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Konfliktlösungsformel

Rede auf einer Tagung des Methodenvereins

Erzieher der 9. - 11. Klasse

Erzieherin Ulesova N.A.

WEGE DER KONSTRUKTIVEN KONFLIKTLÖSUNG

Die Aufgabe der Konfliktteilnehmer besteht also nicht darin, ihn zu verlassen, sondern den Konflikt und sich selbst zu kontrollieren, um das beste Ergebnis zu erzielen. Es ist notwendig, jede Konfliktsituation als ein Problem zu betrachten, das gelöst werden muss. Zu diesem Zweck empfehlen Psychologen, die Kommunikation mit einem Gegner wie folgt aufzubauen:

zuallererst braucht man negative Emotionen loswerden. Die folgenden Techniken helfen, Ihre eigene emotionale Irritation zu beseitigen: Entspannung, Wut in eine andere Richtung lenken - ein kurzes Verlassen des Raums, Umschalten negativer Emotionen auf ein anderes Objekt; Verbalisierung - offener Ausdruck meiner Gefühle, laut sagen, wie ich mich fühle. Es ist auch notwendig, die Irritation des anderen Konfliktteilnehmers zu kühlen oder zu zerstreuen. Das hilft: mitfühlendes Zuhören, dem anderen erlauben, „Dampf abzulassen“, Verständnis für seinen Zustand zu demonstrieren;

zweiter Schritt - Aussagen, wie Sie die Worte und Handlungen des Gesprächspartners verstanden haben, und Ihren Wunsch, eine Bestätigung zu erhalten, dass Sie ihn richtig verstanden haben. Dies hilft, die Situation so zu sehen, wie sie der Gegenseite erscheint, um zu verstehen, was den Antagonisten antreibt;

Analysieren Sie Ihre wahren Wünsche und Bedürfnisse Ihr Ziel – was möchten Sie erreichen? Lohnt es sich, es zu bekommen?

einladen dein Gegenüber zu gemeinsame Problemlösung;

Definieren Sie Ihre Vision des Problems und möglich Möglichkeiten, es zu lösen;

die Gegenseite ermutigen stellen ihre vor Positionen;

Versuchen eine Win-Win-Lösung finden.

Versuchen Sie, sich an diese Logik der Konfliktlösung nicht nur zu halten, wenn Sie einer ihrer Teilnehmer sind, sondern auch, wenn Sie bei der Lösung eines Konflikts zwischen anderen vermitteln. WIE LÖST MAN KONFLIKTE ZWISCHEN KINDERN? Zunächst einmal muss man es versuchen Finden Sie die Konfliktquellen heraus. Die häufigsten Ursachen für Konflikte unter Kindern:

Kampf um die Führung; Verletzung der Würde oder der Ambitionen eines der Kinder; Nichtbestätigung von Rollenerwartungen, zum Beispiel: eine der Konfliktparteien betrachtete die andere als ihre Freundin, und sie unterstützte sie nicht in einer Situation, in der sie gerettet werden musste“; psychologische Inkompatibilität (z. B. extrovertiert und introvertiert); eine primitive Art der Kommunikation eines der Gegner: Für ihn ist Konfliktverhalten die Norm, er ist unhöflich, „verletzt“ andere, provoziert ständig Konfrontationen.

Wie sollte sich also ein Lehrer in einer Konfliktsituation zwischen Kindern verhalten?

Zuordnen direkte und indirekte Methoden Beilegung von Konflikten. Direkte Konfliktlösungsmethoden 1. Versöhnung- auf der Grundlage eines Kompromisses, der die persönliche Würde beider Parteien nicht verletzt:

der Erzieher wiederum lädt die Streitenden zu sich ein und bittet jeden, das Wesentliche und die Ursachen der Kollision anzugeben. Gleichzeitig werden Abwertungsversuche unterdrückt, nur Fakten gehört, keine Emotionen. Dann trifft der Lehrer eine Entscheidung; Widersprüchliche Personen äußern ihre Ansprüche in der Klasse gegenseitig. Die Entscheidung wird aufgrund der Leistung der Kinder getroffen und stellvertretend für die Gruppe bekannt gegeben. Aber in diesem Fall muss die Gruppe auf einem ausreichend hohen Entwicklungsstand sein und in der Lage sein, als Vermittler bei der Lösung des Konflikts zu agieren.

2. Wenn der Konflikt nicht nachlässt, greift der Lehrer zu Sanktionen bezüglich Konflikten. 3. Wenn dies nicht hilft - als notwendige Maßnahme erscheint es notwendig, widersprüchliche Personen in verschiedene Gruppen einzuführen. Direkte Methoden Sie ermöglichen es Ihnen oft, äußere Spannungen abzubauen, die Situation zu glätten, aber gleichzeitig können sie den Konflikt "tief" treiben und ihn nicht lösen. Daher ist es vorzuziehen, andere Methoden zu verwenden.

Methoden der indirekten Konfliktlösung

1. Zunächst einmal ist es notwendig, den Konfliktparteien die Möglichkeit zu geben, sich zu Wort zu melden, „Dampf abzulassen“. Die Aufgabe des Lehrers- Bewerten Sie nicht, machen Sie keine Kommentare, sondern hören Sie genau zu, bis alle negativen Emotionen herauskommen und die widersprüchlichen bereit sind, die Argumente des Lehrers und der anderen ruhig und vernünftig zu akzeptieren. 2. Dann wiederholt der Erzieher, verdeutlicht, was von beiden Parteien gesagt wurde, versucht ihnen zu helfen, das Wesentliche der Meinungsverschiedenheit zu bestimmen, und formuliert das Problem, das gelöst werden muss. 3. Darauf folgt ein Vorschlag an die Konfliktparteien, einen Ausweg zu finden: „Was werden wir tun?“ Der Mediator hört sich die Vorschläge beider Parteien an, drängt sie, einen Kompromiss zu finden oder das Problem gemeinsam zu lösen.

Pädagogische Rezeption "Exponierung von Aggression"

Der Lehrer organisiert währenddessen ein Spiel oder eine Diskussiongibt den verfeindeten Jungs die Möglichkeit, ihre Abneigung gegeneinander auszudrücken. Er ermutigtlässt sie in seiner Gegenwart streiten und hält sie nicht lange aufstreiten, um Gelegenheit zu geben, sich zu äußern. Pädagogische Rezeption "Erzwungene Anhörung des Gegners" Der Lehrer ermutigt widersprüchliche Kinder, sich in seiner Gegenwart zu streiten, und beendet dann den Streit und gibt die folgende Anweisung: „Und jetzt jeder von euch, vorherwo er dem Gegner antworten soll, muss er seinen letzten so genau wie möglich wiederholenReplik." Damit zwingt der Mediator die Konfliktparteien zu aufmerksamem Service.einander, was die Intensität gegenseitiger Verbitterung verringert und dazu beiträgtWachstum der Selbstkritik.

Pädagogische Rezeption "Stellentausch"

Der Lehrer fordert die Streitenden auf, die Plätze zu wechseln, an denen sie saßen, und den Streit fortzusetzen, aber gleichzeitig im Namen der Gegner Anschuldigungen gegeneinander vorzubringen.Nika. Diese Technik ermutigt widerstreitende Kinder, den Streit mit den Augen des Gegners zu betrachten.

SPIELE ZUR KONFLIKTVERHÜTUNG UND -LÖSUNG

Rollenspiel "Gericht"

Ein Rollenspiel, in dem ein "Prozess" auf der Grundlage einer fiktiven Handlung gespielt wird. Für die Rolle des "Angeklagten" ist es notwendig, genau denjenigen zu wählen, der aktiv allgemeine Unzufriedenheit verursacht oder mit einigen Mitgliedern der Gruppe in Konflikt steht. Es ist jedoch nicht akzeptabel, die tatsächlichen Handlungen dieser Person zu berühren. Es ist notwendig, alle Versuche, die Beziehung zwischen den Mitgliedern der Gruppe zu klären, sofort einzustellen. Die Hauptaufgaben des Spiels:

der Gruppe auf spielerische Weise die Möglichkeit geben, dem „Angeklagten“ deutlich zu machen, dass sie mit der Kommunikation mit ihm nicht zufrieden sind; äußern neben ihren negativen Einschätzungen auch positive, die zu ihrer Rechtfertigung beitragen.

Rollen - Angeklagter, Richter, zwei Beisitzer, Staatsanwalt, Verteidiger, Zeugen der Anklage und Zeugen der Verteidigung, die Öffentlichkeit. Rollenspiele können mit Hilfe von Roben, Perücken und speziellem Innendesign theatralisiert werden.

Ein Spiel "Beziehungen verbessern"

Ziel ist es, die Beziehung zwischen zwei gegensätzlichen Gruppen von Jugendlichen zu korrigieren. Nach dem Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu einer Gruppe von Kindern, die den Konflikt stärker gespürt und mehr darunter gelitten haben, muss der Lehrer die Kinder dazu inspirieren, dass sie selbst ihre Beziehungen in der Klasse verbessern können, wenn sie als Initiatoren fungieren. Stellvertretend für diese Kinder kann der Klasse ein Spiel „Beziehungen verbessern“ angeboten werden. Für jede Gruppe müssen Sie farbige Token verteilen. Teenager verschenken ihre Token, wenn sie gegen die Regeln guter Beziehungen verstoßen: Sie erlauben Anschreien, Unhöflichkeit zueinander. Die Dauer des Spiels beträgt 10 Tage und ermöglicht es den Kindern, die Notwendigkeit zu erkennen, die Art und Weise, wie sie miteinander umgehen, zu ändern, ihre negativen Emotionen zu zügeln, toleranter und aufmerksamer zu werden. Weitere Schritte zur Konfliktbewältigung sind mit der Einbindung von Mitgliedern konfliktbeladener Gruppen in gemeinsame Spiel- und kollektive kreative Aktivitäten durch die Organisation gemischter Teams verbunden.

Ein Spiel "Silent-Mode"

Bei verschärften Konfliktbeziehungen, die in der Klasse entstanden sind, wird für einige Zeit (1,5-2 Stunden) ein „Silence Mode“ etabliert. Es ist notwendig, dass diese Zeit mit gemeinsamen Aktivitäten gesättigt ist. Eine Bedingung wird verkündet: Die Mitglieder der Gruppe werden sich im Notfall ansprechen, und dann mit Hilfe von Gesten, Mimik oder Notizen. Verstöße gegen das „Regime“ werden mit einer Geldstrafe belegt (Auferlegung zusätzlicher Pflichten oder Verlängerung der Schweigepflicht). Spielziele: Kindern ermöglichen, sich selbst und andere neu wahrzunehmen, den Kommunikationsdurst und das Bewusstsein für den Wert der Kommunikation wecken, die Art der Kommunikation zwischen Kindern verändern.

"Großes Gespräch"

Sie wird nach dem „Silence Mode“ durchgeführt. Dies ist eine Form der Gruppenkommunikation. Der Moderator beginnt es, indem er der Klasse eine bestimmte Frage stellt und diejenigen einlädt, die sie beantworten möchten. Die erste dieser Fragen könnte lauten: „Was habe ich gedacht, was habe ich durchgemacht, während die Stille anhielt?“ Es wird davon ausgegangen, dass nach und nach jeder Teenager das Bedürfnis haben wird, sich zu diesem Thema zu äußern. Ausgehend von den Aussagen der Kinder führt der Moderator das Gespräch, stellt neue Fragen und ermutigt alle, ihren Standpunkt zu äußern. Position des Moderators: Unterbrechen Sie den Redner nicht, auch wenn er allem Anschein nach falsch liegt, sorgen Sie dafür, dass aktive Teilnehmer zurückhaltende und leicht verlorene Kinder nicht „töten“, ermutigen Sie alle zur Teilnahme am Gespräch, fordern Sie aber keine Aussagen ein. "ziehen" sie nicht. Der „Big Talk“ wird, wenn er erfolgreich ist, zu einem unvergesslichen Ereignis, verbindet die Gruppe spürbar, ermöglicht es, die Kommunikation in ihr auf hohem spirituellen Niveau zu organisieren. Verwenden Sie solche Formeln, um Zustimmung und Ablehnung auszudrücken, die den Schüler nicht entfremden, sondern die Interaktion mit Ihnen oder mit einem Kollegen fördern. Einwilligungsformeln: Ja, natürlich haben Sie recht, ich stimme zu, es macht mir nichts aus, ich teile Ihre Meinung. Zweifellos, es versteht sich von selbst, absolut wahr. Widerspruchsformeln: Nein, es ist nicht richtig, lassen Sie mich Ihnen widersprechen, ich fürchte nicht, es ist unmöglich, Ihnen zuzustimmen, auf jeden Fall, es tut mir leid, aber ich kann nicht, ich würde es gerne tun, aber ... , ich kann es dir nicht versprechen, ich sehe keine Notwendigkeit dafür ... Ich werde es nicht tun und frage nicht.

Regeln, deren Einhaltung Sie beeinflussen könnenSchüler ohne sie zu beleidigen und ohne Ressentiments hervorzurufen.

1. Beginnen Sie die Kommunikation mit Lob und aufrichtiger Anerkennung der Tugenden des Kindes. 2. Weisen Sie nicht direkt, sondern indirekt auf seine Fehler hin (z. B. zuerst über Ihre Fehler sprechen und dann den Schüler kritisieren). 3. Feiern Sie jeden Erfolg Ihres Kindes, aber überschätzen Sie es nicht. 4. Stellen Sie den Schülern Fragen, anstatt zu befehlen. 5. Streben Sie danach, einen guten Ruf für die Schüler zu schaffen, den sie anschließend selbst pflegen werden.

