Konflikt môže byť vyjadrený v skrytých a otvorených formách.

Skrytá forma konfliktu- stav nespokojnosti, vnútorného nesúhlasu s konaním, rozhodnutiami vedúceho, aktíva. To sa môže prejaviť formálnym plnením požiadaviek, ľahostajnosťou, aroganciou, izoláciou od kolektívu, intrigami.

Otvorená forma môže byť aktívna alebo pasívna.

Aktívna forma konfliktu- otvorené strety: ostré hádky, spory, vzbura, bitky, odmietnutie splniť požiadavku, úlohu, rôzne formy neposlušnosti, sabotáže, pomstychtivosť, agresivita, afektívne činy.

Pasívna forma konfliktu- prejavuje sa vedomým stiahnutím sa do sveta fantázie, drogovej závislosti, alkoholizmu.

Formy vyjadrenia konfliktu do značnej miery závisia od úrovne rozvoja jednotlivca, kolektívu, veku účastníkov konfliktu, ich individuálnych životných skúseností, osobných kvalít, typu konfliktu, špecifík činnosti tímu, od veku účastníkov konfliktu, ich individuálnych životných skúseností, osobných kvalít, typu konfliktu, špecifík činnosti tímu, od veku účastníkov konfliktu, od ich individuálnych životných skúseností, od osobných kvalít, od typu konfliktu, od špecifík činnosti tímu, od ich individuálnych životných skúseností. a štýl vedenia tímu.

Schopnosť zvládať konfliktné vzťahy patrí medzi komplexné sociálno-psychologické a pedagogické problémy. Včas a úspešne vyriešené konflikty výrazne prispôsobujú sociálno-psychologickú klímu tímu, prispievajú k formovaniu stability jednotlivca v situácii zvýšenej zložitosti, schopnosti robiť včasné a správne rozhodnutia bez emocionálnych výbuchov.

Medzi úspešnosťou riešenia konfliktov v detskom kolektíve a postojom, ktorý učiteľ vo vzťahu k tomuto javu zastáva, existuje priama súvislosť.

Varianty možných postojov učiteľa ku konfliktu.

– Pozícia silového (autoritárskeho) zásahu do konfliktu. Učiteľ si uvedomuje existenciu konfliktu, snaží sa napraviť zúčastnené strany a zosúladenie síl. Učiteľ sa však ani tak nesnaží konfliktnú situáciu riešiť, ako s ňou bojuje v presvedčení, že akýkoľvek konflikt v detskom kolektíve je zlý. Spravidla sám určuje, čo je a čo nie, a použitím primeraných sankcií konflikt potláča, ale v skutočnosti sa konflikt nevyrieši. Môže nadobudnúť iné formy alebo konfliktné prenesú jeho objasňovanie mimo školy, čo často vedie k prejavom silových foriem riešenia konfliktov, ale už na strane konfliktných strán.

– Pozícia nezasahovania.Častejšie sa zapája do učiteľa-liberála. Snaží sa nevnímať konfliktné situácie, strety, ktoré vznikajú v kolektíve, ktorý vedie. Nezasahuje do konfliktu, kým naň nie je upozornený alebo sa ho osobne nedotkne. Jeho reakcia na situáciu môže byť spôsobená komentármi, kritikou zo strany vedenia alebo kolegov. Je pravdepodobné, že zverí riešenie konfliktu majetku triedy.

– Pozícia mlčania konfliktu. Niektorí učitelia zastávajú názor, že vznik konfliktov v kolektíve, ktorý vedú, svedčí o ich profesionálnej slabosti, pedagogickom zlyhaní. Konflikt podľa takýchto učiteľov zvýrazňuje ich výchovnú impotenciu. Existencia konfliktnej situácie sa jednoducho neuznáva, odmieta sa. Učiteľ sa preto snaží dostať preč z problému tak, že ho jednoducho nerozozná. Najčastejšie táto pozícia vzniká z neznalosti toho, ako sa z tejto situácie dostať. Situácia môže prejsť do formy zanedbania, chronického stavu, ktorý mimoriadne negatívne vplýva na rozvoj kolektívu.

– Hľadať spôsoby účelného zásahu do konfliktu. Pri riešení tohto problému sa učiteľ spolieha na svoje vlastné znalosti o tíme, jeho vzdelávacích schopnostiach, analyzuje situáciu a predpovedá možnosti rozvoja konfliktných vzťahov, možné dôsledky. Môže sa rozhodnúť o dočasnom nezasahovaní, o zverejnení príčin konfliktu, o potrebe naliehavého vplyvu na strany konfliktu priamymi alebo nepriamymi spôsobmi riešenia konfliktov.

Typické chyby učiteľov pri zásahu do konfliktu.

- Podceňovanie alebo preceňovanie významu verejnej mienky skupiny alebo kolektívu pre jedného alebo druhého účastníka konfliktu. Najčastejšie k takejto chybe dochádza v dôsledku nedostatku vedomostí o neformálnej štruktúre tímu, postavení každého z jeho členov v tejto štruktúre. Čím vyššie je postavenie študenta v neformálnej štruktúre tímu, tým je jeho citlivosť na názor tohto tímu ostrejšia. Ak však hovoríme o začiatočníkovi, potom táto závislosť môže byť iná. Napríklad pre nováčika, ktorý má nízke postavenie v neformálnej štruktúre tímu, môže byť samotný tím referenčný, významný. Úroveň rozvoja tímu určuje význam verejnej mienky pre každého z jeho členov.

- Zveličovanie úlohy možného vlastného vplyvu zo strany učiteľa. Táto chyba je dôsledkom nepochopenia učiteľa úrovne jeho autorít a konfliktných strán. Pri práci so žiakmi základnej školy má učiteľ neobmedzenú autoritu. Mladší žiaci sa obracajú na učiteľa so žiadosťou o pomoc, radu v širokom spektre problémov. Dôvera je štedro napredovaná aj voči učiteľovi pri riešení čisto osobných problémov študenta. Ale ako školáci dospievajú, situácia sa mení, sme viac konfrontovaní s fenoménom diskrétnosti, selektívnosti autorít. Inými slovami, v niektorých oblastiach je akceptovaná a v iných sa netýka, najčastejšie čisto osobných. Preto môže byť efektivita vlastného vplyvu učiteľa na konfliktné strany veľmi rozdielna, niekedy nie adekvátna jeho očakávaniam.

- Podcenenie alebo precenenie doterajších vlastných skúseností s reguláciou vzťahov v kolektíve.

- Keď sa učiteľ rozhodne zasiahnuť do konfliktu, má tendenciu zaujať pozíciu nad konfliktnými, pozíciu „najvyššieho sudcu“. Musíme si však uvedomiť, že byť objektívny je mimoriadne ťažké. V procese odbornej činnosti si učiteľ vytvára určitý postoj k žiakom. Môžu mať odtiene zjavnej sympatie, neutrality alebo dokonca antipatie.

Konflikty sú neoddeliteľnou súčasťou života človeka v spoločnosti a jeho interakcie s inými ľuďmi. Konflikty vznikajú všade a môžu na každého z nás číhať kdekoľvek: v práci, v kancelárii, v škole alebo na vysokej škole, v obchode alebo verejnej doprave a dokonca aj doma. Schopnosť rozpoznať konfliktné situácie a neutralizovať ich je pre každého človeka veľmi dôležitá zručnosť. V nasledujúcich lekciách prezentovaného školenia o konfliktológii budeme, samozrejme, podrobne hovoriť o príčinách konfliktov a analýze ich stratégií, ako aj podrobne diskutovať o otázkach riadenia konfliktov, predchádzania konfliktom a prevencie. Predtým, ako sa pustíme do týchto vážnejších tém, by sme však mali pochopiť, čo vo všeobecnosti predstavuje konflikt, aké typy konfliktov existujú a ako sú charakterizované.

čo je konflikt?

Pojem „konflikt“ pochádza z latinského slova „conflictus“, čo znamená „zrazil sa“. Zvyčajne, keď hovoria o konflikte, hovoria o najakútnejšom spôsobe riešenia rozporov v názoroch, cieľoch, záujmoch, ktoré vznikajú pri vzájomnej interakcii ľudí. Konflikt ako proces spočíva v opozícii účastníkov tejto sociálnej interakcie voči sebe navzájom a je sprevádzaný negatívnymi emóciami, ktoré často presahujú všeobecne uznávané normy a štandardy. V konflikte rozumieme nedostatok dohody medzi viacerými stranami (môže ísť o jednotlivcov alebo skupiny ľudí). Veda, ktorá skúma konflikty, sa nazýva konfliktológia.

