Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje DISC W. Marstona, málo známy, ale veľmi účinný pre biznis model osobnostných rozdielov, vysvetľuje, prečo rôzni ľudia reagujú a správajú sa v kríze odlišne, a poskytuje odporúčania týkajúce sa individuálnej motivácie pre predstaviteľov rôznych typov osobnosti.

História a ciele DISC

Existuje pomerne veľa typológií individuálnych rozdielov, napríklad jednou z najobľúbenejších typológií medzi psychológmi je Myers-Briggsova typológia. V podstate tieto typológie vyvinuli psychológovia rôznych smerov. Na ich základe bolo vytvorených veľa testov, pomocou ktorých môžete pochopiť, do akého typu patrí skúmaná osoba. Často tieto testy môžu používať iba odborníci so špeciálnym vzdelaním. A len zriedka ich používajú obchodné štruktúry, vedúci pracovníci, manažéri, zamestnanci, ktorí komunikujú priamo so zákazníkmi.

Ale jednu z týchto techník vytvoril človek s praktickými obchodnými skúsenosťami špeciálne pre podnikanie. Toto je typológia DISC. „Vieme, počuli sme. Toto sú testy,“ hovoríte. Okamžite by sme chceli oddeliť tie diagnostické nástroje, ktoré vznikli o 20-40 rokov neskôr na základe modelu DISC a samotného modelu Williama Marstona. Mimochodom, testovacie a diagnostické nástroje sú v ruskom HR poradenstve pomerne rozšírené. Dnes ale nebude reč o testoch, ale o ich primárnom zdroji – Marstonovom modeli a tiež o tom, ako môže pomôcť pri práci s personálom v kríze.

Aký je model individuálnych rozdielov W. Marstona DISC.

Marstonov model je založený na popise pozorovaného správania, t.j. ako človek koná a obsahuje dva veľmi užitočné nástroje:

1. Expresná diagnostika osoby počas prvých 10-20 minút komunikácie,
2. vysvetlenie základných motivátorov daného človeka a následne jeho preferencií, sympatií a antipatií, vzorcov správania.

Marston si vybral 2 kritériá, na základe ktorých postavil svoj model:
ako človek vníma svet, v ktorom pôsobí (ako priaznivý alebo nepriateľský);
Ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

Ak tieto kritériá znázorníme vo forme osí, potom keď sa pretínajú, získame 4 základné typy:

Dominancia
* rýchly v konaní a rozhodovaní
* netrpezlivý, vytrvalý a neúnavný
* otvorene povedať, čo si myslia
*ochotný riskovať
* súťaživý, miluje výzvy a vie, ako ich prijať

Vplyv
* otvorene prejavovať svoje pocity a emócie, priťahovať emócie iných ľudí
* majú vysoký tvorivý potenciál a nekonvenčné myslenie
* zhovorčivý, očarujúci, majú zvýšenú charizmu
* Ľuďom sa dá ľahko dôverovať, je veľmi priateľský, ľahko sa spriatelí
* nevšímavý k detailom, impulzívny, málo dochvíľny

Stálosť
* schopný pozorne počúvať a počuť partnera
* dotykový - nenápadne cítiť klamstvo a podvod
* milujú pokoj, pravidelnosť a metodickosť
* dodržiavať stanovený poriadok vecí
* tím sa bude snažiť udržiavať harmóniu vzťahov
* sympatizovať a vcítiť sa, pokúsi sa pomôcť

Stálosť (súlad)
* citovo pochovaný
* preukázať sebadisciplínu a vysokú sebaorganizáciu
* starostlivo pripraviť vopred, ako systematický prístup
* analyzovať, vážiť, plánovať, poskytovať
* mysli na zlé a priprav sa na to
* ochotný ustúpiť, aby sa predišlo priamemu konfliktu

Určitú zjednodušenú predstavu o týchto typoch správania možno získať pomocou nasledujúceho porovnania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov:

Prvý. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástrojmi na dosiahnutie tohto víťazstva; toto je rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.
Po druhé. Tento kapitán infikuje mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil v zápase kľúčový gól a krásne ho strelil.
Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité dať dokopy skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.

Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, vyhrali podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.

Správanie základných typov osobnosti podľa DISC v kríze a odporúčania pre prácu s nimi

Ako sa títo štyria kapitáni zachovajú v kríze?

Po prvé, D.

Znižujú sa rozpočty, znižujú sa platy. „Do čoho títo idioti priviedli firmu, krajinu!“ myslí si D. Jeho prirodzenou reakciou je agresia, útok, obviňovanie, aktívny boj o miesto pod zapadajúcim slnkom. A nie nevyhnutne len pre seba. D môže úprimne priať to najlepšie pre všetkých ľudí, ako napríklad Vladimír Iľjič Lenin. Má len také spôsoby, ako dosiahnuť spoločné dobro. Takže prvý, koho budete počuť a ​​vidieť pri spustení protikrízových opatrení vo vašej spoločnosti alebo divízii, bude D. Bude nahlas rozhorčený, bude trvať na svojom protikrízovom pláne a podnikne kroky, ktoré nie sú dohodnuté s vedením . Ako to obmedziť?

1. Ukážte svoju dôveru a silu. D rešpektuje silu. Ak ho presvedčíte, že máte všetko pod kontrolou, máte situáciu pod kontrolou, viete, čo treba urobiť, tak sa stane vaším aktívnym spojencom v protikrízových opatreniach, vytiahne za vás gaštany z ohňa.
2. Pevne kontrolujte všetky akcie D, kým si nie ste istí, že skončil s panikou. V opačnom prípade môže zlomiť veľa palivového dreva.
3. Dajte D zodpovednú a náročnú úlohu, ktorá zamestná jeho myseľ a čas a nasmeruje jeho nepotlačiteľnú energiu do užitočného kanála.
4. V podráždenom a demotivovanom tíme je D knôtom v sude s prachom. Vďaka svojim prirodzeným vlastnostiam dokáže priviesť do varu aj veľmi pokojného človeka, bez toho, aby to chcel. V krízovej situácii sa stáva nevedomým provokatérom konfliktov. Mali by ste sa s nimi vysporiadať v prvom rade, snažiť sa ho získať medzi svojich spojencov, alebo ak to nie je možné, minimalizovať jeho komunikáciu s tímom.

Po druhé, ja

Hviezda v šoku je o I. Pravdepodobne ste si všimli, že podriadení sa zvyčajne dozvedia všetky novinky o spoločnosti buď v rovnakom čase, alebo skôr ako ich šéf. Chrbtica bezdrôtového telegrafu je I. Nosia správy po spoločnosti, niekedy ju prikrášľujú. V kríze sa prikrášľovanie rozvinie do alarmizmu. Bohužiaľ, mojou prirodzenou reakciou na stres je posadnutosť, takže fámy sa budú šíriť rýchlejšie a skreslenejšie ako zvyčajne. Čo robiť s jeho násilnou emocionálnou energiou?

1. Hovorte. Vyžadujem pozornosť, sympatie, pochopenie, dlhý úprimný rozhovor. Nie je potrebné hovoriť o kríze a východiskách z nej, hovorte radšej o sebe.
2. Nezabúdajte, že neformálnym vedúcim tímu som najčastejšie ja. Potiahnutím na svoju stranu získate mocný nástroj na ovládanie celkovej nálady v tíme. Môžete zo mňa urobiť svojho spojenca tým, že zdôrazníte jeho dôležitosť a význam v spoločnosti a budete mu venovať osobitnú pozornosť.
3. Ja - každého obľúbené. Použite ich na nápravu vratkých vzťahov vo vnútri aj mimo spoločnosti, s obchodnými partnermi, dodávateľmi, daňovým úradom.

Po tretie, S

A tak sme sa dostali k tým veľmi „tichým ľuďom“, ktorých ticho skvele opisuje Puškin v tragédii „Boris Godunov“ slovami „ľud mlčí“. Toto je najničivejšie ticho, ktorého sa treba báť. D a ja vám otvorene poviem, ako sa cítia a čo chcú. Aspoň budete vedieť, s čím pracovať. S bude ticho prikyvovať hlavou na všetky otázky, predstierať, že niečo robí, a možno aj naozaj niečo urobí. Kto to rozoberie, toto S! Tichý, výkonný, povinný, no strašne dotykový. V strese má tendenciu súhlasiť, čo si netreba zamieňať so súhlasom. Z ktorej strany k nemu pristupovať?

1. Najnebezpečnejšie je, že manažéri a personalisti na S jednoducho nemajú čas. Počas krízy sa množstvo práce manažéra mnohonásobne zvyšuje a potom sú tu aktívni D a ja, ktorým je potrebné venovať pozornosť. A S ticho sedí, nikam nelezie. Viditeľnosť klame. Urobte si čas na S!
2. S potrebuje pokojný, podrobný rozhovor, vysvetlenie toho, čo sa deje, podrobný popis ďalších krokov a plánov manažmentu. Vysvetlite S, čo od neho očakávate, aké kroky by mal podniknúť a v akom poradí.
3. S - ideálni poslucháči, mnohí im otvárajú dušu. O zamestnancoch a spoločnosti vedia viac ako ktokoľvek iný. Využite ich znalosti.

Po štvrté, C

1. Po prvé, tu na lídrov čaká rovnaké nebezpečenstvo ako v prípade S – nebezpečenstvo, že premeškajú C a nenájdu si na to čas. Tu je to ešte viac, lebo aj C treba dlho presviedčať. Nemôžete sa k nemu len tak bez varovania priblížiť a posadiť sa na okraj stola a privolať ho k úprimnosti. Musíme si dohodnúť stretnutie, hľadať odľahlé tiché miesto na rozhovor.
2. S C však môžete komunikovať aj e-mailom. Mohlo by mu to dokonca urobiť pohodlie.
3. Komunikácia by mala byť postavená na plánoch na prekonanie krízy. C - Váš nenahraditeľný pomocník pri práci s číslami a faktami. Zároveň človek, ktorý má slabé znalosti o číslach a faktoch, okamžite stráca jeho dôveru a nie je vnímaný ako dôstojný šéf. Pripravte sa na takýto rozhovor s C, aby ste nestratili jeho priazeň.

Samozrejme, tento článok je len zjednodušenou predstavou individuálneho osobného prístupu k zamestnancom v kríze. V rámci krátkeho článku nie je možné opísať všetky nuansy, napríklad opísať zmiešané typy osobností. Dúfam však, že tieto poznámky vám aspoň trochu uľahčia prácu s tímom, ktorý je v dôsledku krízy v strese.

Prečítajte si tiež

• Náborové školenie. E. Christopher, L. Smith

  Kniha skúma úlohu a funkcie stredných manažérov pri nábore, práci a rozvoji personálu. Prvá, teoretická časť poskytuje prístupnou formou stručné informácie o histórii, povahe a funkciách personálneho manažmentu. Druhá, praktická časť obsahuje 48 tréningových cvičení: úvodné cvičenia, pozvánky na diskusiu, hry vrátane hrania rolí, modelovanie a hranie rolí v reálnych podmienkach, dotazníky a iné formy interaktívneho učenia. Všetky sú zamerané na priame zapojenie účastníkov školenia do vzdelávacieho procesu a na to, aby sa cítili zodpovední za jeho výsledky. Táto príručka je určená všetkým, ktorých profesionálna činnosť je spojená s riešením širokého spektra problémov, ktoré vznikajú pri praktickej práci s personálom.

• Úspešný výstavný stánok a pravidlá jeho dizajnu

  Aby ste úspešne pracovali na výstave a vrátili sa vám náklady, musíte vedieť, ako navrhnúť a naplniť výstavný stánok, aké informácie sú na ňom potrebné, aké ťažkosti môžu číhať v rôznych fázach prác a ako sa im vyhnúť, ako aj rôzne spôsoby, ako upozorniť na svoj stánok. Existuje niekoľko osvedčených formálnych prostriedkov, ako upútať pozornosť potenciálnych zákazníkov a partnerov.

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

• Motivácie

  Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už interná alebo externá, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

• Individuálne povyšovanie zamestnancov. ako?

  Individuálny motivačný systém zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti sú schopné prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• KPI zamestnanca

  KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na ich základe sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

• Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že budú pociťovať nerovnováhu vo vzťahu so zamestnávateľom a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

• Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci u náborových pracovníkov hovoria, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j. ponúkajú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Do akej miery je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo ako vodcu bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Uvádzajú sa praktické odporúčania a rady, ako eliminovať a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už všetko majú?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov, bez čakania na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel efektívnej motivácie zamestnancov.

