Im Zusammenhang mit sich dynamisch entwickelnden Technologien, der Einführung neuer Programme bietet die Grundbildung keine ausreichende Qualifikation des Personals, und es müssen neue Kenntnisse und Fähigkeiten erworben werden. Berufsausbildung und Umschulung des Personals werden zu einer Notwendigkeit. Das Personalschulungssystem kommt zur Rettung.

Es gibt drei Haupttypen:

• berufliche Ausbildung des Personals;
• Umschulung des Personals (Umschulung);
• professionelle Personalentwicklung.

Betrachten wir jeden Typ genauer.

Schulung der Mitarbeiter

Die Berufsausbildung zielt auf die Ausbildung und Entwicklung des Personals ab, wodurch der Auszubildende Qualifikationen erwirbt, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erwirbt. Dementsprechend steigt sein Wert als Spezialist.

Umschulung

Wenn es notwendig ist, neue notwendige Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erwerben, einen anderen Beruf zu beherrschen oder wenn sich die beruflichen Anforderungen für die Ausübung eines bestimmten Jobs ändern, ist eine Umschulung Ihre Option.

Die Weiterbildung

Diese Art wird als berufliche Entwicklung bezeichnet. Es ist notwendig für diejenigen Mitarbeiter, die ihren Wissensstand verbessern wollen, eine Beförderung anstreben oder in Situationen, in denen höhere Anforderungen an die Arbeit gestellt werden.

Grundlegende Methoden

Methoden sind solche, die direkt am Arbeitsplatz des Mitarbeiters, on the Job, angewendet werden. Das heißt, er führt weiterhin Aufgaben außerhalb des Arbeitsplatzes aus, wenn er Kurse besucht, die außerhalb der Organisation abgehalten werden. Wie die Praxis zeigt, liefert die zweite Option bessere Ergebnisse und ist effizienter.

Die Personalschulung im Unternehmen (Arbeitsplatz) erfolgt nach folgenden Methoden:

1. Kopieren. Die Methode basiert darauf, dass der Auszubildende die Handlungen eines erfahreneren Spezialisten wiederholt und sie kopiert. Je genauer er wiederholt, desto schneller entwickelt er eine neue Fähigkeit.
2. Produktionsanweisung. Sie wird bei jedem neu eingestellten Mitarbeiter während der Beschäftigung durchgeführt. Es enthält Informationen über die bevorstehende Funktionalität, stellt die neue Position vor und erleichtert das Verständnis der unmittelbaren Verantwortlichkeiten.
3. Betreuung. Die Methode ist dort relevant, wo praktische Fähigkeiten erforderlich sind. Ein erfahrener Mitarbeiter übernimmt die Schirmherrschaft über eine junge Fachkraft. Der Mitarbeiter lernt an seinem Arbeitsplatz und wird dabei von einem Mentor unterstützt. Zuerst erklärt er, wie es geht, dann zeigt er, hilft bei den ersten Schritten in der Arbeit. Fragt bei auftretenden Problemsituationen ab und überprüft dann, wie der Auszubildende die erlernten Fähigkeiten beherrscht.
4. Drehung. Um neue Erfahrungen zu sammeln, wird der Auszubildende vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Dies ist typisch für Unternehmen, die eine vollständige Austauschbarkeit der Mitarbeiter praktizieren.
5. Delegation. Unter Delegation versteht man eine zeitlich befristete Übertragung von Befugnissen von einer Person auf eine andere, damit letztere neue Kenntnisse und Erfahrungen sammeln kann. Zum Beispiel, wenn der Manager auf eine Geschäftsreise muss und er Befugnisse vorübergehend an eine andere Person delegieren möchte. Aber damit dies schmerzlos abläuft, muss er diese Person schrittweise trainieren, wofür sie einige Anweisungen in Bezug auf die Ausübung von Befugnissen gibt.
6. Aufsteigende Aufgabenmethode. Typisch für diese Methode ist die schrittweise Verkomplizierung der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben.

Bildung außerhalb des Arbeitsplatzes

Das Studium außerhalb des Arbeitsplatzes gilt als am effektivsten. Dies sind Frontalunterricht (Vorlesungen), aktive Bildungsveranstaltungen - Konferenzen und Seminare, Teamarbeit, Kommunikation mit Experten usw. Schauen wir uns die wichtigsten genauer an.

Vorlesungen

Diese Methode kommt zum Einsatz, wenn eine große Menge an Informationen in kompakter Form schnell übermittelt werden soll. Vorlesungen sind eine gute Möglichkeit, theoretisches Wissen zu erlangen, in dem die Schulung von Experten durchgeführt wird. Diese Methode hat Vor- und Nachteile. Zum Beispiel das fehlende Feedback und die Unfähigkeit, festzustellen, wie gut die Studenten den Stoff gelernt haben, die Vorteile sind niedrige finanzielle Kosten und die Übermittlung einer großen Menge an Informationen in relativ kurzer Zeit.

Seminare und Konferenzen

Diese Methode ist aktiver als Vorlesungen, da im Lernprozess die Möglichkeit besteht, verschiedene Aspekte des Themas gemeinsam zu diskutieren, was das logische Denken verbessert. Darüber hinaus wird der Unterricht im Gegensatz zu Vorlesungen in kleinen Gruppen abgehalten, es ist möglich, schwierige Momente zu analysieren, indem sowohl die Erfahrung des Lehrers als auch der Schüler genutzt werden. Basierend auf den Ergebnissen erfolgt eine Einschätzung der Effektivität der Mitarbeiterschulung.

Geschäftsspiele

Das Spielformat besteht darin, eine Situation nachzuspielen, in der den Schülern angeboten wird, eine Aufgabe zu lösen.

Schulungen

Bei der betrieblichen Schulung des Personals im Team oder bei der Schulung wird einer Gruppe eine einzelne Aufgabe gestellt, die sie gemeinsam lösen müssen. Für die effektivste Arbeit mit dem Team muss auch der Leiter an solchen Kursen teilnehmen.

Selbstbildung

Bei dieser Methode studiert der Mitarbeiter selbstständig das vorgeschlagene Material. Das Training findet in Form von Audio- oder Videounterricht statt und arbeitet mit speziellen Programmen. Die Vorteile dieser Methode sind: eigenes Tempo, fehlender Bezug zu einem bestimmten Studienort und Studienzeit, Geld- und Zeitersparnis. Die Nachteile sind der Mangel an Kontrolle, die Unfähigkeit, Fragen zum studierten Material zu stellen, verminderte Motivation.

Wie man Mitarbeiterschulungen organisiert

Um alles richtig zu organisieren, wird ein Mitarbeiterschulungsprogramm erstellt, das bestimmte Schritte umfasst, nach denen wir optimale Ergebnisse erzielen. Ich schlage vor, ein Beispiel für einen Schulungsplan für das Personal des Unternehmens zu erstellen.

Schritt 1. Bestimmen Sie den Zweck der Studie, worauf warten Sie noch? Was ist der Zweck der . Vielleicht ist dies eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter oder die Schaffung einer Personalreserve, eine Steigerung der Produktivität und Arbeitsqualität oder die Vorbereitung der Mitarbeiter auf eine Änderung der Tätigkeitsrichtung.

Schritt 2. Wir wählen das Studienformat aus und genehmigen es. Welche Formen der Mitarbeiterschulung werden verwendet? Es ist wichtig, dies zu bestimmen, da dieser Faktor die Effizienz des Prozesses beeinflusst. Das Formular ist remote oder in Form eines direkten Kontakts direkt mit dem Ausbilder. Wählen Sie basierend auf der Bequemlichkeit und den Besonderheiten jeder Organisation.

Schritt 3. Erstellen oder wählen Sie Schulungen aus. Einige Unternehmen haben ihre eigenen Schulungszentren, in denen Schulungsprogramme entwickelt werden. Wenn es in Ihrer Organisation keine solchen Zentren gibt, wenden Sie sich an spezielle Firmen, die sich professionell mit der Entwicklung dieses Produkts befassen.

Schritt 4. Wir finden und bereiten Trainer vor. Für die Veranstaltung benötigen Sie einen Spezialisten für die Aus- und Weiterbildung von Personal - einen Trainer. Es ist notwendig, das Niveau seiner Ausbildung regelmäßig zu überprüfen und rechtzeitig zur Fortbildung zu schicken. Wenn es in der Organisation keine solche Person gibt, wird sie von außen eingeladen. Aber bevor Sie sich für jemanden entscheiden, lesen Sie unbedingt die Bewertungen und fordern Sie Dokumente an, die die Qualifikationen und das Niveau der Professionalität bestätigen.

Schritt 5. Wir schulen die Mitarbeiter des Unternehmens. Wir beginnen mit der Genehmigung des Zeitplans und des Programms. Schulungsorganisationen stellen ein Beispiel für ein Mitarbeiterschulungsprogramm bereit. Der Leiter sollte sich nicht aus dem Prozess zurückziehen. Gesteuert wird der Prozess zwangsläufig zum Beispiel durch den Personalchef: Mitarbeiter werden verantwortungsvoller geschult, im Wissen, dass das Management am Puls der Zeit ist. Basierend auf den Ergebnissen der Passage wird ein Personalschulungsprotokoll erstellt.

Schritt 6. Wir konsolidieren und bewerten das behandelte Material. Um festzustellen, ob die Interventionen sinnvoll und wirksam waren, überprüfen Sie die Erkenntnisse der Mitarbeiter. Dies geschieht am besten in Form von Tests, die Schwachstellen in der Umschulung erkennen und beheben. Wenn der Arbeitnehmer mit den Testergebnissen nicht einverstanden ist, erhält der Arbeitgeber bei Berufung eine visuelle Bestätigung seiner Ergebnisse.

Schritt 7. Wir analysieren die Ergebnisse und fassen sie zusammen. Basierend auf den Ergebnissen erhalten die Mitarbeiter Fragebögen, die die Zufriedenheit mit dem Kurs zeigen. Außerdem wird Personal umgebildet, die Löhne geändert und eine Personalreserve gebildet. Damit fördert der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zur beruflichen Weiterentwicklung.

Rodin Alexander Iljitsch, Ph.D.,
führender Spezialist RSMC NO
"Sperlingsberge"

Zusammenkommen ist ein Anfang.

Zusammenhalten ist Fortschritt.

Zusammenarbeit ist Erfolg

Henry Ford

Der derzeit in der innerstaatlichen Bildungslehre vorherrschende Begriff der kontinuierlichen Bildung macht verschiedene Formen der Bildung und Sozialisation im Laufe des Lebens zu einem der Schwerpunkte der staatlichen Politik in diesem Bereich.
Betriebliche Bildung als eines der wichtigsten Teilsysteme der lebenslangen Erwachsenenbildung, das eng mit Veränderungen im realen Wirtschaftssektor, mit der Produktion, verbunden ist. Die aktuelle Wirtschaftslage des Landes ist durch ein Missverhältnis zwischen dem Arbeitsmarkt und dem Markt für Bildungsdienstleistungen gekennzeichnet. Diese Diskrepanz wird durch die Tatsache verschärft, dass es erhebliche Diskrepanzen zwischen Bildungs- und Berufsstandards gibt. Der Prozess der Konvergenz von Bildungs- und Berufsstandards ist mit der Entwicklung der betrieblichen Bildung möglich.
Betriebliche Bildung im Format der beruflichen Zusatzbildung ist eine Gesamtheit von formalen und non-formalen Berufsbildungsprozessen, die von der Bildungsorganisation selbst initiiert, systematisiert, gesteuert und kontrolliert werden.
Corporate Learning ist ein dynamischer Prozess der Verbreitung von Wissen und Informationen zur Lösung von Produktionsproblemen, bei dem die Mitarbeiter der Organisation das erworbene Wissen und die praktischen Fähigkeiten in ihrer Arbeit erhalten und anwenden, wodurch sie sich erfolgreicher und effektiver an Veränderungen im externen Umfeld anpassen können , während neue Modelle der beruflichen Tätigkeit entwickelt werden, die einen Wettbewerbsvorteil für eine Bildungsorganisation schaffen.
Die Bedingungen für die Entwicklung einer modernen Bildungsorganisation sind so, dass der wichtigste Wettbewerbsvorteil und die wichtigste strategische Ressource die Menschen sind. Daher ist eine betriebliche Schulung des gesamten Teams notwendig, um die gestellten strategischen Aufgaben zu lösen. Basierend auf Experteneinschätzungen und Forschungsergebnissen kann argumentiert werden, dass Investitionen in die Entwicklung des Teams unter anderen Investitionen am nützlichsten sind und die Effizienz und vor allem die Effektivität von Bildungsaktivitäten erheblich steigern können.
Was sollte ein effektives System der betrieblichen Ausbildung sein? Wie macht man Training zu einem echten Instrument zur Steigerung der Fachkompetenz des Teams? Vielleicht sind dies die ersten Fragen, die sich aus dem Management einer Bildungsorganisation im Zusammenhang mit der Organisation der betrieblichen Ausbildung ergeben. Die Notwendigkeit und Möglichkeit der Schaffung eines betrieblichen Weiterbildungssystems entsteht, wenn:
 es gibt langfristige, unveränderliche Ziele für die Entwicklung einer Bildungsorganisation. Bisher besteht eine solche Aufgabe darin, die Anforderungen der Landesbildungsstandards und Berufsstandards umzusetzen;
 Entwickelte Entwicklungsstrategie. Dies ist das derzeitige System von Bildungsprogrammen;
 Beschreibung der erforderlichen beruflichen Kompetenzen der Mitarbeiter;
 der Schulungsbedarf festgestellt wurde;
 Mitarbeiter werden als strategische Ressource für die Entwicklung einer Bildungsorganisation anerkannt.
Das Wesen der betrieblichen Weiterbildung besteht nicht nur darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, sondern das Potenzial für Flexibilität, Variabilität und Anpassungsfähigkeit zu erhöhen.

