Swetlana Samsonowa

„Es waren einmal in einem Märchenland freundliche Menschen. Sie pflügten das Land, bauten Brot an, verliebten sich und heirateten. Doch eines Tages ließ sich ein Drache in der Nähe nieder. Der Drache zertrampelte ungehobelt die Ernte, kaute dreist auf Gartenäpfeln herum und spuckte Katzen aus, die in seinen Zähnen steckten. Er gewöhnte sich auch an, von Zeit zu Zeit schöne Mädchen in seine Höhle zu zerren. Und die guten Leute erkannten, dass es so nicht weitergehen konnte, sonst gäbe es niemanden zum Heiraten und es gäbe nichts zu essen. Sie wandten sich hilfesuchend an den glorreichen Ritter. Der glorreiche Ritter war von dem Problem durchdrungen, versammelte alle tapferen Ritter des Landes und wandte sich mit einer Rede an sie ...“

Wer erzählt Ihrer Meinung nach diese Geschichte und wem? Nein, das ist nicht die Mutter an der Wiege des Jungen. Jeder, der in 10 Minuten aus Dutzenden Kandidaten aktive Vertriebsleiter auswählen muss, sollte dieses Märchen kennen! Und jetzt erzähle ich Ihnen, wie das geht.

Also ist uns gegeben:

1. Wir müssen dringend 3 Verkäufer auswählen. Es war gestern notwendig.
2. 30 Personen haben sich für das Interview angemeldet (15 werden kommen)
3. Die Zeit ist auf einen Tag und einen Personalvermittler begrenzt.

Unsere Handlungen.

1. Wir erstellen eine Tabelle mit einer Kandidatenliste und den von uns benötigten Verhaltensmerkmalen
2. Wir laden alle in den Saal ein und stellen sie im Halbkreis auf
3. Wir stehen in der Mitte und erzählen eine schöne Geschichte über das Projekt, für das ausgewählt wird. Das Hauptziel besteht darin, eine helle und freundliche Atmosphäre zu schaffen.
4. Wir empfehlen Ihnen, vor dem Vorstellungsgespräch ein Spiel zu spielen, um sich zu entspannen und die Stimmung zu heben.
5. Wir erzählen ein Märchen, das wir bereits kennen
6. Und jetzt ACHTUNG! Wir laden jeden ein, ins Zentrum zu gehen und ein glorreicher Ritter zu werden und eine Minute lang eine Rede zu halten, in der er andere Ritter aufruft, gegen den Drachen zu kämpfen. Wir erzwingen es nicht, nur nach Belieben.
7. Wir hören Reden. Wir zählen diejenigen, die bereit sind, auf der Grundlage der Ergebnisse jeder Leistung in den Kampf zu ziehen.
8. Wir ziehen Schlussfolgerungen und überlassen das Beste einem Einzelgespräch. Alle!

Was passiert, nachdem Sie das Spiel vorgeschlagen und die Regeln erklärt haben? Manche Leute machen ausdruckslose Gesichter und sitzen fester auf ihren Stühlen. Der andere Teil wird deutlich gereizt sein und sich ebenfalls nicht bewegen. Es wird jedoch Bewerber geben, denen diese Idee offensichtlich gefällt und die sich zu Wort melden möchten. Kreuzen Sie sie in Ihrer Tabelle an. Der Rest ist für Sie nicht mehr interessant, weil... Der Vertriebsleiter muss aktiv sein und darf keine Angst vor dem Unbekannten haben.

Die nächste Stufe sind die Auftritte unserer Glorious Knights. Hier besteht Ihre Aufgabe nur darin, Zeit zu haben, sich Notizen in der Tabelle zu machen, denn ohne es zu merken, werden die Kandidaten genau darüber sprechen, was sie zu ernsthafter Arbeit motiviert, das Grundschema ihrer Arbeit mit Kunden zeigen und Rede- und Überzeugungskraft beweisen und kompetente Sprechfähigkeiten.

Wer die Ritter mit dem schrecklichen Drachen erschreckt, wird auf jeden Fall damit beginnen, Kunden nach der „Von“-Methode zu motivieren, d.h. Sagen Sie, welche schlimmen Dinge passieren werden, wenn der Kunde nicht kauft. Jemand wird beginnen, patriotische Gefühle hervorzurufen, und Sie erkennen, dass dieser Kandidat dem Unternehmen oder Team gegenüber sehr loyal und engagiert sein kann. Ich hatte einen glorreichen Ritter, der bereit war, nur um ein Stück Brot zu kämpfen. Der Manager mochte diesen Kandidaten sehr und stellte ihn ein, aber leider arbeitete er in Zukunft weiter, begnügte sich mit ein paar Cent und wurde bald entlassen.

Und das alles erhalten Sie in 1 Minute der Rede des Kandidaten! Manchmal ist nach dieser Phase bereits klar, wen Sie einstellen werden, ich empfehle aber dennoch, die Besten nach dem Spiel einzuladen und einzeln zu besprechen.

Zweite Phase. Sie haben also entschieden, dass diese Bewerber die besten sind, und müssen nun eine Entscheidung treffen und sich für einen entscheiden. In meiner Praxis habe ich beobachtet, wie erfahrene hochrangige Manager Einzelgespräche führten, Fragen zur Berufserfahrung stellten und völlig intuitiv Entscheidungen trafen. Es ist gut, wenn beide Kandidaten stark sind, aber was ist, wenn nicht? Dann steigt das Fehlerrisiko. Nachdem ich mehr als ein Dutzend Interviews geführt hatte, entwickelte ich meine eigene Methode für effektive Interviews, die ich SWEEP nannte.

Entschlüsseln wir die Abkürzung:

• B – äußere Zeichen (ich sende es in die Welt),
• Z – Wissen (ich weiß),
• M - Fähigkeiten und Fertigkeiten (ich kann),
• A – Aktivität (ich ergreife die Initiative),
• X – Ich will (ich zeige Verlangen).

Wir haben fünf. Warum fünf? Denn es sind genau fünf + - zwei Objekte, an die sich unser Gehirn jeweils am besten erinnert. Dadurch haben wir ein klares Bild und nicht „mir scheint, dass der zweite Kandidat …“

Schauen wir uns nun am Beispiel der Auswahl von Verkäufern einzelner Schrankmöbel an, warum genau diese Kriterien zugrunde liegen.

Erstes Kriterium: Äußere Zeichen

Dies ist die Information, die der Kandidat der Welt übermittelt, was er über sich selbst sagen möchte. Ich habe für jede Position eine eigene Tabelle, in der ich die Anforderungen aufführe.

Beispielsweise habe ich nach dem Kriterium „Äußere Merkmale“ für einen Verkäufer von individuellen Schrankmöbeln folgende Anforderungen:

1. Lächelt.
2. Saubere Haare, Hände, Schuhe, allgemeiner Eindruck von Ordentlichkeit.
3. Ruhig. Es gibt keine Aufregung bei Gesten und Augenbewegungen.
4. Kleiden Sie sich der Position angemessen: dezenter urbaner Stil.
5. Schmuck und Accessoires entsprechen der Position: mittelgroß, dunkel.

Ich möchte anmerken, dass ich bei der Auswahl eines Verkäufers teurer Damenbekleidung in einem der Einkaufszentren sowohl spektakuläre helle Kleidung als auch großen Schmuck als Pluspunkt festgestellt habe. Anschließend war es dieser Verkäufer, der die besten Ergebnisse zeigte. Und für den Designer individueller Möbel eignet sich ein ruhiger urbaner Stil. Und es ist besser, wenn dieser Stil bekannt ist.

Eines Tages kam ein hübsches Mädchen zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Sekretärin. Alles in Schwarz. Mit langen glatten Haaren. Ich habe das Vorstellungsgespräch bestanden, kompetent gesprochen, aber meine innere Stimme hat mich dazu gedrängt, tiefer zu graben ... Und jetzt ENDLICH! Das Mädchen sah mich gefühlvoll an und sagte:
- Und wir sind jetzt zu viert im Büro!
Ich schaute mich unwillkürlich in meinem Büro um und fragte mich, wer diese unsichtbaren Kameraden waren.
- Das sind zwei Geister, sie stehen hinter mir.
Es folgte eine Geschichte über Kontakte mit Luzifer. Selbstverständlich lehnte ich den Bewerber sanft ab und erklärte, dass unser Besitzer orthodox ist und regelmäßig alle Mitarbeiter mit Weihwasser besprengt, was den Geistern offensichtlich nicht gefallen wird. Das Mädchen stimmte mir zu.

Kriterium: Wissen

Hier ist alles klar. Es muss klar dargelegt werden, was der Antragsteller wissen muss. Vielleicht das 1C-Programm oder das Bundesgesetz „Über den Schutz der Verbraucherrechte“.

Kriterium: Ich kann

Qualifikationen und Fähigkeiten. Getestet durch Fallaufgaben. In unserem Fall spielen wir eine Szene nach, in der es um den Verkauf einer Garderobe geht. Aufgabe: wahre Bedürfnisse erkennen. Es gibt eine interessante und ausfallsichere Methode mit drei Fragen. Ich werde im nächsten Artikel darüber sprechen.

Kriterium: Aktivität

Für Eigeninitiative und das Stellen von Fragen vergeben wir Punkte. Wir stellen projektive Fragen zu den Vor- und Nachteilen der Initiative.

