Ordnungen über die pädagogische und methodische Leitung der Hochschule. Personalmanagement der Universität

GENEHMIGEN:

Rektor der FGBOU VPO "USGU"

„__“ ______________20____

POSITION

ÜBER BILDUNGS- UND METHODOLOGISCHES MANAGEMENT

QMS – PSP 4.2.201.1-UMU

Version 2.0

Änderungsdatum: "__" _______ 20__

Jekaterinburg - 20__

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Die pädagogische und methodische Abteilung wurde geschaffen, um die pädagogische und methodische Arbeit der Fakultäten und Abteilungen zu verwalten, den Fortschritt des Bildungsprozesses zu organisieren und zu überwachen, die Einhaltung von Lizenzierungsstandards, Zertifizierungsbedingungen und Akkreditierungsindikatoren zu überwachen, die wissenschaftlichen, methodischen und Forschungsarbeiten zu koordinieren Arbeit der Abteilungen an Problemen der Hochschulbildung, Verallgemeinerung und Förderung von Erfahrungen bei der Verbesserung des Bildungsprozesses.

Die Educational and Methodological Department (UMU) ist die wichtigste strukturelle Unterabteilung der Universität, deren Aktivitäten auf einer Kombination aus zentralisiertem Management von Seiten der Verwaltung mit der Unabhängigkeit und Initiative des Managements selbst basieren.

Die Bildungs- und Methodenabteilung ist direkt dem Prorektor für den Bildungs- und Methodenkomplex der Universität unterstellt.

Die Struktur des pädagogischen und methodischen Managements, die Funktionen seiner konstituierenden Abteilungen werden gemäß den an der Universität angenommenen Richtlinien der pädagogischen, organisatorischen und wissenschaftlichen und methodischen Arbeit gebildet.

Die Finanzierung der UMU erfolgt auf Kosten der Mittel, die aus den Haushalts- und außerbudgetären Aktivitäten der Universität stammen. Die Verwendung der Mittel erfolgt nach Schätzungen.

2. Struktur und Personal der Pädagogischen und Methodischen Abteilung

Die pädagogische und methodische Abteilung umfasst die folgenden Hauptabteilungen:

Abteilung Bildungsprozessplanung;

Methodische Abteilung;

Abteilung für Fernunterricht.

Das UMU-Personal wird gemäß der vom Rektor der Universität genehmigten Personalliste vervollständigt. Alle Abteilungen der UMU werden von den Abteilungsleitern geleitet, die den Ingenieuren der Abteilungen unterstellt sind.

3. Aufgaben und Funktionen des Pädagogischen und methodischen Managements

Pädagogisches und methodisches Management mit Hilfe seiner Abteilungen:

Organisiert die langfristige und aktuelle Planung des Bildungsprozesses und die Kontrolle über dessen Fortschritt;

Studiert, verallgemeinert und implementiert fortschrittliche Technologien des Bildungsprozesses und Erfahrung in der Verbesserung seiner Qualität sowie organisiert wissenschaftliche Forschung zur Verbesserung des Bildungsprozesses;

Führt die Koordinierung des Bildungsprozesses zwischen allen Ebenen der Bildungsprogramme durch;

plant und kontrolliert die Vorbereitung zur Veröffentlichung von Lehrbüchern, Lehrmitteln und anderen pädagogischen und methodischen Materialien sowie deren Einreichung zur Vergabe der entsprechenden Stempel;

Bietet Schulung, Umschulung und kreative Entwicklung des Lehrpersonals;

Sammelt, fasst zusammen und liefert Berichte, die für die Analyse der Bildungsaktivitäten der Universität und ihrer Abteilungen erforderlich sind;

Kontrolliert die Umsetzung staatlicher Bildungsstandards in Inhalt und Niveau der Ausbildung von Hochschulabsolventinnen und -absolventen;

Analysiert, fasst Erfahrungen zusammen und überwacht die Entwicklung und Umsetzung von Bildungsprogrammen und Ausbildungssystemen;

Formt einen Antrag für die staatliche Aufgabe zur Ausbildung von Fachkräften;

Stellt die Einhaltung der Zulassungs-, Beglaubigungs- und Akkreditierungsvoraussetzungen der Hochschule sicher;

Steuert die Versorgung der Universität mit Diplomen, Zeugnissen und anderen Dokumenten über Bildungsaktivitäten.

3.1. Abteilung Bildungsprozessplanung

Die Abteilung Bildungsprozessplanung erfüllt in ihren Aktivitäten folgende Funktionen:

Auswertung der Erfahrungen bei der Planung des Bildungsprozesses anderer Hochschulen und Erarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Ausbildungsplanung an der Hochschule;

Entwickelt Jahrespläne des Bildungsprozesses, kontrolliert deren Umsetzung;

Bietet Unterstützung für Universitätsabteilungen bei der Entwicklung von Lehrplänen für die berufliche Bildung;

organisiert die Arbeiten zur Erstellung und Durchführung von Semesterplänen gemäß den staatlichen Bildungsstandards für die Berufsbildung, den Anforderungen an die verbindlichen Mindestinhalte und das Ausbildungsniveau der Absolventen sowie gemäß den Lehrplänen der Berufsbildung;

erstellt den Studienplan für Studierende der Universitäten, legt ihn dem Prorektor für Lehre zur Genehmigung vor und kontrolliert dessen Umsetzung;

bietet den Dekanen methodische Unterstützung bei der Planung von Prüfungssessionen;

Überwacht regelmäßig den Stand des Klassenzimmerfonds der Universität und verteilt es für Schulungen und Prüfungssitzungen;

Bietet auf Anfrage umgehende einmalige Bereitstellung eines kostenlosen Klassenzimmerfonds.

3.2. Methodische Abteilung

Die Hauptaufgaben der Methodenabteilung sind die Planung, Organisation, Koordination und Begleitung pädagogischer und methodischer, wissenschaftlich-methodischer und Forschungsarbeiten zu Problemen der Berufsbildung, die Entwicklung praktischer Empfehlungen und Vorschläge zur Verbesserung des Bildungsprozesses, die Verallgemeinerung, Förderung und Verbreitung des fortgeschrittenen Lernens Technologien, Berechnung der Bildungslast der Abteilungen, Analyse und Kontrolle ihrer Umsetzung, Berechnung des Personals des Lehrpersonals der Abteilungen.

Die methodische Abteilung organisiert ihre Arbeit im Kontakt mit anderen Abteilungen der UMU, Dekanaten, Instituten und Diensten der Universität.

Methodische Abteilung:

Koordiniert das Management der methodischen Arbeit an der Universität, sorgt für die Umsetzung und Umsetzung methodischer Entwicklungen und Empfehlungen des Methodenrates der Universität und der Methodenkommissionen der Fakultäten im Bildungsprozess;

Fasst fortschrittliche Lehrmethoden und -technologien zusammen und fördert sie durch die Organisation von Konsultationen, Seminaren, Ausstellungen und die Verbreitung von Informationen über die Errungenschaften der Abteilungen der Universität und anderer Universitäten;

organisiert und steuert die Arbeit der Fachbereiche der Universität, um alle Disziplinen der Curricula mit verbindlichen methodischen Materialien zu versorgen, unterstützt die graduierenden Fachbereiche bei der Erstellung von Curricula-Sets für sie in allen Fachbereichen der relevanten Studienrichtungen;

Systematisiert und speichert elektronische Muster der wichtigsten pädagogischen und methodischen Dokumentation für Abteilungen und Bereiche;

Organisiert und führt jährliche wissenschaftliche und methodische Konferenzen der Fakultät der Universität durch;

Organisiert einen regelmäßigen Austausch von methodischem Material mit verwandten Universitäten, interagiert mit pädagogischen und methodologischen Verbänden in den Bereichen der Ausbildung von Spezialisten, die umgesetzt werden;

Organisiert die Planung, Durchführung und Umsetzung der Ergebnisse wissenschaftlicher und methodischer Forschung zu Problemen der Hochschulbildung im Bildungsprozess;

Führt die Kommunikation mit pädagogischen und methodischen Abteilungen (Abteilungen) anderer Universitäten zu Fragen der wissenschaftlichen Forschung durch, um den Bildungsprozess zu verbessern;

plant und organisiert die Arbeiten zur Verbesserung der Qualifikation der Hochschullehrer, überwacht die Umsetzung des Weiterbildungsplans;

Fasst und steuert die Berichterstattung der Fachbereiche und der Hochschule im Bereich Bildungs- und Methodenarbeit.

