Ketika tenggat waktu terbakar, ada kekurangan dalam pekerjaan yang dilakukan, atau pekerjaan yang salah telah dilakukan sama sekali, perilaku pemimpin dalam situasi konflik adalah faktor penentu giliran apa yang akan diambil. Bagaimana memahami apakah bawahan Anda akan dengan keras kepala bertahan, bahkan jika dia salah atau menghindar seperti penggorengan, hanya untuk tidak melakukan apa yang diperlukan? Dan secara umum, jika ada konflik di tempat kerja, apa yang harus dilakukan?

Sangat mudah untuk mengingat contoh konflik dalam suatu organisasi. Tentunya Anda telah memperhatikan bahwa ada baiknya membuat kesalahan kecil, karena segera mencapai ukuran gajah, dan sudah ada teriakan di seluruh lantai, dan seolah-olah seember air kotor dituangkan ke atas Anda karena ketidakberdayaan Anda bahkan dalam hal-hal sederhana seperti itu. Rekan-rekan dengan semangat khusus menyodok wajah kita ke dalam kesalahan kecil, menegaskan keunggulan mereka sendiri dengan mengorbankan kesalahan orang lain. Ini dan situasi konflik lainnya dalam organisasi - contoh yang kita lihat hampir setiap hari - seringkali tidak hanya merusak suasana hati kita, tetapi juga memaksa kita untuk terlibat di dalamnya.

Dan bagaimana kita bertindak ketika ada situasi konflik di tempat kerja? Kami dengan hati-hati menyembunyikan kesalahan kami, tetapi kami tidak melewatkan kesempatan untuk membawa orang lain ke titik absurditas, bahkan yang sekecil apa pun. Seseorang mendapat kesan bahwa orang-orang tidak sibuk menyelesaikan masalah berdasarkan manfaat, tetapi hanya mencari sesuatu untuk dipegang untuk mengatur pertempuran kecil dan saling melempar lumpur dengan cara yang lebih canggih. Mengapa ini terjadi?

Seperti yang dijelaskan oleh psikologi sistem-vektor Yuri Burlan, alasan utama yang mendorong kita ke komunikasi konflik adalah ketidaksukaan kita terhadap orang lain dan ketidakpuasan dengan kehidupan kita sendiri. Tetapi situasi konflik dalam tim, meskipun disertai dengan faktor-faktor ini, masih memiliki sejumlah fitur.

Bagaimana cara menyelesaikan konflik di tempat kerja, berdasarkan sifat-sifat jiwa manusia?

Ketika tenggat waktu terbakar, ada kekurangan dalam pekerjaan yang dilakukan, atau pekerjaan yang salah telah dilakukan sama sekali, perilaku pemimpin dalam situasi konflik adalah faktor penentu giliran apa yang akan diambil. Bagaimana memahami apakah bawahan Anda akan dengan keras kepala bertahan, bahkan jika dia salah, atau menghindar seperti penggorengan, hanya untuk tidak melakukan apa yang perlu dilakukan? Dan secara umum, jika ada konflik di tempat kerja, apa yang harus dilakukan?

Pertama, pahami bahwa setiap orang berbeda. Itulah mengapa sangat sulit bagi kita untuk menemukan jalan keluar dari banyak situasi konflik - penyebab konflik beragam seperti pesertanya. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana konflik dapat dimulai dalam suatu perusahaan. Bagi sebagian orang, masalah uang bisa menjadi penyebab konflik, bagi seseorang itu bisa menjadi perilaku tidak sopan dari rekan kerja, dan seseorang bisa mengatur konflik tanpa alasan sama sekali.

Untuk memahami penyebab konflik dan memahami bagaimana bertindak untuk menyelesaikannya secepat dan tanpa rasa sakit mungkin, pengetahuan tentang karakteristik pesertanya memungkinkan: motif, keinginan, dan prioritas hidup mereka. Pemahaman yang jelas dan terstruktur tentang fitur-fitur ini diberikan oleh psikologi sistem-vektor Yuri Burlan.

Psikologi sistem-vektor menunjukkan perbedaan orang melalui konsep "vektor" - seperangkat keinginan dan sifat bawaan seseorang yang menentukan cara berpikir, karakter, perilaku, nilai dan prioritas, serta kemampuan potensialnya. . Memahami keinginan dan sifat ini, Anda dapat memprediksi perilaku orang dalam situasi apa pun, termasuk konflik, dan juga sangat memengaruhinya.

Kami akan menganalisis bagaimana pengetahuan sistemik dapat diterapkan dalam menyelesaikan situasi konflik menggunakan contoh.

Jadi, misalnya, mengetahui bahwa seseorang memiliki apa yang disebut vektor kulit, Anda memahami bahwa pada dasarnya ia memiliki pemikiran yang cepat dan fleksibel, pikiran yang rasional dan keinginan untuk keunggulan materi atas orang lain (uang, status adalah nilai utamanya). Orang seperti itu sangat merasakan manfaat, manfaat, serta potensi kerugian dari satu atau lain tindakannya. Oleh karena itu, dalam situasi konflik dengannya, sistem penghargaan dan hukuman yang paling efektif berupa bonus dan sanksi disiplin. Lain kali dia akan berusaha, jika bukan untuk dorongan, maka setidaknya untuk menghindari konflik (yaitu, untuk menghindari hukuman untuk itu - kerugian materi). Seseorang dengan vektor kulit juga bersedia berkompromi, terutama jika mereka menjanjikan beberapa keuntungan.

Mari kita lihat contoh situasi konflik dan solusinya dengan seorang karyawan yang memiliki set vektor yang berbeda. Benar-benar berlawanan dengan jenis kulit seseorang adalah orang dengan vektor anal. Ini adalah pemilik jiwa yang kaku, tidak tergesa-gesa, teliti dan konservatif. Setelah mengenali vektornya, Anda akan segera memahami bahwa orang seperti itu tidak memiliki prioritas manfaat atau manfaat materi tanpa syarat, tidak ada fleksibilitas berpikir. Dalam karyanya, ia menghargai profesionalisme, perfeksionisme, pengakuan, dan rasa hormat. Ini adalah orang yang berprinsip dan dalam situasi konflik apa pun dia akan bertahan sampai akhir. Mencoba menyelesaikan konflik dengan pemilik vektor ini, Anda akan tahu bahwa kompromi baginya selalu hanya sama, dan "sama" tepatnya dalam sistem nilainya. Oleh karena itu, sebagai "kompensasi yang adil", ia dapat ditawari pengakuan atas otoritasnya di depan rekan kerja atau menunjukkan rasa hormat atas profesionalismenya (mengeluarkan sertifikat kehormatan, menyatakan terima kasih di depan semua orang, dll.).

Secara total, psikologi sistem-vektor mengidentifikasi 8 vektor - 8 jenis jiwa manusia. Kombinasi dan pencampuran mereka membentuk sistem yang tepat dari kemungkinan model perilaku manusia dalam konflik. Pengetahuan tentang model-model ini memberikan pemahaman tentang bagaimana menyelesaikan secara mutlak setiap konflik dalam tim. Cepat dan seefisien mungkin. Temukan cara untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja dengan sedikit atau tanpa kerugian.

Seseorang di tempatnya sebagai faktor dalam meminimalkan konflik dalam sistem manajemen personalia

Faktor terpenting dalam pengembangan perusahaan yang berkelanjutan dan meminimalkan konflik dalam kegiatan manajemen adalah pemilihan personel yang tepat. Ketika setiap orang berada di tempatnya, yaitu, pekerjaan memungkinkan dia untuk menggunakan kemampuan alaminya sepenuhnya, ada lebih sedikit alasan untuk konflik dalam tim. Ketika seseorang, seperti yang mereka katakan, tidak pada tempatnya, yaitu, posisi di perusahaan tidak sesuai dengan vektornya, kemampuan, konflik muncul seolah-olah dari awal. Pertimbangkan sebuah contoh.

Kesalahan perekrutan yang umum adalah memilih pakar, analis, atau spesialis sempit untuk posisi tersebut - kandidat tanpa vektor anal. Pekerjaan ini membutuhkan pengetahuan tentang subjek secara detail dan perfeksionisme - dan ini adalah aspirasi orang-orang dengan vektor anal.

Orang-orang dengan vektor kulit - disiplin, terorganisir, kompetitif, dan ambisius - dapat menemukan diri mereka dalam kegiatan seperti itu hanya untuk jarak pendek (sebagai tahap peralihan pertumbuhan karier). Jika Anda membiarkan mereka dalam posisi seperti itu untuk waktu yang lama, maka cepat atau lambat ini akan menyebabkan situasi konflik dalam organisasi, karena begitu semuanya menjadi akrab dalam pekerjaan untuk orang kulit, ia kehilangan minat dan mulai mencari sesuatu yang baru. Pada saat ini, kualitas pekerjaan dan tenggat waktu menderita.

