Mikä on avain nykyajan ihmisen menestykseen? Korkea älykkyysosamäärä, älylliset kyvyt? Nykyaikainen tutkimus on osoittanut, että älykkyysosamäärä ja akateeminen tieto ovat tärkeitä, mutta ne eivät tee ihmisestä menestyvää.

Monilla menestyneillä liikemiehillä ei ollut korkeaa älykkyysosamäärää, mutta heillä oli korkea tunneäly, mikä auttoi heitä saavuttamaan ennennäkemättömät korkeudet.

Tunneäly (EQ) liitetään klassiseen C-ilmiöön, joka aikuisiässä tekee uraa useammin kuin A-opiskelijat. EQ on kyky tunnistaa tunteita, herättää haluttuja tunteita ja hallita ei-toivottuja tunteita.

Ihmisen emotionaalinen kompetenssi koostuu 1) kyvystä olla tietoinen tunteistaan; 2) kyky hallita tunteitaan; 3) kyky tunnistaa muiden ihmisten tunteita; 4) kyky hallita kommunikoinnin ilmapiiriä muiden kanssa.

LIIKETOIMINTA JA TUNNEET – YHTEENSOPIMATTOMAT ASIAT?

Onko mahdollista olla kokematta tunteita ollenkaan? Tunteita voi tukahduttaa, mutta tunteita on mahdotonta olla tuntematta ollenkaan. Tunne on kehomme reaktio ympäristön muutoksiin, koemme vaihtelevan voimakkuuden tunteita minuutin välein.

Monet yritysjohtajat uskovat, että tunteilla ei ole sijaa liiketoiminnassa, ne vahingoittavat.

"Bisnes on vakava asia, ei ole sijaa huolille ja muille heikkouksille!".

Kaikki tunteet tulee jättää kotiin!

Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että tunteet ovat ainutlaatuinen resurssi liiketoiminnan kehittämisessä. On viisaampaa olla tukahduttamatta tunteita, vaan oppia tiedostamaan ne ja hallitsemaan niitä.

Tunteet häiritsevät työtä, jos niitä ei ymmärretä, jätetään huomiotta, ja ne muuttuvat krooniseksi tyytymättömyydeksi, peloksi, ettei niitä saa odotettua. Viha voi vaikeuttaa loogista ajattelua tai se voi stimuloida meitä suojelemaan etujamme, suru voi työntää meidät masennukseen tai se voi auttaa meitä keskittymään olennaiseen. Ilo tunteena oikeaan suuntaan voi ajaa luoviin ja valoisiin päätöksiin ja pelko - turvavaihtoehtojen ja pakopolkujen miettimiseen.

Pätevä johtaja antaa työntekijöilleen positiivisen ja rohkeuden. Lisäksi hän ei välttämättä luo ympärilleen loputtoman ilon ilmapiiriä. Hän voi työntää alaisiaan, jos hän näkee, että hanke on vaarassa valmistua ajoissa, pelottaa seurauksia tai innostaa tuleviin tuloksiin ja nostaa urheiluvihaa kilpailijoihin.

Emotionaalisesti osaavia työntekijöitä kannattaa olla!

Ilmavoimat valitessaan rekrytoijia tehtäviin ottivat huomioon ehdokkaiden EQ:n. Menestyneimmät rekrytoijat osoittivat korkeita tuloksia sellaisissa EQ-kompetensseissa kuin itseluottamus, empatia, tunteiden tietoisuus. Kävi ilmi, että he pystyvät ennustamaan tulevien työntekijöiden menestystä lähes kolme kertaa useammin kuin matalan EQ:n rekrytoijat. Tämän seurauksena organisaation kustannukset ovat pienentyneet 3 miljoonalla dollarilla vuosittain.

TUNNIEN HALLINTA

Noin 2/3 nykyaikaisen tehokkaan johtajan tarvitsemista ydinosaamisesta kuuluu tunnekompetenssien kategoriaan.

Kyky ymmärtää toisten ihmisten motiiveja mahdollistaa oikeanlaisten työntekijöiden/kumppanien löytämisen ja tehokkaan vuorovaikutuksen heidän kanssaan. Monet menestyvät korkean EQ-ihmiset ympäröivät itsensä älykkäillä korkean IQ-ihmisillä ja käyttävät nerouttaan saavuttaakseen tavoitteensa.

Mr. Ford vastasi tietämättömyyteen liittyviin syytöksiin kateelliseen "Minun täytyy painaa nappia ja minulla on käytettävissäni parhaat asiantuntijat, jotka voivat vastata kaikkiin minua kiinnostaviin kysymyksiini liittyen yritykseeni... joten miksi pitäisi Täytänkö pääni kaikenlaisilla hölynpölyillä?".

