Agile Agile Management Methods (Agile) cum să începeți implementarea

Ideea unei metodologii de dezvoltare agile (agile) este că angajații și managerii pot găsi foarte rapid soluții noi și, dacă este necesar, să creeze produse noi pentru a crește profiturile companiei și competitivitatea ei globală pe piață.

Dar este imposibil de spus că metodologia de afaceri Agile va funcționa 100% din timp, există o serie de motive pentru aceasta: angajații tăi, nivelul lor de educație în managementul agil și mulți factori externi, ignorând care vor duce la riscuri ascunse. care sunt posibile atunci când utilizați Agile.

Liderii multor companii rusești sunt interesați de noi metode de management flexibil, iar acest interes nu este fără motiv, deoarece este Agile care vă permite să găsiți idei și soluții noi într-o criză și incertitudine ridicată, în care liderii multor companii trebuie sa muncesc.

Construirea Agile

Manifestul Agile, creat în februarie 2001, a fost semnat de companii IT de top și agil s-a răspândit în toate procesele de afaceri și zonele de afaceri în aproape 15 ani, ceea ce subliniază de fapt flexibilitatea și adaptabilitatea metodologiei în sine.

Agile creează o atmosferă de interacțiune eficientă între angajați, ceea ce contribuie la căutarea rapidă a soluțiilor, la crearea de noi produse și la generarea de idei noi. Echipele agile sunt echipe multifuncționale care seamănă cu jucătorii din fotbal sau hochei:

Pe de o parte, jocul este general, iar pe de altă parte, există un apărător, un semiapărător, un atacant și un portar - aceasta este o analogie bună care vă permite să înțelegeți ce este Agile în afaceri.

La urma urmei, devine imediat clar cum este distribuită responsabilitatea și cine poate conduce echipa la succes, dar, pe de altă parte, fiecare jucător este un individ și acest lucru trebuie reținut.

Echipele agile se unesc

Echipele Agile pot combina un manager de vânzări și un programator, un marketer și un inginer de service, totul depinde de scopurile și obiectivele pe care le stabilești pentru compania ta, în ceea ce privește aplicarea unor metode flexibile de management.

Sprinturi: Agile Time Management

Bineînțeles, aș vrea să spun că sprinturile scurte, alocate la nevoie sau după un program stabilit, pot compensa întâlnirile de planificare și aprobările, dar nu este așa, mai ales la etapa inițială. Implementarea Agile este un proces destul de lung și se referă în principal la schimbarea mentalității angajaților, precum și la formarea unei atitudini diferite față de responsabilitate, rețineți asta.

Metodele agile vă permit să faceți rapid ajustări la un produs sau serviciu, în ceea ce privește un concept sau idee, dar una este să introduceți și cu totul altceva să puneți în practică, deoarece în majoritatea cazurilor ajustarea producției este destul de lungă. proces.

Una dintre concepțiile greșite comune este că Agile este conceput pentru a ajusta un produs sau un proces de afaceri la nevoile consumatorilor, iar acest lucru este departe de a fi cazul.

Și acest lucru este foarte important să luați în considerare și să nu urmați orbește dorințele clienților dvs. Amintiți-vă că orice modificare nu necesită un răspuns rapid și o ajustare a produsului, ci o analiză a necesității de a face aceste modificări.

Ce companii folosesc Agile?

Metodele Agile sunt foarte populare în companiile IT: Google, PayPal, Facebook, ceea ce este destul de logic, deoarece agile a venit din IT, în Rusia primele proiecte din domeniul Agile au început să fie implementate de către Sberbank, sunt articolele mele pe această problemă :

Dar acum aproape orice companie este interesată de metodele de management Agile, care, în condiții de mare incertitudine, s-ar putea spune criză, caută să găsească idei și soluții noi, iar metodele de management flexibile sunt create la propriu pentru a rezolva astfel de probleme.

Cine este un antrenor Agile?

Recent am scris un articol despre cum să alegi un antrenor Agile, îl poți citi:

Descrie în detaliu problemele alegerii unui coach Agile, ceea ce vă permite să vedeți procesul de implementare a Agile din exterior.

Echipa agilă în afacerile rusești

Companiile mici au un avantaj foarte mare atunci când implementează Agile, deoarece Agile este conceput pentru echipe mici: 7-10 persoane este compoziția ideală pentru o echipă Agile.

Desigur, majoritatea companiilor rusești care folosesc Agile sunt legate de IT, dar conform multor experți, și sunt de acord cu asta, situația se va schimba în viitorul apropiat și aproape toate companiile axate pe creștere și dezvoltare vor folosi Agile. Metodele flexibile de management vă permit să împărțiți echipele greoaie de proiect în grupuri mici și într-un timp scurt de 4-6 luni să transferați actualul proiect de la haos la o etapă gestionabilă.

Rezultat: ai o mulțime de echipe, dar personalul nu crește, în timp ce motivația nematerială a personalului începe să lucreze și o cu totul altă atitudine față de responsabilitate atunci când lucrează.

Utilizarea practicilor Agile vă permite să găsiți idei noi într-un timp scurt, să dezvoltați noi și să ajustați produse existente, iar implementarea cu succes a Agile necesită un nou stil de management flexibil, care se reflectă în stilul general de management al companiei.

Agile schimbă mentalitățile și mentalitățile pentru a se concentra pe realizarea lucrurilor folosind comunicații, mai degrabă decât o structură de comandă și control.

Dar, în opinia mea, aceasta este o iluzie destul de puternică: a scăpa de ierarhie este destul de greu, s-ar putea spune imposibil, așa că cea mai bună soluție ar fi să îmbini agilitatea și stilul tău personal de management.

De asemenea, este o greșeală să crezi că Agile poate crește performanța companiei tale instantaneu, totul depinde de doi factori:

1. de la angajații dvs
2. și procesele dvs. de afaceri

și sunt unice în fiecare companie!

Dar, în același timp, subliniez că pentru companiile mici Agile așa este solutie perfecta pentru a obține rezultate, dar în companiile mari, trebuie să vă gândiți cum să integrați corect Agile, deoarece ierarhia și birocrația își joacă rolul destul de puternic.