Regeln, mit denen Sie die Schüler von Ihrem Standpunkt überzeugen können.

1. Der einzig sichere Weg, einen Streit zu gewinnen, besteht darin, ihn zu vermeiden. 2. Respektieren Sie die Meinung des Kindes. 3. Wenn Sie falsch liegen, geben Sie es schnell und entschieden zu. 4. Seien Sie von Anfang an freundlich. 5. Lassen Sie Ihren Schüler die meiste Zeit reden. 6. Stehen Sie in seiner Position. 7. Bringen Sie Ihr Kind dazu, sofort „Ja“ zu sagen. 8. Präsentieren und dramatisieren Sie Ihre Ideen richtig. 9. Einen Nerv treffen, herausfordern, gleichzeitig den sozialpsychologischen Entwicklungsstand jedes Schülers berücksichtigen

Einführung

Ansätze zur Konfliktforschung in der Sozialpsychologie

Begriff und Typologie von Konflikten

Konfliktlösungsmethoden

Konfliktprävention

Fazit

Literatur

Einführung

Konflikte sind die ewigen Begleiter unseres Lebens. Und deshalb werden selbst die konsequenteste Humanisierungspolitik in Unternehmen und Institutionen und die besten Managementmethoden nicht vor der Notwendigkeit schützen, unter Konfliktbedingungen zu leben. Wort Konflikt - Lateinische Wurzel und bedeutet wörtlich Kollision . Im Mittelpunkt eines jeden Konflikts steht ein Widerspruch, der meist entweder zu konstruktiven (z. B. zur Stärkung der Gruppendynamik, Entwicklung des Teams) oder zu destruktiven (z. B. zum Zusammenbruch des Teams) Folgen führt.

Ziel dieser Arbeit ist es, konstruktive Wege zur Konfliktlösung und Konfliktvermeidung zu erwägen.

Das gesetzte Ziel führte zur Lösung der folgenden Aufgaben: Betrachtung von Ansätzen zur Untersuchung von Konflikten in der Sozialpsychologie, was Konflikte und die Typologie von Konflikten sind, Methoden der Konfliktlösung und Konfliktprävention.

1. Ansätze zur Untersuchung von Konflikten in der Sozialpsychologie

Zahlreichen Veröffentlichungen nach zu urteilen, erfolgt die Auseinandersetzung mit Konflikten aus der Sicht verschiedener Ansätze. Um die von Forschern zum Problem zwischenmenschlicher Konflikte erzielten Ergebnisse zu rationalisieren, ist es notwendig, diese Ansätze zu berücksichtigen.

In der Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen von Ansätzen. Die von R. L. Krichevsky und E. M. Dubovskaya vorgeschlagene Klassifikation ist die bekannteste. Sie identifizieren die folgenden Ansätze.

Motivierend. Der Motivationsansatz basiert auf der Idee einer Konfrontation zwischen unvereinbaren Absichten und Zielen, die das Verhalten der Teilnehmer in der zwischenmenschlichen Interaktion leiten;

Kognitiv. Im Rahmen des kognitiven Ansatzes werden die kognitiven Aspekte zwischenmenschlicher Konflikte untersucht. Sein Auftreten ist laut Experten auf die Struktur der Aufgabe, die kognitiven Strukturen der gegnerischen Seiten, den Grad der Konsistenz ihrer Strategien zurückzuführen;

Aktivität. In diesem Fall basiert die Untersuchung von Konflikten auf den Prinzipien des Activity-Justice-Ansatzes. Die Anzahl der Werke, die vom Standpunkt des diskutierten Ansatzes aus aufgeführt werden, ist jedoch nach Ansicht der Autoren äußerst gering;

Organisatorisch. In diesem Fall bezieht sich der organisatorische Ansatz auf verschiedene Modelle von Konfliktbeziehungen in der sozialen Organisation, die in einer ziemlich großen Anzahl empirischer Entwicklungen verkörpert sind.

Unter den Arbeiten einheimischer Wissenschaftler sticht auch ein systematischer Ansatz hervor. Aus der Sicht dieses Ansatzes wird Konflikt als Zusammenspiel komplexer Systeme mit unterschiedlichen Zielen und Vorstellungen darüber verstanden.

Wie die Forscher schreiben, wird die meiste westliche Konfliktforschung im Rahmen eines motivationalen Konfliktansatzes durchgeführt. In letzter Zeit hat sich auch ein normativer Ansatz herausgebildet. Es basiert auf der von R. Kh. Shakurov vorgeschlagenen "polygenetischen Theorie der zwischenmenschlichen Beziehungen". Aus Sicht des normativen Ansatzes spielen soziale Normen und normative Erwartungen eine wichtige Rolle bei der Entstehung, Entwicklung und Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Zwischenmenschliche Konflikte entstehen aus der Sicht dieses Ansatzes als Ergebnis der folgenden miteinander verbundenen Faktoren: Frustration und Verletzung sozialer Interaktionsnormen in einer bestimmten Situation. Gleichzeitig werden der Prozess der Konflikteskalation, die darin entstandenen Emotionen und die Veränderung der Beziehungen während des Konflikts durch die Wirkung der Mechanismen zur Bildung zwischenmenschlicher Beziehungen bestimmt.

Neben der obigen Klassifikation, die auf konzeptionellen Schemata basiert, anhand derer der Konflikt untersucht wird, gibt es Klassifikationen aus anderen Gründen. Zum Beispiel werden Ansätze je nachdem unterschieden, wie Forscher an die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte herangehen. Aus dieser Sicht identifiziert V. A. Fokin die folgenden Ansätze:

Personenorientierter Ansatz - Die Ursachen des Konflikts werden in den Eigenschaften der Persönlichkeit im Allgemeinen gesehen oder in kognitiven Prozessen lokalisiert.

Motivationsorientierter Ansatz - Es werden die sogenannten "objektiven" Anzeichen der Situation betont, deren Besonderheit die Entstehung eines Konflikts verursacht.

Der integrale Ansatz ist ein Versuch, die einseitige Erklärung der Konfliktursachen zu überwinden, d.h. der Wunsch, alle möglichen Faktoren zu berücksichtigen, die die Entstehung und den Verlauf des Konflikts beeinflussen.

Wie V. A. Fokin feststellt, führt der motivationsorientierte Ansatz in Bezug auf die Anzahl der expliziten und impliziten Unterstützer.

Eine weitere Grundlage, von der aus die Herangehensweise an den Konflikt betrachtet wird, ist das Verständnis des Wesens des Konflikts als Phänomen. Die auf dieser Grundlage aufgebaute Klassifizierung wird von T. Yu. Bazarov und B. L. Eremin vorgeschlagen. Sie unterscheiden zwei Ansätze:

Befürworter des ersten Ansatzes beschreiben Konflikte als negatives Phänomen. Sie unterteilen Konflikte in konstruktive und destruktive. Die meisten Arbeiten im Rahmen dieses Ansatzes geben Empfehlungen zur Manipulation, die als „Konfliktmanagement“, „Konfliktmanagement“ bezeichnet wird.

Befürworter des zweiten Ansatzes betrachten Konflikte als eine natürliche Bedingung für die Existenz interagierender Menschen, als Instrument für die Entwicklung einer Organisation, jeder Gemeinschaft, die zwar destruktive Folgen hat, aber im Allgemeinen und über einen langen Zeitraum nicht so destruktiv ist wie die Folgen der Beseitigung von Konflikten, ihrer informationellen und sozialen Blockade. Der zweite Ansatz geht von der Unmöglichkeit der Konfliktbewältigung und Optimierung der Interaktion aus und begründet die Konfliktentwicklung als selbstregulierenden Mechanismus theoretisch.

Der allgemeine Trend der letzten Jahre, so Bazarov T.Yu. und B. L. Eremin, ist so, dass die meisten Theoretiker und Praktiker der Sozialpsychologie zum zweiten Ansatz tendieren, während sie eine gewisse Orientierung an psychologischer Manipulation, psychologischer Milderung der destruktiven Folgen des Konflikts beibehalten. Das Wesentliche bei dieser Wahl ist, dass der erste Ansatz auf der Subjekt-Objekt-Kommunikation basiert, während der zweite auf der Subjekt-Subjekt-Kommunikation basiert.

Wenn man über Ansätze zur Untersuchung zwischenmenschlicher Konflikte spricht, ist es notwendig, die Merkmale der Untersuchung von Konflikten durch westliche Wissenschaftler zu beachten. In der Regel werden Konfliktstudien westlicher Wissenschaftler hauptsächlich unter Laborbedingungen mit umfangreichem Einsatz von Mathematik, insbesondere Spieltheorie, durchgeführt. Dieses Merkmal führt unmittelbar zu der Frage nach der Möglichkeit, die erzielten Ergebnisse in realen Situationen anzuwenden. Die Literatur enthält auch Kritik an den wichtigsten theoretischen Postulaten, die bei der Untersuchung von Konflikten mit dieser Methode verwendet werden:

Erstens ist es das Postulat der Rationalität, wonach der Wunsch nach Gewinnmaximierung die Hauptdeterminante des individuellen Verhaltens ist. Wie Sie wissen, entspricht dieses Postulat nicht immer der Realität. Es ist bezeichnend, schreiben A. I. Dontsov, T. A. Polozova, dass Situationen, in denen das Prinzip der Gewinnmaximierung verletzt wird, in den meisten Studien entweder nicht berücksichtigt oder als bewusst ineffizient erkannt werden.

Zweitens ist es ein Postulat einer statischen Situation der Konfliktinteraktion: Es wird davon ausgegangen, dass ein Individuum zunächst alle Informationen besitzt, die in der Matrixbeschreibung der Situation enthalten sind, und die Hierarchie der individuellen Bedeutung bestimmter Handlungen ein für alle Mal festlegt. Es ist klar, dass auch dieser Grundsatz in der Realität oft nicht erfüllt wird.

Versuche, eine konsistente Synthese der erzielten Ergebnisse zu finden, stoßen laut dem prominenten französischen Psychologen M. Plon auf erhebliche Schwierigkeiten: das Funktionieren sozialer Beziehungen, obwohl letztere im Wesentlichen nie untersucht wurden.

. Begriff und Typologie von Konflikten

Ein Konflikt ist eine Beziehung zwischen den Subjekten sozialer Interaktion, die durch eine Auseinandersetzung um das Vorhandensein gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Interessen, Ziele, Ideale, Überzeugungen) oder Urteile (Meinungen, Ansichten, Einschätzungen etc.) gekennzeichnet ist.

Eine weitere Gruppe von Konzepten im kategorialen Apparat der Konfliktologie sind Konzepte, die die Haupttypen von Konflikten, ihre Typologie, definieren. Die Notwendigkeit, Konflikte zu klassifizieren, ergibt sich sowohl aus dem Forschungsinteresse einer tieferen Einsicht in ihr Wesen als auch aus den praktischen Bedürfnissen einer möglichst effektiven Regulierung ihrer verschiedenen Arten. Die Einstufung hängt von den Kriterien ab, die zugrunde gelegt werden. Die gängigsten Klassifikationen von Konflikten basieren auf Kriterien wie:

) Konfliktparteien,

) die Art der Bedürfnisse, deren Verletzung den Konflikt verursacht hat,

) Richtung des Konflikts,

) Zeitparameter des Konflikts,

) die Wirksamkeit von Konflikten.

Je nach Partei werden die Konflikte unterteilt in:

auf intrapersonalem,

zwischenmenschlich,

zwischen Individuum und Gruppe

Intergruppe,

International.

In Bezug auf Bedürfnisse, deren Blockierung als Voraussetzung für den Konflikt diente, können sie unterteilt werden in:

Material,

Status - Rollenspiel,

spirituell.

Konflikte werden unterteilt in:

horizontal, entstehend zwischen Geschäftspartnern, Arbeitskollegen;

vertikal - zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.

Gemischt in dieser Einteilung sind jene Konflikte, in denen sowohl Kollegen als auch Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen vertreten sind. Wie die Praxis zeigt, gehören nach dieser Typologie bis zu vier Fünftel aller Konflikte in Organisationen zu den Konflikten der zweiten und dritten Gruppe.

Konflikte werden nach Zeitparametern unterteilt in:

kurzfristig

flüchtig,

lang, manchmal über Jahre und Jahrzehnte andauernd, die oft staatlicher, nationaler und religiöser Natur sind gewaltsame Konflikte.

Und schließlich werden Konflikte nach dem Kriterium der Effektivität in zwei Typen eingeteilt:

konstruktiv, normal, positiv, in dem die Gruppen, in denen sie auftreten, ihre Integrität bewahren, und die Beziehungen zwischen den Mitgliedern der Gruppe - die Art der Zusammenarbeit, Zusammenarbeit;

destruktiv, pathologisch, negativ, wenn Beziehungen zwischen Menschen unzivilisierte Formen annehmen, die Natur der Opposition, des Kampfes, der sogar zur Zerstörung und Auflösung der Organisation führt.

