Un vis, o dorință prețuită, un scop de viață - la prima vedere, acestea sunt concepte similare. De fapt, aceste cuvinte înseamnă lucruri complet diferite. Un vis poate fi nerealist, iar o dorință poate fi imposibilă. Pentru ca ceea ce visezi să devină realitate, trebuie să treci de la dorințe la stabilirea obiectivelor. Cu toate acestea, scopul poate rămâne și neatins dacă îl formulați incorect. Stabilirea corectă a obiectivelor și realizarea lor. Acest lanț logic este calea către succes.

Cum să-ți stabilești obiectivele corect

Stabilirea unui obiectiv este procesul de stabilire a unui obiectiv. Acest concept este dedicat multor cărți de știință populară. Potrivit psihologilor, o sarcină corect formulată este o garanție de 50% a realizării acesteia. Mulți nu știu să-și stabilească obiectivele corect. Prin urmare, nu este surprinzător faptul că antrenamentele au devenit populare, în care psihologii profesioniști predau principiile de bază ale stabilirii obiectivelor. Spre deosebire de dorințe și vise, scopul este un concept clar, clar, deoarece în spate există un rezultat specific. Acest rezultat trebuie văzut. Trebuie să crezi în atingerea scopului tău. Numai atunci se poate realiza cu adevărat.

Formulare: „Vreau să-mi extind afacerea”, „Vreau să-mi măresc veniturile” sunt exemple de dorințe. Pentru a le transpune în categoria de obiective, trebuie să definiți în mod specific ce înseamnă pentru dvs. extinderea afacerii. Deschideți filiale noi? Extindeți gama de servicii? Atrageți mai mulți clienți? Creste productia? Cât de mult să crească sau să se extindă: cu 20% sau de 2 ori? Rezultatul la care te străduiești trebuie să fie măsurabil.

Rezultatul la care te străduiești trebuie să fie măsurabil.

Cel mai bine este să scrieți un anumit obiectiv într-un jurnal. Pentru a-l formula, folosiți verbe active, cum ar fi „face”, „câștigă”, „atinge”. Nu folosiți cuvintele „trebuie”, „necesar”, „necesar”, „ar trebui”, deoarece au o conotație semantică de constrângere, depășind barierele interne. Acesta este scopul tău. Vrei să o atingi, nimeni nu te obligă să o faci.

Atingerea unor obiective prea simple nu este interesantă. Sarcina trebuie să fie dificilă, astfel încât pe drumul către ea trebuie să treci peste dificultăți, doar așa te poți dezvolta. Dar scopul trebuie să fie real. Prin urmare, înainte de a-l formula, este necesar să se analizeze situația actuală și să se evalueze resursele și oportunitățile disponibile. Deschiderea a 5 filiale noi deodată sau creșterea veniturilor de 10 ori este puțin probabil să reușească. Atinge mai întâi obiective mai modeste. Cu timpul, vei ajunge la ceea ce nici nu îndrăznești să visezi la începutul călătoriei.

Stabilirea corectă a obiectivului conține în mod necesar o indicație a timpului realizării acestuia. De exemplu, obiectivele de extindere a bazei de clienți sau de creștere a volumului de producție ar trebui specificate în termeni de procente (cu 30%) și o perioadă (1 an).

Dacă înveți să formulezi corect și specific obiectivele pentru tine, le vei putea stabili clar și clar pentru ceilalți. Șeful organizației trebuie să cunoască principiile de bază ale stabilirii obiectivelor. Apoi va cere managerilor săi să formuleze corect obiectivele muncii lor. Și aceasta este o garanție că își vor îndeplini efectiv sarcinile.

Cum să atingeți obiectivele

Metodele pentru atingerea obiectivelor sunt următoarele:

1. Scopul duce la un rezultat. Dacă este foarte important pentru tine, atunci va fi mai ușor să-l atingi. Imaginați-vă toate beneficiile obținerii rezultatului final. Anticipeaza din timp senzatiile de bucurie si succes pe care le vei trai in acel moment. Atunci nicio temeri și îndoieli nu vor interfera în drumul către obiectivul tău. Psihologii numesc această tehnică metoda de vizualizare. Ajută la actualizarea tuturor resurselor externe și interne pentru a atinge obiectivul, atrage ideile, oamenii și mijloacele necesare. De exemplu, gândiți-vă la beneficiile pe care le-ați obține dacă ați crește veniturile cu 50%. Vă veți putea permite imobiliare mai scumpe, o mașină, vacanță, cadouri celor dragi. Ridicați-vă statutul social. Pe care dintre aceste beneficii îți dorești cel mai mult? Imaginează-ți că ai reușit deja. Și lăsați această imagine să vă inspire. Când stabiliți obiective pentru angajații dvs., ajutați-i să vadă aspectele pozitive din realizările lor generale. Crestere salariala, bonusuri, crestere in cariera, obtinerea de fonduri suplimentare la bugetul companiei pentru evenimente corporate.
2. Pentru a parcurge un drum lung pentru a atinge un obiectiv mare și important, trebuie să-l împărțiți în etape. Pentru a face acest lucru, obiectivul global este împărțit în obiective mai mici. Acestea, la rândul lor, pot fi împărțite și în sarcini mai mici. Dacă toate acestea sunt descrise schematic pe hârtie, atunci obținem un sistem real de obiective și subobiective. Încercați să formulați fiecare dintre ele în mod clar, cu o indicație a momentului de realizare, iar apoi această schemă poate fi transformată cu ușurință într-un plan pas cu pas pentru trecerea către obiectivul global principal. O astfel de planificare va deveni baza pentru compilarea unei instrucțiuni clare de acțiune pentru subordonați. De exemplu, scopul extinderii gamei de servicii poate fi împărțit în sub-obiective: să studiați specificul noilor servicii, să achiziționați echipamentele necesare furnizării acestora, să selectați specialiști sau să vă instruiți angajații, să găsiți un loc suplimentar.
3. Oamenii apropiați vă pot ajuta să vă atingeți obiectivele personale. Și când vine vorba de sarcini legate de afaceri, nu te poți descurca fără ajutorul angajaților și al partenerilor. După împărțirea obiectivului global în sub-obiective specifice, luați în considerare care dintre subordonați poate face față cu cel mai mare succes fiecăruia dintre ele. Dar ține minte, ți-ai stabilit obiectivul inițial, este important pentru tine, de aceea responsabilitatea atingerii lui revine, în primul rând, și a ta. Dacă nu îți atingi scopul pentru că unul dintre angajați nu a îndeplinit sarcina care i-a fost încredințată, atunci vina pentru aceasta va fi a ta. Înseamnă că ai supraestimat resursele acestui muncitor. Poate că are nevoie de mai mult timp pentru a-și rezolva problema sau trebuie să-și îmbunătățească abilitățile. Sau poate este nevoie de un cu totul alt specialist pentru a atinge acest subscop.
4. Încercați să evaluați în prealabil obstacolele care vor apărea pe calea atingerii scopului. Gândiți-vă cum le puteți depăși sau elimina. Nu toate deodată, ci treptat, pe rând. Desigur, este imposibil să prezici toate problemele. Dar vei avea un plan pentru a elimina măcar pe unele dintre ele.
5. Căutați resurse suplimentare. Noile informații, noile cunoștințe și abilități vor ajuta la depășirea obstacolelor care la început pot părea cele mai mari. Este posibil să fii nevoit să angajezi noi specialiști (marketeri, analiști, manageri de conținut, antrenori de afaceri) sau vechii tăi angajați vor trebui să urmeze cursuri de formare, traininguri, seminarii.
6. Faceți un plan general de acțiune pentru perioada de timp pe care v-ați acordat-o pentru a atinge obiectivul. Ea reflectă cine și în ce termeni va rezolva sarcinile intermediare, ce resurse și investiții suplimentare vor fi atrase pentru a depăși obstacolele. Pe baza planului general, faceți planuri mai detaliate pentru fiecare trimestru, lună și chiar săptămână. Desigur, în timpul execuției va trebui să ajustați mult în plan. La urma urmei, pe drumul către obiectiv, vei avea noi cunoștințe, experiență și circumstanțele se pot schimba. Cel mai probabil, în timpul implementării planului, veți vedea greșeli făcute la pregătire. Deci, pe parcurs, va trebui să lucrați la bug-uri. S-ar putea chiar să fii nevoit să-ți ajustezi obiectivele dacă realizezi că până acum resursele tale nu sunt suficiente pentru a le atinge pe cele inițiale. Dar nu este înfricoșător. Oricum, vei parcurge deja o parte din drum, vei dobândi noi cunoștințe și experiență care te vor ajuta să-ți ajustezi obiectivele și să mergi mai departe.
7. Revizuiește-ți periodic obiectivele, metodele de a le atinge și resursele. Acest lucru este util pentru planificarea rațională a drumului dvs.
8. Luați în considerare prețul pe care va trebui să-l plătiți pentru a vă atinge obiectivul. Vor fi necesare investiții financiare pentru formarea angajaților și achiziționarea de echipamente. Este nevoie de timp suplimentar pentru a supraveghea activitatea noii filiale. Este posibil să fie nevoie să vă reduceți timpul privat sau să petreceți mai puțin timp cu familia. Este nevoie de timp și efort pentru a finaliza antrenamentul. Iar implicarea unui partener în afaceri te va face să renunți la obiceiul de a rezolva totul singur. Evaluează-ți disponibilitatea de a sacrifica toate acestea și ieși din zona ta de confort.

Scopul duce întotdeauna la acțiune, pentru că dacă nu faci nimic, atunci nu vei atinge scopul. Și invers, pentru a începe să acționezi, trebuie să-ți stabilești un obiectiv. Nu există o motivație mai bună pentru acțiune.

