Avainsanat

AMMATILLINEN SOPEUTUMINEN / ENSISIJAINEN MUKAUTUMINEN / Yliopistosta valmistuneet / KILPAILUEDUT / Valmistuneiden KÄYTTÄYTYMALLIT/ AMMATILLINEN SOPEUTUMINEN / ENSISIJAINEN SOPEUTUMINEN / YLIOPISTON VALMISTEUT / KILPAILUEDUT / Valmistuneiden KÄYTTÄYTYMALLIT

huomautus tieteellinen artikkeli kasvatustieteistä, tieteellisen työn kirjoittaja - Trufanova Tatyana Anatolyevna

Artikkeli keskittyy rooliin ammatillinen sopeutuminen korkeakouluista valmistuneet työvoiman erityiskategoriana, joka voi olla työnantajalle erittäin hyödyllistä monien ammattien pulatilanteessa, mutta samalla se vaatii hallinnolta lisää huomiota ja huolellisuutta. On huomattava, että ilman erityistä organisoitua työtä ammatillinen sopeutuminen valmistuneet viivästyvät. Tarkastellaan nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessia, joka koostuu kuudesta vaiheesta. On huomattava, että onnistuneen ammatillinen sopeutuminen valmistuneiden on hyvin organisoidun sopeutumisprosessin lisäksi tärkeää tuntea nuorten asiantuntijoiden ominaispiirteet. Paljastettu kilpailuedut ja heikkouksia yliopistosta valmistuneet työnantajan näkökulmasta. Valmistuneiden etuja ovat ennen kaikkea mahdollisuus tuoda organisaatioon tuoreita ideoita, korkea liikkuvuus ja oppimiskyky, energia ja korkea saavutusmotivaatio, suhteellisen alhaiset kustannukset muihin työryhmiin verrattuna sekä uskollisuus organisaatiota kohtaan. Valmistuneiden heikkouksia työnantajan näkökulmasta ovat välttämättömien taitojen ja kykyjen puute, työkurikokemuksen puute, tarve joustavaan motivaatioon ja valmistuneiden menestymiseen keskittymiseen, pitkä sopeutumisaika muihin kategorioihin verrattuna. työvoimasta, kohtuutonta kunnianhimoa ja riittämättömyyttä itsetuntossa työntekijänä, mikä ilmenee riittämättömänä itsetuntona, korkeakoulututkinnon suorittaneiden odotuksiin, epärealistisiin odotuksiin palkan, työnsä arvioinnin ja haluaman työn luonteen suhteen. tehdä. Selvitetään valmistuneiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien yhteyttä ja niiden arvoa työnantajalle organisaation elinkaaren vaiheesta riippuen. Analysoitu alumnien käyttäytymismalleja, mikä määrittää heidän aktiivisuutensa ja menestyksensä ammatillinen sopeutuminen. Yliopiston rooli ammatillinen sopeutuminen valmistuneet välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä.

liittyvät aiheet kasvatustieteitä käsitteleviä tieteellisiä teoksia, tieteellisen työn kirjoittaja on Tatyana Anatolyevna Trufanova

• Nuorten geologien ammatillinen sopeutuminen (käyttämällä Syktivin osavaltion yliopiston geologian laitoksen valmistuneiden esimerkkiä)

  2012 / Efimova A. A., Pystin A. M.

• Yliopiston ja työnantajan välinen vuorovaikutusjärjestelmä edistää pedagogisesta korkeakoulusta valmistuneiden sopeutumista työmarkkinoille

  2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna

• Työllistymisongelmat ja käytännön apu korkeakouluista valmistuneille sosiaaliseen ja ammatilliseen sopeutumiseen työmarkkinoille

  2010 / Donchenko Natalya Ivanovna

• Venäläisten yritysten ja korkeakoulujärjestelmän vuorovaikutuksen luonne työnantajien silmin. Vuoden 2013 tutkimuksen tulokset Levada Centerin mukaan

  2014 / Bondarenko N.V.

• Yliopistojen ja työnantajien vuorovaikutus edellytyksenä valmistuneiden kysynnän ja kilpailukyvyn kannalta työmarkkinoilla

  2014 / Elena Vladimirovna Pirogova, Maria Vasilievna Rybkina, Vladimir Nikolaevich Lazarev

• Opiskelijoiden työllistymisen ongelmat ja paradoksit työnantajien arvioimina (sosiologisen tutkimuksen tulosten perusteella)

  2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Viktor Ivanovich, Skachkova Ljudmila Sergeevna, Filonenko Julia Vyacheslavovna

• Yliopistosta valmistuneiden työllistyminen työmarkkinoiden jännitteessä: ongelmia, tehtäviä, uusia kriisintorjuntatekniikoita (Siperian valtion teollisuusyliopiston esimerkillä)

  2009 / Rybalkina L. G., Feoktistov A. V.

• Korkeakouluista valmistuneiden kysyntä alueellisilla työmarkkinoilla

  2014 / Kekhyan Mary Gagikovna

• Oppilaitoksista valmistuneiden sopeutuminen työmarkkinoille masennusalueella

  2010 / Batyrgishieva Albina Abkerimovna

• Sosiaaliset ja pedagogiset edellytykset pedagogisista korkeakouluista valmistuneiden sopeutumiseen työmarkkinoille

  2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna

Artikkelissa kiinnitetään huomiota korkeakouluista valmistuneiden ammatillisen sopeutumisen rooleihin erityisenä työvoimaluokkana, joka voi olla työnantajalle erittäin hyödyllistä monien ammattien puutteellisissa olosuhteissa, mutta vaatii siksi erityistä huomiota ja huolenpitoa. hallinto. Todetaan, että ilman erityisen organisoitua työtä valmistuneiden ammatillinen sopeutuminen kiristyy. Tarkastellaan nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessia, joka koostuu kuudesta vaiheesta. On huomattava, että valmistuneiden onnistuneen ammatillisen sopeutumisen kannalta oikein organisoitua sopeutumisprosessia lukuun ottamatta on tärkeää tuntea nuorten asiantuntijoiden piirteet. Yliopistosta valmistuneiden kilpailuedut ja heikkoudet työnantajan näkökulmasta paljastuvat. Valmistuneiden etuihin kuuluu korkea liikkuvuus ja oppimiskyky, elinvoima ja korkea motivaatio saavutuksiin, suhteellisen alhaiset kustannukset muihin työvoimakategorioihin verrattuna, lojaalisuus organisaatiota kohtaan, ennen kaikkea mahdollisuus tuoda uusia ideoita organisaatioon. Valmistuneiden heikkoudet työnantajan näkökulmasta, tarvittavien taitojen puute, työkurikokemuksen puute, joustavan motivaation tarve ja valmistuneiden edistymiseen tarkkailu, pitkä sopeutumisaika muihin työryhmiin verrattuna, kohtuuton kunnianhimo ja työntekijänäkemisen riittämättömyys, joka näkyy riittämättömänä itsearvioinnissa, valmistuneiden yliarvioiduissa väitteissä, epärealistisissa odotuksissa sekä palkasta että työhön liittyvistä ja siitä, millaista työtä he haluavat tehdä kuulua . Selvitetään valmistuneiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien välinen kommunikaatio ja niiden arvo työnantajalle organisaation elinkaaren vaiheesta riippuen. Analysoidaan valmistuneiden käyttäytymismalleja, jotka määrittelevät heidän aktiivisuustasonsa ja ammatillisen sopeutumisen onnistumisen. Korkeakoulun rooli valmistuneiden ammatillisessa sopeutumisessa välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä korostuu.

Tieteellisen työn teksti aiheesta "Yliopistosta valmistuneiden ammatillinen sopeutuminen työvoiman erityiskategoriana"

Yliopistosta valmistuneiden AMMATILLINEN SOPEUTUMINEN TYÖVOIMAN ERITYISLUOKKANA

T. A. TRUFANOVA

Artikkeli keskittyy korkeakouluista valmistuneiden ammatillisen sopeutumisen rooliin erityisenä työvoimaluokkana, joka voi olla erittäin hyödyllistä työnantajalle monien ammattien pulatilanteessa, mutta samalla se vaatii enemmän huomiota ja huolellisuutta. hallinnolta. Todetaan, että ilman erityisen organisoitua työtä valmistuneiden ammatillinen sopeutuminen viivästyy. Tarkastellaan nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessia, joka koostuu kuudesta vaiheesta. On huomattava, että valmistuneiden onnistuneen ammatillisen sopeutumisen kannalta asianmukaisesti organisoidun sopeutumisprosessin lisäksi on tärkeää tuntea nuorten asiantuntijoiden ominaisuudet.

Yliopistosta valmistuneiden kilpailuedut ja heikkoudet työnantajan näkökulmasta paljastuvat. Valmistuneiden etuja ovat ennen kaikkea mahdollisuus tuoda organisaatioon tuoreita ideoita, korkea liikkuvuus ja oppimiskyky, energia ja korkea saavutusmotivaatio, suhteellisen alhaiset kustannukset muihin työryhmiin verrattuna sekä uskollisuus organisaatiota kohtaan. Valmistuneiden heikkouksia työnantajan näkökulmasta ovat välttämättömien taitojen ja kykyjen puute, työkurikokemuksen puute, tarve joustavaan motivaatioon ja valmistuneiden menestymiseen keskittymiseen, pitkä sopeutumisaika muihin kategorioihin verrattuna. työvoimasta, kohtuutonta kunnianhimoa ja riittämättömyyttä itsetuntossa työntekijänä, mikä ilmenee riittämättömänä itsetuntona, korkeakoulututkinnon suorittaneiden odotuksiin, epärealistisiin odotuksiin palkan, työnsä arvioinnin ja haluaman työn luonteen suhteen. tehdä. Selvitetään valmistuneiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien yhteyttä ja niiden arvoa työnantajalle organisaation elinkaaren vaiheesta riippuen.

Analysoidaan valmistuneiden käyttäytymismalleja, jotka määrittävät heidän aktiivisuutensa ja ammatillisen sopeutumisen onnistumisen. Yliopiston rooli valmistuneiden ammatillisessa sopeutumisessa välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä korostuu.

Avainsanat: ammatillinen sopeutuminen, ensisijainen sopeutuminen, korkeakoulututkinnon suorittaneet, kilpailuedut, valmistuneiden käyttäytymismallit.

Henkilöstön sopeutumisprosessin johtaminen organisaatiossa on yksi tärkeimmistä henkilöstötyön osa-alueista. Sopeutuminen on ennen kaikkea prosessi, jossa työntekijä ja organisaatio mukautuvat vastavuoroisesti sen eri puoliin ja olosuhteisiin: taloudellisiin, johtamiseen, sosiaalisiin, teknologisiin jne. Henkilöstön sopeutumisen rooli on erittäin tärkeä. Sopeutuminen on hienovarainen työkalu, jonka avulla työntekijä voi tutkia työpaikkaansa, ymmärtää toimintoja ja työtehtäviä, oppia elämään hänelle suhteellisen uusissa ammatillisissa, sosiaalisissa ja organisaatio-taloudellisissa olosuhteissa, liittyä ihmisten välisten yhteyksien ja suhteiden järjestelmään. kehitetty ennen saapumistaan, ja hallita organisaatiokulttuuria. Työntekijöiden suorituskyky ja koko organisaation tehokkuus riippuvat onnistuneen sopeutumisjärjestelmän muodostumisesta.

Sopeutuminen herättää eniten tutkijoiden ja ammatinharjoittajien huomion, sillä tämän prosessin johtaminen mahdollistaa henkilöstön vaihtuvuuden, epätyydyttävän tuotannon ja työn heikon laadun aiheuttamien organisaatiotappioiden vähentämisen. S. G. Popov tunnistaa seuraavat edut, joita kohdennettujen sopeutumistoimenpiteiden toteuttaminen luo:

1) alkukustannusten vähentäminen, kun työntekijä tulee organisaatioon, mikä antaa hänelle mahdollisuuden päästä nopeasti vauhtiin ja työskennellä tehokkaasti;

2) työntekijän jännityksen vähentäminen uuteen tehtävään astuessaan;

3) henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen vähentämällä organisaatioon pääsyn psykologista estettä;

4) välittömän esimiehen selittämiseen käytetyn työajan säästäminen

uuden tulokkaan koulutus ja koulutus (henkilöstöpalvelu suorittaa tämän);

5) realistisuus odotuksissa ja työtyytyväisyys (panoskeskustelu);

6) koulutus (opetus) käyttäytyminen organisaatiossa (organisaatiokulttuurin johdatus).

