ყველამ იცის რა არის კონფლიქტი. ამ კონცეფციას მრავალი სინონიმი აქვს: ჩხუბი, კამათი, სკანდალი და ა.შ. ადამიანების კონფლიქტი სავსებით ბუნებრივია, რის გამოც კონფლიქტები სხვადასხვა ფორმით მოდის. მონაწილეთა რაოდენობისა და ჩხუბის დროს განხილული საკითხების მიხედვით არის სოციალური, ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, პოლიტიკური და ა.შ.

ბევრ ადამიანს განუცდია ინტრაპერსონალური და ინტერპერსონალური კონფლიქტები. მხოლოდ ჯგუფების ან მთელი სახელმწიფოს დონეზე შეიძლება შევიდეს სოციალურ ან პოლიტიკურ კონფლიქტში.

კონფლიქტების თავისებურება ის არის, რომ მათი დაკვირვება შესაძლებელია გარედან, შეგიძლიათ შეხვიდეთ მათში, როდესაც ისინი უკვე იფეთქებენ და ასევე გახვიდეთ, როდესაც ისინი არ ჩერდებიან. კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ორ ადამიანს შორის და მთელ სახელმწიფოებს შორის, რომლებიც მილიონობით ადამიანს ითვლის.

ადამიანებს ყოველთვის ჰქონდათ კონფლიქტები. რა სახის "მხეცი" არის ეს? ეს იქნება განხილული სტატიაში, სადაც ასევე განიხილება თემა, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს კონფლიქტები, რაც ასევე აუცილებელია ყველა ადამიანმა შეძლოს.

რა არის კონფლიქტი?

ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვაა: რა არის კონფლიქტი? ყველამ იცის, რა არის ეს, რადგან მასში შეიძლება არაერთხელ იყოს. კონფლიქტს ბევრი ცნება აქვს:

• კონფლიქტი არის მიზნების, მსოფლმხედველობის, იდეების განსხვავებების გადაჭრის მეთოდი, რომელიც წარმოიქმნება საზოგადოებასთან ურთიერთობისას.
• კონფლიქტი არის ემოციური დავა, სადაც მონაწილეები გამოხატავენ ნეგატიურ გრძნობებს ერთმანეთის მიმართ, სცილდება ნორმას.
• კონფლიქტი არის ბრძოლა მის მონაწილეებს შორის.

იშვიათ შემთხვევებში, ჩხუბი იწყება მიუკერძოებელ ნიადაგზე. როგორც წესი, კონფლიქტი არის ემოციური მდგომარეობა, როდესაც ადამიანი იწყებს ნეგატიური ემოციების განცდას, რაც უბიძგებს მას ხმის აწევისა და უხეში სიტყვების გამოხატვას სხვა ადამიანებისთვის. ამრიგად, კონფლიქტი არის ნეგატიური და სუბიექტური ხასიათის ფსიქიკური მდგომარეობა.

რა არის დავა, ჩხუბი, კონფლიქტი ადამიანებს შორის? ეს აზრთა ომია. კაცი და ქალი არ ჩხუბობენ, მაგრამ თითოეული ცდილობს დაამტკიცოს თავისი საქმე. მეგობრები არ ეწინააღმდეგებიან, მაგრამ თითოეული ცდილობს დაიცვას თავისი აზრი. ადამიანები არ კამათობენ, მაგრამ აწვდიან მტკიცებულებებს და არგუმენტებს თავიანთი თვალსაზრისისთვის.

ყველას აქვს საკუთარი აზრი კონკრეტულ საკითხზე. Ეს კარგია. არსებობს გარკვეული ზუსტი ცოდნა, რომელიც არ საჭიროებს მის დამტკიცებას. ასე, მაგალითად, ყველა თანახმაა უპირობოდ აღიქვას ცოდნა მათემატიკაში, ფიზიკაში ან ანატომიაში. არავინ ამტკიცებს ან უარყოფს ამ ცოდნას, თუ არ არსებობს კარგი მტკიცებულება. და არის მოსაზრება, შეხედულება, რომელსაც ხშირად ადასტურებს ის, რაც ადამიანმა გაიარა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მოვლენები შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა მიზეზის გამო.

დავის თითოეული მონაწილე მართალია. გასაკვირია, რომ ორი საპირისპირო მოსაზრება სწორია, თუმცა თავად მოდავეები ასე არ ფიქრობენ. როცა ვინმესთან კონფლიქტში ხარ, შენს საქციელს თვლი და მხოლოდ სწორს გამოიყურები. ასევე მოწინააღმდეგე. ყველაზე საოცარი ის არის, რომ ორივე მართალი ხართ.

ერთი და იგივე სიტუაცია შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა მიზეზის გამო. ყველას აქვს გარკვეული სიტუაციების განცდის საკუთარი გამოცდილება. ადამიანები განსხვავდებიან, ისევე როგორც მათი დამოკიდებულება იმის მიმართ, რაც ხდება. ამიტომაც ყველას აქვს პირადი აზრი ერთსა და იმავე მოვლენაზე. და ყველა ეს მოსაზრება იქნება სწორი.

კონფლიქტი აზრთა ომია. უბრალოდ, თითოეულ ოპონენტს თავისი საქმის დამტკიცება სურს. და რაც მთავარია სხვა ადამიანთან კამათის მომენტში უნდა გახსოვდეთ, რომ თქვენ და თქვენი მოწინააღმდეგე მართლები ხართ, მიუხედავად იმისა, რომ თქვენი მოსაზრებები ერთმანეთს არ ემთხვევა. Მართალი ხარ! შენი მოწინააღმდეგე მართალია! თუ ეს გახსოვთ, მაშინ ომი შეჩერდება. არა, თქვენ არ შეცვლით თქვენს თვალსაზრისს. თქვენ უბრალოდ გექნებათ შანსი არ იბრძოლოთ ვისი აზრისთვის უფრო სწორი, არამედ დაიწყოთ საუბარი, რათა იპოვოთ გამოსავალი ორივე მხარის ინტერესების გათვალისწინებით.

სანამ ომი იქნება, პრობლემა არ მოგვარდება. როგორც კი აღიარებთ, რომ ორივე სწორია, მაშინ გექნებათ შესაძლებლობა დაიწყოთ საუბარი, რომელიც მიმართულია თქვენი საერთო პრობლემის გადაჭრისკენ.

კონფლიქტური ფუნქციები

ადამიანი ჩვეულებრივ ხედავს კონფლიქტების მხოლოდ უარყოფით მხარეს. თუმცა, პიროვნებას ბუნებრივად ეძლევა კონფლიქტისკენ მიდრეკილება. ეს ნაკარნახევია იმ ფუნქციებით, რომლებსაც კონფლიქტური სიტუაციები მივყავართ. უარყოფითი მხარე მხოლოდ მაშინ იკვეთება, როცა ადამიანები მიზანს ვერ აღწევენ, რის გამოც, პრინციპში, კამათი გაჩაღდა.

კონფლიქტის ფუნქციები შეიძლება ეწოდოს:

• ბრწყინვალებისკენ სწრაფვა. მხოლოდ ძველისა და ახლის ბრძოლით, სადაც ახალი იმარჯვებს, შეიძლება უკეთესის მიღწევა.
• გადარჩენისკენ სწრაფვა. მატერიალური რესურსები შეზღუდულია. ადამიანი, რომელიც იბრძვის, ცდილობს რაც შეიძლება მეტი რესურსი მიიღოს საკუთარი თავისთვის, რათა გადარჩეს.
• პროგრესისკენ სწრაფვა. მხოლოდ ინტერესთა კონფლიქტის გზით, სადაც ზოგს სურს შენარჩუნება და ზოგს შეცვლა, შესაძლებელია პროგრესი, როდესაც რაღაც ახალი იქმნება.
• სიმართლისა და სტაბილიზაციისკენ სწრაფვა. ადამიანი ჯერ კიდევ არ არის მთლიანად მორალური და უაღრესად სულიერი. ამიტომაც არის ამდენი კამათი იმაზე, თუ რა არის მორალური და ამორალური. ასეთ დისკუსიებს შეუძლია სიმართლის პოვნა.

ყველა კონფლიქტს არ მოაქვს დადებითი შედეგი. არაერთი შემთხვევაა, როცა შედეგი უარყოფითი იყო. ნებისმიერი კონფლიქტის დადებითი შედეგია პრობლემის გადაწყვეტის პოვნა, რომელიც ხორციელდება და ეხმარება მონაწილეებს გახდნენ უკეთესი, ძლიერები, უფრო სრულყოფილი. კონფლიქტის უარყოფითი შედეგი შეინიშნება, როდესაც მონაწილეები ვერ პოულობენ საერთო გამოსავალს, მათი ქმედებები იწვევს ნგრევას, დაცემას, დეგრადაციას.

წარუმატებელ კონფლიქტს შეიძლება ეწოდოს ნებისმიერი დავა, როდესაც ადამიანები ცდილობდნენ რაიმეზე შეთანხმდნენ, მაგრამ არ შეთანხმდნენ. უამრავი მიზეზია, რის გამოც ადამიანები უბრალოდ ჩხუბობენ და ამ მოქმედების შედეგად ისინი იღებენ სიცარიელეს.

არის თუ არა კონფლიქტი თავისთავად მომგებიანი? კონფლიქტი რომ სასარგებლო იყოს, კამათში შესვლისას უნდა დაისახოთ მიზანი – რისი მიღწევა გსურთ კონფლიქტის შედეგად? ამის შემდეგ იმოქმედეთ მხოლოდ ამ მიზნის ფარგლებში. ვინაიდან ადამიანები იშვიათად აყენებენ საკუთარ თავს მიზანს, რომლის მიღწევაც სურთ, ისინი უბრალოდ გამოხატავენ თავიანთ ემოციებს, აღშფოთებას, კარგავენ დროსა და ენერგიას.

ხშირად ადამიანებს უბრალოდ სურთ თავიანთი უკმაყოფილების გამოხატვა. მაგრამ რა ამის შემდეგ? რა გსურთ მიიღოთ ან მოისმინოთ სხვა ადამიანისგან? საკმარისი არ არის მხოლოდ უკმაყოფილება და კრიტიკა, თქვენ ასევე უნდა არგუმენტიროთ თქვენი უკმაყოფილება და თქვათ ის, რისი მიღებაც გსურთ ადამიანისგან.

ადამიანები ხშირად არ ეთანხმებიან, მაგრამ აიძულებენ მიიღონ თავიანთი აზრი. თითოეულ ოპონენტს ეჩვენება, რომ მისი აზრი ერთადერთი სწორია. მაგრამ ყველა მონაწილე ამ პროცესში ფიქრობს. და სანამ ადამიანები ცდილობენ აიძულონ მოწინააღმდეგეები გადავიდნენ მათ მხარეზე, ეს იქნება ომის ჭიქის მსგავსი, სადაც ყველა დარჩება გამარჯვებულად და დამარცხებულად. ხალხი იჩხუბებს და მეტი არაფრით არ დასრულდება.

წარუმატებელი კონფლიქტის მიზეზი ზოგჯერ კონფლიქტის ჩვევაა. ადამიანი მიჩვეულია სხვებთან ამაღლებული ხმით ურთიერთობას, რასაც ისინი თავდასხმად აღიქვამენ. ადამიანი ხმამაღლა საუბრობს სხვა ადამიანებთან, ისინი აღიქვამენ ამას მათზე თავდასხმად, რაც იწვევს დაუსაბუთებელ კონფლიქტს. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ ადამიანს უბრალოდ არ ესმის, რომ შეგიძლიათ მშვიდი ტონით გამოხატოთ თქვენი აზრები და სურვილები.

ადამიანები ხშირად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს. მაგრამ რა სარგებლობა მოაქვს კონფლიქტს? ის არ არსებობს, რადგან ზოგჯერ ადამიანები უბრალოდ კონფლიქტში არიან, განიხილავენ კონკრეტულ პრობლემას, მისი გადაჭრის მკაფიო მიზნის გარეშე.

კონფლიქტების ძირითადი ტიპები

კონფლიქტების კლასიფიკაცია შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი. ეს მოიცავს მონაწილეთა რაოდენობას და საუბრის თემას, წარმოშობილ შედეგებს, კონფლიქტის წარმართვის გზებს და ა.შ. კონფლიქტების ძირითადი ტიპებია ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური და ჯგუფური (კონფლიქტების რაოდენობის მიხედვით):

• ინტრაპერსონალური კონფლიქტები არის ადამიანში რამდენიმე აზრის, სურვილის, იდეის ბრძოლა. აქ ჩნდება არჩევანის საკითხი. ადამიანმა ხანდახან უნდა გააკეთოს არჩევანი თანაბრად მიმზიდველ თუ არამიმზიდველ პოზიციებს შორის, რაც მას არ შეუძლია. ეს კონფლიქტი ჯერ კიდევ შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც ადამიანი ვერ პოულობს გამოსავალს, როგორ ასიამოვნოს საკუთარ თავს და სხვა ადამიანებს (მათი მოთხოვნები). კიდევ ერთი ფაქტორია ერთ როლთან შეგუება, როცა ადამიანი მეორეზე ვერ გადადის.
• ინტერპერსონალური კონფლიქტები არის ორმხრივად მიმართული დავა და ადამიანების საყვედური ერთმანეთის მიმართ, სადაც ყველას სურს დაიცვას თავისი საჭიროებები და სურვილები. მათ აქვთ საკუთარი კლასიფიკაცია:

— სფეროების მიხედვით: საყოფაცხოვრებო, ოჯახი, ქონება, ბიზნესი.

- შედეგებითა და მოქმედებებით: კონსტრუქციული (როდესაც მოწინააღმდეგეები აღწევენ მიზნებს, პოულობენ საერთო გამოსავალს) და დესტრუქციული (მოწინააღმდეგეთა სურვილი დაამარცხონ ერთმანეთი, დაიკავონ წამყვანი პოზიცია).

- რეალობის კრიტერიუმებით: ნამდვილი, ყალბი, ფარული, შემთხვევითი.

• ჯგუფური კონფლიქტები არის დაპირისპირება ცალკეულ თემებს შორის. თითოეული მათგანი საკუთარ თავს განიხილავს ექსკლუზიურად პოზიტიური მხრიდან, ხოლო ოპონენტები - უარყოფითი მხრიდან.

ნამდვილი კონფლიქტი არის ჩხუბი, რომელიც რეალურად არსებობს და მონაწილეები მას ადეკვატურად აღიქვამენ. ცრუ კონფლიქტი მაშინ ხდება, როცა კამათის საფუძველი არ არსებობს. არანაირი წინააღმდეგობა არ არის.

გადაადგილებული კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანები ჩხუბობენ სხვა მიზეზის გამო, გარდა მათ შორის არსებული კონფლიქტისა. ასე რომ, შეიძლება იჩხუბონ იმაზე, თუ რა ავეჯი იყიდონ, თუმცა რეალურად არ მოსწონთ ბევრი ფულის ნაკლებობა.

არასწორად მიკუთვნებული კონფლიქტი ვითარდება მაშინ, როდესაც ადამიანი კამათობს იმაზე, თუ რა გააკეთა მოწინააღმდეგემ, თუმცა თავად სთხოვა ამის გაკეთება, მაგრამ დაავიწყდა.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ზოგჯერ ადამიანს არ სჭირდება პარტნიორი კონფლიქტის წარმოშობისთვის. ხშირად ადამიანები თავად იწყებენ კონფლიქტს საკუთარ თავში. ეს არის უბედური გახდომის ყველაზე საიმედო გზა - არ შეუძლია აირჩიოს, არ იცოდე რა გააკეთოს, ეჭვი და ყოყმანი. ინტრაპერსონალური კონფლიქტების სახეებია:

1. როლი - ეს არის როლების კონფლიქტი, რომელიც ადამიანს შეუძლია და უნდა შეასრულოს. ზოგჯერ ადამიანს მოეთხოვება ისე მოიქცეს, რომ არ შეუძლია ან არ სურს თამაში, მაგრამ იძულებულია. ზოგჯერ ადამიანს მეტი შესაძლებლობა აქვს, მაგრამ იძულებულია შეიზღუდოს საკუთარი თავი, რადგან ეს არ ჯდება ქცევის სოციალურ ნორმებში. ზოგჯერ უჭირს როლების გადართვა, მაგალითად, სამსახურიდან ოჯახში.

1. მოტივაციური - ხშირად ვსაუბრობთ ინსტინქტური სურვილებისა და მორალური მოთხოვნილებების დაპირისპირებაზე. დაძაბულობა მცირდება, როდესაც ადამიანი პოულობს გამოსავალს ორივე მხარის დასაკმაყოფილებლად.

1. კოგნიტური არის ორი ცოდნის, იდეის, იდეის შეჯახება. ადამიანს ხშირად აწყდება სასურველისა და ფაქტობრივის, რეალურის შეუსაბამობა. როდესაც ადამიანი ვერ იღებს იმას, რაც სურს, იმ იდეებიდან გამომდინარე, რომლითაც ხელმძღვანელობს, მაშინ საჭირო ხდება სხვა ცოდნის შესწავლა, რომელიც ეწინააღმდეგება არსებულს. ადამიანს ზოგჯერ უჭირს იმის მიღება, რაც მის შეხედულებებს ეწინააღმდეგება.

უბედური ადამიანი გახდომის ყველაზე საიმედო გზაა შინაგანი კონფლიქტები, ანუ კონფლიქტი საკუთარ თავთან შეხედულებებში, მოსაზრებებში, სურვილებში. ხშირად ისეთ ადამიანზე, რომელსაც არ შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება, ექვემდებარება საზოგადოებრივი აზრის გავლენის ქვეშ, რომელიც მზადაა უთხრას რა უნდა გააკეთოს ამა თუ იმ სიტუაციაში. თუმცა, ეს არ მოაგვარებს მის პრობლემას, არამედ მხოლოდ საშუალებას მისცემს მას დროებით შეამციროს დაძაბულობის დონე საკუთარ თავში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ყველაზე გავრცელებული კონფლიქტი ინტერპერსონალურია. ადამიანი ურთიერთქმედებს საზოგადოების ცალკეულ წევრებთან, სადაც აუცილებლად შეიძლება შეხვდეს ურთიერთსაწინააღმდეგო შეხედულებებს, სურვილებს, საჭიროებებს, ინტერესებს. ამ ტიპის კონფლიქტი ძალიან ხშირად იფეთქებს, რაც ადამიანებს კიდევ უფრო აცილებს მას. თუმცა ეს შეუძლებელია. ადამიანებს შორის, როგორც განუყოფელ ინდივიდუალურ სისტემებს შორის, კამათი ყოველთვის წარმოიქმნება, რადგან ყველას აქვს საკუთარი მოსაზრებები, საჭიროებები, მისწრაფებები და ა.შ.

ოჯახში ჩხუბი და სკანდალები ნორმალურია საზოგადოებაში. რა თქმა უნდა, მეუღლეები შეიძლება უკმაყოფილო იყვნენ დღევანდელი მდგომარეობით. თუმცა, თუ ეს უკმაყოფილება ყვირილს და ფიზიკურ შეურაცხყოფას იწვევს, ეს მხოლოდ იმაზე მიუთითებს, რომ პარტნიორებს არ აქვთ კონსტრუქციული კომუნიკაცია. ისინი ორიენტირებულნი არიან მხოლოდ თავიანთი სურვილების მიღწევაზე, რომელსაც იცავენ და არა კომპრომისის პოვნაზე, რომელიც ითვალისწინებს ორივე მხარის ინტერესებს.

აშკარად არავის აწუხებს ის ფაქტი, რომ ოჯახში ჩხუბი და სკანდალებია. თუმცა, ყველა ეს კონფლიქტური სიტუაცია შეუმჩნეველი არ რჩება. ისინი ტოვებენ ჭრილობას თითოეული პარტნიორის სულში, ბადებენ ეჭვებს, გრძნობებში დაუცველობას და გაერთიანებას. არ არის საჭირო დანახვა, ქავილი, წუწუნი. როდესაც ეს ხდება, მეუღლე ხედავს არა თავის მოწინააღმდეგეს, არამედ საკუთარ ურთიერთობას. აუცილებელია ვისწავლოთ იყოთ უფრო მშვიდი და ხანდახან პოზიტიურიც კი, თუ რა ხდება.