Postoj k pojmu „konflikt“

Vo veľkej väčšine prípadov sa verí, že konflikt je extrémne negatívny jav, ktorý spôsobuje nedorozumenie, odpor, nepriateľstvo alebo hrozby, inými slovami niečo, čomu by ste sa mali snažiť všetkými prostriedkami vyhnúť. Zástupcovia predchádzajúcich škôl tiež tvrdili, že konflikt je znakom zlého riadenia organizácie a indikátorom jej neefektívnosti. Napriek tomu sa však mnohí moderní manažéri stále viac prikláňajú k názoru, že niektoré typy konfliktov nielenže môžu nastať, ale sú žiaduce aj v tých najefektívnejších organizáciách, kde si vzťahy so zamestnancami zaslúžia najlepšie hodnotenie. Jediné, čo je tu potrebné, je naučiť sa zvládať konflikty.

Konflikt, ako každý spoločenský jav, má nielen svoju definíciu, ale aj svoje znaky. A táto otázka nie je o nič menej dôležitá a je predmetom samostatného zváženia.

Známky konfliktu

Prvý príznak konfliktu - BIPOLARITA

Bipolarita, nazývaná aj opozícia, je konfrontácia aj prepojenosť, ktorá obsahuje vnútorný potenciál existujúceho rozporu. Samotná bipolarita však ešte nehovorí o boji alebo strete.

Druhý znak konfliktu - ČINNOSŤ

Aktivita sa tu chápe ako odpor a boj. Pre vznik aktivity je potrebný impulz, ktorý je daný účastníkom (subjektom) konfliktu uvedomením si samotnej konfliktnej situácie.

Tretí znak konfliktu - PREDMETY KONFLIKTU

Subjektom konfliktu je aktívna strana schopná vytvárať konfliktné situácie, ako aj ovplyvňovať priebeh konfliktu, ktorý zase závisí od jeho záujmov. Tradične sa subjekty konfliktu vyznačujú zvláštnym typom myslenia nazývaným konflikt. Rozpor môže byť zdrojom konfliktných situácií len pre tých ľudí, ktorí majú konfliktné myslenie.

Typy konfliktov

Klasifikácia konfliktov podľa dopadu na činnosť skupiny alebo organizácie

Podľa dopadu na činnosť skupiny alebo organizácie môžu byť konflikty konštruktívne a deštruktívne.

Konštruktívne (funkčné) konflikty- ide o konflikty, ktoré vedú k prijímaniu informovaných rozhodnutí a prispievajú k rozvoju vzťahov medzi subjektmi konfliktu. Spravidla sa rozlišuje niekoľko nasledujúcich funkčných dôsledkov konfliktov:

• Konflikt sa rieši spôsobom, ktorý vyhovuje všetkým stranám konfliktu; každá strana sa cíti byť zapojená do riešenia problému;
• Spoločné rozhodnutie sa implementuje čo najrýchlejšie a najjednoduchšie;
• Zúčastnené strany konfliktu ovládajú schopnosť efektívnej spolupráce pri riešení problematických otázok;
• Ak dôjde ku konfliktu medzi podriadenými a vedúcimi, potom vám prax riešenia konfliktu umožní zničiť „syndróm podriadenosti“, keď sa osoba na nižšej pozícii bojí vyjadriť svoj názor, ak sa líši od názoru ľudí s vyššie postavenie;
• Vzťahy medzi ľuďmi sa zlepšujú;
• Účastníci konfliktu už nepovažujú nezhody za niečo negatívne a vedúce k negatívnym dôsledkom.

PRÍKLAD: Skvelým príkladom konštruktívneho konfliktu je bežná pracovná situácia: vedúci a podriadený sa nevedia dohodnúť na žiadnej otázke týkajúcej sa ich spoločných aktivít. Po rozhovore a vyjadrení svojho názoru každým účastníkom sa nájde kompromis a vodca a podriadený nájdu spoločnú reč a ich vzťah sa stane pozitívnym.

Deštruktívne (dysfunkčné) konflikty - ide o konflikty, ktoré bránia prijímaniu kompetentných rozhodnutí a efektívnej interakcii medzi subjektmi konfliktu. Dysfunkčné dôsledky konfliktov sú nasledovné:

• Konkurenčné, konkurenčné vzťahy medzi ľuďmi;
• Nedostatok túžby po pozitívnych vzťahoch a spolupráci;
• Vnímanie protivníka ako nepriateľa, jeho postavenie - výlučne ako nesprávne a jeho vlastné - výlučne ako správne;
• Túžba znížiť a dokonca úplne zastaviť akúkoľvek interakciu so súperovou stranou;
• Presvedčenie, že „vyhrať“ konflikt je oveľa dôležitejšie ako nájsť spoločné riešenie;
• Zlá nálada, negatívne emócie, pocit nespokojnosti.

PRÍKLAD: Príklady nekonštruktívneho konfliktu zahŕňajú vojnu, akýkoľvek prejav fyzického násilia, rodinné hádky atď.

Klasifikácia konfliktov podľa obsahu

Realistické konflikty - ide o konflikty, ktoré sú spôsobené nespokojnosťou s konkrétnymi požiadavkami účastníkov alebo nespravodlivým, podľa názoru jednej zo strán, rozdeľovaním určitých výhod medzi účastníkov. Takéto konflikty sú spravidla zamerané na dosiahnutie konkrétneho výsledku.

PRÍKLAD: konflikty s orgánmi bývalých rukojemníkov Nord-Ost a príbuznými obetí v dôsledku nesplnenia určitých požiadaviek zo strany štátu.

Nereálne konflikty - ide o konflikty, ktorých účelom je konkrétne vyjadrenie negatívnych emócií, nepriateľstva alebo nevôle, inými slovami, konflikt je tu hlavným cieľom.

PRÍKLAD: vražda jednou osobou druhej osoby kvôli skutočnosti, že prvá je presvedčená, že druhá je vinná za svoje problémy a problémy; teroristických činov bez vyjadrenia konkrétnych požiadaviek.

Klasifikácia konfliktov podľa povahy účastníkov

Podľa povahy účastníkov sa konflikty delia na intrapersonálne, interpersonálne, konflikty medzi jednotlivcom a skupinou a medziskupinové konflikty.

Intrapersonálny konflikt - vzniká vtedy, keď vo vnútornom svete človeka neexistuje súlad medzi rôznymi psychologickými faktormi, napríklad jeho pocitmi, hodnotami, motívmi, potrebami atď. Napríklad intrapersonálny konflikt spojený s ľudskou činnosťou môže byť vyjadrený v rôznych formách. Ale vo väčšine prípadov ide o formu konfliktu rolí - keď rôzne roly človeka vyžadujú, aby spĺňal rôzne požiadavky.

PRÍKLAD: Človek, ktorý je príkladným rodinným mužom, potrebuje byť po večeroch doma, ale jeho pozícia lídra ho zaväzuje často po večeroch ostať v práci. Intrapersonálny konflikt je tu spôsobený nesúladom osobných potrieb a požiadaviek jeho činnosti.

Medziľudský konflikt - je najčastejším typom konfliktu. V rôznych situáciách sa môže prejaviť rôznymi spôsobmi. Príčinou takéhoto konfliktu však môžu byť nielen rozdiely v správaní ľudí, ich spôsoby, postoje, názory či charaktery, čo sú subjektívne dôvody, ale aj objektívne dôvody, navyše sú základom medziľudských konfliktov najčastejšie.

PRÍKLAD: Jednou z najčastejších príčin medziľudských konfliktov je nedostatok akýchkoľvek zdrojov, ako sú pracovné sily, výrobné priestory, vybavenie, peniaze a všetky druhy životne dôležitých výhod. Napríklad jedna osoba verí, že je to on, kto potrebuje najviac zdrojov, a nie niekto iný, zatiaľ čo táto druhá osoba uvažuje rovnakým spôsobom.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou prezentovaný konflikt sa objavuje v tých prípadoch, keď jeden z členov skupiny alebo organizácie porušuje normy správania v nej stanovené alebo zákony komunikácie prijaté v neformálnych skupinách.