Bevor wir uns mit dem Wesen der Unternehmensbildung befassen, ist es notwendig, den Begriff „Unternehmen“ zu definieren. Der Begriff leitet sich vom lateinischen Wort corporatio ab, was Vereinigung, Vereinigung oder Gemeinschaft bedeutet. Heute hat der Begriff jedoch eine viel tiefere Bedeutung. Für Michael Hemmer ist der Begriff „Corporation“ mehr als ein System von technologischen Prozessen und Gruppen von Menschen, die etwas tun. Er meint damit die menschliche Gemeinschaft, die eine besondere Art von Kultur schafft – die Unternehmenskultur.
Eine Kapitalgesellschaft ist heute nicht nur ein Zusammenschluss von Menschen in irgendeiner Rechtsform. Dies ist eine Art Wirtschaftsverband mit einem gemeinsamen Ziel und in der Regel einem einheitlichen Managementsystem. Dies impliziert auch ihre gemeinsamen Aufgaben der Verwaltung verschiedener Prozesse und Ressourcen: administrative, wirtschaftliche, Personalressourcen, Finanz-, Industrie-, Bildungs-, Sicherheitssystem, Ressourcen für die Interaktion mit der externen Umgebung usw. Gleichzeitig die Aufgabe, ein Unternehmen zu gründen Kultur ist nur ihr äußerlich sichtbarer Teil. Ausgehend von diesem Verständnis des Begriffs „Corporation“ definieren wir den für uns neuen Begriff der „Corporate Entity“.
„Corporate Education“ ist also ein System zur Schulung des Personals des Unternehmens: vom einfachen Mitarbeiter bis zum Top-Management, das eine effektive Schulung des Personals mit einem bestimmten Ziel ermöglicht, das zur Erfüllung der Mission des Unternehmens beiträgt. "Unternehmensbildung" ist ein System der Akkumulation und Übertragung (Transfer) verschiedener Arten von Wissen: wirtschaftliches, technologisches, industrielles, organisatorisches, unternehmenskulturelles, berufliches, ethisches, Management- und anderes Wissen, um die gesetzten Ziele effektiv zu erreichen das Unternehmen. Da sich die Ziele und Aufgaben von Unternehmen in Inhalt, Ehrgeiz und Aggressivität unterscheiden, können sich auch die Bildungsziele und damit die Methoden zu ihrer Erreichung stark unterscheiden.
Die betriebliche Ausbildung hat folgende theoretische Grundlagen. So gelten im Einklang mit dem androgogischen Konzept der Erwachsenenbildung gerade die Formen der kollektiven und gruppenkooperativen Aktivität als die wirksamsten für die Entwicklung der Individualität. Theorie und Praxis der Psychologie behaupten, dass die Entwicklung persönlicher Qualitäten, die wirksamsten Veränderungen in der menschlichen Psyche, nicht in individueller Aktivität, sondern in Gruppeninteraktion stattfinden. Folglich erfordert die Aufgabe, die Individualität der Mitarbeiter zu entwickeln, ihr berufliches Wachstum die Organisation von Gruppentrainingsformen, die gemeinsam aufgeteilte Aktivitäten der Teilnehmer bieten.
Eine weitere Grundlage für die betriebliche Ausbildung kann das von D. MacGregor in den 60er Jahren vorgeschlagene und in den Arbeiten von A. Maslow entwickelte Konzept der Modelle der Arbeitseinstellung einer Person sein. D. McGregor spricht über zwei Ansätze zur Beurteilung der Einstellung einer Person zur Arbeit - Modell X (das die allgemeine Faulheit einer Person und den Zwang ihrer Arbeitstätigkeit zur Befriedigung grundlegender Bedürfnisse bestätigt) und Modell Y (die Grundlage dieses Modells ist die Idee der Selbstverwirklichung einer Person in der Arbeitstätigkeit).
A. Maslow bekräftigt in der Entwicklung der Theorie von D. McGregor die Manifestation des Z-Modells in der modernen Gesellschaft - die Einstellung einer Person, im Rahmen dieses Modells zu arbeiten, ist geprägt von Kreativität, dem Wunsch nach Selbstverwirklichung , Selbstorganisation, Selbstlernen, Verantwortung für eine gemeinsame Sache, Notwendigkeit der Partnerschaft.
Humankapital ist ein bestimmter Bestand an Gesundheit, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Motivationen, den eine Person angesammelt hat. Die erfolgreichste Definition des Wesens betrieblicher Bildung folgt aus dem Begriff „Humankapital“ Humankapital kann in Bezug auf Individuum, Staat und Organisation betrachtet werden. Im letzteren Fall wird das Humankapital normalerweise als Element eines allgemeineren Konzepts – des intellektuellen Kapitals – betrachtet. Heute gibt es keine eindeutigen Definitionen und Modelle der ökonomischen Bewertung des intellektuellen Kapitals. Als Teil des intellektuellen Kapitals einer Organisation werden üblicherweise drei Komponenten unterschieden: Humankapital; Strukturkapital; Marktkapital. Unter Berücksichtigung dieser grundlegenden Konzepte der Theorie des Humankapitals ist der Hauptinhalt der Unternehmensbildung die Entwicklung des Humankapitals der Organisation, verbunden mit der Verbesserung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und der Bildung eines Motivationssystems.
Der Übergang zur kontinuierlichen, lebenslangen Bildung, der durch das Entwicklungstempo der modernen Wirtschaft, Bildung, Wissenschaft und Informationstechnologie diktiert wird, stellt das Problem der Entwicklung der betrieblichen Bildung unter die obersten Prioritäten.
Wesentliche Merkmale der betrieblichen Bildung:
Fokus auf kontinuierliche Entwicklung der Humanressourcen;
das Verhältnis von Lernen und Selbstbildung;
Ausbildung mit Lebens- und Berufserfahrung von Studierenden;
Interdisziplinarität der Ausbildungsinhalte;
Die Konstruktion der betrieblichen Ausbildung basiert auf der Untersuchung und Berücksichtigung der beruflichen Bedürfnisse der Organisation und der kognitiven Interessen der Spezialisten, ihrer beruflichen Funktionen, ihres offiziellen Status und ihrer beruflich bedeutsamen Persönlichkeitsmerkmale. Die betriebliche Ausbildung als Teil des Systems der Erwachsenenbildung zeichnet sich durch Multifunktionalität, Dynamik und die Überentwicklung in Bezug auf die Gegenstände der beruflichen Tätigkeit der Studierenden aus.
Hervorzuheben ist die Offenheit der betrieblichen Bildung, ihre Konzentration auf das Endergebnis, das mit der Lösung dringender beruflicher Probleme verbunden ist; Flexibilität, bestimmt durch die Möglichkeit, die objektiven Bedürfnisse der Produktion und der Fachkräfte in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu berücksichtigen. Ein Merkmal der Corporate Education ist auch die Teilnahme einer bestimmten Kategorie erwachsener Studenten mit grundlegender Berufsausbildung und Berufserfahrung.
Die Implementierung von Unternehmensschulungsprogrammen für Mitarbeiter und Personal ermöglicht die Aufrechterhaltung des Kompetenzniveaus der Mitarbeiter, das erforderlich ist, um die Wettbewerbsfähigkeit einer Bildungsorganisation auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen sicherzustellen, und eine vorzeitige Schulung, wobei der Schwerpunkt auf Veränderungen im externen Umfeld liegt.
Die betriebliche Ausbildung wird von den Kräften der Bildungsorganisation selbst und nach ihrem Plan durchgeführt, was bedeutet, dass sie ihrer Mission, Vision und strategischen Entwicklungszielen entspricht.
Unsere Aufgabe:
Schaffung eines effektiven Systems der zusätzlichen Unternehmensausbildung auf dem Niveau der besten einheimischen Praktiken auf der Grundlage eines wertorientierten Ansatzes zur Bildung eines neuen Wissens-, Kompetenz- und Kulturniveaus unter den Mitarbeitern, das für die Umsetzung der Vorobyovy Gory-Strategie erforderlich ist. Tragen Sie zur Offenlegung des internen Potenzials jedes einzelnen Mitarbeiters bei, der Suche nach neuen Möglichkeiten auf dem Weg zur Zielerreichung.
Unsere Werte:
 PROFESSIONALITÄT - Wir glauben, dass Professionalität es Ihnen ermöglicht, Ihre Ziele erfolgreich zu erreichen und die notwendigen Ergebnisse zu erzielen.
 QUALITÄT UND VERANTWORTUNG - Wir sind für die Qualität unserer Arbeit und die Erfüllung unserer Verpflichtungen verantwortlich.
 OFFENHEIT UND ZUGÄNGLICHKEIT – Wir glauben, dass Offenheit und Zugänglichkeit Vertrauen schaffen und langfristige Beziehungen und Zusammenarbeit fördern.
 PARTNERSCHAFTEN UND LANGFRISTIGE ZUSAMMENARBEIT - Wir legen Wert auf Partnerschaften, die auf Vertrauen, Respekt und Verantwortung basieren und streben eine langfristige, für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit an.
Das Hauptziel der Unternehmensausbildung bei Vorobyovy Gory ist die Schaffung eines dauerhaften Mechanismus im Bildungskomplex zur Unterstützung des innovativen Umfelds und zur Entwicklung des Humankapitals, die Bildung des Bildungskomplexes als selbstlernendes ehrgeiziges Unternehmen.
Die Ziele der Schaffung eines betrieblichen Ausbildungssystems sind: Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Bildungskomplexes; Entwicklung des Managementpotentials von Managern; Bildung einer Personalreserve; Bildung moderner Geschäftsfähigkeiten der Mitarbeiter; Verbesserung der Effizienz des Bildungskomplexes; Entwicklung der Unternehmenskultur.
Die Ziele definieren die Aufgaben der Innovationstätigkeit und die Schwerpunkte der betrieblichen Ausbildung:
Entwicklung des Managementdenkens;
Bildung beruflicher Kompetenzen;
neues Wissen generieren;
Korrektur der Organisationskultur des Bildungskomplexes gemäß der neuen Strategie;
Flexibilität und konstruktives Rollenverhalten.
Aufgabe der betrieblichen Weiterbildung ist es, diejenigen zu unterstützen, die die Unternehmenswerte teilen und bereit sind, sich weiterzuentwickeln, geleitet von den Grundprinzipien:
Die Ausbildung ist den Zielen der Organisation untergeordnet.
Ein ganzheitlicher und konsequenter Lernansatz statt unregelmäßiger und zusammenhangsloser Lernveranstaltungen.
Die Verantwortung für die Effektivität der Ausbildung liegt nicht nur bei den Spezialisten, sondern auch bei den Studierenden selbst, ihren Führungskräften und dem Management.
Die Evaluation der Ausbildung wird ständig durchgeführt, wobei alle dafür erforderlichen Technologien verwendet werden.
Die Durchführung von Schulungen ist so organisiert, dass sie zielgerichtet, zeitnah und für alle zugänglich ist, die sie benötigen.
Es gibt ein einheitliches Ausbildungssystem, das gleichzeitig die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit ermutigt.
Der Wert von Schulungen wird anhand einer umfassenden Methodik zur Bewertung ihrer Wirksamkeit nachgewiesen.
Grundsätze für den Aufbau eines effektiven Systems der betrieblichen Ausbildung:
Das Prinzip der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
Das Prinzip der Konzentration auf die voranschreitende, proaktive Entwicklung des Bildungskomplexes.
Das Prinzip der ausreichenden Motivation.
Das Prinzip der praktischen Notwendigkeit und Relevanz.
Das Systemprinzip.
Das Prinzip der Prävalenz des Lernens im Arbeitsprozess am Arbeitsplatz.
Führungsprinzipien.
Das Prinzip der subjektiven Bewertung der Qualität der Bildung.
Das Prinzip einer objektiven Bewertung der Qualität der Bildung.

Die Hauptphasen des Aufbaus eines effektiven Unternehmensschulungssystems:
1. Entwicklung einer Liste von Kompetenzen und Erfolgsprofilen für bestimmte Positionen oder Gruppen von Positionen des Bildungskomplexes nach Abteilungen.
2. Diagnostik der Ausbildungsmotivation der Mitarbeiter.
3. Diagnose des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter durch die Abteilungen unter Berücksichtigung der Ziele, Pläne für die Entwicklung des Bildungskomplexes.
4. Bildung einer Unternehmensordnung zur Personalschulung.
5. Definition interner und externer Anbieter.
6. Koordination spezifischer Personalschulungsprogramme gemäß Schulungsplan.
7. Organisation der Mitarbeiterschulung
8. Entwicklung und Genehmigung von Verfahren, Methoden und Kontrollpunkten zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen.
9. Entwicklung und Implementierung eines Systems zur Bewertung (Bescheinigung) der Wirksamkeit von Personalmaßnahmen.
10. Änderungen (falls erforderlich) an der Unternehmenskultur und dem Motivationssystem (als Teil davon) des Personals.
Die Inhalte der betrieblichen Ausbildung ergeben sich aus ihren Hauptfunktionen, die sich verallgemeinernd wie folgt formulieren lassen:
Identifizierung und Analyse des Bedarfs an bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten für bestimmte Mitarbeiter der Organisation in Abhängigkeit von der Strategie und den aktuellen Aufgaben, die vom Komplex gelöst werden;
Analyse von Möglichkeiten und Ermittlung der geeignetsten Formen und Methoden des organisationalen Lernens;
Organisation und Durchführung von internen Schulungen für die Zielgruppe der Mitarbeiter der Organisation, ihrer personellen, materiellen und technischen Unterstützung;
Schaffung von Bedingungen für die Ausbildung von Mitarbeitern und Motivation zur Umsetzung von Lernergebnissen im Prozess der beruflichen Tätigkeit von geschulten Mitarbeitern;
Bewertung der Lernergebnisse.


