Mga keyword

PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / NAGTAPOS SA UNIBERSIDAD / MGA KOMPETIBO NA BENTAHAN / MGA MODELO NG PAG-UUGALI NG MGA GRADUATE/ PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / UNIVERSITY GRADUATES / COMPETITIVE ADVANTAGES / MGA MODELO NG PAG-UUGALI NG MGA GRADUATE

anotasyon artikulong pang-agham sa mga agham ng edukasyon, may-akda ng gawaing pang-agham - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Nakatuon ang artikulo sa papel propesyonal na pagbagay nagtapos ng mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon bilang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa, na maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa employer sa mga kondisyon ng kakulangan ng maraming mga propesyon, ngunit sa parehong oras nangangailangan ito ng mas mataas na atensyon at pangangalaga mula sa administrasyon. Ito ay nabanggit na walang espesyal na organisadong trabaho propesyonal na pagbagay delayed ang mga graduates. Ang proseso ng pagbagay ng mga batang espesyalista, na binubuo ng anim na yugto, ay isinasaalang-alang. Ito ay nabanggit na para sa matagumpay propesyonal na pagbagay mga nagtapos, bilang karagdagan sa isang maayos na organisadong proseso ng pagbagay, mahalagang malaman ang mga katangian ng mga batang espesyalista. Nabunyag mga kalamangan sa kompetisyon at mga kahinaan nagtapos sa Unibersidad mula sa pananaw ng employer. Ang mga bentahe ng mga nagtapos ay kinabibilangan, una sa lahat, ang pagkakataong magdala ng mga sariwang ideya sa organisasyon, mataas na kadaliang kumilos at kakayahang matuto, enerhiya at mataas na pagganyak upang makamit, medyo mababa ang gastos kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, at katapatan sa organisasyon. Ang mga kahinaan ng mga nagtapos, mula sa pananaw ng employer, ay kinabibilangan ng kakulangan ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, kakulangan ng karanasan sa disiplina sa paggawa, ang pangangailangan para sa nababaluktot na pagganyak at malapit na atensyon sa tagumpay ng mga nagtapos, isang mahabang panahon ng pagbagay kumpara sa iba pang mga kategorya ng lakas ng trabaho, hindi makatwirang ambisyon at kakulangan sa pang-unawa sa sarili bilang isang empleyado, na nagpapakita ng sarili sa hindi sapat na pagpapahalaga sa sarili, napalaki ang mga inaasahan ng mga nagtapos, hindi makatotohanang mga inaasahan sa mga tuntunin ng suweldo, pagsusuri ng kanilang trabaho, at ang likas na katangian ng trabaho na gusto nila gagawin. Ang koneksyon sa pagitan ng mga propesyonal at personal na katangian ng mga nagtapos at ang kanilang halaga sa employer, depende sa yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon, ay ipinaliwanag. Sinuri mga pattern ng pag-uugali ng alumni, pagtukoy sa antas ng kanilang aktibidad at tagumpay propesyonal na pagbagay. Ang papel ng unibersidad sa propesyonal na pagbagay mga nagtapos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at mga batang propesyonal sa hinaharap.

Mga kaugnay na paksa mga gawaing pang-agham sa mga agham ng edukasyon, ang may-akda ng gawaing pang-agham ay si Tatyana Anatolyevna Trufanova

• Propesyonal na adaptasyon ng mga batang geologist (gamit ang halimbawa ng mga nagtapos ng Departamento ng Geology ng Syktiv State University)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• Sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng unibersidad at ng employer upang maisulong ang pagbagay ng mga nagtapos ng pedagogical university sa labor market

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Mga problema sa trabaho at praktikal na tulong sa mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon sa panlipunan at propesyonal na pagbagay sa merkado ng paggawa

  2010 / Donchenko Natalya Ivanovna

• Ang likas na katangian ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kumpanya ng Russia at ng mas mataas na sistema ng edukasyon sa pamamagitan ng mga mata ng mga employer. Mga resulta ng 2013 survey, ayon sa Levada Center

  2014 / Bondarenko N.V.

• Pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga unibersidad at mga employer bilang isang kondisyon para sa pangangailangan at pagiging mapagkumpitensya ng mga nagtapos sa merkado ng paggawa

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Vasilievna Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Mga problema at kabalintunaan ng pagtatrabaho ng mag-aaral ayon sa pagtatasa ng mga employer (batay sa mga resulta ng isang sosyolohikal na pag-aaral)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna

• Ang pagtatrabaho ng mga nagtapos sa unibersidad sa isang sitwasyon ng pag-igting sa merkado ng paggawa: mga problema, mga gawain, mga bagong teknolohiyang anti-krisis (sa halimbawa ng Siberian State Industrial University)

  2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V.

• Demand para sa mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon sa rehiyonal na merkado ng paggawa

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

• Pag-angkop ng mga nagtapos sa institusyong pang-edukasyon sa merkado ng paggawa sa isang nalulumbay na rehiyon

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Mga kondisyong panlipunan at pedagogical para sa pagbagay ng mga nagtapos ng mga unibersidad sa pedagogical sa merkado ng paggawa

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

Sa artikulo, ang pansin sa mga tungkulin ng propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon bilang espesyal na kategorya ng paggawa na maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang sa employer sa mga kondisyon ng kakulangan ng maraming mga propesyon ay nakatuon, ngunit sa gayon ito ay nangangailangan ng espesyal na atensyon at pangangalaga mula sa pangangasiwa. Nabanggit na kung walang espesyal na organisadong trabaho, ang propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ay hinihigpitan. Ang proseso ng pagbagay ng mga batang espesyalista, na binubuo ng anim na yugto ay isinasaalang-alang. Ito ay nabanggit na para sa matagumpay na propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos maliban sa wastong organisadong proseso ng pagbagay mahalaga na malaman ang mga tampok ng mga batang espesyalista. Ang mga mapagkumpitensyang bentahe at kahinaan ng mga nagtapos sa unibersidad mula sa punto ng view ng employer ay ipinahayag. Sa mga pakinabang ng mga nagtapos, ang mataas na kadaliang kumilos at kakayahang matuto, ang lakas at mataas na pagganyak ay nabibilang sa tagumpay, kamag-anak na mababang gastos kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, katapatan sa organisasyon, una sa lahat, ang posibilidad ng pagpapakilala ng mga sariwang ideya sa organisasyon. Sa mga kahinaan ng mga nagtapos, mula sa punto ng view ng employer, kakulangan ng mga kinakailangang kasanayan, kakulangan ng karanasan sa disiplina sa paggawa, pangangailangan ng nababaluktot na pagganyak at malapit na atensyon sa pag-unlad ng mga nagtapos, mahabang panahon ng pagbagay kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, hindi makatwirang ambisyon at kakulangan sa pang-unawa bilang empleyado na ipinapakita sa hindi sapat na pagtatasa sa sarili, ang labis na pag-angkin ng mga nagtapos, hindi makatotohanang mga inaasahan kapwa sa suweldo, at ayon sa trabaho, at sa uri ng trabaho na nais nilang isagawa nabibilang . Ang komunikasyon sa pagitan ng mga propesyonal at personal na katangian ng mga nagtapos at ang kanilang halaga para sa employer depende sa isang yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon ay ipinaliwanag. Ang mga modelo ng pag-uugali ng mga nagtapos na tumutukoy sa antas ng kanilang aktibidad at tagumpay ng propesyonal na pagbagay ay nasuri. Ang tungkulin ng Institusyon ng Mas Mataas na Edukasyon sa propesyonal na adaptasyon ng mga nagtapos, bilang tagapamagitan sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at hinaharap na mga batang espesyalista ay binibigyang-diin.

Teksto ng gawaing siyentipiko sa paksang "Propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos sa unibersidad bilang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa"

PROFESSIONAL ADAPTATION NG UNIVERSITY GRADUATES BILANG ISANG ESPESYAL NA KATEGORYA NG WORKFORCE

T. A. TRUFANOVA

Nakatuon ang artikulo sa papel ng propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon bilang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa, na maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa employer sa mga kondisyon ng kakulangan ng maraming mga propesyon, ngunit sa parehong oras nangangailangan ito ng mas mataas na atensyon at pangangalaga. mula sa administrasyon. Nabanggit na kung walang espesyal na organisadong trabaho, ang propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ay naantala. Ang proseso ng pagbagay ng mga batang espesyalista, na binubuo ng anim na yugto, ay isinasaalang-alang. Nabanggit na para sa matagumpay na propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos, bilang karagdagan sa isang maayos na organisadong proseso ng pagbagay, mahalagang malaman ang mga katangian ng mga batang espesyalista.

Ang mapagkumpitensyang mga kalamangan at kahinaan ng mga nagtapos sa unibersidad mula sa pananaw ng employer ay ipinahayag. Ang mga bentahe ng mga nagtapos ay kinabibilangan, una sa lahat, ang pagkakataong magdala ng mga sariwang ideya sa organisasyon, mataas na kadaliang kumilos at kakayahang matuto, enerhiya at mataas na pagganyak upang makamit, medyo mababa ang gastos kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, at katapatan sa organisasyon. Ang mga kahinaan ng mga nagtapos, mula sa pananaw ng employer, ay kinabibilangan ng kakulangan ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, kakulangan ng karanasan sa disiplina sa paggawa, ang pangangailangan para sa nababaluktot na pagganyak at malapit na atensyon sa tagumpay ng mga nagtapos, isang mahabang panahon ng pagbagay kumpara sa iba pang mga kategorya ng lakas ng trabaho, hindi makatwirang ambisyon at kakulangan sa pang-unawa sa sarili bilang isang empleyado, na nagpapakita ng sarili sa hindi sapat na pagpapahalaga sa sarili, napalaki ang mga inaasahan ng mga nagtapos, hindi makatotohanang mga inaasahan sa mga tuntunin ng suweldo, pagsusuri ng kanilang trabaho, at ang likas na katangian ng trabaho na gusto nila gagawin. Ang koneksyon sa pagitan ng mga propesyonal at personal na katangian ng mga nagtapos at ang kanilang halaga sa employer, depende sa yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon, ay ipinaliwanag.

Ang mga modelo ng pag-uugali ng mga nagtapos ay nasuri, na tumutukoy sa antas ng kanilang aktibidad at ang tagumpay ng propesyonal na pagbagay. Ang papel na ginagampanan ng unibersidad sa propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos, bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng mga employer at hinaharap na mga batang espesyalista, ay binibigyang-diin.

Mga pangunahing salita: propesyonal na pag-aangkop, pangunahing pagbagay, mga nagtapos sa unibersidad, mga kalamangan sa kompetisyon, mga pattern ng pag-uugali ng mga nagtapos.

Ang pamamahala sa proseso ng pagbagay ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isa sa mga mahalagang lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan. Ang adaptasyon ay, una sa lahat, ang proseso ng mutual adaptation ng empleyado at ng organisasyon sa iba't ibang aspeto at kundisyon nito: pang-ekonomiya, pangangasiwa, panlipunan, teknolohikal, atbp. Ang papel na ginagampanan ng adaptasyon ng tauhan ay napakahalaga. Ang adaptasyon ay isang banayad na tool na nagpapahintulot sa isang empleyado na pag-aralan ang kanyang lugar ng trabaho, maunawaan ang mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho, matutong mamuhay sa propesyonal, panlipunan at pang-organisasyon-ekonomikong mga kondisyon na medyo bago sa kanya, sumali sa sistema ng mga interpersonal na koneksyon at relasyon na nagkaroon binuo bago siya dumating, at master ang kultura ng organisasyon. Ang pagganap ng mga empleyado at ang kahusayan ng organisasyon sa kabuuan ay nakasalalay sa pagbuo ng isang matagumpay na sistema ng pagbagay.

Ang adaptasyon ay nakakaakit ng pinakamalapit na atensyon ng mga mananaliksik at practitioner, dahil ginagawang posible ng pamamahala sa prosesong ito na mabawasan ang mga pagkalugi ng organisasyon na nagmumula sa paglilipat ng mga kawani, hindi kasiya-siyang output at mababang kalidad ng trabaho. Tinukoy ng S. G. Popov ang mga sumusunod na kalamangan na nililikha ng pagpapatupad ng mga naka-target na hakbang sa pagbagay:

1) pagbawas ng mga paunang gastos kapag ang isang empleyado ay pumasok sa samahan, na nagpapahintulot sa kanya na mabilis na makakuha ng bilis at gumana nang epektibo;

2) pagbabawas ng tensyon para sa empleyado kapag pumapasok sa isang bagong posisyon;

3) pagbabawas ng turnover ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagbabawas ng sikolohikal na hadlang sa pagpasok sa organisasyon;

4) pagtitipid sa oras ng pagtatrabaho ng agarang superbisor sa pagpapaliwanag

pagsasanay at pagsasanay ng isang bagong dating (ito ay isinasagawa ng serbisyo ng tauhan);

5) pagiging totoo sa mga inaasahan at kasiyahan sa trabaho (pag-uusap sa input);

6) pagsasanay (pagtuturo) pag-uugali sa organisasyon (pagpapakilala sa kultura ng organisasyon).

Mayroong ilang mga uri ng pagbagay: socio-psychological, propesyonal, psychophysiological, pang-ekonomiya, organisasyon. Ang partikular na interes ay ang propesyonal na pagbagay. Kadalasan, ang propesyonal na adaptasyon ay itinuturing na proseso ng pagbagay ng isang empleyado sa kanyang mga responsibilidad o tungkulin sa trabaho sa loob ng isang partikular na propesyon, ang kanyang pagsasama sa mga aktibidad sa produksyon, ang kanyang asimilasyon ng mga kondisyon at ang pagkamit ng mga pamantayan ng kahusayan sa paggawa. Ang propesyonal na pagbagay ay nailalarawan sa pamamagitan ng karagdagang pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan (kaalaman at kasanayan), pati na rin ang pagbuo ng kinakailangang propesyonal na mga katangian ng personalidad at isang positibong saloobin sa propesyon ng isang tao. Bilang isang patakaran, ang kasiyahan sa trabaho ay nangyayari kapag ang ilang mga resulta ay nakamit, at ang huli ay dumating habang ang empleyado ay nakakabisa sa mga detalye ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho.