Cultura corporativă a companiei ar trebui să includă organizarea adecvată și realizarea eficientă a obiectivelor companiei. Acest lucru este necesar pentru a determina direcția de dezvoltare și pentru a asigura implementarea planului strategic al companiei pentru viitorul apropiat.

O sa inveti:

• Care sunt metodele de realizare a scopurilor organizației.
• Care este cea mai eficientă strategie pentru a-ți atinge obiectivele?
• Cum să-ți atingi obiectivele cu ajutorul unei culturi corporative înalte în companie.
• Cum vizualizarea poate ajuta la atingerea obiectivelor companiei.
• Cum să-ți atingi obiectivele prin practicarea kaizen.

Obiectivele trebuie definite clar pentru fiecare nivel al organizației, fiecare dintre departamentele și diviziile sale, precum și pentru fiecare angajat în parte. Și nu doar actual, ci și pe termen lung. Abia atunci angajații își vor da seama ce fac și ce rezultat ar trebui să obțină și vor putea da o evaluare mai precisă a activităților lor în ceea ce privește abordarea scopului.

Cum să înțelegeți că scopul a fost atins?

Trebuie atins un anumit rezultat. Pentru asta ar trebui să te străduiești. Când o persoană atinge un obiectiv, este necesar să se stabilească o nouă sarcină și să precizeze ce rezultat este așteptat. Cu toate acestea, aplicarea acestei abordări este recomandabilă nu în raport cu unul sau mai mulți angajați, ci cu întregul personal al organizației.

Ciclul procesului de planificare strategică (Infografic)

Este necesar să se construiască pe obiectivul companiei, formulat în politica de calitate. Trebuie să vă concentrați asupra ei atunci când stabiliți sarcini pentru departamente. Și deja pe baza acestora, se realizează formarea obiectivelor fiecărui sector, a căror realizare este posibilă cu ajutorul unor acțiuni specifice. Procesul este similar pentru etapa următoare: sarcinile nivelului inferior se formează ținând cont de obiectivele celui superior. Pasul cel mai de jos este un angajat individual, pentru care sunt astfel determinate scopuri, sarcini și activități. Formularea obiectivelor individuale pentru fiecare angajat nu este necesară, puteți defini obiective de echipă.

Stabilirea obiectivelor necesită luarea în considerare a mai multor factori:

• obiectivele ar trebui să fie optime, nu este nevoie să le supraestimați sau subestimați;
• ar trebui să fie posibilă măsurarea obiectivă a țintelor cu valori numerice specifice;
• este necesar să se definească clar termenele limită pentru atingerea obiectivelor;
• trebuie să fie nevoie de atingere a obiectivelor, acestea trebuie să fie utile.

Angajații ar trebui, de asemenea, să fie implicați în stabilirea obiectivelor. Dar alegerea modalităților de realizare a acestora este apanajul angajatului în mod direct. Este pe umerii managerilor să creeze condițiile necesare pentru atingerea scopului (timp, personal, fonduri). Asistență (consiliere) managerială poate fi, de asemenea, necesară în timpul activității. În plus, trebuie să monitorizeze oportunitatea implementării sarcinilor și, dacă este necesar, să ajusteze obiectivele. O altă responsabilitate a managerilor este de a compara obiectivele diferitelor departamente și de a evita competiția și contradicțiile dintre ele.

Sarcina managerului este de a controla executarea sarcinilor, procesul de lucru, intervenind in aceasta daca este necesar. Dacă „managementul orientat spre obiective” este organizat corect, atunci acesta va motiva perfect personalul, deoarece succesul poate fi măsurat, iar rezultatele în realizări vor deveni evidente. Organizația va îmbunătăți comunicarea - atât în ​​ceea ce privește succesul personal, cât și rezultatele întregii unități. Coordonarea scopurilor și obiectivelor individuale cu obiectivele generale ale organizației va deveni reală. Și dacă un angajat vede că este implicat în atingerea unui scop comun, atunci nu se agăța de propriile interese. În plus, înțelege mai bine munca celorlalți.

Exemplu

În 2009, conducerea unei organizații a luat măsuri pentru atingerea indicatorilor de cifra de afaceri planificați. Scopul a fost de a vinde bunuri în valoare de 7 milioane de dolari în 5 luni. CEO-ul a elaborat un plan conform căruia sarcina a 20 de angajați pentru următoarele 2 luni era să apeleze potențialii clienți și să comunice cu cei care achiziționaseră deja bunuri de la companie.

Angajații trebuiau să afle dacă clienții urmau să-și actualizeze sau să-și extindă flota de computere și să cumpere software. Apelul a arătat că clienții nu sunt împotriva cooperării. Valoarea estimată a tranzacțiilor a fost de peste 22 de milioane de dolari.

Cei care au chemat potențialii cumpărători au avut grijă să își înregistreze nevoile dacă clienții sunt măcar puțin interesați de produsele companiei. Aceste informații au fost transmise departamentului care interacționează cu clienții. Angajații diviziei de vânzări telefonice au fost hotărâți să-și atingă obiectivele prin toate mijloacele și au reușit. Cu toate acestea, după cum sa dovedit mai târziu, valoarea vânzărilor a fost de doar 2,5 milioane de dolari.

Ce a cauzat eșecul? O analiză a realizării obiectivelor organizației a arătat că, pentru a îndeplini planul, angajații au șters înregistrările vechi și au creat altele noi, deși sunt prea optimiști cu privire la probabilitatea de vânzări. De exemplu, sunând un client din Ekaterinburg, angajații au aflat că acesta dorește să cumpere produse în valoare de 20 de milioane de dolari în 3 luni și intenționează să cumpere 600 de milioane de dolari în 2-3 ani.

Iar sistemul a indicat că valoarea tranzacțiilor cu acest client timp de 3 luni va fi de 600 de milioane de dolari. Adică, a existat o înlocuire a obiectivului cheie (vânzări) cu unul secundar (umplerea sistemului cu date despre cantitatea așteptată de tranzacții în viitor).

Cum să atingeți obiectivele conform „strategiei lui Ivan cel Nebun”

Un mediu economic în schimbare, noile tehnologii și concurenții provoacă managerii de top și angajații companiilor. Experiența trecută, soluțiile care au fost deja testate în practică, nu dau efectul dorit. Căutarea de noi opțiuni este asociată cu riscul, așa că există un sentiment de impas.

Pentru a abandona acțiunile de ieri și a rezolva problema, utilizați strategia „Ivanushka the Fool”. Cum funcționează această tehnologie, aflați din articolul revistei electronice „Director comercial”.

Practicantul spune

Pentru atingerea obiectivelor, urmați formula „scop – misiune – politică”

Eric Blondeau,

Director general al rețelei ruse de hipermarketuri „Mosmart”, Moscova

Fundamentul strategiei unei organizații sunt resursele corporative. La construirea lui, recomand aderarea la formula „scop – misiune – politică”.

Trebuie precizat scopul organizației. Fiecare angajat ar trebui să știe asta. Scopul nostru este să creștem capitalizarea companiei. Scopul se bazează pe misiune, iar acesta se bazează pe cele patru postulate ale companiei:

1. Clienții lanțului de retail multi-format „Mosmart” primesc servicii de cea mai înaltă calitate care îndeplinesc cele mai exigente cerințe.
2. Scopul companiei este de a satisface toate nevoile clientilor.
3. Organizația noastră folosește modalități inovatoare de a lucra cu consumatorii și îi îmbunătățește constant.
4. Avem condiții excelente pentru ca angajații să crească și să se dezvolte profesional.

Misiunea este un fel de fundație. Prioritățile de management se bazează pe politica companiei. Se concentrează pe oameni, active, finanțe și produse. Orice angajat care a fost instruit de companie este familiarizat cu politicile acesteia. Managementul este în întregime determinat de acesta. Dezvăluie chiar și capacitatea personalului organizației de a atinge obiectivele desemnate, arhitectura companiei etc.

Metode de realizare a scopurilor organizației

Modul de atingere a scopului (cum de a-l atinge) este considerat într-un sens general, și anume, ce activități desfășoară organizația. Pentru a evita confuzia și neînțelegerile în procesul de îndeplinire a sarcinilor, managerii ar trebui să elaboreze planuri suplimentare și instrucțiuni specifice pentru atingerea obiectivelor. Procesul de implementare a tuturor punctelor strategiei ar trebui depanat.

Planificarea formală are următoarele componente cheie: tactici, politici, proceduri și reguli.

Tactici. Pentru a implementa planuri pe termen lung, este necesar să creați planuri pe termen scurt care să fie în concordanță cu acestea. Strategia pe termen scurt este o tactică. Să caracterizăm planurile tactice:

• Dezvoltarea tacticii se realizează în dezvoltarea strategiei.
• Managementul de vârf ia de obicei parte la dezvoltarea strategiei, iar construirea tacticilor este responsabilitatea managerilor de mijloc.
• O tactică este un plan de acțiune pe o perioadă scurtă de timp, spre deosebire de o strategie, care este pe termen lung.
• Dezvăluirea completă a rezultatelor strategice ar putea să nu fie posibilă în câțiva ani, în timp ce rezultatele implementării tacticilor pot fi detectate destul de repede. Sunt ușor de raportat la acțiuni specifice.

Politică. Odată ce strategia și tactica au fost dezvoltate, managerii trebuie să definească linii directoare suplimentare, astfel încât personalul să nu devină dezorientat și să interpreteze greșit planurile companiei. Adică trebuie să dezvoltăm o politică.

Politica este un ghid general pentru acțiune și luare a deciziilor. Sarcina sa este de a facilita atingerea obiectivelor.