• Diagnostika motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

• prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celej Ruskej federácii. Zároveň existujú výrazné miestne črty, ktoré výrazne odlišujú napríklad manažéra informačných technológií z mesta Voronež od toho istého špecialistu z mesta Jekaterinburg. Rozdiely spočívajú v troch hlavných parametroch: veľkosť „prahu nasýtenia“, formát voľnočasových aktivít a sebaúcta.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Tipy poradcu: Master, Lumpen alebo Patriot

  Jedným z problémov motivácie je, že ľudia reagujú na rovnaké podnety rôzne. Stačí, ak sľúbi cenu a dá výsledok. Ďalší sa postaví do pózy: beriete to lacno. A tretí povie alebo si pomyslí: „Nepotrebujem vaše bonusy, nechajte ma zarobiť toľko, koľko môžem alebo chcem. Len nezasahuj!"

• Efektívna motivačná stratégia

  Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov v kríze

  Krízová situácia ohrozuje spoločnosť nielen finančnými problémami a stratou pozícií na trhu, ale aj stratou kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.

Autor o sebe : "V SLG Thomas International pracujem s nástrojom Thomas System HR už viac ako 5 rokov. Venujem sa technickej podpore pre klientov, ako aj prekladom programových komponentov do ruštiny. Moje články vychádzajú z praktických skúseností a reálnych problémov s ktorými sa naši klienti denne stretávajú.“

Stretli ste sa s podobnými situáciami? Zamestnanec, ktorého plat je nad priemerom v odvetví, opäť požiada o zvýšenie, ďalší odíde z firmy, kde niekoľko rokov pracoval a svoju prácu zvládal „od nuly“ ku konkurencii, ktorá ponúkla o niečo vyšší plat, tretí sa urazí, keď sa náhodou dozvie o veľkosti ročného bonusu kolegu a pitoreskne hovorí o výhodách inej firmy. Finančná motivácia – na našom relatívne mladom trhu práce je stále dominantným druhom. A často jediný, pretože, ako hovorí jeden známy aforizmus, - "... ale vždy sa chce jesť."

Potreba materiálnej motivácie je nepopierateľná. O lojalite zamestnancov firmy sa môžete baviť koľko chcete, inšpirovať ich nemateriálnymi odmenami (napr. titul „najlepší zamestnanec mesiaca“, Honor Boards a pod.). Ak ľudia dostanú príliš málo, všetko bude neúčinné. Ak ale plat vašich zamestnancov zodpovedá priemeru v odvetví a neexistujú žiadne ďalšie motivačné faktory, vytvára sa široký odrazový mostík na to, aby nastali situácie z prvého odseku. Čo robiť? Aké opatrenia prijať, aby ste si zamestnancov nielen udržali, ale aj motivovali k maximálnym výsledkom? Tu neexistujú univerzálne odpovede, rovnako ako neexistujú dvaja rovnakí ľudia. Jedného poteší, ak jeho prácu oslávia na valnom zhromaždení zamestnancov, druhého zažije len blamáž (najmä ak sa bavíme o veľkom kolektíve a vyžaduje sa od neho nejaká spätná reč). Niekto si podobizeň Siene cti so svojím názvom nechá „pre históriu“, iný ju obíde, pretože sa vôbec nerád fotí.

Najlepší výsledok nepochybne prináša individuálny prístup k motivácii. Koľko času však bude musieť stráviť premýšľaním o hlavných motivačných faktoroch pre každého zamestnanca. Zároveň je dobré, ak zamestnanci vašej spoločnosti nedosahujú ani 10 ľudí, potom pri vývoji individuálnych motivačných programov stojí za sviečku hra. A ak viac? Nie je známe, koľko zamestnancov stratíte, kým budete hľadať najlepší individuálny prístup metódou pokus-omyl.

Pre efektívnejšiu motivačnú prácu môžete využiť ktorúkoľvek z existujúcich psychologických typológií. Plánovaním možností motivácie pre každý z typov totiž znížite množstvo práce niekoľkonásobne. Nižšie uvedené motivačné možnosti vychádzajú z typológie DISC.

Odkaz: Zakladateľom teórie DISC je Dr. Marston, ktorý v roku 1928 vydal knihu „Emotions of Normal People“, v ktorej opísal teóriu behaviorálneho (osobného) hodnotenia. Správanie ľudí postavil na dve stupnice, pričom ich činy rozdelil na aktívne a pasívne v závislosti od individuálneho vnímania okolia, ktoré môže byť antagonistické a priateľské.

Umiestnením týchto osí kolmo dostal Marston štyri štvorce, z ktorých každý popisoval behaviorálny model (osobnosť):

DOMINANCE (Dominancia)- aktívne pozitívne správanie v antagonistickom prostredí. Túžba dosiahnuť ciele aj napriek odporu okolia.

VPLYV (vplyv)- aktívne pozitívne správanie v priaznivom prostredí. Ovplyvňovanie ostatných, aby ste získali pozitívnu odpoveď.

STÁLOSŤ (stabilita)- pasívne chápanie správania v priaznivom prostredí. Stabilita pri plnení úloh na udržanie „status quo“.

SÚLAD (prispôsobivosť)- pasívne adaptívne správanie v antagonistickom prostredí. Opatrenia na vysokej úrovni, aby sa predišlo problémom alebo chybám.

Bolo by rozumné poznamenať, že všetci ľudia v určitom okamihu svojho života prejavujú všetky spomínané štyri vlastnosti a tiež, že každý jednotlivec si rozvíja svoj vlastný spôsob života, preferuje určité formy správania a iným formám venuje menšiu pozornosť.

Ako rozpoznať tieto typy v živote? A ako možno tieto poznatky využiť na motiváciu zamestnancov? Používajme jednoduchšie formulácie.

Faktor D- vždy sa snaží byť prvý, asertívny vodca, orientovaný na výsledky, nebojí sa a nevyhýba sa konfliktom. Rád robí všetko rýchlo, ostro, v prípade potreby agresívne. Ak jeho práca zahŕňa dosiahnutie konkrétneho výsledku (a na inom sa bude beznádejne nudiť), má sa spravidla naozaj za čo chváliť. Zaznamenaním jeho výsledkov v prítomnosti kolegov budete môcť výrazne zvýšiť efektivitu jeho práce. Faktor D má veľmi rád superlatívy – prvý, najlepší, najviac, najrýchlejší atď. Na jej motiváciu je však potrebné pracovať s konkrétnymi úspechmi. Nechváľte jeho samotného, ​​ale jeho prácu v kľúči „najlepší predajný výkon“, „prvý, kto dokončí KPI“ atď.

Táto osoba má tiež chuť súťažiť. To znamená, že ak ho spomeniete medzi najlepšími zamestnancami, rozdúchate v ňom túžbu „dobiehať a predbiehať“, stať sa najlepším z najlepších, pre čo je pripravený zdvojnásobiť svoje úsilie, nech je to akokoľvek ťažké. môže sa zdať. Faktor D vo všeobecnosti miluje zložitosť. Úloha, ktorá sa na prvý pohľad zdá nemožná, mu poslúži ako najlepšia motivácia. Je tiež dôležité, aby táto osoba cítila svoj kariérny postup. Aj keď pri zachovaní existujúcich povinností označíte jeho kariérny rast predponou „vyšší špecialista“, bude to vnímať ako silný impulz pre ďalší rozvoj.

Faktor I- rečník, veľmi rád vystupuje na verejnosti, vie ľudí presvedčiť, ovplyvniť, zapáliť, viesť. O tomto človeku sa často hovorí ako o „duši spoločnosti“, v kolektíve je spravidla veľmi obľúbený, vždy má okolo seba svoju neformálnu skupinu a je jej ideovým inšpirátorom. Táto osoba je generátor nápadov. Potrebujete nájsť tonu snehu v júli? Už viete ku komu ísť. Ak počas stretnutia oslavujete jeho úspech, potom je lepšie to urobiť v duchu „povedz nám, ako sa ti to podarilo“. Nechajte ho hovoriť - ocení to. Pravda, pripravte sa, že príbeh o tom, ako dosiahol úspech, môže byť veľmi dlhý.

Ak má vaša spoločnosť Čestnú sieň alebo môžete fotku tohto zamestnanca zverejniť na stránke spoločnosti na sociálnej sieti, nezanedbávajte to. Čím viac hovoríte o jeho úspechu všetkými možnými spôsobmi, tým viac sa snaží dosiahnuť viac.

S faktor- stabilita, to je človek, ktorý vám často doslova robí spoločnosť. Zvyčajne nedosahuje vynikajúce výsledky pri vyjednávaní, neprináša vám milióny transakcií, no zároveň poskytuje vašej spoločnosti administratívnu podporu a umožňuje ostatným dosiahnuť ich ciele.

Možno bude pre vás ťažké motivovať ho vyslovením čísiel, ktoré dosiahol, pretože sú často v normálnom rozmedzí, ale nie vyššie. Ak sa mu s prihliadnutím na jeho úspechy pokúsite dať odpoveď, je tiež nepravdepodobné, že by k tomu pristupoval s nadšením. Faktor S zvyčajne nemá rád verejné vystupovanie. Je lepšie motivovať takéhoto zamestnanca v súkromnom prostredí, jeden na jedného. Zároveň nie je potrebné operovať výsledky v číslach, môžete si všimnúť, aký je vnímavý, ako jeho práca pomáha klientom, ako si ho kolegovia vážia. Takýto zamestnanec ocení aj záujem firmy o neho. Častejšie sa pýtajte, či má na prácu všetko, ako mu môžete pomôcť, čo mu bráni dosiahnuť ciele. A čo je najdôležitejšie, dajte mu čas, aby sa vyrozprával. Je potrebné ho počúvať, pretože sám vás osloví málokedy.

Môžete sa o neho postarať aj inak. Napríklad, aby jeho pracovisko bolo čo najpohodlnejšie. Faktor S je viazaný na veci a osobný priestor viac ako ktokoľvek iný, preto je veľmi dôležité, aby ráno prišiel do práce rád.

Faktor C- úhľadný, usporiadaný, jasný, pedantský, metodický. Ak neviete, kde nájsť nejaký dokument, spýtajte sa ho. Tento človek sa cíti vo svete, papieroch, dokumentoch, pokynoch, príkazoch atď. ako ryba vo vode. Je rodený analytik, miluje fakty a čísla a vie, ako s nimi narábať. Faktor C je rád nenahraditeľný a je mimoriadne dôležité túto vlastnosť v ňom neustále oslavovať. Ak periodicky hovoríte, že bez neho by ste na to nikdy neprišli, nepripravili by ste sa, nezvládli by ste to, ocení to oveľa viac ako oficiálny prejav v štýle „NN je výborný pracovník a spravodlivý dobrý človek." S minimom konkrétností a maximom slov bude táto osoba rozprávať niečo ako Macko Pú o včelách: "Toto nie je náhoda!" a skús zistiť, aký účel takouto štedrou chválou sleduješ. Buďte konkrétnejší: ak oslavujete úspech faktora C, hovorte o niečom konkrétnom, napríklad o tom, ako sa mu podarilo dosiahnuť vysoké KPI, uzavrieť obchod za mimoriadne výhodných podmienok pre spoločnosť, úspešne vyriešiť problém v akejkoľvek oblasti. Ak je tento zamestnanec presvedčený o svojej profesionalite, vynikajúci výsledok na seba nenechá dlho čakať.

Dodržiavaním týchto jednoduchých zásad môžete motivovať zamestnancov oveľa efektívnejšie. Ale iba ak hovoríme o vyslovených D, I, S a C. Často sa stáva, že človek má dva faktory rovnako vyjadrené a vtedy nie je možné „od oka“ určiť preferovaný typ jeho správania.

V tomto prípade vám môžu pomôcť psychometrické testy na základe typológie DISC. Pomocou týchto testov sa môžete vyhnúť chybám pri určovaní typu osobnosti a podrobné textové správy vám pomôžu zistiť, ktorá možnosť motivácie je pre tohto zamestnanca vhodná. Okrem toho získate možnosť okamžite určiť model správania nového zamestnanca, čo šetrí čas, pomáha vyhnúť sa chybám a zbytočnému úsiliu pri použití štandardnej motivácie.

