Die objektive Ursache für zwischenmenschliche Konflikte ist. Zusammenfassung: Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte

Diese Art von Konflikt ist vielleicht die häufigste. Zwischenmenschliche Konflikte können als Zusammenprall von Persönlichkeiten im Prozess ihrer Beziehung angesehen werden. Solche Konflikte können in den unterschiedlichsten Bereichen und Bereichen (wirtschaftlich, politisch, industriell, soziokulturell, häuslich usw.) auftreten. „Meistens entsteht es aufgrund eines Mangels an Ressourcen, zum Beispiel das Vorhandensein einer prestigeträchtigen Vakanz mit mehreren Kandidaten dafür.“

„Unter zwischenmenschlichen Konflikten versteht man ein offenes Aufeinanderprallen von Subjekten, die auf der Grundlage der entstandenen Widersprüche interagieren und als gegensätzliche Ziele agieren, die in einer bestimmten Situation nicht miteinander vereinbar sind. Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich Subjekte gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht.

Im Umgang mit anderen Menschen schützt eine Person in erster Linie ihre persönlichen Interessen, und das ist normal. Die daraus resultierenden Konflikte sind eine Reaktion auf Hindernisse bei der Zielerreichung. Und davon, wie bedeutsam das Konfliktthema für eine bestimmte Person zu sein scheint, wird sein Konfliktsetting weitgehend davon abhängen.

Einzelpersonen stehen in zwischenmenschlichen Konflikten und schützen nicht nur ihre persönlichen Interessen. Sie können auch die Interessen einzelner Gruppen, Institutionen, Organisationen, Arbeitskollektive, der Gesellschaft als Ganzes vertreten. In solchen zwischenmenschlichen Konflikten werden die Intensität des Kampfes und die Möglichkeit, Kompromisse zu finden, maßgeblich von der Konflikthaltung derjenigen gesellschaftlichen Gruppen bestimmt, deren Vertreter Gegner sind.

„Alle zwischenmenschlichen Konflikte, die aus dem Aufeinanderprallen von Zielen und Interessen entstehen, lassen sich in drei Haupttypen unterteilen.

Die erste setzt einen grundlegenden Konflikt voraus, bei dem die Verwirklichung der Ziele und Interessen eines Gegners nur auf Kosten der Verletzung der Interessen eines anderen erreicht werden kann.

Die zweite - betrifft nur die Form der Beziehungen zwischen Menschen, verletzt aber gleichzeitig nicht ihre spirituellen, moralischen und materiellen Bedürfnisse und Interessen.

Der dritte ist ein imaginärer Widerspruch, der entweder durch falsche (verzerrte) Informationen oder durch eine falsche Interpretation von Ereignissen und Fakten hervorgerufen werden kann.

„Zwischenmenschliche Konflikte können auch in folgende Typen unterteilt werden:

§ Rivalität - der Wunsch nach Dominanz;

§ Streit - Uneinigkeit darüber, die beste Lösung für Gelenkprobleme zu finden;

§ Diskussion - Diskussion eines kontroversen Themas.

Jede Beilegung des Konflikts oder seine Verhinderung zielt darauf ab, das bestehende System der zwischenmenschlichen Interaktion zu erhalten. Die Quelle des Konflikts können jedoch solche Gründe sein, die zur Zerstörung des bestehenden Interaktionssystems führen. In dieser Hinsicht gibt es verschiedene Funktionen des Konflikts: konstruktive und destruktive.

Zu den strukturellen Merkmalen gehören:

§ kognitiv (das Auftreten eines Konflikts ist ein Symptom für dysfunktionale Beziehungen und eine Manifestation der aufgetretenen Widersprüche);

§ Entwicklungsfunktion (Konflikt ist eine wichtige Quelle für die Entwicklung seiner Teilnehmer und die Verbesserung des Interaktionsprozesses);

§ instrumentell (der Konflikt dient als Werkzeug zur Lösung von Widersprüchen);

§ Perestroika (Konflikt beseitigt Faktoren, die bestehende zwischenmenschliche Interaktionen untergraben, fördert die Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses zwischen den Teilnehmern).

Die destruktiven Funktionen von Konflikten sind damit verbunden

§ Zerstörung bestehender gemeinsamer Aktivitäten;

§ Verschlechterung oder Zusammenbruch der Beziehungen;

§ negatives Wohlbefinden der Teilnehmer;

§ geringe Effizienz der weiteren Interaktion usw.

Diese Seite des Konflikts führt dazu, dass Menschen ihnen gegenüber eine negative Einstellung haben, und sie versuchen, sie zu vermeiden.

In einer systematischen Untersuchung von Konflikten werden die Struktur und Elemente in ihnen unterschieden. Die Elemente des zwischenmenschlichen Konflikts sind: die Konfliktsubjekte, ihre persönlichen Eigenschaften, Ziele und Motive, Unterstützer, die Ursache des Konflikts. Die Struktur des Konflikts ist die Beziehung zwischen seinen Elementen. Der Konflikt befindet sich immer in der Entwicklung, daher ändern sich seine Elemente und seine Struktur ständig.

Der Konflikt selbst besteht aus drei Perioden:

1. Vorkonflikt (Auftreten einer objektiven Problemsituation, Bewusstsein einer objektiven Problemsituation, Versuche, das Problem auf konfliktfreie Weise zu lösen, Vorkonfliktsituation);

2. Konflikt (Vorfall, Eskalation, ausgewogenes Gegensteuern, Konfliktende);

3. Postkonfliktsituation (teilweise Normalisierung der Beziehungen, vollständige Normalisierung der Beziehungen).

Für die Entstehung zwischenmenschlicher Konflikte ist das Vorhandensein von Widersprüchen (objektiv oder imaginär) notwendig. Die Widersprüche, die durch eine Diskrepanz in den Ansichten und Einschätzungen der Menschen zu einer Vielzahl von Phänomenen entstanden sind, führen zu einer Streitsituation. Wenn es für einen der Beteiligten eine Bedrohung darstellt, entsteht eine Konfliktsituation.

Die Konfliktsituation ist durch das Vorhandensein gegensätzlicher Ziele und Bestrebungen der Parteien gekennzeichnet, ein Objekt zu meistern.

In einer Konfliktsituation werden Subjekt und Objekt des Konflikts identifiziert.
Zu den Themen zwischenmenschlicher Konflikte gehören diejenigen Teilnehmer, die ihre eigenen Interessen verteidigen und danach streben, ihr Ziel zu erreichen. Sie sprechen immer für sich.

Das Objekt zwischenmenschlicher Konflikte ist das, was seine Teilnehmer behaupten. Dies ist das Ziel, das jedes der gegensätzlichen Subjekte anstrebt. Beispielsweise beansprucht ein Ehemann oder eine Ehefrau die alleinige Kontrolle über das Familienbudget. Streitgegenstand kann in diesem Fall das Familienbudget sein, wenn die Gegenpartei sich in ihren Rechten verletzt sieht. Gegenstand des Konflikts in einer solchen Situation sind Widersprüche, in denen sich die gegensätzlichen Interessen von Ehemann und Ehefrau manifestieren. Im obigen Fall geht es um den Wunsch der Ehegatten, das Recht zur Verwaltung des Familienbudgets zu meistern, d.h. das Problem der Objektbewältigung, die Ansprüche, die die Subjekte aneinander stellen.

Jeder zwischenmenschliche Konflikt hat irgendwann seine Lösung. Die Formen ihrer Lösung hängen vom Verhaltensstil der Subjekte im Prozess der Konfliktentwicklung ab. Dieser Teil des Konflikts wird als emotionale Seite bezeichnet und gilt als der wichtigste.

Forscher unterscheiden folgende Verhaltensstile in zwischenmenschlichen Konflikten: Konfrontation, Ausweichen, Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Durchsetzungsvermögen.

1. Konfrontation - eine charakteristische hartnäckige, kompromisslose, nicht kooperative Verteidigung der eigenen Interessen, für die alle verfügbaren Mittel eingesetzt werden.

2. Ausweichen - verbunden mit dem Versuch, dem Konflikt zu entkommen, ohne großen Wert darauf zu legen, möglicherweise aufgrund fehlender Bedingungen für seine Lösung.

3. Anpassung – impliziert die Bereitschaft des Subjekts, seine Interessen aufzugeben, um Beziehungen aufrechtzuerhalten, die über dem Subjekt und dem Objekt der Meinungsverschiedenheit stehen.

4. Kompromiss – erfordert Zugeständnisse von beiden Seiten in dem Maße, dass durch gegenseitige Zugeständnisse eine akzeptable Lösung für die gegnerischen Parteien gefunden wird.

5. Zusammenarbeit - beinhaltet die gemeinsame Leistung der Parteien, um das Problem zu lösen. Bei einem solchen Verhalten gelten unterschiedliche Sichtweisen auf das Problem als legitim. Diese Position ermöglicht es, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu verstehen und einen für die gegnerischen Seiten akzeptablen Ausweg aus der Krise zu finden, ohne die Interessen beider zu verletzen.

6. Durchsetzungsverhalten (aus dem Englischen. behaupten - behaupten, verteidigen). Ein solches Verhalten impliziert die Fähigkeit einer Person, ihre Interessen zu verteidigen und ihre Ziele ohne Beeinträchtigung der Interessen anderer Menschen zu erreichen. Es soll sicherstellen, dass die Verwirklichung der eigenen Interessen eine Bedingung für die Verwirklichung der Interessen interagierender Subjekte ist. Durchsetzungsvermögen ist eine aufmerksame Haltung sowohl zu sich selbst als auch zu einem Partner. Durchsetzungsfähiges Verhalten verhindert das Entstehen von Konflikten und hilft in einer Konfliktsituation, den richtigen Ausweg zu finden. Gleichzeitig wird die größte Effizienz erreicht, wenn eine durchsetzungsfähige Person mit einer anderen solchen Person interagiert.

Alle diese Verhaltensweisen können sowohl spontan als auch bewusst eingesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu erzielen.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Ähnliche Informationen.

Definition von zwischenmenschlichen Konflikten

Zwischenmenschlicher Konflikt [von lat. conflictus - clash] - ein Aufeinanderprallen von gegensätzlichen Zielen, Motiven, Standpunkten der Interessen der Teilnehmer an der Interaktion [Myers, 12]. Im Wesentlichen ist dies das Zusammenspiel von Menschen, die sich entweder gegenseitig ausschließende oder unerreichbare Ziele gleichzeitig von beiden Konfliktparteien verfolgen oder danach streben, unvereinbare Werte und Normen in ihren Beziehungen zu verwirklichen. In der sozialpsychologischen Wissenschaft werden in der Regel solche strukturellen Komponenten zwischenmenschlicher Konflikte wie Konfliktsituation, Konfliktinteraktion, Konfliktlösung betrachtet. Im Mittelpunkt jedes zwischenmenschlichen Konflikts steht die Konfliktsituation, die sich bereits vor ihrem Beginn entwickelt hat. Hier können wir sowohl die Teilnehmer an einem möglichen zukünftigen zwischenmenschlichen Konflikt als auch das Thema ihrer Meinungsverschiedenheit sehen. In vielen Studien, die sich der Problematik zwischenmenschlicher Konflikte widmen, wird gezeigt, dass die Konfliktsituation die Orientierung ihrer Beteiligten impliziert, nicht gemeinsame, sondern individuelle Ziele zu erreichen. Dies bestimmt die Möglichkeit eines zwischenmenschlichen Konflikts, bestimmt aber noch nicht dessen obligatorischen Charakter. Damit ein zwischenmenschlicher Konflikt Realität werden kann, ist es notwendig, dass seine zukünftigen Beteiligten einerseits die aktuelle Situation als allgemein ihren individuellen Zielen entsprechend erkennen und andererseits diese Ziele als unvereinbar und sich gegenseitig ausschließend erkennen. Aber bis dahin kann einer der potentiellen Gegner seine Position ändern, und das Objekt selbst, über das Meinungsverschiedenheiten entstanden sind, kann für eine oder sogar für beide Seiten an Bedeutung verlieren. Wenn die Zuspitzung der Situation auf diese Weise verschwindet, wird der zwischenmenschliche Konflikt, der sich anscheinend zwangsläufig entfalten musste, nachdem er seine objektiven Grundlagen verloren hat, einfach nicht entstehen. So besteht beispielsweise im Kern der meisten Konfliktsituationen, deren Teilnehmer ein Lehrer und ein Schüler sind, meistens eine Diskrepanz und manchmal sogar ein direktes Gegenteil ihrer Positionen und Ansichten zum Lernen und zu den Verhaltensregeln in der Schule.

Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich Subjekte gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht. Dies ist eine der häufigsten Arten von Konflikten. Sie können sowohl zwischen Kollegen als auch zwischen engsten Personen auftreten.

In einem zwischenmenschlichen Konflikt versucht jede Seite, ihre Meinung zu verteidigen, der anderen das Gegenteil zu beweisen, man greift zu gegenseitigen Anschuldigungen, Angriffen aufeinander, Beschimpfungen und Demütigungen usw. Ein solches Verhalten verursacht bei den Konfliktsubjekten akute negative emotionale Erfahrungen, die die Interaktion der Beteiligten erschweren und sie zu extremen Handlungen provozieren. In Konflikten wird es schwierig, mit Ihren Emotionen umzugehen. Viele seiner Teilnehmer leiden lange Zeit nach der Beilegung des Konflikts unter negativer Gesundheit.

Zwischenmenschliche Konflikte zeigen den Mangel an Übereinstimmung im bestehenden System der Interaktion zwischen Menschen. Sie haben gegensätzliche Meinungen, Interessen, Standpunkte, Ansichten zu denselben Problemen, die in der entsprechenden Phase der Beziehung die normale Interaktion stören, wenn eine der Parteien beginnt, absichtlich zum Nachteil der anderen zu handeln, und letztere in erkennt, dass diese Handlungen seine Interessen verletzen, und ergreift Vergeltungsmaßnahmen. Diese Situation führt meistens zu Konflikten, um sie zu lösen. Die vollständige Lösung des Konflikts wird durchgeführt, wenn die gegnerischen Seiten gemeinsam ganz bewusst die Ursachen beseitigen, die zu ihm geführt haben. Wenn der Konflikt durch den Sieg einer der Parteien gelöst wird, wird ein solcher Zustand vorübergehend sein und der Konflikt wird sich unter günstigen Umständen zwangsläufig in irgendeiner Form erklären.

Zu den strukturellen Merkmalen gehören:

* kognitiv (das Auftreten eines Konflikts ist ein Symptom für dysfunktionale Beziehungen und Manifestationen der aufgetretenen Widersprüche);

* Entwicklungsfunktion (Konflikt ist eine wichtige Quelle für die Entwicklung seiner Teilnehmer und die Verbesserung des Interaktionsprozesses);

* instrumentell (der Konflikt fungiert als Werkzeug zur Lösung von Widersprüchen);

* Perestroika (Konflikt beseitigt Faktoren, die bestehende zwischenmenschliche Interaktionen untergraben, fördert die Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses zwischen den Teilnehmern).

Die destruktiven Funktionen von Konflikten sind damit verbunden

* Zerstörung bestehender gemeinsamer Aktivitäten;

* Verschlechterung oder Zusammenbruch der Beziehungen;

* negatives Wohlbefinden der Teilnehmer;

* geringe Effizienz der weiteren Interaktion usw.

Diese Seite des Konflikts führt dazu, dass Menschen ihnen gegenüber eine negative Einstellung haben und versuchen, sie zu vermeiden.

Die Struktur des Konflikts.

In einer systematischen Untersuchung von Konflikten werden die Struktur und Elemente in ihnen unterschieden. Die Elemente eines zwischenmenschlichen Konflikts sind: die Konfliktsubjekte, ihre persönlichen Eigenschaften, Ziele und Motive, Unterstützer, die Ursache des Konflikts. Die Struktur des Konflikts ist die Beziehung zwischen seinen Elementen. Der Konflikt befindet sich immer in der Entwicklung, daher ändern sich seine Elemente und seine Struktur ständig.