De regulă, formarea politicii este realizată de managerii de top. Este dezvoltat de mult timp. Acesta direcționează acțiunea către atingerea unui scop sau realizarea unei sarcini. Acesta explică ce metode ar trebui utilizate pentru a atinge obiectivele declarate. Politica ajută la menținerea obiectivelor stabile și la evitarea luării deciziilor miope.

Proceduri. Este nevoie de mai mult decât doar politică pentru a ghida acțiunea. De asemenea, este obligatorie elaborarea procedurilor de către manageri. Folosirea lecțiilor învățate pentru a lua decizii în viitor poate fi foarte utilă pentru organizație. Mementourile din trecut ajută la prevenirea acțiunilor greșite. În cazul repetării frecvente a situației la elaborarea unei decizii, managerii, de regulă, încearcă să utilizeze un curs de acțiune dovedit, considerându-l cel corect.

O procedură este o descriere a acțiunilor care trebuie întreprinse într-o anumită situație.

Reguli. Dacă planul poate fi implementat cu succes numai dacă sarcina este îndeplinită cu acuratețe, atunci conducerea poate decide că nu ar trebui să existe libertate de alegere. Poate fi complet exclus chiar și atunci când există posibilitatea unui astfel de comportament al angajaților care poate provoca consecințe nedorite. Regulile pot fi elaborate de conducere pentru a limita acțiunile personalului pentru a se asigura că sarcinile specifice sunt îndeplinite în anumite moduri.

Regula prescrie un anumit curs de acțiune într-o anumită situație.

Diferența dintre reguli și proceduri este că ele reglementează soluția unei probleme specifice și limitate, în timp ce procedurile sunt linii directoare de acțiune în situațiile în care sunt interconectate mai multe operațiuni secvențiale.

• Cum să conduci o echipă: elaborați un plan de acțiune

O strategie eficientă pentru atingerea obiectivelor organizației

O strategie este un set de reguli și tehnici pentru a atinge obiectivul principal pe termen lung al dezvoltării unei organizații.

La elaborarea unei strategii de dezvoltare a companiei, trebuie respectate următoarele cerințe:

• alegerea unei strategii se poate baza pe intuiția și experiența managementului, dar cât de fezabilă și de înaltă calitate va fi aceasta depinde în principal de metodologia de dezvoltare a acesteia, de analiza situației și de tendințele schimbării acesteia, ținând cont de principalele factori de dezvoltare de succes;
• dacă strategia de dezvoltare nu se bazează pe un obiectiv specific, înțeles și realist, atunci succesul nu va fi atins; acest scop ar trebui să devină scopul managementului, o reflectare a potențialului organizației;
• oamenii sunt implicați în implementarea strategiei, prin urmare, atunci când o dezvoltați, amintiți-vă că trebuie să luați în considerare factorul uman. Oricare ar fi strategia ideală, aceasta poate fi implementată doar dacă personalul este interesat de implementarea ei;
• strategia nu este doar un set și o secvență de rezultate probabile ale activității, ci și capacitatea de a-și distribui etapele în timp. Dezvoltarea unei strategii necesită calcularea corectă a timpului, iar implementarea acesteia necesită utilizarea eficientă a timpului.

Strategia unei organizații este un program care permite un management de perspectivă. În acest sens, tehnologiile de management, nivelul de pregătire a personalului, situația socio-psihologică din companie trebuie să corespundă conținutului strategiei.

O companie poate avea mai multe strategii. Luați în considerare cel mai important - economic. Oferă răspunsuri la întrebările „Ce și cât să producă?”, „Ce metode și mijloace să folosești pentru producție?”, „Pentru cine și când să produci?”

Aceste întrebări vor fi dezvăluite dacă strategia economică reglementează în mod clar:

• cum să explorezi condițiile avantajului competitiv;
• cum să studiezi piețele potențialelor bunuri și servicii și să alegi astfel de domenii de activitate care să permită companiei să fie flexibilă în condițiile de piață în schimbare, adică să se reorienteze pentru a lucra în cele mai favorabile zone economice, juridice și sociale;
• modul de formare a portofoliului de sortimente al unei organizații astfel încât să fie relevant și să satisfacă nevoile individuale și de producție ale potențialilor clienți (atât interni, cât și străini), precum și să se asigure, pe această bază, că societatea primește în mod regulat profit economic, adică unul care face posibilă implementarea unui program extins de reproducere;
• modul de repartizare a fondurilor proprii și suplimentare ale organizației (atrase din exterior) între diferitele domenii de activitate, astfel încât productivitatea utilizării lor (rentabilitatea) să fie cea mai mare;
• modul de a interacționa cu piețele factorilor de producție, valorilor mobiliare, piețelor valutare pentru a putea menține potențialul strategic al companiei din punct de vedere economic la un nivel care să ofere avantaj competitiv pe întreg ciclul de viață;
• care ar trebui să fie politica de prețuri pentru ca aceasta să poată asigura sustenabilitatea organizației în viitor, atât atunci când operează pe segmente tradiționale de piață, cât și când dezvoltă altele noi;
• modul de detectare din timp a premiselor fenomenelor de criză atât în ​​economia țării și industriile acesteia, cât și în cadrul organizației; cum să previi insolvența întreprinderii, prăbușirea acesteia.

Stabilirea regulilor și tehnicilor de implementare eficientă a acestor domenii de activitate, strategia economică a companiei din momentul în care începe să se formeze profilul său de producție și tot timpul ulterioar cât este în funcțiune, ar trebui să vizeze menținerea unui avantaj competitiv, prevenirea falimentului, asigurarea unui profit bun in conditii in continua schimbare.

O analiză a aspectelor de strategie economică discutate mai sus face posibil să înțelegem că este posibilă elaborarea unor decizii strategice eficiente doar prin prelucrarea unor cantități mari de informații de altă natură, care trebuie mai întâi colectate. Acestea sunt principalele activități ale organizației atunci când elaborează o strategie:

• negocierea cu diverse grupuri de influență strategică, potențiali furnizori de materii prime și provizii, cumpărători, clienți etc.;
• dezvoltarea directă a deciziilor strategice.

Componentele strategiei economice: strategia mărfurilor; Strategia de stabilire a prețurilor; interacțiunea cu piețele de resurse, bani, valori mobiliare, reducerea costurilor de tranzacție și producție; activități economice și de investiții străine; stimulente pentru personal; prevenirea falimentului.

Toate aceste componente ale strategiei economice sunt unite de faptul că ele formează motivele care determină luarea uneia sau alte decizii strategice și asigură eficacitatea atingerii obiectivelor organizației.

5 reguli de aur pentru atingerea obiectivelor organizaționale

Atingerea obiectivului pe termen lung al unei organizații poate fi comparată cu alergarea unui maraton. Acesta este un test pentru cât de rezistent ești, disciplinat și capabil să te concentrezi asupra principalului lucru. Respectarea următoarelor reguli vă va ajuta să ajungeți cu demnitate la linia de sosire:

Regula 1. Scopul trebuie să fie unul singur

O afacere ar trebui să aibă un singur obiectiv pe termen lung. Altfel, un conflict între scopuri este inevitabil, plin de dispersarea eforturilor și a atenției în mai multe direcții.

Descărcați material:

Practicantul spune

Nu încercați să atingeți două obiective pe termen lung simultan

Mihail Nikolaev,

Cândva, am făcut o greșeală când am început să rezolvăm simultan două sarcini pe termen lung: să devenim liderul producătorilor de vin din Rusia și să ajungem la autosuficiență. După o scurtă perioadă de timp, a devenit evident că aceste obiective se contrazic. Este imposibil să faci profituri uriașe producând vin de calitate premium. Practic, cei care fac vin în cantități mari pe baza materialelor vinicole de import își fac averea. Autocultivarea strugurilor pentru producția noastră (ceea ce facem) necesită mulți bani, efort și timp. După ce am înțeles acest lucru și ne-am gândit bine, ne-am diversificat afacerea și am început să producem băuturi cu marjă mare - coniac și șampanie. Deși scopul principal a rămas producția de vin rusesc de înaltă calitate.

Regula 2. Scopul ar trebui să fie cât mai specific posibil.

Este necesar ca gradul de realizare a scopului să poată fi măsurat. De exemplu, sarcina „extinde producția” este vagă, trebuie specificat: „dublarea producției în 3 ani prin lansarea unui nou atelier”. În plus, este importantă o evaluare externă - opinia experților independenți de piață și a agențiilor de rating. Prin urmare, este posibilă o altă formulare a sarcinii „de a obține eliberarea de produse de calitate superioară”: „să primească o evaluare ridicată a experților”.

Recenziile, dorințele și recomandările clienților, precum și evaluările experților ajută la atingerea obiectivului fără a se rătăci și fără a fi legate de profitul momentan. Întotdeauna vrei să lansezi un produs mai simplu, pentru că nu va afecta piața de vânzare. Iar feedback-ul provoacă dorința de a investi în îmbunătățirea produsului.

Regula 3. Trebuie să rupi calea către obiectiv în etape gestionabile

Elaborați un plan tactic pas cu pas, în timpul implementării căruia trebuie să:

• reducerea costului de producție prin scăparea de active care nu sunt o sursă de venit stabilă și nu au potențial de vânzare;
• modifica portofoliul de sortimente al organizației, care se va poziționa mai specific. Este indicat să vă împărțiți linia de produse pe segmente (premium, economic);
• crește componenta de marjă a afacerii.

Acest plan ar trebui implementat în termen de 3 ani. Primul an este suficient pentru a reduce costul, al doilea - pentru a reporni linia. Pentru al treilea an, trebuie să ajungeți la autosuficiență.