ერთ-ერთი მიზეზი, რომელიც იწვევს უკმაყოფილებას, არის უმადურობა. მეუღლეები ყურადღებას ამახვილებენ იმაზე, რაც არ მოსწონთ და არა ერთმანეთის დადებით მხარეებზე და იმაზე, რაც ჰქონდათ. მათ სურთ მიაღწიონ ურთიერთობას, რომელიც მათ თავშია წარმოდგენილი. და თითოეული მათგანი წარმოადგენს რაღაც განსხვავებულს. სწორედ ამ იდეების შეჯახება იწვევს ჩხუბს. ისინი არ არიან მადლიერნი იმ კავშირის, რომელიც მათ შექმნეს რეალურად, რადგან სურთ იცხოვრონ იმ ურთიერთობაში, რომელიც მათ წარმოუდგენიათ.

დაიმახსოვრე, რომ თუ შენს მეუღლეს ცუდ ადამიანად თვლი, მალე შეიძლება საერთოდ არ გყავდეს მეუღლე. თუ გიყვარს შენი ცოლი (ქმარი) და იბრძვი შექმნა ძლიერი ოჯახი, მაშინ მხოლოდ შენ ხარ ვალდებული და შენი ცოლი (ქმარი) არაფერია. ისწავლეთ საკუთარი თავისგან მოთხოვნა და არა პარტნიორისგან. ჩხუბი და სკანდალები, როგორც წესი, ამაზეა დაფუძნებული: გსურთ გარკვეული ცვლილებები და ქმედებები თქვენი საყვარელი ადამიანის მხრიდან, მაგრამ თქვენ თვითონ არ აპირებთ რაიმეს გაკეთებას ან შეცვლას. ისწავლეთ არ მოითხოვოთ არაფერი თქვენი პარტნიორისგან, მიეცით მას გადაწყვიტოს რა უნდა გააკეთოს თქვენი ურთიერთობისთვის. მოითხოვეთ მხოლოდ საკუთარი თავისგან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ არ გაწყვეტთ თქვენს მეუღლეს (ცოლს), არამედ თქვენს ურთიერთობას მასთან.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები:

1. ღირებულება, ინტერესები, ნორმატიული - რა გავლენას ახდენს ჩხუბი?
2. მწვავე, ხანგრძლივი, დუნე - რამდენად სწრაფად ვითარდება ჩხუბი? მწვავე მოვლენები ხდება აქ და ახლა პირდაპირ დაპირისპირებაში. ხანგრძლივობა გრძელდება რამდენიმე დღე, თვე, წელი და გავლენას ახდენს მნიშვნელოვან ღირებულებებსა და თემებზე. დუნე არის დაბალი ინტენსივობის, პერიოდულად ხდება.

კონფლიქტების სახეები ორგანიზაციაში

ორგანიზაციაში წარმოქმნილი კონფლიქტები შეიძლება აღიქმებოდეს როგორც პოზიტიურად, ასევე უარყოფითად. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რა დონეზე ჩნდება ისინი და როგორ წყდება ისინი. თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება კოლეგებს შორის, რომლებიც ცდილობენ ზიანი მიაყენონ ერთმანეთს, მაშინ შეტაკებამ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანების ეფექტურობის და პროდუქტიულობის შემცირება. თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება შრომითი საკითხის გადაჭრის პროცესში, მაშინ ის შეიძლება გახდეს პროდუქტიული სხვადასხვა თვალსაზრისის გამოთქმით და გამოსავლის პოვნის შესაძლებლობით. ორგანიზაციაში კონფლიქტების სახეები:

• ჰორიზონტალური, ვერტიკალური და შერეული. თანაბარი სტატუსის მქონე კოლეგებს შორის წარმოიქმნება ჰორიზონტალური კონფლიქტები. ვერტიკალური კონფლიქტები, მაგალითად, ხდება ქვეშევრდომებსა და უფროსებს შორის.
• საქმიანი და პირადი. ბიზნესი მხოლოდ სამუშაო საკითხებს ეხება. პიროვნული გავლენა ადამიანების პიროვნებაზე და მათ ცხოვრებაზე.
• სიმეტრიული და ასიმეტრიული. სიმეტრიულ კონფლიქტებში მხარეები თანაბრად კარგავენ და იგებენ. ასიმეტრიულ კონფლიქტებში ერთ-ერთი მხარე კარგავს, კარგავს მეტს, ვიდრე მეორე.
• დამალული და ღია. ფარული კონფლიქტები წარმოიქმნება ორ ადამიანს შორის, რომლებიც შეიძლება დიდი ხნის განმავლობაში არ გამოხატონ თავიანთი ზიზღი. ღია კონფლიქტები ხშირად ვლინდება და მენეჯმენტის მიერაც კი იმართება.
• დესტრუქციული და კონსტრუქციული. დესტრუქციული კონფლიქტები ვითარდება მაშინ, როდესაც არ არის მიღწეული სამუშაოს შედეგი, განვითარება, პროგრესი. კონსტრუქციული კონფლიქტები იწვევს პროგრესს, განვითარებას, წინსვლას მიზნისკენ.
• ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, თანამშრომელსა და ჯგუფს შორის, ჯგუფთაშორისი.
• ძალადობრივი და არაძალადობრივი.
• შიდა და გარე.
• მიზანმიმართული და სპონტანური.
• გრძელვადიანი და მოკლევადიანი.
• განმეორებადი და ერთჯერადი
• სუბიექტური და ობიექტური, ყალბი.

სოციალური კონფლიქტების არსი

რატომ ეწინააღმდეგებიან ადამიანები ერთმანეთს? ხალხმა უკვე იპოვა პასუხი ამ კითხვაზე, მაგრამ ისინი აგრძელებენ შეტაკებას, რადგან პრობლემა ხშირად მდგომარეობს არა "რატომ?", არამედ "რა უწყობს ხელს?". სოციალური კონფლიქტების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი შეხედულებების, მოსაზრებების, იდეების, ინტერესების, საჭიროებების და ა.შ. ჩამოყალიბებული სისტემა.

ჩხუბი არ არის ორი აზრის შეჯახება, არამედ ოპონენტების სურვილი გაიმარჯვოს მათ შეხედულებებში.

ჩხუბი, სკანდალები, კამათი, ომები, კონფლიქტები - საუბარია ორ ან მეტ მხარეს შორის დაპირისპირებაზე, სადაც თითოეული ცდილობს დაიცვას თავისი აზრი, დაამტკიცოს თავისი საქმე, მოიპოვოს ძალაუფლება, აიძულოს კონკურენტები დამორჩილებას და ა.შ. მშვიდობისმოყვარე მკითხველს შეიძლება ჰქონდეს კითხვა: შესაძლებელია თუ არა საერთოდ ცხოვრება ასეთი შეტაკებების გარეშე? ფსიქოლოგები აღნიშნავენ, რომ ყველაფერი შესაძლებელია, მაგრამ არა იმ სიტუაციაში, რომელიც საზოგადოებაში ვითარდება.

პირველ რიგში, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ მექანიზმი, რომლითაც ხდება კონფლიქტური სიტუაციები. არის თემა, კითხვა, ადამიანებს შეუძლიათ მიიღონ რაიმე სასარგებლო რესურსი. თუ ადამიანებს აქვთ განსხვავებული მიზნები, მოსაზრებები და გეგმები, მაშინ ისინი იწყებენ კონფლიქტს იმ განზრახვით, რომ დაამტკიცონ თავიანთი უპირატესობა და მიიღონ სასარგებლო რესურსი საკუთარი თავისთვის ან აიძულონ სხვები იცხოვრონ მათი ბრძანებით. კონფლიქტი არის სხვადასხვა მოსაზრებების დაპირისპირება, სადაც ყველა ცდილობს მიაღწიოს რაიმე სარგებელს საკუთარი თავისთვის.

ჩხუბი არ შეიძლება არსებობდეს ადამიანებში მხოლოდ ერთ შემთხვევაში: როცა ყველა ერთნაირად იწყებს აზროვნებას, როცა კოლექტიური აზროვნება სუფევს.

თანამედროვე სამყარო ინდივიდუალიზაციის ეპოქაა. აქტიურად უწყობს ხელს ეგოიზმი, „ცხოვრება შენთვის სასიკეთოდ“, თავისუფლება. თითოეული ადამიანი ინდივიდუალურია და ის საკუთარ თავში უნდა განავითაროს. ეს არის ინდივიდუალური ადამიანი, რომელსაც შეუძლია ყველასგან განსხვავებულად იფიქროს. აქ არ არის კოლექტივიზმი, კომპრომისები, თავმდაბლობა.

ჩხუბი ხდება იმიტომ, რომ თითოეული ადამიანი საკუთარ თავზე ფიქრობს. სკანდალში, თითოეული მხარე ცდილობს დაამტკიცოს, რომ ის არის საუკეთესო, სწორი და ჭკვიანი. ინდივიდუალურობის ეპოქაში ვერც ერთი ურთიერთობა ვერ ძლებს ჩხუბისა და სკანდალების გარეშე.

ყველაფერი სრულიად განსხვავებულია, როდესაც ადამიანები ერთნაირად ფიქრობენ. მათ დასაცავი არაფერი აქვთ. არ არსებობს "ჩემი", არის მხოლოდ "ჩვენი". აქ ყველა თანასწორია, ერთნაირი. ასეთ საზოგადოებაში დაპირისპირება უბრალოდ არ შეიძლება. კოლექტივიზმი იწვევს ერთი დიდი ორგანიზმის შექმნას, რომელიც ნებისმიერ ინდივიდზე ძლიერია. თუმცა, აქ ადამიანმა უნდა დათმოს ინდივიდუალობა, ეგოიზმი, საკუთარი მე და სურვილები.

მაგალითი ავიღოთ ოჯახი. თუ პარტნიორები ერთად მოქმედებენ, მიდიან დათმობებზე, ერთნაირად ფიქრობენ, ერთი და იგივე მიზნისკენ ისწრაფვიან, მაშინ მათ ურთიერთობაში ჩხუბი იშვიათად ხდება. ისინი ცხოვრობენ საერთო ოჯახისთვის. თუ პარტნიორები საკუთარ თავზე ზრუნავენ, დაჟინებით მოითხოვენ მართალს, ისწრაფვიან სხვადასხვა მიზნებისკენ, მაშინ კონფლიქტები სავალდებულო ატრიბუტი ხდება. თითოეული პარტნიორი შეეცდება „თავის ქვეშ მოექცეს“, შეცვალოს. აქ ყველას ექნება სურვილი დაიბრუნოს ძალაუფლება და აიძულოს სხვა იცხოვროს პირადი სურვილების გულისთვის.

კონფლიქტი იწყება მაშინ, როდესაც გარე გარემოებები მიუთითებენ ადამიანის გარკვეული მოთხოვნილების რეალიზაციის შეუძლებლობაზე. კონფლიქტში მონაწილეობის მისაღებად შეიძლება:

• მოწმეები არიან ისინი, ვინც ჩხუბს აკვირდებიან.
• წამქეზებლები - ისინი, ვინც უბიძგებს, კიდევ უფრო ამძაფრებს ჩხუბს.
• თანამზრახველები - ისინი, ვინც ჩხუბს აძლიერებს რჩევებით, ხელსაწყოებით, რეკომენდაციებით.
• შუამავლები არიან ისინი, ვინც ცდილობენ მოაგვარონ, დაამშვიდონ კონფლიქტი.
• კონფლიქტის მონაწილეები არიან ისინი, ვინც პირდაპირ კამათობენ.

პოლიტიკური კონფლიქტების სახეები

სხვადასხვა სახის პოლიტიკური კონფლიქტები არსებობდა ნებისმიერ დროს. ხალხი იბრძოდა ომებით, იპყრობდა უცხო მიწებს, ძარცვავდნენ და კლავდნენ სხვა ერებს. ეს ყველაფერი კონფლიქტის ნაწილია, რომელიც, ერთი მხრივ, ერთი სახელმწიფოს განვითარებასა და გაძლიერებას ისახავს მიზნად, მეორე მხრივ, მეორე ქვეყნის თავისუფლებისა და უფლებების ხელყოფას.

ქვეყნებს შორის კონფლიქტები წარმოიქმნება იმ დონეზე, რომ ერთი სახელმწიფო ამა თუ იმ გზით იწყებს ხელყოფას მეორის არსებობასა და საქმიანობაზე. როცა ურთიერთგაგება არ მიიღწევა, მაშინ იწყება პოლიტიკური ომები.

პოლიტიკური კონფლიქტების სახეები:

• სახელმწიფოთაშორისი, საშინაო პოლიტიკური, საგარეო პოლიტიკა.
• ტოტალიტარული რეჟიმების, დემოკრატიული სისტემების ბრძოლა.
• სტატუს-როლი ბრძოლა, ღირებულებების დაპირისპირება და იდენტიფიკაცია, ინტერესთა შეჯახება.

ხანდახან სახელმწიფოები შეიძლება ჩხუბობდნენ სხვადასხვა სამთავრობო მოწყობის გამო, რომელსაც ისინი ინარჩუნებენ, ასევე მათი საქმიანობის მიზნებსა და მიმართულებებზე.

კონფლიქტის მენეჯმენტი

კონფლიქტები ყოველთვის არსებობდა და გაგრძელდება. არ არსებობს ორი თანაბრად მოაზროვნე ადამიანი, ჯგუფი, სახელმწიფო, რომლებიც არ შეხვდებიან საპირისპირო მოსაზრებებს ან საჭიროებებს. სწორედ ამიტომ ხდება კონფლიქტის მართვა მნიშვნელოვანი, თუ მონაწილეები მზად არიან გამოვიდნენ არსებული სიტუაციიდან საკუთარი თავისთვის მინიმალური დანაკარგით.

კონფლიქტის მოგვარება გაგებულია, როგორც ის ფაქტი, რომ ყველა მხარე მივიდა საერთო დასკვნამდე, გადაწყვეტილებამდე ან მოსაზრებამდე, რის შემდეგაც ისინი მშვიდად ტოვებდნენ ვითარებას. ხშირად ეს არის ან რაიმე მოსაზრებაზე შეთანხმება, კომპრომისის მიღწევა, ან იმის გაგება, რომ აუცილებელია დაშლა და არა შემდგომი თანამშრომლობა. ამ მეთოდებს შეიძლება ეწოდოს კონფლიქტის მოგვარების დადებითი მეთოდები. დავის მოგვარების ნეგატიური გზაა კონფლიქტის ერთი ან ყველა მხარის განადგურება, დეგრადაცია, განადგურება.

ფსიქოლოგიური დახმარების საიტის საიტი დაჟინებით მოითხოვს, რომ ადამიანებმა ისწავლონ კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება, არ გადადოს მათი აღმოფხვრა და არ განავითარონ. ეს შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი გზებით:

• მოლაპარაკება.
• დაპირისპირების თავიდან აცილება.
• კომპრომისის პოვნა.
• დამამშვიდებელი კითხვები.
• გამოსავალი.

უპასუხეთ კითხვას: გსურთ ჩხუბი თუ პრობლემის მოგვარება? ეს იძლევა იმის გაგებას, რომ ადამიანი იწყებს განსხვავებულად ქცევას, როდესაც მას სურს ჩხუბი ან როდესაც მას სურს პრობლემის გადაჭრა.

როდესაც ჩხუბს ცდილობთ, ცდილობთ იპოვოთ ხარვეზები თქვენს თანამოსაუბრეში, რათა გააკრიტიკოთ ისინი და დამნაშავედ აქციოთ. თქვენ იწყებთ მხოლოდ იმ საქმის კეთებას, რაც თქვენს თანამოსაუბრეს შეურაცხყოფს. სიამოვნებისგან ყვირიხარ, რადგან ემოციები მძვინვარებს.

როცა პრობლემის მოგვარება გსურს, შეგნებულად იქცევი მშვიდად. შენ არ ყვირიხარ, მაშინაც კი, თუ გიყვირიან. თქვენ მზად ხართ მოუსმინოთ თანამოსაუბრეს, გაჩუმდეთ, რათა იფიქროთ მის სიტყვებზე. ნერვიულობთ, მაგრამ გესმით, რომ ემოციები ახლა არ გამოგადგებათ. თქვენ უნდა შეეცადოთ იფიქროთ რაც შეიძლება ნათლად, გააცნობიეროთ რა გსურთ და მოისმინოთ თქვენი მოწინააღმდეგის აზრი.

დააკვირდით საკუთარ თავს ან თქვენს პარტნიორს - და შენიშნეთ, რისკენ ისწრაფვის ადამიანი. ვინც ჩხუბობს მხოლოდ „წყლებს აფუჭებს“: საუბარი არ არის, მხოლოდ სიტყვიერი შეჯიბრია – ვინ გაიმარჯვებს? ის, ვინც პრობლემის გადაჭრას ცდილობს, სტრესულ სიტუაციაში მშვიდად იქცევა, რადგან სურს დაფიქრდეს საკითხზე და მოაგვაროს იგი. რა შემთხვევაში მოგვარდება დავა უფრო სწრაფად? მხოლოდ მაშინ, როდესაც თქვენც და თქვენი მოწინააღმდეგეც შეეცდებით პრობლემის გადაჭრას და არა სიტყვიერ გამარჯვებას, ნებისმიერი საკითხი მოგვარდება სწრაფად და სერიოზული დანაკარგების გარეშე.

როგორ სწრაფად დავასრულოთ ჩხუბი? არსებობს მრავალი ვარიანტი, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს. მაგრამ ხშირად საკითხავი ის კი არ არის, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს, არამედ სურს თუ არა ერთ-ერთ მოდავე მხარეს მაინც დაასრულოს უსარგებლო საუბარი.

ის ფაქტი, რომ ჩხუბი უსარგებლო დიალოგია, უნდა ითქვას. ადამიანებს ხშირად ავიწყდებათ, რომ ნეგატიური ემოციების და აღშფოთების გავლენის ქვეშ, ისინი არ ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას, არამედ სურთ დაამტკიცონ თავიანთი აზრი, საქმე, თვალსაზრისი სწორია. მათ ეჩვენებათ, რომ მათ ყველაფერი სწორად გააკეთეს, ამიტომ ხმამაღლა საუბარში შედიან და ცდილობენ ამის დამტკიცებას. მათი ოპონენტები ამტკიცებენ, რომ ისინი მართლები იყვნენ თავიანთ ქმედებებში და გადაწყვეტილებებში, ხოლო ყველა სხვა არასწორი იყო. ამრიგად, ჩხუბი არის საუბარი, სადაც ყველა თავს სწორად თვლის, ცდილობს მხოლოდ ამ მიზნის მიღწევას და არ ცდილობს სხვა ადამიანის მოსმენას.

ადამიანებს ყოველთვის არ სურთ ჩხუბის დასრულება. სანამ მიზანს, ანუ უდანაშაულობის აღიარებას არ მიაღწევენ, უკან არ დაიხევენ. ამიტომ, ჯერ უნდა გინდოდეთ ჩხუბისგან თავის დაღწევა, შემდეგ კი შესაბამისი ნაბიჯების გადადგმა.

როგორ სწრაფად დავასრულოთ ჩხუბი?

• შეგიძლიათ წახვიდეთ სხვა ადგილას, სადაც თქვენი მოწინააღმდეგე არ იქნება.
• შეგიძლიათ თქვათ: "მოიქეცი როგორც გინდა" ან "მოიქეცი როგორც გინდა". ამრიგად, თქვენ არ ეთანხმებით თანამოსაუბრის სისწორეს, მაგრამ არ უარვყოფთ იმას, რომ ის მართალია.