Es kann angemerkt werden, dass das bedeutendste einer Reihe von ungelösten Problemen unserer Meinung nach die Schwierigkeiten umfassen sollte, die mit der Definition des Konfliktbegriffs und seiner Korrelation mit anderen Begriffen und Phänomenen des Seelenlebens einer ihm nahestehenden Person verbunden sind . Die Analyse des Verständnisses des Konflikts und der Natur dieses Phänomens in verschiedenen Bereichen der klassischen Psychologie hat unser Verständnis psychologischer Konflikte bereichert, aber das Problem der Definition des Begriffs nicht beseitigt, sondern sogar verkompliziert. Die Autoren der verallgemeinernden Veröffentlichung zu den Problemen der konstruktiven Konfliktbearbeitung (Constructive Conflict Management ... 1994) sehen sich gezwungen, mit der Definitionsfrage zu beginnen. Sie weisen darauf hin, dass bestehende Definitionen von Konflikten entweder die Inkompatibilität von Handlungen (die, wie wir gesehen haben, charakteristisch für den situativen Ansatz ist) oder die wahrgenommene Differenz von Interessen oder Überzeugungen (was charakteristisch für Kognitivisten ist) betonen. Die Definition von Konflikten sollte ihrer Meinung nach, der man nur schwer widersprechen kann, sowohl Verhaltens- als auch kognitive und affektive Komponenten umfassen, die in jedem Konflikt vorhanden und für ihn von Bedeutung sind. A. Ya. Antsupov und A. I. Shipilov (Antsupov, Shipilov, 1999) versuchten in ihrer Rezension von Arbeiten zu konfliktologischen Fragen, verschiedene Definitionen von Konflikten in der russischen Psychologie zu vergleichen und dasselbe Problem zu lösen, mit dem sich westliche Soziologen einst in Beziehung setzten soziale Konflikte. Wie Mack und Snyder kommen sie zu dem Schluss, dass es kein etabliertes, allgemein akzeptiertes Verständnis von Konflikten gibt. Die Autoren analysierten 52 Konfliktdefinitionen von Hauspsychologen. Die Definitionen des intrapersonalen Konflikts basieren auf zwei Schlüsselkonzepten: In einigen Definitionen wird der Konflikt als Widerspruch zwischen verschiedenen Seiten der Persönlichkeit interpretiert, in anderen - als Zusammenstoß, als Kampf persönlicher Tendenzen. Die Verallgemeinerung der Definitionen des zwischenmenschlichen Konflikts ermöglichte es, die folgenden Haupteigenschaften zu identifizieren: das Vorhandensein eines Widerspruchs zwischen Interessen, Werten, Zielen und Motiven als Grundlage des Konflikts; Opposition der Konfliktsubjekte; der Wunsch, dem Gegner, seinen Interessen, mit allen Mitteln maximalen Schaden zuzufügen; negative Emotionen und Gefühle zueinander (Antsupov, Shipilov, 1992). Eine Analyse der meisten spezifischen Definitionen zeigt entweder ihre Verwundbarkeit oder Enge, die die bestehenden Arten psychologischer Konflikte (mindestens zwei ihrer Hauptarten - intrapersonal und zwischenmenschlich) nicht befriedigen. Und die erste heimische „Psychotherapeutische Enzyklopädie“ (1998) gehört nicht in den Kreis definierter Begriffe wie „Konflikt“, „Krise“ oder beispielsweise „Problem“, die in der praktischen Arbeit so weit verbreitet sind. Wenden wir uns unserer Vorauswahl bei der Einführung einer Reihe von Merkmalen zu, die aufgrund verschiedener Quellen als invariant bezeichnet wurden, also bei verschiedenen Interpretationen des Konflikts zwangsläufig anzutreffen sind.

Erinnern Sie sich, dass sie die Bipolarität als eine Konfrontation zwischen zwei Prinzipien einschlossen; Aktivität zur Überwindung von Widersprüchen; die Anwesenheit eines Subjekts oder von Subjekten als Träger des Konflikts. Lassen Sie uns überlegen, ob diese Zeichen dem psychologischen Verständnis von Konflikten genügen, wobei wir die Ideen verschiedener psychologischer Trends berücksichtigen. Bipolarität als Vorhandensein und Gegensatz zweier Prinzipien ist notwendigerweise in jedem psychologischen Konflikt vorhanden. Ob es sich um einen intrapersonalen Konflikt, einen zwischenmenschlichen oder einen zwischenmenschlichen Konflikt handelt – in jedem Fall stehen sich zwei Instanzen des Konflikts gegenüber. Aktivität, die auf die Überwindung eines Widerspruchs abzielt, ist auch charakteristisch für jeden Konflikt und ist anscheinend in verschiedenen Bezeichnungen in allen Definitionen eines Konflikts vorhanden (was nicht verwundert: Denken Sie daran, dass das Wort "Konflikt" seinem Ursprung nach eine Kollision ist ). Diese Aktivität wird als "Kollision", "Inkompatibilität", "Opposition" usw. bezeichnet.

Um diese Charakterisierung von Konflikten ging es einst

Streitigkeiten zwischen Konfliktologen, die nicht entscheiden konnten, ob dieses Merkmal obligatorisch ist oder ob das Vorhandensein negativer Gefühle bereits als Konflikt angesehen werden kann. L. Koser widersprach der Gleichsetzung von Konflikten mit feindseligen Einstellungen: „Der Unterschied zwischen Konflikt und feindseligen Gefühlen ist signifikant. Konflikte finden im Gegensatz zu feindseligen Einstellungen oder Gefühlen immer in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen statt Entstehung von Konfliktverhalten; Konflikt dagegen gibt es immer eine Interaktion" (Coser, 1986). Gegenwärtig kann laut G. M. Andreeva die umstrittene Frage, ob "der Konflikt nur eine Form des psychologischen Antagonismus ist (d. h. die Darstellung eines Widerspruchs im Bewusstsein) oder notwendigerweise das Vorhandensein von Konflikthandlungen ist", als positiv gelöst angesehen werden davon „sind beide evozierten Komponenten obligatorische Zeichen eines Konflikts“ (Andreeva, 1994).

Tatsächlich werden die Widersprüche zwischen Menschen, die Meinungsverschiedenheiten, die zwischen ihnen entstanden sind, egal wie bedeutend sie auch sein mögen, nicht unbedingt die Form eines Konflikts annehmen. Wann beginnt sich die Situation als Konflikt zu entwickeln? Wenn eine Person, die die aktuelle Situation für sie als inakzeptabel empfindet, beginnt, etwas zu tun, um sie zu ändern, erklärt sie ihrem Partner seinen Standpunkt, versucht, ihn zu überzeugen, geht zu jemandem, um sich über ihn zu beschweren, zeigt ihre Unzufriedenheit usw. All dies wird auf die Reaktion des Partners berechnet und zielt darauf ab, die Situation zu ändern. Ist dieses Zeichen - Aktivität zur Überwindung von Widersprüchen - obligatorisch für Konflikte, die sich nicht in zwischenmenschlichen Situationen, sondern in der inneren Welt einer Person auf intrapersonaler Ebene entwickeln? Bipolarität an sich bedeutet noch keinen Seitenkampf. In jedem von uns leben viele Widersprüche – der Wunsch nach Nähe zu anderen Menschen und der Wunsch nach Autonomie, Isolation unserer Individualität, Hochs und Tiefs, Gut und Böse koexistieren in uns usw. Das bedeutet jedoch nicht, dass wir ständig da sind davon im Konflikt mit sich selbst. Wenn sich diese Widersprüche jedoch aus dem einen oder anderen Grund verschärfen, beginnt ein „Kampf“, eine manchmal schmerzhafte Suche nach einer Lösung, einem Weg, diesen Widerspruch zu überwinden, einem Ausweg aus ihm. Träger des Konflikts ist das Subjekt oder die Subjekte. Als weiteres Konfliktzeichen wurde ursprünglich von uns das Vorhandensein eines Subjekts oder von Subjekten als Träger des Konflikts bezeichnet. Seine Auswahl wurde durch die Notwendigkeit bestimmt, unser Verständnis des Konflikts von seiner metaphorischen Verwendung zu begrenzen. Die einfachste Interpretation dieses Merkmals bedeutet, dass Konflikte ein "menschliches" Phänomen sind. Psychologen brauchen diese Klärung nicht (Ausnahme ist die Zuschreibung der Konflikteigenschaften auf das Kampfphänomen in der Tierwelt, die unserer Meinung nach zutiefst falsch ist, weil sie dem Konfliktphänomen seine wertnormativen Eigenschaften nimmt , seine "Sozialität"). Das Subjekt ist jedoch nicht nur ein menschliches Individuum; Dieses Merkmal konzentriert sich auf seine Begabung mit Bewusstsein und Willen (im traditionellen philosophischen und psychologischen Verständnis), auf seine Fähigkeit, aktiv und bewusst zu handeln.

Aktivität wurde von uns oben als eines der attributiven Zeichen des Konflikts erwähnt. Sie entwickelt sich als Folge des Bewusstseins der Existenz eines Widerspruchs und der Notwendigkeit, ihn zu überwinden. Wenn eine Person den bestehenden Widerspruch (in ihren eigenen Bestrebungen, in Beziehungen zu anderen Menschen usw.) nicht als Problem wahrnimmt, das gelöst werden muss, dann gibt es keinen psychologischen Konflikt. Das Vorstehende bedeutet natürlich nicht die Notwendigkeit eines angemessenen Bewusstseins für das aufgetretene Problem, es kann in Form von emotionalem Unbehagen, Anspannung, Angst erlebt werden, d. H. Auf die eine oder andere Weise die Notwendigkeit hervorrufen Überwinde es. Unabhängig davon, was man als „objektive Sichtweise“ bezeichnen könnte, wird ein Mensch, wenn er etwas in seinen Beziehungen zu anderen Menschen oder in seiner Seele als Problem wahrnimmt, dies als ein Problem erfahren, das seine eigenen Lösungen erfordert.

Die Ausnahme bildet auf den ersten Blick die psychoanalytische Interpretation des Konflikts als unbewusstes menschliches Phänomen (pathogen nach Freud und neurotisch nach Horney). Wir sprechen jedoch von aus dem Bewusstsein verdrängten Problemen, daher wäre es richtiger, von Konflikten zu sprechen, die durch eine gewisse innere Arbeit, die auf ihre Verdrängung und Verdrängung abzielt, einen unbewussten Charakter angenommen haben und deren Lösung ihr Bewusstsein voraussetzt.

Wir haben diejenigen Konfliktzeichen betrachtet, die ursprünglich herausgegriffen wurden, um dieses Phänomen zu charakterisieren, und die unserer Meinung nach sowohl mit der psychologischen Phänomenologie als auch mit den Vorstellungen, die in der theoretischen Psychologie existieren, völlig übereinstimmen. Bleibt ein unmarkiertes Zeichen außerhalb unserer Betrachtung? Der Verweis auf die Definitionen des Konflikts durch andere Autoren zeigt, dass die von uns vorgeschlagenen attributiven Merkmale mit den Ansichten von Fachleuten übereinstimmen oder weitgehend übereinstimmen oder ihnen jedenfalls nicht widersprechen. Aber es gibt ein Merkmal von Konflikten, das eine besondere Erörterung verdient. Dies sind negative Handlungen oder negative Gefühle, Merkmale, die oft in Konfliktdefinitionen enthalten sind. Betrachten Sie als Beispiel die beiden bereits gegebenen Definitionen. Eine davon ist die klassische und vielleicht die gebräuchlichste Definition von L. Coser, die in der Literatur weit verbreitet ist. Es bezieht sich auf soziale Konflikte, aber bekanntlich wird der Begriff des sozialen Konflikts in der westlichen Tradition ziemlich weit verbreitet, auch in Bezug auf zwischenmenschliche Situationen. So kann laut Coser „sozialer Konflikt als Kampf um Werte oder Ansprüche auf Status, Macht oder begrenzte Ressourcen definiert werden, bei dem die Ziele der Konfliktparteien nicht nur darin bestehen, das Erwünschte zu erreichen, sondern auch zu neutralisieren, den Rivalen schädigen oder eliminieren“ (Coser, 1968, S. 232). In dieser Definition treten die Parteien als Gegner auf, die versuchen, sich gegenseitig zu neutralisieren. Dies ist aber bestenfalls und schlimmstenfalls werden aggressive Komponenten direkt in die Definition eines Konflikts miteinbezogen („Schädigung oder Eliminierung eines Gegners“). Die zweite Definition stammt von den einheimischen Autoren Antsupov und Shipilov, die viel analytische Arbeit geleistet haben, um das konzeptionelle Schema des Konflikts zu klären: „Konflikt wird als der akuteste Weg zur Lösung signifikanter Widersprüche verstanden, die im Prozess der Interaktion entstehen, die in der Opposition von Subjekten besteht und normalerweise von negativen Emotionen begleitet wird" (Antsupov, Shipilov, 1999). In einer kürzlich erschienenen Ausgabe präzisieren sie ihre Definition: Konflikt ist „die destruktivste Art, bedeutende Widersprüche zu entwickeln und zu beenden, die im Prozess sozialer Interaktion entstehen, sowie der Kampf unter Persönlichkeitsstrukturen“ (Antsupov, Shipilov, 2006, S. 158), aber nehmen Sie die folgende Reservierung vor. Wenn es im Verlauf des Konflikts zu einer Gegenaktion der Subjekte kommt, sie aber keine gegenseitigen negativen Emotionen erleben oder im Gegenteil solche erleben, sie sich nicht widersetzen, dann halten die Autoren solche Situationen für präventiv. Konflikt. Und intrapersonaler Konflikt wird als "eine negative Erfahrung verstanden, die durch einen langwierigen Kampf zwischen den Strukturen der inneren Welt des Individuums verursacht wird" (Antsupov, Shipilov, 2006, S. 158). Wir sprechen über ein grundlegendes Problem - die Einbeziehung negativer Handlungen (wie bei Kozer) oder negativer Gefühle (wie bei Antsupov und Shipilov) in das Konzept des Konflikts als obligatorisches Zeichen. Cosers Definition wurde von ihm vor 30 Jahren während der Entstehung der Konfliktologie vorgeschlagen; Die Definition von Antsupov und Shipilov ist eine der neuesten. Erinnern Sie sich, dass die frühe philosophische und soziologische Tradition sowie die psychologische (Psychoanalyse) durch eine Betonung der destruktiven, destruktiven Aspekte des Konflikts gekennzeichnet waren, was zu seiner insgesamt negativen Bewertung führte. Aus psychologischer Sicht wären wir, wenn wir uns an eine dieser Definitionen halten, gezwungen, Konflikte auch als negative Phänomene zu betrachten.

Zweifellos ist der Konflikt von einer Vielzahl von Erfahrungen begleitet: Sie können ein Gefühl der Verärgerung erleben, auftretende Schwierigkeiten erleben, ein Gefühl des Unverständnisses, der Ungerechtigkeit usw. Es muss jedoch notwendigerweise eine Feindseligkeit gegenüber einem Partner oder der Wunsch nach Schaden enthalten sein ihn?

Die Autoren einer Publikation, die sich der konstruktiven Konfliktbearbeitung widmet (Constructive Conflict Management ... 1994), glauben, dass dieses Konzept durch eine breitere Reichweite gekennzeichnet ist als das Konzept der Aggression und dass ein Konflikt ohne Aggression verlaufen kann. Letzteres kann eine Möglichkeit der gegenseitigen Beeinflussung der Konfliktbeteiligten sein, kann zu dessen destruktiver Entwicklung führen, jedoch in der modernen Interpretation kann sich der Konflikt ohne gegenseitige Anfeindung der Beteiligten oder deren destruktiven Handlungen entwickeln. Dies lässt nur auf die Möglichkeit einer konstruktiven Konfliktbearbeitung hoffen.

Die meisten der obigen Definitionen befassten sich mit zwischenmenschlichen Konflikten. Wenn wir hoffen, eine universelle Konfliktdefinition schaffen zu können, die mindestens zwei ihrer wichtigsten psychologischen Spielarten entspricht – zwischenmenschliche und intrapersonale Konflikte –, dann muss sie Merkmale enthalten, die für Konflikte beider Arten relevant sind. Es ist kaum legitim, sich unter den verschiedenen Gefühlen, die eine Person in einer Situation existenzieller oder anderer innerer Konflikte erlebt, auf Feindseligkeit oder Aggression gegen sich selbst zu konzentrieren.

So scheint uns die Aufnahme von Aggression (in Form von Handlungen oder feindseligen Gefühlen) in die Liste der Anzeichen eines Konflikts zu einer Einengung des Begriffskreises zu führen und damit den allgemeinen Konfliktbegriff auf einen zu reduzieren die möglichen Sorten.

Einführung.

Als Zweck dieser Studienarbeit habe ich für mich die Zusammenfassung des Studiums der Disziplin „Konfliktologie“ bestimmt, die wiederum die Entwicklung und Verbesserung des Wissensgebietes über Wesen, Ursachen und Muster sozialer Konflikte impliziert Fähigkeit, Konfliktsituationen zu erkennen, zu verhindern und zu bewältigen, sowie Managementfähigkeiten emotionale Erfahrungen, Verhalten in Stresssituationen und erfolgreiche Verhandlungen und Wahrung ihrer Interessen.