Na určenie typu osobnosti použite rôzne spôsoby hodnotenia zamestnancov a uchádzačov. V článku sa dozviete, čo je test DISC a aké sú vlastnosti jeho implementácie.

Z článku sa dozviete:

Vlastnosti techniky DISC

Základy technológie na hodnotenie správania položil psychológ U.M. Marston. Zaujímal sa o definíciu klamstiev podľa psychologického profilu. V priebehu pravidelného výskumu Marston objavil spôsob, ako rozlišovať medzi osobnosťami podľa typu správania. Popis metódy je uvedený v knihe „Emócie obyčajných ľudí“, ktorá slúžila ako teoretický základ testu DISC.

V nasledujúcich rokoch sa systém DISC zdokonalil. Existujú rôzne testy, ktoré sú publikované v 40 jazykoch krajín sveta. Obľúbenosť techniky je spojená s jej spoľahlivosťou, jednoduchosťou použitia. Na interpretáciu výsledkov nie je potrebné zapájať odborníkov – HR manažér ich dokáže spracovať aj sám.

Test osobnosti DISC je určený na posúdenie:

• štýl správania;
• komunikačné a osobné zručnosti;
• motivátory;
• potenciál kompetencií;
• úlohy v tíme;
• emočnej inteligencie.

Aplikácia technológie racionálne pri hodnotení externých uchádzačov. Pomáha výber tréningových alebo rekvalifikačných programov, tréningov rozvoja zručností. Na základe výsledkov zhodnoťte typ osobnosti a ašpirácie človeka. Potom sa rozhodnite, aké vlastnosti rozvíjať, či je potrebný kariérny rast atď.

Poznámka

Správne vypracovaný plán založený na výsledkoch DISC testu pomôže vyhnúť sa fluktuácii zamestnancov a zachovať priaznivú psychologickú klímu.

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou časopisu

Odpovedá Daria Kolesnik
Riaditeľ odboru riadenia ľudských zdrojov, CB "GO!"

Niečo sa pokazilo na náborovom oddelení výrobnej spoločnosti. Výkon sa zhoršuje. Vedúci oddelení pre HR manažérov: niekedy dlho hľadajú nováčikov, niekedy vyberajú nesprávnych. Okrem toho do dvoch mesiacov odišli dvaja náboroví manažéri. Jeden – personálnej agentúre, ktorá ponúkol, že sa zapojí do exekutívneho vyhľadávania, druhý väčšej spoločnosti – výber finančných špecialistov. HR riaditeľ začal chápať, o čo ide, a rýchlo si uvedomil: recruiteri nemajú rozvoj a rast ...

Otázky týkajúce sa testovania DISKU

Na vyhodnotenie zamestnancov alebo uchádzačov použite akúkoľvek možnosť testu. Nevyberajte si zložité dotazníky, ktorých vyplnenie si vyžaduje veľa času a úsilia. Ľudia sa unavia, začnú odpovedať bez toho, aby sa zamysleli nad podstatou otázky. V dôsledku toho manažér dostane nespoľahlivé výsledky ktoré neprezrádzajú typ osobnosti.

	Otázky pre test DISC	Možnosti odpovede
	Ak sa ocitnete vo veľkom tíme s viac ako 10 ľuďmi, aká bude reakcia?	A) Rád sa kamarátim B) Normálne liečim nových známych, snažím sa dokázať C) Budem hľadať priateľov medzi ľuďmi, aby som sa k nim pridal D) Pre nepohodlie sa pokúsim opustiť podujatie
	Ak by ste sa pýtali, aby ste sa rozprávali s cudzími ľuďmi, čo by ste urobili?	A) Nerád priťahujem pozornosť, preto sa pokúsim vyhnúť B) Pokúsim sa zaujať divákov C) Mám sklad príbehov, ktoré sú užitočné pre ostatných, takže budem hovoriť D) Odmietnem pod presvedčivou zámienkou, ak výkon nebude odborne prínosný
	Šéf dal vám a ďalšej osobe úlohu. Obaja ste na neho zabudli, čo spôsobilo hnev vedenia. aká je tvoja reakcia?	A) Zažijem negatívne emócie, ale nedám to najavo B) Ukážem emócie, sťažujem sa priateľom C) Urazí ma kolega, ktorý zabudol na zadanie D) Všetko, čo si myslím, vyjadrím šéfovi a kolegovi
	Dostali ste úlohu s termínom do 1 mesiaca, ale zvládnete ju za 2 týždne. Ako sa máš?	A) Urobím to čo najskôr B) Nebudem odkladať vykonanie, ale neodovzdám ho hneď, aby som znova skontroloval chyby C) Hneď nastúpim do práce, ale potom prejdem na inú. Vždy pracovať na viacerých projektoch súčasne D) Úlohu odložím, spustím ju v posledných dňoch
	Pred nami víkend. Čo budeš robiť?	a) Stráviť deň doma s rodinou B) Idem do parku alebo na návštevu C) Choďte do konského klubu, bowlingovej dráhy alebo na iné miesto, kde môžete aktívne tráviť čas D) Chodím do kina, divadla, na výstavu
	Ak sa rozhodnete pre zoskok, prečo?	A) Pre spoločnosť s priateľmi B) Na dosiahnutie dôležitého cieľa potrebujete pretras c) Mám rád riziko D) Chcem ostatným dokázať, že som odvážny
	Aké komentáre o sebe počúvate?	A) Som uponáhľaný, nútený robiť niečo rýchlejšie B) Prosíme kolegov, aby sa neponáhľali, keďže so mnou nedržia krok
	Dozvedeli ste sa o svojom povýšení. Vaše činy?	A) Povedzte rodine, dohodnite si pokojnú domácu dovolenku B) Kupujte si drahé veci, aby ste v prvý deň v novej pozícii vyzerali reprezentatívnejšie. D) Odložte oslavu, kým nebudete chvíľu pracovať
	Máte skúšku. Tvoje správanie?	A) Rýchlo zopakujem látku B) Pomaly študujte informácie C) Oddýchnem si, pripravil som sa vopred D) Nebudem sa pripravovať
	Čo sa považuje za nevyhnutné pre úspech?	A) osobné úsilie B) tímová práca
	Ak si otvoríte živnosť, čo si vyberiete?	A) Poradenstvo B) Bezpečnostná činnosť B) Reštaurácia, nočný klub D) Zdravotné stredisko
	Ako si vyzdobíte svoju novú kanceláriu?	A) Fotky, kde som so známymi ľuďmi B) rodinné fotografie B) diplomy, vysvedčenia D) portrét prezidenta
	Čo si ceníš na oblečení?	A) osobnosť B) Drahý vzhľad B) pohodlie D) Kvalita
	Musíte sa zúčastniť súťaží. Ktoré si vyberiete?	A) pre inteligenciu B) Odvaha, rýchlosť C) niečo neobvyklé D) Súťaže družstiev, v ktorých sa vyžaduje vzájomná pomoc
	Musíte si vybrať hotel. kde budeš bývať?	A) V slušnom hoteli v centre mesta B) V nezvyčajnom minihoteli C) Inštitúcii, ktorá bola odporúčaná D) V hoteli, kde pomer ceny a kvality vyhovuje

Vytlačte si DISC test, aby ste určili typy svojej osobnosti. Je nepohodlné klásť otázky ústne - človek dlho analyzuje odpovede, je zmätený. Pre rýchle spracovanie výsledkov rozdajte formuláre s odpoveďami, ktoré obsahujú polia na zadanie osobných údajov.

Prečítajte si najnovšie informácie v elektronickom časopise " »:

Typológia DISC pomáha manažérovi pri formovaní tímu. Ak sa rozhodnete vykonať hromadné testovanie, aby ste pochopili, kto sa musí pohybovať horizontálne alebo vertikálne, urobte to postupne. Použite ďalšie techniky, ktoré vám pomôžu identifikovať profesionálne a osobné vlastnosti ľudí.

Dešifrovanie výsledkov DISC testu: určenie psychotypov

Pri spracovaní výsledkov sa spoliehajte na kľúče k testu. Za každú zhodnú odpoveď dajte bod, ak nie - dajte 0. Vypočítajte výsledky na stupniciach, vypočítajte, čo je typológia DISC, preštudujte si jej popis. Ak má človek približne rovnaký počet bodov za viacero typov naraz, jeho správanie sa v rôznych situáciách líši.

Kľúče k DISC testu: Typológia osobnosti

DISC systém: charakteristika typov

D - vodcovia, vodcovia. Vedia, čo chcú a ako to dosiahnuť. Different agresivita, bezohľadnosť, strnulosť. Silnými stránkami sú schopnosť rozhodovať sa, samostatnosť, vytrvalosť.

Ja - spoločenské osobnosti. Takíto ľudia ľahko nadväzujú nové známosti, rozširujú ziskové spojenia a sú schopní prispôsobiť sa akejkoľvek situácii. Sú plné entuziazmu a optimizmu. Rozlišujú sa aj slabé stránky: emocionalita, tendencia kontrovať a využívať, sebavedomie.

Hlavné zložky správania:

skutky;

Verbálna zložka: slová, význam slov, spôsob reči, intonácia;

Neverbálna zložka: reč tela (gestá, pohľad, chôdza);

Spôsob, akým sa obliekate a vyberáte doplnky.

Čo definuje správanie? „Colin Powell raz povedal, že najväčšia sila človeka spočíva v jeho charaktere. Charakter je zasa ovplyvnený individuálnymi hodnotami človeka. Hodnoty nie sú vyjadrené slovami, ale neustále sa opakujúcimi činmi človeka. V dôsledku toho je správanie len povrchným odrazom niektorých skrytých zložiek ľudskej osobnosti. Správanie je vrcholom ľadovca ľudskej osobnosti. A podľa špičky ľadovca, s určitými zručnosťami a znalosťami, možno posúdiť jeho podvodnú zložku, charakter človeka, jeho motiváciu a hodnoty, jeho osobnosť.

2.1.2. Princípy, na ktorých je založený model DISC

Skúmaním komplexného systému interakcií medzi mentálnym „ja“ a mentálnymi stimulmi človeka, po vykonaní viacerých klinických a sociologických štúdií, Marston identifikoval štyri primárne emócie, ktoré sú základom motivácie a správania ľudí. Tieto štyri emócie sú charakteristické pre všetkých ľudí bez výnimky, no u rôznych ľudí sa prejavujú v rôznej miere. Zvyčajne u človeka dominuje jedna alebo dve primárne emócie a ostatné sú menej rozvinuté. Ktorá primárna emócia dominuje, určuje charakter človeka, jeho motívy a správanie. Pre jednoduchosť budeme dominantnú primárnu emóciu označovať ako „behaviorálny typ“, aj keď to nie je úplne presný názov. Ako sme už povedali, primárne emócie spájajú podobných ľudí na základe ich behaviorálnych charakteristík, motivácií a preferencií, ale neberú do úvahy, aký je človek hlúpy alebo chytrý, aký je dobrý alebo zlý, aký je čestný alebo podvodný. To sa týka len jedného z faktorov ľudskej osobnosti.

Zjednodušene povedané, model DISC je založený na dvoch hlavných kritériách:

Ako človek vníma prostredie, v ktorom pôsobí (ako priaznivé alebo ako nepriateľské);

Ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

V súlade s tým, charakterizovaním človeka podľa dvoch kritérií - prostredia (nepriateľské a priaznivé) a správania (aktívne a reaktívne), - dostaneme štyri typy správania, schematicky znázornené na obr. jeden.

Ryža. 1. Typy správania podľa modelu DISC

Poďme sa postupne pozrieť na dve kľúčové časti tejto schémy. Takže povaha vnímania prostredia.

V hornej polovici schémy znázornenej na obr. 2 sa podmienečne odrážajú typy správania tých ľudí, ktorí sa k okolitému svetu správajú ako k nepriaznivému, nepriateľskému a odpornému - "Človek je pre človeka nepriateľom." Ide o typy D (Dominance) – dominancia a C (Compliance) – súlad. Iní ľudia naopak vnímajú svet okolo seba ako priaznivý, priateľský a „pomáhajúci“ – „Vesmír je pre mňa priaznivý“. Ide o typy správania I (Inducement) - vplyv a S (Steadiness) - stálosť, ktoré sú podmienene umiestnené v spodnej polovici diagramu.

