Napätie medzi kolegami v práci? Nevychádzate s rovesníkmi v škole? Alebo sa možno v kruhu priateľov schyľuje k búrke? Myslíte si, že zrážke sa nedá vyhnúť? Počkajte, odhalíme vám všetky zákutia konfliktu a pochopíte, že všetko sa dá napraviť. Aj keď ste na niektorú z vyššie uvedených otázok odpovedali „áno“, nezabudnite, že problém existuje! Aby ste sa vyhli zhoršeniu, musíte osobne spoznať nepriateľa, ktorý tlačí na zhoršenie vzťahov. Poďme sa pozrieť na to, čo je medziľudský konflikt. , odkiaľ pochádza a aké sú spôsoby, ako to vyriešiť.

Kontroverzia a incident

Nevyhnutnou podmienkou pre vznik akéhokoľvek konfliktu je konfliktná situácia, teda rozdielne postoje dvoch (alebo viacerých) strán k akejkoľvek otázke. Aké sú znaky konfliktu v medziľudských vzťahoch? sú vždy zložité: existuje túžba po opačných cieľoch a používanie rôznych prostriedkov na ich dosiahnutie a protichodné túžby alebo nezlučiteľné záujmy. Ale tieto rozpory nie vždy vedú k explózii v komunikácii.

Aby sa konfliktné situácie rozvinuli do konfliktu, je potrebný vplyv vonkajších javov: tlak alebo incident.

„Akonáhle sa naučíte zrkadliť konfliktnú situáciu – neponárať sa do nej až po uši, ale premýšľať o nej zvonku – tak verte, že sa to pre vás určite vyrieši s minimálnymi stratami! Stačí sa vžiť na miesto inej osoby a predstavte si: čo by ste urobili alebo chceli urobiť v tomto prípade? — Vladimir Chepovoy, autor Križovatky.

Incident alebo, ako sa to tiež nazýva, príležitosť znamená určité činy jednej zo strán, ktoré ovplyvňujú, aj keď náhodne, záujmy druhej strany. Dôvodom môže byť aktivita tretej osoby, ktorá sa predtým na situácii nezúčastnila. Napríklad žieravé poznámky od priateľa, keď vás práve vyhodili.

Vznik incidentu môžu ovplyvniť objektívne dôvody (nezávislé na ľuďoch), ako aj zvyčajné „nemyslel si“ (keď sa neberú do úvahy psychologické charakteristiky inej osoby).

Konflikty medzi ľuďmi a ich príčiny

Ak dôvod na eskaláciu konfliktnej situácie napriek tomu vznikol a na tvári sa vytvorí jasný konflikt (k. - ďalej znižovanie „konfliktu“), treba konať premyslene a opatrne. Na začiatok je vhodné určiť, koľko ľudí sa podieľa na k. Podľa počtu účastníkov sa k. delia na intrapersonálne, interpersonálne, medziskupinové.

Teraz nás zaujímajú konflikty v medziľudských vzťahoch - to je medzi ľuďmi počas ich psychologickej a sociálnej interakcie, stret jednotlivcov v boji za svoje záujmy. Medziľudský konflikt je najbežnejším typom konfliktu.

Príčiny medziľudských konfliktov:

1) sociálno-psychologické:

• fámy, klebety, ohováranie a iné nepravdivé informácie;
• nejednotnosť vo vzťahoch medzi ľuďmi (napokon nikto nemá rád, keď kolega zrazu začne preberať úlohu veliteľa, keď mu napríklad nikto nedal takú právomoc);
• zaujatosť pri hodnotení seba a iných;
• psychologická nekompatibilita;
• túžba po moci.

2) osobné (sú tiež psychologické):

• rôzne morálne a etické postoje;
• nízka emocionálna inteligencia;
• psychická nestabilita;
• neschopnosť empatie;
• nízke alebo vysoké očakávania;
• nadmerná ovplyvniteľnosť;
• zaujatosť v individuálnych charakterových črtách.

Problém medziľudských vzťahov je v tom, že každá strana môže mať svoje dôvody a dokonca viacero. To komplikuje diagnostiku vzťahov, ale aké nudné by bolo žiť, keby boli všetci dokonalí!

V tomto prípade môže byť dynamika k. odlišná:

• pomalý (napríklad medzi kolegami, ktorým nie je veľmi príjemné spolupracovať);
• zdĺhavý (generačný konflikt);
• akútne (hádka medzi priateľmi alebo partnermi).

Signály konfliktu

Po tom, čo sme sa rozhodli pre dôvody, pre ktoré vznikajú konflikty v medziľudských vzťahoch, môžeme prejsť k zjavným prejavom rozporov. Signály k. v medziľudských vzťahoch (podľa H. Corneliusa) sú:

1) Kríza

• emocionálne extrémy, prejavujúce sa v správaní nezvyčajnom pre človeka;
• strata kontroly nad pocitmi;
• konfrontácia a hádky;
• prejav násilia, fyzická sila;
• rozlúčka s milovanou osobou.

• každé nedorozumenie môže prerásť do konfrontácie;
• komunikácia s osobou sa stáva nepríjemnou a prináša negatívne emócie;
• existuje predsudok voči druhej strane;
• skresľuje sa postoj k človeku a skresľuje sa motivácia jeho konania.

3) Nedorozumenie

• jedna myšlienka sedí v hlave, z ktorej sa nemožno zbaviť a ktorá vedie k nervovému napätiu;
• zmizne túžba čo i len porozumieť inému človeku, jeho slová sú v mysli poslucháča skreslené.

4) Incident

• skryté (vnútorné podráždenie): účastníci si uvedomujú, že ich vzťah je napätý, čo sa však navonok v ich komunikácii neprejavuje;
• otvorený problém medziľudských vzťahov: k. vystupuje a prejavuje sa v aktívnom konaní strán namierených proti sebe.

5) Nepohodlie

• Vo vnútri je cítiť, že niečo nie je v poriadku.

Pamätajte, že je ľahšie vyhnúť sa konfliktu, ako neskôr riešiť jeho následky. Pozorne si všímajte signály, aby ste predišli zhoršeniu vzťahu. Napokon, ako napísal Hans Richter: „Inteligentný človek nájde východisko z každej ťažkej situácie. Múdri nebudú v tejto pozícii.

Okrem signálov, ktoré analyzoval austrálsky psychológ, existujú takzvané predzvesti, ktoré prekĺznu medzi ľuďmi. Napríklad:

• niekto vás bez váhania ohovára za vaším chrbtom alebo vás osobne urazí;
• alebo naopak, vyhýba sa komunikácii, osobnému kontaktu, priamemu očnému kontaktu, úplne preruší komunikáciu;
• témy na rozhovor sa menia: žiadna osobná angažovanosť, nezdieľa svoje problémy, nepýta sa na vaše záležitosti, komunikácia teraz spočíva vo formálnych témach (o počasí, o menších udalostiach);
• začne meškať alebo vôbec nepríde na vopred dohodnuté stretnutia.

Okrem prehlbovania väzieb medzi dvoma a viacerými známymi je dôležitý aj problém medziľudských vzťahov v kolektíve ako celku. Signály jeho vzhľadu sú:

• séria prepúšťaní z vlastnej vôle;
• negatívna atmosféra a psychické pozadie, strety medzi zamestnancami;
• zníženie produktivity pracovného postupu;
• objavenie sa klebiet, rozdelenie tímu do malých skupín;
• spoločný bojkot vedenia a jeho pokynov.

Konfliktné stratégie

Konflikty v medziľudských vzťahoch boli, sú a budú. Existujú však aj spôsoby, ako ich vyriešiť. Po prvé, mali by ste si uvedomiť, že existuje konflikt. A potom - vyberte spôsob riešenia tohto problému.

Stratégia správania je orientácia jednotlivca alebo skupiny ľudí vo vzťahu k niekomu, voľba určitej taktiky správania v prevládajúcich podmienkach.

K. Thomas a R. Kilmann typizovali päť hlavných štýlov správania v konfliktnej situácii na základe miery dosiahnutia cieľa a miery zohľadnenia záujmov nepriateľa:

1)Vyhýbanie sa/vyhýbanie sa- túžba nepodieľať sa na rozhodovaní a brániť svoje záujmy, túžba dostať sa z konfliktného prostredia.