Regula 4

Chiar și cu o planificare adecvată și o determinare precisă a calendarului sarcinilor, există posibilitatea unor circumstanțe obiective care necesită suspendarea temporară a acțiunilor sau ajustări ale planului. Cu toate acestea, revenirea la comanda inițială este obligatorie. Cu cât se întâmplă mai devreme, cu atât mai bine. Este imposibil să oprești calea aleasă și să lași vechile sarcini neîndeplinite, asumând soluția unora noi.

Regula 5. Planurile trebuie ajustate

Pe drumul spre obiectiv, este posibil să întâmpinați dificultăți neprevăzute. Fii pregătit să schimbi planurile în funcție de noile circumstanțe.

Practicantul spune

Planurile nu se potrivesc întotdeauna cu realitatea

Mihail Nikolaev,

director general și coproprietar al companiei „Nikolaev și fiii”, p. Moldavanskoe (regiunea Crimeea, teritoriul Krasnodar)

Nu am plănuit să creăm mărci după preț, dar după ce am lucrat timp de un an și am analizat datele, am văzut că vânzările de vinuri premium se descurcă la fel de bine ca vânzările de băuturi de vin ieftine. Când am crescut prețul vinului premium, care este produs în loturi mici și are un cost ridicat, am întâlnit o lipsă de înțelegere în rândul cumpărătorilor: ei credeau că o băutură casnică nu poate fi scumpă. Cu toate acestea, marja a crescut - ca urmare, rambursarea proiectului a crescut. În cazul segmentului economic, a trebuit să punem la punct o soluție de compromis cu distribuitorii, care a făcut posibilă adaptarea prețului de vânzare la costul mic de la raft.

Rambursarea acestui brand a devenit posibilă datorită creșterii vânzărilor. Drept urmare, linia premium a devenit chipul companiei, iar vânzarea de băuturi ieftine a accelerat mișcarea către autosuficiență și a strâns fonduri pentru dezvoltarea unui brand premium.

Cum pot angajații să ajute o organizație să își atingă obiectivele?

De exemplu, ți-ai stabilit un obiectiv. Următoarea etapă este implicarea personalului în implementarea sa și evaluarea capacității acestuia de a ajunge la final. Cel mai bine este să aveți o prezentare a obiectivului urmată de o sesiune de brainstorming. Nu vă pierdeți cumpătul dacă sunteți criticat. Ascultă părerea fiecărui angajat. Capacitatea de a atinge obiective cu ajutorul angajaților tăi indică abilități excelente de management.

Într-una dintre organizații, vânzările au scăzut în 2003-2004. O parte din personal a căzut sub reducere, alți lucrători erau într-o stare de incertitudine. Aveau nevoie să dezvolte o nouă piață. Aproximativ 20 de persoane au rămas în stat. Au organizat o întâlnire, au raportat situația actuală a companiei și au conturat scopul principal.

Fiecare angajat ar trebui să ofere propriul mod de a-și atinge scopurile și obiectivele și să spună cum ar rezolva problema în prezentare.

O săptămână mai târziu, 20 de proiecte au fost gata cu o descriere a specificului unui anumit domeniu de lucru. La adunarea generală au fost identificate propuneri de cea mai mare valoare. Pe baza acestora, a fost elaborat un plan general, după care au fost stabilite obiective individuale pentru fiecare angajat. De mare importanță a fost faptul că le-au stabilit practic pentru ei înșiși și, prin urmare, erau gata să înceapă să le implementeze.

Noua strategie a avut un impact puternic asupra vânzărilor: în primele 3 luni, veniturile companiei au scăzut semnificativ. Totuși, personalul a înțeles ce se întâmplă și a continuat să muncească din greu. Conducerea, evaluând circumstanțele în care s-au aflat angajații, a alocat fonduri pentru stimulentele lor materiale. Până la sfârșitul anului, organizația a înregistrat o creștere de 35% a vânzărilor.

Practicantul spune

Stabiliți obiective pe baza rezultatelor obținute

Vladimir Mojenkov,

CEO, Audi Center Taganka, Moscova

Atunci când stabiliți obiective atât pentru dvs., cât și pentru angajați, trebuie să luați ca bază rezultatele deja obținute. De exemplu, veniturile din vânzări anul trecut s-au ridicat la o anumită sumă. Asta înseamnă că anul acesta ar trebui să obții indicatori puțin mai mari, dar în niciun caz mai mici. Trebuie să-ți stabilești obiective, ținând cont de resursele disponibile.

Dacă creditul organizației este egal cu 100% din capitalul propriu, atunci acest lucru ar trebui să fie luat în considerare la planificare. Numai ambițiile lor pot fi luate în considerare.

Scopul trebuie să fie cuantificabil. Trebuie să serviți atât de mulți clienți, să vindeți atât de multe unități de mărfuri. Specifică-ți obiectivele. De exemplu, obiectivul este de a vinde 2.000 de mașini până la sfârșitul anului. Veți avea nevoie de urmărirea constantă a vânzărilor pentru a înțelege dacă vă apropiați de obiectiv. Dacă este formulat pe termen nelimitat, atunci implementarea va fi imposibilă. După stabilirea obiectivului principal, ar trebui să-l descompuneți în altele mai mici.

Dacă compania se dezvoltă progresiv, atunci aceasta indică un management competent al acesteia. Să explicăm cu același exemplu. Scopul tău este să vinzi 2000 de mașini pe an. În total, în capitală au fost vândute 10.000 de mașini. Adică ocupați 20% din volumul pieței. Trebuie luate în considerare două nuanțe.

Primul- trebuie sa vinzi 2000 de masini, chiar daca sunt vandute doar 2500.

Al doilea nuanță - o analiză obligatorie a situației după atingerea scopului. De exemplu, ați vândut 2.000 de mașini, dar numărul total de mașini vândute la Moscova este de 12.000. Adică, concurenții au vândut 10.000, ceea ce indică necesitatea de a vă rafina strategia. Pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației a fost posibil, este necesar să ridicăm constant ștacheta.

În plus, atingerea obiectivelor pe care le-ați conturat este posibilă doar dacă personalul organizației este motivat pentru acest lucru, iar prioritățile companiei coincid cu ale lor. Acest lucru se poate realiza prin dezvoltarea unei culturi corporative, dezvoltarea adecvată a unui sistem de recompense, crearea unei atmosfere de încredere, oferind oportunitatea unei comunicări personale între angajați și management.

Este foarte important ca managerul să evalueze corect potențialul angajatului și să determine prioritățile acestuia. Personalul ar trebui să-și vadă șeful ca pe un model de urmat.

Cum contribuie vizualizarea la atingerea obiectivelor organizaționale

Perspectivele de vizualizare ca instrument de resurse umane pentru atingerea obiectivelor organizației sunt diverse și la scară largă.

Pentru a gestiona eficient angajații, trebuie să-i influențezi, folosind diverse metode intenționate și dozate pentru aceasta:

• stimularea acestora (pe baza satisfacerii anumitor nevoi si cerinte);
• informează (oferă informațiile necesare pentru planificarea și organizarea independentă a procesului de lucru, precum și pentru dezvoltare);
• a convinge (de ce să influențeze valorile personale ale angajatului);
• a constrânge (a lua măsuri administrative pentru a-i obliga să-și îndeplinească atribuțiile).

Percepția majorității acestor tehnici este mai ușoară dacă sunt prezentate vizual.

Vizualizarea în sens general este un set de tehnici și metode care vă permit să convertiți informațiile numerice (procese statice și dinamice) într-un spectru vizual care este convenabil de perceput.

Vizualizarea face posibilă demonstrarea vizuală și cu ușurință a aproape orice proces, de la rezultatele personale ale fiecărui angajat până la realizările generale și planurile strategice pe termen lung.

Importanța ridicată a instrumentelor de vizualizare se datorează mai multor motive:

1. Instrumentele de vizualizare vă permit să prezentați strategia într-un mod accesibil și să descrieți procesele de afaceri ale companiei pentru personal într-o formă grafică.
2. În modelarea imaginii organizației, obiectele vizuale joacă un rol important - videoclipuri despre istoria dezvoltării, realizări, planuri grandioase, un simbol și un logo.
3. Unul dintre cele mai bune instrumente este infografica, care oferă o reprezentare simplă și vizuală a rezultatelor activităților de-a lungul timpului.
4. Programele individuale ale fiecărui angajat cu indicatori ai proiectelor de succes (oferte, vânzări, realizări profesionale) sunt o modalitate bună de a motiva personalul.
5. Utilizarea materialelor video, infografice, ascultarea de webinarii în timpul formării profesionale este o modalitate eficientă de a îmbunătăți nivelul de calificare și de a dobândi noi cunoștințe și abilități.
6. Pentru a crea un microclimat optim în echipă și pentru a evoca un sentiment de apartenență la o cauză comună în rândul angajaților, mulți lideri de piață formează și difuzează valori corporative și colective.
7. O modalitate de a motiva angajații este gamification. Implică implicarea lor într-un joc sau competiție corporativă.

Acestea nu sunt toate posibilitățile de vizualizare. Ținând cont de faptul că acum toată lumea folosește dispozitive mobile și are acces constant la Internet, programatorii au dezvoltat numeroase instrumente care asigură o comunicare neîntreruptă cu fiecare dintre angajații organizației.

Iată exemple de doar câteva dintre software-urile care ajută la managementul echipei, capabile să motiveze și să informeze angajații asigurându-le relația constantă:

1. Vizualizarea organizației de către Nakisa- un program care vizualizează structura organizatorică. În acesta, puteți vizualiza date despre toți angajații, indicatori analitici (pentru specialiști în HR și manageri). Rețeaua socială este integrată în software.
2. Consola pentru calitatea datelor- acest program vă permite să găsiți erori și să analizați datele de personal și organizaționale. Utilizarea acestuia asigură detectarea în timp util a diferitelor erori. Este furnizat afișajul lor grafic.
3. planificarea succesului este un instrument de management al talentelor. Cu ajutorul acestuia, se recomandă selectarea personalului în funcție de indicatorii cheie, precum și crearea unui grup de succesori.

