ციმბირის ფედერალური უნივერსიტეტი

ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი პროფესიული განათლება

პედაგოგიკის, ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის ინსტიტუტი

საინფორმაციო ტექნოლოგიების განათლების დეპარტამენტი

ლიდერობის სხვადასხვა სტილის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები. ლიდერების ფსიქოლოგიური ტიპები.

დაასრულა: შელკუნოვა ტატიანა

1 კურსი ბაკალავრიატი

„საგანმანათლებლო მენეჯმენტის“ მიმართულებით

კრასნოიარსკი 2010 წ

1. შესავალი …………………………………………………………………….3

2. ლიდერობის სხვადასხვა სტილის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები…………….5

3. ლიდერების ფსიქოლოგიური ტიპები ……………………………………..24

4. ეფექტური ლიდერი: ფსიქოლოგიური პორტრეტი ………………….29

5. დასკვნა ………………………………………………………………..38

6. ბიბლიოგრაფია ………………………………………………………43

შესავალი

ფირმის, ორგანიზაციის, დაწესებულების, მისი განყოფილების, თანამშრომელთა ჯგუფის მენეჯმენტი, უპირველეს ყოვლისა, არის ადამიანებთან მუშაობა, თითოეულ ადამიანთან ინდივიდუალურად. ამიტომ, წარმატების მისაღწევად, თქვენ უნდა ისწავლოთ, თუ როგორ უნდა აიძულოთ ყველა, ვისთანაც უნდა იმუშაოთ, ჯერ ერთი შეთანხმებით გაგიმჟღავნოთ, მეორეც, დარწმუნდეთ, რომ მართალი ხართ და მესამეც, ყველა ღონე იხმაროთ წარმატებისთვის. საერთო მიზეზი.

დღეს გამოცდილი ლიდერი სამუშაო დღის უმეტეს ნაწილს ხარჯავს არა ფინანსური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზე, არამედ ფსიქოლოგიური პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც წარმოიქმნება ქვეშევრდომებთან, კოლეგებთან და უფროსებთან ურთიერთობის პროცესში.

ასე რომ, უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო სტანდარტში სპეციალობაში "ეკონომიკა", რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის მთავრობის მიერ, მითითებულია, რომ ეკონომისტს უნდა ესმოდეს ადამიანის ფსიქიკის ბუნება, იცოდეს ძირითადი გონებრივი ფუნქციები, გაიგოს ნების მნიშვნელობა. ემოციები, მოთხოვნილებები და მოტივები, ისევე როგორც არაცნობიერი მექანიზმები ადამიანის ქცევაში, რათა შეძლოს ინდივიდის ფსიქოლოგიური აღწერა, მისი ტემპერამენტი, შესაძლებლობები, საკუთარი ფსიქიკური მდგომარეობის ინტერპრეტაცია, დაეუფლოს თვითრეგულირების უმარტივეს მეთოდებს. ასევე შრომით კოლექტივებში სოციალური და ფსიქიკური რეგულირების განხორციელება.

ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც ხელმძღვანელობს და კოორდინაციას უწევს შემსრულებლების საქმიანობას, რომლებიც უშეცდომოდუნდა დაემორჩილოს მას და დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში შეასრულოს მისი ყველა მოთხოვნა. თავად მენეჯერს შეუძლია აიღოს შემსრულებლის ფუნქციები მხოლოდ სამუშაოს სპეციფიკის გასაგებად.

ამრიგად, ლიდერის საქმიანობის არსი არის ორგანიზაციული მუშაობა. ეს არის განსაკუთრებული სახის შემოქმედებითი საქმიანობა და პოზიციის ზრდასთან ერთად იზრდება მოთხოვნები შემოქმედებითობის მიმართ.

თუმცა, ლიდერი არა მხოლოდ ორგანიზებას უწევს, არამედ ხელმძღვანელობს თანამშრომლების მუშაობას; ხელს უწყობს მათ განვითარებას და, საჭიროების შემთხვევაში, გავლენას ახდენს ქცევაზე, მათ შორის, მოვალეობის გარეშე. ამიტომ ის საკმარისად კარგად უნდა იყოს მომზადებული არა მხოლოდ პროფესიულად, არამედ პედაგოგიურადაც.

ჯ.ადერის აზრით, ლიდერები ასრულებენ რვა პრაქტიკულ ფუნქციას: ამოცანების დადგენა, დაგეგმვა, ქოუჩინგი, მონიტორინგი, შეფასება, მოტივაცია, ორგანიზაცია და პირადი მაგალითის ჩვენება. ეფექტური მუშაობის უზრუნველსაყოფად ლიდერმა მაქსიმალურად უნდა კოორდინაცია გაუწიოს ინდივიდების, ჯგუფების ინტერესებს და მენეჯერული ამოცანების გადაწყვეტას, რათა ისინი ერთმანეთს არ ეწინააღმდეგებოდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის ვერ გაუმკლავდება თავის მოვალეობებს.

ეს ესე განიხილავს იმ საკითხებს, რომლებიც, ჩვენი აზრით, ყველაზე მნიშვნელოვანია ლიდერის პიროვნების შესწავლისას.

1. ლიდერობის სხვადასხვა სტილის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები.

მისი ქვეშევრდომების მიერ ლიდერის მართვის სტილი დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმატებას, კომპანიის განვითარების დინამიკას. თანამშრომლების მოტივაცია, მათი დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, ურთიერთობები და მრავალი სხვა დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე.

თითოეული ლიდერი მენეჯერული საქმიანობის პროცესში თავის მოვალეობებს თავისი სტილით ასრულებს. ლიდერობის სტილი გამოიხატება იმ მეთოდებში, რომლითაც ლიდერი ხელს უწყობს გუნდს, გამოიჩინოს ინიციატივა და შემოქმედებითი მიდგომა მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად, როგორ აკონტროლებს ქვეშევრდომთა საქმიანობის შედეგებს. მიღებული ლიდერობის სტილი შეიძლება გახდეს ლიდერის საქმიანობის ხარისხის მახასიათებელი, მისი უნარი უზრუნველყოს ეფექტური მენეჯმენტის საქმიანობა, ასევე შექმნას განსაკუთრებული ატმოსფერო გუნდში, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი ურთიერთობებისა და ქცევის განვითარებას. მენეჯერის უფლებამოსილების დელეგირება, ავტორიტეტის ტიპები, რომელსაც იყენებს და მისი შეშფოთება, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანური ურთიერთობებით ან, უპირველეს ყოვლისა, დავალების შესრულებასთან დაკავშირებით, ასახავს ამ ლიდერის ხელმძღვანელობის სტილს.

სიტყვა "სტილი" ბერძნული წარმოშობისაა. თავდაპირველად ცვილის დაფაზე დასაწერ ჯოხს ნიშნავდა, მოგვიანებით კი „ხელნაწერის“ მნიშვნელობით გამოიყენებოდა. აქედან შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ ხელმძღვანელობის სტილი არის ერთგვარი „ხელწერა“ მენეჯერის ქმედებებში.

ლიდერობის სტილი არის ლიდერის ქცევის ტიპიური ტიპი დაქვემდებარებულებთან მიმართებაში მიზნის მიღწევის პროცესში. მენეჯმენტის ფუნქციების ერთ-ერთი კომპონენტია ლიდერობა (მენეჯმენტი).

ლიდერობის სტილი - ინდივიდუალური-ტიპიური მახასიათებლები სტაბილური სისტემის მეთოდების, მეთოდების, ტექნიკის გუნდზე ზემოქმედების მიზნით, რათა შეასრულოს ორგანიზაციული ამოცანები და მენეჯერული ფუნქციები. ეს არის ლიდერის ჩვეული ქცევა ქვეშევრდომების მიმართ, რათა მათზე გავლენა მოახდინოს და წაახალისოს ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

სტილი სტაბილურია, რაც გამოიხატება მენეჯმენტის სხვადასხვა ტექნიკის ხშირ გამოყენებაში. მაგრამ ეს სტაბილურობა შედარებითია, რადგან სტილი ჩვეულებრივ ხასიათდება დინამიზმით. სათანადოდ განვითარებული ლიდერობის სტილი, რომელიც შეესაბამება არსებულ ვითარებას, შეუძლია გადალახოს ერთი შეხედვით გადაულახავი დაბრკოლებები. და ის მიიყვანს სისტემას მოულოდნელად მაღალ შედეგებამდე. ლიდერობის სტილი დიდწილად განისაზღვრება ლიდერის ინდივიდუალური თვისებებით. მაგრამ მიუხედავად მათი მნიშვნელობისა, პიროვნული თვისებები არ გამორიცხავს სხვა კომპონენტებს, რომლებიც ქმნიან მართვის სტილს. ეს კომპონენტები ქმნიან სტილის სუბიექტურ ელემენტს, მაგრამ სტილს ყოველთვის აქვს საერთო ობიექტური საფუძველი.

ობიექტურად, არ აქვს მნიშვნელობა რა სტილს აირჩევს ლიდერი, მის არჩევანს განსაზღვრავს ცნობიერი მიზანი, რომელიც ახასიათებს მისი ქმედებების გზას და მეთოდს. გარდა ამისა, არსებობს სტილის სხვა ობიექტური კომპონენტები. მათ შორისაა: მენეჯმენტის კანონზომიერება; კონკრეტული საქმიანობის სფეროს სპეციფიკა; ერთიანი მოთხოვნები მენეჯერებისთვის; შემსრულებელთა სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები (ასაკი, სქესი, კვალიფიკაცია, პროფესია, ინტერესები და საჭიროებები და ა.შ.); მენეჯმენტის იერარქიის დონე; უმაღლესი მენეჯერების მიერ გამოყენებული მართვის მეთოდები და ტექნიკა. სტილის ეს ობიექტური კომპონენტები გვიჩვენებს კომბინაციას მენეჯერის საქმიანობაში, წარმოების ფუნქციასა და გუნდში ურთიერთობების რეგულირების ფუნქციას, მასში განვითარებული ტრადიციებისა და კომუნიკაციის მეთოდების ბუნებას და, შესაბამისად, მუშაობის სტილს.

ლიდერობის სტილის შესწავლას ფსიქოლოგები ნახევარ საუკუნეზე მეტია ატარებენ. მკვლევარებმა ამ პრობლემის შესახებ ამ დროისთვის უამრავი მასალა დააგროვეს.

თითოეული ლიდერი მენეჯერული საქმიანობის პროცესში თავის მოვალეობებს თავისი სტილით ასრულებს. ლიდერობის სტილი გამოიხატება იმ მეთოდებში, რომლითაც ლიდერი ხელს უწყობს გუნდს, გამოიჩინოს ინიციატივა და შემოქმედებითი მიდგომა მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად, როგორ აკონტროლებს იგი ქვეშევრდომების საქმიანობის შედეგებს. მიღებული ლიდერობის სტილი შეიძლება გახდეს ლიდერის საქმიანობის ხარისხის მახასიათებელი, მისი უნარი უზრუნველყოს ეფექტური მენეჯმენტის საქმიანობა, ასევე შექმნას განსაკუთრებული ატმოსფერო გუნდში, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი ურთიერთობებისა და ქცევის განვითარებას.

მენეჯმენტის ნებისმიერ საქმიანობას აქვს სუბიექტური საფუძველი. ხელმძღვანელი, რაიმე გადაწყვეტილების მიღებამდე, ჯერ გონებრივად იაზრებს ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების ყველა შესაძლო გზას და სიტუაციიდან გამომდინარე ირჩევს, მისი აზრით, ყველაზე მიზანშეწონილს. და, მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერის მოვალეობები განსაზღვრულია სამუშაოს აღწერილობით, მუშაობის სტილს აქვს ლიდერის უნიკალური პიროვნების ანაბეჭდი. სწორედ ლიდერის სტილში ვლინდება მისი პიროვნული თვისებები, რომლებიც გარკვეულწილად განსხვავდება გუნდის მახასიათებლებისა და საჭიროებების მიხედვით. სტილზე ძლიერ გავლენას ახდენს ლიდერის ინტელექტი და კულტურა, პროფესიული და პოლიტიკური მომზადების დონე, ხასიათის თვისებები და ტემპერამენტი, ლიდერის მორალური ღირებულებები, ქვეშევრდომებისადმი ყურადღებიანი, გუნდის ხელმძღვანელობის უნარი, ენთუზიაზმის ატმოსფეროს შექმნა. შრომისთვის, ნაკლოვანებების შეუწყნარებლობა და გულგრილობა.

შესაბამისად, ლიდერობის სტილში, ერთის მხრივ, გამოიყოფა მისი ზოგადი ობიექტური საფუძველი, ხოლო მეორე მხრივ, ამ მენეჯერისთვის დამახასიათებელი მეთოდები და ტექნიკა მენეჯერული ფუნქციების განსახორციელებლად. სტილის ობიექტური კომპონენტი განისაზღვრება მენეჯერული საქმიანობის სოციალური და ეკონომიკური მოთხოვნების მთლიანობით. სუბიექტური კომპონენტები ხასიათდება მენეჯერის პიროვნული თვისებებით. მაგრამ თუ სტილს არ შეუძლია მკაფიოდ განასხვავოს მისი ობიექტური საფუძველი, მაშინ ლიდერის არავითარი, თუნდაც ყველაზე შესანიშნავი თვისებები არ შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაციის წარმატება.

ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც ახასიათებს ლიდერობის სტილს, შეიძლება გამოვყოთ:

მოთხოვნები მენეჯერების მიმართ მათ კომპეტენტურობასთან, ეფექტურობასთან, პასუხისმგებლობასთან, პიროვნულ თვისებებთან, მორალთან, ხასიათთან, ტემპერამენტთან და ა.შ.

სისტემის სპეციფიკა არის მისი მიზნები და ამოცანები, მართვის სტრუქტურები და მართვის ტექნოლოგია, მენეჯერული ფუნქციები;

სამუშაო გარემო არის წარმოების ტექნოლოგიური დონე, შრომის ორგანიზაციის ფორმა, მატერიალური რესურსების ხელმისაწვდომობა და ა.შ.

მუშაობის სტილი განსაზღვრავს არა მხოლოდ ლიდერის საქმიანობას, ის პირდაპირ გავლენას ახდენს სისტემის საქმიანობის ყველა ასპექტზე და უშუალოდ ქვეშევრდომებზე.

ამრიგად, თითოეული ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია. თითოეული მენეჯერი არის უნიკალური ადამიანი, რომელსაც აქვს მთელი რიგი შესაძლებლობები. თითოეული ლიდერი არის მენეჯმენტის სტილის შემქმნელი, რომელსაც ის იყენებს პრაქტიკაში. მაგრამ ამავე დროს, ის ითვალისწინებს ბევრ ობიექტურ და სუბიექტურ პირობას და გარემოებას, იმისდა მიხედვით, თუ რომელი სტილი მიიღებს მის სპეციფიკურ შინაარსს. სტილი არის სოციალური ფენომენი, რადგან ის ასახავს ლიდერის მსოფლმხედველობასა და რწმენას, ასევე დიდწილად განსაზღვრავს მთელი სისტემის შედეგებს.

ლიდერობის ყველა სტილი შეიძლება დაიყოს "ერთგანზომილებიანად" და "მრავალგანზომილებიანად". მოდით შევხედოთ თითოეულ ჯგუფს ქვემოთ.

ერთგანზომილებიანი ლიდერობის სტილები

"ერთგანზომილებიანი" სტილები მოიცავს:

დემოკრატიული ლიდერობის სტილი

ლიბერალური ლიდერობის სტილი

ზოგადად, ჩამოთვლილი ლიდერობის სტილის ფარგლებში, შესაძლებელია ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთქმედების შემდეგი ვარიანტები:

ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებას და აძლევს ქვეშევრდომებს მის შესრულების ბრძანებას;

ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებას და უხსნის ქვეშევრდომებს;

ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებებს დაქვემდებარებულებთან კონსულტაციით;

მენეჯერი გვთავაზობს გამოსავალს, რომელიც შეიძლება დარეგულირდეს ქვეშევრდომებთან კონსულტაციის შემდეგ;

ლიდერი აყალიბებს პრობლემას, იღებს რჩევებს და რეკომენდაციებს ქვეშევრდომებისგან, რის საფუძველზეც იღებს გადაწყვეტილებას;

ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებებს დაქვემდებარებულებთან ერთად;

ლიდერი ადგენს ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც ქვეშევრდომები იღებენ საკუთარ გადაწყვეტილებებს.

ლიდერობის თითოეული სტილის ეფექტურობის შესაფასებლად ამერიკელმა მეცნიერმა რ. ლიკერტმა შესთავაზა ე.წ. ლიბერალურ-ავტორიტარული კოეფიციენტის (LAC) გამოთვლა, როგორც ლიდერის ქცევაში ლიბერალური და ავტორიტარული ელემენტების ჯამების თანაფარდობა, რომელიც განისაზღვრება საფუძველზე. ექსპერტიზის. მისი აზრით, თანამედროვე პირობებში ამ კოეფიციენტის ოპტიმალური მნიშვნელობა არის 1,9. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დღეს ლიდერებმა უნდა გამოიყენონ ორჯერ მეტი დარწმუნება, ვიდრე იძულება ეფექტური შედეგის მისაღწევად.

დასასრულს, წარმოგიდგენთ რუსი მკვლევრის მიერ შემოთავაზებულ „ერთგანზომილებიანი“ ლიდერობის სტილის მახასიათებლების შემაჯამებელ ცხრილს.

ე.სტარობინსკი (იხ. ცხრილი 1).

უნდა გავითვალისწინოთ, რომ თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში არსებობს გარკვეული ბალანსი ავტორიტარულ, დემოკრატიულ და ლიბერალურ სტილებს შორის და ერთ-ერთი მათგანის ელემენტების პროპორციის ზრდა გამოიწვევს სხვების შემცირებას.

ცხრილი 1.

„ერთგანზომილებიანი“ ლიდერობის სტილების მახასიათებლები

		დემოკრატიული	ლიბერალი
გადაწყვეტილების მიღების გზა	ერთადერთი ქვეშევრდომებთან	ზემოდან მიღებული კონსულტაციების ან ჯგუფის მოსაზრებების საფუძველზე	მიმართულებებზე დაყრდნობით
შემსრულებლამდე გადაწყვეტილების მიტანის გზა	ბრძანება, ბრძანება, ბრძანება	შეთავაზება	თხოვნა, ხვეწნა
პასუხისმგებლობის განაწილება	მთლიანად ლიდერის ხელშია	უფლებამოსილებების შესაბამისად	მთლიანად შემსრულებლის ხელშია
დამოკიდებულება ქვეშევრდომების ინიციატივისადმი	დაშვებული	წახალისებული და გამოყენებული	მთლიანად გადაეცემა ქვეშევრდომებს
რეკრუტირების პრინციპები	ძლიერი კონკურენტებისგან თავის დაღწევა	მიზნად ისახავს ბიზნესის მსგავს, მცოდნე თანამშრომლებს და ეხმარება მათ კარიერაში
ცოდნისადმი დამოკიდებულება	ფიქრობს, რომ მან ყველაფერი იცის	გამუდმებით სწავლობს და იგივეს მოითხოვს ქვეშევრდომებისგან	გულგრილი
კომუნიკაციისადმი დამოკიდებულება	უარყოფითი, შეინარჩუნეთ დისტანცია	პოზიტიური, აქტიურად მიდის კონტაქტებზე	არ იჩენს ინიციატივას
დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ	განწყობა, არათანაბარი	გლუვი, მეგობრული, მომთხოვნი	რბილი, მოუთხოვნელი
დისციპლინისადმი დამოკიდებულება	ხისტი, ფორმალური	გონივრული	რბილი, ფორმალური
სტიმულაციისადმი დამოკიდებულება	დასჯა იშვიათი ჯილდოთი	ჯილდო იშვიათი სასჯელით	არ არის ნათელი მიმართულება

დემოკრატიულ სტილს აქვს თავისი დადებითი, წარმატებები და ნაკლოვანებები. რა თქმა უნდა, მრავალი ორგანიზაციული პრობლემის გადაჭრა შეიძლებოდა, თუ გაუმჯობესებული ადამიანური ურთიერთობები და თანამშრომლების მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში ყოველთვის გამოიწვევს უფრო მეტ კმაყოფილებას და მაღალ პროდუქტიულობას. სამწუხაროდ, ეს არ ხდება. მეცნიერები შეხვდნენ სიტუაციებს, როდესაც მუშები მონაწილეობდნენ გადაწყვეტილების მიღებაში, მაგრამ მიუხედავად ამისა, კმაყოფილების ხარისხი დაბალი იყო, ისევე როგორც სიტუაციები, როდესაც კმაყოფილება იყო მაღალი და პროდუქტიულობა დაბალი.

სპეციალურმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ლიდერობის ავტორიტარული სტილის პირობებში შესაძლებელია რაოდენობრივი თვალსაზრისით ორჯერ მეტი სამუშაოს შესრულება, ვიდრე დემოკრატიულში, მუშაობის ხარისხი, ორიგინალობა, სიახლე და შემოქმედების ელემენტების არსებობა. იყოს იგივე სიდიდის რიგით დაბალი. აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ რაოდენობრივ შედეგებზე ორიენტირებული მარტივი აქტივობების მართვისთვის სასურველია ავტორიტარული სტილი, ხოლო რთულის მართვისთვის დემოკრატიული სტილი, სადაც ხარისხი პირველ ადგილზეა.

