Cuvinte cheie

ADAPTARE PROFESIONALĂ / ADAPTARE PRIMARĂ / ABSOLVENȚI DE UNIVERSITATE / AVANTAJE COMPETITIVE / MODELE DE COMPORTARE A ABSOLUTENȚILOR/ ADAPTARE PROFESIONALĂ / ADAPTARE PRIMARĂ / Absolvenți UNIVERSITAR / AVANTAJE CONCURENȚICE / MODELE DE COMPORTARE A ABSOLUTENȚILOR

adnotare articol științific despre științele educației, autorul lucrării științifice - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Articolul se concentrează pe rol adaptare profesională absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială a forței de muncă, care poate fi extrem de utilă pentru angajator în condiții de penurie a multor profesii, dar în același timp necesită o atenție sporită și grijă din partea administrației. Se observă că fără muncă special organizată adaptare profesională absolvenţii sunt întârziaţi. Este luat în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, constând din șase etape. Se observă că pentru succes adaptare profesională absolvenți, pe lângă un proces de adaptare organizat corespunzător, este important să cunoaștem caracteristicile tinerilor specialiști. Dezvăluit avantaje competitive si punctele slabe absolvenți de universitate din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților includ, în primul rând, posibilitatea de a aduce idei proaspete în organizație, mobilitate ridicată și capacitate de învățare, energie și motivație ridicată de realizare, cost relativ scăzut în comparație cu alte categorii de forță de muncă și loialitate față de organizație. Punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, includ lipsa abilităților și abilităților necesare, lipsa experienței în disciplina muncii, nevoia de motivație flexibilă și atenție sporită la succesul absolvenților, o perioadă lungă de adaptare față de alte categorii. a forței de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare a percepției de sine ca angajat, care se manifestă prin stima de sine inadecvată, așteptări umflate ale absolvenților, așteptări nerealiste în ceea ce privește salariul, evaluarea muncii lor și natura muncii pe care o doresc. a face. Este explicată legătura dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator, în funcție de stadiul ciclului de viață al organizației. Analizat modele de comportament ale absolvenților, determinând nivelul activității și succesului acestora adaptare profesională. Rolul universității în adaptare profesională absolvenţi ca intermediar între angajatori şi viitorii tineri specialişti.

subiecte asemănătoare lucrări științifice despre științele educației, autorul lucrării științifice este Tatyana Anatolyevna Trufanova

• Adaptarea profesională a tinerilor geologi (folosind exemplul absolvenților Departamentului de Geologie a Universității de Stat Syktiv)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• Sistem de interacțiune între universitate și angajator pentru a promova adaptarea absolvenților universității pedagogice la piața muncii

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Probleme de angajare și asistență practică absolvenților instituțiilor de învățământ superior în adaptarea socială și profesională la piața muncii

  2010 / Doncenko Natalya Ivanovna

• Natura interacțiunii dintre companiile rusești și sistemul de învățământ superior prin ochii angajatorilor. Rezultatele sondajului din 2013, conform Levada Center

  2014 / Bondarenko N.V.

• Interacțiunea dintre universități și angajatori ca o condiție pentru cererea și competitivitatea absolvenților pe piața muncii

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Vasilievna Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Probleme și paradoxuri ale angajării studenților, așa cum sunt evaluate de angajatori (pe baza rezultatelor unui studiu sociologic)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna

• Angajarea absolvenților de universități într-o situație de tensiune pe piața muncii: probleme, sarcini, noi tehnologii anticriză (pe exemplul Universității Industriale de Stat din Siberia)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• Cererea de absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior pe piața regională a muncii

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

• Adaptarea absolvenților instituțiilor de învățământ la piața muncii dintr-o regiune deprimată

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Condiții sociale și pedagogice pentru adaptarea absolvenților universităților pedagogice la piața muncii

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovici, Druzhinina Elena Nikolaevna

În articol se concentrează atenția asupra rolurilor de adaptare profesională a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială de muncă care poate fi extrem de utilă angajatorului în condițiile deficienței multor profesii, dar astfel necesită o atenție și îngrijire deosebită din partea administrare. Se observă că fără muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este înăsprită. Se are în vedere procesul de adaptare a tinerilor specialiști, format din șase etape. Se observă că pentru adaptarea profesională de succes a absolvenților, cu excepția procesului de adaptare organizat corect, este important să cunoaștem trăsăturile tinerilor specialiști. Sunt relevate avantajele competitive și punctele slabe ale absolvenților de facultate din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților de mobilitate ridicată și capacitate de învățare, vigoare și motivație ridicată aparțin realizarii, costul relativ scăzut în comparație cu alte categorii de muncă, loialitatea față de organizație, în primul rând, posibilitatea introducerii de idei noi în organizație. La punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, lipsa competențelor necesare, lipsa experienței disciplinei muncii, nevoia de motivație flexibilă și atenția sporită la progresul absolvenților, adaptarea pe termen lung în comparație cu alte categorii de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare a percepției ca angajat, care se manifestă în autoevaluarea inadecvată, pretențiile supraevaluate ale absolvenților, așteptări nerealiste atât la salariu, cât și în funcție de muncă, și la felul de muncă pe care doresc să o desfășoare aparține . Se explică comunicarea dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator în funcție de o etapă a ciclului de viață al organizației. Sunt analizate modele de comportament ale absolvenților care definesc nivelul activității lor și succesul adaptării profesionale. Se subliniază rolul Instituției de Învățământ Superior în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Textul lucrării științifice pe tema „Adaptarea profesională a absolvenților de facultate ca categorie specială a forței de muncă”

ADAPTARE PROFESIONALĂ A ABSOLVENTILOR UNIVERSITARII CA O CATEGORIE SPECIALĂ A FORȚEI DE MUNCĂ

T. A. TRUFANOVA

Articolul se concentrează asupra rolului adaptării profesionale a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială a forței de muncă, care poate fi extrem de utilă pentru angajator în condiții de penurie a multor profesii, dar în același timp necesită o atenție și grijă sporită. din administratie. Se observă că fără muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este întârziată. Este luat în considerare procesul de adaptare a tinerilor specialiști, constând din șase etape. Se observă că pentru adaptarea profesională de succes a absolvenților, pe lângă un proces de adaptare organizat corespunzător, este importantă cunoașterea caracteristicilor tinerilor specialiști.

Sunt relevate avantajele competitive si punctele slabe ale absolventilor de facultate din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților includ, în primul rând, posibilitatea de a aduce idei proaspete în organizație, mobilitate ridicată și capacitate de învățare, energie și motivație ridicată de realizare, cost relativ scăzut în comparație cu alte categorii de forță de muncă și loialitate față de organizație. Punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, includ lipsa abilităților și abilităților necesare, lipsa experienței în disciplina muncii, nevoia de motivație flexibilă și atenție sporită la succesul absolvenților, o perioadă lungă de adaptare față de alte categorii. a forței de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare a percepției de sine ca angajat, care se manifestă prin stima de sine inadecvată, așteptări umflate ale absolvenților, așteptări nerealiste în ceea ce privește salariul, evaluarea muncii lor și natura muncii pe care o doresc. a face. Este explicată legătura dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator, în funcție de stadiul ciclului de viață al organizației.

Sunt analizate modele comportamentale ale absolvenților, care determină nivelul activității acestora și succesul adaptării profesionale. Se subliniază rolul universității în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Cuvinte cheie: adaptare profesională, adaptare primară, absolvenți de facultate, avantaje competitive, modele de comportament ale absolvenților.

Gestionarea procesului de adaptare a personalului într-o organizație este unul dintre domeniile importante de lucru cu personalul. Adaptarea este, în primul rând, procesul de adaptare reciprocă a angajatului și a organizației la diferitele sale aspecte și condiții: economice, manageriale, sociale, tehnologice etc. Rolul adaptării personalului este extrem de important. Adaptarea este un instrument subtil care îi permite unui angajat să-și studieze locul de muncă, să înțeleagă funcțiile și responsabilitățile postului, să învețe să trăiască în condiții profesionale, sociale și organizațional-economice relativ noi pentru el, să se alăture sistemului de conexiuni și relații interpersonale care a avut dezvoltat înainte de sosirea sa și stăpânește cultura organizațională. Performanța angajaților și eficiența organizației în ansamblu depind de formarea unui sistem de adaptare de succes.

Adaptarea atrage cea mai apropiată atenție a cercetătorilor și practicienilor, deoarece gestionarea acestui proces face posibilă reducerea pierderilor organizaționale rezultate din fluctuația personalului, producția nesatisfăcătoare și calitatea scăzută a muncii. S. G. Popov identifică următoarele avantaje pe care le creează implementarea măsurilor de adaptare direcționate:

1) reducerea costurilor inițiale atunci când un angajat intră în organizație, ceea ce îi permite să se pună rapid la curent și să lucreze eficient;

2) reducerea tensiunii pentru angajat la intrarea pe un nou post;

3) reducerea fluctuației personalului prin reducerea barierei psihologice de intrare în organizație;

4) economisirea timpului de lucru al supervizorului imediat petrecut cu explicații

instruirea și pregătirea unui nou venit (aceasta este întreprinsă de serviciul de personal);

5) realism în așteptări și satisfacție în muncă (conversație de intrare);

6) formarea (predarea) comportamentului în organizație (introducere în cultura organizațională).

Exista mai multe tipuri de adaptare: socio-psihologica, profesionala, psihofiziologica, economica, organizationala. Un interes deosebit este adaptarea profesională. Cel mai adesea, adaptarea profesională este considerată ca fiind procesul de adaptare a unui angajat la responsabilitățile sau funcțiile sale de muncă în cadrul unei anumite profesii, includerea lui în activități de producție, asimilarea lui de condiții și atingerea standardelor de eficiență a muncii. Adaptarea profesională se caracterizează prin dezvoltarea suplimentară a capacităților profesionale (cunoștințe și abilități), precum și formarea calităților de personalitate necesare profesional și o atitudine pozitivă față de profesia proprie. De regulă, satisfacția în muncă apare atunci când se obțin anumite rezultate, iar acestea din urmă apar pe măsură ce angajatul stăpânește specificul muncii dintr-un anumit loc de muncă.

