ზოგჯერ ახალგაზრდა ლიდერები ხვდებიან გუნდში, სადაც ყველა თანამშრომელი უფროსია (და თუნდაც მნიშვნელოვნად).კედელიქუჩაჟურნალიახლახან გამოქვეყნდა კვლევა, რომ მაგალითად, შეერთებულ შტატებში, 65 წელზე უფროსი ასაკის პროფესიონალები სულ უფრო აგრძელებენ მუშაობას პენსიაზე გასვლის შემდეგაც კი. ეს, სხვა საკითხებთან ერთად, განპირობებულია იმით, რომ გაიზარდა სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობა. ტენდენცია რუსეთში სულ უფრო მატულობს. როგორ მოიქცნენ ახალგაზრდა მენეჯერები მოწიფულ გუნდში?

ყოველივე ამის გათვალისწინებით, აზრი აქვს, რომ ლიდერები მოემზადონ იმ სიტუაციისთვის, რომელიც შეიძლება მოუწიონ უფროსი და გამოცდილი პროფესიონალების ხელმძღვანელობას. და ეს ამოცანა შეიძლება საკმაოდ წარმატებით გაუმკლავდეს. რა უნდა ახსოვდეს?

განსხვავებები თაობებს შორის.ჩვენ ყველანი ვართ ჩამოყალიბებული ზოგიერთი ძირითადი მოვლენით, სოციალური ტენდენციებით, ურთიერთობებით. Baby Boomers არ არიან ისეთივე სისწრაფით დაბრმავებულები და არ მოსწონთ და არ სურთ მრავალი დავალების შესრულება, როგორიცაა X და Y თაობები (ან მილენილები - 1981 წლის შემდეგ დაბადებულები), მაგალითად. მაგრამ კომპეტენტური გამოხმაურება საჭიროა ყველა თანამშრომლისთვის, მიუხედავად თაობისა, რომელსაც ისინი მიეკუთვნებიან. თითოეულ თაობას აქვს თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები - ლიდერმა უნდა დააკვირდეს მათ და გაიგოს, როგორ გამოიყენოს უპირატესობები სწორად.

გამოცდილება მნიშვნელოვანია.შესაძლოა, სასიამოვნოა ვიფიქროთ, რომ ტექნოლოგია ცვლის და ამარტივებს ყველაფერს ისე, რომ ახლა უფრო ადვილი და სწრაფია ახალი საზღვრების მიღწევა. მაგრამ ბევრი ბიზნეს საკითხი (ფინანსური ნაკადებიდან სტრატეგიულ პოზიციონირებამდე) კვლავ რჩება მდიდარი ცხოვრებისა და პროფესიული გამოცდილების მქონე თანამშრომლების პრეროგატივად. და ეს არ შეიძლება ფასდაკლებით.

ასაკოვანი თანამშრომლები არ იღლებიან!მაშინაც კი, თუ სპეციალისტი უკვე უახლოვდება საპენსიო ასაკს (ან მიაღწია კიდეც მას), ეს სულაც არ ნიშნავს, რომ ის დაიღალა, რომ დაიღალა სამუშაოთი და ის მხოლოდ ფიქრობს, თუ როგორ უნდა დატოვოს პენსიაზე რაც შეიძლება მალე. თანამშრომლებს კვლავაც უყვართ თავიანთი სამუშაო, ისინი ხშირად ენერგიულნი და ენთუზიაზმით გამოირჩევიან.

ასაკობრივი მრავალფეროვნება ისეთივე რთულია, როგორც გენდერული მრავალფეროვნება.მაგრამ ამ ჯიშს ბევრი უპირატესობა აქვს. გამოცდილება ფასდაუდებელია და ხანდაზმულ თანამშრომლებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც მენტორები ახალგაზრდებისთვის. "ძველი" და "ახალი" იდეების შერწყმა გამოდგება.

შეკრულობა.სამწუხაროდ, ზოგჯერ თანამშრომლები შეიძლება არ იყვნენ ძალიან ლოიალური არა მხოლოდ კომპანიის, არამედ ერთმანეთის მიმართ. მაგრამ სხვადასხვა თაობის წარმომადგენლებს შორის ურთიერთობების განმტკიცება ხელს უწყობს კომპანიის გაძლიერებას. კომპანიაში გამოცდილება „დარჩება“, ტრენინგი არ დაიხარჯება.

პარტნიორობა - გუნდური მუშაობის იდეალი

"სიტუაციები, როდესაც მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებზე ახალგაზრდაა, გვხვდება თითქმის ყველა ინდუსტრიის კომპანიებში. რა თქმა უნდა, ასეთ თანამდებობაზე ყოფნისას ახალგაზრდა მენეჯერმა უნდა აირჩიოს სწორი სტრატეგია თანამშრომლებთან ურთიერთობის დასამყარებლად და არ დაუშვას საბედისწერო შეცდომები." ამბობს აღმასრულებელი ძიების დეპარტამენტის უფროსი კონსულტანტი და მენეჯმენტის შერჩევა IT და ტელეკომუნიკაციების ინდუსტრიისთვის" ანასტასია ოვჩარენკო.

უპირველეს ყოვლისა, ექსპერტი მიიჩნევს, რომ დაქვემდებარებულ კოლეგებთან ურთიერთობისას არ უნდა ხაზგასმით აღვნიშნოთ საკუთარი მნიშვნელობა და უპირატესობა მათზე, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში ლიდერი შეხვდება მხოლოდ უარყოფით დამოკიდებულებას საკუთარი პიროვნების მიმართ. აუცილებელია აჩვენოთ თქვენს თანამშრომლებს, რომ კარიერული ზრდა მტკივნეული და ნაყოფიერი მუშაობის შედეგი იყო, რომ ცოდნისა და გამოცდილების დონე აკმაყოფილებს ამ თანამდებობის კანდიდატების ყველა მოთხოვნას. მარტივად რომ ვთქვათ, მათ უნდა გააცნობიერონ, რომ დაწინაურება „არ ჩავარდა უცნაურად“, რაც მენეჯერმა დაიმსახურა.

„იდეალურად, თქვენი ურთიერთობა უნდა იყოს პარტნიორული და თქვენ თავად უნდა გესმოდეთ, რომ თქვენი გუნდის თითოეული წევრი თავისი დარგის პროფესიონალია და თქვენ ხართ ის ადამიანი, ვინც ზედამხედველობას უწევს მათ მუშაობას იმის გამო, რომ თქვენ გაქვთ დიდი გამოცდილება ამ სფეროში. „ჯანსაღი“ ურთიერთობები გუნდი ყოველთვის პირად ურთიერთობებზეა აგებული, რაც ნიშნავს, რომ ქვეშევრდომებთან კომუნიკაციის დამყარებით, მათ დემონსტრირებით, რომ თითოეული მათგანი ღირებულია თქვენს გუნდში, თქვენ მიიღებთ თქვენს გზას წარმატებისკენ“, - აღნიშნავს ანასტასია ოვჩარენკო.

