrag, aber bei einem Produktionskonflikt schon.

Der überlegte Prozess, einen Dialog zu führen, um den Konflikt auf der Grundlage von Kompromisstaktiken zu lösen, wurde als Vier-Stufen-Methode bezeichnet. Es wird von Konfliktologen als der effektivste Weg empfohlen, Konfliktverhalten in eine kooperative Beziehung umzuwandeln. Dies sind einige der Methoden der Konfliktlösung durch Rückzug, Gewalt, einseitige und für beide Seiten vorteilhafte Zugeständnisse. Jede dieser Taktiken wird mit Hilfe spezifischer Mittel und Mechanismen umgesetzt, die nur ihr eigen sind.

Vier Gruppen positiver Methoden der Konfliktbewältigung

Positive Methoden der Konfliktregulierung sind ganz anderer Natur. Sie dienen nicht nur der Lösung von Konfliktsituationen, sondern können auch eine präventive Rolle spielen, indem sie insbesondere destruktiven Konflikten vorbeugen. Sie lassen sich grob in vier Gruppen einteilen.

(1) Empfehlungen allgemeinster Art, die sich nicht nur auf die Konfliktinteraktion beziehen, sondern auch auf jede Art von Kommunikation zwischen Menschen. Dazu gehören Regeln wie die ständige Aufmerksamkeit für den Gesprächspartner, die Fähigkeit, ihm geduldig zuzuhören; wohlwollende, freundliche, respektvolle Haltung ihm gegenüber; ständige Aufrechterhaltung des Feedbacks mit dem Gesprächspartner, angemessene Reaktion auf sein Verhalten; eine gewisse Verlangsamung des Tempos, des Gesprächsrhythmus für den Fall, dass festgestellt wird, dass der Gesprächspartner übermäßig aufgeregt ist; der Wunsch, sich in einen Partner einzufühlen, die gleichen Gefühle zu erleben, die für eine Person neben Ihnen charakteristisch sind, dh die Fähigkeit zur Sympathie, Empathie zu zeigen.

(2) Ein Methodenblock, der in der ersten, meist noch wortwörtlichen Phase von Gesprächen, geführten Verhandlungen zur Lösung einer Konfliktsituation eingesetzt wird. In dieser Phase ist es wichtig, dem Gesprächspartner die Möglichkeit zu geben, sich ausführlicher zu äußern, ohne zu versuchen, ihn zu unterbrechen, ihm die Möglichkeit zu geben, wie man sagt, „Dampf abzulassen“; zeigen Sie mit Mimik, Gestik, dass Sie den Zustand des Partners verstehen; Reduzieren Sie die soziale Distanz, die Sie normalerweise trennt, berühren Sie sogar seine Schulter, lächeln Sie.

(3) Die wichtigsten Empfehlungen in der zweiten Hauptphase eines Gesprächs oder einer Verhandlung lassen sich wie folgt zusammenfassen: Sie müssen die Aufmerksamkeit des Gesprächspartners zumindest für kurze Zeit vom Konfliktthema ablenken oder ablenken, ihm ein wenig geben Pause von emotionalem Stress, bieten Sie ihm mindestens eine Tasse Kaffee, eine Zigarette an oder sagen Sie ihm einfach etwas Angenehmes: Bieten Sie an, sich hinzusetzen, aber vorzugsweise nicht gegenüber, da eine solche Position laut Psychologen nicht reduziert, sondern verbessert Konfrontation, aber nebeneinander, in einem Abstand von bis zu einem halben Meter, im Winkel zueinander; Erst nach diesen vorbereitenden Verhaltenshandlungen sollte man beginnen, das Problem zu diskutieren, das den Konflikt verursacht hat. Gleichzeitig ist es nützlich, wenn nötig, seine Schuld für den Anschein einer Konfrontation einzugestehen; es ist notwendig, die Richtigkeit des Gesprächspartners in den Punkten anzuerkennen, in denen er sich als richtig erwiesen hat; es ist wichtig, im Diskussionsprozess Gemeinsamkeiten zu betonen und nicht nur Unterschiede in den Interessen der Parteien; Ebenso wichtig ist es, auf die besten Eigenschaften des Gesprächspartners zu achten, die im Partner vorhanden sind und ihm helfen, mit seiner Aufregung fertig zu werden und den besten Ausweg aus dieser Situation zu finden. Natürlich ist es am besten, das Problem, das zu der Meinungsverschiedenheit geführt hat, sofort zu lösen oder zu versuchen, es so schnell wie möglich zu lösen, da eine Verzögerung die Situation in der Regel nur verschlimmert.