PRÍKLAD: Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou je jasne ilustrovaný na príklade konfliktu medzi podriadenými a vodcom, ktorý sa drží autoritárskeho štýlu vedenia; podobné konflikty možno pozorovať aj na mládežníckych večierkoch, kde sa jeden z členov strany zrazu nesprával podľa zákonov „stáda“.

Konflikt medzi skupinami - ide o konflikt, ktorý sa vyskytuje medzi formálnymi a/alebo neformálnymi skupinami, ktoré sú súčasťou spoločnosti alebo organizácie. Zaujímavé je, že v období medziskupinového konfliktu sa ľudia dokážu zjednotiť v rôznych blízkych komunitách. Táto súdržnosť však často zmizne ihneď po dosiahnutí požadovaného výsledku.

PRÍKLAD: Medzi zamestnancami ktorejkoľvek divízie organizácie a jej administratívy môže vzniknúť medziskupinový konflikt, napríklad v dôsledku náhleho zníženia počtu zamestnancov; podobná situácia je často pozorovaná medzi opozičnými politickými stranami alebo náboženskými denomináciami.

Klasifikácia konfliktov podľa špecifík protiľahlých strán a podmienok rozvoja konfliktu

Podľa špecifík protiľahlých strán a podmienok vývoja môžu byť konflikty vnútorné, vonkajšie a antagonistické.

Vnútorné konflikty - charakterizované interakciou dvoch alebo viacerých protichodných subjektov v rámci komunity alebo skupiny ľudí.

PRÍKLAD: Skvelým príkladom vnútorného konfliktu je vnútrotriedny boj, akým je boj o vedenie.

Vonkajšie konflikty - predstavujú interakciu protikladov, ktoré sa týkajú rôznych objektov (skupiny, triedy atď.).

PRÍKLAD: Ako príklad vonkajšieho konfliktu možno uviesť konfrontáciu človeka s prírodnými živlami alebo boj organizmu s vonkajším prostredím.

Antagonistické konflikty - jeden z najakútnejších konfliktov, pretože sú interakcie medzi sociálnymi skupinami, ktoré sú navzájom nezmieriteľne protichodné. Jedinečné je, že samotný pojem „antagonizmus“ je v medicíne a biológii veľmi bežný – môže dôjsť k antagonizmu zubov, svalov, mikróbov, liekov, jedov atď. Okrem toho sa v matematickej vede antagonizmus považuje za opak záujmov. Vo svojej čistej forme sa antagonizmus prezentuje v spoločenských procesoch.

PRÍKLAD: Pozoruhodným príkladom antagonistického konfliktu je vojna, trhová súťaž, revolúcia, športová súťaž atď.

Popri všetkom uvedenom je správne pochopenie a interpretácia konfliktov, ako aj ich funkcií, znakov, podstaty a dôsledkov nemožné bez typológie, t.j. bez zdôrazňovania základných typov konfliktov na základe identifikácie ich podobností a rozdielov a spôsobov, ako ich identifikovať so zhodou hlavných rozdielov a znakov.

Aby bolo možné zvoliť adekvátny spôsob ovplyvňovania a zvládania konfliktu (o ktorom sa dozviete v našich ďalších lekciách), je potrebné typizovať konflikty podľa ich hlavných znakov: spôsoby riešenia, oblasti prejavu, smer vplyvu, závažnosti, počtu účastníkov a narušených potrieb.

Na základe typológie sa určujú typy a odrody konfliktov. Typ konfliktu ako variácie konfliktnej interakcie sa rozlišuje podľa určitých kritérií.

Typy konfliktov spôsobom riešenia

Podľa spôsobu riešenia sa konflikty delia na násilné a nenásilné.

Násilné (antagonistické) konflikty - sú také spôsoby riešenia rozporov, pri ktorých dochádza k deštrukcii štruktúr všetkých subjektov konfliktu alebo k odmietnutiu všetkých subjektov, okrem jedného, ​​zúčastniť sa konfliktu. Výsledkom je, že vyhráva subjekt, ktorý zostane.

PRÍKLAD: Vynikajúcim príkladom násilného konfliktu je voľba orgánov, tvrdá diskusia, debata atď.

Nenásilné (kompromisné konflikty) - ide o konflikty, ktoré umožňujú viacero možností riešenia situácie vzájomnou zmenou cieľov subjektov konfliktu, podmienok interakcie, termínov a pod.

PRÍKLAD: Ako príklad kompromisného konfliktu možno uviesť nasledujúcu situáciu: dodávateľ, ktorý sa zaviazal dodať suroviny na výrobu, neplní svoje záväzky včas. V tomto prípade má výrobca právo požadovať od dodávateľa dodržanie dohodnutého harmonogramu, avšak termíny dodania sa môžu z nejakého dobrého dôvodu zmeniť. Vzájomný záujem oboch strán im umožňuje rokovať, meniť pôvodný harmonogram a nájsť kompromisné riešenie.

Ďalšia klasifikácia, ktorú zvážime, je určená sférami prejavu konfliktov. Sféry môžu byť zase veľmi rôznorodé – ide o politiku, presvedčenie ľudí, sociálne vzťahy, hospodárstvo a oveľa viac. Povedzme si o najbežnejších z nich.

Typy konfliktov podľa sfér prejavu

Politické konflikty - sú strety na základe boja o moc a distribúcie moci.

PRÍKLAD: Príkladom politického konfliktu je konfrontácia dvoch alebo viacerých politických strán.

Sociálny konflikt - je rozpor v systéme medziľudských vzťahov. Tieto rozpory sa vyznačujú posilňovaním záujmov protichodných subjektov, ako aj tendenciami jednotlivcov a sociálnych skupín. Sociálne konflikty zahŕňajú tak čisto sociálne, ako aj sociálno-pracovné a pracovné konflikty.

PRÍKLAD: Príkladmi sociálnych konfliktov sú demonštrácie, štrajky, zhromaždenia, vojny.

Ekonomické konflikty - do tejto skupiny konfliktov patria tie konflikty, ktorých základom sú rozpory vo sfére ekonomických záujmov jednotlivcov a sociálnych skupín.

PRÍKLAD: Ekonomický konflikt možno nazvať bojom o rozdelenie majetku, sféry ekonomického vplyvu, sociálnych výhod alebo zdrojov.

Organizačné konflikty - možno ich považovať za dôsledok hierarchických vzťahov a regulácie ľudskej činnosti, ako aj využívania princípu rozloženia vzťahov ľudí.

PRÍKLAD: Nápadným príkladom organizačného konfliktu je uplatňovanie náplní práce, prideľovanie určitých povinností a práv zamestnancovi, zavádzanie menovitých riadiacich štruktúr, existencia určitých ustanovení na hodnotenie a odmeňovanie zamestnancov, ako aj ich odmeny. , atď.

Typy konfliktov podľa smeru dopadu

Podľa smeru vplyvu sa rozlišujú konflikty na vertikálne a horizontálne. Ich charakteristickou črtou je rozloženie objemu moci, ktorou disponujú subjekty konfliktu v čase konfliktnej situácie.

Vertikálne konflikty - ide o konflikty, v ktorých množstvo dostupnej sily klesá pozdĺž zvislej osi zhora nadol, čím sa pre subjekty konfliktu určujú rôzne východiskové podmienky.

PRÍKLAD: Vertikálny konflikt možno nazvať konfliktom medzi šéfom a podriadeným, učiteľom a študentom, malým podnikom a vyššou organizáciou atď.

Horizontálne konflikty - ide o konflikty, v priebehu ktorých interagujú subjekty, ktoré majú ekvivalentnú mocenskú alebo hierarchickú úroveň.

PRÍKLAD: G horizontálnym konfliktom môže byť konflikt medzi manažérmi na rovnakých pozíciách, zamestnancami na rovnakej úrovni, spotrebiteľmi a dodávateľmi atď.

Typy konfliktov podľa závažnosti konfrontácie konfliktov

Podľa stupňa konfrontácie konfliktov môžu byť konflikty skryté a otvorené.

