V kolektíve

Vo všeobecnosti treba konflikt v tíme chápať ako negatívny jav, až na zriedkavé výnimky. Okrem toho je ľahšie predchádzať konfliktom, ako ich riešiť. Preto by prevencia konfliktov mala zastávať dôležité miesto v činnosti manažmentu.

V rámci štúdia psychologickej prevencie konfliktov v tíme tri otázka :

1. Podstata predchádzania psychologickým konfliktom;

2. Opatrenia na predchádzanie konfliktom;

3. Podmienky na znižovanie konfliktov v tíme.

Ústrednými postavami akéhokoľvek konfliktu v tíme sú konkrétni jednotlivci a ich záujmy. Preto by prevencia konfliktov mala byť orientovaná na človeka.

Psychologická prevencia konfliktov spojené s dopadom v predkonfliktnej situácii na vnútorný svet ľudí vtiahnutých do konfrontácie. Vplyv môže byť uskutočnený na skupinovej aj individuálnej úrovni.

Opatrenia na predchádzanie konfliktom súvisiace s konaním ľudí v prípade sporov a rozporov pred ich eskaláciou.

Hlavné opatrenia na predchádzanie konfliktom sú: pozornosť a korektnosť; predpovedanie možnej reakcie; ospravedlňujem sa za chyby.

Pozornosť a korektnosť v sporných a problémových situáciách pomáha predchádzať ich prehĺbeniu až na úroveň konfliktu.

všímavosť v akcii nevyhnutné, aby nevznikol „nepriateľský akt“. Niekedy čin, ktorý sa jednému zdá neškodný, druhý vníma ako urážlivý.

Všímavosť vo vyjadreniach je pre účastníkov konfrontácie nevyhnutné, aby nespôsobili eskaláciu konfliktu.

korektnosť možné a potrebné v činnostiach a vyhláseniach. Slová by mali brať do úvahy dôstojnosť jednotlivca – ako profesionála aj ako človeka. Akékoľvek osobné útoky, nízke hodnotenie kvalifikácie zamestnanca môže spôsobiť konflikt.

Staroveký grécky fabulista Aesop (VII. storočie pred Kristom) pod rúškom zvierat zosmiešňoval hlúposť, chamtivosť a iné zlozvyky ľudí. Podal také presné charakteristiky, že mnohí jeho výsmech brali osobne. Aby sa Ezopovi pomstili, ľudia ním urazení mu dali do batoha zlatý pohár z chrámu a obvinili ho z krádeže. Ezop bol predtým otrokom a slobodu dostal vďaka svojej mysli. Mohol sa opäť spoznať ako otrok a zachrániť si život. V tomto prípade musel jeho pán zaplatiť pokutu za krádež svojho otroka. Ezop nechcel stratiť slobodu a zvolil si smrť slobodného človeka. A ním vynájdená alegória dostala všeobecný názov „ezopský jazyk“ a prežila stáročia.

Predpovedanie možnej reakcie okolia na ich slová a duševnú činnosť zamestnancov v špeciálnej komunikácii. Predídete tak mnohým nedorozumeniam. Predpovedanie reakcie by malo smerovať: na slová; na skutkoch; k nečinnosti.

Reakcia na slová zvyčajne spočíva v ich urážlivom význame alebo vnímaní, ktoré je pre človeka neprijateľné. Negatívna reakcia môže navyše vzniknúť aj na vyjadrenia, v ktorých nie sú žiadne priame negatívne hodnotenia adresované nikomu.

Ostro negatívnu reakciu teda často spôsobujú obscénne výrazy, ktoré si ostatní musia mimovoľne vypočuť. Plebejstvo jedného môže mnohým nielen pokaziť náladu, ale aj vyvolať konflikt.

Reakcia na akcie spojené s nepremyslenými alebo škaredými činmi iných ľudí. Akcie, ktoré vyvolali negatívnu reakciu, nemusia človeka priamo ovplyvniť, ale nemusia byť v súlade s jeho zásadami alebo kultúrou.

Normálnou reakciou dobre vychovaného človeka je teda zasiahnuť v situácii, v ktorej silní urážajú slabého.

Reakcia na nečinnosť nastáva, keď sa od osoby očakával čin, ktorý však nenasledoval. Môže znamenať lenivosť, zbabelosť, zradu, a preto byť podľa toho vnímaný.

Napríklad na stretnutí vedúci kritizoval zamestnanca bez toho, aby poznal všetky okolnosti. Kolega zamestnanca, ktorý mal všetky informácie, nepovedal nič, nechcel namietať voči šéfovi.

Ospravedlnenia pri chybách (v činnostiach alebo vyhláseniach) pomáhajú okamžite napraviť situáciu bez toho, aby ju zhoršili. Samozrejme, pre vážne opomenutia nemusí len ospravedlnenie stačiť. Prinajmenšom záruky korekcia situácie, sľuby predchádzanie Toto sa mi páči v budúcnosti.

Podmienky na znižovanie konfliktov vo výrobnom tíme sú spojené s organizačnými a manažérskymi opatreniami zameranými na vytváranie konštruktívnej psychologickej atmosféry. Hlavné podmienky znižovanie konfliktov sú: overená personálna politika; osobná autorita vodcu; vysoká organizačná kultúra; prestíž profesionálnej činnosti; priaznivá psychologická klíma.

Overená personálna politika spojené so zručným výberom a umiestnením personálu.

Nábor by mala zahŕňať nielen analýzu kvalifikácií a iné „dotazníkové“ údaje. Rovnako dôležité je študovať psychologické kvality uchádzačov o zamestnanie. To môže výrazne znížiť pravdepodobnosť prijatia konfliktných osobností. Základom psychologického štúdia je testovanie a získavanie spätnej väzby z predchádzajúceho pôsobiska.

Testovanie pomáha identifikovať jednotlivcov predisponovaných ku konfliktnému správaniu. To postihuje ľudí so zvýšenou emocionalitou, neadekvátnou reakciou, bolestivou sebaúctou. Diagnostika umožňuje nielen odmietnuť potenciálne konfliktné osoby pri prijímaní do zamestnania. V prípade potreby je možné vykonať psychologickú nápravu zameranú na zníženie konfliktnosti jednotlivých zamestnancov. Pomocou psychologickej diagnostiky je možné predvídať možné správanie konfliktných osobností, prijímať preventívne opatrenia.

Umiestnenie rámu je spojená nielen s výrobnými potrebami, ale aj s psychologickou kompatibilitou zamestnancov, ako aj s plánovaním kariéry.

