Ini menetapkan hak tanpa syarat dari karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja atas permintaannya sendiri secara sepihak. Hak ini tidak tergantung pada jenis kontrak kerja, atau pada sifat fungsi pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, atau pada status hukum pemberi kerja.

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja apa pun atas permintaannya sendiri, termasuk kontrak kerja jangka waktu tetap sebelum habis masa berlakunya, dan kapan saja. Pada saat yang sama, kemungkinan pemutusan kontrak kerja sebelum berakhirnya atas inisiatif karyawan tidak terkait dengan adanya alasan yang baik baginya. Ia hanya berkewajiban memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya.

Pimpinan organisasi wajib memperingatkan pemberi kerja (pemilik properti organisasi atau perwakilannya) secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya (lihat Pasal 280 Kode Perburuhan) .

Seorang karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, serta seorang karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman, harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis tiga hari kalender sebelum pemutusan awal kontrak kerja (lihat pasal 292, Hukum Perburuhan). Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima permohonan pemecatan karyawan. Jadi, jika karyawan mengajukan surat pengunduran diri pada 1 Juni, maka jangka waktu dua minggu akan berakhir pada 15 Juni. Hari ini akan menjadi hari terakhir kerja (hari pemecatan) (lihat komentar Pasal 84.1).

2. Kemauan karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja harus dinyatakan secara tertulis. Diperlukan surat pengunduran diri tertulis. Pernyataan lisan oleh seorang karyawan tentang pemutusan kontrak kerja tidak dapat dijadikan sebagai dasar untuk pemecatan. Kewajiban karyawan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan untuk memberi tahu majikan tentang pemutusan kontrak kerja atas permintaannya sendiri selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya (kepala organisasi - satu bulan sebelumnya) berarti dia dapat melakukan ini untuk periode yang lebih lama. Dua minggu (bulan) - periode minimum di mana karyawan wajib memberi tahu majikan tentang keinginan untuk memutuskan hubungan kerja.

3. Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya periode pemberitahuan yang ditetapkan. Selain itu, dalam hal ini, dasar pemecatan adalah keinginan karyawan itu sendiri, dan bukan persetujuan para pihak, yang diatur dalam paragraf 1 Seni. 77 TK. Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak hanya dimungkinkan jika persetujuan pemberi kerja atas pemecatan memiliki signifikansi hukum dan tanpa persetujuan tersebut kontrak kerja tidak dapat diakhiri (lihat Komentar Pasal 78).

Jika karyawan itu sendiri menyatakan keinginan untuk mengakhiri hubungan kerja dan meminta untuk memberhentikannya sebelum berakhirnya periode pemberitahuan yang ditetapkan, persetujuan pemberi kerja untuk pemutusan kontrak kerja tidak memainkan peran hukum. Hanya penting untuk menentukan tanggal pemecatan tertentu.

Jika para pihak telah setuju untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya periode pemberitahuan yang ditetapkan, kontrak kerja diakhiri pada hari yang ditentukan oleh para pihak (pasal 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan).

Pada saat yang sama, sangat penting tidak hanya adanya keinginan karyawan untuk memberhentikan atas inisiatifnya sendiri, tetapi juga bentuk ekspresi dari keinginan tersebut. Kesepakatan para pihak tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal (sebelum berakhirnya jangka waktu dua minggu) harus dinyatakan secara tertulis, misalnya dalam bentuk keputusan pemberi kerja atas permohonan pekerja yang mengajukan pemberhentian dari tanggal yang lebih awal.

Perjanjian lisan antara para pihak tidak dapat berfungsi sebagai bukti tersebut. Praktik peradilan juga membuktikan hal ini. Dengan demikian, Mahkamah Agung Republik Buryatia berhak menyatakan keputusan Pengadilan Kereta Api yang menolak c. L. dalam pemulihan di tempat kerja dalam keadaan berikut.

Pada tanggal 15 Februari 2006, L. melamar majikannya dengan permohonan pemberhentian atas kemauannya sendiri mulai tanggal 16 Februari 2006, tetapi permohonan tersebut tidak ditandatangani. Menurut pemberi kerja, dia akan dipecat setelah kandidat lain untuk posisinya ditemukan. L. terus bekerja, tetapi pada tanggal 20 Februari 2006 lengannya patah dan dirawat di rumah sakit. Setelah keluar, dia mengetahui bahwa dia telah dipecat sejak 16 Februari 2006.

Pengadilan kereta api, tempat L. mengajukan klaim pemulihan, menolak untuk memenuhi klaimnya, merujuk pada fakta bahwa kontrak kerja diputus dalam jangka waktu yang ditentukan oleh para pihak.

Mencabut keputusan Pengadilan Zheleznodorozhny, Mahkamah Agung Republik Buryatia dengan tepat menunjukkan bahwa dalam aplikasi L. tidak ada resolusi pemberi kerja yang akan mengkonfirmasi persetujuannya untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan. pemecatan, dan, oleh karena itu, berdasarkan aplikasi ini tidak mungkin untuk menyimpulkan bahwa ada perjanjian bilateral untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan * (59) .

Jika pemberi kerja tidak setuju untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya masa peringatan, pekerja wajib bekerja selama jangka waktu yang ditetapkan. Pemutusan hubungan kerja dini dalam hal ini melanggar disiplin kerja. Pemutusan hubungan kerja tanpa pemberitahuan pemberhentian juga akan menjadi pelanggaran disiplin kerja. Seorang karyawan yang meninggalkan pekerjaan secara sewenang-wenang dapat diberhentikan karena ketidakhadiran.

Pada gilirannya, majikan tidak memiliki hak untuk memberhentikan karyawan sampai dua minggu berlalu setelah permohonan pemutusan kontrak kerja diajukan. Aturan ini juga berlaku untuk kasus di mana karyawan sama sekali tidak menunjukkan tanggal pemecatan tertentu dalam aplikasi. Dengan kata lain, jika karyawan tidak mencantumkan tanggal berakhirnya hak ketenagakerjaan dalam surat pengunduran diri, maka berlaku aturan umum, yaitu. pemberhentian dilakukan dua minggu setelah permohonan diajukan.

Ini juga berlaku untuk yurisprudensi. Dengan demikian, Pengadilan Negeri Nizhny Novgorod, mempertimbangkan kasus pemecatan sukarela N., yang mengajukan permohonan tanpa menentukan tanggal pemecatan tertentu (yaitu, yang tidak berniat mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya dua minggu dan melakukan tidak mengangkat masalah mencapai kesepakatan yang tepat dengan pemberi kerja), menunjukkan bahwa dalam keadaan seperti itu, kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja hanya setelah berakhirnya periode pemberitahuan, yaitu. setelah dua minggu sejak tanggal aplikasi * (60) .

Keputusan serupa diambil oleh Pengadilan Negeri Ryazan, yang membenarkan keputusan pengadilan tingkat pertama untuk mengembalikan A., yang pada tanggal 8 Agustus 2006 mengajukan pengunduran diri secara sukarela, dengan asumsi bahwa ia akan diberhentikan setelah jangka waktu dua minggu. Namun diberhentikan atas perintah 9 Agustus 2006* (61)

4. Dalam hal permohonan pemecatan karyawan atas kemauannya sendiri disebabkan ketidakmampuan untuk terus bekerja (pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun, menyekolahkan suami (istri) untuk bekerja di luar negeri, ke tempat kerja baru), pemberi kerja berkewajiban untuk mengakhiri kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi pekerja. Kewajiban yang sama muncul jika majikan melanggar undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian kerja bersama, perjanjian atau kontrak kerja.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa pelanggaran ini dapat dilakukan, khususnya, oleh badan-badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan, serikat pekerja, komisi perselisihan perburuhan, pengadilan (paragraf 22 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

5. Karyawan dapat memperingatkan pemberi kerja tentang pemutusan kontrak kerja kapan saja, termasuk selama periode ketika dia tidak masuk kerja karena alasan tertentu (misalnya, selama periode cacat sementara, liburan, perjalanan bisnis, dll. ). Ini karena tujuan utama dari pemberitahuan pemecatan: untuk memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk memilih karyawan baru. Setelah memperingatkan pemberi kerja tentang pemecatan sebelumnya, karyawan tersebut memberinya kesempatan seperti itu. Tidak masalah apakah dia sedang bekerja, berlibur atau sakit.

Majikan berhak untuk mulai mencari karyawan baru sejak pengajuan surat pengunduran diri. Oleh karena itu, selama ini sejak tanggal pengajuan permohonan pemberhentian atas kehendak sendiri dihitung dalam masa pemberitahuan pemberhentian. Jika karyawan yang sedang cuti meminta untuk dipecat sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan yang ditetapkan oleh undang-undang, dan pemberi kerja setuju, pemecatan dilakukan dalam jangka waktu yang diminta oleh karyawan.

Majikan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan pada akhir periode pemberitahuan pemecatan dan jika selama periode pemberitahuan karyawan jatuh sakit, karena periode sakit tidak menangguhkan periode setelah karyawan tersebut meninggal. dikenakan pemecatan. Pemberhentian karyawan atas kehendaknya sendiri sesuai dengan lamarannya juga dimungkinkan selama periode cacat sementara, karena inisiatif untuk memberhentikan berasal dari karyawan, dan bukan dari pemberi kerja.

6. Keputusan karyawan untuk berhenti atas kemauannya sendiri harus merupakan tindakan atas kemauannya sendiri dan mengungkapkan keinginan yang nyata untuk memutuskan hubungan kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam keputusannya tanggal 17 Maret 2004 No. 2 secara khusus menjelaskan bahwa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan diperbolehkan dalam hal pengajuan lamaran karena pemecatan adalah ekspresi sukarela dari keinginannya. Jika penggugat mengklaim bahwa majikan memaksanya untuk mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, maka keadaan ini harus diverifikasi dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan (paragraf "a", paragraf 22).

Setiap tekanan dari pemberi kerja, termasuk ancaman untuk memberhentikannya atas inisiatifnya sendiri, dalam kasus di mana pemberi kerja memiliki alasan untuk ini, dapat dianggap sebagai paksaan untuk memberhentikan karyawan atas keinginannya sendiri. Jika tidak, tidak mungkin membicarakan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan.

Kesimpulan ini dibuat dengan benar oleh Pengadilan Distrik Laginsky di Elista, yang memenuhi tuntutan pemulihan c. W., yang mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri di bawah tekanan manajer, yang mengancamnya untuk "merusak buku kerja", memecatnya "berdasarkan pasal" karena kehilangan laporan dan gagal menyerahkannya * (62 ) .

7. Bagian 4

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja ditunjukkan dalam Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kami telah menyentuh beberapa di antaranya di atas.

