Svetlana Samsonova

“Kādreiz pasaku valstī dzīvoja laipni cilvēki. Viņi uzara zemi, audzēja maizi, iemīlējās un apprecējās. Bet kādu dienu netālu apmetās Pūķis. Pūķis nežēlīgi samīdīja labību, nekaunīgi bakstīja dārza ābolus un spļāva viņam zobos iesprūdušos kaķus. Viņam arī radās ieradums ik pa laikam ievilkt savā alā skaistas meitenes. Un labie cilvēki saprata, ka tā nevar turpināties, pretējā gadījumā nebūs ar ko precēties un nebūs ko ēst. Viņi vērsās pēc palīdzības pie Glorious Knight. Slavas bruņinieks bija problēmas pārņemts, sapulcināja visus drosmīgos valsts bruņiniekus un uzrunāja viņus ar runu..."

Kurš, jūsuprāt, stāsta šo pasaku un kam? Nē, šī nav māte pie zēna gultiņas. Ikvienam cilvēkam, kuram 10 minūšu laikā no vairākiem desmitiem kandidātu jāatlasa aktīvie pārdošanas vadītāji, ir jāzina šī pasaka! Un tagad es jums pastāstīšu, kā to izdarīt.

Tātad, mums tiek dota:

1. Mums steidzami jāatlasa 3 pārdevēji. Vakar tas bija vajadzīgs.
2. Uz interviju pieteicās 30 cilvēki (15 ieradīsies)
3. Laiks ir ierobežots līdz vienai dienai un vienam vervējam.

Mūsu darbības.

1. Mēs izveidojam tabulu ar kandidātu sarakstu un mums nepieciešamajiem uzvedības marķieriem
2. Mēs aicinām visus zālē un apsēdinām viņus puslokā
3. Mēs stāvam centrā un stāstām skaistu stāstu par projektu, kuram notiek atlase. Galvenais mērķis ir radīt vieglu un draudzīgu atmosfēru.
4. Pirms intervijas iesakām uzspēlēt kādu spēli, lai atpūstos un uzlabotu garastāvokli.
5. Mēs stāstām pasaku, kuru jau zinām
6. Un tagad UZMANĪBU! Aicinām ikvienu doties uz centru un kļūt par Glorious Knight un teikt runu 1 minūtes garumā, aicinot citus bruņiniekus cīnīties ar Pūķi. Mēs to neuzspiežam, tikai pēc vēlēšanās.
7. Klausāmies runas. Mēs uzskaitām tos, kas vēlas doties cīņā, pamatojoties uz katra priekšnesuma rezultātiem.
8. Izdarām secinājumus un labāko atstājam individuālajai intervijai. Visi!

Kas notiek pēc tam, kad piedāvājat spēli un izskaidrojat noteikumus. Daži cilvēki sataisīs tukšas sejas un stingrāk sēdēs savos krēslos. Otra daļa būs nepārprotami aizkaitināta un arī nekustēsies. Taču būs pretendenti, kuriem šī ideja viennozīmīgi patiks un gribēs runāt. Pārbaudiet tos savā tabulā. Pārējie tev vairs nav interesanti, jo... pārdošanas vadītājam jābūt aktīvam un nav jābaidās no nezināmā.

Nākamais posms ir mūsu Glorious Knights priekšnesumi. Šeit tavs uzdevums ir tikai paspēt izdarīt piezīmes tabulā, jo kandidāti, paši nemanot, runās par to, kas tieši viņus motivē uz nopietnu darbu, parādīs sava darba pamatshēmu ar klientiem un demonstrēs runāšanu, pārliecināšanu. un kompetentas runas prasmes.

Tas, kurš biedēs bruņiniekus ar briesmīgo Pūķi, noteikti sāks motivēt klientus, izmantojot “no” metodi, t.i. pastāstiet, kas notiks, ja klients nepirks. Kāds sāks raisīt patriotiskas jūtas, un jūs saprotat, ka šis kandidāts var kļūt ļoti lojāls un veltīts uzņēmumam vai komandai. Man bija viens Glorious Knight, kurš bija gatavs cīnīties tikai par maizes gabalu. Menedžerim šis kandidāts ļoti iepatikās un viņu pieņēma darbā, bet, diemžēl, turpmāk viņš turpināja strādāt, apmierinoties ar santīmiem un drīz vien tika atlaists.

Un to visu jūs iegūsit 1 kandidāta runas minūtē! Dažkārt pēc šī posma jau ir skaidrs, ko pieņemsi darbā, bet tomēr iesaku pēc spēles uzaicināt labākos un aprunāties individuāli.

Otrā fāze. Tātad, jūs esat nolēmis, ka šie pretendenti ir vislabākie, un tagad jums ir jāpieņem lēmums un jāizvēlas viens. Savā praksē novēroju, kā pieredzējuši augsta ranga vadītāji veica individuālas intervijas, uzdeva jautājumus par darba pieredzi un pilnīgi intuitīvi pieņēma lēmumus. Ir labi, ja abi kandidāti ir spēcīgi, bet ja ne? Tad palielinās kļūdu risks. Pēc vairāk nekā desmit interviju veikšanas es izstrādāju savu efektīvas intervēšanas metodi, ko nosaucu par SWEEP.

Atšifrēsim saīsinājumu:

• B - ārējās zīmes (es pārraidu pasaulei),
• Z - zināšanas (es zinu),
• M - prasmes un iemaņas (es varu),
• A – aktivitāte (es uzņemos iniciatīvu),
• X – es gribu (es izrādu vēlmi).

Mums ir pieci. Kāpēc pieci? Jo mūsu smadzenes vislabāk vienlaikus atceras tieši piecus + - divus objektus. Rezultātā mums ir skaidra aina, nevis “man šķiet, ka otrais kandidāts...”

Tagad apskatīsim, kāpēc tieši šie kritēriji ir balstīti uz atsevišķu korpusa mēbeļu pārdevēju atlases piemēru.

Pirmais kritērijs: ārējās pazīmes

Tā ir informācija, ko kandidāts pārraida pasaulei, ko viņš vēlas pateikt par sevi. Katrai pozīcijai man ir atsevišķa tabula, kurā uzskaitu prasības.

Piemēram, pēc individuālo korpusa mēbeļu pārdevēja kritērija “Ārējās īpašības” man ir šādas prasības:

1. Smaida.
2. Tīri mati, rokas, apavi, koptības kopiespaids.
3. Mierīgs. Žestos un acu kustībās nav satraukuma.
4. Ģērbieties atbilstoši pozīcijai: diskrēts pilsētas stils.
5. Rotaslietas un aksesuāri atbilst pozīcijai: vidēja izmēra, dim.

Vēlos atzīmēt, ka, izvēloties dārgu sieviešu apģērbu pārdevēju kādā no tirdzniecības centriem, kā plusu atzīmēju gan iespaidīgus košus apģērbus, gan lielas rotaslietas. Pēc tam tieši šis pārdevējs uzrādīja labākos rezultātus. Un individuālu mēbeļu dizainerim ir piemērots mierīgs pilsētas stils. Un labāk, ja šis stils ir pazīstams.

Kādu dienu skaista meitene ieradās uz interviju sekretāra amatam. Viss melnā krāsā. Ar gariem taisniem matiem. Es nokārtoju interviju, runāju kompetenti, bet mana iekšējā balss mudināja rakt dziļāk...Un tagad, BEIDZOT! Meitene dvēseliski paskatījās uz mani un teica:
– Un birojā tagad esam četri!
Es neviļus paskatījos savā kabinetā un prātoju, kas ir šie neredzamie biedri.
– Tie ir divi gari, viņi stāv man aiz muguras.
Pēc tam sekoja stāsts par kontaktiem ar Luciferu. Lieki piebilst, ka pieteicējam maigi atteicu, paskaidrojot, ka mūsu saimnieks ir pareizticīgs un regulāri visus darbiniekus aplej ar svēto ūdeni, kas gariem acīmredzot nepatiks. Meitene man piekrita.

Kritērijs: zināšanas

Šeit viss ir skaidrs. Ir skaidri jānorāda, kas pretendentam jāzina. Varbūt 1C programma vai federālais likums “Par patērētāju tiesību aizsardzību”.

Kritērijs: es varu

Prasmes un iemaņas. Pārbaudīts pēc gadījuma uzdevumiem. Mūsu gadījumā mēs izspēlējam drēbju skapja pārdošanas ainu. Uzdevums: noteikt patiesās vajadzības. Ir interesanta un droša trīs jautājumu metode. Par to es runāšu nākamajā rakstā.

Kritērijs: aktivitāte

Mēs dodam punktus par iniciatīvu un jautājumu uzdošanu. Mēs uzdodam projicējošus jautājumus par iniciatīvas priekšrocībām un trūkumiem.

Kritēriji: Es gribu

Tā ir motivācija. Ļoti interesants kritērijs.

