Konflikte sind der akuteste Weg, um wesentliche Widersprüche zu lösen, die im Interaktionsprozess entstehen, der darin besteht, den Konfliktsubjekten entgegenzuwirken, und normalerweise von negativen Emotionen begleitet wird.

Gründe für Konflikte:

Zielsetzung:

Natürlicher Zusammenprall bedeutender materieller und geistiger Interessen,

unzureichende Entwicklung des regulatorischen und rechtlichen Rahmens,

Mangel an materiellem und geistigem Reichtum,

Unser Lebensstil

Die vorherrschenden Stereotypen von Beziehungen.

Organisatorisch und administrativ:

Widersprüchlichkeit der Struktur der Organisation mit den Anforderungen der Tätigkeit,

Nicht optimale funktionale Verbindungen von Abteilungen,

Persönlich-funktional,

Situativ und betriebswirtschaftlich.

Sozialpsychologisch:

Verlust und Verzerrung von Informationen im Kommunikationsprozess,

Unausgeglichenes Rollenspiel

Unzureichende Einschätzung des zur Diskussion stehenden Problems,

Auswahl verschiedener Möglichkeiten der Leistungsbewertung,

Gruppeninterne Bevorzugung,

Wettbewerbscharakter der Interaktion usw.

Persönliche Gründe:

Die Bandbreite der erwarteten Verhaltensweisen,

Unvorbereitetheit, in einer Konfliktsituation zu handeln,

Schlecht entwickelte Fähigkeit zur Empathie

Diverse Charakterhervorhebungen etc.

ARTEN:

Wenn die Merkmale der Parteien zugrunde gelegt werden, können wir unterscheiden:

zwischenmenschlich;

zwischen dem Individuum und der Gruppe;

konzernintern;

zwischen kleinen und großen sozialen Gemeinschaften;

interethnisch;

zwischenstaatlich.

Je nach Konfliktmotivation werden drei Blöcke sozialer Konflikte unterschieden:

Konflikte im Zusammenhang mit der Verteilung von Macht und Positionen;

Konflikte um materielle Ressourcen;

Konflikte um die Werte der wichtigsten Lebenseinstellungen.

Funktionen:

Unter den positiven Funktionen des Konflikts in Bezug auf die Hauptbeteiligten können folgende unterschieden werden:

der Konflikt beseitigt ganz oder teilweise den Widerspruch, der aufgrund der Unvollkommenheit vieler Faktoren entsteht; es hebt Engpässe und ungelöste Probleme hervor. Am Ende von Konflikten ist es in mehr als 5 % der Fälle möglich, die zugrunde liegenden Widersprüche vollständig, grundsätzlich oder teilweise aufzulösen;

Konflikte ermöglichen es Ihnen, die individuellen psychologischen Eigenschaften der daran beteiligten Personen tiefer einzuschätzen. Der Konflikt testet die Wertorientierungen eines Menschen, die relative Stärke seiner Motive, die auf Aktivität, auf sich selbst oder auf Beziehungen abzielen, zeigt psychologische Widerstandsfähigkeit gegen Stressfaktoren einer schwierigen Situation. Es trägt zu einem tieferen Kennenlernen des anderen bei, der Offenlegung nicht nur unattraktiver, sondern auch wertvoller Charakterzüge einer Person;

Der Konflikt ermöglicht es, die psychologische Spannung zu schwächen, die die Reaktion der Teilnehmer auf die Konfliktsituation ist. Konfliktinteraktionen, insbesondere begleitet von heftigen emotionalen Reaktionen, entlasten eine Person zusätzlich zu möglichen negativen Folgen von emotionalen Spannungen und führen zu einer anschließenden Abnahme der Intensität negativer Emotionen.

Konflikt dient als Quelle der Persönlichkeitsentwicklung, zwischenmenschlicher Beziehungen. Unter der Bedingung einer konstruktiven Lösung ermöglicht der Konflikt einer Person, zu neuen Höhen aufzusteigen und die Möglichkeiten und den Umfang der Interaktion mit anderen zu erweitern. Die Persönlichkeit erwirbt soziale Erfahrung beim Lösen schwieriger Situationen;

Konflikte können die Qualität der individuellen Leistung verbessern;

bei der Verteidigung gerechter Ziele in einem Konflikt erhöht der Gegner unter anderem seine Autorität;

Zwischenmenschliche Konflikte, die ein Spiegelbild des Sozialisationsprozesses sind, dienen als eines der Mittel zur Selbstbestätigung der Persönlichkeit, zur Bildung ihrer aktiven Position in Interaktion mit anderen und können als Formationskonflikte, Selbstbestätigung, Sozialisation definiert werden .

Negative Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte:

die meisten Konflikte wirken sich stark negativ auf die psychische Verfassung ihrer Teilnehmer aus;

ungünstig verlaufende Konflikte können mit psychischer und physischer Gewalt und damit mit Traumatisierungen des Gegenübers einhergehen;

Konflikte als schwierige Situation sind immer mit Stress verbunden. Bei häufigen und emotional intensiven Konflikten steigt die Wahrscheinlichkeit von Herz-Kreislauf-Erkrankungen sowie chronischen Funktionsstörungen des Magen-Darm-Trakts stark an;

Konflikte sind die Zerstörung des Systems zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich zwischen den Subjekten der Interaktion entwickelt haben, bevor sie beginnt. Die aufkommende Feindseligkeit gegenüber der anderen Seite, Feindseligkeit, Hass verletzen die gegenseitigen Bindungen, die sich vor dem Konflikt entwickelt haben. Manchmal endet die Beziehung der Beteiligten infolge des Konflikts ganz;

der Konflikt formt ein negatives Bild des anderen – das „Feindbild“, das zur Bildung einer negativen Einstellung gegenüber dem Gegner beiträgt. Dies äußert sich in einer voreingenommenen Haltung ihm gegenüber und der Bereitschaft, zu seinem Nachteil zu handeln;

Konflikte können die Wirksamkeit der individuellen Aktivitäten von Gegnern negativ beeinflussen. Die Konfliktparteien achten weniger auf die Qualität von Arbeit und Bildung. Aber auch nach dem Konflikt können die Gegner nicht immer mit der gleichen Produktivität arbeiten wie vor dem Konflikt;

Konflikte verstärken gewalttätige Lösungswege für Probleme in der sozialen Erfahrung des Einzelnen. Nachdem eine Person einmal mit Hilfe von Gewalt gewonnen hat, reproduziert sie diese Erfahrung in anderen ähnlichen Situationen sozialer Interaktion;

Die Dynamik des Konflikts.

Konflikte sind ein dynamischer, sich entwickelnder Prozess. Folgende Hauptstadien seiner Entwicklung werden unterschieden: Vorkonfliktsituation (verborgenes, latentes Stadium), offener Konflikt und das Stadium seiner Vollendung.

Das latente Stadium, das dem offenen Konflikt vorausgeht, ist die Bildung aller seiner strukturellen Elemente. Zunächst entsteht die Ursache der Konfrontation und ihre Teilnehmer treten auf, und dann gibt es ein Bewusstsein der Parteien für die Konfrontation der aktuellen Situation als Konflikt. Die Dynamik des Konflikts kann sich weiterentwickeln, wenn in der ersten Phase die Hauptwidersprüche nicht friedlich und einvernehmlich gelöst werden.

Die zweite Stufe ist der Übergang seiner Teilnehmer zum Konfliktverhalten, dessen Merkmale in Psychologie und Konfliktologie definiert sind. Die Dynamik des Konflikts in dieser Phase ist gekennzeichnet durch eine Zunahme der Anzahl der Teilnehmer an der Konfrontation, desorganisatorische Aktionen der Parteien, die gegeneinander gerichtet sind, einen Übergang von der Lösung von Problemen durch Geschäftsmethoden zu persönlichen Anschuldigungen und sehr oft mit einer scharfen negative emotionale Einstellung sowie ein hohes Maß an Anspannung, was zu Stress führt.