Daher besteht die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft auf jeder Ebene darin, die Probleme des Konfliktmanagements zu lösen und deren Übertragung zu verhindern. Wachstum von einer konstruktiven zu einer destruktiven Form, Verhinderung der Ausbreitung, Verallgemeinerung des Konflikts. Dazu ist es besonders wichtig, die Struktur, Dynamik, Typologie des Konflikts zu verstehen, d.h. im gesamten begrifflichen und kategorialen Apparat der Konfliktologie und vor allem im Inhalt ihres Grundbegriffs - der Kategorie des Konflikts.

3. Konfliktlösungsmethoden

Alle Methoden sind in 2 Gruppen unterteilt: 1) negativ, umfassen alle Arten von Kämpfen, zielen darauf ab, den Sieg einer Seite über die andere zu erreichen. 2) positiv, bei ihrer Verwendung wird davon ausgegangen, dass die Grundlage der Beziehung zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Dies sind verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiver Rivalität.

Die Unterscheidung zwischen negativen und positiven Methoden ist bedingt. Diese Methoden ergänzen sich oft.

Ganz gleich, wie unterschiedlich die Kampftypen sind, sie haben einige Gemeinsamkeiten, denn jeder Kampf ist eine Handlung, an der mindestens zwei Subjekte beteiligt sind, wobei eines von ihnen das andere stört.

In jedem Kampf ist es notwendig, a) das Feld der entscheidenden Schlacht bestmöglich zu wählen, b) die notwendigen Kräfte an diesem Ort zu konzentrieren, c) den optimalen Zeitpunkt für den Schlag zu wählen. Alle Techniken und Methoden des Kampfes beinhalten die eine oder andere Kombination dieser Komponenten.

Ziel des Kampfes ist es, die Konfliktsituation zu verändern. Und dies wird auf drei allgemeinen Wegen erreicht: durch direkten Einfluss auf das gegnerische Subjekt, seine Kampfmittel, auf die Situation; Veränderung der Machtverhältnisse; wahre oder falsche Angaben des Gegners über seine Handlungen und Absichten; eine angemessene Einschätzung der Fähigkeiten und der Situation des Gegners zu erhalten. In verschiedenen Kampfmethoden werden diese Einflussmethoden in unterschiedlichen Kombinationen eingesetzt.

Verhandlung - es handelt sich um eine gemeinsame Erörterung der Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Streitschlichters, um zu einer Einigung zu gelangen. Sie fungieren als eine Art Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen als Teil des Konflikts im Vordergrund stehen, werden sie eher aus einer Position der Stärke geführt, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen normalerweise zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen als eine Methode der Konfliktlösung verstanden werden, dann nehmen sie die Form einer ehrlichen, offenen Debatte an, die auf gegenseitigen Zugeständnissen und der gegenseitigen Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien basiert.

Die Methode des sachbezogenen Verhandelns oder „Verhandelns nach bestimmten Grundsätzen“ ist durch vier Grundregeln gekennzeichnet.

„Unterscheiden Sie zwischen Verhandlungsführer und Verhandlungsführer“, „trennen Sie die Person vom Problem“. Verhandlungen werden von Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften geführt. Eine Diskussion über sie ist inakzeptabel, weil. Dadurch wird ein emotionaler Faktor eingeführt, der die Lösung des Problems im Verlauf der Verhandlungen stört. Kritik an den persönlichen Qualitäten der Verhandlungsführer verschärft den Konflikt nur oder trägt zumindest nicht zur Suche nach Wegen zu seiner Lösung bei.

"Konzentrieren Sie sich auf Interessen, nicht auf Positionen." Die Positionen der Gegner können ihre wahren Ziele und noch mehr Interessen verbergen. Gegensätzliche Positionen basieren dagegen immer auf Interessen. Statt über Positionen zu streiten, sollte man daher die sie bestimmenden Interessen untersuchen. Hinter gegensätzlichen Positionen stehen neben Widersprüchen gemeinsame und akzeptable Interessen.

"Entwickeln Sie für beide Seiten vorteilhafte Optionen." Interessenbasiertes Verhandeln fördert die Suche nach einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung, indem Optionen ausgelotet werden, die beide Seiten zufrieden stellen. In diesem Fall wird der Dialog zu einer Diskussion mit einer Orientierung – „wir sind gegen das Problem“ und nicht „ich bin gegen dich“. Mit dieser Ausrichtung ist es möglich, Brainstorming einzusetzen. Als Ergebnis kann mehr als eine alternative Lösung erhalten werden. So können Sie die gewünschte Option auswählen, die den Interessen der an den Verhandlungen beteiligten Parteien entspricht.

"Finde objektive Kriterien." Die Zustimmung als Verhandlungsziel sollte sich an solchen Kriterien orientieren, die gegenüber den Interessen der Konfliktparteien neutral wären. Nur dann wird es fair, stabil und dauerhaft sein. Wenn die Kriterien gegenüber keiner Partei neutral sind, fühlt sich die andere Partei benachteiligt, und die Vereinbarung wird daher als unfair empfunden und letztendlich nicht umgesetzt.

Die Fairness der erarbeiteten Lösungen hängt von den Verfahren ab, die im Laufe der Verhandlungen zur Beilegung widerstreitender Interessen angewendet werden. Zu diesen Verfahren gehören: Beseitigung von Meinungsverschiedenheiten durch Losentscheid, Übertragung des Entscheidungsrechts an einen Vermittler usw. Die letztgenannte Art der Streitbeilegung, d.h. wenn ein Dritter eine Schlüsselrolle spielt, ist weit verbreitet, seine Variationen sind zahlreich.

Einer der wichtigsten Wege zur Konfliktlösung ist die Kommunikation zwischen Menschen. Dies ist die gebräuchlichste Methode, einschließlich Verhandlungen. Diese Methode basiert auf zwei Regeln: „Kommunikation nicht unterbrechen“, weil die Verweigerung der Kommunikation Konflikte erzeugt und bedeutet; „Nutzen Sie keine Machtspiele, um den Kampf um die Macht durch Zwang, Drohungen, Ultimaten zu gewinnen.“ In der Beschreibung von D. Den sieht die benannte Methode so aus:

Schritt 1: Finden Sie Zeit zum Reden.

Schritt 2: Bedingungen vorbereiten.

Schritt 3: Besprechen Sie das Problem.

Einführungsteil:

Dankbarkeit ausdrücken.

Optimismus ausdrücken.

Erinnern Sie sich an die Kardinalregeln.

Nennen Sie das Problem.

Zum Gespräch einladen.

Aufgabe 1. Bleiben Sie beim Kernprozess.

Aufgabe 2. Unterstützen Sie Gesten der Versöhnung.

Schritt 4: Vertrag unterschreiben (falls erforderlich):

Ausgewogen;

Verhaltensspezifisch;

In schriftlicher Form.

Der Verhandlungsprozess in einer bestimmten Form – unter Beteiligung eines Vermittlers – Mediation. Dies ist die vielseitigste und erfolgreichste Form der Streitbeilegung durch einen externen, unabhängigen Mediator.

Der Einsatz positiver Methoden der Konfliktlösung verkörpert sich im Erzielen von Kompromissen oder Konsens zwischen den gegnerischen Subjekten. Dies sind Formen der Konfliktbeendigung, hauptsächlich nach dem Typ "Win-Win", "Win-Win".

Kompromiss bedeutet eine Vereinbarung, die auf gegenseitigen Zugeständnissen beruht.

Unterscheiden Sie erzwungene und freiwillige Kompromisse. Erstere werden zwangsläufig durch die vorherrschenden Umstände auferlegt. Oder eine allgemeine Situation, die die Existenz der Konfliktparteien bedroht. Die zweiten werden auf der Grundlage einer Vereinbarung über bestimmte Themen geschlossen und entsprechen einem Teil der Interessen aller interagierenden Kräfte.

Theoretische und methodische Grundlage für Kompromisse ist die Position der Dialektik zur Verbindung von Gegensätzen als Form der Regulierung und Auflösung gesellschaftlicher Widersprüche und Konflikte. Die soziale Basis ist die Gemeinsamkeit bestimmter Interessen, Werte, Normen als Voraussetzungen für das Zusammenwirken gesellschaftlicher Kräfte und Institutionen. Im Falle eines freiwilligen Kompromisses gibt es eine Gemeinsamkeit von Grundansichten, Prinzipien, Normen, die den interagierenden Subjekten praktischer Aufgaben gegenüberstehen. Wenn der Kompromiss zwingend ist, kann er bestehen aus: a) gegenseitigem Zugeständnis in bestimmten Fragen im Namen der Sicherstellung eines Ausgleichs privater Interessen und Ziele; b) die Bemühungen aller Konfliktparteien zu vereinen, um einige der grundlegenden Probleme in Bezug auf ihr Überleben zu lösen.

Die Technologie der Kompromisse ist ziemlich komplex, in vielerlei Hinsicht einzigartig, aber dennoch hat ihre Struktur etwas Repetitives. Dies sind einige Möglichkeiten, Interessen und Positionen in Einklang zu bringen: Konsultation, Dialog, Diskussion, Partnerschaft und Zusammenarbeit. Ihr Einsatz ermöglicht es, gemeinsame Werte zu identifizieren, die Übereinstimmung von Ansichten zu bestimmten Themen zu entdecken, Positionen aufzuzeigen, bei denen die Konfliktparteien Zugeständnisse machen müssen, eine für beide Seiten akzeptable Einigung über „Spielregeln“ zu entwickeln oder andernfalls die Normen und Methoden des weiteren Vorgehens, um einen angemessenen Interessenausgleich zu erreichen und dadurch den Konflikt zu lösen.

Konsens ist eine Form der Zustimmung zu den Argumenten des Gegners in einem Streit.

Konsens wird zum Prinzip der Interaktion zwischen gegensätzlichen Kräften in Systemen, die auf demokratischen Prinzipien beruhen. Daher ist der Konsensgrad ein Indikator für die Entwicklung der öffentlichen Demokratie.

Die Technologie der Konsensfindung ist komplizierter als die Technologie der Kompromisse. Die wesentlichen Elemente dieser Technologie sind: a) Analyse des Spektrums sozialer Interessen und Organisationen, die diese zum Ausdruck bringen; b) Klärung der Bereiche Identität und Differenz, objektive Koinzidenz und Widersprüchlichkeit von vorrangigen Werten und Zielen der handelnden Kräfte; Begründung gemeinsamer Werte und vorrangiger Ziele, auf deren Grundlage eine Einigung möglich ist; c) die systematische Tätigkeit der Machtorgane gesellschaftspolitischer Organisationen, um eine öffentliche Einigung über die Normen, Mechanismen und Wege der Regulierung der Öffentlichkeitsarbeit und der Erreichung der als allgemein bedeutsam anerkannten Ziele sicherzustellen.

4. Konfliktprävention

Destruktiver Konflikt, wie eine Krankheit, ist leichter zu verhindern oder zu behandeln, wenn er auftritt. Die frühe Phase der Konfliktbewältigung ist die Vorbeugung, bei der es darum geht, das Auftreten der Konfliktursachen zu verhindern. Die Vermeidung von Konflikten in der Organisation wird durch eine klare Arbeitsorganisation erreicht; gesundes moralisches und psychologisches Klima im Team; fachlich und sozial kompetente Führung; Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrem Verbleib in der Organisation; das Vertrauen der Menschen in die Zukunft, stabile Beschäftigung usw. Mit anderen Worten, die Vermeidung von Konflikten beinhaltet die Verhinderung des Auftretens aller zuvor betrachteten und einiger ihrer anderen Ursachen im Team.

Der Konfliktprävention sowie ihrer Prävention im Allgemeinen dienen Maßnahmen wie:

richtige Auswahl und Einsatz von Personal;

kontinuierliche Verbesserung der Löhne entsprechend der sich ändernden Situation;

der Arbeitsrhythmus, Aufmerksamkeit für die Arbeitsbedingungen und das Leben der Arbeitnehmer;

Verbesserung der Managementmethoden der Organisation unter Berücksichtigung der sich ändernden Situation;

rechtzeitige Bereitstellung von Ressourcen, deren rationelle und gerechte Verteilung;

Einhaltung der Rechte und Pflichten der Mitarbeiter, insbesondere der Führungskräfte, strenge Kontrolle der Achtung der Rechte und der Erfüllung der Pflichten, Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsdisziplin;

klare Verteilung von Produktionsaufgaben, Befugnissen und Verantwortlichkeiten;

Bildung günstiger zwischenmenschlicher Beziehungen;

Stärkung der kollektiven Normen der Selbstregulierung des Verhaltens der Mitarbeiter, Teambildung;

besonderes Augenmerk auf Gerüchte, Klatsch und kleine Streitereien, die normalerweise auf entladene Arbeiter hinweisen und einen fruchtbaren Boden für Konflikte schaffen;

Gewährleistung einer gleichmäßigen Arbeitsbelastung aller Mitarbeiter.

Die Konfliktprävention in einer Organisation wird von drei Hauptakteuren durchgeführt, Subjekten: der Geschäftsleitung, die die allgemeine Position dieser Einheit im System eines Unternehmens oder einer Institution bestimmt; der Leiter der Einheit, der die allgemeine Linie des Umgangs mit Konflikten umreißt und sie bewältigt, und das Arbeitskollektiv, das in der Lage ist, erzieherische und regulierende Funktionen zu erfüllen, Menschen zu vereinen, in ihnen ein Gefühl der Gruppenidentität, Kooperationsbeziehungen zu bilden und gegenseitige Unterstützung und im Konfliktfall der maßgebendste Schlichter sein.