Adaptarea profesională joacă un rol important în situația unui tânăr specialist care intră într-o organizație, deoarece are o înțelegere preponderent teoretică a modului în care se desfășoară procesul de muncă.

Există două tipuri de adaptare:

1) adaptare primară - adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de exemplu, absolvenți de facultate);

2) adaptare secundară - adaptarea angajaților care au experiență în activități profesionale (de exemplu, într-o situație de schimbare a locului de muncă).

În practica rusă, în condițiile formării și funcționării pieței muncii, se acordă mai multă atenție adaptării secundare a personalului. Este clar că angajatorul ar dori să angajeze personal cu experiență existentă și calificare suficientă. Cu toate acestea, piața muncii își dictează propriile condiții. Specialiștii disponibili pe piața muncii nu pot satisface nevoile cantitative și calitative ale organizațiilor pentru angajați. Întreprinderile sunt nevoite să caute surse suplimentare de personal. În plus, în ultimul deceniu au apărut multe specialități noi pentru Rusia. Specialiști pregătiți

Nu există încă fișe pentru noul profil, așa că angajarea unui absolvent este singura soluție posibilă la problemele de personal. Și angajatorii ruși încep să invite la muncă absolvenții instituțiilor de învățământ superior. Adevărat, absolvenții sunt mai binevoitori invitați de marile companii occidentale care au deja tehnologii dovedite pentru lucrul cu absolvenții universitari. Angajatorii ruși sunt mai conservatori în această privință, dar tendințele sunt de așa natură încât încep să lucreze și cu absolvenții universitari. Așadar, perspectivele pentru absolvenții generației actuale pe piața muncii sunt mult mai favorabile decât cele ale absolvenților de acum cinci-zece ani.

Trebuie amintit că absolvenții de facultate, ca categorie specifică de forță de muncă pe piața muncii, necesită un tratament și o atenție deosebită din partea angajatorului. În acest sens, vom considera organizarea adaptării profesionale a absolvenților universitari ca o categorie specială a forței de muncă.

Procesul de adaptare al absolvenților de facultate este format din șase etape, prezentate în Figura 1.

Primul stagiu. Serviciul HR informează despre echipă în ansamblu și despre munca viitoare. El primește informații mai detaliate de la șeful departamentului sau grupului atunci când se familiarizează cu viitorul său loc de muncă și este acceptat oficial în echipă. Managerii ar trebui să acționeze ca intermediari în relațiile de afaceri.

Faza a doua. Se extinde cercul de cunoștințe, aleși pe baza intereselor comune, cu care se stabilesc relații normale de afaceri. Venirea la muncă este percepută pozitiv, deoarece echipa este în general plăcută. Tânărul specialist nu s-a dovedit încă în situații conflictuale, așa că este „bun” pentru echipă. Încă nu a făcut nimic rău.

A treia etapă. Tânărul specialist înțelege rapid starea de spirit generală și este bine dispus față de echipă. Pozitiv, din punctul de vedere al echipei, comportamentul in mai multe situatii conflictuale duce la faptul ca este luat in seama si capata autoritate.

Etapa a patra. Tânărul specialist participă la viața publică, la inovații și oferă idei noi. El dezvoltă o anumită intensitate creativă în munca sa, ceea ce contribuie la avansarea ulterioară.

Orez. 1. Procesul de adaptare a tinerilor specialiști

Etapa a cincea. El percepe toate succesele și eșecurile echipei ca fiind personale. Vorbește adesea la întâlnirile de echipă, unde își apără punctul de vedere. Opinia lui este luată în considerare.

A șasea etapă. Demonstrează muncă bună în specialitatea sa. Manifestă echilibru și bun simț atunci când analizează situații specifice de muncă. Este promovat în funcții de răspundere.

Procesul de adaptare poate fi considerat finalizat doar atunci când succesele de producție ale tinerilor specialiști sunt însoțite de bune relații în echipă. Criteriul de evaluare a unei astfel de adaptări este sentimentul de satisfacție în muncă. În acest caz, diversele perturbări ale producției nu vor afecta ritmul de lucru, ceea ce în sine este o garanție a stabilizării personalului.

Cunoscând durata diferitelor etape de adaptare, organizațiile pot determina cu ușurință în ce stadiu se află în prezent tânărul specialist, dacă acesta a fost întârziat în această etapă față de normă, sau dacă această etapă a trecut mai repede.

Dacă adaptarea are succes, stabilizarea se realizează prin echipă, ceea ce înseamnă că angajatul și-a găsit locul în ea, a devenit parte integrantă a acesteia.

Pentru adaptarea profesională cu succes a absolvenților, este, de asemenea, important să le cunoaștem trăsăturile distinctive.

Absolvenții instituțiilor de învățământ aparțin categoriei forței de muncă de pe piața muncii din Rusia, care se caracterizează prin trăsături distinctive speciale, puncte forte și puncte slabe.

Principala trăsătură pozitivă a absolvenților universitari, care îi face deosebit de atractivi pentru viitorii angajatori, este că aceștia sunt purtători de know-how. În ciuda calității inegale a educației și a calibrului instituțiilor de învățământ, în fiecare dintre ele procesul de învățare în sine stimulează elevii să „obțină” și să stăpânească în mod activ cele mai moderne cunoștințe. Scrierea obligatorie a cursurilor și dizertațiilor este însoțită de o analiză a celei mai moderne experiențe în domeniul studiat. Așadar, prin angajarea unui fost absolvent, angajatorul obține simultan acces la cele mai recente realizări științifice din domeniul de specializare. Deci, oportunitatea de a aduce idei noi, proaspete în organizație, face ca imaginea unui absolvent să fie atractivă pentru angajator.

Al doilea avantaj semnificativ al absolvenților este mobilitatea lor ridicată, capacitatea de învățare și adaptabilitatea. Venind într-o nouă echipă, studenții de ieri ajung repede la curent, găsesc un limbaj comun cu colegii și stăpânesc abilitățile necesare pentru munca cu normă întreagă.

O altă trăsătură caracteristică a absolvenților este energia și motivația ridicată de a realiza. Ei se străduiesc să obțină rezultate rapide și semnificative. Orientarea absolvenților către creșterea profesională și a carierei le permite să dobândească competențe profesionale într-un ritm rapid. Entuziasmul tineresc și un „grad înalt” de activitate ridică nivelul de activitate al altor angajați. Lucrătorii care, ca urmare a muncii de lungă durată într-un singur loc, au atins un anumit nivel de bază al productivității muncii, sunt nevoiți, sub influența presiunilor tinerilor angajați, să-și adapteze ritmul de muncă la aceștia. Ca urmare, concurența internă între angajații companiei este în creștere. Personalul trebuie să își dovedească valoarea, utilitatea și să demonstreze rezultate semnificative pentru a rămâne atractiv pentru angajator.

Un alt avantaj evident al acestei categorii de forță de muncă este relativ ieftinitatea ei în comparație cu alte categorii de muncitori. Toate celelalte lucruri fiind egale, absolvenții acceptă salarii care sunt cu cel puțin o treime mai mici decât cerințele standard ale angajaților cu experiență. Totuși, ținând cont de capacitatea de învățare rapidă a tinerilor specialiști, este ușor de calculat când lipsa de experiență și abilități practice va fi compensată prin adaptare rapidă, iar tânărul angajat va începe să lucreze productiv în beneficiul organizației.

Următorul avantaj al absolvenților este că nu aduc un conflict de culturi corporative în organizație. Angajații cu experiență se mută la un nou loc de muncă cu un bagaj de obiceiuri, stereotipuri și reguli de comportament care au predominat la angajatorul anterior. Acest set nu este întotdeauna util sau atractiv pentru o nouă organizație. Inevitabil apare un conflict cultural, care erodează și slăbește cultura noii organizații. Uneori, acest rău este vizibil mai ales atunci când se confruntă cu probleme de disciplină. Un exemplu de comportament negativ pune sub semnul întrebării acele valori care anterior au fost cu greu câștigate și aprobate de conducerea companiei.

În același timp, absolvenții vin într-o nouă organizație fără experiență de muncă și fără idei stabilite despre principiile organizării muncii. Prin urmare, ei sunt deschiși la informații noi și gata să învețe regulile stabilite. Angajatorul are o bună oportunitate de a obține un angajat loial. Acest avantaj este exprimat cel mai adesea chiar de angajatori. Loialitatea angajatului permite angajatorului să fie

încrezător că fostul absolvent se angajează într-o viață profesională lungă în această organizație specială.

Un alt avantaj se datorează faptului că, datorită dorinței mari a absolvenților de a dobândi prima experiență de muncă și de a îndeplini orice sarcină atribuită în organizație, angajatorul are posibilitatea de a le încredința cea mai puțin calificată, de rutină muncă, din care angajați cu experiență. încearcă să evite.

Perioada de lucru mai lungă a absolvenților în comparație cu lucrătorii cu experiență este, de asemenea, atractivă pentru organizații. Tineretul, sănătatea și potențialul fiziologic reprezintă un avantaj semnificativ al tinerilor lucrători.

Să ne oprim acum asupra punctelor slabe ale absolvenților de universități.

Cel mai semnificativ dezavantaj al absolvenților este lipsa de experiență și, ca urmare, posibilitatea unor greșeli costisitoare pentru companie. În acest sens, aceștia nu sunt angajați pentru acele locuri de muncă în care costul unei erori este mare și nu există posibilitatea de a aloca timp suplimentar pentru formare avansată și formare suplimentară. Adevărat, lista cu astfel de locuri de muncă nu este lungă.

Pe lângă lipsa de experiență, absolvenții nu au suficiente cunoștințe și abilități pentru a obține rezultatele de care are nevoie compania. Și asta necesită investiții financiare, de timp și de informații. Din cauza lipsei de abilități și abilități în rândul absolvenților, aceștia necesită o abordare individuală, ceea ce presupune, în primul rând, un sistem de mentorat. Și mentorul trebuie să creeze o motivație suplimentară din partea organizației: diverse forme de stimulente materiale (de la cadouri memorabile la bonusuri în numerar) și stimulente nemateriale (certificate de onoare, plasarea unei fotografii pe „tabloul de onoare”, etc. ). Din păcate, în unele organizații, mentoratul se desfășoară fără suport adecvat, sistemele de recompensă pentru mentori nu sunt create pe fundalul creșterii responsabilității și volumului de muncă a acestora, mentoringul este lăsat la dispoziție și este prost direcționat, coordonat și încurajat de management.