4 premise pentru implementarea Agile

De ce să implementați Agile

Condiția prealabilă 1. Dacă doriți să schimbați abordarea producției, concentrându-vă pe strategia urgentă și producția de soluții complexe.

Condiția prealabilă 2. Dacă te străduiești să lansezi și să dezvolți produse minime viabile pentru a „cortica găurile”, așa-numitele produse MVP, atunci începem să ne îmbunătățim după cum este necesar pe baza analizei feedback-ului clienților.

Apropo, industria ușoară din China s-a dezvoltat conform acestui principiu.

Premisa 3. Creșterea vitezei de dezvoltare a ideilor noi și implementarea de noi soluții, dacă aveți probleme cu termenele limită, atunci Agile vă va oferi oportunitatea de a organiza managementul timpului corporativ într-un format diferit.

Desigur, pentru a identifica probleme, este necesar să efectuați un audit, în care cel mai probabil veți identifica următoarele probleme tipice:

• atitudine scăzută față de nevoia de a satisface clientul, munca angajaților după modelul „facut rapid și uitat”.
• proces îndelungat de aprobare și birocratizare excesivă prin corespondență și întâlniri.

Condiția prealabilă 4. Schimbarea de atitudine față de muncă. După cum știți, atitudinea determină rezultatul și, prin urmare, prin schimbarea atitudinii, puteți organiza diferit munca și implementați proiectele planificate, folosind strategia: „realizează rapid un proiect pilot, lansează și testează”, primind feedback, vă poate îmbunătăți produsul în procesul de lucru, tocmai prin Acest principiu este organizat de lansarea de soluții informatice de către Microsoft.

Centru agil

Structura tipică a centrelor Agile, ale căror sarcini includ de obicei dezvoltarea de noi soluții, precum și căutarea și adaptarea de noi idei, este următoarea:

• mai multe echipe 3-4.
• in fiecare echipa de la 7 la 12 angajati.
• Separat alocam un departament de coordonare in valoare de 3-4 persoane.
• raportând direct proprietarului sau CEO-ului.

Ce este un centru Agile

Caracteristica de echipă agilă

Unul dintre semnele distinctive ale unei echipe Agile este responsabilitatea, se transformă în principalul indicator-cheie de performanță.

Ar trebui să se înțeleagă că participanții Agile lucrează în aceeași cameră și își respectă munca unul altuia, creând o atmosferă de mediu de lucru eficient sau???

Trebuie înțeles că camerele Agile nu sunt doar pereții unui birou obișnuit, ci este un fel de sursă de idei, cunoștințe, proiecte și, prin urmare, toate elementele de design interior ar trebui să predispună la creativitate.

Avantajele Centrelor Agile

Avantajul incontestabil al centrelor Agile este simplificarea procedurii de finanțare, deoarece există o înțelegere nu numai pentru ce vor fi cheltuiți banii, ci și cine este responsabil pentru acest lucru.

Desigur, trebuie amintit că este imposibil să transferi toți angajații companiei la Agile, dimpotrivă, ar trebui să se concentreze pe proiecte pilot și să răspândească treptat abordări de succes în întreaga organizație, adaptându-se la fiecare proces de business. Și aici există o regulă simplă:

Lucrările la proiecte asociate cu riscuri mari și costuri financiare mari ar trebui să urmeze principiul „cascadei”.

Agil ca instrument competitiv

De foarte multe ori ne confruntăm cu o situație insidioasă:

Nu putem concura pe piață în condițiile economice actuale și, prin urmare, trebuie să acționăm diferit, aici metodele agile de management flexibil fac posibilă găsirea răspunsului la întrebare. Cum să acționați?

Fiind un umanist până la măduva oaselor, m-aș putea gândi vreodată că aș fi serios interesat să învăț dezvoltări practice din domeniul IT?
Dar viața se schimbă atât de rapid încât nu mai rămâne nimic decât să-i acceptăm provocarea și să încerci noi abordări nu numai în optimizarea producției, inventarea de noi tehnologii, produse și servicii, ci și în gestionarea eficientă a oamenilor.
Din ce în ce mai mult, managerii trebuie să admită că metodele clasice de lucru cu angajații eșuează. Desigur, există o mulțime de factori care afectează eficacitatea managementului.

Cu toate acestea, realitățile moderne ale vieții, precum multitasking-ul, cerințele pentru viteza de execuție, munca în condiții de incertitudine, crearea de proiecte și produse inovatoare, impun managerului și echipei de proiect să lucreze clar, bine coordonat și eficient, ceea ce este adesea posibil doar folosind noi abordări în gestionarea unui astfel de proiect.grup.

Și în ciuda faptului că abordarea agilă a apărut și este utilizată în mod activ în industria IT, principiile sale pot fi perfect integrate în munca oricăror echipe de proiect care lucrează la rezolvarea unor sarcini noi, non-standard. Dar mai întâi lucrurile.

Cum a apărut abordarea agilă și ce este aceasta?

Adesea, dezvoltatorii de software au dificultăți, mai ales dacă produsul nu este standard. Aceasta înseamnă că cerințele de dezvoltare se pot schimba pe parcursul procesului de dezvoltare a produsului. Și dacă nu sunt luate în considerare, atunci rezultatul poate să nu fie rezultatul pe care Clientul îl va plăcea.

În urmă cu câțiva ani, termenul de dezvoltare a unui produs software putea fi de 3 ani, în timp ce acum este de 3 luni! Sarcina afacerilor moderne este de a implementa proiecte rapid și eficient! Cum se poate realiza acest lucru? Echipele de dezvoltare au trebuit să reconsidere abordările în care au lucrat. Cert este că dezvoltarea a fost efectuată anterior în anumite etape, conform principiului implementării proiectelor în cascadă. Până la finalizarea unei etape, era imposibil să treci la următoarea.
Nu a fost posibilă testarea și îmbunătățirea constantă a produsului deja în curs de dezvoltare a proiectului, deoarece totul s-a bazat pe TK-ul original. Această abordare nu a fost deloc flexibilă și a fost asociată cu birocrația și cu o mulțime de documentație în curs de dezvoltare, care de multe ori a devenit irelevantă până la finalizarea proiectului. De aceea, în locul celor clasice, s-au inventat abordări flexibile ale managementului de proiect care nu necesită coordonare pe termen lung în ceea ce privește cele mai mici schimbări în proiect.
Astfel s-a născut conceptul agil ca filozofie, care combină principiile tuturor metodologiilor flexibile de dezvoltare software. Acestea includ Scrum, Kanban etc.