Die Dynamik der Konfliktentwicklung in diesem Stadium wird mit dem Begriff Eskalation bezeichnet, d.h. eine Zunahme destruktiver, destruktiver Handlungen der Konfliktparteien, die oft zu irreversiblen katastrophalen Folgen führen.

Schließlich ist die Dynamik des Konflikts in der letzten Phase die Suche nach Wegen, ihn zu lösen. Dabei kommen verschiedene Methoden, Techniken und Strategien der Konfliktbewältigung zum Einsatz, Konfliktspezialisten und Psychologen werden eingebunden. Die Lösung einer Konfliktsituation vollzieht sich in der Regel auf zwei Wegen: der Transformation der ihr zugrunde liegenden Gründe und der Umstrukturierung der subjektiven Idealwahrnehmung dieser Situation in den Köpfen ihrer Beteiligten.

Zu beachten ist, dass Konfliktlösungsstrategien nicht immer zum vollen Erfolg führen. Nicht selten endet alles mit einem Teilergebnis, wenn die sichtbaren Formen der Entstehung und des Verlaufs einer Konfliktsituation beseitigt werden und der emotionale Stress der Beteiligten nicht beseitigt wird, was zu neuen Konfrontationen führen kann.

Die vollständige Auflösung der Konfliktsituation erfolgt erst, wenn alle ihre äußeren Widersprüche und Ursachen beseitigt sind, sowie alle inneren, emotionalen und psychologischen Faktoren beseitigt sind.

Die schwierigste Aufgabe in der letzten Phase der Konfliktlösung ist die Transformation, die Veränderung der subjektiven idealen Wahrnehmung der Ursachen der Konfrontation in den Köpfen der Teilnehmer jeder der Parteien. Wird dieses Ziel von den Mediatoren oder der Leitung der Organisation erreicht, ist die Konfliktlösung erfolgreich.

Die Dynamik sozialer Konflikte, ob interpersonell oder intrapersonell, verläuft nach dem Standardschema und hat die gleichen Stadien und Lösungsmethoden, nur natürlich mit ihren eigenen Besonderheiten.

ZWISCHENPERSONELLE KONFLIKTE IN DER ORGANISATION

Zwischenmenschliche Konflikte als sozialpsychologisches Phänomen

Der Konflikt ist ein Aufeinanderprallen von Parteien, Meinungen, gegensätzlichen Interessen und Positionen, die Entwicklung von Konfliktsituationen zu einem offenen Aufeinanderprallen. Bis heute hat der Streit darüber nicht aufgehört, welche Auswirkungen Konflikte auf das menschliche Handeln haben – negativ oder positiv. Wie von A. A. Urbanovich (36, S. 318) angemerkt, argumentieren einige, dass Konflikte gut sind, weil sie:

Hilft, das Problem und verschiedene Standpunkte dazu sowie verschiedene Ansätze zur Fehlerbehebung zu identifizieren;

Trägt zur Verbesserung der Effizienz von Aktivitäten bei;

Manchmal kann es das Team gegen äußeren Druck mobilisieren.

Andere argumentieren, dass Konflikte böse sind, weil sie:

Erhöht die Nervosität der Menschen, führt zu Stress;

Führt zur Verschlechterung des soziopsychologischen Klimas;

Es lenkt die Aufmerksamkeit vieler Menschen von der Erfüllung direkter Amtspflichten ab.

Auf dieser Grundlage lässt sich erkennen, dass Konflikte ein äußerst komplexes und widersprüchliches psychologisches Phänomen sind, und Wissenschaftler beginnen gerade erst, die zugrunde liegenden Ursachen seines Auftretens und seiner Entwicklung zu untersuchen. Höchstwahrscheinlich haben beide Recht, und die Wahrheit liegt irgendwo in der Mitte. Tatsächlich gibt es in einem Team immer Platz für Reibung, Unzufriedenheit, widersprüchliche Meinungen und Interessen, was bedeutet, dass Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen unvermeidlich sind. In einigen Fällen kann dieses oder jenes Problem nicht ohne solche Konflikte gelöst werden. Eines ist wichtig: Der Manager muss mit Konflikten in der Organisation umgehen, Wege finden, Konfliktsituationen zu lösen.

Bei der Arbeit mit Personal, bei personellen Veränderungen, moralischen und materiellen Anreizen werden folgende Konflikte organisationstypisch sein (31, S. 454):

Zwischen Führungskräften und Untergebenen in Bezug auf die Methoden der Führung und die Wahrnehmung funktionaler Aufgaben (vertikal);

Zwischen Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Aufnahme neuer Mitarbeiter, der Arbeitsverteilung, der Vergütung usw. (horizontal);

Zwischen den Managern selbst bei der Festlegung der Ziele, Methoden und Richtungen gemeinsamer Aktivitäten.

Es ist wichtig zu betonen, dass viele Forscher, zum Beispiel A. Ya. Antsupov, B. Siegert, A. I. Kitov, K. Lang, B.F. Lomov, A. A. Malyshev, L. A. Petrovskaya, verweisen Konfliktlösung auf die Führungsfunktionen einer Führungskraft.

Hauptbestandteile Konflikt sind: das Objekt des Konflikts, die Subjekte (Teilnehmer) des Konflikts, die Konfliktsituation, der Vorfall.

Konfliktobjekt stellt die konkreten Ursachen des Konflikts dar. Die genaue Kenntnis des Objekts ermöglicht es, das Verhalten der Konfliktbeteiligten vorherzusagen. Der Konfliktgegenstand als soziales Phänomen verursacht eine bestimmte Konfliktsituation, die durch die erfolglose Lösung einer kontroversen Frage durch die Konfliktparteien, ein bestimmtes Problem usw. entsteht.

Subjekte (Teilnehmer) des Konflikts - sie sind Einzelpersonen oder Gruppen von Menschen. Als Sonderfall können Organisationen (Firmen) als Konfliktsubjekte auftreten. Die Anwesenheit eines Objekts und der Konfliktteilnehmer schafft eine Konfliktsituation. Die Konfliktbeteiligten sind durch gewisse zwischenmenschliche Beziehungen verbunden, die den alleinigen Anspruch auf Manipulation des Objekts erheben.

Konfliktsituation wird als widersprüchliche Position der Parteien bei jeder Gelegenheit verstanden, der Wunsch nach gegensätzlichen Zielen, der Einsatz verschiedener Mittel, um sie zu erreichen, ein Missverhältnis von Interessen und Wünschen *. Konfliktsituationen basieren auf Widersprüchen. Doch manchmal reicht schon eine Kleinigkeit – ein erfolglos gesprochenes Wort, eine geäußerte Meinung – damit ein Widerspruch entsteht. Damit sich der Widerspruch zu einer Konfliktsituation entwickelt, sind bestimmte Bedingungen erforderlich: ​​die Bedeutung der Situation für die Teilnehmer an der Konfliktinteraktion, Hindernisse eines der Gegner, um die Ziele anderer Teilnehmer zu erreichen, die das persönliche Niveau überschreiten oder Gruppentoleranz für das entstandene Hindernis. Die Konfliktsituation ändert sich unter dem Einfluss einer Reihe von Faktoren (Gesichtspunkt des Gegners, Austausch des Konfliktobjekts, Ablehnung eines der Subjekte von weiterer Interaktion usw.). Ein Beispiel für die Ersetzung des Konfliktgegenstands ist eine unproduktive Version des Streits, wenn der Diskussionsgegenstand vergessen wird und die Partner damit fortfahren, die intellektuellen, beruflichen und charakterlichen Qualitäten des anderen einzuschätzen.

Eine Konfliktsituation ist eine notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts. Damit sich aus einer solchen Situation ein Konflikt entwickelt, bedarf es einer äußeren Einwirkung, eines Vorstoßes oder eines Zwischenfalls.