(4) Empfehlungen allgemeiner Art, die einen Block spezieller, operativer Techniken bilden, die in komplexen Konfliktsituationen eingesetzt werden können. Sie beinhalten die Berücksichtigung von Schwächen, Schwachstellen in der Position des Gesprächspartners sowie einiger seiner Schmerzpunkte als Person. In manchen Fällen sollten Sie dem Gesprächspartner also zeigen, dass er zu hart ist, indem Sie zu diesem Zweck einen betont höflichen Ton anschlagen; Manchmal ist es notwendig, einem Partner gegenüber eine stärkere Aggression zu zeigen als die, die er gezeigt hat.

Sie können dem Gesprächspartner mitteilen, welche negativen Folgen die Konfliktsituation für ihn persönlich haben kann; und schließlich sollte manchmal gezeigt werden, dass die Befriedigung seiner Anforderungen zu negativen Folgen für die Menschen führen kann, deren Meinung er schätzt.

Natürlich können all diese Taktiken und Techniken verfeinert und verbessert werden, wenn sie verwendet werden, um spezifische Konfliktsituationen zu regulieren, von denen jede einzigartig ist. Eine erfahrene Führungskraft, die nach und nach Erfahrungen im Umgang mit Konflikten sammelt, verwandelt sie nach und nach in eine Art Regelwerk, einen Grundsatzkodex.

• Yamalov Ural Buranbaevich, Meister
• Baschkirische Staatliche Agraruniversität

• MODELLE (METHODEN) KONFLIKTLÖSUNG
• VERHALTENSSTILE IM KONFLIKT
• KONFLIKT
• WIDERSPRUCH
• KONFLIKTSITUATION

Der Artikel diskutiert die Merkmale des Konfliktverlaufs. Der Ausgang einer Konfliktsituation wird weitgehend nicht nur und weniger von den Ursachen, Faktoren und Modellen des Konfliktverlaufs und dem Grad seiner Entwicklung abhängen, sondern von der Einstellung der Beteiligten selbst zur Konfliktsituation.

• Algorithmen für effektives Konfliktmanagement

Sozialer Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen in den Beziehungen zwischen Menschen, sozialen Gruppen, sozialen Institutionen, die durch die Stärkung gegensätzlicher Tendenzen, das Aufeinanderprallen verschiedener Interessen gekennzeichnet ist.

Die Welt ist so angeordnet, dass in fast allen Bereichen menschlicher Aktivität Konflikte entstehen, die meistens auf Emotionen und persönlicher Feindseligkeit beruhen und mit Aggression, Bedrohung und Feindseligkeit verbunden sind. Der Konflikt wird dadurch bestimmt, dass das bewusste Verhalten einer der Parteien – eines Individuums, einer Gruppe oder einer Organisation – mit den Interessen der anderen Partei kollidiert. Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft (im Durchschnitt verbringen sie etwa 20 % ihrer Arbeitszeit damit). Um sie zu bewältigen, ist es notwendig, die Arten von Konflikten, die Ursachen ihres Auftretens, die Merkmale des Verlaufs sowie die Folgen, zu denen sie führen können, zu kennen.

Soziale Konflikte im Leben der Gesellschaft sind unvermeidlich, da die soziale Entwicklung unter den Bedingungen der Konfrontation verschiedener Interessen, Einstellungen und Bestrebungen stattfindet. In einer entwickelten Gesellschaft gibt es jedoch Mechanismen zur Vorbeugung und friedlichen Lösung von Konflikten im Rahmen normalisierter Beziehungen.

Die am Konflikt beteiligten Personen und gesellschaftlichen Gruppen werden als Konfliktsubjekte bezeichnet. Das Problem, das gelöst werden muss, oder das Gute, aufgrund dessen es zu einer Kollision kommt, wird als Konfliktgegenstand bezeichnet. Die Ursache des Konflikts sind die objektiven sozialen Umstände, die sein Auftreten vorherbestimmen. Der Grund für den Konflikt ist ein bestimmtes Ereignis oder eine soziale Aktion, die einen Übergang zu einer offenen Konfrontation provoziert.

