स्वेतलाना सैमसोनोवा

“एक समय की बात है, एक परी-कथा वाले देश में, दयालु लोग रहते थे। उन्होंने ज़मीन जोती, रोटी उगाई, प्यार हुआ और शादी कर ली। लेकिन एक दिन एक ड्रैगन पास में ही बस गया। ड्रैगन ने बेरहमी से फसलों को रौंद डाला, बेशर्मी से बगीचे के सेबों को चबा डाला और अपने दांतों में बिल्लियाँ फँसा कर थूक दिया। उसे समय-समय पर खूबसूरत लड़कियों को अपनी गुफा में खींचने की भी आदत हो गई। और अच्छे लोगों को एहसास हुआ कि यह ऐसे ही जारी नहीं रह सकता, अन्यथा शादी करने वाला कोई नहीं होता, और खाने के लिए कुछ भी नहीं होता। वे मदद के लिए गौरवशाली शूरवीर की ओर मुड़े। गौरवशाली शूरवीर इस समस्या से प्रभावित थे, उन्होंने देश के सभी बहादुर शूरवीरों को इकट्ठा किया और भाषण देकर उन्हें संबोधित किया..."

आपके अनुसार यह कहानी कौन और किसे सुनाता है? नहीं, यह लड़के के पालने वाली माँ नहीं है। प्रत्येक व्यक्ति जिसे 10 मिनट में दर्जनों उम्मीदवारों में से सक्रिय बिक्री प्रबंधकों का चयन करना है, उसे इस परी कथा को जानना चाहिए! और अब मैं आपको बताऊंगा कि यह कैसे करना है।

तो, हमें दिया गया है:

1. हमें तत्काल 3 बिक्री लोगों का चयन करने की आवश्यकता है। कल ये ज़रूरी था.
2. साक्षात्कार के लिए 30 लोगों ने साइन अप किया (15 आएंगे)
3. समय एक दिन और एक भर्तीकर्ता तक सीमित है।

हमारे कार्य.

1. हम उम्मीदवारों की सूची और हमारे लिए आवश्यक व्यवहार चिह्नकों के साथ एक तालिका बनाते हैं
2. हम सभी को हॉल में आमंत्रित करते हैं और उन्हें अर्धवृत्त में बिठाते हैं
3. हम केंद्र में खड़े हैं और उस परियोजना के बारे में एक सुंदर कहानी बताते हैं जिसके लिए चयन हो रहा है। मुख्य लक्ष्य एक हल्का और मैत्रीपूर्ण माहौल बनाना है।
4. हमारा सुझाव है कि साक्षात्कार से पहले आराम करने और अपना उत्साह बढ़ाने के लिए एक गेम खेलें।
5. हम एक परी कथा सुनाते हैं जिसे हम पहले से जानते हैं
6. और अब ध्यान दें! हम सभी को केंद्र में जाने और एक गौरवशाली शूरवीर बनने और 1 मिनट के लिए भाषण देने के लिए आमंत्रित करते हैं, जिसमें अन्य शूरवीरों को ड्रैगन से लड़ने के लिए बुलाया जाता है। हम इसे मजबूर नहीं करते, केवल इच्छानुसार करते हैं।
7. हम भाषण सुनते हैं. हम प्रत्येक प्रदर्शन के परिणामों के आधार पर युद्ध में जाने के इच्छुक लोगों की गिनती करते हैं।
8. हम निष्कर्ष निकालते हैं और व्यक्तिगत साक्षात्कार के लिए सर्वश्रेष्ठ छोड़ते हैं। सभी!

आपके द्वारा खेल का प्रस्ताव रखने और नियम समझाने के बाद क्या होता है। कुछ लोग खाली चेहरा बनाकर अपनी कुर्सियों पर कसकर बैठे रहेंगे। दूसरा भाग स्पष्ट रूप से चिढ़ जाएगा और हिलेगा भी नहीं। हालाँकि, ऐसे आवेदक भी होंगे जिन्हें यह विचार स्पष्ट रूप से पसंद आएगा और वे बोलना चाहेंगे। उन्हें अपनी तालिका में जाँचें। बाकी अब आपके लिए दिलचस्प नहीं हैं, क्योंकि... बिक्री प्रबंधक को सक्रिय होना चाहिए और उसे अज्ञात का कोई डर नहीं होना चाहिए।

अगला चरण हमारे गौरवशाली शूरवीरों का प्रदर्शन है। यहां आपका काम केवल तालिका में नोट्स बनाने के लिए समय निकालना है, क्योंकि उम्मीदवार, बिना इसका एहसास किए, इस बारे में बात करेंगे कि वास्तव में कौन सी चीजें उन्हें गंभीर काम करने के लिए प्रेरित करती हैं, ग्राहकों के साथ उनके काम की मूल योजना दिखाएं, और बोलने, अनुनय का प्रदर्शन करें और सक्षम भाषण कौशल।

जो कोई भी भयानक ड्रैगन के साथ शूरवीरों को डराता है वह निश्चित रूप से "से" विधि का उपयोग करके ग्राहकों को प्रेरित करना शुरू कर देगा, अर्थात। बताएं कि यदि ग्राहक खरीदारी नहीं करेगा तो क्या बुरा होगा। किसी में देशभक्ति की भावना जागृत होने लगेगी और आपको एहसास होगा कि यह उम्मीदवार कंपनी या टीम के प्रति बहुत वफादार और समर्पित हो सकता है। मेरे पास एक गौरवशाली शूरवीर था जो रोटी के एक टुकड़े के लिए लड़ने के लिए तैयार था। प्रबंधक को वास्तव में यह उम्मीदवार पसंद आया और उसने उसे काम पर रख लिया, लेकिन, दुर्भाग्य से, भविष्य में उसने पैसे से संतुष्ट होकर काम करना जारी रखा और जल्द ही उसे निकाल दिया गया।

और ये सब आपको उम्मीदवार के भाषण के 1 मिनट में मिल जाएगा! कभी-कभी इस चरण के बाद यह पहले से ही स्पष्ट होता है कि आप किसे नियुक्त करेंगे, लेकिन मैं फिर भी खेल के बाद सर्वश्रेष्ठ लोगों को आमंत्रित करने और व्यक्तिगत रूप से बात करने की सलाह देता हूं।

दूसरा चरण। और इसलिए, आपने निर्णय लिया है कि ये आवेदक सर्वश्रेष्ठ हैं और अब आपको निर्णय लेने और किसी एक को चुनने की आवश्यकता है। अपने अभ्यास में, मैंने देखा कि कैसे अनुभवी उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों ने व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित किए, कार्य अनुभव के बारे में प्रश्न पूछे और पूरी तरह से सहजता से निर्णय लिए। यह अच्छा है जब दोनों उम्मीदवार मजबूत हों, लेकिन यदि नहीं तो क्या होगा? तब गलती का खतरा बढ़ जाता है. एक दर्जन से अधिक साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, मैंने प्रभावी साक्षात्कार की अपनी पद्धति विकसित की, जिसे मैंने स्वीप कहा।

आइए संक्षेप को समझें:

• बी - बाहरी संकेत (मैं दुनिया को प्रसारित करता हूं),
• जेड - ज्ञान (मुझे पता है),
• एम - कौशल और क्षमताएं (मैं कर सकता हूं),
• ए - गतिविधि (मैं पहल करता हूं),
• एक्स - मुझे चाहिए (मैं इच्छा दिखाता हूं)।

हमारे पास पांच हैं. क्यों पाँच? क्योंकि यह ठीक पाँच + - दो वस्तुएँ हैं जिन्हें हमारा मस्तिष्क एक समय में सबसे अच्छी तरह याद रखता है। परिणामस्वरूप, हमारे पास एक स्पष्ट तस्वीर है, न कि "मुझे ऐसा लगता है कि दूसरा उम्मीदवार..."

अब आइए देखें कि वास्तव में ये मानदंड व्यक्तिगत कैबिनेट फर्नीचर के विक्रेताओं के चयन के उदाहरण पर आधारित क्यों हैं।

पहला मानदंड: बाहरी संकेत

यह वह जानकारी है जो उम्मीदवार दुनिया तक पहुंचाता है कि वह अपने बारे में क्या कहना चाहता है। मेरे पास प्रत्येक पद के लिए एक अलग तालिका है जहां मैं आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करता हूं।

उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत कैबिनेट फर्नीचर के विक्रेता के लिए "बाहरी विशेषताओं" मानदंड के अनुसार, मेरी निम्नलिखित आवश्यकताएं हैं:

1. मुस्कुराओ.
2. साफ बाल, हाथ, जूते, साफ-सफाई का सामान्य प्रभाव।
3. शांत। इशारों और आंखों की हरकतों में कोई झंझट नहीं है।
4. पद के अनुरूप उचित पोशाक पहनें: विवेकशील शहरी शैली।
5. आभूषण और सहायक उपकरण स्थिति के अनुरूप हैं: मध्यम आकार, मंद।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि शॉपिंग सेंटरों में से एक में महिलाओं के महंगे कपड़ों के विक्रेता का चयन करते समय, मैंने शानदार चमकीले कपड़े और बड़े गहने दोनों को प्लस के रूप में नोट किया। इसके बाद, यह वह विक्रेता था जिसने सर्वोत्तम परिणाम दिखाए। और व्यक्तिगत फर्नीचर के डिजाइनर के लिए, एक शांत शहरी शैली उपयुक्त है। और इस शैली का परिचित होना बेहतर है।

एक दिन एक खूबसूरत लड़की सचिव पद के लिए साक्षात्कार के लिए आई। सभी काले रंग में. लंबे सीधे बालों के साथ. मैं साक्षात्कार में उत्तीर्ण हुआ, सक्षमता से बोला, लेकिन मेरी आंतरिक आवाज ने मुझे और गहराई तक जाने के लिए प्रेरित किया...और अब, अंततः! लड़की ने मेरी ओर भावपूर्ण दृष्टि से देखा और कहा:
- और अब कार्यालय में हम चार लोग हैं!
मैंने अनायास ही अपने कार्यालय के चारों ओर देखा और सोचा कि ये अदृश्य कामरेड कौन थे।
- ये दो आत्माएं हैं, ये मेरे पीछे खड़ी हैं।
इसके बाद लूसिफ़ेर के साथ संपर्कों के बारे में एक कहानी आई। कहने की जरूरत नहीं है, मैंने आवेदक को धीरे से मना कर दिया, यह समझाते हुए कि हमारा मालिक रूढ़िवादी है और नियमित रूप से सभी कर्मचारियों पर पवित्र जल छिड़कता है, जो स्पष्ट रूप से आत्माओं को पसंद नहीं आएगा। लड़की मेरी बात से सहमत हो गई.

मानदंड: ज्ञान

यहां सब कुछ स्पष्ट है. यह स्पष्ट रूप से बताना आवश्यक है कि आवेदक को क्या पता होना चाहिए। शायद 1सी कार्यक्रम या संघीय कानून "उपभोक्ता अधिकारों के संरक्षण पर"।

मानदंड: मैं कर सकता हूँ

दक्षताएं और योग्यताएं। केस असाइनमेंट द्वारा परीक्षण किया गया। हमारे मामले में, हम एक अलमारी बेचने का एक दृश्य खेल रहे हैं। कार्य: सच्ची जरूरतों की पहचान करना। तीन प्रश्नों का एक दिलचस्प और असफल-सुरक्षित तरीका है। इसके बारे में मैं अगले आर्टिकल में बात करूंगा.

