Ketegangan antar rekan kerja? Tidak bergaul dengan teman sebaya di sekolah? Atau mungkin badai sedang terjadi di lingkaran pertemanan? Apakah Anda berpikir bahwa tabrakan tidak dapat dihindari? Tunggu, kami akan mengungkapkan kepada Anda semua seluk beluk konflik dan Anda akan mengerti bahwa semuanya bisa diperbaiki. Bahkan jika Anda menjawab "ya" untuk salah satu pertanyaan di atas, ingatlah bahwa ada solusi untuk masalah tersebut! Untuk menghindari kejengkelan, Anda perlu mengenali musuh, yang mendorong kemerosotan hubungan, secara langsung. Mari kita lihat apa itu konflik interpersonal. , dari mana asalnya dan bagaimana cara mengatasinya.

Kontroversi dan insiden

Kondisi esensial bagi munculnya suatu konflik adalah situasi konflik, yaitu perbedaan posisi dua (atau lebih) pihak dalam suatu isu. Apa saja tanda-tanda konflik dalam hubungan interpersonal? selalu kompleks: ada keinginan untuk tujuan yang berlawanan, dan penggunaan berbagai cara untuk mencapainya, dan keinginan yang saling bertentangan atau kepentingan yang tidak sesuai. Tetapi kontradiksi ini tidak selalu mengarah pada ledakan komunikasi.

Agar situasi konflik berkembang menjadi konflik, diperlukan dampak fenomena eksternal: dorongan atau insiden.

“Begitu Anda belajar untuk mencerminkan situasi konflik - tidak memasukkannya ke telinga Anda, tetapi merenungkannya dari luar - maka percayalah, itu pasti akan diselesaikan dengan kerugian minimal untuk Anda! Anda hanya perlu menempatkan diri Anda di tempat orang lain dan membayangkan: apa yang akan Anda lakukan atau ingin lakukan dalam kasus ini? — Vladimir Chepovoy, penulis Crossroads.

Sebuah insiden, atau, sebagaimana disebut juga, suatu kesempatan, berarti beberapa tindakan dari salah satu pihak yang mempengaruhi, bahkan secara tidak sengaja, kepentingan pihak lain. Alasannya mungkin aktivitas pihak ketiga yang sebelumnya tidak berpartisipasi dalam situasi tersebut. Misalnya, komentar pedas dari seorang teman ketika Anda baru saja dipecat.

Pembentukan suatu insiden dapat dipengaruhi oleh alasan objektif (tidak tergantung pada orang) dan "tidak berpikir" yang biasa (ketika karakteristik psikologis orang lain tidak diperhitungkan).

Konflik antara orang-orang dan penyebabnya

Jika alasan eskalasi situasi konflik tetap muncul dan konflik yang jelas terbentuk di muka (k. - selanjutnya pengurangan "konflik"), seseorang harus bertindak dengan sengaja dan hati-hati. Pertama-tama, ada baiknya menentukan berapa banyak orang yang terlibat dalam k. Berdasarkan jumlah peserta, k. dibagi menjadi intrapersonal, interpersonal, intergroup.

Sekarang kita tertarik pada konflik dalam hubungan interpersonal - ini adalah antara orang-orang selama interaksi psikologis dan sosial mereka, bentrokan individu dalam perjuangan untuk kepentingan mereka. Konflik interpersonal adalah jenis konflik yang paling umum.

Penyebab konflik interpersonal:

1) sosio-psikologis:

• desas-desus, gosip, fitnah, dan kesalahan penyajian informasi lainnya;
• inkonsistensi dalam hubungan antara orang-orang (bagaimanapun, tidak ada yang suka ketika seorang kolega tiba-tiba mulai mengambil peran sebagai komandan, ketika tidak ada yang memberinya otoritas seperti itu, misalnya);
• bias dalam menilai diri sendiri dan orang lain;
• ketidakcocokan psikologis;
• keinginan untuk kekuasaan.

2) pribadi (mereka juga bersifat psikologis):

• berbagai sikap moral dan etika;
• kecerdasan emosional yang rendah;
• ketidakstabilan psikologis;
• ketidakmampuan untuk berempati;
• harapan rendah atau tinggi;
• kemampuan impresi yang berlebihan;
• bias dalam sifat karakter individu.

Masalah dengan hubungan interpersonal adalah bahwa masing-masing pihak dapat memiliki alasan sendiri, dan bahkan lebih dari satu. Ini memperumit diagnosis hubungan, tetapi betapa membosankannya hidup jika semua orang sempurna!

Dalam hal ini, dinamika k. bisa berbeda:

• lamban (misalnya, antara rekan kerja yang tidak terlalu nyaman bekerja satu sama lain);
• berlarut-larut (konflik generasi);
• akut (pertengkaran antara teman atau pasangan).

Sinyal konflik

Setelah kami memutuskan alasan yang menyebabkan konflik muncul dalam hubungan interpersonal, kami dapat beralih ke manifestasi kontradiksi yang jelas. Isyarat dalam hubungan interpersonal (menurut H. Cornelius) adalah:

1) Krisis

• ekstrem emosional, diekspresikan dalam perilaku yang tidak biasa bagi seseorang;
• kehilangan kendali atas perasaan;
• konfrontasi dan pertengkaran;
• manifestasi kekerasan, kekuatan fisik;
• berpisah dengan orang yang dicintai.

• kesalahpahaman apa pun dapat berkembang menjadi konfrontasi;
• komunikasi dengan seseorang menjadi tidak menyenangkan dan menimbulkan emosi negatif;
• ada prasangka terhadap pihak lain;
• sikap terhadap seseorang terdistorsi dan motivasi tindakannya terdistorsi.

3) Kesalahpahaman

• satu pikiran duduk di kepala, dari mana tidak mungkin untuk dihilangkan dan yang mengarah pada ketegangan saraf;
• keinginan untuk mencoba memahami orang lain pun hilang, kata-katanya terdistorsi di benak pendengar.

4) Insiden

• tersembunyi (iritasi internal): peserta menyadari bahwa hubungan mereka tegang, tetapi ini tidak diungkapkan secara eksternal dalam komunikasi mereka;
• masalah terbuka hubungan interpersonal: k. muncul dan diekspresikan dalam tindakan aktif dari pihak-pihak yang diarahkan satu sama lain.

5) Ketidaknyamanan

• Di dalam, ada perasaan bahwa ada sesuatu yang tidak beres.

Ingatlah bahwa lebih mudah menghindari konflik daripada menghadapi konsekuensinya nanti. Perhatikan baik-baik sinyal untuk mencegah memburuknya hubungan. Lagi pula, seperti yang ditulis Hans Richter: “Orang yang cerdas akan menemukan jalan keluar dari situasi sulit apa pun. Orang bijak tidak akan berada dalam posisi ini.

Selain sinyal yang dianalisis oleh psikolog Australia, ada yang disebut pertanda yang menyelinap melalui hubungan antara orang-orang. Sebagai contoh:

• seseorang bergosip di belakang Anda atau menyinggung Anda secara langsung tanpa ragu-ragu;
• atau sebaliknya, menghindari komunikasi, kontak pribadi, kontak mata langsung, putus komunikasi sama sekali;
• topik untuk perubahan percakapan: tidak ada keterlibatan pribadi, tidak berbagi masalahnya, tidak bertanya tentang urusan Anda, komunikasi sekarang terdiri dari topik formal (tentang cuaca, tentang acara kecil);
• mulai terlambat atau tidak datang sama sekali pada pertemuan yang telah disepakati sebelumnya.

Selain memperparah ikatan antara dua atau lebih kenalan, masalah hubungan interpersonal dalam tim secara keseluruhan juga penting. Tanda-tanda kemunculannya adalah:

• serangkaian pemecatan atas kehendak bebas mereka sendiri;
• suasana negatif dan latar belakang psikologis, bentrokan antar karyawan;
• penurunan produktivitas alur kerja;
• munculnya gosip, pembagian tim menjadi kelompok-kelompok kecil;
• boikot bersama terhadap kepemimpinan dan instruksinya.

Strategi Konflik

Konflik dalam hubungan interpersonal dulu, sedang, dan akan terjadi. Tapi ada juga cara untuk mengatasinya. Pertama, Anda harus menyadari bahwa ada konflik. Dan kemudian - pilih cara untuk menyelesaikan masalah ini.

Strategi perilaku adalah orientasi individu atau sekelompok orang dalam hubungannya dengan seseorang, pilihan taktik perilaku tertentu dalam kondisi yang berlaku.