2) príslušenstvo- pokus o zmäkčenie a udržiavanie vzťahov bez odolávania tlaku druhej strany (zvlášť bežného medzi podriadenými a vedúcim).

3) Rivalita/súťaž- dosahovanie svojich túžob na úkor druhého.

4) Kompromis- Hľadanie zlatej strednej cesty vzájomnými ústupkami.

5)Spolupráca zahŕňa spoločné hľadanie riešenia, ktoré zodpovedá záujmom všetkých strán.

Niektorí psychológovia rozlišujú oddelene: potláčanie a vyjednávanie, ale takýto doplnok sa veľmi nepoužíva.

Optimálne riešenie konfliktov

Poďme sa pozrieť na harmonogram riešenia konfliktov

Je zrejmé, že najlepším spôsobom, ako vyriešiť napätie, je spolupráca. Pri tomto prístupe je pozornosť venovaná aj vlastným záujmom a záujmom iných. Ukazuje sa, že vyhrávajú obe protichodné strany, čo je v konečnom dôsledku príjemné pre všetkých. Iné metódy a metódy sú neúčinné. Akýkoľvek iný prístup je ako pretiahnuť cez seba deku – niekto zostane zbavený. A to znamená, že c. sa úplne nevyrieši.

Ako vyzerá spolupráca v praxi?

Na začiatok stojí za to prediskutovať s nepriateľom, či chce sporný problém vyriešiť alebo nie. Ak je odpoveď áno, môžete pokračovať v opustení aktuálnych podmienok. Ak to chcete urobiť, musíte dodržiavať určité pravidlá:

1) Príčiny konfliktu riešiť vzájomnými otázkami. Emocionalizmus nechajte bokom, diskusia by mala byť čo najobjektívnejšia.

2) Nevzdávajte sa svojej pozície, ale nenúťte druhú stranu, aby zmenila svoj uhol pohľadu

3) Pri vyjednávaní voľte slová opatrne, aby ste nezhoršili situáciu.

4) Predmetom rozhovoru by mal byť konkrétny problém, nie človek.

5) Hlavná vec je byť úprimný. Povedzte osobe, ktorá vás urazila, o svojich emóciách a skúsenostiach.

6) Prijmite partnerove emócie, skúste sa vžiť na jeho miesto a precíťte, čo prežíva. To pomôže lepšiemu druhému človeku a jeho motívom.

7) Ak máte pocit, že konfrontácia doznieva, odpustite súperovi, dajte mu o tom vedieť.

8) Ak partner neverí, že konflikt bol vyriešený, pokračujte v rozhovore, kým nezostanú žiadne nevyriešené problémy. Ak sa problém nedá vyriešiť spoločne, tak si ho v sebe vyriešte, aby vám v budúcnosti nerobil problémy. Odpustite si a nezaoberajte sa situáciou.

Teraz viete, ako predchádzať konfliktom a ako sa dostať z ťažkej situácie, ak k nej dôjde. Vopred varovaný je predpažený. Dúfame, že tieto znalosti budú pre vás užitočné a zohrajú vo vašom živote pozitívnu úlohu.

Medziľudské konflikty sú jedným z najsilnejších stresorov ovplyvňujúcich duševné a fyzické zdravie. Konflikt je zároveň súčasťou každodenného života a nie nevyhnutne zlou súčasťou. Vzťahy s častými konfliktmi môžu byť živšie ako tie bez viditeľných konfliktov. Konflikty vznikajú na všetkých úrovniach sociálnej interakcie – v práci, medzi priateľmi, medzi rodinnými príslušníkmi a medzi zamilovanými ľuďmi. Konflikt môže vzťahy buď oslabiť, alebo posilniť. Konflikt teda možno nazvať kritickou udalosťou vo vývoji vzťahov. Ak sa však konflikt vyrieši optimálne, môže viesť k hlbšiemu porozumeniu, rešpektu a blízkosti medzi ľuďmi. Kvalita vzťahov nezávisí od počtu prežitých konfliktov, ale od toho, ako sa tieto konflikty riešia.

Ľudia sa často vyhýbajú konfliktom a môže to mať veľa dôvodov. Môžu sa napríklad obávať, že zvykom potláčané pocity hnevu sa môžu vymknúť kontrole. Alebo sa môžu cítiť neistí ohľadom svojho súčasného vzťahu. Alebo nemusia byť schopní vyjadriť svoje názory a pocity. Deti vyrastajúce v prostredí častých deštruktívnych konfliktov, dospievania sa vyhýbajú akejkoľvek konfrontácii, keďže nemali pred očami príklad efektívnej komunikácie počas konfliktov.
Zvyčajne ľudia používajú niekoľko štýlov správania v konfliktných situáciách. Najbežnejším z nich je vyhýbanie sa a negácia existencia konfliktu. V tomto prípade samotný konflikt nikam nezmizne, ale naďalej „visí“ nad účastníkmi a vytvára napätie, čím sa zvyšuje potenciál konfliktu. Ďalším bežným štýlom správania je hnev a obvinenie- k tomuto štýlu sa pristupuje vtedy, keď sa samotný konflikt mylne stotožňuje s pocitom hnevu, ktorý môže spôsobiť. Tento štýl správania vôbec neprispieva k riešeniu konfliktu, ale naopak zvyšuje nezhody medzi účastníkmi a posilňuje ochranné opatrenia, ktoré prijímajú.
Uplatňuje sa iný štýl správania silu a vplyv strhnúť strany konfliktu na svoju stranu. Zástancovia tohto prístupu sa radi zúčastňujú konfliktov, keďže im umožňujú uspokojiť potrebu súťaživosti s inými ľuďmi; samotný konflikt však nie je vyriešený, pretože porazená strana naďalej odoláva, skrýva a potláča svoje pocity. Blízko tomuto štýlu manipulácia- keď jeden účastník konfliktu predstiera, že prijíma kompromis, pričom prímerie využíva na manipuláciu ostatných účastníkov. Tento štýl správania v konfliktnej situácii vedie k strate dôvery medzi stranami a posilneniu konfliktných pozícií.

Existujú konštruktívnejšie metódy riešenia konfliktov.
Konflikty sa zvyčajne vyvinú z malých, nedôležitých problémov až po spory a spory, ktoré môžu ohroziť samotný vzťah. Konfliktné situácie s blízkymi ľuďmi a priateľmi sa samozrejme líšia od konfliktných situácií s cudzincami, ktorí sa nestarajú o vaše pocity a potreby. Existujú však všeobecné princípy, ktoré spájajú všetky konštruktívne spôsoby riešenia konfliktov.
Hlavným je, že obe strany konfliktu by mali vnímať konflikt ako problém vyžadujúci racionálne riešenie. Práve uvedomenie si konfliktu ako takého umožní všetkým zúčastneným zapojiť sa do hľadania riešenia a následne pocítiť zadosťučinenie z jeho riešenia. Každý účastník by sa mal snažiť nájsť optimálne riešenie vhodné pre všetkých záujemcov – teoreticky zdanlivo jednoduchý princíp, no v praxi ťažko realizovateľný.
Môžeme byť natoľko zaujatí presadzovaním vlastných záujmov, že riskujeme, že ohrozíme samotný vzťah. Ak zanedbávame záujmy inej osoby, ak používame strach a moc, aby sme dosiahli to, čo chceme, ak všetko vždy dopadne „našou cestou“, potom sa ten druhý bude cítiť zranený a vzťah s ním nenapraviteľne utrpí. A naopak, ak vždy ustúpime druhým, aby sme sa vyhli konfliktom, dávame najavo, že je normálne konať podľa vlastných záujmov a ignorovať svoje názory. V dôsledku toho trpí sebaúcta, zvyšuje sa vnútorný odpor a cítime sa oklamaní. Je oveľa lepšie, keď sú obe strany otvorené a úprimné vo vyjadrovaní svojich pocitov a túžob, ako aj rešpektujúce pocity a túžby druhej strany. Vzájomná úcta a dôvera, ako aj benevolentný prístup sú nevyhnutným základom dobrého vzťahu.