Kriterien: Ich will

Das ist Motivation. Ein sehr interessantes Kriterium.

Eines Tages kam ein angesehener Mann zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Arbeitssicherheitsingenieur. Riesige Erfahrung, viel Wissen! Nach den Kriterien B, Z und M habe ich die maximale Punktzahl erreicht. Aber ... Alles ist irgendwie ausgestorben. Als Ergebnis einer eingehenderen Untersuchung stellte sich heraus, dass die Person müde und erschöpft ist und sich nur ein Büro und einen bequemen Stuhl wünscht. Er wurde abgelehnt.

Für jedes Kriterium können Sie fünf Fragen stellen oder Fälle nennen. Es wird insgesamt 25 Fragen geben, aufgeteilt in Gruppen. Jede Frage ist 1 Punkt wert. Die vom Bewerber für jedes Kriterium erreichte Punktzahl wird auf dem Strahl des Radardiagramms aufgetragen und verbunden.

Wir haben zwei Diagramme erhalten. Versuchen wir, sie in Bezug auf die freie Stelle eines Möbelverkäufers zu entschlüsseln.

• Erster Bewerber. Rotes Diagramm. Sieht gut aus, hält super. Gute Kenntnisse, aber nicht genügend Erfahrung. Fähigkeiten können vermittelt werden, zumal es eine theoretische Plattform gibt. Aktivität und Anspruch sind durchschnittlich. Sie können Ihre Motivation steigern. Wenn Sie den Knopf finden, der Ihre Augen zum Leuchten bringt, dann ist das möglich, allerdings mit einer Testphase von mindestens 3 Monaten.
• Zweiter Antragsteller. Grünes Diagramm. Zu ihrem Auftritt gehören wunderschöne Tattoos und Ohrringe. Ich habe Erfahrung und Kenntnisse in Designprogrammen. Aktiv, lebendig. Aber es fehlt absolut die Motivation zur Arbeit. In Wirklichkeit kümmerte sich der Kandidat offensichtlich nur um seine eigenen Angelegenheiten und geriet daraufhin in Schwierigkeiten.

Der ideale Kandidat verfügt über ein glattes Diagramm mit maximalen Punktzahlen auf allen Balken. In unserem Beispiel sind beide Kandidaten nicht für uns geeignet.

Auf diese Weise können Sie mit einem leichten Handwaschen eine begründete Entscheidung für jeden Kandidaten treffen. Nach diesem Prinzip können Sie Ihre eigenen Kriterien erstellen, Ihre eigenen Fragen und Fälle schreiben.

Viel Spaß bei der Auswahl!

Jeder Arbeitgeber, der daran interessiert ist, sein Geschäft weiterzuentwickeln, träumt davon, dass in seinem Geschäft, Salon oder Verkaufsraum nur Fachleute auf seinem Gebiet mit Kunden zusammenarbeiten. Einen guten Verkäufer zu finden ist ein großes Problem, vor allem, wenn Sie wirklich einen Profi suchen und nicht nur jemanden, der bequem oder nett zu Ihnen ist. Wie wählt man einen guten Verkäufer aus, der die Gesamtheit der notwendigen persönlichen und beruflichen Qualitäten im richtigen Verhältnis repräsentiert?

Auswahlkriterien für Verkäufer

Viele HR-Spezialisten haben bewiesen, dass eine Person mit ausreichenden Kenntnissen im Bereich Vertrieb und Kundenservice möglicherweise wirkungslos sein kann, weil es an persönlichen Qualitäten mangelt, die dafür sorgen, dass diese Kenntnisse in der Praxis funktionieren. Wissen ohne Anwendungskompetenz ist wie ein Motor ohne Treibstoff, dessen Treibstoff die notwendigen Persönlichkeitseigenschaften sind.

Bei einem Vorstellungsgespräch kann eine Person absolutes Wissen über Vertriebsthemen unter Beweis stellen, aber nach ein paar Monaten kann es sein, dass Sie mit der Arbeit keinerlei Ergebnisse erzielen. Die unten angegebene Auswahlmethode zeigt Ihnen, wie Sie einen Verkäufer nicht nur nach seinem Wissen, sondern auch nach seinen Persönlichkeitsmerkmalen auswählen.

Um einen guten Verkäufer auszuwählen, müssen Sie entscheiden: Was ist Ihrer Meinung nach ein guter Verkäufer? Welche Art von Verkäufer brauchen Sie? Was genau wird an einer Person im Kontext Ihres Unternehmens wertvoll sein? Die Besonderheiten Ihres Unternehmens verraten Ihnen, was für Sie wichtiger oder wertvoller ist. Leerverkäufe und ein großer Kundenstrom setzen beispielsweise eine hohe Aktivität des Serviceprozesses voraus, daher sollten Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten wie Energie, Ausdauer und Ausdauer an erster Stelle stehen.

Bei komplexen Verkäufen und teuren Waren muss auf das Vorhandensein folgender Eigenschaften des Bewerbers geachtet werden: Selbstvertrauen, Fingerspitzengefühl, Flexibilität im Denken, Kommunikationsfähigkeit, Fachwissen. Für Service-Center und Beschwerdestellen eignet sich eine Person mit folgenden Eigenschaften: Stressresistenz, Konfliktfreiheit, Sensibilität. Es geht darum, herauszufinden, welche Art von Rückgrat Sie benötigen – dies wird bei der Auswahl eines Verkäufers sehr hilfreich sein.

Wie wählt man einen Verkäufer mithilfe eines Rollenspiels aus?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, diese oder jene Eigenschaft einer Person zu identifizieren, zum Beispiel: Interviews, Fragebögen, Gespräche, Tests. Der beste Weg, die Fähigkeiten des Verkäufers zu analysieren, ist jedoch ein Rollenspiel "Käufer Verkäufer".

Eine einfache Frage an den Kandidaten: „Wie werden Sie sich in dieser oder jener Situation verhalten?“ Natürlich wird es viel verraten, aber es wird dem Verkäufer dennoch die Möglichkeit geben, sich an die Situation anzupassen und zu betrügen und genau das auszusprechen, was er gerade von ihm hören möchte. Bei einem Rollenspiel ist nicht alles so einfach – das Drehbuch ist unbekannt, der Schauspieler ist unbekannt, das Ergebnis ist unvorhersehbar. Es ist das Rollenspiel, das Ihnen hilft, eine Person von innen zu untersuchen und entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen.

Wenn Sie Zweifel haben, dass Sie einen Kandidaten objektiv beurteilen können, bitten Sie jemanden um Hilfe, der das psychologische Porträt des Bewerbers genau untersuchen und analysieren kann. Dementsprechend muss auch der Akteur (Käufer) überzeugend und organisch sein.

Das Rollenspielszenario sollte schwierige Verkaufsphasen enthalten: Arbeit mit einem geschlossenen Kunden, Ermittlung von Bedürfnissen, Präsentation und natürlich Testen der Reaktion einer Person auf ungewöhnliche Situationen – eine Reaktion auf Stress. Dies reicht völlig aus, um Rückschlüsse auf die Eignung des Kandidaten für die Stelle zu ziehen.

Persönliche Eigenschaften eines guten Verkäufers

Unabhängig vom Vertriebsgebiet haben alle erfolgreichen Verkäufer einige Gemeinsamkeiten. Wenn Sie sich die Arbeit der Besten ansehen, werden Sie viele Gemeinsamkeiten zwischen ihnen bemerken. Sie alle haben zum Beispiel die gleichen persönlichen Qualitäten: Sie sind selbstbewusst, positiv, kontaktfreudig, kompetent in beruflichen Angelegenheiten, immer offen für Neues und jeder hat das Wichtigste – die Motivation, mit dem Bewusstsein für sich selbst zu arbeiten Nützlichkeit. Vielleicht kann man diese Eigenschaften als grundlegend und notwendig für den Verkäuferberuf bezeichnen.

Wie kann man diese Eigenschaften berücksichtigen und den richtigen Verkäufer auswählen? Nutzen Sie die Methode eines externen Beobachters, hören Sie von außen zu, wie eine Person mit einer anderen Person kommuniziert, wie attraktiv sie ist, welche primären Gefühle entstehen bei der Kommunikation mit dem Kandidaten? Zeigt er Anzeichen von Aggression, Gereiztheit, Vorurteilen oder tiefer Müdigkeit? Bewerten Sie Ihre Fähigkeit, zuzuhören und ein Gespräch zu führen, aus ungewöhnlichen Situationen herauszukommen und Konflikte zu lösen.

Wenn Sie persönlich teilnehmen, können Sie das Geschehen nicht in seiner reinen Form wahrnehmen, aber indem Sie die Arbeit des Verkäufers von außen beobachten, können Sie viel sehen. Sehr oft stimmt die Art der Kommunikation während eines Vorstellungsgesprächs mit der Art der Kommunikation mit Kunden überein; schauen Sie sich diese Tatsache genauer an. Diese einzelnen Eigenschaften sind für jeden Verkäufer einfach notwendig; achten Sie darauf, wenn Sie einen Verkäufer auswählen.

Sie haben wahrscheinlich schon von „Starsellern“ gehört – das sind Verkäufer von Gott, denen alles gelingt, die Kunden selbst daran festhalten und bei der Umsetzung des Plans immer alles in Ordnung ist. Ihre Fähigkeit, schnell eine vertrauensvolle Beziehung zu jeder Art von Kunden aufzubauen, ist erstaunlich, aber es gibt Nuancen.