Kādu dienu kāds cienījams vīrietis ieradās uz interviju par darba aizsardzības inženiera darbu. Kolosāla pieredze, daudz zināšanu! Pēc B, Z un M kritērijiem ieguvu maksimālo punktu skaitu. Bet...Viss ir kaut kā izmiris. Padziļinātas izpētes rezultātā izrādījās, ka cilvēks ir noguris, pārguris un vienkārši vēlas biroju un ērtu krēslu. Viņam tika atteikts.

Katram kritērijam varat uzdot piecus jautājumus vai sniegt gadījumus. Kopā būs 25 jautājumi, kas sadalīti grupās. Katrs jautājums ir 1 punkta vērts. Punktu skaits, ko pretendents ieguvis par katru kritēriju, tiek attēlots uz radara diagrammas stara un savienots.

Mēs saņēmām divas diagrammas. Mēģināsim tos atšifrēt kā piemērotus korpusa mēbeļu pārdevēja vakancei.

• Pirmais pretendents. Sarkanā diagramma. Izskatās labi, lieliski turas. Labas zināšanas, bet nepietiekamas pieredzes. Prasmes var iemācīt, jo īpaši tāpēc, ka ir teorētiskā platforma. Aktivitāte un tieksme ir vidēji. Jūs varat paaugstināt savu motivāciju. Ja atrodat šo pogu, kas liek acis iedegties, tas ir iespējams, taču ar vismaz 3 mēnešu izmēģinājuma periodu.
• Otrais pretendents. Zaļā diagramma. Viņas izskatā ir krāšņi tetovējumi un auskari. Man ir pieredze un zināšanas dizaina programmās. Aktīvs, dzīvs. Bet nav absolūti nekādas motivācijas strādāt. Patiesībā kandidāts nepārprotami nodarbojās ar savām lietām un pēc tam nokļuva nepatikšanās.

Ideālajam kandidātam ir gluda diagramma ar maksimālo punktu skaitu visos staros. Mūsu piemērā abi kandidāti mums nav piemēroti.

Tieši tāpat, ar vieglu roku mazgāšanu, jūs varat pieņemt pamatotu lēmumu par katru kandidātu. Izmantojot šo principu, jūs varat izveidot savus kritērijus, rakstīt savus jautājumus un gadījumus.

Laimīgu atlasi!

Jebkurš darba devējs, kurš ir ieinteresēts attīstīt savu biznesu, sapņo, lai viņa veikalā, salonā vai tirdzniecības zonā ar klientiem strādātu tikai savas jomas profesionāļi. Laba pārdevēja atrašana ir liela problēma, it īpaši, ja jūs patiešām meklējat profesionālu, nevis tikai kādu, kas jums ir ērts vai patīkams. Kā izvēlēties labu pārdevēju, kurš pārstāvēs nepieciešamo personisko un profesionālo īpašību kopumu pareizā proporcijā?

Pārdevēja atlases kritēriji

Daudzi personāla speciālisti ir pierādījuši, ka cilvēks ar pietiekamām zināšanām pārdošanas un klientu apkalpošanas jomā var būt neefektīvs, jo trūkst personisko īpašību, kas liek šīm zināšanām darboties praksē. Zināšanas bez pielietošanas prasmēm ir kā dzinējs bez degvielas, kur vajadzīgās personības īpašības darbojas kā degviela.

Intervijā cilvēks var demonstrēt absolūtas zināšanas par pārdošanas jautājumiem, bet pēc pāris mēnešiem jūs varat saskarties ar nulles rezultātiem no viņa darba. Tālāk sniegtā atlases metode jums pateiks, kā izvēlēties pārdevēju ne tikai pēc viņa zināšanām, bet arī pēc viņa personības īpašībām.

Lai izvēlētos labu pārdevēju, jāizlemj – kas, pēc tavām domām, ir labs pārdevējs? Kāda veida pārdevējs jums ir nepieciešams? Kas tieši būs vērtīgs cilvēkā jūsu uzņēmuma kontekstā? Jūsu biznesa specifika pateiks, kas jums ir svarīgāks vai vērtīgāks. Piemēram, īsās pozīcijas pārdošana un liela klientu plūsma paredz augstu apkalpošanas procesa aktivitāti, tāpēc pirmajā vietā ir jābūt tādām kandidāta personības īpašībām kā enerģija, neatlaidība un izturība.

Sarežģītai izpārdošanai un dārgām precēm ir jāpievērš uzmanība šādu īpašību klātbūtnei pretendentā - pašapziņa, takts, domāšanas elastība, komunikācijas prasmes, zināšanas. Servisa centriem un sūdzību nodaļām ir piemērota persona ar šādām īpašībām: izturība pret stresu, konfliktu trūkums, jutīgums. Lieta ir noteikt, kāds mugurkauls jums ir nepieciešams - tas ļoti palīdzēs, izvēloties pārdevēju.

Kā izvēlēties pārdevēju, izmantojot lomu spēli?

Ir vairāki veidi, kā identificēt to vai citu īpašību cilvēkā, piemēram: intervijas, anketas, sarunas, testēšana. Bet labākais veids, kā analizēt pārdevēja iespējas, ir lomu spēle "Pircējs - pārdevējs".

Vienkāršs jautājums kandidātam: "Kā jūs uzvedīsities šajā vai citā situācijā?" Protams, tas daudz ko atklās, bet tomēr atstās iespēju pārdevējam pielāgoties situācijai un krāpties, izrunāt tieši to, ko šobrīd vēlas no viņa dzirdēt. Ar lomu spēli ne viss ir tik vienkārši – scenārijs nav zināms, aktieris nepazīstams, rezultāts neparedzams. Tā ir lomu spēle, kas palīdzēs izpētīt cilvēku no iekšpuses un izdarīt atbilstošus secinājumus.

Ja šaubāties, ka varat objektīvi novērtēt kandidātu, lūdziet palīdzību kādam, kurš var skaidri pārbaudīt un analizēt pretendenta psiholoģisko portretu. Attiecīgi arī aktierim (pircējam) jābūt pārliecinošam un organiskam.

Lomu spēles scenārijā jāiekļauj sarežģīti pārdošanas posmi: darbs ar slēgtu klientu, vajadzību noteikšana, prezentācija un, protams, personas reakcijas uz nestandarta situācijām pārbaude - reakcija uz stresu. Ar to pilnīgi pietiks, lai izdarītu secinājumus par kandidāta atbilstību amatam.

Laba pārdevēja personiskās īpašības

Neatkarīgi no pārdošanas jomas visiem veiksmīgiem pārdevējiem ir dažas līdzības. Ja vērosiet labāko darbu, pamanīsiet starp viņiem daudz kopīga. Piemēram, viņiem visiem ir vienots personisko īpašību kopums: viņi ir pašpārliecināti, pozitīvi, sabiedriski, kompetenti profesionālajos jautājumos, vienmēr atvērti kaut kam jaunam, un katram ir galvenais - motivācija strādāt, apzinoties savu. lietderību. Varbūt šo īpašību kopumu var saukt par pamata un pārdevēja profesijai nepieciešamu.

Kā ņemt vērā šīs īpašības un izvēlēties pareizo pārdevēju? Izmanto ārēja novērotāja metodi, ieklausies no malas, kā cilvēks komunicē ar otru cilvēku, cik viņš ir pievilcīgs, kādas ir primārās sajūtas no komunikācijas ar kandidātu? Vai viņam ir agresijas, aizkaitinājuma, aizspriedumu vai dziļa noguruma notis? Novērtējiet savas spējas klausīties un vadīt sarunu, izkļūt no neparastām situācijām un risināt konfliktus.

Piedaloties personīgi, nevarēsi uztvert notiekošo tīrā veidā, bet, vērojot pārdevēja darbu no malas, var redzēt daudz. Ļoti bieži saziņas veids intervijas laikā sakrīt ar komunikācijas veidu ar klientiem, apskatiet šo faktu tuvāk. Šis vienotais īpašību kopums ir vienkārši nepieciešams katram pārdevējam; pievērsiet tam uzmanību, izvēloties pārdevēju.

Droši vien esat dzirdējuši par “zvaigžņotajiem pārdevējiem” – tie ir Dieva pārdevēji, kuriem viss izdodas, klienti paši pie tiem pieturas, un ar plāna īstenošanu vienmēr viss ir kārtībā. Viņu spēja ātri izveidot uzticamas attiecības ar jebkura veida klientiem ir pārsteidzoša, taču ir nianses.

Ja nolemjat nolīgt šādu pārdevēju, iespējams, neesat gatavs papildu personības iezīmēm, kas ir saistītas ar "superspējām". Bieži vien tā ir pārmērīga neatkarība, savtīgums, uzpūsta pašcieņa un nekontrolējamība. Šīs īpašības attīstās paralēli veiksmes sajūtai un personīgajai izaugsmei. Jo veiksmīgāks pārdevējs jutīsies, jo neatkarīgāks viņš izturēsies no sistēmas. Ja esat gatavs pielāgoties "zvaigznes" kaprīzēm, tad kāpēc gan ne?