Predchádzanie konfliktom
Väčšina ľudí nevyhľadáva konflikty. Väčšina z nás rozumie správaniu iných ľudí natoľko, aby poznala rozdiel medzi zdravými a nezdravými vzťahmi. Je v našom záujme udržiavať mäkké, flexibilné a vzájomne sa rozvíjajúce vzťahy. Problém nastáva, keď sa prestaneme držať konštruktívnych metód interakcie. Zriedkakedy vedome podnecujeme konflikt; najčastejšie to robíme preto, lebo nerozumieme tomu, ako naše vlastné správanie ovplyvňuje výskyt medziľudských konfliktov. Sú dni, keď sa všetko od samého rána vymyká z rúk; niekedy na niečo zabudneme alebo sa veľmi naštveme. Občas sme tak sústredení na svoje vlastné pocity, že úplne ignorujeme potreby iných ľudí. Práve v tomto bode sa ocitáme v konflikte.
Aby sme predišli vzniku konfliktu, je dôležité uvedomiť si vlastnú účasť na nedorozumení. Aby ste to dosiahli, musíte si zapamätať poslednú konfliktnú situáciu, svoje poznámky v nej a premýšľať o nich, snažiac sa nájsť lepšiu verziu fráz. Pokúste sa nájsť jazyk, ktorý by mohol znížiť napätie a pomôcť vytvoriť dôveryhodný tón. V budúcnosti treba vyskúšať nájdené možnosti aplikovať v praxi a zistiť, ako sa im darí predchádzať konfliktom.

Používanie efektívnych komunikačných techník na zníženie konfliktov
Akonáhle sa ocitnete v konfliktnej situácii, stojí za to vyvinúť úsilie na zmiernenie a zníženie emocionálnej intenzity, aby ste mohli prediskutovať svoje rozdiely v pokojnejšom stave a prípadne nájsť kompromis.
Úľava od stresu: Váš protivník môže byť nahnevaný a vyzbrojený množstvom dobrých argumentov, ktoré dokazujú, že má pravdu a prečo by ste mali byť obviňovaní zo všetkých problémov. Vašou úlohou je osloviť samotnú emóciu hnevu, a aby ste to urobili, musíte súhlasiť s tým, čo hovorí oponent. Ak v jeho obvineniach nájdete nejaké pravdivé body a budete s nimi súhlasiť, len ťažko zostane človek, ktorý vás obviňuje, v stave hnevu. Áno, z vášho pohľadu môžu byť obvinenia úplne neopodstatnené, ale stojí za to uznať, že v tom, čo ten druhý hovorí, je vždy čiastočka pravdy – už len preto, že vidí situáciu z inej strany, čo môžete vy nevidieť. To neznamená, že by ste mali robiť kompromisy vo svojich zásadách. Jednoducho naznačujeme, že uznávame právo inej osoby na vlastný názor na túto otázku, aby sme mohli prejsť do fázy hľadania riešenia. Takúto metódu nie je ľahké aplikovať v rýchlo sa meniacej situácii alebo s rýchlo naladeným protivníkom, ale schopnosť obmedziť chvíľkové reakcie s cieľom dosiahnuť dôležitejšie ciele - v tomto prípade riešenie konfliktov, je práve indikátorom silnejšieho a integrovanejšou osobnosťou.
Empatia: Skúste sa vžiť do kože toho druhého, pozrite sa na situáciu jeho očami. V prvom rade stojí za to ukázať protivníkovi, že tomu, čo sa snaží povedať, rozumejú aj iní ľudia. Na vyjadrenie empatie použite parafrázované poznámky oponenta. Napríklad: "Chápem, že hovoríš, že mi nemôžeš veriť ako kedysi."
Tiež stojí za to pokúsiť sa presne pochopiť, ako sa váš protivník cíti. Zároveň je lepšie nepripisovať druhým pocity, ktoré tam nemusia byť, napríklad: „Búriš sa zo všetkého, čo na teba padlo. Namiesto toho je lepšie vysloviť vierohodnejšiu možnosť, ako napríklad „Myslím, že sa na mňa teraz musíš veľmi hnevať“ – to znamená povedať svoje vnímanie toho, ako sa ten druhý cíti.
štúdium: Opýtajte sa na to, čo ten druhý cíti a čo si myslí. Povzbudzujte ostatných, aby otvorene vyjadrili svoje pocity. Napríklad: "Chceš mi ešte niečo povedať?"
I-správy: Prevezmite zodpovednosť iba za svoje vlastné motívy a myšlienky a vyjadrite to vo forme špeciálnych fráz nazývaných „I-správy“. Napríklad: "Som veľmi rozrušený z tohto pľuvanca" namiesto "Veľmi ste ma rozrušili." Táto forma prejavu odstraňuje potrebu zaujať obrannú pozíciu, čo znamená, že uvoľní zbytočné napätie.
hladkanie: Hovorte pekné veci o druhej osobe, aj keď sa na vás hnevá. Buď úctivý. Napríklad: "Úprimne si ťa vážim za odvahu nastoliť túto problematickú tému."

Racionálny spôsob riešenia konfliktov
Tu je niekoľko krokov, ktoré vám pomôžu konštruktívne vyriešiť medziľudské konflikty:
1) Definujte problém. Diskutujte o probléme zo všetkých strán – vy aj váš oponent budete mať možnosť vyjadriť svoj názor. Nájdite body, na ktorých sa obaja zhodnete, ako aj body, ktoré spôsobujú najsilnejší nesúhlas. Tu je dôležité neprerušovať a počúvať, čo povedia všetci účastníci konfliktu, ako aj používať I-správy a vyhýbať sa priamym obvineniam.
2) Vymyslite niekoľko rôznych riešení. Bez ohľadu na to, aké pritiahnuté nápady môžu byť, skúste využiť všetky zdroje svojej fantázie.
3) Zvážte nájdené riešenia. Zvážte možnosti jednu po druhej, uveďte všetky výhody a nevýhody, kým sa zoznam nezredukuje na 2-3 prijateľné možnosti. Je veľmi dôležité, aby bol každý účastník čestný a zapojil sa do diskusie. Nájdené riešenia s najväčšou pravdepodobnosťou nebudú ideálne a budú vyžadovať určitý kompromis.
4) Vyberte si najlepšie riešenie – teda prijateľné pre najväčší počet účastníkov konfliktu. Snáď neuspokojí úplne všetkých a všetkých. Takýto prístup však bude spravodlivejší, čo znamená, že všetky strany budú ochotné toto rozhodnutie dodržať a konflikt bude urovnaný.
5) Implementujte svoje rozhodnutie. Uveďte všetky kroky, ktoré musí každá strana urobiť, aby rozhodnutie fungovalo, ako aj kroky, ktoré bude potrebné urobiť, ak sa dohoda začne rozpadať.
6) Neprestávajte premýšľať o svojom rozhodnutí. Riešenie konfliktov je viac procesom než jednorazovou udalosťou, preto sa občas vráťte a zistite, ako sa darí každej strane. Môžu nastať nepredvídané okolnosti alebo sa môžu objaviť dôležité body, ktoré boli v úvodnej diskusii prehliadnuté. Prijatá dohoda by mala byť otvorená zmenám, ale potrebu týchto zmien musia schváliť všetci účastníci.

Existuje päť hlavných štýlov riešenia medziľudských konfliktov:

Vyhýbanie sa. Tento štýl sa vyznačuje tým, že naznačuje, že osoba sa snaží dostať preč z konfliktu. Jedným zo spôsobov, ako vyriešiť konflikt, je nedostať sa do situácií, ktoré vyvolávajú vznik rozporov, nevstupovať do diskusií o problémoch, ktoré sú plné nezhôd. Potom sa nemusíte dostať do vzrušeného stavu, aj keď riešite problém.

Vyhladzovanie. Tento štýl sa vyznačuje správaním, ktoré je diktované presvedčením, že sa neoplatí hnevať, pretože „všetci sme jeden šťastný tím a nemali by sme rozkývať loď“. The Smoother sa snaží nedať najavo známky konfliktu a horkosti, apeluje na potrebu solidarity. Žiaľ, úplne zabudli na problém, ktorý je základom konfliktu. Túžbu inej osoby po konflikte môžete uhasiť opakovaním: „Na tom vlastne nezáleží. Myslite na dobré veci, ktoré sa tu dnes prejavili.“ V dôsledku toho môže prísť pokoj, harmónia a teplo, ale problém zostane. Už tu nie je priestor na prejavenie emócií, ale žijú vo vnútri a hromadia sa. Ukazuje sa všeobecný nepokoj a zvyšuje sa pravdepodobnosť, že nakoniec dôjde k výbuchu.

