Typologie von Menschen DISC: Was Sie Menschen sagen können, wenn Sie etwas von ihnen brauchen 30. August 2016

Und jetzt ein bisschen über die Interaktion mit anderen Menschen.
Vor einem halben Jahr lernte ich die DISC-Typologie kennen, die Menschen nach Farben in Rot, Gelb, Grün und Blau einteilt.

• D - Dominanz. Dominanz: Wie reagiert eine Person auf Probleme und Herausforderungen? Oder "Löser".


• Ich - Einfluss. Einfluss: Wie interagiert eine Person, beeinflusst sie andere? Oder „visionär“.


• S - Stetigkeit. Persistenz: Wie reagiert eine Person auf Veränderungen? Oder „Kommunikator“.


• C - Einhaltung. Compliance: Wie befolgt eine Person die Regeln? Oder „Analytiker“.

Wenn Sie sich fragen, wer Sie sind, machen Sie das folgende Quiz. Sie stammen, wie auch der größte Teil der Beschreibung, von der Stratoplane. Vielen Dank dafür!

Prüfung 1

Diese Tabelle muss von links nach rechts durchlaufen werden, wobei jedes Mal der gewünschte Zweig gewählt wird. Als Ergebnis sollten Sie eine Nummer erhalten. Wir finden diese Nummer in der Abbildung unten.

Und jetzt noch etwas Geduld. Merken Sie sich die Farbe und versuchen Sie den zweiten Test.

Prüfung 2
Testlink: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
Das Ergebnis des Tests ist eine Liste mit Zahlen. Etwas wie : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (das sind übrigens meine Indikatoren vor einem Jahr). Das Beispiel zeigt, dass ich I (Gelb) ausgedrückt habe, dann gibt es ein grünes S, aber es ist nicht einmal positiv. Deshalb bin ich nur gelb.

Ergebnisse und mit was es ist
Und nun zu den Ergebnissen.
Das Hauptziel der gesamten Typologie ist es, zu verstehen, wie die andere Person denkt, und sich auf seine Welle einzustellen, wenn Sie ihm zustimmen müssen.

Unten ist eine Liste der Stärken und Schwächen verschiedener Farben gemäß der DISC-Typologie (Danke, Stratoplan).
Es gibt Mischungen aus zwei oder drei benachbarten Farben. Niemand hat 4 Farben gleichzeitig, wie Adizes mit seinen Anführertypen.

Die Situation zum Beispiel, wir müssen neue Stühle für das Büro kaufen.

• D - rot. Das sind Handlungen, Macht. Aktionsmenschen. Sie müssen nicht sagen "Wir müssen neue Stühle kaufen, damit sich die Leute wohlfühlen", sondern "Ich habe schon nachgesehen, getestet - was Sie brauchen! Ich habe eine Bestellung aufgegeben, unterschreiben." Sie sollten nicht mit Zahlen geladen werden (damit - ins Blaue). Rotes Motto: "Go! Go! Go!"


• Ich - gelb. Vision / Vision, Emotionalität. Geschickte Inspiratoren und unbeabsichtigte Manipulatoren. Sie inspirieren die Menschen und lassen sich leicht von den Worten „Stellen Sie sich das vor.“ inspirieren. Sie müssen mit einer schönen Geschichte zum Gelben gehen "Stellen Sie sich vor ....". Yellowy wird sich schnell alles in seinem Kopf vorstellen.


• S- blau. Dies ist ein umsichtiger Geist, Gewissenhaftigkeit. Solche selbst die richtigen Rechtsanwälte, Buchhalter. Geben Sie ihnen die Fakten. Wir gehen mit Zahlen und Recherchen zum Blauen. "Stühle kosten so viel, die Effizienz der Arbeit von ihnen wird um so viel steigen."


• C- grün. Das ist Menschlichkeit, Kommunikation, Unterstützung. Wir gehen zu grün mit einer Geschichte darüber, wie sich die Menschen wohl fühlen werden, wie wir ihnen helfen und wie dankbar sie uns sein werden, wie sich dies auf die Aura des Unternehmens auswirkt.

Einmal saß ich auf einer Konferenz mit einem Kollegen an einem Tisch und sprach über diese Typologie. Ein Nachbar gesellte sich zu uns und erzählte uns, wie er zufällig an einer Schulung für Vertreter von Beratungsdiensten teilnahm. Alle in der Halle waren blau, außer er und sein Kollege. Sogar der Trainer war überrascht, als er fragte, was sie hier machten :-) Es stellte sich heraus, dass sie nur von der Geschäftsführung waren :-)

Übrigens habe ich in meiner Firma etwas recherchiert. Also bin ich gelb, der Programmierer ist gelb, der Designer ist grün, der Programmierer ist grün-blau. Und der Regisseur ist rot mit blau oder gelb :) Sie haben alle gefangen genommen, aber es gibt mehr gelbe.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus?

Ihre Privatsphäre

INSUNRISE Inc..ru und andere Domains (im Folgenden als Sites bezeichnet), die Eigentum des Unternehmens sind. Wir arbeiten daran, die Privatsphäre zu schützen, die Übertragung personenbezogener Daten einzuschränken, technische Sicherheitsvorkehrungen und geeignete Sicherheitsprotokolle aufzunehmen und die Datenschutzstandards in neuen Online-Diensten einzuhalten. Zu diesem Zweck möchten wir, dass Sie genau verstehen, wie wir die personenbezogenen Daten verwenden, die Sie uns zur Verfügung stellen, bereitgestellt haben oder in Zukunft bereitstellen werden.

