Într-un colectiv

În general, conflictul din echipă trebuie înțeles ca un fenomen negativ, cu rare excepții. În plus, conflictul este mai ușor de prevenit decât de rezolvat. Prin urmare, prevenirea conflictelor ar trebui să ocupe un loc important în activitățile managementului.

Ca parte a studiului de prevenire psihologică a conflictelor în echipă, trei întrebare :

1. Esența prevenirii conflictelor psihologice;

2. Măsuri de prevenire a conflictelor;

3. Condiții pentru reducerea conflictului în echipă.

Figurile centrale în orice conflict din echipă sunt indivizi specifici și interesele acestora. Prin urmare, prevenirea conflictelor ar trebui să fie orientată către persoană.

Prevenirea psihologică a conflictelor asociat cu impactul într-o situație preconflictuală asupra lumii interioare a oamenilor atrași în confruntare. Impactul poate fi realizat atât la nivel de grup, cât și la nivel individual.

Măsuri de prevenire a conflictelor legate de acțiunile oamenilor în cazul unor dispute și contradicții înainte de a se produce escaladarea acestora.

Principalele măsuri de prevenire a conflictelor sunt: ​​atenția și corectitudinea; prezicerea unei posibile reacții; scuze pentru greșeli.

Atentie si corectitudineîn situații discutabile și problematice, ajută la evitarea agravării acestora la nivelul conflictului.

mindfulness în acțiune necesar pentru a nu crea un „act neprietenos”. Uneori, un act care pare inofensiv pentru o persoană este perceput ca ofensator de către o altă persoană.

Mindfulness în declarații este necesar participanților la confruntare pentru a nu provoca o escaladare a conflictului.

Corectitudine posibil şi necesar în acţiuni şi declaraţii. Cuvintele ar trebui să țină cont de demnitatea individului - ca profesionist și ca persoană. Orice atacuri personale, evaluarea scăzută a calificărilor angajatului pot provoca un conflict.

Așadar, fabulistul grec antic Esop (sec. VII î.Hr.) sub masca animalelor a ridiculizat prostia, lăcomia și alte vicii ale oamenilor. A dat caracterizări atât de precise, încât mulți și-au luat personal ridicolul. Pentru a se răzbuna pe Esop, oamenii jigniți de el i-au pus în rucsac o cupă de aur din tâmplă, acuzându-l de furt. Esop a fost anterior un sclav și a primit libertate datorită minții sale. S-ar putea recunoaște din nou ca sclav și și-ar putea salva viața. În acest caz, stăpânul său a trebuit să plătească o amendă pentru furtul sclavului său. Esop nu a vrut să-și piardă libertatea și a ales moartea unui om liber. Iar alegoria inventată de el a primit denumirea comună „limba esopiană” și a supraviețuit secolelor.

Prezicerea unei posibile reacțiiînconjurând cuvintele lor și activitatea mentală a angajaților într-o comunicare specială. Acest lucru va evita multe neînțelegeri. Prezicerea reacției trebuie direcționată: către cuvinte; asupra faptelor; la inacţiune.

Reacția la cuvinte de obicei se află în sensul lor ofensator sau percepția care este inacceptabilă pentru o persoană. Mai mult, poate apărea o reacție negativă și la declarațiile în care nu există aprecieri negative directe adresate nimănui.

Deci, adesea o reacție puternic negativă este cauzată de expresii obscene pe care alții trebuie să le audă involuntar. Plebeianismul unuia nu numai că poate strica starea de spirit a multora, ci poate provoca și un conflict.

Reacția la acțiuni asociate cu acțiuni necugetate sau urâte ale altor persoane. Acțiunile care au provocat o reacție negativă pot să nu afecteze în mod direct persoana, dar pot să nu fie în concordanță cu principiile sau cultura sa.

Astfel, reacția normală a unei persoane educate este să intervină într-o situație în care cei puternici îl jignesc pe cei slabi.

Reacția la inacțiune apare atunci când un act era așteptat de la o persoană, dar nu a urmat. Poate însemna lene, lașitate, trădare și, prin urmare, poate fi perceput în consecință.

De exemplu, la o întâlnire, un lider a criticat un angajat fără să cunoască toate circumstanțele. Colegul angajatului, deținând toată completitudinea informațiilor, nu a spus nimic, nevrând să opună șefului.

Scuze la greșeli (în acțiuni sau declarații), ele ajută la corectarea imediată a situației, fără a o agrava. Desigur, pentru omisiuni grave, scuzele singure ar putea să nu fie suficiente. Cel puțin, asigurări de corecţie situații, promisiuni prevenindÎmi place asta în viitor.

Condiții pentru reducerea conflictuluiîn echipa de producţie sunt asociate cu măsuri organizatorice şi manageriale care vizează crearea unei atmosfere psihologice constructive. Principal conditii reducerea conflictului sunt: ​​politica de personal verificată; autoritatea personală a liderului; cultură organizațională înaltă; prestigiul activității profesionale; climat psihologic favorabil.

Politica de personal verificată asociat cu selecția și plasarea abil a personalului.

Recrutare ar trebui să includă nu numai analiza calificărilor și alte date „chestionare”. Este la fel de important să studiem calitățile psihologice ale solicitanților de locuri de muncă. Acest lucru poate reduce semnificativ probabilitatea de a accepta personalități conflictuale. Baza studiului psihologic este testarea și primirea de feedback de la locul de muncă anterior.

Testarea ajută la identificarea indivizilor predispuși la un comportament conflictual. Acest lucru afectează persoanele cu emoționalitate crescută, reacție inadecvată, stima de sine dureroasă. Diagnosticarea permite nu numai refuzul de a pune în conflict oamenii potențial în angajare. Este posibil, dacă este necesar, să se efectueze o corecție psihologică menită să reducă conflictul individual al angajaților. Cu ajutorul diagnosticului psihologic, este posibil să se prezică posibilul comportament al personalităților conflictuale și să se ia măsuri preventive.

Amplasarea cadrului este asociat nu numai cu nevoile de producție, ci și cu compatibilitatea psihologică a angajaților, precum și cu planificarea carierei.