Die wichtigsten Arten der Berichterstattung sind:

Statistische Jahresmeldung der Hochschule nach den Formularen VPO-1 und VPO-2;

Das jährliche Modul der Universität, das dem Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation vorgelegt wird;

Überwachung der Universität, Richtungen und Ausbildungsrichtungen, eingereicht beim Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation;

Im Allgemeinen hat die Zahl der Lehrkräfte im Bereich der Hochschulbildung weltweit 6 Millionen Menschen erreicht. Jeweils etwa 40 % entfallen auf entwickelte und weniger entwickelte Länder und etwa 15 % auf Übergangsländer. Das durchschnittliche Schüler/Lehrer-Verhältnis beträgt 14:1. Höheres Verhältnis (17:1) in Nordamerika, niedrigeres Verhältnis in Transformationsländern (11:1).

Personalmanagement ist der wichtigste Bestandteil der Führung eines jeden Unternehmens und jeder Organisation. „Personal entscheidet alles“, aber Personal kann auch der Hauptgrund für das Scheitern sein. Es gibt 4 Hauptprobleme im Management des Lehrpersonals der Universität. Dies sind Alters-, Qualifikations- und Stellenstrukturen sowie Entlohnung. Jedes dieser Probleme erfordert eine Kontrolle durch die Verwaltung und die Entwicklung von Prinzipien für die Lösung, das prospektive und das aktuelle Management. In dieser Veröffentlichung wird ein Problem betrachtet - die Altersstruktur des Lehrpersonals.

Die Effektivität des Bildungsprozesses, das Ansehen und die Perspektiven einzelner wissenschaftlicher und pädagogischer Schulen und der Universität insgesamt hängen von der Lage des Lehrkörpers der Universität ab. Die Alterszusammensetzung des Personals bestimmt die Kontinuität des Wissens in der wissenschaftlichen und pädagogischen Schule, die Aktivität zur Bewältigung neuer Wissensgebiete, die Breite der Beziehungen der Universität zu Unternehmen und Organisationen. Die Hauptschwierigkeit des Problems der Altersstruktur liegt in dem sachlichen Zusammenhang zwischen der Aufnahme eines neuen Mitarbeiters und der gleichzeitigen Kündigung eines der Mitarbeiter. Und hier müssen die Leiter der Universität, der Fakultät und des Fachbereichs schwierige psychologische Probleme lösen. Es ist notwendig, einen Lehrer zu entlassen, der seit langem arbeitet, der langfristige Beziehungen zu Mitarbeitern des Fachbereichs und der Fakultät aufgebaut hat und der Universität viele Jahre seiner Arbeit gewidmet hat. Ein noch zu betreuender junger Mann wird eingestellt, der 35 Jahre Lehrerfahrung sammeln und in 5-10 Jahren ein führender außerordentlicher Professor des Fachbereichs werden wird. Es ist nicht einfach, die Verantwortung für die Lösung einer solchen Situation zu übernehmen. Leider helfen die im Hochschulbereich gewachsenen Grundsätze der Lehramtsauswahl der Leitung nicht bei der Lösung von Personalproblemen. In der Praxis gibt es sehr selten eine echte kompetitive Wahl von Lehrern, die Rolle wissenschaftlicher und pädagogischer und methodischer Entwicklungen bei der Wahl hat abgenommen.

Die aktuelle Personalsituation an den Hochschulen war in den letzten Jahren durch einen stetigen Anstieg des Durchschnittsalters der Lehrenden und eine Abwanderung von Nachwuchskräften gekennzeichnet. Bis Anfang der 90er Jahre galt es als sehr prestigeträchtig, nach dem Studium am Fachbereich zu bleiben. Nur die besten Absolventen konnten sich dafür qualifizieren. Dann änderte sich die wirtschaftliche Situation im Land dramatisch und dies manifestierte sich in der Altersstruktur des Universitätspersonals. Junge Leute gingen aktiv in die Sphäre des Handels und der Dienstleistungen, es gab erhöhte Einnahmen. Fakultäten (insbesondere Grundlagen, allgemeine Ingenieurwissenschaften) begannen, Lehrer mittleren Alters (3045 Jahre alt) zu verlieren, die ihr Tätigkeitsfeld wechselten.

Ich möchte in Betracht ziehen, dass die aktuelle Situation in Russland mit dem Prestige der Berufe vorübergehend ist. In entwickelten Ländern (USA, Japan, Deutschland usw.) wird die Lehre an Universitäten als sehr angesehen angesehen. Sein sozialer Status ist 84 (mit einer maximalen Punktzahl von 100 Punkten), während die Position eines Handwerkers mit 50, eines Managers mit 79 und eines Facharbeiters mit 1525 Punkten gekennzeichnet ist. Die Zufriedenheit mit der Arbeit an der Universität wird durch eine Schätzung von 93, im Handel mit 52, im Rechtsbereich mit 80 und im Managementbereich mit 69 gekennzeichnet. Unter dem Gesichtspunkt der gesundheitlichen Auswirkungen ist die Arbeit an einer Universität ebenfalls das günstigste. Studien in SC1A haben gezeigt, dass die durchschnittliche nationale Rate von Herzinfarkten unter Universitätslehrern 71 % im Verhältnis zur nationalen Gesamtzahl beträgt, und im Management – 116 %, unter Rechtsanwälten – 124 %, unter Handelsarbeitern – 126 %.

Dabei ist zu beachten, dass das Alter der Lehrkräfte kein personalpolitisches Ziel sein soll und kann. Darüber hinaus zeigt sich die Lehr- und Forschungserfahrung eines Universitätsmitarbeiters nach 1015 Berufsjahren, und die Bindung der hervorragendsten Professoren und außerordentlichen Professoren ist der Schlüssel zu hohem wissenschaftlichen und pädagogischen Ansehen. Ein aktiv arbeitender Fachbereich, eine Fakultät und eine Universität als Ganzes sollten jedoch den internen Prozess der personellen Selbstreproduktion planen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die qualifiziertesten Fachkräfte auszubilden und anzuziehen.

Die Personalauswahl an der Universität ist durch eine deutliche Verteilung nach Fachbereichen gekennzeichnet. Die Grundsätze der Personalpolitik werden vom Akademischen Rat und der Universitätsleitung entwickelt, die eigentliche Personalauswahl erfolgt jedoch durch jeden Fachbereich eigenständig. Dies erklärt sich aus der Besonderheit der wissenschaftlichen und pädagogischen Aufgaben der Abteilungen, Unterschieden in der aktuellen Falllage, der Möglichkeit und Notwendigkeit, zu einem bestimmten Zeitpunkt einen neuen Mitarbeiter zu gewinnen. Das allgemeine Personalproblem der Universität wird in mehr als 150 einzelne Personalabteilungsaufgaben gegliedert.

Die zahlenmäßige Zusammensetzung der meisten Fachbereiche übersteigt 20 Personen nicht, so dass sich die Personalsituation in der Universität insgesamt als von den Entscheidungen einer Vielzahl von Fachbereichsleitern abhängig erweist. Die Fluktuation an der Universität ist traditionell sehr gering. Die Praxis zeigt, dass die Entlassung von Lehrern aufgrund der Versetzung in einen anderen (berufsähnlichen) Beruf sehr unbedeutend ist. Meistens arbeiten Lehrkräfte an der Universität, solange die körperliche Leistungsfähigkeit erhalten bleibt. Es stellt sich heraus, dass bereits zum Zeitpunkt der Aufnahme eines neuen Lehrers in die Abteilung die Personalsituation für die nächsten 5-10 Jahre festgelegt ist. Wenn wir die durchschnittliche Dauer der Tätigkeit eines Lehrers mit 40 Jahren (von 25 bis 65 Jahren) annehmen, dann für ein Team von 20 Personen. die jährliche Erneuerung erfolgt mit einer einheitlichen Erneuerung der Zusammensetzung von 1 Person. einmal alle zwei Jahre. Jeder einzelne Mitarbeiter, der nach 65 Jahren in der Abteilung bleibt, oder ein neuer Mitarbeiter im Alter von 45-55 Jahren, der aufgenommen wird, stoppt faktisch die einheitliche Erneuerung des Personals und erhöht damit den Altersdurchschnitt in der Abteilung insgesamt . Bei einer einheitlichen Altersstruktur des Personals sollte die Aufteilung nach Altersstufen wie folgt sein: bis 30 Jahre – 12 %, 30–40 Jahre – 24 %, 40–60 Jahre – 50 %, über 60 Jahre – 14 % .

Bei der Entwicklung eines inneruniversitären Systems zum Management des Alters von Lehrkräften wird auf eine Reihe von Standardmethoden zurückgegriffen. Es lassen sich typische Altersmodelle und typische Prinzipien der Alterssteuerung formulieren. Typische Elemente sind einige Referenzpunkte beim Aufbau eines realen Systems von Managemententscheidungen.

Das Modell der stabilen Erneuerung basiert auf der Beibehaltung eines konstanten Durchschnittsalters der Fakultätsmitglieder. In jedem Altersintervall werden dabei etwa gleich viele Arbeitnehmer gefördert.

