Valmennusistunnon tavoitteiden määrittäminen. Kysymyksiä tavoitteiden asettamiseen.

Valmennusistunto on valmentajakonsultin ja asiakkaan yhteinen työ, jonka tavoitteena on tavoitteiden saavuttaminen ja konkreettisen, ymmärrettävän tuloksen saavuttaminen. Katsotaanpa tarkemmin, mitä valmennusistunnon aikana tapahtuu, ja katsotaan erikseen, mikä on jokaisen valmentajan tapaamisen tulos.

Valmennusprosessissa tärkeä asia on valmennusistunnon kaikkien vaiheiden johdonmukainen läpikulku. Toisaalta on olemassa vakiovalmennusmuoto, jonka mukaan kunkin istunnon kesto vaihtelee 30-45 minuutista 2 tuntiin, mutta toisaalta, koska olemme tekemisissä ihmisten kanssa, on mahdotonta suunnitella tarkka aika jokaiselle valmennusjaksolle, tärkeintä on, että kaikki nämä vaiheet ovat läsnä ja jokaisesta niistä kirjataan kaikki tarvittavat tiedot.

Valmennusistunnon perusrakenne koostuu seuraavista vaiheista:

1. Keskustelun aloittaminen ja yhteyden muodostaminen

2. Asiakkaan teeman, tarkoituksen ja toivotun tuloksen määritteleminen

3. Tilanteen ymmärtäminen, analysointi, tekniikoiden soveltaminen ymmärryksen tai uudenlaisen näkemyksen saamiseksi tilanteeseen

4. Päätelmien muotoilu, tarvittavien toimien koordinointi, sopimusten tekeminen

5. Yhteenveto, tuloksen arviointi, valmennusistunnon päättäminen

Kuva 1. Valmennusistunnon perusrakenne

Ensi silmäyksellä kaikki on selvää ja jopa liian yksinkertaista, yhtä asiaa lukuun ottamatta. Missä se taika tässä on? Mitä valmentaja tekee? Miten asiakas saa mahdollisuuden ratkaista ongelmansa? Tämä on nimenomaan ammattitaitoisen valmentajan taidetta - reflektoida yhdessä asiakkaan kanssa hänen pyynnöstään, näyttää hänelle tilanne puolelta, josta asiakas ei yksinkertaisesti ollut nähnyt sitä ennen, muuttaa keskusteltavan tilanteen mittakaavaa, auttaa asiakasta lähtemään. tavanomaisten ideoidensa ja stereotypioidensa lisäksi voittaa mahdolliset epäilykset, ymmärtää kuinka yhteneväinen asiakas on puhuessaan mahdollisista ratkaisuista ja auttaa häntä käyttämään sisäisiä varauksiaan.

Valmennusistunto on joukko toimintoja tietyssä yhdistelmässä, ei luettelo suoritettavista tehtävistä. Varoituksen sana: jos ajattelet näitä vaiheita tehtävinä, keskityt todennäköisesti niiden suorittamiseen, mikä tuo keskusteluun mekaanisuuden tunteen ja poistat keskustelun luonnollisuuden. Lisäksi olet innokas "päästä loppuun" ja kaipaat asiakkaan piilotettuja signaaleja, jotka kehottavat sinua palaamaan tai jäämään pidempään.

Olet esimerkiksi "tilanteen ymmärtämisessä" -vaiheessa. Asiakkaasi kertoo, että hän on tyytymätön työhönsä, koska hänen on tehtävä ylitöitä. Tämä lausunto ei kuitenkaan riitä antamaan sinulle täydellistä kuvaa tilanteesta. Mutta uskot, että sinun tehtäväsi on yksinkertaisesti "saada" vastaus kysymykseen, ja niin siirryt seuraavaan vaiheeseen - "sopimaan tiestä eteenpäin".

Tässä vaiheessa asiakas tekee useita ehdotuksia, esimerkiksi kieltäytyy ylitöistä tai lopettaa kokonaan. Jos olisit viipynyt hieman kauemmin tilanteen selvitysvaiheessa, olisit saattanut huomata, että asiakas ei halunnut pyytää apua hänelle erityisen vaikealla työalueella. Jos luopuisit tavoitteestasi edetä hinnalla millä hyvänsä ja viettäisit enemmän aikaa haastatteluun, huomaat, että asiakas ei sanonut kaikkea mitä hän halusi tästä asiasta. Keskitymme asiakkaaseen sen sijaan, että yrität siirtyä vaiheesta toiseen. Siksi ylityötä koskevaa tarinaa kuunnellessa saisi siinä dissonanssia ja tunteisi jonkinlaista aliarviointia.

Valmennusistunnon tulos on erittäin tarkka ja kattava tilanteen ja asiakkaan asenteen pohdiskelu tapahtumaan, mikä antaa hänelle lopulta mahdollisuuden tehdä oikean päätöksen tai valita tehokkaan käyttäytymismallin. Jokaisen valmennusistunnon tulosten perusteella sovitaan, mihin toimenpiteisiin ryhdytään, missä ajassa ja keskustellaan tavoista seurata suunnitelmien toteutumista.

Kun asiakas on suorittanut hänelle osoitetut tehtävät, hän ja valmentaja analysoivat saavutettuja tuloksia ja arvioivat sekä omaa että valmennusistunnon tehokkuutta. Valmennuksen ansiosta asiakkaat saavuttavat nopeasti tuloksia, joita he eivät uskaltaneet edes ajatella itse tai eivät yksinkertaisesti nähneet sellaisia ​​ratkaisuja. Tämä on valmentajan taikuutta ja tuottavaa työtä.