Bekanntlich ist die Entwicklung jeder Gesellschaft, jeder sozialen Gemeinschaft oder Gruppe, auch eines Individuums, ein komplexer Prozess, der nicht immer reibungslos abläuft und oft mit der Entstehung und Auflösung von Widersprüchen verbunden ist. Tatsächlich ist das ganze Leben jeder Person, jedes Teams oder jeder Organisation, jedes Landes aus Widersprüchen gewebt. Diese Widersprüche sind darauf zurückzuführen, dass unterschiedliche Menschen unterschiedliche Positionen einnehmen, sich von unterschiedlichen Interessen leiten lassen, unterschiedliche Ziele verfolgen und daher im Bemühen, ihre Bedürfnisse, Interessen und Ziele zu verwirklichen, nicht selten zwei oder mehr Einzelpersonen und manchmal soziale Gruppen sind und sogar Länder suchen aktiv nach einer Möglichkeit, den Gegner daran zu hindern, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, die Befriedigung seiner Interessen zu verhindern oder seine Ansichten, Ideen und Einschätzungen der Position zu ändern. Eine solche Konfrontation, die durch einen Streit, die Anwendung von Drohungen oder Einschüchterungen, den Einsatz von physischer Gewalt oder Waffen geführt wird, wird als Konflikt bezeichnet. Das Gesagte bedeutet jedoch keineswegs, dass Interessen- und Zielkonflikte zu Konflikten untereinander führen. Widerspruch und Konflikt sind bei weitem nicht dasselbe, und die Entwicklung eines Widerspruchs schlägt nicht immer in einen Konflikt um. Damit ein Konflikt entsteht, ist es notwendig, dass die um etwas konkurrierenden Individuen oder ihre sozialen Gruppen erstens das Gegenteil ihrer Interessen und Ziele erkennen und zweitens beginnen, sich dem Gegner aktiv entgegenzustellen. Erst jener Widerspruch, der sich in der aktiven Opposition zweier oder mehrerer Individuen, Gruppen, Parteien, Länder usw. gegeneinander verwirklicht, wird zur fundamentalen Grundlage und Quelle sozialer Konflikte. Die Entstehung eines Konflikts als spezifisches soziales Phänomen beruht also auf objektiv bestehenden Widersprüchen zwischen einzelnen Individuen, ihren Gruppen, Staaten etc.

1. Zwischenmenschliche Konflikte.

Zwischenmenschlicher Konflikt [von lat. conflictus - clash] - Zusammenstoß gegensätzlicher Ziele, Motive, Standpunkte der Interessen der Teilnehmer an der Interaktion. Im Wesentlichen ist dies das Zusammenspiel von Menschen, die sich entweder gegenseitig ausschließende oder unerreichbare Ziele gleichzeitig von beiden Konfliktparteien verfolgen oder danach streben, unvereinbare Werte und Normen in ihren Beziehungen zu verwirklichen. In der sozialpsychologischen Wissenschaft werden in der Regel solche strukturellen Komponenten zwischenmenschlicher Konflikte wie Konfliktsituation, Konfliktinteraktion, Konfliktlösung betrachtet. Im Mittelpunkt jedes zwischenmenschlichen Konflikts steht die Konfliktsituation, die sich bereits vor ihrem Beginn entwickelt hat. Hier können wir sowohl die Teilnehmer an einem möglichen zukünftigen zwischenmenschlichen Konflikt als auch das Thema ihrer Meinungsverschiedenheit sehen. In vielen Studien, die sich der Problematik zwischenmenschlicher Konflikte widmen, wird gezeigt, dass die Konfliktsituation die Orientierung ihrer Beteiligten impliziert, nicht gemeinsame, sondern individuelle Ziele zu erreichen. Dies bestimmt die Möglichkeit eines zwischenmenschlichen Konflikts, bestimmt aber noch nicht dessen obligatorischen Charakter. Damit ein zwischenmenschlicher Konflikt Realität werden kann, ist es notwendig, dass seine zukünftigen Beteiligten einerseits die aktuelle Situation als allgemein ihren individuellen Zielen entsprechend erkennen und andererseits diese Ziele als unvereinbar und sich gegenseitig ausschließend erkennen. Aber bis dahin kann einer der potentiellen Gegner seine Position ändern, und das Objekt selbst, über das Meinungsverschiedenheiten entstanden sind, kann für eine oder sogar für beide Seiten an Bedeutung verlieren. Wenn die Zuspitzung der Situation auf diese Weise verschwindet, wird der zwischenmenschliche Konflikt, der sich anscheinend zwangsläufig entfalten musste, nachdem er seine objektiven Grundlagen verloren hat, einfach nicht entstehen.

Richtung:

horizontal - die Teilnehmer gehorchen einander nicht

vertikal - die Teilnehmer sind einander untergeordnet

gemischt - wo es beide Komponenten gibt (Organisation)

Konflikte mit vertikaler Komponente (d. h. vertikale und gemischte Konflikte) machen durchschnittlich 70 bis 80 % ihrer Gesamtzahl aus. Solche Konflikte sind für den Teilnehmer, der vertikal "oben" steht, d.h. Anführer: Wenn er daran teilnimmt, ist er „an Händen und Füßen gebunden“. Denn jede Handlung und Anordnung wird in diesem Fall von allen Mitarbeitern (und insbesondere den Konfliktbeteiligten) durch das Prisma des Konflikts betrachtet. Und selbst bei völliger Objektivität des Anführers werden sie in jedem seiner Schritte Intrigen in Bezug auf Gegner sehen. Und da das Bewusstsein der Untergebenen oft nicht ausreicht, um das Handeln der Führung richtig einzuschätzen, wird das Missverständnis durch Spekulationen, meist negativer Natur, mehr als kompensiert.

Nach Wert:

konstruktiv (kreativ)

Gegner gehen nicht über ethische Standards, Geschäftsbeziehungen, vernünftige Argumente,

Führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen Menschen

destruktiv (destruktiv)

Eine der Parteien beharrt starr auf ihrer Position und ignoriert die andere

Eine der Parteien greift auf verurteilte Kampfmethoden zurück

Das erste ist förderlich für die Sache, das zweite schädlich. Es ist unmöglich, das erste zu verlassen, es ist notwendig, das zweite zu verlassen.

Nach Art der Gründe:

Ziel - diese Konflikte haben reale Ursachen und Gründe für ihr Auftreten
subjektiv - diese Art von Konflikt entsteht hauptsächlich aus subjektiven Gründen, die ganz andere Dinge sein können, wie zum Beispiel schlechte Laune oder Wohlbefinden.

Genehmigungsbereich:

Geschäft - diese Konflikte werden im Bereich der Geschäftsbeziehungen gelöst
persönlich-emotional – Konflikte haben nichts mit Geschäftsbeziehungen zu tun, sondern betreffen die persönlich-emotionalen Aspekte des Lebens einer Person.

Je nach Erscheinungsform:

versteckt (von Menschen schlecht verstanden)

öffnen (verstehen)

Versteckte Konflikte betreffen meist zwei Personen, die vorerst versuchen, nicht den Anschein zu erwecken, dass sie sich in einem Konflikt befinden. Doch sobald einer von ihnen die Nerven verliert, wird aus dem verborgenen Konflikt ein offener. Es gibt auch zufällige, spontan entstehende und chronische sowie bewusst provozierte Konflikte. Intrigen sind eine Art Konflikt. Intrigen werden als vorsätzliche unehrliche Handlung verstanden, die ihrem Initiator zugute kommt und das Team oder die Einzelperson dazu zwingt, bestimmte Handlungen zu begehen, die ihnen schaden. Intrigen sind in der Regel sorgfältig durchdacht, geplant und haben ihre eigene Handlung.

Nach Laufzeit:

situativ - entstehen im Rahmen einer bestimmten Situation und sind meist spontan
verlängert (lang) - in der Regel bestehen sie aus einer Reihe von Konfliktepisoden.

Die Entstehung und Entwicklung von Konflikten ist auf die Wirkung der folgenden Gruppen von Faktoren und Ursachen zurückzuführen:

Zielsetzung;
organisatorisch und betriebswirtschaftlich;
sozialpsychologisch;
persönlich.

Objektive Konfliktursachen

Zu den objektiven Ursachen von Konflikten zählen vor allem jene Umstände der sozialen Interaktion zwischen Menschen, die zu einem Aufeinanderprallen von Interessen, Meinungen und Einstellungen geführt haben. Objektive Gründe führen zur Schaffung einer Vorkonfliktsituation, einer Situation.

Die subjektiven Ursachen von Konflikten hängen hauptsächlich mit jenen individuellen psychologischen Eigenschaften der Gegner zusammen, die dazu führen, dass sie genau den Konflikt wählen und keinen anderen Weg zur Lösung des objektiven Widerspruchs. Eine starre Trennung von objektiven und subjektiven Konfliktursachen und erst recht deren Gegenüberstellung ist nicht gerechtfertigt. Die scheinbar rein subjektive Ursache des Konflikts kann am Ende auf einem Faktor beruhen, der wenig von einer Person abhängt, d.h. Zielsetzung. Und vielleicht gibt es keinen einzigen Konflikt, der irgendwie durch einen objektiven und subjektiven Faktor verursacht wurde oder wurde.

Objektive Konfliktursachen:

Natürlicher Zusammenstoß bedeutender materieller und geistiger Interessen von Menschen im Lebensprozess;

Schwache Entwicklung rechtlicher und anderer regulatorischer Verfahren zur Lösung gesellschaftlicher Widersprüche;

Mangel an materiellen und spirituellen Vorteilen, die für das normale Leben der Menschen von Bedeutung sind;

Die Lebensweise vieler Russen (materielle und häusliche Unordnung, fehlende Möglichkeiten, ihre Grundbedürfnisse zu befriedigen);

Ausreichend stabile Stereotypen der zwischenmenschlichen und gruppenübergreifenden Beziehungen russischer Bürger, die zur Entstehung von Konflikten beitragen.

Organisatorische und betriebswirtschaftliche Konfliktursachen

Strukturelle und organisatorische Gründe liegen in der Widersprüchlichkeit der Struktur der Organisation mit den Anforderungen der Tätigkeiten, in denen sie tätig ist. Die Struktur sollte von den Aufgaben bestimmt werden, die diese Organisation lösen oder lösen wird. Eine ideale Übereinstimmung zwischen der Organisationsstruktur und den zu lösenden Aufgaben ist jedoch kaum zu erreichen.

Funktionale und organisatorische Gründe werden durch die Nichtoptimalität der funktionalen Beziehungen der Organisation mit der äußeren Umgebung, zwischen den strukturellen Elementen der Organisation, zwischen einzelnen Mitarbeitern verursacht, zum Beispiel die Ungewissheit der funktionalen Beziehungen zwischen der Präsidialverwaltung und der Regierung (der Problem von Rechten und Pflichten).

Persönlich-funktionale Gründe sind mit der unvollständigen Übereinstimmung des Mitarbeiters in Bezug auf berufliche, moralische und andere Eigenschaften mit den Anforderungen der ausgeübten Position verbunden.

Situations- und Führungsgründe sind auf Fehler zurückzuführen, die von Managern und Untergebenen bei der Lösung von Führungs- und anderen Aufgaben gemacht werden (eine fehlerhafte Führungsentscheidung treffen).

Als Ergebnis der Untersuchung von Arbeitskonflikten wurde festgestellt, dass 52% der Konfliktsituationen auf das Verschulden von Managern, auf ihre fehlerhaften, konflikterzeugenden Entscheidungen, auf Unvereinbarkeit - 33% auf eine falsche Personalauswahl zurückzuführen sind - 15 %, dh die oben genannten Faktoren können 67 % der Konflikte in Arbeitskollektiven verursachen.

Sozialpsychologische Ursachen von Konflikten

Möglicher erheblicher Verlust und Verzerrung von Informationen im Prozess der zwischenmenschlichen Kommunikation (begrenztes Vokabular einer Person im Allgemeinen und einer bestimmten Person im Besonderen, Zeitmangel, bewusstes Zurückhalten von Informationen, Verständnisschwierigkeiten aufgrund von Informationsfiltern, Unaufmerksamkeit, Schwierigkeiten in der schnellen Verständnis). Was eine Person hört, nimmt normalerweise keinen Glauben an, sondern bewertet und zieht Schlussfolgerungen, die sich von dem unterscheiden, was der Gesprächspartner gesagt hat, und manchmal das Gegenteil.

Unausgewogenes Rollenverhalten in der Interaktion zweier Personen(Kreuztransaktionen Eltern - Erwachsener - Kind nach E. Bern).

Die Leute missverstehen das, wenn sie über ein Problem sprechen, besonders komplex, kann die Diskrepanz der Positionen oft nicht mit einer wirklichen Divergenz der Ansichten über dieselbe Sache in Verbindung gebracht werden, sondern mit einer Herangehensweise an das Problem aus verschiedenen Blickwinkeln (wie im Gleichnis von den fünf blinden Weisen und dem Elefantenbaby). .

Verschiedene Möglichkeiten, die Leistung und Persönlichkeit des anderen zu bewerten(Der Chef bewertet die Ergebnisse der Arbeit des Untergebenen und nimmt als Grundlage für die Bewertung dessen, was er, der Untergebene, im Vergleich zum Ideal, zur Norm, zum Ziel nicht getan hat, andere Untergebene, die diese Arbeit perfekt erledigen, während der Untergebene seine bewertet Arbeit nach dem erzielten Ergebnis ). Dadurch wird dieselbe Arbeit völlig unterschiedlich bewertet. Dies führt zu Konflikten.

Bevorzugung innerhalb der Gruppe- Bevorzugung von Mitgliedern der eigenen Gruppe gegenüber Vertretern anderer sozialer Gruppen:

Die inhärente Wettbewerbsnatur der menschlichen Interaktion mit anderen Menschen und Gruppen;

Begrenzte menschliche Kapazität zur Dezentralisierung, d.h. Positionsänderung durch Vergleich mit Positionen anderer Personen;

Ein bewusster oder unbewusster Wunsch, mehr von anderen zu erhalten, als ihnen zu geben;

Streben nach Macht;

Psychische Inkompatibilität von Menschen usw.

Persönliche Konfliktursachen

Mangel an ausreichender psychologischer Widerstandsfähigkeit gegen die negativen Auswirkungen von Stressfaktoren der sozialen Interaktion auf die Psyche (Konfliktresistenz).

Schlecht entwickelte Fähigkeit zur Empathie.

Überschätzte oder unterschätzte Anspruchshöhe und das damit verbundene Selbstwertgefühl.

Charakter Akzente.

Rücktritt (Vermeidung)

Entgegenkommen (sich unterdrücken)

Kompromiss

Wettbewerb

Zusammenarbeit

Pflege
Vorteile	Minuspunkte
Sie können es verwenden, wenn der Konflikt Sie nicht betrifft. Wenn Sie falsch liegen. Wenn es schwierig ist, mit einer Person zu kommunizieren. Wir brauchen eine Verschnaufpause im Konflikt.	Die Möglichkeit, an Veranstaltungen teilzunehmen, wird genommen. Der Gegner kann Forderungen stellen, wenn Sie zurückkehren. Das Problem kann während dieser Zeit wachsen.
Verhalten: Schweigen körperliche Pflege Übergang in die Geschäftsbeziehung Volle Pause
Entgegenkommen (sich unterdrücken)
Vorteile	Minuspunkte
Dieser Konflikt ist wichtig für den Gegner und weniger wichtig für Sie. Die Macht der anderen Person ist höher als deine. Der Gegner ist nicht bereit zuzuhören. Wenn Sie Mitleid mit einer anderen Person haben. Wenn es wenig Meinungsverschiedenheiten gibt.	Der Bedarf wird nicht gedeckt. Die wichtigsten Streitfragen werden nicht angesprochen. Der Gegner weiß oft nicht, was los ist. Der Konflikt wird nicht gelöst.
Verhalten: Zustimmung Ihre Gefühle unterdrücken Anpassung an eine andere Person Damit es so aussieht, als wäre alles in Ordnung
Kompromiss
Vorteile	Minuspunkte
Eine Lösung ist besser als keine Lösung. Faire Entscheidung. Wenn die Verhandlungen in einer Sackgasse stecken, ist das der einzige Ausweg. Beziehungen werden gespeichert.	Instabiles Gleichgewicht. „Halber“ Vorteil. Eine der Parteien kann die Anforderungen erheben.
Verhalten: Beziehungspflege Zugeständnisse Vermeidung scharfer Kollisionen Eine faire Lösung finden
Wettbewerb
Vorteile	Minuspunkte
Wenn Sie Überlegenheit zeigen wollen. Wenn Sie gezwungen sind, Interessen zu schützen, Image. Erhöhtes Selbstwertgefühl und Sieg. Fairplay innerhalb der Gesetze und Regeln.	Schäden an persönlichen und geschäftlichen Beziehungen. Verringertes Selbstwertgefühl beim Verlierer. In zwischenmenschlichen Beziehungen nicht gerechtfertigt.
Verhalten: Verbündete engagieren Nonverbale Gesten
Zusammenarbeit
Vorteile	Minuspunkte
Ein Gewinn für alle. Der Konflikt wird gelöst. Beziehungen werden gespeichert.	Eine Zusammenarbeit ist nicht immer möglich. Es benötigt viel Zeit. Erfordert viel Geschick. Interessenbefriedigung ist wichtiger als Zielerreichung.
1) Finden Sie die Bedürfnisse heraus. 2) Wofür? (Orange => Durst) 3) Bei gleichen Bedürfnissen => Suche nach Lösungen