Kaizen ca metodă eficientă de atingere a obiectivelor organizației

Există o metodă simplă de a atinge un obiectiv dificil: mișcarea către acesta trebuie să fie lentă, dar sigură. Numele acestei metode este „kaizen”.

1. Pune mici întrebări. Adesea, întrebările pe care managementul le pune subordonaților sunt prea dificile: „Care sunt acțiunile tale zilnice care vor ajuta compania să devină lider pe piață?” Întrebări ca acestea îi fac pe angajați nervoși. O modalitate mai bună de a întreba este „Ce activități puteți sugera pentru a îmbunătăți procesul de producție sau produsul?” De exemplu, o însoțitoare de bord American Airlines a observat că majoritatea pasagerilor lăsau măsline în salate nemâncate, pe care ea le-a raportat conducerii. După ce a aflat că prețurile pentru preparatele furnizate de companii aeriene depind de numărul de ingrediente din ele (sunt mai mari pentru preparatele complexe cu mai multe ingrediente), conducerea a decis să comande o salată fără măsline. Acest lucru ne-a permis să economisim 400 de mii de dolari SUA.
2. Fă pași mici. Acțiunile care nu schimbă cursul obișnuit al fluxului de lucru nu alertează angajații. Centrul medical pierdea clienți: au fost nevoiți să aștepte prea mult rândul lor și au trecut la concurenți. Nu a fost posibilă angajarea de personal suplimentar sau limitarea duratei numirii pentru a rezolva problema. Însă conducerea a găsit o cale de ieșire: asistenta și-a cerut personal scuze fiecărui pacient care a trebuit să aștepte mult, iar medicul, la despărțirea de el, i-a mulțumit sincer că a ales clinica. Măsurile luate au dus la reducerea fluxului de pacienți cu 60% în câteva luni.
3. Rezolva mici probleme. Un manager Toyota a schimbat regula principală de asamblare: mai devreme, când transportorul se mișca, muncitorul efectua o singură operație, iar controlul calității producției era sarcina inspectorului. După modificări, s-au atașat șnururi de-a lungul întregii linii, cu ajutorul cărora muncitorul putea opri oricând transportorul dacă era depistată o căsătorie. Acest lucru a permis îmbunătățirea semnificativă a calității produselor. Identificarea în timp util și eliminarea problemelor mici ar trebui să fie o prioritate. Va ajuta la prevenirea dezvoltării lor într-o eroare de sistem.
4. Oferă mici recompense. Compania americană Southwest Airlines recompensează angajații pentru performanța excelentă prin înmânarea de cupoane pentru produse (pentru 5 dolari). Această practică arată că astfel de stimulente nu sunt mai puțin eficiente decât cadourile scumpe și bonusurile mari. Este ușor de explicat: recompensele mari provoacă un simț crescut al responsabilității, impulsul creativ se poate stinge. Primind mici cadouri, oamenii sunt inspirați să lucreze și mai productiv.

• Fabricare eficientă și Kaizen: aplicații și rezultate

Practicantul spune

De ce trebuie să-ți ajuți concurenții

Michael Roach,

expert în aplicarea tehnicilor tibetane, New York

Dintre metodele pe care îmi place să le folosesc, merită evidențiată tehnica de realizare a obiectivelor în 4 pași. Numele lor tibetani sunt Shi, Samba, Sherpa și Tartuk.

Pasul 1. Decide-te asupra dorințelor tale. Gândul trebuie să fie clar. De exemplu, ești șeful unei companii sau dorința ta este să crești profitul cu 30%.

Pasul 2 Găsește pe cineva care are aceeași dorință și ajută-l. Adică, trebuie să găsești un proprietar sau un manager al unei afaceri pe care să-l ajuți la creștere. Acest lucru nu este ușor pentru că de obicei îi vedem pe ceilalți concurenți și nu vrem să cheltuim timp și bani ajutându-i (gândiți-vă la The Coca-Cola Company care ajută PepsiCo). Dar aceasta este cerința acestei tehnici: trebuie să oferi asistență gratuită unui coleg care dorește să-și mărească veniturile. Explică-i inițiativa ta de a ajuta dezinteresat cu dorința de a planta o sămânță mentală. Faceți afacerile altcuiva timp de o oră pe săptămână, cum ar fi vineri seara. Nu știu cum este în Rusia, dar în SUA nu este obișnuit să lucrezi vineri după-amiaza. Prin urmare, ora petrecută ajutându-i pe alții nu vă va afecta negativ treburile. Ce poți face pentru alții? Puteți ajuta cu site-ul web, marketing, dezvoltarea unui produs nou.

Pasul 3 Ajutor în acțiune. De exemplu, în timp ce făceam deja activități de antrenament, am găsit o organizație de antrenament a competitorilor mexicani al cărei scop era să-și lanseze propriul curs de pregătire. I-am sugerat să dezvolte un program comun. Drept urmare, la prelegere au participat câteva mii de ascultători.

Pasul 4 Bucură-te că ai ajutat pe altcineva. În cursul pașilor anteriori, vei planta o sămânță în mintea ta. Cu toate acestea, este posibil să nu încolțească dacă nu este udat și fertilizat. Cum să o facă? Înainte de a merge la culcare, gândește-te cum ți-ai ajutat colegii. Dacă gândul te face fericit, atunci fii sigur că va acționa asupra semințelor ca apă și îngrășământ. „Udarea” regulată va asigura lăstari rapide, iar din ele va crește ceea ce doriți.

10 greșeli comune care te împiedică să-ți atingi obiectivele

Greșeala 1. Nu există motivație și continui să lucrezi la obiectiv.

Pentru că lucrurile nu pot fi lăsate neterminate.

Chiar este. Și greșeala nu este că nu renunți la ceea ce ai început, ci că lucrezi fără entuziasm.

Și nu este că, lucrând fără tragere de inimă, adunându-ți toată puterea de voință într-un pumn, cheltuiești mult timp și energie, acordându-te mult timp la fiecare acțiune. Și faptul că faci din ce în ce mai puțin eficient și chiar dacă atingi obiectivul desemnat, tu (sau clientul tău) nu vei fi mulțumit de rezultat.

Motivația poate dispărea, nimeni nu este imun la asta. Cu toate acestea, pentru a obține rezultate excelente, prezența acestuia este obligatorie până la finalul sarcinii.

Greșeala 2. Scopul este formulat incorect

Formularea inexactă a obiectivelor sau definirea lor ca dorințe duce la faptul că acestea devin de neatins fizic. Și lucrul cu ei este similar cu a trage la o țintă care nu este vizibilă.

Dacă scopul este formulat corect, atunci va suna ca un rezultat specific care poate fi măsurat, văzut sau simțit. Există diverse metode care sugerează utilizarea a 5 până la 14 criterii în determinarea scopului de a asigura eficacitatea formulării.

Greșeala 3. Scopul nu se potrivește cu valorile tale sau nu este deloc al tău.

Un exemplu este dorința unei persoane cinstite, cu valorile potrivite, de a câștiga bani rapid folosind mijloace necinstite. Și nu reușește deloc.

Un alt exemplu: scopul unei persoane este să scrie o disertație, deși nu are deloc nevoie de ea, dar tatăl său insistă. Sau vrea să cumpere o mașină scumpă pentru a-și ridica valoarea în ochii colegilor săi.

Dacă scopul nu este al tău, atunci atingerea lui va fi fie imposibilă, fie nu îți va aduce bucurie, un sentiment de satisfacție și sentimentul că nu ai încercat în zadar.

Prin urmare, asigurați-vă că analizați obiectivul de conformitate cu valorile dvs. În cazul în care te îndoiești că este al tău, este necesară transformarea lui.

Greșeala 4. Planul este scris sub formă de acțiuni. Gândești ca un „procesor”

Această eroare nu este atât de ușor de observat pentru persoanele cu metaprogramul procesului. Potrivit „rezultaților”, care reprezintă lumea sub formă de rezultate, realizări și liste de verificare, „procesatorii” sunt în urmă cu vremurile. Dar nu este așa, ele sunt pur și simplu caracterizate de „streaming”. Pentru ei, imersiunea completă în proces și îmbunătățirea nesfârșită sunt normale, deoarece nu există criterii specifice de ieșire.

Dacă planul conține o listă cu ceea ce ar trebui făcut, atunci autorul său este cu siguranță un „procesor”. Și eficiența acestui tip de planuri este cea mai scăzută. Ele durează prea mult pentru a fi finalizate și, în majoritatea cazurilor, nu pot fi finalizate deloc.

Dacă te vezi ca un „procesor”, nu renunța. Nu încerca să te transformi într-un „rezultat”, pentru că ai propriile avantaje. Folosește doar șabloanele dezvoltate de „rezultatori” atunci când întocmești planuri. Atunci vei fi eficient.

Greșeala 5. Unii pași ai planului depind de circumstanțe și de alți oameni.

Dacă acesta este cazul, nu excludeți posibilitatea ca tot timpul să rămâneți în urmă planului, fără nicio vină a dumneavoastră.

Practic, acest lucru este considerat de la sine înțeles de oameni: „Cum ar putea fi altfel? Chiar și magazinele au program de lucru!” Dar folosirea acestei abordări implică dependență de ceilalți. Desigur, este imposibil să excludeți complet influența factorilor care nu sunt sub controlul dvs., dar planul cu siguranță nu ar trebui să depindă de aceștia.