Wenn Sie sich für die Einstellung eines solchen Verkäufers entscheiden, sind Sie möglicherweise nicht auf die zusätzlichen Persönlichkeitsmerkmale vorbereitet, die mit „Superkräften“ einhergehen. Oft handelt es sich dabei um übermäßige Unabhängigkeit, Egoismus, überhöhtes Selbstwertgefühl und Unkontrollierbarkeit. Diese Qualitäten entwickeln sich parallel zu Erfolgserlebnissen und persönlichem Wachstum. Je erfolgreicher sich der Verkäufer fühlt, desto unabhängiger wird er sich vom System verhalten. Wenn Sie bereit sind, sich den Launen des „Stars“ anzupassen, warum dann nicht?

Alter und Geschlecht des Verkäufers

Ich möchte auf das Alterskriterium aufmerksam machen. Darüber ist schon viel geschrieben worden. Es besteht die Meinung, dass sich das Alter auf die Leistungsfähigkeit auswirkt, sodass ältere Menschen für aktive Arbeit, die volle Anstrengung erfordert, nicht ganz geeignet sind.

Nicht das Alter ist entscheidend, sondern Vitalität und Motivation.

Auch wenn ein Verkäufer über 50 Jahre alt ist, heißt das nicht, dass seine Arbeit weniger effektiv sein wird als die eines 25-Jährigen. Wenn ein Mensch energisch ist, sich in Form hält und gesunde Lebensziele hat, ist er zu 100 % geeignet, die Hauptsache ist, dies zu erkennen.

Wie wählt man einen Verkäufer mit dem richtigen Geschlecht und Alter aus?

Es gibt Produkte, die der Käufer am besten von einer Person einer ähnlichen Alterskategorie wahrnimmt. Dementsprechend gibt es Warengruppen, bei denen es ratsam ist, bei der Auswahl des Verkäufers auf das Geschlecht zu achten. Beispielsweise wird es einem Mädchen unter 30 leichter fallen, Jugend- oder Kinderkleidung zu verkaufen, da die Denkweise altersgleicher Generationen oft übereinstimmt. Es ist jedoch besser, Angel- und Jagdwaren, Spezialausrüstung und Ersatzteile einem männlichen Verkäufer anzuvertrauen.

Wenn wir die Extreme nicht berücksichtigen: den Verkauf von Kosmetika, Unterwäsche, Damenbekleidung und anderen offensichtlich weiblichen Waren und umgekehrt für Männer, dann kann ich mit Sicherheit sagen, dass absolut jeder als Verkäufer arbeiten kann, aber immer mit der richtigen Personalausstattung Qualitäten, und es ist absolut egal, weder Geschlecht noch Alter.

Zusammenfassung

In diesem Artikel geht es nicht um klare Regeln und Axiome – es handelt sich lediglich um Empfehlungen, die Ihre Frage beantworten: „Wie wählt man einen guten Verkäufer aus?“ Aber denken Sie dennoch darüber nach, mit wem Ihre Kunden sich wohler fühlen, wenn sie kommunizieren und mit wem sie zusammen sind?

Ich hoffe, dass Sie jetzt ganz einfach einen Verkäufer auswählen können, der auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Wir dürfen nicht vergessen, dass man in jedem Unternehmen selbst einen guten Verkäufer ausbilden kann; es ist wichtig, dass die Person über eine Reihe grundlegender Qualitäten als Verkäufer verfügt und den Wunsch hat, beruflich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.

Wie wählt man Vertriebsleiter aus? Teilen Sie Ihre Geheimnisse in den Kommentaren!

Auf welche Fragen finden Sie in diesem Artikel Antworten:

• Wie Alphabet-Filialen ihre Mitarbeiter mithilfe von Bewertungen motivieren
• Adrenalin statt Geld: das Erlebnis der Filialkette Enter
• Für welche Leistungen kann ein Verkäufer des Jugendbekleidungsgeschäfts „Provocation“ Direktor werden?

Laut einer Studie von HeadHunter kann ein Einzelhandelsverkäufer in Moskau etwa 51.000 Rubel verdienen. pro Monat in Omsk - nicht mehr als 22.000 Rubel; In anderen Millionenstädten Russlands liegt das Einkommen der Verkäufer zwischen diesen Indikatoren.

Das Motivationssystem eines Einzelhandelsverkäufers basiert meist auf Spieltechniken. Laut Anchor Business Solutions ist im Einzelhandel ein System von Wettbewerben zwischen Filialen, Abteilungen und Mitarbeitern weit verbreitet. Der entscheidende Parameter hierbei ist das Verkaufsvolumen. In manchen Fällen erhalten Mitarbeiter eine zusätzliche Prämie oder das Unternehmen belohnt sie mit einem Ausflug in eine Bar, eine Kegelbahn oder ein Billardzimmer. Unter Einzelhändlern, die Sportartikel verkaufen, sind Firmenwettbewerbe im Fußball, Laufen und Schwimmen mit der Teilnahme von Teams, die aus Filial- oder Abteilungsmitarbeitern gebildet werden, üblich. In diesem Jahr belohnten einige Unternehmen die Gewinner solcher Wettbewerbe mit einer Reise zu den Olympischen Spielen in London.

Erfahren Sie in diesem Artikel, welche weiteren Maßnahmen Einzelhändler dazu anregen, mit besseren Ergebnissen zu arbeiten (siehe auch: Tägliche Prämien steigern den Umsatz deutlich).

Tägliche Boni steigern den Umsatz deutlich

Komplexe Motivationssysteme mit zahlreichen KPIs sind für Personal von Handelsunternehmen nicht immer geeignet. Nach einiger Zeit wissen Verkäufer nicht mehr, wie viel sie am Ende des Monats erhalten werden, und das entmutigt sie. Der Effekt wird durch einfache Aktien mit schnellen Belohnungen erzielt.

Beispielsweise veranstaltete die Filialkette Obuv Rossii mehrmals die Aktion „Super Result“. Das Wesentliche ist, dass selbst bei einer leichten Überschreitung des Verkaufsplans alle Filialmitarbeiter am Ende des Tages eine Prämie erhalten (im Winter zahlten sie 200 Rubel – nicht viel, aber der Effekt war spürbar). Zu Beginn der Aktion waren einige Geschäfte bis 22 Uhr geöffnet – es wurde versucht, die Zielmenge zu erreichen. Es gab auch lustige Vorfälle. Einer der Läden war fast überfüllt. Am Abend kam eine Kundin und suchte sich Schuhe aus, sie hatte aber nicht die benötigte Menge dabei. Sie sagt: „Ich komme morgen vorbei.“ Nein, die Verkäufer brachten sie nach Hause, sie nahm das Geld, kaufte Schuhe und dann brachten sie sie zurück. Der Plan wurde übertroffen, Prämien gingen sofort ein. Eine solche Leistung kann nicht durch Schulung oder Unterweisung erreicht werden. Diese Technik hat aber auch einen Nachteil: Aus buchhalterischer Sicht ist es schwierig, tägliche Zahlungen zu leisten, außerdem gewöhnt sich das Personal mit der Zeit daran und es ist notwendig, sich neue Beförderungen auszudenken.

Erfahrung als Praktiker: Julia Lipatova- Direktor der Einzelhandelskette des Schuhunternehmens „Alfavit“, Zheleznodorozhny (Region Moskau)

Online-Bewertungen zwingen Verkäufer zu besseren Leistungen

Unsere Verkäufer können einen monatlichen Bonus in Höhe des 2,5-fachen Gehalts verdienen. Es besteht aus drei Teilen: monetären Anreizen für die besten Mitarbeiter, einer Prämie für persönliche Verkaufsergebnisse und einer Prämie für Filialerfolge. Ich erzähle dir mehr über sie.

Auszeichnung für eine hohe persönliche Bewertung eines Mitarbeiters. Wir haben uns entschieden, die Beurteilung der Effizienz der Mitarbeiter zu automatisieren. Bis 2004 installierte die IT-Abteilung in den Verkaufsräumen Computer mit Scannern, um das Lager mithilfe eines Barcodes nach den benötigten Schuhgrößen zu durchsuchen. Dann dachten wir, dass Mitarbeiter, auch wenn sie in verschiedenen Filialen arbeiten, miteinander konkurrieren und die Ergebnisse in Echtzeit überwachen könnten. 2007 haben wir diese Idee mit Hilfe einer unternehmensinternen Internetseite umgesetzt, auf der die Bewertung der Bestseller des gesamten Netzwerks online aktualisiert wird. Außer den Gehältern von Vollzeit-1C- und Webprogrammierern waren keine Investitionen erforderlich.

Basierend auf den Ergebnissen jedes Tages wählen wir die 17 Bestseller unseres Netzwerks aus, die einen Bonus in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes der Kosten der von ihnen verkauften Waren erhalten. Dieser Prozentsatz variiert je nach Saisonalität und den Kosten des verkauften Paares. Im Winter ist das Produkt teurer – der Prozentsatz ist niedriger, im Sommer ist es günstiger – der Prozentsatz ist höher. Im Durchschnitt beträgt der Bonus 0,5 % des persönlichen Einkommens eines Mitarbeiters pro Tag und am Monatsende bis zur Hälfte seines Gehalts (siehe auch: Kriterien für das Ranking der Bestseller).