K. Thomas dan R. Kilmann mencirikan lima gaya perilaku utama dalam situasi konflik, berdasarkan tingkat pencapaian tujuan dan ukuran dengan mempertimbangkan kepentingan musuh:

1)Penghindaran/Penghindaran- keinginan untuk tidak ikut serta dalam pengambilan keputusan dan membela kepentingannya sendiri, keinginan untuk keluar dari lingkungan konflik.

2) fitting- upaya untuk melunakkan dan memelihara hubungan tanpa melawan tekanan dari pihak lain (terutama umum antara bawahan dan pemimpin).

3) Rivalitas/Kompetisi- mencapai keinginan seseorang dengan mengorbankan orang lain.

4) Kompromi- Menemukan jalan tengah emas melalui kesepakatan bersama.

5)Kerja sama melibatkan pencarian bersama untuk solusi yang memenuhi kepentingan semua pihak.

Beberapa psikolog membedakan secara terpisah: penindasan dan negosiasi, tetapi penambahan semacam itu tidak banyak digunakan.

Resolusi konflik yang optimal

Mari kita lihat jadwal penyelesaian konflik

Jelas, cara terbaik untuk menyelesaikan ketegangan adalah kerja sama. Dengan pendekatan ini, ada perhatian pada kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Ternyata kedua pihak yang bertikai menang, yang pada akhirnya menyenangkan bagi semua orang. Metode dan metode lain tidak efektif. Pendekatan lain seperti menarik selimut ke atas diri Anda - seseorang akan kehilangan. Dan ini berarti bahwa c. tidak akan sepenuhnya terselesaikan.

Seperti apa bentuk kerjasama dalam praktik?

Untuk memulainya, ada baiknya berdiskusi dengan musuh apakah dia ingin menyelesaikan masalah kontroversial atau tidak. Jika jawabannya ya, Anda dapat melanjutkan untuk keluar dari kondisi saat ini. Untuk melakukan ini, Anda harus mengikuti aturan tertentu:

1) Menangani penyebab konflik melalui pertanyaan bersama. Kesampingkan emosi, diskusi harus seobjektif mungkin.

2) Jangan menyerah pada posisi Anda, tetapi jangan memaksa pihak lain untuk mengubah sudut pandangnya

3) Pilih kata-kata Anda dengan hati-hati selama negosiasi agar tidak memperburuk situasi.

4) Subjek pembicaraan harus berupa masalah khusus, bukan orang.

5) Yang utama adalah ikhlas. Beri tahu orang yang menyinggung Anda tentang emosi dan pengalaman Anda.

6) Terimalah emosi pasangan Anda, coba tempatkan diri Anda pada tempatnya dan rasakan apa yang dia alami. Ini akan membantu orang lain dan motifnya menjadi lebih baik.

7) Jika Anda merasa konfrontasinya memudar, maafkan lawan Anda, beri tahu dia tentang hal itu.

8) Jika pasangan tidak percaya bahwa konflik telah diselesaikan, lanjutkan percakapan sampai tidak ada lagi masalah yang belum terselesaikan. Jika masalah tidak dapat diselesaikan bersama-sama, maka selesaikanlah dalam diri Anda sendiri agar tidak menimbulkan masalah di kemudian hari. Maafkan diri Anda dan jangan terpaku pada situasinya.

Sekarang Anda tahu bagaimana mencegah konflik dan bagaimana keluar dari situasi sulit jika itu muncul. Diperingatkan sebelumnya. Kami berharap pengetahuan ini akan bermanfaat bagi Anda dan akan memainkan peran positif dalam hidup Anda.

Konflik interpersonal adalah salah satu stresor terkuat yang mempengaruhi kesehatan mental dan fisik. Pada saat yang sama, konflik adalah bagian dari kehidupan sehari-hari, dan belum tentu merupakan bagian yang buruk. Hubungan dengan konflik yang sering terjadi bisa lebih hidup daripada hubungan tanpa konflik yang terlihat. Konflik muncul di semua tingkat interaksi sosial - di tempat kerja, antara teman, antara anggota keluarga dan antara orang yang sedang jatuh cinta. Konflik dapat melemahkan hubungan atau memperkuatnya. Dengan demikian, konflik dapat disebut sebagai peristiwa kritis dalam perkembangan hubungan. Namun, jika konflik tersebut diselesaikan secara optimal, dapat menimbulkan pemahaman, rasa hormat, dan kedekatan yang lebih dalam di antara orang-orang. Kualitas hubungan tidak tergantung pada jumlah konflik yang dialami, tetapi pada bagaimana konflik tersebut diselesaikan.

Seringkali orang menghindari konflik, dan ada banyak alasan untuk ini. Misalnya, mereka mungkin takut bahwa perasaan marah yang biasanya ditekan akan lepas kendali. Atau mereka mungkin merasa tidak aman tentang hubungan mereka saat ini. Atau mereka mungkin tidak dapat mengungkapkan pandangan dan perasaan mereka. Anak-anak yang tumbuh di lingkungan konflik destruktif yang sering terjadi, tumbuh dewasa, menghindari berpartisipasi dalam segala jenis konfrontasi, karena mereka tidak memiliki contoh komunikasi yang efektif selama konflik di depan mata mereka.
Biasanya orang menggunakan beberapa gaya perilaku dalam situasi konflik. Yang paling umum adalah penghindaran dan penyangkalan adanya konflik. Dalam hal ini, konflik itu sendiri tidak hilang di mana pun, tetapi terus “menggantung” pada peserta dan menimbulkan ketegangan, sehingga meningkatkan potensi konflik. Gaya perilaku umum lainnya adalah amarah dan tuduhan- gaya ini digunakan ketika konflik itu sendiri secara keliru disamakan dengan perasaan marah yang dapat ditimbulkannya. Gaya perilaku ini sama sekali tidak berkontribusi pada penyelesaian konflik, tetapi, sebaliknya, meningkatkan ketidaksepakatan di antara para peserta, memperkuat tindakan perlindungan yang mereka ambil.
Gaya perilaku lain adalah menerapkan kekuatan dan pengaruh untuk menarik pihak-pihak yang berkonflik ke pihak mereka. Pendukung pendekatan ini suka berpartisipasi dalam konflik, karena mereka memungkinkan mereka untuk memenuhi kebutuhan akan persaingan dengan orang lain; namun, konflik itu sendiri tidak terselesaikan, karena pihak yang kalah terus melawan, menyembunyikan dan menekan perasaan mereka. Dekat dengan gaya ini manipulasi- ketika satu peserta dalam konflik berpura-pura menerima kompromi, saat menggunakan gencatan senjata untuk memanipulasi peserta lain. Gaya perilaku dalam situasi konflik ini menyebabkan hilangnya kepercayaan di antara para pihak dan menguatnya posisi konflik.

Ada metode penyelesaian konflik yang lebih konstruktif.
Konflik biasanya berkembang dari masalah kecil yang tidak penting menjadi perselisihan dan perselisihan yang dapat membahayakan hubungan itu sendiri. Situasi konflik dengan orang dekat dan teman tentunya berbeda dengan situasi konflik dengan orang luar yang tidak mempedulikan perasaan dan kebutuhan Anda. Namun, ada prinsip umum yang menyatukan semua cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik.
Yang utama adalah bahwa kedua belah pihak yang berkonflik harus melihat konflik sebagai masalah yang membutuhkan solusi rasional. Kesadaran akan konflik inilah yang akan memungkinkan semua peserta mengambil bagian dalam mencari solusi dan selanjutnya merasakan kepuasan dari penyelesaiannya. Setiap peserta harus berusaha untuk menemukan solusi optimal yang cocok untuk semua pihak yang berkepentingan - prinsip yang tampaknya sederhana dalam teori, tetapi sulit untuk diterapkan dalam praktik.
Kita bisa menjadi begitu sibuk dengan memajukan kepentingan kita sendiri sehingga kita mengambil risiko menempatkan hubungan itu sendiri dalam risiko. Jika kita mengabaikan kepentingan orang lain, jika kita menggunakan ketakutan dan kekuatan untuk mendapatkan apa yang kita inginkan, jika semuanya selalu berjalan sesuai keinginan kita, maka orang lain akan merasa terluka, dan hubungan dengannya akan menderita tanpa dapat diperbaiki. Sebaliknya, jika kita selalu mengalah pada orang lain untuk menghindari konflik, kita menjelaskan bahwa adalah wajar untuk bertindak demi kepentingan kita sendiri dan mengabaikan pendapat kita. Akibatnya, harga diri menderita, resistensi internal meningkat, dan kita merasa tertipu. Jauh lebih baik ketika kedua belah pihak terbuka dan jujur ​​dalam mengungkapkan perasaan dan keinginan mereka, serta menghormati perasaan dan keinginan pihak lain. Saling menghormati dan percaya, serta sikap baik hati, adalah dasar yang diperlukan untuk hubungan yang baik.