Necesitatea unei motivații flexibile și a unei atenții sporite pentru succesul absolvenților de facultate este următorul dezavantaj al absolvenților din punctul de vedere al angajatorului.

Un alt dezavantaj al absolvenților este lipsa de experiență în disciplina muncii. Absolvenții, de regulă, nu au un obicei dezvoltat de a veni la lucru la timp sau de a finaliza sarcinile.

finalizați sarcinile la timp, respectați codul corporativ. Managerii notează că cei mai „dificili”, „incomozi” subalterni se găsesc tocmai în rândul foștilor absolvenți, care sunt obișnuiți cu metodele pedagogice „soft” de influență și să respecte doar cele mai elementare norme de etichetă în afaceri.

Un dezavantaj semnificativ al absolvenților este nivelul scăzut de pregătire pentru rezolvarea unor probleme practice specifice. Nu există capacitatea de a lucra pentru rezultate (ceea ce înseamnă „păstrarea” obiectivului, găsirea modalităților de a depăși obstacolele pe drumul către acesta, arătând independență și perseverență). Ei nu văd relația dintre munca lor și rezultatul (inclusiv financiar) al activităților organizației, nu văd cum alte etape și legături din activitatea întregii întreprinderi depind de munca care le este atribuită.

Absolvenții universității nu au responsabilitate. Sunt orientați spre sine și nu spre afaceri (timpul liber și distracția în general sunt mai importante decât esența afacerii organizației).

Un punct neatractiv pentru angajator este posibilitatea ca absolvenții să intre în concediu de maternitate în primul an de muncă, ceea ce va presupune o altă căutare și selecție a angajatului potrivit pe durata concediului de maternitate.

În sfârșit, este de remarcat faptul că absolvenții au o perioadă de adaptare mai lungă, deoarece trecerea de la o universitate la o organizație necesită o perioadă de adaptare mai lungă decât trecerea de la o organizație la alta.

Recent, șefii de organizații au remarcat adesea o astfel de lipsă de absolvenți ca ambiție nerezonabilă și inadecvare în a se percepe ca angajați, care se manifestă prin stima de sine inadecvată, așteptări umflate ale absolvenților, așteptări nerealiste în ceea ce privește salariul și evaluarea munca lor și în natura muncii pe care doresc să o îndeplinească. Ideea că vor câștiga imediat bani mari, de regulă, presupune dorința de a obține un loc de muncă doar într-o companie mare și doar într-o poziție bine plătită. Absolvenții tineri și fără experiență revendică imediat poziții de conducere și dreptul de a rezolva probleme strategice. Astfel de ambiții inadecvate se formează la studenți, inclusiv la universități (de exemplu, cu liniile directoare ale acestora „de a pregăti liderii de afaceri”), încercând astfel să crească motivația educațională a studenților.

După ce au identificat punctele forte și punctele slabe ale absolvenților de facultate, putem presupune că un angajator este interesat de un absolvent cu

toate calitățile profesionale pozitive enumerate și nu are calități negative. Sondajele efectuate de manageri arată însă că calitățile profesionale și de afaceri ale tinerilor specialiști pot fi percepute diferit de către angajatori în funcție de strategia și politica de personal, precum și de stadiul de dezvoltare a organizației.

În stadiul de creștere și dezvoltare intensivă, cu o strategie de afaceri antreprenorială și o politică de personal deschisă, lipsa competențelor inițiale de muncă ale tinerilor specialiști poate fi percepută pozitiv de către angajator. În aceste condiții, calitățile valoroase ale absolvenților universitari sunt disponibilitatea de a-și asuma riscuri în interesul companiei, inițiativa, contactul, capacitatea de a stabili sarcini și de a le rezolva rapid.

În plus, angajatorii pot fi interesați de angajații tineri concentrați pe idei „ideale” despre munca viitoare, mai ales atunci când aceste idei corespund culturii organizaționale a companiei.

Majoritatea companiilor aflate în stadiul de stabilizare și care au atins un anumit nivel de sustenabilitate a afacerii propun cerințe destul de stricte pentru tinerii specialiști: experiență, profesionalism, stăpânire a tehnologiilor moderne, inclusiv a tehnologiei informației. Această poziție este tipică companiilor cu o politică de personal închisă, pentru care un absolvent de facultate nu este potrivit din cauza lipsei de experiență profesională.

Faptul că absolvenții se caracterizează printr-o perioadă mai lungă de capacitate de muncă este de interes pentru organizațiile stabile cu politici de personal în care planificarea și implementarea carierei angajaților joacă un rol important.

Astfel, trăsăturile caracteristice tinerilor specialiști, indiferent de specificul dezvoltării organizației, le permit să aibă potențial succes în diverse companii. Trăsăturile cheie pentru un absolvent sunt propria sa poziție activă sau pasivă, modelul de comportament pe care îl alege sau la care aderă inconștient.

Dacă vorbim despre modelele de comportament ale absolvenților care determină nivelul lor de activitate, specialiștii agențiilor de recrutare notează următoarele:

1) un model de comportament individual de carieră, care se caracterizează prin dorința de a obține succesul personal în viață. Absolvenții care au ales acest model de comportament, de regulă, simultan

dar ei studiază și lucrează. Ei știu că nimeni nu le datorează nimic și încearcă să realizeze totul pe cont propriu. Multe companii sunt interesate de astfel de oameni tineri, activi și proactivi;

2) un model de comportament incert, caracteristic tinerilor care sunt indeciși în viața profesională și nu realizează ceea ce își doresc, uneori evaluându-și inadecvat capacitățile. Angajatorii își pierd interesul față de acei candidați care, în timpul interviurilor, își supraestimează în mod nejustificat cerințele pentru munca viitoare sau sunt gata să ia în considerare oferte pentru diferite posturi în diferite domenii de activitate;

3) un model neindependent de comportament caracteristic absolvenților, care în majoritatea cazurilor sunt foarte capabili, dar nu înțeleg cerințele pieței moderne a muncii și nu cunosc tehnologiile de căutare a unui loc de muncă.

Cine și cum poate influența alegerea modelului de comportament al absolvenților care determină nivelul lor de activitate? Răspunsul la prima întrebare este evident. În primul rând, universitățile în care se realizează formarea profesională a viitorilor specialiști și care acționează, pe de o parte, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști, iar pe de altă parte, implementează propriile programe de promovare a angajării studenților.

O universitate poate influența raportul studenților activi și pasivi în raport cu cariera lor profesională, crescând astfel numărul tinerilor specialiști care s-au adaptat și s-au realizat cu succes în activitățile lor profesionale.

Asistența universitară în adaptarea profesională și cariera profesională a absolvenților ar trebui să fie variabilă, în funcție de model.

Pentru studenții care au ales primul model de comportament, le va fi utilă asistență precum încheierea contractelor cu angajatorii în stadiile incipiente de studiu, angajarea personală a studenților care și-au dovedit prin stagii de practică, menținerea unei baze de date cu absolvenți și posturi vacante de angajator.

Îndrumarea în carieră, consilierea profesională a studenților pe probleme de ocupare a forței de muncă și redactarea CV-ului, pregătirea echilibrată, direcționată a studenților pentru întreprinderi specifice în cursuri și programe suplimentare vor ajuta studenții cu cel de-al doilea model de comportament.

Pentru studenții cu cel de-al treilea model de comportament, universitatea poate oferi asistență prin colectarea de date pentru a analiza cererea de specialiști și a prognoza evoluția situației pe piața muncii, selectând candidații pentru posturile vacante.

posturi și organizarea de interviuri cu personalul, desfășurarea de instruire privind acordurile și contractele direcționate cu întreprinderi și invitarea reprezentanților întreprinderilor să participe la apărarea studenților a proiectelor de cursuri și diplome etc.

În practica universităților, s-au dovedit pozitive forme de muncă precum organizarea „Târgurilor de locuri de muncă” și „Zilele carierei”, organizarea de „mese rotunde” cu angajatorii pe probleme de angajare a absolvenților etc.

Cea mai eficientă formă de activitate pentru promovarea ocupării forței de muncă și a adaptării profesionale este introducerea unui curs special pentru studenții seniori din toate specialitățile universitare, al cărui scop este formarea cunoștințelor, aptitudinilor și pregătirii personale pentru acțiuni care contribuie la obținerea succesului într-un cariera profesionala.

În procesul de stăpânire a acestui curs, sunt rezolvate următoarele sarcini:

Predarea studenților abilități practice în căutarea unui loc de muncă, angajare și construirea carierei;

Dezvoltarea competențelor pentru a determina cele mai eficiente modalități, mijloace și metode de obținere a succesului în creșterea profesională și a locurilor de muncă;

Formarea motivației pentru dezvoltarea carierei.

Ca urmare a studierii cursului, studentul trebuie să dobândească cunoștințe:

Despre situația reală de pe piața muncii;

Pe principiile planificării și managementului carierei;

Despre posibilele modalități de a găsi un loc de muncă;

Despre aspectele juridice ale relațiilor cu angajatorul;

Despre regulile de comportament în organizații;

precum si abilitati:

Analizați schimbările care apar pe piața muncii și țineți cont de ele în activitățile dvs. profesionale;

Planifică și controlează schimbările din cariera ta;

Scrieți un CV;

Evaluează ofertele de muncă etc.

Pentru a rezuma, trebuie remarcat faptul că absolvenții de facultate reprezintă o categorie foarte interesantă de forță de muncă pentru angajatori. Avantajele lor competitive pot fi aplicate cu succes în multe organizații. Caracteristicile cheie pentru un absolvent sunt propria sa poziție activă, precum și posesia de căutare a unui loc de muncă și abilități eficiente de angajare. În acest sens, o universitate poate oferi un ajutor real

puterea unui tânăr specialist, acționând ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști și implementând programe de promovare a angajării absolvenților. Formarea unui specialist competent care se poate adapta rapid la realitățile și cerințele pieței muncii devine una dintre sarcinile urgente ale învățământului superior.

