Svetlana Samsonova

“Dahulu kala, di negeri dongeng, hiduplah orang-orang yang baik hati. Mereka membajak tanah, menanam roti, jatuh cinta dan menikah. Tapi suatu hari seekor Naga menetap di dekatnya. Naga itu dengan kasar menginjak-injak tanaman, dengan berani mengunyah apel kebun, dan meludahi kucing yang tersangkut di giginya. Dia juga memiliki kebiasaan menyeret gadis-gadis cantik ke dalam guanya dari waktu ke waktu. Dan orang-orang baik menyadari bahwa ini tidak dapat terus berlanjut seperti ini, jika tidak, tidak akan ada orang yang bisa dinikahi, dan tidak akan ada apa pun untuk dimakan. Mereka meminta bantuan kepada Ksatria Agung. Ksatria Agung dipenuhi dengan masalah ini, mengumpulkan semua ksatria pemberani di negaranya dan berbicara kepada mereka dengan pidato..."

Menurut Anda siapa yang menceritakan kisah ini dan kepada siapa? Bukan, ini bukan ibu yang ada di tempat tidur anak laki-laki itu. Setiap orang yang perlu memilih manajer penjualan aktif dari lusinan kandidat dalam 10 menit harus mengetahui dongeng ini! Dan sekarang saya akan memberi tahu Anda cara melakukannya.

Jadi, kita diberikan:

1. Kami harus segera memilih 3 tenaga penjualan. Itu perlu kemarin.
2. 30 orang mendaftar untuk wawancara (15 akan datang)
3. Waktu dibatasi satu hari dan satu perekrut.

Tindakan kita.

1. Kami membuat tabel dengan daftar kandidat dan penanda perilaku yang kami butuhkan
2. Kami mengundang semua orang ke aula dan mendudukkan mereka dalam bentuk setengah lingkaran
3. Kami berdiri di tengah dan menceritakan kisah indah tentang proyek yang sedang diseleksi. Tujuan utamanya adalah menciptakan suasana yang ringan dan bersahabat.
4. Kami menyarankan bermain game sebelum wawancara untuk bersantai dan membangkitkan semangat Anda.
5. Kami menceritakan dongeng yang sudah kami ketahui
6. Dan sekarang PERHATIAN! Kami mengundang semua orang untuk pergi ke pusat dan menjadi Ksatria Agung dan berpidato selama 1 menit, memanggil ksatria lain untuk melawan Naga. Kami tidak memaksa, hanya sesuka hati.
7. Kami mendengarkan pidato. Kami menghitung mereka yang bersedia berperang berdasarkan hasil setiap pertunjukan.
8. Kami menarik kesimpulan dan meninggalkan yang terbaik untuk wawancara individu. Semua!

Apa yang terjadi setelah Anda mengusulkan permainan dan menjelaskan aturannya. Beberapa orang akan memasang wajah kosong dan duduk lebih rapat di kursinya. Bagian lainnya jelas akan kesal dan tidak akan bergerak juga. Namun, akan ada pelamar yang jelas-jelas menyukai ide ini dan ingin berbicara. Centang di meja Anda. Selebihnya tidak lagi menarik bagi Anda, karena... manajer penjualan harus aktif dan tidak takut akan hal yang tidak diketahui.

Panggung selanjutnya adalah penampilan para Ksatria Agung kita. Di sini tugas Anda hanya memiliki waktu untuk membuat catatan di tabel, karena tanpa disadari para kandidat akan membicarakan hal-hal apa saja yang memotivasi mereka untuk bekerja serius, menunjukkan skema dasar pekerjaan mereka dengan klien, dan mendemonstrasikan pidato, persuasi. dan keterampilan berbicara yang kompeten.

Siapa pun yang menakuti para ksatria dengan Naga yang mengerikan pasti akan mulai memotivasi klien menggunakan metode "dari", yaitu. menceritakan hal buruk apa yang akan terjadi jika klien tidak membeli. Seseorang akan mulai membangkitkan perasaan patriotik dan Anda menyadari bahwa kandidat ini bisa menjadi sangat setia dan berdedikasi pada perusahaan atau tim. Saya memiliki seorang Ksatria Agung yang siap bertarung hanya demi sepotong roti. Manajer sangat menyukai kandidat ini dan mempekerjakannya, tetapi sayangnya, di masa depan dia terus bekerja, puas dengan uangnya dan segera dipecat.

Dan Anda akan mendapatkan semua ini dalam 1 menit pidato kandidat! Terkadang setelah tahap ini sudah jelas siapa yang akan Anda pekerjakan, tetapi saya tetap menyarankan untuk mengundang yang terbaik setelah pertandingan dan berbicara secara individu.

Fase kedua. Jadi, Anda telah memutuskan bahwa pelamar ini adalah yang terbaik dan sekarang Anda perlu membuat keputusan dan memilih salah satu. Dalam praktik saya, saya mengamati bagaimana manajer tingkat tinggi yang berpengalaman melakukan wawancara individu, mengajukan pertanyaan tentang pengalaman kerja, dan membuat keputusan sepenuhnya secara intuitif. Memang bagus kalau kedua kandidatnya kuat, tapi bagaimana kalau tidak? Maka risiko kesalahan meningkat. Setelah melakukan lebih dari selusin wawancara, saya mengembangkan metode wawancara efektif saya sendiri, yang saya sebut SWEEP.

Mari kita menguraikan singkatannya:

• B – tanda-tanda eksternal (saya siarkan ke dunia),
• Z – pengetahuan (saya tahu),
• M - keterampilan dan kemampuan (saya bisa),
• A – aktivitas (saya mengambil inisiatif),
• X – Saya ingin (saya menunjukkan keinginan).

Kami punya lima. Kenapa lima? Karena justru lima + - dua objek yang paling diingat oleh otak kita dalam satu waktu. Hasilnya, kita memiliki gambaran yang jelas, dan bukan “menurut saya kandidat kedua…”

Sekarang mari kita lihat mengapa kriteria ini didasarkan pada contoh pemilihan penjual furnitur kabinet individu.

Kriteria pertama: Tanda-tanda eksternal

Ini adalah informasi yang disampaikan kandidat kepada dunia, apa yang ingin dia katakan tentang dirinya sendiri. Saya memiliki tabel terpisah untuk setiap posisi tempat saya mencantumkan persyaratannya.

Misalnya, menurut kriteria “Karakteristik eksternal” untuk penjual furnitur kabinet individu, saya memiliki persyaratan berikut:

1. Tersenyum.
2. Rambut bersih, tangan, sepatu, kesan umum rapi.
3. Tenang. Tidak ada kerewelan dalam gerak tubuh dan gerakan mata.
4. Berpakaianlah yang sesuai dengan posisinya: gaya urban yang bijaksana.
5. Perhiasan dan aksesoris sesuai dengan posisinya: berukuran sedang, redup.

Saya ingin mencatat bahwa ketika memilih penjual pakaian wanita mahal di salah satu pusat perbelanjaan, saya mencatat pakaian cerah yang spektakuler dan perhiasan besar sebagai nilai tambah. Selanjutnya penjual inilah yang menunjukkan hasil terbaik. Dan untuk perancang furnitur individu, gaya urban yang tenang cocok. Dan lebih baik gaya ini familiar.

Suatu hari seorang gadis cantik datang untuk wawancara untuk posisi sekretaris. Semuanya berwarna hitam. Dengan rambut lurus panjang. Saya lulus wawancara, berbicara dengan kompeten, tetapi suara hati saya mendorong saya untuk menggali lebih dalam...Dan sekarang, AKHIRNYA! Gadis itu menatapku dengan penuh perasaan dan berkata:
- Dan kita berempat di kantor sekarang!
Saya tanpa sadar melihat sekeliling kantor saya dan bertanya-tanya siapa rekan-rekan tak kasat mata ini.
- Ini adalah dua roh, mereka berdiri di belakangku.
Disusul dengan cerita tentang kontak dengan Lucifer. Tak perlu dikatakan lagi, saya dengan lembut menolak pelamar tersebut, menjelaskan bahwa pemilik kami adalah Ortodoks dan secara teratur memercikkan air suci ke semua karyawan, yang jelas tidak disukai oleh roh. Gadis itu setuju denganku.

Kriteria: Pengetahuan

Semuanya jelas di sini. Penting untuk menyatakan dengan jelas apa yang harus diketahui pemohon. Mungkin program 1C atau Undang-Undang Federal “Tentang Perlindungan Hak Konsumen”.

Kriteria: Saya bisa

Keterampilan dan kemampuan. Diuji dengan tugas kasus. Dalam kasus kami, kami memainkan adegan penjualan lemari pakaian. Tugas: mengidentifikasi kebutuhan sebenarnya. Ada metode tiga pertanyaan yang menarik dan aman dari kegagalan. Saya akan membicarakannya di artikel berikutnya.

