• 4 कारण जिनकी वजह से कर्मचारियों की करियर ग्रोथ में रुचि नहीं है
• यदि आप कर्मचारियों को कैरियर विकास की पेशकश नहीं कर सकते तो उन्हें कैसे बनाए रखें

कर्मचारी कैरियर- यह निस्संदेह विकास है। कैरियर विकास के अवसर के लिए वांछित लक्ष्य की स्पष्ट समझ, उसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्यों की योजना बनाना आवश्यक है। महत्वाकांक्षी, योग्य विशेषज्ञ उन कंपनियों में काम करने के लिए आकर्षित होते हैं जो करियर विकास के अवसर प्रदान करती हैं। आंकड़ों के अनुसार, 22% रूसी करियर विकास के उद्देश्य से दूसरे क्षेत्र में चले जाते हैं।

हालाँकि, कैरियर की संभावनाएँ सभी नियुक्त विशेषज्ञों को आकर्षित नहीं कर सकती हैं। जबकि कुछ लोग खुद को एक कैरियरवादी की भूमिका में कल्पना कर सकते हैं, दूसरों के लिए वर्तमान कार्यों के साथ वर्तमान स्थिति काफी है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए, व्यक्तिगत कैरियर विकास लक्ष्यों का चयन किया जाना चाहिए - उनकी व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाओं को साकार करने, उनकी सामाजिक स्थिति में सुधार करने आदि का अवसर प्रदान करना।

सर्वोत्तम कर्मचारी उद्यमशील कर्मचारी होते हैं। वे नए विचारों से भरे हुए हैं, वे कड़ी मेहनत करने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। लेकिन वे सबसे खतरनाक भी हैं - देर-सबेर वे अपने लिए काम करने का निर्णय लेते हैं। सबसे अच्छे मामले में, वे बस छोड़ देंगे और अपना खुद का व्यवसाय बनाएंगे, सबसे बुरे मामले में, वे आपकी जानकारी, ग्राहकों का एक समूह हड़प लेंगे और प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे।

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हालाँकि कैरियर विकास के मामलों में कई सामान्य लिंग रुझानों की पहचान करना अभी भी संभव है। विशेष रूप से, पुरुषों के लिए, ऊपर की ओर गतिशीलता के माध्यम से करियर बनाना और अंततः नेतृत्व की स्थिति हासिल करना अधिक आकर्षक होता है।

अक्सर महिलाएं शुरू में नेतृत्व की स्थिति तक पहुंचने की योजना नहीं बनाती हैं, बल्कि प्रबंधकीय नहीं, बल्कि पेशेवर कौशल को सुधारने और विकसित करने के लिए काम करती हैं। हालाँकि, इससे अंततः उन्हें करियर की सीढ़ी चढ़ने में मदद मिलती है।

करियर ग्रोथ दो प्रकार की होती है

कैरियर विकास का ऊर्ध्वाधर दृष्टिकोण। कर्मचारी पदानुक्रम (कैरियर सीढ़ी) के संरचनात्मक स्तर पर आगे बढ़ते हैं। एक उल्लेखनीय उदाहरण पर्यटन व्यवसाय है: कूरियर, सहायक प्रबंधक, प्रबंधक, वरिष्ठ प्रबंधक, निदेशक।

कैरियर विकास का क्षैतिज प्रकार - किसी विशेषज्ञ का व्यावसायिक विकास। इसमें आपके कौशल में सुधार करना, आपके कौशल और ज्ञान पर काम करना शामिल है। साथ ही अद्वितीय, विशिष्ट कौशल प्राप्त करना जो कंपनी में काम करने के लिए मूल्यवान होगा। इस मामले में पदोन्नति करते समय, कार्यक्षमता के विस्तार के साथ कर्मचारी के वेतन और जिम्मेदारियों में बदलाव होगा, लेकिन आमतौर पर संरचना में स्थिति वही रहती है। कैरियर सीढ़ी की अवधारणा इस मामले में लागू नहीं होती है।

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4 कारण जिनकी वजह से कर्मचारियों की अपने करियर में रुचि नहीं है

1. कर्मचारी पहले से ही हर चीज़ से खुश है।

2. शौक काम से ज्यादा महत्वपूर्ण हैं। बहुत से लोग काम को केवल पैसा कमाने का जरिया मानते हैं और अपना सारा खाली समय और विचार निजी शौक पर केंद्रित करते हैं। यदि कर्मचारी कर्तव्यनिष्ठा से काम करे तो यह घटना डरावनी नहीं है।

3. व्यक्ति स्थान से बाहर है. यदि किसी व्यक्ति को काम में रुचि नहीं है, तो वह आपकी कंपनी में करियर में उन्नति की तलाश करने की संभावना नहीं रखता है।

4. कंपनी ने विकास के लिए स्थितियां नहीं बनाई हैं। अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, जब कोई कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार करने के बाद नई जिम्मेदारियों पर काम करता है, लेकिन वेतन में वृद्धि के बिना, काम करने की स्थितियाँ वही रहती हैं। धीरे-धीरे, ऐसी कंपनी के कर्मचारी "मेरा घर किनारे पर है" सिद्धांत के अनुसार काम करना शुरू कर देते हैं।

कर्मचारियों को उनके करियर विकास में कैसे सहायता करें

एक कर्मचारी का कैरियर विकास (पदोन्नति) हमेशा उसके कार्यों की सीमा के विस्तार और जिम्मेदारी में वृद्धि से जुड़ा होता है। हालाँकि, कई प्रबंधकों को करियर परिवर्तन के दौरान कंपनी द्वारा पर्याप्त समर्थन महसूस नहीं होता है। और जबकि पश्चिमी उद्यमों में एक ऐसी प्रणाली है जो प्रबंधकों को नए पेशेवर स्तरों में महारत हासिल करने में मदद करती है, रूस में यह अभी भी दुर्लभ है। इसलिए, कंपनी के सीईओ की जिम्मेदारी है कि वह प्रबंधकों के पेशेवर विकास के लिए स्थितियां बनाएं और उन्हें करियर परिवर्तन के दौरान आवश्यक सहायता प्रदान करें।

किसी शीर्ष पद पर नियुक्त कर्मचारी को क्या सामना करना पड़ता है?

जिन मुख्य लाभों के लिए नेता शीर्ष पर पहुंचने का प्रयास करते हैं, वे हैं निर्णय लेने और घटनाओं को प्रभावित करने की क्षमता में वृद्धि, साथ ही सम्मान और पैसा। हालाँकि, नौकरी के नए स्तर पर जाने पर, एक व्यक्ति को कई समस्याओं का सामना करना पड़ता है जिन्हें स्वयं हल करना उसके लिए मुश्किल हो सकता है।

सबसे पहले, आपको अपने सोचने का तरीका बदलना होगा। प्रबंधन करियर के विकास में सफलता की कुंजी सोचने का नया तरीका है। जब एक प्रबंधक के लिए संभावनाएं खुलती हैं, तो उसे काम के नए पहलुओं पर ध्यान देना चाहिए, समय का अलग तरीके से प्रबंधन करना शुरू करना चाहिए और प्राथमिकताओं पर पुनर्विचार करना चाहिए। यह अपने आप नहीं होता, बल्कि प्रयास की आवश्यकता होती है। नए स्तर पर जाने पर प्रबंधकों को जो मुख्य तनाव अनुभव होता है, वह इस तथ्य के कारण होता है कि उन्हें समझ नहीं आता कि उन्हें दूसरों को कौन से मूल्य बताने चाहिए। वे पुरानी आदतों और नजरियों और नई मांगों के बीच फंसे हुए हैं, जिसके सामने वे असुरक्षित और भ्रमित महसूस करते हैं।

दूसरे, नए संचार का निर्माण करना आवश्यक है। प्रबंधन के एक नए स्तर पर जाने के बाद, प्रबंधक को संचार और टीम इंटरैक्शन के निर्माण पर अधिक ध्यान देना चाहिए।

तीसरा, प्राधिकार प्रत्यायोजित किया जाना चाहिए। एक उभरते प्रबंधक के लिए यह सबसे कठिन चुनौतियों में से एक है। इसके अलावा, एक प्रबंधक जितनी सफलतापूर्वक समस्याओं को स्वयं हल करता था, पदोन्नति के बाद उसके लिए यह काम अपने अधीनस्थों को सौंपना उतना ही कठिन होता था।

चौथा, राजनीतिक खेलों (प्रतिद्वंद्विता, प्रभाव के लिए संघर्ष, नेतृत्व से निकटता आदि) का विरोध करना आवश्यक है। करियर परिवर्तन से प्रभाव और नियंत्रण बढ़ता है। ऐसे में हमें रिश्तों पर ज्यादा ध्यान देना होगा. प्रबंधक ध्यान दें कि उनका स्तर जितना ऊँचा होगा, उन्हें उतना ही अधिक विनाशकारी दबाव झेलना होगा।

पांचवां, अनिश्चितता की स्थिति में काम करना जरूरी है. प्रबंधक विकास के लिए प्रयास करते हैं, लेकिन करियर में उछाल को तनाव के रूप में आंकते हैं (तलाक के बाद तनाव के स्तर के मामले में दूसरा)। जैसे-जैसे एक नेता करियर की सीढ़ी चढ़ता जाता है, नेता पर कार्यों और जिम्मेदारियों का दबाव बढ़ता जाता है।

कैरियर के विकास में व्यक्ति के विश्वदृष्टिकोण में कई बदलाव शामिल होते हैं। सहकर्मी अचानक अधीनस्थ बन जाते हैं, लिए गए निर्णय अत्यंत महत्वपूर्ण हो जाते हैं और राय वजनदार हो जाती है।

नौकरी के नए स्तर पर संक्रमण के चरण में, एक कर्मचारी को सबसे पहले, "मध्यम प्रबंधक" बनना बंद करने और "प्रबंधक" बनने की आवश्यकता होती है। इसका मतलब यह है कि उसे न केवल लिए गए निर्णयों के लिए, बल्कि अपने अधीनस्थों के लिए भी जिम्मेदार होने के लिए तैयार रहना चाहिए। दूसरे, उसे कंपनी और टीम के प्रति नए स्तर की जिम्मेदारी का एहसास करना होगा। तीसरा, अपने अधीनस्थों को सक्षम रूप से प्रबंधित करना सीखें: काम को व्यवस्थित करें ताकि उनकी अनुपस्थिति में भी, उन्हें सौंपा गया विभाग सुचारू रूप से और कुशलता से काम कर सके।

हमारे व्यवसाय में मध्य स्तर से वरिष्ठ स्तर की ओर बढ़ते समय, एक प्रबंधक को दूसरों के साथ संबंधों का पुनर्निर्माण करना चाहिए। उनका कार्य कल के सहकर्मियों के साथ संचार में अधीनता बनाए रखना है (लेकिन साथ ही वफादारी और मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखना है), और खुद को साथी प्रबंधकों के सामने सही ढंग से स्थापित करना है: खुद को एक पेशेवर प्रबंधक के रूप में दिखाना है, जबकि भवन निर्माण में एक राजनयिक बने रहना है। संचार और संघर्ष स्थितियों का समाधान।

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नवनियुक्त शीर्ष प्रबंधक का समर्थन कैसे करें

प्रबंधक के अधिकार क्षेत्र का विस्तार करके, उसे काम के एक नए स्तर पर ले जाकर, महानिदेशक को बढ़ते प्रबंधक की नई स्थिति में काम करने की इच्छा का समर्थन करना चाहिए। कैरियर परिवर्तन के दौरान सबसे प्रेरणादायक कारक ऐसे निर्णय लेने का अवसर है जो कंपनी (या बड़े डिवीजनों) के लिए महत्वपूर्ण हैं, स्थिति को प्रभावित करते हैं, और सहकर्मियों द्वारा सम्मानित भी होते हैं। दूसरे शब्दों में, शीर्ष प्रबंधक प्रसिद्धि से प्रेरित होते हैं।

अपनी कंपनी में नेतृत्व क्षमता के साथ काम को व्यवस्थित बनाने के लिए, सरल चरणों से शुरुआत करें:

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि आपकी कंपनी में किस श्रेणी के विशेषज्ञ तेजी से करियर की सीढ़ी चढ़ रहे हैं (उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक या परियोजना प्रबंधक)। कार्मिक सेवा को प्रत्येक पद के लिए इन विशेषज्ञों के काम की सामग्री की रूपरेखा तैयार करने और उनके लिए आवश्यक कौशल को रिकॉर्ड करने का निर्देश दें।

