Dalam bentuk yang paling umum, penyebab subjektif dari setiap konflik organisasi yang terkait dengan orang, kesadaran dan perilaku mereka, sebagai suatu peraturan, disebabkan oleh tiga faktor:

1. saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
2. kesadaran ini;
3. keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuannya dengan mengorbankan lawan.

M. Mescon, M. Albert dan F. Khedouri memberikan klasifikasi yang berbeda dan lebih rinci tentang penyebab umum konflik, yang mengidentifikasi penyebab utama konflik berikut ini.

1. Alokasi sumber daya. Di hampir semua organisasi, sumber daya selalu terbatas, sehingga tugas manajemen adalah distribusi rasional bahan, orang, dan uang antara berbagai departemen dan kelompok. Karena orang cenderung berusaha keras untuk mendapatkan sumber daya secara maksimal dan melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka, distribusi sumber daya hampir pasti mengarah pada segala macam konflik.

2. Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan konflik ada dimanapun, dalam menjalankan fungsinya, seseorang (kelompok) bergantung pada orang lain (kelompok). Mengingat fakta bahwa setiap organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari sejumlah elemen yang saling bergantung - departemen atau orang, jika salah satu dari mereka tidak bekerja secara memadai, serta jika kegiatan mereka tidak cukup terkoordinasi, saling ketergantungan tugas dapat menyebabkan konflik. .

3. Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik meningkat dengan kompleksitas organisasi, divisi struktural mereka lebih lanjut dan otonomi yang terkait dengannya. Akibatnya, unit khusus individu (kelompok) mulai secara mandiri merumuskan tujuan mereka, yang secara signifikan dapat menyimpang dari tujuan seluruh organisasi. Dalam pelaksanaan praktis tujuan otonom (kelompok), ini mengarah pada konflik.

4. Perbedaan persepsi dan nilai. Ide, minat, dan keinginan yang berbeda dari orang-orang memengaruhi penilaian mereka terhadap situasi, mengarah pada persepsi yang bias dan reaksi yang sesuai terhadapnya. Hal ini menimbulkan kontradiksi dan konflik.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan dalam pengalaman hidup, pendidikan, masa kerja, usia, orientasi nilai, karakteristik sosial, dan bahkan kebiasaan yang adil menghambat saling pengertian dan kerja sama orang-orang dan meningkatkan kemungkinan konflik.

6. Komunikasi yang buruk. Kekurangan, distorsi, dan terkadang kelebihan informasi dapat menjadi penyebab, akibat, dan katalisator konflik. Dalam kasus terakhir, komunikasi yang buruk memperburuk konflik, sehingga sulit bagi para peserta untuk memahami satu sama lain dan situasi secara keseluruhan.

Klasifikasi penyebab konflik ini dapat digunakan dalam diagnosis praktisnya, tetapi secara umum agak abstrak. R. Dahrendorf menawarkan klasifikasi penyebab konflik yang lebih spesifik. Dengan menggunakan dan melengkapinya, jenis penyebab konflik sosial berikut dapat dibedakan:

1. Alasan pribadi ("gesekan pribadi"). Ini termasuk sifat-sifat individu, suka dan tidak suka, ketidakcocokan psikologis dan ideologis, perbedaan dalam pendidikan dan pengalaman hidup, dll.

2. Alasan struktural. Mereka muncul sebagai ketidaksempurnaan.

• struktur komunikasi: kurangnya, distorsi atau inkonsistensi informasi, lemahnya kontak antara manajemen dan karyawan biasa, ketidakpercayaan dan inkonsistensi tindakan di antara mereka karena ketidaksempurnaan atau gangguan komunikasi, dll.;
• struktur peran: inkonsistensi dalam deskripsi pekerjaan, berbagai persyaratan formal untuk seorang karyawan, persyaratan resmi dan tujuan pribadi, dll.;
• struktur teknis: peralatan yang tidak setara dari departemen yang berbeda dengan peralatan, kecepatan kerja yang melelahkan, dll .;
• struktur organisasi: disproporsi berbagai departemen yang melanggar ritme kerja umum, duplikasi kegiatan mereka, kurangnya kontrol dan tanggung jawab yang efektif, aspirasi yang bertentangan dari kelompok formal dan informal dalam organisasi, dll.;
• struktur kekuasaan: disproporsi hak dan tugas, kompetensi dan tanggung jawab, serta pembagian kekuasaan secara umum, termasuk kepemimpinan formal dan informal dan perjuangan untuk itu.