Weitergabe an externe Partner

Wenn das Unternehmen Kundeninformationen an Dritte weitergibt, dann in Form von aggregierten Daten und für Zwecke der Produktentwicklung, Forschung oder statistischen Analyse verwendet. Die Informationen werden anonym bereitgestellt, ohne jegliche vertraulichen Daten. Die Informationen können in einer Sammlung von Antworten von unseren Benutzern gruppiert und gruppiert werden, um beispielsweise statistische Schlussfolgerungen zu erhalten.

Sammlung von Internetinformationen

Unsere Website kann die IP-Adresse, Browsertyp und -version, Gerätetyp und -version, von dem aus auf das Programm zugegriffen wurde, die Einwahldomäne des Benutzers und das Betriebssystem des Computers lesen, wenn der Benutzer auf die Website zugreift. IP-Adressen können teilweise mit personenbezogenen Daten in Verbindung gebracht werden. Wir verwenden diese Informationen, um Probleme mit unserem Server zu diagnostizieren und unsere Website zu verwalten. IP-Adressen und andere ähnliche Informationen können auch verwendet werden, um demografische Informationen zu sammeln, Informationen, die keiner Person zugeordnet und anonym sind.

Kekse

Um unsere Website(s) nutzen zu können, müssen Benutzer und Kunden „Cookies“ (das sind kleine Datendateien, die einige Websites speichern) während des Besuchs auf der Festplatte des Benutzers akzeptieren, um später schnell darauf zugreifen zu können). Cookies verfolgen Informationen darüber, welche Seiten der Website der Benutzer besucht. Diese Informationen werden verwendet, um die Nutzung der Website zu verbessern und Inhalte gemäß den individuellen Präferenzen der Benutzer bereitzustellen. Benutzer können die Verwendung von Cookies akzeptieren oder ablehnen oder eine Benachrichtigung über die Verwendung von Cookies durch die Website einrichten, indem sie ihre Browsereinstellungen konfigurieren.

Sicherheit

Wenn ein Benutzer für ein Tool bezahlt oder eine Bestellung auf der Website aufgibt, werden die persönlichen Daten und Kreditkarteninformationen des Benutzers verarbeitet und auf sicheren Servern mit branchenüblicher SSL-Verschlüsselung verschlüsselt. SSL ist die Abkürzung für Secure Sockets Layer, ein von Netscape entwickeltes Protokoll zur Übertragung vertraulicher Dokumente über das Internet.

Links zu anderen Websites

Die Websites des Unternehmens können Links zu Websites Dritter enthalten. Wir sind nicht verantwortlich für die Datenschutzpraktiken dieser Websites. Bitte beachten Sie, dass wir nicht für personenbezogene Daten verantwortlich gemacht werden können, die Sie freiwillig an Dritte weitergeben.

Zusammenfassung

Das Unternehmen verpflichtet sich, die Privatsphäre unserer Kunden zu schützen. Wir verwenden die auf unserer Website gesammelten Informationen, um unsere Produkte zu verbessern, die Benutzererfahrung unserer Dienste und Programme zu verbessern und für wissenschaftliche Forschung. Durch die Nutzung unserer Website stimmen Sie der Erfassung und Verwendung von Informationen durch das Unternehmen zu. Wir können unsere Datenschutzrichtlinie von Zeit zu Zeit ändern. Wir werden Sie jedoch immer auf dem Laufenden halten, indem wir solche Änderungen auf dieser Seite veröffentlichen. Sie werden immer wissen, welche Informationen wir sammeln, wie wir sie verwenden und unter welchen Umständen wir sie weitergeben.

Kontakte

Bitte zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wenn Sie Fragen oder Anmerkungen zum Datenschutz haben. Bitte senden Sie Kommentare oder Vorschläge per E-Mail an

Vor nicht allzu langer Zeit haben wir in einer Ausgabe unseres Magazins vier Kommunikationsstile betrachtet: „Dirigent“, „inspiriert“, „freundlich“, „analytisch“*. Ich frage mich, woher sie kamen? Dann beeilen wir uns, Ihnen zu gefallen - in diesem Artikel werden wir über ein anderes Verhaltensmodell mit dem Codenamen DISC sprechen!

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• was ist das Verhaltensmodell DISC
• wie HR die DISC-Typologie in der Praxis anwenden kann
• allgemeine Eigenschaften der DISC-Typen
• Ist es möglich, intellektuelle Aktivität mit dem DISC-Modell zu diagnostizieren?

DISC ist ein Modell individueller Unterschiede, grundlegender Motivatoren und Verhaltensmerkmale von Menschen. Dieses Modell kann als universell für den Einsatz in Handelsunternehmen angesehen werden, es wurde speziell entwickelt, um die zwischenmenschliche Kommunikation zwischen Unternehmen zu erleichtern.

Das DISG-Modell ist leicht zu erlernen und kann im Gegensatz zur populären, aber eher schwierig zu interpretierenden MBTI-Persönlichkeitstypologie auch ohne spezielle psychologische Ausbildung effektiv eingesetzt werden.

Tauchen Sie ein in die Theorie ...

Wu Marston baute sein Verhaltensmodell auf der Grundlage von zwei Kriterien auf:

• wie ein Mensch die Welt wahrnimmt, in der er handelt (als günstig oder feindlich);
• wie eine Person in bestimmten Situationen handelt oder reagiert (aktiv oder reaktiv).