Für das richtige Verständnis und die Interpretation sozialer Konflikte, ihres Wesens, ihrer Merkmale, Funktionen und Folgen ist ihre Typologie wichtig, d.h. Berechnung ihrer Haupttypen basierend auf der Identifizierung von Ähnlichkeiten und Unterschieden. Zuverlässige Möglichkeiten, Konflikte durch Gemeinsamkeiten wesentlicher Merkmale oder Unterschiede zu identifizieren. Es gibt viele Prinzipien, Konflikte zu klassifizieren und zu systematisieren, zum Beispiel nach dem Grad der Verwurzelung in den objektiven sozioökonomischen Grundlagen sozialer Prozesse und Systeme (strukturelle und nichtstrukturelle Konflikte), abhängig vom vorherrschenden Einfluss bestimmter Faktoren in der Entstehung von Konflikten (wirtschaftlich, politisch, ideologisch, interethnisch, religiös, alltäglich usw.), abhängig von den Themen der Konfliktinteraktion (intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen einem Individuum und einer Gruppe, zwischen Gruppen, zwischen Ländern (zwischenstaatlich) und global), abhängig über die Form und Dramatik (Schärfe) von Konflikten (antagonistisch und nicht-antagonistisch, explizit und versteckt, organisiert und unorganisiert, konstruktiv und destruktiv, rational und irrational, je nach struktureller Organisation der an Konflikten beteiligten Personen und Gruppen (zwischenmenschlich, innergruppenlich, Intergruppe). Zwischenmenschliche Konflikte entwickeln sich nach dem „individuell-individuellen“ Schema, und in ihnen konkurrieren zwei oder mehr Individuen, die sich meistens widersetzen (aber nicht unbedingt in einer bestimmten sozialen Gruppe enthalten sind). Viele Beispiele für solche Konflikte können aus dem Leben zitiert werden aller sogenannten Kontaktgruppen, in denen fast täglich Kontakte zwischen ihren Mitgliedern stattfinden - eine Studiengruppe, eine Brigade, ein Forschungslabor usw. Die Ursachen solcher Konflikte sind so vielfältig wie die Charaktere der Personen, die sich ihnen anschließen: Rivalität für Macht, um Prestige, um Popularität, um eine interessantere Art von Arbeit usw. Wenn der Konflikt zwischen verschiedenen Gruppen innerhalb eines bestimmten Teams (Gemeinschaft) oder zwischen Gruppen, die verschiedene Gemeinschaften repräsentieren, reift und sich entwickelt, dann haben wir es mit einem Konflikt zwischen Gruppen zu tun. Feindseligkeit, bis zu sehr scharf, begleitet von echten Schlachten, begann zu In letzter Zeit kam es zu Auseinandersetzungen zwischen fanatischen Fans verschiedener Fußballvereine im In- und Ausland. Konflikte innerhalb einer Gruppe wiederum werden, je nachdem, wie einig oder uneinig die Mitglieder dieser Gruppe sind, um die Bedeutung eines bestimmten Ziels ihrer gemeinsamen Aktionen zu verstehen oder zu bestimmen, wie es erreicht werden kann, in Informations- und Verfahrenskonflikte unterteilt. Wenn zum Beispiel Mitglieder derselben Gebietsgemeinschaft eines Dorfes oder einer Stadt, die sich infolge der Tschernobyl-Katastrophe in der radioaktiv verseuchten Zone befanden, darin einig sind, dass die Hauptsache ihres gemeinsamen Handelns in erster Linie die Rettung von Menschenleben ist aller ihrer Kinder, aber die einen befürworten eine sofortige Umsiedlung in ein ökologisch sauberes Gebiet, andere wiederum sind kategorisch dagegen, weil sie es nach ihren eigenen Informationen für möglich halten, bei der Schaffung entsprechender Bedingungen (sauber Ernährung, medizinische Versorgung etc.), um an alter Stelle ganz normal zu leben, haben wir es mit einem typischen Informationskonflikt zu tun. Anders sieht es aus, wenn alle Bewohner eines Dorfes von der Notwendigkeit des Umzugs in eine ökologisch sichere Zone überzeugt sind und heftig darüber gestritten wird, ob ein organisierter Umzug, d.h. durch alle ihre versammelte Gemeinschaft in einen gemeinsamen neuen Wohnort für alle, oder jeder muss eine solche Umsiedlung nach eigenem Ermessen vornehmen. In diesem Fall stehen wir vor einem Verfahrenskonflikt, der aufflammt, wenn eine Gruppe keine einvernehmliche Einigung über die Methoden und Formen erzielen kann, um ein gemeinsames Ziel für alle ihre Mitglieder zu erreichen. Rollenkonflikte sind eine spezifische Art von gruppeninternen und (oder) gruppenübergreifenden Konfliktinteraktionen. Es kann auftreten, wenn:

a) Eine Person, die in eine Konfliktbeziehung mit anderen Personen oder deren Gruppe hineingezogen wird, muss aufgrund ihres sozialen Status gleichzeitig zwei verschiedene Rollen wahrnehmen;

b) Diese Rollen stellen widersprüchliche Anforderungen an seine Verhaltensmuster, d.h. konkurrieren.

So stellt beispielsweise der scheinbare Anführer eines studentischen Basketballteams plötzlich fest, dass er nicht gleichzeitig ein exzellenter Sportler und ein guter Schüler sein kann und weigert sich, weiterhin an Wettkämpfen teilzunehmen. In diesem Fall hat der Konflikt, der zwischen ihm und seinen Teamkollegen entstanden ist, einen deutlich zum Ausdruck gebrachten Rollenspielcharakter. Natürlich werden alle unterschiedenen Konflikttypen auf der Grundlage einer Typologie konstruiert, in der die charakteristischsten Merkmale geklärt und zur Verallgemeinerung ausgewählt werden, während sekundäre Merkmale, Anzeichen für bestimmte Konfliktsituationen und Handlungen als unbedeutend oder nicht ausreichend signifikant für berücksichtigt werden diese Art von Konfliktverhalten. Tatsächlich sind die realen Wege und Formen der Entstehung, Entwicklung, Lösung von Konflikten so vielfältig wie allerlei Ziele, Interessen, Bedürfnisse, die Menschen in ihren spezifischen Gedanken, Einschätzungen und Handlungen verbinden oder trennen. Eine ziemlich ernsthafte Vereinfachung der Realität, die durch die Typisierung von Konflikten durchgeführt wird, entfernt den Forscher jedoch nicht davon, ihre Ursachen, ihr Wesen, ihre Funktionen und ihre Rolle im Leben der Gesellschaft zu verstehen, sondern bringt sie ihm im Gegenteil näher, weil es ermöglicht es, die wichtigsten und wesentlichsten für das Studium von Konfliktsituationen und -handlungen herauszugreifen, ohne die sie einfach nicht entstehen können.

Die Universalität von Gruppenkonflikten (Intergruppenkonflikten) beruht auf der Tatsache, dass menschliche Gemeinschaften, mit Ausnahme der primitivsten, auf der Grundlage sozialer Schichtung funktionieren, d.h. werden nach der Art ihrer Aktivitäten, Berufe, wirtschaftlichem, politischem Status usw. in verschiedene soziale Schichten und Gruppen eingeteilt. Die gleiche soziale Schichtung, wie sie der berühmte Konfliktologe R. Collins feststellte, wirkt in der Gesellschaft als Art und Grad der Ungleichheit von Gruppen und Individuen in ihrer gegenseitigen Dominanz. Die Ursachen sozialer Divergenz und Konfrontation in der Gesellschaft müssen im Interesse von Gruppen und Individuen gesucht werden, vor allem aber im Interesse der Aufrechterhaltung ihrer beherrschenden Stellung oder der Vermeidung der Beherrschung durch andere. Erfolg oder Misserfolg in einer solchen Konfrontation hängen nicht nur von den Ressourcen ab, die von verschiedenen Gruppen kontrolliert werden - wirtschaftliche, politische und andere, sondern auch vom Grad der Effektivität der sozialen Organisation der gegnerischen Gruppen, von den Wünschen und Ideen, die in diesen Gruppen gebildet werden, sich zu mehr oder weniger zusammenhängenden sozialen Gemeinschaften zusammenschließen. Aus diesem Grund, so R. Collins, „sind Konflikte die treibende Kraft des sozialen Wandels; so wechseln sich lange Perioden relativ stabiler Dominanz mit intensiven und dramatischen Perioden der Gruppenmobilisierung ab.“ Aufgrund dieser Merkmale der sozialen Schichtung ist das Verständnis des Intergruppenkonflikts als dramatisches Symbol der allgemeinen Interaktion verschiedener sozialer Gruppen unter Bedingungen des Fortbestehens oder Wandels, unwiderlegbar usw. ihre Dominanz übereinander wird, so R. Collins, zum Symbol einer allgemeinen Herangehensweise an das gesamte Feld der Soziologie, identifiziert mit der Theorie des Konflikts. Nach letzterer wird der Konflikt selbst durch die Struktur der Schichtung, die Intensität der Dominanz, die Ressourcen, die es Gruppen ermöglichen, sich zu organisieren (oder sie daran hindern), abgegrenzt. Offene Konflikte sind relativ selten. Daher schließt die Konflikttheorie die Theorie der sozialen Solidarität und sogar Theorien über soziale Ideale, moralische Gefühle und Altruismus nicht aus. Die Formen der Manifestationen von Konflikten zwischen Gruppen sind so vielfältig wie die Ziele, Interessen und Werte, die verschiedene Menschen zu Gruppen vereinen, die Bedingungen für die Existenz dieser Gruppen, die Art und Weise ihrer Interaktion mit anderen Gruppen und der Gesellschaft als Ganzes Vielfalt der Zusammensetzung dieser Gruppen (beruflich, ethnisch, altersmäßig, territorial usw. ) und wie unterschiedlich sind ihre Organisations- und Funktionsweise. Daher ist die Bandbreite solcher Konflikte nahezu grenzenlos: von Familienfehden bis hin zu zwischenstaatlichen Auseinandersetzungen, von Scharmützeln zwischen Eishockeyspielern zweier rivalisierender Mannschaften bis hin zu blutigen ethnischen Kämpfen. Es kann mit Recht behauptet werden, dass alle großen Veränderungen, die die Menschheit im Laufe ihrer Geschichte erlebt hat, das Ergebnis des Einsatzes von Konflikten zwischen Gruppen sind: Dies sind politische Umwälzungen, Kriege, Revolutionen, dies ist eine Wirtschaftsblockade, ideologische Intervention, psychologische Kriegsführung oder Finanzsanktionen . Natürlich sind Konflikte zwischen Gruppen möglicherweise nicht so groß angelegt: Sie umfassen Streitigkeiten zwischen Nachbarn in der Datscha über der Landesgrenze und die Rivalität um die Macht zwischen zwei verschiedenen Gruppen innerhalb der herrschenden Elite und die Feindschaft zweier Gruppen in einem territorialen Team, was zu seiner Spaltung und einem langen wissenschaftlichen Streit zwischen Befürwortern der Wellen- und Korpuskulartheorie in der Physik führte. Das Konzept des „Intergruppenkonflikts“ legt nahe, dass der Konfliktprozess in der Interaktion zwischen verschiedenen Gruppen entsteht und aus verschiedenen Gründen, unter verschiedenen Bedingungen, in verschiedenen Formen und mit unterschiedlichen Spannungsgraden ausgetragen werden kann. Tatsächlich können dort, wo es Interaktionen zwischen Gruppen gibt, Konflikte zwischen Gruppen auftreten, und dies geschieht normalerweise auch. Aber Interaktionen zwischen Gruppen gibt es in allen Bereichen des öffentlichen Lebens – wirtschaftlich, sozial, politisch, spirituell, in allen sozialen Institutionen und in den meisten Organisationen, daher können überall Konflikte entstehen. Die Ermittlung von Intergruppenkonflikten ist noch vielschichtiger und komplexer als die Ermittlung von Intragruppenkonflikten. Diese Situation erklärt sich aus der Tatsache, dass im Falle der Feindschaft zwischen Gruppen die gruppeninternen Konflikte, die jeder Gruppe innewohnen, sich auf die Interaktionen zwischen den Gruppen zu legen scheinen, sich gegenseitig verstärken oder im Gegenteil schwächen, wodurch das Gesamtpanorama der Widersprüche erheblich verkompliziert wird. Rivalität, Konflikte usw. zwischen widersprüchlichen Gruppen oder Organisationen. Und doch, wenn wir die Hauptgründe aus dem allgemeinen Panorama der Ursachen herausgreifen, die zu Konflikten zwischen Gruppen führen, dann können sie in drei Hauptgruppen zusammengefasst werden:

objektive Interaktionsbedingungen, die soziale Gruppen binden oder trennen;
gruppeninterne Prozesse, einschließlich Konflikte. Fließen in jeder der interagierenden Gruppen;
Inhalt und Richtung der Interaktionen zwischen Gruppen. Visuell ist dieses Panorama der Bestimmung des Konflikts zwischen Gruppen im Diagramm dargestellt:

Auf der Grundlage des obigen Absatzes ist es möglich, eine Typologie der ganzen Vielfalt von Intergruppenkonflikten durchzuführen. Ihre verschiedenen Formen und Erscheinungsformen lassen sich auf die folgenden Haupttypen reduzieren:

1. Rivalität- diese Art der Interaktion zwischen Gruppen, bei der soziale Gruppen Kollektive von Unternehmen, Institutionen, Sportmannschaften usw. sind. - miteinander konkurrieren, das gleiche Ziel erreichen, sie streben danach, den Gegner in irgendeiner Weise zu übertreffen. Zum Beispiel sind die Hauptkonkurrenten der sowjetischen und dann russischen Eishockeyspieler im Kampf um die Weltmeisterschaft normalerweise kanadische, tschechische, schwedische, finnisch-amerikanische Eishockeyklubs.

2. Zusammenstoß- diese Art der Interaktion zwischen Gruppen, bei der rivalisierende Gruppen versuchen (oder gezwungen sind), sich gegenseitig spürbaren und manchmal katastrophalen Schaden zuzufügen

3. Herrschaft(Dominanz) - solche Interaktionen zwischen Gruppen, bei denen eine Gruppe einen erheblichen Vorteil im Wichtigsten hat, wodurch sie die andere in wirtschaftlicher, politischer, sprachlicher usw. Respekt.

4. Ausweichen- diese Art der Interaktion zwischen Gruppen, bei der eine oder beide dazu neigen, sich wegzubewegen, sich wegzubewegen, sich von der anderen wegzubewegen, um eine Kollision, einen Schlag, einen Angriff usw. zu vermeiden. Ein typisches Beispiel für eine solche Interaktion waren die Aktionen russischer Truppen während des Vaterländischen Krieges von 1812 vor der berühmten Schlacht von Borodino und die sich zurückziehenden französischen Truppen nach der Schlacht von Maloyaroslavets.

5. Vermeidung ist eine Intergruppeninteraktion, in der

Eine der widerstreitenden Gruppen versucht, sich von der anderen zu trennen, sich von ihr zu entfernen, um ein Treffen mit ihr zu vermeiden, was unangenehme, unerwünschte Folgen verspricht. Daher handeln normalerweise Schmugglergruppen und vermeiden Treffen mit Zollbeamten oder Wilderern, die versuchen, sich der Kontrolle der Fischaufsichtsbehörden zu entziehen.

6. Unterkunft- diese Art der Interaktion zwischen Gruppen, bei deren Umsetzung eine Gruppe (in der Regel einer anderen an Macht, Stärke, Reichtum usw. unterlegen) versucht, sich dem Druck einer stärkeren sozialen Gruppe anzupassen.

7. Assimilation- eine spezifische Art der Intergruppendynamik, die dadurch gekennzeichnet ist, dass eine Gruppe in einer wichtigen Hinsicht mit einer anderen verglichen wird, indem sie ihre wesentlichen Merkmale, Verhaltensnormen usw. assimiliert. Auf diese Weise verschmilzt ein Volk oder ein bestimmter Teil davon mit einem anderen.

Erlernen der Sprache, Kultur, Bräuche usw.

8. Unterdrückung- eine Art der Intergruppeninteraktion, bei der eine der Konfliktgruppen einen entscheidenden Vorteil erlangt, wodurch sie in der Lage ist, der Existenz einer feindlichen Gruppe, einem Streik, gewaltsam, oft mit Hilfe von Waffengewalt, ein Ende zu bereiten Ein Beispiel dafür ist die Unterdrückung des Kronstädter Aufstands im Jahr 1921 durch die sowjetischen Behörden, ihre Straforgane.

