अगर किसी व्यक्ति की नौकरी 45-50 साल की उम्र में चली जाए तो नई नौकरी ढूंढने की कोशिश करना उसके लिए झटका साबित हो सकता है। सबसे पहले वह नौकरी खोज साइट पर जाएगा, लेकिन उसे यह जानकर अप्रिय आश्चर्य होगा कि कई नियोक्ता उम्र देखकर बायोडाटा नहीं पढ़ते हैं।

2013 में, रिक्तियों में आयु प्रतिबंधों के संकेत पर रोक लगाते हुए, "रूसी संघ में रोजगार पर" कानून में संशोधन किए गए थे। अब नियोक्ता पर "40 वर्ष से अधिक उम्र के कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है" का विज्ञापन करने पर जुर्माना लगाया जाएगा। लेकिन कुल मिलाकर समग्र तस्वीर धीरे-धीरे बदल रही है।

इन्फोग्राफिक्स "आरजी":

यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं जो आपकी खोज में मदद कर सकती हैं।

1. भर्तीकर्ताओं को दरकिनार करते हुए स्वयं नियोक्ता से संपर्क करें। कई संगठन अपनी वेबसाइटों पर रिक्तियां पोस्ट करते हैं। संपर्क जानकारी ढूंढें और अपना बायोडाटा सीधे मानव संसाधन को भेजें।

2. ऐसे संगठनों से संपर्क करें जहां नेतृत्व परिपक्व हो। बुजुर्गों के प्रति उनके मन में कोई पूर्वाग्रह नहीं है। एक अनुभवी प्रबंधक जानता है कि एक युवा कर्मचारी एकीकृत राज्य परीक्षा पीढ़ी के दो लोगों से अधिक मूल्यवान हो सकता है।

इन्फोग्राफिक्स "आरजी": लियोनिद कुलेशोव / ओल्गा प्लखोटनिकोवा

3. अपना बायोडाटा लिखते समय अपने आप को पिछले 10 वर्षों तक ही सीमित रखें। और अधिकतर विशिष्ट उपलब्धियों और सफलताओं का वर्णन करें।

4. यदि आप किसी आवेदक के लिए आवश्यकताओं की सूची में "एक युवा महत्वाकांक्षी टीम में काम करने की क्षमता", "बढ़ने और विकसित होने की क्षमता", "उज्ज्वल आंखें, पहल और गतिशीलता" (वास्तविक विज्ञापनों से उद्धरण) देखते हैं, तो करें समय बर्बाद मत करो. ऐसे नियोक्ता को केवल एक युवा कर्मचारी की आवश्यकता होती है।

5. साक्षात्कार की तैयारी करते समय, दर्पण के सामने बैठें, अपने बगल में एक वॉयस रिकॉर्डर या रिकॉर्डिंग फ़ंक्शन वाला फ़ोन रखें और अपना बायोडाटा पढ़ें। सुनो, भयभीत हो जाओ, और फिर गलतियों को सुधारते हुए कुछ और बार अभ्यास करो। फिर, जब आप कार्मिक अधिकारी से मिलेंगे, तो आप शांत महसूस करेंगे।

इन्फोग्राफिक्स "आरजी": लियोनिद कुलेशोव / ओल्गा प्लखोटनिकोवा

6. 50 से अधिक उम्र के लोगों के लिए विशेष साइटों पर काम खोजें। जैसे कि babadeda.ru, 50plus-rabota.ru, और कई अन्य।

7. कुछ लोग इंटरनेट पर पेशेवर समुदाय के माध्यम से एक नई जगह ढूंढने में कामयाब होते हैं। रजिस्टर करें, संपर्क में रहें, चर्चाओं में भाग लें। यह जानकारी कि किसी को कर्मचारी की आवश्यकता है, कार्मिक अधिकारियों की तुलना में पहले यहां दिखाई दे सकती है।

इन्फोग्राफिक्स "आरजी": लियोनिद कुलेशोव / ओल्गा प्लखोटनिकोवा

मंथन

उम्र के कारण कॉम्प्लेक्स बनाने का कोई मतलब नहीं है। वर्षों में याददाश्त कमजोर हो सकती है, लेकिन मस्तिष्क के कुछ हिस्सों की शक्ति बढ़ जाती है। कनाडा और संयुक्त राज्य अमेरिका (विशेष रूप से एमआईटी से) के शोधकर्ताओं की कई टीमों ने पाया है कि बौद्धिक गतिविधि का चरम 50 और 70 वर्ष की उम्र के बीच होता है।

इगोर सिकोरस्की ने 50 वर्ष से अधिक की उम्र में दुनिया का पहला व्यावहारिक हेलीकॉप्टर डिजाइन किया था।

लियो टॉल्स्टॉय ने लगभग 80 वर्ष की उम्र में ग्रीक, संस्कृत और हिंदी सीखना शुरू किया।

अब बहुत से लोग किसी कंपनी में एक अच्छा पद प्राप्त करने की संभावना और नागरिक पंजीकरण (जिसे पहले प्रोपिस्का कहा जाता था) की उपस्थिति के बीच संबंध की प्रकृति के बारे में सोच रहे हैं। रूसी संघ में नागरिकों का पंजीकरण संघीय प्रवासन सेवा में होता है।