Ryža. 2. Typy správania podľa modelu DISC: vnímanie prostredia

V diagrame znázornenom na obr. 3 odráža vnímanie človeka vo svete okolo seba. Niektorí ľudia (ich typ správania sa odráža v pravej polovici postavy) majú tendenciu veriť, že sú slabší ako ich okolie. Preto je pravdepodobnejšie, že prejavia reaktívne správanie, prispôsobia sa tomu, čo sa deje, než aby sa snažili kontrolovať udalosti alebo sa ich pokúšali prerobiť. Vyznačujú sa odrazom a pomalosťou - "Sedemkrát meraj, raz strih." Ide o typy S (Steadyness) - stálosť a C (Compliance) - súlad.

Ryža. 3. Typy správania podľa modelu DISC: povaha správania

Ostatní ľudia (ich typ správania sa odzrkadľuje v ľavej polovici postavy) sa cítia silnejší ako ich okolie - "Ak sa chcete báť vlkov - nechoďte do lesa." Preto bude ich správanie aktívnejšie a vytrvalejšie. Majú tendenciu viac kontrolovať okolnosti a ovplyvňovať ich. Ide o typy D (Dominance) - dominancia a I (Inducement) - vplyv.

Dostali sme teda štyri možnosti správania sa ľudí („primárne emócie“ – ako ich nazval W. M. Marston), ktoré sme sa dohodli, že budeme nazývať typmi správania.

D(Dominance) - dominancia;

ja(Indukcia) - vplyv;

S(Stálosť) - stálosť;

OD(Compliance) - súlad.

Pozrime sa na tieto štyri spôsoby správania podrobnejšie na príkladoch z našej obchodnej praxe.

2.2. Popis typov správania

Známy odborník na DISC, Evgeny Vuchetich, prišiel s nádherným obrazným popisom týchto typov správania. Predstavte si štyroch kapitánov futbalových tímov.

Prvý. Pre tohto kapitána je dôležité víťazstvo za každú cenu, ľudia sú len nástroje na dosiahnutie víťazstva; toto je rýchly, energický kapitán so silnou vôľou.

Po druhé. Tento kapitán infikuje mužstvo osobným príkladom a entuziazmom, dôležité je, aby strelil v zápase kľúčový gól a krásne ho strelil.

Po tretie. Pre tohto kapitána je dôležité dať dokopy skutočný priateľský tím, ktorý bude bojovať o spoločné víťazstvo.

Po štvrté. Pre tohto kapitána nie sú až také dôležité jeho osobné úspechy, dôležité je, aby práca bola čo najefektívnejšia, vyhrali podľa jeho jasného plánu dosiahnuť víťazstvo.

Teraz si povedzme o týchto štyroch typoch osobnosti podrobnejšie a vážne.

2.2.1. dominancia - "D"

Marston písmenom označil prvý typ správania "D" z anglického slova dominancia. Sloveso „dominovať“ v Marstonovej interpretácii znamená:

1) vykonávať kontrolu nad niečím alebo niekým;

2) dominovať.

Pri výbere ideálneho termínu pre každú primárnu emóciu sa Marston spýtal niekoľkých stoviek ľudí na obraz, ktorý dané slovo vytvára v ich mysliach. Introspektívne si ľudia, s ktorými robil rozhovory, toto slovo spájali dominancia s nadradenosťou určitého „ja“ nad určitým nepriateľským prostredím.

Pozrime sa na ľavý horný štvorec na obr. 1. Pri popise tohto typu správania hovoríme o človeku, ktorý vníma okolitý svet ako nepriateľský, možno nepriateľský, nikomu neverí, spolieha sa len na svoje sily. A týchto síl je veľa, pretože životná pozícia „D“ je aktívnym vplyvom na životné prostredie. Ako sa dá jednoduchými slovami nazvať „aktívny vplyv na nepriaznivé prostredie“? Toto je boj. Pre "D" je celý život boj. Čo je pri wrestlingu najdôležitejšie? víťazstvo. Víťazstvo za každú cenu. Víťazi sa neposudzujú. Hlavným motivátorom „D“ je víťazstvo. A to veľa vysvetľuje v ich správaní, v tom, čo majú a nemajú radi. Smäd po víťazstve robí „D“ bezohľadným a nebojácnym. Aj na dovolenke uprednostňujú aktivity spojené s uvoľňovaním adrenalínu: automobilové preteky, parašutizmus atď.

Raz, keď som pracoval ako obchodný riaditeľ v západnej spoločnosti, ktorá mala závod v Nižnom Novgorode, všetci vedúci oddelení a divízií išli do závodu na výročné stretnutie. Na jej konci bola pre nás zorganizovaná firemná akcia - paintball. Udalosť vyzerala takto: Zima, január, teplota mínus dvadsať, stmieva sa skoro. V hlbokej tme nás priviedli do obrovskej opustenej nevykurovanej továrne, obliekli sme si ľahké ochranné obleky, rozdelili sme sa na dva tímy a dostali sme zbrane. Hneď, ako sme začali hrať, sme si uvedomili, že guľôčky farieb zamrzli a zmenili sa na skutočné guľky. Akýkoľvek zásah, dokonca aj z veľkej vzdialenosti, je veľmi bolestivý. Veľmi skoro sa väčšina účastníkov zhromaždila pri stole s horúcim čajom v nádeji, že čo najskôr opustia toto strašidelné miesto. A potom do relaxačnej miestnosti vtrhli štyria naši kolegovia, rôzneho veku, rôznych národností, no rovnako šťastní a nadšení. Vyjadrujú veľkú radosť z hry organizátorovi, ktorý bol už mentálne pripravený na to, že za neúspech akcie dostane výprask, no vyjadrujú nespokojnosť s tým, že išlo o tímovú hru, a že nie. zistite, ktorý zo štyroch z nich bol skutočným víťazom. Tiež majú pocit, že skrývanie sa pred guľkami je nemužské. Preto prišli s novými pravidlami hry. Vyjdú na otvorené priestranstvo s karabínami plnými guliek a pália po sebe, utekajú, no neskrývajú sa, až kým nezostane posledný ten, kto dokáže odolať tejto pekelnej bolesti od loptičiek. Ten bude skutočným víťazom. Keďže medzi týmito štyrmi bol aj šéf našej spoločnosti, nikto sa s nimi nezačal hádať. Len čo sa povie, tak urobí. Je tiež príznačné, že víťaz v žiadnom prípade nebol náš šéf. Keď sa „D“ nadchne, zabudne na všetko vrátane politickej korektnosti.

Ľudia s typom správania „D“ sú najviac motivovaní víťazstvom, respektíve, najviac sa boja prehry. Toto je dôležitý negatívny D motivátor, s ktorým môžete a mali by ste pracovať, keď sa ich snažíte ovplyvniť.

Marston vo svojej knihe uvádza nasledujúci príklad dominantného správania v podnikaní.

„Ak sa obchodník dozvie, že ho jeho konkurent v boji o určitý trh poráža, okamžite využije všetku svoju obrovskú energiu a finančnú silu na to, aby dosiahol prevahu nad súperom a znovu získal kontrolu nad trhom. Napríklad v tlači sa široko hovorilo, že Henry Ford, ktorý čelil hrozbe straty trhu s lacnými autami, kompletne zreorganizoval a prerobil svoju továreň a minul na to asi sto miliónov dolárov (veľká suma na 20. roky - Poznámka. autori), aby nestratil kontrolu nad automobilovým trhom. Toto je klasický príklad dominantnej reakcie.“

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. - Kegan Paul, Trench, Trubner & Co, 1928. - S. 134.

Keďže „D“ nenávidia prehry, znamená to, že veľmi hazardujú, radi súťažia a súťažia. Je ľahké ich „vziať na slabých“. V súťaži s kýmkoľvek budú bojovať až do konca a v prípade porážky sa budú snažiť pomstiť.

Raz v televízii dávali program o veľmi úspešnom americkom podnikateľovi, milionárovi. Tento muž skrachoval osemkrát v živote. Vo svojom rozhovore povedal, že je nemožné stať sa bohatým človekom bez toho, aby sa aspoň raz dostal na mizinu, že každé zlyhanie ho len zmiernilo, urobilo silnejším a skúsenejším. Toto je jasný predstaviteľ behaviorálneho typu "D".

Vnímanie života ako nepretržitého boja dalo „D“ ďalšiu dôležitú vlastnosť – rýchlosť reakcie. "D" veľmi rýchlo zhodnotiť situáciu, rozhodnúť sa. Pravdepodobne ste si všimli, že na konci stretnutia alebo plánovacieho stretnutia, keď sa začnú diskutovať o vedľajších problémoch alebo detailoch dokončenia úlohy, niekto určite vstane a povie: „No, keďže sme diskutovali o hlavnej veci, šiel som. Mám čo robiť." Toto je typické "D". Dynamika „D“ je niekedy ich silnou stránkou a niekedy slabosťou. V zhone im môžu uniknúť dôležité detaily. Napríklad "D" nikdy nečíta pokyny. Výsledkom je, že proces pokus-omyl môže pre D trvať dlhšie, ako keby si dali čas na premyslenie a prípravu všetkého.

Zaujatie aktívnej životnej pozície, "D" nemajú radi tajné hry, akúkoľvek neúprimnosť. Preferujú otvorený boj, otvorené zúčtovanie. V kombinácii s vysokou dynamikou sú ostré, drsné a rýchlo temperované. Ale sú aj pohotoví, rýchlo zabúdajú na šarvátky. "D" môže ráno kričať na podriadeného, ​​pohroziť mu prepustením a večer, ak podriadený alebo on sám dosiahne výsledok, víťazstvo, zavolať tohto podriadeného na pohár piva.

S tým súvisí aj ďalšia vlastnosť „D“: sú vždy počuť. Otvorene a aktívne vyjadrujú svoj názor, obhajujú svoj postoj, prerušujú partnera. Vzhľadom na ich potrebu dominancie môže ich asertivita vyvolať konflikt. A neboja sa konfliktov, cítia sa v nich pohodlne a sebaisto, pretože toto je ich obľúbený stav boja.

„D“ sa nebojí zodpovednosti, rizika, práce v rýchlo sa meniacom prostredí, čo z nich robí nenahraditeľných spojencov v krízových situáciách. Tieto vlastnosti majú pozitívne aj negatívne stránky. Na jednej strane sú schopní vykonávať veľmi zložité úlohy, na druhej strane „D“ sa ťažko ovládajú, neradi sa podriaďujú.

Skôr než postúpime ďalej, rád by som poznamenal nasledujúcu dôležitú okolnosť. Samozrejme, sú ľudia, ktorí sa správajú tak, ako by sa správať chceli, neskrývajú svoje sympatie a antipatie. Ale väčšina z nás sa naučila skrývať svoje skutočné túžby a motívy, naučila sa správať podľa všeobecne uznávaných pravidiel. Najčastejšie sa na pracovisku veľmi podobne správajú zástupcovia rôznych typov správania. Ako zistiť, kto je pred vami? Odpovedi na túto otázku budeme venovať celú nasledujúcu kapitolu. Zatiaľ sa dotkneme iba jedného zo spôsobov, ako určiť dominantný typ správania človeka. Faktom je, že ľudia zhadzujú masky, keď sa ocitnú v stresovej situácii. Správanie v strese veľmi odhaľuje. „D“, keď sa dostal do nepríjemnej situácie, bol vystavený tlaku, prejavoval agresiu. Pre nich je najlepší spôsob obrany útok.

Svojho času sme pracovali s človekom s veľmi vysokou mierou sebakontroly, ktorá bola pre neho pri jeho profesii nevyhnutná. Vždy bol zdvorilý, prívetivý, trochu pomalý a hovoril rovnomerným, pokojným hlasom. Akonáhle s ním však jeho spolubesedník nesúhlasil, vždy sa na chvíľu strhol a trochu sa začervenal. Stalo sa to v situáciách, keď zástupca iného typu správania nevenoval pozornosť odporu partnera. Tento muž bol vyslovene „D“ a svoje návaly agresivity musel počas dňa mnohokrát potláčať.

