Reglementări privind managementul educațional și metodologic al universității. Managementul personalului universitar

APROBA:

Rectorul FGBOU VPO „USGU”

„ __” ______________20____

POZIŢIE

DESPRE MANAGEMENTUL EDUCAȚIONAL ȘI METODOLOGIC

QMS - PSP 4.2.201.1-UMU

Versiunea 2.0

Data modificării: „__” _______ 20__

Ekaterinburg - 20__

1. DISPOZIȚII GENERALE

Compartimentul educațional și metodologic a fost creat cu scopul de a gestiona activitatea educațională și metodologică a facultăților și departamentelor, de a organiza și monitoriza derularea procesului de învățământ, de a monitoriza respectarea standardelor de autorizare, a condițiilor de certificare și a indicatorilor de acreditare, de a coordona activitatea științifică, metodologică și de cercetare. munca departamentelor pe problemele învățământului superior, generalizarea și promovarea experienței în îmbunătățirea procesului de învățământ.

Departamentul Educațional și Metodologic (UMU) este principala subdiviziune structurală a universității, ale cărei activități se bazează pe o combinație a managementului centralizat din partea administrației cu independența și inițiativa conducerii în sine.

Compartimentul educațional și metodologic este în subordinea directă prorectorului pentru complexul educațional și metodologic al universității.

Structura managementului educațional și metodologic, funcțiile departamentelor sale constitutive se formează în conformitate cu direcțiile de activitate educațională, organizatorică și științifică și metodologică adoptate la universitate.

Finanțarea UMU se realizează pe cheltuiala fondurilor primite din activitățile bugetare și extrabugetare ale universității. Cheltuirea fondurilor se face conform estimărilor.

2. Structura și personalul Direcției Educaționale și Metodologice

Departamentul Educațional și Metodologic cuprinde următoarele divizii principale:

Departamentul de planificare a proceselor educaționale;

Departamentul metodic;

Departamentul de învăţământ la distanţă.

Personalul UMU se completează conform listei de personal aprobată de Rectorul Universității. Toate departamentele UMU sunt conduse de șefii de departamente, care sunt subordonați inginerilor departamentelor.

3. Sarcini şi funcţii ale managementului educaţional şi metodologic

Management educațional și metodologic cu ajutorul departamentelor lor:

Organizează planificarea pe termen lung și curentă a procesului educațional și controlul asupra progresului acestuia;

Studiază, generalizează și implementează tehnologii avansate ale procesului de învățământ și experiență în îmbunătățirea calității acestuia, precum și organizează cercetări științifice care vizează îmbunătățirea procesului de învățământ;

Realizează coordonarea procesului educațional între toate nivelurile programelor educaționale;

Planifică și controlează pregătirea pentru publicare a manualelor, materialelor didactice și a altor materiale educaționale și metodologice, precum și depunerea acestora pentru atribuirea ștampilelor corespunzătoare;

Oferă formare, recalificare și dezvoltare creativă a personalului didactic;

Colectează, rezumă și furnizează rapoarte necesare analizei activităților educaționale ale universității și diviziilor acesteia;

Controlează implementarea standardelor educaționale de stat în conținutul și nivelul de pregătire a absolvenților universitari;

Analizează, rezumă experiența și monitorizează dezvoltarea și implementarea programelor educaționale și a sistemelor de formare;

Formează cerere pentru sarcina de stat pentru formarea specialiştilor;

Asigură conformitatea cu cerințele de licențiere, atestare și acreditare ale universității;

Controlează furnizarea universității cu forme de diplome, certificate și alte documente privind activitățile educaționale.

3.1. Departamentul de planificare a proceselor educaționale

Compartimentul de planificare a procesului de învățământ în activitățile sale îndeplinește următoarele funcții:

Studierea experienței de planificare a procesului educațional al altor universități și elaborarea de propuneri de îmbunătățire a planificării sesiunilor de formare la universitate;

Elaborează graficele anuale ale procesului educațional, controlează implementarea acestora;

Acordă asistență departamentelor universitare în elaborarea programelor de învățământ profesional;

Organizează lucrările de pregătire și execuție a planurilor semestriale în conformitate cu standardele educaționale de stat pentru învățământul profesional, cerințele privind conținutul minim obligatoriu și nivelul de pregătire al absolvenților, precum și în conformitate cu programele de învățământ profesional;

Elaborează și supune spre aprobare Prorectorului pentru Afaceri Academice programul de studii pentru studenții universitari și, de asemenea, controlează implementarea acestuia;

Oferă asistență metodologică decanilor în programarea sesiunilor de examene;

Monitorizează în mod regulat starea fondului de clasă al universității, îl distribuie pentru sesiunile de pregătire și sesiunile de examene;

Oferă furnizarea promptă unică a unui fond gratuit pentru clasă, la cerere.

3.2. Departamentul metodic

Principalele sarcini ale departamentului metodologic sunt planificarea, organizarea, coordonarea și monitorizarea activităților educaționale și metodologice, științifice și metodologice și de cercetare privind problemele învățământului profesional, elaborarea de recomandări practice și propuneri de îmbunătățire a procesului de învățământ, generalizarea, promovarea și diseminarea învățământului avansat. tehnologii, calcularea sarcinii educaționale a departamentelor, analiza și controlul implementării acesteia, calculul personalului didactic al departamentelor.

Departamentul metodologic își organizează activitatea în contact cu alte departamente ale UMU, decanatele, departamentele și serviciile universității.

Departamentul metodic:

Coordonează managementul muncii metodologice la universitate, asigură implementarea și implementarea în procesul educațional a dezvoltărilor metodologice și recomandărilor Consiliului Metodologic al Universității și comisiilor metodologice ale facultăților;

Rezumă și promovează metode și tehnologii avansate de predare prin organizarea de consultări, seminarii, expoziții, diseminarea informațiilor despre realizările departamentelor universității și ale altor universități;

Organizează și controlează activitatea departamentelor universitare pentru a oferi tuturor disciplinelor curriculei materiale metodologice obligatorii, asistă departamentele absolvente în crearea unor seturi de curricule pentru acestea în toate disciplinele domeniilor de studiu relevante;

Sistematizează și stochează mostre electronice ale principalelor documentații educaționale și metodologice pentru departamente și domenii;

Organizează și desfășoară anual conferințe științifice și metodologice ale facultății universității;

Organizează un schimb regulat de materiale metodologice cu universitățile aferente, interacționează cu asociații educaționale și metodologice din domeniile de formare a specialiștilor în curs de implementare;

Organizează planificarea, desfășurarea și implementarea rezultatelor cercetării științifice și metodologice privind problemele învățământului superior în procesul de învățământ;

Realizează comunicarea cu departamentele (departamentele) educaționale și metodologice ale altor universități pe probleme de cercetare științifică pentru îmbunătățirea procesului de învățământ;

Planifică și organizează lucrările de îmbunătățire a calificărilor cadrelor didactice universitare, monitorizează implementarea planului de pregătire avansată;

Rezumă și controlează raportarea departamentelor și a universității în secțiunea de lucru educațional și metodologic.