Es gibt drei Gruppen von Ursachen, die Konflikte verursachen:

Durch den Aktivitätsprozess generierte Ursachen:

Technologische Interdependenz und Vernetzung von Arbeitnehmern, wenn die Handlungen des einen die Wirksamkeit der Handlungen des anderen negativ beeinflussen. Zum Beispiel die Ausführung einer Aufgabe durch eine Brigade, ein Team, wenn die Handlungen eines Einzelnen die Handlungen aller gefährden;

Die Übertragung von vertikal gelösten Problemen auf die horizontale Beziehungsebene. Beispielsweise führt ein Mangel an Ausrüstung und Werkzeugen manchmal auch zu Spannungen in horizontalen Beziehungen;

Nichterfüllung funktionaler Pflichten im System „Vorgesetzter – Untergebener“. Beispielsweise bietet ein Manager nicht

ordnungsgemäße Betriebsbedingungen
denn Untergebene oder Untergebene erfüllen nicht die Anforderungen der Führungskraft, was zu einem typischen vertikalen Konflikt führt;

Inkonsistenz der Handlungen einer Person mit den in diesem Team akzeptierten Normen und Lebenswerten. Wenn eine Person beispielsweise in ein neues Team eintritt, kann sie die dort vorherrschenden Normen der zwischenmenschlichen Beziehungen nicht sofort aufnehmen, was ebenfalls zu Konflikten führt.

Die zweite Gruppe von Gründen wird durch die psychologischen Merkmale menschlicher Beziehungen erzeugt:

Gegenseitige Vorlieben und Abneigungen;

Ungünstige psychologische Atmosphäre im Team (gegensätzliche Fraktionen, kulturelle Unterschiede usw.);

Schlechte psychologische Kommunikation (Menschen berücksichtigen nicht die Bedürfnisse anderer, berücksichtigen nicht ihre mentalen Zustände);

Verletzung des Territorialitätsprinzips (wenn die festgelegten empirischen Zonen und Territorien verletzt werden, die für jede Person existieren).

Die dritte Gruppe umfasst die Gründe, die durch die persönliche Originalität der Teammitglieder generiert werden (charakterologische Persönlichkeitsmerkmale):

Unfähigkeit, sich selbst zu kontrollieren;

Geringes Selbstwertgefühl;

Erhöhte Angst;

Aggressivität;

Schlechte Kommunikationsfähigkeiten;

Übertriebene Prinzipientreue verbunden mit Dogmatismus etc.

Vertikale Konflikte - „Manager - Untergebene“ entstehen am häufigsten aufgrund einer vorzeitigen und geringen Kontrolle über die Ausführung von Managemententscheidungen, der Schirmherrschaft des Leiters enger Mitarbeiter und Favoriten, der Nachsicht von Vertrauenspersonen, der geringen Selbstkontrolle und des ständigen Mangels an

Zeit aufgrund der Störung seines persönlichen Lebensstils. N. N. Obozov stellt fest, dass Spannungen in den Beziehungen als emotional gefärbte Meinungsverschiedenheiten mit einseitiger oder bilateraler Ablehnung der Positionen der Streitteilnehmer entstehen (25, S. 7). Dies liegt an der mangelnden Bereitschaft oder Unfähigkeit, den Platz eines anderen einzunehmen und die Situation von seiner Position aus zu betrachten, um den entstandenen Widerspruch zu erkennen. Identifikation als Identifikation von sich selbst mit einem anderen hilft Menschen in vielen Fällen, die Widersprüche aufzulösen, die in zwischenmenschlichen Beziehungen entstanden sind. Daraus folgt eine wichtige Schlussfolgerung: Wenn in Beziehungen Spannungen entstehen, sollte man nicht nach Uneinigkeit streben und Begegnungen vermeiden, sondern im Gegenteil Wege der Kommunikation suchen, möglichst über den Mechanismus der Identifikation, also des Verstehens und Interpretation einer anderen Person, indem man sich mit ihr identifiziert. Ein solcher Mechanismus sorgt für gegenseitiges Verständnis der Kommunikationspartner und hilft in vielen Fällen, Spannungen, Spannungen und Ressentiments abzubauen.

Basierend auf den Forschungsdaten von E. Kretschmer, W. Sheldon, N. Ozeretsky, N. N. Obozov entwickelte das Konzept einer dreiteiligen Struktur des Persönlichkeitsverhaltens, die kognitive (kognitive), affektive (sensorische) und praktische (transformierende) Elemente umfasst . Das Überwiegen der kognitiven bzw. informationellen Komponente charakterisiert den „Denker“, die affektive (emotional-kommunikative) Komponente den „Gesprächspartner“ und die praktische (verhaltensbezogene, regulatorische) Komponente den „Praktiker“ (27, S. 4). Basierend auf diesem Konzept identifizierte N. N. Obozov drei verschiedene Verhaltensweisen in Konflikten. Nachfolgend finden Sie die Daten zu diesen drei Persönlichkeitstypen, wie sie im Buch "Psychology of Conflict and Ways to Resolve It" (N. N. Obozov, 1995, S. 11-13) beschrieben sind.

Für den „Denker“ ist das Wesentlichste im Leben der Erkenntnisprozess der Umwelt und der eigenen persönlichen Welt. Der "Denker" baut ein komplexes System von Beweisen für seine eigene Richtigkeit und die Unrichtigkeit seines Gegners auf. Und nur veränderte Lebensumstände können die Konfliktparteien aus der Sackgasse führen. Der „Denker“ ist vorsichtiger in seinem Handeln, er durchdenkt die Logik seines Verhaltens. In den Beziehungen zu Mitarbeitern hält er eine gewisse Distanz ein, daher stellt sich heraus, dass er in Konfliktsituationen weniger häufig vorkommt als andere Typen. Aufgrund von Selbstorientierung und schlechter externer Kontrolle kooperieren "Denker" ineffektiv miteinander. Konflikte zwischen ihnen unterscheiden sich darin, dass Kommunikation ein sehr wichtiges Element für sie ist, dies ermöglicht ihnen, die Ursache des Konflikts besser zu verstehen und einander zu verstehen.

„Gesprächspartner“ sind in Beziehungen oberflächlicher, ihr Bekanntenkreis ist ziemlich groß, sie sind nicht in der Lage, Positionen in einem Konflikt lange zu konfrontieren. Aber zwischen dem „Denker“ und dem „Praktizierenden“ bleiben die Beziehungen lange Zeit gespannt, was durch das Eintauchen des „Denkers“ in sich selbst, seine Langsamkeit, erleichtert wird.

Am gefährlichsten für geschäftliche und private Beziehungen sind langfristige Konflikte. Sie behindern das Erkennen von Beziehungen in der Kommunikation. Leider entwickeln sich so Beziehungen zwischen „Praktizierenden“. Der praktische Typ glättet solche Beziehungen, kompensiert die Tätigkeitsorientierung oder die Suche nach Kontakten zu anderen Menschen.

Der "Gesprächspartner" kann Konfliktsituationen besser lösen als andere Typen, sein Konflikt berührt weniger die tiefsten Gefühle des Einzelnen, solche Menschen neigen dazu, die Widersprüche zu glätten, die ganz am Anfang entstehen. "Gesprächspartner" bevorzugen jede Zusammenarbeit, sie wissen, wie man sich darauf einlässt. „Praktizierende“ hingegen bevorzugen eine offizielle Interaktion, die die Position des „Führers – „Followers“ regelt, wenn er leicht und gerne andere kontrolliert oder die Umstände, die ihn zum Gehorsam veranlasst haben, pflichtbewusst akzeptieren kann.

In verschiedenen literarischen Quellen werden Konflikte unterschiedlich klassifiziert. Aber im Kern jedes Konflikts, unabhängig von der Ebene des Flusses, können organisatorische, produktionstechnische und zwischenmenschliche Gründe liegen. Auf dieser Grundlage lassen sich Konflikte in drei Gruppen einteilen: organisatorische, produktive und zwischenmenschliche Konflikte.

organisatorischer Konflikt. Sie entsteht in einem Team durch eine Diskrepanz zwischen formalen Organisationsprinzipien und dem tatsächlichen Verhalten der Teammitglieder. Ein Unternehmen (Organisation) stellt an jeden Mitarbeiter eine Reihe von Anforderungen, die in bestimmten Dokumenten (Regeln, befristete Anordnungen, Stellenbeschreibungen usw.) sowie in zwischenmenschlichen Traditionen und Verhaltensnormen verankert sind. Das Verhalten eines jeden Mitarbeiters ist jedoch individuell.