3. Perubahan organisasi, dan terutama pengembangan teknis. Perubahan organisasi menyebabkan perubahan struktur peran, kepemimpinan dan karyawan lainnya, yang sering menyebabkan ketidakpuasan dan konflik. Cukup sering mereka dihasilkan oleh kemajuan teknis, yang mengarah pada pemutusan hubungan kerja, intensifikasi tenaga kerja, dan kualifikasi yang lebih tinggi dan persyaratan lainnya.

4. Kondisi dan sifat pekerjaan. Kondisi kerja yang tidak sehat atau berbahaya, lingkungan ekologi yang tidak sehat, hubungan yang buruk dalam tim dan dengan manajemen, ketidakpuasan dengan isi pekerjaan, dll. - semua ini juga menciptakan lahan subur bagi munculnya konflik.

5. Hubungan distribusi. Remunerasi dalam bentuk upah, bonus, penghargaan, hak sosial, dll. tidak hanya berfungsi sebagai sarana untuk memuaskan beragam kebutuhan orang, tetapi juga dianggap sebagai indikator prestise sosial dan pengakuan dari kepemimpinan. Penyebab konflik mungkin bukan jumlah pembayaran yang mutlak, tetapi hubungan distribusi dalam tim, yang dinilai oleh pekerja dalam hal keadilan mereka.

6. Perbedaan dalam identifikasi. Mereka dimanifestasikan dalam kecenderungan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka terutama dengan kelompok (divisi) mereka dan membesar-besarkan kepentingan dan kelebihan mereka, sementara meremehkan pentingnya orang lain dan melupakan tujuan keseluruhan organisasi. Kecenderungan semacam ini didasarkan pada intensitas dan pewarnaan emosional komunikasi dalam kelompok-kelompok primer, signifikansi pribadi yang relatif besar dari kelompok-kelompok tersebut dan masalah-masalah yang dibahas di dalamnya, kepentingan kelompok dan egoisme kelompok. Penyebab jenis ini sering menentukan konflik antara departemen yang berbeda, serta antara tim individu dan pusat, pimpinan organisasi.

7. Keinginan organisasi untuk berkembang dan meningkatkan signifikansinya. Tren ini tercermin dalam hukum Parkinson yang terkenal, yang menurutnya setiap organisasi berusaha untuk memperluas staf, sumber daya, dan pengaruhnya, terlepas dari jumlah pekerjaan yang dilakukan. Inti dari tren menuju ekspansi terletak kepentingan setiap unit, dan di atas semua pemimpin nyata dan potensial, dalam memperoleh posisi baru, termasuk lebih tinggi dan lebih bergengsi, sumber daya, kekuasaan, dan otoritas. Dalam perjalanan menuju pelaksanaan kecenderungan untuk memperluas, biasanya ada posisi serupa atau menahan departemen lain dan manajemen (pusat), yang mencoba untuk membatasi aspirasi dan menjaga kekuasaan, fungsi kontrol dan sumber daya organisasi terutama di rumah. Akibat dari hubungan semacam ini, konflik muncul.

8. Perbedaan posisi awal. Ini mungkin tingkat pendidikan yang berbeda, kualifikasi dan nilai-nilai staf, dan kondisi kerja yang tidak setara dan peralatan material dan teknis, dll. berbagai departemen. Alasan seperti itu menyebabkan kesalahpahaman, persepsi ambigu tentang tugas dan tanggung jawab, kurangnya koherensi dalam kegiatan unit yang saling bergantung dan, pada akhirnya, konflik.