AIHE

Aiheen määritteleminen on ensimmäinen askel missä tahansa keskustelussa valmennusprosessissa. Tässä vaiheessa tämä ei ole vielä yksityiskohtainen keskustelu ongelmasta. Tässä sinun on ymmärrettävä, missä kontekstissa olet, määritettävä aiheen laajuus, sen merkitys ja joskus aiheen emotionaalinen merkitys pelaajalle. Joskus voi olla hyödyllistä selvittää, mikä on pelaajan pidemmän aikavälin visio teemasta, tai asettaa tavoite teeman sisällä. Tässä vaiheessa valmentaja pyrkii ymmärtämään, mistä pelaaja tarkalleen haluaa puhua.

VALMENTAJA Mistä haluaisit puhua?

PELAAJA Kuten tiedätte, minulla on esitys valmisteltavana hallitukseen ensi viikolla, ja olen hieman hermostunut. Haluaisin tehdä tämän hyvin.

VALMENTAJA Kerro meille lisätietoja.

PELAAJA Ryhmä pyysi minua pitämään esitelmän aiheesta "Project Blue", enkä ole ollenkaan varma, kuinka suhtautua siihen.

VALMENTAJA Se on selvää.

PELAAJA Ollakseni rehellinen, olen hieman hermostunut siitä, että minun täytyy puhua hallituksen edessä. He sanovat, että he kohtelevat hyvin niitä, jotka eivät pidä esitystä.

VALMENTAJA Kyllä tiedän. Mitään muuta?

PELAAJA Kyllä, yleisesti ottaen ei. Vaikka... Viimeksi kun esittelin projektini ylimmille esimiehille, kaikki ei mennyt kovin sujuvasti.

VALMENTAJA Laitetaan kysymys laajemmin: puhummeko esiintymistaidoistasi?

PELAAJA Ehkä kyllä.

VALMENTAJA Selvennetään sitten: mikä on istunnon aihe?

PELAAJA Kuinka pitää onnistunut tauluesitys ja parantaa yleisiä esitystaitojani.

VALMENTAJA Jos haluat kehittää taitojasi, mitä haluaisit niiden olevan?

KOHDE

Vaikka mallin kaikki vaiheet ovat elintärkeitä, tavoitteiden asettaminen on ehkä tärkein onnistuneen valmennusistunnon kannalta. Todellisuudessa "tavoite" ei ole paras termi kuvaamaan tätä vaihetta. Valmentaja yrittää auttaa pelaajaa muotoilemaan, mitä hän haluaa tulos, joka voidaan saavuttaa keskustelun puitteissa, pikemminkin kuin pitkän aikavälin päämäärä, johon pelaaja pyrkii. Esimerkiksi tavoite tai visio tuottaa 400 000 dollaria uutta myyntiä seuraavan kolmen kuukauden aikana (jota ei voida saavuttaa keskustelussa valmentajan kanssa, ellei se ole hyvin pitkä keskustelu) on yksi asia, mutta sellaisen suunnitelman kehittäminen, joka osoittaa, kuinka voit saada 400 tuhatta dollaria myynnistä seuraavien kolmen kuukauden aikana - jotain aivan muuta. Kuvittelen sen näin. Minulla on rannalla teltta - viktoriaaninen, puna-valkoraitainen, kuten Punchin ja Judyn teltta. Sisäänkäynnin yläpuolella on teksti: ”Ongelmasi on ratkaistu. 100 dollaria tai saat rahasi takaisin." (Ensimmäisessä painoksessa tämä summa oli vain 50 dollaria.) Kun asiakas tulee sisään, teemme sopimuksen saavutettavissa olevasta valmennustuloksesta. En saa maksua ennen kuin tulos on saavutettu. Yleensä lopputuloksena on askel kohti toimintaa, suunnitelmaa, uutta ideaa tai yksinkertaisesti jonkin asian pohdintaa. Teltta, kuten ymmärrät, on alueella, jossa on lämpimämpää kuin Isossa-Britanniassa, muuten kausi olisi liian lyhyt ansaitakseen elantoa tällä tavalla.

Tässä vaiheessa valmentaja pyrkii hahmottamaan ja sopia joukosta selkeitä ja saavutettavissa olevia tuloksia.

VALMENTAJA Okei, nyt ymmärrän mistä puhumme. Kerro minulle, mitä haluaisit ottaa mukaan tapaamisestamme.

PELAAJA Olen tietysti enemmän huolissani välittömästä ongelmasta, joka liittyy hallituksen kokoukseen, kuin pitkän aikavälin mahdollisuuteen oppia puhumaan itsevarmasti yli 50 hengen yleisön edessä. Siksi haluan nyt keskittyä tähän asiaan.

VALMENTAJA Loistava. Kerro nyt, mitä haluat saada keskustelustamme.

PELAAJA Haluan ymmärtää, mitä tehtiin väärin edellisessä esityksessä, josta jo puhuin, jotta tiedän, mitä minun pitäisi tehdä toisin ensi viikolla.

VALMENTAJA Tässä on kaksi kysymystä. Ymmärrä mikä oli vialla ja saa käsityksen siitä, mitä pitäisi tehdä toisin. Otetaan ensimmäinen kysymys. Millaisen tuloksen odotat tekemiesi virheiden ymmärtämisestä?

PELAAJA Haluan oppia tärkeimmät opetukset.

VALMENTAJA Mitä "avain" tarkoittaa?

PELAAJA Tärkein. Kaksi tai kolme asetusta, jotka voivat joko luoda tai katkaista esityksen.