एक कर्मचारी कैरियर की सीढ़ी पर जितना ऊपर चढ़ता है, उतना ही अधिक उसे टीम संबंध स्थापित करने में संलग्न होना चाहिए। प्रबंधकों को समझाएं कि इन संबंधों को विकसित करना नई नौकरी का हिस्सा है। पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, सीईओ को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि कुछ लोग केवल अपनी पेशेवर विशेषज्ञता की परवाह करते हैं। ऐसे लोग अपना अधिकांश समय दूसरे लोगों के काम को व्यवस्थित करने में लगाने के लिए तैयार नहीं होते हैं, इसलिए वे नई स्थिति में प्रभावी नहीं हो पाएंगे।

सीईओ के समर्थन के एक महत्वपूर्ण हिस्से में प्रबंधकों को उनकी पिछली जिम्मेदारियों से मुक्त होने के लिए प्रशिक्षण देना शामिल होना चाहिए। कार्मिक सेवा को उन कार्यों की एक प्रणाली विकसित करने का निर्देश दें जिन्हें पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों को हल करना होगा। कैरियर के विकास की अवधि के दौरान, किसी भी प्रबंधक को अपनी वर्तमान जिम्मेदारियों का विश्लेषण करने और उस स्तर के प्रबंधकों के साथ बात करने का अवसर मिलना चाहिए जिस स्तर पर वह आगे बढ़ रहा है।

आपको प्रबंधकों के साथ अधिक संवाद करना चाहिए। कई संगठनों की बीमारी राजनीतिक खेल है. आप व्यक्तिगत रूप से एक उदाहरण स्थापित करके इसका मुकाबला कर सकते हैं: सीईओ को सहयोग के लिए खुला रहना चाहिए और होनहार प्रबंधकों के साथ सीधे संवाद करना चाहिए। संचार के अवसर मिल सकते हैं, उदाहरण के लिए, कंपनी प्रबंधकों के लिए संयुक्त प्रशिक्षण या विशेष आयोजनों के दौरान।

किसी नए पद पर नियुक्त होने पर प्रत्येक प्रबंधक का समर्थन करें। यहां तक ​​कि सबसे प्रतिभाशाली प्रबंधकों को भी नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुरूप ढलना पड़ता है। इस अवधि के दौरान, उन्हें विशेष रूप से सहकर्मियों और महानिदेशक से सूचनात्मक और मनोवैज्ञानिक समर्थन की आवश्यकता होती है। किसी नए पद पर कर्मचारी को अकेला न छोड़ें; असाइनमेंट के दौरान प्रबंधकों का समर्थन करने के लिए गतिविधियों की एक प्रणाली विकसित करने के लिए मानव संसाधन विभाग को निर्देश दें।

करियर में सफलता के दौरान कर्मचारियों का समर्थन कैसे करें

करियर के विकास के दौरान, कंपनी में बाहरी सलाहकारों और सहकर्मियों से सहयोग लेने में महिलाएं पुरुषों की तुलना में अधिक सक्रिय होती हैं। उन पर तत्काल प्रबंधन का ध्यान चाहिए.

महिलाओं के लिए करियर के विकास के साथ होने वाले राजनीतिक खेलों का विरोध करना अधिक कठिन है। विशेष रूप से एक नई स्थिति शुरू करते समय, उनके लिए यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि आप उनकी सुरक्षा के लिए तैयार हैं।

महिलाओं के लिए आत्मनिरीक्षण महत्वपूर्ण है। कैरियर के विकास की अवधि के दौरान इस काम में उनकी मदद करें: उन्हें सलाहकारों और प्रशिक्षकों पर भरोसा करने का अवसर दें।

महिलाएं विश्वास जगाने की क्षमता को सबसे महत्वपूर्ण नेतृत्व कौशल मानती हैं। नए सहकर्मियों के साथ संपर्क बनाने में उनकी मदद करें, प्रदर्शित करें कि आप उचित प्रस्तावों का समर्थन करते हैं।

महिलाओं का व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़ा हुआ है, और करियर में सफलताओं का अक्सर व्यक्तिगत कल्याण पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उन्हें अपने निजी जीवन में पर्याप्त समय देने दें, ओवरटाइम पर निर्भर न रहें।

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यदि आप कैरियर विकास की पेशकश नहीं कर सकते तो कर्मचारियों को कैसे बनाए रखें

उदाहरण 1. पद महत्वपूर्ण नहीं है - कार्य महत्वपूर्ण हैं। क्रास्नोयार्स्क निर्माण कंपनी के वाणिज्यिक विभाग में, टीम की संरचना कई वर्षों से नहीं बदली है। विभाग के प्रमुख का कहना है: "इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपकी कार्यपुस्तिका में क्या लिखा है, मायने यह रखता है कि आप कंपनी के लिए क्या करते हैं और प्रबंधक आपको क्या काम सौंपता है।" जब किसी कंपनी को एक नया निर्माण स्थल मिलता है, तो बॉस अपने अधीनस्थ से कहता है: "आप पहले से ही एक विशेषज्ञ के रूप में विकसित हो चुके हैं, इसलिए मैं अपनी एक परियोजना आपको स्थानांतरित कर सकता हूं।" एक कर्मचारी के लिए, इसका मतलब ग्राहक प्रतिनिधि के साथ व्यक्तिगत बातचीत, दस्तावेजों की निगरानी और उभरते विवादास्पद मुद्दों का समाधान है। बदले में, एक वयस्क विशेषज्ञ कुछ जिम्मेदारियाँ कम व्यस्त या युवा सहकर्मी को हस्तांतरित कर सकता है। अतिरिक्त भार लाइन कर्मचारियों के वेतन को प्रभावित नहीं करता है, लेकिन यह उनके लिए अनुभव हासिल करने और खुद को सर्वश्रेष्ठ रोशनी में दिखाने का एक उत्कृष्ट अवसर है। आज यह कंपनी के सबसे स्थिर और उत्पादक विभागों में से एक है।

उदाहरण 2. न केवल कर्मचारियों को, बल्कि उनके बच्चों को भी प्रेरित करना। लाइन कर्मचारियों (विक्रेताओं, लोडर, रसोइयों) के बीच वफादारी बनाने के लिए, क्रास्नोयार्स्क में किराने की दुकानों की एक श्रृंखला सालाना अपने बच्चों के लिए "क्रास्नी यार के उत्कृष्ट छात्र" नामक एक कार्यक्रम आयोजित करती है। स्कूल वर्ष के दौरान, स्कूली बच्चे अपने ग्रेड एक विशेष फॉर्म पर दर्ज करते हैं, जिसे शिक्षक द्वारा प्रमाणित किया जाता है। किराना श्रृंखला के प्रतिनिधि फिर औसत स्कोर की गणना करते हैं और विजेताओं का निर्धारण करते हैं। उत्कृष्ट बच्चों को बहुमूल्य पुरस्कार (वाउचर, लैपटॉप, निर्माण सेट, आदि) मिलते हैं।

उदाहरण 3. प्राथमिकता परिवार है। कार डीलर जीवन के अन्य क्षेत्रों पर पारिवारिक मूल्यों की प्राथमिकता का बचाव करता है। होल्डिंग के जीवन की एक भी महत्वपूर्ण तारीख कर्मचारियों के परिवारों की भागीदारी के बिना पूरी नहीं होती है, इसके अलावा, हर साल कार डीलर अपने क्षेत्र में बच्चों की नए साल की पार्टियों का आयोजन करता है। प्रबंधन कर्मचारियों के वयस्क बच्चों को विश्वविद्यालयों और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के ऑटोमोटिव विभागों में नामांकन में सहायता प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, आवेदकों को सिफारिश के अच्छे पत्र लिखना या पत्राचार शिक्षा के लिए भुगतान करना। वही सहायता उद्यम के उन कर्मचारियों को प्रदान की जाती है जो शिक्षा प्राप्त करना चाहते हैं: उनके साथ एक तथाकथित छात्र समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसके उल्लंघन के मामले में कर्मचारी अपनी पढ़ाई पर खर्च की गई धनराशि कंपनी को वापस कर देता है। एक ही कंपनी में, कई वर्षों के काम के लिए, कर्मचारियों को विशिष्ट स्वर्ण (अर्थात् सोना!) बैज से पुरस्कृत करने की प्रथा है। उत्कीर्णन पाठ "कंपनी में कई वर्षों के काम के लिए आभार" कर्मचारियों के बीच विशेष भावनाएं पैदा करता है।

सभी कंपनियाँ नियमित रूप से प्रबंधकीय पद नहीं खोलती हैं। कैरियर विकास की कमी के कारण विशेषज्ञों के जाने की संभावना को कम करने के लिए, उनकी जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार करें, मूल्यवान कर्मचारियों को अस्थायी परियोजनाओं में शामिल करें, उन्हें अतिरिक्त शक्तियां दें। श्रम बाजार में अपने पूंजीकरण को बढ़ाने के तरीके के रूप में नई जिम्मेदारियों को पेश करने का प्रयास करें - आखिरकार, वर्तमान स्थिति में अर्जित कौशल कर्मचारी को भविष्य में उच्च पद के लिए आवेदन करने में मदद करेंगे।

पाठ्यक्रम परियोजना के दूसरे अध्याय में किए गए वर्टेल एलएलसी की सामाजिक नीति के विश्लेषण से स्पष्ट रूप से पता चला कि संगठन में कई समस्याएं हैं जिन्हें हल करने की आवश्यकता है, इस टीम को संरक्षित करने और कैरियर के विकास के लिए स्थितियां बनाना संगठन के कर्मियों के लिए कार्यक्रम.

अपने कर्मचारियों के करियर के संबंध में सही निर्णय लेने के लिए, आपको यह स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है कि संगठन के कर्मचारी कौन हैं और वे क्या हैं।

संगठन में आवश्यक कई समस्याएं हैं जो आवश्यक हैं)।

चित्र.3.1

मूल्यांकन के परिणाम प्रत्येक कर्मचारी के बायोडाटा के रूप में दर्ज किए जा सकते हैं।

एस - सटीकता, विशिष्टता;

एम - पर्याप्तता और अनुरूपता;

ए - पहुंच योग्यता;

आर - प्रभावशीलता;

तालिका 3.1. वर्टेल एलएलसी का कैरियर स्पेस मानचित्र

व्यावसायिकता

अपना क्षेत्र स्वयं अध्ययन जिन उत्पादों के साथ आप काम करते हैं उनके लिए प्रमाणपत्र

संबंधित क्षेत्र बुनियादी सिद्धांत - सामान्य सिद्धांत अन्य उत्पादों में रुचि (कंपनी के अंदर, कंपनी के बाहर) विपणन (बाजार)

उपयेाग क्षेत्र कार्य क्यों किया जा रहा है इसकी सामान्य समझ (ग्राहक के दृष्टिकोण से)

टीम वर्क

कलाकार के दृष्टिकोण से काम करने के तरीके और दृष्टिकोण (कंपनी के अंदर, कंपनी के बाहर) ट्रिपल बाधा: गुणवत्ता, समय सीमा, पैसा रैखिक समय प्रबंधन कार्य गुणवत्ता मानक

एक प्रबंधक के दृष्टिकोण से किसी सामान्य समस्या को उसके सरलतम घटकों में विभाजित करना प्राथमिकता कार्यों का प्रत्यायोजन और उनके निष्पादन का नियंत्रण नेतृत्व कौशल

संचार

आत्मविश्वास, तर्क-वितर्क, सकारात्मकता

लिखा हुआ परियोजना प्रलेखन पत्र-व्यवहार

अनुभव का स्थानांतरण (प्रशिक्षण का अवसर) विषयगत सेमिनार (प्रस्तुतियाँ) आयोजित करना अन्य कर्मचारियों के विकास का प्रबंधन (पर्यवेक्षण, सलाह)

टीम के अंदर व्यावसायिकता + संचार + अनुभव का हस्तांतरण प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करना + परिणाम प्रस्तुत करने की क्षमता

कंपनी के बाहर पत्र-पत्रिकाओं में प्रकाशन बाहरी सामग्री (बैज, बिजनेस कार्ड, आदि)

निष्ठा

कंपनी के लक्ष्य विभागों के लक्ष्य परियोजना के लक्ष्य व्यक्तिगत लक्ष्य बदलाव की पहल

प्रक्रिया की समझ रेस्टोरेंट गतिविधियाँ	संचार (आपसी कार्रवाई)	तकनीकी जानकारी की प्रस्तुति	सेवा प्रक्रिया को समझना	परियोजना की जरूरतें रेस्टोरेंट	परियोजना प्रबंधन	नेतृत्व
प्रवेश स्तर (प्रशिक्षु)
जूनियर प्रबंधक	विकसित
प्रबंधक		विकसित
वरिष्ठ प्रबंधक			विकसित
पर्यवेक्षक			विकसित