Uneori, conflictul la unii oameni se manifestă doar în contacte cu anumite persoane. În acest caz, potențialul conflict poate fi ușor evitat prin repartizarea acestor persoane incompatibile în diferite brigăzi sau departamente.

Autoritatea personală a liderului este o condiție importantă pentru reducerea conflictului în echipă. Un lider cu autoritate, din punct de vedere psihologic, reduce probabilitatea apariției și dezvoltării unor situații disputabile. El acționează ca un fel de arbitru, cu care subordonații săi sunt de acord psihologic. Înalta autoritate se realizează prin muncă deosebită, prezența și dezvoltarea avantajelor personale și calităților profesionale înalte ale liderului.

Formarea autoritatii liderul se bazează pe calitățile sale personale, profesionale și morale. Prin urmare, pentru orice lider, munca constantă asupra propriei persoane este foarte importantă. Este necesar să aveți un program personal de auto-dezvoltare și un plan de lucru asupra propriei persoane. Acest lucru este discutat în detaliu în primul volum din secțiunea 4.6.

Un lider autorizat devine atunci când are clar avantaje și dezavantaje permițându-i să obțină rezultate semnificative de producție și sociale. Aceste avantaje semnificative pot fi intelectuale, cu voință puternică, morale, caracterologice, profesionale (competență, calificări) și altele.

Abilități de conflict ridică de asemenea autoritatea liderului în ochii subordonaților și colegilor. Abilitatea de a rezolva în mod constructiv și corect situațiile conflictuale este foarte apreciată de subordonați. Abilitățile conflictologice sunt formate din experiența și pregătirea socio-psihologică specială a liderilor. Conține predarea abilităților de interacțiune non-conflict, tehnica comunicării non-conflict. Managerii trebuie să câștige experiență în depășirea constructivă a contradicțiilor emergente.

Cultură organizațională înaltă este un sistem de valori conștiente și inconștiente, tradiții pozitive, reguli stabilite de organizare profesională.

Valori morale și profesionale organizațiile formează baza culturii sale corporative. Acest lucru este discutat în detaliu în primul volum din Secțiunea 7.3. În plus, valorile și aspirațiile corporative afectează semnificativ climatul psihologic din echipă.

tradiții pozitive organizaţiile acţionează ca factori suplimentari de reglare socială a comportamentului. Ele ar trebui dezvoltate și susținute în toate modurile posibile. Totuși, acest lucru nu trebuie transformat într-un scop în sine, ci considerat ca un instrument în crearea condițiilor pentru reducerea conflictului în echipă.

Sistemul eficient existent de motivare a muncii, realizările profesionale și de statut ale angajaților pot fi atribuite tradițiilor pozitive ale echipei. Motivația ridicată în unele cazuri chiar minimizează incompatibilitatea psihologică a anumitor angajați. Motivația este discutată în detaliu în primul volum din secțiunea 2.4.

Reguli stabilite comportamentul și interacțiunea profesională îi ajută pe angajați să acționeze corect în diferite situații. Acest lucru vă permite să formalizați comportamentul și să nu lăsați motive subiective de resentimente și conflicte.

Organizare profesionala a echipei se manifesta in regulile si tehnologiile stabilite de munca si interactiunea angajatilor. În echipele foarte organizate, există mult mai puține motive și motive pentru dispute și nemulțumiri. Există puține motive obiective pentru contradicții aici. Organizarea este un puternic factor de descurajare care mobilizează funcțiile de autocontrol ale angajaților.

Experiența arată că conflictele, zvonurile, bârfele sunt tipice pentru organizațiile în care angajații nu sunt suficient de ocupați și au mult timp liber. Sau invers, unde suprasarcinile au devenit o întâmplare obișnuită și provoacă oboseală crescută.

Prestigiul activității profesionale Constă în opinia publică și personală asociată cu o evaluare înaltă a unei poziții sau a unui loc de muncă. Aceasta este o condiție psihologică semnificativă care reduce nivelul manifestărilor conflictuale.

Valoarea muncii poate fi legat de conținutul său creativ sau de reputația ridicată a firmei. De asemenea, este importantă recunoașterea socială a muncii și o remunerație decentă - salarii mari.

Prestigiul activităţii se manifestă în simtul responsabilitatii angajaților pentru munca lor și treburile companiei. Aceasta contribuie la reglarea reflexivă a activității, stabilizează comunicarea și comportamentul, sporind eficacitatea acestora.

Psihologic caracteristici prestigiul sunt următoarele:

accesibilitate nu pentru toată lumea, ci pentru cei care merită;

- profesionalism ridicat;

– valoare și semnificație socială;

- distanta sociala.

Climat psihologic favorabil este cea mai importantă condiție pentru reducerea conflictului în echipă. Calitatea și productivitatea muncii depind în mare măsură nu numai de calificări și organizare, ci și de coeziunea angajaților, de natura relațiilor și de atmosfera emoțională care predomină în echipă. Cu alte cuvinte, tot ceea ce alcătuiește calitatea vieții profesionale.

Entuziasmul de muncă al personalului este important pentru viața echipei de producție. Ea apare pe baza stării emoționale, a colorării dominante a atitudinii angajaților față de muncă și a colegilor, a creativității profesionale și a rezultatelor pozitive vizibile ale muncii. Organizarea și eficiența muncii individuale și colective depind de entuziasmul muncii.

Climatul psihologic din echipă este influențat de mulți factori. Principalele sunt:

- personalitatea liderului si stilul acestuia;

– etica profesională și relațiile orizontale;

– sistem de stimulare-motivare a travaliului;

– condiții de muncă și oportunități de dezvoltare în carieră și profesională.

Asa de, prevenirea psihologică a conflictelor în echipa de producție constă în influențarea lumii interioare a persoanelor aflate în situație preconflictuală.

Măsurile de prevenire a conflictelor sunt următoarele: atenție și corectitudine; prezicerea unei posibile reacții; scuze pentru greșeli.

Condițiile pentru reducerea conflictului în echipă sunt: ​​politica de personal verificată; autoritatea liderului; cultură organizațională înaltă; prestigiul activității profesionale; climat psihologic favorabil.