Karena itu, jika Anda membutuhkan spesialis terbaik selama berabad-abad, Anda perlu menunjuk seseorang dengan vektor anal ke posisi seperti itu. Dan jika penyelenggara pekerjaan adalah pekerja kulit yang giat.

Contoh menarik dari situasi konflik, ketika kepribadian yang cerdas menjadi pusat perhatian. Sebagian besar konflik antar kelompok karyawan dalam sebuah tim muncul karena orang-orang yang tidak berkembang secara visual (orang dengan vektor kulit dan visual yang sifat-sifatnya belum berkembang dengan baik), baik wanita maupun pria. Minum kopi tanpa akhir, obrolan kosong tentang segalanya dan semua orang - ini semua jalan mereka. Mereka selalu berada di tengah-tengah banyak hal dan menjadi sorotan, tetapi ketika datang untuk bekerja, kecerahannya memudar. Orang-orang seperti itu memprovokasi konflik tidak hanya karena ketidakmampuan mereka, tetapi juga oleh sifat psikologis korban. Mereka dikatakan menarik masalah.

Mengetahui karakteristik psikologis anggota tim, Anda akan secara signifikan meningkatkan iklim psikologis dalam organisasi.

Kami melihat beberapa contoh konflik dan solusinya. Dengan demikian, resep utama untuk menghindari konflik dalam tim adalah membangun struktur tim yang optimal, dengan mempertimbangkan karakteristik vektor karyawan, dan juga untuk mencegah calon petarung dan sepatu pantofel memasuki tim, mengidentifikasi mereka pada tahap wawancara.

Solusi konflik dalam tim dan pencegahannya

Jadi, kami menemukan bahwa latar belakang psikologis, meskipun tidak terlihat, tetapi merupakan faktor utama munculnya dan perkembangan konflik.

Itulah sebabnya keterampilan menentukan vektor yang membentuk jiwa peserta dalam situasi sulit sangat penting bagi kami. Dengan mendefinisikan vektor, kami mengungkapkan motif bawah sadar yang mendorong pihak-pihak yang berkonflik, dan memahami bagaimana mereka akan berperilaku dalam kondisi tertentu. Dengan demikian, konflik menjadi dapat diprediksi, dan karenanya dapat dikelola, dan kita dengan mudah menemukan cara terbaik untuk keluar darinya. Kami tahu persis siapa yang dapat memprovokasi konflik di tempat kerja, bagaimana hal itu akan berkembang dan cara apa untuk menyelesaikan konflik yang ada.

Pengetahuan tentang fitur vektor orang memungkinkan tidak hanya untuk memahami cara keluar dari konflik di tempat kerja, tetapi juga meminimalkan kemungkinan terjadinya dalam tim. Jadi, setelah melihat set vektor apa yang dimiliki seseorang, pada tahap wawancara kita sudah dapat menentukan apakah dia akan menjadi karyawan yang efektif atau, sebaliknya, sumber situasi konflik. Mengetahui keinginan, sifat, dan kemampuan yang diberikan kepada seseorang, kami memahami jenis pekerjaan apa yang paling cocok untuknya dan apa yang tidak akan dapat dia tangani. Artinya, kita dapat membangun struktur tim di mana setiap orang mengambil tempatnya dan melakukan pekerjaan seefisien mungkin, tanpa menggunakan situasi konflik.

Memahami sistem nilai seseorang berdasarkan vektor juga memungkinkan Anda memilih sistem terbaik untuk memotivasi karyawan, baik secara individu maupun kolektif. Ini memastikan pengembalian maksimum karyawan dalam pekerjaan, yang sepenuhnya menerapkan prinsip pembagian kerja dan memastikan pengembangan organisasi yang berkelanjutan.

Psikologi sistem-vektor Yuri Burlan dengan jelas menunjukkan bahwa metode resolusi konflik apa pun - manajemen resolusi konflik, sistem penghargaan dan hukuman, kompromi - benar-benar efektif hanya jika diterapkan dengan mempertimbangkan karakteristik mental orang. Dan prinsip utama penyelesaian konflik kompromi bukanlah manipulasi timbal balik dari konsesi, tetapi pemahaman tentang sifat-sifat jiwa manusia, sistem nilainya, yang berarti menemukan solusi terbaik bagi pihak-pihak yang berkonflik, dengan mempertimbangkan kepentingan esensial mereka. .

Konflik yang muncul di tempat kerja, contoh dan beberapa fitur yang telah kami analisis, memiliki banyak nuansa, add-on, dan cabang. Jadi, konflik antara pria dan wanita di tempat kerja memiliki kekhasan tersendiri. Namun, menurut psikologi sistem-vektor, prinsip manajemen konflik adalah sama: memahami jiwa para peserta dalam konflik memberi kita kesempatan untuk memprediksi perkembangan konflik dan berbicara dengan para pesertanya dalam bahasa yang sama - bahasa dari nilai-nilai mereka.

Dengan pengetahuan ini, Anda dapat menangani konflik apa pun, baik dalam organisasi maupun dalam kehidupan pribadi Anda - misalnya, jika situasi sulit muncul dalam keluarga.

Artikel ini ditulis berdasarkan materi pelatihan " Psikologi Sistem-Vektor»

Dalam kegiatan profesionalnya, guru, selain tugas-tugas langsungnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pembinaan generasi muda, harus berkomunikasi dengan rekan kerja, siswa, dan orang tua mereka.

Hampir tidak mungkin untuk melakukannya tanpa situasi konflik dalam interaksi sehari-hari. Dan apakah itu perlu? Lagi pula, setelah menyelesaikan momen tegang dengan benar, mudah untuk mencapai hasil konstruktif yang baik, menyatukan orang, membantu mereka memahami satu sama lain, dan membuat kemajuan dalam aspek pendidikan.

Definisi konflik. Cara destruktif dan konstruktif untuk menyelesaikan situasi konflik

Apa itu konflik? Definisi konsep ini dapat dibagi menjadi dua kelompok. Dalam benak publik, konflik paling sering merupakan sinonim untuk permusuhan, konfrontasi negatif antara orang-orang karena ketidakcocokan kepentingan, norma perilaku, dan tujuan.

Namun ada pemahaman lain tentang konflik sebagai fenomena alam yang mutlak dalam kehidupan masyarakat, yang tidak serta merta membawa akibat negatif. Sebaliknya, ketika memilih saluran yang tepat untuk alirannya, itu adalah komponen penting dari perkembangan masyarakat.

Tergantung pada hasil penyelesaian situasi konflik, mereka dapat ditetapkan sebagai destruktif atau konstruktif. Akibat benturan destruktif adalah ketidakpuasan salah satu atau kedua belah pihak dengan akibat benturan, rusaknya hubungan, dendam, salah paham.

Konstruktif adalah konflik, solusinya menjadi berguna bagi pihak-pihak yang mengambil bagian di dalamnya, jika mereka membangun, memperoleh sesuatu yang berharga untuk diri mereka sendiri di dalamnya, dan puas dengan hasilnya.

Berbagai konflik sekolah. Penyebab dan solusi

Konflik di sekolah merupakan fenomena yang multifaset. Saat berkomunikasi dengan peserta dalam kehidupan sekolah, guru juga harus menjadi psikolog. Berikut "pembekalan" tabrakan dengan masing-masing kelompok peserta dapat menjadi "lembar contekan" untuk guru dalam ujian pada mata pelajaran "Konflik sekolah".

Konflik "Siswa - siswa"

Perselisihan antar anak merupakan hal yang biasa terjadi, termasuk dalam kehidupan sekolah. Dalam hal ini, guru bukanlah pihak yang berkonflik, tetapi terkadang diperlukan untuk mengambil bagian dalam perselisihan antar siswa.

Penyebab konflik antar siswa

• perjuangan untuk otoritas
• persaingan
• penipuan, gosip
• penghinaan
• kebencian
• permusuhan terhadap siswa favorit guru
• ketidaksukaan pribadi terhadap seseorang
• kasih sayang tanpa timbal balik
• berjuang untuk seorang gadis (laki-laki)

Cara mengatasi konflik antar siswa.

Bagaimana secara konstruktif menyelesaikan ketidaksepakatan seperti itu? Sangat sering, anak-anak dapat menyelesaikan situasi konflik sendiri, tanpa bantuan orang dewasa. Jika intervensi oleh guru diperlukan, penting untuk melakukannya dengan cara yang tenang. Lebih baik melakukannya tanpa tekanan pada anak, tanpa permintaan maaf di depan umum, membatasi dirinya pada petunjuk. Lebih baik jika siswa sendiri menemukan algoritma untuk menyelesaikan masalah ini. Konflik konstruktif akan menambah keterampilan sosial pada pengalaman anak yang akan membantunya berkomunikasi dengan teman sebaya, mengajarinya cara memecahkan masalah, yang akan berguna baginya di masa dewasa.