Tiga alasan terakhir mencirikan terutama konflik antarorganisasi. Dalam kehidupan nyata, konflik sering kali tidak disebabkan oleh satu, tetapi oleh beberapa alasan, yang masing-masing, pada gilirannya, dimodifikasi tergantung pada situasi tertentu. Namun, ini tidak menghilangkan kebutuhan untuk mengetahui penyebab dan sumber konflik untuk penggunaan dan pengelolaan yang konstruktif.

Penyebab konflik sangat menentukan sifat konsekuensinya.

Konsekuensi Negatif dari Konflik

Ada dua cara untuk menilai konsekuensi konflik: fungsionalis(integrasi) dan sosiologis(dialektika). Yang pertama, yang disajikan, misalnya, oleh ilmuwan eksperimental Amerika yang terkenal E. Mayo. Dia menganggap konflik sebagai fenomena disfungsional yang mengganggu keberadaan normal organisasi, mengurangi efektivitas kegiatannya. Arah fungsionalis berfokus pada konsekuensi negatif dari konflik. Meringkas pekerjaan berbagai perwakilan dari arah ini, kita dapat membedakan yang berikut: konsekuensi negatif dari konflik:

• destabilisasi organisasi, generasi proses yang kacau dan anarkis, berkurangnya kemampuan kontrol;
• mengalihkan staf dari masalah dan tujuan nyata organisasi, mengalihkan tujuan-tujuan ini ke arah kepentingan kelompok yang mementingkan diri sendiri dan memastikan kemenangan atas musuh;
• ketidakpuasan para peserta dalam konflik dengan berada di organisasi, pertumbuhan frustrasi, depresi, stres, dll. dan, sebagai akibatnya, penurunan produktivitas tenaga kerja, peningkatan pergantian staf;
• peningkatan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan manajemen dan lain-lain;
• melemahnya kesempatan untuk komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
• mengalihkan peserta dalam konflik dari pemecahan masalah organisasi dan pemborosan sia-sia dari kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka untuk saling bertarung.

Konsekuensi Positif dari Konflik

Berbeda dengan kaum fungsionalis, pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik terbesar Jerman modern R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral dari perubahan dan perkembangan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik adalah fungsional, hasil positif bagi organisasi:

• memulai perubahan, pembaruan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan negasi dari yang lama, dan karena orang-orang tertentu selalu berdiri di belakang ide-ide dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama, pembaruan apa pun tidak mungkin terjadi tanpa konflik;
• artikulasi, artikulasi yang jelas dan ekspresi kepentingan mempublikasikan posisi nyata para pihak pada isu tertentu. Ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan lahan subur untuk solusinya;
• mobilisasi perhatian, minat dan sumber daya untuk memecahkan masalah dan, sebagai hasilnya, menghemat waktu dan uang organisasi. Sangat sering masalah mendesak, terutama yang menyangkut seluruh organisasi, tidak diselesaikan sampai konflik muncul, karena dalam kasus bebas konflik, berfungsi "normal", karena menghormati norma dan tradisi organisasi, serta di luar rasa kesopanan, manajer dan karyawan sering mengabaikan pertanyaan tajam;
• pembentukan rasa memiliki di antara para peserta konflik terhadap keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memfasilitasi pelaksanaannya;
• mendorong tindakan yang lebih bijaksana dan terinformasi untuk membuktikan kasus mereka;
• mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman tentang kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian dari memperdalam konflik;
• pengembangan kemampuan pihak-pihak yang berkonflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil dari interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang kompetitif meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama lebih lanjut;
• relaksasi ketegangan psikologis dalam hubungan antara orang-orang, klarifikasi yang lebih jelas tentang minat dan posisi mereka;
• mengatasi tradisi pemikiran kelompok, konformitas, "sindrom kerendahan hati" dan perkembangan pemikiran bebas, individualitas pekerja. Akibatnya, kemampuan staf untuk mengembangkan ide-ide orisinal, menemukan cara terbaik untuk memecahkan masalah organisasi meningkat;
• keterlibatan bagian karyawan yang biasanya pasif dalam memecahkan masalah organisasi. Ini berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan dan berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi;
• identifikasi kelompok informal, pemimpin mereka dan pengelompokan yang lebih kecil, yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
• pengembangan peserta dalam konflik keterampilan dan kemampuan solusi yang relatif tidak menyakitkan dari masalah yang muncul di masa depan;
• meningkatkan kohesi kelompok jika terjadi konflik antar kelompok. Seperti diketahui dari psikologi sosial, cara termudah untuk menyatukan kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal adalah dengan menemukan musuh bersama, pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering hilang seiring waktu, kehilangan relevansi, ketajaman, dan dilupakan.