Prevenirea conflictelor

Toate activitățile de prevenire a conflictelor sunt una dintre expresiile concrete ale capacității umane de a generaliza datele teoretice și empirice disponibile și, pe această bază, de a prezice, prezice viitorul, extinzând astfel aria cunoscutului la încă necunoscut. Această abilitate umană este de o importanță deosebită în activitățile de management. Pe bună dreptate se spune că a conduce înseamnă a prevedea.

Prevenirea conflictelor este un astfel de tip de activitate de management care constă în recunoașterea timpurie, eliminarea sau slăbirea factorilor de conflict și astfel limitarea posibilității apariției sau dezvoltării lor distructive în viitor. Succesul acestei activități este determinat de o serie de condiții prealabile:

1) cunoașterea principiilor generale de conducere a organizațiilor sociale, formulate de teoria modernă a managementului, și capacitatea de a le utiliza pentru analiza situațiilor conflictuale;

2) nivelul cunoștințelor teoretice generale despre esența conflictului, cauzele, tipurile și etapele de dezvoltare ale acestuia, care sunt formulate de conflictologie;

3) profunzimea analizei pe această bază teoretică generală a unei situații preconflictuale specifice, care în fiecare caz individual se dovedește a fi unică și necesită un set special de metode și mijloace pentru a o rezolva;

4) gradul de conformitate a metodelor alese de corectare a situaţiei periculoase actuale cu conţinutul ei specific; această adecvare a mijloacelor utilizate într-o situație reală depinde nu numai de profunzimea cunoștințelor teoretice ale posibililor participanți la conflict, ci și de capacitatea acestora de a se baza pe experiența și intuiția lor.

Rezultă că prevenirea conflictelor este o activitate foarte complexă. Prin urmare, posibilitățile activităților preventive nu trebuie supraestimate, deși nu trebuie neglijate. Pentru a-i asigura eficacitatea, trebuie să vedem clar dificultățile care ne așteaptă pe această cale.

Există o serie de obstacole care reduc posibilitatea prevenirii conflictelor, îndreptând dezvoltarea lor într-o direcție constructivă Burtovaya E.V. Conflictologie. Manual - M., - 2002.

1. Acest obstacol este de natură psihologică și este asociat cu o asemenea calitate generică a psihologiei umane, care este caracterizată ca o dorință umană irezistibilă de libertate și independență. În acest sens, oamenii, de regulă, percep negativ orice încercare de a se amesteca în relațiile lor, evaluând astfel de acțiuni ca pe o expresie a dorinței de a-și limita independența și libertatea.

2. Existența anumitor norme morale general acceptate care reglementează relațiile umane. Pe baza acestora, oamenii consideră că comportamentul lor este o chestiune pur personală, iar intervenția unui terț este considerată o încălcare a normelor de moralitate general acceptate, dintre care una este inviolabilitatea vieții personale.

3. Acest obstacol este de natură juridică și se datorează faptului că în țările cu tradiții democratice dezvoltate, unele norme universale de moralitate au luat forma unor norme juridice care protejează drepturile și libertățile fundamentale ale individului. Încălcarea lor într-o formă sau alta poate fi calificată nu numai ca fiind nemorală, ci și ca fiind ilegală, mai ales că într-o serie de țări au fost deja adoptate legi speciale care interzic firmelor să interfereze în viața personală a angajaților lor.

Prin urmare, activitățile de succes de prevenire a conflictelor pot fi realizate numai în limitele stabilite de:

1) psihologic,

2) cerințe morale și 3) legale pentru reglementarea relațiilor umane. Mai mult, o astfel de activitate devine oportună numai dacă există un pericol real de dezvoltare a relațiilor personale sau de grup în forme distructive, distructive, cum ar fi, de exemplu, ruperea relațiilor personale, destrămarea unei familii, prăbușirea unui grup de muncă, ciocniri interclasice, interetnice sau interstatale.

Prevenirea conflictelor este în esență un impact asupra acelor fenomene socio-psihologice care pot deveni elemente ale structurii unui conflict viitor, asupra participanților acestuia și asupra resurselor pe care le folosesc. Întrucât fiecare conflict este asociat cu încălcarea anumitor nevoi și interese ale oamenilor, atât materiale, cât și spirituale, prevenirea lui ar trebui să înceapă cu premisele sale îndepărtate, profunde, cu identificarea acelor cauze care pot conține posibilitatea unui conflict.

Cauzele obiective sau sociale sunt contradicțiile economice, politice și spirituale ale vieții sociale. Acestea sunt diverse tipuri de distorsiuni în economie, contraste puternice în nivelul de trai al grupurilor sociale, management ineficient, intoleranță spirituală, fanatism și așa mai departe. Metodele de prevenire a cauzelor conflictelor la acest nivel sunt binecunoscute și se rezumă la: realizarea unei politici economice și culturale bazate pe principiile egalității și justiției sociale; consolidarea în toate sferele societății a principiilor legii și ordinii; ridicarea nivelului cultural al populaţiei, al cărui element esenţial este alfabetizarea conflictologică.

Implementarea acestor programe sociale este cel mai sigur mijloc de excludere a conflictelor distructive din viața socială, precum și a multor alte fenomene negative.

Conflictologia distinge între cauzele conflictelor, pe lângă cele sociale, și cauze de alt fel - psihologice. Așa sunt conflictele generate de sentimentele de încredere înșelată, ostilitate reciprocă, mândrie rănită, îndoieli cu privire la corectitudinea căii de viață alese și alte motive pur psihologice. Mai mult, în ciuda caracterului lor efemer, ideal, aceste motive pot dobândi forme foarte vizibile, dramatice de acțiuni agresive ale participanților la conflict.

Este posibil să previi sau să slăbești conflictul de nivel psihologic doar prin neutralizarea sentimentelor și aspirațiilor agresive ale oamenilor, ceea ce este o sarcină foarte, foarte dificilă. Este posibil să se realizeze transformarea atitudinilor, gândurilor și sentimentelor agresive existente numai pe baza unei analize profunde a situației psihologice, dacă este posibil în primele etape ale apariției unor motive adecvate în rândul părților în conflict. Numai pe această bază este posibilă blocarea dezvoltării conflictului într-o fază distructivă prin folosirea violenței și a altor mijloace distructive.