Aus funktionaler Sicht ist der Einsatz von Formen und Methoden der betrieblichen Bildung im Bildungskomplex von besonderer Relevanz.
Ausbildung von Neuankömmlingen in den Bildungskomplex der Mitarbeiter, die die berufliche und sozialpsychologische Anpassung des Mitarbeiters an neue Bedingungen, die Entwicklung seiner eigenen Linie des Organisationsverhaltens umfassen. In diesem Fall ist es äußerst wichtig, neue Mitarbeiter über die Organisationsstruktur des Bildungskomplexes, seine Mission und die wichtigsten Aspekte der Unternehmenskultur zu informieren.
Training zur Steigerung des Kompetenzniveaus. Es ist in zwei Fällen erforderlich:
1) wenn die Kompetenz eines Mitarbeiters es ihm nicht erlaubt, seine Kompetenzen effektiv und vollständig umzusetzen;
2) wenn sich die Kompetenzen selbst aufgrund der Karriereentwicklung teilweise ändern, der Übergang zu einer neuen Stufe in der hierarchischen Leiter.
Umschulung zum Zweck der Rotation oder Entwicklung neuer Aktivitäten. Die Umschulung beinhaltet hauptsächlich die Beherrschung der grundlegenden und beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Bewältigung einer anderen Art von Tätigkeit erforderlich sind.
Im Rahmen der aufgeführten Arten der betrieblichen Ausbildung werden drei Bereiche unterschieden, von denen jeder mit der Politik der Entwicklung der Humanressourcen des Bildungskomplexes korreliert.
Die erste Richtung ist die sogenannte notwendige Ausbildung und beinhaltet das Minimum, das für eine effektive berufliche Tätigkeit im Rahmen der umzusetzenden Kompetenzen erforderlich ist.
Die zweite Richtung – fokussierte Bildung – ist strategischer Natur und auf ein bestimmtes Kontingent ausgelegt, mit dessen kreativem Potenzial der Bildungskomplex seine Pläne für die zukünftige Entwicklung verknüpft.
Die dritte Richtung sind Entwicklungsprogramme für diejenigen, die ihr Potenzial entwickeln, zusätzliches, nicht professionelles Wissen erwerben und Kommunikations- und Managementfähigkeiten entwickeln möchten, die für die berufliche Tätigkeit in der aktuellen Periode nicht zwingend erforderlich sind. Diese Programme haben einen reservierten Charakter und bilden und verbessern das allgemeine Bildungsniveau der Mitarbeiter des Bildungskomplexes. Gleichzeitig spielen sie auch eine soziale Rolle und schaffen Bedingungen für Entwicklung und Selbstdarstellung.
Der ständig zunehmende Informationsfluss in unserer Zeit erfordert den Einsatz neuer Formen und Methoden der betrieblichen Ausbildung, die es ermöglichen würden, in relativ kurzer Zeit eine ziemlich große Menge an Wissen an die Schüler zu übertragen, um ein hohes Niveau zu gewährleisten Grad der Aneignung des studierten Stoffes durch die Studierenden und festigen ihn in der Praxis.
Der allgemeine Trend, der heute in Bezug auf die Personalausbildung zu bemerken ist, ist eine zunehmende Betonung des Einsatzes aktiver Lernmethoden und der Entwicklung der Teamfähigkeit der Auszubildenden während der Ausbildung. Dies bietet eine Reihe von Vorteilen:
- erleichtert die Wahrnehmung von neuem Material;
- die Erfahrung der Zuhörer wird stärker genutzt;
– Durch den Nachweis bzw. die Begründung bestimmter Ansätze zur Lösung der gestellten Aufgaben erwerben die Studierenden neue Erkenntnisse und neue Lösungsansätze für diese Probleme;
– Die Schüler erhalten die Möglichkeit, die Muster von effektivem und ineffektivem Verhalten klarer zu erkennen und sie mit den Verhaltensmustern in Beziehung zu setzen, die sie in ihrer Arbeit zu demonstrieren gewohnt sind.
Lernen ist ein wechselseitiger Prozess und der Lernende ist ein aktiver Teilnehmer an diesem Prozess. Wenn wir über Lernen sprechen, sind wir in erster Linie an den folgenden Arten von Aktivitäten interessiert:
- körperlich - Schüler bewegen sich im Klassenzimmer, schreiben, zeichnen, führen psychotechnische Übungen durch usw.
- kommunikativ - Zuhörer stellen Fragen, beantworten Fragen, tauschen Meinungen aus, beteiligen sich an Gruppendiskussionen, nehmen an Rollenspielen teil usw.
- kognitiv - Teilnehmer hören zu, analysieren, was sie sehen oder hören, machen (formulieren) Vorschläge, suchen nach Lösungen für Probleme usw.
Ausbildung am Arbeitsplatz. Eine Form der Schulung, die eine enge Verbindung direkt mit dem Prozess der Tätigkeit des Mitarbeiters herstellt. Diese Form zielt darauf ab, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu erhöhen, ohne seine beruflichen Aktivitäten durch kontinuierliche Übung und Interaktion mit einem erfahreneren Mitarbeiter zu unterbrechen. Diese Form basiert auf der Vorstellung immer komplexer werdender Aufgaben, gezieltem Erfahrungserwerb, Produktionseinweisung, Rotation, Einsatz eines Mitarbeiters als Assistent, Übertragung von Befugnissen - Funktionen und Verantwortlichkeiten.
Von dem Praktika. Dieses Formular wird wie folgt implementiert:
Ausbildung auf dem Territorium des Bildungskomplexes, durchgeführt von internen Spezialisten;
Ausbildung auf dem Territorium des Bildungskomplexes, durchgeführt von externen, eingeladenen Experten (Spezialisten);
Es gibt verschiedene Methoden, Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu schulen:
die Einbeziehung des Schülers in den Prozess der Aktivität einer anderen Person - Knospung (von Buddying - "Partner");
Überwachung des Arbeitsprozesses - Beschattung (von Beschattung - "ein Schatten sein");
Praktika, Rotationen - Entsendung (ab Entsendung - "Geschäftsreise");
gezielter Erfahrungstransfer - Mentoring;
Offenlegung des Potenzials der Persönlichkeit des Schülers - Coaching;
Unterstützung des Lernprozesses, Diskussion der Erfahrung des Transfers von erworbenem Wissen in die reale Praxis - Tutoring;
Schulungen;
modulare Ausbildung;
Fernunterricht;
programmierte / Computerschulung;
Gruppendiskussionen (Diskussionen);
Geschäfts- und Rollenspiele;
Vorbildfunktion;
Analyse praktischer Situationen;
Shadowing-Training. Ein Mitarbeiter des Bildungskomplexes erhält die Möglichkeit, für etwa zwei Tage (mindestens) der "Schatten" einer Führungskraft oder eines erfahrenen Arbeiters zu sein. In der Rolle eines „Schattens“ beobachtet und hält ein solcher Mitarbeiter während der gesamten Arbeitszeit Momente fest. So wird der Mitarbeiter zum Zeugen von „zwei Tagen im Leben einer Führungskraft“, erhält Informationen darüber, was der gewählte Beruf auszeichnet, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihm fehlen, welche Aufgaben er zu lösen hat. Danach wird mit dem Mitarbeiter ein zusätzliches Interview über die Schlussfolgerungen geführt, die er für sich selbst gezogen hat.
Die Ausbildung nach der „Secondment“-Methode ist eine Art Personalrotation, bei der ein Mitarbeiter für einige Zeit an einen anderen Arbeitsplatz (in eine andere Abteilung) „entsandt“ wird und dann wieder seinen bisherigen Aufgaben nachgeht. Die vorübergehende Versetzung von Mitarbeitern kann entweder kurzfristig (ca. 100 Stunden Arbeitszeit) oder länger (bis zu einem Jahr) erfolgen. Secondment ist eine Methode der Personalentwicklung, bei der Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen und sich neues Wissen aneignen.
Ausbildung in der „Buddying“-Methode. Das Wesen der Methode liegt darin, dass einem Spezialisten - einem Partner - ein „Buddy“ zugewiesen wird. Seine Aufgabe ist es, ständiges Feedback zu organisieren und Informationen über die Handlungen und Entscheidungen des ihm zugewiesenen Mitarbeiters zu sammeln. Die Buddying-Methode basiert auf der Bereitstellung von Informationen oder objektivem und ehrlichem Feedback bei der Durchführung von Aufgaben, die erstens die Entwicklung neuer Fähigkeiten und zweitens die Erfüllung aktueller beruflicher Aufgaben betreffen. Informationen können nach Sitzungen, Planungstreffen, Diskussionen usw. bereitgestellt werden.
Was die „Buddying“-Methode von Mentoring oder Coaching unterscheidet, ist die absolute Gleichberechtigung der Beteiligten. In dieser Arbeitsform gibt es kein „Senior“ und „Junior“, Mentor und Mündel, Coach und „Coached“, Student und Student.
Refresher-Lehrgänge (interne Weiterbildungen) sind eine besondere Ausbildungsform, die einen ganzheitlichen Ansatz zur Fachausbildung und zum Erhalt des erforderlichen Fachausbildungsniveaus bietet.
Mentoring - individuelle oder kollektive Schirmherrschaft erfahrener Mitarbeiter über einzelne junge Mitarbeiter oder deren Gruppen. Mentoring ist eine Form der Ausbildung (Patronage), Berufsausbildung und Anpassung junger Mitarbeiter an der Hochschule, bei der es um die Weitergabe der Erfahrung eines Mentors und die Vermittlung einer Arbeitskultur und Unternehmenswerte an einen Neuankömmling geht.
Dem Mentor sind in der Regel ein bis zwei Stationen zugeordnet. Aufgaben für den Mentor:
den Schülern die grundlegenden Arbeitsmethoden beizubringen;
Unterstützung bei der Entwicklung von Produktionsverfahren;
Kontrolle des aktuellen Arbeitsergebnisses;
helfen, drängende Probleme zu lösen.
Im Mentoring-Prozess gibt es fünf Hauptstufen der Ausbildung, die wie folgt beschrieben werden können:
„Ich werde es erzählen, und du hörst zu“;
"Ich werde zeigen, und du schaust";
"machen wir es zusammen";
"Mach es selbst, und ich werde es dir sagen";
"Mach es selbst und sag mir, was du getan hast."
Coaching ist eine Methode der gemeinsamen Entwicklung, die darauf abzielt, die Wirksamkeit der gemeinsamen Aktivitäten einer Person in drei Hauptlebensbereichen zu steigern - persönlich (Familie), sozial (einschließlich Karriere, Geschäft usw.) und kreativ durch die Verwirklichung ihres Potenzials. Coaching ist keine Beratung und Anleitung, keine Beratung und kein Unterrichten. Coaching sind zunächst Fragen, mit deren Hilfe ein Mensch sein Potenzial, seine inneren Ressourcen offenlegt.
Mentoring ist eine der Methoden der Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern, bei der ein Mentor (Ehrenamtlicher), der kein Mitarbeiter der Anlage ist, sein Wissen für eine gewisse Zeit als Mentor mit seinen Stationen teilt, um seine Praxis- und Arbeitserfahrung zu verbessern psychologische Fähigkeiten, die für die Erfüllung beruflicher Aufgaben erforderlich sind. Mentoring ist ein Prozess, bei dem ein erfahreneres Mitglied des Teams (Mentor) sein Wissen und seine Fähigkeiten teilt, um Probleme zu identifizieren, Modelle für ihre Lösung zu beschreiben, seinen Ansatz zur Analyse der entstandenen Situation zu offenbaren, Gegenmaßnahmen anzubieten, die zu echten Ergebnissen geführt haben ( aus seinen Fällen lernen, wie er sich in solchen Situationen verhalten hat).
Tutoring ist die Praxis der individuellen Bildungsförderung, die sich auf den Aufbau und die Umsetzung einer persönlichen Bildungsstrategie konzentriert, die das persönliche Potenzial einer Person, die verfügbare Bildungs- und soziale Infrastruktur und die Aufgaben der Haupttätigkeit berücksichtigt. Bei solchen Treffen werden die Erfahrungen beim Transfer des erworbenen Wissens in die reale Praxis des Schülers besprochen, die Schwierigkeiten, die bei der Übertragung des Modells auftreten, und neue effektive Verhaltensweisen entwickelt.
Supervision ist eine eingeschlossene Analyse der Handlungen von zwei Fachleuten (erfahrener und weniger erfahren oder gleich erfahren). Dies ist eine Zusammenarbeit, in der ein Spezialist seine Arbeit vertraulich beschreiben und analysieren kann.
All diese Methoden zielen auf das Zusammenspiel eines erfahreneren Mitarbeiters mit einem weniger erfahrenen Mitarbeiter ab und unterscheiden sich in der Schwerpunktsetzung in der Ausbildung.
Seminare: Expressseminare, Projektseminare.
Express-Seminar - Präsentation von Trainern, Experten, Beratern, Referenten bei Firmenkonferenzen oder Sonderveranstaltungen. Das Express-Seminar löst mehrere Probleme:
Inspiration und Motivation einer Gruppe von Mitarbeitern;
prägnantes Informieren durch einen Experten einer Gruppe von Spezialisten über eine bestimmte Technologie oder ein bestimmtes Wissensgebiet;
"reconnaissance in force" - eine Bewertung der Reaktion des Unternehmenspublikums auf ein bestimmtes Expertenthema, eine Idee oder einen Trainer.
Ein Projektseminar ist eine Form der Teamarbeit, die darauf abzielt, bestehende Probleme zu analysieren, neue Ideen und Projekte zu entwickeln. Das Seminar arbeitet in mehreren Modi:
Gruppenarbeit zur Entwicklung neuer Projektideen;
Meisterkurse zum Einsatz von Informationstechnologie, durchgeführt von führenden Experten;
Vorträge und Expertenberichte zu aktuellen Trends und weltweiten Erfahrungen bei der Lösung ähnlicher Probleme;
Fachberatung;
Generalplenums, wo die Berichte der Gruppen diskutiert werden und die „Verteidigung“ der von den Teilnehmern vorbereiteten Kollektiv- und Einzelprojekte stattfindet.
Anders als bei Express-Seminaren gibt es bei einem Projektseminar keine traditionelle Trennung in Mentoren und Zuhörer. Es gibt vier Berufsbilder:
der Teilnehmer ist Träger praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten in einem breiten Fachgebiet;
Experte - ein Träger von theoretischem und praktischem Wissen in einem engen Fachgebiet;
ein Koordinator, der die Kommunikation während der Gruppenarbeit organisiert;
Workshopleiter, der die Kommunikation während der Plenarsitzung organisiert.
Die Hauptaufgabe des Projektseminars besteht darin, neue Ideen einzubringen und in die Projektphase zu bringen.
Business Training ist ein sozialpsychologisches Training, dessen direkter oder indirekter Zweck darin besteht, die Geschäftsleistung des Komplexes zu verbessern. Der Entwicklung von Verhaltenskompetenzen in einer bestimmten Situation wird im Business Training größte Aufmerksamkeit geschenkt. Zum Beispiel: Entwicklung effektiver Verkaufsfähigkeiten, Führen von Geschäftsverhandlungen, Vermeidung von Konfliktsituationen am Arbeitsplatz, Zeitmanagement usw. Bis zu 10-14 Personen können an Business-Trainings teilnehmen; Die Mindestdauer beträgt 8 Stunden (Standardoption sind 2 Tage / 16 Stunden).
Fallstudie (Case-Study) ist eine Methode der aktiven Problem-Situations-Analyse, die auf dem Lernen durch Lösung konkreter praktischer Probleme - Situationen (Case Solving) basiert. Diese Methode setzt die größtmögliche Annäherung an die Realität und die Möglichkeit des wiederholten Geschicklichkeitstrainings voraus. Die Methode basiert auf dem an der Harvard Business School entwickelten Ansatz. Es liegt darin, dass das Training auf der Analyse spezifischer Arbeitssituationen und Probleme der Organisation basiert und der Inhalt der Trainingsaufgaben die Entwicklung von Vorschlägen für eine signifikante Änderung der aktuellen Situation ist.