Obľúbené otázky "D": Čo robiť? kto je vinný?

klasické obrazy Petra Veľkého a Kataríny Veľkej, Timura z „Timur a jeho tím“, Skúsený (hrdina Morgunova) zo slávnej trojice „Vitsin-Nikulin-Morgunov“, Žukov v podaní Menshova v seriáli „Likvidácia“, D "Artagnan.

SÚHRN

„D“ sú odhodlaní, odhodlaní a cieľavedomí ľudia. Kľúčovým motivátorom je víťazstvo, demotivátorom je porážka.

"D" radi prijímajú ťažké úlohy, cítia sa pohodlne v náročných meniacich sa podmienkach, milujú outdoorové aktivity.

"D" sa rýchlo rozhoduje, rýchlo sa orientuje v situácii.

„D“ sú veľmi bezohľadní, súťaživí.

„D“ chýba trpezlivosť, diplomacia, ťažko vychádzajú s ľuďmi.

V strese "D" náchylné k agresii.

Cvičenie 1

Spomeňte si na dvoch ľudí, o ktorých viete, že zodpovedajú správaniu D. Aké znaky správania typu „D“ sú u nich najvýraznejšie?

2.2.2. Vplyv - "ja"

Druhý typ správania je tzv "ja" z anglického slova Indukcia. Sloveso „vyvolať“ v Marstonovej interpretácii znamená:

1) ovplyvňovať s cieľom vyvolať určitú činnosť;

2) viesť, viesť.

Ľudia, s ktorými Marston hovoril, introspektívne spájali toto slovo s procesom priateľského presviedčania niekoho, aby urobil niečo, čo tento subjekt navrhuje. Neskôr Marstonovi nasledovníci premenovali tento typ správania na „vplyvný“, teda „ovplyvňovanie“.

"Zameranie subjektu na "priateľskosť" viery je veľmi dôležité pre pochopenie danej primárnej emócie."

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. S. 109.

Pozrime sa na obr. 1. Vidíme, že „ja“ vnímam svet okolo nás ako benevolentný, priateľský. Svet je krásny a aktívna pozícia „ja“ sa prejavuje tým, že v tomto svete zastáva ústredné miesto, žiari v ňom, je v centre pozornosti. Hlavná vec, ktorá motivuje týchto ľudí, je uznanie. A najviac sa boja ľahostajnosti. Sú to bystrí, spoločenskí ľudia, ktorí sa snažia pritiahnuť k sebe, pritiahnuť iných ľudí.

Marston obrazne porovnáva povahu tejto príťažlivosti s gravitačnou silou, ktorá vzniká medzi veľkými a malými fyzickými telami:

„Túto príťažlivosť, ktorú malé teleso zažíva, možno nazvať „vplyv“, pretože veľká príťažlivá sila sa postupne posilňuje tým, že slabšia príťažlivá sila sa podriaďuje diktátu, no zároveň veľká sila zostáva v spojenectve (priateľskej interakcii) s slabšia sila“.

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. S. 245.

Medzi „ja“ ešte častejšie ako medzi „D“ sú charizmatické osobnosti, lídri. Ale ľudia idú za „D“, pretože vedia, že za nimi je ako za kamennou stenou, že určite všetkých privedú k víťazstvu. A ľudia nasledujú „ja“, pretože je to s nimi zaujímavé, pretože „ja“ je zapálené ich nadšením, premieňajú každý deň na sviatok. „D“ je najčastejšie formálny vodca a „ja“ je neformálny.

Ďalšou veľmi charakteristickou črtou „ja“ je impulzívnosť. „Ja“ sa ľahko rozsvieti pri akomkoľvek nápade, rozsvieti všetkých naokolo, vyvinie násilnú aktivitu, no veľmi rýchlo vychladne a prejde na niečo iné. Sila tejto kvality je schopnosť rozbehnúť loptičku, začať podnikať. Slabá - neschopnosť dotiahnuť to do konca.

Jeden z autorov tejto knihy sa mal v práci vysporiadať s dámou, bystrým „ja“. Volala sa Hope. Vlastnila malú továreň na výrobu mrazených morských plodov, zaoberala sa ich predajom. Keď jedna z našich zamestnankýň išla vyjednávať so svojimi zamestnancami, všetci sa tešili na jeho návrat a historky o výstrednostiach tejto dámy. Jedna z jej výstredností však prekonala všetky očakávania. Raz sa za spoločnosťou Nadezhda zistilo vážne oneskorenie v platbe. Naša zamestnankyňa išla na stretnutie so svojím obchodným riaditeľom. Tento muž vyzeral veľmi pochmúrne. Oznámil, že odchádza zo spoločnosti Nadezhda, a vysvetlil prečo. V jedno pekné ráno sa kyprá štyridsaťročná blondínka Nadežda rozhodla stať sa popovou hviezdou. Na natáčanie videoklipu si najala hudobníkov a filmový štáb. To všetko si vyžiadalo obrovské množstvo peňazí, ktoré Nadežda vyťažila z obratu firmy. V dôsledku toho vznikli vážne dlhy, objemy výroby a jej kvalita začali klesať, firma prišla o najlepších zamestnancov a partnerov. Našťastie, vďaka rovnakej impulzívnosti, po šiestich mesiacoch ju táto myšlienka unavila a Nadezhda bola unesená myšlienkou pestovať huby v suteréne závodu.

„Ja“ sú veľmi spoločenské, čo priamo súvisí s ich hlavným motivátorom – túžbou po uznaní. Radi sa zdržiavajú vo veľkom počte ľudí, napríklad trávia svoj voľný čas na večierkoch a kluboch. Sú to úžasní rozprávači, hoci sú často až príliš zhovorčiví. To však nemusí byť nutne otravné, pretože vedia skvele pobaviť a rozosmiať publikum.

„Ja“ som pozitívny, priateľský k ľuďom, nerád súťaží. Ostatných nevnímajú ako rivalov, ale ako partnerov. Koniec koncov, sú si istí, že sú stále najlepší. Nepochybujú o sebe. Ak im niekto nerozumie, tak toto je problém tohto človeka a nie „ja“. Budú s ním súcitiť, ponúknu pomoc. V biznise myslia v prvom rade na ľudí a až potom na výsledok.

Vo všeobecnosti majú pravidelne problémy s výsledkami. Ich impulzívnosť, zameranie sa na vzťahy, túžba robiť všetko krásne ich často vzďaľujú od zadanej úlohy. „Ja“ má svoju vlastnú „ai“ logiku, ktorej je veľmi ťažké porozumieť. Nasledujúci príklad zo súkromného života jedného z nás ilustruje ich logiku.

Raz na jeseň som mal nasledujúci rozhovor s mojou osemnásťročnou dcérou. „Polinka, prichádza zima a ty nemáš spodnú bundu. Poďme dnes na nákupy, aby sme ti kúpili zimnú bundu,“ povedal som. „Skvelé! odpovedala moja dcéra. "Práve som našiel na internete adresu karnevalového obchodu, poďme a kúpme mi masku na Halloween!" „Polina, počula si vôbec, čo som ti povedal? Čo máš s maskou?" „Samozrejme, mami, dobre som ťa počul. Myslel som len logicky. Čo je to nákupný výlet? Je to zábava, zábava. A ktorý obchod vás baví najviac? Z obchodu s maškarnými šatami. Preto som navrhol, aby sme tam išli."

Špeciálna logika „ja“ je spojená s ich neštandardným myslením. „Ja“ sú kreatívne, vynaliezavé, milujú všetko nové, originálne. Ale zároveň nenávidia rutina papiere, figúrky.

Impulzivita je príčinou jedného veľkého nedostatku „ja“ – nedostatku dochvíľnosti. „Ja“ jednoducho nie som schopný dodržiavať plány, robiť čokoľvek načas. Tu je komentár Poliny o tom, o ktorom sme hovorili vyššie.

„Jednoducho nemôžem prísť na hodiny v inštitúte včas, pretože si zničím imidž. Iné dievčatá, keď niekedy meškajú, vliezajú do publika ako sivé myšky, potichu sa ospravedlňujú a vymýšľajú si výhovorky. Prosia o pokarhanie a učitelia ich karhajú. Za každým prichádzam pravidelne, dobre oblečená, s krásnym účesom a mejkapom, v dobrej nálade, nahlas pozdravím, všetkých rozveselím. Učitelia sa tešia, že ma vidia, vymieňajú si so mnou vtipy.“

Ako sa správajú zástupcovia tohto typu správania v strese? V strese sa ich družnosť mení na posadnutosť. Ak sa im niečo stane v práci alebo v osobnom živote, skončia s tým, čo robili a budú sa presúvať od jedného človeka k druhému, odtrhnúť ich od biznisu, rozprávať sa o svojich problémoch, celé hodiny visieť na telefóne, telefonovať známym, desaťkrát prerozprávali svoj príbeh. Ďalší príklad z Polinho života ilustrujúci správanie „ja“ v strese:

Polina si vážne porezala ruku. Keď som si ošetroval ranu, povedala mi: "No, teraz budem dva dni krívať." „Prečo? Zranil si si ruku, nie nohu." „A aby sa každý pýtal, čo sa mi stalo. A potom im ukážem svoju ranenú ruku.“

Obľúbené otázky "Ja": Kto? Kde? Kedy? S kým?

Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Tigra z rozprávky o Medvedíkovi Pú, princ Florizel z rovnomenného filmu, Mironov hrdina z filmu „Diamantové rameno“, Aramis.

SÚHRN

Hlavným motivátorom „ja“ je uznanie. Potrebujú pozornosť a súhlas iných ľudí.

„Ja“ som rád medzi ľuďmi, sú to dobrí rozprávači, duša tímu.

„Ja“ som pozitívny a benevolentný.

„Ja“ majú myslenie out-of-the-box, sú kreatívni, milujú všetko nové.

„Ja“ som impulzívny, nerád sa púšťam do detailov a čísel.

Veľkou nevýhodou „ja“ je nedostatok dochvíľnosti.

V strese sa „ja“ stáva posadnutým.

Cvičenie 2

Spomeňte si na dvoch ľudí, o ktorých viete, že zodpovedajú typu správania „ja“. Aké znaky správania typu „I“ sú u nich najvýraznejšie?

2.2.3. Vytrvalosť - "S"

Tretí typ správania je tzv S z anglického slova Stálosť. Pravda, pôvodný názov pre tento typ správania, ktorý vymyslel Marston, bol Podanie (podanie). Sloveso „predložiť“ v Marstonovej interpretácii má tieto významy:

3) byť poslušný.

„Introspektívne vnímanie tohto slova je nasledovné: dobrovoľná poslušnosť príkazom autoritatívnej postavy. Opýtané ženy pridali vzájomnú vrúcnosť citov medzi subjektom a tým, komu sa podriaďuje, čo naznačuje vzťah medzi matkou a dieťaťom, ľuďmi rôzneho pohlavia. Väčšina opýtaných mužov nevyjadrila také introspektívne chápanie tohto slova. Čo je veľmi smutné, pretože ženské chápanie tohto pojmu je presnejšie. Bohužiaľ som nenašiel lepší výraz pre túto primárnu emóciu.“

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. S. 110.

Marstonovi nasledovníci sa pokúsili nájsť vhodnejší názov a tento typ správania premenovali na Steadiness, teda na „trvalý, stabilizujúci“.

Ako je možné vidieť na obr. 1, títo ľudia sa vyznačujú pozitívnym vzťahom k životu, vnímaním okolia ako priaznivého, priateľského. Zároveň sú však voči životu pasívni, chcú sa mu prispôsobiť a nie ho meniť. Ak človek verí, že svet je krásny a nie je potrebné ho meniť, bude sa zo všetkých síl snažiť o stabilitu, stálosť, bude si vážiť a chrániť to, čo má, a tých, ktorí ho obklopujú. Preto je hlavným motivátorom pre „S“ predvídateľnosť a hlavným demotivátorom je zmena.

„S“ sú k ľuďom citliví a pozorní, veľmi dôležité sú pre nich vzťahy s rodinou, kolegami, priateľmi. Sú to prirodzení psychológovia. Sú pripravení vypočuť kohokoľvek, pokúsiť sa pomôcť, súcitiť. Často sa stávajú "vestou", v ktorej môžete plakať.

