Die Personalvermittlung ist die Hauptdienstleistung der meisten Personalvermittlungsagenturen. Es gibt viele Artikel und Anmerkungen zum Thema Rekrutierung, aber ihre Autoren sind sich trotz der unterschiedlichen Meinungen und Urteile in einer Sache einig: Es gibt vier Haupt- und gebräuchlichste Methoden der Rekrutierung. In diesem Artikel teile ich Ihnen die Best Practices der Inter-HR-Agentur mit, deren Spezialisten seit langem in diesem Bereich tätig sind und sowohl alle wichtigen Methoden als auch ihre eigenen Entwicklungen aktiv einsetzen: eine Reihe von Suchmethoden und Technologien.

In diesem Artikel werde ich zuerst die wichtigsten Rekrutierungsmethoden auflisten und Ihnen dann mehr über die Methoden erzählen, die unsere Personalvermittler bei ihrer Arbeit aktiv anwenden.

1. Recruiting ist die Suche nach Kandidaten für Basis- oder Linienpositionen in einem Unternehmen. Bei dieser Methode handelt es sich um eine eher passive Personalauswahl: nach Baustellen und Reaktionen auf Anzeigen in den Medien. Die Suche erfolgt unter Bewerbern, die aktuell auf Jobsuche sind und Angebote aktiv prüfen.

2. Direkte Suche, die sich wiederum in 2 Unterarten aufteilt:

1. Headhunting ist eine Art Direktsuche, das heißt „Jagd“ auf Spezialisten, die keine Arbeit suchen. Dabei handelt es sich um eine gezielte Suche und Auswahl von Führungskräften und hochqualifizierten Spezialisten.
2. Exklusivsuche (direkte, exklusive Suche) ist das Gewinnen bestimmter Mitarbeiter (Chefs, Top-Manager, seltene Spezialisten) von einem Unternehmen zum Unternehmen des Kunden. Dieser Service ist in der Regel teuer. Der hohe Preis hängt vor allem damit zusammen, dass das Niveau der Positionen in der Regel extrem hoch ist, die Angelockten einen entscheidenden Einfluss auf das Geschäft haben und Strategien für seine Entwicklung umsetzen. Dies ist der Mitarbeiter, der dazu beitragen wird, den Gewinn im Kundenunternehmen zu steigern. Und wenn Sie einen Mitarbeiter locken, dann sollten Sie ihm mehr Gehalt bieten, als er jetzt hat.

3. Preliminaring (Preliminaring) - eine Methode, die normalerweise von HR-Mitarbeitern im Unternehmen verwendet wird. Mit Hilfe von Berufspraxis und Praktikum werden junge Fachkräfte angezogen, die noch Studenten oder bereits Absolventen von Hochschulen sind. Sie können in Zukunft Mitarbeiter des Unternehmens werden.

Reis. 1. Flussdiagramm „Methoden der Rekrutierung“

Dieser Prozess beinhaltet die Personalauswahl für offene Stellen im unteren und mittleren Management. Zum Beispiel: Reinigungskräfte, Kuriere und andere Massenstellen. Solche Stellenangebote in der Arbeit von Personalvermittlern sind selten, weil. Es ist viel einfacher, sie mit Hilfe der eigenen Personalabteilung zu schließen, während sie sich in einer Phase, in der es schwierig ist, selbst einen Mitarbeiter zu finden, an eine Personalagentur wenden. Aber wenn wir in unserer Arbeit noch solche Vakanzen haben, dann auf Wunsch unseres geliebten Kunden. Sie werden in der Regel von jenen Bewerbern gesucht, die aktuell aktiv auf Arbeitssuche sind. Die Suche erfolgt auf zwei Arten:

1. Nutzung aller möglichen Arbeitsorte dafür (Jäger, Job, Superjob, Avito, soziale Netzwerke etc.);
2. Betrachtet man die Antworten auf solche Stellenangebote, sind mehr als 50 % der Antworten angemessen.

In der Anfangsphase der Arbeit wird die Rekrutierung in der Regel bei der Arbeit mit allen Stellenangeboten eingesetzt. Sobald wir eine Vakanz bekommen, sehen wir uns zuerst alle Seiten an und ziehen auch diejenigen Kandidaten in Betracht, die vor 5-6 Jahren aktualisiert wurden. Dann fahren wir mit einer direkten Suche fort und schauen uns regelmäßig die „Neuen“ auf Baustellen an.

Ein Merkmal der Suche auf Jobbörsen ist, dass abhängig von den in die Suchmaschine eingegebenen Schlüsselwörtern auch die Liste der angezeigten Lebensläufe variiert. Je spezifischer Sie tippen, desto weniger Zusammenfassung gibt es aus.

Beispiel: Sie haben eine Stelle für einen Kurierdienst in einem Reisebüro erhalten.

Suchstufe 1: Geben Sie „Kurier“ in die Suchmaschine ein (das Wort sollte in Praktika vorkommen), „Reisebüro“ (in Unternehmen) – dies ist eine Suche, bei der eine kleine Anzahl von, aber sehr relevanten Kandidaten ausgegeben wird.
Stufe 2: Wir geben den "Kurier" in der Berufserfahrung ein, wir sehen alle Kuriere durch - plötzlich hat er "Pegasus" als Arbeitsort angegeben und nicht angegeben, dass dies ein Reisebüro ist.
Stufe 3: Verzweifelt – wir geben die Namen von Reisebüros ein, legen eine Lohnobergrenze fest und schauen uns generell jeden an, der dort für das vorgegebene Geld arbeitet.
Stufe 4: die verzweifeltsten - Optionen für die Aufgaben eines Kuriers, zum Beispiel den Transport von Dokumenten.

Ebenso für alle anderen Stellenangebote.