Kriteria: Aktivitas

Kami memberikan poin untuk inisiatif dan mengajukan pertanyaan. Kami mengajukan pertanyaan proyektif tentang pro dan kontra dari mengambil inisiatif.

Kriteria: Saya ingin

Ini adalah motivasi. Kriteria yang sangat menarik.

Suatu hari, seorang pria terhormat datang untuk wawancara pekerjaan sebagai insinyur keselamatan kerja. Pengalaman kolosal, banyak ilmu! Menurut kriteria B, Z dan M, saya mencetak jumlah poin maksimal. Tapi...Semuanya agak punah. Dari hasil kajian lebih dalam, ternyata orang tersebut sedang lelah, letih dan hanya menginginkan kantor dan kursi yang nyaman. Dia ditolak.

Untuk setiap kriteria, Anda dapat mengajukan lima pertanyaan atau memberikan kasus. Akan ada total 25 pertanyaan yang dibagi menjadi beberapa kelompok. Setiap pertanyaan bernilai 1 poin. Jumlah poin yang dicetak oleh pemohon untuk setiap kriteria diplot pada diagram sinar radar dan dihubungkan.

Kami menerima dua diagram. Mari kita coba menguraikannya dalam kaitannya dengan lowongan penjual furnitur kabinet.

• Pemohon pertama. Diagram merah. Kelihatannya bagus, tahan lama. Pengetahuan bagus, tetapi pengalaman tidak cukup. Keterampilan bisa diajarkan, apalagi ada landasan teorinya. Aktivitas dan aspirasi rata-rata. Anda dapat meningkatkan motivasi Anda. Jika Anda menemukan tombol yang membuat mata Anda berbinar, maka itu mungkin saja, tetapi dengan masa uji coba minimal 3 bulan.
• Pemohon kedua. Diagram hijau. Penampilannya termasuk tato dan anting-anting cantik. Saya memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang program desain. Aktif, hidup. Tapi sama sekali tidak ada motivasi untuk bekerja. Kenyataannya, kandidat tersebut jelas-jelas sedang memikirkan urusannya sendiri dan kemudian mendapat masalah.

Kandidat yang ideal memiliki grafik yang mulus dengan skor maksimal di semua balok. Dalam contoh kita, kedua kandidat tersebut tidak cocok untuk kita.

Begitu saja, dengan sedikit WASH, Anda dapat mengambil keputusan yang masuk akal terhadap setiap kandidat. Dengan menggunakan prinsip ini, Anda dapat membuat kriteria Anda sendiri, menulis pertanyaan dan kasus Anda sendiri.

Selamat memilih!

Setiap pemberi kerja yang tertarik untuk mengembangkan bisnisnya bermimpi hanya memiliki profesional di bidangnya yang bekerja dengan klien di toko, salon, atau area penjualannya. Menemukan penjual yang baik adalah masalah besar, terutama jika Anda benar-benar mencari seorang profesional, dan bukan hanya seseorang yang nyaman atau baik kepada Anda. Bagaimana memilih penjual yang baik yang akan mewakili totalitas kualitas pribadi dan profesional yang diperlukan dalam proporsi yang tepat?

Kriteria pemilihan penjual

Banyak pakar SDM telah membuktikan bahwa seseorang dengan pengetahuan yang memadai di bidang penjualan dan layanan pelanggan mungkin tidak efektif karena kurangnya kualitas pribadi yang membuat pengetahuan tersebut dapat diterapkan dalam praktik. Pengetahuan tanpa keterampilan penerapannya ibarat mesin tanpa bahan bakar, di mana kualitas kepribadian yang diperlukan bertindak sebagai bahan bakarnya.

Pada sebuah wawancara, seseorang mungkin menunjukkan pengetahuan mutlak tentang masalah penjualan, tetapi setelah beberapa bulan Anda mungkin tidak mendapatkan hasil apa pun dari pekerjaannya. Metode pemilihan yang diberikan di bawah ini akan memberi tahu Anda cara memilih penjual tidak hanya berdasarkan pengetahuannya tetapi juga berdasarkan kualitas kepribadiannya.

Untuk memilih penjual yang baik, Anda perlu memutuskan - penjual mana yang baik menurut Anda? Tipe tenaga penjualan apa yang Anda butuhkan? Apa sebenarnya yang berharga dalam diri seseorang dalam konteks perusahaan Anda? Hal-hal spesifik dari bisnis Anda akan memberi tahu Anda apa yang lebih penting atau lebih berharga bagi Anda. Misalnya, penjualan jangka pendek dan arus klien yang besar memerlukan aktivitas proses pelayanan yang tinggi, oleh karena itu kualitas kepribadian kandidat seperti energi, ketekunan, dan daya tahan harus diutamakan.

Untuk penjualan yang kompleks dan barang mahal, perlu memperhatikan keberadaan kualitas berikut pada pelamar - kepercayaan diri, kebijaksanaan, fleksibilitas berpikir, keterampilan komunikasi, keahlian. Untuk pusat layanan dan departemen pengaduan, seseorang dengan kualitas berikut cocok: ketahanan terhadap stres, kurangnya konflik, kepekaan. Intinya tentukan tulang punggung seperti apa yang Anda butuhkan - ini akan sangat membantu dalam memilih penjual.

Bagaimana cara memilih penjual menggunakan role-playing game?

Ada beberapa cara untuk mengidentifikasi kualitas tertentu dalam diri seseorang, misalnya: wawancara, angket, percakapan, tes. Namun cara terbaik untuk menganalisis kemampuan penjual adalah dengan bermain peran "Pembeli penjual".

Sebuah pertanyaan sederhana untuk kandidat: “Bagaimana Anda akan bersikap dalam situasi ini atau itu?” Tentu saja hal itu akan mengungkapkan banyak hal, namun tetap memberikan kesempatan bagi penjual untuk beradaptasi dengan situasi dan menipu, untuk menyuarakan apa yang sebenarnya ingin mereka dengar darinya saat ini. Dengan permainan role-playing, tidak semuanya sesederhana itu - naskahnya tidak diketahui, aktornya tidak dikenal, hasilnya tidak dapat diprediksi. Ini adalah permainan peran yang akan membantu Anda memeriksa seseorang dari dalam dan menarik kesimpulan yang tepat.

Jika Anda ragu dapat mengevaluasi seorang kandidat secara objektif, mintalah bantuan dari seseorang yang dapat dengan jelas memeriksa dan menganalisis potret psikologis pelamar. Oleh karena itu, pelaku (pembeli) juga harus meyakinkan dan organik.

Skenario permainan peran harus berisi tahapan penjualan yang sulit: bekerja dengan klien tertutup, mengidentifikasi kebutuhan, presentasi, dan tentu saja menguji reaksi seseorang terhadap situasi non-standar - reaksi terhadap stres. Ini akan cukup untuk menarik kesimpulan mengenai kesesuaian kandidat untuk posisi tersebut.

Kualitas pribadi seorang penjual yang baik

Terlepas dari bidang penjualannya, semua tenaga penjualan yang sukses memiliki beberapa kesamaan. Jika Anda menonton karya terbaik, Anda akan melihat banyak kesamaan di antara mereka. Misalnya, mereka semua memiliki satu set kualitas pribadi: mereka percaya diri, positif, mudah bergaul, kompeten dalam urusan profesional, selalu terbuka terhadap sesuatu yang baru, dan masing-masing memiliki hal utama - motivasi untuk bekerja dengan kesadaran mereka sendiri. kegunaan. Mungkin rangkaian kualitas ini dapat disebut mendasar dan diperlukan untuk profesi penjualan.

Bagaimana cara mempertimbangkan kualitas ini dan memilih penjual yang tepat? Gunakan metode pengamat eksternal, dengarkan dari luar bagaimana seseorang berkomunikasi dengan orang lain, betapa menariknya dia, apa perasaan utama berkomunikasi dengan kandidat? Apakah dia memiliki nada agresi, kejengkelan, prasangka, atau kelelahan yang mendalam? Nilai kemampuan Anda untuk mendengarkan dan melakukan percakapan, keluar dari situasi yang tidak biasa, dan menyelesaikan konflik.

Dengan berpartisipasi secara pribadi, Anda tidak akan dapat melihat apa yang terjadi dalam bentuknya yang murni, tetapi dengan mengamati pekerjaan penjual dari luar, Anda dapat melihat banyak hal. Seringkali cara komunikasi saat wawancara bertepatan dengan cara komunikasi dengan klien, perhatikan lebih dekat fakta ini. Serangkaian kualitas ini penting bagi setiap penjual, perhatikan hal ini saat memilih penjual.

Anda mungkin pernah mendengar tentang "penjual bintang" - ini adalah penjual dari Tuhan yang berhasil dalam segala hal, klien tetap berpegang pada mereka, dan semuanya selalu baik-baik saja dengan implementasi rencana. Kemampuan mereka untuk dengan cepat membangun hubungan saling percaya dengan semua jenis klien sungguh luar biasa, tetapi ada perbedaannya.

