Svetlana Fedulova

Kohde koulutusta: pedagogisen kokoaminen tiimi, kommunikointitaitojen kehittyminen, tunnevakaus, itseluottamus, ystävällinen asenne toisiaan kohtaan.

Harjoituksia tekemässä koulutusta opettajat oppivat ymmärtämään toisiaan. The koulutusta motivoi opettajia itsensä kehittämiseen, reflektointiin, kommunikatiivisen osaamisen mekanismien hallitsemiseen.

Tehtävät koulutusta:

- suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostuminen;

Löytää yhtäläisyyksiä ryhmän jäsenten kesken niiden välisen vuorovaikutuksen parantamiseksi;

Ryhmätyökyvyn kehittäminen;

ryhmän yhteenkuuluvuus;

Jokaisen osallistujan tietoisuus roolistaan, tehtävästään ryhmässä;

Parantaa opettajien viestintätaitoja;

Lisää mielialaa onnea, onnea, ystävällisyyttä ja menestystä varten.

Laitteet: lakanat muoto A-4 osallistujamäärän mukaan, kynät, huopakynät, värikynät tai vahakynät; rauhallinen musiikki rentoutumiseen; vihkopaperit häkissä, kuulakärkikynät osallistujamäärän mukaan.

Koulutuksen kurssi

I. Organisaatiovaihe

Opettaja- psykologi: Hyvää iltapäivää! Olen iloinen voidessani toivottaa sinut tervetulleeksi joukkoomme koulutusta! On ihanaa, että saimme tavata sinut ja meillä oli mahdollisuus rentoutua hieman, rentoutua, leikkiä, oppia itsestämme ja kollegoille jotain uutta ja, tärkeintä on ilmaista toisilleen kohtaamisen ilo.

II. Motivaatiovaihe

Tänään haluaisin puhua sinulle aiheesta joukkueen psykologinen ilmapiiri sekä yhteenkuuluvuuden tärkeys tiimi.

Psykologinen ilmapiiri on, kuten tiedätte, työelämälle tyypilliset ihmissuhteet tiimi, jotka määräävät sen päätunnelman.

Yhdessä ilmasto kasvi voi kukkia, toisessa - kuihtua. Samaa voidaan sanoa aiheesta opettajien psykologinen ilmapiiri esiopetus toimielimet: joissakin olosuhteissa opettajat tuntevat olonsa epämukavaksi, yleensä lähtevät tiimi viettää vähemmän aikaa siinä, heidän henkilökohtainen kasvunsa hidastuu, toisissa - tiimi toimii optimaalisesti ja sen jäsenille annetaan mahdollisuus hyödyntää täysi potentiaalinsa (mihin pyrimme) .

Tunnelman luominen opetushenkilökunnan hyvinvointia, yhteenkuuluvuus tiimi- Tämä ei ole vain hallinnon, vaan myös jokaisen jäsenen tärkein asia tiimi.

Psykologista ilmapiiriä kutsutaan suotuisaksi, jos sisään kollektiivinen siellä vallitsee hyvän tahdon, jokaisesta välittämisen, luottamuksen ja keskinäisen ymmärryksen ilmapiiri. Jos jäseniä tiimit ovat valmiita työskentelemään, osoittaa luovuutta ja saavuttaa korkeaa laatua, työskentelemällä kontrolloimatta ja kantaen vastuun asiasta. Jos sisään joukkue, jokainen on suojattu, tuntee olevansa mukana kaikessa tapahtuvassa ja osallistuu aktiivisesti viestintään.

III Käytännön vaihe

1. Harjoittelu "Mitä me odotamme koulutusta? Mitä me pelkäämme?

Harjoituksen tarkoitus: emotionaalinen asenne työhön.

2. Harjoittelu "Terveisiä"

Harjoituksen tarkoitus: määrittele hymyn tarkoitus välineeksi välittää viesti.

Harjoittele: Tervehdi chat-kumppaniasi hymyillen

Ohje: tänään sanan sijaan "Hei" tervehdimme toisiamme hymyillen. Sinulla on oikeus valita eri vaihtoehtoja hymyilee: vilpitön, ylimielinen, ironinen, epärehellinen.

Harjoituksen analyysi:

1. Millä merkeillä arvelit hymyn olevan vilpitön, ironinen, ylimielinen?

2. Miltä sinusta tuntui, kun sait hymyn tervehdyksen sijaan?

3. Kuinka usein ja missä tilanteissa yleensä käytät hymyä yhteydenpitoon?

3. Harjoittelu "Vaihda paikkoja, jotka…"

Kohde: työhön osallistuminen, kertyneen stressin poistaminen.

Ryhmän jäsenet istuvat tuoleilla ympyrässä. Johtaja seisoo ympyrän keskellä. Hän Hän puhuu: "Vaihda paikkaa ne, joilla on kaksi lasta"; "Vaihda paikkoja, joilla on

senioriryhmät"; "Vaihda paikkoja jäätelön ystäville"; "Vaihda mekoissa olevia paikkoja"; "Vaihda paikkaa ne, jotka laulavat hyvin" jne.

Opimme paljon toisistamme, ja seuraavalla harjoituksella haluan nähdä kuinka tarkkaavaisia ​​olette toisillenne.

4. Harjoittelu "Ole varovainen"

Harjoituksen tarkoitus: osallistujien keskinäisen tarkkaavaisuuden kehittäminen.

Psykologi: "Puhuessaan ihmiset katsovat toisiaan. Pelataan peliä testataksesi havainnointikykyäsi. Sulje silmäsi. Nosta nyt kätesi, kenellä on vaaleahiuksinen naapuri? Avaa silmäsi ja tarkista itsesi. Sulje silmäsi uudelleen. Kenellä on naapuri, jolla on tummat silmät? Nosta käsi. Avaa silmäsi ja tarkista itsesi. Sulje silmäsi uudelleen. Kenellä on naapurilla kaksi reikää korvissaan? Nosta käsi. Avaa silmäsi ja tarkista itsesi."

5. Harjoittelu "Sekava"

Harjoituksen tarkoitus: lisää ryhmän sävyä ja koota osallistujat.

Psykologi: ”Tässä pelissä me kaikki yritämme parantaa toistemme mielialaa.

Kaikki seisovat ympyrässä ja nostavat oikean kätensä. Nyt sinun on tartuttava kenen tahansa osallistujan käteen, paitsi naapurisi. Avaamatta oikeaa kättä, toista sama vasemmalla. Nyt kaikki ovat sotkeutuneet palloon. On tarpeen purkaa pallo käsistä pitäen.

6. Harjoittelu "Kohteliaisuus"

Harjoituksen tarkoitus: positiivisen emotionaalisen asenteen luominen keskustelukumppania kohtaan, kohteliaisuuden tekniikan hallitseminen.

Harjoittele: keksi kohteliaisuus, joka vastaa keskustelukumppanin henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia.

Ohje: psykologi kertoo rivit jae:

"Huudataan, ihailkaamme toisiamme,

Korkealta kuulostavia sanoja ei kannata pelätä.

Kiitetään toisiamme

Loppujen lopuksi nämä ovat rakkauden onnellisia hetkiä!