Trotz der Bedeutung aller Themen des Konfliktmanagements spielt die führende Rolle bei der Bearbeitung von Konflikten die unmittelbare Führungskraft der Einheit, in der sich der Konflikt zusammenbraut oder bereits entwickelt. Um Konflikte effektiv zu verhindern und zu lösen, muss die Führungskraft: die Fähigkeit haben, die soziale Situation und ihre konfliktologische Diagnose zu analysieren; Kenntnisse der Psychologie von Menschen und der Muster ihres Verhaltens; eigene Zurückhaltung, Unparteilichkeit und Konsequenz gegenüber Gegnern; die Fähigkeit, Einzelgespräche und Verhandlungen sachlich und sachlich zu führen; ausreichend Macht und Autorität.

Unter normalen Bedingungen des Bestehens einer Organisation, bei der Kohärenz des Handelns des Top-Managements, einer bestimmten Führungskraft und des Teams, ist es prinzipiell möglich, Konflikte mit negativer, destruktiver Ausrichtung aus ihrem Leben auszuschließen. Konflikte lassen sich jedoch nicht immer verhindern. Darüber hinaus passiert dies meistens und ist nicht ratsam. Im Falle eines Konflikts ist es wichtig sicherzustellen, dass der Prozess seiner Bereitstellung und Lösung verwaltet wird.

Fazit

Obwohl Beziehungen zu anderen Menschen Frieden und Harmonie fördern sollten, sind Konflikte unvermeidlich. Jeder gesunde Mensch sollte die Fähigkeit haben, Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten effektiv zu lösen, damit das Gewebe des sozialen Lebens nicht mit jedem Konflikt zerrissen wird, sondern im Gegenteil durch die wachsende Fähigkeit gestärkt wird, gemeinsame Interessen zu finden und zu entwickeln.

Um Konflikte zu lösen, ist es wichtig, verschiedene Ansätze zur Verfügung zu haben, diese flexibel einzusetzen, über die üblichen Muster hinauszugehen und Chancen zu sensibilisieren und neu zu handeln und zu denken. Gleichzeitig können Konflikte als Quelle von Lebenserfahrung, Selbsterziehung und Selbstlernen genutzt werden.

Konflikte können ein großartiges Lernmaterial sein, wenn Sie sich die Zeit nehmen, sich daran zu erinnern, was zu dem Konflikt geführt hat und was später im Konflikt passiert ist. Dann können Sie mehr über sich selbst, über die am Konflikt beteiligten Personen oder über die Umstände erfahren, die zum Konflikt beigetragen haben. Dieses Wissen hilft Ihnen, in Zukunft die richtige Entscheidung zu treffen und Konflikte zu vermeiden. Warnung vor sozialen Konflikten

Literatur

1.Kolominsky Ya.L. Psychologie. - Mn., 1993.

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Konflikte, Konfliktursachen, Konfliktarten, Wege zur Konfliktlösung

Konflikt- Dies ist die Meinungsverschiedenheit der Parteien oder das bewusste Verhalten einer Seite im Konflikt mit der anderen Seite. Konflikte sollen dazu beitragen, die Bedürfnisse der Menschen zu befriedigen. In einer Konfliktsituation versucht jede der Parteien, ihr Ziel zu erreichen, ihre Probleme zu lösen, ihren Standpunkt zu billigen und zu akzeptieren. In der Praxis geschieht dies häufig durch Verletzung der Interessen von Gegnern und Beseitigung der Positionen von Gegnern. Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen, es ist das Fehlen einer Einigung zwischen zwei oder mehreren Parteien, die bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen sein können.

Gründe für Konflikte:

• Ressourcenzuweisung . Rs sind immer begrenzt und das Management muss entscheiden, wie sie auf die verschiedenen Gruppen verteilt werden, um die Ziele der Organisation auf die effizienteste Weise zu erreichen. Einem Leiter, Untergebenen oder einer Gruppe einen größeren Anteil an Ressourcen zuzuweisen bedeutet, dass andere einen kleineren Anteil der Gesamtsumme erhalten.
• Aufgabenabhängigkeit . Die Möglichkeit eines Konflikts besteht überall dort, wo eine Person oder Gruppe für eine Aufgabe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist. Da alle Organisationen Systeme miteinander verbundener Elemente sind, kann die Interdependenz von Aufgaben zu einem Konfliktgrund werden, wenn eine Einheit oder Person nicht angemessen arbeitet.
• Unterschiede im Zweck. Spezialisierte Einheiten formulieren ihre eigenen Ziele und achten möglicherweise mehr auf deren Erreichung als auf die Ziele der gesamten Organisation.
• Unterschiedliche Wahrnehmungen und Werte . Die Vorstellung einer Situation hängt von dem Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt eine Situation objektiv zu beurteilen, ziehen Menschen möglicherweise nur die Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation in Betracht, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind.
• Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrungen . Unterschiede in Lebenserfahrung, Werten, Bildung, Dienstalter, Alter und sozialen Merkmalen mindern das gegenseitige Verständnis und die Zusammenarbeit zwischen Vertretern unterschiedlicher Abteilungen.
• Schlechte Kommunikation . Schlechte Kommunikation ist sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten. Sie kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder Gruppen erschweren, die Situation oder die Perspektiven anderer zu verstehen.

Arten von Konflikten

1. intrapersonaler Konflikt . Sie kann verschiedene Formen annehmen

o Rollenkonflikt, wenn widersprüchliche Anforderungen an eine Person gestellt werden, was das Ergebnis ihrer Arbeit sein soll

o Produktionsanforderungen stimmen nicht mit persönlichen Bedürfnissen, Interessen, Werten überein,

o Reaktion auf Arbeitsüber- oder Unterbelastung.

2. zwischenmenschlicher Konflikt . Die häufigste und manifestiert sich auf unterschiedliche Weise:

o Das Management kämpft darum, Ressourcen, Kapital oder Arbeit, die Zeit für die Nutzung von Geräten oder die Projektgenehmigung zu begrenzen. Zu dieser Gruppe gehören die bekannten Konflikte zwischen zwei Beförderungskandidaten bei einer Vakanz,

o Zusammenprall von Persönlichkeiten. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellungen und Werten kommen manchmal einfach nicht miteinander aus.

3. Konflikt zwischen Individuum und Gruppe .

o wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen,

o Der Leiter kann gezwungen werden, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die in den Augen der Untergebenen unpopulär sein können.

4. Konflikttheorie zwischen Gruppen .

o In Organisationen kann es zu Konflikten zwischen formellen und informellen Gruppen kommen. Informelle Gruppen, die glauben, dass der Führer sie unfair behandelt, können sich stärker zusammenschließen und versuchen, sich mit ihm durch einen Rückgang der Produktivität oder einen Konflikt zwischen Gewerkschaft und Verwaltung "auszuzahlen".

1. Strukturelle Konfliktlösungsmethoden:

Jobanforderungen erklärt - Dies ist eine der besten Managementmethoden, die eine dysfunktionale Konflikttheorie verhindert.Es ist notwendig, zu klären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Zu nennen sind hier Parameter wie das zu erreichende Ergebnisniveau, wer Informationen bereitstellt und wer erhält, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln. Darüber hinaus klärt der Leiter diese Fragen nicht für sich selbst, sondern übermittelt sie seinen Untergebenen, damit diese verstehen, was in einer bestimmten Situation von ihnen erwartet wird.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen - Dies ist einer der häufigsten Mechanismen - eine Kette von Befehlen. Die Einrichtung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten zu irgendeinem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem man sich an den gemeinsamen Chef wendet und ihn auffordert, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die hierarchische Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene weiß, wessen Entscheidungen er auszuführen hat.

Umfassende Unternehmensziele - Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Mitarbeitern, Abteilungen oder Gruppen. Die Idee hinter dieser Methodik ist es, die Bemühungen aller Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel zu lenken.

Struktur des Belohnungssystems Belohnungen können als Methode des Konfliktmanagements eingesetzt werden, indem Menschen beeinflusst werden, um dysfunktionale Konsequenzen zu vermeiden. Menschen, die zum Erreichen organisationsweiter komplexer Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, auf komplexe Weise an die Lösung des Problems heranzugehen, sollten mit Dankbarkeit, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem kein nicht konstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördert. Der systematische, koordinierte Einsatz eines Belohnungssystems, um diejenigen zu belohnen, die zur Umsetzung beitragen Unternehmen Ziele, hilft Menschen zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen, damit es im Einklang mit den Wünschen der Führung steht.

2. Stile zwischenmenschlicher Konfliktlösung:

Ausweichen - Dieser Stil impliziert, dass eine Person versucht, dem Konflikt zu entkommen. Seine Position ist es, nicht in Situationen zu geraten, die das Auftauchen von Widersprüchen provozieren, und nicht in eine Diskussion über Probleme einzutreten, die voller Meinungsverschiedenheiten sind. Dann müssen Sie nicht in Aufregung geraten, selbst wenn Sie versuchen, das Problem zu lösen.

Glättung - bei diesem Stil ist eine Person überzeugt, dass man nicht wütend sein sollte, denn "wir sind alle ein glückliches Team, und wir sollten das Boot nicht rocken." Ein solcher „Slicker“ versucht, keine Anzeichen von Konflikten zu erkennen, und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Aber gleichzeitig können Sie das dem Konflikt zugrunde liegende Problem vergessen. Infolgedessen kann Ruhe einkehren, aber das Problem bleibt bestehen, was schließlich zu einer "Explosion" führen wird.

Zwang - im Rahmen dieses Stils überwiegen Versuche, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Wer dies versucht, interessiert sich nicht für die Meinung anderer, verhält sich meist aggressiv, nutzt Macht durch Zwang, um andere zu beeinflussen. Dieser Stil kann effektiv sein, wenn die Führungskraft viel Macht über Untergebene hat, aber er kann die Initiative von Untergebenen unterdrücken, wodurch die Wahrscheinlichkeit größer wird, dass die falsche Entscheidung getroffen wird, da nur ein Standpunkt präsentiert wird. Dies kann zu Unmut führen, insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern.

Kompromiss - Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite einnimmt, aber nur teilweise. Kompromissfähigkeit wird in Führungssituationen hoch geschätzt, da sie Böswilligkeit minimiert, was oft eine schnelle Lösung des Konflikts zur beiderseitigen Zufriedenheit ermöglicht. Ein frühzeitiger Kompromiss in einem Konflikt über ein wichtiges Thema kann jedoch die Zeit verkürzen, die benötigt wird, um Alternativen zu finden.

Lösung . Dieser Stil ist ein Eingeständnis von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich mit anderen Sichtweisen vertraut zu machen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle Parteien akzeptable Vorgehensweise zu finden. Wer diesen Stil anwendet, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach der besten Lösung. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung organisatorischer Probleme. Vorschläge für die Verwendung dieses Stils der Konfliktlösung: Definieren Sie das Problem in Form von Zielen, nicht von Lösungen; Sobald das Problem identifiziert ist, bestimmen Sie Lösungen, die für alle Parteien akzeptabel sind; konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die persönlichen Qualitäten der anderen Partei; Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens durch verstärkte gegenseitige Beeinflussung und Informationsaustausch; während der Kommunikation eine positive Einstellung zueinander schaffen, Sympathie zeigen und auf die Meinung der anderen Seite hören.

Im Prozess der Arbeits- und Sozialaktivitäten interagiert der Lehrer mit anderen Teilnehmern des Schullebens. Gleichzeitig sind Konflikte unvermeidlich. Doch was nach der Konfliktsituation bleibt, hängt maßgeblich vom Lehrer ab. In diesem Artikel wird ein universelles Rezept für eine konstruktive Lösung des Konflikts betrachtet, dessen Nachgeschmack die Zufriedenheit aller Parteien und der Erwerb wertvoller Fähigkeiten für das Leben in der Gesellschaft sein wird.

Der Einfluss genetischer Faktoren auf die Entstehung von Konfliktsituationen in der Jugend Psychologie in Gleichnissen und Beispielen Wie man mit unzulänglichen Eltern von Schülern spricht und ihre Aggression verhindert Yandex.Direct Im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit muss der Lehrer neben seinen unmittelbaren Aufgaben in Bezug auf Bildung und Erziehung der jüngeren Generation mit Kollegen, Schülern und deren Eltern kommunizieren. Konfliktsituationen sind im täglichen Miteinander kaum mehr wegzudenken. Und ist es notwendig? Schließlich ist es nach der richtigen Lösung eines angespannten Moments einfach, gute konstruktive Ergebnisse zu erzielen, Menschen zusammenzubringen, ihnen zu helfen, sich gegenseitig zu verstehen und Fortschritte in pädagogischen Aspekten zu erzielen.

Definition von Konflikt. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Was ist Konflikt? Die Definitionen dieses Begriffs lassen sich in zwei Gruppen einteilen. In der Öffentlichkeit ist Konflikt meist ein Synonym für feindselige, negative Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt auch ein anderes Verständnis des Konflikts als absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt zu negativen Folgen führen muss. Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Fluss ist es ein wichtiger Bestandteil der Entwicklung der Gesellschaft.