În 2001, mulțumită unei echipe de dezvoltatori care și-a dat seama că devine ineficient să trăiești și să creezi ca înainte, a luat naștere manifestul Agile, care conține principiile de bază ale lucrului în abordarea Agile.

Cele cheie au fost:
1. Oamenii și interacțiunea lor sunt mai importante decât tehnologia. Mai mult, cea mai eficientă metodă de interacțiune și schimb de informații este o conversație personală.
2. Produsul finit este mai important decât documentația scrisă a acestuia. Este important să se livreze clientului software complet funcțional la fiecare câteva săptămâni
3. Dialogul constant cu Clientul în procesul de dezvoltare a produsului este mai important decât restricțiile stricte prevăzute în contract
4. A fi receptiv la schimbare este mai important decât a rămâne la planul inițial de acțiune

După cum putem vedea, pregătirea pentru schimbare, valoarea oamenilor și concentrarea pe rezultate pot fi urmărite în aceste principii.
Mai mult, cea mai mare prioritate este satisfacerea clientului/utilizatorului cu ajutorul livrarilor frecvente si continue ale unui produs valoros pentru acesta, astfel incat sa se poata primi feedback pentru imbunatatiri ulterioare ale proiectului.

Nu asta își propune orice echipă care lucrează la un proiect?
Vă mulțumim, dragi IT, acum putem învăța în siguranță din experiența dumneavoastră!

Să vedem cum arată această abordare în practică. Și ce zici de coaching?

După cum știm, coaching-ul înseamnă întotdeauna munca pentru construirea viitorului dorit și întotdeauna munca pentru rezultate. În procesul de coaching, de regulă, se folosesc întrebări, care permit unei persoane să înțeleagă mai bine sarcina cu care se confruntă, să vadă resursele și modalitățile de a o realiza. Și dacă în versiunea clasică coaching-ul este o muncă individuală a unui coach cu un client, atunci în contextul dezvoltării unui proiect se folosește coaching-ul în echipă, care este foarte asemănător cu facilitarea. În plus, coachingul agil necesită de obicei expertiza antrenorului în domeniul în care ajută echipa să obțină rezultate, așa că uneori antrenorul agil poate acționa și ca mentor și mentor.
Procesul de coaching agil vă permite să faceți munca echipei transparentă, bine coordonată și, în același timp, concentrată pe obiective specifice.

Exemplul 1

Imaginați-vă o dimineață de zi de lucru care începe fiecare zi cu 15 minute Sesiuni zilnice de stand-up. Aceasta este o astfel de mini-întâlnire a tuturor membrilor echipei, în care toți stau. Da, e incomod. Pe de altă parte, riscul de amânare a evenimentului este redus Prin urmare, sunt discutate doar cele mai importante lucruri care vor duce mai departe procesul de implementare a proiectului.

Și anume, fiecare membru al echipei își răspunde la 3 întrebări:
1. Ce am făcut pentru proiect
2. Ce am de gând să fac
3. Ce mă împiedică să merg înainte?

O astfel de întâlnire scurtă ajută la detectarea proceselor paralele, la înțelegerea stadiului proiectului, a dificultăților care trebuie rezolvate și, de asemenea, la creșterea responsabilității fiecărui angajat față de ceilalți membri ai echipei.
Este important ca rezolvarea punctelor problematice exprimate să apară mai târziu, nu la sesiunea de stand-up în sine.
Scopul unei astfel de întâlniri este de a menține concentrarea pe etapa actuală și, în același timp, de a privi în viitor. Adică, să vedem cum ceea ce face echipa acum afectează implementarea proiectului în viitor și, dacă este necesar, să ajustezi planul de acțiune în timp.

Exemplul 2

Pentru a vizualiza procesul de rulare a sarcinilor, puteți utiliza un instrument precum Placă Kanban.
Poate fi sub forma unei adevărate tablă cu autocolante pe care sunt scrise sarcini, sau într-o formă virtuală, în cazul în care echipa lucrează de la distanță.
Dacă este un tablou de sarcini fizice, angajații își scriu sarcinile pe note lipicioase și le lipesc în coloanele corespunzătoare, în funcție de stadiul sarcinii. Astfel, apare o imagine generală a activității proiectului în perioada curentă și apare o înțelegere în care etape ale proiectului sunt observate „gâturile de sticlă”, unde, de exemplu, are loc cea mai mare acumulare de sarcini.

În forma sa cea mai simplă, etapele proiectului pot fi denumite:
1. Trebuie să faci
2. În curs
3. Gata

De asemenea, puteți descompune puțin procesele, astfel încât tabloul de activități ar putea arăta astfel:

Dacă este necesar, puteți vizualiza pe tablă alte etape ale proiectului care sunt specifice activităților unei anumite echipe.

În cursul dimineții Sesiuni zilnice de stand-up angajații, vorbind despre munca depusă și lucrările viitoare, lipesc autocolantele de la o etapă la alta și pot vedea mai clar acele momente care le îngreunează munca.

Pe baza unei astfel de analize vizuale, pot apărea „sarcini urgente” care încetinesc proiectul în ansamblu. Astfel de sarcini sunt plasate într-o coloană separată de pe panoul de vizualizare.
Această activitate vă permite să înțelegeți dacă acest proiect are timp să fie implementat în intervalul de timp specificat sau dacă sunt necesare resurse suplimentare, inclusiv cele temporare. În acest caz, puteți avertiza clientul în prealabil cu privire la viitoarea ajustare a condițiilor și nu o raportați în ultimul moment.

Exemplul 3

Matricea de prioritizare a cerințelor clienților

După cum am menționat mai devreme, este foarte important ca echipa de proiect să mențină contactul constant cu clientul. Clienții, la rândul lor, pot oferi destul de activ o mulțime de idei de implementare, care nu sunt toate oportune sau pot fi implementate imediat. În plus, implementarea unor idei poate necesita costuri suplimentare.
Prin urmare, este necesar, împreună cu clientul, să clarificăm valoarea fiecărei sarcini pentru afacerea sa.