चित्र.3.2 वर्टेल एलएलसी कर्मचारियों के लिए कैरियर विकास योजना

संगठन के कर्मचारियों के कैरियर विकास के लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने के बाद, वर्टेल एलएलसी के "कैरियर स्थान" को डिजाइन करते हुए, संगठन के कर्मचारियों के कैरियर विकास के लिए एक योजना तैयार करना आवश्यक है (चित्र 3.2)

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए एक कैरियर विकास योजना तैयार की जानी चाहिए।

चित्र.3.3 प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए कैरियर विकास योजना

कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने और कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना तैयार करने के बाद, प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना विकसित करना आवश्यक है, जिसका उद्देश्य कर्मचारी प्रशिक्षण को प्रोत्साहित करना, कर्मचारियों द्वारा आवश्यक कौशल और ज्ञान का अधिग्रहण करना होना चाहिए। संगठन जो उन्हें रिक्त पदों पर कब्जा करने की अनुमति देगा।

संगठन की कीमत पर बिक्री प्रशिक्षण प्रणाली में प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण का आयोजन करना आवश्यक है।

वर्टेल एलएलसी की कैरियर नियोजन नीति निम्नलिखित दस्तावेजों को अपनाने के माध्यम से लागू की जाएगी:

1. कैरियर नियम;

2. कर्मचारियों की क्षमता का आकलन करने पर प्रावधान;

3. व्यक्तिगत विकास की योजना पर प्रावधान;

4. कार्मिक रिजर्व के गठन पर विनियम।

"कार्मिक अधिकारी। कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन", 2010, एन 7

पदोन्नति, कैरियर विकास की संभावनाओं की दृष्टि, कार्य के वर्तमान और भविष्य के लक्ष्यों की समझ कर्मचारी की कार्य प्रेरणा को मजबूत करती है। कंपनी में कर्मचारियों के करियर में उन्नति के लिए शर्तों और नियमों को समेकित करना संबंधित स्थानीय अधिनियम - व्यावसायिक करियर पर विनियमों के विकास और अनुमोदन के कारण संभव है। इसकी सामग्री को विकसित करने की प्रक्रिया लेख में वर्णित है।

प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति किसी व्यक्ति या टीम के मूल्यांकनात्मक और भावनात्मक दृष्टिकोण के रूप में नौकरी की संतुष्टि और इसकी प्रगति की स्थितियां कामकाजी जीवन के व्यक्तिगत पहलुओं के साथ निजी संतुष्टि के अंतर्संबंध के कारण बनती हैं: संगठन, सामग्री और काम की उत्पादकता के साथ संतुष्टि , सभ्य कामकाजी परिस्थितियाँ, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता से संतुष्टि, पारिश्रमिक, टीम में रिश्ते, आदि।

व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन टूल के माध्यम से नौकरी से संतुष्टि बढ़ाना भी संभव है।

कैरियर विनियम किसी उद्यम या संगठन में कैरियर प्रबंधन की प्रक्रिया को विनियमित करने वाला एक दस्तावेज है।

कैरियर नियमों में, कार्मिक विभाग विशेषज्ञों और कंपनी प्रबंधकों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन की प्रक्रिया निर्धारित करता है। व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन किसी कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों, क्षमताओं और झुकावों के साथ-साथ लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों और सामाजिक आधार पर उसके कैरियर विकास की योजना बनाने, व्यवस्थित करने, प्रेरित करने और निगरानी करने के उपायों का एक समूह है। कंपनी की आर्थिक स्थिति. इस लेख में हम विस्तार से देखेंगे कि एक बड़ी कार्मिक होल्डिंग कंपनी के लिए पहले से बनाए गए दस्तावेज़ के उदाहरण का उपयोग करके कैरियर विवरण कैसे तैयार किया जाए।

कैरियर विनियमन की संरचना को कंपनी की कार्मिक रणनीति के अनुरूप होना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को ध्यान में रखना चाहिए, जिसके आधार पर कर्मचारी के कैरियर के विकास को सही दिशा में बढ़ावा देने के लिए गतिविधियाँ विकसित की जाती हैं।

यह प्रावधान परिभाषित करता है:

• कंपनी के व्यावसायिक करियर के प्रबंधन के सिद्धांत;
• व्यवसाय कैरियर प्रबंधन उपकरण;
• कंपनी कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास की प्रक्रिया;
• कंपनी के कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की प्रक्रिया;
• वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए एक व्यक्तिगत कैरियर कोचिंग कार्यक्रम का समापन, साथ ही
• कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया का आयोजन करते समय पार्टियों की जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है।

इस दस्तावेज़ के कार्य हैं:

• कंपनी में कार्मिक कैरियर प्रबंधन प्रौद्योगिकी का अनुकूलन;
• कैरियर प्रबंधन योजना का विवरण, व्यवस्थितकरण और विशिष्टता;
• कैरियर प्रबंधन के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम स्थापित करना और प्रत्येक चरण के लिए जिम्मेदार लोगों की पहचान करना।

धारा 1. सामान्य प्रावधान

"सामान्य प्रावधान" स्थापित करते हैं:

• विधायी ढांचा जिसने दस्तावेज़ के विकास का आधार बनाया;
• विनियमन की मुख्य वस्तुएं;
• कैरियर विनियमन बनाने का उद्देश्य;
• जिम्मेदार व्यक्ति दृढ़ संकल्पित हैं।

अनुभाग 1 के लिए उदाहरण पाठ

ये विनियम कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मौजूदा कानून और XXXXX LLC (बाद में कंपनी के रूप में संदर्भित) की नीति के अनुसार विकसित किए गए हैं।

ये विनियम कंपनी के विशेषज्ञों और प्रबंधकों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन की प्रक्रिया निर्धारित करते हैं। व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन किसी कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों, क्षमताओं और झुकावों के साथ-साथ लक्ष्यों, आवश्यकताओं, अवसरों और सामाजिक आधार पर उसके कैरियर विकास की योजना बनाने, व्यवस्थित करने, प्रेरित करने और निगरानी करने के उपायों का एक समूह है। कंपनी की आर्थिक स्थिति.

यह विनियमन निम्नलिखित मुद्दों को नियंत्रित करता है:

• कंपनी के कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के सिद्धांत;
• कंपनी के कर्मचारियों के साथ कैरियर संबंधी चर्चा आयोजित करने की प्रक्रिया;
• कंपनी में परामर्श का संगठन;
• कंपनी के कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत कैरियर योजना विकसित करने की प्रक्रिया;
• कंपनी के कार्मिक रिजर्व का गठन और प्रशिक्षण;
• कंपनी के प्रबंधकों के बीच व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के लिए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का वितरण।

यह विनियमन कंपनी के सभी प्रभागों पर लागू होता है।

कंपनी के कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली का निर्माण निम्न के लिए किया जाता है:

• नए कर्मचारियों के बीच चिंताओं और अनिश्चितता को कम करना;
• कर्मचारियों का कारोबार कम करना;
• कार्यरत कर्मियों की निष्ठा बढ़ाना;
• कर्मचारियों के बीच कार्य प्रेरणा बढ़ाना;
• कंपनी में संघर्ष स्थितियों की संख्या कम करना;
• कंपनी के मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता बढ़ाना।

कंपनी के कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना और कार्यान्वयन को सुविधाजनक बनाना कंपनी के प्रबंधन के प्रत्येक वर्तमान वरिष्ठ और मध्य प्रबंधक की जिम्मेदारी है।

कंपनी का कार्मिक विभाग कंपनी के कर्मचारियों के व्यावसायिक करियर की योजना और कार्यान्वयन के लिए सभी प्रकार की गतिविधियों का समन्वय करता है, और कर्मचारियों के व्यावसायिक करियर की योजना और कार्यान्वयन से संबंधित सभी मुद्दों पर कंपनी के प्रभागों को पद्धतिगत सहायता भी प्रदान करता है।

कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के उपायों को लागू करने के लिए जिम्मेदार हैं।

धारा 2. कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के सिद्धांत

मुख्य समस्या के समाधान (किसी कंपनी में व्यावसायिक करियर के प्रबंधन में सुधार) को प्रभावित करने वाले कई कारकों में से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

• संगठन के रिश्तेदार "युवा" (6 वर्ष); कई अन्य कारकों के बढ़ते प्रभाव का भी यही कारण है;
• टीम में अधिकांश युवा (30 वर्ष से कम उम्र के) कर्मचारी हैं, जो एक ओर, कार्य को आसान बनाता है (नवाचार की उत्कृष्ट धारणा), दूसरी ओर, इसे जटिल बनाता है (कर्मचारी बहुत गतिशील, "तरल" हैं। कैरियर के मुद्दों के प्रति संवेदनशील);
• संगठन की गतिविधियों की विशिष्टता आईटी है, इसलिए कर्मचारियों में उच्च रचनात्मक क्षमता होनी चाहिए और इसे विकसित करने में सक्षम होना चाहिए (यह किसी पत्रिका के संपादकीय कार्यालय जैसे विभाग के लिए विशेष रूप से सच है); इसके अलावा, सूचना प्रौद्योगिकी बाजार, सिद्धांत रूप में, संगठन की जड़ता की अनुमति नहीं देता है, और यहां, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, योग्य कर्मचारियों के लिए संघर्ष विशेष रूप से गंभीर अनुपात लेता है;
• कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की विशिष्टताएँ - संगठन एक संक्रमणकालीन चरण में है, एक कॉम्पैक्ट "पारिवारिक-प्रकार" कंपनी से कम या ज्यादा औपचारिक प्रक्रियाओं वाले संगठन में;
• पेशेवर क्षेत्र द्वारा विषम कार्मिक संरचना: बिक्री, वित्त, आईटी, विपणन, पत्रकार और कई अन्य श्रेणियों में विशेषज्ञ हैं;
• अपेक्षाकृत "सपाट" संगठनात्मक संरचना, यानी फिलहाल, कंपनी में प्रबंधन के दो या तीन स्तर हैं (सामान्य निदेशक - क्षेत्र के निदेशक - और - कुछ मामलों में - किसी समूह, विभाग या परियोजना के प्रमुख)।

इन कारकों को ध्यान में रखते हुए, कंपनी के महानिदेशक ने मानव संसाधन प्रबंधक के साथ मिलकर कैरियर प्रबंधन प्रणाली (बाद में सीसी के रूप में संदर्भित) में सुधार के लिए सिद्धांत तैयार किए:

• प्रबंधन प्रणाली लचीली होनी चाहिए, अर्थात्। कंपनी में मौजूद किसी भी श्रेणी के कर्मचारी के संबंध में काम करें, लेकिन साथ ही किसी विशिष्ट समूह, पद या व्यक्ति के लिए अधिकतम विशिष्टता की क्षमता रखें;
• प्रबंधन प्रणाली नवीन होनी चाहिए, अर्थात्। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवीनतम रुझानों को ध्यान में रखें और उन्हें ध्यान में रखते हुए और सुधार करें;
• प्रबंधन प्रणाली सार्वभौमिक होनी चाहिए, अर्थात्। क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर दोनों प्रकार की उन्नति की संभावना प्रदान करें, पहले और दूसरे का संयोजन, और उन कर्मचारियों के लिए एक आरामदायक वातावरण भी प्रदान करें जो अपनी वर्तमान स्थिति से पूरी तरह संतुष्ट हैं, इसमें सफल हैं और पूरे संगठन में आगे के विकास की योजना नहीं बनाते हैं। ;
• प्रबंधन प्रणाली को दोनों पक्षों (संगठन और कर्मचारी) के हितों को ध्यान में रखना चाहिए;
• प्रबंधन प्रणाली को प्रबंधन प्रणाली की अन्य उप-प्रणालियों के साथ परस्पर जुड़ा होना चाहिए;
• प्रबंधन प्रणाली तार्किक होनी चाहिए, किसी भी स्थिति में अलग नहीं होनी चाहिए, अर्थात, इसे संगठन में कर्मचारी के रहने की पूरी अवधि के दौरान काम करना चाहिए - चयन चरण में पहले साक्षात्कार से लेकर बर्खास्तगी तक;
• प्रबंधन प्रणाली प्रभावी होनी चाहिए; संगठन को अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन की समस्या के वास्तविक समाधान की आवश्यकता है, न कि दिखावे के लिए प्रासंगिक दस्तावेजों के सेट की।