Pārdevēja vecums un dzimums

Vēlos vērst uzmanību uz vecuma kritēriju. Par to ir daudz rakstīts. Pastāv viedoklis, ka vecums ietekmē sniegumu, tāpēc vecāka gadagājuma cilvēki nav īsti piemēroti aktīvam darbam, kas prasa pilnu piepūli.

Svarīgs nav vecums, bet gan vitalitāte un motivācija.

Pat ja pārdevējam ir vairāk nekā 50, tas nenozīmē, ka viņa darbs būs mazāk efektīvs nekā 25 gadus vecam darbiniekam. Ja cilvēks ir enerģisks, uztur sevi formā, viņam ir veselīgi dzīves mērķi, viņš būs 100% piemērots, galvenais, lai tas būtu redzams.

Kā izvēlēties īstā dzimuma un vecuma pārdevēju?

Ir preces, kuras pircējs vislabāk uztver no līdzīga vecuma kategorijas personas. Attiecīgi ir preču grupas, kurās, izvēloties pārdevēju, vēlams pievērst uzmanību dzimumam. Piemēram, meitenei, kas jaunāka par 30 gadiem, būs vieglāk pārdot jauniešu vai bērnu apģērbu, jo bieži vien sakrīt vecuma paaudžu domāšanas veids. Bet makšķerēšanas un medību preces, speciālo aprīkojumu un rezerves daļas labāk uzticēt pārdevējam vīrietim.

Ja neņem vērā galējības: pārdodot kosmētiku, apakšveļu, sieviešu apģērbus un citas acīmredzami sieviešu preces un otrādi vīriešu preces, tad varu droši teikt, ka par pārdevēju var strādāt pilnīgi jebkurš, bet vienmēr ar pareizo personīgo komplektu. īpašības, un tas absolūti nav svarīgi ne dzimums, ne vecums.

Kopsavilkums

Šajā rakstā nav skaidri noteikumi un aksiomas - tie ir tikai ieteikumi, kas atbildēs uz jūsu jautājumu: "Kā izvēlēties labu pārdevēju?" Bet tomēr padomājiet par to, ar ko jūsu klientiem būs ērtāk sazināties un būt blakus?

Ceru, ka tagad varēsiet viegli izvēlēties savām vajadzībām pielāgotu pārdevēju. Nedrīkst aizmirst, ka jebkurā uzņēmumā labu pārdevēju var izveidot pats, svarīgi, lai cilvēkam būtu pārdevēja pamatīpašību kopums un vēlme strādāt un profesionāli attīstīties.

Kā jūs izvēlaties pārdošanas vadītājus? Dalieties savos noslēpumos komentāros!

Uz kādiem jautājumiem jūs atradīsit atbildes šajā rakstā:

• Kā Alfabēta veikali motivē darbiniekus, izmantojot vērtējumus
• Adrenalīns naudas vietā: veikalu tīkla Enter pieredze
• Par kādiem sasniegumiem jauniešu apģērbu veikala “Provokācija” pārdevējs var kļūt par direktoru?

Saskaņā ar HeadHunter pētījumu, Maskavā mazumtirdzniecības pārdevējs var nopelnīt aptuveni 51 tūkstoti rubļu. mēnesī, Omskā - ne vairāk kā 22 tūkstoši rubļu; citās Krievijas pilsētās ar vairāk nekā miljonu pārdevēju ienākumi ir starp šiem rādītājiem.

Mazumtirdzniecības veikala pārdevēja motivācijas sistēma visbiežāk ir balstīta uz spēļu paņēmieniem. Kā norāda Anchor Business Solutions, mazumtirdzniecībā ir plaši izplatīta sacensību sistēma starp veikaliem, nodaļām un darbiniekiem. Galvenais parametrs šeit ir pārdošanas apjoms. Atsevišķos gadījumos darbinieki saņem papildu prēmiju vai uzņēmums viņus apbalvo ar braucienu uz bāru, boulinga zāli vai biljarda zāli. Starp mazumtirgotājiem, kas pārdod sporta preces, bieži notiek korporatīvās sacensības futbolā, skriešanā un peldēšanā, kurās piedalās komandas, kas izveidotas no veikala vai nodaļas darbiniekiem. Šogad daži uzņēmumi šādu konkursu uzvarētājus apbalvoja ar ceļojumu uz olimpiādi Londonā.

No šī raksta uzzināsiet, kādi citi pasākumi mudina mazumtirgotājus strādāt ar labākiem rezultātiem (skatiet arī: Ikdienas prēmijas ievērojami palielina pārdošanas apjomu).

Ikdienas prēmijas ievērojami palielina pārdošanas apjomu

Sarežģītas motivācijas sistēmas ar daudziem KPI ne vienmēr ir piemērotas mazumtirdzniecības uzņēmumu personālam. Pēc kāda laika pārdevēji vairs nesaprot, cik viņi saņems mēneša beigās, un tas viņus attur. Efektu nodrošina vienkāršas akcijas ar ātru atlīdzību.

Piemēram, veikalu tīkls Obuv Rossii vairākas reizes rīkoja kampaņu “Super rezultāts”. Tās būtība ir tāda, ka pat tad, ja pārdošanas plāns ir nedaudz pārsniegts, visi veikala darbinieki dienas beigās saņem prēmiju (ziemā viņi maksāja 200 rubļus - nav daudz, bet efekts bija jūtams). Sākoties akcijai, daži veikali bija atvērti līdz pulksten 22.00 – viņi centās sasniegt mērķa summu. Bija arī smieklīgi atgadījumi. Vienam no veikaliem nedaudz pietrūka, lai tas būtu pārpildīts. Vakarā atnāca kliente un izvēlējās apavus, bet viņai nebija līdzi nepieciešamā summa. Viņa saka: "Es atbraukšu rīt." Nē, pārdevēji aizveda viņu mājās, viņa paņēma naudu, nopirka kurpes un tad aizveda viņu atpakaļ. Plāns tika pārsniegts, uzreiz tika saņemtas prēmijas. Šādu pakalpojumu nevar nodrošināt ar apmācību vai instrukcijām. Taču šai tehnikai ir arī mīnuss: no grāmatvedības viedokļa ir grūti veikt ikdienas maksājumus, turklāt pēc kāda laika darbinieki pierod un jānāk klajā ar jaunām akcijām.

Praktiķa pieredze: Jūlija Ļipatova- apavu uzņēmuma “Alfavit”, Zheleznodorozhny (Maskavas apgabals) mazumtirdzniecības ķēdes direktors

Tiešsaistes vērtējumi liek pārdevējiem darboties labāk

Mūsu pārdevēji var nopelnīt ikmēneša prēmiju, kas ir 2,5 reizes lielāka par viņu algu. Tas sastāv no trim daļām: naudas stimuli labākajiem darbiniekiem, prēmija par personīgajiem pārdošanas rezultātiem un prēmija par veikala sasniegumiem. Es jums pastāstīšu vairāk par viņiem.

Apbalvojums par darbinieka augstu personisko novērtējumu. Mēs nolēmām automatizēt darbinieku darba efektivitātes novērtēšanu. Līdz 2004. gadam IT nodaļa tirdzniecības vietās uzstādīja datorus ar skeneriem, lai, izmantojot svītrkodu, meklētu noliktavā nepieciešamos apavu izmērus. Tad domājām, ka darbinieki, pat tie, kas strādā dažādos veikalos, varētu konkurēt savā starpā, uzraugot rezultātus reāllaikā. 2007. gadā šo ideju īstenojām ar korporatīvās interneta lapas palīdzību, kurā tiešsaistē tiek atjaunināts visa tīkla labāko pārdevēju reitings. Nebija nepieciešami nekādi ieguldījumi, izņemot pilna laika 1C un tīmekļa programmētāju algas.

Pamatojoties uz katras dienas rezultātiem, mēs atlasām 17 mūsu tīkla labākos pārdevējus, kuri saņem bonusu noteikta procenta apmērā no pārdoto preču pašizmaksas. Šis procents mainās atkarībā no sezonalitātes un pārdotā pāra izmaksām. Ziemā prece ir dārgāka - procents mazāks, vasarā lētāks - procents lielāks. Vidēji prēmija ir 0,5% no darbinieka personīgajiem ienākumiem dienā, bet mēneša beigās - līdz pusei no viņa algas (skatīt arī: Pārdevēju ierindošanas kritēriji).