मानदंड: गतिविधि

हम पहल और प्रश्न पूछने के लिए अंक देते हैं। हम पहल करने के फायदे और नुकसान के बारे में प्रोजेक्टिव प्रश्न पूछते हैं।

मानदंड: मुझे चाहिए

यह प्रेरणा है. एक बहुत ही दिलचस्प मानदंड.

एक दिन, एक प्रतिष्ठित व्यक्ति व्यावसायिक सुरक्षा इंजीनियर की नौकरी के लिए साक्षात्कार के लिए आया। विशाल अनुभव, ढेर सारा ज्ञान! मानदंड बी, जेड और एम के अनुसार, मैंने अधिकतम अंक प्राप्त किए। लेकिन...हर चीज़ एक तरह से विलुप्त हो चुकी है। गहन अध्ययन के परिणामस्वरूप, यह पता चला कि व्यक्ति थका हुआ है, थका हुआ है और सिर्फ एक कार्यालय और एक आरामदायक कुर्सी चाहता है। उसे मना कर दिया गया.

प्रत्येक मानदंड के लिए, आप पाँच प्रश्न पूछ सकते हैं या मामले दे सकते हैं। कुल 25 प्रश्न होंगे, जो समूहों में विभाजित होंगे। प्रत्येक प्रश्न 1 अंक का है। प्रत्येक मानदंड के लिए आवेदक द्वारा प्राप्त अंकों की संख्या को रडार आरेख की किरण पर अंकित किया जाता है और जोड़ा जाता है।

हमें दो चित्र प्राप्त हुए। आइए कैबिनेट फर्नीचर विक्रेता की रिक्ति के संबंध में उन्हें समझने का प्रयास करें।

• प्रथम आवेदक. लाल आरेख. अच्छा दिखता है, बढ़िया रहता है। अच्छा ज्ञान, लेकिन पर्याप्त अनुभव नहीं। कौशल सिखाया जा सकता है, खासकर चूँकि एक सैद्धांतिक मंच है। सक्रियता एवं आकांक्षा औसत है। आप अपनी प्रेरणा बढ़ा सकते हैं. यदि आपको वह बटन मिल जाए जिससे आपकी आंखें चमक उठें, तो यह संभव है, लेकिन कम से कम 3 महीने की परीक्षण अवधि के साथ।
• दूसरा आवेदक. हरा आरेख. उनकी उपस्थिति में भव्य टैटू और झुमके शामिल हैं। मेरे पास डिज़ाइन कार्यक्रमों का अनुभव और ज्ञान है। सक्रिय, जीवंत. लेकिन काम करने की प्रेरणा बिल्कुल नहीं है. वास्तव में, उम्मीदवार स्पष्ट रूप से अपने काम से काम रख रहा था और बाद में मुसीबत में पड़ गया।

आदर्श उम्मीदवार के पास सभी बीमों पर अधिकतम अंकों वाला एक सुचारू चार्ट होता है। हमारे उदाहरण में, दोनों उम्मीदवार हमारे लिए उपयुक्त नहीं हैं।

ठीक उसी तरह, अपने हाथ को हल्के से धोकर, आप प्रत्येक उम्मीदवार पर एक तर्कसंगत निर्णय ले सकते हैं। इस सिद्धांत का उपयोग करके, आप अपने स्वयं के मानदंड बना सकते हैं, अपने स्वयं के प्रश्न और मामले लिख सकते हैं।

शुभ चयन!

कोई भी नियोक्ता जो अपने व्यवसाय को विकसित करने में रुचि रखता है, उसका सपना होता है कि उसके स्टोर, सैलून या बिक्री क्षेत्र में ग्राहकों के साथ केवल उसके क्षेत्र के पेशेवर ही काम करें। एक अच्छा विक्रेता ढूंढना एक बड़ी समस्या है, खासकर यदि आप वास्तव में एक पेशेवर की तलाश कर रहे हैं, न कि किसी ऐसे व्यक्ति की जो आपके लिए सुविधाजनक या अच्छा हो। एक अच्छे विक्रेता का चयन कैसे करें जो आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की समग्रता का सही अनुपात में प्रतिनिधित्व करेगा?

विक्रेता चयन मानदंड

कई मानव संसाधन विशेषज्ञों ने साबित कर दिया है कि बिक्री और ग्राहक सेवा के क्षेत्र में पर्याप्त ज्ञान रखने वाला व्यक्ति उन व्यक्तिगत गुणों की कमी के कारण अप्रभावी हो सकता है जो इस ज्ञान को व्यवहार में लाते हैं। अनुप्रयोग कौशल के बिना ज्ञान बिना ईंधन के इंजन की तरह है, जहां आवश्यक व्यक्तित्व गुण ईंधन के रूप में कार्य करते हैं।

एक साक्षात्कार में, एक व्यक्ति बिक्री के मुद्दों के बारे में पूर्ण ज्ञान प्रदर्शित कर सकता है, लेकिन कुछ महीनों के बाद आपको उसके काम से शून्य परिणाम का सामना करना पड़ सकता है। नीचे दी गई चयन विधि आपको बताएगी कि किसी विक्रेता को न केवल उसके ज्ञान के अनुसार बल्कि उसके व्यक्तित्व गुणों के अनुसार भी कैसे चुना जाए।

एक अच्छा विक्रेता चुनने के लिए, आपको यह तय करना होगा - आपकी राय में एक अच्छा विक्रेता क्या है? आपको किस प्रकार के विक्रेता की आवश्यकता है? आपकी कंपनी के संदर्भ में किसी व्यक्ति में वास्तव में क्या मूल्यवान होगा? आपके व्यवसाय की विशिष्टताएँ आपको बताएंगी कि आपके लिए क्या अधिक महत्वपूर्ण या अधिक मूल्यवान है। उदाहरण के लिए, कम बिक्री और ग्राहकों का एक बड़ा प्रवाह सेवा प्रक्रिया की उच्च गतिविधि का अनुमान लगाता है, इसलिए उम्मीदवार के ऊर्जा, दृढ़ता और धीरज जैसे व्यक्तित्व गुणों को पहले आना चाहिए।

जटिल बिक्री और महंगे सामान के लिए आवेदक में निम्नलिखित गुणों की उपस्थिति पर ध्यान देना आवश्यक है - आत्मविश्वास, चातुर्य, सोच का लचीलापन, संचार कौशल, विशेषज्ञता। सेवा केंद्रों और शिकायत विभागों के लिए निम्नलिखित गुणों वाला व्यक्ति उपयुक्त है: तनाव प्रतिरोध, संघर्ष की कमी, संवेदनशीलता। मुद्दा यह निर्धारित करना है कि आपको किस प्रकार की रीढ़ की हड्डी की आवश्यकता है - विक्रेता चुनते समय इससे बहुत मदद मिलेगी।

रोल-प्लेइंग गेम का उपयोग करके विक्रेता का चयन कैसे करें?

किसी व्यक्ति में इस या उस गुण की पहचान करने के कई तरीके हैं, उदाहरण के लिए: साक्षात्कार, प्रश्नावली, बातचीत, परीक्षण। लेकिन विक्रेता की क्षमताओं का विश्लेषण करने का सबसे अच्छा तरीका भूमिका निभाना है "खरीदार विक्रेता".

उम्मीदवार के लिए एक सरल प्रश्न: "आप इस या उस स्थिति में कैसा व्यवहार करेंगे?"बेशक, इससे बहुत कुछ पता चलेगा, लेकिन फिर भी यह विक्रेता के लिए स्थिति के अनुकूल ढलने और धोखा देने का मौका छोड़ देगा, ठीक वही बोलने का जो वे इस समय उससे सुनना चाहते हैं। रोल-प्लेइंग गेम के साथ, सब कुछ इतना सरल नहीं है - स्क्रिप्ट अज्ञात है, अभिनेता अपरिचित है, परिणाम अप्रत्याशित है। यह रोल-प्लेइंग गेम है जो आपको किसी व्यक्ति को अंदर से परखने और उचित निष्कर्ष निकालने में मदद करेगा।

यदि आपको संदेह है कि आप किसी उम्मीदवार का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकते हैं, तो किसी ऐसे व्यक्ति से मदद मांगें जो आवेदक के मनोवैज्ञानिक चित्र की स्पष्ट रूप से जांच और विश्लेषण कर सके। तदनुसार, अभिनेता (खरीदार) को भी आश्वस्त और जैविक होना चाहिए।

रोल-प्लेइंग गेम परिदृश्य में बिक्री के कठिन चरण शामिल होने चाहिए: एक बंद ग्राहक के साथ काम करना, जरूरतों की पहचान करना, प्रस्तुतिकरण, और निश्चित रूप से गैर-मानक स्थितियों पर किसी व्यक्ति की प्रतिक्रिया का परीक्षण करना - तनाव की प्रतिक्रिया। यह पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के संबंध में निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त होगा।

एक अच्छे विक्रेता के व्यक्तिगत गुण

बिक्री का क्षेत्र चाहे जो भी हो, सभी सफल सेल्सपर्सन में कुछ समानताएँ होती हैं। यदि आप सर्वश्रेष्ठ का काम देखेंगे, तो आप उनके बीच बहुत सी समानताएं देखेंगे। उदाहरण के लिए, उन सभी में व्यक्तिगत गुणों का एक ही समूह होता है: वे आत्मविश्वासी, सकारात्मक, मिलनसार, पेशेवर मामलों में सक्षम होते हैं, हमेशा कुछ नया करने के लिए खुले रहते हैं, और प्रत्येक में मुख्य चीज होती है - अपने बारे में जागरूकता के साथ काम करने की प्रेरणा उपयोगिता. शायद गुणों के इस समूह को बिक्री पेशे के लिए बुनियादी और आवश्यक कहा जा सकता है।

इन गुणों पर कैसे विचार करें और सही विक्रेता का चयन कैसे करें? बाहरी पर्यवेक्षक की विधि का उपयोग करें, बाहर से सुनें कि एक व्यक्ति दूसरे व्यक्ति के साथ कैसे संवाद करता है, वह कितना आकर्षक है, उम्मीदवार के साथ संवाद करने से प्राथमिक भावनाएं क्या हैं? क्या उसमें आक्रामकता, चिड़चिड़ापन, पूर्वाग्रह या गहरी थकान के लक्षण हैं? सुनने और बातचीत करने, असामान्य स्थितियों से बाहर निकलने और विवादों को सुलझाने की अपनी क्षमता का आकलन करें।

व्यक्तिगत रूप से भाग लेने से आप यह नहीं समझ पाएंगे कि क्या हो रहा है, लेकिन बाहर से विक्रेता के काम को देखकर आप बहुत कुछ देख सकते हैं। अक्सर साक्षात्कार के दौरान संचार का तरीका ग्राहकों के साथ संचार के तरीके से मेल खाता है; इस तथ्य पर करीब से नज़र डालें। गुणों का यह एकल सेट प्रत्येक विक्रेता के लिए आवश्यक है; विक्रेता चुनते समय इस पर ध्यान दें।

आपने शायद "स्टार विक्रेताओं" के बारे में सुना होगा - ये भगवान के विक्रेता हैं जो हर चीज में सफल होते हैं, ग्राहक स्वयं उनसे जुड़े रहते हैं, और योजना के कार्यान्वयन के साथ सब कुछ हमेशा क्रम में होता है। किसी भी प्रकार के ग्राहक के साथ तुरंत भरोसेमंद संबंध स्थापित करने की उनकी क्षमता अद्भुत है, लेकिन कुछ बारीकियां भी हैं।

यदि आप ऐसे विक्रेता को नियुक्त करने का निर्णय लेते हैं, तो आप "महाशक्तियों" के साथ आने वाले अतिरिक्त व्यक्तित्व गुणों के लिए तैयार नहीं हो सकते हैं। अक्सर यह अत्यधिक स्वतंत्रता, स्वार्थ, बढ़ा हुआ आत्म-सम्मान और अनियंत्रितता है। ये गुण सफलता और व्यक्तिगत विकास की भावना के समानांतर विकसित होते हैं। विक्रेता जितना अधिक सफल महसूस करेगा, वह सिस्टम से उतना ही अधिक स्वतंत्र व्यवहार करेगा। यदि आप "स्टार" की इच्छा के अनुरूप ढलने को तैयार हैं तो क्यों नहीं?