Alasan umumnya adalah:

1. Kesepakatan para pihak.

Sebagai berikut dari Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak. Yang penting bukan hanya keinginan para pihak untuk mengakhiri hubungan, tetapi juga kesepakatan waktu (jangka waktu, tanggal) pemutusan kontrak.

Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan, jika tidak, kontrak kerja waktu tetap diubah menjadi kontrak kerja berakhir untuk waktu yang tidak terbatas (Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan saat-saat pemutusan kontrak kerja jangka tetap individu. Jadi, ketika membuat kontrak kerja untuk waktu melakukan pekerjaan tertentu, untuk waktu memenuhi tugas karyawan yang tidak hadir, untuk waktu melakukan pekerjaan musiman, kontrak tersebut diakhiri sesuai: pada akhir pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak, dengan keluarnya karyawan yang diganti untuk bekerja, di akhir musim.

Dalam semua kasus, majikan harus memperingatkan karyawan dan mengeluarkan perintah tertulis yang sesuai, yang membuat karyawan menandatanganinya.

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan.

Kontrak diakhiri atas permintaan karyawan sendiri (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, karyawan harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis tentang keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja setidaknya dua minggu sebelumnya. Jangka waktu yang berbeda dapat ditetapkan dengan persetujuan para pihak atau ditentukan dalam undang-undang (misalnya, manajer harus memberi tahu majikan setidaknya sebulan sebelumnya - Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika kontrak kerja diakhiri dengan karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan atau dengan pekerja musiman, maka pemberi kerja diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal tiga hari kalender sebelumnya (Pasal 292, 296 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia).

Jika setelah mengajukan permohonan pemecatan, karyawan tersebut berubah pikiran, maka ia berhak untuk menarik kembali permohonannya setiap saat sebelum berakhirnya masa berlaku pemberitahuan pemecatan. Hal ini selalu memungkinkan, kecuali untuk situasi ketika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri, yang sesuai dengan Seni. 64 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, kesimpulan dari kontrak kerja tidak dapat ditolak.

4. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja.

Paragraf ini tidak berlaku dengan sendirinya dan mengacu pada Seni. 81, yang menunjukkan alasan pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja. Alasan-alasan ini akan dibahas lebih lanjut.

Sesuai dengan Art. 61 dari KUH Perdata Federasi Rusia, likuidasi suatu organisasi memerlukan penghentiannya tanpa pengalihan hak dan kewajiban melalui suksesi kepada orang lain.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di lokasi lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit struktural ini dilakukan sesuai dengan aturan yang diatur dalam kasus likuidasi organisasi (bagian 4 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang terhadap penandatanganan setidaknya dua bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seorang karyawan yang diberhentikan dibayar uang pesangon atas biaya majikan dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Selain itu, ia mempertahankan gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk pesangon).

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata disimpan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan berdasarkan keputusan agen layanan ketenagakerjaan publik, asalkan karyawan tersebut melamar ke agen ini dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan. olehnya (bagian 2 pasal 178 Kode Perburuhan RF). Dan setelah pemecatan dari organisasi yang berlokasi di wilayah Far North, retensi gaji dimungkinkan untuk bulan keempat, kelima dan keenam (Pasal 318 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan persetujuan tertulis dari karyawan, majikan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengannya tanpa pemberitahuan pemecatan dua bulan dengan pembayaran kompensasi tambahan secara bersamaan sebanding dengan pengurangan periode peringatan (bagian 2 dan 3 dari pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Likuidasi dan pengurangan staf pekerja sementara (memiliki jangka waktu kontrak hingga dua bulan) diperingatkan tiga hari sebelumnya, dan uang pesangon dapat diatur oleh kontrak (Pasal 292 Kode Perburuhan Federasi Rusia ), dan pekerja musiman diperingatkan tujuh hari sebelumnya, dan uang pesangon setidaknya merupakan penghasilan dua minggu (Pasal 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ketika karyawan diberhentikan karena penghentian kegiatan oleh pemberi kerja - seorang individu, ketentuan pemberitahuan pemecatan, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kontrak tidak menentukan jaminan ini, ketentuan hukum akan berlaku.

2. Mengurangi jumlah atau staf pegawai organisasi.

Saat melakukan kegiatan ini, pemberi kerja wajib menawarkan pekerjaan lain yang tersedia kepada karyawan (posisi kosong). Semua posisi (pekerjaan) yang dapat ditempati (dilakukan) oleh seorang karyawan harus ditawarkan, dengan mempertimbangkan keterampilan dan kondisi kesehatannya.

Jika perampingan mengakibatkan pemecatan karyawan, maka karyawan dengan produktivitas dan (atau) kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki keuntungan.

Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:

• keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan (anggota keluarga cacat yang didukung penuh oleh karyawan atau menerima bantuan darinya, yang bagi mereka merupakan sumber mata pencaharian permanen dan utama);
• orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja wiraswasta lainnya;
• karyawan yang telah menerima cedera tenaga kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini;
• orang cacat Perang Patriotik Hebat dan orang cacat operasi militer untuk mempertahankan Tanah Air;
• karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah pemberi kerja di tempat kerja (bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• orang lain yang ditentukan dalam kesepakatan bersama organisasi.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan atas dasar ini, pemberi kerja juga harus memberi tahu badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini di tertulis, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan.

Dalam memberhentikan pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja, keputusan tersebut wajib dikoordinasikan dengan serikat pekerja.

3. Ketidakkonsistenan pegawai dengan jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi.

Atas dasar ini, karyawan tersebut dapat diberhentikan jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain dengan persetujuannya. Untuk melindungi hak-hak pekerja, anggota komisi dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan (bagian 3 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia) harus dimasukkan dalam komisi pengesahan.

4. Perubahan pemilik properti organisasi.

Setelah pemutusan kontrak kerja dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan sehubungan dengan perubahan pemilik organisasi, pemilik baru wajib membayar kompensasi kepada karyawan yang ditentukan dalam jumlah setidaknya tiga penghasilan bulanan rata-rata karyawan (Pasal 181 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Mereka juga tidak dapat ditahan di muka sejumlah uang untuk hari libur tidak bekerja yang digunakan, dll. (Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Paragraf 5 sampai 10 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah pemecatan disipliner (hukuman - Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), oleh karena itu, prosedur penerapannya harus secara ketat mematuhi prosedur untuk menerapkan sanksi disipliner (Pasal 193 UU Perburuhan). Kode Federasi Rusia).

5. Diulangi non-kinerja oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik, jika ia memiliki sanksi disipliner.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dimungkinkan jika karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disiplin, di mana sanksi disiplin diterapkan kepadanya dengan cara yang ditentukan dan karyawan tersebut kembali melakukan pelanggaran disiplin, dan hukuman sebelumnya belum dijatuhkan. terangkat saat ini. Sanksi disiplin dihapus secara otomatis satu tahun setelah aplikasi, kecuali dihapus lebih awal atas perintah pemberi kerja.

Aturan umum untuk menerapkan hukuman adalah sebagai berikut:

• suatu penjelasan harus diambil atau suatu tindakan dibuat;
• perintah untuk setiap kasus pelanggaran dikeluarkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk menentukan pendapat dari badan perwakilan karyawan, tetapi dalam hal apa pun tidak lebih dari enam bulan sejak tanggal pelanggaran , dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelanggaran.

6. Satu pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan.

Pelanggaran berat tunggal atas tugas ketenagakerjaan dipahami sebagai:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran kerja selama seluruh shift atau ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja;

b) muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya.

Pemecatan hanya dimungkinkan jika karyawan dalam keadaan mabuk selama jam kerja di wilayah organisasi atau fasilitas di mana, atas nama manajemen, dia harus menjalankan fungsi ketenagakerjaan.

Kehadiran karyawan yang mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya dan fakta penampilannya dalam keadaan seperti itu di tempat kerja harus dibuktikan oleh pemberi kerja. Bukti berupa laporan medis atau bukti lain (seperti keterangan saksi);

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, perdagangan, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, serta pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil) properti orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan badan yang berwenang untuk menerapkan hukuman administratif;

e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh karyawan, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut.

7. Komitmen tindakan bersalah oleh karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan tersebut menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja

Karyawan yang dapat menerapkan dasar ini adalah orang yang melayani nilai moneter dan komoditas. Atas dasar ini, penjaga, pembersih, dll., yang tidak melayani (penyimpanan, pemrosesan, pembuatan) nilai moneter dan komoditas tidak dapat diabaikan, meskipun mereka dapat menggunakannya dalam proses kerja.

Penerapan dasar ini tidak bergantung pada jenis tanggung jawab lain dan adanya perjanjian tentang tanggung jawab penuh. Dalam situasi ini, kesalahan karyawan ditetapkan oleh majikan sendiri berdasarkan bukti yang dimilikinya.

8. Komitmen seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini.

Tidak ada definisi delik asusila dalam undang-undang. Tampaknya harus dipahami sebagai pelanggaran yang melanggar norma hukum yang diterima, terkait langsung dengan moralitas, yang dilakukan oleh seorang karyawan baik di tempat kerja maupun di rumah dan tidak sesuai dengan kualitas moral yang diperlukan untuk posisi yang dipegang atau untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya. terkait dengan pengasuhan anak di bawah umur.

Atas dasar ini, hanya karyawan yang menjalankan fungsi pendidikan, yaitu guru, pedagog sosial, pendidik, dll., Yang dapat diberhentikan atas dasar ini adalah orang yang hanya melakukan tugas teknis.

9. Membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti, penyalahgunaannya, atau kerusakan lain pada properti organisasi.

10. Satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka.

Manajer juga dapat diberhentikan karena pelanggaran berat satu kali (dan 6, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta untuk pelanggaran berat lainnya, yang harus ditentukan baik dalam perjanjian individu dengan karyawan, atau dalam peraturan daerah, yang dibiasakan oleh manajer di bawah pengecatan.

11. Penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja.

Sesuai dengan Kode Perburuhan, seorang karyawan menunjukkan seluruh paket berbagai dokumen (Pasal 65 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang dalam beberapa kasus dapat diperluas secara hukum, dengan mempertimbangkan spesifikasi pekerjaan.

Pemalsuan dokumen bisa dalam bentuk (ketika seluruh dokumen palsu) dan isi (ketika dokumen yang sebenarnya berisi entri palsu).

12. Paragraf ini - pemutusan akses ke rahasia negara - dipindahkan oleh legislator ke Art. 83 TK.

13. Kasus-kasus yang diatur oleh kontrak kerja dengan pimpinan organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi.