Bonuss par noteikta produkta pārdošanu (personīgie sasniegumi). Jau sen esam sapratuši, ka mārketinga aktivitāšu efektivitāte ir atkarīga no tā, kā pārdevējs sevi parāda: vai viņš stāsta pircējam par īpašām akcijām, vai viņš to dara ar entuziasmu vai ar vēsumu. Lai to iestatītu prioritāro preču pārdošanai (piemēram, noteiktas grupas, zīmola preces vai preces, kurām pienācis laiks izpārdot), mēs piešķīrām bonusu - fiksētu summu par katru pārdoto šādu apavu pāri (atkarībā no produktu grupai, šī summa svārstās no 5 līdz 15 rubļiem. ). Ir arī slieksnis: parasti bonuss tiek piešķirts tikai tad, ja tiek pārdoti vismaz 100 prioritāro apavu pāri. Šīs fiksētās prēmijas tiek automātiski pievienotas pārdevēja kopējai ikmēneša prēmijai un var dubultot algu.

Labāko pārdevēju ranžēšanas kritēriji

Tekošās dienas vērtējumā piedalās tikai tie pārdevēji, kuri ir darbā (laika apmeklējuma programma automātiski fiksē, kad viņi ieradās darbā). Teiksim, dienas pirmajā pusē bija liels pircēju pieplūdums, un ar tādu pašu intensitāti strādāja divi pārdevēji (X un Y), pārdodot katrs pa 15 pāriem. Attiecīgi līdz 16:00 viņiem bija vienāds lietderības koeficients un ieņēma vienu vietu rangā. Tomēr pārdevējam X bija jādodas mājās agri, un pārdevējs Y strādāja līdz dienas beigām. Ja no šī brīža no viņa netika nopirkts neviens pāris, tad X un Y pārdošanas apjomi palika tajā pašā līmenī. Taču pārdevējs Y turpināja apkalpot klientus, un viņa darba diena izrādījās par četrām stundām garāka. Būtu negodīgi sadalīt bonusu vienādi starp X un Y. Šajā gadījumā, jo vairāk stundu strādāja pārdevējs, jo augstāks ir viņa efektivitātes koeficients. Šis noteikums liek darbiniekiem nekavēties un, ja iespējams, neņemt atvaļinājumu. Ja pārdevējs vēlas doties prom agrāk, tad viņš cenšas strādāt vairāk nekā citi.

Vēl viens piemērs. Iedomāsimies, ka darbinieks ieradās darbā laikā (tas ir, automātiski tika iekļauts reitingā), bet pēc divām stundām viņš veselības apsvērumu dēļ lūdza doties mājās. Neskatoties uz to, viņam izdevās pārdot vairākus pārus. Lai viņa rezultāti vakarā netiktu salīdzināti ar tiem, kuri strādāja ilgāk, un viņš nekļūtu negodīgi sliktāks, sistēma automātiski izslēdz viņu no vērtējuma, ja viņš strādāja mazāk par pusi darba dienas.

Praktiķa pieredze: Sergejs Rumjancevs

–

Maskavas Enter veikalu tīkla ģenerāldirektors un līdzīpašnieks

Mūsu pārdevējiem piedzīvojums ir tikpat labs stimuls kā nauda

Mūsu uzņēmums ir nācis klajā ar korporatīvo motivācijas spēli "OlympiaDA!" Viņas mērķis ir aizraut darbiniekus, lai viņi dalītos ar viņas idejām ar uzņēmumu un darbs viņiem kļūtu ne tikai par citu darba vietu, bet par kaut ko interesantāku. Šīs sistēmas spēles elementi ļauj ne tikai papildināt ikdienas uzdevumus, bet arī atpazīt darbinieku mazos varoņdarbus. Piemēram, steidzami bija nepieciešams izveidot reklāmas videoklipu, un personāla fotogrāfs tam veltīja personīgo laiku - nav jēgas par to maksāt naudas atlīdzību, un nepamanīt to ir nepareizi. Sistēma ir balstīta uz visu darbinieku vērtējumiem, kas tiek parādīti viņu personīgajos profilos iekšējā korporatīvā portālā “YakomanDA”.

Vispārējo veikalu konsultanti sacenšas savā starpā vairākās kategorijās.

1. “Vienības KPI” ir veikala efektivitātes komandas rādītājs.

2. “Piektā elementa” kritērijs – šajā kategorijā iekļauti uzņēmumam šobrīd svarīgi rādītāji. Šodien, piemēram, tāds ir tirdzniecības apgrozījuma pieaugums, bet nākamajā ceturksnī par prioritātēm var kļūt citi uzdevumi.

3. Inovācija: apkopojam interesantus priekšlikumus no visiem darbiniekiem, un, ja ideja tiek pieņemta, tad tās autors saņem punktus sistēmā OlympiaDA!.

4. Iesaistīšanās korporatīvajā dzīvē: tas ietver vairākas kategorijas ar nelielu īpatnējo svaru, pēc kurām mēs nosakām, cik daudz cilvēks ir “mūsējais” vai viņš “vienkārši iet uz darbu”. Piemēram, vai darbinieks piedalās korporatīvajos pasākumos vai pārrunā uzņēmuma dzīvi korporatīvajā portālā.

Ceturtdaļas beigās tiek atlasīti līderi ar maksimālo punktu skaitu. Iepriekšējā reizē atzīmējām 30 darbiniekus, bet, darbinieku skaitam augot, kvota pieaugs. Mēs apzināti atteicāmies dāvināt tādas balvas kā tālrunis, televizors vai iPad — mēs dāvinām pieredzi, jo tos nevar pazaudēt, salauzt vai apmainīt. Uzvarētāju grupa dodas uz kādu eksotisku vietu, kur visi piedalās, piemēram, džipu sacīkstēs, zirgu izjādēs kalna nogāzē, raftingā vai lidojot ar nelielu lidmašīnu uz kādu salu. To visu pavada interesanta korporatīvām vērtībām veltīta spēle. Uzvarētāji pēc trīs piedzīvojumu dienām atgriežas darbā noguruši, bet laimīgi ar domu: "Cik labi, ka tas beidzot ir beidzies, bet cik forši bija pie mums."

Vēlos atzīmēt, ka spēles elementu (gamification) ieviešana darba procesā ir jauna tendence biznesā. Esmu pārliecināts, ka pēc pieciem gadiem gamification speciālisti būs ne mazāk pieprasīti kā sociālo mediju vadītāji šodien. Kāda veida profesija šī ir? Gamifier pārvērš rutīnas darba procesus spēlē. Turklāt viņa pienākumos var ietilpt rotaļīgu elementu pievienošana attiecībām ar klientiem. Šādu speciālistu joprojām ir ļoti maz, un viņu algas var sasniegt 80–120 tūkstošus rubļu. mēnesī.

Praktiķa pieredze: Hasmiks Gevorgjans- Maskavas veikalu tīkla Provokatsiya ģenerāldirektors un līdzīpašnieks

Mēs nerunāsim par to, kas ir pārdošanas konsultanti, kāpēc viņi ir nepieciešami, kādi to veidi ir sastopami dabā un kādas nopietnas problēmas var rasties, ja tie tiek izvēlēti nepareizi.

Mēs ceram, ka mūsu cienījamā auditorija ir iepazinusies ar šiem jautājumiem. Tūlīt pāriesim pie tipiskākajām kļūdām, izvēloties mazumtirdzniecības vietas “personālu”, kas ir tā uzplaukuma vai lejupslīdes atslēga.

Pirmā kļūda. Dominējošais atlases princips ir atlase “pēc izskata”

Apzinātas izvēles gadījumā parasti iebilst, ka “tādam darbam neko citu nevajag, lai tikai izskatītos vairāk vai mazāk glīti, no malas viss skaidrs...” Šī kļūda ir “divpusēja ”. Tas nozīmē, ka atlases laikā ir divas iespējamās šķībuma iespējas.

Pirmais variants:“Ak, cik mīļi!..” Rezultātā cilvēks tiek pieņemts darbā (vai tiek uz nākamo atlases kārtu), rūpīgi nepārbaudot citas darba un personiskās īpašības, prasmes un motivāciju. Tas ir, nez kāpēc tiek pieņemts, ka glīti ģērbtam un izskatīgam kandidātam nevar būt citas “kontrindikācijas” konsultanta darbam.

Prakse rāda, ka nav tiešas korelācijas starp pārdevēja izskatu un viņa profesionālās darbības efektivitāti, jo pārdošanas joma ir ļoti daudzfaktorāla, un konsultanta un potenciālā klienta mijiedarbības posms ir diezgan sarežģīts. Glīts apģērbs, patīkama seja, draudzīgums – var pielikt pārdevējam pietiekami daudz “punktu”, ja to apvieno ar labām zināšanām par preču grupu, pareizu stratēģiju un sarunu taktiku. Bet “prezentējams” izskats zaudē nozīmi pēc tam, kad kļūst skaidrs, ka konsultants:

A). “peld” pa sortimentu;

b). nevar skaidri izskaidrot, kā dažādi produktu modeļi atšķiras viens no otra;

V). nevar skaidri atbildēt uz jautājumiem par produkta sastāvu, materiāliem, sastāvdaļām, demonstrējot prasmes “pirmās klases, otrā ceturkšņa” līmenī - tas ir, spēju skaļi lasīt etiķeti klienta priekšā, ar kuru viņš jau ir iepazinies. ar utt.