Angesichts der Vielfalt von Konflikttypen und Unterschieden in ihrer Definition ist es zunächst notwendig, eine allen Konflikttypen gemeinsame Konfliktdefinition zu geben. Dies wiederum beinhaltet die Identifizierung des Wesens des Konflikts und seines Konzepts.

Hier ist eine Definition von sozialen Konflikten:

Sozialer Konflikt ist ein Zusammenprall von Parteien, Meinungen, Kräften, jede Art von Kampf zwischen Individuen, dessen Zweck die Erlangung (oder Erhaltung) der Produktionsmittel, der wirtschaftlichen Position, der Macht oder anderer Werte ist, die öffentliche Anerkennung genießen, sowie die Eroberung, Neutralisierung oder Eliminierung des Realen (oder Imaginären) des Gegners. Ein Konflikt ist eine Auseinandersetzung zwischen den Parteien aufgrund gegensätzlicher Motive (Bedürfnisse, Interessen, Ziele, Ideale, Überzeugungen) oder Urteile (Meinungen, Ansichten, Einschätzungen).

Aber nicht jeder Widerspruch führt zu einer Kollision. Die notwendigen Bedingungen, um aus einem Widerspruch einen Konflikt zu machen, sind:

1. Bewusstsein der Partei des Gegenteils von Motiven oder Urteilen;

2. Das Vorhandensein von Konfrontation, gekennzeichnet durch die Zufügung gegenseitigen Schadens (moralisch, materiell, physisch).

Dann beginnt der Mitarbeiter, mit dem Konflikt als Realität zu arbeiten.

Der Konflikt tritt also auf, wenn die bestehenden Widersprüche und Meinungsverschiedenheiten die normale Interaktion der Menschen stören und das Erreichen von Zielen behindern. In diesem Fall werden die Menschen einfach gezwungen, Unterschiede irgendwie zu überwinden und in eine offene Interaktion einzutreten.

Widersprüche durchdringen alle Bereiche: sozioökonomische, politische, spirituelle. Die gleichzeitige Verschärfung all dieser Arten erzeugt eine Krise in der Gesellschaft.

Krise der Gesellschaft ist das Ergebnis tiefgreifender Veränderungen in den Lebensinhalten und -formen verschiedener gesellschaftlicher Gruppen, ein schwerwiegender Verstoß gegen die Kontrollmechanismen in Wirtschaft, Politik und Kultur.

Eine Manifestation der Krise der Gesellschaft ist ein starker Anstieg der sozialen Spannungen. Der Begriff der sozialen Spannung ist eng mit dem Begriff des Konflikts verwandt, da er (mit Ausnahme von zwischenmenschlichen und innermenschlichen Konflikten) immer einem Konflikt vorausgeht.

Es gibt folgende Anzeichen sozialer Spannungen:

a) die in weitesten Kreisen der Bevölkerung verbreitete Lebensunzufriedenheit (Unzufriedenheit mit steigenden Preisen, Verarmung des Einkaufskorbs, Gefährdung der persönlichen Sicherheit, Unsicherheit der Lebensperspektiven, Sinken des Lebensstandards);

b) Vertrauensverlust in die herrschende Elite (Pessimismus bei der Einschätzung der Zukunft, das Entstehen einer Atmosphäre massenhafter geistiger Angst und emotionaler Erregung);

c) die Entstehung spontaner Massenaktionen (verschiedene Konflikte, Kundgebungen, Demonstrationen, Streiks).

Die Krise in Wirtschaft, Staat und Gesellschaft ist eine gemeinsame Ursache für soziale Spannungen.

Obwohl es keinen direkten Zusammenhang zwischen dem Lebensstandard und dem Grad der Entwicklung von Konfliktspannungen gibt, müssen die Mitarbeiter dennoch die Besonderheiten der nationalen Situation in der russischen Gesellschaft berücksichtigen, die sich auf den emotionalen Zustand und das Verhalten der Teammitglieder auswirkt (z Zustand emotionaler Instabilität, Konflikt).

Die Beobachtung der Zunahme der öffentlichen Unzufriedenheit durch Meinungsumfragen ermöglicht es den Mitarbeitern, die Stadien der Entwicklung sozialer Spannungen zu verfolgen und eine soziale Explosion - einen Konflikt - vorherzusagen.

Gleichzeitig muss man wissen, dass der Mechanismus sozialer Spannungen geschlossen ist: Der unbefriedigende Zustand der Wirtschaft verursacht Unzufriedenheit in der Bevölkerung aufgrund eines Rückgangs des Lebensstandards, was wiederum zu Streiks, Konflikten und, folglich zu einem noch stärkeren Rückgang der Produktion.

Um den Konfliktbegriff inhaltlich zu verstehen, ihn zu bewältigen, ist es notwendig, Konflikte als sozialpsychologisches Phänomen analysieren zu können, die Ursachen ihres Entstehens und mögliche Folgen zu erkennen.

Das Konzept des Konflikts. Heutzutage gibt es in der konfliktologischen Literatur eine Vielzahl von Definitionen des Konflikts. So ist der Konfliktbegriff des berühmten amerikanischen Theoretikers L. Kozer im Westen weit verbreitet. Darunter versteht er den Kampf um Werte und Ansprüche auf einen bestimmten Status, Macht und Ressourcen, bei dem die Ziele des Feindes darin bestehen, den Gegner zu neutralisieren, zu schädigen oder zu eliminieren.

Diese Definition zeigt den Konflikt aus soziologischer Sicht in größerem Maße, da sein Wesen nach Ansicht des Autors der Zusammenprall von Werten und Interessen verschiedener sozialer Gruppen ist.

Auch in der russischen Literatur sind die meisten Konfliktdefinitionen soziologischer Natur. Ihr Vorteil liegt darin, dass die Autoren verschiedene notwendige Anzeichen sozialer Konflikte identifizieren, die durch verschiedene Formen der Konfrontation zwischen Individuen und sozialen Gemeinschaften dargestellt werden, um bestimmte Interessen und Ziele zu erreichen. Hier sind einige Beispiele für Konfliktdefinitionen:

LG Zdravomyslov: Konflikte sind also die wichtigste Seite der Interaktion von Menschen in der Gesellschaft, eine Art Zelle des sozialen Lebens. Dies ist eine Form der Beziehung zwischen potenziellen oder tatsächlichen Subjekten sozialen Handelns, deren Motivation auf gegensätzlichen Werten und Normen, Interessen und Bedürfnissen beruht.

SÜDEN. Zaprudsky: Sozialer Konflikt ist ein klarer oder verborgener Zustand der Konfrontation zwischen objektiv divergierenden Interessen, Zielen und Tendenzen in der Entwicklung sozialer Objekte, ein direkter und indirekter Zusammenprall sozialer Kräfte auf der Grundlage einer Opposition gegen die bestehende soziale Ordnung, eine besondere Form von historische Bewegung hin zu einer neuen sozialen Einheit.

EIN V. Dmitriev: Sozialer Konflikt wird gewöhnlich als die Art von Konfrontation verstanden, bei der die Parteien versuchen, Territorien oder Ressourcen zu erobern, oppositionelle Einzelpersonen oder Gruppen, ihr Eigentum oder ihre Kultur so zu bedrohen, dass der Kampf die Form eines Angriffs oder einer Verteidigung annimmt.

Trotz aller Vorteile, die sich aus der Festlegung der verschiedenen Merkmale sozialer Konflikte ergeben, haben die obigen Definitionen unserer Meinung nach einen entscheidenden Nachteil. Sie schließen intrapersonale Konflikte nicht ein und lassen keinen „Platz“ dafür. Wir sprechen nur von den Konfliktparteien, beginnend mit dem "Kampf zwischen Einzelpersonen" und darüber. Aber es gibt auch einen Kampf auf der Ebene eines Individuums, eine Konfrontation zwischen den Elementen der inneren Struktur der Persönlichkeit, die ihren Ausdruck in einem intrapersonalen Konflikt findet. Dieser Konflikt ist eine Manifestation von Widersprüchen nicht auf der Ebene sozialer Gruppen oder ganzer Nationen, sondern auf persönlicher Ebene, was ihn jedoch nicht weniger relevant macht.