Principalele tipuri de raportare sunt:

Raportul statistic anual al universității conform formularelor VPO-1 și VPO-2;

Modulul anual al universității, depus la Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse;

Monitorizarea universității, direcțiile și specialitățile de formare, transmise la Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse;

În general, numărul cadrelor didactice din domeniul învățământului superior în lume a ajuns la 6 milioane de oameni. Aproximativ 40% fiecare revine țărilor dezvoltate și mai puțin dezvoltate, iar aproximativ 15% - țărilor în tranziție. Raportul mediu elev/profesor este de 14:1. Raport mai mare (17:1) în America de Nord, raport mai mic în țările în tranziție (11:1).

Managementul personalului este cea mai importantă componentă a managementului fiecărei întreprinderi și organizații. „Personalul decide totul”, dar personalul poate fi și principalul motiv al eșecului. Există 4 probleme cheie în managementul personalului didactic al universității. Acestea sunt vârsta, calificarea și structurile postului și remunerația. Fiecare dintre aceste probleme necesită control de către administrație și dezvoltarea unor principii de rezolvare, management prospectiv și actual. În această publicație, va fi luată în considerare o problemă - structura de vârstă a personalului didactic.

Eficacitatea procesului de învățământ, prestigiul și perspectivele școlilor științifice și pedagogice individuale și universității în ansamblu depind de starea personalului didactic al universității. Compoziția de vârstă a personalului determină continuitatea cunoștințelor în școala științifică și pedagogică, activitatea de însușire a noilor domenii de cunoaștere, amploarea relațiilor universității cu întreprinderile și organizațiile. Principala dificultate a problemei structurii de vârstă constă în legătura obiectivă dintre admiterea unui nou salariat și concedierea concomitentă a unuia dintre salariați. Și aici conducătorii universității, facultății și departamentului trebuie să rezolve probleme psihologice dificile. Este necesar să concediezi un profesor care lucrează de mult timp, care a stabilit legături de lungă durată cu membrii personalului departamentului și facultății, care și-a dat mulți ani din munca sa universității. Se angajează un tânăr, care mai are nevoie de îngrijire, care va dobândi 35 de ani de experiență didactică și va deveni în 5-10 ani conf. univ. de conducere al catedrei. Nu este ușor să-ți asumi responsabilitatea pentru rezolvarea unei astfel de situații. Din păcate, principiile de selecție a cadrelor didactice care s-au dezvoltat în învățământul superior nu îl ajută pe șef să rezolve problemele de personal. Foarte rar în practică are loc o alegere competitivă reală a profesorilor, rolul dezvoltărilor științifice și educaționale și metodologice în alegere a scăzut.

Situația actuală a personalului din universități a fost caracterizată în ultimii ani de o creștere constantă a vârstei medii a cadrelor didactice și o ieșire de angajați tineri. Până la începutul anilor 90, era considerat foarte prestigios să rămână după absolvire pentru a lucra la catedră. Doar cei mai buni absolvenți s-ar putea califica pentru asta. Atunci situația economică din țară s-a schimbat dramatic și acest lucru s-a manifestat în structura de vârstă a personalului universitar. Tinerii au intrat în mod activ în sfera comerțului și serviciilor, s-au înregistrat câștiguri crescute. Caterile (în special fundamentale, inginerie generală) au început să piardă profesori de vârstă mijlocie (3045 ani), care și-au schimbat domeniul de activitate.

Aș dori să consider că situația actuală din Rusia cu prestigiul profesiilor este temporară. În țările dezvoltate (SUA, Japonia, Germania etc.), predarea în universități este considerată foarte prestigioasă. Statutul său social este de 84 (cu un punctaj maxim de 100 de puncte), în timp ce poziția de lucrător în comerț se caracterizează printr-o estimare de 50, un manager - 79, un muncitor calificat - 1525 de puncte. Satisfacția față de munca la universitate se caracterizează printr-o estimare de 93, în comerț - 52, în domeniul juridic - 80, în domeniul managementului - 69. Din punct de vedere al impactului asupra sănătății, munca la universitate este și ea. cel mai favorabil. Studiile din SC1A au arătat că rata medie națională a infarctului în rândul cadrelor didactice universitare este de 71% în raport cu totalul național, iar în management - 116%, în rândul avocaților - 124%, în rândul lucrătorilor din comerț - 126%.

Trebuie avut în vedere faptul că vârsta profesorilor nu trebuie și nu poate fi un scop în politica de personal. Mai mult, experiența de predare și cercetare a unui angajat universitar apare după 1015 ani de muncă iar păstrarea celor mai remarcabili profesori și conferențiari este cheia unui înalt prestigiu științific și pedagogic. Cu toate acestea, un departament, o facultate și o universitate în ansamblu care lucrează activ ar trebui să planifice procesul intern de auto-reproducere a personalului și să ia măsurile necesare pentru a cultiva și a atrage cei mai calificați specialiști.

Selecția personalului la universitate se caracterizează printr-o distribuție semnificativă pe departamente. Principiile politicii de personal sunt elaborate de consiliul academic și de administrația universității, dar selecția efectivă a personalului este efectuată de fiecare departament în mod independent. Acest lucru se explică prin specificul sarcinilor științifice și pedagogice ale departamentelor, diferențe în situația actuală a cazului, posibilitatea și necesitatea atragerii unui nou angajat la un moment dat. Problema generală de personal a universității este împărțită în peste 150 de sarcini separate ale departamentului de personal.

Compoziția numerică a majorității departamentelor nu depășește 20 de persoane, astfel încât situația generală a personalului din universitate se dovedește a depinde de deciziile unui număr mare de șefi de departamente. Fluctuația de personal la universitate este în mod tradițional foarte scăzută. Practica arată că concedierea cadrelor didactice din cauza trecerii la un alt loc de muncă (asemănător profesiei lor) este foarte nesemnificativă. Cel mai adesea, profesorii lucrează la universitate atâta timp cât capacitatea fizică rămâne. Se dovedește că deja la momentul admiterii unui nou profesor la catedră, situația personalului este stabilită pentru următorii 5-10 ani. Dacă luăm termenul mediu al muncii unui profesor ca fiind de 40 de ani (de la 25 la 65 de ani), atunci pentru o echipă de 20 de persoane. reînnoirea anuală se va face cu o reînnoire uniformă a componenţei de 1 persoană. o dată la doi ani. Fiecare angajat individual care rămâne la departament după vârsta de 65 de ani, sau un nou angajat la vârsta de 45-55 de ani, care este acceptat, oprește efectiv reînnoirea uniformă a personalului și, prin urmare, crește vârsta medie în departament în ansamblu. . Cu o structură uniformă de vârstă a personalului, distribuția pe intervale de vârstă ar trebui să fie: până la 30 de ani - 12%, 30-40 de ani - 24%, 40-60 de ani - 50%, peste 60 de ani - 14% .

Dezvoltarea unui sistem intrauniversitar de gestionare a vârstei cadrelor didactice presupune bazarea pe o serie de metode standard. Este posibil să se formuleze modele tipice de vârstă și principii tipice de control al vârstei. Elementele tipice sunt niște puncte de referință în construcția unui sistem real de decizii de management.

Modelul de reînnoire stabilă se bazează pe menținerea unei vârste medii constante a membrilor facultății. În fiecare interval de vârstă, în acest caz, este suportat aproximativ același număr de muncitori.