Bei der Betrachtung des Lebenslaufs eines Kandidaten sollte in erster Linie auf die Berufserfahrung und die Übereinstimmung der Berufserfahrung des Kandidaten mit den Grundanforderungen des Kunden geachtet werden.

Im Beispiel geht es wieder um den Kurier: Wenn der Kandidat Erfahrung als Kurier in einem Reisebüro hat, aber in der Region lebt oder seinen Lebenslauf schon länger aktualisiert hat, bieten wir ihm auf jeden Fall trotzdem eine Kundenstelle an.

Es kommt oft vor, dass ein Kandidat eine Stelle ablehnt, weil es für ihn unbequem ist, ins Zentrum von Moskau zu fahren, er an der letzten U-Bahnstation wohnt und in der Nähe seines Wohnorts arbeiten möchte. Dieser Kandidat kann an anderen Vorteilen der Vakanz interessiert sein: ein höheres Gehaltsniveau, ein angenehmes Team, ein angemessenes Management, ein komfortables Büro, mehr Karriereperspektiven. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Person einen interessanten Job ablehnt, nur weil sich das Unternehmen im Zentrum von Moskau befindet.

Reis. 2. Der Rekrutierungsprozess. Rekrutierung.

Headhunting - eine Art Direktsuche

Vergleicht man Headhunting und Exklusivsuche, dann ist Headhunting eine „light“-Version der Exklusivsuche mit dem Unterschied, dass der konkrete Name des gesuchten Mitarbeiters nicht wirklich angegeben wird und mehrere Personen auf die gesuchte Vakanz zugehen können. Mit anderen Worten, exklusive Suche wird verwendet, wenn der Kunde nach einer bestimmten Person aus einem bestimmten Unternehmen fragt, und Headhunting wird verwendet, wenn Personalvermittler verstehen, dass ein bestimmter Spezialist oder ähnliche Mitarbeiter benötigt werden.

Headhunting ist eine Methode, um Kandidaten für offene Stellen auf mittlerer oder höchster Ebene zu finden. Diese Methode beinhaltet die Kommunikation mit Menschen, die keine Arbeit suchen.

Bei der Arbeit mit Stellenangeboten auf mittlerer und hoher Ebene wird die Wahrscheinlichkeit, geeignete Kandidaten auf Jobbörsen zu treffen, und bei der Arbeit mit Antworten deutlich reduziert, weil Über 90 % der Antworten, auch auf Headhunter, kommen von Personen, die für die Stelle nicht geeignet sind. Es scheint, dass sich Bewerber beim Anblick des Wortes „Chefspezialist oder Manager, Manager oder Premiumunternehmen“ entschließen, ihr Glück zu versuchen. Ein plakatives Beispiel: Ein Pantoffelhändler in einer Elektrobahn antwortet auf die Vakanz eines Personalchefs mit den Worten „Ich glaube, ich schaffe das.“

Exklusive Suche

Suchen Sie nach einem Mitarbeiter, wenn der Kunde eine bestimmte Person im Auge hat. Wir beginnen die Suche mit Baustellen (da steht plötzlich ein alter Lebenslauf), wir suchen im Sozialen. Netzwerke oder erbitten Empfehlungen aus dem Umfeld dieses Mitarbeiters. Sie können direkt die Organisation anrufen, in der der von uns benötigte Mitarbeiter arbeitet, und versuchen, nachdem Sie sich eine Legende ausgedacht haben, sicherzustellen, dass Sie mit der richtigen Person verbunden sind.

In der telefonischen Kommunikation fühlen sich weder Sie noch der Kandidat wohl dabei, die Vakanz zu lange und ausführlich zu besprechen. Die wichtigsten Fragen, die ein Personalvermittler klären muss, sind: Ist die Position interessant, wie hoch ist das Einkommen, wird es bequem sein, dorthin zu gelangen? Dann bieten wir an, zu uns zu kommen und die Vakanz bereits in der Agentur mit uns zu besprechen. Für Kandidaten hat die Zusammenarbeit mit der Agentur offensichtliche Vorteile: Der Lebenslauf geht direkt an den Schreibtisch des Managers, was die Überprüfungszeit erheblich verkürzt, wir helfen, die Anstellungsbedingungen mit dem Unternehmen zu besprechen, und in Zukunft wird es die Agentur sein Stellen mit geschlossener und exklusiver Suche nur über Personalvermittlung anbieten können.

Per E-Mail versenden wir auch eine Beschreibung der Vakanz, sie unterscheidet sich nicht wesentlich von der Beschreibung auf der Headhunter-Website. Der Unterschied besteht darin, dass der Personalvermittler bei der Erstellung einer Beschreibung die besondere Motivation dieses bestimmten Kandidaten berücksichtigen kann. In einem Telefonat identifizieren wir diese und können aufzeigen, warum gerade diese Vakanz genau zu diesem Kandidaten passt.

Suchmethoden, die Besonderheiten der Arbeit mit Kandidaten und Kunden unterscheiden unsere Agentur von vielen anderen. Wir haben für jeden Kunden und Kandidaten eine individuelle Herangehensweise entwickelt, dank der es für alle angenehm ist, mit unserer Personalagentur zusammenzuarbeiten.

Die Rekrutierung ist eine ziemlich komplizierte Aufgabe, deren Lösung in jedem Unternehmen nach einem individuellen Schema erfolgt. Rekrutierungsmethoden werden heute in einer großen Vielfalt präsentiert, und es liegt an den HR-Spezialisten zu entscheiden, welche in der entstandenen Situation die effektivste ist.

Das Rekrutierungsverfahren ist in zwei aufeinanderfolgende Phasen unterteilt: die Suche nach Kandidaten und die Auswahl der Besten unter ihnen.