Nútenosť. V rámci tohto štýlu prevládajú snahy prinútiť ľudí, aby za každú cenu prijali svoj názor. Ten, kto sa o to snaží, sa nezaujíma o názory iných. Osoba, ktorá používa tento štýl, sa zvyčajne správa agresívne a zvyčajne používa moc prostredníctvom nátlaku na ovplyvňovanie ostatných. Konflikt sa dá dostať pod kontrolu tým, že ukážete, že máte najsilnejšiu moc, potlačíte svojho súpera a vybojujete mu ústupok právom šéfa. Tento štýl nátlaku môže byť účinný v situáciách, keď má vedúci významnú moc nad podriadenými.

Nevýhodou tohto štýlu je, že že potláča iniciatívu podriadených, vytvára väčšiu pravdepodobnosť, že nebudú zohľadnené všetky dôležité faktory, keďže je prezentovaný len jeden uhol pohľadu. Môže to vyvolať nevôľu najmä u mladšieho a vzdelanejšieho personálu.

Kompromis. Tento štýl sa vyznačuje tým, že zastáva názor druhej strany, ale len do určitej miery. Schopnosť robiť kompromisy je v manažérskych situáciách vysoko cenená, pretože minimalizuje zlú vôľu a často umožňuje rýchlo vyriešiť konflikt k spokojnosti oboch strán. Avšak použitie kompromisu na začiatku konfliktu o dôležité rozhodnutie môže narušiť diagnostiku problému a skrátiť čas potrebný na nájdenie alternatívy. Takýto kompromis znamená dohodu len preto, aby sa predišlo hádke, aj keď sa upustí od rozvážneho konania. Takýmto kompromisom je skôr spokojnosť s tým, čo je k dispozícii, než vytrvalé hľadanie toho, čo je logické vo svetle dostupných faktov a údajov.

Riešenie. Tento štýl je priznaním rozdielov v názoroch a ochotou zoznámiť sa s inými uhlami pohľadu s cieľom pochopiť príčiny konfliktu a nájsť spôsob konania prijateľný pre všetky strany. Ten, kto používa tento štýl, sa nesnaží dosiahnuť svoj cieľ na úkor iných, ale skôr hľadá najlepší spôsob riešenia konfliktnej situácie. Rozdiely v názoroch sa považujú za nevyhnutný dôsledok toho, že inteligentní ľudia majú svoje vlastné predstavy o tom, čo je správne a čo nie. Emócie sa dajú eliminovať iba priamym dialógom s inou tvárou, ako je váš pohľad.

Hlboká analýza a riešenie konfliktu je možné, len to vyžaduje zrelosť a umenie pracovať s ľuďmi... Takáto konštruktívnosť pri riešení konfliktu (vyriešením problému) prispieva k vytvoreniu atmosféry úprimnosti, ktorá je tak potrebná pre úspech jednotlivca a spoločnosti ako celku.

Štúdie ukazujú, že spoločnosti s vysokou výkonnosťou používali v konfliktných situáciách štýl riešenia problémov viac ako spoločnosti s nízkou výkonnosťou. V týchto vysokovýkonných organizáciách lídri otvorene diskutovali o svojich názorových rozdieloch, pričom rozdiely nezdôrazňovali, ani nepredstierali, že neexistujú.

Niekoľko návrhov na používanie tohto štýlu riešenia konfliktov:

2. Po identifikácii problému identifikujte riešenia, ktoré sú prijateľné pre obe strany.

3. Sústreďte sa na problém, nie na osobnosť druhej strany.

4. Vytvorte atmosféru dôvery zvýšením vzájomného vplyvu a zdieľania informácií.

5. Počas komunikácie si k sebe vytvorte pozitívny vzťah, prejavujte sympatie a vypočujte si názor druhej strany, ako aj minimalizujte prejavy hnevu a vyhrážok.

Príklad konfliktnej situácie

V personáli sú muži aj ženy rôzneho veku. Na ďalšom stretnutí vedúcich pracovníkov inštitúcie sa rozhodlo o prijatí druhého správcu sály do svojich zamestnancov. Počas stretnutia bol súčasný správca z nejakého dôvodu neprítomný a o tomto rozhodnutí nevedel. Nasledujúci deň vedenie začalo s náborom na novú pozíciu a nahlásilo to správcovi. Reakcia posledného menovaného spôsobila hádku s manažérom. Jeho názor bol v rozpore s názorom vedenia o potrebe druhého voľného miesta.

Konflikt prešiel do nového kola; naši zamestnanci sa začali sťažovať na nepríjemnú psychickú atmosféru v práci.

V dôsledku nedorozumenia a konfliktu správca skončil. Vyhradzovanie si posledného slova v predpojatom postoji vedenia voči nemu.

Začnime s:

Základom alebo základom vyššie uvedeného navrhovaného konfliktu bolo, že vedenie inštitúcie zjavne nebolo spokojné s prácou doterajšieho správcu sály a súčasná situácia vyvolala konflikt, ktorý sa medzi nimi už skôr schyľoval.

Predmetom konfliktu je názor v osobnej nadradenosti a právomoci správcu medzi zamestnancami.

Predmetom tohto konfliktu je nemožnosť zmierenia, keďže konflikt už mal zrelý charakter.

Stranami konfliktu sú vedenie a podriadení.

Sociálne postavenie subjektov je odlišné sociálne postavenie.

Prostredie - kaviareň, zábavné zariadenie, milý personál však samozrejmosťou je, ako aj zodpovedná práca s personálom, vyžadujúca vysokú profesionalitu a kvalifikáciu.

Konfliktný incident je prechodom konfliktu na preskúmanie celého tímu.

Výsledkom konfliktnej situácie je odchod nesúhlasnej strany a obvinenie vedenia z neschopnosti.

Podľa môjho názoru by v tejto situácii bola najvhodnejšia stratégia spolupráce zameraná na konštruktívne riešenie konfliktu, teda na prácu s problémom, a nie s konfliktom. Zamestnanci by mali po prvé rozpoznať konflikt (s dôrazom na spoločný základ pre interakciu, ktorým môže byť aj jedna túžba spoločne nájsť východisko zo situácie), a po druhé, zbaviť sa emócií, otvorene diskutovať o svojich záujmoch a postojoch k tejto otázke a , po tretie, nájsť spoločné riešenie problému a alternatívne východiská z konfliktu, preniesť ho na mierový konštruktívny kurz.

Záver: Myslím si, že riešenie existujúceho konfliktu je reálne, pretože. vedenie malo byť v počiatočnom štádiu konfliktu, urovnať vzťahy so správcom. No keďže túto situáciu minulo, nastal vážny konflikt, ktorý zasiahol všetkých naokolo.

4.1. Medziľudské konflikty

Na medziľudské konflikty možno nazerať ako na stret osobností v procese ich vzťahu. K takýmto stretom môže dochádzať v rôznych sférach a oblastiach (ekonomických, politických, priemyselných, sociokultúrnych, domácich atď.). Dôvody takýchto stretov sú nekonečne rôzne (od pohodlného miesta v MHD až po prezidentské kreslo vo vládnych štruktúrach). Rovnako ako v iných sociálnych konfliktoch, aj tu môžeme hovoriť o objektívne a subjektívne nezlučiteľných, alebo opačných (vzájomne sa vylučujúcich) záujmoch, potrebách, cieľoch, hodnotách, postojoch, vnímaní, hodnoteniach, názoroch, správaní a pod.

Objektívne faktory vytvárajú potenciálnu príležitosť na konflikt. Napríklad voľné miesto vedúceho oddelenia sa môže stať príčinou konfliktu medzi dvoma zamestnancami, ak sa obaja o toto miesto uchádzajú. Za podmienečne objektívne možno považovať aj verejné (neosobné) vzťahy medzi potenciálnymi účastníkmi konfliktu, napríklad ich status-rolové pozície, ktoré sa vyvinuli v čase začiatku konfliktu.

Subjektívne faktory v interpersonálnom konflikte sa formujú na základe individuálnych (sociálno-psychologických, fyziologických, svetonázorových a pod.) charakteristík jednotlivcov. Tieto faktory do značnej miery určujú dynamiku vývoja a riešenia medziľudského konfliktu a jeho dôsledkov.