Ang propesyonal na adaptasyon ay gumaganap ng isang malaking papel sa sitwasyon ng isang batang espesyalista na pumapasok sa isang organisasyon, dahil siya ay may pangunahing teoretikal na pag-unawa kung paano nangyayari ang proseso ng trabaho.

Mayroong dalawang uri ng adaptasyon:

1) pangunahing pagbagay - pagbagay ng mga batang empleyado na walang propesyonal na karanasan (halimbawa, mga nagtapos sa unibersidad);

2) pangalawang pagbagay - pagbagay ng mga empleyado na may karanasan sa mga propesyonal na aktibidad (halimbawa, sa isang sitwasyon ng pagbabago ng mga trabaho).

Sa kasanayang Ruso, sa mga kondisyon ng pagbuo at paggana ng merkado ng paggawa, higit na pansin ang binabayaran sa pangalawang pagbagay ng mga tauhan. Malinaw na nais ng employer na kumuha ng mga tauhan na may kasalukuyang karanasan at sapat na mga kwalipikasyon. Gayunpaman, ang merkado ng paggawa ay nagdidikta ng sarili nitong mga kondisyon. Ang mga espesyalista na magagamit sa merkado ng paggawa ay hindi maaaring matugunan ang dami at husay na mga pangangailangan ng mga organisasyon para sa mga empleyado. Ang mga negosyo ay napipilitang maghanap ng karagdagang mga mapagkukunan ng mga tauhan. Bilang karagdagan, sa huling dekada maraming mga bagong specialty ang lumitaw para sa Russia. Handa nang mga espesyalista

Wala pang mga sheet para sa bagong profile, kaya ang pagkuha ng graduate ay ang tanging posibleng solusyon sa mga problema sa tauhan. At ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay nagsisimulang mag-imbita ng mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon na magtrabaho. Totoo, ang mga nagtapos ay mas kusang-loob na inanyayahan ng malalaking kumpanya sa Kanluran na mayroon nang napatunayang mga teknolohiya para sa pakikipagtulungan sa mga nagtapos sa unibersidad. Ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay mas konserbatibo sa bagay na ito, ngunit ang mga uso ay tulad na nagsisimula na rin silang magtrabaho kasama ang mga nagtapos sa unibersidad. Kaya't ang mga prospect para sa mga nagtapos ng kasalukuyang henerasyon sa merkado ng paggawa ay higit na pabor kaysa sa mga nagtapos lima hanggang sampung taon na ang nakalilipas.

Dapat tandaan na ang mga nagtapos sa unibersidad, bilang isang tiyak na kategorya ng lakas paggawa sa merkado ng paggawa, ay nangangailangan ng espesyal na pagtrato at atensyon mula sa employer. Kaugnay nito, isasaalang-alang namin ang organisasyon ng propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos sa unibersidad bilang isang espesyal na kategorya ng mga manggagawa.

Ang proseso ng adaptasyon ng mga nagtapos sa unibersidad ay binubuo ng anim na yugto, na ipinakita sa Figure 1.

Unang yugto. Ang serbisyo ng HR ay nagpapaalam tungkol sa pangkat sa kabuuan at tungkol sa trabaho sa hinaharap. Nakatanggap siya ng mas detalyadong impormasyon mula sa pinuno ng departamento o grupo kapag nakilala niya ang kanyang hinaharap na lugar ng trabaho at pormal na tinanggap sa koponan. Ang mga tagapamahala ay dapat kumilos bilang mga tagapamagitan sa mga relasyon sa negosyo.

Pangalawang yugto. Ang bilog ng mga kakilala, na pinili batay sa mga karaniwang interes, ay lumalawak, kung kanino itinatag ang mga normal na relasyon sa negosyo. Ang pagdating sa trabaho ay positibong nakikita, dahil ang koponan ay karaniwang kaaya-aya. Ang batang espesyalista ay hindi pa napatunayan ang kanyang sarili sa mga sitwasyon ng salungatan, kaya siya ay "mabuti" para sa koponan. Wala pa naman siyang ginagawang masama.

Ikatlong yugto. Mabilis na nauunawaan ng batang espesyalista ang pangkalahatang kalagayan at mahusay na nakalaan sa koponan. Ang positibo, mula sa punto ng view ng koponan, ang pag-uugali sa maraming mga sitwasyon ng salungatan ay humahantong sa katotohanan na siya ay isinasaalang-alang at nakakakuha ng awtoridad.

Ikaapat na yugto. Ang batang espesyalista ay nakikibahagi sa pampublikong buhay, mga inobasyon, at nag-aalok ng mga bagong ideya. Nagkakaroon siya ng isang tiyak na malikhaing intensity sa kanyang trabaho, na nag-aambag sa karagdagang pag-unlad.

kanin. 1. Ang proseso ng pagbagay ng mga batang espesyalista

Ikalimang yugto. Nakikita niya ang lahat ng mga tagumpay at kabiguan ng koponan bilang personal. Madalas siyang nagsasalita sa mga pulong ng koponan, kung saan ipinagtatanggol niya ang kanyang pananaw. Ang kanyang opinyon ay isinasaalang-alang.

Ikaanim na yugto. Nagpapakita ng mahusay na trabaho sa kanyang espesyalidad. Nagpapakita ng balanse at sentido komun kapag sinusuri ang mga partikular na sitwasyon sa trabaho. Siya ay na-promote sa mga responsableng posisyon.

Ang proseso ng pag-aangkop ay maituturing na kumpleto lamang kapag ang mga tagumpay sa produksyon ng mga batang espesyalista ay sinamahan ng magandang relasyon sa koponan. Ang criterion para sa pagtatasa ng naturang adaptasyon ay isang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho. Sa kasong ito, ang iba't ibang mga kaguluhan sa produksyon ay hindi makakaapekto sa ritmo ng trabaho, na sa kanyang sarili ay isang garantiya ng pagpapapanatag ng mga tauhan.

Alam ang tagal ng iba't ibang yugto ng pagbagay, madaling matukoy ng mga organisasyon kung anong yugto ang kasalukuyang matatagpuan ng batang espesyalista, kung siya ay naantala sa yugtong ito kumpara sa pamantayan, o kung ang yugtong ito ay lumipas nang mas mabilis.

Kung ang pagbagay ay matagumpay, ang pagpapapanatag ay nakamit sa pamamagitan ng koponan, na nangangahulugang natagpuan ng empleyado ang kanyang lugar dito, siya ay naging isang mahalagang bahagi nito.

Para sa matagumpay na propesyonal na adaptasyon ng mga nagtapos, mahalaga ding malaman ang kanilang mga natatanging katangian.

Ang mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon ay nabibilang sa kategorya ng lakas-paggawa sa merkado ng paggawa ng Russia, na nailalarawan sa pamamagitan ng mga espesyal na natatanging tampok, kalakasan at kahinaan.

Ang pangunahing positibong katangian ng mga nagtapos sa unibersidad, na ginagawa silang lalo na kaakit-akit sa hinaharap na mga employer, ay ang mga ito ay tagapagdala ng kaalaman. Sa kabila ng hindi pantay na kalidad ng edukasyon at ang kalibre ng mga institusyong pang-edukasyon, sa bawat isa sa kanila ang proseso ng pag-aaral mismo ay nagpapasigla sa mga mag-aaral na aktibong "makamit" at makabisado ang pinakamodernong kaalaman. Ang ipinag-uutos na pagsulat ng coursework at disertasyon ay sinamahan ng pagsusuri sa pinakamodernong karanasan sa larangang pinag-aaralan. Samakatuwid, sa pamamagitan ng pagkuha ng isang dating nagtapos, ang tagapag-empleyo ay sabay-sabay na nakakakuha ng access sa pinakabagong mga nakamit na pang-agham sa larangan ng kanyang espesyalisasyon. Kaya, ang pagkakataon na magdala ng mga bago, sariwang ideya sa organisasyon ay ginagawang kaakit-akit ang imahe ng isang nagtapos sa employer.

Ang pangalawang makabuluhang bentahe ng mga nagtapos ay ang kanilang mataas na kadaliang kumilos, kakayahang matuto, at kakayahang umangkop. Pagdating sa isang bagong team, ang mga mag-aaral kahapon ay mabilis na nakakakuha ng bilis, nakahanap ng karaniwang wika sa mga kasamahan, at nakakabisado ang mga kasanayang kinakailangan para sa full-time na trabaho.

Ang isa pang katangian ng mga nagtapos ay ang enerhiya at mataas na motibasyon upang makamit. Nagsusumikap silang makakuha ng mabilis at makabuluhang resulta. Ang oryentasyon ng mga nagtapos patungo sa propesyonal at paglago ng karera ay nagpapahintulot sa kanila na makakuha ng mga propesyonal na kasanayan sa mabilis na bilis. Ang sigasig ng kabataan at isang "mataas na antas" ng aktibidad ay nagpapataas ng antas ng aktibidad ng ibang mga empleyado. Ang mga manggagawa na, bilang isang resulta ng pangmatagalang trabaho sa isang lugar, ay umabot sa isang tiyak na pangunahing antas ng produktibidad sa paggawa, ay napipilitang, sa ilalim ng impluwensya ng panggigipit mula sa mga kabataang empleyado, upang ayusin ang bilis ng kanilang trabaho sa kanila. Bilang resulta, lumalaki ang panloob na kompetisyon sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya. Kailangang patunayan ng mga tauhan ang kanilang kahalagahan, pagiging kapaki-pakinabang, at magpakita ng mga makabuluhang resulta upang manatiling kaakit-akit sa employer.

Ang isa pang halatang bentahe ng kategoryang ito ng paggawa ay ang relatibong mura nito kumpara sa ibang mga kategorya ng mga manggagawa. Ang lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, ang mga nagtapos ay tumatanggap ng sahod na hindi bababa sa isang-katlo na mas mababa kaysa sa karaniwang hinihingi ng mga empleyadong may karanasan. Gayunpaman, isinasaalang-alang ang mabilis na kakayahan sa pag-aaral ng mga batang espesyalista, madaling kalkulahin kung ang kakulangan ng karanasan at praktikal na kasanayan ay mabayaran ng mabilis na pagbagay, at ang batang empleyado ay magsisimulang magtrabaho nang produktibo para sa kapakinabangan ng organisasyon.

Ang susunod na bentahe ng mga nagtapos ay hindi sila nagdadala ng salungatan ng mga kultura ng korporasyon sa organisasyon. Ang mga may karanasang empleyado ay lumipat sa isang bagong trabaho na may mga bagahe ng mga gawi, stereotype at mga tuntunin ng pag-uugali na namayani sa kanilang dating employer. Ang set na ito ay hindi palaging kapaki-pakinabang o kaakit-akit para sa isang bagong organisasyon. Ang isang kultural na salungatan ay hindi maiiwasang lumitaw, na sumisira at nagpapahina sa kultura ng bagong organisasyon. Minsan ang pinsalang ito ay lalong kapansin-pansin kapag nakikitungo sa mga isyu sa disiplina. Ang isang halimbawa ng negatibong pag-uugali ay nagtatanong sa mga halagang iyon na dating mahirap napanalunan at inaprubahan ng pamamahala ng kumpanya.

Kasabay nito, ang mga nagtapos ay pumupunta sa isang bagong organisasyon na walang karanasan sa trabaho at walang itinatag na mga ideya tungkol sa mga prinsipyo ng organisasyon ng paggawa. Samakatuwid, bukas sila sa bagong impormasyon at handang matuto ng mga itinatag na panuntunan. Ang employer ay may magandang pagkakataon na makakuha ng tapat na empleyado. Ang kalamangan na ito ay madalas na binibigkas ng mga employer mismo. Ang katapatan ng empleyado ay nagpapahintulot sa employer na maging

tiwala na ang dating nagtapos ay nakatuon sa isang mahabang buhay propesyonal sa partikular na organisasyong ito.

Ang isa pang kalamangan ay dahil sa ang katunayan na dahil sa malaking pagnanais ng mga nagtapos na makakuha ng kanilang unang karanasan sa trabaho at magsagawa ng anumang nakatalagang gawain sa organisasyon, ang employer ay may pagkakataon na ipagkatiwala sa kanila ang hindi bababa sa kwalipikado, regular na trabaho, kung saan ang mga may karanasan na empleyado sinusubukang iwasan.

Ang mas mahabang panahon ng pagtatrabaho ng mga nagtapos kumpara sa mga may karanasang manggagawa ay kaakit-akit din para sa mga organisasyon. Ang kabataan, kalusugan at potensyal na pisyolohikal ay isang malaking bentahe ng mga kabataang manggagawa.

Pag-isipan natin ngayon ang mga kahinaan ng mga nagtapos sa unibersidad.

Ang pinaka makabuluhang kawalan ng mga nagtapos ay ang kakulangan ng karanasan, at bilang isang resulta, ang posibilidad ng mga magastos na pagkakamali para sa kumpanya. Kaugnay nito, hindi sila tinanggap para sa mga trabahong iyon kung saan mataas ang gastos ng isang error at walang pagkakataon na maglaan ng karagdagang oras para sa advanced na pagsasanay at karagdagang pagsasanay. Totoo, ang listahan ng mga naturang trabaho ay hindi mahaba.