სხვა მეთოდები ნაკლებად ეფექტურია, რადგან მოწინააღმდეგეს შეიძლება არ სურდეს თქვენთან კამათის დასრულება. თქვენი ამოცანაა იყოთ თანამოსაუბრისგან შორს, ისე რომ არც თქვენ დაინახოთ ის და არც ის თქვენ.

შედეგი

კონფლიქტი თანდაყოლილია ყველა ადამიანში. ყველამ იცის სხვებთან ჩხუბი. თუმცა, კონფლიქტების მართვა და მოგვარება არის ხელოვნება, რომელიც ყველას არ ასწავლეს. თუ ადამიანმა იცის კონფლიქტების დამშვიდება, მაშინ იცის როგორ მართოს ადამიანები, რაც დიდ ცოდნას და ძალისხმევას მოითხოვს. შედეგი არის საკუთარი ცხოვრების ორგანიზების უნარი, გახადოს ის უფრო ბედნიერი და მოწესრიგებული.

ხალხმა უკვე ბევრი ურთიერთობა გააფუჭა, რადგან არ სურდათ ჩხუბის შეწყვეტა. ხშირად ადამიანები იღუპებოდნენ კონფლიქტების გამო, რომელიც იწვა ჯგუფებსა და მთელ სახელმწიფოებს შორის. პროგნოზი არაპროგნოზირებადი ხდება, როდესაც ადამიანები კონფლიქტს იწყებენ. თუმცა, შედეგი მთლიანად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა გადაწყვეტილებებს მიიღებენ და რა ქმედებებს მიიღებენ.

თქვენ შეგიძლიათ დიალოგი წარმართოთ კონსტრუქციული მიმართულებით, თუ თქვენ გაქვთ პრობლემის გადაჭრის სურვილი და არა თქვენი საქმის დამტკიცება. შეგიძლიათ კამათი დესტრუქციული მიმართულებით წარმართოთ, როცა არ გაქვთ თანამშრომლობისა და კომპრომისის პოვნის სურვილი. ხშირად ადამიანები უარს ამბობენ კონფლიქტის შედეგად მიღწეულ შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღებაზე. მიუხედავად იმისა, რომ სინამდვილეში მათ ყველაფერს საკუთარი ძალებით მიაღწიეს.

ბელორუსის რესპუბლიკის განათლების სამინისტრო

ბელორუსიის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ფილოსოფიისა და სოციალურ მეცნიერებათა ფაკულტეტი

სოციალური კომუნიკაციის დეპარტამენტი

ინტერპერსონალური კონფლიქტები

კურსის მუშაობა

ინფორმაციისა და კომუნიკაციის განყოფილების მე-2 კურსის სტუდენტი

გრიშკევიჩი I.A.

სამეცნიერო მრჩეველი:

სოციოლოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი, სოციალური კომუნიკაციის კათედრის ასოცირებული პროფესორი მაზანიკ მ.ნ.

მინსკი, 2013 წ

შესავალი

ᲚᲘᲢᲔᲠᲐᲢᲣᲠᲘᲡ ᲛᲘᲛᲝᲮᲘᲚᲕᲐ

თავი 1: ინტერპერსონალური კონფლიქტის ძირითადი პარამეტრები და ბუნება

2 ინტერპერსონალური კონფლიქტის მიზეზები და ფუნქციები

3 ინტერპერსონალური კონფლიქტის სტრუქტურა და დინამიკა

თავი 2: ინტერპერსონალური კონფლიქტები კომუნიკაციაში და კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები

3 ინტერპერსონალური კონფლიქტის გადაწყვეტა

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

ჩვეულებრივი, ყოველდღიური გაგებით, ადამიანი კონფლიქტს განმარტავს, როგორც რაღაც ნეგატიურს, რომელიც ასოცირდება ირაციონალურობასთან მტრობასთან, შიშთან, მუქარასთან. ზოგიერთი გამოცდილება იმდენად ინტენსიურია, რომ ადამიანებში თავდაცვითი რეაქცია ფიქსირდება და ისინი იწყებენ სჯერათ, რომ კონფლიქტი უკიდურესად არასასურველი ფენომენია, ის თავიდან უნდა იქნას აცილებული და თუ ეს მოხდება, დაუყოვნებლივ გადაჭრას მოითხოვს. მათ ამის გამო ვერ შეაფასებთ, რადგან ნაწილობრივ მართლები არიან: კონფლიქტები შეიძლება იყოს ძალიან დამანგრეველი, დიდი დრო და ძალისხმევა დასჭირდეს. თუმცა, რაც არ უნდა ვეცადოთ, კონფლიქტები ამა თუ იმ ფორმით ყოველთვის თან ახლავს ჩვენს ცხოვრებას, ოჯახურიდან გეოპოლიტიკურამდე და ეს ყველას საკუთარი გამოცდილებიდან ხედავს. შესაბამისად, რადგან ვერ ავიცილებთ მათ, უნდა ვისწავლოთ მათი რაოდენობისა და ინტენსივობის შემცირება, ვისწავლოთ მათი კონტროლი. თუმცა, ამ ყველაფერს დრო სჭირდება, რაც ჩვენ არ გვაქვს, რადგან ჩვენს დროში კომუნიკაცია სერიოზულ ცვლილებებს განიცდის, ყველა სოციალური პროცესი ჩქარდება და რთულდება და ჩვენი ცხოვრება სავსეა სიტუაციებით, რომლებშიც უამრავი წინააღმდეგობაა საჭირო.

ნებისმიერი კონფლიქტი (ეთნიკური, სახელმწიფოთაშორისი, ორგანიზაციული და ა.შ.) დაყვანილია ინტერპერსონალურამდე. ინტერპერსონალური კონფლიქტები მოიცავს ადამიანური ურთიერთობების თითქმის ყველა სფეროს. ისინი ყოველთვის იყვნენ ადამიანის ცხოვრებაში, მისი სოციალური ცხოვრების თავიდანვე და, როგორც ჩანს, ბოლომდე. თავად ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრობლემას დიდი ყურადღება დაეთმო, რადგან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, კონფლიქტები ყოველთვის არსებობდა და კონფლიქტის ყველაზე ძირითადი ტიპი ინტერპერსონალური იყო.

დღეს ფსიქოლოგია კონფლიქტს პოზიტიურად განიხილავს, როგორც ორგანიზაციისა და პიროვნების განვითარებას, კონფლიქტს განიხილავს, როგორც პროგრესის ძრავას. ის გვასწავლის კონფლიქტების არა ნეგატიურ, არამედ პოზიტიურ მხარეებზე შეხედვას, რაც ჩვენთა აბსოლუტურ უმრავლესობას აქამდე არ გაუკეთებია. თუ კონფლიქტების არ გვეშინია, მაგრამ ყოველ ჯერზე გავაანალიზებთ მათ, მაშინ აღმოვაჩენთ, რომ ბევრ შეცდომას ადვილად ავიცილებთ თავიდან, უბრალოდ დროულად შევამჩნიოთ და მივიღოთ შესაბამისი ზომები.

კონფლიქტების მოგვარების პრობლემა ახლა უფრო აქტუალური ხდება არა მხოლოდ ადამიანური მდგომარეობის გაუმჯობესების კუთხით, არამედ პრაქტიკული მიზნებისთვისაც, ძირითადად ეკონომიკასა და პოლიტიკაში, სადაც დომინირებს საქმიანი ურთიერთობები.

ამრიგად, კონფლიქტურ სიტუაციებში წარმატებული კომუნიკაციის უნარ-ჩვევების დაუფლებას არა მხოლოდ თეორიული მნიშვნელობა აქვს, არამედ დაეხმარება ყოველდღიურ ცხოვრებაში და თითოეული ადამიანის კარიერაში.

სამუშაოს ობიექტი: ინტერპერსონალური კონფლიქტი.

სამუშაოს საგანი: კონფლიქტის ურთიერთქმედება კომუნიკაციის პროცესში და მისი მოგვარების გზები

მიზანი: ინტერპერსონალური კონფლიქტის, როგორც კომუნიკაციის ფენომენის შესწავლა.

აღწერეთ ინტერპერსონალური კონფლიქტი

დაადგინეთ ინტერპერსონალური კონფლიქტის მიზეზები და ფუნქციები

განვიხილოთ ინტერპერსონალური კონფლიქტის დინამიკა

განვიხილოთ კომუნიკაციის მოდელები ინტერპერსონალურ კონფლიქტთან დაკავშირებით

განსაზღვრეთ ადამიანების ქცევის სტრატეგიები

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების მეთოდების იდენტიფიცირება

ᲚᲘᲢᲔᲠᲐᲢᲣᲠᲘᲡ ᲛᲘᲛᲝᲮᲘᲚᲕᲐ

ანწუპოვი, ა.ია. შიპილოვი, ა. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / A. Antsupov, A. Shipilov. - ერთობა: მოსკოვი, 2000. - 507გვ.

იგი შეიცავს მეცნიერული ცოდნის განზოგადებას და სისტემატიზაციას კონფლიქტების შესახებ, რომლებიც მიღებულია რუსული მეცნიერების სხვადასხვა დარგში. ასახულია კონფლიქტოლოგიის საფუძვლები, მოცემულია კონფლიქტების აღწერის კონცეპტუალური სქემა. განხილულია კონფლიქტების მოგვარების, პრევენციისა და შესწავლის პრინციპები, მეთოდები და მეთოდები.

კონფლიქტების შესახებ სრულად და სისტემატიზებული ინფორმაცია წარმოდგენილია მოსწავლისთვის გასაგებ ენაზე. შეიცავს აუცილებელ ინფორმაციას, რომელიც ემსახურება საგნის კვლევის ან თვითშესწავლის საფუძველს.

ანთოლოგია შეიცავს დიდი რაოდენობით სასარგებლო სისტემატიზებულ და სტრუქტურირებულ ინფორმაციას, რომელიც მიზნად ისახავს პრაქტიკულ გამოყენებას. განიხილება კონფლიქტების მოგვარების გზები და მოცემულია სასარგებლო რჩევების სია.

თავი 1. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ბუნება

1 ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონცეფცია და მახასიათებლები

სიტყვა "კონფლიქტი" თანამედროვე ენებში შემოვიდა ლათინურიდან (conflictus - შეტაკება), ის საერთაშორისოა და არ საჭიროებს თარგმნას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის განსასაზღვრად, აუცილებელია განვსაზღვროთ რა არის „კონფლიქტი“. ამ კონცეფციის განმარტება მისცა ძალიან ბევრმა ავტორიტეტულმა სოციოლოგმა და ფსიქოლოგმა, ამ ფენომენს მრავალი კუთხით განიხილავს და ინტერპრეტაციების მრავალფეროვნება პრობლემურია რომელიმე კონკრეტულის გამოყოფას. თუმცა, ავტორთა უმეტესობა თანხმდება, რომ კონფლიქტში არის წინააღმდეგობა, რომელიც უთანხმოების ფორმას იღებს, რომელშიც ორი ან მეტი სუბიექტი ყველაზე ხშირად მონაწილეობს.

მრავალი ავტორიტეტული ავტორის განმარტებების გაანალიზების შემდეგ, შეგიძლიათ სცადოთ კონფლიქტის ზოგადი განმარტების მიცემა. ასე რომ, კონფლიქტი არის სიტუაცია, როდესაც ორი სუბიექტი ეჯახება წინააღმდეგობების საფუძველზე, რომელთაგან თითოეული ცდილობს დაეუფლოს უთანხმოების ობიექტს ან დაიცვას საკუთარი თვალსაზრისი, რომელიც არა მხოლოდ შეუთავსებელია მოწინააღმდეგის თვალსაზრისთან, არამედ ხშირად. მის საპირისპიროდ.

მისი მოცულობისა და მრავალფეროვნების გამო კონფლიქტს მრავალი განსხვავებული სახეობა აქვს. ინტერპერსონალური კონფლიქტი კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა. ის შეიძლება განისაზღვროს, როგორც კონკრეტულ მონაწილეებს შორის პირისპირ დაპირისპირების სიტუაცია, მათ მიერ (ან თუნდაც ერთ-ერთი მათგანის) მიერ აღქმული და გამოცდილი, როგორც მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური პრობლემა, რომელიც მოითხოვს მის გადაწყვეტას და იწვევს მხარეთა აქტიურობას, რომელიც მიმართულია იმ წინააღმდეგობის დასაძლევად. წარმოიქმნა და სიტუაციის მოგვარება ორივე მხარის ან ერთ-ერთი მხარის ინტერესებიდან გამომდინარე.

მკვლევართა დიდი ნაწილი თანხმდება ინტერპერსონალური კონფლიქტის შემდეგ ნიშნებზე:

ბიპოლარულობა - კონფლიქტში ორი საპირისპირო პოზიციაა.

კონკურენცია - მოთხოვნის შევსების ან მოწინააღმდეგის განადგურების სურვილი.

კონფლიქტის სუბიექტების არსებობა.

წინააღმდეგობების დაძლევისკენ მიმართული აქტივობა.

ისევე, როგორც პირადი კონფლიქტები განსხვავდება იმით, თუ რა პრობლემებზე ახდენს გავლენას წარმოშობილი წინააღმდეგობა, კრილოვი განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტების ძირითად გმირებს:

ღირებულებითი კონფლიქტები. სიტუაციები, რომლებშიც არსებობს უთანხმოება, რომელიც ეფუძნება შეუთავსებელ იდეებს, რომლებსაც განსაკუთრებული ინდივიდუალური მნიშვნელობა აქვს სუბიექტებისთვის. თითოეულ ადამიანს აქვს ფასეულობათა სისტემა, რომელიც მისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს და ასახავს რა მნიშვნელობა აქვს სუბიექტს.

Ინტერესების კონფლიქტი. სიტუაციები, როდესაც მონაწილეთა მიზნები, მოტივები და გეგმები შეუთავსებელია ან ეწინააღმდეგება ერთმანეთს.

კონფლიქტები ნორმების ან ურთიერთქმედების წესების დარღვევის შედეგად. ნორმები და წესები არეგულირებს ურთიერთქმედების წესრიგს, მათ გარეშე შეუძლებელი აღმოჩნდება.

ფაქტორი ასევე არის კონფლიქტის მიზეზი, ანუ მოვლენა, რომელსაც ფარული სირთულეები შემოაქვს ღია გარემოში და იწვევს დაპირისპირებას.

ბოლო ფაქტორი, რომელსაც ის გამოყოფს, არის ისეთი პარამეტრი, როგორიცაა კონფლიქტის სიმძიმე. ნებისმიერ კონფლიქტში არის პრობლემა, მაგრამ ასევე განსხვავებული იქნება მისი მნიშვნელობის ხარისხი სხვადასხვა სიტუაციებში და სხვადასხვა სუბიექტისთვის. რაც უფრო მნიშვნელოვანია კონფლიქტში არსებული პრობლემები, მით უფრო ნაკლებია ადამიანი დათმობაზე და კომპრომისებზე.

A.V. დიმიტრიევის თქმით, არსებობს ინტერპერსონალური კონფლიქტის შემდეგი ტიპები:

სენსუალურ-აფექტური. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობა. ის იწყება მწვავე და უსიამოვნო კითხვით, რომელიც ერთ-ერთმა მხარემ მეორეს მიმართა. მხარე, რომელსაც შეკითხვა დაუსვა, აქვს უარყოფითი გრძნობები მეორე მხარის მიმართ და ცდილობს მის იგნორირებას და კომუნიკაციის მინიმუმამდე დაყვანას. პირველი მთავარი მახასიათებელია კონფლიქტური სიტუაციის თანდათანობითი განვითარება, გაღიზიანების დაგროვება, რაც არ იწვევს კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებას. მეორე მახასიათებელია მხარეთა განსხვავებული პოზიციები, ე.ი. პირველი მხარე ცდილობს კითხვებზე პასუხის მიღებას, არ იღებს და ღიზიანდება, მეორე კი ცდილობს პირველის იგნორირებას და დაშორებას, რაც იწვევს ამ უკანასკნელის მორალის შერყევას, რასაც მოჰყვება კონფლიქტური სიტუაცია.

უკომპრომისო. იგი იწყება ურთიერთშენიშვნებით, საყვედურებით, რომლებიც კვლავ გამოიყენება როგორც მთავარი არგუმენტი იმ მომენტამდე, როდესაც ერთ-ერთი მხარე გაიმარჯვებს, ხოლო არც ერთი მათგანი არ აპირებს დათმობას. ძალიან დამანგრეველი ტიპი.

ემოციურად შეუზღუდავი. ის იწყება ერთ-ერთი სუბიექტის აგრესიულობით, ხოლო მეორე სუბიექტი აგრესორის ქცევას არასწორად განმარტავს და კონფლიქტს ინარჩუნებს. კონფლიქტი თავისთავად ხასიათდება მონაწილეთა მხრიდან ერთმანეთის გაგების და სიტუაციის გაგების სურვილის ნაკლებობით, ერთმანეთის უკმაყოფილებით, კომუნიკაციის მკვეთრი ფორმით და დესტრუქციულობით. ასეთი კონფლიქტი გაჭიანურებული ხასიათისაა.

თავაზიანად მგრძნობიარე. ამ ტიპის მთავარი მახასიათებელი ზრდილობაა. ყველაზე მშვიდობიანი ტიპი. კონფლიქტი იწყება ერთ-ერთი პარტნიორის უთანხმოების თავაზიანი გამოხატვით მეორის აზრთან, მაშინ როცა ორივე თავს უხერხულად და გარკვეული დანაშაულის გრძნობით გრძნობს კონფლიქტში მონაწილეობის გამო. ორივე დაუყოვნებლივ მზად არის შერიგებისთვის.

აგრესიული. ორივე მონაწილე მიდრეკილია დესტრუქციულ ქცევაზე და გამოდის სიტუაციიდან კომპრომისის გარეშე ემოციების მიერ გონების დათრგუნვის გამო. ყველაზე საშიში ტიპი. ურთიერთქმედების ფორმა არის სიტყვიერი შეტაკება, უკიდურესი ფორმა ბრძოლა.

კონფლიქტის თითოეულ ტიპს აქვს თავისი მიზეზები, რაც განსაკუთრებულ მიდგომას მოითხოვს. ეს ტიპები განსხვავდებიან ინტერპერსონალური ურთიერთობების ან ურთიერთქმედების ასპექტებში, რომლებზეც დაზარალდა. მაგრამ ერთი და იგივე მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა კონფლიქტები. შესაბამისად, კონფლიქტების ხასიათს მონაწილეებს შორის არსებული პრობლემების ხასიათი განსაზღვრავს, ხოლო პრობლემების მიზეზს გარე გარემო და გარემოებები.

2 ინტერპერსონალური კონფლიქტების მიზეზები და ფუნქციები

კონფლიქტის მოსაგვარებლად, პირველ რიგში, თქვენ უნდა გაარკვიოთ მისი მიზეზები. თუ ეს არ გაკეთებულა, კონფლიქტები ვერც მოგვარდება და, მით უმეტეს, ვერ აცილდება.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების ნებისმიერი კონკრეტული მიზეზი ძალიან განსხვავებულია. ძნელია რომელიმე კლასიფიკაციის გამოყოფა, რადგან თითოეული ავტორი გვთავაზობს საკუთარს.

კონფლიქტის მიზეზი არის კონფლიქტოგენები - სიტყვები ან ქმედებები, რომლებსაც შეუძლიათ ხელი შეუწყონ კონფლიქტის წარმოქმნას. საკვანძო სიტყვა აქ არის „შეიძლება“, რადგან ყველა კონფლიქტოგენი არ იწვევს კონფლიქტს, რადგან ჩვენ შევეჩვიეთ ზოგიერთ მათგანს (უხეშობა, უზრდელობა) და განსხვავებულად ვრეაგირებთ.