Jika Anda memutuskan untuk mempekerjakan tenaga penjualan seperti itu, Anda mungkin tidak siap menghadapi ciri-ciri kepribadian tambahan yang datang dengan “kekuatan super”. Seringkali ini adalah kemandirian yang berlebihan, keegoisan, harga diri yang berlebihan, dan tidak terkendali. Kualitas-kualitas ini berkembang seiring dengan rasa sukses dan pertumbuhan pribadi. Semakin sukses penjual merasa, semakin independen dia berperilaku terhadap sistem. Jika Anda siap beradaptasi dengan keinginan sang “bintang”, mengapa tidak?

Usia dan jenis kelamin penjual

Saya ingin menarik perhatian pada kriteria usia. Banyak yang telah ditulis tentang ini. Ada anggapan bahwa usia mempengaruhi kinerja, sehingga orang lanjut usia kurang cocok untuk bekerja aktif yang membutuhkan usaha penuh.

Bukan usia yang penting, tapi vitalitas dan motivasi.

Sekalipun seorang tenaga penjualan berusia di atas 50 tahun, hal ini tidak berarti bahwa pekerjaannya akan kurang efektif dibandingkan dengan seorang tenaga penjualan yang berusia 25 tahun. Jika seseorang energik, menjaga kebugaran tubuh, dan memiliki tujuan hidup yang sehat, maka ia akan 100% cocok, yang utama adalah bisa melihatnya.

Bagaimana cara memilih penjual dengan jenis kelamin dan usia yang tepat?

Ada produk yang paling baik dirasakan oleh pembeli dari orang dengan kategori usia yang sama. Oleh karena itu, ada kelompok barang yang disarankan untuk memperhatikan jenis kelamin ketika memilih penjualnya. Misalnya, akan lebih mudah bagi seorang gadis di bawah 30 tahun untuk menjual pakaian remaja atau anak-anak, karena cara berpikir generasi-generasi yang usianya hampir sama sering kali sama. Namun sebaiknya barang pancing dan berburu, perlengkapan khusus, dan suku cadangnya diserahkan kepada penjual laki-laki.

Jika kita tidak memperhitungkan hal-hal ekstrem: menjual kosmetik, pakaian dalam, pakaian wanita, dan barang-barang wanita lainnya, dan sebaliknya barang-barang pria, maka saya dapat dengan aman mengatakan bahwa siapa pun dapat bekerja sebagai tenaga penjualan, tetapi selalu dengan personal yang tepat. kualitas, dan baik jenis kelamin maupun usia sama sekali tidak penting.

Ringkasan

Apa yang dibahas dalam artikel ini bukanlah aturan dan aksioma yang jelas - ini hanyalah rekomendasi yang akan menjawab pertanyaan Anda: “bagaimana cara memilih penjual yang baik?” Namun tetap saja, pikirkan dengan siapa klien Anda akan lebih nyaman berkomunikasi dan berada di dekatnya?

Saya harap sekarang Anda dapat dengan mudah memilih penjual yang disesuaikan dengan kebutuhan Anda. Kita tidak boleh lupa bahwa di perusahaan mana pun, Anda dapat mengembangkan sendiri tenaga penjualan yang baik, yang penting orang tersebut memiliki seperangkat kualitas dasar sebagai tenaga penjualan dan keinginan untuk bekerja dan berkembang secara profesional.

Bagaimana Anda memilih manajer penjualan? Bagikan rahasia Anda di komentar!

Pertanyaan apa yang akan Anda temukan jawabannya di artikel ini:

• Bagaimana toko Alphabet memotivasi staf menggunakan peringkat
• Adrenalin alih-alih uang: pengalaman jaringan toko Enter
• Untuk prestasi apa penjual toko pakaian remaja “Provokasi” bisa menjadi direktur?

Menurut sebuah studi oleh HeadHunter, di Moskow seorang penjual eceran dapat memperoleh sekitar 51 ribu rubel. per bulan, di Omsk - tidak lebih dari 22 ribu rubel; di lebih dari satu juta kota lain di Rusia, pendapatan penjual berada di antara indikator-indikator ini.

Sistem motivasi seorang penjual toko ritel paling sering didasarkan pada teknik permainan. Menurut Anchor Business Solutions, sistem persaingan antar toko, departemen, dan karyawan tersebar luas di ritel. Parameter kuncinya di sini adalah volume penjualan. Dalam beberapa kasus, karyawan menerima bonus tambahan atau perusahaan menghadiahi mereka dengan perjalanan ke bar, arena bowling, atau ruang biliar. Di antara pengecer yang menjual barang-barang olahraga, kompetisi perusahaan dalam sepak bola, lari, dan renang dengan partisipasi tim yang dibentuk dari karyawan toko atau departemen adalah hal biasa. Tahun ini, beberapa perusahaan memberikan penghargaan kepada pemenang kompetisi tersebut dengan perjalanan ke Olimpiade di London.

Dari artikel ini Anda akan mempelajari langkah-langkah lain apa yang mendorong pengecer untuk bekerja dengan hasil yang lebih baik (lihat juga: Bonus harian meningkatkan penjualan secara signifikan).

Bonus harian secara signifikan meningkatkan penjualan

Sistem motivasi yang kompleks dengan banyak KPI tidak selalu cocok untuk personel perusahaan retail. Setelah beberapa saat, penjual tidak lagi memahami berapa banyak yang akan mereka terima di akhir bulan, dan hal ini membuat mereka putus asa. Efeknya diberikan melalui promosi sederhana dengan imbalan cepat.

Misalnya, jaringan toko Obuv Rossii mengadakan kampanye “Hasil Super” beberapa kali. Esensinya adalah meskipun rencana penjualan sedikit terlampaui, semua karyawan toko menerima bonus di penghujung hari (di musim dingin mereka membayar 200 rubel - tidak banyak, tetapi efeknya nyata). Saat promosi pertama kali dimulai, beberapa toko buka hingga jam 10 malam - mereka berusaha mencapai jumlah target. Ada juga kejadian lucu. Salah satu toko hanya sedikit kekurangan barang. Sore harinya, seorang pelanggan datang dan memilih sepatu, tetapi dia tidak membawa jumlah yang diminta. Dia berkata: “Saya akan datang besok.” Tidak, penjual mengantarnya pulang, dia mengambil uang, membeli sepatu, dan kemudian mereka mengantarnya kembali. Rencananya terlampaui, bonus langsung diterima. Pelayanan seperti itu tidak dapat dicapai dengan pelatihan atau instruksi apa pun. Namun teknik ini juga memiliki kelemahan: dari sudut pandang akuntansi, sulit untuk melakukan pembayaran harian; selain itu, lama kelamaan staf akan terbiasa dan perlu dilakukan promosi baru.

Pengalaman praktisi: Yulia Lipatova- Direktur rantai ritel perusahaan sepatu “Alfavit”, Zheleznodorozhny (wilayah Moskow)

Peringkat online memaksa penjual untuk berkinerja lebih baik

Tenaga penjualan kami bisa mendapatkan bonus bulanan sebesar 2,5 kali gaji mereka. Ini terdiri dari tiga bagian: insentif moneter untuk karyawan terbaik, bonus untuk hasil penjualan pribadi, dan bonus untuk pencapaian toko. Saya akan bercerita lebih banyak tentang mereka.

Penghargaan untuk penilaian pribadi yang tinggi dari seorang karyawan. Kami memutuskan untuk mengotomatiskan penilaian seberapa efisien staf bekerja. Pada tahun 2004, departemen TI memasang komputer dengan pemindai di area penjualan untuk mencari ukuran sepatu yang dibutuhkan di gudang menggunakan kode batang. Kemudian kami berpikir bahwa karyawan, bahkan mereka yang bekerja di toko yang berbeda, dapat bersaing satu sama lain dan memantau hasilnya secara real time. Pada tahun 2007, kami menerapkan ide ini dengan bantuan halaman Internet perusahaan, di mana peringkat penjual terbaik di seluruh jaringan diperbarui secara online. Tidak ada investasi yang diperlukan selain gaji 1C penuh waktu dan pemrogram web.

Berdasarkan hasil setiap hari, kami memilih 17 penjual terbaik di jaringan kami, yang menerima bonus sebesar persentase tertentu dari harga pokok barang yang mereka jual. Persentase ini bervariasi tergantung musim dan harga jual sepasang sepatu tersebut. Di musim dingin, produknya lebih mahal - persentasenya lebih rendah, di musim panas lebih murah - persentasenya lebih tinggi. Rata-rata, bonusnya adalah 0,5% dari pendapatan pribadi karyawan per hari, dan pada akhir bulan - hingga setengah dari gajinya (lihat juga: Kriteria pemeringkatan buku terlaris).