Greșeala 6. Nu există niciun sistem în obiectivele tale, te apuci de un lucru, apoi de altul

Imaginați-vă că sarcina dvs. este să colectați o găleată cu apă. Pentru a-l umple, luați apă din lac într-o cană. Găleata este scopul tău, iar cana este volumul tău zilnic. Conform planului, găleata va fi umplută complet, de exemplu, în 20 de zile.

Acum imaginați-vă că sunt 5 găleți (sau mai multe, câte goluri aveți) și turnați constant apă dintr-o cană în găleți diferite. Și în 20 de zile, niciunul nu va fi complet. Ca și în 40 și 60 de zile.

Scopul va fi atins în aproximativ 80-100 de zile. Ți se potrivește? Cel mai probabil, în acest caz, va trebui să renunți la unele obiective. Sau vei prelua totul deodată, dar nu vei obține rezultatele dorite.

Cu toate acestea, concentrarea pe un singur obiectiv este, de asemenea, de nedorit. Poate fi comparat cu consumul aceleiași alimente timp de 20 de zile - în curând se va plictisi. Elaborați un plan general și un sistem de priorități.

Greșeala 7. Scopul este fie prea mare și nu știi de unde să începi, fie prea mic și nu te excită.

Pentru a nu fi nemotivați, oamenii își pun adesea obiective prea ambițioase și nu știu de unde să înceapă să le atingă. Sau invers, le este frică de obiective mari și se pierde motivația. Poate părea că calea de ieșire este să găsim o cale de mijloc, dar aceasta nu este soluția potrivită.

Trebuie să-ți stabilești un obiectiv, astfel încât aria lui să fie suficientă pentru inspirația ta. Totuși, în același timp, trebuie să fie realizabil și realist. Nu te uita la ținte plat, utilizați principiul păpușii de cuib.

Greșeala 8. Sunteți constant distras, nu vă concentrați asupra obiectivului.

De fapt, acesta nu este un indicator al cât de bine vă puteți concentra. La urma urmei, dacă o persoană este interesată de ceea ce face, nu există probleme de concentrare. Dificultatea constă în transformarea procesului de realizare a scopului într-o rutină.

Pentru a o rezolva, trebuie să poți transforma o rutină într-un proces interesant.

Greșeala 9. Aprinzi rapid o nouă țintă, apoi interesul tău dispare la fel de repede și renunți la țintă.

Succesul acțiunilor tale este garantat dacă ești fidel scopului desemnat. Nu este nimic complicat aici: dacă nu ești pregătit să lucrezi până nu obții rezultatele dorite, atunci scopul nu este al tău și nu ai nevoie de el.

Este greu de lucrat cu obiectivele. Principala dificultate este să-ți definești obiectivul. Dacă te descurci cu asta, restul va fi ușor. E ca și cum ți-ai găsi dragostea.

Cu toate acestea, nu toată lumea urmărește calitatea obiectivului. Practic, toată lumea se străduiește să „bifeze” rapid și să înscrie cât mai multe dintre ele posibil. Parca asta e cel mai important lucru...

Greșeala 10. Amânați constant acțiunile de pornire și le începeți atunci când nu mai este suficient timp și energie pentru o muncă de calitate.

Eficacitatea motivației termenului limită este cu siguranță cea mai mare, dar această opțiune este „omul peșterii”. Este timpul să îmbrățișăm tehnologia modernă.

Informații despre experți

Mihail Nikolaev A absolvit Facultatea de Științe Umaniste de la Universitatea din Pennsylvania, unde a studiat, printre altele, franceză și spaniolă și a primit o diplomă de licență în artă. În plus, a urmat cursuri de contabilitate, finanțe, marketing și publicitate la Wharton School și, de asemenea, a efectuat o serie de stagii, inclusiv la Deutsche Bank și în departamentul de marketing de la FC Barcelona. În 2012, a dezvoltat proiectul de startup ExpoPromoter la Kiev, iar după finalizarea acestuia, s-a alăturat echipei TicketForEvent în calitate de manager de vânzări și marketing. În ianuarie 2013, a devenit directorul de marketing al companiei Lefkadia, iar în septembrie a devenit directorul general al casei de comerț Nikolaev and Sons.

SRL „Nikolaev și fiii” Domeniu de activitate: cramă. Număr de angajați: 150. Suprafața podgoriilor: 80 hectare. Număr de soiuri de struguri cultivate: 24. Volumul producției: 180 mii sticle de vin de diferite soiuri pe an.

Michael Roach- Unul dintre fondatorii Andin International, cumpărat în 2009 de Fundația Warren Buffett pentru 250 de milioane de dolari. Este autorul cărții „Diamond Cutter” (M.: „Open World”, 2005), în care a povestit despre istoria companiei sale și a sistematizat principiile tibetane care i-au permis să reușească. Peste 3 milioane de exemplare ale acestei cărți au fost vândute în întreaga lume. În ultimii zece ani, a ținut seminarii, predând tehnici tibetane oamenilor de afaceri.

Obiective organizaționale, planificare strategică

Un pas important în planificare este alegerea obiectivelor.

Obiectivele organizației sunt rezultatele pe care organizația urmărește să le atingă și pe care sunt direcționate activitățile sale.

Alocați funcția țintă principală, sau misiunea organizației, care determină principalele activități ale companiei.

Misiune - principalul scop al organizației pentru care a fost creat.

Când definiți misiunea unei organizații, luați în considerare:

Declarație privind misiunea organizației în ceea ce privește producția de bunuri sau servicii, precum și principalele piețe și tehnologii cheie utilizate în organizație;

Poziția firmei în raport cu mediul extern;
- cultura organizației: ce fel de climat de lucru există în această organizație; ce tip de muncitori sunt atrași de acest climat; care sunt bazele relației dintre managerii companiei și angajații obișnuiți;

Cine sunt clienții (consumatorii), ce nevoi ale clienților (consumatorilor) poate satisface cu succes compania.

Misiunea organizației stă la baza formulării scopurilor acesteia. Obiectivele sunt punctul de plecare pentru planificare.

Obiectivele sunt:

1. După scară de activitate: globală sau generală; locale sau private.
2. După relevanță: relevant (prioritate) și irelevant.
3. După rang: major și minor.
4. După factorul timp: strategic și tactic.
5. După funcții de conducere: scopuri de organizare, planificare, control și coordonare.
6. Pe subsisteme ale organizației: economic, tehnic, tehnologic, social, industrial, comercial etc.
7. Pe subiecte: personal și de grup.
8. Prin conștientizare: real și imaginar.
9. Prin realizabilitate: real și fantastic.
10. După ierarhie: superior, intermediar, inferior.
11. După relații: interacționând, indiferent (neutru) și concurent.
12. Dupa obiectul interactiunii: extern si intern.

Procesul de planificare strategică este un instrument care ajută managementul companiei să ia deciziile strategice corecte și să ajusteze viața de zi cu zi a organizației în conformitate cu acestea.

Planificarea strategică este un ansamblu de decizii și acțiuni întreprinse de conducerea unei firme în scopul atingerii scopurilor organizației.

Planificarea strategică include patru tipuri principale de activități de management:

1. Alocarea resurselor: repartizarea fondurilor disponibile, personal înalt calificat, precum și experiența tehnologică și științifică disponibilă în organizație.
2. Adaptarea la mediul extern: acțiuni care îmbunătățesc relația firmei cu mediul extern, i.e. relațiile cu publicul, guvernul, diverse agenții guvernamentale.
3. Coordonarea internă a activității tuturor departamentelor și diviziilor. Această etapă presupune identificarea punctelor tari și punctelor slabe ale firmei pentru a realiza integrarea eficientă a operațiunilor în cadrul organizației.
4. Conștientizarea strategiilor organizaționale. Ea ține cont de experiența deciziilor strategice din trecut, ceea ce face posibilă prezicerea viitorului organizației.

Schema de planificare strategică constă din următoarele etape:

Implementarea planului strategic, managementul pe obiective.

După elaborarea strategiei organizației, începe etapa implementării acesteia.

Principalele etape ale implementării strategiei sunt: ​​tactici, politici, proceduri și reguli.

O tactică este un plan de acțiune pe termen scurt, aliniat cu un plan strategic. Spre deosebire de strategie, care este dezvoltată mai des de managementul de vârf, tacticile sunt dezvoltate de managerii de mijloc; tactica este mai mult pe termen scurt decât strategia; rezultatele tacticii apar mult mai repede decât rezultatele strategiei.

Dezvoltarea politicii este următorul pas în implementarea planului strategic. Conține linii directoare generale de acțiune și luare a deciziilor pentru a facilita atingerea obiectivelor organizației. Politica este pe termen lung. Politica se formează pentru a evita abaterile în luarea deciziilor zilnice de management de la obiectivele principale ale organizației. Acesta arată modalități acceptabile de a atinge aceste obiective.

După elaborarea politicii organizației, managementul dezvoltă proceduri, ținând cont de experiența anterioară de luare a deciziilor. Procedura se foloseste in cazul repetarii frecvente a situatiei. Include o descriere a acțiunilor specifice care trebuie întreprinse într-o situație dată.

Acolo unde lipsa totală de libertate de alegere este oportună, conducerea elaborează reguli. Acestea sunt folosite pentru a se asigura că angajații își îndeplinesc sarcinile cu acuratețe într-o anumită situație. Regulile, spre deosebire de o procedură care descrie o succesiune de situații recurente, sunt aplicate unei anumite situații.

O etapă importantă în planificare este elaborarea unui buget. Reprezintă cea mai eficientă modalitate de alocare a resurselor, exprimată în formă numerică și care vizează atingerea anumitor obiective.

O metodă eficientă de management este metoda de management prin obiective.

Este format din patru etape:

1. Formularea de obiective clare și concise.
2. Dezvoltarea celor mai bune planuri pentru atingerea acestor obiective.
3. Controlul, analiza si evaluarea rezultatelor muncii.
4. Ajustarea rezultatelor în conformitate cu planificarea.