Eine ausführlichere Erklärung finden Sie im Video:

Je nach persönlichen Eigenschaften wählt jeder Mensch seine eigene Daseins- und Überlebensstrategie (Abb.):

• DOMINANZ (Dominanz)
• EINFLUSS (Einfluss)
• STETIGKEIT (Stabilität)
• COMPLIANCE (Anpassungsfähigkeit)

Unsere Referenz

Geschichte und Ziele von DISC

Die ersten Varianten des Vier-Faktoren-Verhaltensmodells tauchten im 4. Jahrhundert v. Chr. auf. e. Hippokrates, der die Ähnlichkeiten und Unterschiede im Verhalten der Menschen beobachtete, identifizierte vier verschiedene Verhaltensweisen:

1. Wachen müssen einer Gruppe angehören;

2. Handwerker neigen dazu, frei und vielfältig zu sein;

3. Idealisten streben nach Individualität und Bedeutung;

4. Rationalisten tendieren zu Kompetenz und Wissen.

Als Urvater moderner Verhaltenstypologien gilt jedoch der Psychologietheoretiker Carl Jung, der in seinem Werk „Psychologische Typen“ (1921) anhand von zwei Haltungen (Extraversion oder Introversion) und Persönlichkeitstypen acht Persönlichkeitstypen identifizierte Orientierung an den vier Grundfunktionen der Psyche (Denken, Fühlen, Empfindungen und Intuitionen).

In der Praxis ist es eher schwierig, extravertierte und introvertierte Haltungen als solche in "reiner Form" darzustellen, aber die Zugehörigkeit einer Person zu dem einen oder anderen Typ wird erst in Verbindung mit einer der oben genannten vier Funktionen deutlicher.

In der Regel sind diese vier Funktionen beim Menschen unterschiedlich ausgeprägt, die eine oder andere Funktion ist stärker ausgeprägt. Jung nannte es die führende oder primäre Dominante.

Unsere Referenz

Verhalten ist die Art und Weise, wie eine Person handelt oder nicht handelt. Verhalten ist im Gegensatz zur Psyche für direkte Beobachtung verfügbar.

Es sollte beachtet werden, dass alle Menschen in bestimmten Momenten des Lebens und unter bestimmten Umständen alle vier Verhaltensmodelle bis zu einem gewissen Grad anwenden können. Es dominiert nur ein Verhaltensmodell („Grundemotion“), das sich bei einem Individuum am deutlichsten manifestiert.

Warum brauchen wir, die Personalreferenten, das?

Eine absolut berechtigte Frage. All dieses Wissen kann zum Beispiel bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs mit einem Kandidaten nützlich sein, was in der Regel die Hauptaufgabe der Personalabteilung eines Unternehmens ist. Wenn Sie die Besonderheiten des Verhaltens der Menschen kennen, können Sie eine schnelle Bewertung vornehmen und feststellen, ob dieser Kandidat „Ihr“ oder „nicht Ihr“ ist? Das heißt, erfüllt es die Anforderungen des Unternehmens? Passt es in Ihre Unternehmenskultur? Wird er mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten eine gemeinsame Sprache finden können? Werden andere Teammitglieder ihn akzeptieren?

Oder ein anderes Beispiel. Sie werden auf den "Teppich" gerufen. Der Erfolg eines „hoffnungslosen“ Falls hängt von der Verhandlungsfähigkeit ab. Ist Ihr Chef egozentrisch, ehrgeizig und selbstständig, mag keine langen Reden (Typ D)? Seien Sie konkret mit ihm, kommen Sie direkt auf den Punkt. Und wenn der Chef informell ist (Typ I), sollten Sie nicht trocken und kurz sein. Es ist durchaus möglich, mit ihm über die Zukunft des Unternehmens zu diskutieren und zu „träumen“, die genauen Termine für die Verwirklichung eben dieses „Traums“ werden Sie jedoch nicht von ihm erfahren.

Und was ist mit Kollegen? Wenn Sie viel über die Menschen (ihre Verhaltensmuster) wissen, mit denen Sie zusammenarbeiten, werden Sie in der Lage sein, eine Reihe von Arbeitsproblemen effektiv zu bewältigen. Mit einem pedantischen Buchhalter und einem rücksichtslosen Verkaufsleiter können Sie leicht eine gemeinsame Sprache finden. Darüber hinaus helfen Ihnen diese Informationen, sich ganz einfach um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Und dann ist die Arbeit für Sie kein „Schlachtfeld“.

Allgemeine Eigenschaften der DISC-Typen

Betrachten wir jeden Typ separat. Welche Eigenschaften haben Personen mit einem bestimmten Verhaltenstyp?

Verhaltenstyp D (Dominanz). Seine Träger bevorzugen komplexe Aufgaben und ehrgeizige Ziele. Sie haben einen starken Charakter. Egozentrisch, ehrgeizig und autark. Streben Sie nach Anerkennung. Bereit, sich in verschiedenen Bereichen auszuprobieren, ständig auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Sie verfügen über beträchtliche interne Ressourcen und eine schnelle Anpassungsfähigkeit an verschiedene Situationen. Im Umgang mit anderen sind sie geradlinig, positiv, äußern offen ihre Meinung und sind oft schroff.

Besitzer dieses Typs zeigen positives Verhalten in einer wettbewerbsfeindlichen Situation. Streben Sie danach, trotz des Widerstands der Umwelt Ergebnisse zu erzielen.

Verhaltenstyp I (Einfluss). Optimistisch, offen, freundlich. Sie haben ein hohes Maß an Einfluss, sie können andere überzeugen. Pflegen Sie die Bekanntschaft mit einer Vielzahl von Menschen. Sie sind widersprüchlich und impulsiv. Achten Sie auf Ihre körperliche Form und Ihr Aussehen. Strebe danach, beliebt zu sein.

ES IST VERBOTEN!

Diagnostizieren Sie mithilfe des DISC-Modells die intellektuelle Aktivität und die persönlichen Qualitäten einer Person. Es definiert nur ein Modell des menschlichen Verhaltens – wie es auf den Einfluss der äußeren Umgebung reagiert

Positiv in günstigen und freundlichen Situationen. Beeinflussen Sie andere, um die gewünschte Antwort zu erhalten.

Verhaltenstyp S (Stabilität). Träger dieser Art zeichnen sich durch Verantwortung in ihrer Arbeit aus. Zurückhaltend und geduldig. Seien Sie vorsichtig bei Veränderungen.