Niekedy sa konflikt u niektorých ľudí prejaví až v kontaktoch s konkrétnymi jedincami. V tomto prípade sa dá potenciálnemu konfliktu ľahko vyhnúť pridelením týchto nekompatibilných ľudí do rôznych brigád alebo oddelení.

Osobná autorita vodcu je dôležitou podmienkou znižovania konfliktov v tíme. Autoritatívny vodca z psychologického hľadiska znižuje pravdepodobnosť vzniku a vývoja sporných situácií. Pôsobí ako akýsi arbiter, s ktorým jeho podriadení psychologicky súhlasia. Vysoká autorita sa dosahuje špeciálnou prácou, prítomnosťou a rozvojom osobných výhod a vysokými profesionálnymi kvalitami vedúceho.

Formovanie autority vodca vychádza z jeho osobných, profesionálnych a morálnych kvalít. Preto je pre každého lídra veľmi dôležitá neustála práca na sebe. Je potrebné mať osobný program sebarozvoja a plán práce na sebe. Toto je podrobne diskutované v prvom zväzku v časti 4.6.

Autoritatívnym vodcom sa stáva, keď má jasno výhody a nevýhodyčo mu umožňuje dosahovať významné výrobné a spoločenské výsledky. Tieto významné výhody môžu byť intelektuálne, silné, morálne, charakterové, odborné (spôsobilosť, kvalifikácia) a iné.

Konfliktné zručnosti tiež zvýšiť autoritu vedúceho v očiach podriadených a kolegov. Schopnosť konštruktívne a spravodlivo riešiť konfliktné situácie je u podriadených vysoko cenená. Konfliktologické zručnosti sa formujú skúsenosťou a špeciálnou sociálno-psychologickou prípravou vedúcich. Obsahuje výučbu zručností nekonfliktnej interakcie, techniky nekonfliktnej komunikácie. Manažéri potrebujú získať skúsenosti s konštruktívnym prekonávaním vznikajúcich rozporov.

Vysoká organizačná kultúra je systém vedomých i nevedomých hodnôt, pozitívnych tradícií, ustálených pravidiel profesijnej organizácie.

Morálne a profesionálne hodnoty organizácie tvoria základ jej firemnej kultúry. Toto je podrobne popísané v prvom zväzku v časti 7.3. Firemné hodnoty a ašpirácie navyše výrazne ovplyvňujú psychologickú klímu v tíme.

pozitívne tradície organizácie pôsobia ako dodatočné faktory sociálnej regulácie správania. Mali by sa rozvíjať a podporovať všetkými možnými spôsobmi. Nemalo by sa to však zmeniť na samoúčelné, ale považovať to za nástroj na vytváranie podmienok na znižovanie konfliktov v tíme.

Existujúci efektívny systém pracovnej motivácie, profesijné a stavovské úspechy zamestnancov možno pripísať pozitívnym tradíciám tímu. Vysoká motivácia v niektorých prípadoch dokonca minimalizuje psychickú inkompatibilitu konkrétnych zamestnancov. Motivácii sa podrobne venuje prvý zväzok v časti 2.4.

Zavedené pravidlá správanie a profesionálna interakcia pomáhajú zamestnancom konať správne v rôznych situáciách. To vám umožňuje formalizovať správanie a nezanechávať subjektívne dôvody na rozhorčenie a konflikty.

Profesijná organizácia kolektívu sa prejavuje v stanovených pravidlách a technológiách práce a interakcie zamestnancov. Vo vysoko organizovaných tímoch je oveľa menej dôvodov a dôvodov na spory a nespokojnosť. Existuje len málo objektívnych dôvodov na rozpory. Organizácia je silným odstrašujúcim prostriedkom, ktorý mobilizuje funkcie sebakontroly zamestnancov.

Skúsenosti ukazujú, že konflikty, fámy, klebety sú typické pre organizácie, kde zamestnanci nie sú dostatočne vyťažení a majú veľa voľného času. Alebo naopak, kde sa preťaženie stalo bežným javom a spôsobuje zvýšenú únavu.

Prestíž profesionálnej činnosti Spočíva vo verejnej a osobnej mienke spojenej s vysokým hodnotením pozície alebo práce. Ide o významný psychický stav, ktorý znižuje mieru konfliktných prejavov.

Hodnota práce môže súvisieť s jeho kreatívnym obsahom alebo s vysokou reputáciou firmy. Dôležité je aj spoločenské uznanie práce a slušné ohodnotenie – vysoké mzdy.

Prestíž činnosti sa prejavuje v zmysel pre zodpovednosť zamestnancov za ich prácu a záležitosti spoločnosti. To prispieva k reflexnej regulácii činnosti, stabilizuje komunikáciu a správanie, zvyšuje ich účinnosť.

Psychologické vlastnosti prestíž sú nasledovné:

dostupnosť nie pre každého, ale pre tých, ktorí si to zaslúžia;

- vysoká profesionalita;

– spoločenská hodnota a význam;

- spoločenský odstup.

Priaznivá psychologická klíma je najdôležitejšou podmienkou znižovania konfliktov v tíme. Kvalita a produktivita práce vo veľkej miere závisí nielen od kvalifikácie a organizácie, ale aj od súdržnosti zamestnancov, charakteru vzťahov a emocionálnej atmosféry v tíme. Teda všetko, čo tvorí kvalitu profesionálneho života.

Pracovné nadšenie personálu je dôležité pre život výrobného tímu. Vzniká na základe emocionálneho rozpoloženia, dominantného zafarbenia vzťahu zamestnancov k práci a kolegom, profesionálnej kreativity a viditeľných pozitívnych výsledkov práce. Organizácia a efektívnosť individuálnej a kolektívnej práce závisí od pracovného nadšenia.

Psychickú klímu v tíme ovplyvňujú mnohí faktory. Hlavné sú:

- osobnosť vodcu a jeho štýl;

– profesionálna etika a horizontálne vzťahy;

– systém stimulačnej motivácie práce;

– pracovné podmienky a možnosti kariérneho a profesionálneho rastu.

Takže, psychologická prevencia konfliktov v inscenačnom tíme spočíva v ovplyvňovaní vnútorného sveta ľudí v predkonfliktnej situácii.

Opatrenia na predchádzanie konfliktom sú nasledovné: pozornosť a korektnosť; predpovedanie možnej reakcie; ospravedlňujem sa za chyby.

Podmienky na znižovanie konfliktov v tíme sú: overená personálna politika; autorita vodcu; vysoká organizačná kultúra; prestíž profesionálnej činnosti; priaznivá psychologická klíma.