Die aktuelle Situation lässt sich dadurch erklären, dass nach Ansicht einiger Autoren intrapersonale Konflikte nicht zu den sozialen Konflikten gehören, sondern nur ein psychologischer Konflikt sind, der nicht in den Geltungsbereich des Begriffs „sozial“ fällt und keinen hat direkten Bezug zu sozialen Konflikten. Aber ein solcher Standpunkt wirft einen Einwand auf, in dem wir uns mit der Position von G.I. Kozyreva:

„Persönlichkeit“, schreibt er, „ist ein stabiles System sozial bedeutsamer Merkmale, das durch das System der sozialen Beziehungen, der Kultur und der biologischen Merkmale des Individuums bestimmt wird. Intrapersonale Konflikte beinhalten die Interaktion von zwei oder mehr Parteien. In einer Person können mehrere sich gegenseitig ausschließende Bedürfnisse, Ziele, Werte, Interessen gleichzeitig bestehen. Sie alle sind sozial bedingt, auch wenn sie rein biologischer Natur sind, da ihre Befriedigung mit einem ganzen System bestimmter sozialer Beziehungen verbunden ist. Daher ist der intrapersonale Konflikt auch ein sozialer Konflikt. Andere Definitionen von Konflikten können gegeben werden. Wichtiger ist es, ihr allgemeines Konzept zu formulieren, das methodologische Bedeutung hat.

Insofern ist jeder Konflikt eine bestimmte Qualität der Interaktion zwischen Menschen, die sich in der Konfrontation ihrer verschiedenen Seiten ausdrückt. Solche Interaktionspartner können Einzelpersonen, soziale Gruppen, Gemeinschaften und Staaten sein. Wenn die Konfrontation der Parteien auf der Ebene eines Individuums durchgeführt wird, sind solche Parteien verschiedene Motive der Persönlichkeit, die ihre innere Struktur ausmachen. Darüber hinaus verfolgen die Menschen in jedem Konflikt bestimmte Ziele und kämpfen, um ihre Interessen durchzusetzen, und dieser Kampf wird normalerweise von negativen Emotionen begleitet. Fassen wir nun die genannten Konfliktzeichen zu einem Ganzen zusammen, so können wir folgende Definition geben.

Konflikt ist die Qualität der Interaktion zwischen Menschen (oder Elementen der inneren Struktur der Persönlichkeit), die sich in der Konfrontation der Parteien ausdrückt, um ihre Interessen und Ziele zu erreichen. Diese Definition spiegelt die notwendigen Eigenschaften jedes Konflikts wider. Aber um ihn als soziales Phänomen vollständiger zu verstehen, bedarf es der Präzisierung der obigen Definition und einer detaillierteren Beschreibung der notwendigen und universellen Elemente des Konflikts, seiner Struktur, der Ursachen, Funktionen und Dynamiken. Die weitere Darstellung der allgemeinen Konflikttheorie, einschließlich ihres Konzepts, wird der Erläuterung dieser Fragen gewidmet sein. Gleichzeitig sind wir ebenso wie der Autor der „Allgemeinen Theorie“ des Konflikts, K. Boulding, davon überzeugt, dass alle Konflikte gemeinsame Elemente und gemeinsame Entwicklungsmuster haben und dass es das Studium dieser gemeinsamen Elemente ist, die das darstellen können Phänomen des Konflikts in irgendeiner seiner spezifischen Erscheinungsformen.

Widerspruch ist die Grundlage von Konflikten. Zunächst ist festzuhalten, dass die Grundlage aller Konflikte die Widersprüche sind, die zwischen Menschen oder innerhalb der Struktur der Persönlichkeit selbst entstehen. Es sind die Widersprüche, die zur Konfrontation zwischen den Konfliktparteien führen. Gleichzeitig spielen objektive Widersprüche, die nicht vom Bewusstsein der Menschen abhängen und in erheblichen Unterschieden in den sozioökonomischen Lebensbedingungen wurzeln, eine Schlüsselrolle bei der Entstehung von Konflikten in der Gesellschaft. Die sozioökonomische Stellung eines Individuums in der Gesellschaft bestimmt maßgeblich nicht nur die Linie seines Verhaltens und Handelns, sondern auch sein Bewusstsein, seine Interessen und Ziele.

Allerdings ist zu bedenken, dass die Widersprüche, die Konflikte verursachen, nicht unbedingt objektiv sind. Sie können aufgrund subjektiver persönlicher Faktoren subjektiv sein, darüber hinaus können sie sogar imaginär sein. Sind sie jedoch für eine Person lebensnotwendig, können sie zu einer Konfliktsituation führen.

In Anbetracht der wichtigen Rolle von Widersprüchen für das Verständnis des Konflikts wird der Konflikt selbst oft als die ultimative Verschärfung der Widersprüche zwischen den Teilnehmern der Interaktion definiert, die sich in ihrer Konfrontation manifestiert. Gleichzeitig sprechen wir von einer scharfen Verschärfung von Widersprüchen, da nicht jeder Widerspruch einen Konflikt verursacht. In einem frühen Stadium der Entstehung eines Widerspruchs kann dieser auch konfliktfrei gelöst werden. Zudem können Widersprüche grundsätzlich in konfliktfreier Form vorliegen. Ein Beispiel ist der Konflikt zwischen einem Mann und einer Frau. Dieser Widerspruch war und wird immer sein, aber nur in einer bestimmten sozialen Situation kann er eine Konfliktform annehmen. Schließlich gibt es viele Widersprüche, die überhaupt nichts mit dem Konflikt zu tun haben. Das sind zum Beispiel die Widersprüche zwischen Mensch und Natur, Produktion und Konsum.

Konflikt als soziale Interaktion sozialer Subjekte. Jeder Konflikt ist immer das Zusammenspiel sozialer Akteure. Allerdings ist nicht jede Interaktion ein Konflikt. Wo es keine Konfrontation gibt, gibt es keine scharfen Widersprüche, begleitet von negativen Emotionen, es gibt keinen Konflikt. Zu solchen Interaktionen gehören Beziehungen der kameradschaftlichen, freundschaftlichen Zusammenarbeit, Liebesbeziehungen, kollektivistische Bindungen.

Die Klärung des Wesens des Konflikts lässt uns auch sagen, dass der Konflikt ein soziales Phänomen ist, in ihm gibt es mit Bewusstsein begabte Subjekte, die ihre eigenen Ziele und Interessen verfolgen. Und die einfache Interaktion beliebiger Parteien für das Bestehen eines Konflikts reicht natürlich nicht aus. Insofern ist unseres Erachtens die allzu weite Interpretation des Konflikts in der Literatur kritisch zu sehen. K. Boulding glaubt also, dass zahlreiche Konflikte nicht nur in der Gesellschaft und in der Tierwelt existieren, sondern sogar in der anorganischen Welt, wie „ein endloser Krieg des Meeres gegen das Land und einige Formen von Erdgestein gegen andere“.

Tatsächlich geht bei einer solchen Interpretation des Konflikts seine eigentliche Spezifität verloren, da er mit jeder Interaktion identifiziert wird, einschließlich der unbelebten Natur. Ist es tatsächlich möglich zu sagen, ob es einen „Krieg“ oder „Liebesbeziehungen“ zwischen dem Meer und dem Land gibt? Daher kann die Interaktion zwischen ihnen aus demselben Grund als "Konflikt" sowie als "Kooperation" oder sogar als "Liebe" bezeichnet werden.