Tänään sanomme kohteliaisuuksia toisillemme. Valitse kumppani tehtävään. Tervehdysten vaihto tapahtuu v dialogin muoto. On välttämätöntä paitsi saada kohteliaisuus, myös palauttaa se.

Esimerkiksi:

Tom, olet niin kiltti ihminen!

Kyllä se on! Lisäksi olen kiltti!

Ja sinulla on Sveta, niin kauniit silmät!

Kohteliaisuus otetaan vastaan ​​tietyllä tavalla muodossa: Kyllä se on! Ja minä (positiivinen laatu lisätty) ja kohteliaisuus palaa puhujalle.

Harjoituksen analyysi:

2. Oliko harjoituksessa mukavia hetkiä, mitä?

7. Harjoittelu "Opas"

Harjoituksen tarkoitus: oppia luottamaan kumppaniin; "kuulla" toisiaan.

Jäsenet koulutus on jaettu pareihin. Yhdellä osallistujalla on silmät sidottu, toisen täytyy käskyjen ja vihjeiden avulla auttaa kumppaniaan voittamaan esteet. Sitten pelaajat vaihtavat rooleja.

Harjoituksen analyysi:

1. Mitä vaikeuksia kohtasit tehdessäsi tätä harjoitusta?

2. Oliko kumppaniisi vaikea luottaa?

8. Harjoittelu "Hyvä tuuli"

Harjoituksen tarkoitus: mielialan ilmaisu

Ohje: Arkilla muoto A - 4 kuvaa hyvää mielialaasi.

Järjestämme näyttelyn tunnelmistamme, annamme naapurillemme vain hyvän mielen liittäen lahjan sellaisilla sanat: "Annan sinulle hyvän mieleni...", ja olkoon sitten ystävällinen sanasi, vetoomus, joka yleensä osoitetaan rakkaillesi ja läheisillesi.

Harjoituksen analyysi:

1. Mitä pidit tästä harjoituksesta?

2. Mitä tunteita koit antaessasi ja vastaanottaessasi? "mieliala" piirustuksen muodossa?

IV Heijastus

9. Harjoittelu "Mitä olen oppinut"

Kohde: heijastus (Palaute)

Harjoittele: täydellisiä keskeneräisiä lauseita

Opin… .

Pidän siitä…

Olen oppinut, että….

Olin yllättynyt siitä….

Olin pettynyt siihen….

Minulle tärkeintä oli…

Piirikeskustelu

10. Jäähyväisrituaali

Kohde: jaa hyvä mieli, lämpösi ja ystävällisyytesi muiden kanssa.

Jäsenet koulutusta edustavat itseään auringonsäteinä. He seisovat ympyrässä ja ojentaen käsiään, kukin osallistuja laittaa kätensä muiden osallistujien käsien päälle. Ja niin aurinko muodostuu. Kaikki lämpö, ​​valo ja ystävällisyys tiimi sulautuu yhdeksi.

Jäsenet koulutus sanoa hyvästit.

Hyvästi!

Yksi ensimmäisistä, joka paljastaa sosiopsykologisen ilmaston sisällön V.M. Shepel. Sosiaalipsykologinen ilmapiiri on hänen mielestään joukkueen jäsenten psykologisten siteiden emotionaalinen väritys, joka syntyy heidän sympatiansa, hahmojen, kiinnostuksen kohteiden ja taipumusten yhteensattumisesta. Hän uskoi, että ihmisten välisten suhteiden ilmapiiri organisaatiossa koostuu kolmesta osasta. Ensimmäinen komponentti on sosiaalinen ilmapiiri, jonka määrää tietoisuus organisaation yleisistä päämääristä ja tavoitteista. Toinen komponentti on moraalinen ilmapiiri, jonka määräävät organisaation hyväksytyt moraaliset arvot. Kolmas komponentti on psykologinen ilmasto, ts. ne epäviralliset suhteet, jotka kehittyvät työntekijöiden välille.

Psykologinen sanakirja antaa seuraavan määritelmän sosiopsykologisesta ilmastosta. Sosiaalipsykologinen ilmapiiri on ihmisten välisten suhteiden laadullinen puoli, joka ilmenee joukkona psykologisia olosuhteita, jotka edistävät tai estävät tuottavaa yhteistoimintaa ja yksilön kokonaisvaltaista kehitystä ryhmässä. (12) Sosiopsykologinen ilmapiiri on se, että se antaa yleisen, kiinteän ominaisuuden psykologisen tilan kaikille ryhmän elämän ilmenemismuodoille, koska se yhdistää kaikenlaisten sosiaalisten, ryhmä- ja henkilökohtaisten tekijöiden vuorovaikutuksen työtoiminnan edellytyksiksi.

Sosiaalipsykologisen ilmaston ilmiö sisältää käsityksen koko organisaation psykologian tilasta. On kehitetty tietty indikaattorijärjestelmä, jonka perusteella voidaan arvioida sosiopsykologisen ilmaston tasoa ja tilaa. Kun sitä tutkitaan kyselytutkimuksen avulla, pääindikaattoreiksi otetaan yleensä seuraavat:

• 1) organisaation työntekijöiden tyytyväisyys työn luonteeseen ja sisältöön, suhteisiin työtovereihin ja esimiehiin, yrityksen johtamistyyliin,
• 2) konfliktin taso organisaation työntekijöiden suhteissa, konflikti virallisten ja epävirallisten ryhmien jäsenten välillä,
• 3) organisaation tiimin koheesion taso,
• 4) organisaation virallisten ja epävirallisten johtajien yhteensopivuusaste.

Kyselyn aikana saatujen tietojen matemaattinen analyysi mahdollistaa suotuisan ja epäsuotuisan ilmaston ominaisuuksien ja tekijöiden tunnistamisen, muodostumisen ja parantumisen, jota yritysten johtajat ja psykologit vaativat ymmärtääkseen ihmisten emotionaalista tilaa, mielialaa, suhteita toisiinsa. .

Monet johtajat uskovat, että sosiopsykologinen ilmapiiri on jotain vaikeasti havaittavaa: toisaalta se näyttää olevan olemassa, ja toisaalta sen tunteminen on melko vaikeaa. Tässä tapauksessa kannattaa kääntyä erityisen herkän työntekijäryhmän puoleen, joka on työskennellyt yrityksessä riittävän pitkään voidakseen arvostaa suhteen erityispiirteitä, eikä tarpeeksi kauan tottuakseen, luopumaan näistä suhteista. . Psykologien mukaan nämä ovat ihmisiä, jotka ovat työskennelleet ryhmässä 10-15 vuotta.

Sosiaalipsykologisen ilmaston tila on yksi johtajan työn johtavista indikaattoreista. Se riippuu hyvistä, ystävällisistä ihmissuhteista, joita vahvistaa positiivinen motivaatio, keskinäinen kunnioitus, onnistunut johtaminen, hyvä kommunikaatio, yhteistyö, keskinäinen avunanto. Sosiaalipsykologisen ilmaston korkean tason saavuttaminen on pitkä prosessi, jota vetoomusten ja iskulauseiden perusteella on käytännössä mahdoton toteuttaa lyhyessä ajassa.