Modelul de reînnoire neuniform permite un grup de profesori de aceeași vârstă, care sunt înlocuiți într-un interval scurt de timp (13 ani). În această perioadă, grupa de vârstă mai în vârstă este înlocuită cu una semnificativ mai tânără și începe un nou ciclu de vârstă al departamentului.

Fiecare dintre aceste modele standard poate fi folosit destul de eficient de către șefii de departamente. Pentru departamentele mari, primul model este cel mai convenabil, pentru departamentele mici - al doilea.

Un sistem de bariere rigid presupune introducerea de bariere de vârstă pentru posturile de angajați. Cu un astfel de sistem se introduce o limită de vârstă pentru cei care ocupă funcțiile de asistent, conferențiar, profesor și șef de catedră. O astfel de experiență a fost într-un număr de universități și a sugerat o limită de vârstă pentru asistenți - 30 de ani, profesori asociați - 55 de ani. Un profesor care a atins limita de vârstă nu a mai fost angajat, iar locul a fost eliberat pentru un angajat mai tânăr. Într-un număr de țări, există o interdicție legislativă privind munca unui profesor cu normă întreagă la o universitate după vârsta de pensionare.

Un sistem structural rigid presupune alocarea de cote reglementate pentru intervalele de vârstă ale lucrătorilor. Aceste cote sunt alocate unui departament sau facultate ca o anumită proporție de lucrători de o anumită vârstă care sunt angajați. De exemplu, printre cei angajați pe an ar trebui să fie asistenți - 20%, conferențiarii - 60%, profesorii - 20%. Acest lucru garantează apariția constantă a unui grup de joburi juniori axat pe afluxul de personal tânăr.

Cota poate fi stabilită și prin alocarea directă a numărului de locuri. De exemplu, un anumit număr de locuri pot fi alocate pentru admitere la profesorul de doctori în științe sub 40 de ani, la conferențiari - candidați la științe sub 30 de ani etc.

Sistemul de stimulare soft este axat pe presiune morală și materială ușoară asupra angajaților pentru a menține structura de personal preferată. Sprijină angajații din grupa de muncă adecvată în detrimentul intereselor angajaților din alte grupe de vârstă.

Sistemul de control pentru vârsta medie se bazează pe introducerea principalului parametru controlat - vârsta medie. Pentru fiecare departament sau grup de departamente, vârsta medie reală ar trebui să difere de standard cu cel mult 10%. Dacă această condiție este îndeplinită, divizia este liberă să recruteze personal, iar încălcarea acesteia implică introducerea unor cerințe administrative stricte pentru reînnoirea componenței.

Gestionarea structurii de vârstă a personalului este o problemă psihologică complexă, deoarece afectează interesele anumitor persoane. Din punct de vedere economic este necesar să se țină cont de salariile mici ale asistenților, de creșterea salariilor doar după o creștere a gradului academic, de scăderea sprijinului material după trecerea unui profesor la pensionare. Un set de măsuri de management al personalului ar trebui să uniformizeze aceste caracteristici materiale obiective negative.

Întregul set de măsuri care vizează gestionarea structurii de vârstă a personalului poate fi împărțit în patru grupe care vizează diferite grupe de vârstă ale angajaților. Acestea sunt de fapt măsuri de personal care „însoțesc” o persoană în procesul activității sale de muncă.

Primul grup de evenimente (selecție) are ca scop colaborarea cu solicitanții. Aceștia sunt studenți seniori sau absolvenți. Aici, este nevoie de muncă intenționată pentru a intensifica activitatea științifică a solicitantului, a dezvolta o dorință internă pentru activități științifice și didactice (nu vă puteți dori ceva dacă este puțin cunoscut), pentru a ajuta la trecerea unui stagiu de student străin și implicarea în studenți. conferințe științifice. Este posibil să semnați un contract în numele unei facultăți sau universități cu o plată suplimentară din fondul de burse și o garanție a muncii ulterioare la universitate.

Al doilea grup de activități (dezvoltarea calificărilor) se adresează tinerilor angajați și este conceput pentru a ajuta la creșterea rapidă a calificărilor științifice. Aici, este nevoie de grijă constantă din partea șefului de catedre, a conducătorului, pentru a alege direcția actuală a activității științifice, a pregăti disertația unui candidat, a crea publicații și a pregăti materiale didactice.

Un tânăr angajat trebuie să treacă într-un timp scurt perioada de dinaintea recunoașterii științifice oficiale, ceea ce îi va permite să-și mărească salariul oficial și să facă posibilă începerea activității științifice și didactice independente active.

Dintre activitățile specifice grupurilor identificate mai sus, se pot remarca următoarele:

Selectarea intenționată a viitorilor angajați ai departamentului dintre studenții seniori;

Sprijin pentru societățile științifice studențești;

Implicarea activă a studenților supradotați în activități suplimentare științifice și independente;

Participarea universității la programele orașului de selecție a tinerilor talentați;

Facilitarea participării studenților la concursuri și conferințe studențești;

Introducerea titlului „Absolvent remarcabil al anului;

Alocarea locurilor garantate pentru asistenți în departamente.

2. Creșterea calificărilor:

Organizarea controlului sporit de către administrația facultății și universității asupra creșterii calificărilor științifice ale tinerilor profesori;

Organizația Sindicatelor Tinerilor Oamenilor de Știință;

Organizarea de locuri de muncă cu fracțiune de normă pentru studenții absolvenți;

Alocarea unei limite de tipărituri intrauniversitare pentru publicarea materialelor de către studenți și tineri profesori;

Introducerea unor plăți suplimentare (până la 100%) pentru profesorii tineri pentru munca activă, pentru îmbinarea predării cu cercetarea, pentru îmbinarea predării cu studiile postuniversitare;

Extinderea condițiilor și opțiunilor pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă intrauniversitară pentru tinerii profesori;

Introducerea unui sistem de contracte cu cadrele didactice trimise în străinătate pentru formare și perfecționare;

Creșterea temporară a remunerației unui profesor cu fixare temporară ulterioară garantată în state;

Alocarea din fonduri extrabugetare a granturilor anuale pentru tinerii angajați din fiecare grupă de posturi de cadre didactice;

Încurajarea morală și materială a tinerilor profesori prin concursuri pentru cel mai bun profesor al facultății și universității;

Promovare avansată pentru tinerii angajați cu creșterea calificărilor științifice (după susținerea anterioară sau disertație).

3. Promovarea autodezvoltării:

Desfășurarea periodică de seminarii colective, întâlniri (științifice și solemne) la departamente;

Implicarea în organizarea de evenimente generale universitare;

Implicarea în elaborarea deciziilor fundamentale universitare;

Facilitarea participării la competiții rusești și internaționale pentru granturi individuale și lucrări științifice;

Promovare avansată după susținerea anterioară a unei teze de doctorat;

Nominalizare pentru participarea la comisii municipale și federale, examene;

Asistență în extinderea contactelor științifice și didactice ale unor conferențiari și profesori de frunte.