კონფლიქტოგენს აქვს ერთი ნიმუში, რაც მას ასე საშიშს ხდის და ეს თვისება არის ესკალაცია. ადამიანები ნაკლებად აქცევენ ყურადღებას იმას, რასაც ამბობენ და უფრო მეტად იმას, რასაც ეუბნებიან, რაც კონფლიქტის განვითარების ერთგვარი კატალიზატორია. სუბიექტი იღებს კონფლიქტის გენერატორ x-ს, რომელიც მას სხვა მონაწილემ გაუგზავნა, მაგრამ ის არ იღებს მას ისე, როგორც იქნა გაგზავნილი, არამედ რეაგირებს უფრო ძლიერად, ამრავლებს ამ კონფლიქტის გენერატორს, იღებს, ვთქვათ, 1.5x. სუბიექტი ცდილობს უპასუხოს კონფლიქტოგენს დიდი კონფლიქტოგენით და გამოდის, რომ ვინც პირველი კონფლიქტოგენი გამოგზავნა, შემდეგ რიგზე იღებს კონფლიქტოგენს, დავუშვათ 2x და შემდეგ იწყება ჯაჭვური რეაქცია. ეს აიხსნება იმით, რომ სუბიექტს, რომელმაც მიიღო კონფლიქტოგენი მის მისამართით, სურს აანაზღაუროს მისთვის მიყენებული ფსიქოლოგიური ზიანი და აგრესიით პასუხობს აგრესიას, რათა თავი დააღწიოს ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს, ხოლო აგრესია, იმისათვის, რომ არ მოხდეს არასწორი გამოთვლა, მოყვება "ზღვარი".

თანამედროვე კონფლიქტოლოგიაში არსებობს კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზების რამდენიმე ჯგუფი:

ობიექტური.

ისინი სოციალური სფეროების მიხედვით იყოფა ეკონომიკურ, სოციალურ, პოლიტიკურ, იდეოლოგიურად. ეს ფაქტორები არ შეიძლება იყოს რადიკალურად ზემოქმედება სუბიექტის მიერ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

ინტერესების, ღირებულებების გადაკვეთა, ინფორმაციის დამახინჯება, როლის მოლოდინებთან შეუსაბამობა, ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა და ბუნებრივი სწრაფვა ძალაუფლებისა და სიმდიდრისკენ.

ორგანიზაციული და მენეჯერული.

ასოცირდება ორგანიზაციების სტრუქტურულ მახასიათებლებთან, მათში არსებულ ფუნქციებთან, პიროვნებისა და პოზიციის შესაბამისობასთან და მენეჯმენტში არსებულ სიტუაციებთან.

პირადი (სუბიექტური).

სუბიექტური კრიტიკული შეფასებები, კონფლიქტური წინააღმდეგობა, კონსტრუქციული გადაწყვეტისადმი დამოკიდებულება.

ამერიკელი კონფლიქტოლოგის ვ. ლინკოლნის აზრით, არსებობს კონფლიქტების გამომწვევი ფაქტორების ხუთი ტიპი:

საინფორმაციო ფაქტორები.

ერთ-ერთი მხარისთვის ინფორმაცია მიუღებელია, ის უარყოფილია (არასრულყოფილება, ჭორები, შესაბამისობა, სიმართლე, ინტერპრეტაცია, გარე ფაქტორები).

ქცევითი ფაქტორები.

ქცევის მახასიათებლები, რომლებიც უარყოფილია ერთ-ერთი მხარის მიერ (დომინირების სურვილი, აგრესია და ეგოიზმი, უსაფრთხოების საფრთხე, თვითშეფასების შელახვა, არაპროგნოზირებადობა, დისკომფორტი).

ურთიერთობის ფაქტორები.

უკმაყოფილება სუბიექტებს შორის ურთიერთქმედებით (ძალაუფლების ბალანსი, ურთიერთობების მნიშვნელობა, პიროვნული თავსებადობა, განათლების დონის განსხვავება, ურთიერთობების ისტორია და ხანგრძლივობა).

ღირებულების ფაქტორები.

მონაწილეთა მიერ მოსალოდნელი ქცევის პრინციპები (რწმენისა და ქცევის საკუთარი სისტემები, ჯგუფური ტრადიციები და ღირებულებები, ინსტიტუტების მოქმედების მეთოდები და მეთოდები, პოლიტიკური, რელიგიური, რეგიონალური და კულტურული ღირებულებები, რწმენის სისტემები და მათი შესაბამისი მოლოდინები).

სტრუქტურული ფაქტორები.

გარემოებები, რომლებიც ხასიათდება სტაბილურობით, ობიექტურობით და უცვლელობით (მართვის სისტემა, პოლიტიკური მიმდინარეობები, ძალაუფლება, სოციალური ნორმები, საკუთრების უფლებები, ქცევის სტანდარტები, ტრადიციები, რელიგიები, გეოგრაფიული მდებარეობა, საზოგადოებასთან კონტაქტის სიხშირე).

ეს კლასიფიკაცია საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ კონფლიქტების წყაროების იდენტიფიცირება, არამედ მათ მოგვარებაში დახმარებაც, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არის ინფორმაციის ნაკლებობა.

ა. კარმინს აქვს კლასიფიკაცია, რომელიც კარგია, რადგან მას შეუძლია კონფლიქტის წყაროების და არეალის იდენტიფიცირება, სადაც ისინი წარმოიქმნება:

Შეზღუდული რესურსები.

კონფლიქტების ყველაზე გავრცელებული ობიექტური მიზეზი. ადამიანები ბუნებით ეგოისტები არიან, ამიტომ თვლიან, რომ სწორედ მათ სჭირდებათ და აქვთ უფლება ფლობდნენ გარკვეულ რესურსებს.

განსხვავებები მიზანში.

განსხვავებები იდეებში, ღირებულებებში, მსოფლმხედველობაში.

განსხვავებები ქცევასა და გამოცდილებაში.

მოწინააღმდეგეების პირადი მახასიათებლები.

ცუდი კომუნიკაციები.

ურთიერთდამოკიდებულების სხვადასხვა ასპექტები.

კონფლიქტების ფუნქციებს შორის ჩვეულებრივია გამოვყოთ დადებითი და უარყოფითი.

დადებითი:

წინააღმდეგობების აღმოფხვრა.

ადამიანების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შეფასება.

ფსიქოლოგიური სტრესის განთავისუფლება.

პიროვნების განვითარება და ინტერპერსონალური ურთიერთობები.

ინდივიდუალური საქმიანობის ხარისხის გაუმჯობესება.

თვითდამკვიდრება.

უარყოფითი:

ნეგატიური გავლენა ფსიქიკაზე.

მოწინააღმდეგეების შესაძლო დაზიანებები.

ინტერპერსონალური ურთიერთობების დარღვევა.

მოწინააღმდეგის უარყოფითი იმიჯის ფორმირება.

უარყოფითი ასახვა ინდივიდის საქმიანობაზე.

ძალადობრივი გზით პრობლემების გადაჭრის გამოცდილებაში კონსოლიდაცია.

ასევე, კონფლიქტის მონაწილეებთან მიმართებაში გამოიყოფა კონსტრუქციული და დესტრუქციული ფუნქციები.

სტრუქტურული:

კოგნიტური (კონფლიქტი, როგორც ურთიერთობის წინააღმდეგობების სიმპტომი).

განვითარების ფუნქცია (მონაწილეების გაუმჯობესება და კომუნიკაციის პროცესი).

ინსტრუმენტული (კონფლიქტი, როგორც წინააღმდეგობების გადაჭრის ინსტრუმენტი).

პერესტროიკა (ურთიერთგაგების ზრდა და ფაქტორების მოცილება, რომლებიც ამძაფრებს ინტერპერსონალურ კომუნიკაციას).

Გამანადგურებელი:

ერთობლივი საქმიანობის განადგურება.

ოპონენტებს შორის ურთიერთობების გაუარესება.

ოპონენტების უარყოფითი ემოციური მდგომარეობა.

სამომავლო ურთიერთქმედების ეფექტურობის დაქვეითება.

უმეტესწილად, ადამიანები გრძნობენ კონფლიქტების მხოლოდ უარყოფით და დესტრუქციულ მხარეს, რადგან ეს არ საჭიროებს რაიმე ცოდნას კონფლიქტოლოგიის სფეროში ან კონფლიქტის მონაწილეთა მხრიდან რაიმე სხვა ძალისხმევას, ანუ ეს არის ემოციური მდგომარეობა. . დადებითი ასპექტები გავლენას ახდენს ჩვენთვის პასიურად და ყველაზე ხშირად შეუმჩნევლად, იძლევა გადაწყვეტის გამოცდილებას და გარკვეულ სტაბილურობას. ისინი ასევე მოითხოვენ მონაწილეებისგან მზადყოფნის გარკვეულ დონეს, რათა უფრო ეფექტურად იმოქმედონ.

3 ინტერპერსონალური კონფლიქტების სტრუქტურა და დინამიკა

კონფლიქტი ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების პროცესის ერთ-ერთი სახეობაა და, როგორც ყველა პროცესს, მასაც აქვს გარკვეული სტრუქტურა.

სტრუქტურა არის კონფლიქტის სტაბილური კავშირების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს მის მთლიანობას, თანასწორობას თავის მიმართ, განსხვავებას სოციალური ცხოვრების სხვა ფენომენებისგან, რომლის გარეშეც იგი ვერ იარსებებს, როგორც დინამიურად ურთიერთდაკავშირებული ინტეგრალური სისტემა და პროცესი.

ნებისმიერ ინტერპერსონალურ კონფლიქტურ სიტუაციას აქვს ობიექტური შინაარსი და სუბიექტური მნიშვნელობა, ეს ერთი და იგივე მონეტის ორი მხარეა. ობიექტური ელემენტები მოიცავს მონაწილეებს (სუბიექტებს), საგანს, ობიექტს, პირობებს. სუბიექტური ელემენტები მოიცავს კონფლიქტურ ქცევას, მხარეთა მოტივებს და კონფლიქტური სიტუაციის საინფორმაციო მოდელებს. მეტი თითოეული მათგანის შესახებ:

მონაწილეები (სუბიექტები) - უშუალო მხარეები, დაპირისპირებაში მონაწილე ადამიანები. მათი ინტერესების წინააღმდეგობა კონფლიქტის ცენტრშია. მათ შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც კერძო, ასევე ოფიციალური ან იურიდიული პირები. კონფლიქტში მონაწილეობის ხარისხის მიხედვით გამოიყოფა ძირითადი მონაწილეები, სხვები და მხარდამჭერი ჯგუფები.

კონფლიქტის ძირითადი მონაწილეები არიან სუბიექტები, რომლებიც ახორციელებენ აქტიურ მოქმედებებს ერთმანეთის წინააღმდეგ, იქნება ეს თავდაცვა თუ თავდასხმა.

მხარდაჭერის ჯგუფები. თითქმის ყოველთვის ოპონენტების უკან დგანან ძალები, რომლებსაც ნებისმიერ მომენტში შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კონფლიქტზე პასიური ან აქტიური მოქმედებებით. ესენი არიან ინდივიდები ან ჯგუფები.

სხვა მონაწილეები არიან ისინი, ვინც ეპიზოდურ გავლენას ახდენს კონფლიქტზე.

სუბიექტი არის წინააღმდეგობა, რომელიც იყო სუბიექტების კონფლიქტის მიზეზი. წინააღმდეგობა მხარეთა ინტერესებისა და მიზნების შეჯახებას ასახავს და პრობლემა იგივე დარჩება სანამ არ მოგვარდება. თითოეული მხარე ცდილობს გადაჭრას წინააღმდეგობა თავის სასარგებლოდ.

ობიექტი არის ერთგვარი მწირი რესურსი, რომლის მოპოვებას კონფლიქტის მხარეები ცდილობენ. ობიექტი არის მატერიალური, სოციალური და სულიერი ღირებულება. თავად ობიექტი შეიძლება იყოს გამყოფი და განუყოფელი და იმის მიხედვით, თუ როგორ განიხილავს მას სუბიექტი, დამოკიდებულია კონფლიქტის მიმდინარეობა.

პირობები (მიკრო და მაკროგარემო) – ფაქტორები, გარემოს თავისებურებები, რომლებიც განსაზღვრავენ კონფლიქტის წარმოშობას, განვითარების მსვლელობას და თავისებურებებს.

მიკროგარემო - სუბიექტის უახლოესი გარემო.

მაკროგარემო – სოციალური ჯგუფები.

მოტივები - რაც ამოძრავებს ადამიანს, განსაზღვრავს მიმართულებას, რომელიც დაკავშირებულია საჭიროებების დაკმაყოფილებასთან. მხარეები უმეტეს შემთხვევაში მალავენ მოტივებს, ამიტომ კონფლიქტის დროს მათი გამოვლენა საკმაოდ პრობლემურია.

კონფლიქტური ქცევა არის სუბიექტის აქტივობა, რომელიც მიმართულია კონფლიქტის საგანზე და გადაარჩენს არსებულ წინააღმდეგობას. ამ ქცევას აქვს თავისი ტაქტიკა, სტრატეგია და პრინციპები. ძირითადი პრინციპებია ძალების კონცენტრაცია და კოორდინაცია, რესურსების დაზოგვა და მტრის დაუცველ ნაწილებზე „დარტყმა“.

საინფორმაციო მოდელები არის ყველა ზემოაღნიშნული ელემენტის კონფლიქტის თითოეული მონაწილის სუბიექტური წარმოდგენა.

რაც შეეხება დინამიკას, ინტერპერსონალური კონფლიქტის ეტაპები შეიძლება გამოიყოს:

კონფლიქტამდელი სიტუაცია.

ეს ის პერიოდია, რომელიც წინ უსწრებს კონფლიქტს, ის ასევე შეიძლება იყოს აყვავებული, მაგრამ უფრო ხშირად ხასიათდება ურთიერთობების დაძაბულობით. აქ ჩნდება ობიექტური პრობლემური სიტუაცია და მონაწილეები ხვდებიან, რომ სიტუაცია კონფლიქტურია.

მოვლენა, რომელმაც გავლენა მოახდინა კონფლიქტის შექმნაზე. მას ასევე შეუძლია იმოქმედოს როგორც უმნიშვნელო ინციდენტი, რომელიც იყო "ბოლო წვეთი".

განვითარება.

მხარეთა კონფლიქტური ქმედებების სერია კონფლიქტის დაწყების შემდეგ და კონფლიქტის კულმინაციამდე, ან, თუ მონაწილეები საკმარისად კომპეტენტურები არიან, კონფლიქტის გადაწყვეტის ძიებამდე.

არსებობს 2 ეტაპი: კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

კონფლიქტის კონსტრუქციული ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ რეალიზებულია მიზნის მოწინააღმდეგე, კონფლიქტის ობიექტი, მიზნის მიღწევის საშუალებები, საკუთარი მდგომარეობის, „წონის“ და შესაძლებლობების სწორი შეფასება და უნარი. ადეკვატურად შეაფასოს საკუთარი თავი და მოწინააღმდეგე განსაზღვრულია. ერთადერთი, რაც შეიძლება ოპონენტებს არ დააკმაყოფილოს, არის, პირველ რიგში, საუბრის წარმართვის სტილი (მაღალი ტონი, თვით ორიენტაცია, პირადი ინტერესების გავრცელება, სუსტი გამოხმაურება, იგნორირება) და მეორეც, ქცევის არავერბალური მახასიათებლები (საუბრის თავიდან აცილება). ერთობლივი საქმიანობის შეჩერება ან გაუარესება და ა.შ.).

კონფლიქტის დესტრუქციული ფაზა (რომელიც ეხება მხოლოდ არარეალურს, ე.ი. როცა კონფლიქტი უაზროა) ხასიათდება იმით, რომ ის იწყება მაშინ, როდესაც ოპონენტების ერთმანეთის უკმაყოფილება, პრობლემების გადაჭრის გზა უკონტროლოა და შესაბამისად, სიტუაცია უმართავი ხდება. თავის მხრივ, ეს ეტაპი იყოფა 2 ეტაპად:

ფსიქოლოგიური. საკუთარი შესაძლებლობების გადაჭარბებული შეფასების და მოწინააღმდეგის შესაძლებლობების შეუფასებლობის სურვილი.

აქტივობის გაზრდა. ურთიერთ შეურაცხყოფა, აღქმის დაქვეითება და ა.შ.

კლიმაქსი.

იგი ხასიათდება იმით, რომ ხდება მაშინ, როდესაც კონფლიქტის დაძაბულობის ხარისხი აღწევს პიკს და მნიშვნელოვან ზიანს აყენებს მონაწილეებს. ამის შემდეგ მონაწილეები ხვდებიან, რომ გამოსავალი უნდა ეძებონ.

Დასრულება.

კონფლიქტიდან გადასვლა პრობლემის გადაჭრის ძიებაზე. აქ შეგვიძლია განვასხვავოთ ისეთი ცნებები, როგორიცაა კონფლიქტის ფასი და კონფლიქტიდან გამოსვლის ფასი.

კონფლიქტის ფასი არის სამი ინდიკატორის ჯამი:

ენერგიის მოხმარება - რამდენი ძალისხმევა, დრო და რესურსი დაიხარჯა კონფლიქტზე.

ზიანი - უარყოფითი შედეგების სიმძიმე, რომელიც მოწინააღმდეგემ შექმნა.

დანაკარგები - სიტუაციის გაუარესება ორივე მხარის კონფლიქტური ქმედებების შედეგად.

კონფლიქტიდან გამოსვლის ფასი არის განსხვავება კონფლიქტიდან გამოსვლის მინუსებსა და პლიუსებს შორის. თუ ღირებულება ნულს აჭარბებს, მაშინ კონფლიქტიდან გამოსვლის და სარგებლის მოპოვების პერსპექტივა აშკარა ხდება კონფლიქტის მხარეებისთვის.

თავი 2

1 ინტერპერსონალური კომუნიკაციის მოდელები

ინტერპერსონალური კონფლიქტები საზოგადოებაში კომუნიკაციის ნაწილია, ისინი განუყოფელია ერთმანეთისგან, ისინი მჭიდროდ არიან გადაჯაჭვული. შეუძლებელია კონფლიქტის მოგვარება ადამიანებს შორის კომუნიკაციის პრინციპების ცოდნის გარეშე.

დღეისათვის საზოგადოებაში კომუნიკაციის მრავალი მოდელი არსებობს – ლასველი, შენონ-ვივერი, ნიუკომბი, ჯეიკობსონი, ლოტმანი, ეკო და სხვები. თითოეული მათგანი უნიკალურია თავისებურად, გვთავაზობს რაღაც ახალს და ასევე ავსებს წინაებს, მაგრამ ისინი ყველა მსგავსია.

საზოგადოებაში კომუნიკაციის გასაანალიზებლად, შეგიძლიათ აიღოთ უმბერტო ეკოს მოდელი, როგორც ეს ცნობილია და ერთ-ერთი უახლესი.

მაშ, რას მოიცავს ეკო მოდელი?

წყარო.

გამგზავნი.

მიმღები.

შეტყობინება.

ამ მოდელში შეიძლება შევიტანოთ გარკვეული შესწორებები: წყარო და სიგნალი გაერთიანებულია გამგზავნში (ტვინი არის წყარო, არტიკულაციური აპარატი არის სიგნალი), მიმღები (გრძნობის ორგანოები) და ადრესატი გაერთიანებულია ერთნაირად. შედეგად, ჩვენ ვიღებთ შემდეგ მოდელს:

გამგზავნი.

შეტყობინება.

მესიჯი აქ არის ფორმა, რომელიც ადრესატმა რაღაც კოდის საფუძველზე დაამყარა მნიშვნელობით.

არხი არის მესიჯის გადაცემის საშუალება, მაგრამ არსებობს რისკი, რომ შეტყობინებამ დაამახინჯოს მისი მნიშვნელობა ხმაურის გავლენის ქვეშ. ეს რისკი შეიძლება შემცირდეს კოდირების სისტემის გართულებით ან ინფორმაციის დუბლირებით, რაც მას ზედმეტი გახდის.

ამ მოდელში კონფლიქტური სიტუაციის სუბიექტები არიან გამგზავნი და ადრესატი. როგორც ვხედავთ, თითქმის ყველა ელემენტს, გარდა კოდისა და, ნაწილობრივ, არხისა, შეუძლია კონფლიქტური სიტუაციის განვითარება.