Sopeutumistyyppejä on useita: sosiopsykologinen, ammatillinen, psykofysiologinen, taloudellinen, organisatorinen. Erityisen kiinnostavaa on ammatillinen sopeutuminen. Useimmiten ammatillista sopeutumista pidetään prosessina, jossa työntekijä mukautuu työtehtäviinsä tai tehtäviinsä tietyn ammatin sisällä, hänen mukaantuloaan tuotantotoimintaan, hänen omaksumistaan ​​olosuhteisiin ja saavuttamaan työtehokkuusstandardit. Ammatilliseen sopeutumiseen on luonteenomaista ammatillisten valmiuksien (tiedon ja taitojen) lisäkehitys sekä ammatillisesti tarpeellisten persoonallisuuden ominaisuuksien muodostuminen ja myönteinen asenne omaa ammattiaan kohtaan. Pääsääntöisesti työtyytyväisyys syntyy, kun tiettyjä tuloksia saavutetaan, ja jälkimmäiset tulevat, kun työntekijä hallitsee työskentelyn erityispiirteet tietyllä työpaikalla.

Ammatillinen sopeutuminen on isossa roolissa nuoren asiantuntijan tilanteessa, joka tulee organisaatioon, sillä hänellä on pääosin teoreettinen ymmärrys siitä, miten työprosessi tapahtuu.

On olemassa kahdenlaisia ​​mukautuksia:

1) ensisijainen sopeutuminen - nuorten työntekijöiden sopeutuminen, joilla ei ole työkokemusta (esimerkiksi korkeakoulututkinnon suorittaneet);

2) toissijainen sopeutuminen - ammatillisesta toiminnasta kokemusta omaavien työntekijöiden sopeutuminen (esimerkiksi työpaikan vaihtotilanteessa).

Venäjän käytännössä työmarkkinoiden muodostumisen ja toiminnan olosuhteissa kiinnitetään enemmän huomiota henkilöstön toissijaiseen sopeutumiseen. On selvää, että työnantaja haluaisi palkata henkilöstöä, jolla on jo kokemusta ja riittävä pätevyys. Työmarkkinat sanelevat kuitenkin omat ehtonsa. Työmarkkinoilla saatavilla olevat asiantuntijat eivät pysty tyydyttämään organisaatioiden määrällisiä ja laadullisia työntekijöiden tarpeita. Yritykset joutuvat etsimään lisähenkilöstöä. Lisäksi Venäjälle on viime vuosikymmenellä ilmestynyt monia uusia erikoisuuksia. Valmiita asiantuntijoita

Uuteen profiiliin ei ole vielä arkkeja, joten valmistuneen palkkaaminen on ainoa mahdollinen ratkaisu henkilöstöongelmiin. Ja venäläiset työnantajat alkavat kutsua korkeakouluista valmistuneita töihin. Totta, valmistuneita kutsuvat mielellään suuret länsimaiset yritykset, joilla on jo todistettu teknologia työskentelyyn korkeakoulututkinnon suorittaneiden kanssa. Venäläiset työnantajat ovat tässä suhteessa konservatiivisempia, mutta suuntaukset ovat sellaiset, että he alkavat työskennellä myös korkeakoulututkinnon suorittaneiden kanssa. Joten nykyisen sukupolven valmistuneiden näkymät työmarkkinoilla ovat paljon suotuisammat kuin viisi-kymmentä vuotta sitten valmistuneiden.

On muistettava, että korkeakoulututkinnon suorittaneet vaativat erityisenä työvoimaryhmänä työmarkkinoilla työnantajalta erityiskohtelua ja huomiota. Tässä suhteessa tarkastelemme korkeakoulututkinnon suorittaneiden ammatillisen sopeutumisen järjestämistä erityisenä työvoimakategoriana.

Yliopistosta valmistuneiden sopeutumisprosessi koostuu kuudesta vaiheesta, jotka on esitetty kuvassa 1.

Ensimmäinen taso. HR-palvelu tiedottaa koko tiimistä ja tulevasta työstä. Hän saa tarkempia tietoja osaston tai ryhmän johtajalta, kun hän tutustuu tulevaan työpaikkaansa ja hänet hyväksytään virallisesti tiimiin. Esimiesten tulee toimia välittäjinä liikesuhteissa.

Toinen vaihe. Laajentuu yhteisten intressien perusteella valittu tuttavuuspiiri, joiden kanssa solmitaan normaalit liikesuhteet. Töihin tulo koetaan positiivisesti, sillä porukka on yleensä miellyttävä. Nuori asiantuntija ei ole vielä todistanut itseään konfliktitilanteissa, joten hän on "hyvä" joukkueelle. Hän ei ole vielä tehnyt mitään pahaa.

Kolmas vaihe. Nuori asiantuntija tajuaa nopeasti yleisen tunnelman ja on hyvällä tuulella joukkuetta kohtaan. Positiivinen, joukkueen näkökulmasta, käyttäytyminen useissa konfliktitilanteissa johtaa siihen, että hänet otetaan huomioon ja hän saa auktoriteettia.

Neljäs vaihe. Nuori asiantuntija osallistuu julkiseen elämään, innovaatioihin ja tarjoaa uusia ideoita. Hän kehittää työssään tiettyä luovaa intensiivisyyttä, mikä edistää edelleen edistymistä.

Riisi. 1. Nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessi

Viides vaihe. Hän näkee kaikki joukkueen onnistumiset ja epäonnistumiset henkilökohtaisina. Hän puhuu usein tiimikokouksissa, joissa hän puolustaa näkökantansa. Hänen mielipiteensä otetaan huomioon.

Kuudes vaihe. Osoittaa hyvää työtä erikoisalallaan. Osoittaa tasapainoa ja maalaisjärkeä analysoidessaan tiettyjä työtilanteita. Hänet ylennetään vastuullisiin tehtäviin.

Sopeutumisprosessia voidaan pitää valmiina vasta, kun nuorten asiantuntijoiden tuotantomenestyksiin liittyy hyvät suhteet tiimissä. Tällaisen sopeutumisen arviointiperusteena on työtyytyväisyyden tunne. Tässä tapauksessa erilaiset tuotantohäiriöt eivät vaikuta työrytmiin, mikä itsessään on tae henkilöstön vakauttamisesta.

Kun tiedetään eri sopeutumisvaiheiden kesto, organisaatiot voivat helposti määrittää, missä vaiheessa nuori asiantuntija tällä hetkellä on, onko hän viivästynyt tässä vaiheessa normaaliin verrattuna vai menikö tämä vaihe nopeammin.

Jos sopeutuminen onnistuu, vakiinnutetaan tiimin kautta, mikä tarkoittaa, että työntekijä on löytänyt paikkansa siinä, hänestä on tullut kiinteä osa sitä.

Valmistuneiden onnistuneen ammatillisen sopeutumisen kannalta on myös tärkeää tuntea heidän erityispiirteensä.

Oppilaitoksista valmistuneet kuuluvat Venäjän työmarkkinoiden työvoimaluokkaan, jolle on ominaista erityispiirteet, vahvuudet ja heikkoudet.

Yliopistosta valmistuneiden tärkein myönteinen piirre, joka tekee heistä erityisen houkuttelevia tuleville työnantajille, on tietotaidon kantaja. Huolimatta koulutuksen epätasaisesta laadusta ja oppilaitosten kaliiperista, jokaisessa niistä itse oppimisprosessi stimuloi opiskelijoita aktiivisesti "hankimaan" ja hallitsemaan nykyaikaisinta tietoa. Kurssien ja väitöskirjojen pakolliseen kirjoittamiseen liittyy analyysi tutkittavan alan nykyaikaisimmista kokemuksista. Siksi palkkaamalla entisen valmistuneen työnantaja saa samanaikaisesti pääsyn uusimpiin tieteellisiin saavutuksiin erikoistumisalalla. Mahdollisuus tuoda uusia, tuoreita ideoita organisaatioon siis tekee valmistuneen kuvan työnantajalle houkuttelevan.

Valmistuneiden toinen merkittävä etu on korkea liikkuvuus, oppimiskyky ja sopeutumiskyky. Uuteen tiimiin tullessaan eiliset opiskelijat pääsevät nopeasti vauhtiin, löytävät yhteisen kielen kollegoiden kanssa ja hallitsevat kokopäivätyössä tarvittavat taidot.

Toinen valmistuneille tyypillinen piirre on energia ja korkea motivaatio saavuttaa. He pyrkivät saavuttamaan nopeita ja merkittäviä tuloksia. Valmistuneiden suuntautuminen ammatilliseen ja urakehitykseen mahdollistaa ammattitaidon hankkimisen nopeassa tahdissa. Nuorekas innostus ja "korkea" aktiivisuus nostavat muiden työntekijöiden aktiivisuutta. Työntekijät, jotka pitkäaikaisen yhdessä paikassa työskentelyn seurauksena ovat saavuttaneet tietyn työn tuottavuuden perustason, joutuvat nuorten työntekijöiden painostuksen alaisena mukauttamaan työtahtinsa itseensä. Tämän seurauksena sisäinen kilpailu yritysten työntekijöiden välillä kasvaa. Henkilöstön on osoitettava arvonsa, hyödyllisyytensä ja esitettävä merkittäviä tuloksia pysyäkseen houkuttelevana työnantajalle.

Toinen tämän työvoimaluokan ilmeinen etu on sen suhteellinen halpa verrattuna muihin työntekijäryhmiin. Kun kaikki muut asiat ovat samat, valmistuneet hyväksyvät palkat, jotka ovat vähintään kolmanneksen alempia kuin kokeneiden työntekijöiden standardivaatimukset. Nuorten asiantuntijoiden nopea oppimiskyky huomioon ottaen on kuitenkin helppo laskea, milloin kokemuksen ja käytännön taitojen puute kompensoituu nopealla sopeutumisella ja nuori työntekijä alkaa työskennellä tuottavasti organisaation hyväksi.

Valmistuneiden seuraava etu on, että he eivät tuo organisaatioon yrityskulttuurien ristiriitaa. Kokeneet työntekijät siirtyvät uuteen työhön edellisellä työnantajallaan vallinneilla tavoilla, stereotypioilla ja käyttäytymissäännöillä. Tämä sarja ei aina ole hyödyllinen tai houkutteleva uudelle organisaatiolle. Väistämättä syntyy kulttuurinen konflikti, joka syövyttää ja heikentää uuden organisaation kulttuuria. Joskus tämä haitta on erityisen havaittavissa kurinpitoongelmia käsiteltäessä. Esimerkki kielteisestä käytöksestä kyseenalaistaa ne arvot, jotka olivat aiemmin vaikeasti voitettuja ja yrityksen johdon hyväksymiä.

Samaan aikaan valmistuneet tulevat uuteen organisaatioon ilman työkokemusta ja ilman vakiintuneita ajatuksia työorganisaation periaatteista. Siksi he ovat avoimia uudelle tiedolle ja valmiita oppimaan vakiintuneita sääntöjä. Työnantajalla on hyvä mahdollisuus saada lojaali työntekijä. Tämän edun ilmaisevat useimmiten työnantajat itse. Työntekijäuskollisuus antaa työnantajalle mahdollisuuden olla

luottaa siihen, että entinen valmistunut on sitoutunut pitkään työelämään tässä organisaatiossa.

Toinen etu johtuu siitä, että valmistuneiden suuren halun saada ensimmäinen työkokemus ja suorittaa mikä tahansa organisaatiossa määrätty tehtävä, työnantajalla on mahdollisuus uskoa heille vähiten koulutettua, rutiinityötä, josta kokeneet työntekijät. yrittävät välttää.

Valmistuneiden pidempi työjakso kokeneisiin työntekijöihin verrattuna houkuttelee myös organisaatioita. Nuoruus, terveys ja fysiologiset mahdollisuudet ovat nuorten työntekijöiden merkittävä etu.

Mietitään nyt korkeakoulututkinnon suorittaneiden heikkouksia.

Valmistuneiden merkittävin haittapuoli on kokemuksen puute ja sen seurauksena yritykselle kalliiden virheiden mahdollisuus. Tältä osin heitä ei palkata sellaisiin töihin, joissa virheen hinta on korkea eikä jatkokoulutukseen ja lisäkoulutukseen ole mahdollisuutta varata lisäaikaa. Totta, tällaisten tehtävien luettelo ei ole pitkä.