Setelah menyelesaikan situasi konflik, dialog antara guru dan anak menjadi penting. Adalah baik untuk memanggil seorang siswa dengan nama, penting bahwa dia merasakan suasana kepercayaan dan niat baik. Anda dapat mengatakan sesuatu seperti: “Dima, konflik bukanlah alasan untuk khawatir. Akan ada lebih banyak ketidaksepakatan seperti itu dalam hidup Anda, dan itu bukan hal yang buruk. Penting untuk menyelesaikannya dengan benar, tanpa saling mencela dan menghina, untuk menarik kesimpulan, untuk memperbaiki beberapa kesalahan. Konflik seperti itu akan bermanfaat."

Anak sering bertengkar dan menunjukkan agresi jika tidak memiliki teman dan hobi. Dalam hal ini, guru dapat mencoba untuk memperbaiki situasi dengan berbicara kepada orang tua siswa, merekomendasikan agar anak didaftarkan dalam lingkaran atau bagian olahragasesuai dengan minatnya. Aktivitas baru tidak akan menyisakan waktu untuk intrik dan gosip, itu akan memberi Anda hiburan yang menarik dan bermanfaat, kenalan baru.

Konflik "Guru - orang tua murid"

Tindakan konflik semacam itu dapat diprovokasi oleh guru dan orang tua. Ketidakpuasan bisa saling menguntungkan.

Penyebab konflik antara guru dan orang tua

• perbedaan pendapat para pihak tentang sarana pendidikan
• Ketidakpuasan orang tua dengan metode pengajaran guru
• permusuhan pribadi
• pendapat orang tua tentang meremehkan nilai anak yang tidak masuk akal

Cara menyelesaikan konflik dengan orang tua siswa.

Bagaimana seseorang dapat secara konstruktif menyelesaikan keluhan seperti itu dan memecahkan batu sandungan? Ketika situasi konflik muncul di sekolah, penting untuk memahaminya dengan tenang, realistis, tanpa distorsi, melihat berbagai hal. Biasanya, semuanya terjadi dengan cara yang berbeda: orang yang berkonflik menutup matanya terhadap kesalahannya sendiri, sambil secara bersamaan mencarinya dalam perilaku lawan.

Ketika situasi dinilai dengan bijaksana dan masalahnya diuraikan, lebih mudah bagi guru untuk menemukan penyebab sebenarnya. konflik dengan orang tua yang "sulit", mengevaluasi kebenaran tindakan kedua belah pihak, menguraikan jalan menuju resolusi konstruktif dari momen yang tidak menyenangkan.

Langkah selanjutnya di jalan menuju kesepakatan adalah dialog terbuka antara guru dan orang tua, di mana para pihak setara. Analisis situasi akan membantu guru mengungkapkan pikiran dan gagasannya tentang masalah kepada orang tua, menunjukkan pemahaman, memperjelas tujuan bersama, dan bersama-sama mencari jalan keluar dari situasi saat ini.

Setelah konflik diselesaikan, kesimpulan yang ditarik tentang apa yang telah dilakukan salah dan bagaimana bertindak agar momen yang menegangkan tidak datang akan membantu mencegah situasi serupa di masa depan.

Contoh:

Anton adalah siswa SMA yang percaya diri dan tidak memiliki kemampuan yang luar biasa. Hubungan dengan cowok-cowok di kelas itu asik, nggak ada temen sekolah.

Di rumah, anak laki-laki mencirikan anak laki-laki dari sisi negatif, menunjukkan kekurangan mereka, fiktif atau berlebihan, menunjukkan ketidakpuasan dengan guru, mencatat bahwa banyak guru meremehkan nilainya.

Ibu tanpa syarat percaya putranya, menyetujuinya, yang selanjutnya merusak hubungan bocah itu dengan teman sekelasnya, menyebabkan hal negatif terhadap guru.

Konflik meletus ketika orang tua datang ke sekolah dengan marah dan mengeluh tentang guru dan administrasi sekolah. Tidak ada bujukan atau bujukan yang memiliki efek mendinginkan pada dirinya. Konflik tidak berhenti sampai anak selesai sekolah. Jelas, situasi ini merusak.

Apa yang bisa menjadi pendekatan konstruktif untuk memecahkan masalah yang mendesak?

Dengan menggunakan rekomendasi di atas, kita dapat berasumsi bahwa guru kelas Anton dapat menganalisis situasi saat ini seperti ini: “Anton memprovokasi konflik antara ibu dan guru sekolah. Ini berbicara tentang ketidakpuasan batin anak laki-laki itu dengan hubungannya dengan orang-orang di kelas. Sang ibu menambahkan bahan bakar ke api dengan tidak memahami situasi, meningkatkan permusuhan dan ketidakpercayaan putranya terhadap orang-orang di sekitarnya di sekolah. Apa yang menyebabkan kepulangan itu, yang diungkapkan oleh sikap dingin para lelaki terhadap Anton.

Tujuan bersama orang tua dan guru bisa untuk memperkuat hubungan Anton dengan kelas.

Hasil yang baik dapat diberikan oleh dialog guru dengan Anton dan ibunya, yang akan menunjukkan keinginan guru kelas untuk membantu anak itu. Adalah penting bahwa Anton ingin mengubah dirinya sendiri. Adalah baik untuk berbicara dengan anak laki-laki di kelas sehingga mereka mempertimbangkan kembali sikap mereka terhadap anak laki-laki itu, mempercayakan mereka dengan pekerjaan yang bertanggung jawab bersama, mengatur kegiatan ekstra kurikuler yang berkontribusi pada pengumpulan para lelaki.

Konflik "Guru - siswa"

Konflik seperti itu mungkin yang paling sering, karena siswa dan guru menghabiskan waktu bersama hampir lebih sedikit daripada orang tua dengan anak-anak.

Penyebab konflik antara guru dan siswa

• kurangnya kesatuan dalam tuntutan guru
• tuntutan yang berlebihan pada siswa
• inkonsistensi tuntutan guru
• ketidakpatuhan oleh guru
• siswa merasa diremehkan
• guru tidak bisa menerima kekurangan muridnya
• kualitas pribadi guru atau siswa (mudah tersinggung, tidak berdaya, kekasaran)

Penyelesaian konflik antara guru dan murid

Lebih baik meredakan situasi tegang tanpa membawanya ke konflik. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan beberapa teknik psikologis.

Reaksi alami terhadap lekas marah dan meninggikan suara adalah tindakan serupa. Konsekuensi dari percakapan dengan nada tinggi akan memperparah konflik. Oleh karena itu, tindakan yang benar dari pihak guru akan menjadi nada yang tenang, ramah, percaya diri dalam menanggapi reaksi kekerasan siswa. Sebentar lagi anak akan “terinfeksi” dengan ketenangan gurunya.

Ketidakpuasan dan kejengkelan paling sering datang dari ketertinggalan siswa yang tidak jujur ​​dalam melakukan tugas sekolah. Anda dapat menginspirasi seorang siswa untuk berhasil dalam studinya dan membantunya melupakan ketidakpuasannya dengan mempercayakan kepadanya tugas yang bertanggung jawab dan mengungkapkan keyakinan bahwa dia akan melakukannya dengan baik.

Sikap ramah dan adil terhadap siswa akan menjadi kunci terciptanya suasana yang sehat di dalam kelas, dan akan memudahkan pelaksanaan rekomendasi yang diusulkan.

Perlu dicatat bahwa dalam dialog antara guru dan siswa, penting untuk mempertimbangkan hal-hal tertentu. Sebaiknya persiapkan terlebih dahulu untuk mengetahui apa yang harus dikatakan kepada anak. Bagaimana mengatakan - komponen yang tidak kalah pentingnya. Nada yang tenang dan tidak adanya emosi negatif adalah apa yang Anda butuhkan untuk mendapatkan hasil yang baik. Dan nada memerintah yang sering digunakan guru, celaan dan ancaman, lebih baik dilupakan. Anda harus dapat mendengarkan dan mendengar anak.

Jika hukuman diperlukan, ada baiknya mempertimbangkannya sedemikian rupa untuk mengecualikan penghinaan siswa, perubahan sikap terhadapnya.

Contoh

Seorang siswa kelas enam, Oksana, belajar dengan buruk, mudah tersinggung dan kasar dalam komunikasinya dengan guru. Di salah satu pelajaran, gadis itu mencegah anak-anak lain menyelesaikan tugas, melemparkan kertas ke anak-anak, dan tidak bereaksi kepada guru bahkan setelah beberapa komentar ditujukan kepadanya. Oksana juga tidak menanggapi permintaan guru untuk meninggalkan kelas, tetap duduk. Kejengkelan guru membawanya ke keputusan untuk berhenti mengajar, dan setelah bel meninggalkan seluruh kelas setelah pelajaran. Ini, tentu saja, menyebabkan ketidakpuasan para pria.

Pemecahan konflik seperti itu menyebabkan perubahan destruktif dalam saling pengertian antara siswa dan guru.

