Domov > Dokument

Vzorec na riešenie konfliktov

Vystúpenie na schôdzi metodického združenia

vychovávateľky 9. - 11. ročníka

vychovávateľka Ulešová N.A.

SPÔSOBY KONŠTRUKTÍVNEHO RIEŠENIA KONFLIKTU

Úlohou účastníkov konfliktu teda nie je opustiť ho, ale kontrolovať konflikt a seba, aby dosiahli čo najlepší výsledok. Každú konfliktnú situáciu je potrebné považovať za problém, ktorý je potrebné riešiť. Za týmto účelom psychológovia odporúčajú budovať komunikáciu s protivníkom takto:

v prvom rade potrebujete zbaviť sa negatívnych emócií. Nasledujúce techniky pomôžu odstrániť vaše vlastné emocionálne podráždenie: relaxácia, nasmerovanie hnevu iným smerom – krátky výstup z miestnosti, prepnutie negatívnych emócií na iný objekt; verbalizácia – otvorené vyjadrenie svojich pocitov, vyslovenie nahlas, ako sa cítim. Je tiež potrebné schladiť alebo rozptýliť podráždenie druhého účastníka konfliktu. To pomôže: súcitné počúvanie, umožnenie druhému „vypustiť paru“, preukázanie pochopenia jeho stavu;

druhý krok - Vyhlásenia, ktorý vyjadruje, ako ste porozumeli slovám a skutkom partnera, a vašu túžbu získať potvrdenie, že ste mu správne porozumeli. Pomáha to vidieť situáciu tak, ako sa javí opačnej strane, pochopiť, čo poháňa antagonistu;

analyzovať svoje skutočné túžby a potreby tvoj cieľ - čo chceš dosiahnuť? Oplatí sa to dostať?

pozvať svojho súpera spoločné riešenie problémov;

definujte svoju víziu problému a možné spôsoby, ako to vyriešiť;

povzbudiť opačnú stranu predložiť ich pozície;

skúste nájsť obojstranne výhodné riešenie.

Snažte sa dodržať túto logiku riešenia konfliktov nielen vtedy, keď ste jedným z jeho účastníkov, ale aj keď ste sprostredkovateľom pri riešení konfliktu medzi ostatnými. AKO RIEŠIŤ KONFLIKTY MEDZI DEŤMI? V prvom rade treba vyskúšať zistiť zdroje konfliktu. Najčastejšie príčiny konfliktov medzi deťmi:

boj o vedenie; porušenie dôstojnosti alebo ambícií jedného z detí; nepotvrdenie rolových očakávaní, napr.: jeden z konfliktných považoval druhého za svojho priateľa a ona ju nepodporila v situácii, keď potrebovala záchranu“; psychologická nekompatibilita (napríklad extrovert a introvert); primitívny typ komunikácie jedného z protivníkov: pre neho je konfliktné správanie normou, je hrubý, „ubližuje“ ostatným, neustále vyvoláva konfrontáciu.

Ako má teda učiteľ konať v situácii konfliktu medzi deťmi?

Prideliť priame a nepriame metódy riešenie konfliktov. Priame metódy riešenia konfliktov 1. Zmierenie- na základe kompromisu, ktorý nebude narúšať osobnú dôstojnosť oboch strán:

vychovávateľ zasa pozýva bojujúcich k sebe a každého žiada, aby uviedol podstatu a príčiny kolízie. Zároveň sa potláčajú pokusy o očierňovanie toho druhého, počúvajú sa len fakty, nie emócie. Potom sa učiteľ rozhodne; konfliktní ľudia si navzájom vyjadrujú svoje nároky v triede. Rozhoduje sa na základe výkonov detí a oznamuje sa v mene skupiny. Ale v tomto prípade musí byť skupina na dostatočne vysokej úrovni rozvoja a musí byť schopná pôsobiť ako sprostredkovateľ pri riešení konfliktu.

2. Ak konflikt neustúpi, učiteľ sa uchýli k sankcie ohľadom konfliktov. 3. Ak to nepomôže – ako nevyhnutné opatrenie sa zdá byť potrebné zaviesť konfliktných ľudí do rôznych skupín. Priame metódyčasto vám umožňujú odstrániť vonkajšie napätie, vyhladiť situáciu, ale zároveň môžu konflikt „hlboko“ zahnať a nevyriešiť ho. Preto je lepšie použiť iné metódy.

Metódy nepriameho riešenia konfliktov

1. V prvom rade je potrebné dať konfliktným ľuďom možnosť sa ozvať, „vypustiť paru“. Úloha učiteľa- nehodnotiť, nekomentovať, ale pozorne počúvať, kým nevyjdú všetky negatívne emócie na povrch a tie protichodné budú pripravené pokojne a rozumne akceptovať argumenty učiteľa i seba navzájom. 2. Potom pedagóg opakuje, objasňuje, čo povedali obe strany, snaží sa im pomôcť určiť podstatu nezhody, sformulovať problém, ktorý treba riešiť. 3. Nasleduje návrh pre konfliktných, aby našli východisko: „Čo budeme robiť?“ Mediátor si vypočuje návrhy oboch strán, tlačí ich ku kompromisu alebo k spoločnému riešeniu problému.

Pedagogická recepcia "Vystavenie agresii"

Učiteľ zorganizuje hru alebo diskusiu, počas ktorejdáva znepriateleným chlapom príležitosť vyjadriť svoj odpor k sebe navzájom. On povzbudzujedovolí im hádať sa v jeho prítomnosti a nezastaví ich na pomerne dlhú dobuhádky, aby dali príležitosť prehovoriť. Pedagogická recepcia "Nútené vypočutie súpera" Učiteľ povzbudí konfliktné deti, aby sa v jeho prítomnosti hádali, a potom hádku zastaví a dá nasledujúci pokyn: „A teraz každý z vás, predtýmkde odpovedať súperovi, musí čo najpresnejšie zopakovať svoj poslednýreplika." Mediátor teda núti konfliktné strany k pozornej obsluhe.navzájom, čo znižuje intenzitu vzájomnej horkosti a prispieva krast sebakritiky.

Pedagogická recepcia "Výmena pozícií"

Učiteľ vyzve diskutérov, aby si vymenili miesta, na ktorých sedeli, a pokračovali v spore, no zároveň vzniesli obvinenia proti sebe v mene oponentov.Nika. Táto technika podnecuje konfliktné deti, aby sa na hádku pozerali očami súpera.

HRY NA PREDCHÁDZANIE A RIEŠENIE KONFLIKTOV

Hra na hranie rolí "súd"

RPG, v ktorej sa odohráva „proces“ na základe fiktívnej zápletky. Do role „obžalovaného“ je potrebné zvoliť práve toho, kto vyvoláva aktívnu všeobecnú nespokojnosť alebo je v konflikte s niektorými členmi skupiny. Je však neprijateľné dotýkať sa skutočných činov tejto osoby, je potrebné okamžite zastaviť akékoľvek pokusy o objasnenie vzťahu medzi členmi skupiny. Hlavné úlohy hry:

poskytnúť skupine možnosť hravou formou dať „obžalovanému“ najavo, že nie sú spokojní s komunikáciou s ním; vyjadruje spolu so svojimi negatívnymi hodnoteniami aj tie pozitívne, ktoré prispievajú k jeho opodstatneniu.

Roly - obžalovaný, sudca, dvaja prísediaci, prokurátor, obhajca, svedkovia obžaloby a obhajoby, verejnosť. Interakcia pri hraní rolí môže byť teatrálna pomocou rób, parochní a špeciálneho dizajnu interiéru.

Hra "Zlepšenie vzťahov"

Cieľom je napraviť vzťah medzi dvoma konfliktnými skupinami tínedžerov. Po nadviazaní dôverného vzťahu so skupinou detí, ktoré konflikt viac pociťovali a viac ním trpeli, učiteľ potrebuje deti inšpirovať k tomu, že oni sami môžu zlepšiť svoje vzťahy v triede, ak budú pôsobiť ako iniciátori. V mene týchto detí môže byť triede ponúknutá hra „Zlepšovanie vzťahov“. Pre každú skupinu musíte rozdeliť farebné žetóny. Tínedžeri rozdávajú svoje žetóny, ak porušujú pravidlá dobrých vzťahov: umožňujú krik, hrubosť voči sebe. Trvanie hry je 10 dní a umožní deťom uvedomiť si potrebu zmeniť spôsob, akým sa k sebe správajú, obmedziť svoje negatívne emócie, stať sa k sebe tolerantnejšími a pozornejšími. Ďalšie kroky pri prekonávaní konfliktu sú spojené so zapájaním členov konfliktných skupín do spoločných herných a kolektívnych tvorivých aktivít organizovaním zmiešaných tímov.

Hra "tichý mód"

V prípade vyhrotených konfliktných vzťahov, ktoré v triede vznikli, sa na určitý čas (1,5-2 hodiny) zavedie „tichý režim“. Je potrebné, aby bol tento čas nasýtený spoločnými aktivitami. Oznamuje sa podmienka: členovia skupiny sa v prípade núdze navzájom oslovia a následne pomocou gest, mimiky či poznámok. Za porušenie „režimu“ sa udeľuje pokuta (uloženie dodatočných povinností alebo predĺženie doby mlčania). Herné ciele: umožniť deťom vnímať seba a druhých novým spôsobom, prebudiť smäd po komunikácii a uvedomenie si hodnoty komunikácie, zmeniť charakter komunikácie medzi deťmi.

"Veľký rozhovor"

Vykonáva sa po „tichom režime“. Ide o formu skupinovej komunikácie. Facilitátor ju začína položením konkrétnej otázky triede a vyzve tých, ktorí chcú na ňu odpovedať. Prvá z týchto otázok môže byť: „Na čo som myslel, čím som prechádzal, kým trvalo ticho? Predpokladá sa, že postupne každý tínedžer bude mať potrebu sa k tejto téme vyjadrovať. Vychádzajúc z výpovedí detí, moderátor vedie konverzáciu, kladie nové otázky a povzbudzuje každého, aby vyjadril svoj názor. Pozícia facilitátora: neprerušujte rečníka, aj keď sa podľa všetkého mýli, dbajte na to, aby aktívni účastníci „nezabíjali“ zdržanlivé a ľahko stratené deti, povzbudzujte každého, aby sa zúčastnil rozhovoru, ale nevyžadoval vyjadrenia , „neťahajte“ ich. „Veľká reč“, ak je úspešná, sa stáva nezabudnuteľnou udalosťou, výrazne spája skupinu, umožňuje organizovať v nej komunikáciu na vysokej duchovnej úrovni. Na vyjadrenie súhlasu a nesúhlasu používajte také vzorce, ktoré študenta neodcudzia, ale podporia interakciu s vami alebo s rovesníkmi. Vzorce súhlasu: Áno, samozrejme, máte pravdu, súhlasím, nevadí mi to, zdieľam váš názor. Nepochybne, je samozrejmé, absolútna pravda. Vzorce pre nesúhlas: Nie, nie je to správne, dovoľte mi nesúhlasiť s vami, obávam sa, že nie, nedá sa s vami súhlasiť, v žiadnom prípade, prepáč, ale nemôžem, rád by som to urobil, ale ..., môžem Nesľubujem ti to, nevidím to potrebné... neurobím a ani sa nepýtam.

Pravidlá, ktorých dodržiavanie umožňuje ovplyvňovaťžiakov bez toho, aby ste ich urazili a vyvolali pocity odporu.

1. Komunikáciu začnite pochvalou a úprimným uznaním predností dieťaťa. 2. Poukazujte na jeho chyby nie priamo, ale nepriamo (napr. najprv hovorte o svojich chybách a potom kritizujte žiaka). 3. Oslávte každý úspech svojho dieťaťa, no nepreháňajte ho. 4. Namiesto rozkazovania dávajte žiakovi otázky. 5. Usilovať sa o vytváranie dobrej povesti žiakov, ktorú si následne sami udržia.

Pravidlá, ktoré vám umožnia presvedčiť študentov o vašom názore.