Kokemuksen puutteen lisäksi valmistuneilla ei ole riittävästi tietoja ja taitoja saavuttaakseen yrityksen tarvitsemia tuloksia. Ja tämä vaatii taloudellisia, aika- ja tietosijoituksia. Valmistuneiden taitojen ja kykyjen puutteen vuoksi he vaativat yksilöllistä lähestymistapaa, mikä tarkoittaa ennen kaikkea mentorointijärjestelmää. Ja mentorin on luotava lisämotivaatiota organisaation puolelta: erilaisia ​​aineellisia kannustimia (muistoisista lahjoista rahabonuksiin) ja ei-aineellisia kannustimia (kunniakirjat, valokuvan sijoittaminen "kunniataululle" jne.). ). Valitettavasti joissakin organisaatioissa mentorointia toteutetaan ilman asianmukaista tukea, mentoreiden palkitsemisjärjestelmiä ei luoda heidän vastuunsa ja työmääränsä lisääntymisen taustalla, mentorointi on jätetty omiin käsiin ja johdon huonosti ohjaama, koordinoitu ja rohkaiseva.

Joustavan motivaation tarve ja korkeakoulututkinnon suorittaneiden menestymisen tarkka huomioiminen on valmistuneiden seuraava haitta työnantajan näkökulmasta.

Toinen valmistuneiden huono puoli on työkuria koskevan kokemuksen puute. Valmistuneilla ei pääsääntöisesti ole kehittynyttä tapaa tulla töihin ajoissa tai suorittaa tehtäviä.

suorita tehtävät ajallaan, noudata yrityssääntöjä. Johtajat huomauttavat, että "vaikeimmat", "epämukavimmat" alaiset löytyvät juuri entisistä valmistuneista, jotka ovat tottuneet "pehmeisiin" pedagogisiin vaikuttamismenetelmiin ja noudattamaan vain alkeellisia liikeetiketin normeja.

Valmistuneiden merkittävä haittapuoli on alhainen valmius ratkaista tiettyjä käytännön ongelmia. Ei ole kykyä työskennellä tulosten eteen (mikä tarkoittaa tavoitteen "pitämistä", keinojen löytämistä esteiden voittamiseen matkalla siihen, itsenäisyyden ja sitkeyden osoittamista). He eivät näe työnsä suhdetta organisaation toiminnan tulokseen (mukaan lukien taloudellinen), he eivät näe, kuinka koko yrityksen työn muut vaiheet ja linkit riippuvat heille osoitetusta työstä.

Yliopistosta valmistuneilta puuttuu vastuu. He ovat itsekeskeisiä eivätkä liiketoiminnallisia (vapaa-aika ja harrastus yleensä ovat tärkeämpiä kuin organisaation liiketoiminnan ydin).

Työnantajan kannalta epämiellyttävä kohta on valmistuneiden mahdollisuus jäädä äitiyslomalle ensimmäisenä työvuotena, mikä merkitsee uutta oikean työntekijän etsintää ja valintaa äitiysloman ajaksi.

Lopuksi on syytä huomata, että valmistuneilla on pidempi sopeutumisaika, koska siirtyminen yliopistosta organisaatioon vaatii pidemmän sopeutumisajan kuin siirtyminen organisaatiosta toiseen.

Viime aikoina organisaatioiden johtajat ovat usein havainneet tutkinnon suorittaneiden puutteen kohtuuttomana kunnianhimona ja riittämättömyyteen kokea itsensä työntekijäksi, mikä ilmenee riittämättömänä itsetuntona, valmistuneiden liioitelluissa odotuksissa, epärealistisissa palkkaodotuksessa ja työnsä ja työn luonteen mukaan, jotka haluavat täyttää. Ajatus siitä, että he ansaitsevat heti suuria rahaa, sisältää yleensä halun saada työpaikka vain suuressa yrityksessä ja vain korkeasti palkatussa asemassa. Nuoret ja kokemattomat valmistuneet vaativat välittömästi johtotehtäviä ja oikeutta ratkaista strategisia kysymyksiä. Tällaisia ​​riittämättömiä tavoitteita syntyy opiskelijoissa, myös yliopistoissa (esimerkiksi ohjeillaan "valmistaa yritysjohtajia"), mikä yrittää lisätä opiskelijoiden koulutusmotivaatiota.

Kun yliopistosta valmistuneiden vahvuudet ja heikkoudet on tunnistettu, voidaan olettaa, että työnantaja on kiinnostunut valmistuneesta

kaikki luetellut positiiviset ammatilliset ominaisuudet, eikä sillä ole negatiivisia ominaisuuksia. Esimiestutkimukset osoittavat kuitenkin, että nuorten asiantuntijoiden ammatilliset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet voivat olla työnantajien silmissä eri tavalla henkilöstöstrategiasta ja -politiikasta sekä organisaation kehitysasteesta riippuen.

Intensiivisen kasvun ja kehityksen vaiheessa yrittäjämäisellä liiketoimintastrategialla ja avoimella henkilöstöpolitiikalla nuorten asiantuntijoiden työvoiman alkutaidon puute voidaan kokea työnantajan kannalta myönteisesti. Näissä olosuhteissa korkeakoulututkinnon suorittaneiden arvokkaita ominaisuuksia ovat valmius ottaa riskejä yrityksen edun mukaisesti, aloitteellisuus, kontakti, kyky asettaa tehtäviä ja ratkaista ne nopeasti.

Lisäksi työnantajat voivat olla kiinnostuneita nuorista työntekijöistä, jotka ovat keskittyneet "ihanteellisiin" ideoihin tulevaisuuden työstä, varsinkin kun nämä ajatukset vastaavat yrityksen organisaatiokulttuuria.

Useimmat vakautusvaiheessa olevat yritykset, jotka ovat saavuttaneet tietyn tason liiketoiminnan kestävyyttä, asettavat nuorille asiantuntijoille melko tiukkoja vaatimuksia: kokemus, ammattitaito, nykyaikaisen teknologian, myös tietotekniikan, hallinta. Tämä työpaikka on tyypillinen suljetun henkilöstöpolitiikan yrityksille, joihin korkeakoulututkinnon suorittanut ei sovi ammattikokemuksen puutteen vuoksi.

Se, että valmistuneille on tyypillistä pidempi työkyky, kiinnostaa vakaita organisaatioita, joiden henkilöstöpolitiikka on tärkeässä roolissa työntekijäuran suunnittelulla ja toteuttamisella.

Siten nuorten asiantuntijoiden ominaispiirteet, riippumatta organisaation kehityksen erityispiirteistä, antavat heille mahdollisuuden menestyä erilaisissa yrityksissä. Valmistuneen keskeisiä piirteitä ovat hänen oma aktiivinen tai passiivinen asemansa, hänen valitsemansa tai tiedostamatta noudattamansa käyttäytymismalli.

Jos puhumme valmistuneiden käyttäytymismalleista, jotka määräävät heidän aktiivisuustasonsa, rekrytointitoimistojen asiantuntijat huomauttavat seuraavaa:

1) yksilöllinen käyttäytymisen uramalli, jolle on ominaista halu saavuttaa henkilökohtainen menestys elämässä. Valmistuneet, jotka ovat valinneet tämän käyttäytymismallin, pääsääntöisesti samanaikaisesti

mutta he opiskelevat ja työskentelevät. He tietävät, ettei kukaan ole heille mitään velkaa, ja he yrittävät saavuttaa kaiken itse. Monet yritykset ovat kiinnostuneita tällaisista nuorista, aktiivisista ja proaktiivisista ihmisistä;

2) epävarma käyttäytymismalli, joka on tyypillistä nuorille, jotka ovat epävarmoja työelämässään eivätkä ymmärrä mitä haluavat, joskus riittämättömästi arvioiden kykyjään. Työnantajat menettävät kiinnostuksensa niitä hakijoita kohtaan, jotka haastatteluissa kohtuuttomasti yliarvioivat vaatimuksiaan tulevalle työlle tai ovat valmiita harkitsemaan tarjouksia erilaisista tehtävistä eri toimialoilla;

3) ei-itsenäinen käyttäytymismalli, joka on tyypillistä valmistuneille, jotka useimmiten ovat erittäin päteviä, mutta eivät ymmärrä nykyaikaisten työmarkkinoiden vaatimuksia eivätkä tunne työnhakutekniikoita.

Kuka ja miten voi vaikuttaa valmistuneiden aktiivisuustason määräävään käyttäytymismalliin? Vastaus ensimmäiseen kysymykseen on ilmeinen. Ensinnäkin yliopistot, joissa toteutetaan tulevaisuuden asiantuntijoiden ammatillista koulutusta ja jotka toisaalta toimivat välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä ja toisaalta toteuttavat omia ohjelmiaan opiskelijoiden työllistymisen edistämiseksi.

Yliopisto voi vaikuttaa aktiivisten ja passiivisten opiskelijoiden suhteeseen ammatillisen uransa suhteen ja siten kasvattaa ammatillisessa toiminnassaan onnistuneesti sopeutuneiden ja itsensä toteuttaneiden nuorten asiantuntijoiden määrää.

Yliopisto-avun ammatillisessa sopeutumisessa ja valmistuneiden ammatillisessa urassa tulisi olla vaihtelevaa mallista riippuen.

Ensimmäisen käyttäytymismallin valinneille opiskelijoille on hyödyllistä apua, kuten sopimusten solmiminen työnantajien kanssa opintojen alkuvaiheessa, työharjoittelulla todistaneiden opiskelijoiden henkilökohtainen työllistäminen, valmistuneiden ja työnantajan avoimien työpaikkojen tietokannan ylläpito.

Uraohjaus, opiskelijoiden ammatillinen neuvonta työllistymisasioissa ja ansioluettelon kirjoittaminen, opiskelijoiden tasapainoinen, kohdennettu koulutus tietyille yrityksille lisäkursseilla ja -ohjelmilla auttaa opiskelijoita toisen käyttäytymismallin kanssa.

Kolmannen käyttäytymismallin opiskelijoille yliopisto voi auttaa keräämällä tietoa asiantuntijakysynnän analysoimiseksi ja työmarkkinatilanteen kehityksen ennustamiseksi sekä hakijoiden valinnassa avoimiin työpaikkoihin.

tehtäviä ja henkilöstöhaastattelujen järjestämistä, koulutusta yritysten kanssa tehtävistä sopimuksista ja kohdesopimuksista sekä yritysten edustajien kutsuminen opiskelijoiden kurssi- ja diplomiprojektien puolustamiseen jne.

Yliopistokäytännössä sellaiset työmuodot kuin "Työmessujen" ja "Urapäivien" järjestäminen, "pyöreän pöydän" järjestäminen työnantajien kanssa valmistuneiden työllistymisongelmista jne. ovat osoittautuneet myönteisiksi.

Tehokkain työllistymistä ja ammatillista sopeutumista edistävä toimintamuoto on kaikkien yliopiston erikoisalojen eläkeläisille suunnatun erikoiskurssin käyttöönotto, jonka tarkoituksena on tietojen, taitojen ja henkilökohtaisten valmiuksien muodostaminen sellaisiin toimiin, jotka edistävät menestyksen saavuttamista ammatillinen ura.

Tämän kurssin hallitsemisen aikana ratkaistaan ​​seuraavat tehtävät:

Opetetaan käytännön taitoja työnhakuun, työllistymiseen ja urakehitykseen;

Taitojen kehittäminen, jotta voidaan määrittää tehokkaimmat tavat, keinot ja menetelmät menestyä ammatillisessa ja työllisyyden kasvussa;

Motivaatio urakehitykseen.

Kurssin opiskelun seurauksena opiskelijan tulee hankkia tiedot:

Työmarkkinoiden todellisesta tilanteesta;

Urasuunnittelun ja -johtamisen periaatteista;

Tietoja mahdollisista tavoista löytää työtä;

Työnantajasuhteiden oikeudellisista näkökohdista;

Järjestöjen käyttäytymissäännöistä;

sekä taidot:

Analysoi työmarkkinoilla tapahtuvia muutoksia ja ota ne huomioon ammatillisessa toiminnassasi;

Suunnittele ja hallitse urasi muutoksia;

Kirjoita ansioluettelo;

Arvioi työtarjouksia jne.

