کلید واژه ها

انطباق حرفه ای / سازگاری اولیه / فارغ التحصیلان دانشگاهی / مزایای رقابتی / الگوهای رفتار فارغ التحصیلان/ انطباق حرفه ای / سازگاری ابتدایی / فارغ التحصیلان دانشگاه / مزیت های رقابتی / الگوهای رفتار فارغ التحصیلان

حاشیه نویسی مقاله علمی در مورد علوم تربیتی، نویسنده کار علمی - تروفانوا تاتیانا آناتولیونا

مقاله بر روی نقش تمرکز دارد سازگاری حرفه ایفارغ التحصیلان مؤسسات آموزش عالی به عنوان یک دسته خاص از نیروی کار، که در شرایط کمبود بسیاری از مشاغل می تواند برای کارفرما بسیار مفید باشد، اما در عین حال مستلزم توجه و مراقبت بیشتر از سوی مدیریت است. خاطرنشان می شود که بدون کار سازماندهی شده خاص سازگاری حرفه ایفارغ التحصیلان با تاخیر فرآیند انطباق متخصصان جوان شامل شش مرحله در نظر گرفته شده است. خاطرنشان می شود که برای موفقیت سازگاری حرفه ایفارغ التحصیلان، علاوه بر یک فرآیند سازگاری به درستی سازماندهی شده، مهم است که ویژگی های متخصصان جوان را بشناسیم. آشکار شد مزایای رقابتیو نقاط ضعف فارغ التحصیلان دانشگاهیاز دیدگاه کارفرما از مزایای فارغ التحصیلان می توان اول از همه، فرصت آوردن ایده های تازه به سازمان، تحرک و توانایی یادگیری بالا، انرژی و انگیزه بالا برای دستیابی، هزینه نسبتاً کم نسبت به سایر گروه های نیروی کار و وفاداری به سازمان را نام برد. از نقاط ضعف فارغ التحصیلان از دیدگاه کارفرما می توان به فقدان مهارت ها و توانایی های لازم، نداشتن تجربه در انضباط کاری، نیاز به انگیزه انعطاف پذیر و توجه دقیق به موفقیت فارغ التحصیلان، طولانی بودن دوره سازگاری نسبت به سایر مقوله ها اشاره کرد. نیروی کار، جاه طلبی غیرمنطقی و عدم کفایت در ادراک از خود به عنوان یک کارمند، که خود را در عزت نفس ناکافی، انتظارات متورم فارغ التحصیلان، انتظارات غیر واقعی از نظر حقوق، ارزیابی کار و ماهیت کاری که می خواهند نشان می دهد. انجام دادن. ارتباط بین کیفیت حرفه ای و شخصی فارغ التحصیلان و ارزش آنها برای کارفرما، بسته به مرحله چرخه حیات سازمان، توضیح داده شده است. تجزیه و تحلیل شد الگوهای رفتاری فارغ التحصیلان، میزان فعالیت و موفقیت آنها را مشخص می کند سازگاری حرفه ای. نقش دانشگاه در سازگاری حرفه ایفارغ التحصیلان به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده.

مطالب مرتبط آثار علمی در مورد علوم تربیتی، نویسنده کار علمی تاتیانا آناتولیونا تروفانوا است

• سازگاری حرفه ای زمین شناسان جوان (با استفاده از نمونه فارغ التحصیلان گروه زمین شناسی دانشگاه دولتی Syktiv)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• سامانه تعامل دانشگاه و کارفرما برای ارتقای انطباق فارغ التحصیلان دانشگاه تربیتی با بازار کار

  2015 / دروژینینا النا نیکولاونا

• مشکلات اشتغال و کمک عملی به فارغ التحصیلان موسسات آموزش عالی در زمینه سازگاری اجتماعی و حرفه ای با بازار کار

  2010 / دونچنکو ناتالیا ایوانونا

• ماهیت تعامل بین شرکت های روسی و سیستم آموزش عالی از نگاه کارفرمایان. بر اساس گزارش مرکز لوادا، نتایج نظرسنجی 2013

  2014 / Bondarenko N.V.

• تعامل بین دانشگاه ها و کارفرمایان به عنوان شرط تقاضا و رقابت پذیری فارغ التحصیلان در بازار کار

  2014 / النا ولادیمیرونا پیروگووا، ماریا واسیلیونا ریبکینا، ولادیمیر نیکولاویچ لازارف

• مشکلات و پارادوکس‌های اشتغال دانشجو از دیدگاه کارفرمایان (بر اساس نتایج یک مطالعه جامعه‌شناختی)

  2017 / مسخی بسیک چوخویویچ، فیلوننکو ویکتور ایوانوویچ، اسکاچکووا لیودمیلا سرگیونا، فیلوننکو یولیا ویاچسلاوونا

• استخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی در شرایط تنش در بازار کار: مشکلات، وظایف، فناوری های جدید ضد بحران (به عنوان مثال دانشگاه صنعتی دولتی سیبری)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• تقاضا برای فارغ التحصیلان موسسات آموزش عالی در بازار کار منطقه ای

  2014 / کخیان مری گاگیکونا

• سازگاری فارغ التحصیلان مؤسسه آموزشی با بازار کار در یک منطقه افسرده

  2010 / باتیرگیشیوا آلبینا آبکریمونا

• شرایط اجتماعی و آموزشی برای سازگاری فارغ التحصیلان دانشگاه های آموزشی با بازار کار

  2014 / ایسخاکوف ریناد خاکیمولویچ، دروژینینا النا نیکولاونا

در مقاله توجه به نقش انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان مؤسسات آموزش عالی به عنوان گروه ویژه نیروی کار که در شرایط کمبود بسیاری از مشاغل می تواند برای کارفرما بسیار مفید باشد، معطوف شده است، اما نیاز به توجه و مراقبت ویژه دارد. مدیریت. خاطرنشان می شود که بدون کار ویژه سازماندهی شده، سازگاری حرفه ای فارغ التحصیلان سخت تر می شود. فرآیند سازگاری متخصصان جوان، مشتمل بر شش مرحله در نظر گرفته شده است. خاطرنشان می شود که برای انطباق حرفه ای موفق فارغ التحصیلان به جز فرآیند سازگاری سازمان یافته به درستی، دانستن ویژگی های متخصصان جوان مهم است. مزایا و ضعف های رقابتی فارغ التحصیلان دانشگاهی از دیدگاه کارفرما آشکار می شود. از مزایای فارغ التحصیلان تحرک و توانایی یادگیری بالا، نشاط و انگیزه بالا به موفقیت، هزینه نسبی کم در مقایسه با سایر گروه های نیروی کار، وفاداری به سازمان، در درجه اول امکان معرفی ایده های تازه در سازمان است. به نقاط ضعف فارغ التحصیلان از دیدگاه کارفرما، فقدان مهارت های لازم، عدم تجربه انضباط کاری، نیاز به انگیزه انعطاف پذیر و توجه دقیق به پیشرفت فارغ التحصیلان، سازگاری طولانی مدت در مقایسه با سایر گروه های کار، جاه طلبی غیرمنطقی و عدم کفایت در درک کارمند که در خودارزیابی ناکافی، ادعاهای بیش از حد برآورده شده فارغ التحصیلان، انتظارات غیر واقعی هم از حقوق و هم بر اساس کار و نوع کاری که می خواهند انجام دهند نشان داده می شود. تعلق داشتن . ارتباط بین کیفیت حرفه ای و شخصی فارغ التحصیلان و ارزش آنها برای کارفرما بسته به مرحله ای از چرخه حیات سازمان توضیح داده شده است. مدل‌های رفتاری فارغ‌التحصیلان که سطح فعالیت و موفقیت آنها در سازگاری حرفه‌ای را مشخص می‌کند، تحلیل می‌شود. نقش مؤسسه آموزش عالی در انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده مورد تاکید قرار می گیرد.

متن کار علمی با موضوع «انطباق حرفه‌ای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی به‌عنوان رده ویژه نیروی کار»

انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان دانشگاهی به عنوان یک طبقه خاص از نیروی کار

T. A. TRUFANOVA

این مقاله بر نقش انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان موسسات آموزش عالی به عنوان یک دسته خاص از نیروی کار متمرکز است که در شرایط کمبود بسیاری از مشاغل می تواند برای کارفرما بسیار مفید باشد، اما در عین حال مستلزم توجه و مراقبت بیشتر است. از اداره خاطرنشان می شود که بدون کار ویژه سازماندهی شده، سازگاری حرفه ای فارغ التحصیلان به تاخیر می افتد. فرآیند انطباق متخصصان جوان شامل شش مرحله در نظر گرفته شده است. خاطرنشان می شود که برای انطباق حرفه ای موفق فارغ التحصیلان، علاوه بر یک فرآیند سازگاری سازمان یافته مناسب، شناخت ویژگی های متخصصان جوان نیز مهم است.

مزیت ها و ضعف های رقابتی فارغ التحصیلان دانشگاهی از دیدگاه کارفرما آشکار می شود. از مزایای فارغ التحصیلان می توان اول از همه، فرصت آوردن ایده های تازه به سازمان، تحرک و توانایی یادگیری بالا، انرژی و انگیزه بالا برای دستیابی، هزینه نسبتاً کم نسبت به سایر گروه های نیروی کار و وفاداری به سازمان را نام برد. از نقاط ضعف فارغ التحصیلان از دیدگاه کارفرما می توان به فقدان مهارت ها و توانایی های لازم، نداشتن تجربه در انضباط کاری، نیاز به انگیزه انعطاف پذیر و توجه دقیق به موفقیت فارغ التحصیلان، دوره سازگاری طولانی نسبت به سایر مقوله ها اشاره کرد. نیروی کار، جاه طلبی غیرمنطقی و عدم کفایت در درک خود به عنوان یک کارمند، که خود را به صورت اعتماد به نفس ناکافی، انتظارات متورم فارغ التحصیلان، انتظارات غیر واقعی از نظر حقوق، ارزیابی کار و ماهیت کاری که می خواهند نشان می دهد. انجام دادن. ارتباط بین کیفیت حرفه ای و شخصی فارغ التحصیلان و ارزش آنها برای کارفرما، بسته به مرحله چرخه حیات سازمان، توضیح داده شده است.

مدل های رفتاری فارغ التحصیلان مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد که سطح فعالیت آنها و موفقیت سازگاری حرفه ای را تعیین می کند. بر نقش دانشگاه در انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده تاکید می شود.

کلیدواژه: سازگاری حرفه ای، سازگاری اولیه، فارغ التحصیلان دانشگاهی، مزیت های رقابتی، الگوهای رفتاری فارغ التحصیلان.

مدیریت فرآیند سازگاری پرسنل در یک سازمان یکی از زمینه های مهم کار با پرسنل است. انطباق قبل از هر چیز فرآیند انطباق متقابل کارمند و سازمان با جنبه ها و شرایط مختلف آن است: اقتصادی، مدیریتی، اجتماعی، فناوری و... نقش سازگاری پرسنل فوق العاده مهم است. سازگاری ابزار ظریفی است که به کارمند اجازه می دهد محل کار خود را مطالعه کند، کارکردها و مسئولیت های شغلی خود را درک کند، یاد بگیرد در شرایط حرفه ای، اجتماعی و سازمانی-اقتصادی زندگی کند که برای او نسبتاً جدید است، به سیستم ارتباطات و روابط بین فردی بپیوندد. قبل از ورود خود توسعه یافته و بر فرهنگ سازمانی تسلط یابد. عملکرد کارکنان و کارایی سازمان در کل به شکل گیری یک سیستم سازگاری موفق بستگی دارد.

سازگاری بیشترین توجه محققین و دست اندرکاران را به خود جلب می کند، زیرا مدیریت این فرآیند کاهش زیان های سازمانی ناشی از جابجایی کارکنان، خروجی نامطلوب و کیفیت پایین کار را ممکن می سازد. پوپوف مزایای زیر را که اجرای اقدامات سازگاری هدفمند ایجاد می کند شناسایی می کند:

1) کاهش هزینه های اولیه هنگام ورود یک کارمند به سازمان، که به او اجازه می دهد تا به سرعت به سرعت عمل کند و به طور موثر کار کند.

2) کاهش تنش برای کارمند هنگام ورود به یک موقعیت جدید.

3) کاهش جابجایی کارکنان از طریق کاهش موانع روانی برای ورود به سازمان.