ლიდერთა გუნდი „გაახალგაზრდავებულია“ სხვადასხვა სფეროში

„დღეს საკმაოდ პოპულარულია სიტუაცია, როდესაც ახალგაზრდა ლიდერს შეუძლია მართოს გუნდი, სადაც თანამშრომლების უმეტესობა მასზე უფროსია. მენეჯერული დონის „გაახალგაზრდავება“ ხდება სხვადასხვა სფეროში: სახელმწიფო მმართველობის სისტემა, წარმოება, HoReCa, ტელეკომი. , ინტერნეტ პროექტები, საკომუნიკაციო ჯგუფები და სააგენტოები.

ახალგაზრდა უფროსისთვის დაქვემდებარებულთა შორის ავტორიტეტის მოპოვებისა და დამკვიდრების ყველაზე საიმედო გზაა სამუშაოსადმი პროფესიული დამოკიდებულების რეგულარულად დემონსტრირება და მათი კომპეტენციებისა და ცოდნის დონის ამაღლება. თუ ბოსი აინფიცირებს გუნდს თავისი დაუოკებელი ენერგიით, ყველაზე რთული პროექტების განხორციელების წარმატებით რწმენით, დეტალებისადმი ყურადღებიანი და ზუსტი მიდგომით, ახალი იდეებისადმი და არ არის პიროვნული რთული სიტუაციების გარკვევაში, მაშინ მას წარმატება გარანტირებული აქვს. ", - დარწმუნებულია საბანკო, საინვესტიციო, საფინანსო დეპარტამენტის უფროსი ელა მიხაილოვა.

კოლეგიური ხელმძღვანელობა უპირატესობას ანიჭებს დიქტატურას

„ყველაზე ხშირად, ასაკობრივ გუნდში ახალგაზრდა ლიდერების გაჩენა შეიძლება ასოცირებული იყოს ანტიკრიზისულ პროგრამებთან ან შერწყმებსა და შენაძენებთან, როდესაც ახალი მფლობელები ცვლიან ტოპ მენეჯერების გუნდს. თუმცა, ეს ფენომენი ასევე გვხვდება სხვადასხვა ინდუსტრიებში, მაგალითად, მშენებლობა, სადაც ექსპერტები და ტექნოლოგები ხშირად უფროსები არიან, ვიდრე მენეჯერები. პროფესიის სპეციფიკიდან გამომდინარე, გაყიდვების გუნდებს ხშირად ხელმძღვანელობენ ახალგაზრდა, წარმატებული, აქტიური ლიდერები, რომელთა ქვეშევრდომები შეიძლება ბევრად უფროსები იყვნენ. ტენდენციამ არ გვერდი აუარა სახელმწიფო კორპორაციებს, სადაც არსებობს ტენდენცია, რომ შეცვალოს წინასაპენსიო ასაკის ხელმძღვანელობა ახალგაზრდა პერსონალით, ”- ამბობს მმართველი პარტნიორი ინა სუმატოხინი.

იმისთვის, რომ სწორად დაამყაროს ურთიერთობა უფროს ქვეშევრდომებთან, ახალგაზრდა ლიდერს უნდა ჰქონდეს მკაფიო და ზუსტი მიზნები, მისი მუშაობის მეთოდები მარტივი და გასაგები უნდა იყოს, მიიჩნევს ექსპერტი.

"სასურველია პროფესიონალური უცხოური ჟარგონის, გაუგებარი ტერმინოლოგიის თავიდან აცილება და ეტაპობრივად ახალი პრაქტიკის დანერგვა. ასეთ გუნდებში ექსპერტები გვირჩევენ თავი აარიდონ კომუნიკაციის ავტორიტარულ სტილს კოლეგიური ხელმძღვანელობის არჩევით. შესაძლოა, ზოგიერთ სიტუაციაში ახალგაზრდა ლიდერს ურჩიოთ "ფსონი" "ასაკობრივი ჯგუფის არაფორმალურ ლიდერზე და გახადეთ ის საკუთარი. აქვე დავამატებ, რომ თქვენი მიზნებისა და მეთოდების სწორად გადმოცემის მიზნით, საჭიროა რეგულარულად მიიღოთ და მიაწოდოთ უკუკავშირი, რაც მნიშვნელოვანი გასაღებია ურთიერთობების დამყარებაში. გუნდი“, - ამბობს ინა სუმატოხინა.

აირჩიეთ მენტორი და მოემზადეთ ზრდისთვის

მომავლის აკადემიის პარტნიორის, ეკატერინა ლუკიანოვას თქმით, ეკონომიკისა და გლობალური ბაზრის მოთხოვნები ხარისხობრივად ცვლის ბიზნესის მოთხოვნას პერსონალზე. წინა პლანზე მოდის პროექტების ინოვაციურობა, სწრაფი ძიება და ახალი ბიზნეს გადაწყვეტილებების შექმნა, აუცილებელი მობილურობა მათ განხორციელებასა და განხორციელებაში. როგორც წესი, კომპანიები ახლა ქმნიან შერეულ, არათანაბარ ასაკობრივ გუნდს. „ზრდასრული“ გუნდში მოხვედრის ტენდენცია უფრო დიდ სახელმწიფო კორპორაციებს უკავშირდება. ეს ასევე ეხება საწარმოო საწარმოებს (ქარხნებს), სადაც სამუშაო ძალის „უფროსი“ ასაკი ჭარბობს „ახალგაზრდებზე“. გამოცდილება და მუშაობის ხარისხი თავის კვალს იღებს.

„თითოეული სიტუაცია უნიკალური და სპეციფიკურია. შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე ვარიანტი:
- მიიღეთ მეტი რჩევა. მაგრამ რეალურად საქმეზე - პროფესიულ და ყველა სამუშაო საკითხზე უფროს კოლეგებთან. აჩვენეთ, რომ თქვენთვის მნიშვნელოვანია იცოდეთ მათი აზრი, მათი პრაქტიკა, მათი შეფასება თქვენი მუშაობის შესახებ. აჩვენეთ თქვენი სურვილი, შეცვალოთ თქვენი გეგმები მათი რეკომენდაციების საფუძველზე. მაგრამ არ გადააჭარბოთ. ამით შეგიძლიათ გამოავლინოთ როგორც პროფესიული დონის ამაღლების სურვილი, ასევე ყველას ინტერესების გაერთიანების სურვილი და არაპროფესიონალიზმი, როცა ყოველი „წვრილმანისთვის“ მიმართავთ უფროს კოლეგებს.
- ნაკლები ემოციები და სიტყვები - მეტი მოქმედება.
- აირჩიე შენთვის ის ადამიანი, რომელიც ყველაზე მეტად მოგწონს და რომელსაც პოტენციურ მენტორად ხედავ. არის ერთი „მაგრამ“: სიმპათია უნდა იყოს ორმხრივი. გაიარეთ კონსულტაცია თქვენს არჩეულ მენტორთან. ისაუბრეთ თქვენს იდეებზე, გადაწყვეტილებებზე, პროექტებზე, წარმატებებზე და რისკებზე. მოიგეთ მისი სიმპათია და მდებარეობა. შემდეგ კი ის გახდება თქვენი იდეების „მეგზური“ უფროსი და უფრო სტატუსიანი კოლეგების აუდიტორიაში.
- გამოიჩინე მოთმინება და მზად იყავი მუდმივად გაიზარდო და გააუმჯობესო შენი კომპეტენცია. თუ მართლა პროფესიონალი ხარ. მზად ხართ იმუშაოთ კომპანიის საკეთილდღეოდ და თქვენი, თქვენი კოლეგების და მთელი ბიზნესის ინტერესებისთვის? გამარჯვება შენია!" - ამბობს ეკატერინა ლუკიანოვა.