1. Jediný istý spôsob, ako vyhrať hádku, je vyhnúť sa jej. 2. Prejavte rešpekt k názoru dieťaťa. 3. Ak sa mýlite, priznajte to rýchlo a pevne. 4. Buďte od začiatku priateľskí. 5. Nechajte svojho študenta rozprávať väčšinu času. 6. Postavte sa na jeho pozíciu. 7. Nechajte svoje dieťa povedať „áno“ hneď. 8. Správne prezentujte a dramatizujte svoje nápady. 9. Dotknite sa nervu, výzvy, zároveň berte do úvahy sociálno-psychologickú úroveň vývinu každého žiaka

Úvod

Prístupy k štúdiu konfliktov v sociálnej psychológii

Pojem a typológia konfliktov

Metódy riešenia konfliktov

Predchádzanie konfliktom

Záver

Literatúra

Úvod

Konflikty sú večným spoločníkom nášho života. A preto ani najdôslednejšia politika humanizácie v podnikoch a inštitúciách a najlepšie metódy riadenia neochránia pred potrebou žiť v konfliktných podmienkach. Slovo konflikt - latinský koreň a doslova znamená Zrážka . Jadrom každého konfliktu je rozpor, ktorý zvyčajne vedie buď ku konštruktívnym (napríklad k posilneniu skupinovej dynamiky, rozvoju tímu), alebo k deštruktívnym (napríklad ku kolapsu tímu) dôsledkom.

Účelom tejto práce je zvážiť konštruktívne spôsoby riešenia konfliktov a predchádzania konfliktom.

Stanovený cieľ viedol k riešeniu nasledujúcich úloh: zvážiť prístupy k štúdiu konfliktu v sociálnej psychológii, čo je konflikt a typológia konfliktov, metódy riešenia konfliktov a predchádzanie konfliktom.

1. Prístupy k štúdiu konfliktu v sociálnej psychológii

Podľa mnohých publikácií sa štúdium konfliktov uskutočňuje z hľadiska rôznych prístupov. Aby sa zefektívnili výsledky získané výskumníkmi o probléme medziľudských konfliktov, je potrebné zvážiť tieto prístupy.

V literatúre existujú rôzne klasifikácie prístupov. Najznámejšia je klasifikácia, ktorú navrhli R.L. Krichevsky a E.M. Dubovskaya. Identifikujú nasledujúce prístupy.

Motivačný. Motivačný prístup je založený na myšlienke konfrontácie medzi nezlučiteľnými zámermi a cieľmi, ktoré riadia správanie účastníkov interpersonálnej interakcie;

Poznávacie. V rámci kognitívneho prístupu sa študujú kognitívne aspekty interpersonálneho konfliktu. Jeho výskyt je podľa odborníkov spôsobený štruktúrou úlohy, kognitívnymi štruktúrami opozičných strán, mierou konzistentnosti ich stratégií;

Aktivita. Štúdium konfliktov je v tomto prípade založené na princípoch prístupu aktivita – spravodlivosť. Počet diel realizovaných podľa autorov z hľadiska diskutovaného prístupu je však extrémne malý;

Organizačné. V tomto prípade sa organizačný prístup odvoláva na rôzne modely konfliktných vzťahov v sociálnej organizácii, ktoré sú stelesnené v pomerne veľkom množstve empirických vývojov.

Medzi prácami domácich vedcov vyniká aj systematický prístup. Z hľadiska tohto prístupu sa konflikt chápe ako interakcia zložitých systémov s rôznymi cieľmi a predstavami o nich.

Ako píšu vedci, väčšina západných výskumov konfliktov sa uskutočňuje v rámci motivačného prístupu ku konfliktom. Nedávno sa objavil aj normatívny prístup. Vychádza z „polygenetickej teórie medziľudských vzťahov“, ktorú navrhol R. Kh. Shakurov. Z hľadiska normatívneho prístupu zohrávajú pri vzniku, rozvoji a riešení medziľudských konfliktov dôležitú úlohu sociálne normy a normatívne očakávania. Interpersonálny konflikt z pohľadu tohto prístupu vzniká v dôsledku nasledujúcich vzájomne súvisiacich faktorov: frustrácia a porušovanie sociálnych noriem interakcie v danej situácii. Pôsobením mechanizmov formovania medziľudských vzťahov je zároveň determinovaný proces eskalácie konfliktu, emócie, ktoré v ňom vznikli, a zmena vzťahov počas konfliktu.

Okrem vyššie uvedenej klasifikácie, ktorá je založená na konceptuálnych schémach, z ktorých sa konflikt študuje, existujú klasifikácie na iných základoch. Prístupy sa napríklad delia podľa toho, ako výskumníci pristupujú k príčinám medziľudských konfliktov. Z tohto hľadiska V.A. Fokin identifikuje tieto prístupy:

Prístup orientovaný na osobu – príčiny konfliktu vidia v charakteristikách osobnosti všeobecne alebo sú lokalizované v kognitívnych procesoch.

Prístup orientovaný na motiváciu – zdôrazňujú sa takzvané „objektívne“ znaky situácie, ktorých špecifickosť spôsobuje vznik konfliktu.

Integrálny prístup je pokusom prekonať jednostranný spôsob vysvetľovania príčin konfliktu, t.j. túžba brať do úvahy všetky možné faktory ovplyvňujúce vznik a priebeh konfliktu.

Ako poznamenáva V.A. Fokin, prístup orientovaný na motiváciu vedie z hľadiska počtu explicitných a implicitných podporovateľov.

Ďalším základom, z ktorého sa vychádza pri prístupoch ku konfliktu, je chápanie podstaty konfliktu ako javu. Klasifikáciu postavenú na tomto základe navrhujú T. Yu. Bazarov a B. L. Eremin. Rozlišujú dva prístupy:

Zástancovia prvého prístupu popisujú konflikt ako negatívny jav. Rozdeľujú konflikty na konštruktívne a deštruktívne. Väčšina prác v rámci tohto prístupu dáva odporúčania k manipulácii, ktorá sa nazýva „riadenie konfliktov“, „riadenie konfliktov“.

Zástancovia druhého prístupu považujú konflikt za prirodzenú podmienku existencie interagujúcich ľudí, za nástroj rozvoja organizácie, akejkoľvek komunity, má síce deštruktívne dôsledky, ale vo všeobecnosti a dlhodobo nie je taký deštruktívny ako napr. dôsledky odstraňovania konfliktov, ich informačná a sociálna blokáda. Druhý prístup predpokladá nemožnosť zvládania konfliktu a optimalizácie interakcie, teoreticky zdôvodňuje vývoj konfliktu ako samoregulačný mechanizmus.

Všeobecný trend v posledných rokoch, podľa Bazarov T.Yu. a B.L. Eremin, je taká, že väčšina teoretikov a praktikov sociálnej psychológie inklinuje k druhému prístupu, pričom si zachováva určitú orientáciu na psychologickú manipuláciu, psychologické zmierňovanie deštruktívnych následkov konfliktu. Základnou vecou tohto výberu je, že prvý prístup je založený na komunikácii subjekt-objekt, zatiaľ čo druhý je založený na komunikácii subjekt-predmet.

Keď už hovoríme o prístupoch k štúdiu medziľudských konfliktov, je potrebné poznamenať vlastnosti štúdia konfliktov západnými vedcami. Štúdie konfliktov západnými vedcami sa spravidla uskutočňujú hlavne v laboratórnych podmienkach s rozsiahlym využitím matematiky, najmä teórie hier. Táto vlastnosť okamžite vedie k otázke možnosti aplikácie získaných výsledkov v reálnych situáciách. Literatúra obsahuje aj kritiku hlavných teoretických postulátov, ktoré sa používajú pri štúdiu konfliktov touto metódou:

Po prvé, je to postulát racionality, podľa ktorého je túžba maximalizovať zisk hlavným determinantom individuálneho správania. Ako viete, tento postulát nie vždy zodpovedá realite. Je indikatívne, A.I. Dontsov, T.A. Polozova píšu, že situácie, keď je porušená zásada maximalizácie ziskov, sa vo väčšine štúdií buď nezohľadňujú, alebo sa považujú za zámerne neefektívne.

Po druhé, je to postulát statickej situácie konfliktnej interakcie: predpokladá sa, že jednotlivec spočiatku disponuje všetkými informáciami obsiahnutými v maticovom popise situácie a raz a navždy si zafixuje hierarchiu individuálneho významu určitých činov. Je jasné, že v skutočnosti táto zásada často nie je splnená.

Pokusy o konzistentnú syntézu získaných výsledkov čelia podľa významného francúzskeho psychológa M. Plona značným ťažkostiam: fungovaniu sociálnych vzťahov, hoci tieto v podstate neboli nikdy skúmané.

. Pojem a typológia konfliktov

Konflikt je vzťah medzi subjektmi sociálnej interakcie, ktorý je charakterizovaný konfrontáciou pre prítomnosť protichodných motívov (potreby, záujmy, ciele, ideály, presvedčenia) alebo úsudkov (názorov, názorov, hodnotení atď.).

Ďalšou skupinou pojmov v kategoriálnom aparáte konfliktológie sú pojmy, ktoré definujú hlavné typy konfliktov, ich typológiu. Potreba klasifikácie konfliktov je diktovaná záujmami výskumu hlbšieho vhľadu do ich podstaty, ako aj praktickými potrebami čo najefektívnejšej regulácie ich rôznych typov. Klasifikácia závisí od kritérií, ktoré sa považujú za jej základ. Najbežnejšie klasifikácie konfliktov sú založené na kritériách, ako sú:

) strany v konfliktoch,

) povaha potrieb, ktorých porušenie vyvolalo konflikt,

) smerovanie konfliktu,

) časové parametre konfliktu,

) účinnosť konfliktov.

V závislosti od strán sa konflikty delia na:

intrapersonálne,

medziľudské,

medzi jednotlivcom a skupinou

medziskupina,

medzinárodné.

Z hľadiska potrieb, ktorých zablokovanie slúžilo ako predpoklad konfliktu, ich možno rozdeliť na:

materiál,

stav - hranie rolí,

duchovný.

Konflikty sa delia na:

horizontálne, vznikajúce medzi obchodnými partnermi, pracovnými kolegami;

vertikálne - medzi podriadenými a nadriadenými.

V tejto klasifikácii sú zmiešané tie konflikty, v ktorých sú zastúpení kolegovia aj vedúci na rôznych úrovniach. Ako ukazuje prax, až štyri pätiny všetkých konfliktov v organizáciách patria do konfliktov druhej a tretej skupiny podľa tejto typológie.

Podľa časových parametrov sa konflikty delia na:

krátkodobý

prchavý,

dlhé, niekedy trvajúce roky a desaťročia, ktoré sú často štátne, národné a náboženské násilné konflikty.

A nakoniec, podľa kritéria účinnosti sú konflikty rozdelené do dvoch typov:

konštruktívne, normálne, pozitívne, v ktorých si skupiny, kde sa vyskytujú, zachovávajú celistvosť, a vzťahy medzi členmi skupiny – charakter spolupráce, kooperácie;

deštruktívne, patologické, negatívne, keď vzťahy medzi ľuďmi nadobúdajú necivilizované formy, charakter opozície, boja, vedúceho až k deštrukcii a rozpadu organizácie.

Preto najdôležitejšou úlohou lídra na akejkoľvek úrovni je vyriešiť problémy riadenia konfliktov, zabrániť ich prenosu. prerastajúce z konštruktívnej do deštruktívnej formy, zabraňujúce šíreniu, zovšeobecňovanie konfliktu. K tomu je dôležité najmä pochopiť štruktúru, dynamiku, typológiu konfliktu, t.j. v celom pojmovom a kategoriálnom aparáte konfliktológie a predovšetkým v obsahu jej základného pojmu - kategórie konfliktu.

3. Metódy riešenia konfliktov

Všetky metódy sú rozdelené do 2 skupín: 1) negatívne, zahŕňajú všetky typy boja, ich cieľom je dosiahnuť víťazstvo jednej strany nad druhou. 2) pozitívne, pri ich použití sa predpokladá zachovanie základu vzťahu medzi subjektmi konfliktu. Ide o rôzne typy rokovaní a konštruktívnu rivalitu.

Rozlišovanie medzi negatívnymi a pozitívnymi metódami je podmienené. Tieto metódy sa často navzájom dopĺňajú.

Bez ohľadu na to, aké rôznorodé sú typy boja, majú niektoré spoločné črty, pretože každý boj je akcia zahŕňajúca najmenej dva subjekty, kde jeden z nich zasahuje do druhého.