Skryté konflikty - konflikty, v ktorých nedochádza k vonkajším agresívnym akciám medzi subjektmi konfliktu, ale dochádza k nepriamym, t.j. nepriame spôsoby vzájomného ovplyvňovania subjektov. Skryté konflikty sú možné len vtedy, keď sa jeden zo subjektov konfliktnej interakcie buď bojí druhého, alebo nemá dostatok prostriedkov na otvorenú konfrontáciu.

PRÍKLAD: Príkladom skrytého konfliktu môže byť oficiálna vedecká polemika medzi učiteľmi, za ktorou sa skrýva skutočná podstata konfliktu – boj o smerodajný spoločenský status, napríklad o nejaké miesto na univerzite.

Otvorené konflikty - sa líšia tým, že obsahujú jasný stret konfliktných subjektov, t.j. spory, hádky, hádky a pod. Interakciu účastníkov konfliktu v tomto prípade upravujú normy zodpovedajúce postaveniu účastníkov a situácii.

PRÍKLAD: Príkladom otvoreného konfliktu možno pokojne nazvať vojnou, keď dve alebo viaceré strany otvorene vyjadrujú svoje požiadavky a používajú otvorené metódy na dosiahnutie svojich cieľov; hádka ľudí, ktorá vznikla z akéhokoľvek dôvodu a nemá skryté motívy atď.

Je dôležité rozlišovať medzi konfliktmi a na základe narušených potrieb.

Typy konfliktov v závislosti od narušených potrieb

V závislosti od narušených potrieb sa rozlišujú konflikty záujmov a kognitívne konflikty.

Konflikt záujmov - predstavujú konfrontáciu založenú na strete záujmov subjektov konfliktu, ktorými môžu byť jednotlivci, skupiny ľudí, organizácie a pod.

PRÍKLAD: P Príklady konfliktu záujmov možno nájsť aj v bežnom živote – dve deti sa nemôžu podeliť o hračku, ktorá sa im páči; manželia, ktorí majú jeden televízor pre dvoch, chcú súčasne sledovať rôzne televízne programy atď.

Kognitívne konflikty - sú to konflikty vedomostí, uhlov pohľadu, pohľadov. Cieľom každého subjektu kognitívneho konfliktu je spravidla presvedčiť opačnú stranu, že práve jeho pozícia, názor alebo uhol pohľadu sú správne.

PRÍKLAD: Pomerne často sa dajú nájsť aj príklady kognitívneho konfliktu - ide o diskusie o rôznych problémoch, spory, diskusie, spory, počas ktorých účastníci vyjadrujú rôzne názory a uvádzajú všetky druhy argumentov na preukázanie svojho prípadu.

Keď zhrnieme rozhovor o typoch a typoch konfliktov, treba poznamenať, že rozdelenie konfliktov podľa typu je vlastne veľmi ľubovoľné z toho dôvodu, že medzi nimi neexistuje jasne stanovená hranica a v praxi t.j. v reálnom živote môžu vznikať rôzne zložité typy konfliktov, niektoré konflikty sa môžu transformovať na iné atď.

Čo ešte potrebujete vedieť o konfliktoch?

Dejiny ľudstva, jeho morálky, kultúry, intelektu sú neustálym bojom ideí, ašpirácií, súperenia síl a záujmov, súperenia. Každý človek sa počas svojho života systematicky stretáva s konfliktmi všetkého druhu. Keď chce človek niečo dosiahnuť, cieľ môže byť ťažko dosiahnuteľný. Keď zažije neúspech, môže viniť ľudí okolo seba za to, že práve kvôli nim nemohol dostať to, čo chcel. Jeho okolie, bez ohľadu na to, či ide o príbuzných, spolužiakov, priateľov alebo kolegov z práce, môže veriť, že za svoje problémy a zlyhania si môže on sám. Forma môže byť úplne iná, ale takmer vždy môže viesť k nedorozumeniu, ktoré môže prerásť do nespokojnosti až konfrontácie, čím vzniká napätie a vyvoláva konfliktná situácia.

Každý človek má v živote konflikty. Je bežné, že ľudia sú s niečím nespokojní, niečo vnímajú „nepriateľsky“, so všetkým nesúhlasia. A to všetko je prirodzené, pretože taká je povaha človeka. Tieto a ďalšie podobné vnútorné vlastnosti sa však môžu stať škodlivými, ak človek nie je schopný vyriešiť svoj vlastný konflikt s ľuďmi okolo seba; ak mu nie je schopný dať konštruktívnu formu; ak vo svojich rozporoch nemôže dodržiavať adekvátne zásady.

Je celkom rozumné dospieť k záveru, že konflikty sú nevyhnutné. V skutočnosti sa však veci majú trochu inak. A nie všetky konfliktné situácie, ktoré medzi ľuďmi z času na čas vzniknú, končia konfliktom.

Konflikt by sa nemal považovať za niečo nebezpečné a negatívne, ak je stimulom pre osobný rozvoj, núti človeka pracovať na sebe, morálne a psychologicky zmierňuje a podporuje jednotu s ostatnými ľuďmi. Mali by ste sa však snažiť vyhnúť tým konfliktom, ktoré majú deštruktívny potenciál, ničia vzťahy, vytvárajú stav psychického nepohodlia a zvyšujú izoláciu človeka. Je veľmi dôležité, aby báseň dokázala rozpoznať akékoľvek predpoklady pre konflikty a dokázala predchádzať vzniku neželaných konfliktných situácií.

Vedieť rozpoznať a predchádzať konfliktom znamená vlastniť kultúru komunikácie, vedieť sa ovládať, prejavovať úctu k osobnosti iných ľudí, uplatňovať rôzne metódy ich ovplyvňovania. Nič nemôže prispieť k odstráneniu rôznych druhov nedorozumení v takej silnej miere ako kompetentná, civilizovaná komunikácia, ktorá zahŕňa znalosť základných zručností etikety a schopnosť ich osvojiť si, ako aj schopnosť nadviazať a udržiavať efektívny kontakt, rozvíjať vlastný štýl komunikácie a interakcie s inými ľuďmi.

Ak sa ocitnete v ťažkej, kontroverznej situácii, najdôležitejšie je ovládať svoje správanie a správať sa sociálne kompetentne. Ak je konfliktná situácia založená na skúsenostiach a emóciách, nepríjemné pocity z nej môžu pretrvávať veľmi, veľmi dlho. Z tohto dôvodu sa musíte naučiť zvládať svoje emocionálne stavy, kontrolovať svoje správanie a reakcie. Vždy by ste mali byť naladení na stabilitu a rovnováhu vášho nervového systému.

CVIČENIE: Ako jednu z najúčinnejších metód práce so svojou psychikou môžete priviesť sebaladenie do stavu pokoja. Nie je ťažké to realizovať: sadnite si do pohodlného kresla, relaxujte, zatvorte oči a snažte sa chvíľu na nič nemyslieť. Potom si jasne a pomaly povedzte niekoľko fráz, ktoré vás nastavia na sebaovládanie, vytrvalosť, stav pokoja. Snažte sa cítiť, ako sa vás zmocňuje rovnováha, stávate sa veselšími, cítite nával sily a dobrej nálady; Cítite sa skvele fyzicky, psychicky aj psychicky. Pravidelné vykonávanie tohto cvičenia vám umožní stať sa odolnejšími voči emočnému stresu akejkoľvek intenzity.

Pripomeňme, že predložená lekcia je viac teoretická ako praktická, pretože. našou úlohou bolo predstaviť vám, čo je to konflikt vo všeobecnosti a predstaviť vám klasifikáciu konfliktov. Z nasledujúcich lekcií nášho školenia o riešení konfliktov sa môžete dozvedieť nielen množstvo teoretických informácií, ale aj množstvo praktických rád, ktoré môžete ihneď uplatniť v praxi.

Otestujte si svoje vedomosti

Ak si chcete otestovať svoje vedomosti na tému tejto lekcie, môžete si spraviť krátky test pozostávajúci z niekoľkých otázok. Pre každú otázku môže byť správna iba 1 možnosť. Po výbere jednej z možností systém automaticky prejde na ďalšiu otázku. Body, ktoré získate, sú ovplyvnené správnosťou vašich odpovedí a časom stráveným na absolvovanie. Upozorňujeme, že otázky sú zakaždým iné a možnosti sú pomiešané.