Lucrul cu valori și priorități este, de asemenea, o abordare de coaching care poate fi implementată cu ușurință folosind o matrice de priorități speciale pentru cerințele clienților. Sarcinile sunt repartizate pe toate cadranele matricei, în funcție de valoarea lor pentru client și de costurile estimate. După aceea, urmează o analiză a sarcinilor pe care le lăsăm să lucreze (sunt sarcini care au intrat în cadranul de mare valoare cu costuri minime) și care trebuie gândite în ceea ce privește creșterea valorii sau reducerea resurselor necesare.

Deci, dacă dintr-o dată unul dintre voi, citind acest articol, s-a opus ideii de interacțiune constantă cu următorul Felix Sigismundovich din rândurile clienților dumneavoastră pentru a face noi ajustări la proiect, atunci nu vă faceți griji! Aceste întâlniri nu vă vor epuiza nervii, deoarece folosind acest instrument, nu va trebui să vă grăbiți orbește să executați orice idee nebunească nouă din 1000 de altele similare... Lucrul cu această matrice la întâlnirile cu clientul vă va ajuta să faceți comunicarea cât mai productivă. și cu adevărat captivant posibil.

Ce își doresc clienții noștri? Implementarea de înaltă calitate și la timp a proiectului, precum și atenție la dorințele dumneavoastră.
Ce își doresc liderii echipei de proiect? Pentru ca toți membrii echipei, pe lângă profesionalism, să aibă un grad ridicat de responsabilitate pentru rezultat și să fie implicați în procesul de implementare a proiectului. Acest lucru va duce în cele din urmă la o muncă bine coordonată și la crearea unui produs care să poată satisface dorințele clientului și, eventual, să le depășească.
Abordarea agilă ne permite să realizăm atât primul, cât și al doilea.

Cu toate acestea, este important să înțelegeți că în acest caz Agile devine stilul dvs. de management și comunicare. Și la fel cum stilurile tradiționale de management au beneficiile și riscurile lor, managementul agil are blocajele sale.

Când vorbim despre managementul stilului de coaching, ne referim la faptul că echipa cu care avem de-a face este destul de matură. Aceștia sunt oameni creativi care au inițial un interes pentru cauză, o dorință de a se realiza, un anumit simț al responsabilității și al implicării.

Spunem că coaching-ul este întotdeauna muncă cu conștientizare și cu un simț al responsabilității 100%. Și dacă aceste calități ale angajaților tăi nu sunt încă la nivelul potrivit, atunci îți va fi destul de dificil să aplici coachingul Agile în forma sa cea mai pură. Prin urmare, puteți utiliza stiluri de management mixte, „dezvoltandu-vă” treptat echipa până la un nivel în care puteți utiliza în siguranță abordarea Agile a managementului.
Și acest lucru vă va conduce, fără îndoială, pe dumneavoastră și pe echipa voastră către noi culmi! Iar clienții tăi mulțumiți și recunoscători nu vor dori niciodată să te schimbe cu altcineva!

Ekaterina Kudryavtseva, antrenor de afaceri, antrenor

Toamna 2016 Sberbank informat despre lansare programe transformare Sbergile(Sberbank+ Agile), care se bazează pe metodologia de dezvoltare software Agile (“Agile Development Methodology”) și se poziționează ca cel mai semnificativ eveniment din istoria băncii.

„Agile este poate cea mai radicală transformare din istoria noastră, din toți cei 175 de ani de dezvoltare”, a spus German Gref, șeful Sberbank.

Antrenorii agili joacă un rol cheie în program, iar mai jos este o descriere a acestui post vacant în modul „întrebare-răspuns”.

Antrenori agili: întrebări și răspunsuri

Întrebare: Ne puteți spune dacă este posibil să contam pe o prelungire a termenului de acceptare a cererilor sau pe o altă iterație de recrutare în grupul de antrenori după ceva timp?

Termenul limită de aplicare a fost prelungit cu 1 săptămână (până pe 20 iunie). În acest moment, este în curs de desfășurare selecția pentru echipa de antrenori agili pentru primul val de transformare agilă. Deciziile cu privire la modul în care va avea loc selecția antrenorilor agili pentru al doilea val nu au fost încă luate.

Întrebare: Vă rog să-mi spuneți când vor apărea informațiile despre datele exacte ale instruirii și momentul interviurilor cu candidații?

Interviurile cu candidații au început deja. Fiecare concurent care a trecut cu succes de prima etapă de selecție (pe baza unui CV) va primi o invitație individuală pentru un interviu. Fiecare candidat va fi intervievat de doi membri ai Grupului de Lucru pentru Transformare Agilă al Băncii. Grupele pentru antrenament se vor forma după 15 iulie. Antrenamentul pentru participanții la primul val de transformare Agile va începe pe 1 august 2016.

Întrebare: Care sunt perspectivele pentru dezvoltarea și cariera unui coach Agile?

Aveți o oportunitate unică de a dezvolta una dintre cele mai solicitate competențe de pe piață în prezent. În ceea ce privește creșterea carierei: în Agile nu există ierarhie a posturilor (șef-subordonat), ci există o ierarhie a competențelor (cel mai util echipei pentru rezolvarea sarcinilor este apreciat mai sus).

Întrebare: Implementarea Agile îmi amintește de implementarea PSS. Sau există diferențe fundamentale?

Principala diferență este că în Agile, echipele sunt responsabile pentru produsul care va fi livrat utilizatorului final. În timp ce unitățile PSS trebuie să se concentreze pe îmbunătățirea proceselor și pe o cultură a îmbunătățirii continue, ajută celelalte unități să devină mai eficiente.

Întrebare: Cereți să vă informați managerul în avans că participați la selecție. Dar nu indicați că este necesar să obțineți aprobarea șefului. Este adevărat că nu este necesară obținerea consimțământului pentru a participa la concurs; în cazul selecției cu succes, managerul nu va putea să se opune?

Da totul este corect. Dar trebuie să înțelegi că procesul de tranziție trebuie făcut cât mai nedureros pentru unitatea din care pleci.

Întrebare: Câți antrenori sunt planificați să recruteze?