Unternehmenssimulation ist ein thematisches Planspiel, das eine Geschäftsumgebung simuliert, die den Realitäten eines bestimmten Problems des Komplexes so nahe wie möglich kommt. Die Bedingungen des Spiels werden vom Moderator (Leiter) entwickelt, wobei berücksichtigt wird, dass die Teilnehmer durch Versuch und Irrtum die optimale Lösung für das Problem finden, Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben, die sie in Zukunft in praktischen Aktivitäten anwenden können . Es gibt zwei Arten von Unternehmenssimulationen. Die erste hilft, das Gesamtbild der Arbeit einer Bildungsorganisation und ihrer Abteilungen zu verstehen, wo und wie sie im Tätigkeitsprozess in Kontakt kommen und wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Als Ergebnis bilden sich die Spielteilnehmer ein klares Bild von den Entwicklungsperspektiven. Die zweite Art der Unternehmenssimulation modelliert einzelne Geschäftsprozesse, die in einer Organisation stattfinden (z. B. die Entwicklung und Gestaltung von Bildungsprogrammen usw.).
Manchmal können Elemente von Fernkursen, Videos, Webinaren als Teil des organisationalen Lernens verwendet werden.
Ein Webinar ist eine Art Online-Training, bei dem der Moderator und das Publikum in Text-, Audio- oder Video-Chats kommunizieren. Das Gesprächsthema wird durch Folien oder Beschriftungen auf der elektronischen Tafel illustriert. Üblicherweise werden Webinare archiviert und bei Bedarf zur Verfügung gestellt.
Aktionslernen. Ihr Hauptziel ist es, die Kluft zwischen dem, was die Organisation „sagt“ und dem, was sie „tut“, zu überbrücken.
Die Dauer eines Zyklus beträgt 3 bis 12 Monate. Die Anzahl der Teilnehmer in einer Gruppe überschreitet in der Regel nicht 6 Mitarbeiter. Die Häufigkeit der Treffen kann von 3 Mal pro Woche für 2 Stunden bis zu zweitägigen Seminaren am Wochenende variieren. Dieser Ansatz verwendet eine Kombination aus regelmäßiger Analyse der Situation und dem Setzen von Zielen, dem Durchdenken von Schritten, um sie zu erreichen, mit Phasen echten Handelns und der Umsetzung geplanter Schritte. Die Teilnehmer arbeiten an echten Problemen, nicht an Übungen oder künstlichen Situationen.
Training in Arbeitsgruppen. Die maximale Zusammensetzung der Arbeitsgruppe sollte zehn Personen betragen. Mitarbeitern wird eine bestimmte Aufgabe zugewiesen, die sie in einem bestimmten Zeitraum lösen müssen. In der Arbeitsgruppe wird ein Verantwortlicher gewählt, der die Anzahl der Teilnehmer festlegt, Sitzungen organisiert, Protokolle erstellt und die endgültigen Entscheidungen der Gruppe festlegt. Die Gruppe wiederum entwickelt einen Aktionsalgorithmus zur effektiven Lösung der Aufgabe und bestimmt auch den Zeitpunkt ihrer Umsetzung.
Der Unterschied zur „Learning by Doing“-Methode besteht darin, dass die Arbeitsgruppe nur ihre Entscheidungen in Form von Schritten zur Zielerreichung trifft. Der von den Teilnehmern formulierte Vorschlag wird der Geschäftsführung zur Prüfung vorgelegt. Das Management kann die Entscheidung der Gruppe berücksichtigen oder den Vorschlag ablehnen.
Eine der Möglichkeiten des organisationalen Lernens sind Qualitätszirkel.
Der Qualitätszirkel ist eine Gruppe von Personen, die direkt am Arbeitsplatz tätig sind und deren Hauptaufgabe darin besteht, praktische Verbesserungsprobleme sowie kontinuierliches Lernen zu finden, zu untersuchen und zu lösen.
Der Grundgedanke der Arbeit von Qualitätszirkeln lässt sich wie folgt ausdrücken:
1) Qualitätszirkel tragen zu einer wesentlichen Verbesserung und Entwicklung der Arbeit des Komplexes bei;
2) Qualitätszirkel verbessern das psychologische Klima unter den Mitgliedern der Arbeitsgruppe, tragen zur Entwicklung des Selbstwertgefühls aller bei;
3) Qualitätskreise schaffen Bedingungen für tägliches Wachstum, Horizonterweiterung, Entwicklung kreativer Fähigkeiten der Mitarbeiter des Komplexes.
Oberstes Ziel von Qualitätszirkeln sollte die volle Beteiligung aller Mitarbeiter der Organisation am Qualitätsmanagement sein.
Es gibt mehrere wichtige Anforderungen, die jedes Mitarbeiterschulungsprogramm erfüllen muss.
1. Das Programm muss einem bestimmten Ziel (Zielen) des Bildungskomplexes folgen, dh auf bestimmte positive Veränderungen in Prozessen, Praktiken, Interaktionen usw. hinarbeiten.
2. Das Programm muss klare Lernziele haben, die sich aus den Lernzielen ergeben, klar und eindeutig beschrieben sind und ein messbares Ergebnis implizieren.
3. Das Programm ist so aufgebaut, dass die oben genannten Ziele mit minimalem Aufwand und in kürzester Zeit erreicht werden können.
4. Das Ausbildungsprogramm sollte nach den Grundsätzen der pädagogischen Gestaltung erstellt werden und die Besonderheiten der Erwachsenenbildung berücksichtigen.
5. Die Ausbildung sollte auf neue berufliche Tätigkeitsmodelle ausgerichtet sein.
6. Schließlich muss das Programm einen Mechanismus bieten, mit dem seine Ergebnisse gemessen und objektiv bewertet werden können.
Für ein effektives Mitarbeiterschulungsprogramm wird ein modularer Ansatz empfohlen. Ein Modul ist ein separater, unabhängiger Teil eines Systems. Das Modul definiert klar die Lernziele, Aufgaben und Lernniveaus des Stoffes sowie Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kompetenzen. Die Module verfügen über eine Vielzahl von Lehrmitteln. Sie sorgen für die aktive Teilnahme von Schülern, die Informationen in Aktion lernen und aktiv mit Unterrichtsmaterial arbeiten. Die Ausbildung umfasst in der Regel etwa drei Module. Gleichzeitig kann ein separates Modul ein theoretischer Block, eine praktische Arbeit und Abschlussarbeiten sein. Es kann beliebig viele thematische Module geben. Es hängt alles davon ab, wie viel Zeit benötigt wird, um eine Fertigkeit zu beherrschen, Kenntnisse über ein bestimmtes Material zu erlangen oder eine Kompetenz zu entwickeln. Die Reihenfolge der Module kann geändert werden, was Flexibilität und Selektivität bei der Entwicklung von betrieblichen Weiterbildungsprogrammen bietet.
Implementierung eines Systems zur Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Ausbildung - Verbesserung der Qualität des betrieblichen Ausbildungssystems zur Erreichung der strategischen und operativen Ziele der Organisation, Steigerung ihrer Flexibilität, ihres Erfolgs und Steigerung der Rentabilität der Personalentwicklung.
Multikriterieller Ansatz zur Bewertung der Effektivität von Training und Entwicklung
von mehreren Autoren vorgeschlagen. Daher schlägt das Papier ein mehrdimensionales Modell zur Bewertung der Wirksamkeit von betrieblicher Weiterbildung vor, das die Betrachtung des Prozesses zur Bewertung der Wirksamkeit von Weiterbildung in drei Projektionen beinhaltet:
1. Evaluation des Bildungsprozesses selbst und anderer ihn begleitender Prozesse, ihrer Input- und Outputparameter sowie laufendes Monitoring.
2. Verbindung des Trainingssystems und anderer Ebenen des Organisationsmanagements durch das Bewertungssystem der Trainingseffektivität.
3. Bewertung der Wirtschaftlichkeit der Ausbildung.
Die Einführung dieses Systems wird Folgendes sicherstellen:
Steigerung der Kapitalrendite im Bildungssystem;
Bewertung von Trainingsprogrammen im Hinblick auf das Erreichen strategischer Ziele und Key Performance Indicators;
Ermittlung des langfristigen wirtschaftlichen Effekts der Ausbildung;
Optimierung des Trainingssystems;
Erhöhung der Transparenz des betrieblichen Weiterbildungssystems;
Senkung der Kosten der Personalentwicklung durch gezielte Aus- und Weiterbildung;
Identifizierung und Nutzung des technologischen und intellektuellen Potenzials des Ausbildungssystems;
Bewertung der Wirksamkeit des betrieblichen Wissensmanagements;
Umsetzung von im Lernprozess gewonnenen innovativen Entwicklungen/Projekten in die Praxis;
Transfer der entwickelten Technologien in die Organisation.
Der Prozess der Kosten-Nutzen-Bewertung beginnt mit der Klassifizierung von Trainingsprogrammen nach Wirksamkeitsbewertungsmethoden, und dann werden die Bewertungsmethoden selbst entwickelt. Betrachten Sie einige Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit von Unternehmensschulungen unter Berücksichtigung der Klassifizierung von Programmen:
Erstens Programme mit eindeutigen finanziellen Auswirkungen, auf die die Bewertungsmethode des Nettogegenwartswerts (NPV) anwendbar ist. In diesem Fall ist es notwendig, eine Methodik zur Bewertung der Wirtschaftlichkeit unter Verwendung der Methodik zur Bewertung des Discounted Cash Flow NPV und des Rentabilitätsindex unter Verwendung des Konzepts der "Opportunitätskosten" zu entwickeln. Mit dem NPV-Indikator können Sie den langfristigen Effekt des Trainings nur dann berechnen, wenn Sie den klaren "Nutzen" des Trainings berechnen können: Umsatzsteigerung; Kosteneinsparungen; billiger Geschäftsprozess, technologischer Prozess; Produktivitätssteigerung; usw. In der Praxis ist die herkömmliche Berechnung des Barwerts durch den Cashflow jedoch nicht immer anwendbar, da der durch das Bildungsprogramm generierte Cashflow ungewiss ist.
Zweitens Programme mit impliziter finanzieller Wirkung, auf die die Methode der Kosten-Nutzen-Analyse (KNA) angewendet werden kann. Gleichzeitig wird eine Methodik zur Bewertung der Wirtschaftlichkeit von Weiterbildungsprogrammen nach der Methode der Kosten-Nutzen-Analyse und ihrer Varianten entwickelt. Allerdings lässt sich diese Methode der Wirtschaftlichkeitsanalyse nicht auf alle Bildungsgänge in der Praxis anwenden.
Drittens Trainingsprogramme mit dem Ziel „strategischer Fit“, bei denen die Bewertungsmethode „Implementierung von BSC-Indikatoren“ angewendet wird. Eine Methodik zur Bewertung der Kosteneffektivität von Trainingsprogrammen sollte nach der Methode „Implementierung von BSC-Indikatoren, die strategische Perspektive der Ziele und Indikatoren „Training und Entwicklung“ durch Trainingsprogramme“ entwickelt werden. In diesem Fall sind die effektivsten und vorrangigsten Schulungsprogramme diejenigen, die den Mitarbeitern der Organisation die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln, um die "strategischen Lücken" zu überwinden, die sich in den strategischen Karten der Ziele der Organisation als Ganzes und ihren Richtungen widerspiegeln. Die Implementierung strategischer Landkarten von Zielen und Indikatoren ermöglicht es, die in der Strategie der Organisation formulierten strategischen Zielindikatoren zu erreichen.
Bildungsprogramme sind nur dann wirklich relevant und effektiv, wenn sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten bilden, die zur Lösung der Probleme der Schüler erforderlich sind, und das Vorhandensein einer internen Motivation der Mitarbeiter erforderlich ist, um den Lernprozess sinnvoll zu gestalten. Von den Anweisungen zur Bewertung von Schülern sollten Sie Folgendes verwenden:
Bildung von Kriterien für die Auswahl von Studenten für die Ausbildung;
Bewertung und Auswahl der Studierenden (Anfangskenntnisse, Kompetenzen, formale Merkmale werden bewertet);
Durchführung regelmäßiger Monitorings und Abschlussmessungen von Wissen, Kompetenzen, Teambildungsprozessen, Aneignung der Unternehmenskultur, Projektarbeit;
Aufbau eines Feedback-Systems von Zuhörern zu Schulungsorganisatoren;
Entwicklung von Kriterien zur Bewertung von Abschlussarbeiten von Studierenden, Organisation der Projektevaluation;
Vergleich der Lernergebnisse mit den angegebenen Standards und anfänglichen Lernzielen.
Beurteilung des Grades der Anwendung der erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen in der beruflichen Tätigkeit.
Mit dem Modell der mehrdimensionalen Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Weiterbildung können Sie Folgendes bewerten:
Erstens, sowohl der Lernprozess selbst als auch eine Reihe von End-to-End-Prozessen, die ihn begleiten, ihre Input- und Output-Parameter, bilden ein detailliertes Feedback-System, berücksichtigen die strategischen Ziele der Organisation;
zweitens die Verbindung zwischen dem Ausbildungssystem und anderen Ebenen des Organisationsmanagements;
drittens die Wirtschaftlichkeit einer langfristigen betrieblichen Weiterbildung.
Das Unternehmensschulungssystem ist das Hauptelement des Systems der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation auf Unternehmensebene und trägt zur Umsetzung ihrer Ziele bei. Die Hauptphasen des Systems der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation umfassen die folgenden Aktionsbereiche:
Festlegung der Ziele der Bildungsorganisation und Festlegung von Prioritäten. Die Hauptbedingung für die Wirksamkeit des Systems zur Entwicklung von Mitarbeitern einer Bildungsorganisation ist seine Beziehung zu den strategischen Zielen der Organisation. Nachdem die langfristigen, strategischen Ziele der Organisationsentwicklung festgelegt sind, können Schwerpunkte in der betrieblichen Weiterbildung festgelegt werden, die darauf abzielen, die für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie notwendigen Mitarbeiterkompetenzen zu entwickeln. Basierend auf diesen Informationen werden die Standards der Personalpolitik der Organisation gebildet oder angepasst.
Das Mitarbeiterschulungsprogramm sollte aus folgenden Blöcken bestehen: Pflichtschulung; Anpassung und Ausbildung junger Fachkräfte; Weiterbildung von Spezialisten; Ausbildung von Führungskräften, die in der Personalreserve enthalten sind; Verkauf von Bildungsdienstleistungen; Selbsterziehung.
Qualitätskontrolle der Ausbildung und Bildung einer Wissensbasis. Eine ständige Qualitätskontrolle der betrieblichen Weiterbildung ist nicht nur notwendig, um die Wirksamkeit von Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeiter zu beurteilen, sondern auch um Probleme und Ungereimtheiten im Verlauf des Weiterbildungsprozesses zu erkennen, um zeitnah Entscheidungen treffen zu können, um die Weiterbildung so effektiv wie möglich zu gestalten.
Bei der Aufnahme von Ausbildungsleitern in die Reserve werden Fragen nur im Hinblick auf das Mitarbeiterentwicklungsprogramm berücksichtigt, während die Fragen der Analyse des Reservebedarfs, der Auswahl von Kandidaten und der Leistungsbewertung nicht behandelt werden.
Der Verkauf von Bildungsdienstleistungen an Dritte ermöglicht nicht nur einen Teil der Kosten zu kompensieren, sondern trägt auch zur Gewinnung neuer Mitarbeiter bei.
Die Selbstschulung ermöglicht es den Mitarbeitern, flexibler und zu einem für sie günstigen Zeitpunkt zu lernen und die Richtung der Schulung selbstständig zu wählen. Durch den Einsatz elektronischer Online-Fernschulungen zur Personalentwicklung ist es möglich, in kurzer Zeit zu finanziellen Kosten zu schulen, hauptsächlich nur in der Implementierungsphase.
Die moderne Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung ist geprägt von der Integration externer und interner Weiterbildungsressourcen. Aufgrund der Vielfalt an Organisationsformen moderner betrieblicher Weiterbildung ist deren Hauptmerkmal hervorzuheben – ein einheitliches Wissensmanagementsystem, das interne und externe Ressourcen zur Organisation betrieblicher Weiterbildung integriert.
Lassen Sie uns abschließend sagen, dass die Schaffung eines effektiven betrieblichen Ausbildungssystems als eines der Elemente der unternehmerischen Nachhaltigkeit betrachtet werden sollte, das darauf abzielt, nicht nur die ständige Reproduktion von Schlüssel- und einzigartigen Unternehmenskompetenzen, die Vermittlung von Unternehmenskultur, sondern auch ein Inkubator des innovativen Potenzials einer Bildungsorganisation (Unternehmen).