विक्रेता की उम्र और लिंग

मैं आयु मानदंड की ओर ध्यान आकर्षित करना चाहूंगा। इस बारे में बहुत कुछ लिखा जा चुका है. एक राय है कि उम्र प्रदर्शन को प्रभावित करती है, इसलिए वृद्ध लोग सक्रिय कार्य के लिए बिल्कुल उपयुक्त नहीं होते हैं, जिसके लिए पूर्ण प्रयास की आवश्यकता होती है।

उम्र नहीं बल्कि जीवन शक्ति और प्रेरणा महत्वपूर्ण है।

भले ही किसी विक्रेता की उम्र 50 से अधिक हो, इसका मतलब यह नहीं है कि उसका काम 25 साल के व्यक्ति की तुलना में कम प्रभावी होगा। यदि कोई व्यक्ति ऊर्जावान है, खुद को आकार में रखता है और जीवन में स्वस्थ लक्ष्य रखता है, तो वह 100% उपयुक्त होगा, मुख्य बात यह देखने में सक्षम होना है।

सही लिंग और उम्र का विक्रेता कैसे चुनें?

ऐसे उत्पाद हैं जो समान आयु वर्ग के व्यक्ति के खरीदार द्वारा सबसे अच्छी तरह से समझे जाते हैं। तदनुसार, सामानों के ऐसे समूह हैं जहां विक्रेता चुनते समय लिंग पर ध्यान देने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए, 30 साल से कम उम्र की लड़की के लिए युवा या बच्चों के कपड़े बेचना आसान होगा, क्योंकि उम्र के करीब आने वाली पीढ़ियों के सोचने का तरीका अक्सर मेल खाता है। लेकिन मछली पकड़ने और शिकार के सामान, विशेष उपकरण और स्पेयर पार्ट्स को पुरुष विक्रेता को सौंपना बेहतर है।

यदि हम चरम सीमाओं को ध्यान में नहीं रखते हैं: सौंदर्य प्रसाधन, अंडरवियर, महिलाओं के कपड़े और अन्य स्पष्ट रूप से महिलाओं के सामान बेचना, और इसके विपरीत पुरुषों के लिए, तो मैं सुरक्षित रूप से कह सकता हूं कि बिल्कुल कोई भी विक्रेता के रूप में काम कर सकता है, लेकिन हमेशा व्यक्तिगत सेट के सही सेट के साथ गुण, और न तो लिंग और न ही उम्र बिल्कुल महत्वपूर्ण है।

सारांश

इस आलेख में जो बताया गया है वह स्पष्ट नियम और सिद्धांत नहीं हैं - ये केवल अनुशंसाएं हैं जो आपके प्रश्न का उत्तर देंगी: “एक अच्छा विक्रेता कैसे चुनें?”लेकिन फिर भी, इस बारे में सोचें कि आपके ग्राहक किसके साथ संवाद करने और उसके आसपास रहने में अधिक सहज होंगे?

मुझे आशा है कि अब आप आसानी से अपनी आवश्यकताओं के अनुरूप विक्रेता का चयन कर सकते हैं। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि किसी भी कंपनी में, आप स्वयं एक अच्छा विक्रेता विकसित कर सकते हैं; यह महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति के पास एक विक्रेता के रूप में बुनियादी गुणों का एक समूह हो और पेशेवर रूप से काम करने और विकसित होने की इच्छा हो।

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इस लेख में आपको किन सवालों के जवाब मिलेंगे:

• अल्फाबेट स्टोर रेटिंग का उपयोग करके कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करते हैं
• पैसे के बदले एड्रेनालाईन: एंटर स्टोर श्रृंखला का अनुभव
• युवा कपड़ों की दुकान "प्रोवोकेशन" का विक्रेता किन उपलब्धियों के लिए निदेशक बन सकता है?

हेडहंटर के एक अध्ययन के अनुसार, मॉस्को में एक खुदरा विक्रेता लगभग 51 हजार रूबल कमा सकता है। प्रति माह, ओम्स्क में - 22 हजार से अधिक रूबल नहीं; रूस के अन्य मिलियन से अधिक शहरों में, विक्रेताओं की आय इन संकेतकों के बीच है।

खुदरा स्टोर विक्रेता की प्रेरणा प्रणाली अक्सर गेमिंग तकनीकों पर आधारित होती है। एंकर बिजनेस सॉल्यूशंस के अनुसार, खुदरा क्षेत्र में दुकानों, विभागों और कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की एक प्रणाली व्यापक है। यहां मुख्य पैरामीटर बिक्री की मात्रा है। कुछ मामलों में, कर्मचारियों को अतिरिक्त बोनस मिलता है या कंपनी उन्हें बार, बॉलिंग एली या बिलियर्ड रूम की यात्रा के साथ पुरस्कृत करती है। खेल के सामान बेचने वाले खुदरा विक्रेताओं के बीच, स्टोर या विभाग के कर्मचारियों की टीमों की भागीदारी के साथ फुटबॉल, दौड़ और तैराकी में कॉर्पोरेट प्रतियोगिताएं आम हैं। इस साल, कुछ कंपनियों ने ऐसी प्रतियोगिताओं के विजेताओं को लंदन में ओलंपिक की यात्रा से सम्मानित किया।

इस लेख से आप सीखेंगे कि कौन से अन्य उपाय खुदरा विक्रेताओं को बेहतर परिणामों के साथ काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं (यह भी देखें: दैनिक बोनस से बिक्री में उल्लेखनीय वृद्धि होती है)।

दैनिक बोनस से बिक्री में उल्लेखनीय वृद्धि होती है

अनेक KPI वाली जटिल प्रेरणा प्रणालियाँ हमेशा खुदरा कंपनियों के कर्मियों के लिए उपयुक्त नहीं होती हैं। कुछ समय बाद, विक्रेताओं को यह समझ में नहीं आता कि महीने के अंत में उन्हें कितना प्राप्त होगा, और यह उन्हें हतोत्साहित करता है। प्रभाव त्वरित पुरस्कारों के साथ सरल शेयरों द्वारा प्रदान किया जाता है।

उदाहरण के लिए, ओबुव रॉसी श्रृंखला की दुकानों ने कई बार "सुपर रिजल्ट" अभियान चलाया। इसका सार यह है कि भले ही बिक्री योजना थोड़ी अधिक हो, सभी स्टोर कर्मचारियों को दिन के अंत में एक बोनस मिलता है (सर्दियों में उन्होंने 200 रूबल का भुगतान किया - ज्यादा नहीं, लेकिन प्रभाव ध्यान देने योग्य था)। जब प्रचार पहली बार शुरू हुआ, तो कुछ स्टोर रात 10 बजे तक खुले थे - उन्होंने लक्ष्य राशि तक पहुँचने की कोशिश की। मजेदार घटनाएं भी हुईं. उनमें से एक दुकान पूरी तरह भर जाने से थोड़ी ही कम थी। शाम को एक ग्राहक आया और उसने जूते चुने, लेकिन उसके पास जरूरी जूते नहीं थे। वह कहती है: "मैं कल तक आऊंगी।" नहीं, विक्रेता उसके घर चले गए, उसने पैसे लिए, जूते खरीदे और फिर वे उसे वापस ले गए। योजना पूरी हो गई, बोनस तुरंत प्राप्त हो गया। ऐसी सेवा किसी प्रशिक्षण या निर्देश से प्राप्त नहीं की जा सकती। लेकिन इस तकनीक का एक नुकसान भी है: लेखांकन के दृष्टिकोण से, दैनिक भुगतान करना मुश्किल है; इसके अलावा, कुछ समय बाद कर्मचारियों को इसकी आदत हो जाती है और नई पदोन्नति के साथ आना आवश्यक हो जाता है।

व्यवसायी अनुभव: यूलिया लिपाटोवा- जूता कंपनी "अल्फ़ाविट" की खुदरा श्रृंखला के निदेशक, ज़ेलेज़्नोडोरोज़नी (मॉस्को क्षेत्र)

ऑनलाइन रेटिंग विक्रेताओं को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए मजबूर करती है

हमारे विक्रेता अपने वेतन के 2.5 गुना के बराबर मासिक बोनस अर्जित कर सकते हैं। इसमें तीन भाग होते हैं: सर्वोत्तम कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रोत्साहन, व्यक्तिगत बिक्री परिणामों के लिए बोनस और स्टोर उपलब्धियों के लिए बोनस। मैं आपको उनके बारे में और बताऊंगा।

किसी कर्मचारी की उच्च व्यक्तिगत रेटिंग के लिए पुरस्कार। हमने यह आकलन स्वचालित करने का निर्णय लिया कि कर्मचारी कितनी कुशलता से काम करते हैं। 2004 तक, आईटी विभाग ने बारकोड का उपयोग करके आवश्यक जूते के आकार के लिए गोदाम की खोज करने के लिए बिक्री क्षेत्रों में स्कैनर के साथ कंप्यूटर स्थापित किए। तब हमने सोचा कि कर्मचारी, यहां तक ​​कि विभिन्न दुकानों में काम करने वाले भी, वास्तविक समय में परिणामों की निगरानी करते हुए एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा कर सकते हैं। 2007 में, हमने एक कॉर्पोरेट इंटरनेट पेज की मदद से इस विचार को लागू किया, जिस पर पूरे नेटवर्क के सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं की रेटिंग ऑनलाइन अपडेट की जाती है। पूर्णकालिक 1सी और वेब प्रोग्रामर के वेतन के अलावा किसी निवेश की आवश्यकता नहीं थी।

प्रत्येक दिन के परिणामों के आधार पर, हम अपने नेटवर्क में 17 सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं का चयन करते हैं, जिन्हें उनके द्वारा बेचे जाने वाले सामान की लागत के एक निश्चित प्रतिशत की राशि में बोनस मिलता है। यह प्रतिशत मौसमी और बेची गई जोड़ी की लागत के आधार पर भिन्न होता है। सर्दियों में, उत्पाद अधिक महंगा होता है - प्रतिशत कम होता है, गर्मियों में यह सस्ता होता है - प्रतिशत अधिक होता है। औसतन, बोनस एक कर्मचारी की प्रतिदिन की व्यक्तिगत आय का 0.5% है, और महीने के अंत में - उसके वेतन का आधा तक (यह भी देखें: सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं की रैंकिंग के लिए मानदंड)।