Das Modell der ungleichmäßigen Erneuerung sieht eine Gruppe gleichaltriger Lehrer vor, die in einem kurzen Zeitintervall (13 Jahre) ersetzt werden. In dieser Zeit wird die ältere Altersgruppe durch eine deutlich jüngere ersetzt und ein neuer Alterszyklus der Abteilung beginnt.

Jedes dieser Standardmodelle kann von den Abteilungsleitern sehr gut genutzt werden. Für große Abteilungen ist das erste Modell am bequemsten, für kleine Abteilungen das zweite.

Ein starres Barrierensystem beinhaltet die Einführung von Altersbarrieren für Positionen von Mitarbeitern. Mit einem solchen System wird eine Altersgrenze für diejenigen eingeführt, die die Positionen von Assistenten, außerordentlichen Professoren, Professoren und Abteilungsleitern innehaben. Eine solche Erfahrung war in einer Reihe von Universitäten und schlug eine Altersgrenze für Assistenten vor - 30 Jahre, außerordentliche Professoren - 55 Jahre. Ein Lehrer, der die Altersgrenze erreicht hatte, wurde nicht mehr eingestellt und der Platz für einen jüngeren Mitarbeiter frei gemacht. In einer Reihe von Ländern ist die Arbeit eines Vollzeitlehrers an einer Universität nach dem Rentenalter gesetzlich verboten.

Ein starres Struktursystem beinhaltet die Zuteilung von geregelten Quoten für Altersintervalle von Arbeitnehmern. Diese Kontingente werden einem Fachbereich oder einer Fakultät als ein bestimmter Anteil an Arbeitnehmern eines bestimmten Alters zugeteilt, die pro Jahr eingestellt werden. Unter den für das Jahr eingestellten Personen sollten beispielsweise 20 % Assistenten, 60 % außerordentliche Professoren und 20 % Professoren sein. Dies garantiert die stetige Entstehung einer auf Nachwuchs ausgerichteten Nachwuchsgruppe.

Das Kontingent kann auch durch direkte Zuteilung der Sitzplatzanzahl festgelegt werden. Beispielsweise kann eine bestimmte Anzahl von Plätzen für die Zulassung zum Professor für Doktoren der Naturwissenschaften unter 40 Jahren, für außerordentliche Professoren - Kandidaten der Naturwissenschaften unter 30 Jahren usw.

Das weiche Anreizsystem konzentriert sich auf sanften moralischen und materiellen Druck auf die Mitarbeiter, um die bevorzugte Personalstruktur aufrechtzuerhalten. Sie unterstützt Beschäftigte in der entsprechenden Berufsgruppe zu Lasten der Interessen von Beschäftigten anderer Altersgruppen.

Das Kontrollsystem für das Durchschnittsalter basiert auf der Einführung des wichtigsten kontrollierten Parameters - des Durchschnittsalters. Für jede Abteilung oder Abteilungsgruppe sollte das tatsächliche Durchschnittsalter um nicht mehr als 10 % vom Standard abweichen. Wenn diese Bedingung erfüllt ist, steht es der Einheit frei, Personal einzustellen, und ihre Verletzung impliziert die Einführung strenger administrativer Anforderungen für die Erneuerung der Zusammensetzung.

Das Management der Altersstruktur des Personals ist ein komplexes psychologisches Problem, da es die Interessen bestimmter Personen betrifft. Es ist wirtschaftlich notwendig, die niedrigen Gehälter von Assistenten, das Wachstum der Gehälter erst nach einer Erhöhung des akademischen Grades, den Rückgang der materiellen Unterstützung nach dem Übergang eines Lehrers in den Ruhestand zu berücksichtigen. Ein Maßnahmenpaket zum Personalmanagement soll diese negativen objektiven Materialmerkmale ausgleichen.

Das gesamte Maßnahmenpaket zum Management der Altersstruktur des Personals lässt sich in vier Gruppen unterteilen, die sich an unterschiedliche Altersgruppen der Beschäftigten richten. Dabei handelt es sich eigentlich um Personalmaßnahmen, die einen Menschen im Prozess seiner Arbeitstätigkeit „begleiten“.

Die erste Veranstaltungsgruppe (Auswahl) zielt auf die Arbeit mit Bewerbern ab. Dies sind ältere Studenten oder Absolventen. Hier ist zielgerichtetes Arbeiten gefragt, um die wissenschaftliche Tätigkeit des Bewerbers zu intensivieren, eine innere Lust an wissenschaftlicher und lehrender Tätigkeit zu entwickeln (was wenig bekannt ist, kann man nicht wollen), Hilfe beim Bestehen eines Auslandspraktikums und studentisches Engagement wissenschaftliche Konferenzen. Es ist möglich, einen Vertrag im Namen einer Fakultät oder Universität mit einer Zuzahlung aus dem Stipendienfonds und einer anschließenden Tätigkeitsgarantie an der Universität abzuschließen.

Die zweite Gruppe von Aktivitäten (Fortbildung) richtet sich an Nachwuchskräfte und soll zum raschen Aufbau wissenschaftlicher Qualifikationen beitragen. Hier bedarf es ständiger Sorgfalt seitens des Fachbereichsleiters, des Betreuers, um die aktuelle Richtung der wissenschaftlichen Arbeit zu wählen, die Dissertation eines Kandidaten vorzubereiten, Publikationen zu gestalten und Lehrmittel zu erstellen.

Ein junger Mitarbeiter muss die Zeit bis zur offiziellen wissenschaftlichen Anerkennung zügig überstehen, was sein offizielles Gehalt erhöht und die Aufnahme einer aktiven selbstständigen wissenschaftlichen und lehrenden Tätigkeit ermöglicht.

Von den spezifischen Aktivitäten der oben identifizierten Gruppen kann Folgendes festgehalten werden:

Gezielte Auswahl zukünftiger Mitarbeiter des Fachbereichs unter älteren Studierenden;

Unterstützung studentischer wissenschaftlicher Gesellschaften;

Aktive Einbindung begabter Studierender in wissenschaftliche und selbstständige Zusatzarbeiten;

Beteiligung der Hochschule an städtischen Programmen zur Auswahl talentierter Nachwuchskräfte;

Erleichterung der Teilnahme von Studenten an Studentenwettbewerben und Konferenzen;

Einführung des Titels „Outstanding Graduate of the Year;

Vergabe garantierter Plätze für Assistenzkräfte in Fachbereichen.

2. Steigerung der Qualifikation:

Organisation einer verstärkten Kontrolle durch die Fakultäts- und Universitätsverwaltung über die Entwicklung der wissenschaftlichen Qualifikation junger Lehrkräfte;

Organisation von Vereinigungen junger Wissenschaftler;

Organisation von Nebenjobs für Doktoranden;

Zuweisung eines Limits von inneruniversitären Druckeinrichtungen für die Veröffentlichung von Materialien durch Studenten und junge Lehrer;

Einführung von Zuzahlungen (bis zu 100 %) für junge Lehrkräfte für aktive Arbeit, für die Verbindung von Lehre und Forschung, für die Verbindung von Lehre und Aufbaustudium;

Ausbau der Bedingungen und Möglichkeiten für inneruniversitäre Teilzeitbeschäftigungen für junge Lehrkräfte;

Einführung eines Vertragssystems mit ins Ausland entsandten Lehrkräften zur Aus- und Weiterbildung;

Befristete Gehaltserhöhung für einen Lehrer mit anschließender garantierter vorübergehender Festsetzung in den Ländern;

Zuweisung von Jahresstipendien aus außerbudgetären Mitteln für junge Mitarbeiter in jeder Positionsgruppe von Lehrern;

Moralische und materielle Förderung junger Lehrkräfte durch Wettbewerbe um die besten Lehrenden der Fakultät und Universität;

Fortgeschrittene Nachwuchsförderung mit Zuwachs wissenschaftlicher Qualifikation (nach Vor- oder Dissertationsverteidigung).

3. Förderung der Selbstentfaltung:

Durchführung regelmäßiger Kollektivseminare, Treffen (wissenschaftlich und feierlich) in den Abteilungen;

Mitwirkung bei der Organisation allgemeiner Hochschulveranstaltungen;

Mitwirkung an der Entwicklung grundlegender Hochschulentscheidungen;

Erleichterung der Teilnahme an russischen und internationalen Wettbewerben für individuelle Stipendien und wissenschaftliche Arbeiten;

Fortgeschrittene Promotion nach Vorverteidigung einer Promotion;

Nominierung zur Teilnahme an städtischen und eidgenössischen Kommissionen, Prüfungen;

Unterstützung beim Ausbau von Wissenschafts- und Lehrkontakten führender Privatdozenten und Professoren.

4. Psychologische Unterstützung:

Übergang von qualifizierten Lehrern nach dem Rentenalter in verkürzte Wahlperioden und Positionen von Beratern für Manager;

Vergabe garantierter Stellen für Lehrberater;

Schaffung von Expertenstellen unter den Leitern (Fachbereichsleiter, Dekane, Universitätsverwaltung);

Mitwirkung bei der Durchführung traditioneller feierlicher Hochschulveranstaltungen;

Einsparung von Zuzahlungen an Mitarbeiter, die lange in leitenden Positionen tätig waren (ab 15 Jahren).