4. Suport psihologic:

Trecerea cadrelor didactice calificate după vârsta de pensionare la termene de alegere reduse și posturi de consultanți la manageri;

Alocarea posturilor garantate de consultanți didactici;

Crearea posturilor de experți în subordinea conducătorilor (șefi de catedre, decani, administrația universității);

Implicarea în desfășurarea manifestărilor tradiționale solemne universitare;

Economisirea de plăți suplimentare către personalul care a lucrat în funcții de conducere pentru o perioadă lungă de timp (15 ani sau mai mult).

personal

În instituțiile de învățământ superior se asigură posturi de personal științific și pedagogic (profesional și didactic, oameni de știință), inginer, tehnic, administrativ, de producție, de învățământ și auxiliar și de altă natură.

Corpul didactic include funcțiile de decan, șef de catedră, profesor, conferențiar, lector superior, lector, asistent.

Conform scrisorii de instrucțiuni a Ministerului Educației al Federației Ruse, personalul universității este stabilit în conformitate cu structura aprobată (institut, facultate, filială, centru educațional și de consultanță, departament, departament, departament etc.) în contextul categoriilor de personal:

Profesori;

Personal de sprijin educațional;

Personal administrativ și managerial;

Alt personal de service.

Sursele de finanțare bugetară a personalului se împart în:

1305171 - institute de perfectionare;

1306172 - institutii de invatamant superior.

Încadrarea universității este legată de calculul sumar al fondului de salarizare, repartizarea posturilor personalului didactic pe categorii tarifare și de calificare, repartizarea posturilor a întregului personal al universității pe categorii tarifare și de calificare.

Limitele de personal ale personalului didactic al universității sunt legate de Ministerul Educației al Federației Ruse de numărul de studenți (conform ordinului de stat de admitere în primul an).

Cuantumul salariilor conform tabelului de personal ia în considerare salariile oficiale și indemnizațiile și suprataxele obligatorii. Totodată, se evidențiază o suprataxă de 10% pentru rambursarea cheltuielilor pentru produsele de editare de carte. Nu este inclus în salarii și intră în secțiunea de plăți cu titlul „în plus”.

Suma fondurilor bugetare pentru remunerare la universitate este alocată ca element separat de cheltuieli - 110100. În cele din urmă, ar trebui să fie egală cu costurile personalului cu normă întreagă, personalului care nu este personal și salariile pe oră. Fiecare dintre componentele elementului de cost 110100 este planificată și controlată. În special, se evidențiază cuantumul plăților suplimentare și a indemnizațiilor la salarii - articolul 110102; indemnizații pentru îndeplinirea atribuțiilor de decan, șef de secție, subdecan și altele similare - articolul 110103; plăți compensatorii femeilor aflate în concediu parental plătit parțial - articolul 110105.

Înlocuirea tuturor posturilor de personal științific și pedagogic din universitate se realizează în baza unui contract (contract) de muncă încheiat pe o perioadă de până la cinci ani. Încheierea contractului este precedată de selecție competitivă.

Funcţiile de decan al facultăţii, de şef de catedră, de şef de filială sunt elective.

Managementul personalului este deservit de trei servicii: departamentul de planificare și finanțare, departamentul de instruire și departamentul de personal. Compartimentul planificare și financiar calculează și controlează limitele de personal pentru catedre, departamentul de pregătire ține o evidență personală a statutului și modificărilor personalului didactic pe departamente (în limita alocată), departamentul de personal întocmește comenzile pentru modificări de personal și le înregistrează în dosarele personale ale angajaților, precum și controlează corectitudinea executării actelor oficiale la admiterea la concedierea salariaților, sunt aceștia profesioniști? capacitatile angajatului la cerintele postului.

Organizați repartizarea limitelor de personal în cadrul universității:

Pe domenii de activitate - Prim-prorector;

Între facultăți și departamente - prorector pentru domeniul de activitate relevant;

În cadrul facultății, pe departamente și divizii, există un decan;

În interiorul departamentelor și grupurilor - șeful departamentului.

Principii de remunerare la universitate

Remunerarea la o universitate este reglementată de Codul civil al Federației Ruse, Codul legilor muncii, Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, rezoluțiile Guvernului Federației Ruse privind stabilirea alocațiilor pentru diplome academice de candidați și doctori în științe, pentru cunoașterea și folosirea unei limbi străine, privind diferențierea și nivelurile de plată a forței de muncă a salariaților din sectorul public pe baza unui tarif unic, o hotărâre a Ministerului Muncii privind procedura de stabilire a plăților suplimentare și indemnizații pentru angajații instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care se află la finanțare de la buget, scrisori de instrucție de la Ministerul Educației, carta universității, comenzi pentru universitate.

Cheltuielile care nu sunt legate de fondul de salarii și plățile sociale includ contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, fondurile de asigurări medicale obligatorii, fondurile de angajare de stat; contribuții pe cheltuiala întreprinderii la fondurile de pensii nestatale; plăți din fonduri extrabugetare; cheltuieli de calatorie; cheltuieli pentru formarea plătită a angajaţilor.

Fondul de salarii la universitate se formează pe baza diverselor surse, dintre care principalele sunt finanțarea de la bugetul de stat; autofinanțare pentru activități de cercetare efectuate, servicii de formare și consultanță; subvenții guvernamentale și burse.

Regulile salariale sunt determinate de:

personal;

Procedura de utilizare a fondurilor bugetare;

Procedura de încheiere a contractelor;

Procedura de utilizare a fondurilor extrabugetare;

Reguli de salarizare a angajaților facultății de tehnică militară (secția militară).

Până în 1936, numărul cadrelor didactice era determinat pe baza calculelor anuale ale sarcinii didactice a universităților și standardelor de încărcare didactică pentru un post didactic. În fiecare an, universitatea a transmis ministerului un calcul sumar al sarcinii didactice pentru anul universitar următor. În 1936, a fost introdusă o schemă de calcul a numărului de profesori prin contingentul mediu anual redus de elevi. Forma de învățământ cu normă întreagă a fost luată ca bază, iar restul au fost aduse la ea cu ajutorul unor coeficienți speciali. Pentru diverse universități, coeficientul de reducere, de exemplu, pentru învățământul seral a fost de 0,40,6, pentru învățământul cu frecvență redusă - 0,10,4. În 1936-1957 Ministerul a efectuat lucrări de unificare a coeficienților de personal pentru universități. În anii 5070, a fost introdusă practica alocarii personalului didactic suplimentar pentru universitățile individuale, care a pregătit specialiști în noi specialități relevante (rachetă, nucleară, inginerie informatică, microelectronică etc.). A fost introdus un raport de personal separat pentru universitățile care au pregătit studenți străini (la nivelul de 6 studenți per profesor). În 1987, un decret guvernamental a introdus raportul dintre numărul de elevi și profesori în funcție de forma de învățământ: pentru forma cu normă întreagă - 8: 1 (calculul se bazează pe suma cifrelor de control al înscrierilor pe toată perioada de studiu); seara - 15:1; corespondență - 35: 1 (calculul se bazează pe contingentul mediu anual real). Pentru studiile postuniversitare, s-a constatat că acest raport este de 9:1 pentru studiile cu normă întreagă și de 12:1 pentru studiile cu fracțiune de normă. Pentru studenții catedrelor pregătitoare se stabilește același raport ca și pentru studenți.