Bilang karagdagan sa kakulangan ng karanasan, ang mga nagtapos ay walang sapat na kaalaman at kasanayan upang makuha ang mga resulta na kailangan ng kumpanya. At nangangailangan ito ng pamumuhunan sa pananalapi, oras at impormasyon. Dahil sa kakulangan ng mga kasanayan at kakayahan sa mga nagtapos, nangangailangan sila ng isang indibidwal na diskarte, na nagpapahiwatig, una sa lahat, isang sistema ng mentoring. At ang tagapayo ay kailangang lumikha ng karagdagang pagganyak sa bahagi ng organisasyon: iba't ibang anyo ng mga materyal na insentibo (mula sa mga hindi malilimutang regalo hanggang sa mga cash bonus) at mga di-materyal na insentibo (mga sertipiko ng karangalan, paglalagay ng litrato sa "honor board", atbp. ). Sa kasamaang palad, sa ilang mga organisasyon, ang mentoring ay isinasagawa nang walang wastong suporta, ang mga reward system para sa mga mentor ay hindi nilikha laban sa backdrop ng pagtaas ng kanilang responsibilidad at workload, ang mentoring ay hinahayaan sa sarili nitong mga device at hindi maganda ang direksyon, coordinated at hinihikayat ng management.

Ang pangangailangan para sa nababaluktot na pagganyak at malapit na atensyon sa tagumpay ng mga nagtapos sa unibersidad ay ang susunod na kawalan ng mga nagtapos mula sa pananaw ng employer.

Ang isa pang disadvantage ng mga nagtapos ay ang kawalan ng karanasan sa disiplina sa paggawa. Ang mga nagtapos, bilang panuntunan, ay walang nabuong ugali ng pagdating sa trabaho sa oras o pagkumpleto ng mga takdang-aralin.

kumpletuhin ang mga gawain sa oras, sumunod sa corporate code. Pansinin ng mga tagapamahala na ang pinaka "mahirap", "hindi maginhawa" na mga subordinate ay matatagpuan nang tumpak sa mga dating nagtapos na nakasanayan sa "malambot" na mga pamamaraan ng pedagogical ng impluwensya at sa pag-obserba lamang sa mga pinakapangunahing pamantayan ng etika sa negosyo.

Ang isang makabuluhang kawalan ng mga nagtapos ay ang mababang antas ng kahandaan upang malutas ang mga partikular na praktikal na problema. Walang kakayahang magtrabaho para sa mga resulta (na nangangahulugang "pagpapanatili" sa layunin, paghahanap ng mga paraan upang malampasan ang mga hadlang sa daan patungo dito, na nagpapakita ng kalayaan at tiyaga). Hindi nila nakikita ang kaugnayan sa pagitan ng kanilang trabaho at ang resulta (kabilang ang pananalapi) ng mga aktibidad ng organisasyon, hindi nila nakikita kung paano nakasalalay ang iba pang mga yugto at mga link sa gawain ng buong negosyo sa gawaing itinalaga sa kanila.

Ang mga nagtapos sa unibersidad ay walang responsibilidad. Ang mga ito ay nakatuon sa sarili at hindi nakatuon sa negosyo (ang libreng oras at libangan sa pangkalahatan ay mas mahalaga kaysa sa kakanyahan ng negosyo ng organisasyon).

Ang isang hindi kaakit-akit na punto para sa employer ay ang posibilidad ng mga nagtapos na pumunta sa maternity leave sa unang taon ng trabaho, na mangangailangan ng isa pang paghahanap at pagpili ng tamang empleyado para sa tagal ng maternity leave.

Sa wakas, nararapat na tandaan na ang mga nagtapos ay may mas mahabang panahon ng adaptasyon, dahil ang paglipat mula sa isang unibersidad patungo sa isang organisasyon ay nangangailangan ng mas mahabang panahon ng adaptasyon kaysa sa paglipat mula sa isang organisasyon patungo sa isa pa.

Kamakailan, ang mga pinuno ng mga organisasyon ay madalas na napansin ang kakulangan ng mga nagtapos bilang hindi makatwirang ambisyon at kakulangan sa pagkilala sa kanilang sarili bilang mga empleyado, na nagpapakita ng sarili sa hindi sapat na pagpapahalaga sa sarili, napalaki ang mga inaasahan ng mga nagtapos, hindi makatotohanang mga inaasahan sa mga tuntunin ng suweldo, at sa pagtatasa ng kanilang gawain, at sa kalikasan ng gawaing gustong tuparin. Ang ideya na agad silang kikita ng malaking pera, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng pagnanais na makakuha ng trabaho lamang sa isang malaking kumpanya at sa isang mataas na bayad na posisyon. Ang mga kabataan at walang karanasan na nagtapos ay agad na nag-aangkin ng mga posisyon sa pamumuno at ang karapatang lutasin ang mga isyung estratehiko. Ang ganitong hindi sapat na mga ambisyon ay nabuo sa mga mag-aaral, kabilang ang mga unibersidad (halimbawa, kasama ang kanilang mga alituntunin "upang ihanda ang mga pinuno ng negosyo"), kaya sinusubukang pataasin ang pagganyak sa edukasyon ng mga mag-aaral.

Nang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng mga nagtapos sa unibersidad, maaari nating ipagpalagay na ang isang tagapag-empleyo ay interesado sa isang nagtapos na may

lahat ng nakalistang positibong propesyonal na katangian at walang negatibong katangian. Gayunpaman, ang mga survey ng mga tagapamahala ay nagpapakita na ang mga propesyonal at mga katangian ng negosyo ng mga batang espesyalista ay maaaring mapansin nang iba ng mga employer depende sa diskarte at patakaran ng mga tauhan, gayundin sa yugto ng pag-unlad ng organisasyon.

Sa yugto ng masinsinang paglago at pag-unlad, na may isang diskarte sa negosyo ng entrepreneurial at isang bukas na patakaran ng tauhan, ang kakulangan ng mga paunang kasanayan sa paggawa ng mga batang espesyalista ay maaaring positibong madama ng employer. Sa mga kondisyong ito, ang mga mahahalagang katangian ng mga nagtapos sa unibersidad ay ang pagpayag na kumuha ng mga panganib sa interes ng kumpanya, inisyatiba, pakikipag-ugnay, ang kakayahang magtakda ng mga gawain at mabilis na malutas ang mga ito.

Bilang karagdagan, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring maging interesado sa mga batang empleyado na nakatuon sa "ideal" na mga ideya tungkol sa hinaharap na trabaho, lalo na kapag ang mga ideyang ito ay tumutugma sa kultura ng organisasyon ng kumpanya.

Karamihan sa mga kumpanya na nasa yugto ng pagpapapanatag at nakamit ang isang tiyak na antas ng pagpapanatili ng negosyo ay naglalagay ng medyo mahigpit na mga kinakailangan para sa mga batang espesyalista: karanasan, propesyonalismo, kasanayan sa mga modernong teknolohiya, kabilang ang teknolohiya ng impormasyon. Ang posisyon na ito ay tipikal para sa mga kumpanyang may saradong patakaran sa tauhan, kung saan ang isang nagtapos sa unibersidad ay hindi angkop dahil sa kakulangan ng propesyonal na karanasan.

Ang katotohanan na ang mga nagtapos ay nailalarawan sa pamamagitan ng mas mahabang panahon ng kapasidad sa pagtatrabaho ay interesado para sa mga matatag na organisasyon na may mga patakaran sa tauhan kung saan ang pagpaplano at pagpapatupad ng mga karera ng empleyado ay may mahalagang papel.

Kaya, ang mga katangian ng mga batang espesyalista, anuman ang mga detalye ng pag-unlad ng organisasyon, ay nagpapahintulot sa kanila na maging potensyal na matagumpay sa iba't ibang mga kumpanya. Ang mga pangunahing tampok para sa isang nagtapos ay ang kanyang sariling aktibo o passive na posisyon, ang modelo ng pag-uugali na pinipili niya o hindi sinasadyang sinusunod.

Kung pinag-uusapan natin ang mga pattern ng pag-uugali ng mga nagtapos na tumutukoy sa kanilang antas ng aktibidad, ang mga espesyalista sa ahensya ng recruitment ay napapansin ang sumusunod:

1) isang indibidwal na modelo ng karera ng pag-uugali, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagnanais na makamit ang personal na tagumpay sa buhay. Ang mga nagtapos na pinili ang modelong ito ng pag-uugali, bilang panuntunan, nang sabay-sabay

ngunit sila ay nag-aaral at nagtatrabaho. Alam nila na walang may utang sa kanila, at sinusubukan nilang makamit ang lahat sa kanilang sarili. Maraming mga kumpanya ang interesado sa mga kabataan, aktibo at aktibong tao;

2) isang hindi tiyak na modelo ng pag-uugali, katangian ng mga kabataan na hindi nagpasya sa kanilang propesyonal na buhay at hindi napagtanto kung ano ang gusto nila, kung minsan ay hindi sapat ang pagtatasa ng kanilang mga kakayahan. Nawawalan ng interes ang mga employer sa mga kandidatong, sa panahon ng mga panayam, hindi makatwiran ang pagpapahalaga sa kanilang mga kinakailangan para sa trabaho sa hinaharap, o handang isaalang-alang ang mga alok para sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang larangan ng aktibidad;

3) isang di-independiyenteng modelo ng pag-uugali na katangian ng mga nagtapos, na sa karamihan ng mga kaso ay napakahusay, ngunit hindi nauunawaan ang mga kinakailangan ng modernong merkado ng paggawa at hindi alam ang mga teknolohiya sa paghahanap ng trabaho.

Sino at paano makakaimpluwensya sa pagpili ng modelo ng pag-uugali ng mga nagtapos na tumutukoy sa kanilang antas ng aktibidad? Ang sagot sa unang tanong ay halata. Una sa lahat, ang mga unibersidad kung saan isinasagawa ang propesyonal na pagsasanay ng mga espesyalista sa hinaharap at kumikilos, sa isang banda, bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at mga batang espesyalista sa hinaharap, at sa kabilang banda, nagpapatupad ng kanilang sariling mga programa upang itaguyod ang pagtatrabaho ng mag-aaral.

Maaaring maimpluwensyahan ng isang unibersidad ang ratio ng mga aktibo at passive na mag-aaral na may kaugnayan sa kanilang mga propesyonal na karera, sa gayon ay tumataas ang bilang ng mga batang espesyalista na matagumpay na umangkop at natanto ang kanilang mga sarili sa kanilang mga propesyonal na aktibidad.

Ang tulong sa unibersidad sa propesyonal na adaptasyon at propesyonal na karera ng mga nagtapos ay dapat na variable, depende sa modelo.

Para sa mga mag-aaral na pumili ng unang modelo ng pag-uugali, ang tulong tulad ng pagtatapos ng mga kontrata sa mga employer sa mga unang yugto ng pag-aaral, personal na pagtatrabaho ng mga mag-aaral na napatunayan ang kanilang sarili sa pamamagitan ng mga internship, pagpapanatili ng database ng mga nagtapos at mga bakanteng employer ay magiging kapaki-pakinabang.

Ang paggabay sa karera, propesyonal na pagpapayo para sa mga mag-aaral sa mga isyu sa trabaho at pagsusulat ng resume, balanse, naka-target na pagsasanay ng mga mag-aaral para sa mga partikular na negosyo sa mga karagdagang kurso at programa ay makakatulong sa mga mag-aaral na may pangalawang modelo ng pag-uugali.

Para sa mga mag-aaral na may ikatlong modelo ng pag-uugali, ang unibersidad ay maaaring magbigay ng tulong sa pamamagitan ng pagkolekta ng data upang pag-aralan ang pangangailangan para sa mga espesyalista at hulaan ang pag-unlad ng sitwasyon sa merkado ng paggawa, pagpili ng mga aplikante para sa mga bakante.

mga posisyon at pag-oorganisa ng mga panayam sa tauhan, pagsasagawa ng pagsasanay sa mga kasunduan at mga naka-target na kontrata sa mga negosyo at pag-imbita sa mga kinatawan ng negosyo na lumahok sa pagtatanggol ng mga mag-aaral sa mga proyekto sa kurso at diploma, atbp.

Sa pagsasagawa ng mga unibersidad, ang mga uri ng trabaho tulad ng pagdaraos ng "Job Fairs" at "Career Days", pag-aayos ng "round table" sa mga employer sa mga problema sa pagtatrabaho ng mga nagtapos, atbp. ay napatunayang positibo.

Ang pinaka-epektibong paraan ng aktibidad upang itaguyod ang trabaho at propesyonal na adaptasyon ay ang pagpapakilala ng isang espesyal na kurso para sa mga senior na estudyante ng lahat ng mga espesyalidad sa unibersidad, ang layunin nito ay ang pagbuo ng kaalaman, kasanayan at personal na kahandaan para sa mga aksyon na nakakatulong sa pagkamit ng tagumpay sa isang propesyonal na trabaho.

Sa proseso ng pag-master ng kursong ito, nalutas ang mga sumusunod na gawain:

Pagtuturo sa mga estudyante ng praktikal na kasanayan sa paghahanap ng trabaho, trabaho at pagbuo ng karera;

Pag-unlad ng mga kasanayan upang matukoy ang pinaka-epektibong paraan, paraan at pamamaraan ng pagkamit ng tagumpay sa propesyonal at paglago ng trabaho;

Pagbuo ng motibasyon para sa pag-unlad ng karera.

Bilang resulta ng pag-aaral ng kurso, ang mag-aaral ay dapat magkaroon ng kaalaman:

Tungkol sa totoong sitwasyon sa merkado ng paggawa;

Sa mga prinsipyo ng pagpaplano at pamamahala ng karera;

Tungkol sa mga posibleng paraan upang makahanap ng trabaho;

Sa mga legal na aspeto ng mga relasyon sa employer;

Sa mga patakaran ng pag-uugali sa mga organisasyon;

pati na rin ang mga kasanayan:

Pag-aralan ang mga pagbabagong nagaganap sa merkado ng paggawa at isaalang-alang ang mga ito sa iyong mga propesyonal na aktibidad;

Planuhin at kontrolin ang mga pagbabago sa iyong karera;

Sumulat ng resume;

Suriin ang mga alok sa trabaho, atbp.

