Не знаю как у Вас, но когда передо мной поставили задачу, определить свои цели на год, на 5 лет, на 10 лет и на всю жизнь, это у меня вызвало некоторую панику и ощущение, что это просто невозможно сделать. Если копнуть чуть дальше, то становилось понятно, что я просто не знаю, что хочу. Я мог определить цели на месяц, на полгода, если цель была глобальной, или спланировать дорогостоящую покупку(но тут все исходило из моих ресурсов), это пожалуйста, а вот определить чего же я хочу по жизни в глобальном масштабе, вводило меня в ступор. Я привык жить с надеждой, что «там, наверху» за меня все определили и то, что они определили, будет соответствовать моим ожиданиям. Но, настанет в жизни время, когда ты попадешь в новую для себя среду, увидишь, как живут другие люди, не из твоего окружения. И это заставляет задумываться: «А правильно ли я выбрал свой путь? Живу ли я так, как хочу?»

Начинаешь ходить на всякие тренинги по благосостоянию, читать мотивационные книги, а там появляется тот же камень приткновения, что и раньше, тебе говорят, определись, что ты хочешь в жизни, поставь цели.

Мне это уже порядком поднадоело и, в конце концов, я решил добить эту тему, раз и навсегда сбросив этот груз с плеч. Но как определиться, чего ты хочешь в жизни? В предыдущих статьях, была описана методика «потока целей и желаний», когда мы пишем список всего, чего только бы хотели для себя. Это позволяет включить нашу творческую жилку, и посмотреть на мир немного по-другому. Раскрепостить себя от оков нашего бытия и позволить себе мечтать. Не обращая внимания, на абсурдность и нереальность своих мечт и желаний.

За прошедшие дни от той статьи я проделал эту технику, наверное, раз 5. И получил просто огромный список со своими желаниями и целями. Листая блокнот со списком, я заметил, что некоторые желания повторяются «под разным соусом». Мне это показалось занятным, и я систематизировал свои желания, обобщая их к одному знаменателю.

В результате, сам того не подозревая, я сформулировал глобальные цели, и направления по жизни в котором хочу двигаться.

Причем, каталогизируя мои желания, таким образом, я уже заранее отвечаю на рекомендованный вопрос: а зачем мне это нужно? Каждое глобальное желание произрастает из более мелких и насущных. А частота повторения желания, определяет, его силу воплощения, насколько оно мне нужно.

Получилось очень хорошо. Если при этом учесть, что в начале была просто каша в голове и всяческие немыслимые желания, вроде мира во всем мире, и путешествий без конца и края.

Есть заданное направление, есть разбиение на этапы, с возможностью корректировки в рамках указанных сроков. Есть обоснование, для себя, зачем мне все это надо? Как только возникнет такой вопрос, то можно пробежаться по этапам, и если что-то не понравиться подкорректировать.

Итак, техника постановки целей выглядит следующим образом:

1. Учимся генерировать желания. Составляем список от 100 желаний
2. Проводим анализ получившегося и сводим все к единым знаменателям. В результате получаем направления, в которых стоит работать.
3. Прорабатываем этапы по временным интервалам 1 год, 5 лет, 10 лет и более.
4. Начинаем действовать.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

В странах с развитой рыночной экономикой в 60-70-е гг. XX в. получила развитие теория стратегического планирования. Это явилось началом нового этапа развития теории управления и планирования.

Стратегическое планирование призвано обеспечить долгосрочную, высокую результативность деятельности предприятия, а также призвано осваивать новые возможности предпринимательства.

Применительно к экономике под стратегией следует понимать оптимальный набор правил и приемов, которые позволяют достигнуть глобальных или локальных целей предприятия. Часто используются термины «стратегия экономического управления», «экономическая стратегия». В сущности, это термины-синонимы.

Каждое предприятие определяет цели своей хозяйственно-производственной деятельности. Цели подразделяются на глобальные и локальные.

Глобальные - это общие цели предприятия, которые являются фундаментом, основой его деятельности, его глобальной стратегией. Глобальные цели - это долговременные цели.

В ряде учебных пособий ошибочно отмечалась целесообразность выработки единой стратегии. В определенной мере это оправдывалось условиями плановой экономики, когда гарантированы были цены, сбыт продукции, сроки поставки, поставщики и потребители. В условиях рынка условия работы предприятия «переменные», мало предсказуемые, и целесообразно придерживаться в хозяйственной деятельности аксиомы рыночной экономики: многовариантность стратегий развития предприятия с учетом изменения внутренней и внешней среды.