Bei der Personalsuche gibt es vier Hauptmethoden, die in fast allen Unternehmen in der täglichen Arbeit von Personalverantwortlichen aktiv eingesetzt werden.

Methode	Haupteigenschaften	Kandidatenpublikum
Rekrutierung	Suche und Auswahl von unteren und mittleren Führungskräften	Menschen, die einen Job suchen
Exklusive Suche	Gezielte Suche nach seltenen Spezialisten und Top-Führungskräften	Sowohl Freiberufler als auch Berufstätige
Kopfjagd	Eine Art Exklusivsuche, bei der eine Art „Jagd“ auf die besten Spezialisten von Wettbewerbern durchgeführt wird, um diese zu Ihnen zu locken	Fachleute und leitende Führungskräfte, deren Aktivitäten dazu beitragen, das Unternehmen auf eine höhere Entwicklungsstufe zu bringen
Vorbereitend	Gewinnung junger vielversprechender Fachkräfte für die Arbeit durch Praktika und Praktika, deren Aktivitäten in der Zukunft der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens sein werden	Studenten, Hochschulabsolventen

Es ist unmöglich, eindeutig zu sagen, welche der oben genannten Methoden zur Suche und Bewertung von Kandidaten während des Einstellungsverfahrens die effektivste ist, da jede von ihnen auf ihre Weise und unter bestimmten Bedingungen gut ist. Eine Analyse der Verantwortlichkeiten der zu besetzenden Stelle, der Unternehmenslage, der Dringlichkeit der Stelle und der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt sollten zwingende Faktoren für die Wahl des geeigneten Verfahrens sein.

Methoden zur Auswahl der Besten

Es gibt weitaus mehr Methoden, um Kandidaten für eine Position in der Personalauswahl zu bewerten, als die Methoden der Suche selbst.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Konzept des „Besten“ in verschiedenen Situationen unterschiedlich interpretiert wird. Eine Organisation benötigt also einen Mitarbeiter, der die genannten Anforderungen vollständig erfüllt, da davon ausgegangen wird, dass er am ersten Arbeitstag ein vollwertiges Ergebnis liefert. Ein anderer Arbeitgeber ist bereit, sich Zeit für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters zu nehmen, sofern er sich schnell in die Unternehmenskultur einfügt und über gewisse persönliche Qualitäten verfügt. Das dritte Unternehmen darf die Erfahrung aus früheren Tätigkeiten überhaupt nicht berücksichtigen – dafür stehen die menschlichen Qualitäten des Kandidaten an erster Stelle.

Auf dieser Grundlage gibt es kein allgemeingültiges Rezept für die Auswahl der besten Bewerber. Dennoch ist es wichtig, über die notwendigen Methoden zur Bewertung von Bewerbern zu verfügen, um genau den Kandidaten auszuwählen, der die Anforderungen der Organisation ideal erfüllt.

Datenerhebung über Bewerber

In den meisten Fällen erfolgt das erste Screening in der Phase der Einholung eines Lebenslaufs, und für Personalvermittler ist es nicht schwierig, die beruflichen Qualitäten eines Bewerbers anhand dieses Dokuments zu beurteilen. Aber es kommt vor, dass gerade wegen der Vereinheitlichung dieser Techniken die HR-Spezialisten aufhören, Lebensläufe sorgfältig zu studieren, und wirklich interessante Spezialisten einfach überspringen und der formellen Seite der Übermittlung von Informationen mehr Aufmerksamkeit schenken.

Es muss zugegeben werden, dass diese Phase der Rekrutierung verantwortungsbewusster angegangen werden sollte, als nur nach Schlüsselwörtern im Lebenslauf von Bewerbern zu suchen. Ein guter HR-Manager muss zwischen den Zeilen lesen können, dann ist das Risiko, einen wertvollen Spezialisten zu verpassen, nahezu ausgeschlossen.

Vorstellungsgespräch

Dieses Konzept hat einige Interpretationen und wird in Russland oft mit einem Gespräch in Verbindung gebracht, das nach einem festgelegten Plan geführt wird. Es ist das Vorhandensein eines Plans, der das Auswahlgespräch von jedem anderen Gespräch unterscheidet.

Moderne Verfahren der Assessment- und Personalauswahl ermöglichen den Einsatz von Interviews in vielfältiger Form.

Interview-Formular	Unterscheidungsmerkmale	Kommentar
	Bei einem Telefonat mit dem Bewerber nach dem Studium seines Lebenslaufs werden die gemachten Angaben verdeutlicht und ergänzt, das Augenmerk auf die Besonderheiten der Tätigkeit im jeweiligen Unternehmen gerichtet	Geeignet, um Mitarbeiter für fast jede Position zu finden. Benötigt nicht viel Zeit
	Es kann in verschiedenen Formaten stattfinden: kostenloses unstrukturiertes Interview; strukturiertes Interview; situatives Gespräch	Es ist möglich, die Antworten verschiedener Kandidaten auf ähnliche Fragen zu vergleichen. Anwendbar bei der Auswahl eines Mitarbeiters für eine kreative Position
Expertengruppe	Mehrere Interviewer kommunizieren gleichzeitig mit dem Bewerber. Die Notwendigkeit eines solchen Gesprächs kann sich ergeben, wenn die zu besetzende Stelle davon ausgeht, dass der Mitarbeiter über hochspezialisierte Kenntnisse verfügt, die der Personaler nicht einschätzen kann	Während des Vorstellungsgesprächs entsteht für den Bewerber eine eher angespannte Situation, die es Ihnen ermöglicht, seine Widerstandskraft gegenüber Stresssituationen zu testen.