Mencegah konflik
Kebanyakan orang tidak mencari konflik. Sebagian besar dari kita memahami perilaku orang lain dengan cukup baik untuk mengetahui perbedaan antara hubungan yang sehat dan tidak sehat. Adalah kepentingan kita untuk menjaga hubungan yang lembut, fleksibel dan saling berkembang. Masalah muncul ketika kita berhenti mengikuti metode interaksi yang konstruktif. Kita jarang secara sadar merangsang konflik; paling sering kita melakukan ini karena kita tidak mengerti bagaimana perilaku kita sendiri mempengaruhi terjadinya konflik interpersonal. Ada hari-hari ketika semuanya tidak terkendali sejak pagi hari; terkadang kita melupakan sesuatu atau menjadi sangat kesal. Kadang-kadang, kita begitu fokus pada perasaan kita sendiri sehingga kita sama sekali mengabaikan kebutuhan orang lain. Pada titik inilah kita menemukan diri kita terlibat dalam konflik.
Untuk mencegah timbulnya konflik, penting untuk menyadari keterlibatan kita sendiri dalam kesalahpahaman. Untuk melakukan ini, Anda perlu mengingat situasi konflik terakhir, komentar Anda di dalamnya dan memikirkannya, mencoba menemukan versi frasa yang lebih baik. Cobalah untuk menemukan bahasa yang dapat mengurangi ketegangan dan membantu membangun nada percaya. Di masa depan, Anda perlu mencoba menerapkan opsi yang ditemukan dalam praktik dan melihat seberapa suksesnya dalam mencegah konflik.

Menggunakan Teknik Komunikasi yang Efektif untuk Mengurangi Konflik
Begitu Anda menemukan diri Anda dalam situasi konflik, ada baiknya melakukan upaya untuk mengurangi dan mengurangi intensitas emosional sehingga Anda dapat mendiskusikan perbedaan Anda dalam keadaan yang lebih tenang dan mungkin menemukan kompromi.
Penghilang stres: Lawan Anda mungkin marah dan dipersenjatai dengan banyak argumen bagus yang membuktikan bahwa dia benar dan mengapa Anda harus disalahkan atas semua masalah. Tugas Anda adalah mengatasi emosi kemarahan, dan untuk melakukan ini, Anda harus setuju dengan apa yang dikatakan lawan. Jika Anda menemukan beberapa poin yang benar dalam tuduhannya dan setuju dengan mereka, akan sulit bagi orang yang menuduh Anda untuk tetap dalam keadaan marah. Ya, dari sudut pandang Anda, tuduhan itu mungkin sama sekali tidak berdasar, tetapi perlu diakui bahwa selalu ada partikel kebenaran dalam apa yang dikatakan orang lain - jika hanya karena dia melihat situasi dari sisi yang berbeda, yang mungkin Anda tidak melihat. Ini tidak berarti bahwa Anda harus mengkompromikan prinsip Anda. Kami hanya menunjukkan bahwa kami mengakui hak orang lain untuk memiliki pendapat mereka sendiri tentang masalah ini sehingga kami dapat melanjutkan ke tahap menemukan solusi. Metode seperti itu tidak mudah diterapkan dalam situasi yang berubah dengan cepat atau dengan lawan yang cepat marah, tetapi kemampuan untuk menahan reaksi sesaat untuk mencapai tujuan yang lebih penting - dalam hal ini, resolusi konflik, justru merupakan indikator yang lebih kuat. dan kepribadian yang lebih terintegrasi.
Empati: Cobalah untuk menempatkan diri Anda pada posisi orang lain, lihat situasinya melalui mata mereka. Pertama-tama, ada baiknya menunjukkan kepada lawan bahwa apa yang dia coba katakan dipahami oleh orang lain. Untuk mengekspresikan empati, gunakan komentar parafrase lawan. Misalnya, "Saya mengerti Anda mengatakan Anda tidak bisa mempercayai saya seperti dulu."
Anda juga perlu mencoba memahami dengan tepat bagaimana perasaan lawan Anda. Pada saat yang sama, lebih baik untuk tidak mengaitkan perasaan orang lain yang mungkin tidak ada, misalnya, "Anda berada dalam kekacauan dari segala sesuatu yang menimpa Anda." Alih-alih, lebih baik untuk menyuarakan pilihan yang lebih dapat dipercaya, seperti "Saya pikir Anda pasti sangat marah kepada saya sekarang" - yaitu, untuk mengatakan persepsi Anda tentang perasaan orang lain.
Belajar: Tanyakan tentang apa yang orang lain rasakan dan pikirkan. Dorong orang lain untuk mengungkapkan perasaan mereka secara terbuka. Misalnya, "Apakah ada hal lain yang ingin Anda sampaikan kepada saya?"
saya-pesan: Bertanggung jawablah hanya untuk motif dan pikiran Anda sendiri, ungkapkan ini dalam bentuk frasa khusus yang disebut "I-messages". Misalnya, "Saya sangat kesal dengan pertengkaran ini" alih-alih "Kamu membuat saya sangat kesal." Bentuk ekspresi ini menghilangkan kebutuhan untuk mengambil posisi defensif, yang berarti akan meredakan ketegangan yang tidak perlu.
membelai: Katakan hal-hal baik tentang orang lain, bahkan jika orang itu marah kepada Anda. Bersikaplah hormat. Misalnya, "Saya dengan tulus menghormati Anda atas keberanian untuk mengangkat masalah yang bermasalah ini."

Cara rasional untuk menyelesaikan konflik
Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu menyelesaikan konflik interpersonal secara konstruktif:
1) Tentukan masalahnya. Diskusikan masalah dari semua sisi - Anda dan lawan Anda akan memiliki kesempatan untuk mengungkapkan sudut pandang mereka. Temukan poin-poin yang Anda berdua sepakati, serta poin-poin yang menyebabkan ketidaksepakatan paling kuat. Penting di sini untuk tidak menyela dan mendengarkan apa yang akan dikatakan oleh semua peserta dalam konflik, serta menggunakan pesan-I dan menghindari tuduhan langsung.
2) Munculkan beberapa solusi berbeda. Tidak peduli seberapa jauh idenya, cobalah untuk memanfaatkan semua sumber daya imajinasi Anda.
3) Timbang solusi yang ditemukan. Pertimbangkan opsi satu per satu, buat daftar semua pro dan kontra sampai daftar dikurangi menjadi 2-3 opsi yang dapat diterima. Sangat penting bahwa setiap peserta jujur ​​dan berpartisipasi dalam diskusi. Solusi yang ditemukan kemungkinan besar tidak akan ideal, dan akan membutuhkan beberapa kompromi.
4) Pilih solusi terbaik - yaitu, dapat diterima oleh sebagian besar peserta dalam konflik. Mungkin itu tidak akan sepenuhnya memuaskan semua orang dan semua orang. Tetapi pendekatan seperti itu akan lebih adil, yang berarti bahwa semua pihak akan bersedia untuk mematuhi keputusan ini, dan konflik akan diselesaikan.
5) Terapkan keputusan Anda. Nyatakan semua langkah yang harus diambil masing-masing pihak untuk membuat keputusan itu berhasil, serta tindakan yang perlu diambil jika kesepakatan mulai terurai.
6) Jangan berhenti memikirkan keputusan Anda. Penyelesaian konflik lebih merupakan proses daripada peristiwa satu kali, jadi periksa kembali dari waktu ke waktu untuk melihat bagaimana kinerja masing-masing pihak. Keadaan yang tidak terduga mungkin muncul, atau poin penting mungkin muncul yang diabaikan dalam diskusi awal. Perjanjian yang diadopsi harus terbuka untuk perubahan, tetapi kebutuhan untuk perubahan ini harus disetujui oleh semua peserta.