Bonus für den Verkauf eines bestimmten Produkts (persönliche Erfolge). Wir haben längst verstanden, dass die Wirksamkeit von Marketingaktivitäten davon abhängt, wie sich der Verkäufer zeigt: ob er dem Käufer von Sonderaktionen erzählt, ob er dies mit Begeisterung oder mit Coolness tut. Um den Verkauf vorrangiger Produkte (z. B. Produkte einer bestimmten Gruppe, Marke oder eines Produkts, das bald ausverkauft ist) vorzubereiten, haben wir einen Bonus zugewiesen – einen festen Betrag für jedes verkaufte Paar solcher Schuhe (abhängig von der Situation). Produktgruppe liegt dieser Betrag zwischen 5 und 15 Rubel. ). Es gibt auch eine Schwelle: In der Regel wird der Bonus nur gewährt, wenn mindestens 100 Paar Priority-Schuhe verkauft werden. Diese Festboni werden automatisch zum monatlichen Gesamtbonus des Verkäufers addiert und können das Gehalt verdoppeln.

Kriterien für das Ranking der Bestseller

An der Bewertung des aktuellen Tages nehmen nur diejenigen Verkäufer teil, die auch am Arbeitsplatz sind (das Zeiterfassungsprogramm erfasst automatisch, wann sie am Arbeitsplatz erschienen sind). Nehmen wir an, dass es in der ersten Tageshälfte einen großen Zustrom von Käufern gab und zwei Verkäufer (X und Y) mit der gleichen Intensität arbeiteten und jeweils 15 Paare verkauften. Damit hatten sie bis 16:00 Uhr ein gleiches Effizienzverhältnis und belegten einen Platz in der Rangliste. Allerdings musste Verkäufer X früher nach Hause gehen und Verkäufer Y arbeitete bis zum Ende des Tages. Wenn von diesem Moment an keine Paare mehr bei ihm gekauft wurden, blieben die Verkäufe von X und Y auf dem gleichen Niveau. Aber Verkäufer Y bediente weiterhin Kunden und sein Arbeitstag dauerte vier Stunden länger. Es wäre unfair, den Bonus zu gleichen Teilen zwischen X und Y aufzuteilen. In diesem Fall gilt: Je mehr Stunden der Verkäufer arbeitet, desto höher ist seine Effizienzquote. Diese Regelung zwingt die Mitarbeiter dazu, nicht zu spät zu kommen und sich nach Möglichkeit keine Auszeiten zu nehmen. Wenn der Verkäufer früher gehen möchte, versucht er, härter zu arbeiten als andere.

Ein anderes Beispiel. Stellen wir uns vor, dass ein Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit kam (also automatisch in die Bewertung aufgenommen wurde), aber zwei Stunden später aus gesundheitlichen Gründen darum bat, nach Hause zu gehen. Dennoch gelang es ihm, mehrere Paare zu verkaufen. Damit seine Ergebnisse am Abend nicht mit den Ergebnissen derjenigen verglichen werden, die länger gearbeitet haben, und er sich nicht ungerechtfertigt verschlechtert, schließt das System ihn automatisch von der Bewertung aus, wenn er weniger als die Hälfte des Arbeitstages gearbeitet hat.

Erfahrung als Praktiker: Sergej Rumjanzew

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Generaldirektor und Miteigentümer der Enter-Ladenkette, Moskau

Für unsere Verkäufer ist Abenteuer ebenso ein Anreiz wie Geld

Unser Unternehmen hat ein Motivationsspiel für Unternehmen entwickelt: „OlympiaDA!“ Ihr Ziel ist es, Mitarbeiter zu fesseln, damit sie ihre Ideen mit dem Unternehmen teilen und die Arbeit für sie nicht nur zu einem weiteren Arbeitsplatz, sondern zu etwas Interessanterem wird. Die Spielelemente dieses Systems ermöglichen es Ihnen, nicht nur Routineaufgaben voranzutreiben, sondern auch die kleinen Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen. Es bestand zum Beispiel ein dringender Bedarf, ein Werbevideo zu drehen, und ein angestellter Fotograf hat seine Zeit dafür aufgewendet – es macht keinen Sinn, dafür eine finanzielle Belohnung zu zahlen, und es nicht zu merken, ist falsch. Das System basiert auf den Bewertungen aller Mitarbeiter, die in ihren persönlichen Profilen auf dem internen Unternehmensportal „YakomanDA“ angezeigt werden.

Gemischtwarenladenberater konkurrieren in mehreren Kategorien miteinander.

1. „Unit KPI“ ist ein Teamindikator für die Filialeffizienz.

2. Kriterium „Fünftes Element“ – diese Kategorie umfasst Indikatoren, die für das Unternehmen aktuell wichtig sind. Heute ist dies beispielsweise das Wachstum des Handelsumsatzes, aber im nächsten Quartal könnten andere Aufgaben zur Priorität werden.

3. Innovation: Wir sammeln interessante Vorschläge von allen Mitarbeitern und wenn die Idee angenommen wird, erhält der Autor Punkte im OlympiaDA!-System.

4. Beteiligung am Unternehmensleben: Dazu gehören eine Reihe von Kategorien mit geringem spezifischem Gewicht, anhand derer wir bestimmen, wie sehr eine Person „unser“ ist oder ob sie „nur zur Arbeit geht“. Nimmt ein Mitarbeiter beispielsweise an Firmenveranstaltungen teil oder bespricht er das Firmenleben auf dem Unternehmensportal?

Am Ende des Viertels werden die Führenden mit der höchsten Punktzahl ausgewählt. Letztes Mal haben wir 30 Mitarbeiter markiert, aber mit zunehmender Mitarbeiterzahl wird die Quote steigen. Wir haben uns bewusst geweigert, Preise wie ein Telefon, einen Fernseher oder ein iPad zu verschenken – wir verschenken Erlebnisse, weil sie nicht verloren gehen, kaputt gehen oder ausgetauscht werden können. Die Gewinnergruppe geht an einen exotischen Ort, an dem alle teilnehmen, zum Beispiel an einem Jeep-Rennen, Reiten auf einem Berghang, Rafting oder einem Flug mit einem kleinen Flugzeug zu einer Insel. All dies wird von einem interessanten Spiel begleitet, das den Unternehmenswerten gewidmet ist. Die Gewinner kehren nach drei Tagen voller Abenteuer müde, aber glücklich mit dem Gedanken „Wie gut ist es, dass es endlich vorbei ist, aber wie cool es bei uns war“ zurück zur Arbeit.

Ich möchte darauf hinweisen, dass die Einführung von Spielelementen (Gamification) in den Arbeitsprozess ein neuer Trend in der Wirtschaft ist. Ich bin sicher, dass Gamification-Spezialisten in fünf Jahren nicht weniger gefragt sein werden als Social-Media-Manager heute. Was ist das für ein Beruf? Der Gamifier macht routinemäßige Arbeitsabläufe zum Spiel. Darüber hinaus kann es zu seinen Aufgaben gehören, den Kundenbeziehungen spielerische Elemente hinzuzufügen. Es gibt immer noch sehr wenige solcher Spezialisten, und ihre Gehälter können 80.000 bis 120.000 Rubel erreichen. im Monat.

Erfahrung als Praktiker: Hasmik Gevorgyan- Generaldirektor und Miteigentümer der Ladenkette Provokatsiya, Moskau

Wir gehen nicht im Detail darauf ein, wer Verkaufsberater sind, warum sie benötigt werden, welche Arten von ihnen in der Natur vorkommen und welche gravierenden Probleme bei falscher Auswahl auftreten können.

Wir hoffen, dass unser geschätztes Publikum mit diesen Themen vertraut ist. Kommen wir gleich zu den typischsten Fehlern bei der Auswahl des „Personals“ eines Einzelhandelsgeschäfts, dem Schlüssel zu dessen Wohlstand oder Niedergang.

Der erste Fehler. Das vorherrschende Auswahlprinzip ist die Auswahl „nach Aussehen“.

Bei einer bewussten Entscheidung wird meist argumentiert: „Für solche Arbeiten braucht man nichts anderes, nur mehr oder weniger ordentlich auszusehen, von außen ist alles klar …“ Dieser Fehler sei „zweiseitig“. .“ Das heißt, es gibt zwei mögliche Optionen für den Versatz während der Auswahl.

Erste Wahl:„Oh, so süß! …“ Das Ergebnis ist, dass eine Person eingestellt wird (oder in die nächste Auswahlrunde geht), ohne andere Aufgaben und persönliche Qualitäten, Fähigkeiten und Motivation gründlich zu prüfen. Das heißt, aus irgendeinem Grund wird davon ausgegangen, dass ein ordentlich gekleideter und gut aussehender Kandidat keine anderen „Kontraindikationen“ für die Tätigkeit als Berater haben kann.