Atingerea acestui scop înalt este posibilă numai ca urmare a implementării consecvente a unei game întregi de măsuri bine gândite pentru a consolida relațiile de cooperare și asistență reciprocă între oameni.

De aceea, fiecare lider, recunoscând nu numai dificultățile, ci și posibilitățile reale de rezolvare a acestei cele mai importante sarcini manageriale, este chemat să contracareze cât mai bine orice manifestări de dezorganizare, în special pe cele care aduc la viață pericolul unui conflict distructiv. O modalitate universală de prevenire a unor astfel de conflicte este urmărirea unei politici de consolidare a cooperării, care se desfășoară în mod constant atât la nivel social, cât și la nivel psihologic.

Menținerea și consolidarea cooperării, relațiilor de asistență reciprocă este problema centrală a tuturor tacticilor de prevenire a conflictelor. Soluția sa este complexă și include metode de natură socio-psihologică, organizaţională - managerială şi morală şi etică Conflictologie. Întrebări - răspunsuri: Proc. indemnizatie pentru universități / Ed. V.P. Ratnikov. - M. UNITATEA-DANA, 2004. .

Cele mai importante dintre metodele socio-psihologice axate pe corectarea gândurilor, sentimentelor și stărilor de spirit ale oamenilor sunt următoarele:

1. Metoda consimțământului presupune desfășurarea de activități care vizează implicarea potențialelor părți aflate în conflict într-o cauză comună, pe parcursul implementării căreia potențialii adversari au un domeniu mai mult sau mai puțin larg de interese comune, se cunosc mai bine, se obișnuiesc să coopereze și să rezolve împreună problemele. care apar.

2. Metoda bunăvoinței, sau empatie, dezvoltarea capacității de a empatiza și de a simpatiza cu alte persoane, de a le înțelege stările interne, implică exprimarea simpatiei necesare pentru un coleg de muncă, partener, disponibilitatea de a-i oferi asistență practică. Această metodă necesită excluderea din relație de ostilitate nemotivată, agresivitate, impolitețe. Utilizarea acestei metode este deosebit de importantă în situațiile de criză, când expresia compasiunii și simpatiei, informațiile ample și actualizate despre evenimentele în curs au o importanță deosebită.

3. Metoda de reputație a partenerului respect pentru demnitatea lui. În cazul oricărui dezacord plin de conflict, cea mai importantă metodă de prevenire a dezvoltării negative a evenimentelor este recunoașterea demnității unui partener, expresia respectului cuvenit pentru personalitatea acestuia. Recunoscând demnitatea și autoritatea adversarului, stimulăm astfel atitudinea corespunzătoare a partenerului față de demnitatea și autoritatea noastră. Această metodă este folosită nu numai pentru prevenirea conflictelor, ci și în toate formele de comunicare interpersonală.

4. Un alt instrument eficient pentru prevenirea conflictelor este metoda complementului. Implica să ne bazăm pe astfel de abilități ale unui partener pe care noi înșine nu le avem. Metoda complementarității este deosebit de importantă în formarea grupurilor de lucru, care în acest caz se dovedesc adesea a fi foarte puternice. Luarea în considerare și utilizarea cu pricepere nu numai a abilităților, ci și a deficiențelor persoanelor care sunt strâns legate între ele, ajută la întărirea încrederii reciproce și a respectului față de oameni, a cooperării lor și, prin urmare, ajută la evitarea conflictelor.

5. Metoda de nediscriminare a persoanelor necesită excluderea sublinierii superiorității unui partener față de celălalt și chiar mai bine - și a oricăror diferențe dintre ei. În acest scop, în practica managerială, în special în firmele japoneze, sunt adesea folosite elemente de egalizare a stimulentelor materiale pentru toți angajații din firmă. Din punctul de vedere al prevenirii conflictelor, metoda egalitara de distributie are avantaje indubitabile, facand posibila evitarea aparitiei unor astfel de emotii negative precum sentimentele de invidie, resentimente, care pot provoca confruntarea conflictului. Prin urmare, în interesul dezvoltării potențialului anti-conflict al organizației, este recomandabil să împărtășiți meritele și premiile pentru toată lumea, chiar dacă acestea aparțin în mare parte unei singure persoane. Acest principiu este aplicat pe scară largă în viața de zi cu zi.

6. Metoda de mângâiere psihologică. El presupune că stările de spirit ale oamenilor, sentimentele lor pot fi reglate și au nevoie de sprijin. Pentru aceasta, practica a dezvoltat numeroase metode, precum aniversari, prezentări, diverse forme de recreere comună de către membrii colectivelor de muncă. Aceste evenimente și evenimente similare ameliorează stresul psihologic, promovează relaxarea emoțională, evocă sentimente pozitive de simpatie reciprocă și creează astfel o atmosferă morală și psihologică în organizație care îngreunează apariția conflictelor.

Metodele organizatorice și manageriale includ:

(1) Principiu obiective pe termen lung sugerează că obiectivele organizației nu ar trebui să fie de moment, ci pe termen lung, solide, concepute pentru 10-15 ani. Acestea ar trebui să vizeze dezvoltarea cuprinzătoare a producției și a producătorului, să includă modernizarea producției, formarea angajaților și asigurarea îmbunătățirii continue a calității produselor sau serviciilor. Este abilitatea managerului de planificare strategică pe termen lung care este recunoscută astăzi ca cea mai valoroasă calitate a unui lider modern, de care depinde în mare măsură stabilitatea organizației, capacitatea sa de a rezista conflictelor. Mai mult, acest principiu este aplicabil nu numai managementului economic, ci și oricărui alt tip de management social.

(2) Principiu disponibilitatea de a-și asuma riscuri presupune să te bazezi nu pe muncitorul ascultător, căruia îi este cea mai mare frică să greșească, ci pe oameni capabili să-și asume riscuri calculate, în ciuda posibilității tot mai mari de greșeli. Managerul modern își vede sarcina în crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice în grup care, permitând posibilitatea erorii, să asigure în același timp dezvoltarea dinamică a organizației, creșterea rapidă a acesteia.