Personal

An Hochschulen sind Stellen für wissenschaftliches und pädagogisches (Fach- und Lehrpersonal, Wissenschaftler), Ingenieur-, Technik-, Verwaltungs-, Produktions-, Bildungs- und Hilfspersonal sowie sonstiges Personal vorgesehen.

Das Lehrpersonal umfasst die Positionen Dekan, Fachbereichsleiter, Professor, außerordentlicher Professor, Senior Lecturer, Dozent, Assistent.

Gemäß dem Anweisungsschreiben des Bildungsministeriums der Russischen Föderation wird die Personaltabelle der Universität gemäß der genehmigten Struktur (Institut, Fakultät, Zweigstelle, Bildungs- und Beratungszentrum, Abteilung, Abteilung, Abteilung usw.) im Kontext der Personalkategorien:

Lehrpersonal;

Pädagogisches Hilfspersonal;

Verwaltungs- und Führungspersonal;

Sonstiges Servicepersonal.

Quellen der Haushaltsfinanzierung des Personals sind unterteilt in:

1305171 - Weiterbildungsinstitute;

1306172 - Hochschulen.

Die Personalausstattung der Hochschule ist an die summarische Berechnung des Lohnfonds, die Stellenverteilung des Lehrpersonals nach Tarif- und Qualifikationskategorien, die Stellenverteilung des gesamten Universitätspersonals nach Tarif- und Qualifikationskategorien gekoppelt.

Die Personalgrenzen des Lehrkörpers der Universität sind vom Bildungsministerium der Russischen Föderation an die Zahl der Studierenden (gemäß staatlicher Zulassungsverordnung zum ersten Studienjahr) gebunden.

Die Höhe der Löhne laut Besetzungstabelle berücksichtigt die Dienstgehälter und die obligatorischen Zu- und Zuschläge. Gleichzeitig wird ein Zuschlag von 10 % für den Aufwendungsersatz für Buchverlagsprodukte hervorgehoben. Es ist nicht im Lohn enthalten und gehört in den Abschnitt der Zahlungen mit der Überschrift "zusätzlich".

Die Höhe der Haushaltsmittel für Gehälter an der Universität wird als separater Ausgabenposten ausgewiesen - 110100. Sie sollte letztendlich den Kosten für Vollzeitpersonal, Nichtpersonal und Stundenlöhne entsprechen. Jede der Komponenten der Kostenposition 110100 wird geplant und gesteuert. Besonders hervorgehoben wird die Höhe der Lohnzuschläge und Lohnzulagen - Artikel 110102; Zulagen für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dekans, des Fachbereichsleiters, des stellvertretenden Dekans und anderer ähnlicher - Artikel 110103; Ausgleichszahlungen an Frauen im teilweise bezahlten Elternurlaub - Artikel 110105.

Die Neubesetzung aller Stellen des wissenschaftlichen und pädagogischen Personals an der Hochschule erfolgt im Rahmen eines Arbeitsvertrages (Vertrag), der auf die Dauer von bis zu fünf Jahren abgeschlossen wird. Dem Vertragsschluss geht eine wettbewerbliche Auswahl voraus.

Die Ämter des Dekans der Fakultät, des Fachbereichsleiters, des Fachbereichsleiters sind wählbar.

Das Personalmanagement wird von drei Diensten bedient: der Planungs- und Finanzabteilung, der Ausbildungsabteilung und der Personalabteilung. Die Abteilung Planung und Finanzen errechnet und kontrolliert die Personalgrenzen für die Abteilungen, die Abteilung Ausbildung führt personengebundene Aufzeichnungen über den Stand und die Veränderungen des Lehrpersonals nach Abteilungen (innerhalb der zugeteilten Grenze), die Personalabteilung bereitet Anordnungen für Personalveränderungen vor und erfasst diese in den Personalakten der Mitarbeiter und kontrolliert auch die Richtigkeit der Ausführung offizieller Dokumente bei der Zulassung zur Entlassung von Mitarbeitern, sind sie professionell? Fähigkeiten des Mitarbeiters an die Anforderungen der Position.

Organisieren Sie die Verteilung der Personalgrenzen innerhalb der Universität:

In Tätigkeitsbereichen - Erster Vizerektor;

Zwischen Fakultäten und Fachbereichen - Prorektor für den jeweiligen Tätigkeitsbereich;

Innerhalb der Fakultät gibt es nach Abteilungen und Abteilungen einen Dekan;

Innerhalb der Abteilungen und Gruppen - der Abteilungsleiter.

Vergütungsgrundsätze an der Hochschule

Die Vergütung an einer Universität wird durch das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation, das Arbeitsgesetzbuch, das Gesetz der Russischen Föderation „Über Bildung“, Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation über die Einrichtung von Zulagen für akademische Grade geregelt Kandidaten und Doktoren der Wissenschaften, für die Kenntnis und Verwendung einer Fremdsprache, über die Differenzierung und Höhe der Entlohnung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes auf der Grundlage einer einheitlichen Tariftabelle, einen Beschluss des Arbeitsministeriums über das Verfahren zur Festlegung von Zuschlägen und Zulagen für Beschäftigte von Institutionen, Organisationen und Unternehmen, die haushaltsfinanziert sind, Lehrbriefe des Bildungsministeriums, Satzung der Universität, Anordnungen für die Universität.

Ausgaben, die nicht mit der Gehaltskasse und Sozialzahlungen zusammenhängen, umfassen Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation, die Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, obligatorische Krankenversicherungskassen, staatliche Beschäftigungskassen; Beiträge zu Lasten des Unternehmens an nichtstaatliche Pensionskassen; Zahlungen aus Sondermitteln; Reisekosten; Ausgaben für bezahlte Schulungen von Mitarbeitern.

Der Lohnfonds an der Universität wird auf der Grundlage verschiedener Quellen gebildet, von denen die wichtigsten aus der Finanzierung des Staatshaushalts stammen; Selbsttragende Finanzierung durchgeführter Forschungsarbeiten, Schulungs- und Beratungsleistungen; staatliche Zuschüsse und Stipendien.

Die Lohnregeln werden bestimmt durch:

Personalbesetzung;

Das Verfahren für die Verwendung von Haushaltsmitteln;

Das Verfahren zum Abschluss von Verträgen;

Das Verfahren für die Verwendung außerbudgetärer Mittel;

Regeln für die Vergütung der Mitarbeiter der Militärtechnischen Fakultät (Wehrabteilung).

Bis 1936 wurde die Zahl der Lehrkräfte auf der Grundlage jährlicher Berechnungen des Lehrdeputats der Universitäten und der Lehrdeputatsnormen für ein Lehramt ermittelt. Die Universität hat dem Ministerium jedes Jahr eine zusammenfassende Berechnung des Lehrdeputats für das nächste Studienjahr vorgelegt. 1936 wurde ein Schema eingeführt, bei dem die Anzahl der Lehrer durch die durchschnittliche jährliche reduzierte Anzahl von Schülern berechnet wurde. Die Vollzeitausbildung wurde zugrunde gelegt und der Rest mit Hilfe spezieller Koeffizienten darauf gebracht. Für verschiedene Universitäten betrug der Kürzungskoeffizient beispielsweise für die Abendausbildung 0,40,6, für die Teilzeitausbildung - 0,10,4. 1936-1957 Das Ministerium führte Arbeiten zur Vereinheitlichung der Personalkoeffizienten für Universitäten durch. In den 5070er Jahren wurde die Praxis eingeführt, zusätzliches Lehrpersonal für einzelne Universitäten bereitzustellen, wodurch Spezialisten in neuen relevanten Fachgebieten (Raketen-, Nuklear-, Computertechnik, Mikroelektronik usw.) ausgebildet wurden. Für Universitäten, die ausländische Studierende unterrichteten, wurde ein separater Personalschlüssel eingeführt (in Höhe von 6 Studierenden pro Lehrkraft). 1987 führte ein Regierungserlass das Verhältnis der Zahl der Schüler und Lehrer in Abhängigkeit von der Bildungsform ein: für die Vollzeitform - 8: 1 (die Berechnung basiert auf der Summe der Einschreibungskontrollzahlen während des gesamten Zeitraums des Studiums); abends - 15: 1; Korrespondenz - 35: 1 (die Berechnung basiert auf dem tatsächlichen durchschnittlichen Jahreskontingent). Bei weiterführenden Studiengängen beträgt dieses Verhältnis 9:1 für Vollzeit- und 12:1 für Teilzeitstudien. Für Studierende des Studienkollegs gilt das gleiche Verhältnis wie für Studierende.