Beurteilungsgespräch

Ein Assessment-Interview bietet sich an, wenn es darum geht, in kurzer Zeit aus einer Vielzahl von Kandidaten den besten Spezialisten auszuwählen. Die Methodik basiert auf den Beobachtungen von speziell ausgebildeten Bewertern des Verhaltens von Bewerbern unter realen Arbeitsbedingungen oder bei der Durchführung bestimmter Aufgaben. Der Inhalt des letzteren spiegelt die Probleme der Tätigkeit und die Hauptaspekte einer bestimmten Position wider.

Die Bewertung ähnelt dem Testen in gewisser Weise, da es sich um eine Standardisierung handelt: Alle Kandidaten werden auf die Einhaltung bestimmter Kriterien überprüft und nach derselben Skala bewertet. In manchen Fällen ergänzen Assessoren die Erfüllung spezieller Aufgaben durch Bewerber um ein strukturiertes Interview oder einen Test.

Psychologische Tests

Trotz der großen Popularität des Testens als Methode der Bewerberauswahl sollte sein Einsatz in der Rekrutierung gewissen Einschränkungen unterliegen:

Bei der Wahl dieser Methode zur Bewertung von Kandidaten sollten auch ethische Standards beachtet werden: Eine Person sollte nicht gegen ihren Willen einer psychologischen Untersuchung unterzogen werden.

Zusammenfassend

In der Praxis können bei der Mitarbeiterauswahl auch Berufsfragebögen zum Einsatz kommen, mit deren Hilfe inkompetente Kandidaten bereits zu Beginn der Fähigkeits- und Wissensprüfung identifiziert werden können. Alternativ kann die Eignungsprüfung empirisch durchgeführt werden, wenn ein Experte oder Personalvermittler die Professionalität des Kandidaten bei der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe überprüft, die später Teil seiner beruflichen Verantwortung sein wird. Zum Beispiel die Schreibgeschwindigkeit bei der Vertretung einer Sekretärin, das Niveau der Fremdsprachenkenntnisse eines Übersetzers usw.

Jede moderne Organisation muss früher oder später neue Mitarbeiter finden. Derzeit bieten Spezialisten viele verschiedene Rekrutierungsmöglichkeiten an und die Wahl des einen oder anderen Ansatzes hängt von vielen Faktoren ab, die von der Gesamtzahl der Mitarbeiter bis zur Professionalität des für die Rekrutierung verantwortlichen Managers reichen. Welche modernen Rekrutierungsmethoden werden eingesetzt und wie wählt man sie aus?

Methoden der unternehmensinternen Rekrutierung

Alle diese Methoden können bedingt in zwei Kategorien eingeteilt werden: intern und extern. Die erste Option impliziert eine Möglichkeit, Mitarbeiter unter Verwendung einer internen Personalreserve zu suchen und auszuwählen. In dem Moment, in dem eine neue Stelle in der Organisation vakant wird (z. B. bei der Erweiterung des Unternehmens oder bei der Einführung einer neuen Position), richtet das Managementteam seine Aufmerksamkeit auf die Personen, die bereits in der Belegschaft sind.

Die traditionelle Art der Personalrekrutierung ist sehr effektiv und unterscheidet sich von den anderen dadurch, dass keine Finanzierung erforderlich ist. Positiv an dieser Wahl ist auch die Tatsache, dass sich der Mitarbeiter nicht an die neue Gesellschaft gewöhnen muss, da er seine Arbeit in der gewohnten Umgebung fortsetzt. Die interne Rekrutierungsmethode hat jedoch ihre Nachteile – begrenzte Auswahl und die fehlende Möglichkeit, neue Kräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Das interne Rekrutierungssystem kann aus persönlicher Unterstützung durch Mitarbeiter der Organisation bestehen. Diese Lösung wird in Handelsunternehmen selten eingesetzt, ist aber in der modernen Welt nicht weniger beliebt. Diese Methode besteht darin, dass der Mitarbeiter der Geschäftsführung empfehlen kann, seinen Freund oder Verwandten für die vakante Stelle zu ernennen. Diejenigen, die sich entscheiden, auf die Meinung eines Untergebenen zu hören, können so die freien Stellen einfacher Fachkräfte erfolgreich besetzen (dies betrifft hauptsächlich ungelernte Arbeiter, z. B. Reinigungskräfte, Hilfskräfte). In diesem Fall gibt das Unternehmen kein Geld für die Rekrutierung aus und sorgt durch die enge Beziehung zu bereits Berufstätigen für die notwendige Kompatibilität neuer Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Während es eine gute Entscheidung ist, auf den Rat der Mentees zu hören und ihre Lieben einzustellen, sollte sich jede Führungskraft bewusst sein, dass es viele Nachteile gibt.

• Erstens ist es schlecht, die Entwicklung von „Vetternwirtschaft“ innerhalb des Unternehmens zu fördern.
• Zweitens ermöglicht diese Option nicht, einen wertvollen und unersetzlichen Mitarbeiter zu finden, da die Suche und Auswahl von Arbeitspersonal „durch Bekanntschaft“ auf dem persönlichen Eigeninteresse des Beraters basiert und nicht auf der Professionalität des eingestellten Personals .

Externe Suche und Auswahl von Personal

Wer nicht auf die Methode der internen Personalauswahl zurückgreifen möchte, dem empfehlen Experten, sich an Personaldienstleister zu wenden. Der erste positive Aspekt dieser Methode besteht darin, dass Unternehmen, deren Aktivitäten auf die Rekrutierung ausgerichtet sind, die gesamte Arbeit übernehmen, die mit diesem Prozess verbunden ist. Der Arbeitgeber diktiert lediglich die persönlichen Bedingungen und sichtet die von der Personalvermittlung angebotenen Kandidaten.