EQ määrittää johtajan käyttäytymisen yrityksen kriisiaikoina.

Vuonna 1982 Chicagossa useita ihmisiä myrkytettiin tunnetun yrityksen lääkkeellä, tapaus julkistettiin. Asiantuntijat ennustivat, että yritys ei koskaan voisi palata markkinoille. Yrityksen johtaja J. Burke veti kaikki lääkeerät pois myynnistä (tappiot 100 miljoonaa dollaria); kommunikoi aktiivisesti tiedotusvälineiden kanssa, auttoi uhrien perheitä. Lääke julkaistiin suojatussa pakkauksessa, yritys kiitti yleisöä ymmärryksestä tiedotusvälineissä ja tarjosi kuponkeja vanhojen lääkepakkausten korvaamiseksi ilmaiseksi turvallisella uudella.

J. Burke säteili työntekijöiden kanssa luottamusta siihen, että tilanne ratkeaa turvallisesti, hän oli aktiivinen ja objektiivinen. Hän teki päätöksen ymmärtämällä paniikissa olevien ihmisten tunteita: terveytensä puolesta pelänneiden asiakkaiden ja työttömyyttä pelänneiden työntekijöiden.

Yrityksen johtajien pätevän käytöksen ansiosta lääke sai puoli vuotta myöhemmin takaisin 70 % markkinoista, jotka se miehitti ennen kriisiä. Nykyään ympäri maailmaa nimellä "Jonson & Jonson" tunnettu yritys on tuoteturvallisuuden johtaja, ja heidän kriisintorjuntasuunnitelmansa on sisällytetty kriisinhallintaoppikirjoihin.

Juuri johtaja pystyy valloittamaan ihmiset ideoillaan, saastuttamaan tunteillaan, luomaan ilmapiirin, joka auttaa kaikkia työskentelemään tehokkaammin.

Emotionaaliset johtajat inspiroivat ihmisiä herättämällä heidän parhaat tunteensa. Yrittäessään selittää S. Jobsin, W. Churchillin, V. Putinin, M. Thatcherin kaltaisten persoonallisuuksien hämmästyttävää vaikutusvaltaa ja suostuttelua he puhuvat strategisesta ajattelusta ja mahtavista ideoista. Mutta on olemassa vanhempi perusta - emotionaalinen johtajuus koskettaa tunteitamme.

TUNTEÄLYLY JA ORGANISAATIN HENKILÖSTÖ

Henkilöstön EQ:n kehittäminen on välttämätöntä organisaation tehokkaalle vuorovaikutukselle ulkomaailman kanssa, tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijät, joilla on korkea tunneäly, rakentavat parempaa kommunikaatiota asiakkaiden ja työtovereiden kanssa, ovat vähemmän alttiita emotionaaliselle loppuunpalamiselle, ovat tehokkaampia, iloisempia, saavuttavat tavoitteensa useammin ja vaihtavat työpaikkaa harvemmin.

American Express käynnisti ensimmäisenä yrityksenä työntekijöilleen tunnetaitojen koulutusohjelman, jonka jälkeen lähes 90 % konsulteista paransi suorituskykyään. Menestyneimpien konsulttien haastattelut paljastivat, että heillä on kyky katsoa tilannetta asiakkaan silmin, mikä mahdollistaa luottamuksellisen suhteen luomisen asiakkaan kanssa. Tärkeintä on näiden konsulttien kyky selviytyä tunteistaan, hallita niitä paremmin ja olla menettämättä sydämensä epäonnistumisen sattuessa. Kaikki luetellut kyvyt ovat EQ-kompetensseja.

Myyntipäällikkö, joka tietää kuinka tuntea asiakkaan tunteet, pystyy hienovaraisesti ja pätevästi käymään vuoropuhelua, hän ymmärtää ostajan tarpeet ja tekee yleensä enemmän myyntiä.

Joten esimerkiksi L "Orealin myyntipäälliköt, joilla on korkea EQ, myyvät 91,37 tuhatta dollaria enemmän vuodessa, minkä ansiosta yrityksen nettotulos kasvoi yli 2,5 miljoonalla dollarilla. Myös henkilöstön vaihtuvuus ensimmäisen työvuoden aikana palkattujen työntekijöiden keskuudessa tunneälyn arvioinnin peruste oli 63 % pienempi.

MITEN KEHITTÄT TUNNITELYKSIÄ

Toisin kuin älykkyysosamäärä, jonka tason määräävät suurelta osin geenit, tunneälyn taso kehittyy ihmisen koko elämän ajan.