4) صرفه جویی در زمان کاری سرپرست فوری که برای توضیح صرف می شود

آموزش و آموزش یک تازه وارد (این توسط خدمات پرسنل انجام می شود)؛

5) واقع گرایی در انتظارات و رضایت شغلی (مکالمه ورودی).

6) آموزش (تدریس) رفتار در سازمان (آشنایی با فرهنگ سازمانی).

انواع مختلفی از سازگاری وجود دارد: اجتماعی-روانی، حرفه ای، روانی فیزیولوژیکی، اقتصادی، سازمانی. مورد توجه خاص انطباق حرفه ای است. اغلب، انطباق حرفه ای به عنوان فرآیند انطباق یک کارمند با مسئولیت ها یا وظایف کاری خود در یک حرفه خاص، شامل شدن او در فعالیت های تولیدی، همسان سازی شرایط و دستیابی به استانداردهای کارایی کار در نظر گرفته می شود. انطباق حرفه ای با توسعه بیشتر قابلیت های حرفه ای (دانش و مهارت ها) و همچنین شکل گیری ویژگی های شخصیتی ضروری حرفه ای و نگرش مثبت نسبت به حرفه خود مشخص می شود. به عنوان یک قاعده، رضایت شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که نتایج معینی به دست می‌آید، و نتیجه دوم زمانی حاصل می‌شود که کارمند بر ویژگی‌های کار در یک محل کار خاص تسلط داشته باشد.

انطباق حرفه ای نقش مهمی در وضعیت یک متخصص جوان که وارد یک سازمان می شود ایفا می کند، زیرا او عمدتاً درک نظری از نحوه انجام فرآیند کار دارد.

دو نوع سازگاری وجود دارد:

1) سازگاری اولیه - سازگاری کارمندان جوانی که تجربه حرفه ای ندارند (به عنوان مثال فارغ التحصیلان دانشگاه).

2) سازگاری ثانویه - سازگاری کارکنانی که در فعالیت های حرفه ای تجربه دارند (به عنوان مثال، در شرایط تغییر شغل).

در عمل روسیه، در شرایط شکل گیری و عملکرد بازار کار، توجه بیشتری به سازگاری ثانویه پرسنل می شود. واضح است که کارفرما مایل به استخدام پرسنل با تجربه و صلاحیت کافی است. با این حال، بازار کار شرایط خود را دیکته می کند. متخصصان موجود در بازار کار نمی توانند نیازهای کمی و کیفی سازمان ها را برای کارکنان برآورده کنند. کسب و کارها مجبورند به دنبال منابع اضافی پرسنل باشند. علاوه بر این، در دهه گذشته بسیاری از تخصص های جدید برای روسیه ظاهر شده است. متخصصان آماده

هنوز برگه ای برای نمایه جدید وجود ندارد، بنابراین استخدام فارغ التحصیل تنها راه حل ممکن برای مشکلات پرسنل است. و کارفرمایان روسی شروع به دعوت از فارغ التحصیلان موسسات آموزش عالی برای کار کرده اند. درست است، فارغ التحصیلان با رغبت بیشتری توسط شرکت های بزرگ غربی دعوت می شوند که قبلاً فناوری های اثبات شده ای برای کار با فارغ التحصیلان دانشگاهی دارند. کارفرمایان روسی در این زمینه محافظه کارتر هستند، اما روندها به گونه ای است که آنها شروع به همکاری با فارغ التحصیلان دانشگاهی می کنند. بنابراین چشم انداز فارغ التحصیلان نسل فعلی در بازار کار بسیار مطلوب تر از فارغ التحصیلان پنج تا ده سال پیش است.

لازم به یادآوری است که فارغ التحصیلان دانشگاهی به عنوان یک دسته خاص از نیروی کار در بازار کار نیازمند برخورد و توجه ویژه کارفرما هستند. در این راستا ساماندهی مناسب سازی حرفه ای فارغ التحصیلان دانشگاهی را به عنوان دسته ای ویژه از نیروی کار در نظر خواهیم گرفت.

فرآیند سازگاری فارغ التحصیلان دانشگاهی شامل شش مرحله است که در شکل 1 ارائه شده است.

مرحله اول. سرویس منابع انسانی در مورد تیم به عنوان یک کل و در مورد کارهای آینده اطلاعات می دهد. زمانی که با محل کار آینده خود آشنا شده و به طور رسمی در تیم پذیرفته می شود، اطلاعات دقیق تری را از رئیس بخش یا گروه دریافت می کند. مدیران باید به عنوان واسطه در روابط تجاری عمل کنند.

فاز دوم. دایره آشنایان که بر اساس علایق مشترک انتخاب شده اند در حال گسترش است که با آنها روابط تجاری عادی برقرار می شود. آمدن به محل کار مثبت تلقی می شود، زیرا تیم به طور کلی خوشایند است. این متخصص جوان هنوز خود را در موقعیت های درگیری ثابت نکرده است، بنابراین او برای تیم "خوب" است. او هنوز کار بدی نکرده است.

مرحله سوم. متخصص جوان به سرعت روحیه عمومی را درک می کند و به خوبی نسبت به تیم رفتار می کند. مثبت، از دیدگاه تیم، رفتار در چندین موقعیت درگیری منجر به این واقعیت می شود که او مورد توجه قرار می گیرد و اقتدار پیدا می کند.

مرحله چهارم. متخصص جوان در زندگی عمومی، نوآوری ها و ایده های جدید شرکت می کند. او شدت خلاقیت خاصی را در کار خود ایجاد می کند که به پیشرفت بیشتر کمک می کند.

برنج. 1. روند سازگاری متخصصان جوان

مرحله پنجم. او تمام موفقیت ها و شکست های تیم را شخصی می داند. او اغلب در جلسات تیم صحبت می کند، جایی که از دیدگاه خود دفاع می کند. نظر او مورد توجه قرار می گیرد.

مرحله ششم. در تخصص خود کار خوبی نشان می دهد. هنگام تجزیه و تحلیل موقعیت های کاری خاص تعادل و عقل سلیم را نشان می دهد. او به سمت های مسئول ارتقا می یابد.

فرآیند انطباق را تنها زمانی می توان کامل در نظر گرفت که موفقیت های تولیدی متخصصان جوان با روابط خوب در تیم همراه باشد. معیار ارزیابی چنین سازگاری، احساس رضایت شغلی است. در این صورت اختلالات مختلف تولید تاثیری بر ریتم کار نخواهد داشت که این خود تضمینی برای تثبیت پرسنل است.

با دانستن طول مدت مراحل مختلف سازگاری، سازمان ها به راحتی می توانند تعیین کنند که متخصص جوان در حال حاضر در چه مرحله ای قرار دارد، آیا در این مرحله نسبت به هنجار تاخیر داشته است یا این که این مرحله سریعتر سپری شده است.

اگر سازگاری موفقیت آمیز باشد، تثبیت از طریق تیم حاصل می شود، به این معنی که کارمند جایگاه خود را در آن پیدا کرده است، او به بخشی جدایی ناپذیر از آن تبدیل شده است.

برای سازگاری حرفه ای موفق فارغ التحصیلان، دانستن ویژگی های متمایز آنها نیز مهم است.

فارغ التحصیلان موسسات آموزشی به دسته نیروی کار در بازار کار روسیه تعلق دارند که با ویژگی های خاص، نقاط قوت و ضعف مشخص می شود.

مهمترین ویژگی مثبت فارغ التحصیلان دانشگاهی که آنها را به ویژه برای کارفرمایان آینده جذاب می کند این است که آنها حامل دانش هستند. علیرغم کیفیت نابرابر آموزش و کالیبر موسسات آموزشی، در هر یک از آنها فرآیند یادگیری خود دانش آموزان را تحریک می کند تا فعالانه "به دست آورند" و بر مدرن ترین دانش تسلط پیدا کنند. نوشتن اجباری دروس و پایان نامه با تجزیه و تحلیل مدرن ترین تجربه در زمینه مورد مطالعه همراه است. بنابراین کارفرما با استخدام یک فارغ التحصیل سابق، به طور همزمان به آخرین دستاوردهای علمی در زمینه تخصصی خود دسترسی پیدا می کند. بنابراین، فرصت ورود ایده های جدید و تازه به سازمان، تصویر یک فارغ التحصیل را برای کارفرما جذاب می کند.

دومین مزیت قابل توجه فارغ التحصیلان تحرک بالا، توانایی یادگیری و سازگاری آنهاست. با آمدن به یک تیم جدید، دانش آموزان دیروز به سرعت به سرعت بالا می روند، زبان مشترکی با همکاران پیدا می کنند و مهارت های لازم برای کار تمام وقت را تسلط می دهند.

یکی دیگر از ویژگی های بارز فارغ التحصیلان، انرژی و انگیزه بالا برای دستیابی است. آنها برای به دست آوردن نتایج سریع و قابل توجه تلاش می کنند. جهت گیری فارغ التحصیلان به سمت رشد حرفه ای و شغلی به آنها اجازه می دهد تا مهارت های حرفه ای را با سرعتی سریع کسب کنند. شور و شوق جوانی و "درجه بالای" فعالیت، سطح فعالیت سایر کارکنان را بالا می برد. کارگرانی که در نتیجه کار طولانی مدت در یک مکان به سطح اولیه مشخصی از بهره وری نیروی کار رسیده اند، تحت تأثیر فشار کارمندان جوان مجبور می شوند سرعت کار خود را با آنها تنظیم کنند. در نتیجه رقابت داخلی بین کارکنان شرکت در حال افزایش است. پرسنل برای اینکه برای کارفرما جذاب بمانند باید ارزش، مفید بودن و نتایج قابل توجهی را نشان دهند.

مزیت بارز دیگر این دسته از نیروی کار ارزان بودن نسبی آن در مقایسه با سایر گروه های کارگری است. فارغ التحصیلان در صورت مساوی بودن، دستمزدهایی را می پذیرند که حداقل یک سوم کمتر از تقاضاهای استاندارد کارمندان با تجربه باشد. با این حال، با در نظر گرفتن توانایی یادگیری سریع متخصصان جوان، به راحتی می توان محاسبه کرد که کمبود تجربه و مهارت های عملی چه زمانی با تطبیق سریع جبران می شود و کارمند جوان شروع به کار مولد به نفع سازمان می کند.

مزیت بعدی فارغ التحصیلان این است که تضاد فرهنگ های شرکتی را وارد سازمان نمی کنند. کارمندان باتجربه با انبوهی از عادات، کلیشه ها و قوانین رفتاری که در کارفرمای قبلی شان حاکم بود، به شغل جدیدی می روند. این مجموعه همیشه برای یک سازمان جدید مفید و جذاب نیست. تضاد فرهنگی ناگزیر به وجود می آید که فرهنگ سازمان جدید را فرسایش و تضعیف می کند. گاهی اوقات این آسیب به ویژه هنگام برخورد با مسائل انضباطی قابل توجه است. نمونه ای از رفتار منفی ارزش هایی را که قبلاً به سختی به دست آورده بودند و توسط مدیریت شرکت تأیید شده بودند را زیر سؤال می برد.

در عین حال، فارغ التحصیلان بدون تجربه کاری و بدون ایده های جا افتاده در مورد اصول تشکل کارگری به یک سازمان جدید می آیند. بنابراین، آنها برای اطلاعات جدید باز هستند و آماده یادگیری قوانین تعیین شده هستند. کارفرما فرصت خوبی برای به دست آوردن یک کارمند وفادار دارد. این مزیت اغلب توسط خود کارفرمایان بیان می شود. وفاداری کارکنان به کارفرما اجازه می دهد که باشد

مطمئن است که فارغ التحصیل سابق متعهد به یک زندگی حرفه ای طولانی در این سازمان خاص است.

مزیت دیگر این است که با توجه به تمایل زیاد فارغ التحصیلان به کسب اولین تجربه کاری و انجام هر گونه وظیفه محوله در سازمان، کارفرما این امکان را دارد که کمترین صلاحیت و کار معمولی را به آنها بسپارد که از آن کارمندان مجرب می باشند. سعی می کنند اجتناب کنند.

طولانی تر بودن دوره کاری فارغ التحصیلان در مقایسه با کارگران با تجربه نیز برای سازمان ها جذاب است. جوانی، سلامت و پتانسیل فیزیولوژیکی مزیت قابل توجه کارگران جوان است.

حال به نقاط ضعف فارغ التحصیلان دانشگاه می پردازیم.