Otrais variants:“Viņš kaut kā... ģērbies kaut kā...” Variants pretējs iepriekšējam. Kad daži reāli vai iedomāti trūkumi kandidāta izskatā tiek uzskatīti par pietiekamiem, lai pieņemtu nepārprotami negatīvu lēmumu par kandidatūru. Šeit tas nav tik vienkārši.

No vienas puses, ir jomas, kur konsultanta stila izjūta un izskats pati par sevi ir būtisks piemērotības vai nepiemērotības faktors. Tas attiecas uz dažādiem tēla produktiem, dārgām, luksusa precēm – vai tas būtu ekskluzīvs apģērbs vai dārgas mēbeles. Gadījumos, kad kandidāta izskats skaidri norāda, ka viņš situāciju “neizprot” un nekādos apstākļos neiederas vēlamajā “formātā”, “superātrs” negatīvs lēmums ir saprotams. Tajā pašā laikā ir svarīgi, lai secinājums par izskatu izrietētu no vervētāja apzināta novērtējuma, kurš skaidri saprot vēlamo izskata “formātu”, nevis no viņa personīgajiem ārkārtīgi subjektīvajiem priekšstatiem par to, “kas ir skaists, dārgs, lēts utt.”

Ja nepiemērots izskats ir brīnišķīgi apvienots ar personisko un profesionālo nepiemērotību konkrētajai vakancei, situācija ir skaidra (bet par to kandidātam ir jādod iespēja sevi apliecināt intervijas procesā). Ja lieta nav tik skaidra, ir jēga noskaidrot, kāds ģērbšanās un uzvedības stils tika veicināts kandidāta iepriekšējā darba vietā, kādu stilu kandidāts pats izvēlas ievērot, orientēt viņu uz jūsu uzņēmuma stila vēlmēm, paskaidrojot. ar ko tas ir saistīts, un aplūkojiet viņa reakcijas procesu.

Pirmkārt, “ārējās iezīmes” var kļūt nenozīmīgas salīdzinājumā ar kandidāta labo profesionālo līmeni un pieredzi.

Otrkārt, var izrādīties, ka “sūdzības par izskatu” ir jūsu personiskās sūdzības.

Trešais, ja tev ir laba sociālā inteliģence, daudz ko var koriģēt burtiski pirmajā vai otrajā kandidāta darba mēnesī – vai nu patstāvīgi (pēc tam, kad viņš paskatās uz saviem kolēģiem), vai ar vadītāja palīdzību.

Svarīgs: “neejiet pārāk tālu”, izvirzot augstas prasības pret kandidāta izskatu, ja vien to patiešām nenosaka steidzama nepieciešamība (produktu grupas iezīmes, uzņēmuma korporatīvās politikas iezīmes utt.)

Abas kļūdas, izvēloties “pēc izskata”, ir vienas no visbiežāk pieļautajām kļūdām, izvēloties konsultantus (un ne tikai viņus). Problēma ir tāda, ka tas bieži ir cieši saistīts ar paša atlasītāja zemo profesionālās kompetences līmeni - tas jo īpaši attiecas uz “jaunajiem” aģentūru vervētājiem vai tiem, kas nesen ieradušies strādāt uzņēmumā.

Šādos gadījumos joprojām nav dziļu zināšanu par jomu, un atlases pieredze ir neliela, un tāpēc iesācēju atlasītājs pieķeras jebkuram vērtēšanas kritērijam. Un izskats, protams, ir viens no acīmredzamākajiem un vieglāk uztveramajiem. Katrā ziņā kandidāta “novērtēšana” pēc izskata, manierēm un citām acīmredzamām izpausmēm šķiet daudz vienkāršāka nekā reāli un “ar niansēm” izvērtējot viņa profesionālo līmeni, dominējošo motivāciju un citas svarīgas lietas.

Bet dažreiz vervētājs nekad netiek galā ar profesionālo jomu apgūšanu, un gadu no gada, vairs "nebūdams iesācējs", šāds "speciālists" veic atlasi, pamatojoties uz pirmo iespaidu un kandidāta izskata novērtējumu, spītīgi apgalvojot, ka " un viss ir lieliski redzams.” Lai gan viņš pats “neredz”, ka vairāki atlasei svarīgi kritēriji ar šo pieeju izvairās no viņa uzmanības, un atlasītāja profesionālo izaugsmi kavē vāja orientēšanās nepieciešamajās profesionālajās jomās.

Otrā kļūda. Prasību maksimizēšana

Izplatīts gadījums ir, kad personāla atlases speciālists, kurš ir pieradis pie pārdošanas menedžeru izvēles, no inerces vēlas “prasmes aktīvi meklēt klientus”. Reizēm tiešām nostrādā inerce (tad - ir laiks pārslēgties!), dažkārt ietekmi atstāj tirdzniecības nodaļas (veikala, salona) vadītājas “rožainie sapņi”: “Gribu tādus, kuri nesēdētu dīkā, ja tur veikalā nav pircēju, bet šos klientus vilktu uz mūsu veikalu kā mušas uz līmlentes!... Bieži vien šie labie nodomi ir pilnīgi nepamatoti un nav pārdomāti, īstenojot pašu meklēšanas procesu mazumtirdzniecības vietā. Ja tas tā ir, tad nav nepieciešams sarežģīt konsultantu atlases procesu ar papildu prasībām.

Atkal, "neej pārāk tālu." "Aktīvā meklēšana", kā jūs zināt, ir dārgāka. Vai nu nāksies “saliekt” standarta finansiālos nosacījumus konkrētam kandidātam, vai arī, ja to neizdarīsi, bet kandidāts “ar aktīvām meklēšanas prasmēm” tomēr iekārtojas darbā pie Jums kā parasts konsultants, tad viņa personā. uzņēmums saņems papildus nestabilitātes elementu mazumtirdzniecības punktā. Tas ir gadījumā, ja viņa "aktīvā meklēšana" bija patiešām veiksmīga (un tā nav "vēlēšanu runas figūra") un kandidāts nevēlas "atkārtot" šo pieredzi, pavadot kādu laiku jūsu uzņēmumā.

Jebkādas citas prasības, sākot no formālām līdz izglītības un profesionālām, var arī nepamatoti palielinātas. Sākot no prasības “tikai pastāvīgai reģistrācijai” (dažkārt tas notiek pēc paša atlasītāja iniciatīvas), obligātai pabeigtai augstākajai izglītībai, līdz obligātai darba pieredzei vismaz 3 (4, 5, 10) gadi ar noteikta veida produktu .

Protams, visas šīs (kā arī daudzas citas) prasības nevajadzētu izvirzīt bez īpašas vajadzības. Pēdējai prasībai parasti ir jēga tikai tad, ja jūsu preču grupa ir ļoti specifiska, lai gan prasības par ilgu darbu ar konkrēto produktu vairumā pārdošanas konsultantu vakanču sludinājumos ir atrodamas drīzāk “vārda labad”, lai parādītu. ka "mēs esam jebkurš." Mēs to neuztveram, mums vajag profesionāļus!

Tas pats attiecas uz prasībām attiecībā uz svešvalodas zināšanu līmeni. Nepārspīlējiet to, atlasot kandidātus ar svešvalodas “pamata” līmeni, ja viņiem šī valoda būs nepieciešama tikai “izprast preču katalogu” līmenī. 90% no apzīmējumiem lielākajā daļā katalogu (audumiem, mēbelēm, automašīnām utt.) ir viegli apgūstami un iegaumējami konsultanta pirmajā vai otrajā darba nedēļā.

Šādos gadījumos nav jēgas pārmaksāt kandidātam “par valodas zināšanām”, kurš ar prieku “izžūs” tieši šādā darbā. Turklāt neaktīva svešvalodas lietošana to labi pārzinošam cilvēkam ir papildu faktors atlaišanai un jauna, “lingvistiskāka” darba meklējumiem.

Neaizmirstiet, ka atlasītājam ir jāsaista kandidātu “pasūtītās” īpašības ar viņu reālo tirgus vērtību un reālo pieprasījumu. Konsultantu vadītāja sapņi “paņemt kādu, lai nav jāmāca, un ideālā gadījumā, lai varētu arī “pamīļot” valodā un visu pārtulkot citiem” ir cilvēciski saprotami, taču viņš nav sultāns, un jūs neesat Aladina lampa, un jūs nevarat izpildīt visas viņa kaprīzes.

Tātad prasību maksimizēšana īpaši neveicina spēcīga pozitīva darba devēja zīmola “izkopšanu”, bet vienlaikus rada liekas problēmas atlases procesā.