9. Verhandlung- eine spezifische Art der Intergruppendynamik, bei der rivalisierende Gruppen (häufiger ihre Vertreter) Meinungen austauschen, ihre Positionen näher bringen und sich durch gegenseitige Zugeständnisse über Wege zur Konfliktlösung einigen.

10. Kompromiss- solche Interaktionen zwischen Gruppen, die es ermöglichen, eine Einigung zwischen Gruppen durch gegenseitige Zugeständnisse zu erzielen.

11. Zustimmung- eine Art Intergruppendynamik, die es widersprüchlichen Gruppen ermöglicht, sich gegenseitig zu einigen, zu einer Einigung über ein für sie wichtiges Thema.

12. Zusammenarbeit- diese Art der Interaktion zwischen Gruppen, bei der befreundete oder rivalisierende Gruppen beginnen, sich in einem für sie wichtigen Bereich des öffentlichen Lebens an gemeinsamen Aktivitäten zu beteiligen.

Wenn wir uns die 12 genannten Arten der Interaktion zwischen Gruppen vor Augen halten, die

sind möglich und entwickeln sich je nach bestehendem Konflikt

Situation und das Kräfteverhältnis der gegnerischen Seiten, dann das Intergruppenmodell

Konflikte nehmen die im Diagramm gezeigte Form an:

1. Rivalität

2. Kollision

3. Herrschaft

4. Ausweichen

5. Vermeidung

6. Unterkunft

7. Assimilation

8. Unterdrückung

9. Verhandlungen

10. Kompromiss

11. Zustimmung

12. Zusammenarbeit

Gäbe es keine Möglichkeiten zur Harmonisierung von Interessen und Positionen, dann befände sich die Gesellschaft in einem Zustand des unaufhörlichen Kampfes aller gegen alle. Tatsache ist, dass es bei allen Meinungsverschiedenheiten, Widersprüchen und Konflikten im öffentlichen Leben immer die Möglichkeit gibt, Übereinstimmungspunkte zwischen Interessen, Bestrebungen und Wünschen zu finden, und dies ist sehr wichtig für ein korrektes Verständnis der Dynamik von Intergruppen Konflikte. Natürlich fordert niemand eine Abkehr von den Prinzipien, aber die Suche nach Wegen und Möglichkeiten, die Positionen von einander widersprechenden sozialen Gruppen zu einigen Problemen zu harmonisieren oder zumindest zusammenzubringen, muss ständig durchgeführt werden, sonst Stabilität und Nachhaltigkeit der sozioökonomischen Situation und politische Prozesse nicht erreicht werden können.

Jede Gemeinschaft und Gesellschaft als Ganzes besteht aus vielen Gruppen, wie z

formell wie informell. Unterschiede zwischen den Gruppen, ihre Differenzierung ist unterschiedlich

von einem Freund sind in der Regel tiefer und schärfer als zwischenmenschlich

und konzernintern. Daher kann es zu Intergruppenwidersprüchen kommen

die Entstehung von Konfliktprozessen hinsichtlich ihres Inhalts, ihrer Art,

Richtung, Maßstab, Dauer, Schärfe usw. viel

vielfältiger als die Ursachen anderer Konflikte. Sie können Klasse sein

ethnisch, regional, beruflich, soziokulturell, Alter

usw. All dies führt zu viel größerer Komplexität und Schwierigkeit.

Einfluss des Managements auf den Verlauf und die Auflösung der Intergroup

Konflikte.

Da einer der am weitesten verbreiteten Faktoren beim Auftreten von

Konflikte zwischen Gruppen ist ein signifikantes Vorherrschen von differenzierenden,

Konkurrenztendenzen gegenüber integrativen, denn in der Strategie

konzentriert sich auf Prävention, Glättung und Auflösung von Intergruppen

Konfrontation sollte der Fokus auf der Identifizierung von und liegen

die Nutzung zusätzlicher Integrationskomponenten in der Intergroup

Interaktion. Im Gegensatz zu den unter Bedingungen vorherrschenden Intergruppenkonflikten

Phänomene von Gruppenzentrismus, Voreingenommenheit, Feindseligkeit, Diskriminierung,

Aggressivität, aktiv nach Möglichkeiten zu suchen und diese zu verbessern oder einzubeziehen

die Wirkung neuer, bisher nicht existierender integrativer Intergruppenphänomene.

Sozialpsychologische Studien von V.S. Ageev und seine

Mitarbeiter zeigten, dass es drei zusammenhängende Phänomene gibt

Intergruppenintegration. Der erste wird benannt "Gruppenzugehörigkeit"

und besteht darin, den inhärenten Wunsch jeder Gruppe, zusammengesetzt zu sein, zu nutzen

sich trennen und fühlen, dass sie zu einer größeren Gesellschaft gehören

Allgemeinheit, wodurch eine Gruppe eine Teilmenge einer anderen ist. Dieses Phänomen ist charakteristisch für verschiedene soziale Gruppen -

ethnisch, religiös, territorial, beruflich usw. sollten

viel breiter als es derzeit der Fall ist, verwenden Sie für

Verhinderung und Auflösung möglicher und bereits bestehender Intergruppen

Konflikte. Als Beispiel für die Bedeutung der Verwendung dieses speziellen Ansatzes in

Um die Entstehung interethnischer Konflikte zu verhindern, präsentieren wir Daten,

Charakterisierung der Merkmale der sozio-ethnischen Identifikation der Bevölkerung in

Grenzregionen Weißrusslands mit Polen. In der bestehenden Hierarchie

Selbstidentifikation ist die unbestreitbare Priorität die Selbstidentifikation

Persönlichkeit mit einer Person, d.h. Identifikation des Individuums mit der Menschheit (dies

Position wird von mehr als 79 % der Befragten verteidigt). Die nächsten in absteigender Reihenfolge sind:

Identifikation mit einem Mann oder einer Frau (27,7 %), mit einem Christen (katholisch,

Orthodox usw.) - 19% und nur der vierte Platz in dieser Verengung von oben

Die Spirale der Selbstidentifikation hinunter führt die Identifikation von sich selbst mit einem bestimmten

ethnische Gruppe - Weißrussen, Polen, Ukrainer, Russen usw. - 18,4 %. So

Somit stellt die Volksgruppe in der Repräsentation die absolute Mehrheit der Bevölkerung

Das belarussisch-polnische Grenzgebiet erscheint als weniger objektives Sozialgebiet

eine Gemeinschaft, die eine Teilmenge einer anderen ist – einer größeren. Und derartige

Die sozialpsychologische Realität ermöglicht es Ihnen, die Prozesse effektiv zu beeinflussen

gruppenübergreifend, in diesem Fall interethnisch und interregional,

Interaktion im Hinblick auf die Verhinderung von Konflikten zwischen Gruppen auf

ethnische und religiöse Gründe. Um die allgemeine Richtung zu übersetzen

Integrationsstrategie der Interaktion zwischen Gruppen in die Ebene des Praktischen

Maßnahmen sind in einem so heiklen Bereich wie Beziehungen notwendig

zwischen Vertretern verschiedener ethnischer Gruppen und religiöser Überzeugungen im Mittelpunkt

auf nicht institutionalisierte Formen der Zusammenarbeit – nutzen

Merkmale der Mentalität des belarussischen Volkes mit ihrer Charakteristik

Toleranz, Toleranz gegenüber fremden, ethnischen und religiösen Bräuchen,

Gewohnheiten, eine jahrhundertealte Tradition der Zusammenarbeit mit verschiedenen ethnischen Gruppen usw.

Das zweite Intergruppenphänomen der Stärkung integrativer Tendenzen in Intergruppen

Wechselwirkungen sind die sog „Gruppenoffenheit“

Diese. Offenheit von Gruppen gegenüber anderen Gruppen, die darin besteht

Suche nach Einfluss und Wertschätzung von einigen anderen Gruppen. Wie

der Grad der Offenheit von Gruppen für Interaktionen zwischen Gruppen charakterisiert den Grad ihrer Offenheit

sozialer Kontakt, der Grad der Beteiligung an sozialen Prozessen ist größer

hoher Auftrag. Sprich, in einer Krise

Die postsowjetische Gesellschaft, auch in Weißrussland, wird immer offensichtlicher

Konfliktkonfrontation zwischen der entstehenden neuen Klasse in unserem Land

Unternehmer und die Mehrheit der restlichen Bevölkerung, Lebensstandard

was drastisch reduziert wird. Der effizienteste Weg zum Ausstieg

eine solche Konfliktkonfrontation kann und soll der Eintritt unseres Neuen sein

unternehmerische Strukturen in der internationalen Geschäftswelt,

diese. in eine identische soziale Gruppe in größerem Maßstab. Dies ist einer von

echte Formen der Bildung nicht kriminogen, sondern legitim, basierend auf

Integrität, Ehrlichkeit, hohe Leistung und vor allem -

Legitimität, Unternehmergruppen in unserem Land und dadurch reduzieren

Schärfe ihrer Konfliktkonfrontation mit den breiten Massen der Verarmten

Population. Bei der Umsetzung einer solchen Strategie wird die Bevölkerung in diesen Gruppen nichts sehen

Gauner, Ganoven, Diebe, sondern Menschen, die nicht nur für ihren eigenen Vorteil arbeiten, sondern auch

zum Nutzen der Menschen, anderen Menschen neue Jobs geben, Möglichkeiten für mehr

hohes und stabiles Einkommen, steigende Wohlfahrt. Also scharf

Der Konflikt in unserer Gesellschaft wird abnehmen, die Möglichkeiten der Entstehung

Konflikte zwischen Gruppen darin.

Es gibt auch ein drittes Phänomen der Verstärkung von Integrationstendenzen in der Intergruppe

Interaktion, die sog "Intergruppenreferenz".

Referenz, d.h. das Bedürfnis, sich selbst, sein Handeln, seine Einschätzungen damit zu korrelieren

bedeutende andere, existiert nicht nur auf der zwischenmenschlichen Ebene, sondern auch auf der Intergruppe

eben. Wenn wir von einer sozialen Gruppe sprechen, dann ist sie als spezifisches Ganzes

inhärente Notwendigkeit, eine bedeutende Außengruppe anzusprechen

fungiert entweder als Träger bestimmter Werte und Normen, oder als

die Rolle eines „Spiegels“, der diese Gruppe und die Welt um sie herum widerspiegelt. Dies objektiv

der bestehende Bedarf wird in den entsprechenden Intergruppenstrategien realisiert

Interaktionen, in Systemen sozialer Repräsentationen bezogen auf „Wir“ und „Sie“

Dieses Phänomen ist auch als Bestandteil des Managements wichtig

Einfluss auf Konflikte zwischen Gruppen, mit denen unsere

eine Gesellschaft, die sich in einer tiefen Systemkrise befindet, denn Vergleich mit

was wir "Sie" nennen, was sich auf die westliche Gesellschaft mit einem entwickelten Markt bezieht

Ökonomie und demokratische Tendenzen, wie es bei einer Referenzgruppe möglich ist

die Vielzahl von Intergruppenkonflikten breiter und effektiver zu institutionalisieren,

eine Übergangsgesellschaft erschüttern, ihre Schwere, Dauer,

negativ destruktive Folgen.

Bei der Bewältigung von Konflikten zwischen Gruppen ist es notwendig, die Stärken und Schwächen der konkurrierenden Parteien, das Gleichgewicht ihrer Kräfte, Ressourcen und Fähigkeiten klar zu identifizieren. Abhängig von den genannten Faktoren können deren Kombinationen aus vier möglichen Optionen gewählt werden: Angriff, Verteidigung, Ausweichen, Rückzug. Die erste davon ist der Wunsch, Veränderungen herbeizuführen, die für den Feind unerwünscht sind. Die zweite besteht darin, eine für einen selbst unerwünschte Veränderung zu verhindern, indem man sich aktiv den offensiven Aktionen des Feindes widersetzt. Die Ausweichstrategie reduziert sich auf den Wunsch, eine unerwünschte Veränderung für sich selbst zu verhindern, indem man einem entscheidenden Zusammenstoß mit dem Gegner ausweicht – auf den Wunsch, im Falle einer unerwünschten Veränderung durch die Gegenseite maximale Stärke zu bewahren. Im Bewerbungsfall beleidigend Strategien im Intergruppenkonflikt können Sie mehrere Methoden anwenden. Nennen wir einige davon. Eine der gebräuchlichsten Methoden einer offensiven Strategie der Konfrontation zwischen Gruppen ist die Unterdrückung des Feindes, oft unter Anwendung von Gewalt, einschließlich bewaffneter. Fast die gesamte Menschheitsgeschichte ist bis vor kurzem von bewaffneten Konflikten geprägt. Und obwohl unter den Bedingungen der Existenz von Massenvernichtungswaffen ein groß angelegter Krieg in der Lage ist, die Existenz der Menschheit in Frage zu stellen, konnte letztere Versuche, Konflikte durch den Einsatz gewaltsam zu lösen, noch nicht loswerden der bewaffneten Gewalt. Es genügt, an die serbokroatisch-bosnischen bewaffneten Konflikte auf dem Territorium des ehemaligen Jugoslawien oder an die Nutzung des Krieges in Tschetschenien durch die russische Regierung als das wirksamste multifunktionale Mittel zur Lösung politischer, territorialer und ethnischer Konflikte zu erinnern. Krieg als umfassendes und multifunktionales Mittel zur Unterdrückung der feindlichen Seite im Konflikt beinhaltet natürlich viele spezifische Methoden, um der gegnerischen Seite vernichtende Schläge zu versetzen. Eine der effektivsten Methoden der offensiven Konfrontation, die in verschiedenen Bereichen der Konfliktinteraktion, insbesondere in militärischen Angelegenheiten, viele Male erfolgreich eingesetzt wurde, ist die Verwendung einer Überraschungsaktion. Den Gegner überrumpeln oder unerwartet für ihn handeln – das ist schon fast der halbe Erfolg. Als ebenso wirksam kann die Methode des Präventivschlags angesehen werden. Um einen effektiven Präventivschlag zu führen, ist es wichtig, nicht nur das Kräfteverhältnis, sondern auch den Zeitfaktor zu berücksichtigen: dem Feind durch den Einsatz aktiver Operationen voraus zu sein und ihn gleichzeitig nicht zu seinem kommen zu lassen Sinne. Für die effektive Umsetzung einer offensiven Strategie in der Konfliktinteraktion ist es sehr wichtig, die Methode der Kräftekonzentration anzuwenden. Diese Methode wird nicht nur in dieser Strategie, sondern auch in anderen Tätigkeitsbereichen eingesetzt. Seine Abwandlung ist die im Bereich der wissenschaftlichen Forschung und Entwicklung weithin bekannte und weit verbreitete Methode des „Brainstorming“, bei der die Kräftebündelung von Spezialisten unterschiedlicher Ausbildungsprofile stattfindet. Eine ausführliche Beschreibung und Anwendungsmöglichkeiten dieser Methode finden sich in der bereits erwähnten Arbeit von R. Fisher und W. Ury „The path to Agreement or Negotiation Without Delapse“. Da Waffeneinsatz und körperliche Gewalt episodische Phänomene bei der Anwendung einer offensiven Strategie in Intergruppenkonflikten sind, wirken Gewaltstrukturen häufig hauptsächlich durch Drohungen auf den Gegner ein. Der bekannte amerikanische Konfliktforscher R. Collins bezeichnete einen solchen Druck auf den Gegner als „Koalitionszwang“. Die Bedeutung dieses Prinzips ist sehr klar: Es ist überhaupt nicht notwendig, Waffen einzusetzen, es reicht aus, die Möglichkeit eines solchen Einsatzes aufzuzeigen. Zum Beispiel die Durchführung von Militärmanövern an der Grenze oder in der Nähe des Staates, der unter Druck steht. In der Offensivstrategie kann es in einigen Wettkampfsituationen effektiv sein, die Methode der vollendeten Tatsachen anzuwenden. Veranschaulichen wir sein Vorgehen an folgendem Beispiel aus dem Bereich Wettbewerb um Absatzmärkte. Nehmen wir an, eine der Firmen macht ihr Angebot und bittet um einen Auftrag für ein bestimmtes Warensortiment. Die zweite, die mit ihr in Konflikt steht, um diesen Markt zu erobern, liefert die Waren ohne vorherige Anfrage an den Ort und verlangt nur, dass sie getestet und zu Hause aufbewahrt werden, und was die Bedingungen und Berechnungen betrifft, können sie sein später vereinbart, nach den durchgeführten Kontrollen . Es ist klar, dass bei einer solchen Entwicklung des Intergruppenkonflikts diejenigen Anbieter den Markt übernehmen werden, die die Methode der vollendeten Tatsachen in ihrem Handeln anwenden. Wie Sie sehen können, ist diese Methode der oben besprochenen Methode zum Vorrücken des Gegners sehr ähnlich: In beiden Fällen gewinnt derjenige, der den Vorteil des ersten Zuges nutzt. BEI Defensive Strategien können eine effektive Methode sein, um die Funktionen und Ressourcen des Feindes für die eigenen Zwecke zu nutzen. Diese Methode ist mit der Anwendung der Kampfkunstregeln des Judo und Jiu-Jitsu verbunden: Vermeiden Sie es, Ihre Kraft direkt gegen den Gegner einzusetzen, sondern nutzen Sie Ihre Geschicklichkeit, um zur Seite zu treten und seine Kraft zu Ihrem Vorteil zu nutzen.