Ada lima gaya resolusi konflik interpersonal utama:

Penghindaran. Gaya ini ditandai dengan menyiratkan bahwa orang tersebut berusaha untuk menjauh dari konflik. Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah tidak masuk ke situasi yang memicu munculnya kontradiksi, tidak masuk ke diskusi isu-isu yang penuh dengan perbedaan pendapat. Maka Anda tidak perlu menjadi bersemangat, bahkan jika Anda memecahkan masalah.

menghaluskan. Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang didikte oleh keyakinan bahwa tidak ada gunanya marah, karena "kita semua adalah satu tim yang bahagia, dan kita tidak boleh mengguncang perahu." The Smoother berusaha untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik dan kepahitan, dengan menghimbau perlunya solidaritas. Sayangnya, mereka sama sekali melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Anda dapat memadamkan keinginan orang lain untuk berkonflik dengan mengulangi, “Itu tidak terlalu penting. Pikirkan hal-hal baik yang telah terwujud di sini hari ini.” Akibatnya, kedamaian, harmoni, dan kehangatan mungkin datang, tetapi masalahnya akan tetap ada. Tidak ada lagi ruang untuk menunjukkan emosi, tetapi mereka hidup di dalam dan menumpuk. Kegelisahan umum menjadi jelas, dan kemungkinan semakin besar bahwa ledakan pada akhirnya akan terjadi.

Paksaan. Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun berlaku. Orang yang mencoba melakukan ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain. Seseorang yang menggunakan gaya ini biasanya berperilaku agresif, dan biasanya menggunakan kekuasaan melalui paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Konflik dapat dikendalikan dengan menunjukkan bahwa Anda memiliki kekuatan terkuat, menekan lawan Anda, merebut darinya konsesi dengan hak bos. Gaya pemaksaan ini bisa efektif dalam situasi di mana pemimpin memiliki kekuasaan yang signifikan atas bawahan.

Kerugian dari gaya ini adalah bahwa itu menekan inisiatif bawahan, menciptakan kemungkinan yang lebih besar bahwa tidak semua faktor penting akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menyebabkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan lebih berpendidikan.

Kompromi. Gaya ini dicirikan dengan mengambil sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajerial, karena meminimalkan niat buruk dan seringkali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat untuk kepuasan kedua belah pihak. Namun, menggunakan kompromi sejak dini dalam konflik atas keputusan penting dapat mengganggu diagnosis masalah dan mempersingkat waktu yang diperlukan untuk menemukan alternatif. Kompromi seperti itu berarti persetujuan hanya untuk menghindari pertengkaran, bahkan jika tindakan bijaksana ditinggalkan. Pertukaran semacam itu adalah kepuasan dengan apa yang tersedia, daripada pencarian terus-menerus untuk apa yang logis berdasarkan fakta dan data yang tersedia.

Larutan. Gaya ini merupakan pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk berkenalan dengan sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Orang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari cara terbaik untuk menyelesaikan situasi konflik. Perbedaan pendapat dipandang sebagai akibat yang tak terhindarkan dari orang-orang pintar yang memiliki gagasan sendiri tentang apa yang benar dan salah. Emosi hanya bisa dihilangkan melalui dialog langsung dengan wajah selain tatapan Anda.

Analisis mendalam dan resolusi konflik dimungkinkan, hanya saja ini membutuhkan kedewasaan dan seni bekerja dengan orang-orang ... Konstruktifitas dalam menyelesaikan konflik (dengan memecahkan masalah) membantu menciptakan suasana ketulusan, yang sangat diperlukan untuk keberhasilan individu dan perusahaan secara keseluruhan.

Studi menunjukkan bahwa perusahaan berkinerja tinggi menggunakan gaya pemecahan masalah lebih dari perusahaan berkinerja rendah dalam situasi konflik. Dalam organisasi berkinerja tinggi ini, para pemimpin secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat mereka, tidak menekankan perbedaan atau berpura-pura bahwa perbedaan itu tidak ada.

Beberapa saran untuk menggunakan gaya resolusi konflik ini:

2. Setelah masalah diidentifikasi, identifikasi solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.

3. Fokus pada masalah, bukan kepribadian pihak lain.

4. Ciptakan suasana saling percaya dengan meningkatkan saling pengaruh dan berbagi informasi.

5. Dalam komunikasi, ciptakan sikap positif terhadap satu sama lain, tunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan manifestasi kemarahan dan ancaman.

Contoh situasi konflik

Stafnya mencakup pria dan wanita dari berbagai usia. Pada pertemuan manajer lembaga berikutnya, diputuskan untuk menerima administrator kedua aula menjadi staf mereka. Selama pertemuan, administrator saat ini tidak hadir karena suatu alasan, dan tidak mengetahui keputusan ini. Keesokan harinya, manajemen mulai merekrut untuk posisi baru dan melaporkannya kepada administrator. Reaksi yang terakhir memicu pertengkaran dengan manajer. Pendapatnya bertentangan dengan pendapat manajemen tentang perlunya lowongan kedua.

Konflik berlanjut ke babak baru; staf kami mulai mengeluh tentang suasana psikologis yang tidak menyenangkan di tempat kerja.

Akibat kesalahpahaman dan konflik, administrator berhenti. Memesan kata terakhir dalam sikap berprasangka kepemimpinan terhadapnya.

Mari kita mulai dengan:

Dasar atau dasar dari konflik yang diajukan di atas adalah bahwa manajemen lembaga jelas tidak puas dengan pekerjaan pengurus balai yang ada, dan situasi saat ini memicu konflik yang terjadi di antara mereka sebelumnya.

Objek konflik adalah pendapat tentang superioritas pribadi dan otoritas administrator di antara staf.

Subjek konflik ini adalah ketidakmungkinan rekonsiliasi, karena konflik sudah memiliki karakter yang matang.

Pihak-pihak yang berkonflik adalah pimpinan dan bawahan.

Kedudukan sosial subjek merupakan kedudukan sosial yang berbeda.

Lingkungan - kafe, fasilitas hiburan, staf yang ramah, tentu saja, terjadi, serta pekerjaan yang bertanggung jawab dengan staf, yang membutuhkan profesionalisme dan kualifikasi tinggi.

Insiden konflik adalah transisi konflik ke peninjauan seluruh tim.

Hasil dari situasi konflik adalah keluarnya pihak yang berselisih dan tudingan kepemimpinan yang tidak kompeten.

Menurut pendapat saya, dalam situasi ini, strategi kerjasama yang ditujukan untuk menyelesaikan konflik secara konstruktif, yaitu bekerja dengan masalah, dan bukan dengan konflik, akan menjadi yang paling cocok. Karyawan harus, pertama, mengenali konflik (menekankan dasar umum untuk interaksi, yang bahkan dapat berupa keinginan untuk menemukan jalan keluar dari situasi bersama), dan kedua, membuang emosi, secara terbuka mendiskusikan minat dan posisi mereka dalam masalah ini, dan , ketiga, untuk menemukan solusi bersama untuk masalah dan jalan keluar alternatif dari konflik, mentransfernya ke jalur konstruktif yang damai.

Kesimpulan: Saya pikir solusi dari konflik yang ada adalah nyata, karena. manajemen seharusnya pada tahap awal konflik, untuk menyelesaikan hubungan dengan administrator. Namun karena melewatkan situasi ini, konflik serius terjadi yang mempengaruhi semua orang di sekitar.

4.1. Konflik antar pribadi

Konflik interpersonal dapat dilihat sebagai benturan kepribadian dalam proses hubungan mereka. Bentrokan tersebut dapat terjadi di berbagai bidang dan wilayah (ekonomi, politik, industri, sosial budaya, domestik, dll). Alasan bentrokan semacam itu sangat beragam (dari tempat yang nyaman di transportasi umum hingga kursi presiden di struktur pemerintahan). Seperti dalam konflik sosial lainnya, di sini kita dapat berbicara tentang secara obyektif dan subyektif tidak sesuai, atau berlawanan (saling eksklusif) kepentingan, kebutuhan, tujuan, nilai, sikap, persepsi, penilaian, pendapat, perilaku, dll.

Faktor objektif menciptakan peluang potensial untuk konflik. Misalnya, posisi kosong untuk kepala departemen dapat menjadi penyebab konflik antara dua karyawan jika keduanya melamar posisi ini. Hubungan publik (impersonal) antara calon peserta konflik, misalnya, posisi status-peran mereka, yang telah berkembang pada saat awal konflik, juga dapat dianggap objektif bersyarat.

Faktor subjektif dalam konflik interpersonal terbentuk atas dasar karakteristik individu (sosial-psikologis, fisiologis, pandangan dunia, dll.) individu. Faktor-faktor ini sangat menentukan dinamika perkembangan dan resolusi konflik interpersonal dan konsekuensinya.

Konflik interpersonal muncul baik antara orang-orang yang bertemu untuk pertama kalinya dan antara orang-orang yang terus berkomunikasi. Dalam kedua kasus tersebut, peran penting dalam hubungan dimainkan oleh persepsi pribadi pasangan atau lawan. Proses persepsi interpersonal memiliki struktur yang kompleks. Dalam psikologi sosial, proses refleksi melibatkan setidaknya tiga posisi yang menjadi ciri refleksi timbal balik subjek:

1) subjek itu sendiri, apa adanya dalam kenyataan;

2) subjek sebagaimana dia melihat dirinya sendiri;

3) subjek seperti yang dilihat oleh orang lain.