Literatură

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Cariera unui tânăr specialist: o viziune universitară // Managementul personalului. 2004. Nr. 13.

2. Vasilyeva O. V. De la contabilitatea personalului la managementul personalului” // Managementul personalului. 2007. Nr. 8 (162). p. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Managementul personalului. M., 2008. P. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Managementul personalului unei organizații: strategie, marketing, internaționalizare. M., 2005. P. 101-102.

5. Popov S.G.Conducerea personalului. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Rolul evaluării absolvenților universităților agricole și a tinerilor specialiști în sistemul de pregătire a personalului calificat în complexul agroindustrial // Fenomene și procese socio-economice. Tambov, 2013, Nr. 4. P. 208.

ADAPTARE PROFESIONALĂ A ABSOLVENȚILOR INSTITUȚII DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR CA CATEGORIE SPECIALĂ A MUNCII

În articol se concentrează atenția asupra rolurilor de adaptare profesională a absolvenților instituțiilor de învățământ superior ca categorie specială de muncă care poate fi extrem de utilă angajatorului în condițiile deficienței multor profesii, dar astfel necesită o atenție și îngrijire deosebită din partea administrare. Se observă că fără muncă special organizată, adaptarea profesională a absolvenților este înăsprită. Se are în vedere procesul de adaptare a tinerilor specialiști, format din șase etape. Se observă că pentru adaptarea profesională de succes a absolvenților, cu excepția procesului de adaptare organizat corect, este important să cunoaștem trăsăturile tinerilor specialiști.

Sunt relevate avantajele competitive și punctele slabe ale absolvenților de facultate din punctul de vedere al angajatorului. Avantajele absolvenților de mobilitate ridicată și capacitate de învățare, vigoare și motivație ridicată aparțin realizarii, costul relativ scăzut în comparație cu alte categorii de muncă, loialitatea față de organizație, în primul rând, posibilitatea introducerii de idei noi în organizație. La punctele slabe ale absolvenților, din punctul de vedere al angajatorului, lipsa competențelor necesare, lipsa experienței disciplinei muncii, nevoia de motivație flexibilă și atenția sporită la progresul absolvenților, adaptarea pe termen lung în comparație cu alte categorii de muncă, ambiție nerezonabilă și inadecvare a percepției ca angajat, care se manifestă în autoevaluarea inadecvată, pretențiile supraevaluate ale absolvenților, așteptări nerealiste atât la salariu, cât și în funcție de muncă, și la felul de muncă pe care doresc să o desfășoare aparține . Se explică comunicarea dintre calitățile profesionale și personale ale absolvenților și valoarea acestora pentru angajator în funcție de o etapă a ciclului de viață al organizației.

Sunt analizate modele de comportament ale absolvenților care definesc nivelul activității lor și succesul adaptării profesionale. Se subliniază rolul Instituției de Învățământ Superior în adaptarea profesională a absolvenților, ca intermediar între angajatori și viitorii tineri specialiști.

Cuvinte cheie: adaptare profesională, adaptare primară, absolvenți de facultate, avantaje competitive, modele de comportament ale absolvenților.

Adaptarea tinerilor angajați pentru a lucra în organizații medicale și farmaceutice.

Recrutarea și angajarea este un proces destul de lung. Conducerea este interesată să se asigure că un angajat angajat nu renunță după câteva luni. Cu toate acestea, după cum arată statisticile, cel mai mare procent de angajați își părăsesc locul de muncă în primele trei luni. Motivul principal al plecării lor este discrepanța dintre realitate și așteptări și dificultatea de integrare într-o nouă organizație. A ajuta un angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane.

Adesea, un „nou venit” sosește, dar locul lui de muncă nu este pregătit și nimeni nu este deosebit de preocupat de acest lucru; noilor veniți li se oferă dreptul de a înota singuri. Dar din moment ce primele impresii lasă de obicei o impresie de durată, o astfel de procedură poate avea un impact negativ de durată asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă.

Acest tip de „experiență” poate explica adesea ratele ridicate de rotație în primele săptămâni sau luni de angajare și de ce un nou angajat se poate simți înstrăinat și poate adopta o atitudine negativă față de locul de muncă chiar din prima zi de muncă. Dacă noii angajați sunt lăsați în voia lor, conducerea nu va avea nicio influență asupra a ceea ce învață întâmplător și va pierde ocazia de a le insufla o atitudine pozitivă față de muncă și loialitate față de tradițiile companiei.

Procedurile de adaptare sunt concepute pentru a facilita intrarea de noi angajați în organizație.

În forma sa cea mai generală, adaptarea este „procesul de adaptare a unui angajat la condițiile mediului extern și intern”.

Termenul „adaptare” este extrem de larg și este folosit în diverse domenii ale științei. În sociologie și psihologie se disting adaptarea socială și industrială. Într-o anumită măsură, aceste două tipuri de adaptare se suprapun, dar fiecare dintre ele are și domenii independente de aplicare: activitatea socială nu se limitează la producție, ci activitatea de producție include aspecte tehnice, biologice și sociale.

Problema adaptării sociale se bazează pe interacțiunea individului cu noul său mediu social. Pentru individ, adaptarea socială este de natură paradoxală: se desfășoară ca o activitate de căutare, organizată flexibil în condiții noi, pe măsură ce individul depășește limitele formei finale terminate.

O caracteristică specifică a abordării activității este rațiunea transformării conștiente și active a lumii înconjurătoare ca urmare a activității ca formă specială de legătură între un organism viu și mediu.

Odată cu dezvoltarea abordării activității, atitudinea față de conceptul de adaptare se schimbă semnificativ. Dacă mai devreme era înțeles ca echivalent cu conceptul de adaptare și practic îl epuiza, atunci ulterior importanța principiului adaptiv propriu-zis în adaptare a scăzut semnificativ. Adaptarea pasivă este în contrast cu influența activă asupra mediului social, transformarea acestuia. Însăși activitatea de influențare a mediului social este înțeleasă nu doar ca o concentrare fizică asupra acestuia, în urma căreia se obține un efect adaptativ.

Conform teoriei psihologice a activității, adaptarea duce la schimbări ale individului în procesul vieții. În acest caz, nu există o schimbare directă în organism sub influența mediului, ci una mediată de psihic, adică. activ. Și această adaptare este o trăsătură integrală a oricărei activități. Adaptarea, adică activitatea îndreptată de individ spre sine însuși și activitatea îndreptată spre transformarea mediului nu pot exista decât într-o unitate inextricabilă.

Procesul și rezultatul adaptării active a unei persoane la condițiile unui nou mediu social constituie adaptarea socială

Particularitățile adaptării sociale a unui individ constă în faptul că intrarea unei persoane în mediul social, asimilarea și reproducerea activă a conexiunilor sociale are loc într-un colectiv primar sau într-un grup mic și este asociată cu un tip specific de activitate care unește acest colectiv sau acest grup.

Astfel, procesul și rezultatul adaptării sociale în echipa de muncă depind direct de natura și caracteristicile activităților profesionale ale angajaților. Adaptarea muncii ca proces social de stăpânire de către o persoană a unei noi situații de muncă se caracterizează prin influența activă a persoanei și a mediului de lucru unul asupra celuilalt. O persoană care începe să lucreze și colectivul de muncă sunt sisteme adaptative.

Mecanismul de adaptare socială a unui nou angajat într-o echipă profesională este determinat de două componente principale:

Convergența orientărilor valorice ale echipei și ale adaptorului, asimilarea de către acesta din urmă a normelor, standardelor și tradițiilor de grup;

Intrarea în structura de rol a echipei.

Cu toate acestea, atunci când intră într-un loc de muncă, o persoană are deja anumite obiective și orientări valorice de comportament, în conformitate cu care își face cerințele întreprinderii. La rândul său, întreprinderea impune și un set de cerințe angajatului. Astfel, adaptarea angajatului și a întreprinderii (adaptarea muncii) este un proces bidirecțional între individ și mediul social care este nou pentru el.

Astfel, la baza procesului de adaptare se află modul de asimilare a scopurilor, valorilor și activităților specifice echipei, determinate de structura nevoilor și motivelor individului care se adaptează. Conținutul acestui proces și eficacitatea acestuia sunt determinate de corespondența scopurilor și obiectivelor activității colective cu scopurile angajatului inclus în echipă.

Adaptarea primară a tinerilor specialiști - absolvenți de universități și colegii - are specificul ei. Ei, de regulă, au o cantitate bună de cunoștințe, dar o lipsă completă (sau aproape completă) de experiență practică, ceea ce afectează eficacitatea și durata adaptării lor. În medie, procesul de adaptare a absolvenților de universități are loc în decurs de un an.

Introducerea în post începe imediat după acceptarea ofertei de muncă printr-o poveste preliminară despre organizație, obiectivele acesteia, natura și caracteristicile activității de muncă, rezultate și principalele realizări. Dacă este posibil, este indicat să oferiți începătorului informații generale sub formă de broșuri, cataloage etc.

Dacă organizația este mare și există multe angajări noi, atunci inducerea poate fi nu numai individuală, ci și colectivă.

Acest lucru se întâmplă de obicei cu ajutorul unui curs special de orientare organizat de departamentul de personal al întreprinderii. În funcție de natura lucrării viitoare, conținutul orientării se concentrează fie pe informații generale (despre organizație în ansamblu), fie pe informații speciale (despre o unitate separată).

Activitatea umană normală și patologică, care face obiectul de activitate al unui angajat al unei instituții de sănătate, este o unitate contradictorie a necesarului și aleatoriu, repetabil și unic, stabil și schimbător, definit și nedefinit. Ceea ce este necesar și repetat în sănătate și boală se reflectă în știința medicală, principii și scheme de diagnostic, tratament, prevenire, cuprinzând experiența medicilor din multe generații. Cunoașterea acestor prevederi este importantă și necesară. Activitățile medicale se caracterizează prin complexitate intelectuală, monotonie, risc și responsabilitate, probleme morale și conflicte interpersonale. Monotonia, problemele morale și conflictele sunt adesea cauzele bolilor psihosomatice în rândul lucrătorilor medicali.