Medziľudské konflikty vznikajú tak medzi ľuďmi, ktorí sa stretávajú prvýkrát, ako aj medzi neustále komunikujúcimi ľuďmi. V oboch prípadoch zohráva dôležitú úlohu vo vzťahu osobné vnímanie partnera alebo protivníka. Proces interpersonálneho vnímania má zložitú štruktúru. V sociálnej psychológii proces reflexie zahŕňa najmenej tri pozície, ktoré charakterizujú vzájomnú reflexiu subjektov:

1) samotný subjekt, aký je v skutočnosti;

2) subjekt, ako sa vidí;

3) subjekt tak, ako ho vidí iný.

Vo vzťahu subjektov máme rovnaké tri polohy zo strany iného subjektu reflexie. Výsledkom je proces zdvojeného, ​​zrkadlového vzájomného odrazu subjektov navzájom (obr. 1).

Štruktúrou podobnú reflexívnej, no obsahovo trochu odlišnej schéme interakcie subjektov navrhol americký psychoterapeut Eric Berne (obr. 2).

V tejto schéme sú základom konfliktu rôzne stavy subjektov interakcie a „provokáciou“ konfliktu sú pretínajúce sa transakcie. Kombinácie "a" a "b" sú konfliktné. V kombinácii „c“ jeden zo subjektov interakcie jasne dominuje druhému alebo zaujíma pozíciu patróna, druhý subjekt sa uspokojí s rolou „dieťaťa“. V tejto kombinácii konflikty nevznikajú, pretože oba subjekty berú svoje pozície ako samozrejmosť. Najproduktívnejšia v komunikácii medzi ľuďmi je poloha „g“ (B * ^ B). Ide o komunikáciu rovnocenných ľudí, ktorá nenarúša dôstojnosť žiadnej zo strán.

Adekvátnemu vnímaniu človeka inými často bránia už zabehnuté stereotypy. Osoba má napríklad zaužívanú predstavu o úradníkovi ako o bezduchom byrokratovi, byrokracii atď. Úradník si zase môže vytvoriť negatívny obraz o predkladateľovi petície, ktorý pre seba nezaslúžene hľadá osobitné výhody. V komunikácii týchto osobností nebudú interagovať skutoční ľudia, ale stereotypy – zjednodušené obrazy určitých sociálnych typov. Stereotypy sa formujú v podmienkach nedostatku informácií, ako zovšeobecnenie osobných skúseností a predpojatých predstáv akceptovaných v spoločnosti alebo v určitom sociálnom prostredí. Príkladmi stereotypov môžu byť výroky ako: „všetci predajcovia…“, „všetci muži…“, „všetky ženy…“ atď.

Vytvorený, možno falošný obraz toho druhého môže vážne deformovať proces medziľudskej interakcie a prispieť k vzniku konfliktu.

Prekážkou pri hľadaní zhody medzi jednotlivcami môže byť negatívny postoj, ktorý si vytvoril jeden oponent vo vzťahu k druhému. Postoj – pripravenosť, predispozícia subjektu konať určitým spôsobom. Toto je určitý smer prejavu psychiky a správania subjektu, pripravenosť na vnímanie budúcich udalostí. Vytvára sa pod vplyvom fám, názorov, úsudkov o danom jedincovi (skupine, jave a pod.). Napríklad podnikateľ si predtým dohodol stretnutie so svojím kolegom z inej firmy, aby uzavrel dôležitú obchodnú dohodu. V rámci prípravy na stretnutie si vypočul negatívne komentáre tretích strán o obchodných a etických kvalitách potenciálneho partnera. Na základe týchto hodnotení si podnikateľ vytvoril negatívny postoj a stretnutie sa buď neuskutoční, alebo neprinesie očakávané výsledky.

V konfliktných situáciách negatívny postoj prehlbuje rozkol medzi protivníkmi a sťažuje riešenie a riešenie medziľudských konfliktov.

Príčinou medziľudských konfliktov sú často nedorozumenia (nepochopenie jednej osoby druhou). Je to spôsobené rôznymi predstavami o predmete, skutočnosti, fenoméne atď. „Často očakávame,“ píše Maxwell Maltz, „že ostatní budú reagovať na rovnaké fakty alebo okolnosti rovnakým spôsobom ako my, pričom budú robiť to isté. závery. Zabúdame, že človek nereaguje na skutočné fakty, ale na svoje predstavy o nich. Ľudia majú rôzne predstavy, niekedy diametrálne odlišné, a tento fakt treba akceptovať ako úplne prirodzený jav, nekonfliktovať, ale snažiť sa porozumieť druhým.

Pri interakcii s ľuďmi si človek chráni predovšetkým svoje osobné záujmy, a to je celkom normálne. Výsledné konflikty sú reakciou na prekážky pri dosahovaní cieľov. A ako významný sa zdá byť predmet konfliktu pre konkrétneho jednotlivca, bude do značnej miery závisieť od jeho nastavenie konfliktu- predispozícia a ochota konať v navrhovanom konflikte určitým spôsobom. Zahŕňa ciele, očakávania a emocionálnu orientáciu strán.

V interpersonálnej interakcii zohrávajú významnú úlohu individuálne vlastnosti oponentov, ich osobná sebaúcta, sebareflexia, individuálny prah tolerancie, agresivita (pasivita), typ správania, sociokultúrne rozdiely a pod. interpersonálna kompatibilita a interpersonálna inkompatibilita. Kompatibilita znamená vzájomné akceptovanie partnerov v komunikácii a spoločných aktivitách. Inkompatibilita - vzájomné odmietanie (antipatia) partnerov, založené na nesúlade (opozícii) sociálnych postojov, hodnotových orientácií, záujmov, motívov, charakterov, temperamentov, psychofyzických reakcií, individuálnych psychologických charakteristík subjektov interakcie.

Interpersonálna inkompatibilita môže spôsobiť emocionálny konflikt (psychologický antagonizmus), čo je najzložitejšia a ťažko riešiteľná forma medziľudskej konfrontácie.

Pri rozvoji interpersonálneho konfliktu je potrebné brať do úvahy aj vplyv sociálneho a sociálno-psychologického prostredia. Napríklad konflikty medzi pánmi v prítomnosti dám sú obzvlášť kruté a nekompromisné, pretože ovplyvňujú česť a dôstojnosť protivníkov.

Jednotlivci čelia medziľudským konfliktom, chránia nielen svoje osobné záujmy. Môžu zastupovať aj záujmy jednotlivých skupín, inštitúcií, organizácií, pracovných kolektívov, spoločnosti ako celku. V takýchto medziľudských konfliktoch je intenzita boja a možnosť hľadania kompromisov do značnej miery determinovaná konfliktnými postojmi tých sociálnych skupín, ktorých predstavitelia sú oponentmi.

Možnosti výsledku medziľudského konfliktu

Všetky príčiny medziľudských konfliktov vznikajúcich zo stretu cieľov a záujmov možno rozdeliť do troch hlavných typov.

najprv- implikuje zásadný stret, v ktorom možno dosiahnuť realizáciu cieľov a záujmov jedného protivníka len na úkor zásahu do záujmov druhého.

Po druhé- ovplyvňuje len formu vzťahov medzi ľuďmi, no zároveň nenarúša ich duchovné, morálne a materiálne potreby a záujmy.

Tretia- predstavuje vymyslené rozpory, ktoré môžu byť vyvolané buď nepravdivými (skreslenými) informáciami, alebo nesprávnou interpretáciou udalostí a faktov.

Medziľudské konflikty môžu mať formu:

? rivalita- snaha o dominanciu;

? spóra– nezhody pri hľadaní najlepšieho riešenia spoločných problémov;

? diskusie- Diskusia o kontroverznom probléme.

V závislosti od príčin konfliktu a od spôsobov konfliktného správania oponentov môže mať medziľudský konflikt tieto typy výsledku:

1) starostlivosť z riešenia konfliktu, keď sa zdá, že jedna zo strán si nevšimla vzniknuté rozpory;

2) vyhladenie rozpory, keď jedna zo strán buď súhlasí s nárokmi, ktoré jej boli predložené (ale iba v tento moment), alebo sa snaží ospravedlniť;

3) kompromis- vzájomné ústupky oboch strán;

4) eskaláciu napätia a eskaláciu konfliktu do všeobjímajúcej konfrontácie;

5) možnosť napájania potlačenie konfliktu, keď jedna alebo obe strany sú nútené silou (hrozbou sily) prijať ten či onen variant výsledku rozporu.