VALMENTAJA Entä toinen kysymys? Tärkeimmät kohdat ymmärtääksesi kuinka toimia oikein. Millaisen tuloksen haluat?

PELAAJA Ilmeisesti keskustelu siitä, mikä oli epäonnistunut, saa minut ajattelemaan, kuinka toimia niin, että kaikki on hyvin. Epäilen kuitenkin, että minun on tiedettävä jotain muuta.

VALMENTAJA Ja tulos?

PELAAJA Jos keskustelumme antaa minulle viisi tai kuusi avainkohtaa, kuten mitä minun on tehtävä tai mitä minun on muistettava, se on hienoa.

VALMENTAJA Tehdään siis yhteenveto ja katsotaan mitä meillä on...

Muut menetelmän nimet: "Kehityskonsultointi".

Menetelmän tarkoitus

Sitä käyttävät monenlaisten tehtävien ja ongelmien ratkaisemiseen elämän ja toiminnan eri osa-alueilla ne, jotka ovat jo saavuttaneet paljon ja haluavat saavuttaa enemmän. Coaching on yksi luovan ajattelun kehittämisen työkaluista.

Menetelmän tarkoitus

Yksilön tehokkuuden maksimaalinen kasvu henkilökohtaisessa ja ammatillisessa toiminnassa.

Menetelmän ydin

Coaching on työkalu, joka on suunniteltu vapauttamaan henkilön potentiaalia maksimoidakseen hänen tehokkuuttaan henkilökohtaisessa ja ammatillisessa toiminnassa.

Coaching on joukko eri ammateista lainattuja tekniikoita, joita täydennetään useilla erityisillä tekniikoilla ja joilla pyritään nopeaan tulosten saavuttamiseen.

Toimintasuunnitelma

Pääasiallinen valmennusprosessi on dialogi, tehokkaiden kysymysten esittäminen ja vastausten tarkka kuunteleminen. Tämän dialogin aikana asiakkaan potentiaali paljastuu täysin, hänen motivaationsa kasvaa ja hän tekee itsenäisesti itselleen tärkeän päätöksen ja toteuttaa suunnitelmansa.

Valmennus tapahtuu useassa vaiheessa.

1. Valmennustavoitteiden määrittely. Valmentajan ja asiakkaan välisen vuorovaikutuksen sääntöjen laatiminen.
2. Nykytilanteen analyysi.
3. Tavoitteiden selkeyttäminen, tehtävien asettaminen, keinojen määrittäminen niiden saavuttamiseksi.
4. Toimintasuunnitelman laatiminen.
5. Valvonta ja tuki suunnitelman toteuttamisen aikana.

Menetelmän ominaisuudet

Valmennuksessa muinaisten ikivanha viisaus ja nykyaikaiset bisnesteknologiat kietoutuvat toisiinsa.

Yhden version mukaan valmennus sai alkunsa viime vuosisadan 80-luvulta. Avainhenkilöt tässä prosessissa olivat: Thomas Leonard - henkilökohtaisen valmennuksen perustaja, Timothy Gallwey - valmennuksen ideologinen edelläkävijä ja John Whitmore - yrityksen liiketoiminnan ja johtamisen perustaja coachingissa.

Viittaakseen työhön, jota T. Leonard teki asiakkaidensa kanssa, hän käytti urheilutermiä "coaching". "Coaching" on translitteroitu englannin sanasta "coaching". Tämä on yksinkertaisesti venäjäksi kirjoitettua englanninkielistä valmennusta, joka voidaan kääntää "koulutukseksi, tutorointiksi, valmisteluksi". Sattuu niin, että sana "valmennus" ei heijasta itse käsitteen olemusta. Itse asiassa tämä käsite sisältää jotain muutakin. Coaching syntyi psykologian, johtamisen, filosofian, logiikan ja elämänkokemuksen risteyksessä. Tämä on prosessi, jonka tavoitteena on saavuttaa tavoitteita elämän ja toiminnan eri alueilla. Yksi vastine, joka ilmaisee valmennuksen ideaa, on "yhteistyöhyödyllinen saavutus" tai "kehityskonsultointi".

Toisen version, jonka monet akateemiset ammatinharjoittajat jakavat, mukaan valmennus syntyi tietyssä mielessä tyhjästä. Tämä lähestymistapa positiivisen muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen ei ollut täysin uusi. Monet valmennukseen ja sen kykyihin tutustuneista ovat käyttäneet sitä jossain määrin elämässään.

Olisi reilua huomata, että valmennuksen ideat julisti enimmäkseen Sokrates, mutta hänen filosofiansa ei löytänyt oikeaa ymmärrystä yhteiskunnassa. "En voi opettaa kenellekään mitään, voin vain saada heidät ajattelemaan." Sokrates (470-399 eKr.), antiikin kreikkalainen filosofi.

Gallwayn, Leonardin ja Whitmoren ansiona on se, että ammatillisen toiminnan henkilökohtaisen tuen tarpeen tajuttua valmennuksen ideat saivat täydellisemmän muodon.

Valmennus on määritelmän mukaan tekniikka inhimillisen potentiaalin vapauttamiseksi. Se on kuitenkin enemmän kuin teknologiaa, se on ajattelutapa. Valmennuksen päätehtävä ei ole opettaa jotain, vaan stimuloida itseoppimista, jotta henkilö voi toimintaprosessissa löytää ja hankkia tarvittavan tiedon itse. Valmennuksessa, myös organisaation tavoitteiden puitteissa, asiakas itse muotoilee tavoitteensa ja saavutuskriteerinsä, strategiansa ja askeleensa vertaamalla niitä organisaation tavoitteisiin.