खंड 2 के लिए उदाहरण पाठ

2.1. व्यवसाय कैरियर प्रबंधन प्रणाली कंपनी में उपलब्ध किसी भी कर्मचारी श्रेणी पर लागू होती है।

2.2. व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन प्रणाली को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नवीनतम रुझानों को ध्यान में रखना चाहिए और उन्हें ध्यान में रखते हुए इसमें लगातार सुधार किया जाना चाहिए।

2.3. व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन प्रणाली कर्मचारियों की क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर उन्नति की संभावना की अनुमति देती है, और उन कर्मचारियों के लिए एक आरामदायक वातावरण भी प्रदान करती है जो कंपनी के भीतर आगे बढ़ने की योजना नहीं बनाते हैं।

2.4. व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन प्रणाली कंपनी और कर्मचारी दोनों के हितों को ध्यान में रखती है।

2.5. व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन प्रणाली समग्र रूप से संगठन की प्रबंधन प्रणाली के साथ निरंतर संबंध में संचालित होती है।

2.6. व्यवसाय कैरियर प्रबंधन प्रणाली कंपनी में किसी कर्मचारी के रोजगार की पूरी अवधि के दौरान संचालित होती है।

धारा 3. कर्मचारियों के साथ कैरियर साक्षात्कार की प्रक्रिया

व्यक्तिगत करियर योजना की शुरुआत आत्म-मूल्यांकन से होनी चाहिए, जिसका लक्ष्य आत्म-ज्ञान है (शब्द "आत्मनिर्णय" का प्रयोग अक्सर किया जाता है), जो सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है। हालाँकि, बाहरी मदद के बिना पर्याप्त आत्म-मूल्यांकन अक्सर असंभव होता है, इसलिए, व्यक्तिगत और व्यवहारिक विशेषताओं का आकलन करने में मदद करने वाले परीक्षणों के साथ-साथ, मूल्यांकन के प्रत्येक चरण में व्यक्तिगत कैरियर वार्तालापों का उपयोग किया जाना चाहिए। ऐसी बातचीत का सबसे महत्वपूर्ण प्रकार चयन (साक्षात्कार) के दौरान बातचीत है - यह इस समय है कि नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी सामान्य हितों और उनके कार्यान्वयन की संभावना का निर्धारण करते हैं।

बातचीत मुख्य रूप से कर्मचारी के सलाहकार और मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा शुरू की जानी चाहिए। तत्काल पर्यवेक्षक भी बातचीत में भाग ले सकता है। बाहरी विशेषज्ञों - प्रशिक्षकों को शामिल करने की भी सिफारिश की जाती है; यह विधि शीर्ष प्रबंधकों के आत्म-मूल्यांकन के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है।

कैरियर संबंधी बातचीत के दौरान निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

• कर्मचारी की क्षमताओं में विश्वास. अपने अधीनस्थों में संरक्षक का विश्वास उनकी प्रेरणा को काफी हद तक बढ़ा सकता है; कर्मचारी उन पर रखे गए विश्वास को सही ठहराने की कोशिश करेंगे;
• एकता और अंतर्संबंध का सिद्धांत. आत्मनिर्णय की समस्या को हल करने के लिए, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत समस्याओं पर काम करना आवश्यक हो सकता है;
• समानता का सिद्धांत. कर्मचारी और उसके गुरु के बीच साझेदारी और संवादात्मक समानता का संबंध बनना चाहिए;
• खुलेपन का सिद्धांत. बातचीत तब सबसे प्रभावी होती है जब प्रतिभागी यथासंभव खुले हों;
• तैयार उत्तरों का अभाव. बातचीत का उद्देश्य कर्मचारी को आत्मनिर्णय की समस्या को स्वतंत्र रूप से हल करने के लिए प्रोत्साहित करना है, न कि तैयार विकास योजना की पेशकश करना।

जैसा कि ऊपर बताया गया है, बातचीत किसी कर्मचारी के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने के लगभग सभी चरणों में आयोजित की जाती है। तालिका में 1 मुख्य प्रकार की बातचीत दिखाता है जिन्हें XXXXX LLC में उपयोग करने की योजना है।

तालिका नंबर एक

करियर के बारे में कर्मचारियों से बातचीत

एन पी/पी	बातचीत का प्रकार	अग्रणी
1	उम्मीदवारों के चयन के दौरान बातचीत	मानव संसाधन प्रबंधक, तत्काल पर्यवेक्षक
2	किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय बातचीत (अनुकूलन की शुरुआत)	मानव संसाधन प्रबंधक, संरक्षक, प्रत्यक्ष प्रबंधक, महानिदेशक
3	परीक्षण के अंत में बातचीत अवधि (3 महीने के बाद) कार्य) तैयारी में व्यक्तिगत कैरियर योजना	उपदेशक
4	एक कर्मचारी के साथ बातचीत - एक उम्मीदवार कार्मिक आरक्षित	मानव संसाधन प्रबंधक, तत्काल पर्यवेक्षक, उपदेशक
5	करियर की तैयारी के दौरान बातचीत आरक्षित योजना (समायोजन) प्रारंभिक विकास योजना)	मानव संसाधन प्रबंधक, तत्काल पर्यवेक्षक, उपदेशक
6	अनुरोध पर अनिर्धारित बातचीत कर्मचारी	उपदेशक

किसी भी बातचीत में निम्नलिखित से संबंधित मुद्दे शामिल होने चाहिए:

• कर्मचारी के दीर्घकालिक लक्ष्य;
• कर्मचारी के अल्पकालिक लक्ष्य;
• व्यावसायिक करियर बनाने से संबंधित लक्ष्य;
• कंपनी में व्यावसायिक करियर से अपेक्षाएँ;
• कर्मचारी क्षमताएं;
• कर्मचारी चिंताएँ.

विशिष्ट प्रश्न बातचीत के नेता, स्वयं कर्मचारी के व्यक्तित्व, स्थिति, बातचीत के प्रकार (भर्ती करते समय, कार्मिक रिजर्व में नामांकन करते समय, आदि) पर निर्भर करते हैं।

धारा 3 के लिए उदाहरण पाठ

3.1. किसी कर्मचारी के व्यावसायिक करियर की योजना बनाने में सबसे महत्वपूर्ण चरण उसका आत्म-सम्मान है। प्रभावी कर्मचारी आत्मसम्मान को बढ़ावा देने का मुख्य उपकरण व्यक्तिगत कैरियर वार्तालाप है।

3.2. कैरियर संबंधी बातचीत आयोजित की जाती हैं:

• उम्मीदवारों का चयन करते समय;
• किसी कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेने के बाद;
• परिवीक्षा अवधि के अंत में या रोजगार अनुबंध के निष्पादन की तारीख से 3 महीने के बाद, यदि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा गया था (व्यक्तिगत विकास योजना विकसित करते समय - इन विनियमों की धारा 5 देखें);
• जब किसी कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों की सूची में शामिल किया जाता है (इन विनियमों की धारा 6 देखें);
• जब किसी कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जाता है (व्यक्तिगत विकास योजना को अंतिम रूप देने की प्रक्रिया में - इन विनियमों की धारा 5 देखें);
• किसी कर्मचारी के अनुरोध पर - अनिर्धारित, प्रभारी व्यक्ति के साथ समझौते से।

3.3. किसी भी कैरियर संबंधी बातचीत में निम्नलिखित से संबंधित मुद्दे शामिल होते हैं:

• कर्मचारी के दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों के साथ;
• कंपनी में व्यावसायिक कैरियर से कर्मचारी की अपेक्षाओं के साथ;
• कर्मचारी की क्षमताओं के साथ;
• कर्मचारी चिंताओं के साथ.

मानव संसाधन प्रबंधक की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए, वार्तालाप नेता द्वारा प्रश्नों की एक विशिष्ट सूची विकसित की जाती है।

धारा 4. कर्मचारियों के परामर्श के आयोजन की प्रक्रिया

काम के पहले दिन से, एक कर्मचारी को एक संरक्षक नियुक्त किया जाता है - एक अधिक अनुभवी कर्मचारी जो किसी अधीनस्थ या सहकर्मी की विकास प्रक्रियाओं की निगरानी करता है। व्यावसायिक कैरियर योजना, सलाहकार का अनुकूलन और प्रशिक्षण।

संरक्षक, सलाहकार के करियर पर मूल्यांकन वार्तालाप और बातचीत आयोजित करने में सक्रिय भाग लेता है, कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत कैरियर योजना को समय पर और पूर्ण रूप से पूरा करने के लिए जिम्मेदार होता है, कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में पदोन्नत करते समय उसके मूल्यांकन में भाग लेता है, प्रदान करता है नए कर्मचारी के शीघ्र अनुकूलन, संगठन में उसके अभिविन्यास, कार्यों में महारत हासिल करने, संगठनात्मक संस्कृति के मुद्दों, संगठन में मौजूद कार्यात्मक संबंधों, विकास के मुद्दों, व्यावसायिक कैरियर आदि पर सलाह देना।

एक संरक्षक की उपस्थिति संगठन में एक नए कर्मचारी को "ठीक" करती है, अनिश्चितता की भावना को कम करती है, संगठन के प्रति वफादारी के निर्माण को बढ़ावा देती है और प्रेरणा बढ़ाती है।

एक सलाहकार अधिकतम 5 लोगों की देखरेख कर सकता है। आकाओं को सौंपी गई बड़ी ज़िम्मेदारी के कारण, उन पर कई आवश्यकताएँ थोपी जाती हैं:

• आयु - कम से कम 24 वर्ष;
• उच्च शिक्षा;
• आपके कार्यात्मक क्षेत्र में अनुभव - 3 वर्ष से।

यदि आवश्यक शर्तें पूरी हो जाती हैं और कोई भी पक्ष आपत्ति नहीं करता है, तो संरक्षक का दर्जा नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को सौंपा जाता है। अन्यथा, संरक्षक पदानुक्रम में एक समान, लेकिन अधिक अनुभवी कर्मचारी बन जाता है। असाधारण मामलों में, किसी उच्च-रैंकिंग प्रबंधक या संबंधित विभाग के प्रबंधक द्वारा सलाह देना संभव है।

संरक्षक या उसके सलाहकार के अनुरोध पर, साथ ही सलाहकार की बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी, सामान्य निदेशक के निर्णय से, एक प्रतिस्थापन सलाहकार रख सकता है। किसी गुरु को किसी अन्य पद पर ले जाना किसी गुरु के स्थान पर एक स्वतंत्र कारक के रूप में काम नहीं कर सकता है।

धारा 4 के लिए उदाहरण पाठ

4.1. एक कर्मचारी का संरक्षक एक संगठन का एक कर्मचारी होता है जो इस कर्मचारी को संगठन में अनुकूलन, व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने, व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करने और लागू करने आदि के दौरान सहायता और सहायता प्रदान करता है।

4.2. जब कंपनी किसी कर्मचारी को काम पर रखती है तो उसे मेंटर नियुक्त किया जाता है।

4.3. निम्नलिखित आवश्यकताएँ गुरु पर थोपी जाती हैं:

• आयु - कम से कम 24 वर्ष;
• उच्च शिक्षा;
• किसी संगठन में अनुभव - 1 वर्ष से;
• आपके कार्यात्मक क्षेत्र में अनुभव - 3 वर्ष से;
• एक सलाहकार अधिकतम पांच लोगों की देखरेख कर सकता है।

4.4. यदि आवश्यक शर्तें पूरी हो जाती हैं और पार्टियों की ओर से कोई आपत्ति नहीं होती है, तो संरक्षक का दर्जा नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को सौंपा जाता है। अन्यथा, संरक्षक पदानुक्रम में एक समान, लेकिन अधिक अनुभवी कर्मचारी बन जाता है। असाधारण मामलों में, उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों या अन्य विभागों के प्रमुखों में से एक सलाहकार नियुक्त करना संभव है।

4.5. संरक्षक या उसके सलाहकार के अनुरोध पर, साथ ही सलाहकार की बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी, सामान्य निदेशक के निर्णय से, एक प्रतिस्थापन सलाहकार रख सकता है। किसी मेंटर को दूसरे पद पर ले जाना, मेंटर को बदलने के लिए पर्याप्त कारण नहीं है।

4.6. निदेशक मंडल के सदस्यों (बिक्री निदेशक, विपणन निदेशक, विकास निदेशक, आईटी निदेशक, वित्तीय निदेशक, मुख्य लेखाकार) के साथ-साथ मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में पद संभालने वाले नए कर्मचारियों का संरक्षक, सामान्य निदेशक है।