यह प्रक्रिया पंजीकरण प्रक्रिया के स्थापित आधारों और नियमों के अनुसार होती है और इसके विपरीत - रूसी संघ के क्षेत्र में रहने वाले व्यक्तियों का पंजीकरण रद्द करना। हाल के वर्षों में, इस क्षेत्र में कुछ बदलाव हुए हैं, और अब रूसी विधायी निकाय नागरिकों के दो प्रकार के पंजीकरण में अंतर करते हैं, जो कि मामला नहीं है:

1. स्थायी पंजीकरण. यह नागरिक के व्यक्तिगत आवेदन पर किया जाता है, और जो महत्वपूर्ण है - उस क्षण से सात कैलेंडर दिनों के बाद नहीं होना चाहिए जब नागरिक अपना स्थायी निवास स्थान बदलता है;
2. ठहरने के स्थान पर अस्थायी पंजीकरण। एक नागरिक निम्नलिखित परिदृश्य में अपना पंजीकरण कराता है: 90 दिनों से अधिक की अवधि के लिए रूसी संघ की सीमाओं के भीतर निवास स्थान में परिवर्तन होता है।

दोनों प्रकार के पंजीकरण की एक और विशिष्ट विशेषता है। स्थायी पंजीकरण के मामले में, संघीय प्रवासन सेवा का अधिकृत निकाय पासपोर्ट के संबंधित पृष्ठ पर एक निशान लगाता है। लेकिन अस्थायी नागरिक के मामले में, केवल अस्थायी निवास स्थान पर पंजीकरण का प्रमाण पत्र प्रदान किया जाता है।

जानकर अच्छा लगा! रूसी संघ के मौजूदा कानून के अनुसार, एक नागरिक के लिए पंजीकरण एक अनिवार्य प्रक्रिया है। इस कारण से, यदि आप 90 दिनों से अधिक के लिए अपना स्थायी निवास स्थान बदलते हैं, साथ ही किसी नए निवास स्थान पर जाते समय, जो आपके लिए स्थायी हो जाएगा, तो आपको इस पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। दोनों ही मामलों में, आपको क्षेत्रीय प्रशासन या संघीय प्रवासन सेवा विभाग के साथ पंजीकरण करना आवश्यक है - निकाय जो सीधे स्थायी या अस्थायी पंजीकरण के पंजीकरण से निपटते हैं।

रूसी संघ का श्रम कानून: भर्ती के लिए नियम और कानून

रोजगार के दौरान अक्सर पंजीकरण का मुद्दा उठाया जाता है

नियुक्ति प्रक्रिया और प्रत्येक पक्ष के आगे के अधिकारों/जिम्मेदारियों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज रूसी संघ का श्रम संहिता (एलसी आरएफ) है। उन लोगों के लिए जिनके पास पंजीकरण का स्थायी स्थान नहीं है, इस दस्तावेज़ में सबसे महत्वपूर्ण लेख तीसरा लेख है।

इसमें कहा गया है कि किसी भी नियोक्ता के पास रूसी संघ के नागरिक को नौकरी पर रखने से इनकार करने का कानूनी अधिकार नहीं है क्योंकि आवेदक के पास देश के इस इलाके में स्थायी पंजीकरण नहीं है। हालाँकि, विदेशी नागरिकों के लिए यह इतना आसान नहीं है।

श्रम संहिता के तीसरे अनुच्छेद में विनियमित प्रावधान उन पर लागू नहीं होते हैं। इस स्थिति से बाहर निकलने के रास्ते में दो चरण होते हैं। सबसे पहले वर्क परमिट प्राप्त करना है। दूसरा रूस में अस्थायी पंजीकरण प्राप्त करने के लिए अनिवार्य प्रक्रिया को पूरा करना है।

परिणामस्वरूप, यह कहा जा सकता है कि हमारे देश के नागरिकों के लिए संभावित रोजगार में कोई बाधा नहीं हो सकती है, क्योंकि उनके पास ऐसा करने का कानूनी रूप से अधिकार है। साथ ही, रूसी संघ के विषय की परवाह किए बिना, केवल देश के क्षेत्र पर ही स्थायी पंजीकरण होना महत्वपूर्ण है। और नियोक्ता के पास संभावित आवेदक को मना करने का कोई आधार या अधिकार नहीं है।

महत्वपूर्ण! विवादास्पद स्थितियों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 का उल्लेख करना आवश्यक है, जो काम पर रखते समय उल्लंघन के मामलों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। विशेष रूप से, नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नियोक्ता और आवेदक के बीच एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इंकार करना है क्योंकि आवेदक के पास अपने निवास स्थान पर स्थायी पंजीकरण या अस्थायी पंजीकरण नहीं है। .

रोजगार प्रक्रिया: आवश्यक दस्तावेज

पंजीकरण के अभाव में रोजगार से इंकार किया जा सकता है

यह रूस के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 में निहित है। इसके अलावा, आवेदक को अपने अधिकारों को जानना चाहिए और इस आधार पर उत्पन्न होने वाली विवादास्पद स्थितियों की स्थिति में, वह सुरक्षित रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता, कला का उल्लेख कर सकता है। 64.

सरकारी सेवा पोर्टल का उपयोग करके निवास परमिट कैसे प्राप्त करें और यदि पंजीकरण के लिए आवेदन विचाराधीन हो तो क्या करें, आप वीडियो से सीखेंगे:

कई साल पहले, मुझे एक कंपनी में साक्षात्कार मिला: मुझे विज्ञापित रिक्ति के लिए एक होनहार उम्मीदवार के रूप में आमंत्रित किया गया था। मैं अपने कार्य अनुभव के बारे में बात करने के लिए काफी समय से तैयारी कर रहा था, लेकिन साक्षात्कारकर्ता लड़की ने मुझसे केवल एक प्रश्न पूछा। इसका उत्तर देने के बाद, मुझे तुरंत स्पष्ट इनकार मिला। इंटरव्यू में ठीक 5 मिनट का समय लगा.