ლიდერი მოქმედებს გეგმის მიხედვით, რომელიც უნდა მოიცავდეს მის ყველა ძირითად მოქმედებას, მის ურთიერთობას ქვეშევრდომებთან და ასევე უნდა დაუთმოს დრო პერსპექტიულ საკითხებზე ფიქრისთვის და დრო მისი უნარების გასაუმჯობესებლად.

ლიდერი, რომელიც მუშაობს „ღია კარების“ პრინციპით – ანუ ვისაც უნდა, როცა უნდა და ნებისმიერ საკითხზე მოდის ოფისში, ვერ ითვლის თავისი დროის რაციონალურ გამოყენებას.

ვისაც უნდა ბრძანება, უნდა შეეძლოს დაემორჩილოს – მხოლოდ მაშინ ისწავლის მართვას.
ლიდერი, რომელიც ცუდად ერკვევა სპეციალურ პრობლემებში, რომელთა განხორციელების მართვა მისი კომპეტენციაა, ჰგავს ბრმას, რომელიც იღებს ვალდებულებას იყოს მეგზური.

ადამიანი უნდა იყოს გაბედული და გადამწყვეტი; არაფერი არღვევს ლიდერს ისე, როგორც ინიციატივის ნაკლებობა და სიმხდალე, პასუხისმგებლობის აღების შიში, ზემოდან ინსტრუქციების მუდმივი მოლოდინი, თუ რა და როგორ უნდა გააკეთოს.
არ არის საჭირო საკითხის გადაწყვეტის უმიზეზოდ გადადება: გადაუჭრელი პრობლემების ტვირთი ზეწოლას ახდენს ფსიქიკაზე და აღიზიანებს ადამიანს.

ნუ ჩქარობთ უკვე მიღებულ გადაწყვეტილებებში ცვლილებების შეტანას, სანამ არ გაიგებთ, რისი კორექტირებაა საჭირო სინამდვილეში. ნაჩქარევი და, შესაბამისად, არასაკმარისად გააზრებული ქმედებები ხშირად სარგებელს არ მოაქვს.

ნუ იჩქარებთ დასკვნების გამოტანას საკითხებზე, რომლებზეც თქვენი შეხედულებების გამოხატვა გჭირდებათ. სანამ შეისწავლით ყველა საჭირო ინფორმაციას, გაიარეთ კონსულტაცია გამოცდილ ადამიანებთან და ყურადღებით მოუსმინეთ ნებისმიერ მოსაზრებას ამ საკითხებზე.
დატვირთეთ ქვეშევრდომები საქმით ისე, რომ ისწავლონ დროის დაფასება - იძულებითი უსაქმურობაზე უარესი არაფერია.

წარუმატებლობის შემთხვევაში ნუ უჩივით გარე გარემოებებს, ეძებეთ წარუმატებლობის წყარო საკუთარ თავში. გახსოვდეთ, რომ მენეჯერი, რომელიც ადვილად პოულობს საბაბს ყველაფრისა და ყველაფრისთვის, იშვიათად არის სხვა რამის ექსპერტი.

გაუთვალისწინებელი გარემოებების წინაშე დგანან, როგორც წესი, მენეჯერები, რომლებსაც არ შეუძლიათ მათი პროგნოზირება, გრძნობენ მათ მიდგომას და ემზადებიან მათთვის.

გადაანაწილეთ დავალებები თითოეული თანამშრომლის გამოცდილებისა და შესაძლებლობების საფუძველზე. შეუძლებელია ისეთი ინსტრუქციების მიცემა, რომელიც აშკარად აღემატება თანამშრომლის შესაძლებლობებს. ამოცანა უნდა იყოს რთული, მაგრამ შესასრულებელი.

დავალების მიცემისას აუცილებელია დაქვემდებარებულს აუხსნას მისი დანიშნულება და მნიშვნელობა, ასევე შეამოწმოს, თუ როგორ ესმოდა ქვეშევრდომს დავალება. ეს დაეხმარება მას იმოქმედოს შეგნებულად და აიღოს ინიციატივა.

თქვენ არ შეგიძლიათ ერთდროულად რამდენიმე მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი დავალების მიცემა: ეს ამახვილებს შემსრულებლის ყურადღებას. მიზანშეწონილია ამოცანების პრიორიტეტიზაცია და ყველაზე მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი ამოცანების ხაზგასმა.

არაგონივრულია მხოლოდ საკუთარ თავზე დაყრდნობა, საკუთარი თავის მიჩნევა, რომ ყველაფერი იცის და შეუძლია გააკეთოს ყველაფერი, ხოლო ქვეშევრდომები წერა-კითხვის უცოდინარი, არაკვალიფიციური ადამიანები არიან.

არასოდეს გააკეთო ის, რაც შენს ქვეშევრდომებს შეუძლიათ, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა გჭირდება შესრულების ნიმუშის ან მაგალითის ჩვენება.

ყველა საქმეში მონაწილეობა და ყველა დეტალში ჩაღრმავება, სტუმრების მიღება, რომლებსაც ტელეფონის მიმღები ეჭირათ ცალ ხელში, მეორეთი კი წერილზე ხელმოწერა და ამავდროულად გვერდით მდგარ თანამშრომელთან საუბარი, შორს არის მუშაობის საუკეთესო სტილისგან.

ინსტრუქციების არარსებობა "ზემოდან" არ არის უმოქმედობის მიზეზი. ხელმძღვანელის კომპეტენციაში შემავალი საკითხები დამოუკიდებლად უნდა გადაწყვიტოს უმაღლესი ორგანოს სპეციალური ნებართვის გარეშე.

დარწმუნდით, რომ აკონტროლეთ თითოეული დავალების შესრულება: კონტროლის ნაკლებობამ შეიძლება მიიყვანოს თანამშრომელი შესრულებული სამუშაოს უსარგებლობის აზრამდე, ამავდროულად, თავიდან უნდა იქნას აცილებული ხელქვეითის წვრილმანი მეურვეობა.

თუ თქვენს ქვეშევრდომებს შორის ერთი უსაქმური მაინც არის, გააკეთეთ ყველაფერი, რომ ის იმუშაოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში მან შეიძლება შეარყიოს დისციპლინა მთელ გუნდში.

როდესაც თანამშრომლის მიერ შემოთავაზებული გადაწყვეტილება პრინციპში არ ეწინააღმდეგება თქვენს აზრს, მიეცით მას მაქსიმალური თავისუფლება: არ არის საჭირო წვრილმანების განხილვა და მისი ინიციატივის გამოვლენაში ჩარევა.

დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს თანამშრომლის თითოეული მიღწევა და მისი ინიციატივა. არ დაგავიწყდეთ მადლობა გადაუხადოთ ხელქვეითს, სასურველია სხვა თანამშრომლების თანდასწრებით, კარგი სამუშაოსთვის. ადამიანი წახალისებულია მისი ქმედებების დადებითი შეფასებით და აწუხებს, თუ მისი წარმატებები არ შეინიშნება.

ყოველ ჯერზე, კმაყოფილებით აღნიშნეთ დაუცველი თანამშრომლის ქცევაში დადებითი ცვლილებები, რომელთა მიღწევაც მან მოახერხა. დაარწმუნეთ ის, რომ თქვენ გონივრული კომპრომისების მომხრე ხართ და არ იზიარებთ ლოზუნგს „ყველაფერი ან არაფერი“.

არ შეგეშინდეთ, თუ თქვენი ქვეშევრდომი აღმოჩნდება უფრო მცოდნე რომელიმე საკითხში; გაიხარეთ ასეთი მხარდაჭერით და შეინარჩუნეთ იგი.ქვემდებარეთა კარგი რეპუტაცია ლიდერის ქებაა და მის დამსახურებაზეა ჩადებული.

არ გასცეთ დაპირებები, თუ არ ხართ დარწმუნებული, რომ ისინი შესრულდება. ნამდვილი ლიდერი სიტყვებს ქარში არ აგდებს, აწონ-დაწონის თავის თითოეულ დაპირებას და თუ გაცემულია, მთელი ენერგიითა და გამძლეობით ასრულებს.
შექმენით და მუდმივად შეინარჩუნეთ ქვეშევრდომების მატერიალური და მორალური ინტერესი სამუშაოს საბოლოო შედეგებში.

ჯობია სასჯელებით არ გაგიტაცოთ; თუ არ ხართ ბოლომდე დარწმუნებული ხელქვეითის დანაშაულში, უმჯობესია თავი შეიკავოთ სასჯელისგან.

იხუმრე საკუთარი თავი და მიეცი საშუალება სხვებს ხუმრობა. კარგი ხუმრობა ქმნის ნდობის ატმოსფეროს, ხდის სამუშაოს უფრო მიმზიდველს და პროდუქტიულს. თუმცა, თქვენს ხუმრობებში, ფრთხილად იყავით:

დააყენე ადამიანი სულელურ მდგომარეობაში;
შეურაცხყოფა მიაყენოს სხვა ადამიანების ინტიმურ ან ოჯახურ საქმეებს;
გამოხატეთ თქვენი ზიზღი ან დასცინი ვინმეს;
არ გაითვალისწინოთ სხვისი სიამაყე, შეურაცხყოთ ადამიანის ღირსება;
იცინე, როცა ეს არ არის სასაცილო, ან იცინე ხუმრობაზე სხვების წინაშე;
იცინე მათ, ვისაც რაღაც არ ესმის.

შეინარჩუნე თავი თუნდაც ადამიანებთან, არავითარ შემთხვევაში არ დაკარგო გუნება. ის, ვისაც არ შეუძლია საკუთარი თავის მართვა, ვერც ვერავის მართავს.

გახსოვდეთ, რომ ლიდერს არ აქვს უფლება განაწყენდეს. მან უნდა გააანალიზოს სიტუაცია და მიიღოს გადაწყვეტილება.

ნუ ეცდებით „კარგი“ ლიდერის რეპუტაციის მოპოვებას ქვეშევრდომებთან გაცნობით.
სასურველია ლიდერის ქმედებებში ფორმალიზმი არ იყოს, რომ ყველა მათგანი მიზანშეწონილობის მიხედვით იყოს ნაკარნახევი.

ხანდახან სასარგებლოა კომენტარის გაკეთება კითხვის სახით: „როგორ ფიქრობთ, არის აქ შეცდომა?“ ან „არ გგონიათ, რომ აქ რაღაც უნდა შეიცვალოს?“ ნაცვლად იმისა, რომ თქვათ იგივე უხეშად.

თქვენ უნდა იყოთ პრინციპული არა მხოლოდ ქვეშევრდომებთან, არამედ უფროსებთან ურთიერთობაშიც, სწორად აცნობოთ მათ თქვენს მიერ მართულ სისტემაში არსებული მდგომარეობის შესახებ და დაიცვათ საქმის ინტერესები.

ლიდერმა რაც შეიძლება ნაკლებად უნდა გამოიყენოს სიტყვა „მე“. სიტყვა „მე“-ს ხშირი გამოყენება გამოწვეულია ფარული თვითკმაყოფილებით და უკიდურესი ამბიციით. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ ლიდერს სურს ხაზი გაუსვას მის მნიშვნელობას და ექსკლუზიურობას. ლიდერის ასეთი ქცევა, როგორც წესი, იწვევს ქვეშევრდომების გაღიზიანებას და ზიზღს ყველაფრის მიმართ, რასაც ის ამბობს და საკუთარ თავს მიაწერს.

მენეჯმენტი ადამიანის ცხოვრების მრავალფეროვან სფეროებში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა. საბაზრო ეკონომიკის პირობებმა მას განსაკუთრებული აქტუალობა მიანიჭა. ადამიანების სწორად მართვისთვის ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა აირჩიოს ქცევის გარკვეული სტილი. ეს არის რაღაც, რაც უნდა აჩვენოს ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში, მიიყვანს მათ დასახულ მიზნამდე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საწარმოს ნორმალური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია ხელმძღვანელის ამა თუ იმ მენეჯმენტის სტილის არსებობა. ეს არის ტოპ მენეჯერის მუშაობის ეფექტურობის მთავარი მახასიათებელი. ლიდერობის სტილის როლი არ შეიძლება გადაჭარბებული იყოს. ყოველივე ამის შემდეგ, მასზე იქნება დამოკიდებული კომპანიის წარმატება, მისი განვითარების დინამიკა, თანამშრომლების მოტივაცია, მათი დამოკიდებულება მათი მოვალეობებისადმი, გუნდში ურთიერთობები და მრავალი სხვა.

კონცეფციის განმარტება

რას ნიშნავს სიტყვა "ლიდერი"? ეს არის ის, ვინც "ხელით მიჰყავს". თითოეულ ორგანიზაციას უნდა ჰყავდეს ადამიანი, რომელიც პასუხისმგებელია საწარმოში მოქმედ ყველა ერთეულზე ზედამხედველობაზე. ამ ტიპის პასუხისმგებლობა გულისხმობს თანამშრომლების ქმედებების მონიტორინგს. ეს არის ყველა ლიდერის მუშაობის არსი.

ტოპ მენეჯერის უმთავრესი ამოცანაა კომპანიის მიზნების მიღწევა. მენეჯერი ამ საქმეს ქვეშევრდომების დახმარების გარეშე აკეთებს. და გუნდთან მიმართებაში ჩვეულმა ქცევამ უნდა უბიძგოს მას მუშაობისთვის. ეს არის ლიდერის მართვის სტილი. რა არის ამ კონცეფციის ფესვები?