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Die Struktur der betrieblichen Personalausbildung besteht aus der Erstellung eines betrieblichen Ausbildungsplans, der Auswahl geeigneter Programme und Methoden, der Vereinbarung eines Aufgabenkatalogs und der Benennung von Verantwortlichen. Wie Sie den Prozess richtig organisieren, erfahren Sie aus den Materialien des Artikels.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Wie organisiert man Mitarbeiterschulungen, Arten und Methoden des Unternehmens

Die Struktur der betrieblichen Mitarbeiterschulung wird unter Berücksichtigung des dynamischen Prozesses der Gewinnung neuer Kenntnisse entwickelt. Zuvor erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse veralten mit der Zeit. Es trägt dazu bei:

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft;

Änderung des technologischen Prozesses;

Ausrüstungs-Upgrade.

Damit ein Unternehmen erfolgreich funktionieren, aktuelle und strategische Aufgaben lösen, wettbewerbsfähige Produkte herstellen oder qualitativ hochwertige Dienstleistungen erbringen kann, ist es notwendig, eine Struktur für die betriebliche Personalausbildung zu entwickeln. Schulungen werden kontinuierlich angewendet, durchgeführt kurzfristige Programme die helfen, das Wissen so schnell wie möglich zu aktualisieren und zu verbessern. Auf diese Weise können die Mitarbeiter neue technologische Prozesse beherrschen, den Umgang mit modernen Geräten erlernen oder verschiedene Methoden zur Erbringung hochwertiger Dienstleistungen üben.

Die betriebliche Personalausbildung ist die wichtigste strategische Aufgabe eines effektiven Personalmanagements. Die kaufmännische Ausbildung wird von HR-Spezialisten auf der Grundlage einer Bewertung oder Bescheinigung organisiert. Wenn das Unternehmen Änderungen im technologischen Prozess und aktualisierte Ausrüstung erfahren hat, werden alle Mitarbeiter, deren Tätigkeiten in direktem Zusammenhang mit der Wartung solcher Einrichtungen stehen, geschult.

In jüngerer Zeit wurden alle Arten von Schulungen externen Anbietern anvertraut. Heutzutage entwickeln die meisten großen Organisationen ihre eigene Unternehmensschulungsstruktur für Personal, richten spezialisierte Klassen ein oder organisieren Schulungen, die es ihnen ermöglichen, das gesamte Spektrum an neuen Kenntnissen und Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu erwerben. Wenn es notwendig ist, die Fähigkeiten der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern, schließen sie einen direkten Vertrag mit spezialisierten Zentren oder Bildungseinrichtungen ab, die über eine staatliche Akkreditierung verfügen

Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung

Die Struktur der betrieblichen Ausbildung des Personals wird nicht nur unter Berücksichtigung der gestellten Aufgaben, sondern auch der zugewiesenen materiellen Ressourcen für die Entwicklung der Mitarbeiter entwickelt. Wenn das Ziel darin besteht, die minimale Menge an Ressourcen aufzuwenden, aber gleichzeitig maximale Zuverlässigkeit und Effizienz zu erreichen, ist es sinnvoll, sie kombiniert zu verwenden Arten der Programmentwicklung.

Zu den Arten der betrieblichen Mitarbeiterschulung gehören:

1. Schulungen;
2. Geschäftsspiele;
3. Vorlesungen und Seminare;
4. interaktive Methoden usw.

In Schulungen oder Planspielen lösen die Teilnehmer die Aufgaben, die sich täglich unter den Bedingungen der Produktionstätigkeit ergeben. Dies hilft in Zukunft, schnell durch die Situation zu navigieren und eine effektive Lösung mit minimalem Arbeitszeitverlust zu finden.

Die Struktur der betrieblichen Personalausbildung wird unter Berücksichtigung der gestellten Aufgaben erarbeitet. Wenn alle arbeitenden Mitarbeiter neue Methoden und Techniken erlernen und die Merkmale der Wartung aktualisierter Geräte studieren müssen, ist es sinnvoll, ein Outsourcing-Unternehmen einzuladen, das sich auf die Implementierung von Methoden mithilfe von Schulungssoftware spezialisiert hat. Innerhalb kurzer Zeit lernen alle Mitarbeiter neue Arbeitsweisen kennen. Die Organisation muss keine zusätzlichen Mittel für die Bereitstellung von Schulungen am Arbeitsplatz ausgeben.

Arten von Bildungsprozessen unter Verwendung von Gamification mit charakteristischen Merkmalen und Techniken von Planspielen ermöglichen es Ihnen, die implementierten Methoden schnell zu beherrschen. Die besten Mitarbeiter erhalten Preise, Abzeichen. Trainingsangebot zur eigenen Auswahl. Die erfolgreichsten Implementierungen ermöglichen es Ihnen, unvergessliche wertvolle Geschenke zu erhalten.

Geschultes Personal wird zu einem nicht geringeren Marktvorteil als andere Produktionsindikatoren und Verkaufsniveaus. Daher werden auch kurzfristige Weiterbildungsangebote von Jahr zu Jahr gefragter. Die Hauptsache ist, den Ansatz systematisch zu gestalten, nur in diesem Fall wird zumindest ein minimales Ergebnis erzielt.

Firmentraining: Was ist das?

Unternehmensschulungen- der Prozess des Erwerbs bestimmter Kenntnisse durch die Mitarbeiter. Das Unternehmen organisiert Schulungen und Prozesse, um die Arbeit effizienter zu gestalten. Solche Prozesse gehören nicht dem Staat. Aber sie haben viele Vorteile.

Betriebliche Personalschulung als System

Die systematische betriebliche Weiterbildung des Personals geht davon aus, dass sich die Arbeitsbedingungen ständig ändern. In einem solchen Umfeld müssen sich Fachkräfte neues Wissen aneignen und Fertigkeiten beherrschen. Beispielsweise werden Buchhalter in neue Anforderungen für Berichtsformulare eingeführt. Solche Veranstaltungen werden sowohl von eingeladenen Experten als auch von Mitarbeitern organisiert.

Aufgaben der Organisation der betrieblichen Ausbildung

Bei der Lösung der Fragen der Organisation der betrieblichen Ausbildung werden folgende Ziele verfolgt:

1. Organisation von Fachschulungen, Weiterbildungen für Fachkräfte in Marketing und Management, Recht und Recht, Wirtschaft und Finanzen, Logistik.
2. Erwerb neuer Fähigkeiten im Bereich des Besitzes moderner Technologien.
3. Weitere Informationen zu den vom Unternehmen verkauften Produkten erhalten.
4. Etablieren eines effektiven Kommunikationsprozesses.
5. Hervortreten der Kompetenz von Unternehmens- und Berufs-, Führungscharakter.

Welche Formen der betrieblichen Mitarbeiterschulung werden eingesetzt?

Wenn der Prozess von Vollzeitmitarbeitern organisiert wird, dann können es Teilzeitmitarbeiter sein, die Schulungsprozesse nach Bedarf und nicht kontinuierlich organisieren. Die restliche Zeit erfüllen sie andere Funktionen. Geld sparen ist der Hauptvorteil.

Aber diese Methode hat auch einige Nachteile:

• Zusätzliche Hindernisse bei der Organisation von Beziehungen zu anderen Prozessbeteiligten.
• Probleme mit Sehstörungen von außen. Schwieriger ist es, neue Entwicklungsperspektiven zu sehen.
• Eine Person kann kein Spezialist in absolut allen Lebens- und Wissensbereichen sein. Auch wenn er nur die Bedürfnisse eines Unternehmens erfüllen muss. Daher lohnt es sich, Formen der betrieblichen Mitarbeiterschulung zu kombinieren.

Varianten der betrieblichen Ausbildung

Die Wahl der konkreten Trainingsformen hängt davon ab, welche Ziele aktuell für das Management gesetzt werden.

Unternehmen können die folgenden Arten von Schulungen nutzen:

1. Standardfortbildung;
2. Eigenständige Organisation des Prozesses;
3. Berufliche Entwicklung am Arbeitsplatz (siehe);
4. Webinare. Sie verfolgen auch ihre betrieblichen Ausbildungsziele.

Entscheidend ist die Auswahl der richtigen externen Dienstleister bei entsprechendem Schulungsbedarf. Die Zusammensetzung von Trainern und Lehrern sollte kompetent genug sein, um das Bildungsproblem zu lösen. Es ist gut, wenn es positive Empfehlungen von anderen Kunden gibt. Es wird nicht überflüssig und praktische Erfahrung in einem bestimmten Bereich sein.