पहले तो उसने थोड़ी देर तक मेरा बायोडाटा देखा, जैसे पहली बार देख रही हो। फिर उसने मुझे ध्यान से देखा और बोली:

— आपने अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं का विस्तार से वर्णन किया। हम सब कुछ समझते हैं. कृपया मुझे बताएं, क्या आपके बच्चे हैं?

यह एक बहुत ही अप्रत्याशित और अतार्किक परिवर्तन था। मैं एक पल के लिए असमंजस में पड़ गया, लेकिन फिर ईमानदारी से जवाब दिया कि नहीं, नहीं।

- तुम्हें पता है, तुम हमारे लिए उपयुक्त नहीं हो। आपकी उम्र पहले से ही 25 वर्ष है, लेकिन आप किसी भी समय मातृत्व अवकाश पर जा सकती हैं। अपना समय देने के लिए धन्यवाद। अलविदा।

मुझे लगता है कि अगर उन्होंने मुझे बताया होता कि मैंने सुअर की पूंछ उगाई है तो मुझे कम झटका लगता। मुझे इसलिए मना नहीं किया गया क्योंकि मेरे पास शिक्षा है - 4 साल का संकीर्ण स्कूल या अपर्याप्त कार्य अनुभव। इसलिए नहीं कि कोई अधिक उपयुक्त आवेदक आया। मैंने केवल इसलिए साक्षात्कार पास नहीं किया क्योंकि मैं एक लड़की थी, और कभी-कभी लड़कियों के लिए गर्भवती होना, मातृत्व अवकाश पर जाना और अपने मातृत्व अवकाश के साथ उद्यम की उत्पादकता को कम करना आम बात है।

मैंने सुना है कि दुनिया में ऐसे कई देश हैं जहां नियोक्ताओं को रिक्ति में किसी कर्मचारी के वांछित लिंग को इंगित करने से भी प्रतिबंधित किया जाता है, और वैवाहिक स्थिति और साक्षात्कार में बच्चों की उपस्थिति के बारे में प्रश्न न केवल अवैध माने जाते हैं, बल्कि अशोभनीय भी माने जाते हैं। . यह पूछने जैसा है कि उम्मीदवार को कौन सी यौन स्थिति पसंद है। ऐसी लगातार अफवाहें हैं कि कहीं न कहीं आप ऐसे सवालों के लिए (और विशेष रूप से आधार पर इनकार करने के लिए) एक असफल नियोक्ता पर मुकदमा भी कर सकते हैं। और यह मुक़दमा जीत भी लो.

सैद्धांतिक रूप से, और यहां नौकरी से इनकार करना गैरकानूनी है क्योंकि आवेदक एक महिला है। लेकिन व्यवहार में वे इंटरव्यू के दौरान सीधे तौर पर इस बारे में बात करने से नहीं कतराते। जब आप बच्चे को जन्म देंगी, तो हमें आपको मातृत्व लाभ देना होगा, आपकी जगह लेने के लिए एक नए कर्मचारी की तलाश करनी होगी, और फिर हमें आपको वापस काम पर रखना होगा, लेकिन हम उस कर्मचारी के साथ क्या करेंगे? और आप नियमित रूप से बीमार छुट्टी पर भी जाएंगे, क्योंकि बच्चा बीमार होगा। पूरी बवासीर, आप समझे। हमारी कंपनी में आपकी रुचि के लिए बहुत-बहुत धन्यवाद। शुभकामनाएं।

तब मैं इस बारे में अपने एक वकील मित्र से बहुत देर तक नाराज रहा: वे कहते हैं कि यह कितना अवैध है, यह कितना अनुचित है, इत्यादि इत्यादि।

- अच्छा, यह अवैध है, तो क्या? - दोस्त ने कहा. "अभी हम काम पर कर्मचारियों की संख्या कम कर रहे हैं, इसलिए हम सबसे पहले आंटियों, युवाओं से भी छुटकारा पा लेंगे।" हम पहले से ही बीमारी की छुट्टी और मातृत्व अवकाश से तंग आ चुके हैं।

- अच्छा, आप ऐसा कैसे कह सकते हैं? आपके स्वयं दो बच्चे हैं!

- इतना ही। मेरा पास दो हैं। अगर मुझे अब इन आंटियों को नौकरी से निकालने का कोई कानूनी तरीका नहीं मिला, या अगर मैं खड़ी हो जाऊं, तो निर्देशक छह सेकंड में मेरी जगह उस वकील को ले आएगा जो मुझे ढूंढ सकता है।