एक निश्चित उत्पाद (व्यक्तिगत उपलब्धियाँ) बेचने के लिए बोनस। हम लंबे समय से समझते हैं कि विपणन गतिविधियों की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि विक्रेता खुद को कैसे दिखाता है: क्या वह खरीदार को विशेष प्रचारों के बारे में बताता है, चाहे वह इसे उत्साह के साथ करता है या ठंडे दिमाग से। प्राथमिकता वाले उत्पादों की बिक्री के लिए इसे स्थापित करने के लिए (उदाहरण के लिए, एक निश्चित समूह, ब्रांड या उत्पाद जो बेचने का समय है) के उत्पाद, हमने एक बोनस सौंपा - बेचे गए ऐसे जूते की प्रत्येक जोड़ी के लिए एक निश्चित राशि (के आधार पर) उत्पादों का समूह, यह राशि 5 से 15 रूबल तक होती है। ) एक सीमा भी है: एक नियम के रूप में, बोनस केवल तभी दिया जाता है जब कम से कम 100 जोड़ी प्राथमिकता वाले जूते बेचे जाते हैं। ये निश्चित बोनस स्वचालित रूप से विक्रेता के कुल मासिक बोनस में जुड़ जाते हैं और वेतन दोगुना हो सकता है।

सर्वोत्तम विक्रेताओं की रैंकिंग के लिए मानदंड

केवल वे सेल्सपर्सन जो काम पर हैं, वर्तमान दिन की रेटिंग में भाग लेते हैं (जब वे काम पर आए तो समय और उपस्थिति कार्यक्रम स्वचालित रूप से रिकॉर्ड करता है)। मान लीजिए कि दिन की पहली छमाही में खरीदारों की एक बड़ी आमद थी, और दो विक्रेताओं (एक्स और वाई) ने समान तीव्रता के साथ काम किया, प्रत्येक ने 15 जोड़े बेचे। तदनुसार, 16:00 तक उनका दक्षता अनुपात समान था और रैंकिंग में एक स्थान पर कब्जा कर लिया। हालाँकि, सेल्समैन एक्स को जल्दी घर जाना पड़ा और सेल्समैन वाई ने दिन के अंत तक काम किया। यदि उस क्षण से उससे कोई जोड़ी नहीं खरीदी गई, तो X और Y की बिक्री समान स्तर पर रही। लेकिन सेल्समैन वाई ने ग्राहकों को सेवा देना जारी रखा और उसका कार्य दिवस चार घंटे लंबा हो गया। बोनस को X और Y के बीच समान रूप से विभाजित करना अनुचित होगा। इस मामले में, विक्रेता ने जितने अधिक घंटे काम किया, उसका दक्षता अनुपात उतना ही अधिक होगा। यह नियम कर्मचारियों को देर न करने और यदि संभव हो तो छुट्टी न लेने के लिए बाध्य करता है। यदि विक्रेता पहले जाना चाहता है, तो वह दूसरों की तुलना में अधिक मेहनत करने का प्रयास करता है।

एक और उदाहरण।आइए कल्पना करें कि एक कर्मचारी समय पर काम पर आया (अर्थात स्वचालित रूप से रेटिंग में शामिल हो गया), लेकिन दो घंटे बाद उसने स्वास्थ्य कारणों से घर जाने के लिए कहा। फिर भी, वह कई जोड़े बेचने में कामयाब रहे। ताकि शाम को उसके परिणामों की तुलना लंबे समय तक काम करने वालों के परिणामों से न की जाए, और वह अनुचित रूप से बदतर न हो जाए, यदि उसने आधे से कम कार्य दिवस काम किया तो सिस्टम स्वचालित रूप से उसे रेटिंग से बाहर कर देता है।

व्यवसायी अनुभव: सर्गेई रुम्यंतसेव

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एंटर स्टोर चेन, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर और सह-मालिक

हमारे विक्रेताओं के लिए, रोमांच पैसे के समान ही एक प्रोत्साहन है

हमारी कंपनी एक कॉर्पोरेट प्रेरक गेम "ओलंपियाडा!" लेकर आई है। उसका लक्ष्य कर्मचारियों को मोहित करना है ताकि वे उसके विचारों को कंपनी के साथ साझा करें और काम उनके लिए सिर्फ काम करने की एक और जगह नहीं, बल्कि कुछ और दिलचस्प बन जाए। इस प्रणाली के गेम तत्व आपको न केवल नियमित कार्यों में ड्राइव जोड़ने की अनुमति देते हैं, बल्कि कर्मचारियों की छोटी-छोटी उपलब्धियों को पहचानने की भी अनुमति देते हैं। उदाहरण के लिए, एक प्रचार वीडियो बनाने की तत्काल आवश्यकता थी, और एक स्टाफ फोटोग्राफर ने इस पर व्यक्तिगत समय बिताया - इसके लिए मौद्रिक इनाम देने का कोई मतलब नहीं है, और इस पर ध्यान न देना गलत है। यह प्रणाली सभी कर्मचारियों की रेटिंग पर आधारित है, जो आंतरिक कॉर्पोरेट पोर्टल "याकोमांडा" पर उनके व्यक्तिगत प्रोफाइल में प्रदर्शित होती है।

जनरल स्टोर सलाहकार कई श्रेणियों में एक-दूसरे से प्रतिस्पर्धा करते हैं।

1. "यूनिट KPI" स्टोर दक्षता का एक टीम संकेतक है।

2. "पांचवां तत्व" मानदंड - इस श्रेणी में ऐसे संकेतक शामिल हैं जो अभी कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं। आज, उदाहरण के लिए, यह व्यापार कारोबार की वृद्धि है, लेकिन अगली तिमाही में अन्य कार्य प्राथमिकताएँ बन सकते हैं।

3. नवाचार: हम सभी कर्मचारियों से दिलचस्प प्रस्ताव एकत्र करते हैं, और यदि विचार अपनाया जाता है, तो इसके लेखक को ओलंपियाडीए सिस्टम में अंक प्राप्त होते हैं।

4. कॉर्पोरेट जीवन में भागीदारी: इसमें छोटे विशिष्ट भार वाली कई श्रेणियां शामिल हैं, जिनके द्वारा निर्देशित होकर हम यह निर्धारित करते हैं कि कोई व्यक्ति कितना "हमारा" है या क्या वह "बस काम पर जाता है।" उदाहरण के लिए, क्या कोई कर्मचारी कॉर्पोरेट कार्यक्रमों में भाग लेता है या कॉर्पोरेट पोर्टल पर कंपनी के जीवन पर चर्चा करता है।

तिमाही के अंत में, अधिकतम अंक वाले नेताओं का चयन किया जाता है। पिछली बार हमने 30 कर्मचारियों को चिह्नित किया था, लेकिन जैसे-जैसे कर्मचारियों की संख्या बढ़ेगी, कोटा बढ़ेगा। हमने जानबूझकर फोन, टीवी या आईपैड जैसे पुरस्कार देने से इनकार कर दिया - हम अनुभव देते हैं क्योंकि उन्हें खोया नहीं जा सकता, तोड़ा नहीं जा सकता, या बदला नहीं जा सकता। जीतने वाला समूह किसी विदेशी जगह पर जाता है जहाँ हर कोई भाग लेता है, उदाहरण के लिए, जीप रेस में, पहाड़ी ढलान पर घुड़सवारी, राफ्टिंग, या किसी द्वीप के लिए छोटे विमान से उड़ान भरना। यह सब कॉर्पोरेट मूल्यों को समर्पित एक दिलचस्प गेम के साथ है। विजेता तीन दिनों के साहसिक कार्य के बाद थके हुए लेकिन खुश होकर काम पर लौटते हैं, इस सोच के साथ कि "कितना अच्छा है कि यह आखिरकार खत्म हो गया, लेकिन हमारे साथ यह कितना अच्छा था।"

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि कार्य प्रक्रिया में खेल तत्वों (गेमिफिकेशन) को शामिल करना व्यवसाय में एक नया चलन है। मुझे यकीन है कि पांच वर्षों में गेमिफिकेशन विशेषज्ञों की मांग आज सोशल मीडिया प्रबंधकों की तुलना में कम नहीं होगी। ये कैसा पेशा है? गेमिफायर नियमित कार्य प्रक्रियाओं को एक गेम में बदल देता है। इसके अलावा, उनकी जिम्मेदारियों में ग्राहकों के साथ संबंधों में खेल के तत्व जोड़ना शामिल हो सकता है। ऐसे विशेषज्ञ अभी भी बहुत कम हैं, और उनका वेतन 80-120 हजार रूबल तक पहुंच सकता है। प्रति महीने।

व्यवसायी अनुभव: हास्मिक गेवोर्ग्यान- प्रोवोकात्सिया स्टोर्स श्रृंखला, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर और सह-मालिक

हम इस बारे में विस्तार से नहीं बताएंगे कि बिक्री सलाहकार कौन होते हैं, उनकी आवश्यकता क्यों है, प्रकृति में वे किस प्रकार के पाए जाते हैं और यदि उनका चयन गलत तरीके से किया गया तो कौन सी गंभीर समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं।

हम आशा करते हैं कि हमारे सम्मानित दर्शक इन मुद्दों से परिचित हैं। आइए किसी रिटेल आउटलेट के "कार्मिकों" का चयन करते समय सीधे सबसे विशिष्ट गलतियों पर चलते हैं, जो इसकी समृद्धि या गिरावट की कुंजी हैं।

पहली गलती. चयन का प्रचलित सिद्धांत "उपस्थिति के आधार पर" चयन है

सचेत विकल्प के मामले में, आमतौर पर यह तर्क दिया जाता है कि "ऐसे काम के लिए आपको किसी और चीज की जरूरत नहीं है, बस कम या ज्यादा साफ-सुथरा दिखना है, बाहर से सब कुछ स्पष्ट है..." यह गलती "दोतरफा" है ।” यानी चयन के दौरान तिरछापन के दो संभावित विकल्प हैं।

पहला विकल्प:"ओह, बहुत प्यारा!.." परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति को अन्य काम और व्यक्तिगत गुणों, कौशल और प्रेरणा की पूरी तरह से जांच किए बिना काम पर रखा जाता है (या चयन के अगले दौर में चला जाता है)। यानी, किसी कारण से यह माना जाता है कि एक साफ-सुथरे कपड़े पहने और अच्छे दिखने वाले उम्मीदवार के पास सलाहकार के रूप में काम करने के लिए अन्य "विरोधाभास" नहीं हो सकते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि एक विक्रेता की उपस्थिति और उसकी व्यावसायिक गतिविधियों की प्रभावशीलता के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है, क्योंकि बिक्री का क्षेत्र बहुत बहुक्रियात्मक है, और एक सलाहकार और एक संभावित ग्राहक के बीच बातचीत का चरण काफी जटिल है। साफ-सुथरे कपड़े, सुखद चेहरा, मित्रता - यदि उत्पाद समूह के अच्छे ज्ञान, सही रणनीति और बातचीत की रणनीति के साथ जोड़ा जाए तो विक्रेता को उचित मात्रा में "अंक" मिल सकते हैं। लेकिन एक "प्रस्तुत करने योग्य" उपस्थिति अपना अर्थ खो देती है जब यह स्पष्ट हो जाता है कि सलाहकार:

ए)। वर्गीकरण के माध्यम से "तैरता";

बी)। स्पष्ट रूप से यह नहीं समझा सकता कि विभिन्न उत्पाद मॉडल एक दूसरे से कैसे भिन्न हैं;

वी). उत्पाद की संरचना, सामग्री, घटकों के बारे में प्रश्नों का स्पष्ट रूप से उत्तर नहीं दे सकता, "पहली कक्षा, दूसरी तिमाही" स्तर पर कौशल का प्रदर्शन - यानी, ग्राहक के सामने एक लेबल को जोर से पढ़ने की क्षमता, जिसे वह पहले से ही परिचित कर चुका है आदि के साथ.