სიტყვა სტილი ბერძნული წარმოშობისაა. თავდაპირველად ასე ერქვა ღეროს, რომელიც განკუთვნილი იყო ცვილის დაფაზე დასაწერად. ცოტა მოგვიანებით, სიტყვა "სტილის" გამოყენება დაიწყო ოდნავ განსხვავებული გაგებით. მან დაიწყო ხელნაწერის ბუნების მითითება. ეს შეიძლება ითქვას ლიდერის მართვის სტილზე. ეს ერთგვარი ხელწერაა ტოპ მენეჯერის ქმედებებში.

ლიდერობის სტილი გუნდის მართვაში შეიძლება იყოს განსხვავებული. მაგრამ ზოგადად, ისინი დამოკიდებულნი არიან ამ თანამდებობის პირის ლიდერულ და ადმინისტრაციულ თვისებებზე. შრომითი საქმიანობის განხორციელების პროცესში ხდება ლიდერის ინდივიდუალური ტიპის ჩამოყალიბება, მისი „ხელწერა“. ეს გვაძლევს იმის თქმის საშუალებას, რომ შეუძლებელია ორი ერთნაირი სტილის მქონე ბოსის პოვნა. ასეთი ფენომენი ინდივიდუალურია, რადგან იგი განისაზღვრება კონკრეტული ადამიანის სპეციფიკური მახასიათებლებით, რაც ასახავს პერსონალთან მუშაობის მის თავისებურებას.

კლასიფიკაცია

ითვლება, რომ ადამიანი, რომელიც ყოველ დილით სამსახურში სიამოვნებით მიდის, ბედნიერია. და ეს პირდაპირ დამოკიდებულია მის უფროსზე, თუ რომელი ლიდერი იყენებს მართვის სტილს, მის ურთიერთობაზე მის ქვეშევრდომებთან. მენეჯმენტის თეორიამ ყურადღება მიაქცია ამ საკითხს მისი შექმნის გარიჟრაჟზე, ანუ თითქმის ასი წლის წინ. მის მიერ წამოყენებული კონცეფციების თანახმად, უკვე იმ დროს არსებობდა ხელმძღვანელის მუშაობისა და მართვის მრავალი სტილი. ცოტა მოგვიანებით სხვებმაც დაიწყეს მათთან შეერთება. ამ მხრივ, თანამედროვე მენეჯმენტის თეორია განიხილავს ლიდერობის მრავალი სტილის არსებობას. მოდით აღვწეროთ ზოგიერთი მათგანი უფრო დეტალურად.

დემოკრატიული

ხელმძღვანელობის ეს სტილი ეფუძნება დაქვემდებარებულთა მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღებაში მათ შორის პასუხისმგებლობის განაწილებით. ტოპ მენეჯერის ამ ტიპის სამუშაოს სახელი ლათინური ენიდან მოდის. მასში დემოსი ნიშნავს "ხალხის მმართველობას". ლიდერის დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი დღეს საუკეთესოდ ითვლება. კვლევის მონაცემებიდან გამომდინარე, ის 1,5-2-ჯერ უფრო ეფექტურია, ვიდრე უფროსსა და მის ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაციის ყველა სხვა გზა.

თუ ლიდერი იყენებს მართვის დემოკრატიულ სტილს, მაშინ ამ შემთხვევაში იგი ეყრდნობა გუნდის ინიციატივას. ამავდროულად, კომპანიის მიზნების განხილვის პროცესებში ყველა თანამშრომლის თანაბარი და აქტიური მონაწილეობაა.

დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილში არის ურთიერთქმედება ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის. ამავდროულად, გუნდში ჩნდება ურთიერთგაგებისა და ნდობის გრძნობა. თუმცა, აღსანიშნავია, რომ ტოპ-მენეჯერის სურვილი გარკვეულ საკითხებზე კომპანიის თანამშრომლების აზრის მოსმენის ადგილი არ არის, რადგან თავად მას რაღაც არ ესმის. ლიდერის დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი ვარაუდობს, რომ ასეთმა ლიდერმა იცის, რომ პრობლემების განხილვისას ჩნდება ახალი იდეები. ისინი აუცილებლად დააჩქარებენ მიზნის მიღწევის პროცესს და გააუმჯობესებენ მუშაობის ხარისხს.

თუ მენეჯმენტის ყველა სტილიდან და მეთოდიდან ლიდერმა აირჩია თავისთვის დემოკრატიული, ეს ნიშნავს, რომ ის თავის ნებას არ დააკისრებს ქვეშევრდომებს. როგორ მოიქცევა იგი ამაზე? ასეთი ლიდერი ურჩევნია გამოიყენოს სტიმულირებისა და დარწმუნების მეთოდები. სანქციებს მხოლოდ მაშინ მიმართავს, როცა ყველა სხვა მეთოდი მთლიანად ამოწურულია.

ლიდერის დემოკრატიული მართვის სტილი ფსიქოლოგიური ზემოქმედების თვალსაზრისით ყველაზე ხელსაყრელია. ასეთი ბოსი თანამშრომლებისადმი გულწრფელ ინტერესს გამოხატავს და მეგობრულ ყურადღებას აქცევს მათ საჭიროებების გათვალისწინებით. ასეთი ურთიერთობები დადებითად მოქმედებს გუნდის მუშაობის შედეგებზე, სპეციალისტების აქტიურობასა და ინიციატივაზე. ხალხი კმაყოფილია საკუთარი შრომით. კმაყოფილი არიან გუნდში პოზიციით. თანამშრომელთა ერთობლიობა და ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური პირობები დადებითად აისახება ადამიანების ფიზიკურ და მორალურ ჯანმრთელობაზე.

რა თქმა უნდა, მენეჯმენტის სტილი და ლიდერობის თვისებები მჭიდროდ დაკავშირებული ცნებებია. ასე რომ, ქვეშევრდომებთან კომუნიკაციის დემოკრატიული ბუნებით, უფროსი უნდა სარგებლობდეს მაღალი ავტორიტეტით თანამშრომლებს შორის. მას ასევე უნდა ჰქონდეს შესანიშნავი ორგანიზაციული, ინტელექტუალური, ფსიქოლოგიური და კომუნიკაციური უნარები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ სტილის განხორციელება არაეფექტური გახდება. ლიდერობის დემოკრატიულ ტიპს ორი სახეობა აქვს. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

სათათბირო სტილი

მისი გამოყენებისას, პრობლემების უმეტესი ნაწილი, რომელსაც აწყდება გუნდი, წყდება მათი ზოგადი განხილვის დროს. ლიდერი, რომელიც იყენებს სათათბირო სტილს თავის საქმიანობაში, ხშირად უწევს კონსულტაციას ქვეშევრდომებთან საკუთარი უპირატესობის გამოვლენის გარეშე. ის არ გადასცემს პასუხისმგებლობას თანამშრომლებზე იმ შედეგებზე, რომლებიც შეიძლება მოხდეს მიღებული გადაწყვეტილებების შედეგად.

სათათბირო ლიდერები ფართოდ იყენებენ ორმხრივ კომუნიკაციას ქვეშევრდომებთან. ისინი ენდობიან თანამშრომლებს. რა თქმა უნდა, უმნიშვნელოვანეს გადაწყვეტილებებს იღებს მხოლოდ მენეჯერი, მაგრამ ამავდროულად, სპეციალისტებს ეძლევათ უფლება დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ კონკრეტული პრობლემები.