और आप जानते हैं कि इस इनकार की कहानी से मुझे क्या डर लगता है? मुझे हाल ही में एहसास हुआ। यह स्थिति की चरम संशयता भी नहीं है। मुझे वह क्षण अच्छी तरह याद है जब मैं ईमानदारी से कहने ही वाला था कि कोई संतान नहीं थी। और फिर मेरे दिमाग में एक संक्षिप्त विचार कौंधा कि शायद निःसंतान होना मेरे लिए थोड़ा फ़ायदा होगा। मुझे देखभाल के लिए बीमार छुट्टी पर नहीं जाना पड़ेगा। मुझे घर जाने की जल्दी नहीं है क्योंकि बच्चे को छोड़ने वाला कोई नहीं है। मुझे यह स्वीकार करने में बहुत शर्म आ रही है, लेकिन ऐसा विचार, भले ही एक पल के लिए ही सही, सच था। और इसका मतलब यह है कि, चाहे मैं कितना भी क्रोधित क्यों न हो, कुल मिलाकर मैंने पहले ही इस बेईमान खेल के नियमों को स्वीकार कर लिया है।

अनास्तासिया लुकिना

अधिकांश मानव संसाधन विशेषज्ञ, किसी नए कर्मचारी को काम पर रखते समय उसके कार्य रिकॉर्ड का अध्ययन करते हैं। यदि किसी कर्मचारी को लेख के तहत उसके पिछले कार्यस्थल से निकाल दिया गया था, तो उसे रोजगार में गंभीर समस्या हो सकती है। किसी लेख के तहत बर्खास्तगी एक कलंक की तरह है जो एक कर्मचारी को अविश्वसनीय और इसलिए, कंपनी में अवांछनीय के रूप में चित्रित करती है। किसी को, एक भद्दा रोज़गार रिकॉर्ड प्राप्त होने पर निराशा होती है और वह सोचता है कि अब उसे अच्छी नौकरी नहीं मिल पाएगी। लेकिन यहां बहुत कुछ उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें व्यक्ति काम करता है, और विशिष्ट नियोक्ता पर, और स्वयं आवेदक पर। ऐसी स्थिति में क्या करें, नई नौकरी कैसे खोजें, इंटरव्यू में क्या कहें?

श्रम रिकॉर्ड में एक घातक प्रविष्टि विभिन्न कारणों से प्रकट हो सकती है: प्रबंधन के साथ संघर्ष, किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का वास्तविक उल्लंघन, या कर्मचारी को जाने देने के लिए नियोक्ता की अनिच्छा। लेकिन हम इन कारणों के बारे में बात नहीं करेंगे, क्योंकि एचआर विशेषज्ञ आमतौर पर इन कारणों की जांच नहीं करते हैं।

"हम तुम्हें वापस बुलाएंगे"

रूस में कार्य पुस्तकों के उन्मूलन के बारे में चर्चा लंबे समय से चल रही है, और मानव संसाधन विशेषज्ञ अक्सर उन्मूलन के खिलाफ बोलते हैं, यह देखते हुए कि कार्य पुस्तकों के अस्तित्व से श्रम अनुशासन बनाए रखने में मदद मिलती है। जब कर्मचारी श्रम बाजार में अपनी प्रतिष्ठा की परवाह करते हैं, तो वे अपनी जिम्मेदारियों को अधिक जिम्मेदारी से लेते हैं। एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी, श्रम रिकॉर्ड में उपलब्ध जानकारी के आधार पर, किसी कर्मचारी की विश्वसनीयता, अनुशासन, संगठन के प्रति उसके संभावित "समर्पण" का आकलन कर सकता है, और वह इस जानकारी तक पहुंच खोना नहीं चाहता है।

उसी समय, एक कर्मचारी के लिए जिसका कार्य रिकॉर्ड एक लेख के कारण बर्खास्तगी दर्शाता है, नई नौकरी की तलाश अक्सर एक संपूर्ण महाकाव्य में बदल जाती है। यदि दुर्लभ और मूल्यवान विशेषज्ञ भविष्य के रोजगार के लिए बड़े परिणामों के बिना इस तरह के रिकॉर्ड को वहन कर सकते हैं, तो इस स्थिति में बाकी सभी के लिए बहुत कठिन समय है। जैसे ही लेख के तहत बर्खास्तगी के बारे में पता चलता है, आवेदक को बिना विचार किए या मानक वाक्यांश "हम आपको वापस बुलाएंगे" से इनकार कर दिया जाता है, जो आमतौर पर वहीं होता है जहां सब कुछ समाप्त होता है। ऐसा क्यों हो रहा है?

एक लेख के तहत बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि, एक चमकदार चमकती लाल बटन की तरह, तुरंत मानव संसाधन विशेषज्ञ को सूचित करती है कि भविष्य में इस कर्मचारी के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं। कार्मिक अधिकारी का कार्य सर्वोत्तम विशेषज्ञ का चयन करना है जो पद की आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त हो, एक विशेषज्ञ जिसके साथ कार्य प्रक्रिया के दौरान अप्रत्याशित कठिनाइयाँ उत्पन्न नहीं होंगी। भर्ती विशेषज्ञ, एक नियम के रूप में, जोखिम नहीं लेना चाहते हैं। आख़िरकार, यदि काम पर रखा गया कर्मचारी दोबारा वही गलती करता है, तो उसे काम पर रखने वाला व्यक्ति इसके लिए ज़िम्मेदार होगा।

इस रवैये के लिए, कई लोग मानव संसाधन प्रबंधकों पर रूढ़िवादी सोच और व्यक्तिगत दृष्टिकोण की कमी का आरोप लगाते हैं, लेकिन वे सिर्फ अपना काम पूरा कर रहे हैं - यह सुनिश्चित करने के लिए कि कंपनी में हर एक दल ठीक से और स्थिर रूप से काम करता है।

उल्लेखनीय है कि बहुत कुछ इस बात पर भी निर्भर करता है कि नौकरी से निकाले गए कर्मचारी की नौकरी किस क्षेत्र में है और श्रम बाजार की स्थिति क्या है। बड़े पैमाने पर उत्पादित व्यवसायों में रोजगार ढूंढना आसान होगा जहां आम तौर पर कर्मचारियों का कारोबार अधिक होता है, लेकिन एक योग्य विशेषज्ञ जो ऐसे पेशे में नौकरी की तलाश कर रहा है जिसमें प्रतिस्पर्धा ध्यान देने योग्य है, उसके पास वस्तुतः कोई मौका नहीं होगा।

यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया तो नौकरी कैसे खोजें?