Tätä varten on valtava määrä kirjoja ja psykologisia koulutuksia, mutta on yksinkertaisia ​​asioita, joita voit kehittää itsessäsi päivittäin.

Tunnista ja nimeä tunteita.

Opi ymmärtämään ja kuuntelemaan. Sen sijaan, että antaisit neuvoja, sano "Ymmärrän sinua...", anna heidän puhua. Käytä aktiivista kuuntelutekniikkaa.

Lataa ympärilläsi olevia positiivisuudellasi.

Harjoittele kehujen antamista kollegoille ja läheisille, kehu ja rohkaise.

EQ:n merkitys yksilön suoritukselle ja yrityksen menestykselle on kiistaton. Ulkomaisten kokemusten mukaan liike-elämän menestymisen ja tunneälyn yhteys on ilmeinen, joten tätä kykyä kannattaa ehdottomasti kehittää organisaatioissa!

Katerina Kosova

Psykologi, yritysvalmentaja, koulutus- ja henkilöstön kehittämisosaston johtaja

kansainvälinen yritys "Smart Team"

Tunneälystä alettiin kirjoittaa aktiivisesti ja monta vuotta sitten. Jopa yleinen meemi on ilmaantunut, että "hyvä ihminen" 2000-luvulla on melkoinen "ammatti".

Kun tunneälysi on korkea, havaitset todellisuuden riittävän paremmin, reagoit siihen tehokkaammin ja olet vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Tunneälystä on tullut yksi uusista työkaluista liiketoiminnan johtamisessa, tehokkaan viestinnän rakentamisessa ja onnen löytämisessä.

Mutta heti herää kysymys: onko emotionaalista osaamista mahdollista kehittää samalla tavalla kuin tavallista älykkyyttä, logiikkaa, ajattelua ja luovuutta?

Tuntuuko sinusta, että yritysympäristö on joskus vihamielinen sinua kohtaan? Esimerkiksi, eikö pomosi arvosta sinua vai kohteleeko asiakas sinua kuin tyhjää tilaa?

Riippumatta siitä, missä olet uraportailla, olen varma, että olet ainakin kerran kohdannut väärinkäsityksiä. Tunsit itsesi syrjäytyneeksi, sinua ei arvostettu tarpeeksi, sinua ei kohdeltu kunnolla. Ja sen seurauksena koit kärsimystä.

Todettakoon, että bisnes ei ole aina hauskaa. Jotkut saattavat väittää, että "näin se toimii". Olen kuitenkin varma, että voimme parantaa tilannettamme kehittämällä yhtä hyödyllistä taitoa - tunneälyä (EI).

Darius Foroux
Yrittäjä, kolmen kirjan kirjoittaja, podcast-isäntä https://soundcloud.com/dariusforoux. "Kirjoitan siitä, kuinka olla tuottavampi rakentaakseni parempaa elämää, uraa ja liiketoimintaa."

Mitä tunneäly on, miten sitä voi parantaa ja miten sitä hyödynnetään yritysympäristössä?

Termi tunneäly sen suositteli John Mayer New Hampshiren yliopistosta ja Peter Salovey Yalen yliopistosta.

Mayer määrittelee EI:n (kutsutaan myös EQ:ksi) seuraavasti:

Nykyisessä taloustilanteessa tunteisiin liittyvien ongelmien ratkaisutaito on erittäin tärkeää. Lisäksi meidän on usein tehtävä yhteistyötä löytääksemme ratkaisun. Menestys liiketoiminnassa ei siis perustu tutkintoon, älykkyysosamäärään tai muihin arvosanaan perustuviin mittareihin.

Lainaus Twitterissä

Jos haluat saavuttaa merkityksellisiä tuloksia, sinun on opittava työskentelemään muiden ihmisten kanssa. Tästä näkökulmasta EI on keskeinen taito, joka tuo sinulle parempia tuloksia ja menestystä.

Lisäksi tutkimukset osoittavat, että korkea EI on mielenterveyden indikaattori. Siksi se ei vaikuta vain onnistumisasteeseen, vaan myös onnellisuuden tasoon.

Parempi itsetietoisuus johtaa korkeampaan tunneälyyn, mikä puolestaan ​​tuo enemmän onnea.

EI kuvaa ihmisen kykyä tunnistaa tunteita. Eikä vain muita, vaan myös omia. Uskon, että ennen kuin hallitset ja ohjaat muita, sinun on ymmärrettävä tunteesi. Siksi EI-taikina liittyy itsetuntemukseen.