Ausgehend von diesen methodischen Positionen sollten bei Konflikten auch alle anderen Arten von Interaktionen berücksichtigt werden. Jeder Konflikt als Qualität sozialer Interaktion entsteht auf der Grundlage der Aktivitäten und Interessen der Menschen. Und das ist der Hauptunterschied zum Kampf ums Dasein in der Tierwelt. Der Konflikt ist vorübergehend. Früher oder später endet sie, während das Fressen einiger Tierarten durch andere, die natürliche Auslese in der Natur der „modus vivendi“ der Tiere ist, ihre Existenzweise und ihr Verhalten auf Instinkten beruhen. In dieser Welt sind die Beziehungen zwischen Individuen entweder durch Antagonismus oder Koexistenz gekennzeichnet. Und diesem Sachverhalt liegen keine bewussten Ziele und Interessen zugrunde. Es ist ewig, wie die Natur selbst. Und ein „Kompromiss“ im „Konflikt“ zwischen Wolf und Lamm ist unerreichbar, solange sie sich in ihrer natürlichen Umgebung befinden.

Der Fairness halber sei jedoch angemerkt, dass es zur Frage der Existenz von Konflikten in der Tierwelt noch eine andere Sichtweise gibt, die Tierkonflikte anerkennt. Dies ist zum Beispiel die Position von A.Ya. Antsupova und A.I. Shipilov. Um dies zu untermauern, schließen sie in das Konzept der sozialen Interaktion und der "Interaktion zwischen Tieren" ein. Aber in diesem Fall geht die eigentliche Qualität der sozialen Interaktion, ihre Spezifität, verloren. Wird soziale Interaktion hingegen „im weiten Sinne“ verstanden, wie die Autoren schreiben, dann muss der Konflikt ihrer Logik folgend auch im engeren und weiten Sinne verstanden werden. Dies führt jedoch zur Unsicherheit des Untersuchungsgegenstandes selbst, zur Unmöglichkeit, allgemeine Prinzipien und Methoden zur Vermeidung und Lösung von Konflikten zu formulieren und so weiter.

Konflikt und Konkurrenz. Der nächste Aspekt bei der Betrachtung der Besonderheiten des Wesens des Konflikts betrifft seine Beziehung zu ähnlichen Phänomenen wie verschiedenen Arten von Wettbewerben: sportlich, kulturell, rational. Wenn Teams oder Einzelpersonen an einem Sportspiel teilnehmen, an einem Wettbewerb um das beste Lied, an einer mathematischen Olympiade, was ist das – ein Konflikt oder kein Konflikt? Die Form scheint ein Konflikt zu sein, denn hier gibt es Attribute wie Interaktion, Konkurrenz, Streben nach Zielerreichung. Diese Phänomene können jedoch nicht als Konflikt bezeichnet werden.

Jeder Wettbewerb setzt zunächst bestimmte Bedingungen für seine Durchführung und strenge Zeitrahmen voraus. Es unterliegt verschiedenen Regeln. Sein Prozess und Ergebnis werden innerhalb der festgelegten Regeln, Verfahren und Vereinbarungen kontrolliert. Und alle Teilnehmer des Wettbewerbs stimmen diesen vorab festgelegten Regeln zu. Das ist der wesentliche Unterschied zwischen letzterem und dem Konflikt. Werden jedoch die Regeln des Wettbewerbs verletzt, kann es zu Konflikten kommen, begleitet von negativen Emotionen. Aber diese (Konflikt-)Interaktion entsteht aus einem ganz anderen Grund. Der zweite Punkt, der bei der Unterscheidung zwischen Konflikt und Wettbewerb berücksichtigt werden muss, ist, dass letzterer entweder vollständig ein Spiel ist oder viele seiner Elemente enthält. Aber jedes Spiel ist eine Aktivität, die von der Erfahrung der Freude an der Aktivität selbst geprägt ist, einen ästhetischen Charakter hat, frei und uneigennützig ist. Es ist isoliert und zeitlich und räumlich streng fixiert. Schließlich ist das Spiel „die Aufhebung des Alltags“. Diese und andere Qualitäten des Spiels, die sein Wesen und seine Bedeutung bestimmen und es vom Konflikt unterscheiden, werden in seinem klassischen Werk „The Man Playing“ von dem berühmten Theoretiker I. Huizinga hervorgehoben.

Wie Sie sehen können, sind Wettbewerb und Spiel trotz einiger Ähnlichkeiten ihrem Wesen nach in vielerlei Hinsicht das Gegenteil von Konflikt. Konflikt ist nicht die Aufhebung des „normalen“ Lebens, sondern im Gegenteil die Bejahung der „Prosa“ des Lebens; es ist keine Lusterfahrung, sondern im Gegenteil eine Erfahrung negativer Emotionen usw. Konflikte sind kein Spiel. Konflikte sind immer ernst!

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Unter Konflikt wird als der schärfste Weg zur Lösung erheblicher Widersprüche verstanden, die im Interaktionsprozess entstehen, der darin besteht, den Konfliktsubjekten entgegenzuwirken und normalerweise von negativen Emotionen begleitet wird.

Notwendige und hinreichende Bedingungen für die Entstehung eines Konflikts sind gegensätzliche Motive oder Urteile bei den Subjekten der sozialen Interaktion. Sowie der Stand der Konfrontation zwischen ihnen.

Wenn die Konfliktparteien Widerstand leisten, aber keine negativen Emotionen empfinden oder umgekehrt negative Emotionen empfinden, sie aber nicht nach außen zeigen, dann sind solche Situationen vor dem Konflikt. Gegenmaßnahmen der Konfliktsubjekte können sich in drei Bereichen entfalten: Kommunikation, Verhalten, Aktivitäten.

Funktionen Konflikte sind zweigeteilt. Ein und derselbe Konflikt kann im Leben der gegnerischen Konfliktparteien eine positive oder negative Rolle spielen und in verschiedenen Momenten seiner Entwicklung konstruktiv und destruktiv sein. Es muss berücksichtigt werden, für welche der Beteiligten dieser Konflikt konstruktiv und für welche destruktiv ist. Wenn das Ziel einer der Parteien darin besteht, den Widerspruch zu lösen, kann das Ziel der anderen Seite darin bestehen, den Status quo aufrechtzuerhalten, Konflikte zu vermeiden oder den Konflikt ohne Konfrontation zu lösen.

Sie kann also gegenüber den Konfliktbeteiligten konstruktive und destruktive Funktionen ausüben.

Design-Merkmale:

1) Der Konflikt beseitigt ganz oder teilweise die Widersprüche, die sich aus der Unvollkommenheit der Organisation von Aktivitäten, Managementfehlern, Aufgabenerfüllung usw. ergeben.

2) Der Konflikt ermöglicht es Ihnen, die individuellen psychologischen Merkmale der daran beteiligten Personen besser einzuschätzen.

3) Der Konflikt ermöglicht es Ihnen, die psychologische Spannung zu schwächen, die die Reaktion der Teilnehmer auf die Konfliktsituation ist.

4) Konflikt dient als Quelle der Persönlichkeitsentwicklung, zwischenmenschlicher Beziehungen.

5) Konflikte können die Qualität der individuellen Leistung verbessern.

6) Bei der Verteidigung von gerechten Toren steigt die Autorität eines der Teilnehmer, die Einstellung der Kollegen ihm gegenüber verbessert sich merklich.

7) Zwischenmenschliche Konflikte dienen als Mittel menschlicher Sozialisation, tragen zur Selbstbestätigung des Individuums bei.

Zerstörerische Funktionen:

1) Die ausgeprägte negative Auswirkung der meisten Konflikte auf die psychische Verfassung der Beteiligten.

2) Ungünstig verlaufende Konflikte können mit psychischer und physischer Gewalt, Verletzung von Gegnern einhergehen.

3) Der Konflikt wird von Stress begleitet.

4) Der Konflikt formt ein negatives Bild des anderen – „das Feindbild“.

Struktur sozialer Konflikte

Konflikt als multidimensionales Phänomen hat seine eigene Struktur. Struktur Konflikt wird als eine Reihe stabiler Verbindungen des Konflikts verstanden, die seine Integrität, Identität mit sich selbst und den Unterschied zu anderen Phänomenen des sozialen Lebens gewährleisten, ohne die er als dynamisch miteinander verbundenes integrales System und Prozess nicht existieren kann.