Lisäinformaatio:

1. Valmennuksen tehokkuutta asiakas arvioi itse omien kriteeriensä mukaan vertaamalla saavutettuja tuloksia valmentajan kanssa työskentelyn alussa ilmoitettuihin tuloksiin.
2. Coaching on huolellista ja kovaa työtä, pitkää ja huolellista yhteistyötä valmentajan ja asiakkaan välillä.
3. Ihminen kehittyy vain silloin, kun hän itse tekee kaikkensa muotoillakseen ja ratkaistakseen ongelmansa käytännössä.
4. Vain teot ja myöhemmät saavutukset voivat johtaa pysyviin muutoksiin ihmisen tietoisuudessa.
5. Fortune 500 -yrityksen mukaan valmennuksen avulla voit saada takaisin sijoitetun pääoman kustannukset yli 5 kertaa.
6. Usein houkuttelevan valmennusbrändin alla asiakkaalle tarjotaan erilaisia ​​palveluita, jotka ovat melko etäällä hänestä.

Menetelmän edut

• Coaching edistää selkeää tavoitteiden asettamista ja onnistunutta toteutusta.
• Valmennusta käytetään sekä yksilö- että ryhmätasolla.

Menetelmän haitat

Yksilön psykologinen vastustuskyky, koska valmennusideoiden toteuttamiseen liittyy monien mielen stereotypioiden tuhoaminen ja uusien tapojen muodostuminen.

odotettu tulos

Merkittävä (moninkertainen) lisäys yksilön toiminnan tehokkuudessa.

Sisältö

Coaching eroaa perinteisestä konsultoinnista tai koulutuksesta siinä, että se ei sisällä tiukkoja suosituksia tai neuvoja. Valmentaja etsii ratkaisua ongelmaan yhdessä asiakkaan kanssa. Coaching eroaa psykologisesta neuvonnasta motivaation asettamisessa ja halutun tavoitteen saavuttamisessa työssä tai elämässä.

Mitä on valmennus

Valmennukselle on monia määritelmiä. Tämä on myös henkilökohtaisen itsensä toteuttamisen valmennus, jossa kouluttaja johdattaa asiakkaan haluttuihin tavoitteisiin keskustelun muodossa. Executive coaching (henkilökohtainen konsultti) luo edellytykset ihmisen persoonallisuuden kokonaisvaltaiselle parantamiselle. Coaching on myös järjestelmä kaikkien koulutukseen osallistujien sosiaalisen ja luovan potentiaalin toteuttamiseksi. Valmennuksessa on neljä perustasoa:

• elämän tavoitteiden asettaminen;
• suunnan todellisuuden tarkistaminen;
• rakentamalla tapoja niiden toteuttamiseksi;
• tuloksen saavuttaminen (tahtovaihe).

Kuka on valmentaja

Couch on asiantuntija, joka ammattimaisesti auttaa asiakkaitaan saavuttamaan tavoitteensa. Valmentaja on taitava, menestyvä henkilö, joka jatkuvasti parantaa tietojaan, työskentelee itsensä kanssa ja hallitsee tekniikat henkilöstöresurssien kehittämiseen. Liiketoimintavalmentajan on saatava koulutus jostakin maailman sertifioidusta koulusta, joka myöntää luvan valmennuspalvelujen tarjoamiseen. Henkilökohtainen valmentaja:

• työskentelee asiakkaan kanssa määrittääkseen hänen omat potentiaalinsa;
• opettaa itsesääntelyn sääntöjä;
• motivoi henkilöä henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun.

Valmennuksen tyypit

Nykyään valmennusta on useita. Pääluokitus perustuu asiakkaiden määrälliseen kokoonpanoon. Sovellusalueesta riippuen erotetaan seuraavat valmennustyypit:

1. Yksilöllinen valmennus. Konsultti työskentelee asiakkaan kanssa yksitellen. Yhteistyössä ratkaistaan ​​yksilöllisiä ongelmia, jotka vaikuttavat ihmisen elämän eri osa-alueisiin: uraan, liiketoimintaan, terveyteen, ihmissuhteisiin, perheeseen.
2. Joukkuevalmennus (ryhmä). Business coach työskentelee ryhmän kanssa. Valmennusistunnon erikoisuus on, että useilla ihmisillä on yhteinen tehtävä. He voivat olla perhe, liikekumppani, urheilujoukkue tai yhteisöorganisaatio.
3. Organisaatiovalmennus. Konsultti on vuorovaikutuksessa organisaation ylimmän henkilön kanssa. Koulutuksessa käytetään systemaattisia tekniikoita, joilla pyritään tunnistamaan esimiehen, työntekijöiden tai koko yrityksen potentiaali. Organisaatiovalmennuksesta eroaa muista se, että se käsittelee koko yrityksen etuja, ei vain yksilöitä.

Elämänvalmennus

Yksi elämänvalmennuksen tärkeimmistä lohkoista on tavoitteiden asettaminen. Asiakkaan kanssa työskentelyssä tärkeintä on opettaa häntä ymmärtämään selvästi, mitä hän todella haluaa. Harjoittelun aikana ihminen ymmärtää itseään syvemmin, luottamus toimintaansa ilmenee ja tietoisuus lisääntyy. Valmennuksella ei ole mitään tekemistä psykologian tai psykoterapian kanssa. Ihminen työskentelee nykyhetkessä luodakseen halutun tulevaisuuden. Eli elämänvalmennus – mitä se on ja milloin sitä tarvitaan?