(3) Principiu recunoașterea ideilor noi ca valoare principală a oricărei afaceri. Modalitățile de implementare a acestui principiu au fost conținutul managementul inovației, recent separată într-o ramură specială a teoriei controlului. În conformitate cu acest principiu, în firme se creează un climat de încurajare a inovării, care se caracterizează printr-o atmosferă liberă, informală, toleranță la eventualele eșecuri în orice afacere nouă. Unele firme plătesc inovatorilor o parte din profiturile obținute din inovații.

(4) Principiu eficienţă concentrează atenția managerilor asupra faptului că scopul unei afaceri nu este încă generarea de idei noi, ci producerea de bunuri și servicii de calitate și extragerea de profituri mari din aceasta. Din aceasta rezultă că orice discuție despre idei inovatoare trebuie în mod necesar să se încheie cu adoptarea unei decizii asupra unor acțiuni specifice, cu excepția cazului în care, desigur, aceste idei se referă la fundamentele universale ale ființei.

(5) Principiu simplificare presupune blocarea sistematică a unei tendințe constante spre complicarea producției și a altor structuri sociale. Această tendință duce la umflarea stărilor și a nivelurilor de management, fiecare dintre acestea conținând potențial posibilitatea de conflicte. Companiile de succes au de obicei un sistem de management simplu, un personal mic și un număr minim de legături de management. Principiul simplificării, fără a necesita costuri suplimentare, poate oferi o creștere semnificativă a eficienței producției, poate îmbunătăți climatul psihologic din organizație.

(6) Principiu selecție și educație angajați profesioniști eficienți. Acest principiu presupune o astfel de setare a muncii manageriale, în care cei mai obișnuiți oameni oferă un rezultat extraordinar. Implementarea sa implică, în primul rând, selecția unor astfel de specialiști care sunt capabili să efectueze această activitate. Rezultatul general al implementării acestui principiu este formarea de angajați profesioniști în companie, ale căror principale caracteristici sunt:

absență rară de la locul de muncă;

capacitatea de a lucra fără presiune externă;

efectuarea muncii de înaltă calitate și la timp;

disponibilitatea de a oferi servicii suplimentare companiei;

muncă bună în absența șefului;

îmbunătățirea muncii tale;

dorința de a preveni conflictele, de a contribui la întărirea atmosferei de cooperare.

(7) În fine, principiul cooperare rezumă, integrează în conținutul său toate instalațiile anterioare de management eficient anti-conflict și este implementat doar pe baza implementării lor integrale.

Metode de natură morală și etică:

1. Nu întârzia.Întârzierea poate fi considerată de partenerul tău ca un semn de lipsă de respect. Dacă ați întârziat din cauza unor circumstanțe neprevăzute, este mai bine să ne informați în prealabil. Această regulă se aplică nu numai prezenței la serviciu, ședinței, ci și respectării termenelor stabilite pentru finalizarea lucrărilor. Pentru a evita întârzierile, întârzierile, trebuie alocat timp pentru a lucra cu unul sau altul stoc. Desigur, punctualitatea este o cerință esențială a etichetei în afaceri.

2. Fii laconic, nu spune prea multe. Sensul acestei cerințe este de a proteja secretele companiei, precum și secretele tale personale. Este binecunoscut faptul că protecția secretelor oficiale este una dintre cele mai importante probleme de afaceri, care devin adesea o sursă de conflicte grave. Această regulă se aplică și secretelor vieții personale ale unui coleg, care ți-au devenit cunoscute întâmplător. Și acest lucru este valabil atât pentru veștile bune, cât și pentru cele rele din viața personală a colegilor tăi.

3. Fii amabil și primitor. Respectarea acestei reguli este deosebit de importantă atunci când colegii sau subordonații vă găsesc vina. Și în acest caz, ar trebui să te porți cu ei politicos, amabil. Trebuie amintit că nimănui nu îi place să lucreze cu oameni dezechilibrati, morocoși, capricioși. Politețea, prietenia sunt necesare pentru comunicare la toate nivelurile: cu șefii, subalternii, clienții, clienții, oricât de provocatori s-ar comporta uneori.

4. Simpatiază cu oamenii, gândește-te nu numai la tine, ci și la ceilalți. Respectă opiniile celorlalți, chiar dacă nu se potrivesc cu ale tale. În acest caz, nu recurge la obiecții tăioase dacă nu vrei să fii în categoria persoanelor care recunosc existența doar a două păreri: a lor și cea greșită. Oamenii acestui depozit sunt adesea cei care devin instigatorii conflictului.

5. Ai grijă la haine, la aspect. Aceasta înseamnă că trebuie să te poți integra organic în mediul tău de lucru, mediul lucrătorilor la nivelul tău. Mai mult, acest lucru nu exclude posibilitatea de a te îmbrăca cu gust, de a alege schema de culori adecvată etc.

6. Vorbește și scrie într-un limbaj bun. Aceasta înseamnă că tot ceea ce spui și scrii ar trebui să fie scris într-o limbă alfabetizată, literară. Asigurați-vă că nu folosiți niciodată înjurături, chiar și într-o conversație personală, deoarece acest lucru se poate transforma într-un obicei prost, care va fi greu de înlăturat.

Aceste reguli de bază ale eticii în afaceri servesc drept cea mai importantă condiție prealabilă pentru formarea unei atmosfere de cooperare care creează o barieră de încredere împotriva conflictelor distructive.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. Atenție: conflict! - Novosibirsk: Nauka, 1989 identifică patru metode structurale de prevenire a apariției unei situații de conflict:

Explicați cerințele postului. Clarificarea rezultatelor așteptate de la fiecare angajat și departament. Aici ar trebui menționați parametri precum nivelul rezultatelor care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate, precum și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, liderul clarifică toate aceste probleme nu pentru el însuși, ci pentru ca subalternii săi să înțeleagă bine ce se așteaptă de la ei și în ce situație.