Standardul unui angajat al unei instituții medicale include: inteligență, pasiune pentru muncă, atenție, simțul datoriei, răbdare, intuiție, seriozitate, bunătate, simț al umorului.

Cei mai importanți factori în alegerea unui angajat al instituției medicale sunt: ​​modalitățile de comunicare cu pacientul; comunicare situațională, capacitatea de a naviga în nevoile pacientului; să-i înțeleagă atitudinile; deschidere în procesul de comunicare, dicție bună și precizie de exprimare, care se bazează pe experiență, libertate interioară și creativitate; autoritate, reputație, înfățișare. Îmbrăcămintea unui angajat al unei instituții de îngrijire a sănătății influențează evaluarea de către pacient a unor calități precum atenția, sinceritatea, competența și, în general, încrederea pacientului în el.

Din perspectiva managementului personalului, adaptarea producției prezintă cel mai mare interes. Tocmai acesta este instrumentul în rezolvarea unei astfel de probleme precum dezvoltarea nivelului necesar de productivitate și calitate a muncii la un nou muncitor într-un timp mai scurt.

Adaptarea tinerilor medici specialiști în sistemul de sănătate

Sarcina de adaptare a tinerilor medici specialiști la criteriile organizațiilor a început să atragă atenția cercetătorilor abia în ultima perioadă.

Din cauza acestui factor, această problemă nu a fost încă suficient studiată. După absolvirea unei instituții de învățământ, există o tranziție bruscă de la pregătirea (în mare parte teoretică) la îndeplinirea funcțiilor de muncă și la implementarea lor practică. Aș dori foarte mult să subliniez că deseori se întâmplă ca, pătrunzând în mediul de producție, un tânăr specialist să-și piardă încrederea recent regăsită în propriile abilități și nivel de cunoștințe. Ar fi rău dacă nu am observa că se gândește să se mute într-o altă întreprindere sau companie cu încălcarea propriilor obligații de a lucra mai mult de 2 ani pentru acest angajator. Nu este un secret pentru nimeni că, pentru a evita o situație similară și pentru ca un tânăr specialist să se simtă ca un membru cu drepturi depline al echipei, trebuie să i se ofere ajutor adecvat în timp util.

Astfel, de la începutul activității de muncă începe perioada de adaptare socială și profesională, adică. adaptarea unui tânăr specialist la un nou statut, care corespunde unor funcții și unui anumit micromediu. Este de la sine înțeles, ca unul dintre conceptele economiei în organizarea științifică a muncii, adaptarea reprezintă astfel de relații, cu apariția și dezvoltarea cărora noi lucrători intră în colectivul de muncă și stabilesc contactele și interacțiunea necesare cu acesta în scopul de a munca de succes.

Din punct de vedere al dreptului, adaptarea tinerilor profesionisti inseamna aplicarea unor astfel de masuri legale dupa incheierea unui contract de munca si incheierea unui raport de munca cu angajatorul, care sa faciliteze intrarea rapida a tinerilor profesionisti in forta de munca a firmei, cea mai rapida. dezvoltarea responsabilităților postului în conformitate cu fișa postului, disponibilitatea de a lua decizii și acțiuni în, după cum știe toată lumea, situații de producție în general standard. Trebuie menționat că adaptarea producției trebuie luată în considerare în două calități: profesională și socio-psihologică. Este de la sine înțeles că cu toate acestea, procesul de adaptare presupune mai mulți pași fundamentali. Adaptarea profesională este asociată constant cu o anumită restructurare a personalității. Succesul acestei restructurări depinde în mare măsură de corespondența dintre atitudinile individului și noul mediu, precum și de prezența în persoană a potențialelor atitudini care apar în procesul de dezvoltare profesională. pregătire și experiență proprie anterioară acumulată. Fără îndoială, este de menționat că Prof. adaptarea este procesul de adaptare a activităților. În general, perioada de adaptare depinde, în primul rând, de prof. identificarea (stăpânirea unei profesii, un fel de fuziune cu aceasta).

Pentru prof. identificarea necesită premise tehnologice și mentale: cunoștințe speciale, precum și o corespondență între capacitățile unui tânăr specialist și caracterul unui profesionist. Activități. De asemenea, este posibil ca prof. identificarea este asociată cu îndeplinirea de către tânărul specialist a obligațiilor multifuncționale, precum și rolul său în activitățile societăților științifice și tehnice, conferințelor științifice și tehnice și implementarea temelor de cercetare. Și într-adevăr, trebuie avut în vedere că dificultățile Prof. identificările se intersectează cu problemele de adaptare a unui tânăr specialist într-o anumită forță de muncă. Aceste procese nu sunt omogene și poate apărea frecare între ele.

De exemplu, zelul pentru prof. identificarea poate facilita procesul de adaptare într-o anumită echipă și, dimpotrivă, îl poate inhiba. Trebuie subliniat că aceasta depinde de aproape toate motivele: organizarea muncii, gradul de conformitate a conținutului muncii cu calificările, identificarea cu, ca să spunem așa, roluri neprofesionale care decurg din pozițiile unui tânăr specialist. Vă rugăm să rețineți că, prin urmare, fiecare întreprindere se străduiește să-și adapteze propriii angajați. Dar cu toate acestea, interesele companiei nu corespund întotdeauna cu interesele individului. Trebuie remarcat faptul că plăcerea de la muncă este o condiție importantă pentru adaptare. Cu toate acestea, oricare dintre tinerii profesioniști își face propriile cerințe cu privire la natura muncii. Iar cerințele prezentate de diferite organizații noilor specialiști, la rândul lor, sunt și ele diferite. Toată lumea știe că dacă conținutul și condițiile de muncă împiedică creșterea științifică, tehnică și cariera, apar contradicții între acțiunile prof. identificarea și adaptarea și, în consecință, între interesele individului și ale companiei.

Adaptarea socială și psihologică este înțeleasă ca intrarea cu succes a unui tânăr profesionist în echipa unei companii, atelier, departament, șantier, atunci când devine membru cu drepturi depline al echipei și realizează o zonă de confort la locul de muncă. Aceasta este o stare în care cele mai multe dintre relațiile sale cu echipa și colegii de muncă sunt în cele din urmă evaluate din partea sa cu un semn +. Trebuie spus că cea mai profundă și în același timp cea mai răspândită formă de adaptare socio-psihologică este așa-numita acomodare. Esența sa constă în faptul că, pe baza propriei sale, individul recunoaște sistemul de orientări valorice și vederi asupra mediului, dar, în același timp, colectivul recunoaște în final și evaluează în final anumite principii și vederi ale individului. Mai mult, se cunoaște o formă și mai completă de adaptare - asimilarea, exprimată în acceptarea internă completă sau aproape completă a individului a ultimelor orientări valorice, într-o restructurare completă a psihologiei și comportamentului. În practică, există diferite forme de adaptare socio-psihologică, a căror dezvoltare depinde de aproape toate motivele: nivelul de educație, vârsta și o serie de caracteristici atât ale individului, cât și ale echipei.

După punctul de vedere predominant, pe care îl împărtășim, un bun tip de adaptare pentru un tânăr specialist este cazarea. În acest sens, + al unui tânăr profesionist în timpul adaptării este determinat nu numai de ritmul de stăpânire a profesiei. rolurilor, adaptarea la mediul tehnic și socio-profesional, și menținerea independenței, ceea ce face posibilă evaluarea critică a elementelor situației de muncă și, în final, influențarea activă a transformării acestora.

Procesul de adaptare începe imediat după încheierea unui contract de muncă cu un tânăr specialist și poate consta inițial din următoarele etape:

· Primul stagiu. Tânărul specialist este informat despre echipă în ansamblu și despre activitatea sa viitoare de către angajații HR. Primește informații mai detaliate despre problemele care îl interesează de la șeful imediat al unității structurale.

· A doua fază. Cercul de cunoștințe, selectați de interese comune, cu care se stabilesc relații normale, se extinde.

· A treia etapă. Tânărul specialist s-a dovedit a fi acceptabil pentru echipă și în situații de conflict înțelege rapid starea generală și este el însuși favorabil echipei.

· A patra etapă. Tânărul specialist ia parte la viața socială a echipei, invenție și raționalizare. A avut un oarecare succes creativ în munca sa, ceea ce a contribuit la progrese ulterioare.

Considerăm că este recomandabil să introducem stagii oficiale. Obiectivul principal al stagiului este de a dobândi abilitățile practice și organizatorice necesare pentru a îndeplini atribuțiile postului îndeplinit, de a studia specificul muncii tale și de a-ți aprofunda cunoștințele despre economia producției, organizarea științifică a muncii și managementul, familiarizarea cu ultimele realizări științifice, științifice, tehnice și de producție.

Stagiul ajută la identificarea calităților de afaceri ale unui tânăr specialist pentru a le folosi cât mai corect în muncă. Jocurile de afaceri ocupă un loc aparte în îmbunătățirea adaptării și activității cognitive în producție în perioada de stagiu a tinerilor specialiști medicali și în dezvoltarea abilităților creative ale acestora. În ultimii ani, multe întreprinderi de vârf din Rusia au acumulat o anumită experiență în realizarea lor. Jocurile de afaceri vă permit să creați și să analizați situații de management care necesită ca tinerii specialiști medicali să aibă abilitățile de a folosi cunoștințele tehnice, economice, juridice și sociale. Găsirea liniei corecte de comportament și luarea în considerare a circumstanțelor reale ale întreprinderii este sarcina jocurilor de afaceri. În timpul jocului de afaceri, tânărul specialist își mobilizează la maximum cunoștințele, experiența și imaginația. Discuția colectivă a rezultatelor unui joc de afaceri ajută la dezvoltarea atitudinilor sociale, abilităților practice și abilităților în rândul tinerilor specialiști medicali. În baza reglementărilor locale privind stagiul tinerilor medici specialiști absolvenți ai instituțiilor de învățământ superior, dezvoltate la întreprinderi și organizații, tinerii profesioniști din domeniul sănătății în primul an de activitate în domeniu pot efectua un stagiu sub îndrumarea unui specialist cu experiență sau a şef al unei unităţi structurale.