Dalam hubungan subjek, kita memiliki tiga posisi yang sama pada bagian dari subjek refleksi yang lain. Hasilnya adalah proses dua kali lipat, cermin refleksi timbal balik oleh subjek satu sama lain (Gbr. 1).

Mirip dengan struktur refleksif, tetapi agak berbeda dalam konten, skema interaksi subjek diusulkan oleh psikoterapis Amerika Eric Berne (Gbr. 2).

Dalam skema ini, dasar konflik adalah berbagai keadaan subjek interaksi, dan “provokasi” konflik adalah transaksi yang berpotongan. Kombinasi "a" dan "b" saling bertentangan. Dalam kombinasi "c", salah satu subjek interaksi jelas mendominasi yang lain atau mengambil posisi pelindung, subjek lainnya puas dengan peran "anak". Dalam kombinasi ini, konflik tidak muncul karena kedua subjek mengambil posisi mereka begitu saja. Yang paling produktif dalam komunikasi antar orang adalah posisi "g" (B*^B). Ini adalah komunikasi orang-orang yang setara, yang tidak melanggar martabat salah satu pihak.

Persepsi yang memadai tentang seseorang oleh orang lain sering terhalang oleh stereotip yang sudah mapan. Misalnya, seseorang memiliki prasangka tentang pejabat sebagai birokrat yang tidak berjiwa, birokrasi, dll. Pada gilirannya, seorang pejabat juga dapat membentuk citra negatif dari pemohon yang tidak layak mencari keuntungan khusus untuk dirinya sendiri. Dalam komunikasi kepribadian ini, bukan orang sungguhan yang akan berinteraksi, tetapi stereotip - gambar yang disederhanakan dari tipe sosial tertentu. Stereotip terbentuk dalam kondisi kurangnya informasi, sebagai generalisasi dari pengalaman pribadi dan praduga yang diterima di masyarakat atau di lingkungan sosial tertentu. Contoh stereotip dapat berupa pernyataan seperti: “semua penjual…”, “semua pria…”, “semua wanita…”, dll.

Citra orang lain yang terbentuk, mungkin salah, dapat secara serius merusak proses interaksi interpersonal dan berkontribusi pada munculnya konflik.

Hambatan untuk menemukan kesepakatan antara individu dapat berupa sikap negatif yang telah dibentuk oleh satu lawan dalam hubungannya dengan yang lain. Sikap - kesiapan, kecenderungan subjek untuk bertindak dengan cara tertentu. Ini adalah arah tertentu dari manifestasi jiwa dan perilaku subjek, kesiapan untuk persepsi peristiwa masa depan. Itu terbentuk di bawah pengaruh rumor, pendapat, penilaian tentang individu tertentu (kelompok, fenomena, dll.). Misalnya, seorang pengusaha sebelumnya telah mengatur pertemuan dengan rekannya dari perusahaan lain untuk membuat perjanjian bisnis yang penting. Dalam persiapan pertemuan, ia mendengar komentar negatif dari pihak ketiga tentang kualitas bisnis dan etika calon mitra. Berdasarkan tinjauan ini, pengusaha telah membentuk sikap negatif dan pertemuan mungkin tidak terjadi atau tidak memberikan hasil yang diharapkan.

Dalam situasi konflik, sikap negatif memperdalam perpecahan di antara lawan dan mempersulit penyelesaian dan penyelesaian konflik antarpribadi.

Seringkali penyebab konflik interpersonal adalah kesalahpahaman (kesalahpahaman satu orang dengan orang lain). Hal ini disebabkan oleh ide yang berbeda tentang subjek, fakta, fenomena, dll. “Kita sering berharap,” tulis Maxwell Maltz, “bahwa orang lain akan bereaksi terhadap fakta atau keadaan yang sama dengan cara yang sama seperti kita, melakukan hal yang sama paling banyak. kesimpulan. Kita lupa bahwa seseorang tidak bereaksi terhadap fakta nyata, tetapi terhadap gagasannya tentang mereka. Orang-orang memiliki ide yang berbeda, terkadang bertentangan secara diametral, dan fakta ini harus diterima sebagai fenomena yang sepenuhnya alami, bukan untuk konflik, tetapi untuk mencoba memahami orang lain.

Berinteraksi dengan orang-orang, seseorang melindungi, pertama-tama, kepentingan pribadinya, dan ini cukup normal. Konflik yang dihasilkan merupakan reaksi terhadap hambatan untuk mencapai tujuan. Dan seberapa signifikan subjek konflik tampaknya bagi individu tertentu akan sangat bergantung pada dirinya pengaturan konflik- kecenderungan dan kemauan untuk bertindak dalam konflik yang diusulkan dengan cara tertentu. Ini mencakup tujuan, harapan, dan orientasi emosional para pihak.

Dalam interaksi interpersonal, peran penting dimainkan oleh kualitas individu lawan, harga diri pribadi mereka, refleksi diri, ambang toleransi individu, agresivitas (pasif), jenis perilaku, perbedaan sosial budaya, dll. Ada konsep kompatibilitas interpersonal dan ketidakcocokan interpersonal. Kompatibilitas menyiratkan penerimaan timbal balik dari mitra dalam komunikasi dan kegiatan bersama. Ketidakcocokan - penolakan timbal balik (antipati) pasangan, berdasarkan ketidakcocokan (oposisi) sikap sosial, orientasi nilai, minat, motif, karakter, temperamen, reaksi psikofisik, karakteristik psikologis individu dari subjek interaksi.

Ketidakcocokan interpersonal dapat menyebabkan konflik emosional (antagonis psikologis), yang merupakan bentuk konfrontasi interpersonal yang paling kompleks dan sulit diselesaikan.

Dalam perkembangan konflik interpersonal, perlu juga memperhitungkan pengaruh lingkungan sosial dan sosial-psikologis. Misalnya, konflik antara pria di hadapan wanita sangat kejam dan tanpa kompromi, karena mereka mempengaruhi kehormatan dan martabat lawan.

Individu menghadapi konflik interpersonal, tidak hanya melindungi kepentingan pribadi mereka. Mereka juga dapat mewakili kepentingan kelompok individu, institusi, organisasi, kolektif buruh, masyarakat secara keseluruhan. Dalam konflik interpersonal seperti itu, intensitas perjuangan dan kemungkinan menemukan kompromi sangat ditentukan oleh sikap konflik dari kelompok-kelompok sosial yang perwakilannya adalah lawan.

Pilihan untuk hasil konflik interpersonal

Semua penyebab konflik interpersonal yang timbul dari benturan tujuan dan kepentingan dapat dibagi menjadi tiga jenis utama.

Pertama- menyiratkan bentrokan mendasar di mana realisasi tujuan dan kepentingan satu lawan hanya dapat dicapai dengan mengorbankan kepentingan pihak lain.

Kedua- hanya mempengaruhi bentuk hubungan antara orang-orang, tetapi pada saat yang sama tidak melanggar kebutuhan dan kepentingan spiritual, moral dan material mereka.

Ketiga- mewakili kontradiksi imajiner yang dapat dipicu baik oleh informasi yang salah (distorsi), atau oleh interpretasi yang salah dari peristiwa dan fakta.

Konflik antarpribadi dapat berupa:

? persaingan- berjuang untuk dominasi;

? spora– ketidaksepakatan tentang menemukan solusi terbaik untuk masalah bersama;

? diskusi- Diskusi masalah kontroversial.

Tergantung pada penyebab konflik dan pada cara perilaku konflik lawan, konflik interpersonal dapat memiliki jenis hasil berikut:

1) peduli dari penyelesaian konflik, ketika salah satu pihak tampaknya tidak memperhatikan kontradiksi yang muncul;

2) menghaluskan kontradiksi, ketika salah satu pihak setuju dengan klaim yang diajukan kepadanya (tetapi hanya dalam saat ini), atau berusaha untuk membenarkan dirinya sendiri;

3) kompromi- konsesi timbal balik dari kedua belah pihak;

4) eskalasi ketegangan dan eskalasi konflik menjadi konfrontasi menyeluruh;

5) opsi daya penekanan konflik, ketika salah satu atau kedua pihak dipaksa dengan paksa (ancaman kekuatan) untuk menerima satu atau lain varian dari hasil kontradiksi.