مهمترین عیب فارغ التحصیلان عدم تجربه و در نتیجه احتمال اشتباهات پرهزینه برای شرکت است. در این راستا برای مشاغلی که هزینه خطا زیاد است و فرصتی برای اختصاص زمان اضافی برای آموزش های پیشرفته و آموزش های تکمیلی وجود ندارد استخدام نمی شوند. درست است، لیست چنین مشاغل طولانی نیست.

علاوه بر کمبود تجربه، فارغ التحصیلان از دانش و مهارت کافی برای به دست آوردن نتایج مورد نیاز شرکت برخوردار نیستند. و این مستلزم سرمایه گذاری مالی، زمانی و اطلاعاتی است. به دلیل فقدان مهارت ها و توانایی ها در بین فارغ التحصیلان، آنها نیاز به رویکرد فردی دارند که در درجه اول مستلزم یک سیستم راهنمایی است. و مربی نیاز به ایجاد انگیزه اضافی از طرف سازمان دارد: اشکال مختلف انگیزه های مادی (از هدایای به یاد ماندنی گرفته تا پاداش نقدی) و مشوق های غیر مادی (گواهی نامه های افتخار، قرار دادن عکس در "تبلیغ افتخار" و غیره. ). متأسفانه در برخی از سازمان‌ها، منتورینگ بدون حمایت مناسب انجام می‌شود، سیستم‌های پاداش برای مربیان در برابر افزایش مسئولیت و حجم کاری آنها ایجاد نمی‌شود، مربیگری به حال خود رها می‌شود و توسط مدیریت ضعیف هدایت، هماهنگ و تشویق می‌شود.

نیاز به انگیزه انعطاف پذیر و توجه دقیق به موفقیت فارغ التحصیلان دانشگاهی، نقطه ضعف بعدی فارغ التحصیلان از دیدگاه کارفرماست.

یکی دیگر از معایب فارغ التحصیلان عدم تجربه در رشته کار است. فارغ التحصیلان، به عنوان یک قاعده، عادت ندارند که به موقع سر کار بیایند یا تکالیف را تکمیل کنند.

وظایف را به موقع انجام دهید، با کد شرکت مطابقت داشته باشید. مدیران خاطرنشان می کنند که "دشوارترین"، "ناراحت کننده" زیردستان دقیقاً در میان فارغ التحصیلان سابق یافت می شود که به روش های آموزشی "نرم" نفوذ و رعایت تنها اساسی ترین هنجارهای آداب تجارت عادت دارند.

یک نقطه ضعف قابل توجه فارغ التحصیلان، سطح پایین آمادگی برای حل مشکلات خاص عملی است. توانایی کار برای رسیدن به نتیجه وجود ندارد (به معنای "حفظ" هدف، یافتن راه هایی برای غلبه بر موانع در راه رسیدن به آن، نشان دادن استقلال و پشتکار). آنها رابطه بین کار خود و نتیجه (از جمله مالی) فعالیت های سازمان را نمی بینند، نمی بینند که چگونه سایر مراحل و پیوندها در کار کل شرکت به کار محول شده به آنها بستگی دارد.

فارغ التحصیلان دانشگاهی فاقد مسئولیت هستند. آنها خود گرا هستند و نه کسب و کار (به طور کلی اوقات فراغت و سرگرمی مهمتر از جوهره کسب و کار سازمان است).

نکته غیرجذاب برای کارفرما امکان رفتن فارغ التحصیلان به مرخصی زایمان در سال اول کار است که مستلزم جستجوی دیگر و انتخاب کارمند مناسب برای مدت مرخصی زایمان است.

در نهایت، شایان ذکر است که فارغ التحصیلان دوره انطباق طولانی تری دارند، زیرا انتقال از دانشگاه به سازمان به دوره سازگاری طولانی تری نسبت به جابجایی از یک سازمان به سازمان دیگر نیاز دارد.

اخیراً، رؤسای سازمان ها اغلب به کمبود فارغ التحصیلان به عنوان جاه طلبی غیرمنطقی و عدم کفایت در درک خود به عنوان کارمند اشاره کرده اند که خود را در عزت نفس ناکافی، توقعات متورم فارغ التحصیلان، انتظارات غیر واقعی از نظر حقوق و دستمزد و در ارزیابی افراد نشان می دهد. کار آنها و در ماهیت کاری که می خواهند انجام دهند. این ایده که آنها بلافاصله پول زیادی به دست می آورند، به عنوان یک قاعده، مستلزم تمایل به شغل فقط در یک شرکت بزرگ و فقط در یک موقعیت با درآمد بالا است. فارغ التحصیلان جوان و بی تجربه بلافاصله مدعی موقعیت های رهبری و حق حل و فصل مسائل استراتژیک می شوند. چنین جاه طلبی های ناکافی در دانشجویان از جمله دانشگاه ها شکل می گیرد (مثلاً با دستورالعمل های آنها "برای آماده سازی رهبران تجاری")، بنابراین سعی در افزایش انگیزه تحصیلی دانش آموزان دارد.

با شناسایی نقاط قوت و ضعف فارغ التحصیلان دانشگاهی، می توان فرض کرد که یک کارفرما به فارغ التحصیلان علاقه مند است.

تمام ویژگی های حرفه ای مثبت ذکر شده و هیچ ویژگی منفی ندارد. با این حال، نظرسنجی از مدیران نشان می دهد که کیفیت حرفه ای و تجاری متخصصان جوان بسته به استراتژی و خط مشی پرسنل و همچنین در مرحله توسعه سازمان ممکن است توسط کارفرمایان متفاوت درک شود.

در مرحله رشد و توسعه فشرده، با یک استراتژی کسب و کار کارآفرینانه و یک سیاست پرسنلی باز، فقدان مهارت های اولیه نیروی کار متخصصان جوان می تواند توسط کارفرما به طور مثبت درک شود. در این شرایط، ویژگی های ارزشمند فارغ التحصیلان دانشگاهی، تمایل به ریسک در جهت منافع شرکت، ابتکار، تماس، توانایی تعیین وظایف و حل سریع آنهاست.

علاوه بر این، کارفرمایان ممکن است علاقه مند به کارمندان جوان متمرکز بر ایده های "ایده آل" در مورد کار آینده باشند، به خصوص زمانی که این ایده ها با فرهنگ سازمانی شرکت مطابقت دارد.

اکثر شرکت هایی که در مرحله تثبیت هستند و به سطح مشخصی از پایداری تجاری دست یافته اند، الزامات کاملاً دقیقی را برای متخصصان جوان مطرح می کنند: تجربه، حرفه ای بودن، تسلط بر فناوری های مدرن، از جمله فناوری اطلاعات. این موقعیت برای شرکت هایی با خط مشی پرسنل بسته است که فارغ التحصیلان دانشگاه به دلیل عدم تجربه حرفه ای مناسب نیستند.

این واقعیت که فارغ التحصیلان با دوره ظرفیت کاری طولانی‌تر مشخص می‌شوند، برای سازمان‌های با ثبات با سیاست‌های پرسنلی که در آن برنامه‌ریزی و اجرای مشاغل کارکنان نقش مهمی دارد، مورد توجه است.

بنابراین، ویژگی های مشخصه متخصصان جوان، صرف نظر از ویژگی های توسعه سازمان، به آنها اجازه می دهد تا به طور بالقوه در شرکت های مختلف موفق باشند. ویژگی های کلیدی برای یک فارغ التحصیل موقعیت فعال یا منفعل خودش، مدل رفتاری است که انتخاب می کند یا ناخودآگاه به آن پایبند است.

اگر در مورد الگوهای رفتاری فارغ التحصیلان صحبت کنیم که سطح فعالیت آنها را تعیین می کند، متخصصان آژانس استخدام به موارد زیر توجه می کنند:

1) یک مدل رفتار شغلی فردی که با تمایل به دستیابی به موفقیت شخصی در زندگی مشخص می شود. فارغ التحصیلانی که قاعدتاً به طور همزمان این مدل رفتار را انتخاب کرده اند

اما درس می خوانند و کار می کنند. آنها می دانند که هیچ کس چیزی به آنها بدهکار نیست و سعی می کنند به تنهایی به همه چیز برسند. بسیاری از شرکت ها به چنین افرادی جوان، فعال و فعال علاقه مند هستند.

2) مدل رفتاری نامطمئن، مشخصه جوانانی که در زندگی حرفه ای خود بلاتکلیف هستند و متوجه نمی شوند که چه می خواهند، گاهی اوقات توانایی های خود را به اندازه کافی ارزیابی نمی کنند. کارفرمایان علاقه خود را به آن دسته از نامزدهایی از دست می دهند که در طول مصاحبه، نیازهای خود را برای کار آینده به طور غیرمنطقی بیش از حد برآورد می کنند، یا آماده در نظر گرفتن پیشنهادات برای موقعیت های مختلف در زمینه های مختلف فعالیت هستند.

3) مدل رفتاری غیر مستقل مشخصه فارغ التحصیلان، که در بیشتر موارد بسیار توانا هستند، اما الزامات بازار کار مدرن را درک نمی کنند و فن آوری های کاریابی را نمی دانند.

چه کسی و چگونه می تواند بر انتخاب الگوی رفتاری فارغ التحصیلان که سطح فعالیت آنها را تعیین می کند تأثیر بگذارد؟ پاسخ سوال اول واضح است. اول از همه، دانشگاه هایی که در آنها آموزش حرفه ای متخصصان آینده انجام می شود و از یک سو به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده عمل می کنند و از سوی دیگر برنامه های خود را برای ارتقای اشتغال دانشجو اجرا می کنند.

یک دانشگاه می تواند بر نسبت دانشجویان فعال و منفعل در رابطه با مشاغل حرفه ای آنها تأثیر بگذارد و از این طریق تعداد متخصصان جوانی را که با موفقیت در فعالیت های حرفه ای خود سازگار شده و خود را تحقق بخشند افزایش دهد.

کمک های دانشگاه در سازگاری حرفه ای و شغل حرفه ای فارغ التحصیلان باید بسته به مدل متغیر باشد.

برای دانشجویانی که اولین الگوی رفتاری را انتخاب کرده اند، کمک هایی مانند انعقاد قرارداد با کارفرمایان در مراحل اولیه تحصیل، اشتغال شخصی دانشجویانی که خود را از طریق دوره های کارآموزی ثابت کرده اند، نگهداری بانک اطلاعاتی از فارغ التحصیلان و ظرفیت های خالی کارفرما مفید خواهد بود.

راهنمایی شغلی، مشاوره حرفه ای برای دانشجویان در مورد مسائل استخدامی و رزومه نویسی، آموزش متوازن و هدفمند دانش آموزان برای شرکت های خاص در دوره ها و برنامه های اضافی به دانش آموزان با مدل رفتاری دوم کمک می کند.

برای دانشجویان دارای مدل رفتاری سوم، دانشگاه می تواند با جمع آوری داده ها برای تجزیه و تحلیل تقاضای متخصصان و پیش بینی توسعه وضعیت بازار کار، انتخاب متقاضیان برای مشاغل خالی کمک کند.

سمت ها و سازماندهی مصاحبه پرسنل، انجام آموزش در مورد توافقات و قراردادهای هدفمند با شرکت ها و دعوت از نمایندگان شرکت ها برای شرکت در دفاع دانشجویان از پروژه های درسی و دیپلم و غیره.

در رویه دانشگاه‌ها، کارهایی مانند برگزاری «نمایشگاه‌های شغلی» و «روزهای شغلی»، تشکیل «میزهای گرد» با کارفرمایان درباره مشکلات اشتغال فارغ‌التحصیلان و غیره مثبت بودن خود را ثابت کرده است.

موثرترین شکل فعالیت برای ارتقای اشتغال و سازگاری حرفه ای، معرفی دوره ای ویژه برای دانشجویان ارشد تمام رشته های تخصصی دانشگاه است که هدف آن شکل گیری دانش، مهارت و آمادگی شخصی برای اقداماتی است که به موفقیت در یک دانشگاه کمک می کند. شغل حرفه ای.

در روند تسلط بر این درس، وظایف زیر حل می شود:

آموزش مهارت های عملی به دانشجویان در کاریابی، اشتغال و ایجاد شغل.

توسعه مهارت ها برای تعیین مؤثرترین راه ها، ابزارها و روش های دستیابی به موفقیت در رشد حرفه ای و شغلی.

ایجاد انگیزه برای پیشرفت شغلی.