Локальные цели - это совокупность взаимодополняющих друг друга целей, реализация которых направлена на достижение глобальных целей.

Сочетание глобальных и локальных целей является основой стратегического планирования.

Новые рыночные отношения в России рождают новые, соответствующие внешним условиям, стратегии.

В условиях плановой экономики действовала стратегия концентрации производства. Эта стратегия полностью соответствовала общественной собственности на средства производства, малые предприятия объединялись, рабочие места создавались на крупных и средних предприятиях.

В условиях рыночной экономики, основанной на частной собственности, в условиях экономического кризиса в России действует в настоящее время другая стратегия - стратегия диверсификации производства.

В условиях сегодняшней экономической ситуации в стране имеют место:

1. Диверсификация денежных капиталов, т. е. распределение их между различными объектами вложений, с целью снижения риска возникновения потерь капитала или доходов от него.

2. Диверсификация горизонтальная - расширение ассортимента за счет новых товаров-аналогов для повышения интереса к товару.

3. Диверсификация концентрическая - стратегия выпуска новых товаров в дополнение к существующим.

4. Диверсификация валютных резервов, т. е. распределение их между различными банками и различными свободно конвертируемыми валютами.

5. Диверсификация экспорта - распределение экспортных ресурсов страны между большим числом стран-потребителей.

6. Диверсификация рабочих мест, т. е. поощрение малых предприятий, где создаются рабочие места.

Важное значение в развитии методологических основ стратегии предприятия (стратегического планирования) имеют разработки Б. Кариофа, который выделил 9 ключевых элементов стратегии:

Корпоративная миссия (глобальная цель предприятия);

Конкурентные преимущества;

Организация бизнеса;

Продукция;

Ресурсы;

Структурные изменения;

Программы развития;

Культура и компетентность управления.

Культура предприятия сегодня характеризуется ее отношением к ряду ценностей: отношением к людям, покупателям и служащим; отношением к работе; отношением к успехам и неудачам; отношением к проблемам качества продукции; отношением к предпринимательскому риску.

Тема: Формулировка глобальной цели и цели функционирования конкретной организации

Тип: Контрольная работа | Размер: 64.91K | Скачано: 38 | Добавлен 08.12.12 в 01:23 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: Финансовый университет

Год и город: Киров 2012

Вариант 1

Введение 3

1. Формулировка глобальной цели и цели функционирования конкретной организации 4

2. Построить дерево целей для конкретной организации. Описать цели каждого уровня. Выявить и сформулировать количественные и качественные цели 5

Заключение 15

Список литературы 16

Введение

Актуальность данной темы обуславливается огромным значением постановки целей на предприятии, ведь от того насколько корректно поставлена цель, зависит ее восприятие собеседником, а значит и достижение главной цели самого предприятия. Наличие цели делает более эффективной деятельность менеджера, его подчиненных, а значит и компании в целом. Поэтому актуальность изучения вопросов правильной постановки целей является неоспоримой и в настоящее время.

Цель контрольной работы - проанализировать и выявить цели в велнес -студии «Фигурия» .

Задачи данной контрольной работы:

1. Формулировка глобальной цели и цели функционирования конкретной организации
2. Построить дерево целей для конкретной организации. Описать цели каждого уровня.
3. Выявить и сформулировать количественные и качественные цели.

Объект исследования: велнес - центр «Фигурия».

1. Формулировка глобальной цели и цели функционирования конкретной организации

Глобальная цель - один из этапов на пути продвижения к идеальной картине.

Во многих учебниках и учебных пособиях указывается, что основной целью предприятия в условиях рынка является получение прибыли. На мой взгляд, это утверждение верно, но вряд ли достаточно полно. Не менее важной целью любого предприятия в условиях рынка является обеспечение стабильной финансовой устойчивости в его работе. Это более сложная для достижения цель, которая включает в себя не только получение прибыли, но и устойчивое ее получение, а добиться этого не так-то просто.

Я работаю в велнес - центре «Фигурия». И для того чтобы сформулировать глобальную цель «Фигурии», необходимо посмотреть причины ее создания.

Велнес - центр был создан специально для женщин, которые хотят выглядеть всегда стройно и привлекательно, а также быть всегда в тонусе и вести здоровый образ жизни.