როდესაც საქმე ეხება შემსრულებელთა შემოქმედებითი მიდგომის სტიმულირების აუცილებლობას დასახული ამოცანების გადაჭრის მიმართ, მენეჯმენტის ლიბერალური სტილი ყველაზე სასურველია. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ლიდერი პრობლემას უქმნის შემსრულებლებს, უქმნის აუცილებელ ორგანიზაციულ პირობებს მათი მუშაობისთვის, განსაზღვრავს მის წესებს, ადგენს გადაწყვეტის საზღვრებს და თავად იხრება უკანა პლანზე. თავისთვის უტოვებს კონსულტანტის, არბიტრის, ექსპერტის ფუნქციებს, რომლებიც აფასებენ შედეგებს.

ამავდროულად, ჯილდო და სასჯელი უკანა პლანზე მიდის, ვიდრე ქვეშევრდომების მიერ მიღებული შინაგანი კმაყოფილება მათი პოტენციალის და შემოქმედებითი შესაძლებლობების რეალიზაციის შესაძლებლობისგან. ქვეშევრდომები თავს იკავებენ ინტრუზიული კონტროლისგან, „დამოუკიდებლად“ იღებენ გადაწყვეტილებებს და ეძებენ მათ განხორციელების გზებს მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში, არ ეჭვობენ, რომ ლიდერი ხშირად უკვე გააზრებული აქვს ყველაფერი და შექმნა ამ პროცესისთვის აუცილებელი პირობები, დიდწილად წინასწარ განსაზღვრავს საბოლოო შედეგი. ასეთი სამუშაო მათ კმაყოფილებას მოაქვს და გუნდში ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს ქმნის.

მოდით გამოვყოთ თითოეული ლიდერობის სტილის უარყოფითი მხარეები.

გავლენის ფორმალურ მეთოდებზე ორიენტაცია იწვევს იმ ფაქტს, რომ დაძაბულობა და კონფლიქტი იზრდება ქვეშევრდომებს შორის. მთავარი მინუსი არის ქვეშევრდომებისადმი პატივისცემის ნაკლებობა. ავტოკრატს შეუძლია თავის ქვეშევრდომებზე ფსიქოლოგიური ზეწოლაც მოახდინოს, რაც მუქარის სახით გამოიხატება. სტრუქტურირებული ურთიერთობების ნაკლებობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ხშირად ქვეშევრდომებმა არ იციან მიზანი, რომელიც ცნობილია მხოლოდ ლიდერისთვის და ასეთი ლიდერების საქმიანობა უაზრო, იმიტირებულია.

დემოკრატიის ნაკლოვანებები

მიუხედავად კოლეგიალურობისა, ძირითადი გადაწყვეტილებები მიიღება მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე და თანამშრომლები მოქმედებენ როგორც საკონსულტაციო ორგანო. დემოკრატიულ პროცედურებზე ორიენტაცია ლიდერს მიჰყავს რწმენამდე, რომ ეს პროცედურები თავად უზრუნველყოფს მიღებული გადაწყვეტილებების სისწორესა და მათ ეფექტურობას. მენეჯმენტის ამ სტილით გადაწყვეტილების მიღების წესი ყოველთვის დომინირებს განსახილველი პრობლემის ამოცანასა და შინაარსზე. არასტანდარტულ პირობებში, დროის უქონლობის გამო, ეს სტილი არაეფექტურია.

ლიბერალური ნაკლოვანებები

გავლენის მთავარი მექანიზმი არის გადარჩენა. ასეთი ლიდერი არ იღებს არანაირ პასუხისმგებლობას, არ ახდენს გავლენას ქვეშევრდომთა შორის ფუნქციების განაწილების პროცესზე, აძლევს მათ სრულ დამოუკიდებლობას გადაწყვეტილების მიღებისას და მათი განხორციელების ფორმების განსაზღვრაში. გამოირჩევა აქტივობებში მოცულობის ნაკლებობით, ინიციატივის ნაკლებობით და ზემოდან მითითებების მუდმივი მოლოდინით. ლიბერალ ლიდერს არ უყვარს პასუხისმგებლობის აღება გადაწყვეტილებებზე და შედეგებზე, როდესაც ისინი არახელსაყრელია. ისინი ფრთხილად არიან ბიზნესში, გადაწყვეტილებებში. ისინი გამოირჩევიან გაურკვევლობით კომპეტენციაში, პოზიციით, ქმედებებში შეუსაბამობით. ისინი ადვილად ექცევიან სხვების გავლენის ქვეშ, მიდრეკილნი არიან დაემორჩილონ გარემოებებს.

მრავალგანზომილებიანი ლიდერობის სტილები

თანამედროვე პირობებში ბიზნესის წარმატება განისაზღვრება არა მხოლოდ ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის ბუნებით და მათთვის მინიჭებული თავისუფლების ხარისხით, არამედ რიგი სხვა გარემოებებითაც. ამის ასახვაა მენეჯმენტის „მრავალგანზომილებიანი“ სტილები, რომლებიც წარმოადგენს ურთიერთშემავსებელ, გადაჯაჭვულ მიდგომების ერთობლიობას, რომელთაგან თითოეული დამოუკიდებელია სხვებისგან, შესაბამისად, მათთან ერთად შეიძლება განხორციელდეს.

თავდაპირველად ჩამოყალიბდა "ორგანზომილებიანი" მართვის სტილის იდეა, რომელიც ეფუძნება ორ მიდგომას, რომელთაგან ერთი ორიენტირებულია გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნაზე, ადამიანური ურთიერთობების დამყარებაზე, ხოლო მეორე - შექმნაზე. შესაბამისი ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები, რომლითაც ადამიანი შეძლებს საკუთარი შესაძლებლობების სრულად გამოვლენას.

ამ მიდგომების უმარტივესი კომბინაცია ნაჩვენებია რ. ბლეიკის და მ. მუტონის ეგრეთ წოდებული „ადმინისტრაციული ბადით“ (იხ. სურ. 1).

ეს არის ცხრილი, რომელიც შედგება 9 მწკრივისა და 9 სვეტისგან, რომელთა გადაკვეთა ქმნის 81 ველს. თუ ასეთი ცხრილი დატანილია აბსცისა და ორდინატთა ღერძებით წარმოქმნილ ზედა მარჯვენა ოთხკუთხედზე, მაშინ მათ შეუძლიათ აჩვენონ იმ მიდგომების საექსპერტო შეფასების მნიშვნელობა, რომელსაც ესა თუ ის ლიდერი იცავს და განსაზღვრონ ის ველი, რომელსაც ის უკავია "ბადეში". რაც ახასიათებს მენეჯმენტის სტილს, რომელსაც იგი იყენებს პრაქტიკაში.

ნახ.1. R. Blake და M. Mutton-ის "Control Grid".

შედეგად, ლიდერი, რომლის ორიენტაცია თითოეული მიმართულებით ფასდება ერთი პუნქტით, ხვდება ველში 1.1, რომელზეც დარჩენა მიუთითებს იმაზე, რომ იგი თანაბრად არ აქცევს ყურადღებას არც პირველ და არც მეორე მიდგომებს. გასაგებია, რომ საქმისადმი ასეთი დამოკიდებულებით, ის თავის პოსტზე დიდხანს ვერ გაძლებს.

ლიდერი, რომელიც იკავებს სფეროს 1.9. მთავარ ყურადღებას აქცევს ადამიანებს, გუნდის შექმნას და გაძლიერებას, მასში ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს და შემოქმედებით განწყობას, მიაჩნია, რომ ამ გზით მაღალი შედეგების მიღწევა შესაძლებელია ყურადღების არარსებობის შემთხვევაშიც კი. ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებს. ხშირად ეს მიდგომა სულაც არ არის ცალმხრივობის ნიშანი, რადგან ბევრ ორგანიზაციაში, მაგალითად, სამეცნიერო გუნდებში, წარმატების საფუძველი სწორედ ამაშია.

9.1 სფეროს მენეჯერი, პირიქით, ყურადღებას ამახვილებს საკითხის ორგანიზაციულ და ტექნიკურ მხარეზე, მცირე ყურადღებას აქცევს ინდივიდებს და მთლიანად გუნდს. მაგრამ აქაც ეს სტილი შეიძლება დაფუძნდეს ობიექტურ გარემოებებზე, მაგალითად, ტექნოლოგიურ პროცესებზე, რომლებშიც მუშაკთა ურთიერთობის როლი და მათი კოლექტიური მოქმედებები მინიმალურია.

თავი მოედანზე 5.5. დაახლოებით თანაბრად ყოფს მის „მიმაგრებას“ ადამიანებსა და წარმოების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ ფაქტორებს შორის. ის მყარად დგას ფეხზე მართვის ყველა სფეროში, მაგრამ ციდან არ არის საკმარისი ვარსკვლავი.

და ბოლოს, ლიდერი, რომლის პოზიციები ხასიათდება 9.9 პუნქტებით. ქმნის თანამოაზრე ადამიანების გუნდს, რომელსაც შეუძლია ყველაფრის გაკეთება. აქ ერთობლივად დგინდება საქმიანობის მიზნები, ერთობლივად იქმნება ხელსაყრელი პირობები მათი განხორციელებისთვის და ადამიანების თვითრეალიზებისთვის.

"მენეჯმენტის ბადის" გამოყენებით შეგიძლიათ წინასწარ განსაზღვროთ შეფასებების კომბინაცია, რომელიც აკმაყოფილებს ორგანიზაციის საშტატო ცხრილით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს კონკრეტული თანამდებობისთვის და მათთან აპლიკანტების თვისებების ექსპერტული შეფასებების შედარებით, განსაზღვროთ მათი ვარგისიანობა. მისი ჩანაცვლება.

დასავლელი სპეციალისტების მენეჯმენტის თანამედროვე კონცეფციებში მცდელობაა განხორციელდეს მიდგომების სხვა კომბინაციები, რომლებიც ქმნიან მართვის სტილს. ამრიგად, მიჩნეულია, რომ ლიდერობის ავტორიტარული მეთოდები, რომლებიც შეიცავს ლიდერის პიროვნების კულტის საშიშროებას, უფრო თავსებადია მიდგომასთან, რომელიც ორიენტირებულია წარმოებისთვის ხელსაყრელი ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შექმნაზე და დემოკრატიულ, განმათავისუფლებელ ადამიანებზე, მიდგომით, რომელიც ორიენტირებულია შექმნასა და გუნდის გაძლიერება.

ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილისგან სწრაფმა გადაადგილებამ შეიძლება ადამიანები დაბნეულ მდგომარეობაში მიიყვანოს სიტუაციის ოდნავი გაუმჯობესების გარეშე. მართალია, ეს უფრო დამახასიათებელია ბასრუსუტი გუნდებისთვის; ზედა ეშელონებში კი პირიქითაა, როცა ადამიანების ემანსიპაცია იწვევს პროდუქტიულობის ზრდას და პერსონალის ბრუნვის შემცირებას.

ფრენკ ფიდლერის აზრით, მენეჯმენტის თავისებურებები დიდწილად დამოკიდებულია სიტუაციაზე და რადგან ლიდერი, რომელიც ასწავლის გარკვეულ სტილს, როგორც წესი, არ შეუძლია შეცვალოს საკუთარი თავი, აუცილებელია, დაკისრებული ამოცანიდან გამომდინარე, მოთავსდეს იგი ამ პირობებში. სადაც მას საუკეთესოდ შეუძლია გამოხატოს საკუთარი თავი.

მენეჯერების უფლებამოსილების ფარგლებიდან, ქვეშევრდომებთან მათი ურთიერთობის ხასიათიდან, გადასაჭრელი ამოცანების სტრუქტურის სიცხადიდან გამომდინარე, ფიდლერი განსაზღვრავს 8 ტიპის სხვადასხვა სიტუაციებს, რომელთა ვარიანტები მოცემულია ცხრილში 2.

ცხრილი 2.

ხელმძღვანელობის დამოკიდებულება სიტუაციაზე. მოდელი F. Fiedler

ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა
დავალების ფორმულირება და სტრუქტურა			ბუნდოვანი	ბუნდოვანი			ბუნდოვანი	ბუნდოვანი
ხელმძღვანელის ოფიციალური უფლებამოსილებები
მაქსიმალური უპირატესობა ენიჭება გუნდის მშენებლობასა და ურთიერთობებზე ორიენტირებულ ლიდერებს
უპირატესობა ენიჭება ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებზე ორიენტირებულ მენეჯერებს

ლიდერების მიმართ მოთხოვნების შეცვლის „ტრაექტორია“.

როდესაც ამოცანები მკაფიოდ არის ჩამოყალიბებული, მენეჯერის ოფიციალური უფლებამოსილებები მნიშვნელოვანია და მისი ურთიერთობები დაქვემდებარებულებთან არის ხელსაყრელი, ასე რომ ამ უკანასკნელზე გავლენის მოხდენა ადვილია. საპირისპირო შემთხვევაში, როცა პირიქით, ყველაფერი ცუდია, ფიდლერის აზრით, სჯობს ლიდერმა ყურადღება გაამახვილოს ორგანიზაციული და ტექნიკური პრობლემების გადაჭრაზე, გუნდის შექმნისა და ადამიანური ურთიერთობების დამყარების საკითხები უკანა პლანზე გადაიტანოს. ეს უზრუნველყოფს მიზნების ერთიანობას, გადაწყვეტილების მიღებისა და განხორციელების ეფექტურობას და კონტროლის საიმედოობას.

ამ სიტუაციაში, არ არის საჭირო დროის დაკარგვა ურთიერთობების დამყარებაზე, ლიდერს შეუძლია დაიცვას ავტორიტარული სტილი, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მსუბუქი დიქტატურა და ტირანია შორს არის ერთი და იგივესგან. პირველ ადამიანებს შეუძლიათ გაგებით აღიქვან, მეორის წინააღმდეგ კი ისინი კანონიერად აღშფოთდებიან და საერთოდ უარს იტყვიან ლიდერთან თანამშრომლობაზე.

ლიდერობის სტილი, რომელიც ორიენტირებულია გუნდის გაძლიერებაზე და ადამიანური ურთიერთობების შენარჩუნებაზე, ყველაზე შესაფერისია ლიდერისთვის ზომიერად ხელსაყრელ სიტუაციებში, როდესაც მას არ აქვს საკმარისი ძალა ქვეშევრდომებთან თანამშრომლობის საჭირო დონის უზრუნველსაყოფად, მაგრამ თუ ურთიერთობა კარგია, ადამიანები. ზოგადად მიდრეკილნი არიან აკეთონ ის, რაც სურთ. ამ პირობებში, საგნების ორგანიზაციულ მხარეზე ორიენტაციამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი, რის შედეგადაც ლიდერის ისედაც სუსტი გავლენა ქვეშევრდომებზე კიდევ უფრო დაეცემა. პირიქით, ადამიანურ ურთიერთობებზე ორიენტაციამ შეიძლება გაზარდოს მისი გავლენა და გააუმჯობესოს ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან.

ლიდერობის სტილის საინტერესო მოდელი შეიმუშავეს ამერიკელმა მეცნიერებმა W. Wurm-მა და F. Yetton-მა. მათი აზრით, სიტუაციიდან, გუნდის თავისებურებებიდან და თავად პრობლემის მახასიათებლებიდან გამომდინარე, შეიძლება საუბარი მენეჯმენტის ხუთ სტილზე.

A - მენეჯერი თავად იღებს გადაწყვეტილებებს არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.

B - მენეჯერი აცნობს პრობლემის არსს ქვეშევრდომებს, უსმენს მათ მოსაზრებებს და იღებს გადაწყვეტილებას.

ბ - ლიდერი წარუდგენს პრობლემას ქვეშევრდომებს, აჯამებს მათ მოსაზრებებს და მათი გათვალისწინებით იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას.

დ - ლიდერი დაქვემდებარებულებთან ერთად განიხილავს პრობლემას და შედეგად ყალიბდება საერთო აზრი.

E - ლიდერი მუდმივად მუშაობს ჯგუფთან ერთად, რომელიც ან ავითარებს კოლექტიურ გადაწყვეტილებას ან იღებს საუკეთესოს, მიუხედავად იმისა, ვინ არის მისი ავტორი.

სტილის არჩევისას მენეჯერები იყენებენ შემდეგ ძირითად კრიტერიუმებს:

ქვეშევრდომებს შორის საკმარისი ინფორმაციისა და გამოცდილების ხელმისაწვდომობა;

გადაწყვეტის მოთხოვნების დონე;

პრობლემის სიცხადე და სტრუქტურა;

ქვეშევრდომების ორგანიზაციის საქმეებში ჩართულობის ხარისხი და მათთან გადაწყვეტილებების კოორდინაციის აუცილებლობა;

ალბათობა იმისა, რომ ხელმძღვანელის ერთადერთი გადაწყვეტილება მიიღებს შემსრულებლების მხარდაჭერას;

შემსრულებელთა ინტერესი მიზნების მისაღწევად;

ხარისხი, გადაწყვეტილების მიღების შედეგად დაქვემდებარებულებს შორის კონფლიქტის ალბათობა.

ამ კრიტერიუმებიდან გამომდინარე, ლიდერი იყენებს ზემოთ ჩამოთვლილ მენეჯმენტის ხუთ სტილს.

ამჟამად სულ უფრო ფართოვდება ლიდერობის სტილის არჩევისადმი ატრიბუტული მიდგომის კონცეფცია. ეს კონცეფცია, სხვა მოდელებისგან განსხვავებით, ემყარება ლიდერის რეაქციას არა იმდენად ქვეშევრდომების ქცევაზე, როგორც ასეთზე, არამედ მის გამომწვევ მიზეზებზე. ამ შემთხვევაში ლიდერი ემყარება სამ ძირითად ტიპს ინფორმაციას: რამდენად არის დაქვემდებარებულის ქცევა განპირობებული დავალების მახასიათებლებით; იმის შესახებ, თუ რამდენად სტაბილურია და რამდენად უნიკალურია.

თუ ქვეშევრდომის ქცევა გამოწვეულია სერიოზული შინაგანი მიზეზებით, ლიდერი იღებს მასზე გავლენის აუცილებელ ზომებს და შემდგომში ასწორებს მათ დაქვემდებარებულის პასუხის შესაბამისად. თუ მიზეზები გამოწვეულია გარე პირობებით, ლიდერი მიმართავს ძალისხმევას მათ შესაცვლელად.

ლიდერობის დამატებითი სტილები

ლიდერობის დამატებითი სტილები მოიცავს პატერნალიზმს, ოპორტუნიზმს და ფაკადიზმს.

პატერნალიზმი (მატერიალიზმი) - 9.9. გრაფიკულად, პატერნალიზმი GRID-ში წარმოდგენილია, როგორც 1.9 და 9.1 კუთხეების დამაკავშირებელი რკალი (GRID ცხრილში 1 ქულა არის გაზომვის დაბალი ხარისხი, ხოლო 9 ქულა არის მაღალი ხარისხი; სხვა ინდიკატორები მიუთითებენ ამა თუ იმ განზომილების შუალედურ ხარისხზე). . მენეჯმენტის ეს სტილი ხასიათდება წარმოებისადმი ზრუნვის მაღალი დონის კომბინაციით და ხალხისადმი ზრუნვის მაღალი დონით, რომელიც ავსებს მას. ეს არ არის წარმოებისადმი ზრუნვისა და ხალხისადმი ზრუნვის ინტეგრაცია, როგორც ეს ახასიათებს 9.9 ორიენტაციას, არამედ ორივეს კომბინაციას და, შესაბამისად, დასახელებულია როგორც 9.9. მატერიალიზმი პატერნალიზმისგან განსხვავდება ლიდერის სქესით (კაცი, მდედრობითი). 9.9 ლიდერის ერთ-ერთი მახასიათებელია გულუხვი ავტოკრატი.

Მოტივაცია. კმაყოფილება გამოიხატება იმის დემონსტრირებაში, რომ ეს ადამიანი სხვებისთვის სიბრძნისა და ცოდნის წყაროა. როდესაც ქვეშევრდომები აკეთებენ იმას, რასაც მამამთავარი მოელის მათგან წარმოების სფეროში, ისინი წახალისდებიან ლიდერის მიერ და მათგან თავის მხრივ ერთგულება (ლიდერის დამსახურების შეფასება) არის მოსალოდნელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ლიდერი თვლის, რომ ის სულს დებს საქმეში და ქვეშევრდომები ამას არ აფასებენ. ამიტომ, ასეთი ლიდერის ქმედებებში შეიმჩნევა ქვეშევრდომებისადმი მიდრეკილება, დამოკიდებულნი იყვნენ მის ახირებებზე (სურვილებზე), რის შედეგადაც ისინი თითქოს იყინებიან განვითარებაში და არ ისწრაფვიან აზროვნების, განსჯის და რწმენის დამოუკიდებლობისკენ. .

კონფლიქტების დაძლევა. 9.9 ტიპის მენეჯმენტის ქვეშ, ქვეშევრდომები სწავლობენ აზროვნებას ისე, როგორც ფიქრობს და მოქმედებს მათი უფროსი (ზოგიერთი ცდილობს უფროსად ჩაცმას). ეს მამა-შვილის სინდრომია.