Prevencia a riešenie medziľudských konfliktov

Ak dôjde ku konfliktnej situácii, musíte pred „bojom“ vážne zvážiť všetky možné „výhody“ a „proti“ v navrhovanom konflikte a položiť niekoľko otázok:

Naozaj existujú rozpory, kvôli ktorým stojí za to viesť konflikty?

Je možné vyriešiť vzniknuté problémy iným spôsobom bez toho, aby ste sa uchýlili ku konfliktom?

Existujú nejaké záruky, že v nadchádzajúcom konflikte dosiahnete želané výsledky?

Aká bude cena víťazstva alebo prehry pre vás a vášho súpera?

Aké sú možné dôsledky konfliktu?

Ako na konflikt zareaguje okolie?

Je žiaduce, aby váš protivník v údajnom konflikte z rovnakých pozícií analyzoval vzniknutú konfliktnú situáciu a možné spôsoby jej vývoja. Komplexná analýza konfliktnej situácie pomáha nájsť obojstranne prijateľné riešenia, zabraňuje otvorenej konfrontácii medzi stranami a pomáha nielen udržiavať normálne vzťahy medzi bývalými protivníkmi, ale aj nadväzovať vzťahy vzájomne výhodnej spolupráce medzi nimi.

Konfliktom sa môžete vyhnúť aj tak, že sa budete vyhýbať priamemu kontaktu s konfliktnými ľuďmi, s tými, ktorí vás niečím otravujú, s tými, ktorých otravujete vy. Existujú rôzne typy takzvaných ťažkých ľudí, ktorých komunikácia je plná konfliktov. Tu sú niektoré z týchto typov:

1) agresívny – šikanuje ostatných a sám sa rozčuľuje, ak ich nepočúvajú;

2) sťažovatelia – vždy sa na niečo sťažujú, ale sami väčšinou neurobia nič, aby problém vyriešili;

3) tichí ľudia - pokojní a lakonickí, ale je veľmi ťažké zistiť, čo si myslia a čo chcú;

4) super ústretoví - s každým súhlasia a sľubujú podporu, ale slová takýchto ľudí sa rozchádzajú so skutkami;

5) veční pesimisti - vždy predvídajú zlyhania a veria, že z toho, čo sa plánuje, nič nepríde;

6) vševedúci - považujú sa za vyšších, múdrejších ako ostatní a všetkými možnými spôsobmi demonštrujú svoju nadradenosť;

7) nerozhodný – váhajú s rozhodnutím, pretože sa boja urobiť chybu;

8) maximalisti - chcú niečo hneď teraz, aj keď to nie je potrebné;

9) skryté - prechovávať sťažnosti a náhle sa vrhnúť na súpera;

10) nevinní klamári – zavádzajú ostatných klamstvami a podvodmi;

11) falošní altruisti – údajne konajú dobro, ale „nosia kameň v lone“.

Ak kvôli určitým okolnostiam nie je možné vyhnúť sa komunikácii s ťažkými ľuďmi, potom by sa vo vzťahoch s nimi mal použiť vhodný prístup. Všetky tieto prístupy sú podľa Gini Scott postavené na základných princípoch:

1. Uvedomte si, že s človekom sa ťažko komunikuje a určte, aký typ človeka je.

2. Nepodliehajte vplyvu tohto človeka, jeho pohľadu, postoja; zachovajte pokoj a neutrálnosť.

3. Ak sa nechcete vyhnúť komunikácii s takýmto človekom, skúste sa s ním porozprávať a identifikovať dôvody jeho ťažkostí.

4. Pokúste sa nájsť spôsob, ako uspokojiť jeho skryté záujmy a potreby.

5. Využite kolaboratívny prístup k riešeniu konfliktov, ktoré sa začnú objavovať po tom, čo sa správanie ťažkej osoby priradí k určitému typu, neutralizuje alebo dostane pod kontrolu.

Jednou z metód predchádzania konfliktom je sebavytrhnutie z konfliktnej situácie. V súlade s touto metódou by ste sa mali vyhýbať riešeniu problémov, ktoré neovplyvňujú vaše záujmy a vaša účasť na ich riešení nie je ničím podmienená. Niekto je napríklad veľmi podráždený a emocionálne vzrušený. Snažíte sa pomôcť tejto osobe v dobrom úmysle, aj keď ste o to neboli požiadaní. V dôsledku toho sa môžete zapojiť do konfliktu niekoho iného a stať sa objektom na „volejové uvoľnenie“ negatívnych emócií.

Ak sa medziľudskému konfliktu nedalo zabrániť, vzniká problém jeho urovnania a riešenia. Jedným z prvých krokov týmto smerom je rozpoznanie rozporov medzi jednotlivcami. Sú chvíle, keď si jeden z protivníkov ešte celkom neuvedomil príčiny problémov. Keď si obe strany konfliktu uvedomujú existenciu rozporov, úprimná konverzácia pomáha jasne definovať predmetom sporu obrys hranice vzájomných nárokov, odhaliť postoje strán. To všetko otvára ďalšiu etapu vývoja konfliktu – etapu spoločného hľadania možností jeho riešenia.

Spoločné hľadanie východiska z konfliktnej situácie zahŕňa aj dodržanie viacerých podmienok, napr.

Oddeľte skutočné príčiny konfliktu od incidentu - formálny dôvod začiatku kolízie;

Zamerajte sa na existujúce problémy, nie na osobné emócie;

Konať podľa princípu „tu a teraz“, t. j. riešiť problémy, ktoré tento konflikt priamo vyvolali, bez pripomínania iných kontroverzných udalostí a faktov;

Vytvorte atmosféru rovnocennej účasti na hľadaní možných možností riešenia konfliktu;

Hovor len za seba; vedieť počúvať a počuť toho druhého;

Sledujte úctivý postoj k osobnosti súpera, hovorte o faktoch a udalostiach, a nie o vlastnostiach konkrétnej osoby;

Vytvorte atmosféru vzájomnej dôvery a spolupráce.

Ak v medziľudskom konflikte prevládajú negatívne tendencie (vzájomná nevraživosť, odpor, podozrievavosť, nedôvera, nepriateľské nálady a pod.) a oponenti nemôžu alebo nechcú vstúpiť do dialógu, potom tzv. nepriame metódy riešenia medziľudského konfliktu. Pozrime sa na niektoré z týchto metód.

1. Metóda« uvoľnenie pocitov". Oponent má možnosť vyjadriť všetko, čo ho bolí, a tým znížiť emocionálny a psychický stres vyvolaný konfliktom. Potom je človek náchylnejší hľadať možnosti konštruktívneho riešenia konfliktnej situácie.

2. Metóda« pozitívny vzťah k osobnosti". Osoba v konflikte, či už má alebo nemá pravdu, vždy trpí. Musíme mu vyjadriť naše sympatie a pozitívne opísať jeho osobné vlastnosti cínu: "Ste šikovný človek atď." V snahe ospravedlniť kladné hodnotenie, ktoré mu bolo urobené, sa oponent bude snažiť nájsť konštruktívny spôsob riešenia konfliktu.

3. Intervenčná metóda« autoritatívna tretia". Človek, ktorý je v medziľudskom konflikte, spravidla nevníma pozitívne slová, ktoré oponent na jeho adresu vyjadril. Pomôcť v takejto veci môže niekto „tretí“, komu sa dá dôverovať. Konfliktný človek teda bude vedieť, že jeho protivník to s ním nemyslí až tak zle a tento fakt môže byť začiatkom hľadania kompromisu.

4. Recepcia« nahá agresia". Hravou formou môžu súperi v prítomnosti tretej osoby „hovoriť o svojich boľavých bodoch“.

Za takýchto podmienok hádka spravidla nedosahuje extrémne formy a napätie vo vzťahoch oponentov klesá.

5. Recepcia« nútené vypočutie oponenta". Konflikt kladie podmienku na to, aby ste sa navzájom pozorne počúvali. Zároveň pred odpoveďou oponenta musí každý s určitou presnosťou reprodukovať jeho poslednú poznámku. Je to dosť ťažké, pretože sporné strany počujú len samy seba a pripisujú súperovi slová a tón, ktoré tam v skutočnosti neboli. Predsudky oponentov voči sebe sa stávajú zjavnými a intenzita napätia v ich postoji ustupuje.