Tunneäly on siis tärkeä tekijä menestyksemme elämässä ja liiketoiminnassa:

• Korkean EI:n tulos on itsetuntemus.
• Itsetietoisuus lisää onnellisuutta.
• Korkea onnellisuus on työtyytyväisyyden indikaattori.
• Kun saa työn ilon, näytät parhaat tulokset.
• Hyvät tulokset johtavat tunnustukseen.
• Tunnustus onnistumisistamme saa meidät tuntemaan olonsa tärkeäksi.
• Tämä tunne johtaa meidät suurempaan onnelliseen, parempiin tuloksiin ja niin edelleen.

Ensimmäinen askel. Tunnista tunteesi.

Daniel Goleman, toinen tunneälyn tutkimuksen pioneeri, on Emotional Intelligence -kirjan kirjoittaja. Miksi se voi tarkoittaa enemmän kuin älykkyysosamäärä" sanoo, että meillä on kaksi mieltä: "Meillä on kirjaimellisesti kaksi mieltä. Toinen ajattelee, toinen tuntee.

Tunteista vastuussa olevan aivojen osan kehittämiseksi haluan kirjoittaa päiväkirjaan päivittäisistä tunteistani. Jos et vielä pidä päiväkirjaa, aloita tunneälysi vuoksi.

Ensimmäisen askeleen ottaessa on tärkeää määrittää, mitä tunnet, mikä laukaisee kokemuksiasi. Älä mieti miksi. Kysy itseltäsi joitain hyödyllisiä kysymyksiä:

Mitä tunnet eri tilanteissa?

Oletko vihainen, kun sinua kritisoidaan?

Suututko, kun ihmiset jättävät sinut huomiotta?

Pysähdytkö, kun kaikki huomio on sinussa?

Vaihe kaksi. Tulkitse tunteitasi

Kun sinulla on parempi käsitys siitä, miten reagoit erilaisiin tilanteisiin, on aika selvittää, miten reagoit. Etsi vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

Miten reagoit ihmisiin, kun olet vihainen?

Mitä sinä oikein ajattelet heistä?

Mikä on tunteidesi ensisijainen lähde, mikä ärsyttää, tekee sinut iloiseksi, surulliseksi, vihaiseksi?

Älä tuomitse itseäsi. Tavoitteesi on ymmärtää tunteitasi. Ei enempää ei vähempää.

Vaihe kolme. Hallitse tunteitasi.

Tämä on iso osa yrityksen menestystä. Johtaja ei kulje virran mukana tai seuraa ryhmän energiaa. Johtaja luo tunnelman. Mutta ennen kuin voit määrittää koko ryhmän tunnelman, sinun on opittava ylläpitämään sisäistä mielialaa. Vastaa itsellesi muutamaan kysymykseen:

Pystytkö eroon surusta?

Voitko piristää itseäsi?

Pystytkö pidättelemään itseäsi, jos olet liian innostunut?

Jos ei, työskentele sen parissa. Ennen kuin voit hallita tunteitasi, sinun on opittava hallitsemaan niitä.

Käytin kolmivaiheista menetelmää tunteideni tunnistamiseksi paremmin. Kun olet kokeillut näitä vaiheita itse, opit tunnistamaan tunteitasi ja tunnistamaan muiden ihmisten tunteet. Tämä on juuri sitä, mitä tunneäly muodostaa.

Artikkeli paljastaa kansainvälisten tutkimusten tietoja tunneälyn ja ihmisten liiketoiminnassa menestymisen välisestä suhteesta

Amerikkalaiset tutkimustulokset

Seuraavat esimerkit havainnollistavat tunneälyn vaikutusta organisaation suorituskykyyn.

1. Yhdysvaltain ilmavoimat käytti EQ-I-kyselylomaketta rekrytoijien valinnassa henkilöstöosastoonsa ja havaitsi, että menestyneimmät rekrytoijat saavat huomattavasti korkeammat pisteet tunneälykompetensseissa, kuten itsevarmuudessa (luottamus), empatiassa ja tunteidensa tiedostamisessa. Ilmavoimat havaitsivat myös, että kun otetaan huomioon rekrytointitehtäviin hakijoiden tunneäly, he lisäsivät heidän kykyään ennustaa tulevien työntekijöiden menestystä lähes kolme kertaa. Tämän seurauksena organisaation kustannukset ovat pienentyneet 3 miljoonalla dollarilla vuosittain. Valtiovarainvaliokunta mainitsi tämän raportissaan Yhdysvaltain kongressille, minkä seurauksena puolustusministeri määräsi samanlaisen menettelyn rekrytoinnissa ja ehdokkaiden valinnassa kaikkiin asevoimiin (Valtioneuvoston rahoituskomitean raportti "Rekrytointi vuonna Puolustusvoimat: Puolustusministeriö voi parantaa rekrytointijärjestelmien ja kannustinjärjestelmien tehokkuutta" päivätty 30. tammikuuta 1998).