در نتیجه مطالعه دوره، دانشجو باید دانش زیر را کسب کند:

درباره وضعیت واقعی بازار کار؛

در مورد اصول برنامه ریزی و مدیریت شغلی؛

درباره راه های ممکن برای یافتن شغل؛

در مورد جنبه های حقوقی روابط با کارفرما؛

در مورد قوانین رفتار در سازمان ها؛

و همچنین مهارت های:

تغییرات ایجاد شده در بازار کار را تجزیه و تحلیل کنید و آنها را در فعالیت های حرفه ای خود در نظر بگیرید.

تغییرات در حرفه خود را برنامه ریزی و کنترل کنید.

نوشتن رزومه؛

پیشنهادهای شغلی و غیره را ارزیابی کنید.

به طور خلاصه، لازم به ذکر است که فارغ التحصیلان دانشگاهی یک دسته بسیار جالب از نیروی کار برای کارفرمایان هستند. مزیت های رقابتی آنها می تواند با موفقیت در بسیاری از سازمان ها اعمال شود. ویژگی های کلیدی برای یک فارغ التحصیل موقعیت فعال خود و همچنین داشتن مهارت های کاریابی و کار موثر است. در این راستا یک دانشگاه می تواند کمک واقعی کند

قدرت به یک متخصص جوان، به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده، و اجرای برنامه هایی برای ارتقای اشتغال فارغ التحصیلان. تربیت متخصص توانمند که بتواند به سرعت خود را با واقعیت ها و الزامات بازار کار تطبیق دهد به یکی از وظایف فوری آموزش عالی تبدیل شده است.

ادبیات

1. Bogdan N., Mogilevkin E. شغل یک متخصص جوان: دیدگاه دانشگاه // مدیریت پرسنل. 2004. شماره 13.

2. Vasilyeva O. V. از حسابداری پرسنل تا مدیریت پرسنل" // مدیریت پرسنل. 2007. شماره 8 (162). ص 147.

3. Zaitseva T.V.، Zub A.T. مدیریت پرسنل. م.، 2008. ص 219.

4. Kibanov A. Ya.، Durakova I. B. مدیریت پرسنل یک سازمان: استراتژی، بازاریابی، بین المللی سازی. م.، 2005. ص 101-102.

5. Popov S.G. مدیریت پرسنل. م.، 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. نقش ارزیابی فارغ التحصیلان دانشگاه های کشاورزی و متخصصان جوان در سیستم آموزش پرسنل واجد شرایط در مجتمع کشاورزی و صنعتی // پدیده ها و فرآیندهای اجتماعی-اقتصادی. تامبوف، 2013، شماره 4. ص 208.

انطباق حرفه ای موسسات آموزش عالی فارغ التحصیلان به عنوان رده ویژه کار

در مقاله توجه به نقش انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان مؤسسات آموزش عالی به عنوان گروه ویژه نیروی کار که در شرایط کمبود بسیاری از مشاغل می تواند برای کارفرما بسیار مفید باشد، معطوف شده است، اما نیاز به توجه و مراقبت ویژه دارد. مدیریت. خاطرنشان می شود که بدون کار ویژه سازماندهی شده، سازگاری حرفه ای فارغ التحصیلان سخت تر می شود. فرآیند سازگاری متخصصان جوان، مشتمل بر شش مرحله در نظر گرفته شده است. خاطرنشان می شود که برای انطباق حرفه ای موفق فارغ التحصیلان به جز فرآیند سازگاری سازمان یافته به درستی، دانستن ویژگی های متخصصان جوان مهم است.

مزایا و ضعف های رقابتی فارغ التحصیلان دانشگاهی از دیدگاه کارفرما آشکار می شود. از مزایای فارغ التحصیلان تحرک و توانایی یادگیری بالا، نشاط و انگیزه بالا به موفقیت، هزینه نسبی کم در مقایسه با سایر گروه های نیروی کار، وفاداری به سازمان، در درجه اول امکان معرفی ایده های تازه در سازمان است. به نقاط ضعف فارغ التحصیلان از دیدگاه کارفرما، فقدان مهارت های لازم، عدم تجربه انضباط کاری، نیاز به انگیزه انعطاف پذیر و توجه دقیق به پیشرفت فارغ التحصیلان، سازگاری طولانی مدت در مقایسه با سایر گروه های کار، جاه طلبی غیرمنطقی و عدم کفایت در درک کارمند که در خودارزیابی ناکافی، ادعاهای بیش از حد برآورده شده فارغ التحصیلان، انتظارات غیر واقعی هم از حقوق و هم بر اساس کار و نوع کاری که می خواهند انجام دهند نشان داده می شود. تعلق داشتن . ارتباط بین کیفیت حرفه ای و شخصی فارغ التحصیلان و ارزش آنها برای کارفرما بسته به مرحله ای از چرخه حیات سازمان توضیح داده شده است.

مدل‌های رفتاری فارغ‌التحصیلان که سطح فعالیت و موفقیت آنها در سازگاری حرفه‌ای را مشخص می‌کند، تحلیل می‌شود. نقش مؤسسه آموزش عالی در انطباق حرفه ای فارغ التحصیلان به عنوان واسطه بین کارفرمایان و متخصصان جوان آینده مورد تاکید قرار می گیرد.

واژه‌های کلیدی: سازگاری حرفه‌ای، سازگاری اولیه، فارغ‌التحصیلان دانشگاهی، مزیت‌های رقابتی، مدل‌های رفتاری فارغ‌التحصیلان.

سازگاری کارکنان جوان برای کار در سازمان های پزشکی و دارویی.

استخدام و استخدام یک فرآیند نسبتا طولانی است. مدیریت علاقه مند است اطمینان حاصل کند که یک کارمند استخدام شده پس از چند ماه استعفا نمی دهد. با این حال، همانطور که آمار نشان می دهد، بیشترین درصد کارکنان استخدام شده در سه ماه اول محل کار خود را ترک می کنند. دلیل اصلی خروج آنها عدم تطابق بین واقعیت و انتظارات و دشواری ادغام در یک سازمان جدید است. کمک به یک کارمند برای ادغام موفقیت آمیز در یک سازمان جدید مهمترین وظیفه مدیر و متخصصان منابع انسانی او است.

اغلب یک "تازه وارد" می آید، اما محل کار او آماده نیست، و هیچ کس به طور خاص نگران این موضوع نیست؛ تازه واردها این حق را دارند که خودشان بیرون شنا کنند. اما از آنجایی که برداشت های اولیه معمولاً تأثیر ماندگاری بر جای می گذارند، چنین رویه ای می تواند تأثیر منفی پایداری بر انگیزه و نگرش کارمند نسبت به کار داشته باشد.

این نوع «تجربه» اغلب می‌تواند نرخ بالای گردش مالی را در هفته‌ها یا ماه‌های اول استخدام توضیح دهد و اینکه چرا یک کارمند جدید ممکن است از همان روز اول کار خود احساس بیگانگی کند و نگرش منفی نسبت به محل کار داشته باشد. اگر کارمندان جدید به حال خود رها شوند، مدیریت هیچ تاثیری بر آموخته های آنها نخواهد داشت و فرصت القای نگرش مثبت نسبت به کار و وفاداری به سنت های شرکت را در آنها از دست خواهد داد.

رویه های سازگاری برای تسهیل ورود کارکنان جدید به سازمان طراحی شده اند.

در کلی‌ترین شکل خود، سازگاری «فرایند سازگاری کارمند با شرایط محیط بیرونی و داخلی» است.

اصطلاح "انطباق" بسیار گسترده است و در زمینه های مختلف علم استفاده می شود. در جامعه شناسی و روانشناسی، سازگاری اجتماعی و صنعتی متمایز می شود. این دو نوع انطباق تا حدی با یکدیگر همپوشانی دارند، اما هر یک از آنها حوزه های کاربردی مستقلی نیز دارند: فعالیت اجتماعی به تولید محدود نمی شود، بلکه فعالیت تولیدی شامل جنبه های فنی، بیولوژیکی و اجتماعی می شود.

مشکل سازگاری اجتماعی مبتنی بر تعامل فرد و محیط اجتماعی جدید اوست. برای فرد، انطباق اجتماعی ماهیت متناقض دارد: به عنوان یک فعالیت جستجو آشکار می شود، به طور انعطاف پذیر در شرایط جدید سازماندهی می شود، زیرا فرد از مرزهای شکل نهایی فراتر می رود.

ویژگی خاص رویکرد فعالیت، منطقی برای دگرگونی آگاهانه و فعال دنیای اطراف در نتیجه فعالیت به عنوان شکل خاصی از ارتباط بین یک موجود زنده و محیط است.

با توسعه رویکرد فعالیت، نگرش نسبت به مفهوم سازگاری به طور قابل توجهی تغییر می کند. اگر قبلاً معادل مفهوم انطباق درک می شد و عملاً آن را خسته می کرد ، متعاقباً اهمیت اصل تطبیقی ​​واقعی در انطباق به میزان قابل توجهی کاهش یافت. سازگاری منفعل با تأثیر فعال بر محیط اجتماعی، دگرگونی آن در تضاد است. خود فعالیت تأثیرگذاری بر محیط اجتماعی صرفاً به عنوان تمرکز فیزیکی روی آن درک نمی شود، در نتیجه یک اثر تطبیقی ​​حاصل می شود.

بر اساس نظریه روانشناختی فعالیت، سازگاری منجر به تغییراتی در فرد در فرآیند زندگی می شود. در این صورت، تغییر مستقیمی در بدن تحت تأثیر محیط وجود ندارد، بلکه تغییری با واسطه روان، یعنی. فعال. و این سازگاری یکی از ویژگی های جدایی ناپذیر هر فعالیت است. سازگاری، یعنی فعالیتی که فرد به سمت خود هدایت می کند و فعالیتی که هدف آن دگرگونی محیط است، تنها می تواند در وحدت ناگسستنی وجود داشته باشد.

فرآیند و نتیجه سازگاری فعال فرد با شرایط محیط اجتماعی جدید، سازگاری اجتماعی را تشکیل می دهد

ویژگی های سازگاری اجتماعی یک فرد در این واقعیت نهفته است که ورود یک فرد به محیط اجتماعی، جذب و بازتولید فعال ارتباطات اجتماعی در یک جمع اولیه یا گروه کوچک اتفاق می افتد و با نوع خاصی از فعالیت مرتبط است که این جمع یا گروه را متحد می کند. این گروه.

بنابراین، فرآیند و نتیجه سازگاری اجتماعی در تیم کاری به طور مستقیم به ماهیت و ویژگی های فعالیت های حرفه ای کارکنان بستگی دارد. انطباق کار به عنوان یک فرآیند اجتماعی تسلط فرد بر موقعیت کاری جدید با تأثیر فعال فرد و محیط کار بر یکدیگر مشخص می شود. فردی که کار را شروع می کند و جمع کار، سیستم های تطبیقی ​​هستند.

مکانیسم سازگاری اجتماعی یک کارمند جدید در یک تیم حرفه ای توسط دو جزء اصلی تعیین می شود:

همگرایی جهت‌گیری‌های ارزشی تیم و تطبیق‌دهنده، جذب هنجارها، استانداردها و سنت‌های گروهی.

ورود به ساختار نقش تیم

با این حال، هنگام ورود به یک شغل، فرد از قبل دارای اهداف و جهت گیری های ارزشی رفتاری خاصی است که مطابق آنها خواسته های خود را از شرکت مطرح می کند. به نوبه خود، شرکت نیز مجموعه ای از الزامات را به کارمند تحمیل می کند. بنابراین انطباق کارمند و بنگاه (انطباق کار) فرآیندی دوسویه بین فرد و محیط اجتماعی است که برای او تازگی دارد.

بنابراین، اساس فرآیند انطباق، روش جذب اهداف، ارزش ها و فعالیت های خاص تیم است که توسط ساختار نیازها و انگیزه های فرد سازگار تعیین می شود. محتوای این فرآیند و اثربخشی آن با مطابقت اهداف و اهداف فعالیت جمعی با اهداف کارمند موجود در تیم تعیین می شود.

انطباق اولیه متخصصان جوان - فارغ التحصیلان دانشگاه ها و کالج ها - ویژگی های خاص خود را دارد. آنها، به عنوان یک قاعده، دانش خوبی دارند، اما فقدان کامل (یا تقریباً کامل) تجربه عملی، که بر اثربخشی و مدت زمان انطباق آنها تأثیر می گذارد. به طور متوسط، روند انطباق فارغ التحصیلان دانشگاه در یک سال اتفاق می افتد.