კონფლიქტის თავიდან აცილება. კონფლიქტის თავიდან აცილება შესაძლებელია შექებისა და კომპლიმენტების მეშვეობით მორჩილების გაძლიერებით, ე.ი. თუ ქვეშევრდომი იწყებს მოლოდინს და გრძნობს, რომ ქება და კომპლიმენტები მისთვის გარანტირებულია, პატერნალისტს შეუძლია უარი თქვას შექებაზე და კომპლიმენტებზე, გამოხატოს თავისი უკმაყოფილება. თუ ქვეშევრდომი განაგრძობს წინააღმდეგობას ან წინააღმდეგობას დამორჩილებას, ლიდერს შეუძლია გაკიცხოს იგი და ნათლად აჩვენოს, რომ მისი არასწორი საქციელი შენიშნა. შემდეგ მენეჯერი იმეორებს იმას, რაც სურს ქვეშევრდომისგან და ჰპირდება ჯილდოს წარდგენის შემთხვევაში.

აღმოფხვრა კონფლიქტი, როდესაც ის განახლდება. კონფლიქტის შემცირების ერთ-ერთი მეთოდი უთანხმოებისგან ყურადღების გადატანაა სხვადასხვა ტექნიკით (საუბრის თემის შეცვლა და ა.შ.).

ინიციატივა. ლიდერი იჩენს მნიშვნელოვან ინიციატივას, სანამ ქვეშევრდომებს შეუძლიათ მას ენდონ და გააკეთონ ის, რაც მათგან მოეთხოვებათ. პატერნალისტი ლიდერი თავის მოვალეობად მიიჩნევს ხალხის სწავლებას. ამ მხრივ მას აქვს მტკიცე რწმენა და აქტიურად ეწევა მათ პროპაგანდას.

გადაწყვეტილებები. პატერნალისტი ლიდერი ერთადერთი ადამიანია, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც არ არის მიღებული, მაგრამ გაიცემა როგორც ბრძანებები. ამავდროულად, გამოიყენება ქვეშევრდომების წვრთნა და წვრთნა. ამრიგად, ლიდერი არ გამოიყურება უხეში და მკაცრი, არამედ, პირიქით, კეთილი, ნაზი და დამხმარე.

კრიტიკა (ანალიზი). პირადი უკუკავშირი ცალმხრივია - ლიდერიდან ქვეშევრდომებამდე, ე.ი. ის ქვეშევრდომებს ორგანიზაციული ოჯახის ნაწილად მიიჩნევს. პატერნალისტური ქცევის აღიარება: კეთილგანწყობილი დიქტატორი; შემწყნარებელი; მუდმივად აძლევს რჩევებს; ასრულებს ვალდებულებებს; მოელის ბრმა ლოიალობას; დამამცირებლად აყენებს მოთხოვნებს; გულმოდგინედ იცავს პრეროგატივებს; წარმართავს შთაგონებული ენთუზიაზმით; მართავს ბრბოს; აიძულებს მას, ვინც მას არ ეთანხმება, თავს დამნაშავედ გრძნობს; მტანჯველი; მორალისტი; პატრონი; უყვარს სწავლება; რეცეპტების მომხრე; თვითკმაყოფილი; მოითმენს კერძო უთანხმოებას, მაგრამ არ მოითმენს საზოგადოებრივ წინააღმდეგობას.

ოპორტუნიზმი. ხდება მაშინ, როდესაც ყველა GRID სტილს ეყრდნობა კონკრეტულ პრინციპებზე დაფუძნების გარეშე. ოპორტუნისტი ლიდერის ყოველი ქმედება ხორციელდება „ტაქტიკური“ მიზეზების გამო და არის პირადი წარმატების მიღწევის საშუალება.

Მოტივაცია. სურვილი იყოს გამონაკლისი (ნომერ პირველი), ადამიანი, რომელსაც სურს იყოს მწვერვალზე, რადგან ვინც ზევით არის, მისი აზრით, ყურადღების ცენტრშია, ე.ი. პოზიციაზე, რომელიც უზრუნველყოფს ყურადღებას და თაყვანისცემას. ოპორტუნისტის ქცევა არაპროგნოზირებადია. მოძრაობა „ზევით“, მიზნების მიღწევის გზები დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვისთან აქვს საქმე (შურისძიება, დამონება, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ. – ყველაფერი დომინანტური პოზიციის მიღწევაზეა მიმართული). კონფლიქტების დაძლევა. ურჩევნია კონფლიქტის თავიდან აცილება ყველანაირად, მაგრამ არ მალავს კონფლიქტის წარმოშობის დროს, ცდილობს გადაჭრას უთანხმოება დაპირისპირების ან პოლარიზაციის გარეშე.

თუ კონფლიქტი წარმოიქმნება უფრო მაღალი რანგის ადამიანთან, ოპორტუნისტი ლიდერი დგამს პირველ ნაბიჯს შერიგებისკენ. თანაბარი წოდებით, ის იქცევა უხამსი. მცდელობა ხდება კომპრომისის პოვნა.

როდესაც კონფლიქტი წარმოიქმნება ქვეშევრდომებთან, ოპორტუნისტის პოზიციაა დანებდეს ან დატოვოს ქვეშევრდომი.

ინიციატივა. აჩვენებს ინიციატივას ზუსტად გათვლილი რისკის საფუძველზე. ინიციატივა მიზნად ისახავს ეგოისტურ ინტერესებს გრძელვადიანი მიზნებით. ის არის ნარცისული ვარსკვლავი, ხშირად ხაზს უსვამს პირად მნიშვნელობას, აჩვენებს თავის მიღწევებს.

კრიტიკა (ანალიზი). თავს არიდებს უკუკავშირს, რომელიც შეიძლება მიუთითებდეს ოპორტუნისტი ლიდერის სისუსტეებზე, შეზღუდვებზე ან შეცდომებზე. ითხოვს კრიტიკულ კომენტარებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მოელის, რომ მიმოხილვა ხელსაყრელი იქნება.

ოპორტუნისტული ქცევის ნიშნები:

ყველას და ყველას სიამოვნების სურვილი; ქედმაღლობა მათ მიმართ, ვინც წოდებით დაბალია; ყურადღების მიპყრობის სურვილი; ამყარებს რეპუტაციას ტრაბახის მეშვეობით; მორიდებით პასუხებში; fawns მეტი სხვები; აქცევს ყურადღებას პირობების დაყენებით; ძნელია მისგან დაპირების მიღება; მაამებელი; იცის ადამიანების სისუსტეები და იყენებს მათ საკუთარი მიზნებისთვის; ცნობილი ნაცნობების ტრაბახი; წინასწარ ფიქრობს ყველა მოქმედებას; ყველაფერს ჰპირდება, მაგრამ ასრულებს მხოლოდ მაშინ, როცა ეს მისთვის სასარგებლოა; ჭკვიანი ბიზნესმენი; თავაზიანი მოპყრობა მაღალი წოდების მქონეთა მიმართ, მაგრამ ჩაგვრა უფრო დაბალის მიმართ; იღებს იმ მოქმედებებს, რომლებიც მას კარგ მხარეს აჩვენებს; თვლის, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია იყო ნომერ პირველი.

ფასადიზმი. იგი ხდება მაშინ, როდესაც აუცილებელია ფენომენებისა და პროცესების გარე მხარის ჩვენება (ფასადი).

Მოტივაცია. ადამიანი თავს არიდებს აზრების გამჟღავნებას, თუმცა იქმნება შთაბეჭდილება, რომ პატიოსანი და გულწრფელია.

ფასადის ლიდერის ხრიკები შეიძლება განსხვავდებოდეს იმის მიხედვით, თუ რა არის მომგებიანი. „ფასადის“ შექმნის მთავარი მიზანი კონტროლის, ბატონობისა და ძალაუფლების სურვილის დამალვაა.

ნეგატიური მოტივაცია მდგომარეობს იმაში, რომ ჭეშმარიტი მიზნების დამალვით თავიდან აიცილოს საკუთარი თავის გამჟღავნება, ამ მიზეზით ინახავს მის გამოცდილებას და მოტივაციას საიდუმლოდ.

ფასადის შემქმნელი არა მხოლოდ გაურბის თავისი ზრახვების გამოვლენას, არამედ ქმნის პოზიტიურ რეპუტაციას, რაც ხელს უწყობს მოტყუების შენარჩუნებას.

კონფლიქტების დაძლევა. ფასადის ლიდერი კონფლიქტს არ გაურბის. თუმცა, მიზანი არ არის მათი მოგვარება, არამედ საკუთარი თავისთვის გარკვეული სარგებლის მიღება. კონფლიქტების მანიპულირების მრავალი გზა არსებობს.

ინიციატივა. ფასადის შემქმნელისთვის დამახასიათებელია ის, რომ ის მოქმედებს ინიციატივით და აგრძელებს ასე მოქმედებას, სანამ წარმატებას არ მიაღწევს. რაც შეეხება სარგებლის მიღწევას, ფასადისტის მოქმედებები დიდხანს არ ელოდება. ხოლო, თუ ერთი ქმედება არ იწვევს წარმატებას, კეთდება შემდეგი მცდელობა და ასე გრძელდება მიზნის მიღწევამდე.

Გადაწყვეტილებების მიღება. ფასადის ლიდერისთვის დამახასიათებელია უფლებამოსილების არასრული გადაცემა და ძირითადი გადაწყვეტილებების მიღება.

კრიტიკა (ანალიზი). ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის კრიტიკის შესაძლებლობა არასასიამოვნოა ფასადისტისთვის, რომელიც იყენებს უკუკავშირს, როგორც კონტროლის მეთოდს შექებისა და დასჯის გზით. მის მიმართ კრიტიკა უსიამოვნოა.

ფასადისტური ქცევის აღიარება: ბუნდოვანი ამბიცია; გაანგარიშება; ურჩევნია შემოვლითი გზები; იყენებს ადამიანის ნდობას საკუთარი თავის წინააღმდეგ; მუდმივად თამაშობს როლს ეფექტის გამომუშავებაში; ეშმაკობა; ორმაგი საქმე; ფარულად ტკბება ძალაუფლებით; ყალბი ფასადი; მალავს ჭეშმარიტ ზრახვებს; თვალთმაქცობა; მორიდებით; მანიპულაციური; ნებით უსმენს ქებას, მაგრამ არ მოითმენს კრიტიკას; ზედმეტად განვითარებული პირადი ძალაუფლების გრძნობა; პრაქტიკული; მოტყუებისკენ მიდრეკილება; აფასებს მის პოზიტიურ რეპუტაციას; არღვევს კანონს, მაგრამ არ სურს სახელმწიფო მოხელედ აღიარება; ეშინია ექსპოზიციის.

უაღრესად ავტორიტარული ან ავტოკრატიული ლიდერი თავის ნებას აწესებს იძულებით, ჯილდოებით და ა.შ. ლიდერი არის დემოკრატიული, ურჩევნია გავლენა მოახდინოს დარწმუნების, გონივრული რწმენის ან ქარიზმის საშუალებით. ის გაურბის ქვეშევრდომებზე თავისი ნების დაკისრებას.

აშკარაა, რომ მის ექსტრემალურ გამოვლინებებში ძალზე ძნელია კადრების მართვის ავტორიტარული ან დემოკრატიული სტილის პოვნა. ლიდერობის სტილები შეიძლება იყოს შერეული და დამოკიდებულია სიტუაციაზე, ე.ი. ადაპტაციური. ამას უფრო მეტი შედეგი მოაქვს, ვიდრე მხოლოდ ერთი სტილის დაცვა. მიუხედავად ამისა, ზოგადად, შეიძლება ითქვას, რომ ლიდერობაში მთავარი აქცენტი უნდა გაკეთდეს ლიდერობის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ, ეკონომიკურ მეთოდებზე და მართვის დემოკრატიულ სტილზე. ბრძანების მეთოდი არ არის შესაფერისი, რადგან. ჩემი აზრით, შეუძლებელია აიძულო ახალი იდეები, პრობლემების გადაჭრის არასტანდარტული მიდგომები დაიბადოს დაკვეთით, მხოლოდ იმიტომ, რომ უფროსს ასე სურს.

ამრიგად, დღევანდელი სწრაფად ცვალებად სამყაროში ყველაზე ეფექტური სტილი არის ადაპტური სტილი, ე.ი. რეალობის სტილი.

რა ტიპის ლიდერსაც არ უნდა მივიჩნიოთ, უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვსაუბრობთ ადამიანზე, რომელსაც აქვს ლიდერობის განსაკუთრებული სტილი. და ხშირად, პიროვნული მახასიათებლები კარნახობს ქცევის სტილს.

ესეს შემდეგ ნაწილში განვიხილავთ ლიდერების ფსიქოლოგიურ ტიპებს.

2. ლიდერების ფსიქოლოგიური ტიპები.

ლიდერი არ არის თანამდებობა, არამედ ფსიქოლოგია, ცხოვრების წესი და აზროვნება.

როგორც ფსიქოლოგიური ტიპი, ბიზნეს პასუხისმგებლობის ხაზის ლიდერი უფრო მაღალია, ვიდრე შემსრულებელი, სპეციალისტი და პასუხისმგებელი თანამშრომელი.

ხელმძღვანელი:

ყოველთვის ფიქრობს სასურველ შედეგზე (მომავლისკენ მიმართული და არ ესმის წარსული).

· ყოველთვის აძლევს ბრძანებებს, თანამშრომლებსაც კი, კოლეგებსაც კი, უფროსსაც კი. ის არ ხსნის, ის ხელმძღვანელობს! აძლევს მითითებებს.

მოგეხსენებათ, ბიზნესში შეგიძლიათ განახორციელოთ მხოლოდ ორი სტრატეგია: ან გახდეთ მფლობელი და აიღოთ პასუხისმგებლობა თქვენს ბიზნესზე, ან წახვიდეთ დაქირავებულ მუშაკებთან. ორივე შემთხვევაში მოგიწევთ მორჩილება და საერთო ენის ძიება უფროსებთან. სტატისტიკის მიხედვით, თანამშრომლები გაცილებით მეტია, ვიდრე მფლობელები, ამიტომ მენეჯერთან (ან მენეჯერებთან) ეფექტური თანამშრომლობის თემა ამჟამად უკიდურესად აქტუალურია.

სხვადასხვა სკოლის ფსიქოლოგებმა გააკეთეს ლიდერების მრავალი კლასიფიკაცია, მაგრამ პირველი და, შესაბამისად, კლასიკური არის ამერიკელი ფსიქოლოგის კურტ ლევინის კლასიფიკაცია. მან აღწერა ლიდერობის სამი ძირითადი სტილი: ავტორიტარული, დემოკრატიული და ლიბერალური.

ლიდერს, რომელიც ლიდერობის ავტორიტარულ სტილს ემორჩილება, „დიქტატორი“, დემოკრატიული, შესაბამისად, „დემოკრატი“ და ლიბერალი, ბუნებრივია, „ლიბერალი“ დავარქვათ. ახლა განვიხილოთ, თუ როგორ უკავშირდება თითოეული მათგანი ქვეშევრდომებს, მათი მოვალეობების შესრულებას, ბიზნესის კეთებას.

"დიქტატორი".ამას მაშინვე იგრძნობთ, როგორც კი ოფისის ზღურბლს გადააბიჯებთ. როგორც წესი, დიქტატორების ოფისები წყნარია, კარები დაკეტილია, თანამშრომლების უმეტესობას ოდნავ აწეული მხრები აქვს, თავები წინ აქვს გაშლილი და შეშინებული, ოდნავ წარბშეკრული გამოიყურებიან. ყველა თანამშრომელმა არ იცის ამის შესახებ, რადგან მათი აზრები, ისევე როგორც მათი ქმედებები, მკაცრი კონტროლის ქვეშაა. თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი სამუშაო აღწერილობა. და ის დევს არა სადღაც პერსონალის განყოფილების შორეულ საქაღალდეში, არამედ საკუთარი მაგიდის უჯრაში. დიქტატორი თრგუნავს ნებისმიერ ინიციატივას, როგორც მიუღებელ თვითნებობას და თავხედურ თავისუფალ აზროვნებას. კომპანიის სტრუქტურა წააგავს არმიას დევიზით: „ბრძანებები არ განიხილება - ბრძანებები სრულდება!“. საუკეთესო თანამშრომლები ებრძვიან მისალმებისა და ყეფის სურვილს: „ასეა!“ გადაწყვეტილებებს დიქტატორი იღებს მარტო და ვინმესთან რაიმეს განსახილველად და არასდროს აპირებს. ქვეშევრდომები უფროსის ნების რეალიზების იარაღია. და როგორც ნებისმიერი სხვა გატეხილი ინსტრუმენტი, ის ადვილად ცვლის ზოგიერთ თანამშრომელს სხვებით. მაგრამ რადგან ეს ცუდია მხოლოდ ერთი ადამიანისთვის, თუნდაც დიქტატორისთვის, დროთა განმავლობაში ის იწყებს თანამოაზრეთა ვიწრო წრეს. მაგრამ არა იმისთვის, რომ გაიაროთ კონსულტაცია, არამედ იმისთვის, რომ მიიღოთ ინფორმაცია, დახვეწოთ თქვენი იდეები. ის არ იღებს ოპოზიციას, ყველა ოპოზიციონერს მყისიერად ათავისუფლებს თანამდებობიდან, „სხვათა უპატივცემულოდ რომ იყოს“. აკონტროლებს ყველა ქვეშევრდომს მუდმივად და ძალიან მკაცრად. შეხვედრები იმართება დავალებების განაწილებისა და ამ ამოცანებზე რეაქციის კონტროლის მიზნით. ემოციები იგნორირებულია, კრეატიულობა განდევნილი. მის შესახებ შედგენილია ანდაზა "მე ვარ ბოსი - შენ სულელი ხარ". ბიზნესის სამყაროში, დიქტატორის მკაცრი პოზიცია ყველაზე ხშირად მისთვის მუშაობს, რათა გაზარდოს მისი ავტორიტეტი და პატივისცემა პარტნიორებს შორის.

"დემოკრატი".მის კომპანიაში გაცილებით თბილია. ისმის ხმამაღალი საუბარი და სიცილი. ხალხი იკრიბება მოწევის ოთახებში და განიხილავენ უახლეს ამბებს. თანამშრომლების მაგიდებზე კრეატიული შინაარსის პლაკატები ეკიდა. დევიზი: "ჩვენ ვართ გუნდი!" ჰაერშია. დემოკრატი იწვევს შეხვედრებს საერთო გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და მიღების მიზნით. უყვარს აზრთა სხვადასხვაობა, კამათი, სასტიკი დისკუსია. იგი მტკიცედ უწყობს ხელს კოლეგიალურობას და ნებისმიერ ინიციატივას. არააქტიური თანამშრომლები გამოვარდებიან მისი ხედვის არედან. დემოკრატს არ ახსოვს ისინი არც ხილვით და არც სახელით. ვინც არ ჟღერს, მისთვის როგორც პიროვნება არ არის. ის ოსტატურად ანაწილებს უფლებამოსილებას და იზიარებს პასუხისმგებლობას. მას ესმის ხუმრობები და პრაქტიკული ხუმრობების მიმართ დამამშვიდებელია. ყოველთვის მზად არის მონაწილეობა მიიღოს საერთო მხიარულებაში და, როგორც წესი, მისასალმებელი სტუმარია ნებისმიერ წვეულებაზე. ამავდროულად, უყვარს, როცა მასზე კარგ სიტყვებს ამბობენ და თანაგრძნობას და ერთგულებას გამოხატავენ. დემოკრატი თანამშრომლებისადმი გულწრფელი ყურადღებით გამოირჩევა. იცის ვის რამდენი შვილი ჰყავს, იცის ოჯახური პრობლემები. მისთვის თითოეული თანამშრომელი საინტერესო პიროვნებაა. ასეთი აშკარა რბილობით, გუნდში დისციპლინა არ იტანჯება, ხალხი მუშაობს არა შიშით, არამედ სინდისით. სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ ისინი ინტერესითა და მღელვარებით მუშაობენ, იციან, რომ მათ მიღწევებს შეამჩნევენ და დააფასებენ. კონტროლის განსახორციელებლად, დემოკრატი, როგორც წესი, პოულობს თავს შესაბამის დეპუტატად და ზოგჯერ თავის ქვეშევრდომებთან თამაშობს „კარგი და ცუდი ბიჭის“ თამაშს. როგორც წესი, დემოკრატი არის შესანიშნავი პოლიტიკოსი და დახვეწილი დიპლომატი და ეს საშუალებას აძლევს მას იყოს წარმატებული ბიზნესში.