Terve sosiopsykologinen ilmapiiri tiimissä kypsyy hitaasti ja sitä on vaikea ylläpitää vaaditulla tasolla. Joukkueen mikroilmaston tila, kuten sää, voi muuttua päivästä toiseen. Tunnelmien vaihtelut, ihmisten tilat voivat nopeasti muuttua odottamattomien, sekä suotuisten että epäsuotuisten olosuhteiden vaikutuksesta. Valitettavasti ihmisen muistin luonne on sellainen, että hän usein unohtaa hyvän ja muistaa huonot pitkään, ja siksi negatiiviset, negatiiviset tunteet voivat jyrkästi pahentaa työntekijän positiivista mielialaa ja vaikuttaa tuotantotehtävien suorittamiseen pitkään. .

Sosiaalipsykologisen ilmaston laadun määrittämiseksi on tarpeen analysoida kaikki sen rakenteelliset komponentit. Sosiaali-psykologisen ilmaston rakenteessa B. D. Parygin erottaa 2 pääjakoa - ihmisten suhteen työhön ja heidän suhteensa toisiinsa. Kaikkia näiden suhteiden monimuotoisuutta tarkastellaan kahden henkisen asenteen pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta. (7)

Objektiivisen mielialan alla tarkoitetaan huomion keskittymistä ja ihmisen havainnon luonnetta tietyistä toimintansa näkökohdista. Emotionaalinen - tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden suhde näihin toiminnan näkökohtiin.

Lisäksi, korostaa B. D. Parygin, sosiopsykologinen ilmasto määrää ihmisten asenteen maailmaan kokonaisuutena ja käsityksen itsestään siinä.(7) Ja tämä puolestaan ​​voi ilmetä koko arvoorientaatiojärjestelmässä henkilöstä, joka on tämän tiimin jäsen. Ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja suhteessa jokaiseen kollektiivin jäseneen itseensä.

Osoittautuu, että sosiopsykologisen ilmaston ilmentymien rakenne on ihmisten asenteessa toisiinsa, yhteiseen asiaan, maailmaan ja itseensä.

Suotuisan sosiopsykologisen ilmaston tärkeimmät piirteet ovat:

• - ryhmän jäsenten luottamus ja korkeat vaatimukset toisiaan kohtaan;
• - hyväntahtoinen ja asiallinen kritiikki;
• - oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;
• - esimiesten alaistensa painostuksen puuttuminen ja heidän oikeuden tehdä erillisiä, konsernin kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustetaan;
• -Tyytyväisyys tiimiin kuulumiseen;
• - korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto tilanteissa, jotka aiheuttavat turhautumista jossakin ryhmän jäsenessä;
• - ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta kunkin sen jäsenen toimesta.

Toinen tärkeä tiimin ilmastoon vaikuttava kriteeri on konfliktit, jotka ovat elämämme ikuinen kumppani. Ja siksi edes johdonmukaisin humanisointipolitiikka yrityksissä ja laitoksissa ja parhaat johtamismenetelmät eivät suojaa tarpeelta elää konfliktiolosuhteissa. Sana "konflikti" on latinaa ja tarkoittaa kirjaimellisesti "törmäystä". Minkä tahansa konfliktin ytimessä on ristiriita, joka yleensä johtaa joko rakentavaan (esimerkiksi ryhmädynamiikan vahvistamiseen, joukkueen kehittämiseen) tai tuhoisiin seurauksiin (esimerkiksi joukkueen romahtamiseen). Siten konfliktit yleisimmässä muodossa voidaan luokitella rakentaviksi - positiivisiksi ja tuhoaviksi - negatiivisiksi.

Kaikki konfliktitilanteet sisältävät itse konfliktin lisäksi joukon syitä ja ehtoja, jotka edeltävät erimielisyyksien syntymistä. (11) Tästä syystä konfliktitilanne on tietyssä mielessä ymmärrettävä psykologisten edellytysten, sosiaalisten olosuhteiden ja tuotantosyiden yhdistelmänä mahdolliseen konfliktiin, jota ei ole vielä tapahtunut ja joka uhkaa purkautua todelliseen työkonfliktiin, joka syntyy. kun toisen osapuolen tietoinen käytös joutuu ratkaisemattomaan ristiriitaan toisen osapuolen etujen kanssa.

Päinvastainen tilanne joukkueessa johtaa negatiivisiin seurauksiin ja jopa peruuttamattomimpiin. Kaikki johtajat eivät ymmärrä, että inhimillinen tekijä on yksi tärkeimmistä rooleista koko yrityksen menestyksekkäässä toiminnassa.

Epäsuotuisat työolot (henkilökunnan tilan puute) aiheuttavat väsymystä, välinpitämättömyyttä, välinpitämättömyyttä työhön ja inhoa ​​johtamista kohtaan aiheutetaan kohtuuttomista sakoista, palkan viivästymisestä tai maksamatta jättämisestä, henkilökohtaisista loukkauksista. Suurille ihmisryhmille tulisi tehdä perusteellisempi analyysi, jotta voidaan tunnistaa epäsuotuisan psykologisen ilmapiirin syyt ja sen jälkeen mukauttaa nykyinen tilanne. Analyysin pääpiirteet ovat:

• työntekijöiden tuottavuus;
• henkilöstön vaihtuvuuden aste;
• tuotteen laatu;
• poissaolot ja myöhästyminen töistä;
• asiakkaiden ja työntekijöiden valitusten määrä;
• laitteiden käsittely (laiminlyönti tai tarkkuus);
• Sitoutumisen aste työntekijöiden tiimiisi.

Edellisen perusteella erotetaan suotuisa ja epäsuotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri organisaatiossa.

Suotuisalle ilmapiirille on ominaista optimismi, kommunikoinnin ilo, luottamus, turvallisuuden tunne, turvallisuus ja mukavuus, keskinäinen tuki, lämpö ja huomio ihmissuhteissa, ihmisten välinen sympatia, avoimuus, luottamus, iloisuus, kyky ajatella vapaasti, luoda , kasvaa älyllisesti ja ammatillisesti, edistää organisaation kehitystä, tehdä virheitä ilman pelkoa rangaistuksesta jne.

Epäsuotuisalle ilmastolle on ominaista pessimismi, ärtyneisyys, ikävystyminen, korkea jännitys ja ristiriita ryhmäsuhteissa, epävarmuus, pelko virheestä tai huonon vaikutelman tekemisestä, rangaistuksen pelko, hylkääminen, väärinymmärrys, vihamielisyys, epäluulo, epäluottamus jokaista kohtaan. muu, haluttomuus panostaa yhteiseen tuotteeseen, tiimin ja koko organisaation kehittämiseen, tyytymättömyys jne. psykologinen ilmastokonfliktikollektiivi.

Siten sosiopsykologinen ilmasto ihmissuhteiden laadullisena puolena ilmenee joukkona psykologisia olosuhteita, jotka edistävät tai estävät tuottavan toiminnan ja persoonallisuuden kehittymistä ryhmässä, mikä heijastaa todellisen tilanteen luonnetta, sisältöä ja suuntaa. organisaation jäsenten psykologia.