معرفی موقعیت بلافاصله پس از پذیرش پیشنهاد شغلی از طریق یک داستان مقدماتی در مورد سازمان، اهداف آن، ماهیت و ویژگی های فعالیت کاری، نتایج و دستاوردهای اصلی آغاز می شود. در صورت امکان، توصیه می شود اطلاعات کلی را در قالب بروشور، کاتالوگ و غیره در اختیار مبتدی قرار دهید.

اگر سازمان بزرگ باشد و استخدام های جدید زیادی وجود داشته باشد، در این صورت استقرار می تواند نه تنها فردی، بلکه جمعی نیز باشد.

این معمولاً با کمک یک دوره آموزشی ویژه که توسط بخش پرسنل شرکت برگزار می شود رخ می دهد. بسته به ماهیت کار آینده، محتوای جهت گیری یا بر اطلاعات عمومی (در مورد سازمان به عنوان یک کل) یا بر روی اطلاعات ویژه (در مورد یک واحد جداگانه) متمرکز است.

فعالیت عادی و بیمارگونه انسانی که موضوع فعالیت یک کارمند مرکز بهداشتی و درمانی است، وحدت متناقضی از ضروریات و تصادفی، تکراری و منحصر به فرد، پایدار و متغیر، معین و نامعین است. آنچه در سلامت و بیماری ضروری و تکرار می شود، در علم پزشکی، اصول و طرح های تشخیص، درمان، پیشگیری که حاوی تجربیات پزشکان نسل های مختلف است، منعکس شده است. آگاهی از این مفاد مهم و ضروری است. فعالیت های پزشکی با پیچیدگی فکری، یکنواختی، ریسک و مسئولیت، مشکلات اخلاقی و درگیری های بین فردی مشخص می شود. یکنواختی، مشکلات اخلاقی و درگیری ها اغلب از علل بیماری های روان تنی در میان کارکنان پزشکی است.

استاندارد یک کارمند مرکز مراقبت های بهداشتی شامل: هوش، اشتیاق به کار، توجه، احساس وظیفه، صبر، شهود، جدیت، مهربانی، شوخ طبعی است.

مهم ترین عوامل در انتخاب کارمند مرکز مراقبت های بهداشتی عبارتند از: راه های ارتباط با بیمار. ارتباط موقعیتی، توانایی پیمایش نیازهای بیمار؛ درک نگرش او؛ گشودگی در فرآیند ارتباط، بیان خوب و دقت بیان، که مبتنی بر تجربه، آزادی درونی و خلاقیت است. اقتدار، شهرت، ظاهر. لباس یک کارمند مرکز بهداشتی بر ارزیابی بیمار از ویژگی هایی مانند توجه، صداقت، شایستگی و به طور کلی اعتماد بیمار به او تأثیر می گذارد.

از منظر مدیریت پرسنل، سازگاری تولید بیشترین علاقه را دارد. دقیقاً این ابزار برای حل چنین مشکلی مانند توسعه سطح مورد نیاز بهره وری و کیفیت کار در یک کارگر جدید در زمان کوتاه تر است.

انطباق متخصصان جوان پزشکی در نظام سلامت

وظیفه انطباق متخصصان جوان پزشکی با معیارهای سازمان ها تنها در دوره گذشته توجه محققان را به خود جلب کرد.

با توجه به این عامل، این مشکل هنوز به اندازه کافی بررسی نشده است. پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی، یک انتقال شدید از آماده سازی (بیشتر نظری) به انجام وظایف کار به اجرای عملی آنها وجود دارد. من واقعاً می خواهم تأکید کنم که اغلب اتفاق می افتد که با غوطه ور شدن در محیط تولید ، یک متخصص جوان اعتماد تازه یافته به توانایی ها و سطح دانش خود را از دست می دهد. بد است اگر توجه نکنیم که او با نقض تعهدات خود برای کار بیش از 2 سال برای این کارفرما به فکر انتقال به شرکت یا شرکت دیگری است. بر کسی پوشیده نیست که برای جلوگیری از وضعیت مشابه و برای اینکه یک متخصص جوان احساس کند عضو کامل تیم است، باید به موقع به او کمک شود.

بنابراین، از آغاز فعالیت کاری، دوره سازگاری اجتماعی و حرفه ای آغاز می شود، یعنی. انطباق یک متخصص جوان با وضعیت جدید، که با عملکردهای خاص و یک ریزمحیط خاص مطابقت دارد. ناگفته نماند که انطباق به عنوان یکی از مفاهیم اقتصاد در سازمان علمی کار، نمایانگر چنین روابطی است که با پیدایش و توسعه آن، کارگران جدید وارد مجموعه کاری شده و به منظور ایجاد ارتباط و تعامل لازم با آن، ارتباط و تعامل برقرار می کنند. کار موفق

از نظر قانون، مناسب سازی متخصصان جوان به معنای اعمال چنین اقدامات قانونی پس از انعقاد قرارداد کار و انعقاد رابطه استخدامی با کارفرما است که ورود سریع متخصصان جوان به نیروی کار شرکت را در سریع ترین زمان ممکن می کند. توسعه مسئولیت های شغلی مطابق با شرح وظایف، آمادگی برای تصمیم گیری و اقدامات، همانطور که همه می دانند، به طور کلی شرایط تولید استاندارد. لازم به ذکر است که انطباق تولید باید در دو کیفیت حرفه ای و اجتماعی – روانی مورد توجه قرار گیرد. ناگفته نماند که با همه اینها، فرآیند انطباق شامل چندین مرحله اساسی است. سازگاری حرفه ای به طور مداوم با بازسازی خاصی از شخصیت همراه است. موفقیت این تجدید ساختار تا حد زیادی به تناسب نگرش های فرد و محیط جدید و همچنین وجود نگرش های بالقوه ای که در روند پیشرفت حرفه ای ظاهر می شود در یک فرد بستگی دارد. آموزش و تجربه انباشته قبلی خود بی شک قابل ذکر است که پروفسور سازگاری فرآیند انطباق فعالیت ها است. به طور کلی، دوره انطباق، ابتدا به پروفسور بستگی دارد. شناسایی (تسلط بر یک حرفه، نوعی ادغام با آن).

برای پروفسور شناسایی نیاز به پیش نیازهای فنی و ذهنی دارد: دانش ویژه، و همچنین مطابقت بین توانایی های یک متخصص جوان و شخصیت یک حرفه ای. فعالیت ها. همچنین این امکان وجود دارد که پروفسور شناسایی با انجام تعهدات چند منظوره متخصص جوان و همچنین نقش وی در فعالیت های انجمن های علمی و فنی، کنفرانس های علمی و فنی و اجرای موضوعات تحقیقاتی مرتبط است. و در واقع باید در نظر داشت که مشکلات پروفسور. شناسایی ها با مشکلات سازگاری یک متخصص جوان در یک نیروی کار خاص تلاقی می کنند. این فرآیندها همگن نیستند و ممکن است بین آنها اصطکاک ایجاد شود.

مثلاً غیرت برای پروفسور. شناسایی می تواند فرآیند انطباق را در یک تیم خاص تسهیل کند و برعکس، آن را مهار کند. باید تأکید کرد که این تقریباً به همه دلایل بستگی دارد: سازماندهی کار، میزان انطباق محتوای کار با صلاحیت ها، شناسایی، به اصطلاح، نقش های غیر حرفه ای ناشی از موقعیت های یک متخصص جوان. لطفاً توجه داشته باشید که بنابراین هر شرکتی در تلاش است تا کارکنان خود را تطبیق دهد. اما با همه اینها، منافع شرکت همیشه با منافع فرد مطابقت ندارد. لازم به ذکر است که لذت از کار شرط مهم سازگاری است. با همه اینها، هر یک از جوان های حرفه ای خواسته های خود را از ماهیت کار مطرح می کنند. و الزامات ارائه شده توسط سازمان های مختلف به متخصصان جدید نیز به نوبه خود متفاوت است. همه می دانند که اگر محتوا و شرایط کاری مانع رشد علمی، فنی و شغلی شود، تضادهایی بین اقدامات پروفسور ظاهر می شود. شناسایی و انطباق، و در نتیجه، بین منافع فرد و شرکت.

سازگاری اجتماعی و روانی به عنوان ورود موفقیت آمیز یک جوان حرفه ای به تیم یک شرکت، کارگاه، بخش، سایت، زمانی که او به عضویت کامل تیم تبدیل می شود و به منطقه راحتی در محل کار دست می یابد، درک می شود. این حالتی است که در آن بیشتر روابط او با تیم و همکاران در نهایت از طرف او با علامت + ارزیابی می شود. باید گفت که عمیق ترین و در عین حال گسترده ترین شکل سازگاری اجتماعی-روانی، به اصطلاح سازگاری است. ماهیت آن در این است که فرد بر اساس خود، نظام جهت‌گیری‌های ارزشی و دیدگاه‌های محیط را می‌شناسد، اما در عین حال، جمع در نهایت اصول و دیدگاه‌های فردی را می‌شناسد و در نهایت ارزیابی می‌کند. علاوه بر این، شکل حتی کامل‌تری از سازگاری شناخته شده است - جذب، که در پذیرش کامل یا تقریباً کامل درونی فرد از آخرین جهت‌گیری‌های ارزشی، در بازسازی کامل روان‌شناسی و رفتار بیان می‌شود. در عمل، اشکال مختلفی از سازگاری روانی-اجتماعی وجود دارد که توسعه آن تقریباً به همه دلایل بستگی دارد: سطح تحصیلات، سن و تعدادی از ویژگی های فرد و تیم.

با توجه به دیدگاه غالب، که ما به اشتراک می‌گذاریم، یک نوع سازگاری خوب برای یک متخصص جوان، اقامت است. در این راستا، + یک حرفه ای جوان در طول سازگاری نه تنها با سرعت تسلط بر این حرفه تعیین می شود. نقش ها، انطباق با محیط فنی و اجتماعی-حرفه ای و حفظ استقلال که امکان ارزیابی انتقادی عناصر موقعیت کاری و در نهایت تأثیر فعالانه بر تحول آنها را فراهم می کند.

فرآیند انطباق بلافاصله پس از انعقاد قرارداد کاری با یک متخصص جوان آغاز می شود و ممکن است در ابتدا شامل مراحل زیر باشد:

· مرحله اول. متخصص جوان در مورد تیم به عنوان یک کل و کار آینده خود توسط کارکنان منابع انسانی مطلع می شود. او اطلاعات دقیق تری در مورد مسائل مورد علاقه خود از رئیس بلافصل واحد ساختاری دریافت می کند.

· فاز دوم. دایره آشنایان، انتخاب شده توسط علایق مشترک، که با آنها روابط عادی برقرار می شود، در حال گسترش است.

· مرحله سوم. این متخصص جوان خود را قابل قبول برای تیم نشان داده است و در شرایط درگیری به سرعت روحیه عمومی را درک می کند و خودش نسبت به تیم مطلوب است.

· مرحله چهارم. متخصص جوان در زندگی اجتماعی تیم، اختراع و منطقی سازی شرکت می کند. او در کار خود موفقیت های خلاقانه ای داشت که به پیشرفت بیشتر کمک کرد.

ما معتقدیم که توصیه می شود دوره های کارآموزی رسمی معرفی شود. هدف اصلی کارآموزی کسب مهارت های عملی و سازمانی لازم برای انجام وظایف شغلی، مطالعه ویژگی های کار و تعمیق دانش خود در زمینه اقتصاد تولید، سازمان علمی کار و مدیریت، آشنایی با آخرین دستاوردهای علمی، علمی، فنی و تولیدی.