Der Unterschied zwischen einem Konflikt und friedlicher Konfrontation, Konkurrenz und Rivalität um den Besitz bestimmter Vorteile liegt in der Schärfe des Konflikts, die die Form von offener Aggression und gewaltsamen Aktionen annehmen kann.

Im Zentrum jedes sozialen Konflikts steht ein akuter Widerspruch.

Ein Widerspruch ist eine grundlegende Unvereinbarkeit wichtiger Interessen und Bestrebungen (politisch, wirtschaftlich, ethnisch, kulturell) von Individuen und sozialen Gruppen. Die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation und die Bereitschaft, sie zu ändern, äußern sich in wachsenden sozialen Spannungen. Ein Konflikt entsteht, wenn eine der Parteien beginnt, ihre Bestrebungen offen zum Nachteil der anderen zu verfolgen, was zu einer aggressiven Reaktion führt.

Der Widerspruch geht nicht immer in das Stadium eines offenen Konflikts über, er kann friedlich gelöst werden oder als impliziter Gegensatz von Ideen, Interessen, Strömungen in der Gesellschaft bestehen.

Anhand verschiedener Kriterien werden Konfliktarten unterschieden:

• nach Dauer: kurzfristige und langwierige Konflikte;
• nach Umfang der Beteiligten: globale, interethnische, nationale, lokale Konflikte;
• nach Bereichen des öffentlichen Lebens: wirtschaftliche, politische, arbeitsrechtliche, soziokulturelle, national-ethnische, familiär-häusliche, ideologische, geistig-moralische, rechtlich-rechtliche Konflikte;
• im Bereich der Widersprüche: zwischenmenschliche, gruppeninterne, gruppenübergreifende Konflikte sowie Konflikte der Gruppe mit der äußeren Umgebung;
• durch die Art der Entwicklung: absichtlich, spontan;
• durch angewandte Mittel: gewaltsame (militärische, bewaffnete) und gewaltlose Konflikte;
• auf soziale Folgen: erfolgreiche, erfolglose, konstruktive, destruktive Konflikte.

Soziale Konflikte durchlaufen in ihrer Entstehung mehrere Stadien:

1. Vorkonfliktsituation - Bewusstsein der Parteien für den bestehenden Widerspruch und zunehmende soziale Spannungen;
2. der Konflikt selbst - offene Aktionen, die darauf abzielen, die Bestrebungen zu verwirklichen und die Bedürfnisse zu befriedigen, die die Konfrontation verursacht haben;
3. Konfliktlösung - das Ende der Konfrontation, die Beseitigung der Konfliktursachen oder die Versöhnung der Parteien auf der Grundlage eines Kompromisses;
4. nach der Konfliktphase - die endgültige Beseitigung von Widersprüchen, der Übergang zur friedlichen Interaktion.

Normalerweise geht einem sozialen Konflikt eine Vorkonfliktphase voraus, in der sich Widersprüche zwischen Subjekten häufen und allmählich verschärfen.

Vor Beginn des Konflikts sind sich die Parteien der Spannungen aufgrund der Nichtbefriedigung einiger wichtiger Bedürfnisse bewusst, sie suchen nach Wegen, um den entstandenen Widerspruch zu lösen, und sie wählen Wege, um den Feind zu beeinflussen.

Am häufigsten entstehen soziale Konflikte aufgrund von Unterschieden im materiellen Wohlstand, Zugang zu Macht, Kulturgütern, Bildung, Informationen sowie Unterschieden in religiösen, weltanschaulichen, moralischen Einstellungen und Verhaltensstandards.

Die Schwere der Situation vor dem Konflikt und der Ausweg daraus werden nicht nur von der Bedeutung des Widerspruchs bestimmt, sondern auch von den sozialpsychologischen Merkmalen der Konfliktteilnehmer: den Merkmalen des Temperaments, der Intelligenz, dem Niveau von allgemeine Kultur und Kommunikationsfähigkeiten.

Der Grund für den Beginn des Konflikts ist ein Vorfall - ein Ereignis oder eine soziale Aktion, die darauf abzielt, das Verhalten der Gegenseite zu ändern und zu einer offenen Konfrontation überzugehen (mündliche Debatte, Wirtschaftssanktionen, Gesetzesänderungen usw.).

Die nächste Stufe in der Entwicklung des Konflikts ist seine Eskalation, d.h. Wachstum, Zunahme des Ausmaßes, der Zahl der Beteiligten, der Öffentlichkeit.