გამომგზავნს და მიმღებს შეიძლება ჰქონდეს რაიმე შეუთავსებელი მახასიათებელი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

მესიჯის გადაცემის ხერხი ხშირად შეიძლება განსხვავდებოდეს და მიიღოს მრავალი ფორმა, მაგრამ ის ასევე გავლენას ახდენს კონფლიქტურ სიტუაციაზე.

ხმაური აქ არის დესტრუქციული ელემენტი, რომელსაც შეუძლია გაანადგუროს კომუნიკაცია ან შეცვალოს იგი იმდენად, რომ შეტყობინების მნიშვნელობა შეიძლება მიიღოს ადრესატმა ზუსტად საპირისპიროდ.

რაც შეეხება კოდს, გამგზავნი წინასწარ შიფრავს შეტყობინებას, რათა ის გასაგები იყოს ადრესატისთვის, ან, პირიქით, გაუგებარი. არსებობს მანიპულირების ელემენტი, რომელიც ასე ხშირად ჩანს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში.

და ბოლოს, მესიჯი. მესიჯი არის ინფორმაციის გადაცემის, სუბიექტებს შორის კომუნიკაციის საშუალება. მის შინაარსზეა დამოკიდებული კონფლიქტი მოგვარდება, შეიქმნება თუ პრევენციულად შეჩერდება.

კომუნიკაციური აქტის შემდეგ გამგზავნი და ადრესატი იცვლიან ადგილებს და პროცესი მეორდება თავიდან.

ეს მოდელი კარგია, რადგან ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში და გაიგოს, სად დაიწყო კონფლიქტი.

2 ადამიანების ქცევა ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში

ყოველ ინტერპერსონალურ კონფლიქტს აქვს დასაწყისიც და დასასრულიც, დასაწყისიც და გადაწყვეტაც. თუმცა, კონფლიქტის მოგვარების უამრავი გზა არსებობს და ეს გზები დამოკიდებულია იმ პარამეტრებზე, რაც ადამიანებს აქვთ, კერძოდ, ტემპერამენტს, ხასიათს და პიროვნული განვითარების დონეს.

ადამიანი დაბადებიდან იღებს ტემპერამენტს, ის არა მხოლოდ ჩვენი ფსიქიკის, არამედ სხეულის განუყოფელი ნაწილია, ვინაიდან მას ცენტრალური ნერვული სისტემა განაპირობებს. ტემპერამენტი განიხილებოდა და კლასიფიცირებული იყო ისეთი პიროვნებების მიერ, როგორიცაა ჰიპოკრატე და ი.პ. პავლოვი, რომლებმაც უდიდესი წვლილი შეიტანეს.

არსებობს ტემპერამენტის 4 ტიპი:

სანგვინი.

ძლიერი, გაწონასწორებული, მობილური.

ტემპერამენტის საუკეთესო ტიპი კონფლიქტური პრობლემის გადასაჭრელად.

ფლეგმატური ადამიანი.

ძლიერი, გაწონასწორებული, ინერტული.

მეორე საუკეთესო ტიპია, მაგრამ მას არ ახასიათებს ინიციატივა.

ძლიერი, გაუწონასწორებელი, მობილური.

ეს ტიპი შეიძლება იყოს ყველაზე დესტრუქციული კონფლიქტებში, რადგან ის ეყრდნობა არა გაანგარიშებას, არამედ ძალადობრივ ემოციურ რეაქციას.

მელანქოლიური.

სუსტი, გაუწონასწორებელი, ინერტული.

ამ შემთხვევაში სუბიექტი კონფლიქტში პასიური იქნება, მას შეუძლია თავიდან აიცილოს იგი ან მოერგოს.

ტემპერამენტი ძალიან ძლიერ გავლენას ახდენს პიროვნების ქცევაზე ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში და თითქმის ყველა ტიპს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, რომელთა მართვაც შესაძლებელია.

რაც შეეხება ხასიათის თვისებებს, მათი ტიპოლოგია იუნგმა შეიმუშავა და მასში საპირისპირო ტიპების 4 წყვილი გამოირჩევა:

ინტროვერტი - ექსტრავერტი.

ინტუიტები - სენსორული.

განცდა - ფიქრი.

აღმქმელი - გადამწყვეტი.

სიმბოლოების თითოეულ ტიპს აქვს 4 უპირატესობა, თითო თითოეულ რიგში. ამ ტიპოლოგიის მიხედვით სულ 16 ტიპის პერსონაჟია, ეს დუალიზმი განპირობებულია იმით, რომ ადამიანის ტვინი შედგება ორი ნახევარსფეროსაგან - მარცხენა და მარჯვენა, რომლებიც შვიდი წლის ასაკში ყალიბდება და აღარ იცვლება. მარცხენა ნახევარსფერო - რაციონალური და ლოგიკური აქტივობა, მარჯვენა - ქვეცნობიერი აქტივობა და ემოციები. ის ასევე განმარტავს, თუ რატომ არის ზოგიერთი ჩვენგანი მემარცხენე, ზოგი კი მემარჯვენე.

კონფლიქტების პრობლემა დაკავშირებულია პერსონაჟთა ტიპების შეუსაბამობასთან, მახასიათებლების საპირისპირო სიმრავლეებთან, რაც ხელს უშლის ერთობლივი ამოცანის გადაჭრას.

შეგიძლიათ სცადოთ კონფლიქტური პიროვნების ხუთი ტიპის იდენტიფიცირება:

დემონსტრაციული.

კარგი ადაპტაცია სიტუაციებთან, უყვარს ყურადღების ცენტრში ყოფნა, თავს არიდებს ძალისხმევას, ირაციონალურს. თავს კომფორტულად გრძნობს კონფლიქტებში.

ხისტი.

კრიტიკული სხვების მიმართ, მაგრამ არა საკუთარი თავის მიმართ, აქვს გადაჭარბებული თვითშეფასება, მგრძნობიარე, პირდაპირი. კონფლიქტებში ხასიათდება დაბალი ადაპტაციით, რაც ერევა კონფლიქტში ქცევაში.

უმართავი.

იმპულსური, აგრესიული, არაპროგნოზირებადი, აქვს მაღალი თვითშეფასება, თვითკონტროლის ნაკლებობა. ცუდად აკონტროლებს სიტუაციას კონფლიქტში და არ ახლავს თანამშრომლობას.

ულტრა ზუსტი.

პერფექციონისტი, აწუხებს წარუმატებლობა, მომთხოვნი ყველასთვის, მათ შორის საკუთარი თავის მიმართ, მგრძნობიარე, გარეგნულად თავშეკავებული და ღარიბი. ცუდად არის ორიენტირებული კონფლიქტურ სიტუაციაში.

უკონფლიქტო.

შემოთავაზებული, სუსტი ნებისყოფის მქონე, სხვების აზრზე დამოკიდებული, საკუთარ თავს ეწინააღმდეგება. კონფლიქტის დროს ის ყველაზე ხშირად კომპრომისზე მიდის ან ცდილობს თავიდან აიცილოს იგი.

მიზანმიმართული კონფლიქტი.

მანიპულაციური, აქტიური, დაგეგმილი. კონფლიქტის დროს ის თავდაჯერებულად იქცევა, პოზიციებს აფასებს და კონფლიქტის დახმარებით აღწევს მიზანს.

კონფლიქტში ქცევის სტილები (სტრატეგიები) - პიროვნების (ჯგუფის) ორიენტაცია კონფლიქტთან მიმართებაში, ქცევის გარკვეულ ფორმებზე დაყენება.

არსებობს 5 სტილი:

თანამშრომლობა.

ერთობლივი ქმედებები პრობლემის გადასაჭრელად, რომელიც მოიცავს პრობლემის განსხვავებულ შეხედულებას. ორივე მხარის გადაწყვეტილებით კმაყოფილია.

კომპრომისი.

დათმობა რაიმე მნიშვნელოვანზე თითოეულ მხარეს იმდენად, რამდენადაც ორივე კმაყოფილი იქნება გადაწყვეტილებით.

Მეტოქეობა.

გადაწყვეტის მუდმივი და უკომპრომისო დაწესება, საკუთარი ინტერესების კარნახი და ყველა ხერხის გამოყენება გამარჯვებისთვის.

ადაპტაცია.

სუბიექტის მზადყოფნა დანებდეს ურთიერთობების შესანარჩუნებლად, მისწრაფებების შესამცირებლად და, შედეგად, დაკისრებული გადაწყვეტილებების მისაღებად.

თავიდან აცილება.

კონფლიქტისგან თავის დაღწევის მცდელობა, კონფლიქტის სტადიაში ყოფნა მის მოსაგვარებლად აქტიური ქმედებების არარსებობის შემთხვევაში.

ეს სტილები (სტრატეგიები) ხორციელდება შემდეგი ტაქტიკით:

კონფლიქტის ობიექტის დაჭერა და დაკავება. მდგომარეობა: ობიექტი უნდა იყოს მატერიალური.

ფიზიკური შეურაცხყოფა. ქონების განადგურება, საქმიანობის ბლოკირება და სხეულის დაზიანების მიყენება.

ფსიქოლოგიური ძალადობა. შეურაცხყოფა, მოტყუება, ცილისწამება, დისკრიმინაცია და ა.შ.

წნევა. მოთხოვნები, მუქარები, ბრძანებები, შანტაჟი.

საჩვენებელი მოქმედებები. საკუთარ თავზე ყურადღების მიპყრობა, კერძოდ, საჯარო განცხადებები, თვითმკვლელობის მცდელობა და ა.შ.

ვალიდაცია. აღსრულებაზე უარის თქმა, დატვირთვის გაზრდა, აკრძალვის დაწესება.

კოალიციები. მიზანი კონფლიქტში წოდების ამაღლებაა, ე.ი. გაერთიანებების, ჯგუფების შექმნა, მიმართვა მედიას და ხელისუფლებას.

თქვენი პოზიციის დაფიქსირება. ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტაქტიკა. ლოგიკის, ფაქტების, კრიტიკის, თხოვნისა და დარწმუნების გამოყენება.

მეგობრობა. სწორი მოპყრობა, პრობლემის გადასაჭრელად მზადყოფნის დემონსტრირება, წახალისება, ბოდიშის მოხდა და ა.შ.

ეს სტილები შეიძლება იყოს როგორც სპონტანური, ასევე მიზანმიმართულად გამოყენებული. როგორც წესი, კონფლიქტში გამოიყენება სტრატეგიების კომბინაციები, ზოგჯერ ერთ-ერთი მათგანი დომინირებს, თუმცა კონფლიქტის დროს სტრატეგიები შეიძლება შეიცვალოს.

3 კონფლიქტის მოგვარება

მონაწილეთა მიზეზებისა და მოტივების დადგენის გარეშე კონფლიქტის მოგვარება შეუძლებელია. კონფლიქტის მოგვარება ასევე მოითხოვს კონფლიქტის მართვას. კონფლიქტის მენეჯმენტი არის მიზანმიმართული ზემოქმედება კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების აღმოსაფხვრელად, კონფლიქტის მონაწილეთა ქცევაზე ზემოქმედების მიზნით, რათა მოხდეს მისი გამოსწორება და კონფლიქტის გარკვეული მისაღები დონის შენარჩუნება.

მართვის პროცესი დამოკიდებულია უამრავ ფაქტორზე, რომელთაგან ძირითადი მოცემულია ქვემოთ:

აღქმის ადეკვატურობა (საკუთარი ქმედებებისა და მოწინააღმდეგის ქმედებების ობიექტური და ზუსტი შეფასება).

მოწინააღმდეგესთან პრობლემების ღიად განხილვის სურვილი.

თანამშრომლობისთვის მეგობრული ატმოსფეროს შექმნა.

კონფლიქტის საფუძვლის განსაზღვრა.

ასევე არსებობს სხვა ფაქტორები, მაგრამ მათზე სუსტ გავლენას ახდენს, როგორიცაა სტერეოტიპები, მოტივები და საჭიროებები, ცრურწმენები და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ კონფლიქტის თავიდან აცილება არ არის გამოსავალი, არამედ მხოლოდ შეფერხება და შესვენება, ამიტომ სიმპტომები, რომლებიც შეესაბამება კონფლიქტის თავიდან აცილებას, არ უწყობს ხელს პრობლემის გადაჭრას.

ასევე ღირს გახანგრძლივებული ესკალაციის ფაზის თავიდან აცილება, რადგან აქ კონფლიქტმა შეიძლება ფართო მასშტაბები მიიღოს და ასეთი სიტუაციის კონტროლი სულ უფრო რთული ხდება.

თუმცა, სანამ კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებაზე გადავიდოდეთ, ღირს მთელი რიგი პირობების გათვალისწინება, რომლებიც მნიშვნელოვანია მხარეთა ურთიერთქმედებაში.

ნებაყოფლობითი ქმედებები ორივე მხრიდან.

თქვენ არ შეგიძლიათ აიძულოთ ადამიანი შეასრულოს ის მოქმედებები, რაც ჩვენ გვჭირდება, ანუ მოწინააღმდეგე უნდა დაარწმუნოს კონსტრუქციული არგუმენტების გამოყენებით.

"სარკის ანარეკლი".

სუბიექტის თითოეული მოქმედება გავლენას მოახდენს მის მიმართ დამოკიდებულებაზე და მოწინააღმდეგის ქმედებებზე.

ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელი სოციალური ჯგუფის წარმომადგენელს ეკონტაქტება სუბიექტი და რა პიროვნება აქვს მოწინააღმდეგეს.

ეს 3 ასპექტი კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების წინაპირობაა.

არსებობს უკონფლიქტო კომუნიკაციის წესების ჩამონათვალი, რომელიც დაგეხმარებათ გადაჭრას ინტერპერსონალური კონფლიქტი ან მინიმუმ შეამციროს მისი ინტენსივობა:

არ გამოიყენოთ კონფლიქტოგენები.

არ უპასუხოთ კონფლიქტოგენით კონფლიქტოგენს.

მოწინააღმდეგის მიმართ თანაგრძნობის გამოხატვა.

კეთილგანწყობილი შეტყობინებების გამოყენება.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად, სუბიექტმა ასევე უნდა იცოდეს რიგი გარკვეული წესები, რომლებიც აადვილებს კონფლიქტის მოგვარების პროცედურას. ისინი შემდეგია:

კონფლიქტური სიტუაცია არის ყველაფერი, რაც უნდა აღმოიფხვრას.

კონფლიქტური სიტუაცია იქმნება კონფლიქტამდე.

ფორმულირება ხელს უწყობს მიზეზების იდენტიფიცირებას.

დაუსვით საკუთარ თავს კითხვა „რატომ“, სანამ არ გაიგებთ ნამდვილ მიზეზს.

ჩამოაყალიბეთ კონფლიქტური სიტუაცია თქვენი სიტყვებით კონფლიქტის აღწერის სიტყვების გამოყენების გარეშე.

შეინახეთ ფორმულირება მინიმუმამდე.

კონფლიქტის წარმატებული გადაწყვეტა მოითხოვს:

მიიღეთ აზროვნება, რომ მოაგვაროთ კონფლიქტი ისე, რომ ორივე მხარისთვის სასარგებლო იყოს.

მოწინააღმდეგის მიმართ ქცევის რაციონალურად დარეგულირება.

შეეცადეთ იპოვოთ საერთო ენა პოზიციებს შორის.

მოლაპარაკებების მომზადება და წარმართვა, ფუნქციურად - შუამავალთან.

არსებობს 2 მოლაპარაკების მოდელი:

ორმხრივი სარგებელი.

როდესაც მოიძებნება გადაწყვეტილებები, რომლებიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს.

ამ მოდელის მნიშვნელობა არის ის, რომ კონფლიქტის შედეგად სულაც არ არის აუცილებელი, რომ ერთი მხარე გაიმარჯვოს მეორის ხარჯზე, მაგრამ არსებობს ორმხრივი მოგების შესაძლებლობა. აქ მთავარი ინტერესებია და არა პოზიციები.

მხარეთა დათმობა და დაახლოება თუ ვაჭრობა.

მოდელის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ინტერესთა კონფლიქტის დროს მონაწილეები ურთიერთდათმობებზე მიდიან, სანამ საერთო ენას არ იპოვიან.

ჩვენს დროში საგრძნობლად გაიზარდა ასეთი ადამიანის, როგორც მედიატორის (შუამავლის) ხარისხი და როლი. თუმცა, შუამავლის არსებობის აშკარა დადებითი ატრიბუტების მიუხედავად, არსებობს უარყოფითიც:

შუამავლის ჩარევა არღვევს სტაბილურობას კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთობებში.

შუამავლის არსებობამ და ქმედებებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის დასრულება, მაგრამ ეს იქნება მხოლოდ გარეგანი გავლენა, ხოლო შიდა მოტივაცია შეიძლება დარჩეს უცვლელი, რამაც მომავალში შეიძლება გავლენა მოახდინოს სუბიექტებს შორის ურთიერთობაზე.

პოტენციური საფრთხე, რომ შუამავლის ქმედებებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის განვითარება და გამწვავება.

მსგავსი პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, კონფლიქტის მხარეებს უნდა ენდონ მედიატორს და წარმატების შანსები, როდესაც ორივე მხარე აირჩევს მედიატორს, გაცილებით მეტია, ვიდრე მაშინ, როდესაც ის მხოლოდ ერთმა მხარემ აირჩია.

მედიატორს აქვს შემდეგი ტაქტიკა:

ინტერვენცია, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტის სუბიექტებთან კონტაქტის დამყარებასა და შენარჩუნებას, მათი ნდობის მოპოვებას.

კონტექსტური ინტერვენცია, რომელიც გამოიყენება ხელსაყრელი მოლაპარაკების კლიმატის დასამყარებლად, გართულებების თავიდან ასაცილებლად (ასევე ემოციური) და ა.შ.

გადაწყვეტილების მიღების პროცესთან ან ვარიანტების განხილვასთან დაკავშირებული ჩარევა.

არსებობს 3 მედიაციის სტრატეგია:

ლოგიკური (ანალიზი, დისკუსია და ა.შ.).

აგრესიული (მუქარა, იძულება და ა.შ.).

პატერნალისტური (კონფლიქტის თითოეულ მონაწილეს ინდივიდუალურად აძლევს რჩევებს, განიხილავს, ამტკიცებს და წაახალისებს).

შუამავლის ამოცანა რთულია, რადგან მას კონფლიქტის ორ მხარეს უწევს გამკლავება, რომელთაგან თითოეული დარწმუნებულია, რომ სწორედ მას აქვს სიტუაციის ობიექტური ხედვა.

კონფლიქტთან კონსტრუქციულად მოგვარების ყველაზე დიდი პრობლემა არის მხარეთა უნებლიე კონფლიქტის გადაწყვეტის. მხარეები არ შეეცდებიან კონფლიქტის მოგვარებას, რადგან თითოეული მათგანი თავის მხრივ კომფორტულია და გამოსავლის ძიება მოითხოვს ამ მხარის დატოვებას და მოწინააღმდეგესთან ერთობლივი გადაწყვეტის ძიების დაწყებას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტური ქცევის კომუნიკაცია

დასკვნა

ინტერპერსონალური კონფლიქტები ყოველთვის იყო და იქნება. ისინი ყოველდღე რამდენჯერმე შეხვდებიან, ზოგი ნაცნობი, ზოგი ახალი. ჩვენ ვერ ავიცილებთ თავიდან კონფლიქტების წარმოშობას, რადგან ისინი საზოგადოების და ადამიანის არსის მნიშვნელოვანი და განუყოფელი ნაწილია. ყველაფერი რაც შეიძლება გაკეთდეს არის კონფლიქტების გადინების ხელშეწყობა, მათ მიმართ თქვენი დამოკიდებულების შეცვლა, მათი მართვის სწავლა და სურვილის შემთხვევაში მათი გამოყენება თქვენი მიზნის მისაღწევად.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები არ დაკარგავს აქტუალობას, ისევე როგორც მათი გადაჭრის გზები არ დაკარგავს აქტუალობას, რადგან ისტორიის განმავლობაში და განსაკუთრებით ჩვენს დროში გლობალიზაციის განვითარებასთან და ინტერნეტის მოსვლასთან ერთად, კომუნიკაცია მუდმივად ვითარდებოდა და იცვლებოდა, ახალი შეიცვალა და დაემატა ურთიერთქმედების ფორმები, შეიქმნა ურთიერთქმედების ახალი ფორმები, სფეროები და ინსტიტუტები, რომელთაგან თითოეულში კონფლიქტი განსხვავებულად მიმდინარეობდა, იცვლებოდა პიროვნებასთან ერთად.

კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსასვლელად სულაც არ არის აუცილებელი კონფლიქტის ორივე მხარეს ჰქონდეს კონფლიქტის მართვის გარკვეული უნარები, საკმარისია ერთი სუბიექტი მაინც ფლობდეს მათ, შემდეგ კი შანსი, რომ სიტუაცია რაციონალურად გადაწყდეს. უმცირესი დანაკარგებით მრავალჯერ გაიზრდება.

ყველაზე ხშირად ადამიანებზე დამანგრეველ გავლენას არ ახდენს კონფლიქტები, არამედ ის, თუ როგორ განვიცდით მათ ემოციურად მათ დროს. ეს არის მუქარა, შიში, მტრობა, ერთი სიტყვით, ნებისმიერი მწვავე ემოციური გამოცდილება. ეს ეფექტები, სამწუხაროდ, არც შეზღუდულია და არც ხანმოკლე. მათ შეუძლიათ გავრცელდნენ ადამიანის საქმიანობის სხვა სფეროებში და ადევნონ მას სიცოცხლის ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, ასევე გადასცენ ეს შიშები და საფრთხეები სხვა ადამიანებს ან აღზარდონ თავიანთი შვილები ამ ატმოსფეროში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები მჭიდრო კავშირშია სხვა ტიპის კონფლიქტებთან. დავუშვათ, რომ ისინი შეიძლება წარმოიშვას ინტრაპერსონალური კონფლიქტის შედეგად, როდესაც ადამიანი, რომელიც ვერ პოულობს პასუხს თავის კითხვებზე, იწყებს სხვა ადამიანების ჩართვას თავის პრობლემებში, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. ასევე, ინტერპერსონალური კონფლიქტები შედის ჯგუფურ და ჯგუფთაშორის კონფლიქტებში, ვინაიდან ჯგუფების ერთეულები სუბიექტებია, ხოლო ჯგუფში ინტერპერსონალური კონფლიქტის შემთხვევაში კონფლიქტი გადადის ჯგუფური კონფლიქტის სტატუსში, რადგან არსებობენ მხარეები. კონფლიქტი, გარკვეული თვალსაზრისი, რომელიც შეიძლება გაიზიაროს რამდენიმე ადამიანმა. ამრიგად, ინტერპერსონალური, ინტრაპერსონალური და ჯგუფური კონფლიქტები ქმნის ერთგვარ დახურულ სისტემას, რომლის ელემენტები განსაზღვრავენ ერთმანეთს.

ფსიქოლოგიაში აღიარებულია კონფლიქტის ორმაგი ბუნება. აღიარებულია, რომ ის ხელს უწყობს ურთიერთობების სისტემის ოსიფიკაციის თავიდან აცილებას და არის სტიმული ცვლილებისთვის, ადამიანისა და მთლიანად საზოგადოების პროგრესისთვის. კონფლიქტები მოიტანს რეალურ სარგებელს, როდესაც ვისწავლით მათ რაციონალურად მართვას.

გამოყენებული წყაროების სია

1. ანწუპოვი, ა.ია. შიპილოვი, ა. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / A. Antsupov, A. Shipilov. - ერთობა: მოსკოვი, 2000. - 507გვ.

ბაბოსოვი, E.M. კონფლიქტების სოციოლოგია: სახელმძღვანელო-მეთოდი. შემწეობა / E. M. Babosov. - მინსკი: BSU Publishing House, 2011. - 399გვ.

Grishina, N. V. კონფლიქტის ფსიქოლოგია / N. V. Grishina - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2004. - 464 გვ.

დიმიტრიევი, ა.ვ. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო / ა.დმიტრიევი. - მ .: გარდარიკი, 2000. - 320გვ.

Karmin, A. Conflictology / A. Karmin - სანკტ-პეტერბურგი: გამომცემლობა Lan, 1999. - 448 გვ.

კრილოვი, ა. ფსიქოლოგია / ა. კრილოვი. - გამომცემლობა პროსპექტი; მოსკოვი, 2005 - 744 გვ.

ლინკოლნი, ვ.ფ. და ა.შ. მოლაპარაკებები. / უ. ლინკოლნი. - პეტერბურგი: რიგა: პედ. ცენტრი "ექსპერიმენტი", 1998. - 159გვ.

პავლოვი, IP ცხოველების უმაღლესი ნერვული აქტივობის (ქცევის) ობიექტური შესწავლის ოცწლიანი გამოცდილება / IP Pavlov. - მ.: ნაუკა, 1973. - 661გვ.

სელჩენოკი, კ. გამოყენებითი კონფლიქტოლოგია: მკითხველი / კ. სელჩენოკი. - მოსავალი, AST, 2007. - 565 გვ.

სკოტი, G. J. კონფლიქტები: გადალახვის გზები / G. J. Scott. / პერ. ინგლისურიდან. - კ.: გამომცემლობა Verzilin and KLTD, 2000. - 246 გვ.

11. იუნგი, კ.გ. ფსიქოლოგიური ტიპები / კ.გ. იუნგი. - პეტერბურგი: აზბუკა, 2001. - 370გვ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი.

ამ ტიპის კონფლიქტი ალბათ ყველაზე გავრცელებულია. ინტერპერსონალური კონფლიქტები შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც პიროვნებების შეჯახება მათი ურთიერთობის პროცესში. ასეთი შეტაკებები შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა სფეროსა და სფეროებში (ეკონომიკური, პოლიტიკური, ინდუსტრიული, სოციალურ-კულტურული, საყოფაცხოვრებო და ა.შ.). ”ყველაზე ხშირად ეს წარმოიქმნება გარკვეული სახის რესურსების ნაკლებობის გამო, მაგალითად, ერთი პრესტიჟული ვაკანსიის არსებობა რამდენიმე კანდიდატით.”

”ინტერპერსონალური კონფლიქტი გაგებულია, როგორც ურთიერთქმედების სუბიექტების ღია შეჯახება წარმოშობილ წინააღმდეგობებზე დაყრდნობით, რომლებიც მოქმედებს როგორც საპირისპირო მიზნები, რომლებიც შეუთავსებელია კონკრეტულ სიტუაციაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტი ვლინდება ორ ან მეტ ადამიანს შორის ურთიერთქმედებაში. ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში სუბიექტები უპირისპირდებიან ერთმანეთს და აწესრიგებენ ურთიერთობას პირდაპირ, პირისპირ.

ინტერპერსონალური კონფლიქტები წარმოიქმნება როგორც ადამიანებს შორის, რომლებიც პირველად ხვდებიან, ასევე მუდმივი ურთიერთობის მქონე ადამიანებს შორის. ორივე შემთხვევაში ურთიერთობაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პარტნიორის ან მოწინააღმდეგის პირადი აღქმა. პირებს შორის შეთანხმების მოპოვების დაბრკოლება შეიძლება იყოს უარყოფითი დამოკიდებულება, რომელიც ჩამოყალიბდა ერთი ოპონენტის მიერ მეორესთან მიმართებაში. ინსტალაცია არის მზადყოფნა, სუბიექტის მიდრეკილება გარკვეული გზით იმოქმედოს. ეს არის სუბიექტის ფსიქიკის და ქცევის გამოვლინების გარკვეული მიმართულება, მზადყოფნა მომავალი მოვლენების აღქმისთვის. იგი ყალიბდება მოცემული ინდივიდის შესახებ ჭორების, მოსაზრებების, განსჯის გავლენით (ჯგუფი, ფენომენი და ა.შ.).

სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას ადამიანი პირველ რიგში იცავს თავის პირად ინტერესებს და ეს ნორმალურია. შედეგად წარმოქმნილი კონფლიქტები არის რეაქცია მიზნების მიღწევის დაბრკოლებებზე. და იმაზე, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია კონფლიქტის საგანი კონკრეტული ინდივიდისთვის, მისი კონფლიქტური გარემო დიდწილად იქნება დამოკიდებული.

ინდივიდები აწყდებიან ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, იცავენ არა მხოლოდ მათ პირად ინტერესებს. მათ ასევე შეუძლიათ წარმოადგინონ ცალკეული ჯგუფების, ინსტიტუტების, ორგანიზაციების, შრომითი კოლექტივების, მთლიანად საზოგადოების ინტერესები. ასეთ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში ბრძოლის ინტენსივობას და კომპრომისების პოვნის შესაძლებლობას დიდწილად განსაზღვრავს იმ სოციალური ჯგუფების კონფლიქტური დამოკიდებულებები, რომელთა წარმომადგენლები ოპონენტები არიან.

„მიზნებისა და ინტერესების შეჯახების შედეგად წარმოქმნილი ყველა ინტერპერსონალური კონფლიქტი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად ტიპად.
პირველი გულისხმობს ფუნდამენტურ შეჯახებას, რომელშიც ერთი მოწინააღმდეგის მიზნებისა და ინტერესების რეალიზება შესაძლებელია მხოლოდ მეორის ინტერესების ხელყოფის ხარჯზე.
მეორე - გავლენას ახდენს მხოლოდ ადამიანებს შორის ურთიერთობის ფორმაზე, მაგრამ ამავე დროს არ ლახავს მათ სულიერ, მორალურ და მატერიალურ საჭიროებებსა და ინტერესებს.
მესამე არის წარმოსახვითი წინააღმდეგობები, რომელთა პროვოცირება შესაძლებელია ან ცრუ (დამახინჯებული) ინფორმაციით ან მოვლენებისა და ფაქტების არასწორი ინტერპრეტაციით.

„ინტერპერსონალური კონფლიქტები ასევე შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად:

• მეტოქეობა - დომინირების სურვილი;
• დავა - უთანხმოება ერთობლივი პრობლემების საუკეთესო გადაწყვეტის თაობაზე;
• დისკუსია - საკამათო საკითხის განხილვა.

ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარება ან პრევენცია მიზნად ისახავს არსებული ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სისტემის შენარჩუნებას. თუმცა, კონფლიქტის წყარო შეიძლება იყოს ისეთი მიზეზები, რამაც გამოიწვია ურთიერთქმედების არსებული სისტემის განადგურება. ამ მხრივ, კონფლიქტის სხვადასხვა ფუნქციაა: კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

სტრუქტურული მახასიათებლები მოიცავს:

• კოგნიტური (კონფლიქტის გამოჩენა მოქმედებს როგორც დისფუნქციური ურთიერთობების სიმპტომი და წარმოშობილი წინააღმდეგობების გამოვლინება);
• განვითარების ფუნქცია (კონფლიქტი არის მისი მონაწილეების განვითარებისა და ურთიერთქმედების პროცესის გაუმჯობესების მნიშვნელოვანი წყარო);
• ინსტრუმენტული (კონფლიქტი მოქმედებს როგორც წინააღმდეგობების გადაჭრის ინსტრუმენტი);
• პერესტროიკა (კონფლიქტი შლის ფაქტორებს, რომლებიც ძირს უთხრის არსებულ ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებებს, ხელს უწყობს მონაწილეთა შორის ურთიერთგაგების განვითარებას).

კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციები დაკავშირებულია

• არსებული ერთობლივი საქმიანობის განადგურება;
• ურთიერთობების გაუარესება ან დაშლა;
• მონაწილეთა უარყოფითი კეთილდღეობა;
• შემდგომი ურთიერთქმედების დაბალი ეფექტურობა და ა.შ.

კონფლიქტის ეს მხარე იწვევს ადამიანებში ნეგატიურ დამოკიდებულებას მათ მიმართ და ცდილობენ თავი აარიდონ მათ.

კონფლიქტების სისტემატური შესწავლისას მათში გამოიყოფა სტრუქტურა და ელემენტები. ინტერპერსონალური კონფლიქტის ელემენტებია: კონფლიქტის სუბიექტები, მათი პიროვნული მახასიათებლები, მიზნები და მოტივები, მხარდამჭერები, კონფლიქტის მიზეზი. კონფლიქტის სტრუქტურა არის ურთიერთობა მის ელემენტებს შორის. კონფლიქტი ყოველთვის ვითარდება, ამიტომ მისი ელემენტები და სტრუქტურა მუდმივად იცვლება. ლიტერატურაში ამ საკითხთან დაკავშირებით შეხედულებათა ფართო სპექტრია.
ᲓᲐ ᲛᲔ. ანწუპოვი და ა.ი. შიპილოვი სახელმძღვანელოში "კონფლქტოლოგია" იძლევა დეტალურ ცხრილს კონფლიქტის დინამიკის ძირითადი პერიოდებისა და ეტაპების შესახებ. ურთიერთობებში დაძაბულობის ხარისხიდან გამომდინარე, ისინი განასხვავებენ კონფლიქტის განმასხვავებელ და ინტეგრირებულ ნაწილებს. თავად კონფლიქტი შედგება სამი პერიოდისგან:

1. კონფლიქტამდელი (ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაჩენა, ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება, პრობლემის არაკონფლიქტური გზებით გადაჭრის მცდელობები, კონფლიქტისწინა სიტუაცია);
2. კონფლიქტი (ინციდენტი, ესკალაცია, დაბალანსებული წინააღმდეგობა, კონფლიქტის დასრულება);
3. პოსტკონფლიქტური ვითარება (ურთიერთობების ნაწილობრივი ნორმალიზაცია, ურთიერთობების სრული ნორმალიზაცია).

ინტერპერსონალური კონფლიქტის წარმოშობისთვის აუცილებელია წინააღმდეგობების არსებობა (ობიექტური ან წარმოსახვითი). წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიშვა სხვადასხვა ფენომენზე ადამიანების შეხედულებებისა და შეფასებების შეუსაბამობის გამო, იწვევს სადავო სიტუაციას. თუ ის საფრთხეს უქმნის ერთ-ერთ მონაწილს, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

კონფლიქტურ სიტუაციას ახასიათებს მხარეთა საპირისპირო მიზნებისა და მისწრაფებების არსებობა ერთი ობიექტის დაუფლებისკენ.

კონფლიქტურ სიტუაციაში ხდება კონფლიქტის სუბიექტებისა და ობიექტების იდენტიფიცირება.
ინტერპერსონალური კონფლიქტის სუბიექტებში შედის ის მონაწილეები, რომლებიც იცავენ საკუთარ ინტერესებს, ცდილობენ მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს. ისინი ყოველთვის თავისთვის საუბრობენ.
ინტერპერსონალური კონფლიქტის ობიექტი არის ის, რასაც მისი მონაწილეები ამტკიცებენ. ეს არის მიზანი, რომლის მიღწევასაც ყოველი დაპირისპირებული სუბიექტი ცდილობს. მაგალითად, ქმარი ან ცოლი აცხადებენ, რომ ოჯახის ბიუჯეტზე ერთპიროვნულად კონტროლდება. ამ შემთხვევაში უთანხმოების ობიექტი შეიძლება იყოს ოჯახის ბიუჯეტი, თუ მოწინააღმდეგე მხარე მიიჩნევს, რომ მისი უფლებები დაირღვა. ასეთ ვითარებაში კონფლიქტის საგანია წინააღმდეგობები, რომლებშიც ვლინდება ცოლ-ქმრის საპირისპირო ინტერესები. ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში, საგანი იქნება მეუღლეთა სურვილი, დაეუფლონ ოჯახის ბიუჯეტის მართვის უფლებას, ე.ი. ობიექტის დაუფლების პრობლემა, პრეტენზიები, რომლებსაც სუბიექტები ერთმანეთს უყენებენ.

ყველა ინტერპერსონალურ კონფლიქტს საბოლოოდ აქვს თავისი გადაწყვეტა. მათი გადაწყვეტის ფორმები დამოკიდებულია კონფლიქტის განვითარების პროცესში მყოფი სუბიექტების ქცევის სტილზე. კონფლიქტის ამ ნაწილს ემოციური მხარე ეწოდება და ყველაზე მნიშვნელოვანად ითვლება.

მკვლევარები განასხვავებენ ქცევის შემდეგ სტილებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტში: დაპირისპირება, მორიდება, ადაპტაცია, კომპრომისი, თანამშრომლობა, თავდაჯერებულობა.

1. დაპირისპირება არის დამახასიათებელი დაჟინებული, უკომპრომისო, თანამშრომლობის უარყოფა საკუთარი ინტერესების დაცვა, რისთვისაც გამოიყენება ყველა არსებული საშუალება.
2. აცილება - დაკავშირებულია კონფლიქტისგან თავის დაღწევის მცდელობასთან, მისთვის დიდი ღირებულების არ მინიჭებასთან, შესაძლოა მისი გადაწყვეტის პირობების არარსებობის გამო.
3. ადაპტაცია - გულისხმობს სუბიექტის სურვილს, უარი თქვას ინტერესებზე, რათა შეინარჩუნოს ურთიერთობები, რომლებიც მაღლა დგას უთანხმოების საგანსა და ობიექტზე.
4. კომპრომისი - მოითხოვს დათმობებს ორივე მხრიდან იმ ზომით, რომ ორმხრივი დათმობებით, მოპოვებული იქნება მისაღები გამოსავალი დაპირისპირებული მხარეებისთვის.
5. თანამშრომლობა - გულისხმობს მხარეთა ერთობლივ შესრულებას პრობლემის გადასაჭრელად. ასეთი ქცევით პრობლემაზე განსხვავებული შეხედულებები ლეგიტიმურად ითვლება. ეს პოზიცია შესაძლებელს ხდის უთანხმოების მიზეზების გააზრებას და მოწინააღმდეგე მხარისთვის მისაღები გამოსავლის პოვნას, თითოეული მათგანის ინტერესების შელახვის გარეშე.
6. თავდაჯერებული ქცევა (ინგლის. assert - ამტკიცებს, დაცვას). ასეთი ქცევა გულისხმობს ადამიანის უნარს დაიცვას თავისი ინტერესები და მიაღწიოს თავის მიზნებს სხვა ადამიანების ინტერესების შელახვის გარეშე. ის მიზნად ისახავს უზრუნველყოს, რომ საკუთარი ინტერესების რეალიზება არის პირობა ურთიერთდამოკიდებული სუბიექტების ინტერესების რეალიზაციისათვის. თავდაჯერებულობა არის ყურადღებიანი დამოკიდებულება როგორც საკუთარი თავის, ასევე პარტნიორის მიმართ. თავდაჯერებული ქცევა ხელს უშლის კონფლიქტების გაჩენას და კონფლიქტურ სიტუაციაში ეხმარება მისგან გამოსავლის სწორ პოვნაში. ამავდროულად, ყველაზე დიდი ეფექტურობა მიიღწევა, როდესაც ერთი თავდაჯერებული ადამიანი ურთიერთობს მეორე ასეთ ადამიანთან.

ქცევის ყველა ეს სტილი შეიძლება იყოს როგორც სპონტანური, ასევე შეგნებულად გამოყენებული ინტერპერსონალური კონფლიქტების გადაწყვეტაში სასურველი შედეგების მისაღწევად. თავად პიროვნებას აქვს გადამწყვეტი გავლენა ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ქცევის მოდელის არჩევაზე - მისი საჭიროებები, დამოკიდებულებები, ჩვევები, აზროვნება, ქცევის სტილი, მისი წარსული გამოცდილება პრობლემების გადაჭრაში და ქცევა კონფლიქტში. ხშირად მნიშვნელოვან როლს თამაშობს მისი შინაგანი სულიერი წინააღმდეგობები, ძიება და სროლა.

„ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს გამოიყოფა მისი განვითარების ემოციური საფუძვლები და მისი გადაჭრის მცდელობები. დანის აზრით, კონფლიქტური ურთიერთობები ორ ურთიერთდამოკიდებულ ადამიანს შორის, რომელშიც ერთი ან ორივე მათგანი მეორის მიმართ აღშფოთებას გრძნობს და თვლის, რომ მეორეა დამნაშავე, არის ინტერპერსონალური. ბოიკო ხაზს უსვამს, რომ ინტერპერსონალური ურთიერთობების მდგომარეობის თვალსაზრისით, კონფლიქტი არის ამ ურთიერთობების განადგურება ემოციურ, კოგნიტურ ან ქცევით დონეზე.

მეორადი წიგნები.

1. ანცუპოვი A.Ya., Shipilov A.I. კონფლიქტოლოგია. – მ.: UNITI, 1999.- 591გვ.
2. ბოლშაკოვი A.G., Nesmelova M.Yu. ორგანიზაციების კონფლიქტოლოგია. სახელმძღვანელო. - მ.: M3 Press, 2001. - 182გვ.
3. ზაიცევი ა.კ. სოციალური კონფლიქტი. მ.: აკადემია, 2000. - 464გვ.
4. კოზირევი გ.ი. კონფლიქტოლოგია. ინტერპერსონალური კონფლიქტები. // სოციალური და ჰუმანიტარული ცოდნა / № 3, 1999 წ.
5. რატნიკოვი V.P., Golub V.F. ლუშაკოვა გ.ს. კონფლიქტოლოგია: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512გვ.

ტიმურ ვოდოვოზოვის მიერ მომზადებული აბსტრაქტული მიმოხილვა

შესავალი

კონფლიქტები თანამედროვე სოციალური და პოლიტიკური ცხოვრების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მოვლენაა. კონფლიქტი ნიშნავს მხარეთა, აზრთა, ძალთა შეჯახებას. დღეს კონფლიქტები ყოველდღიური რეალობაა. ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები ხშირად გადამწყვეტ გავლენას ახდენს მათი საქმიანობის ხარისხზე. ოჯახში და საკუთარ თავთან ჰარმონია ყველა ადამიანის ბედნიერი ცხოვრების ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა. ეს ყველაფერი საუბრობს კონფლიქტების გადამწყვეტ როლზე ორგანიზაციის საქმიანობაში. ამჟამად კონფლიქტის პრობლემები აქტუალიზებულია როგორც საზოგადოებრივი ცხოვრების რეალობაში, ასევე საზოგადოების ცნობიერებაში, რომელიც თანდათან გადადის კონფლიქტების უარყოფიდან და ჩახშობიდან მათთან „მუშაობის“ აუცილებლობის გაცნობიერებაზე, ძიებაზე. მათი რეგულირების გზები.

ამ სამუშაოს მიზანია ორგანიზაციის მენეჯმენტში კონფლიქტების თავიდან აცილების შესაძლებლობების შესწავლა.

მიზნის მისაღწევად სამუშაოში წყდება შემდეგი ამოცანები:

1. შესწავლილია ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები;

2. განიხილება კონფლიქტის დროს კომუნიკაციის თავისებურებები;

3. გაარკვიეთ კონფლიქტური სიტუაციების გადაჭრის გზები.

ნაწარმოების წერისას გამოყენებული იქნა სახელმძღვანელოები, მონოგრაფიები და სტატიები პერიოდულ გამოცემებში.

კონფლიქტის განსაზღვრისა და მისი ტიპების აღსაწერად სახელმძღვანელო გ.მ. ანდრეევა "სოციალური ფსიქოლოგია" და სტატია A.V. დიმიტრიევა, ვ.ვ. ლატინოვის "კონფლიქტი". კონფლიქტის ისეთი მახასიათებელი, როგორიცაა მისი სიმძიმე, აღწერილია წიგნში O.N. გრომოვი "კონფლქტოლოგია". ლ.ცოი სტატიაში „ვისაუბროთ კონფლიქტებზე“ აღწერს კონფლიქტის დადებით და უარყოფით ფუნქციებს.

სახელმძღვანელოში A.V. პეტროვსკი და ვ.ვ. შპალინსკი "კოლექტიური სოციალური ფსიქოლოგია" აღწერს კონფლიქტური ურთიერთობების გაჩენისა და ფუნქციონირების კანონებს, ასევე კონფლიქტში მყოფ ადამიანებს შორის კომუნიკაციას.

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარებისა და კონფლიქტის მართვის მეთოდები შემოთავაზებულია O.F. დუბროვსკაია "კონფლიქტი: რისი ცოდნაა სასურველი ამის შესახებ", ე.ა. ორლოვა და ლ.ბ. ფილონოვა "ურთიერთქმედება კონფლიქტურ სიტუაციაში", ა.ს. კოზლოვი "კონფლიქტების რეგულირება და მოგვარება: სტრატეგიები, მიდგომები და ინდივიდუალური სტილი".

ინტერპერსონალური კონფლიქტების სახეები

ინტერპერსონალური კონფლიქტი- ეს არის სიტუაცია, „დაფუძნებული სიტუაციის მონაწილეების (ან თუნდაც ერთ-ერთი მათგანის) მიერ აღქმულ და განცდილ წინააღმდეგობებზე, როგორც მნიშვნელოვან ფსიქოლოგიურ პრობლემად, რომელიც მოითხოვს მის გადაწყვეტას და იწვევს მხარეთა აქტიურობას, რომელიც მიმართულია იმ წინააღმდეგობის დაძლევაზე, რომელიც წარმოიქმნა და სიტუაციის მოგვარება ორივე მხარის ან ერთ-ერთი მხარის ინტერესებიდან გამომდინარე.

ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ ინტერპერსონალური კონფლიქტების შემდეგი ძირითადი ტიპები.

ღირებულებითი კონფლიქტები- ეს არის კონფლიქტური სიტუაციები, როდესაც მონაწილეებს შორის უთანხმოება დაკავშირებულია მათ წინააღმდეგობრივ ან შეუთავსებელ იდეებთან, რაც მათთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია. ადამიანის ღირებულებათა სისტემა ასახავს იმას, რაც მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია, სავსეა პირადი მნიშვნელობით, მნიშვნელობის ფორმირებით. მაგალითად, თუ სამუშაოზე ვსაუბრობთ, ღირებულება იქნება ის, რასაც ადამიანი თავისთვის ხედავს სამუშაოს მთავარ მნიშვნელობას (იქნება ეს მისთვის საარსებო წყარო, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა და ა.შ.); ოჯახური ურთიერთობების ღირებულებები იქნება ის, რასაც მეუღლეები თავად ხედავენ ოჯახის არსებობის მნიშვნელობას და როგორი უნდა იყოს იგი და ა.შ. და ბოლოს, პიროვნების ძირითადი ფასეულობების სისტემა შეიძლება შეიცავდეს მის მსოფლმხედველობას, რელიგიურ, მორალურ და სხვა იდეებს, რომლებიც მისთვის მნიშვნელოვანია.

თუმცა, ღირებულებებში განსხვავება აუცილებლად არ იწვევს კონფლიქტებს და განსხვავებული რწმენის, პოლიტიკური და რელიგიური შეხედულების მქონე ადამიანებს შეუძლიათ წარმატებით იმუშაონ ერთად და ჰქონდეთ კარგი ურთიერთობები. ღირებულებითი კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ეს განსხვავებები გავლენას ახდენს ადამიანების ურთიერთქმედებებზე, ან როდესაც ისინი იწყებენ ერთმანეთის ღირებულებების „შელახვას“. დომინანტური ღირებულებები ასრულებენ მარეგულირებელ ფუნქციას, ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქმედებებს და ამით ქმნიან მათი ქცევის გარკვეულ მოდელებს ურთიერთქმედებაში. თუ ურთიერთქმედების მონაწილეთა ქცევა ეფუძნება განსხვავებულ დომინანტურ ღირებულებებს, მათ შეუძლიათ კონფლიქტში მოვიდნენ ერთმანეთთან და გამოიწვიოს კონფლიქტები. და ბოლოს, ადამიანები ხშირად მიდრეკილნი არიან დაარწმუნონ ერთმანეთი, აწესონ თავიანთი შეხედულებები, გემოვნება, თვალსაზრისი და ა.შ., რამაც ასევე შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტები.

Ინტერესების კონფლიქტი- ეს არის სიტუაციები, რომლებიც გავლენას ახდენს მონაწილეთა ინტერესებზე (მათი მიზნები, გეგმები, მისწრაფებები, მოტივები და ა.შ.), რომლებიც ერთმანეთთან შეუთავსებელი ან წინააღმდეგობრივი აღმოჩნდება. მაგალითად, მომავალ შვებულებაში მეუღლეებს განსხვავებული გეგმები აქვთ, ბოსი აპირებს მივლინებაში გაგზავნოს ქვეშევრდომი, რომელიც არ აპირებდა ქალაქიდან გასვლას თვის ბოლომდე და ა.შ. მათი ინტერესები ერთმანეთს ეწინააღმდეგება, მაგრამ, ალბათ, შეძლებენ მათი გაერთიანების გზას. სხვა სახის ინტერესთა კონფლიქტი ეხება შემთხვევებს, როდესაც ისინი შეუთავსებელია. ასეთ სიტუაციებს ხშირად უწოდებენ რესურსების კონფლიქტებს, რადგან მათი მონაწილეები აცხადებენ ერთსა და იმავე რესურსს - მატერიალურ ობიექტს, ფინანსებს, იმავე პოზიციას და ა.შ. თითოეული მხარე დაინტერესებულია მოიპოვოს მისთვის საჭირო რესურსი ან საერთო რესურსის უფრო მომგებიანი (რაოდენობრივი ან/და ხარისხის თვალსაზრისით) ნაწილი. ისინი ერთი და იგივესკენ ისწრაფვიან, აქვთ ერთი და იგივე მიზნები, მაგრამ სინგულარულობის ან შეზღუდული რესურსების გამო მათი ინტერესები ერთმანეთს ეწინააღმდეგება. ამ ტიპის კონფლიქტი მოიცავს ყველა კონფლიქტურ სიტუაციას, რომელიც მოიცავს განაწილების პრობლემებს (რესურსი, რომელიც შეიძლება დაიყოს) ან წარმოიქმნება მეტოქეობის საფუძველზე რაღაცის ფლობისთვის (რესურსი, რომელიც განუყოფელია, მაგალითად, ერთი პოზიცია, რომელსაც ამტკიცებს ორი). ჩვენ ყოველდღიურ ცხოვრებაში მუდმივად ვაწყდებით ამ ტიპის პრობლემებს: მაგალითად, ოჯახისთვის ხელმისაწვდომი ფინანსური რესურსი არის გასაყოფი რესურსი, რომელიც აჩენს სახსრების განაწილების პრობლემას და ერთადერთი ტელევიზია არის განუყოფელი რესურსი და, შესაბამისად, კამათში. რომელ პროგრამას ვუყუროთ, უპირატესობა შეიძლება მხოლოდ ერთს მიენიჭოს.

საერთო ინტერპერსონალური კონფლიქტის კიდევ ერთი ტიპია კონფლიქტები, რომლებიც წარმოიქმნება ნორმების ან ურთიერთქმედების წესების დარღვევით. ერთობლივი ურთიერთქმედების ნორმები და წესები მისი განუყოფელი ნაწილია, რომელიც ასრულებს ამ ურთიერთქმედების რეგულირების ფუნქციებს, რომელთა გარეშეც შეუძლებელია. ისინი შეიძლება იყოს იმპლიციტური (დამალული, ნაგულისხმევი) ბუნებით (მაგალითად, ეტიკეტის წესების დაცვა, რაზეც შეთანხმება არ არის აუცილებელი, მათი დაცვა მიჩნეულია თავისთავად) ან იყოს სპეციალური შეთანხმებების შედეგი, ზოგჯერ წერილობითიც კი (მაგ. , თითოეული მონაწილის შეთანხმებული წვლილი საერთო შრომით ურთიერთქმედებაში), მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, მათმა დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს უთანხმოება, ურთიერთ პრეტენზია ან კონფლიქტი ურთიერთქმედების მონაწილეებს შორის.

წესებისა და რეგულაციების დარღვევის მიზეზები შეიძლება განსხვავებული ხასიათის იყოს. შეიძლება ვინმემ უნებურად დაარღვიოს გუნდში მიღებული წესები მხოლოდ იმიტომ, რომ, როგორც დამწყებმა, ჯერ არ იცის ისინი. გუნდური ან ოჯახური ცხოვრების ნორმების ან წესების შეგნებული დარღვევა ასოცირდება მათი გადახედვის სურვილთან (მაგალითად, მოზარდი სახლში მოდის მშობლების მიერ მითითებულ დროზე გვიან და განიხილავს მათ, რომ ის უკვე ზრდასრულია და უნდა არ დაიცვან ეს წესები ბავშვივით).

კონფლიქტის ბუნების გარჩევა - იქნება ეს დაკავშირებული ადამიანების ღირებულებებთან, მათ ინტერესებთან თუ ურთიერთქმედების წესებთან - მნიშვნელოვანია, რადგან ეს დიდწილად განსაზღვრავს მათი გადაწყვეტის ხასიათს. კონფლიქტის სახეები განსხვავდება იმით, თუ რომელ ასპექტებზე ახდენს გავლენას კონფლიქტი ინტერპერსონალური ურთიერთობების ან ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ასპექტებზე. ამავე დროს, ერთსა და იმავე მიზეზებმა შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა ტიპის კონფლიქტები. მაგალითად, ისეთი ყოველდღიური კონფლიქტური სიტუაცია, როგორიცაა ჩხუბი მამასა და ქალიშვილს შორის, რადგან ის არ ასუფთავებს საკუთარ თავს, არ აწესრიგებს თავის ნივთებს და ა. ("თქვენ არ ასრულებთ ჩვენს შეთანხმებულ საოჯახო საქმეებს"), ინტერესთა კონფლიქტი ("სახლში მიწევს ხოლმე შეხვედრა ჩემს კოლეგებს და არ მინდა ყოველ ჯერზე დავალაგო ან გავწითლდე ჩვენი სახლის არევის გამო") ან ღირებულებითი განსხვავებები („თუ ოთახში ადამიანი არეულია, ის ვერ შეძლებს წესრიგის მიღწევას თავის საქმეებში.

ამრიგად, კონფლიქტის ბუნება (ფასეულობების, ინტერესების კონფლიქტი, ან ნორმები და ურთიერთქმედების წესები) განისაზღვრება პრობლემის ბუნებით, რომელიც წარმოშობს წინააღმდეგობებს სიტუაციის მონაწილეებს შორის და განისაზღვრება მისი წარმოშობის მიზეზი. მათი ურთიერთქმედების კონკრეტული გარემოებებით. კონფლიქტის ამ ფაქტორებთან ერთად (პრობლემა და მიზეზი) ასევე აუცილებელია კონფლიქტის მიზეზის აღნიშვნა, რომელიც არის კონკრეტული მოვლენა, რომელიც ფარულ სირთულეებს გარდაქმნის ღია კონფლიქტური ურთიერთქმედების ფენად. მიზეზი ხშირად გვხვდება იმ სიტუაციებში, როდესაც კონფლიქტი ვითარდება თანდათანობით, ზოგჯერ მზარდი ლატენტური დაძაბულობის სახით და გადაიქცევა ღია შეტაკებაში იმ მოვლენის გავლენით, რომელიც, როგორც „ბოლო წვეთი ადიდებს მოთმინების ფინჯანს“ ან შეგნებულად გამოიყენება პარტნიორზე „თავდასხმის“ საბაბად.

გარდა ამ პარამეტრებისა, კონფლიქტის აღწერისთვის არსებითია ისეთი მახასიათებელი, როგორიცაა სიმკვეთრე, რომელიც ვლინდება მხარეთა დაპირისპირების სიმკაცრეში.

კონფლიქტის სიმძიმედამოკიდებულია უამრავ ფაქტორზე, რომელთა შორის ყველაზე მნიშვნელოვანი შეიძლება აღინიშნოს. ეს მოიცავს, პირველ რიგში, კონფლიქტის შედეგად დაზარალებული პრობლემების უკვე ხსენებულ ხასიათს. ნებისმიერი კონფლიქტი ეფუძნება პრობლემებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია ადამიანებისთვის, მაგრამ მათი მნიშვნელობის ხარისხი შეიძლება განსხვავებული იყოს. რაც უფრო მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის კონფლიქტის შედეგად დაზარალებული პრობლემები, მით უფრო ნაკლებად არის ის მიდრეკილი დათმობებისა და კომპრომისებისკენ.

მნიშვნელოვან როლს თამაშობს კონფლიქტში ადამიანის ემოციური ჩართულობის ხარისხი. ეს, თავის მხრივ, დამოკიდებულია წამოჭრილი პრობლემების მნიშვნელობაზე, მაგრამ ასევე განისაზღვრება კონფლიქტის მონაწილეთა პიროვნული მახასიათებლებით, ასევე მათი ურთიერთობის ისტორიით. კონფლიქტურ დაპირისპირებაში „ბრძოლის“, „გამარჯვების“ მიდრეკილება შეიძლება იყოს პიროვნების ინდივიდუალური მიდრეკილების შედეგი დომინანტობისკენ, კონკურენტული ურთიერთობებისკენ, მეტოქეობისკენ; ყოველდღიურ კომუნიკაციაში, ხანდახან ასეთი გამოვლინებების წინაშე, ასეთ ადამიანებს კონფლიქტს ვუწოდებთ „ჩხუბის“ადმი მიდრეკილების გამო. კონფლიქტში მყოფი ადამიანის ქცევაზე ასევე შეიძლება გავლენა იქონიოს კონფლიქტურ სიტუაციაში მოწინააღმდეგე მონაწილესთან მისი წინა ურთიერთობის გამოცდილებამ. ასე რომ, თუ ამ ადამიანებს არაერთხელ მოუწიათ უთანხმოების სიტუაციაში და მათ შორის კონფლიქტები წარმოიქმნა, მაშინ ახალმა კონფლიქტურმა სიტუაციამ შეიძლება გამოიწვიოს მათ უფრო მკვეთრი ემოციური რეაქცია.

ხანგრძლივმა დაგროვილმა დაძაბულობამ, მტრობამ, სიტუაციის მონაწილეთა წინა კომუნიკაციის არახელსაყრელმა გამოცდილებამ შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ კონფლიქტები ადამიანებს შორის არსებული პრობლემების გადაჭრის გზიდან რეალურად ხდება მტრობის, მტრობის, უარყოფითი ემოციების გამოხატვის საშუალება. კონფლიქტის მონაწილეები. მათი ანტაგონიზმი, ერთმანეთის მიმართ ნეგატიური გრძნობების ღიად გამოხატვა, მათ მიერ მიყენებული და მიღებული ემოციური „დარტყმა“ ჩრდილავს კონფლიქტის გამომწვევ პრობლემას. კონფლიქტებს, რომლებშიც მათი მონაწილეების მიზანია დაგროვილი ემოციების და მტრობის ღია გამოხატვა, არარეალურს უწოდებენ. როდესაც კონფლიქტი მიმართულია უთანხმოების საგანთან დაკავშირებული მიზნების მისაღწევად, მას აქვს რეალისტური ხასიათი.

ამრიგად, კონფლიქტის სიმძიმე შეიძლება შემცირდეს და ამით ხელი შეუწყოს მისი მოგვარების პროცესს, თუ შესაძლებელია კონფლიქტში წამოჭრილი პრობლემების მნიშვნელობის შემცირება (მაგალითად, ალტერნატიული ან კომპრომისული ვარიანტების შექმნით), შემცირება ან, თუ შესაძლებელია, აღმოფხვრას პრობლემის განხილვის ემოციური ინტენსივობა და შეინარჩუნოს პრობლემის გადაჭრის რეალისტური მიდგომა, თავიდან აიცილოს კონფლიქტის არარეალურ გეგმაში გადაყვანა.