2. Monikansallisen konsulttiyrityksen hallituksen jäsenille arvioitiin 20 osaamista, joista 17 oli tunneälykompetenssia. Ne johtajat, jotka saavuttivat keskiarvon yli yhdeksässä tai useammassa kompetenssissa, tuottivat 1,2 miljoonaa dollaria enemmän vuosituloja kuin muut (139 %) (Boyatzis, 1999).

3. Kun American Expressin henkivakuutuskriisi iski, omistautunut asiantuntijaryhmä havaitsi, että myynnin katastrofaalisen laskun syynä olivat mahdollisten ostajien ja taloudellisten neuvonantajien tunteet. Menestyneimpien konsulttien haastattelut paljastivat, että näillä työntekijöillä on kyky katsoa tilannetta asiakkaan silmin, mikä mahdollistaa luottamuksellisen suhteen luomisen hänen kanssaan. He ovat sisäisesti motivoituneita myymään henkivakuutuksia. Mutta ehkä tärkeintä on näiden konsulttien kyky selviytyä tunteistaan, hallita niitä paremmin ja olla menettämättä sydämensä epäonnistumisen sattuessa. Kaikki nämä kyvyt liittyvät tunneälyn kompetensseihin. American Express lanseerasi ensimmäisenä yrityksenä työntekijöilleen tunneosaamisen koulutusohjelman, jonka jälkeen lähes 90 % konsulteista paransi tehokkuuttaan (katso tarkemmin artikkelista "Henkivakuutus ja tunneosaaminen. American Expressin kokemus").

4. Keskikokoisissa työtehtävissä (esimerkiksi myyntipäälliköt) parhaan työntekijän tuottavuus on 12 kertaa suurempi kuin huonoimman työntekijän tuottavuus ja 85 % suurempi kuin keskivertotyöntekijän tuottavuus. Vaikeammissa töissä (vakuutus, kirjanpito) paras työntekijä on 127 % tuottavampi kuin keskimääräinen työntekijä (Hunter, Schmidt & Judiesch, 1990). Yli 200 yrityksen ja organisaation osaamista koskeva tutkimus eri puolilla maailmaa osoitti, että noin 1/3 tästä suorituserosta johtuu teknisestä tiedosta ja "tavallisesta" älykkyydestä (IQ), kun taas 2/3 liittyy tunneälyyn (Goleman). , 1998). (Huippujohtajien työssä ero on yli 4/5 riippuu emotionaalisesta osaamisesta).

5. L "Tunneälyn keskeisten kompetenssien perusteella valitut Orealin myyntipäälliköt myyvät huomattavasti enemmän kuin vanhan palkkausjärjestelmän mukaan palkatut työntekijät. Tunneälykompetenssien perusteella valitut L" Orealin myyntipäälliköt myyvät keskimäärin 91 370 dollarin lisäystä a. vuonna, mikä johti yrityksen nettotulon kasvuun 2 558 360 miljoonalla dollarilla. Myös tunneälyarvioinnin perusteella palkattujen työntekijöiden vaihtuvuus ensimmäisen työvuoden aikana oli 63 % pienempi (Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland ja Kelner, 1997).

6. Juomayhtiö käytti tavanomaisia ​​palkkausmenetelmiä osastopäälliköiden rekrytointiin. Hän joutui irtisanomaan noin 50 % heistä seuraavien kahden vuoden aikana, pääasiassa heidän huonon suorituskyvyn vuoksi. Kun he alkoivat rekrytoida johtajia tunneälykompetenssien perusteella, he joutuivat irtisanomaan vain 6 prosenttia kahden vuoden sisällä. Lisäksi tunneälypisteellä palkatut osastopäälliköt olivat merkittävästi todennäköisemmin ylimmässä kolmanneksessa osaston tulospalkkioissa: 87 % heistä oli parhaimmassa kolmanneksessa. Lisäksi tarvittavan osaamisen omaavat yksikönjohtajat ylitäyttivät suunnitelman 15-20 %. Ne johtajat, joilla ei ollut tarvittavaa kompetenssia, suoriutuivat siitä lähes 20 % (McClelland, 1999).