इस स्थिति में स्पष्ट सलाह देना कठिन है। यहां तक ​​कि कार्मिक चयन विशेषज्ञों के विशेष मंचों पर भी, मानव संसाधन प्रबंधक स्वयं उन आवेदकों को सलाह देते हैं जिन्हें लेख के कारण निकाल दिया गया है कि वे अपना रोजगार "खो दें" और फिर से शुरू करें। हालाँकि यह एकमात्र उपलब्ध विकल्प नहीं है, बहुत से लोग कम से कम प्रतिरोध का रास्ता अपनाते हैं और ऐसा ही करते हैं। आइए हम केवल इस बात पर ध्यान दें कि इस मामले में, कार्यपुस्तिका में परिलक्षित संचित अनुभव "जल जाएगा"। इसके अलावा, आपको नियोक्ता से झूठ बोलना होगा, झूठ में पकड़े जाने का जोखिम उठाते हुए: यदि आप यह पता लगाना चाहते हैं कि उस व्यक्ति ने वास्तव में कहां काम किया और उसने नौकरी क्यों छोड़ी, तो नियोक्ता ऐसा कर सकता है।

दूसरा विकल्प किसी परिचित के माध्यम से नौकरी की तलाश करना है। ऐसे रोजगार में, आमतौर पर कोई साक्षात्कार नहीं होता है; कर्मचारी को अन्य आवेदकों के साथ प्रतिस्पर्धा करने की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसे में आपको न तो दस्तावेजों से छुटकारा पाना होगा और न ही नियोक्ता से झूठ बोलना होगा। जब आप नौकरी बदलते हैं, तो समस्या फिर से उत्पन्न होगी, लेकिन लेख के तहत बर्खास्तगी को एक नई प्रविष्टि द्वारा कवर किया जाएगा, और परिचितों के लिए अच्छी सिफारिशें प्राप्त करना मुश्किल नहीं होगा।

तीसरा विकल्प, सबसे ईमानदार, लेकिन सबसे कठिन भी, नौकरी की तलाश करना, साक्षात्कार के लिए जाना और आशा करना कि एक दिन नियोक्ता आवेदक को उसी रूप में स्वीकार करेगा जैसे वह है। और इस मामले में, कई प्रश्न फिर से उठते हैं: नियोक्ता के साथ पहले संपर्क में इनकार न करने के लिए क्या करें, साक्षात्कार के दौरान कैसे व्यवहार करें, लेख के तहत बर्खास्तगी का कारण कैसे बताएं।

हर कोई इस स्थिति से बाहर निकलने का अपना रास्ता खोज लेता है। कुछ लोग अपनी विशेषज्ञता से बाहर काम करते हैं, साथ ही उपयुक्त नौकरी की तलाश में भी रहते हैं। एक कर्मचारी को किसी परिचित के माध्यम से नौकरी मिल जाती है, रोजगार रिकॉर्ड में दुर्भाग्यपूर्ण प्रविष्टि को छिपाते हुए, दूसरा इस रोजगार रिकॉर्ड से पूरी तरह छुटकारा पा लेता है, जोखिम उठाता है, तीसरा कई साक्षात्कारों से गुजरता है।

उत्तरार्द्ध के लिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता एक महत्वपूर्ण मुद्दा है। आप अपने पेशेवर स्तर में लगातार सुधार करके अधिक प्रतिस्पर्धी बन सकते हैं, या आप बस अपना वांछित वेतन कम कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में एकमात्र चीज जो करने की स्पष्ट रूप से अनुशंसा नहीं की जाती है वह है हार मान लेना और यह सोचना कि आपका करियर अब खत्म हो गया है। आप हमेशा कोई रास्ता खोज सकते हैं, बात बस इतनी है कि कोई शॉर्टकट चुनकर शॉर्टकट अपनाएगा, और कोई नया अनुभव प्राप्त करते हुए लंबे समय तक लक्ष्य तक जाएगा। विकल्प हमेशा कर्मचारी के पास रहता है।

साक्षात्कार कठिनाइयाँ

आवेदक का पहला काम यह सुनिश्चित करना है कि उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाए। इसलिए, बर्खास्तगी का कारण बायोडाटा में इंगित करने की आवश्यकता नहीं है और इसके अलावा, तुरंत नियोक्ता को टेलीफोन पर बातचीत में सूचित किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी के फायदे और नुकसान, कमजोरियां और ताकत हैं। आम तौर पर साक्षात्कार के दौरान अपनी कमियों के बारे में बात करने की अनुशंसा नहीं की जाती है यदि उनसे उनके बारे में नहीं पूछा जाता है।

अपनी संभावनाओं को बढ़ाने के लिए, यदि संभव हो तो, आपको मानव संसाधन विभाग में नहीं, बल्कि सीधे नियोक्ता के साथ नियुक्ति प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए, क्योंकि इस मामले में आपके लिए दृष्टिकोण अधिक व्यक्तिगत होगा।