Ako dieťa som mal to šťastie, že som stretol Jurija Nikulina. S mamou sme boli krátko pred začiatkom predstavenia v zákulisí cirkusu na Vernadského triede na návšteve známeho akrobata. Keď sme prechádzali okolo Nikulinovej šatne, naša kamarátka povedala, že ma s ním zoznámi. Mama oponovala, že je to nepohodlné, človek sa pripravuje na vystúpenie. "Nezmysel," povedal priateľ. "Miluje, keď mu nosia deti." Otvorila dvere a Nikulin sedel pri zrkadle v šatni, veľmi vážny a sústredený. Ale keď sa otočil a uvidel mňa, sedemročné dievča, bol úplne úprimne potešený, usmial sa a prihovoril sa mi. Nie je možné oklamať dieťa, Nikulinova radosť bola úplne úprimná.

Citlivosť a psychológia robia z „S“ tmeliacu súčasť tímu. Chcú, aby všetci žili spolu a pokojne, a všetkými možnými spôsobmi k tomu prispievajú.

Túžba po predvídateľnosti robí „S“ jediným zo štyroch typov správania, ktorý rád robí rutinnú prácu. Koniec koncov, opakovanie vedie k predvídateľnosti.

Nechuť k prekvapeniam a zmenám je dôvodom ďalšej veľmi užitočnej vlastnosti „S“ – sú veľmi upravení, vo svojich záležitostiach a veciach majú vždy dokonalý poriadok, dokonca vedia dávať veci do poriadku ako príjemné trávenie voľného času.

Ak hovoríme o negatívnych aspektoch „S“, potom je to pomalosť a nerozhodnosť, odolnosť voči akejkoľvek najmenšej inovácii. Strach a odmietanie akejkoľvek zmeny, reorganizácia je slabá stránka ľudí tohto typu správania. Ťažké to majú najmä v čase krízy, keď na to, aby prežili, musia byť veľmi flexibilní.

„Upínať sa celý život na stabilnú prácu je oveľa riskantnejšie ako riskovať, aby ste sa naučili budovať firmu. Jedno riziko je dočasné, zatiaľ čo druhé trvá celý život.“

Robert Kiyosaki

V strese sa nerozhodnosť „S“ vyvinie v utlmovanie problémov, zmierlivosť. Dokonca aj v normálnom, nestresujúcom stave „S“ je veľmi ťažké povedať „nie“ inej osobe. A keď je „S“ v strese, musíte vynaložiť obrovské úsilie, aby ste pochopili, čo si „S“ skutočne myslí.

Vo všeobecnosti je "S" ťažšie diagnostikovať ako ktorýkoľvek iný typ správania. Ich správanie v strese nie je orientačné. Koniec koncov, môže sa stať, že osoba, ktorá s vami komunikuje, s vami skutočne súhlasí. „S“ sú tiché, tiché, ale človek s iným prevládajúcim typom správania sa môže správať ticho. Zrazu bol len unavený. "S" majú ešte jednu vlastnosť - často sa prispôsobujú svojmu partnerovi, odzrkadľujú jeho emócie. To tiež veľmi sťažuje diagnostiku. Pri čítaní kapitoly o diagnostike venujte zvláštnu pozornosť charakteristickým znakom, podľa ktorých možno určiť „S“.

Obľúbené otázky "S": Ako? ako?

Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Semyon Semenych z „Diamantovej ruky“, hrdina Basilashvili z filmu „Jesenný maratón“, Prasiatko z rozprávky o Medvedíkovi Pú, Porthos.

SÚHRN

Hlavným motivátorom „S“ je predvídateľnosť, demotivátorom je zmena.

„S“ sú k ľuďom veľmi pozorní a citliví, sú to prirodzení psychológovia.

„S“ radi vykonávajú rutinnú prácu.

„S“ je veľmi ťažké povedať „nie“ druhému človeku, v strese skôr súhlasia.

"S" je dosť ťažké diagnostikovať, pretože majú tendenciu prispôsobiť sa partnerovi.

Cvičenie 3

Spomeňte si na dvoch ľudí, o ktorých viete, že im vyhovuje správanie S. Aké znaky správania typu „S“ sú u nich najvýraznejšie?

2.2.4. Súlad - "C"

Štvrtý typ správania - OD z anglického slova Súlad. Marston ponúka nasledujúce dva výklady slovesa „vyhovovať“:

1) konať v súlade s niečím;

2) byť zdvorilý, úctivý.

Stúpenci Marstona nazývali tento typ ako "opatrný" - "opatrný" a "svedomitý" - "svedomitý".

"Introspektívne, väčšina z niekoľkých stoviek ľudí, s ktorými som hovoril, spája slovo súlad so skutočnosťou, že subjekt sa správa v súlade s pokynmi nejakej vyššej moci."

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. S. 108.

Pozrime sa na obr. 1: pre ľudí tohto typu je svet nepriateľský a nie ideálny, ale toto je jeho problém. „S“ sa nechystajú zmeniť svet k lepšiemu, radšej sa od neho držia ďalej. Pre C znamená prispôsobenie sa nepriateľskému svetu naučiť sa s ním zaobchádzať čo najmenej.

V dôsledku toho vidíme ľudí uzavretých, rezervovaných, ktorí neradi prejavujú svoje emócie a otvárajú svoje duše. Radi trávia čas sami alebo v pokojnom, tichom prostredí, lakonicky. Toto nie sú tímoví hráči, individualisti. Kontakt s inými ľuďmi sa snažia obmedziť na minimum. Vo všeobecnosti pre nich ľudia znamenajú veľmi málo.

Marston opisuje prominentného predstaviteľa tohto typu správania takto:

„Tento mladý muž bol študentom jedného z mojich kurzov, čo si vyžadovalo aktívnu účasť na diskusiách. Pozorne počúval prednášky, ale tvrdohlavo odmietal integrovať materiál, ktorý dostal, do svojho spôsobu myslenia, do systému viery. Pravidelne zamrmlal prekvapivo zaujímavú kritiku alebo komentár, ale keď už vyjadril svoj nápad, nebolo možné zapojiť ho do všeobecnej diskusie s ostatnými študentmi. Jeho reč bola extrémne pomalá a taká tichá, že ho občas nebolo počuť. Často sa mu zdalo, že zaspí uprostred vety, so zatvorenými očami a telom zloženým v kresle. Ale bolo to len zdanie, pretože svoju myšlienku vždy dokončil až do konca.

W. M. Marston. Emócie normálnych ľudí. S. 155.

"S" stojí bokom a sleduje ostatných ľudí, ktorí sa motajú okolo. Pozorujú, analyzujú, vypočítavajú všetky možné ťahy protivníkov, stavajú komplexné viacsmerné plány. Toto sú siví kardináli. Majú jedinečnú schopnosť všímať si tie najmenšie detaily a detaily. To, čo ostatní ignorujú, je ich kľúčom k úspechu. Toto je ich jedinečný talent. Ale niekedy sa ich perfekcionizmus rozvinie do prílišnej malichernosti.

Jeden z našich známych fotografov povedal nasledujúci príbeh. Bol poverený fotografovaním skupiny právnikov pre túto stránku. Pred fotografovaním dostal list s podrobnými požiadavkami na fotografovanie: v akom poradí by mali právnici stáť, na akom pozadí, koľko pixelov, oveľa viac malých požiadaviek, medzi ktorými bolo aj toto: uši fotografovaného musia byť viditeľné v fotografiu.

Rovnako ako "D" je "C" orientované na výsledok. V kombinácii s ich individualizmom a sklonom k ​​analýze to tvorí ich hlavnú motiváciu – túžbu mať vždy a vo všetkom pravdu. A preto sa najviac boja urobiť chybu.

Strach z omylu ich núti kalkulovať všetko do posledného detailu, čo vedie k prehnanej úzkostlivosti, no má to aj pozitívnu stránku: „C“ má vždy okrem plánu A aj plán B aj plán C. Ich obľúbené otázka znie: "Čo ak?"

"C" je veľmi ťažké oklamať. Neveria názorom iných ľudí, všetko sa snažia preverovať, neveria médiám. Je dôležité, aby pochopili konečný cieľ, kto a čo bude mať z úlohy prospech.

Často „S“ navonok prejavuje pesimizmus a negatívny postoj. Nie je to však nevyhnutne ich vnútorné presvedčenie. Väčšinou ide o prestrojenie. Vo svojich srdciach sú si istí, že zvíťazia vďaka svojej opatrnosti a analytickému talentu.

Samostatne by som chcel povedať o opatrnosti „C“, vďaka ktorej hrajú na istotu a bránia sa pred neexistujúcou hrozbou.

V jednej firme, kde som pracoval, bol finančný riaditeľ vyslovene „C“. Mal prísne pravidlá práce so všetkými otázkami, ktoré každému rád nahlas. Všetky žiadosti a otázky prijímal len písomne. Prijatý papier položil na špeciálnu policu, aby si týždeň ľahol. Vysvetlil to nasledovne. Ak sa problém podarí vyriešiť bez jeho účasti, o týždeň už bude vyriešený. Ak nie, všetky vášne a emócie do týždňa opadnú a o probléme sa dá pokojne diskutovať. Bol to španielsky finančný riaditeľ. Počul som podobný príbeh o ruskom hlavnom účtovníkovi. Tento finančník sa držal pravidla troch klincov. Všetky papiere, ktoré mu dali, zavesil na prvý klinec. Ak ho cez deň zavolali a pripomenuli mu otázku, potom prevážil zodpovedajúci papier o klinček vyššie. Ak bola ďalšia pripomienka, papier sa presunul na najvrchnejší klinec. Čítal papiere iba z horného nechtu.

V strese sú títo už uzavretí ľudia úplne uzavretí. Ich reakciou je stiahnutie. Snažia sa zostať čo najbližšie. Ak to nie je možné, potom sa úplne stiahnu do seba.

Obľúbené otázky "C": Prečo? prečo? Kto z toho bude mať prospech? Čo ak?

Charakteristickými predstaviteľmi tohto typu správania: Vladimir Putin, Stirlitz, Sherlock Holmes, sova z Medvedíka Pú, Athos.

SÚHRN

"C" - uzavreté a rezervované osoby.

S majú dar všímať si a analyzovať detaily a fakty.

Hlavným motivátorom C je túžba mať pravdu. Predovšetkým sa boja robiť chyby.

"S" je ťažké oklamať, neveria nikomu.

C sú opatrní a opatrní, často až prehnane úzkostliví.

„C“ reagujú na stres stiahnutím sa do seba, izoláciou.

Cvičenie 4

Spomeňte si na dvoch ľudí, ktorých poznáte, ktorí zodpovedajú správaniu typu C. Aké znaky správania typu „C“ sú u nich najvýraznejšie?

2.3. Profesie a typy správania

Často hovoríme: „Tento človek bol stvorený pre túto profesiu“ alebo „Zjavne nerobí svoju prácu.“ Vo svojej profesii môže človek uspieť len vtedy, ak je mu jeho profesijná činnosť pohodlná a v ideálnom prípade aj potešením. V dôsledku toho si rôzne profesie vyžadujú ľudí rôznych typov správania. Pozrime sa, ktoré povolania sú pre štyri základné typy správania najpohodlnejšie.

Kde sa môžu pevní, energickí, cieľavedomí ľudia s rýchlou reakciou hodiť? V ruskom biznise si poviete a budete mať úplnú pravdu. Medzi úspešnými ruskými podnikateľmi a manažérmi je pomerne veľa zástupcov tohto typu správania. Okamžite chcem urobiť výhradu: podľa štúdie uskutočnenej na Západe sú medzi úspešnými lídrami a top manažérmi rovnako zastúpení ľudia všetkých typov správania, žiadny z typov nie je pre lídra výhodnejší. Určitý prebytok správania typu „D“ medzi majiteľmi firiem a vrcholovými manažérmi v Rusku je spojený s mládežou nášho trhu. V súvislosti s prebiehajúcim prerozdeľovaním majetku, nestabilným právnym prostredím a premenlivou menovou a finančnou situáciou sú potrební lídri so silnou vôľou, ktorí sa vedia samostatne a rýchlo rozhodovať.

Ľudia tohto typu dosahujú skvelé výsledky v športe, najmä v individuálnych športoch. Cítia sa dobre v predaji, kde sa vyžaduje vytrvalosť a schopnosť reagovať, ako aj ich láska k vyjednávaniu. Predajné a športové obleky D aj preto, že majú radi kusovú prácu, nie hodinovú mzdu, majú záujem dostať odmenu za výsledok a nie vysedávať nohavice. Rýchlo urobil prácu - rýchlo sa oslobodil. Akákoľvek kusová práca je preto pre nich veľmi motivujúca.