Predchádzanie konfliktom

Všetky aktivity v oblasti predchádzania konfliktom sú jedným z konkrétnych prejavov ľudskej schopnosti zovšeobecňovať dostupné teoretické a empirické údaje a na ich základe predvídať, predpovedať budúcnosť, čím sa oblasť známeho rozširuje na stále neznáme. Táto ľudská schopnosť má osobitný význam v riadiacich činnostiach. Správne sa hovorí, že viesť znamená predvídať.

Prevencia konfliktov je typ riadiacej činnosti, ktorá spočíva vo včasnom rozpoznaní, eliminácii alebo oslabení faktorov konfliktu a tým obmedzení možnosti ich vzniku alebo deštruktívneho rozvoja v budúcnosti. Úspech tejto aktivity je určený niekoľkými predpokladmi:

1) znalosť všeobecných princípov riadenia spoločenských organizácií formulovaných modernou teóriou manažmentu a schopnosť ich použiť na analýzu konfliktných situácií;

2) úroveň všeobecných teoretických vedomostí o podstate konfliktu, jeho príčinách, typoch a štádiách vývoja, ktoré formuluje konfliktológia;

3) hĺbka analýzy na tomto všeobecnom teoretickom základe konkrétnej predkonfliktnej situácie, ktorá sa v každom jednotlivom prípade ukáže ako jedinečná a vyžaduje si špeciálny súbor metód a prostriedkov na jej vyriešenie;

4) stupeň súladu zvolených metód nápravy aktuálnej nebezpečnej situácie s jej konkrétnym obsahom; táto primeranosť použitých prostriedkov v reálnej situácii závisí nielen od hĺbky teoretických vedomostí možných účastníkov konfliktu, ale aj od ich schopnosti oprieť sa o svoje skúsenosti a intuíciu.

Z toho vyplýva, že predchádzanie konfliktom je veľmi zložitá záležitosť. Netreba preto preceňovať možnosti preventívnych aktivít, hoci ich netreba zanedbávať. Aby sme zabezpečili jeho účinnosť, musíme jasne vidieť ťažkosti, ktoré na nás na tejto ceste číhajú.

Existuje množstvo prekážok, ktoré znižujú možnosť predchádzať konfliktom a usmerňujú ich vývoj konštruktívnym smerom Burtovaya E.V. Konfliktológia. Učebnica - M., - 2002.

1. Táto prekážka má psychologický charakter a je spojená s takou generickou kvalitou ľudskej psychológie, ktorá je charakterizovaná ako neodolateľná ľudská túžba po slobode a nezávislosti. V tomto ohľade ľudia spravidla negatívne vnímajú akékoľvek pokusy zasahovať do ich vzťahov, pričom takéto činy hodnotia ako prejav túžby obmedziť ich nezávislosť a slobodu.

2. Existencia určitých všeobecne uznávaných morálnych noriem, ktoré regulujú medziľudské vzťahy. Na základe nich ľudia považujú svoje správanie za čisto osobnú záležitosť a zásah tretej osoby je považovaný za porušenie všeobecne uznávaných noriem morálky, jednou z nich je nedotknuteľnosť osobného života.

3. Táto prekážka má právny charakter a je daná tým, že v krajinách s rozvinutými demokratickými tradíciami niektoré univerzálne normy morálky nadobudli podobu právnych noriem, ktoré chránia základné práva a slobody jednotlivca. Ich porušovanie v tej či onej forme možno kvalifikovať nielen ako nie celkom morálne, ale aj ako nezákonné, najmä preto, že v mnohých krajinách už boli prijaté špeciálne zákony zakazujúce firmám zasahovať do osobného života svojich zamestnancov.

Úspešné aktivity na predchádzanie konfliktom sa preto môžu vykonávať iba v medziach stanovených:

1) psychologický,

2) morálne a 3) právne požiadavky na úpravu medziľudských vzťahov. Takáto činnosť sa navyše stáva účelnou iba vtedy, ak existuje reálne nebezpečenstvo rozvinutia osobných alebo skupinových vzťahov do deštruktívnych, deštruktívnych foriem, akými sú napríklad pretrhnutie osobných vzťahov, rozpad rodiny, rozpad pracovnej skupiny, medzitriedne, medzietnické alebo medzištátne strety.

Predchádzanie konfliktom je v podstate dopad na tie sociálno-psychologické javy, ktoré sa môžu stať prvkami štruktúry budúceho konfliktu, na jeho účastníkov a na zdroje, ktoré využívajú. Keďže každý konflikt je spojený s porušovaním určitých potrieb a záujmov ľudí, materiálnych aj duchovných, jeho prevencia by mala začať s jeho vzdialenými, hlbokými predpokladmi, s identifikáciou tých príčin, ktoré potenciálne obsahujú možnosť konfliktu.

Objektívne alebo sociálne príčiny sú ekonomické, politické a duchovné rozpory spoločenského života. Ide o rôzne druhy deformácií v ekonomike, ostré kontrasty v životnej úrovni sociálnych skupín, neefektívne hospodárenie, duchovnú neznášanlivosť, fanatizmus a pod. Metódy na predchádzanie príčinám konfliktov na tejto úrovni sú dobre známe a obmedzujú sa na: vykonávanie hospodárskej a kultúrnej politiky založenej na princípoch rovnosti a sociálnej spravodlivosti; posilňovanie princípov práva a poriadku vo všetkých sférach spoločnosti; zvyšovanie kultúrnej úrovne obyvateľstva, ktorej podstatným prvkom je konfliktologická gramotnosť.

Realizácia týchto sociálnych programov je najspoľahlivejším prostriedkom na vylúčenie deštruktívnych konfliktov zo spoločenského života, ako aj mnohých iných negatívnych javov.

Konfliktológia rozlišuje medzi príčinami konfliktov okrem sociálnych aj príčiny iného druhu – psychologické. Ide o konflikty vyvolané pocitmi oklamanej dôvery, vzájomnej nevraživosti, zranenej hrdosti, pochybností o správnosti zvolenej životnej cesty a iných čisto psychologických dôvodov. Navyše tieto motívy môžu napriek svojej efemérnosti, ideálnosti nadobúdať veľmi viditeľné, dramatické podoby agresívnych činov účastníkov konfliktu.

Konfliktom na psychickej úrovni je možné predchádzať alebo ich oslabovať iba neutralizáciou agresívnych pocitov a túžob ľudí, čo je veľmi, veľmi náročná úloha. Transformáciu existujúcich agresívnych postojov, myšlienok a pocitov je možné dosiahnuť len na základe hĺbkovej analýzy psychickej situácie, pokiaľ možno v najskorších štádiách vzniku vhodných motívov medzi bojujúcimi stranami. Len na základe toho je možné zablokovať vývoj konfliktu do deštruktívnej fázy s použitím násilia a iných deštruktívnych prostriedkov.