Tentu saja, baik konsekuensi negatif maupun positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan, dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional dari konflik secara langsung tergantung pada sifat mereka, penyebabnya, serta pada manajemen konflik yang terampil.

Berdasarkan penilaian konsekuensi konflik, strategi untuk menghadapinya dalam organisasi dibangun.

Konsep konflik sosial.fungsi konflik.

Umumnya konflik dapat didefinisikan sebagai bentrokan individu, kelompok sosial, masyarakat yang terkait dengan

adanya kontradiksi atau pertentangan kepentingan dan tujuan.

Konflik menarik sosiolog dari akhir kesembilan belas dan awal XX di. Karl Marx mengusulkan model konflik dikotomis. Menurutnya, konflik selalu berbobot. dua sisi diperlakukan: salah satunya mewakili tenaga kerja, modal lainnya. Konflik adalah ekspresi yang diberikan

konfrontasi dan akhirnya mengarah pada transformasi masyarakat.

Dalam teori sosiologi G. Simmel, konflik dihadirkan sebagai proses sosial yang tidak hanya memiliki fungsi negatif dan tidak serta merta membawa perubahan dalam masyarakat. Simmel percaya bahwa konflik mengkonsolidasikan masyarakat, karena menjaga stabilitas kelompok dan strata masyarakat.

Namun, di pertengahan abad terakhir, minat para ilmuwan dalam konflik telah menurun secara signifikan. Secara khusus, alasan untuk ini adalah fitur konsep fungsionalis sebagai pertimbangan budaya dan masyarakat sebagai mekanisme pemersatu dan penyelarasan. Secara alami, dari sudut pandang pendekatan seperti itu, konflik tidak dapat digambarkan.

Baru di babak kedua XX abad, atau tepatnya, mulai sekitar tahun 1960-an, konflik mulai secara bertahap mengembalikan haknya sebagai objek sosiologis. Selama periode ini, para ilmuwan, berdasarkan ide-ide G. Simmel dan K. Marx, mencoba menghidupkan kembali pertimbangan masyarakat dari sudut pandang konflik. Di antara mereka, pertama-tama, R. Dahrendorf, L. Kozer dan D. Lockwood harus disebutkan.

Ada dua pendekatan utama untuk memahami konflik.

Tradisi Marxis menganggap konflik sebagai fenomena yang penyebabnya terletak pada masyarakat itu sendiri, terutama dalam konfrontasi antara kelas dan ideologi mereka. Akibatnya, seluruh sejarah dalam tulisan-tulisan sosiolog berorientasi Marxis muncul sebagai sejarah perjuangan antara penindas dan tertindas.

Perwakilan dari tradisi non-Marxis (L. Koser, R. Dahrendorf, dan lain-lain) menganggap konflik sebagai bagian dari kehidupan masyarakat yang harus dikelola. Secara alami, ada perbedaan substantif dalam pendekatan mereka, tetapi pada dasarnya penting bahwa sosiolog non-Marxis memandang konflik sebagai proses sosial yang tidak selalu mengarah pada perubahan dalam struktur sosial masyarakat (walaupun, tentu saja, hasil seperti itu tidak dapat diterima). mungkin, terutama jika konflik menjadi sasaran konservasi dan tidak diselesaikan tepat waktu).