दूसरा विकल्प:"वह किसी तरह... किसी तरह कपड़े पहने हुए है..." पिछले वाले के विपरीत विकल्प। जब किसी उम्मीदवार की उपस्थिति में कुछ वास्तविक या काल्पनिक दोषों को उम्मीदवारी पर स्पष्ट नकारात्मक निर्णय के लिए पर्याप्त माना जाता है। यहां यह इतना आसान नहीं है.

एक ओर, ऐसे क्षेत्र हैं जहां सलाहकार की शैली और उपस्थिति की समझ उपयुक्तता या अनुपयुक्तता में एक महत्वपूर्ण कारक है। यह विभिन्न छवि उत्पादों, महंगे, विलासिता के सामानों पर लागू होता है - चाहे वह विशिष्ट कपड़े हों या महंगे फर्नीचर। ऐसे मामलों में जहां उम्मीदवार की उपस्थिति स्पष्ट रूप से इंगित करती है कि वह स्थिति को "नहीं समझता" और किसी भी परिस्थिति में वांछित "प्रारूप" में फिट नहीं बैठता है, एक "सुपर-फास्ट" नकारात्मक निर्णय समझ में आता है। साथ ही, यह महत्वपूर्ण है कि उपस्थिति के बारे में निष्कर्ष भर्तीकर्ता के सचेत मूल्यांकन से आता है, जो उपस्थिति के वांछित "प्रारूप" को स्पष्ट रूप से समझता है, न कि "सुंदर, महंगा, सस्ता क्या है" के बारे में अपने व्यक्तिगत बेहद व्यक्तिपरक विचारों से नहीं , वगैरह।"

यदि एक अनुपयुक्त उपस्थिति को किसी रिक्ति के लिए व्यक्तिगत और व्यावसायिक अनुपयुक्तता के साथ आश्चर्यजनक रूप से जोड़ा जाता है, तो स्थिति स्पष्ट है (लेकिन इसके लिए उम्मीदवार को साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान खुद को साबित करने का अवसर दिया जाना चाहिए)। यदि मामला इतना स्पष्ट नहीं है, तो यह स्पष्ट करना समझ में आता है कि उम्मीदवार के पिछले कार्यस्थल पर किस शैली के कपड़ों और व्यवहार को प्रोत्साहित किया गया था, उम्मीदवार स्वयं किस शैली का पालन करना पसंद करता है, उसे आपकी कंपनी की शैली प्राथमिकताओं के बारे में समझाते हुए उन्मुख करें। यह किससे जुड़ा है, और इस प्रक्रिया पर उसकी प्रतिक्रियाएँ देखें।

पहले तो, उम्मीदवार के अच्छे पेशेवर स्तर और अनुभव की तुलना में "बाहरी विशेषताएं" पृष्ठभूमि में फीकी पड़ सकती हैं।

दूसरे, यह पता चल सकता है कि "उपस्थिति संबंधी शिकायतें" आपकी व्यक्तिगत शिकायतें हैं।

तीसरा, यदि आपके पास अच्छी सामाजिक बुद्धि है, तो उम्मीदवार के काम के पहले या दूसरे महीनों के दौरान बहुत कुछ समायोजित किया जा सकता है - या तो स्वतंत्र रूप से (अपने सहयोगियों को देखने के बाद), या प्रबंधक की मदद से।

महत्वपूर्ण: "बहुत दूर न जाएं", उम्मीदवार की उपस्थिति पर उच्च मांग रखें, जब तक कि यह वास्तव में तत्काल आवश्यकता (उत्पाद समूह की विशेषताएं, कंपनी की कॉर्पोरेट नीति की विशेषताएं, आदि) से निर्धारित न हो।

सलाहकारों का चयन करते समय "उपस्थिति के आधार पर" चुनने में दोनों गलतियाँ सबसे आम गलतियों में से एक हैं (और केवल उन्हें ही नहीं)। परेशानी यह है कि यह अक्सर स्वयं चयनकर्ता की पेशेवर क्षमता के निम्न स्तर से निकटता से जुड़ा होता है - यह विशेष रूप से "युवा" एजेंसी भर्तीकर्ताओं, या उन लोगों पर लागू होता है जो हाल ही में कंपनी के लिए काम करने आए हैं।

ऐसे मामलों में, अभी भी क्षेत्र का कोई गहरा ज्ञान नहीं है, और चयन का अनुभव छोटा है, और इसलिए नौसिखिया चयनकर्ता किसी भी मूल्यांकन मानदंड से जुड़ा रहता है। और उपस्थिति, निश्चित रूप से, सबसे स्पष्ट और समझने में आसान में से एक है। किसी भी मामले में, किसी उम्मीदवार का उसकी उपस्थिति, शिष्टाचार और अन्य स्पष्ट अभिव्यक्तियों के आधार पर "मूल्यांकन" करना वास्तविक रूप से और "बारीकियों के साथ" उसके पेशेवर स्तर, प्रमुख प्रेरणा और अन्य महत्वपूर्ण चीजों का आकलन करने की तुलना में बहुत आसान लगता है।

लेकिन कभी-कभी भर्तीकर्ता कभी भी पेशेवर क्षेत्रों में महारत हासिल नहीं कर पाता है, और साल-दर-साल, "नौसिखिया" नहीं रह जाता है, ऐसा "विशेषज्ञ" उम्मीदवार की उपस्थिति की पहली छाप और मूल्यांकन के आधार पर चयन करता है, इस बात पर जोर देता है कि " और सब कुछ बिल्कुल स्पष्ट दिखाई दे रहा है।” हालाँकि वह स्वयं "नहीं देखता" कि इस दृष्टिकोण के साथ चयन के लिए महत्वपूर्ण कई मानदंड उसके ध्यान से दूर हैं, और आवश्यक पेशेवर क्षेत्रों में खराब अभिविन्यास के कारण चयनकर्ता का पेशेवर विकास बाधित होता है।

त्रुटि दो. आवश्यकताओं को अधिकतम करना

एक सामान्य मामला तब होता है जब एक भर्तीकर्ता, बिक्री प्रबंधकों का चयन करने का आदी, जड़ता से बाहर "ग्राहकों को सक्रिय रूप से खोजने में कौशल" चाहता है। कभी-कभी जड़ता वास्तव में काम करती है (तब - स्विच करने का समय होता है!), कभी-कभी प्रभाव बिक्री विभाग (स्टोर, सैलून) के प्रमुख के "गुलाबी सपनों" द्वारा डाला जाता है: "मैं उन लोगों को चाहता हूं जो वहां होने पर बेकार नहीं बैठेंगे स्टोर में कोई ग्राहक नहीं है, लेकिन इन ग्राहकों को चिपचिपे टेप पर मक्खियों की तरह हमारे स्टोर में खींच लिया जाएगा!..' अक्सर ये अच्छे इरादे पूरी तरह से निराधार होते हैं और रिटेल आउटलेट के अंदर खोज प्रक्रिया के कार्यान्वयन के संदर्भ में इस पर विचार नहीं किया जाता है। यदि यह मामला है, तो अतिरिक्त आवश्यकताओं के साथ सलाहकारों के चयन की प्रक्रिया को जटिल बनाने की कोई आवश्यकता नहीं है।

फिर, "बहुत दूर मत जाओ।" जैसा कि आप जानते हैं, "सक्रिय खोज" अधिक महंगी है। या तो आपको किसी विशिष्ट उम्मीदवार के लिए मानक वित्तीय स्थितियों को "झुकाना" होगा, या यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन "सक्रिय खोज कौशल वाले" उम्मीदवार को अभी भी नियमित सलाहकार के रूप में आपके लिए काम करने वाली नौकरी मिलती है, तो उसके व्यक्ति में कंपनी को रिटेल पॉइंट में अस्थिरता का एक अतिरिक्त तत्व प्राप्त होगा। यह मामला है यदि उसकी "सक्रिय खोज" वास्तव में सफल रही (और यह "चुनावी भाषण का आंकड़ा" नहीं है) और उम्मीदवार आपकी कंपनी में कुछ समय बिताकर इस अनुभव को "दोहराने" से गुरेज नहीं कर रहा है।

औपचारिक से लेकर शैक्षिक और व्यावसायिक तक किसी भी अन्य आवश्यकता को भी अनुचित रूप से अधिकतम किया जा सकता है। "केवल स्थायी पंजीकरण" की आवश्यकता से शुरू (कभी-कभी यह स्वयं चयनकर्ता की पहल पर होता है), अनिवार्य उच्च शिक्षा, एक विशिष्ट प्रकार के उत्पाद के साथ कम से कम 3 (4, 5, 10) वर्षों के अनिवार्य कार्य अनुभव तक। .

निःसंदेह, इन सभी (साथ ही कई अन्य) मांगों को विशेष आवश्यकता के बिना सामने नहीं रखा जाना चाहिए। अंतिम आवश्यकता आम तौर पर केवल तभी समझ में आती है जब आपका उत्पाद समूह बहुत विशिष्ट हो, हालांकि बिक्री सलाहकारों के लिए रिक्तियों के लिए अधिकांश विज्ञापनों में किसी विशिष्ट उत्पाद के साथ लंबी अवधि तक काम करने की आवश्यकताएं दिखाने के लिए "एक कैचफ्रेज़ के लिए" पाई जाती हैं। कि "हम बस कोई भी हैं।" हम इसे नहीं लेते हैं, हमें पेशेवरों की आवश्यकता है!.."

यही बात किसी विदेशी भाषा के ज्ञान के स्तर की आवश्यकताओं पर भी लागू होती है। विदेशी भाषा के "बुनियादी" स्तर वाले उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करके इसे ज़्यादा न करें यदि उन्हें केवल "उत्पाद कैटलॉग को समझने" स्तर पर भाषा की आवश्यकता होगी। अधिकांश कैटलॉग (कपड़े, फर्नीचर, कारों आदि के लिए) में 90% पदनाम सलाहकार के काम के पहले या दूसरे सप्ताह के दौरान आसानी से सीखे और याद किए जाते हैं।

ऐसे मामलों में, किसी उम्मीदवार को "भाषा के ज्ञान के लिए" अधिक भुगतान करने का कोई मतलब नहीं है, जो ऐसी नौकरी में खुशी-खुशी "सूख" जाएगा। इसके अलावा, किसी विदेशी भाषा को अच्छी तरह बोलने वाले व्यक्ति के लिए उसका निष्क्रिय उपयोग बर्खास्तगी और नई, अधिक "भाषाई" नौकरी की तलाश का एक अतिरिक्त कारक है।

यह मत भूलिए कि यह चयनकर्ता ही है जिसे उम्मीदवारों के "आदेशित" गुणों को उनके वास्तविक बाजार मूल्य और वास्तविक मांग के साथ सहसंबंधित करना होगा। सलाहकारों के प्रमुख का सपना "किसी को लेना ताकि आपको पढ़ाना न पड़े, और आदर्श रूप से, ताकि आप भाषा में "गड़बड़ी" भी कर सकें और हर चीज को दूसरों के लिए अनुवादित कर सकें" मानवीय रूप से समझ में आता है, लेकिन वह ऐसा नहीं है सुलतान, और तुम अलादीन का चिराग नहीं हो, और तुम उसकी सभी इच्छाएँ पूरी नहीं कर सकते।