În prima etapă, este planificată recrutarea a 30 de persoane.

Întrebare: Ce posturi sunt luate în considerare pentru acest post?

Nu există cerințe speciale pentru grad și poziție. Concursul este deschis angajaților Sediului / PCP al Blocului Tehnologii / Sberbank-Technologies din Moscova, care au următoarele calități:

1. Capabil să mobilizeze o echipă pentru a obține rezultate.
2. Ele creează o atmosferă inspirată și ajută la dezvoltare.
3. Ei știu să asculte și să găsească un limbaj comun cu diferiți oameni.
4. Ei înțeleg natura conflictelor și știu cum să le rezolve.
5. Capabil să conducă schimbări, să aibă experiență de participare la proiecte de succes.
6. Aveți ceva experiență în Agile (de dorit).
7. A participat la proiecte cu o componentă IT (de dorit).

Întrebare: Câte echipe va supraveghea antrenorul Agile?

Un antrenor Agile va supraveghea 3-5 echipe.

Întrebare: Ce va face mai exact un antrenor Agile? Este formarea în echipă sau participarea directă la activitățile proiectului în calitate de mentor-consultant? Responsabilitățile antrenorului se vor limita la implementarea Agile sau noile procese vor fi înființate pentru a aborda o gamă mult mai largă de probleme?

Poziția unui coach Agile nu implică autoritate administrativă, de supraveghere sau financiară. Principalele transformări sunt realizate prin utilizarea instrumentelor de facilitare, instruire, urmărire a dinamicii grupului, conversații unu-la-unu, punând întrebările potrivite.

Responsabilitățile și puterile cheie ale unui coach Agile:

1. 1. formarea membrilor echipei
   2. lansarea unei echipe, construirea proceselor pentru obținerea rezultatelor
   3. lucrează la dezvoltarea și îmbunătățirea continuă a metodelor Sbergile (împreună cu alți traineri Agile) și implementarea acestora în munca zilnică a echipelor
   4. dezvoltarea procedurilor de schimb de cunoștințe și experiență în cadrul Băncii
   5. ajutând echipa să îmbunătățească eficiența și maturitatea
   6. urmărirea dinamicii grupului de dezvoltare a echipei
   7. desfășurarea de discuții unu-la-unu cu membrii echipei pe probleme de eficiență individuală
   8. identificarea problemelor (și succeselor) echipelor, asistență în rezolvarea acestora
   9. participarea la evaluarea comună periodică a membrilor echipei, căutarea oportunităților de îmbunătățire și transmiterea acestor oportunități către echipe (POCLAC)

Întrebare: Este programul conceput numai pentru angajații departamentelor bancare din Moscova?

În prima etapă, a fost luată decizia de a invita candidați din acei angajați care lucrează în Oficiul Central și SBT și PCR din locația din Moscova. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că candidaților li se oferă o perioadă de trei luni în care se pot întoarce la locul de muncă. În consecință, managerii candidați vor fi obligați să păstreze aceste posturi vacante în această perioadă. Nu există încă astfel de aranjamente pentru băncile teritoriale. În plus, bugetul proiectului nu include costurile de relocare în această etapă.

Întrebare: Ce format de lucru este planificat? Este full-time sau se poate combina cu activitățile curente? Este posibil să finalizați acest program și să rămâneți în actuala divizie?

După formare, antrenorii Agile își vor dedica 100% din timpul de lucru noilor sarcini, cu o separare completă de procesul anterior. Opțiunea de combinare cu activitățile curente nu este așteptată. Nu poți trece prin antrenament, dar rămâi în unitatea ta actuală.

Întrebare: Unde vor fi localizați geografic antrenorii în timpul antrenamentului? Dupa antrenament? Sunt posibile călătoriile de afaceri?

În timpul antrenamentului și al muncii ulterioare, locația permanentă a antrenorului Agile este publicul țintă (Moscova). Călătoriile de afaceri nu sunt incluse.

Întrebare: Cum va avea loc selecția? Doar prin eseul și CV-ul depus sau vor fi niște etape suplimentare, interviuri personale, altceva?

Selecția se va desfășura în trei etape:

1. Luarea în considerare a CV-urilor, eseurilor, studierea informațiilor despre candidat din baza de date HR
2. Interviu cu un recrutor
3. Interviu cu doi membri ai Agile Transformation Working Group, inclusiv un antrenor Agile cu experiență

Întrebare: Când vor fi anunțate rezultatele concursului?

Rezultatele competiției vor fi rezumate la sfârșitul lunii iulie. Dar deciziile privind candidații anumiți pot fi luate mai devreme

Întrebare: Pot aplica dacă nu mi-am încheiat încă perioada de probă?

Puteți dacă îndepliniți cerințele de eligibilitate

Întrebare: Este necesară cunoașterea limbii engleze? Si la ce nivel?

Cunoașterea limbii engleze este binevenită la nivel intermediar, deoarece va necesita studiul diverselor texte netraduse, prezentări, materiale video.

Întrebare: Cât va dura antrenamentul? Este posibil să-l combinați cu munca curentă în timpul antrenamentului?

Formarea antrenorilor Agile în primul val al proiectului va începe pe 1 august și se va desfășura pe module timp de aproximativ două săptămâni. Curriculumul este în prezent în curs de finalizare. După aceea, ei vor exersa alături de antrenori agile experimentați de pe piața externă. În timpul antrenamentului, va fi necesară distracția 100% de la procesul de lucru. În viitorul apropiat vor apărea informații mai detaliate despre problemele de formare.

Întrebare: Spune-mi, te rog, este posibil să mergi la acest program în paralel cu al șaselea flux al Sberbank 500?

Este posibilă combinarea muncii ca antrenor agil cu formarea în cadrul programului Sberbank 500. Totodată, trebuie avut în vedere că trecerea la postul de antrenor agil presupune dezvoltarea unei noi specialități și va necesita mult efort și timp. Drept urmare, combinarea rolului de antrenor agil cu pregătirea în programul de nivel Sberbank 500 poate fi foarte dificilă.

Întrebare: După trecerea (înainte de trecerea) antrenamentului, se va forma o unitate structurală permanentă pentru Agile? Antrenorul va lucra în această structură sau se va întoarce la locul de muncă anterior?