Поэтому глобальной целью велнес - центра является все - таки получение максимальной прибыли, но не устойчивой, так как по работе велнес - центра видно, что можно было бы делать каждую услугу доступной по отдельности, а не в комплексе. Делая услуги доступными по отдельности, мы привлекаем много новых клиентов. Тем самым мы могли бы делать нашу прибыль более устойчивой.

Цели функционирования велнес - центра:

1. Удовлетворение потребностей клиентов, а именно достижение результатов в снижении веса без вреда для здоровья.
2. беспечивать конкурентоспособность велнес -центра, поддерживать высокий имидж
3. Проводить гибкую ценовую политику.

1. Построить дерево целей для конкретной организации. Описать цели каждого уровня. Выявить и сформулировать количественные и качественные цели

Доведение целей до каждого уровня управления и их комплексная оценка требуют построения дерева целей. Дерево целей - это структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель (вершина дерева) и подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней (ветви дерева). Дерево целей организации обычно строится в несколько этапов. На первом этапе формируется главная, глобальная цель фирмы, или миссия. На втором этапе происходит декомпозиция основной цели организации на цели второго уровня. На третьем этапе осуществляется декомпозиция целей второго уровня в соответствии с конкретными технологическими задачами в пределах каждой целевой программы. В качестве примера можно рассмотреть следующий фрагмент дерева целей (рис. 1).

Рис. 1. Фрагмент дерева целей

Дерево целей велнес - центра «Фигурия» (рис. 2)

Рис. 2. Дерево целей велнес - центра «Фигурия»

Глобальная цель:

Вершиной дерева целей является глобальная цель, которая определяет последующие цели, стратегию действий. Любая коммерческая организация в современном мире нацелена на получение максимальной прибыли, чтобы продолжать существовать на рынке.

Цели первого уровня:

Последующие цели являются детализирующими частями или предшественниками одной и той же более глобальной цели.

1. Обеспечить конкурентоспособность велнес - центра «Фигурия», поддерживать высокий имидж - это необходимо для того, чтобы оставаться на рынке услуг, чтобы зарекомендовать себя как престижное заведение.
2. Проводить гибкую ценовую политику - для привлечения новых потребителей это просто необходимо и для пробуждения старых.

Цели второго уровня:

1. Наличие высококвалифицированного персонала - для полной удовлетворенности клиентов и их же безопасности персонал должен быть очень хорошо обучен, еще лучше с медицинским или спортивным образованием.
2. Чтобы оставаться на рынке услуг,нужно идти всегда в ногу со временем и следить за новинками в тренажёрах, внедрять новую технику и оборудование.
3. Очень важно, чтобы клиент оставался всегда довольный после посещения клуба, удовлетворяя клиента, он может привести нам своих знакомых и так далее, тем самым мы увеличиваем круг посетителей велнес - центра.
4. Делая доступными услуги по отдельности, мы тоже расширяем круг потенциальных клиентов. У клиентов появляется возможность попробовать каждый тренажёр по отдельности, проверить на себе его эффективностьпонять стоит ли ему брать абонемент. А также мы повышаем себе прибыль, привлекая дополнительных клиентов.
5. Акции могут служить для долгосрочного продвижения имиджа бренда, увеличения знания марки и роста числа лояльных покупателей.

Цели могут устанавливаться как в количественном выражении, так и в качественном. Поэтому их классификацию, как правило, отражают показатели, при помощи которых формулируются цели. Например, цели, намеченные для финансовых показателей, таких, как объем продаж или объем производства, будут количественными. В противоположность этому некоторые цели характеризуются показателями, которые имеют нематериальный характер и с трудом поддаются точной количественной оценке. Это, например, эффективность работы, удовлетворенность своей работой и должностью, повысившаяся преданность делу, обязательность. Эти цели следует отнести к качественным. Как правило, количественные цели легко поддаются определению (математическому) и могут быть легко измерены.

Для велнес - центра «Фигурия» количественными целями являются:

1. Получение максимальной прибыли
2. Перевести администраторов на оклад и премировать
3. Гибкая ценовая политика
4. Различные акции, призы
5. Сделать услуги доступными по отдельности.