आपके रोजगार रिकॉर्ड को दर्ज करने के कारणों के बारे में बात करने का कोई मतलब नहीं है जब तक कि आपसे इसके बारे में सीधे तौर पर न पूछा जाए। कोई भी स्पष्टीकरण एक बहाना लगेगा और इससे आपको कोई लाभ नहीं होगा। और यदि इसमें आपके पूर्व नियोक्ता के बारे में नकारात्मक और अप्रिय समीक्षाएं हैं, तो संभवतः इसकी व्याख्या आपके पक्ष में नहीं की जाएगी।

लेख के तहत बर्खास्तगी के कारण के बारे में प्रश्न का उत्तर देते समय, अनावश्यक भावुकता से बचना और सब कुछ संक्षेप में समझाना बेहतर है। प्रमुख भूमिकाओं में पूर्व सहयोगियों और मालिकों के साथ एक ट्विस्टेड सोप ओपेरा की भावना में एक उत्तर नियोक्ता के लिए दिलचस्प लग सकता है, लेकिन वे नए बॉस के बारे में एक नई कहानी के साथ आने से पहले ऐसे कर्मचारी को मना करना पसंद करेंगे। इसलिए, संक्षिप्त होना बेहतर है: वास्तविक कारण बताएं और जोड़ें कि आपको खेद है कि परिस्थितियां इस तरह से बदल गईं। किसी गलती को स्वीकार करने और उसे सुधारने की क्षमता को उसे छुपाने की क्षमता से कहीं अधिक महत्व दिया जाता है।

अपने वेतन को कम आंकना एक चरम विकल्प है, क्योंकि अंत में आप न केवल कम कमाई का जोखिम उठाते हैं, बल्कि एक ऐसे नियोक्ता के साथ भी जुड़ जाते हैं, जिसे "सुविधाजनक, इच्छुक" कर्मचारी की आवश्यकता होती है। अपने सहकर्मियों से कम वेतन पर काम करने का आपका समझौता नियोक्ता के लिए पहला संकेत है कि आप ऐसे ही व्यक्ति हैं। दूसरी स्थिति किसी कंपनी या छोटी फर्म में काम करना है, जहां वेतन कम है और जहां ज्यादातर नौसिखिए विशेषज्ञ आते हैं। क्षतिग्रस्त श्रम रिकॉर्ड के बावजूद भी एक अनुभवी कर्मचारी को ऐसी कंपनी में काम पर रखा जा सकता है।

यदि नियोक्ता संदेह दिखाता है, तो आप नौकरी के लिए आपकी उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए आपको परीक्षण अवधि के लिए नियुक्त करने की पेशकश कर सकते हैं।

अन्ना शेवचुक

नौकरी असफलता के पांच कारण

विशेषज्ञों का मानना ​​है कि नौकरी ढूंढने में सभी असफलताओं को पांच मुख्य कारणों में समेटा जा सकता है।

कारण एक - अनाकर्षक बायोडाटा

इस तथ्य के बावजूद कि बायोडाटा एक उम्मीदवार का चेहरा होता है, कई आवेदक अभी भी कुछ महत्वपूर्ण बारीकियों पर ध्यान नहीं देते हैं। अपने बायोडाटा के साथ आपको यह करना चाहिए भर्तीकर्ता को आश्वस्त करेंकि आप इस पद के लिए एक उत्कृष्ट उम्मीदवार हैं और आपको निश्चित रूप से साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाना चाहिए। इसे कैसे करना है?

सबसे पहले, सामूहिक मेलिंग न करें. सारांशउन सभी रिक्तियों के लिए जो कम से कम किसी तरह आपके लिए उपयुक्त हों। मात्रा को गुणवत्ता से बदलें: वर्णित आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, अपनी रुचि वाले प्रत्येक विज्ञापन के लिए अपना बायोडाटा संपादित करें, और कवर लेटर लिखने में आलसी न हों। क्या रिक्ति यह कहती है कि एक पीआर प्रबंधक को ऊर्जा मुद्दों का जानकार होना चाहिए? बढ़िया, याद रखें कि आपने ऊर्जा के बारे में एक पत्रिका के लिए एक से अधिक बार लेख लिखे हैं, और अपने बायोडाटा में इसका उल्लेख करें। क्या आपको पेरोल अनुभव वाले अकाउंटेंट की आवश्यकता है? इस बात पर ज़ोर दें कि आपकी अंतिम नौकरी में यह आपकी ज़िम्मेदारियों का हिस्सा था। क्या आपको फ़्रेंच का ज्ञान चाहिए? अपने आप को "मैं धाराप्रवाह बोलता हूं" शब्दों तक सीमित न रखें, बल्कि यह बताएं कि आपने भाषा का अध्ययन कहां किया और आपने क्या सफलताएं हासिल कीं (एक प्रमाण पत्र प्राप्त किया, एक अंतरराष्ट्रीय परीक्षा उत्तीर्ण की, आदि)।