კონფლიქტის თანამედროვე გაგება უარყოფს კონფლიქტების, როგორც პათოლოგიური და დესტრუქციული ფენომენის ცალსახად ნეგატიურ შეხედულებას, რომელიც დამახასიათებელი იყო წარსულში ადამიანური ურთიერთობების გაანალიზებისას (მიუხედავად იმისა, იყო ეს ურთიერთქმედება გუნდში თუ ურთიერთობა საზოგადოებაში). ინტერპერსონალური კონფლიქტი, როგორც უთანხმოების, განსხვავებული პოზიციების, ადამიანების განსხვავებული ინტერესების ფაქტი, თავისთავად არც ცუდია და არც კარგი. კრიზისის მსგავსად, ის შეიცავს რისკს, ადამიანთა ურთიერთობების გაუარესების ან განადგურების საშიშროებას, მაგრამ ასევე მათი გარკვევის, დაძაბულობის განმუხტვისა და ურთიერთგაგების შესაძლებლობას. უფრო მეტიც, ექსპერტები ავითარებენ იდეებს კონფლიქტის პოტენციური პოზიტიური ფუნქციების შესახებ, რაც არის უბედურების სიგნალი, ცვლილების სიგნალი. კონფლიქტის შესაძლო დადებითი ეფექტის ზოგადი ფორმულა შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: კონფლიქტი იწვევს ცვლილებას, ცვლილება იწვევს ადაპტაციას და ადაპტაცია იწვევს გადარჩენას. ადამიანური ურთიერთობების სფეროსთან დაკავშირებით, ეს ნიშნავს, რომ თუ კონფლიქტს აღვიქვამთ არა როგორც საფრთხეს ან საფრთხეს, არამედ როგორც ჩვენს ურთიერთქმედებაში ცვლილებების აუცილებლობას, მაშინ ამის წყალობით ჩვენ ადაპტირდებით ახალ სიტუაციასთან, გარემოებებთან, ერთმანეთის პოზიციასთან ( რაც საჭიროებდა ცვლილებებს) და ეს გვაძლევს საშუალებას შევინარჩუნოთ ჩვენი ურთიერთობა. მაგალითად, ხშირად კონფლიქტები მოზარდსა და მის მშობლებს შორის არის მისი დამოუკიდებლობის მზარდი მოთხოვნილების ასახვა, მისი „სრულწლოვანების“ გაჩენილი გრძნობა. თუ მშობლებმა ესმით ეს და აცნობიერებენ შვილთან ურთიერთობის გარკვეული ცვლილებების აუცილებლობას, გადააფორმებენ მის მოთხოვნებს მისი ცვალებადი შესაძლებლობების გათვალისწინებით, ისინი კვლავ ადაპტირდებიან ერთმანეთთან, ჩნდება მათი ურთიერთობის ახალი დონე, რომელიც გრძელდება. იყოს ახლოს და კარგი. თუმცა, კონფლიქტის გადაქცევა ჩვენი ურთიერთობების განადგურების საფრთხიდან მათი განახლებისა და შენარჩუნების ფაქტორად მოითხოვს ჩვენგან, პირველ რიგში, ვიყოთ კონსტრუქციული ინტერპერსონალური კონფლიქტების სიტუაციებში.

კონფლიქტების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობაა ინტერპერსონალური. ისინი მოიცავს ადამიანის ცხოვრების თითქმის ყველა სფეროს. ნებისმიერი კონფლიქტი ამა თუ იმ გზით მოდის ინტერპერსონალური. ფაქტობრივად, ის პირველადია ყველა სხვა სახის კონფლიქტთან მიმართებაში, გარდა ინტრაპერსონალურისა. ინტერპერსონალური კონფლიქტების მახასიათებლების, მათი წარმოშობის მიზეზებისა და მათი მართვის გზების ცოდნა მნიშვნელოვანი კომპონენტია ნებისმიერი სპეციალისტის პროფესიულ მომზადებაში. ინტერპერსონალური კონფლიქტების ეს და სხვა ასპექტები ვლინდება ამ სტატიაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი- ურთიერთგამომრიცხავი სუბიექტების ღია შეჯახება წარმოშობილ წინააღმდეგობებზე დაყრდნობით, რომლებიც მოქმედებს საპირისპირო საჭიროებების, მიზნების, ინტერესების, მოტივების სახით, რომლებიც შეუთავსებელია კონკრეტულ სიტუაციაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის პრობლემას მეტი ყურადღება ექცევა კონფლიქტოლოგიაში ფსიქოლოგიური მიმართულების წარმომადგენლებს. გამოირჩევა ინტერპერსონალური კონფლიქტების შემდეგი ძირითადი ცნებები:
- ფსიქოანალიტიკური ინტერპრეტაცია ();
- საჭიროებების დაკმაყოფილების კონცეფცია ();
- კონკურსზე დამოკიდებულების კონცეფცია (M. Deutsch).

ფსიქოანალიტიკური ტრადიციის შესაბამისად, კ. ჰორნი ინტერპერსონალურ კონფლიქტს ინტერპერსონალური კონფლიქტის შედეგად განმარტავს, ანუ ინტერპერსონალური კონფლიქტი მეორეხარისხოვანია ინტრაპერსონალური კონფლიქტის მიმართ. პიროვნების ინტერპერსონალური ურთიერთობები წინასწარ არის განსაზღვრული მისი ინტრაპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ბუნებით.

კ.ლევინი ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს მოიხსენიებს, როგორც წინააღმდეგობებს ადამიანის საკუთარ საჭიროებებსა და გარე ობიექტურ რეალობას შორის. ინტერპერსონალური კონფლიქტის სიმძიმე აიხსნება მოთხოვნილებების მნიშვნელობით.

სიტუაციური მიდგომის ფარგლებში ინტერპერსონალური კონფლიქტი განიხილება, როგორც ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ზოგადი სისტემის ელემენტი. M. Deutsch, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხუთ მთავარ განზომილებაზე დაყრდნობით, გამოყოფს ინტერპერსონალური ურთიერთობების თექვსმეტ ტიპს.

ამ თექვსმეტ ტიპს შორის: რვა ეხება კონკურენტულ (კონფლიქტურ) ურთიერთქმედებას, რომლის ფარგლებშიც შეიძლება განვითარდეს ძალიან მრავალფეროვანი ურთიერთობები, შეიძინოს სხვადასხვა ფორმები.

Ya.L. კოლომინსკი, ბ.პ. ჟიზნსვსკი განიხილავს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, რომლებიც წარმოიქმნება ბავშვთა გარემოში თამაშების პროცესში.

გ.ვ. ანდრეევა, ლ.ბ. შნაიდერი, თ.მ. მიშინა, ა.ი. ტაშჩევა, ვ.პ. ლევკოვიჩი, ო.ე. ზუსკოვა და სხვები ინტერპერსონალურ კონფლიქტს ოჯახური ურთიერთობების პრიზმაში განიხილავენ.

კ.ბუტნერი, ლ.ბ. ფილონოვი, ტ.ვ. დრაგუნოვი, დ.გ. ტრუნოვი, ა.ი. ზახაროვი და სხვები აანალიზებენ ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს მოზარდების მშობლებთან და სოციალურ გარემოსთან ურთიერთობის სფეროში, როგორც თვითდადასტურების, თვითრეალიზაციის გზა.

ინტერპერსონალური ურთიერთობების კიდევ ერთი სფერო, რომელიც ხასიათდება ინტერპერსონალური კონფლიქტების მაღალი დონით, არის სამუშაო, ინტერაქცია. ამ პრობლემას განიხილავს N.V. გრიშინა, ს.ი. ერინა, დ.კაცი და რ.კანი.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ადამიანს შეუძლია იმოქმედოს როგორც მისი ინიციატორი. ან შეიძლება შემთხვევით, თავისთვის მოულოდნელად ჩაითრიოს მასში. ყველა შემთხვევაში გასათვალისწინებელია, რომ ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ყოველთვის არის ორი ურთიერთდაკავშირებული კომპონენტი: შინაარსი და ფსიქოლოგიური.

ამრიგად, ინტერპერსონალური კონფლიქტი უნდა განიხილებოდეს, როგორც პიროვნული, სპეციფიკური ურთიერთქმედების ფორმა ადამიანებს შორის მათ პროცესში და ერთობლივად.

ინტერპერსონალურ კონფლიქტს აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები.

ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში ადამიანების დაპირისპირება ხდება უშუალოდ, აქ და ახლა, მათი პირადი მოტივების შეჯახების საფუძველზე. ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს სრულად ვლინდება კონფლიქტის სუბიექტების ინდივიდუალური სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, რაც გავლენას ახდენს მისი განვითარების დინამიკაზე, კონფლიქტის ურთიერთქმედების ფორმებზე, მიმდინარეობასა და შედეგზე. ისინი გამოირჩევიან მაღალი ემოციურობითა და კონფლიქტურ მხარეებს შორის ურთიერთობის თითქმის ყველა ასპექტის გაშუქებით და გავლენას ახდენენ არა მხოლოდ უშუალო მონაწილეების, არამედ მათთან, ვისთანაც უშუალოდ არიან დაკავშირებული, როგორც ოფიციალური, ისე ინტერპერსონალური ურთიერთობებით. ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ემოციური მხარე, როგორც წესი, ჭარბობს რაციონალურს. ინტერპერსონალურ კონფლიქტს ესკალაციის ფაზაში სწრაფად შესვლის დიდი ალბათობა აქვს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის სუბიექტები არიან კონკრეტული პირები - პირები, რომლებსაც აქვთ პრეტენზიების შეუსაბამო სისტემა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ობიექტი არის სპეციფიკური (მატერიალური, სულიერი) და მთავარი მიზეზი მისი დაკმაყოფილების გზაა. ინტერპერსონალური კონფლიქტის საგანი, როგორც წესი, არის წინააღმდეგობები, რომლებშიც ვლინდება მისი სუბიექტების საპირისპირო ინტერესები.

ამრიგად, ინტერპერსონალური კონფლიქტის დროს ვლინდება ადამიანების საჭიროებები, მიზნები და ღირებულებები: მათი ინტერესები; , . ინტერპერსონალური კონფლიქტის მონაწილეები სუბიექტურად აღიქვამენ და აცნობიერებენ მის კონკრეტულ კონფლიქტურ სიტუაციას, ისინი სხვადასხვანაირად ხედავენ მისი შემდგომი გადაწყვეტის მეთოდებსა და გზებს.

რეალური ინტერპერსონალური კონფლიქტების ყველაზე გავრცელებული ფორმებია ურთიერთბრალდებები, ჩხუბი, თავდასხმები, თავდაცვა, რომელშიც კონფლიქტის თითოეული მონაწილე ცდილობს საკუთარი თავის დამტკიცებას, მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, ინტერესების მიღწევას. კონფლიქტური ურთიერთქმედების ეს ფორმები უფრო დამახასიათებელია ესკალაციის ფაზაში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის გამოვლინების სფეროები, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ძალიან მრავალფეროვანია. ამავდროულად, S. M. Emelyanov- ის თანახმად, ისინი შეიძლება შემცირდეს სამ ძირითად ჯგუფად.
1. გუნდი (ორგანიზაცია)
2. ოჯახი
3. საზოგადოება (სოციალური დაწესებულებები; სახელმწიფო უწყებები; ქუჩა; საზოგადოებრივი ტრანსპორტი და ა.შ.)

ინტერპერსონალური კონფლიქტის ზოგად კლასიფიკაციასთან ერთად, სადაც საფუძველი მისი გამოვლენის სფეროა, ტიპოლოგიაც სხვა საფუძვლებით უნდა იყოს მიტოვებული.

არსებობს ინტერპერსონალური კონფლიქტების კლასიფიკაცია, რომელიც დამოკიდებულია S და S სუბიექტების ურთიერთორიენტაციაზე ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში: მოწონებები (+) და ანტიპათიები (-).

თუ კლასიფიკაციის საფუძვლად ავიღებთ ინტერპერსონალური კონფლიქტის მამოძრავებელ ძალებს და სუბიექტებს, გამოიყოფა რესურსებისა და ღირებულებითი კონფლიქტები.

რესურსების კონფლიქტი დაკავშირებულია პიროვნებისთვის აუცილებელი საარსებო საშუალებების განაწილებასთან.

ღირებულებითი კონფლიქტები გამოწვეულია ურთიერთგამომრიცხავი კულტურული სტერეოტიპებით, რწმენითა და რწმენით, შეფასებითა და ურთიერთობებით.

სინამდვილისა და სიმართლის კრიტერიუმის მიხედვით - სიცრუე: ინტერპერსონალური კონფლიქტები იყოფა:
- შემთხვევითი, პირობითი;
- ნამდვილი;
- ყალბი;
- ოფსეტი;
- ლატენტური;
- არასწორად დაინიშნა.

ნამდვილი კონფლიქტი ობიექტურად არსებობს და ადეკვატურად აღიქმება.
შემთხვევითი ან პირობითი კონფლიქტი - კონფლიქტი, რომელიც დამოკიდებულია ადვილად ცვალებადი გარემოებებზე, რომელიც ყოველთვის არ არის აღიარებული მხარეების მიერ.
გადაადგილებული კონფლიქტი - იგულისხმება აშკარა კონფლიქტი, რომლის მიღმა დევს სხვა, უხილავი.
არასწორად მიკუთვნებული კონფლიქტი - მხარეებს შორის, რომლებიც ერთმანეთს არასწორად იგებენ და კითხულობენ საკითხებს.
ლატენტური კონფლიქტი - უნდა მომხდარიყო, მაგრამ რომელიც არ არსებობს, რადგან ამა თუ იმ მიზეზით არ არის აღიარებული მხარეების მიერ;
ცრუ კონფლიქტი - არ არსებობს ინტერპერსონალური კონფლიქტის ობიექტური საფუძველი, ის არსებობს მხოლოდ აღქმისა და გაგების შეცდომების გამო.

ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ირაციონალური მოტივაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში. მათში რაციონალური ყოველთვის არ ჭარბობს ემოციურსა და ირაციონალურს, ხშირად პირიქით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების უშუალო მიზეზებისა და წყაროების გათვალისწინებით, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ადამიანის ძირითად საჭიროებებს, როგორიცაა: საკვების მოთხოვნილებები, სექსუალური მოთხოვნილებები, უსაფრთხოების მოთხოვნილება, სიყვარული, თავმოყვარეობა, სამართლიანობა, სიკეთე, თვითრეალიზაცია და ა.შ. მათი დაკმაყოფილების საფრთხის შემთხვევაში წარმოიქმნება პოტენციური კონფლიქტური სიტუაცია, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ინტერპერსონალური კონფლიქტური ურთიერთქმედების მწვავე ფორმები. ის, რომ ინტერპერსონალური კონფლიქტი აღმოცენდება პოტენციური კონფლიქტური სიტუაციიდან და ის იმყოფება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში [ფაქტობრივად, ყოველთვის ღია ფორმით, მნიშვნელოვანი როლი ეკუთვნის კონფლიქტოგენებს: აგრესიულობის, ეგოიზმის, კატეგორიულობის, უპირატესობის გამოვლინებებს და ა. .

განსაკუთრებით საინტერესოა ინტერპერსონალური კონფლიქტის მიზეზების გათვალისწინებისას ვ.ლინკოლნის მიერ შემოთავაზებული მიდგომა. ის გამოყოფს ინტერპერსონალური კონფლიქტის გამომწვევი ფაქტორების ხუთ ძირითად ტიპს:

1. ინფორმაციის ფაქტორები - არა ინფორმაციის აღქმა ერთ-ერთი მხარის ან ორივე მხარის მიერ.
2. ქცევითი ფაქტორები (კონფლიქტოგენები) - შეუფერებლობა, უხეშობა, ეგოიზმი, არაპროგნოზირებადობა და ქცევის სხვა მახასიათებლები, რომლებიც მიუღებელია კონფლიქტის ერთ-ერთი სუბიექტისთვის.
3. ურთიერთობის ფაქტორები - მხარეთა ურთიერთქმედებით უკმაყოფილება.
4. ღირებულებითი ფაქტორები - ღირებულებითი იერარქია, რომელსაც იცავენ კონფლიქტის მხარეები, მისი შეუსაბამობის ხარისხი,
5. სტრუქტურული ფაქტორები – შედარებით სტაბილური გარემოებები, რომლებიც არსებობს ობიექტურად, განურჩევლად ჩვენი სურვილისა, რომელთა შეცვლაც რთულია. მათ დასაძლევად მნიშვნელოვანი რესურსებია საჭირო: მატერიალური, ფიზიკური, ინტელექტუალური.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასრულებს როგორც კონსტრუქციულ, ასევე დესტრუქციულ ფუნქციებს. ორივე ეს ფუნქცია ერთდროულად არის წარმოდგენილი ნებისმიერ კონფლიქტში, მაგრამ თითოეულ კონკრეტულში ჭარბობს.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქციები ვლინდება, როგორც წესი, პრობლემის გადაჭრაში ჩართული ადამიანთა საზოგადოების შექმნაში, თანამშრომლობის სფეროს გაფართოებაში; ურთიერთგაღრმავებული ცოდნის, საკუთარი ინტერესებისა და პარტნიორის ინტერესების გარკვევის, ურთიერთგაგების ახალ საფეხურზე ასვლის პროცესში.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის კონსტრუქციული ფუნქციები:
- შემეცნებითი ფუნქცია - კონფლიქტი ავლენს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში სპეციფიკური წინააღმდეგობების არსებობას, რომლებიც ადრე იყო დაფარული და მათ მიერ არ იყო აღიარებული.
- განვითარების ფუნქცია - თუ კონფლიქტის ურთიერთქმედების პროცესში დაცულია ეთიკური ნორმები, კონფლიქტი მისი მონაწილეთა განვითარებისა და ურთიერთობის პროცესის გაუმჯობესების მნიშვნელოვანი წყაროა.
- ინსტრუმენტული - კონფლიქტი - მთავარი ინსტრუმენტი ინტერპერსონალური წინააღმდეგობების გადასაჭრელად.
- პერესტროიკა - რაციონალურად მოგვარებული კონფლიქტი ახალ საფეხურზე აყენებს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, აქრობს დაძაბულობის ფაქტორებს, ხელს უწყობს ურთიერთგაგების განვითარებას.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის დესტრუქციული ფუნქციებივლინდება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მოწინააღმდეგე მიმართავს დაპირისპირების აგრესიულ ანტისოციალურ ფორმებს, რაც, როგორც წესი, იწვევს მეორე მხარის ადეკვატურ რეაქციას, ინტერპერსონალური კონფლიქტი გადადის ესკალაციის ფაზაში. დესტრუქციული კონფლიქტის დროს შეიმჩნევა: პარტნიორების ღირებულებითი განსჯის პოლარიზაცია; თავდაპირველი პოზიციების განსხვავებისკენ სწრაფვა; პარტნიორის იძულების სურვილი მისთვის არასახარბიელო გადაწყვეტილების მიღებაზე; კონფლიქტის გამწვავება; თავდაპირველი პრობლემისგან თავის დაღწევის სურვილი.

საბოლოო ჯამში, ნებისმიერ ინტერპერსონალურ კონფლიქტს ადრე თუ გვიან აქვს თავისი გადაწყვეტა. და არაერთი ინტერპერსონალური კონფლიქტის მართვაა საჭირო. ორგანიზაციაში წარმოქმნილი ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვა არის შესაბამისი ლიდერის (მენეჯერის) უშუალო პასუხისმგებლობა. ინტერპერსონალური ურთიერთობის მართვისა და გადაწყვეტისას გასათვალისწინებელია, რომ ამ პროცესებში განმსაზღვრელი ფაქტორია კონფლიქტის განვითარების პროცესში მყოფი სუბიექტები, მისი ემოციური მხარე.