Timpul de stagiu este inclus în experiența de muncă obligatorie de doi ani a tânărului specialist la locul de repartizare. Reglementările locale privind stagiile prevăd că, dacă tinerii profesioniști din domeniul sănătății nu au efectuat un stagiu din niciun motiv întemeiat după încheierea unui contract de muncă, de exemplu din cauza recrutării în Forțele Armate ale Republicii Rusia sau a unei boli, atunci stagiul se organizează după concediere. din Forţele Armate sau recuperarea unui specialist. Persoanele care au beneficiat de dreptul de muncă pe cont propriu, la intrarea într-un loc de muncă într-o specialitate obținută la o universitate, fac un stagiu de practică cu caracter general. Responsabilitatea pentru stagiul tinerilor medici specialiști la întreprinderi și organizații este atribuită prin reglementările locale șefului adjunct al organizației pentru personal, iar în lipsa acestuia, șefului serviciului de personal. Pregătirea directă a comenzilor (instrucțiunilor) pentru desfășurarea stagiilor de practică și selectarea supraveghetorilor de stagii sunt efectuate de către angajații serviciului de personal și șefii unităților structurale în care lucrează tinerii profesioniști din domeniul sănătății.

Tinerii profesioniști din domeniul sănătății care efectuează un stagiu în primul an de muncă, împreună cu supervizorul lor, elaborează un plan de stagiu, care este înscris de specialist în jurnalul individual al stagiului tânărului specialist. Rezultatele stagiului sunt rezumate prin ordin și discutate în fiecare unitate structurală la locul de muncă a tinerilor medici specialiști. Pe baza rezultatelor stagiului se constituie o rezerva de personal pentru promovarea tinerilor specialisti medicali in functii de conducere. Adesea, rezultatele unui stagiu pot servi drept motiv pentru rotația tinerilor specialiști medicali în alte posturi, inclusiv în alte unități structurale. Sunt scutiți de stagiu:

1. absolvenți ai institutelor de medicină și facultăților de medicină ale universităților care fac o specializare de un an (stagiu) în instituții medicale;

2. tineri profesioniști din domeniul sănătății înscriși ca stagiari de cercetare în instituții de cercetare și instituții de învățământ superior și ca stagiari de predare în instituții de învățământ superior;

3. persoanele care au urmat studii superioare în instituții de învățământ seral sau prin corespondență și care, la momentul absolvirii, au activat în specialitatea lor cel puțin un an.

O mare asistență în adaptarea tinerilor specialiști medicali la locul de muncă este oferită de organisme precum consiliile tinerilor specialiști medicali, care pot fi aleși în aproape orice întreprindere și organizație în care lucrează simultan peste 20 de tineri specialiști medicali. Aceste consilii dezvoltă sarcini tehnice pentru tinerii specialiști medicali, care le oferă posibilitatea de a se familiariza mai bine cu producția. Pentru adaptarea cu succes cu tineri specialiști care lucrează în producție, se desfășoară anumite activități organizatorice și de cercetare. Una dintre formele sale este activitatea consiliilor de tineri oameni de știință și specialiști care asistă angajatorul în educarea tinerilor specialiști medicali și creșterea eficienței muncii lor. Reglementările locale privind consiliile tinerilor oameni de știință și specialiști sunt elaborate de personalul și serviciile tehnice ale întreprinderilor și organizațiilor în strânsă colaborare cu organizațiile de tineret care funcționează în cadrul întreprinderilor. Aceste consilii își desfășoară activitatea sub îndrumarea inginerilor șefi, a șefilor adjuncți de personal sau sub îndrumarea șefilor departamentelor de cercetare care operează în producție (de exemplu, șeful unui birou tehnologic special de proiectare, un birou special de proiectare etc.) .

Astfel de formațiuni se formează la întreprinderile care angajează cel puțin 10 tineri medici specialiști sub 35 de ani cu studii superioare și medii de specialitate. Consiliile tinerilor oameni de știință și specialiști sunt organisme de amatori. La adunarea generală a tinerilor medici specialiști ai întreprinderii, în componența acestora sunt aleși de la 3 la 15 persoane pentru o perioadă de 1-2 ani.

Capitolul 2 Concluzii

1. Unul dintre criteriile importante ale socializării profesionale este interesul condiționat pentru profesie sau specialitate. Mai mult de o treime dintre respondenții din ambele populații de studiu, atunci când au ales o profesie sau o specialitate, au fost ghidați de interesul față de aceasta și au fost destul de motivați.

2. În condițiile reale ale unei anumite instituții medicale, tinerii specialiști se confruntă nu numai cu avantajele serviciului medical, ci și cu dezavantajele acestuia.

3. După finalizarea pregătirii la o instituție de învățământ, are loc o tranziție bruscă de la pregătirea (în principal teoretică) la îndeplinirea funcțiilor de muncă înainte de implementarea lor efectivă. Se întâmplă adesea ca, după ce a pătruns în mediul de producție, un tânăr specialist începe să își piardă încrederea în abilitățile și cunoștințele sale. Se gândește să se mute într-o altă întreprindere sau organizație cu încălcarea obligațiilor sale de a lucra cel puțin doi ani cu acest angajator. Pentru a evita o astfel de situație și pentru ca tânărul specialist să se simtă ca un membru cu drepturi depline al echipei, trebuie să i se acorde asistență adecvată în timp util. Astfel, de la începutul activității de muncă începe perioada de adaptare socio-profesională, adică. adaptarea unui tânăr specialist la un nou statut, care corespunde unor funcții și unui anumit micromediu.

4. Ca unul dintre conceptele economiei în organizarea științifică a muncii, adaptarea reprezintă astfel de relații, atunci când apar și se dezvoltă, noi lucrători intră în forța de muncă și stabilesc contactele și interacțiunea necesare cu aceștia în scopul realizării muncii. Din punct de vedere juridic, adaptarea tinerilor specialiști înseamnă utilizarea unor astfel de măsuri legale după încheierea unui contract de muncă și încheierea unui raport de muncă cu angajatorul, care contribuie la intrarea rapidă a tinerilor specialiști în forța de muncă a întreprinderii, dezvoltarea rapidă a responsabilităților postului în conformitate cu fișa postului, disponibilitatea de a lua decizii și acțiuni în situații de producție în general standard.

5. Adaptarea industrială trebuie luată în considerare sub două aspecte: profesională și socio-psihologică. În același timp, procesul de adaptare are mai multe etape importante. Adaptarea profesională este întotdeauna asociată cu o anumită restructurare a personalității. Succesul acestei restructurări depinde în mare măsură de corespondența dintre atitudinile individului și noul mediu, precum și de prezența atitudinilor de rezervă în persoană care apar în timpul formării profesionale și experienței personale anterioare. Adaptarea profesională este procesul de adaptare a activităților. Prin urmare, depinde, în primul rând, de identificarea profesională (stăpânirea unei profesii, un fel de fuziune cu aceasta). Pentru identificarea profesională sunt necesare precondiții tehnologice și psihologice: cunoștințe speciale, precum și o corespondență între abilitățile unui tânăr specialist și natura activității profesionale. Identificarea profesională este asociată cu îndeplinirea sarcinilor funcționale de către un tânăr specialist, precum și participarea acestuia la activitățile societăților științifice și tehnice, conferințe științifice și tehnice și implementarea temelor de cercetare.

5. Adaptarea socială și psihologică este înțeleasă ca intrarea cu succes a unui tânăr specialist în echipa unei întreprinderi, atelier, departament, șantier, atunci când devine membru cu drepturi depline al echipei și ajunge într-o zonă de confort emoțional. Aceasta este o stare în care majoritatea relațiilor sale cu echipa și colegii de muncă sunt evaluate pozitiv de către el. O formă mai profundă și în același timp cea mai răspândită de adaptare socio-psihologică este așa-numita acomodare. Esența sa constă în faptul că, practic, individul recunoaște sistemul de orientări valorice și vederi asupra mediului, dar în același timp colectivul recunoaște și evaluează anumite principii și vederi ale individului. Se cunoaște o formă și mai completă de adaptare - asimilarea, exprimată în acceptarea internă completă sau aproape completă a individului a noilor orientări valorice, într-o restructurare completă a psihologiei și comportamentului. În practică, există diverse forme de adaptare socio-psihologică, a căror dezvoltare depinde de mulți factori: nivelul de educație, vârsta și o serie de caracteristici atât ale individului, cât și ale echipei. După punctul de vedere predominant, pe care îl împărtășim, tipul optim de adaptare pentru un tânăr specialist este cazarea. În acest sens, avantajele unui tânăr specialist în timpul adaptării sunt determinate nu numai de ritmul însușirii rolurilor profesionale, de adaptarea la mediul tehnic și socio-profesional, ci și de menținerea independenței, care face posibilă evaluarea critică a elementelor de situația de muncă și influențează activ transformarea acestora.

Esența adaptării muncii este adaptarea reciprocă a unei persoane la mediu, atât material, cât și social. Viteza proceselor de adaptare depinde de:

• asupra gradului de coincidență a parametrilor subiecților care interacționează (există elemente familiare, recognoscibile în circumstanțe noi);
• concentrarea lor pe adaptarea reciprocă (metode și tehnici de organizare a interacțiunii între subiecții organizaționali);
• gradul de coincidență între comportamentul așteptat și cel prezentat;
• disponibilitatea unui sistem de asistență în adaptare.

În condițiile moderne, organizația face cerințe stricte noului venit în ceea ce privește timpul de adaptare, uneori neconsacrând deloc timp acestei etape. Cu toate acestea, revenirea ulterioară și stabilitatea poziției angajatului în organizație și atitudinea acestuia față de muncă depind de succesul adaptării. De-a lungul vieții, o persoană trebuie adesea să se adapteze: schimbarea locului de studiu, locul de muncă, locul de muncă, componența echipei, schimbarea stării de sănătate, starea civilă etc. În același timp, procesul de adaptare este bidirecțional: atât noul venit se adaptează la noi factori de muncă și psihologici, cât și echipa și conducerea se adaptează noului venit, îi atribuie unul sau altul rol social, stabilește un statut, îl includ în sistem de interacțiune și, uneori, efectuează redistribuirea rolurilor în grup.