Pencegahan dan penyelesaian konflik antarpribadi

Jika situasi konflik telah muncul, maka sebelum "bertengkar", Anda perlu mempertimbangkan dengan serius semua "pro" dan "kontra" yang mungkin terjadi dalam konflik yang diusulkan dan mengajukan beberapa pertanyaan:

Apakah benar-benar ada kontradiksi yang layak dipertentangkan?

Apakah mungkin untuk memecahkan masalah yang muncul dengan cara lain, tanpa menggunakan konflik?

Apakah ada jaminan bahwa Anda akan mencapai hasil yang diinginkan dalam konflik yang akan datang?

Berapa harga kemenangan atau kekalahan bagi Anda dan lawan Anda?

Apa konsekuensi yang mungkin terjadi dari konflik?

Bagaimana reaksi orang-orang di sekitar Anda terhadap konflik tersebut?

Sangat diharapkan bahwa lawan Anda dalam konflik yang dituduhkan dari posisi yang sama menganalisis situasi konflik yang telah muncul dan kemungkinan cara perkembangannya. Analisis yang komprehensif dari situasi konflik membantu untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama, mencegah konfrontasi terbuka antara pihak-pihak dan membantu tidak hanya untuk mempertahankan hubungan normal antara mantan lawan, tetapi juga untuk membangun hubungan kerja sama yang saling menguntungkan di antara mereka.

Anda juga dapat menghindari konflik dengan menghindari kontak langsung dengan orang-orang yang berkonflik, dengan mereka yang mengganggu Anda dengan sesuatu, dengan mereka yang membuat Anda kesal. Ada berbagai jenis orang yang disebut sulit, komunikasi yang penuh dengan munculnya konflik. Berikut adalah beberapa jenis tersebut:

1) agresif - menggertak orang lain dan merasa kesal jika mereka tidak didengarkan;

2) pengeluh - mereka selalu mengeluh tentang sesuatu, tetapi mereka sendiri biasanya tidak melakukan apa pun untuk menyelesaikan masalah;

3) orang yang pendiam - tenang dan singkat, tetapi sangat sulit untuk mengetahui apa yang mereka pikirkan dan apa yang mereka inginkan;

4) sangat akomodatif - mereka setuju dengan semua orang dan menjanjikan dukungan, tetapi kata-kata orang-orang seperti itu berbeda dari perbuatan;

5) pesimis abadi - mereka selalu melihat kegagalan dan percaya bahwa tidak ada yang akan datang dari apa yang direncanakan;

6) tahu segalanya - menganggap diri mereka lebih tinggi, lebih pintar dari yang lain dan menunjukkan keunggulan mereka dalam segala cara yang mungkin;

7) ragu-ragu - mereka ragu-ragu untuk membuat keputusan, karena mereka takut membuat kesalahan;

8) maksimalis - menginginkan sesuatu sekarang, bahkan jika itu tidak perlu;

9) tersembunyi - menyimpan keluhan dan tiba-tiba menerkam lawan;

10) pembohong yang tidak bersalah - menyesatkan orang lain dengan kebohongan dan tipu daya;

11) altruis palsu - mereka diduga berbuat baik, tetapi "membawa batu di dada mereka."

Jika, karena keadaan tertentu, tidak mungkin untuk menghindari komunikasi dengan orang-orang yang sulit, maka pendekatan yang tepat harus digunakan dalam hubungan dengan mereka. Semua pendekatan ini, menurut Gini Scott, dibangun di atas prinsip-prinsip dasar:

1. Sadarilah bahwa seseorang itu sulit untuk berkomunikasi, dan tentukan orang seperti apa dia.

2. Jangan jatuh di bawah pengaruh orang ini, sudut pandangnya, sikapnya; tetap tenang dan netral.

3. Jika Anda tidak ingin menghindari komunikasi dengan orang seperti itu, cobalah berbicara dengannya dan kenali alasan kesulitannya.

4. Mencoba menemukan cara untuk memuaskan minat dan kebutuhannya yang tersembunyi.

5. Gunakan pendekatan kolaboratif untuk menyelesaikan konflik yang mulai muncul setelah perilaku orang yang sulit ditempatkan pada tipe tertentu, dinetralisir atau dikendalikan.

Salah satu metode pencegahan konflik adalah dengan melepaskan diri dari situasi konflik. Sesuai dengan metode ini, Anda harus menghindari pemecahan masalah yang tidak memengaruhi minat Anda, dan partisipasi Anda dalam menyelesaikannya tidak bergantung pada apa pun. Misalnya, seseorang sangat kesal dan terangsang secara emosional. Anda bermaksud baik mencoba membantu orang ini, meskipun Anda tidak diminta. Akibatnya, Anda bisa terlibat dalam konflik orang lain dan menjadi objek untuk "melepaskan" emosi negatif.

Jika konflik antarpribadi tidak dapat dicegah, maka timbul masalah penyelesaian dan penyelesaiannya. Salah satu langkah pertama ke arah ini adalah pengenalan kontradiksi yang ada di antara individu-individu. Ada kalanya salah satu lawan belum sepenuhnya menyadari penyebab masalah. Ketika kedua belah pihak yang berkonflik menyadari adanya kontradiksi, percakapan yang jujur ​​membantu untuk mendefinisikan dengan jelas subjek sengketa garis besar batas-batas saling klaim, mengungkap posisi para pihak. Semua ini membuka tahap selanjutnya dalam pengembangan konflik - tahap pencarian bersama untuk opsi penyelesaiannya.

Pencarian bersama untuk jalan keluar dari situasi konflik juga menyiratkan kepatuhan terhadap sejumlah kondisi, misalnya:

Pisahkan penyebab konflik yang sebenarnya dari insiden - alasan formal untuk dimulainya tabrakan;

Fokus pada masalah yang ada, bukan pada emosi pribadi;

Bertindak menurut prinsip “di sini dan sekarang”, yaitu menyelesaikan masalah yang secara langsung menyebabkan konflik ini, tanpa mengingat peristiwa dan fakta kontroversial lainnya;

Ciptakan suasana partisipasi yang setara dalam mencari kemungkinan opsi untuk menyelesaikan konflik;

Bicaralah hanya untuk diri Anda sendiri; dapat mendengarkan dan mendengar yang lain;

Amati sikap hormat terhadap kepribadian lawan, berbicara tentang fakta dan peristiwa, dan bukan tentang kualitas orang tertentu;

Menciptakan iklim saling percaya dan kerjasama.

Jika kecenderungan negatif muncul dalam konflik interpersonal (saling bermusuhan, dendam, kecurigaan, ketidakpercayaan, suasana permusuhan, dll.) dan lawan tidak dapat atau tidak ingin berdialog, maka apa yang disebut metode tidak langsung untuk menyelesaikan konflik interpersonal. Mari kita lihat beberapa metode ini.

1. metode« pelepasan perasaan". Lawan diberi kesempatan untuk mengungkapkan segala sesuatu yang menyakitinya, dan dengan demikian mengurangi tekanan emosional dan psikologis yang dipicu oleh konflik. Setelah itu, orang tersebut lebih cenderung untuk mencari opsi untuk resolusi konstruktif dari situasi konflik.

2. metode« sikap positif terhadap kepribadian". Seseorang dalam konflik, apakah dia benar atau salah, selalu menjadi penderita. Kita harus mengungkapkan simpati kita kepadanya dan memberikan gambaran positif tentang kualitas pribadinya dari timah: "Kamu adalah orang yang cerdas, dll." Dalam upaya untuk membenarkan penilaian positif yang diberikan kepadanya, lawan akan mencari cara yang konstruktif untuk menyelesaikan konflik.

3. Metode intervensi« otoriter ketiga". Seseorang yang berada dalam konflik interpersonal, sebagai suatu peraturan, tidak merasakan kata-kata positif yang diungkapkan oleh lawan dalam pidatonya. Untuk membantu dalam hal seperti itu bisa menjadi orang "ketiga" yang dipercaya. Dengan demikian, orang yang berkonflik akan tahu bahwa lawannya tidak terlalu memikirkannya, dan fakta ini bisa menjadi awal dari pencarian kompromi.

4. Penerimaan« agresi telanjang". Dengan cara yang menyenangkan, di hadapan orang ketiga, lawan diizinkan untuk "berbicara tentang poin buruk mereka".

Dalam kondisi seperti itu, pertengkaran, sebagai suatu peraturan, tidak mencapai bentuk ekstrem dan ketegangan dalam hubungan lawan berkurang.