धारा 5. व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना विकसित करने की प्रक्रिया

एक व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना (आईडीपी), या एक व्यक्तिगत करियर योजना (आईपीसी), एक दस्तावेज है जिसमें लंबी अवधि (5 साल तक) के लिए कर्मचारी के करियर और पेशेवर उन्नति के लक्ष्यों के साथ-साथ उपायों का विवरण होता है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उसे अवश्य ही कदम उठाना चाहिए। आईपीआर आपको किसी कर्मचारी के विकास के बारे में जानकारी को व्यवस्थित करने की अनुमति देता है; कार्मिक रिजर्व और प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के विकास के साथ काम करने के उपायों की निगरानी और लेखांकन के लिए यह आवश्यक है। आईपीआर का कार्यान्वयन न केवल स्वयं कर्मचारी के, बल्कि उसके प्रबंधकों के प्रभावी प्रदर्शन का संकेतक है और पूरे संगठन में व्यवसाय कैरियर प्रबंधन प्रणाली के विकास के स्तर का प्रमाण है।

कंपनी की कार्मिक सेवा संगठन द्वारा नियुक्त किए गए और परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पूरा करने वाले प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक आईपीआर तैयार करने का निर्णय ले सकती है (या कंपनी में 3 महीने के काम के बाद, यदि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया था)। एक व्यक्तिगत विकास योजना कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से एक संरक्षक की भागीदारी के साथ तैयार की जाती है, जिस पर मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा सहमति व्यक्त की जाती है और विभाग के निदेशक या सामान्य निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संगठन में काम के पहले वर्ष के बाद, कर्मचारी को कार्मिक रिजर्व में नामांकित किया जा सकता है - फिर उसका आईपीआर रिजर्विस्ट के आईपीआर का आधार बन जाता है, जिसे सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

आईपीआर में शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी के बारे में संक्षिप्त व्यक्तिगत जानकारी;
• संरक्षक और पर्यवेक्षक का नाम और पद;
• कंपनी के भीतर गतिविधियों के बारे में संक्षिप्त जानकारी;
• भरे जाने वाले पद के बारे में जानकारी;
• कैरियर और व्यावसायिक विकास के संबंध में कर्मचारी के लक्ष्यों के बारे में जानकारी;
• मौजूदा दक्षताओं, उनके विकास की डिग्री (संगठन द्वारा किए गए मूल्यांकन के आधार पर) और उनके व्यावसायिक करियर के अगले चरण को प्राप्त करने के लिए उनके आगे के विकास की आवश्यकता के बारे में जानकारी;
• रिपोर्टिंग अवधि (वर्ष) के अंत में योजना के कार्यान्वयन पर जानकारी;
• कर्मचारी के कैरियर की योजना बनाने के लिए आवश्यक अन्य जानकारी।

धारा 5 के लिए उदाहरण पाठ

5.1. व्यक्तिगत विकास योजना (व्यक्तिगत व्यवसाय कैरियर योजना) एक दस्तावेज है जिसमें कर्मचारी के विकास के लक्ष्य और उद्देश्य, एक निश्चित अवधि के लिए विकास गतिविधियों की योजना और इसके कार्यान्वयन के परिणामों का आकलन शामिल है (इन विनियमों के परिशिष्ट 1 देखें)।

5.2. एक व्यक्तिगत विकास योजना कर्मचारी द्वारा नियुक्ति की तारीख से 3 महीने के बाद या परिवीक्षा अवधि के अंत में अपने गुरु के साथ मिलकर तैयार की जाती है और कार्मिक विभाग के साथ सहमति व्यक्त की जाती है।

5.3. योजना की वार्षिक समीक्षा की जाती है। किसी कर्मचारी के अनुरोध पर योजना में शीघ्र समायोजन करना संभव है। यदि किसी कर्मचारी को कंपनी के कार्मिक रिजर्व में शामिल किया जाता है तो योजना का शीघ्र संशोधन भी किया जाता है। कार्मिक रिजर्व में शामिल एक कर्मचारी के लिए अंतिम योजना को महानिदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

धारा 6. कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास की प्रक्रिया

एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति आपको वैज्ञानिक और व्यावहारिक रूप से सुदृढ़ कार्यक्रम के अनुसार योजनाबद्ध आधार पर नव निर्मित और रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों को पहले से तैयार करने, विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण और इंटर्नशिप को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने और विभिन्न स्तरों पर तर्कसंगत रूप से उनका उपयोग करने की अनुमति देती है। प्रबंधन प्रणाली।

संगठन में प्रासंगिक पदों के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास में योगदान देना प्रत्येक मौजूदा वरिष्ठ और मध्यम प्रबंधन प्रबंधक की जिम्मेदारी होनी चाहिए।

अनुभाग कंपनी के कार्मिक रिजर्व की संरचना, कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के सिद्धांतों, कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया आदि से संबंधित मुद्दों के विनियमन के लिए समर्पित है। 6 "कार्मिक करियर पर विनियम"।

धारा 6 के लिए उदाहरण पाठ

6.1. कार्मिक रिजर्व अनुभवी, योग्य कर्मचारियों का एक समूह है जो पूर्व-चयन, विशेष प्रशिक्षण से गुजर चुके हैं और कंपनी में उच्च प्रबंधन पदों की रिक्तियों को भरने के लिए आंतरिक उम्मीदवार हैं।

6.2. नेतृत्व पदों को आंतरिक उम्मीदवारों से भरने के निम्नलिखित फायदे हैं:

• किसी नए कर्मचारी के लिए किसी पद पर अनुकूलन का समय कम हो जाता है;
• कॉर्पोरेट संस्कृति की निरंतरता बनी रहती है;
• कैरियर और पेशेवर विकास की संभावनाओं की कमी के कारण कंपनी के उच्च योग्य कर्मचारियों की हानि कम हो गई है।

6.3. रिक्त पद के लिए प्रतियोगिता की घोषणा करते समय कंपनी के कार्मिक रिजर्व में शामिल कंपनी के कर्मचारियों के उम्मीदवारों पर सबसे पहले विचार किया जाता है।

6.4. कार्मिक रिजर्व की संरचना.

6.4.1. कंपनी के कार्मिक रिजर्व को इसमें विभाजित किया गया है:

• लेवल 1 रिज़र्व (शीर्ष प्रबंधन);
• लेवल 2 रिजर्व (मध्यम प्रबंधन, निचला प्रबंधन, उच्च योग्य विशेषज्ञ)।

6.4.2. किसी कंपनी के कर्मचारी के करियर को विकसित करने की प्रक्रिया में, उसके लिए एक प्रकार के कार्मिक रिजर्व से दूसरे (स्तर में वृद्धि के साथ) स्थानांतरित करना संभव है।

6.5. कंपनी के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के चयन के सामान्य सिद्धांत।

6.5.1. कंपनी के कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए कंपनी के कर्मचारियों का चयन उम्मीदवारों के व्यापक पेशेवर और मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन पर आधारित है।

6.5.2. कंपनी के कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए एक उम्मीदवार को कार्मिक रिजर्व में एक पद की योग्यता आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करना होगा या व्यक्तिगत प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप इन आवश्यकताओं का अनुपालन प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए।

6.5.3. कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए किसी कर्मचारी का चयन करते समय, कंपनी में शिक्षा, कार्य अनुभव, विकास के संभावित अवसर, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखा जाता है।

6.5.4. कंपनी के कार्मिक रिजर्व में शामिल होने के लिए एक उम्मीदवार को अपने पद पर प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए, अच्छे कार्य परिणाम प्रदर्शित करने चाहिए और अधिक जटिल और जिम्मेदार कार्य करने की क्षमता होनी चाहिए।

6.5.5. कंपनी के कार्मिक रिजर्व में प्रवेश के लिए एक उम्मीदवार के पास निम्नलिखित योग्यताएं, व्यक्तिगत और सामाजिक-व्यवहार संबंधी विशेषताएं होनी चाहिए:

• सामान्य और तकनीकी क्षमताओं के विकास का काफी उच्च स्तर, मुख्य रूप से तार्किक;
• नेतृत्व की योग्यता, सामाजिक साहस, भावनात्मक स्थिरता, उच्च आत्म-नियंत्रण, तनाव प्रतिरोध, संचार और संगठनात्मक कौशल;
• कठिन परिस्थितियों में सक्रिय रूप से कार्य करने की इच्छा, समस्याओं को हल करने का पर्याप्त तरीका खोजने की क्षमता।

6.5.6. जिन कर्मचारियों ने चयन प्रक्रियाओं को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है और प्रबंधन पदों के लिए नामांकित होने के लिए सहमत हो गए हैं, उन्हें कार्मिक रिजर्व के लिए चुना जाता है।

6.6. कंपनी के कार्मिक रिजर्व बनाने की प्रक्रिया।

6.6.1. प्रथम स्तर का रिजर्व निम्नलिखित पदों के लिए बनाया गया है:

• कंपनी के महा निदेशक;
• कंपनी के वित्तीय निदेशक;
• कंपनी के बिक्री निदेशक;
• कंपनी के विपणन निदेशक;
• कंपनी के विकास निदेशक;
• कंपनी के सूचना प्रौद्योगिकी निदेशक (आईटी निदेशक);
• कंपनी के मुख्य लेखाकार.

6.6.2. प्रथम स्तर रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों को निम्नलिखित मानदंडों को पूरा करना होगा:

• रिजर्व में किसी पद के अनुरूप विशेषता में उच्च शिक्षा;
• कंपनी में कम से कम एक वर्ष का कार्य अनुभव;
• प्रबंधकीय पद पर कम से कम 2 वर्ष का अनुभव;
• कैरियर विकास की इच्छा.

6.6.3. लेवल 2 रिजर्व कंपनी के निम्नलिखित पदों के लिए बनाया गया है:

• कंपनी की पत्रिका के प्रकाशक;
• कंपनी की पत्रिका के प्रधान संपादक;
• कंपनी की पत्रिका के उप प्रधान संपादक;
• ग्राहक सेवा विभाग के प्रमुख;
• बिक्री उप निदेशक;
• बिक्री टीम लीडर;
• कार्यालय प्रबंधक;
• मानव संसाधन प्रबंधक

जिन पदों के लिए रिजर्व बनाया गया है उनकी यह सूची कार्मिक विभाग द्वारा कंपनी के महानिदेशक के साथ समझौते में बदली जा सकती है।

6.6.4. लेवल 2 रिजर्व में प्रवेश के लिए उम्मीदवारों को निम्नलिखित मानदंडों को पूरा करना होगा:

• उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा;
• कंपनी में कार्य अनुभव - कम से कम 1 वर्ष; - करियर ग्रोथ की चाहत.