V každom zápase je potrebné vedieť: a) čo najlepšie zvoliť pole rozhodujúcej bitky, b) sústrediť potrebné sily na toto miesto, c) zvoliť optimálny čas na úder. Všetky techniky a metódy boja zahŕňajú jednu alebo druhú kombináciu týchto zložiek.

Cieľom boja je zmeniť konfliktnú situáciu. A to sa dosahuje tromi všeobecnými spôsobmi: priamym ovplyvňovaním protiľahlého subjektu, jeho prostriedkov boja, na situáciu; zmena v rovnováhe síl; pravdivé alebo nepravdivé informácie o odporcovi o jeho konaní a zámeroch; získanie adekvátneho hodnotenia schopností a situácie protivníka. V rôznych metódach boja sa tieto metódy ovplyvňovania používajú v rôznych kombináciách.

Vyjednávanie - ide o spoločnú diskusiu sporných strán s možným zapojením sprostredkovateľa sporných otázok s cieľom dosiahnuť dohodu. Pôsobia ako akési pokračovanie konfliktu a zároveň slúžia ako prostriedok na jeho prekonanie. Keď sa kladie dôraz na rokovania ako súčasť konfliktu, majú tendenciu byť vedené z pozície sily s cieľom dosiahnuť jednostranné víťazstvo. Prirodzene, tento charakter vyjednávania zvyčajne vedie k dočasnému, čiastočnému riešeniu konfliktu a vyjednávanie slúži len ako doplnok k boju o víťazstvo nad nepriateľom. Ak sú rokovania chápané ako majetkový spôsob riešenia konfliktov, tak majú podobu čestnej, otvorenej debaty, kalkulovanej na vzájomných ústupkoch a vzájomnom uspokojovaní určitej časti záujmov strán.

Metódu principiálneho vyjednávania, alebo „vyjednávania na základe určitých princípov“, charakterizujú štyri základné pravidlá.

„Rozlišujte medzi vyjednávačmi a vyjednávačmi“, „oddeľte človeka od problému“. Rokovania vedú ľudia s určitými charakterovými vlastnosťami. Diskusia o nich je neprijateľná, pretože. vnáša to emocionálny faktor, ktorý zasahuje do riešenia problému v priebehu rokovaní. Kritika osobných kvalít vyjednávačov konflikt len ​​prehlbuje alebo prinajmenšom neprispieva k hľadaniu spôsobov jeho riešenia.

"Zamerajte sa na záujmy, nie na pozície." Pozície oponentov môžu skrývať ich skutočné ciele a ešte viac záujmy. Medzitým sú protichodné pozície vždy založené na záujmoch. Preto namiesto dohadovania sa o pozíciách treba skúmať záujmy, ktoré ich určujú. Za protichodnými postojmi sú spolu s rozpormi spoločné a prijateľné záujmy.

"Vyvinúť vzájomne výhodné možnosti." Záujmovo orientované vyjednávanie podporuje hľadanie vzájomne výhodného riešenia skúmaním možností, ktoré uspokoja obe strany. V tomto prípade sa dialóg stáva diskusiou s orientáciou – „sme proti problému“, a nie „som proti vám“. Pri tejto orientácii je možné využiť brainstorming. V dôsledku toho je možné získať viac ako jedno alternatívne riešenie. To vám umožní vybrať požadovanú možnosť, ktorá vyhovuje záujmom strán zapojených do rokovaní.

"Nájdite objektívne kritériá." Súhlas ako cieľ rokovaní by mal byť založený na takých kritériách, ktoré by boli neutrálne vo vzťahu k záujmom sporných strán. Len tak to bude spravodlivé, stabilné a trvalé. Ak kritériá nie sú neutrálne voči žiadnej strane, potom sa druhá strana bude cítiť znevýhodnená, a preto bude dohoda vnímaná ako nespravodlivá av konečnom dôsledku nebude implementovaná.

Spravodlivosť vypracovaných riešení závisí od postupov používaných v priebehu rokovaní na urovnanie konfliktných záujmov. Medzi takéto postupy patrí odstránenie nezhôd žrebovaním, delegovanie rozhodovacieho práva na sprostredkovateľa atď. Posledný spôsob riešenia sporu, t. j. keď kľúčovú úlohu zohráva tretia strana, je rozšírený a jeho variácie sú početné.

Jedným z hlavných spôsobov riešenia konfliktov je komunikácia medzi ľuďmi. Toto je najbežnejšia metóda vrátane vyjednávania. Táto metóda je založená na dvoch pravidlách: „neprerušovať komunikáciu“, pretože odmietnutie komunikácie vytvára a znamená konflikt; "Nepoužívajte mocenské hry na víťazstvo v boji o moc prostredníctvom nátlaku, hrozieb, ultimát." V popise D. Dena vyzerá pomenovaná metóda takto:

Krok 1: Nájdite si čas na rozhovor.

Krok 2: Pripravte podmienky.

Krok 3: Diskutujte o probléme.

Úvodná časť:

Vyjadrite vďačnosť.

Vyjadrite optimizmus.

Pripomeňte si základné pravidlá.

Uveďte problém.

Pozvať na rozhovor.

Úloha 1. Držte sa základného procesu.

Úloha 2. Podporte gestá zmierenia.

Krok 4: Podpíšte zmluvu (ak je to potrebné):

Vyvážený;

Behaviorálne špecifické;

V písomnej forme.

Proces vyjednávania špecifickou formou – za účasti sprostredkovateľa – mediáciou. Ide o najuniverzálnejšiu a najúspešnejšiu formu riešenia sporov prostredníctvom tretej strany, nezávislého mediátora.

Využitie pozitívnych metód riešenia konfliktov spočíva v dosahovaní kompromisov alebo konsenzu medzi znepriatelenými subjektmi. Ide o formy ukončenia konfliktu, najmä podľa typu „win-win“, „win-win“.

Kompromisom sa rozumie dohoda založená na vzájomných ústupkoch.

Rozlišujte kompromisy vynútené a dobrovoľné. Tie prvé sú nevyhnutne vynútené prevládajúcimi okolnosťami. Alebo všeobecná situácia, ktorá ohrozuje existenciu sporných strán. Druhé sa uzatvárajú na základe dohody o určitých otázkach a zodpovedajú nejakej časti záujmov všetkých interagujúcich síl.

Teoretickým a metodologickým základom kompromisov je postoj dialektiky ku kombinácii protikladov ako formy regulácie a riešenia sociálnych rozporov a konfliktov. Sociálny základ je zhoda určitých záujmov, hodnôt, noriem ako predpokladov interakcie spoločenských síl a inštitúcií. V prípade dobrovoľného kompromisu existuje zhoda základných názorov, princípov, noriem, ktoré konfrontujú interagujúce subjekty praktických úloh. Ak je kompromis donucovací, môže pozostávať z: a) vzájomného ústupku v určitých otázkach v mene zabezpečenia rovnováhy súkromných záujmov a cieľov; b) pri zjednotení úsilia všetkých sporných strán vyriešiť niektoré zásadné otázky súvisiace s ich prežitím.

Technológia kompromisov je pomerne zložitá, v mnohých ohľadoch jedinečná, no stále sa v jej štruktúre niečo opakuje. Toto sú niektoré spôsoby harmonizácie záujmov a pozícií: konzultácie, dialóg, diskusia, partnerstvo a spolupráca. Ich použitie umožňuje identifikovať spoločné hodnoty, objaviť zhodu názorov na určité problémy, pomáha odhaliť postoje, v ktorých musia konfliktné strany urobiť ústupky, vypracovať obojstranne prijateľnú dohodu o „pravidlách hry“, príp. v opačnom prípade normy a metódy ďalšieho konania s cieľom primeranej rovnováhy záujmov a tým vyriešenia konfliktu.

Konsenzus je forma vyjadrenia súhlasu s argumentmi oponenta v spore.

Konsenzus sa stáva princípom interakcie medzi protichodnými silami v systémoch založených na demokratických princípoch. Preto miera konsenzu je indikátorom rozvoja verejnej demokracie.

Technológia dosahovania konsenzu je zložitejšia ako technológia kompromisov. Základnými prvkami tejto technológie sú: a) analýza spektra spoločenských záujmov a organizácií, ktoré ich vyjadrujú; b) objasnenie oblastí identity a odlišnosti, objektívnej zhody a rozporu prioritných hodnôt a cieľov pôsobiacich síl; zdôvodnenie spoločných hodnôt a prioritných cieľov, na základe ktorých je možná dohoda; c) systematická činnosť mocenských inštitúcií spoločensko-politických organizácií s cieľom zabezpečiť verejnú zhodu o normách, mechanizmoch a spôsoboch regulácie vzťahov s verejnosťou a dosahovania tých cieľov, ktoré sú uznávané ako všeobecne významné.

4. Predchádzanie konfliktom

Deštruktívnemu konfliktu, podobne ako chorobe, sa dá ľahšie predchádzať alebo ho liečiť, keď k nemu dôjde. Počiatočným štádiom riešenia konfliktu je jeho predchádzanie, čo zahŕňa predchádzanie objaveniu sa príčin konfliktu. Predchádzanie konfliktom v organizácii sa dosahuje jasnou organizáciou práce; zdravá morálna a psychologická klíma v tíme; profesionálne a sociálne kompetentné vedenie; spokojnosť zamestnancov s ich pobytom v organizácii; dôvera ľudí v budúcnosť, stabilné zamestnanie atď. Inými slovami, predchádzanie konfliktu zahŕňa predchádzanie tomu, aby sa v tíme vyskytli všetky predtým uvažované a niektoré z jeho ďalších príčin.

Prevencii konfliktov, ako aj ich prevencii vo všeobecnosti, slúžia také opatrenia ako:

správny výber a umiestnenie personálu;

neustále zlepšovanie miezd v súlade s meniacou sa situáciou;

rytmus práce, pozornosť k pracovným podmienkam a životu pracovníkov;

zlepšenie metód riadenia organizácie s prihliadnutím na meniacu sa situáciu;

včasné poskytovanie zdrojov, ich racionálne a spravodlivé rozdelenie;

dodržiavanie práv a povinností zamestnancov, najmä vedúcich zamestnancov, prísna kontrola dodržiavania práv a plnenia povinností, dodržiavanie vysokej pracovnej disciplíny;

jasné rozdelenie výrobných úloh, právomocí a zodpovedností;

vytváranie priaznivých medziľudských vzťahov;

posilnenie kolektívnych noriem sebaregulácie správania zamestnancov, budovanie tímu;

venovať osobitnú pozornosť fámam, klebetám, drobným hádkam, ktoré sú zvyčajne indikátormi vyložených pracovníkov a vytvárajú úrodnú pôdu pre konflikty;

Zabezpečenie jednotného pracovného zaťaženia pre všetkých zamestnancov.

Prevenciu konfliktov v organizácii vykonávajú traja hlavní aktéri, subjekty: vyšší manažment, ktorý určuje všeobecné postavenie tejto jednotky v systéme podniku alebo inštitúcie; vedúci oddelenia, ktorý načrtáva všeobecnú líniu riešenia konfliktov a ich zvládanie, a pracovný kolektív, ktorý je schopný vykonávať výchovné a regulačné funkcie, spájať ľudí, formovať v nich pocit skupinovej identity, vzťahy spolupráce a vzájomnú pomoc a byť tým najuznávanejším arbitrom v prípade konfliktu.

Napriek dôležitosti všetkých subjektov zvládania konfliktov, vedúcu úlohu pri riešení konfliktov zohráva bezprostredný nadriadený útvaru, v ktorom sa konflikt schyľuje alebo sa už rozvíja. Na efektívne predchádzanie a riešenie konfliktov sa od manažéra vyžaduje: schopnosť analyzovať sociálnu situáciu a jej konfliktologickú diagnostiku; znalosť psychológie ľudí a vzorcov ich správania; vlastnú zdržanlivosť, nestrannosť a dôslednosť vo vzťahu k oponentom; schopnosť viesť individuálne rozhovory a rokovania na zásadovom, obchodnom základe; dostatočnú moc a autoritu.

Za normálnych podmienok existencie organizácie, pri súdržnosti konania vrcholového manažmentu, konkrétneho lídra a tímu je v zásade možné vylúčiť z jej života konflikty s negatívnou, deštruktívnou orientáciou. Nie vždy je však možné konfliktom predchádzať. Okrem toho sa to najčastejšie stáva a neodporúča sa. V prípade konfliktu je dôležité zabezpečiť riadenie procesu jeho nasadenia a riešenia.