Elemen situasi konflik. Dalam situasi konflik apa pun, para peserta konflik dan objek konflik dibedakan. Di antara peserta konflik membedakan lawan(yaitu orang-orang yang tertarik pada objek konflik), kelompok yang terlibat dan kelompok kepentingan. Adapun kelompok yang terlibat dan berkepentingan, keikutsertaan mereka dalam konflik disebabkan oleh dua alasan atau kombinasi di antaranya: 1) mereka mampu mempengaruhi hasil konflik, atau 2) hasil konflik mempengaruhi kepentingan mereka.

Objek konflik- ini adalah sumber daya di mana kepentingan para pihak berlaku. Objek konflik tidak dapat dibagi, karena esensinya tidak termasuk perpecahan, atau disajikan dalam kerangka konflik sebagai sesuatu yang tidak dapat dibagi (satu atau kedua belah pihak menolak untuk membagi). Ketidakterpisahan fisik bukanlah syarat yang diperlukan untuk konflik, karena tidak jarang suatu objek dapat digunakan oleh kedua belah pihak (misalnya, satu pihak melarang yang lain menggunakan tempat parkir tertentu tanpa memiliki hak untuk melakukannya).

Semua kriteria ini mengacu pada pertimbangan statis konflik. Adapun dinamikanya, berikut ini biasanya dibedakan: tahapan konflik:

1. Panggung tersembunyi. Pada tahap ini, peserta konflik tidak menyadari kontradiksi. Konflik memanifestasikan dirinya hanya dalam ketidakpuasan eksplisit atau implisit dengan situasi. Kesenjangan antara nilai, kepentingan, tujuan, sarana untuk mencapainya tidak selalu mengakibatkan konflik: pihak yang berlawanan kadang-kadang menyerah pada ketidakadilan, atau menunggu di sayap, menyimpan dendam. Sebenarnya konflik dimulai dengan tindakan tertentu yang ditujukan untuk kepentingan pihak lain.

2. Pembentukan konflik. Pada tahap ini, kontradiksi terbentuk, klaim diakui dengan jelas yang dapat diungkapkan ke sisi yang berlawanan & dalam bentuk persyaratan. Kelompok-kelompok yang mengambil bagian dalam konflik dibentuk, para pemimpin dicalonkan di dalamnya. Ada demonstrasi argumen sendiri dan kritik argumen lawan. Pada tahap ini, tidak jarang para pihak menyembunyikan rencana atau argumen mereka. Provokasi juga digunakan, yaitu tindakan yang bertujuan membentuk opini publik yang menguntungkan satu pihak, yaitu menguntungkan satu pihak dan merugikan pihak lain.

3. Insiden. Pada tahap ini terjadi peristiwa yang mengalihkan konflik ke tahap tindakan aktif, yaitu para pihak memutuskan untuk melakukan perjuangan terbuka.

4. Tindakan aktif para pihak. Konflik membutuhkan banyak energi, sehingga dengan cepat mencapai maksimum tindakan konflik - titik kritis, dan kemudian dengan cepat mereda.

5. Penyelesaian konflik. Pada tahap ini, konflik berakhir, yang, bagaimanapun, tidak berarti bahwa klaim para pihak terpenuhi. Pada kenyataannya, mungkin ada beberapa hasil dari konflik.

Secara umum, kita dapat mengatakan bahwa masing-masing pihak menang atau kalah, dan kemenangan salah satu dari mereka tidak berarti bahwa yang lain kalah. Pada tingkat yang lebih konkret, adil untuk mengatakan bahwa ada tiga hasil: menang-kalah, menang-menang, kalah-kalah.

Namun, representasi dari hasil konflik ini agak tidak akurat. Faktanya adalah ada opsi yang tidak sepenuhnya sesuai dengan skema aslinya. Untuk kasus “win-win”, misalnya, kompromi tidak selalu bisa dianggap sebagai kemenangan bagi kedua belah pihak; suatu pihak sering mencari kompromi hanya untuk mencegah lawannya percaya bahwa dia telah menang, dan ini terjadi bahkan jika kompromi itu tidak menguntungkan baginya seperti halnya kalah.