इसलिए, आवश्यकताओं को अधिकतम करना एक मजबूत सकारात्मक नियोक्ता ब्रांड की "खेती" में ज्यादा योगदान नहीं देता है, लेकिन साथ ही यह चयन प्रक्रिया में अनावश्यक समस्याएं पैदा करता है।

निःसंदेह, इसका मतलब यह नहीं है कि सलाहकार पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय आपको "सभी को एक साथ लेकर चलना" और "संकोच" होना होगा। लेकिन ऐसी माँगें रखने का कोई मतलब नहीं है जो वास्तविक ज़रूरतों की तुलना में स्पष्ट रूप से अत्यधिक हों। सलाहकारों का चयन संपूर्ण हो सकता है और होना भी चाहिए, लेकिन यह संपूर्णता आपके आंतरिक स्पष्ट चयन मानदंडों पर आधारित होनी चाहिए, न कि विज्ञापन में अधिकतम स्पष्ट और अनुचित शर्तों पर। इसके अलावा, जैसा कि हम जानते हैं, उम्मीदवार अभी भी व्यावहारिक रूप से अपने वास्तविक अनुभव के साथ बताई गई सीमाओं को सहसंबंधित नहीं करते हैं, "क्या होगा अगर यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है" और "शायद वे ध्यान नहीं देंगे" पर भरोसा करते हैं।

त्रुटि तीन. एक सलाहकार के लिए विकास की संभावनाओं का प्रारंभिक "कट-ऑफ"।

यह उन मामलों को संदर्भित करता है, जब चयन प्रक्रिया के दौरान, यह पहले से ही दृढ़ता से कहा जाता है: “हमें एक सलाहकार की आवश्यकता है, फिर से एक सलाहकार, और केवल एक सलाहकार। हमारे पास विकास के लिए कोई अवसर या संभावना नहीं है - अन्य सभी पदों पर मजबूती से कब्जा कर लिया गया है। इसलिए, हमें एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो सलाहकार के काम पर विशेष रूप से ध्यान केंद्रित करे और इससे पूरी तरह संतुष्ट हो।'

निःसंदेह, एक उम्मीदवार, जो गेट के ठीक बाहर, घोषणा करता है कि वह "कुछ महीनों के लिए एक स्टोर में काम करने के लिए तैयार है, लेकिन, निश्चित रूप से, वह मुख्य रूप से संभावनाओं में रुचि रखता है" एक उपयुक्त उम्मीदवार नहीं है।

लेकिन इस भ्रम में रहने की कोई जरूरत नहीं है कि पर्याप्त संख्या में ऐसे उम्मीदवार हैं जो वास्तव में केवल बिक्री सलाहकार के रूप में काम करने के लिए प्रेरित हैं, और करियर विकास और वित्तीय संभावनाओं में बिल्कुल दिलचस्पी नहीं रखते हैं। जो उम्मीदवार यह दावा करते हैं वे या तो झूठ बोल रहे हैं, आपके साथ खेल रहे हैं, वह नहीं कह रहे हैं जो वास्तव में है, बल्कि वह कह रहे हैं जिसे सुनकर आप प्रसन्न होंगे, या "उनके साथ सब कुछ ठीक नहीं है"।

ऐसे सलाहकार जो अपने काम से पूरी तरह संतुष्ट हैं और विशेष रूप से इस पद के लिए प्रेरित हैं, संभावनाओं के प्रति उदासीन हैं और जिनके लिए "सबकुछ ठीक है" बहुत कम पाए जाते हैं। लेकिन ये अपवाद पर अपवाद हैं, आत्मा में लगभग ताओ के अनुयायी हैं। और, एक नियम के रूप में, वे पहले से ही पैंतीस वर्ष से अधिक पुराने हैं। इसका आमतौर पर मतलब यह है कि एक व्यक्ति काम और अपने बाकी जीवन के बीच अधिक या कम सामंजस्यपूर्ण संतुलन खोजने में कामयाब रहा है, और काम उसके लिए किसी भी तरह से पहले स्थान पर नहीं है, क्योंकि सच्चा आत्म-बोध सबसे अधिक संभावना किसी अन्य क्षेत्र में होता है।

अधिकांश उम्मीदवारों के लिए, सलाहकार का पद एक प्रारंभिक बिंदु है, एक कदम है जिसे पूरा करने की आवश्यकता है, और अनुभव जिसे बाद के कैरियर, पेशेवर और वित्तीय विकास के लिए प्राप्त करने की आवश्यकता है। जैसे मैकडॉनल्ड्स में बेसबॉल कैप के साथ पोछा लगाकर इधर-उधर दौड़ना (ऐसा लगता है कि कई मौजूदा "मालिकों" ने भी वहीं से शुरुआत की थी)।

और, परिणामस्वरूप, युवा, ऊर्जावान, कुशल और महत्वाकांक्षी, जिनकी संभावनाएं आपने तुरंत "काट" दीं, वे कहीं और खुशी की तलाश में चले जाएंगे। और अंत में जो बचेगा उसमें से तुम चुनोगे।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु: इस बारे में सोचें कि क्या आप संभावनाओं की पूर्ण कमी की घोषणा करके बेईमानी कर रहे हैं? विकास के वादे के साथ भी वही सिद्धांत यहां लागू होता है। अर्थात्, सैद्धांतिक रूप से संभावनाएँ हो सकती हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि प्रत्येक कर्मचारी "बढ़ेगा"। यहाँ पर भी। सामान्य तौर पर, संभावनाओं की उम्मीद नहीं की जा सकती है, लेकिन नियमों में हमेशा अपवाद होते हैं, जो या तो कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों से संबंधित होते हैं, या कंपनी के भीतर एक नई स्थिति से संबंधित होते हैं। चयनकर्ता कोई भगवान नहीं है जो सब कुछ पहले से जानता है, और संभावनाओं या उसके अभाव की जिम्मेदारी नहीं ले सकता। प्रभाग के इतिहास में खोदो - यदि कथित रूप से अनुपस्थित संभावनाओं के साथ विकास के मामले थे - तो उनका विश्लेषण करें। यदि कनेक्शन और संरक्षण के अर्थ में वहां सब कुछ "शुद्ध" है, तो उम्मीदवार को ऐसे मामलों के बारे में बताना काफी संभव है (बेशक, बिना नाम के)।

सामान्य तौर पर, सलाहकारों के लिए संभावनाओं की एक सतत योजना बनाना, स्तर, ग्रेडेशन पेश करना और विभिन्न स्तरों के लिए प्रमाणन की व्यवस्था करना अभी भी समझ में आता है। बेशक, यह सलाहकारों के लिए पेशेवर रूप से विकसित होने के लिए एक अच्छी प्रेरणा है। और यह करना उतना कठिन नहीं है.

त्रुटि चार. उम्र के अनुसार चयन

आइए बारीकी से देखें; प्रश्न अस्पष्ट है।

एक ओर, एक सलाहकार के काम के लिए महत्वपूर्ण लचीलेपन की आवश्यकता होती है, जो वास्तव में कम आयु वर्ग के प्रतिनिधियों द्वारा अधिक आसानी से प्रदर्शित किया जाता है - 20 से 25, 25 से 30 वर्ष तक। सामान्य तौर पर, उनका ग्राहक के विभिन्न नकारात्मक या आक्रामक "हमलों" के प्रति एक सरल रवैया होता है, और "मैं यहां आपका काम करने वाला लड़का नहीं हूं..." सिद्धांत के अनुसार प्रतिक्रिया करने के लिए कम इच्छुक होते हैं। युवा लोग जल्दी से विभिन्न आंतरिक चीजों को अपना लेते हैं। कंपनी में बदलाव और उनका "निर्माण" करना, अगर कुछ होता है, तो यह बहुत आसान है। उनमें अभी भी स्कूल-छात्र मनोविज्ञान की नास्तिकता है, जो उन्हें नेतृत्व को "नीचे से ऊपर" देखने और कमोबेश शांति से नियमित नियंत्रण स्वीकार करने के लिए मजबूर करती है। और ये बिंदु निश्चित रूप से बहुत महत्वपूर्ण हैं।

लेकिन किसी भी आयु वर्ग की तरह इसके नुकसान भी हैं। यह एक छोटा सा रोजमर्रा और सामाजिक अनुभव है, अपर्याप्त सामाजिक परिपक्वता है, जो आपको ग्राहकों के केवल एक हिस्से के साथ अच्छा संपर्क स्थापित करने की अनुमति देता है, बाकी को खो देता है, जो काफी वास्तविक हैं। "युवाओं" का काम कम जागरूक होता है, अक्सर किसी उत्पाद समूह के बारे में जानकारी प्राप्त करने में कम प्रयास और समय खर्च होता है, और एक-दूसरे के साथ संवाद करने में अधिक समय लगता है। "जब आप नहीं जानते तो शरमाना" की स्थिति - एक अधिक परिपक्व व्यक्ति के लिए अप्रिय जो एक पेशेवर की तरह महसूस करना चाहता है, न कि एक स्कूली छात्र जो पाठ नहीं जानता है - "युवा लोगों" के लिए कम महत्वपूर्ण है, और कर सकता है उन्हें आवश्यक जानकारी हासिल करने के लिए मजबूर किए बिना, समय-समय पर दोहराया जाना चाहिए। "युवा" सलाहकार बहुत कम स्थिर होते हैं, सक्रिय रूप से "अपनी नाक को हवा में रखते हैं", कभी-कभी "कंपनी के लिए छोड़ देते हैं" और कंपनी के प्रति अपेक्षाकृत कम वफादारी रखते हैं।

तदनुसार, अधिक आयु वर्ग के उम्मीदवारों के विपरीत फायदे और नुकसान हैं (हम इस बात पर जोर देते हैं कि हम "औसत" अभिव्यक्तियों के बारे में बात कर रहे हैं; वे विशिष्ट व्यक्तियों के लिए काफी भिन्न हो सकते हैं)।

हम अक्सर बयान सुनते हैं: "हमारे सैलून (स्टोर) में एक युवा टीम है, एक वृद्ध व्यक्ति वहां असहज महसूस करेगा..." इन समस्याओं को हल करने के लिए सलाहकारों पर ही छोड़ा जा सकता है - आखिरकार, स्टोर अग्रणी नहीं है "उम्र के अनुसार" समूहों के साथ शिविर लगाएं।

शायद परिणाम खुदरा प्रभाग में अधिक सामंजस्यपूर्ण बातचीत होगी, प्रत्येक आयु समूह की अलग-अलग "तिरछी" विशेषता से रहित (बेशक, यदि शक्ति का संतुलन लगभग बराबर है)।

यह भी सच है कि कभी-कभी पुराने उम्मीदवार न केवल संचार में कम लचीले होते हैं, बल्कि खुद को कहीं और "सफलतापूर्वक" नहीं पाते हैं, वे खुद को कहीं भी प्रकट करने और विकसित करने में सक्षम नहीं होते हैं (हालांकि यह भी अस्पष्ट है)। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि वे अच्छे सलाहकार नहीं बनेंगे। जिम्मेदारी के संदर्भ में, वर्गीकरण का अध्ययन करना, बारीकियों और तकनीकी विशेषताओं में तल्लीन करना, और परिणामस्वरूप, ग्राहक को बेहतर सलाह देने और उसके सवालों का अधिक विस्तार और आत्मविश्वास से उत्तर देने की क्षमता के संदर्भ में, "युवा" अक्सर इससे दूर होते हैं। ऐसे "परिपक्व" पुरुष और महिलाएं।