Sie sind an ihren Arbeitskreis, „alte“ Auftraggeber, etablierte berufliche Verhältnisse und Traditionen gebunden. Sie arbeiten gut im Team und koordinieren ihre Bemühungen mit denen anderer in Bezug auf Tempo und Arbeitsverteilung. Passiv in günstigen Situationen. Stabil bei der Erledigung von Aufgaben, um den Status quo aufrechtzuerhalten.

Verhaltenstyp C (Anpassungsfähigkeit). Vorsichtig, konservativ, konfliktfrei. Zeigen Sie ein gutes Gespür für Timing und Pragmatismus. Gute Analytiker. Sie streben nach Stabilität und Ordnung, neigen dazu, sowohl im Privat- als auch im Berufsleben Abläufe zu befolgen. Mit Sorgfalt und Liebe zum Detail.

Sie zeichnen sich durch passives, adaptives Verhalten in einer antagonistischen Umgebung aus. Arbeiten Sie nach hohen Standards, um Probleme und Fehler zu vermeiden.

Mischverhalten

Im wirklichen Leben begegnen wir Menschen, in deren Verhalten sich die beiden Verhaltenstypen der DISG fast gleich stark manifestieren können.

Am häufigsten finden sich Vertreter von Mischtypen aus DI-ID und CS-SC, gefolgt von DC-CD, dann IS-SI und CI-IC, die seltenste Kombination von Verhaltenstypen ist SD-DS.

Schauen wir uns einige Typen genauer an:

Verhaltenstyp DI-ID. Sie wissen, wie man in Verhandlungen Ergebnisse erzielt, um andere davon zu überzeugen, dass sie Recht haben. Sie fühlen sich wohl in einem hart umkämpften Arbeitsumfeld. Sie neigen jedoch dazu, andere Menschen zu manipulieren und Druck auf sie auszuüben, insbesondere wenn sie unter Stress stehen. Vor allem haben sie Angst, die Kontrolle über die Situation zu verlieren. Ihr aggressiver Verhaltensstil ruft bei Menschen oft versteckten Widerstand hervor.

Verhaltenstyp SC-CS. Solche Personen sind in der Regel zuverlässig und gewissenhaft bei der Ausführung von Aufgaben. Sie denken lange nach, bevor sie eine Entscheidung treffen oder zustimmen, aber auf sie ist Verlass. Sie vereinen die Fähigkeit zur kritischen Analyse und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Vor allem motiviert sie der Wunsch, alles richtig zu machen und eine harmonische Atmosphäre zu bewahren. Sie sind nicht sehr flexibel und nicht sehr ehrgeizig. In Stresssituationen ziehen sie sich in sich zurück und leiden unter der Frage „Was wäre wenn…“.

Üben Sie die Verhaltensbeurteilung mit Menschen, die Sie bereits kennen (Freunde, Kollegen, Vorgesetzte), dann wird es in der Praxis leichter zu beurteilen, wie Ihre Argumente und Annahmen stimmen.

Verhaltenstyp DC-CD. Diese Menschen neigen dazu, aggressiv zu sein und streben danach, bei allem, was sie tun, Spitzenleistungen zu erbringen. Am wohlsten fühlen sie sich unter schnell wechselnden, instabilen und unvorhersehbaren Bedingungen. Sie haben ein Talent für kritische Einschätzungen. Immer an vorderster Front bei der Entwicklung neuer Konzepte, der Umsetzung von Innovationen. Die Gefahr besteht darin, dass sie manchmal anfangen, Dinge zu reparieren, die noch nicht kaputt gegangen sind. In Stresssituationen - unangemessen wählerisch.

Effektive Kommunikation

Wenn Sie bei der Kommunikation mit einem Kollegen versuchen, seinem Verhaltensstil entsprechend zu handeln, dann öffnet er Ihnen die „Türen der Kommunikation“.

Wenn Sie also wissen, welche Verhaltensmuster Ihrer Kollegen dominieren, können Sie mit einfachen Tricks eine erfolgreiche Kommunikation mit ihnen aufbauen.

Verhaltenstyp D „Guten Tag, Oleg Evgenievich. Ich habe gestern mit Maria gesprochen. Sie hat mir von Ihrem erfolgreichen Geschäft erzählt. Akzeptieren Sie meine Glückwünsche, nur wenige Menschen schaffen das. Sag mal, was hast du da gedrückt? Teile deine Erfahrung...

Verhaltenstyp I „Hallo, Va-DimKA. Was für ein ungewöhnliches Handy Sie haben! Ach, neues Modell? Was für ein originelles Design. Es ist erstaunlich, wie Sie es schaffen, die Veröffentlichung neuer Produkte im Auge zu behalten?!

Verhaltenstyp S „Hallo, Marfa Andreevna. Wie ruhig und bequem du bist!“

Verhaltenstyp C „Izolda Pawlowna, guten Morgen. Vielen Dank, dass Sie sich Zeit für mich genommen haben. Erinnern Sie sich übrigens, dass Sie gestern gesagt haben, Sie könnten das Problem der Führung nicht lösen? Ich weiß also, wo Sie die Antwort finden können - im "Elektronischen System des Personalreferenten". Soll ich dir einen Link schicken?

Wir hoffen, dass professionelle Ausdauer und Liebe zum Detail Ihnen beim Studium des DISG-Modells helfen werden.Nachdem Sie ein oder zwei Wochen geübt haben, werden Sie bereits innerhalb von 10-12 Minuten nach der Kommunikation den Verhaltenstyp des Gesprächspartners diagnostizieren und genau auswählen können Einflussmöglichkeiten, die für eine bestimmte Art von Menschen am besten geeignet sind.