6. Výmena pozície. Konfliktným ľuďom sa ponúka, aby vyjadrili nároky z pozície svojho protivníka. Táto technika im umožňuje „prekročiť“ svoje osobné sťažnosti, ciele a záujmy a lepšie porozumieť súperovi.

7. Rozširovanie duchovného obzoru tých, ktorí sa hádajú. Ide o pokus dostať tých, ktorí sú v konflikte, za subjektívne vnímanie konfliktu a pomôcť vidieť situáciu ako celok so všetkými možnými dôsledkami.

Dôležitou etapou na ceste k riešeniu konfliktu je pripravenosť ho vyriešiť. Takáto pripravenosť sa objavuje ako výsledok prehodnotenia hodnôt, keď si jedna alebo obe z konfliktných strán začnú uvedomovať zbytočnosť pokračovania konfrontácie. V tomto období dochádza k zmenám postojov k situácii, k súperovi i k sebe samému. Mení sa aj nastavenie konfliktu.

„Ochota vyriešiť problém sama o sebe,“ podľa Heleny Cornelius a Shoshana Fair, „neznamená, že sa mýlite. To znamená, že ste sa vzdali svojich pokusov dokázať druhej strane, že sa mýli: ste pripravení zabudnúť na minulosť a začať odznova.“

Úspešné vyriešenie konfliktu v konečnom dôsledku vyžaduje, aby boli obe strany ochotné ho vyriešiť. Ak však takúto túžbu prejaví aspoň jedna strana, poskytne to druhej strane viac príležitostí na protikrok. V medziľudskom konflikte sa zdá, že ľudia sú vzájomne zviazaní vzájomnými urážkami, tvrdeniami a inými negatívnymi emóciami. Je dosť ťažké urobiť prvý krok k vyriešeniu konfliktu: každý verí, že ten druhý musí ustúpiť. Preto ochota riešiť konflikt, prejavená jednou zo strán, môže zohrať rozhodujúcu úlohu pri riešení konfliktu ako celku.

Z knihy Škôlka a príprava do školy autor Biryukov Viktor

Tip 34 Konflikty číhajú v škôlke Ako sa im vyhnúť Riešenie konfliktov, úprimne povedané, nie je záležitosťou detí. Tu je príklad. Bolo to niekde začiatkom 80. rokov, teda v ZSSR. Otec, ktorý žije vo vzdialenej provincii, dostal v Moskve veveričí kabát až za 80 rubľov - veľké peniaze za

Z knihy Životný štýl, ktorý si vyberáme autora Förster Friedrich Wilhelm

Z knihy Naši dobrí tínedžeri autor Litvak Nelly

Konflikty sú našou slabosťou Pozrime sa na seba úprimne a bez pretvárky. Nemusíte mať cynizmus Kurta Vonneguta, aby ste priznali, že ľudstvo miluje konflikty. Keby sa k nám v práci správali zle, keby susedia robili hluk za stenou po polnoci, keby sme boli proti všetkým

Z knihy Mama a bábätko. Od narodenia do troch rokov autora Panková Oľga Yurievna

Z knihy Židovské deti milujú svoju matku autora Rabinovič Sláva

Z knihy Najdôležitejšia kniha pre rodičov (kompilácia) autora Gippenreiter Julia Borisovna

Z knihy Ako vychovať zdravé a šikovné dieťa. Vaše dieťatko od A po Z autora Shalaeva Galina Petrovna

Konflikty Konflikt nastáva, keď má človek dve vzájomne sa vylučujúce túžby. Slabá túžba často ustúpi silnejšej. Ale niekedy je problém voľby veľmi vážny.Človek sa často musí rozhodnúť, čo je v danej chvíli vhodnejšie. Dieťaťu

Z knihy Konfliktológia autora Ovsyanniková Elena Alexandrovna

4. Konflikty v rôznych sférach človeka

Z knihy to Kid vie lepšie. Tajomstvo pokojných rodičov autor Solomon Deborah

4.2. Rodinné konflikty Rodina je najstaršia inštitúcia ľudskej interakcie, jedinečný fenomén. Jeho jedinečnosť spočíva v tom, že niekoľko ľudí spolu najužšie pôsobí dlhodobo, v počte desiatok rokov, t.j.

Z knihy Všetky najlepšie metódy výchovy detí v jednej knihe: ruský, japonský, francúzsky, židovský, Montessori a iné autora Kolektív autorov

Seminárna lekcia 5 Téma: "Intrapersonálne konflikty" Plán 1. Základné psychologické koncepty intrapersonálneho konfliktu:? Z. Freud a jeho nasledovníci; K. Levin;? A. Maslow; W. Frank; A. Leontiev.2. Definícia a typy intrapersonálnych konfliktov.3. Dôvody a

Z knihy autora

Seminárna hodina 7 Téma: „Rodinné konflikty“ Plán 1. Úloha rodiny vo vzdelávaní a výchove detí.2. Príčiny, typológia a štruktúra rodinných konfliktov.3. Funkcie a dôsledky konfliktu v rodine.4. Hlavné spôsoby riešenia rodiny

Z knihy autora

Seminárna hodina 8 Téma: „Konflikty v organizácii“ Plán 1. Štruktúra a funkcie modernej organizácie.2. Klasifikácia organizačných konfliktov.3. Prevencia, riešenie a zvládanie konfliktov v organizácii Literatúra (základná)1. Antsupov A. Ya.

Z knihy autora

Seminárna lekcia 10 Téma: "Interetnické konflikty" Plán1. Pojem „etnos“ v sociologickom rozmere.2. Zdroje medzietnických konfliktov.3. Vojna ako jedna z foriem medzietnického konfliktu.4. Hlavné spôsoby riešenia medzietnických

Z knihy autora

Seminárna lekcia 11 Téma: "Politické konflikty" Plán1. Pojem a typológia politického konfliktu.2. Politický režim a spoločensko-politické rozpory v spoločnosti.3. Problémy dosiahnutia sociálneho súhlasu v spoločnosti Literatúra (základná)1. Aniskevich A.S.

Z knihy autora

Konflikty medzi súrodencami Dieťaťu môže chvíľu trvať, kým si uvedomí, že jeho malá sestrička nie je bábika, ktorú treba pevne zvierať. Musíte sa jej jemne dotknúť a nie príliš silno ju objať. Je na rodičoch, aby to zabezpečili

Z knihy autora

Nezapájajte sa do konfliktov dospelých, nezlomte sa Keď sa s deťmi nehovorí o vzťahoch a činoch dospelých, deti nie sú kritizované v prítomnosti iných ľudí, príbuzných. Myslí si to matka jidiš. Pred deťmi sa tiež nesťažujú na druhých, nespájajú sa s dieťaťom proti

Článok poskytuje analýzu fenoménu, akým je medziľudský konflikt. Zvažujú sa najcharakteristickejšie príčiny, hlavné znaky a črty medziľudského konfliktu, jeho odrody, možnosti prevencie a prekonania.

V psychologickej vede sa konflikt, ktorý vzniká počas interakcie (komunikácie, komunikácie) jedného jedinca (alebo viacerých) s druhým (inými), bežne nazýva interpersonálny.

Interpersonálny konflikt je druh konfrontácie medzi účastníkmi v konkrétnej situácii, keď vnímajú udalosti ako psychologický problém, ktorý si vyžaduje povinné riešenie v prospech všetkých alebo jednotlivých účastníkov takejto interakcie.

Povinným javom v medziľudskom konflikte v spoločnosti sú rozpory medzi ľuďmi - prekážky v komunikácii, komunikácii, hľadaní spoločného jazyka alebo dosahovaní individuálnych cieľov, motívov a záujmov.

Príčiny a príznaky výskytu

Koncept medziľudského konfliktu má niekoľko funkcií a charakteristík:

• prítomnosť objektívnych rozporov- musia byť významné pre každú konfliktnú osobu;
• potreba prekonať rozpory ako prostriedok nadväzovania vzťahov medzi účastníkmi konfliktnej situácie;
• aktivita účastníkov- činy (alebo ich nedostatok) zamerané na dosiahnutie ich záujmov alebo zníženie rozporov.