Nykyaikaisen ihmisen elämäntahti ei jätä mahdollisuutta useimpien suunnitelmien toteuttamiseen. Kun heillä on vapaa hetki, ihmiset odottavat rauhaa ja hiljaisuutta ja haluavat olla ajattelematta mitään. Henkilökohtaisen elämän valmentaja ei vain auta hallitsemaan aikaa, vaan antaa myös asiakkaan arvioida jokaista elämänsä aluetta. Koulutukset edistävät tasapainoa uran, terveyden, taloudellisen hyvinvoinnin ja henkilökohtaisen elämän välillä.

Koulutusvalmennus

Valmennustekniikoita käytetään menestyksekkäästi koulutuksessa. Opiskelija paljastaa potentiaalinsa ja saavuttaa korkeat tulokset oppimisessa ilman pakottamista. Mitä on valmennus koulutuksessa? Koulutus muodostaa opiskelijoiden valmiuksia itsensä kehittämiseen, suunnittelee yliopiston tai koulun koulutusympäristöä ja auttaa rakentamaan oppimisprosessia opiskelijan henkilökohtaiset ominaisuudet huomioiden. Myös opettajat hyötyvät valmennuksesta. He tarkastelevat oppimisprosessia uudella tavalla ja keskittyvät epätyypillisten lähestymistapojen ilmaiseen toteuttamiseen. Opettaja auttaa muodostamaan vastuullisen persoonallisuuden.

Liiketoiminnan valmennus

Coaching muodostettiin alun perin yritysympäristöä varten. Koulutusteknologiat soveltuvat parhaiten yrittäjyyteen. Valmennuksella liiketoiminnassa viedään ihminen uudelle tasolle ja autetaan muotoilemaan tavoitteita. Liiketoiminnan valmentaja ei vain auta sinua tekemään uravalintaa, vaan myös nopeuttaa urasi kasvua. Ammatillinen valmennus on kaukana ihmisen erikoistumisesta. Kurssit auttavat oppijaa löytämään älykkäitä ratkaisuja monimutkaisiin ongelmiin. Esimiehet järjestävät henkilöstölleen valmennusta tehostaakseen yrityksen toimintaa.

Urheiluvalmennus

Konsultointi- ja koulutusmenetelmää käytetään myös urheilussa. Tämä on erityinen maailma, jossa on säännöt, joiden tarkoituksena on saavuttaa voitto. Urheiluvalmennus auttaa osallistujia oppimaan hallitsemaan tunteitaan, kehittämään vahvuuksiaan ja saavuttamaan ammatillisia tavoitteita. Kuntovalmentaja neuvoo maailmanmestaruuskilpailuissa kilpailevia huippu-urheilijoita, auttaa heitä poistamaan pelot ja tulemaan sitkeämmiksi korkeiden tulosten saavuttamisessa.

Henkilökohtainen valmennus

Tämä on yksilöllistä työtä asiakkaan kanssa, kun valmentaja auttaa häntä saavuttamaan tavoitteensa mahdollisimman tehokkaasti. Valmentajan tehtävänä on poistaa ihmisestä menneiden pettymysten ja epäonnistumisten vaikutus tämän päivän menestykseen. Oppija lakkaa vähättelemästä kykyjään, saa itseluottamusta ja alkaa ymmärtää ainutlaatuisuuttaan ja arvoaan. Yksilöllinen valmennus auttaa ohjattavaa kasvattamaan tulojaan, sillä pääsääntöisesti itseluottamuksen puute ja pelot estävät heitä kasvattamasta niitä.

Valmennus johtamisessa

Yhä useammat johtajat lähestyvät johtamista valmennusfilosofian avulla parantaakseen organisaationsa suorituskykyä. Tämä tyyli koostuu kahdesta tekniikasta. Ensimmäinen sisältää johtamisen suunnittelun, motivoinnin, viestinnän ja päätöksenteon kanssa. Henkilöstöjohtamisen valmennus auttaa poistamaan rajoituksia ja laajentamaan työntekijöiden potentiaalia. Toista menetelmää voidaan luonnehtia suhteiden strukturoimiseksi tiimissä. Valmennusjohtaminen opettaa työntekijöitä toimimaan ennakoivasti ja vastuullisesti.

Korkean suorituskyvyn valmennus

Klassinen oppikirja ihmisen henkilökohtaisten ominaisuuksien paljastamisesta ei ole kirja psykologiasta, vaan John Whitmoren teos "High Performance Coaching". Se on kiinnostava paitsi yksilökoulutuksessa myös yrityskoulutuksessa. Tehokas valmennus on taidetta, joka vaatii ymmärrystä ja paljon harjoittelua. Kirja opettaa sinua voittamaan väärinkäsityksiä liiketoiminnasta ja auttaa sinua katsomaan uutta johtamista ja ihmisiä. Hän ei puhu vain taloudellisesta valmennuksesta, vaan myös suhteista muihin.