Protams, tas nenozīmē, ka, izvēloties kandidātus konsultanta amatam, jums ir "jāņem visi pēc kārtas" un jābūt "izlaidīgam". Taču nav jēgas izvirzīt prasības, kas ir nepārprotami pārmērīgas salīdzinājumā ar reālajām vajadzībām. Konsultantu atlase var būt un tai ir jābūt rūpīgai, taču šai rūpībai ir jābalstās uz jūsu iekšējiem skaidriem atlases kritērijiem, nevis uz maksimāli kategoriskiem un nepiemērotiem nosacījumiem sludinājumā. Turklāt, kā zināms, kandidāti joprojām praktiski nesaista norādītos ierobežojumus ar savu reālo pieredzi, paļaujoties uz “ja nu tas nav tik svarīgi” un “varbūt nepievērsīs uzmanību”.

Trešā kļūda. Provizoriska konsultanta izaugsmes perspektīvu “nogriešana”.

Tas attiecas uz gadījumiem, kad atlases procesā jau iepriekš ir stingri pateikts: “Mums vajadzīgs konsultants, atkal konsultants un tikai konsultants. Mums nav ne iespēju, ne izredžu uz izaugsmi – visas pārējās pozīcijas ir stingri ieņemtas. Tāpēc mums ir vajadzīgs cilvēks, kurš ir vērsts tieši uz konsultanta darbu un būtu ar to pilnībā apmierināts.”

Protams, kandidāts, kurš gandrīz uzreiz no vārtiem paziņo, ka “ir gatavs pāris mēnešus strādāt veikalā, bet, protams, viņu galvenokārt interesē perspektīvas”, nav piemērots kandidāts.

Taču nevajag ļauties ilūzijām, ka ir pietiekams skaits kandidātu, kuri ir patiesi motivēti tikai un vienīgi pārdevēja konsultanta darbam un kurus absolūti neinteresē karjeras izaugsme un ar to saistītās finansiālās perspektīvas. Kandidāti, kuri to apgalvo, vai nu melo, spēlējas ar jums, sakot nevis to, kas patiesībā ir, bet gan to, ko jūs būtu priecīgi dzirdēt, vai arī ar viņiem "nav viss kārtībā".

Reti tiek atrasti konsultanti, kuri ir pilnībā apmierināti ar savu darbu un ir motivēti tikai šim amatam, vienaldzīgi pret izredzēm un kuriem “viss kārtībā”. Bet tie ir izņēmumi izņēmumiem, gandrīz Tao sekotāji garā. Un, kā likums, viņiem jau ir pāri trīsdesmit pieciem gadiem. Tas parasti nozīmē, ka cilvēkam ir izdevies atrast vairāk vai mazāk harmonisku līdzsvaru starp darbu un pārējo dzīvi, un darbs viņam nekādā gadījumā nav pirmajā vietā, jo patiesa pašrealizācija, visticamāk, notiek citā jomā.

Vairumam kandidātu konsultanta amats ir atspēriena punkts, solis, kas jāpabeidz, un pieredze, kas jāiegūst turpmākai karjerai, profesionālajai un finansiālajai attīstībai. Kā skraidīšana ar beisbola cepurīti ar mopu McDonaldā (šķiet, ka pat daudzi tagadējie “priekšnieki” tur sāka).

Un līdz ar to jaunais, enerģisks, darbīgs un ambiciozs, kuram uzreiz “nogriezīsi” izredzes, dosies meklēt laimi citur. Un beigās jūs izvēlēsieties no tā, kas paliek pāri.

Vēl viens svarīgs jautājums: padomājiet par to, vai esat neprātīgs, paziņojot par pilnīgu perspektīvu trūkumu? Šeit darbojas tas pats princips, kas uz izaugsmes solījumu. Tas ir, principā var būt perspektīvas, taču tas nenozīmē, ka katrs darbinieks “augs”. Arī šeit. Kopumā perspektīvas var nesagaidīt, taču vienmēr ir izņēmumi no noteikumiem, kas saistīti vai nu ar darbinieka profesionālajām un personiskajām īpašībām, vai ar jaunu situāciju uzņēmumā. Atlasītājs nav dievs, kurš visu zina iepriekš un nevar uzņemties atbildību par izredzēm vai to trūkumu. Iedziļinieties nodaļas vēsturē - ja bija izaugsmes gadījumi ar it kā iztrūkstošām perspektīvām - analizējiet tos. Ja tur viss ir “tīrs” saikņu un aizbilstamo nozīmē, par šādiem gadījumiem kandidātam var stāstīt (protams, bez vārdiem).

Kopumā joprojām ir jēga izveidot konsekventu konsultantu izredžu shēmu, ieviest līmeņus, gradācijas un sakārtot dažādu līmeņu sertifikācijas. Protams, tā ir laba motivācija konsultantiem profesionāli attīstīties. Un to izdarīt nav nemaz tik grūti.

Kļūda ceturtā. Atlase pēc vecuma

Paskatīsimies tuvāk; jautājums ir neskaidrs.

No vienas puses, konsultanta darbs prasa ievērojamu elastību, ko patiesībā vieglāk demonstrē jaunāku vecuma grupu pārstāvji - no 20 līdz 25, no 25 līdz 30 gadiem. Kopumā viņiem ir vienkāršāka attieksme pret dažādiem negatīviem vai agresīviem klienta “uzbrukumiem” un mazāk sliecas reaģēt pēc principa “Es šeit neesmu tavs palaidnis...” Jaunieši ātri pielāgojas dažādiem iekšējiem apstākļiem. izmaiņas uzņēmumā un tās “uzbūvēt”, ja kaut kas notiek, tas ir daudz vienkāršāk. Viņiem joprojām ir skolas-skolēnu psiholoģijas atavismi, kas liek skatīties uz vadību “no apakšas uz augšu” un vairāk vai mazāk mierīgi pieņemt regulāru kontroli. Un šie punkti noteikti ir ļoti svarīgi.

Taču ir arī trūkumi, kā jau jebkurai vecuma grupai. Šī ir neliela ikdienas un sociāla pieredze, nepietiekams sociālais briedums, kas ļauj izveidot labu kontaktu tikai ar daļu klientu, palaižot garām pārējos, kuri ir diezgan reāli. “Jauniešu” darbs ir mazāk apzināts, bieži vien mazāk pūļu un laika tiek veltīts informācijas apgūšanai par produktu grupu un vairāk savstarpējai saziņai. Situācija “sarkst, kad nezini” – nepatīkama nobriedušam cilvēkam, kurš vēlas justies kā profesionālis, nevis skolēnam, kurš nezina stundu – ir mazāk kritiska “jauniešiem” un var ik pa laikam jāatkārto, neliekot viņiem apgūt nepieciešamo informāciju. “Jaunie” konsultanti ir daudz mazāk stabili, aktīvi “tur degunu pret vēju”, dažkārt mēdz “izstāties uzņēmuma labā” un viņiem ir salīdzinoši zema lojalitāte pret uzņēmumu.

Attiecīgi vecākas vecuma grupas kandidātiem ir pretējas priekšrocības un trūkumi (uzsveram, ka runa ir par “vidējām” izpausmēm, konkrētiem indivīdiem tās var stipri atšķirties).

Bieži nākas dzirdēt apgalvojumus: “mūsu salonā (veikalā) ir jauna komanda, vecāka gadagājuma cilvēks tur jutīsies neērti...” Šīs problēmas var atstāt pašu konsultantu risināšanā - galu galā veikals nav pionieris. nometne ar grupām “pēc vecuma”.

Iespējams, rezultāts būs harmoniskāka mijiedarbība mazumtirdzniecības nodaļā, bez katrai vecuma grupai raksturīgā “šķībuma” atsevišķi (protams, ja spēku samērs ir aptuveni vienāds).

Tiesa arī reizēm gados vecāki kandidāti ir ne tikai mazāk elastīgi komunikācijā, bet arī nekur citur nav “veiksmīgi” nokļuvuši, nav spējuši nekur izpausties un izaugt (lai gan arī tas ir neviennozīmīgi). Tomēr tas nenozīmē, ka no viņiem nekļūs labs konsultants. Runājot par atbildību, sortimenta izpēti, iedziļināšanos niansēs un tehniskajās īpašībās un līdz ar to arī spēju labāk konsultēt klientu, detalizētāk un pārliecinošāk atbildēt uz viņa jautājumiem, “jaunieši” bieži vien ir tālu no. tādi “nobrieduši” vīrieši un sievietes .

Turklāt ir vērts padomāt, ka vairākās preču grupās (ja nerunājam par T-kreklu un pusaudžu apavu pārdošanu) nobriedušāks konsultants atstāj daudz labāku iespaidu un iedveš lielāku klientu uzticību (ar atbilstošs komunikācijas veids, protams), nekā “ļoti jauns” konsultants. Tas jo īpaši attiecas uz diezgan dārgām precēm.