6.6.5. कार्मिक विभाग, क्षेत्रों के निदेशकों के साथ मिलकर, प्रत्येक आरक्षित पद के लिए आवश्यकताओं को विकसित करता है, जिसमें नौकरी विवरण, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत विशेषताएं शामिल हैं।

6.6.6. कार्मिक विभाग रिजर्व की प्रारंभिक सूचियां तैयार करता है और कार्मिक रिजर्व में उसे शामिल करने के मुद्दे पर उम्मीदवार से सहमत होता है।

6.6.7. प्रारंभिक आरक्षित सूचियाँ (आवेदन)<1>1.0.1 और 1.0.2) निदेशक मंडल के सदस्यों के साथ सहमत हैं और महानिदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा चालू वर्ष के 1 अगस्त से पहले अनुमोदित किए जाते हैं।

<1>इस आलेख में एप्लिकेशन प्रकाशित नहीं किए गए हैं; प्रत्येक संगठन के लिए उनकी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, ऐसे दस्तावेज़ों को व्यक्तिगत रूप से विकसित करना समझ में आता है।

6.6.8. उम्मीदवार एक व्यापक पेशेवर और मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन से गुजरते हैं (इन विनियमों के खंड 6.6 देखें), जिसके परिणामों के आधार पर, 15 नवंबर तक, अगले वर्ष के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल कंपनी के कर्मचारियों की एक सूची बनाई जाती है।

6.6.9. कार्मिक रिजर्व में नामांकित प्रत्येक व्यक्ति के लिए, चालू वर्ष के 20 दिसंबर से पहले, एक फ़ाइल बनाई जाती है, जिसमें व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने के लिए आवश्यक दस्तावेज़ शामिल होते हैं:

• आरक्षित प्रश्नावली (परिशिष्ट 2) - मूल्यांकन परिणाम (परिशिष्ट 3 - 6);
• एक व्यक्तिगत विकास योजना (परिशिष्ट 1), रिज़र्विस्ट द्वारा अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ मिलकर तैयार की गई और कार्मिक विभाग के साथ सहमति व्यक्त की गई।

6.7. कंपनी के कार्मिक रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन की प्रक्रिया।

6.7.1. मूल्यांकन का अर्थ है योग्यता के स्तर, प्रबंधकीय क्षमता और उम्मीदवार के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के विकास की डिग्री का निर्धारण करना। मूल्यांकन के आधार पर, भविष्य की स्थिति में नियुक्ति के लिए अनुकूलन कार्यक्रम विकसित किए जाते हैं, और उन्नत प्रशिक्षण और इंटर्नशिप के लिए कार्यक्रम उद्देश्यपूर्ण ढंग से बनाए जाते हैं।

6.7.2. मूल्यांकन के घटक हैं:

• पेशेवर ज्ञान के स्तर का आकलन (योग्यता आयोग और पेशेवर परीक्षण के साथ साक्षात्कार - परिशिष्ट 3 - 4);
• श्रम परिणामों का मूल्यांकन (तत्काल पर्यवेक्षक की राय - परिशिष्ट 5);
• प्रबंधकीय गुणों का मूल्यांकन (विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि - परिशिष्ट 6)।

6.7.3. योग्यता आयोग में इस क्षेत्र के लिए जिम्मेदार निदेशक, विभाग के प्रमुख, कार्य की प्रक्रिया में इस विभाग के संपर्क में आने वाले विभाग के प्रमुख और कार्मिक प्रबंधक शामिल होते हैं। योग्यता साक्षात्कार के लिए, पद की आवश्यकताओं के अनुसार मुख्य क्षेत्रों में पेशेवर ज्ञान की एक श्रृंखला बनाई जाती है। साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर, आयोग यह निर्णय लेता है कि उम्मीदवार का योग्यता स्तर रिजर्व में किसी पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा करता है या नहीं।

6.7.4. विशेषज्ञ मूल्यांकन पांच विशेषज्ञों (एक प्रबंधक, कंपनी के दो लाइन-संपर्क कर्मचारी, कंपनी के दो अधीनस्थ कर्मचारी) का साक्षात्कार करके किया जाता है। मूल्यांकन पत्रक के लिए अनुशंसित प्रपत्र परिशिष्ट 6 है। वही प्रपत्र अभ्यर्थी द्वारा स्वयं भरा जाता है। उम्मीदवार के स्व-मूल्यांकन और विशेषज्ञ मूल्यांकन के बीच महत्वपूर्ण विसंगतियों के मामले में, अतिरिक्त शोध किया जाता है।

6.7.5. साइकोडायग्नोस्टिक्स के लिए कार्मिक विभाग सिद्ध तरीकों का चयन करता है जो हमें उम्मीदवार का एक मनोवैज्ञानिक चित्र बनाने की अनुमति देता है जो पद की आवश्यकताओं को सर्वोत्तम रूप से पूरा करता है।

6.8. कंपनी के कार्मिक रिजर्व की तैयारी।

6.8.1. कार्मिक रिजर्व की तैयारी में कार्मिक विभाग द्वारा विकसित कार्यक्रम के अनुसार प्रशिक्षण शामिल है। कार्मिक विभाग प्रशिक्षण और शैक्षिक केंद्रों, सेमिनारों, सम्मेलनों और प्रदर्शनियों के लिए रेफरल आयोजित करता है।

6.8.2. कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारी, अपने गुरु के साथ मिलकर, व्यक्तिगत विकास योजनाओं (करियर) को अद्यतन करते हैं, जिसे सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है और मानव संसाधन प्रबंधक के साथ सहमति व्यक्त की जाती है।

6.9. कार्मिक रिजर्व में नामांकन के क्षण से एक वर्ष के भीतर, कंपनी कर्मचारी एक व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना पूरी करता है, जिसके बाद कार्मिक रिजर्व में नामांकित कंपनी कर्मचारी का बार-बार पेशेवर मूल्यांकन किया जाता है। पेशेवर मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कंपनी के कर्मचारी को उच्च पद पर नियुक्ति, वेतन वृद्धि, कार्मिक रिजर्व से बहिष्कार, या अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता पर सिफारिशें की जाती हैं।

6.10. एक रिज़र्विस्ट को निम्नलिखित मामलों में कार्मिक रिज़र्व से बाहर रखा गया है:

• रिज़र्विस्ट ने कैरियर योजना और/या प्रतिस्पर्धी चयन के अनुसार व्यक्तिगत प्रशिक्षण प्राप्त किया है और उसे अनुशंसित पद पर नियुक्त किया गया है;
• व्यक्तिगत प्रशिक्षण के बाद कंपनी कर्मचारी के मूल्यांकन के परिणाम समान स्तर पर रहे या खराब हो गए;
• रिज़र्विस्ट ने व्यक्तिगत बयान के आधार पर कार्मिक रिज़र्व का सदस्य बनने से इनकार कर दिया।

6.11. सेवानिवृत्त उम्मीदवारों के स्थान पर नए उम्मीदवारों (कार्मिक विभाग के अनुरोध पर या विभाग के प्रमुख की प्रस्तुति पर) को शामिल करके कार्मिक रिजर्व को पूरे वर्ष भर में भरा जा सकता है।

6.12. कंपनी के कार्मिक रिजर्व की प्रभावशीलता का आकलन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर किया जाता है:

• पद पर पदोन्नत किए गए रिजर्वों की संख्या (कंपनी के कार्मिक रिजर्व की कुल संख्या के प्रतिशत के रूप में);
• कंपनी के कार्मिक रिजर्व से बाहर रखे गए रिजर्वों की संख्या (कंपनी के कार्मिक रिजर्व की कुल संख्या के प्रतिशत के रूप में)।

6.13. मानव संसाधन प्रबंधक नियमित रूप से (कम से कम एक बार तिमाही में) वर्तमान प्रबंधकों और प्रमुख विशेषज्ञों का सर्वेक्षण करता है ताकि आरक्षित प्रशिक्षण का आयोजन करते समय इस डेटा को ध्यान में रखने के लिए उनकी गतिविधियों की सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं और कठिन क्षेत्रों का आकलन किया जा सके।

धारा 7. वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए व्यक्तिगत कैरियर कोचिंग कार्यक्रम का समापन

कई संगठनों के सकारात्मक अनुभव का आकलन करने और वरिष्ठ प्रबंधन के बीच किए गए एक सर्वेक्षण के आधार पर, कंपनी के प्रबंधन ने एक कोचिंग कार्यक्रम शुरू करने का निर्णय लिया।

"कोचिंग" की अवधारणा खेल प्रशिक्षकों (अंग्रेजी कोच - कोच) की प्रौद्योगिकियों से आती है, जिन्होंने एथलीटों से शानदार परिणाम प्राप्त किए। व्यवसाय में कोचिंग दो लोगों (एक कोच, या संरक्षक, और एक ग्राहक) के बीच एक साझेदारी है, जिसके दौरान कोच ग्राहक को उसके लक्ष्य और उद्देश्य, उनके कार्यान्वयन की समय सीमा निर्धारित करने में मदद करता है, साथ ही लक्ष्यों को प्राप्त करने और उनके भीतर समस्याओं को हल करने में मदद करता है। समयसीमा. उसी समय, कोच कार्रवाई के लिए तैयार नुस्खे नहीं देता (एक सलाहकार के विपरीत), लेकिन विशेष तरीकों की मदद से ग्राहक की अपनी क्षमता को पहचानने और स्वतंत्र निर्णय विकसित करने में मदद करता है। विशेष रूप से, कैरियर कोचिंग आपको यह एहसास करने में मदद करती है कि आप अपने भाग्य के स्वामी हैं, अपने व्यावसायिक कैरियर के आगे के विकास के संबंध में लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझते हैं, अपनी इच्छाओं और क्षमताओं (मौजूदा और संभावित), शक्तियों और के आधार पर एक व्यापार कैरियर योजना बनाते हैं। कमजोरियाँ, और इसे सफलतापूर्वक लागू करें। संयुक्त राज्य अमेरिका में, बोइंग, अमेरिकन एक्सप्रेस, मोटोरोला जैसी कई बड़ी कंपनियां प्रतिभा और भविष्य के नेताओं के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन के रूप में कोचिंग का उपयोग करती हैं।

कैरियर कोचिंग विशेष रूप से पेशेवर बर्नआउट और "कैरियर के गतिरोध" से संबंधित समस्याग्रस्त स्थितियों में प्रभावी है, साथ ही शीर्ष प्रबंधकों के बीच प्रेरणा की हानि की स्थितियों में, जिन्होंने सब कुछ हासिल कर लिया है और जिनके पास कहीं नहीं है और आगे बढ़ने की कोई आवश्यकता नहीं है।

प्रशिक्षकों के प्रदर्शन का आकलन करने के तरीकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. शीर्ष प्रबंधक और महानिदेशक और मानव संसाधन प्रबंधक के बीच व्यक्तिगत बातचीत;
2. पाठ्यक्रम के अंत का सर्वेक्षण;
3. पाठ्यक्रम प्रतिभागी और उसके विभाग के प्रदर्शन का मूल्यांकन;
4. प्रबंधन कर्मियों के कारोबार की गतिशीलता की गणना।

धारा 7 का नमूना पाठ

7.1. कैरियर कोचिंग एक प्रबंधक और विशेषज्ञ कोच के बीच साझेदारी पर आधारित एक विशेष प्रकार की परामर्श है। कोचिंग आपको लक्ष्यों की एक प्रणाली बनाने, छिपी हुई क्षमता की पहचान करने और एक निश्चित समय सीमा के भीतर लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इसका सबसे प्रभावी ढंग से उपयोग करने की अनुमति देती है।

7.2. कैरियर कोचिंग प्रथम स्तर के प्रबंधकों के लिए कार्मिक रिजर्व के गठन और विकास के कार्यक्रम का हिस्सा है।

7.3. कोचिंग कार्यक्रम के प्रारंभिक चरण में निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल हैं:

7.3.1. कोचिंग कार्यक्रम में भाग लेने वाले प्रबंधकों की सूची का गठन 15 जनवरी से पहले मानव संसाधन विभाग प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

7.3.2. मानव संसाधन विभाग प्रबंधक कोचिंग सेवाओं के लिए बाजार का अध्ययन करता है और जनवरी के अंत तक विशेषज्ञों की प्रारंभिक सूची बनाता है।

7.3.3. मानव संसाधन प्रबंधक प्रशिक्षकों और कार्यक्रम प्रतिभागियों के बीच परीक्षण बैठकें आयोजित करता है।

7.4. महानिदेशक 15 फरवरी तक वित्तीय निदेशक के साथ समझौते में मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा प्रस्तुत विशेषज्ञों की अंतिम सूची को मंजूरी देते हैं।

7.5. मानव संसाधन विभाग प्रबंधक कोचिंग सत्रों के लिए एक कार्यक्रम तैयार करता है और सत्र प्रतिभागियों के साथ मिलकर बैठकों का समय और स्थान तय करता है।

7.6. कोचिंग सत्र में स्वतंत्र रूप से भाग लेने वाले प्रबंधक, बाहरी विशेषज्ञों के साथ मिलकर, मानव संसाधन प्रबंधक को परिवर्तनों के बारे में सूचित करते हुए, अपने कार्यक्रम को समायोजित करते हैं।

7.7. कोचिंग सत्र (अवधि - छह महीने तक) के अंत में, मानव संसाधन विभाग प्रबंधक प्रतिभागियों का एक सर्वेक्षण करता है (इन विनियमों का परिशिष्ट 7)। इसके नतीजों के आधार पर प्रशिक्षकों के काम का आकलन किया जाता है.