Sociologii disting trei aspecte interdependente ale adaptării muncii.

• 1. Aspectul profesional constă în însuşirea deprinderilor şi abilităţilor, dezvoltarea unor calităţi personale cerute la locul de muncă, precum responsabilitatea, eficienţa şi atenţia. Adesea, un muncitor trebuie să dobândească și abilități contextuale, determinate de caracteristicile organizării și diviziunii muncii, de echipamentele și tehnologia utilizată. Factorii obiectivi de succes și viteza de adaptare profesională pot fi calificările, educația și experiența angajatului, iar factorii subiectivi pot fi atitudinea acestuia față de profesie, așteptările asociate noului loc de muncă. Un rol important îl joacă politica companiei în materie de management al personalului, disponibilitatea programelor și mecanismelor care oferă sprijin noilor veniți, de exemplu, mentoring.
• 2. Aspectul psihofiziologic al adaptării muncii este asociat cu dezvoltarea condiţiilor de muncă psihofiziologice şi sanitaro-igienice. Principalii indicatori obiectivi ai dinamicii acestui proces sunt gradul de oboseală al angajatului, modificarea productivității muncii sale în timpul muncii, iar cei subiectivi sunt evaluarea de către angajat a bunăstării, a condițiilor de muncă și a intensității muncii.
• 3. Aspectul socio-psihologic al adaptării este asociat cu includerea angajatului în sistemul de relații în echipă, stăpânirea tradițiilor, normelor, regulilor și altor elemente ale subculturii, precum și obișnuirea cu rolul social și statutul pe care grupul îl stabilește pentru el. Dinamica acestui proces este determinată de proprietățile personale ale angajatului, caracterul acestuia, stilul de activitate, educația, nivelul aspirațiilor și gradul de coincidență a culturilor echipelor anterioare și noi. Conducerea competentă căreia îi pasă de unitatea echipei și știe cum să realizeze acest lucru ajută, de asemenea, la accelerarea adaptării.

Activitățile competente de orientare și adaptare în carieră ale serviciului de management al personalului, bazate pe o înțelegere clară a calităților cerute angajaților și a calităților cerute acestora, contribuie la parcurgerea acestei etape cu rapiditate maximă și pierderi minime. În prezent, au fost identificați factorii de eficacitate economică și socială a măsurilor de adaptare a lucrătorilor. Ele sunt asociate cu consecințele negative ale adaptării „spontane”. Experții germani au descoperit că probabilitatea unui accident la locul de muncă, așa cum se arată în Fig. 7.1, este mult mai mare pentru începători decât pentru lucrătorii cu experiență. Iar un accident are consecințe materiale și sociale semnificative.

Orez. 7.1.

Pe lângă acest factor, studiile au arătat că noii veniți renunță la întreprinderi mai des decât lucrătorii cu experiență: ponderea cea mai mare dintre cei care renunță sunt lucrătorii care nu au lucrat nici măcar o jumătate de zi (Fig. 7.2).

Orez. 7.2.

Aici este oportun să identificăm factorii negativi ai fluctuației excesive a personalului, din care o pondere semnificativă este ocupată de nou-veniți care au probleme în perioada de adaptare. Acești factori sunt reflectați în Fig. 7.3.

Orez. 7.3.

Viteza și eficiența adaptării muncii este influențată de o serie de factori organizaționali, economici și sociali care sunt obiectivi în raport cu angajatul. Acestea sunt condiții de muncă nefavorabile, monotonie, intensitate excesivă a muncii, repartizarea neclară a drepturilor și responsabilităților între lucrători, dezechilibrul drepturilor și responsabilităților, standardele umflate ale timpului de producție, întreținerea, controlabilitatea, iraționalitatea structurii de conducere, inconsecvența calificărilor angajaților cu cerințele. a locului de muncă, lipsa resurselor pentru muncă, imperfecțiunea sistemului de remunerare și stimulente, încălcarea principiului echității etc. Organizațiile interne și străine au suficientă experiență în dezvoltarea și implementarea programelor speciale de orientare și adaptare în carieră. În SUA, măsurile de adaptare sunt de obicei numite „orientare”. Una dintre cele mai importante sarcini de adaptare în cadrul companiei japoneze Honda este asimilarea culturii companiei, a valorilor acesteia și a modelelor standard de comportament. În același timp, stăpânirea culturii companiei nu ar trebui doar să arate unei persoane prestigiul său, ci și să-l ridice pe angajat în propriii ochi ca membru al unei mari companii, combinând sentimentul de apartenență cu mândria față de companie și stima de sine. Subiectele tipice de orientare în carieră și programe de adaptare pentru noii angajați din companiile japoneze sunt prezentate în tabel. 7.1.

Tabelul 7.1

Subiecte tipice de orientare și adaptare a noilor angajați în Japonia [107, p. 247]

companiilor	Strategie și misiune, istoricul dezvoltării companiei, structura de management
Produse	Introducere în gama de produse a companiei, metodele de lucru, prețul și consumatorii principalelor produse, valoarea sa de piață în comparație cu produsele concurenților
Productie	Fluxuri de informații și materiale și pregătirea directivelor de producție, a programelor de producție, a principiilor procesului de producție, a managementului producției și a contabilității costurilor
muncă	Exerciții de utilizare a echipamentelor de birou, eticheta în afaceri: desfășurarea convorbirilor telefonice, caracteristicile comunicării în afaceri, organizarea locului de muncă etc., pregătirea în scris de afaceri, organizarea comunicării, pregătirea vorbirii în public, obținerea cunoștințelor fundamentale legate de marketing și finanțe

Un rol important în procesul de management al adaptării îl joacă funcțiile de organizare a controlului și reglementare. În condiții moderne, funcțiile de monitorizare a procesului de adaptare sunt atribuite serviciilor de management al personalului, managerilor de linie și organizației sindicale. Procesul de adaptare se referă nu numai la tineri, ci și la toate celelalte categorii de lucrători care schimbă adesea locul de muncă, echipa și circumstanțele vieții. Prin urmare, procesul de adaptare în cazurile de performanță scăzută în rândul angajaților companiei, oboseală crescută și stres merită un control și o organizare adecvată.

D.E. Tsymbal,Doctor în științe medicale, profesor al Departamentului de management al sănătății al instituției de învățământ profesional superior de la bugetul de stat „Universitatea socio-economică de stat Saratov”, șef al Corpului Teritorial Roszdravnadzor pentru regiunea Saratov,tzymbal@rambler. ru

N.G. Corchever, Doctor în științe medicale, profesor al Departamentului de Organizare a Sănătății, [email protected]

E.V. Zavaleva, student absolvent al catedrei organizații de sănătate,sănătate publică și drept medical GBOU VPO „Universitatea de Stat Medicală din Saratov numită după. IN SI. Razumovsky" de la Ministerul Sănătății al Rusiei, ezavaleva@ yandex. ru

Articolul prezintă rezultatele unui studiu privind starea managementului adaptării tinerilor medici la condițiile activității profesionale independente, identifică deficiențe și fundamentează cerințele pentru tehnologia de optimizare.

Introducere

Având în vedere că, în cadrul programului de modernizare a sănătății, care este monitorizat de Roszdravnadzor, au fost luate măsuri semnificative în ultimii ani pentru păstrarea și dezvoltarea potențialului de resurse umane al industriei, „lupta” pentru fiecare absolvent de facultate de medicină este foarte relevantă.

Practica zilnică a asistenței medicale indică faptul că absolvenții universităților de medicină din primii ani de muncă independentă întâmpină anumite dificultăți de natură profesională și socio-psihologică. În același timp, se știe că rolul principal în schimbările stării de sănătate, a stării funcționale a organismului și a sferei socio-psihologice în procesul de învățare și muncă revine adaptării la noile condiții de viață. De aceea, procesul de adaptare a tinerilor medici la condițiile activității profesionale independente necesită un management orientat. Cu toate acestea, o analiză a literaturii de specialitate arată că nu există suficiente publicații dedicate acestei probleme.

Scopul lucrăriieste de a studia starea managementului de adaptare a absolvenților universitar de medicină la condițiile activității profesionale independente și de a determina direcții de optimizare a acesteia.

Metode și organizare a studiului

Lucrările efectuate:

Studiul datelor din rapoartele Ministerului Sănătății pentru 2006-2010, documentarea a șaisprezece instituții de tratament și prevenire (HCI) din regiunea Saratov și 84 de recenzii ale absolvenților Universității de Stat Medicală din Saratov (SSMU), primite în 2011;

Un studiu al rezultatelor unui sondaj anonim, folosind un chestionar special conceput de 98 de organizatori medicali care au urmat o pregătire avansată la Departamentul de Organizare a Sănătății, Sănătate Publică și Drept medical al Universității de Stat de Medicină, experiența lor profesională a fost de cel puțin 10 ani.

Prelucrarea statistică a materialelor de cercetare obținute a fost efectuată cu ajutorul unui computer personal.

Rezultatele cercetării

Un studiu al datelor din rapoartele Ministerului Sănătății din Regiunea Saratov arată că, deși se acordă atenție absolvenților universităților de medicină, aceasta se limitează adesea la precizarea numărului de persoane concediate de la muncă pentru o anumită perioadă de timp (de la 168 la 237 de persoane au sosit pe an și în medie 13,1% au renunțat). Motivele concedierii tinerilor medici și soarta lor viitoare nu au fost analizate în mod specific.

Unitatea de asistență medicală nu a elaborat un astfel de document de planificare operațională ca un program de adaptare, care presupune o evaluare cuprinzătoare a calităților profesionale și personale ale tânărului medic sosit, înregistrarea și monitorizarea sistematică a rezultatelor implementării acestuia, precum și, dacă necesar, efectuând măsuri corective vizate.

În același timp, aprovizionarea medicală tânără a fost individuală planuri pentru obținerea unei poziții, care, totuși, nu a luat în considerare modelele și caracteristicile de adaptare la condițiile activității profesionale independente într-o anumită unitate de îngrijire a sănătății. Aici nu a existat o atribuire structurală a funcțiilor de management al adaptării către persoane (persoane) din rândul personalului de conducere - curatori ai anumitor departamente - și mentorat.