Yhteenvetona voidaan todeta, että korkeakoulututkinnon suorittaneet edustavat työnantajille erittäin mielenkiintoista työvoimaluokkaa. Niiden kilpailuetuja voidaan soveltaa menestyksekkäästi monissa organisaatioissa. Valmistuneen keskeisiä piirteitä ovat oma aktiivinen asema sekä työnhakukyky ja tehokkaat työelämätaidot. Tässä asiassa yliopisto voi tarjota todellista apua

valta nuorelle asiantuntijalle, joka toimii välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä ja toteuttaa valmistuneiden työllistymistä edistäviä ohjelmia. Osaavan asiantuntijan kouluttamisesta, joka pystyy nopeasti sopeutumaan työmarkkinoiden todellisuuteen ja vaatimuksiin, on tulossa yksi korkea-asteen koulutuksen kiireellisistä tehtävistä.

Kirjallisuus

1. Bogdan N., Mogilevkin E. Nuoren asiantuntijan ura: yliopistonäkökulma // Henkilöstöjohtaminen. 2004. Nro 13.

2. Vasilyeva O. V. Henkilöstökirjanpidosta henkilöstöjohtamiseen” // Henkilöstöjohtaminen. 2007. nro 8 (162). s. 147.

3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Henkilöstöjohtaminen. M., 2008. s. 219.

4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Organisaation henkilöstöjohtaminen: strategia, markkinointi, kansainvälistyminen. M., 2005. S. 101-102.

5. Popov S.G. Henkilöstöjohtaminen. M., 2002.

6. Trufanova T. A., Betina E. M. Maatalousyliopistoista valmistuneiden ja nuorten asiantuntijoiden arvioinnin rooli pätevän henkilöstön koulutusjärjestelmässä maatalousteollisuudessa // Sosioekonomiset ilmiöt ja prosessit. Tambov, 2013, nro 4, s. 208.

VALMISTEEN KORKEAKOULULAITOSTEN AMMATILLINEN SOPEUTUMINEN ERIKOISTYÖRYHMÄNÄ

Artikkelissa kiinnitetään huomiota korkeakouluista valmistuneiden ammatillisen sopeutumisen rooleihin erityisenä työvoimaluokkana, joka voi olla työnantajalle erittäin hyödyllistä monien ammattien puutteellisissa olosuhteissa, mutta vaatii siksi erityistä huomiota ja huolenpitoa. hallinto. Todetaan, että ilman erityisen organisoitua työtä valmistuneiden ammatillinen sopeutuminen kiristyy. Tarkastellaan nuorten asiantuntijoiden sopeutumisprosessia, joka koostuu kuudesta vaiheesta. On huomattava, että valmistuneiden onnistuneen ammatillisen sopeutumisen kannalta oikein organisoitua sopeutumisprosessia lukuun ottamatta on tärkeää tuntea nuorten asiantuntijoiden piirteet.

Yliopistosta valmistuneiden kilpailuedut ja heikkoudet työnantajan näkökulmasta paljastuvat. Valmistuneiden etuihin kuuluu korkea liikkuvuus ja oppimiskyky, elinvoima ja korkea motivaatio saavutuksiin, suhteellisen alhaiset kustannukset muihin työvoimakategorioihin verrattuna, lojaalisuus organisaatiota kohtaan, ennen kaikkea mahdollisuus tuoda uusia ideoita organisaatioon. Valmistuneiden heikkoudet työnantajan näkökulmasta, tarvittavien taitojen puute, työkurikokemuksen puute, joustavan motivaation tarve ja valmistuneiden edistymiseen tarkkailu, pitkä sopeutumisaika muihin työryhmiin verrattuna, kohtuuton kunnianhimo ja työntekijänäkemisen riittämättömyys, joka näkyy riittämättömänä itsearvioinnissa, valmistuneiden yliarvioiduissa väitteissä, epärealistisissa odotuksissa sekä palkasta että työhön liittyvistä ja siitä, millaista työtä he haluavat tehdä kuulua . Selvitetään valmistuneiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien välinen kommunikaatio ja niiden arvo työnantajalle organisaation elinkaaren vaiheesta riippuen.

Analysoidaan valmistuneiden käyttäytymismalleja, jotka määrittelevät heidän aktiivisuustasonsa ja ammatillisen sopeutumisen onnistumisen. Korkeakoulun rooli valmistuneiden ammatillisessa sopeutumisessa välittäjänä työnantajien ja tulevien nuorten asiantuntijoiden välillä korostuu.

Avainsanat: ammatillinen sopeutuminen, ensisijainen sopeutuminen, korkeakoulututkinnon suorittaneet, kilpailuedut, valmistuneiden käyttäytymismallit.

Nuorten työntekijöiden sopeuttaminen työskentelemään lääketieteen ja lääkealan organisaatioissa.

Rekrytointi ja rekrytointi on melko pitkä prosessi. Johto on kiinnostunut siitä, ettei palkattu työntekijä irtisanoudu muutaman kuukauden kuluttua. Kuitenkin, kuten tilastot osoittavat, suurin osa palkatuista työntekijöistä lähtee työpaikaltaan kolmen ensimmäisen kuukauden aikana. Pääsyy heidän lähtemiseensa on todellisuuden ja odotusten välinen ristiriita sekä uuteen organisaatioon integroitumisen vaikeus. Työntekijän auttaminen onnistuneesti integroitumaan uuteen organisaatioon on hänen esimiehensä ja HR-asiantuntijoiden tärkein tehtävä.

Usein "tulokas" saapuu, mutta hänen työpaikkansa ei ole valmis, eikä kukaan ole siitä erityisen huolissaan, vaan tulokkaat saavat oikeuden uida omatoimisesti. Mutta koska ensivaikutelma jättää yleensä pysyvän vaikutuksen, tällaisella menettelyllä voi olla pysyvä negatiivinen vaikutus työntekijän motivaatioon ja asenteeseen työhön.

Tämäntyyppinen "kokemus" voi usein selittää suurta vaihtuvuutta ensimmäisten työviikkojen tai -kuukausien aikana ja miksi uusi työntekijä voi tuntea olonsa vieraantuneeksi ja ottaa kielteisen asenteen työpaikkaa kohtaan heti ensimmäisestä työpäivästä lähtien. Jos uudet työntekijät jätetään omiin käsiinsä, johto ei vaikuta satunnaisesti oppimaansa ja menettää mahdollisuuden juurruttaa heihin positiivista asennetta työhön ja uskollisuutta yrityksen perinteisiin.

Sopeutumismenettelyt on suunniteltu helpottamaan uusien työntekijöiden tuloa organisaatioon.

Yleisimmässä muodossaan sopeutuminen on "työntekijän sopeutumisprosessi ulkoisen ja sisäisen ympäristön olosuhteisiin".

Termi "sopeutuminen" on erittäin laaja ja sitä käytetään useilla tieteenaloilla. Sosiologiassa ja psykologiassa erotetaan sosiaalinen ja teollinen sopeutuminen. Tietyssä määrin nämä kaksi sopeutumistyyppiä menevät päällekkäin, mutta kummallakin on myös omat sovellusalueet: sosiaalinen toiminta ei rajoitu tuotantoon, vaan tuotantotoimintaan sisältyy teknisiä, biologisia ja sosiaalisia näkökohtia.

Sosiaalisen sopeutumisen ongelma perustuu yksilön ja hänen uuden sosiaalisen ympäristönsä vuorovaikutukseen. Yksilölle sosiaalinen sopeutuminen on luonteeltaan paradoksaalista: se avautuu hakutoimintana, joustavasti organisoituneena uusiin olosuhteisiin, kun yksilö menee valmiin lopullisen muodon rajojen ulkopuolelle.

Aktiivisuuslähestymistavan erityispiirre on perustelu ympäröivän maailman tietoiselle ja aktiiviselle muutokselle toiminnan tuloksena erityisenä yhteydenmuotona elävän organismin ja ympäristön välillä.

Aktiivisen lähestymistavan kehittyessä asenne sopeutumisen käsitteeseen muuttuu merkittävästi. Jos aiemmin se ymmärrettiin sopeutumisen käsitettä vastaavaksi ja käytännössä se kului loppuun, niin myöhemmin varsinaisen adaptiivisen periaatteen merkitys sopeutumisessa väheni merkittävästi. Passiivinen sopeutuminen asetetaan vastakkain aktiivisen vaikuttamisen kanssa sosiaaliseen ympäristöön, sen muutokseen. Itse sosiaaliseen ympäristöön vaikuttamista ei ymmärretä pelkästään fyysisenä keskittymisenä siihen, jonka seurauksena saavutetaan mukautuva vaikutus.

Psykologisen toimintateorian mukaan sopeutuminen johtaa yksilön muutoksiin elämänprosessissa. Tällöin kehossa ei tapahdu suoraa muutosta ympäristön vaikutuksesta, vaan psyyken välittämää muutosta, ts. aktiivinen. Ja tämä sopeutuminen on minkä tahansa toiminnan olennainen piirre. Sopeutuminen, ts. yksilön itseensä suuntaama toiminta ja ympäristön muuttamiseen tähtäävä toiminta voivat olla olemassa vain erottamattomassa yhtenäisyydessä.

Ihmisen aktiivisen sopeutumisen prosessi ja tulos uuden sosiaalisen ympäristön olosuhteisiin muodostavat sosiaalisen sopeutumisen

Yksilön sosiaalisen sopeutumisen erityispiirteet ovat siinä, että henkilön tulo sosiaaliseen ympäristöön, assimilaatio ja sosiaalisten yhteyksien aktiivinen uusiutuminen tapahtuu ensisijaisessa kollektiivissa tai pienessä ryhmässä ja liittyy tietyntyyppiseen toimintaan, joka yhdistää tämän kollektiivin tai tämä ryhmä.

Siten sosiaalisen sopeutumisen prosessi ja tulos työryhmässä riippuvat suoraan työntekijöiden ammatillisen toiminnan luonteesta ja ominaisuuksista. Työelämään sopeutumiselle sosiaalisena prosessina ihmisen hallinnassa uudessa työtilanteessa on ominaista henkilön ja työympäristön aktiivinen vaikuttaminen toisiinsa. Työntekijä ja työyhteisö ovat mukautuvia järjestelmiä.

Uuden työntekijän sosiaalisen sopeutumisen mekanismi ammatillisessa tiimissä määräytyy kahdella pääkomponentilla:

Tiimin ja sovittajan arvoorientaatioiden lähentyminen, jälkimmäisen omaksuminen ryhmän normeihin, standardeihin ja perinteisiin;

Osallistuminen joukkueen roolirakenteeseen.

Ihmisellä on kuitenkin jo työhön tullessaan tietyt tavoitteet ja käyttäytymisen arvoorientaatiot, joiden mukaisesti hän asettaa yritykselle vaatimuksensa. Yritys puolestaan ​​asettaa työntekijälle joukon vaatimuksia. Siten työntekijän ja yrityksen sopeutuminen (työelämään sopeutuminen) on kaksisuuntainen prosessi yksilön ja hänelle uuden sosiaalisen ympäristön välillä.

Sopeutumisprosessin perusta on siis tapa omaksua joukkueen tavoitteet, arvot ja erityiset toiminnot, jotka määräytyvät yksilön sopeutumisen tarpeiden ja motiivien rakenteen mukaan. Tämän prosessin sisällön ja tehokkuuden määrää kollektiivisen toiminnan tavoitteiden ja tavoitteiden vastaavuus tiimiin kuuluvan työntekijän tavoitteisiin.

Nuorten asiantuntijoiden - yliopistoista ja korkeakouluista valmistuneiden - ensisijaisella sopeutumisella on omat erityispiirteensä. Heillä on pääsääntöisesti hyvä määrä tietoa, mutta täydellinen (tai melkein täydellinen) käytännön kokemuksen puute, mikä vaikuttaa heidän sopeutumisensa tehokkuuteen ja kestoon. Yliopistosta valmistuneiden sopeutumisprosessi tapahtuu keskimäärin vuodessa.

Tehtävään tutustuminen alkaa heti työtarjouksen vastaanottamisen jälkeen alustavalla tarinalla organisaatiosta, sen tavoitteista, työtoiminnan luonteesta ja ominaisuuksista, tuloksista ja tärkeimmistä saavutuksista. Jos mahdollista, on suositeltavaa antaa aloittelijalle yleistä tietoa esitteiden, luetteloiden jne. muodossa.

Jos organisaatio on suuri ja uusia työntekijöitä on paljon, perehdytys voi olla paitsi yksilöllistä, myös kollektiivista.

Tämä tapahtuu yleensä yrityksen henkilöstöosaston järjestämän erityisen perehdyttämiskurssin avulla. Tulevan työn luonteesta riippuen perehdyttämisen sisältö keskittyy joko yleistietoon (koko organisaatiosta) tai erityistietoon (erillinen yksikkö).