Beim Einsatz moderner betrieblicher Weiterbildungsprogramme haben Führungskräfte und Mitarbeiter folgende Vorteile:

• Bildung neuer beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten. Darüber hinaus wird ein spezieller erstellt. Es manifestiert sich sowohl in internen als auch in externen Interaktionen.
• Schnelle berufliche Weiterentwicklung in Verbindung mit den sich ständig ändernden Anforderungen an die Tätigkeit selbst.
• Die Fähigkeit, den Lernprozess so zu organisieren, dass die Arbeit der Mitarbeiter mehr Ergebnisse liefert.
• Finden einer Lösung für Probleme, die für dieses Unternehmen relevant sind, für das Management.

Viele Unternehmen gründen sogar ihre eigenen Schulungszentren, da sie die enormen Vorteile einer solchen Lösung sehen. Die Hauptsache ist, die Standardprinzipien der Unternehmensschulung anzuwenden.

Gibt es Klischees über die betriebliche Ausbildung?

Es gibt mehrere Meinungen, die weit von der Realität entfernt sind, aber den Mitgliedern der Gesellschaft bekannt geworden sind.

1. Der Einsatz von Trainingstools, Trainings ist die Antwort auf die aktuelle Mode.

Die Fähigkeit, sich vom Rest abzuheben, ist wichtig, die aktuelle Praxis bestätigt dies. Daher nimmt die Relevanz der Ausbildung nicht ab.

1. Diese Lösung ist eine Art „Zauberstab“. Doch dem ist bei weitem nicht so, denn der Unternehmenserfolg hängt von einem Komplex externer und interner Faktoren ab.
2. Solche Entscheidungen können nicht zur absoluten Medizin für das Unternehmen werden. Die auftretenden Probleme hängen mit der unzureichenden Vertiefung des Problems seitens der Führungskräfte zusammen. Dabei spielt es keine Rolle, welche Formen der betrieblichen Weiterbildung zum Einsatz kommen.

Vor- und Nachteile der betrieblichen Ausbildung

Die positiven und negativen Aspekte der betrieblichen Ausbildung wurden bereits angesprochen. Das Hauptmerkmal ist die Fokussierung auf die Lösung konkreter praktischer Probleme. Dies hängt damit zusammen, welche Formen in einem bestimmten Unternehmen gewählt werden. Es hängt davon ab, wie viel Nutzen aus bestimmten Formen gezogen werden kann.

Die Bewertung der Wirksamkeit der betrieblichen Weiterbildung sollte gemeinsam erfolgen, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter selbst nehmen an diesem Prozess teil.

Die Umsetzung des erworbenen Wissens in die Praxis wird durch den Service am Ende der Trainings überwacht. Auch zur Anwendung der neuen Modelle wird beratend unterstützt.

Für diejenigen, die Lernprozesse organisieren, kommt es auf die Bühne an. Schließlich wird es zu einem Assistenten, um die folgenden Effekte zu erzielen:

• Motivationsbildung zum Lernen.
• Minimierung der Auswirkungen von Wissensabwertung, Vergessen.
• Unterstützung der positiven Effekte des Trainings.
• Bildung eines Verhaltensmodells, das am bequemsten wird.
• Analyse und ggf. weitere Korrektur.
• Entwicklung früher erworbener Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Dieser Punkt kann in die Hauptziele der betrieblichen Weiterbildung aufgenommen werden.

Fazit

Für Firmenschulungen empfiehlt es sich, eine eigene Struktur zu schaffen. Nur in diesem Fall bringt es das richtige Ergebnis. Ziele, Aufgaben, Ordnungsrahmen für diese Struktur sollten ihre eigenen haben. Corporate Training ist keine Ausnahme. Zulässig ist beispielsweise die Einrichtung interner Ausbildungszentren. Das Endergebnis der Gründung ist eine Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Die Mitarbeiterschulung im Unternehmen ist eine Möglichkeit, ein engmaschiges Team von Fachleuten zu bilden, das auf alle Veränderungen vorbereitet ist und in der Lage ist, alle geschäftlichen Höhen zu erreichen.

Mitarbeiterschulung im Unternehmen

Wenn es in jüngster Zeit um die Wirksamkeit der betrieblichen Mitarbeiterschulung ging, meinten sie meistens die Bewertung der Wirkung, die bei Mitarbeitern beobachtet werden konnte, die sich dem Verfahren der internen "Schulung" unterzogen hatten. Gleichzeitig interessierten sich Führungskräfte und Personalabteilung mehr für die „Wirkung“ und nicht für die Art und Weise ihrer Entstehung. Daher wurde die Frage der „Erreichung von Effizienz“ bedacht und war die Aufgabe des Trainers, da sie oft ein Kriterium für seinen Erfolg als Spezialist war.

In manchen Fällen, wenn das Vertrauen in die Fähigkeiten des Trainers groß war, wurden die Gründe in der Unfähigkeit des Personals gesucht, oder besser gesagt in seiner "Trainierbarkeit" und "Nicht-Trainierbarkeit". Daher hat das Personal im Rahmen dieser Idee versucht, diese beiden Parameter zu überprüfen, bzw. mit großem Vertrauen in die Fähigkeiten des Personals, die Gründe für das Fehlen der richtigen Wirkung beim Trainer selbst gesucht. In all diesen Fällen kann die Folge der Unzufriedenheit sein: Austausch des Personals, Austausch des Trainers oder völlige Enttäuschung über den Bildungsprozess als Erfolgsfaktor des Unternehmens. Mit diesem Ansatz lag die Last, daran zu arbeiten, den größtmöglichen Effekt aus der Mitarbeiterschulung zu erzielen, in größerem Maße beim Trainer selbst und war sein direktes Interesse. Heute kann man mit großer Freude einen radikalen Wandel in der Einstellung zu diesem Thema beobachten. Zunehmend wird bereits von der betrieblichen Personalschulung als einem systematischen, gut geplanten Prozess gesprochen, der entsprechend vorbereitet und unter Berücksichtigung vieler Faktoren zu berücksichtigen ist. Und was besonders wichtig ist: Heute haben die meisten Unternehmen verstanden, dass die betriebliche Mitarbeiterschulung nicht mit der Übergabe von Zertifikaten an die Teilnehmer, einem Häkchen in einer Firmenzeitschrift und einem gemeinsamen Foto der Teilnehmer endet.

Welche Faktoren sollten der Coach und das Unternehmen berücksichtigen, um eine maximale Effizienz bei der Organisation und Durchführung der internen Schulung des Personals sowie bei der Umsetzung der erworbenen Fähigkeiten in die Praxis zu erreichen? Um diese Frage zu beantworten und alle wichtigen Komponenten nicht zu übersehen, teilen wir den gesamten Prozess der Effizienzerzielung bedingt in drei Phasen ein: Vorher, Währenddessen und Nachher. In der „Vorher“-Phase widmen wir uns Fragen der Planung, Organisation und Vorbereitung von Mitarbeiterschulungen. Auch organisatorische Aspekte werden hier wichtig sein: wo, wann und in welcher Zusammensetzung. Aber die Aspekte Lernwille und -einstellung sind nicht weniger bedeutsam. In der „In-Time“-Phase werden wir diejenigen Faktoren berücksichtigen, die den Prozess der Durchführung eines Schulungsseminars und die Effektivität der Wahrnehmung neuer Kompetenzen am häufigsten beeinflussen. Was die „Nachher“-Phase betrifft, ist es wichtig zu verstehen, dass es im Allgemeinen eine „Wirkung“ und eine „Effizienz“ gibt. Es berührt auch sowohl die Fragen der Wartung und Implementierung als auch andere wichtige organisatorische Faktoren, die die Effektivität der betrieblichen Personalschulung erheblich beeinflussen.

"Vor"
Die Bedeutung dieser Phase liegt auf der Hand. Schließlich setzt er bereits die ersten Lesezeichen in der Effektivität des gesamten Weiterbildungsprozesses der Mitarbeiter. In dieser Phase haben wir die Möglichkeit, eine Reihe von Faktoren vorherzusehen und alle Probleme optimal zu lösen, unter Berücksichtigung der spezifischen Aufgaben und der Personalstärke.

Lassen Sie uns auf die wichtigsten Punkte und Probleme der Vorbereitungsphase achten. Diese beinhalten:
1. Wie?
2. Wo?
3. Wann?
4. In welcher Zusammensetzung?

Wie? Das ist erst einmal Gewissheit darüber, was wir auf welche Weise und mit welchem ​​Trainer unterrichten werden. Die Antwort auf die Frage "was?" können auf folgenden Wegen bezogen werden:
Das Unternehmen (Geschäftsführung, Personalabteilung, externe Berater) ermittelt anhand der Aufgabenstellung des Unternehmens die notwendigen Kompetenzen für diese Personengruppe oder das gesamte Unternehmen. Stellen Sie mögliche Themen für Sendungen zusammen und beobachten Sie den Markt. Dann wählen sie auf der Grundlage der Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Fähigkeiten aus allen Vorschlägen dasjenige aus, das am besten zu den Bedürfnissen des Unternehmens passt.
Mitarbeiter selbst initiieren den Bedarf an neuem Wissen und Fähigkeiten. Das Unternehmen wählt aus den am Markt verfügbaren Angeboten aus. In einer solchen Situation kommt es vor, dass Mitarbeiter nicht nur den Schulungsbedarf initiieren, sondern selbst das Programm auswählen, das sie interessiert. Hier trifft das Unternehmen Entscheidungen unter Berücksichtigung der Übereinstimmung dieser Anfrage mit den Bedürfnissen des Unternehmens und berücksichtigt seine Fähigkeiten. Mit einem gewissen Grad an Personalentwicklung können Sie die freie Wahl eines Seminars als Motivator für bestimmte Leistungen nutzen.
Das betriebliche Weiterbildungsprogramm für das Personal wird unter umfassender Berücksichtigung aller Faktoren entwickelt:
1) Besonderheiten der Aktivitäten, Ergebnisse der Aktivitäten, Ergebnisse früherer Zertifizierungen,
2) von Mitarbeitern initiierte Anfragen. In diesem Fall können Tests eingesetzt werden, um fehlende Kompetenzen zu identifizieren oder direkte Tests, um den Bedarf an bestimmten Kenntnissen und Fähigkeiten zu klären.

Es ist sinnvoll, nicht nur fertige Programme auf dem Markt auszuwählen, sondern zusammen mit einem Trainer und Berater bestehende Vorschläge anzupassen und anzupassen, um sie so nah wie möglich an die praktischen Situationen der Unternehmenstätigkeit heranzuführen und sogar neue zu entwickeln effektive Programme für spezifische Unternehmensaufgaben.

Ohne eine solche enge Interaktion mit Trainern ist es nicht immer möglich, die maximale Wirkung bei der Auswahl vorgefertigter Programme aus den Angeboten auf dem Markt zu erzielen.

Bei der Methode stehen immer zwei wichtige Aspekte an erster Stelle:
1. Offene oder geschlossene Ausbildungsseminare
2. Die Wahl zwischen Vorlesungen, Seminaren, Schulungen und anderen Schulungsformen.

Offene Programme eignen sich zur Schulung einzelner Mitarbeiter, als zusätzliches Incentive und zur Teilnahme an spezifischen Programmen sowie zur Weiterbildung. Ihr Vorteil ist die Möglichkeit, ein Programm nach Niveau und Thema auszuwählen, das für die Entwicklung eines bestimmten Mitarbeiters am besten geeignet ist. Es besteht die Möglichkeit, neue Geschäftsverbindungen zu knüpfen, verschiedene Aspekte der Tätigkeit mit Kollegen aus dem gleichen oder anderen Geschäftsbereichen zu diskutieren. Sie können Erfahrungen austauschen und Ihre Professionalität bewerten.

Der Vorteil des betrieblichen Personalfortbildungsprogramms ist die größtmögliche Nähe zu den Besonderheiten der Tätigkeit der Teilnehmer, die Möglichkeit, die Professionalität der Kollegen zu sehen und die eigene einzuschätzen, in der Arbeit auftretende Situationen zu diskutieren und Erfahrungen mit Kollegen auszutauschen, sich zu beweisen . Auch ist häufig eine Steigerung des Teamzusammenhalts und eine Steigerung des Unternehmensgeistes zu beobachten.

Oft sind solche Programme auch günstiger, gerade bei Gruppen von mehr als 5-6 Personen. Aber auch bei kleinen Gruppen sind sie ratsam, da der Trainer jedem Teilnehmer maximale Aufmerksamkeit schenken kann und im Unterricht selbst maximale Fähigkeiten herausgearbeitet werden. Dies erleichtert die Einführungsphase für die Teilnehmer und die Unterstützung nach dem Training für den Trainer erheblich.

Die spezifische Auswahl muss in jeder Situation separat bestimmt werden. Am optimalsten ist natürlich eine Kombination verschiedener Methoden der Mitarbeiterschulung, da jede ihre eigenen Vorteile hat.

Häufig kommt es vor, dass ein Unternehmen einen oder mehrere Mitarbeiter zu offenen Programmen entsendet. Bei positiven Erfahrungen ist der nächste Schritt ein Firmenseminar oder eine Reihe solcher Seminare im Rahmen des entwickelten Personalentwicklungsprogramms.

Die nächste Frage zur Wahl der Methode der betrieblichen Personalschulung bezieht sich eher auf die Wahl des optimalen Verhältnisses von Theorie und Praxis. Die maximale Entwicklung findet natürlich im Training statt. Die Menge an Informationen selbst ist jedoch nicht hoch. Das Seminar konzentriert sich mehr darauf, die optimale Menge an Informationen zu erhalten und verschiedene Aspekte zu diskutieren. Die Verantwortung für die Umsetzung des erworbenen Wissens in die Praxis liegt allein im Bewusstsein und Können der Teilnehmer. Wenn die betriebliche Personalschulung nicht zum ersten Mal stattfindet, die Teilnehmerzahl es zulässt oder eine nachträgliche Unterstützung erfolgt, dann ist es natürlich für das Unternehmen effektiv, maximale Kompetenzen zu erlangen. Allerdings sollten auch die Besonderheiten des Programms berücksichtigt werden. Was werden wir lehren und welche Wirkung wollen wir erzielen.