इसके अलावा, यह विचार करने योग्य है कि कई उत्पाद समूहों में (यदि हम किशोरों के लिए टी-शर्ट और जूते की बिक्री के बारे में बात नहीं कर रहे हैं), एक अधिक परिपक्व सलाहकार बहुत बेहतर प्रभाव डालता है और अधिक ग्राहक विश्वास को प्रेरित करता है (एक के साथ) संचार का उचित तरीका, निश्चित रूप से) एक "बहुत युवा" सलाहकार की तुलना में। यह विशेष रूप से काफी महंगे सामानों पर लागू होता है।

यह भी महत्वपूर्ण है कि तीस से अधिक सलाहकारों की स्थिरता "युवा" की तुलना में काफी अधिक है। और इस श्रेणी के सलाहकारों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली को उचित रूप से विकसित करके इस स्थिरता को और बढ़ाया जा सकता है।

इस प्रकार, सलाहकारों के प्रत्येक आयु वर्ग के अपने फायदे और नुकसान हैं, और विभिन्न तरीकों से ग्राहक को "जीत" देते हैं।

इसे इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है: स्थिति, उत्पाद समूह और जरूरतों के स्पष्ट विश्लेषण के आधार पर, औपचारिक आयु प्रतिबंधों को सचेत रूप से "सौंपा" जाना चाहिए। आयु प्रतिबंध आदतन रूढ़िवादिता का परिणाम नहीं होना चाहिए, जैसा कि अधिकांश मामलों में होता है, क्योंकि इन रूढ़िवादिता के परिणामस्वरूप आपको और कंपनी को नुकसान होता है।

त्रुटि पांच. संचारी मानदंड सबसे आगे है

यह इस तथ्य पर आधारित है कि सलाहकार के चयन के लिए प्रमुख मानदंड सलाहकार की "ग्राहक के साथ अच्छी तरह से संवाद करने, संपर्क स्थापित करने और ग्राहक को जीतने" की क्षमता है। यह महत्वपूर्ण है, लेकिन अपने आप में पर्याप्त नहीं है, जिसे अक्सर भुला दिया जाता है।

यहाँ क्या ग़लत है? गलती यह है कि अच्छी तरह से विकसित संचार कौशल का मूल्यांकन अक्सर बुद्धिमत्ता, सामाजिक और सामान्य दोनों से अलग किया जाता है, और ड्राइविंग प्रेरणा से भी अलग किया जाता है। परिणामस्वरूप, कभी-कभी हमें ऐसे सलाहकार मिलते हैं जो "संपूर्ण संचारक" होते हैं। और वे ग्राहकों के साथ लगभग घंटों तक संवाद कर सकते हैं, और अपने काम से अत्यधिक संतुष्टि प्राप्त कर सकते हैं। यह सिर्फ इतना है कि उनकी व्यक्तिगत बिक्री मात्रा "किसी कारण से" कम है।

वैसे, सलाहकार को "ग्राहक को आकर्षित" करना चाहिए न केवल खुद के लिए, बल्कि उन उत्पादों के लिए भी जिनका वह प्रतिनिधित्व करता है।

यह समस्या उन मामलों में सटीक रूप से उत्पन्न होती है जहां मुख्य प्रेरणा संचार की प्रेरणा है, न कि बिक्री की प्रेरणा। अर्थात्, सलाहकार अपने लिए स्पष्ट रूप से संचार लक्ष्य निर्धारित करने और ग्राहक को आसानी से उसकी ओर ले जाने में सक्षम नहीं है। ग्राहक को अपने प्रति आकर्षित करके, और इस तरह उसकी मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल (या बढ़ाना) करके, ऐसा सलाहकार उत्पाद को ही पृष्ठभूमि में रख देता है। या वह उसके बारे में कुछ "ऐसा" कह सकता है, जिसके परिणामस्वरूप ग्राहक प्रसन्न होगा - क्योंकि उसने "असफल" खरीदारी करने से परहेज किया। दुर्भाग्य से, यदि आप प्रारंभिक चरण - चयन चरण में ऐसे "पूर्ण संचारकों" का निदान नहीं करते हैं, तो भविष्य में वे केवल कुछ महीनों के बाद, या बाद में भी "प्रकट" होंगे, जब उनकी व्यक्तिगत बिक्री का स्तर निम्न होगा "ग्राहकों के साथ सक्रिय कार्य" के बावजूद, यह स्पष्ट हो जाता है।

एक और मामला यह है कि समस्या अत्यधिक "संचार प्रेरणा" में नहीं है, बल्कि अपर्याप्त बौद्धिक गुणों में है। सीधे शब्दों में कहें तो सलाहकार से बात करना सुखद है, लेकिन मूर्खतापूर्ण है। उसे बेचने में ख़ुशी होगी, लेकिन "उसके पास बुद्धि की कमी है" और सोचने की गति, प्रतिक्रियाओं की गति जो संचार को वांछित लक्ष्य तक ले जाएगी।

सामान्य तौर पर, हालांकि यह कहा जाता है कि "सैलून (दुकान) में काम करने के लिए आपको बहुत अधिक बुद्धि की आवश्यकता नहीं है," वास्तव में यह "बुद्धि" ही है जिस पर ध्यान देने योग्य है। विशेषकर यदि आपका उत्पाद समूह जटिल है और प्रतिस्पर्धा अधिक है। आपको उच्च IQ की आवश्यकता होने की संभावना नहीं है, लेकिन एक सलाहकार के लिए एक सामान्य औसत IQ और अच्छी सामाजिक बुद्धिमत्ता अत्यंत आवश्यक है।

ऊपर चर्चा की गई सलाहकारों के चयन में गलतियों की "सूची" निस्संदेह अधूरी है। ये सबसे आम हैं। हम चाहते हैं कि आप चयन करते समय ऐसा न करें, और आपको संभवतः कम पारंपरिक "सलाहकारों के साथ समस्याएं" होंगी।

किसी भी व्यवसाय में जिसका लक्ष्य संभावित ग्राहकों तक सेवाएं या उत्पाद पहुंचाना है, बिक्री विभाग एक बहुत ही महत्वपूर्ण कड़ी है। उत्पाद को कितनी जल्दी और सफलतापूर्वक अपना खरीदार मिल जाएगा, यह उसके विशेषज्ञों के कौशल पर निर्भर करेगा। बड़ी कंपनियों में, कर्मचारियों को काम पर रखने का काम आमतौर पर मानव संसाधन विभाग द्वारा किया जाता है। लेकिन यदि आपने अभी तक अपने स्वयं के मानव संसाधन विशेषज्ञ नहीं खरीदे हैं या स्वयं हीरों की तलाश करना पसंद करते हैं, तो हम आपको बताएंगे कि बिक्री प्रबंधक कैसे चुनें। एक ओर, यह रिक्ति नौकरी खोज साइटों पर दूसरों की तुलना में अधिक बार पाई जा सकती है। दूसरी ओर, जो लोग इस क्षेत्र के सच्चे जानकार हैं वे हमेशा इस पर प्रतिक्रिया नहीं देते हैं। कुछ लोग इस उम्मीद में अपने सामने आने वाले पहले व्यक्ति को लेने के लिए तैयार होते हैं कि कुछ प्रशिक्षणों के बाद वह प्रथम श्रेणी का विशेषज्ञ बन जाएगा। और यह कम पैसे में काम करेगा.

एक अच्छा बिक्री प्रबंधक क्या बनता है?

इससे पहले कि आप किसी बिक्री प्रबंधक को नियुक्त करें, आपको यह स्पष्ट होना चाहिए कि आप उससे क्या चाहते हैं। आपके पास संभावित कर्मचारी का स्पष्ट रूप से तैयार किया गया चित्र होना चाहिए। बेशक, दिखावट नहीं। लेकिन गुणों और कौशलों, आकांक्षाओं, व्यवस्था और कार्य की गुणवत्ता पर विचारों का एक निश्चित समूह। आपको किसी सेल्सपर्सन, या, जैसा कि उसे सेल्सपर्सन (विक्रेता) भी कहा जाता है, की तलाश अन्य प्रोफाइल के विशेषज्ञों की तुलना में बिल्कुल अलग तरीके से करनी चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी डेवलपर या लॉजिस्टिक में जो स्वागत योग्य है, वह बिक्री प्रबंधक के लिए पूरी तरह से अस्वीकार्य हो सकता है। एक राय है कि एक विक्रेता में कई आवश्यक गुण होने चाहिए:

• जिस काम में वह शामिल होने जा रहा है, उसके लिए उसे पर्याप्त होशियार होना चाहिए।
• बिक्री को किसी भी चीज़ से डरना नहीं चाहिए (कारण के भीतर)। अगर वह अजनबियों से बात नहीं कर सकता या फोन करने से डरता है तो वह किसी काम का नहीं रहेगा।
• एक बिक्री प्रबंधक को प्रतिस्पर्धा के लिए तैयार रहना चाहिए। इससे भी अधिक, उसे उससे प्रेम करना चाहिए। इसकी प्रभावशीलता में सुधार के लिए यह एक बड़ा प्रोत्साहन है।
• लोलुपता. अजीब बात है, एक विक्रेता के लिए यह बहुत अच्छी गुणवत्ता है।

बिक्री प्रबंधक की तलाश करते समय कुछ गलतियाँ क्या हैं?

एक जिम्मेदार और सफल बिक्री बल की तलाश में, कई नियोक्ता और मानव संसाधन प्रबंधक कई गलतियाँ करते हैं। वे हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं, लेकिन वे इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि आपके स्टाफ में सबसे अच्छा कर्मचारी नहीं बन पाता है। जैसा कि हमने ऊपर कहा, एक बिक्री प्रबंधक किसी व्यवसाय की मशीन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण दल है। एक सफल "विदेश नीति" के बिना उत्पाद को सबसे आगे लाना मुश्किल होगा। ये त्रुटियाँ क्या हैं?