Die Methode, die Handlungsfreiheit des Feindes einzuschränken, wird auch häufig in der Verteidigungsstrategie der Konfliktkonfrontation eingesetzt. Ein klassisches Beispiel ist hier das Manöver von Alexander dem Großen. Letzterer lenkte das Heer des persischen Königs Darius von den weiten Ebenen, wo es seine zahlenmäßige Überlegenheit erfolgreich einsetzen konnte, in die engen Bergpässe und gewann die entscheidende Schlacht, indem es es seiner Vorteile beraubte.

In einer defensiven Konfrontationsstrategie kann die Methode, den Feind in eine Falle zu locken, erfolgreich angewendet werden. Ermutigen Sie politische Gegner, Themen zu diskutieren. Es ist für sie offensichtlich nicht rentabel, einen Geschäftsgegner mit dem Anschein eines leichten Gewinns zu verführen. Und ihn dann in einem Konkurrenzkampf mit der Gegenpartei Verluste erleiden lassen – das sind einige der Tricks, um in eine Falle zu locken. In Intergruppenkonflikten kann die Strategie unter bestimmten Bedingungen (z. B. wenn der Gegner in Stärke, Ressourcen, Erfahrung usw. überlegen ist) effektiv sein Rückzug, mit dem Ziel, das Maximum an Kräften, Mitteln und Ressourcen während der aktiven Offensive des Feindes aufrechtzuerhalten. Aus Eishockey und Fußball sind Fälle bekannt, in denen selbst bei Weltmeisterschaften defensiv agierende Mannschaften durch gut organisierte, schnelle und druckvolle Konter den Gegner besiegten. Die Rückzugsstrategie ist oft mit der Strategie verflochten Ausweichmanöver. Es stellt eine wohlüberlegte und gut organisierte Vermeidung einer entscheidenden Begegnung mit dem Feind dar, eine Verzögerung der Gegenoffensive mit dem Ziel, die Gegenseite psychisch und physisch „auszupowern“. Wenn die Konfrontation zwischen den kriegführenden Gruppen (Länder, Nationen, Armeen usw.) nicht unter extremen Bedingungen von Kriegen, Revolutionen, Staatsstreich durchgeführt wird, dann ist die geschickte Anwendung der Strategie sehr wichtig. Institutionalisierung des Konflikts, d.h. die Anwendung legitimer Schlichtungsverfahren, die in demokratischen Gesellschaften akzeptiert werden, um sie zu lösen.

Eines der am weitesten verbreiteten und effektivsten Verfahren dieser Art ist Verhandlung. Laut einem der größten amerikanischen Experten auf dem Gebiet der Konfliktlösung. Herr Professor G. Reiff von der Harvard University, jeder gesunde Mensch sollte die Fähigkeit haben, Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten effektiv zu lösen, damit das Gewebe des sozialen Lebens nicht mit jedem Konflikt reißt, sondern im Gegenteil durch das Wachstum der Fähigkeit stärker wird gemeinsame Interessen zu finden und zu entwickeln. Der effektivste Weg, dies zu tun, sind Verhandlungen, bei denen es notwendig ist, einen gegenseitigen Vorteil auf der Grundlage der Nutzung bestehender Unterschiede zu suchen. Basierend auf seinen Ideen, Professoren der gleichen Universität r. Fisher und W. Ury kamen zu dem Schluss, dass Verhandlungen „das wichtigste Mittel sind, um von anderen Menschen das zu bekommen, was Sie wollen“ und „eine Pendelbeziehung sind, die darauf abzielt, eine Einigung zu erzielen, wenn die beteiligten Parteien übereinstimmende oder gegensätzliche Interessen haben“. Gleichzeitig ist die geeignetste und effektivste „Die prinzipientreue Verhandlungsmethode“, die eine harte Herangehensweise an die Prüfung der Begründetheit des Falles bedeuten, aber eine sanfte Herangehensweise an die Beziehung zwischen den Verhandlungsführern vorsehen. Es kann auf vier Hauptpunkte reduziert werden: 1) Unterscheiden Sie zwischen den Verhandlungsführern und dem Verhandlungsgegenstand; 2) sich auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen; 3) Bevor Sie sich entscheiden, was zu tun ist, heben Sie die Bandbreite der Möglichkeiten hervor; 4) Bestehen Sie darauf, dass das Ergebnis auf einer objektiven Norm basiert. R. Fischer und W. Ury betonen anhand zahlreicher und eindrucksvoller Beispiele aus unterschiedlichen Verhandlungspraktiken, dass „das Hauptproblem von Verhandlungen nicht in widersprüchlichen Positionen liegt, sondern in einem Konflikt zwischen Bedürfnissen. Wünsche, Sorgen und Ängste der einzelnen Parteien. Um im Verhandlungsprozess zu einer vernünftigen Lösung zu gelangen, „bedarf es daher erst recht eines Interessen-, nicht eines Positionsausgleichs. Dass hinter gegensätzlichen Positionen und Widersprüchen gemeinsame und akzeptable Interessen stehen können. Verhandlungen sind gleichzeitig ein äußerst effektives Mittel zur Lösung von Konflikten zwischen Gruppen und können nicht universell werden, geschweige denn das einzige Mittel. Sie haben ihren eigenen Anwendungsbereich. Verhandlungen als Form der Konfliktlösung werden in der Regel dann geführt, wenn beide Seiten ihre Ressourcen als annähernd gleich einschätzen und wenn die feindseligen Gefühle jedes Gesprächspartners nicht übersteigen. Toleranz. Darüber hinaus, was besonders wichtig ist, kann eine Verhandlungsstrategie gewählt werden, wenn einer (oder beide) der Interaktionsteilnehmer sich weigert, sich einer möglichen gegenseitigen Unvereinbarkeit bewusst zu sein und daher in gewissen Grenzen natürlich zu Zugeständnissen werden kann .

Ein wichtiger institutionalisierter Weg des Managements zur Einflussnahme auf Konflikte zwischen Gruppen ist Mediation. Es ist eine Methode zur Lösung einer Konfliktsituation, indem eine nicht direkt am Konflikt beteiligte dritte Partei kontaktiert wird, um den Konfliktwiderstand zu beenden und eine Zusammenarbeit aufzubauen. Mediationsfunktionen im Konflikt können sowohl von Einzelpersonen als auch von beliebigen Organisationen, Institutionen und Regierungen wahrgenommen werden. Die Erfahrung zeigt, dass ein gut gewählter Mediator in der Lage ist, auch in solchen Fällen für eine Konfliktlösung zu sorgen, in denen ohne seine Bemühungen eine Einigung zwischen den konkurrierenden Parteien überhaupt nicht möglich gewesen wäre. Aber um eine so schwierige Aufgabe erfolgreich zu erfüllen, muss der Mediator über hohe Autorität, einwandfreie Moral, politische und finanzielle Neutralität, fachliche Kompetenz und hohe Intelligenz verfügen.

Einer der wichtigsten Wege, um Konflikte zwischen Gruppen zu lösen, ist: Anwendung des Schiedsverfahrens, bei dem es sich um eine Reihe von Verfahren mit Schlichtungscharakter handelt, die hauptsächlich offiziell von einer autorisierten Institution oder Organisation durchgeführt werden. Darüber hinaus gibt es zwei Hauptarten von Schiedsverfahren: 1) wenn seine Einladung erforderlich ist, aber die Ausführung seiner Entscheidungen nicht erforderlich ist, oder umgekehrt; 2) wenn es nicht erforderlich ist, ihn anzusprechen, aber im Falle einer Einladung eine Vorlage bei ihm erforderlich ist. Beim Übergang zur Marktwirtschaft wird die Rolle der Schiedsgerichtsbarkeit als spezifischer Weg zur Lösung von Konflikten zwischen Gruppen zunehmen. Dies liegt an folgendem Umstand. In den GUS-Staaten, einschließlich Weißrussland, herrscht ein weit verbreitetes Missverständnis, dass es auf dem Markt gleiche Verkäufer und Käufer gibt, die verschiedene Dienstleistungen und Waren zum gegenseitigen Nutzen verkaufen und kaufen, einschließlich einer bestimmten Art von Produkt - Arbeit. Inzwischen zeigt die langjährige Erfahrung von Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft unwiderlegbar, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch in Zeiten des Wirtschaftsbooms auf dem Arbeitsmarkt nicht als gleichberechtigte Partner begegnen. Ein Unternehmer, der einen Arbeitnehmer einstellt oder entlässt, entscheidet direkt über die Frage seiner materiellen Existenz, daher ist das Wohl des Arbeitnehmers vollständig vom Arbeitgeber abhängig, gleichzeitig gefährdet weder die Einstellung noch die Entlassung des Arbeitnehmers dies Wohl des Arbeitgebers. Eine solche ungleiche Position führt aufgrund des Wesens einer Marktwirtschaft zwangsläufig zu Konflikten zwischen beiden, und da der Unternehmer immer mehr Geld, Rechte und Möglichkeiten hat, wird die Rolle der Schlichtung, insbesondere der neutralen Schlichtungskommissionen, sehr stark wichtig bei der Lösung solcher Konflikte zwischen Gruppen und insbesondere die Arbeitsgerichte. Diese Gerichte sind speziell für die Beilegung von Konflikten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eingerichtet. Sowohl gegenüber Unternehmern als auch gegenüber Arbeitnehmern unabhängig, bieten Arbeitsgerichte einerseits Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich rechtlich vor der Willkür eines mächtigeren Gegners zu schützen, andererseits sind sie eine Instanz, die in der Lage ist, eine mögliche zu beseitigen „Blockade“ durch gerichtliche Lösung des Konflikts Verhandlungen über die Begründetheit dieses Konflikts seitens seiner Teilnehmer. Diese Eigenschaft ihrer Aktivitäten führt zu einer Erhöhung der Bereitschaft der Konfliktparteien, am Verhandlungstisch einen Kompromiss zu erzielen.

So ist ein Kompromiss, der auch als Ergebnis direkter Verhandlungen zwischen den Beteiligten eines Intergruppenkonflikts entstehen kann und, wenn sie sich an einen Mediator oder ein Schiedsverfahren wenden, ebenfalls eine weit verbreitete Form der Konfliktbewältigung. Kompromiss stellt eine spezifische Form des "sozialen Konflikts" dar, der die Möglichkeit einer für die Kriegsparteien akzeptablen Verteilung von Vorteilen und Verlusten schafft. Eine Einigung zur Lösung eines Konflikts wird in der Regel erzielt, wenn die Beteiligten der Meinung sind, dass die vorgeschlagene Verteilung von Gewinnen und Verlusten gerecht ist. Die amerikanischen Managementspezialisten M. H. Meskon, M. Albert und F. Hedouri argumentieren, dass „die Fähigkeit zum Kompromiss in Führungssituationen sehr geschätzt wird, da sie den bösen Willen minimiert und es ermöglicht, den Konflikt schnell zur Zufriedenheit beider Parteien zu lösen.“ Natürlich , ein Kompromiss ist nicht immer und nicht immer angebracht. Kompromisse, die untrennbar mit einem Deal mit Gewissen verbunden sind, Verletzungen moralischer Standards, Verrat usw. sollten von der Sphäre der Lösung von Konflikten zwischen Gruppen ausgeschlossen werden.

Dieses Papier skizziert die gebräuchlichsten Wege der Einflussnahme des Managements auf Konflikte zwischen Gruppen. Es ist unmöglich, Konflikte in unserem Leben zu vermeiden, und vielleicht ist es auch nicht notwendig. Aber man sollte wissen, wie man sie aus einem destruktiven Aufeinanderprallen gegensätzlicher Interessen in einen konstruktiven Kanal überführen kann, wie man sie zum Wohle der Sache auflöst. Das bedeutet natürlich nicht, dass es einfach ist, Einstellungen, Gewohnheiten oder Wahrnehmungen zu ändern oder eine rivalisierende Seite in einem Konflikt dazu zu bewegen. Um ein Ergebnis zu erzielen, müssen Sie alle Möglichkeiten zur Konfliktlösung kennen und jeden von ihnen an seiner Stelle und zum richtigen Zeitpunkt anwenden, um erfolgreich zu sein.

Als Teil dieser Kursarbeit war ich in der Lage, zwei Arten von aufkommenden Konflikten zu betrachten und zu studieren, wie z. B. zwischenmenschliche Konflikte und Konflikte zwischen Gruppen. Auch die Ursachen ihres Auftretens, charakteristische Eigenschaften sowie Lösungsmöglichkeiten dieser Konflikte konnten eingehend untersucht werden. Leider ist es nicht möglich, ein so großes Thema wie die Konfliktologie, auch wenn wir nur zwei Arten betrachten, im Rahmen einer Hausarbeit vollständig abzudecken, und deshalb habe ich in dieser Arbeit versucht, das vorhandene und erhaltene Wissen so weit wie möglich zu konzentrieren für eine kompaktere Darstellung. Gleichzeitig sollte beachtet werden, dass ein sozialer Konflikt immer ein Kampf ist, der durch eine Konfrontation zwischen öffentlichen und Gruppeninteressen, nicht aber individuellen Interessen entsteht.

Meiner Meinung nach ist die letzte Post-Konflikt-Phase von großer Bedeutung. In dieser Phase sollten Anstrengungen unternommen werden, um Interessenkonflikte, Ziele, Einstellungen, soziale und psychologische Spannungen endgültig zu beseitigen, und jeder Kampf sollte beendet werden.

Abschließend sollte betont werden, dass wir, da Konflikte in unserem Leben unvermeidlich sind, lernen müssen, sie zu bewältigen, und danach streben müssen, sicherzustellen, dass sie zu den geringsten Kosten für die Gesellschaft und die daran beteiligten Personen führen.
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3. Zwischenmenschliche Konflikte

1. Das Konzept des zwischenmenschlichen Konflikts

2. Funktionen, Struktur und Dynamik zwischenmenschlicher Konflikte

3. Grundlegende Verhaltensweisen in zwischenmenschlichen Konflikten

1. Das Konzept des zwischenmenschlichen Konflikts

Zwischenmenschliche Konflikte gehören neben Gruppenkonflikten zu den häufigsten Konfliktarten. Zwischenmenschliche Konflikte sind eng mit anderen Arten von Konflikten verbunden: zwischen Gruppen, ethnischen, organisatorischen, da jeder Konflikt immer die Interaktion bestimmter Personen ist, und um den Mechanismus der Konfliktkonfrontation zu starten, persönliche Motivation der Teilnehmer, ein Gefühl der Feindseligkeit oder Hass gegeneinander ist notwendig.

Zwischenmenschliche Konflikte sind Konflikte zwischen zwei oder mehr Personen, die durch ein Missverhältnis von Zielen und Interessen, Wertorientierungen, Kampf um knappe Ressourcen, Bewusstsein für eine Sicherheitsbedrohung, psychologische und Verhaltensmerkmale verursacht werden. Unter einem zwischenmenschlichen Konflikt versteht man auch ein offenes Aufeinanderprallen interagierender Subjekte auf der Grundlage entstandener Widersprüche, die als gegensätzliche Ziele wirken, die in einer bestimmten Situation nicht miteinander vereinbar sind. Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich Subjekte gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht.

In einem zwischenmenschlichen Konflikt versucht jede Seite, ihre Meinung zu verteidigen, um der anderen ihr Unrecht zu beweisen, Menschen greifen auf verschiedene Arten von Aggression zurück, von verbal bis körperlich. Ein solches Verhalten verursacht bei den Konfliktsubjekten akute negative emotionale Erfahrungen, die die Interaktion der Beteiligten erschweren und sie zu extremen Handlungen provozieren. In Situationen zwischenmenschlicher Konflikte ist die rationale Wahrnehmung der Realität oft schwierig, Emotionen beginnen, Vorrang vor der Vernunft zu haben. Viele seiner Teilnehmer erleben nach der Lösung eines zwischenmenschlichen Konflikts lange Zeit negative Emotionen.

Diese Situation führt meistens zu Konflikten, um sie zu lösen. Die vollständige Lösung des Konflikts wird durchgeführt, wenn die gegnerischen Seiten gemeinsam ganz bewusst die Ursachen beseitigen, die zu ihm geführt haben. Wenn der Konflikt durch den Sieg einer der Parteien gelöst wird, wird ein solcher Zustand vorübergehend sein und der Konflikt wird sich unter günstigen Umständen zwangsläufig in irgendeiner Form erklären.