7.8. अंतिम परिणामों को व्यक्तिगत विकास योजनाओं के कार्यान्वयन पर वार्षिक परिणामों के साथ-साथ सारांशित किया जाता है।

7.9. अगले वर्ष के लिए कार्यक्रम तैयार करते समय कोचिंग कार्यक्रम के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है।

धारा 8. व्यवसाय कैरियर प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का वितरण

कंपनी के सामान्य निदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति सामान्य प्रबंधन करते हैं, कार्मिक आरक्षित सूचियों की समीक्षा और अनुमोदन करते हैं, रिजर्व में नामांकित और व्यक्तिगत कोचिंग कार्यक्रम में शामिल कंपनी के कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाएं, संबंधित रिक्त पदों पर आरक्षित नियुक्त करते हैं, और कंपनी के वरिष्ठ प्रबंधन प्रबंधकों के साथ करियर संबंधी चर्चाओं में भाग लेता है।

कंपनी के कार्मिक विभाग का प्रबंधक सभी कार्यों का आयोजन करता है, संरचनात्मक प्रभागों में कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना और विकास पर काम को नियंत्रित करता है, कंपनी के कर्मचारियों के साथ कैरियर चर्चा में भाग लेता है, विचार और अनुमोदन के लिए मसौदा सूचियों को संकलित करता है और सामान्य निदेशक को प्रस्तुत करता है। कंपनी या उसके द्वारा अधिकृत कार्मिक रिजर्व, व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करता है, कंपनी कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना और विकास पर काम के कार्यान्वयन के बारे में महानिदेशक को सूचित करता है।

कंपनी की संरचनात्मक इकाई का प्रमुख अपने विभाग के कर्मचारियों के साथ कैरियर चर्चा में भाग लेता है, कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए उम्मीदवारों के लिए प्रस्ताव तैयार करता है, कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों की सूची का समन्वय करता है, अधीनस्थों के लिए कैरियर योजना के निर्माण में भाग लेता है। कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारी, गठन में भाग लेते हैं और कार्मिक रिजर्व में नामांकित अधीनस्थ कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करते हैं, अधीनस्थों के लिए प्रशिक्षण योजना और कैरियर योजना के कार्यान्वयन में सहायता करते हैं।

कर्मचारी का सलाहकार कर्मचारी की विकास योजना के निर्माण में भाग लेता है, व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करता है, विकास योजना के कार्यान्वयन में कंपनी कर्मचारी की सहायता करता है, और कार्मिक विभाग को विकास योजनाओं के कार्यान्वयन के बारे में सूचित करता है।

धारा 8 का नमूना पाठ

8.1. कंपनी के महानिदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति:

• कंपनी के कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने पर काम के संगठन का सामान्य प्रबंधन करता है;
• कार्मिक आरक्षित सूचियों, रिजर्व में नामांकित और व्यक्तिगत कोचिंग कार्यक्रम में शामिल कंपनी के कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं की समीक्षा और अनुमोदन करता है;
• संबंधित रिक्त पदों पर आरक्षित व्यक्तियों की नियुक्ति करता है;
• कंपनी के वरिष्ठ प्रबंधकों के साथ करियर संबंधी चर्चाओं में भाग लेता है।

8.2. कंपनी मानव संसाधन प्रबंधक:

• कंपनी के कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर के प्रबंधन के लिए सभी कार्यों का आयोजन करता है;
• संरचनात्मक प्रभागों में कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना और विकास पर नियंत्रण रखता है;
• कंपनी के कर्मचारियों के साथ कैरियर संबंधी चर्चाओं में भाग लेता है;
• कंपनी के महानिदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति को विचार और अनुमोदन के लिए मसौदा कार्मिक आरक्षित सूची संकलित और प्रस्तुत करता है;
• व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करता है;
• कंपनी के कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाने और विकास पर काम के कार्यान्वयन के बारे में महानिदेशक को सूचित करता है।

8.3. कंपनी की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख:

• अपने विभाग के कर्मचारियों के साथ कैरियर संबंधी चर्चाओं में भाग लेता है;
• कार्मिक रिजर्व में शामिल करने के लिए उम्मीदवारों के लिए प्रस्ताव तैयार करता है;
• कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों की सूचियों का समन्वय करता है;
• कार्मिक रिजर्व में नामांकित अधीनस्थ कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना के निर्माण में भाग लेता है;
• कार्मिक रिजर्व में नामांकित अधीनस्थ कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना के गठन में भाग लेता है और उसके कार्यान्वयन की निगरानी करता है;
• अधीनस्थों की प्रशिक्षण योजना और कैरियर योजना के कार्यान्वयन में सहायता करता है।

8.4. कर्मचारी संरक्षक:

• इस कर्मचारी के लिए विकास योजना के निर्माण में भाग लेता है;
• व्यक्तिगत प्रशिक्षण योजना के कार्यान्वयन की निगरानी करता है;
• विकास योजना के कार्यान्वयन के दौरान कंपनी के कर्मचारी को सहायता प्रदान करता है;
• विकास योजनाओं के कार्यान्वयन के बारे में कार्मिक विभाग को सूचित करता है।

ग्रन्थसूची

1. किसी संगठन का कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। और मैं। किबानोवा. चौथा संस्करण, जोड़ें। और संसाधित किया गया एम.: इंफ़्रा-एम, 2010.
2. कार्मिक प्रबंधन। श्रम विनियमन / एड। और मैं। किबानोवा. दूसरा संस्करण, जोड़ें। और संसाधित किया गया एम.: परीक्षा, 2001.

ई. कश्तानोवा

कार्मिक प्रबंधन विभाग

राज्य प्रबंधन विश्वविद्यालय

कार्मिक कैरियर प्रबंधन में उन गतिविधियों की एक सूची शामिल है जिन्हें कंपनी के मानव संसाधन विभाग द्वारा किया जाना चाहिए। यह वह है जिसे कर्मचारियों के कैरियर विकास की योजना, प्रशिक्षण, प्रेरणा और नियंत्रण से संबंधित मुख्य प्रबंधन कार्य सौंपा गया है। साथ ही, संगठन की क्षमताओं और उसकी सामाजिक-आर्थिक स्थितियों, जरूरतों और लक्ष्यों की तुलना में कर्मचारियों के लक्ष्यों, जरूरतों, क्षमताओं और झुकावों को ध्यान में रखा जाता है।

कर्मचारी कैरियर प्रबंधन में 2 चरण शामिल हैं:

1. योजना।
2. योजनाओं का क्रियान्वयन.

पहला उन लक्ष्यों की परिभाषा से संबंधित है जो करियर के संदर्भ में कर्मियों के विकास और लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाने वाले रास्तों के साथ बातचीत करते हैं, जिनकी परिभाषा कर्मियों की पदोन्नति के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है। कैरियर लक्ष्य के लिए मुख्य आवश्यकता संगठन के एक कर्मचारी के लिए उसका आकर्षण और उसकी प्रासंगिकता है। निर्धारित लक्ष्य न केवल यथार्थवादी होना चाहिए, बल्कि समायोज्य भी होना चाहिए। यदि कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन सक्षम है, तो उद्यम का कामकाज और विकास सबसे प्रभावी तरीके से होता है।

कैरियर योजना विकसित करने के विकल्प

कैरियर नियोजन एक योजना के निर्माण पर आधारित है, अर्थात, एक पेशेवर के स्तर तक विकास के साथ-साथ किसी संगठन में एक कर्मचारी के आधिकारिक आंदोलन का वर्णन करने वाला एक दस्तावेज। योजना के मुख्य घटक हैं:

1. कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के चरणों की विशेषताएँ।
2. इंटर्नशिप और उम्मीदवारों की नियुक्ति के लिए नौकरी के शीर्षक।
3. व्यावसायिक विकास के लिए आवश्यक गतिविधियों की सूची.

अपने स्वयं के कैरियर विकास के लिए स्वतंत्र रूप से एक योजना विकसित करने के लिए, एक कर्मचारी को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में योग्य विशेषज्ञों के परामर्श की आवश्यकता होगी। कैरियर योजनाएँ निम्नलिखित प्रकार की हैं:

1. छोटा।
2. मध्यम अवधि।
3. दीर्घकालिक।

अक्सर, जो विशेषज्ञ श्रम बाजार को नहीं जानते उन्हें उस पद के लिए नियुक्त किया जाता है जो उनके लिए सबसे आकर्षक होता है। लेकिन यह पद कर्मचारी की अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर सकता है, जिसके कारण उसे दूसरी कंपनी में नई नौकरी की तलाश करनी पड़ती है। मैनेजमेंट गुरुओं का मानना ​​है कि कोई योजना न होने से बेहतर है कि आपके पास एक खराब योजना हो। कोई भी इस कथन से सहमत नहीं हो सकता। एक महत्वपूर्ण बिंदु वांछित लक्ष्यों का चुनाव और उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्यों का क्रम है।

यह अच्छा है यदि नियोजन स्तर पर कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर को एक सतत प्रकृति की कार्रवाई के रूप में नहीं माना जाता है, जो केवल पैसा कमाने की संभावना से प्रेरित होती है। वास्तव में, कैरियर विकास लगातार परियोजनाओं के कार्यान्वयन से जुड़ा है जो भविष्य में विशिष्ट परिणाम लाएगा। इन परियोजनाओं की योजना समय और संसाधन की कमी के भीतर बनाई जानी चाहिए। साथ ही, संगठन के कर्मियों की कैरियर योजनाओं को वास्तविकता में लाने से संबंधित कदम विकसित करना आसान होता है।

एक पेशेवर पथ की शुरुआत प्रत्येक कर्मचारी के लिए कैरियर विकल्प से जुड़ी नहीं होती है। योजना की सटीकता बढ़ाने के लिए, आपको अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करने चाहिए। चुनी गई नौकरी, पद या गतिविधि का क्षेत्र करियर लक्ष्य नहीं होना चाहिए।

कैरियर प्रबंधन और उचित लक्ष्य निर्धारण

कर्मचारियों के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना आज कंपनी प्रबंधन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है, जिसमें ऐसे लक्ष्य भी शामिल हैं जिन्हें प्राप्त करने में न केवल कर्मचारी, बल्कि कंपनी भी रुचि रखती है। इसमें उन्हें प्राप्त करने के तरीके शामिल हैं। किसी भी कर्मचारी के पास रणनीतिक योजनाएँ होती हैं, लेकिन दीर्घावधि में उन्हें विशिष्ट लक्ष्यों के साथ परिभाषित करना कठिन होता है, अर्थात तात्कालिक लक्ष्यों को पहले ध्यान में रखा जाता है।

कैरियर का सार एक व्यक्ति की ऐसी स्थिति प्राप्त करने की इच्छा है जो उसे अपनी आवश्यकताओं को यथासंभव पूरी तरह से संतुष्ट करने की अनुमति देती है, इसलिए एक कैरियर के लिए यह विशिष्ट है:

• एक ऐसी स्थिति पर कब्जा करें जो उसे उन प्रकार की गतिविधियों को करने की अनुमति दे जो उसके आत्मसम्मान के अनुरूप हों;
• रचनात्मक प्रकृति की नौकरी या पद हो;
• व्यावसायिकता और क्षमता के विकास और विकास पर ध्यान केंद्रित करते हुए, अपने क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ बनें;
• ऐसी स्थिति में काम करें जो आपको कुछ हद तक स्वतंत्रता प्राप्त करने की अनुमति दे;
• एक अच्छी नौकरी हो जो लगातार भुगतान करती हो और अतिरिक्त आय प्रदान करती हो;
• ऐसी नौकरी प्राप्त करें जो आपको अनुकूल वातावरण में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति दे, इत्यादि।

किसी कर्मचारी के जीवन के विभिन्न चरण उसके करियर के विकास के उद्देश्यों को बदल देते हैं। किसी कर्मचारी के कैरियर की उन्नति को प्रभावित करने वाली सभी घटनाओं की भविष्यवाणी नहीं की जा सकती। जीवन में भविष्य में होने वाले परिवर्तनों की अनिश्चितता की स्थिति में सामाजिक या व्यावसायिक क्षेत्र में कर्मियों की इष्टतम उन्नति सुनिश्चित करने के लिए विकास रणनीति को गतिविधियों के उचित संगठन तक सीमित किया जाना चाहिए।

कैरियर प्रबंधन प्रणाली के निर्माण की विशेषताएं

परस्पर जुड़े संरचनात्मक तत्व जो कैरियर प्रबंधन प्रणाली के घटक हैं, उन्हें समग्र रूप से उद्यम के अनुकूल विकास के लिए कार्य करना चाहिए। उनमें से हैं:

1. लक्ष्य।
2. कार्य.
3. संरचना।
4. प्रौद्योगिकी.
5. सिद्धांतों।

अक्सर, प्रबंधन प्रणाली के सामान्य लक्ष्यों से उत्पन्न होने वाले प्रारंभिक लक्ष्यों की बारीकियों को कंपनी की गतिविधियों के दायरे को ध्यान में रखा जाता है। कैरियर की सीढ़ी पर कर्मचारियों की उन्नति में बाधा डालने वाले कारकों में शामिल हैं:

• कर्मचारी की स्वयं को प्रबंधित करने में असमर्थता;
• कर्मचारी की ओर से रचनात्मक सोच की कमी;
• कर्मचारी का ध्यान केवल अपने और अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों पर केंद्रित होता है;
• कर्मचारियों की एक टीम में काम करने में असमर्थता।

अधिक विकसित संगठनों में मानव संसाधन विशेषज्ञ कर्मचारियों को कैरियर योजना और योजनाओं के कार्यान्वयन की बुनियादी बातों में प्रशिक्षित करने के लिए पाठ्यक्रम संचालित करते हैं।

इस कार्यान्वयन प्रक्रिया में सहयोग के सिद्धांतों को भी समझाया गया है। साथ ही कर्मचारी की जिम्मेदारी तय की जाती है. निम्नलिखित व्यक्तिगत कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• व्यावसायिकता;
• मनोशारीरिक विशेषताएं;
• सामाजिक विशेषताएं.