Pemutusan kontrak karena keadaan di luar kendali para pihak

Sesuai dengan Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan berikut yang tidak bergantung pada keinginan para pihak:

1. Memanggil seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya.

Setelah pemutusan hubungan kerja atas dasar yang ditentukan, karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dilakukan atas dasar lamaran karyawan setelah presentasi oleh karyawan dari panggilan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer untuk hadir di stasiun perekrutan untuk layanan. Hanya dalam kasus ini, Undang-Undang Federal "Tentang Status Prajurit" menjamin hak seorang prajurit yang bekerja di perusahaan negara bagian (kota) sebelum direkrut untuk kembali ke pekerjaan sebelumnya dalam waktu enam bulan sejak tanggal demobilisasi.

2. Pemulihan pekerjaan seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, berdasarkan keputusan inspektorat atau pengadilan ketenagakerjaan negara.

Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini hanya mungkin jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Selain itu, dalam hal ini, karyawan dibayar uang pesangon sebesar penghasilan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

3. Tidak terpilih untuk menjabat.

Logikanya, ayat ini berlaku jika pegawai yang menduduki jabatan tertentu tidak terpilih kembali untuk masa jabatan yang baru. Karena dalam penggantian kompetitif suatu posisi, selain karyawan tersebut, orang yang mengisi posisi lain dapat berpartisipasi, dan jika tidak dipilih, mereka tetap pada posisinya dan tidak perlu dipecat. Selain itu, pelamar dari jalan, yaitu bukan pegawai organisasi, dapat mengikuti seleksi kompetitif, dan jika tidak terpilih juga tidak perlu dipecat, karena tidak menjadi pegawai.

4. Penghukuman pegawai dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku.

Sesuai dengan Art. 392 KUHAP Federasi Rusia, putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum mengikat semua otoritas negara, pemerintah daerah, asosiasi publik, pejabat, individu atau badan hukum lain dan tunduk pada eksekusi yang ketat di seluruh wilayah dari Federasi Rusia.

Jika hukuman yang dipilih dalam kalimat mencegah karyawan untuk melanjutkan aktivitas kerja (misalnya, perampasan kebebasan, perampasan hak untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu), maka dalam hal ini kontrak kerja tunduk pada pemutusan hubungan kerja dengan mengeluarkan perintah yang sesuai oleh pemberi kerja.

Menurut bagian 3 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari pemecatan seorang karyawan adalah hari terakhir pekerjaannya. Jika karyawan tersebut ditahan sebelum persidangan, maka hari pemecatannya akan dianggap sebagai hari terakhir kerjanya. Ini adalah salah satu dari sedikit kasus pemecatan karyawan sejak nomor terakhir.

5. Pengakuan karyawan sebagai penyandang cacat total sesuai dengan laporan medis.

Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memutuskan hubungan kerja dengan pekerja. Dasar untuk mengeluarkan perintah yang relevan hanya dapat berupa pendapat medis dari para ahli resmi dari MSEC (komisi ahli medis dan sosial).

6. Kematian seorang pekerja atau pemberi kerja - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan seorang pekerja atau pemberi kerja - seseorang sebagai orang yang meninggal atau hilang.

Jika paruh pertama alasan ini cukup jelas, maka masalah pengakuan orang hilang atau meninggal diperpanjang waktunya dan juga mengarah pada pemecatan di masa lalu setelah pengakuan orang tersebut di pengadilan.

7. Timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, malapetaka, bencana lainnya, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau publik otoritas subjek yang sesuai dari Federasi Rusia.

Harus ada tidak hanya suatu peristiwa, tetapi juga keputusan untuk mengakuinya sebagai keadaan darurat oleh otoritas terkait.

8. Diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

9. Kedaluwarsa, penangguhan selama lebih dari dua bulan atau pencabutan hak khusus karyawan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya Federasi Rusia, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja.

10. Pemutusan akses rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut.

Dalam seni. 23 Undang-Undang Federasi Rusia 21 Juli 1993 No. 5485-1 “Tentang Rahasia Negara” menetapkan syarat-syarat untuk menghentikan penerimaan pejabat atau warga negara ke dalam rahasia negara.

Jika, karena salah satu alasan yang diberikan di dalamnya, akses karyawan ke rahasia negara diakhiri dan, sebagai akibatnya, dia kehilangan kesempatan untuk terus menjalankan fungsi ketenagakerjaannya, maka kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja berdasarkan paragraf 12 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 8-10 diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau gaji yang lebih rendah). pekerjaan), yang dapat dilakukan karyawan sesuai dengan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

11. Pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

12. Menyesuaikan jumlah total karyawan warga negara asing atau orang tanpa kewarganegaraan dengan bagian yang diizinkan dari karyawan tersebut yang ditetapkan oleh Pemerintah Federasi Rusia untuk pemberi kerja yang terlibat dalam jenis kegiatan ekonomi tertentu di wilayah Federasi Rusia.

13. Munculnya pembatasan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, undang-undang federal lainnya dan mengecualikan kemungkinan bagi karyawan untuk melakukan tugas berdasarkan kontrak kerja untuk terlibat dalam jenis aktivitas tenaga kerja tertentu.

Pemecatan semacam itu diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Alasan tambahan untuk pemutusan kontrak dengan kategori karyawan tertentu.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini memberikan daftar alasan yang signifikan untuk mengakhiri kontrak kerja. Mereka dimuat langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta undang-undang federal lainnya.

Dalam seni. 278 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kepala organisasi. Dalam seni. 288 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi dasar tambahan untuk pemutusan kontrak kerja dengan orang yang bekerja paruh waktu. Dalam seni. 336 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan seorang guru. Dalam seni. 241 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan tambahan untuk pemecatan karyawan di kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri ditunjukkan. Dalam seni. 248.11 memberikan alasan tambahan untuk pemberhentian atlet.

Alasan khusus mereka disediakan untuk pemberhentian pegawai negeri sipil, aparat penegak hukum, untuk pengunduran diri hakim, dll.

Pemutusan kontrak kerja berarti berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Dalam undang-undang ketenagakerjaan saat ini, bersama dengan konsep "pemutusan kontrak kerja", terdapat konsep lain yang berarti berakhirnya hubungan kerja antara para pihak dalam kontrak kerja: "pemutusan kontrak kerja" dan "pemecatan". Konsep-konsep ini dekat artinya, tetapi tidak identik dan berbeda dalam konten hukumnya.

Dengan demikian, pemutusan kontrak kerja adalah berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. "Pemutusan kontrak kerja" adalah konsep paling umum dan luas yang mencakup semua kasus pemutusan kontrak kerja yang telah disepakati, pemutusan hubungan kerja (dengan kesepakatan para pihak; atas inisiatif karyawan atau pemberi kerja; atas permintaan dari pihak ketiga yang berwenang; dengan alasan yang mengecualikan untuk keadaan apa pun, kemungkinan melanjutkan hubungan kerja, dll.).

Konsep "pemecatan karyawan" sebenarnya dekat dengan konsep "pemutusan kontrak kerja", tetapi tidak mencakup kasus pemutusan kontrak kerja karena keadaan di luar kendali para pihak.

"Pembatalan kontrak kerja" adalah konsep yang lebih sempit, itu adalah pemutusan hubungan kerja atas kemauan sendiri atas inisiatif salah satu pihak dalam kontrak kerja atau atas inisiatif badan tertentu yang memiliki hak untuk menuntut pemutusan ini. Perbedaan antara konsep "pemutusan kontrak kerja" dan konsep "pemutusan kontrak kerja" adalah bahwa yang pertama mencakup tindakan sepihak dan bilateral yang disengaja, serta peristiwa, dan yang kedua hanya mencakup tindakan yang disengaja secara sepihak.

Kontrak kerja diakhiri hanya jika ada alasan tertentu untuk penghentiannya dan kepatuhan terhadap aturan pemecatan karyawan atas dasar khusus ini. Dasar pemutusan kontrak kerja adalah keadaan hidup, yang diabadikan dalam undang-undang sebagai fakta hukum yang diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja. Pemutusan kontrak kerja berarti sekaligus pemecatan karyawan.

Seluruh bab dikhususkan untuk pemutusan kontrak kerja dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia - 13, yang mengatur alasan dan prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia bukan satu-satunya tindakan hukum yang mengatur pemutusan kontrak kerja. Dengan demikian, alasan pemutusan kontrak kerja, selain yang diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dimuat dalam sejumlah undang-undang federal lainnya.

Perlu dicatat bahwa ketentuan kontrak kerja juga dapat menetapkan alasan tambahan untuk pemecatan, jika diizinkan oleh undang-undang saat ini dan tidak bertentangan dengannya. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hak para pihak untuk kontrak kerja, dalam kasus-kasus tertentu, untuk memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk mengakhiri hubungan kerja (Pasal 278, 307, 312, 347 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi).

Pemutusan kontrak kerja dianggap legal asalkan, selain alasan yang diatur oleh undang-undang, pemberi kerja mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk pemutusan kontrak kerja, dan juga memberikan jaminan atas pemecatan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk kategori karyawan tertentu.

Dengan demikian, tidak diperbolehkan untuk memberhentikan karyawan atas inisiatif majikan selama periode kecacatan sementara dan selama liburannya (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), wanita hamil, serta wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif majikan, tidak diperbolehkan ( dengan pengecualian pemecatan berdasarkan pasal 1, sub-klausul "a" pasal 3, pasal 5-8, 10 dan 11 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberhentian seorang karyawan berdasarkan paragraf 5 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini sesuai dengan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja terpilih.

Pertimbangan pendapat badan serikat pekerja tidak diperlukan jika pekerja yang bukan anggota serikat pekerja diberhentikan atau organisasi tersebut memiliki serikat pekerja, tetapi pekerja tersebut dihubungkan oleh hubungan keanggotaan dengan serikat pekerja lain yang tidak memiliki serikat pekerja. badan serikat pekerja utama dalam organisasi ini.

Perwakilan karyawan yang berpartisipasi dalam perundingan bersama, selama periode perilaku mereka, tidak dapat diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari otoritas. Mengotorisasi mereka untuk mewakili, kecuali dalam kasus pemutusan kontrak kerja karena melakukan pelanggaran ringan, yang sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya mengatur pemecatan dari pekerjaan.

Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan di bawah usia 18 tahun atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi), selain mematuhi prosedur umum, hanya diperbolehkan dengan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara yang relevan. dan komisi pada anak di bawah umur.

Menurut Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pemecatan atas inisiatif majikan sesuai dengan paragraf 2 sub. "b" paragraf 3 dan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia kepala (wakil mereka) dari badan perguruan tinggi serikat pekerja terpilih dari organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka, selain prosedur umum, pemecatan hanya diperbolehkan dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan.