Die direkte Konfliktphase der sozialen Konfrontation ist durch eine Reihe bestimmter Aktionen gekennzeichnet, die die Teilnehmer ergreifen, um ihre Interessen zu verwirklichen und den Feind zu unterdrücken.

Alle Beteiligten eines groß angelegten Konflikts spielen darin eine gewisse Rolle, obwohl nicht alle notwendigerweise in einem Zustand der Konfrontation miteinander stehen.

Zeugen des Konflikts beobachten das Geschehen von außen, ohne sich aktiv daran zu beteiligen.

Mediatoren sind Menschen, die versuchen, einen Konflikt zu verhindern, zu beenden oder zu lösen, nach Wegen suchen, widersprüchliche Interessen auszugleichen, und sich an der Organisation von Verhandlungen beteiligen. Anstifter sind Personen, die den Beginn und die weitere Entwicklung des Konflikts provozieren.

Komplizen dürfen nicht direkt an einem offenen Kampf gegensätzlicher Subjekte teilnehmen, aber durch ihre Handlungen zu seiner Entwicklung beitragen, indem sie eine der Parteien unterstützen.

Die Lösung eines sozialen Konflikts ist die Überwindung des Hauptwiderspruchs im Interesse der Parteien, seine Beseitigung auf der Ebene der Konfliktursachen. Die Lösung des Konflikts kann von den Konfliktparteien selbst ohne Hilfe Dritter oder durch Anknüpfung an die Entscheidung eines Dritten (Intermediär) erreicht werden. Somit ist das Konfliktlösungsmodell eine Reihe bestimmter Methoden zu seiner Überwindung. Dies ist keineswegs eine zufällig gewählte Methode, sondern direkt abhängig von der Aussage der Diagnostik eines bestimmten Konflikts.

Die Modelle, die bei der Konfliktlösung verwendet werden, werden auf der Grundlage der in der Gesellschaft bestehenden kulturellen und rechtlichen Einstellungen in Bezug auf den Konflikt gebildet, die die eine oder andere Art der Konfliktlösung fördern oder verbieten. Das Modell zur Lösung eines Konflikts basiert auf dem Einsatz verschiedener Methoden – gewaltsam (Repression, Gewaltdemonstration, verschiedene Formen von Zwang) oder friedlich (Verhandlungen, Vereinbarungen, Kompromisse).

Es gibt vier prinzipielle Wege (Modelle), mit denen die Konfliktparteien ihre Widersprüche lösen und aus dem Konfliktzustand herauskommen können:

1. Macht (einseitige Dominanz).
2. Kompromiss.
3. integrales Modell.
4. Trennung der Parteien. Auch eine gewisse Kombination dieser vier Methoden ist möglich (symbiotisches Modell).

einseitige Herrschaft(Machtmodell) - eine Methode, bei der die Interessen einer der Konfliktparteien auf Kosten der Interessen der anderen befriedigt werden. Gewaltsame Methoden zur Konfliktlösung führen in der Tat zur Zerstörung oder vollständigen Unterdrückung der Interessen einer der Konfliktparteien. In diesem Fall werden verschiedene Zwangsmittel eingesetzt, von psychischen bis hin zu physischen. Dies ist oft eine Möglichkeit, Schuld und Verantwortung auf die schwächere Partei zu übertragen. Somit wird die wahre Ursache des Konflikts ersetzt und der dominante Wille eines stärkeren Subjekts einseitig aufgezwungen.

Trennung der Konfliktparteien. In diesem Fall wird der Konflikt gelöst, indem die Interaktion beendet, die Beziehungen zwischen den Konfliktparteien abgebrochen und sie voneinander isoliert werden (z. B. Ehescheidung, Trennung von Nachbarn, Versetzung von Arbeitnehmern in andere Produktionsbereiche). Die Trennung der Konfliktparteien kann durch ihren Rückzug erfolgen, wenn beide das "Schlachtfeld" verlassen. So endet zum Beispiel ein Scharmützel zwischen Buspassagieren, wenn einer von ihnen an ihrer Haltestelle aussteigt oder ein Streit zwischen Nachbarn in einer Wohngemeinschaft, die nach dem Umzug aufhört.