Vnímanie života ako „večného boja“ často vedie „D“ do mocenských štruktúr – armáda, polícia, hasiči. Okrem inteligencie. Toto vôbec nie je ich náplň práce.

Taktiež pre ľudí s typom správania „D“ je operácia veľmi vhodná. V tejto profesii existuje riziko, vyžaduje si schopnosť samostatne sa rozhodovať, rýchlosť reakcie, nedostatok škrupúľnosti.

Ľudí s typom správania „I“ priťahuje sebavyjadrenie, kreativita a/alebo komunikácia s ľuďmi, ovplyvňovanie ľudí. To všetko sa spája v tvorivých profesiách: herec, umelec, hudobník, kameraman, umelec.

„Ja“ sa dosť často stávajú predajcovia, pretože táto práca je spojená s komunikáciou s ľuďmi, vyžaduje si určité herecké schopnosti. Medzi dizajnérmi, inzerentmi a obchodníkmi je pomerne veľa „ja“. Ich myslenie a kreativita z krabice sú pre tieto profesie veľmi užitočné. Tiež "ja" vyhovuje žurnalistike, public relations.

Náčelník „ja“ je neformálny vedúci tímu, ľudia ho nesledujú v službe, ale na príkaz duše. V čase krízy, reštrukturalizácie firmy je takýto šéf nevyhnutný. Problémy začínajú, keď sa všetko ustáli a od manažéra sa vyžaduje len rutinná práca.

Práca s ľuďmi je hlavným povolaním „S“. Práca praktického lekára, sociálneho pracovníka, učiteľa je pre nich ako stvorená. Sú dobrými psychológmi, prejavujú ľuďom úprimnú pozornosť, sú trpezliví a svedomití.

Pre „S“ sú veľmi vhodné aj kariéry, ktoré zahŕňajú presné spracovanie údajov, pretože vedia a milujú udržiavať veci v dokonalom poriadku. Účtovníctvo, spracovanie objednávok, zákaznícky servis, logistika, štátna služba. Posledný menovaný je veľmi vhodný aj pre „S“, pretože stabilita a spoľahlivosť miesta, kde pracujú, je pre nich veľmi dôležitá.

„S“ sú ideálne osobné sekretárky a asistentky, vedia si nájsť prístup k ľuďom, vyznačujú sa aj láskou k rutinnej práci.

Od „S“ sa získavajú vynikajúci šéfovia, ktorí sú v podnikaní presní, pozorní k podriadeným. Sú skvelí v riadení stabilného, ​​dobre zavedeného podnikania alebo neziskového podniku.

Analytika, plánovanie, práca s dátami – hlavné povolanie „C“. Preto sú pre nich profesie finančníka, plánovača, analytika, účtovníka, právnika ako stvorené. Medzi počítačovými vedcami a programátormi je veľa zástupcov tohto typu správania.

„S“ neradi a nevedia komunikovať s ľuďmi, preto je pre nich vhodná akákoľvek profesia, ktorá nesúvisí s komunikáciou, s výnimkou profesie tlmočníka. Prekladateľ, aj keď je v objektívoch televíznych kamier, stále zostáva v tieni. Tlmočenie a preklad je ideálnym povolaním pre „C“. Tiež „C“ vyhovuje povolaniu organizátora verejných podujatí, prejavov, umožňuje im zostať v tieni a zároveň kontrolovať situáciu.

Pomerne veľa „C“ možno nájsť medzi personálnymi oddeleniami, pretože toto povolanie má opäť blízko k pozícii „šedého kardinála“, umožňuje ovládať ľudí, zostávajúcich v tieni. Ale komunikácia so zamestnancami, taká potrebná v tejto profesii, je ich slabá stránka. Preto sa o HR často hovorí, že „okruh týchto ľudí je úzky, sú strašne ďaleko od ľudí“. Akékoľvek osobné nedostatky sa však dajú prekonať, ak sa rozpoznajú a začnú s nimi pracovať. Jedna z posledných kapitol tejto knihy je venovaná práci na sebe.

S sú orientované na výsledky, snažia sa vyhrať, aj keď svojim vlastným spôsobom. Sú to vhodné povolania spojené so zákulisným bojom: spravodajský dôstojník, kriminalista, politik. Náš predchádzajúci prezident Vladimir Putin, charakteristické „S“, sa úspešne angažoval v spravodajstve aj v politike.

„S“ sa často stávajú lídrami vďaka svojim analytickým schopnostiam. Sú schopní efektívne viesť obrovské organizácie. Nie sú síce orientovaní na ľudí, no tým, že ľudí vnímajú ako dôležitý nástroj dosahovania výsledkov, vytvárajú im optimálne pracovné podmienky.

Cvičenie 5

Aké typy správania sú najvhodnejšie pre profesie:

- vodič trolejbusu;

- vodič nákladiaku

- astronaut?

SÚHRN

Pre „D“ profesie armády sú najvhodnejší chirurg, manažér rozvoja podnikania.

„Ja“ je najpohodlnejšie pracovať ako predajca, marketér, dizajnér, byť kreatívny.

Pre „S“ sú optimálne povolania lekár, učiteľ, sociálny pracovník, pracovník zákazníckeho servisu, účtovník.

Pre „C“ sú vhodné profesie právnik, finančník, architekt, spravodajský dôstojník alebo súdny špecialista.

2.4. Národy a typy správania

Existuje určitá korelácia medzi typmi správania podľa DISC a príslušnosťou k určitému národu alebo národnosti? K odpovedi na túto otázku treba pristupovať mimoriadne opatrne. Samozrejme, existuje korelácia typov správania podľa DISC s obrazmi národov a národností, ktoré sa sformovali v medzinárodnom povedomí verejnosti. Ale tieto obrázky nie sú vždy pravdivé. Niet však dymu bez ohňa. Možno sú niektoré národné črty prehnané, ale do určitej miery existujú, ak tomu ostatné národy venovali pozornosť. A tieto charakteristické národné črty sú spojené s príslušnosťou k niektorej z národných kultúr.

Napríklad Rusi sú na Západe často prezentovaní ako drzí a agresívni. Väčšina z nás taká nie je. V našej národnej kultúre je však, samozrejme, „D“ výraznejšie ako v ázijských alebo južných kultúrach. Je to spôsobené tým, že sme dlhé stáročia museli prežiť v drsných podmienkach severu, obklopení znepriatelenými kmeňmi a štátmi. Za rovnakých podmienok sa vyvíjal aj nemecký národ, takže aj oni majú prílišný „dištanc“. Rovnaký typ správania dominoval niekoľko storočí medzi Severoameričanmi. Na tomto kontinente sa totiž zišli tí, ktorí sa nebáli všetko opustiť, ponáhľať sa do úplnej tmy, riskovať svoje životy pre úspech. Je ťažké povedať, aká "dishna" je moderná americká kultúra, keďže už nejaký čas žijú v skleníkových podmienkach. Dominantné „D“ bolo podľa mňa nahradené „DI“ alebo aj „ID“ (o zmiešaných typoch si povieme v ďalšej kapitole). Svedčí to o tom, že pôvodne bolo americkým snom zbohatnúť, teraz je to dosiahnuť slávu a uznanie.

Dominantné „ja“ je vlastné najmä južným národom: Hispáncom, Talianom, Francúzom, Španielom, Afričanom. Venujte pozornosť svetlému oblečeniu predstaviteľov južných národov a národov, množstvu doplnkov. Hispánci a Španieli milujú farebné slávnosti a predstavenia. Španieli majú v kalendári dvakrát toľko štátnych sviatkov ako my. Pamätajte na prílišnú gestikuláciu a výraznosť Latinoameričanov a Talianov. Toto sú charakteristiky „ja“.

Indovia s najväčšou pravdepodobnosťou kombinujú vlastnosti „I“ a „S“. „S“ vnáša do národnej kultúry vysoký význam rodiny, rodu, blízkych rodinných väzieb, neochoty k zmenám, tradicionalizmu.

Mnoho národov Ázie patrí k „sish“ kultúram: Číňania, Japonci, Kórejci. Charakteristickým znakom ich kultúry je absolutizácia tradícií a rituálov. Pamätajte na čajový obrad, obľúbené tradičné zdravotné praktiky, dodržiavanie národného odevu. Kultúry s dominantným „C“ sa vyznačujú zdržanlivosťou v prejavovaní citov, tajnostkárstvom. Charakteristický je spôsob, akým Japonci po druhej svetovej vojne prestavali svoju ekonomiku. Odkiaľ sa vzal ich svetovo uznávaný automobilový priemysel? Priniesli si k sebe najlepšie príklady áut z celého sveta, rozobrali ich, určili najúspešnejšie modely či časti modelov a zostavili ich. Toto je absolútne „šibalský“ prístup k problému.

Ešte raz zopakujem: nehovoríme o jednotlivých predstaviteľoch národov a národností, ale o všeobecných charakteristických črtách národných kultúr alebo o prevládajúcej idei týchto národných kultúr.

Cvičenie 6

Určte dominantný typ správania ukrajinského národa.

SÚHRN

Charakteristické národné črty, ktoré zaznamenali cudzinci, sú spojené s národnými kultúrami. Národné kultúry, podobne ako jednotlivci, majú určitý dominantný behaviorálny typ DISC.

Ruská národná kultúra inklinuje k behaviorálnemu typu „D“.

2.5. Zmiešané správanie

Preskúmali sme základné typy správania DISC a poskytli príklady ich významných predstaviteľov. Marstonov model je však oveľa komplikovanejší ako rozdelenie všetkých ľudí do štyroch skupín. Marston tvrdí, že všetky štyri typy správania sú v tej či onej miere prítomné v každom z nás, iba jeden alebo niektoré z nich sa javia jasnejšie, zatiaľ čo iné sú prítomné v našej osobnosti v embryonálnom stave.

V reálnom živote sú okrem ľudí, u ktorých sa jeden dominantný typ správania veľmi zreteľne prejavuje, aj takí, v ktorých správaní sa dva typy správania DISC prejavujú takmer rovnako zreteľne. Je veľmi zriedkavé nájsť ľudí, ktorí rovnako prejavujú tri typy správania. V tejto kapitole sa pozrieme na kombinácie dvoch typov správania. Každý z typov správania sa môže prejaviť u človeka rovnako alebo jeden z nich trochu viac, ale hlavné je, že oba sú viditeľné v správaní daného človeka a určujú jeho hodnoty a základnú motiváciu.

Kombinácia DI-ID je jednou z dvoch najbežnejších kombinácií správania.

Kľúčové vlastnosti a motivátory. Takíto ľudia sa snažia ľudí očariť, ovplyvniť ich. Je veľmi dôležité, aby viedli prostredníctvom osobnej charizmy a/alebo vytrvalého presviedčania. Vedia dosiahnuť výsledky v rokovaniach, presvedčiť ostatných o svojom názore. Cítia sa veľmi pohodlne vo vysoko konkurenčnom pracovnom prostredí. Majú však sklony manipulovať s inými ľuďmi, vyvíjať na nich tlak, najmä keď sú v strese. Predovšetkým sa obávajú straty kontroly nad situáciou. Ich agresívny štýl správania často vyvoláva u ľudí skrytý odpor.

Príklady: mnohé hviezdy šoubiznisu, ako Alla Pugacheva, Munchausen z filmu „Ten istý barón Munchausen“ (ID), James Bond (DI), Boris Jeľcin (DI).

Preferované profesie: predaj, šoubiznis, šport.

Typ správania SC-CS je druhou najčastejšou kombináciou typov správania.

Kľúčové vlastnosti a motivátory. Takíto ľudia sú pri plnení úloh zvyčajne spoľahliví a usilovní. Pred rozhodnutím alebo súhlasom dlho premýšľajú, no potom sa na nich dá spoľahnúť. Spájajú schopnosť kritickej analýzy a schopnosť spolupracovať s inými ľuďmi. Najpohodlnejšie sa cítia v stabilnom, predvídateľnom prostredí. Najviac zo všetkého ich motivuje túžba robiť všetko správne a udržiavať harmonickú atmosféru. Boja sa prekvapení a iracionálneho myslenia. Nie sú veľmi flexibilní a málo ambiciózni. V stresových situáciách sa stiahnu do seba a trpia otázkou „Čo ak...“.