In den 1990er Jahren begann man, die etablierte Methodik zu verwenden, um die geschätzte Zahl des Lehrpersonals zu rechtfertigen und nicht, wie zuvor, geplante Indikatoren zu erstellen. Einzelne Hochschulen erhielten individuelle Kennzahlen für die Gesamtuniversität. Zur Berechnung des Grundlohnfonds wurde eine Fachbereichsmethodik entwickelt, bei der die geschätzte Zahl des Lehrpersonals als Summe der Lehrpersonalsätze für alle Bildungsformen und Bildungsstufen sowie unter Berücksichtigung der festgelegten Quoten für gebildet wurde einzelne Fachrichtungen und Universitäten.

Bei der Berechnung der Standardzahl der Fakultätsmitglieder werden die folgenden Begriffe verwendet (in Klammern steht eine der möglichen Optionen für die Standards):

Vollzeitstudierende (Regellehrkräftezahl 1:8);

Ausländische Studierende (Standard 1: 6);

Schüler der Abendform (Norm 1:15);

Teilzeitstudierende (Norm 1: 35);

Vollzeit-Postgraduierte (Norm 1: 9);

Postgraduierte Fernstudierende (Standard 1: 12);

Ausländische Studierende des Propädeutikums (Standard 1:4);

Studierende der Fakultät für Lehrerfortbildung (Standard 1:6).

Durch die normative Zahl des Lehrpersonals und den durchschnittlichen tariflichen Lohnsatz bestimmen tarifliche Vergütungsgrundlage für die Gesamtuniversität.

Für die Tarifbasis werden gesetzliche Zulagen festgelegt (basierend auf der Besetzungstabelle):

Schulden;

Für einen akademischen Grad;

Für die Positionen des Dekans;

Für die Positionen des Abteilungsleiters;

Stundenlohn (10 %).

Der Gehaltsfonds des Lehr- und Betreuungspersonals wird als Prozentsatz des Gehalts des Lehrpersonals (40 %) festgelegt.

Der Lohnfonds für Wirtschaftspersonal wird durch den Lohnstandard pro Flächeneinheit (0,901 Tausend Rubel / m.) bestimmt. Von der Gesamtfläche der Räumlichkeiten der Universität werden die angemieteten und für größere Reparaturen vorgesehenen Flächen abgezogen.

Als Prozentsatz der Höhe der Vergütungen von Lehrpersonal, UVP und Wirtschaftspersonal wird die Vergütung von Führungskräften ermittelt (10 %). Separat werden persönliche Zulagen für Manager, die Höhe der Zuzahlungen für Sonderaufträge zugewiesen.

Gesondert zugewiesen wird die Höhe der Vergütung für das Personal der Fakultät (Abteilung) für militärische Ausbildung.

Ende der 1990er Jahre führte das Ministerium kostenpflichtige Hochschulgruppen ein. Für die Universität der ersten Gruppe beträgt der Anpassungskoeffizient des berechneten Gehaltsfonds 1,01,25, für die zweite - 0,81,0, für die dritte - 0,60,8.

Die Zuordnung einer Hochschule zu einer bestimmten Gruppe erfolgt nach folgenden Indikatoren:

Verfügbarkeit an der Ausbildungshochschule in Masterstudiengängen;

Präsenz in Postgraduierten- und Promotionsstudiengängen von mindestens 40 Fachrichtungen;

Die Präsenz in der Struktur der Universität des ICPP und des FPC, finanziert aus dem Staatshaushalt;

Die Anwesenheit von mindestens 50% der am Bildungsprozess teilnehmenden Kandidaten der Wissenschaften im Personal.

Die Besetzung der Bereiche und die Festsetzung der Gehälter werden von den Planungs-, Finanz- und Ausbildungsabteilungen sowie der Personalabteilung gesteuert.

Grundlöhne Die Grundlöhne des Lehrpersonals und des pädagogischen Hilfspersonals richten sich nach der tariflichen Entgeltordnung in den staatlichen Haushaltsbetrieben. Das Beamtengehalt eines Mitarbeiters der Universität wird für die Erfüllung seiner funktionalen Aufgaben gezahlt. Er wird berechnet, indem der gesetzliche Lohn der ersten Kategorie mit dem Tarifkoeffizienten multipliziert wird.

Der Zweck der Einrichtung von Zulagen besteht darin, die Arbeit der Mitarbeiter zu stimulieren, die auf die Verbesserung der Qualität und Effizienz der Aktivitäten abzielt und durch den individuellen Beitrag eines bestimmten Mitarbeiters zu den Ergebnissen der Universität gekennzeichnet ist. Für die Erfüllung zusätzlicher Aufgaben werden den Mitarbeitern zusätzliche Zahlungen gewährt.

Zu- und Zuschläge werden zu Lasten und innerhalb des Gehaltsfonds (aus allen Finanzierungsquellen) der Hochschule, Struktureinheit oder Forschungsgruppe gebildet.

Die Anzahl der festgelegten Zulagen und zusätzlichen Zahlungen an einen bestimmten Mitarbeiter ist nicht begrenzt.

Die Einbeziehung eines Arbeitnehmers in Nebentätigkeiten ist nur mit dessen Zustimmung zulässig und wenn dies nicht zu einer Verschlechterung der Qualität oder einer Verringerung des Arbeitsvolumens in der Hauptposition führt.

Zur Grundvergütung von Lehrkräften sind Zuschläge für den akademischen Grad und die Stellung gesetzlich festgelegt. Beschäftigte der Universität können Zuzahlungen für einen akademischen Grad, für die Positionen außerordentlicher Professor und Professor erhalten. Für die Position eines außerordentlichen Professors beträgt die Zulage 40 % des Gehalts, für die Position eines Professors - 60 %, für den Grad eines wissenschaftlichen Kandidaten - 3 Mindestlöhne, für den Grad eines Doktors der Wissenschaften - 5 Mindestlöhne.

Nach dem Bildungsgesetz der Russischen Föderation erhalten Lehrkräfte für den Kauf spezieller Bücher und Zeitschriften eine zusätzliche Zahlung, deren Höhe nicht im Lohn enthalten ist und nicht der Einkommensteuer unterliegt.

Für Beschäftigte der Hochschule können für die Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben zusätzliche Vergütungen festgesetzt werden:

Erfüllung der Pflichten eines langfristig abwesenden Mitarbeiters;

Erfüllung der Pflichten eines in Behandlung befindlichen Arbeitnehmers;

Mitarbeit im Hochschulrat und in seinen ständigen Kommissionen;

Kenntnis und Anwendung einer Fremdsprache in der praktischen Arbeit;

Arbeiten mit klassifizierten Dokumenten;

Tätigkeit als Dekan;

Stellvertretender Dekan;

Erfüllung der Aufgaben des Abteilungsleiters;

Erfüllung der Aufgaben des stellvertretenden Abteilungsleiters;

Arbeiten unter schädlichen und besonders schädlichen Bedingungen;

Hohe Leistungen in der Arbeit;

Klasse und Arbeit unter städtischen Bedingungen von Fahrzeugführern;

Erfüllung der Aufgaben des wissenschaftlichen Sekretärs des Fakultäts- und Universitätsrates;

Mitarbeit im Akademischen Rat der Universität und seinen ständigen Kommissionen;

Erhöhung des Lehrdeputats über die vorgeschriebene Höchstgrenze hinaus.

Lohnzuschläge und Lohnnachzahlungen entfallen in folgenden Fällen:

Nichterfüllung wesentlicher Pflichten

Nichteinhaltung der Fertigstellungstermine oder mangelhafte Qualität der übertragenen Arbeiten,

Verstöße gegen die Grundsätze der Hochschule,

Auftritte auf dem Campus im Rausch,

Beeinträchtigung des Eigentums und Ansehens der Hochschule,

Verstöße gegen Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften.

Über die Buchhaltung können folgende Abzüge vom Gehalt des Mitarbeiters vorgenommen werden:

Einkommensteuer zahlen;

Obligatorische Einzahlungen an die Pensionskasse;

Durch Vollstreckungsbescheid;

zum Ersatz von Sachschäden, die der Hochschule entstehen;

Um Schulden auf gewährte Vorschüsse und zu viel gezahlte Beträge zurückzuzahlen;

Zur Zahlung von Verwaltungs- und Gerichtsstrafen;

Über Weisungspflichten für auf Kredit gekaufte Waren;

Auf schriftlichen Weisungen zur Überweisung von Versicherungsprämien aus Personenversicherungsverträgen;

Durch schriftliche Weisung zur Beitragszahlung an die Gewerkschaftsorganisation der Hochschule.