Svarīgi ir arī tas, ka konsultantiem, kas vecāki par trīsdesmit, stabilitāte ir ievērojami augstāka nekā “jauniešiem”. Un šo stabilitāti var vēl vairāk palielināt, pareizi izstrādājot šīs kategorijas konsultantu motivācijas sistēmu.

Tādējādi katrai no konsultantu vecuma grupām ir savi plusi un mīnusi, un klients “uzvar” ar dažādiem līdzekļiem.

To var rezumēt šādi: formālie vecuma ierobežojumi ir “jāpiešķir” apzināti, balstoties uz skaidru situācijas, preču grupas un vajadzību analīzi. Vecuma ierobežojumi nedrīkst būt ieradumu stereotipu rezultāts, kā tas notiek lielākajā daļā gadījumu, jo šo stereotipu rezultātā jūs un uzņēmums zaudējat.

Piektā kļūda. Komunikācijas kritērijs ir priekšplānā

Tas ir saistīts ar faktu, ka galvenais konsultanta izvēles kritērijs ir konsultanta spēja "labi sazināties ar klientu, nodibināt kontaktu un iekarot klientu". Tas ir svarīgi, bet pats par sevi nepietiek, un tas bieži tiek aizmirsts.

Kas te par vainu? Kļūda ir tā, ka labi attīstītas komunikācijas prasmes bieži tiek vērtētas atsevišķi no inteliģences, gan sociālās, gan vispārējās, kā arī atsevišķi no braukšanas motivācijas. Rezultātā dažreiz mēs iegūstam konsultantus, kas ir "pilnīgi komunikatori". Un viņi var sazināties ar klientiem gandrīz stundas un saņemt milzīgu gandarījumu par savu darbu. Vienkārši viņu personīgie pārdošanas apjomi “kādu iemeslu dēļ” ir zemi.

Starp citu, konsultantam ir “jāpiesaista klients” ne tikai un ne tik daudz pie sevis, bet gan uz viņa pārstāvētajiem produktiem.

Šī problēma rodas tieši gadījumos, kad galvenā motivācija ir komunikācijas motivācija, nevis pārdošanas motivācija. Tas ir, konsultants nespēj skaidri izvirzīt sev komunikācijas mērķi un raiti virzīt uz to klientu. Iepriecinot klientu sev un tādējādi risinot (vai saasinot) viņa psiholoģiskās problēmas, šāds konsultants pašu produktu labākajā gadījumā patur otrajā plānā. Vai arī viņš var par viņu izpļāpāt kaut ko “tādu”, kā rezultātā klients būs sajūsmā - jo viņš atturējās no “neveiksmīga” pirkuma. Diemžēl, ja šādus “pilnīgus komunikatorus” nenosaka ļoti agrīnā - atlases stadijā, tad turpmāk tie “parādīsies” tikai pēc pāris mēnešiem vai pat vēlāk, kad būs zems viņu personīgās pārdošanas līmenis. kļūst acīmredzams, neskatoties uz "aktīvo darbu ar klientiem".

Cits gadījums ir, kad problēma nav tik daudz pārmērīgā “komunikācijas motivācijā”, bet gan nepietiekamās intelektuālajās kvalitātēs. Vienkārši sakot, ar konsultantu ir patīkami runāt, bet stulba. Viņš labprāt pārdotu, bet “trūkst inteliģences” un domāšanas ātruma, reakcijas ātruma, kas komunikāciju novestu pie vēlamā mērķa.

Kopumā, lai gan tiek apgalvots, ka “lai strādātu salonā (veikalā), nav vajadzīgs liels intelekts”, patiesībā tieši “inteliģencei” ir vērts pievērst uzmanību. It īpaši, ja jūsu produktu grupa ir sarežģīta un konkurence ir augsta. Diez vai jums būs vajadzīgs augsts IQ, taču parasts vidējais IQ plus labs sociālais intelekts ir absolūti nepieciešams konsultantam.

Iepriekš apspriestais konsultantu atlases kļūdu “saraksts”, protams, ir nepilnīgs. Šie ir tikai visizplatītākie. Mēs vēlamies, lai jūs to nedarītu atlases laikā, un, visticamāk, jums būs mazāk tradicionālo “problēmu ar konsultantiem”.

Jebkurā biznesā, kura mērķis ir sniegt pakalpojumus vai produktus potenciālajiem klientiem, ļoti svarīga saikne ir pārdošanas nodaļa. Tas, cik ātri un veiksmīgi prece atradīs savu pircēju, būs atkarīgs no tā speciālistu prasmēm. Lielos uzņēmumos ar darbinieku pieņemšanu darbā parasti atbild personāla nodaļa. Bet, ja vēl neesat iegādājies savus personāla speciālistus vai vēlaties pats meklēt dimantus, mēs jums pateiksim, kā izvēlēties pārdošanas vadītāju. No vienas puses, šo vakanci darba meklēšanas portālos var atrast biežāk nekā citas. No otras puses, cilvēki, kuri ir patiesi zinoši šajā jomā, ne vienmēr uz to reaģē. Daži ir gatavi uzņemt teju pirmo cilvēku, ar kuru saskaras, cerot, ka pēc pāris treniņiem viņš kļūs par pirmšķirīgu speciālistu. Un tas darbosies par nelielu naudu.

Kāds ir labs pārdošanas menedžeris?

Pirms pieņemat darbā pārdošanas vadītāju, jums ir skaidri jāsaprot, ko vēlaties no viņa. Jums ir jābūt skaidri formulētam potenciālā darbinieka portretam. Ne izskats, protams. Bet noteikts īpašību un prasmju kopums, tieksmes, uzskati par režīmu un darba kvalitāti. Pārdevēja jeb, kā viņu mēdz dēvēt, pārdevēja (pārdevēja) meklēšanai jāpieiet pavisam savādāk nekā citu profilu speciālistiem. Tas, kas ir apsveicams, piemēram, pie izstrādātāja vai loģistikas, pārdošanas vadītājam var būt pilnīgi nepieņemami. Pastāv viedoklis, ka pārdevējam ir jābūt vairākām būtiskām īpašībām:

• Viņam jābūt pietiekami gudram darbam, kurā viņš tiks iesaistīts.
• Pārdošanā ne no kā nevajadzētu baidīties (saprāta robežās). Ja viņš nevar sarunāties ar svešiniekiem vai baidās zvanīt, viņam nebūs nekāda labuma.
• Pārdošanas vadītājam jābūt gatavam konkurēt. Vēl vairāk, viņam viņu jāmīl. Tas ir lielisks stimuls uzlabot tā efektivitāti.
• Rijība. Savādi, bet tā ir ļoti laba kvalitāte pārdevējam.

Kādas kļūdas ir pieļaujamas, meklējot pārdošanas vadītāju?

Meklējot atbildīgu un veiksmīgu pārdošanas spēku, daudzi darba devēji un personāla vadītāji pieļauj vairākas kļūdas. Tie ne vienmēr ir acīmredzami, taču tie var novest pie tā, ka jūsu personālā nonāk ne pats labākais darbinieks. Kā jau teicām iepriekš, pārdošanas menedžeris ir ļoti svarīgs biznesa mehānisms. Bez veiksmīgas “ārpolitikas” būs grūti izvirzīt produktu priekšplānā. Kādas ir šīs kļūdas?