Solusi konstruktif untuk masalah tersebut dapat terlihat seperti ini. Setelah Oksana mengabaikan permintaan guru untuk berhenti mengganggu anak laki-laki, guru bisa keluar dari situasi dengan menertawakannya, mengatakan sesuatu dengan senyum ironis kepada gadis itu, misalnya: “Oksana makan bubur kecil hari ini, jarak lemparnya dan akurasi menderita, selembar kertas terakhir tidak pernah mencapai penerima. Setelah itu, dengan tenang lanjutkan untuk memimpin pelajaran lebih lanjut.

Setelah pelajaran, Anda dapat mencoba berbicara dengan gadis itu, tunjukkan padanya sikap baik hati Anda, pengertian, keinginan untuk membantu. Sebaiknya bicarakan dengan orang tua gadis itu untuk mengetahui kemungkinan alasan perilaku ini. Lebih memperhatikan gadis itu, memercayai tugas yang bertanggung jawab, membantu menyelesaikan tugas, mendorong tindakannya dengan pujian - semua ini akan berguna dalam proses membawa konflik ke hasil yang konstruktif.

Sebuah algoritme tunggal untuk menyelesaikan konflik sekolah apa pun

Setelah mempelajari rekomendasi di atas untuk setiap konflik di sekolah, seseorang dapat melacak kesamaan resolusi konstruktif mereka. Mari kita tentukan lagi.

• Hal pertama yang akan membantu ketika masalah sudah matang adalah ketenangan.
• Momen kedua - analisis situasi tanpa perubahan.
• Poin penting ketiga adalah dialog terbuka antara pihak-pihak yang berkonflik, kemampuan mendengarkan lawan bicara, dengan tenang menyatakan pandangan terhadap masalah konflik.
• Hal keempat yang akan membantu untuk mencapai hasil konstruktif yang diinginkan adalah identifikasi tujuan bersama, cara memecahkan masalah, memungkinkan untuk mencapai tujuan ini.
• Terakhir, poin kelima akan menjadi kesimpulan yang akan membantu untuk menghindari kesalahan komunikasi dan interaksi di masa depan.

Jadi apa itu konflik? Baik atau jahat? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini terletak pada cara Anda menghadapi situasi stres. Tidak adanya konflik di sekolah praktis tidak mungkin. Dan mereka masih perlu ditangani. Keputusan yang konstruktif membawa serta hubungan saling percaya dan kedamaian di dalam kelas, keputusan yang destruktif mengumpulkan kebencian dan kejengkelan. Berhenti dan berpikir pada saat kejengkelan dan kemarahan melonjak adalah poin penting dalam memilih cara Anda sendiri untuk menyelesaikan situasi konflik.

Tugas pelajaran: untuk mempelajari dan mengkonsolidasikan contoh-contoh konkret gaya perilaku konstruktif dalam situasi konflik.

Latihan - pemanasan "Gwalt"

Deskripsi latihan. Pilihan 1. Peserta dibagi menjadi pasangan. Anggota dari masing-masing pasangan ditempatkan di ruang pada jarak yang paling mungkin satu sama lain (yang terbaik dari semuanya - di berbagai sudut ruangan), setelah itu semua orang mulai berbicara pada waktu yang sama. Tugasnya adalah melakukan percakapan dengan pasangan Anda dengan latar belakang kebisingan umum, menyoroti suaranya dari yang lain.

Pilihan 2. Peserta berbaris dalam dua garis yang saling berhadapan pada jarak 1,5–2 m. Secara bergantian, masing-masing peserta melewati antara garis tersebut secara bolak-balik. Dari satu baris hanya hal-hal baik (berwarna positif) yang diteriakkan kepadanya, dari yang lain - hanya hal-hal buruk. Tugas peserta adalah mendengarkan hanya yang buruk dalam perjalanan ke satu arah, dan hanya yang baik di sisi lain.

Demonstrasi efek selektivitas persepsi dalam proses komunikasi, yang selalu berlangsung dalam konflik. Pengembangan kemampuan untuk menyoroti informasi yang diperlukan dengan latar belakang kebisingan umum.

Diskusi.“Berikan contoh dari kehidupan yang menunjukkan bahwa seseorang cenderung hanya mendengar apa yang ingin dia dengar.”

Selanjutnya dilakukan tes psikodiagnostik berikut. Fasilitator membacakan pilihan jawaban, peserta menandai pilihannya pada lembar, setelah itu fasilitator menjelaskan aturan pengolahan hasil dan membacakan kuncinya, peserta secara mandiri menghitung hasil tes. Setelah itu, fasilitator berbicara tentang gaya perilaku dalam situasi konflik.

Strategi Konflik Di meja. 7 menunjukkan deskripsi pilihan yang mungkin untuk perilaku dalam situasi konflik, dikelompokkan menjadi 30 pasang. Pilih dari setiap pasangan penilaian yang lebih khas dari perilaku Anda (satu penilaian dari setiap pasangan). Beberapa formulasi, seperti yang akan Anda perhatikan, diulang beberapa kali, tetapi selalu dalam kombinasi yang berbeda satu sama lain, jadi pilihan harus dibuat lagi di setiap pasangan.

Tabel 7

Kunci

Penilaian dilakukan dengan menggunakan tabel di bawah ini. Kolom tabel, diberi nomor dari "1" hingga "5" - ini adalah lima strategi perilaku dalam situasi konflik. Masing-masing opsi jawaban diperkirakan 1 poin yang mendukung strategi yang dirujuk (yaitu, poin harus dihitung untuk masing-masing kolom secara terpisah).

Nilai maksimum yang mungkin untuk masing-masing indikator tes adalah 12 poin, rata-ratanya adalah 6. Jika untuk beberapa parameter lebih dari 8 poin diberi skor, ini adalah strategi perilaku yang disukai dalam situasi konflik, kurang dari 4 adalah strategi yang dihindari. Interpretasi hasil

Berikut adalah strategi perilaku dalam situasi konflik, kecenderungan yang memungkinkan Anda untuk menentukan teknik ini:

Rivalitas - keinginan untuk mencapai kepuasan kepentingan seseorang dengan merugikan orang lain.

Kolaborasi – memilih alternatif yang paling sesuai dengan kepentingan kedua belah pihak.

Kompromi adalah pilihan di mana masing-masing pihak memperoleh sesuatu tetapi juga kehilangan sesuatu.

Penghindaran - penghindaran situasi konflik, kurangnya keinginan untuk bekerja sama dan upaya untuk mencapai tujuan mereka sendiri.

Mengakomodasi - mengorbankan kepentingan sendiri demi kepentingan orang lain.

Strategi-strategi ini dapat secara grafis tercermin dalam sistem koordinat "kepentingan sendiri - kepentingan peserta lain dalam konflik" dengan cara ini (Gbr. 6):

Beras. 6

Mari kita pikirkan tentang "pro" dan "kontra" dari berbagai strategi resolusi konflik. Seperti dalam pembahasan karakteristik kepribadian apa pun, mari kita coba menghindari kategori "baik" atau "buruk", karena strategi perilaku yang sama dapat menjadi buruk dan baik: tergantung pada siapa, tergantung pada apa, tergantung pada situasi apa. Berikut adalah beberapa rekomendasi tentang kapan dan strategi perilaku apa yang terbaik untuk digunakan. Kerja sama dapat terjadi ketika mereka yang terlibat dalam konflik memiliki kesempatan untuk menemukan beberapa kepentingan bersama yang dapat memuaskan kebutuhan satu dan yang lain. Seperti dalam perumpamaan dua orang yang bertengkar karena tidak dapat membagi lemon. Namun nyatanya, salah satu dari mereka membutuhkan ampas untuk membuat pai, dan yang lainnya membutuhkan kulit untuk memasak kolak. Jika mereka segera memutuskan apa yang dibutuhkan seseorang, tidak akan ada konflik. Kerja sama adalah cara terbaik untuk menyelesaikan konflik, tetapi sayangnya, hal itu tidak selalu memungkinkan; ada beberapa situasi dalam hidup ketika pencapaian tujuan dengan satu cara berarti kekalahan yang lain (contoh klasik - dua pria "berbagi" seorang gadis, atau dua tim olahraga memainkan pertandingan sistem gugur).

Rivalitas - ini adalah strategi yang masuk akal untuk digunakan ketika dua kondisi bertepatan:

Alasan konflik lebih penting bagi Anda daripada persahabatan dengan orang yang berkonflik dengan Anda.

Anda yakin dengan keunggulan kekuatan Anda. Lagi pula, jika Anda memulai persaingan, kemungkinan besar Anda akan dijawab dengan cara yang sama.

Adaptasi, sebaliknya, lebih dibenarkan ketika mempertahankan hubungan yang baik lebih penting bagi Anda daripada penyebab konflik. Atau ketika Anda dihadapkan dengan tekanan kekerasan. Dengan tiga perampok ganas yang dipersenjatai dengan pisau dan pistol, lebih baik tidak bersaing dengan seorang pejalan kaki yang tidak bersenjata.