Zwischenmenschliche Konflikte beinhalten direkten Kontakt zwischen Gegnern, direkte Interaktion. Ein solches "Eintauchen" in den Konflikt schwächt die Wirkung der Reflexionsmechanismen und führt zu einer Verzerrung der Wahrnehmung der Situation. Die psychologischen Merkmale des Konflikts umfassen die folgenden Punkte.

1. Unzureichendes Bewusstsein für die Motive des Verhaltens, die eigenen und die des Gegners. Wahrscheinlich wäre es richtiger, von einer Art Mythologisierung von Motiven zu sprechen, ihrer Konstruktion unter dem Einfluss verschiedener Faktoren. Typische Beispiele für Mythologisierung sind:

- die Illusion des eigenen Adels (ich verteidige eine gerechte Sache, Wahrheit, Güte und Gerechtigkeit im Kampf);

- Hypertrophie der Mängel anderer Menschen (das Prinzip eines Strohhalms im Auge eines anderen);

- eine doppelte Bewertung (was für mich möglich ist, ist seitens des Gegners absolut inakzeptabel);

- Vereinfachung der Konfliktsituation, ihre Übersetzung in eine Konfrontations- und Kampfdimension;

- bewusste oder häufiger unbewusste Substitution des Konfliktgegenstands, die die Motivation für Konfliktverhalten erhöht.

2. Substitution der Motive des Konfliktverhaltens, die meistens mit der Wirkung des Projektionsmechanismus verbunden sind - die Übertragung des inneren psychologischen Zustands auf die Bewertung anderer Objekte oder Personen (oder die Zuschreibung der eigenen Motive an andere). Dies kann beruhen auf:

- Unterdrückte Bedürfnisse

- ungelöste Probleme der Vergangenheit (z. B. Kinderkomplexe);

- Minderwertigkeitskomplex;

- eigene, innerlich nicht akzeptable Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale, deren Existenz eine Person nicht wahrhaben will und nach außen überträgt.

Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte sind sehr vielfältig und gehen auf das Wirken einer Vielzahl von Variablen zurück: von den soziokulturellen Merkmalen der Individuen bis hin zu der Diskrepanz ihrer psychologischen Typen.

identifiziert die folgenden Gruppen von Hauptursachen für Konflikte:

Zu den strukturellen Merkmalen gehören:

- diagnostisch (das Auftreten eines Konflikts ist ein Indikator für dysfunktionale Beziehungen und Manifestationen der aufgetretenen Widersprüche);

- Entwicklungsfunktion (Konflikt ist eine wichtige Quelle für die Entwicklung seiner Teilnehmer und die Verbesserung des Interaktionsprozesses);

- instrumentell (der Konflikt dient als Werkzeug zur Lösung von Widersprüchen);

- Rekonstruktion (Konflikt beseitigt Faktoren, die zwischenmenschliche Interaktionen stören, bringt die Interaktion zwischen den Teilnehmern auf eine neue Ebene).

Die destruktiven Funktionen von Konflikten beziehen sich auf:

- mit dem Zusammenbruch bestehender gemeinsamer Aktivitäten;

- Verschlechterung oder vollständiger Zusammenbruch der Beziehungen;

– schlechter emotionaler Zustand der Teilnehmer;

– geringe Effizienz der weiteren Interaktion usw.

Es ist diese Seite des Konflikts, die bei den Menschen die negativste Einstellung gegenüber den Teilnehmern hervorruft, und sie versuchen, sie so weit wie möglich zu vermeiden.

Die Struktur zwischenmenschlicher Konflikte ist nichts besonders Spezifisches. Wie bei jedem anderen Konflikt sind die wichtigsten Strukturelemente in einem zwischenmenschlichen Konflikt: die Konfliktsubjekte, ihre persönlichen Eigenschaften, Ziele und Motive, Unterstützer, die Konfliktursache (das Konfliktobjekt). Zu den Themen zwischenmenschlicher Konflikte gehören diejenigen Teilnehmer, die ihre eigenen Interessen verteidigen und danach streben, ihr Ziel zu erreichen. Sie sprechen immer für sich.

Das Objekt zwischenmenschlicher Konflikte ist das, was seine Teilnehmer behaupten. Dies ist der materielle, soziale, spirituelle Wert oder das Ziel, das jedes der gegensätzlichen Subjekte anstrebt. Zum Beispiel beanspruchen zwei Kinder im Kindergarten dasselbe Spielzeug. Streitgegenstand ist in diesem Fall das Spielzeug selbst, sofern die Gegenseite sich in ihren Rechten verletzt sieht.

Gegenstand des Konflikts in einer solchen Situation sind Widersprüche, in denen sich die gegensätzlichen Interessen von Kindern manifestieren. Im obigen Fall wird das Thema der Wunsch der Kinder sein, das Verfügungsrecht über das Spielzeug zu beherrschen, dh das Problem der Beherrschung des Objekts, die Ansprüche, die die Subjekte aneinander stellen. Dabei lassen sich zwei Aspekte in der Struktur zwischenmenschlicher Konflikte unterscheiden: Der erste ist der objektiv festgestellte Antagonismus von Interessen, Zielen, Werten und Meinungen. Aber die Konfrontation von Interessen und Zielen ist an sich statisch, führt nicht zur Entstehung und Entfaltung eines Konfliktprozesses ohne äußere Verhaltensäußerung. Daher ist der zweite Aspekt ein Verhaltensantagonismus, der mit Widersprüchen in der Interaktion verbunden ist, mit einer emotional intensiven Konfrontation zwischen den Parteien.

Dementsprechend können wir zwei parallele Systeme, zwei „Hypostasen“ im zwischenmenschlichen Konflikt unterscheiden.

1. Durch die Analyse der Inhaltsmerkmale des Konfliktobjekts konstruieren wir eine kognitive (semantische) Struktur auf der Grundlage von Wissen, Informationen und Werten, die wir diesen kognitiven Elementen zuordnen. In Übereinstimmung mit ihnen wird der Zweck der Aktion aufgebaut.

2. Konflikthandlungen sind aber zugleich mit den Motiven des Verhaltens verbunden, mit der persönlichen Bedeutung, die das Verhältnis zum Gegner festlegt.

Aber jeder Konflikt sollte immer nicht nur in der Statik, sondern auch in der Dynamik berücksichtigt werden. Konflikt ist ein Prozess, der sich ständig entwickelt, daher ändern sich seine Elemente und Strukturen ständig. In der Literatur gibt es zu diesem Thema eine Vielzahl von Ansichten. Beispielsweise geben sie im Lehrbuch "Konfliktologie" eine detaillierte Tabelle der Hauptperioden und Stadien der Dynamik des Konflikts. Je nach Grad der Spannung in den Beziehungen unterscheiden sie differenzierende und integrierende Konfliktanteile.

Der Konflikt selbst, so glauben sie, besteht aus drei Perioden:

1) Vorkonflikt (Auftreten einer objektiven Problemsituation, Bewusstsein einer objektiven Problemsituation, Versuche, das Problem auf konfliktfreie Weise zu lösen, Vorkonfliktsituation);

2) Konflikt (Vorfall, Eskalation, ausgewogenes Gegensteuern, Ende des Konflikts);

3) Situation nach dem Konflikt (teilweise Normalisierung der Beziehungen, vollständige Normalisierung der Beziehungen).

Daniel Dana, PhD, einer der Pioniere auf dem Gebiet der Konfliktlösung, identifiziert in seiner Vier-Stufen-Methode zur Verbesserung von Beziehungen nur drei Ebenen der Konfliktentwicklung:

1. Ebene: Scharmützel (kleinere Probleme, die die Beziehung nicht gefährden);

2. Ebene: Kollisionen (Entwicklung von Gefechten zu Kollisionen - Erweiterung des Kreises der Ursachen, die Streit verursachen, Abnahme des Wunsches, mit anderen zu interagieren, und Abnahme des Glaubens an seine guten Absichten uns gegenüber);

3. Ebene: Krise (Die Eskalation von Auseinandersetzungen zur Krise ist die endgültige Entscheidung, ungesunde Beziehungen abzubrechen, hier erreicht die emotionale Labilität der Beteiligten ein solches Ausmaß, dass Ängste vor körperlicher Gewalt entstehen).

Jeder dieser Autoren bestimmt unabhängig die Taktik und Strategie, um Konflikte zu lösen und zu verhindern. In jedem Fall ist für die Entstehung eines zwischenmenschlichen Konflikts das Vorhandensein von Widersprüchen (objektiv oder imaginär) notwendig. Die Widersprüche, die durch eine Diskrepanz in den Ansichten und Einschätzungen der Menschen zu einer Vielzahl von Phänomenen entstanden sind, führen zu einer Streitsituation. Wenn es für einen der Beteiligten eine Bedrohung darstellt, entsteht eine Konfliktsituation.

Die Konfliktsituation ist durch das Vorhandensein gegensätzlicher Ziele und Bestrebungen der Parteien gekennzeichnet, ein Objekt zu meistern. Zum Beispiel das Thema Führung in einer Studentengruppe zwischen Studenten. Damit ein Konflikt entsteht, braucht es eine Art Auslöser, also einen Grund, der das Handeln einer der Parteien aktiviert. Auslöser können alle Umstände sein, auch Handlungen Dritter. Im obigen Beispiel kann der Grund eine negative Meinung über einen der Anwärter auf die Führung eines beliebigen Schülers sein.

3. Grundlegende Verhaltensweisen

bei zwischenmenschlichen Konflikten

Jeder Konflikt hat immer seine Lösung, endet irgendwann. Zwischenmenschliche Konflikte sind da keine Ausnahme, schließlich hat auch er seine Lösung. Formen der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte hängen vom Verhaltensstil der Subjekte im Prozess der Konfliktentwicklung ab. Dieser Teil des Konflikts wird als emotionale Seite bezeichnet, und viele Forscher halten ihn für den wichtigsten.

Forscher identifizieren folgende Verhaltensstile in zwischenmenschlichen Konflikten: Rivalität, Ausweichen, Anpassung, Kompromiss, Unterdrückung, Durchsetzungsverhalten. Schauen wir uns diese Stile genauer an.

1. Rivalität- denn dieser Verhaltensstil zeichnet sich durch beharrliche, kompromisslose, nicht kooperative Verteidigung ihrer Interessen aus, für die alle verfügbaren Mittel eingesetzt werden. Dieser Stil wird am häufigsten von gleichrangigen Gegnern verwendet. Charakteristische Merkmale dieses Stils: der Wunsch, ihre Interessen auf Kosten der Interessen anderer zu befriedigen; der Wunsch, den durch die Niederlage verursachten Schmerz zu vermeiden; Hauptsache nicht gewinnen, Hauptsache nicht verlieren. Dieses Verhalten manifestiert sich in Menschen, die immer danach streben, „das Gesicht zu wahren“, in jeder Situation und um jeden Preis ein Gewinner zu sein. Wird dieser Stil von beiden Kontrahenten verwendet, wird der Konflikt zum Selbstzweck, die ursprüngliche Ursache tritt in den Hintergrund und die rationale Kontrolle über die Situation geht verloren.

2. Ausweichen verbunden mit dem Versuch, dem Konflikt zu entkommen, ohne großen Wert darauf zu legen, vielleicht weil die Bedingungen für seine Lösung fehlen. Eine Gruppe von Gegnern oder einer von ihnen weigert sich, an der weiteren Entwicklung der Ereignisse teilzunehmen, um sich der Lösung des Problems zu entziehen. Die Manifestationsformen eines solchen Verhaltens können Schweigen, trotziges Entfernen, Ignorieren des Täters, Abbrechen von Beziehungen sein. In manchen Fällen kann dieses Verhalten produktiv sein (wenn das Problem für Sie nicht wichtig ist, wenn Sie erkennen, dass Sie bewusst in den Konflikt hineingezogen werden, wenn Sie derzeit keine ausreichenden Informationen über die Situation haben). Doch dieser Stil hat auch negative Seiten: Ausweichen provoziert Überforderungen beim Gegner, das Abschalten der Situation kann zum Verlust führen.

3. Befestigung impliziert die Bereitschaft des Subjekts, seine Interessen aufzugeben, um Beziehungen aufrechtzuerhalten, die über dem Subjekt und dem Objekt der Meinungsverschiedenheit stehen. Der Konflikt wird aus Gründen der (manchmal falschen) Solidarität nicht nach außen getragen, der Wahrung der Einheit, selbst um den Preis erheblicher Opfer und Zugeständnisse. Der Leiter kann sich also gegenüber Untergebenen (oder einem von ihnen) an diese Taktik halten, um das "Gesicht" der Organisation zu wahren, "keine schmutzige Wäsche in der Öffentlichkeit zu waschen". Ein solches Verhalten kann gerechtfertigt sein, wenn Sie eine Gnadenfrist benötigen, analysieren Sie die Situation. Aber wenn dieser Stil ständig verwendet wird, wird eine der Parteien unweigerlich zum Objekt der Manipulation und ist gezwungen, ständig Zugeständnisse zu machen, sich dem Druck des Gegners zu beugen. Dies führt zur Anhäufung negativer Emotionen, dem ständigen Wachstum eines negativen emotionalen Hintergrunds.

4. Kompromiss erfordert Zugeständnisse von beiden Seiten, soweit eine akzeptable Lösung durch gegenseitige Zugeständnisse für die gegnerischen Seiten gefunden wird. Dieser Stil des Konfliktverhaltens ist vielleicht der konstruktivste (obwohl er nicht in jeder Situation anwendbar ist). Unter dem Strich wird der Standpunkt des Gegners akzeptiert, aber nur, wenn er Gegenleistungen erbringt. Bei diesem Stil dominiert eine rationale Strategie: Es ist besser, etwas zu gewinnen, als alles zu verlieren. Wichtig ist, dass jeder Konfliktbeteiligte etwas erreicht. Aber oft besteht das Problem darin, dass ein endlicher Wert geteilt wird und die Bedürfnisse aller Beteiligten nicht vollständig befriedigt werden können, was zur Grundlage für einen neuen Konflikt werden kann. Wenn sich beispielsweise zwei Kinder um einen Schokoriegel streiten, dann ist ein Kompromiss möglich (halb), aber wenn der Gegenstand des Konflikts ein Spielzeug ist, dann ist ein Kompromiss aus sachlichen Gründen unmöglich (ein unteilbarer Gegenstand). Tatsache ist, dass ein Kompromiss zwar eine teilweise, aber gleichzeitige Befriedigung der Bedürfnisse der Konfliktparteien voraussetzt.

5. Unterdrückung- Die Essenz dieses Stils liegt darin, dass einer der Kontrahenten den anderen mit Aggression, Macht und Zwang um jeden Preis dazu zwingt, seinen Standpunkt oder seine Position zu akzeptieren. Dies passiert sehr oft, wenn einer der Gegner höherrangige Positionen hat und versucht, seinen Vorteil mit allen verfügbaren Ressourcen zu realisieren. Ein solches Verhalten ist beispielsweise häufig charakteristisch für autoritäre Eltern bei der Lösung von Konfliktsituationen mit einem Kind. Dies führt natürlich dazu, dass der „schwächere“ Gegner gezwungen ist, sich zu unterwerfen, aber der Konflikt wird nach innen getrieben und zwangsläufig periodisch wieder aufgenommen.

6. durchsetzungsfähiges Verhalten(aus dem Englischen behaupten - behaupten, verteidigen). Ein solches Verhalten impliziert die Fähigkeit einer Person, ihre Interessen zu verteidigen und ihre Ziele ohne Beeinträchtigung der Interessen anderer Menschen zu erreichen. Es soll sicherstellen, dass die Verwirklichung der eigenen Interessen eine Bedingung für die Verwirklichung der Interessen interagierender Subjekte ist. Durchsetzungsvermögen ist eine aufmerksame Haltung sowohl zu sich selbst als auch zu einem Partner. Durchsetzungsfähiges Verhalten verhindert das Entstehen von Konflikten und hilft in einer Konfliktsituation, den richtigen Ausweg zu finden. Gleichzeitig wird die größte Effizienz erreicht, wenn eine durchsetzungsfähige Person mit einer anderen solchen Person interagiert.

Zu beachten ist, dass es im zwischenmenschlichen Konflikt keinen idealen Verhaltensstil gibt. Alle diese Verhaltensweisen können sowohl spontan als auch bewusst eingesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse bei der Lösung solcher Konflikte zu erzielen.

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Leider gelingt es den Menschen nicht immer, alle Streitigkeiten und Missverständnisse friedlich zu lösen. Sehr oft entstehen aus dem Nichts zwischenmenschliche Konflikte. Was ist der Grund und warum passiert das? Welche Möglichkeiten gibt es, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen? Ist es möglich, sie zu vermeiden und Ihr ganzes Leben ohne Konflikte mit jemandem zu leben?

Was ist Konflikt?

Konflikte sind eine der Möglichkeiten, Probleme und Widersprüche zu lösen, die sich aus der Interaktion zwischen Einzelpersonen oder Personengruppen ergeben. Gleichzeitig wird es von negativen Emotionen und Verhaltensweisen begleitet, die über die in der Gesellschaft akzeptierten Normen hinausgehen.