Bonus penjualan produk tertentu (prestasi pribadi). Kita telah lama memahami bahwa efektivitas kegiatan pemasaran bergantung pada bagaimana penjual menunjukkan dirinya: apakah dia memberi tahu pembeli tentang promosi khusus, apakah dia melakukannya dengan antusias atau dengan tenang. Untuk mengatur penjualan produk prioritas (misalnya, produk dari kelompok, merek, atau produk tertentu yang sudah waktunya terjual habis), kami menetapkan bonus - jumlah tetap untuk setiap pasang sepatu yang terjual (tergantung pada kelompok produk, jumlah ini berkisar antara 5 hingga 15 rubel. ). Ada juga batasannya: sebagai aturan, bonus diberikan hanya jika setidaknya 100 pasang sepatu prioritas terjual. Bonus tetap ini secara otomatis ditambahkan ke total bonus bulanan tenaga penjualan dan dapat melipatgandakan gajinya.

Kriteria pemeringkatan buku terlaris

Hanya tenaga penjualan yang sedang bekerja yang berpartisipasi dalam pemeringkatan hari ini (program waktu dan kehadiran secara otomatis mencatat kapan mereka muncul di tempat kerja). Katakanlah pada paruh pertama hari ada banyak pembeli, dan dua penjual (X dan Y) bekerja dengan intensitas yang sama, masing-masing menjual 15 pasang. Oleh karena itu, pada pukul 16:00 mereka memiliki rasio efisiensi yang sama dan menempati satu tempat dalam peringkat. Namun, penjual X harus pulang lebih awal, dan penjual Y bekerja hingga penghujung hari. Jika sejak saat itu tidak ada pasangan yang dibeli darinya, maka penjualan X dan Y tetap pada level yang sama. Namun penjual Y terus melayani pelanggan, dan hari kerjanya menjadi empat jam lebih lama. Tidak adil membagi bonus secara merata antara X dan Y. Dalam hal ini, semakin banyak jam kerja tenaga penjualan, semakin tinggi rasio efisiensinya. Aturan ini memaksa karyawan untuk tidak terlambat dan, jika memungkinkan, tidak mengambil cuti. Jika penjual ingin berangkat lebih awal, maka dia berusaha bekerja lebih keras dari yang lain.

Contoh lain. Bayangkan seorang karyawan datang kerja tepat waktu (yaitu otomatis masuk dalam pemeringkatan), namun dua jam kemudian dia minta pulang karena alasan kesehatan. Meski demikian, ia berhasil menjual beberapa pasang. Agar hasilnya di malam hari tidak dibandingkan dengan hasil mereka yang bekerja lebih lama, dan dia tidak menjadi lebih buruk secara tidak adil, sistem secara otomatis mengecualikan dia dari pemeringkatan jika dia bekerja kurang dari setengah hari kerja.

Pengalaman praktisi: Sergei Rumyantsev

–

Direktur Jenderal dan salah satu pemilik jaringan toko Enter, Moskow

Bagi penjual kami, petualangan adalah insentif dan juga uang

Perusahaan kami telah menghadirkan permainan motivasi korporat “OlympiaDA!” Tujuannya adalah untuk memikat karyawan sehingga mereka berbagi idenya dengan perusahaan dan pekerjaan bagi mereka bukan sekadar tempat kerja, tetapi sesuatu yang lebih menarik. Elemen permainan dari sistem ini memungkinkan Anda tidak hanya menambah dorongan pada tugas-tugas rutin, tetapi juga mengenali prestasi kecil karyawan. Misalnya, ada kebutuhan mendesak untuk membuat video promosi, dan staf fotografer menghabiskan waktu pribadinya untuk itu - tidak masuk akal untuk membayar imbalan uang untuk ini, dan tidak menyadari bahwa itu salah. Sistem ini didasarkan pada peringkat seluruh karyawan, yang ditampilkan di profil pribadi mereka di portal internal perusahaan “YakomanDA”.

Konsultan toko umum bersaing satu sama lain dalam beberapa kategori.

1. “Unit KPI” adalah indikator tim efisiensi toko.

2. Kriteria “Elemen Kelima” – kategori ini mencakup indikator-indikator yang penting bagi perusahaan saat ini. Saat ini, misalnya, ini adalah pertumbuhan omset perdagangan, tetapi pada kuartal berikutnya tugas-tugas lain mungkin menjadi prioritas.

3. Inovasi: kami mengumpulkan proposal menarik dari seluruh karyawan, dan jika ide tersebut diadopsi, maka penulisnya menerima poin di sistem OlympiaDA!.

4. Keterlibatan dalam kehidupan korporat: ini mencakup sejumlah kategori dengan bobot spesifik yang kecil, yang dipandu oleh kita untuk menentukan seberapa besar seseorang menjadi “milik kita” atau apakah dia “hanya pergi bekerja”. Misalnya, apakah seorang karyawan mengikuti acara perusahaan atau mendiskusikan kehidupan perusahaan di portal perusahaan.

Di akhir kuartal, pemimpin dengan poin maksimal dipilih. Terakhir kali kami menandai 30 karyawan, namun seiring bertambahnya jumlah karyawan, kuotanya akan bertambah. Kami sengaja menolak memberikan hadiah seperti ponsel, TV, atau iPad—kami memberikan pengalaman karena tidak bisa hilang, rusak, atau ditukar. Kelompok pemenang pergi ke suatu tempat eksotik di mana setiap orang berpartisipasi, misalnya lomba jeep, menunggang kuda di lereng gunung, arung jeram, atau terbang dengan pesawat kecil ke suatu pulau. Semua ini disertai dengan permainan menarik yang didedikasikan untuk nilai-nilai perusahaan. Para pemenang kembali bekerja setelah tiga hari berpetualang, lelah namun bahagia, dengan pemikiran “betapa menyenangkannya akhirnya berakhir, tapi betapa kerennya bersama kami.”

Saya ingin mencatat bahwa pengenalan elemen permainan (gamifikasi) ke dalam proses kerja adalah tren baru dalam bisnis. Saya yakin dalam lima tahun ke depan, permintaan spesialis gamifikasi akan sama besarnya dengan manajer media sosial saat ini. Profesi macam apa ini? Sang gamifier mengubah proses kerja rutin menjadi sebuah permainan. Selain itu, tanggung jawabnya mungkin termasuk menambahkan elemen permainan ke dalam hubungan dengan klien. Jumlah spesialis seperti itu masih sangat sedikit, dan gaji mereka bisa mencapai 80–120 ribu rubel. per bulan.

Pengalaman praktisi: Hasmik Gevorgyan- Direktur Jenderal dan salah satu pemilik jaringan toko Provokatsiya, Moskow

Kami tidak akan menjelaskan secara rinci tentang siapa konsultan penjualan, mengapa mereka dibutuhkan, jenis apa yang terdapat di alam, dan masalah serius apa yang dapat timbul jika pemilihannya salah.

Kami berharap para hadirin yang kami hormati mengetahui permasalahan ini. Mari kita langsung ke kesalahan paling umum ketika memilih "personel" sebuah gerai ritel, kunci kemakmuran atau kemundurannya.

Kesalahan pertama. Prinsip seleksi yang berlaku adalah seleksi “berdasarkan penampilan”

Dalam kasus pilihan sadar, biasanya dikatakan bahwa “untuk pekerjaan seperti itu Anda tidak memerlukan apa-apa lagi, hanya agar terlihat kurang lebih rapi, semuanya jelas dari luar…” Kesalahan ini “dua sisi .” Artinya, ada dua kemungkinan varian kemiringan saat seleksi.

Pilihan pertama:“Oh, lucu sekali!..” Akibatnya, seseorang diterima bekerja (atau lolos ke putaran seleksi berikutnya) tanpa memeriksa secara menyeluruh kualitas, keterampilan, dan motivasi pekerjaan dan pribadi lainnya. Artinya, karena alasan tertentu, diasumsikan bahwa kandidat yang berpakaian rapi dan berpenampilan menarik tidak boleh memiliki “kontraindikasi” lain untuk bekerja sebagai konsultan.

Praktek menunjukkan bahwa tidak ada korelasi langsung antara penampilan seorang tenaga penjualan dan efektivitas kegiatan profesionalnya, karena bidang penjualan sangat multifaktorial, dan tahapan interaksi antara konsultan dan klien potensial cukup kompleks. Pakaian yang rapi, wajah yang menyenangkan, keramahan - dapat menambah “poin” yang cukup banyak bagi penjual jika dipadukan dengan pengetahuan yang baik tentang kelompok produk, strategi dan taktik negosiasi yang tepat. Namun penampilan yang “rapi” kehilangan maknanya setelah menjadi jelas bahwa konsultan:

A). “mengambang” melalui bermacam-macam;

B). tidak dapat menjelaskan dengan jelas perbedaan model produk satu sama lain;

V). tidak dapat menjawab pertanyaan dengan jelas tentang komposisi, bahan, komponen produk, mendemonstrasikan keterampilan pada tingkat "kelas satu, kuartal kedua" - yaitu, kemampuan membacakan label di depan klien, yang telah ia kenali sendiri dengan, dll. .