Die Praxis zeigt, dass zwischen dem Auftreten eines Verkäufers und der Effektivität seiner beruflichen Tätigkeit kein direkter Zusammenhang besteht, da der Vertriebsbereich sehr multifaktoriell ist und die Phase der Interaktion zwischen einem Berater und einem potenziellen Kunden recht komplex ist. Gepflegte Kleidung, ein nettes Gesicht, Freundlichkeit – können dem Verkäufer in Kombination mit guten Kenntnissen der Produktgruppe, der richtigen Strategie und Verhandlungstaktik einiges an „Punkten“ einbringen. Doch ein „vorzeigbares“ Erscheinungsbild verliert seine Bedeutung, wenn klar wird, dass der Berater:

A). „schwebt“ durch das Sortiment;

B). kann nicht klar erklären, wie sich verschiedene Produktmodelle voneinander unterscheiden;

V). Fragen zur Zusammensetzung, zu den Materialien, zu den Bestandteilen des Produkts und zum Nachweis von Fähigkeiten auf dem Niveau „erste Klasse, zweites Viertel“ – also die Fähigkeit, vor dem Kunden ein Etikett vorzulesen, mit dem er sich bereits vertraut gemacht hat – können nicht klar beantwortet werden mit usw. .

Zweite Option:„Er ist irgendwie... irgendwie angezogen...“ Option im Gegensatz zur vorherigen. Wenn einige tatsächliche oder eingebildete Mängel im Erscheinungsbild eines Kandidaten als ausreichend für eine eindeutig negative Entscheidung über die Kandidatur angesehen werden. So einfach ist das hier nicht.

Einerseits gibt es Bereiche, in denen das Stilempfinden und das Auftreten eines Beraters an sich ein wichtiger Faktor für die Eignung oder Ungeeignetheit sind. Dies gilt für verschiedene Imageprodukte, teure Luxusgüter – sei es exklusive Kleidung oder teure Möbel. In Fällen, in denen das Auftreten des Kandidaten deutlich erkennen lässt, dass er die Situation „nicht versteht“ und auf keinen Fall in das gewünschte „Format“ passt, ist eine „superschnelle“ negative Entscheidung verständlich. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Schlussfolgerung zum Aussehen auf der bewussten Einschätzung des Personalvermittlers beruht, der das gewünschte „Format“ des Aussehens klar versteht, und nicht auf seinen persönlichen, äußerst subjektiven Vorstellungen darüber, „was schön, teuer, billig ist“. , usw."

Wenn ein unpassendes Erscheinungsbild wunderbar mit persönlicher und fachlicher Ungeeignetheit für eine bestimmte Stelle verbunden ist, ist die Situation klar (hierfür muss dem Kandidaten jedoch die Möglichkeit gegeben werden, sich im Vorstellungsgespräch zu beweisen). Wenn die Sache nicht so klar ist, ist es sinnvoll, zu klären, welcher Kleidungs- und Verhaltensstil am vorherigen Arbeitsplatz des Kandidaten gefördert wurde, welchen Stil der Kandidat selbst am liebsten einhält, ihn über die Stilpräferenzen Ihres Unternehmens zu informieren und zu erklären womit das zusammenhängt, und schauen Sie sich den Prozess seiner Reaktionen an.

Erstens„Äußere Merkmale“ können im Vergleich zum guten beruflichen Niveau und der Erfahrung des Kandidaten in den Hintergrund treten.

Zweitens, kann es sein, dass es sich bei „Äußerlichkeitsbeschwerden“ um Ihre persönlichen Beschwerden handelt.

Drittens Wenn Sie über eine gute soziale Intelligenz verfügen, kann buchstäblich im ersten oder zweiten Arbeitsmonat eines Kandidaten viel angepasst werden – entweder selbstständig (nachdem er sich seine Kollegen angesehen hat) oder mit Hilfe eines Managers.

Wichtig: „Gehen Sie nicht zu weit“, stellen Sie hohe Ansprüche an das Erscheinungsbild des Kandidaten, es sei denn, dies ist wirklich durch einen dringenden Bedarf bedingt (Merkmale der Produktgruppe, Merkmale der Unternehmenspolitik des Unternehmens usw.).

Beide Fehler bei der Auswahl „nach Aussehen“ gehören zu den häufigsten Fehlern bei der Auswahl von Beratern (und nicht nur diesen). Das Problem ist, dass dies häufig eng mit der geringen Fachkompetenz des Personalvermittlers selbst zusammenhängt – dies gilt insbesondere für „junge“ Personalvermittler von Agenturen oder solche, die erst kürzlich in das Unternehmen eingestiegen sind.

In solchen Fällen gibt es noch keine tiefen Kenntnisse auf dem Gebiet und die Auswahlerfahrung ist gering, sodass der unerfahrene Selektor an jedem Bewertungskriterium festhält. Und das Erscheinungsbild ist natürlich eines der offensichtlichsten und am leichtesten wahrzunehmenden. In jedem Fall scheint es viel einfacher zu sein, einen Kandidaten anhand seines Aussehens, seiner Manieren und anderer offensichtlicher Erscheinungsformen zu „bewerten“, als realistisch und „mit Nuancen“ sein berufliches Niveau, seine vorherrschende Motivation und andere wichtige Dinge einzuschätzen.

Aber manchmal kommt der Personalvermittler nie dazu, Berufsfelder zu beherrschen, und von Jahr zu Jahr führt ein solcher „Spezialist“ als „Anfänger“ die Auswahl auf der Grundlage des ersten Eindrucks und der Beurteilung des Aussehens des Kandidaten durch und behauptet hartnäckig: „ und alles ist perfekt sichtbar.“ Obwohl er selbst „nicht sieht“, dass bei diesem Ansatz eine Reihe wichtiger Auswahlkriterien seiner Aufmerksamkeit entgehen und die berufliche Entwicklung des Selektors durch eine mangelnde Orientierung in den notwendigen Berufsfeldern behindert wird.

Fehler zwei. Anforderungen maximieren

Ein häufiger Fall ist, dass ein Personalvermittler, der es gewohnt ist, Vertriebsleiter auszuwählen, aus Trägheit „Fähigkeiten zur aktiven Suche nach Kunden“ wünscht. Manchmal funktioniert Trägheit wirklich (dann haben Sie Zeit zum Umschalten!), Manchmal wird der Einfluss durch die „rosigen Träume“ des Leiters der Verkaufsabteilung (Geschäft, Salon) ausgeübt: „Ich möchte diejenigen, die nicht untätig daneben sitzen würden, wenn sie da wären.“ sind keine Kunden im Laden, würden diese aber wie Fliegen auf Klebeband in unseren Laden schleppen!..“ Oftmals sind diese guten Absichten völlig unbegründet und in der Umsetzung des Suchprozesses selbst im Ladengeschäft nicht durchdacht. Wenn dies der Fall ist, besteht keine Notwendigkeit, die Auswahl von Beratern mit zusätzlichen Anforderungen zu erschweren.

Nochmals: „Gehen Sie nicht zu weit.“ Wie Sie wissen, ist die „aktive Suche“ teurer. Entweder müssen Sie die üblichen finanziellen Konditionen für einen bestimmten Kandidaten „verbiegen“, oder wenn Sie dies nicht tun, aber ein Kandidat „mit aktiver Suchkompetenz“ trotzdem einen Job als regulärer Berater für Sie bekommt, dann in seiner Person Das Unternehmen erhält ein zusätzliches Element der Instabilität im Einzelhandel. Dies ist der Fall, wenn seine „aktive Suche“ wirklich erfolgreich war (und keine „Wahlredenfigur“ ist) und der Kandidat nicht abgeneigt ist, diese Erfahrung zu „wiederholen“, indem er einige Zeit in Ihrem Unternehmen verbringt.

Alle anderen Anforderungen, von formalen bis hin zu pädagogischen und beruflichen Anforderungen, können ebenfalls ungerechtfertigt maximiert werden. Angefangen von der Anforderung einer „nur dauerhaften Registrierung“ (manchmal geschieht dies auf Initiative des Wählers selbst), über die obligatorische abgeschlossene Hochschulausbildung bis hin zur obligatorischen Berufserfahrung von mindestens 3 (4, 5, 10) Jahren mit einem bestimmten Produkttyp .

Natürlich sollten alle diese (und viele andere) Forderungen nicht ohne besondere Notwendigkeit gestellt werden. Die letzte Anforderung macht in der Regel nur dann Sinn, wenn Ihre Produktgruppe sehr spezifisch ist, obwohl die Anforderungen an eine längere Beschäftigung mit einem bestimmten Produkt in den meisten Stellenausschreibungen für Verkaufsberater eher „um eines Schlagworts willen“ zu finden sind, um zu zeigen dass „wir einfach jeder sind“. Wir nehmen es nicht hin, wir brauchen Profis!…“

Gleiches gilt für die Anforderungen an den Kenntnisstand einer Fremdsprache. Übertreiben Sie es nicht, indem Sie Kandidaten mit Grundkenntnissen in einer Fremdsprache aussortieren, wenn diese die Sprache nur auf dem Niveau „Den Produktkatalog verstehen“ benötigen. 90 % der Bezeichnungen in den meisten Katalogen (für Stoffe, Möbel, Autos usw.) sind in der ersten oder zweiten Arbeitswoche eines Beraters leicht zu beherrschen und zu merken.

In solchen Fällen macht es keinen Sinn, einem Kandidaten „für seine Sprachkenntnisse“ zu viel zu bezahlen, der in einem solchen Job gerne „austrocknet“. Darüber hinaus ist der inaktive Gebrauch einer Fremdsprache durch eine Person, die diese gut beherrscht, ein zusätzlicher Faktor für die Entlassung und die Suche nach einem neuen, „sprachlicheren“ Job.