साथ ही, बायोडाटा आपकी पिछली नौकरी में आपकी जिम्मेदारियों की एक विशिष्ट सूची मात्र नहीं होनी चाहिए, भले ही वे रिक्ति में निर्दिष्ट कार्यों से मेल खाते हों। आप अपनी व्यावसायिक उपलब्धियों का वर्णन करके नियोक्ता को रुचि दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को इस बारे में बात करनी चाहिए कि वह कितने सौदे आयोजित करने में कामयाब रहा और उसके काम के दौरान यह आंकड़ा कितना बढ़ गया है। प्रोग्रामर जानता है कि उसकी भागीदारी से बनाए गए सॉफ़्टवेयर समाधान का उपयोग कहाँ और कैसे किया जाता है। नानी या गवर्नेस को - उनके विद्यार्थियों की सफलताओं के बारे में।

निश्चित रूप से यह इसके लायक है बायोडाटा लिखने से बचें? मुख्यतः झूठ और व्याकरण संबंधी त्रुटियाँ। आपको अनावश्यक जिम्मेदारियों और उपलब्धियों का श्रेय खुद को नहीं देना चाहिए: एक सक्षम मानव संसाधन प्रबंधक साक्षात्कार के दौरान धोखे को पहचान लेगा। जहाँ तक वर्तनी की बात है, तो, जैसा कि वे कहते हैं, टिप्पणियाँ अनावश्यक हैं। किसी कंपनी को ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है जो गलतियाँ करेगा, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के साथ पत्राचार में?

अगर समय बीत गया और एक नौकरी खोजने के लिएयदि यह काम नहीं करता है, तो समीक्षा करके शुरुआत करें अपना बायोडाटा संपादित करना. इसे अपनी उपलब्धियों के संक्षिप्त लेकिन संक्षिप्त विवरण के साथ पूरक करके और इसे एक विशिष्ट रिक्ति के लिए संपादित करने का नियम बनाकर, आप तुरंत देखेंगे कि आपकी उम्मीदवारी में रुचि रखने वाले नियोक्ताओं की संख्या में वृद्धि होगी।

कारण दो: साक्षात्कार के दौरान गलतियाँ

यदि आपका बायोडाटा रुचि पैदा करता है और आपको नियमित रूप से साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है, लेकिन कभी नौकरी की पेशकश नहीं की जाती है, तो समस्या आपके साक्षात्कार व्यवहार में हो सकती है। यह समझने के लिए कि आप क्या गलत कर रहे हैं, भर्तीकर्ता के साथ अपनी पिछली बैठक के सभी विवरण याद रखें। वास्तव में एक मानव संसाधन प्रबंधक या संभावित प्रबंधक को क्या भ्रमित कर सकता है? कई विकल्प हो सकते हैं, लेकिन सामान्य गलतियाँ भी हैं।

1. देर से आना. यदि आपको वस्तुनिष्ठ कारणों से देरी हो रही है, तो अपने नियोक्ता को कॉल करना, माफी मांगना और स्थिति स्पष्ट करना सुनिश्चित करें।

2. ऐसी उपस्थिति जो स्थिति के लिए अनुपयुक्त हो। व्यावसायिक पोशाक में साक्षात्कार में आने की आवश्यकता के बारे में सैकड़ों लेख लिखे गए हैं, लेकिन कुछ आवेदक आकर्षक मेकअप, चमकीले गहने, या यहां तक ​​​​कि फटी जींस के साथ साक्षात्कार में आने की जिद करते हैं। इससे भर्तीकर्ता के मन में बहुत सारे संदेह पैदा हो जाते हैं: क्या होगा यदि यह लड़की ग्राहक के पास अपनी नाक छिदवाकर आती है?

3. एक साधारण प्रश्न का उत्तर देने की तैयारी न होना: "आप हमारी कंपनी के बारे में क्या जानते हैं?" साक्षात्कार की तैयारी करते समय, आधिकारिक वेबसाइट पर प्रस्तुत नियोक्ता के बारे में कम से कम जानकारी का अध्ययन करना सुनिश्चित करें। भर्तीकर्ता को यह प्रदर्शित करते समय कि आप जानकार हैं, यह बताना सुनिश्चित करें कि आप यहां क्यों काम करना चाहेंगे - इससे पता चलेगा कि आप अत्यधिक प्रेरित हैं।

4. पूर्व वरिष्ठों, सहकर्मियों और कंपनी की नीतियों की आलोचना। अपनी पिछली नौकरी छोड़ने के कारणों के बारे में पारंपरिक प्रश्न का उत्तर देते समय, "मुझे वहां महत्व नहीं दिया गया," "बॉस एक अत्याचारी निकला," "मेरे सभी सहकर्मी मुझसे ईर्ष्या करते थे और साजिश रचते थे," आदि जैसी अभिव्यक्तियों से बचें। यह सुनने के बाद, भर्तीकर्ता संभवतः यह मान लेगा कि आप संघर्षशील व्यक्ति हैं और वह आपके मुकाबले अधिक मिलनसार उम्मीदवार को प्राथमिकता देगा।

5. आपने नियोक्ता को काम में अपनी रुचि, "एक चिंगारी के साथ" काम करने की अपनी तत्परता नहीं दिखाई। एक भर्तीकर्ता के दृष्टिकोण से, उच्च आंतरिक प्रेरणा एक उम्मीदवार का अत्यंत मजबूत पक्ष है।

6. अपर्याप्त वेतन अपेक्षाएं और वित्तीय समझौता करने की अनिच्छा। एक नियम के रूप में, मानव संसाधन प्रबंधक पहले साक्षात्कार में यह पता लगाने की कोशिश करता है कि आपकी वित्तीय भूख क्या है - इससे उसे एक विशेषज्ञ के रूप में आपका व्यापक मूल्यांकन करने में मदद मिलती है। एक बार जो बहुत ऊंचा है वह उच्च आत्मसम्मान का संकेत दे सकता है, जबकि एक बार जो बहुत कम है वह कम अनुभव और आत्मविश्वास की कमी का संकेत दे सकता है।