Kompromi tepat dalam kasus ketika apa yang menjadi penyebab konflik dapat dibagi sedemikian rupa untuk setidaknya sebagian memenuhi kebutuhan semua yang terlibat dalam konflik. Penghindaran tetapi paling dibenarkan jika ketenangan diri sendiri lebih berharga daripada alasan konflik, dan bahkan ketika konflik dipaksakan dalam upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan seseorang. Adalah bodoh untuk berkonflik dengan agen penjualan yang mencoba "menyedot" sampah lain; jauh lebih mudah untuk membanting pintu apartemen di depan hidungnya (atau bahkan lebih baik, tidak membukanya sama sekali!) Atau diam-diam menjauh darinya di jalan.

Sekarang mari kita ambil contoh: di gang yang gelap, Anda diserang oleh seorang perampok yang menuntut untuk memberinya semua uang. Skenario tindakan berikut dimungkinkan:

1. Rivalitas - berikan perlawanan fisik.

2. Kerjasama - untuk mencoba "mengarahkan" perampok ini ke kenalan yang lebih kaya, dengan menetapkan syarat: untuk membagikan uang yang diperoleh dengan cara ini.

3. Kompromi - setuju dengan perampok bahwa ia hanya mengambil sebagian dari uang yang tersedia sebagai imbalan atas janji korban untuk tidak mengajukan pengaduan ke polisi.

4. Penghindaran—coba kabur.

5. Adaptasi - dengan pasrah memberikan semua uang yang tersedia.

Kapan metode pertama lebih disukai? Ketika ada jaminan bahwa perampok lebih lemah dan lebih pengecut dari lawan. Dan jika perampok bersenjata, dan saingannya gemetar seperti daun aspen? Penyelesaian konflik semacam itu bisa tragis. Metode kedua untuk situasi yang dijelaskan hanya dapat diterima jika korban ternyata adalah perampok (ada banyak alasan untuk berharap bahwa keduanya suatu hari nanti akan berakhir buruk). Cara ketiga (diplomatis) dalam menghadapi perampok, mungkin tidak sepenuhnya tepat, meski ada berbagai macam eksentrik. Mencoba melarikan diri dalam situasi yang dijelaskan di atas adalah strategi yang sangat baik bagi mereka yang dapat berlari cepat dan tahu ke mana harus berlari. Tetapi dengan patuh memberikan semua uang tunai yang tersedia sangat mengecewakan, tetapi terkadang ini benar-benar dibenarkan. Tampaknya dalam contoh ini strategi yang paling menguntungkan masih yang keempat - penghindaran, tetapi tidak dalam arti "membuat kaki", tetapi dalam arti menghindari kemungkinan masuk ke situasi seperti itu secara maksimal. Seperti, bagaimanapun, dalam situasi serupa lainnya.

Game role-playing "Konflik"

Deskripsi permainan. Peserta ditawari beberapa situasi konflik, yang perkembangannya mereka mainkan berpasangan. Beberapa situasi lagi dapat muncul dengan remaja itu sendiri. Adegan yang dihasilkan dibahas dalam lingkaran.

Contoh situasi konflik: 1. Anda mengatur untuk pergi ke disko dengan teman-teman Anda (pacar) pada kesempatan ulang tahun Anda. Dan ibuku berkata: "Kamu tidak akan pergi ke mana pun di malam hari melihatku, kamu masih kecil!"

2. Seorang teman mengambil sebuah buku dari Anda dan berjanji akan mengembalikannya dalam waktu seminggu. Sebulan telah berlalu sejak itu, dan dia belum mengembalikan buku itu. Dan Anda sangat membutuhkannya untuk mempersiapkan pekerjaan rumah Anda. Kemarin Anda meneleponnya di rumah dan mengingatkannya tentang buku itu, dia bersumpah akan membawanya. Dan hari ini dia berkata: "Maaf, saya lupa di mana saya meletakkannya, dan sekarang saya tidak dapat menemukannya."

3. Anda membeli setengah kilo sosis di toko, membawanya pulang dan ternyata sudah basi. Anda kembali ke toko, memberi penjual sosis dan cek dan meminta pengembalian dana untuk produk berkualitas rendah. Dan dia menjawab: “Saya tidak tahu apa-apa, kami memiliki semua produk segar. Anda membelinya di tempat lain."

Arti psikologis dari permainan. Aktualisasi pengetahuan tentang gaya perilaku yang berbeda dalam situasi konflik interpersonal, demonstrasi mereka pada contoh kehidupan.

Diskusi. Ketika membahas permainan peran ini, perlu diperhatikan bahwa ketepatan menggunakan gaya perilaku yang berbeda, tergantung pada jenis situasi konflik, dapat sangat bervariasi. Secara khusus, kekakuan gaya yang digunakan tergantung pada tingkat kedekatan para pihak yang berkonflik (dalam contoh kita: ibu, teman, orang asing), validitas tuntutan mereka (kepedulian ibu terhadap putra atau putrinya cukup dapat dimengerti. , penjual hanya kasar), ketergantungan timbal balik dari pihak-pihak yang bertikai (dengan orang tua harus hidup bersama untuk waktu yang lama, juga hampir tidak disarankan untuk berpisah dengan teman karena sebuah buku, dan Anda tidak dapat lagi bertemu dengannya penjual yang lalai).

Latihan "Orang Asing"

Deskripsi latihan.“Bayangkan diri Anda dalam peran sebagai orang asing yang tidak tahu bahasa Rusia dengan baik, dan karena itu tidak dapat memahami makna alegoris dari pernyataan. Dia memahami semua kata secara harfiah: misalnya, ketika dia mendengar "Jangan gantung hidungmu", dia membayangkan seseorang digantung dan berpikir bahwa ini adalah metode eksekusi abad pertengahan. Sarankan sebanyak mungkin pilihan yang dapat dia pikirkan untuk mendengar ungkapan-ungkapan seperti itu:

di pikiran Anda;

nyamuk hidung tidak akan merusak;

melemparkan mutiara di depan babi;

iblis sendiri bukanlah saudara;

melewati pipa api, air dan tembaga;

jika Anda tidak melumasi, Anda tidak akan pergi;

tujuh pengasuh memiliki anak tanpa mata;

telur tidak mengajarkan ayam;

musim dingin tahun lalu Anda tidak bisa meminta salju;

rumah itu penuh;

pada pencuri dan tutupnya terbakar.

Latihan ini dilakukan dalam subkelompok yang terdiri dari 3-4 orang, setiap subkelompok memilih 3 frasa untuk diri mereka sendiri dan memberikan sebanyak mungkin opsi untuk interpretasi literal mereka.

Arti psikologis dari latihan. Latihan ini mengajarkan Anda untuk mempertimbangkan dalam perspektif baru yang tidak biasa apa yang tampaknya dapat dipahami, akrab, dan dangkal, mengambil posisi sebagai pendengar yang naif yang tidak memiliki gagasan yang terbentuk tentang apa yang dia rasakan. Kemampuan untuk mengambil posisi seperti itu adalah salah satu prasyarat penting bagi kemampuan untuk menyelesaikan konflik secara konstruktif.

Diskusi.“Anda lihat betapa anehnya Anda dapat memahami frasa yang dapat dipahami dan akrab, hanya secara mental mengambil posisi seseorang yang tidak mengetahui artinya sebelumnya! Silakan bagikan contoh situasi dari kehidupan Anda ketika penolakan terhadap pemahaman yang diketahui sebelumnya tentang suatu situasi membantu untuk melihatnya dalam perspektif baru, untuk menyelesaikan konflik yang terkait dengannya.

Situasi

Beberapa organisasi swasta "Scarlet Sails" menyediakan layanan untuk penjualan peralatan rumah tangga. Organisasi memiliki departemen penjualan dan penjualan, di mana 6 orang bekerja dengan kepala A. M. Yaroshenko.

peserta konflik.

A. M. Yaroshenko - kepala departemen pemasaran dan penjualan. Pada usia 30 tahun. Telah bersama organisasi selama 10 tahun. Orang tersebut mudah bergaul, mudah bergaul, ketat dan menuntut dedikasi penuh dari bawahan dan pemenuhan semua tugas yang diberikan.

D. S. Tarasov - Manajer Akun. Pada usia 27. Telah bergabung dengan organisasi selama 4 tahun. Orang itu mudah bergaul, bertanggung jawab, tahan stres, bekerja secara intensif, aktif, dengan senang hati, tanpa kesalahan.

V. A. Lyubimov - manajer hubungan masyarakat. Pada usia 22. Telah bergabung dengan organisasi selama 3 tahun. Dia adalah orang yang bertanggung jawab, rajin, yang merencanakan secara akurat dan optimal, yang memungkinkan dia untuk mencapai hasil yang tinggi.