Abhängig von den Ergebnissen der Konfliktlösung können sie als bezeichnet werden destruktiv oder konstruktiv. Endeffekt destruktiv Kollision ist die Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, der Zerstörung von Beziehungen, Ressentiments, Missverständnissen.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die an ihm Beteiligten nützlich wurde, wenn sie daran bauten, etwas Wertvolles für sich erwarben, mit seinem Ergebnis zufrieden waren.

Einführung.

Das Thema der Masterarbeit lautet „Konfliktsituationen und Wege zu ihrer Lösung

(basierend auf den Aktivitäten der studentischen öffentlichen Organisationen der RUDN-Universität) "I

Ich mache das seit etwa vier Jahren. Im Laufe der Jahre hat sich die Arbeit an diesem System angesammelt

großartiges praktisches und theoretisches Material, auf das ich mich verlassen werde

In dieser Arbeit.

Die Relevanz dieses Themas, sowohl theoretisch als auch praktisch, ist sehr groß

Großartig. Derzeit herrscht ein gewisser Mangel an Theorie

Konfliktsoziologische Forschung. Mit einer großen Anzahl

Publikationen zu spezifischen angewandten Aspekten der Konfliktologie,

Es gibt praktisch keine Arbeiten, die die zugrunde liegenden Ursachen analysieren würden

Konflikte und ihre Auswirkungen auf das Leben der Gesellschaft als Ganzes und des Einzelnen und im Besonderen.

Dabei ist die Konfliktfrage rein angewandter Natur. Sie ist

ist sehr gefragt bei der Lösung ganz spezifischer Situationen, z

wenn ein Interessenkonflikt zwischen zwei oder mehreren Parteien besteht.

Um die optimale Lösung zu finden, müssen Sie wissen, wie

solche Konflikte entstehen. Widersprüchliche Standpunkte, Meinungen,

Positionen sind im beruflichen und gesellschaftlichen Leben sehr häufig anzutreffen. Zu

die richtige Verhaltensweise in verschiedenen Konfliktsituationen entwickeln, sehr

Es ist nützlich zu wissen, was Konflikte sind und wie Menschen damit umgehen. Wissen

Konflikte erhöhen die Kommunikationskultur und machen das Leben eines Menschen nicht nur aus

ruhiger, aber auch psychisch stabiler.

Aus praktischer Sicht ist die Relevanz der Arbeit nicht weniger bedeutend.

Derzeit fehlt Managern auf vielen Ebenen das Elementare

konfliktologische Kultur, es gibt zu wenig Wissen über Konflikte, über deren Wege

friedliche Lösung. Viele Manager ziehen es vor, entstehende Probleme zu lösen

Konfliktsituationen mit Gewalt, ohne sich dessen bewusst zu sein

friedliche und konstruktive Methoden zur Lösung ihres Konflikts, die zu einer Situation führen

"Win-Win". Darüber hinaus laufen derzeit Prozesse

Reform und Liberalisierung der Hochschulbildung, aktive Einbeziehung der Studierenden

im Prozess der Leitung einer Hochschule, im Entscheidungsprozess

an einer Hochschule. Allgemeiner Kurs der Hochschulreform

darauf abzielt, einen Teil der Befugnisse von der Verwaltung zu delegieren

Hochschulen bis hin zu studentischen öffentlichen Organisationen von Universitäten.

Zu diesem Schritt sind die Verwaltungen und die Studierendenvertretung bereit

bereit, etwas Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu übernehmen und

Ausbildung an der Universität.

Allerdings stellt sich die Frage, ob die studentischen Selbstverwaltungen dazu in der Lage sein werden

die Aufgabe bewältigen? Sind sie als Ganzes gebildet

eine partnerschaftsfähige Struktur mit der Hochschulleitung oder nicht? BEIM

derzeit der Prozess der Bildung von studentischen öffentlichen Organisationen

hängt weitgehend von bestimmten Personen ab, die Schüler erstellen

Selbstmanagement von Grund auf neu. Jetzt gibt es eine Wiedergeburt und

die Bildung von Organisationen, die in der sowjetischen Bildungs- und gebildet wurden

ideologisches System und zerstört in Perestroika und Post-Perestroika

Zeitraum. Natürlich kann dieser Prozess nicht schmerzlos sein. Beim

Bildung neuer Strukturen, bei der Delegation von Macht und

materieller Ressourcen sind Konfliktsituationen vorprogrammiert. Wie gerechtfertigt

Konfliktsituationen und ob sie immer notwendig sind, versuche ich zu berücksichtigen

seine Arbeit.

Ziel dieser Arbeit ist es, typische Konfliktsituationen zu analysieren,

entstehen im Laufe der Tätigkeit der studentischen öffentlichen Organisationen und

auf der Grundlage der berücksichtigten theoretischen Bestimmungen der modernen Soziologie

Erlaubnis.

Die Aufgaben dieser Arbeit sind folgende:

Identifizieren Sie spezifische Merkmale, Faktoren, Ursachen und Arten von Konflikten

Situationen in modernen öffentlichen Organisationen (basierend auf literarischen

Quellen);

Definieren Sie Konfliktmanagementstrategien und Schritte im Managementprozess

Konflikt in verschiedenen Konfliktsituationen;

Lösung von Konfliktsituationen;

Identifizieren Sie konstruktive Verhandlungs- und Mediationsmöglichkeiten

die effektivsten Methoden zur Konfliktbewältigung;

Führen Sie eine Analyse typischer Konfliktsituationen in studentischen Gemeinschaften durch

RUDN-Organisationen und entwickeln auf dieser Grundlage methodische Empfehlungen

zur Regelung und Lösung ähnlicher Konfliktsituationen.

In dieser Arbeit haben wir die Methoden der Dokumentenanalyse und Interviews mit verwendet

Teilnehmer an Konflikten. Allerdings sind die Besonderheiten des Studiengegenstandes auferlegt

eine Reihe von Einschränkungen bei der Verwendung dieser Methoden. Sofort darauf hinweisen, dass das Thema

dieser Arbeit sind Konfliktsituationen, die im Prozess entstehen

Das Funktionieren der studentischen öffentlichen Organisationen der Universität ist unmöglich

Ganz zu schweigen davon, dass der Forschungsgegenstand direkt der Student ist

öffentlichen Organisationen der Universität - hat eine sehr vage

Struktur. Oft während des Funktionierens der studentischen Öffentlichkeit

Organisationen ein so wichtiges Merkmal jeder Organisation wie Dokumente,

Es wird in sehr begrenzten Mengen produziert und praktisch nicht gelagert.

Die Gründe dafür liegen in der fehlenden materiellen Basis (der notwendigen

Büroausstattung) und das Fehlen von Arbeitsräumen, in denen sie gelagert werden könnten

Dokumentation. Hinzu kommt häufig die amorphe Struktur des Untersuchungsgegenstandes

manifestiert sich darin, dass es ohne den Leiter der Studentenorganisation unmöglich ist

seine anderen Teilnehmer herausgreifen, tk. der Zustand ist nicht dokumentiert, aber

Die Personalfluktuation ist sehr hoch. Diese Faktoren bestimmten die Wahl der Methode: Analyse

offizielle und inoffizielle Dokumente, Interviewmethode, Gruppenmethode

Diskussionen. Gleichzeitig ist zu beachten, dass es gerade in der Entwicklung Probleme gibt

Konflikten sind agile Methoden besonders wichtig. Erhebungen statistischer Art

Hier werden sie keine großartigen Ergebnisse liefern, eine andere Sache ist das Studium der Mentalität

gegnerischen Seiten durch Interviews, darunter manchmal wiederholt

Kontaktaufnahme mit dem Befragten. Angemessene Analyse der Konfliktsituation

beinhaltet eine gründliche Klärung der Umstände der Konfliktreifung.

Die Logik der Arbeit bestimmte ihre Struktur. Die Arbeit ist in vier Kapitel gegliedert.

Das erste Kapitel analysiert Konfliktsituationen in der Moderne

Organisationen, die Struktur von Organisationen, Vorbilder u

Kommunikation in Organisationen. Die Arten von Konflikten in Organisationen werden ermittelt,

die Gründe für ihr Auftreten. Das zweite Kapitel befasst sich mit der Problematik

Konfliktmanagement in Organisationen sind gegeben

Merkmale der Phasen des Managementprozesses, Lösungsmethoden

Konflikte. Strategien des Führungsverhaltens im Konflikt werden beschrieben. BEIM

das dritte Kapitel behandelt Verhandlung und Mediation als Methoden

Auflösung von Konfliktsituationen. Die Schlüsselkonzepte der Theorie werden gegeben.

Verhandlungen, Art und Struktur der Verhandlungen, Bedingungen für einen erfolgreichen Abschluss

Verhandlungsprozess. Das vierte Kapitel besteht aus praktischem Material,

universitäre Organisationen. Typische spezifische Konfliktsituationen werden betrachtet.

einen Überblick über typische Konfliktsituationen, die im Prozess entstehen

Funktionsweise der studentischen öffentlichen Organisationen in PFUR.

Kapitel eins. Konfliktsituationen in modernen Organisationen.

1. Struktur, Rollenverteilung und Kommunikation in Organisationen.

Da fast der gesamte Arbeitsprozess in Organisationen stattfindet,

dann können sie als das wichtigste Element der äußeren Beeinflussung betrachtet werden

Arbeitsverhalten. In den meisten Fällen schließen sich Menschen zusammen und

organisiert, um physische, persönliche oder wirtschaftliche Ziele zu erreichen

Vorteile. Menschen organisieren sich unter dem Einfluss des Glaubens, dass es so ist

der beste Weg, um ihre Ziele zu erreichen. Organisation ist ein System

koordiniertes Verhalten. Regeln, Vorschriften, Standardverfahren und

usw., das sind nur Mechanismen koordinierten Verhaltens. Auch wichtig

ist die Tatsache, dass Menschen, die einer Organisation beitreten, spenden

Teil ihrer Freiheit und tun dies mit dem Ziel, persönliche und

organisatorische Ziele.

Organisationen werden gegründet, um ihre Ziele zu erreichen. BEIM

Tatsächlich gibt es viele solcher Zwecke. Gleichzeitig die Organisation

strebt danach, nicht nur seine formalisierten Ziele zu erreichen, sondern auch persönliche

die Ziele seiner Mitglieder, wobei letzteren nicht weniger Bedeutung beigemessen wird,

als die erste. Wenn die Organisation die Ziele nicht erreichen konnte

seine Mitglieder, er würde sie schnell verlieren. Neben der Tatsache, dass die Ziele

Organisationen ermutigen Menschen, Mitglieder beizutreten und darin zu bleiben, sie

zwei weitere Funktionen erfüllen. Erstens dienen sie der Kontrolle

Verhalten und Stimulierung der Arbeitsanstrengungen. Zweitens dienen sie als Benchmark

Messungen. Wenn Ziele nicht erreicht werden, organisatorische Leistung

wird hinterfragt.

Das Management einer Organisation beinhaltet die Koordination von Mensch und

materielle Ressourcen, um die formalen Ziele der Organisation zu erreichen.

Verantwortung für die Koordination, Regulierung, Integration verschiedener

Aktivitäten effektiv und zeitnah zu erreichen

Das Setzen von Zielen obliegt Personen, die Manager genannt werden.

Organisationsstruktur ist die Summe der Methoden, mit denen

die Organisation ihren Arbeitsprozess in getrennte Aufgaben aufteilt und dann

sucht die Koordination zwischen diesen Aufgaben. Kein Paar

Organisationen haben nicht die gleiche Struktur, aber jede Organisation hat

eine Art Struktur. Betrachten Sie die Elemente dieser Struktur.

horizontale Differenzierung. Horizontale Differenzierung bezieht sich

auf die Art und Weise, wie die verschiedenen Aufgaben in einer Organisation ausgeführt werden

getrennt und in separate Einheiten gruppiert. Es gibt verschiedene Arten

horizontale Differenzierung: nach der geleisteten Arbeit, nach der

Produkt, Verbrauchergruppe und Standort. In der Wirklichkeit

Die meisten Organisationen werden also nach mehreren Kriterien eingeteilt

ist zum Beispiel zuerst auf der Grundlage des Produkts und dann auf der Grundlage von

Lage. Diese Differenzierung kann zu Konflikten führen

Interessen, da sich Gruppen auf der Grundlage verschiedener bildeten

Kriterien dienen unterschiedlichen Zwecken.

vertikale Differenzierung. Neben horizontal

Differenzierung werden Organisationen auch vertikal geteilt. vertikal

Die Unterscheidung wird durch die Anzahl der Autoritätsebenen in einer Organisation bestimmt. Das

Es gibt eine gewisse Trennung von Managementspezialitäten. Im Allgemeinen mit Wachstum

Organisation tauchen darin immer mehr Hierarchieebenen auf. Je mehr

Menschen Teil der Organisation sind, desto mehr Aufwand ist erforderlich, um sie zu koordinieren

Verhalten. Doch selbst bei gleicher zahlenmäßiger Größe der Organisationen ist dies manchmal der Fall

unterschiedliche Anzahl von Hierarchieebenen. Gleichzeitig diese Organisationen

die es hierarchischere Ebenen gibt, nennt man „lange“ Organisationen,

und diejenigen, in denen es weniger Hierarchieebenen gibt, werden als "flach" bezeichnet

Organisationen. Der Grad der vertikalen Differenzierung einer Organisation

erheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitglieder der Organisation. Zum Beispiel,

Top-Manager in langen Organisationen sind zufriedener mit ihrer Arbeit,

als in "flach". Umgekehrt sind diejenigen, die die niedrigsten Positionen in der "Wohnung" besetzen,

Organisationen sind mit der Arbeit zufriedener als ihre langjährigen Kollegen

Organisationen.