Grund- und Zusatzurlaub

Arbeitnehmern unter 18 Jahren wird ein Kalendermonat Urlaub gewährt (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Urlaub wird im Allgemeinen für 24 Arbeitstage unter Berücksichtigung einer Sechs-Tage-Woche gewährt (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Beurlaubung des Lehr- und Lehrbegleitenden Personals der Hochschule erfolgt in der Regel in den studentischen Sommerferien. Ausgenommen hiervon sind Beschäftigte, die während dieser Zeit an der Arbeit der Auswahlkommission beteiligt sind oder Arbeiten verrichten, deren Unterbrechung die Arbeit der Hochschule beeinträchtigen kann.

Zusätzlicher Urlaub für ein langes Praktikum an der Universität (vorbehaltlich der Verfügbarkeit der erforderlichen finanziellen Mittel und des Antrags des Referatsleiters) wird Mitarbeitern gewährt, die nicht wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin bestraft werden:

Mit Berufserfahrung an der Universität von 5 bis 10 Jahren - bis zu 5 Arbeitstagen;

Mit Berufserfahrung an der Universität von 10 bis 30 Jahren - bis zu 10 Arbeitstagen;

Mit mehr als 30 Jahren Berufserfahrung an der Universität - bis zu 15 Tage (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zusätzlicher Urlaub wegen schädlicher Arbeitsbedingungen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) wird den folgenden Kategorien von Arbeitnehmern gewährt:

Laboranten, Ingenieure, Techniker, Chemiker, Handwerker, Forscher, Laborleiter, die an der Analytik mit gasförmigen und flüchtigen toxischen Stoffen arbeiten - bis zu 12 Arbeitstagen;

Mitarbeiter, die direkt mit physikalischen Forschungsmethoden befasst sind, wenn sie mit einem Elektronenmikroskop und Elektronenbeugung arbeiten - bis zu 12 Arbeitstage;

Laboratorien, die direkt mit der Analyse von Halbleitermaterialien und der Untersuchung ihrer physikalischen Eigenschaften befasst sind - bis zu 12 Arbeitstage;

Mitarbeiter, die direkt mit der mechanischen Bearbeitung von Blei und Bleilegierungen befasst sind - bis zu 12 Arbeitstage;

Mitarbeiter von Elektroisolierlabors - bis zu 12 Arbeitstage;

Mitarbeiter, die direkt und fest an Elektro- und Gasschweißmaschinen beschäftigt sind - bis zu 12 Arbeitstagen;

Laboratorien, die sich mit der Erforschung und Herstellung von Halbleitermaterialien befassen: Silizium, Germanium, Arsen, Antimon, Phosphor und ihre toxischen Verbindungen; zum Abbau und zur Herstellung von Selen- und Chloridverbindungen - bis zu 12 Werktage;

Festangestellte Mitarbeiter im Löten mit Blei, Zinn, deren Legierungen, Kupfer-Phosphor-Lot und Messing - bis zu 12 Arbeitstagen;

Mitarbeiter, die direkt an der Prüfung von UHF (VHF)-Generatoren und -Geräten sowie an der Einrichtung und Überwachung dieser Generatoren während ihres Betriebs beteiligt sind - bis zu 12 Arbeitstage;

Mitarbeiter, die ständig mit der Reparatur und Einstellung von Röntgengeräten und -anlagen beschäftigt sind, arbeiten am Computerbildschirm - bis zu 12 Arbeitstage;

Installateure, die ständig an der Reinigung von Abwasserkanälen arbeiten - bis zu 6 Arbeitstage;

Bediener von Kesselhäusern, Verladern, Reinigungskräften, Bedienern von Kopierern und Vervielfältigern - bis zu 6 Arbeitstagen;

Fahrer von Lastkraftwagen und Spezialfahrzeugen mit einer Tragfähigkeit von 1,5 bis 3 Tonnen - 6 Arbeitstage und mit einer Tragfähigkeit von mehr als 3 Tonnen - 12 Arbeitstage. An den Jahresurlaub werden zusätzliche Urlaubstage für lange Berufserfahrung und für Arbeiten mit schädlichen Arbeitsbedingungen angerechnet. Gleichzeitig darf die Gesamtdauer des Jahresurlaubs 56 Kalendertage nicht überschreiten, mit Ausnahme des Urlaubs von Lehrern, die aufgrund schädlicher Arbeitsbedingungen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub haben.

Arbeitnehmern, die nebenberuflich studieren, wird Bildungsurlaub gewährt. Ihre Dauer wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt:

Schüler der Klassen 8, 10 - 4 bis 6 arbeitsfreie Tage;

Schüler der 9. Klasse - 8 Arbeitstage;

Schüler der 11. Klasse - 20 Arbeitstage;

Schüler von Berufsschulen - 30 Arbeitstage, um die Prüfungen zu bestehen;

Studenten des 1. und 2. Studiengangs der Abendschule an der Universität - 20 Kalendertage, um die Prüfungen zu bestehen;

Studenten der 3. und höheren Kurse der Abendausbildung an der Universität - 30 Kalendertage, um die Prüfungen zu bestehen;

Studierende des 1. und 2. Fernstudiums der Universität - 30 Kalendertage bis zum Bestehen der Prüfungen;

Studenten der 3. und höheren Kurse der Fernkurse an der Universität - 40 Kalendertage, um die Prüfungen zu bestehen;

Studenten von höheren und weiterführenden spezialisierten Bildungseinrichtungen - 30 Kalendertage, um Staatsexamen zu bestehen;

Studierende von Hochschulen - 4 Monate zur Verteidigung ihres Abschlussprojekts;

Studenten der weiterführenden Fachhochschulen - 2 Monate zur Verteidigung ihres Abschlussprojekts.

Ohne Lohneinsparungen wird den Arbeitnehmern, die zur Ablegung der Auswahlverfahren für die Aufnahme in eine Universität zugelassen sind, Bildungsurlaub gewährt – 15 Kalendertage und an einer weiterführenden spezialisierten Bildungseinrichtung – 10 Kalendertage.

Kreativkarenz von bis zu 1 Jahr kann auf Beschluss des Akademischen Rates der Hochschule Beschäftigten gewährt werden, um ihre Fähigkeiten zu verbessern oder an einer Abschlussarbeit zu arbeiten. Zur Anfertigung einer Dissertation können Lehrende bis zu 3 Monate (Dissertation) bzw. bis zu 6 Monate (Dissertation) beurlaubt werden.

Die Einstellung von Arbeitnehmern zur Arbeit an einem freien Tag erfolgt durch schriftliche Anordnung der Verwaltung und wird durch die Gewährung von zusätzlichem Urlaub abgegolten, dessen Dauer durch Anordnung der Verwaltung festgelegt wird (mindestens der doppelte Betrag).

Unbezahlter Urlaub kann gewährt werden:

Aus familiären Gründen mit Erlaubnis der Abteilungsleitung (bis zu 2 Wochen);

Veteranen von Militäreinsätzen auf dem Territorium anderer Staaten (bis zu 3 Wochen);

Kriegsversehrte des Zweiten Weltkriegs und Militäreinsätze auf dem Territorium anderer Staaten, Teilnehmer des Zweiten Weltkriegs, in die Reserve versetzte Militärangehörige, die vom 22.02.41 bis 03.09.45 gedient haben, Blockadeüberlebende, Personen, die während der Kriegsjahre in Militäreinrichtungen, Wehrdienstveteranen, Organen des Innenministeriums, Staatsanwaltschaft, Justiz und Gerichten, Arbeitsveteranen, Opfern politischer Repression (bis zu 1 Monat);

Heimatfrontarbeiter, die in den Jahren des Zweiten Weltkriegs mindestens 6 Wochen gearbeitet haben oder in den Jahren des Zweiten Weltkriegs Orden und Orden für uneigennützige Arbeit erhalten haben (bis zu 2 Wochen);

Ehemalige KZ-Häftlinge des Zweiten Weltkriegs (bis zu 2 Wochen);

Studierende der letzten Kurse von höheren und sekundären Abend- und Fernbildungseinrichtungen (1 Monat);

Beschäftigte der Universität wegen Krankheit ohne Vorlage ärztlicher Unterlagen (3 Tage);

Frauen mit zwei oder mehr Kindern unter 12 Jahren (bis zu 2 Wochen).

Mutterschaftsurlaub wird für 70 Kalendertage vor der Geburt und 70 Kalendertage nach der Geburt gewährt.

Für die Betreuung eines Kindes wird teilweise bezahlter Urlaub (0,5 des Mindestlohns) gewährt, bis das Kind 3 Jahre alt ist (Erlass der Regierung der Russischen Föderation 1206).

Bezahlter Jahresurlaub für Universitätsbeschäftigte wird allen Teilzeitbeschäftigten gewährt, sofern in einem persönlichen Antrag oder Vertrag nichts anderes bestimmt ist (Resolution des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 173, Anweisungsschreiben des State Committee for Higher Bildung der Russischen Föderation 8, Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Urlaubsgeld wird am Vorabend der Abreise gezahlt, spätestens jedoch einen Tag vor der Abreise. Um die Höhe der Zahlungen zu ermitteln, wird der durchschnittliche Tagesverdienst mit der Anzahl der Arbeitstage des Urlaubs multipliziert.