Jede Konfliktsituation hat objektiver Inhalt und subjektive Bedeutung. Betrachten wir sie genauer. Lass uns beginnen mit objektiver Inhalt Konfliktsituation.

1. Teilnehmer des Konflikts. In jedem sozialen Konflikt, sei es zwischenmenschlich oder zwischenstaatlich, sind die Hauptakteure Menschen. Sie können im Konflikt als Einzelpersonen (Familienkonflikt), als Amtsträger (vertikaler Konflikt) oder als juristische Personen (Vertreter von Institutionen und Organisationen) auftreten.

2. Das Thema des Konflikts. Wie bereits erwähnt, ist der Kern jedes Konflikts der Widerspruch. Sie spiegelt das Aufeinanderprallen der Interessen und Ziele der Parteien wider.

3. Das Objekt des Konflikts. Es ist nicht immer möglich, es in jedem Fall sofort zu unterscheiden. Das Objekt ist der Kern des Problems. Gegenstand des Konflikts kann ein materieller (Ressource), sozialer (Macht) oder spiritueller (Idee, Norm, Prinzip) Wert sein, den beide Kontrahenten anstreben, zu besitzen oder zu nutzen.

4. Mikro- und Makroumgebung- die Bedingungen, unter denen die Teilnehmer tätig sind. Die Mikroumgebung ist die unmittelbare Umgebung der Parteien. Makroumgebung – soziale Gruppen, deren Vertreter die Partei ist und deren Qualitäten sie geerbt hat.

Zusätzlich zu den objektiven Komponenten des Konflikts gibt es auch subjektive Komponenten - die Bestrebungen der Parteien, die Strategien und Taktiken ihres Verhaltens sowie ihre Wahrnehmung der Konfliktsituation, d.h. jene Informationsmodelle des Konflikts, über die jede der Parteien verfügt und nach denen die Konfliktparteien ihr Verhalten im Konflikt organisieren. Jetzt sollten wir einige der Komponenten des sozialen Konflikts verstehen, die S. Frolov herausgegriffen hat. Jede Einmischung, die ein Hindernis für die Erfüllung der Bedürfnisse eines Individuums oder einer sozialen Gruppe darstellt, kann als Blockade bezeichnet werden. Wenn eine Blockade auftritt, erfordert eine Person oder soziale Gruppe eine Neubewertung der Situation, eine Ablehnung des gewünschten Bedarfs oder die Festlegung eines neuen Ziels, die Annahme eines neuen Aktionsplans. Die blockierende Situation ist immer eine anfängliche Verwirrung unterschiedlicher Intensität (von leichter Verwirrung bis Schock) und dann ein Impuls zu neuen Handlungen, die Suche nach Umgehungen. Eine Person oder soziale Gruppe zu treffen, die unüberwindbare Schwierigkeiten hat, ein gewünschtes Bedürfnis zu befriedigen, führt zu Frustration. Die Reaktion auf Frustration kann sich auf zwei Arten entwickeln: Abweichung von den angestrebten Zielen oder Aggression. Aggressives Verhalten kann sich gegen eine andere Person, eine Gruppe von Menschen richten. Von diesem Moment an beginnt in der Tat der soziale Konflikt. Doch nicht jede Frustration und der daraus resultierende emotionale Stress führen zu sozialen Konflikten. Emotionale Spannungen, die mit unbefriedigten Bedürfnissen verbunden sind, müssen eine bestimmte Grenze überschreiten, jenseits derer Aggression in Form von gerichteter sozialer Aktion erscheint. Diese Grenze wird durch den Zustand öffentlicher Angst, die Autorität von Machtstrukturen, kulturelle Normen und das Handeln gesellschaftlicher Institutionen bestimmt. Wenn in einer Gesellschaft oder einer sozialen Gruppe Desorganisationsprozesse stattfinden, die Autorität und Effektivität des Handelns sozialer Institutionen nachlässt, dann überschreiten die Beteiligten eines sozialen Konflikts leicht die Grenze, die sie vom Konflikt selbst trennt.

Klassifikation sozialer Konflikte

Die Klassifikation von Konflikten ist notwendig, um die wesentlichen Ursachen von Konflikten zu verstehen. Jede Art von Konflikt hat seine eigenen spezifischen Ursachen und erfordert daher bestimmte Taktiken, um ihn zu lösen oder zu verhindern.

An einem Konflikt sind immer mehrere Parteien beteiligt (egal ob es sich um Abteilungen der Psyche einer Person oder um verschiedene Personen oder Personengruppen handelt). Die grundsätzliche Einordnung des Konflikts erfolgt daher genau nach Art und Charakteristika der Konfliktparteien. Daher lautet die grundlegende Einteilung des Konflikts wie folgt:

Darüber hinaus ist das wichtigste Merkmal des Konflikts die Art der Notwendigkeit, für die die Person kämpft. Wahrscheinlich kennen Sie die Bedürfnispyramide von A. Maslow. Seiner Theorie zufolge lassen sich Bedürfnisse in fünf hierarchisch verwandte Ebenen einteilen: physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Respekt, Selbstausdrucksbedürfnisse.

Wenn eines dieser Bedürfnisse nicht erfüllt wird, kann es zu Konflikten kommen. Wenn wir einige Bedürfnisgruppen zusammenfassen und in Form von materiellen, sozialen und spirituellen Bedürfnissen darstellen, dann wird die Klassifizierung von Konflikten auch die folgende Form haben:

Es gibt viele klassische Typologien sozialer Konflikte.

Basierend auf den Erkenntnissen von G. Simmel und L. Koser lassen sich alle Konflikte in realistische (durch objektive Umstände erzeugte) und unrealistische (durch das Überwiegen von Emotionen gekennzeichnete) Konflikte unterteilen.

A. Rapoport, der argumentiert, dass es unmöglich sei, alle Konflikte unter ein Schema zu bringen, identifiziert drei Haupttypen von Konflikten: Krieg („Kampf“), Streitigkeiten („Debatte“) und Spiele.

Alle Konflikte können in konstruktive (funktionale) und destruktive (dysfunktionale), positive und negative, antagonistische und kompromittierende Konflikte unterteilt werden.

Diese oder jene Arten von Konflikten manifestieren sich in verschiedenen Gesellschaften auf unterschiedliche Weise.

Daraus können wir schließen, dass Konflikte sowohl in ihrer Art als auch in ihren Merkmalen vielfältig sind, aber der Konflikt in den meisten Fällen ein Interessenkonflikt einer Person als Teil der Gesellschaft ist, daher können wir im weitesten Sinne jeden Konflikt als sozial bezeichnen .

Konflikt ( von lat. widersprüchlich - Zusammenstoß)– ein offenes Aufeinanderprallen gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen, Ansichten von Gegnern oder Interaktionsthemen.

Obwohl Konflikte von den meisten Menschen als etwas Negatives angesehen werden, haben sie auch konstruktive Funktionen.

Konstruktive Konfliktfunktionen:

1) es wirkt als Quelle der Entwicklung, Verbesserung des Interaktionsprozesses (Entwicklungsfunktion);

2) erkennt den entstandenen Widerspruch (kognitive Funktion);

3) ist aufgerufen, den Widerspruch aufzulösen (instrumentelle Funktion);

4) hat objektive Folgen, die mit einer Änderung der Umstände verbunden sind (Perestroika-Funktion).

Destruktive Funktionen von Konflikten:

1) In einer Konfliktsituation erleben fast alle Menschen psychisches Unbehagen, Anspannung, Depression oder übermäßige Erregung;

2) das System der Verbindungen ist kaputt;

3) Die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten nimmt ab.

In dieser Hinsicht haben fast alle Menschen eine negative Einstellung gegenüber Konflikten und versuchen, sie zu vermeiden. Es kann jedoch die Existenz von Subjekten mit ernsthaften psychologischen Problemen festgestellt werden, die, nicht immer erkennend, selbst die Entstehung von Konfliktsituationen auslösen.