7. Center for Creative Leadershipin tutkimus osoitti, että yksi tärkeimmistä syistä huippujohtajien epäonnistumiseen on tunnekyvyn puute. Kolme tärkeintä syytä: kyvyttömyys työskennellä stressaavassa tilanteessa, työskennellä ryhmässä ja rakentaa pätevästi ihmissuhteita.

8. Sen jälkeen, kun yhdellä tehtaista esimiehiä koulutettiin emotionaaliseen osaamiseen, erityisesti siihen, kuinka tarkkaan kuunnella ja auttaa työntekijöitä selviytymään ongelmistaan ​​itse, seisokit vähenivät 50 %, muodollisten valitusten määrä väheni. keskimäärin 15–3 vuodessa, ja tehtaan liikevaihto oli 250 000 dollaria ennustettua suurempi (Pesuric & Byham, 1996). Toisella tehtaalla esimiehet saivat vastaavan koulutuksen, mikä johti 17 prosentin tuottavuuden kasvuun. Kontrolliryhmä ohjaajista, joita ei ollut koulutettu, ei osoittanut suorituskyvyn paranemista (Porras & Anderson, 1981).

9. Egon Zehnder Internationalin 515 yritysjohtajan tutkimuksessa havaittiin, että ne, joilla oli korkein EQ-pisteet muihin kriteereihin verrattuna, menestyivät todennäköisemmin kuin ne, joiden suurin vahvuus oli aikaisempi kokemus tai älykkyysosamäärä. Toisin sanoen korkea tunneäly on luotettavampi indikaattori menestyksestä kuin aiempi työkokemus tai älykkyysosamäärä. Tarkemmin sanottuna johtaja oli emotionaalisesti erittäin älykäs 74 % onnistumisistaan, mutta vain 24 % epäonnistumisista. Tutkimukseen osallistui johtajia Latinalaisesta Amerikasta, Saksasta ja Japanista, ja tulokset olivat lähes samat kaikissa kulttuureissa.

www.eiconsortium.org mukaan

Tunneäly - EQ - on ihmisen kykyä ymmärtää ja hallita omia tunteitaan sekä havaita ja ymmärtää muiden tunteita. Monet tutkijat - psykologit uskovat, että EQ on paljon tärkeämpi tekijä elämän menestyksessä kuin henkinen älykkyys - IQ. Tutkijoiden mukaan korkean EQ-tason ansiosta ihmisistä tulee menestyviä liikemiehiä, menestyviä johtajia ja suosittuja poliitikkoja. Tarjoamme otteita Daniel Golemanin kirjasta "Emotional Intelligence in Business", jonka ovat julkaisseet Mann, Ivanov ja Ferber

Jotkut ihmiset, jotka ovat saaneet mielensä kirjoista ja joilla ei ole samaan aikaan kehittynyttä tunneälyä, työskentelevät usein niille, jotka eivät loista korkealla älykkyysosamäärällä, mutta joilla on anteliaasti tunneälyä.

Nämä kaksi älykkyystyyppiä - henkinen ja emotionaalinen - heijastavat aivojen eri osien toimintaa. Mielen toiminta perustuu yksinomaan uuskorteksin toimintaan - suhteellisen hiljattain kehittyneisiin kerroksiin aivojen yläosassa. Tunnekeskukset sijaitsevat syvemmällä keskustassa, vanhemmassa muodostelmassa - subkorteksissa.

Amerikkalaiset tutkijat Peter Salovey ja John Meyer määrittelivät tunneälyn kyvyllä hallita ja säädellä omia ja muiden tunteita käyttämällä niitä ajattelun ja toiminnan muokkaamiseen. Samalla kun he jatkoivat teoriansa jalostusta, loin heidän mallistaan ​​version, joka on mielestäni kätevin näiden lahjojen merkityksen ymmärtämiseen elämässä ja työssä. Mukautumiseni sisältää viisi tunneperäistä ydinkompetenssia:

1) Itsetietoisuus. Se sisältää: selkeän ymmärryksen tunteistamme tällä hetkellä ja sen hyödyntämisen päätöksentekoprosessissa; realistinen kykynsä arviointi ja kohtuullinen itseluottamus.

2) Itsesäätely. Tämä on kykyä selviytyä tunteista - jotta ne myötävaikuttavat tällä hetkellä suoritettavaan tehtävään eivätkä häiritse sitä; tunnollisuus ja kyky viivyttää nautintoa tavoitteen saavuttamiseksi; täydellinen toipuminen emotionaalisesta ahdistuksesta.

3) Motivaatio. Käytämme syvimpiä mieltymyksiämme saadaksemme meidät toimimaan, ponnistelemaan, yrittämään kehittyä, kestämään sitkeästi vastoinkäymisiä ja pettymyksiä.