Vergessen Sie nicht, dass es der Selektor ist, der die „geordneten“ Qualitäten der Kandidaten mit ihrem tatsächlichen Marktwert und ihrer tatsächlichen Nachfrage in Beziehung setzen muss. Die Träume des Beraterchefs, „jemanden so zu nehmen, dass man nicht unterrichten muss und im Idealfall auch in der Sprache „fummeln“ und anderen alles übersetzen kann“, sind menschlich verständlich, er aber nicht Sultan, und du bist nicht Aladdins Lampe, und du kannst nicht alle seine Launen erfüllen.

Die Maximierung der Anforderungen trägt also nicht viel zur „Kultivierung“ einer starken positiven Arbeitgebermarke bei, schafft aber gleichzeitig unnötige Probleme im Auswahlprozess.

Dies bedeutet natürlich nicht, dass Sie bei der Auswahl von Kandidaten für eine Beraterposition „alle hintereinander nehmen“ und „promiskuitiv“ sein müssen. Es macht jedoch keinen Sinn, Forderungen zu stellen, die im Vergleich zu den tatsächlichen Bedürfnissen deutlich überzogen sind. Die Auswahl der Berater kann und sollte gründlich erfolgen, diese Gründlichkeit sollte jedoch auf Ihren internen, klaren Auswahlkriterien basieren und nicht auf maximal kategorischen und unangemessenen Bedingungen in der Anzeige. Wie wir wissen, korrelieren die Kandidaten außerdem die angegebenen Einschränkungen praktisch immer noch nicht mit ihrer tatsächlichen Erfahrung und verlassen sich auf „Was wäre, wenn es nicht so wichtig wäre“ und „Vielleicht werden sie nicht darauf achten.“

Fehler drei. Vorläufiger „Abschnitt“ der Wachstumsaussichten für einen Berater

Gemeint sind Fälle, in denen im Auswahlprozess von vornherein feststeht: „Wir brauchen einen Berater, wieder einen Berater, und nur einen Berater.“ Wir haben keine Wachstumschancen und -aussichten – alle anderen Positionen sind fest besetzt. Deshalb brauchen wir eine Person, die sich gezielt auf die Arbeit eines Beraters konzentriert und damit rundum zufrieden ist.“

Natürlich ist ein Kandidat, der fast von Anfang an erklärt, er sei „bereit, für ein paar Monate in einem Geschäft zu arbeiten, aber natürlich in erster Linie an den Perspektiven interessiert“, kein geeigneter Kandidat.

Aber man muss sich nicht der Illusion hingeben, dass es genügend Kandidaten gibt, die wirklich nur für die Tätigkeit als Verkaufsberater motiviert sind und keinerlei Interesse an beruflicher Weiterentwicklung und den damit einhergehenden finanziellen Aussichten haben. Kandidaten, die das behaupten, lügen entweder, spielen mit Ihnen und sagen nicht, was wirklich ist, sondern was Sie gerne hören würden, oder sie sagen: „Es ist nicht alles in Ordnung“ mit ihnen.

Berater, die mit ihrer Arbeit rundum zufrieden und ausschließlich für diese Position motiviert sind, denen die Aussichten gleichgültig sind und bei denen „alles in Ordnung“ ist, findet man selten. Aber das sind Ausnahmen von Ausnahmen, fast Anhänger des Tao im Geiste. Und in der Regel sind sie bereits über 35 Jahre alt. Dies bedeutet in der Regel, dass es einem Menschen gelungen ist, eine mehr oder weniger harmonische Balance zwischen Arbeit und Rest seines Lebens zu finden, und die Arbeit steht für ihn keineswegs an erster Stelle, da die wahre Selbstverwirklichung höchstwahrscheinlich in einem anderen Bereich stattfindet.

Für die meisten Kandidaten ist die Position eines Beraters ein Ausgangspunkt, ein zu bewältigender Schritt und Erfahrungen, die für die spätere berufliche, berufliche und finanzielle Entwicklung gesammelt werden müssen. Als würde man mit einer Baseballkappe und einem Wischmopp bei McDonald's herumlaufen (es scheint, dass sogar viele der aktuellen „Chefs“ dort angefangen haben).

Und folglich werden die jungen, energischen, effizienten und ehrgeizigen Menschen, deren Perspektiven Sie sofort „abschneiden“, anderswo ihr Glück suchen. Und am Ende werden Sie aus dem Rest auswählen.

Ein weiterer wichtiger Punkt: Denken Sie darüber nach, ob Sie unaufrichtig sind, wenn Sie von völliger Perspektivlosigkeit sprechen? Hier gilt das gleiche Prinzip wie beim Wachstumsversprechen. Das heißt, grundsätzlich gibt es zwar Perspektiven, das heißt aber nicht, dass jeder Mitarbeiter „wächst“. Auch hier. Im Allgemeinen sind keine Interessenten zu erwarten, es gibt jedoch immer Ausnahmen von den Regeln, die entweder mit den beruflichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters oder mit einer neuen Situation im Unternehmen zusammenhängen. Der Selektor ist kein Gott, der alles im Voraus weiß und keine Verantwortung für Aussichten oder deren Fehlen übernehmen kann. Tauchen Sie ein in die Geschichte der Sparte – wenn es Wachstumsfälle mit vermeintlich fehlenden Perspektiven gab – analysieren Sie diese. Wenn dort alles „rein“ im Sinne von Verbindungen und Protegés ist, ist es durchaus möglich, dem Kandidaten solche Fälle mitzuteilen (natürlich ohne Namen).

Generell ist es nach wie vor sinnvoll, ein einheitliches Perspektivenschema für Berater aufzubauen, Stufen und Abstufungen einzuführen und Zertifizierungen für verschiedene Stufen zu veranlassen. Für Berater ist das natürlich eine gute Motivation, sich beruflich weiterzuentwickeln. Und es ist gar nicht so schwer.

Fehler vier. Auswahl nach Alter

Schauen wir genauer hin, die Frage ist nicht eindeutig.

Einerseits erfordert die Arbeit eines Beraters eine hohe Flexibilität, die von Vertretern jüngerer Altersgruppen – von 20 bis 25, von 25 bis 30 Jahren – tatsächlich leichter an den Tag gelegt wird. Im Allgemeinen haben sie eine einfachere Einstellung gegenüber verschiedenen negativen oder aggressiven „Angriffen“ des Klienten und neigen weniger dazu, nach dem Prinzip „Ich bin hier nicht Ihr Laufbursche ...“ zu reagieren. Junge Menschen gewöhnen sich schnell an verschiedene interne Veränderungen im Unternehmen zu erkennen und „aufzubauen“, wenn etwas passiert, ist viel einfacher. Sie haben immer noch die Atavismen der Schülerpsychologie, die sie dazu zwingen, die Führung „von unten“ zu betrachten und die regelmäßige Kontrolle mehr oder weniger gelassen hinzunehmen. Und diese Punkte sind sicherlich sehr wichtig.

Aber es gibt auch Nachteile, wie in jeder Altersgruppe. Dies ist eine kleine alltägliche und soziale Erfahrung, eine unzureichende soziale Reife, die es Ihnen ermöglicht, nur mit einem Teil der Kunden einen guten Kontakt aufzubauen und den Rest zu verpassen, der ganz real ist. Die Arbeit der „Jugend“ ist weniger bewusst, oft wird weniger Aufwand und Zeit für die Beherrschung von Informationen über eine Produktgruppe aufgewendet, sondern mehr für die Kommunikation untereinander. Die Situation des „Errötens, wenn man es nicht weiß“ – unangenehm für einen reiferen Menschen, der sich wie ein Profi fühlen möchte, und nicht für einen Schüler, der die Lektion nicht kennt – ist für „junge Leute“ weniger kritisch und kann es von Zeit zu Zeit wiederholt werden, ohne sie zu zwingen, sich die notwendigen Informationen anzueignen. „Junge“ Berater sind deutlich weniger stabil, „halten aktiv die Nase im Wind“, neigen teilweise dazu, „für das Unternehmen aufzuhören“ und haben eine relativ geringe Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Dementsprechend haben Kandidaten einer höheren Altersgruppe gegensätzliche Vor- und Nachteile (wir betonen, dass es sich um „durchschnittliche“ Ausprägungen handelt; diese können bei einzelnen Personen sehr unterschiedlich sein).

Wir hören oft Aussagen: „Wir haben ein junges Team in unserem Salon (Laden), ein älterer Mensch wird sich dort unwohl fühlen …“ Die Lösung dieser Probleme kann man den Beratern selbst überlassen – schließlich ist der Laden kein Pionier Camp mit Gruppen „nach Alter“.

Vielleicht wird das Ergebnis ein harmonischeres Zusammenspiel in der Einzelhandelsabteilung sein, ohne die „Schiefe“, die für jede einzelne Altersgruppe charakteristisch ist (natürlich, wenn das Kräfteverhältnis annähernd gleich ist).