4.3. Hlavné znaky konfliktu: ako určiť jeho pôvod

Konfliktná situácia je latentnou súčasťou konfliktu, je to v podstate sociálne napätie. Od analýzy jeho formovania a vývoja je potrebné začať štúdium hlavných etáp a foriem priebehu konfliktu.

Existujú tri hlavné fázy vývoja sociálneho napätia v priebehu času:

1. Objavenie sa rozporov, vznik napätia.

2. Identifikácia subjektov napätia (jednotlivci, skupiny, vzájomne sa blokujúce organizačné štruktúry, dosahovanie cieľov). V tomto štádiu sa objektívne existujúca situácia transformuje do jej subjektívnej reflexie v podobe konfliktnej situácie.

3. Prekonávanie sociálneho napätia.

V reálnom živote sú tieto štádiá ťažko rozlíšiteľné, sú navzájom prepojené; Samotné napätie sa môže vyvinúť niekoľkými smermi naraz. Napríklad napätá situácia v pracovnom tíme v dôsledku nespravodlivého mzdového systému môže spôsobiť nespokojnosť zamestnancov so systémom riadenia ako celkom, osobnosťou manažéra, politikou vedenia podniku atď. napätie v tíme sa rozvíja v podobe prehĺbenia relevantných sociálnych problémov. Vývoj procesu súčasne ide inou líniou - rozširovaním okruhu ľudí zapojených do konfliktu (na jednej alebo druhej strane) pracovníkov, ktorých záujmy nie sú porušované, ale sú združení. s konfliktnými medziľudskými vzťahmi, a preto ste pripravení poskytnúť morálnu podporu svojim súdruhom.

Často sa sociálne napätie rozširuje na vonkajšie vzťahy konkrétneho subsystému spoločnosti. Napríklad tím je vnútorne celkom súdržný, ale v porovnaní s inými podnikmi v odvetví alebo regióne je na tom horšie. Vo vzťahu tímu s riadiacimi orgánmi rôznych úrovní sa objavujú rozpory a takéto napätie nie vždy zasahuje aj do vnútorných vzťahov.

Sociálne napätie je psychický stav významných sociálnych skupín. Inými slovami, ide o skupinové emócie. V srdci sociálneho napätia leží nespokojnosť ľudí, ich skupinová nespokojnosť. Akýkoľvek sociálny konflikt je založený na jednom alebo druhom type sociálneho napätia. Konflikt, jeho latentné štádium – konfliktná situácia, začína nárastom sociálneho napätia.

Napätie prechádza do konfliktu, keď sa existujúce rozpory dlhší čas neriešia a prehlbujú. Táto situácia vedie k rozpadu kolektívnych väzieb a vznikajú individuálne konfrontácie. Dochádza nielen k uvedomeniu si vlastných záujmov a vymedzovaniu sa organizácie (skupiny) na tomto základe, ale aj k poklesu významu v rámci organizovanej činnosti v jej bývalom rámci. Konfrontácia, boj o sféru vplyvu, stret vodcov a členov skupín narúša stabilitu ekonomických, sociálnych a medziľudských vzťahov spoločenskej organizácie, vedie k zhoršeniu objektívnych ukazovateľov výkonnosti. Keďže rozpory sú extrémne odhalené, východisko z krízy je často možné len zásahom do záujmov jednej alebo druhej z týchto skupín. Táto situácia si vyžaduje, aby tvorcovia rozhodnutí nielen vypracovali pozitívny akčný program, ale aj schopnosť ho implementovať v kríze, nespokojnosti a aktívnej konfrontácii účastníkov. Konflikt vzniká len vtedy, keď sú existujúce rozpory vnímané ako hrozba, t.j. existuje obava, že druhá strana zablokuje existujúce záujmy, bráni dosiahnutiu cieľov a spôsobí nejaké škody.

Podľa austrálskych konfliktologičiek Heleny Cornelius a Shoshana Fair, autoriek najpredávanejšej knihy „Každý môže vyhrať“ na Západe, existuje v sociálnych vzťahoch päť znakov, ktoré signalizujú dozrievanie konfliktnej situácie: kríza, napätie, nedorozumenie, incident, nepohodlie.

Je zrejmé, že kríza je signál, ktorý je zrejmý všetkým alebo takmer všetkým účastníkom konfliktnej situácie. V kríze sa začnú lámať vzťahy s partnermi v práci, rodine a domácich vzťahoch. Násilné hádky sú znakom krízy, keď sa ľudia navzájom urážajú a strácajú kontrolu nad svojimi emóciami. Často zároveň jedna zo strán úprimne používa silu, človek sa stáva nebojácnym, častejšie vo svojej fantázii (potom ľutuje, čo povedal) a niekedy aj v skutočnosti.

Signál, že osoba je účastníkom incidentu, nesie podľa austrálskych konfliktológov zrno konfliktu. Nejaká maličkosť môže spôsobiť dočasné vzrušenie alebo podráždenie, ale po niekoľkých dňoch často zmizne. Zároveň nepochopený incident, aj keď je zanedbateľný, môže viesť k eskalácii konfliktu.

Nepohodlie je už intuitívny pocit, že niečo nie je v poriadku, človek často nevie slovami vysvetliť, o čom presne sa diskutuje, „situácia len tlačí“, existuje pocit, že „treba byť v strehu“. Signály nepohodlia a incidentov musia byť rozpoznané včas a okamžite na ne reagovať. To pomáha predchádzať napätiu, nedorozumeniam a krízam.

Konflikt spravidla začína konfliktnou situáciou, ktorá môže existovať dlho predtým, ako dôjde k otvorenému stretu. Konfliktná situácia pozostáva z účastníkov konfliktu (často nazývaných oponenti) a objektu konfliktu, teda reálneho objektívneho dôvodu, kvôli ktorému oponenti vstupujú do konfrontácie. Predmet konfliktu môže existovať dlho pred samotným konfliktom, napríklad rozpor medzi právami a povinnosťami stanovenými v popise práce a konanie akejkoľvek osoby v takejto pozícii môže viesť ku konfliktom.

Viditeľným začiatkom konfliktu sú akcie zamerané na vytvorenie konfliktu, t.j. konflikt a incident. Konfliktná situácia môže byť determinovaná objektívnymi okolnosťami alebo vytvorená zámerne protivníkmi za účelom dosiahnutia určitých cieľov a incident môže nastať bez špeciálnej cieľavedomej práce v dôsledku psychickej nezlučiteľnosti, t. j. incident môže byť vyvolaný akýmkoľvek nedbanlivo vysloveným slovom, niektorým bezvýznamným akcie. Séria spontánnych incidentov môže spôsobiť vážnu konfliktnú situáciu. Preto je potrebné venovať pozornosť najmenším incidentom. Ignorovať ich je to isté, ako nechať tlejúce uhlie v prázdnom dome: požiar nemusí byť, ale ak k nemu dôjde, dá sa uhasiť len s veľkými stratami.

To, čo bolo povedané, platí ešte viac pre pokusy ukončiť konflikt, ktorý je založený na objektívnej situácii, bez toho, aby sa podnikli účinné kroky na jej zmenu. To môže spôsobiť vážnejšie konfliktné situácie. Za vyriešenie podľa výskumníkov nemožno považovať prerušenie toku konfliktu, keď konfliktná situácia pretrváva a interakcia protivníkov sa na chvíľu zastaví, a tiež keď je možnosť manipulácie s objektom obmedzená pre všetkých protivníkov. (koniec) konfliktu. Toto je len jeho, obrazne povedané, mrazenie.

Zdá sa, že konflikt doznieva a môže kedykoľvek nastať s novým elánom. Pokus vodcov nejako prerušiť priebeh konfliktu bez toho, aby sa zmenila konfliktná situácia, nefunguje. To predstavuje dve vážne nebezpečenstvá. Po prvé, konflikt okolo seba generuje nové konfliktné situácie s novými protivníkmi, to znamená, že má tendenciu sa rozširovať, zapájať čoraz viac ľudí (skupiny, organizačné jednotky, celé organizácie). Po druhé, medzi stálymi súpermi vznikajú a posilňujú sa pocity nepriateľstva, menia sa na protivníkov. Keď vzniknú nepriateľské, emocionálne nepriateľské vzťahy, dokonca ani zmena situácie, teda objektívne vyriešenie tohto konfliktu, nezmení ich vzájomný vzťah, interakcie medzi ľuďmi si zachovajú konfliktný charakter.