მონაწილეობის სტილი

ეს არის დემოკრატიული ტიპის ლიდერობის კიდევ ერთი ვერსია. მისი მთავარი იდეაა თანამშრომლების ჩართვა არა მხოლოდ გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღებაში, არამედ მათ შესრულებაზე კონტროლის განხორციელებაში. ამ შემთხვევაში ლიდერი სრულად ენდობა თავის ქვეშევრდომებს. უფრო მეტიც, მათ შორის კომუნიკაცია შეიძლება შეფასდეს, როგორც ღია. ბოსი იქცევა გუნდის ერთ-ერთი წევრის დონეზე. ამავდროულად, ნებისმიერ თანამშრომელს ეძლევა უფლება, თავისუფლად გამოხატოს საკუთარი აზრი სხვადასხვა საკითხზე შემდგომი ნეგატიური რეაქციების შიშის გარეშე. ამ შემთხვევაში, პასუხისმგებლობა სამსახურში წარუმატებლობაზე ნაწილდება ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის. ეს სტილი საშუალებას გაძლევთ შექმნათ შრომის მოტივაციის ეფექტური სისტემა. ეს შესაძლებელს ხდის წარმატებით მიაღწიოს იმ მიზნებს, რომელთა წინაშეც დგას კომპანია.

ლიბერალური სტილი

ამ ტიპის ლიდერობას ასევე უწოდებენ თავისუფალს. რამეთუ ეს გულისხმობს მიდრეკილებას მიდრეკილების, შემწყნარებლობისა და არამოთხოვნისკენ. მენეჯმენტის ლიბერალური სტილი ხასიათდება თანამშრომლებისთვის გადაწყვეტილების სრული თავისუფლებით. ამავე დროს, ლიდერი იღებს მინიმალურ მონაწილეობას ამ პროცესში. ის თავს იკავებს დაკისრებული ფუნქციებიდან, ზედამხედველობა და კონტროლი ქვეშევრდომების საქმიანობაზე.

შეიძლება ითქვას, რომ ლიდერების ტიპები და მართვის სტილები მჭიდრო კავშირშია. ამრიგად, გუნდში ლიბერალური დამოკიდებულება ნებადართულია არასაკმარისად კომპეტენტური და არასაკმარისად კომპეტენტური თავის ოფიციალურ პოზიციაში. ასეთ ლიდერს შეუძლია გადამწყვეტი ნაბიჯების გადადგმა მხოლოდ უფროსისგან მითითებების მიღების შემდეგ. არადამაკმაყოფილებელი შედეგების მიღებისას პასუხისმგებლობას ყველანაირად გაურბის. მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტა კომპანიაში, სადაც ასეთი ლიდერი მუშაობს, ხშირად ხდება მისი მონაწილეობის გარეშე. თავისი ავტორიტეტის გასამყარებლად, ლიბერალი თავის ქვეშევრდომებს მხოლოდ დაუმსახურებელ პრემიებს უხდის და სხვადასხვა სახის სარგებელს აძლევს.

სად შეიძლება აირჩეს ასეთი მიმართულება ლიდერის მართვის ყველა არსებული სტილიდან? კომპანიაში მუშაობის ორგანიზებაც და დისციპლინის დონეც ყველაზე მაღალი უნდა იყოს. ეს შესაძლებელია, მაგალითად, ცნობილი იურისტების პარტნიორობით ან მწერალთა კავშირში, სადაც ყველა თანამშრომელი შემოქმედებით საქმიანობას ეწევა.

მენეჯმენტის ლიბერალური სტილი ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით შეიძლება განიხილებოდეს ორი გზით. ყველაფერი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რას განახორციელებენ სპეციალისტები ამ სახელმძღვანელოს. მსგავსი სტილი მიიღებს დადებით შედეგს, სადაც გუნდი შედგება პასუხისმგებელი, დისციპლინირებული, მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებისგან, რომლებსაც შეუძლიათ დამოუკიდებლად შეასრულონ შემოქმედებითი სამუშაო. ასეთი ლიდერობა ასევე შეიძლება წარმატებით განხორციელდეს, თუ კომპანიაში არის მცოდნე ასისტენტები.

ასევე არის ისეთი კოლექტივები, რომლებშიც ქვეშევრდომები მეთაურობენ თავიანთ უფროსს. ის მათთვის ცნობილია, როგორც "კარგი კაცი". მაგრამ ეს დიდხანს ვერ გაგრძელდება. ნებისმიერი კონფლიქტური სიტუაციის შემთხვევაში, უკმაყოფილო თანამშრომლები წყვეტენ მორჩილებას. ეს იწვევს დამთრგუნველი სტილის გაჩენას, რაც იწვევს შრომითი დისციპლინის დაქვეითებას, კონფლიქტების განვითარებას და სხვა ნეგატიურ ფენომენებს. მაგრამ ასეთ შემთხვევებში ხელმძღვანელი უბრალოდ აშორებს თავს საწარმოს საქმეებიდან. მისთვის მთავარია კარგი ურთიერთობა შეინარჩუნოს ქვეშევრდომებთან.

ავტორიტარული სტილი

ეს ეხება ლიდერობის დომინანტურ ტიპს. იგი ემყარება უფროსის სურვილს, განამტკიცოს თავისი გავლენა. ავტორიტარული მართვის სტილის ხელმძღვანელი კომპანიის თანამშრომლებს მხოლოდ მინიმალურ ინფორმაციას აწვდის. ეს გამოწვეულია მისი უნდობლობით ქვეშევრდომების მიმართ. ასეთი ლიდერი ცდილობს თავი დააღწიოს ნიჭიერ ადამიანებს და ძლიერ მუშებს. ამ შემთხვევაში საუკეთესოა ის, ვისაც შეუძლია თავისი აზრების გაგება. ლიდერობის ეს სტილი საწარმოში ქმნის ინტრიგებისა და ჭორების ატმოსფეროს. ამავდროულად, მუშების დამოუკიდებლობა რჩება ყველაზე მინიმალური. ყველა გაჩენილი საკითხი დაქვემდებარებულებს ეძებს, რათა გადაჭრას მენეჯმენტი. ბოლოს და ბოლოს, ვერავინ გამოიცნობს, როგორ რეაგირებს ხელისუფლება კონკრეტულ სიტუაციაზე.

ავტორიტარული სტილის მენეჯმენტის ხელმძღვანელი უბრალოდ არაპროგნოზირებადია. ხალხი არც კი ბედავს მისთვის ცუდი ამბების თქმას. შედეგად, ასეთი ბოსი ცხოვრობს სრული დარწმუნებით, რომ ყველაფერი ზუსტად ისე გამოვიდა, როგორც მას მოელოდა. თანამშრომლები არ სვამენ კითხვებს და არ კამათობენ იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც მენეჯერის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაში ხედავენ მნიშვნელოვან შეცდომებს. ასეთი ტოპ მენეჯერის საქმიანობის შედეგია ქვეშევრდომების ინიციატივის ჩახშობა, რაც ხელს უშლის მათ მუშაობას.

ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილში მთელი ძალაუფლება კონცენტრირებულია ერთი ადამიანის ხელში. მხოლოდ მას შეუძლია ერთპიროვნულად გადაწყვიტოს ყველა საკითხი, განსაზღვროს ქვეშევრდომების საქმიანობა და არ მისცეს მათ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობა. თანამშრომლები ამ შემთხვევაში ასრულებენ მხოლოდ იმას, რაც მათ აქვთ დავალებული. ამიტომ მათთვის ყველა ინფორმაცია მინიმუმამდეა დაყვანილი. გუნდის მართვის ავტორიტარული სტილის ხელმძღვანელი მკაცრად აკონტროლებს მისი ქვეშევრდომების საქმიანობას. ასეთ პატრონს ხელში აქვს საკმარისი ძალა, რომ თავისი ნება დააკისროს მუშებს.

ასეთი ლიდერის თვალში დაქვემდებარებული არის ადამიანი, რომელსაც ეზიზღება სამუშაო და, თუ ეს შესაძლებელია, თავს არიდებს მას. ეს ხდება თანამშრომლის მუდმივი იძულების, მასზე კონტროლისა და სასჯელების განხორციელების მიზეზი. ქვეშევრდომების განწყობა და ემოციები ამ შემთხვევაში არ არის გათვალისწინებული. ლიდერს აქვს დისტანცია თავისი გუნდისგან. ამავდროულად, ავტოკრატი სპეციალურად მიმართავს მისი ქვეშევრდომების საჭიროებების ყველაზე დაბალ დონეს, მიაჩნია, რომ მათთვის ეს ყველაზე მნიშვნელოვანია.

თუ ამ ხელმძღვანელობის სტილს განვიხილავთ ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, მაშინ ის ყველაზე არახელსაყრელია. ლიდერი ხომ ამ შემთხვევაში არ აღიქვამს დასაქმებულს პიროვნებად. თანამშრომლებს მუდმივად თრგუნავენ შემოქმედებით გამოვლინებებს, რის გამოც ისინი პასიურები ხდებიან. ადამიანებს აქვთ უკმაყოფილება შრომით და გუნდში საკუთარი პოზიციით. საწარმოში ფსიქოლოგიური კლიმატიც არასახარბიელო ხდება. გუნდში ხშირად ჩნდება ინტრიგები და ჩნდება ტოტები. ეს ზრდის ადამიანებზე სტრესის დატვირთვას, რაც საზიანოა მათი მორალური და ფიზიკური ჯანმრთელობისთვის.

ავტორიტარული სტილის გამოყენება ეფექტურია მხოლოდ გარკვეულ გარემოებებში. მაგალითად, საბრძოლო პირობებში, საგანგებო სიტუაციებში, ჯარში და გუნდში, რომელშიც მისი წევრების ცნობიერება ყველაზე დაბალ დონეზეა. ავტორიტარული ლიდერობის სტილს აქვს თავისი ვარიაციები. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

აგრესიული სტილი

მენეჯერი, რომელმაც მიიღო ამ ტიპის პერსონალის მართვა, თვლის, რომ ბუნებით ადამიანები ძირითადად სულელები და ზარმაცები არიან. ამიტომ ისინი ცდილობენ არ იმუშაონ. ამასთან დაკავშირებით, ასეთი ლიდერი თავის მოვალეობად თვლის, აიძულოს თანამშრომლები შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები. ის არ აძლევს საკუთარ თავს მონაწილეობას და რბილობას.

რას შეიძლება ნიშნავდეს ის ფაქტი, როცა ადამიანმა მართვის ყველა სტილს შორის ზუსტად აგრესიულობა აირჩია? ლიდერის პიროვნებას ამ შემთხვევაში განსაკუთრებული მახასიათებლები აქვს. ასეთი ადამიანი უხეშია. ის ზღუდავს კონტაქტს ქვეშევრდომებთან დისტანციის დაცვით. თანამშრომლებთან ურთიერთობისას ასეთი ბოსი ხშირად იმაღლებს ხმას, შეურაცხყოფს ადამიანებს და აქტიურად ჟესტიკულაციებს.

აგრესიული ელასტიური სტილი

ამ ტიპის ლიდერობა ხასიათდება შერჩევითობით. ასეთი ბოსი ავლენს აგრესიას თავისი თანამშრომლების მიმართ და ამავე დროს სარგებლობასა და მორჩილებას უმაღლესი ავტორიტეტის მიმართ.

ეგოისტური სტილი

მენეჯერს, რომელმაც თავისთვის აითვისა პერსონალის მენეჯმენტის ეს ტიპი, ეჩვენება, რომ მხოლოდ მან იცის და შეუძლია ყველაფერი. სწორედ ამიტომ, ასეთი ბოსი პასუხისმგებელია გუნდის საქმიანობისა და წარმოების საკითხების ერთპიროვნულ გადაწყვეტილებებზე. ასეთი ლიდერი არ მოითმენს ქვეშევრდომების წინააღმდეგობას და მიდრეკილია ნაჩქარევი დასკვნებისკენ, რომელიც ყოველთვის არ არის სწორი.

კეთილი სტილი

ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ამ ტიპის ურთიერთობის საფუძველია ავტორიტარიზმი. თუმცა, ბოსი მაინც აძლევს თავის თანამშრომლებს შესაძლებლობას მონაწილეობა მიიღონ გარკვეული გადაწყვეტილებების მიღებაში, ამასთან ზღუდავს მათ საქმიანობის სფეროს. გუნდის მუშაობის შედეგები, სასჯელების სისტემასთან ერთად, რომელიც დომინანტურ პოზიციას იკავებს, გარკვეული ჯილდოებითაც ფასდება.

ბოლოს და ბოლოს

ლიდერის ინდივიდუალური მართვის სტილი შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. ამავდროულად, მისი ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი სახეობა არ არის ნაპოვნი მათი სუფთა სახით. აქ მხოლოდ გარკვეული მახასიათებლების უპირატესობა შეიძლება მოხდეს.

სწორედ ამიტომ, საუკეთესო ლიდერობის სტილის განსაზღვრა ადვილი არ არის. უფროსმა მენეჯერმა უნდა იცოდეს ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია და შეძლოს პერსონალის მენეჯმენტის თითოეული კატეგორიის გამოყენება, სიტუაციიდან და კონკრეტული დავალების არსებობის მიხედვით. ეს, ფაქტობრივად, ნამდვილი ლიდერის ხელოვნებაა.

ქალთა კოლექტივების ოპონენტები ყოველთვის უწოდებდნენ ორგანიზაციებს, სადაც ქალები უპირატესად მუშაობდნენ, როგორც "ქათმის ქოხები", "გველის ბურთულები" ან "რქის ჭინკები". მეორეს მხრივ, ქალთა ჯგუფების დამცველები ახსენებენ ქალების ძირითად თვისებებს, როგორიცაა მათი სიკეთე, შემწყნარებლობა, პასუხისმგებლობა, ლოიალობა - ეს ყველაფერი შეიძლება შექმნას ხელსაყრელი სამუშაო კლიმატისთვის და შექმნას კარგი აზრი მომხმარებლებზე.