A.V. Tumanena - konsultan penjualan. Pada usia 24. Telah bergabung dengan organisasi selama 2 tahun. Orangnya mudah bergaul, eksekutif.

S. M. Smirnov - manajer penjualan. Pada usia 25. Telah bergabung dengan organisasi selama 6 tahun. Orangnya ramah, mudah bergaul, tidak agresif.

Konflik:

Kepala departemen pemasaran dan penjualan, A. M. Yaroshenko, mengadakan pertemuan di mana nasib promosi produk lebih lanjut dan peningkatan penjualan diputuskan, dan semua orang sampai pada kesimpulan bahwa ini dapat dicapai dengan menurunkan harga, dan hanya S. M. Smirnov menentang keputusan ini, begitu dia menjelaskan. Bahwa ini akan menyebabkan penurunan keuntungan dan menciptakan kesan bahwa produk mereka lebih rendah kualitasnya daripada produk pesaing.

Analisis situasi

Komponen struktural:

Situasi konflik adalah konflik organisasi antara kelompok dan individu. Konflik sosial dan kelompok paling sering terjadi karena benturan kepentingan dan tuntutan individu, di satu sisi, dan seluruh kelompok orang, di sisi lain, dan yang paling sering muncul karena kenyataan bahwa harapan (ekspektasi) konflik kelompok dengan harapan dan aspirasi individu.

Alasan konflik.

Penyebab konflik adalah faktor penentu ketegangan sosial dan kelompok. Determinan tersebut menghasilkan kontradiksi, konfrontasi nilai-nilai sosial, kepentingan, stereotip dan institusi yang melekat pada subyek konfrontasi.

• 1) faktor nilai.
• 2) kepentingan sosial dan ciptaannya;
• 3) perbedaan ideologi;
• 4) manifestasi strategis dari kehidupan subjek (pemaksaan moralitas orang lain, manipulasi, peningkatan diferensiasi berdasarkan usia).

S. M. Smirnov menunjukkan ketidakpuasan terhadap kepentingan kelompok, sehingga mempengaruhi ideologi seluruh organisasi dan memprovokasi kelompok ke dalam konflik. Dia memaksakan sudut pandangnya pada seluruh kelompok dan dengan demikian menciptakan situasi konflik.

Subyek konflik:

Subyek konflik ini adalah kelompok yang terdiri dari (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) dan seorang individu (S. M. Smirnov).

Subyek konflik:

Subyek konflik adalah masalah ketidaksepakatan sudut pandang tentang situasi.

Objek konflik:

Objek konflik adalah benturan kepentingan dan tuntutan individu.

Lingkungan konflik:

Semuanya terjadi dalam organisasi, konflik berkembang dalam kelompok sosial kecil. Percakapan berlangsung pada pertemuan di ruang konferensi, pada sore hari di hadapan 6 orang.

Agresor konflik:

Agresor konflik adalah S. M. Smirnov, karena dia menentang pendapat orang lain, yaitu, dengan demikian dia berjuang untuk keadilan menurut ukuran pribadinya, dan dia juga yakin bahwa dia benar dan berjuang untuk mencapai tujuannya.

Korban konflik

Korban konflik adalah kelompok, karena perhatian mereka terfokus pada motif tertentu dan ada sedikit ketegangan karena fakta bahwa agresor tidak menerima sudut pandang mereka dan memaksa mereka untuk memilih sudut pandang mereka.

Dinamika perkembangan situasi konflik.

Situasi pra-konflik: ada generasi konflik yang spontan karena perbedaan pandangan. fungsionalisme konflik sosial

Interaksi konflik: akibatnya, ini mengarah pada transisi konflik dari keadaan laten ke konfrontasi terbuka, ketika para pihak berusaha menyelesaikan kontradiksi yang muncul dan menemukan kompromi.

Resolusi konflik: ada visi baru dari masalah yang ada, penilaian baru tentang kekuatan dan kemampuan.

Situasi pasca-konflik: strategi baru dibuat, organisasi sampai pada kesimpulan bahwa perlu untuk mempertimbangkan semua proposal dan tidak bereaksi negatif terhadap keyakinan negatif, karena hanya melalui benturan kepentingan sesuatu yang lebih baik lahir.

Tingkatan reaksi manusia dalam konflik:

1. Energi-emosional-informasional, karena tingkat ini memberikan penilaian situasi dan bertanggung jawab untuk memilih reaksi yang tepat.

Jenis reaksi manusia dalam konflik:

• 1. Arahan: Proaktif dengan tidak menyalahkan siapapun.
• 2. Berdasarkan jenis respons: Diperlukan ketekunan dalam upaya menemukan solusi konstruktif untuk situasi konflik.
• 3. Menurut bentuk tanggapannya: Dialog.

Strategi dan taktik perilaku dalam konflik.

Strategi perilaku:

Strategi menyediakan orientasi individu dalam kaitannya dengan konflik. Dalam hal ini, ini adalah kerjasama kompromi.

Sisi konstruktif dari strategi: Masing-masing pihak mencapai sesuatu. Dalam situasi kami, ini adalah satu sisi yang berjuang untuk penurunan harga, sementara yang lain menganggapnya tidak pantas.

Sisi destruktif dari strategi: Salah satu pihak “menggembungkan” posisinya agar tampil murah hati nantinya.

Taktik perilaku:

Dalam kasus kami, taktik ini akan menjadi persuasi rasional.

Model dan gaya perilaku konflik.

Model Perilaku:

Model perilaku yang paling tepat dalam konflik ini adalah model Konstruktif. Hal ini diungkapkan dalam keinginan untuk menyelesaikan konflik, untuk menemukan solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Pada saat yang sama, sikap baik hati terhadap lawan, keterbukaan, ketulusan, daya tahan dan pengendalian diri dimanifestasikan.

Gaya perilaku:

Gaya perilaku dalam situasi konflik dikaitkan dengan sumber utama konflik - perbedaan minat dan orientasi nilai dari subjek yang berinteraksi.

Kompromi.

Gaya ini mirip dengan kerja sama, tetapi berbeda darinya karena kepentingan kedua belah pihak tidak sepenuhnya terpenuhi di sini, tetapi hanya sebagian, melalui konsesi bersama. Tidak perlu mencari tahu motif mendalam dan kepentingan tersembunyi dari kedua belah pihak, tetapi Anda hanya perlu mengambil semacam keputusan yang masuk akal ketika pihak bawah menyerahkan sebagian kepentingannya demi pihak lain, tetapi pada saat yang sama. mempertahankan posisi yang lebih signifikan untuk itu.

Gaya ini paling baik digunakan ketika Anda tidak punya waktu atau keinginan untuk menyelidiki inti dari konflik, dan situasinya memungkinkan Anda untuk mencari solusi yang cepat dan saling menguntungkan. Dan juga, jika Anda cukup puas dengan solusi ini, sebagai beberapa opsi perantara, sementara. Sebaliknya, ketika percakapan yang berlarut-larut tidak menghasilkan apa-apa, kompromi juga harus dilakukan. Sekali lagi, gunakan itu jika pelestarian hubungan Anda lebih penting daripada kepuasan penuh dari keinginan Anda, dan di samping itu, ada ancaman tidak mendapatkan bagian dari apa yang Anda inginkan, kehilangan segalanya.

Cara-cara untuk menyelesaikan konflik.

Cara yang paling efektif untuk menyelesaikan konflik adalah kompromi dan kerjasama. Kompromi terdiri dari keinginan untuk mencapai konsensus, yaitu membuat kesepakatan bersama. Hal ini ditandai dengan penolakan terhadap metode dan persyaratan yang diajukan sebelumnya, kesediaan untuk saling memaafkan klaim satu sama lain dan mencapai konsensus.

Kerja sama dianggap sebagai cara paling efektif untuk menyelesaikan konflik. Ini bertujuan untuk penyelesaian konflik yang konstruktif antara lawan, untuk mempertimbangkan sisi lain dari solusi masalah dan saling mencari solusi bersama.

Ada banyak cara untuk menyelesaikan situasi konflik. Sehubungan dengan situasi ini, berikut ini dapat dibedakan:

• 1. Kepala departemen pemasaran dan penjualan, A. M. Yaroshenko, perlu mendengarkan pendapat semua yang hadir. Diskusikan dan buat strategi baru bersama yang tidak akan mengarah pada masalah ini.
• 2. Kepala departemen pemasaran dan penjualan, A. M. Yaroshenko, perlu memanfaatkan tawaran resminya dan menghentikan konflik yang berkembang. Tawarkan sudut pandang Anda tentang masalah ini dan putuskan sendiri apa yang harus dilakukan dalam situasi ini.
• 3. Kepala departemen pemasaran dan penjualan, A. M. Yaroshenko, perlu mengatur kompetisi untuk ide terbaik dan memilih opsi terbaik.

Dalam kasus saya, saya lebih condong ke versi nomor 1, karena dengan gotong royong lahirlah ide-ide cemerlang yang hanya berujung pada kemenangan.