Príklady: Shurik z komédií Gaidai, Colombo z rovnomennej série, "Coward" - hrdina Vitsina zo slávnej trojice.

Preferované profesie: práca s číslami a papiermi, financie, judikatúra, priemyselná výroba.

DC-CD je treťou najobľúbenejšou kombináciou, podotýkame, že práve táto kombinácia je pre oligarchov najtypickejšia.

Kľúčové vlastnosti a motivátory. Títo ľudia majú tendenciu byť agresívni, keď sa snažia dosiahnuť dokonalosť vo všetkom, čo robia. Najpohodlnejšie sa cítia v rýchlo sa meniacich, nestabilných a nepredvídateľných podmienkach. Majú talent na kritické hodnotenie existujúcich systémov a hľadanie spôsobov, ako ich zlepšiť. Sú vždy v popredí vo vývoji nových konceptov, implementácii inovácií. Nebezpečenstvo je v tom, že niekedy začnú opravovať veci, ktoré sa ešte nepokazili. Vyznačujú sa nadmernou kritickosťou a náročnosťou vo vzťahu k iným ľuďom. V stresových situáciách tieto vlastnosti prerastajú do neprimeranej vyberavosti.

Príklady: Gróf Monte Cristo (DC), Müller zo 17 chvíľ jari (CD).

Preferované profesie: strategický manažment, investície, manažér rozvoja podnikania, stavebníctvo.

Táto kombinácia typov správania v podnikateľskom prostredí je pomerne zriedkavá.

Kľúčové vlastnosti a motivátory. S týmito ľuďmi sa ľahko komunikuje. Správajú sa k ostatným s veľkou ohľaduplnosťou, vrúcnosťou a porozumením. Sú pohostinní a oddaní priateľom. Hoci im najviac vyhovuje práca v stabilnom prostredí, môžu byť dosť flexibilní. Ich slabou stránkou je prílišná dôverčivosť a odpúšťanie. Udržiavanie pokoja a harmónie v tíme je ich najvyššou prioritou. S dominantou „S“ sa budú snažiť za každú cenu vyhnúť konfliktu.

Príklady: Don Quijote.

Preferované profesie: PR manažér, klientsky servis, organizácia verejných podujatí.

Ide o protichodnú kombináciu opačných typov správania. Jedným slovom sa takýto typ správania charakterizuje takto: „Klobása! Pamätáte si kráľa z Obyčajného zázraku, v ktorom sa postupne prebudili črty všetkých jeho predkov? Tento a nasledujúci typ správania sa správajú takmer rovnako. V podnikateľskom prostredí sú však ľudia tohto typu celkom bežní.

Príklady: Poirot z Agathy Christie.

Preferované profesie: biznis kouči, riaditelia, architekti, dizajnéri.

Toto je najkomplexnejší a najkontroverznejší typ správania. Takíto ľudia sú veľmi vzácni.

Kľúčové vlastnosti a motivátory.Ľudia s typom správania DS-SD majú tendenciu vyvíjať násilnú aktivitu. Sú podnikaví, tvrdohlaví a vytrvalí v akejkoľvek úlohe, takže často uspejú. Usilujú sa dosiahnuť výsledky vo všetkom, čo robia. Príliš sa sústreďujú na svoje osobné úlohy a nie na úlohy, ktorým čelí tím, no zároveň majú hlbokú väzbu na ľudí, s ktorými pracujú. Keď sú v strese, sú podráždení a preberajú vedenie. Vo všeobecnosti ide o ľudí s nerovnomerným správaním, ostrými zmenami nálady.

Príklady: Kráľ zo Schwartzovho obyčajného zázraku.

Preferované profesie: vedecký výskum, spustenie projektu, výstavba.

Cvičenie 7

Určte typy správania troch hlavných postáv filmu "Užite si kúpeľ" Eugene, Ippolit a Nadezhda.

SÚHRN

Správanie je len povrchným odrazom niektorých skrytých zložiek ľudskej osobnosti, jej základnej motivácie, motívov, dominantných primárnych emócií.

Marstonov model je založený na dvoch kritériách: 1) ako človek vníma prostredie, v ktorom pôsobí (ako priaznivé alebo nepriateľské); 2) ako človek koná alebo reaguje v konkrétnych situáciách (aktívne alebo reaktívne).

Kombinácia týchto kritérií tvorí štyri primárne emócie, ktoré sme sa dohodli nazvať typmi správania.

Najčastejšie sa dva rôzne typy správania jasne prejavujú u ľudí takmer rovnako alebo jeden o niečo viac ako druhý. O niečo menej častými sú jasní predstavitelia jedného typu správania a veľmi zriedkavo ľudia, ktorí výrazne prejavujú tri typy správania súčasne.

Najčastejšie sa vyskytujú zástupcovia zmiešaných typov DI-ID a CS-SC, nasleduje DC-CD, potom IS-SI a CI-IC. Najmenej bežná kombinácia typov správania SD-DS.

Keď poznáte typ správania partnera, zvýšite svoje šance na úspech v komunikačnom procese.

Technológia hodnotenia správania DISC&MOTIVATORS®

Certifikovaní špecialisti „Association of Business Excellence“ vedú komplexné štúdium a koučovanie na základe výsledkov testovania DISC s cieľom zostaviť individuálny plán rozvoja (IDP).

Viac o nástroji

Model hodnotenia správania DISC je založený na základnom teoretickom výskume mnohých generácií. V celej histórii
Ľudstvo, vedci pozorovali podobnosti v ľudskom správaní a snažili sa ich klasifikovať. S príchodom štatistík a počítačov sa objavila technológia rýchlej a spoľahlivej diagnostiky. Indikátory osobnosti Success Insights® DISC hodnotia správanie človeka.

Vzhľadom na osobnosť ako celok môžeme rozlíšiť niekoľko oblastí:
Správanie a emócie: ako sa správam?
Inteligencia: aké sú moje intelektuálne schopnosti?
Vzdelanie, vedomosti: čo viem?
Schopnosti a zručnosti: ako rozvinuté sú moje osobné kompetencie?
Hodnoty, presvedčenia: ako vnímam okolitú realitu a čo ma motivuje?

Ľudské správanie je „viditeľným segmentom“ osobnosti človeka. Prejavuje sa to vo všetkom: ako človek interaguje s inými ľuďmi, ako sa rozhoduje, ako si organizuje prácu, ako riadi svojich podriadených. Viditeľné správanie prezrádza, čo vyplýva z našich hodnôt, presvedčení, schopností.
Uvedomenie si našich vlastností nám pomáha pochopiť samých seba, naše silné stránky a obmedzenia. Pomáha porozumieť a akceptovať druhých s ICH silnými a slabými stránkami a prispôsobiť naše správanie správaniu druhých takým spôsobom, aby bola zabezpečená spolupráca, vzájomné porozumenie, osobný úspech z dlhodobého hľadiska, keďže náš úspech a kariéra do značnej miery závisia od toho, ako spolu komunikujeme. s ľuďmi.

Zakladateľom teórie DISC je Dr. William Moulton Marston. Rozvíjajúc Jungove myšlienky vydal William Marston v roku 1928 knihu Natural Emotions of People, v ktorej teoreticky zdôvodnil klasifikáciu ľudského správania do štyroch funkcií: dominancia (D), vplyv (I), stálosť (S), súlad (C).

Bill Bonstetter, zakladateľ spoločnosti Target Training International, Ltd. (TTI) už dvadsať rokov kreatívne rozvíja teóriu DISC. Pokračovaním intenzívneho výskumu teórie a praxe DISC sa TTI stalo nesporným lídrom vo vývoji nástrojov SUCCESS INSIGHTS - DISC. Asociácia Business Excellence je oficiálnym distribútorom TriMetrix Solutions® (zástupca americkej spoločnosti TTI Success Insights® v Rusku).

Výsledkom dlhoročného výskumu, ktorý bol neustále sprevádzaný testovaním a overovaním výsledkov, skupina vedcov pod vedením B. Bonnstettera rozšírila počet možných kombinácií hlavných faktorov správania na 60 a podrobne opísala charakteristiky správania pre každú kombináciu.

Podľa teórie DISC sa ľudia delia na štyri typy podľa toho, ako reagujú na problémy a ťažkosti, ako ovplyvňujú ostatných, ako reagujú na zmeny, ako dodržiavajú pravidlá. Hlavné štyri typy sa zvyčajne označujú latinkou, z čoho je vytvorená skratka DISC. Okrem toho, model "SUCCESS INSIGHTS - DISC" označuje ich "farby" - červená, žltá, zelená, modrá.

Charakteristické črty typov správania DISKU

(D) Dominancia

Ako človek reaguje na problémy a ťažkosti?

Ľudia, ktorých správanie patrí k tomuto typu, radšej konajú a rozhodujú sa. Rýchlo reagujú a sústreďujú sa na momentálne najdôležitejšie a naliehavé problémy. Spravidla hovoria, čo si myslia, niekedy veľmi autoritatívnym spôsobom. Ľudia tohto typu sú od prírody energickí a majú tendenciu kontrolovať situáciu. Sú veľmi nároční a ochotne prijímajú náročné úlohy, aby sa otestovali, v praxi ukázali svoje prednosti.

(I) Vplyv

Ako človek interaguje a ovplyvňuje ostatných?

Ľudia patriaci k tomuto typu sú veselí a plní optimizmu. Milujú spoznávanie nových ľudí, sú kreatívni a snažia sa splniť si svoje sny. Než sa pustia do práce, radi sa porozprávajú „o život“. V priebehu rozhovoru môže takýto človek preskakovať z jednej témy na druhú bez zjavnej logickej súvislosti a niekedy pôsobí dojmom povrchného človeka. Riešenia, ktoré navrhuje, sú často originálne, aj keď zároveň môžu byť náročné na realizáciu.

(S) Vytrvalosť

Ako človek reaguje na zmenu?

Ľudia tohto typu majú veľkú potrebu spoľahlivosti a stability. Veľkú pozornosť venujú vzťahom medzi ľuďmi. Vyznačujú sa schopnosťou nadväzovať dobré vzťahy s ostatnými. V procese interakcie a komunikácie s kolegami prejavujú takt, pozornosť a srdečnosť. Dokonale ovládajú proces vykonávania prijatých rozhodnutí, vždy sa na nich môžete spoľahnúť.

(C) Súlad

Ako sa majú dodržiavať pravidlá?

Osoba tohto typu vždy pred konečným rozhodnutím dôkladne analyzuje každý detail diskutovaného problému. Koná v súlade s podrobným a premysleným plánom. Vo svojom odbore je často uznávaným odborníkom. Pozná každý detail a vie odpovedať na akúkoľvek otázku týkajúcu sa jeho profesijnej oblasti. Často však pôsobí dojmom chladného človeka, bez emócií, pretože nevyhľadáva osobný kontakt.

MOTIVÁTORY

Čo je analýza motivácie?

Motivácia sú vnútorné sily, ktoré vedú k úspechu, ak sú nasmerované správnym spôsobom.
Prečo ľudia predávajú, riadia, konzultujú, obsluhujú klientov takto a nie inak? Čo ich robí nadšenými: spokojný zákazník, veľká zákazka, vyriešenie zložitého problému? Čo môžete urobiť, aby ste ich nadšenie nasmerovali správnym smerom a odhalili ich jedinečný talent?
Odpovede na tieto otázky poskytuje analýza motivácie.

Tak ako nám DISC Behavior Diagnostics pomáha pochopiť, ako sa ľudia budú správať na pracovisku, naša diagnostika osobných postojov, záujmov a hodnôt (PIAV) ukazuje, prečo sa správajú tak, ako sa správajú.
Diagnostika motivátorov z TTI Success Insights hodnotí relatívnu závažnosť šiestich základných svetonázorových typov (alebo motivátorov – životných hodnôt):
teoretické - hľadanie pravdy
úžitkové - peniaze a všetko užitočné; návratnosť investícií
estetická - forma a harmónia
sociálny - úprimný záujem o ľudí; pomáhať druhým
individualistický – osobná sila, moc a uznanie
tradičný - systém pravidiel pre každodenný život