Bez ohľadu na sociálny subsystém, v ktorom konflikt vzniká, jeho rast sa často riadi vzorom znázorneným na obr. 4.

Ryža. 4. Schéma rozmiestnenia konfliktu v sociálnom subsystéme

Základom tejto eskalačnej schémy je túžba strán konfliktu hľadať podporu u ostatných. Vo výrobných podmienkach sa väčšinou snažia prilákať na svoju stranu lídra, neformálnych lídrov. V politických konfliktoch hľadajú podporovateľov v straníckych zoskupeniach, vznikajú nové koalície. Ak hovoríme o rodinných príhodách, potom sa do ich diskusie zapájajú príbuzní, priatelia a v podmienkach dačového a záhradného družstva susedia a predstavenstvo atď. Počiatočný konflikt prerastá do nových situácií, ktoré odrážajú záujmy nových ľudí. účastníkov a rozpory medzi nimi.

Emócie rastú ako snehová guľa, incidenty sú čoraz častejšie, konfliktná situácia eskaluje, má nečakané aspekty. Často sa stáva, že iniciátori konfliktu (prvé incidenty) už hodnotia svoj vzťah úplne inak. Eskaláciu ale nedokážu zastaviť kvôli tomu, že sa k nej pridali noví oponenti. Preto nielen lídri, ale každý z nás musí konať bez toho, aby čakal na eskaláciu konfliktu. Z toho vyplýva manažérske pravidlo: analyzovať konfliktnú situáciu, „diagnostikovať“ konflikt, zapojiť tých, ktorých sa to týka.

Možno rozlíšiť tieto aspekty analýzy konfliktov:

1) subjektívne alebo objektívne skúsenosti strán, technológia konfrontácie, udalosti v rámci konfliktu, rozpory názorov, úroveň konfrontácie;

2) biografia konfliktu, t. j. jeho história a pozadie, na ktorom sa vyvíjal, doznievanie a eskalácia konfliktu, zlomové body v jeho vývoji;

3) strany konfliktu, či už sú to jednotlivci, skupiny alebo veľké komunity. V závislosti od ich charakteristík sa určuje miera sociálnej zložitosti konfliktu;

4) postavenie a vzťahy strán, formálne a neformálne, ich vzájomné závislosti, ich úlohy, osobné vzťahy atď.;

5) postoj k účelu konfliktu, či strany chcú konflikt vyriešiť samy, aké sú ich nádeje, očakávania, podmienky.

Vznik konfliktnej situácie v pracovnej sfére možno rozpoznať podľa odchýlok zamestnanca od jeho bežného správania.

Medzi tieto odchýlky patria:

Záujem vždy pracovitého, aktívneho zamestnanca sa výrazne znižuje;

Pracovník sa stáva kritickým (niekedy mrzutým) voči všetkému a všetkým, vrátane seba. Nič ho nemôže uspokojiť;

„Teplota“ jeho reakcií stúpa, bráni sa, aj keď naňho nikto neútočí;

Zamestnanec má často zlú náladu, odmieta komunikovať, stáva sa nekomunikatívnym;

Robí oveľa viac malých chýb ako zvyčajne, stáva sa nepozorným, stráca schopnosť sústrediť sa;

Ťažko hľadá formulácie, neusiluje sa o verejné vyhlásenia;

V porovnaní s nedávnou minulosťou sa stáva tichým, zahľadeným do seba. Niekedy je aj počas rozhovoru niekde ďaleko;

Zamestnanec sa často ocitne pod vplyvom výparov vína, v práci sa javí opitý, tajne alebo otvorene pije počas pracovnej doby. Existujú známky užívania drog, závažné zmeny v správaní a nálade;

Prejavuje sa agresivita, porušujú sa sociálne normy komunikácie;

Zamestnanec začne užívať lieky vo veľkých množstvách;

Prípady neprítomnosti v práci, a to aj z dôvodu choroby, sú čoraz častejšie;

Spoľahlivý, svedomitý zamestnanec začína porušovať termíny, stáva sa nedbalým.

R. Mack a R. Snyder identifikujú osem nevyhnutných znakov (podmienok) konfliktu. Prvých päť nazývajú hlavnými, ak chýbajú, potom nie je žiadny konflikt. Tu je osem znakov v poradí:

1) nevyhnutnou podmienkou konfliktu je prítomnosť aspoň dvoch strán. Strany sa navyše chápu pomerne široko. Môžu to byť jednotlivci, skupiny, triedy, dokonca aj kultúry. Samotný konflikt, jeho vývoj, vedie podľa ich názoru k situácii, v ktorej reálne existujú len dvaja protivníci;

2) konflikt vzniká v súvislosti s prítomnosťou deficitu dvoch typov: pozičného a deficitu zdrojov. Prvý je chápaný ako nemožnosť súčasného výkonu jednej role alebo funkcie dvoma subjektmi, čím sa dostanú do konkurenčného vzťahu. V druhom prípade hovoríme o nedostatočnosti akýchkoľvek hodnôt, takže dva subjekty súčasne nemôžu plne uspokojiť svoje nároky;

3) ku konfliktu dochádza iba vtedy, ak sa strany snažia získať výhody na vzájomný úkor. Úspech jednej strany teda znamená zlyhanie druhej a samotné konfliktné správanie vyzerá ako túžba eliminovať alebo aspoň dostať druhú stranu pod kontrolu;

4) konanie konfliktných strán by malo smerovať k dosiahnutiu nezlučiteľných a vzájomne sa vylučujúcich cieľov (hodnôt), a preto by sa mali zrážať;

5) dôležitým aspektom konfliktných vzťahov je moc. V konflikte je vždy snaha dosiahnuť, zmeniť alebo udržať sociálnu pozíciu – schopnosť kontrolovať a usmerňovať správanie druhej strany;

6) konfliktné vzťahy sú základom spoločenských procesov a zohrávajú dôležitú sociálnu úlohu;

7) konfliktný proces predstavuje dočasnú tendenciu narúšať vzťah medzi stranami;

8) konfliktné vzťahy neničia systém, ale prispievajú k zmene sociálnych noriem a orientácie. Prítomnosť konfliktnej situácie vôbec neznamená, že interakcia ľudí sa bude vyvíjať podľa nejakého jednotného vzoru. Ako už bolo spomenuté, konfliktná situácia nie vždy končí incidentom. Možné sú najmenej tri smery, z ktorých každý určí špecifiká vývoja vzťahov medzi protivníkmi. Po prvé ide o odklon od situácie, po druhé ide o vzťah vyjednávania či vyjednávania a napokon ide vlastne o konfliktné vzťahy spojené s bojom, konfrontáciou strán, s túžbou určite získať maximum toho, čo je želaný.

Zaujímavú schému rozvoja konfliktu vyvinula teória hier. Akýkoľvek konflikt je rozdelený do dvoch etáp: v prvej strany bojujú o úlohu vodcu, prenasledovateľa, v druhej, keď sú úlohy rozdelené, jedna strana vykonáva prenasledovanie a druhá sa od neho odkláňa. Podstatou prvej etapy je informačná konfrontácia: každý z protivníkov sa snaží získať úplnejšie informácie, čím zbavuje protivníka tejto príležitosti. Ak jeden z nich uspeje, začína etapu energetickej konfrontácie, pričom má najlepšie predpoklady na získanie hodnosti prenasledovateľa. Účelom informačnej konfrontácie je diagnostikovať vlastnú pozíciu a pozíciu druhej strany a v závislosti od toho zvoliť spôsoby správania. V sociálnych subsystémoch sú informácie akousi zbraňou boja. Ten, kto ho vlastní, môže rozhodujúcim spôsobom ovplyvňovať verejné povedomie, určitým spôsobom kontrolovať správanie určitých sociálnych skupín, komunít.