Dosiahnutie tohto vysokého cieľa je možné len dôslednou realizáciou celého radu premyslených opatrení na posilnenie vzťahov spolupráce a vzájomnej pomoci medzi ľuďmi.

Preto je každý vodca, ktorý si uvedomuje nielen ťažkosti, ale aj reálne možnosti riešenia tejto najdôležitejšej manažérskej úlohy, povolaný čo najlepšie čeliť akýmkoľvek prejavom dezorganizácie, najmä tým, ktoré prinášajú do života nebezpečenstvo deštruktívny konflikt. Univerzálnym spôsobom, ako predchádzať takýmto konfliktom, je presadzovať líniu posilňovania spolupráce, ktorá sa dôsledne uskutočňuje na sociálnej aj psychologickej úrovni.

Udržiavanie a posilňovanie spolupráce, vzťahov vzájomnej pomoci je ústredným problémom všetkých taktík predchádzania konfliktom. Jeho riešenie je zložité a zahŕňa metódy sociálno-psychologického, organizačno - manažérskeho a morálno-etického charakteru Konfliktológia. Otázky - odpovede: Proc. príspevok pre univerzity / Ed. V.P. Ratnikov. - M. UNITY-DANA, 2004. .

Najdôležitejšie zo sociálno-psychologických metód zameraných na nápravu myšlienok, pocitov a nálad ľudí sú nasledovné:

1. Metóda súhlasu zahŕňa vykonávanie aktivít zameraných na zapojenie potenciálnych konfliktných strán do spoločnej veci, pri realizácii ktorých majú potenciálni oponenti viac či menej široké pole spoločných záujmov, lepšie sa spoznávajú, zvykajú si spolupracovať a spoločne riešiť problémy ktoré vznikajú.

2. Metóda dobrej vôle, alebo empatia, rozvíjanie schopnosti vcítiť sa a súcitiť s inými ľuďmi, porozumieť ich vnútorným stavom, zahŕňa prejavenie potrebných sympatií k spolupracovníkovi, partnerovi, pripravenosť poskytnúť mu praktickú pomoc. Táto metóda vyžaduje vylúčenie nemotivovaného nepriateľstva, agresivity, nezdvorilosti zo vzťahu. Využitie tejto metódy je dôležité najmä v krízových situáciách, kedy má mimoriadny význam prejav súcitu a sympatií, široké a aktuálne informácie o prebiehajúcich udalostiach.

3. Metóda reputácie partneraúcta k jeho dôstojnosti. V prípade akejkoľvek nezhody spojenej s konfliktom je najdôležitejšou metódou predchádzania negatívnemu vývoju udalostí uznanie dôstojnosti partnera, prejav patričnej úcty k jeho osobnosti. Uznávajúc dôstojnosť a autoritu protivníka, tým stimulujeme zodpovedajúci postoj partnera k našej dôstojnosti a autorite. Táto metóda sa používa nielen na predchádzanie konfliktom, ale aj vo všetkých formách medziľudskej komunikácie.

4. Ďalším účinným nástrojom na predchádzanie konfliktom je komplementová metóda. Ide o spoliehanie sa na také schopnosti partnera, ktoré my sami nemáme. Metóda komplementarity je dôležitá najmä pri vytváraní pracovných skupín, ktoré sa v tomto prípade často ukážu ako veľmi silné. Zohľadňovanie a šikovné využívanie nielen schopností, ale aj nedostatkov ľudí, ktorí spolu úzko súvisia, pomáha posilňovať vzájomnú dôveru a rešpekt ľudí, ich spoluprácu, a tým pomáha predchádzať konfliktom.

5. Metóda nediskriminácie ľudí si vyžaduje vylúčenie zdôrazňovania nadradenosti jedného partnera nad druhým a ešte lepšie – a akýchkoľvek rozdielov medzi nimi. Na tento účel sa v manažérskej praxi, najmä v japonských firmách, často využívajú prvky vyrovnávania materiálnych stimulov pre všetkých zamestnancov vo firme. Z hľadiska predchádzania konfliktom má egalitársky spôsob distribúcie nesporné výhody, čo umožňuje vyhnúť sa prejavom takých negatívnych emócií, ako sú pocity závisti, odporu, ktoré môžu vyvolať konfliktnú konfrontáciu. Preto je v záujme budovania antikonfliktného potenciálu organizácie vhodné podeliť sa o zásluhy a ocenenia pre všetkých, aj keď z veľkej časti patria jednej osobe. Tento princíp je široko používaný v každodennom živote.

6. Metóda psychologického hladenia. Predpokladá, že nálady ľudí, ich pocity sa dajú regulovať a potrebujú nejakú podporu. Na to má prax vyvinuté mnohé metódy, ako sú jubileá, prezentácie, rôzne formy spoločnej rekreácie členov pracovných kolektívov. Tieto a podobné podujatia odbúravajú psychický stres, podporujú emocionálne uvoľnenie, vyvolávajú pozitívne pocity vzájomnej sympatie, a tak vytvárajú v organizácii morálnu a psychickú atmosféru, ktorá sťažuje vznik konfliktov.

Organizačné a manažérske metódy zahŕňajú:

(1) Princíp dlhodobé ciele naznačuje, že ciele organizácie by nemali byť momentálne, ale dlhodobé, pevné, určené na 10-15 rokov. Mali by smerovať ku komplexnému rozvoju výroby a výrobcu, zahŕňať modernizáciu výroby, vzdelávanie zamestnancov a zabezpečenie neustáleho zvyšovania kvality výrobkov alebo služieb. Práve manažérova schopnosť dlhodobého strategického plánovania je dnes uznávaná ako najcennejšia vlastnosť moderného lídra, od ktorej do veľkej miery závisí stabilita organizácie, jej schopnosť odolávať konfliktom. Navyše, tento princíp je aplikovateľný nielen na ekonomický, ale aj na akýkoľvek iný typ sociálneho manažmentu.

(2) Princíp ochota riskovať znamená nespoliehať sa na poslušného pracovníka, ktorý sa najviac bojí, že urobí chybu, ale na ľudí, ktorí sú schopní riskovať aj napriek narastajúcemu počtu chýb. Moderný manažér vidí svoju úlohu vo vytváraní takej sociálno-psychologickej atmosféry v skupine, ktorá pripúšťa možnosť chyby, zároveň zabezpečuje dynamický rozvoj organizácie, jej rýchly rast.