• Personāla darbinieki bieži dod priekšroku tiem, kas strādājuši veiksmīgos uzņēmumos. Bet vai tas ir pareizi? Cilvēks, kurš vienmēr ir pārdevis jau populāru preci, nav tik labs kā tas, kurš veiksmīgi noturējās virs ūdens un spītīgi peldēja uz mērķi, neskatoties uz slaveno zīmolu konkurenci.
• Uzņēmuma darbības joma. Šeit ir arī daudz kļūmju. Ambiciozs un traucējošs vadītājs ir lielisks. Taču jāņem vērā arī sava uzņēmuma darbības joma. Ja tas ir ļoti specializēts, tad speciālistam ir jābūt tehniski gudram šajā konkrētajā jautājumā. Cilvēks, kurš visu mūžu ir pavadījis, pārdodot automašīnas un ar tiem saistītos produktus, nevarēs tik efektīvi strādāt, piemēram, medicīnas jomā. Atbildes meklējumi uz jautājumu, kur atrast labu pārdošanas vadītāju, ved ne tikai uz specializēto tirgu. Un jums ir jāapzinās, vai šis konkrētais vadītājs var sniegt īpašu labumu jūsu biznesam. No otras puses, tas nedrīkst būt noteicošais faktors jūsu izvēlē. Ja redzat patiešām augstu potenciālu, varbūt tomēr ir vērts apmācīt speciālistu.
• Pārdošanas menedžerus var iedalīt divos veidos. Sauksim tos par “parasto tirgotāju” un “konsultatīvo pārdevēju”. Pirmais mēģina pārdot preci ar jebkādiem līdzekļiem. Bet, ja klienti nevēlas iegādāties preci, viņš nemeklēs iemeslus. Otrais, gluži pretēji, pētīs potenciālo pircēju. Un, ja process nenotiks labi, viņš uzzinās, kāpēc tas tā ir. Ar šādu pārdevēju palīdzību uzņēmums varēs veikt nepieciešamās korekcijas un palielināt popularitāti klientu vidū.
• Veiksmīgi pazīstami vadītāji, kuri ir pabeiguši daudzus kursus un apmācības. Jā, tie ir efektīvi. Bet lielākā daļa darbojas saskaņā ar skaidrām veidnēm un rokasgrāmatām. Un, kad jums ir jāizstrādā sava pārdošanas koncepcija konkrētā gadījumā, tie ir bezjēdzīgi.
• Bieži vien uzņēmuma īpašnieks bez savas skaidri definētas attīstības stratēģijas cer, ka atnāks spēcīgs pārdošanas speciālists un vienkārši izstums savu preci virspusē. Tas ir, vadītājs strādās tāpat kā iepriekšējā vietā. Bet tas nav pareizi. Speciālists nonāk pie gatavas stratēģijas un pielāgojas tai. Bez skaidra plāna un ar pārdošanas vadītāju, kurš nezina, kurā virzienā virzīties, nevar uzvārīt ne putru, ne biznesu.
• Nevajadzētu pieņemt darbā pārāk pazīstamus augstākā līmeņa vadītājus, kuri ilgu laiku nav bijuši “priekšējā līnijā”. Viņi bieži vien nav informēti par jaunākajiem notikumiem, paņēmieniem un tendencēm. Šādam vadītājam būs jāpiešķir vairāk palīgu. Un tās ir papildu izmaksas. Jums ir nepieciešams kāds, kurš zina viņu kaujas lauku un ir gatavs atrotīt piedurknes un ķerties pie netīrā darba.

Pirms sākat meklēt pārdevēju, jums ir skaidri jāatbild uz vairākiem svarīgiem jautājumiem. Pirmkārt, kāda ir produkta mērķauditorija? Otrkārt, kāds ir jūsu uzņēmuma klientu mijiedarbības algoritms? Padomājiet par to, kas ir svarīgāk – lai pārdošanas komanda lieliski pārzina uzņēmuma produktus vai tā auditoriju. Jo labāk speciālists pazīst potenciālos patērētājus, jo vieglāk un efektīvāk būs pārdot jebko, vai tas būtu kravu transportēšanas pakalpojumi vai specializētā barība mājdzīvniekiem. Treškārt, kurā pārdošanas procesa brīdī biznesā ienāk vēlamais darbinieks. Kā zināms, pārdošanu var iedalīt vairākos posmos. Tas ietver “aukstos” zvanus un personisko mijiedarbību, darbu “laukā”, darbu ar iebildumiem un turpmāku klienta noturēšanu. Jā, ir vispārīgi pārdevēji, taču dažreiz labāk ir nolīgt vairākus augsti kvalificētus speciālistus. Šīs atbildes palīdzēs ievērojami sašaurināt meklēšanu un saprast, kurš pārdošanas uzņēmums ir piemērots tieši jūsu uzņēmumam.

Katrs karavīrs ir pazīstams kaujas laukā

Ar raksturīgām kļūdām viss šķiet skaidrs. Bet šeit rodas nākamais jautājums: kā pārbaudīt pārdošanas vadītāju? Protams, to var un vajag pārbaudīt praksē. Bet pirms tam jebkurā gadījumā ir intervija. Kādi jautājumi būtu jāuzdod potenciālajam darbiniekam?

• Pirmkārt, ir vērts noteikt, ar ko galvenokārt bija saistīts viņa darbs: jaunu klientu piesaiste vai esošo saglabāšana. Jautājiet par viņa parasto darba dienu un darba algoritmu. Uzziniet, kā viņš varētu piesaistīt jūsu uzņēmumam jaunus klientus (profesionāls ātri aprēķinās ieinteresēto auditoriju, pamatojoties uz uzņēmuma specifiku).
• Otrkārt, novērtē viņa profesionālo pieredzi. Vai bija kādas pārejas uz citām darbības jomām? Un karjeras dinamika atbilstoši pretendenta vecumam. Ja, piemēram, līdz 40 gadu vecumam viņa amati nepacēlās augstāk par vienkāršu vadītāju, ir vērts aizdomāties, kāds tam ir iemesls. Vai viņš ir ambiciozs vai baidās izkāpt no savas komforta zonas, vai viņam trūkst zināšanu un prasmju?
• Trešais, ir vērts pārbaudīt, cik bieži viņš mainīja darbu un kāpēc tas notika. Vai tā bija iepriekšējo darba devēju vaina (nepareiza motivācija, zems atalgojums, neērti darba apstākļi), vai iemesls bija pašā speciālistā.
• Intervijas laikā pretendents parasti iepazīstina ar sevi. Jums vajadzētu pievērst uzmanību tam, kā viņš to dara. Protams, intervija ir saspringta, un cilvēks ne vienmēr var pilnībā atvērties. Bet pat šeit ir punkti, kas ir jāuzsver. Vai viņš izmanto stereotipiskas iegaumētas frāzes, cik konsekventi un strukturēti viņš veido stāstu par sevi, vai viņš pārāk bieži novirzās no tēmas garos skaidrojumos.
• Kādos uzņēmumos šī persona strādāja pirms jūsu? Piemēram, pēc maza uzņēmuma ir diezgan grūti pielāgoties darba sarežģījumiem lielā uzņēmumā. Kāds bija klientu līmenis, cik nopietni bija darījumi. Tas jums pateiks, ar kādiem cilvēkiem cilvēks ir pieradis strādāt un cik sarežģītas ir sarunas. Kāda bija iekšējā struktūra un darba organizācija (biroji jeb “atvērtā telpa”, komanda, vadības uzvedības stils).
• Pārbaudiet, cik pārliecināts ir pārdevējs. Tas būs skaidrs no viņu uzdotajiem jautājumiem. Veiksmīgs pārdevējs, kurš ir pilnībā pārliecināts par savām spējām, vairāk interesēsies par strukturāliem jautājumiem un produkta īpašībām. Nedrošs cilvēks, kurš bieži saskaras ar neveiksmēm, uzzinās, kas sekos, ja plāns netiks izpildīts, vai tiks nodrošināta klientu bāze utt.
• Cik adekvāti pārdevējs nosaka algas gaidas? Ja viņš prasa pārāk maz, tā ir slikta pārdošana. Ja ir par daudz, vai nu viņš ir ļoti labs speciālists, vai arī neadekvāts. Uzziniet, cik viņš saņēma savā iepriekšējā darbā, ar ko viņš saista ienākumu līmeni (fiksēta alga vai procenti no pārdošanas apjoma).
• Uz ko ir vērsta pārdošana – uz rezultātu vai pašu procesu. Pēdējais viņu raksturo ne no labākās puses kā speciālistu. Kā uzzināt, kas ir jūsu priekšā? Uz procesu orientēts cilvēks vairāk pastāstīs par to, kā un kur gājis, ar ko runājis, ko darījis. Tie, kas ir orientēti uz gala rezultātu, ļoti labi atceras savus klientus un skaidri norāda datumus, termiņus un skaitļus.
• Ļoti svarīgs faktors ir integritāte. Tagad mēs nerunājam par ikdienas lietām, piemēram, citu cilvēku vakariņu ēšanu un sīkām zādzībām. Ja pie jums ierodas pretendents ar savu datu bāzi, nesāciet priecāties. Padomājiet, vai viņš darīs to pašu pēc tam, kad jūs pametīs. Tas pats būtu jāņem vērā, darbiniekam pārejot no konkurējoša uzņēmuma. Ko tas varētu nozīmēt jums? Daudzi jau ir atteikušies no pieredzējušu speciālistu pārvilināšanas prakses, jo pastāv risks tikt pie “spiega”.

Ja ņemat vērā iepriekš minētos padomus un kļūdas, jautājums par to, kā izvēlēties pārdošanas vadītāju, vairs nebūs pārāk grūts. Un atcerieties vēl vienu lietu — jums nevajadzētu pieņemt darbā cilvēkus, “lai tas būtu ātrāks”. Lai atrastu labu speciālistu, var paiet divas nedēļas vai divi mēneši. Varbūt šodien viņš vēl nav parādījies darba tirgū, bet rīt viņa CV parādīsies datu bāzē. Kvalificēts speciālists var būt uzņēmuma uzplaukuma atslēga, savukārt pirmais darbinieks, ar kuru jūs saskaraties, samazinās sniegumu par vairākiem punktiem.