Existujú tri formy medziľudských konfliktov: prístup-prístup; vyhýbanie sa prístupu; vyhýbanie sa-vyhýbanie sa. Napríklad aproximácia-aproximácia je vyjadrená v skutočnosti, že dvaja jednotlivci súťažia kvôli tretiemu (predmetu alebo subjektu); vyhýbanie sa prístupu je vyjadrené v neadekvátnej potrebe dvoch partnerov v treťom (objekte alebo subjekte); vyhýbanie sa-vyhýbanie sa - dvaja partneri odmietajú tretieho (predmet alebo subjekt), ale jeden z nich musí byť vlastníkom tejto tretiny.

Konflikt— ide o kolíziu opačne smerujúcich, navzájom nezlučiteľných tendencií v mysli jednotlivca, v medziľudských interakciách alebo medziľudských vzťahoch jednotlivcov alebo skupín ľudí, spojených s negatívnymi emocionálnymi zážitkami.

Základom konfliktných situácií v skupine medzi jednotlivcami je stret protichodných záujmov, názorov, cieľov, rozdielnych predstáv o ich dosiahnutí.

Príčiny konfliktov možno rozdeliť do piatich skupín podľa faktorov, ktoré ich spôsobujú:

1) Informačné faktory: neúplné a nepresné fakty, fámy, ktoré dezinformujú komunikačných partnerov; podozrenia z úmyselného zatajovania informácií alebo ich prezradenia; pochybnosti o spoľahlivosti a hodnote zdrojov informácií; kontroverzné otázky legislatívy, doktríny, rokovacieho poriadku a pod.

2) Štrukturálne faktory: otázky majetku, sociálneho postavenia, autority a zodpovednosti, rôznych spoločenských noriem a štandardov, tradícií, bezpečnostných systémov, odmien a trestov, geografickej polohy (dobrovoľná alebo nútená izolácia, resp. otvorenosť, intenzita kontaktov), ​​distribúcie zdrojov, tovarov, služieb, príjem.

3) Hodnotové faktory(princípy, ktoré hlásame alebo odmietame): sociálne, skupinové alebo osobné systémy viery, presvedčenia a správanie (preferencie, ašpirácie, predsudky, obavy), ideologické, kultúrne, náboženské, etické, politické, profesionálne hodnoty a potreby.

4) Vzťahové faktory spojené s pocitom uspokojenia z interakcie alebo jej absencie. Zároveň je dôležité zvážiť základ vzťahu (dobrovoľný alebo vynútený), jeho podstatu (nezávislý, závislý, vzájomne závislý), pomer síl, význam pre seba a druhých, vzájomné očakávania, trvanie vzťahu, kompatibilita strán vo vzťahu k hodnotám, správaniu, osobným a profesionálnym cieľom a osobná kompatibilita, prínos strán do vzťahu (nádeje, peniaze, čas, emócie, energia, povesť), rozdiely vo vzdelaní, životných a profesionálnych skúsenostiach .

5) Faktory správania nevyhnutne vedú ku konfliktom, ak sú porušované záujmy, trpí sebaúcta, existuje ohrozenie bezpečnosti (fyzickej, finančnej, emocionálnej alebo sociálnej), ak sa vytvárajú podmienky, ktoré spôsobujú negatívne emocionálne stavy, ak sa u ľudí prejavuje sebectvo, nezodpovednosť, nespravodlivosť. správanie.

Takéto zoskupenie príčin konfliktov prispieva k ich pochopeniu a zjednodušuje analýzu, ale treba mať na pamäti, že skutočný život je bohatší ako akákoľvek schéma a je možné identifikovať mnoho ďalších príčin rozporov, ako aj identifikovať úzke prelínanie. rôznych faktorov v konkrétnom konflikte.

V závislosti od predmetov konfliktnej interakcie sú konflikty rozdelené do niekoľkých typov:

Intrapersonálne konflikty vznikajú v dôsledku skutočnosti, že výrobné požiadavky nie sú v súlade s osobnými potrebami alebo hodnotami zamestnanca, ako aj v reakcii na pracovné vyťaženie alebo preťaženie, protichodné požiadavky.

Medziľudské konflikty vo výrobnej sfére môže vzniknúť v dôsledku nárokov na obmedzené zdroje, kapitál, prácu, používanie zariadení, voľné miesto, kvôli odlišnosti postáv.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou Prejavuje sa ako rozpor medzi očakávaniami alebo požiadavkami jednotlivca a štýlmi správania a pracovnými normami, ktoré sa v skupine vyvinuli. Tento konflikt vzniká z dôvodu neadekvátnosti štýlu vedenia k úrovni vyspelosti tímu, z dôvodu nesúladu medzi kompetenciami vedúceho a kompetenciami tímových špecialistov, pretože skupina neakceptuje morálny charakter a charakter líder.

Medziskupinové konflikty- ide o konflikty v rámci formálnych skupín kolektívu (napríklad administratíva a odbory), v rámci neformálnych skupín, ako aj medzi formálnymi a neformálnymi skupinami.

Medziľudské konflikty možno zaradiť v závislosti od charakteru vzťahu medzi subjektmi na tieto typy: vzájomne pozitívne; vzájomne negatívne; jednostranne pozitívne-negatívne; vzájomne si odporujúce; neosobné alebo vzájomne ľahostajné.

vzájomne pozitívny vzťah pri riešení rozporov, ktoré medzi subjektmi vznikli, smerujú k nájdeniu a dosiahnutiu obojstranne prijateľného výsledku, jeho dohodnutému prijatiu.

vzájomne negatívny vzťah predpokladajú určitosť a jednoznačnosť pozícií, ktoré sú svojím obsahom negatívne. Všetky znaky medziľudského konfliktu sú jasne vyjadrené, emocionálne pozadie je deštruktívne, partneri sú voči sebe nepriateľskí.

Jednostranný pozitívny-negatívny vzťah vznikajú vtedy, keď jeden zo subjektov zaujal voči druhému negatívny postoj, zároveň druhá strana je pozitívna, priateľská, snaží sa nadviazať kontakt. Táto situácia je pomerne stabilná, hoci negatívne zmýšľajúci partner v procese vzťahu môže spôsobiť také urážky a také obvinenia, ktoré povedú k tomu, že druhá strana opustí pozitívne stanovisko a zaujme aj negatívny postoj. V tomto prípade vzniká otvorený medziľudský konflikt.

Jednostranný protirečno-pozitívny vzťah vznikajú za podmienky, že jeden subjekt je jednoznačne pozitívny a druhý kolíše medzi pozitívnym a negatívnym hodnotením prvého, t.j. prežíva intrapersonálny konflikt, ktorý je predpokladom interpersonálneho konfliktu. Tu bude rozhodujúce správanie najaktívnejšieho subjektu pri hľadaní buď zblíženia alebo rozchodu.

Jednostranný protirečno-negatívny vzťah charakterizované tým, že jeden subjekt má jednoznačne negatívny postoj k druhému, zatiaľ čo druhý kolíše od sympatií k antipatii, čo môže byť v konečnom dôsledku vnímané ako dôkaz slabosti a najpravdepodobnejšie je v budúcnosti medziľudský konflikt.

Vzájomne konfliktný vzťah charakterizované nestabilitou, neefektívnosťou spoločných činností. Oba subjekty zažívajú intrapersonálny konflikt a v tomto prípade sú kontakty obmedzené na minimum a realizujú sa v čisto oficiálnych normách a formách. Neosobný alebo vzájomne ľahostajný vzťah vznikajú vtedy, keď sa subjekty navzájom vnímajú nie ako jednotlivci, ale ako subjekty vykonávajúce určité funkcie (predávajúci – kupujúci, vodič – spolujazdec).

Interpersonálny konflikt môže mať otvorené a uzavreté formy prejavu.

otvorený konflikt obsahuje priame, bezprostredné akcie subjektov proti sebe.

Uzavretý konflikt sa uskutočňuje nie priamymi stretmi a konfrontáciou, ale zastretými metódami.

Rozhodujúci vplyv na výber modelu správania v interpersonálnom konflikte má samotná osobnosť – potreby, postoje, návyky, spôsob myslenia, štýl správania, jej minulé skúsenosti s riešením problémov a správanie v konflikte.

Vo výrobnej oblasti vznikajú medziľudské konflikty, keď nie sú uspokojené potreby sebarealizácie, keď nie sú podmienky na prejavenie iniciatívy, profesionálneho rastu, keď je hodnotenie pracovnej činnosti nedostatočné, keď vedúci nie je spokojný s doterajším štýlom, atď.