(3) Princíp uznanie nových myšlienok ako hlavnú hodnotu každého podnikania. Spôsoby implementácie tohto princípu boli obsahom manažment inovácií, nedávno rozdelila do špeciálneho odvetvia teórie riadenia. V súlade s týmto princípom sa vo firmách vytvára klíma podpory inovácií, ktorá sa vyznačuje voľnou, neformálnou atmosférou, toleranciou k prípadným neúspechom v akomkoľvek novom podnikaní. Niektoré firmy platia inovátorom podiel na zisku z inovácií.

(4) Princíp efektívnosť upriamuje pozornosť manažérov na to, že cieľom podnikania stále nie je generovanie nových nápadov, ale výroba kvalitných tovarov a služieb a z toho ťaženie vysokých ziskov. Vyplýva z nej, že každá diskusia o inovatívnych myšlienkach sa musí nevyhnutne skončiť prijatím rozhodnutia o konkrétnych činoch, pokiaľ sa, samozrejme, tieto myšlienky netýkajú univerzálnych základov bytia.

(5) Princíp zjednodušenie zahŕňa systematické blokovanie stabilného trendu ku komplikáciám výroby a iných spoločenských štruktúr. Tento trend vedie k opuchu štátov a úrovní riadenia, z ktorých každá potenciálne obsahuje možnosť konfliktov. Úspešné spoločnosti majú zvyčajne jednoduchý systém riadenia, malý počet zamestnancov a minimálny počet riadiacich väzieb. Princíp zjednodušenia bez toho, aby si vyžadoval dodatočné náklady, môže poskytnúť výrazné zvýšenie efektívnosti výroby, zlepšiť psychologickú klímu v organizácii.

(6) Princíp výber a vzdelávanie efektívnych odborných zamestnancov. Z tohto princípu vyplýva také nastavenie manažérskej práce, v ktorej najobyčajnejší ľudia poskytujú mimoriadny výsledok. Jeho implementácia zahŕňa predovšetkým výber takých špecialistov, ktorí sú schopní túto prácu vykonávať. Celkovým výsledkom implementácie tohto princípu je formovanie odborných zamestnancov v spoločnosti, ktorých hlavnými znakmi sú:

zriedkavá absencia v práci;

schopnosť pracovať bez vonkajšieho tlaku;

kvalitné a včasné vykonávanie práce;

ochota poskytovať spoločnosti doplnkové služby;

dobrá práca v neprítomnosti šéfa;

zlepšenie vašej práce;

túžba predchádzať konfliktom, prispieť k posilneniu atmosféry spolupráce.

(7) Nakoniec, zásada spolupráce sumarizuje, obsahovo integruje všetky doterajšie inštalácie efektívneho antikonfliktného manažmentu a realizuje sa až na základe ich plnej implementácie.

Metódy morálnej a etickej povahy:

1. Nemeškajte. Meškanie môže váš partner hodnotiť ako prejav neúcty. Ak sa oneskoríte z dôvodu nepredvídaných okolností, je lepšie nás informovať vopred. Toto pravidlo platí nielen pre dochádzku do práce, poradu, ale aj pre dodržiavanie ustanovených termínov ukončenia prác. Aby sa predišlo oneskoreniam, oneskoreniam, mal by sa vyhradiť čas na prácu s jedným alebo druhým skladom. Je pravda, že dochvíľnosť je základnou požiadavkou obchodnej etikety.

2. Buďte lakonické, nehovorte príliš veľa. Zmyslom tejto požiadavky je chrániť tajomstvá spoločnosti, ako aj vaše osobné tajomstvá. Je dobre známe, že ochrana úradných tajomstiev je jedným z najdôležitejších obchodných problémov, ktoré sa často stávajú zdrojom vážnych konfliktov. Toto pravidlo platí aj pre tajomstvá osobného života kolegu, o ktorých ste sa dozvedeli náhodou. A to sa týka dobrých aj zlých správ z osobného života vašich kolegov.

3. Buďte milí a ústretoví. Dodržiavanie tohto pravidla je dôležité najmä vtedy, keď na vás kolegovia alebo podriadení nájdu chybu. A v tomto prípade by ste sa k nim mali správať slušne, láskavo. Treba mať na pamäti, že nikto nemá rád prácu s ľuďmi, ktorí sú nevyrovnaní, mrzutí, rozmarní. Slušnosť, ústretovosť je potrebná pre komunikáciu na všetkých úrovniach: so šéfmi, podriadenými, zákazníkmi, zákazníkmi, bez ohľadu na to, ako provokatívne sa niekedy správajú.

4. Súcitiť s ľuďmi, nemyslieť len na seba, ale aj na druhých. Rešpektujte názory iných, aj keď sa nezhodujú s tými vašimi. V tomto prípade sa neuchyľujte k ostrým námietkam, ak nechcete byť v kategórii ľudí, ktorí uznávajú existenciu iba dvoch názorov: vlastného a nesprávneho. Práve ľudia z tohto skladu sa často stávajú podnecovateľmi konfliktu.

5. Sledujte svoje oblečenie, vzhľad. To znamená, že musíte byť schopní organicky zapadnúť do svojho pracovného prostredia, prostredia pracovníkov na vašej úrovni. Navyše to nevylučuje možnosť vkusného obliekania, výberu vhodnej farebnej schémy atď.

6. Hovorte a píšte v dobrom jazyku. To znamená, že všetko, čo hovoríte a píšete, by malo byť napísané v spisovnom literárnom jazyku. Uistite sa, že nikdy nepoužívate nadávky, dokonca ani v osobnom rozhovore, pretože sa z toho môže vyvinúť zlozvyk, ktorý bude ťažké prelomiť.

Tieto základné pravidlá podnikateľskej etiky slúžia ako najdôležitejší predpoklad pre vytvorenie atmosféry spolupráce, ktorá vytvára spoľahlivú bariéru proti deštruktívnym konfliktom.

Borodkin Borodkin F. M. Koryak N. M. Pozor: konflikt! - Novosibirsk: Nauka, 1989 identifikuje štyri štrukturálne metódy, ako zabrániť vzniku konfliktnej situácie:

Vysvetlite požiadavky na prácu. Objasnenie toho, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a oddelenia. Mali by sa tu uviesť parametre ako úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto dostáva rôzne informácie, systém právomocí a zodpovednosti, ako aj jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Okrem toho vodca objasňuje všetky tieto otázky nie pre seba, ale tak, aby jeho podriadení dobre pochopili, čo sa od nich očakáva a v akej situácii.