"ლიბერალი".ტერმინი „მენეჯმენტი“ მას ძალიან არ უხდება. პირიქით, ის ჩამოთვლილია როგორც ლიდერი, არის ოფიციალურად დანიშნული ბოსი. ცდილობს თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას და გადაწყვეტილების მიღებას. იგულისხმება „პარტიისა და მთავრობის“, აქციონერების, პრეზიდენტის და სხვა ზემდგომების უფლებამოსილება. მოთხოვნა, კონტროლი, დისციპლინა მის კომპანიაში არ არის. მას ურჩევნია ძალაუფლება მუშათა კოლექტივს უბრძოლველად მისცეს. ამავდროულად, გუნდში ყოველთვის არის არაფორმალური ლიდერი, რომელიც რეალურად მართავს კომპანიას. ლიბერალისგან ასეთ ვითარებაში მხოლოდ ხელია საჭირო: ხელშეკრულების გაფორმება, გადახდის დავალება, ინვოისი. და ეს სიტუაცია მას ძალიან უხდება. როგორც წესი, ლიბერალს აქვს დიდი ხნის გატაცება, რომელსაც ვნებიანად ართმევს თავისუფალ დროს და ზოგჯერ სამუშაო საათებშიც. ხშირად ლიბერალს არ აქვს ძლიერი ნება და მკაფიო მიზანი, არ აქვს ღრმა ცოდნა და მათი დაუფლების სურვილი. მაგრამ მას შეუძლია დიდი ხნით დაიკავოს ლიდერის თანამდებობა, თუ მოერგება აქციონერებს და "ნაცრისფერ კარდინალს", თუ მოსწონს ხელფასის ზომა და ამავდროულად "ადგილების შეცვლის სურვილი" აბსოლუტურად არ არის. განსაკუთრებით ხელსაყრელ პირობებში, ის შეიძლება იამაყოს თავისი მისიით. ზედმეტია იმის თქმა, რომ ლიბერალი არ სარგებლობს გუნდში პატივისცემით, ყველაზე ხშირად ეს არის დამთმობი დამოკიდებულება თანამშრომლებისა და ბიზნეს პარტნიორების მხრიდან.

როგორც წესი, ლიდერების უმეტესობა აერთიანებს ლიდერობის სხვადასხვა სტილს ერთ-ერთი მათგანის გავრცელებასთან. სტატისტიკის მიხედვით, დიქტატორები უფრო ხშირია ქალებში, მამაკაცები უპირატესობას ანიჭებენ ლიდერობის დემოკრატიულ სტილს. ლიბერალები თანაბარი რაოდენობით გვხვდება როგორც მამაკაცებში, ასევე ქალებში.

ლიდერის პიროვნების ფსიქოლოგიურ სტრუქტურაში არის პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების 3 ძირითადი ბლოკი:

I. პროფესიული კომპეტენცია, მათ შორის:

ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები (სპეციალური); ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი, ეკონომიკური კომპეტენცია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენცია, ე.ი. ცოდნა ფსიქოლოგიის სფეროში.

II. პედაგოგიური შესაძლებლობები - სხვა ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი ამ ადამიანების თვისებებში და მდგომარეობებში მიმართული ცვლილებების მიზნით.

III. თვისებების ბლოკი:

ორგანიზაციული შესაძლებლობები (წამყვანი ერთეული) ე.ი. შეუძლია ხალხის ერთობლივი აქტივობების კოორდინაცია და კოორდინაცია, ამოცანების დასახვის უნარი, სტიმულირება, აკონტროლოს შემსრულებლის ერთობლივი საქმიანობა და მიაღწიოს დასახული ამოცანების გადაწყვეტას.

მორალური და ეთიკური თვისებები (ადამიანის საქმიანი ეთიკის ნორმების დაცვის უნარი).

კომუნიკაციის უნარი (საქმიანი კომუნიკაციისთვის).

კონკრეტულ ლიდერში სიმძიმის დომინირებიდან გამომდინარე, 3 წამყვანი კომპონენტიდან ერთ-ერთი გამოირჩევა. ლიდერების ტიპები [ 10] :

1. სპეციალისტი მენეჯერი

პროფესიული კომპეტენციის დომინირება ორგანიზაციულ, ფსიქოლოგიურ და პედაგოგიურ შესაძლებლობებზე.

არ უყვარს ხალხთან მუშაობა

განასხვავებს სპეციალურ პროფესიულ და ორგანიზაციულ საკითხებს,

გუნდის ერთობლივ საქმიანობაში მისი მთავარი წვლილი არის პროფესიული საკითხების გადაწყვეტა.

აქვს დიდი ინდივიდუალური წვლილი, პირადი მიღწევები, მაგრამ როგორც ორგანიზატორი და მენტორი - უფრო დაბალი.

2. ხელმძღვანელი-ორგანიზატორი

ორგანიზაციული მახასიათებლების დომინირება შედარებით სუსტი პედაგოგიური შესაძლებლობებით და პროფესიული კომპეტენციით,

ტიპიური მენეჯერი; გუნდური მუშაობა, იზიდავს სპეციალისტებს სამუშაოდ, მათ შორის მათ, ვინც მას აღემატება კომპეტენტურობით,

პროფესიონალურად აწყობს ჯგუფის ერთობლივ საქმიანობას, აღწევს მაღალ ჯგუფურ შედეგებს.

3. ლიდერი-მენტორი.

პედაგოგიური შესაძლებლობების დომინირება,

ცოდნის გადასაცემად ადამიანებთან, განსაკუთრებით ახალგაზრდა მუშაკებთან მუშაობის ინტერესი და საჭიროება; იამაყეთ სტუდენტების მიღწევებით.

ყველაზე გავრცელებული პროფესიონალი ორგანიზატორი. უფრო გავრცელებულია შუალედური ტიპები.

ბევრმა ფსიქოლოგმა განიხილა საკითხი ლიდერობის ყველაზე ეფექტური ფსიქოლოგიური ტიპის შესახებ. ესეს შემდეგ ნაწილში გამოვავლენთ ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიურ პორტრეტს.

3. ეფექტური ლიდერი: ფსიქოლოგიური პორტრეტი.

ლ.რ.კრიჩევსკის აზრით, ლიდერობა არის ფენომენი, რომელიც ხდება ფორმალური ურთიერთობების სისტემაში; ლიდერის როლი წინასწარ არის განსაზღვრული, გათვალისწინებულია მისი განმახორციელებელი პირის ფუნქციების დიაპაზონი. გუნდის ხელმძღვანელი ინიშნება გარედან, უმაღლესი ხელმძღვანელობით, იღებს შესაბამის უფლებამოსილებას, აქვს სანქციების გამოყენების უფლება.

ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის გაანალიზება,

ლ.რ.კრიჩევსკი იძლევა კრიტერიუმებს ლიდერის ეფექტურობის შესაფასებლად.

ეფექტურობის კრიტერიუმები იყოფა ორ კლასად: ფსიქოლოგიური და არაფსიქოლოგიური. მოდით ვისაუბროთ ფსიქოლოგიურ კრიტერიუმებზე, რომლებიც მოიცავს:

1. შრომითი კოლექტივის წევრობით კმაყოფილება მისი სხვადასხვა ასპექტებით (ურთიერთობა კოლეგებთან და მენეჯერთან, სამუშაო პირობები, ხელფასი და ა.შ.);

2. გუნდის წევრების მოტივაცია (შრომის სურვილი და გუნდში წევრობის შენარჩუნების სურვილი);

4. გუნდის თვითშეფასება (ასახავს რიგ მნიშვნელოვან მახასიათებლებს და წარმოადგენს მისი ფუნქციონირების წარმატების საერთო შედეგს).

ლიდერობის ეფექტურობის ზემოაღნიშნული კრიტერიუმების გათვალისწინებით,

ლ.რ.კრიჩევსკი მიდის დასკვნამდე, რომ ლიდერი ითვლება ეფექტური, თუ გუნდს, რომელსაც ის ხელმძღვანელობს, აქვს მაღალი მაჩვენებლები ჯგუფის ეფექტურობის მოცემული ფსიქოლოგიური და არაფსიქოლოგიური კრიტერიუმების მიხედვით.

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტი, მათ შორის ეფექტური, რომელიც ეფუძნება სამ მნიშვნელოვან ცვლადს: პიროვნებას, ლიდერობის სტილს და ავტორიტეტს.

M. Shaw გვთავაზობს ლიდერის პიროვნების განხილვას სამი კომპონენტის თვალსაზრისით: ბიოგრაფიული მახასიათებლები, შესაძლებლობები, პიროვნული თვისებები. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ თითოეულ კომპონენტს.

ლიდერის პიროვნების ბიოგრაფიული მახასიათებლები მოიცავს მის ასაკს, სქესს, სოციალურ-ეკონომიკურ მდგომარეობას და განათლებას.

ასაკი არა მხოლოდ ბუნებრივი, არამედ დიდწილად სოციალურ-ფსიქოლოგიურად განსაზღვრული მახასიათებელია ადამიანისათვის, ეს დიდწილად მისი გამოცდილებაა. კრიჩევსკი, რომელიც აანალიზებს ასაკსა და ლიდერობის ეფექტურობას შორის ურთიერთობის კვლევების მონაცემებს, მიდის დასკვნამდე, რომ ასეთი ურთიერთობა არ არის გამოვლენილი, მოჰყავს როგორც ახალგაზრდა (21-25 წლის) ისე უკიდურესად მოწიფული ასაკის ეფექტური ლიდერების მაგალითები.

ზოგადად აღიარებულია, რომ პიროვნების გენდერული იდენტობა მჭიდრო კავშირშია საზოგადოებაში მიღებული ქცევის როლური სტანდარტების ათვისებასა და განხორციელებასთან, რომელიც კულტივირებულია ინდივიდის უშუალო გარემოში, მაგალითად, ოჯახში. ტრადიციულად, ლიდერი მამაკაცია, მაგრამ უფრო და უფრო მეტი ქალი ასრულებს ამ როლს. ქალის ლიდერობის მოდელებისადმი ინტერესი, ამ მხრივ, იზრდება თანამედროვე სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევებში. რა თქმა უნდა, გამოვლენილია გარკვეული განსხვავებები მამრობითი და მდედრობითი სქესის ლიდერების მახასიათებლებში, მაგრამ არ არსებობს მტკიცებულებებზე დაფუძნებული მონაცემები ამა თუ იმ სქესის ლიდერების უპირატესობის შესახებ.

რაც შეეხება ლიდერის სტატუსს და განათლებას, ამ მახასიათებლებს მაღალი დადებითი კორელაცია აქვს ლიდერობის ეფექტურობასთან.

ჩვენ მიერ არჩეული გზის მიყოლებით, განვიხილოთ ლიდერის პიროვნების შემდეგი კომპონენტი – შესაძლებლობები. მ.შოუ უნარებს ყოფს ზოგად (ინტელექტი) და სპეციფიკურ (ცოდნა, უნარები და ა.შ.).

ე.გიზელის, ტ.კონოს აზრით, ინტელექტისა და ლიდერობის ეფექტურობას შორის კავშირი მრუდია, როგორც წესი, ყველაზე ეფექტური ლიდერები არიან არა ზედმეტად მაღალი ან დაბალი მაჩვენებლების მქონე ლიდერები, არამედ საშუალო ქულების მქონე ლიდერები.

ლიდერის პიროვნების სპეციფიკური შესაძლებლობები მოიცავს განსაკუთრებულ უნარებს, ცოდნას, კომპეტენციას, ცნობიერებას.

მესამე კომპონენტი - ლიდერის პიროვნული თვისებები წარმოდგენილია შემდეგი პიროვნული მახასიათებლებით (ყველაზე გავრცელებული კვლევაში, როგორც ლიდერობის ეფექტურობის განმსაზღვრელი):

დომინირება, როგორც ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების სურვილი, ხოლო ლიდერის გავლენა, როგორც სოციალური, ფორმალური ორგანიზაციული და ფსიქოლოგიური ხასიათის საშუალებებზე დაფუძნებული, უნდა მოძებნოს ქვეშევრდომების შინაგანი პასუხი;

თავდაჯერებულობა, ქვეშევრდომებს სტაბილურობის განცდის საფუძვლის მიცემა, ხოლო სხვა ლიდერებს – საქმიანი თანამშრომლობის საფუძველი;

ემოციური ბალანსი, მათი ემოციური გამოვლინებების კონტროლი, ნაჩვენები ემოციების ადეკვატურობა;

· სტრესის ტოლერანტობა;

კრეატიულობა, პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ინოვაციისთვის;

· მიღწევის სურვილი, გულისხმობს პრობლემის გადაჭრაში პასუხისმგებლობის აღებას, ზომიერი, პროგნოზირებადი რისკის სურვილს, კონკრეტული უკუკავშირის საჭიროებას;

სამეწარმეო სული;

პასუხისმგებლობა, რომელიც მოიცავს, ერთი მხრივ, ხელშეკრულებების ერთგულებას, მეორე მხრივ, პროდუქციის მაღალ ხარისხს;

საიმედოობა დავალების შესრულებისას;

· დამოუკიდებლობა, საკუთარი თვალსაზრისი, საკუთარი პროფესიული და ადამიანური სახე;

კომუნიკაბელურობა, წარმატების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია, ვინაიდან მენეჯერი თავისი სამუშაო დროის დაახლოებით სამ მეოთხედს უთმობს კომუნიკაციას.

ეფექტური ლიდერის ზემოაღნიშნული პიროვნული თვისებები

რ.ლ. კრიჩევსკი ამატებს შემდეგ მენეჯერულ მახასიათებლებს:

1. ხედვათა სიგანი, გლობალური მიდგომა,

2. გრძელვადიანი ხედვა და მოქნილობა,

3. ენერგიული ინიციატივა და მონდომება, მათ შორის რისკის პირობებში,

4. შრომისმოყვარეობა და უწყვეტი სწავლა,

5. მიზნებისა და დამოკიდებულების მკაფიოდ ჩამოყალიბების უნარი, სხვისი აზრის მოსმენის სურვილი;

6. მიუკერძოებლობა, უინტერესობა და ერთგულება,

7. თანამშრომელთა შესაძლებლობების სრულად გამოყენების უნარი სწორი განლაგებისა და სამართლიანი სანქციების გზით,

8. პირადი ხიბლი,

9. გუნდის და მასში ჰარმონიული ატმოსფეროს შექმნის უნარი,

10. ჯანმრთელობა.

ლ.ი. უმანსკი 70-80-იან წლებში სწავლობდა ორგანიზაციულ უნარებს.

ორგანიზაციული შესაძლებლობების შესწავლისას გამოვლინდა თვისებების 3 ჯგუფი, რომლებიც განასხვავებენ ეფექტურ ლიდერებს:

1. ორგანიზაციული უნარი (ორგანიზაციული გამჭრიახობა) - ადამიანების გაგების უნარი; ჩნდება:

ფსიქოლოგიური სელექციურობა (ანუ დაკვირვება, ადამიანების ფსიქოლოგიური ბუნებისადმი მგრძნობელობა, პროფესიულ საქმიანობაში მათი გათვალისწინების უნარი).

ემპათია (ადამიანის ემოციური მდგომარეობის გაგების, თანაგრძნობის უნარი).

რეფლექსია (არეკვლა; საკუთარი თავის სხვა ადამიანის ადგილზე დაყენების უნარი, მისი აზრების მიმდინარეობისა და მოქმედებების მოტივების გაგება).

პრაქტიკული ფსიქოლოგიური აზროვნება (სხვა ადამიანების ფსიქოლოგიური თვისებებისადმი ინტერესი და ფსიქოლოგიური ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების სურვილი).

ფსიქოლოგიური ტაქტი (პროპორციის გრძნობა, ქცევის საზღვრები სხვებთან ურთიერთობისას).

2. ემოციურ-ნებაყოფლობითი გავლენა(სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების უნარი ემოციურად მგრძნობიარე სფეროს მეშვეობით):

სოციალური ენერგია არის თქვენი ენერგიით გარშემომყოფების დამუხტვის უნარი.

მაღალი მოთხოვნები - უნარი, დააყენოს სხვებზე მაღალი მოთხოვნები გარკვეული შედეგების მისაღწევად.

კრიტიკულობა - ნორმიდან გადახრების დაფიქსირებისა და გადახრების შესახებ აზრის გამოხატვის უნარი.

3. ორგანიზაციული საქმიანობისადმი მიდრეკილება- პიროვნების მოთხოვნილება ორგანიზაციული აქტივობისადმი, ორგანიზაციული აქტივობის სპონტანური გამოვლინება, მეტყველების აქტივობა, აქტივობებში მონაწილეობის მაღალი ხარისხი, შედეგებზე პასუხისმგებლობის აღება.

T. Kono-ს აზრით, ყველაზე ეფექტური არის ლიდერობის ინოვაციური და ანალიტიკური სტილი, რომელსაც შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაციული გადარჩენა ყველაზე ინტენსიური ბაზრის კონკურენციის პირობებში. ლიდერობის ეს სტილი გულისხმობს: ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, ენერგიასა და ინოვაციას, ახალი ინფორმაციისა და იდეებისადმი მგრძნობელობას, გენერირებას. დიდი რიცხვიიდეები და ალტერნატივები, გადაწყვეტილების სწრაფი მიღება და კოლექტიური მოქმედებების კარგი ინტეგრაცია, მიზნებისა და დამოკიდებულებების ჩამოყალიბების სიცხადე, სხვისი აზრის გათვალისწინების სურვილი, წარუმატებლობის შემწყნარებლობა.

A.V. Kuznetsov განიხილავს თანამედროვე ეფექტური ლიდერის სხვა სტილის ვარიანტს - მონაწილეობითი (ან მონაწილეობითი) მენეჯმენტს. ლიდერობის ამ სტილს აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

1. უფროსის რეგულარული შეხვედრები ხელქვეითებთან;

2. ღიაობა ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობაში;

3. ქვეშევრდომების ჩართვა ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების შემუშავებასა და მიღებაში;

4. უფროსის მიერ დაქვემდებარებულებზე მთელი რიგი უფლებამოსილების დელეგირება

5. ფრონტის მუშაკების მონაწილეობა ორგანიზაციული ცვლილებების დაგეგმვაში და განხორციელებაში

6. სპეციალური ჯგუფის სტრუქტურების შექმნა, რომლებიც აღჭურვილია დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების უფლებით

თანამშრომელს აძლევს შესაძლებლობას დამოუკიდებლად (ორგანიზაციის სხვა წევრებისგან) განავითაროს გარკვეული პრობლემები, ჩამოაყალიბოს ახალი იდეები, რითაც ხელი შეუწყოს ინოვაციური პროცესების განვითარებას.

ფ. ფიდლერმა შეიმუშავა „ლიდერობის ეფექტურობის ალბათური მოდელი“, რომელშიც ლიდერობის სტილის ეფექტურობა შუამავალია ლიდერის კონტროლის ხარისხით იმ სიტუაციაზე, რომელშიც ის მოქმედებს. ამ მოდელში სიტუაციას სამი პარამეტრი აქვს:

1. ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ხელსაყრელი ურთიერთობის ხარისხი.

2. ლიდერის ჯგუფში ძალაუფლების (გავლენის) პოზიციის სიდიდე (მათ შორის, მისი უნარი გააკონტროლოს ქვეშევრდომთა ქმედებები და გამოიყენოს მათი საქმიანობის სტიმულირების სხვადასხვა საშუალებები).

3. ჯგუფური ამოცანის სტრუქტურა (მათ შორის მიზნის სიცხადე, მისი მიღწევის გზები და საშუალებები, გადაწყვეტილებების სიმრავლის არსებობა, მათი სისწორის შემოწმების შესაძლებლობა).

ამ მოდელის მიხედვით, დირექტივის ტიპის ლიდერი ყველაზე ეფექტურია სიტუაციებში მაღალი ან დაბალი სიტუაციური კონტროლის (SC), ლიდერი, რომელიც მიდრეკილია კოლეგიური მართვის მეთოდებისკენ, ყველაზე ეფექტურია ზომიერი SC.

რიჩევსკი აღნიშნავს, რომ ამ მიდგომის მიმდევრები გაზომავენ ლიდერობის სტილს სპეციალური მასშტაბის გამოყენებით, ამ შემთხვევაში მიღებულ მაჩვენებლებს შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე ინტერპრეტაცია. ერთ-ერთი მათგანის აზრით, ეს არის ლიდერობის სტილის დამახასიათებელი ნიშანი, სხვების აზრით - ლიდერის პიროვნება. ამრიგად, არა მხოლოდ სტილის, არამედ ლიდერის პიროვნული მახასიათებლების გავლენა გუნდის მუშაობის ეფექტურობაზე ხორციელდება ალბათური კავშირის პრინციპის მიხედვით.

ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის განხილვის დასასრულს, გადავიდეთ მესამე ცვლადზე - ლიდერის ავტორიტეტზე.

იუ.პ სტეპკინის კვლევის მიხედვით, უნდა ვისაუბროთ ლიდერის ავტორიტეტის სამ ფორმაზე: მორალურ, ფუნქციურ და ფორმალურ.

ფორმალური (ოფიციალური, ოფიციალური) უფლებამოსილება განპირობებულია უფლებამოსილებებისა და უფლებების სიმრავლით, რომელსაც თანამდებობა ანიჭებს ლიდერს. ასეთი ავტორიტეტი თავის სუფთა სახით შეუძლია უზრუნველყოს ლიდერის გავლენის არაუმეტეს 65% მის ქვეშევრდომებზე.

ლიდერის ფსიქოლოგიური ავტორიტეტი, რომელიც მოიცავს ავტორიტეტის მორალურ და ფუნქციურ ასპექტებს, არის არა მხოლოდ ლიდერის ეფექტურობის პირობა, არამედ მისი პიროვნული, სტილისტური და სხვა ცხოვრებისეული გამოვლინებების შედეგი მის ხელმძღვანელ გუნდში.