Upang buod, dapat tandaan na ang mga nagtapos sa unibersidad ay kumakatawan sa isang napaka-kagiliw-giliw na kategorya ng lakas paggawa para sa mga employer. Ang kanilang mapagkumpitensyang bentahe ay maaaring matagumpay na mailapat sa maraming organisasyon. Ang mga pangunahing tampok para sa isang nagtapos ay ang kanyang sariling aktibong posisyon, pati na rin ang pagkakaroon ng paghahanap ng trabaho at epektibong mga kasanayan sa trabaho. Kaugnay nito, ang isang unibersidad ay maaaring magbigay ng tunay na tulong

kapangyarihan sa isang batang espesyalista, na kumikilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at mga batang espesyalista sa hinaharap, at nagpapatupad ng mga programa upang itaguyod ang pagtatrabaho ng mga nagtapos. Ang pagsasanay ng isang karampatang espesyalista na mabilis na umangkop sa mga katotohanan at pangangailangan ng merkado ng paggawa ay nagiging isa sa mga kagyat na gawain ng mas mataas na edukasyon.

Panitikan

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Karera ng isang batang espesyalista: isang pananaw sa unibersidad // Pamamahala ng Tauhan. 2004. Blg. 13.

2. Vasilyeva O. V. Mula sa accounting ng tauhan hanggang sa pamamahala ng tauhan" // Pamamahala ng Tauhan. 2007. Bilang 8 (162). P. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Pamamahala ng tauhan. M., 2008. P. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon: diskarte, marketing, internationalization. M., 2005. P. 101-102.

5. Popov S.G. Pamamahala ng tauhan. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Ang papel ng pagtatasa ng mga nagtapos ng mga unibersidad sa agrikultura at mga batang espesyalista sa sistema ng pagsasanay ng mga kwalipikadong tauhan sa agro-industrial complex // Socio-economic phenomena at proseso. Tambov, 2013, No. 4. P. 208.

PROFESSIONAL ADAPTATION NG GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS BILANG ESPESYAL NA KATEGORYA NG PAGGAWA

Sa artikulo, ang pansin sa mga tungkulin ng propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon bilang espesyal na kategorya ng paggawa na maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang sa employer sa mga kondisyon ng kakulangan ng maraming mga propesyon ay nakatuon, ngunit sa gayon ito ay nangangailangan ng espesyal na atensyon at pangangalaga mula sa pangangasiwa. Nabanggit na kung walang espesyal na organisadong trabaho, ang propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos ay hinihigpitan. Ang proseso ng pagbagay ng mga batang espesyalista, na binubuo ng anim na yugto ay isinasaalang-alang. Ito ay nabanggit na para sa matagumpay na propesyonal na pagbagay ng mga nagtapos maliban sa wastong organisadong proseso ng pagbagay mahalaga na malaman ang mga tampok ng mga batang espesyalista.

Ang mga mapagkumpitensyang bentahe at kahinaan ng mga nagtapos sa unibersidad mula sa punto ng view ng employer ay ipinahayag. Sa mga pakinabang ng mga nagtapos, ang mataas na kadaliang kumilos at kakayahang matuto, ang lakas at mataas na pagganyak ay nabibilang sa tagumpay, kamag-anak na mababang gastos kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, katapatan sa organisasyon, una sa lahat, ang posibilidad ng pagpapakilala ng mga sariwang ideya sa organisasyon. Sa mga kahinaan ng mga nagtapos, mula sa punto ng view ng employer, kakulangan ng mga kinakailangang kasanayan, kakulangan ng karanasan sa disiplina sa paggawa, pangangailangan ng nababaluktot na pagganyak at malapit na atensyon sa pag-unlad ng mga nagtapos, mahabang panahon ng pagbagay kumpara sa iba pang mga kategorya ng paggawa, hindi makatwirang ambisyon at kakulangan sa pang-unawa bilang empleyado na ipinapakita sa hindi sapat na pagtatasa sa sarili, ang labis na pag-angkin ng mga nagtapos, hindi makatotohanang mga inaasahan kapwa sa suweldo, at ayon sa trabaho, at sa uri ng trabaho na nais nilang isagawa nabibilang . Ang komunikasyon sa pagitan ng mga propesyonal at personal na katangian ng mga nagtapos at ang kanilang halaga para sa employer depende sa isang yugto ng siklo ng buhay ng organisasyon ay ipinaliwanag.

Ang mga modelo ng pag-uugali ng mga nagtapos na tumutukoy sa antas ng kanilang aktibidad at tagumpay ng propesyonal na pagbagay ay nasuri. Ang tungkulin ng Institusyon ng Mas Mataas na Edukasyon sa propesyonal na adaptasyon ng mga nagtapos, bilang tagapamagitan sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at hinaharap na mga batang espesyalista ay binibigyang-diin.

Mga pangunahing salita: propesyonal na pagbagay, pangunahing pagbagay, mga nagtapos sa unibersidad, mga bentahe sa kompetisyon, mga modelo ng pag-uugali ng mga nagtapos.

Pag-angkop ng mga batang empleyado upang magtrabaho sa mga organisasyong medikal at parmasyutiko.

Ang recruitment at hiring ay medyo mahabang proseso. Interesado ang management sa pagtiyak na ang isang upahang empleyado ay hindi huminto pagkatapos ng ilang buwan. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng mga istatistika, ang pinakamataas na porsyento ng mga upahang empleyado ay umalis sa kanilang lugar ng trabaho sa loob ng unang tatlong buwan. Ang pangunahing dahilan ng kanilang pag-alis ay ang pagkakaiba sa pagitan ng katotohanan at mga inaasahan at ang kahirapan ng pagsasama sa isang bagong organisasyon. Ang pagtulong sa isang empleyado na matagumpay na maisama sa isang bagong organisasyon ang pinakamahalagang gawain ng kanyang manager at mga espesyalista sa HR.

Kadalasan ang isang "bagong dating" ay dumarating, ngunit ang kanyang lugar ng trabaho ay hindi handa, at walang sinuman ang partikular na nag-aalala tungkol dito; ang mga bagong dating ay binibigyan ng karapatang lumangoy nang mag-isa. Ngunit dahil ang mga unang impression ay kadalasang nag-iiwan ng pangmatagalang impression, ang ganitong pamamaraan ay maaaring magkaroon ng pangmatagalang negatibong epekto sa pagganyak at saloobin ng empleyado sa trabaho.

Ang ganitong uri ng "karanasan" ay kadalasang maaaring magpaliwanag ng mataas na mga rate ng turnover sa mga unang linggo o buwan ng trabaho at kung bakit ang isang bagong empleyado ay maaaring makaramdam ng pagkalayo at magkaroon ng negatibong saloobin sa lugar ng trabaho mula sa kanilang unang araw sa trabaho. Kung ang mga bagong empleyado ay hahayaan sa kanilang sariling mga aparato, ang pamamahala ay walang impluwensya sa kung ano ang kanilang natutunan nang hindi sinasadya at mawawalan ng pagkakataong maitanim sa kanila ang isang positibong saloobin sa trabaho at katapatan sa mga tradisyon ng kumpanya.

Ang mga pamamaraan ng adaptasyon ay idinisenyo upang mapadali ang pagpasok ng mga bagong empleyado sa organisasyon.

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang adaptasyon ay "ang proseso ng pagbagay ng isang empleyado sa mga kondisyon ng panlabas at panloob na kapaligiran."

Ang terminong "adaptation" ay napakalawak at ginagamit sa iba't ibang larangan ng agham. Sa sosyolohiya at sikolohiya, ang panlipunan at pang-industriyang adaptasyon ay nakikilala. Sa isang tiyak na lawak, ang dalawang uri ng adaptasyon na ito ay magkakapatong sa isa't isa, ngunit ang bawat isa sa kanila ay mayroon ding mga independiyenteng lugar ng aplikasyon: ang aktibidad sa lipunan ay hindi limitado sa produksyon, ngunit ang aktibidad ng produksyon ay kinabibilangan ng teknikal, biyolohikal, at panlipunang aspeto.

Ang problema ng social adaptation ay batay sa interaksyon ng indibidwal at ng kanyang bagong panlipunang kapaligiran. Para sa indibidwal, ang panlipunang adaptasyon ay kabalintunaan sa kalikasan: ito ay nagbubukas bilang isang aktibidad sa paghahanap, na may kakayahang umangkop sa mga bagong kondisyon, habang ang indibidwal ay lumalampas sa mga hangganan ng natapos na panghuling anyo.

Ang isang tiyak na tampok ng diskarte sa aktibidad ay ang katwiran para sa mulat at aktibong pagbabago ng nakapaligid na mundo bilang isang resulta ng aktibidad bilang isang espesyal na anyo ng koneksyon sa pagitan ng isang buhay na organismo at kapaligiran.

Sa pagbuo ng diskarte sa aktibidad, ang saloobin sa konsepto ng pagbagay ay nagbabago nang malaki. Kung mas maaga ito ay naiintindihan bilang katumbas ng konsepto ng adaptasyon at halos naubos ito, pagkatapos ay ang kahalagahan ng aktwal na adaptive na prinsipyo sa adaptasyon ay nabawasan nang malaki. Ang passive adaptation ay kaibahan sa aktibong impluwensya sa panlipunang kapaligiran, ang pagbabago nito. Ang mismong aktibidad ng pag-impluwensya sa panlipunang kapaligiran ay nauunawaan hindi lamang bilang isang pisikal na pagtuon dito, bilang isang resulta kung saan ang isang adaptive effect ay nakakamit.

Ayon sa sikolohikal na teorya ng aktibidad, ang pagbagay ay humahantong sa mga pagbabago sa indibidwal sa proseso ng buhay. Sa kasong ito, walang direktang pagbabago sa katawan sa ilalim ng impluwensya ng kapaligiran, ngunit isang namamagitan sa psyche, i.e. aktibo. At ang pagbagay na ito ay isang mahalagang katangian ng anumang aktibidad. Adaptation, i.e. aktibidad na nakadirekta ng indibidwal patungo sa kanyang sarili at aktibidad na naglalayong baguhin ang kapaligiran ay maaari lamang umiral sa hindi maihihiwalay na pagkakaisa.

Ang proseso at resulta ng aktibong pag-angkop ng isang tao sa mga kondisyon ng isang bagong panlipunang kapaligiran ay bumubuo ng panlipunang pagbagay

Ang mga kakaiba ng panlipunang pagbagay ng isang indibidwal ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagpasok ng isang tao sa panlipunang kapaligiran, asimilasyon at aktibong pagpaparami ng mga koneksyon sa lipunan ay nangyayari sa isang pangunahing kolektibo o maliit na grupo at nauugnay sa isang tiyak na uri ng aktibidad na nagkakaisa sa kolektibong ito o grupong ito.

Kaya, ang proseso at resulta ng social adaptation sa pangkat ng trabaho ay direktang nakasalalay sa likas at katangian ng mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado. Ang adaptasyon sa paggawa bilang isang prosesong panlipunan ng pagkadalubhasa ng isang tao sa isang bagong sitwasyon sa trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng aktibong impluwensya ng tao at ang kapaligiran sa trabaho sa bawat isa. Ang isang taong nagsisimula sa trabaho at ang work collective ay mga adaptive system.

Ang mekanismo ng panlipunang pagbagay ng isang bagong empleyado sa isang propesyonal na koponan ay tinutukoy ng dalawang pangunahing sangkap:

Ang convergence ng value orientations ng team at ng adapter, ang assimilation ng huli ng mga norms, standards, at tradisyon ng grupo;

Pagpasok sa istruktura ng tungkulin ng pangkat.

Gayunpaman, kapag pumapasok sa isang trabaho, ang isang tao ay mayroon nang ilang mga layunin at mga oryentasyon ng halaga ng pag-uugali, alinsunod sa kung saan siya ay gumagawa ng kanyang mga kahilingan sa negosyo. Sa turn, ang negosyo ay nagpapataw din ng isang hanay ng mga kinakailangan sa empleyado. Kaya, ang adaptasyon ng empleyado at ng enterprise (labor adaptation) ay isang dalawang-daan na proseso sa pagitan ng indibidwal at ng panlipunang kapaligiran na bago sa kanya.

Kaya, ang batayan ng proseso ng pagbagay ay ang paraan ng pag-asimilasyon ng mga layunin, halaga at tiyak na aktibidad ng pangkat, na tinutukoy ng istraktura ng mga pangangailangan at motibo ng indibidwal na pag-angkop. Ang nilalaman ng prosesong ito at ang pagiging epektibo nito ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsusulatan ng mga layunin at layunin ng kolektibong aktibidad sa mga layunin ng empleyado na kasama sa koponan.

Ang pangunahing pagbagay ng mga batang espesyalista - nagtapos ng mga unibersidad at kolehiyo - ay may sariling mga detalye. Sila, bilang isang patakaran, ay may isang mahusay na dami ng kaalaman, ngunit isang kumpleto (o halos kumpleto) kakulangan ng praktikal na karanasan, na nakakaapekto sa pagiging epektibo at tagal ng kanilang pagbagay. Sa karaniwan, ang proseso ng pagbagay ng mga nagtapos sa unibersidad ay nangyayari sa loob ng isang taon.

Ang pagpapakilala sa posisyon ay nagsisimula kaagad pagkatapos ng pagtanggap ng alok sa trabaho sa pamamagitan ng isang paunang kuwento tungkol sa organisasyon, mga layunin nito, ang kalikasan at mga katangian ng aktibidad sa trabaho, mga resulta at pangunahing mga nagawa. Kung maaari, ipinapayong bigyan ang baguhan ng pangkalahatang impormasyon sa anyo ng mga polyeto, katalogo, atbp.

Kung ang organisasyon ay malaki at mayroong maraming mga bagong hire, kung gayon ang induction ay maaaring hindi lamang indibidwal, ngunit kolektibo din.