Koordinačné a integračné mechanizmy. Jedným z najbežnejších mechanizmov je reťazec príkazov. Ako už dávno zdôraznil Weber Weber M.„Vybrané diela“, - M.: Prosveshchenie, 1990. a predstaviteľov administratívnej školy, zavedenie hierarchie autorít zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Ak sa dvaja alebo viacerí podriadení nezhodnú v nejakej veci, konfliktu sa dá predísť kontaktovaním ich spoločného šéfa, ktorý ho vyzve, aby sa rozhodol. Princíp jednoty velenia uľahčuje použitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, pretože podriadený veľmi dobre vie, koho rozhodnutia by mal poslúchať.

Pri riešení konfliktov sú veľmi užitočné integračné nástroje, ako je hierarchia riadenia, využívanie služieb, ktoré komunikujú medzi funkciami, medzifunkčné tímy, pracovné skupiny a medzirezortné porady. Výskum ukázal, že organizácie, ktoré si zachovali potrebnú úroveň integrácie, boli efektívnejšie ako tie, ktoré tak neurobili.

Napríklad firme, kde došlo ku konfliktu medzi vzájomne závislými divíziami – obchodným oddelením a oddelením výroby – sa podarilo problém vyriešiť vytvorením medzislužby, ktorá koordinuje objem objednávok a predaja. Táto služba bola spojovacím článkom medzi predajom a výrobou a zaoberala sa otázkami, ako sú požiadavky na predaj, využitie kapacity, ceny a harmonogramy dodávok.

Organizačné zastrešujúce ciele. Efektívna realizácia týchto cieľov si vyžaduje spoločné úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, skupín alebo oddelení. Myšlienka, ktorá je zakotvená v týchto vyšších cieľoch, nasmeruje úsilie všetkých účastníkov k dosiahnutiu spoločného cieľa.

Napríklad, ak sú tri zmeny vo výrobnom oddelení vo vzájomnom konflikte, mali by ste formulovať ciele pre vaše oddelenie a nie pre každú zmenu jednotlivo. Stanovenie jasných cieľov pre celú organizáciu tiež povzbudí vedúcich oddelení k rozhodnutiam, ktoré sú prospešné pre celú organizáciu, nielen pre ich vlastnú funkčnú oblasť. Prezentácia najvyšších princípov (hodnôt) organizácie odhaľuje obsah komplexných cieľov. Spoločnosť sa snaží znížiť potenciál konfliktov stanovením celopodnikových, zastrešujúcich cieľov s cieľom dosiahnuť väčšiu súdržnosť a výkonnosť všetkých zamestnancov.

Štruktúra systému odmeňovania. Ľudia, ktorí prispievajú k dosiahnutiu celoorganizačných komplexných cieľov, pomáhajú iným skupinám v organizácii a snažia sa pristupovať k riešeniu problému komplexne, by mali byť odmenení pochvalou, bonusom, uznaním alebo povýšením. Rovnako dôležité je, aby systém odmeňovania nepodnecoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín.

Systematické, koordinované používanie systému odmien a odmien pre tých, ktorí prispievajú k dosiahnutiu firemných cieľov, pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii tak, aby to bolo v súlade so želaniami manažmentu.

V prípade, že došlo ku konfliktnej situácii, je úlohou vedúceho vyriešiť konfliktnú situáciu nasledovne: je potrebné vykonať množstvo špecifických opatrení: symptomatológiu, diagnostiku konfliktnej situácie a predpovedanie deštruktívnych následkov. To znamená zistiť príčinu konfliktu, určiť ciele konfliktných strán,

načrtnúť oblasti zbližovania hľadísk konfliktných strán a objasniť behaviorálne charakteristiky subjektov konfliktu. Štúdia vykonaná týmto spôsobom umožňuje vytvoriť si všeobecnú predstavu o všetkých aspektoch konfliktnej situácie.

Ak to chcete urobiť, analyzujte situáciu nahradením nasledujúcich otázok:

Dôvod konfliktu. Rozumejú sporné strany príčine konfliktu? Potrebujete pomoc, aby ste sa dostali z konfliktu? Kde je príčina konfliktu? Požiadali sporné strany o pomoc?

Cieľ je protichodný. Aké sú konkrétne ciele konfliktných strán? Usilujú sa všetci o tieto ciele rovnako? Ako sa tieto ciele zhodujú s celkovými cieľmi organizácie? Existuje spoločný cieľ, ktorý by mohol spojiť úsilie konfliktných strán? Týkajú sa nezhody strán účelu činnosti alebo prostriedkov na jeho dosiahnutie?

oblasti konvergencie. Na aké otázky by si strany konfliktu mohli vypracovať spoločné názory? Ide, samozrejme, o problémy obchodnej a emocionálnej atmosféry, ktorá prispieva k vytváraniu priaznivej psychickej klímy v organizácii.

Predmety konfliktu. kto je vodca? Ako sa k sebe ľudia správajú? Aké sú znaky jazykových a mimojazykových faktorov komunikácie? Existujú všeobecne uznávané normy správania medzi konfliktnými stranami?

Určte, aké môžu byť dôsledky, ak konflikt bude pokračovať: najpriaznivejší výsledok, najhorší scenár vývoja konfliktu, najrealistickejší vývoj udalostí.

Činnosti na vytváranie a upevňovanie takých podmienok života, pri ktorých je vylúčená možnosť výskytu.

Konfliktom možno predchádzať:

• subjekty, ktoré chcú zabezpečte sa z úlohy opozičnej strany alebo spolupáchateľa konfliktu;
• subjekty, ktoré chcú pomôcť ostatným, zabraňujú vzniku konfliktu a vopred vedia, že nebudú musieť hrať rolu protistrany.

Efektívnosť predchádzania konfliktom nie také významné, ako by si mnohí želali, čo je spôsobené viacerými dôvodmi objektívneho a subjektívneho charakteru.

Subjektívne prekážky predchádzania konfliktom spočívajú v charakteristikách osobnosti človeka a jeho schopnosti znášať možné následky svojho konania. Napríklad, Sú ľudia, ktorí majú vo zvyku zbaviť sa nudy a nudnej monotónnosti života vedomým alebo nevedomým vyvolávaním konfliktov s inými. Existuje aj typ ľudí, ktorí sú v bežnej situácii nepríjemní a inklinujú k stresovým situáciám, pričom ich aj provokujú. Také vlastnosti, ako je túžba prejaviť nadradenosť, hrubosť, chvastanie, neúcta k ľuďom a iným, bez problémov vytvoria pre jednotlivca veľa problémov a minimalizujú možnosť predchádzania konfliktom.