მრავალი კვლევა აჩვენებს, რომ გუნდური კმაყოფილება შიდაორგანიზაციული ურთიერთობებით უფრო მაღალია დემოკრატიული მართვის სტილით. ავტორიტარული ხელმძღვანელობა უარყოფითად აისახება გუნდში არსებულ სოციალურ-ეკონომიკურ კლიმატზე. ამასთან, შეიმჩნევა, რომ დისციპლინა ყველაზე მეტად განვითარებულია გუნდებში დემოკრატიული და ავტორიტარული მართვის სტილით და ყველაზე ნაკლებად - ლიდერობის ლიბერალური სტილით.

მენეჯმენტის კონკრეტული სტილის ეფექტურობა განისაზღვრება ლიდერის საქმიანობის სპეციფიკური პირობებით, რომლებიც, როგორც წესი, ცვალებადია - ავტორიტარულ სტილზე გადასვლა გამართლებულია მხოლოდ დავალებების შესრულებისთვის არახელსაყრელ პირობებში, სხვა შემთხვევაში, დემოკრატიულ სტილში. უფრო პროდუქტიული, ყველაზე ნაკლებად ეფექტური ლიბერალური (ნებადართული) სტილია.

ამრიგად, მენეჯერს, რომელსაც სურს ეფექტურად იმუშაოს, არ შეუძლია გამოიყენოს ლიდერობის ერთი სტილი მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში. ლიდერმა უნდა ისწავლოს სხვადასხვა სტილის, მეთოდებისა და გავლენის ტიპების გამოყენება, რომლებიც ყველაზე მეტად შეეფერება კონკრეტულ სიტუაციას, კონკრეტულ გუნდს და მის წინაშე მდგარ ამოცანებს.

ლიდერობის საუკეთესო სტილი არის ის, რომელიც ორიენტირებულია რეალობაზე. ლიტერატურაში „ეფექტური“ ლიდერობის სტილი არის ის, რომელიც იცვლება სიტუაციიდან გამომდინარე. ამიტომ, ლიდერობის არც ერთი სტილი არ შეიძლება ჩაითვალოს ყველაზე ეფექტურად. ეფექტური ლიდერია ის, ვისაც შეუძლია მართვის პრინციპების ადაპტირება წარმოების მიმდინარე საჭიროებებთან, გაუთვალისწინებელი სიტუაციების გათვალისწინებით. ფუნქციური კომპონენტი (იგულისხმება მისი შინაარსი) შეესაბამება გუნდის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების სპეციფიკას, მის ძირითად მიზნებს. ლიდერის პროდუქტიული ჰოლისტიკური წვლილის შედეგი საბოლოოდ იქნება ჯგუფური აქტივობების ეფექტურობის ზრდა.

ამრიგად, ყოველივე ზემოთქმულის შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ლიდერის ფსიქოლოგიური პორტრეტის საფუძველს სამი მნიშვნელოვანი ცვლადი ქმნის: პიროვნება, ლიდერობის სტილი, ავტორიტეტი. თითოეული ეს ცვლადი, რომელსაც აქვს საკუთარი მახასიათებლები, დიდწილად გავლენას ახდენს ლიდერის ეფექტურობაზე.

დასკვნა

ხელმძღვანელის მენეჯერული საქმიანობის საერთო მახასიათებელია უფლება ლეგიტიმურად უკარნახოს, დააწესოს თავისი ნება, აზრი მართვის ობიექტზე ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, ძალაუფლების მექანიზმების სისტემის მეშვეობით.

საწარმოს საკუთრების ფორმის მიუხედავად, ხელმძღვანელი, ერთი მხრივ, ობიექტურად არის ჩაშენებული სახელმწიფო ხელისუფლების სისტემაში, რომელიც თავის საქმიანობაში ხედავს პოლიტიკური რეჟიმის მხარდაჭერას, საგადასახადო შემოსავლების წყაროს, სოციალური საფუძველს. სტაბილურობა. მეორეს მხრივ, მენეჯერი ექვემდებარება ეკონომიკურ კანონებს, იძულებულია ეძებოს გაყიდვების ბაზრები, შეამციროს ხარჯები, გადაიხადოს გადასახადები, ეძებოს მომხმარებლები და ებრძოლოს კონკურენტებს. დაწესებულების საქმიანობაში წარმატება ან წარუმატებლობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი გადაწყვეტილებების ეფექტურობასა და სისწორეზე. საწარმო შეიძლება იყოს დაგეგმილი და წამგებიანიც, მაგრამ ეს არ იწვევს მენეჯმენტის სტილის შეცვლას.

არსებითი განსხვავება მენეჯერულ საქმიანობასა და ადამიანის საქმიანობის სხვა ფორმებს შორის არის სოციალურად მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებიც გავლენას ახდენს მრავალი ადამიანის ინტერესებზე და პასუხისმგებლობა მათ სისწორეზე და ეფექტურობაზე მესაკუთრის წინაშე. მენეჯმენტის საქმიანობის ზოგად და კონკრეტულ მახასიათებლებს შორის წინააღმდეგობის გადაწყვეტა, ისევე როგორც ლიდერის პიროვნული თვისებების გავლენა გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმზე, გამოიხატება "მართვის სტილის" კონცეფციით. მნიშვნელოვანია ხაზი გავუსვა გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ინტეგრალურ ხასიათს, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ პიროვნულ თვისებებს.

მენეჯმენტის სტილში ფიქსირდება როგორც ზოგადი, ალგორითმული ოპერაციები, ასევე ცალკეული, უნიკალური, მენეჯერის პროფესიონალიზმის ინდივიდუალური მახასიათებლების ამსახველი. ისინი ახასიათებენ მის ქცევას არა ზოგადად, არამედ ტიპურ, „მასში სტაბილურს, უცვლელს, სხვადასხვა სიტუაციებში გამუდმებით ვლინდება“.

ბოლო დროს მკვლევარებს შორის მართვის სტილის შეფასება მნიშვნელოვნად შეიცვალა. თუ ლიბერალური და ავტორიტარული არც ისე დიდი ხნის წინ ხასიათდებოდა ძირითადად უარყოფითად და დემოკრატიულად ითვლებოდა ყველაზე პოზიტიურად, ახლა უკვე გასაგებია, რომ ოპტიმალური მართვის სტილი არის ის, რაც უფრო მეტ მოგებას მოაქვს საწარმოს, უზრუნველყოფს წარმოების სტაბილურობას და პროგრესულ ხასიათს. კომპანიის განვითარების შესახებ. მზარდი ყურადღება ეთმობა მენეჯერის პროფესიული საქმიანობის გამოვლინების სუბიექტურ, ფსიქოლოგიურ თავისებურებებს, მის პიროვნულ მახასიათებლებს. რუსი ფსიქოლოგი

რ.შაკუროვი აღნიშნავს, რომ თითოეული ინდივიდუალური ფსიქიკური თვისება არ შედის სტილის შემადგენლობაში მთლიანობაში, არამედ მხოლოდ იმ მოცულობითა და ფორმით, რომელშიც ეს აუცილებელია ამ საქმიანობისთვის. ფსიქიკური თვისებების გამოვლინების ფორმები და ხარისხი საკმაოდ მკაცრად რეგულირდება, რადგან მენეჯერულ როლებს აქვს გაზრდილი სოციალური მნიშვნელობა. ეს არ ცვლის ზოგად პოზიციას, რომ მენეჯერის გადაწყვეტილებების ეფექტურობა კონკრეტულ საწარმოო სიტუაციაში, პირველ რიგში, დამოკიდებულია ობიექტურ გარე პირობებზე და ფაქტორებზე.

ვინაიდან მენეჯმენტის სტილზე მრავალი შეხედულება არსებობს, შედეგების მხრივ, აუცილებელია მათი სინთეზისკენ სწრაფვა. კარგი შედეგის მიღწევა შესაძლებელია არა მხოლოდ ადამიანების ეფექტური მენეჯმენტით, არამედ უბრალოდ შემთხვევითობის გავლენით.

მართვის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს როგორც შიდა, ასევე გარე ფაქტორები (ცხრილი 3).

ცხრილი 3

მენეჯმენტის ეფექტურობაზე მოქმედი ფაქტორები

ცხრილი 3 გაგრძელდა

ეკონომიკური, პოლიტიკური კრიზისები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საწარმოს ეფექტურობაზე	თანამშრომელთა არყოფნა, არამოტივირებული გაცდენა და სამუშაო დროის დაკარგვა
სოციალურად მნიშვნელოვანი მოვლენები	მენეჯერებისა და თანამშრომლების დაავადებები
სტრუქტურული ცვლილებები საზოგადოებაში	პროფკავშირული მოძრაობის მიერ ჩატარებული ღონისძიებები (გაფიცვები, მიტინგები და ა.შ.)
არასასურველი ამინდის პირობები	ინდუსტრიული კონფლიქტები
მდგომარეობა შრომის ბაზარზე: სპეციალისტების ჭარბი რაოდენობა, უმუშევრობა, მუშების არასაკმარისი კვალიფიკაცია.	ახალი თანამშრომლების გათავისუფლება ან დაქირავება
მთავრობის ზომები დამსაქმებლების ხარჯზე სოციალური პროცესების რეგულირებისთვის	ორგანიზაციის საქმიანობის გაფართოება ან შეკუმშვა
რეპრესიული და აგრესიული ბიზნეს კანონმდებლობის მიმართ	მანქანებისა და აღჭურვილობის, საოფისე ტექნიკის, კომუნიკაციების გაუმართაობა
მიგრაციული პროცესები, რომლებიც აუარესებს მოსახლეობის ხარისხს	კლიენტების ან პერსონალის კრიმინალური ქცევა: ქურდობა, თაღლითობა, მითვისება, ტექნიკური ვანდალიზმი
მკვეთრი რყევები ფინანსურ ბაზრებზე	გავლენიანი პირების ქმედებები, რომლებიც ეხმარებიან ან ერევიან ორგანიზაციის (ლობის) საქმიანობაში.
ენერგორესურსებისა და ნედლეულის ბაზრის პირობებში მოულოდნელი ცვლილებები	საკუთრების დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების ფაქტორები
ცვლილებები სახელმწიფოს ინდუსტრიულ პოლიტიკაზე მოქმედ პოლიტიკურ ძალთა ბალანსში	გუნდის სოციალური ინიციატივები, გამოგონება და რაციონალიზაცია
საქონლისა და მომსახურების წარმოების ახალი ტექნოლოგიები	მართვის სტრატეგიების შემუშავება, განვითარების გეგმების კოორდინაცია გუნდთან
პროფკავშირის მოთხოვნები უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობებისთვის	ადმინისტრაციული კონტროლის, ჯილდოსა და ჯარიმების სისტემა
მედიის გავლენა საწარმოსა და მისი მენეჯმენტის იმიჯის ფორმირებაზე	დადებითი მოტივაცია თანამშრომლების შემოქმედებითი და პროდუქტიული მუშაობისთვის

ეფექტური ლიდერები არიან ადამიანები, რომლებმაც კარგად იციან თავიანთი პიროვნული ძლიერი და სუსტი მხარეები. მათი გაცნობიერებით, ისინი ცდილობენ მაქსიმალურად გამოიყენონ თავიანთი ძლიერი მხარეები და მინიმუმამდე დაიყვანონ თავიანთი ნაკლოვანებების შედეგები. თვითგანათლება არის საკუთარ თავში შესაბამისი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება და ის იწყება საკუთარი ნაკლოვანებების, ცნობიერების სტერეოტიპების, ილუზიების, შინაგანი ბარიერების, ბარიერების გაცნობიერებით და მათი გადალახვით.

ეფექტური ლიდერი მოქმედებს გეგმის მიხედვით, რომელიც ითვალისწინებს მის ყველა ძირითად მოქმედებას, მის ურთიერთობას ქვეშევრდომებთან და ასევე უთმობს დროს პერსპექტიულ საკითხებზე ფიქრს და დროს უნარების გასაუმჯობესებლად. ის ფხიზელი აფასებს თავისი საქმიანობის შედეგებს და აღიარებს შეცდომებს. ის ყურადღებით უსმენს ქვეშევრდომების ნებისმიერ კრიტიკას და წინადადებას. ლიდერი, რომელიც უგულებელყოფს სამართლიან კრიტიკას, აუცილებლად ეწინააღმდეგება საკუთარ თავს გუნდს და, საბოლოოდ, კარგავს ეფექტური მართვის უნარს. ლიდერის ჭეშმარიტი ავტორიტეტის საფუძველია ცოდნა და უნარები, კეთილსინდისიერება და ჰუმანურობა, გამბედაობა და მონდომება, რადგან არაფერი არღვევს ლიდერს, როგორიცაა ინიციატივის ნაკლებობა და სიმხდალე, პასუხისმგებლობის შიში და ზემოდან მითითებების მუდმივი მოლოდინი, თუ რა და როგორ უნდა გააკეთოს. .

არ არსებობს "ცუდი" ან "კარგი" მართვის სტილი. კონკრეტული სიტუაცია, საქმიანობის სახეობა, ქვეშევრდომების პიროვნული მახასიათებლები და სხვა ფაქტორები განსაზღვრავს თითოეული სტილის ოპტიმალურ თანაფარდობას და ლიდერობის გაბატონებულ სტილს. ორგანიზაციების მართვის პრაქტიკის შესწავლა აჩვენებს, რომ ლიდერობის სამი სტილიდან თითოეული ამა თუ იმ ხარისხით არის წარმოდგენილი ეფექტური ლიდერის მუშაობაში.

ეფექტური ლიდერის ფსიქოლოგიურ პორტრეტზე საუბრისას, არ შეიძლება შემოიფარგლოთ თვისებების სიით, რადგან არსებობს ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ლიდერის, როგორც ეფექტური მენეჯერის პიროვნების ჩამოყალიბებაზე. ლიდერობის სტილი, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება სიტუაციას და უპირატესობას ანიჭებს ქვეშევრდომებს, დამოკიდებულია ქვეშევრდომების პიროვნულ თვისებებზე და გარე გარემოს მოთხოვნებზე. თუ ქვეშევრდომებს აქვთ საკუთარი თავის პატივისცემის და კუთვნილების ძლიერი მოთხოვნილება, მაშინ ყველაზე შესაფერისი იქნება მხარდაჭერის სტილი (ფოკუსირებული ადამიანურ ურთიერთობებზე). თუ ქვეშევრდომს აქვს ავტონომიისა და თვითგამოხატვის მოთხოვნილება, უპირატესობას ანიჭებს ინსტრუმენტულ (ამოცნებებზე ორიენტირებულ) სტილს.

აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია ეფექტური ლიდერის უნივერსალური ფსიქოლოგიური პორტრეტის აღწერა საქმიანობის სფეროს სპეციფიკის, მართული გუნდის მახასიათებლებისა და იმ ამოცანების გათვალისწინების გარეშე, რომლებიც ლიდერმა უნდა გადაჭრას.

ბიბლიოგრაფია

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. პერსონალის მენეჯმენტი. მ.: ედ. "ერთობა", 2001 წ.

2. ბლეიკი პ.პ., მუტონ ჯ.ს. მენეჯმენტის სამეცნიერო მეთოდები. კიევი, 1990 წ.

3. უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტი. მ., 1995 - S. 258-262.

4. ჯონ ო "შონესის კომპანიის მენეჯმენტის ორგანიზაციის პრინციპები. ფ. ფიდლერის თეორია.

5. იოსეფოვიჩ ნ. შენ ხარ ბოსი! როგორ გავხდეთ ჭკვიანი ლიდერი. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384გვ.

6. კაბუშკინი ნ.ი. მენეჯმენტის საფუძვლები: პროკ. შემწეობა - მე-4 რედ. მნ.: ახალი ცოდნა, 2001. - 241გვ.

7. კნიშოვა ე.ნ. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67გვ.

8. კრიჩევსკი R. L. თუ ლიდერი ხართ... მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ელემენტები ყოველდღიურ საქმიანობაში. მ.: დელო, 1996. - 384გვ.

9. მოტივაციის მართვა / რედ. რ.ხ.შაკუროვა. როს. განათლების აკადემიკოსი, გარემოს დაცვის ინსტიტუტი. სპეციალისტი. განათლება, 1996. - 56გვ.

10. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია / კომპ. და გენერალური რედ. ლ.ვ.ვინოკუროვა,

I. I. სკრიპიუკი. პეტერბურგი: პეტრე, 2000. - 512გვ.

11. მენეჯმენტის საფუძვლები: სახელმძღვანელო უმაღლესი სკოლებისთვის / რედ.

ᲐᲐ. რადუჯინა - M: ცენტრი, 1998 - 36 გვ.

12. საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია და ეთიკა / რედ. V.Yu. დოროშენკო, ლ.ი. ზოტოვა, ვ.ნ. ლავრინენკო და სხვები; რედ. პროფ. ვ.ნ. ლავრინენკო. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი M.: კულტურა და სპორტი, UNITI, 1997. - 279გვ.

13. პუგაჩოვი ვ.პ. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. - მ.: ასპექტის პრესა. - 2000. - S. 135.

15. Sobchik LN ინდივიდუალობის ფსიქოლოგია. ფსიქოდიაგნოსტიკის თეორია და პრაქტიკა. პეტერბურგი: გამოსვლა, 2005. - 624გვ.

16. ტრენევი ნ.ნ. სტრატეგიული მენეჯმენტი მ.: „იზდ. პრიორი, 2000 წ

17. Udaltsova M. V. მენეჯმენტის სოციოლოგია: სახელმძღვანელო. M.: INFRA-M, 1998. - 144გვ.

18. უმანსკი ლ.ი. პიროვნება. საორგანიზაციო საქმიანობა. კოლექტივი: რჩეული ნამუშევრები. კოსტრომა: გამომცემლობა კოსტრომა. სახელმწიფო უნ-ტა, 2001 წ.

19. შეკშნია ს.ვ. თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის მართვა. სასწავლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო. მ .: სს "ბიზნეს სკოლა", 1999 წ.

„ტიპის“ ცნება (ბერძნული typos - ანაბეჭდი, ფორმა) ასახავს პიროვნების, ადამიანთა გარკვეული ჯგუფის წარმომადგენლის დამახასიათებელ თვისებებს. ლიდერის პიროვნების ხასიათის თვისებებია პიროვნების სოციალური ორიენტაცია, „ინტიმური“ „მე“ და ქცევის სტერეოტიპები, რომლებიც ერთად ქმნიან „ლიდერის ტიპის“ კონცეფციის მთლიანობას.

ლიდერის ტიპი- ადამიანი, რომელიც განზოგადებულ ფორმაში განასახიერებს გარკვეულ ხასიათოლოგიურ თვისებებს.

ლიდერის ტიპის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს: საზოგადოების პოლიტიკური სისტემა (ტოტალიტარული, დემოკრატიული და სხვ.); საწარმოო ურთიერთობები, რომლებიც დამოკიდებულია მართვის გზაზე; ადამიანური ღირებულებები; გარკვეული საზოგადოების ღირებულებები, რომლებიც ქმნიან მორალს (რელიგია, ტრადიციები, „დაუწერელი კანონები“ და სხვა); პიროვნების ფსიქოფიზიოლოგიური ბუნება, რომელიც განისაზღვრება ინდივიდის არსებობის წესით, როგორც ბუნებრივი სისტემის ნაწილი (გამოიხატება ძირითადად საჭიროებებში); ეროვნული მენტალიტეტი.

ლიდერის ქცევის ტიპი მნიშვნელოვანი ფაქტორია მენეჯმენტის სტილის გავლენის ორგანიზაციის ხარისხსა და ეფექტურობაზე. K.-G. Jung-ის თეორიის მიხედვით, ინფორმაციის აღქმის გზებიდან და გადაწყვეტილების მიღების პროცესიდან გამომდინარე, განასხვავებენ პიროვნების ოთხ ტიპს:

1. ვინც შეგნებულად ფიქრობს. ასეთ ადამიანებს უყვართ წესრიგი, სიცხადე და კონტროლი, უპირატესობას ანიჭებენ მოკლევადიან პროგრამებს და იღებენ სტანდარტულ გადაწყვეტილებებს.

2. ვინც ინტუიციურად ფიქრობს. ისინი უფრო მიდრეკილნი არიან გრძელვადიანი დაგეგმვისკენ, მიდრეკილნი არიან სიახლეებისკენ, თამამად იღებენ რისკებს.

3. რომლებიც შეგნებულად იგრძნობა. მიმზიდველად ითვლება მოკლევადიანი პროგრამები და განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ადამიანურ ფაქტორს.

4. ვინც ინტუიციურად გრძნობს თავს. ძირითადად დაეყრდნონ ინტუიციას, მოერიდე წესებს, მათ იზიდავთ გრძელვადიანი მიზნები და პრობლემები, რომლებიც საჭიროებენ არასტანდარტულ გადაწყვეტილებებს.

ამ თეორიის საფუძველზე შეერთებულ შტატებში შემუშავდა ტესტები, რომელთა გამოყენება შესაძლებელს ხდის ზემოთ აღწერილი ლიდერების ტიპების იდენტიფიცირებას.