Namun, ketentuan bagian pertama Seni. 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat diterapkan sesuai dengan makna konstitusional dan hukum yang ditentukan dalam putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 4 Desember 2003 No. 421-O “Dalam hal memeriksa konstitusionalitas ketentuan bagian kedua Pasal 170 dan bagian kedua Seni. 235 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan paragraf 3 Seni. 25 Undang-Undang Federal “Tentang Serikat Buruh, Hak dan Jaminan Kegiatannya”, yang mengakui norma-norma yang terkandung dalam undang-undang federal dan melarang pemecatan karyawan yang telah melakukan tindakan melanggar hukum, yang merupakan dasar hukum untuk pemutusan hubungan kerja kontrak atas prakarsa pemberi kerja, tidak sesuai dengan Konstitusi. Penetapan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang jaminan bagi seorang karyawan setelah pemecatannya karena kegagalan berulang kali untuk melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat, jika ia memiliki sanksi disipliner, merupakan pembatasan yang tidak proporsional terhadap hak-hak majikan sebagai pihak dalam kontrak kerja dan pada saat yang sama subjek kegiatan ekonomi dan pemiliknya. Pembatasan semacam ini bukan karena kebutuhan untuk melindungi hak dan kebebasan yang diabadikan dalam Seni. 30 (bagian 1), 37 (bagian 1) dan 38 (bagian 1 dan 2) Konstitusi Federasi Rusia, melanggar kode kegiatan ekonomi (kewirausahaan), hak milik, mendistorsi esensi prinsip kebebasan kerja dan karena itu bertentangan dengan ketentuan Seni. 8, 34 (bagian 1), 35 (bagian 2), 37 (bagian 1) dan 55 (bagian 3) Konstitusi Federasi Rusia.

Alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja.

Alasan umum pemutusan kontrak kerja tercantum dalam Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:

1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentian mereka;

3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja di majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);

6) penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk pemberi kerja (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

9) penolakan karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

11) pelanggaran aturan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak menyiratkan keinginan bersama antara karyawan dan pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak kerja (Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja diakhiri pada waktu yang disepakati oleh para pihak, yaitu setiap saat. Perjanjian pemutusan kontrak kerja tidak mengesampingkan kemungkinan pemecatan karyawan atas permintaannya sendiri atau, jika ada alasan untuk itu, atas inisiatif pemberi kerja.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pekerja menyiratkan keinginan untuk mengakhiri kontrak kerja salah satu pihak (karyawan), dan pemberi kerja wajib memutuskan hubungan dengan pekerja setelah masa peringatan berakhir.

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima permohonan pemecatan karyawan.

Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi pemecatan karyawan atas inisiatifnya sendiri (atas kehendaknya sendiri) adalah karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun dan kasus lain), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya, yang berisi norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian kerja bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan memiliki hak untuk menarik aplikasinya setiap saat. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya secara tertulis, yang sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

Majikan, sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, tidak dicabut haknya untuk memberhentikan pekerja jika ia telah melakukan pelanggaran yang menjadi dasar pemecatan.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan buku kerja kepada karyawan, dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika kontrak kerja belum diakhiri setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan karyawan tidak bersikeras melakukan pemecatan, maka kontrak kerja tetap berlanjut.

Hak untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif karyawan diberikan tidak hanya kepada karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja untuk waktu yang tidak terbatas, tetapi juga kepada karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tertentu.

Jika permohonan pemutusan kontrak kerja diajukan oleh karyawan yang belum mencapai usia 18 tahun, persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara terkait dan komisi anak di bawah umur harus diperoleh terlebih dahulu.

Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004 berisi ketentuan yang menjelaskan kepada pengadilan masalah penerapan undang-undang yang mengatur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan yang diakhiri untuk waktu yang tidak terbatas. periode, serta kontrak kerja jangka tetap (paragraf 3 pasal 77, pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Ingatlah hal-hal berikut:

a) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan diperbolehkan dalam kasus ketika pengajuan permohonan pemecatan adalah ekspresi sukarela dari keinginannya. Jika penggugat mengklaim bahwa pemberi kerja memaksanya untuk menyerahkan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, maka keadaan ini tunduk pada verifikasi dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan;

b) kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif karyawan dan sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dua minggu untuk pemecatan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan.

Kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif pemberi kerja dalam kasus-kasus berikut:

1) likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh seorang pengusaha perorangan;

2) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan;

3) ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;

4) pergantian pemilik properti organisasi (sehubungan dengan kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan);

5) kegagalan berulang oleh seorang karyawan tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner;

6) satu pelanggaran berat terhadap tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan:

a) ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), terlepas dari durasinya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam dalam baris selama hari kerja ( shift);

b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau fasilitas di mana, atas nama majikan, karyawan tersebut harus melakukan fungsi kerja) dalam keadaan alkoholik, narkotika atau keracunan racun lainnya;

c) pengungkapan rahasia yang dilindungi secara hukum (negara, perdagangan, pejabat, dan lainnya), yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil) properti orang lain di tempat kerja, penggelapan, penghancuran atau kerusakan yang disengaja, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum atau keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif;

e) pelanggaran oleh karyawan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja, jika pelanggaran ini menimbulkan konsekuensi serius (kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari konsekuensi tersebut;

7) tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja;

8) komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

9) membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dan kepala akuntan, yang menyebabkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

10) satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi (cabang, kantor perwakilan), wakilnya dari tugas ketenagakerjaan mereka;

11) penyerahan dokumen palsu oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;

12) tidak berlaku lagi.

13) diatur oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

14) dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

Prosedur sertifikasi (pasal 3 bagian satu artikel ini) ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah yang diadopsi dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

Pemberhentian dengan alasan yang diatur dalam paragraf 2 atau 3 bagian satu pasal ini diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan). kualifikasi, dan posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji rendah) yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau subdivisi struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di wilayah lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan subdivisi ini dilakukan sesuai dengan aturan yang diatur dalam kasus likuidasi organisasi.

Pemberhentian karyawan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 7 atau 8 bagian pertama pasal ini, dalam kasus di mana tindakan bersalah yang memberikan alasan hilangnya kepercayaan, atau, karenanya, pelanggaran asusila dilakukan oleh karyawan di luar tempat kerja atau di tempat kerja, tetapi tidak sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya, tidak diperbolehkan lebih dari satu tahun sejak tanggal ditemukannya kesalahan oleh pemberi kerja.

Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif pemberi kerja (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh seorang pengusaha perorangan) selama periode kecacatan sementara dan selama periode liburan.

Ketika mempertimbangkan kasus pemulihan seseorang yang kontrak kerjanya diakhiri atas inisiatif pemberi kerja, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemecatan dan kepatuhan terhadap prosedur pemecatan yang ditetapkan berada pada pemberi kerja.

Saat mempertimbangkan kasus pemulihan, harus diingat bahwa saat menerapkan jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia kepada karyawan jika terjadi pemutusan kontrak kerja dengan mereka, prinsip hukum umum tentang tidak dapat diterimanya penyalahgunaan benar, termasuk oleh karyawan itu sendiri, harus diperhatikan. Secara khusus, tidak dapat diterima bagi seorang karyawan untuk menyembunyikan kecacatan sementara pada saat pemecatannya dari pekerjaan atau fakta bahwa ia adalah anggota serikat pekerja atau ketua (wakilnya) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dari suatu organisasi. , divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, ketika keputusan tentang masalah pemecatan harus dibuat sesuai dengan prosedur untuk mempertimbangkan pendapat beralasan dari serikat pekerja terpilih badan organisasi atau, karenanya, dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja yang dipilih lebih tinggi.

Jika pengadilan menetapkan bahwa karyawan tersebut telah menyalahgunakan haknya, pengadilan dapat menolak untuk memenuhi klaimnya untuk dipekerjakan kembali (mengubah tanggal pemecatan atas permintaan karyawan yang diberhentikan selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja), karena dalam kasus ini majikan tidak bertanggung jawab atas konsekuensi merugikan yang terjadi sebagai akibat dari tindakan tidak jujur ​​\u200b\u200bdi pihak karyawan (klausul 27 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004).

Sebagai aturan umum, para pihak tidak dapat memasukkan dalam kontrak kerja alasan tambahan untuk pemecatan karyawan selain yang diatur dalam undang-undang, karena hal ini dapat dianggap sebagai penurunan tingkat jaminan bagi karyawan. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja tidak dapat memuat ketentuan yang membatasi hak atau mengurangi tingkat jaminan bagi karyawan dibandingkan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan. Jika ketentuan seperti itu termasuk dalam kontrak kerja, maka ketentuan tersebut tidak dapat diterapkan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dengan wanita hamil tidak diperbolehkan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan.

Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang pemecatan wanita hamil atas inisiatif majikan. Larangan pemecatan berlaku untuk semua alasan pemecatan atas prakarsa pemberi kerja, yang ditentukan baik dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia maupun undang-undang federal lainnya.

Pemecatan seorang wanita hamil dengan alasan lain yang tidak terkait dengan inisiatif majikan, termasuk karena keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak kerja (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan dalam kasus pelanggaran aturan perekrutan (Pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dilakukan secara umum.

Dalam hal berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tetap selama kehamilan wanita, majikan berkewajiban, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan sertifikat medis yang mengkonfirmasikan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai tanggal akhir kehamilan. Seorang wanita yang kontrak kerjanya telah diperpanjang hingga akhir kehamilan wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, memberikan surat keterangan medis yang menyatakan keadaan kehamilan. Jika pada saat yang sama perempuan tersebut benar-benar terus bekerja setelah akhir kehamilan, maka pemberi kerja berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya karena berakhirnya kontrak dalam waktu seminggu sejak hari pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahuinya. tentang fakta akhir kehamilan.

Kontrak kerja yang diperpanjang dengan cara ini, berdasarkan indikasi langsung dari undang-undang, tidak berhenti menjadi mendesak. Pada saat yang sama, seorang wanita diberikan semua tunjangan yang menjadi haknya sehubungan dengan kehamilan, termasuk hak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain dan dibebaskan dari pekerjaan dengan tetap mempertahankan penghasilan rata-rata jika pemindahan tersebut tidak memungkinkan.

Diperbolehkan untuk memberhentikan seorang wanita karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilannya, jika kontrak kerja diselesaikan selama tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari wanita tersebut, untuk dipindahkan dia sebelum akhir kehamilan ke pekerjaan lain yang tersedia untuk pemberi kerja (sebagai posisi atau pekerjaan kosong, sesuai dengan kualifikasi wanita, serta posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang wanita, dengan mempertimbangkan keadaannya kesehatan. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tersebut. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain, jika diatur oleh kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.