Der durchschnittliche Tagesverdienst entspricht dem Gesamtverdienst der letzten drei Monate, dividiert durch 3 und durch 25 (25 ist die durchschnittliche monatliche Anzahl von Arbeitstagen, an denen Urlaub bezahlt wird). Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden Zahlungen berücksichtigt, auf denen Versicherungsprämien berechnet werden. Jahres- und Quartalsboni werden vorläufig durch die entsprechende Anzahl von Monaten dividiert und Einmalzahlungen in den Verdienst des Monats eingerechnet, in den diese Zahlungen fallen.

Wenn sich während des Urlaubs eines Arbeitnehmers die Tarifbedingungen für die Vergütung ändern, muss die Höhe der Urlaubszahlungen ab dem Zeitpunkt der Einführung der neuen Bedingungen bis zum Ende des Urlaubs neu berechnet werden.

Eine Barentschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wird nur bei Entlassung des Arbeitnehmers gezahlt. Nicht in Anspruch genommener Urlaub für das nächste Jahr muss in der nächsten Kalenderperiode verwendet werden.

Die Universitätsverwaltung behält die Bezüge der Beschäftigten für den Zeitraum ein:

Studienurlaub für Mitarbeiter, die in Bildungseinrichtungen studieren;

Ausbildung von Arbeitnehmern mit dem Ziel einer Berufsausbildung, Weiterbildung oder Ausbildung in einem zweiten Beruf;

Einbeziehung eines Mitarbeiters in die Erfüllung öffentlicher Aufgaben;

Zuweisung eines Mitarbeiters zu anderen Arbeiten durch Beschluss der Hochschulleitung;

Arbeitsausfall (Ausfallzeit) ohne Verschulden des Arbeitnehmers;

Für Ruhetage (freie Tage), die im Zusammenhang mit einer Arbeit gewährt werden, die über die normale Arbeitszeit hinausgeht;

Für die Tage der Blutspende und Ruhe nach dem Tag der Blutspende an Spenderarbeiter.

Urlaubsgelder (auch darüber hinausgehende) sind in den jeweiligen Kostenvoranschlägen vorzusehen:

Für Mitarbeiter, die Gehälter aus dem Staatshaushalt erhalten - in Budgetfinanzierungsschätzungen und relevanten Personaltabellen;

Für Arbeitnehmer, die Löhne aus vertraglichen Mitteln erhalten - in den Schätzungen der vertraglichen Forschungsarbeit;

Für Arbeitnehmer, die Löhne zu Lasten der Gemeinkosten erhalten - bei der Schätzung der Gemeinkosten;

Für Mitarbeiter, die Löhne aus nicht budgetären Quellen erhalten - in der Schätzung und der entsprechenden Besetzungstabelle der Abteilungen. Die Leiterinnen und Leiter der Struktureinheiten der Universität reichen jährlich bis zum 1. Mai einen Urlaubsplan für die Beschäftigten bei der Personalabteilung ein. Grundlage für die Gewährung von Zusatzbeurlaubung ist die Anordnung der Hochschule.

Im Falle einer Änderung der im einheitlichen Zeitplan festgelegten Jahresurlaubsbedingungen wird dieser auf persönlichen Antrag des Arbeitnehmers mit Zustimmung des Referatsleiters neu ausgestellt.

Kündigungsverfahren

Personalabbau. Die Beendigung des Arbeitsvertrags kann auf Initiative der Verwaltung aufgrund einer Personalreduzierung erfolgen. Diesem Verfahren müssen spezielle Maßnahmen vorausgehen. Änderungen in der Organisation des Bildungsprozesses und der Arbeit können Grundlage für die Umsetzung von Maßnahmen zum Personalabbau in der Universität und ihren einzelnen Bereichen sein. Der erste Schritt der Verwaltung ist die Genehmigung des neuen Stellenplans. Bei einer „Massenentlassung“ (in Höhe von 50 oder mehr Personen innerhalb von 30 Kalendertagen) werden die Handlungsregeln der Verwaltung durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 99 geregelt. Zunächst einmal Es ist notwendig, die entsprechenden Daten mindestens drei Monate im Voraus an die staatliche Arbeitsverwaltung zu übermitteln Bevölkerungs- und relevante Gewerkschaftsorgane. Spätestens zwei Monate im Voraus werden der Arbeitsverwaltung und der Gewerkschaftsorganisation der Universität (wenn die Universität eine Gewerkschaftsorganisation hat und der gekündigte Mitarbeiter Mitglied der Gewerkschaft ist) Informationen über die bevorstehende Kündigung übermittelt Kündigung jedes einzelnen Mitarbeiters. Dies ist erforderlich, da die Arbeitsverwaltungen ein Programm zur Förderung der Beschäftigung und zur Bereitstellung sozialer Garantien entwickeln und die Finanzierungsquellen festlegen. Mitarbeiter werden von der Verwaltung gegen Quittung persönlich vor der bevorstehenden Freigabe gewarnt. Die zweimonatige Mahnfrist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnisnahme des Arbeitnehmers von der Freigabeverfügung. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, die im Kündigungsbescheid angegeben ist.

Schwangere und Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter mit einem Kind unter 14 Jahren oder ein behindertes Kind unter 16 Jahren dürfen auf Initiative der Verwaltung nicht entlassen werden.

Die Kandidatur jeder entlassenen Person wird unter Berücksichtigung der Meinung des Teams berücksichtigt. Es ist zweckmäßig, die Position des Kollektivs im Protokoll der Sitzung des Arbeitskollektivs zu dokumentieren. Im Protokoll muss die Objektivität der Berücksichtigung von Informationen zu jedem Kandidaten, die Bekanntmachung des Mitarbeiters mit der Entscheidung der Versammlung oder die Weigerung des Mitarbeiters, sich bekannt zu machen, vermerkt werden. Beschäftigte mit höherer Arbeitsproduktivität oder Qualifikation haben einen Vorteil, wenn sie am Arbeitsplatz bleiben. Bei gleicher Produktivität und Qualifikation werden bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern gesetzlich bestimmte Vorteile und Vergünstigungen gegenüber anderen Arbeitnehmern gewährt.

Gleichzeitig mit der Kündigungsandrohung ist die Verwaltung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine seiner Qualifikation, Fachrichtung, seinem Beruf entsprechende andere Stelle an der Hochschule und bei dessen Fehlen eine andere Stelle an der Hochschule anzubieten. Eine Kündigung ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die Ablehnung eines Stellenangebots durch einen Arbeitnehmer muss schriftlich erfolgen. Nach ständiger Rechtspraxis wird davon ausgegangen, dass die Verwaltung nicht gegen das Verfahren verstoßen hat, falls der Arbeitnehmer den dritten Versetzungsvorschlag in Folge abgelehnt hat.

Bei offenen Stellen erfolgt der Personalabbau aufgrund der Liquidation und nicht der Entlassung von Mitarbeitern. Die Entlassung eines Arbeitnehmers und die Einstellung eines anderen an seiner Stelle gilt als das Fehlen einer tatsächlichen Kürzung und ist die Grundlage für die Wiedereinstellung eines zuvor entlassenen Arbeitnehmers.

Die Verwaltung hat bei der Durchführung von Maßnahmen zur Entlassung das Recht, im Rahmen homogener Berufe und Positionen Mitarbeiter neu zu ordnen und einen höher qualifizierten Mitarbeiter, dessen Position reduziert wird, mit seiner Zustimmung auf eine andere Position zu versetzen und einen geringeren zu entlassen qualifizierten Mitarbeiter davon auf der angegebenen Grundlage.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Verwaltung verpflichtet, den freigestellten Arbeitnehmern folgende Zahlungen zuzuweisen:

Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts,

Urlaubsgeld für nicht in Anspruch genommenen Urlaub,

Aufrechterhaltung des durchschnittlichen Gehalts für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als zwei Monate,

Beibehaltung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts für die Dauer der Beschäftigung ausnahmsweise innerhalb des dritten Monats nach der Kündigung durch Entscheidung der Arbeitsbehörde, sofern der Arbeitnehmer zuvor bei dieser Behörde einen Antrag gestellt hat und nicht beschäftigt war.

Stipendium

Die Liste der dem Stipendium zugeordneten Studierenden wird vom Dekan unterzeichnet, der für die Einhaltung der Höchstgrenze des Fakultätsstipendienfonds verantwortlich ist. Die Zusammensetzung der Stipendienkommission der Fakultät wird vom Dekan genehmigt, wobei die Teilnahme von Vertretern des studentischen Teams verpflichtend ist.