5. Penerimaan« pendengaran paksa dari lawan". Konflik menempatkan kondisi untuk hati-hati mendengarkan satu sama lain. Pada saat yang sama, sebelum menjawab lawan, setiap orang harus mengulangi ucapan terakhirnya dengan akurasi tertentu. Agak sulit untuk melakukan ini, karena pihak-pihak yang bertikai hanya mendengar diri mereka sendiri, menghubungkan kata-kata dan nada lawan yang sebenarnya tidak ada. Prasangka lawan satu sama lain menjadi jelas dan intensitas ketegangan dalam sikap mereka mereda.

6. Pertukaran posisi. Orang-orang yang berkonflik ditawari untuk mengungkapkan klaim dari posisi lawan mereka. Teknik ini memungkinkan mereka untuk "melampaui" keluhan, tujuan, dan minat pribadi mereka dan lebih memahami lawan mereka.

7. Memperluas cakrawala spiritual mereka yang berdebat. Ini adalah upaya untuk membawa mereka yang berkonflik melampaui persepsi subjektif dari konflik dan membantu untuk melihat situasi secara keseluruhan, dengan segala kemungkinan konsekuensinya.

Tahap penting dalam penyelesaian konflik adalah kesiapan untuk menyelesaikannya. Kesiapan tersebut muncul sebagai hasil dari penilaian kembali nilai-nilai, ketika salah satu atau kedua pihak yang bertikai mulai menyadari kesia-siaan melanjutkan konfrontasi. Selama periode ini, terjadi perubahan sikap terhadap situasi, terhadap lawan dan terhadap diri sendiri. Pengaturan konflik juga berubah.

“Kemauan untuk menyelesaikan masalah dengan sendirinya,” menurut Helena Cornelius dan Shoshana Fair, “tidak berarti Anda salah. Ini berarti bahwa Anda telah menyerah pada upaya Anda untuk membuktikan pihak lain salah: Anda siap untuk melupakan masa lalu dan memulai dari awal.

Penyelesaian konflik yang berhasil pada akhirnya menuntut kedua belah pihak untuk mau menyelesaikannya. Tetapi jika keinginan seperti itu ditunjukkan oleh setidaknya satu pihak, maka ini akan memberi lebih banyak kesempatan kepada pihak lain untuk melakukan langkah balasan. Dalam konflik interpersonal, orang tampaknya saling terikat oleh penghinaan, klaim, dan emosi negatif lainnya. Cukup sulit untuk mengambil langkah pertama untuk menyelesaikan konflik: masing-masing percaya bahwa yang lain harus mengalah. Oleh karena itu, kemauan untuk menyelesaikan konflik, yang ditunjukkan oleh salah satu pihak, dapat memainkan peran yang menentukan dalam menyelesaikan konflik secara keseluruhan.

Dari buku TK dan persiapan sekolah penulis Biryukov Viktor

Tip 34 Konflik menunggu di taman kanak-kanak Bagaimana menghindarinya Resolusi konflik, sejujurnya, bukan urusan anak-anak. Berikut adalah contoh. Itu terjadi di suatu tempat di awal 1980-an, yaitu di Uni Soviet. Ayah, yang tinggal di provinsi yang jauh, mendapat mantel tupai di Moskow seharga 80 rubel - uang besar untuk

Dari buku The Lifestyle We Choose pengarang Forster Friedrich Wilhelm

Dari buku Our Good Teens penulis Litvak Nelly

Konflik adalah kelemahan kita Mari kita melihat diri kita sendiri dengan jujur ​​dan tanpa kemunafikan. Anda tidak perlu memiliki sinisme Kurt Vonnegut untuk mengakui bahwa umat manusia menyukai konflik. Jika kita diperlakukan buruk di tempat kerja, jika tetangga membuat keributan di balik tembok setelah tengah malam, jika kita menentang semua orang

Dari buku Mom and Baby. Dari lahir hingga tiga tahun pengarang Pankova Olga Yurievna

Dari buku anak-anak Yahudi mencintai ibu mereka pengarang Rabinovich Slava

Dari buku Buku Terpenting Bagi Orang Tua (kompilasi) pengarang Gippenreiter Yulia Borisovna

Dari buku Cara Membesarkan Anak Sehat dan Cerdas. Bayi Anda dari A sampai Z pengarang Shalaeva Galina Petrovna

Konflik Konflik terjadi ketika seseorang memiliki dua keinginan yang saling eksklusif. Keinginan yang lemah sering memberi jalan kepada keinginan yang lebih kuat. Namun terkadang masalah pilihan sangat serius.Seseorang sering kali harus memutuskan apa yang lebih disukai saat ini. Untuk anak

Dari buku Konflikologi pengarang Ovsyannikova Elena Alexandrovna

4. Konflik di berbagai bidang kehidupan manusia

Dari buku, Kid lebih tahu. Rahasia orang tua yang tenang penulis Solomon Deborah

4.2. Konflik keluarga Keluarga adalah institusi tertua dari interaksi manusia, sebuah fenomena yang unik. Keunikannya terletak pada kenyataan bahwa beberapa orang berinteraksi dalam jarak terdekat untuk waktu yang lama, berjumlah puluhan tahun, yaitu selama

Dari buku Semua metode terbaik membesarkan anak dalam satu buku: Rusia, Jepang, Prancis, Yahudi, Montessori, dan lainnya pengarang Tim penulis

Pelajaran seminar 5 Topik: "Konflik intrapersonal" Rencana 1. Konsep psikologis dasar konflik intrapersonal :? Z. Freud dan para pengikutnya;? K.Levin;? A.Maslow;? V.Fran;? A. Leontiev.2. Pengertian dan jenis konflik intrapersonal.3. Alasan dan

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 7 Topik: “Konflik keluarga” Rencana 1. Peran keluarga dalam pendidikan dan pengasuhan anak.2. Penyebab, tipologi dan struktur konflik keluarga.3. Fungsi dan akibat konflik dalam keluarga.4. Cara utama untuk menyelesaikan keluarga

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 8 Topik: "Konflik dalam organisasi" Rencana 1. Struktur dan fungsi organisasi modern.2. Klasifikasi konflik organisasi.3. Pencegahan, penyelesaian dan pengelolaan konflik dalam organisasi Literatur (dasar)1. Antsupov A. Ya.

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 10 Topik: "Konflik antaretnis" Rencana1. Konsep “etnos” dalam dimensi sosiologis.2. Sumber konflik antaretnis.3. Perang sebagai salah satu bentuk konflik antaretnis.4. Cara utama untuk menyelesaikan antaretnis

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 11 Topik: "Konflik Politik" Rencana1. Konsep dan Tipologi Konflik Politik.2. Rezim politik dan kontradiksi sosial politik dalam masyarakat.3. Masalah pencapaian persetujuan sosial dalam masyarakat Sastra (dasar)1. Aniskevich A.S.

Dari buku penulis

Konflik antara saudara kandung Mungkin perlu waktu bagi seorang anak untuk menyadari bahwa adik perempuannya bukanlah boneka yang harus diremas dengan erat. Anda perlu menyentuhnya dengan lembut, dan memeluknya tidak terlalu keras. Terserah orang tua untuk menyediakan

Dari buku penulis

Jangan terlibat dalam konflik orang dewasa, jangan putus asa Ketika anak-anak tidak membicarakan hubungan dan tindakan orang dewasa, anak-anak tidak dikritik di hadapan orang lain, kerabat. Seorang mame Yiddish berpikir begitu. Juga, di depan anak-anak, mereka tidak mengeluh tentang orang lain, mereka tidak bersatu dengan seorang anak melawan

Artikel ini memberikan analisis tentang fenomena seperti konflik interpersonal. Penyebab paling khas, tanda dan ciri utama konflik interpersonal, varietasnya, kemungkinan pencegahan dan penanggulangan dipertimbangkan.

Dalam ilmu psikologi, konflik yang timbul selama interaksi (komunikasi, komunikasi) antara satu individu (atau beberapa) dengan individu lain (lainnya) biasa disebut interpersonal.

Konflik interpersonal adalah sejenis konfrontasi antara peserta dalam situasi tertentu, ketika mereka melihat peristiwa sebagai masalah psikologis yang memerlukan resolusi wajib yang mendukung semua atau individu peserta dalam interaksi semacam itu.

Fenomena wajib dalam konflik interpersonal dalam masyarakat adalah kontradiksi antara orang - hambatan dalam komunikasi, komunikasi, menemukan bahasa yang sama atau mencapai tujuan, motif, dan minat individu.