Normaali ja patologinen ihmisen toiminta, joka on terveydenhuollon työntekijän toiminnan kohde, on välttämättömän ja satunnaisen, toistuvan ja ainutlaatuisen, vakaan ja muuttuvan, määrätyn ja määrittelemättömän ristiriitainen yksikkö. Se, mikä on tarpeellista ja toistuvaa terveydessä ja sairaudessa, heijastuu lääketieteeseen, diagnoosin, hoidon, ennaltaehkäisyn periaatteisiin ja suunnitelmiin, jotka sisältävät useiden sukupolvien lääkäreiden kokemusta. Näiden määräysten tunteminen on tärkeää ja välttämätöntä. Lääketieteelliselle toiminnalle on ominaista älyllinen monimutkaisuus, yksitoikkoisuus, riski ja vastuu, moraaliset ongelmat ja ihmisten väliset konfliktit. Monotonisuus, moraaliset ongelmat ja ristiriidat ovat usein lääkintäalan työntekijöiden psykosomaattisten sairauksien syitä.

Terveydenhuollon työntekijän tasoon kuuluvat: älykkyys, intohimo työhön, tarkkaavaisuus, velvollisuudentunto, kärsivällisyys, intuitio, vakavuus, ystävällisyys, huumorintaju.

Tärkeimmät tekijät terveydenhuollon työntekijän valinnassa ovat: tavat kommunikoida potilaan kanssa; tilannekommunikaatio, kyky navigoida potilaan tarpeissa; ymmärtää hänen asenteensa; avoimuus kommunikaatioprosessissa, hyvä sanasto ja ilmaisun tarkkuus, jotka perustuvat kokemukseen, sisäiseen vapauteen ja luovuuteen; auktoriteetti, maine, ulkonäkö. Terveydenhuollon työntekijän pukeutuminen vaikuttaa potilaan arvioon sellaisista ominaisuuksista kuin tarkkaavaisuus, rehellisyys, pätevyys ja ylipäätään potilaan luottamus häntä kohtaan.

Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta tuotannon sopeuttaminen kiinnostaa eniten. Juuri tämä on työkalu sellaisen ongelman ratkaisemiseen kuin vaaditun tuottavuuden ja työn laadun kehittäminen uudelle työntekijälle lyhyemmässä ajassa.

Nuorten erikoislääkäreiden sopeuttaminen terveydenhuoltojärjestelmään

Tehtävä nuorten lääketieteen asiantuntijoiden mukauttamisesta organisaatioiden kriteereihin alkoi herättää tutkijoiden huomiota vasta viime kaudella.

Tämän tekijän vuoksi tätä ongelmaa ei ole vielä tutkittu riittävästi. Oppilaitoksesta valmistumisen jälkeen tapahtuu jyrkkä siirtymä valmistelusta (enimmäkseen teoreettisesta) työtehtävien suorittamiseen niiden käytännön toteutukseen. Haluaisin todella korostaa, että usein tapahtuu niin, että tuotantoympäristöön sukeltaessaan nuori asiantuntija menettää uuden luottamuksen omiin kykyihinsä ja tietotasoonsa. Olisi huono, jos emme huomaisi, että hän harkitsee muuttoa toiseen yritykseen tai yritykseen rikkoen omia velvollisuuksiaan työskennellä yli 2 vuotta tämän työnantajan palveluksessa. Ei ole mikään salaisuus, että välttääkseen vastaavan tilanteen ja saadakseen nuori asiantuntija tuntemaan olevansa joukkueen täysivaltainen jäsen, hänelle on annettava oikea-aikaisesti asianmukaista apua.

Siten työtoiminnan alusta alkaa sosiaalisen ja ammatillisen sopeutumisen aika, ts. nuoren asiantuntijan sopeutuminen uuteen asemaan, joka vastaa tiettyjä toimintoja ja tiettyä mikroympäristöä. On sanomattakin selvää, että yhtenä taloustieteen käsitteistä työn tieteellisessä organisoinnissa sopeutuminen edustaa sellaisia ​​suhteita, joiden ilmaantumisen ja kehittymisen myötä työkollektiiviin tulee uusia työntekijöitä ja luodaan sen kanssa tarvittavat kontaktit ja vuorovaikutus. onnistunut työ.

Nuorten ammattilaisten sopeuttaminen tarkoittaa oikeudellisesti sellaisten oikeudellisten toimenpiteiden soveltamista työsopimuksen solmimisen ja työnantajan kanssa työsuhteen solmimisen jälkeen, jotka helpottavat nuorten ammattilaisten nopeaa ja nopeimmin siirtymistä yrityksen työelämään. työnkuvan mukaisten työtehtävien kehittyminen, valmius tehdä päätöksiä ja toimia, kuten kaikki tietävät, yleisesti vakiotuotantotilanteissa. On huomattava, että tuotannon mukauttamista tulee harkita kahdessa ominaisuudessa: ammatillisessa ja sosiopsykologisessa. On sanomattakin selvää, että kaiken tämän kanssa sopeutumisprosessi sisältää useita perustavanlaatuisia vaiheita. Ammatillinen sopeutuminen liittyy jatkuvasti tiettyyn persoonallisuuden uudelleenjärjestelyyn. Tämän uudelleenjärjestelyn onnistuminen riippuu suurelta osin yksilön asenteiden ja uuden ympäristön vastaavuudesta sekä mahdollisten asenteiden läsnäolosta, jotka ilmenevät ammatillisen kehityksen prosessissa. koulutus ja aikaisempi oma kokemus. Epäilemättä on syytä mainita, että prof. sopeutuminen on toimintojen mukauttamisprosessia. Yleensä sopeutumisaika riippuu ensinnäkin prof. tunnistaminen (ammatin hallinta, eräänlainen sulautuminen siihen).

Prof. identifiointi vaatii teknisiä ja henkisiä edellytyksiä: erityistietoa sekä nuoren asiantuntijan kykyjen ja ammattilaisen luonteen vastaavuutta. toimintaa. On myös mahdollista, että prof. identifiointi liittyy nuoren asiantuntijan monitoiminnallisten velvoitteiden täyttämiseen sekä rooliin tieteellisten ja teknisten yhdistysten toiminnassa, tieteellisissä ja teknisissä konferensseissa sekä tutkimusaiheiden toteuttamisessa. Ja todellakin, on pidettävä mielessä, että prof. samaistuminen risteää nuoren asiantuntijan sopeutumisongelmien kanssa tiettyyn työvoimaan. Nämä prosessit eivät ole homogeenisia, ja niiden välillä voi syntyä kitkaa.

Esimerkiksi innokkuus prof. tunnistaminen voi helpottaa sopeutumisprosessia tietyssä tiimissä ja päinvastoin estää sitä. On korostettava, että tämä riippuu lähes kaikista syistä: työn organisoinnista, työn sisällön vastaavuuden asteesta pätevyyden kanssa, samaistumisesta niin sanotusti ei-ammattillisiin rooleihin, jotka johtuvat nuoren asiantuntijan tehtävistä. Huomaa, että jokainen yritys pyrkii siksi mukauttamaan omia työntekijöitään. Mutta kaiken tämän vuoksi yrityksen edut eivät aina vastaa yksilön etuja. On huomattava, että työstä nauttiminen on tärkeä edellytys sopeutumiselle. Kaiken tämän myötä kuka tahansa nuorista ammattilaisista asettaa omat vaatimuksensa työn luonteelle. Ja eri organisaatioiden uusille asiantuntijoille asettamat vaatimukset puolestaan ​​ovat erilaisia. Kaikki tietävät, että jos sisältö ja työolot estävät tieteellistä, teknistä ja urakehitystä, profin toimien välillä ilmenee ristiriitoja. tunnistaminen ja sopeutuminen ja siten yksilön ja yrityksen etujen välillä.

Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen ymmärretään nuoren ammattilaisen onnistuneena tulona yrityksen, työpajan, osaston, toimipaikan tiimiin, kun hänestä tulee tiimin täysivaltainen jäsen ja saavuttaa mukavuusalueen työssään. Tämä on tila, jossa suurin osa hänen suhteistaan ​​tiimiin ja työtovereihin arvioidaan lopulta hänen osaltaan +-merkillä. On sanottava, että syvällisin ja samalla yleisin sosiopsykologisen sopeutumisen muoto on ns. Sen olemus piilee siinä, että yksilö tunnistaa oman omiensa perusteella arvoorientaatioiden järjestelmän ja näkemykset ympäristöstä, mutta samalla kollektiivi lopulta tunnistaa ja lopulta arvioi yksilön tietyt periaatteet ja näkemykset. Lisäksi tunnetaan vielä täydellisempi sopeutumisen muoto - assimilaatio, joka ilmaistaan ​​yksilön täydellisenä tai melkein täydellisenä sisäisenä hyväksymisessä viimeisimmät arvosuuntaukset, psykologian ja käyttäytymisen täydellisessä uudelleenjärjestelyssä. Käytännössä on olemassa erilaisia ​​sosiopsykologisen sopeutumisen muotoja, joiden kehittyminen riippuu lähes kaikista syistä: koulutustasosta, iästä ja useista yksilön ja joukkueen ominaisuuksista.

Jakamamme näkemyksen mukaan hyvä sopeutumismuoto nuorelle asiantuntijalle on majoitus. Tässä suhteessa nuoren ammattilaisen + sopeutumisen aikana ei määräydy pelkästään ammatin hallitsemisen tahdissa. roolit, sopeutuminen tekniseen ja sosio-ammatilliseen ympäristöön sekä itsenäisyyden säilyttäminen, mikä mahdollistaa työtilanteen elementtien kriittisen arvioinnin ja viime kädessä aktiivisen vaikuttamisen niiden muutokseen.

Sopeutumisprosessi alkaa heti työsopimuksen solmimisen jälkeen nuoren asiantuntijan kanssa ja voi aluksi koostua seuraavista vaiheista:

· Ensimmäinen taso. Nuorelle asiantuntijalle tiedotetaan koko tiimistä ja hänen tulevasta työstään HR-työntekijöiltä. Tarkemmat tiedot häntä kiinnostavista asioista hän saa rakenneyksikön välittömältä johtajalta.

· Toinen vaihe. Yhteisten intressien perusteella valittu tuttavuus, jonka kanssa solmitaan normaalit suhteet, laajenee.

· Kolmas vaihe. Nuori asiantuntija on osoittanut olevansa joukkueelle hyväksyttävä ja konfliktitilanteissa hän ymmärtää nopeasti yleisen tunnelman ja on itse suotuisa joukkuetta kohtaan.

· Neljäs vaihe. Nuori asiantuntija osallistuu joukkueen sosiaaliseen elämään, keksimiseen ja rationalisointiin. Hänellä oli luovaa menestystä työssään, mikä auttoi edistymistä edelleen.

Uskomme, että virallisten harjoittelupaikkojen käyttöönotto on suositeltavaa. Harjoittelun päätavoitteena on hankkia tehtävän tehtävien suorittamiseen tarvittavat käytännön ja organisointitaidot, perehtyä työsi erityispiirteisiin ja syventää tietämystäsi tuotantotaloudesta, työn tieteellisestä organisoinnista ja johtamisesta, perehtyä uusimmat tieteelliset, tieteelliset, tekniset ja tuotannon saavutukset.

Harjoittelu auttaa tunnistamaan nuoren asiantuntijan liiketoiminnalliset ominaisuudet, jotta niitä voidaan hyödyntää työssä oikein. Bisnespeleillä on erityinen paikka sopeutumisen ja kognitiivisen toiminnan tehostamisessa tuotannossa nuorten erikoislääkäreiden harjoittelujakson aikana ja heidän luovien kykyjensä kehittämisessä. Viime vuosina monet Venäjän johtavat yritykset ovat keränneet kokemusta niiden toteuttamisesta. Yrityspelien avulla voit luoda ja analysoida johtamistilanteita, joissa nuorilta lääkäreiltä vaaditaan taitoa käyttää teknisiä, taloudellisia, juridisia ja sosiaalisia tietoja. Oikean toimintalinjan löytäminen ja yrityksen todellisten olosuhteiden huomioon ottaminen on bisnespelien tehtävä. Bisnespelin aikana nuori asiantuntija mobilisoi tietonsa, kokemuksensa ja mielikuvituksensa maksimaalisesti. Yhteinen keskustelu bisnespelin tuloksista auttaa kehittämään nuorten lääketieteen asiantuntijoiden sosiaalisia asenteita, käytännön taitoja ja kykyjä. Paikallisten korkeakouluista valmistuneiden, yrityksissä ja yhteisöissä kehitettyjen nuorten erikoislääkäreiden harjoittelusäännösten perusteella nuoret terveydenhuollon ammattilaiset voivat ensimmäisen alan työvuoden aikana suorittaa harjoittelun kokeneen erikoislääkärin ohjauksessa tai rakenneyksikön päällikkö.