Objektívne prekážky vonkajšie zasahovanie do situácie plnej vzniku konfliktu sa vyznačujú rôznorodosťou.

1. Po prvé, tieto prekážky sú sociálno-psychologického charakteru. Ľudia si svoje vzťahy budujú sami, zásahy zvonka sú stranami často považované za nežiaduce a vnímané ako nutkavý vplyv.
2. Po druhé, existujú morálne bariéry. Často a nie bezdôvodne sa konflikt považuje za súkromnú záležitosť strán. Z pohľadu humanizmu nútiť strany súhlasiť je neetické.
3. Po tretie, existujú právne prekážky. Takže porušovanie práva jednotlivca na sebaurčenie, nátlak na výber určitého modelu správania (aj pri najlepšej vôli) môže byť v rozpore so zákonom, byť nezákonné.

Zásah do konfliktu je možný len vtedy, ak prerastie rámec osobných alebo skupinových vzťahov a stane sa spoločensky nebezpečný(významné).

Technológia prevencie konfliktov

Technológia predchádzania konfliktom je súbor techník, metód a prostriedkov ovplyvňovania predkonfliktnej situácie a účastníkov interakcie.

Vo všeobecnosti je dopad na situáciu plnú vzniku konfliktu možný v týchto smeroch:

• premeniť skutočnosť na očakávania dotknutých strán a tým na začiatku odstrániť predmet možného konfliktu;
• zmeniť svoj postoj k problému, ktorý je základom rozporu (to znamená ovplyvniť zmenu vo svojom správaní);
• zmeniť postoj súpera k problému (to znamená ovplyvniť jeho myseľ a správanie).

Pomerne účinnou metódou, ako zmeniť realitu podľa očakávaní strán a predchádzať konfliktom, je udržiavať spoluprácu.

Často pred začiatkom konfliktu sú účastníci interakcie v neutrálnom vzťahu, prípadne navzájom spolupracujú. Preto je veľmi dôležité neničiť existujúcu, aj keď minimálnu spoluprácu, ale podporovať a upevňovať konštruktívnosť vzťahov.

Metódy udržiavania a rozvoja spolupráce

Metóda súhlasu. Jej podstatou je: zapojiť potenciálneho protivníka do vlastného podnikania; pri vytváraní podmienok, ktoré vylučujú konflikt záujmov, tvoria spoločné záujmy.

Metóda praktickej empatie. Zahŕňa psychologické „naladenie“ na súpera, „vstúpenie“ do jeho pozície, pochopenie jeho ťažkostí. V praxi sa táto metóda prejavuje dobrou vôľou, absenciou nemotivovaného nepriateľstva a agresivity, prejavom sympatií a pripravenosti pomôcť partnerovi.

Metóda reputácie partnera. Konkurent neznamená nepriateľ. Nepriateľ môže byť hodný rešpektu. Autorita a postavenie nepriateľa zdôrazňuje vlastné postavenie a autoritu. V každom prípade si pravidlá medziľudskej komunikácie vyžadujú rešpektujúci postoj k partnerovi.

Doplnková metóda. Táto metóda spočíva vo vytvorení situácie, kedy v spoločnom projekte je možné využiť určité vlastnosti, črty vášho partnera, ktoré subjekt nemá. Rozvíjaním a využívaním týchto vlastností možno utužiť vzájomné vzťahy a spoluprácu, vyhnúť sa mnohým konfliktom a zostať na víťaznej strane.

Spôsob odstránenia sociálnej diskriminácie. Táto metóda je založená na neprípustnosti zdôrazňovania rozdielov medzi partnermi, akejkoľvek nadradenosti jedného nad druhým.

Metóda zdieľania zásluh. V podmienkach kolektívnej práce je vhodné rozdeliť celkové zásluhy (výsledky) na všetkých účastníkov práce, aj keď väčšina z nich patrí niekomu samotnému. Táto metóda vám umožňuje vyhnúť sa závisti, odporu a iným negatívnym aspektom, ktoré obklopujú a vyvolávajú konflikt.

Metóda psychologického ladenia. Na rozdiel od metódy praktickej empatie ide o rôznorodý, pozitívny vplyv na partnera, ktorého základom je včasné informovanie partnera o možných či pripravovaných zmenách, diskusia o ich dôsledkoch a pod.

Metóda psychologického "hladenia". Spočíva v neustálych a sústavných aktivitách na udržanie dobrej nálady, pozitívnych emócií, na čo slúžia rôzne príležitosti (prezentácie, výročia a pod.). Táto metóda umožňuje uvoľniť napätie, vzbudiť pocit sympatie a sťažiť tak vznik konfliktu.

Vývoj regulačných postupov na riešenie predkonfliktných situácií

Osvojenie si normatívnych mechanizmov regulujúcich konflikty a predkonfliktné situácie pomocou právnych, morálnych, náboženských, politických a iných noriem.

Účinnosť tejto formy predchádzania konfliktom do značnej miery závisí od postoja spoločnosti a štátnych orgánov k existujúcim normám, postupnosti ich dodržiavania.

Normatívna regulácia konfliktov na rozdiel od dočasných inštitúcií robí systém stabilnejším. To definuje dlhodobý poriadok vývoja a.

Aby sa predišlo konfliktom v mnohých štátoch, prax zahrnutia osobitných odsekov do zmlúv uzatvorených medzi firmami, ustanov podrobné správanie sa strán v prípade sporov.

Včasné začlenenie týchto podmienok do zmluvy zabraňuje spontánnym konfliktom a bráni zmluvným stranám v neuvážených krokoch.

Predchádzanie konfliktom Spočíva v takej organizácii života subjektov sociálnej interakcie, ktorá vylučuje alebo minimalizuje pravdepodobnosť konfliktov medzi nimi.
Predchádzanie konfliktom- to je ich varovanie v najširšom zmysle slova. Účelom prevencie konfliktov je vytvárať také podmienky pre aktivitu a interakciu ľudí, ktoré by minimalizovali pravdepodobnosť vzniku alebo deštruktívneho rozvoja rozporov medzi nimi.

Najúčinnejšou formou prevencie konfliktov je odstraňovanie ich príčin. Aktivity na predchádzanie konfliktom sú veľmi rôznorodé a navyše ide o viacúrovňové aktivity.

Z psychologického, individuálneho hľadiska odstraňovanie príčin konfliktu úzko súvisí s dopadom na motiváciu účastníkov a zahŕňa presadzovanie protimotívov, ktoré by blokovali počiatočné agresívne zámery konfliktných strán. Osobitný význam má predchádzanie medziľudským kriminálnym konfliktom spojeným s násilím.