Mecanisme de coordonare și integrare. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comandă. După cum a subliniat Weber cu mult timp în urmă Weber M.„Lucrări alese”, - M.: Prosveshchenie, 1990. și reprezentanți ai școlii administrative, stabilirea unei ierarhii de autoritate eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Dacă doi sau mai mulți subalterni au neînțelegeri cu privire la o anumită problemă, conflictul poate fi evitat contactând șeful lor comun, invitându-l să ia o decizie. Principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, întrucât subordonatul știe perfect ale cui decizii ar trebui să se supună.

În managementul conflictelor, instrumentele de integrare sunt foarte utile, precum ierarhia de management, utilizarea serviciilor care comunică între funcții, echipe interfuncționale, grupuri de lucru și întâlniri inter-departamentale. Cercetările au arătat că organizațiile care au menținut nivelul de integrare de care aveau nevoie au fost mai eficiente decât cele care nu au făcut-o.

De exemplu, o companie în care a existat un conflict între diviziile interdependente - departamentul de vânzări și departamentul de producție - a reușit să rezolve problema prin crearea unui serviciu intermediar care coordonează volumul comenzilor și vânzărilor. Acest serviciu a fost legătura dintre vânzări și producție și a tratat probleme precum cerințele de vânzări, utilizarea capacității, prețurile și programele de livrare.

Obiectivele generale ale organizației. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, grupuri sau departamente. Ideea care este încorporată în aceste obiective superioare va direcționa eforturile tuturor participanților pentru atingerea unui scop comun.

De exemplu, dacă trei schimburi dintr-un departament de producție sunt în conflict între ele, ar trebui să formulați obiective pentru departamentul dvs. și nu pentru fiecare schimb individual. De asemenea, stabilirea unor obiective clare pentru întreaga organizație va încuraja, de asemenea, șefii de departamente să ia decizii care să beneficieze întreaga organizație, nu doar propria lor zonă funcțională. Prezentarea celor mai înalte principii (valori) ale organizației relevă conținutul obiectivelor complexe. Compania încearcă să reducă potențialul de conflict prin stabilirea unor obiective generale la nivel de companie, pentru a obține o mai mare coerență și performanță la nivelul întregului personal.

Structura sistemului de recompense. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor complexe la nivelul întregii organizații, ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze soluția unei probleme într-un mod complex, ar trebui să fie răsplătiți cu elogii, bonusuri, recunoaștere sau promovare. Este la fel de important ca sistemul de recompense să nu încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor.

Utilizarea sistematică, coordonată a unui sistem de recompense și recompense pentru cei care contribuie la atingerea obiectivelor corporative, ajutând oamenii să înțeleagă cum ar trebui să acționeze într-o situație conflictuală, astfel încât să fie în concordanță cu dorințele managementului.

În cazul în care a apărut o situație conflictuală, atunci sarcina liderului de a rezolva situația conflictuală este următoarea: este necesar să se efectueze o serie de măsuri specifice: simptomatologie, diagnosticarea situației conflictuale și previziunea consecințelor distructive. Adică pentru a afla cauza conflictului, pentru a determina scopurile părților în conflict,

conturaţi zonele de convergenţă a punctelor de vedere ale părţilor aflate în conflict şi clarificaţi caracteristicile comportamentale ale subiecţilor conflictului. Studiul realizat în acest fel face posibilă formarea unei idei generale asupra tuturor aspectelor situației conflictuale.

Pentru a face acest lucru, analizați situația înlocuind următoarele întrebări:

Motivul conflictului. Înțeleg părțile în conflict cauza conflictului? Ai nevoie de ajutor pentru a ieși din conflict? Unde este cauza conflictului? Părțile în conflict au cerut ajutor?

Scopul este conflictual. Care sunt mai exact scopurile părților aflate în conflict? Toată lumea se străduiește în mod egal spre aceste obiective? Cum se potrivesc aceste obiective cu obiectivele generale ale organizației? Există un scop comun care ar putea uni eforturile părților aflate în conflict? Neînțelegerile părților se referă la scopul activității sau la mijloacele de realizare a acesteia?

zone de convergenţă. Cu privire la ce probleme ar putea părțile în conflict să dezvolte opinii comune? Acestea sunt, desigur, problemele atmosferei de afaceri și emoționale care contribuie la stabilirea unui climat psihologic favorabil în organizație.

Subiecții conflictului. Cine este liderul? Cum se tratează oamenii unii pe alții? Care sunt caracteristicile factorilor lingvistici și non-lingvistici ai comunicării? Există norme de comportament general acceptate între părțile aflate în conflict?

Determinați care ar putea fi consecințele dacă conflictul continuă: cel mai favorabil rezultat, cel mai rău scenariu pentru desfășurarea conflictului, cea mai realistă desfășurare a evenimentelor.

Activități de creare și consolidare a unor astfel de condiții de viață, în care posibilitatea de apariție este exclusă.

Prevenirea conflictelor se poate face prin:

• subiectii care doresc asigurați-vă din rolul părții adverse sau complice al conflictului;
• subiectii care doresc ajută pe alții, prevenind apariția conflictului și știind dinainte că nu vor fi nevoiți să joace rolul părții adverse.

Eficacitatea prevenirii conflictelor nu atât de semnificativă, așa cum și-ar dori mulți, ceea ce se datorează unei serii de motive de natură obiectivă și subiectivă.

Obstacole subiective în prevenirea conflictelor stau în caracteristicile personalității unei persoane și în capacitatea sa de a face posibile consecințe ale acțiunilor sale. De exemplu, Sunt oameni care au obiceiul de a se scăpa de plictiseală și de monotonia plictisitoare a vieții provocând în mod conștient sau inconștient conflicte cu ceilalți. Există, de asemenea, un tip de oameni care sunt inconfortabil într-o situație normală și gravitează spre situații stresante, provocându-le și ele. Asemenea calități precum dorința de a arăta superioritate, grosolănia, lăudăroșia, lipsa de respect pentru oameni și pentru ceilalți vor crea fără greșeală o mulțime de probleme individului și vor minimiza posibilitatea de a preveni conflictele.

Obstacole obiective interferența exterioară într-o situație plină de apariția unui conflict, se caracterizează prin diversitate.