Adapun skema “kalah-kalah”, tidak sepenuhnya sesuai dengan kasus-kasus ketika kedua belah pihak menjadi korban dari pihak ketiga yang memanfaatkan perselisihan mereka untuk mendapatkan keuntungan. Selain itu, adanya konflik dapat menyebabkan pihak ketiga yang tidak tertarik atau sedikit tertarik untuk mentransfer nilai kepada seseorang atau kelompok yang sama sekali tidak terlibat dalam konflik. Misalnya, tidak sulit membayangkan situasi di mana kepala perusahaan menolak posisi yang diperebutkan oleh dua karyawan dan memberikannya kepada pihak ketiga hanya karena menurutnya, hanya orang yang tidak terlibat konflik yang dapat melakukan tugas-tugas ini.

Menurut L. Koser, fungsi utama konflik adalah:

1) pembentukan kelompok dan pemeliharaan integritas dan batas-batasnya;

2) pembentukan dan pemeliharaan stabilitas relatif dari hubungan intrakelompok dan antarkelompok;

3) menciptakan dan memelihara keseimbangan antara pihak-pihak yang berseberangan;

4) mendorong terciptanya bentuk-bentuk baru kontrol sosial;

5) pembentukan lembaga-lembaga sosial baru;

6) memperoleh informasi tentang lingkungan (lebih tepatnya tentang realitas sosial, kekurangan dan kelebihannya);

7) sosialisasi dan adaptasi individu tertentu. Meskipun konflik biasanya hanya membawa disorganisasi dan kerugian, berikut ini dapat dibedakan: fungsi positif konflik:

1) fungsi komunikatif: dalam situasi konflik, orang atau subjek kehidupan sosial lainnya lebih menyadari baik aspirasi, keinginan, tujuan, maupun keinginan dan tujuan pihak yang berlawanan. Berkat ini, posisi masing-masing pihak dapat diperkuat dan diubah;

2) fungsi pelepasan tegangan: mengekspresikan posisi seseorang dan mempertahankannya dalam konfrontasi dengan musuh adalah sarana penting untuk menyalurkan emosi, yang juga dapat mengarah pada menemukan kompromi, karena "pasokan emosional" dari konflik menghilang;

3) fungsi konsolidasi: konflik dapat mengkonsolidasikan masyarakat, karena bentrokan terbuka memungkinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk lebih mengetahui pendapat dan klaim pihak lawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan, arah dan penyelesaian konflik, terkait dengan keadaan sistem sosial di mana ia terbentang (stabilitas keluarga, dll.). Ada beberapa kondisi seperti itu:

1) fitur organisasi kelompok konflik;

2) tingkat identifikasi konflik: semakin banyak konflik terungkap, semakin tidak intens;

3) mobilitas sosial: semakin tinggi tingkat mobilitas, semakin kecil intensitas konfliknya; semakin kuat hubungannya dengan posisi sosial, semakin kuat konfliknya. Dan memang, penolakan klaim, perubahan tempat kerja, kemampuan untuk mendapatkan manfaat yang sama di tempat lain adalah syarat bahwa konflik akan berakhir dengan biaya keluar darinya;

4) ada atau tidak adanya informasi tentang sumber daya nyata dari para peserta konflik.

Konflik adalah konsep yang sangat luas. Ini dipelajari dari posisi yang berbeda dan dalam berbagai aspek oleh banyak ilmu: filsafat, sosiologi, psikologi, yurisprudensi, sejarah dan ilmu politik. Konflik mendasari kontradiksi apa pun, dan, pada gilirannya, merupakan insentif untuk setiap perubahan, terkadang konstruktif dan progresif, dan terkadang destruktif, destruktif. Paling sering, konsep konflik dipertimbangkan dalam hubungan orang dan kelompok sosial, dalam psikologi, konflik juga merupakan pengalaman intrapersonal yang mendalam dan kontradiksi yang menimbulkan krisis kehidupan, depresi, tetapi ini tidak selalu mengarah pada konsekuensi negatif. Sangat sering, konflik internal merupakan stimulus untuk pengembangan, membuka cakrawala hidup baru dan potensi tersembunyi yang disembunyikan oleh seseorang.