Karaniwan itong nangyayari sa tulong ng isang espesyal na kurso sa oryentasyon na inayos ng departamento ng mga tauhan ng negosyo. Depende sa likas na katangian ng gawain sa hinaharap, ang nilalaman ng oryentasyon ay nakatuon sa alinman sa pangkalahatang impormasyon (tungkol sa organisasyon sa kabuuan) o sa espesyal na impormasyon (tungkol sa isang hiwalay na yunit).

Ang normal at pathological na aktibidad ng tao, na siyang object ng aktibidad ng isang empleyado ng pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan, ay isang magkasalungat na pagkakaisa ng kinakailangan at random, paulit-ulit at natatangi, matatag at nababago, tiyak at hindi tiyak. Ano ang kinakailangan at paulit-ulit sa kalusugan at karamdaman ay makikita sa medikal na agham, mga prinsipyo at mga scheme ng diagnosis, paggamot, pag-iwas, na naglalaman ng karanasan ng mga doktor ng maraming henerasyon. Ang kaalaman sa mga probisyong ito ay mahalaga at kailangan. Ang mga aktibidad na medikal ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging kumplikado ng intelektwal, monotony, panganib at responsibilidad, mga problema sa moral, at mga salungatan sa interpersonal. Ang monotony, mga problema sa moral at mga salungatan ay kadalasang sanhi ng mga sakit na psychosomatic sa mga medikal na manggagawa.

Kasama sa pamantayan ng isang empleyado sa pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan ang: katalinuhan, hilig sa trabaho, pagiging maasikaso, pakiramdam ng tungkulin, pasensya, intuwisyon, kaseryosohan, kabaitan, pagkamapagpatawa.

Ang pinakamahalagang salik sa pagpili ng empleyado ng pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan ay: mga paraan ng pakikipag-usap sa pasyente; komunikasyon sa sitwasyon, ang kakayahang mag-navigate sa mga pangangailangan ng pasyente; maunawaan ang kanyang mga saloobin; pagiging bukas sa proseso ng komunikasyon, mahusay na diction at katumpakan ng pagpapahayag, na batay sa karanasan, panloob na kalayaan at pagkamalikhain; awtoridad, reputasyon, hitsura. Ang pananamit ng isang empleyado ng pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan ay nakakaimpluwensya sa pagtatasa ng pasyente sa mga katangian tulad ng pagiging maasikaso, katapatan, kakayahan at, sa pangkalahatan, ang tiwala ng pasyente sa kanya.

Mula sa pananaw ng pamamahala ng mga tauhan, ang adaptasyon sa produksyon ay ang pinakamalaking interes. Ito ay tiyak na ito ang kasangkapan sa paglutas ng problema tulad ng pagbuo ng kinakailangang antas ng produktibidad at kalidad ng trabaho sa isang bagong manggagawa sa mas maikling panahon.

Pag-angkop ng mga batang medikal na espesyalista sa sistema ng pangangalagang pangkalusugan

Ang gawain ng pag-angkop ng mga batang medikal na espesyalista sa pamantayan ng mga organisasyon ay nagsimulang maakit ang atensyon ng mga mananaliksik lamang sa huling panahon.

Dahil sa kadahilanang ito, ang problemang ito ay hindi pa napag-aaralan nang sapat. Pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon, mayroong isang matalim na paglipat mula sa paghahanda (karamihan sa teoretikal) hanggang sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa hanggang sa kanilang praktikal na pagpapatupad. Talagang nais kong bigyang-diin na madalas na nangyayari na, na bumagsak sa kapaligiran ng produksyon, ang isang batang espesyalista ay nawawala ang bagong tiwala sa kanyang sariling mga kakayahan at antas ng kaalaman. Masama kung hindi natin mapapansin na iniisip niyang lumipat sa ibang negosyo o kumpanya na lumalabag sa kanyang sariling obligasyon na magtrabaho nang higit sa 2 taon para sa employer na ito. Hindi lihim na upang maiwasan ang isang katulad na sitwasyon at para sa isang batang espesyalista na madama na siya ay isang buong miyembro ng koponan, kailangan siyang bigyan ng naaangkop na tulong sa isang napapanahong paraan.

Kaya, mula sa simula ng aktibidad sa pagtatrabaho, ang panahon ng panlipunan at propesyonal na pagbagay ay nagsisimula, i.e. pagbagay ng isang batang espesyalista sa isang bagong katayuan, na tumutugma sa ilang mga function at isang tiyak na microenvironment. Walang sabi-sabi, bilang isa sa mga konsepto ng ekonomiya sa organisasyong pang-agham ng paggawa, ang pagbagay ay kumakatawan sa gayong mga ugnayan, sa paglitaw at pag-unlad kung saan ang mga bagong manggagawa ay pumasok sa kolektibong gawain at nagtatatag ng mga kinakailangang kontak at pakikipag-ugnayan dito para sa layunin ng matagumpay na gawain.

Mula sa punto ng view ng batas, ang pagbagay ng mga batang propesyonal ay nangangahulugan ng aplikasyon ng naturang mga legal na hakbang pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer, na nagpapadali sa mabilis na pagpasok ng mga batang propesyonal sa workforce ng kumpanya, ang pinakamabilis pagbuo ng mga responsibilidad sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho, kahandaang gumawa ng mga desisyon at aksyon sa, tulad ng alam ng lahat, sa pangkalahatan ay karaniwang mga sitwasyon sa produksyon. Dapat pansinin na ang adaptasyon sa produksyon ay dapat isaalang-alang sa dalawang katangian: propesyonal at sosyo-sikolohikal. Hindi sinasabi na sa lahat ng ito, ang proseso ng pagbagay ay nagsasangkot ng ilang pangunahing mga hakbang. Ang propesyonal na pagbagay ay patuloy na nauugnay sa isang tiyak na muling pagsasaayos ng pagkatao. Ang tagumpay ng muling pagsasaayos na ito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa pagkakaugnay ng mga saloobin ng indibidwal at ang bagong kapaligiran, pati na rin ang pagkakaroon ng isang tao ng mga potensyal na saloobin na lumilitaw sa proseso ng propesyonal na pag-unlad. pagsasanay at dating sariling naipon na karanasan. Walang alinlangan, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit na si Prof. ang adaptasyon ay ang proseso ng pag-aangkop ng mga aktibidad. Sa pangkalahatan, ang panahon ng pagbagay ay nakasalalay, una, sa prof. pagkakakilanlan (karunungan ng isang propesyon, isang uri ng pagsasanib dito).

Para sa prof. Ang pagkakakilanlan ay nangangailangan ng mga teknolohikal at mental na kinakailangan: espesyal na kaalaman, pati na rin ang isang sulat sa pagitan ng mga kakayahan ng isang batang espesyalista at ang katangian ng isang propesyonal. mga aktibidad. Posible rin na si Prof. Ang pagkakakilanlan ay nauugnay sa pagtupad ng batang espesyalista sa mga multifunctional na obligasyon, pati na rin ang kanyang papel sa mga aktibidad ng mga pang-agham at teknikal na lipunan, mga kumperensyang pang-agham at teknikal, at ang pagpapatupad ng mga paksa ng pananaliksik. At sa katunayan, dapat itong isipin na ang mga paghihirap ni Prof. ang mga pagkakakilanlan ay sumasalubong sa mga problema ng pagbagay ng isang batang espesyalista sa isang partikular na workforce. Ang mga prosesong ito ay hindi homogenous, at maaaring magkaroon ng alitan sa pagitan nila.

Halimbawa, ang sigasig para sa prof. ang pagkakakilanlan ay maaaring mapadali ang proseso ng pag-aangkop sa isang partikular na pangkat at, sa kabaligtaran, ay maaaring hadlangan ito. Dapat itong bigyang-diin na ito ay nakasalalay sa halos lahat ng mga kadahilanan: ang organisasyon ng trabaho, ang antas ng pagsunod sa nilalaman ng trabaho na may mga kwalipikasyon, pagkakakilanlan sa, wika nga, mga hindi propesyonal na tungkulin na nagmumula sa mga posisyon ng isang batang espesyalista. Pakitandaan na ang bawat enterprise samakatuwid ay nagsusumikap na iakma ang sarili nitong mga empleyado. Ngunit sa lahat ng ito, ang mga interes ng kumpanya ay hindi palaging tumutugma sa mga interes ng indibidwal. Dapat tandaan na ang kasiyahan mula sa trabaho ay isang mahalagang kondisyon para sa pagbagay. Sa lahat ng ito, sinuman sa mga batang propesyonal ay gumagawa ng kanilang sariling mga kahilingan sa likas na katangian ng trabaho. At ang mga kinakailangan na ipinakita ng iba't ibang mga organisasyon sa mga bagong espesyalista, sa turn, ay iba rin. Alam ng lahat na kung ang nilalaman at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay humahadlang sa paglago ng siyentipiko, teknikal at karera, lumilitaw ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga aksyon ng prof. pagkakakilanlan at pagbagay, at, dahil dito, sa pagitan ng mga interes ng indibidwal at ng kumpanya.

Ang social at psychological adaptation ay nauunawaan bilang ang matagumpay na pagpasok ng isang batang propesyonal sa koponan ng isang kumpanya, workshop, departamento, site, kapag siya ay naging ganap na miyembro ng team at nakamit ang isang comfort zone sa trabaho. Ito ay isang estado kung saan ang karamihan sa kanyang mga relasyon sa koponan at mga katrabaho ay sa huli ay tinatasa sa kanyang bahagi na may isang tanda na +. Dapat sabihin na ang pinakamalalim at kasabay nito ang pinakalaganap na anyo ng socio-psychological adaptation ay ang tinatawag na akomodasyon. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na, sa batayan ng kanyang sarili, kinikilala ng indibidwal ang sistema ng mga oryentasyon ng halaga at pananaw sa kapaligiran, ngunit sa parehong oras, ang kolektibo sa wakas ay kinikilala at sa wakas ay sinusuri ang ilang mga prinsipyo at pananaw ng indibidwal. Bukod dito, ang isang mas kumpletong anyo ng adaptasyon ay kilala - asimilasyon, na ipinahayag sa kumpleto o halos kumpletong panloob na pagtanggap ng indibidwal sa pinakabagong mga oryentasyon ng halaga, sa isang kumpletong muling pagsasaayos ng sikolohiya at pag-uugali. Sa pagsasagawa, mayroong iba't ibang anyo ng socio-psychological adaptation, ang pag-unlad nito ay nakasalalay sa halos lahat ng mga kadahilanan: antas ng edukasyon, edad at isang bilang ng mga katangian ng parehong indibidwal at pangkat.

Ayon sa umiiral na pananaw, na ibinabahagi namin, ang isang mahusay na uri ng pagbagay para sa isang batang espesyalista ay akomodasyon. Sa bagay na ito, ang + ng isang batang propesyonal sa panahon ng pagbagay ay natutukoy hindi lamang sa bilis ng pag-master ng propesyon. mga tungkulin, pagbagay sa teknikal at sosyo-propesyonal na kapaligiran, at pagpapanatili ng kalayaan, na ginagawang posible na kritikal na suriin ang mga elemento ng sitwasyon sa trabaho at, sa huli, aktibong nakakaimpluwensya sa kanilang pagbabago.

Ang proseso ng adaptasyon ay magsisimula kaagad pagkatapos magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang batang espesyalista at maaaring sa una ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

· Unang yugto. Ang batang espesyalista ay alam tungkol sa pangkat sa kabuuan at sa kanyang hinaharap na trabaho ng mga empleyado ng HR. Nakatanggap siya ng mas detalyadong impormasyon sa mga isyu ng interes sa kanya mula sa agarang pinuno ng yunit ng istruktura.

· Ikalawang yugto. Ang bilog ng mga kakilala, na pinili ng mga karaniwang interes, kung saan itinatag ang mga normal na relasyon, ay lumalawak.

· Ikatlong yugto. Ipinakita ng batang espesyalista ang kanyang sarili na katanggap-tanggap sa koponan at sa mga sitwasyong salungatan ay mabilis niyang naiintindihan ang pangkalahatang kalagayan at siya mismo ay pabor sa koponan.

· Ikaapat na yugto. Ang batang espesyalista ay nakikibahagi sa buhay panlipunan ng pangkat, imbensyon at rasyonalisasyon. Nagkaroon siya ng ilang malikhaing tagumpay sa kanyang trabaho, na nag-ambag sa higit pang pagsulong.

Naniniwala kami na ipinapayong ipakilala ang mga opisyal na internship. Ang pangunahing layunin ng internship ay upang makuha ang mga kinakailangang praktikal at pang-organisasyon na kasanayan upang maisagawa ang mga tungkulin ng posisyon na ginanap, pag-aralan ang mga detalye ng iyong trabaho at palalimin ang iyong kaalaman sa ekonomiya ng produksyon, pang-agham na organisasyon ng paggawa at pamamahala, maging pamilyar sa pinakabagong pang-agham, siyentipiko, teknikal at produksyon na mga nagawa.