Es stimmt auch, dass ältere Kandidaten manchmal nicht nur weniger flexibel in der Kommunikation sind, sondern auch nirgendwo anders „erfolgreich“ gefunden haben, sie konnten sich nirgendwo manifestieren und wachsen (obwohl dies auch nicht eindeutig ist). Dies bedeutet jedoch nicht, dass sie keine guten Berater abgeben. Was die Verantwortung, das Studieren des Sortiments, das Eintauchen in die Nuancen und technischen Eigenschaften und damit die Fähigkeit, den Kunden besser zu beraten und seine Fragen detaillierter und souveräner zu beantworten, angeht, sind „junge Leute“ oft weit davon entfernt solche „reifen“ Männer und Frauen.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass in einer Reihe von Produktgruppen (wenn es nicht um den Verkauf von T-Shirts und Schuhen für Teenager geht) ein erfahrenerer Berater einen viel besseren Eindruck hinterlässt und mehr Vertrauen beim Kunden weckt (mit einem (natürlich eine angemessene Art der Kommunikation) als ein „sehr junger“ Berater. Dies gilt insbesondere für relativ teure Waren.

Wichtig ist auch, dass die Stabilität der Berater über 30 deutlich höher ist als die der „Jugend“. Und diese Stabilität kann durch die richtige Entwicklung eines Motivationssystems für diese Beraterkategorie weiter erhöht werden.

Somit hat jede Altersgruppe der Berater ihre eigenen Vor- und Nachteile und „gewinnt“ den Kunden auf unterschiedliche Weise.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Formale Altersbeschränkungen sollten bewusst „zugeordnet“ werden, basierend auf einer klaren Analyse der Situation, Produktgruppe und Bedürfnisse. Altersbeschränkungen sollten nicht das Ergebnis gewohnheitsmäßiger Stereotypen sein, wie dies in den allermeisten Fällen der Fall ist, denn durch diese Stereotypen verlieren Sie und das Unternehmen.

Fehler fünf. Das kommunikative Kriterium steht im Vordergrund

Es kommt darauf an, dass das wichtigste Kriterium für die Auswahl eines Beraters die Fähigkeit des Beraters ist, „gut mit dem Kunden zu kommunizieren, den Kontakt herzustellen und den Kunden für sich zu gewinnen“. Das ist wichtig, reicht aber allein nicht aus, was oft vergessen wird.

Was ist hier los? Der Fehler besteht darin, dass gut entwickelte Kommunikationsfähigkeiten oft getrennt von der sozialen und allgemeinen Intelligenz und auch getrennt von der Fahrmotivation bewertet werden. Deshalb bekommen wir manchmal Berater, die „komplette Kommunikatoren“ sind. Und sie können fast stundenlang mit Kunden kommunizieren und sind mit ihrer Arbeit enorm zufrieden. Es ist nur so, dass ihre persönlichen Verkaufsmengen „aus irgendeinem Grund“ niedrig sind.

Übrigens muss der Berater den Kunden nicht nur und nicht so sehr für sich selbst, sondern auch für die Produkte, die er vertritt, „anziehen“.

Dieses Problem tritt genau dann auf, wenn die Hauptmotivation die Kommunikationsmotivation und nicht die Verkaufsmotivation ist. Das heißt, der Berater ist nicht in der Lage, sich ein klares Kommunikationsziel zu setzen und den Kunden reibungslos dorthin zu führen. Indem ein solcher Berater den Klienten beliebt macht und dadurch seine psychischen Probleme löst (oder verschlimmert), hält er das Produkt selbst bestenfalls im Hintergrund. Oder er platzt mit „so etwas“ über sich heraus, worüber sich der Kunde freut – weil er von einem „fehlgeschlagenen“ Kauf Abstand genommen hat. Wenn Sie solche „vollständigen Kommunikatoren“ nicht in einem sehr frühen Stadium – der Auswahlphase – diagnostizieren, werden sie in Zukunft leider erst nach ein paar Monaten oder sogar später, wenn ihr persönlicher Umsatz niedrig ist, „auftauchen“. wird trotz „aktiver Arbeit mit Kunden“ deutlich.

Ein anderer Fall ist, wenn das Problem nicht so sehr in einer übermäßigen „Kommunikationsmotivation“ liegt, sondern in unzureichenden intellektuellen Qualitäten. Einfach ausgedrückt: Es ist angenehm, mit dem Berater zu reden, aber dumm. Er würde gerne verkaufen, aber „ihm fehlt die Intelligenz“ und die Denkgeschwindigkeit, die Reaktionsgeschwindigkeit, die die Kommunikation zum gewünschten Ziel führen würde.

Obwohl im Allgemeinen gesagt wird, dass „man nicht viel Intelligenz braucht, um in einem Salon (Geschäft) zu arbeiten“, ist es in Wirklichkeit die „Intelligenz“, auf die man achten sollte. Vor allem, wenn Ihre Produktgruppe komplex und die Konkurrenz hoch ist. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie einen hohen IQ benötigen, aber ein normaler durchschnittlicher IQ und eine gute soziale Intelligenz sind für einen Berater ein absolutes Muss.

Die oben besprochene „Liste“ der Fehler bei der Auswahl von Beratern ist natürlich unvollständig. Dies sind nur die häufigsten. Wir möchten, dass Sie dies bei der Auswahl nicht tun und Sie höchstwahrscheinlich weniger traditionelle „Probleme mit Beratern“ haben.

In jedem Unternehmen, dessen Ziel es ist, potenziellen Kunden Dienstleistungen oder Produkte zu vermitteln, ist die Vertriebsabteilung ein sehr wichtiges Bindeglied. Wie schnell und erfolgreich das Produkt seinen Käufer findet, hängt von den Fähigkeiten seiner Spezialisten ab. In großen Unternehmen erfolgt die Einstellung von Mitarbeitern in der Regel über die Personalabteilung. Wenn Sie jedoch noch keine eigenen HR-Spezialisten haben oder lieber selbst nach Diamanten suchen, verraten wir Ihnen, wie Sie einen Vertriebsleiter auswählen. Einerseits ist diese Stelle häufiger auf Jobsuchseiten zu finden als andere. Andererseits reagieren Menschen, die sich auf diesem Gebiet wirklich auskennen, nicht immer darauf. Manche sind bereit, fast den ersten Menschen aufzunehmen, der ihnen begegnet, in der Hoffnung, dass er nach ein paar Schulungen ein erstklassiger Spezialist wird. Und es wird für wenig Geld funktionieren.

Was zeichnet einen guten Vertriebsleiter aus?

Bevor Sie einen Vertriebsleiter einstellen, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, was Sie von ihm erwarten. Sie müssen über ein klar formuliertes Porträt eines potenziellen Mitarbeiters verfügen. Natürlich nicht das Aussehen. Aber eine bestimmte Reihe von Qualitäten und Fähigkeiten, Bestrebungen, Ansichten über das Regime und die Qualität der Arbeit. Die Suche nach einem Verkäufer, oder wie er auch genannt wird, einem Verkäufer (Verkäufer) sollte man ganz anders angehen als nach Spezialisten anderer Profile. Was beispielsweise bei einem Entwickler oder Logistiker willkommen ist, kann für einen Vertriebsleiter völlig inakzeptabel sein. Es besteht die Meinung, dass ein Verkäufer über mehrere wesentliche Eigenschaften verfügen muss:

• Er muss klug genug für den Job sein, den er übernehmen wird.
• Der Verkauf sollte vor nichts Angst haben (im Rahmen des Zumutbaren). Wenn er nicht mit Fremden sprechen kann oder Angst davor hat, zu telefonieren, ist er nutzlos.
• Ein Vertriebsleiter muss auf den Wettbewerb vorbereitet sein. Noch mehr muss er ihn lieben. Dies ist ein großer Anreiz, die Wirksamkeit zu verbessern.
• Völlerei. Seltsamerweise ist das eine sehr gute Qualität für einen Verkäufer.

Welche Fehler werden bei der Suche nach einem Vertriebsleiter gemacht?

Auf der Suche nach einem verantwortungsvollen und erfolgreichen Vertriebsteam machen viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche eine Reihe von Fehlern. Sie sind nicht immer offensichtlich, können aber dazu führen, dass nicht der beste Mitarbeiter in Ihr Personal aufgenommen wird. Wie bereits erwähnt, ist ein Vertriebsleiter ein sehr wichtiges Rädchen im Getriebe eines Unternehmens. Ohne eine erfolgreiche „Außenpolitik“ wird es schwierig sein, das Produkt in den Vordergrund zu rücken. Was sind diese Fehler?