Harjoitteluaika sisältyy nuoren asiantuntijan kahden vuoden pakolliseen työkokemukseen toimeksiantopaikalla. Paikalliset työharjoittelusäännöt määräävät, että jos nuoret terveydenhuollon ammattilaiset eivät ole jostain hyvästä syystä suorittaneet harjoittelua työsopimuksen solmimisen jälkeen, esimerkiksi Venäjän tasavallan puolustusvoimien asevelvollisuuden tai sairauden vuoksi, harjoittelu järjestetään irtisanomisen jälkeen. asevoimista tai asiantuntijan palautusta. Yrittäjyysoikeuden saaneet suorittavat yliopistossa hankitun erikoisalan työhön tullessaan yleisharjoittelun. Vastuu nuorten erikoislääkäreiden harjoittelusta yrityksissä ja yhteisöissä on paikallisten määräysten mukaan määrätty organisaation henkilöstöpäällikön apulaisjohtajalle ja hänen estyneenä ollessaan henkilöstöpalvelun johtajalle. Työharjoittelun suorittamista koskevien tilausten (ohjeiden) välittömästä valmistelusta ja harjoitteluohjaajien valinnasta vastaavat henkilöstöpalvelutyöntekijät ja niiden rakenneyksiköiden päälliköt, joissa työskentelee nuoria terveydenhuollon ammattilaisia.

Ensimmäisen työvuoden aikana harjoittelussa olevat nuoret terveydenhuollon ammattilaiset laativat yhdessä ohjaajansa kanssa harjoittelusuunnitelman, jonka asiantuntija kirjaa nuoren erikoislääkärin harjoittelupäiväkirjaan. Harjoittelun tulokset summataan tilauksesta ja niistä keskustellaan kussakin rakenneyksikössä nuorten erikoislääkäreiden työpaikalla. Harjoittelun tulosten perusteella muodostetaan henkilöstöreservi nuorten erikoislääkäreiden nostamiseksi johtotehtäviin. Usein työharjoittelun tulokset voivat olla syynä nuorten erikoislääkäreiden kiertoon muihin tehtäviin, myös muihin rakenneyksiköihin. Seuraavat ovat vapautettuja harjoittelusta:

1. lääketieteellisistä laitoksista ja yliopistojen lääketieteellisistä tiedekunnista valmistuneet, jotka suorittavat yhden vuoden erikoistumisen (harjoittelun) lääketieteellisissä laitoksissa;

2. nuoret terveydenhuollon ammattilaiset, jotka ovat ilmoittautuneet tutkimusharjoittelijaksi tutkimuslaitoksiin ja korkeakouluihin sekä opetusharjoittelijaksi korkeakouluissa;

3. henkilöt, jotka ovat saaneet korkea-asteen koulutuksen ilta- tai kirjeoppilaitoksissa ja jotka valmistumishetkellä ovat työskennelleet erikoisalallaan vähintään vuoden.

Nuorten erikoislääkäreiden työelämään sopeutumiseen tarjoavat suuren avun sellaiset toimielimet, kuten nuorten erikoislääkäreiden toimikunnat, jotka voidaan valita lähes jokaisessa yrityksessä ja organisaatiossa, joissa työskentelee samanaikaisesti yli 20 nuorta erikoislääkäriä. Neuvotteluissa kehitetään nuorille erikoislääkäreille teknisiä tehtäviä, jotka antavat heille mahdollisuuden tutustua paremmin tuotantoon. Onnistunut sopeutuminen tuotannossa työskentelevien nuorten asiantuntijoiden kanssa edellyttää tiettyä organisatorista ja tutkimustyötä. Yksi sen muodoista on nuorten tutkijoiden ja asiantuntijoiden toimikuntien työ, joka avustaa työnantajaa nuorten erikoislääkäreiden kouluttamisessa ja työn tehostamisessa. Paikallisia nuorten tutkijoiden ja asiantuntijoiden toimikuntia koskevia määräyksiä kehittävät yritysten ja järjestöjen henkilöstö ja tekniset palvelut tiiviissä yhteistyössä yrityksissä toimivien nuorisojärjestöjen kanssa. Nämä neuvostot suorittavat työtään pääinsinöörien, apulaishenkilöstöpäälliköiden tai tuotannossa toimivien tutkimusosastojen päälliköiden (esimerkiksi erityisen suunnitteluteknologiatoimiston johtajan, erityissuunnittelutoimiston tms.) ohjauksessa. .

Tällaisia ​​kokoonpanoja muodostetaan yrityksissä, jotka työllistävät vähintään 10 nuorta alle 35-vuotiasta korkea- ja keskiasteen erikoistunutta erikoislääkäriä. Nuorten tutkijoiden ja asiantuntijoiden toimikunnat ovat amatöörielimiä. Yrityksen nuorten erikoislääkäreiden yhtiökokouksessa valitaan 3-15 henkilöä kokoonpanoonsa 1-2 vuoden toimikaudeksi.

Luku 2 Johtopäätökset

1. Yksi ammatillisen sosialisoinnin tärkeistä kriteereistä on ehdollinen kiinnostus ammattia tai erikoisalaa kohtaan. Yli kolmasosa molempien tutkimusryhmien vastaajista valitessaan ammattia tai erikoisalaa ohjasi kiinnostusta sitä kohtaan ja olivat melko motivoituneita.

2. Tietyn lääketieteellisen laitoksen todellisissa olosuhteissa nuoret asiantuntijat eivät kohtaa vain lääketieteellisen palvelun etuja, vaan myös sen haittoja.

3. Oppilaitoksessa suoritetun koulutuksen jälkeen tapahtuu jyrkkä siirtymä valmistelusta (pääasiassa teoreettisesta) työtehtävien suorittamiseen ennen niiden varsinaista toteuttamista. Usein tapahtuu, että kun nuori asiantuntija on sukeltanut tuotantoympäristöön, hän alkaa menettää luottamusta kykyihinsä ja tietoihinsa. Hän harkitsee siirtyvänsä toiseen yritykseen tai organisaatioon rikkoen velvollisuuttaan työskennellä vähintään kaksi vuotta tämän työnantajan palveluksessa. Jotta tällainen tilanne vältetään ja nuori asiantuntija tuntee olevansa joukkueen täysivaltainen jäsen, hänelle on annettava asianmukaista apua ajoissa. Siten työtoiminnan alusta alkaa sosioammatillisen sopeutumisen aika, ts. nuoren asiantuntijan sopeutuminen uuteen asemaan, joka vastaa tiettyjä toimintoja ja tiettyä mikroympäristöä.

4. Yhtenä taloustieteen käsitteistä työn tieteellisessä organisoinnissa sopeutuminen edustaa sellaisia ​​suhteita, joiden syntyessä ja kehittyessä työvoimaan tulee uusia työntekijöitä, jotka luovat heidän kanssaan tarvittavia kontakteja ja vuorovaikutusta menestyksekkään työn kannalta. Oikeudellisesta näkökulmasta nuorten asiantuntijoiden sopeutuminen tarkoittaa sellaisten oikeudellisten toimenpiteiden käyttöä työsopimuksen solmimisen ja työnantajan kanssa työsuhteen solmimisen jälkeen, jotka edistävät nuorten asiantuntijoiden nopeaa pääsyä yrityksen työelämään, työnkuvan mukaisten työtehtävien nopea kehittyminen, valmius tehdä päätöksiä ja toimia yleisesti normaaleissa tuotantotilanteissa.

5. Teollista sopeutumista on tarkasteltava kahdella tavalla: ammatillisella ja sosiopsykologisella. Samaan aikaan sopeutumisprosessissa on useita tärkeitä vaiheita. Ammatillinen sopeutuminen liittyy aina tiettyyn persoonallisuuden uudelleenjärjestelyyn. Tämän uudelleenjärjestelyn onnistuminen riippuu pitkälti yksilön asenteiden ja uuden ympäristön vastaavuudesta sekä ammatillisen koulutuksen ja aiemman henkilökohtaisen kokemuksen aikana syntyneistä varautuneista asenteista. Ammatillinen sopeutuminen on toimintojen mukauttamisprosessia. Siksi se riippuu ennen kaikkea ammatillisesta tunnistamisesta (ammatin hallinta, eräänlainen sulautuminen siihen). Ammatilliseen tunnistamiseen vaaditaan teknologisia ja psykologisia edellytyksiä: erityistietoa sekä nuoren asiantuntijan kykyjen ja ammatillisen toiminnan luonteen vastaavuutta. Ammatillinen identifiointi liittyy nuoren asiantuntijan toiminnallisten tehtävien suorittamiseen sekä osallistumiseen tieteellisten ja teknisten yhdistysten toimintaan, tieteellisiin ja teknisiin konferensseihin sekä tutkimusaiheiden toteuttamiseen.

5. Sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen ymmärretään nuoren asiantuntijan onnistuneena tulona yrityksen, työpajan, osaston tai toimipaikan tiimiin, kun hänestä tulee tiimin täysi jäsen ja hän saavuttaa tunnemukavuuden vyöhykkeen. Tämä on tila, jossa hän arvioi positiivisesti suurimman osan hänen suhteistaan ​​tiimiin ja työtovereihin. Syvempi ja samalla yleisin sosiopsykologisen sopeutumisen muoto on niin sanottu mukautuminen. Sen ydin on siinä, että pohjimmiltaan yksilö tunnistaa arvoorientaatioiden ja ympäristönäkemysten järjestelmän, mutta samalla kollektiivi tunnistaa ja arvioi tietyt yksilön periaatteet ja näkemykset. Tunnetaan vielä täydellisempi sopeutumisen muoto - assimilaatio, joka ilmaistaan ​​yksilön täydellisenä tai lähes täydellisenä sisäisenä uusien arvoorientaatioiden hyväksymisessä, psykologian ja käyttäytymisen täydellisessä uudelleenjärjestelyssä. Käytännössä on olemassa erilaisia ​​sosiopsykologisen sopeutumisen muotoja, joiden kehittyminen riippuu monista tekijöistä: koulutustasosta, iästä ja useista sekä yksilön että joukkueen ominaisuuksista. Jakamamme näkemyksen mukaan nuoren asiantuntijan optimaalinen sopeutumismuoto on majoitus. Tältä osin nuoren asiantuntijan edut sopeutumisen aikana määräytyvät paitsi ammatillisten roolien hallinnan nopeuden, sopeutumisen tekniseen ja sosio-ammatilliseen ympäristöön, myös riippumattomuuden säilyttämisellä, mikä mahdollistaa sen elementtien kriittisen arvioinnin. työtilanteeseen ja vaikuttaa aktiivisesti niiden muutokseen.

Työelämään sopeutumisen ydin on ihmisen keskinäinen sopeutuminen ympäristöön, sekä aineelliseen että sosiaaliseen. Sopeutumisprosessien nopeus riippuu:

• vuorovaikutuksessa olevien kohteiden parametrien yhteensopivuusasteesta (onko tuttuja, tunnistettavia elementtejä uusissa olosuhteissa);
• niiden keskittyminen keskinäiseen sopeutumiseen (menetelmät ja tekniikat organisaation aiheiden välisen vuorovaikutuksen järjestämiseksi);
• odotetun ja esitetyn käyttäytymisen yhteensopivuusaste;
• sopeutumisapujärjestelmän saatavuus.

Nykyaikaisissa olosuhteissa organisaatio asettaa uudelle tulokkaalle tiukkoja vaatimuksia sopeutumisajan suhteen, toisinaan ei uhrata tähän vaiheeseen ollenkaan aikaa. Sopeutumisen onnistumisesta riippuu kuitenkin sen myöhempi paluu ja työntekijän aseman vakaus organisaatiossa ja hänen asenteensa työhön. Koko elämän ajan ihminen joutuu usein sopeutumaan: opiskelupaikan, työpaikan, työpaikan, tiimin kokoonpanon vaihtaminen, terveydentilan muutos, siviilisääty jne. Samaan aikaan sopeutumisprosessi on kaksisuuntainen: sekä uusi tulokas sopeutuu uusiin työperäisiin ja psykologisiin tekijöihin, että tiimi ja johto sopeutuvat uuteen tulokkaaseen, osoittavat hänelle yhden tai toisen sosiaalisen roolin, muodostavat aseman, sisällyttävät hänet vuorovaikutusjärjestelmää ja joskus suorittaa roolien uudelleenjakoa ryhmässä.