Optimale Trainingsseminare. Da der wirtschaftswissenschaftliche Bildungsmarkt jedoch keine strengen Kriterien für das Verhältnis von theoretischen und praktischen Anteilen hat, kann es sich im Einzelfall empfehlen, die Besonderheiten eines bestimmten Studiengangs zu klären.

Zu beachten ist auch, dass es bei den Teilnehmern auch eine individuelle Präferenz gibt. Wer mag lieber wenige Tricks, aber hartes Training mit Ausarbeiten zum Ergebnis. Und jemand zieht es vor, so viele nützliche Informationen wie möglich zu erhalten, eine neue Technik oder einen neuen Ansatz auszuprobieren und es selbst zu erarbeiten.

Ein sehr wichtiges Thema ist natürlich die Wahl des Trainers. Es ist sehr beliebt, sich den Lebenslauf eines Trainers anzusehen und nach Empfehlungen zu fragen. Allerdings garantiert weder das eine noch das andere, sofern verfügbar und wirksam, den Erfolg des Trainingsseminars in Ihrem Unternehmen. Natürlich ist eine berufliche Biographie wichtig, jedoch sollte mehr auf die praktische Erfahrung des Trainers und seine wirklichen Leistungen geachtet werden. Wo hat er gearbeitet? In welchen Unternehmen und was hat er ausgegeben? Gab es langfristige Projekte und wie viele?

Es sollte jedoch beachtet werden, dass Sie auch von solchen Situationen erfahren, in denen ein hervorragender Coach einen bestimmten Kunden enttäuscht hat und ein Coach ohne große Insignienliste mit Seele an den Prozess herangegangen ist und die Bedürfnisse des Unternehmens des Kunden maximal berücksichtigt hat. Kontakt mit der Gruppe hergestellt und die maximale Wirkung erzielt.

Daher ist es optimal, den Coach kennenzulernen und ihn als Person zu betrachten. Verhandlungen in einer freien Form der Kommunikation ermöglichen es Ihnen bereits zu sehen, ob der Trainer selbst ein Träger der Fähigkeiten ist, die er vermitteln wird, wie er über sein Programm spricht, ist der Kommunikationsprozess einfach?

Allerdings sollte man nicht vergessen, dass „Niedlichkeit“ nicht immer die Wirkung garantiert. Daher ist es natürlich notwendig, sich auf alle Faktoren zu verlassen, sowohl den formalen als auch den subjektiven Eindruck. Zu den formalen Faktoren gehören so wichtige Aspekte wie die Tätigkeit des Trainers: reale Arbeitsbelastung, Teilnahme an verschiedenen Projekten, Verfügbarkeit von Publikationen, persönliche Website, Teilnahme an Konferenzen und anderen Fachveranstaltungen. Bewertungen sind wichtig, insbesondere solche, die nicht auf Anfrage eingehen. Es ist wichtig, wenn Sie von Kunden und Teilnehmern empfohlen werden, die so zufrieden waren, dass sie ihre Eindrücke selbst überall teilen. Versuchen Sie, an einem der Schulungsseminare teilzunehmen. Sammeln Sie generell vielseitige Informationen und hören Sie sich Ihren Eindruck an. Achten Sie darauf, was der Coach in den Verhandlungen sagt. Über mich? Über das Programm? Über zukünftige Ergebnisse? Oder stellt er immer noch Fragen und hört dir aufmerksam zu? Es ist unschwer zu erraten, dass allein die letzte Option nicht nur von einem professionellen, sondern auch von einem individuellen Umgang mit Ihren Bedürfnissen spricht und einen potentiellen „Lehrer“ für Ihre Mitarbeiter von der besten Seite charakterisiert.

Woher?
Es ist gemütlich und komfortabel in seinen Mauern. Wenn Sie Ihre eigene ausgerüstete Klasse haben, ist dies sehr effektiv. Sie sollten den Bildungsprozess jedoch sofort so organisieren, dass Arbeitsprobleme nicht ablenken. Natürlich sind die auftretenden aktuellen Probleme sehr wichtig, aber eine solche Unterbrechung des Bildungsprozesses verringert nicht nur die Effektivität für einen bestimmten Mitarbeiter, sondern lenkt auch die gesamte Gruppe ab und erschwert auch die Arbeit des Trainers. Wenn dieser Effekt vermieden werden kann, kann ein gut ausgestatteter Schulungsraum ein ausgezeichneter Ort für die Schulung von Unternehmensmitarbeitern sein.

Die Durchführung von Unterricht in einer Sonderklasse und außerhalb des Unternehmens ist aus mehreren Gründen effektiv:

• Möglichkeit, das Umfeld zu wechseln
• Lenken Sie nicht von Arbeitsproblemen ab
• Professionell ausgestattetes Klassenzimmer
• Möglichkeit zur effektiven Organisation von Verpflegungs- und Erholungsthemen für die Teilnehmer
• Das Seminar nimmt eine hellere Farbe einer Firmenveranstaltung an und ist nicht nur Teil des Arbeitsablaufs

Eine weitere Option sind Offsite-Seminare. Zum Beispiel: in der Natur oder in einem Klassenzimmer, aber in einem anderen Land. Natürlich können solche Seminare zu einem strahlenden Ereignis im Unternehmensleben werden. Wichtig ist natürlich, dass die Effektivität der Veranstaltung nicht zu Lasten ihrer Effektivität gehen darf.

Wenn?
Wenn es möglich ist, alle Teilnehmer ohne ernsthafte Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs und darüber hinaus in einem optimalen Zustand für die effektive Wahrnehmung neuer Informationen zu versammeln. Dies ist, wenn Sie in einem Satz antworten. Die Realitäten in Unternehmen sehen in der Regel wie folgt aus:
1. Wochenenden.
Das große Plus: Der Workflow leidet nicht, hindert die Teilnehmer aber gleichzeitig nicht daran, voll und ganz in den Lernprozess einzutauchen. Der Hauptnachteil besteht darin, dass, wenn beide freien Tage betroffen sind, die Mitarbeiter nach der Arbeitswoche möglicherweise müde sind und unausgeruht zur Arbeit gehen.
Aber viel kann vom Trainingsseminar selbst und der Fähigkeit des Trainers abhängen, den Prozess auf einem ausreichend spannenden Niveau zu gestalten, ohne auf Effektivität zu verzichten. In diesem Fall wird die Schulung als interessante Veranstaltung wahrgenommen, die es Ihnen ermöglicht, dem Arbeitsalltag zu entfliehen und sich mit Kollegen auszutauschen. Außerdem hängt ein solcher Eindruck auch von Faktoren wie Unternehmenskultur (Einstellung im Unternehmen zum Lernen, Beziehungen im Team), interne und externe Lernmotivation, persönliche Ausprägungen der Wahrnehmung jedes einzelnen Mitarbeiters ab. Es stimmt, man muss sich mit einer solchen Nuance auseinandersetzen, wie der Notwendigkeit, die Wochenenden den häuslichen und familiären Angelegenheiten zu widmen, der Unzufriedenheit der Familienmitglieder, der Unfähigkeit, Kinder bei jemandem zu lassen. Bei gebührendem Interesse gelingt es den Mitarbeitern jedoch in der Regel, all diese Probleme zu lösen, und sie finden Gelegenheit, diese Tage der geplanten Veranstaltung zu widmen. Hier spielt natürlich auch die rechtzeitige Benachrichtigung der Teilnehmer über eine solche Veranstaltung eine Rolle.

2. Ein freier Tag.
Vorteilhaft ist hier die Möglichkeit, sich am verbleibenden freien Tag zu entspannen und Familienangelegenheiten zu regeln. Welchen Tag sollten Sie wählen? Auf den ersten Blick sollten sich Arbeitnehmer nach der Arbeitswoche ausruhen. Aus Erfahrung können wir jedoch empfehlen, den Samstag zu wählen. So haben viele Menschen eine sehr heftige Pause oder sind mit Alltagsthemen so überlastet, dass sie in einem weniger "passenden" Zustand zum Unterricht kommen als nach einer Arbeitswoche.

3. Voller Wochentag.
Wenn das Unternehmen eine solche Möglichkeit hat, dann ist dies die beste Option. Da die betriebliche Personalschulung als Teil des Arbeitsprozesses betrachtet wird, erhöht dies die Seriosität der Veranstaltung und die Verantwortung der Teilnehmer. Beschäftigte, auch mit einer geringen anfänglichen Lernmotivation, sind durchaus bereit, diese Option zu akzeptieren, wobei es hier Ausnahmen gibt. Einziger gravierender Nachteil: Es kann Probleme bei der Organisation der Arbeitsabläufe geben oder Mitarbeiter sind auch außerhalb der Firmenmauern stark abgelenkt. Offensichtlich gehen viele Fragen auf Mobiltelefonen ein. Auch wenn in diesem Fall die Lautstärke des Geräts abgeschaltet wird und der Teilnehmer die Mitarbeiterschulung des Unternehmens fortsetzt, fällt auf, dass er immer noch stärker von seinen Gedanken abgelenkt ist als am fälligen freien Tag. Und oft können es sich die Mitarbeiter selbst nicht leisten, den Anruf des Kunden nicht entgegenzunehmen, weil sie wissen, dass er auf Informationen von ihnen wartet, oder die Frage nach einem Geschäftsabschluss in vollem Gange ist.

Ist ein gemeinsames Training für Mitarbeiter mit unterschiedlichen Aufgaben effektiv? Ja, in Seminaren zu Teambuilding, Unternehmenskultur, Persönlichkeitsentwicklung, Zeitmanagement und anderen Themen, in denen universelle Techniken vermittelt werden, die nicht an spezifische Spezifika gebunden sind. Aber auch in spezialisierten Seminaren ist es bei kompetenter Organisation des Bildungsprozesses möglich, die Umsetzungsmerkmale für alle und zum Nutzen anderer Teilnehmer effektiv herauszuarbeiten.
Ist die betriebliche Weiterbildung für Mitarbeiter auf verschiedenen Funktionsebenen, insbesondere auf der Ebene der Vorgesetzten und Untergebenen, effektiv?
Die Anwesenheit von Teilnehmern unterschiedlicher Tätigkeitsstufen, insbesondere bei Seminaren mit erheblichem Schulungsanteil, ist natürlich unerwünscht. Das erschwert die Arbeit des Trainers oder wirkt sich auf das Verhalten aller Beteiligten aus: „Untergebene“ sind zurückhaltender und nehmen jede Übung als Beurteilung wahr, und „Führungskräfte“ sind nicht immer bereit, sich vor „Untergebenen“ zu zeigen oder es fällt schwer dass sie auf Kommentare verzichten. Viel wird natürlich auch wieder vom Thema des Seminars abhängen, den Besonderheiten der Unternehmenskultur, der Fähigkeit der Teilnehmer, sich richtig auf den Lernprozess einzustellen und die Rollengleichheit für alle zu verwirklichen. Wichtig ist auch die Fähigkeit des Trainers, sich in dieser Situation kompetent zu verhalten. Mit dem richtigen Ansatz können Führungskräfte nicht nur das Training von "Untergebenen" nicht stören, sondern auch die wichtigsten Assistenten des Trainers im Lernprozess werden. Und die Bestätigung dafür kann mehr sein als ein einziges erfolgreiches Erlebnis solcher Trainingsseminare.
Eine andere Frage ist, was die optimale Menge ist. Die Höhe hängt vom jeweiligen Programm und der Fähigkeit des Trainers ab. Für das Training beträgt die ideale Gruppe acht Personen. Allerdings ist es beispielsweise nicht immer möglich und sinnvoll, eine Abteilung in Teile zu unterteilen, wenn mehr Personen in der Abteilung sind.

Bei einer sehr großen Gruppe ist in manchen Fällen eine Aufteilung in Untergruppen sehr wünschenswert. Allerdings musste ich nicht ein einziges Mal mit einer Gruppe arbeiten, die groß genug war, um sehr erfolgreich zu trainieren. Es ist wichtig, diesen Aspekt bei der Vorbereitung auf das Seminar, bei der Einreichung von Materialien und vor allem bei der Organisation von Übungen zum Einüben neuer Techniken zu berücksichtigen. Sowohl Übungen als auch Planspiele sollten die gesamte Gruppe unabhängig von ihrer Größe einbeziehen. Bei richtiger Organisation entsteht in solchen Gruppen oft eine besondere Dynamik und Atmosphäre, die die Teilnehmer fit hält und sie alle ihre Fähigkeiten mobilisieren lässt. Aber die Eindrücke bleiben sehr lebendig. Wenn der Trainer für eine solche Belastung bereit ist, warum dann nicht?

Darauf sollten Sie jedoch unbedingt achten. Denn das Trainingsseminar ist kein Experiment für das Personal und kein Test der Fähigkeit des Trainers, eine große Gruppe zu halten. Es ist besser, Situationen zu vermeiden, in denen Komplikationen auftreten und die Wirksamkeit nachlassen kann.

Die maximale Wirkung wird in allen Fällen bei entsprechender Motivation erzielt. Auf der einen Seite haben Führungskräfte Recht, die glauben, dass wenn ein Mitarbeiter keine Motivation (innere Lust) zum Lernen hat, dann wird ein solcher Mitarbeiter nicht gebraucht, da er sich nicht mit dem Unternehmen entwickelt. Andererseits ist es wichtig zu bedenken, dass nur ein kleiner Teil der Menschen einen inneren ständigen Entwicklungsbedarf als Charaktereigenschaft hat. Der Rest wird nach Lernen suchen, wenn er direkt motiviert ist, oder sehen, wie Lernen ihm hilft, andere Ziele zu erreichen (z. B. Leistung bei der Arbeit, die sich später in einem höheren Gehalt oder einer Beförderung niederschlägt). Darüber hinaus ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass es auch ein gewisses Maß an unbewusster Inkompetenz gibt, wenn ein Mitarbeiter „nicht weiß, was er nicht weiß“. So verspürten Mitarbeiter, die das Seminar nur ungern besuchten, weil sie dachten, alles zu wissen, schon während der Schulung plötzlich ein starkes Interesse. Dies geschah, als sie lernten oder sahen, wie viel mehr es gibt, was sie nicht wussten und nicht nutzten.