După o perioadă de testare de 3 luni, antrenorii agile vor fi transferați într-o unitate structurală separată.

Întrebare: Ce înseamnă perioada de trei luni în care poți reveni la poziția anterioară și poți face aceleași lucruri pe care le-ai făcut înainte de Agile? De la ce ora se calculeaza aceasta perioada?

Se acordă o perioadă de trei luni pentru acele cazuri în care un angajat din anumite motive nu își va putea continua cariera de antrenor agil. Ar putea fi decizia lui sau a echipei. Acest rol este complet nou și multe probleme legate de funcțiile sale nu sunt complet clare astăzi. Prin urmare, s-a decis menținerea angajatului în funcția anterioară timp de trei luni, după care va putea (dacă este necesar) să revină la funcțiile sale anterioare fără consecințe negative.

Întrebare: Ce înseamnă: „își vor dedica 100% din timpul de lucru noilor sarcini” împreună cu „fostul loc de muncă va fi repartizat antrenorilor Agile”? Timp de trei luni, antrenorii vor fi listați în departamentul/departamentul inițial, dar îndeplinesc sarcini de coaching în timp ce primesc sarcini de la un alt manager?

Destul de bine. În primele trei luni, candidatul se va afla în aceeași divizie, dar va îndeplini funcții noi 100% în funcție de sarcinile care se vor forma împreună cu noua echipă. Iar evaluarea muncii antrenorilor va fi influențată de evaluarea echipelor cu care lucrează.

Întrebare: Domeniul de coaching agil va fi conectat la departamentul inițial după trei luni? Va avea șeful departamentului lor inițial vreo relație cu ei după aceea?

Nu poate fi exclusă posibilitatea interacțiunii transversale a echipelor Agile cu departamentele în care candidații au lucrat anterior, dar în general munca se va desfășura independent.

Întrebare: Transferul angajaților către alte departamente/posturi se bazează pe rezultatele formării și muncii oferite?

Scopul training-ului este de a satisface nevoile băncii în antrenori Agile. După o perioadă de testare de trei luni, antrenorii agile vor fi transferați într-o unitate structurală separată. Dacă, dintr-un motiv oarecare, candidatul se întoarce la fostul său loc de muncă în termen de trei luni, atunci transferul acestuia la alt loc de muncă sau de promovare va fi de competența fostului manager.

Întrebare: Cum vor fi compensați antrenorii Agile? Ce se înțelege în general prin compensație?

Compensarea se referă la condițiile de remunerare materială care se aplică în prezent în bancă și SBT și PCP.Până la sfârșitul anului se vor păstra condițiile de remunerare materială. Apoi va fi folosit sistemul de recompense materiale pentru echipele Agile, care va fi dezvoltat pe parcursul primului val al proiectului.

Întrebare: Scrieți că până la sfârșitul anului 2016, compensarea antrenorilor Agile va corespunde condițiilor din postul lor anterior. Există o mare dorință de a deveni coach Agile, totuși, prin acord prealabil cu Directorul Departamentului, mă aștept să fiu promovat în viitorul apropiat și să fiu transferat într-o clasă superioară. Înțeleg bine că dacă trec de selecția pentru un antrenor Agile, atunci nu voi putea obține promovarea la care mă așteptam înainte de sfârșitul anului 2016?

Timp de trei luni ramai angajat al departamentului in care lucrezi acum. Dacă managerul tău decide să-ți crească nota în această perioadă, o poate face și discuta cu tine propunerea sa.

Întrebare: Ce note vor avea antrenorii agile?

Problema notării antrenorilor Agile va fi abordată în prima fază a pilotului. Sistemul de notare în echipele agile poate diferi de cel actual din Bancă. Sarcina de a menține veniturile este sarcina de a-și confirma competențele și aptitudinile, și nu de a menține o notă. Deocamdată, la prima etapă, vor rămâne notele pe care le avem acum, adică până la sfârșitul anului 2016, compensațiile pentru antrenorii Agile vor corespunde condițiilor din postul anterior.

Întrebare:În ceea ce privește condițiile de remunerare - în unitățile de afaceri, cea mai mare parte a remunerației cade pe partea de bonus. Cum va fi contabilizat acest lucru în 2016?

Până la sfârșitul anului se vor păstra condițiile de remunerare materială. Apoi va exista un sistem de recompense materiale pentru echipele agile, care va fi dezvoltat pe parcursul primului val al proiectului.

O mulțime de cuvinte la modă. Ele vin ca nume pentru ceva foarte nou și devin fixate în mintea noastră ca simboluri ale unei descoperiri. Simboluri ale unei schimbări globale în gândire. Dar este ceea ce se ascunde sub termeni o adevărată descoperire? Sau doar că noi considerăm din nou vechiul bine uitat ca fiind nou?

antrenament

Odată am avut o conversație cu unul dintre partenerii mei de afaceri.

Am lucrat cu un antrenor. Pentru bani mari. În general, am fost mulțumit. Dar apoi am fost la un psiholog bun și nu am înțeles diferența. Amândoi mi-au pus întrebări. Amândoi mi-au vorbit despre obiective. Doar un psiholog a făcut-o fără presiune. Mai profesionist, nu?

Nu am fost prea surprins. La urma urmei, coaching-ul este doar una dintre tehnologiile de lucru cu o persoană. Exact ca o ședință de psihoterapie. Iar diferența dintre un coach și un psihoterapeut este cel mai adesea că primul deține o metodă, iar al doilea un set de metode și instrumente. Dar au aceeași bază.

Deci, de ce să introducem un termen nou?

Și totul este simplu. Pentru ca o persoană să poată efectua o recepție terapeutică, trebuie să primească educația corespunzătoare. Foarte serios. Și apoi numiți serviciile lor cuvânt complet demodat „consultație”. Iar pentru a te declara antrenor sunt suficiente cursuri scurte. Și chiar și atunci, nu neapărat.