Der Erfolg einer solchen Personalsuche hängt nur davon ab, wie richtig der Arbeitgeber das Bild des benötigten Mitarbeiters zusammensetzen konnte. Dabei spielt jedoch eine wesentliche Rolle, wie genau der Manager der Personalagentur die formulierten Anforderungen des Kunden verstanden hat. Oft wird Führungskräften jeder Organisation geraten, sich an Firmen zu wenden, die darauf spezialisiert sind, Mitarbeiter einer bestimmten Ebene zu finden, z. B. Direktoren, Nachwuchskräfte, Führungskräfte usw. Aber bevor Sie eine solche Entscheidung treffen, sollten Sie wissen, dass die Dienste dieser Agentur bezahlt werden und eine beträchtliche Summe kosten.

Eine weitere externe Methode der Personalsuche und -auswahl ist das Internet geworden. Derzeit gibt es im World Wide Web eine ausreichende Anzahl von Seiten, die über eine Funktion zur Mitarbeitersuche oder Stellenanzeige verfügen. In diesem Fall können Sie eine Internetquelle nutzen, die den heimischen Arbeitsmarkt abdeckt, die Website einer Printpublikation oder eine Personalagentur. Diese Methode ist sehr effektiv, aber gleichzeitig sollte man sich sofort darauf vorbereiten, dass es sehr lange dauern kann, Personal auszuwählen und auszuwählen, das alle festgelegten Anforderungen erfüllt.

Nicht standardmäßige Methoden der Rekrutierung

Im Laufe der Zeit verlieren alle Standard- und traditionellen Ansätze allmählich ihren Wert und ihre Autorität. Sie werden durch frische Ideen, neue und nicht standardisierte Methoden ersetzt. Dieser Trend konnte den Arbeitsmarkt nicht umgehen, weshalb viele Manager moderner Unternehmen begannen, nicht ganz die üblichen Methoden der Personalsuche und -rekrutierung anzuwenden.

Zu den nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeitersuche gehören:

• Suche auf Konferenzen mit thematischem Charakter und auf professionellen Ausstellungsveranstaltungen;
• Werbeversand per E-Mail im Internet (Spam);
• Abonnement einer thematischen Webressource, die auf die Bereitstellung eines Dienstes zur Entsendung von Arbeitssuchenden und Arbeitgebern spezialisiert ist;
• Gewinnung eines persönlichen Personals von Mitarbeitern durch Bereitstellung von Prämien für die Suche nach Spezialisten;
• Anwerbung von Personal verschiedener Fachrichtungen aus Provinzregionen mit niedrigem Lebensstandard.

Neben solchen ungewöhnlichen Vorgehensweisen bei der Mitarbeitersuche sind auch ungewöhnliche Methoden der Personalbeurteilung gefragt:

1. Computerdiagnose;
2. Einschätzung durch die Stimme des Bewerbers;
3. sorgfältige Analyse des Lebenslaufs des Kandidaten für die Position;
4. Einschätzung des Bewerbers anhand seines Lichtbildes;
5. Kandidatenbewertung für:

• Verhalten in einem informellen Umfeld;
• die Ergebnisse der ärztlichen Untersuchung;
• Referenzen aus einer früheren Tätigkeit;
• Ergebnisse psychologischer Tests.

Nicht standardmäßige Rekrutierungsmethoden implizieren ein ungewöhnliches Interview mit dem Bewerber (Interview). Solche Interviews werden in verschiedene Arten unterteilt:

• Case-Interview (Einschätzung der Geselligkeit und des Einfallsreichtums des Bewerbers);
• Projektives Interview (Einschätzung der individuellen Wahrnehmung einer bestimmten Aufgabe, die einem Kandidaten für eine Stelle übertragen wird);
• strukturiertes Interview (Antworten des Bewerbers auf streng sequentielle Fragen);
• provokatives Interview (basierend auf einer vorläufigen Ablehnung des Arbeitssuchenden und einer Einschätzung seines weiteren Verhaltens);
• Brainteaser-Interview (ein Kandidat für eine Stelle muss ein logisches Problem lösen oder eine komplizierte Frage beantworten);
• stressiges Vorstellungsgespräch (an einem ungewöhnlichen Ort durchgeführt oder während des Vorstellungsgesprächs werden dem Bewerber unerwartete Fragen gestellt).

Richtig ausgewähltes Personal ist der Schlüssel zu einer hohen Produktivität des gesamten Teams. Bei einer nicht bis ins kleinste Detail ausgereiften Rekrutierungstechnologie riskieren Sie, auf Arbeit zu basieren und die Disziplin der übrigen Mitarbeiter zu verringern. Um ein erfolgreiches zu schaffen, empfehlen wir Ihnen, die grundlegenden und nicht traditionellen Rekrutierungsmethoden zu studieren, die dem Management des Unternehmens das Leben erleichtern und Zeit und Nerven des Rekrutierungsmanagers sparen.

Goldene Regeln für die Auswahl von Kandidaten

Der erste Eindruck des Bewerbers spielt natürlich eine große Rolle, aber die Grundregeln für die Suche nach Kandidaten für eine vakante Stelle enthalten klare Rekrutierungsmethoden, bei denen es zunächst sinnvoll ist, den Personalleiter selbst zu berücksichtigen.