Opsi kedua:“Dia entah bagaimana… Berpakaian entah bagaimana…” Pilihan yang berlawanan dengan yang sebelumnya. Ketika beberapa cacat nyata atau khayalan dalam penampilan seorang kandidat dianggap cukup untuk membuat keputusan negatif yang tegas terhadap pencalonan tersebut. Tidak sesederhana itu di sini.

Di satu sisi, ada area di mana selera gaya dan penampilan seorang konsultan merupakan faktor penting dalam kesesuaian atau ketidaksesuaian. Hal ini berlaku untuk berbagai produk bergambar, barang mahal dan mewah - baik itu pakaian eksklusif atau furnitur mahal. Dalam kasus di mana penampilan kandidat dengan jelas menunjukkan bahwa dia “tidak memahami” situasi dan tidak sesuai dengan “format” yang diinginkan dalam keadaan apa pun, keputusan negatif yang “sangat cepat” dapat dimengerti. Pada saat yang sama, penting bahwa kesimpulan tentang penampilan berasal dari penilaian sadar perekrut, yang dengan jelas memahami “format” penampilan yang diinginkan, dan bukan dari gagasan pribadinya yang sangat subyektif tentang “apa yang cantik, mahal, murah. , dll."

Jika penampilan yang tidak cocok dikombinasikan dengan ketidakcocokan pribadi dan profesional untuk lowongan tertentu, situasinya jelas (tetapi untuk ini kandidat harus diberi kesempatan untuk membuktikan dirinya selama proses wawancara). Jika masalahnya tidak begitu jelas, masuk akal untuk mengklarifikasi gaya pakaian dan perilaku apa yang dianjurkan di tempat kerja kandidat sebelumnya, gaya apa yang lebih disukai oleh kandidat, orientasikan dia pada preferensi gaya perusahaan Anda, jelaskan apa hubungannya ini, dan lihat proses reaksinya.

Pertama, “fitur eksternal” mungkin tidak lagi berarti dibandingkan dengan tingkat profesional dan pengalaman kandidat yang baik.

Kedua, ternyata “keluhan penampilan” adalah keluhan pribadi Anda.

Ketiga, jika Anda memiliki kecerdasan sosial yang baik, banyak hal yang dapat disesuaikan selama bulan pertama atau kedua pekerjaan seorang kandidat - baik secara mandiri (setelah dia melihat rekan-rekannya), atau dengan bantuan seorang manajer.

Penting: “jangan melangkah terlalu jauh”, mengedepankan tuntutan yang tinggi terhadap penampilan kandidat, kecuali jika hal ini benar-benar ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak (fitur grup produk, fitur kebijakan perusahaan, dll.)

Kedua kesalahan dalam memilih “berdasarkan penampilan” adalah salah satu kesalahan paling umum ketika memilih konsultan (dan bukan hanya mereka). Masalahnya, hal ini sering kali berkaitan erat dengan rendahnya tingkat kompetensi profesional dari penyeleksi itu sendiri - hal ini terutama berlaku bagi perekrut agensi “muda”, atau bagi mereka yang baru saja bekerja di perusahaan tersebut.

Dalam kasus seperti ini, masih belum ada pengetahuan mendalam mengenai bidang tersebut, dan pengalaman seleksinya masih sedikit, dan oleh karena itu pemilih pemula berpegang teguh pada kriteria evaluasi apa pun. Dan penampakannya, tentu saja, adalah salah satu yang paling jelas dan mudah dilihat. Bagaimanapun, “mengevaluasi” seorang kandidat berdasarkan penampilan, perilaku, dan manifestasi nyata lainnya tampaknya jauh lebih mudah daripada menilai secara realistis dan “dengan nuansa” tingkat profesionalnya, motivasi dominan, dan hal-hal penting lainnya.

Namun terkadang perekrut tidak pernah sempat menguasai bidang profesional, dan dari tahun ke tahun, tidak lagi “menjadi pemula”, “spesialis” tersebut melakukan seleksi berdasarkan kesan pertama dan penilaian terhadap penampilan kandidat, dengan keras kepala menyatakan bahwa “ dan semuanya terlihat sempurna.” Meskipun dia sendiri “tidak dapat melihat” bahwa sejumlah kriteria penting untuk seleksi dengan pendekatan ini luput dari perhatiannya, dan pertumbuhan profesional pemilih terhambat oleh orientasi yang buruk di bidang profesional yang diperlukan.

Kesalahan kedua. Memaksimalkan persyaratan

Kasus yang sering terjadi adalah ketika seorang perekrut, yang terbiasa memilih manajer penjualan, tiba-tiba menginginkan “keterampilan dalam mencari klien secara aktif”. Terkadang kelembaman benar-benar berhasil (kemudian - punya waktu untuk beralih!), terkadang pengaruhnya diberikan oleh "mimpi indah" dari kepala departemen penjualan (toko, salon): "Saya ingin mereka yang tidak duduk diam jika ada tidak ada pelanggan di toko, tapi akan menyeret pelanggan ini ke toko kita seperti lalat di selotip!..” Seringkali niat baik tersebut sama sekali tidak berdasar dan tidak dipikirkan dalam pelaksanaan proses pencarian itu sendiri di dalam sebuah gerai ritel. Jika demikian, maka tidak perlu mempersulit proses pemilihan konsultan dengan persyaratan tambahan.

Sekali lagi, “jangan melangkah terlalu jauh.” “Pencarian aktif” diketahui lebih mahal. Entah Anda harus "membengkokkan" kondisi keuangan standar untuk kandidat tertentu, atau jika Anda tidak melakukan ini, tetapi kandidat "dengan keterampilan pencarian aktif" masih mendapatkan pekerjaan untuk Anda sebagai konsultan tetap, maka dalam dirinya sendiri perusahaan akan menerima elemen tambahan ketidakstabilan di titik ritel. Hal ini terjadi jika “pencarian aktif”-nya benar-benar berhasil (dan bukan merupakan “kiasan pemilu”) dan kandidat tidak segan-segan untuk “mengulangi” pengalaman ini dengan menghabiskan beberapa waktu di perusahaan Anda.

Persyaratan lainnya, mulai dari formal hingga pendidikan dan profesional, juga dapat dimaksimalkan secara tidak wajar. Mulai dari syarat “hanya registrasi tetap” (terkadang terjadi atas inisiatif penyeleksi sendiri), wajib menyelesaikan pendidikan tinggi, hingga wajib pengalaman kerja minimal 3 (4, 5, 10) tahun pada jenis produk tertentu. .

Tentu saja, semua tuntutan ini (dan juga banyak tuntutan lainnya) tidak boleh diajukan tanpa kebutuhan khusus. Persyaratan terakhir umumnya masuk akal hanya jika grup produk Anda sangat spesifik, meskipun persyaratan untuk jangka waktu lama bekerja dengan produk tertentu di sebagian besar iklan lowongan konsultan penjualan lebih ditemukan “demi slogannya”, untuk menunjukkan bahwa “kami hanyalah siapa saja.” Kami tidak menerimanya, kami butuh profesional!..”

Begitu pula dengan persyaratan tingkat pengetahuan bahasa asing. Jangan berlebihan dengan menyaring kandidat dengan tingkat bahasa asing “dasar” jika mereka hanya membutuhkan bahasa pada tingkat “memahami katalog produk”. 90% sebutan di sebagian besar katalog (untuk kain, furnitur, mobil, dll.) mudah dikuasai dan diingat selama minggu pertama atau kedua pekerjaan konsultan.

Dalam kasus seperti itu, tidak ada gunanya membayar lebih kepada seorang kandidat “untuk pengetahuan bahasanya”, yang dengan senang hati akan “mengering” hanya dengan pekerjaan seperti itu. Selain itu, penggunaan bahasa asing yang tidak aktif oleh seseorang yang menguasai bahasa tersebut dengan baik merupakan faktor tambahan dalam pemecatan dan pencarian pekerjaan baru yang lebih “linguistik”.

Jangan lupa bahwa pemilihlah yang harus mengkorelasikan kualitas “tertata” para kandidat dengan nilai pasar riil dan permintaan riil mereka. Impian kepala konsultan “untuk mengambil seseorang sehingga Anda tidak perlu mengajar, dan idealnya, sehingga Anda juga bisa “meraba-raba” dalam bahasa dan menerjemahkan semuanya ke orang lain” dapat dimengerti secara manusiawi, tetapi dia bukanlah seorang sultan, dan kamu bukanlah pelita Aladdin, dan kamu tidak dapat memenuhi semua keinginannya.

Jadi, memaksimalkan persyaratan tidak memberikan banyak kontribusi pada “penumbuhan” merek pemberi kerja positif yang kuat, namun pada saat yang sama menciptakan masalah yang tidak perlu dalam proses seleksi.