Dezvoltarea obiectivelor se realizează în ordine descrescătoare de-a lungul ierarhiei de la conducerea de vârf până la nivelurile ulterioare de management. Obiectivele managerului din subordine ar trebui să asigure realizarea obiectivelor șefului său. În această etapă de elaborare a obiectivelor, feedback-ul este obligatoriu, adică un schimb de informații în două sensuri, necesar pentru coordonarea și asigurarea coerenței acestora.

Planificarea determină ce trebuie făcut pentru a atinge un anumit obiectiv. Există mai multe etape de planificare:

Determinarea sarcinilor care trebuie rezolvate pentru atingerea scopurilor.
- stabilirea succesiunii operatiilor, realizarea unui program.
- clarificarea autoritatii personalului de a efectua fiecare tip de activitate.
- Estimarea costurilor de timp.
- Determinarea costului resurselor necesare desfasurarii operatiunilor prin bugetare.
- ajustarea planurilor de actiune.

Structura organizatorică a întreprinderii

Decizia privind alegerea structurii organizatorice este luată de conducerea de vârf a organizației. Nivelurile medii și inferioare de management oferă informații inițiale și, uneori, oferă propriile opțiuni pentru structura unităților lor subordonate. Cea mai bună structură a organizației este o astfel de structură care îți permite să interacționezi optim cu mediul extern și intern, să răspunzi nevoilor organizației și să-i atingi cel mai eficient obiectivele. Strategia unei organizații ar trebui să definească întotdeauna structura organizațională, nu invers.

Procesul de selecție a structurii organizatorice constă în trei etape:

Împărțirea organizației în blocuri mărite pe orizontală, în conformitate cu activitățile desfășurate;
- Stabilirea raportului puterilor posturilor;
- definirea atribuțiilor oficiale și atribuirea realizării acestora unor persoane specifice.

Tipuri de structuri organizatorice:

1. Funcțional (clasic). O astfel de structură presupune împărțirea organizației în elemente funcționale separate, fiecare dintre ele având o sarcină și responsabilități specifice clare. O astfel de structură este tipică pentru firmele sau organizațiile mijlocii care produc o gamă relativ limitată de produse, operează într-un mediu extern stabil și unde deciziile standard de management sunt cel mai adesea suficiente.
2. Diviziune. Aceasta este împărțirea organizației în elemente și blocuri după tipul de bunuri sau servicii, sau pe grupuri de consumatori sau pe regiuni în care sunt vândute bunurile.
3. Băcănie. Cu această structură, autoritatea pentru producerea și comercializarea oricărui produs este transferată unui singur lider. Această structură este cea mai eficientă în dezvoltarea, dezvoltarea producției și organizarea vânzării de produse noi.
4. Regional. Această structură oferă cea mai bună soluție la problemele asociate cu luarea în considerare a particularităților legislației locale, precum și a tradițiilor, obiceiurilor și nevoilor consumatorilor. Structura este concepută în principal pentru promovarea mărfurilor în regiunile îndepărtate ale țării.
5. Structura orientata catre client. Cu această structură, toate departamentele sunt unite în jurul anumitor grupuri de consumatori care au nevoi similare sau specifice. Scopul unei astfel de structuri este de a satisface aceste nevoi cât mai deplin posibil.
6. Proiecta. Aceasta este o structură creată temporar pentru a rezolva o problemă specifică sau pentru a realiza un proiect complex.
7. Matrice. Aceasta este structura care rezultă din impunerea structurii de proiect asupra celei funcționale, și presupune principiul subordonării (atât față de managerul funcțional, cât și față de managerul de proiect).
8. conglomerat. Presupune conectarea diferitelor divizii și departamente care funcționează funcțional, dar concentrate pe atingerea obiectivelor altor structuri organizatorice ale conglomeratului. Cel mai adesea, o astfel de structură este utilizată în marile corporații naționale și internaționale.

Un rol important îl joacă gradul de centralizare a structurii organizatorice. Într-o organizație centralizată, toate funcțiile de management sunt concentrate în top management. Avantajul acestei structuri este un grad ridicat de control și coordonare a activităților organizației. Într-o organizație descentralizată, unele dintre funcțiile manageriale sunt transferate filialelor, departamentelor, etc. Această structură este utilizată atunci când mediul extern este caracterizat de concurență puternică, piețe dinamice și tehnologie în schimbare rapidă.

Motivarea personalului

Pentru o muncă mai eficientă a personalului din organizație, motivarea acestuia este obligatorie.

Motivația este procesul de inducere a altor persoane să acționeze pentru a atinge obiectivele organizației.

Teoriile moderne ale motivației sunt împărțite în două categorii: conținut și proces.

Teoriile de conținut ale motivației se bazează pe definiția nevoii. O nevoie este sentimentul unei persoane de lipsă, absența a ceva. Pentru a motiva un angajat să acționeze, managerii folosesc recompense: externe (monetare, avansare în carieră) și interne (sens de succes). Teoriile proceselor ale motivației se bazează pe elemente de psihologie în comportamentul uman.

Control

Controlul este procesul prin care se asigură că firma își atinge obiectivele. Controlul poate fi împărțit în: control preliminar, control curent, control final.

În general, controlul constă în stabilirea standardelor, măsurarea rezultatelor obținute, efectuarea de ajustări dacă se obțin rezultate care diferă de standardele stabilite.

Controlul preliminar se efectuează înainte de începerea activității organizației. Este utilizat în trei industrii: în domeniul resurselor umane (recrutare); resurse materiale (selectarea furnizorilor de materii prime); resurse financiare (formarea bugetului firmei).

Controlul curent se efectuează direct în timpul activității și activităților zilnice ale organizației și implică o verificare regulată a personalului din subordine, precum și o discuție a problemelor emergente. În același timp, feedback-ul între departamente și eșalonul superior de conducere al companiei este necesar pentru a asigura funcționarea cu succes a acesteia.

Controlul final se efectuează după terminarea lucrării. Acesta oferă informații șefului companiei pentru o mai bună planificare și implementare a sarcinilor similare în viitor.

Comportamentul angajatului orientat spre control produce rezultate mai eficiente. Cu toate acestea, trebuie să existe mecanisme de recompensare și pedepsire. În același timp, trebuie evitat controlul excesiv, care poate enerva angajații și personalul. Controlul eficient trebuie să fie strategic, să reflecte prioritățile generale ale firmei și să sprijine performanța organizației. Scopul final al controlului nu este doar capacitatea de a identifica problema, ci și de a rezolva cu succes sarcinile atribuite organizației. Controlul trebuie să fie oportun și flexibil. Simplitatea și eficiența controlului, precum și rentabilitatea acestuia sunt foarte relevante. Prezența unui sistem de management al informațiilor într-o organizație ajută la creșterea eficienței controlului și planificării activităților companiei. Sistemul de management al informației trebuie să conțină informații despre trecutul, prezentul și viitorul organizației. Aceste informații permit conducerii companiei să ia decizii optime.

În lucrarea mea, voi lua în considerare 3 activități pentru a atinge orice obiective ale organizației:

Mulți oameni, după ce și-au deschis propria afacere, se așteaptă la profituri mari și, prin urmare, profituri mari de pe urma acesteia. Cu toate acestea, contrar așteptărilor lor, de multe ori, singura lor afacere recent deschisă nu are succes și, în consecință, cumpărători. Atunci mulți antreprenori decid să atragă atenția unui potențial client asupra serviciilor lor cu ajutorul unei companii de publicitate.

Primul pas în organizarea unei companii de publicitate este să decizi câți bani este dispusă o persoană să investească în ea. Este determinarea bugetului întregului proiect cea care va decide cum și cu ce instrumente se va desfășura campania publicitară. Există o părere că o companie bună de publicitate va fi foarte scumpă. E o minciuna. Firmele mici nu își pot permite să cheltuiască mulți bani pe publicitate, ceea ce le permite să caute modalități noi și mai ieftine de a-și promova produsul. Dacă mai devreme cel mai popular mod de publicitate era publicitatea televizată, care putea fi difuzată în toată țara, acum se preferă promoțiile locale.

Desfășurarea unei campanii de PR este cea mai bună oportunitate de a atrage un cumpărător către tine. După alegerea unui buget, alegem instrumente pentru a atrage un cumpărător. În unele cazuri, acesta poate fi un comunicat de presă, care invită presa locală. Totuși, în acest caz, trebuie pregătit subiectul mesajului, care privește compania care desfășoară acțiunea.

Dezavantajul unei astfel de acțiuni este costul închirierii unei camere, precum și o pauză de cafea. Cu toate acestea, dacă cel puțin un număr mic de mass-media locale dintre invitați menționează compania ca parte a articolelor lor. Va aduce mult mai multe beneficii dacă o persoană va plasa reclame în aceleași ziare.

Faptul este că mulți cititori opresc în mod deliberat secțiuni cu publicitate, în timp ce vor citi articolul cu plăcere și vor decide să cumpere produse. Broșurile pot fi un alt instrument de promovare.

Prin plasarea broșurilor de produse în zonele de așteptare ale oamenilor, o persoană va obține un profit bun. În general, instrumentele pentru desfășurarea unei campanii de publicitate sunt diverse și, dacă sunt utilizate corect, pot duce la o mulțime de clienți pentru agentul de publicitate.

Trebuie amintit că derularea unei campanii de publicitate înseamnă organizarea nu una, ci mai multe promoții la rând. Pentru profituri mai mari, ar trebui să utilizați instrumente diferite. De exemplu, sunați la un comunicat de presă și anunțați că se organizează o vacanță. Oferiți vizitatorilor broșuri cu informații despre produsele lor. Astfel, vizitatorii vor avea o impresie plăcută despre companie iar unii dintre ei se vor întoarce pentru o achiziție.