Ang internship ay tumutulong upang matukoy ang mga katangian ng negosyo ng isang batang espesyalista upang magamit ang mga ito nang tama sa trabaho. Ang mga laro sa negosyo ay sumasakop sa isang espesyal na lugar sa pagpapahusay ng adaptasyon at aktibidad ng nagbibigay-malay sa produksyon sa panahon ng internship ng mga batang medikal na espesyalista at sa pagbuo ng kanilang mga malikhaing kakayahan. Sa mga nagdaang taon, maraming mga nangungunang negosyo sa Russia ang nakaipon ng ilang karanasan sa pagsasagawa ng mga ito. Binibigyang-daan ka ng mga larong pang-negosyo na lumikha at magsuri ng mga sitwasyon sa pamamahala na nangangailangan ng mga batang medikal na espesyalista na magkaroon ng mga kasanayan sa paggamit ng teknikal, pang-ekonomiya, legal at panlipunang kaalaman. Ang paghahanap ng tamang linya ng pag-uugali at pagsasaalang-alang sa mga tunay na kalagayan ng negosyo ay ang gawain ng mga laro sa negosyo. Sa panahon ng larong pang-negosyo, pinapakilos ng batang espesyalista ang kanyang kaalaman, karanasan, at imahinasyon sa maximum. Ang kolektibong talakayan ng mga resulta ng isang laro ng negosyo ay nakakatulong upang bumuo ng mga panlipunang saloobin, praktikal na kasanayan at kakayahan sa mga batang medikal na espesyalista. Batay sa mga lokal na regulasyon sa internship ng mga batang medikal na espesyalista na nagtapos mula sa mas mataas na mga institusyong pang-edukasyon, na binuo sa mga negosyo at organisasyon, ang mga batang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan sa unang taon ng trabaho sa larangan ay maaaring sumailalim sa isang internship sa ilalim ng gabay ng isang nakaranasang espesyalista o ng pinuno ng isang istrukturang yunit.

Ang oras ng internship ay kasama sa dalawang taong mandatoryong karanasan sa trabaho ng batang espesyalista sa lugar ng pagtatalaga. Ang mga lokal na regulasyon sa mga internship ay nagsasaad na kung ang mga batang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan ay hindi nakakumpleto ng isang internship para sa anumang magandang dahilan pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa dahil sa conscription sa Armed Forces of the Republic of Russia o may sakit, ang internship ay inayos pagkatapos ng pagpapaalis. mula sa Sandatahang Lakas o pagbawi ng isang espesyalista. Ang mga taong nakatanggap ng karapatang magtrabaho sa sarili, sa pagpasok sa isang trabaho sa isang espesyalidad na nakuha sa isang unibersidad, ay sumasailalim sa isang internship sa isang pangkalahatang batayan. Ang responsibilidad para sa internship ng mga batang medikal na espesyalista sa mga negosyo at organisasyon ay itinalaga ng mga lokal na regulasyon sa representante na pinuno ng organisasyon para sa mga tauhan, at sa kanyang kawalan, sa pinuno ng serbisyo ng tauhan. Ang direktang paghahanda ng mga order (mga tagubilin) ​​para sa pagsasagawa ng mga internship at pagpili ng mga superbisor ng internship ay isinasagawa ng mga empleyado ng serbisyo ng tauhan at mga pinuno ng mga yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang mga batang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan.

Ang mga batang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan na sumasailalim sa isang internship sa unang taon ng trabaho, kasama ang kanilang superbisor, ay bumuo ng isang internship plan, na ipinasok ng espesyalista sa indibidwal na talaarawan ng internship ng batang espesyalista. Ang mga resulta ng internship ay summed up sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod at tinalakay sa bawat yunit ng istruktura sa lugar ng trabaho ng mga batang medikal na espesyalista. Batay sa mga resulta ng internship, isang reserbang tauhan ang nabuo upang isulong ang mga batang medikal na espesyalista sa mga posisyon sa pamumuno. Kadalasan, ang mga resulta ng isang internship ay maaaring magsilbi bilang isang dahilan para sa pag-ikot ng mga batang medikal na espesyalista sa iba pang mga posisyon, kabilang ang iba pang mga yunit ng istruktura. Ang mga sumusunod ay hindi kasama sa internship:

1. nagtapos ng mga institusyong medikal at mga medikal na faculty ng mga unibersidad na sumasailalim sa isang taong espesyalisasyon (internship) sa mga institusyong medikal;

2. mga batang propesyonal sa pangangalagang pangkalusugan na nakatala bilang mga research intern sa mga institusyong pananaliksik at mas mataas na institusyong pang-edukasyon at bilang mga intern sa pagtuturo sa mga mas mataas na institusyong pang-edukasyon;

3. mga taong nakatanggap ng mas mataas na edukasyon sa gabi o mga institusyong pang-edukasyon sa sulat at na, sa oras ng pagtatapos, ay nagtrabaho sa kanilang espesyalidad nang hindi bababa sa isang taon.

Malaking tulong sa pag-aangkop ng mga batang medikal na espesyalista sa lugar ng trabaho ay ibinibigay ng mga naturang katawan tulad ng mga konseho ng mga batang medikal na espesyalista, na maaaring mahalal sa halos bawat negosyo at organisasyon kung saan mahigit 20 batang medikal na espesyalista ang nagtatrabaho nang sabay-sabay. Ang mga konsehong ito ay bumuo ng mga teknikal na gawain para sa mga batang medikal na espesyalista, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong mas maging pamilyar sa produksyon. Para sa matagumpay na pagbagay sa mga batang espesyalista na nagtatrabaho sa produksyon, isinasagawa ang ilang gawaing pang-organisasyon at pananaliksik. Ang isa sa mga anyo nito ay ang gawain ng mga konseho ng mga batang siyentipiko at mga espesyalista na tumutulong sa employer sa pagtuturo sa mga batang medikal na espesyalista at pagtaas ng kahusayan ng kanilang trabaho. Ang mga lokal na regulasyon sa mga konseho ng mga batang siyentipiko at espesyalista ay binuo ng mga tauhan at teknikal na serbisyo ng mga negosyo at organisasyon sa malapit na pakikipagtulungan sa mga organisasyon ng kabataan na tumatakbo sa mga negosyo. Isinasagawa ng mga konsehong ito ang kanilang gawain sa ilalim ng patnubay ng mga punong inhinyero, kinatawang pinuno ng mga tauhan o sa ilalim ng patnubay ng mga pinuno ng mga departamento ng pananaliksik na nagpapatakbo sa produksyon (halimbawa, ang pinuno ng isang espesyal na disenyong teknolohikal na bureau, isang espesyal na bureau ng disenyo, atbp.) .

Ang ganitong mga pormasyon ay nabuo sa mga negosyo na gumagamit ng hindi bababa sa 10 batang medikal na espesyalista sa ilalim ng edad na 35 na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon. Ang mga konseho ng mga batang siyentipiko at espesyalista ay mga amateur na katawan. Sa pangkalahatang pagpupulong ng mga batang medikal na espesyalista ng negosyo, mula 3 hanggang 15 katao ang nahalal sa kanilang komposisyon sa loob ng 1-2 taon.

Kabanata 2 Mga Konklusyon

1. Isa sa mahalagang pamantayan ng propesyonal na pagsasapanlipunan ay nakakondisyon na interes sa propesyon o espesyalidad. Mahigit sa isang katlo ng mga respondente sa parehong populasyon ng pag-aaral kapag pumipili ng isang propesyon o espesyalidad ay ginagabayan ng interes dito at medyo na-motivate.

2. Sa totoong mga kondisyon ng isang partikular na institusyong medikal, ang mga batang espesyalista ay nahaharap hindi lamang sa mga pakinabang ng serbisyong medikal, kundi pati na rin sa mga disadvantage nito.

3. Matapos makumpleto ang pagsasanay sa isang institusyong pang-edukasyon, mayroong isang matalim na paglipat mula sa paghahanda (pangunahin ang teoretikal) hanggang sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa bago ang kanilang aktwal na pagpapatupad. Madalas na nangyayari na, na nahulog sa kapaligiran ng produksyon, ang isang batang espesyalista ay nagsisimulang mawalan ng tiwala sa kanyang mga kakayahan at kaalaman. Iniisip niya na lumipat sa ibang negosyo o organisasyon na lumalabag sa kanyang mga obligasyon na magtrabaho nang hindi bababa sa dalawang taon sa employer na ito. Upang maiwasan ang ganoong sitwasyon at para madama ng batang espesyalista na siya ay isang ganap na miyembro ng pangkat, kailangan siyang bigyan ng naaangkop na tulong sa isang napapanahong paraan. Kaya, mula sa simula ng aktibidad sa pagtatrabaho, ang panahon ng socio-professional adaptation ay nagsisimula, i.e. pagbagay ng isang batang espesyalista sa isang bagong katayuan, na tumutugma sa ilang mga function at isang tiyak na microenvironment.

4. Bilang isa sa mga konsepto ng ekonomiya sa siyentipikong organisasyon ng paggawa, ang adaptasyon ay kumakatawan sa gayong mga relasyon, kapag sila ay bumangon at umunlad, ang mga bagong manggagawa ay pumasok sa workforce at nagtatatag ng mga kinakailangang kontak at pakikipag-ugnayan sa kanila para sa layunin ng matagumpay na trabaho. Mula sa isang legal na pananaw, ang pagbagay ng mga batang espesyalista ay nangangahulugang ang paggamit ng mga naturang legal na hakbang pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpasok sa isang relasyon sa trabaho sa employer, na nag-aambag sa mabilis na pagpasok ng mga batang espesyalista sa workforce ng negosyo, ang mabilis na pag-unlad ng mga responsibilidad sa trabaho alinsunod sa paglalarawan ng trabaho, kahandaang gumawa ng mga desisyon at aksyon sa karaniwang karaniwang mga sitwasyon sa produksyon.

5. Dapat isaalang-alang ang Industrial adaptation sa dalawang aspeto: propesyonal at socio-psychological. Kasabay nito, ang proseso ng pagbagay ay may ilang mahahalagang yugto. Ang propesyonal na adaptasyon ay palaging nauugnay sa isang tiyak na pagbabagong-tatag ng personalidad. Ang tagumpay ng muling pagsasaayos na ito ay higit sa lahat ay nakasalalay sa pagkakatugma ng mga saloobin ng indibidwal at sa bagong kapaligiran, pati na rin ang pagkakaroon ng mga reserbang saloobin sa tao na lumitaw sa panahon ng propesyonal na pagsasanay at nakaraang personal na karanasan. Ang propesyonal na adaptasyon ay ang proseso ng pag-aangkop ng mga aktibidad. Samakatuwid, ito ay nakasalalay, una sa lahat, sa propesyonal na pagkakakilanlan (karunungan ng isang propesyon, isang uri ng pagsasanib dito). Para sa propesyonal na pagkakakilanlan, kinakailangan ang teknolohikal at sikolohikal na mga kinakailangan: espesyal na kaalaman, pati na rin ang isang sulat sa pagitan ng mga kakayahan ng isang batang espesyalista at ang likas na katangian ng propesyonal na aktibidad. Ang propesyonal na pagkakakilanlan ay nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ng isang batang espesyalista, pati na rin ang kanyang pakikilahok sa mga aktibidad ng mga pang-agham at teknikal na lipunan, mga kumperensyang pang-agham at teknikal, at ang pagpapatupad ng mga paksa ng pananaliksik.

5. Ang panlipunan at sikolohikal na adaptasyon ay nauunawaan bilang ang matagumpay na pagpasok ng isang batang espesyalista sa pangkat ng isang negosyo, pagawaan, departamento, site, kapag siya ay naging ganap na miyembro ng pangkat at umabot sa isang sona ng emosyonal na kaginhawahan. Ito ay isang estado kung saan ang karamihan sa kanyang mga relasyon sa koponan at mga kasamahan sa trabaho ay positibong tinatasa niya. Ang isang mas malalim at sa parehong oras ang pinakalaganap na anyo ng socio-psychological adaptation ay ang tinatawag na akomodasyon. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na karaniwang kinikilala ng indibidwal ang sistema ng mga oryentasyon ng halaga at pananaw sa kapaligiran, ngunit sa parehong oras kinikilala at sinusuri ng kolektibo ang ilang mga prinsipyo at pananaw ng indibidwal. Ang isang mas kumpletong anyo ng pagbagay ay kilala - ang asimilasyon, na ipinahayag sa kumpleto o halos kumpletong panloob na pagtanggap ng indibidwal ng mga bagong oryentasyon ng halaga, sa isang kumpletong muling pagsasaayos ng sikolohiya at pag-uugali. Sa pagsasagawa, mayroong iba't ibang anyo ng socio-psychological adaptation, ang pag-unlad nito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan: antas ng edukasyon, edad at isang bilang ng mga katangian ng parehong indibidwal at pangkat. Ayon sa umiiral na pananaw, na ibinabahagi namin, ang pinakamainam na uri ng pagbagay para sa isang batang espesyalista ay akomodasyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga bentahe ng isang batang espesyalista sa panahon ng pagbagay ay natutukoy hindi lamang sa bilis ng pag-master ng mga propesyonal na tungkulin, pagbagay sa teknikal at sosyo-propesyonal na kapaligiran, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagpapanatili ng kalayaan, na ginagawang posible na kritikal na suriin ang mga elemento ng ang sitwasyon sa trabaho at aktibong nakakaimpluwensya sa kanilang pagbabago.

Ang kakanyahan ng labor adaptation ay ang mutual adaptation ng isang tao sa kapaligiran, parehong materyal at panlipunan. Ang bilis ng mga proseso ng pagbagay ay nakasalalay sa:

• sa antas ng pagkakaisa ng mga parameter ng mga nakikipag-ugnay na paksa (mayroong pamilyar, nakikilalang mga elemento sa mga bagong pangyayari);
• ang kanilang pagtuon sa mutual adaptation (paraan at pamamaraan para sa pag-oorganisa ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksang pang-organisasyon);
• ang antas ng pagkakaisa sa pagitan ng inaasahan at ipinakita na pag-uugali;
• pagkakaroon ng isang sistema ng tulong sa pagbagay.

Sa modernong mga kondisyon, ang organisasyon ay gumagawa ng mahigpit na mga kahilingan sa bagong dating sa mga tuntunin ng oras ng pagbagay, kung minsan ay hindi naglalaan ng anumang oras sa yugtong ito. Gayunpaman, ang kasunod na pagbabalik at katatagan ng posisyon ng empleyado sa organisasyon at ang kanyang saloobin sa trabaho ay nakasalalay sa tagumpay ng pagbagay. Sa buong buhay, ang isang tao ay madalas na kailangang umangkop: pagbabago ng lugar ng pag-aaral, trabaho, lugar ng trabaho, komposisyon ng koponan, pagbabago sa katayuan sa kalusugan, katayuan sa pag-aasawa, atbp. Kasabay nito, ang proseso ng pag-aangkop ay dalawang-daan: parehong ang bagong dating ay umaangkop sa bagong paggawa at sikolohikal na mga kadahilanan, at ang pangkat at pamamahala ay umaangkop sa bagong dating, magtalaga sa kanya ng isa o ibang panlipunang papel, magtatag ng isang katayuan, isama siya sa sistema ng pakikipag-ugnayan, at kung minsan ay nagsasagawa ng muling pamamahagi ng tungkulin sa grupo.