Kompromissmodell- ein Weg zum Ausgleich widerstreitender Interessen, der in gegenseitigen Zugeständnissen in den Positionen der Konfliktparteien besteht. Es ist wichtig zu wissen, dass das Kompromissmodell zur Lösung von Konflikten auf Zugeständnissen an Konflikte genau in ihrem Interesse basiert. Der Begriff des Kompromisses wird also in verschiedenen Bedeutungen verwendet: Im gewöhnlichen Sinne sind dies verschiedene Zugeständnisse aneinander, und in der Konfliktlogik ist dies der gegenseitige Verzicht der Konfliktparteien auf jeden Teil ihrer Ansprüche. das gegenseitige Opfern von Interessen, um eine Einigung zu erzielen.

Der Hauptvorteil der friedlichen Lösung des Konflikts durch Kompromisse ist die Einführung des Konflikts in einen konstruktiven Rahmen und die Etablierung eines Kommunikationsprozesses zwischen den Parteien, wobei bestimmte Punkte der Einigung (Kompromiss) gefunden werden. Dennoch ist ein Kompromiss, so der bekannte westliche Konfliktforscher K. Lasswell, „ein Flickenteppich, den die Konfliktparteien über sich ziehen“. Kompromisse als Modell zur Lösung eines Konflikts sind sicherlich vorzuziehen und zivilisierter als Gewalt oder Uneinigkeit, aber sie sind nicht universell und haben ihre Grenzen der Anwendbarkeit. Denken Sie nicht, dass Sie auf ihrer Grundlage jeden Konflikt leicht lösen können.

Integrales Modell (integrale Strategie)- sieht die Möglichkeit vor, die Interessen aller Konfliktparteien zu befriedigen, vorbehaltlich der Überarbeitung (Revision) ihrer zuvor gebildeten Positionen, der Ziele, die sie im Konflikt erreichen wollten. Es heißt integral, nicht weil es die Qualitäten und Vorteile bisheriger Modelle vereint, sondern weil es in der Lage ist, die Interessen von Konfliktparteien zu integrieren. Bei der Verwendung opfert niemand seine Interessen. Jeder Konfliktpartei versucht, seine Interessen zu befriedigen und fühlt sich daher als Gewinner. Um ein solch wünschenswertes Ergebnis zu erzielen, müssen die Konfliktparteien ihre Position aufgeben und ihre Ziele, die sie sich in diesem Konflikt gesetzt haben, überdenken.

Das integrale Modell wird in der Regel durch Verhandlungen zwischen den Konfliktparteien erreicht, die mit der Annahme einer einvernehmlichen Entscheidung enden. Damit der Konflikt wirklich gelöst werden kann, ist es wichtig, dass sich die Konfliktparteien untereinander einigen, damit sie selbst den bequemsten Ausweg aus der Konfliktsituation finden. In der Praxis treten Konfliktparteien normalerweise in eine Art Verhandlung ein, bevor sie auf Gewalt zurückgreifen oder sich trennen. Das integrale Modell der Konfliktlösung ist eine wichtige Entdeckung des 20. Jahrhunderts im Bereich der öffentlichen Institutionen. Eines der vielen Paradoxe der modernen russischen Gesellschaft ist, dass der effektivste und rationalste Weg zur Konfliktlösung viel seltener angewandt wird, als es sein sollte. In Russland wissen die meisten unserer Mitbürger nicht, dass es ein ähnliches Modell zur Lösung von Konflikten gibt, und wenn, dann nutzen sie es nicht gerne. Dies erklärt sich aus einem Komplex von Gründen, unter denen wir die Besonderheiten der Mentalität der Russen bemerken, die sich in einem erhöhten Engagement für energische Entscheidungen ausdrücken, mit den Besonderheiten der Erziehung - uns wird immer beigebracht, dass das Ziel vor allem ist und die Russen Missverständnisse über die Einhaltung von Prinzipien. Viele setzen das Festhalten an Prinzipien mit ihrer eigenen Sturheit gleich, mit der Weigerung, ihre Position in einem Konflikt zu revidieren, unabhängig davon, wodurch diese Position verursacht wird. Dabei wird übersehen, dass die Interessen der Menschen und ihrer Gruppen immer wichtiger sind als die Ziele, die sie sich setzen, um diese Interessen zu erreichen. Sie müssen bei der Festlegung und Änderung Ihrer kurzfristigen Ziele flexibel sein und sich ständig um Ihre langfristigen, lebenswichtigen Interessen kümmern. Leider machen viele das Gegenteil. Sie weigern sich, ihre Positionen zu revidieren und berücksichtigen nicht die neuen Bedingungen, die sie unvernünftig gemacht haben, und verteidigen sie weiterhin, was die Durchsetzung grundlegender Interessen erschwert.