În anii 1990, metodologia stabilită a început să fie folosită pentru a justifica numărul estimat de cadre didactice, și nu pentru a stabili indicatori planificați, așa cum era cazul anterior. Universitățile individuale au primit rate individuale pentru universitatea în ansamblu. A fost elaborată o metodologie departamentală pentru calcularea fondului salarial de bază, în care numărul estimat de cadre didactice a fost format ca suma cotelor personalului didactic pentru toate formele de învățământ și nivelurile de programe de învățământ, precum și ținând cont de ratele stabilite pentru specialități individuale și universități.

La calcularea numărului standard de membri ai facultății, se folosesc următorii termeni (una dintre opțiunile posibile pentru standarde este între paranteze):

Studenți cu normă întreagă (număr standard de cadre didactice 1: 8);

Studenți străini (standard 1: 6);

Elevii formei de învățământ seral (norma 1:15);

Studenți cu frecvență redusă (norma 1: 35);

Studenți postuniversitari cu normă întreagă (norma 1: 9);

Studenți postuniversitari ai cursurilor prin corespondență (standard 1: 12);

Studenți străini ai facultății pregătitoare (standard 1: 4);

Studenții facultății de pregătire avansată a cadrelor didactice (standard 1: 6).

Prin numărul normativ de cadre didactice și tariful mediu al salariului se determină baza tarifară de remunerare pentru universitatea în ansamblu.

Se stabilesc indemnizații de reglementare pentru baza tarifară (pe baza tabelului de personal):

Datorii;

Pentru o diplomă academică;

Pentru posturile de decan;

Pentru posturile de șef de departament;

Salariul orar (10%).

Fondul de salarizare al personalului didactic și de sprijin este determinat ca procent din salariul personalului didactic (40%).

Fondul de salarii pentru personalul economic este determinat prin standardul de salariu pe unitate de suprafață (0,901 mii ruble / m.). Din suprafața totală a sediului universității se scad suprafețele închiriate și puse pentru reparații majore.

Ca procent din cuantumul salarizării personalului didactic, UVP și personalului economic, se determină salarizarea personalului de conducere (10%). Separat, sunt alocate indemnizații personale pentru manageri, suma plăților suplimentare pentru comenzile speciale.

Se alocă separat suma remunerației pentru personalul facultății (departamentului) de pregătire militară.

La sfârșitul anilor 1990, ministerul a introdus grupuri de universități cu plată. Pentru universitatea din prima grupă, coeficientul de ajustare al fondului de salarii calculat este de 1,01,25, pentru a doua - 0,81,0, pentru a treia - 0,60,8.

Atribuirea unei universități într-un anumit grup se realizează în funcție de următorii indicatori:

Disponibilitate la universitate de formare în programe educaționale de master;

Prezența la studii postuniversitare și doctorale a cel puțin 40 de specialități;

Prezența în structura universității a ICPP și a FPC, finanțate de la bugetul de stat;

Prezența în personal a cel puțin 50% dintre candidații la științe care participă la procesul de învățământ.

Angajarea diviziilor și numirea salariilor sunt controlate de departamentele de planificare și financiar și de formare, precum și de departamentul de personal.

Salariile de bază Salariile de bază ale personalului didactic și suport didactic se stabilesc pe baza baremului tarifar al salariilor în întreprinderile de la bugetul de stat. Salariul oficial al unui angajat al universității este plătit pentru îndeplinirea atribuțiilor sale funcționale. Se calculează prin înmulțirea salariului legal pentru prima categorie cu coeficientul tarifar.

Scopul stabilirii indemnizațiilor este stimularea muncii angajaților, având ca scop îmbunătățirea calității și eficienței activităților și caracterizată prin contribuția individuală a unui anumit angajat la rezultatele universității. Plăți suplimentare sunt stabilite angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.

Indemnizațiile și plățile suplimentare se stabilesc pe cheltuiala și în cadrul fondului de salarizare (din toate sursele de finanțare) al universității, unității structurale sau echipei de cercetare.

Numărul de indemnizații stabilite și plăți suplimentare pentru un anumit angajat nu este limitat.

Implicarea unui angajat în muncă suplimentară este permisă numai cu acordul acestuia și dacă aceasta nu duce la o deteriorare a calității sau o scădere a volumului de muncă în funcția principală.

La salariul de bază al profesorilor se stabilesc legal indemnizațiile pentru gradul academic și post. Angajații universității pot primi plăți suplimentare pentru o diplomă academică, pentru funcțiile de conferențiar și profesor. Pentru postul de conferențiar, indemnizația este de 40% din salariu, pentru funcția de profesor - 60%, pentru gradul de candidat în științe - 3 salarii minime, pentru gradul de doctor în științe - 5 salarii minime.

Conform legii Federației Ruse privind educația, personalul didactic primește o plată suplimentară pentru achiziționarea de cărți și reviste speciale, a căror sumă nu este inclusă în salarii și nu este supus impozitului pe venit.

Se pot stabili remunerații suplimentare pentru angajații universității pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare:

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent pe termen lung;

Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat în tratament;

Lucru în Consiliul universității și în comisiile permanente ale acesteia;

Cunoașterea și utilizarea unei limbi străine în lucrări practice;

Lucrul cu documente clasificate;

În calitate de decan;

în calitate de decan adjunct;

Îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale șefului de departament;

Îndeplinirea atribuțiilor de către șef adjunct al departamentului;

Lucrați în condiții dăunătoare și mai ales vătămătoare;

Realizări înalte în muncă;

Clasitatea și munca în condiții urbane a șoferilor de vehicule;

Îndeplinirea atribuțiilor de secretar științific al consiliului facultății și universității;

Lucrează în consiliul academic al universității și în comisiile permanente ale acesteia;

Creșterea sarcinii didactice peste limita maximă prevăzută.

Suplimentele și plățile suplimentare la salarii sunt eliminate în următoarele cazuri:

Neîndeplinirea sarcinilor esențiale

Nerespectarea termenelor de finalizare sau calitatea nesatisfăcătoare a lucrării atribuite,

Încălcări ale principiilor universității,

Apariții în campus în stare de ebrietate,

Cauzând prejudicii proprietății și prestigiului universității,

Încălcarea normelor de securitate a muncii și de securitate la incendiu.

Prin intermediul departamentului de contabilitate se pot face următoarele deduceri din salariul salariatului:

Să plătească impozitul pe venit;

Plăți obligatorii către Fondul de Pensii;

Prin titlu executoriu;

Să despăgubească prejudiciul material cauzat universității;

Să ramburseze datorii la avansuri emise și sume plătite în plus;

Să plătească amenzi administrative și judiciare;

Despre instrucțiuni-obligații pentru bunurile achiziționate pe credit;

Pe instrucțiuni scrise pentru transferul primelor de asigurare în baza contractelor de asigurare personală;

Prin instrucțiuni scrise privind plata contribuțiilor către organizația sindicală a universității.