1. Bestimmen Sie die Anzahl der offenen Stellen, die den strategischen Anforderungen für eine erfolgreiche Entwicklung Ihres Unternehmens entsprechen.
2. Bestimmen Sie für jede Stelle eine bestimmte Position und den Grad der Verantwortung, die dem eingestellten Mitarbeiter zugewiesen sind, Pflichten, Aufgaben und bereiten Sie Anweisungen für deren Umsetzung vor.
3. Entscheiden Sie, wie Sie nach Kandidaten suchen, verwenden Sie verschiedene Methoden, einschließlich nicht standardmäßiger.
4. Wählen Sie aus, welche Rekrutierungsmethoden Sie anwenden möchten, und informieren Sie die Bewerber darüber: ein telefonisches Vorgespräch mit einem Bewerber, das Ausfüllen eines Fragebogens, ein Lebenslauf.
5. Meistere die Fähigkeit der Sekundärauswahl. Führen Sie nach Durchsicht der Fragebögen und des Lebenslaufs ein persönliches Gespräch und einen Test des Bewerbers durch.
6. Es folgt die Entscheidung, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und mit ihm eine Vereinbarung zu unterzeichnen.
7. Der letzte Punkt ist die Entwicklung eines Programms zur Anpassung eines neu eingestellten Mitarbeiters und dessen erfolgreiche Umsetzung.

Wie Sie sehen, beinhalten die wichtigsten Rekrutierungsmethoden eine sorgfältige Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch nicht nur des Bewerbers, sondern auch des Arbeitgebers selbst, aber eine sorgfältig geplante Suche nach Bewerbern reduziert das Risiko, den falschen Spezialisten einzustellen, erheblich.

Geheime Rekrutierungstechniken

• Logiker. Wer logisch denken kann, alles einer objektiven Beurteilung unterzieht und zum Denktypus gehört. Seine Aufgabe ist es, alles in Ordnung zu bringen, das Chaos zu beseitigen.
• Ethik. Er ist auch in der Lage, das Geschehen objektiv einzuschätzen, gehört aber zum Typ „Gefühl“. Versucht, eine angenehme Umgebung innerhalb des Teams zu schaffen.
• Sensorik. Konkret denkender Typ, "fühlend", fähig, bestimmte Dinge hervorzubringen.
• Intuitiv. Besitzen eine intuitive, eine Person, die Ideen generiert.

Indem er lernt, diese 4 Persönlichkeitstypen leicht zu erkennen, ist der Recruiting Manager in der Lage, ein Team zusammenzustellen, in dem jeder an seinem Platz steht, entsprechend seiner Denkweise.

Um alle Rekrutierungsmethoden zu verstehen, müssen Sie die Methodik verstehen. Die Auswahlmethodik kann als System von Prinzipien verstanden werden, sowie als eine Reihe von Ideen, Konzepten, Methoden, Methoden, Mitteln der Personalauswahl. Methodik kann in zwei Formen betrachtet werden: theoretisch und praktisch. Das theoretische Modell bezieht sich auf das Modell des idealen Wissens. Es umfasst die Lehren von G. Mintzberg, M. Weber, A. Maslow, F. Taylor usw. Auf der praktischen Seite der Methodik können wir sagen, dass dies ein Programm ist, eine Reihe spezifischer Methoden und Techniken, die es zu erreichen gilt das angestrebte praktische Ziel. In der heutigen Organisation gibt es viele Methoden der Rekrutierung. Es gibt kein einheitliches Auswahlmodell, da jede Organisation ihre eigenen Regeln und Kriterien erstellt, nach denen die Personalauswahl tatsächlich durchgeführt wird. Der HR-Manager muss sorgfältig abwägen, welche der traditionellen Methoden er bei seiner Arbeit anwenden wird. Ob er mit einer Methode arbeitet oder mehrere Methoden kombiniert, hängt vom Zweck der Auswahl ab. Die Rekrutierungsziele variieren von Organisation zu Organisation, aber im Allgemeinen bestehen sie darin, den Personalpool einer Organisation für alle Stellen zu rekrutieren, unter Berücksichtigung zukünftiger personeller oder organisatorischer Veränderungen, Vertragsablauf, Pensionierungen, Entlassungen, Änderungen in der Art der Geschäftstätigkeit des Unternehmens. In verschiedenen Fällen kann dies entweder ein akuter Personalmangel oder eine Reihe von Reserven für alle Fälle sein. Das Umfeld der Organisation ändert sich ständig, etwas Neues, Modernes erscheint, und das Alte tritt in den Schatten und wird irrelevant. Der Personalleiter muss verschiedene Innovationen im Bereich der Personalbeschaffung sorgfältig überwachen, um Fehler zu korrigieren oder die Personalbeschaffungsstrategie rechtzeitig anzupassen, und sich der Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt bewusst sein, um rechtzeitig reagieren und Maßnahmen ergreifen zu können. Der Personalleiter kann auch selbst ein Ideengeber sein und etwas Neues, Ungewöhnliches, Unkonventionelles anbieten und dabei neue Methoden und Prinzipien der Rekrutierung entdecken, die effizienter und besser sind als die bisherigen.

Klassische Rekrutierungsmethoden

Herkömmliche Rekrutierungsmethoden umfassen herkömmliche Rekrutierungsmethoden. Die Rekrutierung gliedert sich in Rekrutierung und Auswahl.

Rekrutierung - die Massenanziehung von Kandidaten für eine freie Stelle.

Es gibt zwei Arten von Rekrutierungsquellen: intern - die Rekrutierung erfolgt innerhalb des Unternehmens auf Kosten der Mitarbeiter der Organisation selbst, extern - die Rekrutierung erfolgt außerhalb des Unternehmens auf Kosten externer Ressourcen.

Externe Quellen sind am häufigsten, da die Ressourcen der Organisation begrenzt sind, wenn eine vakante Stelle ersetzt wird, wird der vorherige Arbeitsplatz des Mitarbeiters, der diese vakante Stelle besetzt hat, geräumt.