Es gibt auch Symbiosen von Konfliktlösungsmethoden – Modelle, die in einer bestimmten Reihenfolge Gewalt, Kompromiss, Loslösung und integrale Modelle der Konfliktlösung kombinieren.

Abschließend sei angemerkt, dass es schwierig ist, die Vielfalt der Konfliktsituationen vorherzusehen, die das Leben für uns schafft. Daher sollte bei der Lösung von Konflikten vieles vor Ort entschieden werden, basierend auf der spezifischen Situation sowie den individuellen psychologischen Eigenschaften der Konfliktbeteiligten.

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13. Internetressource. Verfügbar unter: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Konnte ein vertikaler Konflikt nicht verhindert und die entstandenen Widersprüche nicht friedlich und konfliktfrei gelöst werden, so können auch konstruktive Methoden zur Konfliktlösung eingesetzt werden. Es gibt viele Möglichkeiten, einen entstandenen Konflikt konstruktiv zu lösen.

1. interessieren, überzeugen der Untergebene in der Notwendigkeit, zuzustimmen und die Option zur Lösung des Konflikts zu akzeptieren, die der Leiter benötigt. Schaffen Sie eine angemessene Motivation für den Untergebenen;

2. Argumentation eigener Anforderungen im Widerspruch dazu die Stärkung der Anforderungen der Rechtsgrundlage;

3. Fähigkeit zuzuhören und Untergebene zu hören , die Fähigkeit, seine Vision des Problems und seiner Lösung zu verstehen, sich auf die wichtigen Informationen zu konzentrieren, die der Untergebene dem Manager mitteilen kann;

4. Aufmerksamkeit für die Probleme des Untergebenen verbunden mit der Organisation und Rationalisierung seiner Arbeitstätigkeit und seines Arbeitsplatzes, Arbeitsplatzes;

5. Die Entwicklung von Konflikten nur im äußersten Fall ;

6. Ablehnung, Minimierung der Verwendung von erhöhten Tönen im Gespräch als Argument;

7. Achtung der Persönlichkeit und Würde des Untergebenen und Aufrechterhaltung eines Arbeitsabstands;

8. Verlassen Sie sich auf Ihre Position , Gelassenheit, Gelassenheit und Zuversicht als Hauptargumente für den Fall, dass die Führungskraft Recht hat;

9. Unterstützung verwenden Geschäftsleitung und Öffentlichkeit;

10. Sie können Ihre Position nicht missbrauchen ;

11. Verlängern Sie Konflikte mit Untergebenen nicht , weil dies erstens zu langfristigen Arbeitszeitverlusten führt und zweitens bei den Gegnern Unmut hervorruft;

12. Kompromissfähigkeit;

13. Fähigkeit, einem Untergebenen nachzugeben wenn der Anführer falsch liegt, um den Konflikt nicht zu verzögern oder zu verschärfen;

14. Fähigkeit, Vorkonflikt- und Konfliktsituationen auf konfliktfreie, konstruktive Weise zu lösen erhöht die Autorität des Führers in den Augen der Untergebenen.

Unter den Bedingungen der Vertikalen kann sich der Leiter in der Rolle eines Untergebenen seiner Vorgesetzten wiederfinden. Mindestens zwei sind an einem vertikalen Konflikt beteiligt – ein Anführer und ein Untergebener. Der Untergebene kann in seinem Verhalten auch verschiedene Taktiken und Techniken anwenden, die auf die Lösung des Konflikts abzielen. Das Verhalten eines Untergebenen in einer Konfliktsituation, um diese zu lösen und seine Ziele zu erreichen, sollte auf den folgenden Regeln basieren:

- Weigerung, sich dem Anführer sofort zu widersetzen die Fähigkeit, innezuhalten und ruhig zu verstehen, was passiert ist;

- Wenn Sie Recht haben, dürfen Sie in den Hauptpunkten nicht nachgeben , aber es macht Sinn, bei den kleinen Dingen Kompromisse einzugehen, und Sie können sich auch an andere Mitarbeiter oder die Geschäftsleitung wenden, um Hilfe zu erhalten;