Pemutusan kontrak kerja dengan perempuan dengan anak di bawah usia tiga tahun, ibu tunggal membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat di bawah delapan belas tahun), orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa ibu, atas inisiatif pemberi kerja tidak diizinkan (kecuali pemecatan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 1, 5 - 8, 10 atau 11 bagian pertama Pasal 81 atau paragraf 2 Pasal 336 Kode Perburuhan Federasi Rusia).";

Kontrak kerja dapat diakhiri karena keadaan berikut di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

1) wajib militer seorang karyawan untuk dinas militer atau mengirimnya ke dinas sipil alternatif yang menggantikannya;

2) pemulihan pekerjaan seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat atau pengadilan ketenagakerjaan negara;

3) non-pemilihan untuk jabatan;

Dasar ini berlaku untuk karyawan yang tidak terpilih untuk kedua kalinya untuk posisi mereka, meskipun mereka melamarnya. Jika karyawan tidak menyerahkan dokumen untuk pemilihan posisi tersebut, maka dia diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

4) menghukum karyawan dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan yang telah berlaku;

5) pengakuan karyawan sebagai benar-benar tidak mampu bekerja sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Pengakuan seorang karyawan sebagai tidak mampu sama sekali dapat dilakukan sesuai dengan surat keterangan dokter yang dikeluarkan oleh otoritas atau lembaga yang memiliki kompetensi untuk mengeluarkan pendapat tersebut.

6) kematian seorang karyawan atau pemberi kerja - seorang individu, serta pengakuan oleh pengadilan terhadap seorang karyawan atau pemberi kerja - seorang individu yang meninggal atau hilang;

Sesuai dengan Art. 45 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang warga negara dapat dinyatakan meninggal oleh pengadilan jika tidak ada informasi tentang tempat tinggalnya di tempat tinggalnya selama lima tahun, dan jika dia hilang dalam keadaan yang mengancam kematian atau berikan alasan untuk menganggap kematiannya karena kecelakaan tertentu, - dalam waktu 6 bulan.

7) timbulnya keadaan darurat yang mencegah kelanjutan hubungan kerja (operasi militer, malapetaka, bencana alam, kecelakaan besar, epidemi dan keadaan darurat lainnya), jika keadaan ini diakui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia atau otoritas publik dari subjek yang relevan dari Federasi Rusia;

8) diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya, tidak termasuk kemungkinan karyawan memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;

Diskualifikasi adalah perampasan hak seseorang untuk memegang posisi senior dalam badan eksekutif badan hukum untuk jangka waktu 6 bulan sampai 3 tahun. Selain diskualifikasi, mungkin juga ada pengusiran warga negara asing (atau orang tanpa kewarganegaraan) dari wilayah Federasi Rusia yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan.

9) kedaluwarsa, penangguhan untuk jangka waktu lebih dari dua bulan atau pencabutan hak khusus karyawan (lisensi, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan peraturan hukum lainnya tindakan Federasi Rusia, jika ini memerlukan ketidakmungkinan karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja;

10) pemutusan akses ke rahasia negara, jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut;

11) pembatalan keputusan pengadilan atau pembatalan (pengakuan ilegal) keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara tentang pemulihan karyawan di tempat kerja.

Kontrak kerja diakhiri karena pelanggaran aturan kesimpulannya yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran aturan ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan, dalam kasus berikut:

kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar putusan pengadilan yang merampas hak seseorang untuk memegang posisi tertentu atau terlibat dalam kegiatan tertentu;

kesimpulan dari kontrak kerja untuk kinerja pekerjaan yang dikontraindikasikan untuk karyawan ini karena alasan kesehatan sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

tidak adanya dokumen pendidikan yang sesuai, jika pelaksanaan pekerjaan memerlukan pengetahuan khusus sesuai dengan undang-undang federal atau tindakan hukum pengaturan lainnya;

kesimpulan dari kontrak kerja yang melanggar keputusan hakim, badan, pejabat yang berwenang untuk mempertimbangkan kasus-kasus pelanggaran administratif, tentang diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang menghalangi karyawan untuk memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja, atau penutupan hubungan kerja kontrak yang melanggar batasan, larangan, dan persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang federal mengenai keterlibatan dalam aktivitas kerja warga negara yang diberhentikan dari layanan negara bagian atau kota;

dalam kasus lain yang ditentukan oleh undang-undang federal.

Jika pelanggaran aturan untuk mengakhiri kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya bukan karena kesalahan karyawan, maka karyawan tersebut dibayar uang pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika pelanggaran peraturan ini disebabkan oleh kesalahan pekerja, maka pemberi kerja tidak berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain kepadanya, dan pekerja tidak diberikan uang pesangon.

Seni edisi baru. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Karyawan memiliki hak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima permohonan pemecatan karyawan.

Dengan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Dalam kasus di mana aplikasi karyawan untuk pemecatan atas inisiatifnya (atas kehendaknya sendiri) adalah karena ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya (pendaftaran di organisasi pendidikan, pensiun dan kasus lain), serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya, yang berisi norma-norma undang-undang ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian kerja bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja berkewajiban untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan.

Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan memiliki hak untuk menarik aplikasinya setiap saat. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang untuk menggantikannya secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja. Pada hari terakhir kerja, majikan wajib memberikan buku kerja kepada karyawan, dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya.

Jika kontrak kerja belum diakhiri setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan dan karyawan tidak bersikeras melakukan pemecatan, maka kontrak kerja tetap berlanjut.

Komentar tentang Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Prosedur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan ditentukan oleh Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini memberikan hak kepada karyawan untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal atas permintaannya sendiri, tanpa membuat keinginan ini bergantung pada motif yang dipandu oleh karyawan dalam kasus ini - pada prinsipnya mereka dapat berupa apa saja.

Pemutusan awal kontrak kerja atas inisiatif karyawan didahului, sebagaimana telah dicatat, dengan peringatan tertulis kepada pemberi kerja, yang harus dikirim ke majikan paling lambat 2 minggu sebelum tanggal pemecatan karyawan yang diharapkan. Patut dicatat bahwa aplikasi semacam itu harus diajukan oleh karyawan, terlepas dari apakah dia sedang "bertugas" atau, katakanlah, cuti sakit.

Oleh karena itu, saat melamar pekerjaan (misalnya, setelah liburan), karyawan harus melanjutkan dari fakta bahwa, secara umum, kontrak kerja dengannya akan diakhiri pada hari ke 15 setelah lamaran diajukan. Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja.

Namun - dan para pembaca yang budiman harus memberi perhatian khusus pada hal ini - dengan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, yaitu. lebih awal dari 14 hari kemudian. Untuk melakukan ini, karyawan harus menunjukkan dalam aplikasi tertulis tanggal pemecatan yang diinginkan.

Untuk bagiannya, pemberi kerja dapat memenuhi permintaan karyawan ini, atau menolak untuk melakukannya. Namun, dalam kasus di mana pengajuan permohonan tertulis untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal atas inisiatif karyawan disebabkan oleh ketidakmungkinan melanjutkan pekerjaannya, misalnya sehubungan dengan pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun dan sejenisnya alasan, serta dalam kasus pelanggaran yang ditetapkan oleh pemberi kerja terhadap undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian atau kontrak kerja, pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh karyawan dalam aplikasi.

Di sisi lain, Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak kepada karyawan untuk menarik aplikasi tertulis yang diajukan sebelumnya kapan saja sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan. Terjadinya situasi seperti itu, yang dalam praktiknya, sama sekali tidak jarang, menyarankan dua opsi untuk menyelesaikannya:

1. Pada saat karyawan mencabut permohonan tertulis untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal, karyawan lain tidak diundang secara tertulis ke posisi (tempat kerja) yang dikosongkan olehnya.

Dalam hal ini, pemberi kerja tidak berhak menolak karyawan yang "beralasan" untuk terus bekerja dengan syarat yang ditentukan "hampir" oleh kontrak kerja yang tidak diakhiri. Dengan demikian, jika setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja belum diakhiri dan karyawan tidak lagi bersikeras untuk melakukan pemecatan, tetap melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kontrak kerja (fungsi ketenagakerjaan), maka kontrak kerja berlanjut sampai keadaan yang memungkinkan pemutusan hukum.

2. Pada saat karyawan mencabut permohonan tertulis untuk pemutusan kontrak kerja lebih awal untuk posisi (tempat kerja) yang dikosongkannya, pemberi kerja mengundang karyawan lain secara tertulis, yang - kami tekankan ini - sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya tidak dapat disangkal kesimpulan dari kontrak kerja. Mari kita jelaskan dengan contoh berikut:

Untuk posisi karyawan Lukin L.L., yang mengajukan lamaran tertulis dengan permintaan pemberhentian atas kemauannya sendiri, beberapa hari setelah itu, karyawan Novikov N.N. diundang secara tertulis. Pada saat yang sama, untuk Lukin L.L. pekerjaan yang dilakukan olehnya adalah yang utama, dan Novikov N.N. diundang untuk bekerja sebagai mitra.

Tiga hari sebelum berakhirnya masa peringatan, Lukin L.L. mengajukan permohonan tertulis yang ditujukan kepada pemberi kerja dengan permintaan untuk terus bekerja dalam kapasitas yang sama. Dalam situasi ini, majikan memiliki hak:

b) untuk menawarkan Novikov N.N. kinerja pekerjaan sebagai yang utama dan, jika yang terakhir setuju, dinyatakan dalam bentuk aplikasi tertulis, beri tahu Lukin L.L. bahwa seorang karyawan diundang secara tertulis untuk menggantikannya, yang untuknya pekerjaan ini juga akan menjadi yang utama. Namun, jika Novikov N.N. dari melakukan pekerjaan sebagai yang utama, pada gilirannya, pekerjaan ini dapat ditolak, karena Lukin L.L. masih siap untuk memenuhinya persis seperti yang utama (seperti yang telah ditentukan oleh kontrak kerja yang dibuat sebelumnya dengannya);

c) dalam hal persetujuan dari Novikov N.N. untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh Lukin L.L., karena pemberi kerja utama dapat (namun tidak wajib) menawarkan Lukin L.L. pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan dan, dengan persetujuan Lukin L.L., menerimanya di perusahaan dalam kapasitas baru, setelah sebelumnya memutuskan kontrak kerja dengannya berdasarkan pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan kemudian membuat kontrak kerja baru dengan karyawan tersebut.