Johtaja voi määrätietoisesti säädellä ryhmän suhteiden luonnetta ja vaikuttaa SEC:hen. Tätä varten on tarpeen tuntea sen muodostumismallit ja suorittaa johtamistoimia ottaen huomioon SEC:hen vaikuttavat tekijät.

Ulkomaiset tutkijat nostavat esiin niin tärkeän psykologisen käsitteen kuin tiimin jäsenten luottamus toisiinsa, mikä on organisaation menestyksen perusta (Robert Bruce Shaw). Toisaalta luottamus on ihmisten välisten suhteiden ongelma, ts. tärkeä osa organisaation SEC:tä. Mutta laajemmasta näkökulmasta katsottuna luottamus on voimakas universaali voima, joka vaikuttaa lähes kaikkeen organisaation sisällä ja organisaatioiden välisissä suhteissa tapahtuvaan ja on samalla organisaation rakenteellinen ja kulttuurinen ominaisuus. Olennainen osa sosiopsykologisen ilmaston yleiskäsitystä on sen rakenteen karakterisointi. SEC:n rakenteessa kahden pääjaon läsnäolo on ilmeistä - ihmisten asenne työhön ja heidän suhteensa toisiinsa.

Sosiaalipsykologinen ilmasto - se on sen jäsenten suhteellisen vakaa psykologinen asenne, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvojen ja arvojen perusteella. suuntautuminen.

Useat tekijät vaikuttavat tietyn SPC:n muodostumiseen:

Todellinen työtilanne : tuotantoprosessin onnistunut tai epäonnistunut kulku, sisältö, organisaatio ja työolot, aineellisten ja moraalisten kannustimien järjestelmä, henkilökohtaisten suhteiden luonne tiimissä jne. Jos yrityksen toiminta on kannattavaa, työntekijät näkevät tulevaisuudennäkymiä yrityksen kehittämiseen, ovat tyytyväisiä kannustinjärjestelmään, he työskentelevät tuottavammin.

Ryhmän käyttäytymisnormit jotka konkretisoivat sosiaalisia normeja (yhteistyösuhteiden ja keskinäisen avun ilmentyminen työssä olosuhteissa, joissa yhden työntekijän toimet määräävät muiden ihmisten tietyt toimet; perinteiden noudattaminen, työyhteisössä omaksutut rituaalit jne.). Venäläisissä yrityksissä käyttöön otettuja tiimin ilmastoa parantavia perinteitä ovat muun muassa juuri palkatun työntekijän tuominen tiimiin, yhteisten lomien järjestäminen henkilökunnalle ja heidän perheilleen.

Tiimin johtamisen tyyli ja menetelmät. Kuten tiedätte, ne perustuvat kahteen kriteeriin: vallan keskittämisen luonteeseen ja tapaan, jolla ne vaikuttavat alaisiin. Siten autoritaarinen johtaja luo usein keinotekoisesti konfliktitilanteita, jäädä henkiin vastenmielisiä työntekijöitä. Liberaalin johtajan työ on käytännössä jätetty sattuman varaan.

Työn yksilölliset psykologiset ominaisuudet kov (sukupuoli, ikä, siviilisääty, tarpeet ja kiinnostuksen kohteet, arvoorientaatiot). Työntekijöiden henkilökohtaisten ominaisuuksien huomioon ottaminen edullisen SEC:n saamiseksi on erittäin tärkeää.

Näin vakaampi ilmapiiri kehittyy joukkueessa, jossa on edustettuna sekä naiset että miehet. Naisten emotionaalisuuden tasapainottamiseksi naisten joukkueessa on oltava miehiä. Miehet ovat yleensä rationaalisempia, mutta samalla heillä on taipumus tehdä riskialttiimpia päätöksiä; Naisia ​​tarvitaan tässä tapauksessa tietoisten päätösten tekemiseen, koska naisen aivot on järjestetty niin, että ne lukevat häiritsevän tiedon kahdeksan kertaa nopeammin. Lisäksi eri sukupuolten edustajien läsnäolo joukkueessa pakottaa molemmat pitämään itsensä virallisen etiketin puitteissa, olemaan aina kunnossa.

Lisäksi tiimissä tulee olla eri-ikäisiä työntekijöitä. Vanhukset - kokemusten siirtämiseen nuorille, ja nuoria tarvitaan tuomaan "tuoretta verta" järjestön toimintaan.

5. Sen jäsenten yhteensopivuus , ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden.

Ryhmän jäsenten yhteensopivuus ilmenee keskinäisenä ymmärryksenä, molemminpuolisena hyväksyttävyytenä, sympatiana, empatiana toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronointiin (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, huomio), joka tulee ottaa huomioon fyysisiä kuormia jaettaessa ja tietyntyyppisiä töitä määrättäessä. Joten esimerkiksi nopealla koleerilla ja hitaalla flegmaattisella ei voi olla samaa nopeutta. Melankolinen, joka tekee tunnollisesti määrätyn työn, ärsyttää kolerikon hitautta hitaudellaan. Niitä ei suositella yhdistämään pariksi työn suorittamiseksi.

Psykologinen yhteensopivuus edellyttää henkilökohtaisten henkisten ominaisuuksien optimaalista yhdistelmää: luonteenpiirteet, temperamentti, kyvyt, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen. Johtajan hyvä tuntemus ja ymmärrys näistä seikoista edistää alaisten menestyksekästä johtamista, heidän käyttäytymistään ja siihen kohdistettua vaikutusta. Jos rekrytoimme tiimiin vain taitavia ihmisiä, jotka tekevät mieluummin aktiivista, jatkuvasti muuttuvaa työtä, jotka luopuvat työnteosta puolivälissä, jos se lakkaa kiinnostamasta heitä, niin tiimissä ei ole henkilöä, joka suoriutuisi tarkasti, yksitoikkoisesti, joskus. yksitoikkoinen työ (esimerkiksi dokumentointi), jota ilman mikään yritys ei pärjää. Lisäksi koleeriset ja sangviiniset ihmiset pyrkivät johtajuuteen, joten ryhmässä, joka koostuu vain tämäntyyppisten temperamenttien edustajista, on epätodennäköistä, että suotuisa ilmasto muodostuu.

Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

6. Sovellettu palkkioiden ja rangaistusten asteikko.

7.Työolot.

8.Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, suorittamisen edellytykset vapaa-aika.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi SEC pystyy nopeuttamaan tai hidastamaan liiketoiminnassa välttämättömien työntekijän keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmiutta jatkuvaan innovaatioon, kykyä toimia äärimmäisissä tilanteissa, tehdä innovatiivisia päätöksiä, aloitteellisuutta ja yrittäjyyttä, valmiutta jatkuvaan ammatilliseen työhön. kehitys, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmä.

Kuten tiedät, SEC voi olla suotuisa tai epäsuotuisa.