Concediu de bază și suplimentar

O lună calendaristică de concediu este acordată angajaților cu vârsta sub 18 ani (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În general, concediul este acordat pentru 24 de zile lucrătoare, ținând cont de o săptămână de lucru de șase zile (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, concediul se acordă personalului didactic și de sprijin didactic al universității în perioada vacanței de vară. Excepție fac angajații implicați în această perioadă în activitatea comisiei de selecție sau la prestarea de muncă, pauză în care poate afecta negativ activitatea universității.

Concediul suplimentar pentru o experiență îndelungată de muncă la universitate (în funcție de disponibilitatea resurselor financiare necesare și de solicitarea șefului unității) se acordă angajaților care nu au sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii:

Cu experienta de lucru la universitate de la 5 la 10 ani - pana la 5 zile lucratoare;

Cu experienta de lucru la universitate de la 10 la 30 de ani - pana la 10 zile lucratoare;

Cu mai mult de 30 de ani de experiență de lucru la universitate - până la 15 zile (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse) este acordat următoarelor categorii de angajați:

Asistenți de laborator, ingineri, tehnicieni, chimiști, meșteri, cercetători, conducători de laborator care lucrează la analize folosind substanțe toxice gazoase și volatile - până la 12 zile lucrătoare;

Angajații implicați direct în metodele de cercetare fizică atunci când lucrează cu microscopul electronic și difracția electronică - până la 12 zile lucrătoare;

Laboratoare direct implicate în analiza materialelor semiconductoare și studiul proprietăților fizice ale acestora - până la 12 zile lucrătoare;

Angajati direct implicati in prelucrarea mecanica a plumbului si aliajelor de plumb - pana la 12 zile lucratoare;

Angajații laboratoarelor de izolare electrică - până la 12 zile lucrătoare;

Salariati angajati direct si permanent pe aparate de sudura electrice si pe gaz - pana la 12 zile lucratoare;

Laboratoare implicate în cercetarea și producția de materiale semiconductoare: siliciu, germaniu, arsen, antimoniu, fosfor și compușii lor toxici; privind descompunerea și producerea seleniului și a compușilor de clorură - până la 12 zile lucrătoare;

Angajații angajați permanent în lipirea cu plumb, cositor, aliajele acestora, lipire cupru-fosfor și alamă - până la 12 zile lucrătoare;

Angajații implicați direct în testarea generatoarelor și echipamentelor UHF (VHF), precum și în amenajarea și monitorizarea acestor generatoare în timpul funcționării lor - până la 12 zile lucrătoare;

Angajații care sunt angajați în mod constant în repararea și reglarea aparatelor și instalațiilor cu raze X, lucrează la afișajul computerului - până la 12 zile lucrătoare;

Instalatori care lucrează constant la curățarea canalizării - până la 6 zile lucrătoare;

Operatori cazane, incarcatori, curatatori, operatori copiatoare si duplicatoare - pana la 6 zile lucratoare;

Șoferi de camioane și vehicule speciale cu o capacitate de transport de la 1,5 până la 3 tone - 6 zile lucrătoare și cu o capacitate de transport mai mare de 3 tone - 12 zile lucrătoare. La concediul de odihnă anual se adaugă concedii suplimentare pentru experiență îndelungată de muncă și pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare. Totodată, durata totală a concediului de odihnă anual nu poate depăși 56 de zile calendaristice, cu excepția concediului cadrelor didactice care au dreptul la concediu suplimentar din cauza condițiilor vătămătoare de muncă.

Salariaților care studiază la locul de muncă li se acordă concediu de studii. Durata acestora este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse:

Elevii claselor a 8-a, a 10-a - de la 4 la 6 zile libere de la serviciu;

Elevii clasei a IX-a - 8 zile lucrătoare;

Elevii clasei a XI-a - 20 zile lucrătoare;

Elevii școlilor profesionale - 30 de zile lucrătoare pentru promovarea examenelor;

Studenții cursurilor I și II de învățământ seral la universitate - 20 de zile calendaristice pentru promovarea examenelor;

Studenții cursurilor III și superioare de învățământ seral la universitate - 30 de zile calendaristice pentru promovarea examenelor;

Studenții cursurilor I și II de cursuri prin corespondență la universitate - 30 de zile calendaristice pentru promovarea examenelor;

Studenții cursurilor III și superioare de cursuri prin corespondență la universitate - 40 de zile calendaristice pentru promovarea examenelor;

Studenții instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate - 30 de zile calendaristice pentru promovarea examenelor de stat;

Studenții instituțiilor de învățământ superior - 4 luni pentru a-și apăra proiectul de absolvire;

Studenții instituțiilor medii de specialitate - 2 luni pentru a-și apăra proiectul de absolvire.

Fără economii de salariu, concediul de studii se acordă salariaților admiși la promovarea concursurilor de admitere la o universitate - 15 zile calendaristice și la o instituție de învățământ secundar de specialitate - 10 zile calendaristice.

Concediu de creație de până la 1 an, prin decizie a Consiliului Academic al universității, poate fi acordat angajaților pentru a-și îmbunătăți competențele sau pentru a lucra la o dizertație. Pentru a finaliza o teză de doctorat, profesorilor li se poate acorda concediu de până la 3 luni (teza de doctorat) sau până la 6 luni (teză de doctorat).

Angajarea salariaților la muncă în zi liberă se realizează prin ordin scris al administrației și se compensează prin acordarea unui concediu suplimentar, a cărui durată este stabilită prin ordin al administrației (cel puțin dublul sumei).

Concediul fără plată poate fi acordat:

Din motive familiale cu acordul șefului unității (până la 2 săptămâni);

Veterani ai operațiunilor militare pe teritoriul altor state (până la 3 săptămâni);

Veterani cu handicap ai celui de-al Doilea Război Mondial și operațiuni militare pe teritoriul altor state, participanți la cel de-al Doilea Război Mondial, personal militar transferat în rezervă care a servit în perioada 22.02.41 - 09.03.45, supraviețuitorii blocadei, persoanele care a lucrat în anii de război la unități militare, veterani ai serviciului militar, organe ale Ministerului Afacerilor Interne, parchet, justiție și instanțe, veterani de muncă, victime ale represiunii politice (până la 1 lună);

Lucrători din fața domiciliului care au lucrat în anii celui de-al Doilea Război Mondial cel puțin 6 săptămâni sau au primit ordine și medalii pentru muncă dezinteresată în anii celui de-al Doilea Război Mondial (până la 2 săptămâni);

Foști prizonieri ai lagărelor de concentrare în timpul celui de-al doilea război mondial (până la 2 săptămâni);

Studenți ai ultimelor cursuri ale instituțiilor de învățământ superior și gimnazial seral și prin corespondență (1 lună);

Angajații universității pe motiv de boală fără a furniza documente medicale (3 zile);

Femei cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani (până la 2 săptămâni).

Concediul de maternitate se acordă pentru 70 de zile calendaristice înainte de naștere și 70 de zile calendaristice după naștere.

Pentru îngrijirea unui copil, se acordă concediu parțial plătit (0,5 din salariul minim) până când copilul împlinește vârsta de 3 ani (Decretul Guvernului Federației Ruse 1206).