Atas pemecatan seorang karyawan dengan alasan yang diatur dalam Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja mengeluarkan perintah yang sesuai. Atas dasar perintah pemberhentian karyawan, dokumen lain yang diperlukan dibuat.

Komentar lain tentang Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur prosedur untuk mengakhiri, atas prakarsa karyawan, baik kontrak kerja waktu tetap sebelum berakhirnya, dan perjanjian yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas. Undang-undang sebelumnya menetapkan batasan pada kemampuan seorang karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja jangka waktu tertentu lebih cepat dari jadwal (Pasal 32 Kode Perburuhan), secara wajar didasarkan pada fakta bahwa ketentuan pada jangka waktu tersebut adalah salah satu dari banyak syarat yang membuat up konten kontrak kerja, karena pelanggaran sepihak yang tidak termotivasi dari kondisi ini bertentangan dengan prinsip universal hukum kontrak - "kontrak harus dilakukan."

2. Berdasarkan Bagian 1 Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, keinginan karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja harus dinyatakan secara tertulis. Semua bentuk lain dari ekspresi tersebut tidak akan memiliki signifikansi hukum. Inisiatif karyawan yang ditujukan untuk pemutusan kontrak kerja secara sepihak biasanya diungkapkan dalam bentuk pernyataan tertulis yang sesuai.

Dalam praktiknya, tidak jarang pemberi kerja menunda penyelesaian dengan karyawan dan menerbitkan buku kerja kepadanya, dengan alasan bahwa karyawan tersebut tidak mengisi apa yang disebut lembar jalan pintas, tidak menyerahkan nilai material yang diasumsikan, dll. Praktik semacam ini tidak diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan saat ini, dan karenanya ilegal. Selain itu, setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja, dan pemberi kerja berkewajiban untuk mengeluarkannya pada hari pemecatan (hari terakhir kerja) sebuah buku kerja dan, setelah surat tertulis. permintaan dari karyawan, salinan dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan, serta membayar semua jumlah yang harus dibayar kepadanya dari pemberi kerja (lihat Pasal 62, 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk mereka).

3. Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan dapat dilakukan kapan saja dan tanpa menyebutkan alasan pemecatan. Pada saat yang sama, tanpa membatasi hak karyawan untuk berhenti secara bebas atas permintaannya sendiri, pembuat undang-undang menghubungkan timbulnya berbagai konsekuensi hukum dengan adanya alasan tertentu untuk pemecatan tersebut. Jadi, sesuai dengan paragraf 1 Seni. 29 dan Seni. 30 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 N 1032-1 "Tentang Pekerjaan di Federasi Rusia" alasan pemecatan, yang daftarnya diberikan dalam Undang-undang ini, memengaruhi jumlah beasiswa yang dibayarkan kepada warga negara selama periode pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan ke arah layanan ketenagakerjaan yang berwenang, serta jumlah tunjangan pengangguran. Alasan pemberhentian atas kemauan sendiri, tercantum dalam paragraf 1 Seni. 29 dikonfirmasi oleh entri dalam buku kerja. Oleh karena itu, alasan pemecatan harus disebutkan tidak hanya dalam pernyataan karyawan, perintah pemutusan kontrak kerja, tetapi juga dalam buku kerja.

4. Keputusan untuk memberhentikan sesuka hati harus merupakan tindakan kehendak bebas karyawan, jika tidak, tidak mungkin berbicara tentang pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya. Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia menarik perhatian pengadilan pada kebutuhan untuk melanjutkan dari fakta bahwa pemutusan kontrak kerja atas inisiatif seorang karyawan diperbolehkan dalam kasus pengajuan aplikasi untuk pemecatan adalah ekspresi sukarela dari keinginannya. Jika penggugat mengklaim bahwa pemberi kerja memaksanya untuk menyerahkan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, maka keadaan ini harus diverifikasi dan kewajiban untuk membuktikannya ada pada karyawan (sub-ayat "a", paragraf 22 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 ). Namun, ancaman pemberi kerja untuk memutuskan kontrak dengannya atas inisiatifnya sendiri tidak dapat dianggap memaksa pekerja untuk mengundurkan diri atas permintaannya sendiri, asalkan pemberi kerja memiliki alasan untuk ini, diatur oleh undang-undang (lihat Pasal 81 KUHP). Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

5. Apabila sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, pekerja menolak diberhentikan atas kehendaknya sendiri, dianggap tidak mengajukan permohonan dan tidak dapat diberhentikan dengan alasan yang dipertimbangkan. Pengecualian terjadi ketika karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikan karyawan yang mengundurkan diri, yang menurut undang-undang tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja. Kata-kata Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia cukup jelas: yang kami maksud hanya kasus-kasus ketika karyawan lain diundang ke tempat karyawan yang pergi atas kemauannya sendiri, terlebih lagi, secara tertulis, yaitu. seseorang yang dipekerjakan oleh majikan lain, diberhentikan dengan cara dipindahkan ke majikan ini (lihat pasal 72, paragraf 5 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk mereka). Oleh karena itu, semua jaminan lain yang ditetapkan oleh undang-undang untuk menyelesaikan kontrak kerja (lihat Pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya) tidak berlaku untuk situasi yang ditentukan oleh artikel yang dikomentari. Misalnya, surat pengunduran diri sukarela tidak dapat ditolak oleh seorang karyawan dengan alasan pekerjaan tersebut akan diisi oleh wanita hamil yang dijanjikan pekerjaan tersebut.

Ketika memberikan cuti dengan pemecatan berikutnya dalam hal pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan, karyawan ini memiliki hak untuk menarik permohonan pemecatannya sebelum hari dimulainya liburan, jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya di perintah transfer (lihat Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Jika selama periode liburan karyawan untuk sementara tidak dapat bekerja, serta jika ada alasan bagus lainnya, liburan dapat diperpanjang untuk jumlah hari yang sesuai (lihat Pasal 124 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), sedangkan hari pemberhentian dianggap sebagai hari terakhir liburan . Namun, jika karyawan bersikeras untuk mengakhiri kontrak kerja dari tanggal yang ditentukan semula, klaimnya harus dipenuhi.

Karena undang-undang mengatur formulir tertulis wajib untuk mengajukan permohonan pemberhentian atas kemauan sendiri, harus diasumsikan bahwa keinginan karyawan untuk membatalkan permohonan ini harus dinyatakan dalam bentuk yang sama.

6. Sesuai dengan Bagian 6 Seni. 80 dari Kode Perburuhan, jika setelah berakhirnya pemberitahuan pemecatan, kontrak kerja tidak diakhiri dan karyawan tidak bersikeras untuk diberhentikan, maka kontrak tersebut berlanjut. Dengan demikian, fakta berakhirnya masa kerja oleh pekerja meniadakan kemungkinan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja atas dasar tersebut, jika "pekerja tidak bersikeras untuk diberhentikan". Kata-kata terakhir luas dan tidak jelas. Harus diasumsikan bahwa itu mencakup kasus ketika, setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, karyawan pergi bekerja dan diterima di sana (yaitu, terus memenuhi kewajiban berdasarkan kontrak kerja). Pada saat yang sama, bagian 6 Seni. 80 juga harus diterapkan ketika karyawan menyatakan keinginannya untuk terus bekerja, tidak diterima, namun, majikan menunda penerbitan buku kerja, dokumen lain terkait pekerjaan yang diperlukan oleh karyawan, serta penyelesaian dengannya.

Bentuk-bentuk di mana seorang karyawan dapat "mendesak pemecatan" tidak ditentukan oleh hukum. Yang paling jelas adalah pemutusan hubungan kerja setelah berakhirnya masa pemutusan hubungan kerja; namun, keinginan karyawan dalam bentuk lain tidak dikecualikan selama kelanjutan pekerjaan. Dalam kasus terakhir, pemecatan harus dilakukan dalam jangka waktu lain yang disetujui oleh para pihak.

Perlu diingat bahwa persyaratan karyawan tersebut memiliki signifikansi hukum hanya pada saat berakhirnya masa kerja. Jika kontrak kerja tidak diakhiri setelah berakhirnya masa kerja, karyawan tersebut terus bekerja, dan kemudian menuntut pemutusan kontrak kerja dengannya dengan mengacu pada Bagian 6 Seni. 80, persyaratan seperti itu tidak dapat dianggap sah: kontrak kerja harus diakhiri sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Art. 80, termasuk dengan perkembangan jangka waktu pemberitahuan pemecatan yang ditetapkan.

7. Jangka waktu pemberitahuan oleh karyawan pemberi kerja tentang pemecatan yang akan datang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Sesuai dengan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan, ketika memutuskan kontrak kerja, wajib memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya. Oleh karena itu, pemberitahuan pemberhentian atas kemauan sendiri dapat dilakukan lebih awal dari dua minggu sebelumnya. Seorang pekerja sementara atau musiman harus memberi tahu majikan tentang hal ini tiga hari sebelumnya (lihat Pasal 292, 296 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Periode yang sama disediakan ketika seorang karyawan diberhentikan atas kemauannya sendiri selama periode pengujian (lihat pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya). Kepala organisasi memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja lebih cepat dari jadwal dengan memberi tahu majikan (pemilik) tentang properti organisasi selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya (lihat Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya) . Berakhirnya periode dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal kalender yang menentukan pengajuan aplikasi (lihat Pasal 14 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja karena alasan yang baik (misalnya karena cacat sementara) bukan merupakan dasar untuk memperpanjang masa kerja setelah diberhentikan atas kemauan sendiri. Pada saat yang sama, penolakan karyawan untuk diberhentikan dapat dinyatakan oleh karyawan selama periode ketidakhadirannya dari pekerjaan karena alasan yang ditentukan.

Sebagai aturan umum, pengurangan masa kerja secara sepihak tidak diperbolehkan. Jadi, jika seorang pekerja keluar dari pekerjaannya tanpa menyelesaikan jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang, maka fakta ini dianggap sebagai ketidakhadiran, memberikan alasan untuk memberhentikan pekerja atas inisiatif pemberi kerja (sub-ayat "a", paragraf 6 pasal 81 KUHP). Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, praktik peradilan berasal dari fakta bahwa pengurangan waktu kerja yang sewenang-wenang, tanpa kesepakatan dengan karyawan, atau pemecatan tanpa bekerja memberi karyawan alasan untuk menuntut pemulihan di tempat kerja dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Ada satu pengecualian untuk aturan ini, ketika pengurangan jangka waktu karena alasan yang sah, yang daftarnya diberikan dalam Bagian 3 Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di antara kasus-kasus seperti itu, seseorang dapat menunjukkan masuknya seorang karyawan ke dinas militer berdasarkan kontrak (lihat paragraf 2 dari komentar Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Fakta bahwa pemberi kerja melanggar undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, syarat-syarat kesepakatan bersama, kesepakatan atau kontrak kerja, sebagai keadaan yang mewajibkan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang ditentukan dalam aplikasi karyawan , dapat didirikan, khususnya, oleh badan-badan yang melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan, serikat pekerja, komisi perselisihan perburuhan, pengadilan (bagian 2 sub-ayat "b" paragraf 22 dari Keputusan Pleno Agung Pengadilan Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja dalam jangka waktu yang diminta oleh pekerja.