Záver

Hoci vzťahy s inými ľuďmi by mali podporovať mier a harmóniu, konflikty sú nevyhnutné. Každý príčetný človek by mal mať schopnosť efektívne riešiť spory a nezhody tak, aby sa tkanivo spoločenského života pri každom konflikte neroztrhlo, ale naopak posilnilo vďaka rastu schopnosti nachádzať a rozvíjať spoločné záujmy.

Na vyriešenie konfliktu je dôležité mať k dispozícii rôzne prístupy, vedieť ich flexibilne používať, prekračovať zaužívané vzorce a byť citlivý na príležitosti a konať a myslieť novým spôsobom. Konflikt je zároveň možné využiť ako zdroj životných skúseností, sebavýchovy a sebaučenia.

Konflikty môžu byť skvelým učebným materiálom, ak si nájdete čas na to, aby ste si zapamätali, čo viedlo ku konfliktu a čo sa v konfliktnej situácii stalo neskôr. Potom sa môžete dozvedieť viac o sebe, o ľuďoch zapojených do konfliktu alebo o okolitých okolnostiach, ktoré prispeli ku konfliktu. Tieto znalosti vám pomôžu urobiť správne rozhodnutie v budúcnosti a vyhnúť sa konfliktom. varovanie pred sociálnym konfliktom

Literatúra

1.Kolominsky Ya.L. Psychológia. - Mn., 1993.

2.Vilyunas V.K. Psychológia emocionálnych javov. - M., 1973.

3.Izard K.E. Ľudské emócie. - M., 1980.

4.Jung K.G. Problémy duše našej doby. - M., 1996.

5.Anikeeva N.P. Psychologická klíma v tíme. - M., 1989.

6.Andreeva G.M. Sociálna psychológia. - M., 1998.

7.Sieger W. Lang L. Viesť bez konfliktu. - M., 1990.

8.Scott J. Sila mysle. Metódy riešenia konfliktov. - Petrohrad, 1993.

9.Fair M. Každý môže vyhrať. - M., 1992.

10.Sheinov V.P. Konflikty v našom živote a ich riešenie. - Mn., 1996.

Konflikty, príčiny konfliktov, typy konfliktov, spôsoby riešenia konfliktov

Konflikt- ide o nesúhlas strán alebo vedomé správanie jednej strany v konflikte s druhou stranou. Konflikty sú navrhnuté tak, aby pomáhali uspokojovať potreby ľudí. V konfliktnej situácii sa každá zo strán snaží dosiahnuť svoj cieľ, vyriešiť svoje problémy, schváliť a prijať svoj názor. V praxi sa to často robí tak, že sa porušujú záujmy oponentov a eliminujú sa pozície oponentov. Konflikt je najvyšším stupňom vo vývoji rozporov, je to nedostatok zhody medzi dvoma alebo viacerými stranami, ktorými môžu byť konkrétni jednotlivci alebo skupiny.

Príčiny konfliktov:

• Rozdelenie zdrojov . R-s sú vždy obmedzené a manažment sa musí rozhodnúť, ako ich rozdeliť medzi rôzne skupiny, aby sa ciele organizácie dosiahli čo najefektívnejším spôsobom. Prideliť väčší podiel zdrojov ktorémukoľvek vedúcemu, podriadenému alebo skupine znamená, že ostatní dostanú menší podiel z celkového počtu.
• Vzájomná závislosť úloh . Možnosť konfliktu existuje vždy, keď je jedna osoba alebo skupina závislá od inej osoby alebo skupiny pri vykonávaní úlohy. Keďže všetky organizácie sú systémy vzájomne prepojených prvkov, ak jedno oddelenie alebo osoba nepracuje adekvátne, vzájomná závislosť úloh sa môže stať príčinou konfliktu.
• Rozdiely v účele. Špecializované jednotky formulujú svoje vlastné ciele a môžu ich dosiahnutiu venovať väčšiu pozornosť ako cieľom celej organizácie.
• Rozdiely vo vnímaní a hodnotách . Myšlienka situácie závisí od túžby dosiahnuť určitý cieľ. Namiesto objektívneho posúdenia situácie môžu ľudia zvážiť iba tie názory, alternatívy a aspekty situácie, o ktorých sa domnievajú, že sú priaznivé pre ich skupinové a osobné potreby.
• Rozdiely v správaní a životných skúsenostiach . Rozdiely v životných skúsenostiach, hodnotách, vzdelaní, služobnom veku, veku a sociálnych charakteristikách znižujú mieru vzájomného porozumenia a spolupráce medzi zástupcami rôznych rezortov.
• Slabá komunikácia . Zlá komunikácia je príčinou aj dôsledkom konfliktu. Môže pôsobiť ako katalyzátor konfliktov, čo sťažuje jednotlivcom alebo skupinám pochopenie situácie alebo perspektívy iných.

Typy konfliktov

1. intrapersonálny konflikt . Môže mať rôzne podoby

o konflikt rolí, keď sú na jednu osobu kladené protichodné požiadavky na to, aký by mal byť výsledok jej práce

o výrobné požiadavky nie sú v súlade s osobnými potrebami, záujmami, hodnotami,

o reakcia na pracovné preťaženie alebo nedostatočné zaťaženie.

2. medziľudský konflikt . Najbežnejšie a prejavuje sa rôznymi spôsobmi:

o manažment sa snaží obmedziť zdroje, kapitál alebo prácu, čas na používanie vybavenia alebo schválenie projektu. Do tejto skupiny patria dobre známe konflikty medzi dvoma kandidátmi na povýšenie v prípade jedného voľného miesta,

o stret osobností. Ľudia s rôznymi povahovými črtami, postojmi a hodnotami niekedy jednoducho nedokážu vychádzať.

3. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou .

o ak sú očakávania skupiny v rozpore s očakávaniami jednotlivca,

o Vedúci môže byť nútený prijať disciplinárne opatrenia, ktoré môžu byť v očiach podriadených nepopulárne.

4. Teória medziskupinového konfliktu .

o V organizáciách môže dochádzať ku konfliktom medzi formálnymi a neformálnymi skupinami. Neformálne skupiny, ktoré sa domnievajú, že vodca s nimi zaobchádza neférovo, sa môžu zhromaždiť výraznejšie a pokúsiť sa mu „odvďačiť“ znížením produktivity alebo konfliktom medzi odborovou organizáciou a administratívou.

1. Metódy štrukturálneho riešenia konfliktov:

Vysvetlenie pracovných požiadaviek - je to jedna z najlepších metód riadenia, ktorá predchádza dysfunkčnej teórii konfliktov.Je potrebné si ujasniť, aké výsledky sa očakávajú od každého zamestnanca a jednotky. Mali by sa tu uviesť parametre ako úroveň výsledkov, ktoré sa majú dosiahnuť, kto poskytuje a kto dostáva rôzne informácie, systém právomocí a zodpovedností, ako aj jasne definované politiky, postupy a pravidlá. Líder navyše tieto problémy objasňuje nie pre seba, ale sprostredkúva ich svojim podriadeným, aby pochopili, čo sa od nich v danej situácii očakáva.

Koordinačné a integračné mechanizmy - Toto je jeden z najbežnejších mechanizmov - reťaz príkazov. Vytvorenie hierarchie právomocí zefektívňuje interakciu ľudí, rozhodovanie a informačné toky v rámci organizácie. Ak sa dvaja alebo viacerí podriadení nezhodnú v akejkoľvek otázke, konfliktu sa dá vyhnúť kontaktovaním spoločného šéfa a pozvaním, aby sa rozhodol. Princíp jednoty velenia uľahčuje použitie hierarchie na zvládnutie konfliktnej situácie, pretože podriadený vie, koho rozhodnutia musí vykonať.

Firemné komplexné ciele - efektívna realizácia týchto cieľov si vyžaduje spoločné úsilie dvoch alebo viacerých zamestnancov, oddelení alebo skupín. Myšlienkou tejto metodiky je nasmerovať úsilie všetkých účastníkov k spoločnému cieľu.

Štruktúra systému odmeňovania Odmeny možno použiť ako metódu zvládania konfliktov ovplyvňovaním ľudí, aby sa vyhli dysfunkčným následkom. Ľudia, ktorí prispievajú k dosahovaniu celoorganizačných komplexných cieľov, pomáhajú iným skupinám v organizácii a snažia sa pristupovať k riešeniu problému komplexne, by mali byť ocenení vďakou, bonusom, uznaním či povýšením. Rovnako dôležité je, aby systém odmeňovania nepodnecoval nekonštruktívne správanie jednotlivcov alebo skupín. Systematické, koordinované používanie systému odmeňovania na odmeňovanie tých, ktorí prispievajú k implementácii firemné ciele, pomáha ľuďom pochopiť, ako by mali konať v konfliktnej situácii, aby to bolo v súlade so želaniami vedenia.

2. Štýly riešenia medziľudských konfliktov:

Vyhýbanie sa - tento štýl znamená, že človek sa snaží dostať preč z konfliktu. Jeho pozíciou je nedostať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusie o problémoch plných nezhôd. Potom sa nemusíte dostať do vzrušeného stavu, aj keď sa snažíte problém vyriešiť.

Vyhladzovanie - pri tomto štýle je človek presvedčený, že sa netreba hnevať, lebo "všetci sme jeden šťastný tím a nemali by sme rozkývať loď." Takýto „slizák“ sa snaží nedávať zo seba známky konfliktu, apeluje na potrebu solidarity. Zároveň však môžete zabudnúť na problém, ktorý je základom konfliktu. V dôsledku toho môže prísť pokoj a ticho, ale problém zostane, čo nakoniec povedie k "výbuchu".

Nútenosť - v rámci tohto štýlu prevládajú snahy prinútiť ľudí, aby akceptovali svoj pohľad za každú cenu. Ten, kto sa o to snaží, sa nezaujíma o názory iných, správa sa väčšinou agresívne, využíva moc nátlakom na ovplyvňovanie iných. Tento štýl môže byť účinný tam, kde má vodca veľkú moc nad podriadenými, ale môže potlačiť iniciatívu podriadených, čím sa zvyšuje pravdepodobnosť, že dôjde k nesprávnemu rozhodnutiu, keďže je prezentovaný iba jeden uhol pohľadu. Môže to vyvolať nevôľu najmä u mladšieho a vzdelanejšieho personálu.

Kompromis - tento štýl sa vyznačuje zaujatím pohľadu druhej strany, ale len do určitej miery. Schopnosť kompromisu je v manažérskych situáciách vysoko cenená, pretože minimalizuje zlú vôľu, čo často umožňuje rýchlo vyriešiť konflikt k spokojnosti oboch strán. Avšak použitie kompromisu na začiatku konfliktu ohľadom dôležitej otázky môže skrátiť čas potrebný na nájdenie alternatív.

Riešenie . Tento štýl je priznaním rozdielov v názoroch a ochotou zoznámiť sa s inými uhlami pohľadu s cieľom pochopiť príčiny konfliktu a nájsť spôsob konania prijateľný pre všetky strany. Ten, kto používa tento štýl, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor ostatných, ale skôr hľadá to najlepšie riešenie. Tento štýl je najúčinnejší pri riešení organizačných problémov. Návrhy na využitie tohto štýlu riešenia konfliktov: definujte problém z hľadiska cieľov, nie riešení; po zistení problému určiť riešenia prijateľné pre všetky strany; zamerať sa na problém, nie na osobné vlastnosti druhej strany; vytvárať atmosféru dôvery zvyšovaním vzájomného vplyvu a výmeny informácií; počas komunikácie vytvorte pozitívny vzťah k sebe navzájom, prejavte sympatie a vypočujte si názor druhej strany.

V procese pracovných a sociálnych aktivít učiteľ komunikuje s ostatnými účastníkmi školského života. Zároveň sú konflikty nevyhnutné. Čo však zostane po konfliktnej situácii, do značnej miery závisí od učiteľa. Univerzálny recept na konštruktívne riešenie konfliktu, ktorého pachuťou bude spokojnosť všetkých strán a získanie cenných životných zručností v spoločnosti, sa zamýšľa v tomto článku.