Nach Richtung Konflikte werden unterteilt in:

· horizontal(d. h. es handelt sich nicht um einander untergeordnete Personen);

· vertikal(also zwischen Vorgesetzten und Untergebenen). Diese Art von Konflikt liegt zwischen 70 und 80 %;

· gemischt(d.h. zwischen Führern und Untergebenen nach sozialem Status, aber nicht in direkter Unterordnung).

Aus der Sicht der Interaktionssubjekte Folgende Arten von Konflikten unterscheiden:

· intrapersonaler Konflikt - ein Aufeinanderprallen relativ gleicher Stärke und Bedeutung, aber gegensätzlicher Motive, Bedürfnisse, Interessen, Triebe in einer Person. Das heißt, wir haben es mit einem konflikterzeugenden Aufeinanderprallen von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen und menschlichem Verhalten zu tun;

· zwischenmenschlicher Konflikt – Zusammenstoß von interagierenden Menschen, deren Ziele, Werte und Normen in einer bestimmten Situation unvereinbar sind oder sich gegenseitig widersprechen und stören. Zwischenmenschliche Konflikte treten also zwischen zwei (oder mehr) getrennten Personen auf. Gleichzeitig findet eine Auseinandersetzung über Bedürfnisse, Motive, Ziele, Werte und/oder Einstellungen statt;

· Person-Gruppen-Konflikt - Dies ist eine Art von Beziehung zwischen einem Individuum und einer Gruppe, die auf einem Widerspruch von Zielen, Interessen und Meinungen der Teilnehmer basiert. Diese Art von Konflikt entsteht oft, wenn das Verhalten des Einzelnen nicht mit Gruppennormen und -erwartungen übereinstimmt;

· Konflikte zwischen Gruppen Aufeinanderprallen von Verhaltensstereotypen, Normen, Zielen und/oder Werten verschiedener Gruppen. Oft ist diese Art von Konflikt das Ergebnis eines zwischenmenschlichen Konflikts, wenn seine Gegner von Gleichgesinnten unterstützt werden.

Abhängig vom Verhalten der Gegner Folgende Arten von Konflikten werden unterschieden:

· konstruktiver Konflikt passiert, wenn Gegner nicht über ethische Standards, Geschäftsbeziehungen und vernünftige Argumente hinausgehen. Die Lösung eines solchen Konflikts führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen Menschen und zur Entwicklung der Gruppe;

· zerstörerischer Konflikt tritt in zwei Fällen auf:

Wenn eine der Parteien hartnäckig und entschieden auf ihrer Position beharrt und die Interessen der anderen Seite nicht berücksichtigen will;

Wenn einer der Gegner zu moralisch verurteilten Kampfmethoden greift, versucht er, den Partner psychologisch zu unterdrücken, ihn zu diskreditieren und zu demütigen.

Strukturelle Komponenten des Konflikts:

a) die am Konflikt beteiligten Parteien (Konfliktanten, Sympathisanten, Provokateure, Schlichter, Berater, unschuldige Opfer);

b) Zone der Meinungsverschiedenheiten– Streitgegenstand, Tatsache, Diskussionsfrage;

c) Vorstellungen über die Situation– Informationsmodelle einer Konfliktsituation ;

d) Motive Konfliktparteien sind Anreize, in einen Konflikt einzutreten, die mit der Befriedigung der Bedürfnisse der Gegner verbunden sind ;

e) Aktionen. Die Handlungen jeder Seite hindern die andere Seite daran, ihr Ziel zu erreichen.

Konfliktphasen:

1. Situation vor dem Konflikt. Dies ist der Stand der Dinge am Vorabend des Konflikts. Manchmal kann es völlig erfolgreich sein, und dann beginnt der Konflikt plötzlich unter dem Einfluss eines Faktors, der versehentlich in diese Phase eingedrungen ist (z. B. eine Person ist in den Bus eingestiegen und hat unerwartet einen Skandal verursacht). Aber meistens gibt es in dieser Phase bereits einige Voraussetzungen für Konflikte. Dieser Zeitraum heißt "latent"(ausgeblendet) und umfasst die folgenden Schritte:

das Entstehen einer objektiven Problemsituation;

Bewusstsein der objektiven Problemlage durch die Interaktionssubjekte;

Versuche der Parteien, die objektive Problemsituation konfliktfrei zu lösen;

das Entstehen einer Vorkonfliktsituation.

Es kommt vor, dass in der Phase vor dem Konflikt eine ziemlich starke Spannung in den Beziehungen besteht, die jedoch latent bleibt und nicht zu offenen Konflikten führt. Diese Situation kann ziemlich lange anhalten.

2. Vorfall - Zusammentreffen von Umständen, die der Grund für den Beginn eines direkten Zusammenstoßes der Parteien sind. Dies ist der erste Zusammenstoß der Parteien, ein Zusammenstoß der Konfliktparteien. Es dient als Ausgangspunkt für Konflikte. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Zwischenfall wie zufällig passiert, aber tatsächlich ist ein solcher Vorfall der letzte Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt.

3. Eskalation - die zeitliche Entwicklung des Konflikts, die Intensivierung des Kampfes der Gegner In der Eskalationsphase steigt der Konflikt "die Treppe hinauf", was in einer Reihe von Einzelhandlungen - Aktionen und Gegenaktionen der Konfliktparteien - verwirklicht wird. Eskalation kann sein kontinuierlich- mit immer größer werdenden Spannungen in den Beziehungen und der Stärke der Schlagabtausche zwischen den Konfliktparteien; und wellenförmig wenn die Spannung in der Beziehung steigt, dann nachlässt. Eskalation kann auch sein steil(schnell ansteigend bis zu extremer Feindseligkeit) und träge(langsam aufflammend und sogar lange ungefähr auf gleichem Niveau bleibend). Im letzteren Fall liegt ein chronischer, langwieriger Konflikt vor.

4. Höhepunkt - dies stellt den höchsten kritischen Punkt der Eskalation dar. Dieses Stadium tritt ein, wenn die Eskalation des Konflikts eine oder beide Parteien zu Handlungen führt, die der Sache, die sie verbindet, der Organisation, in der sie zusammenarbeiten, ernsthaften Schaden zufügen. Der Höhepunkt drückt sich normalerweise in einer Art "explosiver" Episode aus. Der Höhepunkt führt die Parteien direkt zu der Erkenntnis, dass sie sowohl die weitere Verschärfung der Beziehungen als auch die Intensivierung der feindlichen Aktionen unterbrechen und auf anderen Wegen nach einem Ausweg aus dem Konflikt suchen müssen.

Eine Eskalation muss nicht zwangsläufig in einem Höhepunkt enden. Oft fangen die Parteien an, Maßnahmen zu ergreifen, um den Konflikt zu löschen, ohne zu warten, bis er den Höhepunkt der Explosion erreicht. Auch hier kommt es auf die „Toleranzgrenze“ der Konfliktparteien an. Wenn diese Grenze überschritten wird, werden sie des Konflikts müde, sie werden des Konflikts müde und es besteht der Wunsch, die Differenzen irgendwie beizulegen.

In einem langwierigen Konflikt kommt der Moment des Höhepunkts lange nicht. In manchen Fällen lässt der Konflikt allmählich nach. Aber in anderen Fällen ist die Verzögerung des Höhepunkts sehr teuer: Im Prozess einer langwierigen Eskalation sammelt sich ein hohes „Energiepotential“ negativer Emotionen an, das im Höhepunkt keine Entladung findet; und wenn schließlich der Moment des Höhepunkts kommt, kann die Freisetzung all dieser Energie die schrecklichste Zerstörung hervorrufen.

5. Konfliktbeendigung ist es, vom Konfliktwiderstand zu einer Lösung des Problems zu gelangen und den Konflikt aus irgendeinem Grund zu beenden.

Folgende Wege zum Umgang mit Konflikten Konkurrenz (Konkurrenz), Anpassung, Vermeidung (Umgehung, Rückzug), Kooperation.