- aktive Position in der Konfliktlösung , d.h. nicht eine, sondern mehrere Möglichkeiten zur Lösung des Problems anzubieten, da dies die Wahrscheinlichkeit erhöht, eine für beide Parteien akzeptable Lösung zu finden, mit der beide Parteien ihre Ziele erreichen und ihre Interessen befriedigen können;

- Sie können Ihren Gegner nicht beleidigen und raue Sprache verwenden;

- Ausnutzung von Führungsschwächen ;

- Wunsch nach einem offenen, direkten Gespräch mit der Führungskraft ;

- Begründung der eigenen Position gegenüber Untergebenen wenn es stimmt sollte in einem persönlichen Gespräch mit dem Leiter erfolgen ohne Anwesenheit anderer Mitarbeiter und unbefugter Personen;

Im Fall von, Wenn der Untergebene falsch liegt, sollte er dem Anführer nachgeben ;

Studieren und unter Berücksichtigung der individuellen psychologischen Eigenschaften des Leiters;

- Die vom Untergebenen vorgeschlagene Lösung sollte nicht radikal anders sein von der Entscheidung, auf der der Leiter besteht;

- auf niedrigen moralischen Qualitäten wird die Lösung des Konflikts mit friedlichen, konstruktiven Mitteln viel schwieriger sein.

Mit diesen Techniken kann die Führungskraft aufkommende Konfliktsituationen kompetent regeln und lösen, ohne ihre Autorität zu verletzen und ohne das psychologische Klima im Arbeitsteam zu verletzen. Zweifellos sind die Persönlichkeit des Leiters, sein Anstand und seine Kommunikationskultur von großer Bedeutung in der Konfliktbearbeitung.

Fazit

Die Entstehung von Konflikten wird durch komplexe Situationen in den Aktivitäten von Arbeitskollektiven, Mängeln im Managementsystem und den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer bestimmt. Der moderne Umgang mit Konfliktsituationen in einer Organisation besteht nicht darin, sie auf die eine oder andere Weise zu unterdrücken (Vermeidung des Konflikts, administrative Einflussnahme etc.), sondern in einer umfassenden Analyse des Konflikts und der Entwicklung einer gemeinsamen Lösung mit dem Teilnahme aller Interessierten. Bei der Kommunikation mit Menschen kann es keine vorgefertigten Verhaltensrezepte für alle Gelegenheiten geben. Echte praktische Erfahrung, die Entwicklung der eigenen Fähigkeiten zur Analyse der Situation, die Motive des Verhaltens von Menschen, die Fähigkeiten, eine Person zu beeinflussen - all dies ist eine notwendige Grundlage, auf der die Fähigkeit entsteht, die schwierigste Situation zu verstehen und die richtige Entscheidung zu treffen.

Die Vorbeugung oder Verhinderung destruktiver Konflikte sollte im ständigen Blickfeld der Verwaltung der Organisation stehen. Mangelnde Beachtung dieses Themas kann zu Konfliktsituationen führen, die sich mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Konflikten entwickeln. Die Schaffung eines Umfelds in einem großen und kleinen Team, das Freiheit und Respekt vor dem Einzelnen fördert, Eigeninitiative zeigt, eine faire Entlohnung der Arbeit zeigt und die negativen Folgen von Konflikten, insbesondere solchen, die auf der Grundlage von Unzufriedenheit entstehen, verhindert, hängt in erster Linie von ab die Führungskraft als potentielles Subjekt einer Konfliktsituation Arbeits- und Sozialbedingungen. Aktivitäten zur Förderung des Wohlwollens zwischen Menschen (die sogenannte Öffentlichkeitsarbeit) können dazu beitragen, die Effektivität von Mediationsbemühungen bei der Konfliktlösung zu erhöhen. Es begünstigt die Kommunikation der Arbeiter, ihre Einstellung zueinander.

Wie sich herausstellte, ist die Rolle der Führungskraft bei der Konfliktbewältigung sehr groß und manchmal entscheidend. Die Fähigkeit, die aktuelle Situation zu analysieren, die Wahl der richtigen Strategie, um aus ihr herauszukommen, die Fähigkeit, Ereignisse und ihre Teilnehmer in eine positive Richtung zu lenken – das sind die herausragenden Merkmale einer kompetenten Führungskraft, die in der Lage ist, ein gesundes Arbeiten aufrechtzuerhalten Umfeld im Team.