Tinutukoy ng mga sosyologo ang tatlong magkakaugnay na aspeto ng adaptasyon sa paggawa.

• 1. Ang propesyonal na aspeto ay binubuo ng pag-master ng mga kasanayan at kakayahan, pagbuo ng ilang mga personal na katangian na kinakailangan sa lugar ng trabaho, tulad ng responsibilidad, kahusayan, at pagkaasikaso. Kadalasan, ang isang manggagawa ay dapat ding makakuha ng mga kasanayan sa konteksto, na tinutukoy ng mga katangian ng organisasyon at dibisyon ng paggawa, ang kagamitan at teknolohiyang ginamit. Ang mga layunin na kadahilanan ng tagumpay at bilis ng propesyonal na pagbagay ay maaaring ang mga kwalipikasyon, edukasyon at karanasan ng empleyado, at ang mga subjective na kadahilanan ay maaaring ang kanyang saloobin sa propesyon, mga inaasahan na nauugnay sa bagong lugar ng trabaho. Isang mahalagang papel ang ginagampanan ng patakaran ng kumpanya sa mga usapin ng pamamahala ng mga tauhan, ang pagkakaroon ng mga programa at mekanismo na nagbibigay ng suporta sa mga bagong dating, halimbawa, mentoring.
• 2. Ang psychophysiological na aspeto ng labor adaptation ay nauugnay sa pag-unlad ng psychophysiological at sanitary-hygienic na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pangunahing layunin ng mga tagapagpahiwatig ng dinamika ng prosesong ito ay ang antas ng pagkapagod ng empleyado, ang pagbabago sa kanyang pagiging produktibo sa paggawa sa panahon ng trabaho, at ang mga subjective ay ang pagtatasa ng empleyado ng kagalingan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at intensity ng paggawa.
• 3. Ang sosyo-sikolohikal na aspeto ng pagbagay ay nauugnay sa pagsasama ng empleyado sa sistema ng mga relasyon sa pangkat, na pinagkadalubhasaan ang mga tradisyon, kaugalian, panuntunan at iba pang elemento ng subkultura, pati na rin ang pagiging masanay sa panlipunang papel at katayuan na itinatag ng grupo para sa kanya. Ang dinamika ng prosesong ito ay tinutukoy ng mga personal na katangian ng empleyado, ang kanyang karakter, estilo ng aktibidad, pagpapalaki, antas ng mga hangarin, at ang antas ng pagkakaisa ng mga kultura ng nakaraan at bagong mga koponan. Ang karampatang pamumuno na nagmamalasakit sa pagkakaisa ng pangkat at alam kung paano ito makakamit ay nakakatulong din upang mapabilis ang pagbagay.

Ang karampatang paggabay sa karera at mga aktibidad sa pagbagay ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan, batay sa isang malinaw na pag-unawa sa mga katangiang kinakailangan ng mga empleyado at mga katangiang kinakailangan sa kanila, ay nag-aambag sa pagpasa ng yugtong ito na may pinakamataas na bilis at kaunting pagkalugi. Sa kasalukuyan, ang mga kadahilanan ng pang-ekonomiya at panlipunang pagiging epektibo ng mga hakbang para sa pagbagay ng mga manggagawa ay natukoy. Ang mga ito ay nauugnay sa mga negatibong kahihinatnan ng "kusang" pagbagay. Natuklasan ng mga eksperto sa Aleman na ang posibilidad ng isang aksidente sa trabaho, tulad ng ipinapakita sa Fig. 7.1, ay mas mataas para sa mga nagsisimula kaysa sa mga may karanasang manggagawa. At ang isang aksidente ay may makabuluhang materyal at panlipunang kahihinatnan.

kanin. 7.1.

Bilang karagdagan sa kadahilanang ito, ipinakita ng mga pag-aaral na ang mga bagong dating ay huminto sa mga negosyo nang mas madalas kaysa sa mga may karanasang manggagawa: ang pinakamalaking bahagi sa mga huminto ay mga manggagawa na hindi nagtrabaho kahit kalahating araw (Larawan 7.2).

kanin. 7.2.

Dito angkop na tukuyin ang mga negatibong salik ng labis na paglilipat ng mga tauhan, isang makabuluhang bahagi nito ay inookupahan ng mga bagong dating na may mga problema sa panahon ng pagbagay. Ang mga salik na ito ay makikita sa Fig. 7.3.

kanin. 7.3.

Ang bilis at kahusayan ng pagbagay sa paggawa ay naiimpluwensyahan ng isang bilang ng mga organisasyon, pang-ekonomiya at panlipunang mga kadahilanan na may layunin na may kaugnayan sa empleyado. Ang mga ito ay hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho, monotony, labis na lakas ng paggawa, hindi malinaw na pamamahagi ng mga karapatan at responsibilidad sa pagitan ng mga manggagawa, kawalan ng timbang ng mga karapatan at responsibilidad, napalaki na mga pamantayan ng oras ng produksyon, pagpapanatili, pagkontrol, hindi makatwiran ng istraktura ng pamamahala, hindi pagkakatugma ng mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho, kakulangan ng mga mapagkukunan para sa paggawa, di-kasakdalan ng sistema ng kabayaran at mga insentibo, paglabag sa prinsipyo ng pagiging patas, atbp. Ang mga domestic at dayuhang organisasyon ay may sapat na karanasan sa pagbuo at pagpapatupad ng mga espesyal na programa sa paggabay sa karera at pagbagay. Sa USA, ang mga hakbang sa pagbagay ay karaniwang tinatawag na "orientation". Ang isa sa pinakamahalagang gawain ng adaptasyon sa Japanese company na Honda ay ang asimilasyon ng kultura ng kumpanya, mga halaga nito, at mga karaniwang pattern ng pag-uugali. Kasabay nito, ang pag-master sa kultura ng kumpanya ay hindi lamang dapat magpakita sa isang tao ng prestihiyo nito, ngunit itaas din ang empleyado sa kanyang sariling mga mata bilang isang miyembro ng isang mahusay na kumpanya, na pinagsasama ang isang pakiramdam ng pag-aari na may pagmamalaki sa kumpanya at pagpapahalaga sa sarili. Ang mga karaniwang paksa ng gabay sa karera at mga programa sa pag-aangkop para sa mga bagong empleyado sa mga kumpanyang Hapon ay ibinibigay sa Talahanayan. 7.1.

Talahanayan 7.1

Mga karaniwang paksa ng oryentasyon at pagbagay ng mga bagong empleyado sa Japan [107, p. 247]

mga kumpanya	Diskarte at misyon, kasaysayan ng pag-unlad ng kumpanya, istraktura ng pamamahala
Mga produkto	Panimula sa hanay ng produkto ng kumpanya, mga pamamaraan ng pagtatrabaho, presyo at mga mamimili ng mga pangunahing produkto, ang halaga nito sa merkado kumpara sa mga produkto ng mga kakumpitensya
Produksyon	Mga daloy ng impormasyon at materyal at paghahanda ng mga direktiba sa produksyon, iskedyul ng produksyon, mga prinsipyo ng proseso ng produksyon, pamamahala ng produksyon at accounting ng gastos
paggawa	Mga pagsasanay sa paggamit ng mga kagamitan sa opisina, etika sa negosyo: pagsasagawa ng mga pag-uusap sa telepono, mga tampok ng komunikasyon sa negosyo, pag-aayos ng lugar ng trabaho, atbp., pagsasanay sa pagsulat ng negosyo, pag-aayos ng komunikasyon, paghahanda ng pagsasalita sa publiko, pagkuha ng pangunahing kaalaman na may kaugnayan sa marketing at pananalapi

Ang isang mahalagang papel sa proseso ng pamamahala ng adaptasyon ay nilalaro ng mga function ng control organization at regulasyon. Sa modernong mga kondisyon, ang mga tungkulin ng pagsubaybay sa proseso ng pag-aangkop ay itinalaga sa mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan, mga tagapamahala ng linya, at organisasyon ng unyon. Ang proseso ng pag-aangkop ay tungkol hindi lamang sa mga kabataan, kundi pati na rin sa lahat ng iba pang kategorya ng mga manggagawa na madalas na nagbabago sa lugar ng trabaho, pangkat, at mga kalagayan sa buhay. Samakatuwid, ang proseso ng pagbagay sa mga kaso ng pagbaba ng pagganap sa mga empleyado ng kumpanya, pagtaas ng pagkapagod, at pagkapagod ay nararapat sa tamang kontrol at organisasyon.

D.E. Tsymbal,Doctor of Medical Sciences, Propesor ng Department of Health Care Management, Saratov State Socio-Economic University, Pinuno ng Territorial Authority ng Roszdravnadzor para sa Saratov Region,tzymbal@rambler. ru

N.G. Corchever, Doctor of Medical Sciences, Propesor ng Department of Health Organization, [email protected]

E.V. Zavaleva, nagtapos na estudyante ng departamento mga organisasyon sa pangangalagang pangkalusugan,pampublikong kalusugan at medikal na batas GBOU VPO "Saratov State Medical University na pinangalanan. SA AT. Razumovsky" ng Ministry of Health ng Russia, ezavaleva@ yandex. ru

Ang artikulo ay nagpapakita ng mga resulta ng isang pag-aaral ng estado ng pamamahala ng pagbagay ng mga batang doktor sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad, kinikilala ang mga pagkukulang, at pinatutunayan ang mga kinakailangan para sa teknolohiya ng pag-optimize.

Panimula

Isinasaalang-alang na, bilang bahagi ng programa ng modernisasyon ng pangangalagang pangkalusugan, na sinusubaybayan ng Roszdravnadzor, ang mga makabuluhang hakbang ay ginawa sa mga nakaraang taon upang mapanatili at mapaunlad ang potensyal ng human resources ng industriya, ang "labanan" para sa bawat nagtapos sa medikal na paaralan ay napaka-kaugnay.

Ang pang-araw-araw na pagsasanay sa pangangalagang pangkalusugan ay nagpapahiwatig na ang mga nagtapos ng mga medikal na unibersidad sa mga unang taon ng independiyenteng trabaho ay nakakaranas ng ilang mga paghihirap ng isang propesyonal at sosyo-sikolohikal na kalikasan. Kasabay nito, alam na ang nangungunang papel sa mga pagbabago sa estado ng kalusugan, ang pagganap na estado ng katawan at ang socio-psychological na globo sa proseso ng pag-aaral at trabaho ay kabilang sa pagbagay sa mga bagong kondisyon ng pamumuhay. Iyon ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagbagay ng mga batang doktor sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad ay nangangailangan ng naka-target na pamamahala. Gayunpaman, ang isang pagsusuri sa panitikan ay nagpapakita na walang sapat na mga publikasyon na nakatuon sa problemang ito.

Layunin ng trabahoay upang pag-aralan ang estado ng pamamahala ng pagbagay ng mga nagtapos sa medikal na unibersidad sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad at matukoy ang mga direksyon para sa pag-optimize nito.

Mga pamamaraan at organisasyon ng pag-aaral

Ang gawaing isinagawa:

Pag-aaral ng data mula sa mga ulat ng Ministry of Health para sa 2006-2010, dokumentasyon mula sa labing-anim na mga institusyon ng paggamot at pag-iwas (HCI) sa rehiyon ng Saratov at 84 na mga pagsusuri ng mga nagtapos ng Saratov State Medical University (SSMU), na natanggap noong 2011;

Ang isang pag-aaral ng mga resulta ng isang anonymous na survey gamit ang isang espesyal na idinisenyong questionnaire ng 98 medical organizer na sumailalim sa advanced na pagsasanay sa Department of Healthcare Organization, Public Health at Medical Law ng State Medical University, ang kanilang propesyonal na karanasan ay hindi bababa sa 10 taon.

Ang pagpoproseso ng istatistika ng mga nakuhang materyales sa pananaliksik ay isinagawa gamit ang isang personal na computer.

Mga resulta ng pananaliksik

Ang isang pag-aaral ng data mula sa mga ulat mula sa Ministri ng Kalusugan ng Rehiyon ng Saratov ay nagpapakita na, kahit na ang pansin ay binabayaran sa mga nagtapos ng mga medikal na unibersidad, kadalasan ay limitado sa pagsasabi ng bilang ng mga taong na-dismiss mula sa trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula sa 168 sa 237 katao ang dumating bawat taon at sa karaniwan ay 13.1% ang huminto). Ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga batang doktor at ang kanilang kapalaran sa hinaharap ay hindi partikular na nasuri.

Ang pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan ay hindi nakabuo ng naturang dokumento sa pagpaplano ng pagpapatakbo bilang isang programa sa pag-aangkop, na kinabibilangan ng komprehensibong pagtatasa ng mga propesyonal at personal na katangian ng darating na batang doktor, sistematikong pagrekord at pagsubaybay sa mga resulta ng pagpapatupad nito, gayundin, kung kinakailangan, pagsasagawa ng mga naka-target na hakbang sa pagwawasto.

Kasabay nito, ang batang medikal na muling pagdadagdag ay katumbas ng indibidwal mga plano para sa pagkakaroon ng isang posisyon, na gayunpaman ay hindi isinasaalang-alang ang mga pattern at tampok ng pagbagay sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad sa isang tiyak na pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan. Dito, walang structural assignment ng adaptation management function sa mga tao (tao) mula sa management staff - mga curator ng ilang departamento - at mentoring.