Dalam semua kasus lain, sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan tanpa menyelesaikan periode yang ditetapkan oleh hukum atau dengan pengurangan periode ini, persetujuan para pihak harus dicapai (sub-ayat "b", paragraf 22 dari Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tersebut). Hal ini dapat diungkapkan dalam bentuk pernyataan tertulis dari karyawan tentang pemecatan atas kemauannya sendiri, yang menunjukkan di dalamnya kondisi pemecatan tanpa bekerja atau dengan pengurangan masa kerja, atau perintah yang sesuai dari pemberi kerja yang berisi tanda tangan karyawan yang keluar. Tegasnya, karena undang-undang (bagian 2 pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak mengatur bentuk kesepakatan antara karyawan dan majikan mengenai masa kerja setelah pemecatan atas kemauannya sendiri, seperti kesepakatan juga dapat dicapai secara lisan. Namun, orang harus mempertimbangkan kesulitan untuk membuktikan keberadaan perjanjian ini.

8. Harus diasumsikan bahwa, sebagai aturan umum, jika ada alasan lain untuk mengakhiri kontrak kerja - misalnya, perubahan pemilik organisasi (lihat Pasal 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk itu), transfer untuk bekerja untuk majikan lain atau ke posisi yang dipilih ( lihat paragraf 5 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan dalam ketentuan-ketentuan penting dari kontrak kerja (lihat pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya), penolakan untuk pindah ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, penolakan untuk pindah karena relokasi majikan ke tempat lain (lihat Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya) - prioritas harus diberikan pada ekspresi keinginan karyawan saat pemecatan atas keinginannya sendiri.

Selain itu, atas permintaan seorang karyawan yang pemecatannya dianggap ilegal, pengadilan dapat membatasi diri untuk membuat keputusan tentang pengembalian penghasilan rata-rata yang menguntungkannya selama ketidakhadiran paksa dan mengubah kata-kata alasan pemecatan menjadi pemecatan atas kehendaknya sendiri (lihat Bagian 3, 4 Seni 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentar untuk mereka). Pengajuan permohonan tertulis oleh karyawan untuk pemecatan atas kemauannya sendiri tidak dapat dianggap sebagai keadaan yang mengecualikan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengannya atas inisiatif majikan - jika ada alasan untuk ini yang ditetapkan oleh undang-undang.

• Ke atas

Setiap orang yang bekerja harus menghadapi prosedur pemecatan suatu hari nanti. Dalam situasi ini, penting untuk diketahui bahwa ada berbagai alasan pemecatan yang akan menentukan hak dan peluang karyawan untuk keluar dari perusahaan. Memahami bahkan dasar-dasar hukum perburuhan, mengetahui tata cara pemecatan, karyawan akan dapat memfasilitasi proses perpisahan dengan organisasi sebanyak mungkin, serta melindungi dirinya dari tindakan majikan yang tidak jujur. Undang-undang perburuhan modern sangat kompeten dalam melindungi hak-hak pekerja, sehingga sangat penting bagi pekerja untuk mencari kesempatan mempelajari masalah ini.

Alasan pemutusan kontrak kerja

Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa proposal untuk mengakhiri kontrak kerja dapat berasal dari karyawan dan majikannya. Jika ada alasan pemecatan yang dapat diterima oleh seorang karyawan, mulai dari ketidakmungkinan obyektif untuk terus bekerja dan diakhiri dengan keengganan yang dangkal untuk bekerja di perusahaan tertentu dalam posisi tertentu, maka pemberi kerja harus mendekati masalah pemecatan dengan lebih hati-hati dan membenarkannya. keinginan untuk berpisah dengan karyawan didokumentasikan dan sangat hati-hati. Hukum melindungi hak-hak warga negara yang bekerja, jadi tidak cukup bagi majikan hanya ingin menyingkirkan karyawan yang tidak menyenangkan. Pemecatan ilegal atau pelanggaran hak-hak pekerja dalam proses pemecatan dapat menyebabkan tuntutan hukum dan proses hukum.

Pasal 77 Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia menginformasikan bahwa alasan umum untuk mengakhiri kontrak kerja meliputi:

• kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Etik);
• berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Etik), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentiannya;
• pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik);
• pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja (Pasal 71 dan 81 Kode Etik);
• transfer seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja untuk majikan lain atau transfer ke pekerjaan elektif (posisi);
• penolakan karyawan untuk terus bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasi (Pasal 75 Kode Etik);
• penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik);
• penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk pemberi kerja (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Etik);
• penolakan karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Etik);
• keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Etik);
• pelanggaran aturan untuk membuat kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan untuk melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode).

Kode Perburuhan Federasi Rusia juga memuat alasan lain untuk pemutusan kontrak lebih awal (lihat Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Video: alasan untuk mengakhiri kontrak kerja

Jaminan kepada karyawan setelah pemutusan kontrak kerja

Jaminan dan kompensasi yang menjadi hak setiap pekerja Rusia setelah pemutusan kontrak kerja diatur oleh Bab 27 dan Pasal 178–181 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jaminan berarti serangkaian peluang untuk melaksanakan hak-hak tenaga kerja yang tersedia bagi seorang karyawan. Kompensasi dipahami sebagai pembayaran keuangan, yang dirancang untuk mengganti biaya yang dikeluarkan karyawan yang disebabkan oleh pekerjaannya sebagai tenaga kerja atau kewajiban lain sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jaminan utama ditentukan oleh fakta bahwa Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur dengan jelas daftar alasan dan aturan untuk mengakhiri kontrak kerja. menentukan hak karyawan untuk menerima uang pesangon. Dalam hal pengurangan karena likuidasi perusahaan atau pengurangan staf, pemberi kerja wajib membayar uang pesangon (gaji bulanan rata-rata), serta memberikan pembayaran untuk waktu mencari pekerjaan lain (tidak lebih dari dua gaji rata-rata). gaji bulanan). Pemberi kerja diharuskan membayar uang pesangon yang setara dengan pendapatan rata-rata dua minggu ketika kontrak diakhiri dalam keadaan berikut:

• ketidakpatuhan karyawan dalam memenuhi kewajiban dalam hal indikator medis;
• wajib militer seorang karyawan untuk layanan alternatif militer atau sipil;
• kebutuhan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan yang sebelumnya melakukan tugas-tugas ini;
• ketidaksepakatan karyawan untuk pindah ke majikan ke daerah lain.

Jumlah kompensasi pesangon dan kasus pembayarannya dapat disesuaikan langsung dalam kontrak yang dibuat dengan karyawan. Selain tunjangan, jika ada, orang yang diberhentikan berhak menerima gaji penuh untuk hari-hari kerja sebelum pemecatan, serta pembayaran untuk hari libur yang masih harus dibayar yang tidak sempat ia lepas landas.

Pasal 179 mengatur hak warga negara yang bekerja jika terjadi redundansi dan menyatakan bahwa peluang terbaik untuk mempertahankan pekerjaan dijamin bagi spesialis yang paling berkualifikasi, yang memastikan produktivitas maksimum. Dalam keadaan yang identik, preferensi diberikan kepada:

• pekerja keluarga dengan setidaknya dua tanggungan;
• karyawan yang menjadi satu-satunya sumber penghasilan dalam keluarga;
• karyawan yang menderita penyakit atau cedera akibat kerja selama bekerja di perusahaan;
• Veteran Perang Dunia II dan cacat tempur;
• karyawan yang meningkatkan keterampilannya sesuai dengan profil pemberi kerja, tanpa mengganggu aktivitas kerjanya.

Kesepakatan bersama sering mengidentifikasi kelompok orang lain yang menikmati keuntungan dari pemecatan berlebihan.

Saat mengurangi staf, pemberi kerja berkewajiban (lihat):

• selambat-lambatnya dua bulan secara pribadi dan dengan tanda tangan untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan di masa depan;
• untuk menawarkan posisi alternatif kepada karyawan yang diberhentikan yang sesuai dengan kompetensi profesional karyawan yang dikurangi.

Majikan memiliki wewenang untuk mengakhiri kontrak tanpa pemberitahuan selama dua bulan dengan pembayaran dua penghasilan rata-rata dan memberhentikan karyawan jika dia mendapat persetujuan tertulis dari yang terakhir.

Tidak ada formulir standar untuk membuat pemberitahuan

Ada berbagai cara untuk membiasakan karyawan dengan dokumen:

• menyerahkan secara pribadi terhadap tanda tangan;
• jika tidak ada karyawan di tempat kerja, kirimkan pemberitahuan melalui surat tercatat dengan deskripsi lampiran dan dengan tanda terima pengembalian.

Banyak ahli merekomendasikan untuk menggunakan opsi kedua, karena memungkinkan Anda mendapatkan bukti dokumenter tentang fakta menerima pesan tentang pemutusan kontrak. Jika seorang karyawan menolak untuk menerima pemberitahuan, perlu dibuat tindakan yang memperbaikinya.

Periode pemberitahuan untuk seorang karyawan dapat bervariasi tergantung pada alasan pemecatan. Jadi, saat mengurangi staf, seharusnya memberi tahu karyawan setidaknya dua bulan sebelum tanggal perpisahan, dan Anda dapat dipecat karena kesalahan atau ketidakhadiran setidaknya keesokan harinya.

Video: pemecatan atas inisiatif majikan

Perintah pemutusan kontrak kerja

Undang-undang tidak menentukan persyaratan khusus untuk pelaksanaan perintah untuk mengakhiri kontrak. Namun demikian, ada bentuk standar pesanan T8, yang lebih disukai oleh banyak perusahaan, karena bentuk inilah yang mudah tersedia di berbagai program alur kerja akuntansi dan personalia. Pesanan harus berisi informasi berikut:

• Nama Perusahaan;
• nomor pendaftaran dan tanggal penerbitan dokumen;
• rincian kontrak yang akan diakhiri;
• Nama lengkap dan jabatan karyawan yang diberhentikan, serta unit struktural tempatnya bekerja;
• alasan pemutusan kontrak dengan mengacu pada klausul dan pasal yang sesuai dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
• tanda tangan direktur perusahaan.

Pesanan diberi tanggal hari terakhir kerja karyawan. Ilustrasi di bawah menunjukkan template untuk pesanan yang diisi dengan formulir T8.