Autor: trvanie toku konflikty možno rozdeliť na krátkodobý A zdĺhavý . Tie prvé sú najčastejšie výsledkom vzájomného nedorozumenia alebo chýb, ktoré sa rýchlo rozpoznajú. Tie sú spojené s hlbokými morálnymi a psychickými traumami alebo s objektívnymi ťažkosťami. Trvanie konfliktu závisí tak od predmetu rozporu, ako aj od charakterových vlastností zainteresovaných osôb. Dlhotrvajúce konflikty sú veľmi nebezpečné, pretože konfliktné osobnosti si v nich upevňujú svoj negatívny stav. Frekvencia konfliktov môže spôsobiť hlboké a trvalé napätie vo vzťahoch.

Autor: pôvodu Konflikty možno rozdeliť na objektívne a subjektívne.

Objektívne podmienené uvažuje sa o vzniku konfliktu v zložitej rozporuplnej situácii, v ktorej sa ľudia nachádzajú. Zlé pracovné podmienky, nejasné rozdelenie funkcií a zodpovedností ľahko vytvárajú napäté prostredie, keď je bez ohľadu na náladu, charaktery ľudí, vzťahy, ktoré sa v tíme vytvorili a vyžaduje vzájomné porozumenie a zdržanlivosť, pravdepodobnosť konfliktov pomerne vysoká. vysoká. Konflikty spôsobené takýmito dôvodmi je možné odstrániť len zmenou objektívneho stavu. V týchto prípadoch konflikt plní akúsi signálnu funkciu, čo naznačuje problémy v živote tímu.

subjektívne podmienené vznik konfliktu spojeného s osobnými charakteristikami tých, ktorí sú v konflikte, so situáciami, ktoré vytvárajú bariéry pre uspokojenie našich túžob, túžob, záujmov. Prijaté rozhodnutie sa zdá nesprávne, hodnotenie práce je nesprávne, správanie kolegov je neprijateľné.

Klasifikácia konfliktov horizontálne (medzi radovými zamestnancami, ktorí si nie sú navzájom podriadení), vertikálne (medzi ľuďmi, ktorí sú si navzájom podriadení) a zmiešané, v ktorej sú zastúpené obe.

Najčastejšie konflikty sú vertikálne a zmiešané. V priemere tvoria 70-80% všetkých konfliktov, sú pre vodcu nežiaduce, keďže v nich má akoby zviazané ruky a nohy. Faktom je, že v tomto prípade každý čin vedúceho zvažujú všetci zamestnanci cez prizmu tohto konfliktu.

Konflikty sa vyznačujú významom pre organizáciu, ako aj spôsobom ich riešenia. Existujú konštruktívne a deštruktívne konflikty.

Pre konštruktívne konflikty Charakteristické sú nezhody, ktoré sa dotýkajú zásadných aspektov, problémov života organizácie a jej členov, ktorých vyriešenie privádza organizáciu a jednotlivca na novú, vyššiu a efektívnejšiu úroveň rozvoja, vznikajú podmienky spolupráce a vzájomného porozumenia. .

Deštruktívne konflikty viesť k negatívnym, často deštruktívnym činom, ktoré sa niekedy rozvinú do hádok a iných negatívnych javov, čo drasticky znižuje efektivitu skupiny alebo organizácie.

Konflikt - boj o hodnoty a nároky na určité postavenie, moc, zdroje, ktorého cieľom je neutralizácia, poškodenie alebo zničenie súpera.

V tejto definícii sú jasne a jasne uvedené ciele konfliktnej interakcie, možné akcie v prípade odporu zo strany súpera a akcie sú uvedené v poradí podľa narastajúcej sily.

Konflikt je stret protichodných cieľov, záujmov, pozícií, názorov alebo pohľadov dvoch alebo viacerých ľudí.

V tejto definícii sa kladie dôraz na predmet kolízie v podobe protichodných cieľov, záujmov a otázka metód ovplyvňovania zostáva neznáma.

Príznaky konfliktu sú:

prítomnosť situácie, ktorá je účastníkmi vnímaná ako konflikt;

· nedeliteľnosť predmetu konfliktu, t.j. predmet konfliktu nemožno rozdeliť medzi účastníkov konfliktnej interakcie;

· túžba účastníkov pokračovať v konfliktnej interakcii, aby dosiahli svoje ciele, a nie východisko z existujúcej situácie.

Ku konfliktu teda nedochádza, ak koná iba jeden účastník alebo účastníci vykonávajú iba mentálne akcie (plánovanie cieľa, premýšľanie o akčnom pláne, predpovedanie budúceho správania). Konflikt začína vtedy, keď sa strany začnú aktívne navzájom konfrontovať, pričom každá sleduje svoj vlastný cieľ. Dovtedy máme len konfliktnú situáciu

Veľmi často v konfliktnej situácii nesprávne vnímame svoje vlastné činy, zámery a pozície, ako aj činy, zámery a uhly pohľadu protivníka. Medzi typické skreslenia vnímania patria:

„Ilúzie o vlastnej ušľachtilosti“. V konfliktnej situácii sa často domnievame, že sme obeťou útokov zlého protivníka, ktorého morálne zásady sú veľmi pochybné. Zdá sa nám, že pravda a spravodlivosť sú úplne na našej strane a svedčia v náš prospech. Vo väčšine konfliktov je každý z oponentov presvedčený, že má pravdu a usiluje sa o spravodlivé vyriešenie konfliktu, je presvedčený, že toto nechce len oponent. Výsledkom je, že podozrenie často prirodzene vyplýva z existujúcich predsudkov.

"Hľadám slamku v oku toho druhého." Každý zo súperov vidí nedostatky a chyby toho druhého, no neuvedomuje si rovnaké nedostatky na sebe. Každá z konfliktných strán je spravidla naklonená nevšímať si zmysel svojich vlastných činov vo vzťahu k protivníkovi, ale namiesto toho na jeho činy reaguje rozhorčene.

„Dvojitá etika“. Aj keď si oponenti uvedomia, že voči sebe robia to isté, všetci rovnako, ich vlastné činy každý z nich vníma ako prípustné a legálne a činy oponenta ako nečestné a neprípustné.

"Všetko jasné". Veľmi často každý z partnerov príliš zjednodušuje situáciu konfliktu, a to takým spôsobom, že to potvrdzuje všeobecnú myšlienku, že jeho cnosti sú dobré a správne, a činy partnera, naopak, sú zlé a nedostatočné.

V konflikte je skreslené vnímanie nielen jednotlivých prvkov konfliktu, ale aj konfliktnej situácie ako celku:

Konfliktná situácia je zjednodušená, zložité alebo nejasné body sú vyradené, prehliadnuté, neanalyzované.

Existuje schematizácia konfliktnej situácie. Vynikajú len niektoré hlavné súvislosti a vzťahy.

Perspektíva vnímania situácie klesá. Uprednostňuje sa princíp „tu“ a „teraz“. Dôsledky sa zvyčajne nepočítajú.

Vnímanie situácie sa vyskytuje v polárnych hodnoteniach - "biele a čierne". Poltóny sa používajú zriedka.

Dochádza k filtrovaniu informácií a interpretácii v smere, ktorý zodpovedá predsudkom.

Skreslenie vnímania motívov správania v konflikte.

vlastnú motiváciu. Spravidla sa pripisujú spoločensky schválené motívy (boj za obnovenie spravodlivosti, ochrana cti a dôstojnosti, ochrana demokracie, ústavného poriadku a pod.). Vlastné myšlienky sú hodnotené ako vznešené, ciele - ako vznešené, a preto hodné realizácie. Oponent prirodzene príde na to, že má pravdu.

motívy protivníka. Sú hodnotené ako odporné a podlé (túžba po kariérizme, obohacovaní sa, intrigovaní nadriadeného, ​​lichôtka atď.). motívy. "Áno," tvrdí účastník konfliktu, "oponent môže mať v niečom pravdu, ale pozrite sa, ako koná!" Nasleduje podrobná analýza ašpirácií jeho oponenta, ktoré sú v rozpore so všeobecne uznávanými normami.

Skreslenie vnímania konania, výrokov, skutkov.