4) Empatia. Kyky ymmärtää muiden ihmisten tunteita, keskinäisen ymmärryksen lahjan kehittyminen ja kyky virittyä erilaisiin inhimillisiin tunteisiin.

5) Sosiaaliset taidot. Hyvä tunteiden hallinta ihmissuhteissa, sosiaalisten tilanteiden "lukemisessa" ja ihmisten välisissä suhteissa; rauhallinen vuorovaikutus; käyttää näitä taitoja vakuuttamiseen ja johtamiseen, neuvotteluihin ja riitojenratkaisuun, yhteistyöhön ja ryhmätyöhön.

Empatia syntyy sielussa

Freud huomautti: "Yksikään kuolevainen ei kykene pitämään salaisuutta. Jos hänen huulensa ovat hiljaa, hänen sormenpäänsä puhuvat; petos vuotaa hänestä jokaisen huokosen läpi. Neuvottelijan hermostuneisuus ei vastaa hänen kasvojensa häiritsemätöntä ilmettä; hinnoista keskustelevan asiakkaan tahallinen välinpitämättömyys hallissa, jossa autot ovat esillä, ei sovi niihin innoissaan kaipaaviin katseisiin, joita hän heittää unelmiensa esineeseen - avautuvaan autoon. Kyky poimia tällaisia ​​tunnevihjeitä on erityisen tärkeää tilanteissa, joissa ihmisillä on syytä piilottaa todelliset tunteensa.Tällaista on bisnesmaailman elämäntotuus.

Ymmärtäminen, mitä muut tuntevat tällä hetkellä, vaikka he eivät sano sitä ääneen, on empatian ydin. Ympärillä olevat ihmiset ilmaisevat harvoin todellisia tunteitaan sanoin. Sanojen sijaan he kommunikoivat ne äänensävyllä, ilmeillä tai muilla ei-verbaalisilla vihjeillä. Kyky poimia nämä hienovaraiset viestit perustuu tärkeämpiin kompetensseihin, kuten itsetietoisuuteen ja itsehillintään. Koska emme pysty ymmärtämään tai hillitsemään omia tunteitamme, emmekä anna niiden tulvii päällemme, menetämme toivomme ymmärtää muiden ihmisten mielialoja.

Empatia on sosiaalinen tutkamme. Eräs ystäväni kertoi minulle, kuinka hän ymmärsi ennen muita, että hänen kollegansa oli jonkinlaisessa pulassa: "Kathleenille tapahtui jotain... hän ei voi hyvin täällä. Näet, kun hän puhuu minulle, hän katsoo poispäin, ei enää lähetä minulle nokkeleita tekstiviestejään. Ja äskettäin hän yhtäkkiä ilmoitti haluavansa vaihtaa työpaikkaa.

Ihmiset, joilta puuttuu tämä vastaanottavaisuus, ovat "pois päältä". Kuurous emotionaalisille pohjasävyille johtaa sosiaaliseen "kömpelyyteen", eikä sillä ole väliä, mikä sen aiheutti: joko tunteiden virheellinen tulkinta vai yleisen ymmärryksen puutteen aiheuttama havaintotaso tai välinpitämättömyys, joka tuhoaa ihmisten harmonian. suhteita. Eräs muoto, jonka tämä empatian puute voi ilmetä, on kohdella muita ihmisiä stereotyyppisinä olentoina ottamatta huomioon yksilöllisyyttä, joka muodostaa heidän todellisen luonteensa.

Tiimi oppimislaboratoriona

Bert Sverseyllä oli loistava idea, kun hän törmäsi artikkeliin, jonka kirjoitin The New York Timesille. Se puhui Bell Labsissa tehdystä tutkimuksesta, jossa teknisen osaston "tähti" esiintyjät saavuttivat menestystä tunneälynsä eikä teknisen kyvykkyyden ansiosta. Tämä sai Sversyn kokeilemaan jotain uutta insinööriopiskelijoidensa kanssa Renslerin Polytechnic Institutessa.

Hän aloitti istunnon puhumalla Bell Labsin tutkimuksesta ja tietyistä ominaisuuksista, joita hän kutsui "viisiksi yksinkertaiseksi menestyksen salaisuudeksi", viitaten suhteeseen, empatiaan, vakuuttamiseen, yhteistyöhön ja konsensuksen rakentamiseen. Sitten hän ilmoitti, että ensimmäisellä luokalla he eivät opiskelisi tekniikan perusteita, vaan työskentelevät oppiakseen viisi sanottua salaisuutta.