ბევრ თანამედროვე კვლევაში საუბარია ახალი ტიპის ლიდერზე, რომელიც თავის მთავარ ამოცანად საკუთარი იმიჯის შექმნას მიიჩნევს და ამით ხელს უწყობს ბიუროკრატიის ჩამოყალიბებასა და ჩამოყალიბებას.

ბიუროკრატიული ლიდერები.გარეგნულად ისინი ცდილობენ ხაზი გაუსვან თავიანთ უპირატესობას, მაგრამ თავს ძალიან უხერხულად გრძნობენ ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას. ისინი აქტიურობენ სხვადასხვა კომიტეტის მუშაობაში. მათ უშუალო ხელმძღვანელები მუდმივი დასაქმების შთაბეჭდილებას ტოვებენ. ამ ტიპის ლიდერების მთავარი ზიანი არის კვალიფიციურ მუშაკებს შორის კეთილსინდისიერი მუშაობის მოტივაციის დონის შემცირება.

ლიდერობის სტილმა ან მათმა კომბინაციამ, რომელიც, თავის მხრივ, განისაზღვრება საბაზრო ურთიერთობებით, კულტურით, ტრადიციებით, მენტალიტეტით, ასევე წარმოშობს მენეჯერის ქცევის გარკვეულ სტერეოტიპებს.

თანამედროვე ამერიკული კორპორატიული კულტურის ჩატარებულმა კვლევებმა აჩვენა; რომ არსებობს მენეჯერების ოთხი ძირითადი ტიპი.

პირველი ტიპი არის "ოსტატები".ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც იცავენ ტრადიციულ ღირებულებათა სისტემას, მათ შორის სამუშაო ეთიკას და სხვა ადამიანების პატივისცემას. გარშემომყოფებს აფასებენ ძირითადად იმის მიხედვით, თუ რამდენად შემოქმედებითად უკავშირდებიან თავიანთ მოვალეობებს.

თუმცა, ეს ადამიანები იმდენად არიან ჩაფლული თავიანთი შემოქმედებითი კვლევის საგანში, რომ ვერ ახერხებენ რთული და არასტაბილური ორგანიზაციული სისტემების მართვას.

მეორე ტიპია „ჯუნგლების მებრძოლები“.ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც ვნებიანად ისწრაფვიან ძალაუფლებისთვის. ისინი საკუთარ თავს და გარშემომყოფებს ისე აღიქვამენ, თითქოს „ადამიანურ ჯუნგლებში“ ცხოვრობენ, სადაც თითოეული ცდილობს მეორის შეჭმას.

მათი ინტელექტუალური და სხვა გონებრივი რესურსები, პირველ რიგში, მიმართულია საკუთარი უსაფრთხოებისა და კეთილდღეობის უზრუნველსაყოფად. ისინი ჩვეულებრივ თვლიან სამუშაო კოლეგებს, როგორც კონკურენტებს ან მტრებს, ხოლო ქვეშევრდომებს, როგორც ძალაუფლებისთვის ბრძოლის საშუალებას.

მათ შორის, თავის მხრივ, ორი ქვეტიპია – „ლომები“ და „მელა“.

"ლომები"- ეს ის გამარჯვებულები არიან, რომლებმაც მიაღწიეს წარმატებას და აშენებენ თავიანთ იმპერიას.

"მელიები",კორპორატიულ ორგანიზაციაში ბუდეების მოწყობის შემდეგ ისინი აგრძელებენ წინსვლას ოსტატურად და მომგებიანად. სამეწარმეო სულისკვეთებით ისინი სწრაფად ახერხებენ კორპორატიულ კიბეზე ასვლას.

თუმცა, მათი გეგმები, როგორც წესი, საბოლოოდ ინგრევა მათთან დაპირისპირებით, ვინც ოდესღაც მოატყუეს ან ეგოისტური მიზნებისთვის გამოიყენეს.

მესამე ტიპი არის "კომპანიის ხალხი".ისინი იდენტიფიცირებულნი არიან იმ ორგანიზაციასთან, რომელსაც ეკუთვნიან. თუ ისინი ფსიქოლოგიურად სუსტები არიან, ისინი მიდრეკილნი არიან დაემორჩილონ საკუთარ თავს სხვებს და მიაღწიონ უსაფრთხოებას, ვიდრე წარმატებას. მათგან ყველაზე კრეატიულები ქმნიან კომპანიაში თანამშრომლობისა და კეთილგანწყობის ატმოსფეროს, მაგრამ მათ არ შეუძლიათ წარმატებით მოაწყონ ბიზნესი მაღალკონკურენტულ გარემოში.

ყველა კომპანიას ჰყავს ლიდერი. ლიდერების ტიპები განისაზღვრება სხვადასხვა კრიტერიუმებით. ყველაზე დეტალური კლასიფიკაცია მისცეს ინგლისის მეცნიერებმა მუტონმა და ბლეიკმა. იმის ცოდნა, თუ რა ტიპის ლიდერები არსებობენ, თქვენ შეგიძლიათ, ერთხელ გუნდში, აირჩიოთ ქცევის ყველაზე ეფექტური ტაქტიკა თქვენთვის. მუტონმა და ბლეიკმა გამოავლინეს 5 ძირითადი და 3 დამატებითი კატეგორია. შემდეგ განვიხილოთ ლიდერების ძირითადი ტიპები.

წარმოების შეშფოთება შერწყმულია მუშების მიმართ გულგრილობასთან

როგორც წესი, ლიდერებისა და ქვეშევრდომების ტიპები ურთიერთკავშირშია ერთმანეთთან. დირექტორმა, რომელიც ზრუნავს თავის საწარმოზე, ხოლო თანამშრომლებს გულგრილად ეპყრობა, წინასწარ იცის როგორ მიაღწიოს მიზანს. ის წყვეტს პრობლემებს ნებისმიერი საშუალების გამოყენებით, მიმართავს თანამშრომლების მთელ ძალისხმევასა და აქტივობას შედეგის მისაღწევად. ასეთ ადამიანს ყოველთვის ეშინია ლიდერობის დაკარგვის. ლიდერების ტიპები, რომლებსაც ეშინიათ გავლენისა და ავტორიტეტის დაკარგვის, მიდრეკილნი არიან კონცენტრირდნენ ყველა შესაძლო ძალაუფლების ხელში. ისინი თანამშრომლებისგან ბრმა მორჩილებას ითხოვენ, არავითარ შემთხვევაში არ აღიარებენ სხვის აზრს. ისინი ყველანაირად ცდილობენ თავიანთი ნება დააკისრონ თანამშრომლებს, უარყოფენ მათ რჩევას. ეს შორს არის ყველა იმ თვისებისგან, რაც ასეთ ლიდერს გააჩნია. ლიდერების ტიპები, რომლებიც მიისწრაფვიან ავტორიტარიზმისკენ, გადაწყვეტილებებს ყოველთვის დამოუკიდებლად იღებენ, არასოდეს განიხილავენ მათ.

შრომითი ურთიერთობის ბუნება

მენეჯერების ტიპები, რომლებიც საჭიროებენ ბრძანებების და ბრძანებების უპირობო შესრულებას, გამოირჩევიან თავიანთი თანამშრომლების საქმიანობაში მუდმივი ჩარევის სურვილით. ასეთი ადამიანები ყოველთვის ეძებენ შეცდომებს და დარღვევებს პერსონალის მუშაობაში, ისინი ცდილობენ გამოავლინონ და დასაჯონ დამნაშავეები. ამგვარად, ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის ვითარდება ურთიერთობა, ისევე როგორც მფარველსა და პატიმარს შორის. ასეთი რეჟისორები იგნორირებას უკეთებენ როგორც ქვედა დონის უფროსებს, ასევე ჩვეულებრივ შემსრულებლებს. თუ სამეწარმეო გზაზე ისინი შეხვდებიან თანასწორს, აუცილებლად შეეცდებიან აჩვენონ თავიანთი უპირატესობა. აუცილებელია ასეთი ლიდერი? ლიდერების ტიპები, რომლებსაც ახასიათებთ სრული დამოუკიდებლობა, ყველაზე ეფექტურად ვლინდება კრიტიკულ სიტუაციებში. ამ შემთხვევაში გამოსადეგია მათი სწრაფი გადაწყვეტილების მიღების უნარი. მოკლევადიან პერსპექტივაში, ეს ქცევა უდავოდ მოიტანს სასურველ ეფექტს. თუმცა, გრძელვადიან პერსპექტივაში ასეთმა ქცევამ შეიძლება კომპანია კრიზისამდე მიიყვანოს. ეს განპირობებულია იმ დამოკიდებულებით, რომელსაც ასეთი ლიდერი ავლენს თანამშრომლების მიმართ. მენეჯერების ტიპები, რომლებსაც ახასიათებთ რეპრესიული მეთოდები, იწვევს პერსონალის პასიურობასა და პროტესტს. ასეთი დირექტორების ქმედება მნიშვნელოვნად აუარესებს ადამიანების მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას. მაგრამ აღსანიშნავია, რომ ასეთ ფენომენებს არ შეიძლება ეწოდოს ხშირი. თანამშრომლებმა შეიძლება იგრძნონ სიმპათია ასეთი ადამიანის მიმართ, არ ჩათვალონ მიზანშეწონილად წინააღმდეგობის გაწევა, პასუხისმგებლობისგან თავის დახსნას ან იგივეს კუთვნილება ამ შემთხვევაში დირექტორი მიიღებს ზუსტად იმას, რაც სურს. როგორც წესი, ასეთი ბოსების დაწინაურება ხასიათდება საშუალო ტემპით, მაგრამ გარკვეულწილად უფრო წარმატებულია, ვიდრე ბევრი სხვა.

პერსონალის მაქსიმალური ზრუნვა წარმოების თითქმის სრული გულგრილობასთან ერთად

ბევრი თანამშრომლისთვის ეს ძალიან კარგი ლიდერია. ლიდერების ტიპები, რომლებიც გამოირჩევიან გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნის სურვილით, პატივს სცემენ და უყვართ თანამშრომლები. ასეთი დირექტორები თანამშრომლებს პირადი სიმპათიით ირჩევენ. ის ეხმარება და მხარს უჭერს ქვეშევრდომებს, ამხნევებს, ცდილობს მეგობრული ურთიერთობების დამყარებას, არბილებს ზეწოლას და არბილებს კუთხეებს ურთიერთობებში. ამ ტიპის ლიდერებს არ მოსწონთ ცვლილებები, რომლებიც არღვევს ჩვეულებრივ გზას. ამ მხრივ ისინი სიტუაციებში მხოლოდ დადებით ასპექტებს აღიქვამენ. ეს ყველაფერი ქმნის თანამშრომლების კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას. ასეთი რეჟისორები თავიანთ საქმიანობაში ცდილობენ გაარკვიონ გარშემომყოფების მოლოდინები და სურვილები, მათი აზროვნება. საჭირო ინფორმაციის მისაღებად ისინი აქტიურად კონსულტაციებს ყველასთან, ატარებენ ხანგრძლივ დისკუსიებს და უსმენენ მოსაზრებებს. მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე ორგანიზაციის ამ ტიპის ლიდერები იღებენ გადაწყვეტილებას, რომელიც შეძლებისდაგვარად დააკმაყოფილებს ყველას. თუმცა, ისინი იშვიათად აკონტროლებენ მის შესრულებას.

პიროვნული მახასიათებელი

ასეთი რეჟისორი არ ცდილობს სხვების გამოწვევას. პირიქით, ცდილობს დაეთანხმოს სხვა ადამიანების მიერ წარმოდგენილ პოზიციებს, თუნდაც საკუთარი აზრი ჰქონდეს. ლიდერი არ იღებს აქტიურ მოქმედებებს, არ ჩქარობს ინიციატივის აღებას. თუმცა ის საკმაოდ სწრაფად რეაგირებს სხვების ქმედებებზე და დიდი ენთუზიაზმით ასრულებს მათ თხოვნებს. ასეთი ქცევის შედეგად გუნდში არც ისე მკაცრი წესები და ნორმები დგინდება. ამავდროულად, თანამშრომლები იწყებენ ნაკლებად ეფექტურად მუშაობას, ისწრაფვიან კომფორტისკენ, ცდილობენ თავი აარიდონ ინოვაციებს, მიუხედავად იმისა, რომ ყველას აქვს შესაძლებლობა გამოხატოს თავისი აზრი და განახორციელოს იდეები. შედეგად, გუნდის მორალური კმაყოფილება და პროდუქტიულობა რჩება საშუალო დონეზე, ხოლო კარიერული ზრდა შესაძლებელია მენეჯმენტის მოთხოვნების შემცირებით.

რაიმე სახელმძღვანელოს ნაკლებობა

არიან ლიდერები, რომლებიც ცდილობენ დაიკავონ ნეიტრალური პოზიცია და არ ჩაერიონ რაიმე სერიოზულ საქმეში. ასევე გაურბიან კონფლიქტურ სიტუაციებს, არიან ინერტები, გულგრილები. ასეთი რეჟისორები, როგორც წესი, დამოუკიდებლად არ იღებენ გადაწყვეტილებებს - იმედოვნებენ, რომ ყველაფერი თავისთავად მოგვარდება, მათი მონაწილეობის გარეშე, ან ზემოდან მოვა საჭირო მითითებები, რომლებსაც ისინი გადასცემენ შემსრულებლებს. ასეთი ქცევა ახასიათებს საქმით იმედგაცრუებულს და „პენსიაზე გასვლას“. ის იბრძვის გადარჩენისთვის და ინარჩუნებს ადგილს პირადი სარგებლობისთვის. ამ მხრივ, ის ასრულებს იმ მინიმუმს, რაც მისი სამუშაო აღწერილობით არის მოთხოვნილი, განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევის გარეშე. ჩვეულებრივ, ასეთი ლიდერი ორგანიზაციისთვის ბალასტის როლს ასრულებს. მისი დაწინაურება ძალიან ნელია.

შუალედური ტიპი

ასეთი უფროსები წყვეტენ წარმოშობილ პრობლემებს კომპრომისის მიღწევით, ისწრაფვიან სტაბილიზაციისა და წონასწორობისკენ და თავიდან აიცილონ უკიდურესობები. ისინი ცდილობენ კარგი შთაბეჭდილება მოახდინონ სხვებზე, ბრბოსგან გამორჩევის გარეშე. ამ მხრივ, ასეთი ბოსები ცდილობენ შეინარჩუნონ არსებული მდგომარეობა, დაიცვან დამკვიდრებული ტრადიციები და წესრიგი და თავიდან აიცილონ ღია შეტაკებები. ისინი იმავე ქცევას ითხოვენ ქვეშევრდომებისგან. შედეგად, ეს იწვევს ბიუროკრატიზაციას. თანამშრომლებს, რომლებიც შეირჩევიან გუნდთან შესაბამისობის პრინციპის საფუძველზე, ასეთი დირექტორები არ მეთაურობენ. ისინი ხელმძღვანელობენ თავიანთ საქმიანობას მხოლოდ ინსტრუქციებით, ამოცანების შესრულების შესახებ ინფორმირებით და მათი დარწმუნებით. ამ ტიპის ლიდერები ასევე ცდილობენ მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მაქსიმალურად მოეწონება ყველას. ისინი არ იცავენ არცერთ თვალსაზრისს, ისინი სწირავენ თავიანთ რწმენას საქმისთვის. თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგის პროცესში ისინი არ ეძებენ შეცდომებს და ხარვეზებს.

უპირატესობები

ასეთი ლიდერები მხარს უჭერენ იდეებს, რომლებიც მიმართულია საწარმოს მუშაობის გაუმჯობესებაზე. ამავდროულად, ისინი უპირატესობას ანიჭებენ პირად კონტაქტებს და არაფორმალურ დისკუსიებს, რითაც უზრუნველყოფენ მათ ინფორმირებულობას გუნდში არსებული საქმეების შესახებ. ეს ქცევა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ზომიერ წარმატებას თქვენს კარიერაში. მაგრამ ოფიციალური მოსაზრების არარსებობის შემთხვევაში, ასეთი დირექტორი თავს გარკვეულწილად შეზღუდულად იგრძნობს.

პრიორიტეტების სინთეზი

მე-5 კატეგორიის რეჟისორები აერთიანებენ სხვადასხვა ტიპის ლიდერობის სტილს. ასეთი ბოსები იზიდავენ თანამშრომლებს, რომლებსაც ახასიათებთ სტრატეგიული აზროვნება, სურვილი, წვლილი შეიტანონ მიზნების მიღწევაში. დირექტორები ასეთ თანამშრომლებს რთავენ პრობლემების გადაჭრაში, მათი პირადი ინტერესების გათვალისწინებით და ხელს უწყობენ მათი პოტენციალის გამოვლენას აზრთა და ინფორმაციის ფართო გაცვლის გზით. ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს საწარმოს მაღალ ეფექტურობას, შემსრულებელთა შემოქმედებითი შესაძლებლობების გამჟღავნებას, ზრდის ამ ტიპის ლიდერებს გულწრფელი, ენერგიული, უშუალო, თავდაჯერებული, გადამწყვეტი. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ პრობლემებზე ამ მომენტში, არიან მუდმივ ძიებაში, ცდილობენ დაამყარონ შეთანხმება და წვლილი შეიტანონ გუნდში ურთიერთგაგების ჩამოყალიბებაში.

ლიდერობის სახეები

ზემოაღნიშნული ხუთის გარდა, არსებობს სამი დამატებითი კატეგორია: ფასადისტი, ოპორტუნისტი და პატერნალისტი. ეს უკანასკნელი აერთიანებს პირველი და მეორე ტიპის მახასიათებლებს. ასეთი რეჟისორი კეთილგანწყობილი დიქტატორია, შემწყნარებელი, მაგრამ თრგუნავს ენთუზიაზმს. ის მოითხოვს თანამშრომლებს ისე მოიქცნენ, როგორც მას სურს, ისე მოიქცნენ, როგორც ის. ამ პოზიციის განსახორციელებლად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი. ისინი გამოიყენება იმ მომენტამდე, როდესაც შემსრულებლისთვის ცხადი გახდება, თუ რას მოეთხოვებათ მათგან და ისინი სწავლობენ წარდგენის, დირექტორის პოზიციის მხარდაჭერას. ამისთვის ისინი მოგვიანებით დაჯილდოვდებიან. ლიდერი, თავის მხრივ, არ უშვებს ხელიდან შესაძლებლობას წაუკითხოს თანამშრომლებს მორალი, გააძლიეროს საკუთარი რწმენა, დაავალოს, დააწინაუროს მორჩილი მუშები. მათ უფლებამოსილება მხოლოდ გარეგნობისთვის ეძლევათ. ყველა გადაწყვეტილებას მხოლოდ ის იღებს. ამასთან, ასეთი რეჟისორი არ მოითმენს კრიტიკას მისი მიმართულებით. ერთგული თანამშრომლების მოზიდვით, ის აშენებს საკმაოდ სტაბილურ გუნდს, რომელიც, თავის მხრივ, უზრუნველყოფს ზომიერ და მაღალ დონეს, მაგრამ მოსალოდნელ დიაპაზონში.

ოპორტუნისტი

ეს არის ნარცისული რეჟისორი, რომელიც ცდილობს მიაღწიოს უპირატესობას, რაც საშუალებას მისცემს მას შემდგომში გააკეთოს ის, რაც სურს. ასეთ ლიდერს აკლია მტკიცე ღირებულებები და რწმენა. ამ მხრივ, მისი ქმედებების უმეტესობა არაპროგნოზირებადია და მიმართულია უფროსების სიამოვნებისკენ, თანასწორთა შორის გამორჩევისკენ. ის ამ უკანასკნელს სიფრთხილით ეპყრობა და თანამშრომლებისგან მორჩილებას ითხოვს. ინიციატივის გამოვლინება კალკულაციის ხასიათს ატარებს. ის აკეთებს იმას, რაც მის ხელმძღვანელობას სჭირდება, სთავაზობს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც სარგებელს მოუტანს, პირველ რიგში, პირადად მას. მოკლევადიან პერიოდში მას შეუძლია კარიერის გაკეთება ძალიან სწრაფად. თუმცა, გრძელვადიან პერსპექტივაში, მას ხელს უშლის მისი ეგოიზმი, რომელიც არ აძლევს მას უფლებას სათანადოდ დარჩეს ერთ ადგილზე.

ფასადისტი

ეს ლიდერი დახურულია, არ ამჟღავნებს აზრებს, რაც აქვს. მაგრამ ამავე დროს, ის აყალიბებს წარმოდგენას მასზე, როგორც გულწრფელ ადამიანზე. სინამდვილეში, ასეთი რეჟისორი ოსტატურად მალავს პირველ პირზე კონტროლისა და ძალაუფლების სურვილს. ის ყოველთვის გარეგნულად მხარს უჭერს ამ უკანასკნელს, თუმცა, მტკიცედ და პირდაპირ არ გამოხატავს თავის აზრს. მანიპულირება მის მიერ ხდება რჩევების, ინტრიგების, ტყუილის, ხალხის წაქეზების, კომპრომისების, ინფორმაციის დამალვის გზით. თუ ვინმეს დასჯაა საჭირო, ის იყენებს „უცხო ხელებს“. იდეებს, კონფლიქტებს, სხვა ადამიანების მოსაზრებებს ის იყენებს საკუთარი ინტერესებისთვის. ის ამჩნევს არსებულ პრობლემებს, მაგრამ უგულებელყოფს მათ და ტოვებს ხარვეზებს, რათა საჭიროების შემთხვევაში შეიცვალოს კურსი.