Beachtung! Die Ergebnisse werden nicht gespeichert, kopieren Sie sie in eine Textdatei oder machen Sie einen Screenshot als Bild

D Ominanz: 0

ich Einfluss: 0

S Langeweile: 0

CÜbereinstimmung: 0

Es war nicht möglich, den führenden Verhaltensstil zuverlässig zu bestimmen. Ein möglicher Grund dafür ist, dass sich der Befragte jetzt in einem Stresszustand, einer extremen Anspannung oder einer Übergangsphase in seinem Leben befindet, in der sich die Rollen sehr stark ändern. Oder die Antworten wurden "zufällig" gegeben. Es wird empfohlen, zu einem späteren Zeitpunkt auf diese Tests zurückzukommen oder kommerziell aktualisierte Tests bei uns zu bestellen.

Du bist der Organisator (D-hoch)

Dieser Persönlichkeitstyp ist überzeugend, fordernd und entschlossen und neigt dazu, unabhängig zu sein. Die Organisatoren sind weitsichtig, progressiv und gehen selbstbewusst auf ihre Ziele zu. In den meisten Fällen haben sie eine Vielzahl sehr unterschiedlicher Interessen, sind logisch und einfühlsam bei der Lösung von Problemen. Sie bieten oft fantastische und ungewöhnliche Ideen. Sie haben jedoch oft Probleme, mit Menschen zu kommunizieren, und werden oft mit kalten, harten und arroganten Menschen verwechselt. Sie neigen dazu, egozentrisch zu sein und haben wenig Sympathie, während sie sehr selbstkritisch sind, wenn sie die gesetzten Messlatten verfehlen. Manchmal können sie das Unmögliche schaffen, sich selbst übertreffen, aber die Routinearbeit macht sie ungeduldig und unzufrieden. Sie dulden keine Kontrolle und verrichten nur ungern Nebenarbeiten. Sie bevorzugen sich ständig verändernde Umgebungen, lieben alles Ungewöhnliche und Abenteuerliche. Sie wollen, dass ihre Autorität anerkannt wird und erledigen gerne primäre, wichtige Aufgaben. Sie lieben neue herausfordernde Aufgaben und kommen ihren angestrebten Zielen näher. Sie mögen es nicht, langsam zu sein und als zu bevormundende, unterstützende Menschen zu gelten.

Du bist Mastermind (gemischtes D+I-High)

Inspirer legen großen Wert auf Ergebnisse und zwischenmenschliche Beziehungen. Von Natur aus sind sie sympathische Personen, die Aufgaben zusammen mit dem Rest der Mitarbeiter ausführen. Sie arbeiten nicht gerne mit Details, aber dennoch machen sie solche Arbeit gut, um das angestrebte Ziel zu erreichen. Für Inspiratoren sind Kontakte und Respekt vor anderen Menschen ebenso wichtig. Sie sind gut, wenn Sie eine Entscheidung treffen müssen, auch wenn sie beim Rest des Teams nicht besonders beliebt ist. Schätzen Sie öffentliche Anerkennung und Popularität. Manchmal sind sie zu optimistisch in Bezug auf den Erfolg anderer Menschen. Inspiratoren sind positiv, sie sind gute Gesprächspartner. Was sie von anderen Persönlichkeitstypen unterscheidet, ist ihre Dynamik und ihr Enthusiasmus, manche finden sie vielleicht zu rücksichtslos und sorglos. Inspirierende brauchen vielfältige Aktivitäten und Teamarbeit. Sie lieben Aufgaben, die Mobilität erfordern und ihnen die Möglichkeit zum Reisen geben. Sie können leicht zu Workaholics werden.

Du bist der Promoter (I-hoch)

Promoter sind extrovertiert, gesellig und suchen ein freundliches Umfeld, in dem sie Kontakte knüpfen und pflegen können. Sie können eine andere Person dazu inspirieren, eine Aufgabe zu erledigen. Sie kommunizieren mit einer großen Anzahl von Menschen, was für die erfolgreiche Durchführung ihrer Aktivitäten von grundlegender Bedeutung ist. Beenden Sie leicht Freundschaften, aber streiten Sie sich selten ernsthaft mit jemandem. Optimistisch veranlagt, neigen sie oft zu Fehleinschätzungen ihrer eigenen und fremden Fähigkeiten. Sie sehen normalerweise das Gute in jeder Person und in jeder Situation. Häufig ziehen Veranstalter voreilige Schlüsse und treffen voreilige Entscheidungen, ohne alle notwendigen Informationen zu sammeln. Auf andere Menschen wirken sie oft wankelmütig. Die strikte Einhaltung des Plans kann für sie eine sehr schwierige Aufgabe sein.

Du bist ein Bote (gemischtes I+S-Hoch)

Boten sind in den meisten Fällen freundliche, sympathische und entgegenkommende Menschen, die sowohl im Beruf als auch im Privatleben positive Beziehungen zu ihren Mitmenschen anstreben. Sie fordern und lösen Probleme in gemeinsamer Arbeit mit anderen Menschen. Sie arbeiten gut im Team, sind jedoch sehr anfällig für Kritik, die sie schmerzlich erfahren. Es fällt ihnen schwer, ihre Autorität notfalls nachzuweisen. Sie finden es schwierig, Entscheidungen zu treffen, ohne vorher mit anderen darüber gesprochen zu haben. Sie sind von Natur aus konstant, was von anderen oft als Langsamkeit angesehen wird. Sie mögen keine Stresssituationen, sie brauchen Zeit, um sich an die veränderten Umstände zu gewöhnen. Sie schätzen ein stabiles Umfeld, in dem sie ihre Arbeit in ihrem eigenen Tempo organisieren können.