Penyebab dan tanda-tanda terjadinya

Konsep konflik interpersonal memiliki sejumlah fitur dan karakteristik:

• adanya kontradiksi objektif- mereka harus signifikan untuk setiap orang yang berkonflik;
• kebutuhan untuk mengatasi kontradiksi sebagai sarana untuk membangun hubungan antara peserta dalam situasi konflik;
• aktivitas peserta- tindakan (atau kekurangannya) yang ditujukan untuk mencapai kepentingan mereka, atau mengurangi kontradiksi.

Penyebab konflik interpersonal sangat beragam dan tergantung pada konteks sosio-psikologis dari situasi tertentu, karakteristik individu, sifat hubungan antara orang-orang, dll.

Klasifikasi penyebab dapat direpresentasikan sebagai berikut:

1. Sumber- alasan yang terkait dengan keterbatasan atau ketidakcukupan bahan, sumber daya manusia, indikator kuantitatif dan kualitatifnya.
2. Saling ketergantungan- Berperan sebagai penyebab konflik dalam pelaksanaan hubungan yang berkaitan dengan kekuasaan, wewenang, pemenuhan tugas bersama, keterikatan emosional, termasuk kekerabatan, seksual.
3. Target perbedaan sebagai penyebab konflik yang dimanifestasikan dalam perbedaan nyata atau imajiner dalam tujuan para peserta konflik, yang dipandang sebagai ancaman terhadap realisasi hasil dan harapan mereka sendiri dalam situasi tertentu.
4. Nilai-motivasi Perbedaan sebagai penyebab konflik terjadi ketika pendekatan untuk menilai situasi, tindakan orang lain dan mereka sendiri, serta motif tindakan tidak sesuai.
5. Perilaku- esensi dari alasan-alasan ini dimanifestasikan dalam perbedaan pengalaman hidup para peserta konflik, serta dalam cara berperilaku dalam situasi tertentu.
6. Komunikasi- Penyebab yang muncul selama komunikasi yang tidak tepat.
7. Pribadi- penyebab-penyebab ini muncul dalam proses peserta konflik dalam konflik, ketika mereka menunjukkan karakteristik individu dan pribadi (pribadi).

Penyebab konflik dapat bervariasi tergantung pada spesifik pesertanya. Jadi, pada masa remaja, berikut ini menjadi ciri khas seseorang:

• peningkatan harga diri (jika disakiti, remaja cenderung mempertahankannya melalui interaksi konflik);
• ketidakjelasan dan ultimatum penilaian dan kriteria moral (segala sesuatu dan segala sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai-nilai seorang remaja dikritik);
• tingkat klaim yang bias - dilebih-lebihkan atau diremehkan (keinginan untuk membuktikan sesuatu kepada seluruh dunia atau pesimisme yang tidak masuk akal dan ketidakpercayaan pada kemampuan sendiri);
• maksimalisme dalam segala hal (tidak ada "cara emas", yang sering menyebabkan ketegangan dalam hubungan dengan orang lain).

Dalam sebuah keluarga, penyebab konflik interpersonal juga spesifik: dari ketidakcocokan karakter atau perbedaan gender yang dangkal, hingga ketidaksesuaian dalam pemahaman tradisi dan nilai keluarga (membesarkan anak, berbagi tanggung jawab, tugas, dll.).

Jenis dan struktur

Struktur konflik interpersonal cukup sederhana dan dapat dipahami. Ahli konflik membedakan unsur-unsur berikut:

1. Anggota- semua orang yang, dengan satu atau lain cara, terlibat dalam proses konflik. Jenis peserta: mereka yang terlibat dalam konflik secara langsung, "kelompok pendukung" dari individu yang berlawanan, orang-orang netral (mereka berusaha untuk memenangkan mereka ke pihak mereka), individu yang berpengaruh (pemimpin kelompok, bos, otoritas moral).
2. Hal- masalah imajiner atau objektif yang ada, karena itu ada pertengkaran (perselisihan) antara pihak-pihak yang berkonflik.
3. Sebuah Objek- nilai jenis tertentu (spiritual, material, sosial), yang berada dalam lingkup kepentingan para peserta yang berkonflik dan yang ingin mereka miliki atau gunakan.
4. Lingkungan mikro dan makro, di mana konflik berlangsung pada berbagai tahap dan bidang: di tingkat intrapersonal, pribadi, sosial, spatio-temporal.

Tipologi dan jenis konflik interpersonal memiliki banyak ragam. Tergantung pada sifat masalah yang terpengaruh, konflik adalah:

• berharga(konflik atas ide-ide yang bermakna dan nilai-nilai dasar individu);
• minat(konflik mempengaruhi kepentingan, aspirasi dan tujuan peserta yang tidak sesuai dan bertentangan dalam situasi tertentu);
• normatif(konflik muncul ketika aturan dan norma perilaku dilanggar dalam interaksi antar individu).

Tergantung pada dinamika konflik, mereka dibagi menjadi::

• tajam(terjadi di sini dan sekarang, mempengaruhi peristiwa dan nilai penting), sebagai contoh: penipuan pada pasangan yang sudah menikah;
• larut(berlangsung untuk jangka waktu yang lama dengan ketegangan menengah, tetapi konstan, mempengaruhi masalah yang signifikan bagi individu) - konflik generasi, ayah dan anak-anak;
• lamban(tidak intens, berkobar dari waktu ke waktu) - konflik orang-orang yang bekerja bersama yang tidak cocok satu sama lain dalam karakter.

Tahapan dan konsekuensi

Setiap konflik tentu melewati tahapan dan tahapan tertentu, yang ditandai dengan tingkat intensitas, durasi dan konsekuensinya:

1. Tersembunyi, panggung implisit konflik antarpribadi. Ini adalah dasar untuk munculnya konflik dan ditemukan dalam ketidakpuasan individu dengan sesuatu - status dalam tim, upah yang tidak adil, ketidakmampuan untuk memiliki sesuatu, penilaian yang tidak memadai terhadap orang lain, dll. Jika mengatasi ketidaksenangan internal tidak dilakukan, tahap selanjutnya berkembang.
2. Tahap ketegangan. Konflik pecah. Di sinilah posisi para partisipan konflik terbentuk dan peluang untuk mengurangi atau memperbesar konfrontasi.
3. Tahap konfrontasi. Antagonisme mengintensifkan dalam posisi dalam hubungan yang saling bertentangan. Ada konflik aktif.
4. Tahap penyelesaian. Ada penyelesaian konflik yang lengkap, ketika para pihak dapat mencapai kesepakatan. Atau penyelesaian sebagian - konflik dipertahankan pada tahap tertentu dan ketegangan berkurang. Atau putusnya hubungan pihak-pihak yang berkonflik dan munculnya prasyarat konflik pada tataran yang lebih dalam.

Metode resolusi

Cara-cara menyelesaikan konflik interpersonal menunjukkan niat para peserta konflik, strategi membangun hubungan dalam situasi tegang:

1. strategi ofensif memanifestasikan dirinya dalam skenario kuat resolusi konflik. Hanya mereka yang bertindak demi kepentingan mereka sendiri dan memaksakannya pada pihak lain yang berkonflik yang akan menang di sini. Sarana untuk mencapai hasil adalah dominasi atas orang lain, tekanan emosional, kelicikan dan manipulasi.
2. Strategi penghindaran dan penarikan. Faktanya, konflik tidak terselesaikan, tetapi ketegangannya dikurangi dengan mengabaikan atau mengubah sikap terhadap subjek konflik. Atau, di sini ada kelonggaran oleh salah satu pihak yang berkonflik, penyimpangan dari kepentingan mereka demi menjaga hubungan.
3. Strategi kontrak. Terdapat pilihan penyelesaian konflik yang optimal melalui prosedur negosiasi dan pencapaian hasil yang saling menguntungkan.

Pencegahan dan prinsip perilaku dalam konflik

Pencegahan dan pencegahan konflik difasilitasi oleh penilaian awal dari setiap situasi tegang dalam hubungan dan tanggapan terhadapnya:

1. Manajemen konflik harus mencakup pertemuan wajib para pihak yang berkonflik, di mana penyebab konflik dan cara mengatasinya diidentifikasi.
2. Prinsip perilaku yang diperlukan dalam konflik adalah penetapan tujuan bersama bagi pihak-pihak yang berkonflik, yang dipahami dan diterima oleh semua orang. Begitulah kerjasama terbentuk.
3. Prinsip perilaku yang penting adalah menyetujui undangan mediator untuk menyelesaikan konflik. Ini bisa menjadi satu orang atau sekelompok orang yang sama-sama dipercaya oleh satu dan sisi lain dari konfrontasi. Keputusan mediator tidak bersyarat dan mengikat semua pihak yang berkonflik.

Video: Bagaimana Konflik Interpersonal Terjadi