ადამიანების მართვის ხელოვნება. ყველასთვის სასიამოვნოა სავალდებულო კოლეგებთან, კეთილსინდისიერ ქვეშევრდომებთან, ობიექტურ ლიდერებთან მუშაობა. მაგრამ არა ყველა და არა ყოველთვის...

გუნდის მართვის სტილი - ეს არის ინდივიდუალური მახასიათებლებისა და პიროვნების ხელმძღვანელობის უნარის განუყოფელი მახასიათებელი, ასევე მის მიერ ყველაზე ხშირად გამოყენებული მენეჯმენტის მეთოდები და საშუალებები, რაც სისტემურად ახასიათებს მის შესაძლებლობებს და მენეჯერული პრობლემების გადაჭრის მახასიათებლებს.

სტილში - ლიდერის პიროვნების ეს ძალიან ტევადი მახასიათებელი - აისახება დადებითი და უარყოფითი მხარეები, მისი ძლიერი და სუსტი მხარეები.

გუნდის მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის ლიტერატურაში ვხვდებით თანამედროვე ლიდერის სტილის ძალიან ფართო სპექტრს: ავტორიტარული, კოლეგიალური, დაგეგმილი, საგანგებო, ლიბერალური, მარეგულირებელი, პერესტროიკა, კონსერვატიული, დიპლომატიური, დოკუმენტური, ლიდერული, ადმინისტრაციული.

მთავარი თვისება ეფექტური ლიდერობა - მოქნილობა.სიტუაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ლიდერმა ოსტატურად უნდა გამოიყენოს ლიდერობის კონკრეტული სტილის უპირატესობა და გაანეიტრალოს მისი სისუსტეები.

თანამედროვეობის შესახებ(დიალექტიკური) სტილიგუნდის მენეჯმენტი დასტურდება შემდეგი მენეჯერული უნარებით, რომლებიც ახასიათებს მის დიალექტიკურ და შემოქმედებით აზროვნების უნარს: 1. აზროვნება ფართო, ფართომასშტაბიანი, სისტემატიურად და ყოვლისმომცველი, ერთდროულად ხედავს თავისი ორგანიზაციის განვითარებას გრძელვადიან პერსპექტივაში, არ გამოტოვებს მომენტალურ საქმეებს და დავალებები. 2. იყავით დემოკრატიული და კოლეგიალური, წაახალისეთ თქვენი ქვეშევრდომების შემოქმედებითი ინიციატივა, მაგრამ ამავე დროს ავტორიტარული დემაგოგებითა და ლოფერებით. 3. იყოთ მზად რისკისთვის, რომელიც ეფუძნება წარმოქმნილი პრობლემის დაბალანსებულ ანალიზს, შეეძლოთ დაეყრდნოთ არა მხოლოდ ინტუიციას და პრაქტიკულ გამოცდილებას, არამედ მომწიფებულ მეცნიერულად დაფუძნებულ გამოთვლას. 4. იყოს კეთილი და ფაქიზი, მაგრამ არა კეთილი, ფართომასშტაბიანი ადამიანების სოციალური მოთხოვნილებების თვალსაზრისით, მაგრამ ამავე დროს მომთხოვნი, როდესაც საქმე ეხება სამუშაოს ხარისხს და გუნდში შრომის დისციპლინას. 5. ახლად წარმოქმნილი პრობლემების გადაჭრისას დაეყრდენით მეცნიერულ მიდგომას, საუკეთესო პრაქტიკას, იცოდეთ და შეისწავლეთ არა მხოლოდ წარმატების მიზეზები, არამედ გულდასმით გაანალიზეთ დამარცხების მიზეზები. 6. ყოველდღიურ საქმიანობაში ოსტატურად და კომპეტენტურად იყენებენ მენეჯმენტის შემდეგ პრინციპებს:

მენეჯმენტის პრინციპები. ინსტრუქციის პრინციპი.უმჯობესია მართოთ წესები და ინსტრუქციები, ვიდრე ბრძანებები და ბრძანებები. სიახლოვის პრინციპი.საკითხები უნდა გადაწყდეს რაც შეიძლება ახლოს იმ დონესთან, სადაც ისინი წარმოიშვა. ეფექტურობის პრინციპი.ლიდერმა სწრაფად უნდა უპასუხოს იმას, რაც ხდება, რათა ქვეშევრდომებმა მუდმივად იგრძნონ, თუ როგორ აფასებს მათ ქმედებებს ლიდერი. განათლების პრინციპი.ლიდერი მუდმივად უნდა ასწავლოს ქვეშევრდომებს - სიტყვით და საქმით. დელეგაციის პრინციპი.უფლებამოსილების დელეგირება პროდუქტიულია მხოლოდ მაშინ, როდესაც მენეჯერული პასუხისმგებლობა რჩება ლიდერზე. მოთმინების პრინციპი.ქვეშევრდომებთან ურთიერთობაში ლიდერმა უსაზღვრო მოთმინება უნდა გამოიჩინოს. პასუხისმგებლობის პრინციპი.თანამშრომელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს მხოლოდ იმაზე, რაზეც მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს.

მენეჯერისთვის მთავარი ინსტრუმენტი არის მოქმედებების მკაცრად თანმიმდევრული ჯაჭვი, რომლის თითოეული რგოლი წარმოადგენს კომპლექსურ მენეჯერულ ფუნქციას - ოპერაციას. ეს ჯაჭვი შედგება შემდეგი რგოლებისგან: 1. მიკროსიტუაციის დიაგნოსტიკა და შეფასება; 2. დაგეგმვა (გრძელვადიანი, მოკლევადიანი და ოპერატიული); 3. არსებული მიკროსიტუაციის ორიენტაცია და დიაგნოსტიკა; 4. განვითარება და გადაწყვეტილების მიღება; 5. სამოქმედო პროგრამის შედგენა; 6. გადაწყვეტილებების აღსასრულებლად გადაცემის ორგანიზაცია; 7. მიმდინარე და საბოლოო შედეგების კონტროლი, შეფასება და კორექტირება.

მართვის პროცესის ძირითადი მექანიზმები: დაგეგმვა - მიზნების დასახვა და გადაწყვეტილების მიღება, არსებითად ქმნიან შედეგის მოდელს და მოქმედებების დაკეცილ პროგრამას.

გადაწყვეტილების მიღება გულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, პრობლემური სიტუაციის გადაჭრას, რომელიც დგას მართვის ფსიქოლოგიის ამ ძირითადი მექანიზმის სათავეში.

პრობლემური სიტუაცია გულისხმობს ან მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს: კოგნიტურ მოთხოვნილებას და ამ ასპექტში პრობლემური სიტუაციაა. საგნის მდგომარეობა; ინტელექტუალური შესაძლებლობები; უცნობი ცოდნაან პრობლემა-ამოცანა.

სწორედ ამ სამი კომპონენტის ერთობლიობა განასხვავებს პრობლემურ სიტუაციას კოგნიტური სიტუაციების სხვა ვარიანტებისგან. ასეთი სიტუაციების სამი ვარიანტი არსებობს: 1) როცა ადამიანმა იცის, რომ იცის; ამ შემთხვევაში პრობლემები არ არის, არ არის საჭირო ფიქრი; 2) როცა არ იცის, რომ არ იცის; ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ სამომავლო მეცნიერულ პრობლემებზე, რომლებსაც ჯერ არ დაუპირისპირდა ადამიანი; 3) როცა იცის, რომ არ იცის; ამ შემთხვევაში მას საქმე აქვს ჭეშმარიტად პრობლემურ სიტუაციასთან. მისი ერთ-ერთი მახასიათებელია ის, რომ ადამიანს შეუძლია თავის რეზერვებზე დაყრდნობით გამოყოს დავალება ან პრობლემა და მოძებნოს მისი გადაწყვეტა. მენეჯმენტში გადაწყვეტილების მიღება ასევე ნიშნავს მიზნის ჩამოყალიბებას, ახლა ამ ამოცანის დასახვას აღსრულების საგნისთვის, ზოგადი მიმართულების მიცემას და გამოსასწორებლად ღია სამოქმედო პროგრამის დასახვას.

Გადაწყვეტილებების მიღება ზოგიერთ შემთხვევაში, ის იძენს სპეციფიკურ მახასიათებლებს, რაც დამოკიდებულია პრობლემური სიტუაციის ტიპზე და მენეჯმენტის საქმიანობის პირობებზე. არსებობს პრობლემური სიტუაციების სამი ტიპი:

1. დეტერმინისტული.ეს არის სიტუაციები, რომლებშიც მოვლენებსა და ფენომენებს აკავშირებს წრფივი მიზეზობრივი კავშირი (უმარტივესი მაგალითი: თუ მზე ჩავა, მალე დაბნელდება).

2. სავარაუდო.ეს არის სიტუაციები, როდესაც ამა თუ იმ მოვლენის, თვისების გამოვლინება შეიძლება განხორციელდეს ალბათობის ამა თუ იმ ხარისხით (მაგალითად: ცვივა მონეტა ან კუბი რიცხვებით).

3. სტრატეგიული.ეს არის სიტუაციები, როდესაც გარკვეული ფენომენი შეიძლება ან უნდა მოხდეს შორეულ მომავალში (მაგალითად: წლიური გეგმის დასრულება, დიპლომის მიღება, დისერტაციის დაცვა და ა.შ.).

რეალურ ცხოვრებაში ყველა ამ ტიპის სიტუაცია შეიძლება გადახლართული იყოს დროისა და მოვლენების ღერძზე და განსაზღვროს მენეჯმენტის ინფორმაციის მოძრაობა სხვადასხვა კონკრეტულ ციკლებსა და ეტაპებზე.

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები შეიძლება განსხვავდებოდეს რამდენიმე გზით. მათზე დაყრდნობით შედგენილია გადაწყვეტილებების კლასიფიკაციის ვარიანტები. ერთ-ერთ მათგანს შევადგენთ შემდეგი მახასიათებლების მიხედვით: 1) ობიექტის დაფარვისა და სირთულის ხარისხით; 2) იმ დროის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც ძალაშია მიღებული გადაწყვეტილება. ამ მხრივ, გადაწყვეტილებები შეიძლება იყოს მოკლევადიანი, ან ოპერატიული და გრძელვადიანი. შეიძლება ითქვას, რომ დასახული მიზნების თავისებურებები განსაზღვრავს მენეჯმენტის ტაქტიკურ და სტრატეგიულ სახელმძღვანელო პრინციპებს; 3) გადაწყვეტილების მნიშვნელობით, ადგილითა და როლით საზოგადოების ცხოვრებაში. ზოგიერთი გადაწყვეტილება გავლენას ახდენს მთელი საზოგადოების ფუნდამენტურ პრობლემებზე (მაგალითად: ძალაუფლების გადაცემა თვითმმართველობის ორგანოებზე), ზოგი გავლენას ახდენს რეგიონების ან დაყოფის ცხოვრების რომელიმე სფეროს გარკვეულ ასპექტებზე; 4) გადაწყვეტილებების მოცულობისა და მიმართულების თვალსაზრისით. ზოგი ქმნის ზოგად მიზანს, ზოგი შეიძლება იყოს უფრო კონკრეტული და დეტალური; 5) შესრულების დირექტიულობის ხარისხის მიხედვით. ამ განზომილებაში გადაწყვეტილებები შეიძლება განსხვავდებოდეს მკაცრად სავალდებულოდან რჩევებსა და სურვილებამდე.

მენეჯმენტის ნებისმიერი გადაწყვეტილება მისი შემუშავების, მიღებისა და აღსასრულებლად გადაცემის პროცესში უნდა აკმაყოფილებდეს რამდენიმე მნიშვნელოვან მოთხოვნას, რომელიც მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ. გამოვყოთ მთავარი. პირველ რიგში, მენეჯერული გადაწყვეტილება უნდა იყოს ობიექტური და მეცნიერულად დასაბუთებული. ამასთან დაკავშირებით, გავიხსენოთ სიტუაციების ინფორმაციული მოდელის ფორმირების სიმძიმე, რომლის დონეზეც აზროვნების მოძრაობა იწყებს ემორჩილება მისი დამუშავების წმინდა ინტელექტუალურ ქმედებებს. ძალზე მნიშვნელოვანია რეალურ მდგომარეობასთან განუყოფელი კავშირის შენარჩუნება, რაც უნდა აისახოს საინფორმაციო მოდელში. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების კიდევ ერთი კრიტერიუმი ხშირად მათი სისრულეა. ის განსაზღვრავს, თუ რამდენად არის დაფარული, გაანალიზებული და გათვალისწინებული გადაწყვეტილების მიღებისას სიტუაციის ყველა ძირითადი ელემენტი. სრული ანალიზის არარსებობის შემთხვევაში, სიტუაციის მსვლელობაზე და განვითარებაზე შეიძლება მოულოდნელად იმოქმედოს იმ ფაქტორებმა, რომლებიც არ იყო პროგნოზირებული აზროვნების ოპერატიული ერთეულების ფარგლებში, ზოგადი მოდელის ფორმირებისას და შემდგომი მენეჯმენტის საფეხურებზე. სწორედ ამ კონტექსტში შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მენეჯმენტში წვრილმანები არ არის. მაგრამ ასეთი განსჯის ფარდობითობა მდგომარეობს იმაში, რომ დასაშვებია ერთი და იგივე ფაქტორების გათვალისწინება გადაწყვეტილების ერთ დონეზე და არ შეიძლება მისი იგნორირება ანალიზის სხვა ეტაპზე. გადაწყვეტილების მიღების მნიშვნელოვანი მოთხოვნაა მისი დროულობა. ვადაგადაცილებული გადაწყვეტილების ნებისმიერი შეფერხება, როგორც მიზნის დასახვა, ასევე შედეგის საწყისი მოდელის კორექტირება, კარგავს მენეჯმენტის ეფექტურობას და შეიძლება გამოიწვიოს "ბუმერანგის ეფექტი", რომელიც მოხვდება გადაწყვეტილების მიმღებ სუბიექტზე.

მენეჯერული მუშაობის კულტურა ძალაუფლების სუბიექტისთვის კიდევ ორ მნიშვნელოვან მოთხოვნას აყალიბებს. ეს არის მიზნობრივი (ვის ეგზავნება გადაწყვეტილება) და ვადები. ბუნდოვანი და მიუწვდომელი გადაწყვეტილებები, ისევე როგორც ზოგადი ინსტრუქციები ვერტიკალური ურთიერთობების სისტემაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ხელს შეუწყობს ნაყოფიერ საქმიანობას. დიალოგის კულტურა უარყოფს მონოლოგის ფსევდოკულტურას მენეჯერულ ურთიერთობებში და გულისხმობს ამ მოთხოვნების სავალდებულო დაცვას.

გადაწყვეტილების მიღება მრავალსაფეხურიანი პროცესია. მოდით განვსაზღვროთ ამ პროცესის ძირითადი საფეხურები ან საფეხურები: 1) გადაწყვეტის მიზნის დასახვა; 2) გადაწყვეტილების კრიტერიუმების დადგენა; 3) კრიტერიუმების გამიჯვნა; 4) ალტერნატივების შემუშავება; 5) ალტერნატივების შედარება; 6) რისკის იდენტიფიკაცია; 7) რისკის შეფასება; 8) გადაწყვეტილების მიღება.

მოდით შევხედოთ მათ მოკლე აღწერას.

ამრიგად, პირველი ნაბიჯი განისაზღვრება მისი მჭიდრო კავშირით სიტუაციასთან და წინა გადაწყვეტილებებთან. ის სვამს საკითხს გასაკეთებელი არჩევანის შესახებ და ადგენს ალტერნატივების ძიების მიმართულებას. ამავდროულად, მიზნის დასახვა, როგორც გადაწყვეტილების მიღების პროცესის პირველი ნაბიჯი, ძიების არეალის განსაზღვრით, გამორიცხავს მის ფარგლებს გარეთ არსებულ შესაძლო ალტერნატივებს.

ჯგუფური გადაწყვეტილების შემთხვევაში, ყველა ადამიანს შეუძლია ჩამოაყალიბოს ამ ფაქტორების კომბინაცია. მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა ლიდერმა გააცნობიეროს თანდართული გადაწყვეტის სიტუაციები და მოთხოვნები არა მხოლოდ იმ მოთხოვნების თვალსაზრისით, რომლებიც დევს მისი ფუნქციური სტატუსის სიბრტყეში, არამედ უფრო ფართოდ - საერთო შედეგის თვალსაზრისით. მესამე ნაბიჯი არის შერჩეული და ჩამოყალიბებული კრიტერიუმების დაყოფა „მყარ“ და „რბილად“, ანუ სავალდებულო და სასურველად.

კრიტერიუმების დიფერენცირებული ნაკრების თვალსაზრისით შემუშავებულია გადაწყვეტილებები ან ალტერნატივები. ეს პროცესი გადაწყვეტილების მიღების მეოთხე საფეხურია. მეხუთე ნაბიჯი არის ამ დადგენილი ალტერნატივების შედარება.

ბუნებრივია, ანალიზი და შედარება ხდება შედგენილი კრიტერიუმების საფუძველზე.

თუმცა, ალტერნატივების ანალიზისას მნიშვნელოვანია რისკის ხარისხის განსაზღვრა და პროგნოზირება. რისკის განსაზღვრა გადაწყვეტილების მიღების მეექვსე საფეხურია. ეს პროცედურა ეფუძნება ორ ძირითად წყაროს. პირველი განპირობებულია იმით, რომ გადაწყვეტილებები, როგორც წესი, ხდება დროის ზეწოლის ქვეშ. მეორე წყარო არის ის, რომ ალტერნატივების ანალიზისას ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ახალი ინფორმაციის გათვალისწინება, რომელიც მუდმივად ივსება რეალური სიტუაციით.

რისკის შეფასება, ანუ უარყოფითი და არასასურველი შედეგების პროგნოზირება გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მეშვიდე საფეხურია. ნებისმიერი იდეა კონსტრუქციულია იმდენად, რამდენადაც ის პროგნოზირებადია. გარკვეული შედეგების შეფასების ალბათობა გადაწყვეტილების ალტერნატივების ანალიზის, შედარებისა და შერჩევისას არის მენეჯერული აზროვნების კულტურის მნიშვნელოვანი ასპექტი. გამოცდილი ლიდერი სწორად ანაწილებს თავის ინტელექტუალურ ძალებს მერვე საფეხურზე – განვითარებისა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე. ის არ გაურბის რისკს, მაგრამ ითვლის მოვლენების ალბათურ კურსს და აღმოაჩენს ინფორმირებულ გადაწყვეტილებას ამ ძირითადი კონტროლის მექანიზმების ბოლო ეტაპზე.

ფსიქოლოგების მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ ლიდერების ქცევა სხვადასხვა შედეგის მქონე სიტუაციებში ავლენს ინდივიდუალური განსხვავებების ფართო სპექტრს. აღინიშნება ქცევის ხუთი ყველაზე დამახასიათებელი ტიპი. სუბიექტთა ჯგუფიდან პირველმა შედარებით გამოიჩინა აზროვნების დაბალი მოქნილობა,ნაცნობ ინფორმაციას მიმაგრება. მეორე ჯგუფმა აჩვენა გადაწყვეტილების მიღებისადმი მიდრეკილებადა ჩამოაყალიბონ ქცევა მოვლენების მოსალოდნელი მიმდინარეობის შესაბამისად, მათი რეალური განვითარების საწინააღმდეგოდ. მესამე ჯგუფმა, პირიქით, შედარებით სწრაფად მიატოვა თავდაპირველი ზრახვები, რეალური მოვლენების დინამიკასთან დისონანსის გათვალისწინებით და ცდილობდა ადეკვატურად შეეცვალა გადაწყვეტილებები. მეოთხე ჯგუფმა აღმოაჩინა "ამინდის ფარის" ეფექტი. ის ხშირად იცვლიდა აზრს სიტუაციის შემთხვევით ცვლილებებზე და ინფორმაციის ნაკადზე მკაცრი დამოკიდებულების გამო. მეხუთე ჯგუფი კი, პირიქით, მკაცრად იცავდა ქცევის მიღებულ პროგრამას და გამორიცხავდა რაიმე სახის კორექტირებას ახალი ინფორმაციის გათვალისწინებით.

მენეჯერის ქცევის სტილი ასევე ავლენს ფსიქოლოგიურ ტექსტურას გადაწყვეტილების აღსრულებაზე გადაცემის ორგანიზებისას. გადაწყვეტილების შემუშავება და მიღება არ გამორიცხავს შეცდომებს. თითოეულმა ლიდერმა უნდა განავითაროს სოციალური რეფლექსია და ღია დატოვოს „მე-კონცეფციის“ ისეთი ფუნქციური კომპონენტი, როგორიცაა „სარკე მე“. ეს არის ის, ვინც უზრუნველყოფს ინდივიდის ღიაობას და საშუალებას გაძლევთ ნახოთ, თუ როგორ რეაგირებენ ქვეშევრდომები მიღებულ გადაწყვეტილებებზე, არ დაკარგოთ მენეჯერული გადაწყვეტილებების ეკონომიკური და ორგანიზაციული შედეგები.