Du bist ein Begleiter (S-hoch)

Begleiter sind in den meisten Fällen hilfsbereite, nette und beständige Menschen, die leicht eine gemeinsame Sprache mit anderen finden. Aufgrund ihres zurückhaltenden, kontrollierten Verhaltens sind sie rücksichtsvoll, geduldig und immer bereit, Menschen zu helfen, die sie als ihre Freunde betrachten. In ihrem Arbeitsteam bauen sie enge Beziehungen zu einer kleinen Gruppe von Menschen auf. Ihre Bemühungen zielen darauf ab, Vertrauen und Stabilität zu bewahren. In ihrem Fachgebiet sind sie die effizientesten und führen ihre Arbeit mit bemerkenswerter Konsequenz erfolgreich aus. Sie gewöhnen sich langsam an Neuerungen, neue Informationen müssen sie erst „verdauen“. Kollegen brauchen Hilfe, wenn es darum geht, Fristen für die Erledigung von Arbeiten einzuhalten. Sie verschieben die Arbeit oft lange, bevor sie sie beenden. Wenn sie unter Druck gesetzt werden, können sie stur und hartnäckig werden und dadurch Vorgesetzte und Kollegen enttäuschen.

Du bist der Koordinator (gemischtes S+C-Hoch)

Koordinatoren sind süchtig machend, objektiv und haben strenge Bewertungskriterien. Sie sind gewissenhafte und akribische Menschen, handeln diplomatisch und aufrichtig. Sie sind präzise und diszipliniert, selbstkritisch und stellen hohe Ansprüche an sich selbst. Es fällt ihnen schwer, Entscheidungen zu treffen, wenn sie nicht über alle Fakten und Details informiert sind. Einige halten den Moderator für einen kritischen Denker, der Innovation und Innovation gegenüber reserviert ist. Sie sagen selten, was sie denken oder fühlen. Sie möchten in einem eingespielten, familiären Team arbeiten. Koordinatoren mögen weder Stresssituationen noch Chaos; Sie sind familienorientiert. Sie umgeben sich mit Menschen, die ihnen ähnlich sind. Halten Sie sich an das System und die Anweisungen. Eigenschaften sind Geduld und Ausdauer. Sie arbeiten systematisch. Treu. Für sie ist es wichtig, dass sie nicht verwendet werden.

Sie sind Analyst (C-hoch)

Analysten sind präzise, ​​sorgfältig und diszipliniert. Oft verfügen sie über gute analytische Fähigkeiten, objektive Informationen sind für sie von großer Bedeutung, die sie nutzen, um Entscheidungen zu treffen. Sie denken objektiv und kombinieren die Fakten, die sie haben, mit ihrer Intuition. Sie bevorzugen Menschen, die wie sie selbst in einer friedlichen und ruhigen Umgebung effektiv arbeiten und ihre Gefühle nicht zu sehr zeigen. Analysten suchen immer nach der richtigen Lösung und vermeiden es oft, Entscheidungen alleine zu treffen. Es kann für sie schwierig sein, zuzugeben, dass sie falsch liegen. Es ist schwer, sich von der Vergangenheit zu trennen. Sie analysieren die Situation gut und handeln gleichzeitig praktisch und intuitiv. Oft werden sie als uneinnehmbare, kalte und gleichgültige Menschen angesehen.

Performer (gemischtes C+D-Hoch)

Performer können sowohl eine analytische Denkweise als auch eine kreative Natur oder abstraktes Denken haben. Ihr Wettbewerbsdrang, Dinge zu erledigen, wird oft durch übermäßigen Perfektionismus behindert. Von Natur aus schnell denkend, schlagfertig, zögern sie oft, weil sie jede mögliche Lösung für ein Problem ausprobieren wollen. Sie brauchen einen Chef, der Verständnis hat und mit dem sie sich vergleichen können. Performer brauchen Freiräume für Recherchen und die Möglichkeit, ihre Ergebnisse zu überprüfen. Sie haben Spaß daran, Probleme zu lösen. Sie neigen dazu, wütend zu werden, wenn sie falsch liegen, und kämpfen hartnäckig weiter um das Problem, bis ihnen eine Lösung einfällt. Andere halten sie vielleicht für verschlossen und kalt. Sie können autoritär reagieren, wenn ihre harte Arbeit nicht gewürdigt wird. Ihre Neigung zur Egozentrik mag anmaßend erscheinen.

Autor über sich : "Ich arbeite seit mehr als 5 Jahren für SLG Thomas International mit dem Thomas System HR-Tool. Ich bin im technischen Support für Kunden tätig und übersetze Programmkomponenten ins Russische. Meine Artikel basieren auf praktischen Erfahrungen und realen Problemen mit denen unsere Kunden täglich konfrontiert sind."

Haben Sie ähnliche Situationen erlebt? Ein Mitarbeiter, dessen Gehalt über dem Branchendurchschnitt liegt, bittet erneut um eine Gehaltserhöhung, ein anderer verlässt das Unternehmen, in dem er mehrere Jahre gearbeitet und seinen Job „von der Pike auf“ gemeistert hat, zu Konkurrenten, die ein etwas höheres Gehalt angeboten haben, der dritte ist beleidigt, als er zufällig davon erfährt über die Höhe des Jahresbonus des Kollegen und erzählt bildhaft von den Vorteilen eines anderen Unternehmens. Finanzielle Motivation – in unserem relativ jungen Arbeitsmarkt ist sie nach wie vor die dominierende Spezies. Und oft auch der einzige, denn, wie ein bekannter Aphorismus sagt, - "...aber du willst immer essen."