Príčiny medziľudských konfliktov sú veľmi rôznorodé a závisia od sociálno-psychologického kontextu konkrétnej situácie, vlastností jedinca, charakteru vzťahov medzi ľuďmi atď.

Klasifikácia príčin môže byť reprezentovaná nasledovne:

1. Zdroj- dôvody spojené s obmedzením alebo nedostatkom materiálnych, ľudských zdrojov, ich kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.
2. Vzájomné závislosti- pôsobiť ako príčiny konfliktov pri realizácii vzťahov súvisiacich s mocou, autoritou, plnením spoločných úloh, citovou väzbou, vrátane príbuzenstva, sexuálnou.
3. Cieľ rozdiely ako príčiny konfliktov sa prejavujú v skutočných alebo imaginárnych rozdieloch v cieľoch účastníkov konfliktu, ktoré sú vnímané ako ohrozenie realizácie vlastných výsledkov a očakávaní v danej situácii.
4. Hodnotovo-motivačný rozdiely ako príčina konfliktu nastávajú vtedy, keď sú nezlučiteľné prístupy k hodnoteniu situácie, konania iných ľudí a ich vlastné, ako aj motívy konania.
5. Behaviorálne- podstata týchto dôvodov sa prejavuje v rozdieloch v životnej skúsenosti účastníkov konfliktu, ako aj v spôsobe správania sa v určitej situácii.
6. Komunikácia- Príčiny, ktoré vznikajú pri nesprávnej komunikácii.
7. Osobné- tieto príčiny sa objavujú v procese konfliktu medzi účastníkmi konfliktu, keď sa prejavujú ich individuálne a osobné (osobné) vlastnosti.

Príčiny konfliktu sa môžu líšiť v závislosti od špecifík jeho účastníkov. Takže v dospievaní sa pre človeka stanú charakteristické tieto vlastnosti:

• zvýšená sebaúcta (ak je zranená, teenager má tendenciu brániť ju prostredníctvom konfliktnej interakcie);
• jednoznačnosť a ultimátum morálnych hodnotení a kritérií (kritizuje sa všetko a všetko, čo nezodpovedá hodnotám tínedžera);
• neobjektívna úroveň nárokov – nadhodnotená alebo podhodnotená (túžba niečo dokázať celému svetu alebo neprimeraný pesimizmus a nedôvera vo vlastné schopnosti);
• maximalizmus vo všetkom (neexistuje „zlatý priemer“, ktorý často vedie k napätiu vo vzťahoch s ostatnými).

V rodine sú príčiny medziľudských konfliktov tiež špecifické: od banálnej nezlučiteľnosti postáv alebo rodových rozdielov až po nesúlad v chápaní rodinných tradícií a hodnôt (výchova detí, zdieľanie zodpovednosti, povinností atď.).

Typy a štruktúra

Štruktúra medziľudského konfliktu je pomerne jednoduchá a zrozumiteľná. Konfliktológovia rozlišujú tieto prvky:

1. členov- všetci tí, ktorí sú tak či onak zapojení do procesu konfliktu. Typy účastníkov: tí, ktorí vstúpili do konfliktu priamo, „podporné skupiny“ protichodných jednotlivcov, neutrálni ľudia (snažia sa ich získať na svoju stranu), vplyvní jednotlivci (vedúci skupín, šéfovia, morálne autority).
2. Vec- vymyslený alebo objektívne existujúci problém, kvôli ktorému dochádza k hádke (rozporom) medzi stranami konfliktu.
3. Objekt- hodnota určitého druhu (duchovná, materiálna, spoločenská), ktorá je vo sfére záujmov konfliktných účastníkov a ktorú sa snažia vlastniť alebo využívať.
4. Mikro a makro prostredie, v ktorej konflikt prebieha v rôznych štádiách a sférach: na úrovni intrapersonálnej, osobnej, sociálnej, časopriestorovej.

Typológia a typy medziľudských konfliktov majú mnoho druhov. V závislosti od povahy problémov, ktoré sú ovplyvnené, sú konflikty:

• cenné(konflikty o zmysluplné myšlienky a základné hodnoty jednotlivca);
• záujmy(konflikty ovplyvňujú nezlučiteľné a protichodné záujmy, ašpirácie a ciele účastníkov v konkrétnej situácii);
• normatívne(konflikty vznikajú pri porušovaní pravidiel a noriem správania v priebehu interakcie medzi jednotlivcami).

V závislosti od dynamiky konfliktu sa delia na:

• ostrý(vyskytujú sa tu a teraz, ovplyvňujú významné udalosti a hodnoty), ako príklad: klamanie v manželskom páre;
• zdĺhavé(dlhodobé trvanie so stredným, ale stálym napätím, ovplyvňujúce problémy, ktoré sú pre jednotlivca významné) - konflikt generácií, otcov a detí;
• malátny(nie intenzívny, z času na čas vzplanúť) – konflikt spolu pracujúcich ľudí, ktorí sa k sebe povahovo nehodia.

Etapy a dôsledky

Každý konflikt nevyhnutne prechádza určitými štádiami a štádiami, ktoré sú charakterizované stupňom intenzity, trvania a následkov:

1. Skrytá, implicitná fáza medziľudský konflikt. Je základom pre vznik konfliktu a nachádza sa v nespokojnosti jednotlivca s niečím - postavenie v tíme, nespravodlivé odmeny, neschopnosť niečo vlastniť, neadekvátne hodnotenie druhých atď. Ak nedôjde k prekonaniu vnútornej nelibosti, nastáva ďalšia etapa.
2. Štádium napätia. Konflikt vypukne. Tu sa formujú pozície účastníkov konfliktu a príležitosti na zmiernenie alebo zvýšenie konfrontácie.
3. Fáza konfrontácie. Antagonizmus sa zintenzívňuje v pozíciách v konfliktných vzťahoch. Existujú aktívne konflikty.
4. Fáza dokončenia. Dochádza buď k úplnému vyriešeniu konfliktu, kedy sa strany vedeli dohodnúť. Alebo čiastočné dokončenie – konflikt sa v určitej fáze zakonzervuje a napätie sa zníži. Alebo dôjde k úplnému zlomu vo vzťahoch konfliktných strán a vzniku predpokladov pre konflikt na hlbšej úrovni.

Metódy rozlíšenia

Spôsoby riešenia medziľudských konfliktov ukazujú zámery účastníkov konfliktu, stratégie budovania vzťahov v napätej situácii:

1. útočná stratégia sa prejavuje v silovom scenári riešenia konfliktov. Tu zvíťazia len tí, ktorí konajú vo vlastnom záujme a vnucujú ich druhej konfliktnej strane. Prostriedkami na dosiahnutie výsledku sú dominancia nad ostatnými, emocionálny nátlak, prefíkanosť a manipulácia.
2. Stratégia vyhýbania sa a stiahnutia. V skutočnosti sa konflikt nerieši, ale jeho napätie sa znižuje ignorovaním alebo zmenou postoja k predmetu konfliktu. Alebo tu dochádza k ústupkom jednej zo strán konfliktu, odklonu od svojich záujmov s cieľom udržať vzťahy.
3. Zmluvná stratégia. Dochádza k voľbe optimálneho riešenia konfliktu postupom rokovaní a dosiahnutím obojstranne výhodného výsledku.

Prevencia a zásady správania sa v konflikte

Prevencia a prevencia konfliktov je uľahčená predbežným zhodnotením akejkoľvek napätej situácie vo vzťahu a reakciou na ňu:

1. Riadenie konfliktov by malo zahŕňať povinné stretnutia strán konfliktu, kde sú identifikované príčiny konfliktu a spôsoby jeho prekonania.
2. Nevyhnutnou zásadou správania sa v konflikte je stanovenie spoločných cieľov pre konfliktné strany, ktoré všetci chápu a akceptujú. Takto vzniká spolupráca.
3. Dôležitým princípom správania je súhlas s prizvaním mediátora na riešenie konfliktu. Môže to byť jedna osoba alebo skupina ľudí, ktorým jedna aj druhá strana konfrontácie rovnako dôveruje. Rozhodnutie mediátora je bezpodmienečné a záväzné pre všetky strany konfliktu.

Video: Ako dochádza k medziľudským konfliktom