1. În primul rând, aceste obstacole sunt de natură socio-psihologică. Oamenii își construiesc relațiile singuri, intervenția celor din afară este adesea considerată de părți ca fiind nedorită și percepută ca influență compulsivă.
2. În al doilea rând, există bariere morale. Adesea, și nu fără motiv, conflictul este văzut ca o chestiune privată a părților. Din punctul de vedere al umanismului forțarea părților să cadă de acord este lipsită de etică.
3. În al treilea rând, există obstacole legale. Deci, încălcarea dreptului unui individ la autodeterminare, constrângerea de a alege un anumit model de comportament (chiar cu cele mai bune intenții) pot fi contrare legii, fi ilegale.

Intervenția într-un conflict este posibilă numai dacă depășește cadrul relațiilor personale sau de grup și devine periculoasă din punct de vedere social(semnificativ).

Tehnologia de prevenire a conflictelor

Tehnologia de prevenire a conflictelor este un set de tehnici, metode și mijloace de influențare a situației pre-conflict și a participanților la interacțiune.

În general, impactul asupra unei situații pline de apariția unui conflict este posibil în următoarele direcții:

• să refacă realitatea la așteptările părților în cauză și, prin urmare, să înlăture inițial subiectul unui posibil conflict;
• schimbați-vă atitudinea față de problema care stă la baza contradicției (adică influențați schimbarea comportamentului);
• schimbați atitudinea adversarului față de problemă (adică influențați-i mintea și comportamentul).

O metodă destul de eficientă de a schimba realitatea la așteptările părților și de a preveni conflictele este menținerea cooperării.

Adesea, înainte de începerea conflictului, participanții la interacțiune sunt într-o relație neutră, posibil cooperând între ei. Prin urmare, este foarte important să nu se distrugă cooperarea existentă, deși minimă, ci să se susțină și să se consolideze caracterul constructiv al relațiilor.

Metode de menținere și dezvoltare a cooperării

Metoda consimțământului. Esența acestuia este: să implice un potențial adversar în propria afacere; în crearea condițiilor care exclud conflictul de interese, formează interese comune.

Metoda empatiei practice. Presupune „acordarea” psihologică la adversar, „intrarea” în poziția sa, înțelegerea dificultăților acestuia. În practică, această metodă se exprimă în bunăvoință, absența ostilității și agresivității nemotivate, expresia simpatiei și disponibilitatea de a ajuta un partener.

Metoda de reputație a partenerului. Concurent nu înseamnă dușman. Inamicul poate fi demn de respect. Autoritatea și statutul inamicului subliniază propriul statut și autoritate. În orice caz, regulile comunicării interpersonale necesită o atitudine respectuoasă față de partener.

Metoda complementului. Această metodă constă în crearea unei situații în care într-un proiect comun este posibil să folosești anumite caracteristici, trăsături ale partenerului tău pe care subiectul nu le posedă. Prin dezvoltarea și utilizarea acestor trăsături, se pot consolida relațiile și cooperarea reciprocă, se pot evita multe conflicte și se pot rămâne pe partea câștigătoare.

Metoda de eliminare a discriminării sociale. Această metodă se bazează pe inadmisibilitatea de a sublinia diferențele dintre parteneri, orice superioritate a unuia față de celălalt.

Metoda de partajare a meritului. În condiții de muncă colectivă, este indicat să se împartă meritele totale (rezultatele) în toți participanții la muncă, chiar dacă majoritatea aparțin cuiva singur. Această metodă vă permite să evitați invidia, resentimentele și alte aspecte negative care înconjoară și provoacă conflicte.

Metoda de tuning psihologic. Spre deosebire de metoda empatiei practice, aceasta implică un impact divers, pozitiv asupra partenerului, a cărui bază este informarea în timp util a partenerului despre schimbările posibile sau viitoare, discutarea consecințelor acestora etc.

Metoda de „mângâiere” psihologică. Constă în activități constante și consistente de menținere a bunei dispoziții, a emoțiilor pozitive, pentru care se folosesc diverse ocazii (prezentări, aniversari etc.). Această metodă vă permite să eliberați tensiunea, să treziți un sentiment de simpatie și astfel să faceți mai dificilă apariția conflictului.

Dezvoltarea procedurilor de reglementare pentru rezolvarea situațiilor preconflictuale

Adoptarea mecanismelor normative care reglementează conflictele și situațiile preconflictuale cu ajutorul normelor legale, morale, religioase, politice și de altă natură.

Eficacitatea acestei forme de prevenire a conflictelor depinde în mare măsură de atitudinea societății și a organelor de stat față de normele existente, de succesiunea respectării acestora.

Reglementarea normativă a conflictelor, spre deosebire de instituțiile temporare, face sistemul mai stabil. Ea definește ordinea de dezvoltare pe termen lung şi.

Pentru a preveni conflictele în multe state, practica includerii unor alineate speciale în contractele încheiate între firme, prevăzând comportamentul detaliat al părților în cazul unor dispute.

Introducerea timpurie în contract a acestor condiții previne conflictele spontane și împiedică părțile de acțiuni neconsiderate.

Prevenirea conflictelor Constă într-o astfel de organizare a vieții subiecților interacțiunii sociale, care exclude sau minimizează probabilitatea conflictelor între ei.
Prevenirea conflictelor- acesta este avertismentul lor în sensul cel mai larg al cuvântului. Scopul prevenirii conflictelor este de a crea astfel de condiții pentru activitatea și interacțiunea oamenilor care să minimizeze probabilitatea apariției sau dezvoltării distructive a contradicțiilor între ei.

Cea mai eficientă formă de prevenire a conflictelor este eliminarea cauzelor acestuia. Activitățile de prevenire a conflictelor sunt foarte diverse și, în plus, sunt activități pe mai multe niveluri.

În plan psihologic, individual, eliminarea cauzelor conflictului este strâns legată de impactul asupra motivației participanților și presupune promovarea unor contramotive care ar bloca intențiile agresive inițiale ale părților în conflict. De o importanță deosebită este prevenirea conflictelor criminale interpersonale asociate cu violența.