2. Măsuri de creștere a loialității.

Obiectivul principal al marketingului este atragerea și păstrarea clienților. Creșterea loialității clienților și îndeplinește această funcție importantă.

Pentru a atrage un client este necesar sa intelegi de ce are nevoie, sa intre in pozitia lui, pentru ca doar astfel firma va putea oferi clientului sau exact acele bunuri si servicii care intr-adevar satisfac nevoile sale interne. De aceea există diverse programe pentru creșterea fidelității clienților.

Pe lângă creșterea loialității clienților în multe companii, și în special în marile companii occidentale, este importantă și creșterea loialității personalului. La urma urmei, cu cât angajații organizației sunt mai loiali, cu atât își prețuiesc mai mult compania, tradițiile și cultura corporativă, cu atât spiritul corporativ este mai puternic, cu atât lucrează mai bine și mai productiv. Un angajat care crede că compania lui este cea mai bună, că produce bunuri/servicii de care oamenii au nevoie, nu are nevoie de nicio motivație suplimentară. Acest lucru economisește o mulțime de bani companiei. Din acest motiv, multe companii au departamente întregi, ba chiar departamente, responsabile pentru creșterea loialității angajaților. Cu toate acestea, aceasta a fost mai degrabă o retragere, deoarece în continuare ne vom concentra pe creșterea loialității clienților.

Metode de creștere a loialității. Ciclul de viață al fiecărei companii este împărțit, parcă, în două etape: prima etapă este lupta pentru faimă și recunoaștere; a doua etapă este lupta pentru loialitate. Vorbind de loialitate, ne referim în primul rând la loialitatea consumatorului - adică angajamentul consumatorului față de o anumită marcă comercială, marcă.

De asemenea, merită să ne amintim că există două tipuri de loialitate: externă (definiția este dată mai sus) și internă, când loialitatea înseamnă devotamentul unui angajat față de compania sa.

Principalele modalități de creștere a loialității:

Cu cât clientul știe mai multe despre serviciile companiei, cu atât este mai probabil să le folosească. Diverse oferte speciale pe durată limitată funcționează bine. De exemplu, multe companii de afaceri sezoniere reduc la jumătate prețul unui anumit produs sau serviciu pentru clienții lor fideli într-o perioadă în care cererea pentru acel produs sau serviciu scade brusc. Un astfel de program de loialitate ajută în același timp la creșterea profiturilor prin creșterea cifrei de afaceri și are, de asemenea, un efect pozitiv asupra imaginii companiei.

2. Îmbunătățirea constantă a calității serviciilor

Într-un mediu de producție, este greu să faci produsul sau serviciul tău să iasă cu adevărat în evidență față de concurenți. În astfel de condiții, un model de afaceri orientat spre client funcționează cel mai bine. Creșterea loialității clienților în acest caz se face nu în detrimentul produsului, ci în detrimentul modului în care este prezentat produsul.

Cea mai obișnuită modalitate de a îmbunătăți serviciul este de a lucra la îmbunătățirea abilităților personalului care interacționează direct cu clientul.

3. Realizarea de promotii, concursuri cu premii valoroase.

Concursurile între cumpărătorii unei anumite mărci sau abonații unui anumit serviciu sunt o practică destul de comună. Concursurile cu premii valoroase au un efect pozitiv atât asupra creșterii loialității, cât și asupra nivelului general de cunoaștere a mărcii. Comunicare continua cu clientii (felicitari de sarbatori, interes pentru viata clientului, organizare de evenimente pentru clienti).

Creșterea loialității clienților poate fi și: directă și indirectă. O creștere directă a loialității include stimularea financiară a clienților, de exemplu, diverse programe de bonusuri, reduceri și oferte speciale. Dacă vorbim despre o creștere directă a loialității interne, atunci aceasta poate fi o creștere a vechimii în serviciu, bonusuri pentru implementarea cu succes a proiectelor. O creștere indirectă a loialității poate fi atribuită, așa cum am menționat mai sus, construirii de relații cu un client la nivel interpersonal, atunci când are loc o creștere a loialității datorită caracteristicilor psihologiei unei persoane (toată lumea este mulțumită când este amintită). De asemenea, de exemplu, o felicitare de ziua de naștere este o ocazie grozavă de a reaminti despre compania ta, precum și de a vorbi despre produse. În concluzie, putem spune că măsurile de creștere a loialității au un efect pozitiv nu numai asupra nivelului vânzărilor și, în consecință, a profitului companiei, ci și asupra imaginii și recunoașterii acesteia. De asemenea, este utilizat pe scară largă pentru creșterea loialității în rândul angajaților companiei, reprezentând un excelent instrument de motivare a personalului.

3. Desfășurarea de cursuri și seminarii.

6. Calcularea valorii actuale nete (VAN) și a perioadei de rambursare

VAN se calculează ca diferența dintre venitul actualizat acumulat din vânzarea costurilor unice actualizate.

Perioada de rambursare este data estimată de la care valoarea actuală netă (VAN) devine o valoare pozitivă stabilă.

Determinarea costurilor unice, mii de ruble:

2015 - 10,0 + 20,0 = 30,0

Determinarea veniturilor din plan - costuri curente mii de ruble:

2016 (la sfârșitul anului) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2017 (la sfârșitul anului) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2018 (sfârșitul anului) - 200,0 - 30,0 = 170,0

2019 (la sfârșitul anului) - 200,0 - 30,0 = 170,0

Inlocuieste in formula:

3-[(-20)/22,5-(-20)] = 3,47 ani = 3 ani 4 luni 24 zile

A fost elaborat un plan pentru atingerea obiectivelor organizaționale și a fost calculată și rentabilitatea acestuia.

1) VAN > 0, ceea ce înseamnă că planul este în vigoare, iar investiția este oportună, toate acestea vor aduce roade și vor aduce profit.

2) Perioada de rambursare arată timpul necesar investitorului pentru a returna suma fondurilor investite. Perioada de amortizare este perioada de timp necesară pentru ca profiturile generate de o investiție să acopere costurile investiției. Acest indicator este determinat prin calcularea venitului net pentru fiecare perioadă. În cazul nostru, planul începe să se achite în a 3-a perioadă.

Obiectivele organizației sunt rezultatele pe care organizația urmărește să le atingă și pe care sunt direcționate activitățile sale.

Alocați funcția țintă principală (sau misiunea organizației), care determină direcțiile principale ale activităților companiei. Misiune - principalul scop al organizației pentru care a fost creat. Misiunea organizației stă la baza formulării scopurilor acesteia. Obiectivele sunt punctul de plecare pentru planificare.

Obiectivele se disting: După scara de activitate: globală sau generală; locale sau private. După relevanță: relevant (prioritate) și irelevant. După rang: major și minor. După factorul timp: strategic și tactic. După funcții de conducere: scopuri de organizare, planificare, control și coordonare. Pe subsisteme ale organizației: economic, tehnic, tehnologic, social, industrial, comercial etc. Pe subiecte: personal și de grup. Prin conștientizare: real și imaginar. Prin realizabilitate: real și fantastic. După ierarhie: superior, intermediar, inferior. După relații: interacționând, indiferent (neutru) și concurent. Dupa obiectul interactiunii: extern si intern.

Deoarece numărul de obiective este mare, acestea trebuie sistematizate. În acest scop, se folosește un arbore de obiective. Atunci când se formează un arbore de obiective, trebuie amintit că realizarea fiecărui scop trebuie asigurată organizațional, adică. pentru implementarea acestuia este necesara crearea unui grup, laboratoare, departament, alte unitati, ai caror angajati sa fie concentrati pe realizarea acestui scop, dotati cu resurse corespunzatoare si sa intreprinda actiuni in vederea realizarii acestuia.

Realizarea eficientă a obiectivelor este construită din patru etape: 1. Formularea unor obiective clare și concise. 2. Dezvoltarea celor mai bune planuri pentru atingerea acestor obiective. 3. Controlul, analiza si evaluarea rezultatelor muncii. 4. Corectarea rezultatelor în conformitate cu cele planificate.

Dezvoltarea obiectivelor se realizează în ordine descrescătoare de-a lungul ierarhiei de la conducerea de vârf până la nivelurile ulterioare de management. Obiectivele managerului din subordine ar trebui să asigure realizarea obiectivelor șefului său. În această etapă de elaborare a obiectivelor, feedback-ul este obligatoriu, adică un schimb de informații în două sensuri, necesar pentru coordonarea și asigurarea coerenței acestora.

O organizație fără scop este lipsită de sens și nu poate exista pentru o perioadă de timp. Numeroase studii efectuate în ultimii ani arată că, din punct de vedere al importanței, obiectivele ocupă unul dintre primele locuri printre celelalte componente ale organizației. Incertitudinea în formularea lor duce la consecințe negative atât de grave în organizație precum alegerea greșită a direcțiilor strategice (aceasta duce la pierderi materiale grave), sinergie redusă din cauza lipsei unei orientări comune între membrii organizației, întreruperea comunicării în cadrul organizației. organizarea, slăbirea integrării în structurile organizaționale, apariția dificultăților în motivarea membrilor organizației și alte probleme grave. Astfel, obiectivele au cel mai direct impact asupra aproape tuturor componentelor activităților organizației. Scopurile organizației nu numai că dau sens activităților sale și se orientează în raport cu mediul extern, dar contribuie și la integrarea echipei organizației pe baza unității de aspirații ale membrilor săi; poate motiva activitatea organizatorică a indivizilor; stau la baza formării structurii organizatorice; reprezintă o sursă de stabilitate în organizație (o schimbare bruscă a obiectivelor poate duce la consecințe destabilizatoare grave).