In den meisten Organisationen werden Managementaktivitäten untergeordnet

strenge hierarchische Struktur, so dass jeder Manager nur hat

ein Chef. Dies wird als "skalare Befehlskette" bezeichnet.

Diejenigen Organisationen, die von dieser Regel abweichen, haben das, was genannt wird

"Matrix Struktur". In einer Matrixstruktur gleichzeitig eine Organisation

nach zwei unterschiedlichen Kriterien aufgeteilt, und jeder Manager hat zwei

Chefs. Matrixstrukturen werden verwendet, um Vorteile zu kombinieren

jede elementare Struktur, die in sie eintritt. Sie sind jedoch ungewöhnlich

schwer zu handhaben. Die Breite der Kontrolle wird durch die Anzahl bestimmt

Untergebenen von einem Chef, und hängt auch vom Grad der Vertikalen ab

Differenzierung in der Organisation. Sie nimmt mit zunehmendem Fortschritt deutlich ab.

die hierarchische Leiter hinauf. Manager auf niedrigerer Ebene haben möglicherweise

zwanzig bis dreißig Untergebene, während die Topmanager vier haben

Sechs. Die Breite der Kontrolle wirkt sich auf zwei Arten auf das Verhalten der Mitglieder der Organisation aus.

verschiedene Wege. Wenn der Chef zu viele Untergebene hat, dann

das Kontrollniveau sinkt und die Rendite sinkt. Aber wenn der Chef auch hat

wenigen Untergebenen führt dies ebenfalls zu Mindererträgen.

Je kleiner der Personenkreis, der grundlegende Entscheidungen trifft

über die Aktivitäten der Organisation, desto höher ist der Zentralisierungsgrad in ihr. Ob

Entscheidungsbefugnisse werden an niedrigere Hierarchieebenen delegiert,

dann ist die Organisation dezentralisiert. Der Grad der Zentralisierung wirkt sich aus

Arbeitszufriedenheit ist das gleiche wie der Grad der "Länge" der Organisation.

Das Verständnis von Rollen gibt uns die Möglichkeit zu erfahren, wie Menschen wahrnehmen

was sie in einer bestimmten Situation tun sollen. Rolle ist eine Menge

erwartete Verhaltenseinstellungen des Subjekts, das diese Position innehat.

Diese Erwartungen hängen in erster Linie von der Position ab, die der Einzelne einnimmt, und nicht

von seinen persönlichen Merkmalen abhängen und für alle Menschen gleich sein werden,

diese Position besetzen. Gleichzeitig kann jede Person spielen (und ggf

normalerweise spielt) mehrere Rollen gleichzeitig. Rollen bei der Arbeit, in der Familie, in

Gesellschaft von Freunden, sie sind alle verschieden voneinander. Wir werden uns konzentrieren

Unser Fokus liegt auf Jobrollen, also Rollen, die in direktem Zusammenhang stehen

Verhalten bei der Arbeit. Diese Rollen haben mehrere Eigenschaften gemeinsam. In-

Erstens sind die Berufsrollen unabhängig, sie werden von jedem ausgeübt, der sie besetzt

besondere gesellschaftliche Stellung. Zweitens stehen sie in direktem Zusammenhang mit

Arbeitsverhalten im Zusammenhang mit der Aufgabe. Die Rolle des Arbeitnehmers in

Organisation ist eine Reihe von erwarteten Verhaltensstereotypen, die damit verbunden sind

bestimmte Arbeiten ausführen. Drittens können berufliche Rollen schwierig sein

miteinander kompatibel. Das Problem liegt darin, zu bestimmen, wer

bestimmt, was von wem erwartet wird. Was ist der Umfang unserer Rolle, was ist damit

was andere denken und was es wirklich ist, kann sehr unterschiedlich sein.

Dies macht es schwierig zu definieren, was eine „echte“ Rolle ist. Endlich Rollen

lernen schnell und können einen erheblichen Einfluss auf beide sozialen haben

Positionen und Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer. Vieles von dem, was wir

Was wir denken und tun, wird durch unsere Rollen bestimmt.

Rollen helfen uns auch, die Probleme zu verstehen

Organisation steht vor. Rollenkonflikte treten auf, wenn zwei oder mehr

Erwartungen sind unvereinbar. Es gibt vier verschiedene Arten

Rollenkonflikt. Sie unterscheiden sich in der Herkunft.

unvereinbare Erwartungen. Der erste Typ ist als Intra-Rollen-Konflikt und bekannt

tritt auf, wenn dasselbe Rollensatzmitglied zwei oder mehr gibt

unvereinbare Aufgaben. Die zweite Konfliktart wird als Interrollenkonflikt bezeichnet.

intrapersonaler Konflikt. Es erscheint, wenn zwei oder mehr Rollen

die von einer Einzelperson durchgeführt werden, enthalten unvereinbare Anforderungen. Ein anderer Typ

Konflikt wird als Inter-Rollen-Konflikt bezeichnet. Es tritt auf, wenn zwei

oder mehr Subjekte sozialer Beziehungen haben inkompatible Erwartungen.

Es gibt auch einen Persönlichkeits-Rollen-Konflikt. Es hängt mit der Situation zusammen

wenn die persönlichen Positionen des Rollenausführenden mit seinen unvereinbar sind

Rollenanforderungen. Beachten Sie das hohe Maß an Rollenkonflikten

führt nicht nur zu einer geringeren Mitarbeiterzufriedenheit

Arbeit, sondern auch zu geringerer Produktivität und höherer Mitarbeiterfluktuation.

Rollenmehrdeutigkeit bedeutet einfach, dass der Rollendarsteller es nicht ist

weiß genau, was von ihm verlangt wird. In diesem Fall kann der Rollendarsteller

entweder die zu erreichenden Ziele oder die zu erreichenden Wege nicht kennen

diese Ziele. Die Wurzeln der Rollenmehrdeutigkeit sollten im Rollensatz gesucht werden,

wenn die von dieser Menge gebildeten Erwartungen nicht klar genug sind (während in

im Falle eines Rollenkonflikts sind sie klar, aber nicht kompatibel).

Erkennen der negativen Auswirkungen von Rollenkonflikten und

Rollenmehrdeutigkeit, ist es notwendig, die Frage zu stellen, was das Problem ist

ist ernster. Die Antwort hängt von der Position ab

Rollendarsteller. Rollenkonflikte sind ein ernsteres Problem in

niedrigeren Ebenen, während die Rollenunsicherheit auf höheren Ebenen liegt. Rollenspiel

Überlastung tritt auf, wenn die Erwartungen und Anforderungen einer Rolle übertroffen werden

Können seines Darstellers. In der Regel ist der Grund für diese Situation auch

ist die Ungewissheit. Probleme durch Rollenkonflikte

Ungewissheit und Reset sind äußerst schwerwiegend und ihre Auswirkungen auf

Menschen und Organisationen ist riesig. Um sie loszuwerden, verwenden Sie

Eine der Ursachen für Konfliktsituationen in Organisationen

ist eine unzureichende Wahrnehmung von Informationen. Ungefähr 80 Prozent

Die Arbeitszeit einer Person wird mit der Interaktion mit anderen Menschen verbracht.

Etwa 50 Prozent aller übermittelten Informationen werden falsch wahrgenommen.

In diesem Fall sind drei verschiedene Situationen möglich: die von A gesendeten Informationen,

erreicht B nie; Informationen durch den Absender oder die Person verfälscht werden

Übertragung; der Empfänger missversteht, was ihm gegeben wird.

Einer der Faktoren, die den Interaktionsprozess erschweren können, ist

die Größe und Komplexität der Organisation, wo Nachrichten können

Es wird große Hindernisse geben (verlorene Post, verworfene

telefonische Nachrichten). Ein Teil dieses Problems liegt im Prozess

horizontale Differenzierung und Wachstum der Organisation seiner Einheit alle

voneinander isoliert, immer spezifischer eingreifend

Arbeit, nimmt diese Isolierung die Form einer territorialen Teilung an, so

dass sie in verschiedenen Gebäuden, Städten und manchmal auch Ländern landen. So

Dadurch verschwindet die Möglichkeit der persönlichen Kommunikation und andere Kanäle werden eingeengt.

Interaktionen.

Kommunikationsprobleme sind auch eng mit der Anzahl verbunden

Hierarchieebenen in der Organisation. Wie bereits erwähnt, beim Übertragen

Informationen durch die Ebenen, auf jeder von ihnen unterliegt sie der Überarbeitung und

Korrekturen. Dabei können verschiedene Arten von Verzerrungen auftreten, wenn

Beispielsweise werden wichtige Informationen als unwichtig angesehen und verworfen. Notiz

dass das "Filtern" von Informationen sowohl auf dem Weg nach oben als auch auf dem Weg nach oben erfolgt

auf dem Weg nach unten, während das Filtern entweder beabsichtigt oder sein kann

unbeabsichtigt. Unbeabsichtigtes Filtern tritt auf, wenn Stücke

Informationen ohne Wissen der Person, die diese Informationen übermittelt, vernichtet werden.

Absichtliches Filtern hingegen geschieht mit vollem Bewusstsein

übertragen.

Selbst wenn die von A gesendete Information B erfolgreich erreicht, bleibt sie bestehen

die Möglichkeit, dass diese Informationen verzerrt sind. Diese Verzerrung kann sein

nicht nur durch die Filterung der Übermittler, sondern auch durch den Absender selbst verursacht werden.

Dafür gibt es zwei Gründe. Erstens stellen wir uns die Welt mehr vor

unbeweglich und konkret, was er wirklich ist. Daher wann

Übertragung von Informationen übertreiben wir manchmal die Bedeutung bestimmter Faktoren und

spielen die Bedeutung des Zufalls herunter. Dieser Vorgang wird Absorption genannt.

Unsicherheit. Der zweite Grund für die Verzerrung von Informationen ist das Verlangen

Menschen, sich im besten Licht zu präsentieren, insbesondere beim Senden

Informationen auf, zum Beispiel, wenn eine Person vermutet, dass die real

Informationen sind nicht so gut, wie sie sein sollten.

Auch der Informationsempfänger kann dabei als Verzerrungsquelle dienen

das Gefühl, dass er die Bedeutung der Nachricht falsch interpretieren könnte.

Einer der Gründe dafür kann die Sprache sein. Im Prozess der horizontalen und

vertikale differenzierung menschen in verschiedenen abteilungen

beginnen, in ganz anderen Sprachen zu sprechen. Zweiter Grund

falsche Wahrnehmung der Botschaft kann als selektive Wahrnehmung dienen,

wenn wir nach dem suchen, wofür wir in der empfangenen Nachricht konfiguriert sind. Mann

hört was er hören will und überspringt den Rest. Einer noch

Erwartung kann die Ursache für falsche Wahrnehmung sein. Nach verschiedenen

Gründe, warum wir erwarten könnten, bestimmte Arten von Nachrichten zu hören. Noch eins

das Phänomen ist die wahrgenommene Zuverlässigkeit des Absenders. Wenn der Empfänger der Informationen

hält den Absender nicht für eine Quelle hinreichend verlässlicher Informationen, er

kann die Bedeutung seiner Botschaft unterschätzen. Das gleiche Problem tritt auf, wenn

Der Absender wird zu ernst genommen. Fehleinschätzung kann

entstehen einfach durch Informationsüberflutung, wenn eine Person erhält

so viele Botschaften, dass es aufhört, ihnen alle mehr zu geben

Bedeutung.

Es gibt eine Reihe von Fonds sowohl für den Einzelnen als auch

Organisationsebene, um bei der Bewältigung dieser Herausforderungen zu helfen. Auf der

Verwenden Sie auf individueller Ebene eine klare, prägnante und klare Sprache

trifft am besten auf den Betreff der Nachricht zu. Es ist auch notwendig

Vertrauen aufbauen. Die Botschaft muss nicht nur verstanden werden, sondern auch

akzeptiert. Die Verwendung von Briefmarken und unnötig

Klassifikationen sollten so viele Sachinformationen wie möglich gemeldet werden.

Schließlich muss Feedback aktiv gesucht werden, um

sicherzustellen, dass die Informationen richtig interpretiert werden.

Auch auf organisatorischer Ebene kann viel getan werden. Zum Beispiel diese

kann die Einrichtung von Feedback-Kanälen durch die Organisation oder die Implementierung sein

Computertechnologie der Datenübertragung. Die Organisation kann auch trainieren

ihre Mitarbeiter an die Kunst der Kommunikation. Workouts können beinhalten

verschiedene Arten von Rollenspielen und dienen der Verbesserung der Sprechfähigkeit,

schreiben oder zuhören, und vor allem - den Standpunkt eines anderen verstehen. Und obwohl solche

Workouts sind nicht immer sehr effektiv, sie helfen oft.

2. Die Hauptursachen sozialer Konflikte in Organisationen.

Listen Sie alle möglichen Konfliktursachen auf

Organisationen ist nicht möglich. Die wichtigsten sind

begrenzte Ressourcen zur gemeinsamen Nutzung, gegenseitige Abhängigkeit von Aufgaben,

Unterschiede in den Zielen, Unterschiede in den dargestellten Werten, Unterschiede in der Art und Weise

Verhalten, Bildungsstand sowie schlechte Kommunikation,

Arbeitsungleichgewicht, Motivationsmangel etc.