საინტერესოა ის ფაქტი, რომ დადებითი მიმოხილვები კომპანიების შესახებ, სადაც მხოლოდ გოგონები არიან, როგორც წესი, მხოლოდ საპირისპირო სქესის წარმომადგენლებს ტოვებენ.

უფრო მეტიც, მამაკაცები ხედავენ სარგებელს ასეთ გუნდში გაწევრიანებაში. ყველას არ აქვს წინააღმდეგი გახდეს ოფისის თანამშრომელი, სადაც კონკურენციის არარსებობის შემთხვევაში შეიძლება საკუთარი პიროვნებისადმი გაზრდილი ყურადღების იმედი ჰქონდეს. თუმცა, გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ ასეთ შემთხვევებში არ შეიძლება უარყოფითი გამოცდილების გარეშე.

როგორც ერთხელ ითქვა: „ქალთა გუნდი კაცისთვის უეჭველი სიკვდილია – ასეთი მოსაზრება გამოქვეყნდა ერთ ინტერნეტ ფორუმზე. - სერპენტარიუმი ჯერ კიდევ.

მხოლოდ წელიწადნახევარია ნამუშევარი და ისეთი შეგრძნებაა, რომ დროა დაიფარო თეთრი ფურცელი და ნელ-ნელა იარო უახლოეს სასაფლაოსკენ. აღარ დარჩა ნერვული სისტემა, ნაცრისფერი თმა სცემს“.

გუნდის მართვა ყოველთვის ადვილი საქმე არ არის. და ქალთა გუნდის მართვა ყოველთვის პრობლემაა.

ამისათვის აუცილებელია იყოთ არა მხოლოდ კარგი მენეჯერი და ფსიქოლოგი, არამედ „მეხანძრეც“, რათა სწრაფად ჩააქროთ ჩხუბის, ინტრიგების, ტანჯვის და ყველა სახის კონფლიქტის ცეცხლი. დიახ, და ცუდი არ არის იყო ფსიქიატრი, რადგან ქალის ბუნება სრულიად დაუცველი ნივთიერებაა. და თუ ვსაუბრობთ მუშაობის ხარისხზე, მაშინ ასევე, როგორც მწვრთნელმა, რათა შეძლონ თავიანთ თანამშრომლებში ნებისყოფის განვითარება.

მაგრამ არ ღირს იმის თქმა, რომ ქალები სამუშაოსთვის გამორჩეულად შეუფერებელი კანდიდატია, არავისთვის არ არის საიდუმლო, რომ ისინი მამაკაცებზე ბევრად უფრო ნებით მუშაობენ და სტატისტიკა მხოლოდ ამას ადასტურებს.

სამუშაო დღის შემდეგ ქალები საშუალოდ 3-4 საათით იგვიანებენ, რასაც მამაკაცებზე ვერ ვიტყვი. ასევე, ქალებს რუტინული სამუშაოს შესრულების უფრო მეტი უნარი აქვთ და ამას კიდევ ერთხელ ადასტურებს ის ფაქტი, რომ ბუღალტერების, მოლარეებისა და ოპერატორების უმრავლესობა ქალია. მაგრამ აქ უნდა იყოს ერთი ფაქტორი - ეს შესაძლებელია მხოლოდ კომპეტენტური მენეჯმენტით.

სინამდვილეში, ბევრი რამ არის დამოკიდებული მენეჯმენტზე.

კარგად, ყველა ძირითადი კონცეფციის გათვალისწინებით, შეგიძლიათ გადახვიდეთ კონკრეტულ რჩევებზე. ქვემოთ მოცემულია ყველაზე ფუნდამენტური კონცეფციების სია, მაგრამ კომპეტენტური მენეჯმენტი ყოველთვის უნდა შეიმუშაოს თავად მენეჯერმა, სიტუაციიდან გამომდინარე.

ნუ მისცემთ მანიპულირების უფლებას

გუნდის თითოეულმა წევრმა, დამლაგებელი ქალბატონიდან მთავარ ბუღალტერამდე უნდა შეინარჩუნოს დაქვემდებარება და იმუშაოს „ბოსი-ქვემდებარე“ მოდელის მიხედვით.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ქალებს აქვთ მშვენივრად განვითარებული ინტუიცია და ადამიანს მხოლოდ უნდა გამოავლინოს თვითდაჯერებულობა, ან მისცეს სისუსტე ქცევაში, რადგან ამან შეიძლება გამოიწვიოს დაუმორჩილებლობა და თავისუფალი ქცევა.

ყველამ უნდა იცოდეს თავისი ადგილი

უფრო სწორად რომ ვთქვათ, უნდა ითქვას, რომ ყველა და ყველა თავის ადგილზე უნდა მოთავსდეს.

ამას ადვილად უმკლავდება მწვრთნელის სტრატეგია, სადაც ყველასთვის გასაგები ხდება მათი ადგილის, მისი მნიშვნელობისა და სწორი ქცევის შესახებ. ეს სისტემა შეიქმნა იმისთვის, რომ თავიდან ავიცილოთ საყვარელი ქალის ქცევა - გადაეცათ ისრები ერთმანეთს. ამოცანის მკაფიო განცხადებით, ყოველთვის შეგიძლიათ იცოდეთ ვისგან რა მოითხოვოთ.

ყველას ერთნაირი საზომით ვერ გაზომავ.

მიუხედავად იმისა, რომ ქალთა გუნდი საფრთხის შემცველია, მისი განსაკუთრებული მიმართვის უარყოფა შეუძლებელია. და ფსიქიატრის უნარები აქ ზედმეტი არ იქნება.

ვინმეს ეფექტურობისა და მეტი მოტივაციის ასამაღლებლად, ღირსეული დარტყმა სჭირდება, ვიღაცისთვის კი უმცირესი ქებაც კი საკმარისია, რომ მთების გადაადგილება შეძლოს.

აუცილებელია სათანადოდ შეისწავლოთ თქვენი ქვეშევრდომების ქცევა და ბოლოს და ბოლოს, უკვე ოსტატურად გადაანაწილოთ მათ, რაც საჭიროა მათი პროდუქტიულობისთვის.

მთავარია, არ ავურიოთ და არ გადააჭარბოთ, რადგან დიდია რისკი მძიმე დამარცხების იარაღთან - ქალის ცრემლებთან შეხვედრის. და ეს არ არის მხოლოდ სტრესის უსიამოვნო სანახაობა, არამედ შავი ლაქა რეპუტაციაზე.

გეყოფა და იმართე

შესაძლოა, ეს რჩევა ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტურია და თუ იცით მისი სწორად გამოყენება, მაშინ ქალთა გუნდის ხელმძღვანელობის პრობლემა თავისთავად ამოწურულია.

ცხოვრებაში ქალების უმეტესობისთვის ემოციები არის მთავარი კომპონენტი, რომელიც ჭარბობს ნებისმიერ ლოგიკასა და მიზეზზე. და სქემა სრულიად მარტივი ხდება - მთავარია არა სიტყვების გავლენა, არამედ ემოციური მანიპულირება.

წარმატებები ქალთა ნაკრების ხელმძღვანელობაში!