• एचआर अधिकारी अक्सर सफल कंपनियों में काम कर चुके लोगों को प्राथमिकता देते हैं। लेकिन क्या ये सही है? एक व्यक्ति जो हमेशा पहले से ही लोकप्रिय उत्पाद बेचता रहा है, वह उस व्यक्ति जितना अच्छा नहीं है जो प्रसिद्ध ब्रांडों की प्रतिस्पर्धा के बावजूद सफलतापूर्वक बचा रहा और जिद्दी होकर लक्ष्य तक पहुंच गया।
• कंपनी का दायरा. यहां कई ख़तरे भी हैं. एक महत्वाकांक्षी और विघटनकारी प्रबंधक महान होता है। लेकिन आपको अपने उद्यम के दायरे को भी ध्यान में रखना चाहिए। यदि यह अत्यधिक विशिष्ट है, तो विशेषज्ञ को इस विशेष मुद्दे में तकनीकी रूप से दक्ष होना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जिसने अपना पूरा जीवन कार और संबंधित उत्पाद बेचने में बिताया है, वह चिकित्सा क्षेत्र में उतने प्रभावी ढंग से काम नहीं कर पाएगा। एक अच्छा बिक्री प्रबंधक कहाँ मिलेगा, इस प्रश्न के उत्तर की खोज न केवल विशिष्ट बाज़ार तक ले जाती है। और आपको इस बात से अवगत होना होगा कि क्या यह विशेष प्रबंधक आपके व्यवसाय को विशेष रूप से लाभ पहुंचा सकता है। दूसरी ओर, यह आपकी पसंद में निर्णायक कारक नहीं होना चाहिए। यदि आप वास्तव में उच्च क्षमता देखते हैं, तो यह अभी भी एक विशेषज्ञ को प्रशिक्षित करने के लायक हो सकता है।
• बिक्री प्रबंधकों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। आइए उन्हें "नियमित व्यापारी" और "परामर्शदाता विक्रेता" कहें। पहला किसी भी तरह से उत्पाद को बेचने की कोशिश करता है। लेकिन अगर ग्राहक कोई उत्पाद नहीं खरीदना चाहते, तो वह कारणों पर गौर नहीं करेगा। दूसरा, इसके विपरीत, संभावित खरीदार का अध्ययन करेगा। और यदि प्रक्रिया ठीक नहीं चल रही है तो वह पता लगाएगा कि ऐसा क्यों है। ऐसे विक्रेताओं की मदद से कंपनी आवश्यक समायोजन करने और ग्राहकों के बीच लोकप्रियता बढ़ाने में सक्षम होगी।
• सफल प्रसिद्ध प्रबंधक जिन्होंने कई पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण पूरे किए हैं। हाँ, वे प्रभावी हैं. लेकिन अधिकांश स्पष्ट टेम्पलेट और मैनुअल के अनुसार काम करते हैं। और जब आपको किसी विशिष्ट मामले में अपनी स्वयं की बिक्री अवधारणा विकसित करने की आवश्यकता होती है, तो वे बेकार हैं।
• अक्सर, एक व्यवसाय स्वामी, अपनी स्पष्ट रूप से परिभाषित विकास रणनीति के बिना, आशा करता है कि एक मजबूत बिक्री विशेषज्ञ आएगा और बस उसके उत्पाद को सतह पर लाएगा। यानी मैनेजर पिछली जगह की तरह ही काम करेगा. लेकिन ये सही नहीं है. एक विशेषज्ञ एक तैयार रणनीति के साथ आता है और उसे अपनाता है। एक स्पष्ट योजना के बिना और एक ऐसे बिक्री प्रबंधक के साथ जो नहीं जानता कि किस दिशा में आगे बढ़ना है, न तो दलिया पक सकता है और न ही व्यवसाय।
• आपको बहुत प्रसिद्ध शीर्ष प्रबंधकों को काम पर नहीं रखना चाहिए जो लंबे समय से "अग्रिम पंक्ति में" नहीं हैं। वे अक्सर नवीनतम घटनाओं, तकनीकों और रुझानों से अनजान होते हैं। ऐसे प्रबंधक को अधिक सहायक नियुक्त करने होंगे। और ये अतिरिक्त लागतें हैं. आपको किसी ऐसे व्यक्ति की ज़रूरत है जो उनके युद्धक्षेत्र को जानता हो और अपनी आस्तीन ऊपर चढ़ाकर गंदे काम करने को तैयार हो।

इससे पहले कि आप किसी विक्रेता की तलाश शुरू करें, आपको कई महत्वपूर्ण प्रश्नों के स्पष्ट उत्तर देने होंगे। सबसे पहले, उत्पाद का लक्षित दर्शक वर्ग क्या है? दूसरे, आपकी कंपनी का ग्राहक संपर्क एल्गोरिदम क्या है? इस बारे में सोचें कि क्या अधिक महत्वपूर्ण है - कि बिक्री टीम कंपनी के उत्पादों या उसके दर्शकों से पूरी तरह परिचित हो। एक विशेषज्ञ संभावित उपभोक्ताओं को जितना बेहतर जानता है, किसी भी चीज़ की बिक्री उतनी ही आसान और अधिक प्रभावी होगी, चाहे वह कार्गो परिवहन सेवाएँ हों या पालतू जानवरों के लिए विशेष भोजन। तीसरा, बिक्री प्रक्रिया के किस बिंदु पर वांछित कर्मचारी व्यवसाय में प्रवेश करता है। जैसा कि आप जानते हैं, बिक्री को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है। इसमें "ठंडी" कॉल और व्यक्तिगत बातचीत, "क्षेत्र में" काम करना, आपत्तियों के साथ काम करना और ग्राहक को आगे बनाए रखना शामिल है। हाँ, सामान्यवादी विक्रेता होते हैं, लेकिन कभी-कभी कई उच्च योग्य विशेषज्ञों को नियुक्त करना बेहतर होता है। ये उत्तर आपको अपनी खोज को सीमित करने और यह समझने में मदद करेंगे कि आपकी कंपनी के लिए कौन सी बिक्री कंपनी सही है।

युद्ध के मैदान में हर योद्धा जाना जाता है

विशिष्ट त्रुटियों के साथ, सब कुछ स्पष्ट प्रतीत होता है। लेकिन यहां अगला सवाल उठता है: सेल्स मैनेजर की जांच कैसे करें? निःसंदेह, व्यवहार में इसकी जाँच की जा सकती है और की जानी भी चाहिए। लेकिन उससे पहले हर हाल में इंटरव्यू होता है. आपको संभावित कर्मचारी से क्या प्रश्न पूछना चाहिए?

• पहले तो, यह निर्धारित करने लायक है कि उसका काम मुख्य रूप से किससे संबंधित था: नए ग्राहकों को आकर्षित करना या मौजूदा ग्राहकों को बनाए रखना। उसके सामान्य कार्य दिवस और कार्य एल्गोरिथ्म के बारे में पूछें। पता लगाएं कि वह आपकी कंपनी में नए ग्राहकों को कैसे आकर्षित कर सकता है (एक पेशेवर कंपनी की विशिष्टताओं के आधार पर इच्छुक दर्शकों की तुरंत गणना करेगा)।
• दूसरे, उसके पेशेवर अनुभव का मूल्यांकन करें। क्या गतिविधि के अन्य क्षेत्रों में कोई परिवर्तन हुआ? और आवेदक की उम्र के अनुसार कैरियर की गतिशीलता। उदाहरण के लिए, यदि 40 वर्ष की आयु तक उसके पद एक साधारण प्रबंधक से ऊपर नहीं उठे, तो यह सोचने लायक है कि इसका कारण क्या है। क्या वह महत्वाकांक्षी है, या अपने आराम क्षेत्र से बाहर निकलने से डरता है, या उसके पास ज्ञान और कौशल की कमी है?
• तीसरा, यह जाँचने योग्य है कि उसने कितनी बार नौकरियाँ बदलीं और ऐसा क्यों हुआ। क्या यह पिछले नियोक्ताओं की गलती थी (गलत प्रेरणा, कम वेतन, असुविधाजनक कामकाजी परिस्थितियाँ), या इसका कारण स्वयं विशेषज्ञ था।
• साक्षात्कार के दौरान, आवेदक आमतौर पर अपना परिचय देता है। आपको इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि वह ऐसा कैसे करता है। बेशक, एक साक्षात्कार तनावपूर्ण होता है, और एक व्यक्ति हमेशा पूरी तरह से खुल कर बात नहीं कर सकता। लेकिन यहां भी ऐसे बिंदु हैं जिन पर जोर देने की जरूरत है। क्या वह घिसे-पिटे याद किए गए वाक्यांशों का उपयोग करता है, वह अपने बारे में कितनी सुसंगत और संरचित कहानी बनाता है, क्या वह अक्सर लंबी व्याख्याओं में विषय से भटक जाता है।
• वह व्यक्ति आपसे पहले किन कंपनियों में काम करता था? उदाहरण के लिए, एक छोटी कंपनी के बाद, बड़े उद्यम में काम करने की जटिलताओं को अपनाना काफी कठिन होता है। ग्राहकों का स्तर क्या था, लेन-देन कितना गंभीर था। इससे आपको पता चलेगा कि कोई व्यक्ति किस तरह के लोगों के साथ काम करने का आदी है और बातचीत कितनी कठिन है। कार्य की आंतरिक संरचना और संगठन क्या था (कार्यालय या "खुली जगह", टीम, व्यवहार की नेतृत्व शैली)।
• जांचें कि विक्रेता कितना आश्वस्त है। यह उनके पूछे गए सवालों से स्पष्ट हो जाएगा। एक सफल विक्रेता जिसे अपनी क्षमताओं पर पूरा भरोसा है, वह संरचनात्मक मुद्दों और उत्पाद सुविधाओं में अधिक रुचि रखेगा। एक असुरक्षित व्यक्ति जो अक्सर विफलताओं का सामना करता है, वह यह पता लगाएगा कि यदि योजना पूरी नहीं हुई तो क्या होगा, क्या ग्राहक आधार प्रदान किया जाएगा, आदि।
• विक्रेता कितनी पर्याप्त रूप से वेतन अपेक्षाएँ निर्धारित करता है? यदि वह बहुत कम मांगता है, तो यह एक बुरी बिक्री है। यदि बहुत अधिक है, तो या तो वह बहुत अच्छा विशेषज्ञ है या अपर्याप्त है। पता लगाएँ कि उसे अपनी पिछली नौकरी में कितना प्राप्त हुआ, वह आय के स्तर को किससे जोड़ता है (एक निश्चित वेतन या बिक्री का प्रतिशत)।
• बिक्री किस पर केंद्रित है - परिणाम या प्रक्रिया पर ही। उत्तरार्द्ध उसे एक विशेषज्ञ के रूप में सर्वोत्तम पक्ष से चित्रित नहीं करता है। कैसे पता करें कि आपके सामने कौन है? एक प्रक्रिया-उन्मुख व्यक्ति इस बारे में अधिक बताएगा कि वह कैसे और कहाँ गया, उसने किससे बात की, उसने क्या किया। जो लोग अंतिम परिणाम पर ध्यान केंद्रित करते हैं वे अपने ग्राहकों को बहुत अच्छी तरह से याद रखते हैं और स्पष्ट तिथियां, समय सीमा और संख्याएं देते हैं।
• एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक अखंडता है. अब हम दूसरे लोगों का खाना खाने और छोटी-मोटी चोरी जैसी रोजमर्रा की चीजों के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। यदि कोई आवेदक अपना डेटाबेस लेकर आपके पास आता है, तो खुश मत होइए। इस बारे में सोचें कि क्या वह आपको छोड़ने के बाद भी ऐसा ही करेगा। जब कोई कर्मचारी किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी से स्थानांतरित होता है तो इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसका आपके लिए क्या मतलब हो सकता है? कई लोगों ने पहले ही अनुभवी विशेषज्ञों को लुभाने की प्रथा छोड़ दी है, क्योंकि "जासूस" मिलने का जोखिम है।

यदि आप उपरोक्त युक्तियों और गलतियों को ध्यान में रखते हैं, तो बिक्री प्रबंधक कैसे चुनें का प्रश्न अब अधिक कठिन नहीं रहेगा। और एक और बात याद रखें - आपको "सिर्फ इसे तेज़ करने के लिए" लोगों को काम पर नहीं रखना चाहिए। एक अच्छा विशेषज्ञ ढूंढने में दो सप्ताह या दो महीने लग सकते हैं। शायद आज वह अभी तक श्रम बाज़ार में नहीं आया है, लेकिन कल उसका बायोडाटा डेटाबेस में दिखाई देगा। एक योग्य विशेषज्ञ कंपनी की समृद्धि की कुंजी हो सकता है, जबकि जो पहला कर्मचारी आपके सामने आएगा वह प्रदर्शन को कई बिंदुओं तक कम कर देगा।