"Mitä aiot tehdä luodaksesi suhteen jonkun kanssa, jota et tunne?" Sversi esitti ensimmäisen kysymyksensä. Ja kun oppilaat, aluksi hieman ymmällään ja hämmentyneenä, tarjosivat erilaisia ​​vaihtoehtoja, Sversi kirjoitti ne taululle: ”Esittele itsesi; kun puhut henkilön kanssa, katso hänen silmiinsä; kysy ihmisiltä itsestään; kätellä; kerro keskustelukumppanille itsestäsi; kuuntele tarkkaavaisesti..."

"Kaikki vastaukset näyttävät olevan oikeita", Swersi tiivisti. "Valitse nyt ryhmistä joku, jonka kanssa et tunne hyvin, ja yritä saada hänen kanssaan vähintään keskinäinen ymmärrys kolmessa minuutissa."

Oppilaat ryhtyivät innostuneesti töihin. Yleisö oli täynnä huminaa ja puhetta. Sversi tuskin onnistui pysäyttämään tämän valoshown ja saamaan opiskelijat keskittymään seuraavaan "salaisuuteen" - empatian taiteeseen.

Hän kysyi ensin heiltä, ​​tiesivätkö he mitä empatia on, ja kirjoitti heidän vastauksensa taululle: "Huolehtiva, tarkkaavainen, kuunteleva, tukenut..." osoittavat, ettet välitä minusta.

"Niin", sanoi Sversi, "näen, ja opit sen hyvin. Seuraavaksi haluan sinun ajattelevan hetkeä elämässäsi, jolloin tunsit tarvitsevasi tukea ja kertovan siitä kumppanillesi. Ja teidän tehtävänne, kumppanit, on empatiaa kertojaa kohtaan. Tasaisesta surinasta, joka täytti yleisön, kävi selväksi, että he olivat myös kunnossa tämän salaisuuden kanssa.

Sversi teki tehtävästä sitten vaikeamman: ”Keksi nyt jotain, joka vaikuttaa dramaattisesti negatiivisesti kumppaniisi. Ja niiden, jotka kuulevat huonoja uutisia, olipa se kuinka vaikeita tahansa, ei pidä antaa periksi kiusaukselle repiä keskustelukumppania palasiksi... vaan yksinkertaisesti asettua hänen paikalleen. Oppilaat jakoivat nopeasti roolit ja happamia kaivoksia tehdessään kestivät kaikessa vakavuudessa: "Siisoin autosi kakuksi", "Turistin vahingossa kultakalasi", "Makasin tyttösi kanssa".

Mitä tulee "empatiatekijöihin", Sversi vaati, että he ylittävät banaalin "tulee" ja kiipeävät stoisesti kumppaninsa kenkiin sanoen vastaukseksi jotain "olen niin huolissani sinusta, sinun täytyy olla hyvin järkyttynyt". . Tämä johti keskusteluun realistisemmasta tilanteesta, joka vei mukanaan koko yleisön: joku ryhmästä ei ehtinyt toimittaa vaadittua osaa projektista ajoissa. Oppilaat alkoivat puhua tarpeesta ottaa toisen näkökulma - ja alkoivat ymmärtää, kuinka tärkeää on tukea, eikä olla vihainen.

Mitä voidaan sanoa tällaisen pienen sosiaalisen kokeilun tuloksista? "Nämä opintoryhmät osoittautuivat parhaiksi ryhmiksi, joita minulla on koskaan ollut kaikkien vuosien aikana, jolloin olen opettanut Introduction to Engineering Designia", Swersi muistelee. ”He eivät ainoastaan ​​työskennelleet yhdessä paremmin kuin yksikään opiskelijoista, joiden kanssa olen työskennellyt, vaan he tekivät myös innovatiivisia ehdotuksia, jotka vaativat poikkeuksellisia kykyjä. Luulen leijonanosan heidän menestyksestään viiden salaisuuden hallitsemiseen käytettyyn aikaan."

Swersin vaatimaton kokeilu paljastaa erittäin merkittävän ongelman organisaatioissa, erityisesti niissä, joissa on liikaa teknisiä ihmisiä. "Kun konsultoitan yrityksiä, jotka joutuvat tekemisiin insinöörien kanssa, suurin ongelma työryhmän luomisessa on se, että insinöörit näkevät inhimilliset taidot tarpeettomina", Daniel Kim, entinen Massachusetts Institute of Technologysta, kertoi minulle. "Nyt nämä yritykset alkavat ymmärtää emotionaalisen epäpätevyyden kustannukset."

Daniel Goleman "Emotional Intelligence in Business":