"Zur Zeit"
Die Effektivität dieser Phase wird oft durch die Gründlichkeit und die richtigen Entscheidungen in der Vorbereitungsphase bestimmt. Es gibt jedoch eine Reihe von Beispielen, wenn es die Professionalität des Trainers ist, die es ermöglicht, alle Faktoren effektiv zu nutzen und flexibel auf jede Situation zu reagieren. Die Atmosphäre des Seminars ist sehr wichtig für den Erfolg. Zweifellos bestimmen die allgemeine Stimmung und Persönlichkeit der Teilnehmer weitgehend die psychologische Atmosphäre bei einer solchen Veranstaltung, und doch hängt viel von der Fähigkeit des Trainers ab, eine möglichst angenehme und freundliche Atmosphäre zwischen den Teilnehmern zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Die Effektivität wird auch durch den Einsatz verschiedener Lehrmittel beeinflusst: eine Kombination aus Informations- und Trainingsteilen, Gruppen- und Einzelübungen, Videoaufzeichnung mit anschließender Betrachtung, Dias, die Verwendung von Filmfragmenten und vieles mehr. Wobei zu beachten ist, dass je nach Spezifik des Themas und der Spezifik der Coaching-Methodik auch die einfachste Variante effektiv sein kann, wenn der Coach sein technisches Rüstzeug nur aus Flipchart und Marker hat, in manchen Fällen auch nur Stimmen und Gesten.

"Gemäß"
Oberste Regel zur Steigerung der Effektivität des Nachstudiums ist die Umsetzung des erworbenen Wissens! Das Wichtigste ist, nicht alles seinen Lauf nehmen zu lassen.

Kurz gesagt, geschultes Personal muss begleitet werden. Umfang und Form der Unterstützung werden situationsspezifisch festgelegt. Allein die Tatsache, dass es ein System zur Kontrolle erworbener Kompetenzen gibt, ist sehr effektiv. Ein solches System kann integraler Bestandteil der geplanten Zertifizierung sein oder als separater Prozess fungieren. In diesem Fall können in der zweiten Variante die folgenden Methoden verwendet werden:
- Tests, Fragebögen
- Planspiele, die Arbeitssituationen simulieren
- Kontrolle und Überwachung am Arbeitsplatz
- Einzel- oder Gruppeninterview
- Prüfung
- Meinungsaustausch, Leistungsbesprechung bei angesetzten Sitzungen / Sitzungen / Arbeitsveranstaltungen

Es ist wünschenswert, von einem Berater begleitet zu werden, der die Schulung des Unternehmenspersonals durchgeführt hat. Dies ist die beste Option, da ein solcher Spezialist nicht nur alle Kompetenzen, sondern auch die Methodik besitzt, um das erworbene Wissen in die tägliche Praxis umzusetzen. Wenn dies nicht möglich ist oder die spezifische Situation im Unternehmen es zulässt, können Personalverantwortliche, direkte Vorgesetzte oder auch erfahrenere Mitarbeiter als „Kuratoren der Umsetzung“ neuer Kompetenzen fungieren. In jedem Fall ist eine vollständige oder teilweise Teilnahme des Trainers an der Betreuungsphase zu empfehlen, da dies die größte Wirkung erzielt und gleichzeitig die Verantwortung des Trainers für das Endergebnis erhöht.

Es ist unschwer zu erkennen, dass Unterstützung aus zwei Komponenten besteht: Kontrolle und Unterstützung bei der Umsetzung. Denn Kontrolle motiviert zwar zur Wiederholung des behandelten Stoffes, ist aber kein ausreichendes Mittel, um das erworbene Wissen effektiv anzuwenden. Natürlich braucht es gerade in der Anfangsphase der Ausbildung Hilfe bei der Anwendung dieses Wissens. Eine solche Hilfestellung motiviert nicht nur zum Einsatz, sondern ermöglicht es Ihnen auch, sofort Feedback zum richtigen Einsatz neuer Techniken und Kompetenzen zu erhalten. Darüber hinaus kann selbst das am besten konzipierte Programm nicht alle Situationen vorhersehen, die in der Praxis auftreten können. In diesem Fall hilft die Möglichkeit, jede Situation zu analysieren und eine Trainerempfehlung einzuholen, dem Mitarbeiter, neues Wissen flexibel an die Praxis anzupassen. Gleichzeitig, was sehr wichtig ist, verliert der Mitarbeiter nicht das Vertrauen in seine eigenen Fähigkeiten und den Glauben an die Wirksamkeit der verwendeten Techniken.

Die erforderliche Unterstützungsintensität wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt, darunter vor allem:
- Individuelle Fähigkeiten der Ausgebildeten
- Intrinsische Motivation zur Entwicklung
- Vorhandene Motivation im Unternehmen
- Der Inhalt des Curriculums, die Möglichkeit, am Seminar-Training zu arbeiten
- Merkmale von Kompetenzen
- Qualifikationsniveau und Erfahrung der Mitarbeiter
- Komplexität der Fähigkeiten und Kompetenzen
- Anforderungen und Fähigkeiten des Unternehmens
- Merkmale der Aktivität und ihre Besonderheiten
- Fähigkeit und Professionalität des Trainers
- Nutzung von hauptamtlichen und außerschulischen Unterstützungsmethoden

Von „Wirkung“ zu „Effizienz“
Auf den ersten Blick scheinen diese beiden Wörter, die sich in Klang und Schreibweise so ähnlich sind, dasselbe zu bedeuten. Der Unterschied in ihrer Bedeutung ist jedoch sehr signifikant und dieser Unterschied beeinflusst die Wahrnehmung der Effektivität des Bildungsprozesses und hilft, die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen.

"Effekt" ist das sichtbare Ergebnis. Dieser sichtbare Ergebnis-Effekt kann sich bereits im „Vorher“-Stadium zeigen, was sich in Interesse der Mitarbeiter, steigender Begeisterung, „Motivation“, gesteigerter Loyalität sowohl gegenüber dem Management als auch gegenüber dem Unternehmen als Ganzes ausdrücken kann . Was sich natürlich sehr positiv auf den Workflow auswirkt.

Wenn Sie zu einem Beobachter des gegenteiligen Bildes geworden sind, müssen Sie sich bereits Gedanken über die Faktoren machen, die es verursachen könnten, und über die anfänglichen Erwartungen an die Effizienz, sowohl während des Trainings als auch danach.

In der „Während“-Phase können wir über die Stimmung während des Unterrichts, das Interesse am Stoff, Aktivitäten während des Unterrichts (Fragen, Teilnahme und Verhalten bei Planspielen, Einzel- und Gruppenübungen) sprechen. Wenn die Mitarbeiterschulung Spaß macht, den Teilnehmern der Prozess gefällt, der Trainer interessiert und das Material interessant ist, dann ist das schon ein positiver Faktor. Ein guter "Effekt" ist die Fähigkeit der Teilnehmer, alle Aufgaben und Übungen, sowohl analytische als auch Schulungen, "richtig" zu erledigen.
ingovye. Solche Übungen werden normalerweise während des Unterrichts angeboten, um den behandelten Stoff zu festigen und seine Assimilation (Verständnis) zu kontrollieren. Dies ist der Standard für einen professionellen Coach. Es wird jedoch nicht überflüssig sein, in der Phase der Vorbereitung auf das Training und bei der Auswahl eines Trainers danach zu fragen. Es ist sinnvoll und kann in jeder Hinsicht sehr effektiv sein, mit dem Trainer nicht nur den Gesamteindruck der Gruppe zu besprechen, sondern auch die konkrete Einschätzung des Niveaus aller Teilnehmer, sowie die Einschätzung des Trainers zur „Wirkung“ bei Teilnehmern verschiedene Übungen und Aufgaben durchführen. Dies hilft, die Einstellung und Vorgehensweise des Trainers zu sehen, sowie rechtzeitig Rückschlüsse auf die "Lernfähigkeit" der Mitarbeiter und ihr aktuelles Niveau zu ziehen, die Unterstützung nach der Schulung richtig zu planen und zu organisieren und andere organisatorische Faktoren rechtzeitig zu berücksichtigen. Ein weiteres Element zur Bewertung des „on time“-Effekts sind Fragebögen, die am Ende des Trainings an die Teilnehmer verteilt werden und ihnen ermöglichen, ihren ersten Eindruck zu bewerten.

Ich möchte Sie jedoch sofort darauf aufmerksam machen, dass die in diesem Stadium erzielte „Wirkung“ zwar sehr wichtig und signifikant ist, aber keinesfalls eine spätere Wirksamkeit garantiert. In der Praxis gibt es Situationen, in denen die „euphorische“ Stimmung, die ein professioneller Trainer bei einem Seminar nach einer Woche oder etwas mehr auslöste, allmählich verschwand und keine sichtbaren Spuren hinterließ, weder in der zukünftigen Stimmung der Firmenschulung noch in der Wirksamkeit ihrer Arbeit. Dies kann passieren, wenn das Seminar selbst als „Show“ aufgebaut wurde, was zum Zeitpunkt seiner Präsentation eine gehörige Reaktion hervorrief und dann bei den Teilnehmern oder der Unternehmensleitung Enttäuschung hervorrief, da die gewonnenen Erkenntnisse bei aller Wirksamkeit ihre Wirkung zeigten Präsentation in einem bestimmten Unternehmen als nicht anwendbar oder sogar als schwierig (unmöglich) für die praktische Anwendung erwiesen. Eine solche Situation kann zwar entstehen, und zwar nicht nur, weil der Coach bewusst „Showeffekte“ erzeugt und sich auf den „ersten Eindruck“ konzentriert. Der Grund kann in der falschen Wahl des Themas und Inhalts des Seminars liegen, wenn die Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit, die Besonderheiten der Arbeit der Teilnehmer, die aktuellen Bedürfnisse und Aufgaben des Unternehmens nicht berücksichtigt wurden. Ein Beispiel wäre die Durchführung eines Marketingseminars für Verkäufer in einem Unternehmen. Das Thema stellte sich für alle als interessant heraus, auch die Präsentation des Stoffes war hervorragend. Aufgrund des geringen Einflusses der Verkäufer in diesem Unternehmen auf Marketingaufgaben war ihr Wissen jedoch nicht gefragt und nicht anwendbar. Aber die notwendigen Vertriebsfähigkeiten reichten nicht aus, um ihre unmittelbaren Aufgaben erfolgreich zu erledigen. Als "Effekt" - ein niedriges Ergebnis des persönlichen Umsatzes, niedrige Bezahlung und ein Motivationsverlust. All das ließ mich natürlich schnell den Eindruck eines wunderbaren Marketing-Seminars vergessen. Obwohl das gewonnene Wissen zweifellos sehr "effektiv" sein kann und von diesen Mitarbeitern unter anderen Bedingungen erfolgreich angewendet wird. Aber für das Unternehmen ist das Ergebnis wichtig, das seinen Erfolg beeinflussen könnte, und nicht der spätere Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters an anderen Arbeitsplätzen. Denn der Zweck der Organisation ist eindeutig weit entfernt von philanthropischem Lernen um des Lernens willen. Es sei denn natürlich, dies ist gerade das Hauptgebiet ihrer Tätigkeit. Es sei denn natürlich, dies ist gerade das Hauptgebiet ihrer Tätigkeit.

Wenn wir über die Wirkung nach dem Training sprechen, sollten solche sichtbaren Ergebnisse wie eine Steigerung der internen und externen Motivation bei der Arbeit der Mitarbeiter, der Mitarbeiterzufriedenheit und der Fähigkeit, den größten Teil des Materials eine Woche nach dem Training, einen Monat oder länger zu reproduzieren, festgestellt werden . Ein guter Effekt wird der Wunsch sein, das erworbene Wissen anzuwenden, der Bezug zum Material im Laufe der täglichen Praxis, spürbare Veränderungen im Verhalten der Menschen und ihrer Fähigkeit, verschiedene Arbeitsfunktionen auszuführen. Der Haupteffekt ist natürlich das Bestehen von Zertifizierungsveranstaltungen, die Umsetzung von Unternehmensstandards, die Verbesserung der Ergebnisse in der Arbeit selbst, das Erreichen der festgelegten Erfolgskriterien.

Was „Effizienz“ betrifft, so kann dieser Begriff natürlich alle Elemente von „Wirkung“ umfassen und ist dennoch umfassender. Denn Effizienz sind nicht nur sichtbare Veränderungen, die die am Seminar teilnehmenden Mitarbeiter betreffen. Dies ist weitgehend ein Effekt, der sich auf die Leistung der gesamten Organisation und ihren Erfolg widerspiegelt. Gibt es Ergebnisse in den Aktivitäten der Organisation selbst? Wurden die Ziele, die wir uns für die betriebliche Ausbildung gesetzt haben, erreicht? Welche Anstrengungen wurden unternommen, um dies zu erreichen? Nur durch die Beantwortung dieser Fragen ist es möglich, die Wirksamkeit des Trainings weitgehend zu beurteilen. Aber auch gleichzeitig muss der Einfluss anderer Faktoren berücksichtigt werden: eine Änderung des Motivationssystems, organisatorische Aspekte, Werbung oder andere Aktivitäten.

Nur wenn also alle Komponenten des Unternehmenserfolgs bearbeitet und in einen optimalen Zustand gebracht werden, ist es möglich, die betriebliche Personalschulung zuverlässiger zu bewerten und tatsächlich einen signifikanten „Effekt“ zu erzielen, während ein Höchstmaß an Effizienz erreicht wird.