Vplyv genetických faktorov na vznik konfliktných situácií v dospievaní Psychológia v podobenstvách a príkladoch Ako hovoriť s neadekvátnymi rodičmi žiakov a predchádzať ich agresii Yandex.Direct V rámci svojej profesionálnej činnosti musí učiteľ, okrem svojich bezprostredných povinností súvisiacich so vzdelávaním a výchovou mladej generácie, komunikovať s kolegami, žiakmi, ich rodičmi. V každodennej interakcii sa sotva možno zaobísť bez konfliktných situácií. A je to potrebné? Koniec koncov, po správnom vyriešení napätého momentu je ľahké dosiahnuť dobré konštruktívne výsledky, spojiť ľudí, pomôcť im porozumieť jeden druhému a dosiahnuť pokrok vo vzdelávacích aspektoch.

Definícia konfliktu. Deštruktívne a konštruktívne spôsoby riešenia konfliktných situácií

čo je konflikt? Definície tohto pojmu možno rozdeliť do dvoch skupín. V povedomí verejnosti je konflikt najčastejšie synonymom pre nepriateľskú, negatívnu konfrontáciu medzi ľuďmi z dôvodu nezlučiteľnosti záujmov, noriem správania a cieľov.

Existuje však aj iné chápanie konfliktu ako absolútne prirodzeného javu v živote spoločnosti, ktorý nemusí nevyhnutne viesť k negatívnym dôsledkom. Naopak, pri výbere správneho kanála pre jeho prúdenie je dôležitou súčasťou rozvoja spoločnosti.

V závislosti od výsledkov riešenia konfliktov môžu byť označené ako deštruktívne alebo konštruktívne. Spodná čiara deštruktívne kolízia je nespokojnosť jednej alebo oboch strán s výsledkom kolízie, zničenie vzťahov, rozhorčenie, nedorozumenie.

Konštruktívne je konflikt, ktorého riešenie sa stalo užitočným pre strany, ktoré sa na ňom zúčastnili, ak v ňom vybudovali, získali pre seba niečo cenné, boli s jeho výsledkom spokojní.

Úvod.

Témou diplomovej práce je „Konfliktné situácie a spôsoby ich riešenia

(na základe aktivít študentských verejných organizácií Univerzity RUDN) „I

Venujem sa tomu asi štyri roky. V priebehu rokov práce v tomto systéme sa nahromadilo

skvelý praktický a teoretický materiál, o ktorý sa budem opierať

V tej práci.

Význam tejto témy, teoretický aj praktický, je veľký

skvelé. V súčasnosti je tu určitý nedostatok teoretickej

výskum v sociológii konfliktov. S veľkým počtom

publikácie venované špecifickým aplikovaným aspektom konfliktológie,

neexistujú prakticky žiadne práce, ktoré by analyzovali základné príčiny

konfliktov a ich dopad na život spoločnosti ako celku i jednotlivca a najmä.

Zároveň je problematika konfliktu čisto aplikovaná v prírode. Ona je

je veľmi žiadaný pri riešení veľmi špecifických situácií, v

ak existuje konflikt záujmov medzi dvoma alebo viacerými stranami.

Ak chcete nájsť optimálne riešenie, musíte mať znalosti ako

takéto konflikty vznikajú. Stret pohľadov, názorov,

pozície sú veľmi častým javom v priemyselnom a spoločenskom živote. Komu

rozvíjať správnu líniu správania v rôznych konfliktných situáciách, veľmi

je užitočné vedieť, čo sú konflikty a ako sa ľudia vyrovnávajú. Vedomosti

konfliktov zvyšuje kultúru komunikácie a robí život človeka nielen

pokojnejší, ale aj psychicky stabilnejší.

Z praktického hľadiska je relevantnosť diela nemenej podstatná.

V súčasnosti manažérom na mnohých úrovniach chýbajú elementárne

konfliktologickej kultúry, nie je dostatok poznatkov o konfliktoch, o spôsoboch ich vzniku

mierové riešenie. Mnohí manažéri radšej riešia vznikajúce

konfliktné situácie silou, ani si neuvedomujú, že existujú

mierové a konštruktívne metódy riešenia ich konfliktu, vedúce k situácii

„win-win“. Okrem toho v súčasnosti prebiehajú procesy

reforma a liberalizácia vysokého školstva, aktívne začleňovanie študentov

v procese riadenia vysokej školy, v procese rozhodovania

vo vysokej škole. Všeobecný kurz reformy vysokého školstva

zamerané na delegovanie časti právomocí zo správy

vysokých škôl študentským verejným organizáciám univerzít.

Administratíva je pripravená urobiť tento krok a študentská samospráva

ochotní prijať určitú zodpovednosť za vlastné učenie a

vzdelanie na univerzite.

Vynára sa však otázka, či to budú môcť orgány študentskej samosprávy

vyrovnať sa s úlohou? Či sú tvorené ako celok

štruktúra schopná partnerstva s univerzitnou administratívou alebo nie? AT

v súčasnosti proces formovania študentských verejných organizácií

do značnej miery závisí od konkrétnych jednotlivcov, ktorí vytvárajú študenta

samoriadenie od nuly. Teraz nastáva znovuzrodenie a

formovanie organizácií, ktoré boli vytvorené v sovietskych vzdelávacích a

ideologický systém a zničený v perestrojke a po perestrojke

obdobie. Prirodzene, tento proces nemôže byť bezbolestný. o

formovanie nových štruktúr, pri delegovaní moci a

materiálne zdroje, konfliktné situácie sú nevyhnutné. Aké oprávnené

konfliktné situácie a či sú vždy potrebné, sa snažím zvážiť v

jeho práca.

Cieľom tejto práce je analyzovať typické konfliktné situácie,

vznikajúce pri činnosti študentských verejných organizácií a

na základe uvažovaných teoretických ustanovení modernej sociológie

povolenie.

Úlohy tejto práce sú nasledovné:

Identifikujte špecifické črty, faktory, príčiny a typy konfliktov

situácie v moderných verejných organizáciách (založených na literárnom

zdroje);

Definujte stratégie riadenia konfliktov a kroky v procese riadenia

konflikt počas rôznych konfliktných situácií;

riešenie konfliktných situácií;

Identifikujte konštruktívne príležitosti na vyjednávanie a mediáciu ako

najefektívnejšie spôsoby zvládania konfliktov;

Urobte analýzu typických konfliktných situácií v študentských komunitách

organizácie RUDN a na tomto základe vypracovať metodické odporúčania

o úprave a riešení podobných konfliktných situácií.

V tejto práci sme použili metódy analýzy dokumentov a rozhovorov s

účastníci konfliktov. Avšak špecifiká predmetu štúdia uložené

množstvo obmedzení na používanie týchto metód. Okamžite poukazujúc na to, že predmet

tejto práce sú konfliktné situácie, ktoré vznikajú v procese

fungovanie študentských verejných organizácií univerzity je nemožné

nehovoriac o tom, že objektom skúmania je priamo študent

verejné organizácie univerzity – má veľmi vágne

štruktúru. Často počas fungovania študentskej verejnosti

organizácie, taký dôležitý atribút každej organizácie, ako sú dokumenty,

Vyrába sa vo veľmi obmedzených množstvách a prakticky sa neskladuje.

Dôvody spočívajú v nedostatku materiálnej základne (nevyhnutnej

kancelárske vybavenie) a absencia pracovných priestorov, kde by sa dali skladovať

dokumenty. Okrem toho je často amorfná štruktúra predmetu štúdia

sa prejavuje v tom, že okrem vedúceho študentskej organizácie je to nemožné

vyčleniť jeho ďalších účastníkov, tk. nie je doložený stav, ale

fluktuácia zamestnancov je veľmi vysoká. Tieto faktory určili výber metód: analýza

úradné a neoficiálne dokumenty, metóda rozhovoru, skupinová metóda

diskusie. Zároveň si treba uvedomiť, že je to práve vo vývoji problémov

konflikty, dôležité sú najmä agilné metódy. Prieskumy štatistického charakteru

tu nebudú podávať skvelé výsledky, ďalšia vec je štúdium mentality

protichodné strany prostredníctvom rozhovorov, niekedy aj opakovaných

kontaktovanie respondenta. Adekvátna analýza konfliktnej situácie

zahŕňa dôkladné objasnenie okolností dozrievania konfliktu.

Logika práce určovala jej štruktúru. Práca je rozdelená do štyroch kapitol.

Prvá kapitola analyzuje konfliktné situácie v modernej dobe

organizácie, štruktúra organizácií, vzory a

komunikácia v organizáciách. Určujú sa typy konfliktov v organizáciách,

dôvody ich vzniku. Druhá kapitola sa venuje danej problematike

riadenie konfliktov v organizáciách je dané

charakteristika etáp procesu riadenia, spôsoby riešenia

konflikty. Popísané sú stratégie správania sa vodcu v konflikte. AT

tretia kapitola rozoberá vyjednávanie a mediáciu ako metódy

riešenie konfliktných situácií. Uvádzajú sa kľúčové pojmy teórie.

rokovania, druhy a štruktúra rokovaní, podmienky úspešného ukončenia

proces vyjednávania. Štvrtá kapitola pozostáva z praktického materiálu,

univerzitné organizácie. Zvažujú sa typické špecifické konfliktné situácie.

prehľad typických konfliktných situácií, ktoré v procese vznikajú

fungovanie študentských verejných organizácií v PFUR.

Prvá kapitola. Konfliktné situácie v moderných organizáciách.

1. Štruktúra, rozdelenie rolí a komunikácia v organizáciách.

Keďže takmer celý pracovný proces prebieha v organizáciách,

potom ich možno považovať za najdôležitejší prvok vonkajšieho vplyvu na

pracovné správanie. Vo väčšine prípadov ľudia spájajú sily a

organizované na dosiahnutie akéhokoľvek fyzického, osobného alebo ekonomického

výhod. Ľudia sa organizujú pod vplyvom presvedčenia, že áno

najlepší spôsob, ako dosiahnuť svoje ciele. Organizácia je systém

koordinované správanie. Pravidlá, predpisy, štandardné postupy a

atď., to sú len mechanizmy koordinovaného správania. Tiež dôležité

je skutočnosť, že ľudia v procese vstupu do organizácie darujú

časť svojej slobody a robia tak s cieľom dosiahnuť osobné a

organizačné ciele.

Organizácie sú založené na dosiahnutie svojich cieľov. AT

V skutočnosti existuje veľa takýchto účelov. Zároveň organizácia

sa snaží dosiahnuť nielen svoje formalizované ciele, ale aj osobné

ciele jej členov, pričom posledným sa pripisuje nemenej dôležitý význam,

než prvý. Ak organizácia nebola schopná splniť ciele

svojich členov, rýchlo by ich stratila. Okrem toho, že ciele

organizácie povzbudzujú svojich členov, aby sa pripojili a zostali v ňom, oni

vykonávať dve ďalšie funkcie. Po prvé, slúžia na kontrolu

správanie a stimulácia pracovného úsilia. Po druhé, slúžia ako meradlo

merania. Keď sa nedosiahnu ciele, výkonnosť organizácie

je vypočúvaný.

Riadenie organizácie zahŕňa koordináciu ľudských a

materiálne zdroje na dosiahnutie formálnych cieľov organizácie.

Zodpovednosť za koordináciu, reguláciu, integráciu rôznych

činnosti, ktoré treba efektívne a včas dosiahnuť

stanovené ciele pripadajú na ľudí nazývaných manažéri.