کارآموزی به شناسایی ویژگی های تجاری یک متخصص جوان کمک می کند تا از آنها به درستی در کار استفاده کند. بازی‌های تجاری جایگاه ویژه‌ای در افزایش سازگاری و فعالیت‌های شناختی در تولید در طول دوره کارآموزی متخصصان جوان پزشکی و در توسعه توانایی‌های خلاقانه آنها دارند. در سال‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌های پیشرو در روسیه تجربه‌ای در انجام آنها جمع‌آوری کرده‌اند. بازی های تجاری به شما این امکان را می دهد که موقعیت های مدیریتی را ایجاد و تجزیه و تحلیل کنید که به متخصصان جوان پزشکی نیاز دارد تا مهارت های استفاده از دانش فنی، اقتصادی، حقوقی و اجتماعی را داشته باشند. یافتن خط رفتار صحیح و در نظر گرفتن شرایط واقعی شرکت وظیفه بازی های تجاری است. در طول بازی تجاری، متخصص جوان دانش، تجربه و تخیل خود را حداکثر بسیج می کند. بحث جمعی از نتایج یک بازی تجاری به توسعه نگرش های اجتماعی، مهارت ها و توانایی های عملی در میان متخصصان جوان پزشکی کمک می کند. بر اساس مقررات محلی در مورد کارآموزی متخصصان جوان پزشکی که از موسسات آموزش عالی فارغ التحصیل شده اند و در شرکت ها و سازمان ها توسعه یافته اند، متخصصان جوان مراقبت های بهداشتی در طول سال اول کار در این زمینه می توانند تحت هدایت یک متخصص با تجربه یا رئیس یک واحد سازه

زمان کارآموزی شامل دو سال سابقه کار اجباری متخصص جوان در محل مأموریت است. مقررات محلی در مورد دوره های کارآموزی تصریح می کند که اگر متخصصان جوان مراقبت های بهداشتی پس از انعقاد قرارداد کاری، به عنوان مثال به دلیل خدمت سربازی به نیروهای مسلح جمهوری روسیه یا بیماری، دوره کارآموزی را به هر دلیل موجهی طی نکرده باشند، پس از اخراج، کارآموزی سازماندهی می شود. از نیروهای مسلح یا بهبودی یک متخصص. افرادی که حق خوداشتغالی را دریافت کرده اند، با ورود به شغل در یک تخصص به دست آمده در دانشگاه، دوره کارآموزی را به طور کلی می گذرانند. مسئولیت کارآموزی متخصصان جوان پزشکی در شرکت ها و سازمان ها طبق مقررات محلی به معاون پرسنلی سازمان و در غیاب وی به رئیس خدمات پرسنلی واگذار می شود. تهیه مستقیم دستورات (دستورالعمل ها) برای انجام دوره های کارآموزی و انتخاب سرپرستان کارآموزی توسط کارکنان خدمات پرسنلی و روسای واحدهای ساختاری که در آن متخصصان جوان مراقبت های بهداشتی کار می کنند انجام می شود.

متخصصان جوان مراقبت های بهداشتی که در طول سال اول کار تحت دوره کارآموزی قرار می گیرند، همراه با سرپرست خود، یک برنامه کارآموزی را تهیه می کنند که توسط متخصص در دفترچه خاطرات فردی دوره کارآموزی متخصص جوان وارد می شود. نتایج کارآموزی به ترتیب خلاصه می شود و در هر واحد ساختاری در محل کار متخصصان جوان پزشکی بحث می شود. بر اساس نتایج کارآموزی، ذخیره پرسنلی برای ارتقای متخصصان پزشکی جوان به سمت های رهبری تشکیل می شود. اغلب، نتایج یک دوره کارآموزی می تواند دلیلی برای چرخش متخصصان جوان پزشکی به سمت های دیگر، از جمله سایر واحدهای ساختاری باشد. موارد زیر از دوره کارآموزی معاف هستند:

1. فارغ التحصیلان موسسات پزشکی و دانشکده های پزشکی دانشگاه ها که دوره تخصصی (کارورزی) یک ساله را در موسسات پزشکی می گذرانند.

2. متخصصان جوان مراقبت های بهداشتی که به عنوان کارورز تحقیقاتی در مؤسسات تحقیقاتی و مؤسسات آموزش عالی و به عنوان کارورز تدریس در مؤسسات آموزش عالی ثبت نام کرده اند.

3- اشخاصی که تحصیلات عالیه را در مؤسسات آموزشی عصرگاهی یا مکاتبه ای گذرانده و تا زمان فارغ التحصیلی حداقل یک سال در رشته تخصصی خود کار کرده باشند.

کمک بزرگی در انطباق متخصصان پزشکی جوان در محل کار توسط نهادهایی مانند شوراهای متخصصان پزشکی جوان ارائه می شود که تقریباً در هر شرکت و سازمانی که بیش از 20 متخصص پزشکی جوان به طور همزمان کار می کنند می توانند انتخاب شوند. این شوراها وظایف فنی را برای متخصصان جوان پزشکی ایجاد می کنند که به آنها فرصت می دهد تا با تولید بیشتر آشنا شوند. برای انطباق موفق با متخصصان جوان که در تولید کار می کنند، کارهای سازمانی و تحقیقاتی خاصی انجام می شود. یکی از اشکال آن، کار شوراهایی از دانشمندان و متخصصان جوان است که کارفرما را در تربیت متخصصان جوان پزشکی و افزایش کارایی کارشان یاری می کنند. مقررات محلی شوراهای دانشمندان و متخصصان جوان توسط پرسنل و خدمات فنی شرکت ها و سازمان ها با همکاری نزدیک با سازمان های جوانان فعال در شرکت ها تهیه می شود. این شوراها کار خود را تحت هدایت مهندسان ارشد، معاونین پرسنل یا تحت هدایت روسای بخش های تحقیقاتی فعال در تولید (به عنوان مثال، رئیس دفتر فناوری طراحی ویژه، دفتر طراحی ویژه و غیره) انجام می دهند. .

چنین تشکل هایی در شرکت هایی تشکیل می شوند که حداقل 10 متخصص پزشکی جوان زیر 35 سال با تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه را استخدام می کنند. شوراهای دانشمندان و متخصصان جوان نهادهای آماتور هستند. در مجمع عمومی متخصصان پزشکی جوان شرکت، از 3 تا 15 نفر برای مدت 1-2 سال به ترکیب آنها انتخاب می شوند.

فصل 2 نتیجه گیری

1. یکی از معیارهای مهم اجتماعی شدن حرفه ای علاقه مشروط به حرفه یا تخصص است. بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان در هر دو جامعه مورد مطالعه هنگام انتخاب یک حرفه یا تخصص بر اساس علاقه به آن هدایت می شدند و کاملاً با انگیزه بودند.

2. در شرایط واقعی یک موسسه پزشکی خاص، متخصصان جوان نه تنها با مزایای خدمات پزشکی، بلکه با معایب آن نیز مواجه هستند.

3. پس از اتمام آموزش در یک موسسه آموزشی، یک انتقال شدید از آماده سازی (عمدتا نظری) به انجام وظایف کار قبل از اجرای واقعی آنها وجود دارد. اغلب اتفاق می افتد که با غوطه ور شدن در محیط تولید، یک متخصص جوان اعتماد به نفس خود را نسبت به توانایی ها و دانش خود از دست می دهد. او به فکر انتقال به شرکت یا سازمان دیگری بر خلاف تعهدات خود برای کار حداقل دو ساله با این کارفرما است. برای جلوگیری از چنین وضعیتی و برای اینکه متخصص جوان احساس کند عضو کامل تیم است، باید به موقع به او کمک شود. بنابراین، از آغاز فعالیت کاری، دوره سازگاری اجتماعی-حرفه ای آغاز می شود، یعنی. انطباق یک متخصص جوان با وضعیت جدید، که با عملکردهای خاص و یک ریزمحیط خاص مطابقت دارد.

4. انطباق به عنوان یکی از مفاهیم اقتصاد در سازمان علمی کار، نمایانگر چنین روابطی است که با به وجود آمدن و توسعه، کارگران جدیدی وارد نیروی کار می شوند و برای انجام کار موفق، تماس ها و تعاملات لازم را با آنها برقرار می کنند. از نظر حقوقی، سازگاری متخصصان جوان به معنای استفاده از چنین اقدامات قانونی پس از انعقاد قرارداد کار و ایجاد رابطه کاری با کارفرما است که به ورود سریع متخصصان جوان به نیروی کار شرکت کمک می کند. توسعه سریع مسئولیت های شغلی مطابق با شرح وظایف، آمادگی برای تصمیم گیری و اقدامات در شرایط تولید به طور کلی استاندارد.

5. سازگاری صنعتی را باید از دو بعد حرفه ای و روانی-اجتماعی در نظر گرفت. در عین حال، فرآیند سازگاری دارای چندین مرحله مهم است. سازگاری حرفه ای همیشه با تغییر ساختار شخصیتی خاص همراه است. موفقیت این بازسازی تا حد زیادی به تناسب نگرش های فرد و محیط جدید و همچنین وجود نگرش های ذخیره ای در فرد بستگی دارد که در طی آموزش حرفه ای و تجربه شخصی قبلی ایجاد می شود. سازگاری حرفه ای فرآیند انطباق فعالیت ها است. بنابراین، قبل از هر چیز به شناسایی حرفه ای (تسلط بر یک حرفه، نوعی ادغام با آن) بستگی دارد. برای شناسایی حرفه ای، پیش نیازهای فنی و روانی مورد نیاز است: دانش ویژه، و همچنین مطابقت بین توانایی های یک متخصص جوان و ماهیت فعالیت حرفه ای. شناسایی حرفه ای با انجام وظایف عملکردی توسط یک متخصص جوان و همچنین مشارکت وی در فعالیت های انجمن های علمی و فنی، کنفرانس های علمی و فنی و اجرای موضوعات تحقیقاتی مرتبط است.

5. سازگاری اجتماعی و روانی به عنوان ورود موفقیت آمیز یک متخصص جوان به تیم یک شرکت، کارگاه، بخش، سایت درک می شود، زمانی که او عضو کامل تیم می شود و به منطقه ای از آرامش عاطفی می رسد. این حالتی است که در آن اکثر روابط او با تیم و همکاران کار توسط او مثبت ارزیابی می شود. عمیق‌تر و در عین حال گسترده‌ترین شکل سازگاری روانی-اجتماعی، به اصطلاح سازگاری است. ماهیت آن در این است که اساساً فرد سیستم جهت گیری های ارزشی و دیدگاه های محیط را می شناسد، اما در عین حال جمع، اصول و دیدگاه های فردی را به رسمیت می شناسد و ارزیابی می کند. شکل حتی کامل‌تری از سازگاری شناخته شده است - جذب، که در پذیرش کامل یا تقریباً کامل درونی فرد جهت‌گیری‌های ارزشی جدید، در بازسازی کامل روان‌شناسی و رفتار بیان می‌شود. در عمل، اشکال مختلفی از سازگاری روانی-اجتماعی وجود دارد که توسعه آن به عوامل بسیاری بستگی دارد: سطح تحصیلات، سن و تعدادی از ویژگی های فرد و تیم. با توجه به دیدگاه غالب، که ما به اشتراک می گذاریم، نوع بهینه سازگاری برای یک متخصص جوان، اسکان است. در این راستا، مزایای یک متخصص جوان در طول انطباق نه تنها با سرعت تسلط بر نقش های حرفه ای، انطباق با محیط فنی و اجتماعی-حرفه ای تعیین می شود، بلکه با حفظ استقلال، که امکان ارزیابی انتقادی عناصر را ممکن می سازد. وضعیت کار و به طور فعال بر تحول آنها تأثیر می گذارد.

جوهر سازگاری کار سازگاری متقابل یک فرد با محیط، اعم از مادی و اجتماعی است. سرعت فرآیندهای سازگاری به موارد زیر بستگی دارد:

• در مورد میزان همزمانی پارامترهای موضوعات تعاملی (آیا عناصر آشنا و قابل تشخیص در شرایط جدید وجود دارد).
• تمرکز آنها بر سازگاری متقابل (روش ها و تکنیک های سازماندهی تعامل بین موضوعات سازمانی)؛
• میزان همزمانی رفتار مورد انتظار و ارائه شده؛
• در دسترس بودن سیستم کمک در سازگاری

در شرایط مدرن، سازمان از تازه وارد خواسته های سختگیرانه ای از نظر زمان سازگاری می کند، گاهی اوقات اصلاً زمانی را به این مرحله اختصاص نمی دهد. با این حال، بازگشت و ثبات بعدی موقعیت کارمند در سازمان و نگرش او نسبت به کار به موفقیت در سازگاری بستگی دارد. در طول زندگی، فرد اغلب مجبور است خود را با این موارد سازگار کند: تغییر محل تحصیل، کار، محل کار، ترکیب تیم، تغییر وضعیت سلامت، وضعیت تأهل و غیره. در عین حال، روند سازگاری دو طرفه است: هم فرد تازه وارد با عوامل کار و روانشناختی جدید سازگار می شود و هم تیم و مدیریت با فرد تازه وارد سازگار می شوند، یک نقش اجتماعی را به او اختصاص می دهند، موقعیتی را ایجاد می کنند، او را در کار می گیرند. سیستم تعامل، و گاهی اوقات توزیع مجدد نقش را در گروه انجام می دهند.