Perlindungan psikologis:

Dalam situasi konflik, ketika intensitas kebutuhan meningkat, dan tidak ada kondisi untuk kepuasannya, perilaku diatur menggunakan mekanisme pertahanan psikologis. Mekanisme seperti itu dalam situasi ini akan menjadi pengelolaan emosi seseorang, yaitu respons yang memadai terhadap pernyataan orang lain, keramahan, untuk mengungkapkan sudut pandang seseorang.

Konsekuensi dari konflik.

Konsekuensi dari konflik mengarah pada struktur berikut:

Destruktif:

stres negatif untuk semua peserta dalam konflik.

Aspek konstruktif dari strategi:

pembongkaran emosional lawan selama perselisihan;

lahirnya ide-ide baru;

Dalam setiap organisasi, ada berbagai konflik. Dan ini tidak selalu merupakan indikator negatif dari setiap aktivitas organisasi ini. Dari beberapa konflik Anda dapat menarik sesuatu yang positif, dengan bantuan mereka Anda dapat mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan dari kedua sistem organisasi secara keseluruhan dan ketidaksepakatan antara masing-masing anggota tim. Selain itu, perubahan-perubahan yang diakibatkan oleh resolusi konflik mungkin tidak selalu ditujukan secara khusus untuk memperbaiki situasi, mereka dapat dengan mudah menormalkannya atau mengarah ke keadaan awal.

Jadi, mari kita lihat beberapa contoh situasi konflik yang sebenarnya terjadi di perusahaan mana pun.

1. Salah satu pemimpin, ketika berkomunikasi dengan bawahannya, menggunakan gaya tertib yang tidak mentolerir keberatan. Perlu dicatat bahwa semua karyawan departemen adalah spesialis berkualifikasi tinggi yang mengetahui bisnis mereka, tetapi, bagaimanapun, kepala tidak memperhitungkannya.

Dalam hal ini, pelapisan tugas, ketidakmampuan atau keengganan untuk menentukan prioritas dan urutan tugas, persyaratan untuk menyelesaikan semuanya sekaligus dan, terlebih lagi, mendesak - semua ini memiliki karakter negatif: membuat karyawan gelisah, menimbulkan iklim negatif ke departemen, yang, tentu saja, mengecilkan keinginan untuk bekerja dan tidak berkontribusi pada pekerjaan karyawan yang berkualitas dan produktif.

Mengingat adanya kesulitan tertentu dalam mencari pekerjaan dan karena kesederhanaannya, karyawan untuk waktu yang lama tidak berani mengadu kepada atasannya. Tetapi situasi seperti itu tidak dapat berlanjut dalam bentuk tersembunyi tanpa batas waktu, dan pada titik tertentu klaim itu sebagian disuarakan.

Situasi abnormal dan tegang di departemen, seperti yang diharapkan, akhirnya menarik perhatian manajemen puncak organisasi. Perlu juga dicatat di sini bahwa pemimpin ini sendiri adalah pekerja yang baik dan melakukan pekerjaannya dengan sempurna, dan tidak ada gunanya memecatnya begitu saja - tidak mudah untuk menemukan spesialis yang baik. Dalam situasi ini, upaya telah dilakukan untuk mengatur percakapan yang jujur ​​​​antara manajer dan karyawannya, tetapi, sayangnya, itu tidak memiliki hasil yang tepat. Tentu saja, perbaikan tertentu telah muncul, tetapi situasi konflik belum sepenuhnya dihilangkan. Oleh karena itu, untuk sepenuhnya menormalkan situasi di departemen, percakapan rahasia individu sekarang diadakan dengan kepala departemen dan dengan masing-masing karyawan.

Contoh ini dengan jelas menunjukkan bahwa menyelesaikan konflik yang muncul karena beberapa manifestasi pribadi terkadang lebih sulit daripada produksi, karena hasil yang sukses tidak hanya bergantung pada pengetahuan pemimpin dan kemampuan untuk berperilaku benar dalam situasi kritis (analisis situasi , manajemennya, meramalkan konsekuensi, membuat keputusan yang optimal, menghilangkan konsekuensi negatif), tetapi juga dari keinginan pihak-pihak yang berkonflik itu sendiri.

2. Seorang spesialis pemasaran muda datang ke organisasi setelah lulus. Dia diberi gaji yang setara dengan gaji para pemasar lama yang berpengalaman. Dia diterima dengan baik oleh tim. Tetapi segera mereka mulai melihat beberapa kesalahan dalam pekerjaannya, penyimpangan dari metode dan metode aktivitas mereka yang biasa. Setelah 3 bulan, spesialis muda lainnya diterima di departemen pemasaran. Sejak hari-hari pertama, dia dengan rajin berusaha memenuhi tugasnya. Tetapi pengetahuannya tentang taktik kerja juga tidak mendapat persetujuan dari karyawan departemen yang berpengalaman. Dia, seperti pemuda pertama, diberi gaji yang setara dengan gaji para pemasar tua yang berpengalaman. Yang terakhir, hanya mempercayai semua yang diverifikasi, karena niat baik, mencoba memaksa spesialis muda untuk bertindak sesuai dengan "aturan" mereka sendiri. Akibatnya, situasi tegang berkembang di departemen. Orang tua merasa terluka, mungkin terancam. Para pendatang baru, di sisi lain, telah membentuk ketidaksukaan, keinginan timbal balik untuk melawan karena alasan apa pun, dan juga dari sebagian, keinginan untuk mendorong karyawan departemen lainnya untuk tindakan aktif dan progresif yang dapat memberikan hasil yang lebih baik dalam kegiatan mereka. Jadi, saya percaya, beberapa keputusan ini dapat dibuat dalam tim oleh pihak berwenang. Mungkin setelah berkonsultasi dengan struktur eksternal. Jadi, apakah masih perlu untuk menentukan apakah teknik-teknik baru itu hanya mode baru atau benar-benar lebih progresif dan lebih efektif?

Secara umum, menurut uraian, ada kesan kebingungan tentang siapa yang harus melatih siapa, serta tidak adanya mekanisme insentif kerja. Siapa dalam organisasi yang harus menangani resolusi konflik?

Dari praktik bisnis Rusia, dapat dikatakan bahwa tidak ada orang yang hanya terlibat dalam jenis kegiatan yang begitu indah seperti menyelesaikan konflik dalam suatu organisasi. Biasanya konflik diselesaikan oleh para peserta konflik ini sendiri, termasuk dengan bantuan rekan-rekan mereka. Jika konflik lebih atau kurang serius, maka pemimpin campur tangan. Dan biasanya - mereka cenderung menggunakan jasa konsultan "dari luar", karena bantuan mereka tidak terjadi, mereka dibutuhkan setiap saat. Karyawan internal (direktur SDM, manajer pelatihan, spesialis budaya perusahaan, spesialis periklanan dan PR, manajer personalia, dll.) hanya dapat menangani pencegahan konflik dan mengatur kegiatan di perusahaan yang sesuai.

Jadi, kami melihat beberapa contoh konflik dalam organisasi. Secara alami, ada banyak jenis konflik yang berbeda, tetapi masih ada dua yang utama: yang muncul karena alasan objektif atau yang muncul karena alasan subjektif. Jadi, misalnya, konflik produksi dapat berkembang menjadi konflik interpersonal (jika, karena sistem perburuhan yang belum selesai, perselisihan muncul di antara orang-orang, kemudian berkembang menjadi permusuhan pribadi) atau sebaliknya (jika, karena kontradiksi pribadi, perubahan negatif muncul di sistem organisasi, atau kegagalan konstan terjadi dalam pekerjaannya). Konflik juga dapat terjadi antara kelompok orang, seluruh organisasi, mereka dapat berkembang di sepanjang garis pemimpin - bawahan atau bawahan - bawahan; Ada juga konflik lain. Tapi apapun konfliknya, itu tidak boleh dihindari dan harus diingat bahwa itu adalah semacam sinyal untuk tindakan yang harus mengubah situasi dan, sebagai hasilnya, sampai batas tertentu harus mengarah pada peningkatan kerja organisasi, untuk perbaikannya secara keseluruhan.

Ada beberapa cara efektif untuk mengelola konflik. Mereka dapat dibagi menjadi dua kategori: struktural dan interpersonal. Analisis penyebab sebenarnya dari konflik akan mengurangi keparahan konsekuensinya.

Menjelaskan persyaratan pekerjaan. Salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional adalah dengan memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen. Parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai, siapa yang menyediakan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang ditetapkan dengan jelas, harus disebutkan di sini. Selain itu, pemimpin mengklarifikasi semua masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi agar bawahannya memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dalam setiap situasi tertentu.

Mekanisme koordinasi dan integrasi. Metode lain untuk mengelola situasi konflik adalah penggunaan mekanisme koordinasi. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai perintah. Seperti yang dicatat Weber dan perwakilan sekolah administrasi sejak lama, pembentukan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi di dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan memiliki perbedaan pendapat tentang beberapa masalah, konflik dapat dihindari dengan menghubungi bos mereka yang sama, mengundangnya untuk membuat keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan tahu betul keputusan siapa yang harus dia patuhi.