Valmennustekniikat

On olemassa useita valmennustekniikoita, joiden avulla voidaan katsoa tulevaisuuteen ja ennakoida kaikkea mahdollista kehitystä. Vaikka jokaisen motiivit ovat erilaiset, ne voidaan saavuttaa, jos noudatat koulutuksen perusperiaatteita. Perusvalmennustekniikat:

1. Kaikki voivat hyvin. Tärkein periaate, joka opettaa olemaan leimaamatta ja tekemättä diagnooseja.
2. Kaikilla ihmisillä on tarvittavat resurssit saavuttaakseen haluamansa. Meidän on poistettava itseltämme usko, että emme ole riittävän päteviä tai kouluttamattomia tässä tai toisessa asiassa.
3. Ihmiset tekevät aina parhaat mahdolliset valinnat. Periaate tarjoaa hyvän mahdollisuuden kohdata tehdyt päätökset ja niiden seuraukset.
4. Jokaisen toiminnan perusta koostuu vain positiivisista aikomuksista. Jokainen ihminen pyrkii rakkauteen ja onnellisuuteen, mutta käyttää eri toimia saavuttaakseen tämän.
5. Muutos on väistämätön. Tämä prosessi ei riipu toiveistamme, koska keho uusiutuu seitsemän vuoden välein. Se, mitä muutoksia huomenna tapahtuu, riippuu siitä, mitä ihminen tekee tänään.

Kuinka tulla valmentajaksi

Valmentajan ammatti ei vaadi yksityiskohtaista psykologian ja neurotieteen asioiden tuntemusta. Hänen ei tarvitse olla asiantuntija kaikissa ongelmissa, joissa häntä lähestytään. Konsultti yksinkertaisesti esittää kysymyksiä, mikä auttaa tehostamaan henkilön tutkimusta tai kognitiivista toimintaa. Kuinka tulla valmentajaksi? Ensinnäkin ihmisen on itse päätettävä: pystyykö hän säännöllisesti kehittämään viestintätaitojaan ja onko halu totta.

Ammattilaiseksi tuleminen tässä asiassa on poikkeuksellinen askel. Sinun on elettävä täysin selkeästi tulevaisuudestasi, laitettava elämäsi järjestykseen ja asetettava henkilökohtaiset tavoitteet. Monet valmentajat aloittivat seuraavilla vaiheilla:

• testattu valmius tulla ammattilaiseksi erityisillä testeillä;
• hallinnut tietämyksen mentori-valmentajan ohjauksessa valmistavassa ohjelmassa ja saanut todistuksen;
• löytänyt uusia asiakkaita saadun tiedon perusteella;
• ensimmäisen 100 maksullisen istunnon jälkeen he päättivät investoida uran kasvuun.

Kansainvälinen valmennusakatemia

Venäjällä toimii ainutlaatuinen valmennusakatemia Mak, joka kouluttaa ammattilaisia ​​verkossa ja myöntää kansainvälisen asiantuntijatodistuksen. Yritys tarjoaa koulutusta sähköisin keinoin ja innovatiivisilla teknologioilla. Kurssi opetetaan etänä selkeällä kielellä, joten se sopii sekä aloittelijoille että alalla jo kehittyville. Akatemia järjestää säännöllisesti erilaisia ​​taitojen kehittämiseen liittyviä mestarikursseja. Täällä voit oppia lasten tai nuorten koulutusta sekä osallistua ADHD-valmennuskurssille.

Valmennus uutena teknologiana henkilöstön kehittämiseen ja koulutukseen

Johdanto			3
	Teoreettinen osa.
Luku 1.		Valmennus.
1. 1		VALMISTAMINEN UUDENA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEN MALLINA.
1.2		MITÄ ON COACHING ?
1.3		VALMISTUS - MISSÄ JA MIKSI. COACHINGIN ALKUPERÄ.
1.3.1		TERVIN ALKUPERÄ.
1.3.2		COACHING TERMINOLOGIA.	1 0
1.3.3		MITÄ COACHING ON?
1.4		COACHING-FILOSOFIA.
1.4.1		COACHINGIN PERUSPERIAATTEET
1.4.2		MITEN COACHING TOIMII.
1.4.3		COACHING:N OMINAISUUDET TEKNOLOGIANA.
1.4.4		VALMISTUSVAIHEET.
1.5.		VALMISTAMISEN EDUT.
kappale 2		VALMISTUS TYÖKALUNA OPPIMISORGANISAATION LUOMINEN.	1 6
2.1		MIKSI HENKILÖSTÖN KOULUTUKSISTA TARVITSE HUOLELLA.	1 6
2.2		KOULUTUKSEN ORGANISAATIO.
2.3		KOULUTUKSEN MERKITYKSESTÄ.
2.4		OPPIMISTAVOITTEET.
Luku 3		KEHITTÄMINEN JA KOULUTUS .	2 1
3.1		KOULUTUS, KONSULTOINTI, MENTOROINTI... COACHING?	2 1
3.2		OPPIMISTEORIAT.	2 4
3.2.1		TIETOJA KOULUTUSPROSESSISTA.	2 4
3.2.2		OSAAMISTEORIA.	2 5
3.2.3		COBLE OPPISSYKLI.	2 8
3.2.3.1		ESITTELYKSI COBLE COACHING -MALLIN.	3 0
3.3		JOITAKIN ASIANTUNTIJAN MIELIPITEET VALMENNUKSEN SOVELTAMISESTA KOULUTUKSESSA.	3 2
	Käytännön osa.
Luku 4.		KOULUTUS COACHING-TYYLIIN .	3 4
4. 1		MITÄ KOULUTUS ON?	3 4
4. 2		TIETOA ORGANISAATION KOULUTUSOHJELMAN TEHOKKUUDESTA.	3 5
4. 3		SUHTEEN KOULUTTAMINEN JA VALMISTAMINEN.	3 7
4. 4		KUN TARVITSET VALMISTAJAN KOULUTUKSIA.
4.5		YHTEENVETO.	4 0
Johtopäätös.			4 1
Bibliografia.			4 2
Sovellukset.			4 4

Johdanto.