Качественные цели:

1. Обеспечить конкурентоспособность, поддерживать высокий имидж
2. Наличие высококвалифицированного персонала
3. Систематически внедрять новое и современное оборудование
4. Удовлетворение потребностей клиентов
5. Проводить индивидуальные консультации (фитнес - консультирование)

Задача

Дайте характеристику формальной и не формальной групп (на примере своей организации).

Укажите состав, цели и задачи неформальной группы; насколько они совпадают с цели и задачи формальной организации. Какими должны быть действия менеджера (руководство организации) в отношении неформальной группы и ее лидеров, чтоб достигнуть цели, стоящих перед формальной организацией.

В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:

• формальные;
• неформальные.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.

Выделяюттри типа формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и комитеты.

Команда менеджеров , прежде всего, высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа - руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. На примере «Фигурии» - директор.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы. На примере «Фигурии» - группа администраторов.

Комитет - формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп- этогрупповое принятие решений. Пример комитета - собрание администраторов.

Наряду с формальными в организации возникают и действуютнеформальные группы . Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер.

К примеру, администраторы формируют между собой неформальную группу, общаясь между собой по работе, вмести обедают, встречаются за приделами велнес - центра (клубы, кафе, спортивный зал), отмечают праздники. И некоторые являются близкими друзьями.

Различиями между формальными и неформальными группами:

• В форме взаимоотношения между членами группы. В формальной оно является официальным, в неформальной - неофициальное.
• Структура отношений между членами группы. Формальной группы - вертикальное соподчинение; неофициальной - равноправные дружеские отношения, основанные на дружеских отношениях, или на общих интересах, хобби.
• Лидер, возглавляющий группу. Соответственно в формальной - руководитель; в неформальной - неформальный лидер, который имеет необходимое влияние, власть над членами группы.
• Форма регулирования отношений в группе. Формальной - правила, устав; неформальной - нормы поведения.
• Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами. Формальной - вознаграждения и штрафа; неформальной - санкции.
• Источник власти лидера. Формальной - делегируется руководством; неформальной - личностный, исходит от группы.

Неформализованные служебные отношения могут сложится стихийно в дополнении к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления). Существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее.

Межличностные связи могут возникнуть в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений, вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

Руководители должны понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

Потенциальные достоинства неформальной группы:

• улучшает коммуникации;
• служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов;
• способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп;
• способствует сотрудничеству и кооперации.

Возможные проблемы , связанные с деятельностью неформальной группы:

• способствует появлению нежелательных слухов;
• создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок;
• затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;
• может инициировать конфликты;
• негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников;
• может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Итак, неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Опора неформального лидера - признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации - вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать.

Руководство организации по взаимодействию с неформальными группами должно признатьих существование и нацелиться на работу с ними;определить принятые в них установки и нормы поведения; прежде чем предпринять какие-либо действия, оценить возможные последствия, в первую очередь, отрицательные;привлекать их к участию в процессе обсуждения и принятия решений; выслушивать мнение членов и лидеров неформальных групп.

Создавать такую рабочую атмосферу, где конструктивная критика помогает делу, совместно анализировать острые проблемные ситуации, давать возможность высказаться всем; спокойно, без эмоций выслушивать различные точки зрения.Стараться как можно быстрее выдавать необходимую достоверную информацию.Избегать ненужных угроз в отношении членов и лидеров неформальных групп, не сводить с ними личные счеты.Не стремиться разрушать неформальную группу. Всегда помнить: на месте разрушенной обязательно появится новая группа, и ее отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным.

Тест

Укажите определяющий принцип линейной структуры управления:

1. полноправное распорядительство;
2. адаптация;
3. единоначалие;
4. децентрализация;
5. демократизация.

(3) Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

(4) В линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Заключение

Цель должна быть достижимой, — чтобы служить повышению эффективности организации. Установление цели, которая превышает возможности организации либо из-за недостаточности ресурсов, или из-за внешних факторов, может привести к катастрофическим последствиям.Если цели не достижимы, стремление работников к успеху будет блокировано и их мотивация ослабнет. Поскольку в повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с достижением целей, недостижимые цели могут сделать средства, используемые в организации для мотивации сотрудников, менее эффективными

Я проанализировала и выявила цели в велнес - студии «Фигурия». Из всей контрольной видно, что главная цель велнес центра достижима и теперь можно повысить планку и сделать организацию еще популярнее среди потребителей.

Список литературы

1. Конспект лекций

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.