მიღებული გადაწყვეტილებების ეფექტურობა განისაზღვრება ორი გზით. ერთის მხრივ, რამდენად ადეკვატურია ისინი ობიექტურ მდგომარეობასა და სიტუაციის დინამიკას. მეორეს მხრივ, ეფექტურობა განისაზღვრება იმით, თუ როგორ რეაგირებენ აღსრულების სუბიექტები გადაწყვეტილებებზე.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი. შიდა კლიმატის ფორმირების ფაქტორები მოიცავს:

1. ლიდერობის სტილი,რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანების განწყობაზე, ქცევაზე, მათ ურთიერთობებზე. სტილით კმაყოფილება დამისი მოტივაციური შედეგები აყალიბებს დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ.

კარგად ჩამოყალიბებულიშრომის პროცესი. მუშაკთა უკმაყოფილება ბიზნესის ორგანიზებით უარყოფითად მოქმედებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

თანამშრომლების პიროვნული თვისებები.მათი მეშვეობით ყველა კონფლიქტი ირღვევა, სხვისი აზრის შეუწყნარებლობა, მაღალი თვითშეფასება, კორპორატიული (ჯგუფური) კულტურა,რომელიც, როგორც ჯგუფური ცნობიერების ფაქტორი, ადასტურებს გუნდში გარკვეულ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, როგორც საერთო ღირებულებას. ძლიერი ჯგუფური თვითშეგნებით, გმობენ პირები, რომლებიც ხელყოფენ საერთო ღირებულებას, რაც უზრუნველყოფს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს დარღვევებისგან.

ფსიქოლოგიური თავსებადობა და შრომისუნარიანობაადამიანები სამუშაო ჯგუფებში, რაც ნიშნავს ადამიანების უნარს, ურთიერთქმედონ მათ სოციალურ და ფსიქოფიზიოლოგიურ თვისებებთან დაკავშირებით. ფსიქოლოგიური თავსებადობა განისაზღვრება პიროვნული თვისებების კომბინაციით, ხოლო შრომისუნარიანობა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მუშაობის სტილზე. ურთიერთქმედების სირთულეები წარმოშობს სტრესს, რაც გავლენას ახდენს ინდივიდების და მთლიანად ჯგუფის ზოგად განწყობაზე.

მამაკაცისა და ქალის თანაფარდობაგუნდში ზოგჯერ კლიმატზეც მოქმედებს. ფსიქოლოგები რეკომენდაციას უწევენ, თუ ეს შესაძლებელია, სქესის შერეულ ჯგუფებს. ქალთა გუნდები უფრო მგრძნობიარეა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის რყევების მიმართ, ვიდრე მამაკაცების.

ძირითადი გუნდის ზომა.ფსიქოლოგები ოპტიმალურად მიიჩნევენ საშუალოდ 10-დან 20 კაციან გუნდებს. დიდი პირველადი გუნდები (25 ადამიანზე მეტი) მიდრეკილია ცალკეულ ჯგუფებად დაშლა, მცირე ჯგუფებში რთულია ფსიქოლოგიურად თავსებადი ადამიანების პოვნა შეზღუდული არჩევანის გამო. პრაქტიკა და კვლევა ადასტურებს, რომ ყველაზე ხელსაყრელი პირობები ჯანსაღი მიკროკლიმატის ჩამოსაყალიბებლად იქმნება ოპტიმალური ზომის გუნდებში, რადგან ადამიანები აღმოჩნდებიან მუდმივ საქმიან და მეგობრულ კომუნიკაციაში, რაც ხელს უწყობს ერთიანობას. ამ პირობის შესრულება რთულია, ვინაიდან სამუშაო ჯგუფის ზომა ნაკარნახევია სამუშაოს მოცულობით, ხასიათით და დიაპაზონით.

7. გუნდის ასაკობრივი სტრუქტურა.გამოცდილებამ დაადგინა, რომ გუნდის მეტი სტაბილურობისთვის სასურველია მისი დასრულება სხვადასხვა ასაკის მუშაკებით. კვლევებმა აჩვენა, რომ უფრო სტაბილური გუნდებია, სადაც ერთად მუშაობს გამოცდილების და სამუშაო გამოცდილების მქონე მუშაკების 40% და ახალგაზრდა მუშაკების 60%. გუნდი, რომელიც შედგება იმავე ასაკის ადამიანებისგან, მიდრეკილია მათი ასაკის ინტერესების გათვალისწინებით. სხვადასხვა გამოცდილების, პროფესიული უნარების მქონე ადამიანების წარმოების ჯგუფში კომბინაცია, როგორც წესი, იძლევა დადებით შედეგს, „ხსნის“ მუშაკთა ამ კონცენტრაციას საკუთარ თავზე და მათ საქმიანობაზე. უმცროსები პატივისცემით ეპყრობიან უფროსებს, უფროსები კი ეხმარებიან უმცროსებს, გადასცემენ გამოცდილებას. თუმცა, ასეთი დამოკიდებულება თავისთავად არ ვითარდება - მენეჯერს სჭირდება ურთიერთობის ამ სტილის ჩამოყალიბება მისთვის მინდობილ გუნდში.

8. ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია სამუშაო ჯგუფის წევრების ფიზიკური დისტანცია.ადამიანი, რომელიც მახლობლად მუშაობს, უფრო ხშირად აღიქმება, როგორც საუკეთესო მეგობარი, ვიდრე ის, ვინც შემდგომ მუშაობს.

ასევე, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე გავლენას ახდენს ეროვნული შემადგენლობა, რელიგიური, რასობრივი და სხვა გარემოებები.

"ბრძენი შეფ-მზარეული ბედის საჩუქარია", - დარწმუნებულნი არიან იაპონელი მუშაჰოლიკები. "კარგი უფროსი საყვარელი სამუშაოა", - ეხმიანებიან პედანტი გერმანელები. დიახ, და ჩვენს ქვეყანაში, სადაც "მუშაობა მგელი არ არის ...", მათ დიდი ხანია ესმით, რომ ბევრი რამ არის დამოკიდებული უფროსზე ... თუმცა, სტატისტიკის მიხედვით, დაქვემდებარებულთა მხოლოდ 10%, მსხვილი კომპანიების თანამშრომლები, ნამდვილად კმაყოფილი არიან მათი მენეჯმენტით. დანარჩენები უნდა მიეჩვიონ, "მოჭრან", ასიამოვნონ "საყვარელ" უფროსს, ან... დაწერონ გადადგომის წერილი. და მაშინ, როცა, ძირითადად, ჩვენში უფროსები ჯერ კიდევ არ არიან "არჩეული", უკმაყოფილო "დაბალი ფენების" დასახმარებლად ყველგან მყოფი ფსიქოლოგები ეხმარებიან. გუნდთან თანაარსებობისთვის შორს და ფართოდ გამოიკვლიეს „ტოპები“, მათ გამოავლინეს ბოსების რამდენიმე სახეობა, რათა სააქციო საზოგადოების, შპს-ს ან საგანგებო მდგომარეობის ძირითად შემადგენლობას შეეძლო ზუსტად დაედგინა, როგორი ხილია სინამდვილეში მათი უფროსი და როგორ მოვიქცეთ მასთან... ანუ მშვიდობიანად თანაარსებობა. Ისე...

ტიპი I - DESPOT.ავტორიტარული, ხისტი, გაზვიადებულად მკაცრი. მოითხოვს ტოტალურ დამორჩილებას და „რკინის“ დისციპლინას. მის კაბინეტში შესვლამდე, ქვეშევრდომები ან ჯვარედინად სვამენ ვალერიანის „ბუშტს“ ერთ ყლუპში. სადღაც ფანჯრების ქვეშ სასწრაფო დახმარების მანქანა მუდმივად მორიგეობს. „დესპოტი“, როგორც წესი, არ ერიდება გამონათქვამებში და თუ გაბრაზებულია, რაც დღეში 30-ჯერ ხდება, ან ყვირის, როგორც იერიქოს საყვირი, ან ბინძური „გინება“, რითაც მართავს კომპანიის მთელ პერსონალს. სისულელეში 1-დან N სართულამდე. ასეთი უფროსი სიამოვნებით აკეთებს კომენტარს არასწორად მოქცეულ ქვეშევრდომებზე დიდ შეხვედრაზე, სარკასტულად და უშვებს ბოროტ შენიშვნებს. დესპოტისგან ქების მოპოვება იგივეა, რაც ჯილდოს მიღება თავად ალფრედ ნობელის ხელიდან. მიუხედავად ამისა, ამ ტიპის უფროსი თავის სკამზე უფრო მეტხანს იკავებს, ვიდრე ყველა მისი წინამორბედი - მაღალი თანამდებობის პირებიც კი ვერ ბედავენ ბრძოლას მისი "საყვარელი ხუმრობების" წინააღმდეგ ...

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? ამ ტიპის ბოსი კატეგორიულად არ შეეფერება „დახვეწილ“ ინტელექტუალებს, ვისთვისაც ბოსის ხმის ნახევარი ტონით ამაღლება სასიკვდილო განაჩენის ტოლფასია. სხვებისთვის, "დესპოტთან" თანამშრომლობის ორი შესაძლებლობა არსებობს - ან ისწავლოს მათი ფუნქციების სწორად შესრულება, მისი მხრიდან პრეტენზიების გამოწვევის გარეშე, ან ისწავლოს აბსტრაქცია: ბოსისგან კიდევ ერთი "დოპინგის" მიღება, ნირვანაში შესვლა, გონებრივად გამეორება: „ომ-მ-მ...“, ან, საკუთარი ფეხსაცმლის თასმებზე კონცენტრირებულად და საკუთარზე ფიქრით, პერიოდულად აკანკალებენ, ამბობენ, დიახ, დიახ, მესმის... 4-5 წუთში ბოსი დაუბერავს. off steam და, ალბათ, არც გაკიცხავს.

II ტიპი - პატრიარქი. მას მტკიცედ სჯერა, რომ სხვებზე უკეთ იცის, რა არის კომპანიისთვის კარგი, ქვეშევრდომებისგან ელის ყველა თავისი იდეის მოწონებას და მიღებას. თანამშრომლების მოსაზრებების მოსმენით ქმნის დემოკრატიული მმართველობის ილუზიას, თუმცა თითქმის ყოველთვის მოქმედებს თავისებურად. მას უყვარს ლაპარაკი და შეუძლია საათობით „ჩატვირთოს“ მის კაბინეტში შემოსული კლერკი, რომელსაც უბრალოდ ქაღალდების „გაფურცვლა“ მოუწია. „პატრიარქი“, როგორც წესი, არ აძლევს ქვეშევრდომებს პირადი ცხოვრების განხილვის მიზეზს: ის ბევრს მუშაობს ლიდერის იმიჯზე „ნაკლოვანებების გარეშე“, არ ეწევა, არ ბოროტად იყენებს ალკოჰოლს და, როგორც წესი, არ ჩანს რაიმე დისკრედიტაციაში. გარკვეული დაღლილობის მიუხედავად, ასეთი ბოსი, როგორც წესი, სარგებლობს გუნდში პატივისცემით, მას აფასებენ მისი კომპეტენციითა და ქვეშევრდომებისადმი ზრუნვით. როგორც წესი, იცის თავისი თანამშრომლების პრობლემები და მონაწილეობს მათ მოგვარებაში.

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? ეს არის ყველაზე „მოხერხებული“ ბოსი მრავალი თვალსაზრისით, რომელთანაც ადვილია დაკავშირება. „პატრიარქს“ უყვარს, როცა მასთან რჩევისთვის მიდიან, სამუშაო გამოცდილებასა და პროფესიონალიზმზე მიმართავენ. 2-3 მრავალსაათიანი უფროსის მონოლოგების „მოსმენა“ (უბრალოდ არ შეეცადოთ იღაღადოთ ან საათს დახედოთ!) სახეზე დაინტერესებული გამომეტყველებით - და უკვე მის ახლო წრეში ხართ. შეგიძლიათ თამამად გამოხატოთ თქვენი აზრები და გამოთქვათ ბრწყინვალე იდეები, უბრალოდ არ ელოდოთ ზედმეტს, რომ ისინი ახდება. "პატრიარქმა" უკვე მოამზადა 10 კონტრწინადადება თქვენს ერთ-ერთ წინადადებაზე. და ამიტომ, უმჯობესია შევეგუოთ მორჩილი სტუდენტის როლს, რომელიც ყოველთვის მზადაა უფროსთან განიხილოს ყველაფერი - ჩვენი დროის გლობალური პრობლემებიდან გაფუჭებულ მანქანამდე.

III ტიპი - მოჭიდავე.მხოლოდ „სპეციალური სამსახურის აგენტებს“ და უფრო მაღალ უფროსებს შეუძლიათ პირადად შეხვდნენ ამ ტიპის ლიდერებს. სლოგანი "No Pasaran!" - "მარტოხელა მოჭიდავის" სარწმუნოება. მისი ოფისი მისი ციხესიმაგრეა და იქ შეღწევა შესაძლებელია ბოროტი, „გაწვრთნილი“ მდივნის დაძლევით. ასეთი უფროსის პირადი მობილური ტელეფონი განსაზღვრავს ყველა შემოსულ ზარს და ისეთივე პრობლემურია საოფისე ტელეფონის მეშვეობით, როგორც „დაპირისპირების“ დაყენება. უფროსს სძულს წვრილმანების გამო შეწუხება და მისი ოფისის „საცხოვრებელი სივრცის“ დარღვევა. უფროსი გასცემს მითითებებს და ბრძანებებს წერილობითი ბრძანებების სახით, უწოდებს მას "ხალიჩაზე" და აწყობს კოლექტიური შეხვედრებს მხოლოდ გადაუდებელ შემთხვევებში.

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? უმარტივესი გზაა ჩვეულებისამებრ ფუნქციონირება და არ „გაიწუწუნოთ“ იმაზე, რომ ბოსი დროებით მიუწვდომელია. თუ თქვენ ნამდვილად გჭირდებათ რამე თქვენი უფროსისგან, უნდა იცოდეთ, რომ მდივნის მეშვეობით გადაცემული ახსნა-განმარტებები ან მოთხოვნები ყველაზე ეფექტურად მუშაობს. „მარტოხელა მოჭიდავე“ არც ერთ წერილობით მიმართვას არ გამოტოვებს და, დიდი ალბათობით, უპასუხებს თქვენს ეპისტოლურ აღფრთოვანებას და ბევრად უფრო სწრაფად, ვიდრე მასთან აუდიენციას მიაღწევთ.

ტიპი IV - რკინის ლედი.მარგარეტ ტეტჩერის ადგილობრივი გაჟონვა პლუს მადლენ ოლბრაიტი - ორი ერთში. ასეთი ბოსი ღირს 10 კაცი ბოსი. "რკინის ლედი" ცივი, თავდაჯერებული და თავდაჯერებულია. ის თავისუფლად ფლობს ინტრიგებისა და ინტრიგების ხელოვნებას. თავის კაბინეტში „თითო-თითო“ დარეკვისას ის ცდილობს რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია მიიღოს ყველა ქვეშევრდომზე. ოსტატურად ახორციელებს ზეწოლას ფსიქიკაზე, აშენებს მთელ „სადაზვერვო ქსელს“, რითაც ხელს უწყობს მახინჯ „კვნესას“. „ბოსი კალთაში“ დისკუსიები არ მიიღება არაეფექტურ, შრომატევად საქმიანობად. შეხვედრებზე მას შეუძლია შუა წინადადებაში მოლაპარაკე გაწყვიტოს, ავტორიტეტულად აიღოს „გადაწყვეტილების მიღების მთელი სირთულე“. თანამშრომლებისგან მოელის სამსახურებრივი მოვალეობების მკაფიო შესრულება და აბსოლუტური დაქვემდებარება. ის დაშორდა მათ, ვინც არ გაამართლა მისი იმედები სასამართლოსა და გამოძიების გარეშე.

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? ასეთი უფროსისადმი მხოლოდ ერთი სწორი მიდგომაა - თქვენი პროფესიონალიზმი და საკუთარი თავის დაჟინების უნარი. თუ თქვენ მტკიცედ ხართ დარწმუნებული, რომ თქვენ ასევე არ ხართ "ნაბიჭვარი". ყოველთვის ესაუბრეთ მას თამამად და ღიად გააპროტესტეთ, თუ ის არასწორია. მაგრამ თუ ქვეშევრდომი განიცდის „საყოველთაო საშინელებას“ უფროსის წინაშე, ფერმკრთლდება, გაწითლდება და იბნევა, „რკინის ლედი“ შეეცდება „დაასრულოს“ ასეთი თანამშრომელი პირველივე შესაძლებლობისთანავე, სასტიკად გაკიცხოს ან სთხოვოს „ მისი თავისუფალი ნება”.

ტიპი V - დიდი და."ქალი ლიდერობის სტილი" მასზეა. ასეთ უფროსს უყვარს დისკუსიები და გუნდური მუშაობა, ირგვლივ აგროვებს თანამოაზრეების "ძლიერ თაიგულს". ქვეშევრდომებისგან აბსოლუტურ თავდადებას ელის. საქმიანი შეხვედრებიდან ის ცდილობს გამოიტანოს მაქსიმუმი სასარგებლო იდეები და აზრები და გამოიმუშავებს მათ, თავის ინსტინქტზე დაყრდნობით. ის, როგორც წესი, ენაზე მახვილია და ცუდ თანამშრომელს ადვილად „გაფუჭებს“, ხანდახან თავადაც ხვდება არეულობაში, ქალის ლოგიკით ხელმძღვანელობით. მაგრამ "დიდი და" მიუტევებელი და სწრაფი გონიერია. გუნდში მას პატივს სცემენ როგორც მამაკაცები, ასევე ქალები, ადვილად განიხილავენ საყვარელი საფეხბურთო გუნდის ყოფილ სპორტულ წარუმატებლობებს და ამ უკანასკნელთან ახალ კოსმეტიკას. თუმცა, მიუხედავად მისი ერთგულებისა, ის არ პატიობს სერიოზულ გადაცდომებს.

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? ჩვეულებრივ, ასეთ უფროსთან დიდი პრობლემები არ არის. ის ოსტატურად არბილებს მკვეთრ კუთხეებს და არ არის კონფლიქტის წყარო. მაგრამ როგორც კი მისცემთ მას თქვენს პროფესიონალიზმში ეჭვის შეტანის საფუძველს, თქვენს საქმიანობაზე სრული კონტროლი დამყარდება. საუკეთესო მიდგომა "დიდი დის" მიმართ არის არა გზიდან გასვლა, თვალის ზარი, არამედ თქვენი ფუნქციების პასუხისმგებლობით და დროულად შესრულება.

VI ტიპი - სამოყვარულო.თუ ასეთი ლიდერი აპირებდა თავის ადგილს საერთო კონკურსის საფუძველზე დაეკავებინა, ის პირველ ადგილზე იქნებოდა "ფრენების" სიაში. მაგრამ "მოყვარული" ბოსი მხოლოდ კარგი კავშირების და "მაღალი" მფარველობის წყალობით გახდა. და ამიტომ, უფროსის სისუსტეები და მისი არაკომპეტენტური გადაწყვეტილებები მაშინვე ხდება საზოგადოებისთვის ცნობილი. მმართველობის სადავეების მოპოვების შემდეგ, „მოყვარული“ მთელი ძალით ცდილობს დამალოს ვინ არის და გარშემორტყმულია „სიმძიმის აურა“ და ეფექტურობა. თუმცა, ბოსის პარალელურად, ჩრდილოვანი ლიდერები სწრაფად იწყებენ მოქმედებას, რომელთა ირგვლივ იქმნება "რევოლუციონერთა" წრე, რომლებიც მზად არიან დაამხონ "სამოყვარულო". თუმცა, ეს ბოსი არ არის "ძლივს დაბადებული" და არ უშვებს ხელიდან შესაძლებლობას უფრო კომპეტენტური თანამშრომლების ხარჯზე ამაღლდეს ქვეშევრდომების თვალში. გარდა ამისა, თავისი ძალაუფლებით, "მოყვარული" ჩუმად აშორებს აჯანყებულებს და მუდმივად ანაწილებს პერსონალს.

როგორ ვიყო და რა გავაკეთო? „მოყვარულთან“ თანამშრომლობა არ არის საქმე გულგატეხილისთვის. დღეს ის შენზე კომპლიმენტებს უხდება, ხვალ კი გაგაგდებს, თუ ჩათვლის, რომ შენს ფონზე სრულ იდიოტად გამოიყურება. ეს ბოსი არაპროგნოზირებადია და, შესაბამისად, საშიში. მაგრამ თუ მოახერხებთ გუნდს დაუმტკიცოთ, რომ უფროსის მოვალეობებს მასზე ბევრად უკეთ გაართმევთ თავს, არსებობს შანსი, რომ კარიერული ნახტომი გააკეთოთ და არაკომპეტენტური ბოსი "დააგდოთ", რომელსაც შეუძლია გაანადგუროს ყველაზე მომგებიანი და კარგადაც კი. - მოქმედი საწარმო.

P.S. გარდა ზემოთ ჩამოთვლილი უფროსების ძირითადი ტიპებისა, არის წითელ წიგნში ჩამოთვლილი კიდევ ერთი იშვიათი ქვესახეობა - იდეალური ბოსი, რომელიც ჯერ არ შეხვედრია არცერთ ცოცხალ ქვეშევრდომს.