Tentu saja, ini tidak berarti bahwa Anda harus “mengajak semua orang” dan “berselingkuh” saat memilih kandidat untuk posisi konsultan. Namun tidak ada gunanya mengajukan tuntutan yang jelas-jelas berlebihan dibandingkan kebutuhan riil. Pemilihan konsultan dapat dan harus dilakukan secara menyeluruh, namun ketelitian ini harus didasarkan pada kriteria seleksi internal Anda yang jelas, dan bukan pada kondisi yang paling kategoris dan tidak pantas dalam iklan. Terlebih lagi, seperti kita ketahui, para kandidat pada praktiknya masih belum menghubungkan batasan-batasan yang disebutkan dengan pengalaman nyata mereka, dengan mengandalkan “bagaimana jika itu tidak begitu penting” dan “mungkin mereka tidak akan memperhatikan.”

Kesalahan ketiga. “Pembatasan” awal prospek pertumbuhan bagi seorang konsultan

Hal ini mengacu pada kasus dimana dalam proses seleksi telah dinyatakan secara tegas sebelumnya: “Kami membutuhkan konsultan, sekali lagi konsultan, dan hanya konsultan. Kami tidak memiliki peluang atau prospek untuk berkembang - semua posisi lainnya sudah terisi penuh. Oleh karena itu, kami membutuhkan seseorang yang fokus secara khusus pada pekerjaan konsultan dan benar-benar puas dengannya.”

Tentu saja, seorang kandidat yang, hampir langsung menyatakan bahwa dia “siap bekerja di sebuah toko selama beberapa bulan, tetapi, tentu saja, dia terutama tertarik pada prospeknya” bukanlah kandidat yang cocok.

Namun tidak perlu terjebak dalam ilusi bahwa terdapat cukup banyak kandidat yang benar-benar termotivasi hanya untuk bekerja sebagai konsultan penjualan, dan sama sekali tidak tertarik pada pertumbuhan karier dan prospek keuangan yang menyertainya. Kandidat yang mengklaim hal ini berbohong, mempermainkan Anda, tidak mengatakan apa yang sebenarnya terjadi, tetapi apa yang ingin Anda dengar, atau “tidak semuanya baik-baik saja” dengan mereka.

Konsultan yang benar-benar puas dengan pekerjaan mereka dan termotivasi secara eksklusif untuk posisi ini, acuh tak acuh terhadap prospek, dan yang “semuanya baik-baik saja” jarang ditemui. Tapi ini adalah pengecualian terhadap pengecualian, hampir merupakan pengikut Tao dalam semangat. Dan, biasanya, mereka sudah berusia lebih dari tiga puluh lima tahun. Ini biasanya berarti bahwa seseorang telah berhasil menemukan keseimbangan yang kurang lebih harmonis antara pekerjaan dan sisa hidupnya, dan pekerjaan sama sekali bukan yang utama baginya, karena realisasi diri yang sebenarnya kemungkinan besar terjadi di area lain.

Bagi sebagian besar kandidat, posisi konsultan adalah titik awal, langkah yang harus diselesaikan, dan pengalaman yang perlu diperoleh untuk pengembangan karir, profesional, dan keuangan selanjutnya. Seperti berlarian dengan topi baseball dan kain pel di McDonald's (tampaknya banyak “bos” saat ini memulai dari sana).

Dan akibatnya, kaum muda, energik, efisien dan ambisius, yang prospeknya segera Anda “putuskan”, akan mencari kebahagiaan di tempat lain. Dan pada akhirnya Anda akan memilih dari apa yang tersisa.

Poin penting lainnya: pikirkan apakah Anda tidak jujur ​​​​dengan menyatakan kurangnya prospek? Prinsip yang sama berlaku di sini seperti halnya janji pertumbuhan. Artinya, pada prinsipnya mungkin ada prospek, tetapi ini tidak berarti bahwa setiap karyawan akan “berkembang”. Juga di sini. Secara umum, prospek mungkin tidak diharapkan, namun selalu ada pengecualian terhadap peraturan, baik terkait dengan kualitas profesional dan pribadi karyawan, atau dengan situasi baru dalam perusahaan. Pemilih bukanlah dewa yang mengetahui segalanya sebelumnya, dan tidak dapat bertanggung jawab atas prospek atau kekurangannya. Gali sejarah divisi ini - jika ada kasus pertumbuhan yang dianggap tidak memiliki prospek - analisislah. Jika semuanya “murni” dalam arti koneksi dan anak didik, sangat mungkin untuk memberi tahu kandidat tentang kasus-kasus seperti itu (tentu saja tanpa nama).

Secara umum, masih masuk akal untuk membangun skema prospek konsultan yang konsisten, memperkenalkan jenjang, gradasi, dan mengatur sertifikasi untuk berbagai tingkatan. Tentu saja hal ini menjadi motivasi yang baik bagi konsultan untuk berkembang secara profesional. Dan itu tidak sulit untuk dilakukan.

Kesalahan empat. Seleksi berdasarkan usia

Mari kita lihat lebih dekat; pertanyaannya ambigu.

Di satu sisi, pekerjaan seorang konsultan memerlukan fleksibilitas yang signifikan, yang sebenarnya lebih mudah ditunjukkan oleh perwakilan kelompok usia yang lebih muda - dari 20 hingga 25 tahun, dari 25 hingga 30 tahun. Secara umum, mereka memiliki sikap yang lebih sederhana terhadap berbagai “serangan” negatif atau agresif dari klien, dan cenderung tidak bereaksi sesuai dengan prinsip “Saya bukan pesuruh Anda di sini…” Kaum muda cepat beradaptasi dengan berbagai kondisi internal. perubahan di perusahaan dan “membangunnya”, jika terjadi sesuatu, itu jauh lebih sederhana. Mereka masih memiliki atavisme psikologi siswa sekolah, yang memaksa mereka untuk melihat kepemimpinan “dari bawah ke atas” dan kurang lebih dengan tenang menerima kendali reguler. Dan poin-poin ini tentunya sangat penting.

Namun ada juga kelemahannya, seperti halnya kelompok umur lainnya. Ini adalah pengalaman kecil sehari-hari dan sosial, kematangan sosial yang tidak memadai, yang memungkinkan Anda menjalin kontak yang baik hanya dengan sebagian klien, kehilangan sisanya, yang cukup nyata. Pekerjaan “pemuda” kurang disadari, seringkali lebih sedikit usaha dan waktu yang dihabiskan untuk menguasai informasi pada suatu kelompok produk, dan lebih banyak untuk berkomunikasi satu sama lain. Situasi “memerah ketika Anda tidak tahu” - tidak menyenangkan bagi orang yang lebih dewasa yang ingin merasa seperti seorang profesional, dan bukan anak sekolah yang tidak mengetahui pelajarannya - kurang penting bagi “anak muda”, dan dapat diulangi dari waktu ke waktu, tanpa memaksa mereka menguasai informasi yang diperlukan. Konsultan “muda” kurang stabil, aktif “menahan diri”, kadang-kadang cenderung “berhenti dari perusahaan” dan memiliki loyalitas yang relatif rendah terhadap perusahaan.

Oleh karena itu, kandidat dari kelompok usia yang lebih tua memiliki kelebihan dan kekurangan yang berlawanan (kami menekankan bahwa kita berbicara tentang manifestasi “rata-rata”; mereka bisa sangat berbeda untuk individu tertentu).

Kita sering mendengar pernyataan: “kami memiliki tim muda di salon (toko) kami, orang yang lebih tua akan merasa tidak nyaman di sana…” Masalah-masalah ini dapat diserahkan kepada konsultan untuk diselesaikan sendiri - lagipula, toko tersebut bukanlah pionir berkemah dengan kelompok “menurut usia.”

Mungkin hasilnya adalah interaksi yang lebih harmonis di divisi ritel, tanpa adanya karakteristik “condong” dari masing-masing kelompok umur secara terpisah (tentu saja, jika keseimbangan kekuatan kira-kira sama).

Benar juga bahwa kadang-kadang kandidat yang lebih tua tidak hanya kurang fleksibel dalam berkomunikasi, tetapi juga belum “sukses” menemukan dirinya di tempat lain, mereka belum mampu menunjukkan diri dan berkembang di mana pun (walaupun hal ini juga ambigu). Namun, bukan berarti mereka tidak bisa menjadi konsultan yang baik. Dalam hal tanggung jawab, mempelajari bermacam-macam, mempelajari nuansa dan karakteristik teknis, dan, akibatnya, dalam hal kemampuan untuk menasihati klien dengan lebih baik, dan menjawab pertanyaannya dengan lebih rinci dan percaya diri, “anak muda” seringkali jauh dari kata. pria dan wanita “dewasa” seperti itu.