Korostamme edullisen SEC:n pääpiirteitä:

luottamus ja korkeat vaatimukset toisilleen;

hyväntahtoinen ja liiketoiminnallinen kritiikki;

ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta. Vakaasti saapuva luotettava tieto luo työntekijässä itseluottamuksen tunteen, hänen asemaansa - myös epäsuotuisilla näkymillä, kun on selvää, mistä ja miksi ongelmia on tulossa ja miten niihin voi vastata. Tietojen keinotekoisten rajoitusten puuttuminen kokee henkilön luottamukseksi ja kunnioituksena, auttaa häntä saamaan henkistä lohtua ja vähentää hänen valmiuttansa kaikenlaisiin konflikteihin;

oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

johtajien painostuksen puute alaisia ​​kohtaan ja heidän oikeutensa tehdä ryhmän kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustaminen;

tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen;

suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteitä kohtaan;

korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta kunkin sen jäsenen toimesta;

työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi: heille annetaan ymmärtää, että heiltä odotetaan vain parasta, ja virheen sattuessa heille annetaan mahdollisuus korjata itseään;

työntekijät heijastavat positiivista asennetta toisiinsa suhteissa asiakkaisiin, tavarantoimittajiin ja kollegoihin.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Toimenpiteet suotuisan SEC:n muodostamiseksi:

Henkilöstön rekrytointi ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Ryhmätyöskentelyn tavoitteista riippuen on tarpeen yhdistää erilaisia ​​ihmisten käyttäytymismalleja. Monissa tilanteissa ryhmä, jossa on yhden käytöksen edustajia, osoittautuu vähän työlääksi, esimerkiksi jos vain ihmisiä, jotka odottavat ohjeita ja jotka eivät osaa tehdä aloitetta, tai vain niitä, jotka haluavat komento, kokoontuu.

Henkilöstön valinta ja sijoittaminen tehtäviin on yksi esimiehen päätehtävistä johtajana. Jo ensisijaisen tiimin syntyessä ei ainoastaan ​​työpaikkojen rakenne ja tarve tarjota sille asianmukaista ammattia ja pätevyyttä omaavaa henkilöstöä, vaan myös kysymys siitä, kuinka työntekijät voivat työskennellä yhdessä ja olla tehokkaasti vuorovaikutuksessa keskenään. Työntekijät on tarkoituksenmukaista sijoittaa ottaen huomioon heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa, mukaan lukien mieltymykset ja inhoamiset. Kun ihmiset, jotka ymmärtävät toisiaan, löytävät itsensä naapuripaikoista, erityisesti teknisesti toisistaan ​​riippuvaisista paikoista, tämä yksin parantaa heidän mielialaansa, lisää työtyytyväisyyttä ja työn tehokkuutta.Ja viime kädessä tämä edistää tiimin rakentamista;

on tarpeen optimaalisesti rajoittaa yhden johtajan alaisten määrää (5-7 henkilöä);

asettaa selkeät ja ymmärrettävät toiminnan tavoitteet. Yhteisen tavoitteen läsnäolo ja yhteiset toimet sen saavuttamiseksi luovat erityisen tunteen yhteisestä asiasta, synnyttävät keskinäisen kunnioituksen ja huomion toistensa henkilökohtaisiin etuihin ja ongelmiin;

selkeä määritelmä kunkin työntekijän tehtävien, oikeuksien ja vastuiden laajuudesta;

ylimääräisten työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen puute. Sekä ryhmän jäsenten puute että ylimäärä johtavat sen epävakauteen: on aihetta syntyä jännitteitä ja konflikteja, jotka liittyvät useiden henkilöiden haluun hakeutua avoimeen työhön ja saada ylennys työssä tai työelämän yhteydessä. yksittäisten työntekijöiden epätasainen työkuormitus ylimääräisten henkilöiden läsnä ollessa;

johtajien koulutus ja määräaikaissertifiointi. Johtajien syventävä koulutus eri tasoilla laajentaa heidän näköalojaan, antaa sinun katsoa uudella tavalla ongelmia, heidän alaisiaan. Huomio johtajan puolelta puolestaan ​​nostaa alaisten itsetuntotasoa, heidän itseluottamustaan, tietoisuutta työnsä merkityksestä koko yrityksen menestykselle;

SEC:n optimointitoiminnassaan johtajan tulee luottaa joukkueen aktiivisimpiin, tietoisimpiin ja arvovaltaisimpiin jäseniin;

yhteisten käyttäytymisnormien muodostuminen, joukkueen "sementointi". Joten esimerkiksi jos juonteita ja konflikteja ei kannusteta tiimissä, niitä provosoivat ihmiset tuomitaan, tämä johtaa tällaisen käytöksen hylkäämiseen. Tässä on myös tärkeä rooli johtajalla, joka näyttää omaa esimerkkiä eettisestä käyttäytymisestä;

Sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät tehokkaan keskinäisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen kehittymistä tiimin jäsenten kesken (työntekijöiden intohimo henkilökohtaiseen esimerkkiin, tiiminrakennuskoulutukset, tiimin jäsenten vuorovaikutuksen kehittäminen, liikepelit, suostuttelumenetelmä jne. ).

Pelkät yrityksen päällikön säännölliset puheet koko tiimin edessä antavat sinun tuntea olevansa yksi tiimi tekemässä yhtä asiaa. Samalla on toivottavaa, että johtaja on karismaattinen henkilö. Johtajan tulee puhua välittömistä suunnitelmista, saavutuksista, mitä yrityksen tulisi strategisesti saavuttaa, mitä ongelmia yrityksessä on ja miten ne ratkaistaan ​​yhdessä, mitä tämä tai tuo osasto merkitsee yritykselle. Tämä kokoaa joukkuetta kovasti.

Liian hyvät suhteet joukkueessa eivät kuitenkaan aina ole hyviä. Tässä tapauksessa on haavoittuvuuksia:

Joskus työntekijät ovat liian keskittyneet ryhmän sisäisiin suhteisiin eivätkä tarpeeksi työhön;

He alkavat välttää jopa tarpeellista vastakkainasettelua, mikä estää tärkeiden asioiden ratkaisemisen;

"Ystävällisyyden" vuoksi ihmiset kieltäytyvät ratkaisemasta vaikeita henkilöstökysymyksiä: "ystävää" ei ole helppoa irtisanoa tai nuhtella. Mutta konflikti ei katoa mihinkään, se yksinkertaisesti menee "maan alle";

Joskus huolenpito tiimin sisäisistä suhteista johtaa tasa-arvoisen työn palkkausjärjestelmän käyttöönottoon, mikä heikentää kunnianhimoisimpia ja määrätietoisimpia ihmisiä;

Kun työntekijät ovat tosissaan ystäviä, tämä johtaa hierarkian tuhoutumiseen. Esimerkiksi markkinointijohtaja päättää kurssista, mutta ei voi toteuttaa sitä, koska joku ystävyyttä käyttämällä ohitti hänet ja heikensi presidentin sitoutumista kurssille;

Tällaisissa organisaatioissa ihmiset joskus välttävät pitämästä selkeitä tilastoja saavutuksistaan.

Jotta yritys ei menettäisi liiketoimintakykyään ja muuttuisi hyväntekeväisyysjärjestöksi, on ihmisistä huolehtimisen aikana oltava sitoutunut tiettyihin objektiivisesti mitattavissa oleviin liikesaavutuksiin.