Dalam manajemen konflik, alat integrasi sangat berguna, seperti hierarki manajemen, penggunaan layanan yang berkomunikasi antar fungsi, tim lintas fungsi, gugus tugas, dan pertemuan antar departemen. Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang mempertahankan tingkat integrasi yang mereka butuhkan lebih efektif daripada yang tidak. Misalnya, sebuah perusahaan di mana ada konflik antara divisi yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - berhasil memecahkan masalah dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan. Layanan ini merupakan penghubung antara penjualan dan produksi dan menangani masalah-masalah seperti persyaratan penjualan, pemanfaatan kapasitas, penetapan harga, dan jadwal pengiriman.

Tujuan menyeluruh organisasi. Menetapkan tujuan kompleks perusahaan-lebar adalah metode struktural lain untuk mengelola situasi struktural. Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan, kelompok atau departemen. Gagasan yang tertanam dalam tujuan yang lebih tinggi ini akan mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama.

Misalnya, jika tiga shift di departemen produksi saling bertentangan, Anda harus merumuskan tujuan untuk departemen Anda, dan bukan untuk setiap shift satu per satu. sama, menetapkan tujuan yang jelas untuk organisasi secara keseluruhan juga akan mendorong kepala departemen untuk membuat keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, bukan hanya area fungsional mereka sendiri. Penyajian prinsip (nilai) tertinggi organisasi mengungkapkan isi tujuan yang kompleks. Perusahaan berusaha untuk mengurangi potensi konflik dengan menetapkan tujuan perusahaan yang menyeluruh dan menyeluruh untuk mencapai koherensi dan kinerja yang lebih besar di seluruh staf.

Struktur sistem penghargaan. Penghargaan dapat digunakan sebagai metode untuk mengelola konflik dengan mempengaruhi perilaku orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan kompleks di seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba mendekati solusi masalah dengan cara yang kompleks, harus dihargai dengan pujian, bonus, pengakuan atau promosi. Sama pentingnya bahwa sistem penghargaan tidak mendorong perilaku non-konstruktif individu atau kelompok.

Misalnya, jika manajer penjualan diberi imbalan semata-mata berdasarkan peningkatan volume barang yang dijual, ini mungkin bertentangan dengan tingkat laba yang dimaksudkan. Kepala departemen ini dapat meningkatkan penjualan dengan menawarkan lebih banyak diskon yang tidak perlu dan dengan demikian menurunkan laba rata-rata perusahaan. Atau mungkin ada konflik antara departemen penjualan dan departemen kredit perusahaan. Dalam upaya meningkatkan penjualan, departemen penjualan mungkin tidak dapat memenuhi batasan yang ditetapkan oleh departemen kredit. Hal ini menyebabkan penurunan kemungkinan memperoleh pinjaman dan, akibatnya, penurunan kredibilitas departemen kredit. Dalam situasi seperti itu, departemen kredit dapat memperburuk konflik dengan tidak menyetujui transaksi luar biasa dan menghilangkan komisi yang sesuai dari departemen penjualan.

Penggunaan sistem penghargaan dan penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi bagi mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan keinginan manajemen.

Langkah pertama dalam manajemen konflik adalah memahami sumbernya.

Manajer harus mencari tahu apakah ini perselisihan sederhana tentang sumber daya, kesalahpahaman tentang beberapa masalah, pendekatan yang berbeda terhadap sistem nilai orang, atau apakah itu konflik yang muncul sebagai akibat dari saling intoleransi (intoleransi), ketidakcocokan psikologis. Setelah menentukan penyebab konflik, ia harus meminimalkan jumlah peserta konflik. Telah ditetapkan bahwa semakin sedikit orang yang terlibat dalam konflik, semakin sedikit upaya yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Kesulitan khusus bagi seorang manajer adalah menemukan cara untuk menyelesaikan konflik antarpribadi. Dalam pengertian ini, ada beberapa kemungkinan strategi perilaku dan opsi yang sesuai untuk tindakan manajer yang bertujuan menghilangkan konflik.

Perilaku seorang manajer dalam lingkungan konflik pada dasarnya memiliki dua dimensi independen:

• - ketegasan, ketekunan yang mencirikan perilaku individu, yang ditujukan untuk mewujudkan kepentingan mereka sendiri, mencapai tujuan mereka sendiri, sering kali berdagang;
• - kooperatif mencirikan perilaku yang ditujukan untuk mempertimbangkan kepentingan orang lain (orang) untuk memenuhi kepuasan kebutuhannya.

Kombinasi parameter ini dengan berbagai tingkat keparahannya menentukan lima cara utama untuk menyelesaikan konflik interpersonal.

Penghindaran, penghindaran (ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah). Dengan strategi perilaku ini, tindakan manajer ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi tidak memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat dalam perselisihan dan diskusi, mengungkapkan posisinya. Menanggapi tuntutan atau tuduhan yang ditujukan kepadanya, pemimpin seperti itu mengalihkan pembicaraan ke topik lain. Dia tidak bertanggung jawab untuk memecahkan masalah, tidak ingin melihat masalah kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik atau bahkan menganggapnya tidak berguna, berusaha untuk tidak masuk ke situasi yang memicu konflik.

Pemaksaan (konfrontasi) - dalam hal ini, ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah. Tindakan manajer ditujukan untuk bersikeras sendiri melalui perjuangan terbuka untuk kepentingan mereka, penggunaan kekuasaan, paksaan. Konfrontasi melibatkan persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil posisi yang sulit dan manifestasi antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika terjadi perlawanan dari pasangan. Pemimpin seperti itu akan membuat Anda menerima sudut pandang Anda bagaimanapun caranya.

Smoothing (kepatuhan) - ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan manajer dalam situasi konflik ditujukan untuk memelihara atau memulihkan hubungan baik, untuk memastikan kepuasan orang lain dengan meredakan perselisihan. Demi ini, dia siap untuk menyerah, mengabaikan kepentingannya sendiri, berusaha untuk mendukung orang lain, tidak menyakiti perasaannya, untuk mempertimbangkan argumennya. Motonya adalah: "Jangan bertengkar, karena kita semua adalah satu tim yang bahagia, di kapal yang sama, yang tidak boleh diguncang."

Kompromi, kerjasama - ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kerjasama yang tinggi. Dalam hal ini, tindakan manajer ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingannya dan keinginan orang lain dalam pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur ​​tentang masalah tersebut. Dia mencoba untuk menyelesaikan ketidaksepakatan, memberikan sesuatu sebagai imbalan atas konsesi dari pihak lain, dalam proses negosiasi dia mencari solusi "tengah" menengah yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang kehilangan apa pun, tetapi tidak mendapatkan keduanya. .

Ada cara lain untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

Koordinasi - koordinasi sub-tujuan dan perilaku taktis untuk kepentingan tujuan utama atau solusi masalah bersama. Koordinasi antar unit organisasi tersebut dapat dilakukan pada tingkat piramida manajemen yang berbeda (koordinasi vertikal), pada tingkat organisasi yang sederajat (koordinasi horizontal) dan dalam bentuk bentuk campuran dari kedua opsi tersebut. Jika koordinasi berhasil, maka konflik diselesaikan dengan biaya dan usaha yang lebih sedikit;

Pemecahan masalah integratif. Penyelesaian konflik didasarkan pada asumsi bahwa akan ada solusi untuk masalah yang menghilangkan semua elemen konflik dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Diyakini bahwa ini adalah salah satu strategi paling sukses untuk perilaku manajer dalam konflik, karena dalam hal ini ia paling dekat dengan menyelesaikan kondisi yang awalnya memunculkan konflik ini. Namun, pendekatan pemecahan masalah terhadap konflik seringkali sangat sulit untuk diikuti. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa itu sangat tergantung pada profesionalisme manajer. Selain itu, dalam hal ini, dibutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikan konflik tersebut. Dalam kondisi seperti itu, manajer harus memiliki teknologi yang baik - model untuk memecahkan masalah;

Konfrontasi sebagai cara untuk menyelesaikan konflik -- membuat masalah menjadi publik. Hal ini memungkinkan untuk mendiskusikannya secara bebas dengan melibatkan jumlah maksimum peserta dalam konflik (pada dasarnya, ini bukan lagi konflik, tetapi perselisihan perburuhan), untuk menghadapi masalah, dan bukan satu sama lain, untuk menyelesaikan masalah. mengidentifikasi dan menghilangkan semua kekurangan. Tujuan pertemuan konfrontatif adalah untuk menyatukan orang-orang dalam forum non-permusuhan yang mempromosikan komunikasi. Komunikasi yang terbuka dan terbuka merupakan salah satu sarana manajemen konflik.