Ang pagsusuri sa mga pagsusuri ng mga nagtapos na hiniling ng SSMU ay nagpakita na sila ay pormal din sa kalikasan, nagsasaad ng katotohanan ng pagdating mula sa isang medikal na paaralan at, sa pinakamabuting kalagayan, naglalaman ng isang listahan ng mga insentibo para sa mga indibidwal na nagtapos (3 sa 84).

Kaya, maaari itong sabihin na ang nararapat na pansin ay hindi binabayaran sa pamamahala ng pagbagay ng mga batang doktor sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad at ang prosesong ito ay nangangailangan ng naka-target na pag-optimize. Ang data mula sa isang hindi kilalang retrospective na survey ng pag-aayos ng mga doktor ay naging posible na patunayan ang mga kinakailangan para sa teknolohiya ng naturang pag-optimize. Sa pangkalahatang kahulugan, ang "teknolohiya" ay karaniwang nauunawaan bilang isang hanay ng mga aksyon na kinabibilangan ng mga pamamaraan, pamamaraan, pamamaraan, kagamitan at iba pang sistematikong inilapat na mga tool upang malutas ang mga partikular na problema.

Una, itinatag ang mga layunin sa pamamahala ng adaptasyon. Siyam sa mga ito ay kinilala bilang makabuluhan - mula 6.3 hanggang 5.6 puntos sa 10-puntong sukat (sa pababang pagkakasunud-sunod ng priyoridad):

Posible na mas mabilis na makamit ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap na katanggap-tanggap para sa isang medikal na organisasyon;

Pagbabawas ng mga gastos sa pagsisimula (hangga't ang isang batang doktor ay gumagana nang hindi gaanong mahusay kaysa sa mga nakaranasang empleyado, ang kanyang trabaho ay nangangailangan ng mas mataas na gastos mula sa organisasyon);

Mas mabilis na pagsasama sa pangkat ng trabaho, ang impormal na istraktura at pakiramdam na tulad ng isang miyembro ng pangkat;

Pagbabawas ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan na nararanasan ng isang bagong empleyado;

Pagbawas ng turnover ng mga tauhan sa mga batang rekrut;

Ang pag-save ng oras ng agarang superbisor at mga kasamahan (isang doktor na hindi sapat na umangkop sa pagtatrabaho sa isang organisasyon ay nangangailangan ng mas maraming oras para sa tulong sa proseso ng pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin);

Pagbuo ng isang reserbang tauhan (ang pagtuturo ng mga adaptor ay isang pagkakataon para sa isang may karanasan na empleyado na magkaroon ng karanasan sa pamumuno);

Pag-unlad ng kasiyahan sa propesyonal na aktibidad, isang positibong saloobin patungo dito at pagiging totoo sa mga inaasahan bilang isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap;

Pagbawas ng mga gastos para sa paghahanap ng mga bagong tauhan.

Ang anumang proseso ng pamamahala, kabilang ang pagbagay, ay nangangailangan ng suporta sa organisasyon. Apat na yugto ng naturang probisyon ang natukoy (itinuring ding makabuluhan - higit sa 6.5 puntos). Ang unang yugto ay ang paunang pagtatasa ng mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng darating na nagtapos, ibig sabihin, ang "potensyal" na tagumpay ng pagbagay. Ang ikalawang yugto ay ang pagbuo ng isang adaptasyon na programa na isinasaalang-alang, kasama ang potensyal ng batang doktor, ang kanyang kasalukuyan at hinaharap na propesyonal at layunin sa negosyo. Ang ikatlong yugto ay ang pagpapatupad ng programa ng adaptasyon, na kinabibilangan ng sistematikong pagtatala at pagsubaybay sa mga resulta ng pagpapatupad nito. Ang ikaapat na yugto ay ang pagbubuod ng mga resulta ng pagbagay (ayon sa mga yugto at sa pangkalahatan). Kung kinakailangan, ang programa sa pag-aangkop ay itinatama, ang mga naaangkop na hakbang sa pagwawasto ay isinasagawa, dynamic na pagtatasa, atbp.

Ang mga respondente ay nagmungkahi ng isang listahan ng mga aktibidad na ipinapayong isagawa upang mapataas ang tagumpay ng pagbagay ng mga batang doktor. Ang mga aktibidad na ito ay naglalayong i-optimize ang bagay, nilalaman, kundisyon at organisasyon ng prosesong ito, lalo na ang pagtaas ng mga antas ng propesyonal na paghahanda (pagsasagawa ng mga indibidwal na pag-uusap sa pagitan ng isang manager, mentor at isang bagong empleyado, gamit ang paraan ng unti-unting pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga gawain. na may sabay-sabay na kontrol at nakabubuo na pagsusuri ng mga pagkakamali na ginawa kapag nagsasagawa ng mga gawain, pag-aayos ng mga seminar, mga kurso, atbp.), positibong pagganyak na magsagawa ng medikal na tungkulin, functional na estado at paglaban ng katawan (aktibong libangan; pangkalahatan at espesyal na pisikal na pagsasanay; physiological at hygienic na paraan at mga pamamaraan - pagpapatigas ng katawan, atbp.; mga pamamaraan ng electrophysiological - pagpapasigla ng elektrikal ng sistema ng nerbiyos - muscular apparatus, mga epekto sa mga biologically active na punto; pharmacological at pisikal na paraan - sauna, masahe, atbp.); paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan (kabutihang-loob, suporta ng mga kasama at pamamahala, praktikal na tulong sa pagtagumpayan ng mga paghihirap, pagsasagawa ng isang beses na panlipunang mga takdang-aralin upang magtatag ng mga contact sa pagitan ng isang bagong empleyado at ng koponan, nagsasagawa ng mga espesyal na laro sa paglalaro ng papel upang magkaisa ang mga empleyado at bumuo ng dynamics ng grupo); pagpapatupad ng isang indibidwal na diskarte, isinasaalang-alang ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng mga adaptor, ang antas ng pagbagay sa mga kondisyon ng independiyenteng propesyonal na aktibidad, halimbawa, indibidwal na regulasyon ng mga aktibidad, atbp.

Naniniwala ang lahat ng mga sumasagot na ang oryentasyon ng isang nagtapos sa medikal na paaralan, na maaaring may kondisyon na nahahati sa pangkalahatan at espesyal, ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pamamahala ng adaptasyon. Kapag nag-aayos ng pangkalahatang oryentasyon, ipinapayong pamilyar ang batang doktor sa:

Remuneration;

D karagdagang benepisyo;

- pangkalahatang data tungkol sa organisasyong medikal (mga layunin, priyoridad, problema; tradisyon, pamantayan, pamantayan; iba't ibang uri ng aktibidad na medikal, listahan ng mga serbisyong medikal na ibinigay at populasyon ng kanilang mga mamimili; mga algorithm para sa pagkakaloob ng pangangalagang medikal; organisasyon, istraktura, komunikasyon ng mga pasilidad sa pangangalagang pangkalusugan; impormasyon tungkol sa mga tagapamahala);

- patakaran ng organisasyon (mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan; organisasyon ng propesyonal na pagsasanay; oras ng pagtatrabaho, atbp.);

- proteksyon sa paggawa at pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan;

- pang-ekonomiyang mga kadahilanan (gastos ng kagamitan; pinsala mula sa pagliban, pagkaantala, mga aksidente);

- mga serbisyong welfare (catering; pagkakaroon ng mga pasukan sa serbisyo; mga kondisyon para sa paradahan ng sasakyan, atbp.);

- mga tuntunin at kundisyon ng appointment, paglipat at promosyon;

Pamamahala ng trabaho at mga pamamaraan ng pagsusuri nito;

Ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng kanyang agarang superbisor;

Mga relasyon sa unyon ng manggagawa, ang impluwensya nito sa patakaran ng organisasyon;

Disiplina at posibleng parusa;

Mga channel ng komunikasyon, mga pamamaraan para sa pag-uulat ng mga pagkabigo at pagkahuli sa trabaho, pagpapalaganap ng mga bagong ideya, paghahain ng mga reklamo.

Ang mga bahagi ng yugtong ito, na inayos sa pababang pagkakasunud-sunod ng priyoridad, ay ni-rate din ng mga respondente sa 10-point scale - mula 8.8 hanggang 5.5 puntos

Parehong niraranggo at na-rate ng mga respondent ang mga item sa espesyal na oryentasyon ng mga batang medikal na rekrut (ang kanilang kahalagahan ay mula 7.7 hanggang 6.2 puntos):

Pagkilala sa mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho (detalyadong paglalarawan ng kasalukuyang trabaho at inaasahang resulta;

Pagpapaliwanag sa kahalagahan ng gawaing ito, kung paano ito nauugnay sa iba sa departamento at sa medikal na organisasyon sa kabuuan;

Mga pamantayan para sa kalidad ng pangangalagang medikal at ang batayan para sa pagtatasa nito;

Tagal at iskedyul ng araw ng trabaho;

Mga karagdagang paghihintay (halimbawa, pagpapalit ng mga absent staff);

Mga pamamaraan, tuntunin, regulasyon (mga tuntuning partikular lamang sa isang partikular na uri ng pangangalagang medikal o isang partikular na yunit; pag-uugali sa kaso ng mga posibleng partikular na sitwasyong pang-emergency);

Pag-uulat ng mga aksidente at panganib;

Mga pamantayan sa kalinisan;

Seguridad at mga problemang nauugnay sa pagnanakaw;

Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng ibang mga departamento;

Mga tuntunin ng pag-uugali sa lugar ng trabaho, pag-alis ng mga bagay mula sa yunit, pag-uusap sa telepono;

Pagkontrol sa mga paglabag;

Mga break;

Paggamit ng kagamitan;

- mga tungkulin ng yunit (mga layunin at priyoridad, organisasyon at istraktura; mga lugar ng aktibidad; mga relasyon sa iba pang mga yunit; mga relasyon sa loob ng yunit);

- kinakailangang pag-uulat.

Bilang karagdagan, ang pamamaraan para sa pagpapakilala ng mga empleyado ng departamento ay nagsisilbing isang espesyal na oryentasyon.

Ang mga resulta ng pag-aaral, pati na rin ang pagsusuri ng literatura, ay nagpakita na ang pamamahala ng pagbagay ng mga nagtapos sa medikal na paaralan sa mga kondisyon ng independiyenteng medikal na kasanayan ay dapat na isang hanay ng mga direktiba na aksyon ng naka-target na impluwensya, batay sa pagsusuri ng personalized impormasyon, na nagbibigay-daan sa pagtukoy ng mga nauugnay na pagkakaiba - mga problema. Kasabay nito, napakahalaga na makakuha ng data sa totoong estado ng control object, ibig sabihin, ang indibidwal na potensyal at dynamic na tagumpay ng pagbagay ng isang partikular na nagtapos sa medikal na paaralan, na nangangahulugang kinakailangan na bumuo ng isang naaangkop na paraan ng pagtatasa. Maaari itong itayo batay sa mga probisyon ng teorya ng desisyon at dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:

Maging sistematiko sa kalikasan at suriin hindi ang mga indibidwal na independiyenteng tagapagpahiwatig, ngunit ang paggana ng buong sistema ng indibidwal na pagbagay, ibig sabihin, ang mga pamantayang nagbibigay-kaalaman ay dapat makilala ang lahat ng mga yugto nito: afferent synthesis, paggawa ng desisyon, efferent synthesis, reverse afferentation;

Magkaroon ng malinaw na gradasyon at sapat na detalyadong paglalarawan ng bawat pamantayang nagbibigay-kaalaman, halimbawa, ang mataas, katamtaman, mababang antas nito;

Hatiin ang mga pamantayang nagbibigay-kaalaman ayon sa antas ng kahalagahan na may kaugnayan sa resulta ng pagbagay (system-forming factor) - para sa bawat isa, matukoy ang koepisyent ng kahalagahan;

Magsagawa ng multi-criteria na indibidwal na pagtatasa batay sa paghahambing sa mga makatwirang opsyon sa modelo ("mahusay", "mabuti", atbp.);

Tukuyin ang panghuling integral na pagtatasa gamit ang isang computer program na naa-access ng isang hindi sanay na gumagamit;

Payagan ang isang paghahambing na pagtatasa ng anumang bilang ng mga doktor sa dinamika ng kanilang propesyonal na pag-unlad.

Ang isang makabuluhang bentahe ng pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang pag-aralan ang mga dahilan para sa pagtanggap ng isang indibidwal na pagtatasa, dahil ipinapakita nito kung anong mga pamantayang nagbibigay-kaalaman (lalo na sa pinakamataas na halaga ng koepisyent ng kahalagahan) ito ay batay sa, at magbigay ng mga naka-target na rekomendasyon para sa pagwawasto ng proseso ng adaptasyon.

Konklusyon

Kaya, ang mga resulta ng pag-aaral ay nagpakita na ang pamamahala ng proseso ng pagbagay ng mga batang doktor ay kailangang ma-optimize at nangangailangan ng isang paglipat sa isang modernong antas ng propesyonal.

Panitikan

1. Korshever N.G. TUNGKOL SA pag-optimize ng pangangalagang medikal para sa populasyon ng munisipal na distrito/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Saratov Military Medical Institute, 2010.

2. Korshever N.G. Pagbawas ng serbisyo militar ng conscription sa isang taon: mga tampok ng pagbagay sa mga bagong kondisyon ng aktibidad ng propesyonal sa militar / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Publishing house SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Adaptation bilang isang layunin at kondisyon para sa matagumpay na paggana ng anumang sistemang pang-ekonomiya at panlipunan // Bibliosphere. 2009. No. 3. p. 16-23.

4. Medvedev V.I. Pakikipag-ugnayan ng mga mekanismo ng physiological at sikolohikal sa proseso ng pagbagay // Human Physiology. 1998. T. 24. No. 4. pp. 7−13.