Siten suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin muodostuminen on pitkä, usein pysyvä prosessi työvoimassa.

Koulutusjärjestelmä on suunniteltu varmistamaan lasten ja nuorten aktiivinen kehitys, heidän luovat kykynsä, osallisuus yhteiskunnallisesti merkittävään toimintaan. Juuri kouluvuosina tapahtuu persoonallisuuden kokonaisvaltainen kehittyminen, pääpiirteiden muodostuminen, ja tämä riippuu pitkälti siitä sosiaalisesta ympäristöstä, jossa lapsi sijaitsee. Kuten teoria sanoo ja käytäntö osoittaa, koululaisten persoonallisuuden optimaalisen kehityksen tärkeä edellytys on suotuisan emotionaalisen ja psykologisen ilmapiirin läsnäolo koulussa ja luokassa, mikä määrittää tämän kysymyksen pohtimisen tarkoituksenmukaisuuden. Psykologia lainasi "ilmaston" käsitteen meteorologiasta ja maantiedosta. Nyt tämä tieteellinen käsite, joka on jo vakiintunut nykyaikaisessa psykologiassa, luonnehtii ihmisten välisen viestinnän näkymätöntä, ainutlaatuista, herkkää, psykologista puolta, yhteenliittämistä ja keskinäistä vaikuttamista. Nykyaikaisessa psykologiassa psykologinen ilmasto ymmärretään "henkilösuhteiden laadulliseksi puolelle, joka ilmenee psykologisten olosuhteiden sarjana, jotka edistävät tai estävät tuottavaa yhteistoimintaa ja yksilön kokonaisvaltaista kehitystä ryhmässä". V.M. Shepel väittää, että psykologinen ilmasto koostuu kolmesta osasta:

• - sosiaalinen ilmasto - määräytyy tietoisuuden ryhmän yhteisistä päämääristä ja päämääristä;
• - moraalinen ilmapiiri - määräytyy ryhmän hyväksyttyjen ja vakiintuneiden moraalisten arvojen perusteella;
• - Psykologinen ilmapiiri on epävirallisia suhteita, jotka kehittyvät ryhmän jäsenten välillä ja vaikuttavat merkittävästi sen suorituskykyyn.

Vain psykologisen ilmaston monimutkaisen konseptin jokaisen elementin optimointi johtaa luottavaiseen ilmapiiriin tiimissä. Positiivinen psykologinen ilmapiiri ei muodostu itsestään. Tämä on koko tiimin pitkäjänteisen, määrätietoisen ja pitkäjänteisen työn tulosta, hyvin suunniteltua ja organisoitua toimintaa, ja tärkeä paikka suotuisan ilmapiirin muodostumisessa on opettajilla ja luokanopettajilla.

Koululaisten tiimissä vallitsee ilmapiiri, jonka muodostaa ensisijaisesti opettaja.

Opiskelijatiimin toiminnan tulokset riippuvat hänen vuorovaikutuksensa ja keskinäisen ymmärryksen ominaisuuksista lasten kanssa, ja he puolestaan ​​​​ovat hyviä ja vakaita, auttavat luomaan tarvittavan psykologisen ilmapiirin.

Tärkeä seikka, johon opettajan tulee kiinnittää huomiota ennen kaikkea, on se, missä määrin kukin oppilas tietää velvollisuutensa sekä heidän eronsa muiden ryhmän jäsenten tehtäviin. Tämä selkeä luokkaroolien ja vastuiden jako antaa lapsille tunteen omista rajoistaan ​​sekä vakauden ja vakauden tunteen asemastaan ​​ryhmässä. Seuraava kriteeri on tietoisuus henkilökohtaisista uskomuksistaan. Terveessä psykologisessa ilmapiirissä jokainen opiskelija tietää arvonsa ja näkemyksensä. Samalla yhtä tärkeä kriteeri on oman aseman määrittely suhteessa itseensä ja muihin ryhmän jäseniin. On tärkeää, että jokainen opiskelija kiinnittää huomiota ennen kaikkea itseensä, jotta hän pystyy analysoimaan toimiaan ja tekojaan.

Kannattaa muistaa, että opiskelijajoukkueen psykologisen ilmapiirin tila riippuu myös ryhmän kehitystasosta. On huomattava, että kehittyneen tiimin psykologisen ilmaston tilan ja ryhmän kaikkien jäsenten yleisen suorituskyvyn välillä on positiivinen suhde. Se johtaa keskinäisen ymmärryksen ja luottamuksen, avoimuuden ja keskinäisen avun syntymiseen. Ryhmäkehityksen korkea taso edistää jokaisessa ihmisessä kiinteän persoonallisuuden muodostumista, joka on koko tiimin aktiivinen yksikkö ja samalla oman elämänsä subjekti. Ryhmän johtamistyylillä ja itsejohtamisella on suora vaikutus psykologiseen ilmapiiriin. Opettajien tulee toiminnassaan luoda terveen sosiaalisen tilanteen ja luokan psykologisen ilmapiirin luottaa tietoisimpiin, aktiivisimpiin, arvovaltaisimpiin opiskelijatiimiin.

Luokkatiimin onnistunut kehitys johtuu paitsi opettajan, myös jokaisen luokan oppilaan kyvystä auttaa ylläpitämään ryhmän liikkeen yhteistä suuntaa. Sen päättävät ja asettavat oppilaat itse yhdessä opettajan kanssa. Voimme puhua positiivisesta psykologisesta ilmapiiristä, jos jokainen luokan lapsi on riittävän keskittynyt ja emotionaalisesti sitkeä.

On huomattava, että tärkeimmät merkit suotuisasta psykologisesta ilmastosta Makarenkon mukaan ovat itsetunto, jokaisen yksilön turvallisuus, ylpeys tiimistään, joukkueen estetiikka ja ulkoisten käyttäytymisnormien noudattaminen. Kaikki edellä mainitut opiskelijatiimin terveellisen ilmapiirin ominaisuudet edistävät luokan normaalia toimintaa ja siten sekä koulutus- että opetustoimintaa ja yksilön kokonaisvaltaista kehitystä. Tämä antaa lapselle mahdollisuuden kokea positiivisia tunteita oppimisprosessissa: hyvää tahtoa, aloitteellisuutta, tehokkuutta, turvallisuutta, liikkuvuutta, luovuutta, optimismia. Jos luokkahuoneessa ei ole suotuisaa ilmapiiriä, vallitsevia tunteita ovat epävarmuus, aggressiivisuus, laiskuus, pessimismi, tiukka, passiivisuus. Tämä ei voi muuta kuin vaikuttaa kasvatustyön tehokkuuteen.

Olosuhteet, jotka määräävät opettajan vaikutuksen tehokkuuden suotuisaan psykologiseen ilmapiiriin koululaisten ryhmässä, ovat seuraavat:

• - opettajan pyrkimys koululaisten tunnemukavuuteen;
• - opettajan henkilökohtaiset ominaisuudet (avoimuus, aloitteellisuus, taipumus lapsia kohtaan, huumorintaju, luovuus, sosiaalisuus, kommunikointityyli);
• - opettajan ammatilliset ominaisuudet (teorian tuntemus ja metodologinen perusta).