جامعه شناسان سه جنبه مرتبط با هم سازگاری با کار را متمایز می کنند.

• 1. جنبه حرفه ای شامل تسلط بر مهارت ها و توانایی ها، توسعه برخی از ویژگی های شخصی مورد نیاز در محل کار، مانند مسئولیت پذیری، کارایی و توجه است. اغلب، یک کارگر باید مهارت‌های زمینه‌ای را نیز کسب کند که بر اساس ویژگی‌های سازمان و تقسیم کار، تجهیزات و فناوری مورد استفاده تعیین می‌شود. عوامل عینی موفقیت و سرعت انطباق حرفه ای را می توان صلاحیت، تحصیلات و تجربه کارمند و عوامل ذهنی می تواند نگرش او نسبت به حرفه، انتظارات مرتبط با محل کار جدید باشد. خط مشی شرکت در امور مدیریت پرسنل، در دسترس بودن برنامه ها و مکانیسم هایی که از تازه واردان پشتیبانی می کند، به عنوان مثال، راهنمایی نقش مهمی ایفا می کند.
• 2. جنبه روانی فیزیولوژیکی سازگاری کار با ایجاد شرایط روانی فیزیولوژیکی و بهداشتی-بهداشتی کار مرتبط است. شاخص های هدف اصلی پویایی این فرآیند درجه خستگی کارمند، تغییر در بهره وری کار او در حین کار و موارد ذهنی ارزیابی کارمند از رفاه، شرایط کار و شدت کار است.
• 3. جنبه اجتماعی - روانی سازگاری با گنجاندن کارمند در سیستم روابط در تیم، تسلط بر سنت ها، هنجارها، قوانین و سایر عناصر خرده فرهنگ و همچنین عادت به نقش اجتماعی و وضعیتی که گروه برای او ایجاد می کند. پویایی این فرآیند با ویژگی های شخصی کارمند، شخصیت، سبک فعالیت، تربیت، سطح آرزوها و میزان همزمانی فرهنگ های تیم های قبلی و جدید تعیین می شود. رهبری شایسته که به وحدت تیم اهمیت می دهد و می داند چگونه به این امر دست یابد، به تسریع سازگاری نیز کمک می کند.

هدایت شغلی و فعالیت‌های انطباق شغلی شایسته خدمات مدیریت پرسنل، مبتنی بر درک روشن از ویژگی‌های مورد نیاز کارکنان و کیفیت‌های مورد نیاز آنها، به گذر از این مرحله با حداکثر سرعت و حداقل ضرر کمک می‌کند. در حال حاضر عوامل اثربخشی اقتصادی و اجتماعی اقدامات برای سازگاری کارگران شناسایی شده است. آنها با پیامدهای منفی سازگاری "خود به خود" همراه هستند. کارشناسان آلمانی دریافته اند که احتمال تصادف در محل کار، همانطور که در شکل نشان داده شده است. 7.1، برای مبتدیان بسیار بالاتر از کارگران با تجربه است. و یک حادثه عواقب مادی و اجتماعی قابل توجهی دارد.

برنج. 7.1.

علاوه بر این عامل، مطالعات نشان داده‌اند که تازه‌واردها بیشتر از کارگران باتجربه شرکت‌ها را ترک می‌کنند: بیشترین سهم در میان کسانی که ترک می‌کنند، کارگرانی هستند که حتی نیم روز کار نکرده‌اند (شکل 7.2).

برنج. 7.2.

در اینجا مناسب است عوامل منفی جابجایی بیش از حد کارکنان را شناسایی کنیم که سهم قابل توجهی از آن را تازه واردانی که در دوره سازگاری دچار مشکل می شوند، اشغال می کنند. این عوامل در شکل 1 منعکس شده است. 7.3.

برنج. 7.3.

سرعت و کارایی انطباق کار تحت تأثیر تعدادی از عوامل سازمانی، اقتصادی و اجتماعی است که در رابطه با کارمند عینی هستند. شرایط کاری نامطلوب، یکنواختی، شدت کار بیش از حد، توزیع نامشخص حقوق و مسئولیت‌ها بین کارگران، عدم تعادل حقوق و مسئولیت‌ها، استانداردهای متورم زمان تولید، نگهداری، کنترل‌پذیری، غیرمنطقی بودن ساختار مدیریت، ناسازگاری صلاحیت‌های کارکنان با الزامات. از محل کار، کمبود منابع برای نیروی کار، ناقص بودن سیستم پاداش و انگیزه، نقض اصل انصاف و غیره. سازمان های داخلی و خارجی تجربه کافی در توسعه و اجرای برنامه های ویژه هدایت شغلی و سازگاری دارند. در ایالات متحده، اقدامات سازگاری معمولاً "جهت گیری" نامیده می شود. یکی از مهمترین وظایف انطباق در شرکت ژاپنی هوندا، جذب فرهنگ شرکت، ارزش ها و الگوهای رفتاری استاندارد آن است. در عین حال، تسلط بر فرهنگ شرکت نه تنها باید اعتبار آن را به شخص نشان دهد، بلکه باید کارمند را در چشمان خود به عنوان عضوی از یک شرکت بزرگ ارتقا دهد و حس تعلق را با غرور در شرکت و عزت نفس ترکیب کند. موضوعات معمولی برنامه های هدایت شغلی و سازگاری برای کارکنان جدید در شرکت های ژاپنی در جدول آورده شده است. 7.1.

جدول 7.1

موضوعات معمول جهت گیری و سازگاری کارکنان جدید در ژاپن [107، ص. 247]

شرکت ها	استراتژی و ماموریت، تاریخچه توسعه شرکت، ساختار مدیریت
محصولات	معرفی طیف محصولات شرکت، روش کار، قیمت و مصرف کنندگان محصولات اصلی، ارزش بازار آن در مقایسه با محصولات رقبا
تولید	جریان اطلاعات و مواد و تهیه دستورالعمل های تولید، برنامه زمانبندی تولید، اصول فرآیند تولید، مدیریت تولید و حسابداری بهای تمام شده
کار یدی	تمرینات استفاده از تجهیزات اداری، آداب کسب و کار: انجام مکالمات تلفنی، ویژگی های ارتباطات تجاری، سازماندهی محل کار و غیره، آموزش نوشتن کسب و کار، سازماندهی ارتباطات، آماده سازی سخنرانی عمومی، کسب دانش اساسی مرتبط با بازاریابی و امور مالی

نقش مهمی در فرآیند مدیریت سازگاری توسط کارکردهای سازمان کنترل و مقررات ایفا می شود. در شرایط مدرن، وظایف نظارت بر فرآیند سازگاری به خدمات مدیریت پرسنل، مدیران خط و سازمان اتحادیه صنفی واگذار می شود. فرآیند انطباق نه تنها به جوانان مربوط می شود، بلکه به تمام دسته های دیگر کارگران نیز مربوط می شود که اغلب شرایط محل کار، تیم و زندگی را تغییر می دهند. بنابراین فرآیند سازگاری در موارد کاهش عملکرد کارکنان شرکت، افزایش خستگی و استرس مستلزم کنترل و سازماندهی مناسب است.

D.E. سیمبال،دکترای علوم پزشکی، استاد گروه مدیریت مراقبت های بهداشتی، دانشگاه دولتی اجتماعی-اقتصادی ساراتوف، رئیس اداره منطقه ای Roszdravnadzor برای منطقه ساراتوف،tzymbal@rambler. ru

N.G. کورچور، دکترای علوم پزشکی، استاد گروه سازمان بهداشت و درمان، [ایمیل محافظت شده]

E.V. زاوالوا، دانشجوی کارشناسی ارشد گروه سازمان های بهداشت و درمان،بهداشت عمومی و قانون پزشکی GBOU VPO "دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام. در و. رازوموفسکی» از وزارت بهداشت روسیه، ایزاوالوا@ یاندکس. ru

این مقاله نتایج یک مطالعه در مورد وضعیت مدیریت سازگاری پزشکان جوان با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل را ارائه می دهد، کاستی ها را شناسایی می کند و الزامات فناوری بهینه سازی را اثبات می کند.

معرفی

با توجه به اینکه، به عنوان بخشی از برنامه نوسازی مراقبت های بهداشتی، که توسط Roszdravnadzor نظارت می شود، اقدامات قابل توجهی در سال های اخیر برای حفظ و توسعه پتانسیل منابع انسانی صنعت انجام شده است، "مبارزه" برای هر فارغ التحصیل دانشکده پزشکی بسیار مرتبط است.

عملکرد روزمره مراقبت های بهداشتی نشان می دهد که فارغ التحصیلان دانشگاه های علوم پزشکی در سال های اول کار مستقل، مشکلات خاصی از ماهیت حرفه ای و اجتماعی-روانی را تجربه می کنند. در عین حال، مشخص شده است که نقش اصلی در تغییر وضعیت سلامت، وضعیت عملکردی بدن و حوزه اجتماعی-روانی در فرآیند یادگیری و کار مربوط به سازگاری با شرایط زندگی جدید است. به همین دلیل است که روند سازگاری پزشکان جوان با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل نیاز به مدیریت هدفمند دارد. با این حال، تجزیه و تحلیل ادبیات نشان می دهد که انتشارات کافی به این مشکل اختصاص داده نشده است.

هدف کاربررسی وضعیت مدیریت انطباق فارغ التحصیلان دانشگاه های پزشکی با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل و تعیین جهت بهینه سازی آن است.

روش ها و سازماندهی مطالعه

کار انجام شده:

مطالعه داده‌های گزارش‌های وزارت بهداشت برای سال‌های 2006-2010، مستندات شانزده مؤسسه درمانی و پیشگیری (HCI) در منطقه ساراتوف و 84 بررسی از فارغ‌التحصیلان دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف (SSMU)، دریافت شده در سال 2011؛

بررسی نتایج یک نظرسنجی ناشناس با استفاده از پرسشنامه طراحی شده ویژه 98 سازمان‌دهنده پزشکی که دوره‌های آموزشی پیشرفته را در گروه سازمان بهداشت و درمان، بهداشت عمومی و حقوق پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دولتی گذرانده‌اند، تجربه حرفه‌ای آنها حداقل 10 سال بود.

پردازش آماری مواد پژوهشی به‌دست‌آمده با استفاده از رایانه شخصی انجام شد.

نتایج تحقیق

مطالعه داده‌های گزارش‌های وزارت بهداشت منطقه ساراتوف نشان می‌دهد که اگرچه توجه به فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های پزشکی معطوف می‌شود، اما اغلب به ذکر تعداد افرادی که از کار برای یک دوره زمانی خاص اخراج شده‌اند (از 168) محدود می‌شود. به 237 نفر در سال وارد شد و به طور متوسط ​​13.1٪ ترک). دلایل اخراج پزشکان جوان و سرنوشت آینده آنها به طور خاص مورد تجزیه و تحلیل قرار نگرفت.

مرکز مراقبت های بهداشتی چنین سند برنامه ریزی عملیاتی را به عنوان یک برنامه انطباق ایجاد نکرده است، که شامل ارزیابی جامع از ویژگی های حرفه ای و شخصی پزشک جوان ورودی، ثبت و نظارت سیستماتیک از نتایج اجرای آن و همچنین اگر باشد. لازم، انجام اقدامات اصلاحی هدفمند.

در همان زمان، تکمیل پزشکی جوان به فرد بالغ شد برنامه هایی برای به دست آوردن موقعیت، که با این وجود، الگوها و ویژگی های سازگاری با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل در یک مرکز مراقبت های بهداشتی خاص را در نظر نمی گیرد. در اینجا، هیچ تخصیص ساختاری عملکردهای مدیریت سازگاری به افراد (افراد) از میان کارکنان مدیریت - متصدیان بخش‌های خاص - و مربیان وجود نداشت.

تجزیه و تحلیل بررسی های فارغ التحصیلانی که SSMU درخواست کرد نشان داد که آنها ماهیت رسمی نیز داشتند، واقعیت ورود از دانشکده پزشکی را بیان کردند و در بهترین حالت، حاوی فهرستی از مشوق ها برای فارغ التحصیلان فردی بود (3 از 84).