"Jos kasvua ei enää ole, niin auringonlasku on lähellä."

Seneca.

Maailmamme muuttuu nopeasti. Uusia teknologioita, uusia tuotteita, tuotteita ilmestyy. Markkinat ovat jatkuvassa liikkeessä. Tiedon määrä kasvaa kuin lumipallo. Uusia esittelyjä tulee jatkuvasti. Lainsäädäntä- ja toimeenpanovallan "yllätyksiä", rajoituksia, sanktioita... Lista jatkuu ja jatkuu. Ja näissä olosuhteissa venäläisten yrittäjien on harjoitettava liiketoimintaansa.

Jos siirrymme "yrittäjyyden" määritelmään, tämä on "omalla vaaralla ja riskillä harjoitettua toimintaa, jonka tavoitteena on tuottaa voittoa". "Oma pelko ja riski" rohkaisee johtajia etsimään tehokkaita ratkaisuja, hallitsemaan muita teknologioita, menetelmiä ja lähestymistapoja sekä tekemään muutoksia rakenteeseen ja toimintaan.

Tarve ottaa inhimillinen tekijä työssä syntyi tuotannon monimutkaistumisesta, toisaalta, kun inhimillisten virheiden kustannukset nousivat merkittävästi, ja myös lisääntynyt kilpailu.

Siksi henkilöstöjohtamisen alalle on ilmestynyt monia erilaisia ​​teknologioita, jotka mahdollistavat ihmisten menestyksekkäämmän johtamisen. Kaikenlaiset sertifioinnit, tavoitteiden mukainen johtaminen, yrityskulttuurin kehittämiseen ja yrityshengen ylläpitämiseen tähtäävät tapahtumat, koulutus, valmennus, uusien työntekijöiden sopeutumista nopeuttavat toimet, työskentely reservien kanssa - tämä ei ole täydellinen luettelo siitä, mitä tehdään nykyaikaisessa organisaatiossa.

Kilpailu maailmassa on kiristynyt merkittävästi, ja tätä helpottaa pitkälti tietotekniikan nopea kehitys. Tällä hetkellä uusien teknologioiden käyttöönottoon perustuva kilpailuetu voidaan säilyttää vain hyvin lyhyen ajan. Uusi kilpailualue ei ole moottorin tai ilmastointilaitteen laatu, vaan suunnittelu, takuu, huolto, imago. Älykkyys ja aineeton omaisuus. Ja tietysti ihmiset. Ihmiset tekevät organisaatiosta, tuotteista tai palveluista ainutlaatuisen. Koko yrityksen lopullinen menestys riippuu siitä, miten ihmisiä johdetaan ja miten toiminta on organisoitu.

Yksi tärkeimmistä organisaation "selviytymisen" työkaluista on ihmisiin sijoittaminen, ts. ulkopuolisten asiantuntijoiden houkutteleminen tai oman henkilöstömme koulutus ja rotaatio. Inhimillisen tekijän suuresta epävarmuudesta johtuen tällaisten investointien riski on erittäin korkea (he oppivat ja lähtevät). Tämän lähestymistavan houkuttelevuus on kuitenkin erittäin korkea: ilman uudelleenlaitteistojen, teknisten laitteiden hankintaa tai toimisto-, tuotanto- tai myyntitilojen laajentamista yrityksen tuottavuutta voidaan lisätä merkittävästi. Investointeja analysoitaessa paljastui, että panostukset henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen mahdollistavat 2-3 kertaa enemmän voittoa kuin samoilla laite- ja teknologiainvestoinneilla.

Kaikki ihmisten kanssa tehtävät toiminnot voidaan jakaa kahteen ryhmään: pääasiassa työntekijän oman toiminnan kannustamiseen ja työntekijän passiiviseen hankkimiseen organisaatiossa onnistuneeseen työskentelyyn tarvittaviin taitoihin. Toinen tapa on helpompi, koska siinä työskennellään "mallin mukaan" jättäen samalla huomiotta opiskelijan yksilölliset ominaisuudet ja hänen motivaationsa. Opiskelijan oman toiminnan kanssa työskentely, olosuhteiden luominen, jotka rohkaisevat häntä tietoisesti toteuttamaan suunnitelmansa onnistuneesti, on monimutkaisempaa, mutta mielenkiintoista.

Tällä hetkellä johtamisen alalla käytetään erilaisia ​​menetelmiä ja lähestymistapoja. Ja valmennus on tunnustettu yhdeksi uusimmista, erilaisia ​​uusia mahdollisuuksia tarjoavia menetelmiä ja tekniikoita yhdistävänä tärkeänä työkaluna yksilöiden ja koko organisaation suoritukseen vaikuttamisessa. Nykyaikainen valmennustyylinen johtaminen on näkemys työntekijöistä yrityksen valtavana lisäresurssina. Jossa jokainen työntekijä on ainutlaatuinen luova henkilö, joka pystyy ratkaisemaan itsenäisesti monia ongelmia, olemaan aloitteellisia, tekemään valintoja, ottamaan vastuuta ja tekemään päätöksiä

Tältä osin olisi mielenkiintoista pohtia tätä tapaa työskennellä henkilöstön kanssa ja erityisesti valmennustekniikoiden käyttöä henkilöstön koulutuksessa ja kehittämisessä.

Työn tavoitteet ja tavoitteet.

Tämän työn tarkoitus on säännöllinen selvitys siitä, mitä valmennus oikeastaan ​​on, mihin sitä voidaan käyttää henkilöstötyössä, milloin ja missä määrin sitä voidaan käyttää, kuka osaa käyttää sitä tehokkaasti, kuka ei.