Perintah pemberhentian juga dapat dibuat menggunakan template lain.

Tidak perlu mengesahkan dokumen dengan stempel organisasi. Namun, sangat penting untuk membiasakan diri dengan urutan spesialis yang diberhentikan. Setelah meninjau dokumen tersebut, orang yang mengundurkan diri harus meninggalkan tanda tangannya di atasnya sebagai konfirmasi atas fakta tersebut. Jika karena alasan tertentu tidak memungkinkan untuk membiasakan karyawan dengan pesanan tersebut (misalnya, karyawan tersebut absen dari pekerjaan atau menolak untuk mengetahui dokumen tersebut), spesialis personalia membuat catatan tentang hal ini pada dokumen tersebut. Orang yang mengundurkan diri memiliki hak untuk meminta salinan resmi dari perintah pemecatannya.

Pengamatan pribadi dari penulis materi ini menunjukkan bahwa Anda tidak boleh mengabaikan kesempatan untuk menerima perintah pemecatan rangkap. Salah satu mantan rekan penulis memiliki kebiasaan selalu meminta salinan surat perintah pemberhentian saat keluar dari organisasi. Berkat kebiasaan ini, kolega yang disebutkan namanya dapat memastikan senioritasnya, ketika, secara kebetulan, buku kerjanya hilang tanpa bisa diperbaiki. Kolega itu bertindak sangat bijak, menerima pesanan rangkap segera setelah pemecatan. Nyatanya, ternyata beberapa perusahaan tempatnya bekerja selama karirnya, pada saat buku kerjanya dipulihkan, dilikuidasi begitu saja, direorganisasi atau dipindahkan ke kota lain.

Buku kerja saat pemecatan

Saat meninggalkan perusahaan, karyawan seharusnya menerima, antara lain, buku kerja. Masuknya merek apa pun ke dalam tenaga kerja dilakukan secara ketat sesuai dengan persyaratan Bagian 5 dari Instruksi No. 69, yang disetujui oleh Keputusan Menteri Perburuhan Federasi Rusia tanggal 10 Oktober 2003. Sesuai dengan instruksi di atas, dalam persalinan diharuskan untuk menunjukkan:

• mencatat nomor urut;
• tanggal keberangkatan;
• alasan untuk pergi;
• rincian dokumen-alasan untuk pergi.

Halaman tenaga kerja yang baru selesai disertifikasi dengan cap perusahaan, tanda tangan orang yang keluar, serta tanda tangan spesialis yang bertanggung jawab untuk masuk, atau tanda tangan kepala perusahaan. Berikut ini adalah contoh membuat entri dalam persalinan.

Semua entri dalam persalinan harus dilakukan secara ketat sesuai dengan persyaratan hukum

Atas permintaan tertulis dari karyawan, dokumen-dokumen berikut juga diberikan kepadanya:

• sertifikat gaji untuk tahun berjalan dan dua tahun sebelumnya (untuk menghitung tunjangan asuransi sosial);
• sertifikat penghasilan rata-rata (untuk menghitung jumlah tunjangan pengangguran);
• sertifikat dalam bentuk 2-NDFL dengan informasi penghasilan karyawan dari awal tahun hingga saat pemberhentian.

Setelah pemecatan, dokumen-dokumen berikut juga harus dikeluarkan:

• bagian 3 "Informasi yang dipersonalisasi tentang orang yang diasuransikan" dari perhitungan premi asuransi (Lampiran N 1 pada Urutan Layanan Pajak Federal tertanggal 10.10.2016 N ММВ-7-11 / [email dilindungi]) dengan informasi individu karyawan untuk periode dari awal kuartal hingga tanggal pemecatannya;
• formulir SZV-M (disetujui dengan Keputusan Dewan Dana Pensiun Federasi Rusia 2016/01/2016 N 83p) untuk bulan pemecatan seorang karyawan, yang berisi informasi hanya tentang dia;
• formulir SZV-STAZH.

Karyawan yang keluar dari perusahaan untuk istirahat yang layak, atas permintaan, juga menerima informasi tentang senioritasnya dalam bentuk salinan formulir SPV-2 yang dikirim ke dana pensiun.

Tenaga kerja seharusnya dikeluarkan untuk orang yang mengundurkan diri pada hari kerja terakhirnya. Jika karyawan tersebut tidak muncul di tempat kerja pada hari itu, departemen personalia berhak mengirimkan pemberitahuan ke alamat rumahnya dengan permintaan untuk hadir menerima tenaga kerja. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, pemberi kerja tidak lagi bertanggung jawab atas keterlambatan penerbitan izin kerja. Begitu pula dengan izin dari yang mengundurkan diri, petugas personalia dapat mengirimkan buku kerja kepadanya melalui jasa pos atau kurir.

Jika buku kerja tidak diserahkan kepada karyawan yang berangkat pada hari kerja terakhir karena kesalahan pemberi kerja, pemberi kerja akan bertanggung jawab. Undang-undang mewajibkan majikan untuk membayar upah yang tidak diterima kepada karyawan karena perampasan kemampuannya untuk bekerja (lihat pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penyelesaian akhir pada saat pemberhentian

Saat berpisah dengan perusahaan, karyawan berhak atas pembayaran dana berikut:

• upah untuk hari kerja sebelum keberangkatan;
• kompensasi untuk hari libur yang tidak diambil;
• uang pesangon (jika disediakan oleh kesepakatan para pihak atau kontrak kerja).

Dana yang terkumpul untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja dikenakan pajak penghasilan pribadi, pembayaran untuk hari libur yang tidak digunakan pada tahun 2018 juga dikenakan pajak dengan tarif 13% untuk penduduk Federasi Rusia dan tarif 30% untuk bukan penduduk. Premi asuransi dibayar penuh.

Ketika berpisah dengan kesepakatan para pihak, dana yang dibayarkan berdasarkan perjanjian penghentian dikenakan pajak penghasilan pribadi hanya sejauh melebihi tiga kali (enam kali untuk perusahaan yang beroperasi di Far North) gaji bulanan rata-rata seorang karyawan (lihat Surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 13 Februari 2015 No. 03-04-06/6531). Situasi serupa juga berlaku untuk pembayaran uang pesangon kepada karyawan yang pergi karena alasan lain (lihat paragraf 1, 6, 8, paragraf 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia). Premi asuransi dalam hal ini juga tidak perlu dibayar.

Jumlah total ganti rugi yang harus dibayarkan dicantumkan dalam dokumen khusus yang disebut nota kalkulasi. Bentuk dokumentasi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya T-61 untuk mengisi perhitungan catatan disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia 01/05/2004 No. tidak memerlukan aplikasi wajibnya. Banyak perusahaan memilih untuk menggunakan formulir ini sebagai template untuk membuat kop surat mereka sendiri untuk jenis situasi ini.

Tanggung jawab untuk menyusun perhitungan catatan berada di pundak petugas personalia, tetapi akuntan melakukan perhitungan langsung untuk pembayaran. Formulir NoT-61 memberikan perhitungan pendapatan bulanan rata-rata untuk pembayaran kompensasi liburan yang tidak digunakan atau pemotongan untuk liburan yang digunakan di muka. Kolom dokumen ini diisi sebagai berikut:

• di kolom 3 "Pembayaran diperhitungkan saat menghitung penghasilan rata-rata, rubel." jumlah total pembayaran yang diperoleh karyawan untuk periode penagihan ditampilkan sesuai dengan aturan untuk menghitung penghasilan rata-rata;
• kolom 4 dan 5 menampilkan jumlah hari dan jam kalender (kerja) yang jatuh pada waktu kerja dalam periode penagihan;
• kolom "Jumlah jam periode penagihan" diisi saat menghitung pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan kepada karyawan yang diberi ringkasan akuntansi jam kerja;

Spesialis SDM bertanggung jawab untuk menyusun formulir ini, tetapi semua perhitungan dilakukan oleh akuntan.

Fitur pemutusan kontrak kerja dengan kategori khusus warga negara

Pemutusan kontrak kerja dengan kategori warga negara tertentu memiliki beberapa fitur. Jadi, misalnya, seorang majikan tidak memiliki kesempatan hukum untuk memberhentikan seorang karyawan dalam keadaan hamil atas inisiatifnya sendiri, kecuali jika kita berbicara tentang likuidasi seorang pengusaha atau perusahaan. Pada saat yang sama, seorang karyawan yang sedang mengandung memiliki hak untuk berhenti atas kemauannya sendiri tanpa bekerja. Jika ternyata pemecatan ibu hamil tersebut dilakukan secara paksa, majikan menghadapi tanggung jawab administratif dan pidana. Saat memecat karyawan kecil atas inisiatif pemberi kerja, ia harus mendapatkan persetujuan dari dinas negara terkait yang mengawasi pekerjaan anak di bawah umur dan melindungi hak-hak tenaga kerja mereka. Pengecualian untuk aturan ini dimungkinkan ketika sebuah organisasi (atau pengusaha perorangan) dapat dilikuidasi. Saat memberhentikan warga negara asing karena alasan apa pun, pemberi kerja wajib memberi tahu FMS tentang fakta ini menggunakan formulir berikut.

Penulis memiliki kesempatan untuk mengamati dari pengalaman pribadi bagaimana undang-undang Rusia melindungi hak-hak buruh dari kategori warga negara tertentu. Salah satu rekan penulis, sambil menunggu anaknya, mengalah pada ancaman dan tekanan majikan dan, dalam keadaan emosi yang sulit dan ingin melaporkan kehamilannya dengan aman, menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Setelah beberapa waktu, gadis itu meminta nasihat dari seorang pengacara yang dia kenal, yang menjelaskan kepadanya tentang ilegalitas tindakan majikan, dan juga membantu membuat pernyataan tuntutan di pengadilan dan mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan. Setelah litigasi, karyawan yang hamil dipekerjakan kembali dengan pembayaran gaji selama dia menganggur tanpa disengaja.

Video: tanggung jawab pidana atas pemecatan wanita hamil

Hukum perburuhan dengan hati-hati mengatur masalah pemecatan. Jika seorang karyawan dapat dengan mudah berpisah dengan perusahaan atas kemauannya sendiri, maka majikan harus bekerja keras untuk menyingkirkan karyawan yang tidak menyenangkan tersebut. Mengetahui bahkan prinsip-prinsip dasar yang mengatur proses pemecatan akan membantu karyawan mencegah pelecehan oleh pemberi kerja, keluar dari perusahaan dengan semua pembayaran material yang jatuh tempo, dan, jika perlu, membela hak-hak mereka dengan mengajukan gugatan terhadap perusahaan pemberi kerja.