بنابراین می توان اظهار داشت که به مدیریت سازگاری پزشکان جوان با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل توجه لازم صورت نمی گیرد و این فرآیند نیازمند بهینه سازی هدفمند است. داده‌های یک بررسی گذشته‌نگر ناشناس از سازمان‌دهی پزشکان امکان اثبات الزامات فناوری چنین بهینه‌سازی را فراهم کرد. در مفهوم کلی، "تکنولوژی" به طور کلی به عنوان مجموعه ای از اقدامات درک می شود که شامل روش ها، رویه ها، تکنیک ها، تجهیزات و سایر ابزارهای به کار رفته سیستماتیک برای حل مشکلات خاص است.

ابتدا اهداف مدیریت سازگاری ایجاد شد. نه مورد از آنها به عنوان قابل توجه شناسایی می شوند - از 6.3 تا 5.6 ​​امتیاز در مقیاس 10 درجه ای (به ترتیب اولویت نزولی):

دستیابی سریعتر به شاخصهای عملکرد قابل قبول برای یک سازمان پزشکی امکان پذیر است.

کاهش هزینه های راه اندازی (تا زمانی که یک پزشک جوان کارایی کمتری نسبت به کارمندان باتجربه داشته باشد، کار او مستلزم هزینه های بالاتری از سوی سازمان است).

ادغام سریعتر در تیم کاری، ساختار غیررسمی آن و احساس عضوی از تیم؛

کاهش اضطراب و عدم اطمینان تجربه شده توسط یک کارمند جدید؛

کاهش جابجایی کارکنان در میان نیروهای استخدام شده جوان؛

صرفه جویی در زمان سرپرست فوری و همکاران (پزشکی که به اندازه کافی با کار در یک سازمان سازگار نشده است به زمان قابل توجهی برای کمک در روند انجام وظایف خود نیاز دارد).

تشکیل یک ذخیره پرسنل (مروری آداپتورها فرصتی برای یک کارمند با تجربه برای کسب تجربه رهبری است).

توسعه رضایت از فعالیت حرفه ای، نگرش مثبت نسبت به آن و واقع بینی در انتظارات به عنوان شرط ضروری برای شاخص های عملکرد بالا.

کاهش هزینه ها برای یافتن پرسنل جدید.

هر فرآیند مدیریتی، از جمله سازگاری، نیاز به حمایت سازمانی دارد. چهار مرحله از چنین ارائه شناسایی شد (همچنین قابل توجه - بیش از 6.5 امتیاز). مرحله اول ارزیابی اولیه ویژگی های روانشناختی فردی فارغ التحصیل ورودی است، یعنی موفقیت "بالقوه" سازگاری. مرحله دوم توسعه یک برنامه انطباق است که همراه با پتانسیل پزشک جوان، هدف فعلی و آینده حرفه ای و تجاری او را در نظر می گیرد. مرحله سوم اجرای برنامه انطباق است که شامل ثبت سیستماتیک و نظارت بر نتایج اجرای آن است. مرحله چهارم جمع بندی نتایج انطباق (بر اساس مراحل و به طور کلی) است. در صورت لزوم، برنامه سازگاری اصلاح می شود، اقدامات اصلاحی مناسب، ارزیابی پویا و غیره انجام می شود.

پاسخ دهندگان فهرستی از فعالیت هایی را پیشنهاد کردند که انجام آنها به منظور افزایش موفقیت در سازگاری پزشکان جوان توصیه می شود. این فعالیت ها با هدف بهینه سازی هدف، محتوا، شرایط و سازماندهی این فرآیند، به ویژه افزایش سطوح آمادگی حرفه ای (انجام گفتگوهای فردی بین مدیر، مربی و کارمند جدید، با استفاده از روش افزایش تدریجی پیچیدگی وظایف است. با کنترل همزمان و تجزیه و تحلیل سازنده خطاهای انجام شده در هنگام انجام وظایف، برگزاری سمینارها، دوره ها و غیره، انگیزه مثبت برای انجام وظیفه پزشکی، وضعیت عملکردی و مقاومت بدن (تفریح ​​فعال، تمرینات بدنی عمومی و ویژه، وسایل فیزیولوژیکی و بهداشتی). و روش ها - سخت شدن بدن و غیره؛ روش های الکتروفیزیولوژیکی - تحریک الکتریکی سیستم عصبی - دستگاه عضلانی، اثرات بر روی نقاط فعال بیولوژیکی؛ ابزارهای دارویی و فیزیکی - سونا، ماساژ و غیره). ایجاد جو روانی مطلوب در تیم (خوب نیت، حمایت رفقا و مدیریت، کمک عملی در غلبه بر مشکلات، انجام تکالیف اجتماعی یکباره برای برقراری تماس بین یک کارمند جدید و تیم، انجام بازی های نقش آفرینی ویژه برای متحد کردن کارکنان و توسعه پویایی گروه)؛ اجرای یک رویکرد فردی با در نظر گرفتن ویژگی های روانشناختی فردی آداپتورها، میزان سازگاری با شرایط فعالیت حرفه ای مستقل، به عنوان مثال، تنظیم فردی فعالیت ها و غیره.

همه پاسخ دهندگان بر این باور بودند که جهت گیری یک فارغ التحصیل دانشکده پزشکی، که به طور مشروط می تواند به عمومی و خاص تقسیم شود، نقش مهمی در مدیریت سازگاری دارد. هنگام سازماندهی جهت گیری عمومی، توصیه می شود پزشک جوان را با موارد زیر آشنا کنید:

پاداش؛

D مزایای بیشتری؛

- داده های کلی در مورد سازمان پزشکی (اهداف، اولویت ها، مشکلات، سنت ها، هنجارها، استانداردها، انواع فعالیت های پزشکی، فهرست خدمات پزشکی ارائه شده و جمعیت مصرف کنندگان آنها، الگوریتم های ارائه مراقبت های پزشکی، سازمان، ساختار، ارتباطات مراکز بهداشتی درمانی؛ اطلاعاتی در مورد مدیران؛

- خط مشی سازمان (اصول انتخاب پرسنل، سازماندهی آموزش حرفه ای، ساعات کار و غیره)؛

- حفاظت از کار و رعایت مقررات ایمنی؛

- عوامل اقتصادی (هزینه تجهیزات، آسیب ناشی از غیبت، تأخیر، حوادث)؛

- خدمات رفاهی (کترینگ، در دسترس بودن ورودی های خدمات، شرایط پارک خودرو و غیره)؛

- شرایط و ضوابط انتصاب، انتقال و ارتقاء؛

مدیریت کار و روشهای ارزیابی آن؛

حقوق و تعهدات کارمند و سرپرست بلافصل او؛

روابط با اتحادیه کارگری، تأثیر آن بر سیاست سازمان؛

انضباط و مجازات های احتمالی؛

کانال های ارتباطی، رویه های گزارش شکست و تاخیر در کار، انتشار ایده های جدید، ثبت شکایات.

مولفه های این مرحله که به ترتیب اولویت نزولی مرتب شده اند نیز توسط پاسخ دهندگان در مقیاس 10 درجه ای - از 8.8 تا 5.5 امتیاز رتبه بندی شدند.

پاسخ دهندگان به طور مشابه موارد را با جهت گیری ویژه نیروهای جوان پزشکی (اهمیت آنها بین 7.7 تا 6.2 امتیاز بود):

آشنایی با وظایف و مسئولیت های شغلی (توضیح مفصل کار فعلی و نتایج مورد انتظار؛

توضیح اهمیت این کار، چگونگی ارتباط آن با سایرین در بخش و در کل سازمان پزشکی؛

استانداردهای کیفیت مراقبت های پزشکی و مبنای ارزیابی آن؛

مدت زمان و برنامه روز کاری؛

انتظارهای اضافی (به عنوان مثال، جایگزینی کارکنان غایب)؛

رویه ها، قوانین، مقررات (قوانین خاص فقط برای نوع خاصی از مراقبت های پزشکی یا یک واحد معین؛ رفتار در موارد احتمالی شرایط اضطراری خاص).

گزارش حوادث و خطرات؛

استانداردهای بهداشتی؛

امنیت و مشکلات مربوط به سرقت؛

روابط با کارمندان سایر بخش ها؛

قوانین رفتار در محل کار، حذف اشیا از واحد، مکالمات تلفنی؛

کنترل تخلفات؛

می شکند؛

استفاده از تجهیزات؛

- وظایف واحد (اهداف و اولویت ها، سازمان و ساختار، حوزه های فعالیت، روابط با سایر واحدها، روابط درون واحد)؛

- گزارش مورد نیاز

علاوه بر این، روش معرفی کارکنان بخش به عنوان یک جهت گیری خاص عمل می کند.

نتایج مطالعه، و همچنین تجزیه و تحلیل ادبیات، نشان داد که مدیریت سازگاری فارغ التحصیلان دانشکده پزشکی با شرایط عمل پزشکی مستقل باید مجموعه ای از اقدامات دستوری تأثیر هدفمند، بر اساس تجزیه و تحلیل شخصی سازی شده باشد. اطلاعاتی که امکان شناسایی اختلافات - مشکلات مربوطه را فراهم می کند. در عین حال، به دست آوردن داده هایی در مورد وضعیت واقعی شیء کنترل، یعنی پتانسیل فردی و موفقیت پویای انطباق یک فارغ التحصیل دانشکده پزشکی خاص بسیار مهم است، به این معنی که لازم است یک روش ارزیابی مناسب ایجاد شود. این می تواند بر اساس مفاد تئوری تصمیم ساخته شود و باید شرایط زیر را برآورده کند:

ماهیت سیستمی داشته باشید و نه شاخص های مستقل فردی، بلکه عملکرد کل سیستم سازگاری فردی را ارزیابی کنید، یعنی معیارهای آموزنده باید تمام مراحل آن را مشخص کند: سنتز آوران، تصمیم گیری، سنتز وابران، انطباق معکوس.

دارای درجه بندی واضح و توصیف با جزئیات کافی از هر معیار آموزنده، به عنوان مثال، سطوح بالا، متوسط، پایین آن.

معیارهای اطلاعاتی را با توجه به درجه اهمیت در رابطه با نتیجه سازگاری (عامل تشکیل دهنده سیستم) تقسیم کنید - برای هر کدام، ضریب اهمیت را تعیین کنید.

ارزیابی فردی چند معیاره را بر اساس مقایسه با گزینه های مدل معقول ("عالی"، "خوب" و غیره) انجام دهید.

ارزیابی انتگرال نهایی را با استفاده از یک برنامه رایانه ای که برای یک کاربر آموزش ندیده در دسترس است، تعیین کنید.

امکان ارزیابی مقایسه ای از هر تعداد پزشک در پویایی پیشرفت حرفه ای آنها را فراهم کنید.

مزیت قابل توجه این روش این است که به شما امکان می دهد دلایل به دست آوردن یک ارزیابی فردی را تجزیه و تحلیل کنید، زیرا نشان می دهد که بر اساس چه معیارهای اطلاعاتی (به ویژه با حداکثر مقدار ضریب اهمیت) بوده است و توصیه های هدفمندی برای اصلاح آن ارائه می دهد. فرآیند سازگاری

نتیجه

بنابراین، نتایج مطالعه نشان داد که مدیریت فرآیند سازگاری پزشکان جوان نیاز به بهینه سازی دارد و نیازمند گذار به سطح حرفه ای مدرن است.

ادبیات

1. کورشور ن.گ. در باره بهینه سازی مراقبت های پزشکی برای جمعیت منطقه شهرداری/ N.G. کورشور، A.V. گرچیشنیکف. موسسه پزشکی نظامی ساراتوف، 2010.

2. کورشور ن.گ. کاهش خدمت سربازی اجباری به یک سال: ویژگی های سازگاری با شرایط جدید فعالیت حرفه ای نظامی / N.G. کورشوور، دی. سیتمبتوف. ساراتوف: انتشارات SSMU، 2011.

3. Makeeva O.V. انطباق به عنوان یک هدف و شرط برای عملکرد موفق هر سیستم اقتصادی و اجتماعی // Bibliosphere. 2009. شماره 3. ص 16-23.

4. مدودف V.I. تعامل مکانیسم های فیزیولوژیکی و روانی در فرآیند سازگاری // فیزیولوژی انسان. 1998. T. 24. شماره 4. صص 7-13.