Externe Quellen können bedingt in teuer und kostengünstig unterteilt werden. Zu den teuren gehören Personalvermittlungen und Veröffentlichungen in den Medien (Radio, Fernsehen, Printmedien). Zu den kostengünstigen gehören staatliche Arbeitsagenturen, Kontakte zu Hochschulen usw. Darüber hinaus gibt es externe Quellen für die Suche nach potenziellen Kandidaten, die für die Organisation möglicherweise völlig kostenlos sind. Wir sprechen von Internetressourcen, die alle Arten von kostenlosen Websites haben, mit denen Sie eine vorgeschlagene Stelle ausschreiben und Lebensläufe potenzieller Kandidaten anzeigen können. Außerdem kann die Organisation Lebensläufe von den Bewerbern selbst erhalten, die eine unabhängige Stellensuche ohne Zwischenhändler durchführen. Benötigt ein Unternehmen hochqualifizierte Fachkräfte, dann ist es angesichts der aktuellen Arbeitslosigkeit besser, auf teure Quellen zurückzugreifen. Beschäftigte, die keine hohen Qualifikationen benötigen, kann die Organisation billiger rekrutieren.

Es gibt folgende Arten von externen Quellen:

1. Gewinnung von Kandidaten für eine freie Stelle mit Hilfe von Empfehlungen von Personen, die in dieser Organisation arbeiten, ihren Verwandten und Freunden. Diese Methode ist in kleinen Organisationen üblich und effektiv. Es ist typisch für eng fokussierte Unternehmen, in denen die Anzahl der Spezialisten begrenzt ist und eine externe Suche langwierig und ineffizient sein kann. Darüber hinaus besteht ein hohes Risiko, dass die empfohlene Person unqualifiziert oder nicht der Kandidat ist, den die Organisation gerne hätte.

2. „Unabhängige“ Bewerber sind Personen, die sich ohne Inanspruchnahme von Arbeitsvermittlungsdiensten und -agenturen selbstständig um eine Stelle bemühen. Organisationen organisieren oft selbst alle Arten von Tagen der offenen Tür und nehmen an "Jobmessen" teil, um solche Kandidaten zu gewinnen. Sie selbst rufen bei der Organisation an, schicken ihren Lebenslauf, bewerben sich bei einer bestimmten Organisation, in der sie arbeiten möchten. Und selbst wenn das Unternehmen die Dienste dieses Kandidaten nicht benötigt, ist es besser, Informationen über ihn zu speichern, falls dies erforderlich sein sollte.

3. Werbung in den Medien. Die häufigste Rekrutierungsmethode ist die Platzierung einer Anzeige in den Medien über eine in der Organisation verfügbare Stelle. BEIM dieser Fall Der Bewerber bewirbt sich direkt bei der Personalabteilung der Beschäftigungsorganisation. Die beliebtesten Medien für Stellenausschreibungen sind Zeitschriften und das Internet. Zeitschriften (Zeitungen und Zeitschriften), die Stellenangebote veröffentlichen, können ebenfalls in zwei Kategorien eingeteilt werden: allgemeine Veröffentlichungen und spezialisierte Fachpublikationen. Dasselbe lässt sich über das Internet sagen. Es gibt Server, die der Beschäftigung gewidmet sind, auf denen Arbeitssuchende ihre Lebensläufe und Arbeitgeber Informationen über offene Stellen veröffentlichen. Auch die Veröffentlichung von Informationen zu Stellenangeboten und die Platzierung von Lebensläufen sind auf spezialisierten Portalen möglich, die virtuelle Berufsgemeinschaften sind.

4. Kontakte zu Bildungseinrichtungen. Viele große Organisationen konzentrieren sich auf die Rekrutierung von Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung. Zu diesem Zweck führt der Unternehmen-Arbeitgeber Präsentationen an spezialisierten Universitäten durch und nimmt auch an Jobmessen teil.

5. Öffentliche Arbeitsverwaltungen (Arbeitsämter). Hier werden Datenbanken mit Informationen zu Bewerbern (ihre biografischen Daten, Qualifikationsmerkmale, Interessensgebiete) geführt. Organisationen haben Zugriff auf solche Datenbanken und können sie kostengünstig durchsuchen.

6. Personalvermittlungsagenturen. Agenturen prüfen sorgfältig die Anforderungen, die das Unternehmen an Bewerber stellt, wählen Kandidaten aus, führen Tests und Vorstellungsgespräche durch. Wird ein Kandidat eingestellt, werden Vermittlungsleistungen vom Unternehmen in Höhe von 30-50 % des Jahresgehalts des eingestellten Mitarbeiters vergütet.

Der zweite Teil der Rekrutierung ist die Auswahl. Die Rekrutierung ist der natürliche Höhepunkt des Prozesses der Auswahl von Mitarbeitern in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation im Bereich Humanressourcen. Die endgültige Auswahlentscheidung wird in der Regel in mehreren Phasen getroffen, die die Bewerber durchlaufen müssen. In jeder Phase scheidet ein Teil der Bewerber aus oder sie lehnen das Verfahren ab und nehmen andere Angebote an.

Erste Stufe. Vorgespräch. Hauptzweck des Gesprächs ist die Einschätzung des Bildungsniveaus des Bewerbers, seines Aussehens und der Definition persönlicher Eigenschaften. Für eine effektive Arbeit ist es für Führungskräfte und Spezialisten ratsam, in dieser Phase das allgemeine Regelwerk zur Beurteilung eines Kandidaten anzuwenden.

Zweite Phase. Ausfüllen eines Bewerbungsformulars. Bewerber, die das Vorgespräch erfolgreich bestanden haben, müssen ein spezielles Bewerbungsformular und einen Fragebogen ausfüllen. Die Anzahl der Fragebogenpunkte sollte minimal sein und sie sollten nach Informationen fragen, die vor allem die Leistung der zukünftigen Arbeit des Bewerbers erkennen lassen. Die Informationen können sich auf frühere Tätigkeiten, Denkweisen, erlebte Situationen beziehen, jedoch so, dass auf ihrer Grundlage eine standardisierte Beurteilung des Bewerbers erfolgen kann. Fragen im Fragebogen sollten neutral sein und alle möglichen Antworten vorschlagen, einschließlich der Möglichkeit, die Antwort zu verweigern.