Studi konflik didasarkan pada kombinasi berbagai konsep yang membentuk fenomena kompleks ini: dinamikanya, metode manajemen konflik, dan tipologinya. Selain itu, konsep-konsep ini dapat dikorelasikan dengan berbagai konflik - sosial, interpersonal, dan intrapersonal, tetapi masing-masing memiliki karakteristiknya sendiri.

Dinamika konflik

Konflik adalah proses yang dinamis dan berkembang. Tahapan utama perkembangannya berikut dibedakan: situasi pra-konflik adalah konflik terbuka dan tahap penyelesaiannya.

Tahap laten sebelum konflik terbuka adalah pembentukan semua elemen strukturalnya. Pertama-tama, penyebab konfrontasi muncul dan pesertanya muncul, dan kemudian ada kesadaran oleh para pihak tentang situasi saat ini sebagai konflik. Dinamika konflik dapat berkembang lebih lanjut jika, pada tahap pertama, kontradiksi utama tidak diselesaikan secara damai dan damai.

Tahap kedua adalah transisi pesertanya ke perilaku konflik, yang ciri-cirinya didefinisikan dalam psikologi dan konflikologi. Dinamika konflik pada tahap ini ditandai dengan peningkatan jumlah peserta dalam konfrontasi, tindakan disorganisasi para pihak yang diarahkan satu sama lain, transisi dari penyelesaian masalah dengan metode bisnis ke tuduhan pribadi, dan sangat sering dengan kekerasan yang tajam. sikap emosional negatif, serta tingkat ketegangan yang tinggi, yang mengarah ke stres.

Dinamika perkembangan konflik pada tahap ini dilambangkan dengan istilah eskalasi, yaitu peningkatan tindakan destruktif dan destruktif dari pihak-pihak yang berkonflik, sering kali menyebabkan konsekuensi bencana yang tidak dapat diubah.

Terakhir, dinamika konflik pada tahap terakhir adalah pencarian cara penyelesaiannya. Berbagai metode, teknik dan strategi untuk mengelola konflik digunakan di sini, spesialis konflik dan psikolog terlibat. Sebagai aturan, resolusi dilakukan dengan dua cara: transformasi alasan yang mendasarinya, dan restrukturisasi persepsi ideal subjektif dari situasi ini di benak para pesertanya.

Perlu dicatat bahwa strategi resolusi konflik tidak selalu mengarah pada kesuksesan total. Cukup sering, semuanya berakhir dengan hasil parsial, ketika bentuk munculnya dan jalannya situasi konflik yang terlihat dihilangkan, dan tekanan emosional para peserta tidak dihilangkan, yang dapat menyebabkan konfrontasi baru.

Resolusi penuh dari situasi konflik hanya terjadi ketika semua kontradiksi dan penyebab eksternal dihilangkan, serta semua faktor internal, emosional dan psikologis dihilangkan.

Tugas tersulit pada tahap penyelesaian konflik terakhir adalah transformasi, perubahan persepsi ideal subjektif tentang penyebab konfrontasi di benak para peserta di masing-masing pihak. Jika tujuan ini dicapai oleh para mediator atau manajemen organisasi, maka resolusi konflik akan berhasil.

Konflik, interpersonal atau intrapersonal, berlangsung menurut skema standar dan memiliki tahapan dan metode penyelesaian yang sama, hanya saja, tentu saja, dengan kekhususannya sendiri.

Saya terlibat dalam "Lima dengan nilai tambah" dalam kelompok Gulnur Gataullovna dalam biologi dan kimia. Saya senang, guru tahu bagaimana menarik minat subjek, menemukan pendekatan kepada siswa. Cukup menjelaskan esensi persyaratannya dan memberikan pekerjaan rumah yang realistis (dan tidak seperti kebanyakan guru di tahun ujian, sepuluh paragraf di rumah, tetapi satu di kelas). . Kami belajar dengan ketat untuk ujian dan itu sangat berharga! Gulnur Gataullovna dengan tulus tertarik pada mata pelajaran yang dia ajarkan, dia selalu memberikan informasi yang diperlukan, tepat waktu, dan relevan. Sangat disarankan!