Selain itu, perlu dipertimbangkan bahwa di sejumlah kelompok produk (jika kita tidak berbicara tentang penjualan T-shirt dan sepatu untuk remaja), konsultan yang lebih dewasa memberikan kesan yang jauh lebih baik dan meningkatkan kepercayaan klien (dengan cara komunikasi yang tepat, tentu saja) dibandingkan konsultan yang “sangat muda”. Hal ini terutama berlaku untuk barang-barang yang cukup mahal.

Penting juga bahwa stabilitas konsultan yang berusia di atas tiga puluh tahun secara signifikan lebih tinggi dibandingkan dengan “pemuda”. Dan stabilitas ini dapat lebih ditingkatkan dengan mengembangkan sistem motivasi yang tepat untuk konsultan kategori ini.

Dengan demikian, masing-masing kelompok usia konsultan memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, dan “memenangkan” klien dengan cara yang berbeda.

Hal ini dapat diringkas sebagai berikut: pembatasan usia formal harus “ditetapkan” secara sadar, berdasarkan analisis yang jelas terhadap situasi, kelompok produk dan kebutuhan. Pembatasan usia tidak boleh disebabkan oleh stereotip yang lazim, seperti yang terjadi pada sebagian besar kasus, karena akibat stereotip ini Anda dan perusahaan akan rugi.

Kesalahan lima. Kriteria komunikatif menjadi yang terdepan

Faktanya adalah bahwa kriteria utama dalam memilih konsultan adalah kemampuan konsultan untuk “berkomunikasi dengan baik dengan klien, menjalin kontak, dan memenangkan hati klien.” Hal ini penting, namun tidak cukup dan sering kali dilupakan.

Apa yang salah disini? Kesalahannya adalah bahwa keterampilan komunikasi yang dikembangkan dengan baik sering kali dinilai secara terpisah dari kecerdasan, baik sosial maupun umum, dan juga terpisah dari motivasi pendorong. Oleh karena itu, terkadang kami mendapatkan konsultan yang merupakan “komunikator yang lengkap”. Dan mereka dapat berkomunikasi dengan klien selama hampir berjam-jam, dan menerima kepuasan luar biasa dari pekerjaan mereka. Hanya saja volume penjualan pribadi mereka “karena alasan tertentu” rendah.

Omong-omong, konsultan harus “menarik klien” tidak hanya dan tidak begitu banyak pada dirinya sendiri, tetapi juga pada produk yang diwakilinya.

Masalah ini justru terjadi ketika motivasi utama adalah motivasi komunikasi, dan bukan motivasi penjualan. Artinya, konsultan tidak dapat dengan jelas menetapkan tujuan komunikasi untuk dirinya sendiri dan dengan lancar mengarahkan klien ke arah tujuan tersebut. Dengan membuat klien menyayangi dirinya sendiri, dan dengan demikian memecahkan (atau memperburuk) masalah psikologisnya, konsultan semacam itu paling-paling menyembunyikan produk itu sendiri. Atau dia mungkin mengatakan sesuatu yang "seperti itu" tentang dirinya, sehingga klien akan senang - karena dia menahan diri untuk tidak melakukan pembelian yang "gagal". Sayangnya, jika Anda tidak mendiagnosis “komunikator lengkap” tersebut pada tahap paling awal - tahap seleksi, maka di masa depan mereka akan “muncul” hanya setelah beberapa bulan, atau bahkan setelahnya, ketika tingkat penjualan pribadi mereka rendah. menjadi jelas, meskipun "bekerja aktif dengan klien".

Kasus lain adalah ketika masalahnya bukan pada “motivasi komunikasi” yang berlebihan, tetapi pada kualitas intelektual yang tidak memadai. Sederhananya, konsultan itu enak diajak bicara, tapi bodoh. Dia akan dengan senang hati menjualnya, tetapi “dia kurang cerdas” dan kecepatan berpikir, kecepatan reaksi yang akan mengarahkan komunikasi ke tujuan yang diinginkan.

Secara umum, meskipun dikatakan “tidak perlu banyak kecerdasan untuk bekerja di salon (toko), namun pada kenyataannya “kecerdasan” itulah yang patut diperhatikan. Terutama jika kelompok produk Anda kompleks dan persaingannya tinggi. Anda mungkin tidak membutuhkan IQ yang tinggi, tetapi IQ rata-rata yang normal ditambah kecerdasan sosial yang baik adalah suatu keharusan yang mutlak bagi seorang konsultan.

“Daftar” kesalahan dalam memilih konsultan yang dibahas di atas tentu saja tidak lengkap. Ini hanyalah yang paling umum. Kami berharap Anda tidak melakukan hal tersebut saat memilih, dan kemungkinan besar Anda akan memiliki lebih sedikit “masalah dengan konsultan” tradisional.

Dalam bisnis apa pun yang tujuannya adalah menyampaikan layanan atau produk kepada calon pelanggan, penghubung yang sangat penting adalah departemen penjualan. Seberapa cepat dan sukses suatu produk menemukan pembelinya akan bergantung pada keterampilan spesialisnya. Di perusahaan besar, perekrutan karyawan biasanya ditangani oleh departemen HR. Tetapi jika Anda belum memiliki spesialis SDM sendiri atau lebih suka mencari berlian sendiri, kami akan memberi tahu Anda cara memilih manajer penjualan. Di satu sisi, lowongan ini lebih sering ditemukan dibandingkan situs pencarian kerja lainnya. Di sisi lain, orang yang benar-benar berpengetahuan di bidang ini tidak selalu menanggapinya. Beberapa siap menerima orang pertama yang mereka temui dengan harapan setelah beberapa pelatihan dia akan menjadi spesialis kelas satu. Dan itu akan berhasil dengan sedikit uang.

Apa yang membuat seorang manajer penjualan menjadi baik?

Sebelum Anda mempekerjakan seorang manajer penjualan, Anda harus jelas tentang apa yang Anda inginkan darinya. Anda harus memiliki potret calon karyawan yang dirumuskan dengan jelas. Tentu saja bukan penampilan. Tapi seperangkat kualitas dan keterampilan, aspirasi, pandangan tertentu tentang rezim dan kualitas pekerjaan. Anda harus melakukan pendekatan terhadap pencarian tenaga penjualan, atau, sebagaimana ia juga disebut, tenaga penjualan (penjual) dengan cara yang sama sekali berbeda dibandingkan dengan spesialis di profil lain. Apa yang diterima, misalnya, pada seorang pengembang atau ahli logistik, mungkin sama sekali tidak dapat diterima oleh seorang manajer penjualan. Ada pendapat bahwa seorang tenaga penjualan harus memiliki beberapa kualitas penting:

• Dia harus cukup pintar untuk pekerjaan yang akan dia geluti.
• Penjualan tidak perlu takut pada apapun (sesuai alasan). Jika dia tidak dapat berbicara dengan orang asing atau takut menelepon, dia tidak akan ada gunanya.
• Seorang manajer penjualan harus siap bersaing. Terlebih lagi, dia harus mencintainya. Ini merupakan insentif besar untuk meningkatkan efektivitasnya.
• Kerakusan. Anehnya, ini adalah kualitas yang sangat bagus untuk seorang penjual.

Apa saja kesalahan saat mencari manajer penjualan?

Dalam mencari tenaga penjualan yang bertanggung jawab dan sukses, banyak pengusaha dan manajer SDM melakukan sejumlah kesalahan. Hal ini tidak selalu jelas, tetapi dapat mengarah pada fakta bahwa bukan karyawan terbaik yang akan menjadi staf Anda. Seperti yang kami katakan di atas, manajer penjualan adalah roda penggerak yang sangat penting dalam mesin bisnis. Tanpa “kebijakan luar negeri” yang sukses, akan sulit untuk membawa produk ini ke permukaan. Apa kesalahan ini?