Dritter Abschnitt. Einstellungsgespräch (Interview). Das Vorstellungsgespräch ist die häufigste Methode zur Bewertung von Kandidaten für eine Stelle. Während des Vorstellungsgesprächs erhält nicht nur der Arbeitgeber Informationen über den Kandidaten, sondern der Kandidat selbst hat die Möglichkeit, nicht nur mehr über die Arbeitsbedingungen (durch Fragen an den Interviewer), sondern auch über die Unternehmenskultur dieser Organisation zu erfahren. Der Kandidat kann durch den Organisationsgrad und die Bedingungen des Vorstellungsgesprächs, durch die Professionalität des Gesprächspartners etc. Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur der beschäftigenden Organisation sowie seine Vereinbarkeit damit ziehen.

Es gibt folgende Arten von Interviews:

Biografisches Gespräch. Seine Aufgabe ist es, die bisherigen Erfahrungen des Kandidaten herauszufinden, um seine Fähigkeiten und Fertigkeiten vorherzusagen. Während des biografischen Interviews werden verschiedene Aspekte der beruflichen Tätigkeit des Kandidaten abgeklärt, die nicht im Lebenslauf offengelegt werden.

situatives Gespräch. Der Kandidat wird gebeten, mehrere praktische Situationen (hypothetische oder reale Probleme) zu lösen. Mit dieser Methode können Sie die allgemeinen und analytischen Fähigkeiten des Kandidaten, die Ansätze, die er zur Lösung von nicht standardmäßigen Problemen verwendet, und die Fähigkeit, aus schwierigen Situationen herauszukommen, identifizieren.

Strukturiertes Interview. Ziel ist es, die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Kandidaten anhand eines vorab entwickelten strukturierten Fragenkatalogs zu ermitteln. Diese Art des Interviews ist die häufigste. Es kann Elemente aller anderen Interviewtypen kombinieren.

Kompetenzgespräch. Der Zweck dieser Art von Vorstellungsgesprächen besteht darin, festzustellen, inwieweit der Kandidat die Schlüsselkompetenzen erfüllt, die für die Arbeit in dieser Organisation und in dieser Position erforderlich sind. Zur Bestimmung des Kompetenzniveaus sowie der Entwicklungsmöglichkeiten bezieht sich der Interviewer während des Interviews auf die bisherige Erfahrung des Kandidaten.

Vierte Stufe. Überprüfen Sie Referenzen und Erfolgsbilanz. Informationen aus Empfehlungsschreiben oder Gespräche mit Personen, die der Kandidat als Empfehlungsgeber benannt hat, können ggf. klären, was genau und mit welchem ​​Erfolg der Kandidat an früheren Arbeits-, Studien-, Wohnorten gemacht hat. Es ist ratsam, Empfehlungen an die Orte früherer Arbeiten zu beantragen, wenn die Kündigungsfrist ein Jahr überschreitet, sowie an Kollegen aus anderen Organisationen, Fachgesellschaften, mit denen der Kandidat in geschäftlichen Fragen interagiert hat.

Fünfte Stufe. Medizinische Untersuchung. Sie wird in der Regel dann durchgeführt, wenn ein möglicher Arbeitsplatz bestimmte Anforderungen an die Gesundheit des Bewerbers stellt.

Sechste Stufe. Entscheidung fällen. Vergleich der Kandidaten. Präsentation der Ergebnisse zur Berücksichtigung durch den Entscheidungsträger. Annahme und Umsetzung der Entscheidung.

Problem des Personalvermittlers

Bieten Sie an, einen Job anzunehmen. Wenn der Kandidat ein mündliches Stellenangebot erhalten und angenommen hat, muss ihm der Arbeitgeber eine schriftliche (offizielle) Bestätigung zukommen lassen. In diesem Schreiben muss der Arbeitgeber alle zuvor vereinbarten Arbeitsbedingungen wiederholen und dabei großen Wert auf die Richtigkeit der Formulierung legen, da sie Grundlage des Arbeitsvertrags werden.

Offizielle Einweisung. Die Einführung in die Position wird als der gesamte Prozess der Einstellung eines Mitarbeiters am ersten Tag an einem neuen Ort verstanden, wobei er mit den Regeln und Verfahren der Arbeit, mit den Mitarbeitern und ihren unmittelbaren Verantwortlichkeiten sowie mit den Traditionen und der Kultur von vertraut gemacht wird das Arbeitgeberunternehmen. Dies kann als Beginn einer internen Ausbildungszeit oder als letzter Schritt im Auswahlverfahren angesehen werden.

Ein moderner HR-Manager muss wissen, dass die Rekrutierung die kritischste Phase des Personalmanagements ist, da ein Fehler zu teuer ist. Die Fähigkeit, die am besten geeigneten Leute einzustellen, ist ein großes und eher seltenes Talent, das eine Führungskraft besitzen kann. Der Personaler muss über Kenntnisse im Bereich Psychologie, Recht, Soziologie und Wirtschaftswissenschaften verfügen, um sofort zu verstehen, ob das Unternehmen einen Kandidaten braucht und ob er weitere Auswahlschritte durchlaufen sollte. Dies gibt fähigeren Kandidaten Chancen. Nach der Analyse der oben genannten Methoden können wir zu dem Schluss kommen, dass es keine optimale Auswahlmethode gibt, sodass der Personalleiter alle Techniken beherrschen muss.