Sosiologit erottavat työelämään sopeutumisesta kolme toisiinsa liittyvää näkökohtaa.

• 1. Ammatillinen puoli koostuu taitojen ja kykyjen hallitsemisesta, joidenkin työpaikalla vaadittavien henkilökohtaisten ominaisuuksien, kuten vastuullisuuden, tehokkuuden ja tarkkaavaisuuden, kehittämisestä. Usein työntekijän on hankittava myös kontekstuaalisia taitoja, jotka määräytyvät organisaation ja työnjaon ominaisuuksien, käytettävien laitteiden ja teknologian perusteella. Objektiivisia menestymisen ja ammatillisen sopeutumisnopeuden tekijöitä voivat olla työntekijän pätevyys, koulutus ja kokemus, ja subjektiivisia tekijöitä hänen suhtautumisensa ammattiin, uuteen työpaikkaan liittyvät odotukset. Tärkeä rooli on yhtiön politiikalla henkilöstöjohtamisasioissa, uusille tulokkaille tukevien ohjelmien ja mekanismien saatavuudella, esimerkiksi mentoroinnilla.
• 2. Työelämään sopeutumisen psykofysiologinen puoli liittyy psykofysiologisten ja saniteetti-hygieenisten työolojen kehittymiseen. Tämän prosessin dynamiikan tärkeimmät objektiiviset indikaattorit ovat työntekijän väsymysaste, hänen työn tuottavuuden muutos työn aikana, ja subjektiivisia ovat työntekijän arvio hyvinvoinnista, työoloista ja työvoimaintensiteetistä.
• 3. Sopeutumisen sosiopsykologinen puoli liittyy työntekijän sisällyttämiseen tiimin suhdejärjestelmään, sen perinteiden, normien, sääntöjen ja muiden alakulttuurin elementtien hallitsemiseen sekä sosiaaliseen rooliin ja sosiaaliseen rooliin tottumiseen. ryhmän hänelle perustama asema. Tämän prosessin dynamiikan määräävät työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet, hänen luonteensa, toimintatyyli, kasvatus, pyrkimysten taso sekä edellisen ja uuden tiimin kulttuurien yhteensopivuusaste. Osaava johtajuus, joka välittää tiimin yhtenäisyydestä ja osaa saavuttaa sen, auttaa myös nopeuttamaan sopeutumista.

Henkilöstöjohtamispalvelun pätevä uraohjaus ja sopeutustoiminta, joka perustuu selkeään ymmärrykseen työntekijöiltä vaadittavista ominaisuuksista ja heiltä vaadituista ominaisuuksista, edesauttaa tämän vaiheen läpikulkua mahdollisimman nopeasti ja minimaalisilla tappioilla. Tällä hetkellä on tunnistettu työntekijöiden sopeutumistoimien taloudellisen ja sosiaalisen tehokkuuden tekijät. Ne liittyvät "spontaaniin" sopeutumisen negatiivisiin seurauksiin. Saksalaiset asiantuntijat ovat havainneet, että työtapaturman todennäköisyys, kuten kuvassa näkyy. 7.1, on paljon korkeampi aloittelijoille kuin kokeneille työntekijöille. Ja onnettomuudella on merkittäviä aineellisia ja sosiaalisia seurauksia.

Riisi. 7.1.

Tämän tekijän lisäksi tutkimukset ovat osoittaneet, että uudet tulokkaat irtisanoutuvat useammin kuin kokeneet työntekijät: suurin osuus eroajista on työntekijöitä, jotka eivät ole työskennelleet puoliakaan päivää (kuvio 7.2).

Riisi. 7.2.

Tässä on tarkoituksenmukaista tunnistaa liiallisen henkilöstön vaihtuvuuden negatiiviset tekijät, joista merkittävä osa on uusilla tulokkailla, joilla on ongelmia sopeutumisaikana. Nämä tekijät näkyvät kuvassa. 7.3.

Riisi. 7.3.

Työelämään sopeutumisen nopeuteen ja tehokkuuteen vaikuttavat useat organisaation, taloudelliset ja sosiaaliset tekijät, jotka ovat objektiivisia työntekijän suhteen. Näitä ovat epäsuotuisat työolosuhteet, yksitoikkoisuus, liiallinen työvoimaintensiteetti, oikeuksien ja velvollisuuksien epäselvä jakautuminen työntekijöiden välillä, oikeuksien ja velvollisuuksien epätasapaino, paisutetut tuotantoaikastandardit, ylläpito, hallittavuus, johtamisrakenteen irrationaalisuus, työntekijöiden pätevyyden epäjohdonmukaisuus vaatimusten kanssa. työpaikan puute, työvoimaresurssien puute, järjestelmän palkitsemisen ja kannustimien epätäydellisyys, oikeudenmukaisuuden periaatteen loukkaaminen jne. Kotimaisilla ja ulkomaisilla organisaatioilla on riittävä kokemus erityisten uraohjaus- ja sopeutumisohjelmien kehittämisestä ja toteuttamisesta. Yhdysvalloissa sopeutumistoimenpiteitä kutsutaan yleensä "orientaatioksi". Yksi tärkeimmistä sopeutumistehtävistä japanilaisessa Hondassa on yrityksen kulttuurin, sen arvojen ja tavanomaisten käyttäytymismallien omaksuminen. Samaan aikaan yrityksen kulttuurin hallinnan ei pitäisi vain näyttää ihmiselle sen arvovaltaa, vaan myös kohottaa työntekijää hänen omissa silmissään suuren yrityksen jäsenenä yhdistäen yhteenkuuluvuuden tunteen ylpeyteen yrityksestä ja itsetunnosta. Tyypilliset japanilaisten yritysten uusien työntekijöiden uraohjauksen ja sopeutumisohjelmien aiheet on esitetty taulukossa. 7.1.

Taulukko 7.1

Tyypillisiä aiheita uusien työntekijöiden perehdyttämiseen ja sopeutumiseen Japanissa [107, s. 247]

yritykset	Strategia ja missio, yrityksen kehityshistoria, johtamisrakenne
Tuotteet	Johdatus yrityksen tuotevalikoimaan, työmenetelmiin, päätuotteiden hintaan ja kuluttajiin, markkina-arvoon verrattuna kilpailijoiden tuotteisiin
Tuotanto	Tieto- ja materiaalivirrat sekä tuotantoohjeiden, tuotantoaikataulujen, tuotantoprosessin periaatteiden, tuotannonohjauksen ja kustannuslaskennan laatiminen
työvoimaa	Toimistolaitteiden käyttöharjoituksia, liikeetiketti: puhelinkeskustelut, liikeviestinnän piirteet, työpaikan järjestäminen jne., liikekirjoituksen koulutus, viestinnän organisointi, julkisen puheen valmistelu, markkinointiin ja rahoitukseen liittyvien perustietojen hankkiminen

Tärkeä rooli sopeutumisen hallintaprosessissa on valvontaorganisaation ja -sääntelyn toiminnoilla. Nykyaikaisissa olosuhteissa sopeutumisprosessin valvontatehtävät on annettu henkilöstöjohtamispalveluille, linjajohtajille ja ammattiliittojärjestölle. Sopeutumisprosessi ei koske vain nuoria, vaan myös kaikkia muita työntekijäryhmiä, jotka usein muuttavat työpaikkaa, tiimiä ja elämänolosuhteita. Siksi sopeutumisprosessi yrityksen työntekijöiden suorituskyvyn heikkenemisen, lisääntyneen väsymyksen ja stressin yhteydessä ansaitsee asianmukaisen hallinnan ja organisoinnin.

D.E. Tsymbal,Lääketieteen tohtori, Saratovin osavaltion sosioekonomisen yliopiston terveydenhuollon hallinnon osaston professori, Roszdravnadzorin alueviranomaisen johtaja Saratovin alueella,tzymbal@rambler. ru

N.G. Corchever, Lääketieteen tohtori, terveysjärjestön osaston professori, [sähköposti suojattu]

E.V. Zavaleva, laitoksen jatko-opiskelija terveydenhuollon organisaatiot,kansanterveys- ja lääketieteellinen laki GBOU VPO "Saratovin osavaltion lääketieteellinen yliopisto on nimetty. IN JA. Razumovsky" Venäjän terveysministeriöstä, ezavaleva@ yandex. ru

Artikkelissa esitellään tulokset nuorten lääkäreiden itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin sopeutumisen hallinnan tilasta, tunnistetaan puutteet ja perustellaan optimointitekniikan vaatimukset.

Johdanto

Ottaen huomioon, että osana Roszdravnadzorin valvomaa terveydenhuollon modernisointiohjelmaa on viime vuosina toteutettu merkittäviä toimenpiteitä alan henkilöresurssien säilyttämiseksi ja kehittämiseksi, "taistelu" jokaisesta lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistuneesta on erittäin tärkeä.

Terveydenhuollon jokapäiväinen käytäntö osoittaa, että lääketieteellisistä korkeakouluista valmistuneet kokevat itsenäisen työskentelyn ensimmäisinä vuosina tiettyjä ammatillisia ja sosiopsykologisia vaikeuksia. Samalla tiedetään, että terveydentilan, kehon toiminnallisen tilan ja sosiopsykologisen alueen muutoksissa oppimis- ja työprosessissa johtava rooli on sopeutumisella uusiin elinoloihin. Siksi nuorten lääkäreiden sopeutumisprosessi itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin vaatii kohdennettua hallintaa. Kirjallisuuden analyysi osoittaa kuitenkin, ettei tähän ongelmaan ole omistettu tarpeeksi julkaisuja.

Työn tavoiteon tutkia lääketieteellisen korkeakoulututkinnon suorittaneiden itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin sopeutumisen hallinnan tilaa ja määrittää sen optimointiohjeet.

Tutkimuksen menetelmät ja organisointi

Tehty työ:

Tutkimus terveysministeriön vuosien 2006–2010 raporttien tiedoista, Saratovin alueen kuudentoista hoito- ja ehkäisylaitoksen (HCI) dokumentaatiosta ja 84 Saratovin osavaltion lääketieteellisen yliopiston (SSMU) valmistuneiden arvioista, jotka saatiin vuonna 2011;

Tutkimus anonyymin kyselyn tuloksista käyttäen erityisesti suunniteltua kyselylomaketta, johon osallistui 98 lääketieteen organisaattoria, jotka saivat jatkokoulutuksen osavaltion lääketieteellisen yliopiston terveydenhuollon organisaation, kansanterveyden ja lääketieteellisen oikeuden laitoksella. Heidän työkokemuksensa oli vähintään 10 vuotta.

Saatujen tutkimusmateriaalien tilastollinen käsittely suoritettiin henkilökohtaisella tietokoneella.

Tutkimustulokset

Saratovin alueen terveysministeriön raporttien tiedoista tehty tutkimus osoittaa, että vaikka lääketieteellisistä korkeakouluista valmistuneisiin kiinnitetään huomiota, se rajoittuu usein vain tietyn ajanjakson työstä irtisanottujen lukumäärän ilmoittamiseen (alkaen 168:sta). 237 henkilöä saapui vuodessa ja keskimäärin 13,1 % lopetti). Nuorten lääkäreiden irtisanomisen syitä ja heidän tulevaa kohtaloaan ei erityisesti analysoitu.

Terveydenhuollossa ei ole kehitetty sellaista toiminnan suunnitteluasiakirjaa kuin sopeutumisohjelma, johon kuuluu kattavasti saapuvan nuoren lääkärin ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi, sen toteuttamisen tulosten systemaattinen kirjaaminen ja seuranta sekä jos kohdennettuja korjaavia toimenpiteitä.

Samaan aikaan nuoren lääketieteen täydennys oli yksilöllistä suunnitelmat viran saamiseksi, joissa ei kuitenkaan otettu huomioon itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin sopeutumisen malleja ja piirteitä tietyssä terveydenhuollon laitoksessa. Tässä ei ollut rakenteellista sopeutumisjohtamistoimintojen osoittamista henkilöille (henkilöille) johtohenkilöstön - tiettyjen osastojen kuraattorien - ja mentoroinnin joukosta.

SSMU:n pyytämien tutkinnon suorittaneiden arvostelujen analyysi osoitti, että ne olivat myös muodollisia, totesivat lääketieteellisestä korkeakoulusta saapumisen ja sisälsivät parhaimmillaan luettelon kannustimista yksittäisille valmistuneille (3/84).