• Petugas SDM sering kali memberikan preferensi kepada mereka yang pernah bekerja di perusahaan sukses. Tapi apakah ini benar? Seseorang yang selalu menjual produk yang sudah populer tidak sebaik orang yang berhasil bertahan dan keras kepala mencapai tujuannya, meskipun ada persaingan dengan merek-merek terkenal.
• Ruang lingkup perusahaan. Ada juga banyak jebakan di sini. Manajer yang ambisius dan disruptif adalah sosok yang hebat. Namun Anda juga harus mempertimbangkan ruang lingkup perusahaan Anda. Jika sangat terspesialisasi, maka spesialis tersebut harus paham secara teknis dalam masalah khusus ini. Seseorang yang menghabiskan seluruh hidupnya menjual mobil dan produk terkait tidak akan dapat bekerja secara efektif di bidang medis, misalnya. Pencarian jawaban atas pertanyaan di mana menemukan manajer penjualan yang baik tidak hanya mengarah ke pasar khusus. Dan Anda perlu menyadari apakah manajer khusus ini dapat menguntungkan bisnis Anda secara khusus. Di sisi lain, ini tidak boleh menjadi faktor penentu dalam pilihan Anda. Jika Anda melihat potensi yang sangat tinggi, mungkin ada baiknya Anda melatih seorang spesialis.
• Manajer penjualan dapat dibagi menjadi dua jenis. Sebut saja mereka “pedagang biasa” dan “penjual konsultatif”. Yang pertama mencoba menjual produk dengan cara apapun. Namun jika pelanggan tidak mau membeli suatu produk, dia tidak akan mencari tahu alasannya. Yang kedua, sebaliknya, akan mempelajari calon pembeli. Dan jika prosesnya tidak berjalan dengan baik, dia akan mencari tahu alasannya. Dengan bantuan penjual tersebut, perusahaan akan dapat melakukan penyesuaian yang diperlukan dan meningkatkan popularitas di kalangan pelanggan.
• Manajer terkenal yang sukses yang telah menyelesaikan berbagai kursus dan pelatihan. Ya, mereka efektif. Namun mayoritas bekerja berdasarkan template dan manual yang jelas. Dan ketika Anda perlu mengembangkan konsep penjualan Anda sendiri dalam kasus tertentu, itu tidak berguna.
• Seringkali, seorang pemilik bisnis, tanpa strategi pengembangannya yang jelas, berharap bahwa spesialis penjualan yang kuat akan datang dan membawa produknya ke permukaan. Artinya, pengelola akan bekerja dengan cara yang sama seperti di tempat sebelumnya. Tapi itu tidak benar. Seorang spesialis mengambil strategi yang sudah jadi dan beradaptasi dengannya. Tanpa rencana yang jelas dan dengan manajer penjualan yang tidak tahu harus bergerak ke arah mana, baik bubur maupun bisnis tidak dapat dimasak.
• Anda tidak boleh mempekerjakan manajer puncak yang terlalu terkenal yang sudah lama tidak “berada di garis depan”. Mereka sering kali tidak menyadari peristiwa, teknik, dan tren terkini. Manajer seperti itu harus menugaskan lebih banyak asisten. Dan ini adalah biaya tambahan. Anda membutuhkan seseorang yang mengetahui medan perangnya dan bersedia menyingsingkan lengan bajunya dan melakukan pekerjaan kotor.

Sebelum Anda mulai mencari tenaga penjualan, Anda perlu menjawab beberapa pertanyaan penting dengan jelas. Pertama, apa target audiens produk tersebut? Kedua, apa algoritma interaksi pelanggan perusahaan Anda? Pikirkan tentang apa yang lebih penting – bahwa tim penjualan benar-benar memahami produk perusahaan atau audiensnya. Semakin baik seorang spesialis mengenal calon konsumen, semakin mudah dan efektif penjualan apa pun, baik itu layanan transportasi kargo atau makanan khusus untuk hewan peliharaan. Ketiga, pada titik mana dalam proses penjualan karyawan yang diinginkan memasuki bisnis tersebut. Seperti yang Anda ketahui, penjualan dapat dibagi menjadi beberapa tahap. Ini termasuk panggilan “dingin” dan interaksi pribadi, bekerja “di lapangan”, menangani keberatan, dan lebih lanjut mempertahankan klien. Ya, memang ada tenaga penjualan yang bersifat generalis, tetapi terkadang lebih baik mempekerjakan beberapa spesialis yang berkualifikasi tinggi. Jawaban-jawaban ini akan membantu Anda mempersempit pencarian secara signifikan dan memahami perusahaan penjualan mana yang tepat untuk perusahaan Anda.

Setiap pejuang dikenal di medan perang

Dengan kesalahan yang khas, semuanya tampak jelas. Namun di sini muncul pertanyaan selanjutnya: bagaimana cara memeriksa manajer penjualan? Tentu saja, hal ini dapat dan harus diperiksa dalam praktiknya. Tapi sebelum itu, bagaimanapun, ada wawancara. Pertanyaan apa yang harus Anda ajukan kepada calon karyawan?

• Pertama, ada baiknya menentukan apa yang terutama terkait dengan pekerjaannya: menarik klien baru atau mempertahankan klien yang sudah ada. Tanyakan tentang hari kerja dan algoritma kerjanya yang biasa. Cari tahu bagaimana dia dapat menarik klien baru ke perusahaan Anda (seorang profesional akan dengan cepat menghitung audiens yang tertarik berdasarkan spesifikasi perusahaan).
• Kedua, evaluasi pengalaman profesionalnya. Apakah ada transisi ke bidang kegiatan lain? Dan dinamika karir sesuai usia pelamar. Jika, misalnya, pada usia 40 tahun, posisinya tidak melebihi manajer biasa, ada baiknya bertanya-tanya apa alasannya. Apakah dia ambisius, atau takut keluar dari zona nyamannya, atau dia kurang pengetahuan dan keterampilan?
• Ketiga, ada baiknya memeriksa seberapa sering dia berganti pekerjaan dan mengapa hal ini terjadi. Apakah kesalahan majikan sebelumnya (motivasi yang salah, upah rendah, kondisi kerja yang tidak nyaman), atau alasannya ada pada spesialis itu sendiri.
• Saat wawancara, pelamar biasanya memperkenalkan diri. Anda harus memperhatikan bagaimana dia melakukan ini. Tentu saja, wawancara itu menegangkan, dan seseorang tidak selalu bisa terbuka sepenuhnya. Namun di sini pun ada hal yang perlu ditekankan. Apakah dia menggunakan frasa-frasa yang dihafal secara stereotip, seberapa konsisten dan terstruktur dia membangun cerita tentang dirinya, apakah dia terlalu sering keluar topik dan memberikan penjelasan yang panjang lebar.
• Di perusahaan mana orang tersebut bekerja sebelum perusahaan Anda? Misalnya, setelah perusahaan kecil, cukup sulit beradaptasi dengan seluk-beluk bekerja di perusahaan besar. Berapa level kliennya, seberapa serius transaksinya. Ini akan memberi tahu Anda orang seperti apa yang biasa diajak bekerja sama dan seberapa sulit negosiasinya. Bagaimana struktur internal dan organisasi kerja (kantor atau “ruang terbuka”, tim, gaya perilaku kepemimpinan).
• Periksa seberapa yakin penjualnya. Hal ini terlihat dari pertanyaan yang mereka ajukan. Seorang tenaga penjualan sukses yang yakin sepenuhnya dengan kemampuannya akan lebih tertarik pada masalah struktural dan fitur produk. Orang yang tidak percaya diri dan sering menghadapi kegagalan akan mengetahui apa yang akan terjadi jika rencana tersebut tidak terpenuhi, apakah basis klien akan disediakan, dll.
• Seberapa memadaikah tenaga penjualan menetapkan ekspektasi gaji? Jika dia meminta terlalu sedikit, itu penjualan yang buruk. Jika jumlahnya terlalu banyak, berarti dia spesialis yang sangat baik atau tidak memadai. Cari tahu berapa banyak yang dia terima dari pekerjaan sebelumnya, apa yang dia kaitkan dengan tingkat pendapatannya (gaji tetap atau persentase penjualan).
• Apa yang menjadi fokus penjualan – hasil atau proses itu sendiri. Yang terakhir ini tidak mencirikannya dari sisi terbaiknya sebagai seorang spesialis. Bagaimana cara mengetahui siapa yang ada di depan Anda? Orang yang berorientasi pada proses akan bercerita lebih banyak tentang bagaimana dan ke mana dia pergi, dengan siapa dia berbicara, apa yang dia lakukan. Mereka yang fokus pada hasil akhir mengingat klien mereka dengan sangat baik dan memberikan tanggal, tenggat waktu, dan nomor yang jelas.
• Faktor yang sangat penting adalah integritas. Sekarang kita tidak membicarakan hal-hal sehari-hari seperti makan malam orang lain dan pencurian kecil-kecilan. Jika pelamar datang kepada Anda dengan databasenya sendiri, jangan mulai bersukacita. Pikirkan apakah dia akan melakukan hal yang sama setelah meninggalkan Anda. Hal yang sama harus dipertimbangkan ketika seorang karyawan pindah dari perusahaan pesaing. Apa artinya ini bagi Anda? Banyak yang sudah meninggalkan praktik memikat spesialis berpengalaman, karena ada risiko mendapatkan “mata-mata”.

Jika kita memperhatikan tips dan kesalahan di atas, maka pertanyaan bagaimana memilih manajer penjualan tidak lagi terlalu sulit. Dan ingat satu hal lagi - Anda tidak boleh mempekerjakan orang “hanya untuk membuatnya lebih cepat.” Mungkin diperlukan waktu dua minggu atau dua bulan untuk menemukan spesialis yang baik. Mungkin hari ini dia belum muncul di pasar tenaga kerja, tapi besok resumenya akan muncul di database. Spesialis yang berkualifikasi dapat menjadi kunci kemakmuran perusahaan, sedangkan karyawan pertama yang Anda temui akan menurunkan kinerja beberapa poin.