Organizačná štruktúra je súhrnom metód, ktorými

organizácia rozdeľuje svoj pracovný proces na samostatné úlohy a potom,

hľadá koordináciu medzi týmito úlohami. Žiadna dvojica

organizácie nemajú rovnakú štruktúru, ale každá organizácia má

nejaký druh štruktúry. Zvážte prvky tejto štruktúry.

horizontálna diferenciácia. Horizontálna diferenciácia odkazuje

na spôsob, akým sa v organizácii vykonávajú rôzne úlohy

oddelené a zoskupené do samostatných jednotiek. Sú rôzne druhy

horizontálna diferenciácia: podľa vykonávanej práce, podľa

produkt, skupina spotrebiteľov a umiestnenie. V skutočnosti

väčšina organizácií je rozdelená na základe niekoľkých kritérií

je napríklad najprv na základe produktu a potom na základe

umiestnenie. Táto diferenciácia môže viesť ku konfliktom

záujmov, keďže skupiny vytvorené na základe rôznych

kritériá slúžia na rôzne účely.

vertikálna diferenciácia. Okrem horizontálneho

diferenciácie sa organizácie delia aj vertikálne. vertikálne

diferenciácia je určená počtom úrovní autority v organizácii. to

Existuje určitý stupeň oddelenia manažérskych špecialít. Vo všeobecnosti s rastom

organizácie sa v nej objavuje čoraz viac hierarchických úrovní. Viac

ľudia sú súčasťou organizácie, tým viac úsilia si vyžaduje ich koordinácia

správanie. Avšak aj pri rovnakej početnej veľkosti organizácií niekedy majú

rôzny počet hierarchických úrovní. Zároveň tie organizácie

ktoré majú viac hierarchických úrovní, sa nazývajú „dlhé“ organizácie,

a tie, v ktorých je menej hierarchických úrovní, sa nazývajú „ploché“

organizácií. Stupeň vertikálnej diferenciácie organizácie má

významný vplyv na pracovnú spokojnosť členov organizácie. Napríklad,

vrcholoví manažéri v dlhých organizáciách sú spokojnejší so svojou prácou,

než v „byte“. Naopak tí, ktorí obsadzujú najnižšie pozície v „byte“

organizácie sú spokojnejšie s prácou ako ich dlhodobé náprotivky

organizácií.

Vo väčšine organizácií sú riadiace činnosti podriadené

prísna hierarchická štruktúra, takže každý manažér má len

jeden náčelník. Toto sa nazýva "skalárny reťazec velenia".

Tie organizácie, ktoré sa od tohto pravidla odchyľujú, majú tzv

„maticová štruktúra“. V maticovej štruktúre organizácia súčasne

rozdelené na základe dvoch rôznych kritérií a každý manažér má dve

náčelníkov. Na kombinovanie výhod sa používajú maticové štruktúry

každá elementárna štruktúra, ktorá do nich vstupuje. Sú však nezvyčajné

ťažko zvládnuteľné. Šírka kontroly je určená počtom

podriadených od jedného šéfa, a závisí aj od stupňa vertikály

diferenciácia v organizácii. Pri postupe výrazne klesá.

po hierarchickom rebríčku. Manažéri na nižšej úrovni môžu mať

dvadsať až tridsať podriadených, kým vrcholoví manažéri majú štyroch

Šesť. Šírka kontroly ovplyvňuje správanie členov organizácie dvoma spôsobmi.

rôzne cesty. Ak má šéf príliš veľa podriadených, potom

úroveň kontroly klesá a návratnosť klesá. Ale ak má aj šéf

málo podriadených, vedie to aj k zníženiu výnosov.

Čím menšia je skupina ľudí, ktorá robí zásadné rozhodnutia

o činnosti organizácie, tým vyššia je úroveň centralizácie v nej. Ak

rozhodovacie právomoci sú delegované na nižšie hierarchické úrovne,

potom je organizácia decentralizovaná. Stupeň centralizácie ovplyvňuje

spokojnosť s prácou je rovnaká ako miera „dĺžky“ organizácie.

Pochopenie rolí nám dáva príležitosť dozvedieť sa, ako ľudia vnímajú

čo by mali robiť v konkrétnej situácii. Úloha je súbor

očakávané postoje správania subjektu, ktorý má túto pozíciu.

Tieto očakávania závisia predovšetkým od pozície jednotlivca, a nie

na jeho osobných charakteristikách a budú rovnaké pre všetkých jednotlivcov,

obsadzovanie tejto pozície. Zároveň môže hrať každá osoba (a ako

zvyčajne hrá) niekoľko rolí súčasne. Role v práci, v rodine, v

spoločnosť priateľov, všetci sú od seba odlišní. Budeme sa sústrediť

zameriavame sa na pracovné roly, teda roly, ktoré s nimi priamo súvisia

správanie v práci. Tieto roly zdieľajú niekoľko charakteristík. v-

po prvé, pracovné úlohy sú nezávislé, vykonáva ich každý, kto ich zastáva

špecifické sociálne postavenie. Po druhé, priamo súvisia

pracovné správanie spojené s úlohou. Úloha pracovníka v

organizácia je súbor očakávaných stereotypov správania spojených s

vykonávanie konkrétnej práce. Po tretie, pracovné úlohy môžu byť ťažké

navzájom kompatibilné. Problém je v určení koho

určuje, čo sa od koho očakáva. Aký je rozsah našej úlohy, čo s ňou

čo si ostatní myslia a čo to naozaj je, sa môže značne líšiť.

Preto je ťažké definovať, čo je to „skutočná“ rola. Nakoniec role

učiť sa rýchlo a môže mať významný vplyv na sociálne siete

pozície a pracovné správanie pracovníkov. Veľa z toho, čo my

to, čo si myslíme a čo robíme, je určené našimi rolami.

Roly nám tiež pomáhajú pochopiť problémy, ktoré

organizácia čelí. Konflikt rolí nastáva, keď dvaja alebo viacerí

očakávania sú nezlučiteľné. Existujú štyri rôzne typy

konflikt rolí. Líšia sa z hľadiska pôvodu.

nezlučiteľné očakávania. Prvý typ je známy ako konflikt medzi rolami a

nastane, keď rovnaký člen sady rolí dá dve alebo viac

nezlučiteľné úlohy. Druhý typ konfliktu sa nazýva konflikt medzi úlohami.

intrapersonálny konflikt. Objaví sa pri dvoch alebo viacerých rolách

vykonávané jednotlivcom obsahujú nezlučiteľné požiadavky. Iný typ

konflikt sa nazýva konflikt medzi úlohami. Nastáva, keď dvaja

alebo viac subjektov sociálnych vzťahov má nezlučiteľné očakávania.

Existuje aj konflikt osobnosti a roly. Súvisí to so situáciou

keď sú osobné pozície interpreta roly nezlučiteľné s jeho

požiadavky na rolu. Všimnite si, že vysoká úroveň konfliktov rolí

vedie nielen k nižšej miere spokojnosti zamestnancov s ich

práce, ale aj k nižšej produktivite a vyššej fluktuácii zamestnancov.

Nejednoznačnosť rolí jednoducho znamená, že vykonávateľ role nie je

presne vie, čo sa od neho vyžaduje. V tomto prípade môže interpret role

buď nepozná ciele, ktoré sa majú dosiahnuť, alebo spôsoby, ako ich dosiahnuť

tieto ciele. Korene nejednoznačnosti rolí by sa mali hľadať v súbore rolí,

keď očakávania vytvorené týmto súborom nie sú dostatočne jasné (keďže v

v prípade konfliktu rolí sú jasné, ale nezlučiteľné).

Uvedomenie si negatívneho dopadu konfliktu rolí a

rolová nejednoznačnosť, treba si položiť otázku, v čom je problém

je vážnejší. Odpoveď závisí od pozície

role interpreta. Konflikt rolí je vážnejší problém

nižších úrovniach, zatiaľ čo neistota úlohy je na vyšších úrovniach. hranie rolí

preťaženie nastáva, keď očakávania a požiadavky roly prekračujú

schopnosti jeho interpreta. Dôvodom tejto situácie je spravidla tiež

je neistota. Problémy spôsobené konfliktom rolí

neistota a reset sú mimoriadne závažné a ich vplyv na

ľudí a organizácií je obrovský. Aby ste sa ich zbavili, použite

Jedna z príčin konfliktných situácií v organizáciách

je nedostatočné vnímanie informácií. Asi 80 percent

Pracovný čas osoby trávi interakciou s inými ľuďmi.

Asi 50 percent všetkých prenášaných informácií je vnímaných nesprávne.

V tomto prípade sú možné tri rôzne situácie: informácie odoslané A,

nikdy nedosiahne B; informácie sú skreslené odosielateľom alebo osobou

jej prenos; príjemca zle chápe, čo sa mu dáva.

Jedným z faktorov, ktoré môžu skomplikovať proces interakcie, je

veľká veľkosť a zložitosť organizácie, kde môžu správy

budú tam obrovské prekážky (stratená pošta, odhodená

telefónne správy). Časť tohto problému je v procese

horizontálna diferenciácia a rast organizácie svojej jednotky všetky

izolovanejší jeden od druhého, zapájajúci sa do čoraz špecifickejších

práce má táto izolácia podobu územného členenia, tzv

že skončia v rôznych budovách, mestách a niekedy aj krajinách. Takže

Tým zaniká možnosť osobnej komunikácie a iné kanály sa zužujú.

interakcie.

Komunikačné problémy úzko súvisia aj s počtom

hierarchické úrovne v organizácii. Ako už bolo spomenuté, pri prenose

informácie cez úrovne, na každej z nich podlieha revízii a

korekcie. V tomto prípade môže dôjsť k rôznym druhom skreslenia, keď

napríklad dôležité informácie sú považované za nedôležité a vyradené. Poznámka

že k „filtrovaniu“ informácií dochádza aj na ceste nahor po úrovniach, a

pri ceste dole, pričom filtrovanie môže byť buď zámerné, resp

neúmyselné. K neúmyselnému filtrovaniu dochádza pri kusoch

informácie sú zničené bez vedomia osoby, ktorá tieto informácie prenáša.

Naproti tomu zámerné filtrovanie nastáva pri plnom vedomí

vysielanie.

Aj keď informácie odoslané A úspešne dosiahnu B, zostanú

možnosť, že tieto informácie sú skreslené. Toto skreslenie môže byť

spôsobené nielen filtrovaním osôb, ktoré ho vysielajú, ale aj samotným odosielateľom.

Má to dva dôvody. Po prvé, viac si predstavíme svet

nepohyblivý a konkrétny, ktorým naozaj je. Preto, keď

prenos informácií, niekedy preháňame dôležitosť konkrétnych faktorov a

bagatelizovať dôležitosť náhody. Tento proces sa nazýva absorpcia.

neistota. Druhým dôvodom skreslenia informácií je túžba

aby sa ľudia prezentovali v najpriaznivejšom svetle, najmä pri vysielaní

informácie, napríklad, keď má osoba podozrenie, že skutočné

informácie nie sú také dobré, ako by mali byť.

Zdrojom skreslenia v tom môže byť aj príjemca informácie

pocit, že môže nesprávne interpretovať význam správy.

Jedným z dôvodov môže byť jazyk. V procese horizontálnej a

vertikálna diferenciácia ľudia nachádzajúci sa v rôznych divíziách

začať hovoriť úplne inými jazykmi. Druhý dôvod

nesprávne vnímanie správy môže slúžiť ako selektívne vnímanie,

keď v prijatej správe hľadáme to, na čo sme nakonfigurovaní. Ľudské

počuje, čo chce počuť, a zvyšok preskočí. Ešte jeden

očakávanie môže byť príčinou nesprávneho vnímania. Podľa rôznych

dôvody, pre ktoré môžeme očakávať, že budeme počuť určité typy správ. Ďalší

fenoménom je vnímaná spoľahlivosť odosielateľa. Ak príjemca informácie

nepovažuje odosielateľa za zdroj dostatočne spoľahlivých informácií, on

môže podceniť dôležitosť svojho posolstva. Rovnaký problém nastáva, keď

odosielateľ sa berie príliš vážne. Nesprávne vnímanie môže

vznikajú jednoducho v dôsledku informačného preťaženia, keď človek prijíma

toľko správ, že im to prestáva dávať viac

význam.

Existuje množstvo fondov ako na individuálnych, tak aj

organizačnej úrovni, aby pomohla prekonať tieto výzvy. Na

na individuálnej úrovni používať jazyk, ktorý je jasný, stručný a

najviac sa vzťahuje na predmet správy. Je to tiež potrebné

vytvoriť dôveru. Správa musí byť nielen pochopená, ale aj

prijaté. Používanie pečiatok a zbytočné

klasifikácií by sa malo uvádzať čo najviac faktických informácií.

Nakoniec je potrebné aktívne vyhľadávať spätnú väzbu

zabezpečiť, aby boli informácie správne interpretované.

Veľa sa dá urobiť aj na organizačnej úrovni. Napríklad toto

môže to byť vytvorenie kanálov spätnej väzby organizáciou alebo implementácia

počítačová technológia prenosu dát. Organizácia môže aj trénovať

svojich zamestnancov k umeniu komunikácie. Tréningy môžu zahŕňať

rôzne typy hier na hranie rolí a slúžia na zlepšenie schopnosti hovoriť,

píšte alebo počúvajte, a čo je najdôležitejšie - pochopte pohľad niekoho iného. A hoci taký

tréningy nie sú vždy veľmi účinné, často pomáhajú.