Voidaan siis todeta, että nuorten lääkäreiden itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin sopeutumisen hallintaan ei kiinnitetä riittävästi huomiota ja tämä prosessi vaatii kohdennettua optimointia. Järjestäville lääkäreille tehdyn anonyymin retrospektiivisen kyselyn tiedot mahdollistivat tällaisen optimoinnin tekniikan vaatimukset. Yleisessä merkityksessä "teknologia" ymmärretään yleisesti toimien kokonaisuudeksi, joka sisältää menetelmiä, menettelyjä, tekniikoita, laitteita ja muita systemaattisesti sovellettavia työkaluja tiettyjen ongelmien ratkaisemiseksi.

Ensin asetettiin sopeutumisen hallinnan tavoitteet. Yhdeksän niistä on tunnistettu merkittäviksi - 6,3 - 5,6 pistettä 10 pisteen asteikolla (laskevassa tärkeysjärjestyksessä):

On mahdollista saavuttaa nopeammin lääketieteelliselle organisaatiolle hyväksyttävät suoritusindikaattorit;

Aloituskustannusten vähentäminen (niin kauan kuin nuori lääkäri työskentelee vähemmän tehokkaasti kuin kokeneet työntekijät, hänen työnsä vaatii korkeampia kustannuksia organisaatiolta);

Nopeampi integroituminen työryhmään, sen epävirallinen rakenne ja tunteminen tiimin jäseneksi;

Uuden työntekijän kokeman ahdistuksen ja epävarmuuden vähentäminen;

Henkilöstön vaihtuvuuden vähentäminen nuorten työntekijöiden keskuudessa;

Välittömän esimiehen ja työtovereiden ajan säästäminen (organisaatiossa työskentelyyn riittämättömästi sopeutunut lääkäri tarvitsee huomattavasti enemmän aikaa avustamiseen tehtäviensä suorittamisessa);

Henkilöstöreservin muodostaminen (sovittajien mentorointi on kokeneelle työntekijälle mahdollisuus saada johtamiskokemusta);

Ammatilliseen toimintaan tyytyväisyyden, positiivisen asenteen ja odotusten realismin kehittäminen korkeiden suoritusindikaattoreiden välttämättömänä edellytyksenä;

Uuden henkilöstön etsintäkulujen aleneminen.

Kaikki johtamisprosessit, mukaan lukien mukauttaminen, tarvitsevat organisaation tukea. Tällaisen tarjonnan neljä vaihetta tunnistettiin (jota pidettiin myös merkittävänä - yli 6,5 pistettä). Ensimmäinen vaihe on saapuvan tutkinnon yksilöllisten psykologisten ominaisuuksien alustava arviointi eli sopeutumisen "mahdollinen" onnistuminen. Toinen vaihe on sopeutumisohjelman kehittäminen, jossa otetaan huomioon nuoren lääkärin potentiaalin ohella hänen nykyinen ja tuleva ammatillinen ja liiketoiminnallinen tarkoitus. Kolmas vaihe on sopeutumisohjelman toteuttaminen, johon kuuluu sen täytäntöönpanon tulosten systemaattinen kirjaaminen ja seuranta. Neljäs vaihe on sopeutumisen tulosten yhteenveto (vaiheittain ja yleisesti). Tarvittaessa sopeutumisohjelmaa korjataan, asianmukaiset korjaavat toimenpiteet suoritetaan, dynaaminen arviointi jne.

Vastaajat ehdottivat listaa toiminnoista, joita kannattaa tehdä nuorten lääkäreiden sopeutumisen onnistumisen lisäämiseksi. Näillä toimilla pyritään optimoimaan tämän prosessin kohde, sisältö, olosuhteet ja organisointi, erityisesti nostamaan ammatillisen valmiuden tasoa (yksityisten keskustelujen johtaminen esimiehen, mentorin ja uuden työntekijän välillä käyttämällä menetelmää, joka lisää asteittain tehtävien monimutkaisuutta tehtävien suorittamisen, seminaarien, kurssien jne. suorittamisen virheiden samanaikainen valvonta ja rakentava analysointi, positiivinen motivaatio hoitaa lääketieteellistä tehtävää, toimintatila ja kehon vastustuskyky (aktiivinen virkistys; yleinen ja erikoisfyysinen harjoittelu; fysiologiset ja hygieeniset keinot ja menetelmät - kehon kovettuminen jne.; sähköfysiologiset menetelmät - hermoston sähköstimulaatio - lihaslaitteisto, vaikutukset biologisesti aktiivisiin kohtiin; farmakologiset ja fyysiset keinot - sauna, hieronta jne.); suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin (hyvä tahto, tovereiden ja johdon tuki, käytännön apu vaikeuksien voittamisessa, kertaluonteisten sosiaalisten toimeksiantojen toteuttaminen kontaktien luomiseksi uuden työntekijän ja tiimin välille, erityisten roolipelien järjestäminen työntekijöiden yhdistämiseksi ja kehittää ryhmädynamiikkaa); yksilöllisen lähestymistavan toteuttaminen ottaen huomioon sovittajien yksilölliset psykologiset ominaisuudet, sopeutumisaste itsenäisen ammatillisen toiminnan olosuhteisiin, esimerkiksi toimintojen yksilöllinen sääntely jne.

Kaikki vastaajat uskoivat, että lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistuneen perehtyneisyydellä, joka voidaan ehdollisesti jakaa yleiseen ja erityiseen, on tärkeä rooli sopeutumisen hallinnassa. Yleistä perehdyttämistä järjestettäessä on suositeltavaa perehtyä nuori lääkäri:

Palkkaus;

D lisäedut;

- yleiset tiedot lääketieteellisestä organisaatiosta (tavoitteet, prioriteetit, ongelmat; perinteet, normit, standardit; erilaiset lääketieteelliset toiminnot, luettelo tarjotuista lääketieteellisistä palveluista ja niiden kuluttajista; lääketieteellisen hoidon algoritmit; organisaatio, rakenne, terveydenhuoltolaitosten viestintä, tiedot johtajista);

- organisaatiopolitiikka (henkilöstön valinnan periaatteet; ammatillisen koulutuksen järjestäminen; työajat jne.);

- työsuojelu ja turvallisuusmääräysten noudattaminen;

- taloudelliset tekijät (laitteiden kustannukset; poissaolojen, myöhästymisen, onnettomuuksien aiheuttamat vahingot);

- hyvinvointipalvelut (catering; palvelusisäänkäyntien saatavuus; pysäköinnin ehdot jne.);

- nimitys-, siirto- ja ylennysehdot;

Työn hallinta ja sen arviointimenetelmät;

työntekijän ja hänen välittömän esimiehensä oikeudet ja velvollisuudet;

Suhteet ammattiliittoon, sen vaikutus järjestön politiikkaan;

Kuri ja mahdolliset rangaistukset;

Viestintäkanavat, toimintahäiriöiden ja töiden myöhästymisen ilmoittamismenettelyt, uusien ideoiden levittäminen, valitusten tekeminen.

Tämän vaiheen komponentit, jotka on järjestetty tärkeysjärjestykseen, arvioitiin myös 10 pisteen asteikolla - 8,8-5,5 pistettä

Vastaajat arvostelivat kohteet samalla tavalla nuorten lääkäreiden erityissuuntautuneisuus (heidän merkitys vaihteli välillä 7,7-6,2 pistettä):

Tutustuminen työtehtävät ja vastuut (yksityiskohtainen kuvaus nykyisestä työstä ja odotetuista tuloksista;

Selitetään tämän työn tärkeys, miten se liittyy muihin osastolla ja lääketieteellisessä organisaatiossa kokonaisuudessaan;

Terveydenhuollon laatustandardit ja sen arvioinnin perusteet;

Työpäivän kesto ja aikataulu;

Ylimääräiset odotukset (esimerkiksi poissa olevan henkilöstön korvaaminen);

Menettelyt, säännöt, määräykset (vain tietyntyyppistä sairaanhoitoa tai tiettyä yksikköä koskevat säännöt; käyttäytyminen mahdollisissa erityisissä hätätilanteissa);

Onnettomuuksista ja vaaroista ilmoittaminen;

Hygieniastandardit;

Turvallisuus ja varkauksiin liittyvät ongelmat;

Suhteet muiden osastojen työntekijöihin;

Käyttäytymissäännöt työpaikalla, tavaroiden poistaminen yksiköstä, puhelinkeskustelut;

Rikkomusten valvonta;

Taukoja;

Laitteiden käyttö;

- yksikön toiminnot (tavoitteet ja prioriteetit, organisaatio ja rakenne; toiminta-alueet; suhteet muihin yksiköihin; suhteet yksikön sisällä);

- vaadittava raportointi.

Lisäksi erityisohjeena toimii osastohenkilöstön esittelymenettely.

Tutkimuksen tulokset sekä kirjallisuuden analyysi osoittivat, että lääketieteellisestä korkeakoulusta valmistuneiden itsenäisen lääketieteellisen käytännön olosuhteisiin sopeutumisen hallinnan tulisi olla joukko kohdennettuja vaikuttamistoimia, jotka perustuvat henkilökohtaisten tutkimusten analyysiin. tiedot, joiden avulla voidaan tunnistaa olennaiset erot - ongelmat. Samalla on äärimmäisen tärkeää saada tietoa ohjausobjektin todellisesta tilasta, eli tietyn lääketieteellisen korkeakoulun valmistuneen yksilöllisestä sopeutumispotentiaalista ja dynaamisesta onnistumisesta, mikä tarkoittaa, että on tarpeen kehittää sopiva arviointimenetelmä. Se voidaan rakentaa päätösteorian säännösten perusteella ja sen on täytettävä seuraavat vaatimukset:

Ole luonteeltaan systeeminen ja arvioi yksittäisiä itsenäisiä indikaattoreita, vaan koko yksilöllisen sopeutumisjärjestelmän toimintaa, eli informatiivisten kriteerien tulee luonnehtia sen kaikkia vaiheita: afferenttisynteesi, päätöksenteko, efferenttisynteesi, käänteinen afferentaatio;

Selkeä asteikko ja riittävän yksityiskohtainen kuvaus jokaisesta informatiivisesta kriteeristä, esimerkiksi sen korkeasta, keskitasosta, alhaisesta tasosta;

Jaa informatiiviset kriteerit tärkeysasteen mukaan suhteessa mukautumisen tulokseen (järjestelmän muodostava tekijä) - määritä kullekin merkitsevyyskerroin;

Suorittaa monikriteerien yksilöllinen arviointi, joka perustuu vertailuun kohtuullisiin mallivaihtoehtoihin ("erinomainen", "hyvä" jne.);

Määritä lopullinen kokonaisarvio käyttämällä tietokoneohjelmaa, joka on kouluttamattoman käyttäjän käytettävissä;

Salli vertaileva arvio minkä tahansa määrän lääkäreistä heidän ammatillisen kehityksensä dynamiikassa.

Tämän menetelmän merkittävä etu on, että sen avulla voit analysoida syitä yksittäisen arvion saamiseen, koska se osoittaa, mihin informatiivisiin kriteereihin (etenkin merkitsevyyskertoimen maksimiarvolla) se perustui, ja antaa kohdennettuja suosituksia arvioinnin korjaamiseksi. sopeutumisprosessi.

Johtopäätös

Siten tutkimuksen tulokset osoittivat, että nuorten lääkäreiden sopeutumisprosessin hallinta on optimoitavaa ja vaatii siirtymistä nykyaikaiselle ammattitasolle.

Kirjallisuus

1. Korshever N.G. NOIN sairaanhoidon optimointi kuntapiirin väestölle/ N.G. Korshever, A.V. Grechishnikov. Saratovin sotilaslääketieteellinen instituutti, 2010.

2. Korshever N.G. Asevelvollisuuden alentaminen yhteen vuoteen: sotilaallisen ammatillisen toiminnan uusiin olosuhteisiin sopeutumisen piirteet / N.G. Korshever, D.A. Sitmbetov. Saratov: Kustantaja SSMU, 2011.

3. Makeeva O.V. Sopeutuminen minkä tahansa taloudellisen ja sosiaalisen järjestelmän onnistuneen toiminnan päämääränä ja ehtona // Bibliosfääri. 2009. Nro 3. s. 16-23.

4. Medvedev V.I. Fysiologisten ja psykologisten mekanismien vuorovaikutus sopeutumisprosessissa // Ihmisen fysiologia. 1998. T. 24. Nro 4. s. 7-13.