Jokaisen opettajan tulee tuntea ja soveltaa menetelmät psykologisen ilmapiirin muodostamiseen.

Opettajan työn erityispiirteistä ja opiskelijoiden ikäominaisuuksista johtuen opettajalla on oltava tietyt keinot ja mekanismit tämän ilmiön hallitsemiseksi. Mistä seuraa, että vastuu psykologisen ilmaston muodostumisesta on ensisijaisesti hänellä. Yksi tehokkaimmista tavoista, joilla opettaja voi muodostaa suotuisan psykologisen ilmapiirin opiskelijatiimiin, on korostettava seuraavaa:

• - kollektiivisen empatian tilanteiden luominen ryhmän kannalta merkittäviin tapahtumiin;
• - yleismaailmallisten arvojen tuominen joukkueen elämään;
• - kollektiivisten pelien käyttö;
• - ryhmän perinteiden muodostaminen ja niiden pakollinen noudattaminen;
• - opiskelijoiden moraalisen ja aineellisen kannustinjärjestelmän kehittäminen;
• - kyky nähdä ja ratkaista opiskelijoiden välisiä konfliktitilanteita;
• - opettajan halu sijoittaa vaivaa ja rahaa ryhmän hyvinvointiin;
• - tuntee ja opettaa opiskelijoiden yksilölliset ominaisuudet (somaattiset, älylliset, psykologiset);
• - kaikkien muiden ihmisten mielipiteiden tuntemus ja kunnioitus;
• - kyky jakaa ja siirtää vastuuta.

Psykologisella ilmastolla on tärkeä paikka lapsen harmonisessa ja kokonaisvaltaisessa kehityksessä, se vaatii opettajan erityistä ammatillista koulutusta, pätevää suuntautumista psykologisen ympäristön muodostumiseen ja hallintaan luokkahuoneessa sekä tarvittavien tietojen siirtämistä. opiskelijoille.

Luokkahuoneen psykologinen ilmapiiri ei riipu vain luokanopettajasta, opettajasta, vaan siihen vaikuttavat opetustoiminnan organisointi, oppikirjojen laatu, oppilaiden oppimiskyky ja -kyvyt, heidän terveytensä ja ravitsemus.

Siten optimaalisen psykologisen ilmapiirin luominen on tärkeä osa opetus- ja kasvatustyön tehokkuutta luokkahuoneessa. Suotuisa psykologinen ilmapiiri edistää sekä siihen, että oppilas omaksuu paremmin oppimateriaalin, että hänen persoonallisuutensa kehittyy täysin.

Siksi suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen luokkahuoneeseen on tärkeä osa koulun pedagogista työtä.

Psykologisen ilmaston tilaan vaikuttaa kolme päätekijää: opiskelijatiimin jäsenten henkilökohtaiset ominaisuudet, opettajan johtamistyyli ja koulutusprosessin aineellinen ympäristö. Opiskelijoiden keskuudessa positiivisen ilmapiirin saavuttamiseksi opettajan ammatilliset ominaisuudet, jolla on tässä prosessissa suuri rooli, ovat tärkeitä. Tästä seuraa, että opettajan käytännön ja teoreettisten taitojen tulee suunnata suotuisan ilmaston luomiseen opiskelijaympäristöön yksilön monipuolisen kehityksen välttämättömänä edellytyksenä.

järjestelmänvalvoja

Jokainen haluaisi löytää työpaikan, josta maksetaan hyvin, ja henkilökunta on mukavaa, eikä ylitöitä ole ja koko sosiaalipaketti on paikalla. Samankaltaiset tiedot löytyvät lähes 99 %:ssa ansioluetteloista erilaisissa työnhakuresursseissa. Mutta työnantajat tarjoavat vähemmän etuja, mutta monia vaatimuksia pienellä palkalla. Heille on tietysti myös tärkeää löytää sopiva ehdokas ja myös saavuttaa korkea työn tuottavuus pienellä vaivalla.

Työntekijöiden positiivisella asenteella on aina positiivinen vaikutus työprosessiin ja tuottavuuteen.

Suurissa yrityksissä työntekijöiden kanssa työskentelyn periaatetta sovelletaan menestyksekkäästi paitsi taitojen parantamiseen, myös ryhmän psykologisen ilmapiirin normalisoimiseen. Valitettavasti monet keskisuuret ja pienet yritykset eivät kiinnitä huomiota tähän ongelmaan, mikä aiheuttaa monia vaikeuksia.

Psykologinen ilmapiiri joukkueessa. Peruskonseptit

Yritämme selittää joukkueen psykologisen ilmaston käsitteen. Toinen nimi on sosiopsykologinen ilmasto tai SPC. Tämä on yhden yrityksen tiimin yleinen, jossain määrin vakaa, psykologinen mieliala, joka ilmenee erityyppisissä toimissa.

Normaalilla ilmapiirillä yrityksessä on aina positiivinen vaikutus paitsi jokaisen työntekijän psykologiaan, myös muihin yrityksen mittareihin. Jos ilmasto on positiivinen, tästä erotetaan seuraavat merkit:

luottamus työtovereiden ja esimiesten välillä;
vakauden, turvallisuuden tunne;
yleinen halukkuus selviytyä vaikeuksista;
optimismi;
miellyttävä vuorovaikutus työntekijöiden välillä;
sympatia ja tuki työntekijöiden keskuudessa;
luottamus, huomio;
kompromissihalu;
sallittu vapaa ajatus;
halu kehittyä.

Päinvastaisessa tilanteessa syntyy kielteisiä seurauksia, jotka voivat olla jopa peruuttamattomia.

Ryhmän psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät

Tietyt tekijät, jotka vaikuttavat joukkueen psykologiseen ilmapiiriin, tunnistetaan. He pystyvät tekemään siitä negatiivista ja positiivista. On tärkeää sisällyttää niihin saniteetti- ja hygieniaolosuhteet: valaistus, huoneen koko, työpaikan mukavuustaso, lämpötila jne.

Toinen tekijä on johtaja itse. Jos henkilö noudattaa terveellisiä elämäntapoja, suhtautuu työhön vastuullisesti ja hänellä on positiivisia ominaisuuksia, hänestä tulee esimerkki työntekijöille.

Normaalin ilmapiirin luomiseksi tiimiin on tärkeää, että johtaja valitsee työhön tietyn luonteisia ihmisiä, jotta he sopivat yhteen. Myös iän ja kokemuksen yhteensopivuus on tärkeää.