Die Vergabe eines Stipendiums erfolgt zweimal jährlich aufgrund der Ergebnisse der Prüfungssession ab dem 1. Tag des auf die Prüfungssession folgenden Monats. Die Sommerferien werden nach den Ergebnissen der Frühjahrssitzung bezahlt. Für Studierende, deren Session aus triftigen Gründen verlängert wurde, wird grundsätzlich ein Stipendium vergeben, wenn die Session fristgerecht beendet wird (sofern eine Stipendienfondsrücklage an der Fakultät vorhanden ist). Bis zum Ende der Session werden diese Studierenden nicht vom Stipendium ausgeschlossen.

Ein Studierender, der mit der Entscheidung des Stipendienausschusses nicht einverstanden ist, kann gegen die Entscheidung beim Dekan der Fakultät und bei der Leitung der Universität Beschwerde einlegen.

Eine Differenzierung der Stipendien nach Durchschnittsnote kann nach folgenden Bedingungen erfolgen:

Stipendium des Akademischen Rates der Universität, Nominalstipendien der Universität;

Studienstipendium mit einem Notendurchschnitt von 5;

Stipendium für einen Studenten, der nur 4 und 5 in Prüfungen hat;

Stipendium für andere Studierende.

Die Noten werden auf der Grundlage der Ergebnisse von bestandenen Prüfungen, Kursprojekten, Hausarbeiten und Übungen für die nächste Sitzung berücksichtigt. Wahlfächer und Fächer, die der Studierende über das Pflichtprogramm hinaus belegt, werden hiervon nicht berücksichtigt. Nach der Prüfungssession erzielte Praxisnoten werden bei der Vergabe von Stipendien auf der Grundlage der Ergebnisse der nächsten Prüfungssession berücksichtigt.

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Der Begriff „Personal“ fasst die Bestandteile der Belegschaft der Organisation zusammen. Inländische Wissenschaftler (Dyatlov V.A., Kibanov A.Y., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin AUF DER. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. etc.) Personal sind alle Mitarbeiter, die Produktions- oder Verwaltungstätigkeiten ausführen. In der Managementtheorie gibt es je nach Beruf oder Position des Mitarbeiters, der Führungsebene und der Kategorie der Mitarbeiter unterschiedliche Ansätze zur Einordnung von Personal. Diese Einteilung sieht die Zuordnung von zwei Hauptteilen des Personals zur Teilnahme am Produktionsprozess vor: Produktions- und Führungspersonal.

Im Bildungssystem werden die folgenden Begriffe am häufigsten verwendet, um verschiedene Kategorien von Personal zu charakterisieren: Forscher; Lehrpersonal; Führer; Wissenschaftler und Spezialisten; pädagogische Hilfskräfte.

Das Lehrpersonal der Hochschulen umfasst die in der Tabelle dargestellten Stellen. 3.1.

Tabelle 3.1

Einstufung der Lehramtsstellen

Führungskräfte verrichten Arbeitstätigkeiten im Prozess der Produktionssteuerung mit überwiegendem Anteil an geistiger Arbeit. Er ist damit beschäftigt, Informationen mit technischen Kontrollen zu verarbeiten. Darüber hinaus muss der Manager ein erfahrener Psychologe auf dem Gebiet der Geschäfts- und zwischenmenschlichen Beziehungen sein und über die Kunst der Kommunikation und eine Verhaltenskultur in einem Produktionsumfeld verfügen. Das Hauptergebnis ihrer Arbeitstätigkeit ist die Untersuchung von Problemen beim Treffen von Managemententscheidungen und nach Auswahl der effektivsten Option die Umsetzung und Kontrolle der Ausführung von Entscheidungen.

Die Tätigkeit einer Hochschule als Organisation erfolgt unter direkter Kontrolle und Beteiligung des Leitungspersonals. Somit ist die Führungsarbeit in diesem Bereich direkt an der Entstehung des Endprodukts beteiligt, d.h. in der Ausbildung von Fachkräften und wirkt sich auch auf die Steigerung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit einer Hochschule aus.

Führungskräfte werden als eine der wichtigsten Ressourcen einer Hochschule definiert.

Nach der in der Theorie angenommenen Gliederung werden in der Struktur der Hochschulleitung folgende Hauptleitungsebenen unterschieden: Rektor; Vizerektoren; Dekane der Fakultäten; Abteilungsleiter (das grundlegende Bindeglied der Universität); Leiter von Diensten und Abteilungen. Gleichzeitig gehören auch die Dekane der Fakultät und die Fachbereichsleiter zum Lehrkörper.

Die Aktivitäten des Hochschulmanagementsystems werden durch die entsprechenden Abteilungen und Dienste organisiert, die von Personen geleitet werden, die auch dem Leitungspersonal angehören.

Führungskräfte einer Hochschule sind Beschäftigte einer Hochschule, die die Funktionen Rektor, Prorektor, Dekan, Fachbereichsleiter, Fachbereichsleiter und Dienststellenleiter in folgenden Funktionen bekleiden: a) Planung des Universitätsbetriebes Abteilungen; b) Organisation der pädagogischen, methodischen, wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Arbeit des wissenschaftlichen und pädagogischen Personals der Hochschule; c) Motivation des wissenschaftlichen und pädagogischen Personals der Hochschule für effektives Arbeiten; d) Überwachung und Aufzeichnung der tatsächlichen Leistung des Lehrpersonals.

Berücksichtigt man die vielfältigen Aktivitäten der Lehrkräfte am Nachmittag (Tab. 3.2), so sind Hochschullehrer teilweise auch den Führungskräften zuzurechnen.

Eine Analyse der Daten der Landesstatistik zeigt, dass der Anteil der Rektoren und Prorektoren der staatlichen Hochschulen an der Gesamtzahl des Lehrpersonals von 2000 bis 2009 von 1,58 auf 1,72 % gestiegen. Insbesondere die Zahl der Prorektoren der staatlichen Universitäten stieg von 3,6 auf 5,2 Tausend Personen oder um mehr als 40% und beträgt 78 Personen pro Universität.

Der Anteil der Dekane an staatlichen Universitäten stabilisierte sich auf dem Niveau von 1,76 % (6,0 Tausend Personen) und der Abteilungsleiter - auf dem Niveau von 7,8 % (26.6

Tausend Menschen). Mit der Zunahme der Zahl der Hochschulen nimmt auch die Zahl der Hochschulleitungen zu (Tab. 3.3).

Tabelle 3.2

Die Arbeitszeitgestaltung der zweiten Hälfte des Arbeitstages der Lehrkräfte 1

Arten von Jobs	Arbeitsbeschreibung
Pädagogisch und methodisch	Vorbereitung auf Vorlesungen und praktische Übungen, Erstellung von Materialien zur Kontrolle des selbstständigen Arbeitens, Erarbeitung von didaktischen und methodischen Materialien, Fortbildung, gegenseitige Betreuung von Vorlesungen
Organisationen- methodisch	Berufsorientierung für junge Menschen beim Eintritt in eine Hochschule, Teilnahme an Sitzungen des Fachbereichs, Fakultätsräte, Hochschule; Wahrnehmung der Funktionen des Stellvertreters Abteilungsleiter, Umsetzung organisatorischer und methodischer Vorgaben
Forschungsarbeit	Durchführung von Recherchen, Verfassen und Vorbereiten von Artikeln zur Veröffentlichung in Publikationen verschiedener Ebenen, Teilnahme an Konferenzen, Teilnahme an Stipendienwettbewerben, Teilnahme an Dissertationsräten, Betreuung studentischer Forschung
Pädagogische Arbeit	Kuratorische Tätigkeit, Mitarbeit in der Sozialarbeit der Strukturbereiche der Universität

Anzahl der Lehrkräfte der staatlichen und kommunalen Hochschulen nach Stellen (zu Beginn des Studienjahres; Tausend Personen)

Tabelle 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Lehrkräfte (Vollzeit) - gesamt
von ihm Frauen
Von der Gesamtzahl des Lehrpersonals sind Führungspositionen besetzt mit:

Vizerektoren, Zweigstellenleiter
Dekane der Fakultäten
Abteilungsleiter
Gesamtes Führungspersonal

Notiz: einige Daten waren zum Zeitpunkt der Befragung noch nicht verfügbar. Merkmale der Zusammensetzung des Führungspersonals nach Geschlecht können den Tabellen 3.4 - 3.5 entnommen werden.

Zu Beginn des Studienjahres 2009-2010 nur 9% der Rektorinnen. Die Zahl der Vizerektoren und Direktoren der Zweigstellen - Frauen - bis 2009 war etwas mehr als ein Drittel von 37,3% und zu Beginn des Jahres 2009-2010 Konto. Jahr betrug 29 %.

Tabelle 3.4

Verteilung der Zahl der Rektoren staatlicher und kommunaler Hochschulen nach Jahren in Tausend Personen

Jahre

Gesamt

Tausend Menschen

Tabelle 3.5

Verteilung der Zahl der Prorektoren und Direktoren von Zweigstellen staatlicher und kommunaler Hochschulen nach Jahren, Tausend Personen