O modalitate fiabilă de a preveni conflictele este stabilirea și consolidarea cooperării. Conflictologii au dezvoltat o serie de metode pentru menținerea și dezvoltarea cooperării:
- acord, constând în faptul că un potențial adversar este implicat în activități comune;
- empatie practică , sugerând „intrarea” în poziția de partener, înțelegerea dificultăților acestuia, exprimarea simpatiei și disponibilitatea de a-l ajuta;
- mentinerea reputatiei partenerului , atitudine respectuoasă față de el, deși interesele ambilor parteneri în acest moment diferă;
- complementul reciproc al partenerilor , care constă în folosirea unor asemenea trăsături ale viitorului adversar pe care primul subiect nu le posedă;
- excluderea discriminării sociale , care interzice accentuarea diferențelor dintre parteneri în cooperare, orice superioritate a unuia față de celălalt;
- neîmpărțirea meritelor - acest lucru realizează respectul reciproc și elimină astfel de emoții negative precum invidia, resentimentele;
- atitudine psihologică;
- „mângâiere” psihologică, ceea ce înseamnă menținerea unei bune dispoziții, emoții pozitive.

Activitățile de prevenire a conflictelor pot fi desfășurate de participanții la interacțiunea socială, șefi de organizații, psihologi, asistenți sociali și educatori sociali - adică specialiști cu pregătire profesională specifică în domeniul conflictelor. Poate fi realizat în patru domenii principale:
1) crearea unor condiţii obiective care împiedică apariţia şi dezvoltarea distructivă a situaţiilor preconflictuale;
2) optimizarea condiţiilor organizatorice şi manageriale pentru crearea şi funcţionarea organizaţiilor (o premisă obiectivă şi subiectivă importantă pentru prevenirea conflictelor);
3) eliminarea cauzelor socio-psihologice ale conflictelor;
4) blocarea cauzelor personale ale conflictelor.

Există mai multe metode de reglementare:
metoda informala(setează varianta optimă a comportamentului de zi cu zi);
metoda de formalizare(fixarea scrisă sau orală a normelor în vederea eliminării incertitudinii cerințelor exprimate de părți, diferențe de percepție a acestora);
metoda de localizare(„legarea” normelor de caracteristicile și condițiile locale);
metoda de individualizare(diferențierea normelor, ținând cont de caracteristicile personale și resursele oamenilor);
metoda de informare(explicarea necesității respectării normelor);
metoda de contrast avantajoasa(normele sunt supraevaluate în mod deliberat, apoi „coboară” treptat și sunt fixate la un nivel acceptabil din punct de vedere psihologic, care este mai mare decât nivelul lor de plecare).

În cazurile în care conflictul nu poate fi prevenit, acesta trebuie depășit folosind cea mai eficientă tehnică sau metodă pentru aceasta. Pentru rezolvarea conflictelor, cele administrative sunt cel mai adesea recomandate; pedagogic; masuri psihologice.

măsuri administrative. Acestea includ mutări, deduceri organizaționale, mustrări și pedepse.
Deoarece măsurile administrative de bază sunt asemănătoare cu un instrument chirurgical, acestea trebuie aplicate cu extremă precauție, pe o bază morală și corecte din punct de vedere metodologic. În caz contrar, conflictul nu va fi rezolvat, poate chiar escalada. În condiții de deschidere și democratizare, liderul ar trebui să ia ca bază următoarele:
orice măsură administrativă trebuie efectuată în deplină transparență;
este necesara implicarea publicului unitatii in discutarea situatiei conflictuale;
este necesar să se implice reprezentanți ai echipei care se bucură de încrederea angajaților în investigarea unei situații conflictuale;
în cursul conversațiilor cu cei aflați în conflict, observați tactul, preveniți umilirea stimei lor de sine.

masuri educative. Se dovedesc a fi eficiente în cazurile în care profunzimea conflictului este încă mică. În situația de „conflict de servicii” studiată, măsurile pedagogice pot oferi un fundal favorabil implicării în procesul de normalizare a situației angajaților cu care interacționează conflictele.
Principalul mijloc al măsurilor pedagogice este metoda de persuasiune, al cărei scop este de a aduce o persoană la înțelegerea că conflictul are un efect dăunător atât asupra personalității celor aflați în conflict, cât și asupra climatului moral și psihologic al colectivului de muncă. . Succesul convingerii depinde de credibilitatea persoanei care desfășoară persuasiunea și, bineînțeles, de aptitudinile sale pedagogice. În condițiile deschiderii și democratizării, această activitate devine mult mai complicată. Cei care sunt convinși vor să primească nu numai argumente și fapte de la persuasor, ci și să simtă sinceritatea intențiilor sale.
Procesul de persuasiune ar trebui construit ținând cont de particularitățile etapelor apariției și cursului dezacordurilor sau contradicțiilor între părțile aflate în conflict. De exemplu, în stadiul apariției unei situații conflictuale, liderul trebuie să afle circumstanțele și esența dezacordurilor care au apărut, cauza, originile acestora. Este necesar să intervievezi membrii echipei care pot ajuta la înțelegerea situației, să conducă o conversație cu persoane între care au apărut neînțelegeri, să analizezi relația reală dintre aceștia, să aflăm căi de apropiere. În timpul lucrului, liderul trebuie să țină cont de particularitățile depozitului mental al celor aflati în conflict, să creeze condiții pentru empatie cu situația și să implice adversarii în activități comune utile din punct de vedere social. Este de la sine înțeles că liderul trebuie să se pregătească cu atenție pentru toate conversațiile și întâlnirile cu persoane aflate în conflict de fiecare dată.

masuri psihologice. Ele sunt folosite în toate cazurile de soluționare a conflictelor, totuși, devin lider în acele cazuri în care părțile în conflict însele nu reușesc să iasă din confruntare, deși doresc să facă acest lucru.
În situațiile de conflict cu un grad mediu de adâncime a conflictului, când interesele indivizilor sau grupurilor se ciocnesc unele de altele, există întotdeauna mai multe tactici posibile de comportament și opțiuni corespunzătoare de acțiune care duc la eliminarea confruntării.