Sosiaalinen jännitys organisaatiossa. Strategioita vähentää

Nyt on olemassa monia lähestymistapoja ja periaatteita sosiaalisten jännitteiden vähentämiseksi organisaatiossa, eli positiivisen psykologisen ilmapiirin luomiseksi työntekijöiden keskuuteen. Nämä tavoitteet sisältävät seuraavat toimet:

tiimiä muodostaessaan yrityksen on tärkeää ottaa huomioon ihmisten psykologinen yhteensopivuus. Tavoitteista riippuen tarvitaan erityyppisten temperamenttien ja luonteen yhdistelmä. Monissa tilanteissa ryhmä, jossa on samantyyppisiä ihmisiä, osoittautuu lähes mahdottomaksi. Esimerkiksi jos keräät vain työntekijöitä, jotka eivät ole aloitteellisia ja odottavat jatkuvia ohjeita ylhäältä, tai vain niitä, jotka ovat tottuneet antamaan komentoja;

Kun työntekijöiden keskuudessa on jännitteitä, on tärkeää ymmärtää niiden syy ja löytää keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja poistamiseksi.

on tärkeää noudattaa johtajien optimaalista valintaa, lavastusta, sertifiointia ja koulutusta;
asettaa hyväksyttävä raja yhdelle esimiehelle raportoivien työntekijöiden lukumäärälle (5–7);
valvoa tarpeettomia avoimia työpaikkoja ja työntekijöitä. Liiallisesta ja riittämättömästä henkilöstömäärästä tulee joukkueen epävakauden syy. Maaperää muodostuu konfliktien, jännitteiden kehittymiselle, jotka johtuvat eri ehdokkaiden halusta toimia tehtävissä ja saada ylennyksiä. Toinen syy on epätasainen työtaakka, joka syntyy, kun ylimääräisiä työntekijöitä on;
on tärkeää luottaa työssä aktiivisimpiin ja ts. epäviralliset johtajat, jotka nauttivat muiden työntekijöiden luottamuksesta;
ilmaston sisältökomponenttien (arvot, normit, säännöt, odotukset, yleinen mieliala ja mielipide) organisointiprosessien hallinta;
ehkäistä yksilöiden välisiä konflikteja ja löytää niistä ulospääsy;

käyttää sosiaalisia ja psykologisia menetelmiä, jotka edistävät työntekijöiden välisen tehokkaan ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen muodostumista (innostaa työntekijöitä omalla esimerkillään, käyttää koulutusta, liikepelejä, suostuttelumenetelmiä jne.).

Asiantuntijat ovat kehittäneet monia psykologisia ja sosiaalisia tapoja luoda positiivinen ilmapiiri tiimiin. Niistä on tärkeää korostaa:

Kehon psykoterapia. Se perustuu ymmärrykseen fysiologian ja psyyken ilmiöiden läheisistä suhteista. Varsinkin siitä, että persoonallisuuden piirteet näkyvät eleissä ja liikkeissä. Tällainen psykoterapia ilmenee psyyken purkamiseen tarkoitettujen huoneiden luomisessa, johtajille tarkoitettujen mallinukkejen luominen (negatiivisten tunteiden vapauttamiseksi jne.);
Taideterapia. Tämä tekniikka perustuu siihen, että ihmisten sisäinen "minä" ilmenee näkyvissä kuvissa, kun ihminen luo maalauksia, veistoksia, piirtää ajattelematta omaa työtään, toisin sanoen spontaanisti. Ryhmän taistelussa hankitut materiaalit antavat mahdollisuuden tunnistaa aggressiivisuuden ja muiden negatiivisten tunteiden tasot, auttavat ratkaisemaan konflikteja ja rakentamaan työntekijöiden välisiä suhteita. Taideterapiaa tullaan soveltamaan toimintaterapian ja sosiaalisen kuntoutuksen alalla;
Taitojen koulutusryhmä. Tämä ryhmä on luokiteltu psykologian käyttäytymishaaroksi. Toimintatapa perustuu oppimismalliin, tavoitteiden asettamiseen, käyttäytymisen määrittelyyn ja arviointiin. "Luottamuskoulutusryhmät" toimivat esimerkkinä. Näin he opettavat urasuunnittelua, päätöksentekoa, stressinhallintataitojen kehittämistä ja sosiaalisen vuorovaikutuksen taitojen parantamista.

Johtajat valitsevat omalle tiimilleen sopivimmat menetelmät suhteiden rakentamiseen.

On keksitty monia muita menetelmiä ja koulutusta, joilla pyritään luomaan positiivista ilmapiiriä työntekijöiden keskuudessa. Nykyään psykologit työskentelevät joissakin yrityksissä. He järjestävät psykologisia pelejä, testejä, järjestävät luokkia työntekijöiden kanssa. Jotkut yritykset kutsuvat tällaisia ​​asiantuntijoita ulkopuolelta. Tällä on tietysti myönteinen vaikutus psykologiseen ja sosiaaliseen ilmapiiriin.

Kuinka parantaa joukkueen psykologista ilmapiiriä

Ymmärtääksesi kuinka parantaa joukkueen psykologista ilmapiiriä, on tärkeää noudattaa joitain järjestelmiä:

muista, että ihmisten on helpompi keskittyä työhön, jos heillä on mahdollisuus hallita ympäristöä. Anna heidän järjestää omat työnsä. Joten henkilöstä tulee vapaampi, sisäisten konfliktien määrä joukkueessa vähenee;
työntekijät ymmärtävät mielellään, että heistäkin riippuu jotain. Vaikka se olisikin kalenterin valinta työpöytään. Pääasia, että se luo positiiviselle tuulelle, antaa lisäkannustimia työhön. Huomaat, että tuotto on paljon suurempi. Työntekijät eivät saa olla liian tiukasti sidottuina, vaikka jonkin verran pukeutumiskoodia vaaditaan silti kurin ylläpitämiseksi;

Että työntekijöiden pitää kommunikoida keskenään. Tämän kieltäminen heikentää työvoiman tehokkuutta, tukahduttaa ihmisiä ja aiheuttaa yhteiskunnan jakautumista. Tällainen ympäristö ei auta kerääntymään ja kehittämään keskinäistä ymmärrystä työssä. Siksi on tärkeää luoda ystävällinen ilmapiiri;
Lisäksi voit luoda esimerkiksi ruokalan, jossa työntekijät voivat lounastaa yhdessä, kommunikoida abstrakteista aiheista. Järjestä lisäksi työpaikalla pöydät niin, että jokainen tuntee olevansa keskellä. Ketään ei pitäisi erottaa, muuten on olemassa konfliktien mahdollisuus;

Ilmaston normalisoimiseksi on tärkeää antaa työntekijöille mahdollisuus osallistua työprosessin organisointiin, tuntea olevansa mukana yrityksen työn päämekanismeissa.

On myös tärkeää saada työntekijät tuntemaan, että toimisto ei ole vain työpaikka. Täällä kannattaa järjestää epävirallisia tapahtumia: tiimityötä, yritystapahtumia jne. Edistää joukkueen yhtenäisyyttä ja järjestää koulutusryhmäseminaareja. Ja jos annat ihmisten juhlia syntymäpäiviä toimistossa, työilmapiiri täyttyy helposti ja helposti, ja indikaattorit nousevat varmasti.

Siten positiivisen psykologisen ilmaston normien saavuttamiseksi tarvitaan erityisiä koulutusta, sopivien menetelmien ja järjestelmien käyttöä työprosessin organisoimiseksi.

20. tammikuuta 2014, 11:38