Nu există criterii aprobate și agreate pentru calitatea muncii unui antrenor. Deci, nu există nicio răspundere. De fapt, clienții plătesc pur și simplu pentru conversație. Și, sincer. Și adesea cu cei care habar n-au cum să prevină consecințe grave asupra psihicului clientului. Și cu cei care nu își pot da seama dacă clientul lor are o problemă de zi cu zi sau o patologie care trebuie tratată cu medicamente. Ei bine, este de la sine înțeles că antrenorii nu sunt disponibili comisiilor de etică medicală.

Așadar, conceptul la modă în acest caz ajută amatorii, sectanții și mulți alții să-și promoveze numele și să câștige bani.

Tehnologia funcționează? Bineînțeles că funcționează. Ca orice alte metode, atunci când sunt folosite de profesioniști. Tehnologia nu este de vină pentru faptul că numele ei a devenit la modă și a lovit copertele amatorilor.

Și iată ce spun mulți dintre ei cu aroganță: „Psihologii nu pot lucra cu oamenii în mod normal. Acum doar coaching” – arată că habar nu au nici despre psihologie, nici despre coaching ca tehnologie.

Agil

Acest cuvânt a izbucnit în realitatea noastră ca un vârtej. Și a devenit un simbol al afacerilor moderne. Mai exact, cei care cred că au legătură cu afacerile moderne. Și, interesant, toată lumea a auzit despre Agile. Dar ce este, imaginează destul de mulți oameni. Deci, domnilor, aceasta nu este tehnologie. Un manifest agil este un set de valori și principii care sunt importante pentru dezvoltarea tehnologiei în condiții de incertitudine. Adică atunci când nu există o viziune clară asupra rezultatului final. Principii pe baza cărora pot fi dezvoltate multe instrumente bune.

Funcționează agilul? Bineînțeles că funcționează. Ca orice alte valori și principii, ghidează deciziile luate într-o echipă pe o anumită cale.

Există ceva nou revoluționar în asta? Deloc. Grupuri speciale au fost create cu mult înainte. Și fiecare antreprenor visează ca angajații să lucreze în echipă și să fie orientați către clienți. Pentru faptul că dezvoltatorii și metodologii au adus aceste principii într-un singur document - respect pentru ele. Pentru cei care înțeleg cum se construiește un flux de lucru pe baza unor principii, ei pot ajuta. Mai ales dacă lucrează în dezvoltarea de software.

Dar tragerea acestor principii în orice afacere este o prostie. Dar la modă. Și profitabil. La urma urmei, orice modă servește drept motiv pentru a aduce pe piață un produs educațional. Și dacă cuvântul este auzit, atunci este perceput ca o nouă baghetă magică. Și costă mai mult decât un set de instrumente convenționale care deja a deranjat pe toată lumea. Adevărat, nu diferă serios de el, dar eticheta este diferită, ceea ce înseamnă că se vinde mai bine.

SCRUM

Pur și simplu revoluționar! Coșmar revoluționar! Coordonarea lucrărilor în curs este nouă și proaspătă. A lucra în rafale scurte este... ei bine, mișto, cred. Și cel mai important, nimeni nu a făcut asta vreodată. Nu arhitecți sau designeri care prezintă schița clientului de multe ori înainte de decizia finală asupra cererii. Nici producătorii de hardware. Ca să nu mai vorbim de dezvoltatorii de software înșiși.

Ei bine, și desigur, nimeni nu a ținut vreodată întâlniri de producție. Și nu a efectuat control ciclic. Și nu a creat comisii interdepartamentale.

Este necesar scrum și funcționează? Necesar. Și de lucru. Pentru că acestea sunt principiile managementului normal al grupului de lucru. Oricum le-ai numi. Și când citim sau ascultăm despre o persoană cool - un maestru SCRUM, observăm că, într-un fel, arată ca un moderator profesionist obișnuit și administrator al unui grup de lucru. Dar, la naiba, SCRUM, și chiar și un maestru, sună mai tare. Deci, pentru o diplomă cu o astfel de inscripție, aluatul îi va oferi profesorului mai mult.

Deci... funcționează? Desigur! Este nou? În niciun caz. Aceasta este o practică de management comună. Iar exemplele de „realizări revoluționare” obținute cu ajutorul Scrum sunt în cea mai mare parte practica de balansare a sistemelor supra-birocratice. Care ar fi oricum actualizate, pentru că și-au pierdut eficacitatea.

Și apropo, dacă lăsăm bătaia de cap asupra traducătorilor noștri și luăm titlul original al cărții care a devenit biblia în acest domeniu, atunci „a face de două ori mai mult, a petrece jumătate din timp” este posibil fără noi tehnologii. Trebuie doar să înveți cum să lucrezi normal, să nu te certați și să nu lăsați ambițiile personale să afecteze procesul deliberativ și de muncă.

turcoaz... turcoaz...

„Mai întâi am decis să construim o companie turcoaz, apoi am decis să facem bani și să angajăm mame singure cu credite ipotecare.”

Trebuie să actualizați ceva? Vopsi din nou!

La fel și producătorii de alimente, oferindu-ne „noi” pachete colorate. La fel și creatorii nenumăratelor teorii ale „supramanagementului”.

Ei atribuie diferențierea culorilor fenomenelor studiate îndelung.

Gref a citit o carte și deodată „turcoazul” a umplut primele pagini ale tuturor publicațiilor de afaceri. Și creierul celor care încearcă să-și stabilească cumva afacerea. Și gândurile a numeroși guru, care scot bani din cei din urmă pentru „supertehnologii”.

S-au pictat multe. Și tipificarea personalității și a emoțiilor. și etapele dezvoltării personale. Și chiar și preferințe de gust (am văzut cumva o diferențiere de culoare a gusturilor de cafea). Și de îndată ce moda pentru galben-roșu-albastru-altceva tip de comportament a dispărut, tipurile colorate de organizații au izbucnit în viața noastră. Prezentând în același timp următoarea tipificare ca o etapă de dezvoltare. Ceea ce este fundamental greșit. Și vor să demonstreze contrariul - să forțeze o mare fabrică de mașini-unelte cu mii de angajați să devină „turcoaz”.

Când am auzit prima dată despre dinamica spirală, am spus un singur lucru cu un blestem: „Cu siguranță cineva va trage asta în afacere. Și va prezenta o altă revoluție. Nici măcar nu au trecut câțiva ani de când s-a întâmplat.