Die Notwendigkeit materieller Motivation ist unbestreitbar. Sie können beliebig viel über die Loyalität der Mitarbeiter des Unternehmens sprechen, sie mit ideellen Belohnungen (wie z. B. dem Titel „bester Mitarbeiter des Monats“, Ehrentafeln etc.) begeistern. Wenn die Leute zu wenig bekommen, wird alles wirkungslos sein. Aber wenn das Gehalt Ihrer Mitarbeiter dem Branchendurchschnitt entspricht und andere Motivationsfaktoren fehlen, wird ein breites Sprungbrett für die Situationen aus dem ersten Absatz geschaffen. Was ist zu tun? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen, um Ihre Mitarbeiter nicht nur zu halten, sondern sie auch zu Höchstleistungen zu motivieren? Hier gibt es keine universellen Antworten, genauso wie es keine zwei identischen Menschen gibt. Der eine wird sich freuen, wenn seine Arbeit auf einer Mitarbeiterversammlung gefeiert wird, der andere nur in Verlegenheit geraten (vor allem, wenn es sich um ein großes Team handelt und von ihm eine Art Gegenrede verlangt wird). Einer wird das Bild der Ehrenhalle mit seinem Namen „für die Geschichte“ behalten, der andere wird es umgehen, weil er überhaupt nicht gerne fotografiert wird.

Ein individueller Ansatz zur Motivation führt zweifellos zu den besten Ergebnissen. Aber wie viel Zeit muss darauf verwendet werden, über die wichtigsten Motivationsfaktoren für jeden Mitarbeiter nachzudenken? Gleichzeitig ist es gut, wenn die Belegschaft Ihres Unternehmens nicht einmal 10 Personen erreicht, dann ist das Spiel bei der Entwicklung individueller Motivationsprogramme die Kerze wert. Und wenn mehr? Es ist nicht bekannt, wie viele Mitarbeiter Sie verlieren werden, während Sie durch Versuch und Irrtum nach dem besten individuellen Ansatz suchen.

Für eine effektivere Motivationsarbeit können Sie jede der vorhandenen psychologischen Typologien verwenden. Schließlich reduzieren Sie den Arbeitsaufwand um ein Vielfaches, indem Sie Motivationsoptionen für jeden der Typen einplanen. Die folgenden Motivationsoptionen basieren auf der DISG-Typologie.

Referenz: Der Begründer der DISG-Theorie ist Dr. Marston, der 1928 das Buch „Emotions of Normal People“ veröffentlichte, in dem er die Theorie der (persönlichen) Verhaltensbewertung beschrieb. Er stellte das Verhalten von Menschen auf zwei Skalen und teilte ihre Handlungen in aktiv und passiv ein, abhängig von der individuellen Wahrnehmung der Umwelt, die antagonistisch und freundlich sein kann.

Indem diese Achsen senkrecht gestellt wurden, erhielt Marston vier Quadrate, von denen jedes ein Verhaltensmodell (Persönlichkeit) beschrieb:

DOMINANZ (Dominanz)- aktives positives Verhalten in einem antagonistischen Umfeld. Der Wunsch, Ziele trotz des Widerstands der Umwelt zu erreichen.

EINFLUSS (Einfluss)- aktives positives Verhalten in einem günstigen Umfeld. Andere beeinflussen, um eine positive Antwort zu erhalten.

STETIGKEIT (Stabilität)- passives Verständnisverhalten in einem günstigen Umfeld. Stabilität bei der Erfüllung von Aufgaben zur Aufrechterhaltung des „Status quo“.

COMPLIANCE (Anpassungsfähigkeit)- passives adaptives Verhalten in einer antagonistischen Umgebung. Maßnahmen nach hohen Standards, um Probleme oder Fehler zu vermeiden.

Es wäre vernünftig zu bemerken, dass alle Menschen irgendwann in ihrem Leben alle vier genannten Eigenschaften aufweisen, und auch, dass jeder Einzelne seine eigene Lebensweise entwickelt, indem er bestimmte Verhaltensweisen bevorzugt und anderen weniger Aufmerksamkeit schenkt.

Wie erkennt man diese Typen im Leben? Und wie kann dieses Wissen genutzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren? Verwenden wir einfachere Formulierungen.

Faktor D- strebt immer danach, der Erste zu sein, durchsetzungsstarke Führungspersönlichkeit, ergebnisorientiert, scheu und vermeidet keine Konflikte. Er macht gerne alles schnell, scharf, wenn nötig aggressiv. Wenn seine Arbeit darin besteht, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen (und ein anderes wird ihn hoffnungslos langweilen), dann hat er in der Regel wirklich etwas zu loben. Wenn Sie seine Ergebnisse in Anwesenheit von Kollegen notieren, können Sie die Effizienz seiner Arbeit erheblich steigern. Factor D liebt Superlative – der Erste, der Beste, der Meiste, der Schnellste usw. Um es jedoch zu motivieren, muss man mit konkreten Ergebnissen operieren. Loben Sie nicht ihn selbst, sondern seine Arbeit in der Tonart „Best Sales Performance“, „First to Complete KPI“ etc.

Diese Person hat auch einen Wunsch nach Wettbewerb. Das heißt, wenn Sie ihn unter den besten Mitarbeitern erwähnen, werden Sie in ihm den Wunsch entfachen, „aufzuholen und zu überholen“, der Beste der Besten zu werden, wofür er bereit ist, seine Anstrengungen zu verdoppeln, egal wie schwierig es ist Dürfte den Anschein haben. Faktor D liebt generell Komplexität. Eine auf den ersten Blick unmöglich erscheinende Aufgabe ist für ihn die beste Motivation. Es ist auch wichtig, dass diese Person ihren Karrierefortschritt spürt. Auch wenn Sie unter Beibehaltung bestehender Verantwortlichkeiten seine Karriereentwicklung mit dem Präfix „Senior Specialist“ bezeichnen, wird er dies als starken Impuls zur Weiterentwicklung wahrnehmen.