• Personalverantwortliche bevorzugen oft diejenigen, die in erfolgreichen Unternehmen gearbeitet haben. Aber ist das richtig? Eine Person, die schon immer ein bereits beliebtes Produkt verkauft hat, ist nicht so gut wie jemand, der sich erfolgreich über Wasser gehalten hat und trotz der Konkurrenz berühmter Marken hartnäckig zum Ziel geschwommen ist.
• Umfang des Unternehmens. Auch hier gibt es viele Fallstricke. Ein ehrgeiziger und disruptiver Manager ist großartig. Sie sollten aber auch den Umfang Ihres Unternehmens berücksichtigen. Wenn es hochspezialisiert ist, muss der Spezialist in diesem speziellen Bereich technisch versiert sein. Wer sein ganzes Leben damit verbracht hat, Autos und verwandte Produkte zu verkaufen, wird beispielsweise im medizinischen Bereich nicht so effektiv arbeiten können. Die Suche nach einer Antwort auf die Frage, wo man einen guten Vertriebsleiter findet, führt nicht nur auf den Fachmarkt. Und Sie müssen sich darüber im Klaren sein, ob dieser bestimmte Manager Ihrem Unternehmen konkret zugute kommen kann. Andererseits sollte dies nicht der ausschlaggebende Faktor für Ihre Wahl sein. Wenn Sie wirklich großes Potenzial sehen, kann es sich trotzdem lohnen, einen Spezialisten auszubilden.
• Vertriebsleiter können in zwei Typen unterteilt werden. Nennen wir sie „Stammhändler“ und „Beratungsverkäufer“. Der erste versucht, das Produkt mit allen Mitteln zu verkaufen. Aber wenn Kunden ein Produkt nicht kaufen wollen, geht er nicht auf die Gründe ein. Der zweite hingegen wird den potenziellen Käufer untersuchen. Und wenn der Prozess nicht gut läuft, wird er herausfinden, warum das so ist. Mit Hilfe solcher Verkäufer kann das Unternehmen die notwendigen Anpassungen vornehmen und die Popularität bei den Kunden steigern.
• Erfolgreiche namhafte Manager, die zahlreiche Kurse und Schulungen absolviert haben. Ja, sie sind wirksam. Doch der Großteil arbeitet nach klaren Vorlagen und Handbüchern. Und wenn man im konkreten Fall ein eigenes Vertriebskonzept entwickeln muss, sind sie nutzlos.
• Oftmals hofft ein Geschäftsinhaber, der keine eigene, klar definierte Entwicklungsstrategie hat, darauf, dass ein starker Vertriebsspezialist kommt und sein Produkt einfach an die Oberfläche bringt. Das heißt, der Manager arbeitet auf die gleiche Weise wie an der vorherigen Stelle. Aber es ist nicht richtig. Ein Spezialist entwickelt eine vorgefertigte Strategie und passt sich dieser an. Ohne einen klaren Plan und mit einem Vertriebsleiter, der nicht weiß, in welche Richtung es gehen soll, lässt sich weder Brei noch Geschäft kochen.
• Sie sollten nicht zu bekannte Top-Manager einstellen, die nicht schon lange „an vorderster Front“ sind. Sie sind oft nicht über die neuesten Ereignisse, Techniken und Trends informiert. Ein solcher Manager muss mehr Assistenten ernennen. Und das sind zusätzliche Kosten. Sie brauchen jemanden, der sein Schlachtfeld kennt und bereit ist, die Ärmel hochzukrempeln und sich an die Drecksarbeit zu machen.

Bevor Sie mit der Suche nach einem Verkäufer beginnen, müssen Sie einige wichtige Fragen klar beantworten. Erstens: Was ist die Zielgruppe des Produkts? Zweitens: Was ist der Kundeninteraktionsalgorithmus Ihres Unternehmens? Denken Sie darüber nach, was wichtiger ist – dass das Vertriebsteam mit den Produkten des Unternehmens oder seiner Zielgruppe bestens vertraut ist. Je besser ein Spezialist potenzielle Verbraucher kennt, desto einfacher und effektiver wird der Verkauf von allem sein, sei es Frachttransportdienstleistungen oder Spezialfutter für Haustiere. Drittens: An welchem ​​Punkt im Verkaufsprozess tritt der gewünschte Mitarbeiter in das Unternehmen ein? Wie Sie wissen, kann der Verkauf in mehrere Phasen unterteilt werden. Dazu gehören „Kaltakquise“ und persönliche Interaktion, die Arbeit „vor Ort“, die Bearbeitung von Einwänden und die weitere Bindung des Kunden. Ja, es gibt allgemeine Verkäufer, aber manchmal ist es besser, mehrere hochqualifizierte Spezialisten einzustellen. Diese Antworten helfen Ihnen, Ihre Suche deutlich einzugrenzen und zu verstehen, welches Vertriebsunternehmen für Ihr Unternehmen das richtige ist.

Jeder Krieger ist auf dem Schlachtfeld bekannt

Bei charakteristischen Fehlern scheint alles klar zu sein. Aber hier stellt sich die nächste Frage: Wie überprüft man einen Vertriebsleiter? Natürlich kann und sollte dies in der Praxis überprüft werden. Aber vorher gibt es auf jeden Fall ein Interview. Welche Fragen sollten Sie einem potenziellen Mitarbeiter stellen?

• Erstens Es lohnt sich herauszufinden, worum es bei seiner Arbeit hauptsächlich ging: die Gewinnung neuer Kunden oder die Bindung bestehender Kunden. Fragen Sie nach seinem üblichen Arbeitstag und Arbeitsalgorithmus. Finden Sie heraus, wie er neue Kunden für Ihr Unternehmen gewinnen kann (ein Fachmann berechnet schnell die interessierte Zielgruppe anhand der Besonderheiten des Unternehmens).
• Zweitens, bewerten Sie seine Berufserfahrung. Gab es Übergänge in andere Tätigkeitsbereiche? Und Karrieredynamik je nach Alter des Bewerbers. Wenn seine Positionen beispielsweise im Alter von 40 Jahren nicht über die eines einfachen Managers hinausgingen, lohnt es sich, sich zu fragen, was der Grund dafür ist. Ist er ehrgeizig oder hat er Angst, seine Komfortzone zu verlassen, oder mangelt es ihm an Wissen und Fähigkeiten?
• Drittens Es lohnt sich zu prüfen, wie oft er den Job gewechselt hat und warum dies passiert ist. Lag die Schuld bei den früheren Arbeitgebern (falsche Motivation, niedrige Löhne, unbequeme Arbeitsbedingungen) oder lag die Ursache bei der Fachkraft selbst?
• Im Vorstellungsgespräch stellt sich der Bewerber in der Regel vor. Sie sollten darauf achten, wie er das macht. Natürlich ist ein Vorstellungsgespräch stressig und man kann sich nicht immer völlig öffnen. Aber auch hier gibt es Punkte, die hervorgehoben werden müssen. Verwendet er stereotype, auswendig gelernte Sätze, wie konsequent und strukturiert baut er eine Geschichte über sich selbst auf, weicht er allzu oft vom Thema ab und führt lange Erklärungen ein?
• In welchen Unternehmen war die Person vor Ihrem Unternehmen tätig? Nach einem kleinen Unternehmen ist es beispielsweise ziemlich schwierig, sich an die Feinheiten der Arbeit in einem großen Unternehmen anzupassen. Wie hoch war die Anzahl der Kunden, wie seriös waren die Transaktionen? Dadurch erfahren Sie, mit welchen Menschen eine Person normalerweise zusammenarbeitet und wie schwierig die Verhandlungen sind. Wie war die interne Struktur und Organisation der Arbeit (Büros oder „Open Space“, Team, Führungsstil)?
• Prüfen Sie, wie sicher der Verkäufer ist. Dies wird aus den Fragen deutlich, die sie stellen. Ein erfolgreicher Verkäufer, der voll und ganz von seinen Fähigkeiten überzeugt ist, wird sich mehr für strukturelle Probleme und Produktmerkmale interessieren. Eine unsichere Person, die häufig mit Misserfolgen konfrontiert ist, wird herausfinden, was folgt, wenn der Plan nicht erfüllt wird, ob ein Kundenstamm bereitgestellt wird usw.
• Wie angemessen legt der Verkäufer seine Gehaltsvorstellungen fest? Wenn er zu wenig verlangt, ist das ein schlechter Verkauf. Wenn es zu viel gibt, ist er entweder ein sehr guter Spezialist oder unzureichend. Finden Sie heraus, wie viel er bei seinem vorherigen Job verdient hat und woran er die Höhe seines Einkommens knüpft (ein festes Gehalt oder einen Prozentsatz des Umsatzes).
• Worauf konzentriert sich der Vertrieb – das Ergebnis oder der Prozess selbst? Letzteres charakterisiert ihn nicht von der besten Seite als Spezialisten. Wie finden Sie heraus, wer vor Ihnen steht? Eine prozessorientierte Person wird mehr darüber erzählen, wie und wohin sie gegangen ist, mit wem sie gesprochen hat, was sie getan hat. Wer sich auf das Endergebnis konzentriert, erinnert sich sehr gut an seine Kunden und nennt klare Termine, Fristen und Zahlen.
• Ein sehr wichtiger Faktor ist Integrität. Jetzt reden wir nicht über alltägliche Dinge wie das Essen anderer Leute und geringfügige Diebstähle. Wenn ein Bewerber mit einer eigenen Datenbank zu Ihnen kommt, sollten Sie sich nicht darüber freuen. Überlegen Sie, ob er dasselbe tun wird, nachdem er Sie verlassen hat. Dasselbe gilt es zu berücksichtigen, wenn ein Mitarbeiter von einem Konkurrenzunternehmen wechselt. Was könnte das für Sie bedeuten? Viele haben die Anwerbung erfahrener Spezialisten bereits aufgegeben, weil die Gefahr besteht, einen „Spion“ zu bekommen.

Wenn Sie die oben genannten Tipps und Fehler berücksichtigen, wird die Frage nach der Auswahl eines Vertriebsleiters nicht mehr allzu schwierig sein. Und denken Sie noch an etwas: Sie sollten keine Leute einstellen, „nur um es schneller zu machen“. Es kann zwei Wochen oder zwei Monate dauern, einen guten Spezialisten zu finden. Vielleicht ist er heute noch nicht auf dem Arbeitsmarkt aufgetaucht, aber morgen wird sein Lebenslauf in der Datenbank erscheinen. Eine qualifizierte Fachkraft kann der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens sein, während der erste Mitarbeiter, dem Sie begegnen, die Leistung um mehrere Punkte schmälert.