Spoľahlivým spôsobom, ako predchádzať konfliktom, je nadviazať a posilniť spoluprácu. Konfliktológovia vyvinuli množstvo metód na udržanie a rozvoj spolupráce:
- dohoda spočívajúca v tom, že potenciálny protivník je zapojený do spoločných aktivít;
- praktická empatia , navrhnutie „vstúpenia“ do pozície partnera, pochopenie jeho ťažkostí, vyjadrenie sympatií a pripravenosti mu pomôcť;
- udržiavanie dobrého mena partnera , úctivý postoj k nemu, hoci záujmy oboch partnerov sa v tomto čase rozchádzajú;
- vzájomné dopĺňanie sa partnerov , ktorý spočíva v použití takých vlastností budúceho oponenta, ktoré prvý subjekt nemá;
- vylúčenie sociálnej diskriminácie , ktorý zakazuje zdôrazňovanie rozdielov medzi partnermi v spolupráci, akúkoľvek nadradenosť jedného nad druhým;
- nerozdelenie zásluh - tým sa dosiahne vzájomný rešpekt a odstránia sa negatívne emócie ako závisť, odpor;
- psychologický postoj;
- psychologické "hladenie", čo znamená udržiavanie dobrej nálady, pozitívnych emócií.

Aktivity na prevenciu konfliktov môžu vykonávať účastníci sociálnej interakcie, vedúci organizácií, psychológovia, sociálni pracovníci a sociálni pedagógovia - teda špecialisti so špecifickým odborným vzdelaním v oblasti konfliktov. Môže sa vykonávať v štyroch hlavných oblastiach:
1) vytváranie objektívnych podmienok zabraňujúcich vzniku a deštruktívnemu rozvoju predkonfliktných situácií;
2) optimalizácia organizačných a manažérskych podmienok pre vznik a fungovanie organizácií (dôležitý objektívny a subjektívny predpoklad predchádzania konfliktom);
3) odstránenie sociálno-psychologických príčin konfliktov;
4) blokovanie osobných príčin konfliktov.

Existuje niekoľko spôsobov regulácie:
neformálna metóda(nastavuje optimálny variant každodenného správania);
formalizačná metóda(písomná alebo ústna fixácia noriem s cieľom odstrániť neistotu požiadaviek vyjadrených stranami, rozdiely v ich vnímaní);
metóda lokalizácie(„spojenie“ noriem s miestnymi charakteristikami a podmienkami);
metóda individualizácie(diferenciácia noriem, berúc do úvahy osobné charakteristiky a zdroje ľudí);
informačná metóda(vysvetlenie potreby dodržiavať normy);
výhodná kontrastná metóda(normy sú zámerne nadhodnotené a potom postupne „klesajú“ a sú fixované na psychologicky prijateľnej úrovni, ktorá je vyššia ako ich počiatočná úroveň).

V prípadoch, keď sa konfliktu nedá zabrániť, je potrebné ho prekonať pomocou najúčinnejšej techniky alebo metódy. Na riešenie konfliktov sa najčastejšie odporúčajú administratívne; pedagogický; psychologické opatrenia.

administratívne opatrenia. Patria sem presuny, organizačné zrážky, napomenutia a tresty.
Keďže administratívne opatrenia sú vo svojom jadre prirovnané k chirurgickému nástroju, musia sa uplatňovať mimoriadne opatrne, na morálnom základe a metodologicky správne. V opačnom prípade sa konflikt nevyrieši, môže dokonca eskalovať. V podmienkach otvorenosti a demokratizácie by mal vodca vychádzať z nasledovného:
akékoľvek administratívne opatrenie sa musí vykonávať úplne transparentne;
je potrebné zapojiť verejnosť jednotky do diskusie o konfliktnej situácii;
do vyšetrovania konfliktnej situácie je potrebné zapojiť zástupcov tímu, ktorí požívajú dôveru zamestnancov;
pri rozhovoroch s konfliktnými dodržujte takt, zabráňte ponižovaniu ich sebaúcty.

výchovné opatrenia. Sú účinné v prípadoch, keď je hĺbka konfliktu ešte malá. V situácii skúmaného „konfliktu služieb“ môžu pedagogické opatrenia poskytnúť priaznivé zázemie pre zapojenie sa do procesu normalizácie situácie zamestnancov, s ktorými konflikty interagujú.
Hlavným prostriedkom pedagogických opatrení je metóda presviedčania, ktorej účelom je priviesť človeka k pochopeniu, že konflikt má škodlivý vplyv tak na osobnosť konfliktných, ako aj na morálnu a psychickú klímu pracovného kolektívu. . Úspešnosť presviedčania závisí od dôveryhodnosti človeka, ktorý presviedčanie vykonáva a samozrejme od jeho pedagogických schopností. V podmienkach otvorenosti a demokratizácie sa táto činnosť stáva oveľa komplikovanejšou. Tí, ktorí sú presvedčení, chcú od presvedčujúceho dostávať nielen argumenty a fakty, ale aj cítiť úprimnosť jeho úmyslov.
Proces presviedčania by sa mal budovať s prihliadnutím na osobitosti štádií vzniku a priebehu nezhôd alebo rozporov medzi konfliktnými stranami. Napríklad v štádiu vzniku konfliktnej situácie musí vodca zistiť okolnosti a podstatu nezhôd, ktoré vznikli, ich príčinu, pôvod. Je potrebné viesť rozhovory s členmi tímu, ktorí môžu pomôcť pochopiť situáciu, viesť rozhovor s osobami, medzi ktorými vznikli nezhody, analyzovať skutočný vzťah medzi nimi, nájsť spôsoby zblíženia. Pri vykonávaní práce musí vedúci brať do úvahy zvláštnosti duševného skladu konfliktných, vytvárať podmienky pre empatiu so situáciou a zapájať oponentov do spoločných spoločensky užitočných aktivít. Je samozrejmé, že vodca sa musí vždy starostlivo pripraviť na všetky rozhovory a stretnutia s konfliktnými ľuďmi.

psychologické opatrenia. Používajú sa vo všetkých prípadoch riešenia konfliktov, vedú však v prípadoch, keď sa samotné konfliktné strany nedokážu dostať z konfrontácie, hoci si to želajú.
V konfliktných situáciách s priemerným stupňom hĺbky konfliktu, kedy na seba narážajú záujmy jednotlivcov alebo skupín, existuje vždy viacero možných taktík správania a zodpovedajúcich možností konania vedúcich k eliminácii konfrontácie.