O analiză a evaluărilor absolvenților pe care le-a solicitat SSMU a arătat că aceștia sunt și de natură formală, a afirmat faptul că sosesc de la o școală de medicină și, în cel mai bun caz, a conținut o listă de stimulente pentru absolvenți individuali (3 din 84).

Astfel, se poate afirma că nu se acordă atenția cuvenită gestionării adaptării tinerilor medici la condițiile activității profesionale independente și acest proces necesită o optimizare țintită. Datele dintr-un sondaj retrospectiv anonim al medicilor organizatori au făcut posibilă fundamentarea cerințelor pentru tehnologia unei astfel de optimizări. În sens general, „tehnologia” este înțeleasă ca un set de acțiuni care include metode, proceduri, tehnici, echipamente și alte instrumente aplicate sistematic pentru rezolvarea unor probleme specifice.

În primul rând, au fost stabilite obiectivele de management al adaptării. Nouă dintre ele sunt identificate ca semnificative - de la 6,3 la 5,6 puncte pe o scară de 10 puncte (în ordinea descrescătoare a priorității):

Este posibil să se realizeze mai rapid indicatori de performanță acceptabili pentru o organizație medicală;

Reducerea costurilor de start-up (atâta timp cât un medic tânăr lucrează mai puțin eficient decât angajații cu experiență, munca lui necesită costuri mai mari din partea organizației);

Integrare mai rapidă în echipa de lucru, structura sa informală și sentimentul de membru al echipei;

Reducerea anxietății și incertitudinii experimentate de un nou angajat;

Reducerea fluctuației de personal în rândul tinerilor recruți;

Economisirea timpului supervizorului imediat și al colegilor (un medic care nu s-a adaptat suficient să lucreze într-o organizație necesită mult mai mult timp pentru asistență în procesul de îndeplinire a atribuțiilor sale);

Formarea unei rezerve de personal (mentorat de adaptatori este o oportunitate pentru un angajat cu experiență de a câștiga experiență de conducere);

Dezvoltarea satisfacției față de activitatea profesională, a unei atitudini pozitive față de aceasta și a realismului în așteptări ca condiție indispensabilă pentru indicatorii de performanță înaltă;

Reducerea costurilor pentru găsirea de personal nou.

Orice proces de management, inclusiv adaptarea, are nevoie de sprijin organizațional. Au fost identificate patru etape ale unei astfel de prevederi (de asemenea considerate semnificative - mai mult de 6,5 puncte). Prima etapă este evaluarea inițială a calităților psihologice individuale ale absolventului care sosește, adică succesul „potențial” al adaptării. A doua etapă este elaborarea unui program de adaptare care ține cont, alături de potențialul tânărului medic, de scopul său profesional și de afaceri actual și viitor. A treia etapă este implementarea programului de adaptare, care presupune înregistrarea și monitorizarea sistematică a rezultatelor implementării acestuia. A patra etapă este însumarea rezultatelor adaptării (pe etape și în general). Dacă este necesar, se corectează programul de adaptare, se efectuează măsuri corective adecvate, evaluare dinamică etc.

Respondenții au propus o listă de activități pe care este indicat să le desfășoare pentru a crește succesul adaptării tinerilor medici. Aceste activități au ca scop optimizarea obiectului, conținutului, condițiilor și organizării acestui proces, în special creșterea nivelurilor de pregătire profesională (desfășurarea de conversații individuale între un manager, mentor și un nou angajat, folosind metoda creșterii treptate a complexității sarcinilor). cu controlul simultan și analiza constructivă a erorilor comise la îndeplinirea sarcinilor, organizarea de seminarii, cursuri etc.), motivație pozitivă pentru îndeplinirea sarcinii medicale, starea funcțională și rezistența organismului (recreere activă; pregătire fizică generală și specială; mijloace fiziologice și igienice); și metode - întărirea corpului etc.; metode electrofiziologice - stimularea electrică a sistemului nervos -aparatul muscular, efecte asupra punctelor biologic active; mijloace farmacologice și fizice - saună, masaj etc.); crearea unui climat psihologic favorabil în echipă (bunăvoință, sprijinul tovarășilor și al conducerii, asistență practică în depășirea dificultăților, realizarea unor sarcini sociale unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă, desfășurarea de jocuri de rol speciale pentru unirea angajaților și dezvoltarea dinamicii de grup); implementarea unei abordări individuale, luând în considerare caracteristicile psihologice individuale ale adaptatorilor, gradul de adaptare la condițiile activității profesionale independente, de exemplu, reglementarea individuală a activităților etc.

Toți respondenții au considerat că orientarea unui absolvent de facultate de medicină, care poate fi împărțită condiționat în general și special, joacă un rol important în gestionarea adaptării. La organizarea orientării generale, este recomandabil să se familiarizeze tânărul medic cu:

Remuneraţie;

D beneficii aditionale;

- date generale despre organizația medicală (obiective, priorități, probleme; tradiții, norme, standarde; varietate de tipuri de activități medicale, lista serviciilor medicale prestate și populațiile consumatorilor acestora; algoritmi pentru acordarea asistenței medicale; organizare, structură, comunicații ale unităților de sănătate; informații despre manageri);

- politica de organizare (principii de selecție a personalului; organizarea formării profesionale; programul de lucru etc.);

- protecția muncii și respectarea normelor de siguranță;

- factori economici (costul echipamentului; daune din absenteism, întârzieri, accidente);

- servicii de asistență socială (catering; disponibilitatea intrărilor în serviciu; condiții de parcare etc.);

- termenii și condițiile de numire, transfer și promovare;

Managementul muncii și metodele de evaluare a acesteia;

Drepturile și obligațiile angajatului și ale conducătorului său imediat;

Relațiile cu sindicatul, influența acestuia asupra politicii organizației;

Disciplina si eventualele sanctiuni;

Canale de comunicare, proceduri de raportare a eșecurilor și întârzierilor la lucru, diseminarea de idei noi, depunerea reclamațiilor.

Componentele acestei etape, aranjate în ordinea descrescătoare a priorității, au fost cotate și de respondenți pe o scară de 10 puncte - de la 8,8 la 5,5 puncte

Respondenții au clasat și evaluat în mod similar articolele cu orientarea specială a tinerilor recruți medicali (semnificația lor a variat de la 7,7 la 6,2 puncte):

Familiarizarea cu îndatoririle și responsabilitățile postului (descrierea detaliată a activității curente și a rezultatelor așteptate;

Explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se raportează la alții din departament și în organizația medicală în ansamblu;

Standarde pentru calitatea asistenței medicale și baza evaluării acesteia;

Durata și programul zilei de lucru;

Așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea personalului absent);

Proceduri, reguli, reglementări (reguli specifice doar unui anumit tip de îngrijire medicală sau unei anumite unități; comportament în cazul unor posibile situații specifice de urgență);

Raportarea accidentelor și pericolelor;

Standarde de igienă;

Securitate și probleme legate de furt;

Relațiile cu angajații altor departamente;

Reguli de conduită la locul de muncă, scoaterea lucrurilor din unitate, convorbiri telefonice;

Controlul încălcărilor;

pauze;

Utilizarea echipamentelor;

- funcțiile unității (scopuri și priorități, organizare și structură; domenii de activitate; relații cu alte unități; relații în cadrul unității);

- raportarea necesară.

În plus, procedura de introducere a angajaților departamentului servește ca o orientare specială.

Rezultatele studiului, precum și o analiză a literaturii de specialitate, au arătat că managementul adaptării absolvenților de facultate de medicină la condițiile de practică medicală independentă ar trebui să fie un set de acte directive de influență direcționată, bazate pe analiza personalizate. informație, care permite identificarea discrepanțelor relevante - probleme. În același timp, este extrem de important să se obțină date despre starea adevărată a obiectului de control, adică potențialul individual și succesul dinamic al adaptării unui anumit absolvent de facultate de medicină, ceea ce înseamnă că este necesară dezvoltarea unei metode de evaluare adecvate. Poate fi construit pe baza prevederilor teoriei deciziei și trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

Să fie de natură sistemică și să nu evalueze indicatorii individuali independenți, ci funcționarea întregului sistem de adaptare individuală, adică criteriile informative ar trebui să caracterizeze toate etapele sale: sinteza aferentă, luarea deciziilor, sinteza eferentă, aferentarea inversă;

Să aibă o gradare clară și o descriere suficient de detaliată a fiecărui criteriu informativ, de exemplu, nivelurile sale ridicate, medii, scăzute;

Împărțiți criteriile informative în funcție de gradul de importanță în raport cu rezultatul adaptării (factor de formare a sistemului) - pentru fiecare, determinați coeficientul de semnificație;

Efectuați o evaluare individuală multicriterială pe baza comparației cu opțiuni de model rezonabile („excelent”, „bun”, etc.);

Determinați evaluarea integrală finală folosind un program de calculator accesibil unui utilizator neinstruit;

Permite o evaluare comparativă a oricărui număr de medici în dinamica dezvoltării lor profesionale.

Un avantaj semnificativ al acestei metode este că vă permite să analizați motivele obținerii unei evaluări individuale, deoarece arată pe ce criterii informative (în special cu valoarea maximă a coeficientului de semnificație) s-a bazat și să oferiți recomandări direcționate pentru corectarea proces de adaptare.

Concluzie

Astfel, rezultatele studiului au arătat că managementul procesului de adaptare al medicilor tineri trebuie optimizat și necesită o tranziție la un nivel profesional modern.

Literatură

1. Korshever N.G. DESPRE optimizarea asistenţei medicale pentru populaţia municipiului/ N.G. Korshever, A.V. Grecișnikov. Institutul Medical Militar Saratov, 2010.

2. Korshever N.G. Reducerea serviciului militar de recrutare la un an: caracteristici de adaptare la noile condiții ale activității profesionale militare / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Editura SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptarea ca scop și condiție pentru funcționarea cu succes a oricărui sistem economic și social // Bibliosferă. 2009. Nr. 3. pp. 16-23.

4. Medvedev V.I. Interacțiunea mecanismelor fiziologice și psihologice în procesul de adaptare // Fiziologia umană. 1998. T. 24. Nr. 4. pp. 7−13.