Während des Konflikts nimmt jede der Parteien die entgegengesetzte Position in Bezug auf die andere ein und verteidigt sie. Keiner der Gegner will die Meinung des Gegners verstehen und akzeptieren. Konfliktparteien können nicht nur Einzelpersonen, sondern auch gesellschaftliche Gruppen und Staaten sein.

Zwischenmenschliche Konflikte und ihre Merkmale

Wenn die Interessen und Ziele zweier oder mehrerer Personen in einem bestimmten Fall auseinander gehen und jede Seite versucht, den Streit zu ihren Gunsten zu lösen, entsteht ein zwischenmenschlicher Konflikt. Ein Beispiel für eine solche Situation ist ein Streit zwischen einem Ehemann und einer Ehefrau, einem Kind und einem Elternteil, einem Untergebenen und einem Vorgesetzten. Dieser ist der häufigste und am häufigsten vorkommende.

Zwischenmenschliche Konflikte können sowohl zwischen bekannten und ständig kommunizierenden Menschen als auch zwischen denen auftreten, die sich zum ersten Mal sehen. Gleichzeitig werden die Verhältnisse von Angesicht zu Angesicht durch einen persönlichen Streit oder eine Diskussion von den Gegnern geklärt.

Stadien zwischenmenschlicher Konflikte

Der Konflikt ist nicht nur ein Streit zwischen zwei Beteiligten, der spontan und unerwartet entsteht. Es ist ein Prozess, der aus mehreren Phasen besteht, die sich allmählich entwickeln und an Dynamik gewinnen. Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte können sich manchmal über längere Zeit ansammeln, bevor sie in eine offene Auseinandersetzung münden.

In der ersten Phase ist der Konflikt verborgen. Gegensätzliche Interessen und Ansichten brauen sich derzeit nur zusammen und bilden sich heraus. Gleichzeitig glauben beide Konfliktparteien, dass ihr Problem durch Verhandlungen und Diskussionen gelöst werden kann.

In der zweiten Phase des Konflikts erkennen die Parteien, dass es nicht möglich sein wird, ihre Widersprüche mit friedlichen Mitteln zu überwinden. Es entsteht eine sogenannte Spannung, die zunimmt und an Kraft gewinnt.

Die dritte Phase ist durch den Beginn aktiver Aktionen gekennzeichnet: Streitigkeiten, Drohungen, Beleidigungen, die Verbreitung negativer Informationen über den Feind, die Suche nach Verbündeten und Gleichgesinnten. Gleichzeitig häufen sich zwischen den Beteiligten gegenseitige Feindseligkeit, Hass und Wut.

Die vierte Stufe ist der Prozess der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Es kann mit der Versöhnung der Parteien oder einem Bruch der Beziehungen enden.

Arten von zwischenmenschlichen Konflikten

Es gibt viele Klassifikationen zwischenmenschlicher Konflikte. Sie werden nach Schweregrad, Verlaufsdauer, Ausmaß, Manifestationsform und erwarteten Folgen eingeteilt. Meistens unterscheiden sich die Arten zwischenmenschlicher Konflikte in den Gründen für ihr Auftreten.

Der häufigste ist der Interessenkonflikt. Es tritt auf, wenn Menschen gegensätzliche Pläne, Ziele und Absichten haben. Ein Beispiel ist die folgende Situation: Zwei Freunde können sich nicht einigen, wie sie ihre Zeit verbringen sollen. Der erste will ins Kino, der zweite nur spazieren. Wenn keiner dem anderen Zugeständnisse machen will und eine Einigung scheitert, kann ein Interessenkonflikt entstehen.

Der zweite Typ sind Wertekonflikte. Sie können in Fällen entstehen, in denen die Teilnehmer unterschiedliche moralische, weltanschauliche und religiöse Vorstellungen haben. Ein markantes Beispiel für diese Art der Konfrontation ist der Konflikt der Generationen.

Rollenkonflikte sind die dritte Art zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen. In diesem Fall liegt die Ursache in Verstößen gegen die üblichen Verhaltensnormen und Regeln. Solche Konflikte können beispielsweise in einer Organisation auftreten, wenn ein neuer Mitarbeiter sich weigert, die vom Team aufgestellten Regeln zu akzeptieren.

Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte

Zu den Gründen, die Konflikte provozieren, gehören in erster Linie Dies kann beispielsweise ein Fernseher oder Computer für die ganze Familie sein, ein bestimmter Geldbetrag für Prämien, der unter allen Mitarbeitern der Abteilung aufgeteilt werden muss. In diesem Fall kann der eine sein Ziel nur erreichen, indem er den anderen verletzt.

Der zweite Grund für die Entstehung von Konflikten ist die Interdependenz. Es kann eine Verbindung von Aufgaben, Befugnissen, Verantwortlichkeiten und anderen Ressourcen sein. In einer Organisation können sich Projektbeteiligte also gegenseitig die Schuld geben, wenn es aus irgendeinem Grund nicht möglich war, es umzusetzen.

Konflikte können durch unterschiedliche Ziele, Ansichten, Vorstellungen über bestimmte Dinge, Verhaltens- und Kommunikationsweisen provoziert werden. Darüber hinaus können die persönlichen Eigenschaften einer Person die Ursache von Konfrontationen sein.

Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation

Fast alle Menschen verbringen die meiste Zeit am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Aufgabenerfüllung kommt es häufig zu Streitigkeiten und Widersprüchen zwischen Arbeitnehmern. Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen, die in Organisationen auftreten, behindern sehr oft die Aktivitäten des Unternehmens und verschlechtern das Gesamtergebnis.

Konflikte in Organisationen können sowohl zwischen Mitarbeitern in gleicher Position als auch zwischen Untergebenen und Vorgesetzten auftreten. Die Gründe für das Auftreten von Konflikten können unterschiedlich sein. Dies ist die gegenseitige Verlagerung von Verantwortlichkeiten und das Gefühl der unfairen Behandlung des Managements und die Abhängigkeit des Ergebnisses der Mitarbeiter voneinander.

Nicht nur Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsmomente, sondern auch Kommunikationsprobleme zwischen Kollegen können einen Konflikt in einer Organisation hervorrufen. Meistens kann die Konfrontation von den Mitarbeitern allein durch Verhandlungen beseitigt werden. Manchmal wird die Bewältigung zwischenmenschlicher Konflikte vom Leiter der Organisation übernommen, er findet die Ursachen heraus und versucht, die aufgetretenen Probleme zu lösen. Es kommt vor, dass der Fall mit der Entlassung einer der Konfliktparteien enden kann.

Zwischenmenschliche Konflikte von Ehepartnern

Das Familienleben beinhaltet die ständige Lösung aller Arten von Alltagsproblemen. Sehr oft können sich Ehepartner in bestimmten Fragen nicht einigen, was zu zwischenmenschlichen Konflikten führt. Ein Beispiel dafür: Der Ehemann kam zu spät von der Arbeit zurück, die Ehefrau hatte keine Zeit, das Abendessen zu kochen, der Ehemann verstreute schmutzige Socken in der Wohnung.

Materielle Probleme verschärfen Konflikte erheblich. Viele häusliche Streitereien könnten vermieden werden, wenn jede Familie genügend Geld hätte. Der Ehemann will seiner Frau nicht beim Abwasch helfen - wir werden eine Spülmaschine kaufen, es gibt Streit darüber, welchen Kanal wir sehen werden - egal, wir nehmen einen anderen Fernseher. Leider kann sich das nicht jeder leisten.

Jede Familie wählt ihre eigene Strategie zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Jemand gibt schnell nach und geht zur Versöhnung, einige können lange im Streit leben und nicht miteinander sprechen. Es ist sehr wichtig, dass sich die Unzufriedenheit nicht anhäuft, die Ehepartner einen Kompromiss finden und alle Probleme so schnell wie möglich gelöst werden.

Zwischenmenschliche Konflikte von Menschen verschiedener Generationen

Der Konflikt „Väter und Söhne“ kann im weiten und im engen Sinne betrachtet werden. Im ersten Fall tritt sie innerhalb einer einzelnen Familie auf, während sie im zweiten Fall auf die gesamte Gesellschaft als Ganzes projiziert wird. Dieses Problem hat es schon immer gegeben, es ist auch für unser Jahrhundert nicht neu.

Der Generationenkonflikt entsteht aufgrund der unterschiedlichen Ansichten, Weltanschauungen, Normen und Werte von jungen Menschen und Menschen im reiferen Alter. Dieser Unterschied muss jedoch keinen Konflikt provozieren. Der Grund für den Kampf der Generationen ist die mangelnde Bereitschaft, die Interessen des anderen zu verstehen und zu respektieren.

Die Hauptmerkmale zwischenmenschlicher Generationenkonflikte sind, dass sie viel länger andauern und sich nicht in bestimmten Stadien entwickeln. Sie können periodisch abklingen und bei einer scharfen Verletzung der Interessen der Parteien mit neuer Kraft wieder aufflammen.

Damit Ihre Familie nicht vom Generationenkonflikt betroffen ist, müssen Sie einander stets Respekt und Geduld entgegenbringen. Alte Menschen sollten sich oft daran erinnern, dass sie einmal jung waren und nicht auf Ratschläge hören wollten, und junge Menschen sollten nicht vergessen, dass sie in vielen Jahren auch alt werden.

Ist es möglich, sein ganzes Leben ohne Konflikte mit irgendjemandem zu leben?

Nur wenige Menschen mögen das ständige Fluchen und Streiten. Viele Menschen würden davon träumen, zu leben, ohne jemals mit jemandem Konflikte zu haben. Dies ist in unserer Gesellschaft derzeit jedoch nicht möglich.

Von früher Kindheit an steht eine Person im Konflikt mit anderen. Zum Beispiel haben die Kinder kein Spielzeug geteilt, das Kind gehorcht seinen Eltern nicht. Im Jugendalter steht oft der Generationenkonflikt an erster Stelle.

Unser ganzes Leben lang müssen wir regelmäßig unsere Interessen verteidigen, unseren Fall beweisen. Gleichzeitig lassen sich Konflikte nicht vermeiden. Wir können nur die Anzahl der Konflikte auf ein Minimum reduzieren, versuchen, nicht auf Provokationen einzugehen und Streitereien ohne triftigen Grund zu vermeiden.

Verhaltensregeln in einer Konfliktsituation

Wenn ein Konflikt entsteht, wollen beide Teilnehmer ihn so schnell wie möglich lösen und gleichzeitig ihre Ziele erreichen und bekommen, was sie wollen. Wie sollte man sich in dieser Situation verhalten, um mit Würde daraus herauszukommen?

Zuerst müssen Sie lernen, die Einstellung zu der Person, mit der es eine Meinungsverschiedenheit gab, von dem Problem zu trennen, das gelöst werden muss. Fangen Sie nicht an, Ihren Gegner zu beleidigen, werden Sie persönlich, versuchen Sie, sich zurückhaltend und ruhig zu verhalten. Argumentieren Sie alle Ihre Argumente, versuchen Sie, sich an die Stelle des Feindes zu versetzen, und laden Sie ihn ein, Ihren Platz einzunehmen.

Wenn Sie bemerken, dass Sie anfangen, die Fassung zu verlieren, laden Sie Ihren Gesprächspartner ein, eine Pause einzulegen, um sich zu beruhigen und etwas abzukühlen, und ordnen Sie die Dinge dann weiter. Um das Problem so schnell wie möglich zu lösen, müssen Sie ein bestimmtes Ziel vor Augen haben und sich auf Wege konzentrieren, um es zu erreichen. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es in jeder Konfliktsituation zunächst notwendig ist, die Beziehungen zum Gegner aufrechtzuerhalten.

Wege aus einer Konfliktsituation herauszukommen

Der erfolgreichste Ausweg besteht darin, einen Kompromiss zwischen den Kriegsparteien zu finden. In diesem Fall treffen die Parteien eine Entscheidung, die für alle Streitparteien geeignet ist. Es gibt keine Zurückhaltungen und Missverständnisse zwischen den Konfliktparteien.

Allerdings ist es nicht in allen Fällen möglich, einen Kompromiss zu finden. Sehr oft ist das Ergebnis des Konflikts Zwang. Diese Version des Konfliktausgangs ist am typischsten, wenn einer der Beteiligten eine beherrschende Stellung einnimmt. Zum Beispiel zwingt ein Anführer einen Untergebenen, zu tun, was er will, oder ein Elternteil fordert sein Kind auf, zu tun, was er für richtig hält.

Um zu verhindern, dass der Konflikt an Stärke gewinnt, können Sie versuchen, ihn zu glätten. In diesem Fall stimmt die Person, der etwas vorgeworfen wird, den Vorwürfen und Behauptungen zu und versucht, den Grund für ihre Handlungen und Taten zu erklären. Die Anwendung dieser Methode, aus dem Streit herauszukommen, bedeutet nicht, dass das Wesen des Konflikts verstanden und Fehler erkannt werden. Gerade in diesem Moment will der Angeklagte nicht in einen Konflikt eintreten.

Deine Fehler einzugestehen und zu bereuen, was du getan hast, ist eine weitere Möglichkeit, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen. Ein Beispiel für eine solche Situation: Das Kind bedauert, dass es den Unterricht nicht vorbereitet und eine Zwei bekommen hat, und verspricht seinen Eltern, weiterhin Hausaufgaben zu machen.

Wie Sie zwischenmenschlichen Konflikten vorbeugen

Jede Person sollte sich immer daran erinnern, dass es besser ist, jeden Streit zu verhindern, als sich später mit seinen Folgen auseinanderzusetzen und beschädigte Beziehungen zu reparieren. Was ist die Prävention zwischenmenschlicher Konflikte?

Zuerst müssen Sie Ihre Kommunikation mit dem Potenzial auf das Maximum beschränken.Das können arrogante, aggressive, verschwiegene Persönlichkeiten sein. Wenn es nicht möglich ist, die Kommunikation mit solchen Menschen vollständig einzustellen, versuchen Sie, ihre Provokationen zu ignorieren und immer ruhig zu bleiben.

Um Konfliktsituationen vorzubeugen, müssen Sie lernen, mit dem Gesprächspartner zu verhandeln, versuchen, sich an jede Person zu wenden, Ihren Gegner zu respektieren und Ihre Positionen klar zu formulieren.

In welchen Situationen sollte man nicht kämpfen?

Bevor Sie sich auf einen Konflikt einlassen, müssen Sie genau überlegen, ob Sie ihn wirklich brauchen. Sehr oft fangen Menschen an, Dinge zu regeln, in denen es überhaupt keinen Sinn macht.

Wenn Ihre Interessen nicht direkt betroffen sind und Sie während des Streits Ihre Ziele nicht erreichen, macht es höchstwahrscheinlich keinen Sinn, sich auf einen zwischenmenschlichen Konflikt einzulassen. Ein Beispiel für eine ähnliche Situation: Im Bus beginnt der Schaffner mit dem Fahrgast zu streiten. Auch wenn Sie die Position einer der Streitparteien unterstützen, sollten Sie sich nicht ohne triftigen Grund auf deren Konflikt einlassen.

Wenn Sie sehen, dass sich das Niveau Ihres Gegners radikal von Ihrem unterscheidet, hat es keinen Sinn, mit solchen Leuten in einen Streit und eine Diskussion einzutreten. Du wirst niemals einer dummen Person beweisen, dass du Recht hast.

Bevor Sie sich auf einen Konflikt einlassen, müssen Sie alle Vor- und Nachteile abwägen, darüber nachdenken, zu welchen Konsequenzen es führen kann, wie sich Ihre Beziehung zu Ihrem Gegner verändern wird und ob Sie es wollen, wie wahrscheinlich es ist, dass Sie während des Streits wird deine Ziele erreichen können. Außerdem sollte Ihren Emotionen zum Zeitpunkt der Androhung eines Streits große Aufmerksamkeit geschenkt werden. Vielleicht sollten Sie die Taktik der Konfliktvermeidung anwenden, sich ein wenig beruhigen und sorgfältig über die aktuelle Situation nachdenken.

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Definition von zwischenmenschlichen Konflikten

Einführung.

1. Zwischenmenschliche Konflikte.

Was ist Konflikt?

Zwischenmenschliche Konflikte und ihre Merkmale

Stadien zwischenmenschlicher Konflikte

Arten von zwischenmenschlichen Konflikten

Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte

Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation

Zwischenmenschliche Konflikte von Ehepartnern

Zwischenmenschliche Konflikte von Menschen verschiedener Generationen

Ist es möglich, sein ganzes Leben ohne Konflikte mit irgendjemandem zu leben?

Verhaltensregeln in einer Konfliktsituation

Wege aus einer Konfliktsituation herauszukommen

Wie Sie zwischenmenschlichen Konflikten vorbeugen

In welchen Situationen sollte man nicht kämpfen?

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