Camilla

Saya sedang mempersiapkan "Lima dengan nilai tambah" untuk matematika (dengan Daniil Leonidovich) dan bahasa Rusia (dengan Zarema Kurbanovna). Sangat Puas! Kualitas kelas berada pada level tinggi, di sekolah sekarang hanya ada balita dan empat dalam mata pelajaran ini. Saya menulis ujian ujian untuk 5, saya yakin saya akan lulus OGE dengan sempurna. Terima kasih!

airat

Saya sedang mempersiapkan ujian dalam sejarah dan ilmu sosial dengan Vitaly Sergeevich. Dia adalah guru yang sangat bertanggung jawab dalam hubungannya dengan pekerjaannya. Tepat waktu, sopan, menyenangkan dalam komunikasi. Dapat dilihat bahwa pria itu menjalani pekerjaannya. Dia fasih dalam psikologi remaja, memiliki metode persiapan yang jelas. Terima kasih "Lima dengan nilai tambah" untuk pekerjaannya!

Leysan

Saya lulus ujian dalam bahasa Rusia dengan 92 poin, matematika dengan 83, studi sosial dengan 85, saya pikir ini adalah hasil yang sangat baik, saya masuk universitas dengan anggaran terbatas! Terima kasih Lima Plus! Guru Anda adalah profesional sejati, dengan mereka hasil yang tinggi dijamin, saya sangat senang saya berpaling kepada Anda!

Dmitry

David Borisovich adalah guru yang luar biasa! Saya sedang mempersiapkan dalam kelompoknya untuk Ujian Negara Bersatu dalam matematika di tingkat profil, saya melewati 85 poin! meskipun pengetahuan di awal tahun tidak terlalu bagus. David Borisovich tahu subjeknya, tahu persyaratan Unified State Examination, dia sendiri adalah anggota komisi untuk memeriksa kertas ujian. Saya sangat senang bahwa saya bisa masuk ke grupnya. Terima kasih "Lima dengan nilai tambah" untuk kesempatan ini!

Ungu

"Lima dengan nilai tambah" - pusat yang sangat baik untuk mempersiapkan ujian. Profesional bekerja di sini, suasana yang nyaman, staf yang ramah. Saya belajar bahasa Inggris dan studi sosial dengan Valentina Viktorovna, lulus kedua mata pelajaran dengan nilai bagus, puas dengan hasilnya, terima kasih!

Olesya

Di pusat "Lima dengan nilai tambah", ia mempelajari dua mata pelajaran sekaligus: matematika dengan Artem Maratovich dan sastra dengan Elvira Ravilievna. Saya sangat menyukai kelas, metodologi yang jelas, bentuk yang dapat diakses, lingkungan yang nyaman. Saya sangat senang dengan hasilnya: matematika - 88 poin, sastra - 83! Terima kasih! Saya akan merekomendasikan pusat pendidikan Anda kepada semua orang!

Artem

Ketika saya memilih tutor, saya tertarik dengan guru yang baik, jadwal kelas yang nyaman, ujian percobaan gratis, orang tua saya - harga terjangkau untuk kualitas tinggi. Pada akhirnya, kami sangat senang dengan seluruh keluarga. Saya belajar tiga mata pelajaran sekaligus: matematika, IPS, dan bahasa Inggris. Sekarang saya adalah siswa KFU berdasarkan anggaran, dan semua berkat persiapan yang baik - saya lulus ujian dengan nilai tinggi. Terima kasih!

dima

Saya sangat hati-hati memilih tutor dalam studi sosial, saya ingin lulus ujian untuk nilai maksimum. "Lima dengan plus" membantu saya dalam hal ini, saya belajar di kelompok Vitaly Sergeevich, kelasnya super, semuanya jelas, semuanya jelas, dan pada saat yang sama menyenangkan dan nyaman. Vitaly Sergeevich menyajikan materi sedemikian rupa sehingga diingat dengan sendirinya. Saya sangat senang dengan persiapannya!