Concediul anual plătit pentru angajații universităților este acordat tuturor angajaților cu fracțiune de normă, cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-o cerere sau un contract personal (Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 173, scrisoarea de instrucțiuni a Comitetului de Stat pentru Învățământul Superior al Federația Rusă 8, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata de concediu se plătește în ajunul plecării în concediu, dar nu mai târziu de o zi înainte de plecare. Pentru a determina valoarea plăților, câștigul mediu zilnic este înmulțit cu numărul de zile lucrătoare de concediu.

Câștigul salarial mediu zilnic este egal cu câștigul total din ultimele trei luni, împărțit la 3 și la 25 (25 este numărul mediu lunar de zile lucrătoare la plata vacanțelor). La calcularea câștigului mediu se iau în considerare plățile pe baza cărora se calculează primele de asigurare. Bonusurile anuale și trimestriale sunt împărțite preliminar la numărul corespunzător de luni, iar plățile unice sunt incluse în câștigurile lunii în care aceste plăți au scăzut.

Dacă în perioada concediului unui angajat are loc o modificare a condițiilor tarifare de remunerare, atunci din momentul introducerii noilor condiții și până la sfârșitul concediului, valoarea plăților de concediu trebuie recalculată.

Compensația în numerar pentru concediul nefolosit se plătește numai la concedierea angajatului. Vacanta nefolosita pentru anul urmator trebuie folosita in perioada calendaristica urmatoare.

Administrația universității păstrează salariul salariaților pe perioada:

Vacanțe de studii pentru angajații care studiază în instituții de învățământ;

Instruirea angajaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea într-o a doua profesie;

Implicarea unui angajat în îndeplinirea atribuțiilor publice;

Trimiterea unui angajat să presteze alte lucrări prin decizie a conducerii universității;

Lipsa muncii (temporele de nefuncționare) din vina angajatului;

Pentru zilele de odihnă (zile libere) acordate în legătură cu munca peste programul normal de lucru;

Pentru zilele donării de sânge și odihnă după ziua donării de sânge lucrătorilor donatori.

Fondurile pentru plata vacanțelor (inclusiv cele suplimentare) ar trebui să fie prevăzute în estimările de costuri relevante:

Pentru angajații care primesc salarii de la bugetul de stat - în devizele de finanțare bugetară și în tablourile de personal corespunzătoare;

Pentru angajații care primesc salarii din fonduri contractuale - în devizele lucrărilor de cercetare contractuală;

Pentru angajații care primesc salarii în detrimentul cheltuielilor generale - în estimarea cheltuielilor generale;

Pentru angajații care primesc salarii din surse non-bugetare - în devizul și tabloul de personal corespunzător al departamentelor. Șefii subdiviziunilor structurale ale universității depun anual, până la 1 mai, un program de vacanță pentru angajați la departamentul de personal. Baza acordării concediului suplimentar este ordinul universității.

În cazul modificării termenelor de concediu anual specificate în programul unificat, acesta se reemite la cererea personală a salariatului cu acordul conducătorului unității.

Procedura de concediere

Reducerea personalului. Incetarea contractului de munca se poate efectua la initiativa administratiei pe baza unei reduceri a personalului. Această procedură trebuie să fie precedată de un set special de acțiuni. Schimbările în organizarea procesului educațional și a muncii pot sta la baza implementării măsurilor de reducere a personalului din universitate și diviziile sale individuale. Primul pas al administrației este aprobarea noului tablou de personal. Dacă există o concediere „în masă” (în valoare de 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice), atunci regulile de acțiune ale administrației sunt reglementate de Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 99. În primul rând, este necesar să se prezinte datele relevante la serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă cu cel puțin trei luni în avans populația și organele sindicale relevante. Cu cel puțin două luni înainte, informațiile sunt transmise autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organizației sindicale a universității (dacă universitatea are o organizație sindicală, iar angajatul disponibilizat este membru al sindicatului) despre viitorul concedierea fiecărui angajat specific. Acest lucru este necesar din cauza faptului că autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă dezvoltă un program de promovare a ocupării forței de muncă și de a oferi garanții sociale, determină sursele de finanțare a acestuia. Angajații sunt avertizați personal cu privire la viitoarea eliberare de către administrație împotriva primirii. Perioada de avertizare de două luni începe să fie calculată din ziua în care angajatul se familiarizează efectiv cu ordinul de eliberare. Reducerea termenului de preaviz este posibilă numai cu acordul salariatului, care este indicat în ordinul de concediere.

Nu se admite concedierea, la inițiativa administrației, a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub trei ani, a mamelor singure cu un copil sub 14 ani sau a unui copil cu handicap sub 16 ani.

Candidatura fiecărei persoane demisă se consideră ținând cont de opinia echipei. Este oportună documentarea poziţiei colectivului în procesul-verbal al şedinţei colectivului de muncă. În procesul-verbal este necesar să se noteze obiectivitatea luării în considerare a informațiilor despre fiecare candidat, familiarizarea angajatului cu decizia ședinței sau refuzul angajatului de a se familiariza. Angajații cu productivitate sau calificări mai mari a muncii au un avantaj în a rămâne la locul de muncă. Cu productivitate și calificare egală, anumite categorii de lucrători sunt prevăzute de lege cu anumite avantaje și beneficii față de alți muncitori.

Concomitent cu avertismentul de concediere, administrația este obligată să ofere salariatului un alt loc de muncă la universitate, corespunzător calificării, specialității, profesiei acestuia, iar în lipsa acesteia, un alt loc de muncă la universitate. Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă. Refuzul unui angajat de a accepta o ofertă de muncă trebuie făcut în scris. Conform practicii judiciare consacrate, se consideră că administrația nu a încălcat procedura în cazul în care salariatul a refuzat a treia propunere de transfer consecutiv.

În cazul în care sunt posturi vacante, reducerea personalului se efectuează din cauza lichidării acestora, și nu a concedierii salariaților. Concedierea unui salariat și angajarea altuia în locul său este considerată ca absența unei reduceri efective și stă la baza reintegrării unui salariat concediat anterior.

Administrația, la efectuarea măsurilor de eliberare, are dreptul, în limita profesiilor și posturilor omogene, să rearanjeze salariații și să transfere un salariat mai calificat al cărui post se reduce, cu acordul acestuia, într-o altă funcție, concediind un salariat mai puțin calificat. angajat calificat de la acesta pe baza specificată.

La concedierea pentru concediere, administrația este obligată să aloce salariaților eliberați următoarele plăți:

Indemnizație de încetare în valoare a salariului mediu lunar,

Alocație în numerar pentru vacanța nefolosită,

Menținerea salariului mediu pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni,

Menținerea salariului mediu pe perioada angajării, prin excepție, în a treia lună de la data concedierii prin decizie a autorităților pentru ocuparea forței de muncă, cu condiția ca salariatul să se adreseze în prealabil la această autoritate și să nu fi fost încadrat în muncă.

Bursa de studiu

Lista studenților repartizați la bursă este semnată de decan, care răspunde de respectarea limitei fondului de bursă a facultății. Componența comisiei de burse a facultății este aprobată de decan, iar participarea reprezentanților echipei studenților este obligatorie.