2. Hlavné príčiny sociálnych konfliktov v organizáciách.

Uveďte všetky možné príčiny konfliktu

organizácie nie je možné. Hlavné sú

obmedzené zdroje na zdieľanie, vzájomná závislosť úloh,

rozdiely v cieľoch, rozdiely v prezentovaných hodnotách, rozdiely v spôsobe

správanie, dosiahnuté vzdelanie, ako aj zlá komunikácia,

nevyváženosť práce, nedostatok motivácie a pod.

Zdroje organizácie sú vždy obmedzené. Manažment musí rozhodnúť ako

alokovať materiály, informácie, ľudské zdroje a financie medzi rôzne

skupiny, aby sa ciele organizácie dosiahli čo najefektívnejším spôsobom.

Rozdiely v účele. Špecializované divízie organizácie a dokonca

podskupiny tvoria svoje ciele, sú zodpovedné za ich dosiahnutie,

dostať zaplatené za konečný výsledok. Preto divízie a robotníci

skupiny môžu venovať viac pozornosti ich dosiahnutiu ako cieľom celku

organizácií. Dôvodom konfliktu je zvyčajne skutočnosť, že

že žiadne funkcie, žiadne prostriedky, žiadne povinnosti, žiadna moc, žiadna zodpovednosť

nie sú jasne rozdelené medzi oddelenia a pracoviská. Rozdiely v

hodnoty sú tiež veľmi častou príčinou konfliktov. Namiesto,

s cieľom objektívne posúdiť situáciu sa ľudia zameriavajú na tieto názory

alternatívy a aspekty situácie, ktoré sú podľa ich názoru priaznivé

skupinové a osobné potreby. Zlá komunikácia je ako

príčina a následok konfliktu. Môže pôsobiť ako katalyzátor

konflikt, čo sťažuje jednotlivcom alebo skupinám pochopenie situácie alebo bodov

pohľad iných. Bežné komunikačné problémy, ktoré spôsobujú

konflikt - nejednoznačné kritériá kvality, neschopnosť presne určiť

pracovné povinnosti a funkcie všetkých zamestnancov a oddelení, ako aj

prezentácia vzájomne sa vylučujúcich požiadaviek na prácu.

Zlá komunikácia je tiež dôsledkom konfliktu. Áno, medzi

jeho účastníci znižujú úroveň komunikácie, začínajú sa formovať

mylné predstavy o sebe navzájom, rozvíjajú sa nepriateľské vzťahy – všetky

to vedie k zintenzívneniu a pokračovaniu konfliktu. Ak väčšina

zamestnanci majú pocit, že štýl a metódy riadenia sa nezhodujú

praktických potrieb, môže to viesť k

konfliktná situácia. Nespokojnosť s úrovňou podnikania resp

manažérska kompetencia lídra má veľkú demotiváciu

potenciál. Je zrejmé, že je dôležité vedieť, čo personál od nich očakáva

vodcov a vyvodiť z toho príslušné závery. Ak je to možné dosiahnuť

zhoda spotrebiteľov jednotlivcov s potrebami organizácie, samozrejme,

že zamestnanci vynaložia maximálne úsilie, aby splnili tieto potreby,

ktorý žiadny nátlak nezabezpečí.

Keď už hovoríme o postupnosti technologických akcií v podmienkach

konfliktu, je potrebné v prvom rade poukázať na jeho potrebu

inštitucionalizácia, teda stanovenie noriem a pravidiel riešenia konfliktov.

Ich účinnosť je priamo závislá od stupňa legitimity

inštitucionálny postup, teda z dobrovoľnej pripravenosti väčšiny

členov konfliktných skupín, aby dodržiavali tieto pravidlá a predpisy. Musieť

byť realizované a štruktúrovanie konfliktných skupín, čo predpokladá

vytváranie podmienok pre prejav a organizačnú konsolidáciu kolektívu

subjektov - nositeľov záujmov dostupných v spoločnosti.

Vzťah sporných strán zahŕňa také štádiá, ako napr

informačná konfrontácia (meranie vlastného potenciálu v

v porovnaní so schopnosťami súpera) a energetická konfrontácia

(okamžitá akcia). S úplnejšími informáciami je hlavnou úlohou

konflikt je vyriešený s minimálnymi nákladmi na energiu. Lepšie

informácie, menšia časť energie je pridelená na protiakciu a

veľký - vyriešiť hlavný problém. Preto je účel informácií

konfrontácia - diagnostikovať vlastnú pozíciu, ako aj pozíciu

nepriateľa a v závislosti od toho zvoliť adekvátne metódy správania.

R. L. Krichevsky uvádza tri skupiny príčin konfliktných vzťahov:

v dôsledku pracovného procesu, psychologických charakteristík

medziľudské vzťahy, osobná identita členov skupiny. Konflikty sa vyznačujú významom pre organizáciu, ako aj spôsobom

ich povolenia. Existujú konštruktívne a deštruktívne konflikty. Pre

konštruktívne konflikty sú charakterizované nezhodami, ktoré ovplyvňujú

zásadné aspekty, problémy života organizácie a jej členov

a ktorého vyriešenie privádza organizáciu na novú vyššiu a

efektívna úroveň rozvoja. Deštruktívne konflikty vedú k

negatívne, často deštruktívne činy, ktoré sa niekedy vyvinú do

hádky a iné negatívne javy, čo vedie k prudkému poklesu

výkon skupiny alebo organizácie.

3. Typy konfliktov v organizáciách a ich funkčné a

dysfunkčné následky.

Zdrojom prehlbovania konfliktov medzi veľkými skupinami je

hromadenie nespokojnosti s existujúcim stavom vecí, nárast

nároky, radikálnu zmenu v sebavedomí a sociálnom blahobyte.

Spravidla je spočiatku proces hromadenia nespokojnosti pomalý a

implicitne, kým nenastane nejaká udalosť, ktorá hrá svoju vlastnú úlohu

akýsi spúšťač, ktorý vyvoláva tento pocit

nespokojnosť. Nespokojnosť, získanie otvorenej formy,

podnecuje vznik sociálneho hnutia, počas ktorého

vypracovávajú sa lídri, programy a heslá, formuje sa ideológia obrany

záujmy. V tomto štádiu sa konflikt stáva otvoreným a nezvratným. On

alebo sa mení na samostatnú a stálu zložku verejnosti

život buď skončí víťazstvom iniciujúcej strany, alebo sa rozhodne

na základe vzájomných ústupkov strán.

V rámci sociálno-konfliktologickej analýzy je zaujímavé uvažovať

vzájomných vzťahov ľudí v rámci ich vzťahov vo výrobnom tíme. v-

Po prvé je to vzťah funkčnej povahy, určený kĺbom

pracovná činnosť. Tieto vzťahy sú priame a

a nepriamy charakter. Po druhé, sú to vzťahy vyplývajúce z

príslušnosť pracovníkov k rovnakému výrobnému tímu. po tretie,

Ide o vzájomné prepojenia psychologického charakteru, spôsobené potrebami ľudí v

komunikácia. Na základe týchto vzťahov, ktoré by normálne mali mať

dohodnutý charakter, identifikujú sa tieto hlavné typy konfliktov,

narušenie úspešnej implementácie príslušnej komunikácie:

Konflikty, ktoré sú reakciou na prekážky pri dosahovaní

hlavné ciele pracovnej činnosti;

Konflikty, ktoré vznikajú ako reakcia na prekážky pri dosahovaní osobných cieľov

zamestnancov v rámci ich spoločnej pracovnej činnosti;

Konflikty vznikajúce z vnímania správania členov tímu ako

v rozpore s prijatými spoločenskými normami spoločnej práce

činnosti;

Čisto osobné konflikty medzi zamestnancami z dôvodu nekompatibility

individuálne psychologické charakteristiky - ostré rozdiely

potreby, záujmy, hodnotové orientácie, úroveň kultúry vôbec.

V reálnej činnosti tímov sa častejšie vyskytujú konflikty,

čo sú kombinácie viacerých vyššie uvedených typov.

Z hľadiska smeru sa konflikty delia na horizontálne (v ktorých neexistuje č

zúčastnené osoby, ktoré sú si navzájom podriadené), vertikálne (v

ktoré zahŕňajú osoby, ktoré sú si navzájom podriadené) a

zmiešané (reprezentované ako „vertikálne“ aj „horizontálne“

komponenty). Konfliktov, ktoré majú „vertikálny“ charakter, je najviac

nežiaduce pre vodcu, pretože jeho činy zvažujú všetci

zamestnancov cez prizmu tohto konfliktu. A to aj v prípade úplného

objektivita vodcu v ktoromkoľvek z jeho krokov bude vidieť intrigy o

voči svojim oponentom. A keďže podriadení často chýbajú

informácie alebo kompetencie s cieľom kompetentne vyhodnotiť

konaním vedenia sa nedorozumenie zvyčajne kompenzuje špekuláciami.

Najčastejšie konflikty sú vertikálne a zmiešané. Sú v priemere

tvoria 70-80% všetkého ostatného.

Podľa dôležitosti pre organizáciu sa konflikty delia na konštruktívne a

deštruktívne. Konštruktívny konflikt nastáva vtedy, keď oponenti nie

ísť nad rámec etických noriem, obchodných vzťahov a rozumných argumentov.

Príčinou bývajú nedostatky v organizácii činností a

zvládanie. Riešenie takéhoto konfliktu vedie k rozvoju vzťahov medzi

rozvoj ľudí a skupín. Dôsledky tohto konfliktu sú

funkčné a vedú k zvýšeniu efektívnosti organizácie.

Deštruktívny konflikt nastáva, keď je jedna zo strán strnulá

trvá na svojom stanovisku a nechce brať ohľad na záujmy druhej strany

alebo celej organizácie ako celku, alebo keď sa niekto z oponentov uchýli k

morálne odsúdené metódy boja, sa snaží psychicky potlačiť

partnera. Dôsledky takéhoto konfliktu sú nefunkčné a

viesť k poklesu osobnej spokojnosti, skupinovej spolupráce a

efektívnosť organizácie.

Intrapersonálny konflikt sa prejavuje vo forme boja vnútorných motívov

osoba sprevádzaná emocionálnym napätím. Jeden z najviac

bežné formy - konflikt rolí: kedy k jednej osobe

Existujú protichodné požiadavky na to, čo by malo byť

výsledok jeho práce. Intrapersonálny konflikt vzniká v dôsledku

skutočnosť, že požiadavky nie sú v súlade s osobnými hodnotami, a tiež je

reakcia na pracovné preťaženie alebo nedostatočné zaťaženie. To posledné je spojené s nízkou

stupeň spokojnosti s prácou.

Medziľudský konflikt, najbežnejší, nastáva kde

rôzne školy, správanie sa stretávajú, môžu byť živené túžbou

získať niečo, čo nie je podporované príslušnými schopnosťami. AT

organizácií je medziľudský konflikt najčastejšie bojom lídra o

obmedzené zdroje, kapitál alebo práca, čas použitia

vybavenie alebo schválenie projektu; tento boj o moc, privilégiá; toto je

stret rôznych uhlov pohľadu pri riešení problémov, rôzne

priority.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou môže nastať, ak jednotlivec

zaujať pozíciu odlišnú od pozície skupiny. V procese fungovania

skupiny si vytvárajú skupinové normy, štandardné pravidlá správania,

dodržiavajú jej členovia, ale v organizácii ľudia interagujú

priamo medzi sebou, nielen ako funkcionári organizácie.

Vznikajú vzťahy, ktoré nie sú upravené žiadnymi pokynmi. Súlad

skupinové normy zabezpečuje prijatie alebo neprijatie jednotlivca skupinou.

Konflikt medzi skupinami často vzniká kvôli nedostatku jasnej dohody

funkcie a harmonogramy práce medzi oddeleniami. Dôvodom môže byť tiež

nedostatok zdrojov: materiály, informácie, nové vybavenie, čas atď.

e) Medziskupinové konflikty vznikajú aj medzi neformálnymi skupinami v

organizácií.