Die Ressourcen von Organisationen sind immer begrenzt. Das Management muss entscheiden, wie

Materialien, Informationen, Humanressourcen und Finanzen auf verschiedene verteilen

Gruppen, um die Ziele der Organisation so effizient wie möglich zu erreichen.

Unterschiede im Zweck. Fachabteilungen der Organisation und sogar

Untergruppen formulieren ihre Ziele, sind für deren Erreichung verantwortlich,

für das Endergebnis bezahlt werden. Daher Divisionen und Arbeiter

Gruppen achten möglicherweise mehr darauf, sie zu erreichen, als auf die Ziele des Ganzen

Organisationen. Der Grund für den Konflikt ist in der Regel die Tatsache, dass

dass keine Funktionen, keine Mittel, keine Pflichten, keine Macht, keine Verantwortung

sind nicht klar auf Abteilungen und Arbeitsplätze verteilt. Unterschiede in

Werte ist auch eine sehr häufige Ursache für Konflikte. Anstatt,

Um die Situation objektiv einzuschätzen, konzentrieren sich die Menschen auf diese Ansichten

Alternativen und Aspekte der Situation, die ihrer Meinung nach günstig sind

Gruppe und persönliche Bedürfnisse. Schlechte Kommunikation ist wie

Ursache und Wirkung von Konflikten. Sie kann als Katalysator wirken

Konflikt, was es Einzelpersonen oder Gruppen erschwert, die Situation oder Punkte zu verstehen

der Anblick anderer. Häufige Kommunikationsprobleme, die verursachen

Konflikt - mehrdeutige Qualitätskriterien, Unfähigkeit, genau zu bestimmen

Verantwortlichkeiten und Funktionen aller Mitarbeiter und Abteilungen sowie

Präsentation sich gegenseitig ausschließender Anforderungen an die Arbeit.

Schlechte Kommunikation ist auch eine Folge von Konflikten. Ja, dazwischen

seine Teilnehmer reduzieren das Kommunikationsniveau, beginnen sich zu bilden

Missverständnisse übereinander, feindliche Beziehungen entwickeln sich - alles

dies führt zu einer Verschärfung und Fortsetzung des Konflikts. Wenn die Mehrheit

Mitarbeiter haben das Gefühl, dass Stil und Methoden des Managements nicht zusammenpassen

praktische Bedürfnisse, dies kann zu führen

Konfliktsituation. Unzufriedenheit mit dem Geschäftsniveau bzw

Führungskompetenz der Führungskraft wirkt stark demotivierend

Potenzial. Natürlich ist es wichtig zu wissen, was die Mitarbeiter von ihnen erwarten

Führungskräfte und ziehen daraus die entsprechenden Schlüsse. Wenn es möglich ist, zu erreichen

Übereinstimmung der Verbraucher von Einzelpersonen mit den Bedürfnissen der Organisation, offensichtlich,

dass die Mitarbeiter große Anstrengungen unternehmen, um diese Anforderungen zu erfüllen,

die kein Zwang bieten wird.

Apropos Abfolge technologischer Aktionen in den Bedingungen

Konflikt, ist es zunächst notwendig, die Notwendigkeit dafür anzugeben

Institutionalisierung, also die Etablierung von Normen und Regeln zur Konfliktlösung.

Ihre Wirksamkeit hängt direkt vom Grad der Legitimität ab

institutionellen Verfahren, also von der freiwilligen Bereitschaft der Mehrheit

Mitglieder widersprüchlicher Gruppen, diese Regeln und Vorschriften einzuhalten. Muss

realisiert werden und die Strukturierung von Konfliktgruppen, was voraussetzt

Schaffung von Bedingungen für die Manifestation und organisatorische Konsolidierung des Kollektivs

Subjekte - in der Gesellschaft vorhandene Interessenträger.

Die Beziehung der Konfliktparteien umfasst solche Phasen wie

Informationskonfrontation (Messung des eigenen Potenzials in

verglichen mit den Fähigkeiten des Gegners) und Energiekonfrontation

(sofortige Maßnahme). Mit vollständigeren Informationen die Hauptaufgabe

Konflikte werden mit minimalen Energiekosten gelöst. Je besser

Informationen, der kleinere Teil der Energie wird für Gegenmaßnahmen bereitgestellt und die

groß - um das Hauptproblem zu lösen. Daher der Zweck der Information

Konfrontation - um die eigene Position sowie die Position zu diagnostizieren

Feind und wählen Sie abhängig davon angemessene Verhaltensmethoden.

R. L. Krichevsky nennt drei Gruppen von Ursachen für Konfliktbeziehungen:

aufgrund des Arbeitsprozesses, psychologische Merkmale

zwischenmenschliche Beziehungen, persönliche Identität der Gruppenmitglieder. Konflikte zeichnen sich durch ihre Bedeutung für die Organisation sowie den Weg aus

ihre Berechtigungen. Es gibt konstruktive und destruktive Konflikte. Für

konstruktive Konflikte zeichnen sich durch Meinungsverschiedenheiten aus, die berühren

grundlegende Aspekte, Probleme des Vereinslebens und seiner Mitglieder

und dessen Auflösung die Organisation auf ein neues höheres und höheres Niveau bringt

effektiver Entwicklungsstand. Zerstörerische Konflikte führen zu

negative, oft destruktive Handlungen, die sich manchmal zu entwickeln

Streitereien und andere negative Phänomene, die zu einem starken Rückgang führen

Leistung einer Gruppe oder Organisation.

3. Arten von Konflikten in Organisationen und ihre funktionalen und

dysfunktionale Folgen.

Die Quelle der Verschärfung von Konflikten zwischen großen Gruppen ist

Anhäufung von Unzufriedenheit mit dem Bestehenden, eine Zunahme

Ansprüche, eine radikale Veränderung des Selbstbewusstseins und des sozialen Wohlbefindens.

In der Regel ist der Prozess der Anhäufung von Unzufriedenheit zunächst langsam und

implizit, bis ein Ereignis eintritt, das eine eigene Rolle spielt

eine Art Auslöser, der dieses Gefühl hervorruft

Unzufriedenheit. Unzufriedenheit, Erwerb einer offenen Form,

stimuliert die Entstehung einer sozialen Bewegung, in deren Verlauf

Führer, Programme und Slogans werden ausgearbeitet, die Verteidigungsideologie wird geformt

Interessen. In diesem Stadium wird der Konflikt offen und unumkehrbar. Er

oder wird zu einem eigenständigen und dauerhaften Bestandteil der Öffentlichkeit

Leben endet entweder mit dem Sieg des Initiators oder wird entschieden

Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse der Parteien.

Als Teil der sozio-konfliktologischen Analyse ist dies interessant zu betrachten

Wechselbeziehungen von Menschen im Rahmen ihrer Beziehungen im Produktionsteam. In-

Erstens ist es die Beziehung funktionaler Natur, die durch das Gelenk bestimmt wird

Arbeitstätigkeit. Diese Beziehungen sind sowohl direkt als auch

und indirekter Natur. Zweitens sind dies die Beziehungen, die daraus entstehen

Zugehörigkeit von Arbeitern zu demselben Produktionsteam. Drittens,

Das sind Zusammenhänge psychologischer Natur, hervorgerufen durch die Bedürfnisse der Menschen in

Kommunikation. Basierend auf diesen Beziehungen, die normalerweise haben sollten

vereinbarten Charakter werden die folgenden Haupttypen von Konflikten identifiziert,

Störung der erfolgreichen Umsetzung der entsprechenden Kommunikation:

Konflikte, die Reaktionen auf Leistungshindernisse sind

die Hauptziele der Arbeitstätigkeit;

Konflikte, die als Reaktion auf Hindernisse beim Erreichen persönlicher Ziele entstehen

Arbeitnehmer im Rahmen ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit;

Konflikte, die sich aus der Wahrnehmung des Verhaltens der Teammitglieder ergeben

unvereinbar mit akzeptierten sozialen Normen der gemeinsamen Arbeit

Aktivitäten;

Rein persönliche Konflikte zwischen Mitarbeitern wegen Unvereinbarkeit

individuelle psychologische Merkmale - scharfe Unterschiede

Bedürfnisse, Interessen, Wertorientierungen, das Kulturniveau im Allgemeinen.

Bei den realen Aktivitäten von Teams kommt es häufiger zu Konflikten,

die Kombinationen mehrerer der oben genannten Typen sind.

Hinsichtlich der Richtung werden Konflikte unterteilt in horizontale (in denen es keine gibt

beteiligte Personen, die einander unterstellt sind), vertikal (in

die einander unterstellte Personen betreffen) und

gemischt (dargestellt durch „vertikal“ und „horizontal“

Komponenten). Am häufigsten sind Konflikte, die einen „vertikalen“ Charakter haben

unerwünscht für den Anführer, da seine Handlungen von allen berücksichtigt werden

Mitarbeiter durch das Prisma dieses Konflikts. Und das sogar bei komplett

Objektivität des Führers in jedem seiner Schritte wird durch die Intrigen von gesehen

gegenüber seinen Gegnern. Und da fehlen oft Untergebene

Informationen oder Kompetenz, um kompetent beurteilen zu können

Handlungen der Führung wird das Missverständnis meist durch Spekulation kompensiert.

Die häufigsten Konflikte sind vertikal und gemischt. Sie liegen im Durchschnitt

70-80% des Restes ausmachen.

Konflikte werden nach ihrer Bedeutung für die Organisation in konstruktive und Konflikte unterteilt

destruktiv. Konstruktive Konflikte treten auf, wenn die Gegner dies nicht tun

gehen über ethische Standards, Geschäftsbeziehungen und vernünftige Argumente hinaus.

Die Gründe sind in der Regel Mängel in der Organisation von Aktivitäten und

Management. Die Lösung eines solchen Konflikts führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen

Menschen- und Gruppenentwicklung. Die Folgen dieses Konflikts sind

funktionieren und zu einer Steigerung der Effizienz der Organisation führen.

Ein destruktiver Konflikt entsteht, wenn eine der Parteien starr ist

beharrt auf seiner Position und will die Interessen der anderen Seite nicht berücksichtigen

oder die gesamte Organisation als Ganzes, oder wenn einer der Gegner darauf zurückgreift

moralisch verurteilte Kampfmethoden, sucht sie psychologisch zu unterdrücken

Partner. Die Folgen solcher Konflikte sind dysfunktional und

führen zu einer Abnahme der persönlichen Zufriedenheit, der Gruppenzusammenarbeit und

Organisationseffizienz.

Innermenschliche Konflikte äußern sich in Form eines inneren Motivkampfes

Person begleitet von emotionaler Anspannung. Einer der meisten

gemeinsame Formen - Rollenkonflikt: wenn zu einer Person

Es gibt widersprüchliche Forderungen darüber, was sein sollte

das Ergebnis seiner Arbeit. Intrapersonale Konflikte entstehen als Folge von

die Tatsache, dass die Anforderungen nicht mit persönlichen Werten übereinstimmen, und ist es auch

Reaktion auf Arbeitsüber- oder Unterbelastung. Letzteres ist mit niedrig verbunden

Grad der Arbeitszufriedenheit.

Zwischenmenschliche Konflikte treten am häufigsten auf, wo

verschiedene Schulen, Verhaltensweisen kollidieren, sie können von einem Verlangen genährt werden

erhalten Sie etwas, das nicht durch die entsprechenden Fähigkeiten unterstützt wird. BEIM

Organisationen sind zwischenmenschliche Konflikte meistens der Kampf des Leiters

begrenzte Ressourcen, Kapital oder Arbeit, Nutzungsdauer

Geräte- oder Projektgenehmigung; dieser Kampf um Macht, Privilegien; Das

Zusammenprall verschiedener Sichtweisen bei der Lösung von Problemen, anders

Prioritäten.

Konflikte zwischen einer Einzelperson und einer Gruppe können entstehen, wenn die Einzelperson

eine andere Position einnehmen als die Gruppe. Im Prozess des Funktionierens

Gruppen entwickeln Gruppennormen, Standardverhaltensregeln,

von ihren Mitgliedern eingehalten werden, aber in einer Organisation interagieren Menschen

direkt miteinander, nicht nur als Funktionäre der Organisation.

Es entstehen Beziehungen, die nicht durch Weisungen geregelt sind. Konformität

Gruppennormen stellen die Akzeptanz oder Nicht-Akzeptanz des Individuums durch die Gruppe sicher.

Konflikte zwischen Gruppen entstehen oft aufgrund fehlender klarer Vereinbarungen

Funktionen und Arbeitspläne zwischen den Abteilungen. Der Grund kann auch sein

Mangel an Ressourcen: Materialien, Informationen, neue Ausrüstung, Zeit usw.

e. Intergruppenkonflikte entstehen auch zwischen informellen Gruppen in

Organisationen.

Konflikte fördern Entwicklung und Veränderung in einer Organisation, weil

Mängel in der Organisation entdecken, Widersprüche aufdecken. Konflikt trägt dazu bei

Die meisten Menschen halten Konflikte für ein rein negatives Phänomen, das nur zu Streit, Widersprüchen und Zerstörung führt. Dies ist jedoch eine falsche Meinung. Neben den destruktiven gibt es auch konstruktive Konflikte, die zur Lösung vieler versteckter Probleme führen.