Yllä olevan perusteella muotoiltiin joukko tehtäviä:

1. Tunnista uusia progressiivisia muotoja ja menetelmiä henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen.

2. Analysoi tästä aiheesta kirjallisuudessa saatavilla olevat tiedot ja ajatukset.

3. Määritelmä, mitä valmennus on ja mitä tapoja käyttää sitä henkilöstön kehittämisessä olemassa olevien lähestymistapojen, teorioiden, strategioiden, rakenteiden ja muotojen puitteissa?

Työn rakenne.

Työ koostuu johdannosta, kahdesta (teoreettisesta ja käytännön) osasta, johtopäätöksestä, lähdeluettelosta ja liitteestä. Artikkeli tarjoaa yleiskatsauksen valmennuksen mahdollisuuksista koulutus- ja henkilöstön kehittämistyylinä.

Teoreettisessa osassa:

Tarkastellaan valmennuksen peruskäsitteitä ja ajatuksia uutena henkilöstön kehittämisen ja koulutuksen teknologiana.

Koulutusta pidetään systeemisenä elementtinä uudentyyppisessä organisaatiossa - koulutusorganisaatiossa.

Tarkastellaan valmennuksen tärkeimpiä etuja ja haittoja henkilöstön kehittämisen mallina.

Toinen osa työ, käytännöllinen.

Se esittelee materiaaleja, havaintoja erilaisista koulutusohjelmista ja esittelee toimenpiteitä koulutusohjelmien tuottavuuden lisäämiseksi valmennustekniikoilla.

Valitun aiheen relevanssi:

Teoreettinen arvo on siinä, että tämä työ systematisoi ja laajentaa olemassa olevia ajatuksia valmennuksesta. Tarjoaa säännöllisen esityksen siitä, mitä valmennus oikein on, miksi sitä voidaan käyttää henkilöstötyössä, milloin ja missä määrin sitä voidaan käyttää henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen.

Coaching on taidetta luoda keskustelun ja käytöksen avulla ympäristö, joka helpottaa ihmisen siirtymistä kohti haluttuja tavoitteita tyydyttävällä tavalla.

Valmennuksen päätyypit.

Prosessi, joka tähtää yksilöllisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Prosessi, joka tähtää ammatillisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Prosessi, jonka tavoitteena on työntekijöiden saavuttaa yrityksen tavoitteet.

Valmennuksen perusperiaatteet.

1) Jokainen ihminen on ainutlaatuinen ja kaunis omalla tavallaan.

Ei ole olemassa ihanteellista mallia, johon ihmiset mahtuvat. Valmentaja näkee jokaisessa ihmisessä potentiaalia.

2) Ihmisillä on kaikki tarvitsemansa resurssit.

Jokainen ihminen pystyy saavuttamaan mitä haluaa kokemuksen, tiedon ja halun avulla.

3) Ei ole epäonnistumisia tai vääriä päätöksiä.

Jokainen elämämme hetki tuo kokemusta, jokainen päätös avaa uusia mahdollisuuksia. Se mikä ei tapa meitä tekee meistä vahvempia.

4) On tarpeen oppia esittämään ajatuksesi ja näkökulmasi oikein.

Sama lause, joka puhutaan eri ilmeillä ja intonaatiolla, ei muuta vain sen merkitystä, vaan myös lauseen tai keskustelun merkitystä.

5) Positiiviset tiedostamattomat tarpeet ovat sysäys kehitykselle.

Tarpeet voivat olla tietoisia tai tiedostamattomia. Positiiviset tiedostamattomat tarpeet on tunnistettava, ja niiden halusta tulee kasvun kannustin.

6) Muutoksen este.

Monet ihmiset pelkäävät muutosta. Valmentajan tehtävänä on opettaa ihminen katsomaan muutoksia positiivisesta näkökulmasta ja pyrkimään niihin.

Valmentaja auttaa henkilöä määrittämään optimaalisen vision tulevaisuudesta, laatimaan suunnitelman sen saavuttamiseksi ja innostamaan häntä toteuttamaan tämä suunnitelma.

8) Voittaminen.

Vaikea tilanne on epämiellyttävä asia. Sinun on ymmärrettävä, että vaikean tilanteen voittaminen antaa sinulle kokemusta, joka tekee sinusta paremman.

9) Ongelmanratkaisu.

Sinun on opittava löytämään jokaisen ongelman syy ja poistamaan se. Joissakin ongelmissa on piilotettuja mahdollisuuksia, joita sinun on opittava löytämään ja käyttämään.

10) Tasa-arvo.

Valmentaja ja asiakas ovat kumppaneita, jotka tekevät yhteistyötä keskenään. Valmentaja ei opeta asiakasta, vaan ohjaa häntä.

11) Jokaisella on oma polkunsa.

Valmentaja ei tarjoa asiakkaalle "menestyskaavaa". Asiakas tavoittaa sen itse.

12) Kaikki on yhtä ja yhteydessä toisiinsa.

Kaikki ihmisen elämän osa-alueet liittyvät toisiinsa. Jos hän muuttaa yhden alueen suorituskykyä parempaan suuntaan, toisen suoritus paranee.

13) Huomio tulisi keskittyä asetettuihin tavoitteisiin.

Valmennuksen perusvaiheet.

1) Tavoitteiden asettaminen;

2) asioiden todellisen tilan tarkistaminen;

3) Tapoja tavoitteen saavuttamiseksi;

4) Tahdon taso (saavutus)!