7. भर्तीकर्ता के साथ अभद्र व्यवहार, स्टार फीवर। एक साक्षात्कार में आने और मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका में एक युवा लड़की से मिलने पर, कुछ उम्मीदवारों को यह समझ में नहीं आता है कि एक युवा और, उनकी राय में, अपर्याप्त रूप से अनुभवी विशेषज्ञ उनके अमूल्य अनुभव का मूल्यांकन कैसे करेंगे। परिणाम विडंबना है, या यहां तक ​​कि भर्तीकर्ता के प्रति अशिष्टता, बॉस को बुलाने की मांग करना आदि। इस बीच, पहले साक्षात्कार में भर्तीकर्ता केवल उम्मीदवार की सामान्य पर्याप्तता का आकलन करता है, न कि उसके पेशेवर स्तर का। क्या मुझे यह कहने की आवश्यकता है कि स्टार फीवर से पीड़ित आवेदक इस परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं होते हैं?

8. परीक्षण कार्य पूरा करने से इंकार करना। यदि आपको कार्रवाई में अपना कौशल दिखाने की पेशकश की जाती है, तो आपको तुरंत नियोक्ता पर संदेह नहीं करना चाहिए कि वह आपके बौद्धिक उत्पाद को हड़पना चाहता है। सफलतापूर्वक पूरा किया गया परीक्षण कार्य आपके पक्ष में एक बड़ा लाभ है।

कारण तीन- उम्मीदवार के बारे में बाहर से जानकारी

यह कोई रहस्य नहीं है कि सामाजिक नेटवर्क लंबे समय से भर्तीकर्ताओं के लिए एक उपकरण बन गए हैं। एक संभावित कर्मचारी के बारे में साक्षात्कार में अपने बारे में बताए गए से अधिक जानने की इच्छा रखते हुए, मानव संसाधन प्रबंधक उसके पेज, मान लीजिए, VKontakte पर जाता है। और बहुत सारी जानकारी है: मित्रों का समूह, व्यक्तिगत फ़ोटो, स्टेटस। यह अच्छा है अगर यह सब सभ्य है। लेकिन एक संदिग्ध वीडियो, स्पष्ट तस्वीरें या अतिवादी टिप्पणियां एक सफल उम्मीदवार की स्थिति को गंभीर रूप से कमजोर कर सकती हैं।

कारण चार - स्थिति के साथ वस्तुनिष्ठ असंगति

हालाँकि, अक्सर ऐसा होता है कि उम्मीदवार खेल के सभी नियमों का पालन करता है: वह समय पर और बिजनेस सूट में साक्षात्कार के लिए आता है, विनम्रता से व्यवहार करता है, पर्याप्त वेतन मांगता है, उसके बायोडाटा में वर्तनी की कोई त्रुटि नहीं होती है, आदि। हालांकि अभी भी काम नहीं मिला है. क्या बात क्या बात?

शायद आपका अनुभव वास्तव में चयनित रिक्तियों से बिल्कुल मेल नहीं खाता। इसके अलावा, जैसा कि विशेषज्ञ कहते हैं, इनकार करने का कारण या तो किसी विशेष विशेषता में अनुभव की कमी या अत्यधिक योग्यता हो सकता है। पहले मामले में, नियोक्ता को डर है कि उम्मीदवार नौकरी का सामना नहीं कर पाएगा, दूसरे में - कि वह जल्द ही इसमें रुचि खो देगा।

अपने अनुभव को नियोक्ताओं की नजर से देखें और मूल्यांकन करें कि क्या आपने अपने लिए सही लक्ष्य निर्धारित किए हैं और उन्हें हासिल करना कितना यथार्थवादी है। क्या आप बिक्री विभाग के प्रमुख बनने के लिए तैयार हैं या आपको एक और वर्ष के लिए प्रबंधक के रूप में काम करना चाहिए? और, इसके विपरीत, क्या आप एक विनम्र एकाउंटेंट की स्थिति से आगे नहीं बढ़ गए हैं, और क्या यह अधिक जिम्मेदार पद के लिए आवेदन करने का समय नहीं है?

पांचवां कारण- दुर्भाग्य

यह घिसा-पिटा लेकिन सच है: एक अच्छी नौकरी खोजने के लिए, आपको थोड़े से भाग्य की आवश्यकता होती है। अपने आप को सही समय पर सही जगह पर ढूंढना, गलती से एक आकर्षक रिक्ति देखना, अप्रत्याशित रूप से एक पूर्व सहकर्मी से मिलना जो आपके पेशेवर भाग्य को बदल देगा - कोई भी सलाह आपको इसमें मदद नहीं करेगी। आपको बस अपना मौका न चूकने और भाग्य की चिड़िया को पूंछ से पकड़ने के लिए तैयार रहने की जरूरत है।

यदि भाग्य ने अभी तक आपकी ओर रुख नहीं किया है, तो निराश न हों। याद रखें कि नौकरी ढूंढना भी एक नौकरी है। और देर-सबेर आप अंततः अपने दोस्तों को बताएंगे: "कल मैं एक नई स्थिति शुरू कर रहा हूं!"