Konflikt podporuje rozvoj a zmeny v organizácii, pretože

objaviť nedostatky v organizácii, odhaliť rozpory. Konflikt prispieva

Väčšina ľudí považuje konflikt za čisto negatívny jav, ktorý vedie len k hádkam, rozporom a ničeniu. Ide však o mylný názor. Okrem deštruktívnych existujú aj konštruktívne konflikty, ktoré vedú k riešeniu mnohých skrytých problémov.

Definícia pojmov

Konflikt je určitý rozpor alebo konfrontácia, ktorá vzniká v dôsledku nezlučiteľnosti záujmov strán. Môže sa vyskytnúť medzi jednotlivcami alebo ich skupinami v procese života.

V súlade s charakterom dôsledkov psychológovia rozlišujú medzi deštruktívnymi a konštruktívnymi konfliktmi. V prvom prípade nepôjde o nič iné ako o hádky, negativitu a napäté vzťahy. Niekedy sa deštruktívne konflikty môžu zmeniť na fyzické násilie. Často vznikajú na základe zaujatosti, túžby získať výhody.

Konštruktívne konflikty majú úplne opačný význam. Prispievajú k riešeniu zrejmých i skrytých problémov, odbúravaniu napätia v kolektíve, upevňovaniu priateľských vzťahov. Pokiaľ ide o podniky, manažéri niekedy zámerne vyvolávajú konflikty, aby upokojili napätú situáciu.

Konštruktívny a deštruktívny konflikt – ťažkosti s hodnotením

Stojí za zmienku, že konfrontáciu medzi jednotlivcami alebo ich skupinami je dosť ťažké posúdiť. Nie je vždy možné určiť odrodu z dôvodu nasledujúcich objektívnych faktorov:

• Neexistujú jasné kritériá, podľa ktorých sa rozlišuje konštruktívny a deštruktívny konflikt. Najčastejšie sa to dá urobiť až po skončení konfrontácie, kedy sa dajú posúdiť dôsledky (a aj tak odpoveď nemusí byť jednoznačná).
• Väčšina konfliktov, bez ohľadu na prostredie, v ktorom vznikajú, sa vyznačuje konštruktívnymi aj deštruktívnymi funkciami súčasne.
• Charakteristiky konfrontácie sa môžu výrazne líšiť v závislosti od toho, v akom štádiu sa nachádza. Konštruktívny konflikt sa môže stať takým až po akútnej fáze, alebo naopak, môže sa presunúť do oblasti zničenia.
• Pri hodnotení konfliktu sa vždy oplatí zvážiť subjektívnu stránku. Takže jedna strana to môže považovať za konštruktívne, zatiaľ čo pre druhú to bude deštruktívne. Okrem toho je dôležité vziať do úvahy záujem tretích strán, ktoré môžu iniciovať konfrontáciu.

Konštruktívne funkcie sociálneho konfliktu

Napriek všeobecnej negatívnej konotácii takého javu, akým je konflikt, plní množstvo pozitívnych funkcií. Konštruktívna stránka konfliktov je teda takáto:

• konflikt vám umožňuje identifikovať rozpory a problémy práve v momente, keď dosiahli štádium zrelosti a je potrebné ich okamžite odstrániť;
• môže pôsobiť ako mechanizmus na uvoľnenie napätia v spoločnosti a riešenie situácie, ktorá je zdrojom stresu;
• v procese hľadania východísk z konfliktu sa jednotlivci môžu integrovať, prejavujúc si vzájomnú pomoc a vzájomné porozumenie;
• v dôsledku vyriešenia sporu a odstránenia jeho zdroja sa sociálny systém stáva stabilnejším;
• Včasný konflikt môže varovať pred vážnejšími stretmi a rozpormi.

Nemožno teda jednoznačne hovoriť o negatívnom charaktere konfliktu. Konštruktívny sociálny konflikt nie je zameraný na zhoršenie, ale na vyriešenie problémov.

Konštruktívne funkcie medziľudského konfliktu

Konštruktívny medziľudský konflikt vykonáva tieto pozitívne funkcie:

• umožňuje odhaliť skutočné charakterové črty protivníka, ako aj odhaliť skutočné motívy jeho správania;
• konfliktné situácie prispievajú k upevňovaniu charakteru a formovaniu osobnosti;
• prispieva k adaptácii jedinca v spoločnosti, jeho sebarealizácii a sebapotvrdeniu.

Deštruktívne funkcie konfliktu

Konflikty sú charakterizované nasledujúcimi deštruktívnymi funkciami:

• vzhľadom na skutočnosť, že konfrontácia môže prejsť od verbálnej až po fyzickú, existuje vysoké riziko materiálnych strát, ako aj ľudských obetí;
• dezorganizácia spoločnosti v dôsledku napätia vo vzťahoch;
• spomalenie tempa sociálno-ekonomického rozvoja v dôsledku narušenia medziľudských a medziskupinových väzieb;
• v procese konfrontácie sa môžu otvárať nové konflikty, ktoré budú ešte ničivejšie;
• zníženie úrovne disciplíny a dezorientácia;
• zhoršenie psychologickej klímy v tíme alebo spoločnosti;
• z pohľadu jedinej osoby sa môžu vyvinúť pochybnosti o sebe, môže dôjsť k sklamaniu vo viere a hodnotách;
• negatívne hodnotenie iných;
• počas konfliktu môžu fungovať ochranné mechanizmy psychiky, čo môže viesť k bolestivým stavom.

Typy konfliktných osobností

Konštruktívne riešenie konfliktu nie je vždy možné vzhľadom na individuálne charakteristiky jeho účastníkov. Psychológovia rozlišujú šesť typov osobností, ktoré sa najčastejšie dostávajú do konfrontácie s ostatnými:

• demonštratívne- radi sú v centre diania, sú značne emotívni, a preto sú často iniciátormi sporov a konfrontácií;
• tuhý- kvôli vysokej sebaúcte a nevôli často zanedbávajú názory a záujmy iných, čo spôsobuje vážne konfliktné situácie;
• nezvládnutý- charakterizované nadmernou impulzívnosťou a nedostatkom sebakontrolných schopností;
• ultra-presné- príliš náročný na seba aj na druhých, háklivý na maličkosti, nedôverčivý;
• konflikt- cieľavedome vstupovať do konfrontácie s ostatnými, pričom takéto správanie považuje za spôsob manipulácie a dosahovania svojich cieľov;
• bezkonfliktný- majú strach z akýchkoľvek sporov a konfrontácií, v dôsledku čoho môžu vyvolať agresivitu a podráždenie ostatných, čo vedie k opačnému efektu.

Modely konfliktného správania

Existujú tri hlavné modely konfliktného správania, a to:

• deštruktívne charakterizované túžbou zhoršiť konfrontáciu a zvýšiť napätie. Osoba sa môže pokúsiť zapojiť do konfliktu ešte viac účastníkov, čím sa rozšíri jeho rozsah. Tento model sa vyznačuje nasledujúcimi vlastnosťami:
  • zanedbávanie partnera s cieľom znížiť jeho úlohu pri riešení sporu;
  • osobné urážky a negatívne hodnotenia výkonu;
  • otvorený prejav nedôvery a pochybností;
  • odklon od morálnych a etických štandardov komunikácie.
• Konštruktívne správanie v konflikte je zameraná na čo najskoršie „uhasenie“ konfrontácie a riešenie problému diplomaciou. Ak je jeden z účastníkov zameraný na zmierenie, prejaví zdržanlivosť a sebakontrolu bez ohľadu na správanie súpera. Je dôležité správať sa otvorene a láskavo pri zachovaní lakonizmu.
• Model kompromisného správania je zameraná na hľadanie náhradného riešenia, je charakteristická pre neistých jedincov. Sú dosť pasívni a vyhýbajú sa priamym odpovediam na otázky. Účastníci netrvajú na sledovaní svojich záujmov a ochotne robia ústupky.

Konštruktívny vývoj konfliktu

Aby sa konflikt vyvíjal podľa konštruktívneho scenára, musia byť splnené tieto podmienky:

• účastníci uznávajú existenciu nezhôd, snažia sa pochopiť ich povahu a uznávajú právo súpera rešpektovať ich práva a brániť svoje osobné postavenie;
• pred pristúpením k odstraňovaniu príčin rozporu je potrebné úplne vylúčiť negatívne prejavy konfliktu, ako je zvýšený tón, vzájomné urážky a pod.
• ak nie je možné dosiahnuť konsenzus samostatne, potom je možné do riešenia sporu zapojiť tretiu nezainteresovanú stranu, ktorá bude schopná objektívne posúdiť problém;
• súhlas všetkých strán konfliktu so stanovenými pravidlami správania, čo prispieva k efektívnej komunikácii.

Vyhladenie deštruktívneho konfliktu

Stojí za zmienku, že konflikt, ktorý má deštruktívny charakter, môže mať úplne priaznivý výsledok. V tomto ohľade sa rozlišujú tieto konštruktívne spôsoby riešenia konfliktov:

• Odstráňte príčinu konfrontácie obmedzením kontaktov strán. Ak hovoríme o riadení nejakej organizácie, tak môžeme hovoriť o rozdelení právomocí resp
• Posilnenie interakcie medzi konfliktnými stranami. Ak sa konfrontácia netýka priamo vykonávaných povinností, potom je vhodné stanoviť im spoločný cieľ, ktorý účastníkov prinúti hľadať spoločnú reč.
• Stimulácia pre nezávislé hľadanie Navyše nehovoríme nevyhnutne o povzbudení v prípade skorého ukončenia konfrontácie. Je celkom možné vytvoriť systém sankcií, ktoré budú zavedené, ak sa spor nevyrieši.

Riadenie konfliktov

Konštruktívne zvládanie konfliktov zahŕňa tieto základné techniky:

• Jasné rozlíšenie a jeho účastníci. Je neprijateľné kritizovať osobné vlastnosti alebo záujmy. Všetka pozornosť sa teda sústreďuje priamo na problém.
• Vývoj možností, ktoré uspokoja obe strany. Na dosiahnutie spoločného riešenia musia strany konfliktu nasmerovať všetko svoje úsilie nie na osobnú konfrontáciu, ale sústrediť ich na hľadanie alternatív. Stojí za to postaviť sa proti problému a nekonfrontovať sa navzájom. Dobre tu funguje brainstorming a zapojiť sa môžu aj tretie strany.
• Použitie objektívnych kritérií znamená objektívny pohľad na problém bez ohľadu na záujmy strán konfliktu. V takom prípade možno prijať rozhodnutie, ktoré je stabilné a neutrálne.
• Vylúčenie vplyvu zásadných pozícií. V prvom rade sa každá zo strán musí rozhodnúť, aký má racionálny záujem na tom či onom vývoji udalostí. Je dosť možné, že konfliktné strany ich budú mať spoločné alebo sa aspoň nebudú navzájom vylučovať.

Koniec konfliktu

Koniec konfliktu môže mať tieto formy:

• povolenie- strany konfrontácie spoločným úsilím dospeli ku konečnému rozhodnutiu, ktoré do určitej miery uspokojuje ich záujmy;
• vyrovnanie- odstránenie rozporu úsilím tretej strany;
• tlmenie- ide o dočasné alebo úplné zastavenie aktívnej konfrontácie, ktoré môže byť spojené tak s vyčerpaním zdrojov účastníkov, ako aj so stratou relevantnosti príčiny konfliktu;
• riešenie konfliktov je „likvidácia“ jeho konštrukčných prvkov(odstúpenie od sporu jednou zo strán alebo dlhá absencia kontaktov medzi oponentmi, neutralizácia problému);
• v niektorých prípadoch môže súčasný konflikt viesť k vznik nových konfrontácií okolo objektov, ktoré boli identifikované pri pokusoch o jeho vyriešenie.

závery

Napriek tomu, že väčšina ľudí považuje konflikt za čisto negatívny jav, nie je to celkom fér. Môže to byť aj konštruktívne. Navyše v niektorých prípadoch je to jednoducho nevyhnutné. Takže napríklad vedúci predstavitelia niektorých organizácií zámerne vyvolávajú v pracovných kolektívoch konštruktívne konflikty. Pomáha to identifikovať existujúce problémy, zmierniť emocionálny stres a vytvoriť zdravú pracovnú atmosféru. Je tiež potrebné pripomenúť, že s kompetentným prístupom k riadeniu konfliktov môže mať aj deštruktívna konfrontácia konštruktívny koniec.