वे वे लोग हैं जिन्हें कैरियर विकास प्रबंधन प्रक्रिया से प्रभावित होना चाहिए। यदि किसी उद्यम का कार्मिक प्रबंधन इस तरह से संरचित है कि यह आपको किसी कर्मचारी के करियर का प्रबंधन करने की अनुमति देता है, तो इससे मदद मिलेगी:

• कर्मचारी के कैरियर विकास में तेजी लाना और उसके जीवन स्तर में सुधार करना, जो संतुष्टि को बढ़ावा देता है;
• कर्मचारी को उसके कैरियर की संभावनाओं के बारे में एक स्पष्ट दृष्टिकोण प्रदान करना, जो जीवन के अन्य पहलुओं की आगे की योजना बनाने की सुविधा प्रदान करता है;
• व्यावसायिक गतिविधियों की तैयारी;
• श्रम बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धात्मकता।

किसी कर्मचारी के करियर को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपको करियर विकास के संबंध में एक व्यक्तिगत जीवन योजना तैयार करने की आवश्यकता होगी, जिसमें 3 घटक शामिल हैं:

1. जीवन की स्थिति का आकलन.
2. विशिष्ट कैरियर ऊंचाइयों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना।
3. व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए एक योजना विकसित करना, जिसका लगातार पालन किया जाना चाहिए।

कैरियर प्रबंधन के तरीके और सिद्धांत

प्रबंधन पद्धति को उन सभी विधियों की समग्रता के रूप में समझा जाता है जो वरिष्ठ अधिकारियों को अधीनस्थों को प्रभावित करने की अनुमति देती हैं।

पारंपरिक विभाजन में कैरियर प्रबंधन विधियों के कई अलग-अलग समूह शामिल हैं:

1. संगठनात्मक, अर्थात् लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सामूहिक संबंधों का लक्ष्य।
2. आर्थिक, विशिष्ट बोनस प्रेरणाएँ बनाकर कर्मचारियों को प्रभावित करना जो उन्हें काम करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं।
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, सामाजिक कारकों के उपयोग पर जोर देता है, साथ ही सामूहिक बातचीत के प्रबंधन से संबंधित है।

पेशेवर सिद्धांतों के 3 समूहों की पहचान करते हैं जो उन्हें अपने करियर को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देते हैं:

• सामान्य - राजनीति और अर्थशास्त्र की एकता, स्वतंत्रता और केंद्रीयता, प्रबंधन निर्णयों की वैधता और प्रभावशीलता और व्यक्तिगत कैरियर के प्रबंधन की प्रक्रिया में सामान्य और स्थानीय हितों का कुशल संयोजन जब कर्मचारी पर्याप्त रूप से उच्च आवश्यकताओं को प्राप्त करता है;
• विशेष - आशाजनक, प्रगतिशील, व्यवस्थित और अन्य;
• एकल - श्रम विपणन, कैरियर विकास जोखिम, प्रतिस्पर्धात्मकता, इत्यादि।

मानव विकास और सामाजिक स्थान की खोज के रूप में कैरियर। कैरियर विकास प्रोत्साहन कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में राज्य की नीति।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

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रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान

रूसी आर्थिक विश्वविद्यालय का नाम जी.वी. के नाम पर रखा गया। प्लेखानोव

वोरोनिश शाखा

प्रबंधन और संगठनात्मक प्रबंधन विभाग

परीक्षा

अनुशासन: "मानव संसाधन प्रबंधन"

विषय: कैरियर विकास प्रणाली (एलएलसी टीके "आर.ओ.एस.टी.XXI" के उदाहरण का उपयोग करके)

प्रदर्शन किया:

ज़ुएवा ओल्गा व्लादिमीरोवाना

जाँच की गई: प्रोफेसर, अर्थशास्त्र के डॉक्टर, संतालोवा एम.एस.

परिचय

LLC TK "R.O.S.T.XXI" में कैरियर विकास प्रणाली

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

गैर-वित्तीय प्रेरणा के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक कैरियर विकास प्रोत्साहन है। लेकिन सभी कंपनियां (विशेषकर छोटी और मध्यम आकार की) अपने कर्मचारियों के करियर की योजना नहीं बनाती हैं। कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं: पर्याप्त सामग्री और संगठनात्मक आधार नहीं है; कार्य की विशिष्टताएँ टीम और अन्य में पदों का पदानुक्रम स्थापित करने के लिए उपयुक्त नहीं हैं। प्रबंधक अक्सर खुश होते हैं कि उनके कर्मचारी अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से निभाते हैं, एक पद, एक कार्यस्थल पर कब्जा कर लेते हैं और सभी प्रक्रियाएं स्थापित और काम कर रही हैं। विभाग प्रमुखों के लिए किसी को पदोन्नत करना, या किसी अन्य पद की पेशकश करना, या कार्यात्मक कार्यों में बदलाव करना असुविधाजनक है, क्योंकि उन्हें प्रतिस्थापन की तलाश करनी होगी, और यदि कर्मचारी अच्छा काम करता है, तो यह और भी अधिक अफ़सोस की बात है उस को छोड़ दो।

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह तस्वीर कितनी समृद्ध लग सकती है, देर-सबेर कुछ कर्मचारी बेहतर जगह की तलाश शुरू कर देंगे और वैसे भी चले जाएंगे। आज ऐसे कई अध्ययन हैं जो कंपनियों को छोड़ने के कारणों का खुलासा करते हैं। उनमें से एक है करियर ग्रोथ में कमी। निःसंदेह, आपको यह जानने की आवश्यकता है कि प्रत्येक कर्मचारी जिसने कंपनी छोड़ने का यह कारण बताया है, वह इसका अर्थ अलग-अलग तरीके से समझता है। कुछ के लिए, यह काम में विविधता की कमी है, दूसरों के लिए, विकास आत्म-प्राप्ति और उनके विचारों के कार्यान्वयन के नए अवसरों से जुड़ा है, दूसरों के लिए यह वेतन में वृद्धि है, दूसरों के लिए यह एक पदोन्नति और अधिग्रहण है बिजली की। सूची बढ़ती जाती है, लेकिन सार बना रहता है।

इस परीक्षण में हम LLC TK "R.O.S.T.XXI" के उदाहरण का उपयोग करके कैरियर विकास प्रणाली पर विचार करेंगे।

प्रणालीआजीविकाविकासवीओहटी"ऊंचाई।XXI»

TK R.O.S.T.XXI LLC में करियर दिशाओं को क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर में विभाजित किया जा सकता है। अंतिम मूल्यांकन में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने वाले कंपनी कर्मचारियों को पदोन्नत होने का अवसर मिलता है। लेकिन हर किसी में इच्छा और सबसे महत्वपूर्ण नेतृत्व करने की क्षमता नहीं होती। इसलिए, ऐसे कर्मचारियों के लिए तथाकथित क्षैतिज विकास के विभिन्न विकल्प प्रदान किए जाते हैं। यह कंपनी के भीतर पेशेवर विकास है, जो आपकी योग्यता को एक अद्वितीय "सुपर स्पेशलिस्ट" के स्तर तक बढ़ाता है। या, एक कर्मचारी एक ही पद के भीतर कार्यात्मक कार्यों के सेट को कार्यात्मक रूप से विकसित कर सकता है, बदल सकता है या बढ़ा सकता है। कंपनी व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए उद्योग-विशिष्ट विकास भी प्रदान करती है, जब कोई कर्मचारी एक नई विशेषता प्राप्त करता है और पूरी तरह से अलग विभाग में जा सकता है। कैरियर विकास प्रेरणा

R.O.S.T.XXI कंपनी में, करियर में उन्नति की सारी ज़िम्मेदारी स्वयं कर्मचारियों की है। कंपनी के सीईओ का मानना ​​है कि कर्मचारियों को निरंतर उन्नति का अधिकार है।

कर्मचारियों की पदोन्नति सीधे उनके नियोजित संकेतकों पर निर्भर करती है। सबसे निचले पदों से एक ऊर्ध्वाधर कैरियर का निर्माण होता है। आइए चित्र में करियर निर्माण को देखें। 1

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

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चित्र.1 R.O.S.T.XXI पर कैरियर विकास का निर्माण

आइए करियर ग्रोथ पर अधिक विस्तार से नजर डालें।

कंपनी में सबसे निचला स्तर एक व्यापारी है; फिर व्यापारी, क्षेत्रीय प्रबंधक के विवेक पर, वीटीपी (समर्पित बिक्री प्रतिनिधि) तक बढ़ सकता है। परीक्षण के बाद, एक वीटीपी शहर प्रबंधक बन सकता है; यदि शहर प्रबंधक अच्छे परिणाम दिखाता है, तो उसे क्षेत्रीय प्रबंधक के पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। और फिर, कंपनी के महानिदेशक के विवेक पर, क्षेत्रीय प्रबंधक या तो सेक्टर समन्वयक या क्षेत्रीय निदेशक बन सकता है।

इस प्रकार, कंपनी "R.O.S.T.XXI" में करियर एक व्यक्ति के पेशेवर, सामाजिक-आर्थिक विकास की एक प्रक्रिया है, जो पदों, योग्यताओं, स्थितियों, पारिश्रमिक के स्तर के माध्यम से उसकी उन्नति में व्यक्त होती है और एक निश्चित क्रम में उन पर कब्जा कर लिया जाता है। ये स्तर स्थितियाँ. दूसरे शब्दों में, कैरियर एक व्यक्ति का विकास और उसके सामाजिक स्थान की खोज है।

निष्कर्ष

आधुनिक व्यक्ति की आवश्यकताओं की संरचना में कैरियर एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है, जिससे सामान्य रूप से काम और जीवन के साथ उसकी संतुष्टि प्रभावित होती है। एक सफल कैरियर एक व्यक्ति को भौतिक कल्याण, उसकी उच्चतम मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की संतुष्टि प्रदान करता है, जैसे कि आत्म-प्राप्ति, सम्मान और आत्म-सम्मान, सफलता और शक्ति, विकास की आवश्यकता और भाग्य के विस्तार की आवश्यकता।

प्रबंधन के माध्यम से कैरियर के विकास को अनुकूलित करने की एक व्यक्ति की इच्छा रूसी समाज के विकास में वर्तमान स्थिति की ख़ासियत से भी जुड़ी है। लोकतंत्रीकरण प्रत्येक व्यक्ति के स्वतंत्र आत्मनिर्णय, आत्म-प्राप्ति, सामाजिक संरचना में उसके आंदोलन के रास्तों की स्वतंत्र पसंद, समाज के सामाजिक स्थान के लिए परिस्थितियों के निर्माण में योगदान देता है। लेकिन यह स्वतंत्रता प्रतिस्पर्धा को जन्म देती है, जो प्रत्येक व्यक्ति को अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता, दूसरों से आगे रहने की पृष्ठभूमि में व्यक्तिगत सफलता प्राप्त करने की समस्या से जूझती है।

मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में राज्य की नीति आज पहले से ही कैरियर मार्गदर्शन और मनोवैज्ञानिक सहायता के लिए कार्यक्रम प्रदान करती है जो "किसी व्यक्ति की क्षमताओं, मूल्य अभिविन्यास और आत्म-जागरूकता को बढ़ाने के दौरान उसके सामाजिक और व्यावसायिक आत्मनिर्णय में योगदान करती है।" श्रम बाज़ार में उनकी प्रतिस्पर्धात्मकता और अपने स्वयं के पेशेवर करियर को साकार करने की स्थितियों के प्रति अनुकूलन क्षमता।

सूचीसाहित्य

1. बज़ारोवा टी.यू., एरेमिना बी.एल. कार्मिक प्रबंधन। - एम., 2014.

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3. शेख्न्या एस.वी. आधुनिक संगठनों का कार्मिक प्रबंधन। - एम., 2013.

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