Faktor I- ein Redner, der sehr gern in der Öffentlichkeit spricht, weiß, wie man Menschen überzeugt, beeinflusst, sie entzündet, sie führt. Diese Person wird oft als „Seele der Gesellschaft“ bezeichnet, ist im Team in der Regel sehr beliebt, hat immer eine eigene informelle Gruppe um sich und ist deren ideologischer Inspirator. Diese Person ist ein Ideengeber. Müssen Sie im Juli eine Menge Schnee finden? Sie wissen bereits, zu wem Sie gehen müssen. Wenn Sie seinen Erfolg während des Meetings feiern, tun Sie dies besser im Sinne von „Erzählen Sie uns, wie Sie es gemacht haben“. Lassen Sie ihn sprechen – er wird es zu schätzen wissen. Es stimmt, seien Sie darauf vorbereitet, dass die Geschichte seines Erfolgs sehr lang sein kann.

Wenn Ihr Unternehmen eine Ehrenhalle hat oder Sie ein Foto dieses Mitarbeiters auf der Unternehmensseite in einem sozialen Netzwerk veröffentlichen können, vernachlässigen Sie dies nicht. Je mehr Sie auf jede erdenkliche Weise über seinen Erfolg sprechen, desto mehr strebt er danach, mehr zu erreichen.

S-Faktor- Stabilität, das ist eine Person, die Ihnen oft buchstäblich Gesellschaft leistet. Er erzielt in der Regel keine herausragenden Verhandlungsergebnisse, bringt Ihnen keine Millionen von Transaktionen, sondern unterstützt Ihr Unternehmen gleichzeitig administrativ, damit andere ihre Ziele erreichen können.

Möglicherweise fällt es Ihnen schwer, ihn zu motivieren, indem Sie die erreichten Zahlen aussprechen, da sie oft im normalen Bereich liegen, aber nicht höher. Wenn Sie angesichts seiner Erfolge versuchen, ihm eine Antwort zu geben, wird er dies wahrscheinlich auch nicht mit Begeisterung angehen. Der S-Faktor mag es normalerweise nicht, in der Öffentlichkeit zu sprechen. Es ist besser, einen solchen Mitarbeiter im privaten Rahmen zu motivieren, eins zu eins. Gleichzeitig ist es nicht notwendig, die Ergebnisse in Zahlen zu bearbeiten, Sie können feststellen, wie reaktionsschnell er ist, wie seine Arbeit den Kunden hilft, wie seine Kollegen ihn schätzen. Ein solcher Mitarbeiter wird auch die Sorge des Unternehmens um ihn zu schätzen wissen. Fragen Sie öfter, ob er alles für die Arbeit hat, wie Sie ihm helfen können, was ihn daran hindert, seine Ziele zu erreichen. Und vor allem, gib ihm Zeit zum Reden. Es ist notwendig, ihm zuzuhören, da er Sie selten selbst anspricht.

Du kannst ihn auf andere Weise pflegen. Zum Beispiel, um seinen Arbeitsplatz so angenehm wie möglich zu gestalten. Der S-Faktor ist mehr als jeder andere an Dinge und persönlichen Raum gebunden, daher ist es sehr wichtig, dass er morgens gerne zur Arbeit kommt.

Faktor C- ordentlich, organisiert, klar, pedantisch, methodisch. Wenn Sie nicht wissen, wo Sie ein Dokument finden können, fragen Sie ihn. Diese Person fühlt sich in der Welt, Papiere, Dokumente, Anweisungen, Befehle usw. wie ein Fisch im Wasser. Er ist der geborene Analytiker, liebt und weiß mit Fakten und Zahlen umzugehen. Faktor C ist gerne unentbehrlich und es ist enorm wichtig, diese Eigenschaft ständig in ihm zu zelebrieren. Wenn Sie regelmäßig sagen, dass Sie ohne ihn nie darauf gekommen wären, Sie sich nicht vorbereitet hätten, Sie es nicht bewältigt hätten, wird er es viel mehr schätzen als eine offizielle Rede im Stil von „NN ist ein ausgezeichneter Arbeiter und gerecht eine gute Person." Mit einem Minimum an Einzelheiten und einem Maximum an Worten wird diese Person so etwas wie Winnie the Pooh über Bienen sagen: „Das ist kein Zufall!“ und versuchen Sie herauszufinden, welchen Zweck Sie mit solch großzügigem Lob verfolgen. Seien Sie konkreter: Wenn Sie den Erfolg von Faktor C feiern, sprechen Sie über etwas Konkretes, zum Beispiel, wie er es geschafft hat, hohe KPIs zu erreichen, einen Deal zu äußerst günstigen Konditionen für das Unternehmen abzuschließen, ein Problem in irgendeinem Bereich erfolgreich zu lösen. Wenn dieser Mitarbeiter von seiner Professionalität überzeugt ist, lässt ein hervorragendes Ergebnis nicht lange auf sich warten.

Wenn Sie sich an diese einfachen Prinzipien halten, können Sie Ihre Mitarbeiter viel effektiver motivieren. Aber nur, wenn wir von ausgeprägtem D, I, S und C sprechen. Es kommt oft vor, dass eine Person zwei Faktoren gleichermaßen ausgeprägt hat und es dann nicht möglich ist, die bevorzugte Art seines Verhaltens „mit dem Auge“ zu bestimmen.

In diesem Fall können Ihnen psychometrische Tests auf Basis der DISC-Typologie weiterhelfen. Mit diesen Tests vermeiden Sie Fehler bei der Bestimmung des Persönlichkeitstyps und anhand detaillierter Textberichte finden Sie heraus, welche Motivationsmöglichkeit für diesen Mitarbeiter die richtige ist. Darüber hinaus erhalten Sie die Möglichkeit, das Verhaltensmodell eines neuen Mitarbeiters sofort zu ermitteln, was Zeit spart, hilft, Fehler und vergebliche Bemühungen bei der Verwendung von Standardmotivation zu vermeiden.