Definition von Begriffen

Der Konflikt ist ein gewisser Widerspruch oder eine Konfrontation, die sich aus der Unvereinbarkeit der Interessen der Parteien ergibt. Es kann zwischen Einzelpersonen oder ihren Gruppen im Lebensprozess auftreten.

Entsprechend der Art der Folgen unterscheiden Psychologen zwischen destruktiven und konstruktiven Konflikten. Im ersten Fall wird es nichts als Streit, Negativität und angespannte Beziehungen geben. Manchmal können destruktive Konflikte in körperliche Gewalt umschlagen. Oft entstehen sie auf der Grundlage von Vorurteilen, dem Wunsch, Vorteile zu ziehen.

Konstruktive Konflikte haben absolut entgegengesetzte Bedeutung. Sie tragen dazu bei, offensichtliche und versteckte Probleme zu lösen, Spannungen im Team abzubauen und freundschaftliche Beziehungen zu festigen. In Unternehmen provozieren Manager manchmal bewusst Konflikte, um die angespannte Situation zu entschärfen.

Konstruktiver und destruktiver Konflikt - Bewertungsschwierigkeiten

Es ist erwähnenswert, dass die Konfrontation zwischen Einzelpersonen oder ihren Gruppen ziemlich schwer einzuschätzen ist. Aufgrund der folgenden objektiven Faktoren ist es nicht immer möglich, die Sorte zu bestimmen:

• Es gibt keine klaren Kriterien, nach denen konstruktive und destruktive Konflikte unterschieden werden. Meistens ist dies erst nach Beendigung der Konfrontation möglich, wenn die Konsequenzen abschätzbar sind (und selbst dann ist die Antwort möglicherweise nicht eindeutig).
• Die meisten Konflikte, unabhängig davon, in welchem ​​Umfeld sie entstehen, sind gleichzeitig durch konstruktive und destruktive Funktionen gekennzeichnet.
• Die Merkmale der Konfrontation können je nach Stadium erheblich variieren. Ein konstruktiver Konflikt kann erst nach einer akuten Phase zu einem solchen werden oder umgekehrt in den Bereich der Zerstörung übergehen.
• Bei der Bewertung eines Konflikts lohnt es sich immer, die subjektive Seite zu betrachten. Eine Seite mag es also als konstruktiv empfinden, während es für die andere Seite destruktiv sein wird. Darüber hinaus ist es wichtig, die Interessen Dritter zu berücksichtigen, die die Konfrontation möglicherweise initiieren.

Konstruktive Funktionen sozialer Konflikte

Trotz der allgemein negativen Konnotation eines solchen Phänomens wie Konflikt erfüllt es eine Reihe positiver Funktionen. Die konstruktive Seite der Konflikte sieht also folgendermaßen aus:

• Konflikt ermöglicht es Ihnen, Widersprüche und Probleme genau dann zu erkennen, wenn sie das Stadium der Reife erreicht haben und sofort beseitigt werden müssen;
• kann als Mechanismus zum Abbau von Spannungen in der Gesellschaft und zur Lösung einer Situation dienen, die eine Quelle von Stress darstellt;
• im Prozess der Suche nach Auswegen aus dem Konflikt können sich Einzelpersonen integrieren und gegenseitige Unterstützung und gegenseitiges Verständnis zeigen;
• als Ergebnis der Lösung des Streits und der Beseitigung seiner Quelle wird das soziale System stabiler;
• Ein rechtzeitiger Konflikt kann vor ernsteren Zusammenstößen und Widersprüchen warnen.

Daher ist es unmöglich, eindeutig über die negative Natur des Konflikts zu sprechen. Konstruktive soziale Konflikte zielen nicht auf die Verschärfung, sondern auf die Lösung von Problemen ab.

Konstruktive Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte

Konstruktive zwischenmenschliche Konflikte erfüllen folgende positive Funktionen:

• ermöglicht es Ihnen, die wahren Charaktereigenschaften des Gegners zu entdecken und die wahren Motive seines Verhaltens aufzudecken;
• Konfliktsituationen tragen zur Charakterstärkung und Persönlichkeitsbildung bei;
• trägt zur Anpassung des Individuums an die Gesellschaft, seiner Selbstverwirklichung und Selbstbestätigung bei.

Destruktive Funktionen von Konflikten

Konflikte sind durch folgende destruktive Funktionen gekennzeichnet:

• in Anbetracht der Tatsache, dass die Konfrontation von verbal zu physisch ausarten kann, besteht ein hohes Risiko von materiellen Verlusten sowie von menschlichen Opfern;
• Desorganisation der Gesellschaft aufgrund der Spannung der Beziehungen;
• Verlangsamung des sozioökonomischen Entwicklungstempos aufgrund der Verletzung zwischenmenschlicher und gruppenübergreifender Bindungen;
• im Prozess der Konfrontation können neue Konflikte entstehen, die noch zerstörerischer sein werden;
• Abnahme des Disziplinniveaus und Orientierungslosigkeit;
• Verschlechterung des psychologischen Klimas in einem Team oder einer Gesellschaft;
• aus der Sicht einer einzelnen Person können sich Selbstzweifel entwickeln, es kann zu Enttäuschungen in Überzeugungen und Werten kommen;
• negative Einschätzung anderer;
• Während des Konflikts können Schutzmechanismen der Psyche wirken, die zu schmerzhaften Zuständen führen können.

Arten von Konfliktpersönlichkeiten

Eine konstruktive Konfliktlösung ist aufgrund der individuellen Charakteristika der Beteiligten nicht immer möglich. Psychologen unterscheiden sechs Arten von Persönlichkeiten, die am häufigsten mit anderen in Konfrontation geraten:

• demonstrativ- Sie stehen gerne im Mittelpunkt des Geschehens, sind sehr emotional und daher oft die Auslöser von Streitigkeiten und Konfrontationen;
• starr- sie vernachlässigen aufgrund ihres hohen Selbstwertgefühls und ihrer Ressentiments häufig die Meinungen und Interessen anderer, was zu ernsthaften Konfliktsituationen führt;
• unbewirtschaftet- gekennzeichnet durch übermäßige Impulsivität und mangelnde Selbstbeherrschung;
• ultrapräzise- zu anspruchsvoll gegenüber sich selbst und anderen, wählerisch bei Kleinigkeiten, misstrauisch;
• Konflikt- gezielt mit anderen in Konfrontation treten und ein solches Verhalten als Mittel zur Manipulation und Erreichung ihrer Ziele betrachten;
• konfliktfrei- Sie haben Angst vor Streitigkeiten und Konfrontationen, wodurch sie Aggressionen und Irritationen bei anderen hervorrufen können, was zum gegenteiligen Effekt führt.

Modelle des Konfliktverhaltens

Es gibt drei Hauptmodelle des Konfliktverhaltens, nämlich:

• destruktiv gekennzeichnet durch den Wunsch, die Konfrontation zu verschärfen und die Spannung zu erhöhen. Eine Person kann versuchen, noch mehr Teilnehmer in den Konflikt einzubeziehen und seinen Umfang zu erweitern. Dieses Modell zeichnet sich durch Folgendes aus:
  • Vernachlässigung eines Partners, um seine Rolle bei der Streitbeilegung zu verringern;
  • persönliche Beleidigung und negative Leistungsbewertungen;
  • offenes Zeigen von Misstrauen und Zweifeln;
  • Abweichung von den moralischen und ethischen Standards der Kommunikation.
• Konstruktives Verhalten in einem Konflikt zielt darauf ab, die Konfrontation so schnell wie möglich zu "beenden" und das Problem durch Diplomatie zu lösen. Wenn einer der Teilnehmer auf Versöhnung abzielt, zeigt er Zurückhaltung und Selbstbeherrschung, unabhängig vom Verhalten des Gegners. Es ist wichtig, sich offen und freundlich zu verhalten und dabei lakonisch zu bleiben.
• Kompromissverhaltensmodell zielt darauf ab, eine alternative Lösung zu finden, und ist charakteristisch für unsichere Personen. Sie sind ziemlich passiv und vermeiden direkte Antworten auf Fragen. Die Teilnehmer bestehen nicht auf der Wahrnehmung ihrer Interessen und machen bereitwillig Zugeständnisse.

Konstruktive Entwicklung des Konflikts

Damit sich der Konflikt nach einem konstruktiven Szenario entwickeln kann, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• die Teilnehmer erkennen die Existenz von Meinungsverschiedenheiten an, versuchen, ihre Natur zu verstehen und erkennen das Recht des Gegners an, seine Rechte zu respektieren und seine persönliche Position zu verteidigen;
• bevor die Ursachen des Widerspruchs beseitigt werden, müssen negative Manifestationen des Konflikts wie erhöhter Ton, gegenseitige Beleidigungen usw. vollständig ausgeschlossen werden.
• wenn es nicht möglich ist, allein einen Konsens zu erzielen, dann ist es möglich, eine dritte uneigennützige Partei in die Streitbeilegung einzubeziehen, die in der Lage ist, eine objektive Bewertung des Problems abzugeben;
• die Zustimmung aller Konfliktparteien zu den festgelegten Verhaltensregeln, was zu einer effektiven Kommunikation beiträgt.

Zerstörerische Konflikte glätten

Es ist erwähnenswert, dass ein Konflikt, der seiner Natur nach destruktiv ist, einen völlig günstigen Ausgang haben kann. Dabei werden folgende konstruktive Wege der Konfliktlösung unterschieden:

• Beseitigen Sie die Ursache der Konfrontation, indem Sie die Kontakte der Parteien einschränken. Wenn wir über das Management einer Organisation sprechen, dann können wir über die Gewaltenteilung oder sprechen
• Stärkung der Interaktion zwischen den Konfliktparteien. Betrifft die Konfrontation nicht direkt ausgeübte Aufgaben, so ist es ratsam, ihnen ein gemeinsames Ziel zu setzen, das die Beteiligten zwingt, nach einer gemeinsamen Sprache zu suchen.
• Anregung zur selbstständigen Suche Außerdem sprechen wir nicht unbedingt von Ermutigung im Falle eines vorzeitigen Endes der Konfrontation. Es ist durchaus möglich, ein Sanktionssystem zu entwickeln, das in Kraft tritt, wenn der Streit nicht beigelegt wird.

Konfliktverwaltung

Konstruktives Konfliktmanagement beinhaltet folgende Grundtechniken:

• Ein klarer Unterschied und seine Teilnehmer. Es ist nicht akzeptabel, persönliche Eigenschaften oder Interessen zu kritisieren. Somit wird die gesamte Aufmerksamkeit direkt auf das Problem gerichtet.
• Entwicklung von Optionen, die beide Seiten zufrieden stellen. Um zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen, müssen die Konfliktparteien alle Kräfte nicht auf die persönliche Konfrontation richten, sondern sich auf die Suche nach Alternativen konzentrieren. Es lohnt sich, gegen das Problem zu kämpfen und sich nicht gegenseitig zu konfrontieren. Brainstorming funktioniert hier gut, auch Dritte können einbezogen werden.
• Die Verwendung objektiver Kriterien impliziert eine objektive Sicht auf das Problem, unabhängig von den Interessen der Konfliktparteien. In einem solchen Fall kann eine stabile und neutrale Entscheidung getroffen werden.
• Ausschluss des Einflusses fundamentaler Positionen. Zunächst einmal muss jede der Parteien entscheiden, was ihr rationales Interesse an dieser oder jener Entwicklung der Ereignisse ist. Gut möglich, dass die Konfliktparteien sie gemeinsam haben oder sich zumindest nicht ausschließen.

Ende des Konflikts

Das Ende des Konflikts kann folgende Formen annehmen:

• Erlaubnis- die Seiten der Konfrontation durch gemeinsame Anstrengungen zu einer endgültigen Entscheidung gelangt sind, die in gewissem Maße ihren Interessen entspricht;
• Siedlung- Beseitigung des Widerspruchs durch Einwirkung eines Dritten;
• Dämpfung- Dies ist eine vorübergehende oder vollständige Einstellung der aktiven Konfrontation, die sowohl mit der Erschöpfung der Ressourcen der Teilnehmer als auch mit dem Relevanzverlust der Konfliktursache verbunden sein kann.
• Konfliktlösung ist "Liquidation" seiner Strukturelemente(Ausstieg aus dem Streit durch eine der Parteien oder langes Fehlen von Kontakten zwischen den Gegnern, Neutralisierung des Problems);
• in einigen Fällen kann der aktuelle Konflikt dazu führen die Entstehung neuer Konfrontationen um Objekte herum, die bei Lösungsversuchen identifiziert wurden.

Ergebnisse

Obwohl die meisten Menschen Konflikte als rein negatives Phänomen betrachten, ist dies nicht ganz fair. Das kann durchaus konstruktiv sein. Darüber hinaus ist es in einigen Fällen einfach notwendig. So provozieren beispielsweise die Leiter einiger Organisationen bewusst konstruktive Konflikte in Arbeitskollektiven. Dies hilft, bestehende Probleme zu erkennen, emotionalen Stress abzubauen und ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen. Es sei auch daran erinnert, dass mit einem kompetenten Umgang mit Konflikten auch eine destruktive Konfrontation ein konstruktives Ende nehmen kann.