O bursă se acordă de două ori pe an pe baza rezultatelor sesiunii de examene din 1 zi a lunii următoare sesiunii de examene. Vacanța de vară se plătește în funcție de rezultatele sesiunii de primăvară. Pentru studenții a căror sesiune a fost prelungită din motive întemeiate, se acordă o bursă în mod general dacă sesiunea este finalizată la timp (dacă există o rezervă de fond de burse la facultate). Până la finalul sesiunii, acești studenți nu sunt scoși din bursă.

Un student care nu este de acord cu decizia comisiei de bursă poate contesta decizia acesteia la decanul facultății și la șeful universității.

Diferențierea burselor în funcție de punctajul mediu se poate realiza în funcție de următoarele condiții:

Bursa consiliului academic al universitatii, burse nominale ale universitatii;

Bursă pentru studenți cu nota medie de 5;

Bursa pentru un student care are doar 4 si 5 la examene;

Bursă pentru alți studenți.

Notele sunt luate în considerare pe baza rezultatelor promovării examenelor, proiectelor de curs, lucrărilor trimestriale și practică pentru următoarea sesiune. Aceasta nu ia în considerare disciplinele opționale și disciplinele studiate de student în depășirea programului obligatoriu. Notele de practică obținute în urma sesiunii de examene sunt luate în considerare la acordarea burselor pe baza rezultatelor următoarei sesiuni de examene.

Înapoi | |

Termenul „personal” combină componentele forței de muncă a organizației. Oamenii de știință autohtoni (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin PE. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. etc.) personalul include toți angajații care efectuează operațiuni de producție sau management. În teoria managementului, există diverse abordări ale clasificării personalului în funcție de profesia sau poziția angajatului, nivelul de conducere și categoria de angajați. Această clasificare prevede alocarea a două părți principale ale personalului pentru participarea la procesul de producție: personalul de producție și personalul de management.

În sistemul de învățământ, următorii termeni sunt utilizați cel mai des pentru a caracteriza diverse categorii de personal: cercetători; profesori; lideri; oameni de știință și specialiști; personal de sprijin educațional.

Personalul didactic al instituțiilor de învățământ superior cuprinde posturile prezentate în tabel. 3.1.

Tabelul 3.1

Clasificarea posturilor de cadre didactice

Personalul de conducere desfășoară activități de muncă în procesul de management al producției cu o pondere predominantă a muncii mintale. El este ocupat cu procesarea informațiilor folosind controale tehnice. În plus, managerul trebuie să fie un psiholog calificat în domeniul afacerilor și al relațiilor umane, posedă arta comunicării și o cultură a comportamentului într-un mediu de producție. Principalul rezultat al activității lor de muncă este studiul problemelor în luarea deciziilor manageriale, iar după alegerea celei mai eficiente variante, implementarea și controlul executării deciziilor.

Activitatea unei instituții de învățământ superior ca organizație se desfășoară sub controlul direct și cu participarea personalului de conducere. Astfel, munca managerială în acest domeniu este direct implicată în crearea produsului final, adică. în formarea specialiştilor, şi afectează, de asemenea, creşterea eficienţei şi competitivităţii unei instituţii de învăţământ superior.

Personalul de conducere este definit ca una dintre cele mai importante resurse ale unei instituții de învățământ superior.

Conform clasificării adoptate în teorie, în structura conducerii universității se disting următoarele niveluri principale de conducere: rector; prorectori; decani de facultăți; șefii de departamente (legătura de bază a universității); şefi de servicii şi departamente. Totodată, din corpul didactic aparțin și decanii facultății și șefii de catedre.

Activitățile sistemului de management universitar sunt organizate prin departamentele și serviciile relevante, conduse de persoane care aparțin și personalului de conducere.

Personalul de conducere al unei instituții de învățământ superior este angajații unei instituții de învățământ superior care dețin funcțiile de rector, prorectori, decani, șefi de departamente, șefi de departamente și servicii, îndeplinesc următoarele funcții: a) planificarea activităților universității; departamente; b) organizarea muncii educaționale, metodologice, științifice și economice a personalului științific și pedagogic al universității; c) motivarea personalului științific și pedagogic al universității pentru munca eficientă; d) monitorizarea si inregistrarea performantei efective a personalului didactic.

Dacă luăm în considerare varietatea activităților desfășurate de personalul didactic după-amiaza (Tabelul 3.2), atunci profesorii universitari pot fi atribuiți într-o oarecare măsură personalului de conducere.

O analiză a datelor statistice de stat arată că ponderea rectorilor și prorectorilor universităților de stat în numărul total de cadre didactice din 2000 până în 2009 a crescut de la 1,58 la 1,72%. În special, numărul prorectorilor universităților de stat a crescut de la 3,6 la 5,2 mii de persoane, sau mai mult de 40%, și este de 78 de persoane pe universitate.

Ponderea decanilor din universitățile de stat s-a stabilizat la nivelul de 1,76% (6,0 mii persoane), iar șefilor de catedre - la nivelul de 7,8% (26,6

mii de oameni). Datorită creșterii numărului de instituții de învățământ superior, numărul personalului de conducere al instituțiilor de învățământ superior este, de asemenea, în creștere (Tabelul 3.3).

Tabelul 3.2

Structura timpului de lucru din a doua jumătate a zilei de lucru a personalului didactic 1

Tipuri de locuri de muncă	Descrierea postului
Educativ și metodic	Pregătirea pentru prelegeri și exerciții practice, pregătirea materialelor pentru controlul muncii independente, elaborarea materialelor educaționale și metodologice, pregătire avansată, asistență reciprocă a prelegerilor
organizatii- metodic	Orientarea în carieră a tinerilor la intrarea într-o universitate, participarea la ședințele departamentului, consiliilor facultății, universității; îndeplinirea funcţiilor de adjunct șef de departament, implementarea instrucțiunilor organizatorice și metodologice
Muncă de cercetare	Efectuarea de cercetări, scrierea și pregătirea articolelor pentru publicare în publicații de diferite niveluri, participarea la conferințe, participarea la concursuri de granturi, participarea la consiliile de disertație, supravegherea cercetării studenților
Munca educațională	Lucru ca curator, participare la asistență socială a diviziilor structurale ale universității

Numărul de cadre didactice din universitățile de stat și municipale pe posturi (la începutul anului universitar; mii de persoane)

Tabelul 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Personal didactic (cu normă întreagă) - total
din el femei
Din totalul personalului didactic, posturile de conducere sunt ocupate de:

prorectori, directori de filiale
decani de facultăţi
şefii de departamente
Total personal de conducere

Notă: unele date nu erau disponibile la momentul sondajului. Caracteristicile componenței personalului de conducere pe sexe pot fi urmărite conform tabelelor 3.4 - 3.5.

La începutul anului universitar 2009-2010 doar 9% dintre femeile rectoare. Numărul prorectorilor și directorilor de filiale - femei - până în 2009 a fost de puțin peste o treime din 37,3%, iar la începutul anului 2009-2010 cont. anul a fost de 29%.

Tabelul 3.4

Repartizarea numărului de rectori ai instituţiilor de învăţământ superior de stat şi municipale pe ani, mii de persoane

ani

Total

Mie oameni

Tabelul 3.5

Repartizarea numărului de prorectori și directori ai filialelor instituțiilor de învățământ superior de stat și municipale pe ani, mii de persoane