Și din nou ni se oferă ceva „nou”. Dar conceptul de organizare a valorii (care este culmea dezvoltării) este cunoscut încă de la începutul civilizației. Abia atunci s-a numit „trib”, apoi „sectă”. Și au păstrat mereu prezența ideologiștilor puternici în sistem. Și apropo, în formă, statul sovietic se încadrează perfect în paradigma „turcoaz”. E amuzant, dar este adevărat.

Iar companiile cu valoare reală de astăzi, precum Black Diamond - Patagonia, trăiesc în paradigma valorii exact atâta timp cât fondatorul și ideologul lor este viu și activ. Ei bine, sau în timp ce o familie este angajată în ideologie, ca și pe Marte (deși există multe întrebări despre Marte).

Holacrație și structuri plate

O altă temă la modă. O companie fără lideri.

Ei bine, în general este mișto - toată lumea lucrează la limita puterilor, nimeni nu conduce pe nimeni, toată lumea este fericită și toate astea.

Numai că acum această ideologie nu se potrivește cu faptul că firmele înseși se declară care promovează acest demers. Într-o bandă „fără început”, liderul anunță că nu vor mai fi șefi. Și cine este el? Și în cine au avut acționarii încredere cu banii lor?

Și noi credem. Credem în toate aceste semne frumoase.

Și începem să încercăm să copiem.

Și chiar ne găsim părțile pozitive. De exemplu, șefii pot fi acum plătiți la egalitate cu subalternii lor. Și trăiește fericit și amiabil... până în momentul în care organizatorii mai mult sau mai puțin de calitate părăsesc compania, obosiți să încerce să restabilească măcar o oarecare ordine printre (atenție, din nou un cuvânt la modă) „millennials”.

Dar, de fapt, crearea de structuri plate nu funcționează. Acest lucru este împotriva naturii, care se bazează pe un fractal. Și care construiește întotdeauna o ierarhie.

În realitate, în astfel de companii, în loc de șefi de departament, încep să apară „curatori”, iar „mentori” în loc de șefi de departament. Și se deosebesc de colegii din biroul vecin doar printr-o privire arzătoare la început și un salariu mai mic.

Moda este prietenă, moda este dușman

Moda nu este atât de rea. Mai ales când vine vorba de haine.

Dar nu trebuie să uităm că de multe ori este imposibil să mergi pe străzi în ceea ce arată designerii avangardişti pe podiumuri. Deși, în lucrările lor există elemente utile. Care poate fi folosit la producerea unui produs de masă. Moda este de asemenea bună. La urma urmei, după ce experții au discutat despre concepte futuriste, încep să se gândească la asta astăzi (cuvântul cheie este „specialiști”). Desigur, există întotdeauna un consumator care s-a convins la emisiune că, de exemplu, penele în fund sunt la modă, moderne, scumpe și cool. Și acest consumator se plimbă în această formă pe străzi, stârnind râsul trecătorilor. Și este mândru că nu este ca ceilalți.

• Înțelegerea rolului unui antrenor agil
• Interacțiunea cu echipele, managerii și părțile interesate din cadrul companiei
• Lansarea pistelor agile
• Înțelegerea afacerilor
• Lucrul cu managementul de top și cu acționarii: metrici și fapte
• Cele mai bune practici culturale, procese și opțiuni de structură organizațională agilă
• Agile Coach este încă antrenor. Îmbunătățirea abilităților de coaching (aproape toată ziua)
• Urmărirea transformării

După finalizarea instruirii, dumneavoastră:

• Înțelegeți cine este un coach Agile și obțineți un certificat de Antrenor Agile :)
• Obțineți formatul de lansare a fluxurilor de valoare
• Obțineți algoritmul pentru crearea și operarea unei echipe de transformare
• Aflați cum să vindeți mai bine problemele companiilor
• Aflați cum să creați o cultură a responsabilității și să vă concentrați pe rezultate
• Înțelegeți cum să folosiți valorile agile la nivelul întregii organizații pentru a rezolva problemele organizaționale și a crește compania
• Învață să pui întrebări puternice de coaching și să recunoști programele MET ale oamenilor ca un antrenor profesionist.

Reduceri de grup:

• De la 2 la 4 participanți - 5% reducere
• De la 5 sau mai mulți participanți - 10% reducere

Costul instruirii include:

• Pauze de cafea
• Obținerea unui certificat de la consorțiul ICAgile - Agile Coaching
• Înmânează

Puteți plăti pentru formare:

• Conform unui cont de la o entitate juridică (se emite un act privind prestarea de servicii)
• Prin card bancar (se emite o chitanță electronică de numerar)

Antrenor

Activist al gândirii și proceselor Agile. Are o vastă experiență în crearea unei culturi și a unei atmosfere de încredere în echipe.

Și-a început cariera profesională în 2009 într-o mică companie de investiții ca dezvoltator. Responsabil cu implementarea a 5 proiecte si automatizarea intregii companii, conducand o echipa de pana la 7 persoane. În 2012, a fost invitat la una dintre cele mai mari companii IT din Rusia, SKB Kontur, pentru a ajuta la crearea facturării interne a companiei. A trecut de la Team Sead și Architect la Development Manager, a ajutat la conducerea unei echipe de la 5 oameni la început la 50 și la distribuție în 3 birouri (Ekaterinburg, Izhevsk, Sankt Petersburg).

Din 2014, s-a dedicat coaching-ului Agile corporativ: scalarea propriei echipe; Roluri de Scrum Master desfasurarea de retrospective, traininguri si audituri in cadrul companiei, precum si prezentari la conferinte interne si externe.

În 2016, a decis să facă din lume un loc mai bun: a depășit granițele unei singure corporații și s-a alăturat echipei prietenoase ScrumTrek. De atunci, a ocupat aproximativ 1.000 de ore pe an în training/workshop-uri și sesiuni de strategie. A participat la transformarea a peste 20 de companii, a peste 50 de piloți, precum și la 4 transformări ale companiilor întregi. A strâns peste 50 de antrenori agili până la sfârșitul anului 2018.

Din 2018, el a preluat rolul de CEO al ScrumTrek: se concentrează pe afaceri, finanțe, branding, back office, management și creșterea afacerii. Încă lucrez cu oamenii :)